HUBUNGAN ANTARA KETERLIBATAN KERJA DAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN SKRIPSI Oleh: NIKEN MANGAMBAR ARUM 14320016 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA 2019
HUBUNGAN ANTARA KETERLIBATAN KERJA
DAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Oleh:
NIKEN MANGAMBAR ARUM
14320016
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
2019
i
HUBUNGAN ANTARA KETERLIBATAN KERJA
DAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya
Program Studi Psikologi Universitas Islam Indonesia
Untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Guna Memperoleh
Derajat Sarjana S1 Psikologi
Oleh:
NIKEN MANGAMBAR ARUM
14320016
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
2019
ii
iii
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
Segala Puji dan Syukur pada
Allah Subhanahu wa’talla,
Atas segala nikmat hidayah, inayah dan karunianya yang diberikan kepada
peneliti sehingga mampu menyelesaikan karya tulis ini.
Sholawat dan salam selalu tercurah kepada Nabi Muhammad shallallahu alaihi
wasallam, keluarga, sahabat serta pengikutnya.
Karya ini peneliti persembahkan kepada
Bapak Tercinta Sunarno, S.IP
Dan Ibun Tercinta Tri Wahyani
Terima kasih atas segala limpahan kasih sayang, dukungan, pengertian dan doa-
doa yang selalu di panjatkan pada setiap sujudnya, yang tidak akan dapat terbalas
oleh peneliti samapi kapanpun.
Adik-adikku Tercinta
Rahardian Pintoko Jati dan Panji Bagas Respati
Terima kasih atas dukungan dan candaan yang selalu kalian lontarkan demi
memberikan peneliti semangat dalam menyelesaikan karya tulis ini. Mari tetap
bersama-sama membahagiakan satu sama lain dan kedua orang tua kita.
v
HALAMAN MOTTO
“Allah tidak akan membebani seseorang kecuali sepadan dengan kemampuannya”
(Q.S. Al Baqarah 286)
“Siapapun yang berusaha sungguh-sungguh, usahanya itu hakikatnya untuk
dirinya sendiri. Allah Mahakaya tidak tergantung kepada seluruh alam”
(Q.S. Al ‘Ankabuut 6)
“Sesungguhnya, bersama kesukaran itu pasti ada kemudahan, sesungguhnya,
bersama kesukaran itu pasti ada kemudahan.”
(Q.S. Asy Syarh 5-6)
“Waktu bagaikan pedang. Jika engkau tidak memanfaatkannya dengan baik
(untuk memotong), maka ia akan memanfaatkanmu (untuk dipotong)”
(HR. Muslim)
vi
PRAKATA
Assalamualaikum. Wr. Wb
Segenap rasa syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah
melimpahkan rahmat dan taufiq serta hidayat-Nya, sehingga pada akhirnya penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Adapun skripsi ini disusun semata-
mata untuk memenuhi salah satu syarat menyelesaikan jenjang strata Satu (S1)
Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas
Islam Indonesia. Skripsi yang berjudul HUBUNGAN ANTARA
KETERLIBATAN KERJA DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA
KARYAWAN diharapkan dapat bermanfaat bagi masyarakat dan bagi bidang ilmu
khususnya Psikologi.
Penulis menyadari bahwa dalam pengerjaan skripsi ini tidak bisa lepas dari
bimbingan, dorongan, dan bantuan baik material maupun spiritual dari berbagai
pihak, oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak H. Fuad Nashori, S.Psi., M. Psi, Psikolog selaku Dekan Fakultas
Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia periode 2018-
2022 atas kepemimpinannya dan bimbingannya bagi seluruh mahasiswa
Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia.
2. Ibu Yulianti Dwi Astuti, S.Psi., M.Soc.Sc, selaku Ketua Program Studi
Psikologi periode 2018-2022 atas bimbingannya bagi seluruh mahasiswa
psikologi 2014.
3. Ibu Ike Agustina S.Psi., M.Psi., Psikolog, selaku Dosen Pembimbing Skripsi
yang senantiasa bersabar dan meluangkan waktunya untuk membimbing
vii
skripsi dengan teliti serta mengarahkan dan selalu mendoakan kami selaku
anak-anak bimbingan skripsi beliau hingga mampu menyelesaikan skripsi ini.
4. Ibu Annissa Miranti Nurendra S.Psi., M.Psi, selaku Dosen Pembimbing
Akademik yang senantiasa membimbing peneliti sedari awal perkuliahan
hingga saat ini peneliti mampu menyelesaikan tugas akhir. Terimakasih yang
sebesarbesarnya atas bimbingan yang tidak pernah absen setiap semesternya.
5. Seluruh bagian Staf Pengajaran, Akademik, Unit Labratorium dan jajaran
karyawan Prodi Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Univeritas Islam Indonesia,
atas segala ilmu, bantuan dan kemudahan yang diberikan kepada peneliti
selama ini.
6. Terimakasih kepada Bank Negara Indonesia, PT. Telkom Indonesia witel
Yogyakarta, dan PT. KAI DAOP 6 Yogyakarta yang bersedia meluangkan
waktu di sela-sela jam kerja yang padat untuk mengisi kuisioner yang peneliti
berikan.
7. Kedua orangtua yang sangat peneliti banggakan, Ibun Tri Wahyani dan Bapak
Sunarno terimakasih atas segala pengorbanan yang dilakukan selama ini.
Selalu memberikan dukungan secara materil dan moral yang tidak akan pernah
bisa peneliti balas sampai kapanpun.
8. Kedua adik peneliti, Rahardian Pintoko Jati dan Panji Bagas Respati.
Terimakasih atas segala dukungannya selama ini yang membuat peneliti tetap
optimis untuk menyelesaikan tugas akhir ini.
9. Sahabat-sahabatku yang aku kenal semasa perkuliahan Zakiah, Maul, Uji,
Napisah, dan Andriyani. Terimakasih banyak telah menjadi tempat peneliti
untuk berkeluh kesah. Terima kasih atas segala bantuan dan dukungan yang
membuat peneliti berani belajar mencintai diri sendiri. Peneliti merasa sangat
viii
beruntung telah mengenal kalian dan maafkan peneliti yang masih belum
mampu menjadi sahabat yang baik. Semoga kita selalu mampu menjalin tali
silaturahmi hingga masa perpisahan tiba.
10. Untuk Bintang Ilham Avicena. Terimakasih atas segala dukungan, kasih
sayang dan berbagai pelajaran yang telah diajarkan selama ini.
11. Keluarga LPM Kognisia FPSB UII yang sangat baik. Terimakasih banyak atas
kekeluargaan yang telah kita jalin selama ini dan atas pembelajaran serta
dukungan kalian. Tiga setengah tahun bersama mengajarkanku banyak hal
mengenai tanggung jawab, pertemanan, dan profesionalitas dalam menjalani
kehidupan dimasa perkuliahan.
12. Teman-teman mahasiswa Program Studi Psikologi terutama psikologi kelas A
yang masih terus menjalin tali silahturahminya hingga saat ini. Terimakasih
atas segala dukungan dan bantuan kalian dalam penyelesaian skripsi ini.
13. Semua pihak yang terlibat baik secara langsung maupun tidak dalam
penyelesaian skripsi ini.
Atas segala bantuan yang telah diberikan, semoga mendapat imbalan yang setimpal
dari Allah SWT
Wassalammu’alaikum Wr. Wb..
Yogyakarta, 7 Januari 2019
Niken Mangambar Arum
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... ii
HALAMAN PERNYATAAN....................................................................... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... iv
HALAMAN MOTTO ................................................................................... v
PRAKATA ................................................................................................... vi
DAFTAR ISI ................................................................................................ ix
DAFTAR TABEL ........................................................................................ xii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xiv
INITISARI.................................................................................................... xv
BAB I LATAR BELAKANG ....................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah .................................................................... 1
B. Tujuan Penelitian .............................................................................. 11
C. Manfaat Penelitian............................................................................. 11
D. Keaslian Penelitian ............................................................................ 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................... 16
A. Keterikatan Kerja .............................................................................. 16
x
1. Pengertian Keterikatan Kerja ....................................................... 16
2. Aspek-aspek Keterikatan Kerja .................................................... 17
3. Faktor yang Mempengaruhi Keterikatan Kerja ............................. 19
B. Keterlibatan Kerja ............................................................................. 23
1. Pengertian Keterlibatan Kerja ...................................................... 23
2. Aspek-aspek Keterlibatan Kerja ................................................... 24
C. Hubungan antara Keterlibatan Kerja dan Keterikatan Kerja pada
Karyawan .......................................................................................... 27
D. Hipotesis ........................................................................................... 34
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 35
A. Identifikasi Variabel Penelitian .......................................................... 35
B. Definisi Operasional .......................................................................... 35
1. Keterikatan Kerja ........................................................................ 35
2. Keterlibatan Kerja ....................................................................... 35
C. Responden Penelitian ........................................................................ 38
D. Metode Pengumpulan Data ................................................................ 38
1. Skala Keterikatan Kerja ............................................................... 39
2. Skala Keterlibatan Kerja .............................................................. 40
E. Reliabilitas dan Validitas ................................................................... 41
F. Metode Analisis Data ........................................................................ 42
BAB IV PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN .............................. 43
A. Orientasi Kancah dan Persiapan Penelitian ........................................ 43
xi
1. Orientasi Kancah ......................................................................... 43
2. Persiapan Penelitian ..................................................................... 45
a. Persiapan Administrasi .......................................................... 45
b. Persiapan Alat Ukur ............................................................... 45
c. Uji Coba Alat Ukur ................................................................ 46
d. Hasil Uji Coba Alat Ukur ....................................................... 47
1) Skala Keterikatan Kerja ................................................... 47
2) Skala Keterlibatan Kerja .................................................. 48
B. Laporan Pelaksanaan Penelitian......................................................... 49
C. Hasil Penelitian ................................................................................. 49
1. Deskripsi Responden Penelitian ................................................... 49
2. Deskripsi Data Penelitian ............................................................. 51
3. Uji Asumsi .................................................................................. 57
a. Uji Normalitas ....................................................................... 57
b. Uji Linieritas.......................................................................... 59
4. Uji Hipotesis................................................................................ 61
5. Analisis Tambahan Uji Korelasi .................................................. 62
D. Pembahasan ...................................................................................... 63
BAB V PENUTUP ....................................................................................... 71
A. Kesimpulan ....................................................................................... 71
B. Saran ................................................................................................. 72
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 74
xii
LAMPIRAN ................................................................................................. 79
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Distribusi Aitem Skala Perilaku Keterikatan Kerja .......................... 39
Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Perilaku Keterlibatan Kerja ......................... 40
Tabel 3. Distribusi Bulir Aitem Skala Keterikatan Kerja setelah Uji Coba..... 48
Tabel 4. Distribusi Bulir Aitem Skala Keterikatan Kerja setelah Uji Coba..... 49
Tabel 5. Deskripsi Data Responden ............................................................... 50
Tabel 6. Deskripsi Data Penelitian ................................................................ 51
Tabel 7. Kriteria Kategorisasi Skala .............................................................. 52
Tabel 8. Kategorisasi Keterikatan Kerja ........................................................ 52
Tabel 9. Kategorisasi Keterlibatan Kerja ....................................................... 53
Tabel 10. Deskripsi Data Penelitian Aitem Isian Singkat Variabel Keterlibatan
Kerja ............................................................................................................. 54
Tabel 11. Uji Normalitas ............................................................................... 58
Tabel 12. Uji Linieritas ................................................................................. 59
Tabel 13. Uji Hipotesis ................................................................................. 61
Tabel 14. Analisis Tambahan Uji Korelasi .................................................... 62
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Uji Coba .......................................................................... 79
Lampiran 2. Tabulasi Data Uji Coba Keterikatan Kerja ................................. 95
Lampiran 3. Tabulasi Data Uji Coba Keterlibatan Kerja ................................ 99
Lampiran 4. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas (Skala Uji Coba) .................... 106
Lampiran 5. Skala Penelitian ......................................................................... 131
Lampiran 6. Tabluasi Data Penelitian Keterikatan Kerja ............................... 146
Lampiran 7. Tabulasi Data Penelitian Keterlibatan Kerja .............................. 150
Lampiran 8. Hasil Uji Asumsi ....................................................................... 156
Lampiran 9. Uji Hipotesis ............................................................................. 169
Lampiran 10. Analisis Tambahan Uji Korelasi .............................................. 171
Lampiran 11. Penghitungan Skor Hipotetik ................................................... 174
Lampiran 12. Kategorisasi Data Responden .................................................. 177
Lampiran 13. Surat Izin Penelitian ................................................................ 180
Lampiran 14. Surat Keterangan Selesai Penelitian......................................... 184
Lampiran 15. Informed Consent .................................................................... 188
Lampiran 16. Hasil Wawancara .................................................................... 192
xv
HUBUNGAN ANTARA KETERLIBATAN KERJA
DAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWA
Niken Mangambar Arum
Ike Agustina
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara keterlibatan
kerja (job embeddedness) dan keterikatan kerja (work engagement). Hipotesis pada
penelitian ini yaitu terdapat hubungan positif antara keterlibatan kerja dan
keterikatan kerja pada karyawan. Peneliti melakukan pengambilan data
menggunakan skala UWES-17 (utrecht work engagement scale) milik Scahaufeli,
Salanova, Gonzalez-Roma, & Bakker (2002) yang telah diterjemahkan ke dalam
bahasa Indonesia dan skala skala keterlibatan kerja milik Mitchell, Holtom, Lee,
Sablynski, dan Erez (2001) yang juga telah diterjemahkan menggunakan bahasa
Indonesia. Skala tersebut disebarkan kepada 53 responden pada PT.Z Yogyakarta.
Analisis korelasi menunjukan bahwa variabel keterlibatan kerja dan keterikatan
kerja secara signifikan berkorelasi positif dengan nilai p=0.000 (p<0.005) dan nilai
r=0.567.
Kata Kunci: keterlibatan kerja, keterikatan kerja, karyawan
1
BAB I
PENGANTAR
A. Latar Belakang
Sebuah perusahaan membutuhkan karyawan untuk mencapai tujuan dari
perusahaan tersebut. Tanpa adanya karyawan, maka pekerjaan yang diberikan tidak
akan selesai dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Banyak perusahaan yang
rela mengeluarkan banyak uang untuk membeli teknologi yang dirasa mampu
membantu mencapai tujuan perusahaan. Teknologi tersebut akan terbuang sia-sia
bila perusahaan tidak memiliki karyawan untuk menjalankannya. Bisa dikatakan
bahwa karyawan merupakan salah satu komponen penting yang memiliki andil
besar dalam menggerakkan aktivitas perusahaan (Findarti, 2016).
Pernyataan di atas menunjukan bahwa, penting bagi perusahaan untuk terus
menjaga, mengembangkan, serta mengelola karyawannya. Hal tersebut perlu
dilakukan agar karyawan tetap memiliki kinerja yang tinggi. Selain itu juga demi
keberlangsungan proses bisnis perusahaan itu sendiri. Karyawan yang memiliki
kinerja yang tinggi merupakan karyawan yang selalu diharapkan oleh perusahaan.
Berbagai upaya akan dilakukan oleh perusahaan untuk membuat kinerja karyawan
meningkat (Widiasih, 2017).
Menurut Bakker dan Leiter (2010), selain kinerja yang tinggi, perusahaan
modern juga menginginkan karyawan yang memiliki sikap proaktif dan memiliki
inisiatif dalam melakukan pekerjaanya. Mereka juga membutuhkan karyawan yang
memiliki semangat, berdedikasi serta bersedia terlibat dengan pekerjaannya.
2
Karakteristik yang telah disebutkan di atas biasa dikategorikan sebagai karyawan
yang memiliki sikap keterikatan kerja (work engagement).
Keterikatan kerja itu sendiri merupakan keadaan terlibat secara penuh dan
positif pada pekerjaan. Keterikatan kerja ditandai dengan tingkat energi dan
ketahanan mental yang tinggi saat bekerja. Karyawan tidak akan mudah merasa
lelah dengan semua beban pekerjaan yang ditanggungnya. Hal tersebut dikarenakan
karyawan menganggap bahwa kelelahan yang dialami seusai bekerja seharian
bukan dikategorikan sebagai beban, melainkan sebagai hal yang menyenangkan
karena berhubungan dengan prestasi yang positif (Scaufeli, Salanova, Gonzalez-
roma dan Bakker, 2002).
Selanjutnya keterikatan kerja juga merupakan perilaku yang berlawanan dari
perilaku kelelahan kerja. Keterikatan kerja ditandai oleh adanya energi dan
ketahanan mental yang tinggi saat bekerja. Karyawan juga akan dengan mudah
berkonsentrasi dan tenggelam ke dalam pekerjaannya. Karyawan akan merasa
waktu berjalan dengan cepat selama sedang bekerja dan merasa sulit untuk
melepaskan diri dari pekerjaanya. Selain itu, karyawan juga merasa antusias ketika
bekerja (Bakker & Leiter, 2010).
Scheimann (2011) menyatakan bahwa konsep keterikatan kerja tersebut juga
mampu mencegah karyawan untuk melakukan turnover. Menurut Qalbi, Jufri dan
Indahari (2016), isu mengenai turnover itu sendiri memiliki pengaruh besar
terhadap perusahaan. Perusahaan harus mengeluarkan biaya tambahan untuk proses
rekruitmen dan pelatihan karyawan baru. Menjadi sebuah masalah bila karyawan
3
yang memilih untuk keluar merupakan karyawan yang memiliki kompetensi yang
tinggi. Perusahaan akan mengalami penurunan produktivitas karenanya.
Nilai tambah dari dimilikinya sikap keterikatan kerja yaitu akan membuat
karyawan tidak hanya memikirkan perkembangan karirnya saja, tetapi juga
perkembangan bagi perusahaan. Karyawan akan merasa berperan sebagai pemilik
perusahaan dan melakukan segala bentuk tindakan yang dirasa mampu membuat
tujuan perusahaan tercapai. Secara otomatis karyawan tidak akan menunda dalam
melakukan pekerjaannya (Bakker, Albrecht dan Leiter, 2011).
Pengaruh positif dari keterikatan kerja telah dialami oleh sebuah perusahan
yang bergerak di bidang industri batubara nasional yaitu PT. Bukit Asam Persero
(yang selanjutnya akan disebut PTBA). Pada tahun 2008, Indonesia mengalami
krisisi ekonomi global dimana barang-barang komoditas memiliki harga jual yang
rendah. Hal tersebut juga mempengaruhi harga batubara saat itu. Menurut Asosiasi
Pertambangan Batubara Indonesia (APBI) tahun 2015, hal tersebut menimbulkan
kerugian sebesar 70% bagi pertambangan batubara di Indonseia. Sebanyak 40%
perusahaan yang bergerak di industri batubara memilih untuk gulung tikar.
Ditengah krisis tersebut, PTBA berhasil tetap bertahan hingga saat ini. Studi
pendahuluan telah dilakukan melalui metode wawancara pada senior manager
SDM dan Focus Group Discussion pada sembilan karyawan PTBA. Hasil yang
didapat menyatakan bahwa hal yang menyelamatkan PTBA dari gulung tikar yaitu
sikap keterikatan kerja yang ada pada karyawan (Yudiani, 2017).
Sikap keterikatan kerja karyawan PTBA ditunjukkan melalui sikap karyawan
yang tidak menunda-nunda dalam melakukan tugasnya. Selain itu, karyawan juga
4
memahami mengenai tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakan. Hal tersebut
menjadikan karyawan bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.
Karyawan juga bekerja dengan melibatkan kondisi emosionalnya, membuat
karyawan menikmati setiap proses dari pekerjaanya. Karyawan juga merasa
dihargai dan dipercaya oleh atasan. Sikap keterikatan yang tumbuh membuat
karyawan tidak hanya memikirkan mengenai perkembangan karier pribadinya
tetapi juga memikirkan perkembangan perusahaan (Yudiani, 2017).
Banyak variabel yang memiliki arti yang berhimpitan dengan keterikatan
kerja. Misalnya variabel keterlibatan kerja (job involvement) dan motivasi kerja.
Menurut Robbins (2008) keterlibatan kerja merupakan sejauh mana individu
memihak pekerjaan mereka dan berpartisipasi aktif dalam pekerjaannya.
Keterlibatan kerja lebih mengutamakan keadaan psikologis berupa kognitif
sedangkan keterikatan kerja lebih kepada emosi. Keterikatan kerja juga berbeda
dengan motivasi kerja. Keterikatan kerja menggabungkan semangat bekerja dan
rasa ingin terlibat dengan perusahaan sebagai tambahan motivasi atau dedikasi.
Alasan tersebut membuat keterikatan kerja menjadi sikap kerja yang dirasa paling
baik untuk dimiliki oleh karyawan.
Pada kenyataannya, tidak semua karyawan di perusahan memiliki sikap
keterikatan kerja. Menurut survei yang dilakukan oleh Gallup, Indonesia memiliki
tingkat keterikatan kerja hanya sebesar 8% (Ratanjee & Emond, 2013). Pada tahun
2014, Global Workforce Study (GWS) sebanyak 66% karyawan Indonesia tidak
memiliki keterikatan kerja dan cenderung akan meninggalkan perusahaan dimana
dia bekerja dalam dua tahun kedepan (Consultancy, 2014). Selanjutnya, tercatat
5
hanya sebesar 15% karyawan yang merasa terikat dengan perusahaan tempat
mereka bekerja (AON Hewitt dalam Siswono, 2016).
Pada kaitanya untuk mengetahui lebih lanjut gambaran mengenai kondisi
sebenarnya yang ada di lapangan, peneliti melakukan wawancara pada empat orang
karyawan terkait keterikatan kerjanya. Pada aspek keterikatan kerja yang pertama
yaitu semangat (vigor), semangat merupakan satu paket energi dan resiliensi mental
yang digunakan selama bekerja. Semangat untuk mengerahkan semua usahanya
dalam menyelesaikan masalah dan ketekunan dalam menghadapi kesulitan kerja.
Energi yang muncul dapat membantu karyawan melakukan segala tugas yang
diberikan tanpa mengeluh (Scahaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bakker,
2002).
Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan terdapat pemasalahan yang
berkaitan dengan semangat (vigor). Responden secara garis besar menyatakan
bahwa rasa semangat dalam bekerja sudah berkurang. Permasalahan yang terjadi
merupakan permasalahan yang lazim ditemukan pada karyawan ditempat kerja
terlebih bila pekerjaan yang dilakukan cenderung monoton. Perasaan-perasaan
seperti ingin cepat pulang atau tidak sabar dalam menantikan weekend muncul pada
responden. Selain itu, responden juga tidak merasa bersemangat untuk berangkat
kerja sehingga sering berangkat terlambat.
Selanjutnya yaitu aspek dedikasi (dedication) yang merupakan perasaan
terlibat secara penuh pada saat mengerjakan pekerjaannya. Selain itu karyawan
mengalami perasaan antusias, berarti, penuh inspirasi, bangga, dan tantangan.
Perasaan dimana karyawan berada pada kondisi perasaan yang baik untuk
6
mengerjakan pekerjaan. Hal tersebut akan berkorelasi dengan datangnya inspirasi
dan ide untuk menyelesaikan pekerjaannya (Scahaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma,
dan Bakker, 2002).
Berdasarkan wawancara awal terdapat permasalahan berkaitan dengan
dedikasi. Responden sudah merasa tidak antusias dalam mengerjakan
pekerjaannya. Responden hanya menyelesaikan pekerjaannya tidak secara
maksimal yang terpenting pekerjaan tersebut selesai. Responden juga merasa tidak
tertantang karena pekerjaan yang dilakukan monoton. Ditambah lagi responden
dibantu oleh tenaga part time untuk menyelesaikan pekerjaannya. Sehingga
responden kurang berkonstribusi dan merasa kurang memahami tujuan dari
pekerjaan tersebut. Hal ini dapat mengakibatkan pekerjaan bagi responden hanya
menjadi sebuah rutinitas untuk mencari nafkah semata.
Aspek ketiga yaitu penghayatan (absortion) merupakan kegiatan dimana
karyawan merasa penuh konsentrasi dan serius dalam mengerjakan pekerjaannya.
Karyawan juga merasa senang dengan pekerjaannya. Hal tersebut membuat
karyawan merasa bahwa waktu berjalan sangat cepat saat bekerja dan kesulitan
untuk memisahkan diri dengan pekerjaan. Karyawan akan merasa tenggelam
dengan dunianya.
Berdasarkan wawancara awal, terdapat permasalahan terkait penghayatan.
Responden merasa waktu berjalan dengan lambat. Selain itu, responden juga
mengatakan bahwa sering kurang fokus dalam bekerja karena memikirkan hal lain
seperti keluarga di rumah dan ingin cepat pulang. Hal tersebut membuat responden
7
tidak menghayati pekerjaannya sehingga terkadang pekerjaannya selesai dengan
kurang maksimal.
Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan, ditemukan bahwa keempat
responden belum memenuhi ketiga aspek dari keterikatan kerja. Data yang
disajikan di atas menunjukkan bahwa keterikatan kerja di Indonesia memiliki
presentase yang dapat dikategorikan rendah. Menurut Banirestu (2016) hal tesebut
akan berdampak negatif bagi perusahaan itu sendiri. Karyawan yang tidak memiliki
keterikatan kerja akan memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan empat kali
lebih besar
Menurut Banirestu (2016), pada level manajer yang tidak terikat akan
mempengaruhi bawahannya untuk memiliki keinginan keluar tiga kali lebih besar.
Hal tersebut membuat perusahaan kehilangan peluang untuk mempertahankan
karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi. Menurut riset pada perusahaan-
perusahaan di Amerika, ketidakterikatan kerja pada karyawan menghasilkan
kerugian sebesar US$ 450 juta.
Berdasarkan hal di atas, sangat merugikan dampak yang dialami perusahaan
bila karyawannya tidak memiliki sikap keterikatan kerja. Salah satunya yaitu
keputusan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Mengantisipasi hal tersebut,
perusahaan dituntut untuk mampu mengembangkan sikap kerja yang mampu
menekan keinginan untuk meninggalkan perusahaan serta sekaligus meningkatkan
sikap keterikatan kerja. Salah satu sikap kerja yang diyakinin mampu mengatasi hal
tersebut yaitu dengan meningkatkan sikap keterlibatan kerja (job embeddedness)
pada karyawan. Menurut Mitchell dan Lee (2001) keterlibatan kerja itu sendiri
8
merupakan aspek situasional dari ruang kehidupan karyawan yang mempengaruhi
keputusannya untuk tetap bertahan di perusahaan. Aspek situasional pada
keterlibatan kerja itu sendiri dapat dibayangkan sebagai jaring-jaring yang
mengikat karyawan untuk memilih tetap bertahan pada perusahaan.
