BUKU MATERI PEMBELAJARAN KEPEMIMPINAN DAN PERILAKU …repository.uki.ac.id/1595/8/BUKU MATERI PEMBELAJARAN.pdf · Unit Penerbitan dan Publikasi Universitas Kristen Indonesia Jln.

Dr.dr. Bernadetha Nadeak, M.Pd, PA.

BUKU MATERI PEMBELAJARAN

KEPEMIMPINAN DAN PERILAKU ORGanisasi Pendidikan di Era 4.0

PenerbitUKI PRESS

Unit Penerbitan dan Publikasi Universitas Kristen IndonesiaJln. Mayjen Sutoyo No. 2 Cawang Jakarta13630

Email: [email protected]. 021 8092425, Ext. 488

BUKU MATERI PEMBELAJARAN

KEPEMIMPINAN DAN PERILAKU ORGANISASIPENDIDIKAN di ERA 4.0Bernadetha NadeakISBN : 978-623-7256-56-4

Editor : Yuyun Elizabeth Patras Rais Hidayat Layout & Cover : Mawar

Hak cipta yang dilindungiUndang-undang pada : PengarangHak penerbitan pada : UKI PressDicetak oleh : UKI PressDilarang mengutip atau memperbanyak dalam bentuk apapun tanpa izin tertulis dari penerbit.

Unit Penerbitan dan Publikasi Universitas Kristen IndonesiaJln. Mayjen Sutoyo No. 2 Cawang Jakarta 13630Telp/Fax (021) 8092425Email: [email protected] I: 2018

Nadeak, BernadethaBuku Materi PembelajaranKEPEMIMPINAN DAN PERILAKU ORGANISASIPENDIDIKAN di ERA 4.0Cet.1Jakarta: UKI Press, 2018v, 390 hal, 15.5 x 23 cmISBN 978-623-7256-56-4I. Judul

Pertemuan 1

PENGERTIAN, FAKTOR INTERNAL DAN EKSTERNAL ORGANISASI PENDIDIKAN

Pertemuan 2

PEMIMPIN DAN KEPEMIMPINAN ORGANISASI PENDIDIKAN

Pertemuan 3

TEORI DAN GAYA KEPEMIMPINAN

Pertemuan 4

KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN

Pertemuan 5

KEPEMIMPINAN ABAD 21

Pertemuan 6

PARADIGMA BARU PEMBELAJARAN

Pertemuan 7

SEKOLAH SEBAGAI SISTEM TERBUKA

Pertemuan 8

BUDAYA ORGANISASI

Pertemuan 9

KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

Pertemuan 10

KONFLIK DAN STRESS DALAM ORGANISASI PENDIDIKAN

Pertemuan 11

ORGANISASI PEMBELAJAR (LEARNING ORGANIZATION)

Pertemuan 12

PENGEMBANGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

Pertemuan 13

PENGEMBANGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) GURU

Pertemuan 14

KEPUASAN KERJA GURU

Pertemuan 15

KEADILAN DAN KEPERCAYAAN ORGANISASIONAL

Pertemuan 16

PENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN ETIS DI ERA INDUSTRY 4.0

hal. 1

hal. 25

hal. 51

hal. 75

hal. 89

hal. 119

hal. 150

hal. 177

hal. 201

hal. 225

hal. 251

hal. 280

hal. 300

hal. 317

hal. 342

hal. 366

Daftar Isi :KATA PENGANTAR

DARI PENULIS

BIOGRAFI PENULIS

hal. Ihal. IV

hal. 387

Visi Universitas Kristen Indonesia (UKI) yaitu menjadi Universitas unggulan dalam bidang pendidikan, penelitian, pengabdian dan pelayanan kepada masyarakat di Indonesia

dan Asia sesuai dengan nilai-nilai Kristiani dan Pancasila.

Visi UKI telah mendorong universitas yang kita banggakan ini untuk membuka berbagai program antara lain Program Studi (Prodi) Magister Administrasi/Manajemen Pendidikan. Adapun pembentukan Prodi ini mendasarkan diri pada SK Direktur Jendral Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor : 452/DIKTI/Kep./1995 tentang pembentukan Program Pascasarjana di lingkungan UKI Jakarta dan Berdasarkan Surat Keputusan Badan Akreditasi Nasional Nomor: 032/BAN-PT/ Ak-IX/S2/I/2012 dengan Akreditasi Peringkat A, tahun 2011-2016. Lulusan program Magister Pendidikan UKI berhak menyandang M.Pd (Magister Pendidikan).

Mengacu kepada Visi Universitas dan Visi Program Pascasarjana, maka Prodi Administrasi/Manajemen Pendidikan UKI merumuskan Visi sebagai berikut, yaitu: Menjadi Program Studi Unggulan Tahun 2018 dalam bidang adminstrasi/manajemen pendidikan di tingkat nasional dan internasional yang dijiwai nilai-nilai Kristiani dan budaya bangsa berdasarkan Pancasila.

Berdasarkan Visi tersebut, maka Prodi Administrasi/Manajemen Pendidikan UKI memiliki Misi sebagai berikut:

a. Meningkatkan mutu lulusan yang berintegritas dan kompeten di bidang administrasi/manajemen pendidikan serta mampu bersaing di tingkat nasional dan internasional.

Kata Pengantar

I

b. Meningkatkan kualitas proses belajar mengajar dan sistem pelayanan administrasi akademik dan umum dengan memanfaatkan teknologi dan komunikasi.

c. Meningkatkan kualitas dan kapasitas sumber daya manusia yang berkelanjutan.

d. Meningkatkan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat yang berkualitas.

e. Mengembangkan kerjasama dengan institusi nasional dan internasional, pemerintah dan lembaga-lembaga Kristiani dalam semangat ekumenis yang berkelanjutan.

f. Mengembangkan aktivitas perguruan tinggi dalam perspektif integratif antara iman Kristiani, ilmu pengetahuan dan teknologi.

Profil lulusan Prodi Magister Administrasi/Manajemen Pendidikan UKI yaitu: tenaga pendidik dan peneliti yang profesional di bidang administrasi/manajemen pendidikan, manajer/pimpinan, konsultasi dan tenaga ahli pada lembaga pendidikan dan pelatihan.

Pembuatan bahan ajar dalam bentuk buku ini, berjudul: Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Pendidikan di Era 4.0, dibuat oleh Dr. dr. Bernadetha Nadaek, M.Pd, PA, salah seorang dosen UKI yang menjadi pengampu mata kuliah di Prodi Administrasi Pendidikan ini sangat penting dalam memajukan pendidikan dan seuai dengan Visi dan Misi UKI.

II

III

Bahan ajar ini berfungsi sebagai bahan dasar dan bahan diskusi yang dapat dikembangkan dan diperkaya dengan membaca bahan-bahan lainnya. Semoga bahan ajar ini akan lebih memacu mahasiswa dalam mengembangkan wawasan global di Era Industri 4.0 sehingga lulusan UKI dapat bersaing dengan lulusan perguruan tinggi lainnya.

Jakarta, April 2018

Direktur,

Dr. Bintang Simbolon, M.Si

Dari Penulis

Terpujilah Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala berkat dan karunia-Nya sehingga Buku Ajar atau Bahan Ajar ini dapat terselesaikan. Buku ajar ini terealisasi berkat motivasi internal

dan eksternal yang sangat kuat. Motivasi internal yang mendorongnya adalah karena latar belakang penulis sebagai pengampu mata kuliah Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Pendidikan di Program Pascasarjana Universitas Kristen Indonesia (UKI), maka penulis menginginkan “karya nyata” yang dapat membantu penulis dan mahasiswa agar proses pembelajaran lebih efektif. Sedangkan motivasi eksternalnya adalah ekosistem pendidikan yang terus berubah dengan cepat dan dinamis di mana kita hidup di era Industri 4.0 sehingga penulis membutuhkan acuan dalam pembelajaran.

Buku ini tentang perkuliahan Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Pendidikan. Penulis menambahkanya dengan Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Pendidikan di Era Industri 4.0. Mengapa? Terlebih dahulu penulis ingin menjelaskan bahwa konsep dan teori kepemimpinan dan perilaku orgnisasi terus berkembang baik sebagai sebagai ilmu maupun seni. Kepemimpinan misalnya berkembang dari kepemipinan tradisonal menjadi kepemimpinan digital. Organisasi pun demikian berkembang dari organisasi tradisional, moderen, post-moderen dan organisasi digital. Tentu pembelajaran kepemimpinan dan perilaku organisasi harus disesuaikan dengan konteks dan perkembangan yang ada.

IV

Perkembangan yang dinamis dalam kehidupan masyarakat tidak lepas perkembangan industri 4.0 dan menuju era industri 5.0. Pada era ini terjadi apa yang disebut dengan “VUCA WORLD”. VUCA singkatan dari Volatile (bergejolak), Uncertain (tidak pasti), Complex (kompleks), dan Ambigue (tidak jelas). Istilah ini awalnya diciptakan oleh militer Amerika untuk menggambarkan situasi geo-politik saat itu. Namun istilah VUCA kini diadopsi dalam berbagai bidang, termasuk pendidikan. Tentunya dalam pembelajaran kepemimpinan dan perilaku organisasi pun harus diorientasikan untuk menghadapi hal tersebut.

Buku ini disusun berdasarkan pertemuan perkuliahan. Terdapat 16 pertemuan dalam buku ini, dimana setiap pertemuan pembaca diajak memahami satu tema penting yang berkaitan dengan Kepemimpinan dan Perilaku organisasi Pendidikan. Pada setiap pertemuan terdapat capaian pembelajaran (learning outcome), indicator ketercapaian pembelajaran, metode pembelajaran, materi pembelajaran, evaluasi dan referensi. Diharapkan pembagian berdasarkan pertemuan ini dapat memudahkan pembaca, khususnya mahasiswa untuk memahami dan mengembangkan ilmu kepemimpinan dan perilaku organisasi pendidikan.

Adapun ke-16 pertemuan tersebut berisi tema sebagai berikut: PERTEMUAN 1 : Pengertian Organisasi, Faktor Internal dan Eksternal Organisasi Pendidikan; PERTEMUAN 2: Pemimpin dan Kepemimpinan Organisasi Pendidikan; PERTEMUAN 3: Teori dan Gaya Kepemimpinan; PERTEMUAN 4: Kepemimpinan dan Manajemen; PERTEMUAN 5: Kepemimpinan Abad 21; PERTEMUAN 6: Paradigma Baru Pembelajaran; PERTEMUAN KE 7: Sekolah Sebagai Sistem Terbuka; PERTEMUAN KE 8: Budaya Organisasi; PERTEMUAN KE 9: Komunikasi dalam Organisasi; PERTEMUAN KE 10: Konflik dan Stres dalam Organisasi Pendidikan; PERTEMUAN KE 11: Organisasi Pembelajar (Learning Organization); PERTEMUAN

V

VI

KE 12:Pengembangan Komitmen Organisasional; PERTEMUAN KE 13: Pengembangan Organizational Citizenship Behavior (OCB); PERTEMUAN KE 14: Kepuasan Kerja Guru; PERTEMUAN KE 15: Keadilan dan Kepercayaan pada Organisasi; PERTEMUAN KE 16: Pengembangan Kepemimpinan Etis di Era Industri 4.0

Buku ini merupakan karya kedua dari penulis. Banyak ditemukan kendala dan kesulitan terutama yang bersifat teknis, misalnya penyusunan bahasa, format buku, dan keterbatasan pengalaman penulis dalam bidang penulisan buku. Yang paling berat terutama uji plagiasi karena buku ajar ini harus memenuhi syarat bebas plagiasi. Namun semua kendala itu bisa diselesaikan dengan baik berkat bantuan berbagai pihak terutama dari UKI Press.

Sebagai penutup, apabila ada kesalahan dalam buku ini itu semata-mata karena berasal dari penulis sendiri. Jika masih ada kutipan atau bahasa yang memiliki kemiripan dengan sumber lain namun penulis tidak sengaja melakukannya, maka penulis terbuka untuk mengkoreksinya dan tentu saja penulis memohon maaf. Pada akhirnya penulis ucapkan terima kasih dan penghargaan kepada editor, petugas desain cover, petugas layout, publisher UKI Press dan khususnya kepada Direktur Pascasarjana Universitas Kristen Indonesia (UKI), Ibu Dr. Bintang Simbolon, M.Si. Terima kasih

Jakarta, April 2018

Penulis,

Dr. dr. Bernadetha Nadeak, M.Pd, PA.

PENGERTIAN, FAKTOR INTERNAL DAN EKSTERNAL ORGANISASI PENDIDIKAN

PERTEMUAN KE 1

02

CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)

Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan pengertian organisasi pendidikan, faktor internal organisasi pendidikan, dan faktor eksternal organisasi pendidikan. ”

INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN

1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan pengertian organisasi pendidikan.

2. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan faktor internal organisasi pendidikan.

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan faktor eksternal organisasi pendidikan.

METODE PEMBELAJARAN

Dosen membagi mahasiswa kedalam beberapa kelompok. Kemudian dalam kelompok tersebut dibentuk struktur yang terdiri dari ketua dan sekretaris kelompok. Setelah terbentuk kelompok, kemudian dosen menyampaikan masalah autentik yang dapat berupa cerita, penyajian fenomena tertentu, atau mendemontrasikan suatu kejadian yang mengundang munculnya permasalahan atau pertanyaan. ”

Masalah yang dipilih merupakan masalah yang muncul dari kenyataan tentang organisasi pendidikan. Setelah itu, mahasiswa diharuskan..melakukan penyelidikan autentik untuk mencari penyelesaian nyata terhadap masalah yang disajikan...Adapun metode penyelidikan untuk mengatasi masalah yang diajukan bergantung pada masalahnya. Melalui prosedur tersebut mahasiswa dituntut..menghasilkan produk tertentu dalam bentuk karya dan peragaan yang menjelaskan atau mewakili bentuk penyelesaian masalah yang mereka

temukan..Penyelesaian masalah dalam bentuk produk dilakukan dengan bekerja sama satu dengan yang lainnya..dalam kelompok”sehingga terjadi kerjasama berupa..saling bertukar pendapat dalam melakukan penyelidikan sehingga dapat menyelesaikan permasalahan yang disajikan.dengan baik. ”

MATERI PEMBELAJARAN

A. Pengertian Organisasi Pendidikan

Senyatanya, kehidupan manusia berkelompok dan behimpun dalam berbagai organisasi. Hal itu merupakan sifat kodrati dan khas manusia sebagai manifestasi makhluk berbudaya. Karena itu banyak organisasi yang dirancang dan dibentuk manusia sebagai cara untuk membantu memudahkan pemenuhan kebutuhan hidup dari satu generasi kepada generasi selanjutnya. Berbagai wadah manusia berkumpul dan bekerjasama dalam berbagai penggabungan kebutuhan, visi, misi dan tujuan. Bentuk organisasi pemerintahan, keagamaan, adat-istiadat, wujud paguyuban, sosial, perbankan, industri, rumah sakit dan organisasi pendidikan menjadi fenomena yang tidak pernah berakhir dalam kehidupan kelompok, masyarakat dan setiap bangsa.”

Organisasi merupakan sesuatu yang telah melekat dalam kehidupan kita, karena kita adalah makhluk sosial. Kita hidup di dunia tidaklah sendirian, melainkan sebagai manifestasi makhluk sosial, kita hidup berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara. Organisasi yang selama ini kita kenal merupakan sesuatu yang tidak berwujud atau abstrak yang sulit dilihat tetapi bisa kita rasakan manfaatnya. Keberadaan organisasi dalam kehidupan bermasyarakat dapat kita rasakan, walaupun organisasinya sendiri tidak bisa kita lihat maupun kita raba.”

03

Ada beberapa pengertian organisasi, antara lain:

1. Kata. “organisasi””berasal dari bahasa Inggris, yaitu organization, yang berarti organisasi atau hal yang mengatur (Nata 2012).”

2. Kata. “Organisasi””secara etimologi berasal dari bahasa latin yaitu”“organum””yang berarti”“alat”.”Sedangkan dalam bahasa Inggris”“organize” yaitu “mengorganisasikan””dengan menunjukan tindakan atau usaha untuk mencapai sebuah tujuan”(Hidayat, Ara. dan Imam 2012).

3. Siagian, dalam bukunya Filsafat Administrasi, menjelaskan organisasi merupakan setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta”secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan yang terdapat seorang atau beberapa orang yang disebut atasan dan seorang atau sekelompok orang yang disebut bawahan” (P. Siagian 2006).

Definisi di atas menunjukkan bahwa organisasi dapat ditinjau dari dua segi pandangan, yaitu sebagai berikut”:”

a. Organisasi sebagai wadah di mana kegiatan-kegiatan administrasi dijalankan.”

b. Organisasi sebagai rangkaian hierarki dan interaksi antara orang-orang dalam suatu ikatan formal.”

Pendidikan berasal dari kata pedagogi (paedagogie, Bahasa Latin) yang berarti pendidikan dan kata pedagogia (paedagogik) yang berarti ilmu pendidikan yang berasal dari bahasa Yunani. Pedagogia terdiri dari dua kata yaitu Paedosâ (anak) dan Agogeâ yang berarti saya membimbing, memimpin anak (Naway 2017).”

04

Sedangkan paedagogos ialah seorang pelayan atau bujang (pemuda) pada zaman Yunani Kuno yang pekerjaannya mengantar dan menjemput anak-anak (siswa) ke dan dari sekolah. Perkataan paedagogos yang semula berkonotasi rendah (pelayan, pembantu) ini, kemudian sekarang dipakai untuk nama pekerjaan yang mulia yakni paedagoog (pendidik atau ahli didik atau guru).”.Dari sudut pandang ini pendidikan dapat diartikan sebagai kegiatan seseorang dalam membimbing dan memimpin anak menuju ke pertumbuhan dan perkembangan secara optimal agar dapat berdiri sendiri dan bertanggung jawab..”Ki Hajar Dewantara “(1889-1959) menjelaskan mengenai pengertian pendidikan yaitu, pendidikan umumnya berarti daya upaya untuk memajukan budi pekerti (karakter, kekuatan batin) pikiran (intellect) dan jasmani anak-anak selaras dengan alam dan masyarakatnya. Dengan kata lain, Pendidikan bisa”diartikan”sebagai usaha orang dewasa dalam mendewasakan peserta didiknya supaya menjadi dewasa dan menjadi manusia yang seutuhnya.”Ada juga yang mengatakan bahwa pendidikan adalah upaya dan usaha untuk memanusiakan manusia.”

Dari uraian di atas, maka hakikat pendidikan pada prinsipnya adalah mendidik manusia menjadi manusia sehinggah hakikat atau inti dari pendidikan tidak akan terlepas dari hakekat manusia, sebab urusan utama pendidikan adalah manusia. Saat ini masyarakat telah memasuki tahap industrialisasi yang relatif berkecukupan, modern, dan aktif melalui berbagai jenis organisasi.”Artinya masyarakat kita pada dasarnya kini telah terbiasa dari ikatan tradisi masyarakat pra–industri yang agraris yang hanya mengandalkan tenaga fisik manusia dan hewan, hidup pada taraf subsistem, dan tertutup karena terisolasi secara fisik geografis maupun secara psikis dari pemikiran kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi.”Sejalan dengan pengalaman masyarakat – masyarakat industri yang muncul sebelumnya di dunia, masyarakat indonesia kini terus berkembang dan maju menuju tahapan

05

masyarakat pasca–industri (postindustrial society) yang makmur, terbuka, dan mampu menjadikan informasi dan ilmu pengetahuan dan teknologi sebagai tulang punggung dalam keseluruhan tata kehidupan sosial, ekonomi, dan politik masyarakat, baik pada tataran nasional maupun internasional.”

