Top Banner
HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR CABANG BOGOR MAKALAH SEMINAR Oleh: DEWI ERAWATI H 24066003 PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008
146

HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

Jun 23, 2015

Download

Documents

Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Page 1: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA

PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA

BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR

CABANG BOGOR

MAKALAH SEMINAR

Oleh:

DEWI ERAWATI H 24066003

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2008

Page 2: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS

HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA

PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA

BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR

CABANG BOGOR

MAKALAH SEMINAR

Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus

Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh: DEWI ERAWATI

H 24066003

Menyetujui Bogor, Desember 2008

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. DR. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira Ratih Maria Dhewi, SP. MM.

Page 3: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

i

ABSTRAK DEWI ERAWATI, H 24066003, Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar Freelance Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. Di bawah bimbingan: Sjafri Mangkuprawira dan Ratih Maria Dhewi

Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini yaitu diduga adanya penurunan kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, yang disebabkan karena adanya ketidak sesuaian latar belakang pengajar baik pendidikan, pengetahuan, kemampuan, pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan, dan adanya perputaran kerja pengajar freelance yang relatif cepat. Tujuan penelitian ini adalah 1) Mengetahui proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar, 2) Menganalisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar, 3) Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa tentang kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, 4) Menganalisis hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bintang Pelajar 5) Implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu. Tahap rekrutmen Bintang Pelajar meliputi, identifikasi kebutuhan tenaga kerja, identifikasi persyaratan kerja, memutuskan sumber-sumber rekrutmen yang potensial, seleksi surat lamaran, seleksi surat lamaran yang memenuhi syarat kualifikasi dan pemberitahuan untuk proses seleksi selanjutnya. Tahapan seleksi meliputi, penerimaan aplikasi, seleksi administrasi, tes materi, tes baca Alqur’an, microteaching, wawancara dan kontrak kerja.

Menurut pengajar freelance, pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik dan kinerja pengajar freelance sudah dapat dikategorikan baik. Hasil uji korelasi proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja pengajar. Hubungan paling erat dengan kinerja adalah uraian pekerjaan dan yang lemah adalah pendidikan formal.

Page 4: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

ii

RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Indramayu pada tanggal 2 Mei 1984. Penulis merupakan

anak pertama dari empat bersaudara dari puteri Bapak Warganda (Alm) dan Ibu Uripah.

Penulis bertempat tinggal di desa Jayawinangun RT 006 RW. 02 nomor 360 Kecamatan

Kedokan Bunder, Kabupaten Indramayu.

Pada tahun 1991 penulis memasuki pendidikan sekolah dasar negeri SDN

Jayawinangun I Indramayu, kemudian pada tahun 1997 penulis melanjutkan pendidikan

Madrasah Tsanawiyah di Husnul Khotimah Kuningan Jawa Barat dan lulus pada tahun

2000, kemudian penulis melanjutkan pendidikan Madrasah Aliyah di sekolah yang sama

dan lulus pada tahun 2003.

Berkat izin, dorongan dan doa orang tua penulis melanjutkan pendidikan dan

penulis diterima menjadi mahasiswi di Institut Pertanian Bogor, melalui jalur USMI pada

tahun 2003. Pada Program Diploma-3 Agribisnis Peternakan, Fakultas Peternakan,

Institut Pertanian Bogor, kemudian setelah lulus Program Diploma-3, penulis

berkeinginan untuk menambah ilmu, pengalaman, wawasan yaitu dengan melanjutkan ke

jenjang S-1 Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Departemen

Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Page 5: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

iii

KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa

melimpahkan rahmat, hidayah dan kasih sayang-Nya, shalawat serta salam semoga tetap

tercurah limpah kepada suri tauladan, kekasih Allah Nabi Muhammad SAW, kepada

keluarganya, sahabatnya dan kepada kita semua selaku ummatnya.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,

baik dalam penyajian materi maupun ide-ide pokok yang ingin penulis sampaikan.

Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun sebagai bahan

perbaikan dalam penulisan skripsi, selain itu skripsi ini tidak lepas dari dukungan semua

pihak, maka pada kesempatan ini, dengan segala hormat dan kerendahan hati, penulis

ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ir Tb Sjafri Mangkuprawira beserta Ibu Ratih Maria Dhewi SP.

MM selaku dosen pembimbing yang telah memberikan pengarahan, nasihat dan

membimbing penulis dengan sangat baik.

2. Ibu Dra. Siti Rahmawati. M.Pd selaku dosen penguji, terima kasih atas masukan,

kritikan yang membangun dan kesediannya untuk menguji penulis dalam sidang

skripsi.

3. Semua dosen beserta staf Ekstensi Manajemen, terima kasih atas semua ilmu yang

telah diberikan kepada penulis.

4. Pihak Bintang Pelajar yang telah membantu penulis dalam menyediakan

informasi yang diperlukan penulis.

5. Keluarga besar penulis yang selalu memberikan doa, motivasi, cinta dan kasih

sayangnya kepada penulis.

6. Teman-teman penulis angkatan I, II dan III di Ekstensi Manajemen yang telah

memberikan dukungan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

Bogor, Mei 2009

Penulis

Page 6: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

iv

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ............................................................................................................... i

RIWAYAT HIDUP .................................................................................................. ii

KATA PENGANTAR ............................................................................................. iii

DAFTAR ISI ............................................................................................................ iv

DAFTAR TABEL .................................................................................................... vii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... viii

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................... ix

I. PENDAHULUAN ............................................................................................. 1 1.1. Latar Belakang ............................................................................................ 1 1.2. Perumusan Masalah ..................................................................................... 6 1.3. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 7 1.4. Manfaat Penelitian ...................................................................................... 7 1.5. Ruang Lingkup Penelitian............................................................................. 8

II. TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................... 9

2.1. Pengertian MSDM ....................................................................................... 9 2.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia............................................................. 10 2.3. Deskripsi Pekerjaan ...................................................................................... 11 2.4. Spesifikasi Pekerjaan .................................................................................... 12 2.5. Pengertian Rekrutmen................................................................................... 13

2.5.1 Tujuan Rekrutmen ............................................................................ 14 2.5.2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen ....................................................... 15 2.5.3 Prinsip-prinsip Rekrutmen ............................................................... 15 2.5.4 Langkah-langkah Proses Rekrutmen ................................................ 16 2.5.5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen ......................................... 18

2.6. Pengertian Seleksi ........................................................................................ 24 2.6.1 Proses dan Tahapan Seleksi ............................................................. 25 2.6.2 Kriteria Teknik Seleksi .................................................................... 30 2.6.3 Sistem Seleksi yang Efektif ............................................................. 35 2.6.4 Faktor-faktor Penting yang Diperhatikan dalam Seleksi ................. 36 2.6.5 Jenis-jenis Seleksi ............................................................................ 36 2.6.6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi ........................... 37 2.6.7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi........................................................ 39

2.7. Kinerja........................................................................................................... 39 2.7.1 Manajemen Kinerja .......................................................................... 40 2.7.2 Kata Kunci Manajemen Kinerja ....................................................... 40 2.7.3 Tahapan Manajemen Kinerja............................................................ 40

Page 7: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

v

2.7.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...................................... 41 2.7.5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku ................................................ 42

2.8. Penelitian Terdahulu ..................................................................................... 44 III. METODE PENELITIAN ................................................................................. 47

3.1. Kerangka Pemikiran ..................................................................................... 47 3.2. Definisi Operasional ..................................................................................... 50 3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian ....................................................................... 52 3.4. Jenis dan Sumber Data ................................................................................. 52 3.5. Teknik Pengambilan Sampel ........................................................................ 52 3.6. Metode Pengumpulan Data .......................................................................... 53 3.7. Metode Pengolahan dan Analisis Data ........................................................ 54

3.7.1 Uji Validitas ...................................................................................... 55 3.7.2 Uji Reliabilitas .................................................................................. 56 3.7.3 Uji Skor Rataan................................................................................. 56 3.7.4 Uji Korelasi Rank Spearman ............................................................ 58

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ........................................................................ 61

4.1. Latar Belakang Perusahaan .......................................................................... 61 4.1.1 Visi dan Misi Bintang Pelajar .......................................................... 62 4.1.2 Program Pendidikan Bintang Pelajar ............................................... 62 4.1.3 Sistem Belajar Bintang Pelajar ........................................................ 62 4.1.4 Program Akademik .......................................................................... 63 4.1.5 Sistem Kompensasi .......................................................................... 64 4.1.6 Jenis Pelayanan dan Fasilitas Bintang Pelajar ................................. 65 4.1.7 Prestasi dan Penghargaan bagi Staf, Pengajar dan Siswa ................ 66 4.1.8 Struktur Organisasi .......................................................................... 66

4.2. Karakteristik Responden .............................................................................. 70 4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ...................................................... 73

4.3.1 Hasil Uji Validitas ............................................................................ 73 4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................ 74

4.4. Proses Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar ........................................... 74 4.4.1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar ................................................... 75 4.4.2 Sistem Seleksi di Bintang Pelajar .................................................... 78 4.4.3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi ............... 83 4.4.4 Prinsip-prinsip Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar .................. 84 4.4.6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja ................... 84 4.4.7 Spesifikasi Pekerjaan ....................................................................... 85 4.4.8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar ... 86

4.5. Analisis Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar ........................... 88

4.5.1 Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi ......................................................... 88 4.5.2 Persepsi Pengajar Freelance dan Siswa Terhadap

Faktor-faktor Kinerja Pengajar ........................................................ 93 4.6. Analisis Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja ............ 102

Page 8: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

vi

4.6.1 Hubungan Uraian Pekerjaan dengan Kinerja Pengajar .................... 103 4.6.2 Hubungan Pengalaman Mengajar dengan Kinerja Pengajar ........... 103 4.6.3 Hubungan Kemampuan Penyampaian Materi dengan

Kinerja Pengajar ............................................................................... 104 4.6.4 Hubungan Penampilan Fisik dengan Kinerja Pengajar ................... 104 4.6.5 Hubungan Kecakapan Pengajar dengan Kinerja Pengajar ............... 105 4.6.6 Hubungan Pendidikan Formal dengan Kinerja Pengajar ................. 106

4.7. Implikasi Manajerial .................................................................................... 107 KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................... 111

1. Kesimpulan ..................................................................................................... 111 2. Saran ......................................................................................................... 112

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 113

LAMPIRAN ............................................................................................................. 115

Page 9: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

vii

DAFTAR TABEL No Halaman

1. Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar ............................ 5 2. Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi Negeri. ..... 6 3. Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal ....... 18 4. Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden .............................................. 54 5. Posisi Keputusan Penilaian .................................................................................. 57 6. Karakteristik Pengajar Freelance ........................................................................ 71 7. Karakteristik Siswa .............................................................................................. 72 8. Persepsi Responden Terhadap Pengalaman Mengajar ........................................ 88 9. Persepsi Responden Terhadap Kemampuan Penyampaian Materi...................... 89 10. Persepsi Responden Terhadap Pendidikan Formal.............................................. 90 11. Persepsi Responden Terhadap Kecakapan Pengajar............................................ 91 12. Persepsi Responden Terhadap Uraian Pekerjaan................................................. 91 13. Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik ................................................ 92 14. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Proses Rekrutmen dan Seleksi ........................................................................................ 93 15. Persepsi Responden Terhadap Kompetensi ......................................................... 94 16. Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama.......................................................... 95 17. Persepsi Responden Terhadap Loyalitas ............................................................. 96 18. Persepsi Responden Terhadap Inisiatif ................................................................ 97 19. Persepsi Responden Terhadap Tanggung Jawab ................................................. 98 20. Persepsi Responden Terhadap Disiplin ............................................................... 99 21. Persepsi Responden Terhadap Peningkatan Kemampuan Materi ....................... 100 22. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Kinerja .......................................... 101 23. Hasil Uji Korelasi Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja ..................... 102 24. Rekapitulasi.......................................................................................................... 107 25. Implikasi Manajerial ............................................................................................ 108

Page 10: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

viii

DAFTAR GAMBAR

No Halaman 1. Proses Rekrutmen ................................................................................................ 16 2. Hubungan antara Rekrutmen dan Fungsi-fungsi MSDM ................................... 17 3. Sumber dan Metode Rekrutmen ......................................................................... 19 4. Elemen Pokok dalam Proses Penyeleksian.......................................................... 26 5. Langkah-langkah Proses Penyeleksian ................................................................ 27 6. Hubungan antara Penyeleksian Karyawan dan Fungsi-fungsi MSDM ............... 29 7. Tahapan-tahapan Seleksi .................................................................................... 32 8. Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi ............ 43 9. Kerangka Pemikiran Konseptual ......................................................................... 48 10. Kerangka Pemikiran Operasional ........................................................................ 49 11. Konsep Belajar 52 Bintang Pelajar....................................................................... 63 12. Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar......................... 67 13. Prosedur Pelaksanaan Permintaan Staf dan Pengajar Baru ................................. 76 14. Alur Proses Seleksi Pengajar Bintang Pelajar ..................................................... 79 15. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang Pelajar ............. 81 16. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Higher Bintang Pelajar ............................... 81

Page 11: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

ix

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman

1. Struktur Organisasi Pusat Bintang Pelajar........................................................... 116 2. Kuesioner Penelitian ............................................................................................ 117 3. Hasil Uji Validitas Responden ............................................................................ 128 4. Hasil Uji Reliabilitas dan Korelasi Rank Spearman ............................................ 131

Page 12: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

1

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana

belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan

potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri,

kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya

dan masyarakat. Pendidikan meliputi pengajaran keahlian khusus, dan juga

sesuatu yang tidak dapat dilihat tetapi lebih mendalam yaitu pemberian

pengetahuan, pertimbangan dan kebijaksanaan.

Pendidikan juga merupakan yang utama dan terutama di dalam kehidupan

era masa sekarang ini. Kita jangan salah memahami bahwa pendidikan diperoleh

dengan cara menempuh jalur formal saja, dengan cara datang, duduk, mendengar

dan selanjutnya hingga akan memperoleh penghargaan dari test yang sudah

dilewati. Pendidikan merupakan faktor penting bagi bangsa, bahkan kemajuan

sebuah bangsa juga banyak dipengaruhi oleh tingkat pendidikannya, jika generasi

penerus tidak berpendidikan yang layak maka masa depan bangsa tersebut akan

memprihatinkan.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan

nasional, oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan

diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Berbicara mengenai SDM

sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas.

Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia, sedangkan aspek kualitas

mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik atau kecerdasan dan

mental dalam melaksanakan pembangunan. Upaya dalam mewujudkan misi dan

visi perusahaan maka organisasi dapat memanfaatkan SDM yang dimilikinya

seoptimal mungkin, supaya dapat memberikan ‘added value’ bagi organisasi

tersebut. Oleh karena itu untuk mewujudkannya, diperlukan SDM yang terampil

dan handal dibidangnya.

Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah

manusianya itu sendiri. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah

perusahaan yang paling penting, karena dengan SDM menyebabkan sumber daya

Page 13: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

2

yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan, disamping itu SDM

dapat menciptakan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas perusahaan. Melalui

SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan dapat menemukan cara

terbaik dalam pendayagunaan orang-orang yang ada dalam lingkungan

perusahaannya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai.

Usaha untuk mencerdaskan bangsa, baik melalui pendidikan formal yang

sudah tersedia, sekarang ini mulai banyak bermunculan lembaga-lembaga

pendidikan non formal diantaranya adalah lembaga-lembaga bimbingan belajar.

Bimbel merupakan pendidikan non formal yang dilaksanakan diluar jam belajar di

sekolah. Saat ini, bermunculan lembaga bimbel yang bervariasi. Hal tersebut

terjadi karena semakin pedulinya masyarakat terhadap pentingnya pendidikan,

selain itu, masyarakat semakin jeli dalam memilih lembaga bimbel mana yang

terbaik. Meningkatnya kesadaran bahwa bimbel sangat menjanjikan sebagai lahan

usaha, telah melahirkan persaingan yang semakin ketat antar institusi bimbel,

untuk itu, setiap lembaga bimbel yang ada memerlukan ide-ide dan cara-cara baru

untuk dapat menemukan peluang atau dapat memenangkan persaingan.

Suatu Negara yang mulai memperbaiki sendi-sendi pendidikan seperti di

Indonesia ini telah banyak berdiri lembaga-lembaga yang mengatas namakan

lembaga pendidikan, sebut saja lembaga pendidikan yang cukup familiar ditelinga

kita seperti Primagama (Gama), Bintang Pelajar (BP) dan Ganesa Operation (GO)

dan beberapa lembaga yang bergerak dibidang pelatihan-pelatihan atau jasa

lainnya yang terkait dibidang pendidikan. Semakin banyaknya berdiri lembaga-

lembaga tersebut banyak pula sisi-sisi manfaat dan sisi persaingan disetiap

lembaga-lembaga tersebut, dimana keberhasilan suatu lembaga pendidikan

tersebut akan ditentukan oleh berbagai macam faktor pendukung diantaranya

sistem manajemen yang baik dan misi serta visi yang jelas dan terorganisir.

Bintang Pelajar merupakan suatu lembaga pendidikan yang terus

berkembang terpercaya dan ternama, yang bermula dari kota Bogor dan

merupakan salah satu perintis bimbingan belajar, Bintang Pelajar terus

memantapkan peranannya di dunia pendidikan termasuk dalam menjalankan visi

dan misi menjadi bimbingan belajar terbaik yang Islami dalam rangka

mewujudkan generasi beriman dan berilmu pengetahuan.

Page 14: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

3

Lembaga ini berdiri tanggal 5 September 1995 dan sekarang sudah

memiliki 10 cabang yang tersebar di Jabotabek. Di Bogor terdapat 4 cabang dan 1

kantor pusat di jalan polisi bogor tengah, 2 cabang di Jakarta, 2 cabang di

Tangerang, dan 2 cabang di Bekasi. Pada tahun ajaran 2006 / 2007, terdaftar 3817

siswa yang tergabung mengikuti les di Bintang Pelajar, terdiri dari siswa TK, SD,

SMP, dan SMA. Siswa–siswi tersebut berasal dari beragam sekolah baik negeri

maupun swasta, tercatat siswa Bintang Pelajar berasal dari 414 sekolah.

Saat ini, manajemen Bintang Pelajar memiliki 5 divisi khusus yang terus

menajamkan fungsinya dalam memberikan pelayanan terbaik kepada siswa dan

orangtua siswa. SDM Bintang Pelajar dibagi menjadi dua yaitu Staf dan pengajar

yang direkrut dengan mekanisme khusus yang memungkinkan dapat menjalankan

visi dan misi yang telah ditetapkan. SDM Bintang Pelajar terdiri dari 99 pegawai

dan 429 pengajar yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di

Indonesia.

Pengajar tetap dan Pengajar freelance dalam suatu lembaga pendidikan

keduanya merupakan aset lembaga dan keduanya memiliki kemampuan untuk

mengajar, sedangkan yang membedakan diantara keduanya jika pengajar tetap

merupakan tenaga pengajar yang permanen dan memiliki waktu standar jam kerja

sebanyak delapan jam, sedangkan pengajar freelance merupakan tenaga pengajar

yang memiliki waktu mengajar kurang dari standar jam kerja dan waktu kerjanya

fleksibel tidak harus selalu ada di lembaga tersebut.

Manajemen Bintang Pelajar memandang bahwa SDM sebagai bagian

terpenting dari suatu perusahaan, karena SDM yang menggerakkan maju

mundurnya suatu perusahaan. Semangat dan kegairahan kerja SDM dapat

membawa kemajuan dan kemunduran suatu perusahaan. Hal tersebut diperkuat

kondisi bahwa akibat perubahan dan globalisasi, kebutuhan akan tenaga terampil

semakin meningkat, begitu pula kebutuhan akan angkatan kerja yang lebih

berpendidikan, terlatih dan memiliki keahlian beragam. Ditambah lagi, perubahan

IPTEK atau ilmu dan Teknologi yang cepat, serta ketatnya persaingan,

menghasilkan anggapan baru bahwa untuk mengatasi semua tantangan tersebut

dibutuhkan individu yang tidak hanya memiliki keahlian sejenis yang memang

diharuskan bagi pekerjaannya, tapi juga keahlian-keahlian pendukung pekerjaan

Page 15: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

4

tersebut yang merupakan ragam keahlian diluar yang diwajibkan, sehingga

dengan memiliki multi skilling, pengajar freelance diharapkan akan benar-benar

kompeten dalam pekerjaannya.

Pengisian tugas dan wewenang dengan SDM yang mempunyai

pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan yang

ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha, dengan SDM yang dapat

menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja perusahaan yang

memberikan manfaat bagi perusahaan, masyarakat dan para pengajar itu sendiri.

Salah satu cara untuk mengembangkan SDM dalam perusahaan yaitu dengan jalan

meningkatkan kompetensi individu pengajar freelance pada lembaga tersebut.

Berdasarkan pra study yang dilakukan pada lembaga Bintang Pelajar

bahwa ada kecenderungan penurunan kinerja dari para pengajar, khususnya

pengajar freelance setelah mereka melalui tahap rekrutmen dan seleksi. Hal

tersebut akan menghawatirkan, jika dalam jangka panjang terus dibiarkan tanpa

adanya evaluasi mengenai kenapa penyebab penurunan kinerja tersebut.

Penurunan kinerja dari para pengajar dapat dipengaruhi faktor-faktor

lainnya, seperti : pengajar masih mahasiswa, adanya pekerjaan lain yang lebih

dapat memberikan hasil yang tinggi, pernikahan (bagi yang wanita) yang

memungkinkan berkurangnya waktu dan aktivitas mengajar, pekerjaan sampingan

dan berbagai macam penyebab lainnya. Hal-hal tersebut memungkinkan semakin

relatif cukup tinggi terjadinya pengajar freelance yang keluar dari Bintang Pelajar,

dapat dilihat pada Tabel 1. Data tahun 2006 menunjukkan sebesar 31,54 persen

yaitu 41 pengajar freelance yang keluar dari total pengajar pada tahun yang sama

sebanyak 130 pengajar.

Pada tahun 2007 menunjukkan peningkatan pengajar freelance yang

keluar dengan berbagai macam kondisi sebesar 33,81 persen yaitu 47 pengajar

dari total pengajar sebanyak 139 pengajar. Hal ini menunjukkan peningkatan

terjadinya turn over (perputaran tenaga kerja) pada lembaga pendidikan ini,

sedangkan pada tahun 2008 menunjukkan penurunan jumlah pengajar freelance

yang Keluar sebesar 12,50 persen yaitu 20 pengajar dari total pengajar pada tahun

yang sama sebanyak 160 pengajar. Dari data tersebut lembaga pendidikan Bintang

Pelajar masih tergolong dengan tingkat perputaran tenaga kerja yang cukup tinggi,

Page 16: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

5

hal ini mempengaruhi peningkatan kinerja suatu proses belajar mengajar. Apalagi

kebutuhan Bintang Pelajar terhadap tenaga pengajar semakin tinggi seiring

dengan semakin banyak jumlah cabang yang telah dan akan dibuka, selain itu juga

dengan jumlah siswa yang terus bertambah.

Tabel 1. Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar Tahun Pengajar Freelance yang

Keluar Total Pengajar Freelance %

2006 41 130 31,54

2007 47 139 33,81

2008 20 160 12,50

Sumber : 2009 (Data diolah).

Penurunan kinerja pada freelance dapat dilihat juga pada jumlah siswa

yang lulus perguruan tinggi negeri. Pengajar freelance memiliki kontribusi yang

besar dalam sistem kegiatan mengajar di kelas, karena dalam segi kuantitas

sumber daya pengajar pada bagian ini tergolong paling besar dari bagian-bagian

lainnya, sehingga peranan pengajar freelance sangatlah penting dalam

menjalankan roda perputaran jadwal mengajar yang tinggi di Bintang Pelajar.

Pada Tabel 2, jumlah siswa yang terdaftar (khusus bagi sekolah menengah

umum atau SMA) cukup bervariatif. Pada tahun 2002, 2003, 2004 dan 2005

jumlah siswa SMA yang duduk di kelas 3 SMA berjumlah masing-masing 51, 63,

101 dan 120 siswa. Hal ini menunjukkan peningkatan yang cukup signifikan.

Sebaliknya pada tahun 2006, 2007 dan 2008 menunjukkan penurunan dari

masing-masing 92, 97 dan 51 siswa yang terdaftar.

Tingkatan kelulusan siswa tersebut di atas bevariatif dari terbesar pada

tahun 2002 dengan persentase kelulusan sebesar 66,67 persen dari total siswa

pada tahun yang sama, sedangkan terkecil pada tahun 2004 dengan persentase

kelulusan 29,70 persen dari total siswa pada tahun yang sama, kemudian pada 4

tahun terakhir yaitu tahun 2008, 2007, 2006 dan 2005 masih tergolong cukup

rendah dengan masing-masing sebesar 49,02, 32,99, 33,70 dan 30,00 persen

walaupun terlihat masih ada peningkatan yang tidak terlalu besar.

Page 17: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

6

Tabel 2. Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi Negeri.

Bintang Pelajar Cabang Bogor Tahun PJ JB Pol Total Siswa Lulus %

2002 51 51 34 66,67 2003 63 63 40 63,49 2004 81 20 101 30 29,70 2005 80 20 20 120 36 30,00 2006 60 18 14 92 31 33,70 2007 61 22 14 97 32 32,99 2008 30 5 16 51 25 49,02

Sumber : 2009 (Data diolah).

Keterangan : PJ: Cabang Padjajaran JB: Cabang Jalan Baru

Pol: Cabang Polisi

Proses rekrutmen dan seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang

sistematis yang dilakukan pihak manajemen guna lebih menjamin bahwa mereka

yang diterima adalah yang dianggap paling tepat, baik dengan kriteria yang telah

ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan, sehingga dengan diperolehnya staf

dan pengajar yang tepat akan dapat meningkatkan kinerja yang optimal dan dapat

menunjang tercapainya visi, misi Bintang Pelajar.

1.2. Perumusan Masalah

Kinerja merupakan keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu

pekerjaan, dimana dalam suatu lembaga pendidikan, kinerja pengajar yang baik

akan memberikan kepuasan tersendiri, khususnya bagi pihak manajemen Bintang

Pelajar dalam mencapai visi dan misinya. Berdasarkan pra study, permasalahan

yang diangkat dalam penelitian ini, yaitu di duga adanya penurunan kinerja

pengajar yang disebabkan karena adanya ketidak sesuaian latar belakang pengajar

freelance baik pendidikan, pengetahuan, kemampuan, pengalaman dengan job

description dan kualifikasi yang telah distandarkan, dan adanya perputaran kerja

pengajar yang cepat khususnya pengajar freelance, sehingga untuk meningkatkan

kinerja pengajar yang akan berpengaruh pada kualitas proses mengajarnya, pihak

manajemen SDM yang bertanggung jawab dalam hal ini, berupaya untuk

mengetahui bagaimana kinerja atau tingkat keberhasilan dari pengajar khususnya

pengajar freelance setelah mereka melalui tahap rekrutmen dan seleksi.

Berdasarkan permasalahan dapat dirumuskan pertanyaan sebagai berikut:

Page 18: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

7

1. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Lembaga

Bimbingan Belajar Bintang Pelajar?

2. Bagaimana persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses

rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar?

3. Bagaimana persepsi pengajar freelance dan siswa terhadap kinerja pengajar

freelance Bintang Pelajar?

4. Bagaimana hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar

freelance yang ada di Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar?

5. Bagaimana implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar

feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang akan dicapai adalah:

1. Mengetahui proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Lembaga

Bimbingan Belajar Bintang Pelajar.

2. Menganalisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses

rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar.

3. Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa terhadap kinerja pengajar

freelance Bintang Pelajar.

4. Menganalisis hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar

freelance yang ada di Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar.

5. Implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah

melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Bagi Lembaga Bintang Pelajar dapat dijadikan sebagai acuan dalam proses

pengambilan keputusan yang lebih baik mengenai penerimaan pengajar

freelance dari segi kemampuan, pengalaman dan keterampilan yang sesuai

dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga dengan melakukan proses

rekrutmen dan seleksi yang tepat, dapat menghasilkan pengajar freelance yang

memiliki kinerja tinggi dan dapat mendukung tercapainya visi, misi Bintang

Pelajar.

Page 19: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

8

2. Bagi pembaca, baik dari kalangan masyarakat maupun dari kalangan

akademik serta pihak-pihak yang membutuhkan, penelitian ini diharapkan

dapat memberikan informasi sebagai bahan masukan ataupun literatur yang

diperlukan dalam kegiatan perusahaan maupun dalam bentuk penulisan

lainnya.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Lingkup penelitian mengenai hubungan proses rekrutmen dan seleksi

dengan kinerja pengajar freelance, dimana faktor-faktor rekrutmen dan seleksi

meliputi: penampilan fisik, pendidikan formal, kecakapan pengajar, pengalaman

mengajar, kemampuan penyampaian materi dan uraian pekerjaan. Faktor-faktor

kinerja meliputi: kompetensi, inisiatif, kerja sama, tanggung jawab, loyalitas,

disiplin dan peningkatan kemampuan materi.

Page 20: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

9

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian MSDM

Menurut Hasibuan (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, staf, pengajar, dan

masyarakat. Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian. Tujuannya ialah

agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari % tingkat

bunga bank. Staf dan pengajar bertujuan mendapatkan kepuasan dari

pekerjaannya.

Menurut Umar (2005), MSDM merupakan bagian dari manajemen

keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur SDM. Tugas MSDM yaitu

untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas

akan pekerjaannya, dengan demikian kita dapat mengelompokkan tugas MSDM

atas tiga fungsi, yaitu fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengendalian; fungsi operasional: pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja;

fungsi ketiga adalah kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi

perusahaan secara terpadu.

