Human Resources Accounting

Akuntansi Sumber Daya Manusia

Disusun Oleh Kel 6 Muhammad Firdaus Azizi Nufaisa

Fakultas Ekonomi dan BisnisProgram Pascasarjana

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”Jawa Timur

2015

Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia

Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyebutkan bahwa akuntansi sumber daya manusia adalah “human resource accounting means accounting for people as an organizational resource” (akuntansi sumber daya manusia berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber organisasi)”.

Pengertian di atas menjelaskan bahwa akuntansi sumber daya manusia adalah proses yang mencakup pengindenifikasian dan pengukuran biaya yang dikeluarkan untuk aktiva manusia, mencakup biaya untuk merekrut, memperkerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia yang kemudian diinformasikan bagi yang membutuhkan.

Tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Tujuan dari penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah:1. Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam

menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan efisien.2. Menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi user dalam memperoleh, mengembangkan, menempatkan, mengkonversi, menggunakan, mengevaluasi dan menghargai sumber daya manusia.3. Menyediakan alat ukur biaya (cost) dan nilai (value) dari manusia

bagi organisasi untuk digunakan dalam pengambilan keputusan.4. Memotivasi manajer untuk mengambil keputusan usaha atas sumber daya manusia (human resource).

Fungsi Akuntansi Sumber Daya Manusia

Fungsi akuntansi sumber daya manusia secara keseluruhan yaitu:1. Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu cara berfikir mengenai manjemen dari sumber daya manusia suatu organisasi yang didasarkan pada pemikiran bahwa manusia merupakan sumber daya organisasi yang mempunyai nilai.2. Akuntansi sumber daya manusia merupakan sistem yang memberi manajemen informasi yang diperlukan untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien.

Akuntansi SDM memberikan informasi kuantitatif maupun kualitatif kepada manajemen mengenai pemenuhan, pengembangan, pengalokasian, kapitalisasi, evaluasi dan penghargaan atas sumber daya manusia.

Ada dua alasan utama untuk memperlakukan investasi sumber daya manusia sebagai aktiva dalam laporan keuangan , yaitu :1. Investor sekarang dan investor yang akan datang (potential investor) memerlukan informasi untuk menentukan nilai dari perusahaan.2. Investasi sumber daya manusia memenuhi kriteria untuk diperlakukan sebagai aktiva. Sumber daya manusia memberikan jasa sekarang dan masa yang akan datang yang tidak dimiliki oleh mesin dan aktiva lainnya.

Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia

Terdapat dua metode pengukuran untuk Human Resource Cost Accounting: 1. Historical Cost of Human Resource

Menurut metode ini, yang dicatat adalah sumber-sumber yang telah dikeluarkan dalam rangka memperoleh dan mengembangkan tenaga kerja. Termasuk didalamnya adalah biaya rekruitmen, selection, hiring and placement.

2. Replacement Cost of Human Resource Menurut metode ini, yang dicatat adalah semua biaya yang akan dikeluarkan perusahaan untuk menggantikan sumberdaya manusia yang sekarang dipekerjakan. Dalam hal ini diperhitungkan pula biaya menunggu dan lain-lain sampai pegawai baru tersebut diterima dan siap menggantikan tugas pegawai lama.

Alasan yang Memperkuat PenerapanAkuntansi Sumber Daya Manusia

Terdapat beberapa alasan yang dapat memperkuat penerapan akuntansi sumberdaya manusia, antara lain (Sugiri dan Nursasmita, 1994: 124):

1. Untuk membentuk sumberdaya manusia yang memiliki keahlian memerlukan biaya yang besar. Biaya-biaya tersebut dikeluarkan untuk kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia, mulai dari pemasangan iklan lowongan kerja, proses penarikan, penempatan, pelatihan, pemeliharaan sampai dengan pemberian pensiun bagi yang telah dipensiun.

2. Konsep teori ekonomi. Menurut konsep teori ekonomi, yang dapat dikategorikan sebagai aktiva adalah seluruh sumber untuk memperoleh pendapatan atau jasa yang dapat dikonsumsikan. Kapasitas produktif manusia merupakan salah satu sumber tersebut. Oleh karena itu, sumberdaya manusia merupakan kekayaan perusahaan yang digunakan untuk memperoleh pendapatan.

