Top Banner
ISSN 1411-2280 Vol.16, No. 1, Januari 2015 EKOBIS Jurnal Ekonomi dan Bisnis Alamat Redaksi : FAKULTAS EKONOMI Universitas Islam Sultan Agung (UNISSULA) Jl. Raya Kaligawe Km. 4 Po.Box. 1054 / SM Semarang 50112 Telp. 024 - 6583584 Ext.538 Fax. 024 - 6582455 email : [email protected] Rekening : Bank Mandiri Cab. Pahlawan a.n. Ken Sudarti No. 1350005637598
17

EKOBIS - UNISSULAresearch.unissula.ac.id/file/publikasi/210493032/6747Atthathur... · GURU SMK NEGERI 1 BAWEN, KEBIJAKAN PENDANAAN, INSIDER OWNERSHIP DAN FIRM SIZE TERHADAP NILAI

Aug 11, 2021

Download

Documents

dariahiddleston
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Page 1: EKOBIS - UNISSULAresearch.unissula.ac.id/file/publikasi/210493032/6747Atthathur... · GURU SMK NEGERI 1 BAWEN, KEBIJAKAN PENDANAAN, INSIDER OWNERSHIP DAN FIRM SIZE TERHADAP NILAI

ISSN 1411-2280 Vol.16, No. 1, Januari 2015

EKOBIS Jurnal Ekonomi dan Bisnis

Alamat Redaksi :

FAKULTAS EKONOMI

Universitas Islam Sultan Agung (UNISSULA)

Jl. Raya Kaligawe Km. 4 Po.Box. 1054 / SM Semarang 50112

Telp. 024 - 6583584 Ext.538 Fax. 024 - 6582455

email : [email protected] Rekening : Bank Mandiri Cab. Pahlawan a.n. Ken Sudarti No. 1350005637598

Page 2: EKOBIS - UNISSULAresearch.unissula.ac.id/file/publikasi/210493032/6747Atthathur... · GURU SMK NEGERI 1 BAWEN, KEBIJAKAN PENDANAAN, INSIDER OWNERSHIP DAN FIRM SIZE TERHADAP NILAI

JURNAL EKONOMI DAN BISNIS “EKOBIS”

PIMPINAN REDAKSI

Dr. Heru Sulistyo, SE, MSi

SEKRETARIS REDAKSI

Ken Sudarti, SE, MSi

DEWAN PENYUNTING

Dr.Mamduh H. Hanafi,MBA

(Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Gadjah Mada)

Dr. Anas Hidayat,MBA

(Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia)

Prof.Dr. Heru Kurnianto Tjahjono,MM

(Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta)

Prof. Dr. Tatiek Nurhayatie, MM

(Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan Agung)

Dr. Budhi Cahyono,MSi

(Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan Agung)

Widiyanto,MSi,PhD

(Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan Agung)

Dr. Heru Sulistyo, SE, MSi

(Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan Agung)

Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti,MSi

(Fakultas Ekonomi Universitas Udayana)

Dr. Tri Gunarsih,MM

(Fakultas Ekonomi Universitas Teknologi Yogyakarta)

Dr. Ayi Ahadiat,MBA

(Fakultas Ekonomi Universitas Lampung)

Dr. Sabrina O.Sihombing, MBA

(Fakultas Ekonomi Universitas Pelita Harapan)

Page 3: EKOBIS - UNISSULAresearch.unissula.ac.id/file/publikasi/210493032/6747Atthathur... · GURU SMK NEGERI 1 BAWEN, KEBIJAKAN PENDANAAN, INSIDER OWNERSHIP DAN FIRM SIZE TERHADAP NILAI

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb.

Rasa syukur kepada Allah SWT Tuhan semesta alam, Ekobis Vol.16 No.1 Januari 2015

telah bisa terbit.

Dinamika bisnis pada saat ini berkembang pada pola yang beragam, ini menuntut para

akademisi dan juga peneliti untuk memberikan sumbangsih pemikiran tertulis berupa artikel-

artikel yang tersaji sebagai hasil penelitian yang terkumpul di jurnal ini adapun topik-topik

kali ini, antara lain: PERAN KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA DI WAWOTOBI, OPTIMALISASI KINERJA

ANGGOTA SATLANTAS POLRES JEPARA, ANTENSEDEN PENGEMBANGAN KARIRDI

BADAN DIKLAT PROVINSI JAWA TENGAH, PENGARUH MODERASI SIZE TERHADAP

HUBUNGAN ANTARA FAMILY CONTROL DENGAN NILAI DAN KINERJA PERUSAHAAN,

KARAKTERISTIK DAN PERILAKU SERTA SISTEM PEMBIAYAAN UKM TERHADAP

PENYALURAN PEMBIAYAAN PERBANKAN SYARIAH, MODEL PENINGKATAN KINERJA

GURU SMK NEGERI 1 BAWEN, KEBIJAKAN PENDANAAN, INSIDER OWNERSHIP DAN

FIRM SIZE TERHADAP NILAI PERUSAHAAN YANG LISTED DI BURSA EFEK

INDONESIA (BEI) TAHUN 2010-2013, PENGARUH GOOD CORPORATE GOVERNANCE,

LEVERAGE DAN CORPORATE SOCIAL RESPONCIBILITY TERHADAP KINERJA

KEUANGAN, PENGARUH PARTISIPASI ANGGARAN TERHADAP KINERJA

MANAJERIAL

Demikian isi Ekobis edisi ini, semoga isi dari jurnal ini menjadi manfaat dan, ide, serta

pemikiran-pemikiran yang tertuang bisa dikembangkan oleh peneliti maupun praktisi di masa

yang akan datang.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Redaksi,

Page 4: EKOBIS - UNISSULAresearch.unissula.ac.id/file/publikasi/210493032/6747Atthathur... · GURU SMK NEGERI 1 BAWEN, KEBIJAKAN PENDANAAN, INSIDER OWNERSHIP DAN FIRM SIZE TERHADAP NILAI

EKO

BIS

ISSN 1411 - 2280

Vol.16 No. 1 Januari 2015

PERAN KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA DI WAWOTOBI

Abdul Hakim

Anwar Hadipapo

OPTIMALISASI KINERJA ANGGOTA SATLANTAS POLRES JEPARA

Andi M. Indra Waspada

ANTENSEDEN PENGEMBANGAN KARIRDI BADAN DIKLAT PROVINSI

JAWA TENGAH

Atthathur Massalena

Heru Sulistyo

PENGARUH MODERASI SIZE TERHADAP HUBUNGAN ANTARA FAMILY

CONTROL DENGAN NILAI DAN KINERJA PERUSAHAAN

Edi Supriyanto

KARAKTERISTIK DAN PERILAKU SERTA SISTEM PEMBIAYAAN UKM

TERHADAP PENYALURAN PEMBIAYAAN PERBANKAN SYARIAH

Osmad Muthaher

MODEL PENINGKATAN KINERJA GURU SMK NEGERI 1 BAWEN

Sri Supratni

Heru Sulistyo

KEBIJAKAN PENDANAAN, INSIDER OWNERSHIP DAN FIRM SIZE

TERHADAP NILAI PERUSAHAAN YANG LISTED DI BURSA EFEK

INDONESIA (BEI) TAHUN 2010-2013

Supriyanah

Nunung Ghoniyah

PENGARUH GOOD CORPORATE GOVERNANCE, LEVERAGE

DAN CORPORATE SOCIAL RESPONCIBILITY TERHADAP KINERJA

KEUANGAN

Wuryanti K.