Menurut Mangkuprawira (2003), MSDM merupakan penerapan

pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin

dicapai, yaitu 1) tujuan untuk perusahaan dan 2) untuk karyawan. Dua

kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan

yang utuh. Jika kepentingan yang satu tercapai sedangkan yang lain tidak,

pendekatan MSDM ini dinilai gagal. Pendekatan ini terbilang baru dan

diperkenalkan sekitar dekade 1970-an. Latar belakangnya, SDM tidak saja

dipandang sebagai unsur produksi, tetapi juga sebagai manusia yang memiliki

emosi dan kepribadian aktif yang dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk

menggerakkan perusahaan.

Page 21: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

10

Intinya, setiap proses produksi diarahkan pada bertemunya dua manfaat

untuk perusahaan dan karyawan. Ada sejumlah prinsip yang harus dipenuhi dalam

pendekatan SDM, yaitu sebagai berikut:

1. Karyawan merupakan unsur investasi efektif yang jika dikelola dan

dikembangkan dengan baik akan berpengaruh pada imbalan jangka panjang ke

dalam perusahaan dalam bentuk produktivitasnya yang semakin besar.

2. Kebijakan, program dan pelaksanaan harus diciptakan dengan memuaskan

kedua pihak, yaitu untuk ekonomi perusahaan dan kebutuhan kepuasan

karyawan.

3. Lingkungan kerja harus diciptakan dimana karyawan terdorong untuk

mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin.

4. Program dan pelaksanaan MSDM harus dilaksanakan dalam kebutuhan

seimbang antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan.

Menurut Rivai (2006), pentingnya MSDM, manajemen sebagai ilmu dan

seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain. Artinya tujuan

dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih, sementara itu manajemen

SDM sebagai suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan

peranan manusia dalam suatu perusahaan. Unsur dalam manajemen adalah tenaga

kerja pada suatu perusahaan, sehingga dalam MSDM faktor yang diperhatikan

adalah manusianya itu sendiri. Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa

SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena melalui

SDMlah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat

berfungsi atau dijalankan, disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi dan

efektivitas perusahaan. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau

pimpinan untuk menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang

yang ada dalam lingkungan organisasinya agar tujuan-tujuan yang diinginkan

dapat dicapai.

2.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Arep dan Tanjung (2003), perencanaan Sumber Daya Manusia

(SDM) merupakan serangkaian kegiatan yang memprediksi kebutuhan tenaga

kerja pada masa yang akan datang. Melalui perencanaan SDM ini, perusahaan

dapat mengatur utilitas sumber daya manusia itu seoptimal mungkin, dengan

Page 22: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

11

optimalnya utilitas SDM tersebut, maka perusahaan diharapkan akan mencapai

tujuan-tujuannya dengan biaya (cost) se-efisien mungkin. Disamping itu, melalui

perencanaan SDM, perusahaan dapat melakukan pengadaan karyawan baru secara

efektif dan efisien. Fungsi perencanaan SDM adalah memperkirakan tenaga kerja

baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu perusahaan, agar perusahaan dapat

bersaing dimasa yang akan datang.

Menurut Handoko (2001), perencanaan SDM memungkinkan perusahaan

untuk:

1. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia.

2. Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan perusahaan

diwaktu yang akan datang secara efisien.

3. Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis.

4. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu

kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit perusahaan lainnnya.

5. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses.

6. Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbeda-

beda seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi.

2.3. Deskripsi Pekerjaan

Menurut Rivai (2006), deskripsi pekerjaan merupakan suatu uraian tertulis

dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dapat

diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syarat-

syarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis, yang biasanya berisi tugas

pokok dari uraian tersebut. Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang

atau pekerja, tetapi masalah ruang lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas

pokok, nama pekerjaan, wewenang dan kewajiban, tanggung jawab, kriteria

penilaian dan hasilnya.

Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan:

1. Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas.

2. Situasi dan kondisi kerja.

3. Persetujuan.

Tidak ada bentuk standar untuk suatu deskripsi pekerjaan, kebanyakan

uraian mengemukakan tentang pentingnya informasi:

Page 23: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

12

1. Nama pekerjaan

Nama pekerjaan dan informasi identifikasi lain seperti upah dan klasifikasi

keuntungan.

2. Ringkasan

Ringkasan satu atau dua pernyataan kalimat yang mengambarkan penggunaan

pekerjaan dan output yang diharapkan dari karyawan yang melaksanakan.

3. Peralatan

Pernyataan singkat mengenai perkakas, peralatan, dan informasi yang

diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu secara efektif.

4. Lingkungan

Deskripsi kondisi lingkungan kerja, lokasi kerja, dan karakteristik lingkungan

lain yang seperti tingkat bahaya dan kebisingan.

5. Aktivitas

Termasuk uraian tugas pekerjaan, tanggung jawab dan tampilan perilaku

dalam pekerjaan, juga menguraikan interaksi sosial yang berhubungan dengan

pekerjaan.

2.4. Spesifikasi Pekerjaan

Menurut Rivai (2006), spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau

syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu

pekerjaan atau jabatan. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai

persyaratan pengetahuan, keterampilan atau keahlian, kemampuan mental dan

fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan

produktif.

Menurut Wursanto (2003), bahwa spesifikasi jabatan merupakan suatu

keterangan tentang syarat minimum yang diperlukan untuk dapat menyelesaikan

suatu jabatan dengan baik. Persyaratan jabatan merupakan hasil analisis jabatan

dan uraian jabatan, dalam persyaratan jabatan diuraikan syarat-syarat kerja baik

yang bersifat umum maupun syarat-syarat yang bersifat khusus.

Persyaratan umum yang dicatat dalam spesifikasi jabatan meliputi:

1. Jenis kelamin

2. Umur

3. Kondisi fisik

Page 24: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

13

4. Pendidikan formal

5. Kecakapan

6. Pengalaman

7. Kemampuan

8. Kewajiban

9. Tanggung jawab

2.5. Pengertian Rekrutmen

Menurut Siagian (2006), rekrutmen merupakan kenyataan bahwa dalam

suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan

dengan aneka ragam penyebabnya. Misalnya, karena perluasan kegiatan

organisasi tercipta pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak

dilakukan oleh para pekerja dalam organisasi. Lowongan pekerjaan juga bisa

timbul karena ada pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi yang lain.

Mungkin pula lowongan terjadi karena ada pekerja yang diberhentikan, baik

dengan hormat maupun tidak dengan hormat karena dikenakan sangsi disiplin.

Alasan lain adalah karena ada pekerja yang berhenti karena telah mencapai usia

pensiun atau bisa pula terjadi karena ada pekerja yang meninggal dunia.

Menurut Mangkuprawira (2003), rekrutmen dan seleksi karyawan baru

merupakan tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi. Misalnya, Anda

mendengar dan bahkan mengalami sendiri, seorang calon karyawan diterima

begitu saja tanpa prosedur yang semestinya. Padahal hal itu membawa implikasi

dalam pencapaian tujuan perusahaan jika penerimaan karyawan baru dengan cara

yang tidak prosedural dan obyektif, misalnya surat sakti dari seseorang pejabat

penting, dalam manajemen modern, ditambah dengan semakin kompetitifnya

pasar kerja, hal itu sangatlah tidak wajar.

Faktor-faktor ekonomi dan demografi dari angkatan kerja saat ini akan

menjadi hal nyata yang akan meningkatkan tantangan yang dihadapi manajer.

Diperkirakan bahwa selama dekade akan datang, pertumbuhan angkatan kerja di

Indonesia akan semakin meningkat, namun dipihak lain perusahaan-perusahaan

belum tentu sudah pulih sepenuhnya, dengan demikian manajer dihadapkan pada

upaya rekrutmen dan seleksi yang ketat untuk mendapatkan karyawan baru yang

terbaik dengan prosedur yang absah.

Page 25: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

14

Banyak masalah yang dihadapi Indonesia yang terkait dengan lapangan

atau kesempatan kerja, misalnya suplai angkatan kerja yang melebihi permintaan

pasar kerja, masalah pengangguran, masalah kualifikasi karyawan, dan

sebagainya. Isu lain yang sifatnya lebih mikro antara lain ialah bagaimana

menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif, tidak diskriminatif,

terpercaya dan absah. Oleh karena itu, pihak perusahaan harus menentukan ragam

pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru, seperti berikut:

1. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada

pendekatan jender dan lingkungan sosial.

2. Perusahaan dapat memilih atau membeli karyawan baru (menyewa tenaga

kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan profesional).

3. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang

tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.

4. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber

tenaga kerja yang belum dimanfaatkan.

5. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan

teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.

6. Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut dan

menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan.

2.5.1 Tujuan Rekrutmen

Menurut Rivai (2006), rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang

dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan

membuka lowongan sampai mendapatkan calon staf dan pengajar yang diinginkan

atau kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada, dengan demikian,

tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan

kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan

akan terjaring calon staf dan pengajar dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Menurut arifin (2007), salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia

adalah rekrutmen atau penarikan karyawan. Masalah ini begitu penting buat

perusahaan karena karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi

perencana dan pelaku aktif setiap kegiatan perusahaan. Karyawan memiliki

Page 26: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

15

pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia serta jenis

kelamin yang notabene berbeda antara satu dengan lainnya.

2.5.2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen

Menurut Gomes (2003), rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi

karena kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan, antara

lain:

1. Berdirinya organisasi baru.

2. Adanya perluasan kegiatan organisasi.

3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.

4. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.

5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan

hormat sebagai tindakan punitif.

6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun.

7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.

2.5.3 Prinsip-prinsip Rekrutmen

Menurut Rivai (2006), prinsip-prinsip rekrutmen terdiri dari:

1. Mutu staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan

yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai, untuk itu sebelumnya

perlu dibuat suatu analisis jabatan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi

pekerjaan.

2. Jumlah staf dan pengajar yang diperlukan harus sesuai dengan job yang

tersedia, untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalan

kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja.

3. Biaya yang diperlukan diminimalkan.

4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

5. Feksibility.

6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

Page 27: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

16

2.5.4 Langkah-langkah Proses Rekrutmen

Menurut Arifin dan Fauzi (2007), langkah-langkah rekrutmen karyawan

agar dapat diperoleh karyawan potensial dan efektif sesuai kebutuhan perusahaan

dapat dilihat pada Gambar 1.

Perencanaan Sumberdaya

Manusia

Analisis Informasi Jabatan

Pendapat Manajer

Persyaratan-persyaratan

Jabatan

Metode Rekrutmen

Pelamar yang

Memuaskan

Lowongan pekerjaan

yang tersedia

Permintaan khusus dari

para manajer

Gambar 1. Proses Rekrutmen (Arifin dan Fauzi, 2007)

Menurut Mangkuprawira (2003), dalam melakukan proses rekrutmen yang

tak kalah pentingnya yang perlu dilakukan perusahaan adalah memberi penjelasan

tentang perencanaan dan pengembangan karir yang didasarkan pada ketentuan-

ketentuan objektif, misalnya prestasi, kepemimpinan, dan tidak diskriminatif.

Semua itu dimaksudkan agar para calon dan karyawan baru akan tetap lama

bergabung di perusahaan bersangkatan. Oleh karena itu, sangat relevan untuk

mampu menganalisis bagaimana kaitan proses rekrutmen dengan fungsi-fungsi

MSDM lainnya.

Hubungan proses rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM disajikan dalam

Gambar 2. Pada gambar tersebut tampak terjadi interaksi timbal balik antara

fungsi rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM lainnya. Implikasi dari hubungan

tersebut adalah untuk merumuskan strategi terbaik yang perlu diputuskan pada

semua fungsi MSDM, baik oleh manajemen top maupun pimpinan unit masing-

masing, dengan demikian, apa yang disebut dengan perumusan strategi

perusahaan yang terintegrasi dapat diwujudkan.

Page 28: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

17

MANAJEMEN KOMPENSASI

HUBUNGAN PEKERJAAN

Serikat Boleh Jadi Menyediakan Sumber Pelamar dan Membatasi Dari Luar

Dalam Upaya Rekrutmen, Pengusaha Berupaya Mencegah Adanya Peran

Tingkat Upah Dapat Membantu atau Mengganggu Rekrutmen

Suplai Pelamar Mempengaruhi Tingkat Upah

Penilaian Kinerja Menyediakan Basis Penilaian Efektivitas Rekrutmen

Mutu Pelamar yang Terekrut Mempengaruhi Standar Kinerja

Adanya Pelatihan Dapat Membantu Upaya Rekrutmen

PELATIHAN DAN

PENGEMBANGAN

Kualifikasi Pelamar yang Terekrut Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan

Kriteria Seleksi Mempengaruhi Sumber dan Upaya Rekrutmen

Ketersediaan Pelamar Mempengaruhi Derajat Penyeleksian

R

E

K

R

U

T

M

E

N

SELEKSI

PENILAIAN KINERJA

Gambar 2. Hubungan antara Rekrutmen dan Fungsi-fungsi MSDM (Mangkuprawira, 2003)

Page 29: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

18

2.5.5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen

Menurut Mangkuprawira (2003), kebanyakan lowongan pekerjaan diisi

dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari

sumber luar. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan,

inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, rekomendasi karyawan. Metode

rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, penggunaan

advertensi dan agen atau biro pencari kerja.

Keunggulan dan kelemahan dari dua metode rekrutmen tersebut dapat

dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal

Keunggulan 1. Karyawan telah familiar dengan

perusahaan 2. Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih

rendah 3. Meningkatkan moral dan motivasi

karyawan 4. Peluang berhasil, karena penilaian

kemampuan dan keahlian lebih tepat.

Kelemahan 1. Konflik politik promosi posisi 2. Tidak berkembang 3. Masalah moral tidak dipromosikan

Keunggulan 1. Memiliki gagasan dan pendekatan

baru. 2. Bekerja mulai dengan lembaran

bersih dan memperhatkan spesifikasi pengalaman.

3. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan 1. Keterbatasan keteraturan antara

karyawan dan perusahaan 2. Moral dan komitmen karyawan

rendah 3. Periode penyesuaian yang lama.

Menurut Rivai (2006), proses rekrutmen perlu diselaraskan dengan

rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan

oleh para perusahaan, maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para

manajer yang membutuhkan, para perekrut akan mengidentifikasi lowongan

pekerjaan. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi, maka rektuter mempelajari

persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi

atau uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas, dalam proses ini para rekruter akan

menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan,

sehingga dalam pelaksanaanya perlu ditempuh melalui berbagai sumber-sumber

Page 30: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

19

penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar

3.

Sumber- sumber

Rekrutmen

Rekrutmen Eksternal

Dalam Negeri

Luar Negeri

Iklan dan lain-lain

Organisasi Profesional

Agen Tenaga Kerja

Rekomendasi Staf

Lembaga Pendidikan

Pelamar

Promosi dan Pemindahan

Keluarga Pekerja

Perbantuan Pekerja

Job Posting

Rencana Suksesi

Rekrutmen Internal

Metode Rekrutmen

Gambar 3. Sumber dan Metode Rekrutmen (Rivai, 2006)

Penjelasan secara garis besarnya dapat diuraikan berikut ini:

1. Sumber internal perusahaan, yaitu SDM yang ditarik (diterima) adalah berasal

dari perusahaan atau lembaga itu sendiri, dengan cara ini perusahaan mencari

staf dan pengajar yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan

pada posisi tertentu.

Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan:

a. Tidak terlalu mahal

b. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara

para staf dan pengajar perusahaan

c. Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri.

Page 31: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

20

Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan:

a. Pembatasan terhadap bakat-bakat

b. Mengurangi peluang

c. Dapat meningkatkan perasaan puas diri

Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui:

a. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan. Rekrutmen terbuka ini merupakan

sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan

yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua staf dan

pengajar yang berminat. Semua staf dan pengajar yang berminat untuk

mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi

internal.

b. Perbantuan pekerja. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan

pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada),

kemudian selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang

diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat

untuk mengisi jabatan kosong tersebut.

2. Sumber eksternal perusahaan, perekrutan melalui:

a. Walk-ins, dan Write-ins (pelamar yang datang dan menulis lamaran

sendiri), Walk-ins yaitu seseorang datang ke departemen SDM untuk

mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari, sedangkan Write-

ins, yaitu pelamar menulis blanko pertanyaan yang disediakan perusahaan.

b. Rekomendasi dari staf dan pengajar (teman, anggota keluarga staf dan

pengajar perusahaan sendiri, atau staf dan pengajar-staf dan pengajar

perusahaan lain). Para staf dan pengajar perusahaan dari perusahaan lain

bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen SDM.

c. Pengiklanan (surat kabar, majalah, televsi, radio dan media lainnya).

Pengiklanan sebagai suatu metode efektif yang cukup untuk penarikan.

Ada dua jenis penarikan, yaitu pertama, menguraikan pekerjaan dan

keuntungan, mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan

bagaimana cara melamar, yang kedua yaitu pelamar yang berminat

diminta untuk mengirimkan lamaran mereka ke P.O. Box dengan nomor

Page 32: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

21

tertentu pada kantor pos atau pada e-mail atau pada perusahaan surat

kabar.

d. Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara. Melalui cara ini perekrutan

untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis pekerjaan yang

memerlukan keahlian tertentu dan langka, terutama yang berkaitan dengan

pekerjaan yang berisiko tinggi dan pelamar memerlukan keahlian tertentu

yang sangat spesifik.

e. Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat juga

dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja sebagai kantor

penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja.

f. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga

kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja.

g. Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari

pekerjaan dan menyalurkan ke perusahaan-perusahaan yang

membutuhkan.

h. Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan. Cara ini dilakukan

biasanya hanya untuk menarik para pelamar yang profesional untuk

jabatan-jabatan eksekutif atau pekerjaan khusus yang memerlukan

kemampuan tinggi.

i. Organisasi-organisasi profesi atau keahlian. Organisasi ini terdiri dari

kumpulan tenaga-tenaga profesional, seperti insinyur, akuntan, pelatih,

konsultan dan profesional lainnya.

j. Asosiasi-asosiasi pekerja. Biasanya serikat buruh memiliki data tentang

daftar orang-orang yang memiliki keterampilan-keterampilan tertentu yang

dapat diandalkan.

k. Operasi-operasi militer. Banyak tenaga-tenaga terlatih yang berasal dari

dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran. Mereka

biasanya memiliki keterampilan yang dapat diandalkan dalam bidang-

bidang tertentu.

l. Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga

sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.

Page 33: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

22

m. Pekerja-pekerja sewaan, untuk menyesuaikan dengan kebutuhan SDM

jangka pendek, perusahaan bisa menarik staf dan pengajar honorer yang

dibayar secara harian atau per-jam.

n. Open house. Suatu penarikan yang relatif baru adalah penyelenggaraan

open house, dimana orang di sekitar perusahaan diundang untuk

mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan, memperoleh

penjelasan-penjelasan, dan mungkin menonton pemutaran film mengenai

perusahaan.

Upaya untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan

memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang

dihadapi oleh penyelenggara, diantaranya:

1. Faktor-faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari dalam,

yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh staf dan

pengajar yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji atau

upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan

rencana SDM.

2. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir.

3. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi:

a. Tingkat pengangguran.

b. Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain

yang bergerak dibidang kegiatan yang sama.

c. Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu.

d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya.

e. Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan.

f. Praktek rekrutmen oleh organisasi lain.

g. Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja

yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru

tersebut.

Beberapa tantangan penyelenggara yang berhubungan dengan rekrutmen,

yaitu:

1. Para perekrut mengahadapi permasalahan dalam menarik pelamar.

Page 34: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

23

2. Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang

terjadi pada tahun 1900-an.

3. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer

operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi.

4. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum

kualified, sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif.

Berdasarkan beberapa kelemahan atau batasan dan tantangan di atas maka

yang sering timbul adalah:

1. Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe

tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani. Rencana SDM yang meliputi

pekerjaan harus diisi dengan merekrut dari luar dan diisi secara internal.

Penempatan internal lebih murah meskipun hasil yang diperoleh terbatas.

2. Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam

semua pekerjaan meliputi rekrutmen. Seperti yang terjadi di perusahaan yang

dimiliki oleh etnis tertentu hanya merekrut dari lembaga atau sekolah tertentu,

sehingga menimbulkan protes masyarakat karena merasa ada diskriminasi,

jika ketidakseimbangan itu terjadi diantara para pemerotes seperti konsentrasi

hanya pada satu tipe pekerja, maka sebagian besar pekerja merespon dengan

rencana bagi yang afirmatif dengan menggunakan rekrutmen.

3. Kebiasaan perekrut yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi

waktu.

4. Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi:

a. Membuat surat lamaran untuk para pelamar.

b. Mengembangkan lamaran alternatif.

c. Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan

dengan koordinator siswa yang tidak biasa pada sekolah, college, dan

universitas umum dan khusus atau swasta.

d. Mengumumkan komitmen pegawai.

e. Mengakomodasi staf dan pengajar yang tidak mampu, sehingga staf dan

pengajar menjadi produktif.

f. Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada

kesulitan.

Page 35: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

24

5. Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan

efisien.

6. Insentif akan menjadi hambatan jika para staf dan pengajar menggunakannya

atau merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh perekrut.

7. Kebijakan perusahan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi dan

ekonomi. Tujuan lain kebijakan perusahaan terdiri atas:

a. Kebijakan kompensasi perusahaan, biasanya menuntut tingkat kompensasi

untuk pekerjaan yang berbeda sesuai dengan spesifikasi pekerjaan.

b. Kebijakan status staf dan pengajar baik yang bersifat part time atau

temporary.

c. Kebijakan pengakuan internasional, yaitu kebijakan menuntut bahwa

pekerja asing bila dilakukan sama dengan pekerja lokal.

d. Kebijakan pindah, sehingga membatasi perekrut dalam hal mencari staf

dan pengajar dari dalam sebelum mendapat dari luar.

2.6. Pengertian Seleksi

Menurut Umar (2005), seleksi merupakan usaha yang sistematis yang

dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang

dianggap paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang

dibutuhkan. Usaha-usaha yang sistematis tadi seperti dengan melakukan tahapan

berikut: seleksi dokumen, psikotes, tes intelegensi, tes kepribadian, tes bakat, tes

kemampuan, tes kesehatan dan wawancara.

Menurut Siagian (2006), bahwa proses seleksi pegawai merupakan salah

satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber

daya manusia. Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil

untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang

akan ditolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan

keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai dan

proses diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai

dan kepentingan organisasi.

Page 36: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

25

2.6.1 Proses dan Tahapan Seleksi

Menurut Siagian (2006), bahwa setiap perekrut tenaga kerja yang

mempunyai rasa tanggung jawab secara profesional dapat dipastikan ingin dan

berusaha agar melalui proses seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerja

yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia. Agar

sasaran seperti itu tercapai, proses seleksi menggabungkan dua hal, yaitu yang

berkaitan langsung dengan pekerjaan yang akan dilakukan apabila lamaran

seseorang diterima dan faktor-faktor lain yang meskipun tidak langsung berkaitan

dengan pekerjaannya kelak, akan tetapi memberikan gambaran yang lebih akurat

tentang diri pelamar yang bersangkutan.

Menurut Mangkuprawira (2003), proses penyeleksian bekerjasama

dengan elemen-elemen, yaitu tujuan atau sasaran perusahaan, rancangan

pekerjaan, dan penilaian kinerja, seperti halnya juga pada rekrutmen dan seleksi.

Elemen-elemen tersebut yaitu: Elemen pertama dalam proses penyeleksian harus

termasuk kebijakan umum perusahaan dalam menyewa karyawan. Manajer dapat

mempekerjakan orang terbaik untuk pekerjaan-pekerjaan khusus dengan gaji dan

manfaat yang tinggi atau relatif dengan pembayaran gaji dan upah yang rendah,

tanpa mempedulikan derajat perputaran karyawan atau ketidakpuasan tentang

upah, manfaat, dan kondisi kerja. Pengambil keputusan harus menentukan

bagaimana para karyawan merasa cocok dalam kerangka menyeluruh dari

perusahaan dan harus pula mengembangkan hubungan antar karyawan dalam

perusahaan.

Elemen kedua, rancangan pekerjaan, menentukan apa tugas dan

kewajiban tiap pekerjaan. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiap

pekerjaan menjadi pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan bersangkutan.

Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka.

Rancangan berpengaruh besar pada dua faktor tersebut.

Elemen ketiga merupakan cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan.

Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawan

seperti apa yang sebaiknya direkrut dan diseleksi. Elemen ke empat merupakan

spesifikasi pekerjaan yang menspesifikasi ciri sifat, keahlian dan latar belakang

individu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasi pekerjaan. Elemen terakhir,

Page 37: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

26

pembuat keputusan harus menentukan kombinasi dari wawancara, tes atau seleksi

lainnya untuk digunakan calon. Tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian

yang standar universal, untuk dapat menggambarkan penjelasan di atas dapat

dilihat pada Gambar 4.

Instrumen Seleksi

Spesifikasi Pekerjaan

Kriteria Keberhasilan Pekerjaan

Rancangan Pekerjaan

Tujuan Perusahaan

Gambar 4. Elemen Pokok dalam Proses Penyeleksian (Mangkuprawira, 2003)

Menurut Mangkuprawira (2003), langkah-langkah teknis dalam proses

penyeleksian secara sistematis dilakukan agar hasil dari keseluruhan proses dapat

diandalkan. Pelamar yang tampak berkualifikasi untuk posisi yang ada kemudian

dilanjutkan dengan pemerikasaan dini untuk mencari persyaratan minimal yang

tersedia di pasar kerja, seperti yang ditentukan oleh spesifikasi pekerjaan.

Langkah ketiga pemeriksaan formulir lamaran lengkap yang standar, kemudian

dilanjutkan dengan tes yang relevan dengan pekerjaan dan disalurkan oleh

perusahan dan kemudian diberikan kepada pelamar. Langkah-langkah teknis

proses penyeleksian disajikan dalam Gambar 5.

Page 38: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

27

Review Surat-surat Lamaran

Pengisian Formulir Lamaran Ditolak

Ditolak

Disimpan untuk Perkemba- ngan Masa Mendatang

Pemeriksaan Aspek-aspek Awal

Diterima

Tes Pelamar Ditolak

Wawancara

Ditolak

Ditolak

Ditolak

Tes Kesehatan

Pelamar Lulus dan Menerima

Pelamar Lulus, Tetapi Menolak

PenempatanDitawarkan ke Pelamar Lainnya

Rekrutmen Berikutnya

Pelamar Gagal

Penawaran Pekerjaan

Wawancara oleh Pimpinan Perusahaan

Gambar 5. Langkah- langkah Proses Penyeleksian (Mangkuprawira, 2003)

Page 39: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

28

Langkah berikutnya biasanya berupa wawancara terhadap pelamar yang

dilakukan departemen SDM. Latar belakang pelamar yang diinginkan baru

diperiksa lebih lanjut, khususnya tentang referensi dan pengalaman kerja.

Terakhir, beberapa pelamar yang ada (karena pada langkah-langkah sebelumnya

ada yang ditolak) kemudian diwawancarai oleh penyelia dan atau kepala

departemen SDM. Selama wawancara mendalam, syarat-syarat pekerjaan dibahas

sehingga pelamar mampu mempertimbangkan masing-masing minat dalam

pekerjaan, dalam hal ini, pekerjaan dapat ditawarkan pada pelamar terbaik, jika

pelamar menolak tawaran, manajer dapat memulai proses rekrutmen lagi apabila

tidak ada lagi pelamar yang berkualifikasi. Manakala pelamar menerima tawaran,

maka langkah berikutnya adalah proses penempatan karyawan baru.

Lima aspek penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah

sebagai berikut:

1. Pelamar menerangkan dengan sebenarnya bahwa daftar informasi dan tanggal

yang disajikan adalah benar. Pemalsuan keterangan merupakan dasar legal

untuk penghentian proses pelamaran.

2. Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan

syarat-syarat pekerjaan.

3. Pelamar memberi wewenang kepada pengusaha, majikan sebelumnya, dan

rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang pelamar yang sebenarya.

4. Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaannya adalah sebagai

kehendaknya dan dengan demikian dapat dihentikan setiap saat dengan atau

tanpa sebab.

5. Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formal-legal

yang absah menawarkan pekerjaan.

Menurut Mangkuprawira (2003), proses penyeleksian SDM dilakukan

dalam suatu perusahaan karena di dalam perusahaan tersebut tersedia sejumlah

lowongan kerja. Setiap proses memiliki teknik tersendiri unit memikat calon

pelamar untuk mengikuti proses rekrutmen. Setelah rekrutmen dilalui oleh

pelamar dengan hasil yang sesuai dengan kriteria tertentu, barulah mereka masuk

ke tahap proses penyeleksian. Sementara dilihat dari strategi perusahaan,

sangatlah penting setiap keputusan seleksi mempertimbangkan bagaimana

Page 40: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

29

hubungan antara proses seleksi dengan fungsi-fungsi MSDM yang dapat dilihat

pada Gambar 6.

REKRUTMEN

PENILAIAN KINERJA

HUBUNGAN PEKERJA

Serikat Pekerja dapat Mempengaruhi Siapa yang Diseleksi

Pelaksanaan Seleksi Mempengaruhi Upaya-upaya Serikat Pekerja

Tingkat Kompensasi Mempengaruhi Derajat Seleksi

Standar Seleksi Mempengaruhi Tingkat Kompensasi Pembayaran yang Memenuhi

Syarat

Penilaian Kinerja Menjadi Dasar untuk Keabsahan Seleksi

Seleksi Seharusnya Menghasilkan Personil Terbaik yang Sesuai Spesifikasi

PELATIHAN DAN

PENGEMBANGAN Seleksi yang Efektif akan Mengurangi

Kebutuhan Pelatihan

Ketersediaan Pelamar Mempengaruhi Derajat Seleksi

Adanya Pelatihan Memungkinkan Diperoleh Pelamar yang Kualifaid

Standar Seleksi Mempengaruhi Sumber dan Upaya Rekrutmen

S

E

L

E

K

S I

MANAJEMEN KOMPENSASI

Gambar 6. Hubungan antara Penyeleksian Karyawan dan Fungsi-fungsi MSDM

(Mangkuprawira, 2003)

Page 41: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

30

2.6.2 Kriteria Teknik Seleksi

Menurut Mangkuprawira (2003), dalam proses pemilihan suatu teknik

seleksi haruslah mempertimbangkan validitas (keabsahan), reliabilitas

(kehandalan), biaya, dan kemudahan pelaksanaan.

