Hubungan Buruh dan Perundingan Kolektif

PERUNDINGAN KOLEKTIF DAN HUBUNGAN BURUH

Roesdaniel Ibrahim 122.140.128 Salahudin Arif 122.140.134

Sherly Febrinasari 122.140.135

TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAPROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PASCA SARJANA UNIVERSITAS TRISAKTI

TUJUAN PEMBELAJARAN

Definisi perundingan kolektif dan hubungan buruh.

Tujuan hubungan buruh bagi pihak manajemen, serikat buruh dan masyarakat.

Dampak lingkungan hukum terhadap hubungan buruh.

Interaksi utama antara buruh dan manajemen : pengorganisasian, negosiasi, kontrak dan administrasi kontrak.

Pendekatan baru yang lebih ramah terhadap hubungan buruh dan manajemen.

Perubahan tantangan persaingan (misalnya globalisasi dan kompetisi pasar produk) memengaruhi interaksi buruh dan manajemen.

Hubungan buruh di sektor publik berbeda denga di sektor swasta.

DEFINISI PERUNDINGAN KOLEKTIF DAN HUBUNGAN

BURUH


DEFINISI HUBUNGAN BURUH

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 1 disebutkan beberapa definisi :

Hubungan Kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan perintah.

Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk anatara pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia 1945.

DEFINISI PERUNDINGAN KOLEKTIF

Serikat Pekerja/ Serikat Buruh adalah oraganisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja pekerjaan/ buruh dan keluarganya.

Undang-Undang No. 4 Tahun 2003 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial pasal 1 disebutkan definisi :

Perundingan bipartit adalah perundingan antara pekerja/ buruh atau serikatpekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.

4 ELEMEN KEBERHASILAN

HUBUNGAN INDUSTRI

Menurut John Dunlop dalam bukunya yang berjudul Industrial Relation System (1958) : Konteks lingkungan (teknologi, tekanan pasar, dan kerangka

kerja hukum, terutama karena ini berpengaruh terhadap kekuatan perundingan).

Peserta, meliputi pekerja dan serikatnya, manajemen, dan pemerintah.

"Jejaring aturan" (aturan main) yang menjelaskan proses interaksi antara manajemen dan buruh berikut penyelesaian perselisihan (seperti langkah-langkah yang diikuti dalam penyelesaian keluhan kontrak.

Ideologi yang menjaga sistem hubungan industri berjalan benar, ketiga peserta harus memiliki kesamaan ideologi (seprti penerimaan sistem kapitalis) dan harus menerima peran-peran peserta lainnya.

MENGIDENTIFIKASI TUJUAN

HUBUNGAN BURUH BAGI PIHAK

MANAJEMEN, BURUH DAN MASYARAKAT


MENGIDENTIFIKASI TUJUAN HUBUNGAN BURUH BAGI

PIHAK MANAJEMEN, BURUH DAN MASYARAKAT

Manajemen :

Fokus penanganan bergeser dari penanganan individu menjadi penanganan kelompok.

Buruh :

Efektivitas perundingan, karena dengannya akan ada kekuatan dan pengaruh untuk membuat suara pekerja didengar, serta untuk mempengaruhi perubahan di tempat kerja.

Masyarakat :

Perselisihan antara manajemen dan serikat dapat diselesaikan melalui perundingan kolektif dan bukan adu fisik di jalanan.

TUJUAN HUBUNGAN BURUH BAGI PIHAK

MANAJEMEN

Tujuan Manajemen

Mengendalikan biaya buruh.

Meningkatkan produktivitas dengan terus menerus memeriksa upah dan tunjangan.

Memelihara kekuasaan manajemen di area-area penting seperti staffing dan pengaturan kerja.

Kekhawatiran Manajemen Terhadap Serikat

Biaya tunjangan dan upah yang naik,

Gangguan akibat pemogokan,

Hubungan tidak selaras dengan pekerja,

Keterbatasan diskresi dan fleksibilitas manajemen dalam mengambil keputusan.

TUJUAN HUBUNGAN BURUH BAGI PIHAK

MANAJEMEN

Strategi Manajemen Menyikapi Serikat

Melalui syarat dan ketentuan kerja yang menarik dan adil bagi pekerja/ buruh sehingga para pekerja/ buruh tidak melihat manfaat besar dari keberadaan serikat.

Secara agresif melawan representasi serikat, bahkan ketika terdapat kepentingan pekerja/buruh yang signifikan.