Pendidikan merupakan fenomena kebudayaan manusia. Proses pendidikan berarti khas pekerjaan dan tindakan manusia. Kegiatan pendidikan yang berasal dari kreativitas yang membudaya di dalam kehidupan manusia untuk memanusiakan anak manusia. Karena itu, pendidikan harus berkelanjutan dan menjadi keniscayaan yang tidak bisa dibantah sebagai kebutuhan manusia akan pendidikan. Itu artinya, usia pendidikan sama lamanya dengan usia kehidupan manusia. Justru kehidupan itu sendiri merupakan proses aktual dari pendidikan sepanjang hayat yang dialami manusia melalui berbagai pengalaman hidup. jatuh dan bangunnya kehidupan seorang anak manusia, justru mendorong pertumbuhan dan perkembangan jiwanya menuju kedewasaan dan kematangan hidup. Mungkin saja banyak orang yang sampai pada puncak kemajuan dan kejayaan jika mereka dapat mengambil pelajaran hidup. Tetapi bukan tidak mungkin kehidupan yang dicapai seseorang biasa saja jika tidak dapat mengambil hikmah dari kehidupan yang mengalir bagaikan air.”

Dalam organisasi pendidikan terdapat sejumlah orang yang berinteraksi. Di rumah tangga, peranan orang tua sangat menentukan dalam membimbing anak. Secara kodrati orang tua mengharapkan anak bisa menjadi anak yang baik. Dalam pelaksanaan tanggung jawabnya, maka ada interaksi edukatif antara orang tua dengan anak. Hal itu dilakukan orang tua melalui kegiatan pembiasaan dan latihan, keteladanan dalam perbuatan baik, nasihat kearah kebaikan,”hukuman atas kesalahan dan pelanggaran hukum serta aturan, dan pemberian hadiah kepada yang berbuat baik dan berprestasi” (Syafaruddin 2015).

06

Dari beberapa pengertian organisasi dan pendidikan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa organisasi” pendidikan“adalah sebuah wadah atau pekumpulan orang yang di dalamnya terdapat struktur pengelolanya” untuk mengelola bidang pendidikan berfungsi untuk mencapai tujuan bersama.”

Tujuan dan Manfaat Organisasi Pendidikan

Pada dasarnya pendidikan sebagai sebuah organisasi yang harus dikelola sedemikian rupa agar aktivitas pelaksanaan program pendidikan dapat berjalan secara efektif, efisien, dan produktif untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Sejalan dengan hal tersebut, Ara Hidayat dan Imam Machali menjelaskan tujuan dan manfaat organisasi pendidikan antara lain”(Hidayat, Ara. dan Imam 2012):

1. Mengatasi keterbatasan kemampuan, kemauan, dan sumber daya yang dimiliki dalam mencapai tujuan pendidikan.”

2. Terciptanya efektifitas dan efisiensi organisasi dalam rangka mencapai tujuan pendidikan.”

3. Dapat menjadi wadah pengembangan potensi dan spesialisasi yang dimiliki.”

4. Menjadi tempat pengembangan ilmu pengetahuan, dan lain sebagainya.”

Sejalan dengan yang dijelaskan di atas mengenai tujuan dan manfaat organisasi, di samping itu Husaini Usman juga menjelaskan beberapa tujuan dan manfaat sebuah organisasi”(Usman 2006).”Tujuan dan manfaat tersebut antara lain:”

1. Organisasi merupakan sebuah wadah mendapatkan jabatan dan pembagian kerja.”

07

2. Organisasi merupakan sebuah wadah mengelola lingkungan secara bersamasama.”

3. Organisasi merupakan sebuah wadah memanfaatkan sumber daya dan teknologi.”

4. Organisasi merupakan sebuah wadah menggunakan kekuasaan, pengawasan dan penghargaan.”

5. Organisasi merupakan sebuah wadah memenuhi kebutuhan manusia yang semakin banyak dan kompleks.”

6. Organisasi merupakan sebuah wadah menambah pergaulan dan memanfaatkan waktu luang.”

Jenis-Jenis Organisasi”

Sebuah organisasi disamping mempunyai tujuan dan manfaat tertentu yang ingin dicapai, maka keberadaan organisasi juga dapat dibagi menjadi dua jenis organisasi, yaitu formal dan informal. Jenis-jenis organisasi menurut Kurniadin dan Machali adalah sebagai berikut”(Kurniadin, Didin. dan Machali 2012) :

1. Organisasi Formal”

“ Organisasi formal”merupakan”organisasi yang dicirikan oleh struktur organisasi. Keberadaan struktur organisasi menjadi pembeda utama antara organisasi formal dan informal. Struktur organisasi formal”yang“dimaksudkan untuk menyediakan penugasan kewajiban dan tanggung jawab kepada”personil dan membangun hubungan tertentu diantara orang-orang pada berbagai kedudukan. Seperti”lembaga pendidikan (SD/MI, SMP/MTs, SMU/MA) merupakan contoh organisasi formal. ” Sebagaimana dalam struktur organisasi formal bisa memperlihatkan unsur-unsur administrasi sebagai berikut:

08

a. Kedudukan. Struktur menggambarkan letak atau posisi setiap orang dalam organisasi. ”

b. Hirarki”kekuasaan. Struktur digambarkan sebagai sebuah rangkaian hubungan antara satu orang dengan orang lain dalam suatu organisasi. ”

c. Kedudukan garis dan staff. Organisasi garis menegaskan struktur pengambilan keputusan, jalan permohonan dan saluran komunikasi resmi untuk melaporkan informasi dan mengeluarkan instruksi, perintah dan petunjuk pelaksana. ”

Skema struktur organisasi formal”dalam hal ini dijelaskan ada tiga bentuk, yaitu piramidal, mendatar, atau melingkar. Seperti di bawah ini merupakan skema struktur organisasi berbentuk piramida. ”

2. Organisasi Informal

“ Organisasi informal pada dasarnya bentuk dan karakteristiknya berbeda dengan organisasi formal. Sebab organisasi ini

09

karakteristiknya tengah berada dan terjadi di sekitar masyarakat. Karakteristik organisisi informal merupaka norma perilaku, tuntutan penyesuaian diri, dan adanya kepemimpinan informal.”

Hal ini dikatakan norma perilaku dalam sebuah organisasi informal yaitu standar perilaku yang diharapkan bersama yang ditetapkan oleh kelompok dalam sebuah kesepakatan sosial, sehingga sanksinya juga berupa sanksi sosial. Kemudian tuntutan untuk menyesuaikan diri dimana akan muncul apabila seseorang akan bergabung dengan kelompok informal. Kemudian kepemimpinan informal dalam hal ini menjadi salah satu komponen yang sangat kuat mempengaruhi orang-orang di dalam organisasi, bahkan dimungkinkan melebihi kepemimpinan dalam oraganisasi formal.”

Menurut Hicks dan Gullett dalam Wahab, ada lima fakta umum yang terdapat pada setiap organisasi, yaitu”(Wahab 2011):

1. Organisasi selalu berisi orang-orang”

2. Orang-orang tersebut saling terlibat dan melalui cara-cara tertentu mereka itu saling berinteraksi”

3. Interaksi-interaksi tersebut selalu dilakukan secara teratur atau ditentukan oleh sejenis struktur”

4. Semua orang dalam organisasi mempunyai tujuan-tujuan pribadi dan beberapa diantaranya itulah mendasari tindakan-tindakan mereka. Setiap orang mengharapkan bahwa partisipasi mereka dalam organisasi akan membantu mencapai tujuan-tujuan individual”

5. Interaksi-interaksi tersebut dapat juga membantu mencapai tujuan-tujuan yang memiliki keterkaitan yang mungkin berbeda tetapi berhubungan dengan tujuan-tujuan pribadi. ”

Organisasi merupakan perpaduan kerjasama sumberdaya fisik dan manusia. Selain itu di dalamnya juga ada tujuan, pembagian

10

kerja, dan hirarki kewenangan. Unsur-unsur organisasi tersebut diuraikan sebagai berikut:”

1. Tujuan

Tujuan suatu organisasi adalah untuk menghasilkan barang dan pelayanan. Organisasi non profit, sebagai contoh: menghasilkan pelayanan dengan keuntungan masyarakat, seperti pemeliharaan kesehatan, pendidikan, proses keadilan, dan pemeliharaan jalan. Bisnis menghasilkan barang konsumsi dan pelayanan seperti mobil, perumahan, peluang rekreasi, perhotelan, lembaga keuangan dan restoran.”

2. Pembagian Kerja

“ Esensi suatu organisasi adalah usaha manusia, proses melaksanakan pekerjaan ke dalam suatu komponen kecil yang melayani tujuan organisasi dan untuk melakukan oleh individu atau kelompok disebut pembagian kerja. Pembagian kerja ini berlangsung untuk memobilisasi organisasi dalam pekerjaan banyak orang untuk mencapai tujuan umum organisasi dan tujuan individu-individu.”

3. Hirarki Kewenangan

“ Kewenangan adalah hak untuk bertindak dan memerintah pribadi orang lain. Para manajer memiliki kewenangan terhadap bawahannya. Bila organisasi membagi pekerjaan ke dalam bagian kecil, beberapa hal harus dikerjakan untuk mengkoordinasikan usaha menjamin bahwa hasil pekerjaan mencapai tujuan organisasi. Hirarki kewenangan adalah bila posisi kerja ditata agar pembagian kewenangan meningkat, memudahkan koordinasi. Seorang yang memiliki kewenangan tinggi dapat membuat keputusan yang berhasil dalam koordinasi lebih baik dan mengarahkan aktivitas kerja pada level rendah.”

11

Sekolah adalah sebagai sistem. Dalam hal ini sekolah terdiri dari perpaduan sejumlah komponen atau sub sistem yang berfungsi dan saling berhubungan dalam mencapai tujuan. Menurut Wahab kehidupan sekolah digambarkan dalam berbagai esensi dan komponen utama, yaitu”(Wahab 2011):

1. Sekolah sebagai sebuah organisasi-merupakan tempat untuk mengajar dan belajar serta tempat untuk menerima dan memberi pelajaran, terdapat orang atau sekelompok yang melakukan hubungan kerjasama, yaitu: (a) kepala sekolah, (b) kelompok guru dan tenaga fungsional lain, (c) kelompok tenaga administratif, (d) kelompok siswa atau peserta didik, (e) kelompok orang tua siswa.”

Dari hubungan kerjasama di antara mereka dapat dikelompokkan ke dalam berbagai kategori, yaitu: (a) seorang atau mereka yang bertanggung jawab atau diberi tugas untuk memimpin dalam hal ini adalah kepala sekolah, (b) sekelopmpok orang yang berkepentingan untuk mengajar atau memberikan pelajaran, atau tugas-tugas pendidikan yang lain dalam hal ini mereka adalah para guru atau tenaga fungsional yang lain, (c) sekelompok orang tua siswa yang bertanggung jawab dalam suatu organisasi di sekolah yang diharapkan membantu kepala sekolah dalam mendukung tercapainya proses belajar mengajar, (d) sekelompok siswa atau peserta didik ialah para siswa yang dalam proses pembelajaran berfungsi sebagai kelompok yang menerima pelajaran. Keberadaan hubungan kerjasama dalam sekolah dapat dibedakan dengan hubungan kekuasaan dengan hubungan yang bersifat koordinasi.”

Hubungan kekuasaan terjadi antara kepala sekolah sebagai orang yang bertanggung jawab untuk memimpin dengan kelompok-kelompok guru, tenaga administrasi, orang tua siswa

12

dan para siswa serta kelompok yang dipimpin. Dengan begitu, hubungan kekuasaan pada intinya menunjukkan hubungan kerjasama antara yang dipimpin dengan yang memimpin, sedangkan hubungan koordinasi adalah hubungan antara sesama guru, sesama staf, sesama siswa, dan sesama orang tua siswa.”

2. Sekolah sebagai tempat bergabung atau kumpulan orang-orang sebagai sumberdaya manusia dalam satuan kerja masing-masing mempunyai hubungan atau terikat dalam kerjasama untuk mencapai tujuan. Tujuan dalam arti nilai-nilai kultural dan berbagai harapan dari keberadaan suatu sekolah yang secara terus menerus menjadi subjek perdebatan para pakar dalam menentukan harapan-harapan terhadap sekolah. Paling tidak secara umum, dimensi harapan yang diakomodir dalam tujuan pendidikan, mencakup: dimensi intelektual, dimensi sosial, dimensi kepribadian dan dimensi produktif.”

Berdasarkan paparan di atas dapat disimpulkan bahwa keberadaan sekolah sebagai organisasi seperti halnya organisasi khusus yang tidak dimiliki organisasi-organisasi di luar sekolah. Dalam konteks ini, sekolah bersifat unik dengan memiliki kekhususan yang tidak dimiliki oleh organisasi lainnya, karena sekolah tidak memproduksi barang, atau benda, tetapi hanya memberikan jasa pelayanan pengembangan potensi anak dengan didukung oleh peran sejumlah orang khususnya kepala sekolah, para guru, tenaga kependidikan, komite sekolah dan kelompok tenaga manajerial/administratif.”

B. Faktor Internal Organisasi Pendidikan

Lingkungan eksternal dan internal dalam lembaga pendidikan harus dipahami oleh seluruh stakeholder yang ada. Pengenalan

13

lingkungan internal dan eksternal dalam lembaga pendidikan yang tepat, maka akan berpengaruh kepada para pengambil keputusan strategik tentang arah yang hendak ditempuh dan tindakan yang akan diambil dalam rangka membuat inovasi terhadap lembaga pendidikan yang dikelolanya.”

Faktor internal suatu organisasi yaitu faktor yang bersumber dari dalam organisasi berupa sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia di dalam perusahaan sebagai pilar utama dan poros penggerak roda perusahaan untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan. Para pegawai yang memiliki bakat, tenaga, kreativitas adalah sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan. Potensi sumber daya manusia perlu dikembangkan dan diperhatikan agar menjadi sumber daya manusia yang professional dan berkualitas berdapak pada keberhasilan perusahaan.”

Menurut Abdilah dan Wajdi”“kinerja yang baik dari suatu organisasi tergantung juga dari kualitas sumber daya manusia”(Abdillah dan Wajdi 2011).”Dengan kualitas sumber daya manusia yang baik, kinerja suatu organisasi akan berjalan baik pula, sebaliknya kualitas sumber daya manusia yang tidak atau kurang memadai menyebabkan organisasi tidak berjalan baik atau sehat. Menurut Wirawan (2009:5) dalam Wiratama dan Sintaasih menyatakan bahwa”“kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu dan kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor yaitu faktor internal karyawan (meliputi disiplin kerja, motivasi kerja, pengetahuan dan keterampilan), lingkungan internal organisasi (meliputi kepemimpinan, strategi organisasi, visi dan misi, struktur organisasi, pendidikan dan pelatihan, dan kebijakan organisasi), dan faktor lingkungan eksternal organisasi” (Wiratama dan Sintaasih 2013).

Menurut Elina (2011)”“motivasi sebagai penggerak dari dalam yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan, dan tujuan itu

14

adalah adanya seperangkat kebutuhan dan harapan”.”Bila semua kebutuhan kerja pegawai tercapai, maka dipastikan kinerja karyawan yang bersangkutan akan lebih baik, dan faktor lain yang juga dapat mempengaruhi meningkatkan kinerja pegawai adalah kepemimpinan. Motivasi kerja juga memiliki peran dalam menciptakan kinerja organisasi yang lebih baik. Motivasi kerja merupakan dorongan yang berasal dari dalam dan dari luar diri pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan kewajibannya sebagai pegawai. Motivasi kerja dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila motivasi kerja mendukung strategi organisasi, dan bila motivasi kerja tinggi tentu saja akan meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja organisasi.”

Lasahido mengatakan “kepemimpinan memegang peranan penting karena pimpinan adalah seseorang yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam pencapaian tujuan dan seorang pemimpin perusahaan harus memiliki kemampuan mempengaruhi dan memberi motivasi pada karyawannya, yang berdampak pada peningkatan kinerja (Lasahido 2013).”

Sutrisno dalam Wiratama dan Sintaasih mengatakan bahwa “penerapan disiplin kerja akan menghasilkan efisiensi dan efektivitas dalam penyediaan kebutuhan sumber daya manusia, karena dengan penerapan disiplin kerja akan dapat mengoptimalkan karyawan yang ada sehingga akan lebih efisien bila dibandingkan dengan pengadaan tenaga kerja dari luar instansi (penerimaan pegawai baru)” (Wiratama dan Sintaasih 2013).”Dampak dari pelaksanaan penerapan disiplin kerja diharapkan dapat menumbuh kembangkan performance atau kinerja karyawan sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan. Penerapan disiplin kerja ini merupakan suatu bagian penting dalam keseluruhan proses pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam setiap organisasi.”

Lingkungan internal merupakan lingkungan yang berada di dalam organisasi / lembaga pendidikan tersebut”(Siagian P 2012).”Komunikasi

15

yang baik dari para pimpinan dan karyawan maka akan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Lingkungan internal lembaga pendidikan meliputi:”“(a) Struktur lembaga pendidikan. Struktur lembaga pendidikan meliputi: struktur organisasi yang ada di lembaga tersebut, penempatan para tenaga pendidik dan tenaga kependidikan yang ada di dalamnya, (b) Sistem Lembaga Pendidikan, (c) Sistem komunikasi internal yang terjalin dengan baik antara kepala sekolah, guru, pegawai, dan siswa maka akan tercipta sistem lembaga pendidikan yang bagus di dalamnya, (d) Sumber Daya Manusia. Motivasi kerja masing-masing individu dalam lembaga/ organisasi berbeda-beda. Motivasi kerja yang tinggi akan membentuk profesionalisme kerja yang tinggi pula dalam diri orang tersebut. Dengan adanya motivasi kerja dan profesionalisme yang tinggi maka akan menghasilkan sumber daya yang berkualitas, (e) Biaya Operasional/ Keuangan, dan (f) Dukungan kinerja terhadap misi yang telah ditentukan oleh lembaga pendidikan tersebut” (Hasibuan 2008).

Menurut Irfan Fahmi, “faktor internal dalam lembaga pendidikan juga mencakup keseluruhan kehidupan lembaga pendidikan yang dapat dikendalikan baik oleh pimpinan maupun oleh anggota lembaga yang bersangkutan” (Fahmi 2015). Secara terinci faktor-faktor tersebut meliputi:

1. Visi, Misi, Sasaran dan Tujuan Organisasi.”

“ Organisasi bagaimanapun bentuknya dituntut memiliki visi, misi dan tujuan yang ingin dicapainya, tanpa adanya visi, misi, sasaran dan tujuan yang jelas organisasi akan sulit untuk diarahkan. Untuk mencapai visi, misi, sasaran dan tujuan organisasi ini diperlukan perangkat sumber daya manusia yang baik, baik dalam artian kualitas. Apabila perangkat ini tidak memenuhi syarat maka diperlukan perbaikan, berupa pengembangan sumber daya manusia. Dalam lembaga pendidikan elemen sumber daya manusia meliputi bagian manajemen organisasi dan tenaga pengajar.”

