Guía para facilitadores - :: Instituto de Estudios … del... · 1 WEGS, Cristina (2003): Manual de referencia. Capacitación eficaz en salud reproductiva: Diseño y ejecución del

Programa País Perú 53


Guía para facilitadoresPrograma país - Perú

Guía para facilitadores2

Elaborado por PLADES - Programa Laboral de DesarrolloDiciembre 2016

IESI Instituto de Estudios SindicalesCL Bartolome Herrera 180 Int. Int. 301 , Lince - Lima - PerúTeléfonos: 470 1456 - 4715399www.iesiperu.org.pe [email protected]


Índice

Introducción 3Objetivos 5

Tema 1: Orientaciones sobre la capacitación de adultos 6- ¿Cómo aprenden los adultos? 6- ¿Cómo comunicarme mejor? 8- ¿Cómo facilitar la participación? 9- ¿Cómo intervienen los participantes? 12- ¿Cómo organizar las actividades el taller? 14- ¿Cómo utilizar adecuadamente el tiempo? 15Resumen 16

Tema 2: Etapas de la capacitación 17- Primera etapa: Diseño del taller 17- Segunda etapa: Ejecución del taller 30- Tercera etapa: Evaluación del taller 36Resumen 41Tema 3: Caja de herramientas 42

Bibliografía 52


Introducción

El “Programa País – Perú “, es un espacio de coordinación y acción conjunta que se orienta a fortalecer la acción y coordinación de las instituciones socias de FNV en el Perú para trabajar una agenda común construida colectivamente sobre la base de la complementariedad, respeto, sinergia, autonomía y coordinación interinstitucional. La Federación Nacional de Sindicatos de Holanda (FNV) impulsa estos esfuerzos de manera directa para hacer más efectiva las acciones de acompañamiento y fortalecimiento sindical.

Dentro del marco del Programa País, se presenta esta guía para diseñar – ejecutar y evaluar talle-res de capacitación, denominada: “Guía para facilitadores – Programa País Perú”; con el propó-sito que los socios del Programa País realicen las actividades de capacitación utilizando criterios técnicos fundamentales para hacer más efectiva la acción educativa y lograr eficiente y eficazmen-te los objetivos propuestos en cada uno de los talleres que faciliten.

La guía está organizada en tres ejes temáticos: Orientaciones sobre la capacitación de adultos, etapas de la capacitación y herramientas para la capacitación. El primer tema busca ubicar al facilitador en el contexto pedagógico de la capacitación de los adultos, para ello se plantean las siguientes preguntas: ¿Cómo aprenden los adultos?, ¿Cómo comunicarse mejor?, ¿Cómo facilitar la par-ticipación?, ¿Cómo intervienen los participantes en el taller?, ¿Cómo organizar las actividades del taller? y finalmente, ¿Cómo utilizar adecuadamente el tiempo? El segundo tema, tema central de la guía, de-sarrolla los aspectos fundamentales del proceso de capacitación: Diseño – Ejecución- Evaluación, con el propósito que el facilitador se familiarice con ellos y los aplique cuando cumpla dicho rol. El tercero y último tema presenta algunas herramientas pedagógicas que puede utilizar el facili-tador para el desarrollo del taller.


Objetivos

Objetivo general

Proporcionar a los miembros del Programa País un instrumento didáctico de consulta de para que, siguiendo criterios técnicos fundamentales, prepa-ren, implementen y evalúen eficazmente los talleres de capacitación.

Objetivos específicos

- Analizar “ideas clave” sobre el aprendizaje de los adultos y el proceso de capacitación.

- Utilizar herramientas conceptuales y metodológicas para el diseño, eje-cución y evaluación de un taller de capacitación de adultos, con enfoque participativo y equidad de género.

- Fomentar el uso de técnicas y métodos que permitan al facilitador desarro-llar eficazmente talleres de capacitación de adultos.


Orientaciones sobre la capacitación de adultos

Facilitar el aprendizaje es una actividad humana que todos hacemos de alguna manera a lo largo de nuestra vida. Un buen facilitador no sólo debe reunir características y competencias personales y académi-cas, sino que debe conocer y comprender cómo realizar su labor. A continuación, proponemos seis preguntas que lo ayudarán a realizar mejor la capacitación:

- ¿Cómo aprenden los adultos?- ¿Cómo comunicarse mejor?- ¿Cómo facilitar la participación- ¿Cómo intervienen los participantes?- ¿Cómo organizar las actividades del taller?- ¿Cómo utilizar adecuadamente el tiempo?

¿Cómo aprenden los adultos?

La finalidad de toda capacitación es que las personas aprendan algo. Comprender que los adultos aprenden de manera diferente que los niños y los adolescentes, facilita su capacitación.

Cada adulto tiene un estilo de aprendizaje y, utiliza diversas estrate-gias para aprender. Wegs1 dice que los adultos aprenden mediante un proceso donde primero reciben la información nueva y la conectan con sus conocimientos previos, la interpretan sobre la base de su propia experiencia y construyen un conocimiento que los capacita para actuar en situaciones concretas. En otras palabras, el aprendizaje de los adul-tos tiene cuatro fases interrelacionadas entre sí: Experiencia- Proce-samiento- Conceptualización y Aplicación.

Capacitar es facilitar el desa-rrollo de nuevos saberes (cono-cimientos- habilidades-actitudes) con la finalidad de comprender la realidad e intervenir en ella.

Aprender es apropiarse de los sa-beres para mejorar nuestras capa-cidades o desarrollar otras.

Taller es una forma de capaci-tación activa, creativa, colectiva, vivencial, concreta y sistemática; a través del cual se construyen los conocimientos, con el fin de transformar la realidad. Pueden ser: de sensibilización, de infor-mación y de capacitación.

Facilitación es el proceso que, mediante el uso de estrategias metodológicas, facilita la cons-trucción individual y colectiva de nuevos saberes.

1 WEGS, Cristina (2003): Manual de referencia. Capacitación eficaz en salud reproductiva: Diseño y ejecución del curso, Pág. 14

Tema I


Se sugiere que el facilitador

Intercambia ideas, sobre expectativas del taller.

- Identifica necesidades de los participantes.

- Diseña contenidos y estrategias adecuadas.

Se relaciona con los participantes informándose de sus trabajos y de sus formas de vida.

Crea un ambiente amistoso y orienta el proceso formativo como una responsabilidad común.

Organiza debates e intercambios de informa-ción, especialmente si son temas desconocidos.

Comunica a los participantes los objetivos y re-sultados esperados del taller.

Organiza actividades prácticas relacionadas con el aprendizaje, para reforzarlo.

Asegura la retroalimentación inmediata.

Da oportunidades para aplicar lo aprendido.

2 Adaptado de la Escuela Julián Besteiro (1999): Itinerario Formativo para Delegados. Guía del Monitor. Pág. 16

Hay circunstancias que favorecen el aprendizaje de los adultos. Esto demanda de los facilitadores acciones y estrategias adecuadas para fa-cilitar su aprendizaje. Veamos el siguiente cuadro.

Los adultos aprenden si2 …

Tienen motivos y finalidades bien definidas.

El aprendizaje satisface sus necesidades in-mediatas.

El facilitador comprende sus responsabili-dades en: trabajo, hogar, etc.

Se les trata como tal y de igual a igual.

La formación se apoya en sus conocimien-tos y experiencias.

Conocen la finalidad de las actividades que realizan.

Practican, repasan y contrastan lo que han aprendido.

Se refuerza su aprendizaje.

Pueden aplicar lo aprendido en su vida.

Ciclo de aprendizaje de la persona adulta

Niveles referenciales de adquisición del aprendizaje


¿Cómo comunicar mejor?3

La comunicación es un aspecto fundamental en la capacitación. Esta es verbal (oral y escrito) y no verbal (gestos). En el caso de la comunica-ción verbal, el facilitador debe usar un lenguaje y una entonación que facilite la comprensión del mensaje. En ningún caso debe usarse para impresionar o mostrar lo que él sabe, sino para ayudar a que los par-ticipantes descubran lo que ellos saben sobre el tema y, partir de aquí construir nuevos saberes.

El facilitador debe ser consciente que el lenguaje no verbal (confor-mado por las manifestaciones del rostro, los gestos y movimientos del cuerpo) refuerza, reemplaza o contradice lo que dice con palabras. Es decir, nuestro cuerpo dice tanto como nuestras palabras, queramos o no. Se sugiere reflexionar sobre los siguientes ejemplos de mensajes no verbales para mejorar la facilitación.

- Mantenga contacto visual permanente con los participantes. Esto demuestra interés y presencia activa.

- El movimiento cortante con la mano, enfatiza en algo verdadera-mente importante.