TUJUAN SERIKAT BURUH BAGI PIHAK BURUH (1)

Tujuan serikat di Indonesia dijabarkan dalam definisi Serikat Pekerja/ Serikat Buruh pada UU No. 21 Tahun 2000tentang Serikat Pekerja/ Serikat Buruh pasal 4 ayat (1), yaitu :

Serikat Pekerja/ Serikat Buruh adalah oraganisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja pekerjaan/ buruh dan keluarganya.

TUJUAN SERIKAT BURUH BAGI PIHAK BURUH (2)

Untuk mencapai tujuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) serikatpekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh mempunyai fungsi :

a. Sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama danpenyelesaian perselisihan industrial;

b. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di bidangketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya;

c. Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

d. Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya;

e. Sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

f. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikansaham di perusahaan.

SYARAT DAN KETENTUAN PEKERJAAN (1)

Penetapan Administrasi

Kesepakatan

Penentuan dan Administrasi

UpahOperasi Pabrik

Unit perundingan dan

suplemen pabrik

Durasi kontrak dan

ketentuan pembukaan

kembali dan renegosiasi

Keselamatan serikat dan

check off

Komite perundingan khusus

Prosedur ketidak puasan

Arbitrase dan mediasi

Pemogokan dan larangan

bekerja

Penegakan kontrak

Provisi umum

Perbedaan upah dan

struktur tariff

Tunjangan

Sistem insentif dan program

bonus produksi

Klasifikasi dan evaluasi kerja

Penyesuaian upah individu

Penyesuaian gaji umum

selama periode kontrak

Aturan kerja dari

perusahaan

Periode istirahat dan

tunjangan waktu lainnya

Keselamatan dan

kesehatan

Komite pabrik

Jam kerja dan praktik gaji

premi

Operasi shift

Pekerjaan berbahaya

Pendisiplinan dan

pemberhentian


Fungsi Hak dan Tanggung

Jawab

Keamanan Pendapatan atau

Pekerjaan

Cuti Bergaji dan Tidak

Bergaji

Klausul hak-hak manajemen

Pemindahan pabrik

Subkontrak

Aktivitas serikat pada premis

dan waktu perusahaan

Kerjasama serikat dan

manajemen

Regulasi perubahan

teknologi

Konsultasi dan

pemberitahuan di depan

Ketetapanpengangkatan dan

mutasi

Jaminan pendapatan dan

pekerjaan

Pelaporan dan gaji call-in

Program tunjangan

pengangguran tambahan

Regulasi lembur, shift, dan

lain-lain

Pengurangan jam untuk

menghindari PHK

Prosedur PHK senioritas

recall

Pembagian kerja sebagai

pengganti PHK

Liburan dan hari besar

Cuti sakit

Cuti pribadi dan cuti

pemakaman

Cuti tugas kemiliteran

dan juri


Program Tunjangan PekerjaKeamanan Pendapatan atau

PekerjaanProgram Khusus

Program asuransi dan

kesehatan

Program pension

Bagi untung pembelian

saham dan program

penghematan

Program bonus

Ketentuan pengurangan

pekerja

Praktik promosi

Pelatihan dan pemeliharan

Tunjangan relokasi

Pesangon dan program

tunjangan PHK

Pemagang dan

pembelajar

Pekerja penderita cacat

dan lansia

Wanita

Veteran

Perwakilan serikat

Bukan merupakan serikat

buruh tetapi sebuah federasi

yang berusaha memajukan

kepentingan anggotanya di

level nasional, seperti

Chamber of Commerce dan

the National Association of

Manufacturer, yang berafiliasi

secara nasional dan

internasional dengan ribuan

serikat lokal.

AFL-CIO mewakilikepentingan buruh : • Kebijakan Publik• Memberikan

informasi dan analisisyang dapat digunakanserikat

Berdiri 20 Februari 1973 dengan

nama Federasi Buruh Seluruh

Indonesia (FBSI) yang terdiri dari

21 serikat buruh, 21 serikat buruh

(vak sentral) yang terintegrasi dan

terorganisir ke dalam 21 Serikat

Buruh Lapangan Pekerjaan (SBLP)

yang bersifat sektoral.

1984 bersama-sama serikat buruh

se-ASEAN membentuk

ASEAN Trade Union Council (ATUC).