Alasan yang Memperkuat PenerapanAkuntansi Sumber Daya Manusia

3. Nilai Individu dalam Organisasi Individu dalam organisasi memiliki “nilai” atau “harga”, artinya individu mempunyai potensi jasa yang dikontribusikan ke perusahaan. Dengan demikian gagasan bahwa sumberdaya manusia merupakan aktiva bagi perusahaan dapat diyakinkan dengan adanya konsep nilai individu ini.

4. Bergulirnya Jaman Teknologi Informasi Zaman teknologi informasi ditandai oleh lima trend (Mulyadi, 1999) yaitu: a. Trend pergeseran dari hard automation technology ke smart technology b. Trend pergeseran ke knowledge-based works c. Trend pergeseran ke responsibility-based organization d. Perdagangan berjalan melalui jalan raya elektronik e. Kekayaan lebih banyak dihasilkan melalui human assets daripada financial assets

Langkah dalam MenghidupkanAkuntansi Sumber Daya

ManusiaAda beberapa langkah yang dapat dijalankan untuk menghidupkan ASDM tersebut: 1. Menyusun standar akuntansi sumberdaya manusia.

Pada buku Standar Akuntansi Keuangan edisi revisi Juni 1999 terdapat 55 PSAK. Dari ke-55 PSAK tersebut belum tercantum Akuntansi Sumberdaya Manusia. Untuk itu perlu disusun standarnya. Akan tetapi terlebih dahulu sudah ada praktik yang menerapkan akuntansi sumberdaya manusia.

2. Penelitian berkelanjutan Setelah dianggap tidak menarik, maka sejak tahun 1970-an tidak ada / jarang sekali ada penelitin yang memfokuskan pada masalah akuntansi sumberdaya manusia. Untuk “menghidupkan”, maka perlu digalakkan penelitian-penelitian yang memfokuskan pada akuntansi sumberdaya manusia, baik tingkat lokal maupun pada tingkat dunia. Mungkin memerlukan waktu yang lama untuk dapat menarik suatu kesimpulan yang diharapkan yang didukung dengan bukti-bukti empiris, serta diterima umum.

3. Mengadakan Pertemuan Ilmiah Perlu kiranya mengadakan pertemuan ilmiah, semacam seminar dan lain-lain, dengan mengundang pembicara baik itu dari kalangan akademisi maupun dari kalangan praktisi. Dari pertemuan tersebut diharapkan diperoleh masukan –masukan yang mendukung diterapkannya akuntansi sumberdaya manusia.

Asumsi-asumsi yang MendasariAkuntansi Sumber Daya Manusia

S. Davidson and R. Weil mengemukakan tiga asumsi dasar yang mendasari ASDM, yaitu :

1. Manusia adalah sumber daya organisasi yang ber nilai. Manusia memberikan jasa sekarang dan masa yang akan datang, yang tidak dimiliki mesin-mesin dan material.

2. Pengaruh gaya manajemen. Nilai dari sumber daya manusia dipengaruhi oleh cara-cara atau metode pengelolaan sumber daya manusia ini. Gaya tertentu yang diterapkan untuk mengelola sumber daya manusia dapat menyebabkan peningkatan

3. Keperluan atas informasi sumber daya manusia. Informasi mengenai sumber daya manusia dan nilai-nilainya adalah perlu untuk mengelola manusia yang efektif dan efisien dalam berbagai aspek dari berbagai proses manajemen sumber daya manusia. Dalarn hal ini ASDM bermaksud sebagai suatu komponen dari sistem informasi akuntansi manajerial secara keseluruhan.

PEMBAHASAN JURNALAKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA (HRA)

ARTI DAN RELEVANSI 

Alasan mengapa HRA telah menerima jumlah yang wajar dari perhatian dalam beberapa tahun terakhir adalah: Pertama, ada kebutuhan asli untuk manajemen yang handal dan lengkap sumber daya manusia untuk kedua manajemen dan pihak eksternal.Kedua, kerangka konvensional akuntansi adalah dalam proses untuk memasukkan set lebih luas pengukurannya daripada yang terjadi yang mungkin di masa lalu.

Premis Dasar dari HRA

• Manusia merupakan sumber daya yang paling berharga dari suatu perusahaan.• Kegunaan tenaga sebagai sumber daya organisasi ditentukan dengan cara di mana ia berhasil. • Informasi tentang investasi & nilai sumber daya manusia berguna untuk pembuatan keputusan.• Sumber daya yang dapat diukur dapat dikendalikan.  

