FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA …

FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA DI RUANG RAWATT INAP RS HAJI JAKARTA TAHUN 2013

Evi Safitri1 Hasbullah Thabrany2

Program Studi Sarjana Kesehatan Masyarakat

Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, Kampus UI Depok, Jakarta 10430, Indonesia

Email : [email protected]

Abstrak

Skripsi ini membahas tentang Kepuasan Kerja Perawat di RS Haji Jakarta pada tahun 2013.

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif Cross Sectional. Tujuan Penelitian ini adalah

untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja perawat di RS Haji Jakarta dan Faktor faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RS Haji Jakarta. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa dari 6 Faktor yang mempengaruhi Kepuasan kerja perawat

Gaji adalah salah satu faktor yang tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan

kepuasan kerja perawat sedangkan tuntutan tugas, kebijakan organisasi, otonomi, status

profesional, dan interaksi mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja di

mana 5 faktor tersebut dengan uji statistik chi square nilai α < 0.05. Berdasarkan hasil

penelitian Peneliti menyarankan kepada RS Haji Jakarta agar secara rutin melakukan survei

kepuasan kerja dan menyediakan kotak saran dan kritik untuk perawat agar dapat

menyampaikan aspirasinya.

Kata kunci : Kepuasan, Kepuasan kerja, Kepuasan perawat ruang rawat inap

Abstract

This research discusses the Job Satisfaction RS Haji Jakarta Nurses in 2013. This study used a

cross-sectional quantitative methods. The purpose of this study is to describe the job

satisfaction of nurses in hospitals and Haji Jakarta Factors influencing job satisfaction of

nurses in the RS Haji Jakarta inpatient. The results of this study showed that of the six factors

that affect job satisfaction of nurses salary is one factor that does not have a significant

relationship with job satisfaction of nurses while the demands of the task, organizational

policies, autonomy, professional status, and the interaction has a significant relationship with

Faktor faktor yang..., Evi Safitri, FKM UI, 2014

job satisfaction in where the factor 5 with chi-square test statistic α value of <0.05. Based on

the results of the study also suggested that the RS Haji Jakarta routinely perform job

satisfaction survey and provide comments and suggestions box for nurses to be able to

express their aspirations.

Key word satisfaction, job satisfaction, job satisfaction nurse inpatient unit

Pendahuluan

Rumah sakit menurut Undang Undang Rumah Sakit no 44 tahun 2009 adalah institusi

pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara

paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat.

Agar dapat menjalankan fungsinya dengan baik maka Rumah Sakit membutuhkan

sumber daya yang maksimal. Salah satunya adalah Sumber Daya Manusia yang sangat

berperan penting dalam peningkatan kualitas pelayanan Rumah Sakit.Upaya untuk

menciptakan pelayanan rumah sakit yang berkualitas harus difokuskan kepada pelanggan

selaku konsumen dari pengguna jasa pelayanan rumah sakit, kualitas pelayanan kesehatan

kepada pasien dapat dilihat dari citra rumah sakit yang semakin meningkat berdasarkan

penilaian pasien. Rumah sakit yang mempunyai citra baik adalah rumah sakit yang dapat

menciptakan jasa pelayanan kesehatan yang berkualitas sehingga pasien merasa puas

dengan jasa pelayanan yang diterima dan sebaliknya. Citra baik rumah sakit akan

berimbas pada meningkatnya profitabilitas rumah sakit.

Pelayanan kesehatan yang berkualitas sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia

yang ada di dalamnya, salah satunya adalah tenaga keperawatan (Ilyas, 2011).SDM

merupakan kunci yang paling penting untuk keberhasilan dan kemajuan organisasi, oleh

karena itu Rumah Sakit baik Pemerintah maupun swasta wajib menyediakan SDM

sebagai perhatian utama sebagai aset terpenting dalam suatu organisasi. Dimana perawat

adalah salah satu SDM yang memegang peranan sangat penting karena secara kuantitas

perawat menjadi tenaga kerja terbanyak, menyediakan pelayanan 24 jam penuh, dan

menyerap anggaran RS lebih dari 50 % (Ilyas, 2011)


Menurut Robbins (2006) setiap individu memiliki tingkat kepuasan berbeda beda ,

sesuai dengan sistem yang berlaku pada dirinya. Tingkat kepuasan yang di rasakan akan

semakin meningkat jika aspek aspek dalam pekerjaannya semakin banyak yang sesuai

dengan keinginan dan kebutuhan individu tersebut.