Siti Khotimah

PENGARUH PARTISIPASI ANGGARAN TERHADAP KINERJA

MANAJERIAL

Yoyon Moheri

Dista Amalia Arifah

1 - 11

12 - 26

27 - 39

40 - 47

48 - 53

54 - 67

68 - 79

80 - 89

90 - 97

Page 5: EKOBIS - UNISSULAresearch.unissula.ac.id/file/publikasi/210493032/6747Atthathur... · GURU SMK NEGERI 1 BAWEN, KEBIJAKAN PENDANAAN, INSIDER OWNERSHIP DAN FIRM SIZE TERHADAP NILAI

Antenseden Pengembangan Karir………. (Atthathur Massalena & Heru Sulistyo) 27

ANTENSEDEN PENGEMBANGAN KARIR

DI BADAN DIKLAT PROVINSI JAWA TENGAH

Atthathur Massalena

Heru Sulistyo

Universitas Islam Sultan Agung Semarang

heru @unissula.ac.id

ABSTRACT

Career development is the process of implementation (implementation) career planning.

Employee career development can be done through two pathways, namely through education

and training (Training) and through non-training (Weighman, 2002). Career development

of an employee to occupy a position position is influenced by factors that include the attitude

of employers and co-workers, experience, education, achievement, and factors fate. Research

Labbase (2010) mentions factors that consists of education and training (training), work

performance, work experience and expertise of employees simultaneously significant effect on

career development. The problem that often arises is how to optimize career development in

Central Java Training Agency. The results of research that education has positive influence on

employee performance, the Training Agency of Central Java Province can develop and improve

employee to follow training, Technical Guidance, Courses and Workshops, which is expected

by the employees participated in some of these education can improve employee performance;

Education positive influence on career development, career development of an employee.

Discipline is not able to moderate education on job performance, Career development in

Central Java Training Agency can be optimized through increased education, competence

and job performance of employees. To enhance the career development of the Province

of Central Java Training Agency may consider the education and competence of employees,

because the view of the results of the study are positive influence between education and

competency to career development.

Key words : Antenseden Career Development in Central Java Training Agency

PENDAHULUAN

Pegawai atau karyawan merupakan

sumberdayayangdimilikiorganisasi. Mereka

harus dipekerjakan secara efektif, efisien

dan manusiawi. Dalam perkembangannya

organisasi akan menghadapi permasalahan

tenaga kerja yang semakin kompleks.

Oleh karenanya pengelolaan tenaga kerja

sebagai Sumber Daya Manusia (SDM)

harus dilakukan secara profesional oleh

departemen tersendiri dalam organisasi itu

Human Resources Development (HRD).

Pengembangan karir adalah proses

pelaksanaan (implementasi) perencanaan

karir. Pengembangan karir pegawai bisa

dilakukan melalui 2 jalur, yakni melalui

pendidikan dan latihan (Diklat) dan melalui

non diklat (Weighman, 2002).

Pengembangan karir seorang pegawai

dalam menempati suatu posisi jabatan

sangat dipengaruhi oleh faktor- faktor

tertentu, menurut Sutrisno (2009), faktor-

faktor yang menentukan karir yaitu

diantaranya sikap atasan dan rekan kerja,

pengalaman, pendidikan, prestasi, dan

faktor nasib. Penelitian Labbase (2010)

menyebutkan faktor-faktor yang terdiri

dari pendidikan dan pelatihan (diklat),

Page 6: EKOBIS - UNISSULAresearch.unissula.ac.id/file/publikasi/210493032/6747Atthathur... · GURU SMK NEGERI 1 BAWEN, KEBIJAKAN PENDANAAN, INSIDER OWNERSHIP DAN FIRM SIZE TERHADAP NILAI

Antenseden Pengembangan Karir………. (Atthathur Massalena & Heru Sulistyo) 28

Prestasi Kerja

Pendidikan

Pembangunan

Kompetensi

prestasi kerja, pengalaman kerja dan

keahlian yang dimiliki pegawai secara

serempak berpengaruh signifikan terhadap

pengembangan karir.

Prestasi kerja adalah proses melalui

mana organisasi-organisasi mengevaluasi

atau menilai prestasi kerja karyawan (Rivai,

2011). Abraham Maslow (Rivai, 2011),

Hierarchical of Needs Theory, Kebutuhan

aktualisasi diri adalah kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan skill, potensi,

kebutuhan untuk berpendapat dengan

mengemukakan ide-ide, memberikan

penilaian dan kritik terhadap suatu.

Banyak faktor yang mempengaruhi

prestasi kerja, faktor- faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja antara lain

adalah : kepemimpinan, lingkungan kerja,

disiplin kerja, motivasi kerja, pendidikan

nyai kinerja yang bagus dan pegawai yang

berpendidikan SMA sudah berpengalaman

dan sudah lama bekerja di Badan Diklat

dalam hal pengembangan karir lebih dipri-

oritaskan pegawai yang berpendidikan Sar-

jana walaupun masih baru.

Permasalahan yang sering muncul

adalah bagaimana mengoptimalkan

pengembangkan karir di Badan Diklat

Provinsi Jawa Tengah. Dan melihat apa

saja yang mempengaruhi pengembangan

karir di Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah.

Rumusan masalah dalam penelitian ini

adalah “Bagaimana pengaruh pendidikan,

kompetensi dan prestasi kerja dalam

pengembangan karir dengan moderating

disiplin kerja”.

Kerangka pemikiran teoritis dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

Gambar 1

Kerangka Penelitian

dan pelatihan kerja (Sutrisno, 2011).

Jumlah pegawai yang ada di Badan

Diklat Provinsi Jawa Tengah sebanyak 153

pegawai, dengan pendidikan terendah SMA,

untuk meningkatkan disiplin pegawai Badan

Diklat Provinsi Jawa Tengah sudah meng-

gunakan finger print untuk absensi dua kali

sehari. Fenomena yang ada di Badan Diklat

Provinsi Jawa Tengah dalam pengemban-

gan karir didominasi dengan pegawai yang

berpendidikan mayoritas Sarjana, sehingga

pegawai yang berpendidikan SMA deng-

an pegawai yang mempunyai pendidikan

Sarjana walaupun sama-sama mempu-

METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian

Penelitian ini adalah deskriptif

kwantitatif dan Sifat penelitian adalah

penjelasan (explanatory) yaitu untuk

menjelaskan tentang Pengaruh Pendidikan,

kompetensi melalui Prestasi Kerja terhadap

Pengembangan Karir Pegawai di Badan

Diklat Provinsi Jawa Tengah.

Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan subyek

penelitian (Arikunto, 2002). Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan

Disiplin Kerja

Page 7: EKOBIS - UNISSULAresearch.unissula.ac.id/file/publikasi/210493032/6747Atthathur... · GURU SMK NEGERI 1 BAWEN, KEBIJAKAN PENDANAAN, INSIDER OWNERSHIP DAN FIRM SIZE TERHADAP NILAI

Antenseden Pengembangan Karir………. (Atthathur Massalena & Heru Sulistyo) 29

Diklat Provinsi Jawa Tengah sebanyak 153

orang.

Proses pengambilan sampel dalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan

teknik proportional random sampling.

Pengambilan sampel secara proporsi

dilakukan dengan mengambil subyek dari

setiap strata atau setiap wilayah ditentukan

seimbang dengan banyaknya subyek

dalam masing-masing strata atau wilayah

(Arikunto, 2006). Kemudian dilakukan

tehnik Simple Random Sampling

yaitu pengambilan sampel secara acak

sederhana, tehnik ini dibedakan menjadi

dua cara yaitu dengan mengundi (lottery

technique) atau dengan menggunakan tabel

bilangan atau angka acak (random number)

(Notoatmodjo, 2010)

Dalam penentuan sampel menggunakan

rumus sebagai berikut :

Metode Pengumpulan Data

Kuesioner

Metode pengumpulan data primer

yang dipakai adalah dengan menyebarkan

kuesioner kepada responden, yaitu pegawai

Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah.

Dengan menyebar kuesioner secara

langsung.kuesioner kepada responden,

yaitu pegawai Badan Diklat Provinsi

Jawa Tengah. Dengan menyebar kuesioner

secara langsung.

Studi Pustaka

Kegiatan mengumpulkan bahan-

bahan yang berhubungan dengan penelitian

yang diperoleh dari jurnal- jurnal, literatur-

literatur, serta sumber-sumber lain yang

dapat dijadikan bahan masukan

untukmendukung penelitian.

Teknik Analisis Data

n N

1 N

153

1x153(0.10)2

58 Uji validitas digunakan untuk mengukur

sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.

(dibulatkan 60)

Dengan demikian responden sejumlah

60 pegawai dipilih secara Proportional

Random Sampling dari jumlah pegawai

secara terperinci, hasil dari rumus di atas

sebagai berikut: 1). Bidang Sekretariat:

27,45 2). Bidang Pengembangan dan

Pengendalian Mutu Diklat: 5,49 3). Bidang

Diklat Kepemimpinan: 12,15 4). Bidang

Teknis : 8,62 5). Diklat Fungsional: 6,27

Sumber dan Jenis Data

Data primer dalam penelitian ini

adalah data tentang tanggapan responden

berkenaan dengan pengalaman kerja,

pendidikan,prestasikerja dan pengembangan

karir. Data sekunder adalah data primer

yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan

baik oleh pihak pengumpul data primer

atau oleh pihak lain dalam bentuk tabel-

tabel atau diagram (Umar,

2001). Data tersebut berupa dokumen,

jurnal, catatan buku arsip yang disesuaikan

dengan kebutuhan penelitian.

Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner, (Ghozali,2005).

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk

mengetahui sejauh mana pengukuran

suatu kuesioner yang dikatakan handal

jika jawaban yang diberikan responden

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau

pengukuran memberikan hasil yang relatif

tidak berbeda apabila dilakukan pengukuran

kembali pada subyek yang sama dari

waktu kewaktu, (Singgih Santoso, 2002).

Variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai

Cronbach α > 0,6 (Ghozali, 2005).

Uji Asumsi Klasik

Pada penelitian ini dilakukan tiga

pengujian asumsi klisik, yaitu: Normalitas,

heterokedastisitas dan multikolonieritas.

Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji

Page 8: EKOBIS - UNISSULAresearch.unissula.ac.id/file/publikasi/210493032/6747Atthathur... · GURU SMK NEGERI 1 BAWEN, KEBIJAKAN PENDANAAN, INSIDER OWNERSHIP DAN FIRM SIZE TERHADAP NILAI

Antenseden Pengembangan Karir………. (Atthathur Massalena & Heru Sulistyo) 31

apakah model regresi, variabel bebas dan

variabel terikat mempunyai distribusi normal

atau tidak (Ghozali 2005). Uji normalitas

dilakukan untuk mengetahui apakah dalam

model regresi variabel dependen dan

variabel indenpenden keduanya mempunyai

distribusi normal ataukah tidak. Model

regresi yang baik ada model regresi yang

berdistribusikan normal.Dalam uji normalitas

digunakan uji Kalmogorov- Smirnov dengan

Kriteria : 1) Nilai Asymp signifikansi > level

of signifikanse 5%, maka berdistribusi

normal. 2) Nilai Asymp signifikansi <level

of signifikansi 5%, maka tidak berdistribusi

normal.

Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuanmenguji

apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang

lain (Ghozali 2005). Uji heterokedasititas

dilakukan dengan menggunakan uji

Glejser. Dengan menggunakan uji Glejser,

nilai absolut residual diregresikan pada tiap-

tiap variabel independen. Masalah

heteroskedastisitas terjadi jika ada variabel

yang secara statistik signifikan. Kriteria : 1)

Nilai signifikansi >level of significance

5%, maka tidak terjadi heterokedasititas. 2)

Nilai signifikansi <level of significance

5%, maka terjadi heterokedasititas.

Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas merupakan uji yang

ditujukan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya kolerasi antara

variabel bebas (independen) (Ghozali

2005).Uji Multikolinieritas dilakukan dengan

menghitung nilai tolerance dan variance

inflation factor (VIF) dari tiap-tiap variabel

independen. Jika nilai tolerance> 0,10,

maka tidak terjadi multikolinieritas, atau

dengan melihat nilai VIF, jika nilai VIF <

10, maka tidak terjadi multikolinieritas.

Analisa Regresi Berganda

Analisis ini digunakan untuk

mencari persamaan regresi atau pengaruh

antara Pendidikan (X1), Kompetensi (X2),

dan Prestasi Kerja (X3) terhadap kinerja

Pengembangan Karir (Y). Adapun rumus

yang dipakai yaitu (Nurgiyantoro dkk,

2000:264).

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Keterangan :

Y = Pengembangan Karir

X1 = Pendidikan X2 = Kompetensi X3 =

Prestasi Kerja

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

Uji Hipotesis

Uji Parsial (Uji Signifikan t) Uji t pada

dasarnya menunjukkan seberapa besar

pengaruh suatu variabel bebas/independen

secara individual dalam menerangkan

variabel terikat/dependen (Ghozali, 2005).

Urutan pengujiannya adalah sebagai

berikut :

Ho : β = 0 Tidak ada pengaruh positif dan

signifikan dari variabel pendidikan,

kompetensi, prestasi kerja dan disiplin

kerja terhadap pengembangan karir.