16

2. Strategi Pencapaian Tujuan.”

Visi, misi, sasaran dan tujuan organisasi bisa sajasama antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, akan tetapi strategi yang digunakan untuk mencapainya bisa bermacam-macam. Dengan semakin berkembangnya lembaga pendidikan di masyarakat, baik itu yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta, maka lembaga dengan strategi yang paling jitu yang dapat dengan mudah mencapai visi, misi, sasaran dan tujuan tersebut. Kemampuan untuk merencanakan suatu strategi harus didukung oleh kemampuan perangkat organisasi khususnya sumber daya manusia dalam melakukan analisis baik itu eksternal maupun internal organisasi.”

3. Sifat dan Jenis Kegiatan.”

“ Jenis dan sifat kegiatan organisasi sangatlah penting pengaruhnya terhadap pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan. Suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis, maka pola pengembangan sumber daya manusia akan berbeda dengan organisasi yang bersifat ilmiah. Demikian pula strategi dan program pengembangan sumber daya manusia akan berbeda antara organisasi yang kegiatannya rutin dengan organisasi yang kegiatannya memerlukan inovasi dan kreativitas. Lembaga pendidikan bisa merupakan organisasi yang memerlukan inovasi dan kreativitas, akan tetapi bisa pula hanya rutin saja. Untuk beberapa kegiatan misalnya yang terjadi dalam Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat, kegiatannya bisa merupakan kegiatan rutin seperti melaksanakan program pemerintah berupa penyelenggaraan program Kejar Paket A, B dan C sedangkan lembaga yang lainnya seperti halnya Lembaga Pendidikan Keterampilan, Kursus, Lembaga Bimbingan Belajar dan yang lainnya adalah merupakan contoh dari sekian banyak organisasi

17

penyelenggara pendidikan luar sekolah yang kegiatannya memerlukan inovasi dan kreativitas yang tinggi. Karena apabila sedikit saja mereka lengah untuk melakukan inovasi maka lembaga mereka akan semakin ditinggalkan oleh konsumen atau pengguna jasa. LPK misalnya, lembaga ini menuntut daya inovasi dan kreativitas yang tinggi dari para stafnya, baik itu dalam bidang ilmu pengetahuan yang mereka tawarkan pada pelanggan, ataupun metode pembelajaran yang selalu mengalami perkembangan disesuaikan dengan perkembangan jaman. Kondisi seperti ini menuntut organisasi tersebut untuk lebih banyak mengembangkan sumber daya manusianya melalui berbagai cara, misalnya melalui pelatihan, magang, ataupun short course di luar negeri.”

4. Jenis Teknologi yang digunakan.”

Perkembangan jaman telah menuntut setiap organisasi untuk menggunakan teknologi baik yang sudah sangat canggih ataupun sederhana. Kondisi seperti ini menuntut organisasi untuk dapat mempersiapkan sumber daya manusia agar dapat menangani dan mengoperasikan teknologi tersebut. Pihak manajemen harus sudah memperhitungkan beberapa program pengembangan sumber daya manusia sebelum mereka menggunakan atau menerapkan suatu teknologi di dalam organisasinya. Di era persaingan yang semakin ketat seperti sekarang ini, di mana informasi merupakan bagian yang paling penting menuntut organisasi untuk selalu dapat meng-update setiap informasi terkini yang sedang berkembang. Peran informasi dalam organisasi penyelenggara pendidikan luar sekolah sangat penting sekali, sehingga diperlukan tenaga-tenaga dalam bidang teknologi informasi yang cakap. Sumber daya manusia yang cakap tidak begitu saja dimiliki oleh organisasi, melainkan perlu dikembangkan program-program pengembangan bagi mereka yang disesuaikan dengan kebutuhannya.”

18

C. Faktor Eksternal Organisasi Pendidikan

Lingkungan (environment) dalam lingkup yang luas memiliki arti sesuatu yang bersifat fisik dan non fisik yang mempengaruhi kehidupan seseorang. Lingkungan ternyata sangat berpengaruh terhadap pengembangan kemampuan sebuah lembaga pendidikan islam. Lingkungan eksternal merupakan pencermatan dan identifikasi terhadap kondisi lingkungan di luar organisasi yang dapat terdiri dari lingkungan sosial, budaya, ekonomi, teknologi, politik, ekologi dan keamanan, pencermatan ini akan menghasilkan indikasi menganai peluang (opportunities) dan tantangan (threas) organisasi dalam mewujudkan tujuan dan sasaran organisasi.

Ada beberapa faktor lingkungan eksternal diantaranya ialah faktor demografis (berkaitan dengan populasi penduduk, kepadatan penduduk, lokasi, usia, gender, ras, dan pekerjaan), lingkungan ekonomi (economic environment, lingkungan alam (natural environment), lingkungan teknologi (technology environment) yang bukan lebih menitik beratkan pada kecanggihan teknologinya melainkan pada ketepatan dalam penggunaannya yang dapat mempermudah suatu pekerjaan, lalu ada faktor lingkungan politik (politic environment). Kemudian faktor lingkungan budaya (culture environment) yang dapat meninjau seberapa jauh pendidikan dapat mempengaruhi budaya. Hal tersebut diatas perlu diperhatikan oleh lembaga pendidikan islam agar dapat beradaptasi dengan lingkungan eksternalnya.

Lingkungan eksternal diketahui mempunyai peranan besar dalam mempengaruhi pengambilan keputusan manajerial, proses dan struktur organisasi, maka lingkungan eksternal penting untuk selalu dipantau dan dianalisis. Tetapi lingkungan eksternal secara keseluruhan sangat sulit untuk dianalisis, karena lingkungan eksternal sangat kompleks dan saling terkait satu sama lain. Lingkungan eksternal adalah institusi atau kekuatan luar yang potensial mempengaruhi kinerja organisasi.

19

Menurut Sopiah, “faktor lingkungan eksternal berpengaruh besar terhadap kemajuan atau kegagalan sebuah organisasi dalam upaya mencapai tujuan” (Sopiah 2008).”

Lingkungan eksternal terdiri dari dua komponen, yakni berikut ini. Lingkungan eksternal terdiri dari atas unsur-unsur yang berada diluar organisasi, dimana unsur-unsur ini tidak dapat dikendalikan dan diketahui terlebih dahulu oleh manajer, disamping itu juga akan mempengaruhi manajer di dalam pengambilan keputusan yang akan dibuat. Lingkungan ekternal dibagi menjadi dua yaitu lingkungan mikro dan lingkungan makro. Lingkungan eksternal mikro yaitu lingkungan yang mempunyai pengaruh langsung terhadap kegiatan manajemen yang terdiri atas penyedia, para pesaing, langganan, lembaga perbankan dan bukan bank dan lain sebagainya. Lingkungan eksternal makro yaitu lingkungan yang mempunyai pengaruh tidak langsung, seperti kondisi ekonomi, perubahan teknologi, politik, sosial dan lain sebagainya.

1. Lingkungan eksternal mikro (khusus)

Lingkungan eksternal mikro adalah unsur-unsur yang berpengaruh langsung terhadap organisasi, yang terdiri dari pesaing (competitors), penyedia (suppliers), langganan (customers), lembaga keuangan (financial institutions), pasar tenaga kerja (labour supply) , dan perwakilan-perwakilan pemerintah.”

a. Pemahaman terhadap lingkungan persaingan yang dihadapi akan membantu organisasi mengetahui posisi persaingannya sehingga organisasi mampu mengoptimalkan operasionalnya sehingga organisasi dapat memahami arena, sifat persaingan serta kekuatan dan kelemahan para pesaing.”

b. Situasi pasar dan langganan sangat mempegaruhi perusahaan dalam menyusun strategi, kebijaksanaan dan taktik pemasaran. Untuk mengarahkan kegiatan-kegiatan pemasaran, perusahaan

20

harus menganalisis profil langganan pada masa sekarang dan masa yang akan datang serta kondisi pasar. Perusahaan akan dapat menjaga kelangsungan hidupnya dan berkembang bila ia dapat memuaskan kebutuhan dan keinginan pelanggan.”

c. Pasar tenaga kerja merupakan mitra strategis perusahaan karena dengan memiliki tenaga kerja yang trampil perusahaan dapat melaksanakan aktifitas perusahaan dengan efisien dan mempunyai keunggulan dibandingkan dengan perusahan lain. Oleh karena itu perusahaan harus mampu merekrut dan mempertahankan tanaga kerja yang terampil.”

d. Lembaga Keuangan Untuk memperluas usahanya perusahaan memerlikan adanya tambahan modal dari pihak lain yaitu lembaga-lembaga keuangan seperti perbangkan, perusahaan investasi, asuransi dan pasar modal.”

e. Instansi Pemerintah Kebijakakan instansi pemerintah sangat berpengaruh terhadap aktifitas perusahaan dalam banyak hal, seperti peraturan-peraturan, syarat-syarat berdirinya perusahaan, perizinan, perpajakan, pemberian pinjaman dari bank-bank pemerintah dan pembatasan-pembatasan terhadap perusahaan untuk melindungi masyarakat dan lingkungan (Handoko 2011).”

2. Lingkungan eksternal makro (umum)

Lingkungan umum pada lingkungan organisasi merupakan kondisi eksternal yang luas yang dapat mempengaruhi organisasi serta berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja organisasi. Lingkungan eksternal makro meliputi berbagai faktor, antara lain kondisi ekonomi, politik dan hukum, sosial budaya, demografi, teknologi, dan kondisi global yang mungkin mempengaruhi organisasi.”

21

KESIMPULAN

Organisasi pendidikan adalah”sebuah wadah, pekumpulan orang yang terstruktur secara sistematis”dalam bidang pendidikan dan..berfungsi untuk mencapai suatu tujuan bersama..”Lingkungan organisasi merupakan kekuatan-kekuatan yang berada di luar organisasi dan secara potensial mempengaruhi kinerja organisasi. Maka dari itu organisasi berada dalam sebuah lingkungan yang dapat menjadi faktor pendukung maupun penghambat organisasi.”

Kegiatan organisasi akan merubah lingkungan, dan juga sebaliknya, lingkungan akan mendorong perubahan pada organisasi. Lingkungan internal yang berpengaruh langsung dalam organisasi meliputi karyawan/pegawai organisasi dalam, serta pimpinan manajer.” “Lingkungan eksternal dibagi dua yaitu yang berpengaruh langsung dan tidak langsung. Lingkungan eksternal langsung adalah unsur-unsur yang berpengaruh langsung terhadap organisasi, yang terdiri dari pesaing (competitors), penyedia (suppliers), langganan (customers), lembaga keuangan (financial institutions), pasar tenaga kerja (labour supply), dan perwakilan-perwakilan pemerintah. Sedangkan lingkungan eksternal tidak langsung meliputi berbagai faktor, antara lain kondisiekonomi, politik dan hukum, sosial budaya,demografi, teknologi, dan kondisi global yang mungkin mempengaruhi organisasi.”

EVALUASI

1. Jelaskan definisi dari pengertian organisasi pendidikann telah dipelajari dalam pertemuan ke 1!

2. Sebutkan dan jelaskan faktor internal organisasi pendidikan!

3. Sebutkan dan jelaskan faktor eksternal organisasi pendidikan!

22

REFERENSI

Abdillah dan Wajdi. 2011. “Pengaruh Kepemimpinan, Stres Kerja, Disiplin Kerja, Dan Kompensasi Dengan Kinerja Pegawai.” Jurnal Ekonomi Manajemen UMS Vol.12 No.1.”

Fahmi, Irfan. 2015. Manajemen Strategis Teori Dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta.”

Handoko, T.Hani. 2011. Manajemen Dan Lingkungan Eksternal. Jakarta: Citra Karsa.”

Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sember Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.”

Hidayat, Ara. dan Imam, Machali. 2012. Pengelolaan Pendidikan: Konsep, Prinsip, Dan Aplikasi Dalam Mengelola Sekola Dan Madrasah. Yogyakarta: Kaukaba.”

Kurniadin, Didin. dan Machali, Imam. 2012. Manajemen Pendidikan: Konsep Dan Prinsip Pengelolaan Pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.”

Lasahido, dkk. 2013. “Pengaruh Motivasi Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Provinsi Bengkulu.” Vol.15 No.7.”

Nata, Abuddin. 2012. Manajemen Pendidikan: Mengatasi Kelemahan Pendidikan Islam Di Indoensia. Jakarta: Kencana.”

Naway, Fory Armin Dr. 2017. Komunikasi Dan Organisasi Pendidikan. Gorontalo: Ideas Publishing.”

23

P. Siagian. 2006. Filsafat Administrasi. Bandung: Gramedia.”

Siagian P, Sondang. 2012. Manajemen Stratejik. Jakarta: Bumi Aksara.”

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.”

Syafaruddin, Prof. Dr. M.Pd. 2015. Manajemen Organisasi Pendidikan. Medan: Perdana Publishing.”

Usman, Husaini. 2006. Manajemen: Teori, Praktek, Dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.”

Wahab, Abdul Aziz. 2011. Anatomi Organisasi Dan Kepemimpinan Pendidikan : Telaah Terhadap Organisasi Dan Pengelolaan Organisasi Pendidikan. Bandung: Alfabeta.”

Wiratama dan Sintaasih. 2013. “Pengaruh Kepemimpinan, Diklat, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung.” Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan. Universitas Udayana. Vol.7 No.2.”

24

PERTEMUAN 2

PEMIMPIN DAN KEPEMIMPINAN ORGANISASI PENDIDIKAN

CAPAIAN PEMBELAJARAN

Setelah pembelajaran materi ini mahasiswa mampu menjelaskan dan menganalisis bagaimana kepemimpinan berpengaruh terhadap organisasi pendidikan baik tingkat makro, mikro, meso berdasarkan teori maupun hasil riset dari penelitian yang telah ada.

INDIKATOR PEMBELAJARAN

1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan kembali tentang kepemimpinan dan posisi pemimpin dalam sebuah organisasi

2. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan kepemimpinan dalam organisasi pendidikan tingkat makro, meso, dan mikro

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan memberikan kesimpulan terkait pengaruh kepemimpinan terhadap sebuah organisasi berdasarkan hasil penelitian terdahulu

METODE PEMBELAJARAN

Dosen memberikan pertanyaan guna menstimulus mahasiswa dan mengumpulkan informasi sejauh mana mahasiswa mengetahui tentang kepemimpinan pada sebuah organisasi. Mahasiswa diharap berkontribusi positif terhadap pertanyaan-pertanyaan yang diberikan oleh dosen dan mendapatkan poin penting bagaimana kepemimpinan dapat memengaruhi organisasi sehingga dapat dianalisis dan dijabarkan kembali.

Dosen membagi mahasiswa ke dalam beberapa kelompok guna mempermudah proses pembelajaran di kelas. Setelah kelompok terbentuk, dosen menyampaikan masalah autentik berupa cerita yang mengundang permasalahan atau pertanyaan. Masalah yang dipilih merupakan masalah dalam kehidupan sehari-hari yang sering mucul bagaimana sebuah

26

organisasi berjalan tanpa adanya seorang pemimpin atau bagaimana sebuah organisasi dapat berjalan dengan baik dengan seorang pemimpin tanpa memiliki jiwa kepemimpinan dalam mencapai tujuannya. Masalah yang dipilih ini merupakan masalah yang cukup menarik untuk dibahas dan dipelajari. Setelah itu mahasiswa diharuskan melakukan riset sederhana tentang kepemimpinan dalam organisasi bersama kelompoknya.

Selanjutnya dosen mengajak mahasiswa untuk diskusi dan menganalisis terhadap hasil riset yang telah diperoleh oleh kelompok sehingga mahasiswa mendapatkan konsep dan teori yang benar. Melalui prosedur tersebut mahasiswa dituntut aktif dalam diskusi dan menganalisis tentang proses kepemimpinan dalam sebuah organisasi untuk menyelesaikan masalah awal yang diberikan tentang organisasi berjalan tanpa adanya seorang pemimpin atau bagaimana sebuah organisasi dapat berjalan dengan baik dengan seorang pemimpin tanpa memiliki jiwa kepemimpinan dalam mencapai tujuannya.

MATERI PEMBELAJARAN

A. Pengertian Kepemimpinan

Setiap jenjang sekolah di Indonesia baik dalam intrakurikuler ataupun ekstrakurikuler pembahasan kepemimpinan kerap menjadi salah satu bahan yang selalu disisipkan di dalamnya. Sebagai contoh pada saat kita ingin bergabung menjadi salah satu anggota atau pengutus pada suatu organisasi baik di dalam ataupun luar sekolah yang menyisipkan pendidikan dasar kepemimpinan. Pelatihan ini umumnya dilaksanakan terlebih dahulu untuk melatih mental dan keterampilan para calon anggotanya dengan tujuan menjadikan calon anggota tersebut memiliki jiwa kepemimpinan. Pada contoh seperti ini latihan dasar kepemimpinan berdampak positif agar dalam berbagai situasi setiap anggota dapat menjadi pemimpin bagi teman-temannya. Kepemimpinan seperti ini ialah sikap yang sangat penting untuk

27

dikuasai tidak hanya dalam bidang sekolah saja melainkan dalam dunia kerja.

Proses memahami konsep kepemimpinan tidak dapat terlepas dari kita mengetahui bagaimana perilaku, sifat, karakteristik ataupun gaya dari seseorang yang diberikan sebuah tanggungjawab untuk memimpin sebuah organisasi. Meskipun setiap individu berbeda dengan yang lainnya, akan tetapi secara esensi ialah sama. Maka dari itu dalam setiap organisasi haruslah memiliki seseorang untuk memimpin. Kepemimpinan sendiri dapat dikatakan sebagai kemampuan seseorang untuk menjamin setiap orang yang dibawahinya dapat bekerja sama dalam melaksana segala aktivitas kegiatan yang terstruktur dalam mencapai tujuan yang sama.

Kepemiminan (leadership) “adalah kemampuan atau kekuasaan yang digunakan oleh pemimpin untuk menggerakkan para pengikutnya untuk mencapai visi atau tujuan organisasi” (Timotius, 2016). Berbagai pendekatan yang dapat dilakukan oleh seorang pemimpin agar dapat diikuti oleh pengikutnya yaitu dengan cara memotivasi ataupun menggunakan pendekatan dengan mengajak, menjadi teladan bagi pengikutnya, pemberian hadiah/reward, dan public speaking. Segala bentuk pendetakan dapat diterapkan dan disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi.

Kepemimpinan menurut Yukl “adalah “proses yang disengaja dari seseorang yang menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas dan hubungan dalam kelompok atau organisasi” (Sagala, 2018). Penggunaan pengaruh yang kuat menurut Yukl menghasilkan sebuah komitmen yang tinggi dari pada pengikutnya, sehingga ada loyalitas yang tumbuh dari para pengikutnya terhadap pemimpin untuk melaksanakan tugas serta tanggung jawab setiap anggota organiasi dalam mencapai tujuan bersama ataupun tujuan organisasi secara efektif.

28

”Kepemimpinan adalah suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk memengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi, sehingga dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi” (Mustapa & Maryadi, 2017). “Kepemimpinan merupakan titik sentral dan penentu kebijakan dari setiap kegiatan organisasi yang dilaksanakan. Dalam setiap kegiatan organisasi, diharapkan para pengikut dapat mengikuti segala arahan yang diinstruksikan oleh para pemimpinya dengan baik agar tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien”.