Pada penelitian yang dilakukan oleh Apiradee et all (2011) di Thailand didapatkan

hasil bahwa ada keterkaitan antara ketidakpuasan perawat dengan kualitas pelayanan

perawat yaitu dari 28 % perawat yang tidak puas dengan pekerjaannya sebanyak 27 persen

kualitas pelayanan yang diberikan oleh perawat adalah rendah.

Rumah Sakit Haji adalah Rumah sakit Tipe B yang saat ini sedang menjalani proses

akreditasi nasional sehingga Rumah sakit banyak melakukan pembenahan di seluruh

bidang termasuk di bidang ketenagaan . Indikator kinerja Rumah sakit salah satunya

adalah kepuasan perawat dengan adanya kepuasan perawat maka diharapkan terjadinya

peningkatan kinerja yang pada akhirnya meningkatkan kualitas pelayanan perawat kepada

pasien. Pada tahun 2011 Mazly Astuti dalam penelitiannya di Rumah Sakit Haji Jakarta

menemukan bahwa sebanyak 45,2 % perawat tidak puas terhadap pekerjaannya. Angka

ini bukan lah angka yang sedikit karena dengan ketidakpuasan kerja perawat maka akan

mengakibatkan beberapa efek yaitu adanya tingkat kemangkiran, absteinsme dan turn

over yang tinggi dari perawat. Pada tahun 2011 sampai dengan 2012 di dapatkan data

bahwa sebagian besar dari total karyawan Rumah sakit yang mengundurkan diri adalah

perawat yaitu sebanyak 61 % pada tahun 2011 dan 72 persen pada tahun 2012 .(Bagian

SDM RS Haji Jakarta). Jika dilihat dari Turn over karyawan maka Turn Over pada tahun

2011 adalah 6,5 % dan Turn Over pada tahun 2012 adalah 4,7 %.

Trend Angka Turnover di RS Haji memang menurun pada tahun 2012 namun pada

tahun 2013 banyak perawat khususnya dari ruang rawat inap yang mengundurkan diri

bahkan sampai satu ruangan bisa kehilangan 3- 4 perawatnya dalam satu periode tersebut.

Dengan adanya perawat yang keluar maka RS Haji mengadakan rekrutmen dan seleksi

untuk posisi perawat yang kosong.Proses rekrutmen dan seleksi ternyata membutuhkan

waktu, biaya dan tenaga yang tidak sedikit. Selain itu dengan adanya Perawat yang

mengundurkan diri maka terjadi kekurangan tenaga yang dapat mengakibatkan penurunan

pelayanan ke pasien.

Berdasarkan wawancara tidak terstruktur dengan bagian SDM belum ada standar

tingkat turn over di RS Haji Jakarta namun dengan adanya turn over perawat meskipun


tingkat turn overnya masih dalam batas normal yaitu menurut Gillies (5-10 % ) secara

langsung keluarnya perawat akan sangat berpengaruh terhadap pelaksanaan pelayanan

keperawatan terhadap pasien. Akan terjadi kepincangan dalam pembagian shift,

pengeluaran baiaya yang lebih banyak untuk proses rekrutmen dan seleksi karyawan baru

oleh karena itu . Pada wawancara tidak terstruktur dengan Bagian Bidang keperawatan

maupun kepala ruang keluarnya perawat dan masuknya perawat baru akan membutuhkan

waktu yang belum bisa dipastikan bahwa perawat yang baru dapat segera menyesuaikan

diri dengan kondisi pekerjaan dan ketidakpuasan kerja perawat merupakan salah satu

faktor yang menjadi alasan perawat mengundurkan diri.

Pada penelitian yang dilakukan pada tahun 2011 oleh Mazly Astuti Di RS Haji

terdapat ketidakpuasan perawat sebesar sebesar 45,2 % . Ketidak puasan perawat di

sinyalir sebagai alasan perawat mengundurkan diri. karena Penelitian tentang kepuasan

kerja perawat terakhir kali dilakukan pada tahun 2011 dan belum meneliti faktor faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat maka peneliti tertarik untuk mengadakan

Penelitian tentang “ Faktor faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat di Ruang

Rawat Inap RS Haji Jakarta”. Tujuan Penelitian ini adalah Mengetahui secara mendalam

tentang faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di ruang rawat inap Rumah Sakit

Haji Jakarta dan Mengetahui gambaran kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RS