Lebih lanjut dijelaskan oleh Mitchell dan Lee (2001) bahwa keterlibatan kerja
dipengaruhi oleh tiga hal yaitu hubungan, kesesuaian dan pengorbanan. Ketiga hal
tersebut terbagi dalam dua setting lingkungan yaitu lingkungan tempat bekerja (on
the job) dan lingkungan komunitas (off the job) dari karyawan tersebut. Lingkungan
kerja termasuk didalamnya yaitu semua karyawan, fasilitas dan sistem kerja yang
ada di perusahaan. Lingkungan tempat tinggal mencangkup semua orang yang
tinggal di luar lingkungan kerja. Termasuk di dalamnya yaitu orang terdekat seperti
keluarga, komunitas, tetangga, hingga suasana tempat tinggal dan iklim.
Menurt Holtom, Mitchell dan Lee (2006) karyawan yang memiliki sikap
keterlibatan kerja yang tinggi akan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
Rasa tanggung jawab ini akan membawa karyawan pada fase mengenali
pekerjaannya. Seiring berjalannya waktu hal tersebut dapat membuat karyawan
merasa memiliki hubungan dengan pekerjaannya tersebut. Sehingga, karyawan
memberikan performa yang baik dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan
akan merasa bersemangat, antusias dan mudah berkonsentrasi dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
Hal tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Khan, Aziz, Afsar
dan Latif (2018) bahwa karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi akan
meningkatkan keterikatan, semangat dan dedikasi terhadap pekerjaannya. Selain
9
itu, salah satu faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja yaitu modal sosial.
Modal sosial ini terdiri dari kepercayaan, norma, sikap timbal balik dan jaringan.
Keterlibatan kerja menurut pemahaman peneliti termasuk ke dalam faktor modal
sosial ini.
Modal sosial ini mengacu pada hubungan sosial dan situasional yang ada pada
lingkungan tempat tinggal dan lingkungan kerja karyawan. Sikap keterlibatan kerja
membantu karyawan untuk lebih terikat dengan perusahaannya. Dibantu dengan
hubungan positif yang terjalin diantara karyawan dengan rekan kerja dan orang-
orang terdekat di tempat tinggalnya. Hubungan positif ini yang akan membuat
karyawan memiliki emosi positif yang mana merupakan satu dari sekian hal yang
membuat sikap keterikatan kerja muncul (Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski dan
Erez, 2001).
Selanjutnya, kesesuaian antara karyawan dengan perusahaan dan
pekerjaannya akan semakin membuat karyawan merasa berguna untuk perusahaan.
Karyawan juga akan merasa dipercaya oleh rekan kerjanya dalam menyelesaikan
tugas yang diberikan oleh perusahaan. Karyawan juga akan mampu
mengembangkan kemampuannya dan memiliki kesempatan untuk naik jabatan. Hal
tersebut akan membuat karyawan semakin nyaman dalam bertugas. Perasaan
nyaman inilah yang akan membawa karyawan pada rasa antusias dan mampu
berkonsentrasi dengan penuh saat bekerja. Karyawan menjadi lebih mampu
membantu dalam meningkatkan produktivitas perusahaan dan membuat karyawan
semakin terikat (Mitchell dan Lee, 2001).
10
Kesesuaian dan hubungan yang terjalin tersebut akan membuat karyawan
merasa nyaman dan enggan meninggalkan perusahaannya dan juga komunitasnya.
Karyawan akan merasa rugi bila meninggalkan perusahaan tersebut. Karyawan
akan kehilangan keuntungan berupa biaya material maupun manfaat psikologis.
Karyawan akan kehilangan gaji yang selama ini mungkin telah mengidupi
keluarganya. Karyawan juga akan kehilangan tempat kerja yang dapat
meningkatkan kemampuannya. Karyawan yang memiliki hubungan baik dengan
rekan kerja juga harus meninggalkan hubungan tersebut (Qalbi, Jufri & Indahari,
2016).
Lingkungan komunitas juga mempengaruhi keterikatan kerja karyawan.
Hubungan komunitas merupakan hubungan sosial yang terjalin diantara karyawan
dengan lingkungan di luar perusahaan. Seperti hubungan perusahaan, hubungan
komunitas juga memberikan dukungan dan rasa nyaman yang memberikan dampak
untuk tetap terikat dalam pekerjaannya. Semakin banyak hubungan baik yang
terjalin diantara karyawan dan masyarakat, akan mendukungan dalam menghadapi
masa sulit di tempat kerja. Karyawan akan tetap tinggal di lingkungan masyarakat
tersebut serta lebih merasa terikat dengan pekerjaannya (Mitchell & Lee, 2001).
Melihat pentingnya keterlibatan kerja dalam mempengaruhi keterikatan
kerja karyawan, peneliti tertarik untuk mengetahui bagaimana hubungan antara
keterlibatan kerja dan keterikatan kerja pada karyawan. Penelitian ini akan
menggunakan pendekatan kuantitatif untuk mengetahui hubungan antara
keterlibatan kerja dan keterikatan kerja pada karyawan.
11
B. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis secara empirik hubungan antara
keterlibatan kerja dan keterikatan kerja pada karyawan.
C. Manfaat Penelitian
a. Manfaat Teoritis
Manfaat teoritis dari penelitian ini diharapkan akan dapat memperluas
khasanah ilmu psikologi, khususnya pada psikologi industri dan organisasi
yang berhubungan dengan keterlibatan kerja dan keterikatan kerja pada
karyawan di Indonesia.
b. Manfaat Praktis
Manfaat praktis dari penelitian ini diharapkan dapat membantu peneliti-
peneliti selanjutnya yang ingin menggali lebih jauh mengenai hubungan antara
keterlibatan kerja dan keterikatan kerja pada karyawan. Selain itu, diharapkan
penelitian ini dapat membantu perusahaan untuk mempelajari kaitan dengan
keterlibatan kerja dan keterikatan kerja pada karyawan untuk diaplikasikan
pada perusahan masing-masing.
12
D. Keaslian Penelitian
Penelitian mengenai topik ini pernah dilakukan oleh Ringl (2013) dengan
judul yang sama. Sependek pengetahuan peneliti, penelitian dengan topik ini belum
pernah dilakukan di Indonesia. Terdapat beberapa penelitian-penelitian yang
berkaitan dengan penelitian ini. Adapun penelitian-penelitian sebelumnya yang
terkait dengan penelitian ini akan dijabarkan pada paragraf selanjutnya.
Penelitian mengenai hubungan keterlibatan kerja dan keterikatan kerja telah
diteliti sebelumnya oleh Ringl (2013). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
hubungan antara keterlibatan kerja dan keterikatan kerja. Penelitian ini merupakan
penelitian kuantitatif dengan menggunakan skala keterikatan kerja yang mengacu
pada teori keterikatan kerja oleh Scahaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bakker
(2002) dan skala keterlibatan kerja oleh Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski dan Erez
(2001). Partisipan dalam penelitian ini merupakan mahasiswa psikologi dan bisnis
di Universitas San Jose State, disebarkan melalui Linkedin, dan kolega profesional
yang peneliti kenal. Total responden berjumlah 213. Hasil dari penelitian ini
menyatakan bahwa keterlibatan kerja memiliki hubungan yang positif dengan
keterikatan kerja.
Penelitian Man dan Hadi (2013) dengan judul hubungan antara persepsi
terhadap dukungan organisasi dan keterikatan kerja pada guru SMA swasta di
Surabaya. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara persepsi
terhadap dukungan organisasi dan keterikatan kerja pada guru SMA swasta di
Surabaya. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan
skala persepsi dukungan organisasi oleh Rhoedes dan Eisenberger (1989) dan skala
13
keterikatan kerja oleh Scahaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bakker (2002).
Responden yang mengikuti penelitian ini merupakan guru SMA swasta yang berada
di Surabaya sebanyak 128 yang terdiri dari 92 perempuan dan 32 laki-laki. Hasilnya
kedua variabel memiliki hubungan positif yang lemah (p < 0,01,r = 0,237, n = 128).
Penelitian Qalbi, Jufri, dan Indahri (2016) yang berjudul pengaruh
keterlibatan kerja terhadap intensi turnover karyawan caroline officer PT.
Infomedia Nusantara. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan antara keterlibatan kerja dan turnover pada
karyawan caroline officer PT. Infomedia Nusantara. Responden pada penelitian ini
merupakan 60 karyawan caroline officer PT. Infomedia Nusantara. Qalbi, Jufri, dan
Indahari (2016) dalam penelitiannya menggunakan skala keterlibatan kerja oleh
Mitchell dkk (2001) dan skala intensi turnover oleh Ajzen (dalam Susanti, 2008).
Hasil dari penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan negatif antara keterlibatan
kerja dan intensi turnover. Semakin tinggi tingkat keterlibatan kerja maka semakin
rendah tingkat intensi turnover pada karyawan caroline officer PT. Infomedia
Nusantara. Berdasarkan data di atas maka penelitian ini dapat dikatakan memiliki
keaslian dilihat dari segi:
1. Keaslian Topik
Penelitian Ringl (2013) mengenai hubungan antara keterlibatan kerja dan
keterikatan kerja. Penelitian Man dan Hadi (2013) mengenai hubungan
persepsi terhadap dukungan organisasional dan keterikatan kerja pada guru
SMA swasta di Surabaya. Penelitian Qalbi, Jufri, dan Indahri (2016) mengenai
pengaruh keterlibatan kerja terhadap intensi turnover karyawan caroline
14
officer PT. Infomedia Nusantara. Topik penelitian kali ini menggunakan topik
yang sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Ringl (2013) mengenai
hubungan antara keterlibatan kerja pada karyawan dan keterikatan kerja pada
karyawan.
2. Keaslian Teori
Ringl (2013) dalam penelitiannya menggunakan teori keterikatan kerja
menurut Scahaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bakker (2002) dan teori
keterlibatan kerja oleh Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez (2001).
Penelitian Man dan Hadi (2013) menggunakan teori persepsi dukungan
organisasional oleh Rhoedes dan Eisenberger (1989) dan teori keterikatan kerja
oleh Scahaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bakker (2002). Penelitian
Qalbi, Jufri, dan Indahri (2016) menggunakan teori keterlibatan kerja oleh
Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez (2001) dan teori intensi turnover
oleh Ajzen (dalam Susanti 2008).
Pada penelitian ini menggunakan teori yang sama dengan Ringl (2013),
yaitu teori keterikatan kerja milik Scahaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan
Bakker (2002) dan teori keterlibatan kerja milik Mitchell, Holtom, Lee,
Sablynski, dan Erez (2001).
3. Keaslian alat ukur
Penelitian ini akan menggunakan metode kuantitatif. Alat ukur yang akan
digunakan merupakan alat ukur yang juga digunakan pada penelitian Ringl
(2013) untuk mengukur keterlibatan kerja dan keterikatan kerja. Alat ukur yang
digunakan pada penelitian ini yaitu skala UWES-17 (Utrecht Work
15
Engagement Scale) untuk mengukur keterikatan kerja yang di kembangkan
oleh Scahaufeli dan Bakker (2003). Skala keterlibatan kerja diadaptasi dari
skala keterlibatan kerja milik Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez
(2001). Kedua alat ukur tersebut kemudian diadaptasi ke dalam Bahasa
Indonesia.
4. Keaslian responden penelitian
Responden penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini berbeda
dari responden yang digunakan pada penelitian sebelumnya. Pada penelitian
Ringl (2013) menggunakan responden para mahasiswa psikologi dan bisnis
pada Universitas San Jose State, melalui situs jaringan sosial seperti LinkedIn
dan melalui kenalan profesional peneliti. Pada penelitian tersebut karyawan
yang ikut berpartisipasi masih berada pada jenjang pekerjaan entry-level.
Penelitian kali ini akan menggunakan responden yang sudah memiliki masa
kerja minimal satu tahun di sebuah perusahaan. Hal tersebut dilakukan karena
pada masa itu karyawan telah dianggap mengalami perkembangan pada
jenjang karier mereka. Karyawan juga dianggap telah melewati berbagai situasi
yang mendorongnya untuk tetap bertahan atau meninggalkan perusahaan.
16
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Keterikatan Kerja
1. Pengertian Keterikatan Kerja
Menurut Scahaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bakker (2002),
keterikatan kerja merupakan kegiatan penuh semangat bekerja yang ditandai
dengan karakteristik semangat, dedikasi, dan juga absorbsi pada pekerjaan.
Semangat mengacu pada energi, ketahanan dan usaha dalam melaksanakan
pekerjaan. Dedikasi merujuk pada rasa bangga, antusias, dan rasa bermakna.
Absorbsi mengacu pada keterlarutan yang ditandai dengan konsentrasi penuh
dalam bekerja dan merasa bahwa waktu berjalan lebih cepat.
Sedangkan menurut Robbins (2008), keterikatan kerja juga merupakan
tingkat sejauh mana karyawan memihak pekerjaannya dan secara aktif
berpartisipasi di dalamnya dan menganggap bahwa pekerjaan tersebut penting
bagi dirinya. Karyawan dengan keterikatan kerja yang tinggi tidak akan
mengeluh dengan beban kerja yang diberikan oleh perusahaan.
Menurut pernyataan dari Blau dan Boal (dalam Setyorini, Maghfiroh &
Farida, 2012), keterikatan kerja merupakan suatu tindakan dan pernyataan
positif dari keterikatan pekerjaan dengan diri individu sendiri. Karyawan
memahami bahwa pekerjaan yang sedang diambil ini memiliki andil dalam
membangun kredibilitasnya. Karyawan akan memberikan performa terbaiknya
pada perusahaan untuk mencapai hal tersebut.
17
Menurut Morrison dan Phelps (1999) keterikatan kerja merupakan
motivasi dasar intrinsik yang meningkatkan perilaku kerja proaktif karyawan.
Memperkuat keteguhan dalam mencapai tujuan dengan semangat yang tinggi,
rasa antusiasme, dan rasa bangga pada pekerjaannya.Berdasarkan beberapa
paparan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa keterikatan kerja merupakan
perasaan positif seperti semangat dan tenggelam dalam pekerjaannya serta
menganggap pekerjaan tersebut penting bagi dirinya.
2. Aspek-aspek Keterikatan Kerja
Adapun aspek dari keterikatan kerja menurut Scahaufeli, Salanova,
Gonzalez-Roma, dan Bakker (2002) dibagi menjadi tiga, yaitu:
a) Semangat (vigor)
Semangat merupakan satu paket energi dan resiliensi mental yang
digunakan selama bekerja. Adanya kemauan untuk mengerahkan semua
usahanya dalam menyelesaikan masalah dan ketekunan dalam
menghadapi kesulitan kerja. Semangat yang muncul mampu memberikan
tambahan energi untuk membantu karyawan melakukan segala tugas yang
diberikan tanpa mengeluh. Energi tersebut juga membantu karyawan agar
merasa tidak mudah lelah. Contohnya karyawan administrasi kredit akan
tetap mengerjakan pekerjaannya dengan sungguh sungguh walaupun
terhalang masalah seperti lambatnya divisi lain dalam memberikan bukti
atau laporan keuangan. Karyawan juga selalu bersemangat berangkat ke
tempat kerja sehingga jarang terlambat.
18
b) Dedikasi (dedication)
Dedikasi merupakan perasaan terlibat secara penuh pada saat
mengerjakan pekerjaannya. Ditandai dengan adanya perasaan antusias,
berarti, penuh inspirasi, bangga, dan menyukai tantangan. Perasaan
dimana karyawan berada pada kondisi mood yang baik untuk mengerjakan
pekerjaan. Hal tersebut akan berkorelasi dengan datangnya inspirasi dan
ide untuk menyelesaikan pekerjaannya. Contohnya karyawan administrasi
kredit akan berkontribusi secara langsung dengan pekerjaannya. Rela
meluangkan waktunya untuk membantu rekan kerja dalam mengumpulkan
laporan keuangan. Dilakukan dengan menanyakan atau mendatangi divisi
yang bertanggung jawab mengumpulkan laporan keuangan nasabah bila
dirasa hal tersebut membantu menyelesaikan pekerjaan dengan lebih
optimal. Hal tersebut dapat dilakukan dengan karyawan karena merasa hal
tersebut bagian dari pekerjaannya.
c) Penghayatan (absortion)
Penghayatan merupakan kegiatan dimana karyawan merasa penuh
konsentrasi dan serius dalam mengerjakan pekerjaannya. Karyawan juga
merasa senang dengan pekerjaannya. Hal tersebut membuat karyawan
merasa bahwa waktu berjalan sangat cepat saat bekerja dan kesulitan untuk
memisahkan diri dengan pekerjaan. Karyawan akan merasa tenggelam
dengan pekerjaannya. Keuntungan yang didapatkan berupa kualitas
pekerjaan yang baik. Contohnya karyawan administrasi kredit yang senang
dengan pekerjaannya akan nyaman untuk bekerja dalam jangka waktu
19
yang lama. Karyawan tidak keberatan bila harus lembur dalam
mengerjakan tugasnya.
Berdasarkan uraian diatas, peneliti menggunakan aspek yang digunakan
oleh Scahaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, dan Bakker (2002). Keterikatan
kerja memiliki tiga aspek yaitu semangat, dedikasi, dan penghayatan.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keterikatan Kerja
Membicarakan mengenai keterikatan kerja, tidak akan terlepas dari
faktor yang mempengaruhinya. Terdapat empat faktor yang mempengaruhi
keterikatan kerja, yaitu:
a) Tuntutan pekerjaan (job demands)
Tuntutan pekerjaan dapat dikategorikan sebagai segala hal yang
membutuhkan usaha atau biaya secara fisik, psikologis, sosial dan
organisasional yang dikeluarkan oleh karyawan dalam melakukan
kegiatan yang mempengaruhi kondisi fisik, psikologis, sosial dan
perusahaan. Tutuntan pekerjaan ini mampu memberikan dampak negatif
pada keterikatan kerja bila disertai dengan kegiatan yang membutuhkan
usaha besar.
Salah satu contoh tuntutan kerja yaitu bekerja secara non stop dalam
jangka waktu yang lama, pekerjaan yang telalu banyak dan waktu yang
diberikan untuk menyelesaikan pekerjaan sangat sedikit. Tuntutan tersebut
akan memberikan efek kelelahan, depresi, stres, bahkan melakukan
burnout pada karyawan (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli,
2001). Hasil penelitian menunjukan bila karyawan mengalami kelelahan
20
secara fisik, psikologis, sosial dan perusahaan akan menurunkan tingkat
keterikatan kerja. Sebaliknya, bila karyawan secara fisik, psikologis, sosial
dan organisasional baik, maka keterikatan kerja juga meningkat Ayu,
Maarif, dan Sukmawati (2015).
b) Sumber daya pribadi (personal resources)
Menurut Bakker (2011) sumber daya pribadi merupakan evaluasi
diri yang positif mengacu pada ketahanan dan kemampuan individu untuk
mengontrol diri serta memberikan dampak baik bagi lingkungannya.
Semakin tinggi sumber daya pribadi yang dimiliki seseorang membuatnya
semakin menghargai diri sendiri. Selain itu karyawan akan semakin
berusaha mencapai sasaran diri sendiri (self-cocordance). Karayawan
yang memiliki sasaran diri sendiri ini akan memicu peningkatan kinerja
dan mencapai kepuasan yang lebih tinggi.
Sumber daya pribadi terdiri dari tiga dimensi yaitu kepercayaan diri
untuk melakukan perencanaan penyelesaian kerja (self efficacy), rasa
dihargai (self esteem) dan optimisme. Penelitian yang dilakukan oleh Ayu,
Maarif dan Sukmawati (2015) menyatakan bahwa karyawan yang mampu
mengontrol dan memberikan dampak pada lingkungan sesuai keinginanya
dan kemampuannya akan meningkatkan keterikatan kerja. Lebih lanjut
dijelaskan bila karyawan memiliki sumber daya pribadi akan efektif
menghindarkan diri dari perilaku negatif akibat tuntutan kerja.
21
c) Sumber daya pekerjaan (job resources)
Aspek fisik, sosial, psikologis, atau emosional dari pekerjaan yang
mampu membuat karyawan mencapai tujuan kerja, mampu mengurangi
tuntutan pekerjaan, dan menstimulasi pertumbuhan serta perkembangan
pribadi. Sumber daya ini dapat terbagi menjadi dua kategori yaitu internal
(fitur kognitif dan pola aksi) dan eksternal (organisasional dan sosial).
Sumber daya eksternal meliputi kontrol pekerjaan, variasi tugas,
kesempatan untuk kenaikan pangkat dan partisipasi dalam mengambil
keputusan. Sedangkan sumber daya sosial meliputi dukungan rekan kerja,
keluarga dan teman sebaya (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli,
2001).
Penelitian yang dilakukan oleh Dwitasari, Ilhamuddin, dan
Widyasari (2015) menyatakan bahwa dukungan sosial dari atasan, rekan
kerja dan perusahaan akan membuat karyawan semakin terikat dengan
perusahaan. Lebih lanjut dari penelitian tersebut juga ditemukan bahwa
dukungan perusahaan dalam bentuk pemberian kesempatan untuk naik
jabatan serta mendengarkan kritik dan saran dari karyawan membuat
karyawan semakin terikat.
d) Modal Sosial (Social Capital)
Menurut Putnam (1993) modal sosial merupakan fitur sosial
organisasi yang terdiri dari kepercayaan, norma, sikap timbal balik dan
jaringan. Mampu meningkatkan efisiensi dari masyarakat dengan tindakan
yang terkordinasi. Kepercayaan merupakan penilaian mengenai individu
22
berdasarkan riwayat interaksi yang sudah berjalan sebelumnya. Informasi
tersebut akan digunakan untuk melihat pola perilaku dari individu. Norma
merupakan standar sosial yang digunakan untuk memandu individu di
dalam kelompok. Sikap timbal balik merupakan konsep pertukaran sosial
dimana individu akan mendapatkan keuntungan baik sekarang atau di
masa yang akan datang. Jaringan memungkinkan adanya pemecahan
masalah bersama, belajar, berinovasi dan beradaptasi dengan kelompok.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ko, Choi, Rhee dan
Moon (2018) menyatakan bahwa modal sosial ini memberikan pengaruh
terhadap keterikatan kerja pada karyawan. Modal sosial ini mampu
memberikan karyawan perasaan positif dalam bekerja mengingat modal
sosial ini memberikan hubungan dan situasi yang nyaman. Misalnya
terbukanya keleluasaan untuk bertanya mengenai pekerjaan dan dukungan
dari keluarga untuk tetap termotivasi dalam bekerja. Penggunaan potensi
yang karyawan miliki sesuai dengan yang dibutuhkan oraganisasi. Hal
tersebut akan meningkatkan kesejahteraan kayawan dan memunculkan
sikap keteikatan kerja.
Berdasarkan uraian di atas dapat penulis simpulkan bahwa terdapat
empat faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja yaitu tuntutan kerja,
sumber daya pribadi, sumber daya pekerjaan dan modal sosial. Pada
penelitian ini faktor yang dirasa memiliki hubungan yang erat dengan
keterlibatan kerja yaitu modal sosial.
23
B. Keterlibatan Kerja
1. Pengertian Keterlibatan Kerja
Menurut Mitchell dan Lee (2001) keterlibatan kerja merupakan sejauh
mana karyawan merasa cocok dengan perusahannya. Keterlibatan kerja
mencangkup aspek situasional dari ruang kehidupan karyawan yang
mempengaruhi keputusannya untuk tetap bertahan di perusahaan. Aspek
situasional ini mencangkup pekerjaan dan hubungan sosial. Terbagi lagi
menjadi dua setting lingkungan yaitu lingkungan tempat bekerja (on the job)
dan lingkungan komunitas (off the job). Keterlibatan kerja membuat karyawan
memilih untuk tetap bertahan pada perusahaannya.
Menurut Ng dan Feldman (2010), keterlibatan kerja merupakan
keseluruhan dari karyawan yang sesuai dengan perusahaan. Keterlibatan kerja
mengarah pada perkembangan human capital dan social capital karena dua
alasan. Pertama, karyawan yang sangat terlibat memiliki kesesuaian antara
pengetahuan dan keterampilan dengan persyaratan perusahaan. Hal tersebut
memberi kesempatan karyawan untuk mengembangkan pengetahuan dan
keterampilan tambahan. Kedua, karyawan yang sangat terlibat memiliki
banyak hubungan yang membantu mengembangkan social capital.
Menurut Yao, Lee, Mitchell, Burton, dan Sablynski (2004), keterlibatan
kerja merupakan hubungan antara pengaruh psikologis, sosial dan finansial
yang luas. Hubungan tersebut membuat karyawan enggan meninggalkan
perusahaan. Menurut Holtom dan O’Neill (2004), keterlibatan kerja
merupakan satu set faktor yang berpengaruh baik di lingkungan kerja dan di
24
luar lingkungan kerja. Faktor tersebut yang membuat karyawan memutuskan
untuk tetap tinggal dalam perusahaan atau tidak.
Berdasarkan pemaparan definisi keterlibatan kerja dari para ahli, dapat
ditarik kesimpulan bahwa keterlibatan kerja merupakan perasaan cocok dari
karyawan kepada perusahaan yang dipengaruhi oleh aspek situasional dari
pekerjaan dan sosial karyawan. Hal tersebut yang mempengaruhi keputusan
karyawan untuk tetap bertahan di perusahaan.