1. Keabsahan (Validitas)

Keabsahan dalam tes untuk seseorang merupakan tingkat dimana peubah

perkiraan berkorelasi nyata dengan suatu kriteria tertentu. Peubah perkiraan

terdiri atas semua jenis informasi yang dikumpulkan untuk keperluan proses

seleksi, seperti data lamaran kerja, data wawancara, nilai tes dan data

pemeriksaan fisik. Peubah kriteria meliputi ukuran kinerja pekerjaan, seperti

tingkat porduktivitas, ketidakhadiran, perputaran karyawan, hasil evaluasi

penyelia.

Validitas memiliki arti penting karena dua alasan. Pertama, validitas

diperlukan untuk memperbaiki keputusan-keputusan agar manajer SDM

mampu memilih teknik-teknik penyelia yang lebih efektif dan menghasilkan

keputusan-keputusan penyeleksian yang lebih tepat dan tenaga kerja yang

berkualitas tinggi. Kedua, validitas mengandung derajat keadilan, utamanya

untuk memperkecil upaya-upaya intervensi pihak luar yang sering tidak

proposional.

2. Kehandalan (Reliabilitas)

Kehandalan diartikan sebagai tingkat dimana suatu teknik pengukuran

karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan taat asas

(konsistensi). Semakin tinggi kehandalan pengukuran suatu teknik seleksi,

semakin baik hasil yang mendekati sama dan taat asas dengan semakin

baiknya atau handalnya data yang digunakan, yaitu data yang sistematik, dapat

diterjemahkan dan informatif.

Manajer SDM hendaknya memiliki beberapa teknik seleksi yang

memiliki jenis kehandalan sebagai berikut:

a. Kehandalan tes berulang kali. Hasil seleksi selalu mendekati sama

terhadap individu yang sama jika seleksi dilaksanakan berulang kali.

b. Kehandalan tes yang dilakukan oleh beberapa penguji yang berbeda

kepada individu yang sama dengan hasil yang mendekati sama.

Page 42: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

31

c. Kehandalan tes dimana hasil tesnya mendekati sama secara berulang-ulang

dengan waktu yang berbeda-beda.

3. Biaya

Biaya memegang peran penting dalam mencapai keberhasilan penyeleksian,

dengan biaya total yang sama untuk menyeleksi pelamar dengan jumlah yang

sama, maka peluang mereka yang lolos akan berbeda jumlahnya, yang

terbanyaklah yang dianggap efisien dengan catatan teknik rekrutmen dan

penyeleksiannya sama.

4. Kemudahan Pelaksanaan

Kemudahan pelaksanaan tes seleksi juga sangat diperlukan antar lain mulai

dari kondisi instrumennya sampai dengan kualitas pelaksanaan dan para ahli.

Semakin tinggi derajat keahlian pelaksana tes penyeleksian semakin mudah

penyeleksian dilakukan. Oleh karena itu, spesialis SDM, termasuk

pewawancara, psikolog dan staf departemen SDM, benar-benar harus

profesional dengan didukung oleh formulir lamaran dan tes yang mudah

dipahami oleh pelamar.

Menurut Rivai (2006), proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus

dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau

ditolak sebagai staf dan pengajar baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan

dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi

persyaratan, testing, wawancara dan ujian fisik, dalam proses seleksi itu dipakai

berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk

testing. Proses seleksi terdapat beberapa tahapan-tahapan, 14 tahapan dalam

proses seleksi dapat dilihat pada Gambar 7.

Page 43: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

32

Keputusan Penerimaan

Drug test

Assessment center

Peninjauan pekerjaan yang realistis

Evaluasi medis kesehatan

Wawancara dengan superior

Wawancara

Wawancara seleksi

Tes psikologi

Tes kepribadian

Tes kemampuan atau Tes Potensi Akademik

Tes Kemampuan

Format lamaran

Tahap 1

Tahap 2

Tahap 3

Tahap 4

Tahap 5

Tahap 6

Tahap 7

Tahap 8

Tahap 9

Tahap 10

Tahap 11

Tahap 12

Tahap 13

Tahap 14

Surat Rekomendasi

Gambar 7. Tahapan-tahapan Seleksi (Rivai, 2006)

Secara singkat penjelasan tahapan-tahapan seleksi adalah sebagai berikut:

1. Surat Rekomendasi

Pada umumnya surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan

karena semuanya mengandung pujian positif, yang perlu diperhaitkan

bagaimana isi rekomendasi yang terutama tentang sifat-sifat orang yang

direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi.

2. Format Lamaran

Perlunya format lamaran adalah untuk mempermudah penyeleksi

mendapatkan informasi atau data yang lengkap dari calon staf dan pengajar,

dimana format ini sebagai alat screening untuk menentukan pelamar dalam

memenuhi spesifikasi pekerjaan yang minimal dan secara khusus meminta

Page 44: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

33

informasi tentang pekerjaan yang pernah dialami pelamar dan status pekerjaan

yang sekarang.

3. Tes Kemampuan

Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar

dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap

para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. Tes ini ditujukan untuk

mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Tes ini untuk

mengukur tingkat kecerdasan, kepribadian, minat, bakat, prestasi dan

berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya pelamar dalam melaksanakan

pekerjaan, reaksi, kepandaian dan potensi.

4. Tes Potensi Akademik

Tes ini untuk mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari

kemampuan verbal, keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan presepsi.

5. Tes Kepribadian

Tes ini untuk menaksir sifat-sifat, karakteristik pekerja yang cenderung

konsisten dan bertahan lama. Tes ini meliputi:

a. Extroversion: tingkat seseorang dapat berbicara, bersosialisasi, aktif dan

bergairah.

b. Agreableness: tingkatan seseorang dapat dipercaya, ramah, hangat, murah

hati, toleransi, jujur, dapat bekerja sama dan fleksibel.

c. Conscientiousness: tingkatan seseorang dapat dihandalkan,

diorganisasikan, mudah menyesuaikan diri dan tekun pada tugas.

d. Emotional stability: tingkatan seseorang kokoh, tenang, mandiri dan

otonomi.

e. Openess to experience: tingkatan seseorang itu dapat menjadi intelektual

filosofis, penuh pengertian, kreatif, artistik dan ingin tahu.

6. Tes Psikologi

Tes ini dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika

kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh

tantangan-tantangan pekerjaan. Oleh karena itu, melalui tes psikologi

merupakan alat untuk mengukur kepribadian atau temperamen, kemampuan

Page 45: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

34

logika dan pertimbangan, pendapat, kreativitas, serta komponen-komponen

kepribadian lainnya.

7. Wawancara

Wawancara merupakan suatu percakapan mendalam dan formal yang

diadakan untuk mengevaluasi tentang pelamar.

8. Wawancara dengan Superior

Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima

terletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuan-

kemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan yang

berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat.

9. Evaluasi Kesehatan

Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan

mempekerjakan staf dan pengajar dibuat. Evaluasi tersebut terdiri atas ceklis

kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan

kecelakaan.

10. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis

Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara pengawas

supervisor. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan

pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan

penerimaan dibuat, hal ini menunjukkan kepada calon staf dan pengajar, jenis

pekerjaan, peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan.

11. Assessment Center

Assessment Center adalah penilaian para staf dan pengajar dengan

menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi

atas tugas-tugas yang diminta. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi ini

dan membuat kesimpulan menangani kemampuan dan keterampilan masing-

masing pelamar.

12. Drug test

Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni

sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. Maksud utama dari tes ini adalah

untuk menghindari pengangkatan staf dan pengajar yang mungkin membuat

masalah.

Page 46: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

35

13. Keputusan Penerimaan

Penerimaan kerja menandakan akhir proses seleksi dengan beranggapan

bahwa kandidat menerima tawaran kerja.

2.6.3 Sistem Seleksi yang Efektif

Menurut Rivai (2006), dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi

karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon

staf dan pengajar itu sendiri. Mempertahankan atau pun mengembangkan suatu

sistem seleksi yang menghasilkan staf dan pengajar produktif dan mencari

peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan

perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memliki tiga sasaran, yaitu:

1. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat

memprediksi kinerja pelamar. Pernyataan berikut ini mungkin dapat

dipertimbangkan ketika melakukan seleksi, seperti apa kelemahan dari:

a. Instruktur yang kurang menguasai materi.

b. Proses seleksi yang tidak dapat memprediksi kinerja pelamar di tempat

kerja.

c. Perhitungan dengan menggunakan komputer yang menghasilkan jawaban

yang salah.

2. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi

persyaratan diberikan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi. Sistem

seleksi yang adil jika:

a. Didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara

konsisten.

b. Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar.

c. Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang hanya

berkaitan dengan pekerjaan saja.

3. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin

akan manfaat yang diperoleh. Pewawancara dan calon meyakini akan suatu

sistem seleksi apabila:

a. Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu

dengan efektif dan baik.

Page 47: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

36

b. Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi

terlepas dari keputusan penerimaan staf dan pengajar yang diambil

c. Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga.

2.6.4 Faktor-faktor Penting yang Perlu Diperhatikan dalam Seleksi

Menurut Rivai (2006), perusahaan semakin dituntut untuk mencapai

semua sasaran yang diinginkan oleh manajemen. Sementara itu, staf dan pengajar

semakin sering berpindah perusahaan dan karir, untuk mendapatkan predikat staf

dan pengajar yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan

pribadinya, sehingga perusahaan membutuhkan proses seleksi yang efektif agar

dapat mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaan

selama jangka waktu tertentu. Tanpa sistem seleksi yang efektif, perusahaan akan

managgung risiko, antara lain:

1. Peningkatan biaya, sebagai akibat kesalahan ketika penerimaan staf dan

pengajar akan menimbulkan inefisiensi dengan membengkaknya biaya.

2. Motivasi staf dan pengajar yang rendah.

3. Kualitas pelayanan yang rendah atau menurun yang dirasakan oleh pelanggan.

4. Kurangnya upaya manajer atau supervisor dalam membimbing bawahannya

maupun inisiatif untuk kemajuan perusahaan, karena terpaksa berkonsentrasi

pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan.

2.6.5 Jenis-jenis Seleksi

Menurut Rivai (2006), seleksi merupakan proses untuk mencocokkan

orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki, jenis-jenis seleksi:

1. Seleksi Administrasi

Seleksi administrasi yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimilliki pelamar

untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta

organisasi perusahaan, antara lain:

a. Ijazah

b. Riwayat hidup

c. Domisili atau keberadaan status yang bersangkutan

d. Surat lamaran

e. Sertifikat keahlian misalnya komputer

f. Pas foto

Page 48: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

37

g. Copy identitas (KTP, Pasport, SIM, dan lain-lain)

h. Pengalaman kerja

i. Umur

j. Jenis kelamin

k. Status perkawinan

l. Surat keterangan kesehatan dari dokter

m. Akte kelahiran

2. Seleksi secara tertulis, terdiri dari:

a. Tes kecerdasan

b. Tes kepribadian

c. Tes bakat

d. Tes minat

e. Tes prestasi

3. Seleksi tidak tertulis terdiri dari:

a. Wawancara

b. Praktek

c. Kesehatan atau medis

2.6.6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi

Menurut Rivai (2006), untuk mencapai ketiga sasaran, yaitu keakuratan,

keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk

mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini:

1. Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanya

fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan

pekerjaan, sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya. Oleh karena itu,

pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap.

2. Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan

kebutuhan perusahaan. Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek

keterampilan dari pekerjaan dan akhirnya melupakan hal-hal yang mungkin

disukai dan tidak disukai oleh pelamar. Kegagalan dalam menemukan

motivasi dapat berakibat pada kinerja staf dan pengajar yang buruk dan

mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi staf dan

pengajar.

Page 49: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

38

3. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan

bahkan menyimpang terlalu jauh yang menyinggung masalah pribadi pelamar.

4. Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih, artinya

pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pada pelamar yang sama.

5. Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang akan diajukan

sebelum seleksi dilaksanakan, akibatnya setiap pelamar akan memperoleh

pertanyaan yang jauh berbeda, sedangkan mereka akan ditempatkan pada

posisi yang sama setelah pelamar diterima sebagai staf dan pengajar.

6. Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara atau seleksi sebagai akibat

pewawancara terlalu banyak bicara atau mengulang-ulang pertanyaan yang

tidak penting, bersikap kurang sopan, meremehkan pelamar. Akibatnya

pelamar akan mencari pekerjaan di tempat lain dan reputasi perusahaan

menjadi tidak baik.

7. Pengelompokan pelamar, akibat pewawancara mengklasifikasikan pelamar ke

dalam beberapa kelompok. Hal ini terjadi karena adanya sebagian

pewawancara terbawa oleh prasangka-prasangka tertentu, akan tetapi mereka

tidak menyadari bahwa pengelompokan itu dapat berakibat terhadap

keputusan yang mereka ambil ketika menentukan seorang pelamar diterima

atau tidak.

8. Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak membuat

catatan yang cukup.

9. Kesalahan pewawancara dalam menginterpretasikan informasi yang diperoleh

dari pelamar. Akibatnya pewawancara sering salah menginterpretasikan data

bila ia bermain peran sebagai psikolog amatir dan menerka arti dibalik

jawaban pelamar. Hal ini dapat mengakibatkan penilaian yang salah.

10. Terlalu cepatnya pewawancara membuat keputusan mengenai pelamar. Ada

yang membuat keputusan seleksi atas dasar jabatan tangan pada awal

pertemuan, atau setelah mengajukan beberapa pertanyaan saja.

11. Seleksi perusahaan hanya mengandalkan pada wawancara.

12. Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan staf dan pengajar tidak

sistematis. Pewawancara yang bertemu untuk mengambil keputusan akhir

penerimaan staf dan pengajar seringkali berbagi data pelamar asal-asalan saja.

Page 50: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

39

13. Adanya pewawancara yang membiarkan faktor tertentu yang mempengaruhi

keputusan seleksi. Pewawancara terkadang menjadi korban dari pandangan

sesaat.

14. Keharusan mengisi jabatan segera sangat mempengaruhi keputusan, akibatnya

tidak jarang dijumpai standar terpaksa diturunkan.

2.6.7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi

Menurut Rivai (2006), rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi

MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan

menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan

spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan

dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen

dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik

dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua

kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip

manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami

surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat

dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.

Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak

yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan

penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir,

evaluasi kinerja, kompensasi. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi

sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu

perusahaan secara manajerial.

2.7 Kinerja

Menurut Mangkuprawira (2007), kinerja adalah proses pekerjaan tertentu

secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi

bersangkutan. Selain itu kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang

secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target

atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

Page 51: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

40

disepakati bersama. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu

tertentu, sesuai standar organisasi atau perusahaan.

2.7.1 Manajemen Kinerja

Menurut Mangkuprawira (2003), manajemen kinerja merupakan suatu

proses pencapaian kinerja yang semakin baik melalui pengoptimuman unsur-

unsur yang mempengaruhinya secara berlanjut. Dilakukan secara sistemik dan

sistematik. Fungsi-fungsi manajemen kinerja meliputi penetapan tujuan dan

sasaran-sasaran kinerja strategis, menetapkan metoda pencapaian kinerja,

mengukur kinerja, mengumpulkan, menganalisis, menelaah dan melaporkan data

kinerja serta menggunakan data tersebut untuk memacu perbaikan kinerja.

2.7.2 Kata Kunci Manajemen Kinerja

Menurut Mangkuprawira (2003), kata kunci manajemen kinerja meliputi:

1. Proses sistemik.

2. Proses yang sistematik.

3. Upaya untuk memperbaiki kinerja.

4. Melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang.

5. Meliputi penetapan tujuan dan sasaran kinerja strategis.

6. Mengukur kinerja.

7. Mengumpulkan, menganalisis, menelaah dan melaporkan data kinerja.

8. Menggunakannya untuk perbaikan kinerja secara berlanjut.

2.7.3 Tahapan Manajemen Kinerja

Menurut Mangkuprawira (2003), tahapan manajemen kinerja meliputi:

1. Tahap perencanaan kinerja

Perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses

manajemen kinerja yaitu harus menetapkan tujuan dan sasaran kinerja, kriteria

kinerja dan indikator kinerja sebagai bentuk komitmen kinerja. Suatu

perjanjian kinerja tersebut ditentukan hal-hal mengenai:

a. Akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan yang dalam hal

ini adalah tanggung jawab dalam pencapaian hasil kerja.

b. Tujuan spesifik yang hendak dicapai, termasuk target kinerja yang hendak

dicapai.

Page 52: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

41

c. Standar kinerja atau kriteria kinerja yang akan digunakan untuk

mengevaluasi seberapa jauh karyawan mencapai tujuan dan target kinerja.

d. Faktor-faktor kinerja, kompetensi, atau perilaku yang akan mempengaruhi

proses kinerja.

2. Tahap pelaksanaan kinerja

Tahap pelaksanaan kinerja merupakan implementasi tanggung jawab manajer

untuk melakukan pengorganisasian, pengkoordinasian, pengendalian,

pendelegasian dan pengarahan kerja kepada bawahannya.

3. Tahap penilaian kinerja

Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui sejauh mana tujuan perjanjian

kinerja organisasi telah dicapai.

4. Tahap review kinerja

Aktivitas utamanya adalah melakukan diskusi dan pembahasan kinerja yang

telah dicapai. Disini ditelaah faktor hambatan dan kekuatan dari pencapaian

kinerja karyawan. Sekaligus pula dirumuskan saran-saran perbaikan kinerja.

5. Tahap perbaikan kinerja

Merupakan tahap pembaharuan dan perjanjian ulang penetapan kembali

akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan: revisi tujuan, target

kinerja, standar kinerja dan revisi kriteria kinerja.

2.7.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkuprawira (2003), kinerja merupakan suatu konstruksi

multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-

faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik karyawan (personal atau individual)

atau SDM dan ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim dan situasional. Uraian

rinci faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut.

1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan

(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki

oleh tiap individu karyawan.

2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam

memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada

karyawan.

Page 53: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

42

3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh

rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,

kekompakkan dan keeratan anggota tim.

4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang

diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam

organisasi.

5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan

eksternal dan internal.

Upaya menciptakan sistem manajemen kinerja yang efektif, peran manajer

sangat menentukan, dalam menajemen kinerja, manajer bertanggungjawab untuk:

1. Menciptakan kondisi yang dapat memotivasi karyawan atau pegawai.

2. Melakukan observasi kinerja.

3. Memperbaharui dan menyesuaikan tujuan, standar kinerja dan kompetensi

kerja apabila terjadi pengubahan kondisi.

4. Memberikan umpan balik atas kinerja bawahan dan pengarahan.

5. Memfasilitasi up grading dan pengembangan kemampuan karyawan atau

pegawai.

6. Memberikan penguatan perilaku untuk mencapai tujuan organisasi.

2.7.5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku

Menurut Mangkuprawira (2003), organisasi yang menggunakan

pendekatan manajemen kinerja berbasis pelaku memandang tokoh pelaksanaan

kinerja sebagai penentu keberhasilan organisasi. Penilaian kinerja difokuskan

pada pelaku dengan atribut-atribut, karakteristik dan mutu SDM yang dipandang

sebagai faktor utama kinerja.

Manajemen kinerja berbasis pelaku mendasarkan penilaian kinerja pada

kualifikasi dan kinerja individual, misalnya hal-hal berikut:

1. Penampilan.

2. Disiplin dan ketaatan terhadap aturan.

3. Kemauan dan kemampuan belajar.

4. Motivasi.

5. Hubungan dengan pelanggan, bawahan, rekan kerja dan atasan.

6. Kecermatan dan ketelitian.

Page 54: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

43

7. Produktivitas atau kecepatan dalam berkerja.

8. Kualitas kerja.

9. Pengetahuan dan keterampilan kerja.

10. Kemampuan beradaptasi.

11. Kemampuan bekerjasama dan kerja tim.

12. Kemampuan mengatasi masalah.

13. Kemampuan berkomunikasi lisan dan tulisan.

14. Kemampuan memimpin dan mengorganisasi.

15. Loyalitas.

Terlihat pada Gambar 8, kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor

pengetahun keterampilan, motivasi dan peran individu yang bersangkutan. Kinerja

individu akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan

mempengaruhi kinerja organisasi. Kinerja kelompok dipengaruhi oleh faktor-

faktor yang terkait dengan karakteristik tim, sementara kinerja organisasi

dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi.

Kinerja Individual

Faktor Kinerja a. Pengetahuan b. Keterampilan c. Motivasi d. Peran

Kinerja Kelompok

Faktor Kinerja a. Lingkungan b. Kepemimpinan c. Struktur Organisasi d. Pilihan Strategi e. Teknologi f. Kultur Organisasi g. Proses Organisasi

Faktor Kinerja a. Keeratan tim b. Kepemimpinan c. Kekompakan d. Struktur tim e. Peran tim f. Norma

Kinerja Organisasi

Gambar 8. Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi (Mangkuprawira, 2003)

Page 55: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

44

2.8. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang dapat dijadikan sebagai acuan dalam penelitian

ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Warni (2003), dengan judul Proses

Penerimaan dan Seleksi Personalia di PT Bank BNI Tbk dalam Pengembangan

Kredit Mikro dan Kecil. Penelitian ini bertujuan untuk memperbaiki strategi dan

kebijakan yang menyangkut proses penerimaan dan seleksi pegawai baru. Metode

analisis yang digunakan adalah cara deduktif, yaitu mengambil suatu keputusan

dengan diakhiri menarik beberapa kesimpulan, serta memberikan saran

berdasarkan hasil wawancara, pengamatan dan kuesioner.

Hasil kajian diketahui bahwa program penerimaan dan seleksi tenaga

pengelola pemasaran dan analis kredit di Bank BNI perlu disempurnakan,

dikarenakan masih adanya ketidaksesuaian sistem perkiraan kebutuhan pegawai

antara yang dilakukan oleh Divisi SDM dengan manajemen puncak akibat

perbedaan sudut pandang. Selain itu, masih rendahnya rasio pelamar yang

diterima dengan jumlah pelamar yang masuk akibat rendahnya mutu calon,

menyebabkan kebutuhan pegawai tidak dapat dipenuhi. Oleh karena itu langkah-

langkah perbaikan yang dapat dilakukan, antara lain: penyempurnaan sistem

perkiraan kebutuhan pegawai dimasa yang akan datang, dimana kebutuhan

pegawai tidak hanya didasarkan pada jumlah pegawai yang akan pensiun ditahun

mendatang atau karena berhenti atau diberhentikan akibat satu dan hal lain,

melainkan didasarkan pada proyeksi bisnis perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Suryady (2008), dengan judul Analisis

Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi

(studi kasus pada jabatan account officer PT. BPRS Amanah Ummah, Bogor).

Tujuan penelitian ini untuk menentukan suatu alternatif strategi rekrutmen dan

seleksi SDM yang berbasis kompetensi. Hasil penelitian tersebut dapat

disimpulkan bahwa faktor yang paling berpengaruh dalam penentuan strategi

rekrutmen dan seleksi, dibagi menjadi dua yaitu faktor internal dan faktor

eksternal. Faktor internal terdiri dari visi, misi, dan tujuan perusahaan, kebijakan

perusahaan, sumber daya perusahaan, dan persyaratan jabatan, sedangkan faktor

eksternal meliputi persaingan industri, kondisi ekonomi, peraturan tenaga kerja

Page 56: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

45

dan IPTEK. Faktor kebijakan perusahaan merupakan faktor utama yang

diprioritaskan.

Rumusan alternatif strategi rekrutmen dan seleksi SDM terdiri dari empat

komponen strategi yang dijalankan perusahaan sebagai tahapan langkah strategis.

Langkah strategis pertama adalah menentukan profil kompetensi tenaga Account

Officer yang dibutuhkan. Kedua, menentukan metode seleksi yang tepat untuk

menilai kelayakan pelamar. Ketiga, menentukan sumber SDM yang digunakan

untuk menarik SDM baru. Keempat, menentukan metode rekrutmen yang tepat

untuk dijalankan perusahaan.

Penelitian Widawaty (2003), dengan topik Hubungan Beberapa Kriteria

Seleksi Karyawan dengan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Kantor Pusat (Kasus

di PT. Ultrajaya Milk Industry dan Trading Company Tbk. Bandung).

Disimpulkan berdasarkan perhitungan statistik dengan menggunakan metode rank

spearman, seleksi karyawan yang terdiri dari pendidikan, pengalaman kerja, bakat

dan minat memiliki hubungan dengan prestasi kerja. Artinya pernyataan tersebut

memberikan gambaran bahwa semakin tinggi jenjang pendidikan, pengalaman

kerja, minat dan bakat maka semakin tinggi pula kemampuan seseorang dalam

pola pikir dan bertindak, sehingga prestasi yang diberikannyapun tinggi,

sedangkan jenis kelamin dan usia tidak memiliki hubungan dengan prestasi kerja.

Penelitian Irani (2003) dengan topik Analisis Pengambilan Keputusan

Strategis Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran di PT. Tritas

Sukses Dinamika, Bogor. Disimpulkan dari penelitian tersebut sistem rekrutmen

dan seleksi level supervisor pemasaran selama ini dilakukan oleh perusahaan

berpatokan pada beberapa kebijakan umum dan terdiri dari empat tahapan utama

yaitu: proses identifikasi kebutuhan supervisor pemasaran, proses pencarian

alternatif tenaga supervisor, proses kegiatan seleksi dan proses penempatan yang

sekaligus merupakan masa training bagi supervisor pemasaran baru. Selain itu

faktor utama yang berpengaruh terhadap pengambilan keputusan strategi

rekrutmen dan seleksi tenaga supervisor pemasaran adalah faktor sumber daya

perusahaan, persaingan industri, persyaratan jabatan, kebijakan perusahaan dan

visi misi serta tujuan perusahaan.

Page 57: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

46

Penelitian Damanik (2000), dengan topik Strategi Rekrutmen dan Seleksi

Tenaga Kerja Supervisor Penjualan (Sales Supervisor) di PT. Texmaco Group

(Studi Kasus), Jakarta. Hasil penelitian tersebut diperoleh empat komponen

strategi yaitu pemilihan sumber tenaga kerja, pemilihan metode rekrutmen,

penentuan profil kompetensi tenaga supervisor penjualan dan penentuan teknik

dan metode seleksi untuk tenaga kerja supervisor penjualan. Faktor yang paling

berpengaruh pada strategi rekrutmen adalah kebijakan perusahaan dengan harapan

bahwa dengan dijalankannya kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan

proses rekrutmen akan berimplikasi pada tercapainya faktor-faktor lain. Pada

penentuan metode rekrutmen perusahaan mengutamakan persediaan keahlian

dengan tujuan mengoptimalkan sumber daya perusahaan.

Penelitian ini berdasar adanya permasalahan menurunnya kinerja pengajar

yang disebabkan karena adanya ketidaksesuaian latar belakang pengajar freelance

baik pendidikan, pengetahuan, kemampuan, pengalaman dengan job description

dan kualifikasi yang telah distandarkan dan adanya perputaran kerja pengajar

yang cepat khususnya pengajar freelance, dengan demikian tujuan penelitian ini

berusaha untuk menganalisis lebih jauh hubungan antara proses rekrutmen dan

seleksi dengan kinerja pengajar freelance

Faktor-faktor yang digunakan dalam penelitian memiliki perbedaan

dengan penelitian terdahulu. Faktor-faktor yang mendukung pelaksanakan proses

rekrutmen dan seleksi, terdiri dari pengalaman mengajar, kecakapan pengajar,

pendidikan formal, kemampuan penyampaian materi, penampilan fisik dan uraian

pekerjaan, sedangkan faktor-faktor yang mengukur kinerja meliputi kompetensi,

inisiatif, loyalitas, peningkatan kemampuan materi, disiplin, kerja sama dan

tanggung jawab. Penetapan faktor-faktor tersebut diharapkan dapat mengukur

kinerja pengajar freelance yang berkualitas dalam melaksanakan pekerjaannya.

Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa persepsi atau skor

rataan dan korelasi rank spearman.

Page 58: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

47

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Menurut Simamora (2004), kerangka pemikiran merupakan model yang

disesuaikan atau dibentuk sesuai dengan kebutuhan penelitian. Kerangka

pemikiran yang baik adalah yang menjelaskan secara terperinci pemikiran tentang

hubungan antar konsep yang diduga ada dalam penelitian, dengan pengetahuan

teoritis yang dimiliki, seorang peneliti bisa mengembangkan bahkan membuat

model sendiri khusus untuk penelitiannya. Kerangka pemikiran mencerminkan

kemampuan berpikir peneliti, jadi kerangka pemikiran mempengaruhi kualitas

penelitian.

Era globalisasi yang dimulai pada abad ke-21, pada hakikatnya merupakan

tantangan bagi manajemen sumber daya manusia karena abad ke-21 ini

merupakan era persaingan SDM antar-bangsa, karena itu kewajiban bagi

Manajemen SDM untuk meningkatkan kualitas SDM secara menyeluruh. Kualitas

SDM ini meliputi: kualitas moral atau spiritual, kualitas intelektual dan kualitas

fisik, sehingga mampu menghadapi tantangan masa depan. Salah satu cara untuk

mendapatkan SDM yang berkualitas yaitu dengan melakukan proses rekrutmen

dan seleksi staf dan pengajar yang tepat, karena rekrutmen dan seleksi termasuk

fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan

dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.

Berikut ini merupakan gambaran dari kerangka pemikiran penelitian mengenai

hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja Pengajar freelance pada

Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor, yang dapat dilihat

pada Gambar 9 dan 10.