Haji Jakarta

Tinjauan Pustaka

Pelayanan keperawatan menjadi posisi kunci dalam pelayanan rumah sakit karena

secara kuantitas perawat menjadi tenaga kerja terbanyak, menyediakan pelayanan 24 jam

penuh dan menyerap lebih dari 50 % anggaran rumah sakit (Ilyas, 2011). Citra Rumah Sakit

akan menjadi tolak ukur mutu atau tidak mutunya pelayanan rumah sakit. Pelayanan yang

bermutu harus dihasilkan dari input dan proses yang baik, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan

kinerja perawat yang tinggi. Kinerja perawat akan dapat menghasilkan mutu asuhan

keperawatan yang baik (Marquis et al, 2006). Turnover terjadi akibat dari ketidakpuasan yang

dirasakan oleh karyawan di tempat kerjanya. Menurut Lawler dalam Munandar (2001)

seseorang akan merasa puas dengan bidang atau aspek tertentu dari pekerjaannya misal rekan

kerja, atasan dan gaji jika jumlah yang seharusnya diterima orang tersebut sesuai dengan

jumlah yang dipersepsikan harus diterima secara aktual.


Menurut Amin dan Wahba (2003) kepuasan karyawan , fasilitas rumah sakit dan

faktor pasar adalah faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja. Rumah sakit dan hal tersebut

akan berdampak pada kepuasan pasien, mutu pelayanan klinik (BOR dan angka kematian )

serta pendapatan rumah sakit. Faktor lain yang ikut berpengaruh adalah faktor kepeminpinan

dan manajemen serta faktor tenaga kerja dan beban kerja (Griffith dkk, 2008)

Kualitas atau mutu sebuah pelayanan kesehatan dapat dilihat dari beberapa sudut pandang

berikut ini :

a. Sudut pandang pasien / masyarakat

kualitas pelayanan berarti suatu empati, respek dan tanggap akan kebutuhannya

Contoh : Kepuasan pelanggan

b. Sudut pandang petugas kesehatan

Kualitas pelayanan berarti melakukan segala sesuatu yang tepat untuk meningkatkan

derajat kesehatan masayarakat dan pasien

c. Sudut pandang manajer atau adminitrator

Kualitas pelayanan berarti apabila memiliki tenaga yang profesional , berkualitas dan

cukup.

Indikator dari kualitas pelayanan Rumah sakit adalah dapat dilihat dari Kepuasan pasien

,Angka kematian dan BOR .Kepuasan pasien bersifat relatif karena persepsi pasien

terhadap pelayanan dan asuhan keperawatan berbeda antar pasien, namun menurut Tappen

(1998) pasien lebih puas apabila mendapat pelayanan yang total dan komprehensif.

Kepuasan kerja merupakan wujud dari persepsi karyawan yang tercermin dalam sikap

dan terfokus pada perilaku terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan

tanda bahwa organisasi telah melakukan manajemen perilaku yang efektif (Gatot, 2004).

Kualitas pelayanan yang dilakukan oleh perawat dapat dinilai sebagai salah satu indikator

baik atau buruknya kualitas pelayanan di Rumah sakit sesuai dengan pendapat dari

(Aditama). Karakteristik perawat yang sering diteliti berhubungan dengan kepuasan kerja

adalah usia, jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan , status kepegawaian, serta lama

kerja. Menurut Stamps (1997) ada enam komponen yang mempengaruhi kepuasan kerja

yaitu gaji, otonomi, tuntutan tugas, interaksi perawat dengan dokter dan perawat dengan

perawat, kebijakan organisasi dan status profesional.

Ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mengukur kepuasan kerja yaitu :

1. Pengukuran kepuasan kerja dengan berdasarkan ekspresi wajah

Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah dikembangkan oleh Kunin pada

tahun 1955


2. Skala Index Deskripsi jabatan

Sakal pengukuran kepuasan ini dikembangkan oleh Smith, Kendall dan Hulin pada tahun

1969

3. Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Quiisionare

Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota dikembangkan oleh Weiss, dawis dan

England pada tahun 1967

4. Pengukuran kepuasan kerja dengan Index of Work Satisfaction

Pengukuran kepuasan kerja Index of Work Satisfaction adalah kuisioner kepuasan kerja

yang dikhususkan untuk mengukur kepuasan kerja perawat yang dikembangkan oleh Paula

Stamps dari Community Health Study Departement , University of Massasuchetts sejak

tahun 1972 dan dipublikasikan pertama kali pada tahun 1978.