Ha : β > 0 Ada pengaruh positif dan

signifikan dari variabel pendidikan,

kompetensi, prestasi kerja dan disiplin

kerja terhadap pengembangan karir.

Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Untuk mengetahui kemampuan

variabel independen (Variabel bebas) dalam

menerangkan variabel dependen (Variabel

tergantung) dapat diketahui dari besarnya

koefisien determinasi (R2). Koefisien

determinasi (R2) digunakan untuk mengukur

besarnya sumbangan variabel independen

terhadap variabel dependen (Ghozali,

2005). Jika R2 yang diperoleh dari hasil

perhitungan menunjukkan semakin besar

(mendekati satu) maka dapat dikatakan

bahwa sumbangan dari variabel bebas

terhadap variasi variabel tergantung

semakin besar. Nilai R2 ini berkisar antara

0 ≤ R2 ≤ 1.

Page 9: EKOBIS - UNISSULAresearch.unissula.ac.id/file/publikasi/210493032/6747Atthathur... · GURU SMK NEGERI 1 BAWEN, KEBIJAKAN PENDANAAN, INSIDER OWNERSHIP DAN FIRM SIZE TERHADAP NILAI

Antenseden Pengembangan Karir………. (Atthathur Massalena & Heru Sulistyo) 31

HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

a. Uji Validasi Instrumen

Instrumen dikatakan valid apabila

mampu mengukur apa yang diinginkan

atau dapat diungkap data dari variabel yang

diteliti secara tepat. Dalam penelitian ini uji

validitas menggunakan validitas isi (content

validity) dengan maksud untuk mengetahui

seberapa jauh butir-butir dalam angket

Tabel 1.

Uji Validitas Indikator Variabel No. Indikator

r

r

Keterangan hitung tabel

karir (Y) pengembangan karir

yang diadakan oleh organisasi

1. Saya memiliki pengenalan yang baik dengan pimpinan

2. Jaringan kerja yang luas dapat

1. Pengemban gan mempermudah saya dalam

0,810

0,716

0,214

0,214

Valid

Valid

3. Saya memiliki kesetiaan terhadap 0,857 0,214 Valid

organisasi 4. Saya mempunyai peluang untuk 0,827 0,214 Valid

berkembang dalam organisasi

1.

Uraian jabatan yang dibebankan pada

0,622

0,214

Valid

saya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki

2. Saya memiliki pengetahuan yang 0,348 0,214 Valid

sesuai dengan bidang pekerjaan saya 3. Saya percaya bahwa sikap dan nilai- 2. Kompetensi nilai yang baik kepada rekan kerja 0,490 0,214 Valid

akan mendukung dalam penyelesaian pekerjaan

4. Saya mempunyai karakteristik yang kuat sehingga mudah berkomunikasi 0,656 0,214 Valid

baik dengan rekan maupun atasan

1.

Saya memiliki kualitas kerja yang baik

0,734

0,214

Valid

dalam setiap melaksanakan tugas yang diberikan

2. Saya memiliki kuantitas kerja melebihi 0,732 0,214 Valid

3. Prestasi rekan kerja lain 3. Saya memiliki potensi yang melebihi 0,606 0,214 Valid

rekan kerja dalam organisasi 4. Saya selalu menggunakan strategi 0,552 0,214 Valid

dalam melaksanakan pekerjaan

1.

Saya memiliki tujuan dan kemampuan

0,662

0,214

Valid

dalam setiap melaksanakan pekerjaan yang diberikan

2. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan 0,618 0,214 Valid

4. Disiplin tepat waktu 3. Saya memiliki tanggung jawab yang 0,656 0,214 Valid

tinggi pada organisasi 4. Saya selalu taat terhadap aturan 0,562 0,214 Valid

kantor

1.

Saya selalu mengikuti Diklat yang di

0,622

0,214

Valid

tawarkan 2. Saya selalu mengikuti Bintek yang 0,764 0,214 Valid

dapat meningkatkan kompetensi dan 5 Pendidi kan pengetahuan

3. Saya mengikuti kursus di luar 0,526 0,214 Valid jam kerja untuk meningkatkan pengetahuan

4. Saya selalu mengikuti Workshop 0,501 0,214 Valid

Page 10: EKOBIS - UNISSULAresearch.unissula.ac.id/file/publikasi/210493032/6747Atthathur... · GURU SMK NEGERI 1 BAWEN, KEBIJAKAN PENDANAAN, INSIDER OWNERSHIP DAN FIRM SIZE TERHADAP NILAI

Antenseden Pengembangan Karir………. (Atthathur Massalena & Heru Sulistyo) 32

mencakup seluruh kawasan isi yang hendak

diukur oleh angket.

Angket yang akan digunakan dalam

penelitian ini terlebih dahulu diujicobakan

pada responden di luar sampel untuk

menentukan validitasnya. Pengujian

validitas dilakukan dengan menggunakan

bantuan program

Komputer, yaitu program SPSS versi

20, sehingga semua keputusan ujinya

sudah ada dalam tampilan. Berdasarkan

perhitungan melalui fasilitas program SPSS

versi 20 dikatakan valid apabila besarnya

r hitung lebih besar dari r kritis pada tabel.

Apabila r hitung kurang dari r kritis, maka

butir dalam instrumen tersebut dikatakan

tidak valid. Dengan menggunakan fasilitas

program SPSS versi 20, dapat diketahui

hasil uji instrumen dari masing-masing

variabel adalah sebagai berikut:

hasil uji reliabilitas terhadap keseluruhan

variabel adalah reliabel.

c. Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Pada prinsipnya normalitas dapat

dideteksi dengan melihat penyebaran

data (titik) pada sumbu diagonal dari

grafik atau dengan melihat histogram

dari residualnya. Menurut Ghozali (2009),

dasar pengambilan kesimpulan ada 2 (dua)

yaitu: 1). Jika data menyebar di sekitar garis

diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

atau grafik histogramnya menunjukkan pola

distribusi normal maka model regresi

memenuhi asumsi normal. 2). Jika data

menyebar jauh dari garis diagonal dan atau

tidak mengikuti arah garis diagonal atau

grafik histogramnya tidak menunjukkan pola

distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normal.

Tabel 2.

Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

Variabel Nilai r Alpha Nilai

standarisasi

Keterangan

Pengembangan

karir 0,909 0,600 Reliabel

Kompetensi 0,731 0,600 Reliabel

Prestasi 0,816 0,600 Reliabel

Disiplin 0,803 0,600 Reliabel

Pendidikan 0,791 0,600 Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah (2015) (Terlampir olah

Tabel 3

Hasil Uji Multikolinieritas

Standar-

Model

Unstandardized

Coefficients

B Std.

dized Coeffi-

cients t Sig.