Akuntansi Sumber Daya Manusia - Makna dan Relevansi

Akuntansi Sumber Daya Manusia merupakan upaya untuk mengidentifikasi dan melaporkan investasi yang dilakukan oleh organisasi sumber daya manusia yang saat ini tidak dicatat dengan konvensional praktik akuntansi.

Pada dasarnya, HRA adalah sistem informasi dalam suatu organisasi yang membantu organisasi untuk mengambil keputusan yang rasional atas investasi sumber daya manusia.

Komite s (1973) pada HRA didefinisikan" American Accounting Association HRA adalah proses identifikasi dan pengukuran data tentang sumber manusia dan berkomunikasi dan memberikan informasi kepada pihak yang berkepentingan.

RL Woddruff Jr, Wakil Presiden, RG Barry (1960) Perusahaan mendefinisikan HRA sebagai- "akuntansi sumber daya manusia merupakan upaya untuk mengidentifikasi dan laporan investasi yang dilakukan di sumber daya organisasi yang tidak saat ini dicatat praktik akuntansi konvensional

Brummet et al. (1968) mendefinisikan "Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah proses mengidentifikasi, mengukur, dan mengkomunikasikan informasi tentang sumber daya manusia untuk memfasilitasi manajemen yang efektif dalam sebuah organisasi.

Knauf (1983) mendefinisikan HRA sebagai pengukuran dan kuantifikasi input organisasi manusia, seperti perekrutan, pelatihan,pengalaman, dan komitmen

Prakash (1993) mendefinisikan sumber daya manusia akuntansi sebagai alat yang menghasilkan dan melaporkan informasi kontrol kuantitatif tentang kontribusi manusia sumber daya untuk mempromosikan produktivitas industri

Chandran (2007) dengan ringkas menunjukkan HRA sebagai suatu metode biaya yang ditugaskan untuk setiap karyawan ketika direkrut dan nilai karyawan yang dihasilkan selama masa dia bekerja untuk perusahaan

Prof. Sidney Davidson mendefinisikan akuntansi sumber daya manusia sebagai "istilah yang digunakan untuk menggambarkan berbagai proposal yang mencari, melaporkan dan menekankan pentingnya sumber manusia yang diketahuinya saat karyawan terlatih dan loyal di sebuah perusahaan

Companies Act 1956 tidak menuntut pemberian HRA informasi terkait di keuangan pernyataan dari perusahaan. The Institute of Chartered Accountants of India (ICAI) juga beranggapan belum mampu membawa standar tertentu atau pengukuran dalam pelaporan sumber daya manusia biaya

Akuntansi sumber daya manusia sangat penting dan relevan untuk setiap organisasi. Keseluruhan profitabilitas dan keberlanjutan organisasi sangat tergantung pada kekuatan organisasi untuk mempertahankan kekuatan sumber daya / kerja yang kompeten dan terampil manusia. Berbagai seluk-beluk dari sumber daya manusia yang dimulai dari perekrutan sampai pensiun membutuhkan bijaksana analisis dan akuntansi untuk mencegah insiden yang tak diinginkan di masa depan.

Para ahli di bidang komentar HRA, "hal-hal yang dapat diukur dapat dikendalikan" yang menunjukkan bahwa dalam rangka untuk memiliki kontrol yang tepat dari sumber daya manusia, organisasi harus mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mengukur nilai sumber daya manusia. Akuntansi sumber daya manusia tidak bisa dihindari dalam era manajemen modern.

Tahapan HRA

Tahap pertama (1960-1966): ini menandai awal dari kepentingan akademik di bidang HRA. Namun, fokus terutama pada konsep berasal HRA dari penelitian lain seperti teori ekonomi modal, teori-teori psikologis efektivitas leadership yang muncul dari adanya konsep sumber daya manusia yang berbeda dari personil atau hubungan manusia, serta pengukuran goodwill perusahaan. 

Tahap kedua (1966-1971): Fokus di sini adalah lebih pada pengembangan dan validasi yang berbeda model untuk HRA. Model ini meliputi biaya dan nilai moneter dan non-moneter. Tujuannya adalah untuk mengembangkan beberapa alat yang akan membantu organisasi dalam menilai dan mengelola sumber daya manusia mereka / aset secara lebih realistis.

