Globalisasi sdm

Modul 2

Globalisasi SDM

TIK :

Mahasiswa mampu menjelaskan dan mengidentifikasi Globalisasi SDM

Pendahuluan

Manusia selalu berperan aktif dan signifikan dalam setiap kegiatan organisasi, sebagai

perencana, pelaku dan perintis terwujudnya tujuan organisasi. Baik itu organisasi

ekonomi, politik dan kemasyarakatan tujuan organisasi tersebut tidak mungkin

terwujud tanpa peranan manusia. Bagaimana canggihnya peralatan sekalipun, faktor

manusia tetap akan menentukan, itulah sebabnya SDM dianggap aset yang sangat

penting dalam suatu organisasi. Di tengah era globalisasi dengan perubahan-

perubahan yang cepat dan kompleksitas pendidikan yang makin meningkat. MSDM

seperti juga manajem umum perusahaan, tentunya melalui proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Manajem Sumberdaya Manusia

(MSDM) dapat didefinisi sebagai serangkaian tindakan dalam penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan Sumberdaya Manusia (SDM) untuk

mewujudkan tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Sedangkan

manajem personalia diperlukan untuk mencapai sasaran atau meningkatkan efektivitas

SDM dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk menciptakan atau membangun satuan

kerja yang efektif. Perencanaan SDM adalah suatu kegiatan yang harus terus menerus

dilaksanakan. Mereka yang bertanggung jawab dalam pengelolaan SDM

bertanggungjawab pula atas sampainya informasi yaitu segala sesuatu yang

mempengaruhi perusahaan yang akhirnya mempengaruhi system MSDM. Antara

MSDM dan SDM terdlapat jelas perbedaan dalam ruang lingkup dan tingkatannya.

MSDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHUBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

dan perlindungan SDM, sedangkan manajemen personalia lebih banyak berkaitan

dengan SDM yang sudah berada di dalam organisasi (perusahaan)

PENGERTIAN GLOBALISASI SDM

Globalisasi manajemen sumber daya adalah proses kesetaraan dan penyiapan

tenaga kerja yang dapat bersaing dengan ukuran global serta dapat dijadikan

sebagai standar sumber daya manusia.

Faktor yang memperngaruhi globalisasi manajemen sumber daya manusia

adalah politik, hukum, ekonomi dan kebudayaan.

Dengan pengaruh diatas maka akan tumbuh

1. organisasi global

2. perusahaan multinasional (MME)

3. impor-ekspor

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MANAJEMEN SDM GLOBAL

Faktor Hukum dan Politik

Sifat dan stabilitas sistem politik berbeda antara satu Negara dengan Negara yang lain.

Perusahaan – perusahaan di AS terbiasa dengan system politik yang relatif stabil, dan

hal yang sama berlaku di banyak Negara berkembang lainnya di Eropa. Walaupun

para Presiden, Perdana menteri, Gubernur, dan anggota majelis berubah, sistem –

sistem hukum yang dibentuk dengan baik memberikan kontinuitas dan konsistensi

yang dapat diandalkan oleh perusahaan – perusahaan global.

Di berbagai Negara sistem hukum berbeda dalam hal sifat dan stabilitas,

dengan perjanjian bisnis yang terkandung menjadi tidak dapat dilaksanakan karena

factor politik internal. Perusahaan internasional memungkinkan harus memutuskan

secara strategis kapan harus tunduk pada hukum dan peraturan negara tuan rumah

dan kapan harus mengabaikannya karena alasan-alasan operasional atau politik.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Sebagai contoh, di banyak negara Eropa Barat, hukum dalam serikat buruh dan

ketenagakerjaan menjadikannya sulit untuk mengurangi jumlah para pekerja jarena

wajib untuk bekas karyawan bisa sangat tinggi. Undang-undang ketenagakerjaan

yang setara ada untuk membendakan tingkat-tingkat di berbagai negara, tetapi praktik

diskriminasi pekerjaan bisa terjadi di negara lain karena perbedaan agama dan etika.

Oleh karena itu, sangat penting bagi profesional-profesional sumber daya manusia

untuk mengadaka tinjau yang komprehensif mengenai lingkungan politik dan hukum

yang berkenaan dengan pekerjaan.

Faktor Ekonomi

Faktor ekonomi berhubungan dengan persoalan, hukum, dan budaya, serta negara

yang berbeda memiliki system ekonomi yang berbeda. Beberapa negara bahkan

masih beroperasi dengan versi komunisme yang dimodifikasi, yang pada dasarnya

telah gagal. Sebagai contoh, komunisme merupakan pendekatan ekonomi yang resmi

di Cina. Tetapi, ketika pemerintah berusaha untuk bergerak menuju sistem yang lebih

beragam, pemerintah menerapkan sistem PHK dan dirumahkan sementara (layoff)

untuk mengurangi perusahaan-perusahaan pemerintah yang membengkak karena

memiliki terlalu banyak pekerja.

Selain itu negara–negara yang memiliki ekonomi lebih mungkin tidak mampu untuk

melakukan investasi dalam mempertahankan dan memperbaiki elemen-elemen

penting infrastruktur mereka, seperti jalan-jalan, tangga listrik, sekolah-sekolah, dan

telekomunikasi. Ketiadaan infrastruktur yang baik mungkin menjadikannya lebih sulit

untuk meyakinkan manajer dari Amerika Serikat, negara - negara UE, atau Jepang

agar membawa tugasnya ke luar negeri.


Faktor Budaya

Kebudayaan (culture) terdiri atas kekuata sosial yang mempengaruhi nilai-nilai

keyakinan, dan tindakan-tindakan sekelompok orang yang berbeda. Perbedaan

kebudayaan memang ada antara negara-negara, tetapi perbedaan kebudayaan yang

signifikan juga ada dalam suatu negara.