Collinearity

Statistics

Tolera

Error Beta

nce

VIF

(Constant) -2.075 1.417 -1.464 .149

1 P E N D .306 .108 .263 2.831 .006 .498 2.010

K O M P .390 .133 .306 2.929 .005 .394 2.539

PRES .425 .121 .402 3.513 .001 .329 3.044

a. Dependent Variable: KARIR

b. Uji Reabilitas

Berdasarkan tabel 2 di atas dapat

diketahui bahwa masing-masing variabel

ternyata diperoleh nilai r alpha lebih besar

dari nilai standarisasi atau batas yang

ditentukan yaitu 0,600. Dengan demikian,

Uji Multikolinieritas

Berdasarkan tabel 3 di atas dapat

disimpulkan bahwa nilai VIF dari variabel

lebih kecil dari 10 dan nilai

Uji Heteroskedastisitas

Page 11: EKOBIS - UNISSULAresearch.unissula.ac.id/file/publikasi/210493032/6747Atthathur... · GURU SMK NEGERI 1 BAWEN, KEBIJAKAN PENDANAAN, INSIDER OWNERSHIP DAN FIRM SIZE TERHADAP NILAI

Antenseden Pengembangan Karir………. (Atthathur Massalena & Heru Sulistyo) 33

umber : Data primer yang diolah (201

Dasar analisis : 1). Jika ada pola tertentu,

seperti titik- titik yang ada bentuk pola

tertentu yang teratur maka terindikasikan

telah terjadi heteroskedastisitas. 2).

Tidak ada pola yang jelas, serta titik- titik

Berdasarkan hasil perhitungan

regresi linier berganda tentang pengaruh

pendidikan dan kompetensi terhadap

prestasi kerja ditunjukkan pada Tabel 4

Tabel 4.

Hasil Regresi Linier Berganda tahap 1

Model

Unstandardized

Coefficients

B Std.

Standardim

zed Coefficients t Sig.

Beta

a. Dependent Variable: PRES

Sumber: data primer yang diolah (2015) (Terlampir olah data)

menyebar di atas dan di bawah angka

0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas. Berikut gambar

pengujian heteroskedastisitas antara

pengaruh variabel pendidikan, kompetensi,

prestasi dan pengembangan karir adalah

sebagai berikut:

S 5)

Gambar 2

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar di atas menunjukkan

bahwa pengaruh antara pendidikan,

kompetensi, prestasi dan pengembangan

karir menunjukkan bahwa titik-titik menyebar

secara acak serta menyebar baik di atas

maupun di bawah angka 0 pada sumbu

Y tidak teratur dan tidak membentuk pola

tertentu, maka dapat disimpulkan bahwa uji

ini tidak terjadi problem heteroskedastisitas

pada model regresi.

Hasil Regresi Linier Berganda

Adapun persamaaan regresi linier

berganda sebagai berikut: Prestasi kerja =

0,357 pendidikan + 0,549 kompetensi

Berdasarkan hasil uji hipotesis,

menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi

pendidikan positif sebesar 0,357, nilai T

hitung sebesar 3,693 dan nilai signifikansi

sebesar 0,000 ≤ 0,05. Hal ini menunjukkan

bahwa pendidikan berpengaruh signifikan

dan positif terhadap prestasi kerja (H1).

Semakin baik tingkat pendidikan seseorang

dalam organisasi akan berdampak pada

peningkatan prestasi kerja. Hasil penelitian

juga menunjukkan bahwa kompetensi

berpengaruh signifikan dan positif terhadap

prestasi kerja yang ditunjukkan dengan nilai

koefisien regresi 0,549, nilai T hitung 5,678

dan nilai signifikansi 0,000 ≤ 0,05. Hal ini

berarti semakin baik kompetensi seseorang

dalam organisasi akan semakin baik pula

prestasi kerja (H4).

Hasil perhitungan regresi linier

berganda pengaruh pendidikan,

kompetensi dan prestasi kerja terhadap

pengembangan karir ditunjukkan pada tabel

5.

Adapun persamaaan regresi linier

berganda sebagai berikut: Pengembangan

karier = 0,263 pendidikan + 0,306 kompetensi

+ 0,402 prestasi kerja

Berdasarkan hasil uji hipotesis,

Error

-.817 1.549 -.528 .600

(Constant)

PEND KOMP .393

.106 .357 3.693 .000

.662 .117 .549 5.678 .000

Page 12: EKOBIS - UNISSULAresearch.unissula.ac.id/file/publikasi/210493032/6747Atthathur... · GURU SMK NEGERI 1 BAWEN, KEBIJAKAN PENDANAAN, INSIDER OWNERSHIP DAN FIRM SIZE TERHADAP NILAI

Antenseden Pengembangan Karir………. (Atthathur Massalena & Heru Sulistyo) 34

Tabel 5.

Regresi Linier Berganda

Model

Unstandardized

Coefficients

B Std.

Standardize d

Coefficients

t Sig.

Error Beta

(Constant) -2.075 1.417 -1.464 .149

PEND .306 .108 .263 2.831 .006

KOMP .390 .133 .306 2.929 .005 PRES

.425 .121 .402 3.513 .001

a. Dependent Variable: KARIR

Sumber: data primer yang diolah (2015) (Terlampir olah data)

menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi

pendidikan positif sebesar 0,263, nilai T

hitung sebesar 2,831 dan nilai signifikansi

sebesar 0,006 ≤ 0,05. Hal ini menunjukkan

bahwa pendidikan berpengaruh signifikan

dan positif terhadap pengembangan karir

(H2). Semakin baik tingkat pendidikan

Hasil perhitungan regresi linier

berganda pengaruh pendidikan terhadap

pengembangan karier yang dimoderasi

oleh disiplin kerja serta pengaruh kompetensi

dan prestasi kerja terhadap pengembangan

karir ditunjukkan pada tabel 6.

Adapun persamaan regresi linier

Tabel 6.

Uji Hipotesis Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

-1.649 6.048 -.273 .786

(Constant) .314 .411 .286 .765 .448 PEND DISIPLIN

MODERATOR .932 .398 .881 2.343 .023

-.007 .026 -.178 -.266 .791

seseorang dalam organisasi akan semakin

baik pengembangan karir. Nilai koefisien

regresi kompetensi sebesar

0,306, nilai T hitung 2,929 dan nilai

signifikansi sebesar 0,005≤ 0,05 . Hal

ini menunjukkan bahwa kompetensi

berpengaruh signifikan terhadap

pengembangan karier (H5). Semakin tinggi

kompetensi karyawan dalam organisasi,

semakin baik pula pengembangan karirnya.

Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa

prestasi kerja berpengaruh signifikan dan

positif terhadap pengembangan karier. Hal

ini di tunjukkan dengan nilai koefisien regresi

sebesar 0,402, nilai T sebesar 3,513 dan

nilai signifikansi

0,001 ≤ 0,05. Hal ini berarti semakin

baik prestasi kerja maka semakin baik pula

pengembangan karir seseorang dalam

organisasi (H6).

bergandanya sebagai berikut: Prestasi kerja

= 0,286 pendidikan+0,881 disiplin-0,178

interaksi pendidikan dengan disiplin kerja.

Berdasarkan hasil uji hipotesis,

menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi

moderator negatif sebesar -0,178, nilai T

hitung sebesar -0,266. Hal ini menunjukkan

bahwa disiplin tidak mampu memoderasi

pendidikan terhadap prestasi kerja (H3).