Tahap ketiga (1971-1976): Periode ini ditandai dengan minat yang luas di bidang HRA yang mengarah ke pertumbuhan yang cepat dari penelitian di daerah. Fokus dalam kebanyakan kasus adalah pada isu penerapan HRA dalam organisasi bisnis. R.G. Barry percobaan kontribusi substansial selama tahap ini

Tahap keempat (1976-1980): Ini adalah periode penurunan di bidang HRA terutama karena isu kompleks yang harus dieksplorasi diperlukan penelitian lebih dalam daripada yang empiris diperlukan untuk model sederhana sebelumnya. Organisasi-organisasi, bagaimanapun, tidak siap untuk mensponsori penelitian tersebut.

Tahap Lima (1980 dan seterusnya): Ada pembaharuan tiba-tiba menarik di bidang HRA sebagian besar karena negara maju telah bergeser dari manufaktur ke ekonomi layanan dan menyadari kekritisan aset manusia untuk organisasi mereka. Sejak kelangsungan hidup, pertumbuhan dan keuntungan dari organisasi yang dianggap bergantung lebih pada aset intelektual perusahaan dari pada aset fisik, kebutuhan itu merasa memiliki langkah-langkah yang lebih akurat seperti biaya, investasi dan nilai.

Keuntungan Akuntansi Sumber Daya Manusia

1. Membantu manajemen dalam pemanfaatan optimal sumber daya manusia.

2. Membantu dalam perencanaan, pengawasan, mengarahkan dan kepegawaian sumber daya manusia.

3. Mengambil keputusan yang berkaitan dengan rekrutmen, seleksi, pelatihan, promosi dan penghematan sumber daya manusia.

4. Membantu untuk mengungkapkan kesenjangan dalam keterampilan dan kompetensi di antara karyawan.

5. Mengidentifikasi orang-orang yang paling tepat untuk tugas-tugas tertentu.

6. Membantu menghadirkan citra perusahaan yang memfasilitasi serta dapat menarik wajah-wajah baru dan meningkatkan kinerja karyawannya.

Keterbatasan Akuntansi Sumber Daya Manusia

1. Tidak ada prosedur yang jelas dan spesifik yang tepat atau pedoman untuk menemukan biaya dan nilai sumber daya manusia dari suatu organisasi.

2. Tidak ada konsensus di antara para profesional yang berkaitan dengan valuasi sumber daya manusia sebagai penilaian tergantung pada sejumlah faktor abstrak tidak terukur di istilah moneter yang tepat. Oleh karena itu, penilaian tidak memiliki objektivitas serta ketepatan.

KESIMPULAN

Perhatian akan ASDM meningkat sejalan dengan berkembangnya akuntansi manajemen, dan kebutuhan untuk menggunakan sumber-sumber daya perusahaan secara efisisen. Perusahaan mulai memikirkan untuk mengelola semua sumber daya yang dimilikinya secara efisien termasuk SDM.

Dengan konsep ASDM akan memungkinkan bagi perusahaan yang telah mengeluarkan sejumlah besar dana bagi sumber daya manusianya untuk memasukkannya sebagai aktiva, karena selain hal ini dianggap lebih efisien juga dapat berfungsi sebagai suatu alat yang membantu manajemen dalam mengambil keputusan.

KESIMPULAN

Penyajian informasi akuntansi sudah dirasakan perlu dimasukkannya informasi mengenai ASDM, karena sumber daya ini dianggap penting bagi suatu perusahaan dalam pencapaian tujuannya, yaitu menghasilkan laba maksimum bagi perusahaan untuk jangka panjang serta didukung pula dengan kenyataan bahwa pihak pemegang saham tertarik dengan semua faktor yang relevan yang berhubungan dengan prosedur perusahaan.

Dana yang dikeluarkan perusahaan untuk ASDM itu ditujukan agar investasi yang ditanamkan dapat memberikan sumbangan bagi perusahaan berupa pemasukan income. Karena ASDM dimiliki perusahaan tidak untuk jangka pendek, tetapi jangka panjang yang masanya lebih dari satu tahun, maka sudah seyogyanya biaya yang dikeluarkan perusahaan dimasukkan sebagai suatu Human Capital Investment di sebelah assets yang akan diamortisasi. Namun demikian pelaksanaannya masih terdapat banyak kendala dan kelemahannya.

TERIMA KASIH