Sesuai dengan UU No. 21 Tahun 2000

FBSI berubah nama menjadi Konfederasi

Serikat Pekerja Seluruh Indonesia

(KSPSI) karena merupakan gabungan

federasi.

FSPA NIBA (Federasi Serikat Pekerja

Anggota Niaga, Bank dan. Asuransi).

FSP PAR (Federasi Serikat Pekerja

Pariwisata).

FSPMI (Federasi Serikat Pekerja Metal

Indonesia).

FSPA FARKES (Federasi Serikat

Pekerja Apotek Farmasi dan

Kesehatan).

PROGRAM KEBERLANGSUNGAN HIDUP SERIKAT

Checkoff Provision (Ketentuan Checkoff)

Ketentuan kontrak serikat yang mengharuskan perusahaan perusahaan memotong iuran serikat dari gaji pekerja.

Union Shop

Ketentuan keselamatan serikat yang mengharuskan seseorang bergabung ke serikat dalam periode waktu tertentu setelah resmi diangkat.

Closed Shop

Ketentuan keselamatan serikat yang mengharuskan seseorang menjadi anggota serikat sebelum resmi diangkat .Ketentuan ini dianggap illegal oleh NLRA.

Agency Shop

Ketentuan keselamatan serikat yang mengharuskan seorang pekerja membayar iuran keanggotaan serikat tanpa menjadi anggota serikat.

Maintenance of Membership (Pemeliharaan Keanggotaan)

Aturan serikat yang mengharuskan anggotanya tetap menjadi serikat selama periode tertentu.

Right to Work Laws (Hukum Hak untuk Berkerja)

Ketentuan yang bertolak belakang dengan union shop, agency shop dan maintenance of membership.Dimana ketentuan ini melarang serikat dan perusahaan memasukankewajiban pekerja untuk bergabung dengan serikat dan membayar iuran untuk mendapatkan atau mempertahankan pekerjaan dalam perjanjian kerja.

FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB PENURUNAN TREN

SERIKAT DI AMERIKA SERIKAT (1)

Perubahan Struktur Ekonomi.

Meningkatnya Resistensi Perusahaan.

Subsitusi dengan Manajemen SDM.

Subsitusi oleh Regulasi Pemerintah.

Tidak adanya sejarah feodalism di AS.

Permasalahan internal Serikat, seperti :

Korupsi di dalam tubuh serikat,

Kemampuan adaptasi serikat terhadap perubahan

terbaru dalam struktur ekonomi yang masih sering

dipertanyakan,

FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB PENURUNAN TREN

SERIKAT DI AMERIKA SERIKAT (2)

Permasalahan internal Serikat, seperti :

Wilayah dengan laju pertumbuhan ekonomi yang cepat cenderung lebih jarang berserikat,

Wanita cenderung lebih jarang berserikat dibandingkan pria dengan perbandingan 11 persen lawan 14 persen,

Industri non-manufaktur seperti keuangan, asuransi dan real estate memiliki representasi serikat lebih rendah 2 persen dibandingkan industry manufaktur yang mencapai 14 persen.

Kurang terorganisirnya serikat di wilayah selatan AS dibandingkan wilayah lain.

MENJELASKAN DAMPAK LINGKUNGAN

HUKUM TERHADAP HUBUNGAN BURUH


8 KONVENSI DASAR PERBURUHAN

INTERNATIONAL LABOR ORGANIZATION

Konvensi No. 87/1948 Tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama Keputusan Presiden RI No. 83 Tahun 1998.

Konvensi No. 98/1949 Tentang Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama UU No. 18 Tahun 1956.

Konvensi No. 29/1930 Tentang Kerja Paksa Konvensi No. 105/1957 Tentang Penghapusan Kerja

Paksa Konvensi No. 138/1973 Tentang Usia Minimum Untuk

Diperbolehkan Bekerja. Konvensi No. 182/1999 Tentang Dampak Pekerjaan

Buruk Bagi Para Pekerja Anak Konvensi No. 100/1951 Tentang Upah Yang Sama Untuk

Pekerjaan Yang Sama UU No. 80 Tahun 1957. Konvensi No. 111/1958 Tentang Diskriminasi Dalam

Pekerjaan dan Jabatan UU No. 21 Tahun 1999.

MENJELASKAN DAMPAK LINGKUNGAN

HUKUM TERHADAP HUBUNGAN BURUH

Regulasi Hubungan Buruh di Amerika Serikat

National Labor Relation Act (NLRA, 1935) yang dijalankan oleh National Labor Relation Board (NLRB).