“Kepemimpinan merupakan suatu usaha dari seorang pemimpin untuk dapat merealisasikan tujuan individu ataupun tujuan organisasi. Oleh karena itu, pemimpin diharapkan dapat memengaruhi, mendukung, dan memberikan motivasi agar para pengikutnya mau melaksanakannya secara antusias dalam mencapai tujuan yang diinginkan baik secara individu maupun organisasi” (Wijono, 2018). Pada pendapat ini keseibangan antara kebutuhan para pengkutnya menjadi para pelaksana dalam mencapai tujuan individu ataupun tujuan organisasi.

Seorang pemimpin sangat perlu mengetahui hubungan setiap pekerjaan tugas dan manusia dalam proses pengambilan keputusan dan dapat mengelola organisasi dengan sebagaimana mestinya. Adanya hubungan manusia merupakan pertimbangan paling penting dalam menentukan sebuah kebijakan dan analisis pada sebuah organisasi. Sagala mendefinisikan Konsep dan “definisi kepemimpinan adalah proses memengaruhi pengikut maupun perilaku orang lain atau kelompok untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan, bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, proses memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan” (Sagala, 2018).

29

Kepemimpinan (leadership) dapat didefinisikan sebagai kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompom guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan. Sumber pengaruh ini bisa bersfat dormal, seperti yang diberikan oleh pemangku jabatan manajerial dalam sebuah organisasi” (Robbins & Timothy A. Judge, 2008). “Posisi manajemen memiliki tingkat otoritas yang diakui secara formal, seseorang dapat mendapatkan peran pemimpin hanya karena posisi dalam organisasi tersebut, tetapi tidak semua pemimpin adalah manajer demikian pula sebaliknya.

Bagaimana seseorang yang memiliki keterampilan kepemimpinan dapat dicontohkan sebagai berikut. Ada seorang pelatih sepak bola. Pelatih ini harus memahami kelebihan dan kekurangan setiap timnya sehingga pelatih dapat menempatkan setiap anak latihnya mengikuti lomba yang sesuai dengan kemampuan dan keahliannya seperti kiper, bek, gelandang, penyerang. Sisi lain dari pelatih yang mewajibkan memberikan sebuah arahan, motivasi, penguatan, dukungan kepada setiap anak latihnya agar menjadi sebuah tim yang kompak dalam ajang lomba sepak bola tersebut. Situasi seperti ini yang menjadi harapan agar perlombaan dalam berjalan dengan baik dan lancar serta tujuan awal untuk memenangkan lomba tercapai. Setiap langkah yang dilakukan oleh pelatih untuk mengatasi setiap masalah yang terkait dengan perlombaan secara internal ataupun eksternal. Pelatih harus dapat memosisikan dirinya sebagai pelatih ataupun ketua tim/pemimpin saat lomba tersebut dimulai. Pelatih harus memiliki kemampuan komunikasi yang baik agar dapat memberikan arahan, motivasi, dukungan untuk menjadikan sebuah tim yang baik dengan tujuan menjadi juara lomba sepak bola.

Untuk memperjelas pernyataan tersebut, Wereen Bennis yang selama beberapa dekade melakukan penelitian tentang permasalahan yang berkaitan dengan kepemimpinan. Kesimpulan yang dikemukakan Bennis ialah pada dasarnya seluruh pemimpin dari kelompok yang

30

efektif mempunyai 4 karakteristk utama yaitu:

1. Mereka memberikan arahan dan arti bagi orang-orang yang mereka pimpin. Artinya, mereka dapat mengingatkan para pengikutnya akan hal-hal penting dan membimbing pengikutnya menyadari bahwa apa yang mereka lakukan mampu membuat perbedaan penting.

2. Mereka menumbuhkan kepercayaan.

3. Mereka mendorong tindakan dan pengambilan risiko. Mereka proaktif dan berani gagal demi meraih kesuksesan.

4. Mereka memberikan harapan dengan cara yang yata atau simbolis, mereka menekankan bahwa kesuksesan akan dapat diraih (Wijono, 2018)

Beragamnya definisi yang dikemukakan tentang kepemimpinan, hampir semuanya pendapat berdasar pada orientasi serta pandangan yang berbeda. “Globalization has also changed the traditional view of an organizational leader as “the heroic individual, often charismatic, whose positional power, intellectual strength, and persuasive gifts motivate followers. But this is not necessarily the ideal in Asia, nor does it match the requirements in large global corporations, where forms of distributed and shared leadership are needed to address complex interlocking problems” (Luthans, 2011). Pendapat tersebut dapat diartikan bahwa globalisasi membuat pandangan tradisional terhadap pemimpin dalam organisasi sebagai “individu yang heroik, karismatik, kekuatan posisional, intelektual, serta dapat memotivasi para pengikutnya”. Tetapi hal ini belum tentu idel di Asia, juga tidak sesuai dengan persyaratan di perusahaan seara global, dimana bentuk kepemimpinan yang didistribuskan dan dibagikan dapat diperlukan untuk mengatasi masalah yang kompleks.

31

Dari seluruh pendapat yang telah dijabarkan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan ialah sesuatu kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk memeengaruhi orang lain dalam sebuah kelompok atau organiasasi untuk setuju dan memahami segala sesuatu yang harus dikerjakan dengan tujuan yang telah ditetapkan. Pada hal ini proses memengaruhi dapat berbentuk memotivasi, memberi dukungan, penguatan, memberikan tanggung jawab atau apapun agar dalam kelompok ataupun organisasi tersebut dapat bekerja sama dengan baik.

B. Posisi Pemimpin Dalam Organisasi

Struktur paling sederhana dalam organiasasi hanya ada pemimpin dan yang dipimpin. Pengembangan organisasi merupakan sebuah proses perubahan yang terencana juga mencakup suatu analisis dan hipotesis secara terstruktur terhadap organisasi tersebut. Seorang pemimpin diharapkan proaktif dalam mengatur pelaksanaan kegiatan dalam pengembangan organisasi tersebut. Adanya perkembangan kualitas organisasi tersebut dapat ditentukan oleh keberhasilan kepemimpinan dan pengelolaan yang memiliki komitmen tinggi dalam proses pencapaian tujuan.

Budaya organisasi sangat dirasakan sebagai sesuatu yang harus tumbuh dalam membentuk perilaku organisasi tersebut, dimana perilaku sumber daya manusia pula menjadi faktor dan membentuk citra organisasi pada masyarakat. Komunikasi yang ada dalam sebuah organisasi merupakan bagian paling krusial yang harus diperhatikan oleh seorang pemimpin, karena komunikasi merupakan alat untuk menjalankan budaya yang diterapkan oleh pemimpin tersebut. Sebagai seorang role modelling pada sebuah perusahaan, seorang pemimpin harus bisa menjadi panutan dalam sebuah perusahaan baik dalam bertindak dan bersikap.

32

Kepemimpinan yang merupakan suatu keterampilan yang wajib dimiliki oleh pemimpin organisasi. Efektivitas seorang pemimpin dapat ditentukan keterampilan dalam memengaruhi dan mengarahkan para pengikutnya. Keberhasilan sebuah organisasi juga dapat ditentukan oleh sumber daya yang ada dalam organiasi tersebut. Terlepas dari sumber daya dalam organisasi, faktor kepemimpinan juga menjadi peran utama dikarenakan dapat memengaruhi seluruh bawahan dalam mencapai tujuan individu maupun tujuan organisasi tersebut.

Kata dan makna pemimpin dan pimpinan masih banyak dianggap sama oleh sebagan orang dikarenakan kurangnya pemahaman dan pengetahuan akan arti kata tersebut. Fahlevi menjabarkan perbedaan antara pemimpin dan pimpinan antara lain sebagai berikut:

1. Seorang Pimpinan cenderung otoriter, sedangkan Pemimpin demokratis.

2. Seorang Pimpinan melihat masalah sebagai musibah yang akan merusak organisasi. Seorang Pemimpin melihat sebagai kesempatan yang dapat diatasi bawahan yang bersatu padu, dan berubah menjadi pertumbuhan.

3. Seorang Pimpinan hanya akan menjadi Jenderal, bukan bapak. Seorang Pemimpin bisa mengayomi, duduk sama rendah dan berdiri sama tinggi dengan sapapun orang akan segan pada pemimpinnya.

4. Seorang Pimpinan menyetir dan seorang Pemimpin memimpin.

5. Seorang Pimpinan menyalahkan dan seorang Pemimpin menyelesaikan masalah dan memperbaiki kesalahan.

6. Seorang Pimpinan menguasai 10% tenaga kerja bermasalah dan seorang Pimpinan menguasai 90% tenaga kerja yang kooperatif.

7. Seorang Pimpinan menyebabkan dendam bertumbuh. Seorang Pemimpin memupuk antusiasme yang bertumbuh.

33

8. Seorang Pimpinan menyebabkan pekerjaan menjemukan. Seorang Pemimpin menyeabkan pekerjaan menyenangkan/menarik.

9. Seorang Pimpinan menciptakan rasa takut dan dalam diri anak buahnya, sedangkan seorang pemimpin membangun kepercayaan.

10. Seorang Pimpinan mengatakan “saya”. Seorang Pemimpin mengatakan “kita”.

11. Seorang Pimpinan tahu bagaimana pekerjaan harus dilakukan dan seroang Pemimpin tahu bagaimana suatu karier harus ditempa.

12. Seorang Pimpinan mengandalkan kekuasaan dan seorang Pemimpin mengandalkan kerja sama (Fahlevi, 2018)

Dari berbagai contoh yang disebutkan, sudah seyogianya kita mengetahui bagaimana seorang pemimpin dan pimpinan. Pada pernyataan diatas dinyatakan bahwa seorang pemimpin hanya terlihat berkuasa dan terbesar dalam sebuah organisasi sedangkan pemimpin adalah serang yang mampu memberikan dampak positif terhadap organisasinya baik dalam siatuasi suka ataupun duka.

Seorang pemimpin yang transformasional akan menggunakan kemampuan dan kelebihannya untuk mengarahkan, membimbing, dan menggerakan seluruh pegikut pada sebuah perubahan kea rah yang lebih baik, inovatif, kreatif dalam mencapai tujuan sebuah organisasi. Krech dan Crutchfield mengemukakan 14 fungsi dari pemimpin yaitu:

1. The leader an executive

Seorang pemimpin sebagai eksekutif yang berfungsi sebagai koordinator dan dapat pula menjadi pengawas pelaksanaan kebijakan

2. The leader as planner

Seorang pemimpin sebagai perencana baik jangka pendek maupun jangka panjang sebagai upaya organisasi mencapai tujuan

34

3. The leader as policy maker

Seorang pemipin sebagai pembuat tujuan dan kebijakan suatu organisasi

4. The leader an expert

Seorang pemimpin dipastikan memiliki keahlian sebagai sumber segala informasi yang dapat dipercaya oleh pengikutnya

5. The leader an external group representative

Seorang pemimpin menjadi juru bicara bagi pengikutnya dan menjadi wakil kelompok sebagai penghubung komunikasi ataupun informasi baik ke dalam ataupun ke luar organisasi

6. The leader as controller of internal relations

Seorang pemimpin menentukan aspek khusus dari struktur organisasi

7. The leader as purveyor or rewards and punishment

Seorang pemimpin mengedalikan para anggota dengan segala upayanya untuk memberikan hadiah ataupun hukuman kepada pengikutnya

8. The leader an arbritrator and mediator

Seorang pemimpin dapat mengendalikan konflik antarpribadi maupun kelompok

9. The leader an exemplar

Seorang pemimpin menjadi model perilaku bagi pengikutnya

10. The leader as symbol of the group

Seorang pemimpin membangun unit kelompok dengan cara menetapkan berbagai arah kebijakan secara rasiona dan membuat kelompok menjadi lebih terarah

11. The leader as surrogate for individual responsibility

Seorang pemimpin dapat meenanggung suatu pekerjaan yang sebetulnya menjadi tanggung jawab para anggota kelompoknya

35

12. The leader an ideologist

Seorang pemimpin yang dapat mengajukan gagasan

13. The leader as father figure

Seorang pemimpin dapat dijadikan figur seorang bapak/ayah dari sebuah kelompok

14. The leader as scapegoat

Seorang pemimpin dapat dijadikan kambing hitam ataupun tumpuan ketika terjadi suatu hal yang tidak baik pada organisasinya (Bass & Bass, 2008)

Pemimpin dapat diklasifikasikan berdasarkan beberapa prinsip. Sebagai kriteria dalam prinsip yang menggunakan hubungan komunikasi dengan pengikutnya, dapat dikategorikan sebagai berikut:

1. Pemimpin persuasif, dimana pemimpin seperti ini yang mengadakan hubungan yang erat dan baik dengan pengikutnya

2. Pemimpin dominan, pemimpin seperti ini umumnya terbatas jika ada suatu masalah yang terjadi dalam organisasinya

3. Pemimpin institusional, dimana pemimpin seperti ini lebih suka mendelegasikan para eksekutifnya

4. Pemimpin cerdik dan pandai, yaitu pemimpin yang pengaruhnya sangat amat dirasakan oleh para pengkikutnya dan dapat memengaruhi orang-orang di sekitarnya.

C. Organisasi Pendidikan Makro, Meso Dan Mikro

Organiasasi secara umum digunakan sebagai suatu tempat atau wadah berkumpulnya sumber daya manusia yang bekerjasama secara rasional serta sistematis untuk mencapai tujuan organisasi tersebut

36

secara efektif dan efisien. Pada sebuah institusi atau sebuah lembaga yang mempunyai hubungan terkait antara satu dengan yang lainnya sudah sepatutnya memiliki struktur organisasi. Struktur organisasi secara umum digunakan sebagai pembentuan atau pembagian suatu pekerjaan dengan tujuan memberikan kewenangan dan tanggung jawab terhadap divisi masing-masing. Harapan dari adanya struktur organisasi ini ialah adanya koordinasi dan supervisi dari setiap divisi terhadap organisasi secara utuh.

“Organisasi berasal dari bahasa Yunani yaitu organon yang berarti alat. Organisasi juga didefinisikan sebagai suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerja sama yang dilakukan secara teratur dan berulang oleh sekelompok orang dalam mencapai tujuan. Sekumpulan orang dapat dikatakan sebagai organisasi jika memenuhi empat unsur pokok”, yaitu:

1. Sistem Organisasi

“Sistem adalah suatu integrasi dari seluruh elemen yang bekerja untuk tujuan tertentu. Sistem terdiri dari dua yaitu sistem tertutup dan sistem terbuka. Sistem tertutup ialah sistem yang mengendalikan operasinya sendiri, sedangkan sistem terbuka ialah sistem yang tidak memiliki kemampuan untuk mengendalikannya sendiri. Organisasi ialah sistem yang terbuka yang berinteraksi dengan lingkngannya. Selurh faktor pendukung seperti ekonomi, politik, penduduk, alan, sosial, budaya, pendidikan ialah faktor lingkungan yang memberikan kontribusi bagi organisasi tersebut demi kemajuan ataupun kemunduran organisasi tersebut”.

2. Pola Aktivitas

“Aktivitas yang dilakukan suatu organisasi mengikuti suatu pola tertentu. Ada urutan-urutan yang secara sistematis dan relative terus berualang. Aktivitas yang dilakukan secara incidental tidaklah berada dalam koridor suatu organisasi”.

37

3. Sumber Daya Manusia

“Dua orang manusia atau lebih yang memiliki tujuan yang sama berkumpul untuk bekerja sama, menggalang kekuatan agar tujuan orang-orang tersebut dapat tercapai secara efektif dan efisien. Individu-individu tersebut memilih bergabung dengan individu lain karena menyadari bahwa individu tersebut memiliki sejumlah keterbatasan dan dengan bekerja sama, maka masing-masing individu akan memiliki kekuatan untuk mencapai tujuan bersama secara efektif dan efisien”.

4. Tujuan

“Tujuan yang sama merupakan dasar bagi individu untuk bergabung. Tujuan yang menjadi semangat orang-orang untuk bekerja sama. Tujuan yang memadu setiap elemen yang ada dalam organisasi untuk bergerak. Tujuan yang menjadi arah yang akan dituju oleh segenap elemen itu” (Hamali & Budihastuti, 2019).

Secara umum pendidikan tidak hanya terjadi pada sekolah. Pendidikan dapat pula diartikan sebagai sebuah usaha yang dilakukan oleh siapapun baik keluarga, masyakarat, pemerintah melalui berbagai macam bentuk kegiatan pengajaran, latihan, permainan untuk menjadikan peserta didik memiliki kemampuan dan wawasan dalam menyongsong masa yang akan datang.

Pendidikan dalam UU No. 23 tahun 2003 “tentang Sistem Pendidikan Nasional yang mendefinisikan pendidikan ialah uasaha sadar terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampulan yang diperlukannya, masyarakat, bangsa dan negara” (Undang-Undang RI No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional, 2003).

38

“Pendidikan adalah proses pembelajaran secara langsung maupun tidak langsung antara seseorang maupun golongan yang dengan sengaja atau tidak sengaja melakukan kegiatan pembelajaran, baik di suatu ruangan maupun secara terbuka untuk menambahkan ilmu pengetahuan kepada seseorang yang belum paham akan pendidikan itu” (Neolaka & Neolaka, 2017).

Peran pendidikan mencakup segala kegiatan pekerjaan pada semua sistem. Lembaga pendidikan dari segia ruang lingkup dapat dibagi menjadi tiga tipe berdasarkan lingkup pekerjaan sosial yaitu makro (pemerintah pusat); meso (pemerintah daerah); dan mikro (sekolah). Berikut dapat dijabarkan tentang tiga organisasi pendidikan yaitu:

1. Organisasi Pendidikan Makro

Sistem organisasi pendidikan makro bertujuan untuk menjangkau lapisan masyarakat umum dengan strategi-strategi pendidikan. Secara umum pada level ini menggunakan strategi pendidikan masyarakat untuk menyebarluaskan informasi melalui berbgai media dalam kegiatan yang berhubungan dengan masyarakat secara luas. Adapun startegi yang digunakan antara lain pendistribusian poster, pamphlet, pelayanan public, media cetak dll.

2. Organisasi Pendidikan Meso

Sistem organisasi pendidikan meso bertujuan untuk memfasilitasi pengembangan staf. Melalui peran pelatih, pekerja sosial membenrikan instrukti pada anggota level meso sebagai kelompok formal. Secara umum strategi yang digunakan pada level ini ialah workshop, pengembangan staf, pengalaman dalam jabatan dan pendidikan lanjuta lainnya. Pemberian pelatihan efektif semacam ini membutuhkan pengetahuan yang tahan tentang pelajaran,

39

keterampilan yang dibutuhkan serta kompetensi teknis. Tentu saja dalam hal ini setiap pelatihan pengembangan membutuhkan pelatih yang mempunyai landasan kepakaran tentang materi yang akan disampaikan. Terakhir, pelatih yang efektif harus dapat menggunakan berbagai alat media dalam meningkatkan presentasi/ pelatihan yang diberikan kepada seluruh staf.

3. Organisasi Pendidikan Mikro

Sistem organisasi pendidikan mikro bergerak melalui strategi-startegi pembelajaran di kelas. Pada level ini pekerja sosial ialah guru yang menggunakan strategi pembelajaran dalam mempromosikan pengembangan keterampilan serta meningkatkan landasan informasinya. Pertukaran informasi dapat terjadi dalam percakapan tersturuktur antara peserta didik dengan guru, pengaturan pembelajaran formal atau pelatihan eksperiensial seperti bermain peran pada proses pembelajaran sehingga pada proses ini terdapat pentransferan informasi yang diberikan pada level sebelumnya secara sistematis dan terstruktur.