Kuisioner Index Work Satisfaction meneliti 6 komponen kepuasan kerja yaitu upah,

wewenang, tuntutan tugas, kebijakan organisasi, interaksi dan status profesional.

Kuisioner dibagi dalam dua bagian utama :

a. Bagian A

Pada bagian A terdapat 15 pasang komponen kepuasan kerja yang telah dibuat sedemikian

rupa sehingga tidak ada pasangan yang berulang menggunakan metode Paired

Comparison. Bagian ini mengukur tingkat kepentingan setiap komponen dan

menggambarkan harapan responden (level of expecation). Hasil akhir dari bagian ini

adalah didapatkannya bobot dan urutan masing – masing komponen .

b. Bagian B

Pada bagian B terdapat 44 pertanyaan yang merupakan penjabaran dari 6 komponen

kepausan kerja menggunakan skala likert 1-7 . bagian ini mengatur tingkat kepuasan saat

ini (current level of satisfaction). Hasil akhir dari bagian ini adalah diperoleh nya nilai

mean dan urutan masing masing komponen.

Hasil akhir dari alat ukur ini adalah suatu index yang disebut Index of Work Satisfaction.

Index ini menggambarkan kepuasan kerja , yaitu menurut tingkat kepuasannya dan

menurut tingkat kepentingan.


Metodologi Penelitian

Penelitian deskriptif dengan metode Cross Sectional, Penelitian dilakukan di 8 Ruang rawat

inap RS Haji Jakarta yaitu Ruang Istiqomah, Ruang Syifa, Ruang Afiah, Ruang Hasanah

Neo,Ruang Hasanah 1, Ruang Hasanah 2, Ruang Amanah, Ruang Sakinah

Populasi Penelitian adalah perawat yang bertugas di ruang rawat inap sebanyak 170 perawat,

sampel penelitian ini adalah perawat ruang rawat inap dengan kriteria inklusi perawat yang

telah bekerja lebih dari 1 tahundan kriteria eksklusi Perawat yang sedang tidak cuti, sakit

,mengikuti tugas belajar,dan bersedia menjadi responden. Penentuan jumlah sampel

penelitian dengan menggunakan formulasi estimasi proporsi (Prasetyo & Iwan, 2000) :

Peneliti menetapkan estimasi proporsi perawat yang puas sebesar 50 % Untuk nilai yang

ditetapkan peneliti , peneliti menetapkan alfa sebesar 5% sehingga nilai Z=1,96 dengan nilai

presisi d=10 % dengan demikian besar sampel yang diperlukan adalah :

n= Z2.P(q)

d2

Keterangan :

n : besar sampel yang diinginkan

Z : 1,96 dengan α : 5 %

P : Estimasi Proporsi perawat yang puas : 50 %

d : Derajat Akurasi yang diinginkan yaitu 10 % = 0,01

n = (1,96)2 0,5(0,5)

(0,1)2

n = 96

n adalah besar sampel dan d adalah tingkat penyimpangan yang dapat diterima = 10 %

Berdasarkan perhitungan tersebut maka besar sampel dalam penelitian ini adalah 96

responden. Arikunto (2006) menyebutkan bahwa untuk memperoleh sampel yang

representatif , pengambilan sampel di tentukan seimbang dengan banyaknya subyek

dalam masing masing wilayah (proporsional sampel). Sampel dalam penelitian ini di

ambil dari setiap ruang rawat inap yang ada di RS Haji Jakarta dengan menggunakan


teknik proporsional sampel, kemudian dalam menentukan objek penelitian di gunakan

teknik simple random sampling di masing masing ruangan.Teknik random sampling

dengan menggunakan cara masing masing nama perawat yang memenuhi syarat

menjadi responden di kocok kemudian diambil untuk masing masing ruangan sesuai

dengan proporsi yang telah ditentukan.

Pengambilan sampel di masing – masing ruangan dilakukan dengan bekerja sama

dengan Bidang Keperawatan dan Kepala ruangan . Alat Pengumpulan data berupa

kuisioner yang di adopsi dari Index Work Of Satisfaction yang dikembangkan oleh

Paula L Stamps dari Community Health Study Departemen, University Massachusetts.