- Mantenga una posición cómoda y relajada. La postura fija, da la sen-sación de temor y rigidez

- Frotarse las manos repetidamente expresa, generalmente, impacien-cia o ansiedad.

- Los brazos cruzados pueden proyectar una actitud distante o desa-fiante frente al auditorio.

- Tocarse la cara, rascarse la cabeza, etc. con frecuencia, expresan in-seguridad y desconfianza.

- Utilice con naturalidad, durante la exposición, el espacio disponible entre usted y el auditorio.

- Evite los movimientos exagerados con las manos y los brazos por-que transmiten impaciencia y distraen a los participantes.

La abundancia de explicaciones puede dispersar y confundir el mensaje. El uso de “frases clave” ayuda a concentrar la atención de los participantes en el tema.

Su mensaje puede llegar mejor y durar más si lo refuerza con ayudas visuales. Por ejemplo, si su mensaje es la explicación de un ejercicio que tiene varios pasos, complemente sus instruc-ciones con una visualización que permita ordenar punto por punto su exposición oral.

3 Imagen tomada de http://www.massociedad.org.mx/noticias/


¿Cómo facilitar la participación?4

En el taller, se debe optar por un enfoque participativo para orientar todo el trabajo. Este enfoque es fundamental porque permite aprove-char el potencial de los participantes, sus experiencias y conocimientos acerca del tema. Por ello, el facilitador debe promover, mediante el uso de técnicas pedagógicas, que el participante sea parte de, que tome parte en, que viva el proceso, se apropie de los saberes y, sobre esta base, tome decisiones para transformar la realidad.

Para que la participación se convierta en una experiencia positiva y efectiva, debe ser:

- Activa: todos los participantes aportan en las discusiones y toma de decisiones.

- Crítica: los temas son considerados y analizados de forma cons-tructiva, bajo distintos puntos de vista.

- Organizada: obedeciendo reglas y secuencias previamente acorda-das.

- Creativa: construyendo conceptos innovadores, mezclándolos y complementándolos con ideas o asociaciones nuevas.

- Equitativa: todos los participantes tienen las mismas posibilidades de participar y todos los aportes tienen el mismo valor.

- Precisa: definiendo y aclarando los términos, para llegar a resulta-dos consensuados.

- Legitimadora: buscando acuerdos con los cuales se puedan identi-ficar todos.

La capacitación debe favore-cer la participación conjunta de hombres y mujeres. Ambos, por igual, deben tener el mismo trato y oportunidades para inte-grarse y desarrollar sus capaci-dades que permitan mejorar su desempeño en el ámbito personal, laboral y sindical.

Cada taller debe ser un espacio de socialización, donde se afirmen actitudes de respeto, tolerancia y reconocimiento de hombres y mu-jeres como sujetos de derechos.

4 Imágenes tomadas de: http://www.compendio.pe/single-post/2016/1/23/%C2%B-FEs-efectiva-tu- capacitaci%C3%B3n y de http://acentuate.es/?sec=how


Desventajas

- Requiere más tiempo e insumos que una capacitación clásica. Sin embargo, el tiempo y los recursos invertidos se compensan con buenos resultados.

- Se requiere facilitadores experimenta-dos buscar con el grupo las reglas ade-cuadas para la convivencia y el desa-rrollo del taller.

- Se necesita un facilitador capacitado que, con herramientas adecuadas y acuerdos, consiga una participación equilibrada sin que uno domine y se imponga sobre la otra.

- La asimilación de un tema no sólo de-pende de un buen facilitador, sino tam-bién de la disponibilidad de materiales didácticos y de condiciones logísticas apropiadas.

La siguiente tabla muestra algunas ventajas y desventajas de utilizar el enfoque participativo en el taller de capacitación.

Ventajas

- Moviliza la capacidad de cada partici-pante para considerar, analizar y adoptar cambios.

- Permite que cada participante comparta el proceso y, por lo tanto, se sienta bene-ficiaria y responsable de los resultados y compromisos adquiridos.

- Facilita comprender los problemas des-de diferentes puntos de vista; porque se aprovecha la heterogeneidad del grupo en edades, formación académica, etnia, cultura y experiencias.

- Posibilita abordar distintas alternativas para la solución de problemas.

- Permite que el aprendizaje sea más inten-so y provechoso, por ser mutuo y com-partido.

La principal característica del taller de capacitación es la transferencia de saberes (co-nocimientos, técnicas) a los participantes, con el propósito que éstos los puedan aplicar. En este sentido, la capacitación es más eficaz si se aprende ha-ciendo.

Cada grupo desarrolla su pro-pia dinámica, es decir, ningún grupo funciona exactamente igual que otro.


El enfoque participati-vo considera al participante como actor activo del proceso de aprendizaje. Sigue el prin-cipio de “aprender haciendo”, mediante el cual se permite a los participantes vivir una experiencia y después proce-sarla con el facilitador (a nivel de conocimientos, habilidades y actitudes) para llegar con-juntamente a conclusiones y aprendizajes.

Enfoque participativo5

5 GIZ (2013). Conceptos y herramientas de Metodología de Aprendizaje de Adultos. Manual para capacitación a capacitadores. Página 8.


¿Cómo intervienen los participantes?6

Cada persona es única y tiene su propia forma de participar. Esto se relaciona con la personalidad de cada participante y la situación es-pecífica de cada taller. Comúnmente la participación oscila entre muy cooperativa y muy competitiva. Hay participantes que tienden a im-ponerse y otros que se subordinan, unos son muy activos y otros muy pasivos. El facilitador debe estar atento a estos comportamientos. El siguiente cuadro muestra algunos tipos de participantes que suelen estar en un taller.

Tipo ¿Cómo se comporta? Sugerencias

El preguntón

El cabeza dura

El mudo

El charlatán

1

2

3

4

Da la impresión que sólo quiere molestar y hacer prevalecer su opinión.

Pareciera que no quiere apren-der nada de los otros. Se cierra en torno de los argumentos pro-puestos.

No participa porque se siente superior (toma una actitud de aburrido) o inferior a los demás (no se atreve a participar)

Habla todo el tiempo, salién-dose del tema, cansando con su charla. Su tema más interesante es él mismo.

Con energía y claridad desviar sus preguntas al grupo. Que este sea quien conteste.

Solicitarle que, por el momento, acepte el punto de vista de la mayoría, que luego habrá opor-tunidad de discutir el suyo.

Despertar su interés a partici-par haciéndole preguntas direc-tas y sencillas sobre algo que él conoce.

Cortar -con cortesía- su diserta-ción, diciéndole que nos hemos alejado del tema y el tiempo es corto para tomar decisiones

6 Imagen tomada de: https://www.youtube.com/watch?v=cTrLnQxePWc

El facilitador debe dar a los par-ticipantes “difíciles” un trato tan amable y abierto como a los demás. Procurar que el com-portamiento de esas personas no obstaculice la participación del grupo y cuidarse de tener prejuicios o reservas con ellas.


Tipo ¿Cómo se comporta? Sugerencias

El tímido

El distraído

.

El detallista

El gran tipo

La cala hondo

El tipo

concreto

El del buen

humor

El positivo

5

6

7

8

9

10

11

12

Tiene ideas, pero le cuesta o no se atreve a formularlas.

Salta de un tema a otro. Desvía a los demás de sus objetivos hablando de cualquier cosa en cualquier momento.

Se enreda en pequeños detalles y no deja avanzar al grupo.

Siempre quiere ayudar. Esta se-guro de sí y de su posición en el grupo. Está dispuesto a oír y a dejarse convencer.

Habla poco, pero cuando lo hace, va directamente al grano. No pierde tiempo en banalidades.

Recurre a la experiencia vivida, a lo real. A veces sus ejemplos son tipo casero, muy simples.

Posee la cualidad de hacer reír con el chiste oportuno, el comen-tario cómico y el optimismo con-tagioso.

Es optimista. Confía en el grupo y el equipo de facilitación. Sigue instrucciones, pregunta para aclarar y aprender.

Ayúdelo, pregúntele cosas fáci-les, haga que tome confianza en sí mismo, haláguelo.

No dejarlo divagar, interpelarlo con la ayuda de una pregunta fácil, tomada de alguna opinión dada por el grupo, y, sobre eso, pedirle su parecer.

Tomarlo con humor y hacerle comprender que los detalles son importantes, pero ahora es nece-sario ponerse de acuerdo en las grandes líneas.

Es una buena ayuda durante el taller. Recoja sus contribuciones y muéstrese agradecido de sus palabras.

Es una persona de gran utilidad para el grupo. Hacerlo hablar, pero no presentarlo como una autoridad para que los miembros no sientan que dependen de él.