Lembaga pendidikan seperti perguruan tinggi ataupun sekolah merupakan organisasi, yang di dalamnya ada sekumpulan orang mulai dari dosen atau guru, siswa, serta ada tujuan yang ingin dicapai dari sekolah ataupun perguruan tinggi tersebut. Salah satu tujuannya ialah menghasilkan lulusan yang memiliki kompetensi yang cukup sehingga dapat bersaing dan berguna. Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa organisasi pendidikan adalah sekumpulan orang yang berkumpul dan melaksanakan suatu tujuan yang objektif dalam bidang pendidikan serta mencerdaskan kehidupan bermasyarakat. Tujuan yang objektif ialah tujuan yang akan tercapai apabila dilakukan dengan tindakan dan perencanaan yang matang.

40

D. Birokrasi Pendidikan

Pendidikan secara umum tidak bisa disamaratakan dengan cara kerja pada sebuah perusahaan atau pabrik yang sehari-hari mengolak dan membuat sebuah barang. Secara eksplisit pendidikan selalu terikat dengan bagaimana menjadikan manusia sebagai manusia secara utuh yang memiliki pikiran, jiwa, hati dan memerlukan ruang untuk berkreasi, improviasi, adaptasi terhadapan tuntutan sebuah perubahan dari waktu ke waktu yang berubah dengan cepat.

Birokrasi dapat dipahami sebagai salah satu prosedur kerja, sebuah sistem keorganisasian dan kekuasaan dalam mengambil keputusan. Birokrasi pendidikan sangat diperlukan sebagai cara yang mudah dan praktis dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat luas. Birokrasi pendidikan harus dimanaj agar tidak ada satu pihakpun yang dirugikan ataupun diperlakukan secara tidak adil. Kepentingan uum harus dikedepankan dan dilindungi demi sebuah pelayanan prima.

Kamus Besar Bahasa Indonesia mendefinisikan birokrasi sebagai: (1) sistem pemerintahan yang dijalankan oleh pegawai pemerintah karena berpegang pada hirarki dan jenjang jabatan, dan (2) cara bekerja atau susunan pekerjaan yang serba lamban, serta menurut tata aturan yang banyak lika-likunya, menurut tata ayuran (adat dan sebagainya).

Birokrasi memiliki makna ganda yag berbeda, yang pertama birokrasi selalu dikaitkan dengan ketidakpuasan masyarakat terhadap pelayanan pemerintah. Hal ini terjadi dikarenakan persepsi masyarakat mengenai birokrasi sebagai salah satu pelanan publik yang negatif.kedua, secara teknis R.G. Francis dan R.C. Stone menyatakan bahwa birokrasi mengacu pada model pengorganisasian yang terutama disesuaikan untuk menajag stabilitas dan efisiensi dalam organisasi-organisasi besar dan kompleks (Kumorotomo, n.d.).

41

Birokrasi yang sebagaimana dijelaskan oleh Weber yaitu dalam organisasi modern yang memiliki struktur tertentu, seperti hirarki, impersonalitas, dan formalisasi yang memungkinkan ini bekerja secara efisien dan efektif. Birokrasi bersifat legal karena tunduk pada peraturan secara tertulis yang dimaklumi oleh setiap orang dalam organisasi. Namun karena dalam banyak kasus yang berkembang birokrasi public sering kali gagal dalam memberi pelayanan efisien dan adil kepada masyarakat, maka dari itu yang pertama yang kemudian menjadi dominan dalam masyarakat. Pada hal ini Weber mengingatkan bahwa pengawasan atasan kepada bawahan itu tidak dilakukan pembatasan berakibat pada kekuasaan yang otoriter yang dapat berdampak pada orgnanisasi yang berjalan tidak rasional melainkan mengikuti keinginan pemimpin.

Jika dilihat dari sudut pandang administrasi, birokrasi dapat berperan sebagai suatu sosok organisasi bidang pelayanan, dimana kriteria utama untuk menilai organisasi yang tidak menghasilkan keluaran fisik tersebut adalah penampilan organisasi itu sendiri. Sedangkan konsep penampilan sendiri mengarah pada pelaksanaan operasi, kegiatan, program, atau misi organisasi tersebut. Dalam jenis organisasi tampak bahwa sistem mekanis dianggap sebaagai kesatuan yang relatif dan baku, sedangkan organik dipandang lebih fleksibel dan dapat menyesuaikan dengan masyarakat. Akan tetapi, kenyattaannya, perubahan yang terjadi di lingkungan masyarakat seringkali tidak diiringi dengan adanya perubahan mekanisme kinerja birokrasi dalam memberikan pelayanan yang lebih baik.

Birokrasi pendidikan yang akan dibahas ialah penggunaan praktik birokrasi dalam sebuah pelayanan pendidikan oleh aperatur pemerintahan kepada seluruh warga negara. Birokrasi pendidikan di Indonesia mulai dari pemerintah pusat hingga daerah, baik tingkat provinsi hingga tingkat kota/kabupaten, secara bersinergi menyusun dan mengembangkan kurikulum yang berlaku, menyediakan tenaga

42

pendidik dan kependdikan, menentukan alokasi anggaran, pengadaan sarana dan prasarana dan perawatannya, sistem evaluasi pendidikan yang sesuai, penjaminan mutu dan sebagainya.

Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan, Kementrian Agama ialah salah satu lembaga pemerintah pusat yang berperan penting dalam pengelolaan birokrasi pendidikan yang sesuai dengan Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Maka dari itu, sejalan dengan kesertaraan antara madrasah dan sekolah, manajemen di madrasah di lingkungan Kementrian Agama RI melalui Direktorat Pendidikan pada madrasah dari tingkat pusat hingga tingkat kota/kabupaten memosisikan diri dalam peningkatan tata kelola madrasah menjadi lebih baik, yang tentukan akan menjadi modal utama dalam pencapaian mutu pendidikan yang tinggi pada madrasah sebagai lembaga resmi Kementrian Agama.

Dari perspektif fungsi sumber daya manusia dan peranannya dalam memfasilitasi keefektifan individu kelompok dan sistem, sangat diperlukan upaya strategic dalam mendorong personil pendidikan guna memiliki pemahaman tentang dimensi misi, organsasi, sumber daya manusia, serta kepemimpinan yang dapat meningkatkan kinerja mereka dalam sebuah sistem organisasi pendidikan di tingkat sekolah/madrasah maupuh daerah/lokal.

Selanjutnya, agar efektifitas pencapaian tujuan/objektif pendidikan di suatu daerah dapat ditingkatkan, maka perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut:

1. Memerhatikan Standar Pendidik dan Tenaga Kependidikan dan dikembangkan sesuai dengan kondisi sekolah”

2. Menyusun skala prioritas pengembangan fasilitas pendidikan yang sesuai dengan tujuan dan pendidikan dan kurikulum masing-masing tingkat

43

3. Melakukan koordinasi dengan para kepala sekolah termasuk terhadap hal-hal yang berkenaan dengan kewenangan dan tanggung jawab mereka dalam membelankan anggaraan pendidikan sesuai dengan peruntukannya (Hadijaya, 2012)

Memperkenalkan sebuag misi pendidikan pada suatu daerah merupakan sebuah langkah awal pada proses peningkatan kinerja personal pendidikan dikarenakan misi mencerminkan landasan untuk penyusunan program pendidikan serta layanan pendukung yang akan meningkatkan perkembangan pendidikan itu sendiri. Hal ini sering terabaikan sehingga masih banyak stakeholders baik di pemerintah pusat hingga daerah yang belum memahami bagaimana fungsi dan peranan misi bagi sebuah organsiasi yang berakibat pada kinerja yang mereka anggap sebagai rutininas ataupun kewajiban yang hanya dilewati begitu saja.

Hal yang perlu dikemukakan berkaitan dengan kepedulian seluruh elemen masyarakat dan stakeholders lainnya terhadap pendidikan yaitu:

1. Kurangnya pemahaman terhadap problematika pendidikan oleh masyarakat

2. Lemahnya kemampuan memberi bantuan pemikiran dan dukungan dana untuk pendidikan

3. Rendahnya daya dukung dan fasilitas pendidikan di sekolah

4. Kepekaan dari kebanyakan anggota birokrasi pemerintah termasuk birokrasi pendidikan yang tumpul terhadap aspirasi masyarakat

5. Kepakaan dari kebanyakan anggota legislative yang rendah atas kebutuhan masyarakat ditandai dari program pendidikan yang belum menjadi prioritas pembangunan

44

6. Kepastian dan komitmen politik pemerintah daerah yang kabus merespon tuntuan lingkungan strategis di bidang pendidikan (Hadijaya, 2012)

E. Pengaruh Kepemimpinan Menurut Riset

Kepemimpinan diperlukan pada sebuah lembaga atau organisasi dalam upaya pencapaian tujuan yang lebih baik yang terlah dirumuskan. Seluruh anggota diharapkan dapat mengikuti arahan dari piemimpin dikarenakan seorang pemimpin dapat dijadikan sebagai influence bagi seluruh anggotnnya dalam mencapai tujuan organisasi secara bersama-sama. Sangat sulit tercapai tujuan orgnisasi apabila seorang pemimpin tidak bisa menjadi leader dalam sebuah organisasinya untuk menjalankan seluruh proses kegiatan organisasinya.

Banyak sekali aspek yang mempengaruhi dari sebuah pencapaian tujuan dalam organisasi, yaitu kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kondisi kerja dan masih banyak lagi. Salutondok dan Soegoto dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kondisi Kerja dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kota Sorong” (Salutondok & Soegoto, 2015) diambil dari responden sebanyak 37 dengan metode observasi, wawancara dan kuesioner menyatakan bahwa seluruh variabel yakni kepemimpinan, motivasi dan kondisi kerja berpengaruh positif dan signifikat terhadap kinerja pegawai ada kantor Sekretaris DPRD Kota Sorong. Maka dalm hal ini, diharapkan seorang pemimpin dapat mempengaruhi seluruh pegawai atau anggotanya dengan cara yang lebih baik lagi agar dapat menjadi seorang yang dapat memengaruhi seluruh anggota atau pegawainya. Motivasi sebagai satu variabel yang disebutkan juga dapat memengaruhi kinerja pegawai menjadi perhatian seorang pemimpin agar dapat memberikan motivasi positif kepada seluruh pegawai ataupun anggota organisasinya agar dapat menciptakan kondisi kerja yang lebih baik dalam upaya mencapai tujuan secara lebih baik lagi.

45

Pada hasil selanjutnya dengan variabel sama dengan judul “The effect of leadership and innovation of differentiation strategy and company performance” (Semuel, Siagian, & Octavia, 2017). Pada penelitian ini, para peneliti melakukan penelitian di salah satu hotel di Surabaya menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan kuesioner yang diberikan kepada para pegawai dengan jabatan supervisor hingga CEO. Pada hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepemimpinan mempengaruhi kinerja hotel (tingkat pertumbuhan dan laba atas penjualan perusahaan) baik secara langsung maupun tidak langsung melalui inovasi dan diferensiasi sebagai variabel intervening. Sedangkan kepemimpinan tidak memengaruhi strategi diferensiasi secara langsung, tetapi memengaruhi secara tidak langsung melalui variabel inovasi. Pada penelitian tersebut, para peneliti juga menyarankan kepada praktisi atau pemimpin untuk menciptakan lingkungan yang mendukung munculnya invovasi seperti alokasi waktu, uang, serta sumberdaya dalam melakukan riset pasar, referensi serta pemberdayaan karyawan untuk bereksperimen. Melalui penciptaan suasata tersebut diharapkan adanya inovasi dalam arti diferensiasi yang menghasilkan peningkatan kinerja perusahaan.

Kinerja karyawan yang tinggi dapat dicapai jika setiap elemen dalam sebuah organisasi dapat terintegrasi dengan baik sehingga setiap sumber daya manusia di dalamnya mampu menjalankan perannya masing-masing. Penelitian dengan Judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan” dengan tujuan mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja kayawan dengan sampel pegawai perbankan di Sulawesi Tenggara. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepemimpinan merupaan faktor penting dalam menentukan kesuksesan dan kegagalan pencapai kinerja karyawan” (Muizu, Kaltum, & Sule, 2019). “Berdasarkan sifat kepemimpinan yang dikemukakan dalam penelitian ini, inspirational motivation yang dimiliki oleh seorang pemimpin merupakan hal penting dalam memotivasi karyawan dalam bekerja yang tercermin dari sikap-sikap,

46

perilaku maupun cara-cara pemimpin bekerja serta menyelesaikan berbagai tugas dan persoalan yang dijadikan sebagai inspirasi yang memotivasi karyawannya dalam bekerja, dapat memudahkan pemimpin dalam berkomuasi dengan seluruh karyawan dengan baik dan kerjasama yang erat dalam rangka menyelesaikan berbagai pekerjaan apapun. “Secara umum penelitian ini membenarkan model hipotesis yang dikemukakan, dimana adanya pengaruh yang signifikan secara positif pada kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitugan data dan penelitian, bahwa tinggi rendahnya variabel kepemimpinan, yang meliputi inspirational motivation, integrity, innovation, impression management, individual consideration, intellectual stimulation, trust, dan motivasi kerja dalam hal ini meliputi dimensi sosial, mental, fisik yang akan berpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja karyawan.”

KESIMPULAN

Kepemimpinan ialah sesuatu kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk memeengaruhi orang lain dalam sebuah kelompok atau organiasasi untuk setuju dan memahami segala sesuatu yang harus dikerjakan dengan tujuan yang telah ditetapkan. Pada hal ini proses memengaruhi dapat berbentuk memotivasi, memberi dukungan, penguatan, memberikan tanggung jawab atau apapun agar dalam kelompok ataupun organisasi tersebut dapat bekerja sama dengan baik.

Lembaga pendidikan seperti perguruan tinggi ataupun sekolah merupakan organisasi, yang di dalamnya ada sekumpulan orang mulai dari dosen atau guru, siswa, serta ada tujuan yang ingin dicapai dari sekolah ataupun perguruan tinggi tersebut. Salah satu tujuannya ialah menghasilkan lulusan yang memiliki kompetensi yang cukup sehingga dapat bersaing dan berguna. Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa

47

organisasi pendidikan adalah sekumpulan orang yang berkumpul dan melaksanakan suatu tujuan yang objektif dalam bidang pendidikan serta mencerdaskan kehidupan bermasyarakat. Tujuan yang objektif ialah tujuan yang akan tercapai apabila dilakukan dengan tindakan dan perencanaan yang matang.

Birokrasi pendidikan ialah organisasi modern yang memiliki sebuah struktur tertentu yang memungkinkan segala hal dapat dikerjaan secara efektif dan efisien. Birokrasi dikatakan legal karena tunduk pada sebuah peraturan secara tertulis yang dimaklumi oleh setiap orang yang ada dalam organisasi tersebut. Birokrasi pendidikan ialah bagian dari organisasi yang harus memiliki tokoh pemimpin yang dapat menjadi role model pada organisasinya sendiri sehingga birokrasi pendidikan yang mendapatkan stigma buruk terhadap pelayanannya dapat diperbaiki sejak dini. Perbaikan yang lebih mudah dilakukan dari seorang pemimpin yang menjadikan tujuan organisasi menjadi tujuan utama yang memiliki standar yang sesuai.

EVALUASI

1. Jelaskan 3 karakter yang menurut anda harus ada pada seorang pemimpin!

2. Terkadap kita melihat seseorang mampu menjadi seorang pemimpin, tetapi merasa dirinya belum mampu untuk itu. Bagaimana cara mengembangkan dirinya menjadi seorang pemimpin yang lebih baik lagi?

3. Jelaskan, apakah yang akan terjadi apabila sebuah organisasi berjalan tanpa adanya seorang pemimpin?

48

REFERENSI

Bass, B. M., & Bass, R. (2008). The Bass Handbook of Leadership (4th ed.). New York: Free Press.

Fahlevi, D. (2018). Quantum Leadership. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Hadijaya, Y. (2012). Administrasi Pendidikan. Medan: Perdana Publishing.

Hamali, A. Y., & Budihastuti, E. S. (2019). Pemahaman Praktis Administrasi, organisasi, dan Manajemen. Jakarta: Prenadamedia Group.

Kumorotomo, W. (n.d.). Etika Administrasi Negara. Jakarta: Rajawali.

Luthans, F. (2011). Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach (12th ed.). New York: McGraw-Hill.

Muizu, W. O. Z., Kaltum, U., & Sule, E. T. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. PERWIRA, 2, 61–78. https://doi.org/10.34010/miu.v16i2.1361

Mustapa, Z., & Maryadi. (2017). Kepemimpinan Pelayan (Dimensi Baru Dalam Kepemimpinan). Makassar: Celebes Media Perkasa.

Neolaka, A., & Neolaka, G. A. A. (2017). Landasan Pendidikan. Depok: Kencana.

Robbins, S. P., & Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi : Organizational Behaviour (12th ed.). Jakarta: Salemba Empat.

Sagala, S. (2018). Pendekatan & Model Kepemimpinan. Jakarta: Prenadamedia Group.

Salutondok, Y., & Soegoto, A. S. (2015). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kondisi Kerja Dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Sekretariat Dprd Kota Sorong. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 3(3), 849–862.

Semuel, H., Siagian, H., & Octavia, S. (2017). The Effect of Leadership and

49

Innovation on Differentiation Strategy and Company Performance. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 237(June 2016), 1152–1159. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2017.02.171

Timotius, K. H. (2016). Kepemimpinan dan Kepengikutan Teori dan Perkembangan. Yogyakarta: Celebes Media Perkasa.

Undang-Undang RI No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. (2003). Sekretariat Negara.

Wijono, S. (2018). Kepemimpinan Dalam Perspektif Organisasi. Jakarta: Prenadamedia Group.

50

51

PERTEMUAN KE 3

TEORI DAN GAYA KEPEMIMPINAN

52

CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)

Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiswa mampu menganalisis menjelaskan, dan mengaplikasikan teori-teori kepemim-pinan, gaya kepemimpinan transformasional, gaya kepemimpinan transaksional, gaya kepemimpinan pelayan, gaya kepemimpinan situasional, dan kepemimpinan pembelajaran.

INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN

1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan teori-teori Kepemimpinan.

2. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan gaya kepemimpinan transformasional.

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan gaya kepemimpinan transaksional.

4. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengaplikasikan gaya kepemimpinan pelayan.

5. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengaplikasikan gaya kepemimpinan situasional.

6. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengaplikasikan kepemimpinan pembelajaran.