Kuisioner berisi 44 pernyataan yang merupakan penjabaran dari ke enam komponen

kepuasan kerja. Masing masing komponen mempunyai seperangkat pernyataan yang

berkisar antara 5 sampai 8 pernyataan pada bagian ini menggunakan skala Likert

(1,2,3,4,5,6,7)

Analisis data dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 13.0. Analisis

univariat/deskripstif untuk melihat distribusi karakteristik individu dan distribusi

kepuasan kerja dan Distribusi Kepuasan terhadap 6 faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja (gaji, otonomi, tuntutan tugas, interaksi,kebijakan organisasi, status

profesional. Selanjutnya dilakukan analisis bivariat untuk melihat ada tidaknya

hubungan antara faktor karakteristik individu umur, jenis kelamin,status perkawinan ,

pendidikan terakhir, masa kerja dan status kepegawaian, kepuasan (gaji,

otonomi,tuntutan tugas, interaksi,kebijakan organisasi status profesional) dengan

kepuasan kerja serta melihat hubungan antara pendidikan dengan kepuasan terhadap

upah ,status kepegawaian dengan kepuasan terahadap upah, kebijakan organisasi

terhadap tuntutan tugas serta hubungan kebijakan organisasi terhadap otonomi

perawat di RS Haji Jakarta Tahun 2013 menggunakan uji statistik. Uji statistik yang di

gunakan ialah uji kai kuadrat (chi square) dengan ketentuan bila p value ≤ α (nilai α=

0,05) di ambil kesimpulan bahwa ada hubungan yang signifikan antara variabel

independen dan variabel dependen.

Hasil Penelitian

Analisis Univariat

Proporsi usia responden adalah ≤ 30 thn 49 % , 30-40 tahun 42 % dan > 41 tahun 9 %.

Proporsi jenis kelamin responden adalah perempuan sebesar 80 % dan laki laki sebesar 20


%. Proporsi responden berdasarkan status perkawinan adalah 85 % reponden telah

menikah dan 15 % responden belum menikah. Proporsi responden berdasarkan latar

belakang pendidikan 81 % adalah D3 Keperawatan dan 19 % adalah S1 Keperawatan.

Proporsi responden berdasarkan masa kerja < 2 tahun sebesar 3%, 2-10 tahun sebesar 62 %

dan lebih dari 10 tahun sebesar 35 %. Proporsi responden berdasarkan status kepegawaian

adalah responden yang telah menjadi pegawai tetap sebesar 91 % dan yang masih menjadi

pegawai kontrak adalah sebesar 9 %. Hasil Analisa Univariat variabel faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja perawat di RS Haji Jakarta adalah Proporsi perawat yang

puas terhadap gaji adalah sebesar 54 % dan yang merasa tidak puas terhadap gaji adalah 46

%. Proporsi perawat yang puas terhadap otonomi adalah 43 % dan yang merasa tidak puas

terhadap otonomi adalah 57 %. Proporsi perawat yang puas terhadap tuntutan tugas adalah

sebesar49 % dan yang merasa tidak puas adalah sebesar 51 %. Proporsi perawat yang puas

terhadap interaksi antara perawat dengan dokter atau perawat dengan perawat adalah

sebesar 50 % begitu juga dengan yang merasa tidak puas adalah sebesar 50 %. Proporsi

perawat yang puas dengan kebijakan organisasi adalah sebesar 50 % dan yang merasa

tidak puas adalah 50 %. Proporsi perawat yang merasa puas dengan status profesional

adalah 51 % dan yang merasa tidak puas adalah sebesar 49 %. Perawat yang puas terhadap

pekerjaannya : 52 % Perawat yang tidak puas terhadap pekerjaannya : 48 %

Hasil Analisis Bivariat

Pada hasil analisis statistik uji kai kuadrat antara usia responden dengan tingkat kepuasan

kerja diperoleh nilai p = 0.497 (p value > 0,05), maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada

hubungan yang bermakna antara usia responden dengan tingkat kepuasan kerja. Berdasarkan

hasil analisis dengan kai kuadrat antara jenis kelamin dengan kepuasan kerja di dapatkan hasil

nilai P = 0.110 (P value < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang

bermakna antara jenis kelamin dengan kepuasan kerja.Pada hasil analisis statistik dengan Kai

kuadrat antara status perkawinan dengan kepuasan kerja di dapatkan nilai P = 0.547 (P value