Darle la oportunidad, pero te-niendo cuidado de no quedarse en soluciones simplistas.

Bien guiado puede ayudar a un grupo a superar los momentos de máxima tensión y a hacer las reuniones más amenas.

No pierda la calma. Déjelo expre-sarse y comuníquele con claridad el sentido del trabajo en grupo.


¿Cómo organizar las actividades del taller?7

Lo recomendable es que el taller se realice durante las mañanas porque es el momento del día de mayor potencial de rendimiento de la persona (ciclo circadiano) Esto no significa que por la tarde no se pueda realizar el taller, sino que, en este momento, el potencial de rendimiento decae un poco lo que obliga al facilitador tomar medidas adicionales para mantener la motivación e incentivar la participación activa. Si el taller se desarrolla en sesiones de mañana y tarde, se sugiere programar las sesiones que demandan mayor concentración de los participantes du-rante las horas de la mañana y dejar para la tarde, los ejercicios parti-cipativos y dinámicos.

7 Imagen tomada de: http://www.eoivitoriaheo.hezkuntza.net/web/guest/consejo-escolar1

Ciclo circadiano

Para lograr un aprendizaje efectivo y duradero, el faci-litador debe promover en todo momento que los adul-tos desempeñen un rol acti-vo; es decir que aporten sus ex-periencias, sus planteamientos, que solucionen problemas


¿Cómo utilizar adecuadamente el tiempo?

El facilitador debe hacer uso adecuado del tiempo para lograr todos los objetivos del taller. Por eso, debe identificar las tareas verdaderamente imprescindibles e importantes. Esta acción no siempre es fácil; pero es necesaria realizarla. Una manera de hacerlo es priorizar las tareas, es decir darle valor y orden apropiado a cada una, diferenciando lo im-portante de lo urgente. Para ello se sugiere:

- Hacer una lista de las tareas a realizar- Darle valor o prioridad a cada tarea- Darle un orden numérico a cada tarea

La priorización de las tareas comúnmente se ve afectada por la sub-jetividad del facilitador o del equipo de facilitación; pero lo que debe orientar la mayoría de las decisiones es el logro de los objetivos del taller en el tiempo previsto. De manera referencial, el facilitador puede usar la siguiente tabla para priorizar las tareas.

Tarea Prioridad Orden OpciónImportante Urgente

A Sí No 3 Programar

B Sí Sí 1 ¡ Hacer ya !

C No No 4 No pasa nada

D No Sí 2 Delegar

La regla del 80/20 significa que el 20% de algo es esencial y el 80% no lo es. En otras pala-bras, “lo más es menos y lo menos es más”, ¡Priorice las tareas a realizar!



Etapas de la capacitación

La capacitación consta de tres etapas que están relacionadas entre sí. Estas son: Diseño, Ejecución y Evaluación. Cada una de ellas está com-puesta por elementos que deben utilizarse adecuadamente para orien-tar con efectividad este proceso.

n Primera etapa: Diseño del taller.

El diseño del taller consta de tres etapas: Preparación- Plan de facilita-ción- Elaboración de materiales.

1. Preparación: Para desarrollar esta etapa nos ayudaremos planteán-donos las siguientes preguntas: ¿Para qué?, ¿Quienes?, ¿Qué?, ¿Cómo?, ¿Con qué?, ¿Cuándo? y ¿Dónde?

l ¿Para qué? – Necesidades y objetivos: Esta pregunta nos lleva a definir dos aspectos claves en la capacitación: Las necesidades de aprendizaje y los objetivos educativos.

El facilitador debe conocer las necesidades de aprendizaje de los participantes en relación con los contenidos que se van a ofrecer. Como estas son múltiples y variadas, es necesario priorizarlas para planificar adecuadamente. De igual manera, es importante conocer las características de los participantes. Por ejemplo: Edad, dónde y cómo viven, en qué trabajan, grado de escolaridad, costumbres, etc.

Tema II


Los objetivos educativos son el PARA QUÉ de la capacitación. Pro-vienen de:

- El análisis de las necesidades de aprendizaje de los participantes.- La naturaleza de la materia a impartir.- El tiempo que disponemos.

Los objetivos educativos se redactan considerando que el participante es una unidad integrada por conocimientos, afectos y acciones. Esto supone mirar integralmente el proceso formativo y por ende la necesi-dad de atender los tres saberes: saber, saber hacer y saber ser.

El objetivo debe ser redactado en función del que aprende y para estar bien formulado debe tener por lo menos 4 componentes:1. Sujeto: Persona que realiza la acción2. Capacidad: Destreza –relacionada con alguna habilidad- que logra-rá el participante al concluir la capacitación. Se expresa mediante un verbo.3. Contenido: Objeto de aprendizaje.4. Condición: Circunstancia o situación en que se realiza la capacidad.

Objetivo.

Al término del curso, el participante será capaz de:

Identificar los aspectos los aspectos técnicos de la formulación de los obje-tivos de formación con la finalidad de formularlos en base a una taxonomía.

Sujeto:

Capacidad:

Contenido:

Condición:

Los participantes

Identificar

Los aspectos técnicos de la formulación de los objetivos de formación.

Con la finalidad de formu-larlos en base a una taxono-mía

Es importante identificar las necesidades de aprendizaje del grupo. Si no tomamos en cuenta este aspecto, corremos el riesgo de formular una pro-puesta de capacitación alejada del interés educativo de los par-ticipantes.


Los objetivos educativos pueden ser generales y específicos.

- Objetivos generales: Describen de forma amplia la competencia es-perada.Ejemplo: Al finalizar el taller, los participantes estarán en la capacidad de diseñar e implementar talleres de capacitación para adultos con es-tándares básicos de calidad.

- Objetivos específicos: Se derivan del objetivo general y expresan las conductas intermedias que debe alcanzar el participante. Ejemplo: Di-señar un plan de clase, tomando en cuenta la estructura y conceptos propuestos en el taller, respetando el enfoque de género.Para verificar los objetivos puede plantearse las siguientes preguntas:

- ¿Quiénes? Sujetos- ¿Hacer qué? Verbo- ¿Cómo? Bajo qué condiciones- ¿Con qué rendimiento? Calidad, cantidad, tiempo

Finalmente, recuerde que formular adecuadamente los objetivos, per-mite al facilitador:l Seleccionar y organizar bien los contenidos y las actividades de apren-

dizaje.l Orientar la acción del facilitador.l Motivar a los participantes y valorar sus avances.l Establecer el grado de satisfacción de las necesidades de formación.l Identificar las necesidades que se deberán en otros talleres.

RelacionarDeducirRazonarConocerEvaluarExpresarComprenderAnalizar

IdentificarEnumerarComprobarReconocerInterpretarSubrayarRelacionarDemostrarDescribirExplicar

Ejemplos de verbos para objetivos generales

Conceptuales Procedimentales Actitudinales

Ejemplos de verbos para objetivos específicos

Conceptuales Procedimentales Actitudinales

OrientarConversarInvestigarPlanearCrearProgramarExpresarManipular

UtilizarResolverObservarDesarrollarAdaptarRepresentarFormarRecogerOrganizarDiseñarr

ApreciarValorarAdmirarDisfrutarRespetarContemplarAsumirInteriorizar

ParticiparCompartirInteresarRespetarCuidarMostrarSustituirComprobarRechazarCrear


n ¿Quienes? – Facilitador- Participante. La respuesta a esta pregunta son los elementos centrales que intervienen en el taller: El facilitador y el participante.

El facilitador8 es la persona encargada de conducir el proceso de Aprendizaje; es quien establece una relación significativa con y en-tre los participantes con la finalidad que aprendan o desarrollen nuevos saberes, tomando en cuenta su experiencia/práctica. Es necesario que reúna determinados conocimientos9, habilidades10 y actitudes11 (que se pueden adquirir mediante un proceso de forma-ción) para cumplir bien este rol.

Los participantes son los sujetos de la capacitación. Este grupo tiene características físicas, psicológicas, sociales, etc. que deben conside-rarse al momento de diseñar el taller.

n ¿Qué? – Contenidos. Los contenidos son el QUÉ de la capacitación; es decir la materia que será aprendida por los participantes. Es impor-tante precisar qué aspectos del contenido serán enseñados y en qué secuencia. Este análisis permite al facilitador determinar:

- El orden en que se presentará el contenido,- La manera en que se realizará las actividades y.- Los conocimientos previos de los participantes.

8 Imagen tomada de: http://es.slideshare.net/comunicologofucs/formacion-tutores-virtuales

9 Pedagógicos, técnicos, culturales10 Buen comunicador; habilidades sociales; dominio de métodos, técnicas y recursos,

capacidad de diseño y elaboración de materiales y actividades formativas; capaci-dad para tomar decisiones y solucionar problemas; capacidad de integración de experiencias, etc.