METODE PEMBELAJARAN

1. Dosen membuat kelompok mahasiswa. Setiap kelompok terdiri dari ketua, sekretaris dan anggota kelompok.

2. Setiap anggota mendiskusikan bahan-bahan yang diberikan dosen berupa definisi teori kepemimpinan.

3. Dosen menjelaskan mengenai gaya kepemimpinan.

4. Kelompok mendiskusikan hal-hal mengenai gaya kepemimpinan.

5. Dosen dan mahasiswa membuat kesimpulan sesuai indikator capaian pembelajaran.

MATERI PEMBELAJARAN

A. Teori-Teori Kepemimpinan

Kepemimpinan suatu kata yang kita sering dengar, tetapi cukup banyak yang tidak memahaminya. Setiap perusahaan memerlukan kepemimpinan yang dapat memberikan atmosfer yang membuat organisasi bisa berjalan dengan semestinya. Apakah arti kepemimpinan? Menurut sejarah, masa kepemimpinan muncul pada abad 18. Ada beberapa pengertian kepemimpinan, antara lain:

1. “Kepemimpinan diberi makna sebagai kemampuan mempengaruhi semua anggota atau kelompok agar bersedia melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.”(Wahab, 2008)

2. Kepemimpinan adalah setiap perbuatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok yang tergabung di dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam kepemimpinan tidak dibatasi oleh aturan-aturan dan tata krama dalam suatu organisasi. Kepemimpinan bisa terjadi dimana saja, asalkan orang tersebut dapat menunjukkan kemampuannya dalam mempengaruhi orang lain atau kelompok tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Seseorang yang bisa mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan tertentu bisa di sebut dengan pemimpin. “Kepemimpinan yang berorientasi mutu menjadi prasyarat untuk mewujudkan tujuan sekolah. Kemampuan

53

54

memimpin ini meliputi kemampuan kepala sekolah untuk bekerja dengan atau melalui staf administratif dan tenaga akademisnya” (Danim, 2012). Oleh karena itu seorang kepala sekolah seharusnya memahami dengan benar visi lembaga yang dipimpinnya, mampu membudayakan kerja secara bermutu dan dapat memberdayakan seluruh potensi yang ada untuk mendukung program pencapaian mutu sekolah.

3. Menurut George dan Jones yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah “Proses dimana seorang individu mempunyai pengaruh terhadap orang lain dan mengilhami, memberi semangat, memotivasi dan mengarahkan kegiatan-kegiatan mereka guna membantu tercapai tujuan kelompok atau organisasi.”(Jennifer George and Gareth R. Jones 2003)”

4. Sedangkan menurut Siagian, “kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain sedemikian rupa sehingga orang lain mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu tidak mungkin disenanginya.”(Siagian, 2002)”

Kepemimpinan hanya dapat dilaksanakan oleh seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah seseorang yang mempunyai keahlian memimpin, mempunyai kemampuan mempengaruhi pendirian atau pendapat orang atau sekelompok orang tanpa menanyakan alasan-alasannya. Seorang pemimpin adalah seseorang yang aktif membuat rencana-rencana, mengkoordinasi, melakukan percobaan dan memimpin pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama-sama. Kepemimpinan mempengaruhi perilaku orang lain kearah tujuan tertentu sebagai indikator keberhasilan seesorang pemimpin. Penerapan kepemimpinan kepala madrasah sangat ditentukan oleh situasi kerja atau keadaan anggota/bawahan dan sumber daya pendukung organisasi.

55

Kepemimpinan memainkan peranan yang penting dalam organisasi. Berhasil tidaknya suatu organisasi salah satunya ditentukan oleh sumber daya yang ada dalam organisasi tersebut. Di samping itu faktor yang sangat berperan penting adalah faktor kepemimpinan. Peran utama kepemimpinan adalah mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Mengenai sebab-musabab munculnya pemimpin telah dikemukakan berbagai pandangan dan pendapat yang mana pendapat tersebut berupa teori yang dapat dibenarkan secara ilmiah, ilmu pengetahuan atau secara praktek. Munculnya pemimpin dikemukan dalam beberapa teori, yaitu:

Teori pertama, berpendapat bahwa seseorang akan menjadi pemimpin karena ia dilahirkan untuk menjadi pemimpin; dengan kata lain ia mempunyai bakat dan pembawaan untuk menjadi pemimpin. Menurut teori ini tidak setiap orang bisa menjadi pemimpin, hanya orang-orang yang mempunyai bakat dan pembawaan saja yang bisa menjadi pemimpin. Maka munculah istilah “leaders are borned not built”. Teori ini disebut teori genetis.

Teori kedua, mengatakan bahwa seseorang akan menjadi pemimpin kalau lingkungan, waktu atau keadaan memungkinkan ia menjadi pemimpin. Setiap orang bisa memimpi asal diberi kesempatan dan diberi pembinaan untuk menjadi pemimpin walaupun ia tidak mempunyai bakat atau pembawaan. Maka munculah istilah “leaders are built not borned”. Teori ini disebut teori sosial.”

Teori ketiga, merupakan gabungan dari teori yang pertama dan yang kedua, ialah untuk menjadi seorang pemimpin perlu bakat dan bakat itu perlu dibina supaya berkembang. Kemungkinan untuk mengembangkan bakat ini tergantung kepada lingkungan, waktu dan keadaan. Teori ini disebut teori ekologis.

56

Teori keempat, disebut teori situasi. Menurut teori ini setiap orang bisa menjadi pemimpin, tetapi dalam situasi tertentu saja, karena ia mepunyai kelibihan-kelebihan yang diperlukan dalam situasi itu. Dalam situasi lain dimana kelebihan-kelebiahannya itu tidak diperlukan, ia tidak akan menjadi pemimpin, bahkan mungkin hanya menjadi pengikut saja.

Dengan demikian seorang pemimpin yang ingin meningkatkan kemampuan dan kecakapannya dalam memimpin, perlu mengetahui ruang lingkup gaya kepemimpinan yang efektif. Para ahli di bidang kepemimpinan telah meneliti dan mengembangkan gaya kepemimpinan yang berbeda-beda sesuai dengan evolusi teori kepemimpinan. Untuk ruang lingkup gaya kepemimpinan terdapat tiga pendekatan utama yaitu: pendekatan sifat kepribadian pemimpin, pendekatan perilaku pemimpin, dan pendekatan situasional atau kontingensi.

B. Gaya Kepemimpinan Transformasional

Gaya kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Di bawah ini adalah beberapa definisi gaya kepemimpinan, diantaranya yaitu:”

1. Menurut Rivai, “gaya kepemimpinan didefinisikan sebagai pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya.”(Rivai, 2008)

2. Menurut Thoha, “gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.” (Thoha, 2007)

3. Hasibuan menyatakan “gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya, agar mereka mau

bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.”(Hasibuan, 2007)

Banyak perusahaan yang menganggap bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam perusahaannya sudah sesuai dengan harapan dari para karyawannya. Tetapi pada kenyataannya sistem yang sudah diterapkan tersebut tidak sesuai dengan harapan para karyawannya. Hal ini bisa dilihat dari kinerja karyawannya yang terus menurun. Maka, diperlukan gaya kepemimpinan yang efektif yang sesuai dengan situasi dan kondisi orang yang dipimpin untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawannya, sehingga tujuan perusahaan bisa tercapai.

Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku para pemimpin dalam mengarahkan para bawahannya untuk mengikuti kehendaknya dalam mencapai suatu tujuan. Gaya kepemimpinan yang baik adalah gaya kepemimpinan yang dapat memberikan motivasi kerja pada bawahannya. Karyawan dapat memandang pimpinannya sebagai pemimpin yang efektif atau tidak, berdasarkan kepuasan yang mereka peroleh dari pengalaman kerja secara keseluruhan.

Kinerja karyawan akan baik apabila pimpinan dapat dapat memberikan motivasi yang tepat dan pimpinan memiliki gaya kepemimpinan yang dapat diterima oleh seluruh karyawan dan mendukung terciptanya suasanan kerja yang baik. Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok.

57

Robinss mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain: (Robbins, 2006)

1. Gaya kepemimpinan kharismatik

2. Gaya kepemimpinan transformasional

3. Gaya kepemimpinan transaksional

4. Gaya kepemimpinan visioner

Kepemimpinan transformasional merupakan teori yang dihasilkan Bass (1981) yang dibangun atas gagasan awal Burns (1978).(R, Bass, 2006) Dalam kepemimpinan transformasional pertukaran yang terjadi antara bawahan dan pimpinan tidak sekedar pertukaran seperti yang terjadi pada kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan transformasional juga melibatkan pengembangan hubungan yang lebih dekat antara pemimpin dengan pengikut. Dengan kepemimpinan transformasional, pemimpin membantu pengikut untuk melihat kepentingan yang lebih penting daripada kepentingan mereka sendiri demi misi dan visi organisasi atau kelompok. Dengan mengembangkan kepercayaan diri, keefektifan diri, dan harga diri pengikut, diharapkan pemimpin mempunyai pengaruh yang kuat pada tingkat identifikasi, motivasi, dan pencapaian tujuan pengikut.

Menurut Bass dan Avolio (1990) dalam Muchji dan Priyono ada 4 unsur yang mendasari kepemimpinan transformasional yaitu: (Muchji, 2004)

1. Charisma: kharismatik pada pemimpin transformasional didapatkan dari pandangan pengikut, sehingga seorang pemimpin yang berkharisma akan mempunyai banyak pengaruh dan dapat menggerakkan serta dapat mengilhami bawahannya dengan suatu visi yang dapat diselesaikan melalui usaha keras.

58

2. Inspiration: pemimpin yang inspirasional dapat mengartikulasikan tujuan bersama serta dapat menentukan suatu pengertian mengenai apa yang dirasa penting serta apa yang dirasakan benar, sehingga pemimpin dapat mempertinggi arti serta meningkatkan harapan yang positif mengenai apa yang perlu dilakukan.

3. Intellectual stimulation: para pemimpin membantu bawahannya untuk dapat memikirkan mengenai masalah-masalah lama dengan cara baru.

4. Individualized consideration: seorang pemimpin harus mampu untuk memperlakukan bawahannya secara berbeda-beda namun adil, yaitu mampu memperhatikan satu persatu bawahannya dan tidak hanya mengenali kebutuhannya serta meningkatkan perspektif bawahan, namun juga memberikan prasarana dalam rangka pencapaian tujuan secara efektif serta memberi pekerjaan yang memberikan tantangan yang lebih.

Pada kepemimpinan transformasional, bawahan akan melakukan pekerjaan yang melebihi apa yang telah ditetapkan, hal ini dikarenakan adanya pengaruh dari pimpinannya. Menurut Bass, “tingkat transformasional seorang pemimpin diukur dari hubungan antara efek pemimpin tersebut terhadap bawahan.”(R, Bass, 2006) Efek pemimpin transformasional yang dirasakan mencakup kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan rasa hormat bawahan terhadap pemimpin tersebut. Bawahan juga termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya mereka harapkan.

Kepemimpinan transformasional tidak hanya meningkatkan kinerja individu dan kelompok, juga dapat mengurangi perilaku kerja kontraproduktif. Ini, dikarenakan pemimpin mampu menciptakan bawahan yang berkomitmen untuk mencapai tujuan bersama.

59

Menurut Bass komitmen bawahan berwujud perilaku kerja, berupaya:(R, Bass, 2006)

1. Konsep, dalam hal ini, kepemimpinan transformasional dapat memengaruhi bawahan untuk meningkatkan konsep diri dan kepercayaan diri guna mengatur dan menjalankan tugas-tugas pekerjaan demi pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Bawahan baik secara individu maupun kelompok memiliki semangat tinggi dan optimisme untuk meraih keberhasilan dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Pada gilirannya bawahan mampu berinovasi lebih baik dalam bekerja;

2. Percaya pada pimpinan, dalam hal ini, keyakinan dan kepercayaan bawahan kepada pimpinan menjadi faktor penting dalam menumbuhkan komitmen bawahan untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan transformasional dapat menumbuhkan keyakinan dan kepercayaan diri dikalangan bawahan, memandirikan mereka, dan menanamkan sikap kewirausahaan (inovatif dan kreatif) dalam pencapaian tujuan;

3. Terarah pada tujuan dan nilai, disini, kepemimpinan transformasional mampu mendorong keyakinan bawahan guna mencapai tujuan yang lebih tinggi dalam pekerjaannya, membangun komitmen, dan meningkatkan kinerja. Kepemimpinan transformasional berhubungan dengan bawahan dan kepuasan kerja, sehingga pemimpin dan bawahan menyadari tujuan bersama dan nilai-nilai yang sangat penting dalam membangun komitmen. Semua itu jelas sangat berpengaruh terhadap kinerja.

Berdasarkan beberapa definisi tadi, dapat disimpulkan bahwa di dalam kepemimpinan transformasional, baik pimpinan dan bawahan memiliki kesamaan persepsi dalam mengoptimalkan usaha mereka

60

untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan cara ini, tumbuhlah kepercayaan, kebanggaan, komitmen, rasa hormat, dan loyal kepada atasan sehingga usaha dan kinerja dapat dioptimalkan.

C. Gaya Kepemimpinan Transaksional

Gaya kepemimpinan transaksional Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya.

Kepemimpinan transaksional adalahhubungan antara pemimpin dan bawahan yang berlandaskan pada adanya pertukaran atau adanya tawar menawar antara pemimpin dan bawahannya. Menurut Burns (1978) dalam Muchji dan Priyono, “kepemimpinan transaksional adalah motivasi pengikut terutama melalui dasar pertukaran reward.”(Muchji, 2004) Reward tersebut dapat berupa bonus atau peningkatan gaji atau penghargaan lainnya. Pada dasarnya kepemimpinan transaksional lebih mengacu pada dua faktor utama yang menjadi ciri kepemimpinan transaksional, yaitu:

1. Contingent Reward, yaitu pemberian imbalan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan bawahan. Hal ini merupakan bentuk pertukaran yang aktif antara pimpinan dan bawahan, artinya bawahan akan mendapatkan imbalan atau tujuan yang dapat dicapainya dan tujuan tersebut telah disepakati bersama antara pimpinan dan bawahan.

2. Management by exception, adalah merupakan transaksi yang aktif dan pasif. Aktif adalah pemimpin secara terus menerus melakukan pengawasan terhadap bawahannya. Pengawasan

61

tersebut dilakukan agar bawahannya memiliki kinerja yang baik dan untuk mengantisipasi adanya kesalahan. Sedangkan pasif berarti intervensi dan kritik serta koreksi akan dilakukan oleh pemimpin setelah kesalahan terjadi, pemimpin akan menunggu semua proses dalam tugas selesai baru kemudian menentukan ada atau tidaknya permasalahan.

Dengan kepemimpinan transaksional maka pemimpin mendorong bawahannya mencapai tingkat kinerja yang disepakati bersama dan keduanya bersama-sama menepati kesepakatan tersebut.

D. Gaya Kepemimpinan Pelayan

Laub mendefinisikan bahwa “Servant Leadership merupakan sebuah pemahaman dan praktek kepemimpinan yang lebih mengutamakan pengembangan bawahan dibandingkan dengan kepentingan pemimpin.” (Washington, 2006) Artinya kepemimpinan yang melayani mempromosikan pembangunan masyarakat melalui pembagian kekuasaan, pembangunan komunitas, praktek kepemimpinan dan, kepemimpinan bagi kebaikan para bawahan, keseluruhan organisasi, dan pelanggan/mitra organisasi.

Menurut Nuryati, “karakteristik utama yang membedakan antara kepemimpinan pelayan dengan model kepemimpinan lainnya adalah bahwa keinginan untuk melayani hadir sebelum adanya keinginan untuk memimpin.”(Nuryati, 2004) Kepemimpinan servant leadership, pemimpin memengaruhi dan menggerakkan bawahan agar memiliki tanggung jawab atau komitmen, menjalin dan menjaga hubungan baik dengan menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan, memiliki jiwa melayani, mau mendengarkan kritik dan saran orang lain, bersikap

62

empati, membangun moral bawahan dalam mencapai tujuan organisasi.”

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ding, et al. secara khusus menjelaskan bahwa kepemimpinan pelayan (servant leadership) memiliki pengaruh pada kepuasan konsumen.(Ding, D., Lu, H., Song, Y., Lu, 2012) Selain itu, Nikolaou juga menjelaskan bahwa kepribadian karyawan dapat berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan. (Nikolaou, 2003) Berdasarkan pada pandangan-pandangan tersebut, maka perusahaan perlu melakukan tinjauan terhadap permasalahan kepemimpinan (khususnya kepemimpinan pelayan) dan kepribadian karyawan beserta pengaruhnya pada kepuasan kerja karyawan.

E. Gaya Kepemimpinan Situasional

Teori Situasional (Situational Theories), pendekatan teori ini melihat kepemimpinan sebagai suatu yang spesifik terhadap suatu situasi tertentu yang sedang dihadapi. Menurut teori ini para pemimpin memilih tindakan yang terbaik berdasarkan variabel situasional. Gaya kepemimpinan akan tidak sama untuk jenis pengambilan keputusan tertentu. Sebagai contoh, dimana pemimpin merupakan anggota kelompok yang paling berpengetahuan dan paling berpengalaman, barangkali penggunaan gaya kepemimpinan otoriter adalah yang paling cocok, sebaliknya dimana anggota kelompok terdiri para ahli dan terampil, maka penggunaan gaya demokratis barang kali yang paling efektif.

Berdasarkan Situational Theory, pengaruh perilaku pemimpin pada usaha dan kepuasan bawahan tergantung pada situasi. Terdapat empat macam perilaku pemimpin, yaitu:

1. Supportive Leadership

2. Directive Leadership

63

3. Participative Leadership

4. Achievement-oriented Leadership

Thoha menyatakan “gaya kemimpinan situasional terdiri dari empat gaya dasar kepemimpinan yaitu, gaya instruksi, konsultasi, partisipasi, dan delegasi.” (Thoha, 2015) Melalui keempat gaya dasar kepemimpinan situasional tersebut pemimpin dapat memilih cara yang paling cocok digunakan untuk membimbing pengikutnya melalui situasi yang sedang terjadi di dalam perusahaan.

Judge dan Robbins menyatakan “kepemimpinan situasional merupakan kepemimpinan yang berhasil dicapai dengan cara memilih gaya kepemimpinan yang benar, yang menurut Hersey dan Blanchard bergantung pada tingkat kesiapan para pengikut.”(Robbins, S.P dan Judge, 2008)

Kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blanchard dalam Thoha didasarkan pada saling berhubungannya di antara hal-hal berikut ini: (Thoha, 2015)

1. Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan

2. Jumlah dukungan sosio emosional yang diberikan oleh pimpinan

3. Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam melaksanakan tugas khusus, fungsi, atau tujuan tertentu

Menurut Ivancevich dkk “gaya kepemimpinan situasional merupakan gaya yang lebih menekankan pada pengikut dan tingkat kematangan mereka”.(Ivanchevich, 2007) Dengan kata lain gaya kepemimpinan situasional merupakan gaya atau cara-cara kepemimpinan yang ditunjukkan oleh seorang pemimpin untuk membimbing, melaksanakan, mengarahkan, mendorong bawahan

64

untuk mencapai tujuan dan mendayagunakan segala kemampuan secara optimal dengan mengkombinasikan situasi yang ada berkenaan dengan perilaku pemimpin dan bawahannya.

Menurut Hersey & Blanchard dalam Putra & Yuniawan gaya kepemimpinan situasional terdapat empat bentuk gaya kepemimpinan, antara lain:(Yuniawan, A, & Putra, 2015)

1. Gaya kepemimpinan situasional Telling atau mengarahkan, yang berarti tugas yang diberikan pemimpin tinggi sedangkan hubungan yang diberikan rendah. Dalam prakteknya bahwa peranan dari seorang pemimpin memerintahkan karyawannya untuk mengerjakan suatu kegiatan atau tugas. Dalam pendekatannya perilaku pemimpin bersifat pengarah (direktif).