< 0.05) maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara status

perkawinan dengan kepuasan kerja.Dari hasil uji analisis statistik dengan menggunakan kai

kuadrat antara pendidikan dan kepuasan kerja didapatkan nilai P= 0.475 (P value <0,05) maka

dapat disimpulkan bahwa pendidikan tidak mempunyai hubungan yang bermakna dengan

kepuasan kerja.Dari hasil analisis uji kai kuadrat antara masa kerja dengan kepuasan kerja di

dapatkan nilai P = 0.419 (P value 0.05) maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan


yang bermakna antara masa kerja dengan kepuasan kerja.Dari hasil analisis uji statistik

dengan menggunakan kai kuadrat maka antara status kepegawaian dengan kepuasan kerja

di dapatkan nilai P = 0.447 (P value = 0.05) maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada

hubungan yang bermakna antara status kepegawaian dengan kepuasan kerja.Dari hasil uji

statistik dengan menggunakan kai kuadrat antara pendidikan dengan kepuasan terhadap gaji

di dapatkan nilai P=0.446 (P value = 0.05) maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada

hubungan yang bermakna antara pendidikan dengan kepuasan terhadap gaji.Dari hasil uji

statistik dengan uji kai kuadrat antara status kepegawaian dengan kepuasan terhadap gaji di

dapatkan nilai P =0.394 (P value=0.05) maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan

yang bermakna antara status kepegawaian dengan kepuasan terhadap gaji. Dari hasil analisis

uji kai kuadrat antara kepuasan terhadap kebijakan organisasi dengan kepuasan terhadap

tuntutan tugas di dapatkan nilai P =0.108 (P value = 0.05) maka dapat disimpulkan bahwa

tidak ada hubungan yang bermakna antara kepuasan terhadap kebijakan organisasi dengan

kepuasan terhadap tuntutan tugas.Dari hasil analisis kai kuadrat antara kepuasan terhadap

kebijakan organisasi dengan kepuasan terhadap otonomi di dapatkan nilai P = 0.002 dengan

(P value = < 0.05) maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara

kepuasan terhadap kebijakan organisasi dengan kepuasan terhadap otonomi.Dari hasil uji kai

kuadrat antara kepuasan terhadap gaji dengan kepuasan kerja di dapatkan hasil nilai P = 0,080

(P value <0.05 ) maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan terhadap gaji tidak mempunyai

hubungan yang bermakna dengan kepuasan kerja. Dari hasil analisis kai kuadrat antara

kepuasan terhadap otonomi dengan kepuasan kerja di dapatkan nilai P =0.000 dengan (P

value < 0.05) maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara kepuasan

terhadap otonomi dengan kepuasan kerja. Dari analisis uji kai kuadrat antara kepuasan

terhadap tuntutan tugas dengan kepuasan kerja di dapatkan nilai P = 0.001 dengan (p value :

0.05) maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara kepuasan terhadap

tuntutan tugas dengan kepuasan kerja. Dari hasil uji analisis kai kuadrat antara kepuasan

terhadap interaksi dengan kepuasan kerja di dapatkan nilai P = 0.000 dengan ( P value = 0.05)

maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara kepuasan terhadap

interaksi dengan kepuasan kerja. Dari hasil analisis kai kuadrat antara kepuasan terhadap

kebijakan organisasi dengan kepuasan kerja didapatkan nilai P = 0.000 dengan (P value

=0.05) maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara kepuasan terhadap kebijakan

organisasi dengan kepuasan kerja. Dari Hasil uji kai kuadrat antara kepuasan terhadap status

profesional dengan kepuasan kerja didapatkan nilai P = 0.000 dengan (P value =0.05) maka


dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara kepuasan terhadap status

profesional dengan kepuasan kerja.

Pembahasan

Pada penelitian ini Gaji tidak mempunyai hubungan yang bermakna dengan kepuasan kerja

karena sebagian besar perawat di RS Haji menganggap bahwa gaji yang di peroleh sudah

sesuai harapan dan pengaruh faktor lainnya lebih dominan dalam menentukan kepuasan

kerja. Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian pada beberapa penelitian seperti

penelitian dari Li & Lambert (2008); Morgan & Lynn (2009); Zurmehly (2008) yang

menyebutkan bahwa otonomi berkontribusi besar pada kepuasan kerja perawat karena

sebagian besar perawat RS Haji merasa bahwa pengawasan yang dilakukan oleh kepala

ruang sesuai kebutuhan, perawat juga di berikan otonomi yang cukup dalam melaksanakan

tugasnya. Pada Penelitian ini faktor tuntutan tugas setelah dianalisis mempunyai hubungan

yang bermakna dengan kepuasan kerja. Robbins (2006) juga menyatakan bahwa karyawan

cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan

ketrampilannya dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas , kebebasan dan

umpan balik mengenai betapa baiknya mereka bekerja , Pada penelitian ini sebagian besar

perawat di RS Haji Jakarta juga merasa bahwa mereka di beri kesempatan untuk melakukan

perawatan langsung ke pasien. Selain itu metode pelayanan keperawatan profesional telah di

lakukan di RS Haji , jadi masing masing perawat bertanggung jawab terhadap beberapa

pasien dari perencanaan sampai implementasi asuhan keperawatan yang tetap di pantau oleh