Koefisien determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk

mengetahui seberapa besar variabel

bebas mempengaruhi variabel terikat. Nillai

Tai koefisien determinasi menunjukkan

presentasi variasi variabel terikat yang

dapat dijelaskan oleh persamaan regresi

yang dihasilkan (Santoso, 2000). Mengingat

bahwa jumlah variabel bebas dalam

penelitian ini adalah lebih dari 2 variabel,

Page 13: EKOBIS - UNISSULAresearch.unissula.ac.id/file/publikasi/210493032/6747Atthathur... · GURU SMK NEGERI 1 BAWEN, KEBIJAKAN PENDANAAN, INSIDER OWNERSHIP DAN FIRM SIZE TERHADAP NILAI

Antenseden Pengembangan Karir………. (Atthathur Massalena & Heru Sulistyo) 35

maka koefisien determinasi yang sebaiknya

dipakai adalah adjusted Rsquared yang

diperlihatkan melalui perhitungan SPSS 20

for windows.

Koefisien determinasi (Adjusted R2)

dilaksanakan di luar jam kerja dan Workshop

dilaksanakan 1 (satu) hari. Diklat yang

dapat diikuti adalah Diklat Prajab, Diklat

Teknis, dan Diklat Kepemimpinan. Dari

beberapa pendidikan tersebut dapat dipilih

Tabel 7

Koefisien determinasi

Model Summar

Model R R Square Adjusted R

Std. Error of the Estimate

Square

1 .872a .760 .747 1.14635

a. Predictors: (Constant), PRES, PEND, KOMP

b. Dependent Variable: KARIR

Sumber: data primer yang diolah (2015) (Terlampir olah data)

pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan

variasi variabel dependen. Hasil regresi

menunjukkan Adjusted R2 sebesar 0,747

berarti bahwa 74,7% variasi pengembangan

karir dapat dijelaskan oleh variasi dari ketiga

variabel independen pendidikan, kompetensi

dan prestasi kerja, sedangkan sisanya

sebesar 25,3% dijelaskan oleh variabel lain

di luar model.

Pengaruh Pendidikan

TerhadapPrestasi Kerja

Didasarkan hasil perhitungan pendidikan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap

prestasi kerja. Hal ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Made Yuniari

(2013) dan Nurhalis (2007) yang memperoleh

hasil bahwa pendidikan berpengaruh positif

terhadap prestasi kerja karyawan.

Dengan melihat hasil penelitian bahwa

pendidikan berpengaruh positif terhadap

prestasi kerja karyawan, maka Badan

Diklat Provinsi Jawa Tengah dapat

mengembangkan dan meningkatkan

karyawan dengan mengikuti Diklat, Bintek,

Kursus dan Workshop, sehingga diharapkan

dengan adanya karyawan mengikuti

beberapa dari pendidikan tersebut dapat

meningkatkan prestasi kerja karyawan.

Diklat dilaksanakan selama lebih dari 5

(lima) hari, Bintek dilaksanakan 1

(satu) sampai 5 (lima) hari, kursus

Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah guna

meningkatkan kompetensi pegawai yang

ada di organisasi tersebut.

Pengaruh Pendidikan Terhadap

Pengembangan Karir

Didasarkan hasil perhitungan,

diperoleh angka hasil bahwa pendidikan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap

pengembangan karir. Hal ini sejalan dengan

penelitian A.A. Sg. Siskarini Jayanti, I Gusti

Salit Ketut Netra (2013) dan penelitian

yang dilakukan oleh Rosyawati (2007)

yang memperoleh hasil bahwa pendidikan

berpengaruh terhadap pengembangan karir

PNS.

Dengan melihat dari hasil penelitian maka

pendidikan berpengaruh positif terhadap

pengembangan karir, pengembangan karir

seorang pegawai dapat dipengaruh dengan

berbagai pendidikan yang diikuti seperti

Diklat, Bintek, Kursus, Workshop. Dengan

beberapa pengembangan pengetahuan

tersebut dapat meningkatkan kemampuan

pegawai dan akan meningkatkan

pengembangan karir pegawai.

Pengaruh Disiplin memoderasi

pendidikan terhadap prestasi kerja

Didasarkan hasil perhitungan, diperoleh

bahwa disiplin tidak mampu memoderasi

pendidikan terhadap prestasi kerja.

Disini terlihat bahwa disiplin tidak mampu

Page 14: EKOBIS - UNISSULAresearch.unissula.ac.id/file/publikasi/210493032/6747Atthathur... · GURU SMK NEGERI 1 BAWEN, KEBIJAKAN PENDANAAN, INSIDER OWNERSHIP DAN FIRM SIZE TERHADAP NILAI

Antenseden Pengembangan Karir………. (Atthathur Massalena & Heru Sulistyo) 36

memoderasi pendidikan terhadap prestasi

kerja, sehingga adanya disiplin atau

tidak seorang pegawai dapat berprestasi

dan meningkatkan pengembangan karir

pegawai tersebut, hal ini merupakan salah

satu humanistic organisasi yang belum

konsisten dalam penerapan disiplin.

Disiplin merupakan suatu hal yang

harus dimiliki oleh seorang pegawai

karena dengan seorang pegawai memiliki

disiplin kerja yang tinggi maka pegawai

tersebut memiliki tanggung jawab tugas

yang tinggi pula, namun dalam penelitian

yang dilakukan di Badan Diklat Provinsi

Jawa Tengah dengan indikator disiplin

kerja yang diajukan sebagai kuesioner

kepada responden diantaranya tujuan dan

kemampuan, ketepatan waktu, tanggung

jawab yang tinggi dan ketaatan terhadap

aturan tidak dapat memoderasi pendidikan

terhadap prestasi kerja, maka dalam

penelitian berikutnya perlu dilakukan

penelitian ulang untuk mengetahui

pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi

kerja pegawai.

Pengaruh Kompetensi Terhadap

Prestasi Kerja

Didasarkan hasil perhitungan,

diperoleh hasil bahwa kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap

prestasi kerja, hal ini memperkuat penelitian

yang dilakukan oleh Ediyanto dan Sujianto

dengan hasil semakin memiliki kompetensi

yang baik dan sesuai akan menghasilkan

prestasi kerja yang semakin baik pula dalam

pelaksanaan tugas. Hal ini dapat dilihat dari

setiap indikator kompetensi dalam penelitian

ini hampir seluruh indikatornya memiliki

skor rata-rata baik dan sangat baik.

Berdasarkan hasil penelitian bahwa

kompetensi dan prestasi kerja sangat

mempengaruhi perkembangan karir

karyawan/ seseorang. Kompetensi

seseorang dipengaruh oleh beberapa hal

diantaranya adalah kemampuan,

pengetahuan yang diliki seseorang untuk

bidang tertentu, sikap dan nilai-nilai serta

karakteristik. Dalam penelitian ini prestasi

kerja dapat dilihat dan diukut dengan

kualitas kerja, kuantitas kerja, potensi, dan

strategi seorang pegawai.