NLRA tidak memberikan perlindungan kepada :

Supervisor

Orang tua atau pasangan

Tenaga kerja kontrak lepas

Pembantu rumah tangga

Buruh tani

Pekerja yang termasuk dalam railway labor act.

Pegawai pemerintah daerah, negara bagian atau pemerintah pusat

Pekerja lain di luar pemberi kerja yang didefinisikan dalam NLRA.

Hak-hak yang dilindungi NLRA :• Pengorganisasian serikat• Bergabung ke serikat,• Turut serta dalam aksi mogok

demi kondisi kerja yang lebih baik

• Menjauhkan diri dari aktivitas demi kepentingan serikat

JEJARING ATURAN INDONESIA

Undang-undang Dasar Negara

Republik Indonesia Tahun 1945

Undang-undang

Keputusan Presiden dan Instruksi Presiden

Peraturan Menteri dan Keputusan Menteri

Peraturan Gubernur dan Keputusan Gubernur

JEJARING ATURAN INDONESIA :

UUD 1945

Pasal 27 :

“Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”.

Pasal 28 :

“Kemerdekaan berserikat dan berkumpul, mengeluarkan pikiran dengan lisan dan tulisan dan sebagainya ditetapkan dengan undang-undang”.

JEJARING ATURAN/ REGULASI

INDONESIA : UNDANG-UNDANG

Undang-Undang nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Undang-Undang nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/

Serikat Buruh

UU Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah

Undang-Undang nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Undang-Undang nomor 2 tahun 2005 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah pengganti Undang-Undang nomor 1 tahun 2005 tentang penangguhan mulai berlakunya Undang-Undang nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menjadi Undang-Undang.

Undang Undang No. 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

Undang-Undang No. 12_Tahun 2011 Tentang Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan

Undang-Undang No. 40 Tahun 2004 Sistem Jaminan Sosial Nasional

Undang- Undang No. 39 Tahun 2004 Tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri

Undang-Undang No. 1 Tahun 1970 Tentang Keselamatan Kerdja

JEJARING ATURAN INDONESIA : KEPUTUSAN DAN INSTRUKSI PRESIDEN

Keputusan Presiden

Keppres 107 Tahun 2004 Tentang Dewan Pengupahan

Instruksi Presiden

Instruksi Presiden nomor 9 Tahun 2013 Tentang Kebijakan Penetapan Upah Minimum Dalam Rangka Keberlangsungan Usaha Dan Peningkatan Kesejahteraan Pekerja

JEJARING ATURAN INDONESIA :PERATURAN DAN KEPUTUSAN MENTERI

Permenaker RI No.PER-04/MEN/1994 Tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja di Perusahaan

Permenakertrans Nomor 7 Tahun 2013 Tentang Upah Minimum

Permenakertrans No 13 Tahun 2012 Tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak

Permenakertrans No 19 Tahun 2012 Tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain

Permenakertrans Nomor Per. 16/MEN/XI/ 2011 Tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama

Kepmenakertrans KEP 102 MEN VI 2004 Tentang Waktu Kerja Lembur Dan Upah Kerja Lembur

Kepmenakertrans KEP 100 MEN VI 2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Kerja Waktu Tertentu

JEJARING ATURAN INDONESIA :PERATURAN DAN KEPUTUSAN

GUBERNUR

Pergub Aceh No. 65 Tahun 2012 Tentang UMP Provinsi Aceh 2013

Peraturan Gubernur No. 78 Tahun 2013 Tentang UMP Provinsi Aceh 2014

Keputusan Gubernur Sumatera Utara No.188.44 54 KPTS 2013 Tentang Upah Minimum Sektoral Provinsi Sumut 2013

Pergub Riau No. 58 Tahun 2012 Tentang UMP Riau 2013

Pergub Sumatera Barat No. 562/781/2012 Tentang UMP Sumbar 2013

Keputusan Gubernur Sumatera Barat N0.562.846.2013 Tentang UMP Sumbar 2014

Keputusan Gubernur Bengkulu No. D/308/XIV/ 2013 Tentang UMP Bengkulu 2013

Keputusan Gubernur Jambi No. 626/Kep.Gub/Dissosnakertrans/2012 Tentang Penetapan UMP Jambi 2013