2. Gaya kepemimpinan situasional Selling atau menjual, berarti orientasi tugas tinggi dan hubungan tinggi. Pendekatan antara tugas dan hubungan lebih bersifat intensif. Perilaku pemimpin memberikan arahan pelaksanaan dan dukungan yang dibutuhkan karyawannya, sehingga diharapkan tugas-tugas terselesaikan dengan baik.

3. Gaya kepemimpinan situasional Participating atau berperan-serta, tugas yang diberikan pemimpin cenderung lebih rendah dibandingkan hubungan antara karyawannya. Pemimpin lebih membujuk karyawannya secara aktif dalam pengambilan keputusan. Peran pemimpin hanya memfasilitator tugas karyawannya dengan menggunakan saluran komunikasi yang tinggi.

4. Gaya kepemimpinan situasional Delegating atau mendelegasikan, orientasi tugas rendah dan hubungan rendah. Dalam prakteknya perilaku seorang pemimpin hanya sebatas memberikan arahan kepada karyawan dan melepas pelaksanaannya tanpa banyak mencampuri.

65

F. Kepemimpinan Pembelajaran

Seorang kepala sekolah jika dalam menjalankan fungsi kepemimpinnya berorientasi kepada masalah pembelajaran, ini menunjukkan bahwa ia sedang menjalan peran sebagai pemimpin pembelajaran Oleh karena itu dalam menjalankan peran ini kepala sekolah akan menaruh perhatian yang tinggi pada masalah kurikulum, proses belajar mengajar, penilaian hasil belajar serta pengembangan guru.

Menurut Daresh dan Playco dalam Daryanto mendefinisikan kepemimpinan pembelajaran sebagai upaya memimpin para guru agar amengajar lebih baik, yang pada gilirannya dapat memperbaiki prestasi belajar siswa. (Daryanto, 2011) Kepemimpinan pembelajaran atau kepemimpinan instruksional adalah kepemimpinan yang memfokuskan/menekankan pada pembelajaran yang komponen-komponennya meliputi kurikulum, proses belajar mengajar, asesmen (penilaian hasil belajar), penilaian serta pengembangan guru, layanan prima dalam pembelajaran, dan pembangunan komunitas belajar di sekolah.

Petterson dalam Daryanto memberikan definisi yang komprehensif tentang kepemimpinan pembelajaran, yaitu:(1) kepala sekolah mensosialisasikan dan menanamkan isi dan makna visi sekolahnya dengan baik (2) kepala sekolah melibatkan pemangku kepentingan dalam pengelolaan sekolah (3) kepala sekolah memberikan dukungan kepada pembelajaran (4) kepala sekolah melakukan pemantuan tehadap proses belajar mengajar dan (5) kepala sekolah berperan sebagai fasilitator. (Daryanto, 2011)

Tujuan utama kepemimpinan pembelajaran adalah: ”memberikan layanan prima kepada semua siswa agar mereka mampu mengembangkan potensi kualitas dasar dan kualitas instrumentalnya untuk menghadapi masa depan yang belum diketahui dan sarat dengan tantangan yang sangat turbulen. Pada dasarnya

66

kepemimpinan pembelajaran untuk memfasilitas pembelajaran, agar siswanya bisa meningkat prestasi belajarnya, meningkatnyakepuasan belajarnya, meningkat motivasi belajar, meningkat keingintahuannya, kreativitasnya, inovasinya, jiwa kewirausahaannya, dam meningkat kesadarannya untuk belajar secara terus-menerus sepanjang hayat karena ilmu pengetahuan dan teknologi serta seni berkembang dengan pesat.

Banyak tugas yang harus dilakukan oleh kepala sekolah penanggung jawab penyelenggaraan pendidikan di sekolah, yaitu sebagai manajer, supervisor dan sebagai pemimpin. Mengingat tugas yang bersifat administrasi dan manajerial begitu banyak yang harus dilakukan oleh kepala sekolah, maka sebagian besar waktu dan tenaganya tercurah untuk menyelesaikan tugas yang terkait dengan masalah manajerial tersebut. Hasil penelitian Stronge dalam Daryanto, menunjukkan bahwa seluruh dari pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh kepala sekolah hanya 10% persen yang dialokasikan untuk kepemimpinan pembelajaran.(Daryanto, 2011)

Alasannya diantaranya adalah banyak kegiatan administrasi yang dilaksanakan. Padahal kepemimpinan yang berfokus pada pembelajaran saat ini perlu mendapatkan perhatian, hal ini karena pada umumnya masyarakat senantiasa menuntut layanan pembelajaran yang berkualitas yang diberikan oleh sekolah, melalui kegiatan pembelajaran yang dilakukan oleh para guru.

Banyak hasil penelitian yang menunjukkan pentingnya kepemimpinan pembelajaran dalam menciptakan sekolah efektif, seperti dikemukakan oleh Buffie yang menyatakan: “If our school are to improve, we must redefine the principal’s role and move instructional leadership to the forefront”. Demikian Hallinger dan Heck yang mengemukakan beberapa penelitian empiric tentang peran kepemimpinan pembelajaran dalam menghasilkan capaian lulusan yang baik. (Kemendiknas, 2011) Hasil penelitian menyimpulkan

67

bahwa walaupun kepemimpinan pembelajaran tidak secara langsung berkaitan dengan kegiatan pembelajaran namun berpengaruh besar terhadap hasil pembelajaran.Dalam kepemimpinan pembelajaran yang dilakukan oleh kepala sekolah diwujudkan dalam bentuk perilaku, seperti merumuskan dan mengkomunikasikan tujuan, memantau, mendampingi dan memberikan umpan balik dalama pembelajaran, membangun iklim akadmik yang kondusif serta memfasilitas yang memungkinkan terjadi komunikasi antar staf yang ada di sekolah.

Memperhatikan berbagai pendapat dan hasil penelitian, tampaknya tidak bisa dipungkiri bahwa kepemimpinan pembelajaran sangat penting untuk ditetrapkan di sekolah karena disebut sebelumnya bahwa kepemimpinan pembelajaran berkontribusi sangat signifikan terhadap peningkatan prestasi belajar siswa. Kepemimpinan pembelajaran mampu memberikan dorongan dan arah terhadap warga sekolah untk meningkatkan prestasi belajar siswanya. Kepemimpinan pembelajaran juga mampu memfokuskan kegiatan-kegiatan warganya untuk menuju pencapaian visi, misi, dan tujuan sekolah. Kepemimpinan pembelajaran penting diterapkan disekolah karena kemampuannya dalam membangun komunitas belajar wargganya dan bahkan mampu menjadikan sekolahnya sebagai sekolah belajar (Learnig School).

Seperti telah dikemukakan di atas kepemimpinan pembelajaran yang dilakukan oleh kepala sekolah tidak secara langsung berhubungan dengan kegiatan belajar di kelas, tetapi perilaku yang dilakukan oleh kepala bisa memberikan pengaruh yang besar terhadap efektivitasbelajar siswa, yang pada gilirannya akan menghasilkan hasil belajar siswa yang baik, Untuk itu sudah selayaknya peran kepemimpinan pembelajaran memperoleh porsi waktu yang lebih besar dibandingkan dengan peran-peran lain. Peran-peran yang lain bukan tidak penting, akan tetapi peran kepemimpinan pembelajaran peru mendapat perhatian yang lebih.

68

Sekolah merupakan salah satu tempat dilaksanakannya kegiatan pembelajaran. Kegiatan pembelajaran yang dilaksanakan di sekolah ditujukan untuk meningkatkan dan mengembangkan pengetahuan, keterampilan maupun sikap.Keberhasilan sekolah dalam menyelenggarakan proses pembelajaran yang berkualitas tidak dapat dipisahkan dari kepemimpinan yang dilakukan oleh kepala sekolah, karena kepala sekolah merupakan administrator yang bertanggung jawab penuh terhadap keberhasilan belajar setiap peserta didiknya, dengan menyediakan fasilitas, lingkungan belajar, dan program pembelajaran yang memungkinkan siswa bisa berkembang dengan baik.

Sebagai pemimpin pendidikan, kepala sekolah seyogyanya banyak menaruh perhatian terhadap masalah pembelajaran, karena fungsi utama sekolah adalah melayani siswa dalam kegiatan belajar dan keberhasilan belajar siswa tidak bisa dipisahkan dari kepemimpinan kepala sekolah, bahkan dalam salah standar kerja kepala sekolah yang ditetapkan oleh ISLLC (The Interstate School Leaders Licebsure Consortium.

Gordon dkk menyatakan “Aschool administrator is an educational leader who promotes the success of all students by advocating, nurturing, and sustaining a school culture and instrucyional program conducive to student learning and staff professional growth.” (Gordon, Richard, Alson, 2007) Mengingat tanggung jawab kepala sekolah begitu besar terhadap keberhasilan belajar siswa, maka kepala sekolah hendaknya menaruh perhatian yang tinggi terhadap masalah ini, kepala sekolah dituntut untuk menjadi pemimpin yang memiliki orientasi terhadap masalah pembelajaran, yaitu pemimpin yang mempunyai perhatian yang tinggi, terhadap proses dan hasil belajar siswa, untuk mewujudkan hal ini masalah mengajar dan belajar hendaknya menjadi perhatian utama kepala sekolah, di samping aspek manajerial sekolah.

69

Untuk menilai apakah seorang kepala sekolahdapat diukur dengan mengajaukan beberapa pertanyaan, seperti yang dikemukakan oleh Ronald dkk, yaitu: (Rebore, Ronald W and E.Walmsley, 2007)

1. Apakah administrator memulai dengan melakukan analisis kerja siswa atau test prestasi? Hasil test akan dijadikan dasar dalam melihat metoda-metoda mana yang mungkin perlu dilakukan perubahan.

2. Apakah administrator menetapkan seperangkat rencana perbaikan pengajaran yang meliputi tujuan, harapan dan batas waktu?

3. Apakah rencana ini mencakup cara-cara yang tepat untuk menganalisis data tentang bagaimana pengajaran harus diubah?

4. Apakah administrator atau pemimpin pembelajaran menolong guru dalam penetapan model pembelajaran?

4. Apakah administrator menaruh perhatian terhadap saran-saran dan rencana-rencana untuk memperbaiki strategi pembelajaran di sekolah?

5. Apakah administrator menaruh perhatian dalam evaluasi terhadap guru?

6. Apakah administrator menjelaskan atau mendiskusikan data atau hasil belajar siswa dengan guru untuk menujukkan bagaimana evaluasi pengajaran diperbaiki?

7. Pada akhir tahun akademik, administrator mencurahkan perhatian dengan menyediakan secara personal untuk mengarahkan atau mengembangkan guru dalam mengajar?

8. Pada akhir tahun akademik berapa banyak waktu digunakan administrator untuk bekerja yang diarahkan pada perbaikan dan pengembangan kurikulum?

9. Seberapa sering administrator mengobservasi guru dalam mencoba metoda pembelajaran yang baru atau melakukan

70

monitoring terhadap keseluruhan kegiatan di kelas yang dapat memberikan gambaran menyeluruh mengenai kegiatan belajar di sekolah?

Memperhatikan berbagai pendapat dan hasil penelitian, seperti yang telah dikemukakan pada bagian awal tulisan ini, tampak bahwa kepemimpinan instruksional yang dilakukan oleh kepala sekolah memberikan kontribusi yang signifikan terhadap keberhasilan belajar siswa, oleh karena sudah saatnya kepala sekolah menyediakan waktu dan tanaga yang lebih banyak untuk melaskanakan model kepemimpinan ini. Untuk melaksanakan kepemimpinan instrusional dengan baik tidak bisa dilakukan secara tergesa-gesa, sebab jika dilakukan seperti itu tidak memberikan manfaat bagi peningkatan hasil belajar siswa.

KESIMPULAN

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang, baik individu maupun kelompok. Seorang pemimpin adalah seseorang yang aktif membuat rencana-rencana, mengkoordinasi, melakukan percobaan dan memimpin pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama. Teori kepemimpinan adalah penggeneralisasian satu seni perilaku pemimpin di konsep kepemimpinannya dengan menonjolkan latar belakang sejarah kepemimpinan, sebab musabab munculnya pemimpin, tipe dan gaya kepemimpinan serta syarat-syarat kepemimpinan.

Karakteristik seorang pemimpin didasarkan pada prinsip-prinsip belajar seumur hidup, berorientasi pada pelayanan dan membawa energi positif. Tujuan manajemen dapat tercapai bila organisasi memiliki memiliki pemimpin yang handal. Dan bagaimana kita menggunakan Teori dan Konsep Kepemimpinan di Indonesia, sehingga pembangunan

71

efektif dan Good Governance terwujud. Idealnya, seorang pemimpin harus memiliki berbagai macam gaya. Ia harus siap menghadapi segala keadaan yang sedang dihadapi oleh organisasinya. Memandang hal ini dari sisi organisasi, maka organisasi harus mengadaptasi suatu strategi untuk efektivitas, dengan mempertimbangkan kebutuhan dan ‘produknya’. Sebagian besar organisasi sukarela dan nirlaba didirikan berdasarkan asumsi adanya persamaan visi dan sasaran. Mereka memiliki strategi mencari keberhasilan (untuk mencapai sasaran mereka). Apapun gaya kepemimpinan yang dijalankan oleh seorang pemimpin terhadap organisasi yang dipimpinnya harus dapat memberikan motivasi serta kenyaman bagi para anggotanya.

EVALUASI1. Jelaskan mengenai teori-teori kepemimpinan yang telah dipelajari

pada pertemuan 3 sesuai pemahaman anda!

2. Ridwan Kamil atau kerap disapa Kang Emil menjabat sebagai Wali Kota Bandung sejak 28 Juni 2013. Kang Emil merupakan salah satu kepala daerah yang melek media sosial. Ia aktif di sejumlah jejaring sosial seperti Facebook, Twitter, dan Instagram. Beliau adalah individu yang inovatif dan bisa merangsang serta mengispirasikan pengikutnya, baik untuk mencapai sesuatu yang tidak biasa dan, dalam prosesnya, mengembangkan kapasitas kepemimpinannya sendiri. “Berdasarkan kasus diatas, gaya kepemimpinan apakah yang diterapkan oleh Kang Emil? Kemukakan pendapat anda!

3. Jelaskan mengenai gaya kepemimpinan transaksional dan berikan contohnya!

4. Menurut pendapat anda, seberapa pentingkah kepemimpinan pembelajaran diterapkan di sekolah? Jelaskan alasannya!

72

REFERENSI

Babatunde, O. (2015). The Impact of Leadership Style on Employee’s Performance in an Organization. Public Policy and Administration Research, 5(1), 193–206.

Danim, S. (2012). Otonomi Manajemen Sekolah. Alfabeta.

Daryanto. (2011). Kepala Sekolah sebagai Pemimpin Pembelajaran. Gava Media.

Ding, D., Lu, H., Song, Y., Lu, Q. (2012). Relationship of Servant Leadership and Employee Loyalty: The Mediating Role of Employee Satisfaction. IBusiness, 4, 208–215.

Gordon, Richard, Alson, J. A. and S. (2007). School Leadership & Administration. McGraw Hill.

Hasibuan, M. S. P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Ivanchevich, J. dkk. (2007). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Erlangga.

Jennifer George adn Gareth R. Jones. (2003). Understanding and Managing Organizational Behavior. Pearson Education Inc.

kemendiknas. (2011). Kepemimpinan Pembelajaran: Materi Penguatan Kompetensi Kepala Sekolah. Kementrian Pendidikan Nasional.

Muchji, M. dan B. S. P. (n.d.). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi Gaya Kepemimpinan Transformasional. Telaah Managemen, 1(Edisi 2), 236–256.

Nikolaou, I. (2003). Fitting The Person to The Organization: Examining The Personality-Job Performance Relationship From a New Perspective. Journal of Managerial Psychology, 18(7), 639–648.

Nuryati. (2004). Kepemimpinan Pelayanan: Pendekatan Baru Model Kepemimpinan. Jurnal STIE AUB.

73

R, Bass, B. & R. (2006). Transformational Leadership. Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.

Rebore, Ronald W and E.Walmsley, A. L. (2007). An Evidence-Based Approach to the PracticeOf Educational Leadership. Pearson.

Rivai, V. (2008). Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi. PT. Raja Grafindo.

Robbins, S.P dan Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi (D. Angelica (Ed.)). Salemba Empat.

Robbins, S. (2006). Organization Behavior. Hall International.

Siagian, S. P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta.

Thoha, M. (2007). Kepemimpinan Dalam Manajemen. PT Raja Grafindo Persada.

Thoha, M. (2015). Kepemimpinan Dalam Manajemen (Cetakan Ke). PT Raja Grafindo Persada.

Wahab, A. A. (2008). Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan: Telaah terhadap Organisasi dan Pengelolaan Organisasi Pendidikan. Alfabeta.

Washington, R. et al. (2006). Individual differences in servant leadership: the roles of values and personality. Leadership & Organization Development, 27(No. 8), 700–716.

Yuniawan, A, & Putra, S. B. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT Bank OCBC NISP Tbk. KCP Bekasi). Journal of Management, 4(1), 1–13. http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/dbr

74

75

PERTEMUAN KE 4

KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN

76

CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)

Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiswa mampu menganalisis dan mengkomunikasikan beberapa hal berkaitan dengan pengertian manajemen, perbedaan kepemimpinan dan manajemen, serta kepemimpinan yang efektif.

INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN

1. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan”pengertian manajemen.

2. Mahasiswa dapat menganalisis serta mengkomunikasikan perbedaan kepemimpinan dan manajemen.

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan mengenai kepemimpinan yang efektif.

METODE PEMBELAJARAN

1. Dosen menyampaikan tujuan yang ingin dicapai oleh mahasiswa.

2. Dosen memberikan penyampaian materi secara jelas dan padat mengenai materi yang akan dibahas.

3. Dosen membuat kelompok mahasiswa. Setiap kelompok terdiri atas ketua, sekretaris, dan anggota kelompok.

4. Setiap anggota menganalisis dan mendiskusikan bahan yang diberikan dosen berupa poin-poin kepemimpinan dan manajemen.

5. Dosen dan mahasiswa kemudian mendiskusikan secara aktif dan terarah mengenai materi tersebut.

6. Dosen dan mahasiswa membuat kesimpulan sesuai dengan indikator capaian pembelajaran.

MATERI PEMBELAJARAN

A. Pengertian Manajemen

Secara etimologis,”kata manajemen merupakan arti dari kata management (dalam bahasa Inggris). Kata management tersebut berasal dari kata manage atau magiare yang berarti “kuda dalam melangkahkan kakinya”. Dalam definisi manajemen, terkandung dua kegiatan yakni kegiatan pikir (mind) dan kegiatan tindak laku (action). Dalam Encylopedia of the Social Science dikatakan bahwa “manajemen adalah proses pelaksanaan program untuk mencapai tujuan tertentu yang diselenggarakan dan diawasi”.

Didalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), istilah manajemen”memiliki arti yaitu; “(1) penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran, dan dapat berarti (2) pimpinan yang bertanggung jawab atas jalannya perusahaan atau organisasi”.

Terry mendefinisikan manajemen sebagai “pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya melalui usaha orang lain (management is the accomplishing of the predertemined objective throug the effort of other people)” (Imron 2011). Kemudian, Siagian mendefinisikan manajemen sebagai “kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka mencapai tujuan” (Saefullah 2012).

Andrew F. Sikula (Dalam Tim Upi, 2013) ”mengemukakan bahwa “manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan, pemotivasian, ”koumikasi dan ”pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk ”mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau jasa yang efisien”.