2. Aspek-aspek Keterlibatan Kerja
Menurut Mitchell dan Lee (2001) keterlibatan kerja terbagi ke dalam
enam aspek, yaitu:
a. Hubungan perusahaan (organizational link)
Hubungan formal dan informal yang terjalin antara semua karyawan
yang bekerja dalam perusahaan yang sama. Misalnya hubungan antar
karyawan dan karyawan dengan atasannya. Hubungan ini akan membuat
karyawan merasa dihargai dan merasa dianggap. Bentuk dan jumlah
hubungan individu dianggap mampu mempengaruhi keputusannya untuk
tetap tinggal atau memilih pergi dari perusahaan. Semakin banyak
hubungan baik yang terjalin membuat karyawan semakin terikat dengan
perusahaan. Contohnya karyawan pada posisi administrasi kredit bila
mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugasnya atau tidak paham
mengenai tugasnya akan dengan leluasa bertanya kepada rekan kerja yang
paham tanpa merasa sungkan. Rekan kerja tersebut selanjutnnya juga
25
memberikan pemahaman, kritik dan saran yang membangun pada
karyawan tersebut.
b. Hubungan komunitas (community links)
Hubungan formal maupun informal yang terjalin antara karyawan
dengan orang-orang dalam komunitasnya. Misalnya hubungan antara
karyawan dengan keluarga, teman, dan kelompok sosial. Sama halnya
dengan hubungan perusahaan, semakin banyak hubungan baik yang
terjalin akan membuat karyawan tetap berada di perusahaan. Cotohnya
karyawan administrasi kredit mampu leluasa menceritakan kesulitan yang
dialami saat bekerja pada keluarganya dan mendapatkan dukungan dari
keluarga seperti peberian nasihat untuk menjalani situasi sulit terebut.
c. Kesesuaian perusahaan (Organizational Fit)
Kesamaan dalam hal nilai, budaya perusahaan, tujuan karir dan KSA
(knowledge, skills, attitude) yang dianut oleh perusahaan dan karyawan
sejalan. Kesesuaian ini akan membantu kedua belah pihak dalam
memenuhi serta melaksanakan kewajiban dan haknya. Kesesuaian ini juga
membuat karyawan mampu mengaplikasikan KSAnya sehingga dapat
berkembang. Hal tersebut juga mampu membuat karyawan mencapai
tujuan profesionalnya. Contohnya karyawan yang memiliki kemampuan
dalam bidang akuntansi akan cocok masuk ke perusahaan perbankan
karena kemampuannya akan beguna atau dibutuhkan.
26
d. Kesesuaian komunitas (Community Fit)
Kesesuaian dalam hal nilai, budaya umum yang berlaku, kegiatan
agama, fasilitas hiburan, lingkungan bahkan iklim dimana karyawan
tersebut tinggal. Kesesuaian ini membuat karyawan merasa nyaman
berada di lingkungan komunitasnya. Rasa nyaman ini yang akan membuat
karyawan semakin terikat dan enggan meninggalkan komunitasnya.
Contohnya karyawan yang senang melakukan kegiatan bersih-bersih di
sekitar lingkungan tempat tinggal apabila lingkungannya memiliki
program tersebut maka karyawan tetap memilih tinggal.
e. Pengorbanan perusahaan (Organizational Sacrifice)
Persepsi dimana karyawan akan merasa kehilangan secara material
maupun secara psikologis bila meninggalkan perusahaan yang dirasa
sesuai dengan dirinya. Kehilangan yang akan dialami akan menjadi
pertimbangan bagi karyawan untuk mengambil keputusan. Contoh
kehilangan yang akan di alami oleh karyawan yaitu kehilangan
keuntungan yang sebelumnya didapatkan saat masih bekerja di perusahaan
seperti kebebasan mengejar tujuan, kesempatan mendapatkan promosi,
kompensasi, hubungan antar teman kerja, dan segala fasilitas yang
diberikan oleh perusahaan.
f. Pengorbanan komunitas (Community Sacrifice)
Persepsi dimana karyawan akan kehilangan bila meninggalkan
lingkungan yang nyaman dan sesuai dengan dirinya. Misalnya mungkin
karyawan akan kehilangan kegiatan sosial yang dilakukan di lingkungan
27
tersebut atau kehilangan kemudahan dalam mengakses fasilitas untuk
menyalurkan hobinya. Rasa kehilangan ini juga akan membuat karyawan
semakin berusaha keras untuk bekerja dengan baik demi pekerjaannya.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja milik
Mitchell dan Lee (2001) memiliki enam aspek yaitu hubungan komunitas,
hubungan perusahaan, kesesuaian komunitas, kesesuaian perusahaan, pengorbanan
komunitas, dan pengorbanan perusahaan. Masing-masing aspek mempengaruhi
karyawan untuk tetap bertahan di perusahaannya.
C. Hubungan antara Keterlibatan Kerja dan Keterikatan Kerja
Keterlibatan kerja menurut Mitchell dan Lee (2001) memiliki total enam
aspek yaitu hubungan, kesesuaian dan pengorbanan baik pada perusahaan maupun
komunitas. Aspek-aspek tersebut memiliki pengaruh yang menyebabkan timbulnya
rasa keterikatan kerja pada karyawan. Lebih lanjut kaitan antara aspek-aspek
tersebut akan dijelaskan di bawah ini.
Aspek pertama yaitu hubungan di dalam perusahaan, sebuah hubungan sosial
yang terjalin dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja dalam bentuk
formal maupun informal. Hubungan sosial tersebut dapat dikategorikan ke dalam
salah satu faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja yaitu modal sosial jaringan
dan timbal balik. Hubungan tersebut membuat karyawan tidak segan untuk bertanya
mengenai kesulitan yang dialami saat mengerjakan tugasnya. Proses kerjasama
tersebut membantu memunculkan peluang penemuan inovasi dan tugas yang
mampu dikerjakan dengan optimal.
28
Dukungan dari manager berupa feedback juga membantu karyawan dalam
menyelesaikan dan mengevaluasi tugasnya. Manager dianggap dapat menjadi
sumber informasi, nasehat dan dukungan emosional bagi karyawan. Dukungan dari
rekan kerja dan manajer tersebut mampu mengurangi tuntutan kerja yang dirasakan
oleh karyawan. Berkurangnya tuntutan kerja membuat karyawan semakin nyaman
dalam mengerjakan pekerjaannya. Tidak ada tekanan negatif yang membuat
karyawan merasa stres, melainkan tekanan yang memotivasi semangat untuk
menyelesaikan pekerjaannya (Mitchell & Lee, 2001).
Dukungan yang diberikan oleh atasan dan organisasi juga mampu membuat
tuntutan pekerjaan menjadi lebih ringan dan lebih mudah untuk ditangani. Tetap
terjaganya hubungan ini akan meningkatkan sumber daya pekerjaan bagi karyawan.
Dukungan-dukungan ini akan membuat karyawan semakin terikat dengan
pekerjaannya (Lestari & Zamralita, 2017).
Pernyataan tersebut didukung oleh sebuah penelitian yang menyatakan bahwa
kepribadian proaktif dan persepsi dukungan dari perusahaan menjadi faktor
munculnya sikap keterlibatan kerja. Hal tersebut nantinya akan berpengaruh secara
signifikan terhadap keterikatan kerja. Dukungan dari atasan dan rekan kerja ini akan
membuat karyawan menjadi tidak segan untuk bertanya bila terjadi masalah atau
mengalami kesulitan dalam mengerjakan tugasnya. Sehingga karyawan mampu
bekerja dengan lebih produktif (Aryaningtyas dan Suharti, 2013).
Aspek kedua yaitu hubungan di dalam komunitas. Sama halnya dengan
hubungan perusahaan, hubungan yang karyawan jalin dengan orang-orang di luar
lingkungan kerja juga mempengaruhi keterikatan kerja. Salah satunya dapat dilihat
29
dalam hubungan yang karyawan jalin dengan keluarganya. Semakin banyak
hubungan yang terjalin diasumsikan membuat karyawan memilih untuk tetap
melakukan pekerjaannya. Dukungan keluarga ini dapat diasusmsikan dalam salah
satu faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja yaitu modal sosial jaringan dan
timbal balik. Dukungan keluarga mampu memberikan kekuatan dan mampu
mengurangi resiko kesehatan mental anggotanya. Dukungan tersebut dapat berupa
dukungan konkret, emosional, nasihat dan penghargaan. Dukungan keluarga
tersebut mampu membuat karyawan merasa dihargai keberadaannya (Canavan,
Dolan & Pinkerton, 2000).
Dukungan keluarga juga mampu meningkatkan motivasi dalam bekerja pada
karyawan. Hal ini dikarenakan karyawan memperoleh perasaan bangga ketika
memiliki prestasi dalam bekerja dan merasa diakui oleh keluarganya. Karyawan
memperoleh aktualisasi diri dengan adanya dukungan positif dari keluarga.
Perasaan tersebut yang membuat karyawan semakin semangat dan berdedikasi pada
pekerjaannya (Santrock, 2010).
Hal tersebut mampu membantu karyawan meningkatkan kekuatan dalam
menangani kondisi yang tidak menyenangkan di dalam tempat kerja. Hal tersebut
didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Prihatsanti (2014) bahwa semakin
tinggi dukungan keluarga maka akan semakin tinggi kekuatan dalam menangani
kondisi yang tidak menyenangkan. Selanjutnya, dengan karyawan mampu
menangani kondisi yang tidak menyenangkan akan membuatnya lebih terikat
dengan pekerjaannya. Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh
Suharianto dan Effendy (2015). Hasil penelitain tersebut menyatakan bahwa
30
apabila karyawan memiliki kekuatan dalam mengahapi kondisi yang tidak
menyenangkan di dalam lingkungan kerja akan meningkatkan keterikatan kerjanya.
Selanjutnya aspek ketiga yaitu kesesuaian di dalam perusahaan. Kesesuaian
yang dimaksud yaitu kesesuaian antara nilai, budaya perusahaan, tujuan karir,
pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dianut oleh perusahaan sejalan dengan
karyawan. Kesesuaian nilai dan budaya perusahaan ini mutlak dibutuhkan oleh
perusahaan dan karyawan agar memiliki satu ritme dalam bekerja. Hal tersebut
merupakan salah satu aspek yang mempengaruhi rasa nyaman dan memunculkan
perasaan diterima. Implikasi dari hal tersebut akan membuat karyawan bersemangat
dan berdedikasi untuk memberikan kinerja yang lebih baik lagi. Kesesuaian ini
diasumsikan sejalan dengan pemahaman modal sosial norma yang merupakan salah
satu faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja
Hal tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Rahayu dan
Suhaeni (2015) yang menyatakan bahwa aspek budaya perusahaan termasuk
didalamnya nilai dan tujuan karir memiliki pengaruh dalam meningkatkan
keterikatan kerja sebesar 45,4%. Sejalan dengan hal tersebut Tanuwibowo dan
Susanto (2014) menyatakan budaya dalam suatu perusahaan memiliki andil penting
untuk meningkatkan kinerja karyawan. Para karyawan akan merasa bahwa dirinya
termasuk bagian dari perusahaan tersebut.
Melihat dari sisi kesesuaian pengetahuan dan keterampilan, membuat
karyawan mampu bekerja dengan optimal. Pasalnya kesesuaian tersebut yang
membuat karyawan dengan mudah memahami pekerjaannya. Hal tersebut membuat
karyawan mampu berkonsentrasi secara penuh dalam mengerjakan pekerjaannya.
31
Karyawan juga menjadi nyaman dan mendedikasikan dirinya pada pekerjaan.
Selain itu, kesesuaian ini memunculkan perasaan berguna pada diri karyawan yang
secara otomatis mendorong dirinya tetap terikat dengan pekerjaannya.
Kesesuaian antara karyawan dengan lingkungan kerja. Terdapat kesamaan
seperti nilai dan tujuan akan membuat karyawan merasa puas dan juga terikat
dengan pekerjaannya. Hal tersebut dikarenakan karyawan merasa berguna dan
mampu mengaplikasikan potensi yang dimilikinya. Selanjutnya karyawan memiliki
keinginan untuk mengembangkan perusahaan di mana karyawan tersebut bekerja
(Khan, Aziz, Afsar & Latif, 2018).
Aspek keempat yaitu kesesuaian yang terjalin antara karyawan dengan
komunitasnya yang juga membuat karyawan semakin terikat dengan pekerjaannya.
Sama halnya dengan kesesuaian perusahaan, karyawan yang merasa sesuai dengan
nilai dan budaya masyarakatnya akan merasa nyaman tinggal di tempat tersebut.
Tersedianya fasilitas bagi karyawan untuk melakukan kegiatan sosial yang disukai
dan menyalurkan hobinya juga membuat karyawan memilih tetap tingal di
lingkungan tersebut. Tersedianya fasilitas yang disukai tersebut membuat karyawan
tetap merasa positif dan semangat untuk esok harinya kembali bekerja. Pada saat
karyawan mengerjakan pekerjaannya di lingkungan komunitas suasana nyaman
yang ada membuat karyawan mampu mengekplorasi proses berpikirnya dan
memunculkan ide-ide yang inovatif (Brummelhuis dan Bakker, 2012).
Kesesuaian yang terjalin antara karyawan dan lingkungan tempat tinggalnya
dapat di kategorikan dalam modal sosial norma faktor yang mempengaruhi
keterikatan kerja (Yunli, Ren, Fodchuk & Saffer, 2018). Kesesuaian yang dirasakan
32
oleh karyawan terhadap lingkungan tempat tinggalnya akan menjauhkannya dari
masalah. Menjauhkanya dari tekanan yang lingkungan tempat tinggal dapat
sebabkan. Menurut Cohen (1995) karyawan yang dapat beradaptasi dengan tekanan
yang ada di kehidupan lingkungan tempat tinggal akan lebih berkomitmen dengan
pekerjaannya daripada karyawan yang kurang mampu menghadapi tekanan di
lingkungan tempat tinggalnya. Hal tersebut akan mempermudah karyawan untuk
lebih terikat denan pekerjaannya. Menimbang tidak ada masalah lain yang
mengganggunya untuk fokus terikat dengan pekerjaannya.
Aspek kelima merupakan pengorbanan perusahaan. Persepsi dimana
karyawan akan merasa kehilangan secara material maupun secara psikologis bila
meninggalkan perusahaan. Karyawan akan dihadapkan pada kenyataan bahwa,
memilih untuk meninggalkan perusahaan membuat karyawan tersebut harus rela
kehilangan semua keuntungan yang telah didapatkan sebelumnya. Baik keuntungan
secara meterial seperti gaji, pengetahuan dan fasilitas dari perusahaan maupun
secara hubungan sosial (Mitchell & Lee, 2001).
Karyawan tersebut juga dihadapkan pada kenyataan lain bahwa ia harus
mencari kembali dari awal segala yang telah dilepaskan karena meninggalkan
perusahaan tersebut. Hal tersebut diyakini bukanlah perkara yang mudah. Selain
itu, karyawan yang meninggalkan perusahaan akan kehilangan pemasukan untuk
menghidupi komunitasnya. Pengorbanan ini akan sangat mempengaruhi karyawan
untuk melakukan turnover menimbang kerugian dan keuntungan yang akan
diterima dikemudian hari (Mitchell & Lee, 2001).
33
Aspek keenam yaitu pengorbanan komunitas. Karyawan yang memilih
untuk meninggalkan komunitas yang cocok dengannya akan kehilangan tempat
nyaman untuk tinggal serta fasilitas yang telah di dapatkan di komunitas tersebut.
Fasilitas yang dimaksud misalnya kemudahan karyawan dalam menyalurkan
hobinya. Karyawan juga akan kehilangan hubungan sosial yang telah terjalin
dengan tetangga di lingkungan tersebut.
Karyawan yang memiliki hubungan sosial dan pekerjaan yang sesuai serta
membuatnya nyaman akan semakin sulit untuk melepaskan modal sosial tersebut.
Hal tersebut didukung oleh teori conservation of resources (COR), karyawan akan
mendapatkan, mempertahankan dan melindungi modal sosial yang berharga bagi
pribadi. Karyawan akan mengerahkan segala kemampuannya untuk tetap
mempertahankan apa yang telah dimilikinya. Hal tersebut akan membuat karyawan
tetap tinggal dan lebih terikat dengan pekerjaannya (Hobfoll 1989).
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja
memiliki hubungan dengan keterikatan kerja pada karyawan. Aspek-aspek dari
keterlibatan kerja mampu membuat karyawan lebih terikat dengan perusahaan.
34
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan tinjauan pustaka dan kajian teoritis di atas, maka peneliti
mengajukan hipotesis penelitian bahwa terdapat korelasi positif antara
keterlibatan kerja dengan keterikatan kerja. Semakin tinggi tingkat keterlibatan
kerja maka akan semakin tinggi tingkat keterikatan kerjanya. Sebaliknya,
semakin rendah keterlibatan kerja karyawan maka akan semakin rendah pula
keterikatan kerjanya.
35
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel-variabel Penelitian
1. Variabel dependen : Keterikatan Kerja
2. Variabel independen : Keterlibatan Kerja
B. Definsi Operasional Variabel Penelitian
1. Ketrikatan Kerja
Keterikatan kerja merupakan skor responden pada skala UWES-17 (utrecht
work engagement scale) milik Scahaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, & Bakker
(2002) yang telah diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia. Skala berisi tiga
dimensi yaitu semangat, dedikasi dan penghayatan dengan tujuan untuk
mengungkapkan sejauhmana reponden memperlihatkan perasaan positif dalam
bekerja sehingga lebih terikat dengan pekerjaannya. Keterikatan kerja akan
diwujudkan sebagai pertanyaan dimana bila responden memiliki skor semakin
tinggi maka dianggap memiliki keterikatan kerja yang tinggi. Sebaliknya bila
semakin rendah maka memiliki keterikatan kerja yang rendah.
2. Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja merupakan skor responden pada skala keterlibatan kerja
milik Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez (2001) yang telah
diterjemahkan menggunakan bahasa Indonesia. Skala tersebut memiliki enam
dimensi yaitu hubungan perusahaan, hubungan komunitas, kesesuaian
perusahaan, kesesuaian komunitas, pengorbanan perusahaan dan pengorbanan
36
komunitas dengan tujuan untuk mengungkapkan sejauhmana responden
memperlihatkan kecocokan dengan perusahaan. Responden yang memiliki skor
semakin tinggi maka dianggap memiliki keterlibatan kerja yang tinggi.
Sebaliknya, responden yang memiliki skor rendah maka keterlibatan kerja yang
dimiliki juga rendah.
Pada skala keterlibatan kerja terdapat aitem dengan metode menjawab yes
or no dan isian singkat. Aspek yang memiliki metode menjawab tersebut yaitu
hubungan komunitas dan hubungan perusahaan. Pertanyaan-pertanyaan tersebut
memberikan andil pada sikap keterlibatan kerja. Alasan mengapa pertanyaan-
pertanyaan tersebut yang digunakan akan dijelaskan di bawah ini.
Pada hubungan komunitas terdapat beberapa pertanyaan seperti “apakah
anda saat ini sudah menikah?” dan “jika sudah menikah, apakah pasangan anda
bekerja di luar rumah?”. Kedua pertanyaan tersebut mengacu pada hubungan
antara karyawan dengan orang terdekatnya di luar lingkungan kerja.
Diasumsikan bahwa dukungan ini nantinya akan membantu karyawan dalam
menghadapi situasi sulit di lingkungan kerja.
Selanjutnya pada aspek yang sama yaitu hubungan komunitas juga
terdapat pertanyaan “apakah rumah yang saat ini anda tinggali milik anda
sendiri?”. Diasumsikan bahwa pertanyaan tersebut ditunjukkan untuk karyawan
yang bekerja di kota besar, dimana kepemilikan rumah menjadi hal yang perlu
dipertimbangankan lebih lanjut. Hal tersebut membuat banyak karyawan yang
memilih tinggal di apartemen atau tempat tinggal yang memiliki batas waktu
untuk ditinggali dan dapat diperpanjang bila memenuhi syarat yang diajukan
37
seperti membayar biaya sewa. Kepemilikan apartemen ini terkadang tidak
bertahan lama sehingga karyawan sering berpindah-pindah tempat tinggal.
Karyawan yang tetap tinggal di satu komunitas dengan yang berpindah-pindah
akan memiliki perbedaan tingkat hubungan dengan komunitas dan
mempengaruhi keterikatan kerja. Misalnya karyawan yang memiliki hobi dan
tidak terfasilitasi oleh komunitasya rentan terkena kelelahan kerja dan menjadi
tidak terikat pada pekerjaannya (Holtom, Mitchell dan Lee (2006).
Selanjutnya pada aspek yang sama terdapat juga pertanyaan mengenai
“berapa banyak anggota keluarga yang tinggal dekat dengan anda?” dan “berapa
banyak teman dekat anda yang tinggal dekat dengan anda?”. Kedua pertanyaan
tersebut diasumsikan akan menjawab pemahaman seberapa kuat hubungan
komunitas pada karyawan. Konsep hubungan komunitas ini melihat semakin
banyak hubungan yang terjalin maka memiliki hubungan komunitas yang tinggi.
Banyaknya hubungan yang terjalin dapat dilihat dari banyaknya orang terdekat
yang tinggal, karena seseorang akan tetap tinggal bila dikelilingi oleh orang-
orang yang membuatnya nyaman.
Pada aspek hubungan perusahaan terdapat pertanyaan “sudah berapa lama
anda di posisi sekarang?”; “sudah berapa lama anda bekerja di perusahaan ini?”;
“sudah berapa lama anda bekerja di industri ini?”; “berapa banyak rekan kerja
yang berinteraksi dengan anda secara rutin?”; “berapa banyak rekan kerja yang
sangat bergantung dengan anda?”; “berapa banyak tim kerja yang anda ikuti?”
dan “berapa banyak kepanitiaan yang anda ikuti?”. Pertanyaan-pertanyaan
38
tersebut diasumsikan akan menjawab pemahaman seberapa kuat hubungan
perusahaan pada keterlibatan kerja.
Konsep hubungan perusahaan ini melihat tingkat banyaknya hubungan
yang terjalin dan diikuti dengan banyaknya interaksi dengan rekan kerja dapat
membuat karyawan lebih terlibat. Perlu dicatat bahwa hubungan perusahaan ini
tidak serta merta tumbuh begitu saja. Hubungan perusahaan dapat tumbuh
dengan baik seiring berjalannya waktu. Semakin lama karyawan berada di
perusahaan, maka hubungan dengan karyawan lain akan terjalin semakin baik
(Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski dan Erez, 2001).
C. Respoden Penelitian
Penelitian ini akan melibatkan karyawan pada salah satu perusahaan PT. Z di
Yogyakarta. Responden merupakan karyawan yang telah memiliki masa kerja
minimal satu tahun baik laki-laki maupun perempuan. Hal tersebut dilakukan
karena setelah melewati masa tersebut karyawan dianggap telah memiliki gambaran
mengenai lingkungan kerja dan lingkungan komunitas yang mendukungnya dalam
mengambil keputusan untuk tetap bertahan ataupun tidak.
D. Metode Pengumpulan Data
Penelitian ini akan menggunakan pendekatan kuantitatif. Teknik
pengumpulan data diperoleh dari dua skala tentang keterikatan kerja dan
keterlibatan kerja. Skala merupakan alat pengumpulan data berisikan sejumah
39
pertanyaan yang harus di jawab oleh responden. Adapun rincian skala yang
digunakan akan dijabarkan dibawah ini:
1. Skala Keterikatan Kerja
Skala keterikatan kerja menggunakan UWES-17 Work Engagement
Scale milik Scaufeli dan Bakker (2003) yang dilaporkan berisi 17 aitem dan
semua aitemnya merupakan favourabel. Pola dasar pengukuran skala UWES-
17 Work Engagement Scale ini disusun dengan menggunakan Skala Likert
dengan 7 (tujuh) alternatif jawaban, yaitu tidak pernah (1), hampir tidak pernah
(2), jarang (3), terkadang (4), sering (5), sangat sering (6) dan selalu (7). Nilai
total keseluruhan akan menunjukkan skor keterikatan kerja yang dirasakan
respoden. Semakin tinggi skor yang diperoleh maka semakin tinggi keterikatan
kerja respoden dan begitupun sebaliknya.
Tabel 1
Distribusi Aitem Skala Perilaku Keterikatan Kerja
Dimensi Favorable Jumlah
No. Item
Semangat 1,4,8,12,15,17 6
Dedikasi 2,5,7,10,13 5
Penghayatan 3,6,9,11,14,16 6
Jumlah 17
40
2. Skala Keterlibatan Kerja
Skala keterikatan kerja diadaptasi dari skala Job embeddedness milik
Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez (2001) yang dilaporkan berisi 40
aitem dan semua aitemnya merupakan favourabel. Keterikatan kerja terdiri dari
40 aitem. Pola dasar pengukuran Skala Job embeddedness ini disusun dengan
menggunakan Skala Likert dengan 7 (tujuh) alternatif jawaban, yaitu sangat
tidak setuju (1), tidak setuju (2), agak tidak setuju (3), ragu (4), agak setuju (5),
setuju (6) dan sangat setuju (7). Semakin tinggi skor semakin tinggi peran
keterlibatan kerja. Sebaliknya semakin rendah skor maka semakin rendah
peran keterlibatan kerja.
Tabel 2
Distribusi Aitem Skala Perilaku Keterlibatan Kerja
Dimensi Favorable Jumlah
No. Item
Kesesuaian Komunitas 1,2,3,4,5 5
Kesesuaian Perusahaan 6,7,8,9,10,11,12,13,14 9
Pengorbanan
Komunitas
15,16,17 3
Pengorbanan
Perusahaan
18,19,20,21,22,23,24,25,26,27 10
Hubungan Komunitas 28,29,30,31,32,33 6
Hubungan Perusahaan 34,35,36,37,38,39,40 7
Jumlah 40
41
E. Reliabilitas dan Validitas
Validitas dan reliabilitas merupakan hal yang paling penting bagi alat ukur.
Validitas berasal dari kata validity yang memiliki arti sejauh mana ketepatan suatu
instrumen dalam melakukan fungsinya. Suatu penelitian seharusnya dapat
menjelaskan sesuatu secara tepat dan alat ukur yang digunakan dapat
digeneralisasikan. Valisitas alat ukur mengacu pada pengertian dimana interpretasi
skor sebuah alat ukur didukung oleh bukti-bukti empiris yang relevan dengan apa
yang seharusnya diukur. Validitas dalam suatu penelitian menjadi suatu
pertimbangan yang paling utama dalam mengevaluasi kualitas tes sebagai
instrumen alat ukur karena validitas memiliki konsep yang mengacu pada
kelayakan, kebermaknaan dan kebermanfaatan yang dapat dibuat berdasarkan skor
dalam suatu peneliitian Azwar (2012).
Reliabilitas berasal dari kata reliability yaitu sebagai suatu keajegan dari
suatu pengukuran yang dapat dipercaya. Reliabilitas alat ukur menunjukkan pada
konsistensi dari hasil pengukuran. Alat ukur tersebut harus menunjukkan skor yang
sama bila digunakan kembali selama aspek yang diukur dalam diri subjek belum
berubah. Tinggi rendahnya reliabilitas alat ukur ditunjukkan melalui koefisien
reliabilitas Cronbach’s Alpha yang bergerak dari 0 sampai 1. Dikatakan memiliki
koefisien reliabilitas yang tinggi bisa semakin mendekati angka 1, sebaliknya
dikatakan rendah bila semakin mendekati angka 0 (Azwar, 2012).
