Kadek Ferry Kuari Pandang Tarjo
Kadek Ferry Kuari PandangTarjo
2
Apa itu Penilaian 360o?Kenapa kita menggunakan 360o?Siapa yang melakukan penilaian 360o?Apa Keuntungan dan Kerugian 360o?Bagaimana Cara melakukan 360o?Apa yang membuat 360o gagal dan
bagaimana mengatasinya?
Agenda
3
4
5
Alat penilaian Kinerja yang menggunakan Feedback/masukan dari banyak sumber dari orang-orang yang bekerja dekat dengan yang dinilai
Disebut juga dengan Multirate Feedback, Multisource Feedback, & Multisource Assesment
Dilakukan dengan metode interview atau kuesioner
Apa itu
6
KenapaJohari Windows
7
10
Siapa yang melakukan 360o AppraisalSiapa
11
11
Who uses 360° Feedback?
• Development• Appraisal • Education• Succession Planning• Team Formation and Effectiveness• Bonus Assignment • Administrative Actions
According toAMA, 90% use it forboth
90% of Fortune 500 firms use some form of 360-degree feedback (Edwards & Ewen, 1996)
12
American Airlines
AT&T
American Express
Boeing
Compaq
General Electric
Glaxo Smith Klein
General Mills
Hewlet-Packard
Perusahaan Yang Menggunakan Penilaian 360o
Intel
Herman Miller
JP Morgan
Morgan Stanley
Motorola
Procter & Gamble
Levi Strauss
3M
Fed Ex
Pepsi CoAllianz
Virgin Atlantic
13
1. Memperoleh Umpan Balik dari berbagai sumber
2. Mengurangi resiko terjadinya diskrimanisasi
3. Mengembangkan kerjasama yang erat diantara anggota team
4. Memahami kebutuhan pengembangan perorangan atau organisasi
5. Menyediakan Informasi yang tepat
6. Meningkatkan Kualitas kerja
Apa Keuntungan?
14
Karena biasanya dilakukan secara anonim, karyawan yang memperoleh penilaian tidak bisa mendapatkan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yang melatarbelakangi penilaian tersebut. Dalam situasi seperti ini, penerimaan terhadap hasil penilaian tentu cenderung menurun.
Karena dilakukan oleh para penilai yang kurang berpengalaman dan kurang terlatih, akurasi hasil penilaian ini cenderung meragukan. Apa yang terjadi kemudian adalah inflasi nilai —dimana kinerja semua orang tampak bagus— atau sebaliknya deflasi nilai.
Apa Kerugian?
15
Karena dilakukan oleh banyak penilai, tidak jarang hasil penilaian yang diperoleh justru saling bertentangan tanpa bisa ditentukan penilaian siapa yang sebenarnya lebih akurat (Vinson, 1996).
Berbeda dengan penilaian kinerja konvensional yang hanya membutuhkan dua penilai dan satu formulir, metode ini mempersyaratkan adanya beberapa penilai dengan sejumlah formulir. Konsekuensinya, untuk menerapkan penilaian 3600, diperlukan lebih banyak waktu (dan kertas).
16
Untuki Menilai Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Untuk menyediakan informasi kompetensi untuk rencana suksesi
Ketika Manager tidak bisa terlibat secara mendalam dalam kegiatan harian karyawan
Untuk penerapan evaluasi kinerja
Kapan penerapan?
17
17
1 •Perancangan dan Perencanaan implementasi 3600
2 •Komunikasi dan Kick Off Meeting
3 •Distribusi kuesioner / Proses report
4 •Konsultasi Feedback
5 •Rencana pengembangan
6 •Implementasi dan Follow Up
Bagaimana?
18
1. Merancang Kuesioner
2. Menentukan respondent
3. Perencanaan implementasi
4. Reporting, Feedback dan Follow up
1 Perancangan dan Perencanaan
19
2 Komunikasi dan Kick Off Meeting
1. Menyampaikan tujuan360o
2. Komunikasi tentang cara memberikan penilaian dan pelaksanaan
20
3 Distribusi Kuesioner/ Proses report
21
22
22
360 Report Sections
• Demographic SummaryShows the number of respondents in each rater group.