Pengaruh kebudayaan menimbulkan persoalan penting lainnya yang mempengaruhi

manajemen SDM internasional. Kebudayaan organisasi telah didiskusikan sebelumnya

dan tentu saja juga terdapat kebudayaan nasional.

Suatu cara yang digunakan secara luas untuk mengklasifikasikan dan membandingkan

kebudayaan dikembangkan oleh Geert Hofstede, seorang sarjana dan peneliti asal

Belanda. Geert Hofstede mengadakan penelitian pada lebih dari 100.000 karyawan

IBM di 53 negara dan dia mendefinisikan lima dimensi yang berguna dalam

menyebutkan dan membandingkan budaya. Berikut tinjauan dari setiap dimensi

tersebut :

- jarak kekuasaan (power distance)

- individualisme (individualism)

- maskulinitas/feminitas (masculinity/feminity)

- penghindaran ketidakpastian (uncertainty avoidance)

- orientasi jangka panjang (long-trem orientation)

Tantangan Globalisasi Menurut mantan Mendikbud Wardiman Djojonegoro, ada 4

tantangan yang dihadlapi oleh suatu bangsa dalam upaya menciptakan SDM berskala

internasional, yaitu:

Berwawasan


Nilai tambah penting mengingat bahwa apabila sumber daya alam tak dapat lagi

diandalkan, pilihan satu satunya adalah membina SDM yang mampu meningkatkan

nilai tambah produk industri.

Perubahan struktur masyarakat

Secara alami harus ada suatu mekanisme yang menjembatani konflik internal

sehingga setiap benturan dapat ditangani secara terarah dan proporsional.

Persaingan global yang kian ketat.

Di perspektif ekonomi, globalisasi merupakan tantangan untuk meraih peluang

Manajemen Sumberdaya Manusia

Melalui penguasaan teknologi produksi berskala internasional yang solusinya adalah

bagaimana menciptakan produk yang kompetitif di pasar global.

Penjajahan Penguasaan Iptek

Kita harus bekerja keras untuk menciptakan sentra-sentra pengembangan dan

penelitian iptek. Fakta di atas sekaligus menjadi jawaban bagaimana membangun

SDM yang tangguh. Seperti kita tabu SDM sebagai sumber daya memiliki kredibilitas

ganda yaitu technical skill dan conceptual skill. Dengan begitu, untuk menciptakan

SDM yang baik haruslah dirancang sistem pendidikan dan pelatihan yang bertaraf

internasional, sehingga mampu melahirkan individu yang memiiliki teknik dan konsep

global.

Ada tiga cara yang dapat ditempuh sebagai upaya untuk mengembangkan komitmen

SDM kita, yaitu:

• Non stop learning

Belajar memang bukan hanya di lembaga pendidikan formal. Pengalaman

menunjukkan, tak jarang belajar di luar lembaga pendidikan formal juga terbukti

penting.


• Terbuka

Sikap terbuka terhadap perubahan lingkungan clapat menimbulkan kepekaan terhadap

profesionalisme. Dampak globalisasi memunculkan standarisasi diberbagai bidang,

salah satunya adalah standarisasi di bidang SDM.

• Manajemen Sumberdaya Manus;a

• Mandiri

Mandiri di sini tidak diartikan sebagai pelepasan diri terhadap tergantwlgan kepada

pihak lain, melainkan lebih ditekankan pada perwujudan jatidiri dengan ke-khas-an-nya

dalam bemalar dan menjalankan fungsinya. Sikap ini penting, dengan mandiri kita

akan mampu menghadapi tantangan dan mengambil keputusan tanpa spekulasi.

Pembinaan SDM dimulai dari dalam keluarga, kemudian ditingkatkan melalui

pendidikan dan pelatihan formal dan akhimya dikembangkan dalam masyarakat

khusus di lingkungan pekerjaan. Orang tua memberikan petunjuk dan nasihat serta

membiasakan cara kerja yang baik pada anaknya atau kepada orang yang lebih muda.

Cara demikian bersifat alami dan sudah berlangsung sejak permulaan peradaban

manusia dan masih relevan untuk masa kini dan masa yang akan datang. Dalam

susunan ekonomi dan masyarakat yang sederhana pada keadaan seperti itu setiap

anggota keluarga hanya mengerjakan usaha keluarga sendiri. Petunjuk kerja ini dari

orang tua pada yang lebih muda dianggap cukup memadai. Dalam perkembangannya,

sampai pada tahap sekarang dengan persyaratan kerja yang lebih tinggi,. kemampuan

kerja dianggap harus selalu ditingkatkan secara khusus. Tahap lainnya dari pembinaan

SDM adalah pendidikan dan pelatihan secara formal. Orang dididik dan dilatih bukan

saja untuk mernperoleh pengetahuan tertentu akan tetapi juga untuk meningkatkan

kemampuan kerja dalam memperoleh penghasilan.


Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga

meningkatkan produktifitas kerja.

Pengetahuan tersebut dapat diperoleh di lembaga formal atau informal melalui

sertifikasi intemasional. Sedangkan keterampilan dan sikap kerja lebih banyak

diperoleh di tempat pelatihan kerja. Maka timbulah apa yang disebut sistem magang.

Seorang pemagang dalam jangka waktu tertentu mengamati secara terus menerus

bagaimana pekerja yang sudah berpengalaman melakukan pekerjaan tertentu.

Kemudian ia mencoba menerapkan sendiri cara kerja yang diamati sambil diawasi oleh

yang berpengalaman. Bila dipandang mampu pemagang itu mencoba menetapkan

sendiri bekerja dalam perusahaan tersebut atau bahkan dapat mencari penghasilan di

tempat lain. Selain ditunjang oleh sarana dan prasarana modern, tenaga kerja juga

harus memiliki komitmen yang jelas. Sehubungan dengan itu, kelak masa depan SDM

kita diharapkan memiliki kepribadian yang impresif dan memiliki komitmen yang tinggi

terhadap pekerjaan. Selain mengesankan, SDM juga harus memiliki sikap yang akrab

dan kepedulian yang tinggi terhadap lingkungan.

Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan ini mempakan lanjutan dari proses pengembangan SDM, dimaksudkan

untuk menjamin tenaga terdidik yang diperlukan dalam suatu upaya pengembangan.

Perencanaan tenaga kerja berhubung an erat dengan pemberdayaan SDM dengan

mengusahakan supaya setiap orang mampu bekerja atau mendapatkan suatu

pekerjaan. Ciri utama pembangunan nasional berkaitan erat dengan keserasian

pengelolaan sumberdaya alam dan sumberdaya manusia yang berkualitas, serta


eksistensi teknologi peningkatan produktivitas. Kunci menuju produktivitas adalah ilmu

dan perekayasaan teknologi, sosial, budaya, ekonomi, dan politik. Penelitian

menunjukkan bahwa maju tidaknya suatu Negara disebabkan produktivitas

nasionalnya yang berkaitan dengan keberhasilan system pendidikan di negara tersebut

dan penguasaan teknologi dari SDM-nya. Sehubungan dengan itu, maka strategi

pembangunan nasional haruss didasarkan pada mobilitas SDM, alam dan

kelembagaan.

Tujuannya adalah untuk memenuhi kebutuhan dasar penduduk di wilayah

bersangkutan. Lebih jauh strategi pembangunan hendaknya berorientasi pada

kebutuhan dasar, pada tenaga kerja industri kecil, SDM dan cenderung menggunakan

teknologi tepat guna padat karya. Strategi ini memberikan keutamaan dan kesempatan

pada SDM untuk berperan serta dalam pembangunan secara berkesinambungan.

Pembangunan ekonomi suatu bangsa haruss didukung SDM yang memiliki prakarsa

dan daya kreasi.

Pembangunan satu bangsa bertujuan untuk meningkatkan kualitas SDM sehingga

mampu berfungsi sebagai motor penggerak pembangunan dan mampu mengelola

serta mengalokasikan sumber daya lain (alam, teknologi, informasi, kelembagaan),

merupakan gabungan kekuatan yang mempercepat terselenggaranya pemerataan

pembangunan dan perlakuan terhadap sasaran pembangunan sebagai objek

pembangunan. Berdasarkan penelitian bahwa peningkatan perekonomian Indonesia di

bawah Orde Baru yang demikian pesat telah membuat SDM kita menjadi tidak

profesional di bidang manajemen, penyebabnya antara lain, manajemen

pembangunan itu tidak melibatkan peran serta seluruh masyarakat secara merata,

ditambah lagi oleh berkembangnya perilaku para pengelola bisnis yang tidak


mengindahkan etika bisnis serta kurang kurang profesionalnya pihak-pihak yang terkait

dengan kehidupan ekonomi negara. Kondisi inilah yang telah memicu timbulnya

berbagai pelanggaran hukum,

pemutasian, dan etika bisnis (seperti korupsi, kolusi dan kronisme), suatu gejala yang

tidak bisa ditoleransi dalam era globalisasi, karena cepat atau lambat akan

mematikandaya saing bangsa. Bangsa yang akan menang dalam persaingan dalam

arena pertarungan antarbangsa di masa depan adalah bangsa yang unggul dalam segi

sumberdaya manusianya.

Tantangan MSDM dalam pengelolaan International

Transformasi Sumber Daya Manusia

Perubahan terjadi pada dua tingkatan yaitu :

1. Perubahan fundamental, yang berarti terjadi pergeseran paradigma peran

SDM, perubahan buadaya dan sosial

2. Kapasitas untuk berubah, yang berarti peningkatan kecepatan merespon apa

yang terajdi di sekitar kita

Tantangan MSDM dalam pengelolaan Internasional


4

LingkunganBisnisSekarang

LingkunganBisnisSekarang

Misi, Visi, Strategi, dan Nilai-Nilai

Misi, Visi, Strategi, dan Nilai-Nilai

Tantangan lingkungandi masamendatangTantangan lingkungandi masamendatang

Globalisasi Teknologi Bisnis berbasis

kompetensi Perspektif bisnis

sebagai suatusistem

Revolusi kualitas Perubahan,

perubahan, danperubahan

Globalisasi Teknologi Bisnis berbasis

kompetensi Perspektif bisnis

sebagai suatusistem

Revolusi kualitas Perubahan,

perubahan, danperubahan

Lingkungan bisnis yang telah mengglobal pada saat ini, perusahaan hraus dapat

menetapkan Misi, Visi, Strategi dan nilai-nilai budaya perusahaan agar dapat

menghadapi tantangan-tantangan SDM dalam pengelolaan Internasional.

Adapun tantangan-tantangan tersebut terdiri dari :

1. Globalisasi

Globalisasi mendominasi horizon persaingan. Konsepnya sendiri sudah lama, tetapi

intensitas tantangan yang diciptakannya semakin terasa. Globalisasi memunculkan

dan mensyaratkan pasar baru, produk baru, mindset baru, kompetensi baru dan cara

pikir bisnis baru.