PJ Shift dan Kepala Ruang. Pada penelitian ini interaksi antara dokter dengan perawat atau

perawat dengan perawat mempunyai hubungan yang bermakna dengan kepuasan kerja.

Penelitian Aitken, et al. (2010) ; Suyoto (2003) menyatakan interaksi merupakan hal yang

paling tinggi yang bisa meningkatkan kepuasan kerja perawat dengan rekan kerja.

Pada Penelitian ini Kebijakan organisasi mempunyai hubungan yang bermakna dengan

kepuasan kerja. Selain itu kebijakan organisasi juga mempunyai hubungan yang bermakna

dengan otonomi. Kebijakan organisasi sebenarnya mempengaruhi semua hal dimana

penentuan besaran gaji , tuntutan tugas , otonomi, bahkan sampai pada status profesional di

pengaruhi oleh kebijakan organisasi. Pada penelitian ini sebagian besar perawat merasa

bahwa perawat sudah dilibatkan dalam pengambilan keputusan maupun proses perencanaan


pembuatan standar operasional. Kebijakan organisasi di RS Haji juga telah membentuk

komite keperawatan yang mengatur tentang kredensial untuk perawat.

Pada penelitian ini status profesional mempunyai hubungan yang bermakna dengan kepuasan

kerja. Pada Penelitian ini sebagian besar perawat di RS Haji telah menyadari betapa

pentingnya proes keperawatan yang dimiliki begitu juga perawat di RS Haji juga merasa

bahwa pekerjaannya adalah pekerjaan yang penting karena membantu orang lain dan yakin

bahwa orang lain telah mengahargai pekerjaannya.

Kesimpulan 1. Faktor faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat Di RS Haji Jakarta

Dari Penelitian ini di dapatkan hasil bahwa :

a. Karakteristik Responden tidak mempunyai hubungan yang bermakna dengan

kepuasan kerja yaitu usia, jenis kelamin, status perkawinan, pendidikan, masa kerja ,

status kepegawaian.

b. Dari enam faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja berdasarkan penelitian ini ada 5

faktor yang mempunyai hubungan yang bermakna dengan kepuasan kerja yaitu

otonomi, tuntutan tugas, interaksi , kebijakan organisasi, dan status profesional.

2. Gambaran Kepuasan Kerja di RS Haji Jakarta

Dari Penelitian ini di dapatkan bahwa :

a. Responden yang merasa puas dengan pekerjaannya adalah sebesar 52 % dan yang

merasa tidak puas dengan pekerjaannya adalah sebesar 48 %.

b. Gambaran Kepuasan terhadap 6 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah

sebagai berikut :

Ø Kepuasan terhadap gaji

Responden yang merasa puas dengan gaji nya adalah sebesar 54 % sedang

yang merasa tidak puas dengan gaji adalah sebesar 46 %.

Ø Kepuasan terhadap otonomi

Responden yang merasa puas dengan otonomi yang di berikan dalam

melakukan pekerjaan adalah sebesar 43 % dan yang merasa tidak puas dengan

otonomi adalah 57 %.

Ø Kepuasan terhadap tuntutan tugas


Responden yang merasa puas dengan tuntutan tugas yang ada di Rumah sakit

adalah sebesar 49 % dan yang merasa tidak puas terhadap tuntutan tugas

adalah sebesar 51 %.

Ø Kepuasan terhadap interaksi

Responden yang merasa puas dengan interaksi baik dengan dokter maupun

sesama perawat adalah sebesar 50 % dan yang merasa tidak puas juga

sebsesar 50 %.

Ø Kepuasan terhadap kebijakan organisasi

Responden yang merasa puas dengan kebijakan organisasi yang ada di Rumah

Sakit dan responden yang merasa tidak puas jumlahnya sama yaitu masing

masing 50 %.