11 Positiva, critica, constructiva, predisposición a la ayuda, respeto hacia los demás, flexibilidad, escucha activa

Principales tareas del facilitador

- Ejecutar el taller.- Elaborar materiales y prever me-

dios.- Promover la participación activa.- Mantener la motivación.- Evaluar el aprendizaje.- Sistematizar los aprendizajes.

Criterios para seleccionar los contenidos

- Validez: Contenidos - objetivos.- Adecuación: Contendidos – par-

ticipantes- Contexto: Cercanos a la realidad- Disponibilidad de tiempo: En

función al tiempo disponible.


Los contenidos del taller se pueden organizar en bloques, unidades, temas o módulos, de tal forma que el proceso de aprendizaje avance: de lo conocido a lo desconocido; de lo concreto a lo abstracto; de lo fácil a lo difícil.

- ¿Cómo? – Metodología12. Luego de determinar los objetivos y selec-cionar y organizar los contenidos, nos preguntamos: ¿Cómo enseñar?, ¿Cómo lograr que los participantes aprendan?, ¿Cómo realizar las di-versas experiencias de aprendizaje? Las respuestas a estas preguntas es la metodología. Para lograr una efectiva intervención pedagógica, la metodología debe ser:

Vivencial

Participativa

Cooperativa

Reflexiva

Ritmos de aprendizaje

Flexible

Tiempos de trabajo

Lenguaje

Evaluación

Contrastar y valorar experiencias de los participantes

Involucrar activamente a los participantes en el aprendizaje.

Fomentar el trabajo en equipo.

Reflexión y análisis de las experiencias, llegando a plantear soluciones.

Apoyar a los que trabajan con lentitud, sin descuidar a los que trabajan rápido.

Adaptarse al contexto, al grupo y sus necesidades.

Respetar los tiempos programados

Utilizar lenguaje sencillo y claro.

Recoger evidencias de lo aprendido

La metodología es el conjunto armonioso de métodos, pro-cedimientos y técnicas que el capacitador selecciona, organi-za y secuencia para promover el aprendizaje del participante de acuerdo a las competencias previstas

12 Imagen tomada de: https://www.l3nr.org/posts/567680


¿Qué metodología utilizar? La metodología debe basarse en los enfo-ques de aprendizaje de adultos y promover la conformación de grupos de estudio, el trabajo cooperativo y formas de aprendizajes activos y participativos a través de la solución de casos, análisis de textos y la reflexión a partir de la propia experiencia de los participantes. Todo ello, en la perspectiva que el aprendizaje es más significativo y efectivo cuando se aprende haciendo.

n ¿Con qué? – Recursos y Medios didácticos. Se refiere a los recursos y medios didácticos que utilizará el facilitador para el desarrollo del taller. Ejemplo:

¿Cuándo? – Fecha y horario. La definición de la fecha del taller debe considerar si los participantes pueden o no asistir. Respecto al horario, este debe considerar tiempo para el trabajo pedagógico, la alimenta-ción y el descanso de los participantes. Se sugiere revisar el horario del taller conjuntamente con los participantes.

¿Dónde? – Lugar. La selección cuidadosa y oportuna del local debe favorecer el adecuado desarrollo del taller. Para cumplir esta tarea, se sugiere tomar en cuenta: Tamaño del espacio, iluminación adecuada, disponibilidad de enseres (mesas, sillas, etc.) y equipos, disponibilidad de electricidad y conexiones eléctricas, etc.

Recursos Medios

Recursos- Ficha de inscripción

- Lista de asistencia

- Ficha de evaluación

- Separatas

- Papelógrafos

- Plumones

- Computadora

- Rotafolios

- Proyector

- Equipo de sonido

- Etc.

- Guía de debate

- Fichas de trabajo

- Etc.

Para que la capacitación logre su propósito, se recomienda utilizar técnicas como:- Trabajo en grupos.- Lluvia de ideas- Análisis de casos- Debates- Juego de roles- Sociodrama- Mapa de ideas.


2. El Plan de facilitación. El plan de facilitación es una herramienta que concretiza y permite visualizar los diferentes elementos del plan de facilitación. Esta herramienta tiene dos momentos: La preparación del taller y el plan del taller

Preparación del taller. Este momento implica definir los siguien-tes aspectos:

- Nombre del taller: El taller debe tener un nombre atractivo que refleje lo que se a realizar.

Se sugiere que el nombre no sea muy largo para facilitar la recor-dación de los participantes.

- Fecha y horario del taller: Debe considerar la disponibilidad de tiempo de los participantes.

- Local y equipos. Debe ser con anticipación favorecer el adecuado desarrollo del taller.

- Número de participantes: No existe una norma. Se sugiere mí-nimo 10 máximo 30 participantes. Considerar facilidades para realizar las actividades y experticia del facilitador.

- Responsables: Definir con claridad y anticipación quienes son los responsables de las diferentes actividades logísticas y acadé-micas del taller. Lo ideal es que exista una división de tareas al interior del equipo de facilitación.

- Facilitadores: Los participantes deben conocer quiénes son las personas encargadas de facilitar el taller. Este equipo debe estar debidamente entrenado y evitar la improvisación.

- Coordinación: Debe quedar claro para los participantes quiénes son las personas encargadas de las coordinaciones y cómo con-tactarse con ellos en caso de necesitar algún apoyo.

- Convocatoria y difusión. Convocar con anticipación a los des-tinatarios del taller. Para ello puede enviar: trípticos, dípticos, afiches, cartas, etc. con la información detallada del taller (objeti-vos, público al que se dirige, metodología, duración, fecha, lugar de la inscripción, etc.)


n Plan de taller. Este documento muestra de manera coherente y or-denada la ruta pedagógica del taller. Se suele utilizar una tabla de seis columnas para ordenar los siguientes componentes: Objetivos de aprendizaje, Contenidos, Metodología, Tiempo, Recursos didác-ticos y Responsables.

- Objetivos. En esta sección se anota lo que será capaz de hacer el par-ticipante cuando termine la capacitación. Los objetivos educativos pueden ser generales y específicos. Ejemplo:

- Contenidos. En esta sección se anotan los contenidos que se desarro-llarán en el taller. Estos responden a la pregunta ¿QUÉ ENSEÑO?

Ejemplo: Diseño del taller. Preparación, Plan de facilitación, Elabora-ción de materiales.

- Metodología. Responde a la pregunta ¿CÓMO ENSEÑO?; es decir en esta sección se precisan los procedimientos y actividades pedagógi-cas que realizará el facilitador para que los participantes adquieran los contenidos del taller. Es importante que la metodología propues-ta permita la participación activa de los participantes, evitando su saturación o aburrimiento.

- Tiempo y horario. En esta sección se debe señalar el tiempo real asignado al desarrollo de cada actividad. La suma total de todos los tiempos (incluidos los momentos de pausas, también llamados coffee break) constituyen la duración del taller.

Objetivo general Objetivo general

Al finalizar el taller, los participantes estarán en la capacidad de diseñar e im-plementar talleres de capacitación para adultos con estándares básicos de calidad

- Reconocer las etapas y elementos básicos que intervienen en el diseño de un taller.

- Diseñar un plan de clase, tomando en cuenta la estructura y conceptos propues-tos en el taller, respetando el enfoque de género.

Para determinar el tiempo del taller, tener en cuenta:

- Amplitud del contenido a desarrollar.

- Cantidad de actividades de aprendizaje a ejecutar.

- Dificultad del curso- Disponibilidad de tiempo de

los participantes para asis-tir a la capacitación.

- Recursos disponibles.


- Recursos didácticos. En esta sección se precisa los recursos didácti-cos (medios y materiales) que se emplearán para cada actividad de aprendizaje.

- Responsables. En esta sección se a indica quiénes son los responsa-bles de realizar cada una de las actividades del taller.

Ejemplo de agenda de taller

II REUNIÓN DE RESPONSABLES DE EDUCACIÓN DE XXX

Lugar: Auditorio Senati – A, 28 de julio 540- Cercado de Lima

Hora

9:00 am

9:15 am

9:45 am

10:30 am

10:45 am

11:15 am

12:00 am

13:00 pm

14:30 pm

16:00

17:00 pm

17: 30 pm

Tema

Apertura y presentación del taller

Exposición: Contexto de la formación sindical en el Perú.

Plenaria.

Refrigerio.

Exposición: Formación sindical y equidad de género.

Trabajo grupal: Análisis de caso.

Plenaria. Puesta en común

Almuerzo

Trabajo grupal: ¿Cómo mejorar la formación sindical enmi organización?