Page 59: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

48

Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar

Visi dan Misi Bintang Pelajar

Strategi Bisnis Bintang Pelajar

Strategi SDM Bintang Pelajar

Pengembangan SDM Bintang Pelajar

Peningkatan Kualitas Pengajar Freelance

Bintang Pelajar

Proses Rekrutmen Pengajar

Kinerja Pengajar

Pengajar Freelance yang Berkompeten

Proses Seleksi Pengajar

Gambar 9. Kerangka Pemikiran Konseptual

Page 60: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

49

Strategi SDM

Bintang Pelajar

Kinerja Pengajar Freelance dalam

bekerja

Proses Rekrutmen Pengajar

Peningkatan Kualitas Pengajar Freelance

1. Kecakapan Pengajar 2. Kemampuan

Penyampaian Materi 3. Uraian Pekerjaan

1. Kompetensi 2. Inisiatif 3. Tanggung Jawab 4. Kerja sama 5. Loyalitas 6. Disiplin 7. Peningkatan

Kemampuan Materi

Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan

Uji Validitas Uji Reliabilitas Skor Rataan Korelasi Rank-Spearman

Dokumen disimpan

1. Penampilan Fisik 2. Pendidikan Formal 3. Pengalaman

Mengajar

Diterima

Proses Seleksi Pengajar

Ditolak

Gambar 10. Kerangka Pemikiran Operasional

Page 61: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

50

3.2. Definisi Operasional

1. Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya

calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia.

2. Seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna

lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling

tepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang

dibutuhkan.

3. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan

selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas

4. Pengajar adalah seorang yang memiliki wewenang dalam menyampaikan

suatu bentuk pikiran, pengalaman dan motivasi ilmu yang dikuasainya kepada

siswa atau masyarakat.

5. Pengajar tetap merupakan tenaga pengajar yang permanen bagi suatu lembaga

yang secara langsung memiliki waktu standar jam kerja sebanyak delapan jam

kerja.

6. Pengajar freelance adalah tenaga pengajar yang memiliki waktu kurang dari

standar jam kerja yaitu delapan jam dan jam kerjanya fleksibel.

7. Pendidikan Formal

Pendidikan yang telah ditamatkan oleh pengajar secara formal dan memiliki

standar pendidikan pada umumnya.

8. Kecakapan Pengajar

Sikap dari pengajar yang mampu merespon setiap hal yang terkait dalam

bidang kerjanya maupun diluar bidangnya.

9. Pengalaman Mengajar

Ilmu mengajar yang dimiliki calon pengajar yang mendukung bagi

peningkatan produktivitasnya baik secara teknis dan teoritis.

10. Kemampuan Materi

Kemampuan yang dimiliki pengajar dalam penguasaan materi yang akan

diajarkan

11. Tanggung Jawab

Sikap moral pengajar terhadap pekerjaannya agar dapat amanah, sehingga

pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik.

Page 62: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

51

12. Loyalitas

Loyalitas merupakan kesediaan pekerja untuk lebih mengutamakan

penyelesaian tugas yang diberikan untuk kepentingan perusahaan, baik di

dalam perusahaan maupun di luar perusahaan untuk kemajuan perusahaan.

13. Kerja Sama

Kerja sama merupakan kemampuan menjalin hubungan kerja baik pada unit

kerjanya atau dengan unit kerja lainnya dalam melaksanakan tugas, bersedia

memberikan pendapat dan mau menerima pendapat orang lain serta bersedia

menerima keputusan yang baik bertentangan dengan pendapatnya.

14. Inisiatif

Inisiatif ditunjukkan oleh sikap mampu dan mau meningkatkan serta

memutakhirkan hasil kerja untuk kepentingan perusahaan, yang dapat

dibuktikan ada tidaknya inisiatif dari pengajar dalam memperbaiki atau

memutakhirkan hasil kerja, baik diminta ataupun tidak diminta oleh

perusahaan.

15. Kompetensi

Kompetensi merupakan kemampuan mengajar berbasis pengetahuan,

keterampilan dan sikap sebagai pengajar.

16. Uraian Pekerjaan

Uraian pekerjaan merupakan uraian tertulis dari suatu pekerjaan atau

ringkasan mengenai kondisi suatu pekerjaan dan mengenai pendistribusian

pekerjaan.

17. Penampilan Fisik

Penampilan fisik merupakan kemampuan yang dimiliki seorang pengajar

dalam hal berpenampilan yang sesuai dengan aturan yang diterapkan di dalam

pekerjaannya.

18. Disiplin

Kemampuan seorang pengajar dalam hal disiplin kerja, yang diterapkan untuk

menunjang keberhasilan dalam pencapaian tujuan bekerja.

19. Kemampuan Penyampaian Materi

Kemampuan dalam hal menyampaikan suatu materi pelajaran yang dapat

diserap oleh siswa dengan cepat, jelas dan dimengerti.

Page 63: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

52

3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang

Pelajar, yang berkantor pusat di Jl. Polisi 1 No. 6 Bogor. Alasan pemilihan lokasi

di Bintang Pelajar dikarenakan ketertarikan penulis dalam hal dunia pendidikan,

adanya relasi yang dapat membantu dalam pelaksanaan penelitian, selain itu

karena lembaga pendidikan tersebut merupakan lembaga pendidikan yang

menerapkan pendidikan Islami dalam proses belajar dan mengajarnya dan juga

karena tempatnya yang dekat. Waktu pelaksanaan penelitian pada bulan Januari

sampai Maret 2009.

3.4. Jenis dan Sumber Data

Pengumpulan data dan informasi dalam pelaksanaan penelitian ini dibagi

menjadi data primer dan sekunder baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif.

Data primer yaitu data yang didapat langsung dari nara sumber dan belum pada

tahap pengolahan lebih lanjut, untuk data primer penulis melakukan pengambilan

data dengan melakukan wawancara kepada Manajer SDM beserta stafnya dan

melakukan penyebaran kuesioner kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa

Bintang Pelajar.

Data sekunder merupakan data yang telah melalui tahap pengolahan data

dari data primer, sehingga telah dapat digambarkan secara lebih baik, dalam

pengumpulan data tersebut penulis melakukan pencarian data-data yang terkait

diperoleh melalui profil perusahaan, buku-buku, skripsi dan internet yang dapat

dijadikan sumber yang berkaitan dengan judul penelitian.

3.5. Teknik Pengambilan Sampel

Menurut Simamora (2004), populasi adalah sekumpulan satuan analisis

yang didalamnya terkandung informasi yang ingin diketahui. Sampel adalah

bagian dari populasi yang dipilih untuk dilibatkan dalam penelitian, melalui

sampel diharapkan peneliti mengetahui informasi tentang populasi. Populasi yang

diambil dalam penelitian ini berjumlah 135 pengajar freelance dan 1.637 siswa

Bintang Pelajar, dengan rumus slovin didapatkan sampel sebesar 57 pengajar

freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar.

Page 64: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

53

Metode pengambilan sampel yang diterapkan adalah secara convinience

sampling dimana metode ini paling murah dan cepat dilakukan karena peneliti

memiliki kebebasan untuk memilih siapa saja yang mereka temui. Menurut Umar

(2005), ada beberapa macam cara yang dapat digunakan untuk menentukan

jumlah sampel dari suatu populasi, salah satunya adalah dengan rumus slovin

sebagai berikut:

1. Rumus pendapat slovin

21 eNNn

+= .......................................................................................... (1)

57)1,0(1351

1352 =

+=n Pengajar freelance

94)1,0(16371

16372 =

+=n Siswa

Dimana:

n = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi

e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel

yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, misal 10%.

3.6. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dilakukan melalui teknik wawancara secara

langsung kepada manajer SDM dan stafnya serta menyebarkan kuesioner kepada

57 pengajar freelance dan 94 siswa, untuk kuesioner yang berisi pernyataan-

pernyataan dapat dilihat pada Lampiran 2. Data yang terkumpul kemudian dicek

ulang untuk memastikan bahwa semua data yang diperlukan sudah lengkap,

kemudian data dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif.

Pengumpulan data dilakukan melalui beberapa metode diantaranya:

1. Wawancara adalah salah satu teknik pengumpulan data. Pelaksanaannya dapat

dilakukan secara langsung berhadapan muka dengan orang yang diwawancarai

dan dikatakan tidak langsung apabila daftar pertanyaan yang diberikan dapat

dijawab pada kesempatan lain, dalam penelitian ini wawancara dilakukan pada

Manajer SDM beserta stafnya.

Page 65: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

54

2. Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar

pertanyaan pada responden yaitu kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa

Bintang Pelajar, dengan harapan mereka akan memberikan respon terhadap

daftar pertanyaan tersebut. Kuesioner berupa lembar pertanyaan yang berisi

pilihan jawaban yang sudah ditentukan berdasarkan skala likert sebagaimana

terlihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden Jawaban Bobot Nilai

Sangat setuju 5

Setuju 4

Cukup setuju 3

Tidak setuju 2

Sangat tidak setuju 1

Menurut Simamora (2004), skala pengukuran yang digunakan untuk menilai

setiap jawaban responden adalah skala likert, dimana skala ini memberikan

peluang kepada responden untuk mengekspresikan perasaan mereka dalam

bentuk persetujuan terhadap suatu pernyataan. Pernyataan diberikan

berjenjang, mulai dari tingkat terendah sampai tertinggi. Jawaban-jawaban

yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden,

guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti.

3. Studi kepustakaan: dapat diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca,

mempelajari, mengutip pendapat dari berbagai sumber buku, skripsi, internet,

laporan atau dokumen perusahaan dan sumber lain yang dapat dijadikan

sebagai landasan teori dan penunjang dalam pembahasan penulisan penelitian.

3.7. Metode Pengolahan dan Analisis Data

Tahapan kerja pengolahan data dari kuesioner untuk menganalisis

hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance

adalah:

1. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot

tertentu pada setiap jawaban dengan menggunakan skala likert.

Page 66: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

55

2. Memindahkan data dari lembar kuesioner ke lembar tabulasi dan menghitung

nilai total dari masing-masing variabel dengan menggunakan program SPSS

13.0 for windows.

3. Jawaban yang telah diberi bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap

responden untuk dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang

diteliti. Adapun skor diperoleh dari hasil perkalian antara bobot dengan

persentase jawaban responden.

Alat analisis yang digunakan untuk mengolah data yang dihasilkan, yaitu

melakukan pengujian terhadap data tersebut dengan uji Validitas, Reliabilitas, uji

skor rata-rata dan uji korelasi rank spearman.

3.7.1 Uji Validitas

Menurut Simamora (2004), validitas adalah suatu ukuran yang

menunjukkan tingkat kevaliditasan dan kesahihan suatu instrumen. Suatu

instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, dengan

kata lain, mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti.

Menurut Nugroho (2007), uji validitas digunakan untuk mengetahui butir-

butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Selain

itu validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang

akan diukur, data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan bantuan

program SPSS. Validitas butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS

pada tabel dengan judul Item-Total Statistics. Menilai kevaliditasan masing-

masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Correted Item-Total Correelation

masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai

r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > dari r-

tabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson dengan nilai

alpha 0,05. Apabila nilai korelasi r-hitung yang diperoleh > daripada angka kritik

tabel korelasi r, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Rumus uji validitas dapat

dilihat pada halaman berikutnya.

( ) ( )( ) )((( ) )2.......(........................................

2222∑ ∑ ∑∑∑ ∑∑

−−

−=

YYNXXN

YXXYNr

Page 67: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

56

dimana:

N = Jumlah responden

X = Skor masing-masing pernyataan dari tiap responden

Y = Skor total tiap pernyataan dari tiap responden

3.7.2 Uji Reliabilitas

Menurut Simamora (2004), reliabilitas adalah tingkat kehandalan

kuesioer. Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara

berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama,

sedangkan menurut Nugroho (2007), reliabilitas merupakan ukuran suatu

kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan

konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan

disusun dalam suatu bentuk kuesioner.

Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh

butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel, namun sebaiknya uji reliabilitas

dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga

dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliabel. Reliabilitas suatu

konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari

0,60.

r11 = 2

2

11 σ

σ∑−−kk .................................................................................(3)

dimana :

r11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan 2σ = Ragam total

∑ 2σ = Jumlah ragam butir

3.7.3 Analisis Persepsi atau Skor Rataan Skor rataan digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden

terhadap masing-masing kriteria skala 1 sampai 5 (Umar, 2003), cara menghitung

skor rataan sebagai berikut:

Page 68: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

57

∑∑=

i

ii

fwf

X.

...............................................................................................(4)

Keterangan:

X = Skor rataan terboboti

if = Frekuensi pada kategori ke-i

iw = Bobot untuk kategori ke-i (1 s/d 5)

Hasil nilai skor rataan kemudian ditentukan rentang skala (1 s/d 5). Nilai

skor rata-rata yang didapatkan adalah sebesar 0,8. Hal ini didapatkan dari hasil

perhitungan rumus sebagai berikut:

mmRs )1( −

= ................................................................................................ (5)

Rs 5

15 −= = 0,8

Keterangan:

Rs = Rentang skala

M = Jumlah alternatif jawaban tiap item

Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban

berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian dibagi dengan

jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan

penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5. Posisi Keputusan Penilaian Skor Rataan Keterangan Interpretasi Pelaksanaan

1,0 – 1,8 Sangat tidak setuju Sangat tidak baik

1,8 – 2,6 Tidak setuju Tidak baik

2,6 – 3,4 Cukup setuju Cukup baik

3,4 – 4,2 Setuju Baik

4,2 – 5,0 Sangat setuju Sangat baik

Interpretasi untuk tiap posisi tersebut adalah apabila nilai skor rataan yang

dihasilkan berada didalam rentang 1,0 sampai 1,8 maka pelaksanaan proses

rekrutmen, seleksi dan kinerja pengajar dikatakan sangat tidak baik. Nilai skor

rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 1,8 sampai 2,6 maka proses

rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan tidak

Page 69: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

58

baik. Nilai skor rataan yang dihasilkan diantara 2,6 dan 3,4 maka proses

rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan cukup

baik. Nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 3,4 sampai 4,2

maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan

dikatakan baik, sementara jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam

rentang 4,2 sampai 5,0 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan

kinerja yang dihasilkan dikatakan sangat baik.

3.7.4 Uji Korelasi Rank Spearman

Menurut Nazir (1998), jika pengamatan dari 2 variabel, X dan Y adalah

dalam bentuk skala ordinal maka derajat korelasi dicari dengan koefisien korelasi

Spearman. Prosedur untuk mencari koefisien korelasi Spearman adalah sebagai

berikut a) aturlah pengamatan dari kedua variabel dalam bentuk ranking, b) cari

beda dari masing-masing pengamatan yang sudah berpasangan, c) hitung

koefisien korelasi Spearman dengan rumus.

Menurut Simamora (2004), uji ini digunakan untuk dapat menjawab

pertanyaan ”apakah ada hubungan linier antara X dan Y?” namun untuk

menjawab seberapa erat atau seberapa kuat hubungan itu, kita memerlukan

koefisien korelasi.

( )16

1 2

2

−−= ∑

nnd

r is ............................................................................................(6)

Dimana :

sr = Koefisien korelasi Rank-Spearman

2id = Selisih ranking kedua variabel yang dicari korelasinya

n = Jumlah responden

Jika banyak ranking yang sama, baik pada X dan Y, perlu dilakukan

koreksi yaitu dengan menggunakan rumus dibawah ini:

∑ ∑∑ ∑ ∑

×

−+=

22

222

2

6

yx

dyxr i

s ...............................................................................(7)

∑∑ −−

= XTnnx12

32 ........................................................................................(8)

Page 70: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

59

∑ −−

= YTnnY12

32 ∑ ......................................................................................(9)

12

3 ttT −= ...........................................................................................................(10)

Dimana :

T = Faktor koreksi

t = Banyaknya observasi yang skornya sama pada suatu ranking tertentu.

Menurut Nugroho (2007), koefisien korelasi memiliki nilai antara -1

hingga +1. Sifat kenaikan korelasi adalah plus (+) atau minus (-). Hal ini

menunjukkan arah korelasi. Makna sifat korelasi:

1. Korelasi positif (+) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel

x2 juga akan mengalami kenaikan, atau jika variabel x2 mengalami kenaikan

maka variabel x1 juga akan mengalami kenaikan.

2. Korelasi negatif (-) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel

x2 akan mengalami penurunan, atau jika variabel x2 mengalami kenaikan maka

variabel x1 akan mengalami penurunan.

Sifat korelasi akan menentukan arah dari korelasi. Keeratan korelasi dapat

dikelompokkan sebagai berikut:

1. 0,00 sampai dengan 0,20 berarti korelasi memiliki keeratan sangat lemah.

2. 0,21 sampai dengan 0,40 berarti korelasi memiliki keeratan lemah.

3. 0,41 sampai dengan 0,70 berarti korelasi memiliki keeratan kuat.

4. 0,71 sampai dengan 0,90 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat.

0,91 sampai dengan 0,99 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat sekali.

6. 1 berarti korelasi sempurna.

Taraf nyata atau tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0,05. Angka ini

dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua peubah

dan merupakan tingkat nyata yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu

sosial. Hasil perbandingan nilai r-hitung tersebut dibandingkan dengan nilai r-

tabel yang digunakan untuk memutuskan apakah pendapat diterima atau ditolak.

Page 71: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

60

Hipotesi yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

Tolak H0 : Jika r-hitung > r-tabel

Tolak H1 : Jika r-hitung < r-tabel

Dimana :

H0 = Hipotesis observasi

H1 = Hipotesis alternatif

T-tabel dengan = 5 %

Pengujian hubungan hipotesis nol (Ho) kriterianya yaitu:

Tolak H0 : Jika nilai peluang < tingkat signifikansi

Tolak H1 : Jika nilai peluang > tingkat signifikansi

Page 72: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

61

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Latar Belakang Perusahaan

Bintang Pelajar merupakan suatu lembaga pendidikan yang terus

berkembang terpercaya dan ternama. Sebagai salah satu perintis bimbingan

belajar, Bintang Pelajar terus memantapkan peranannya di dunia pendidikan

termasuk dalam menjalankan visi dan misi menjadi bimbingan belajar terbaik

yang Islami dalam rangka mewujudkan generasi beriman dan berilmu

pengetahuan.

Lembaga ini berdiri tanggal 5 September 1995 dan sekarang sudah

memiliki 10 cabang yang tersebar di Jabotabek. Di Bogor terdapat 4 cabang dan 1

kantor pusat di jalan polisi bogor tengah, 2 cabang di Jakarta, 2 cabang di

Tangerang, dan 2 cabang di Bekasi. Pada tahun ajaran 2006 / 2007, terdaftar 3817

siswa yang tergabung mengikuti les di Bintang Pelajar, terdiri dari siswa TK, SD,

SMP dan SMA. Siswa–siswi tersebut berasal dari beragam sekolah baik negeri

maupun swasta. Tercatat siswa Bintang Pelajar berasal dari 414 sekolah. Letaknya

yang berada di daerah pusat pendidikan menjadikan Bintang Pelajar mudah

dijangkau dari berbagai sekolah dan perumahan.

Manajemen Bintang Pelajar memiliki 5 divisi khusus yang terus

menajamkan fungsinya dalam memberikan pelayanan terbaik kepada siswa dan

orangtua siswa. SDM Bintang Pelajar dibagi menjadi dua yaitu Staf dan pengajar

yang direkrut dengan mekanisme khusus yang memungkinkan dapat menjalankan

visi dan misi yang telah ditetapkan, yaitu kemampuan akademik dan kemampuan

keIslaman yang mencakup kemampuan membaca tulis Al-Quran, hapalan surat

pada juz 30 dan hadist tertentu serta penampilan Islami dan pemahaman

keIslaman. Saat ini tergabung 99 pegawai dan 429 guru yang berasal dari berbagai

perguruan tinggi ternama di Indonesia.

Manajemen handal menjadi perhatian besar Bintang Pelajar. Penentuan

standar kualitas dan up grading kinerja terus dilakukan untuk memastikan

pelayanan terbaik bagi siswa dan orang tua siswa. Kegiatan sosial maupun

keagamaan tidak terlewatkan, seperti pengumpulan dompet peduli bencana,

pengajian rutin mingguan dan pendalaman bahasa Arab.

Page 73: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

62

4.1.1 Visi dan Misi Bintang Pelajar

Visi Bintang Pelajar adalah membentuk dan menjadi bimbel yang Islami

dan terkemuka di Indonesia, menjadikan pegawai dan siswa yang berilmu dan

beriman, sedangkan misinya adalah mempersiapkan SDM yang handal dengan

mempersiapkan 200 guru kontrak yang baru, melakukan ekspansi cabang

sebanyak 50 cabang pada tahun 2010 dan membuka 4 cabang untuk setiap

semesternya.

4.1.2 Program Pendidikan Bintang Pelajar

Secara filosofis, pendidikan merupakan upaya sungguh-sungguh untuk

membentuk pola pikir dan pola sikap anak didik dari kondisi yang ada menjadi

kondisi yang lebih baik. Upaya tersebut berupa pengembangan IQ (Intelligent

Quotient), EQ (Emotional Quotient), dan SQ (Spiritual Quotient) sehingga anak

didik mampu dalam segi 3H, yaitu Hand (keterampilan), Head (cara berfikirnya)

dan Heart (sikap kesehariannya).

Bintang Pelajar mencoba merumuskan sistem belajar yang merupakan

perwujudan visi dan misinya, yang dituangkan dalam program akademik,

implementasinya dirancang dari mulai siswa masuk dengan adanya TPA (Tes

Potensi Akademik), saat siswa mengikuti proses kegiatan belajar mengajar,

sampai follow up hasil belajar dengan adanya bimbingan konseling dan reward

bagi yang berprestasi.

4.1.3 Sistem Belajar Bintang Pelajar

Sistem belajar yang telah dibakukan oleh Bintang Pelajar adalah sistem

belajar 52 (baca: lima kuadrat). Sistem belajar ini memadukan dua bagian pokok

yakni tujuan yang jelas dan usaha yang maksimal. Secara skematis sistem belajar

52 terlihat pada Gambar 11.

Page 74: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

63

52

Aqidah yang benar

Prestasi terbaik Motivasi tinggi Kemandirian

5 Proses sukses belajar

5 Huruf (YAKIN) 5 Waktu (17 rakaat) 5 Proses KBM dalam kelas

Latihan soal mandiri

Diskusi kelompok mandiri Pembahasan tuntas

Periksa soal mandiri

Berdoa saat belajar

Latihan harian Pembahasan materi

Pemahaman konsep

Pembahasan soal mandiri

Belajar melalui contoh

Akhlak yang mulia

5 Siswa dalam 1 kelas

Tujuan

Usaha

Kemandirian

Gambar 11 . Konsep Belajar 52 Bintang Pelajar (Bintang Pelajar, 2008)

4.1.4 Program Akademik

1. Program tembus SMP-SMA, PTN favorit

a. Kelas : Kelas 6 SD, 9 SMP, dan 12 SMA

b. Target : Membentuk pribadi Muslim

: Lulus dan diterima di SMP-SMA-PTN favorit

c. Materi : Matematika, IPA, IPS, Bahasa Inggris, Bahasa Indonesia,

Kimia, Biologi, Fisika, Ekonomi, Geografi, Matematika

Dasar, Matematika-IPA, IPA Terpadu, IPS Terpadu.

2. Program sukses semester

a Kelas : Kelas 1-5 SD, 1-2 SMP, dan 1-2 SMA

b Target : Membentuk pribadi Muslim

: Meningkatkan motivasi belajar

: Memahami materi dengan cepat, tepat dan mudah

: Memperoleh nilai raport yang tinggi

c Materi : Matematika, IPA, Bahasa Inggris, Bahasa Indonesia, Kimia,

Biologi, Fisika, Bilingual Matematika, Bilingual IPA,

Ekonomi, Akuntansi dan IPS.

Page 75: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

64

3. Program baca, tulis dan hitung

a Untuk : Siswa taman kanak-kanak

b Target : Lancar membaca, menulis dan menghitung

c Materi : Membaca, menulis, menghitung, dan Iqro.

4. Jaminan tembus SMP-SMA dan PTN favorit

Berupa fasilitas jaminan pengembalian uang 100% jika tidak tembus SMP,

SMA dan PTN faforit pilihan siswa-siswi.

4.1.5 Sistem Kompensasi

1. Gaji Pokok a. Staf dan pengajar tetap: berupa gaji tetap yang telah disesuaikan dengan

job desk yang ditentukan pada saat kontrak kerja dan diberikan pada

awal bulan.

b. Pengajar kontrak: berupa gaji tetap ditambah dengan gaji progresif yang

disesuaikan dengan jam kerja (6 jam dan 8 jam).

c. Pengajar freelance: Pemberian gaji berdasarkan banyaknya jam kegiatan

belajar mengajar yang direkap dan diberikan setiap bulan.

2. Bonus

Bonus merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan oleh

manajemen Bintang Pelajar sebagai bentuk apresiasi atau penghargaan

terhadap pengajar yang berprestasi yang diukur dari jumlah KBM, bonus yang

diberikan berupa sejumlah uang.

3. Tunjangan

Tunjangan merupakan bentuk kepedulian Bintang Pelajar terhadap staf dan

pengajarnya, dimana tunjangan yang diberikan dengan syarat masa kerja

sudah lebih dari satu tahun, berupa:

a. Tunjangan hari raya: yang diberikan satu tahun sekali.

b. Tunjangan kesehatan: yang diberikan untuk diri dan keluarga staf dan

pengajar.

c. Tunjangan aqikah: diberikan bagi staf dan pengajar yang ingin

melaksanakan sunnah aqiqah terhadap anak yang dilahirkannya.

d. Tunjangan menikah.

e. Tunjangan melahirkan.

Page 76: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

65

4.1.6 Jenis Pelayanan dan Fasilitas Bintang Pelajar

Sebagai lembaga yang terpercaya dan ternama, Bintang Pelajar berupaya

memberikan pelayanan yang terbaik untuk memuaskan kebutuhan konsumennya,

yaitu berupa penyediaan fasilitas dan penanganan seperti:

1. Call to home: dimana pihak Bintang Pelajar akan mengkonfirmasikan

langsung kepada orang tua siswa mengenai daftar ketidakhadiran siswa pada

hari yang sama dan perkembangan rapor siswa di sekolah.

2. TO (Try Out) berkala: berupa tes uji pemahaman dan penguasaan materi

melalui soal-soal pilihan sesuai kisi-kisi ujian di sekolah, yang dilakukan

secara berkala menjelang mid test dan ujian akhir semester.

3. Kuis rutin: kuis dilakukan pada akhir kegiatan belajar mengajar.

4. Responsi: pendalaman materi khusus merespon ujian yang akan dihadapi

siswa tertentu.

5. Pemantapan: berupa latihan soal tentang materi yang telah diajarkan sebagai

persiapan total ujian akhir semester, UN, UAS dan General test yang akan

dihadapi siswa.

6. KBM Ekstra: KBM tambahan yang diberikan kepada siswa terutama pada

bidang studi yang mendapatkan perhatian lebih keras.

7. Konsultasi Akademik: yang disediakan disetiap cabang yang diberikan kepada

siswa yang memiliki antusiasme sangat tinggi dalam belajar.

8. Konseling Individu: bimbingan konseling secara individu bagi siswa atau

bersama orang tuanya, yang membutuhkan atau dipandang perlu mendapatkan

perhatian ekstra.

9. Tahsin: ditujukan untuk seluruh keluarga besar Bintang Pelajar, baik siswa

maupun orang tua siswa yang ingin memperlancar bacaan Al-Qur’an.

10. Pesantren Kilat: dilaksanakan pada bulan Ramadhan diisi dengan kegiatan

yang menekankan pada aspek pemahaman, pengamalan Islam, inspiring game

dan kebersamaan.

11. Modul Belajar: modul yang telah disesuaikan dengan kurikulum tahun terbaru

KTSP (Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan)

12. Buku Perkembangan Siswa (BPS) dan Laporan Perkembangan Siswa (LPS):

BPS merupakan rekap kondisi real KBM yang terjadi, sehingga bagaimana

siswa belajar dapat terdeteksi, orang tua dapat menanyakan catatan tersebut ke

Page 77: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

66

Quality Control, sedangkan LPS akan dikirimkan ke orang tua siswa secara

periodik.

13. DMR (Digital Mark Reader): fasilitas teknologi ini akan membantu proses

pemeriksaan lembar jawab try out.

14. Mushola: termpat beribadah dan mengkaji keragaman khasanah keilmuan

Islam.

15. Ruang kelas yang nyaman beserta perlengkapannya.

16. Ruang tamu

17. Ruang kerja beserta perlengkapannya

18. Kamar mandi

19. Seragam untuk seluruh staf dan pengajar tetap dan kontrak.

4.1.7 Prestasi dan Penghargaan Bagi Staf, Pengajar dan Siswa

Penghargaan yang diberikan pihak Bintang Pelajar bagi staf dan

pengajar yang berprestasi dalam pekerjaannya yaitu berupa pemberian insentif,

bonus berupa uang, plakat dan promosi jabatan, sedangkan untuk siswa yang

berprestasi penghargaan yang diberikan Bintang Pelajar berupa beasiswa satu juta

untuk siswa Bintang Pelajar peraih nilai Ujian Negara (UN) tertinggi tingkat

sekolah dan beasiswa lima juta untuk siswa Bintang Pelajar peraih UN tertinggi

tingkat Regional (se-Bogor, se-Jakarta, se-Bekasi, se-Tanggerang).

4.1.8 Struktur Organisasi

Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola

tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi,

maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan

tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Struktur ini

mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi

atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan kerja, dalam

suatu lembaga, keberhasilan usaha akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor,

diantaranya yaitu berupa kesempurnaan dari struktur organisasinya.