Ø Kepuasan terhadap status profesional

Responden yang merasa puas dengan status profesional yang dimiliki adalah

sebesar 51 % dan responden yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya

adalah sebesar 49 %.

Saran

1. Melakukan Survei Kepuasan Kerja secara rutin sesuai dengan Prosedur Operasional Baku

yang sudah ada ketentuannya di RS Haji Jakarta.

2. Memberikan reward kepada karyawan yang berprestasi yaitu baik dengan pelatihan atau

beasiswa pendidikan atau gelar karyawan teladan sesuai dengan masing masing bidang

pekerjaannya.

3. Menyediakan Kotak Saran untuk karyawan di setiap ruangan sehingga karyawan mempunyai

media untuk menyalurkan aspirasi baik masukan atau kritikan yang berhubungan dengan

faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, karena di takutkan selama ini karyawan

merasa sungkan atau tidak berani untuk menyatakan pendapatnya baik ke atasan maupun ke

bagian SDM.


Kepustakaan

1. Aditama, T. Y. (2003). Manajemen Administrasi RS. Jakarta: UI Press.

2. Aitken, e. a. (2010). The Impact of Nursing Rounds on The Practice Environtment & Nursing

Satisfaction in Intensive Care. International Journal of Nursing studies 48, 918-‐925.

3. Amin, H. &. (2003). Health Care.Performa Management Model. System Dynamics Approach. Cairo: Cairo Medical Center.

4. Apiradee, E. a. (2011, Desember). Impact of Nurse Work Environtment and Staffing on Hospital Nurse and Quality of Care in Thailand. Journal of Nursing Scholarship, 4, 426-‐433. Retrieved 4 Desember 2013

5. Arikunto. (2010). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta : Rineka Cipta.

6. Astuti, M. (2011). Hubungan Pelaksanaan Fungsi Pengarahan Kepala Ruang dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di RS Haji Jakarta. Tesis FIK UI.

7. Gatot, D. (2004). Hubungan Karakteristik Perawat Job Content dan Job Context terhadap Kepuasan Kerja Perawat di InstalasiRawat Inap RS Gunung Jati Cirebon Tahun 2004. MAKARA KESEHATAN, 1-‐8.

8. Gillies.D.A. (1994). Nursing Management : A System Approach. Philadelpia: W.B.Saunders Co.

9. Griffith, P. (2008). The Impact of Organization and Management Factors on Infection Control in Hospital : a Scooping Review. London: King College London, University of London.

10. Haji, R.S. (2012). PROFIL SDM RS HAJI JAKARTA. JAKARTA.

11. Ilyas, Y. (2011). Perencanaan SDM Rumah Sakit:Teori,Metoda, dan Formula,Edisi Revisi. Depok: FKM UI.

12. Lambert, L. &. (2008). Job Satisfaction Among Intensive Care Nurse From People_s Republic Of China. International Nursing Review Vol.55, 34-‐39.

13. Lu, W. &. (2005). Job Satisfaction Among Nurse: A Literature Review. International Journal Of Nursing, 211-‐227.

14. M.Tellez. (2012). Work satisfaction Among California Registered Nurse :A Longutidunal Comparative Analysis. Nursing Economic, Vol.30/No 2.

15. Marquis, e. a. (2006). Leadership role and Function in nursing:Theory and Aplication.(3 ed). Philadelphia: Lippincot Williams and Wilkins.

16. Munandar. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.

17. Prasetya, I. (2000). Logika dan Prosedur Penelitian. Jakarta: STIA-‐LAN Press.


18. Robbins.S.P. (2006). Perilaku Organisasi.Edisi Ke sepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.

19. Stamps.P.L. (1997). Nurses and Work Satisfaction:an Index for Measurement. Illinois: Health Adiministration Press.

20. Suyoto. (2003). Analsis Hubungan Karakteristik dan Kepuasan Kerja dengan Perilaku Kerja Perawat Pelaksana di RSUD dr Murjani Sampit Tahun 2003 . Tesis.FIK UI.

21. Tappen, R. (1998). Nursing Leadership and Management, Concept and Practice (3 rd Edition). Philadephia: F.A Davis Co.

22. Undang Undang RI No 44 Tentang Rumah Sakit Tahun 2009

23. Zurmehly. (2008). The Relathionship of educational Preparation Autonomy and Critical Thiniking Nursing Job Satisfaction. Journal Of Continuing Education In Nursing, 453-‐460.


FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA …

Documents