42
F. Metode Analisis Data
Analisis data menggunakan aplikasi SPSS untuk melakukan uji asumsi yang
terdiri dari uji normalitas, uji linearitas dan uji hipotesis dari data yang telah didapat.
Uji tersebut dilakukan untuk mendapatkan jawaban dari hubungan antara
keterlibatan kerja dan keterikatan kerja. Data tersebut akan diproses melalui
program Statistical Product and Service Solution (SPSS) for Windows Release
24.0.
43
BAB IV
PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN
A. Orientasi Kancah dan Persiapan
1. Orientasi Kancah
PT. Z merupakan salah satu perusahaan bank BUMN (Badan Usaha
Milik Negara) yang tercatat menjadi bank nasional Indonesia terbesar ke-4. PT.
Z memiliki 914 kantor cabang di Indonesia. PT. Z yang peneliti pilih untuk
dijadikan temat pengambilan data ini terletak di daerah Yogyakarta. PT. Z
memperkerjakan karyawan kurang lebih sebanyak 150 orang. PT. Z ini terletak
tidak jauh dari salah satu universitas di Yogyakarta, perbelanjaan dan sekolah
dasar. Nasabah dari PT. Z ini bervariasi mulai dari anak-anak hingga orang
dewasa. PT. Z ini mulai beroprasi melayani nasabah dari pukul 08.00 hingga
15.00 WIB. Pada bagian kantor PT. Z mulai beroprasi pukul 08.00 hingga
17.00 WIB. PT. Z ini melayani mulai dari hari senin hingga jum’at setiap
minggunya.
Terkait dengan penelitian ini responden yang peneliti ambil merupakan
karyawan dari perusahaan yang telah memiliki sistem dan manajemen yang
stabil. Selain itu, karyawan telah bekerja paling sedikit selama satu tahun di
perusahaan tersebut. Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk melihat adanya
korelasi antara keterlibatan kerja dan keterikatan kerja pada karyawan PT. Z.
Pengambilan data sebelumnya dilakukan dengan uji coba kuisioner pada dua
44
perusahaan berbeda yaitu PT.X dan PT.Y di Yogyakarta dan dilanjutkan
dengan pengambilan data penelitian di PT. Z.
PT. Z ini memiliki visi ingin menjadi lembaga keuangan yang unggul
baik dalam layanan maupun kinerjanya. Visi tersebut ditopang dengan
beberapa misi yaitu memberikan layanan yang baik kepada konsumen, investor
dan karyawan yang bekerjasma dengan perusahaan tersebut. Pada penelitian
ini lebih difokuskan bagaimana hubungan antara perusahaan tersebut dengan
karyawan yang bekerja di dalamnya. Perusahaan ini dengan sadar memahami
bahwa karyawan merupakan salah satu aspek yang memiliki pengaruh besar
terhadap keberlangsungan perusahaan sehingga diusahakan untuk menciptakan
lingkungan yang nyaman bagi karyawan. Salah satunya dengan pemberian
remunerasi berdasarkan kinerjanya, berolahraga bersama setiap jum’at, dan
pemberian peluang untuk mengikuti pembelajaran di luar perusahaan.
Pada wawancara awal yang peneliti lakukan terdapat beberapa karyawan
yang masih kurang bersemangat dan berdedikasi terhadap perusahaan. Sikap
kurang bersemangat tersebut ditandai dengan perilaku beberapa karyawan
yang telat masuk kerja. Beberapa juga mengaku terkadang kurang bersemangat
bila datang bekerja. Selain itu, beberapa juga menyatakan kurang mendapatkan
tantangan dalam bekerja sehingga rasa bosan melanda dan membuat karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan seadanya atau kurang maksimal.
Berdasarkan hal tersebut peneliti merasa tepat menjadikan karyawan
pada perusahaan ini sebagai responden penelitian ini. Terlebih perusahaan ini
mengaku telah mencoba memberikan karyawan rasa nyaman untuk tetap
45
semangat dan berdedikasi terhadap pekerjaannya yang dalam pemahaman
peneliti berusaha meningkatan keterikatan kerja pada karyawan. Sehingga
pembuktian dari hasil wawancara awal dapat dilihat secara empirik dan data
penelitian ini mampu membantu perusahaan membenahi hal yang dirasa
kurang.
2. Persiapan Penelitian
Berikut penjelasan mengenai persiapan yang peneliti lakukan sebelum
mengambil data skripsi:
a. Persiapan Administrasi
Hal pertama yang dilakukan yaitu meminta surat izin penelitian yang
diberikan oleh bagian Divisi Umum Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial
Budaya pada pihak-pihak terkait. Pihak terkait yang dimaksud yaitu dua
perusahaan tempat melakukan pengambilan data uji coba (tryout), PT. X
Yogyakarta dengan nomor surat 678/Dek/70/Div.Um.RT/IX/2018 dan PT.
Y Yogyakarta dengan nomor surat 676/Dek/70/Div.Um.RT/IX/2018.
Kemudian juga meminta surat untuk perusahaan PT. Z yang dijadikan
tempat pengambilan data skripsi dengan nomor surat
645/Dek/70/Div.Um.RT/VIII/2018.
b. Persiapan Alat Ukur
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini ada dua jenis yaitu
alat ukur keterlibatan kerja dan keterikatan kerja. Pada alat ukur
keterlibatan kerja yang disusun oleh Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, dan
Erez (2001) yang kemudian peneliti terjemahkan ke dalam bahasa
46
Indonesia. Menggunakan metode menerjemahkan alat ukur Bahasa Inggris
kedalam Bahasa Indonesia kemudian dari terjemahan Bahasa Indonesia itu
diterjemahkan kembali ke dalam Bahasa Inggris, lalu dilihat apakah kedua
terjemahan Bahasa Inggris menyatakan hal yang sama pada tiap aitemnya.
Terdapat 40 aitem pada alat ukur ketlibatan kerja, aitem dalam alat ukur
tersebut semuanya merupakan favorable.
Pada alat ukur keterikatan kerja peneliti menggunakan UWES-17
(Utrecht Work Engagement Scale) milik Scahaufeli, Salanova, Gonzalez-
Roma, & Bakker (2002). Pada alat ukur keterikatan kerja juga peneliti
terapkan metode terjemahan yang sama dengan alat ukur keterlibatan kerja.
Hal tersebut dilakukan untuk mendapatkan terjemahan Bahasa Indonesia
yang memiliki makna sama dengan alat ukur aslinya. Terdapat 17 aitem
dalam alat ukur tersebut yang semuanya merupakan aitem favorable.
c. Uji Coba Alat Ukur
Peneliti melakukan uji coba alat ukur di dua perusahaan yaitu PT.X
Yogyakarta dan PT.Y Yogyakarta. Jumlah responden uji coba (tryout)
sebanyak 54 orang. Pengambilan data dilakukan pada tanggal 25
September hingga 25 Oktober 2018. Proses pengambilan data dengan
memberikan kuisioner kepada responden yang sesuai dengan kriteria.
47
d. Hasil Uji Coba Alat Ukur
Setelah mendapatkan data uji coba kemudian dilakukan analisis
untuk melihat apakah aitem dalam alat ukur layak untuk digunakan pada
pengambilan data. Analisis yang dilakukan bertujuan untuk mengetahui
reliabilitas dan validitas dari kedua alat ukur yang digunakan.
Berdasarkan hasil uji coba yang telah dilakukan diperoleh hasil
sebagai berikut:
1) Skala Keterikatan Kerja
Setelah dilakukan uji koefisien reliabilitas cronbach alpha
diperoleh hasil α = 0,919. Selanjutnya pada analisis ini dilakukan
seleksi aitem yang akan digunakan untuk pengambilan data. Hasil
analisis yang menunjukan bahwa terdapat 16 aitem yang dinyatakan
memenuhi syarat karena memiliki nilai koefisien korelasi aitem total
(rbt) di atas 0,3. Terdapat satu butir aitem yang dianggap lemah yaitu
WE 2 (rbt=0,223). Pada analisis putaran kedua tanpa mengikuti aitem
tersebut didapatkan hasil koefisien reliabilitas alpha meningkat, yaitu
sebesar α = 0,924. Maka dari 17 aitem yang tersedia terdapat 16 aitem
yang dinyatakan memenuhi syarat. Perincian dapat dilihat pada tabel
berikut:
48
Tabel 3
Distribusi Butir Aitem Skala Keterikatan Kerja Setelah Uji Coba
Dimensi No. Item Jumlah
Semangat 1,4(3),8(7),12(11),15(14),17(16) 6
Dedikasi 5(4),7(6),10(9),13(12) 4
Penghayatan 3(2),6(5),9(8),11(10),14(13),16(15) 6
Jumlah 16
*Catatan: angka dalam kurung ( ) adalah nomor urut aitem baru setelah
uji coba
2) Skala Keterlibatan Kerja
Setelah dilakukan uji koefisien reliabilitas cronbach alpha
diperoleh hasil α = 0,735. Selanjutnya pada analisis ini dilakukan
seleksi aitem yang akan digunakan untuk pengambilan data. Hasil
analisis menunjukan bahwa terdapat 30 aitem yang dinyatakan
memenuhi syarat karena memiliki nilai koefisien korelasi aitem total
(rbt) di atas 0,3. Terdapat 10 butir aitem yang dianggap lemah yaitu JE7
(rbt=0,158), JE14 (rbt=0,294), JE16 (rbt=0,291), JE20 (rbt=0,175),
JE28 (rbt=0,109), JE30 (rbt=0,215), JE32 (rbt=-,097), JE33
(rbt=0,233), JE34 (rbt=-,046), JE37 (rbt=0,272).
Pada analisis putaran kedua tanpa mengikuti 10 aitem tersebut
didapatkan hasil koefisien reliabilitas alpha meningkat, yaitu menjadi α
= 0,790. Maka dari 40 aitem yang tersedia terdapat 30 aitem yang
dinyatakan memenuhi syarat. Perincian dapat dilihat pada tabel berikut:
49
Tabel 4
Distribusi Butir Aitem Skala Keterikatan Kerja Setelah Uji Coba
Dimensi No. Item Jumlah
Kesesuaian
Komunitas
1,2,3,4,5 5
Kesesuaian
Perusahaan
6,8(7),9(8),10(9),11(10),12(11),13
(12)
7
Pengorbanan
Komunitas
15(13),17(14) 2
Pengorbanan
Perusahaan
18(15),19(16),21(17),22(18),23(1
9),24(20),25(21),26(22),27(23)
9
Hubungan
Komunitas
29(24),31(25) 2
Hubungan
Perusahaan
35(26),36(27),38(28),39(29),40(4
0)
5
Jumlah 30
*Catatan: angka dalam kurung ( ) adalah nomor urut aitem baru setelah
uji coba
B. Laporan Pelaksanaan Penelitian
Pelaksanaan penelitian dilakukan selama 13 hari, pada tanggal 1 November
2018 hingga 13 November 2018. Penelitian dilakukan dengan cara memberikan
skala penelitian keterlibatan kerja dan keterikatan kerja berupa angket pada
karyawan PT.Z yang memenuhi syarat yaitu telah bekerja di PT.Z selama minimal
satu tahun.
C. Hasil Penelitian
1. Deskripsi Responden Penelitian
Jumlah responden pada penelitian ini yaitu 53 karyawan dari perusahaan
yang peneliti gunakan untuk mengambil data skripsi. Berikut merupakan
gambaran umum dari responden penelitian:
50
Tabel 5
Deskripsi Responden Responden
Gambaran
Subjek
Keterangan Jumlah Presentase
Jenis Kelamin Perempuan 28 52.83%
Laki – laki 25 47.16%
Usia (tahun) 20-30 24 45.28%
31-40 19 35.84%
41-50 10 18.86%
Jabatan Segmen Bisnis 28 52.83%
Segmen
Operasional
25 47.16%
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa terdapat responden
perempuan berjumlah 28 dengan presentase 52.83% dan 25 responden laki-laki
dengan presentase 47.16%. Berdasarkan rentang usia terdapat 24 responden
yang berusia 20-30 tahun dengan presentase 45.28%, responden dengan usia
31-40 tahun berjumlah 19 dengan presentase 36.84%, dan responden dengan
usia 41-50 berjumlah 10 dengan presentase 18.86%. Berdasarkan jabatan
responden dapat dibedakan menjadi dua segmen yaitu segmen bisnis dan
segmen operasional. Segmen bisnis mengurus jalannya bisnis di PT. Z dan
segmen operasional mengurus mendukung sisi bisnis PT.Z dan menjalankan
proses transaksi nasabah. Hasil yang didapatkan terdapat 28 responden yang
memiliki jabatan pada segmen bisnis dengan presentase 52.83%. Selanjutnya,
pada segmen operasional terdapat 25 responden dengan presentase 47.16%.
51
2. Deskripsi Data Penelitian
Berdasarkan data hasil penelitian dari keterlibatan kerja dan keterikatan
kerja yang telah dilakukan, maka dapat diperoleh gambaran atau deskripsi data
penelitian yang berisi fungsi-fungsi data statistik. Pada variabel keterlibatan
kerja terdapat tujuh aitem yang diisi menggunakan isian singkat, sehingga
hanya 23 aitem yang dimasukan pada tabel data deskripsi penelitian hipotetik
dibawah ini:
Tabel 6
Deskripsi Data Penelitian
Variabel Hipotetik Empirik
Min Maks Mean SD Min Maks Mean SD
Keterikatan
Kerja 16 112 64 16 68 108 82.35 10.4
6
Keterlibatan
Kerja 23 161 92 23 4.42 6.91 5.78 0.64
Keterangan : Min : Nilai Minimum
Max : Nilai Maksimum
Mean : Nilai Rata-rata
SD : Standar Deviasi
Berdasarkan skor hipotetik di tabel 6, hasil penelitian tersebut
dikategorikan ke dalam lima kategori. Kategorisasi tersebut bertujuan untuk
menempatkan individu pada kelompok yang terpisah menurut kontinum
berdasarkan atribut yang telah diukur sebelumnya. Kategori tesebut terdiri dari
sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah (Azwar, 2010). Kriteria
yang dibuat didasarkan pada norma berikut ini:
52
Tabel 7
Kriteria Kategorisasi Skala
Kategorisasi Rumus Norma
Sangat Tinggi x > µ + (1,8 × SD)
Tinggi µ + (0,6 × SD) < x ≤ µ + (1,8 × SD)
Sedang µ - (0,6 × SD) < x ≤ µ + (0,6 × SD)
Rendah µ - ( 1,8 × SD) < x ≤ µ + (0,6 × SD)
Sangat Rendah x < µ – (1,8 × SD)
Keterangan:
x : Skor Total
µ : Mean
SD: Standar Deviasi
Berdasarkan norma kategori pada tabel di atas, maka responden
dikategorikan ke dalam lima kategori pada masing-masing variabel. Berikut ini
merupakan kategorisasi responden dalam penelitian ini:
Tabel 8
Kategorisasi Keterikatan Kerja
Kategorisasi Skor N %
Sangat Tinggi x > 92.8 13 24.52 %
Tinggi 73.6 < x ≤ 92.8 35 66.03 %
Sedang 54.4 < x ≤ 73.6 5 9.43 %
Rendah 36 < x ≤ 54.4 0 0 %
Sangat Rendah x < 36 0 0 %
Total 53 100%
Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa dari 53 responden
diketahui terdapat 13 responden yang memiliki tingkat keterikatan kerja pada
kategori sangat tinggi dengan presentase sebesar 24.52%. Sebanyak 35
responden memiliki tingkat keterikatan kerja pada kategori tinggi dengan
presentase 66.03%. Sebanyak 5 responden memiliki tingkat keterikatan kerja
pada kategori sedang dengan presentase 9.43%. Tidak ada responden yang
memiliki tingkat keterikatan kerja pada kategori rendah dengan presentase 0%.
53
Selanjutnya, tidak ada responden yang berada pada kategori sangat rendah
dengan presentase 0 %.
Tabel 9
Kategorisasi Keterlibatan Kerja
Kategorisasi Skor N %
Sangat Tinggi x > 133.4 31 58.49 %
Tinggi 105.8 < x ≤
133.4
20 37.73 %
Sedang 78.2 < x ≤ 105.8 2 3.77 %
Rendah 50.6 < x ≤ 78.2 0 0 %
Sangat Rendah x < 50.6 0 0 %
Total 53 100%
Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa dari 53 responden
diketahui sebanyak 31 responden yang memiliki tingkat keterlibatan kerja pada
kategori sangat tinggi dengan presentase sebesar 58.49%. Sebanyak 20
responden memiliki tingkat keterlibatan kerja pada kategori tinggi dengan
presentase 37.73%. Sebanyak 2 responden memiliki tingkat keterlibatan kerja
pada kategori sedang dengan presentase 3.77%. Sebanyak 0 responden
memiliki tingkat keterlibatan kerja pada kategori rendah dengan presentase
0%. Selanjutnya, tidak ada responden yang memiliki kategori sangat rendah
dengan presentase 0%.
Pada tujuh aitem variabel ketelibatan kerja yang menggunakan cara
pengisian singkat sulit untuk mengetahui deskripsi data penelitian hipotetik
karena jawaban yang diberikan dapat mencapai angka yang tidak terhingga.
Mengatasi hal tersebut, maka menyajikan deskripsi data penelitian seperti pada
tabel di bawah ini:
54
Tabel 10
Deskripsi Data Penelitian Aitem Isian Singkat Variabel Keterlibatan Kerja
Gambaran
Responden
Keterangan Jumlah Presentase
Status
Perkawinan
Sudah Menikah 40 75.47%
Belum Menikah 13 24.52%
Kepemilikan
Rumah
Milik Sendiri 23 43.39%
Milik Orang Lain 30 56.60%
Lama
Bekerja
1-5 tahun 21 39.62%
6-10 tahun 17 32.07%
11-15 tahun 9 16.98%
16-21 tahun 6 11.32%
Lama
Bekerja di
Industri ini
1-5 tahun 21 39.62%
6-10 tahun 14 26.41%
11-15 tahun 12 22.64%
16-21 tahun 6 11.32%
Rekan yang
Bergantung
1-5 orang 5 9.43%
6-10 orang 19 35.84%
11-15 orang 2 3.77%
16-21 orang 20 37.73%
> 21 orang 7 13.20%
Tim Kerja 1 tim 16 30.18%
2 tim 15 28.3%
3 tim 7 13.2%
6 tim 5 9.43%
10 tim 4 7.54%
20 tim 6 11.32%
Kepanitiaan 0 kepanitiaan 15 28.3%
1 kepanitiaan 15 28.3%
2 kepanitiaan 12 22.64%
3 kepanitiaan 3 5.66%
5 kepanitiaan 6 11.32%
10 kepanitiaan 2 3.77%
55
Berdasarkan tabel diatas, menunjukan bahwa dari 53 responden
diketahui sebanyak 40 responden sudah menikah dengan presentase 75.47%.
Sebanyak 13 responden lainnya memiliki status belum menikah dengan
presentase 24.52%. Selanjutnya, pada gambaran kepemilikan rumah terdapat
23 responden yang menyatakan bahwa memiliki rumah yang saat ini mereka
tinggali dengan presentase 43.39%. Sebanyak 30 responden menyatakan tidak
memiliki rumah yang saat ini ditinggali dengan presentase 56.60%.
Selanjutnya, berdasarkan lama bekerja di PT.Z terdapat 21 responden
yang sudah bekerja selama 1-5 tahun dengan presentase 39.62%. Sebanyak 17
responden telah bekerja selama 6-10 tahun dengan presentase 32.07%.
Sebanyak 9 responden terlah bekerja selama 11-15 tahun dengan presentase
16.98%. Sebanyak 6 responden telah bekerja selama 16-21 tahun dengan
presentase 11.32%.
Pada gambaran responden lama bekerja di industri ini terdapat 21
responden yang sudah bekerja selama 1-5 tahun di industri ini dengan
presentase 39.62%. Sebanyak 14 responden sudah bekerja selama 6-10 tahun
di industri ini dengan presentase 26.41%. Sebanyak 12 responden sudah
bekerja di industri ini selama 11-15 tahun di industri ini dengan presentase
22.64%. Selanjutnya, sebanyak 6 responden sudah bekerja di industri ini
selama 16-21 tahun dengan presentase 11.32%.
Pada gambaran responden mengenai seberapa banyak rekan yang
bergantung didapatkan hasil bahwa sebanyak 5 orang mengaku memiliki antara
1-5 orang yang bergantung padanya dengan presentase 9.43%. Selanjutnya,
56
terdapat 19 responden yang mengaku memiliki antara 6-10 orang yang
bergantung padanya dengan presentase 35.84%. Sebanyak 2 responden
memiliki antara 10-15 orang yang bergantung kepadanya dengan presentase
3.77%. Sebanyak 20 responden menyatakan memiliki antara 16-21 orang yang
bergantung padanya dengan presentase 37.73%. Selanjutnya, sebanyak 7
responden memiliki > 21 orang yang bergantung padanya dengan presentase
13.20%.
Pada gambaran banyaknya jumlah tim kerja yang diikuti, terdapat 16
responden yang mengikuti 1 tim kerja dengan presentase 30.18%. Sebanyak 15
responden mengikuti 2 tim kerja dengan presentase 28.3%. Sebanyak 7
responden mengikuti 3 tim kerja dengan presentase 13.2%. Sebanyak 5
responden mengikuti 6 tim kerja dengan presentase 9.43%. Sebanyak 4
responden mengikuti 10 tim kerja dengan presentase 7.54% dan sebanyak 6
responden mengikuti 20 tim kerja dengan presentase 11.32%.
Pada bagian banyaknya kepanitian yang diikuti sebanyak 15 responden
mengaku tidak pernah mengikuti kepanitiian dengan presentase 28.3%.
Selanjutnya, sebanyak 15 responden pernah mengikuti 1 kepanitiaan dengan
presentase 28.3%. Sebanyak 12 responden mengaku mengikuti 2 kepanitiaan
dengan presentase 22.64%. Sebanyak 3 responden mengikuti 3 kepanitiian
dengan presentase 5.66% dan sebanyak 6 responden mengikuti 5 kepanitiaan
dengan presentase 11.32%. Selanjutnya sebanyak 2 responden mengikuti 10
kepanitiaan dengan presetase 3.77%.
57
3. Uji Asumsi
Uji asumsi yang dilakukan pada penelitian ini menggunakan program
bantuan SPSS versi 24.0. Pada uji asumsi, peneliti juga melakukan uji
normalitas dan uji linieritas untuk dijadikan acuan pada penentuan uji
hipotesis. Pada penelitian ini keterlibatan akan diukur dengan cara dipisahkan
menjadi enam dimensi yaitu kesesuaian komunitas, kesesuaian perusahaan,
pengorbanan komunitas, pengorbanan perusahaan, hubungan komunitas dan
hubungan perusahaan. Pada uji asumsi penelitian ini untuk variabel
keterlibatan kerja hanya menggunakan 23 aitem dengan metode pengisian
likert tanpa menyertakan aitem dengan metode isian singkat. Hal tersebut
dilakukan karena perbedaan jenis data yang membuat aitem pada variabel
keterlibatan kerja tidak dapat dirata-rata.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah distribusi data kedua
variabel normal atau tidak. Distribusi data yang normal berarti responden
mewakili populasi. Distribusi data dapat dikatakan normal apabila p > 0.05,
sebaliknya apabila p < 0.05 maka distribusi dikatakan tidak normal. Pada
penelitian ini, pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan
analisis explore descriptive statistic dengan Test of Normality Kolmogorov-
Smirnov. Berikut hasil uji normalitas pada kedua variabel:
58
Tabel 11
Uji Normalitas
Variabel Sig Keterangan
Keterikatan Kerja 0.000 Tidak Normal
Keterlibatan Kerja 0.001 Tidak Normal
Kesesuaian
Komunitas
0.000 Tidak Normal
Kesesuaian
perusahaan
0.000 Tidak Normal
Pengorbanan
Komunitas
0.000 Tidak Normal
Pengorbanan
Perusahaan
0.000 Tidak Normal
Hubungan
Komunitas
0.000 Tidak Normal
Hubungan
Perusahaan
0.000 Tidak Normal
Berdasarkan tabel 11, variabel keterikatan kerja dikatakan tidak
normal karena nilai p = 0.000 (p<0.05). Pada variabel keterlibatan kerja juga
dikatakan tidak normal karena nilai p = 0.001 (p<0.05). Pada variabel
keterlibatan kerja analisis skor normalitas dilakukan pada setiap dimensi.
Dimensi kesesuaian komunitas dinyatakan tidak normal dengan nilai
p=0.000 (p<0.05). Pada dimensi kesesuaian perusahaan dinyatakan tidak
normal dengan nilai p=0.000(p < 0.05).
Dimensi pengorbanan komunitas juga dinyatakan tidak normal karena
nilai p=0.000(p<0.05). Pada dimensi pengorbanan perusahaan dinyatakan
59
tidak normal karena nilai p sebesar 0.000 (p<0.05). Dimensi hubungan
komunitas juga dinyatakan tidak normal dengan nilai p=0.000(p<0.05).
Pada dimensi hubungan perusahaan dinyatakan tidak normal karena nilai
p=0.000 (p<0.05).
b. Uji Linieritas
Uji linieritas digunakan untuk melihat apakah distribusi data kedua
variabel linier atau tidak. Kedua variabel dapat dikatakan linier jika p < 0.05
sedangkan dikatakan tidak linier apabila kedua variabel memiliki nilai p >
0.05. Berikut hasil uji linieritas kedua variabel:
Tabel 12
Uji Linieritas
Variable F Sig Keterangan
Keterlibatan Kerja
dengan Keterikatan
Kerja
27.389 0.000 Linier
Kesesuaian
Komunitas dengan
Keterikatan Kerja
7.170 0.011 Linier
Kesesuaian
Perusahaan dengan
Keterikatan Kerja
19.571 0.000 Linier
Pengorbanan
Komunitas dengan
Keterikatan Kerja
4.757 0.034 Linier
Pengorbanan
Perusahaan dengan
Keterikatan Kerja
20.702 0.000 Linier
Hubungan
Komunitas dengan
Keterikatan Kerja
5.358 0.025 Linier
Hubungan
Perusahaan dengan
Keterikatan Kerja
78.885 0.000 Linier
60
Berdasarkan tabel 12 diatas diketahui bahwa hubungan dari
keterlibatan kerja dan keterikatan kerja dinyatakan linier karena memiliki
nilai p = 0.000 (p<0.05), dengan nilai F sebesar 27.389. Hasil uji linieritas
antara dimensi kesesuaian komunitas dan variabel keterikatan kerja
dinyatakan linier karena memiliki nilai p = 0.011 (p<0.05), dengan nilai F
sebesar 7.170. Hubungan antara dimensi kesesuaian perusahaan dan
variabel keterikatan kerja dapat dinyatakan linier karena memiliki nilai p =
0.000 (p<0.05), dengan nilai F sebesar 19.571. Hubungan antara dimensi
pengorbanan komunitas dan variabel keterikatan kerja dinyatakan linier
karena memiliki nilai p = 0.034, dengan niali F sebesar 4.757.