Lingkungan kompetitif globalPerubahan terjadi sangat cepatDifusi kapabilitas secara meluasdan cepatKeseimbangan sumberdayaPara pesaing global baru (world class players)Peningkatan interdependensi diantara pasar lokal, nasional danglobalMenghilangnya batas-batas pasar“nasional”Kemunculan pasar non-tradisionalRegionalisasi perdaganganHomogenisasi segmen pelanggan

Lingkungan kompetitif globalPerubahan terjadi sangat cepatDifusi kapabilitas secara meluasdan cepatKeseimbangan sumberdayaPara pesaing global baru (world class players)Peningkatan interdependensi diantara pasar lokal, nasional danglobalMenghilangnya batas-batas pasar“nasional”Kemunculan pasar non-tradisionalRegionalisasi perdaganganHomogenisasi segmen pelanggan

Dari

Pasar yang diproteksi dandiregulasi

Monopoli danoligopoli

Economies of scale

Akses kesumber finansial

Teknologiproduk danproses

Ke

Competence-based assets(intellectual and social capital), sepertikreativitas, inovasi, pembelajaranorganisasional, dan kapabilitasstrategik

Pergeseran basis keunggulan kompetitif

Aturanmain barukompetisiglobal

Kebutuhan: SDM dengan mind set, kompetensi, dan cara pikir global.

2. Perkembangan Teknologi

Inovasi teknologi terjadi semakin cepat. Berbagai teknologi baru ¾ seperti, internet,

video conferencing, networks, global paging, informasi dan analisis instan ¾

memunculkan dunia kegiatan bisnis yang benar-benar baru. Teknologi telah membuat

dunia menjadi lebih kecil, lebih dekat dan “berputar lebih cepat”. Tantangan nyata

manajemen adalah aplikasi teknologi secara efektif dan kreatif yang menambah nilai,

bukan sekedar akuisisi teknologi.


Era Pemrosesan Data

Era Mikrokomputer Era J aringan

1960 1975 1980 1995 2010Waktu

Ekonomi informasi(digital)

Ekonomitransisional

Ekonomiindustrial

Kebutuhan: SDM yang menguasai aplikasi teknologi (technology literacy), terutama teknologi komunikasi dan informasi.

3. Bisnis berbasis Kompentensi

Persaingan bisnis terjadi bukan antar produk, tetapi antar kompetensi, mindset versus

mindset (Hamel & Prahalad, 1993). Pengembangan kompetensi dapat dilakukan

dengan proses pelatihan (training) dan Pengembangan (development). Pembelajaran

terjadi ketika konsep bertemu pengalaman melalui refleksi.

Akuisisi Kompetensi

Fokus KompetensiFokus Kompetensi

Aplikasi Kompetensi Refleksi

Kebutuhan: SDMyang mempunyai kapabilitas untuk belajar (ability to learn) dan berkembang (ability to develop). Ini berarti SDM tidakhanya menguasai action , tetapi juga capacity to learn (pembelajaran) dan to reflect.


4. Perspektif Bisnis sebagai sistem

Tema konsisten persaingan di masa mendatang adalah pengembangan dan

pengoperasian perusahaan yang akan lebih responsif terhadap nilai pelanggan

(customer focus). Penciptaan nilai pelanggan adalah suatu mess (a system of

interacting problems), bukan suatu masalah pemasaran, atau masalah produksi, dan

sebagainya, serta tidak dapat dipenuhi hanya dengan menganalisis dan memahami

nilai internal, tetapi harus dengan memadukan sistem nilai (suppliers, buyers, dan

stakeholders lain) yang lebih luas.

Kebutuhan:

SDM yang mempunyai kemampuan untuk melakukan sintesis (yang memerlukan daya

kreatif, intuitif dan integratif), tidak hanya analisis, pemahaman multidisipliner,

ketrampilan interaksi dan proses, serta berpikir ke depan.

5. Revolusi kualitas

Komponen sukses berikut yang akan menjadi semakin penting adalah penyediaan

produk dan pelayanan yang berkualitas. Standarisasi dan sertifikasi kualitas produk

dan pelayanan akan menandai terjadinya revolusi kualitas.


Quality is excellenceQuality is excellence

Quality is valueQuality is value

Quality in conformance tospecificationQuality in conformance tospecification

Quality is meeting and/orexceeding customs’expectations

Quality is meeting and/orexceeding customs’expectations

Leveraging potensial, danperbaikan continous.Leveraging potensial, danperbaikan continous.

Fokus pada berbagai atributpenting yang diinginkan pelanggan.Fokus pada berbagai atributpenting yang diinginkan pelanggan.

Pemenuhan standar (universal), seperti ISO.Pemenuhan standar (universal), seperti ISO.

Evaluasi berdasar kepuasanpelanggan dan responsif terhadapperubahan pasar.

Evaluasi berdasar kepuasanpelanggan dan responsif terhadapperubahan pasar.

Kebutuhan: SDMyang mempunyai kreativitas dan kemampuan untukmelakukan value innovation, manajemen kualitas, entrepreneurship danmelihat ke masa depan.

6. Perubahan, Perubahan dan Perubahan

Apapun namanya ¾ di antaranya transformasi kultural, adaptasi, kelenturan,

pembelajaran, dan fleksibilitas ¾ tantangan kompetitifnya adalah sama: para manajer,

karyawan, perusahaan, pemerintah, dosen, guru dan semua pihak harus belajar untuk

berubah secara cepat dan lebih “nyaman”.

Berbagai pertanyaan berikut relevan untuk dijawab oleh kita semua dalam

menyongsong masa mendatang:

Bagaimana kita learn to unlearn?

Bagaimana kita menghargai masa lalu, tetapi mengantisipasi dan

mengadaptasi masa mendatang?

Bagaimana kita mendorong proses transformasi dan reformasi?

Bagaimana kita dapat belajar dan berubah lebih cepat?

Bagaimana kita melibatkan semua orang untuk berubah?


Kebutuhan: SDM yang mempunyai kemampuan untuk menjadi pembelajar mandiri

(self-learner) dan melakukan continuous learning, serta kapabilitas pengelolaan

perubahan.