Plenaria. Puesta en común

Acuerdos

Fin del taller

El Plan del taller es utilizado por el facilitador. Al partici-pante se le entrega la Agenda del taller, es decir el programa detallado de la actividad.


Ejemplo de un Plan de taller

Objetivos deaprendizaje Contenidos Metodología Tiempo Recursos

didácticosResponsables

Integrar a los p a r t i c i p a n t e s y crear un am-biente adecuado para iniciar el taller.

Reconocer ideas clave sobre la capacitación de adultos.

Realizar un plan de taller toman-do en cuenta la estructura y conceptos téc-nicos

5 min

10 min

5 min

30 m

45 m

Registro de asistencia. /bienvenida

Presentación de los participantes

Compartir de expectativas.¿qué espero del taller?

Acuerdos sobre cumplimiento de agenda/objetivos

Orientaciones sobre la capacita-ción de adultos

- ¿Cómo aprenden los adultos?

- ¿Cómo facilitar la participación?

- ¿Cómo intervienen los partici-pantes?

- ¿Cómo utilizar el tiempo?

- ¿Cómo organizar las actividades?

- ¿Cómo comunicarse mejor?

Etapas del diseño de un taller

- Preparación

- Plan del taller

- Exposición participativa

- Lluvia de ideas con tarjetas

- Dinámica grupal

- Lectura colectiva


- Lluvia de ideas con tarjetas

- Preguntas y comentarios


- Trabajo en grupos.

Ficha de asistencia

Presentación por parejas

Tarjetas de 9 x 20cm

Masking tapePlumones gruesos

Agenda del taller

Ppt. del tema.


Data displey

Masking tape

Plumones gruesos

Ppt. del tema.


Data displey

Masking tape

Plumones gruesos

INIC

IOD

ESA

RRO

LLO


Objetivos deaprendizaje Contenidos Metodología Tiempo Recursos

didácticosResponsables

Utilizar herra-mientas con-ceptuales y metodológicas para ejecutar un taller de capaci-tación

Revisar forma-tos para evaluar el aprendizaje y el proceso del taller.

45 min

45 m

25 m

Orientaciones para la conducción de un taller: Aspectos pedagógicos:- Dominio del tema- Clima de confianza y respeto mutuo- Participación- Utilización de ayudas didácticas- Aplicación práctica de los nuevos conocimientos Otros aspectos: dinámicas de trabajo en equipo.

¿Por qué evaluar? ¿Qué evaluar? ¿Cómo evaluar?- Tipos- Instrumentos

- Recapitular y Concluir.

- Plan de acción

- Evaluar los aprendizajes y el taller.

- Cerrar y agradecer la participación.

- Expositiva con pre-guntas

- Trabajo en grupos.

- Preguntas y co-mentarios de los participantes

- Expositiva con preguntas de los participantes.

- Trabajo cooperativo.

- Preguntas y comentarios

- Coevaluación

- Puntos pegantes

- Ppt del tema.

- Data displey.

- Guía de capacitación.

- Presentación power point del tema.

- Data displey.

- Formatos de evaluación

- Formatos de evaluación

CIE

RR

E


3. Elaboración de materiales: Es la etapa donde se consigue y prepara todos los materiales didácticos (separatas, Ppt, fichas, textos guía, etc.) que serán utilizados durante el desarrollo del taller. Estos materiales deben ser seleccionados y preparados adecuadamente teniendo claro que su aporte es facilitar la comprensión de los contenidos y el logro de los objetivos de aprendizaje.

La elección de los materiales didácticos responde a los siguientes crite-rios: Objetivos a lograr, contenidos a transmitir, disponibilidad (existe/ no existe), costo, adaptación al contexto, características y necesidades de los participantes, posibilidades de aplicación, etc.

A continuación, presentamos algunos materiales didácticos utilizados en la capacitación.

Materialdidáctico Breve descripción13

Diapositivas Ppt

Fichas de trabajo

Permiten realizar presentaciones que incluyen textos, es-quemas, gráficos, fotografías, sonidos, animaciones, frag-mentos de vídeo, etc.; que pueden proyectarse uno a uno por la pantalla de la computadora. Si se dispone de un ca-ñón multimedia se pueden proyectar sobre una pantalla.

Son una serie de hojas en las que se incluyen preguntas, cuadros para rellenar, etc. sobre un tema estudiado por los participantes.

13 Elaborado a partir de Recursos Didácticos. Página Web: http://prometeo.us.es/recur-sos/marcodid.htm. En Instituto de Estudios Sindicales: Manual Nº 7 Medios de Formación

Los materiales didácticos son todos aquellos elementos de apoyo que utiliza el facilitador para desarrollar el taller y para facilitar el aprendizaje de los participantes.


Materialdidáctico Breve descripción

Separatas

Textos Guía

Son un conjunto de impresiones por separado de artículos o capítulos de un libro o revista que permiten introducir, desarrollar o profundizar un tema en particular. Con la se-parata se tiende a sustituir la consulta directa de libros.

Son materiales impresos que nos proporcionan básicamen-te orientaciones o pautas para realizar ya sea una lectura y discusión de un texto, trabajo práctico, etc.

Es un material audiovisual que privilegia el uso de la ima-gen en movimiento en conjunción con elementos sonoros. Es importante que los mensajes del video tengan estrecha relación con el contenido del taller.

Son hojas en las cuales se detalla una serie de preguntas que contribuyen a que los grupos lleguen a conclusiones sobre un contenido trabajado en el taller.

Son hojas en las que se incluyen cuadros que los partici-pantes deben llenar, aplicando los contenidos estudiados.

Hojas de trabajo

Videos

Guía de discusión


Segunda etapa: Ejecución del taller

La ejecución de un taller es un momento clave porque se pone en prác-tica lo planificado. En esta fase se evidencia la capacidad del facilitador para lograr que los participantes aprendan lo previsto. Se pueden dife-renciar tres etapas principales: Inicio - Desarrollo y Cierre.

1. Inicio del taller. Esta etapa tiene como objetivo instalar el taller, informar a los participantes sobre las características del mismo y crear un ambiente adecuado para su desarrollo. Los elementos principales de esta etapa son los siguientes14:

- Bienvenida: En este momento, lo importante es que el participante se sienta acogido en un ambiente de seguridad y confianza que lo predisponga positivamente a participar en el taller.

- Inscripción: En este caso se sugiere utilizar una ficha que registre los principales datos de los participantes. Esta información tam-bién es útil para organizar una base datos y establecer posterior comunicación para hacer seguimiento del taller o convocarlos a nuevos eventos.

- Inauguración. Este momento requiere de la participación de un “maestro de ceremonias”, rol que usualmente es asumido por un miembro del equipo de facilitación. Esta actividad debe ser breve, ordenada y coordinada con anticipación. Algunas actividades su-geridas para este momento son: Canto del himno nacional, pala-bras de los invitados especiales, inauguración del taller.

14 Partimos por asumir que anticipadamente se ha gestionado un local adecuado para realizar el taller y se han previsto los recursos y medios para su realización.

El equipo de facilitación debe llegar primero al taller y verificar que todo esté ordena-do y operativo. Asimismo, debe estar dispuesto para acoger amablemente a los invitados y participantes.

Para la inscripción y regis-tro de los participantes se reco-mienda:- Entregar la ficha de inscrip-

ción y verificar que todos los datos estén completos.

- Elaborar un directorio gene-ral.

3 2

1


Ejemplo de formulario para ficha de inscripción

N° Nombres y DNI Institución Teléfono Correo Apellidos12...

Presentación del facilitador y los participantes: El objetivo es crear un ambiente favorable para el desarrollo del taller. Se recomienda el uso de dinámicas de animación e integración apropiadas al tipo de participantes y las condiciones donde se realiza el taller.

- Presentación de expectativas y temores: Antes de presentar el pro-grama, se sugiere recoger información sobre las expectativas y temo-res de los participantes respecto al taller. Luego, debe ser contrastada y analizada rápidamente con los objetivos para ver de qué forma se pueden atender y no alterar el desarrollo de la actividad. Esta infor-mación debe permanecer visible durante todo el taller y es un insu-mo importante para evaluar el mismo.

- Lectura conjunta de la agenda: Se recomienda hacer una lectura con-junta y guiada de la agenda del taller, para ello, cada participante debe tener una copia de la misma. Esto facilita que los objetivos y actividades previstas queden claro para todo el grupo.

- Reglas de participación. El taller debe desarrollarse bajo ciertas re-glas básicas que permitan la participación de todos en un clima de confianza y respeto mutuo. Se sugiere que las reglas sean consensua-das con el grupo y estar visibles en el recinto principal del taller.