Hubungan antara dimensi pengorbanan perusahaan dan variabel
keterikatan kerja dapat dinyatakan linier karena memiliki nilai p = 0.000
(p<0.05), dengan nilai F sebesar 20.702. Hubungan antara dimensi
hubungan komunitas dan variabel keterikatan kerja juga dinyatakan linier
karena memiliki nilai p = 0.025 (p<0.05), dengan nilai F sebesar 5.358.
Kemudian, hubungan dimensi hubungan perusahaan dan variabel
keterikatan kerja juga dinyatakan linier karena memiliki nilai p = 0.000
(p<0.05), dengan nilai F sebesar 78.885.
61
4. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui hubungan dari kedua variabel.
Hipotesis diterima apabila nilai p kurang dari 0.05 ( p < 0.05). Sebelumnya
peneliti telah melakukan uji normalitas dan uji linieritas. Hasil tersebut
menuntun peneliti untuk melakukan uji hipotesis menggunakan teknik non
parametik correlation spearman rho karena kedua variabel memiliki sebaran
data yang tidak normal. Berikut hasil uji hipotesis:
Tabel 13
Uji Hipotesis
Variable R P Keterangan
Keterlibatan Kerja
dengan
Keterikatan Kerja
.616 0.000 Diterima
Berdasarkan tabel di atas terbukti bahwa variabel keterlibatan kerja dan
keterikatan kerja secara signifikan berkorelasi positif. Hal tersebut dilihat dari
nilai signifikansi yaitu p = 0.000 (p<0.005) yang artinya secara keseluruhan
hipotesis penelitian ini terbukti. Berdasarkan hasil analisis koefisien
determinasi (r) 0.616 menunjukkan bahwa keterlibatan kerja menyumbang
sebesar 37.94% pada keterikatan kerja. Berdasarkan nilai analisis koefisien
tersebut dapat di tarik kesimpulan juga bahwa variabel keterlibatan kerja dan
keterikatan kerja merupakan dua variabel yang berbeda.
62
5. Analisis Tambahan Uji Korelasi
Tabel 14
Uji Korelasi Analisis Tambahan Dimensi Keterlibatan Kerja
Variabel R P Keterangan
Kesesuaian
Komunitas dengan
Keterikatan Kerja
0.332 0.008 Diterima
Kesesuaian
Perusahaan
dengan
Keterikatan Kerja
0.618 0.000 Diterima
Pengorbanan
Komunitas dengan
Keterikatan Kerja
0.197 0.079 Tidak Diterima
Pengorbanan
Perusahaan
dengan
Keterikatan Kerja
0.582 0.000 Diterima
Hubungan
Komunitas dengan
Keterikatan Kerja
0.414 0.001 Diterima
Hubungan
Perusahaan
dengan
Keterikatan Kerja
0.498 0.000 Diterima
Peneliti juga melakukan analisis tambahan untuk mengetahui lebih lanjut
hubungan masing-masing dimensi keterlibatan kerja dengan keterikatan kerja.
Secara rinci, dapat dilihat bahwa dimensi kesesuaian komunitas secara
signifikan berkorelasi positif dengan variabel keterikatan kerja. Hal tersebut
dibuktikan dengan nilai p = 0.008 (p<0.05), dengan nilai koefisien korelasi (r)
0.332. Pada dimensi kesesuaian perusahaan secara signifikan berkorelasi
positif dengan variabel keterikatan kerja, dengan nilai p = 0.000 (p<0.05) dan
63
nilai koefisien korelasi (r) 0.332. Pada dimensi pengorbanan komunitas tidak
secara signifikan berkorelasi positif dengan variabel keterikatan kerja. Hal
tersebut dapat dilihat dari nilai p = 0.079 (p>0.05) dan nilai koefisien korelasi
(r) 0.197.
Pada dimensi pengorbanan perusahaan secara signifikan berkorelasi
positif dengan variabel keterikatan kerja. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai p
= 0.000 (p<0.05) dan nilai koefisien korelasi (r) 0.582. Pada dimensi hubungan
komunitas secara signifikan berkorelasi positif dengan variabel keretikatan
kerja dengan nilai p = 0.001 (p<0.05) dan nilai koefisien korelasi (r) 0.414.
Pada dimensi hubungan perusahaan secara signifikan berkorelasi positif
dengan variabel keterikatan kerja dengan nilai p = 0.000 (p<0.05) dan nilai
koefisien korelasi (r) 0.498.
D. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara keterlibatan kerja
dan keterikatan kerja. Pada penelitian ini responden penelitian terbagi menjadi
beberapa karakteristik. Berdasarkan jenis kelamin terdapat 28 responden
perempuan dengan presentase 52.83% dan 25 responden laki-laki dengan
presentase 47.16%. Berdasarkan rentang usia 20-30 tahun memiliki presentase
terbesar yaitu 45.28%. Berdasarkan jabatan responden diketahui terdapat 28
responden yang memiliki jabatan pada segmen bisnis dengan presentase 52.83%
dan pada segmen operasional terdapat 25 responden dengan presentase 47.16%.
64
Responden penelitian ini berjumlah 53 karyawan yang telah bekerja minimal
selama satu tahun di PT.Z. Hasil dari uji normalitas menyatakan bahwa sebaran
data dalam penelitian ini tidak normal. Berdasarkan hal tersebut maka untuk uji
hipotesis menggunakan analisis Speraman rho. Hasil yang diperoleh secara
keseluruhan terdapat hubungan positif yang signifikan antara keterlibatan kerja dan
keterikatan kerja. Hubungan tersebut dapat dilihat dari koefisien korelasi yang
menunjukan nilai p sebesar 0,000 (p<0.05) dan nilai (r) 0.616. Artinya semakin
tinggi keterlibatan kerja maka akan semakin tinggi keterikatan kerja pada
karyawan. Sebaliknya, semakin rendah keterlibatan kerja karyawan maka akan
semakin rendah pula keterikatan kerja karyawan. Oleh karena itu, dapat
disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan diterima.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Ringl (2013) bahwa terdapat
hubungan positif antara keterikatan kerja dan keterlibatan kerja. Pada penelitian
tersebut dijelaskan lebih lanjut bahwa keterlibatan kerja di dalam lingkungan kerja
dapat dikategorikan sebagai modal sosial seperti dukungan dari rekan kerja,
kesesuaian nilai yang dianut dengan nilai perusahaan dan keengganan untuk
menyerahkan keuntungan dari perusahaan membuat karyawan lebih terikat.
Keterlibatan kerja di luar lingkungan kerja dapat dikategorikan juga memberikan
pengaruh terhadap keterikatan kerja, terlebih pada aspek kesesuaian dan
pengorbanan yang dianggap berharga bagi karyawan. Hal berharga yang telah
dimiliki oleh karyawan akan mendorongnya untuk menginvestasikan sumber daya
psikologis, emosional, dan fisik untuk mempertahankan tingkat kinerja pekerjaan
dan mempertahankan pekerjaan mereka.
65
Peneliti juga melakukan korelasi antara enam dimensi keterlibatan kerja dan
variabel keterikatan kerja. Hasil yang diperoleh pada dimensi kesesuaian komunitas
secara signifikan berkorelasi positif dengan variabel keterikatan kerja, dengan nilai
p = 0.008 (p<0.05) dan koefisien korelasi (r) 0.332. Kesesuaian komunitas dapat
dijelaskan seperti rasa nyaman akan kecocokan dengan tempat tinggal atau lokasi
di luar lingkungan kerja. Semakin terdapat kecocokan antara karyawan dengan
lingkungannya akan membuatnya semakin terikat dengan pekerjaannya.
Selanjutnya, pada dimensi kesesuaian perusahaan secara signifikan
berkorelasi positif dengan variabel keterikatan kerja, dengan nilai p = 0.000
(p<0.05) dan nilai koefisien korelasi (r) 0.332. Artinya semakin tinggi kesesuaian
komunitas dan perusahaan maka, akan semakin tinggi keterikatan kerja pada
karyawan. Selain itu, dapat dilihat bahwa hubungan antara kesesuaian perusahaan
dan keterikatan kerja memiliki pengaruh paling kuat dibandingkan dengan dimensi
yang lainnya. Kesesuaian perusahaan salah satunya dapat berupa kesesuaian
dengan budaya perusahaan. Hal tersebut sejalan dengan penelitian Rahayu dan
Suhaeni (2015) yang menyatakan bahwa aspek budaya perusahaan termasuk
didalamnya nilai dan tujuan karir memiliki pengaruh dalam meningkatkan
keterikatan kerja sebesar 45,4%.
Pada dimensi pengorbanan komunitas tidak secara signifikan berkorelasi
positif dengan variabel keterikatan kerja. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai p =
0.079 (p>0.05) dan nilai koefisien korelasi (r) 0.197. Dimensi pengorbanan
komunitas tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap variabel keterikatan
kerja. Artinya, pengorbanan dalam meninggalkan komunitas yang akan karyawan
66
lakukan atau hadapi tidak mempengaruhi tingkat keterikatan kerjanya. Hal tersebut
tidak sejalan dengan penelitian Ringl (2013) yang menyatakan bahwa pengorbanan
komunitas dianggap merupakan salah satu dimensi yang lebih mempengaruhi
keterikatan kerja dibandingkan dengan dimensi yang lain.
Selanjutnya, pada dimensi pengorbanan perusahaan secara signifikan
berkorelasi positif dengan variabel keterikatan kerja. Hal tersebut dapat dilihat dari
nilai p = 0.000 (p<0.05) dan nilai koefisien korelasi (r) 0.582. Semakin karyawan
merasa akan banyak hal yang dikorbankan bila meninggalkan perusahaan maka,
karyawan akan semakin terikat dengan pekerjaannya. Hobfoll (1989) menyatakan
bahwa karyawan akan mendapatkan, mempertahankan dan melindungi modal
sosial yang berharga bagi pribadi. Karyawan akan mengerahkan segala
kemampuannya untuk tetap mempertahankan apa yang telah dimilikinya. Hal
tersebut akan membuat karyawan tetap terikat dengan pekerjaannya.
Pada dimensi hubungan komunitas secara signifikan berkorelasi positif
dengan variabel keterikatan kerja dengan nilai p = 0.001 (p<0.05) dan nilai
koefisien korelasi (r) 0.414. Semakin banyak hubungan yang karyawan miliki
dengan orang sekitar lingkungan tempat tinggal atau masyarakat akan membuatnya
tetap terikat dengan pekerjaannya. Hal tersebut didukung dengan penelitian dari
Prihatsanti (2014) yang menyatakan bahwa semakin tinggi dukungan keluarga
maka akan semakin tinggi kekuatan dalam menangani kondisi yang tidak
menyenangkan. Selanjutnya, dengan karyawan mampu menangani kondisi yang
tidak menyenangkan akan membuatnya lebih terikat dengan pekerjaannya.
67
Pada dimensi hubungan perusahaan secara signifikan berkorelasi positif
dengan variabel keterikatan kerja dengan nilai p = 0.000 (p<0.05) dan nilai
koefisien korelasi (r) 0.498. Aryaningtyas dan Suharti (2013) dalam penelitiannya
menyatakan bahwa kepribadian proaktif dan persepsi dukungan dari perusahaan
menjadi faktor munculnya sikap keterlibatan kerja. Hal tersebut nantinya akan
berpengaruh secara signifikan terhadap keterikatan kerja. Dukungan dari atasan dan
rekan kerja ini akan membuat karyawan menjadi tidak segan untuk bertanya bila
terjadi masalah atau mengalami kesulitan dalam mengerjakan tugasnya. Sehingga
karyawan mampu bekerja dengan lebih produktif.
Hasil penelitian ini tidak sepenuhnya sejalan dengan penelitian Ringl (2013)
dengan judul yang sama yaitu hubungan antara keterlibatan kerja dengan
keterikatan kerja. Pada keseluruhan atau hubungan antara keterlibatan kerja dan
keterikatan kerja dinyatakan memiliki hasil yang sama yaitu memiliki hubungan
positif yang signifikan. Namun secara rinci, pada penelitian milik Ringl (2013)
terdapat dua dimensi yaitu dimensi hubungan komunitas dan hubungan perusahaan
yang tidak berkorelasi secara signifikan dengan keterikatan kerja. Pada penelitian
ini hanya tedapat satu dimensi yaitu pengorbanan komunitas yang tidak berkorelasi
secara signifikan dengan keterikatan kerja.
Berdasarkan kategorisasi data yang telah dilakukan, tingkat keterikatan kerja
pada karyawan PT.Z sebagian besar masuk ke dalam kategori tinggi. Hal tersebut
berdasarkan deskripsi data penelitian menunjukan bahwa sebanyak 35 responden
memiliki tingkat keterikatan kerja pada kategori sedang dengan presentase paling
tinggi yaitu 66.03%.
68
Hal tersebut mengindikasikan bahwa tingkat keterikatan kerja karyawan PT.Z
sudah dipandang baik. Diharapkan mampu untuk mempertahankan sikap
keterikatan kerja pada karyawan PT.Z. Karyawan yang memiliki sikap keterikatan
kerja yang tinggi akan membuat karyawan tidak hanya memikirkan perkembangan
karirnya saja, tetapi juga perkembangan bagi perusahaan. Karyawan akan merasa
berperan sebagai pemilik perusahaan dan melakukan segala bentuk tindakan yang
dirasa mampu membuat tujuan perusahaan tercapai. Secara otomatis karyawan
tidak akan menunda dalam melakukan pekerjaannya (Bakker & Leiter, 2011).
Keterlibatan kerja karyawan PT.Z sebagian besar masuk ke dalam kategori
sangat tinggi. Hal tersebut dapat di lihat dari deskripsi data penelitian yang
menyatakan bahwa sebanyak 31 responden yang memiliki tingkat keterlibatan kerja
pada kategori sangat tinggi dengan presentase sebesar 58.49 %. Keterlibatan kerja
yang sangat tinggi ini menunjukan bahwa karyawan memiliki hubungan baik antar
rekan kerja, sesuai dengan lingkungan dan memiliki rasa sulit untuk meninggalkan
pekerjaannya (Mitchell & Lee, 2001).
Kategorisasi variabel keterlibatan kerja di atas hanya menyertakan 23 aitem
likert. Selanjutnya, pada tujuh aitem isian singkat masing-masing dilakukan
kategorisasi. Hasil yang didapat yaitu diketahui sebanyak 40 responden sudah
menikah dengan presentase 75.47%. Sebanyak 13 responden lainnya memiliki
status belum menikah dengan presentase 24.52%. Selanjutnya, pada gambaran
kepemilikan rumah terdapat 23 responden yang menyatakan bahwa memiliki rumah
yang saat ini mereka tinggali dengan presentase 43.39%. Sebanyak 30 responden
69
menyatakan tidak memiliki rumah yang saat ini ditinggali dengan presentase
56.60%.
Selanjutnya, berdasarkan lama bekerja di PT.Z terdapat 21 responden yang
sudah bekerja selama 1-5 tahun dengan presentase paling besar yaitu 39.62%. Pada
gambaran responden lama bekerja di industri ini terdapat 21 responden yang sudah
bekerja selama 1-5 tahun di industri ini dengan presentase terbesar yaitu 39.62%.
Pada gambaran responden mengenai seberapa banyak rekan yang bergantung
didapatkan hasil bahwa sebanyak 20 responden menyatakan memiliki antara 16-21
orang yang bergantung padanya dengan presentase terbesar yaitu 37.73%. Pada
gambaran banyaknya jumlah tim kerja yang diikuti, terdapat 16 responden yang
mengikuti 1 tim kerja dengan presentase terbesar 28.3%. Pada bagian banyaknya
kepanitian yang diikuti sebanyak 15 responden mengaku tidak pernah mengikuti
kepanitiian dengan presentase terbesar 28.3% dan diikuti sebanyak 15 responden
pernah mengikuti 1 kepanitiaan dengan presentase 28.3%.
Penelitian ini tentu tidak lepas dari adanya kelemahan, salah satunya adalah
uji normalitas yang menunjukan bahwa data tidak normal. Peneliti berasumsi
bahwa hal tersebut disebabkan karena terbatasnya jumlah responden yang
mengikuti penelitian ini. Peneliti hanya memberikan kuesioner pada karyawan di
satu perusahaan. Sederhananya responden penelitian ini kurang mewakili
populasinya. Hal tersebut menyebabkan data penelitian yang diperoleh cenderung
condong ke satu arah dan tidak normal (Azwar, 2004).
Selain itu, peneliti berasumsi bahwa aitem yang disajikan di dalam kuesioner
penelitian ini menuntun responden untuk melakukan faking good demi berbagai
70
alasan. Perlu penelitian lebih lanjut untuk membuktikan ada atau tidaknya social
desirability pada kuesioner yang digunakan. Menurut Chen, Dai, Spector dan Jex
(1997) menyatakan bahwa berdasarkan emosi, social desirability memiliki peluang
lebih besar untuk muncul apabila aitem yang digunakan memiliki afek positif.
Aitem pada kuesioner yang peneliti gunakan dapat dikatakan memiliki afek positif
karena seluruh aitemnya merupakan favorabel. Dijelaskan bahwa social
desirability tidak hanya berorientasi pada apa yang masyarakat anggap baik, tetapi
juga apa yang umum terjadi di masyarakat. Hal tersebut mempengaruhi beberapa
responden untuk lebih memilih hal-hal umum yang terjadi di masyarakat daripada
hal yang sesungguhnya terjadi.
Penelitian ini juga memiliki kelemahan dari segi pengolahan data karena
peneliti tidak melakukan uji validitas konten pada bagian isian singkat dari skala
keterlibatan kerja ketika proses seleksi aitem. Uji tersebut diperluhkan karena data
penelitian pada skala keterlibatan kerja tidak hanya terdiri dari data ordinal
melainkan terdapat juga data nominal dan data rasio. Ketiga jenis data tersebut tidak
dapat menggunakan analisis aitem yang sama dan seharusnya digunakan uji
validitas konten. Selain itu, karena perbedaan jenis data tersebut pada uji korelasi
untuk skala keterlibatan kerja peneliti tidak mengikutsertakan aitem berbentuk isian
singkat milik aspek hubungan komunitas dan hubungan perusahaan. Peneiliti hanya
memasukan 23 aitem skala likert.
71
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa terdapat hubungan positif antara keterlibatan kerja dengan
keterikatan kerja. Semakin tinggi tingkat keterlibatan kerja maka akan semakin
tinggi tingkat keterikatan kerjanya. Sebaliknya, semakin rendah keterlibatan kerja
karyawan maka akan semakin rendah pula keterikatan kerja individu. Selain itu,
setelah diukur antara dimensi keterlibatan kerja dengan keterikatan kerja
didapatkan hasil bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara lima dimensi
keterlibatan kerja dengan keterikatan kerja. Dimensi tersebut yaitu hubungan
komunitas, hubungan perusahaan, kesesuaian komunitas, kesesuaian perusahaan,
dan pengorbanan perusahaan. Terdapat satu dimensi yaitu pengorbanan komunitas
yang tidak memiliki hubungan positif yang signifikan dengan keterikatan kerja.
72
B. Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, peneliti memiliki saran untuk
pihak-pihak terkait:
1. Bagi Responden Penelitian
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa presentase paling besar
responden memiliki keterikatan kerja pada kategori tinggi dan keterlibatan
kerja pada kategori sangat tinggi. Kategori tersebut dapat dikatakan baik,
diharapkan karyawan tetap mempertahankan hal tersebut agar baik karyawan
dan perusahaan terus mendapatkan keuntungan.
2. Bagi PT. Z
Bagi PT. Z diharapkan mempertahankan suasana yang nyaman dan
program kerja yang membuat karyawannya mampu memunculkan sikap terikat
pada pekerjaannya saat ini. Salah satu saran yang dapat peneliti usulkan
berdasarkan analisis yang dilakukan oleh Holtom, Mitchell dan Lee (2006)
yaitu lebih banyak dilakukannya kegiatan yang menjadikan karyawan turut
andil misalnya kegiatan makan bersama atau rekreasi bersama. Hal kecil
seperti pemberian feedback dari manajer kepada karyawan juga akan
meningkatkan keterlibatan kerja karyawan yang nantinya juga meningkatkan
keterikatan kerjanya.
73
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
Penelitian ini telah membuktikan bahwa keterlibatan kerja
mempengaruhi keterikatan kerja. Peneliti yang ingin meneliti dengan judul
yang sama diharapkan untuk mengubah pertanyaan tipe isian singkat di dalam
angket menjadi tipe pilihan agar lebih mudah dipahami dan dianalisis.
Penelitian selanjutnya diharapkan juga untuk mencari responden tidak hanya
pada satu perusahaan saja melainkan pada beberapa perusahaan agar data yang
dihasilkan memiliki peluang normal. Penelitian selanjutnya diharapkan juga
meneliti mengenai asusmi adanya social desirability pada kuesioner
keterlibatan kerja dan keterikatan kerja.
Bagi peneliti yang ingin menggunakan alat ukur serupa pada saat analisis
data uji coba disarankan untuk melakukan uji validitas konten. Pada korelasi
untuk data skripsi pasca uji coba menggunakan model persamaan regresi
logistik. Alasan digunakan model persamaan tersebut karena data yang ada
pada skala keterlibatan milik Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski dan Erez (2001)
bervariasi. Tidak hanya data ordinal tetapi juga ada data nominal dan rasio. Hal
tersebut dilakukan agar data dapat di rata-rata.
74
DAFTAR PUSTAKA
Aryaningtyas, A. T., & Suharti, L. (2011). Keterlibatan kerja sebagai pemediasi
pengaruh kepribadian proaktif dan persepsi dukungan organisasional
terhadap kepuasan kerja. Jurnal Manajemen dan kewirausahaan, 15 (1), 23-
32.
Ayu, D. R., Maarif, S., & Sukmawati, A. (2015). Pengaruh job demands, job
resources dan personal resources terhadap work engagement. Jurnal Aplikasi
Bisnis dan Manajemen, 1 (1), 12-22.
Azwar, S. (2004). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bhandari, H., & Yasuobu, K. (2009). What is social capital? A comprehensive
review of the concept. Asian Journal of Social Science, 37(3), 480-510.
Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (Ed). (2010). Work engagement: a handbook of
essential theory and research. Dari https://tandfbis.s3.amazonaws.com/rt-
media/pp/common/sample-chapters/9781841697369.pdf.
Bakker, A. B. (2011). An evidence-based model of work engagement. Current
Directions in Psychological Science, 20(4), 265-269.
Bakker, A.B., Albrecth & Leiter, P. (2011). Key Question Regarding Work
Performance. European Journal of Work and Organizational Psychology
20(1), 4-28.
Banirestu, H. (2016). Saatnya Melibatkan Karyawan Bekerja dengan Kepala dan
Hati. SWA.co.id. Diakses dari
https://swa.co.id/swa/trends/management/saatnya-melibatkan-karyawan-
bekerja-dengan-kepala-dan-hati.
Brummelhuis, L. L. T., & Bakker, A. B. (2012). Staying engaged during the week:
the effect of off-job activities on next day work engagement. Jurnal of
Occupational Health Psychology, 17(4), 445-455.
Chen, P.Y., Dai, T., Spector, P. E., & Jex S. M. (1997). Relation between negative
affectivity and positive affectivity: effect of judged desirabillity of scales
items and respondents’ social desirability. Journal of Psychological
Assesment, 69(1), 183-198.
75
Cohen, A. (1995). An Examination of the relationship between work commitment
and nonwork domains. Human Relation, 48(3), 239-263.
Consultancy. (2014). Towers: Talent Management Issues for Indonesian Firms.
Consultancy.uk. Diakses dari http://www.consultancy.uk/news/1133/towers-
talent-management-issue- for-indonesian-firms.
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job
demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86,
499-512.
Dolan, P., Canavan, J., & Pinkerton, J. (2000). Family support direction. Jurnal
Psikologi Undip,13I(2).
Dwitasari, A. I., Ilhamuddin, I., & Widyasari, S. D. (2015). Pengaruh perceived
organizational support dan organizational-based self esteem terhadap eork
engagement. Jurnal Mediapsi, 1(1), 40-50.
Findarti, F. R. (2016). Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap
kinerja pegawai pada kantor badan kepegawaian daerah provinsi kalimantan
timur. Ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, 4(4), 937-946.
Habfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: a new approach at conceptualizing
stress. American Psychologist, 44, 513-524.
Holtom, B. C., & O’neill, B. S. (2004). Job embeddedness: a theoretical foundation
for developing a comprehensive nurse retention plan. The Journal of Nursing
Administration, 35(5), 216-227.
Holtom, B. C., Mitchell, T. R., & Lee, T. W. (2006). Increasing human and social
capital by applying job embeddedness theory. Organizational Dynamics,
35(4), 316-331.
Khan, M., Aziz, S., Afsar, B., & Latif, A. (2018). The effect of job embeddedness
on turnover intention, work engagement, and job performance. Journal of
Tourism & Hospitality, 7(3).
Kimbal, F. F. M., Sendow, G. M., & Adare, D. J. (2015). Beban kerja,
organizational citizenship behavior dan keterlibatan kerja pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan PT.PLN (PERSERO) wilayah suluttenggo area
manado. Jurnal EMBA, 3(2), 1061-1072.
76
Ko, S., Choi, Y., Rhee, S., & Moon, T. W. (2018). Social capital and organizational
citizenship behavior: double-mediation of emotional regulation and job
engagement. Journal Sustainability, 10, 1-15.
Lestari, W., & Zamralita. (2017). Gambaran tuntutan pekerjaan (job demands) dan
dukungan pekerjaan (job resources) pada pegawai institusi x di DKI jakarta.
Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni, 1(2). 134-143.
Man, G. S., & Hadi, C. (2013). Hubungan antara perceived organizational support
dengan work engagement pada guru SMA swasta di surabaya. Jurnal
Psikologi Industri dan Organisasi, 2 (2), 90-99.
Mitchell, T. R., & Lee, T. W. (2001). The unfolding model of voluntary turnover
and job embeddedness: foundations for a comprehensive theory of
attachment. Research Organizational Behaviour, (23), 189-246.
Mitchell, T. R., Holtom, B. C., Lee, T. W., Sablynski, C. J., & Erez, M. (2001).
Why people stay: using job embeddedness to predict voluntary turnover.
Academy of Management Journal, 44, 1102-1122.
Morrison, E. W., & Phelps, C. C. (1999). Taking charge at work: extrarole efforts
to initiate workplace change. Academy of Management Journal, 42(4), 403-
419.
Ng, T. H., & Feldman, D. C. (2010). The impact of job embeddedness on
innovation-related behaviors. Human Resource Management, 49(6), 1067-
1087.
Qalbi, S. N., Jufri, M., & Indahari, N. A. (2016). Pengaruh job embeddedness
terhadap intensi turnover karyawan caroline officer PT. Infomedia nusantara.
Jurnal Psikologi Jambi, 1 (1), 48-54.
Prihatsanti, U. (2014). Dukungan keluarga dan modal psikologis mahasiswa. Jurnal
Psikologi Undip, 13(2).
Putnam, R. (1993). Making Democracy Work: Civic Traditions in Modern Italy.
New Jersy: Princeton University Press.
Rahayu, S., & Suhaeni, T. (2015). Pengaruh budaya organisasi terhadap employee
engagement. Jurnal Riset Bisnis & Investasi, 1 (2).
Ratanjee, V., & Emond, L. (2013). Why Indonesia Must Engage Younger Workers.
News.Gallup.com. Diakses dari
77
http://news.gallup.com/businessjournal/166280/why-indonesia-engage-
younger-workers.aspx.
Ringl, R. W. (2013). The relationship between job embeddedness and work
engagement (Master's Theses). San Jose: San Jose State University.
Robbins, S. P. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks.
Santrock, J. W. (2010). Life-spand Development (Perkembangan-Masa Hidup)
Edisi Ketigabelas Jilid 1. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V., & Bakker, A. B. (2002). The
measurement of engagement and burnout: a two simple confirmatory factor
analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92.
Schaufeli, W.B, dan Bakker, A.B. (2003). Utrecht work engagement scale
preliminary manual. Occupational Health Psychology Unit Utrecht
University.
Scheimann, W. A. (2011). Alignment, Capability, Engagement: Pendekatan Baru
Talent Management untuk mendongkrak kinerja orgaisasi. Jakarta: Penerbit
PPM.
Setyorini, C. T., Maghfiroh, S., & Farida, Y. N. (2012). Pengaruh komitmen
organisasi, budaya organisasi, dan keterlibatan kerja terhadap kinerja
karyawan baitul maal wat tamwil (BMT). Media Riset Akuntansi, 2(1), 32-
47.
Siswono, D. (2016). Pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan di
rodex travel surabaya. Jurnal AGORA, 4(2), 374-380.
Suharianto., & Effendy, N. (2015). Pengaruh psychological capital terhadap work
engagement pada dosen di universitas katolik widya mandala surabaya.
Jurnal Experientia, 3(2).
Tanuwibowo, J. C., & Sutanto, E, M. (2014). Hubungan budaya organisasi dan
komitmen organisasional pada kinerja karyawan. Trikonomika, 13 (2), 136-
144.
Widiasih, P. A. (2017). Peran kepemimpinan profetik dan pemberdayaan psikologis
dalam membangun keterikatan karyawan. Jurnal Ilmiah Penelitian: Kajian
Empiris & Non-Empiris, 3(1), 31-41.
78
Yao, X., Lee, T., Mitchell, T., Burton, J. B., & Sablynski, C. J. (2004). Job
embeddedness :current research and future directions. Dari ation at:
https://www.researchgate.net/publication/236882910.
Yudiani, E. (2017). Work engagement karyawan PT. bukit asam persero ditinjau
dari spiritualitas. Jurnal Psikologi Islami, 3(1), 21-32.
Yunlu, D. G., Ren, H., Fodchuk, K. M., & Shaffer, M. (2018). Home
away from home: community embeddedness and expatriate retentions
cognitions, 6(2), 194-208 .
79
LAMPIRAN 1
SKALA UJI COBA
80
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
Kampus Terpadu, Jl. Kaliurang KM 14,5 Yogyakarta
Assalamu’alaikum warahmatullah wabarakatuh
Bapak/ibu yang peneliti hormati. Perkenankan peneliti untuk belajar
banyak dari pengalaman Anda sekalian. Belajar mengenai apa yang Anda
rasakan, apa yang Anda alami, apa yang Anda pikirkan dan apa yang Anda
lakukan dalam kehidupan sehari-hari. Bersamaan dengan ini peneliti
menyampaikan kuisioner penelitian mengenai “Hubungan antara
keterlibatan kerja dengan keterikatan kerja”.
Kuisioner ini diedarkan untuk kepentingan penelitian tugas akhir di
Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya, Universitas Islam Indonesia.
Jawaban-jawaban yang Anda berikan merupakan informasi yang berharga
bagi peneliti. Semua jawaban tidak ada yang salah atau benar dan tidak ada
kaitannya dengan kebijakan apapun, karena penelitian ini merupakan
penelitian murni untuk ilmu pengetahuan. Anda tidak perlu ragu
memberikan jawaban sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Semua
jawaban dan identitas yang bapak/ibu berikan dijamin penuh kerahasiaannya
sesuai dengan kode etik penelitian ilmiah.
Atas perhatian dan kesediaan Anda dalam meluangkan waktu untuk
mengisi kuisioner ini, peneliti ucapkan terima kasih.
Wassalamu’alaikum warahmatullahhi wabarakatuh
Peneliti
Niken Mangambar Arum
81
LEMBAR IDENTITAS DIRI
Nama (boleh inisial) :
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Usia :
Jabatan :
Dengan ini saya menyatakan bersedia untuk menjadi responden penelitian
dan menjawab semua pertanyaan sesuai dengan keadaan saya.
Yogyakarta, 2018
( )
82
BAGIAN A
1. Waktu terasa berlalu dengan
cepat ketika saya bekerja
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
2. Saat saya bekerja saya lupa
akan hal-hal lain
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
3. Saya merasa senang ketika
saya bekerja secara intens
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
4. Saya terlalu asik dengan
pekerjaan saya
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
5. Saya hanyut dalam
pekerjaan sehingga lupa
waktu
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
6. Saya sulit untuk bersikap
cuek terhadap pekerjaan
saya
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
83
7. Pekerjaan yang saya lakukan
adalah pekerjaan yang
bermakna dan memiliki
tujuan
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
8. Saya merasa antusias
terhadap pekerjaan saya
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
9. Pekerjaan saya memberikan
inspirasi bagi saya
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
10. Saya bangga terhadap
pekerjaan saya
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
11. Bagi saya pekerjaan saya
menantang
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
12. Saya merasa penuh dengan
energi ketika saya di
tempat kerja
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
84
13. Saya merasa kuat dan
bersemangat saat bekerja
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
14. Saat bangun pagi, saya
merasa bersemangat untuk
bekerja
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
15. Saya sangat tekun dalam
bekerja
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
16. Saya dapat melanjutkan
pekerjaan di luar waktu jam
kerja untuk waktu yang
lama
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
17. Saya selalu gigih dalam
pekerjaan saya bahkan
ketika segala sesuatunya
tidak berjalan dengan baik
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
85
Petunjuk Pengerjaan Kuisioner Bagian B
Perusahaan yang dimaksud dalam pernyataan di bawah ini
merupakan lingkungan kerja. Sementara komunitas yang
dimaksud merupakan tempat dimana anda tinggal, termasuk di
dalamnya yaitu orang terdekat seperti keluarga, tetangga, teman,
suasana tempat tinggal dan iklim.
Berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang tersedia untuk
setiap pernyataan yang diajukan. Silanglah:
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
Contoh soal:
1. Saya sangat menyukai tempat dimana saya tinggal
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
86
BAGIAN B
1. Saya sangat menyukai
tempat dimana saya tinggal
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
2. Cuaca di tempat saya tinggal
cocok dengan saya
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
3. Komunitas ini cocok dengan
saya
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
4. Saya berfikir komunitas
dimana saya tinggal seperti
rumah saya sendiri
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
5. Area dimana saya tinggal
menawarkan kegiatan
rekreasi yang saya suka
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
6. Saya menyukai anggota dari
tim kerja saya
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
87
7. Rekan kerja saya mirip
(sifat) dengan saya
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
8. Pekerjaan saya
memanfaatkan keterampilan
dan bakat saya dengan baik
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
9. Saya merasa bahwa saya
cocok untuk perusahaan ini
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
10. Saya cocok dengan budaya
perusahaan
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
11. Saya suka otoritas dan
tanggung jawab yang saya
miliki di perusahaan ini
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
12. Nilai-nilai saya sesuai
dengan nilai perusahaan
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
88
13. Saya dapat mencapai tujuan
profesional saya dengan
bekerja di perusahaan ini
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
14. Saya merasa senang dengan
pertumbuhan dan
perkembangan karier
profesional saya
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
15. Meninggalkan komunitas
ini akan sangat sulit
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
16. Orang-orang sangat
menghormati saya di
komunitas ini
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
17. Lingkungan tempat saya
tinggal aman
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
18. Saya memiliki banyak
kebebasan dalam pekerjaan
ini untuk memutuskan
bagaimana mengejar cita-
cita saya
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
89
19. Manfaat dari pekerjaan ini
luar biasa
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
20. Saya merasa bahwa orang-
orang di tempat kerja
sangat menghormati saya
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
21. Saya akan berkorban
banyak jika saya
meninggalkan pekerjaan ini
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
22. Kesempatan promosi saya
sangat bagus di sini
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
23. Saya mendapat kompensasi
yang bagus untuk tingkat
kinerja saya
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
24. Manfaatnya dari
pekerjaan ini sangat bagus
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
90
25. Tunjangan kesehatan yang
disediakan oleh perusahaan
ini sangat baik
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
26. Manfaat pensiun yang
disediakan oleh perusahaan
ini sangat baik
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
27. Prospek untuk terus bekerja
dengan perusahaan ini luar
biasa
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
28. Silsilah keluarga saya ada di
komunitas ini
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
91
Petunjuk Pengerjaan Kuisioner Bagian C
Perusahaan yang dimaksud dalam pernyataan di bawah ini
merupakan lingkungan dimana anda bekerja. Sementara
komunitas yang dimaksud merupakan tempat dimana anda
tinggal, termasuk di dalamnya yaitu orang terdekat seperti
keluarga, tetangga, teman, suasana tempat tinggal dan iklim.
Jawablah pertanyaan di bawah ini pada kolom yang tersedia dan
coret jawaban yang tidak perlu.
Contoh soal:
a. Apakah anda saat ini sudah menikah?
o Ya
o Tidak
b. Berapa banyak anggota keluarga yang tinggal dekat dengan
anda?
12 orang
BAGIAN C
29. Apakah anda saat ini sudah menikah?
o Ya
o Tidak
30. Jika sudah menikah, apakah pasangan anda bekerja di luar
rumah?
o Ya
o Tidak
92
31. Apakah rumah yang saat ini anda tinggali milik anda
sendiri?
o Ya
o Tidak
32. Berapa banyak anggota keluarga yang tinggal dekat dengan
anda?
__________________________ orang
33. Berapa banyak teman dekat anda yan tinggal dekat dengan
anda?
___________________________ orang
34. Sudah berapa lama anda di posisi sekarang?
___________________________ tahun
93
35. Sudah berapa lama anda bekerja di perusahaan ini?
___________________________ tahun
36. Sudah berapa lama anda bekerja di industri ini?
___________________________ tahun
37. Berapa banyak rekan kerja yang berinteraksi dengan anda
secara rutin?
___________________________ orang
38. Berapa banyak rekan kerja yang sangat bergantung dengan
anda?
__________________________ orang
94
39. Berapa banyak tim kerja yang anda ikuti?
__________________________ tim
40. Berapa banyak kepanitiaan yang anda ikuti?
__________________________ kepanitiaan
TERIMA KASIH ATAS KERJASAMANYA
MOHON PERIKSA KEMBALI JAWABAN ANDA SEHINGGA
TIDAK ADA PERNYATAAN YANG TERLEWAT
TERIMA KASIH
95
LAMPIRAN 2
TABULASI DATA UJI COBA
KETERIKATAN KERJA
96
Nama WE
1
WE
2
WE
3
WE
4
WE
5
WE
6
WE
7
WE
8
WE
9
WE
10
WE
11
WE
12
WE
13
WE
14
WE
15
WE
16
WE
17
S1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
S2 5 3 5 2 2 4 5 5 5 5 3 5 5 5 4 2 4
S3 6 3 5 5 4 4 6 5 4 6 6 4 5 5 6 3 3
S4 5 2 5 5 3 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5
S5 4 4 7 7 5 1 7 7 7 7 6 7 7 7 7 4 7
S6 7 3 7 5 3 2 5 5 5 7 1 5 4 5 5 4 5
S7 4 4 5 5 4 5 7 7 5 7 7 5 5 7 7 6 5
S8 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 5
S9 5 4 5 3 2 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 2 4
S10 6 5 6 6 5 6 7 7 6 7 7 6 6 6 6 6 7
S11 5 4 7 5 5 4 7 7 4 7 3 5 7 7 4 3 4
S12 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 6 7 7 7 7 6 7
S13 7 4 7 7 7 2 7 3 4 5 3 4 4 5 5 3 5
S14 5 4 5 6 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5
S15 5 4 5 4 1 3 7 7 6 7 6 7 5 6 7 4 7
S16 4 4 7 4 3 1 7 7 7 7 1 7 7 7 7 3 2
S17 4 3 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5
S18 5 4 5 6 4 5 6 5 5 7 5 5 5 5 5 4 5
S19 4 2 7 6 4 7 7 7 7 7 5 7 7 7 7 6 6
S20 6 4 7 6 4 7 7 7 7 7 6 7 7 7 7 5 7
S21 6 5 6 4 5 7 7 7 6 6 6 6 6 5 6 5 5
S22 6 5 6 5 5 6 6 6 5 7 6 6 6 5 6 5 6
S23 6 3 7 6 6 7 7 7 6 7 7 7 7 7 7 6 7
S24 6 4 5 5 4 3 7 7 6 7 5 5 7 5 6 4 6
97
S25 6 4 5 5 4 3 7 7 6 7 5 5 7 5 6 4 6
S26 6 3 5 5 4 5 7 6 6 6 5 5 5 5 6 4 5
S27 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4
S28 5 3 7 5 4 7 7 7 5 7 7 7 7 7 7 4 7
S29 5 4 7 6 5 7 7 7 6 7 7 5 6 7 7 6 7
S30 5 6 4 6 5 3 5 4 6 3 6 5 5 5 5 3 3
S31 4 4 5 4 3 4 5 5 5 5 3 4 5 4 4 2 4
S32 4 4 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 4 5
S33 5 4 3 4 6 6 5 5 4 5 3 5 5 4 5 3 3
S34 5 4 5 4 4 5 6 7 5 7 5 6 6 7 6 3 5
S35 3 4 3 6 5 3 5 5 4 6 4 5 5 5 5 5 5
S36 7 7 5 4 6 7 5 4 4 4 4 4 4 3 4 2 5
S37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
S38 4 5 4 5 5 4 7 6 7 7 7 6 6 5 5 4 4
S39 3 3 3 4 4 5 5 4 4 6 4 4 4 4 4 2 3
S40 3 2 4 5 2 3 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5
S41 5 6 5 5 4 6 5 5 4 6 5 5 5 5 5 2 5
S42 3 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4
S43 4 5 6 6 4 5 4 4 4 5 3 3 4 3 4 3 3
S44 3 4 3 5 4 3 4 4 5 6 5 5 5 5 5 5 5
S45 5 3 4 4 2 4 6 5 4 5 4 3 3 3 6 3 5
S46 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
S47 4 6 4 5 5 3 5 4 4 5 4 5 5 5 5 3 4
S48 3 4 3 4 5 3 5 5 5 6 4 5 5 5 5 4 4
S49 6 7 4 5 4 4 6 6 6 6 6 6 5 7 7 7 7
S50 5 4 4 4 3 4 5 4 3 4 4 3 4 3 5 5 4
98
S51 7 4 7 4 5 7 7 7 7 7 4 7 7 7 7 4 7
S52 4 1 4 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4
S53 7 6 6 6 4 7 6 5 6 4 6 7 7 5 6 4 5
99
LAMPIRAN 3
TABULASI DATA UJI COBA
KETERLIBATAN KERJA
100
Nama
J
E
1
J
E
2
J
E
3
J
E
4
J
E
5
J
E
6
J
E
7
J
E
8
J
E
9
J
E
1
0
J
E
1
1
J
E
1
2
J
E
1
3
J
E
1
4
J
E
1
5
J
E
1
6
J
E
1
7
J
E
1
8
J
E
1
9
J
E
2
0
J
E
2
1
J
E
2
2
J
E
2
3
J
E
2
4
J
E
2
5
J
E
2
6
J
E
2
7
J
E
2
8
J
E
2
9
J
E
3
0
J
E
3
1
J
E
3
2
J
E
3
3
J
E
3
4
J
E
3
5
J
E
3
6
J
E
3
7
J
E
3
8
J
E
3
9
J
E
4
0
S1 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 0 1 4 0 4
15
15
10 0 3 0
S2 7 7 5 6 5 5 2 5 6 6 6 6 6 6 6 5 6 6 6 6 1 6 6 6 7 7 5 2 1 0 1 2 5
10
33
33 2 1 3 1
S3 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 6 7 6 5 6 6 6 6 6 5 6 6 6 6 5 5 6 2 1 1 0 1 1 4
24
10 3 2 0 0
S4 6 6 6 6 2 6 5 6 6 6 6 6 6 6 5 6 6 5 6 6 5 5 5 6 6 6 6 5 1 0 1 5
10 1
30
30
10 5 0 0
S5 6 6 6 6 6 6 4 7 7 7 7 7 6 6 5 6 6 6 6 6 2 6 6 6 6 6 6 1 1 0 1 3
20 3
30
30
10 5 4 2
S6 6 5 6 6 6 6 2 3 6 6 6 6 6 6 3 5 7 6 7 3 6 3 6 7 7 7 7 2 0 1 0 3
10 3
31
31
15 0 2 2
S7 7 6 6 7 6 7 2 4 6 6 6 7 6 6 4 7 6 6 7 4 6 3 6 7 7 6 7 2 0 0 0 2
10 1
32
32
20 0 2 2
S8 6 7 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 3 1 0 1 4 3 1
29
29 6 3 8 4
S9 6 5 6 6 5 6 5 5 6 6 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 5 5 5 6 6 6 6 6 0 0 0 3 2 1 1 1 4 2 1 1 S10 7 7 6 6 6 7 6 7 7 7 6 7 7 6 7 5 7 7 7 6 7 6 7 7 7 7 7 1 1 1 1 4 0 2
29
29
30
20 2 3
S11 7 6 6 6 6 6 2 4 6 6 6 5 6 6 5 6 6 5 6 6 4 5 6 6 6 6 6 6 1 1 1 4 3 9
25
25
25
22 4 0
101
S12 6 6 6 6 5 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 5 6 6 6 5 6 2 1 1 1 3 0 3
13
13 4 9 4 1
S13 6 6 5 5 5 6 5 4 5 5 6 6 5 6 6 5 5 5 6 6 6 5 6 6 6 6 6 2 1 0 0 3 3 3
10
10 5 2 1 0
S14 6 6 6 6 6 6 4 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 4 6 6 6 6 6 6 6 4 1 1 1 4
50 1
33
33
15 1 2 1
S15 7 7 6 6 6 6 6 6 7 7 6 6 7 6 6 6 7 7 7 6 4 5 7 6 6 7 5 2 1 1 1 6 3 4
30
30
10 2 3 1
S16 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 5 6 6 6 5 6 6 6 4 6 5 6 6 5 5 6 6 2 1 0 0 3
10 3
10
10
15 5 0 0
S17 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 3 3 6 3 1 1 1 3 5 1
10
10
20
10 2 3
S18 7 6 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 6 5 5 5 6 5 5 5 5 4 5 5 6 6 5 5 1 0 1 5 5 3
31
31
14 5 2 2
S19 6 7 7 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 1 0 1 5
10 1
32
32
10
15 5 4
S20 6 6 6 6 6 6 5 6 6 7 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 2 1 0 1 4 5 6
33
33
15 3 4 0
102
S21 6 6 6 6 6 6 6 6 6 7 6 6 6 5 6 6 7 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 2 1 0 1 4
15 3
31
31
20
10 5 0
S22 7 6 6 6 5 7 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 7 6 6 6 6 6 6 6 7 6 6 2 1 0 1 4
50 3
32
32
30
10 2 5
S23 5 6 4 5 4 5 4 4 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 1 0 1 3
10 1
20
20
10
10 2 0
S24 7 6 6 6 4 7 5 7 7 7 7 7 6 6 7 6 7 6 7 6 7 7 6 7 7 7 7 5 1 1 1 5
40 1
29
29
15
15 5 3
S25 7 6 6 6 4 7 5 7 7 7 7 7 6 6 7 6 7 6 7 6 7 7 6 7 7 7 7 5 1 1 1 3
35 1
31
31
10
15 4 1
S26 7 7 7 7 6 6 6 7 7 7 7 7 7 7 6 6 7 7 6 7 6 6 7 6 7 7 7 6 1 0 0 8
10 4
21
21
20
20 3 0
S27 6 6 6 5 5 5 5 6 6 6 5 6 6 6 4 5 6 6 6 6 5 6 6 6 5 5 6 2 1 1 0 4
10 1 8 8
20 0 0 0
S28 7 7 6 6 6 7 6 6 6 7 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 1 1 1 0
30 5
33
33
10 0 4 0
S29 7 7 7 6 7 7 6 7 7 7 6 6 6 6 6 6 7 7 7 6 6 6 7 6 6 7 7 3 1 1 1 3 0 4
32
32
50 2 4 4
103
S30 7 4 6 5 6 6 6 6 6 7 5 6 5 6 5 6 7 5 7 5 5 5 6 6 6 6 6 6 1 0 1 3 3 2
10
10 3
20
10 1
S31 4 5 6 6 5 6 4 5 6 5 6 5 6 5 4 6 5 6 6 5 4 6 5 5 4 6 6 4 1 1 1
10
10
10
10
10
15
10 2 0
S32 6 3 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 6 0 0 1 1 1
12
18
18 5 5 1 0
S33 6 4 5 6 5 6 5 6 6 6 6 6 5 6 4 6 5 5 7 6 4 5 6 6 4 6 5 5 0 0 0 5
10 3 3 3
10 5 1 0
S34 7 5 6 6 6 6 5 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 5 6 6 6 6 6 6 0 0 0 2 1 2 2 2 5 1 1 0 S35 6 6 6 6 6 5 5 5 5 5 6 6 6 7 4 3 6 5 6 6 3 6 6 6 5 6 6 3 1 1 1
10
25 3 4 4
20 5 3 1
S36 6 6 5 5 6 5 2 5 4 5 4 4 4 4 4 4 6 6 6 4 3 2 4 6 7 7 6 6 1 1 1 4 3 1 1 1
30
18 1 1
S37 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 1 1 3
10 5
10
10
15
10 3 2
S38 7 7 7 7 6 5 4 6 6 6 6 5 6 6 7 7 6 6 7 6 7 5 7 7 7 6 6 7 0 1 1 3 2 2 2 2 6 3 1 2
104
S39 4 5 5 5 1 6 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 6 3 5 5 5 5 5 6 6 6 6 1 0 0 0 6 2 2 2 2 6 0 1 1 S40 6 5 5 6 4 6 4 5 5 4 5 6 5 5 4 5 6 5 6 6 3 5 6 6 5 5 5 2 0 0 0 8
20 2 2 2
40 5 1 1
S41 6 3 6 3 6 6 5 6 6 6 6 6 7 6 5 6 7 6 6 6 5 5 6 6 5 5 5 1 0 0 0 0 5 1 1 1
10 4 2 1
S42 7 7 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 7 6 7 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 1 0 0 1 0 2 2 2 2
15 4 1 1
S43 5 5 4 2 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 4 5 5 4 4 2 4 2 4 4 4 5 2 0 0 0
10 2 2 2 2 3 1 0 0
S44 6 6 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 6 6 5 6 3 5 5 5 6 6 5 3 1 0 1
15
80 4 4 4
10 5 3 1
S45 7 5 5 5 4 3 4 4 6 5 5 5 6 5 4 6 7 5 4 6 4 5 4 5 6 6 5 1 0 0 0 3 0 6 8 6