Keputusan Gubernur Sumatera Selatan No. 107/KPTS/ Disnakertrans/203 Tentang Perubahan Atas Keputusan Gubernur Sumatera Selatan No. 796/KPTS/Disnakertrans/2012 Tentang UMP Sumsel 2013

JEJARING ATURAN INDONESIA :PERATURAN DAN KEPUTUSAN

GUBERNUR

Keputusan Gubernur Lampung No. 6 /741/III.05/HK/2012 Tentang Penetapan UMP Lampung 2013

Keputusan Gubernur Kep Bangka Belitung No. 188.44/696/TKT/2012 Tentang UMP Bangka Belitung 2013

Keputusan Gubernur Kep. Riau No. 687 Tahun 2012 Tentang Penetapan UMP 2013

Keputusan Gubernur Banten No. 561/Kep.836-Huk/2012 Tentang Penetapan UMP 2013

Pergub DKI Jakarta No 189 Tahun 2012 Tentang UMP DKI Jakarta 2013

Keputusan Gubernur Jawa Barat No.561/Kep. 1636-Bangsos/2013 Tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota di Jawa Barat 2014

Keputusan Gubernur Jawa Tengah No.560/60 Tahun 2013 Tentang Upah Minimum Pada 35 Kabupaten/Kota di Provinsi Jateng 2014

Keputusan Gubernur DI Yogyakarta No.279/KEP/2013 Tentang UMK DI Yogyakarta 2014

MEKANISME PENETAPAN UPAH MINIMUM

Standar Kebutuhan Hidup Layak (KHL) - KSPSI ( Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia ).html

Standar Kebutuhan Hidup Layak (KHL) - KSPSI ( Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia ).html

INTERAKSI ANTARA BURUH DAN

MANAJEMEN: PENGORGANISASIAN


INTERAKSI ANTARA BURUH DAN MANAJEMEN: PENGORGANISASIAN

KAMPANYE SERIKATPERSENTASE

Serikat akan mencegah ketidakadilan dan akan melakukan prosedur ketidak puasan

dari sistem senioritas82%

Serikat akan memperbaiki upah yang tidak memuaskan 79%

Kekuatan serikat akan memberikan suara karyawan dalam hal upah dan kondisi kerja 79%

Serikat (dan bukan pihak luar) merundingkan keinginan karyawan 73%

Serikat mencapai keuntungan di tempat lain 70%

Serikat akan memperbaik asuransi dan cuti sakit yang tidak memuaskan 64%

Biaya inisiasi dan iuran masih masuk akal 64%

Serikat akan memperbaiki tunjangan liburan dan kunjungan yang tidak memuaskan 61%

Serikat akan memperbaiki dana pensiun yang tidak memuaskan. 61%

Periakuan baik dan janji perusahaan bisa berhenti jika tidak ada serikat 61%

Perusahaan akan berusaha membujuk atau mengancam karyawan agar melawan

serikat55%

Tidak ada aksi mogok tanpa adanya pemungutan suara 55%

Serikat akan memperbaiki kondisi kerja yang tidak memuaskan 52%

Karyawan memiliki hak sah untuk terlibat dalam aktivitas serikat 52%

SUMBER: Dari J. A. Fossum, yang terdapat pad a Labor Relations: Development, Structure and Process, 1992. Hak Cipta ©1992


KAMPANYE MANAJEMENPERSENTASE

Perbaikan tidak tergantung pada perserikatan 85%

Upah bagus, sama dengan, atau lebih baik dibanding ketika dalam Kontrak Serikat 82%

Biaya finansial dari iuran serikat melebihi keuntungan yang di dapat karyawan 79%

Serikat adalah pihak luar 79%

Memperoleh fakta sebelum mengambil keputusan, perusahaan akan memberikan

fakta dan menerima keputusan karyawan76%

Jika serikat menang, aksi mogok bisa muncul menyusul kemenangan 70%

Hilangnya tunjangan bisa terjadi setelah serikat menang 67%

Pemogok akan kehilangan upah; kerugian lebih banyak didapat dari keuntungan 67%

Serikat tidak peduli dengan kesejahteraan karyawan 67%

Pemogkan bisa berakibat kehilangan pekerjaan 64%

Perusahaan sudah memperlakukan karyawan secara baik/atau adil 60%

Karyawan harus mantap dlam mengeluarkan suara 54%

SUMBER: Dari J. A. Fossum, yang terdapat pad a Labor Relations: Development, Structure and Process, 1992. Hak Cipta ©1992


Ada dua alasan pekerja bergabung dengan Serikat, yaitu :

Adanya kesenjangan antara hak yang diterima dibandingdengan apa yang seharusnya diterima oleh karyawan

Perlu ada upaya dan sarana efektif untuk melakukanperubahan.