Dengan melihat hasil kuesioner yang

diberikan kepada responden di Badan Diklat

Provinsi Jawa Tengah mendapatkan hasil

bahwa kompetensi berpengaruh terhadap

prestasi kerja seorang pegawao. Maka

dengan melihat hasil penelitian tersebut

organisasi perlu secara berkesinambungan

meningkatkan kompetensi kerja dengan

melihat indikator yang ada, agar karyawan

mampu mengembangkan karir lebih lanjut,

prestasi kerja yang diharapkan penting untuk

pengembangan karir karyawan. Manajemen

organisasi menciptakan sebuah system

untuk menilai prestasi kerja secara obyektif

untuk mendorong prestasi kerja karyawan.

Pengaruh Kompetensi Terhadap

Pengembangan Karir

Didasarkan hasil perhitungan, diperoleh

hasil bahwa kompetensi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap pengembangan

karir. Hal ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Frans Meijers,

Marinka Kuijpers, Chad Gundy (2013)

bahwa kompetensi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap pengembangan karir.

Berdasarkan temuan di atas

mengisyaratkan bahwa kompetensi

memiliki kontribusi yang berarti terhadap

pengembangan karir pegawai. Dengan

adanya kompetensi yang baik dalam

diri pegawai maka salah satu syarat

pengembangan karir pegawai sudah

terlaksanakan dengan baik. Maka dalam

pengembangan karir seorang pegawai

organisasi harus melihat kompetensi

dan kemampuan yang dimiliki pegawai

tersebut sehingga pegawai dapat

menjalankan tugas dengan baik. Untuk

itu organisasi harus terus meningkatkan

kompetensi pegawai guna pengembangan

karir pegawai yang akan dipromosikan.

Page 15: EKOBIS - UNISSULAresearch.unissula.ac.id/file/publikasi/210493032/6747Atthathur... · GURU SMK NEGERI 1 BAWEN, KEBIJAKAN PENDANAAN, INSIDER OWNERSHIP DAN FIRM SIZE TERHADAP NILAI

Antenseden Pengembangan Karir………. (Atthathur Massalena & Heru Sulistyo) 37

Pengaruh Prestasi Terhadap

Pengembangan Karir

Didasarkan hasil perhitungan,

diperoleh hasil bahwa prestasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap

pengembangan karir. Pengaruh positif

ini berarti bahwa semakin memuaskan

prestasi kerja yang dimiliki pegawai maka

semakin besar peluang pegawai untuk

memperoleh pengembangan karir. Hal ini

memperkuat penelitian Nofiarsyah (2009)

yang menyatakan bahwa prestasi kerja

mempunyai pengaruh signifikan terhadap

pengembangan karir pegawai. dan penelitian

Rawashdeh (2013) mengungkapkan bahwa

penilaian prestasi kerja memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap program

pengembangan karir.

Dengan melihat hasil penelitian

diatas dapat diketahui bahwa prestasi

kerja mempunyai kontribusi yang baik

dalam pengembangan karir pegawai.

Dengan meningkatnya prestasi kerja

seorang pegawai maka semakin cepat

pengembangan karir pegawai dalam

suatu organisasi maka dalam suatu

organisasi apabila akan melaksanakan

pengembangan karir seorang pegawai

maka dapat dilihat dari prestasi kerja

seorang pegawai tersebut, prestasi kerja

seorang pegawai dapat dilihat dari indikator,

diantaranya adalah kualitas kerja, kuantitas

kerja, potensi, dan strategi.

Kualitas dan kuantitas kerja seorang

pegawai dapat dilihat dari hasil capaian

kinerja seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya semakin pegawai

tersebut dapat menyelesaikan tugas dan

tanggungjawabnya sesuai dengan yang

diharapkan dalam hal ini ketepatan waktu

dengan hasil dapat efektif dan efisien

maka pegawai tersebut memiliki kualitas

dan kuantitas kinerja yang tinggi. Disamping

kualitas dan kuantitas seorang pegawai

yang memiliki prestasi kerja dapat dilihat

dari potensi dan strategi pegawai tersebut

potensi yang dimiliki seorang pegawai

dimana apabila pegawai tersebut diikutkan

Diklat, Bintek, kursus maupun Workshop

dapat berpotensi dalam pengembangan karir

pegawai tersebut dan dapat meningkatkan

kompetensinya. Serta seorang pegawai

yang memiliki strategi dalam melaksanakan

tugasnya seperti dapat menyelesaikan

permasalahan yang ada di organisasi dan

dibidang tugasnya pegawai tersebut memiliki

prestasi kerja yang baik dan mempunyai

peluang dalam pengembangan karir.

SIMPULAN

Berdasarkan masalah penelitian dan

hasil analisis data, maka dapat disimpulkan

bahwa pengembangan karir di Badan Diklat

Provinsi Jawa Tengah dapat dioptimalkan

melaluai peningkatan pendidikan,

kompetensi dan prestasi kerja pegawai.

Implikasi manajerial

Berdasarkan simpulan yang telah

diuraikan, maka dapat diajukan saran

sebagai berikut: Untuk meningkatkan

pengembangan karir Badan Diklat Provinsi

Jawa Tengah dapat mempertimbangkan

pendidikan dan kompetensi pegawai,

karena dengan melihat dari hasil penelitian

terdapat pengaruh positif antara pendidikan

dan kompetensi terhadap pengembangan

karir.

Mengingat variable pendidikan berpeng-

aruh positif dan signifikan terhadap prestasi

kerja maka Badan Diklat Provinsi Jawa

Tengah dapat memfasilitasi peningkatan

pendidikan dengan menyelenggarakan

Diklat, Bintek, kursus maupun workshop,

sehingga dapat meningkatkan pengetahuan

dan kemampuan pegawai.

Untuk variable kompetensi memberikan

pengaruh positif terhadap prestasi kerja

maupun pengembangan karir sehingga

disarankan Badan Diklat Provinsi Jawa

Tengah bisa memberikan kebijakan

organisasi yang dapat meningkatkan

kompetensi pegawai dan pengembangan

karir pegawai negeri sipil. Oleh karena

itu Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah dapat

memfasilitasi

Page 16: EKOBIS - UNISSULAresearch.unissula.ac.id/file/publikasi/210493032/6747Atthathur... · GURU SMK NEGERI 1 BAWEN, KEBIJAKAN PENDANAAN, INSIDER OWNERSHIP DAN FIRM SIZE TERHADAP NILAI

Antenseden Pengembangan Karir………. (Atthathur Massalena & Heru Sulistyo) 38

kegiatan Diklat, Bintek, kursus dan Workshop.

Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini hanya sebatas ruang

lingkup Badan Diklat yang disiplin kerja

tidak mampu memoderasi pendidikan

terhadap prestasi kerja, oleh karena itu

perlu diteliti lebih lanjut. Dalam penelitian

ini memiliki koefensien determinasi hanya

50% sehingga dapat dilakukan lebih lanjut.