Lembaga Bintang Pelajar memiliki staf dan pengajar yang berjumlah 99

pegawai dan 429 guru yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di

Indonesia dan memiliki 5 divisi khusus yang berkedudukan di kantor pusat, yang

terdiri dari divisi SDM, divisi akademik, divisi operasional, divisi keuangan dan

divisi marketing, struktur organisasi Bintang Pelajar pusat dapat di lihat pada

Page 78: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

67

Lampiran 1, sedangkan yang berkedudukan di kantor cabang terdiri dari kepala

cabang, quality control (QC), konselor (Bi-Kon), front line, administrasi (ADM)

dan office boy. Struktur organisasi Bintang Pelajar untuk setiap cabang dapat

dilihat pada Gambar 12.

Quality Control Bimbingan konseling

Administrasi Front Line Office Boy

Kepala Cabang

Gambar 12. Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar

Kepala Cabang berkedudukan di setiap kantor cabang, dimana tugas-

tugas yang diembannya meliputi: mengatur jadwal masuk staf operasional dan

Pengajar Tetap (PT) dan Pengajar Kontrak (PK) cabang, memberikan persetujuan

izin dan cuti staf operasional, PT dan PK cabang, menerima laporan dan

konsultasi staf operasional, berikut penanganan, tindak lanjutnya, memimpin dan

mengarahkan rapat operasional cabang, mengontrol dan mengevaluasi

kedisiplinan pegawai serta berwenang mengeluarkan teguran lisan dan surat

peringatan, memberi penilaian kerja staf operasional secara rutin, mengarahkan

dan mengevaluasi pelaksanaan try out, menentukan alokasi ruangan untuk setiap

kelas atau level sebagai dasar penjadwalan awal Kegiatan Belajar Mengajar

(KBM), mengevaluasi serta mengarahkan pelaksanaan KBM ekstra dan

pemantapan serta konsultasi akademik atau konseling individu, menjalin

hubungan yang baik dengan pihak sekolah dan masyarakat di sekitar cabang,

mengkoordinasi pelaksanaan pertemuan dengan orang tua siswa secara rutin,

mengajukan anggaran petty cash serta perbaikan sarana dan prasarana cabang,

bekerjasama dengan divisi marketing dalam penyebaran brosur, pemasangan

spanduk dan pembukaan stand promosi atau pameran, mengambil kebijakan

Page 79: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

68

discount dan mengkoordinasi penanganan piutang siswa, mengoptimalkan serta

mengevaluasi sarana dan prasarana cabang, menggali informasi-informasi

pendidikan, khususnya agenda kegiatan sekolah, kurikulum, membuat agenda

kegiatan cabang untuk satu tahun ajaran, mengelola data kecabangan yang ada

untuk perencanaan optimalisasi kinerja cabang dan melaporkan kinerja

operasional cabang per periode kepada manajer operasional.

QC memiliki tugas-tugas diantaranya: melakukan pengontrolan dan

penanganan guru yang ada dicabangnya (terutama terkait motivasi, skill mengajar,

sikap, kedisiplinan, loyalitas, ke-Islaman, dan lain-lain), penyusunan jadwal KBM

untuk siswa baru yang masuk di tengah jalan, pergantian pengajar karena

komplain dan perpindahan siswa atau kelompok siswa karena suatu hal,

penyusunan jadwal KBM ekstra, konsultasi akademik dan pemantapan lokal,

menerima dan menangani laporan dan konsultasi dari pengajar yang mengajar di

cabang, memberikan penilain secara rutin kepada pengajar yang mengajar di

cabang, penandatanganan absensi pengajar freelance dan merekap kredit point

pengajar freelance di cabangnya secara rutin, pengecekan kesiapan sarana

penunjang KBM (spidol, penghapus, ruangan), melakukan optimalisasi kelompok,

membantu penyiapan dan perapihan BPS, pencatatan kedisiplinan pengajar

(keterlambatan, pembatalan), menerima tamu cabang dan komplain konsumen

pada saat kepala cabang tidak ditempat, penyiapan try out reguler maupun

insidental, mengevaluasi kinerja pengajar dan kemudian menyiapkan agenda

konsultasi dengan kepala cabang (sebulan sekali) dan koordinasi QC periodik,

penyiapan kuis harian, modul untuk pengajar serta form-form administrasi KBM

(cabang dengan siswa < 250 siswa).

Bimbingan Konseling memiliki tugas-tugas jabatan diantaranya:

melakukan pengontrolan "berlapis" terhadap berbagai hal terkait siswa, mulai dari

siswa masuk sampai selesai tahun ajaran, mengadakan tes Pengenalan Potensi Diri

(PPD) diawal siswa masuk, menganalisa dan memfollow-up hasilnya dengan baik,

merekap data siswa meliputi hasil belajar (quis dan TO), sikap, motivasi belajar

dan perkembangan lainnya, call to home dan konseling individu secara mendalam

kepada orang tua siswa dari siswa khusus yang bermasalah, memastikan

pengerjaan LPS semua siswa cabang mulai dari pengumpulan data, penginputan

sampai pengiriman ke orang tua siswa, pengevaluasian siswa secara menyeluruh

Page 80: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

69

melalui pengisian LPS yang akan dikirim secara rutin, berkoordinasi dengan QC

dalam penanganan siswa yang berkaitan dengan KBM baik materi maupun

pengajar, secara bersama mencari data informasi pendidikan sekaligus

menyampaikannya kepada siswa melalui berbagai aktivitas, menanamkan nilai ke-

Islaman kepada siswa melalui berbagai aktivitas berikut evaluasi dan follow-

upnya, melakukan konseling individu dan penanganan intensif lainnya terhadap

siswa khusus yang bermasalah, memberikan materi-materi konseling dalam kelas

sekaligus menyiapkan perlengkapan yang digunakan, membuat dan mengajarkan

soal-soal psikotest, potensi, bakat dan sejenisnya yang ada dalam tes ujian siswa,

menyusun silabus dan rencana kerja bimbingan konseling secara terencana dan

terarah, melaporkan secara kontinu perkembangan siswa kepada kepala cabang

minimal sebulan sekali.

Administrasi memiliki tugas-tugas diantaranya: membantu penerimaan

tamu dan pemberian informasi apabila diperlukan, membantu penerimaan

pembayaran iuran les, penyiapan surat informasi try out, info kecabangan,

menginput data-data untuk LPS secara rutin, penginputan data-data absensi siswa

setiap harinya, melakukan sms to home harian, pendataan dan pendistribusian

kebutuhan untuk staf dan pengajar tetap cabang, notulen pada rapat cabang,

mendokumentasikannya kemudian memperbanyaknya untuk dibagikan ke seluruh

peserta rapat, up dating data siswa aktif, menyiapkan dan merapihkan BPS setiap

harinya, mengabsen siswa setiap harinya, penyiapan kuis harian, modul untuk

pengajar serta form-form administrasi KBM, melaporkan perkembangan data

siswa kepada kepala cabang setiap bulan.

Front Line memiliki tugas-tugas diantaranya: penerimaan tamu dan

pemberian informasi secara langsung maupun melalui telpon, penerimaan

pembayaran iuran les, penyiapan surat informasi tagihan, membantu penginputan

data-data untuk LPS secara rutin, melakukan sms to home harian, membantu

kegiatan promosi diberbagai kesempatan (buka stand, presentasi), pendataan dan

pendistribusian bahan ajar (modul, suplemen) maupun fasilitas belajar siswa

cabang, mencatat data siswa yang mendaftar, non aktif, baik off, cuti maupun

hanya daftar kemudian diinformasikan ke ADM, mencatat setiap pemasukan

cabang (pembayaran les siswa, pencairan petty cash), mencatat perkembangan

pembayaran iuran les per siswa, penyetoran uang ke bank setiap hari kerja (senin-

Page 81: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

70

jum'at), mencatat setiap pengeluaran cabang baik yang telah dianggarkan (petty

cash) maupun belum dianggarkan (cash bon), melaporkan perkembangan data

piutang, pemasukan dan pengeluaran cabang kepada kepala cabang setiap bulan.

Office Boy memiliki tugas-tugas diantaranya: membersihkan dan

merapikan lingkungan fisik cabang, penyiapan prasarana KBM (spidol,

penghapus, dan sebagainya), mengambil dan mengantarkan modul atau berkas-

berkas kebutuhan cabang, menjaga keamanan dan ketertiban cabang, membantu

kelancaran KBM dengan selalu stand by di ruang utama cabang selama jam-jam

sibuk, memastikan kondisi ruangan kelas, papan tulis, kursi serta AC dalam

kondisi siap digunakan bagi pelaksanaan KBM, membayar tagihan-tagihan

cabang (listrik, PAM), menyiapkan surat informasi tagihan serta mengirimkannya

ke kantor pos, membantu kegiatan marketing seperti penyebaran brosur dan

pemasangan spanduk setelah mendapat izin dari kepala cabang, membantu dalam

penginputan data LPS jika memungkinkan, membantu penyiapan dan perapihan

BPS jika dibutuhkan, melaporkan kerja rutinnya kepada kepala cabang minimal

sebulan sekali.

4.2. Karakteristik Responden Berikut adalah gambaran umum tentang responden. Responden dalam

penelitian ini adalah pengajar freelance dan siswa. Total keseluruhan untuk

populasi pengajar freelance berjumlah 135 orang pengajar dan untuk siswa

berjumlah 1637 siswa, dan representatif sampel dibagikan secara acak kepada 57

pengajar freelance dan 94 siswa. Pada penelitian ini karakteristik responden

dianalisa secara deskriptif dan faktor yang dianalisa meliputi jenis kelamin, status

pernikahan, usia, masa kerja, pendidikan formal, jumlah tanggungan, pendapatan

dan lama bimbel. Tabel karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 6 dan 7.

Page 82: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

71

Tabel 6. Karakteristik pengajar freelance

Karakteristik Jumlah (Orang) %

Laki-laki 40 70 Jenis Kelamin Perempuan 17 30 20 – 25 tahun 35 61 26 – 30 tahun 14 25 31 – 35 tahun 7 12 Usia Responden

> 35 tahun 1 2 Belum Menikah 41 72 Status Pernikahan Sudah Menikah 16 28 < 1 tahun 22 39 1 – 2 tahun 19 33 3 – 4 tahun 8 14 5 – 6 tahun 4 7

Masa Kerja

> 7 tahun 4 7 SLTA 9 16 D3 5 9 Tingkat Pendidikan S1 43 75 Tidak ada 11 19 1 orang 40 70 2 orang 4 7 3 orang 1 2

Jumlah Tanggungan Keluarga

> 3 orang 1 2 100.000 – 399000 11 19 400.000 – 699000 29 51 700.000 – 1000.000 16 28 Pendapatan rata-rata

> 1000.000 1 2 Sumber: data diolah 1. Jenis kelamin pengajar freelance

Jenis kelamin responden menjelaskan bahwa responden didominasi oleh jenis

kelamin laki-laki sebesar 70%, sedangkan responden wanita sebesar 30%.

2. Usia pengajar freelance

Usia responden didominasi oleh usia 20 – 25 tahun, secara berturut-turut

diikuti oleh usia 26 - 30 tahun, usia 31 - 35 tahun dan usia lebih dari 35 tahun.

3. Status pernikahan pengajar freelance

Status pengajar freelance didominasi oleh pengajar freelance yang belum

menikah yaitu sebanyak 72%, sedangkan untuk yang sudah menikah lebih

sedikit yaitu 28%.

Page 83: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

72

4. Masa kerja pengajar freelance

Masa kerja responden didominasi oleh responden yang memiliki masa kerja

kurang dari 1 tahun, secara berturut-turut diikuti oleh masa kerja 1 - 2 tahun,

masa kerja 3 - 4 tahun, masa kerja 5 - 6 tahun, dan masa kerja lebih dari 7

tahun.

5. Pendidikan formal pengajar freelance

Mengilustrasikan bahwa pendidikan responden mayoritas berpendidikan S1,

secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendidikan SLTA, dan yang

paling sedikit yaitu responden berpendidikan D3.

6. Jumlah tanggungan keluarga

Jumlah tanggungan keluarga adalah anggota keluarga yang ditanggung

seluruh atau sebagian penghidupannya oleh responden. Berdasarkan Tabel 6,

tanggungan responden didominasi oleh responden yang memiliki tanggungan

1 orang, secara berturut-turut diikuti oleh responden yang memiliki

tanggungan keluarga, memiliki tanggungan 2 orang, memiliki tanggungan 3

orang, memiliki tanggungan lebih dari 3 orang.

7. Pendapatan rata-rata pengajar freelance

Pendapatan rata-rata responden didominasi oleh responden yang

berpendapatan 400.000 - 699.000, secara berturut-turut diikuti oleh responden

berpendapatan 700.000 - 1.000.000, berpendapatan 100.000 - 399.000 dan

berpendapatan lebih dari 1.000.000.

Tabel 7. Karakteristik Siswa Karakteristik Jumlah (Orang) %

Laki-laki 38 40,43 Jenis Kelamin Perempuan 56 59,57 Status Belum menikah 94 100

6 - 8 tahun 15 15,96 9- 12 tahun 30 31,91 Usia 13 - 17 tahun 49 52,13 SD 28 29,79 SLTP 50 53,19 Pendidikan SLTA 16 17,02 1 - 3 bulan 14 14,89 4 - 7 bulan 33 35,11 8 - 12 bulan 37 39,36 Lama Bimbel

>1 tahun 10 10,64 Sumber: data diolah

Page 84: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

73

1. Jenis kelamin siswa

Jenis kelamin responden menjelaskan bahwa responden didominasi oleh jenis

kelamin perempuan sebesar 59,57 %, sedangkan responden laki-laki sebesar

40,43 %.

2. Status siswa

Status siswa yang dijadikan responden seluruhnya belum menikah yaitu

sebesar100 %.

3. Usia siswa

Usia responden didominasi oleh usia 13-17 tahun, secara berturut-turut diikuti

oleh usia 9-12 tahun, usia 6-8.

4. Pendidikan formal siswa

Pendidikan responden mayoritas berpendidikan SLTP, secara berturut-turut

diikuti oleh responden berpendidikan SD, dan yang paling sedikit yaitu

responden berpendidikan SLTA.

5. Lama mengikuti bimbingan belajar

Siswa yang mengikuti bimbingan belajar didominasi oleh siswa yang lama

mengikuti bimbel yaitu 8-12 bulan, secara berturut-turut diikuti lama bimbel

siswa 4-7 bulan, 1-3 bulan dan paling sedikit > 1 tahun.

4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

4.3.1 Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui butir-butir dalam suatu daftar

pertanyaan atau pernyataan dalam mendefinisikan suatu variabel. Selain itu

validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang

akan diukur. Suatu butir pertanyaan atau pernyataan dikatakan valid jika nilai r-

hitung > dari r-tabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson

dengan nilai alpha 0,05. Uji coba dalam kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui

apakah pernyataan yang terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat sah atau tidak

untuk dijadikan sebagai data dalam penelitian selanjutnya, dalam penelitian ini,

sebanyak 54 pernyataan mengenai kinerja, proses rekrutmen dan seleksi, yang

disebarkan pada 57 responden (pengajar freelance), serta 30 pernyataan mengenai

kinerja yang disebarkan pada 94 responden (siswa), kemudian data diolah dengan

Page 85: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

74

menggunakan bantuan program Microsoft Excel 2003 dan program SPSS 13.00

for windows.

Hasil uji validitas dari 57 responden, semuanya menghasilkan nilai r-

hitung > r-tabel yaitu lebih besar dari 0,256. Artinya, hal ini menunjukkan bahwa

hasil uji validitas dari ke-57 responden tersebut dikatakan valid atau sah untuk

dijadikan data dalam proses penelitian selanjutnya, sedangkan hasil uji validitas

dari 94 responden, semuanya menghasilkan nilai r-hitung > r-tabel. Artinya, data

yang dihasilkan dikatakan valid. Hasil Perhitungan uji validitas dari ke 57

pengajar freelance dan 94 siswa dapat dilihat pada Lampiran 3.

4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan

hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi

sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Reliabilitas suatu konstruk variabel

dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach's Alpha > dari 0,60. Hasil

perhitungan 57 responden (pengajar freelance) dihasilkan nilai alpha sebesar

0,956 dan hasil perhitungan dari 94 responden (siswa) dihasilkan nilai alpha

sebesar 0,936 yang berarti bahwa kuesioner ke-dua responden yang disebarkan

sangat reliable, sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian.

Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4.

4.4. Proses Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar

Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang

Pelajar sudah berjalan dengan baik. Hal ini dibuktikan dengan persepsi pengajar

freelance, dimana mereka menilai bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan

seleksi sudah terlaksana dengan baik, selain itu terbukti dari semakin

eksistensinya Bintang Pelajar dalam mengembangkan sayapnya di dunia

pendidikan dan semakin meningkatnya jumlah siswa yang ikut bergabung.

Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar memiliki sedikit

perbedaan atau kelebihan dengan proses yang ada pada teori, dimana staf dan

pengajar direkrut dan diseleksi dengan mekanisme khusus yang diharapkan dapat

mendukung visi, misi Bintang Pelajar. Perbedaannya terletak pada tes yang

dilakukan yang terdiri dari tes kemampuan akademik dan tes kemampuan

keIslaman yang mencakup kemampuan membaca tulis Al-Quran, hapalan surat

Page 86: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

75

pada juz 30 dan hadist tertentu serta penampilan Islami dan pemahaman

keIslaman, sedangkan kelemahannya dibandingkan dengan proses yang ada pada

teori, yaitu tidak diikut sertakannya tes kesehatan pada staf dan pengajarnya,

dimana tes tersebut merupakan bagian penting dalam memelihara kesehatan dan

keselamatan kerja serta dapat memacu semangat pengajar dalam bekerja.

4.4.1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar

Menurut Rivai (2006), rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses

menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu

perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika

lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. Hasilnya adalah

merupakan sekumpulan pelamar calon staf dan pengajar baru untuk diseleksi dan

dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagi proses untuk

mendapatkan sejumlah SDM yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan

atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Seleksi adalah kegiatan lanjutan dari

kegiatan rekrutmen yang bertujuan memadukan antara pekerja dan pekerjaannya,

dimana kegiatan seleksi memusatkan perhatian pada evaluasi, prosedur dan

metode untuk memastikan bahwa calon pekerja ditempatkan pada posisi yang

sesuai dan dalam waktu yang tepat.

Tahapan awal yang dilakukan Bintang Pelajar sebelum pelaksanaan proses

perekrutan meliputi:

1. Ketentuan permintaan staf dan pengajar baru meliputi:

a. Proses rekrutmen membutuhkan waktu yang cukup lama, sehingga perlu

adanya analisa mendalam terhadap kebutuhan.

b. Bintang Pelajar merupakan perusahaan yang memiliki tingkat turn over

yang tinggi, sehingga segala sesuatu yang berkaitan dengan pemenuhan

kebutuhan staf dan pengajar harus jauh hari dipikirkan.

c. Diperlukan adanya prosedur permintaan pegawai untuk menghindari

proses rekrutmen yang tidak optimal karena keterbatasan waktu.

2. Data yang dibutuhkan meliputi:

a. Form kebutuhan pegawai (staf dan pengajar).

b. Data kebutuhan pegawai (lengkap dengan analisa job desk atau loading

kerja).

c. Data kebutuhan waktu luang dan data optimalisasi pengajar .

Page 87: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

76

3. Prosedur pelaksanaan permintaan staf dan pengajar dapat dilihat pada Gambar

13.

Div. Operasional Div. SDM Divisi Lain e f

Kepala Cabang d Div. SDM (Rekrutmen)

1. Publikasi 2. Seleksi Administrasi 3. Rekrutmen

g

c Koord. QC

a h

b

Gambar 13. Prosedur Pelaksanaan Permintaan Staf dan Pengajar Baru

Keterangan Gambar 13.

a. Kepala cabang berhak mengajukan tambahan staf baru atau melengkapi

staf berdasarkan analisa loading kerja masing-masing staf.

b. Quality control menganalisa kebutuhan pengajar setiap cabang dan

mengajukan penambahan pengajar apabila terjadi kekurangan pengajar

melalui kepala cabang kemudian langsung diinformasikan ke koordinator

QC untuk ditindaklanjuti.

c. Koordinator QC menganalisa kembali kebutuhan pengajar dari

keseluruhan cabang dengan menggunakan format yang tersedia (format

yang disiapkan dapat memunculkan optimalisasi pengajar yang ada dan

kekurangan pengajar sesuai dengan hari dan jam yang membutuhkan

pengajar baru). Hasil analisa kemudian diserahkan ke SDM rekrutmen

untuk ditindaklanjuti. Penginformasian ke SDM dilakukan paling lambat

dua minggu sebelum akan diberdayakan untuk mengajar.

d. Koordinator QC koordinasi dengan manajer operasional apabila ada

kebutuhan-kebutuhan pengajar untuk program-program khusus.

e. Manajer operasional melakukan analisa kembali dengan memunculkan

data kebutuhan staf dan pengajar untuk diajukan ke Manajer SDM.

Page 88: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

77

f. Divisi lain yang membutuhkan staf baru berdasarkan analisa terhadap

loading kerja yang dilakukan dapat mengajukan langsung melalui Manajer

SDM.

g. Pengajuan staf yang masuk ke SDM akan dianalisa kembali secara

langsung di lapangan untuk mengevaluasi kebutuhan berdasarkan tingkat

loading kerja yang dibuat.

h. Kebutuhan yang sudah disahkan melalui evaluasi di lapangan akan

dikoordinasikan dengan bagian rekrutmen untuk ditindaklanjuti.

Pengajuan yang masuk ke rekrutmen dilengkapi dengan data job desk

(apabila staf baru) dan kebutuhan waktu luang (untuk pengajar) dan paling

lambat diterima dua minggu sebelumnya (untuk staf), satu minggu (untuk

pengajar).

Tambahan penjelasan Gambar 13.

a. Bagian rekrutmen membutuhkan waktu paling lambat sekitar dua minggu

untuk proses perekrutan staf baru, dimulai dari publikasi lowongan kerja

sampai dengan seleksi administrasi dan tahapan tes seleksi, sedangkan

untuk pengajar paling lambat dilakukan satu minggu sebelumnya.

b. Khusus untuk posisi staf baru, daftar kebutuhan pegawai dengan data

penunjangnya masuk ke SDM paling lambat satu bulan sebelumnya untuk

mengoptimalkan proses rekrutmen yang dilakukan dan terfokus.

c. Setiap daftar kebutuhan staf dan pengajar yang masuk ke SDM harus

dilengkapi dengan data loading kerja, analisa jabatan, job desk, dan

kebutuhan waktu luang (untuk pengajar). Hal ini untuk memudahkan SDM

dalam proses penyeleksian pegawai selama proses rekrutmen.

4. Tahapan rekrutmen di Bintang Pelajar

a. Pihak SDM melakukan identifikasi kebutuhan tenaga kerja.

b. Melakukan identifikasi persyaratan kerja.

c. Pihak SDM memutuskan sumber-sumber mana yang berpotensial untuk

mendapatkan calon tenaga kerja baik staf maupun pengajar yang

berkualitas.

d. Melakukan penerimaan surat lamaran kerja.

e. Memilih dan menyeleksi surat lamaran yang memenuhi syarat dan

kualifikasi yang dibutuhkan.

Page 89: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

78

f. Menginformasikan kepada pelamar yang lulus tahap administrasi untuk

mempersiapkan diri dalam proses seleksi berikutnya.

4.4.2 Sistem Seleksi di Bintang Pelajar

Seleksi Bintang Pelajar adalah mekanisme penerimaan sumber daya

manusia baru bagi Bintang Pelajar. Pelaksana seleksi Bintang Pelajar dilakukan

oleh divisi rekrutmen bidang SDM Bintang Pelajar, sedangkan prosedur seleksi

Bintang Pelajar adalah alur penerimaan SDM baru Bintang Pelajar, dimana

prosedur seleksi tersebut terdiri dari prosedur seleksi pengajar dan prosedur

seleksi pegawai. Seleksi pengajar adalah mekanisme penerimaan pengajar

freelance baru untuk menunjang kegiatan belajar mengajar di Bintang Pelajar,

sedangkan seleksi pegawai adalah mekanisme penerimaan pegawai baru Bintang

Pelajar untuk menunjang terlaksananya aktivitas lembaga Bintang Pelajar.

Perinciannya meliputi:

1. Seleksi Pengajar Bintang Pelajar

Calon pengajar Bintang Pelajar adalah masyarakat umum yang telah

mengirimkan aplikasi ke Bintang Pelajar sebagai pengajar dan dinyatakan lulus

seleksi administrasi. Persyaratan calon pengajar Bintang Pelajar mengacu pada

persyaratan umum yang telah ditentukan, yaitu:

a. Mahasiswa, minimal semester 5 PTN atau PTS

b. Sarjana PTN atau PTS

c. IPK minimal 2,75

d. Muslim

e. Mampu baca tulis Al qur’an

Pelaksanaan seleksi pengajar dilakukan berdasarkan data kebutuhan

pengajar per bulan yang diberikan oleh koordinator quality control kepada bagian

rekrutmen. Waktu pelaksanaan seleksi pengajar dilakukan dalam jangka waktu

minimal satu minggu dan maksimal dua minggu, diluar masa orientasi. Tempat

pelaksanaan seleksi pengajar terbagi menjadi dua yaitu meliputi:

a. Seleksi pengajar regional Bogor: dilaksanakan di kantor pusat atau

cabang-cabang regional Bogor.

b. Seleksi pengajar regional Jakarta: dilaksanakan di cabang-cabang regional

Jakarta.

Page 90: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

79

Prosedur seleksi pengajar Bintang Pelajar dilakukan sesuai alur pada

Gambar 14.

tes materi

Seleksi administrasi

Aplikasi kontrak kerja

microteaching

Tes baca Qur’an Tes materi

Gambar 14. Alur Proses Seleksi Pengajar Bintang Pelajar

Teknis pelaksanaan seleksi pengajar Bintang Pelajar akan dijabarkan

sesuai dengan prosedur yang telah dijelaskan pada Gambar 14.

a. Aplikasi: aplikasi masuk berdasarkan data kebutuhan pengajar yang telah

diterima setiap bulan.

b. Seleksi administrasi: dilaksanakan berdasarkan kualifikasi yang telah

ditetapkan. Data calon pengajar yang telah lulus seleksi administrasi

dimasukkan ke dalam buku besar.

c. Tes materi: berupa tes tertulis dan dilaksanakan sesuai ploting bidang studi

yang telah dilakukan pada saat seleksi administrasi.

d. Tes baca Alqur’an: tes praktek membaca Alqur’an dan wawancara singkat

mengenai pemahaman Islam, untuk tes membaca Alqur’an dilaksanakan

dalam rangka untuk mendukung terciptanya visi, misi Bintang Pelajar,

sehingga dengan adanya tes tersebut diharapkan dapat menjaring staf dan

pengajar yang berkualitas dalam segi pemahaman keIslaman.

e. Microteaching: tes mengajar sesuai dengan ploting bidang studi.

Pengujian dilakukan oleh pengajar koordinator bidang studi, pengajar

litbang atau pengajar yang telah ditunjuk oleh koordinator pengajar.

f. Kontrak kerja: kandidat pengajar yang mengikuti kontrak kerja adalah

yang telah lulus pada setiap tahapan seleksi pengajar.

Page 91: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

80

2. Seleksi pegawai Bintang Pelajar

Calon pegawai Bintang Pelajar adalah masyarakat umum yang telah

mengirimkan aplikasi ke Bintang Pelajar sebagai staf dan dinyatakan lulus seleksi

administrasi. Persyaratan pegawai Bintang Pelajar terbagi menjadi dua:

a. Persyaratan umum:

1) Muslim atau muslimah

2) Sarjana PTN atau PTS

3) IPK minimal 2,75

4) Berakhlak Islami

5) Mampu baca tulis Alqur’an

b. Persyaratan khusus: Persyaratan khusus disesuaikan dengan kualifikasi

setiap jabatan yang telah ditentukan.

Penggolongan calon pegawai pada tahapan seleksi dilakukan berdasarkan

posisi yang terdapat di Bintang Pelajar. Penggolongan calon pegawai pada

tahapan seleksi terbagi menjadi empat:

a. Lower: posisi lower adalah posisi yang memiliki tanggung jawab kerja

teknis-administrasi atau operasional perusahaan sehari-hari. Posisi yang

dapat digolongkan lower adalah :

1) Office boy

2) Administrasi

3) Front line

4) Setter

b. Middle: posisi middle adalah posisi yang memiliki tanggung jawab

dibidang teknis-administrasi dan konseptual teoritis. Posisi yang dapat

digolongkan middle adalah: Bimbingan konseling dan Quality control.

c. Higher: posisi higher adalah posisi pada manajemen pusat perusahaan

Bintang Pelajar.

d. Kepala cabang: adalah kandidat yang akan bertanggungjawab atas semua

kegiatan operasional setiap cabang.

Page 92: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

81

Prosedur penerimaan pegawai Bintang Pelajar ditentukan berdasarkan

penggolongan tingkat kepegawaian:

a. Posisi lower dan middle, dengan alur seleksi pada Gambar 14.

Gambar 14. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang Pelajar

b. Posisi higher, dengan alur seleksi terlihat pada Gambar 15.