Pendekatan Perencanaan dan Pengembangan SDM

Senin, 29 Juni 2009 Ben Masaid Jaya, SE, MM @08

PendekatanPerencanaan&Pengembangan

SDM

Psikologi

ACHIEVEMENT MOTIVATION

CREATIVITY AND INNOVATION

DEVELOPING

EQ IN THE

WORKPLACE)

PendekatanBudaya

BudayakerjaJepang

PndekatanEkonomi

Efisiensi

Efektivitas PendekatanSQ

Achievement Motivation

Dalam kehidupan sehari-hari mungkin sering anda saksikan orang-orang yang begitu

aktif dan penuh vitalitas dalam bekerja. Bila anda seorang karyawan, akan anda

temukan teman-teman (atau anda sendiri) yang berlainan intensitas dan cara kerjanya

dalam menyelesaikan tugasnya. Ada yang amat giat untuk mencapai sukses, ada yang

sedang-sedang saja, bahkan ada pula yang nampaknya tidak ada gairah.

Suatu ketika dalam benak anda mungkin mencuat pertanyaan, apa sih gerangan yang

melatar belakanginya? Pertanyaan ini telah lama digeluti oleh para ahli pendidikan,

ekonomi, sosiologi, psikologi, antropologi, sejarah dan disiplin ilmu yang erat kaitannya


dengan manusia. Jawaban mereka bermacam-macam tergantung dari mana mereka

memandang. Namun demikian, kendati masih tidak luput dari kritik seperti dari Hagen

dan Rogers Everett ada suatu jawaban yang dipandang representatif, yakni dari David

McClelland. Guru besar psikologi dari Harvard University, Massachussett itu secara

brillian mengupas kelemahan teori-teori para ahli antropologi, sosiologi, sejarah

geografi, dan bahkan psikoanalisis Freud sendiri yang menurutnya tidak mampu

menerangkan mengapa ada perbedaan intensitas kerja dan prestasi yang dicapai oleh

manusia satu dengan manusia lain, oleh bangsa satu dengan bangsa lain.

Kritik Me Clelland itu terutama dialamatkan kepada ketidakmampuan teori tersebut

dalam menjelaskan perbedaan secara individual; antara si Ajat dengan si Dadi, si Rani

dengan si Ijul. Kemudian sebagai puncak penelitiannya selama lima tahun (Januari

1947 - Januari 1952), ia mengemukakan konsep Motif Berprestasi (Achievement

Motive). Dalam buku-bukunya secara bergantian menggunakan tera ini dengan

kebutuhan berprestasi (need for Achievement disingkat n-Ach). Motif berprestasi inilah

gerangan yang menjadi motor penggeraknya. Untuk mengetahui hal itu Clelland

menyusun alat. untuk skala motif. Ilustrasi pada awal tulisan ini sedikit banyak telah

memberikan sekedar gambaran mengenai apa itu motif berprestasi.Tetapi ada baiknya

dikemukakan pengertian menurut McClelland. la tidak secara konsisten menentukan

istilah yang digunakan antara “Achievement motive” dan “need for Achievement”.

Mungkin karena keduanya mempunyai pengertian yang tidak jauh berbeda atau sama


saja. Motif berprestasi ialah keinginan untuk berbuat sebaik mungkin tanpa banyak

dipengaruhi oleh prestise dan pengaruh sosial, melainkan demi kepuasan pri-badinya.

Sementara n-Ach ia beri pengertian dorongan untuk meraih sukses gemilang, hasil

yang sebaik-baiknya menurut “standard” of exellence” yang akan lebih nampak dalam

suasana rivalitas-kompetitif. “Standard kesempurnaan” itu lebih besar ditentukan atas

dasar pertimbangan individu itu sendiri ketimbang standar menurut ukuran lingkungan

sosial. Kendatipun dalam kenyataannya mungkin, bahkan pasti, merupakan hasil

internalisasi diri, atau dibentuk oleh ukuran-ukuran sosial dengan siapa orang itu

berinteraksi. Dalam uraian di muka dapat dibedakan pegawai yang ingin berprestasi

sebaik mungkin, yang cukup, dan yang malas-malasan. Mungkin ini dapat anda

rasakan sendiri. Konsep McClelland beserta hasil-hasil penelitiannya memberikan

optimisme pada pembaca-nya. la menemukan, bahwa se-seorang yang abilitasnya

inferior tapi memiliki n-Ach yang tinggi, akan lebih baik prestasinya dibandingkan

dengan mereka yang abilitasnya superior dengan n-Ach yang rendah.

Mungkin Anda tergoda untuk mengetahui faktor-faktor yang membentuk besar kecilnya

atau tinggi-rendahnya motif berpres-tasi pada diri seseorang. Terbentuknya motif

berprestasi amatlah kompleks, sekomplek perkembangan kepribadian manusia. Motif

ini tidak lepas dari perkembangan kepribadian tersebut, dan tidak pernah berkembang

dalam kondisi vakum. Seperti kita ketahui, betapa besarnya peranan kehidupan

keluarga dalam perkembangan kepribadian individu. Hubungan orang tua-anak sedikit

demi sedikit menampakan pola-pola kepribadian dan kemudian berkembang dengan


segala karakteristiknya mencakup sikap, kebiasaan, cara berfikir, motif-motif, dan

sebagainya.

Pada masa di mana seseorang telah meninggalkan masa kanak-kanak, motif itu

dipengaruhi oleh lingkungan yang lebih luas lagi. Orang tua tidak lagi di-anggap

sumber nilai atau figure ideal (Freud), atau satu-satunya “significant person” (Sullivan),

melainkan nilai-nilai sosial di luar keempat dinding rumah. Di rumah, motif berprestasi

anak bisa dipengaruhi oleh kondisi ekonomi keluarga, pendidikan dan pekerjaan orang

tua, hubungan dengan saudara-saudaranya, dan sebagainya. Sementara di luar,

“dibentuk lewat hubungan yang penuh tantangan dengan teman-teman sekerja rekan

sekantor, hubungan dengan direktur, dan sebagainya. Tantangan mengandung

konotasi persaingan, kondisi mana dianggap sebagai stimulan utama n—Ach. Disinilah

Me Clelland (juga para ahli psikologi lain mendalami motif) bertolak dari teori “Seleksi

Alam” dan “Lestasi bagi yang kuat”, dari Charles Darwin (1809 - 1882).