El recojo de expectativas se puede hacer:- Colectivamente, me-

diante lluvia de ideas que el facilitador regis-tra ordenadamente en un papelógrafo o simi-lar.

- Individualmente, me-diante uso de tarjetas donde los participantes escriben sus comenta-rios que luego son colo-cados en un panel.


2. Desarrollo del taller. En este momento el facilitador es el encar-gado de conducir la sesión de aprendizaje para lo cual utiliza diversos métodos y técnicas para la presentación de los contenidos y el desarro-llo temático. En este último caso, la participación activa de los partici-pantes es lo más importante. Sugerimos lo siguiente para facilitar la conducción de una sesión de aprendizaje:

- Dominio del tema. Desarrollar los contenidos de manera lógica y precisa. Dar ejemplos adecuados.

Responder acertadamente las preguntas de los participantes, no res-ponda lo que no sabe. Relacionar la teoría con la práctica.

- Confianza en sí. Confiar en la capacidad de hacer bien la actividad. Tener control de las actividades de aprendizaje y del grupo.

- Clima de confianza y respeto mutuo. Establecer relación horizontal con los participantes. Resaltar positivamente de manera verbal y no verbal sus aportes.

- Motivación permanente. Motivar permanentemente a los partici-pantes para el logro de los objetivos propuestos. Utilice métodos y técnicas apropiadas.

- Comunique los objetivos del taller. Comunicar los objetivos del ta-ller y busque el compromiso individual y colectivo para lograrlos.

- Participación. Promover en todo momento la participación activa y reflexiva de los participantes.

Utilizar los métodos didácticos que faciliten la participación y logro de objetivos.

- Utilizar ayudas didácticas. Utilizar ayudas didácticas audiovisuales que faciliten el aprendizaje.

- Aplicación práctica de nuevos conocimientos. Promover el uso de las experiencias previas de los participantes, relacionar los conteni-dos teóricos con aplicaciones o casos prácticos.

- Evalúe los resultados de la formación. Evalúe, conjuntamente con los participantes, el logro de los objetivos y el desarrollo del taller.

Orientaciones para trabajar con el grupo:- Dominar el tema- Hacer el tema atractivo- Conocer a los participantes- El participante es único- Predicar con el ejemplo- Planificar el trabajo.- Todos enseñan y aprenden.- Dejarse entender.- Actitud positiva


Para lograr que la capacitación sea un proceso dinámico, activo y par-ticipativo, se sugiere utilizar: Trabajo en grupos, plenaria, lluvia de ideas, Metaplan, análisis de casos, debate, preguntas orales, juego de roles, sociodrama, mapa de ideas, etc. A continuación, se presentan algunas orientaciones para el trabajo en grupos.

- Crear un ambiente favorable

- Tener a mano los materiales

- Aclarar la tarea asignada y fi-jar los tiempos

- Dedicar tiempo para el tra-bajo personal

- Visualizar el trabajo. Por ejemplo utilizar tarjetas

- Estructurar y discutir

- Indicar acuerdos y señalar desacuerdos

- Elaborar la presentación

- Asignar las tareas de cada persona para la presentación

- Presentar los miembros del grupo

- Mantener contacto visual con la plenaria

- Respaldar el trabajo escrito con presentaciones creativas

- Involucrar a la plenaria en la presentación

- Destacar el contenido más importante de la presenta-ción

- Evitar interpretaciones, ex-plicaciones de lo que se lee

- Visualizar los comentarios de la plenaria

Reglas para el trabajo en grupo

Reglas para presentación de los trabajos grupales


3. Cierre del taller. El cierre del taller comprende: La conclusión, el plan de acción y la evaluación.

- La conclusión es el resumen de los aspectos centrales del taller, la metodología y los resultados logrados. Aquí debemos poner énfasis en los aspectos que permitirán su mejora en próximas realizaciones.

- El plan de acción permite fijar los elementos más importantes que guiarán las acciones de los participantes para aplicar lo aprendido. Puede utilizarse el siguiente cuadro como referencia.

Actividad Responsable Con quién Cuando Resultado

La evaluación permite recoger información sobre el resultado del ta-ller, tanto en los aspectos logísticos y administrativos como en el logro de los objetivos de aprendizaje (esta evaluación también debe ser de proceso) Para lograrlo se utilizan técnicas diversas que serán desarro-lladas en la parte de esta guía que corresponde a la evaluación del taller.


Momentos

Inicio

Desarrollo

Cierre

Descripción

Es el momento en que se introduce la diná-mica del taller y se despierta el interés de los participantes, con-siguiendo así su aten-ción y estableciendo un acuerdo de enten-dimiento común con ellos.

En esta parte se desarrolla el tema a tratar. Los parti-cipantes, guiados por el facilitador, se involucran comple-tamente en el pro-ceso de aprendizaje.

Dar la bienvenida

- Presentar los objetivos, contenidos, metodo-logía, etc.)

- Establecer y acordar los criterios de partici-pación.

- Realizar la presentación del facilitador y los participantes.

- Entregar los materiales elaborados para el taller.

- Presentar los contenidos del taller.

- Explorar los conocimientos previos de los par-ticipantes.

- Desarrollar los contenidos aplicando estrate-gias metodológicas que faciliten el aprendi-zaje.

- Promover la participación activa de los parti-cipantes.

- Retroalimentar la participación y los aprendi-zajes.

- Recapitular las ideas principales

- Concluir el tema.

- Evaluar los aprendizajes y el taller.

- Cerrar el taller y agradecer la participación.

Aquí se consolida el aprendizaje de los participantes. Se resume los pun-tos más importan-tes y se aclara las confusiones.

Descripción Sugerencias

Orientaciones para conducir un taller


Tercera etapa: Evaluación del taller15

La evaluación del taller se concreta en tres momentos: Antes, durante y después del taller.

l La evaluación antes del taller permite comprobar la idoneidad de los principales elementos que son necesarios para desarrollar con éxito el taller (ejem. Objetivos, Contenidos, Materiales de formación. Facilitadores, logística, etc.) Lo ideal es que al momento de realizar la evaluación obtengamos “SI” en todos los ítems, delo contrario, hacer las correcciones del caso.

Ejemplo de ficha para la evaluación previa del taller

Nº Ítems

1 Los objetivos prevén la adquisición de habilidades, conocimientos y actitudes.

2 Los objetivos plantean con claridad los aprendizajes a lograr.

3 Los contenidos contribuyen a lograr los objetivos propuestos.

4 El tiempo previsto es suficiente para desarrollar todos los contenidos.

5 Los materiales facilitan el aprendizaje de los contenidos

6 Se dispone de los materiales a utilizarse en el taller en la fecha prevista

7 El equipo de facilitación ha sido seleccionado con anticipación

8 El facilitador es competente

9 Se ha previsto con anticipación todos los equipos y recursos para el taller

10 El local es adecuado para desarrollar el taller.

Puntaje total

15 Imagen tomada de: http://infomontoya.isparm.edu.ar/noticia/139-invitacion-a-la-confe-rencia-la-evaluacion-como-practica-profesional-e-institucional-dilemas-del-presente-

SI NO

La evaluación es un proceso in-dispensable, permite:

- Evaluar la efectividad y eficiencia del taller.

- Evaluar los logros de aprendizaje.

- Determinar el impacto del taller

- Tomar decisiones para me-jorar la capacitación.


La Evaluación durante el taller permite verificar y valorar los conoci-mientos previos de los participantes y los adquiridos como resultado de la capacitación. En general se evalúa al inicio, durante y al final de la capacitación.

Momentos Objetivo

- Prueba de entrada

- Ficha de observación

- Preguntas de exploración

- Ficha de análisis de casos

- Preguntas de exploración

- Autoevaluación

- Pruebas objetivas

- Pruebas de desarrollo

- Pruebas de desempeño

- Coevaluación

- Animómetro

- Puntos pegantes

- Conocer los conocimientos previos de los participantes.

- Verificar la brecha de capacitación

- Conocer los avances y dificultades del aprendizaje.

- Reforzar los aprendizajes

- Certificar el nivel de logro de los conocimientos adquiridos.

- Validar el proceso de capacitacón

Al inicio del taller

(Ev. Diagnóstica)

Durante el taller

(Ev. formativa)

Al final del taller

(Ev. sumaria)

Se puede utilizar…


En el taller aprendí Pienso que:Muchísimo+ +

La metodología

Mucho +

La facilitación

Poco -

Laparticipación

Nada - -

Lo aprendido

A problematizar

A comunicar mejor

A trabajar en grupo

Debatir

Plantear soluciones

Excelente+ +

Buena+

Regular+ -

Mala-

Deficiente- -

Ejemplos de carteles para validar el proceso de capacitación (técnica: Puntos pegantes)

l La Evaluación después del taller puede ser procesual o de impacto. Esta información es útil para mejorar futuros talleres.