INTERAKSI ANTARA BURUH DAN MANAJEMEN: NEGOSIASI KONTRAK

Proses Negosiasi Richard Walton dan Robert Mc.Kersie menyatakan bahwa negosiasi

antara buruh dan manajemen dapat dipilah menjadi empat subproses :1. Perundingan distributif (distributive bargaining) fokus pada

pembagian "kue" ekonomi antar kedua sisi.2. Perundingan integratif (integrative bargaining) memiliki fokus

mencari solusi yang menguntungkan kedua belah pihak (win-winsolution).

3. Strukturisasi kesikapan (attitudinal structuring), merujuk padahubungan dan kepercayaan antara perunding buruh danmanajemen.

4. Perundingan intraorganisasi (intraorganizational bargaining)merupakan negosiasi internal di dalam organisasi masing-masing.


Persiapan Manajemen Menuju Negosiasi

Menyadur diskusi Fossum adalah sebagai berikut:

1. Menetapkan tujuan kontrak lintas departemen

2. Mengkaji kontrak lama

3. Menyiapkan dan menganalisis data

4. Mengantisipasi tuntutan serikat

5. Menetapkan biaya dari kemungkinan ketentuan kontrak

6. Persiapan adanya aksi mogok

7. Menentukan strategi dan logistik


Tahap Negosiasi dan Taktik

Negosiasi berlangsung dalam beberapa tahap. Di tahap-tahap awal, bisa memberikankesempatan kepada semua kelompok kepentingan internal untuk berpartisipasidan menyuarakan tujuannya. Perunding serikat biasanya menyuguhkan banyak sekalidaftar proposal untuk memuaskan konsituennya sekaligus untuk membuat merekalebih fleksibel di proses- proses kemudian.

Pada tahap pertengahan, masing-masing pihak harus mengambil serangkaiankeputusan, meski hasilnya belum dapat dipastikan. Bagian mana yang masih tetapdiperjuangkan, dan bagian mana yang mulai dikurangi penekananannya.

Di tahap akhir, tekanan untuk bersepakat semakin naik karena tenggang pemogokansemakin mepet. Negosiasi publik bisa jadi hanya bagian dari proses. Di samping itu,pihak ketiga (netral) bisa juga dilibatkan, yakni seseorang yang dapat bertindak sebagaiperantara atau fasilitator. Tidak menutup kemungkinan terjadinya kemandegan dalamnegosiasi (jalan buntu).

Prosedur Resolusi jalan buntu :

- Mediasi

- Pencarian fakta

- Arbitrase

UU No. 2 Tahun 2004 tentang PenyelesaianPerselisihan Hubungan Industrial :• Mediasi• Konsiliator• Arbitrase

INTERAKSI ANTARA BURUH DAN MANAJEMEN:ADMINISTRASI KONTRAK

– PROSEDUR KETIDAKPUASAN

Proses negosiasi dan administrasi saling berkaitan. Bahasa kontrak yang tidak lengkap atau rancu yang disusun dalam proses negosiasi dapat menjadikan administrasi kontrak bermasalah.

Prosedur ketidakpuasan untumenyelesaikan perselisihan serikat dan manajemen menyangkut interpretasi dan eksekusi kontrak. Saat ini mayoritas prosedur ketidakpuasan memiliki arbitrase dalam langkah terakhirnya.

Di luar kemampuannya untuk mengurangi pemogokan, prosedur ketidakpuasan dapat dinilai melalui tiga kriteria.

- Seberapa baik permasalahan kontrak diselesaikan?

- Seberapa baik prosedur ketidakpuasan beradaptasi terhadap perubahan lingkungan?

- Dalam kontrak multiunit, seberapa baik prosedur ketidakpuasan mengizinkan masalah kontrak lokal (seperti aturan kerja) dimasukkan dan diselesaikan?

Dari perspektif karyawan, prosedur ketidakpuasan adalah kunci bagi perlakuan adil di tempat kerja, dan efektivitasnya bertumpu pada sampai di mana karyawan merasa bahwa mereka dapat menggunakan prosedur tersebut tanpa kekhawatiran terjadinya aksi saling tuding dan apakah mereka yakin kasus mereka akan sungguh-sungguh diperjuangkan oleh perwakilan serikat.