Boleh anda cek sendiri. Kalau merasa motif berprestasi anda di tempat kerja kecil,

umpamanya, apa yang melatarbelakanginya? Ekonomi yang serba cukup, pimpinan

yang kurang menghargai prestasi, atau lingkungan tempat anda bekerja? Sebaliknya

dengan motif berprestasi, bekerja akan bertambah semangat. Beruntunglah Anda. Tapi

periksa lagi dari mana itu sumbernya?

Secara sederhana besar kecilnya motif dapat dilihat dari upaya yang dilakukan dalam

menggapai “standard of excellence”. Ini tentunya hanya geja-la saja yang banyak


berguna untuk menduga n—Ach seseorang. Agar anda dapat mengecek intensitas

motif berprestasi sendiri, ada baiknya secara terperinci dikemukakan ciri-cirinya seperti

ditulis dalam jurnal-jurnal ilmiah sedari awal penelitian sampai laporan akhir dalam

buku-buku McClelland.

Ciri-ciri tersebut dapat diidentifikasi dari segi kognisi, konasi, dan afeksi/emosi. Dari

segi kognisi dapat dikemukakan sbb:

• menyelesaikan tugas dengan hasil sebaik mungkin;

• bekerja tidak atas dasar untung-untungan (gambling);

• berfikir dan berorientasi ke masa depan dengan berusaha mengantisipasi hasil

kerjanya secara logik;

• lebih mementingkan prestasi ketimbang upah yang akan diterimanya;

• realistik menilai dirinya;

• tidak boros, konsumtif, melainkan produktif;

• menghargai hadiah yang diterimanya;

• cenderung berorientasi ke dalam (inner orientation) kendati cukup tanggap terhadap

stimulasi lingkungan.

Dari segi konasi dapat dikemukakan al:

- bersemangat, bekerja keras dan penuh pitalitas;

• tidak gampang menyerah dan merasa bersalah kalau tidak berbuat sebaik mungkin;

• tidak cepat lupa diri kalau mendapat pujian atas prestasinya;


• dengan senang hati menerima kritik atas hasil kerjanya dan bersedia menjalankan

petunjuk-petunjuk orang lain selama itu sesuai dengan gagasannya;

• lebih senang bekerja pada tugas-tugas yang sukar, cukup menantang untuk

berkreasi, bukan yang monoton

Dari segi afeksi atau emosi:

• gembira secara wajar manakala memenangkan persaingan kerja dengan rekan-

rekannya;

• selalu menjadikan pekerjaan-nya yang lalu sebagai umpan-balik bagi penentuan

tindakan lanjutan;

• segan bekerja dalam suasana bersaing (dalam arti positif) dan berusaha

meninggalkan rekan-rekannya jauh di belakang;

• merasa menyesal kalau hasil kerjanya jelek, apalagi kalau diperlukan orang lain;

• berprinsip, bahwa upah yang diterima hendaknya sepadan dengan kualitas dan

prestasi kerjanya;

• memperhitungkan resiko yang sedang dengan hasil yang dapat diduga, ketimbang

resiko besar waluapun hasilnya besar

Creativity and Innovation (Everett Hagen)

Everett E Hagen(1960), seorang pakar ekonomi pembangunan, dalam sebuah artikel

tentang perbandingan pembangunan di Asia menyatakan, Indonesia seharusnya

merupakan negara industri termaju di Asia, diikuti oleh India dan China; dan Jepang

menjadi negara yang paling tidak berkembang.


Menurutnya, hal itu disebabkan Indonesia telah memiliki kontak dan keterbukaan

paling lama dengan institut dan gagasan Barat, sedangkan Jepang yang paling

singkat.

Kenyataan yang terjadi justru sebaliknya, Jepang menjadi negara industri termaju di

Asia, bahkan menjadi salah satu negara terdepan di dunia dalam perindustrian.

Sebaliknya, Indonesia tetap menduduki ranking bawah di Asia.

Menurut Hagen, kenyataan tersebut membawa hikmah bahwa faktor nonekonomi -

seperti keyakinan-keyakinan religius, sikap kerja, kesenangan, dan kriteria status

sosial- harus sepenuhnya dimasukkan ke dalam sistem teoretis sebagai variabel yang

turut memengaruhi variabel tergantungnya. Pada intinya unsur kreativitas dan inovasi

perlu digalakkan.

Developing Emotional Intelegence in the workplace

MOSION MOSION -- ISLAHULBENISLAHULBEN 77

Daniel Daniel GolemanGoleman (2000):(2000): pencapaianpencapaian kinerjakinerja ditentukanditentukan hanyahanya 20% 20% daridari IQ IQ dandan 80% 80% ditentukanditentukan oleholeh EQEQ

MenurutMenurut John Beck:John Beck: PERKEMBANGAN IQ & EQ:PERKEMBANGAN IQ & EQ:

TanpaTanpa batasbatas waktuwaktuEQEQ

20%20%80%80%50%50%IQIQ

RemajaRemaja<8 <8 thth<5 <5 thth

MENGENALI DIRIMENGENALI PERASAAN SENDIRI DAN PERASAAN

ORANG LAIN

MEMOTIVASI DIRI

MENGELOLA EMOSI DIRI

MENGELOLAHUBUNGAN

DENGAN ORANG LAIN

Emotional Intelligence Emotional Intelligence –– Daniel Daniel GolemanGoleman


Kecerdasan emosi (Daniel Goleman, 1996, 17), adalah kemampuan untuk mengenali

perasaan kita sendiri dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri

dan hubungan dengan orang lain. Daniel Goleman juga menyatakan bahwa

kecerdasan emosi jauh lebih berperan ketimbang IQ atau keahlian dalam menentukan

siapa yang akan jadi bintang adalam suatu pekerjaan.