Aplikasi

Seleksi administrasi

Wawancara 1 (Rekrutmen)

Tes baca Qur’an

Wawancara II (User)

Kontrak kerja

Wawancara III (MSDM

Aplikasi

Seleksi administrasi

Wawancara 1 (Rekrutmen)

Tes baca Qur’an

Wawancara II (User)

Kontrak kerja Aplikasi

Seleksi administrasi

Wawancara 1 (Rekrutmen)

Wawancara IV (Pimpinan BP)

Wawancara III (MSDM)

Wawancara II (User) Tes Baca Qur’an (TBQ)

Aplikasi

Wawancara III (MSDM)

Kontrak kerja

Gambar 15. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Higher Bintang Pelajar

Page 93: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

82

Keterangan tahapan wawancara Gambar 14 dan 15:

a. Wawancara I: merupakan wawancara yang dilakukan oleh bagian

rekrutmen dalam bentuk behavioral based interview.

b. Wawancara II: wawancara II dilakukan oleh user atau atasan langsung

kandidat dalam bentuk technical dan criteria based intervie.

c. Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM. Tahapan ini

untuk menanyakan kesediaan kandidat mengenai gaji, penempatan kerja

dan mengikuti aturan kepegawaian Bintang Pelajar serta kesesuaian

kandidat dengan budaya perusahaan.

d. Wawancara IV: wawancara IV dilakukan oleh pimpinan Bintang Pelajar.

Penekanan tahapan ini ada pada kesesuaian kandidat dengan rencana

jangka panjang Bintang Pelajar.

Teknis pelaksanaan seleksi pegawai Bintang Pelajar dijabarkan sesuai

tahapan tiap prosedur meliputi:

a. Posisi lower dan middle:

1) Seleksi administrasi: seleksi administrasi dilakukan berdasarkan

kualifikasi umum calon pegawai Bintang Pelajar dan juga kualifikasi

khusus tiap-tiap posisi.

2) Wawancara I dan tes baca Alqur’an: kandidat yang lulus seleksi

administrasi, akan menjalani wawancara I yang dilakukan oleh staf

bagian rekrutmen. Pada tahapan ini juga disertai dengan tes membaca

Alqur’an.

3) Wawancara II: wawancara II dilakukan oleh user atau atasan langsung

dari calon pegawai. Khusus untuk beberapa posisi lower dan middle

terdapat beberapa tambahan proses seleksi selain wawancara dengan

user, yaitu:

a) Bimbingan konseling: microteaching

b) Administrasi dan setter: tes komputer

4) Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM

5) Kontrak kerja: kontrak kerja dilaksanakan ketika kandidat dinyatakan

lulus pada setiap tahapan seleksi

Page 94: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

83

b. Posisi higher:

1) Seleksi administrasi: seleksi administrasi dilakukan berdasarkan

kualifikasi umum calon pegawai Bintang Pelajar dan juga kualifikasi

khusus tiap-tiap posisi.

2) Wawancara I dan TBQ: kandidat yang lulus seleksi administrasi, akan

menjalani wawancara I yang dilakukan oleh staf bagian rekrutmen.

Tahapan ini juga disertai dengan tes membaca Alqur’an.

3) Wawancara II: wawancara II dilakukan user atau atasan langsung dari

calon pegawai.

4) Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM

5) Wawancara IV: wawancara IV dilakukan oleh pimpinan Bintang

Pelajar.

6) Kontrak kerja: kontrak kerja dilaksanakan ketika kandidat dinyatakan

lulus pada setiap tahapan seleksi.

c. Kepala cabang: teknis pelaksanaan seleksi kepala cabang dengan cara

mengirim para kandidat kepada konsultan psikologi yang ditunjuk, untuk

kemudian dilakukan assessment center terhadap kandidat.

Prosedur khusus berlaku untuk seleksi kepala cabang, seleksi kepala

cabang dilakukan dengan metode assessment centre yang bekerjasama dengan

pihak konsultan psikologi. Pelaksanaan seleksi staf dilakukan berdasarkan pada

kebutuhan staf per bulan yang diberikan oleh bagian kepegawaian divisi SDM

kepada bagian rekrutmen, untuk waktu pelaksanaan seleksi staf dilakukan dalam

jangka waktu minimal satu minggu dan maksimal dua minggu, diluar masa

training dan untuk tempat pelaksanaan seleksi staf, terbagi menjadi dua:

a. Seleksi staf regional bogor: dilaksanakan di kantor pusat atau cabang-

cabang regional Bogor.

b. Seleksi staf regional Jakarta: dilaksanakan di cabang-cabang regional

Jakarta.

4.4.3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi

Langkah-langkah yang dibutuhkan Bintang Pelajar dalam melakukan

proses rekrutmen dan seleksi agar dapat memperoleh tenaga kerja yang potensial

dan efektif, sehingga sesuai dengan kebutuhan adalah sebagai berikut:

Page 95: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

84

1. Memperbanyak pelamar yang masuk, sehingga dengan diperolehnya pelamar

yang banyak, akan memperoleh peluang yang lebih besar dalam mendapatkan

calon tenaga kerja yang memiliki multi skill.

2. Mengoptimalkan iklan lowongan kerja dengan memperhatikan design iklan,

dan memperhatikan momen waktu pengiklanan yang tepat.

3. Bekerja sama dengan kepala cabang untuk membuat alat tes yang efektif

seperti lembar wawancara, panduan microteaching.

4.4.4 Prinsip-prinsip Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar

Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang

Pelajar bertujuan untuk memperoleh calon tenaga kerja yang berkualitas dan

sesuai kualifikasi, dimana untuk mendapatkan semua itu maka pihak manajemen

SDM menetapkan prinsip-prinsip dalam melakukan proses rekrutmen diantaranya

adalah:

1. Kualitas staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan

yang diperlukan.

2. Memiliki visi dan misi hidup yang mulia.

3. Memiliki kebudayaan yang Islami (baik cara berpakaian, sifat maupun

kelakuan sehari-hari).

4. Memiliki landasan hidup yang berasaskan Al-quran dan sunnah.

5. Memiliki pengetahuan yang luas baik pengalaman dan ilmu.

6. Memiliki skill baik dari pendidikan formal (S1 dan D3) maupun non formal

(pelatihan atau kursus).

4.4.5 Kendala dan Tantangan yang Dihadapi dalam Melakukan Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar

1. Adanya pembatalan akad kerja dari pelamar setelah mereka lolos dalam tahap

penyeleksian.

2. Keinginan pelamar yang hanya terpaut pada posisi tertentu.

3. Banyaknya pelamar yang loss kualifikasi pada tahap tes materi dan

wawancara, salah satunya karena curriculum vitae yang disertakan dalam

surat lamaran tidak sesuai dengan keadaan pelamar yang sebenarnya.

4.4.6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja

Dalam rangka untuk pemenuhan tenaga kerja yang dibutuhkan, pihak

Bintang Pelajar melakukan perencanaan kebutuhan tenaga kerja, sehingga Bintang

Page 96: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

85

Pelajar dapat mengatur utilitas sumber daya manusianya se-optimal mungkin,

sehingga diharapkan akan dapat mencapai tujuan-tujuan Bintang Pelajar dengan

biaya se-efisien mungkin. Disamping itu, melalui perencanaan kebutuhan tenaga

kerja, Bintang Pelajar dapat melakukan pengadaan pengajar baru secara efektif

dan efisien.

Beberapa alasan yang diungkapkan pihak manajemen SDM Bintang

Pelajar dalam melakukan pengadaan kebutuhan tenaga kerja melalui proses

rekrutmen dan seleksi diantaranya adalah:

1. Karena adanya tingkat perputaran pengajar freelance yang cukup tinggi,

karena sebagian dari pengajar terdiri dari mahasiswa dimana tujuan menjadi

pengajar hanya sebagai kegiatan sampingan.

2. Adanya kebijakan dari pimpinan, dimana adanya pengalihan jabatan untuk

staf wanita yang sudah menikah, yaitu dialihkan sebagai pengajar freelance.

3. Semakin berkembangnya Bintang Pelajar dengan mendirikan cabang-cabang

yang baru.

4. Keterbatasan insentif atau gaji yang diberikan untuk staf dan guru tetap,

sehingga memungkinkan diperlukannya penambahan tenaga pengajar

freelance, yang memiliki sistem penggajian berdasarkan banyaknya jam

mengajar.

5. Memenuhi permintaan pengajar disetiap cabang seiring dengan adanya

peningkatan jumlah siswa.

4.4.7 Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang

harus dipenuhi, sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan. Secara

lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan,

keterampilan atau keahlian, kemampuan mental dan fisik serta sifat-sifat

kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan produktif.

Upaya dalam melakukan pencarian tenaga pengajar yang berkualitas,

pihak Bintang Pelajar menetapkan syarat khusus kepada calon pelamar, dimana

dengan syarat ini diharapkan calon pengajar yang lulus seleksi benar-benar sesuai

dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Syarat-syarat yang ditetapkan meliputi:

1. Berpakaian muslim dan muslimah.

2. Pendidikan pengajar, harus S1, D3 atau minimal semester 5.

Page 97: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

86

3. Pengajar memiliki integritas waktu luang 3 hari dalam sepekan atau waktu

luang dari pukul 14.00 – 18.00 kecuali hari minggu.

4. IPK minimal 2,75.

5. Bagi staf, pendidikan harus sesuai dengan bidang pekerjaannya.

6. Bagi staf bimbingan konseling, pendidikan terakhir harus S1 Psikologi.

7. Sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.

4.4.8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar

Menurut Mangkuprawira (2003), kebanyakan lowongan pekerjaan diisi

dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari

sumber luar. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan,

inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, rekomendasi karyawan. Metode

rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan, penggunaan

advertensi dan agen atau biro pencari kerja.

Upaya dalam rangka pengisian lowongan pekerjaan, pihak Manajemen

SDM Bintang Pelajar berusaha untuk melakukan proses rekrutmen, dimana

metode yang digunakan dalam melakukan pengisian lowongan pekerjaan berupa

metode rekrutmen dari dalam dan dari luar, penjabaran dari metode dan sarana

publikasi proses rekrutmen dan seleksi dapat dilihat sebagai berikut:

1. Metode rekrutmen dari dalam meliputi:

a. Melakukan penawaran pekerjaan kepada pengajar freelance untuk

ditempatkan pada jabatan yang kosong.

b. Rekomendasi dari koordinator pengajar atas dasar penilaian-penilaian

kinerja dari staf dan pengajar.

c. Rekomendasi staf dan pengajar dari pemilik Bintang Pelajar.

d. Rekomendasi staf dan pengajar dari atasan divisinya.

e. Menggunakan pengajar freelance untuk dipromosikan menjadi pengajar

tetap, staf atau posisi yang lebih tinggi, atas dasar kinerja dan keahlian

yang dimiliki.

2. Metode rekrutmen dari luar meliputi:

a. Pencarian tenaga kerja dengan melakukan penyebaran pamflet atau leaflet

mengenai lowongan pekerjaan.

b. Mencari langsung calon tenaga kerja dengan melakukan pemasangan iklan

di koran dan di majalah mengenai lowongan pekerjaan.

Page 98: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

87

c. Kerja sama dengan universitas yang ada melalui Kantor Jasa

Ketenagakerjaan (KJK).

d. Kerja sama dengan lembaga kemahasiswaan Badan Eksekutif Mahasiswa

(BEM).

e. Mencari calon tenaga kerja melalui job fair dengan interview langsung

ditempat.

f. Mencari calon tenaga kerja dengan menggunakan sistem on line (metode

terbaru).

3. Manfaat metode rekrutmen dari sumber luar yaitu:

a. Bekerjasama dengan kampus memudahkan pihak Bintang Pelajar dalam

mencari tenaga kerja yang lebih banyak dan berkompeten.

b. Iklan melalui media cetak, dapat memperluas jaringan promosi Bintang

Pelajar ke seluruh Indonesia, baik promosi program bimbingan belajar

kepada siswa-siswa sekolah atau pun promosi dalam hal pencarian tenaga

kerja.

c. Penggunaan media website dan on line akan memudahkan Bintang Pelajar

untuk memperoleh calon tenaga kerja yang lebih banyak.

4. Sarana publikasi rutin meliputi:

a. Website

b. Pamflet atau leaflet

5. Sarana publikasi temporer meliputi:

a. Iklan di media cetak

b. Kantor jasa ketenagakerjaan universitas

c. Kerja sama dengan pihak kampus

6. Teknis penyebaran publikasi rutin dan temporer:

a. Penyebaran publikasi rutin dilakukan sesuai dengan kebutuhan staf dan

pengajar setiap bulan.

b. Penyebaran publikasi rutin dalam bentuk pamflet atau leaflet dilakukan

dengan bantuan office boy cabang yang dekat dengan lokasi penyebaran.

c. Publikasi temporer dikhususkan untuk pengumpulan aplikasi pengajar

untuk event-event khusus (SPMB, UM-UGM) dan pengumpulan aplikasi

staf.

Page 99: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

88

d. Publikasi disesuaikan dengan jumlah dana yang telah dianggarkan setiap

bulan.

4.5. Analisis Persepsi Responden Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen

dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar

4.5.1 Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi Analisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses

rekrutmen dan seleksi yang telah dilakukan berdasarkan faktor-faktor yang

dianggap penting oleh pihak manajemen Bintang Pelajar dalam melakukan proses

rekrutmen dan seleksi, faktor-faktor tersebut terdiri dari pengalaman mengajar,

kemampuan penyampaian materi, pendidikan formal, kecakapan pengajar, uraian

pekerjaan, penampilan fisik. Masing-masing faktor diwakili oleh empat

pernyataan yang menggambarkan pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi.

Tabel 8. Persepsi Responden Terhadap Pengalaman Mengajar

No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Skor Rataan Interpretasi

1 Pengalaman mengajar sebagai inspirasi menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif 4,28 Sangat baik

2 Bintang Pelajar lebih mengutamakan calon pelamar yang memiliki pengalaman mengajar 3,60 Baik

3 Pengalaman membantu dalam proses KBM 4,21 Sangat baik 4 Pengalaman mengajar menjadikan pengajar

seorang yang berdedikasi tinggi 3,88 Baik

Total rataan 3,99 Baik Berdasarkan Tabel 8, pengajar freelance telah memiliki pengalaman

mengajar yang sangat baik, pengalaman tersebut merupakan inspirasi bagi mereka

dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif, pengajar freelance juga

telah memberikan persepsi yang baik bahwa dalam melakukan perekrutan dan

seleksi, Bintang Pelajar haruslah lebih mengutamakan calon pelamar yang

memiliki pengalaman mengajar. Pengajar freelance memiliki pengalaman

mengajar yang sangat baik, sehingga dapat membantu dalam pelaksanaan proses

KBM, bahwa dengan pengalaman mengajar yang baik yang telah dimilikinya

dapat menjadikan pengajar freelance sebagai seorang pengajar yang memiliki

dedikasi yang tinggi.

Page 100: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

89

Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki pengalaman

mengajar yang baik. Pengalaman mengajar merupakan salah satu faktor yang

penting bagi pengajar dalam menunjang karirnya, selain itu pengalaman mengajar

yang banyak, dapat menjadikan seorang pengajar lebih berkualitas dan handal

dalam menciptakan gaya dan suasana belajar yang diminati siswa, dan memiliki

kemampuan lebih dalam mengajar dibandingkan dengan yang tidak memiliki

pengalaman mengajar sama sekali.

Tabel 9. Persepsi Responden Terhadap Kemampuan Penyampaian Materi

No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Skor Rataan Interpretasi

1 Menguasai materi pelajaran yang akan disampaikan

4,07 Baik

2 Kemampuan penyampaian materi yang baik memudahkan siswa menyerap semua materi

4,46 Sangat Baik

3 Kemampuan menciptakan gaya penyampaian materi yang lebih simpel memudahkan para siswa dalam belajar

3,95 Baik

4 Kemampuan berkomunikasi yang baik menunjang proses KBM 4,01 Baik

Total rataan 4,13 Baik

Berdasarkan Tabel 9, bahwa pengajar freelance telah menguasai materi

yang akan disampaikan dalam setiap pelaksanaan proses KBM dengan baik, hal

ini disebabkan oleh adanya persiapan sebelum mengajar, baik itu dengan

membaca materi pelajaran maupun mencari bahan tambahan materi pelajaran.

Pengajar juga telah memiliki kemampuan penyampaian materi yang sangat baik.

Hal ini disebabkan selain kemampuan dasar yang dimiliki para pengajar, mereka

juga kerap berlatih bagaimana cara menyampaikan dengan baik, sehingga dengan

penyampaian yang baik akan memudahkan para siswa dalam menyerap materi

pelajaran yang diberikan. Pengajar juga telah menciptakan gaya penyampaian

materi yang lebih simpel dan lebih baik, sehingga akan memudahkan siswa dalam

proses belajar dan pengajar juga telah memiliki kemampuan berkomunikasi

dengan baik yang dapat menunjang pengajar dalam pelaksanaan proses KBM.

Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki kemampuan

penyampaian materi yang baik, dimana alasan pentingnya kemampuan ini, karena

merupakan faktor dasar yang harus dimiliki oleh setiap pengajar, dengan

kemampuan penyampaian materi yang baik, akan dapat membantu pengajar

Page 101: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

90

dalam menciptakan siswa-siswa yang berkualitas, menciptakan image yang baik

terhadap masyarakat luas tentang kualitas pengajar freelance Bintang Pelajar.

Tabel 10. Persepsi Responden Terhadap Pendidikan Formal

No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Skor Rataan Interpretasi

1 Pendidikan formal menunjang dalam peningkatan karir

3,96 Baik

2 Bintang Pelajar mensyaratkan kesesuaian bidang yang diajar dengan latar belakang pendidikan

3,61 Baik

3 Perekrutan pengajar berdasarkan kesesuaian latar belakang pendidikan dengan bidang yang diajar

3,65 Baik

4 Bidang penguasaan dari pendidikan formal bermanfaat bagi KBM 3,70 Baik

Total rataan 3,73 Baik Berdasarkan Tabel 10, pengajar freelance telah memiliki pendidikan

formal yang baik, sehingga dengan bekal pendidikan formal yang dimilikinya,

diharapkan dapat membantu dan menunjang pengajar dalam peningkatan karirnya.

Pengajar juga telah memberikan persepsi yang baik bahwa proses rekrutmen dan

seleksi Bintang Pelajar harus mensyaratkan kesesuaian latar belakang pendidikan

pengajar dengan bidang yang akan diajarkan, sehingga kesesuaian ini diharapkan

akan dapat meningkatkan kinerja pengajar. Pengajar juga telah direkrut dengan

baik berdasarkan kesesuaian latar belakang pendidikan dengan bidang yang

diajarkan, dan pengajar juga telah memanfaatkan dengan baik ilmu yang diperoleh

dari pendidikan formalnya di dalam pekerjaannya.

Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki pendidikan

formal yang baik, pentingnya faktor ini karena pendidikan formal merupakan

faktor pendukung bagi seorang pengajar, yang akan memberikan pandangan yang

baik tentang pengajar itu sendiri, dimana pengajar yang memiliki pendidikan

formal yang baik dipandang masyarakat luas sebagai seseorang yang terlatih,

berkepribadian, berpengalaman dan berilmu pengetahuan yang luas, sehingga

pernyataan ini menjadi alasan utama bahwa pendidikan formal yang baik sangat

penting bagi setiap pengajar.

Page 102: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

91

Tabel 11. Persepsi Responden Terhadap Kecakapan Pengajar

No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Skor Rataan Interpretasi

1 Menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan

3,95 Baik

2 Membuat suasana belajar yang mengasikkan dan bermanfaat

3,86 Baik

3 Lingkungan pekerjaan yang nyaman ditunjang ketersedian sarana dan prasarana

4,02 Baik

4 Memanfaatkan ilmu yang telah diperoleh atau kuasai dalam pekerjaan

4,18 Baik

Total rataan 4 Baik Berdasarkan Tabel 11, pengajar freelance telah memiliki kecakapan yang

baik dalam bekerja, yang dibuktikan dengan kemampuan yang dimilikinya yaitu

dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan pekerjaannya dengan baik. Pengajar

juga telah membuat suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat

bagi siswa. Pengajar juga telah bekerja dengan baik dan maksimal, karena

ditunjang dengan lingkungan kerja yang nyaman serta ketersediaan sarana dan

prasarana yang lengkap dan pengajar juga telah memanfaatkan ilmu yang

dikuasainya dengan baik di dalam pekerjaannya.

Alasan mengapa pentingnya faktor kecakapan pengajar adalah bahwa

tanpa kecakapan yang baik dalam diri seorang pengajar, tidak akan menjadikan

seorang pengajar yang sukses, karena kecakapan pengajar yang tinggi akan

menjadikan pengajar sebagai seorang yang luwes, kreatif, banyak inisiatif dan

cerdas dalam bertindak, sehingga mampu menciptakan hasil kerja yang optimal.

Tabel 12. Persepsi Responden Terhadap Uraian Pekerjaan

No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Skor Rataan Interpretasi

1 Melaksanakan kewajiban yaitu mengajar siswa sesuai jam belajar

4,32 Sangat Baik

2 Memberikan pengajaran dengan hasil yang baik 3,77 Baik

3 Memahami isi dari kontrak kerja yang telah disepakati

3,88 Baik

4 Standar operasional prosedur yang dibuat mendukung dalam kegiatan belajar mengajar

3,82 Baik

Total rataan 3,95 Baik Berdasarkan Tabel 12, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah

melaksanakan kewajibannya dengan sangat baik, yaitu mengajar siswa sesuai jam

Page 103: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

92

kerja yang telah ditentukan oleh Bintang Pelajar. Pengajar juga telah memberikan

pengajaran yang baik kepada siswa dan dengan hasil yang baik pula, pengajar

juga telah memahami dengan baik isi dari kontrak kerja yang telah disepakati,

guna meningkatkan keefektifan pelaksanaan proses KBM. SOP yang dibuat

Bintang Pelajar telah mendukung pengajar dengan baik dalam melaksanakan

proses KBM, sehingga alasan yang tepat mengapa keberadaan uraian pekerjaan

dalam suatu lembaga sangat penting, salah satunya karena untuk memperjelas

tentang hak dan kewajiban antara kedua belah pihak, sehingga akan saling

menguntungkan antara pengajar freelance dengan pihak Bintang Pelajar.

Tabel 13. Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik

No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Skor Rataan Interpretasi

1 Penampilan sudah sesuai dengan ketentuan berbusana

4,12 Baik

2 Berpenampilan rapih, bersih syarat bekerja 4,33 Sangat Baik

3 Berpenampilan Islami syarat dalam bekerja 4,42 Sangat Baik

4 Berpenampilan yang rapih, bersih dan Islami membuat nyaman dalam bekerja

4,44 Sangat Baik

Total rataan 4,33 Sangat Baik Berdasarkan Tabel 13, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah

berpenampilan dengan baik yang sesuai dengan ketentuan dalam berbusana yang

ditetapkan Bintang Pelajar. Pengajar juga telah melaksanakan dengan sangat baik

untuk berpenampilan besih, rapih dan secara Islami yang merupakan syarat dalam

bekerja di Bintang Pelajar, untuk pakaian pengajar laki-laki berupa baju kemeja

lengan pendek atau lengan panjang beserta celana kain panjang, sedangkan untuk

pengajar perempuan berupa pakaian muslimah dengan kerudung yang menutupi

dada, sehingga dengan berpenampilan yang disyaratkan, akan sangat berdampak

baik terhadap kenyamanan yang dirasakan pengajar dan rekan sepengajar dalam

bekerja, selain itu dapat memberikan teladan atau contoh yang baik dalam hal

berpenampilan bagi siswa mereka dan dapat menciptakan kondisi atau lingkungan

kerja yang sopan, nyaman dan bernuansa Islami, sehingga dengan kondisi tersebut

akan lebih memacu pengajar dalam bekerja dengan hasil yang maksimal.

Page 104: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

93

Tabel 14. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Proses Rekrutmen dan Seleksi

No Faktor-faktor Proses Rekrutmen dan Seleksi Skor Rataan Interpretasi

1 Penampilan fisik 4,33 Sangat Baik 2 Kemampuan penyampaian materi 4,13 Baik 3 Kecakapan pengajar 4 Baik 4 Uraian pekerjaan 3,95 Baik 5 Pengalaman mengajar 3,99 Baik

6 Pendidikan formal 3,73 Baik Total rataan 4,02 Baik

Berdasarkan Tabel 14, menunjukkan bahwa pelaksanaan proses rekrutmen

dan seleksi Bintang Pelajar telah dilaksanakan dengan baik. Keberhasilan

pelaksanaan tersebut didukung oleh faktor-faktor yang dianggap penting oleh

Bintang Pelajar dalam mendapatkan pengajar yang berkualitas. Hasil persepsi

terbesar diperoleh faktor penampilan fisik, artinya faktor inilah yang harus

menjadi prioritas utama Bintang Pelajar dalam melakukan perekrutan calon tenaga

pengajarnya, selain itu keberadaan faktor ini telah dilaksanakan dengan sangat

baik oleh pengajar freelance yang diharapkan dapat menunjang keberhasilan

mereka dalam bekerja dengan hasil yang optimal.

Hasil lain dari uji persepsi skor rataan dengan hasil terkecil diperoleh

pendidikan formal. Artinya kesesuaian latar belakang pendidikan calon pengajar

dengan bidang yang akan diajarkan, selama ini keberadaannya kurang terlalu

diperhatikan oleh Bintang Pelajar dalam melakukan penerimaan tenaga

pengajarnya. Oleh karena itu, Bintang Pelajar hendaknya harus lebih

memperhatikan kesesuaian tersebut, sehingga diharapkan pengajar lebih

menguasai bidang yang diajarkan, dan dapat meningkatkan kinerjanya dengan

maksimal.

4.5.2 Persepsi Pengajar Freelance dan Siswa Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar

Staf pengajar freelance melakukan self appraisal untuk menilai kinerja

dirinya sendiri. Penilaian tersebut juga dilakukan oleh siswa Bintang Pelajar

terhadap kinerja pengajar freelance, supaya hasil penilaian kinerja pengajarnya

menjadi lebih objektif. Penilaian dilakukan terhadap ke-30 pernyataan tentang

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pengajar freelance. Faktor-faktor

Page 105: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

94

tersebut antara lain: kompetensi, kerja sama, loyalitas, inisiatif, tanggung jawab,

disiplin dan peningkatan kemampuan materi.

Tabel 15. Persepsi Responden Terhadap Kompetensi Pengajar freelance Siswa

No Indikator Kinerja Skor Rataan

Interpretasi

Skor Rataan

Interpretasi

1

Rekrutmen dan seleksi sudah memperhatikan kesesuaian minat, bakat, dan kemampuan pengajar

3,93 Baik 3,77 Baik

2 Semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika

4,32 Baik 4,06 Baik

3 Menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan

4,05 Baik 3,82 Baik

4 Mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap

3,49 Baik 3,66 Baik

5 Tingkat pendidikan dan keterampilan mendukung dalam melaksanakan tugas

4,04 Baik 4,04 Baik

Total rataan 3,96 Baik 3,87 Baik Berdasarkan Tabel 15, bahwa dalam melakukan proses rekrutmen dan

seleksi pengajar freelance, Bintang Pelajar telah memperhatikan dengan baik

antara kesesuaian minat, bakat dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaannya,

selain itu pengajar juga telah memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang

terbaik dalam bekerja dan beretika.

Pengajar juga telah menyelesaikan tugas dan pekerjaannya dengan baik

sesuai dengan standar yang digunakan Bintang Pelajar dan juga mereka telah

mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan

kesalahan, tingkat pendidikan dan keterampilan yang dimiliki pengajar telah

membantu mereka dalam menjalankan tugasnya sebagai pengajar. Semua

pernyataan di atas didukung para siswa, mereka menilai bahwa guru mereka

menjalankan tugasnya dengan baik yang ditunjang dengan pendidikan dan

keterampilan yang dimilikinya. Pentingnya faktor kompetensi yang harus dimiliki

oleh setiap pengajar, karena dengan kemampuan ini pengajar sudah tentu

memiliki beragam keahlian yang dapat menunjang mereka dalam bekerja dengan

hasil yang maksimal.

Page 106: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

95

Tabel 16. Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama Pengajar Freelance Siswa

No Indikator Kinerja Skor Rataan

Interpretasi

Skor Rataan

Interpretasi

1 Sanggup bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan

4,19 Baik 3,85 Baik

2 Mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja 4,14 Baik 3,98 Baik

3 Mengutamakan kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi

3,84 Baik 3,73 Baik

4 Berkat kerja sama, tidak ada pekerjaan yang terbengkalai 4,23 Sangat

baik 3,89 Baik

5 Nyaman dengan suasana kerja bersama tim di lingkungan Bintang Pelajar

4,12 Baik 4,07 Baik

Total rataan 4,11 Baik 3,91 Baik

Berdasarkan Tabel 16, pengajar freelance telah bekerja sama dengan rekan

kerja dan atasannya dengan baik, selain itu, pengajar juga telah mengutamakan

kerja sama bersama rekan sekerja dengan baik, pengajar juga telah mengutamakan

kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi dan pengajar juga telah

merasa nyaman dengan suasana kerja bersama tim di lingkungan kerja mereka,

sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian

visi, misi dan tujuan Bintang Pelajar.

Pernyataan di atas didukung dan diperkuat oleh pernyataan siswa, mereka

menilai baik apa yang telah dikerjakan oleh para guru mereka. Skor rataan 4,23

dan 3,89 menunjukkan bahwa terdapat penilaian yang berbeda antara pengajar dan

siswa, perbedaan ini disebabkan karena penilaian terhadap diri sendiri lebih

condong ke arah yang lebih sempurna dalam pelaksanaannya, dimana pengajar

sudah merasa telah melakukan tugasnya dengan semaksimal mungkin, sedangkan

penilaian dari para siswa yang hanya bertindak sebagi juri terhadap sikap guru

mereka, hanya memberikan penilaian bahwa guru mereka telah bekerja sama

dengan baik, sehingga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai. Pentingnya kerja

sama, karena dengan adanya kerja sama yang baik dalam menyelesaikan segala

sesuatu persoalan atau kegiatan, maka hasil yang didapatkan akan lebih baik dan

maksimal dibandingkan dengan dilakukan secara individu.