- La evaluación procesual permite obtener información sobre el re-sultado de la preparación, ejecución y la misma evaluación del ta-ller. El medio más utilizado para esta evaluación, es una encuesta administrada al finalizar el evento.


Ejemplo de encuesta para la evaluación procesual

En el taller aprendíMuy bueno

4

1 El taller permitió desarrollar nuevas habilidades

2 El taller fue útil

3 Se logró el objetivo del taller

4 Los facilitadores se comunicaron con claridad y calidez.

5 Los facilitadores mostraron dominio del tema

6 Los facilitadores fomentaron la participación activa.

7 El material didáctico facilitó el aprendizaje.

8 La metodología facilitó el aprendizaje.

9 Los aspectos logísticos estuvieron bien coordinados.

10 Los equipos utilizados funcionaron sin problemas.

¿Cómo fue mi participación durante el taller?

¿Por qué?

¿Cómo fue la participación del grupo en general?

¿Por qué?

Bueno3

Regular2

Deficiente1


La evaluación de impacto permite obtener información sobre la apli-cación de lo aprendido. Aquí la idea es comparar la situación antes del taller y después del taller. Entre las técnicas que se pueden usar para evaluar el impacto, tenemos:

- Visita institucional con la finalidad de observar si se ha producido un cambio en el desempeño del participante en su espacio concreto de actuación cotidiana. Este tipo de evaluación requiere más tiempo y posiblemente mayor cantidad de recursos.

- Cuestionario, en este caso se debe elaborar un cuestionario con pre-guntas que cubran los aspectos centrales desarrollados en el taller. Se sugiere aplicar este instrumento a las personas que laboran o interac-túan usualmente con el participante. Por ejemplo: un compañero de trabajo, el jefe, etc.

- Dibujo “antes – después”, antes de iniciar el taller, se pide a los par-ticipantes hacer un dibujo de la situación actual en su trabajo con respecto al tema del taller. Luego de algunas semanas de realizado el taller, se les pide hacer otro dibujo sobre el mismo tema. Esta técnica sirve como retroalimentación al equipo facilitador y como objeto de reflexión de los participantes sobre la aplicación de lo aprendido.



Caja de Herramientas

En esta sección, encontrará orientaciones y formatos útiles para la ca-pacitación de adultos. Adapte la información a su realidad, familiarí-cese con ellos y úselos para facilitar el aprendizaje.

1. Técnicas pedagógicas para la capacitación de adultos16

Trabajo en

grupos

Lluvia de ideas

Motivar la par-ticipación y el inter- aprendi-zaje.

- Formar grupos de 3 a 5 integrantes. Facilitar que cada integrante se ubique fácilmente y se promueva la participación de todos.

- Dar claramente las instrucciones de la tarea y el tiempo disponible para realizarla y presen-tarla. Es mejor es entregar una guía.

- Entregar a cada grupo los materiales para ha-cer la tarea.

- Orientar el desarrollo de la tarea.

Poner en co-mún las ideas que cada in-tegrante tiene del tema para colectivamen-te llegar a una síntesis.

- El facilitador plantea un tema o una pregunta.

- Cada participante expresa sus ideas y el faci-litador las anota.

- El facilitador, con ayuda de los participantes, ordena y analiza las ideas, según criterios es-tablecidos.

- Hacer un resumen y con los participantes ex-traer las conclusiones.

16 Elaborado a partir de RIVERA, Francisco: Técnicas Didácticas. En Curso de Forma-ción de habilidades del capacitador, VARGAS, Laura y BUSTILLOS, Graciela: Técni-cas participativas para la educación popular. Tomo I y ZAVALA, Gerardo: Técnicas. En: http://www.gerza.lookscool.com/

Método/Técnica Objetivos Descripción / Indicaciones

Tema III


Debate dirigido o

Discusión guiada

Metaplan

Sociodrama

Discutir or-denadamente sobre un tema con la máxi-ma participa-ción de sus miembros.

- El facilitador hace una breve introducción del tema y luego plantea la pregunta o tema a debatir. Su función es guiar la participación, manteniendo siempre una actitud cordial, se-rena y segura.

- Antes de dar por terminado el debate debe lle-garse a alguna conclusión o a un cierto acuer-do sobre todo lo discutido.

- En colaboración con el grupo, el facilitador realiza una síntesis del trabajo realizado.

I d e n t i f i c a r , concientizar y analizar una problemática determinada.

Mostrar ele-mentos para el análisis de un tema, ba-sándose en s i t u a c i o n e s concretas.

- El facilitador plantea una pregunta o un pro-blema. Cada participante, a partir de su expe-riencia, escribe una respuesta concreta en una o más tarjetas que se le entrega.

- El facilitador da las indicaciones: La idea solo se escribe por un lado de la tarjeta, deben ser concretas y escritas con letra imprenta.

- El facilitador recoge todas las tarjetas y las pega en la pizarra o pared. Con ayuda de los participantes las agrupa de acuerdo a criterios definidos por el facilitador.

- El facilitador, con ayuda de los participantes, analiza el trabajo realizado.

- El facilitador explica el proceso a seguir para realizar el sociodrama

- El facilitador escoge a los participantes que van a realizar la representación y les entrega el “guión” de la situación a representar.

- Los participantes que realizaran la “dramatiza-ción”, se retiran momentáneamente del salón para ensayar sus personajes.

- El facilitador explica a los demás participantes que estén atentos y anoten sus impresiones so-bre el sociodrama.

- El facilitador solicita a los participantes que en-tren e inicien la representación del sociodrama.


Demostración

Análisis de casos

Mostrar la forma en que se debe emplear un f o r m a t o , una herra-mienta, un instrumen-to, una má-quina, etc.

F o r m u l a r alternativas de solución sobre una situación o problema de-terminado.

- El facilitador presenta el tema y el instrumento, equipo o herramienta a usar, señalando su utili-dad y sus funciones.

- El facilitador demuestra paso a paso cómo se uti-liza el instrumento.

- Finalizada la demostración, el facilitador solicita las preguntas que tengan los participantes.

- Luego se permite que cada participante practi-que como utilizar el instrumento.

- El facilitador observa a cada participante cómo utiliza el instrumento y le da retroalimentación.

- Finalmente, el facilitador realiza una síntesis del proceso y da recomendaciones.

- El facilitador presenta a los participantes un caso significativo.

- Todos los participantes en base al documento o la exposición discuten el caso y proponen ideas, posibles soluciones o interpretaciones.

- El facilitador anota los aportes y las anota en la pizarra o papelografo.

- En base a estas anotaciones se hará una conclu-sión final.

- Una vez agotada la discusión, se realiza una síntesis ordenando los problemas y las solu-ciones sugeridas y se analiza su viabilidad.

- Terminada la representación, el facilitador pro-picia el análisis del tema.

- Durante el debate, el facilitador anota las “ideas clave”.

- Finalizada el debate, el facilitador señala las conclusiones.


2. Dinámicas de trabajo en grupo

DE RECREACIÓN Y ESPARCIMIENTO

DE ANIMACIÓN Y PRESENTACIÓN

Juego masivo

Unión por situaciones diversas

Lo mejor de mi

Lo mejor de mi

- Hojas de papel

- Plumones

- Dividir a los participantes en grupos y proceder a la formación de figuras diversas: geométricas, números, letras, cosas, etc.

- Buscar siempre elementos de competencia.

- Hacer figuras difíciles de realizar.

- Hacer que los participantes se reúnan por grupos según algunas características: los que tienen el pelo crespo, el mismo color de ropa interior, los que han nacido el mismo mes, los que tienen el dedo pulgar del mismo tamaño, etc.

- Se pide al participante que dibuje un autorretrato y escriba, alrededor del mismo, “lo mejor de mi” en tres categorías. Por ejemplo: Como persona, como participante del taller, como trabajador.

- Los participantes hacen una lectura rápida de sus cualidades y cuelgan los retratos en diferen-tes partes del salón.

- Todos se sientan en círculo, el monitor queda al centro. En un momento el monitor le dice cual-quiera ¡PIÑA! (los que están a la derecha de cada uno se llamarán PIÑA y los que están a ala iz-quierda DURAZNO) y él debe dar el nombre de quien está a su derecha. Si le dice durazno debe dar el nombre de quién está a su izquierda. En un momento se dice ¡ENSALADA! Todos cambian de ubicación y continúa.