Seseorang yang mempunyai kecerdasan emosional yang baik akan dapat dikenali

melalui lima komponen dasar, yaitu sebagai berikut.

1. Self-awareness (pengenalan diri)

Mampu mengenali emosi dan penyebab dari pemicu emosi tersebut. Jadi, dia mampu

mengevaluasi dirinya sendiri dan mendapatkan informasi untuk melakukan suatu

tindakan.

2. Self-regulation (penguasaan diri)

Seseorang yang mempunyai pengenalan diri yang baik dapat lebih terkontrol dalam

membuat tindakan agar lebih hati-hati. Dia juga akan berusaha untuk tidak impulsif.

Akan tetapi, perlu diingat, hal ini bukan berarti bahwa orang tersebut menyembunyikan

emosinya melainkan memilih untuk tidak diatur oleh emosinya.

3. Self-motivation (motivasi diri)

Ketika sesuatu berjalan tidak sesuai dengan rencana, seseorang yang mempunyai

kecerdasan emosional tinggi tidak akan bertanya “Apa yang salah dengan saya atau

kita?”. Sebaliknya ia bertanya “Apa yang dapat kita lakukan agar kita dapat

memperbaiki masalah ini?”.

4. Empathy (empati)

Kemampuan untuk mengenali perasaan orang lain dan merasakan apa yang orang lain

rasakan jika dirinya sendiri yang berada pada posisi tersebut.


5. Effective Relationship (hubungan yang efektif)

Dengan adanya empat kemampuan tersebut, seseorang dapat berkomunikasi dengan

orang lain secara efektif. Kemampuan untuk memecahkan masalah bersama-sama

lebih ditekankan dan bukan pada konfrontasi yang tidak penting yang sebenarnya

dapat dihindari. Orang yang mempunyai kemampuan intelegensia emosional yang

tinggi mempunyai tujuan yang konstruktif dalam pikirannya.

Seseorang yang tidak mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi dapat ditandai

dengan hal-hal berikut: mempunyai emosi yang tinggi, cepat bertindak berdasarkan

emosinya, dan tidak sensitif dengan perasaan orang lain. Orang yang tidak mempunyai

kecerdasan emosional tinggi, biasanya mempunyai kecenderungan untuk menyakiti

dan memusuhi orang lain.

Dalam dunia kerja, orang-orang yang mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi

sangat diperlukan, terlebih dalam tim untuk mencapai tujuan tertentu. Karenanya,

orang tua dan para guru harus memupuk kecerdasan emosional sejak dini

Menurut Danah Zohar, kecerdasan spiritual (SQ) adalah kecerdasan yang bertumpu

pada bagian dalam diri kita yang berhubungan dengan kearifan diluar ego atau jiwa

sadar. Pandangan lain juga dikemukan juga oleh Muhamad Zuhri, bahwa kecerdasan

spritual dalah kecerdasan manusia yang digunakan untuk berhubungan dengan

Tuhan. Asumsinya adalah jika seseorang hubungan dengan Tuhannya baik maka bisa

dipastikan hubungan dengan sesama manusiapun akan baik pula.


Menurut Jalaluddin Rakhmad batasan kecerdasan hati/spritual adalah kemampuan

seseorang untuk memberi makna dalam kehidupannya.Kecerdasan spritual harus

dilatih, salah satu cara melatih kecerdasan spritual ialah menyanyikan lagu-lagu

ruhaniah atau membacakan puisi-puisi. Jika Plato berkata ” pada sentuhan cinta

semua orang menjadi pujangga”, kita dapat berkata ” pada sentuhan puisi semua

orang menjadi pecinta”

Pendekatan Spritual Intelegence

Pada saat manusia ikhlas menyerahkan diri dan nasibnya pada Allah SWT, Zero Mind

Process (ZMP) terjadi yaitu ketika manusia merasa pasrah secara spritual, dan ketika

kemampuan manusia telah habis, tidak berdaya dihadapan sang ilahi, justru saat itulah

Kecerdasan Spritual mengambil pranan penting. Fungsi neo-cortex yang menjalankan

kecerdasan intelektual tidak lagi dikendalikan oleh otak amydala(EQ) tetapi diambil alih

langsung oleh God Spot. SQ dengan leluasa memberikan ketenangan secara fantastis.

Sehingga fungsi IQ (neo cortex) dan EQ (amygdala) kembali berfungsi normal dan

stabil

Menurut Danah Zohar, kecerdasan spiritual (SQ) adalah kecerdasan yang bertumpu

pada bagian dalam diri kita yang berhubungan dengan kearifan diluar ego atau jiwa

sadar. Pandangan lain juga dikemukan juga oleh Muhamad Zuhri, bahwa kecerdasan

spritual dalah kecerdasan manusia yang digunakan untuk berhubungan dengan

Tuhan. Asumsinya adalah jika seseorang hubungan dengan Tuhannya baik maka bisa

dipastikan hubungan dengan sesama manusiapun akan baik pula.

Menurut Jalaluddin Rakhmad batasan kecerdasan hati/spritual adalah kemampuan

seseorang untuk memberi makna dalam kehidupannya.Kecerdasan spritual harus


dilatih, salah satu cara melatih kecerdasan spritual ialah menyanyikan lagu-lagu

ruhaniah atau membacakan puisi-puisi. Jika Plato berkata ” pada sentuhan cinta

semua orang menjadi pujangga”, kita dapat berkata ” pada sentuhan puisi semua

orang menjadi pecinta”

Pada saat manusia ikhlas menyerahkan diri dan nasibnya pada Allah SWT, Zero Mind

Process (ZMP) terjadi yaitu ketika manusia merasa pasrah secara spritual, dan ketika

kemampuan manusia telah habis, tidak berdaya dihadapan sang ilahi, justru saat itulah

Kecerdasan Spritual mengambil pranan penting. Fungsi neo-cortex yang menjalankan

kecerdasan intelektual tidak lagi dikendalikan oleh otak amydala(EQ) tetapi diambil alih

langsung oleh God Spot. SQ dengan leluasa memberikan ketenangan secara fantastis.