Page 107: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

96

Tabel 17. Persepsi Responden Terhadap Loyalitas Pengajar Freelance Siswa

No Indikator Kinerja Skor Rataan

Interpretasi

Skor Rataan

Interpretasi

1 Pengabdian, pikiran dan perasaan saya pada Bintang Pelajar sangat luar biasa

3,46 Baik 3,74 Baik

2 Bersedia meluangkan waktu untuk menyelesaikan tugas

3,49 Baik 3,82 Baik

3 Menjaga nama baik Bintang Pelajar di manapun berada

4,18 Baik 3,93 Baik

4 Mentaati semua peraturan yang diterapkan

3,88 Baik 3,88 Baik

Total rataan 3,75 Baik 3,84 Baik Berdasarkan Tabel 17, semua nilai yang dihasilkan berada pada kategori

baik. Perinciannya, bahwa pengajar freelance telah mengabdikan dirinya,

pikirannya dan perasaannya dengan baik kepada Bintang Pelajar, pengajar juga

telah bersedia meluangkan waktunya untuk menyelesaikan tugas yang sangat

menunjang kepentingan perusahaan, selain itu pengajar juga telah menjaga nama

baik Bintang Pelajar di mana pun mereka berada dan pengajar juga telah mentaati

dengan baik semua peraturan yang diterapkan oleh Bintang Pelajar. Pernyataan

pengajar freelance tersebut mendapat dukungan dari siswa, dimana para siswa

menilai baik dengan apa yang telah mereka kerjakan.

Alasan pentingnya loyalitas, karena sikap loyalitas yang tinggi dari

seorang pengajar akan sangat membantu Bintang Pelajar dalam upaya untuk lebih

mengefisiensikan anggaran dalam melakukan perekrutan dan pelatihan pengajar

baru, yang secara otomatis sikap loyalitas ini sangat dibutuhkan bagi setiap

pengajar dalam mendukung kemajuan Bintang Pelajar, selain itu sikap loyalitas

yang dimiliki pengajar dapat memacu pengajar untuk lebih berkonsentrasi dalam

bekerja dengan memberikan kontribusi terbaik untuk Bintang Pelajar, sehingga

upaya yang harus dilakukan Bintang Pelajar untuk meningkatkan sikap loyalitas

pengajarnya, yaitu dengan merespon setiap permasalahan dan keinginan pengajar

yang dapat memuaskan pengajar dalam bekerja di Bintang Pelajar.

Page 108: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

97

Tabel 18. Persepsi Responden Terhadap Inisiatif Pengajar Freelance Siswa

No Indikator Kinerja Skor Rataan

Interpretasi

Skor Rataan

Interpretasi

1 Melakukan hal-hal baru yang bermanfaat dan berguna bagi instansi

3,44 Baik 3,88 Baik

2 Memberikan masukan atau ide untuk dituangkan dalam perkerjaan

3,19 Cukup baik 3,91 Baik

3 Menerima apabila ide-idenya tidak disetujui oleh pihak Bintang Pelajar

3,79 Baik 4,03 Baik

4 Menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif

3,77 Baik 3,94 Baik

Total rataan 3,55 Baik 3,94 Baik Berdasarkan Tabel 18, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah

melakukan hal-hal baru dengan baik, bermanfaat dan berguna bagi Bintang

Pelajar. Pengajar juga telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif

dan pengajar juga menerima jika ide-idenya kurang disetujui pihak Bintang

Pelajar. Pernyataan tersebut mendapat respon baik dari para siswa, mereka

menilai baik dengan apa yang telah dilakukan oleh guru mereka, yang

membedakan dari hasil persepsi di atas yaitu mengenai pemberian masukan atau

ide untuk dituangkan dalam pekerjaan, pengajar hanya menilai bahwa dirinya

telah cukup baik dalam memberikan masukan didalam pekerjaannya, sedangkan

para siswa menilai bahwa guru mereka telah memberikan masukan kepada

pekerjaannya dengan baik, perbedaan ini disebabkan karena dalam hal ini, para

siswa yang menilai dan merasakan dengan baik kontribusi dari guru mereka

terhadap pekerjaannya.

Pentingnya inisiatif pengajar bagi Bintang Pelajar, karena jika pengajar

memiliki inisiatif yang tinggi dalam bekerja, maka sudah tentu pengajar tersebut

memiliki kemampuan dalam menciptakan suasana kerja yang kondusif, strategi-

strategi baru dalam bekerja, ide-ide yang cemerlang dalam inovasi dan multi

talenta, yang semuanya itu sangat dibutuhkan Bintang Pelajar dalam memajukan

usahanya.

Page 109: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

98

Tabel 19. Persepsi Responden Terhadap Tanggung Jawab Pengajar Freelance Siswa

No Indikator Kinerja Skor Rataan

Interpretasi

Skor Rataan

Interpretasi

1 Mempersiapkan materi yang akan diajarkan kepada siswa

4,30 Sangat baik 3,90 Baik

2 Bertanggungjawab terhadap semua kesalahan yang diperbuat dalam KBM

4,30 Sangat baik 3,97 Baik

3

Memiliki sikap, kesadaran, kepedulian tinggi, dan tanggung jawab pada pekerjaan

4,19 Baik 3,97 Baik

4

Tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat, kemampuan serta keterampilan yang dimiliki

4,05 Baik 3,88 Baik

Total rataan 4,21 Sangat baik 3,93 Baik

Berdasarkan Tabel 19, bahwa pengajar telah memiliki sikap, kesadaran,

kepedulian tinggi dan tanggung jawab yang baik terhadap pekerjaannya, juga

telah melaksanakan dengan baik tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan

bakat, kemampuan serta keterampilan yang dimilikinya. Pernyataan ini didukung

oleh para siswa mereka, yang menilai bahwa guru mereka telah melakukannya

dengan baik.

Pengajar juga telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan dengan

sangat baik, dan telah bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang

diperbuat dalam KBM dengan sangat baik, pernyataan tersebut berbeda dengan

penilaian para siswa, dimana para siswa hanya menilai baik. Perbedaan ini

disebabkan karena para siswa ketika berada di kelas selalu memperhatikan setiap

yang dilakukan guru mereka, baik mengenai kesiapan dalam mengajar maupun

tugas pengajar yang lainnya yang hanya dinilai bahwa guru mereka telah

melakukannya dengan baik. Disimpulkan bahwa tanggung jawab yang besar dari

seorang pengajar sangat diperlukan dalam menciptakan hasil kerja yang optimal.

Page 110: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

99

Tabel 20. Persepsi Responden Terhadap Disiplin Pengajar Freelance Siswa

No Indikator Kinerja Skor Rataan

Interpretasi

Skor Rataan

Interpretasi

1 Tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas

4 Baik 3,83 Baik

2 Disiplin dalam hal waktu atau jam kerja

4,07 Baik 3,81 Baik

3 Mematuhi prosedur atau peraturan, dan metode kerja yang diberlakukan

4,14 Baik 3,99 Baik

4

Setuju untuk tidak berada diluar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang

4,19 Baik 3,88 Baik

Total rataan 4,10 Baik 3,88 Baik Berdasarkan Tabel 20, semua nilai yang dihasilkan berada pada kategori

baik. Perinciannya, bahwa pengajar freelance telah tepat waktu dalam

menyelesaikan tugas-tugasnya yang diberikan kepada mereka, selain itu mereka

telah disiplin dengan baik dalam hal waktu kerja, baik di saat jam datang,

istirahat, ataupun jam pulang, mereka juga telah mematuhi prosedur dan metode

kerja yang digunakan atau yang diberlakukan di Bintang Pelajar, dan juga

pengajar telah melakukannya dengan baik untuk tidak berada di luar lingkungan

kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau pun jam pulang. Pernyataan

pengajar freelance di atas mendapat respon yang baik dari para siswa dan mereka

menilai baik terhadap semua yang telah dilakukan guru mereka dalam hal disiplin

kerja.

Pentingnya sikap disiplin dalam sebuah pekerjaan adalah karena dengan

adanya sikap tersebut yang tertanam dalam jiwa pengajar, maka dapat

mencerminkan kepribadian pengajar sebagai seorang pengajar yang taat terhadap

peraturan yang telah ditetapkan dalam pekerjaannya, selain itu sikap disiplin

dalam segala hal akan membentengi pengajar dari hal-hal yang kurang bermanfaat

yang dapat merugikan dirinya sendiri dan tempat dimana pengajar bekerja,

sehingga sikap disiplin ini sangatlah penting dimiliki oleh setiap pengajar yang

dapat menunjang mereka dalam bekerja.

Page 111: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

100

Tabel 21. Persepsi Responden Terhadap Peningkatan Kemampuan Materi Pengajar Freelance Siswa

No Indikator Kinerja Skor Rataan

Interpretasi

Skor Rataan

Interpretasi

1 Meluangkan waktu untuk membaca buku atau materi pelajaran

3,81 Baik 3,74 Baik

2 Melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran yang terkait dengan KBM

3,91 Baik 3,89 Baik

3

Fasilitas yang disediakan sangat membantu dalam meningkatkan kemampuan materi pelajaran

3,91 Baik 4,01 Baik

4 Perlu diadakan pelatihan materi dan cara mengajar oleh pihak Bintang Pelajar

4,40 Sangat baik 4,15 Baik

Total rataan 4,01 Baik 3,95 Baik Tabel 21, menunjukkan bahwa pengajar freelance telah meluangkan

waktunya dengan baik untuk membaca buku atau materi pelajaran, juga telah

melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran dengan baik yang dapat

menunjang pekerjaannya, selain itu pengajar juga telah merasakan dengan baik,

bahwa fasilitas yang disediakan Bintang Pelajar sangat membantunya dalam

meningkatkan kemampuan penguasaan materi pelajaran, sedangkan untuk

diadakannya pelatihan materi dan cara mengajar oleh Bintang Pelajar, terdapat

perbedaan persepsi. Pengajar merasa sangat membutuhkan pelatihan tersebut

untuk dapat menunjang pekerjaannya, selain itu dapat menjadikannya seorang

pengajar yang lebih profesional dan terlatih, tapi bagi siswa, pelatihan tersebut

dirasa baik juga pelaksanaannya, namun mereka sudah puas dengan cara mengajar

yang disampaikan guru mereka, sehingga hal ini yang membedakan penilaian

tersebut.

Alasan pentingnya faktor ini, karena pengajar yang memiliki kemampuan

dalam hal penguasaan terhadap materi yang akan disampaikan, akan dapat

memberikan rasa percaya diri bagi pengajar tersebut, sehingga akan memudahkan

pengajar dalam mengusai situasi kelas dan materi yang disampaikan dapat

terserap dengan baik.

Page 112: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

101

Tabel 22. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar freelance Siswa

No Variabel-variabel Kinerja Skor Rataan

Interpretasi

Skor Rataan

Interpretasi

1 Tanggung jawab 4,21 Sangat baik

3,93 Baik

2 Kerja sama 4,11 Baik 3,91 Baik 3 Disiplin 4,10 Baik 3,88 Baik

4 Peningkatan kemampuan materi

4,01 Baik 3,95 Baik

5 Kompetensi 3,96 Baik 3,87 Baik 6 Loyalitas 3,75 Baik 3,84 Baik

7 Inisiatif 3,55 Baik 3,94 Baik Total rataan 3,96 Baik 3,90 Baik

Berdasarkan Tabel 22, dapat disimpulkan bahwa secara umum kinerja

pengajar freelance Bintang Pelajar, dinilai baik oleh pengajar itu sendiri dan

didukung oleh pengakuan dari siswa mereka, dimana faktor yang berpengaruh

dalam peningkatan kinerja pengajar freelance berupa faktor internal atau faktor

yang berasal dari individu pengajar tersebut yang meliputi: kompetensi, inisiatif,

tanggung jawab, loyalitas, disiplin, kemampuan peningkatan materi dan kerja

sama. Nilai terbesar menurut persepsi pengajar freelance dihasilkan oleh tanggung

jawab. Artinya faktor ini harus menjadi prioritas utama pengajar dalam

meningkatkan kinerjanya, sedangkan faktor yang memiliki nilai skor rataan

terendah yaitu inisiatif.

Hasil lain dari uji persepsi yang memiliki nilai terkecil kedua yaitu faktor

loyalitas pengajar. Hal ini menunjukkan bahwa pengajar kurang memiliki rasa

loyalitas yang tinggi terhadap Bintang Pelajar. Oleh karana itu Bintang Pelajar

hendaknya lebih memperhatikan faktor kompensasi yang diberikan kepada

pengajarnya.

Lembaga pendidikan Bintang Pelajar terus melaksanakan perbaikan-

perbaikan dalam menggerakkan proses kegiatan dalam usahanya. Penetapan

tujuan, perumusan masalah, penetapan program, pelaksanaan program dan

mengevaluasi program merupakan hal-hal yang penting yang dilakukan Bintang

Pelajar, salah satu cara untuk mewujudkan semua program itu yaitu dengan cara

mengukur kinerja para staf dan pengajarnya, dengan mengoptimumkan faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja pengajar yang dilakukan secara sistemik dan

Page 113: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

102

sistematik melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang, pengukuran

kinerja pengajar tersebut dilakukan dalam bentuk penyebaran kuesioner kepada

siswa. Data yang terkumpul, kemudian dianalisis, ditelaah oleh bagian QC pusat

Bintang Pelajar, setelah data diolah, data tersebut dijadikan sebagai bahan

evaluasi dan perbaikan kinerja pengajar dikemudian hari.

4.6. Analisis Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja

Rekrutmen dan seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan

pihak Bintang Pelajar guna lebih menjamin bahwa mereka yang direkrut dan

diterima adalah yang dianggap paling tepat, baik dengan kriteria yang telah

ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan, sehingga dengan melakukan proses

rekrutmen dan seleksi yang selektif, diharapkan akan menghasilkan SDM yang

memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja.

Nilai koefisien korelasi yang dihasilkan dari hubungan antara proses

rekrutmen dan seleksi dengan kinerja yaitu sebesar 0,731. Artinya, kondisi ini

menunjukkan adanya hubungan positif, sangat kuat dan signifikan pada taraf <

0,05 (Lampiran 5). Semakin baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan,

maka cenderung akan semakin meningkatkan kualitas kinerja pengajar yang

dimiliki Bintang Pelajar, sehingga dapat ditarik kesimpulan dari pernyataan

tersebut, bahwa salah satu faktor untuk dapat meningkatkan kinerja pengajar yaitu

dengan mempertahankan pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang sudah

ada di Bintang Pelajar, serta berusaha untuk lebih mengoptimalkan, meningkatkan

dan mengevaluasi pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang efektif agar

dalam melakukan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja dapat terjaring calon-calon

tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.

Tabel 23. Hasil Uji Korelasi Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja No Faktor-faktor

Rekrutmen dan Seleksi

Nilai Korelasi

Nilai Peluang

Hubungan dengan Kinerja Pengajar

1 Uraian Pekerjaan 0,644 0,000 Positif, kuat, signifikan 2 Pengalaman Mengajar 0,631 0,000 Positif, kuat, signifikan 3 Kemampuan

Penyampaian Materi 0,551 0,000 Positif, kuat, signifikan

4 Penampilan Fisik. 0,550 0,000 Positif, kuat, signifikan 5 Kecakapan Pengajar 0,547 0,000 Positif, kuat, signifikan 6 Pendidikan Formal 0,410 0,002 Positif, kuat, signifikan

Keterangan : nilai alpha = 0,05

Page 114: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

103

4.6.1 Hubungan Uraian Pekerjaan dengan Kinerja Pengajar

Uraian pekerjaan merupakan suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan

oleh suatu pekerjaan, dimana uraian pekerjaan ini merupakan suatu ketentuan

yang ada dalam sebuah lembaga Bintang Pelajar, yang berisi mengenai peraturan,

kontrak kerja, ruang lingkup pekerjaan, tugas pokok, nama pekerjaan, tanggung

jawab, wewenang dan kewajiban. Hubungannya dengan kinerja, apabila pengajar

mematuhi dan melaksanakan ketentuan-ketentuan yang telah disepakati dengan

baik, hal tersebut akan sangat berdampak pada kinerja pengajar itu sendiri.

Berdasarkan Tabel 23, nilai koefisien korelasi antara uraian pekerjaan

dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif, kuat dan signifikan pada

taraf < 0,05. Artinya, semakin tinggi atau baik tingkat uraian pekerjaan pengajar

berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Adanya

pengaruh tersebut disebabkan karena pengetahuan pengajar dalam mengenal

bidang kerjanya akan sangat mempengaruhi kinerja pengajar dalam melaksanakan

kewajibannya. Uraian pekerjaan akan sangat diperlukan untuk menggambarkan

kepada setiap tenaga pengajar mengenai hak dan kewajiban yang harus mereka

patuhi dan jalani. Standar Operasional Prosedur (SOP) dan kontrak kerja

merupakan bagian dari uraian pekerjaan tersebut, sehingga diharapkan setiap

tenaga pengajar dapat mengikuti sistem manajemen Bintang Pelajar secara tepat

dan baik dalam upaya untuk meningkatkan kinerja mereka.

4.6.2 Hubungan Pengalaman Mengajar dengan Kinerja Pengajar

Pengalaman Mengajar merupakan ilmu mengajar yang dimiliki calon

pengajar yang mendukung bagi peningkatan produktivitasnya baik secara teknis

maupun secara teoritis. Pengalaman mengajar yang dimiliki pengajar freelance

diharapkan akan memberikan inspirasi baru dalam menciptakan gaya mengajar

yang lebih efektif, selain itu dapat membantu dalam kelancaran pelaksanaan

proses KBM di Bintang Pelajar.

Berdasarkan Tabel 23, nilai koefisien korelasi pengalaman mengajar

dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif, kuat dan signifikan pada

taraf < 0,05. Artinya semakin tinggi atau banyak tingkat pengalaman mengajar

yang dimiliki setiap pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat

kinerja pengajar. Pengaruh tersebut disebabkan karena pengalaman mengajar

merupakan bagian dari hal yang mempengaruhi kinerja pengajar dalam proses

Page 115: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

104

KBM, pengalaman seorang pengajar dalam bidang yang ditangani, baik yang

diperoleh secara formal ataupun informal sangat berperan dalam meningkatkan

produktivitas kerjanya. Hal ini mempunyai dasar dimana pengalaman mengajar

dapat meningkatkan kepercayaan diri dan kesiapan dari pengajar itu sendiri,

dengan demikian, pengalaman mengajar merupakan salah satu komponen penting

yang harus disertakan ketika melakukan proses rekrutmen dan seleksi dalam

upaya peningkatan kinerja pengajar freelance.

4.6.3 Hubungan Kemampuan Penyampaian Materi dengan Kinerja Pengajar

Kemampuan yang dimiliki pengajar dalam penyampaian dan penguasaan

materi yang akan diajarkan merupakan kunci dari keberhasilan dalam proses

KBM, sehingga kemampuan tersebut harus senantiasa ditingkatkan. Beberapa

cara yang harus ditempuh pengajar yaitu dengan mempelajari dan menguasai

materi-materi pelajaran sebelum proses KBM dilangsungkan, menciptakan ide-ide

atau gaya penyampaian materi yang lebih simple, berlatih untuk berkomunikasi

dengan baik, sehingga kemampuan tersebut dengan sendirinya akan memudahkan

pengajar dalam penyampaian materi yang dapat menunjang pelaksanaan proses

KBM. Kemampuan penyampaian materi yang dimiliki pengajar merupakan

bentuk nyata dari kinerja pengajar.

Berdasarkan Tabel 23, nilai koefisien korelasi kemampuan penyampaian

materi dengan kinerja memiliki hubungan positif, kuat dan signifikan pada taraf <

0,05. Artinya semakin tinggi tingkat kemampuan penyampaian materi pengajar

berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Adanya

pengaruh ini disebabkan karena dalam proses KBM kemampuan penyampaian

materi merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk diperhatikan bagi

setiap pengajar, baik berupa kemampuan penyampaian materi yang tepat, gaya

penyampaian dan cara komunikasi yang efektif, untuk itu kemampuan

penyampaian materi yang efektif dan baik akan dapat meningkatkan daya tangkap

atau daya serap dari siswa terhadap materi yang disampaikan dan dapat

meningkatkan kinerja dari pengajar itu sendiri, sehingga kemampuan

penyampaian materi pengajar freelance merupakan salah satu komponen penting

dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi.

Page 116: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

105

4.6.4 Hubungan Penampilan Fisik dengan Kinerja Pengajar

Penampilan fisik merupakan salah satu syarat yang disertakan dalam

proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar, dimana ketentuan yang telah

ditetapkan yaitu dalam hal penampilan atau berbusana yang Islami, bersih dan

rapih. Ketentuan yang diterapkan Bintang Pelajar merupakan salah satu langkah

dalam menciptakan kondisi kerja yang nyaman yang akan menunjang kinerja

pengajar Bintang Pelajar.

Berdasarkan Tabel 23, nilai koefisien korelasi antara penampilan fisik

dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif, kuat dan signifikan pada

taraf < 0,05. Artinya semakin baik tingkat penampilan fisik pengajar berhubungan

dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Pengaruh tersebut

disebabkan karena dalam proses belajar mengajar, penampilan bagi seorang

pengajar harus diperhatikan dengan sedemikian rupa, dimana dengan

berpenampilan yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Bintang Pelajar

yaitu rapih, bersih dan secara Islami, hal ini secara otomatis akan sangat

berpengaruh terhadap kenyamanan dalam bekerja dan memunculkan semangat

untuk bekerja dengan hasil yang maksimal, sehingga penampilan merupakan salah

satu komponen penting yang harus disertakan sebagai syarat dalam melakukan

proses rekrutmen dan seleksi pengajar dalam upaya peningkatan kinerja pengajar

freelance.

4.6.5 Hubungan Kecakapan Pengajar dengan Kinerja Pengajar

Kecakapan Pengajar merupakan sikap dari pengajar yang mampu

merespon setiap hal yang terkait dalam bidang kerjanya maupun diluar bidangnya.

Kecakapan pengajar juga merupakan salah satu faktor yang penting dalam

menunjang peningkatan kinerja. Kecakapan pengajar dapat dilihat dari

kemampuan seseorang dalam menyesuaikan dirinya dengan lingkungan

pekerjaannya yang baru, mampu menciptakan suasana belajar mengajar yang

efektif dan selalu mampu memperbaharui kemampuan-kemampuan yang sudah

dimilikinya.

Berdasarkan Tabel 23, diketahui bahwa kemampuan penyampaian materi

memiliki hubungan positif, kuat dan signifikan pada taraf < 0,05 dengan kinerja

pengajar. Artinya semakin tinggi atau baik tingkat kecakapan pengajar

berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Adanya

Page 117: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

106

pengaruh tersebut disebabkan karena dalam proses kegiatan belajar mengajar,

kemampuan menampilkan kecakapan dalam mengajar sangat perlu dimiliki oleh

setiap pengajar, dimana hal tersebut terkait dengan kesiapan setiap pengajar dalam

menguasai materi pelajaran, lingkungan kelas atau siswa dan kecakapan dalam

menciptakan suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi

siswa maupun tenaga pengajar. Hal ini akan sejalan dengan peningkatan kinerja

tenaga pengajar yang bersangkutan dalam mewujudkan suasana belajar yang lebih

baik, sehingga kecakapan pengajar merupakan salah satu komponen penting yang

harus disertakan sebagai syarat dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi

pengajar dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance.

4.6.6 Hubungan Pendidikan Formal dengan Kinerja Pengajar

Pendidikan formal pengajar merupakan salah satu syarat yang ditetapkan

Bintang Pelajar dalam mencari SDM yang handal, yang akan menunjang

kemajuan dan keberhasilan visi dan misinya. Kinerja pengajar selain ditunjang

oleh tingkat pendidikan formal yang dimiliki, dapat juga ditunjang oleh kemauan,

keterampilan, keahlian, sikap disiplin, kejujuran dan semangat yang tinggi dari

seorang pengajar, sehingga dengan dimilikinya semua kriteria tersebut, sudah

dipastikan akan dapat meningkatkan kinerja pengajar yang merupakan harapan

besar bagi Bintang Pelajar terhadap para pengajarnya.

Berdasarkan Tabel 23, nilai koefisien korelasi pendidikan formal dengan

kinerja menunjukkan adanya hubungan positif, kuat dan signifikan pada taraf <

0,05. Artinya semakin tinggi atau baik tingkat pendidikan formal pengajar

berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Adanya

pengaruh tersebut disebabkan karena pendidikan formal merupakan dasar atau

background bagi setiap pengajar yang dapat menunjang karirnya, selain itu dasar

pendidikan yang sesuai dengan bidang pekerjaan, sangat menunjang dalam

pelaksanaan proses KBM dan sangat membantu pengajar dalam menguasai medan

kelas, sehingga pelaksanaan KBM akan lebih kondusif. Hal ini akan lebih

menunjang kinerja bagi setiap pengajar freelance Bintang Pelajar.

4.7. Implikasi Manajerial

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, yang disajikan dalam

hasil dan pembahasan, diperoleh beberapa informasi bagi pihak Bintang Pelajar

Page 118: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

107

yaitu berupa faktor yang harus menjadi prioritas utama dan faktor yang

keberadaannya harus diperhatikan lagi, dalam upaya peningkatan kinerja pengajar

freelance, informasi mengenai hasil rekapitulasi dan langkah-langkah yang

direkomendasikan dapat dilihat pada Tabel 24 dan 25.

Tabel 24. Rekapitulasi

No Indikator Nilai Korelasi

Skor Rataan Keterangan

1 Uraian Pekerjaan 0,644 3,95 Positif, kuat, baik 2 Pengalaman Mengajar 0,631 3,99 Positif, kuat, baik

3 Kemampuan Penyampaian Materi

0,551 4,13 Positif, kuat, baik

4 Penampilan Fisik. 0,550 4,33 Positif, kuat, sangat baik 5 Kecakapan Pengajar 0,547 4 Positif, kuat, baik 6 Pendidikan Formal 0,410 3,73 Positif, kuat, baik

Berdasarkan Tabel 24, hasil terbesar dihasilkan oleh korelasi antara uraian

pekerjaan dengan kinerja. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif dan

kuat. Besarnya nilai yang dihasilkan mengidentifikasikan bahwa faktor ini

mempunyai pengaruh besar terhadap peningkatan kinerja, sehingga harus menjadi

prioritas paling utama yang harus diperhatikan Bintang Pelajar dalam melakukan

proses rekrutmen dan seleksi pengajar.

Nilai korelasi terendah adalah pendidikan formal, yang menunjukkan

positif dan kuat. Hal ini perlu dijadikan perhatian yang sangat serius bagi Bintang

Pelajar, yang selama ini kurang memperhatikan kesesuaian antara latar belakang

pendidikan pengajar dengan bidang yang diajarkan, sehingga latar belakang

pendidikan pengajar harus dikaji ulang dan dianalisis keberadaannya sebagai salah

satu syarat dalam melakukan perekrutan dan seleksi pengajar yang berkualitas.

Hasil uji persepsi, nilai terbesar diperoleh penampilan fisik, artinya

keberadaan faktor ini telah dilaksanakan dengan sangat baik oleh pengajar

freelance yang diharapkan akan dapat menunjang keberhasilan mereka dalam

bekerja, sedangkan hasil terkecil diperoleh pendidikan formal. Artinya Bintang

Pelajar dalam melakukan perekrutan pengajar freelance kurang begitu

mementingkan kesesuaian antara latar belakang pendidikan dengan bidang yang

akan diajarkan. Oleh karena itu, Bintang Pelajar hendaknya harus lebih

memperhatikan lagi kesesuaian tersebut, sehingga dapat meningkatkan kualitas

pengajar yang dimilikinya.

Page 119: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

108

Page 120: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

108

Tabel 25. Implikasi Manajerial Faktor-faktor

Program yang Ada Program yang Direkomendasikan

Uraian Pekerjaan

1. Penandatanganan kontrak kerja tentang: aturan kerja, izin kerja, pembinaan dengan koordinator pengajar, sistem penggajian.

2. Pemberian buku yang berisi hak dan kewajiban pengajar.

3. Menyediakan tempat atau kantor hanya untuk staf.

1. Mempertahankan konsistensi dari standar yang sudah ditetapkan mengenai aturan kerja, sekaligus memperbaiki dan meningkatkan untuk lebih baik lagi standar dari uraian pekerjaan.

2. Menyediakan tempat kerja yang kondusif bagi pengajar freelance, kontrak dan tetap.

Pengalaman Mengajar

Mengharuskan pelamar untuk memiliki pengalaman mengajar minimal dua tahun untuk posisi pengajar kontrak dan tetap.

Mengharuskan bagi calon pelamar untuk memiliki pengalaman mengajar minimal satu tahun untuk menempati posisi sebagai pengajar freelance, dalam upaya peningkatan kualitas pengajar.

Kemampuan Penyampaian

Materi

1. Microteaching yaitu berupa simulasi mengajar di kelas.

2. Up grading tentang materi yang dilakukan untuk semua pengajar guna meningkatkan penguasaan pengajar dalam bidang materi.

3. Program orientasi yang ditujukan untuk pengajar freelance baru, dimana pengajar baru hanya melihat dan memperhatikan bagaimana gaya mengajar yang baik dari pengajar senior.

4. Menyediakan perpustakaan umum dengan ukuran kecil, baik untuk siswa maupun pengajar,

1. Mempertahankan bagian dari proses seleksi yaitu tes microteaching bagi calon pengajar.

2. Melakukan pembinaan atau kerja sama antara bagian bimbingan konseling dan pengajar freelance mengenai permasalahan dan penanganan siswa, sehingga pengajar dapat mengetahui strategi apa harus dilakukan untuk menguasai siswa dalam proses KBM.

3. Mengadakan sarana yang menunjang proses KBM, seperti perlengkapan organ tubuh manusia, perlengkapan laboratorium, sehingga akan memudahkan pengajar dalam penyampaian materi pelajaran.