15
10 1 1
S46 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 4 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 1 1 2 3 3 5 5
10 5 2 2
S47 6 5 5 5 4 5 5 5 6 5 5 5 5 6 3 6 7 6 5 6 4 6 6 5 5 5 5 5 1 1 1
18
25 3 6 6
10 4 1 2
105
S48 6 6 5 6 4 5 5 5 5 4 5 5 6 5 4 3 6 6 5 6 4 6 5 5 5 5 5 5 1 0 1
24
15 3 5 5
10 3 1 1
S49 7 7 7 7 7 5 5 4 4 6 3 4 6 4 4 6 6 6 6 5 4 5 6 6 5 6 6 6 1 1 1
16
10 2
16
16
12 6 2 1
S50 6 7 6 7 5 4 7 5 4 6 5 5 5 4 4 6 6 6 5 6 6 5 5 4 6 6 6 6 1 1 1 4 6 7
30
30
11 5 2 2
S51 6 2 4 4 2 6 3 5 6 6 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 3 5 5 6 6 4 1 1 1 5 4
15
15
15 4 0 1 1
S52 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 1 1 0
10 0 5 5 5 7 0 3 1
S53 7 7 5 6 7 6 4 5 6 6 6 6 4 4 6 6 7 4 6 6 6 6 6 6 5 6 6 6 1 0 1 4 5 3
11
11
20 0 3 3
106
LAMPIRAN 4
UJI VALIDITAS DAN UJI RELIABILITAS
(SKALA UJI COBA)
107
1. Keterikatan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items
N of Items
.919 .924 17
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
WE1 80.0566 171.901 .456 .601 .918
WE2 80.8868 178.795 .223 .427 .924
WE3 79.8302 165.721 .624 .715 .914
WE4 80.0943 173.010 .506 .708 .917
WE5 80.8113 173.387 .391 .643 .920
WE6 80.4717 166.908 .417 .548 .922
WE7 79.2453 165.266 .772 .810 .910
WE8 79.4906 162.793 .776 .907 .910
WE9 79.8868 165.333 .745 .744 .911
WE10 79.2075 167.052 .650 .734 .913
WE11 80.2075 165.206 .568 .646 .916
WE12 79.8113 163.271 .790 .831 .909
WE13 79.6604 164.459 .774 .819 .910
WE14 79.7736 162.140 .775 .804 .909
WE15 79.5283 164.677 .799 .797 .910
WE16 80.9811 168.442 .554 .619 .916
WE17 80.0566 162.401 .717 .674 .911
108
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.924 .930 16
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
WE1 75.9434 164.016 .434 .559 .925
WE3 75.7170 156.899 .639 .704 .920
WE4 75.9811 164.711 .496 .707 .923
WE5 76.6981 166.022 .351 .590 .927
WE6 76.3585 159.081 .401 .547 .930
WE7 75.1321 156.540 .786 .806 .916
WE8 75.3774 153.893 .798 .905 .915
WE9 75.7736 156.986 .745 .735 .917
WE10 75.0943 157.972 .675 .731 .919
WE11 76.0943 157.049 .561 .645 .922
WE12 75.6981 154.869 .794 .829 .915
WE13 75.5472 155.868 .784 .816 .916
WE14 75.6604 153.421 .791 .803 .915
WE15 75.4151 155.978 .813 .797 .915
WE16 76.8679 159.886 .558 .617 .922
WE17 75.9434 153.785 .728 .672 .917
109
2. Keterlibatan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.735 .923 40
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
JE1 750.8679 4286.325 .383 .862 .733
JE2 751.3019 4258.453 .443 .871 .731
JE3 751.3585 4282.640 .430 .950 .733
JE4 751.3585 4271.541 .442 .882 .732
JE5 751.8868 4260.343 .363 .952 .732
JE6 751.2642 4286.317 .368 .825 .733
JE7 752.2075 4300.262 .134 .891 .734
JE8 751.6226 4268.163 .434 .945 .732
JE9 751.2642 4282.407 .394 .941 .733
JE10 751.1887 4263.846 .551 .971 .732
JE11 751.3774 4290.606 .328 .958 .734
JE12 751.3019 4296.745 .256 .970 .734
JE13 751.3208 4296.280 .301 .920 .734
JE14 751.4717 4304.242 .189 .882 .734
JE15 751.9245 4263.443 .393 .889 .732
JE16 751.5283 4302.997 .171 .835 .734
JE17 750.9434 4290.557 .389 .878 .733
JE18 751.3585 4281.858 .422 .888 .733
JE19 751.1887 4284.787 .364 .946 .733
JE20 751.4340 4304.444 .189 .940 .734
JE21 752.0377 4276.476 .251 .827 .733
JE22 751.7170 4270.728 .417 .907 .732
JE23 751.3962 4272.067 .412 .949 .732
JE24 751.2453 4300.268 .247 .961 .734
110
JE25 751.3019 4281.673 .351 .917 .733
JE26 751.1887 4281.510 .409 .815 .733
JE27 751.2075 4292.553 .378 .936 .734
JE28 753.2830 4283.686 .144 .737 .734
Tscore29 707.0943 3510.795 .601 .860 .698
Tscore30 707.0943 3916.612 .245 .766 .732
Tscore31 707.0943 3474.491 .635 .862 .694
Tscore32 707.0943 4351.470 -.097 .870 .761
Tscore33 707.0943 3909.719 .251 .783 .731
Tscore34 707.0943 4286.169 -.048 .909 .757
Tscore35 707.0943 3515.853 .596 .993 .698
Tscore36 707.0943 3490.382 .620 .991 .696
Tscore37 707.0943 3899.319 .259 .880 .730
Tscore38 707.0943 3792.093 .350 .608 .722
Tscore39 707.0943 3662.242 .463 .781 .711
Tscore40 707.0943 3759.852 .378 .595 .719
111
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items N of Items
.761 .929 39
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
JE1 700.8679 4311.330 .416 .858 .759
JE2 701.3019 4287.051 .440 .871 .758
JE3 701.3585 4308.230 .458 .944 .759
JE4 701.3585 4298.649 .451 .865 .759
JE5 701.8868 4282.152 .400 .952 .758
JE6 701.2642 4310.088 .413 .819 .759
JE7 702.2075 4328.897 .131 .886 .761
JE8 701.6226 4291.694 .472 .939 .758
JE9 701.2642 4304.323 .456 .937 .759
JE10 701.1887 4283.699 .629 .963 .758
JE11 701.3774 4311.904 .399 .957 .759
JE12 701.3019 4317.921 .326 .963 .760
JE13 701.3208 4321.766 .333 .905 .760
JE14 701.4717 4328.202 .233 .878 .760
JE15 701.9245 4280.970 .464 .870 .758
JE16 701.5283 4324.624 .229 .818 .760
JE17 700.9434 4317.456 .405 .872 .760
JE18 701.3585 4309.388 .429 .888 .759
JE19 701.1887 4307.929 .413 .936 .759
JE20 701.4340 4332.350 .193 .938 .761
JE21 702.0377 4293.807 .312 .827 .758
JE22 701.7170 4299.198 .415 .906 .759
JE23 701.3962 4295.736 .449 .947 .758
JE24 701.2453 4322.680 .312 .953 .760
JE25 701.3019 4304.283 .400 .915 .759
JE26 701.1887 4306.930 .437 .813 .759
JE27 701.2075 4316.549 .431 .925 .760
112
JE28 703.2830 4317.251 .122 .734 .760
Tscore29 657.0943 3578.870 .562 .855 .733
Tscore30 657.0943 3953.803 .237 .751 .761
Tscore31 657.0943 3522.490 .614 .854 .728
Tscore33 657.0943 3998.929 .200 .730 .764
Tscore34 657.0943 4312.169 -.046 .902 .783
Tscore35 657.0943 3489.821 .645 .993 .725
Tscore36 657.0943 3468.737 .665 .991 .724
Tscore37 657.0943 3925.633 .260 .851 .759
Tscore38 657.0943 3814.639 .354 .608 .751
Tscore39 657.0943 3667.779 .482 .774 .740
Tscore40 657.0943 3781.135 .382 .594 .749
113
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.783 .934 38
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
JE1 650.8679 4270.947 .430 .855 .781
JE2 651.3019 4240.073 .496 .800 .780
JE3 651.3585 4264.960 .503 .929 .781
JE4 651.3585 4258.881 .457 .825 .781
JE5 651.8868 4240.151 .418 .937 .780
JE6 651.2642 4268.680 .436 .796 .781
JE7 652.2075 4285.208 .160 .883 .782
JE8 651.6226 4250.161 .492 .935 .780
JE9 651.2642 4264.990 .458 .936 .781
JE10 651.1887 4244.351 .632 .959 .780
JE11 651.3774 4272.204 .405 .957 .781
JE12 651.3019 4273.926 .375 .946 .782
JE13 651.3208 4281.861 .341 .899 .782
JE14 651.4717 4285.732 .267 .877 .782
JE15 651.9245 4239.366 .482 .870 .780
JE16 651.5283 4283.397 .247 .812 .782
JE17 650.9434 4273.456 .463 .871 .781
JE18 651.3585 4267.804 .455 .874 .781
JE19 651.1887 4263.653 .464 .933 .781
JE20 651.4340 4293.763 .186 .931 .783
JE21 652.0377 4248.852 .345 .813 .780
JE22 651.7170 4261.380 .404 .897 .781
JE23 651.3962 4251.824 .489 .946 .780
JE24 651.2453 4278.609 .366 .933 .782
JE25 651.3019 4263.530 .414 .905 .781
JE26 651.1887 4268.490 .430 .813 .781
JE27 651.2075 4275.972 .449 .906 .782
114
JE28 653.2830 4281.359 .109 .665 .783
Tscore29 607.0943 3560.077 .546 .854 .761
Tscore30 607.0943 3941.141 .216 .688 .787
Tscore31 607.0943 3520.839 .583 .854 .758
Tscore33 607.0943 3930.039 .225 .695 .786
Tscore35 607.0943 3472.487 .628 .991 .754
Tscore36 607.0943 3450.130 .649 .989 .752
Tscore37 607.0943 3859.232 .284 .840 .782
Tscore38 607.0943 3761.947 .367 .606 .775
Tscore39 607.0943 3617.845 .494 .773 .765
Tscore40 607.0943 3695.435 .425 .568 .771
115
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.783 .936 37
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
JE1 647.0566 4240.531 .427 .845 .781
JE2 647.4906 4209.375 .497 .796 .779
JE3 647.5472 4234.509 .501 .929 .781
JE4 647.5472 4229.046 .450 .801 .780
JE5 648.0755 4210.190 .415 .937 .780
JE6 647.4528 4237.688 .440 .792 .781
JE7 648.3962 4254.777 .158 .881 .782
JE8 647.8113 4219.532 .492 .935 .780
JE9 647.4528 4233.845 .463 .936 .781
JE10 647.3774 4213.889 .631 .959 .780
JE11 647.5660 4241.324 .408 .955 .781
JE12 647.4906 4242.536 .382 .945 .781
JE13 647.5094 4250.617 .347 .896 .782
JE14 647.6604 4254.738 .270 .877 .782
JE15 648.1132 4209.044 .480 .864 .779
JE16 647.7170 4252.881 .245 .809 .782
JE17 647.1321 4242.242 .470 .870 .781
JE18 647.5472 4237.007 .456 .874 .781
JE19 647.3774 4233.191 .462 .930 .781
JE20 647.6226 4263.245 .184 .930 .782
JE21 648.2264 4218.910 .342 .809 .780
JE22 647.9057 4230.715 .405 .884 .781
JE23 647.5849 4221.052 .491 .945 .780
JE24 647.4340 4247.702 .369 .933 .781
JE25 647.4906 4232.948 .414 .897 .781
JE26 647.3774 4237.990 .429 .811 .781
116
JE27 647.3962 4245.388 .448 .903 .781
Tscore29 603.2830 3535.949 .543 .842 .761
Tscore30 603.2830 3917.623 .211 .688 .787
Tscore31 603.2830 3501.631 .574 .854 .758
Tscore33 603.2830 3898.355 .227 .682 .786
Tscore35 603.2830 3438.045 .634 .990 .753
Tscore36 603.2830 3416.675 .654 .989 .751
Tscore37 603.2830 3822.390 .290 .839 .781
Tscore38 603.2830 3738.803 .362 .579 .775
Tscore39 603.2830 3591.908 .492 .761 .765
Tscore40 603.2830 3662.311 .429 .560 .770
117
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.782 .937 36
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
JE1 642.1698 4213.925 .429 .815 .780
JE2 642.6038 4183.245 .495 .791 .779
JE3 642.6604 4208.482 .496 .929 .780
JE4 642.6604 4202.672 .450 .801 .780
JE5 643.1887 4183.925 .414 .932 .779
JE6 642.5660 4211.375 .438 .765 .780
JE8 642.9245 4194.251 .483 .928 .779
JE9 642.5660 4207.454 .463 .936 .780
JE10 642.4906 4187.786 .629 .959 .779
JE11 642.6792 4214.907 .407 .935 .781
JE12 642.6038 4216.406 .379 .943 .781
JE13 642.6226 4224.406 .344 .896 .781
JE14 642.7736 4228.453 .268 .860 .781
JE15 643.2264 4183.309 .476 .864 .779
JE16 642.8302 4226.584 .244 .798 .781
JE17 642.2453 4215.848 .469 .859 .781
JE18 642.6604 4210.903 .453 .870 .780
JE19 642.4906 4206.548 .464 .924 .780
JE20 642.7358 4237.546 .175 .909 .782
JE21 643.3396 4193.572 .336 .695 .780
JE22 643.0189 4205.297 .396 .883 .780
JE23 642.6981 4195.015 .488 .943 .779
JE24 642.5472 4220.816 .373 .901 .781
JE25 642.6038 4205.972 .418 .895 .780
JE26 642.4906 4211.040 .434 .808 .780
JE27 642.5094 4218.780 .450 .903 .781
118
Tscore29 598.3962 3515.148 .539 .807 .760
Tscore30 598.3962 3890.059 .212 .687 .786
Tscore31 598.3962 3477.695 .574 .854 .757
Tscore33 598.3962 3872.168 .227 .670 .785
Tscore35 598.3962 3412.096 .636 .989 .752
Tscore36 598.3962 3390.288 .656 .988 .750
Tscore37 598.3962 3793.997 .293 .806 .780
Tscore38 598.3962 3713.398 .362 .576 .774
Tscore39 598.3962 3569.663 .490 .758 .764
Tscore40 598.3962 3638.940 .428 .559 .769
119
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.782 .937 35
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
JE1 636.5094 4196.966 .427 .738 .780
JE2 636.9434 4166.409 .493 .783 .779
JE3 637.0000 4191.453 .495 .929 .780
JE4 637.0000 4185.759 .448 .801 .780
JE5 637.5283 4166.916 .414 .906 .779
JE6 636.9057 4194.181 .439 .765 .780
JE8 637.2642 4177.770 .478 .927 .779
JE9 636.9057 4190.645 .460 .914 .780
JE10 636.8302 4170.875 .627 .947 .779
JE11 637.0189 4198.096 .404 .889 .780
JE12 636.9434 4199.532 .376 .942 .780
JE13 636.9623 4207.519 .341 .891 .781
JE14 637.1132 4211.654 .264 .854 .781
JE15 637.5660 4166.888 .472 .849 .779
JE16 637.1698 4209.630 .242 .792 .781
JE17 636.5849 4198.800 .468 .843 .780
JE18 637.0000 4193.913 .451 .865 .780
JE19 636.8302 4189.368 .464 .918 .780
JE21 637.6792 4176.611 .335 .695 .779
JE22 637.3585 4188.982 .390 .818 .780
JE23 637.0377 4178.384 .484 .928 .779
JE24 636.8868 4203.635 .373 .901 .781
JE25 636.9434 4188.752 .419 .889 .780
JE26 636.8302 4193.821 .435 .807 .780
JE27 636.8491 4201.471 .452 .891 .781
Tscore29 592.7358 3501.092 .538 .796 .760
120
Tscore30 592.7358 3869.883 .215 .631 .786
Tscore31 592.7358 3463.424 .573 .853 .757
Tscore33 592.7358 3855.398 .227 .622 .785
Tscore35 592.7358 3394.294 .638 .987 .751
Tscore36 592.7358 3372.758 .658 .988 .750
Tscore37 592.7358 3777.562 .293 .744 .780
Tscore38 592.7358 3699.128 .360 .561 .774
Tscore39 592.7358 3554.345 .489 .758 .764
Tscore40 592.7358 3622.143 .428 .547 .769
121
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.786 .939 34
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
JE1 586.5094 3829.736 .442 .738 .784
JE2 586.9434 3801.793 .494 .783 .782
JE3 587.0000 3827.111 .480 .928 .784
JE4 587.0000 3820.651 .445 .801 .783
JE5 587.5283 3802.328 .414 .903 .782
JE6 586.9057 3826.575 .459 .753 .784
JE8 587.2642 3811.392 .489 .927 .783
JE9 586.9057 3823.039 .481 .912 .784
JE10 586.8302 3805.709 .632 .945 .782
JE11 587.0189 3829.508 .433 .888 .784
JE12 586.9434 3829.558 .418 .937 .784
JE13 586.9623 3840.953 .343 .891 .785
JE14 587.1132 3843.268 .284 .853 .785
JE15 587.5660 3800.697 .483 .849 .782
JE16 587.1698 3839.222 .279 .763 .785
JE17 586.5849 3831.425 .486 .841 .784
JE18 587.0000 3829.570 .436 .864 .784
JE19 586.8302 3824.968 .453 .914 .784
JE21 587.6792 3813.265 .325 .693 .783
JE22 587.3585 3822.040 .402 .814 .784
JE23 587.0377 3812.439 .492 .926 .783
JE24 586.8868 3837.213 .376 .900 .784
JE25 586.9434 3820.308 .446 .889 .783
JE26 586.8302 3827.125 .445 .804 .784
JE27 586.8491 3837.417 .425 .887 .784
Tscore29 542.7358 3201.912 .502 .791 .767
122
Tscore31 542.7358 3149.351 .553 .852 .763
Tscore33 542.7358 3494.567 .233 .588 .790
Tscore35 542.7358 3044.316 .658 .986 .754
Tscore36 542.7358 3018.499 .684 .987 .751
Tscore37 542.7358 3443.083 .278 .742 .786
Tscore38 542.7358 3353.835 .359 .558 .779
Tscore39 542.7358 3182.816 .520 .758 .766
Tscore40 542.7358 3279.577 .428 .535 .774
123
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.790 .941 33
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
JE1 536.5094 3455.478 .453 .734 .788
JE2 536.9434 3428.432 .505 .757 .786
JE3 537.0000 3451.526 .509 .927 .787
JE4 537.0000 3446.065 .462 .800 .787
JE5 537.5283 3425.481 .446 .902 .786
JE6 536.9057 3454.947 .441 .717 .788
JE8 537.2642 3437.585 .502 .925 .787
JE9 536.9057 3448.291 .500 .897 .787
JE10 536.8302 3430.231 .667 .945 .786
JE11 537.0189 3455.679 .438 .884 .788
JE12 536.9434 3455.723 .423 .936 .788
JE13 536.9623 3465.153 .368 .887 .788
JE14 537.1132 3469.277 .284 .851 .789
JE15 537.5660 3427.061 .496 .849 .786
JE16 537.1698 3465.728 .275 .741 .789
JE17 536.5849 3458.171 .484 .832 .788
JE18 537.0000 3455.908 .439 .852 .788
JE19 536.8302 3449.765 .475 .913 .787
JE21 537.6792 3435.730 .356 .681 .787
JE22 537.3585 3451.617 .379 .792 .788
JE23 537.0377 3438.117 .509 .923 .787
JE24 536.8868 3462.457 .389 .895 .788
JE25 536.9434 3447.497 .445 .889 .787
JE26 536.8302 3453.470 .450 .801 .788
JE27 536.8491 3462.097 .447 .883 .788
Tscore29 492.7358 2872.531 .487 .771 .774
124
Tscore31 492.7358 2819.728 .541 .851 .769
Tscore35 492.7358 2702.097 .666 .986 .758
Tscore36 492.7358 2679.638 .691 .987 .755
Tscore37 492.7358 3092.017 .272 .740 .792
Tscore38 492.7358 2990.594 .369 .555 .784
Tscore39 492.7358 2827.982 .533 .753 .770
Tscore40 492.7358 2934.529 .425 .535 .779
125
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.792 .942 32
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
JE1 486.5094 3056.469 .437 .734 .790
JE2 486.9434 3031.762 .488 .754 .789
JE3 487.0000 3052.403 .498 .909 .790
JE4 487.0000 3047.308 .452 .790 .790
JE5 487.5283 3030.730 .419 .859 .789
JE6 486.9057 3056.071 .425 .712 .790
JE8 487.2642 3038.104 .505 .891 .789
JE9 486.9057 3047.787 .508 .897 .790
JE10 486.8302 3028.940 .696 .923 .788
JE11 487.0189 3053.363 .464 .882 .790
JE12 486.9434 3054.982 .429 .923 .790
JE13 486.9623 3063.459 .380 .882 .791
JE14 487.1132 3067.203 .296 .843 .791
JE15 487.5660 3025.396 .521 .849 .788
JE16 487.1698 3063.359 .291 .732 .791
JE17 486.5849 3060.315 .447 .769 .791
JE18 487.0000 3056.704 .426 .835 .790
JE19 486.8302 3051.079 .461 .906 .790
JE21 487.6792 3035.185 .366 .664 .789
JE22 487.3585 3048.875 .405 .791 .790
JE23 487.0377 3040.671 .491 .923 .789
JE24 486.8868 3062.744 .377 .893 .791
JE25 486.9434 3046.593 .457 .885 .790
JE26 486.8302 3053.970 .442 .801 .790
JE27 486.8491 3063.394 .419 .846 .791
126
Tscore29 442.7358 2491.166 .502 .766 .777
Tscore31 442.7358 2434.183 .565 .817 .771
Tscore35 442.7358 2331.592 .684 .986 .759
Tscore36 442.7358 2313.931 .705 .986 .757
Tscore38 442.7358 2644.410 .338 .543 .791
Tscore39 442.7358 2423.537 .577 .737 .769
Tscore40 442.7358 2603.839 .380 .530 .788
127
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.791 .941 31
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
JE1 480.9434 3028.204 .434 .723 .789
JE2 481.3774 3003.459 .488 .754 .788
JE3 481.4340 3024.281 .493 .882 .789
JE4 481.4340 3019.224 .448 .790 .789
JE5 481.9623 3002.794 .416 .850 .788
JE6 481.3396 3027.763 .423 .706 .789
JE8 481.6981 3009.824 .503 .854 .788
JE9 481.3396 3019.747 .503 .884 .789
JE10 481.2642 3001.006 .691 .906 .787
JE11 481.4528 3025.147 .460 .882 .789
JE12 481.3774 3026.794 .425 .921 .789
JE13 481.3962 3035.139 .377 .837 .790
JE14 481.5472 3038.865 .294 .839 .790
JE15 482.0000 2997.465 .518 .847 .787
JE17 481.0189 3031.983 .445 .766 .790
JE18 481.4340 3028.427 .423 .822 .789
JE19 481.2642 3022.914 .458 .904 .789
JE21 482.1132 3007.461 .361 .655 .788
JE22 481.7925 3020.551 .403 .787 .789
JE23 481.4717 3012.784 .486 .919 .788
JE24 481.3208 3034.491 .373 .893 .790
JE25 481.3774 3018.251 .456 .884 .789
JE26 481.2642 3025.497 .442 .797 .789
JE27 481.2830 3034.982 .417 .805 .790
Tscore29 437.1698 2460.169 .507 .703 .775
Tscore31 437.1698 2406.401 .568 .814 .769
128
Tscore35 437.1698 2308.603 .681 .986 .757
Tscore36 437.1698 2290.713 .703 .986 .755
Tscore38 437.1698 2617.600 .338 .482 .790
Tscore39 437.1698 2398.219 .577 .732 .768
Tscore40 437.1698 2576.911 .381 .525 .786
129
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.790 .939 30
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
JE1 475.3208 3003.961 .433 .700 .788
JE2 475.7547 2979.190 .488 .753 .787
JE3 475.8113 3000.237 .489 .870 .788
JE4 475.8113 2995.104 .446 .751 .788
JE5 476.3396 2978.844 .414 .824 .787
JE6 475.7170 3003.677 .420 .701 .788
JE8 476.0755 2985.886 .500 .844 .787
JE9 475.7170 2995.969 .497 .884 .788
JE10 475.6415 2977.017 .688 .906 .786
JE11 475.8302 3001.397 .453 .864 .788
JE12 475.7547 3003.063 .418 .912 .788
JE13 475.7736 3011.278 .370 .834 .789
JE15 476.3774 2973.679 .514 .839 .786
JE17 475.3962 3007.721 .443 .709 .789
JE18 475.8113 3004.384 .420 .811 .788
JE19 475.6415 2999.002 .453 .901 .788
JE21 476.4906 2983.511 .359 .654 .787
JE22 476.1698 2996.578 .400 .785 .788
JE23 475.8491 2989.211 .479 .893 .787
JE24 475.6981 3010.534 .368 .892 .789
JE25 475.7547 2994.136 .454 .883 .788
JE26 475.6415 3001.200 .442 .796 .788
JE27 475.6604 3010.747 .415 .805 .789
Tscore29 431.5472 2435.759 .510 .701 .773
Tscore31 431.5472 2381.876 .571 .808 .767
Tscore35 431.5472 2286.946 .682 .983 .756
130
Tscore36 431.5472 2269.365 .703 .985 .754
Tscore38 431.5472 2595.445 .337 .482 .789
Tscore39 431.5472 2377.216 .576 .724 .767
Tscore40 431.5472 2553.002 .382 .525 .785
131
LAMPIRAN 5
SKALA PENELITIAN
132
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
Kampus Terpadu, Jl. Kaliurang KM 14,5 Yogyakarta
Assalamu’alaikum warahmatullah wabarakatuh
Bapak/ibu yang peneliti hormati. Perkenankan peneliti untuk belajar
banyak dari pengalaman Anda sekalian. Belajar mengenai apa yang Anda
rasakan, apa yang Anda alami, apa yang Anda pikirkan dan apa yang Anda
lakukan dalam kehidupan sehari-hari. Bersamaan dengan ini peneliti
menyampaikan kuisioner penelitian mengenai “Hubungan antara
keterlibatan kerja dengan keterikatan kerja”.
Kuisioner ini diedarkan untuk kepentingan penelitian tugas akhir di
Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya, Universitas Islam Indonesia.
Jawaban-jawaban yang Anda berikan merupakan informasi yang berharga
bagi peneliti. Semua jawaban tidak ada yang salah atau benar dan tidak ada
kaitannya dengan kebijakan apapun, karena penelitian ini merupakan
penelitian murni untuk ilmu pengetahuan. Anda tidak perlu ragu
memberikan jawaban sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Semua
jawaban dan identitas yang bapak/ibu berikan dijamin penuh kerahasiaannya
sesuai dengan kode etik penelitian ilmiah.
Atas perhatian dan kesediaan Anda dalam meluangkan waktu untuk
mengisi kuisioner ini, peneliti ucapkan terima kasih.
Wassalamu’alaikum warahmatullahhi wabarakatuh
Peneliti,
Niken Mangambar Arum
133
LEMBAR IDENTITAS DIRI
Nama (boleh inisial) :
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Usia :
Jabatan :
Dengan ini saya menyatakan bersedia untuk menjadi responden penelitian
dan menjawab semua pertanyaan sesuai dengan keadaan saya.