• Dimensions SummaryShows summary scores for each of the selected competencies.
• Focus AreasHighlights the highest and lowest average scores (relative to the norm).
• Main ReportShows the average scores by rater group for each competency area and behavior.
• Derailers Behaviors that get in the way of optimal results, such
as Aloof, Volatile, Overly Cautious, Perfectionist.
• Written CommentsShows the exact comments made by your raters about your strengths and areas for improvement.
23
23
Understanding the Report
Survey categories and questions describe leadership competencies appropriate to the role. The numbers indicate
the number of people responding in each rater group.
The bars show the average scores for each rater group.
The vertical red line indicates the “Norm” (average score for all participants).
14. Consistently delivers superior results.
Self 1
Supervisor 1
Peer 3
VeryPoor AverageFair OutstandingGood
6.0
4.0
5.1
4.8
Poor Excellent
Direct Report 4
Other 7 3.9
4 Konsultasi Feedback
24
24
Reactions to your feedback SARA Model
ShockAnger
Resistance Accepta
nce
Ener
gy
What people say when in SHOCK:
• “What??? I don’t understand this report.”
• “It’s just a survey.”• “This report must not
be right.”
What people say while in ANGER:
• “They’re venting their frustrations!”
• “The survey doesn’t really fit my current situation.”
• “Who said this?”
What people say in RESISTANCE:
• “Nobody is perfect--we all have faults.”
• “That’s just the way I am… take it or leave it.”
• “I get it, but I don’t like it.”
What people say in ACCEPTANCE:
• “How can I best use this feedback?”
• “What can I do to improve?”
• “Who can help me make this change?”
25
25
What do I do with my Results?
Action PlanningCreate a personal development plan using SMART goals.
Specific
Measurable
Attainable
Relevant
Timely
Identify GAPS in perception
Build on STRENGTHS
Address DERAILERS
26
1. Introduction
2. Roadmap and tools
3. Define
4. Measure
5. Analyse
6. Improve
7. Control
26
Action Planning
Goal: Start Date:
Completion Checkpoints
Actions to be taken 1 week 30 days 60 days 90 days 6 mos 1 year
1.
2.
3.
4.
5.
5 Rencana Pengembangan dan Follow up
27
27
Coaching
Meet with someone to discuss your results.
• Your manager• Peer• HR professional• External coach
DecisionWise 8-step process for turning feedback into results.1. 360 Survey Administration2. Debrief results3. Develop Action Plan4. Action Plan Review (2 weeks)5. 30-day follow up6. 60-day follow up7. 6-month follow up8. 1-year 360 repeat
28
1. Assesment yang tidak efektif
2. Kurangnya Keselarasan dengan Visi, Misi dan Strategi Organisasi
3. Kurangnya dukungan dari Managemen senior
4. Kurangnya Komunikasi
5. Takut/ kurangnya kepercayaan
10 Kesalahan yang membuat 360o gagal
29
6. Perencanaan yang buruk
7. Penyampaian feedback yang kurang sesuai
8. Tidak ada rencana pengembangan
9. Tidak ada Accountabilitas
10.Tidak ada Follow up
30
1. Sampaikan alasan dengan assesor
2. Memiliki Open Mind
3. Dapatkan Bantuan dari Coach yang terlatih
4. Jangan Menjadi Detektif
5. Rayakan kekuatan yang kamu miliki
6. Amati Blind Spot yang dimiliki
12 Tips untuk kesuksesan 360o Feedback(by Kevin Eikenberry)
31
7. Buat rencana Action Plan
8. Mulai dari yang paling penting dan kritikal
9. Ucapkan terima kasih kepada semua Assesor
10. Sampaikan hasil 360o
11. Lakukan rencana yang sudah dibuat
12. Lakukan lagi
32
Penerapan di indonesia metode umpan balik 360 derajat,perlu pertimbangan- pertimbangan karena :
a. Budaya indonesia yg umumnya cenderung kurang ekpresif.
b. Karena terdidik dalam lingkungan budaya lisan.
c. Mengingat sifat yg mudah memaafkan.
33
34