4. Menyediakan perpustakaan khusus pengajar dan staf dengan ukuran besar untuk setiap cabang, berisi buku-

Page 121: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

109

Lanjutan Tabel 25. Faktor-faktor

Program yang Ada Program yang Direkomendasikan

berisi buku-buku bacaan.

5. Menyediakan mading atau papan informasi umum baik untuk siswa maupun untuk para staf dan pengajar.

6. Pemberian modul berupa buku-buku pelajaran kepada para pengajar.

7. Menyediakan sarana internet dan pemakaiannya masih digunakan bersama-sama baik siswa maupun para pengajar

buku yang lengkap dan selalu up date keberadaannya.

5. Membuat lembaran informasi khusus pengajar, yang berkala (sesuai kebutuhan) yang ditempel di mading khusus pengajar yang berisis lembar motivasi, tata cara mengajar yang baik, tips khusus minat baca dan belajar maupun hal-hal lainnya.

6. Menyediakan beberapa perangkat komputer yang dapat mengakses internet yang ditempatkan di ruang khusus hanya untuk staf dan pengajar

Penampilan Fisik

Pemberian seragam kerja kepada staf, pengajar kontrak dan tetap.

1. Lebih menyeragamkan kembali dalam hal berpakaian di tempat kerja, dimana pemberian seragam kerja tidak hanya kepada staf, pengajar tetap dan kontrak tetapi juga untuk pengajar freelance.

2. Memberikan sanksi untuk pengajar yang tidak menggunakan pakaian seragam yang sudah ditetapkan pada hari yang ditentukan

Kecakapan Pengajar

1. Program motivation trainning yang diadakan dua kali dalam satu tahun.

2. Pumping trainning. 3. Up grading.

1. Meningkatkan frekuensi pengadaan pelatihan yaitu empat kali dalam satu tahun, guna meningkatkan potensi diri pengajar

2. Memberikan bonus untuk pengajar yang memiliki kontribusi besar terhadap Bintang Pelajar.

Pendidikan Formal

1. Mensyaratkan pelamar untuk berpendidikan formal

1. Bintang pelajar harus lebih serius dan lebih memperhatikan kembali

Page 122: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

110

Lanjutan Tabel 25. Faktor-faktor

Program yang Ada Program yang Direkomendasikan

S1 psikolog untuk posisi sebagai bimbingan konseling.

2. Mensyaratkan calon pengajar freelance untuk memiliki tingkat pendidikan formal minimal semester lima.

dalam menjaring pengajar freelance, yaitu dengan mensyaratkan kesesuaian latar belakang pendidikan pengajar dengan bidang yang akan diajarkan.

1. Meningkatkan batas minimal pendidikan formal bagi pengajar freelance, dengan mensyaratkan pendidikan minimal yaitu D3, sehingga profesi mengajar tidak dianggap sebagai pekerjaan sampingan dan pengajar dapat fokus terhadap pekerjaannya.

2. Bintang Pelajar menyediakan anggaran beasiswa untuk meningkatkan jenjang pendidikan yang lebih tinggi bagi pengajar yang memiliki kinerja tinggi.

Tabel di atas terdapat beberapa program yang direkomendasikan untuk

masing-masing faktor rekrutmen dan seleksi, diharapkan program atau langkah

tersebut dapat menjadi masukan atau bahan pertimbangan bagi pihak Bintang

Pelajar dalam upaya untuk memberikan rasa kepuasan kepada pengajar freelance

Page 123: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

111

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Berdasarkan tujuan penelitian dan pembahasan hasil penelitian, maka

dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

a. Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar, secara umum

telah berjalan dengan baik, dimana seleksi yang dilakukan dibagi menjadi

dua, yaitu seleksi pengajar dan seleksi staf.

b. Berdasarkan persepsi pengajar freelance, bahwa pelaksanaan proses

rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik. Hal

ini menunjukkan bahwa semua faktor yang disyaratkan dalam pelaksanaan

proses rekrutmen dan seleksi telah direalisasikan pengajar didalam

pekerjaannya, faktor tersebut meliputi pengalaman kerja, kecakapan

pengajar, kemampuan penyampaian materi, uraian pekerjaan, pendidikan

formal dan penampilan fisik, dimana semuanya itu dianggap sudah

menjadi bagian dalam kehidupan kerja pengajar freelance sehari-hari.

Faktor yang memiliki nilai terbesar yaitu penampilan fisik, sedangkan nilai

terkecil diperoleh pendidikan formal.

c. Berdasarkan persepsi pengajar freelance dan siswa, bahwa kinerja

pengajar freelance Bintang Pelajar berada pada kategori baik. Hal ini

menunjukkan bahwa pengajar freelance telah melakukan dan berusaha

untuk selalu meningkatkan kemampuan yang dimilikinya dalam bekerja,

yang meliputi kompetensi, kerja sama, loyalitas, inisiatif, tanggung jawab,

disiplin dan peningkatan kemampuan materi. Faktor kinerja yang memiliki

nilai persepsi terbesar yaitu tanggung jawab, sedangkan yang memiliki

nilai terkecil yaitu inisiatif.

d. Berdasarkan hasil uji korelasi diketahui bahwa proses rekrutmen dan

seleksi memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja

pengajar. Hal ini berarti pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi

memiliki hubungan dengan kinerja pengajar atau semakin baik proses

rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan, maka cenderung akan semakin

meningkatkan kualitas kinerja pengajar freelance yang dimiliki Bintang

Page 124: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

112

Pelajar. Nilai terbesar diperoleh uraian pekerjaan dan nilai terkecil

diperoleh pendidikan formal.

2. Saran

a. Pihak Bintang Pelajar harus lebih memperhatikan kesejahteraan para

pengajarnya, salah satunya dalam hal pemberian kompensasi, dimana

dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan pengajar

diharapkan dapat lebih meningkatkan sikap loyalitas pengajar terhadap

Bintang Pelajar dan dapat meminimalkan tingkat perputaran pengajar

freelance.

b. Bintang Pelajar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi untuk

mendapatkan pengajar yang berkompeten, maka rekrutmen dan seleksi

sebaiknya dilaksanakan seobyektif mungkin dan tetap menjaga serta

meningkatkan kualitas dari pengajar, sehingga dengan dihasilkan pengajar

yang berkualitas diharapkan dapat menghasilkan siswa-siswa yang

berkualitas pula.

Page 125: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

113

DAFTAR PUSTAKA

Arep, I. dan Hendri, T. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti, Jakarta.

Arifin, J dan A. Fauzi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Elex Media

Komputindo, Jakarta. Damanik, S. 2000. Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Level

Supervisor (Studi Kasus PT. Texmaco Group Jakarta. Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor.

Gomes, F. C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset, Yogyakarta. Handoko, T. H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE

Yogyakarta, Yogyakarta. Hasibuan, S. P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Toko Gunung

Agung. Jakarta. Irani, A. S. 2003. Analisis Pengambilan Keputusan Strategi Rekrutmen dan

Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran di PT Trias Sukses Dinamika Bogor. Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor.

Mangkuprawira, S, TB. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

Ghalia Indonesia, Jakarta. Mangkuprawira, S dan Aida, V. H. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya

Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor. Nazir, M. 1988. Metode Penelitian. PT Ghalia Indonesia, Jakarta. Nugroho, B. A. 2007. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan

SPSS. C.V Andi Offset, Yogyakarta. Siagian, S. P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara,

Jakarta. Simamora, B. 2004. Riset Pemasaran. Falsafah, Teori dan Aplikasi. PT Gramedia

Pustaka Utama, Jakarta. Suryadi, A. 2008. Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia

Berbasis Kompetensi. Studi Kasus pada Jabatan Account Officer PT. BPRS Amanah Ummah, Bogor. Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institu Pertanian Bogor.

Umar, H. 2003. Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Page 126: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

114

Umar, Husein. 2005. Studi Kelayakan Bisnis. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Umar, H. 2005. Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka

Utama, Jakarta. Rivai, V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT RajaGrafindo Persada,

Jakarta. Warni. 2003. Proses Penerimaan dan Seleksi Personalia di PT. Bank BNI Tbk

dalam Pengembangan Kredit Mikro dan Kecil. Program Pasca Sarjana, Institut Pertanian Bogor.

Widawaty, D. 2003. Hubungan Beberapa Kriteria Seleksi Karyawan dengan

Prestasi Kerja Karyawan Bagian Kantor Pusat. Program Studi Sosial Ekonomi Peternakan. Fakultas Peternakan, Institut Pertanian Bogor.

Wursanto, IG. 2003. Manajemen Kepegawaian I. Kanisius, Yogyakarta.

Page 127: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

115

Page 128: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

116

Lampiran 1. Struktur Organisasi Pusat Bintang Pelajar

Staff

Sen Staff

Supervisor

Ass. Manajer

Direktur

Manajer

Sen Ass. Manajer

Corp Secr

M OPR M SDM M Keu

M REG

Kpl. Cbg

GT/GK

Sekret Pengetikan

Ko QC

Sekret

Sekret& Audit

Account

Ko FL

Ko BK

Bikon Q C Log,Mnt

Ko Litbang

Litbang

M AKADEMI

MarKom &

Sekret

OB

Ko Guru

Guru Litbg

Finance

Ko. Guru Bid

Studi

Design & IT Support

Rekrutmen

Kepeg&

Pemb

Frontline

Tech. Support

M Mark

Pimpinan

Page 129: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

117

Lampiran 2. Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN

KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA

BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR

CABANG BOGOR

Kuesioner ini disusun dalam rangka penyelesaian tugas skripsi pada

Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Departemen Manajemen,

Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institutut Pertanian Bogor yang berjudul

Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar Freelance

Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. Oleh karena itu

saya sangat berharap kepada Ibu/Bapak untuk bersedia membantu saya dengan

segenap hati dalam mengisi kuesioner yang telah saya lampirkan berikut ini,

kejujuran, keakuratan dan kelengkapan jawaban dari Bapak/Ibu sangat saya

harapkan, agar informasi yang saya peroleh dapat dipertanggungjawabkan.

Kuesioner ini semata-mata untuk tujuan penelitian, tidak berpengaruh

terhadap kedudukan atau kepentingan Bapak/Ibu. Semua informasi yang

diberikan, dijamin kerahasiaannya.

Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini, saya

ucapkan banyak terima kasih.

Dewi Erawati Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Page 130: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

118

Lanjutan Lampiran 2

BAGIAN 1

KARAKTERISTIK RESPONDEN

(PENGAJAR FREELANCE)

Petunjuk Pengisian Kuesioner

Pada bagian ini, Bapak/Ibu/Sdr./Sdri diminta untuk mengisi bagian yang

kosong/memberikan tanda X pada jawaban yang sudah tersedia sesuai dengan

data dan keadaan Bapak/Ibu/Sdr./Sdri yang sebenarnya.

1. Nama : ...............................................

2. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita

3. Status Pernikahan : a. Belum b. Sudah

4. Usia : ...............................................

5. Guru di Bidang : ...............................................

6. Masa Kerja : ...............................................

7. Pendidikan Terakhir : a. SLTP d. S1

b. SLTA e. S2

c. D3 f. S3

8. Jumlah tanggungan : .....................................Orang

1. Alamat : ...............................................

10. Pendapatan rata-rata : ............................................... Selama masa kerja

Page 131: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

119

Lanjutan Lampiran 2

BAGIAN II

DAFTAR PERTANYAAN

Petunjuk Pengisian Kuesioner

Pada bagian ini, Bapak/Ibu/Sdr./Sdri diminta untuk memberi tanda pada

kotak jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri anggap paling sesuai dengan keadaan

yang sebenarnya.

Keterangan:

1 : Sangat tidak setuju

2 : Tidak setuju

3 : Cukup setuju

4 : Setuju

5 : Sangat setuju

REKRUTMEN DAN SELEKSI

Pengalaman Mengajar No Pernyataan 1 2 3 4 5 1 Pengalaman mengajar yang saya miliki

merupakan inspirasi bagi saya dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif

2 Pengisian lowonga kerja sebagai guru freelance lebih mengutamakan calon pelamar yang memiliki pengalaman mengajar daripada yang tidak sama sekali

3 Pengalaman mengajar yang saya miliki dapat membantu saya dalam melaksanakan proses KBM

4 Pengalaman mengajar yang saya miliki dapat menjadikan saya seorang pengajar yang memiliki dedikasi yang tinggi

Page 132: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

120

Kemampuan Penyampaian Materi No Pernyataan 1 2 3 4 5 1 Saya dapat menguasai materi yang akan

disampaikan dalam setiap proses KBM

2 Kemampuan penyampaian materi yang baik memudahkan para siswa dalam menyerap semua materi yang diberikan

3 Saya telah menciptakan gaya penyampaian materi yang lebih simple sehingga memudahkan para siswa dalam belajar

4 Saya memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik yang dapat menunjang saya dalam kegiatan Belajar mengajar

Pendidikan Formal

No Pernyataan 1 2 3 4 5 1 Pendidikan formal yang saya miliki sangat

membantu saya sebagai seorang pengajar dan sangat menunjang dalam peningkatan karir saya

2 Proses rekrutmen dan seleksi khususnya sebagai pengajar freelance mensyaratkan kesesuaian bidang yang saya ajar dengan latar belakang pendidikan saya

3 Saya direkrut berdasarkan kesesuaian latar belakang pendidikan saya dengan bidang yang diajar

4 Hampir semua bidang penguasaan dari pendidikan formal saya dapat bermanfaat bagi kegiatan Belajar Mengajar

Kecakapan Pengajar No Pernyataan 1 2 3 4 5 1 Saya mampu menyesuaikan diri dengan

lingkungan pekerjaan saya yang baru

2 Saya dapat membuat suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa

3 Lingkungan pekerjaan saya yang nyaman serta ketersedian sarana dan prasarana yang lengkap dapat membuat saya bekerja dengan maksimal

4 Saya dapat memanfaatkan ilmu yang telah saya peroleh atau kuasai dalam pekerjaan saya sebagai pengajar

Page 133: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

121

Uraian Pekerjaan No Pernyataan 1 2 3 4 5 1 Saya telah melaksanakan kewajiban saya

selaku pengajar yaitu mengajar siswa sesuai jam belajar yang telah ditentukan pihak manajemen Bintang Pelajar

2 Saya telah memberikan pengajaran kepada siswa dengan hasil yang baik

3 Saya memahami isi dari kontrak kerja atau akad kerja yang sebelumnya telah disepakati guna meningkatkan KBM yang efektif

4 Standar operasional prosedur yang dibuat oleh pihak manajemen Bintang Pelajar mendukung saya dalam kegiatan belajar mengajar

Penampilan Fisik

No Pernyataan 1 2 3 4 5 1 Penampilan saya sebagai pengajar sudah

sesuai dengan ketentuan berbusana sebagai pengajar Bintang Pelajar yang baik

2 Berpenampilan rapih, bersih merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar

3 Berpenampilan Islami merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar

4 Berpenampilan yang rapih, bersih dan Islami membuat saya nyaman dalam bekerja

KINERJA PENGAJAR

Kompetensi No Pernyataan 1 2 3 4 5 1 Proses rekrutmen dan seleksi pengajar sudah

memperhatikan kesesuaian minat, bakat, dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaan

2 Saya selalu memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika

3 Saya telah menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya yang diberikan oleh guru kordinator sesuai dengan standar yang digunakan di Bintang Pelajar

4 Saya selalu mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan

5 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang saya kuasai sangat mendukung dalam melaksanakan tugas saya

Page 134: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

122

Kerja Sama No Pernyataan 1 2 3 4 5 1 Saya sanggup untuk bekerja sama dengan

rekan kerja dan atasan dalam mencapai tujuan

2 Saya mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja, sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi, misi dan tujuan Bintang Pelajar

3 Saya lebih mengutamakan kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi

4 Berkat kerja sama yang baik, tidak ada pekerjaan yang terbengkalai

5 Saya merasa nyaman dengan suasana kerja bersama tim di lingkungan Bintang Pelajar

Loyalitas

No Pernyataan 1 2 3 4 5 1 Pengabdian, pikiran dan perasaan saya pada

Bintang Pelajar sangat luar biasa

2 Selalu bersedia meluangkan waktu untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang keperntingan perusahaan (bersedia meluangkan waktu di luar jam kerja)

3 Saya telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di manapun saya berada

4 Saya telah mentaati semua peraturan yang diterapkan di Bintang Pelajar

Inisiatif

No Pernyataan 1 2 3 4 5 1 Saya telah melakukan hal-hal baru yang

bermanfaat dan berguna bagi instansi, guna menghindari kejenuhan di dalam pekerjaan

2 Saya telah memberikan banyak masukan atau ide untuk dituangkan dalam perkerjaan saya

3 Saya menerima dengan senang hati apabila segala ide atau pun gagasan yang telah saya berikan ternyata tidak diterima atau tidak disetujui oleh pihak Bintang Pelajar

4 Saya telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif sehingga dalam proses mengajar apa yang saya sampaikan dapat terserap dengan cepat oleh siswa

Page 135: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

123

Tanggung Jawab No Pernyataan 1 2 3 4 5 1 Sebelum (KBM) kegiatan belajar mengajar di

mulai saya telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan kepada siswa

2 Saya bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang saya perbuat di dalam proses KBM

3 Saya memiliki sikap, kesadaran dan kepedulian yang tinggi, serta menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan saya

4 Saya telah mendapatkan tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat, kemampuan serta keterampilan yang saya miliki

Disiplin

No Pernyataan 1 2 3 4 5 1 Saya telah tepat waktu dalam menyelesaikan

tugas-tugas yang diberikan kepada saya

2 Saya telah disiplin dalam hal waktu atau jam kerja, baik di saat jam datang, istihat, ataupun jam pulang kerja

3 Saya telah mematuhi prosedur atau peraturan, dan metode kerja yang digunakan atau diberlakukan di Lembaga ini

4 Saya telah melakukan dan setuju untuk tidak berada diluar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang

Peningkatan Kemampuan Materi

No Pernyataan 1 2 3 4 5 1 Setiap waktu senggang saya berusaha

meluangkan waktu untuk kembali membaca buku atau materi pelajaran yang mendukung saya dalam proses KBM

2 Dalam mendukung KBM seringkali saya melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran yang terkait dengan KBM dari berbagai sumber

3 Fasilitas yang disediakan Bintang Pelajar akan sangat membantu saya dalam meningkatkan kemampuan materi pelajaran misalnya buku, internet, majalah dan lain-lain

4 Menurut saya perlu diadakan pelatihan materi dan cara mengajar oleh pihak Bintang Pelajar supaya dapat meningkatkan kemampuan pengajar

Page 136: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

124

Lanjutan Lampiran 2. Kuesioner Kinerja Pengajar Freelance

KUESIONER

BAGIAN I

KARAKTERISTIK RESPONDEN

(SISWA BINTANG PELAJAR)

Petunjuk Pengisian Kuesioner

Pada bagian ini, Adik-adik/Sdr./Sdri diminta untuk mengisi bagian yang

kosong/memberikan tanda X pada jawaban yang sudah tersedia sesuai dengan

keadaan Adik-adik/Sdr./Sdri yang sebenarnya.

8. Nama : ...............................................

9. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita

10. Status Pernikahan : a. Belum b. Sudah

11. Usia : ...............................................

12. Lama Bimbel : ...............................................

13. Pendidikan Sekarang : a. SD

b. SLTP

c. SLTA

14. Alamat : ...............................................

Page 137: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

125

BAGIAN II

DAFTAR PERTANYAAN

Petunjuk Pengisian Kuesioner

Pada bagian ini Adik-adik /Sdr./Sdri diminta untuk memberi tanda ceklis

(√) pada kotak jawaban yang Adik-adik/Sdr./Sdri anggap paling sesuai dengan

keadaan guru freelance yang sebenarnya.

Keterangan:

1 : Sangat tidak setuju

2 : Tidak setuju

3 : Cukup setuju

4 : Setuju

5 : Sangat setuju

KINERJA PENGAJAR

Kompetensi

No Pernyataan 1 2 3 4 5 1 Proses rekrutmen dan seleksi guru di

Bintang Pelajar sudah memperhatikan kesesuaian minat, bakat, dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaannya

2 Guru selalu memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika

3 Guru telah menyelesaikan tugas dan pekerjaannya sesuai yang diberikan oleh guru kordinator sesuai dengan standar yang digunakan di Bintang Pelajar

4 Guru selalu mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan dalam proses KBM

5 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang Guru kuasai sangat mendukung dalam melaksanakan tugasnya

Page 138: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

126

Kerja Sama No Pernyataan 1 2 3 4 5 1 Guru sanggup untuk bekerja sama dengan

rekan kerja dan atasan dalam mencapai tujuan

2 Guru mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja, sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi, misi dan tujuan Bintang Pelajar

3 Guru lebih mengutamakan kepentingan kelompok (baik dengan rekan sekerja atau dengan siswa) daripada kepentingan pribadi

4 Berkat kerja sama yang baik diantara para guru sehigga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai (tidak ada kekosongan guru dalam proses KBM)

5 Guru merasa nyaman dengan suasana belajar mengajar bersama siswa di lingkungan Bintang Pelajar

Loyalitas

No Pernyataan 1 2 3 4 5 1 Pengabdian, pikiran dan perasaan guru pada

Bintang Pelajar sangat luar biasa

2 Guru selalu bersedia meluangkan waktu untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang kepentingan perusahaan (bersedia meluangkan waktu di luar jam kerja untuk belajar tambahan)

3 Guru telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di manapun Ia berada

4 Guru telah mentaati semua peraturan yang diterapkan di Bintang Pelajar

Inisiatif

No Pernyataan 1 2 3 4 5 1 Guru telah melakukan hal-hal baru yang

bermanfaat dan berguna bagi instansi, guna menghindari kejenuhan di dalam pekerjaan

2 Guru telah memberikan banyak masukan atau ide untuk dituangkan dalam perkerjaannya

3 Guru menerima dengan senang hati apabila diberi masukan oleh siswa

4 Guru telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif sehingga dalam proses mengajar apa yang disampaikan dapat terserap dengan cepat oleh siswa

Page 139: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

127

Tanggung Jawab

No Pernyataan 1 2 3 4 5 1 Sebelum (KBM) kegiatan belajar mengajar di

mulai guru telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan kepada siswa dengan baik

2 Guru bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang diperbuat di dalam proses KBM

3 Guru memiliki sikap, kesadaran dan kepedulian yang tinggi, serta menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya

4 Guru telah mendapatkan tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat, kemampuan serta keterampilan yang dimiliki (mampu mengajar dengan baik)

Disiplin

No Pernyataan 1 2 3 4 5 1 Guru telah tepat waktu dalam menyelesaikan

tugas-tugas yang diberikan kepadanya

2 Guru telah disiplin dalam hal waktu atau jam kerja, baik di saat jam datang, istihat, ataupun jam pulang kerja

3 Guru telah mematuhi prosedur atau peraturan, dan metode kerja yang digunakan atau yang diberlakukan di Lembaga ini

4 Guru telah melakukan untuk tidak berada diluar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang

Peningkatan Kemampuan Materi

No Pernyataan 1 2 3 4 5 1 Setiap waktu senggang guru berusaha

meluangkan waktunya untuk kembali membaca buku atau materi pelajaran yang mendukung dalam proses KBM

2 Dalam mendukung KBM seringkali guru melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran yang terkait dengan KBM dari berbagai sumber

3 Fasilitas yang disediakan akan sangat membantu guru dalam meningkatkan kemampuan materi pelajaran misalnya buku, internet, majalah dan lain-lain

4 Perlu diadakan pelatihan materi dan cara mengajar untuk para guru, supaya dapat meningkatkan kemampuan dalam mengajar

Page 140: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

128

Lampiran 3. Hasil Uji validitas Responden (Pengajar Freelance)

Hasil Uji Validitas Kuesioner Pernyataan Rekrutmen, Seleksi Dan Kinerja Pengajar Freelance

Pertanyaan t-hitung t-tabel n=57, alpha=5%

1 0,380623 0,256 Valid 2 0,709428 0,256 Valid 3 0,507287 0,256 Valid 4 0,50564 0,256 Valid 5 0,540374 0,256 Valid 6 0,596198 0,256 Valid 7 0,665685 0,256 Valid 8 0,495991 0,256 Valid 9 0,456106 0,256 Valid 10 0,367712 0,256 Valid 11 0,583037 0,256 Valid 12 0,50399 0,256 Valid 13 0,676117 0,256 Valid 14 0,583225 0,256 Valid 15 0,477381 0,256 Valid 16 0,559319 0,256 Valid 17 0,440057 0,256 Valid 18 0,506367 0,256 Valid 19 0,641523 0,256 Valid 20 0,71267 0,256 Valid 21 0,804358 0,256 Valid 22 0,786104 0,256 Valid 23 0,512047 0,256 Valid 24 0,672425 0,256 Valid 25 0,794092 0,256 Valid 26 0,586787 0,256 Valid 27 0,515529 0,256 Valid 28 0,410642 0,256 Valid 29 0,577006 0,256 Valid 30 0,353371 0,256 Valid 31 0,688071 0,256 Valid 32 0,58855 0,256 Valid 33 0,590369 0,256 Valid 34 0,63985 0,256 Valid 35 0,602237 0,256 Valid 36 0,469672 0,256 Valid 37 0,487696 0,256 Valid 38 0,570997 0,256 Valid 39 0,5233 0,256 Valid 40 0,521196 0,256 Valid 41 0,495536 0,256 Valid

Page 141: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

129

42 0,530448 0,256 Valid 43 0,52366 0,256 Valid 44 0,424305 0,256 Valid 45 0,385754 0,256 Valid 46 0,625354 0,256 Valid 47 0,468293 0,256 Valid 48 0,439628 0,256 Valid 49 0,584523 0,256 Valid 50 0,532324 0,256 Valid 51 0,500587 0,256 Valid 52 0,620416 0,256 Valid 53 0,632216 0,256 Valid 54 0,585476 0,256 Valid

Page 142: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

130

Lanjutan Lampiran 3. Hasil Uji Validitas Responden (Siswa)

Hasil Uji Validitas Kuesioner Pernyataan Kinerja Pengajar freelance

Pertanyaan t-hitung t-tabel n=57, alpha=5% 1 0,467169 0,256 Valid 2 0,436721 0,256 Valid 3 0,732079 0,256 Valid 4 0,683899 0,256 Valid 5 0,484069 0,256 Valid 6 0,605348 0,256 Valid 7 0,549504 0,256 Valid 8 0,620616 0,256 Valid 9 0,537770 0,256 Valid 10 0,747429 0,256 Valid 11 0,765006 0,256 Valid 12 0,492403 0,256 Valid 13 0,761375 0,256 Valid 14 0,652347 0,256 Valid 15 0,679192 0,256 Valid 16 0,549035 0,256 Valid 17 0,516628 0,256 Valid 18 0,624073 0,256 Valid 19 0,528349 0,256 Valid 20 0,594671 0,256 Valid 21 0,629949 0,256 Valid 22 0,602773 0,256 Valid 23 0,705564 0,256 Valid 24 0,594590 0,256 Valid 25 0,576370 0,256 Valid 26 0,479844 0,256 Valid 27 0,682074 0,256 Valid 28 0,524056 0,256 Valid 29 0,52246 0,256 Valid 30 0,574685 0,256 Valid

Page 143: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

131

Lampiran 4. Hasil Uji Reliabilitas dan Korelasi Rank Spearman

Reliabilitas Kuesioner Pengajar freelance R E L I A B I L I T Y A N A L I S I S - S C A L E (A L P H A) Case Processing Summary N %

Valid 57 100,0Excluded(a) 0 ,0

Cases

Total 57 100,0a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based

on Standardized

Items N of Items ,956 ,958 54

Reliabilitas Kuesioner Siswa R E L I A B I L I T Y A N A L I S I S - S C A L E (A L P H A)

Case Processing Summary

57 60,637 39,494 100,0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

,936 ,938 30

Cronbach'sAlpha

Cronbach'sAlpha Based

onStandardized

Items N of Items

Page 144: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

132

Nonparametric Correlations HUBUNGAN REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA

Correlations

1,000 ,731**. ,000

57 57,731** 1,000,000 .

57 57

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Kinerja

Rekrutmen dan Seleksi

Spearman's rhoKinerja

Rekrutmendan Seleksi

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

HUBUNGAN PENGALAMAN MENGAJAR DENGAN KINERJA

Correlations

1,000 ,631**. ,000

57 57,631** 1,000,000 .

57 57

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Kinerja

pengalaman mengajar

Spearman's rhoKinerja

pengalamanmengajar

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

HUBUNGAN KEMAMPUAN PENYAMPAIAN MATERI DENGAN KINERJA

Correlations

1,000 ,551**. ,000

57 57,551** 1,000,000 .

57 57

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Kinerja

kemampuanpenyampaian materi

Spearman's rhoKinerja

kemampuanpenyampaian

materi

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Page 145: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

133

HUBUNGAN PENDIDIKAN FORMAL DENGAN KINERJA

Correlations

1,000 ,410**. ,002

57 57,410** 1,000,002 .

57 57

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Kinerja

Pendidikan formal

Spearman's rhoKinerja

Pendidikanformal

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

HUBUNGAN KECAKAPAN PENGAJAR DENGAN KINERJA

Correlations

1,000 ,547**. ,000

57 57,547** 1,000,000 .

57 57

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Kinerja

Kecakapan Pengajar

Spearman's rhoKinerja

KecakapanPengajar

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

HUBUNGAN URAIAN PEKERJAAN DENGAN KINERJA

Correlations

1,000 ,644**. ,000

57 57,644** 1,000,000 .

57 57

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Kinerja

Uraian Pekerjaan

Spearman's rhoKinerja

UraianPekerjaan

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Page 146: HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

134

HUBUNGAN PENAMPILAN FISIK DENGAN KINERJA

Correlations

1,000 ,550**. ,000

57 57,550** 1,000,000 .

57 57

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Kinerja

Penampilan Fisik

Spearman's rhoKinerja

PenampilanFisik

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.