Yogyakarta, 2018
( )
134
Petunjuk Pengerjaan Kuisioner
Petunjuk Pengerjaan Kuisioner Bagian A
Berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang tersedia untuk setiap
pernyataan yang diajukan. Silanglah:
o Jika anda TIDAK PERNAH melakukan hal tersebut
o Jika anda HAMPIR TIDAK PERNAH melakukan hal tersebut
(beberapa kali setahun)
o Jika anda JARANG melakukan hal tersebut (satu kali dalam sebulan)
o Jika anda TERKADANG melakukan hal tersebut (beberapa kali
dalam sebulan)
o Jika anda SERING melakukan hal tersebut (satu kali dalam seminggu)
o Jika anda SANGAT SERING melakukan hal tersebut (beberapa kali
dalam seminggu)
o Jika anda SELALU melakukan hal tersebut
Contoh soal:
1. Waktu terasa berlalu dengan cepat ketika saya bekerja
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
135
BAGIAN A
1. Waktu terasa berlalu dengan
cepat ketika saya bekerja
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
2. Saya merasa senang ketika saya
bekerja secara intens
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
3. Saya terlalu asik dengan
pekerjaan saya
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
4. Saya hanyut dalam pekerjaan
sehingga lupa waktu
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
5. Saya sulit untuk bersikap cuek
terhadap pekerjaan saya
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
6. Pekerjaan yang saya lakukan
adalah pekerjaan yang bermakna
dan memiliki tujuan
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
136
7. Saya merasa antusias terhadap
pekerjaan saya
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
8. Pekerjaan saya memberikan
inspirasi bagi saya
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
9. Saya bangga terhadap
pekerjaan saya
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
10. Bagi saya pekerjaan saya
menantang
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
11. Saya merasa penuh dengan
energi ketika saya di tempat
kerja
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
12. Saya merasa kuat dan
bersemangat saat bekerja
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
137
13. Saat bangun pagi, saya merasa
bersemangat untuk bekerja
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
14. Saya sangat tekun dalam
bekerja
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
15. Saya dapat melanjutkan
pekerjaan di luar waktu jam
kerja untuk waktu yang lama
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
16. Saya selalu gigih dalam
pekerjaan saya bahkan ketika
segala sesuatunya tidak berjalan
dengan baik
o Tidak Pernah
o Hampir Tidak Pernah
o Jarang
o Terkadang
o Sering
o Sangat Sering
o Selalu
138
Petunjuk Pengerjaan Kuisioner Bagian B
Perusahaan yang dimaksud dalam pernyataan di bawah ini merupakan
lingkungan kerja. Sementara komunitas yang dimaksud merupakan tempat
dimana anda tinggal, termasuk di dalamnya yaitu orang terdekat seperti
keluarga, tetangga, teman, suasana tempat tinggal dan iklim.
Berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang tersedia untuk setiap
pernyataan yang diajukan. Silanglah:
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
Contoh soal:
2. Saya sangat menyukai tempat dimana saya tinggal
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
139
BAGIAN B
1. Saya sangat menyukai tempat
dimana saya tinggal
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
2. Cuaca di tempat saya tinggal
cocok dengan saya
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
3. Komunitas ini cocok dengan saya
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
4. Saya berfikir komunitas dimana
saya tinggal seperti rumah saya
sendiri
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
5. Area dimana saya tinggal
menawarkan kegiatan rekreasi
yang saya suka
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
6. Saya menyukai anggota dari tim
kerja saya
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
140
7. Pekerjaan saya memanfaatkan
keterampilan dan bakat saya
dengan baik
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
8. Saya merasa bahwa saya cocok
untuk perusahaan ini
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
9. Saya cocok dengan budaya
perusahaan
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
10. Saya suka otoritas dan
tanggung jawab yang saya miliki
di perusahaan ini
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
11. Nilai-nilai saya sesuai dengan
nilai perusahaan
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
12. Saya dapat mencapai tujuan
profesional saya dengan bekerja
di perusahaan ini
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
141
13. Meninggalkan komunitas ini
akan sangat sulit
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
14. Lingkungan tempat saya tinggal
aman
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
15. Saya memiliki banyak kebebasan
dalam pekerjaan ini untuk
memutuskan bagaimana
mengejar cita-cita saya
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
16. Manfaat dari pekerjaan ini luar
biasa
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
17. Saya akan berkorban banyak
jika saya meninggalkan
pekerjaan ini
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
18. Kesempatan promosi saya
sangat bagus di sini
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
142
19. Saya mendapat kompensasi
yang bagus untuk tingkat
kinerja saya
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
20. Manfaatnya dari pekerjaan ini
sangat bagus
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
21. Tunjangan kesehatan yang
disediakan oleh perusahaan ini
sangat baik
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
22. Manfaat pensiun yang
disediakan oleh perusahaan ini
sangat baik
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
23. Prospek untuk terus bekerja
dengan perusahaan ini luar
biasa
o Sangat tidak setuju
o Tidak setuju
o Agak tidak setuju
o Ragu
o Agak setuju
o Setuju
o Sangat setuju
143
Petunjuk Pengerjaan Kuisioner Bagian C
Perusahaan yang dimaksud dalam pernyataan di bawah ini merupakan
lingkungan dimana anda bekerja. Sementara komunitas yang dimaksud
merupakan tempat dimana anda tinggal, termasuk di dalamnya yaitu orang
terdekat seperti keluarga, tetangga, teman, suasana tempat tinggal dan iklim.
Jawablah pertanyaan di bawah ini pada kolom yang tersedia dan coret
jawaban yang tidak perlu.
Contoh soal:
c. Apakah anda saat ini sudah menikah?
o Ya
o Tidak
d. Berapa banyak anggota keluarga yang tinggal dekat dengan anda?
12 orang
144
BAGIAN C
24. Apakah anda saat ini sudah menikah?
o Ya
o Tidak
25. Apakah rumah yang saat ini anda tinggali milik anda sendiri?
o Ya
o Tidak
26. Sudah berapa lama anda bekerja di perusahaan ini?
___________________________ tahun
27. Sudah berapa lama anda bekerja di industri ini?
___________________________ tahun
28. Berapa banyak rekan kerja yang sangat bergantung dengan anda?
__________________________ orang
29. Berapa banyak tim kerja yang anda ikuti?
__________________________ tim
145
30. Berapa banyak kepanitiaan yang anda ikuti?
__________________________ kepanitiaan
TERIMA KASIH ATAS KERJASAMANYA
MOHON PERIKSA KEMBALI JAWABAN ANDA
SEHINGGA TIDAK ADA PERNYATAAN YANG TERLEWAT
TERIMA KASIH
146
LAMPIRAN 6
TABULASI DATA PENELITIAN
KETERIKATAN KERJA
147
Nama WE1 WE2 WE3 WE4 WE5 WE6 WE7 WE8 WE9 WE10 WE11 WE12 WE13 WE14 WE15 WE16
S1 6 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5
S2 7 7 7 7 7 7 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
S3 7 7 7 7 6 6 6 6 7 6 6 6 6 6 6 6
S4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5
S5 5 4 4 3 3 5 5 4 3 5 4 4 4 5 5 5
S6 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4
S7 7 7 2 6 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
S8 7 4 3 1 5 7 4 4 1 5 4 3 1 7 7 7
S9 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
S10 5 6 5 6 5 5 5 5 6 7 6 5 5 5 5 5
S11 4 3 4 6 6 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4
S12 5 5 5 6 5 5 6 5 5 5 7 5 7 5 5 7
S13 5 5 4 4 4 7 5 5 4 5 4 5 6 7 1 4
S14 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 3 4
S15 5 7 5 5 7 5 5 4 6 4 5 5 4 5 5 5
S16 5 4 4 4 5 7 4 4 7 7 5 4 4 4 4 4
S17 5 1 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
S18 7 7 7 5 2 7 7 7 7 7 7 7 7 7 4 6
S19 6 4 5 6 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5
S20 6 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5
S21 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 6 5
S22 6 5 5 6 5 4 6 4 5 4 5 5 5 4 5 5
S23 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5
S24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
S25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
148
S26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
S27 6 6 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5
S28 6 6 6 6 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 6 6
S29 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
S30 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
S31 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5
S32 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5
S33 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5
S34 5 4 4 6 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5
S35 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5
S36 7 7 7 7 7 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
S37 6 5 6 6 6 6 5 6 5 7 7 6 7 6 5 7
S38 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4
S39 6 6 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 6
S40 6 5 6 6 6 6 5 6 5 7 7 6 7 6 6 7
S41 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4
S42 5 5 5 5 5 5 6 6 5 5 7 5 7 5 5 7
S43 6 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5
S44 5 4 4 4 5 5 4 4 7 7 7 4 4 4 4 4
S45 5 4 4 4 5 7 4 4 7 7 7 7 4 4 4 4
S46 6 4 5 6 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5
S47 5 5 4 4 4 7 5 5 4 5 4 5 7 7 5 4
S48 6 5 5 6 5 5 6 4 4 4 5 5 5 4 5 5
S49 6 6 5 6 5 5 5 5 5 7 6 5 5 5 5 5
S50 6 5 5 5 5 5 5 5 7 7 5 5 5 5 5 5
S51 7 7 4 7 6 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
149
S52 6 6 6 6 6 6 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6
S53 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5
150
LAMPIRAN 7
TABULASI DATA PENELITIAN
KETERLIBATAN KERJA
151
Nama
J
E
1
J
E
2
J
E
3
J
E
4
J
E
5
J
E
6
J
E
7
J
E
8
J
E
9
J
E
1
0
J
E
1
1
J
E
1
2
J
E
1
3
J
E
1
4
J
E
1
5
J
E
1
6
J
E
1
7
J
E
1
8
J
E
1
9
J
E
2
0
J
E
2
1
J
E
2
2
J
E
2
3
J
E
2
4
J
E
2
5
J
E
2
6
J
E
2
7
J
E
2
8
J
E
2
9
J
E
3
0
S1 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 1 7 7 15 3 0
S2 6 4 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 1 13
13
20
20 5
S3 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 1 15
15
20
20 3
S4 6 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 6 4 4 5 4 4 4 5 5 4 0 0 3 3 10 1 1
S5 6 6 5 6 5 6 5 5 6 5 6 6 5 6 5 6 6 6 6 6 5 5 6 0 0 1,5
1,5 2 3 1
S6 7 2 6 7 6 6 2 5 6 5 5 6 7 7 5 5 5 5 5 2 3 2 3 0 0 1 1 2 2 5
S7 7 7 7 7 6 7 6 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 1 1 20
20
16 1 0
S8 7 7 6 6 7 5 2 2 1 5 6 2 1 7 1 6 1 7 6 3 7 2 1 1 0 6 6 20 1 1
S9 6 6 6 6 6 7 7 6 6 6 6 6 6 7 6 6 6 7 6 6 6 6 6 1 0 5 5 20
20 5
S10 5 4 6 6 5 6 6 7 5 6 4 6 6 5 4 7 6 4 6 6 6 7 6 1 1 7 7
10 2 2
S11 4 4 5 5 5 6 6 6 6 6 5 5 4 5 5 6 5 6 6 6 5 5 6 0 0 5 5
10 1 1
S12 6 7 6 6 6 6 6 7 6 7 6 6 7 7 7 6 6 5 6 7 6 6 6 1 1 6 6
10 1 1
S13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 6 6 5 6 6 6 5 6 6 4 1 0 5 5
10 6 5
152
S14 7 7 6 6 5 5 5 6 6 5 5 6 6 6 5 5 5 3 3 4 6 6 5 1 1
21
21
20 3 1
S15 5 5 4 4 5 6 5 5 5 4 5 4 4 6 5 6 6 5 5 5 6 5 4 1 1
21
21
100 2
10
S16 6 6 6 6 4 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 5 4 5 5 5 5 5 1 0
10
11
100 6 2
S17 6 6 6 6 6 6 5 6 5 5 6 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 1 1 4 4
20 3 1
S18 6 6 5 6 2 5 7 7 3 4 6 6 5 6 6 6 6 2 2 6 5 4 5 0 0
10
10 3 3 1
S19 6 6 6 6 5 6 6 6 5 5 5 5 6 6 5 6 6 6 5 6 5 5 5 1 0 5 5
20 2 2
S20 6 5 6 6 5 6 6 6 5 5 6 6 6 6 5 6 5 5 5 6 5 5 6 1 0 5 5
20 2 2
S21 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 5 5 5 5 5 6 0 0 1 1
20 3 2
S22 6 5 5 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 1 6 6
20 1 1
S23 6 6 5 6 5 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 0 7 7
10 2 2
S24 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 1 8 8 5 1 0 S25 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 1
12
12 8 2 0
S26 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 5 6 6 5 5 6 6 6 6 6 6 6 1 1
13
13
20
10 1
153
S27 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 1
20
20
20
20 0
S28 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 0 0 3 3
100
10 0
S29 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 1
12
12
100
10
10
S30 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 0
11
11
10 1 0
S31 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 0 6 6
10 1 1
S32 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 5 6 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 0 0 5 5
10 2 0
S33 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 0 0 5 5
10 1 1
S34 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 1 7 7
15 3 0
S35 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 0 0 5 5
10 1 1
S36 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 1
15
15
20
20 3
S37 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 0
11
11
10 1 0
S38 6 2 7 7 6 6 2 6 5 5 5 6 7 7 5 5 5 5 5 2 3 2 3 0 0 1 1 2 2 0 S39 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 1
20
20
20 2 5
154
S40 7 7 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 7 6 6 6 7 6 6 6 6 6 1 0 5 5
20
20 3
S41 6 6 6 5 5 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 0 7 7
10 2 2
S42 7 6 6 6 6 6 6 6 7 7 6 6 7 7 7 6 6 5 6 7 6 6 6 1 1 6 6
10 1 0
S43 6 6 5 6 5 6 6 6 6 6 5 5 6 6 5 6 5 5 5 6 5 5 6 1 0 5 5
20 2 2
S44 6 6 6 6 4 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 4 5 5 5 5 5 5 1 0
10
11
100 6 2
S45 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 5 6 6 5 5 5 6 1 0
10
11
100 6 2
S46 6 6 6 6 6 5 6 6 5 5 5 5 6 6 6 5 6 6 5 6 5 5 5 1 0 5 5
20 2 2
S47 6 6 6 6 6 5 5 5 5 5 5 6 5 6 6 5 6 6 6 5 6 6 4 1 0 5 5
10 6 5
S48 6 6 6 5 5 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 1 6 6
20 1 1
S49 4 5 5 6 6 6 6 7 5 6 4 6 6 5 4 7 6 4 6 6 6 7 6 1 1 7 7
10 2 2
S50 6 7 6 6 6 6 6 7 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 1 1
12
12 8 2 0
S51 7 7 7 7 6 7 6 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 1 1
20
20
16 1 0
S52 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 0 0 3 3
100
10 0
155
S53 6 6 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 6 4 4 5 4 6 6 5 5 4 0 0 3 3
10 1 1
156
LAMPIRAN 8
HASIL UJI ASUMSI
157
1. Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Keterlibatan_Kerja .167 53 .001 .903 53 .000
a. Lilliefors Significance Correction
158
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Keterikatan_Kerja .211 53 .000 .880 53 .000
a. Lilliefors Significance Correction
159
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Kesesuaian_Komunitas .233 53 .000 .902 53 .000
a. Lilliefors Significance Correction
160
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Kesesuaian_Perusahaan .231 53 .000 .790 53 .000
a. Lilliefors Significance Correction
161
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Pengorbanan_Komunitas .322 53 .000 .787 53 .000
a. Lilliefors Significance Correction
162
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Pengorbanan_Perusahaan .229 53 .000 .829 53 .000
a. Lilliefors Significance Correction
163
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Hubungan_Komunitas .270 53 .000 .776 53 .000
a. Lilliefors Significance Correction
164
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Hubungan_Perusahaan .190 53 .000 .861 53 .000
a. Lilliefors Significance Correction
165
166
2. Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Keterikatan_Kerja
*
Ketrlibatan_Kerja
Between
Groups
(Combined) 3707.974 19 195.157 3.072 .002
Linearity 1739.822 1 1739.822 27.389 .000
Deviation from
Linearity
1968.153 18 109.342 1.721 .086
Within Groups 2096.214 33 63.522
Total 5804.189 52
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Keterikatan Kerja *
Kesesuaian Komunitas
Between
Groups
(Combined) 2315.333 11 210.485 2.474 .018
Linearity 610.153 1 610.153 7.170 .011
Deviation from
Linearity
1705.180 10 170.518 2.004 .058
Within Groups 3488.856 41 85.094
Total 5804.189 52
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Keterikatan Kerja *
Kesesuaian
Perusahaan
Between
Groups
(Combined) 2866.907 13 220.531 2.928 .005
Linearity 1473.958 1 1473.958 19.571 .000
Deviation from
Linearity
1392.949 12 116.079 1.541 .151
Within Groups 2937.281 39 75.315
Total 5804.189 52
167
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Keterikatan Kerja *
Pengorbanan
Komunitas
Between
Groups
(Combined) 971.285 6 161.881 1.541 .186
Linearity 499.837 1 499.837 4.757 .034
Deviation from
Linearity
471.448 5 94.290 .897 .491
Within Groups 4832.904 46 105.063
Total 5804.189 52
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Keterikatan Kerja *
Pengorbanan
Perusahaan
Between
Groups
(Combined) 2989.439 15 199.296 2.620 .009
Linearity 1574.862 1 1574.862 20.702 .000
Deviation from
Linearity
1414.576 14 101.041 1.328 .238
Within Groups 2814.750 37 76.074
Total 5804.189 52
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Keterikatan Kerja *
Hubungan Komunitas
Between
Groups
(Combined) 608.928 2 304.464 2.930 .063
Linearity 556.714 1 556.714 5.358 .025
Deviation from
Linearity
52.214 1 52.214 .503 .482
Within Groups 5195.260 50 103.905
Total 5804.189 52
168
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Keterikatan Kerja *
Hubungan
Perusahaan
Between
Groups
(Combined) 5486.022 30 182.867 12.645 .000
Linearity 1140.840 1 1140.840 78.885 .000
Deviation from
Linearity
4345.182 29 149.834 10.360 .000
Within Groups 318.167 22 14.462
Total 5804.189 52
169
LAMPIRAN 9
UJI HIPOTESIS
170
Correlations
AVEWE JE
Spearman's rho Keterikat
an_Kerja
Correlation Coefficient 1.000 .616**
Sig. (1-tailed) . .000
N 53 53
Keterlibat
an_Kerja
Correlation Coefficient .616** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 53 53
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
171
LAMPIRAN 10
ANALISIS TAMBAHAN
172
Correlations
Kesesuaian
Komunitas
Keterikatan
Kerja
Spearman's rho Kesesuaian
Komunitas
Correlation Coefficient 1.000 .332**
Sig. (1-tailed) . .008
N 53 53
Keterikatan
Kerja
Correlation Coefficient .332** 1.000
Sig. (1-tailed) .008 .
N 53 53
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Correlations
Keterikatan
Kerja
Kesesuaian
Perusahaan
Spearman's rho Keterikatan
Kerja
Correlation Coefficient 1.000 .618**
Sig. (1-tailed) . .000
N 53 53
Kesesuaian
Perusahaan
Correlation Coefficient .618** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 53 53
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Correlations
Keterikatan
Kerja
Pengorbanan
Komunitas
Spearman's rho Keterikatan
Kerja
Correlation Coefficient 1.000 .197
Sig. (1-tailed) . .079
N 53 53
Pengorbanan
Komunitas
Correlation Coefficient .197 1.000
Sig. (1-tailed) .079 .
N 53 53
173
Correlations
Keterikatan
Kerja
Pengorbanan
Perusahaan
Spearman's rho Keterikatan
Kerja
Correlation Coefficient 1.000 .582**
Sig. (1-tailed) . .000
N 53 53
Pengorbanan
Perusahaan
Correlation Coefficient .582** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 53 53
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Correlations
Keterikatan
Kerja
Hubungan
Komunitas
Spearman's rho Keterikatan
Kerja
Correlation Coefficient 1.000 .414**
Sig. (1-tailed) . .001
N 53 53
Hubungan
Komunitas
Correlation Coefficient .414** 1.000
Sig. (1-tailed) .001 .
N 53 53
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Correlations
Keterikatan
Kerja
Hubungan
Perusahaan
Spearman's rho Keterikatan
Kerja
Correlation Coefficient 1.000 .498**
Sig. (1-tailed) . .000
N 53 53
Hubungan
Perusahaan
Correlation Coefficient .498** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 53 53
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
174
LAMPIRAN 11
PERHITUNGAN SKOR HIPOTETIK
175
1. Skala Keterlibatan Kerja
Mean (µ) = (∑ 𝑎𝑖𝑡𝑒𝑚 . 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑎𝑥+(∑ 𝑎𝑖𝑡𝑒𝑚 . 𝑠𝑘𝑜𝑟 min ))
2
= (23 . 7)+(23 . 1)
2
= (161)+(23)
2
= 184
2
= 92
Standar Deviasi (SD) = (∑ 𝑎𝑖𝑡𝑒𝑚 . 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑎𝑥−(∑ 𝑎𝑖𝑡𝑒𝑚 . 𝑠𝑘𝑜𝑟 min ))
6
= (23 . 7)−(23 . 1)
6
= (161)−(23)
6
= 138
6
= 23
2. Skala Keterikatan Kerja
Mean (µ) = (∑ 𝑎𝑖𝑡𝑒𝑚 . 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑎𝑥+(∑ 𝑎𝑖𝑡𝑒𝑚 . 𝑠𝑘𝑜𝑟 min ))
2
= (16 . 7)+(16 . 1)
2
= (112)+(16)
2
= 128
2
= 64
176
Standar Deviasi (SD) = (∑ 𝑎𝑖𝑡𝑒𝑚 . 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑎𝑥−(∑ 𝑎𝑖𝑡𝑒𝑚 . 𝑠𝑘𝑜𝑟 min ))
6
= (16 . 7)−(16 . 1)
6
= (112)−(16)
6
= 96
6
= 16
177
LAMPIRAN 12
KATEGORISASI RESPONDEN
178
1. Kategorisasi Skala Keterlibatan Kerja
No Kategori Rumus Norma
1. Sangat Tinggi
X ≥ µ + 1.8 σ
X ≥ 92 + 41.2
X ≥ 133.4
2. Tinggi
µ + 0.6 σ ≤ X < µ + 1.8 σ
92 + 13.8 ≤ X < 92 + 41.2
105.8 ≤ X < 133.4
3. Sedang
µ - 0.6 σ ≤ X < µ + 0.6 σ
92 – 13.8 ≤ X< 92 + 13.8
78.2 ≤ X < 105.8
4. Rendah
µ - 1.8 σ ≤ X < µ - 0.6 σ
92 – 41.2 ≤ X < 92 – 13.8
50.6 ≤ X < 78.2
5. Sangat Rendah
X < µ - 1.8 σ
X < 92 – 41.2
X < 50.6
179
2. Kategorisasi Skala Keterikatan Kerja
No Kategori Rumus Norma
1. Sangat Tinggi
X ≥ µ + 1.8 σ
X ≥ 64 + 28.8
X ≥ 92.8
2. Tinggi
µ + 0.6 σ ≤ X < µ + 1.8 σ
64 + 9.6 ≤ X < 64 + 28.8
73.6 ≤ X < 92.8
3. Sedang
µ - 0.6 σ ≤ X < µ + 0.6 σ
64 – 9.6 ≤ X< 64 + 9.6
54.4 ≤ X < 73.6
4. Rendah
µ - 1.8 σ ≤ X < µ - 0.6 σ
64 – 28.8 ≤ X < 64 – 9.6
36 ≤ X < 54.4
5. Sangat Rendah
X < µ - 1.8 σ
X < 64 – 28.8
X < 36
180
LAMPIRAN 13
SURAT IZIN PENELITIAN
181
1. Surat Izin Penelitian Telkom witel Yogyakarta
182
2. Surat Izin Penelitian PT. KAI DAOP 6 Yogyakarta
183
3. Surat Izin Penelitian Bank BNI
184
LAMPIRAN 14
SURAT KETERANGAN
SELESAI PENELITIAN
185
1. Surat Keterangan Selesai Penelitian Telkom witel Yogyakarta
186
2. Surat Keterangan Selesai Penelitian PT. KAI DAOP 6 Yogyakarta
187
3. Surat Keterangan Selesai Penelitian Bank BNI
188
LAMPIRAN 15
INFORMED CONSENT
189
190
191
192
LAMPIRAN 16
HASIL WAWANCARA
193
1. Hasil Wawancara Awal
Responden Hasil Wawancara
A, laki-laki, 50 tahun “kalau kerasa lama ya kadang iya
cumankan balik lagi mba sama yang
tadi saya bilang kalau bekerja karena
Allah pasti ada jalan mengatasi itu.
Tadi saya sholat jamaah bersama
dengan staf yang lain disitukan selain
solat berinteraksi juga jadi engga
kerasa tiba-tiba sudah jam pulang
kerja. Salah satunya itu si”
B, laki-laki, 35 tahun “kalo seingat saya si ya mba ya biasa
aja si mba engga yang antusias
banget. Kerjaan saya kan gitu aja ya
sama udah dibantuin yang part time
juga jadi ya dibilang tertantang
engga juga si mba”
“kadang-kadang kerasa lama si mba,
kaya dari tadi jam segitu aja hehe”
C, Perempuan, 36 tahun “Biasa aja sih mba. Tapi biasanya itu
kalo sudah jam-jam pulang kerja atau
mendekati weekend semangatnya
makin berkurang. Pengin cepet
pulang gitu. Hehehe.”
“kalau itu em gimana ya.. ya sering si
mba kalo mikirin yang lain, mikirin
keluarga di rumah sama itu mba
mikirin pulang hehe ya gitu sih iya.”
“lambat si kadang tapi kadang cepet
juga tiba-tiba udah pulang. Kaya
yang tadi saya bilang kerjaannya kan
itu aja, kalo misalnya lagi sepi itu
mba terasa lama”
D, Laki-laki, 38 tahun
“Waktu masih awal-awal kerja gitu si
semangatkan ya seneng dapet
kerjaan, berangkat masih seneng.
masih enteng lah ya istilahnya. Tapi
makin kesini ya gitu mba hehe engga
sesemangat dulu lagi. Kadang juga
telat”
194
“kalo tertantang engga juga ya mba
karena emang engga banyak
kerjaannya dan engga yang sulit
banget juga. Kalo udah pulang juga
lupa sama kerjaan gitu, fokus sama
yang di rumah dulu.”
“lambat si ya mba, kadang sampai
bingung mau ngapain biar engga
kerasa waktunya. Biasanya saya ya
nonton youtube si mba nonton yang
baru baru, dengerin lagu kesukaan
saya gitu gitu.”