Sehingga fungsi IQ (neo cortex) dan EQ (amygdala) kembali berfungsi normal dan

stabil

Pendekatan Budaya Kerja

Secara sederhana Budaya Organisasi/Perusahaan kerap didefinisikan sebagai:

Begitulah cara kami bekerja di sini. Namun kalau menginginkan yang lebih “akademis”

maka Budaya Perusahaan bisa kita definisikan sebagai: “Nilai-nilai pokok yang

menjadi inti dari falsafah bekerja dalam organisasi, yang membimbing seluruh

karyawan dalam bekerja, sehingga perusahaan akan mencapai sukses dalam

usahanya”.

Langkah-langkah membentuk Budaya Perusahaan yang kuat dan bertahan lama :

1. Usaha mengenali, menemukan, menyadari dan menguraikan Budaya Perusahaan

yang build-in di dalam organisasi. Hal-hal yang ditemukan pada usaha itu sendiri dari:


norma-norma positif dan norma-norma negatif, atau hal-hal yang hendak

dipertahankan atau diperkuat dan hal-hal yang merupakan perselisihan antara apa

yang ditemukan dengan Budaya Perusahaan yang dikehendaki.

2. Menetapkan sasaran-sasaran yang jelas dan dapat diukur, mengenai bagaimanakah

perselisihan dapat dikurangi dan norma-norma positif dipertahankan. Sasaran-sasaran

program, dan sasaran kultural yang berupa keyakinan, sikap maupun perilaku.

3. Perencanaan dan penerapan dari tindakan-tindakan yang secara ideal akan

mewujudkan perubahan pada empat dimensi, yaitu pada setiap individu, pada anggota

tim sekerja, pada pimpinan, dan pada organisasi secara proses, sistem, kebijakan dan

struktur.

Karena “cara bekerja” sebuah perusahaan harus disesuaikan dengan situasi dan

kondisi yang terus berubah, maka usaha untuk membentuk Budaya Perusahaan

sebaiknya ditinjau sebagai suatu sistem. Timbal balik sebaiknya diperoleh secara

berkala guna meninjau kembali kecocokan dari asumsi-asumsi semula dan

menyesuaikan tindakan selanjutnya.

Membentuk dan Mengelola Budaya Perusahaan

Setiap manager harus memikul beban untuk membentuk atau memelihara Budaya

Perusahaannya sesuai dengan otoritasnya. Ia merupakan penerjemah dari Budaya

Perusahaan bagi bawahan di unit kerjanya.

Terjemahannya itu tentu dipengaruhi oleh apakah ia mengerti dan menerima makro

kultur dari perusahaannya. Bila sudah jelas, ia wajib memelihara, menguatkan dan


mempertimbangkannya dalam setiap ketetapan dan kebijaksanaan perusahaan yang

berakibat pada empat dimensi yang dibahas tadi, yaitu pada individu, kelompok,

pimpinan dan organisasi.

Bila setiap manager mampu untuk menerjemahkan “makro kultur” perusahaan menjadi

suatu “mikro kultur” di unitnya masing-masing, maka perusahaan itu akan seperti

berlian: suatu badan tetapi banyak segi. Adapun organisasi yang memiliki Budaya

Perusahaan yang positif ibarat berlian yang tetap diasah dengan baik: meski banyak

segi, cahayanya dapat menyatu.

Contoh : Budaya kerja di Jepang

Pendekatan Ekonomi : Efisiensi dan Efektivitas

1. Efisiensi

Efisiensi menurut Dharma dalam Mulyasa mengacu pada ukuran penggunaan daya

yang langka oleh organisasi . Efisiensi juga ditekankan pada perbandingan antara

input/ sumber daya dengan out put. Sehingga suatu kegiatan dikatakan efisiien bila

tujuan dapat dicapai secara optimal dengan penggunaan atau pemakaian sumber daya

yang minimal . Efisiensi dengan demikian merupakan perbandingan antara input

dengan out put, tenaga dengan hasil, perbelanjaan dan masukan, serta biaya dengan

kesenangan yang dihasilkan.

2. Efektifitas

Efektifitas merupakan sebuah fenomena yang mengandung banyak segi, sehingga

sedikit sekali orang yang dapat memaksimalkan keefektivitasan sesuai dengan

keefektivitasan itu sendiri . Atau dapat dikatakan bahwa efektivitas masih merupakan


sebuah konsepsi yang bersifat elusive (sulit diraih) yang harus didefinisikan secara

jelas. Sehingga efektivitas organisasi atau lembaga pendidikan memiliki arti yang

berbeda bagi setiap orang, bergantung pada kerangka acuan yang dipakai.

Bagi Etzioni, keefektifan merupakan derajat di mana sebuah organisasi mencapai

tujuaannya . Sedangkan menurut Sergiovani, keefektifan merupakan kesesuaian

antara hasil yang dicapai oleh organisasi dengan tujuan yang telah dirumuskan .

Kemudian Scheerens mengemukakan bahwa efektivitas sebagai konsep kausal secara

esensial, di mana hubungan maksud-hingga-tujuan (means-to-end relationship) serupa

dengan hubungan sebab-akibat (cause-effect relationship) lingkungan internal

perusahaan menjadi kuat dan kompetitif


Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHUBEN, SE,.MMMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Islahulben, SE. MM. MSDM 30

Globalisasi sdm

Documents