Tipo de dinámica Nombre de ladinámica

MaterialesInstrucciones


DE ANÁLISIS DIVERSO

DE ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN

El juego de roles

(Objetivo: anali-zar actitudes de la gente frente a situaciones con-cretas)

Lluvia de ideas.

(Objetivo: poner en común las ideas o conocimientos que cada integrante tiene del tema para colectivamente lle-gar a una síntesis)

El cambio lógico20 tarjetas17

- Se elige un tema y los personajes.

- Se hace la historia y el argumento (debe quedar clara la actitud de los personajes). Ejemplos de actitudes: indi-vidualista, autoritario, oportunista.

- Ejemplos de formas de pensar: el cristiano, el islámico, el marxista.

- Ejemplos de ocupación: maestro, ama de casa, carpin-tero, abogado.

- Se hace la representación

- El facilitador realiza una pregunta clara para que cada persona, a partir de su experiencia, responsa.

- El facilitador va anotando las ideas de todos en de-sorden, si el objeto es conocer la idea del grupo y en orden si la idea es llegar a un diagnóstico.

- Se elaboran cuatro grupos de tarjetas, cada una con un mensaje:Descripción de un tema (QUÉ)Objetivo de la tarea (PARA QUÉ)Materiales para la tarea (CON QUÉ)Forma de llevarla a cabo(COMO)

- Habrá 16 tarjetas (4 por conjunto). De cada conjunto se sustrae una tarjeta y se coloca una en blanco. Se supri-me diferente tipo de tarjeta en cada grupo.

- Las tarjetas se reparten indistintamente o por sorteo.- Se da la indicación que se formen grupos de trabajo por

alguna característica común que encuentren en sus tar-jetas.

- Formados los grupos se hace ver que tienen los elemen-tos necesarios, pero no suficientes para realizar una ta-rea. En la tarjeta en blanco deben escribir (previa discu-sión) lo que supuestamente falta en la secuencia lógica.

17 21 x 10 cm aproximadamente.


3. Guías sobre técnicas de capacitación

Ejemplo de una Guía de Discusión Dirigida (debate dirigido)

Presentación. La presente Guía busca favorecer el debate abierto sobre los proble-mas de la mujer trabajadora. Los invitamos a producir ideas nuevas, a pensar y discutir sin temor a equivocarse.

Tema a Discutir: Los problemas que afectan a la mujer trabajadoraObjetivo: Identificar los principales problemas que afectan a la mujer trabajadora en el ámbito familiar, laboral y sindical; señalando las causas que los originan.

Instrucciones generalesn Revisar el texto sobre la mujer trabajadora (lo recomendable es que lo lean en

la sesión anterior)n Forman 5 grupos de 4 integrantes.n El facilitador inicia la discusión realizando las siguientes preguntas:

- ¿Qué miembros del grupo familiar colaboran en la realización de las tareas domésticas? ¿por qué?

- ¿Qué tipo de trato se le da a la mujer en las empresas respecto al salario, po-sibilidades de ocupar cargos de dirección, disfrute de permisos para atender hijos enfermos, etc.?

- ¿Por qué razones las mujeres no tienen mayor participación en los sindicatos?n Cada grupo intercambia sus opiniones y elabora un resumen de las ideas prin-

cipales que salieron de la discusión.n Un integrante de cada grupo sale al plenario y señala lo discutido en el grupo.n El facilitar cierra el debate resaltando las ideas centrales.

Tiempo previston Discusión grupal del tema: 40 minutos. Socialización del trabajo: 5 minutos por

cada grupo

Medios y materialesn Guía de discusión, papelografos y plumones.


Ejemplo de una Guía de Análisis de Casos

Presentación. La presente Guía tiene por finalidad analizar el principio de igual-dad, determinar soluciones y tomar decisiones ante ciertas situaciones.

Tema a desarrollar: Principio de Igualdad

Objetivo. Debatir sobre algunos aspectos del principio de igualdad.

Instrucciones generales para:

n Trabajo Individual. Lea el estudio de cason Trabajo grupal: Agruparse en grupos de 2 a 4 integrantes cada uno. Nombrar

un coordinador del grupo. Discutir sus impresiones sobre el tema con su gru-po. Responder las preguntas planteadas

n Reunión plenaria: El coordinador de cada grupo presenta los resultados del trabajo realizado para discutirlos con el resto del grupo y el formador

Tiempo Previsto: Lectura individual 10 minutos. Discusión grupal del tema: 35 minutos. Contestar las preguntar 15 minutos. Socializar el trabajo realizado por cada grupo: 15 minutos

Medios y materiales: Guía de estudio de casos. Papelografos y plumones

Preguntas:1. ¿Por qué María no consiguió el trabajo?2. ¿Estamos frente a una situación de discriminación? Fundamente su respuesta.

CASO“María Carpio es una mucha-cha de 24 años y madre soltera de un hijo de 2 años. Su nece-sidad de trabajo es apremiante y lee un aviso en el diario que dice lo siguiente:Se necesita joven de buena pre-sencia, trato agradable y deseos de superación para trabajar en el área de ventas de una empre-sa líder en su ramo. Se ofrece buena remuneración y posibi-lidades de ascenso. Enviar sus datos a la siguiente dirección de correo: xxxx

María envía sus datos y se acer-ca el día fijado para la entrevis-ta. La reciben muy bien: sus estudios y experiencia laboral son adecuados para el puesto. Cuando le preguntan sobre su vida personal, ella cuenta que vive con su hijito en casa de su hermano. Aunque los entrevis-tadores no muestran sorpresa o desagrado, quedan en llamarla para avisarle si consiguió el puesto. La llamada nunca se realizó”.


Ejemplo de una Guía para realizar lluvia de ideas

Tema a desarrollar: Hombres y mujeres ¿Qué nos define?

Objetivo: Reflexionar sobre las características particulares que tienen los hom-bres y las mujeres.

Instrucciones generales:- El facilitador divide la pizarra y escribe en lado derecho Mujeres y en el lado

izquierdo Hombres. Luego pregunta a los participantes ¿Qué quiere decir ser hombre o ser mujer?

- El facilitador promueve la participación de todos. Anota las intervenciones, en forma de adjetivos, en la columna correspondiente, sin realizar ningún comentario

- Al terminar las intervenciones, el facilitador dice: “Vamos a cambiar los su-puestos”. Se intercambia los títulos de cada columna (la palabra “mujer” se sustituye por “hombre” y viceversa). Luego pregunta: ¿Cuáles de estas carac-terísticas no serían posibles en cualquier sociedad?

- Los participantes señalan aquellas características que no podrían ser asumi-das por hombres o por mujeres, y el facilitador las subraya.

- A continuación, el facilitador pregunta ¿Qué tienen en común éstas caracte-rísticas que ustedes han identificado?

- Se espera que los participantes identifiquen aspectos tales como: cambian a través del tiempo, son culturalmente específicas, son aprendidas a través de la socialización, etc.

- Finalmente, el facilitador realiza la conclusión señalando que estas son carac-terísticas claves del género, y empieza a desarrollar el tema.

Tiempo Previsto: Entre 20 y 30 minutos

Medios y materiales: Pizarra y plumones


4. Fichas de evaluación

Ejemplo de ficha de Coevaluación

Indicación:

- Reunirse en grupos de 5 personas aproximadamente para realizar la coevaluación

- Asignar una valoración de 1 a 5 (donde 1 es mínima valoración y 5, máxima valoración) a cada inte-grante del grupo, de acuerdo al desarrollo alcanzado.

- Escribir las valoraciones en la ficha de coevaluación y reflexionar sobre los resultados obtenidos.

Participante 1

Participante 2

Participante 3

Participante 4

Participante 5N°

1

2

3

4

Pregunta

¿Realizó las tareas asignadas?

¿Colaboró con su equipo de trabajo?

¿Participó activamente durante todo el taller?

¿Aportó nuevas ideas durante el taller?

Nota: Si el grupo no tiene costumbre de realizar la coevaluación, debe comenzarse por valorar exclusivamente los aspectos positivos. En este primer momento, el facilitador se encarga de valorar las dificultades surgidas durante el taller.

Total de la valoración obtenida


Antes del taller

Durante el taller

Después del taller

Actividades/acciones ¿Cómo lo hizo?

Logros Dificultades

5. Ejemplo de formato para informe de facilitación

I. Datos generales de la actividad

Nombre del taller : Fecha de realización : Lugar de realización : Nº de participantes : Facilitador :

II. Principales actividades realizadas

III. Logros y dificultadesIV. Apreciación general del desempeño de los participantes. (Agre-

gar lista de participantes más destacados).

V. Recomendaciones y Sugerencias

VI. Anexos: (Por ejemplo: Lista de assistência, fotos, etc.)


Bibliografía

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