HASIL-HASIL DARI HUBUNGAN BURUH

• Pemogokan

• Upah dan Tunjangan Pekerja terserikat swasta menerima upah rata-rata24% lebih tinggi (AS). Kompensasi 44% lebih tinggi.

• Produktivitas Serikat diyakini mengurangi Produktivitas

• Profit dan unjuk kerja saham Serikat menurunkan profit dan nilai saham

• Daftar UMP DKI Jakarta dalam 7 tahun terakhir.

• Tahun 2015 kenaikan

10%- 11% sekitar

Rp 2.709.844/bulan

PENDEKATAN BARU YANG LEBIH RAMAH TERHADAP

HUBUNGAN BURUH DAN MANAJEMEN


STRATEGI BARU BURUH DAN MANAJEMEN

Ada tanda-tanda transformasi umum menuju hubungan kerjayang semakin akur. Transformasi ini memiliki dua tujuan dasar :

Meningkatkan keterlibatan individu dan kelompok kerja dalammengatasi hubungan tidak akur dan meningkatkan komitmen,motivasi dan kecakapan pemecahan masalah dari karyawan dan

Mengorganisir ulang kerja sehingga aturan kerja terminimalisir,sementara fleksibilitas pengelolaan orang dimaksimalkan.Program khusus yang ditujukan untuk menjawab hal ini meliputiperlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan, timpengelolaan mandiri, tim pemecahan masalah buruh danmanajemen, pekerjaan yang didefinisikan secara luas, danberbagi untung dan informasi bisnis dengan karyawan.

STRATEGI BARU BURUH DAN MANAJEMEN

DIMENSI TRADISIONAL TRANSFORMASIONAL

RESOLUSI KONFLIK

Frekuensi konflik Tinggi Rendah

Kecepatan resolusi konflik Lamban Cepat

Resolusi informal terhadap ketidakpuasan Rendah Tinggi

Ketidak puasan tahap 3 dan tahap 4 Tinggi Rendah

KERJA SAMA SHOP FLOOR

Kelompok pemecahan masalah formal seperti

kualitas, mengurangi pertengkaran, jaminan kerja) Rendah Tinggi

Aktivitas pemecahan masalah formal Rendah Tinggi

OTONOMI DAN UMPAN BALIK PEKERJA

Kelompok kerja otonomi formal Rendah Tinggi

Aktivitas otonom pekerja secara informal Rendah Tinggi

Perubahan desain kerja diprakarsai pekerja Rendah Tinggi

Umpan balik terhadap biaya, kualitas, dan jadwal Rendah Tinggi

SUMBER: Diadaptasi dari J. Cutcher-Gershenfeld , "The Impact of Economic Performanceof a Transformation in WorkplaceRelations," Industrial

and Labor Relations Review 44 (1991), him 241 - 60. Dicetak ulang dengan izin.

HASIL-HASIL DARI HUBUNGAN BURUH

• Pemogokan

• Upah dan Tunjangan Pekerja terserikat swasta menerimaupah rata-rata 24% lebih tinggi (AS). Kompensasi 44% lebihtinggi.

• Produktivitas Serikat diyakini mengurangi Produktivitas

• Profit dan unjuk kerja saham Serikat menurunkan profit dannilai saham

PERUBAHAN TANTANGAN

PERSAINGAN (MISALNYA GLOBALISASI DAN KOMPETISI

PASAR PRODUK) MEMENGARUHI INTERAKSI BURUH DAN

MANAJEMEN


PERUBAHAN TANTANGAN PERSAINGAN (MISALNYA

GLOBALISASI DAN KOMPETISI PASAR PRODUK) MEMENGARUHI INTERAKSI BURUH DAN MANAJEMEN

Konteks International

Dengan berkembangnya globalisasi pasar, biaya buruh danproduktivitas akan terus menjadi tantangan utama. Denganglobalisasi pasar berarti bahwa barang, jasa, dan produksiakan terus bergerak bebas antar batas internasional. Jika adaperbedaan substansial dalam hal upah, tunjangan, danbiaya operasi bisnis lainnya (misalnya regulasi), akan adatendensi gerakan menuju area yang lebih murah, kecualijika di area tersebut tidak tersedia skil atau produktivititasnyarendah.