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati dan I Wayan Mudiartha Utama. (2012), Manajemen

Sumber Daya Manusia, Edisi 1. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Asim, Ali Ijaz, Muhammad Waqas, and Luqman Jamil Cheem. (2012), Mediating Character of

Readiness to Change Between Training & Development And Employees Performance.

Arabian Journal of Business and Management Review (OMAN Chapter). 2 (1), pp: 1-11

Baharuddin L, (2011), Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, Pengalaman, Sikap Terhadap

Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Bappeda Kota Makassar. Jurnal Manajemen Bisnis,

1 (1), h: 75-92.

Baskara, I Gde Kajeng. (2010), Hubungan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan

Karir Karyawan pada PT. Coca Cola Distribution Indonesia. Buletin Studi Ekonomi, 15

(1), h: 59-66.

Bukhori, Imam, (2009), Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja Terhadap Prestasi Kerja

karyawan PT. PLN Area Pelayaan dan Jaringan Malang. Jurnal Manajemen Malang, 6

(2), h: 163-172.

Dokko, Ginna., Steffanie L. Wilk and Nancy P. Rothbard. (2008), Unpacking Prior Experience:

How Career History Affects Job Performance. Articles in Advance, pp: 1-18.

Elnaga, Amir and Amen Imran. (2013), The Effect of Training on Employee Performance.

Eroupean Journal of Business and Management, 5 (4), pp: 137- 147

Farooq, Mubashar and Muhamamd Aslam Khan. (2011), Impact of Training and Feedback on

Employee Performance. Far East Journal of Psychology ang Business, 5 (1), pp: 23-33. Gede,

Ngozi Tari and, Olukemi Anike Lawanson. (2011), Emloyees’Characteristics and Job

Performance of Staff of the Bayelsa State Ministry of Education in Nigeria. Mediterranean

Journal of Social Sciences, 2 (4), pp:33-41

Jagero, Nelson. Hilary Vincent Komba and Michael Ndaskoi Mlingi. (2012), Relationship

between on the Job Training and Employee’s Performance in Courier Companies in Dar

es Salaam, Tanzania. International Journal of Humanities and Social Science, 2 (22),

pp: 114-120.

Jehanzeb, Khawaja and Nadeem Ahmed Bashir. 2013. Training and Development Program

and its Benefits to Employee and Organization: A Conceptual Study. Europen Journal of

Business and Management. 5 (2), pp: 243-252

Kamaliah. (2007), Pengaruh Program Diklat terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri di Kantor

Dipenda Provinsi Riau. Arthavidya, 8 (2), h: 287-294.

Labbase, Ilham. 2010. Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Pengembangan Karir

Pegawai Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Sulawesi Selatan. Jurnal Economic

Resources, ISSN, 11 (31), h: 127-145.

Mahony, Douglas M. Malayka Klimchak and Daniel L. Morrell. (2012), The Portability

of Career- Long Work Experience Propensity to Trust as a Substitute for Valuable Work

Experience. Emerald Group Publishing Limited, 17 (7), pp: 606-625

Moses, Melmambessy. (2011), Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Penjenjangan Terhadap

Page 17: EKOBIS - UNISSULAresearch.unissula.ac.id/file/publikasi/210493032/6747Atthathur... · GURU SMK NEGERI 1 BAWEN, KEBIJAKAN PENDANAAN, INSIDER OWNERSHIP DAN FIRM SIZE TERHADAP NILAI

Antenseden Pengembangan Karir………. (Atthathur Massalena & Heru Sulistyo) 39

Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Koperasi Dan UKM Kota Jayapura. Analisis Manajemen, 5

(2) h:63-76.

Mudayen, Y.M.V. (2010), Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Lingkungan dan Pengalaman

Terhadap Motivasi dan Prestasi Kerja. Studi Kasus: Karyawan Penerbit dan Percetakan

Kanisius, Jl. Cempaka 9, Deresan, Yogyakarta. Jurnal Penelitian, 13 (2), h: 169-198.

Muis, Mahlia. (2008), Analisis Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Perkembangan Karir Karyawan

Perbankan di Kota Makasar. Jurnal Aplikasi Manajemen, 7 (3), h: 629-634.

Nofiarsyah, H. 2009. Anailis Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir Pegawai Negeri

Sipil pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Barat. Lembusuana, 9 (96), h: 15-

19.

Ratnaningsih, Nining. (2011), Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Pengembangan Karir

Pegawai di BPPNI Regional IV Surabaya. JPNF, 8, h: 145-162.

Rawashdeh, Abas Salem. (2013), Impac of Human Resource System and Practices on Attitudes

Toward Career Development Program in The Banking Sector f Jordan. European Scientific

Journal. 9 (19), pp: 236-252.

Riduwan, Adun Rusyana dan Enas. (2013), Cara Mudah Belajar SPSS 17.0 dan Aplikasi Statistik

Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke

Praktek. Jakarta: PT. RajaGrafindo.

Rofi, Ahmad Nur. (2012), Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan pada Departemen Produksi PT. Leo Agung Raya Semarang. Jurnal Ilmu Manajemen

dan Akuntansi Terapan, 3 (1).

Saeed, Muhammad Mohtsham and Muhammad Ali Asghar. (2012), Examining the Relationship

between Training, Motivation and Employees Job Performance-The Moderating Role of

Person Job Fot. Journal of Basic and Applied Scientific Research, 2 (12), pp: 12177- 12183.

Saleem, Sharjeel and Saba Amin. (2013), The Impact of Organizational Support for Career

Development and Supervisory Suppoert on Employee Performance : An Emperical Study From

Pakistani Academic Sector. Europen Journal of Business and Management. 5 (5), pp: 194-207

Sharma, Shubhangi., Shalini Singh, Priyanka Singh and Pratibha Singh. (2012), Performance

Appraisal and Career Development. VSRD International Journal of Business & Management

Research. 2 (1), pp: 8-16.

Siagian, Sondang P. (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Sugiyono.

(2010), Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D).

Bandung: Alfabeta.

Sultana, Afsan. Sobia Irum, Kamran Ahmed and Nasir Mehmood. (2012), Impact of Training on

Employee Performance: A Study of Telecommunication Sector in Pakistan. Interdisciplinary

Journal of Contemporary Research in Business, 4 (6), pp:646-661.

Supiatni, Ni Nyoman. (2011), Pengaruh Kompensasi, Diklat dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja

karyawan di Hotel Mercure Sanur. Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan, 7 (1), h: 119-128.

Supriyatno. (2008), Pendidikan dan Pelatihan Aparatur Departemen Pekerjaan Umum. Jurnal

Pendidikan Islam, 11 (1), h: 47-62.

Ting, Shirley Ken Tzu. Cheah Yeh Ying and Nur Shazyani Binti Mohd Salleh. (2012), Does

Effectiveness of Training Program Influenced Teachers’ Job Performance? Evidence from

Malaysia. Journal of Education and Vocational Research, 3 (6), pp: 173-177.