Kecuali jika serikat buruh dapat meningkatkan produktivitasatau mengorganisir fasilitas produksi baru, pengaruh serikatakan menurun.

HUBUNGAN BURUH DI SEKTOR PUBLIK BERBEDA

DENGAN DI SEKTOR SWASTA


HUBUNGAN BURUH DI SEKTOR PUBLIK BERBEDA

DENGAN DI SEKTOR SWASTA

Berbeda dengan sektor swasta, keanggotaan serikat di sektorpublik mengalami perkembangan di era 1960-an dan 1970-an dantetap stabil di kisaran 1980-an. Perubahan dalam kerangka hukumturut berkontribusi terhadap perkembangan serikat di sektorpublik. Salah satu tahap awalnya adalah pemberlakuan aturanperundingan kolektif di tahun 1959 bagi pegawai negeri (lingkupnegara bagian Wisconsin). 81 Executive Order 10988 memberikanhak perundingan kolektif bagi pegawai negeri (lingkuppemerintah federal).

Pertumbuhan serikat sektor publik justru terjadi di industri jasadan di antara karyawan kerah-putih, kelompok yang selama inidipandang sulit diorganisir.

Berbeda dengan sektor swasta, di sektor publik aksi mogok dilevel federal dan di level negara bagian merupakan tindakanilegal. Di tahun 2006, dari 20 aksi mogok yang melibatkan 1.000lebih pekerja, 8 di antaranya terjadi di lingkup pemda dan negarabagian.

STUDY CASE : GAMBARAN UMUM

PT Panarub Dwikarya (PDK) adalah perusahaan yang bergerak dibidang produksi sporwear alas kaki atau sepatu merek Adidas dan Mizuno untuk pesanan pasaran ekspor keberbagai negara di Eropa, Amerika maupun Asia. PT Panarub Dwikarya adalah sebuah perusahaan dari PT Panarub Group, perusahaan ini berkedudukan di Jalan Benoa Raya Komplek Benoamas Blok B No.1 Kecamatan Karawaci Kota Tangerang.

Perusahaan memiliki serikat yang bernama SerikatBuruh Garmen, Tekstil dan Sepatu Gabungan SerikatBuruh Independen PT.Panarub Dwikarya (SBGTS-GSBIPT PDK). Dimana iuran keanggotaan diberikan olehperusahaan (Checkoff Provision).

STUDY CASE : KRONOLOGI

10 Juli 2012 Manajemen PT PDK dan PTP SBGTS-GSBI melakukan perundingan. Perundingan ini dilakukan dengan dasar bahwa banyak buruh PT PDK mengeluhkan kondisi kerja dan syarat kerja yang dirasakan tidak baik di lingkungan kerja PT PDK. Hasil akan dilakukan pertemuan lanjutan 12 Juli 2012.

12 Juli 2012 sebagaimana yang disepakati PTP SBGTS-GSBI melakukan konfirmasi ke manajemen PT PDK untuk melakukan perundingan lanjutan. Namun pihak manajemen menolak dan terjadi pemogokan oleh sekitar 2.000 buruh secara sepontan. Manajemen mem-PHK-kan 1.300 buruh yang berunjuk rasa.

13 Juli 2012 hingga Juni 2014 PTP SBGTS-GSBI berusaha melakukan perundingan dan demonstrasi, namun belum berhasil mengabulkan tuntutan untuk menerima 1.300 buruh yang di PHK.

STUDY CASE : LANGKAH PENYELESAIAN

21 dan 24 Juni 2014 PT PDK dan Pimpinan Tingkat perusahaan melakukan pengadilan rakyat (people's tribunal) tentang kasus pemutusan hubungan kerja (PHK) sepihak terhadap 1.300 buruh PT Panarub Dwi Karya (PDK).

Dan hingga saat ini belum tuntas dan masih dalam proses mediasi di Pusat Mediasi Nasional (PNM)

ANALISIS KASUS

Pada kasus ini PT Panarub Dwikarya (PDK) melanggar pasal 28 UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja yaitu : Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksapekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadianggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankanatau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruhdengan cara:a. melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan

sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi;b. tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh;c. melakukan intimidasi dalam bentuk apapun;d. melakukan kampanye anti pembentukan serikat

pekerja/serikat buruh. Lemahnya pengawasan pemerintah terhadap pengusaha

yang “nakal” dalam mengawasi regulasi yang dibuat.

Hubungan Buruh dan Perundingan Kolektif

Recruiting & HR