Menurut Miftah Thoha, “manajemen adalah sebuah proses pencapaian organisasi lewat usaha orang-orang lain”. (Thoha 2010).

77

78

Dalam manajemen terdapat suatu aturan dan tata krama tertentu, sehingga kepemimpinan dalam manajemen akan diatur sesuai ketentuan yang berlaku. Seseorang yang mengatur menejemen biasa disebut manajer. Manajer menduduki jabatan struktural melalui seleksi dan periode masa jabatan yang sudah diatur dalam organisasi.

Menurut (Tim Upi, 2013) “manajemen adalah suatu proses yang dilakukan agar suatu”usaha dapat berjalan dengan baik memerlukan perencanaan, pemikiran, pengarahan, dan pengaturan serta mempergunakan atau mengikutsertakan semua potensi yang ada baik personal maupun material secara efektif dan efisien”.

Dari semua pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa”manajemen adalah suatu kegiatan yang dilaksanakan”secara bersama, oleh dua orang atau lebih berdasarkan aturan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Dua orang atau lebih yang menjalin kerja sama tersebut, dikarenakan terdapat aturan tertentu, ada yang memiliki fungsi sebagai manajerial ataupun yang menjadi bawahannya. Orang yang mengelola pekerjaan akan tetapi tidak dengan melibatkan dirinya sendiri akan tetapi dengan tangan orang lain dinamakan pemimpin.

B. Perbedaan Kepemimpinan dan Manajemen

Kepemimpinan (Leadership) dan Manajemen (Management) pada dasarnya merupakan dua konsep yang berbeda, namun kedua istilah tersebut sering digunakan seolah-olah mereka memiliki arti yang sama. Untuk membahas lebih lanjut mengenai perbedaan keduanya, mari kita cermati definisi mengenai kepemimpinan.

“Kepemimpinan” suatu kata yang kita sering dengar, tetapi cukup banyak yang tidak memahaminya. Setiap perusahaan memerlukan kepemimpinan yang dapat memberikan atmosfer yang membuat organisasi bisa berjalan dengan semestinya. Apakah arti

kepemimpinan?” Menurut sejarah, masa “kepemimpinan” muncul pada abad 18. Ada beberapa pengertian kepemimpinan, antara lain:

1. “Kepemimpinan diberi makna sebagai kemampuan mempengaruhi semua anggota atau kelompok agar bersedia melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.” (Wahab 2008)

2. Kepemimpinan adalah setiap perbuatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok yang tergabung di dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam kepemimpinan tidak dibatasi oleh aturan-aturan dan tata krama dalam suatu organisasi. Kepemimpinan bisa terjadi dimana saja, asalkan orang tersebut dapat menunjukkan kemampuannya dalam mempengaruhi orang lain atau kelompok tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Seseorang yang bisa mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan tertentu bisa di sebut dengan pemimpin. ”Kepemimpinan yang berorientasi mutu menjadi prasyarat untuk mewujudkan tujuan sekolah. Kemampuan memimpin ini meliputi kemampuan kepala sekolah untuk bekerja dengan atau melalui staf administratif dan tenaga akademisnya” (Danim 2012). Oleh karena itu seorang kepala sekolah seharusnya memahami dengan benar visi lembaga yang dipimpinnya, mampu membudayakan kerja secara bermutu dan dapat memberdayakan seluruh potensi yang ada untuk mendukung program pencapaian mutu sekolah.

3. Dalam hubungannya dengan kepemimpinan manajerial, Nasution (Nasution 2005) mengemukakan bahwa “kepemimpinan sebagai salah satu bagian dari manajemen”. Manajemen yang dimaksud adalah manajemen organisasi dimana pemimpin berfungsi sebagai penentu dan pengendali arah organisasi melalui tahapan progarm untuk mencapai tujuan.

79

4. Kepemimpinan adalah suatu seni, bukan suatu ilmu. Kepemimpinan merupakan seni mengekspresikan cinta dan kedisiplinan secara harmonis guna mencapai tujuan bersama, sehingga bawahan kita merasa dihargai. Adanya unsur cinta dan kedisiplinan inilah yang membuat kepemimpinan berbicara tentang pengaruh (Setiana n.d.)” Jadi karena kepemimpinan itu merupakan suatu seni, maka setiap orang mempunyai gaya kepemimpinannya sendiri yang berbeda dengan yang lainnya. Setiap orang bisa menciptakan, mengubah, menambah, memperbaharui gaya kepemimpinan yang ada di dalam dirinya.

5. Menurut George and Gareth yang”dimaksud dengan”kepemimpinan adalah “Proses dimana seorang individu mempunyai pengaruh terhadap orang lain dan mengilhami, memberi semangat, memotivasi dan mengarahkan kegiatan-kegiatan mereka guna membantu tercapai tujuan kelompok atau organisasi”.(Jennifer George and Gareth R. Jones 2003)

Kepemimpinan berbeda dengan manajemen. Kunci dari kepemimpinan adalah membangun visi dasar (tujuan, misi, agenda) suatu organisasi. Sedangkan kunci manajer adalah mengimplementasikan visi. Manajer dan bawahan bertindak dengan berbagai cara untuk mencapai tujuan akhir.”Kepemimpinan mempengaruhi perilaku orang lain kearah tujuan tertentu sebagai indikator keberhasilan seesorang pemimpin. Penerapan kepemimpinan sangat ditentukan oleh situasi kerja atau keadaan anggota/bawahan dan sumber daya pendukung organisasi. Kepemimpinan dalam bidang pendidikan lebih mengarah kepada pemberdayaan seluruh potensi organisasi dan menempatkan bawahan sebagai penentu keberhasilan pencapaian organisasi, maka sentuhan terhadap faktor-faktor yang dapat menimbulkan moral kerja dan semangat untuk berprestasi menjadi perhatian utama. Perasaan

80

dihargai, dilibatkan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan bidang tugasnya dan perhatian pimpinan terhadap keluhan, kebutuhan, saran dan pendapat bawahan merupakan pra syarat bagi terciptanya iklim kerja yang kondusif.

Coba bedakan artinya dengan istilah “manajemen” yang seakan sama tetapi sebenarnya mempunyai perbedaan yang jauh. Manajemen berbicara tentang kinerja, jadi dalam manajemen segala sesuatu harus terukur dan dikendalikan. Manajemen adalah suatu ilmu yang dapat dipelajari oleh siapapun juga.

Perhatikan tabel di bawah ini untuk melihat perbedaan antara keduanya!

Banyak definisi kepemimpinan yang menggambarkan asumsi bahwa kepemimpinan dihubungkan dengan proses mempengaruhi orang baik individu maupun masyarakat. Dalam kasus ini, dengan sengaja mempengaruhi dari orang ke orang lain dalam susunan aktivitasnya dan hubungan dalam kelompok atau organisasi. Maxwell mengatakan bahwa “inti kepemimpinan adalah mempengaruhi atau mendapatkan pengikut” (C. Maxwell 2001).

Dari kedua definisi tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa inti perbedaan antara Kepemimpinan dan Manajemen adalah bagaimana mereka memotivasi orang lain ataupun tim dalam mencapai sasarannya. Seorang Pemimpin yang menjalankan fungsi kepemimpinan ini menetapkan tujuan dan arah baru, kemudian memotivasi dan mempengaruhi anggota timnya untuk mencapai tujuan

81

Manajemen1. Membuat perencanaan

2. Berada dalam hirarki perusahaan 3. Menjalankan pengukuran dan

kontinue

Kepemimpinan1. Membuat visi dan memperkuat

sumber daya pekerja 2. Bekerja antar departemen 3. Memberikan inspirasi dan

pengajuan

yang ditetapkan tersebut. Seorang pemimpin juga harus meninjau perkembangan timnya dan memastikan bahwa semua anggota tim berada di jalur yang diinginkannya hingga mencapai tujuan yang ditetapkan. Presiden merupakan salah satu contoh yang baik dalam memerankan kepemimpinan.

Sedangkan seorang manajer yang menjalankan fungsi manajemen ini bertugas untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan dan mengatur bagaimana timnya mencapai tujuan yang ditetapkan. Mereka akan bertugas untuk mengatasi setiap permasalahan yang timbul dalam tim dan memutuskan solusi terbaik untuknya.

Contohnya seperti seorang manajer sepakbola yang mengatur bagaimana timnya dapat mencapai tujuan yaitu meraih kemenangan pada setiap permainan sepakbola. Seorang manajer sepakbola bukanlah pemimpin karena mereka tidak menetapkan tujuan. Yang menetapkan tujuan adalah pemilik atau Direksi Klub sepakbola yang bersangkutan.

Berikut ini adalah kunci perbedaan Kepemimpinan dan Manajemen berdasarkan Karakteristiknya.

82

Karakteristik KepemimpinanStrategik dan berorientasi pada OrangMenetapkan arah dan tujuan

Memotivasi dan Menginspirasi OrangMembentuk PrinsipMembangun Tim dan Mengembangkan Talenta merekaMengembangkan Peluang Baru

Karakteristik ManajemenTaktikal dan berorientasi pada OrganisasiMerencanakan dan Mengkordinasikan KegiatanAdministratif dan Menjaga kelangsungan sistemMerumuskan PrinsipMengalokasikan dan Mendukung Sumber daya ManusiaPemecahan Masalah

Pemahaman tentang perbedaan kepemimpinan dan manajemen ini sangat penting dalam mengoperasikan sebuah organisasi. Kepemimpinan dan manajemen seharusnya berjalan secara beriringan. Untuk menjadi manajer yang baik diperlukan keterampilan dalam kepemimpinan. Sedangkan untuk menjadi pemimpin yang efektif, dibutuhkan keterampilan manajemen untuk mencapai visinya.

Dalam bahasa Inggris, pemimpin dikenal dengan sebutan leader, sedangkan kepemimpinan dikenal dengan leadership. Meskipun kepemimpinan dengan manajemen tidaklah sama tetapi kedua hal ini tidak dapat terpisahkan. Adapun perbedaan dari keduanya yaitu:

1. Kepemimpinan bernuansa serta mengarah kepada kemampuan individu, yaitu kemampuan muncul dari kemampuan dari seorang pemimpin. Sedangkan manajemen mengarah kepada sistem serta mekanisme kerja.

2. Kepemimpinan merupakan suatu kualitas hubungan atau interaksi antara seorang pemimpin dengan pengikut dalam situasi tertentu, sedangkan manajemen merupakan fungsi status atau wewenang (autority). Jadi konklusinya kepemimpinan menekankan kepada pengaruh terhadap pengikut (wibawa) sedangkan manajemen menekankan kepada wewenang yang ada.

3. Kepemimpinan menggantungkan diri pada sumber-sumber yang ada dalam dirinya (kemampuan serta kesanggupan) dalam mencapai tujuan adapun manajemen mempunyai kesempatan untuk mengerahkan dana serta daya (fund and forces) yang ada

83

Mempromosikan Inovasi dan penemuan baruMemberdayakan dan Membina OrangPerspektif Jangka Panjang

Memastikan Kesesuaian Standar dan prosedurMemerintah dan mengarahkan orangMerinci Jangka Pendek

di dalam organisasi untuk mencapai suatu tujuan secara efisien serta efektif.

4. Kepemimpinan diarahkan untuk mewujudkan suatu keinginan seorang pemimpin, walaupun tujuan akhirnya akan mengarah kepada ketercapaiannya suatu tujuan organisasi, sedangkkan manajemen mengarah kepada tercapainya tujuan organisasi secara langsung.

5. Sifat kepemimpinan lebih kepada sifat hubungan personal yang berpusat kepada diri sendiri seorang pemimpin, pengikut dan situasi, sedangkan manajemen lebih bersifat kepada impersonal (input) logika, rasio, budget, analisis dan kuantitatif.

Walaupun kedua hal tersebut berbeda tetapi keduanya tidak dapat dipisahkan satu dengan yang lainnya. Apabila kita perhatikan berbagai macam definisi terkait dengan manajemen yang intinya menyatakan “getting the work done thorugh other efficiently an effectively” maka jelaslah bahwa manajemen itu merupakan suatu rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh pejabat-pejabat pimpinan (manager) untuk mengerahkan, menggerakan dan mengarahkan segala sumber (budget dan daya) untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Rangkaian tersebut dapat digolongkan ke dalam berbagai fungsi organik dan fungsi pelengkap sehingga kita menemukan fungsi manajemen. Lebih lanjut relevansi manajemen dengan kepemimpinan kita bisa lihat apa yang George Terry ungkapkan bahwa fungsi manajemen terdiri dari planning, organizing, actuating dan controlling”. (Terry 2009) Dimana actuating berfungsi didalamnya mengandung makna leadership (kepemimpinan yang kemudian merasuk ke dalam fungsi-fungsi lainnya. Lebih jelas lagi dapat dinyatakan bahwa sarana-sarana untuk menggerakan (actuating) itu adalah kepemimpinan (leadership), hubungan secara manusiawi

84

(human relations) dan komunikasi (comuication). Kepemimpinan merupakan suatu sarana dalam menggerakan (actuating) serta yang terakhir adalah merupakan suatu fungsi manajemen. Jadi wajar apabila kepemimpinan itu harus dipelajari oleh para pejabat pimpinan. Bahkan menurut Louis Allen “leadership merupakan suatu fungsi dari manajemen, management leading, management planning, management organizing dan management controlling”.(Allen 1958)”

Dari semua pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa ada”perbedaan kepemimpinan dengan manajemen. Pada hakekatnya kepemimpinan mempunyai pengertian yang agak luas dibandingkan dengan manajemen. Manajemen merupakan jenis pemikiran yang khusus dari kepemimpinan di dalam usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan kepemimpinan bisa saja karena berusaha mencapai tujuan organisasi atau kelompok, dan bisa saja sama atau selaras atau tidak selaras dengan tujuan organisasi.

C. Kepemimpinan yang Efektif

Kepemimpinan yang efektif dalam suatu manajemen organisasi menuntut kemampuan berdimensi situasional. Hal ini disebabkan oleh adanya keragaman karakteristik sumber daya yang harus diarahkan dan dikendalikan sehingga tujuan yang diharapkan dapat dicapai secara efektif dan efisien. Dalam dimensi situasional, seorang pimpinan yang yang otoriter sekalipun akan mengubah gaya kepemimpinannya dengan gaya yang lain untuk mempertahankan keberlangsungan kepemimpinannya. Sebaliknya, seorang pemimpin yang demokratis akan menggunakan gaya kepemimpinan otoriter apabila situasi menuntut dan mendesaknya untuk harus melakukan hal tersebut, bahkan hingga mengenakan sanksi terhadap disiplin organisasi.

Dari pengertian-pengertian efektifitas tersebut dapat disimpulkan bahwa efektifitas adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa

85

jauh target (kuantitas, kualitas dan waktu) yang telah dicapai oleh manajemen, yang mana target tersebut sudah ditentukan terlebih dahulu.

Kepemimpinan efektif adalah keterampilan managerial dalam pelaksanaan kerja bersama. Seorang pemimpin diharapkan memiliki kecakapan teknis maupun managerial yang profesional. Kecakapan teknis tersebut sesuai dengan bidangnya, sedangkan kecakapan managerial menuntut perannya dalam memimpin orang lain. Ketrampilan tersebut terpancar dalam tindakannya seperti menyeleksi, mendidik, memotivasi, mengembangkan sampai dengan memutuskan hubungan kerja Kepemimpinan dan penyesuaian terhadap perubahan merupakan tantangan terbesar yang dihadapi pemimpin saat ini.”Pemimpin harus menggunakan gaya kepemimpinan yang paling efektif dalam mempengaruhi persepsi bawahan mengenai tujuan yang ingin dicapai dan cara untuk mencapainya. Peranan seorang pemimpin dalam hubungan antar manusia dalam bekerja”sangat”terkait dengan gaya kepemimpinan yang ditampilkannya. Kepemimpinan yang efektif akan mendorong bawahan untuk mengubah upaya menjadi kinerja. Pemimpin dalam organisasi yang berubah selalu berhadapan dengan pilihan terhadap gaya kepemimpinan yang mana yang tepat dan sesuai untuk diterapkan di organisasi. Seorang pemimpin diharapkan dapat menampilkan gaya kepemimpinan segala situasi tergantung kondisi dan situasi serta kepada bawahan mana yang dipimpinnya. Seorang pemimpin yang hanya menampilkan satu gaya saja akan kurang efektif. Selain itu diharapkan seorang pemimpin tampil sebagai pemberi ilham dalam masa-masa sulit, sehingga terpancar rasa keyakinan kepada pemimpin dalam diri bawahan.

Kesimpulan“Manajemen adalah suatu kegiatan yang dilaksanakan .secara

bersama, oleh dua orang atau lebih.berdasarkan aturan tertentu untuk

86

mencapai suatu tujuan. Dua orang atau lebih yang menjalin kerja sama tersebut, dikarenakan terdapat”aturan tertentu, ada yang”memiliki fungsi sebagai manajerial ataupun yang menjadi bawahannya. Orang yang mengelola pekerjaan akan tetapi tidak dengan melibatkan dirinya sendiri akan tetapi dengan tangan orang lain dinamakan pemimpin.

Terdapat perbedaan kepemimpinan dengan manajemen. Pada hakekatnya kepemimpinan mempunyai pengertian yang agak luas dibandingkan dengan manajemen. Manajemen merupakan jenis pemikiran yang khusus dari kepemimpinan di dalam usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan kepemimpinan bisa saja karena berusaha mencapai tujuan organisasi atau kelompok, dan bisa saja sama atau selaras atau tidak selaras dengan tujuan organisasi.

Evaluasi

1. Jelaskan definisi dari manajemen yang telah dipelajari dalam pertemuan ke 4!

2. Sebutkan dan jelaskan perbedaan dari kepemimpinan dan manajemen!

3. Jelaskan bagaimanakah kepemimpinan yang efektif dalam suatu organisasi atau lembaga!

REFERENSI

“Allen, Louis. 1958. A Management and Organization. New York: McGraw Hill Book Company.”

C. Maxwell, John. 2001. Developing the Leader Withhin You Workbook. New York: Injoy, Inc.

Danim, Sudarwan. 2009. “Manajemen Kepemimpinan Dan Transformasional Kepala Sekolah.”

87

———. 2012. Otonomi Manajemen Sekolah. Bandung: Alfabeta.

Feska, Ajefri. 2017. “Efektifitas Kepemimpinan Dalam Manajemen Berbasis Madrasah.” Jurnal Kependidikan Islam Vol. 7.

Imron, Ali. 2011. Manajemen Peserta Didik Berbasis Sekolah. Jakarta: Bumi Aksara.

Jennifer George adn Gareth R. Jones. 2003. Understanding and Managing Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Education Inc.

“Nasution, M.N. 2005. Manajemen Mutu Terpadu. Jakarta: Ghalia Indonesia.”

Pendidikan, Tim Dosen Jurusan Administrasi. 2013. Pengelolaan Pendidikan. Bandung: Jurusan Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia.

Saefullah. 2012.”Manajemen Pendidikan Islam. Bandung: Pustaka Setia.”

Setiana, Sinta. “Setiana, Sinta.” Radar Bandung.

“Terry, George. 2009. Prinsip--Prinsip Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.”

Thoha, Miftah. 2010. Kepemimpinan Daam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers.

Wahab, Abdul Azis. 2008. Anatomi Organisasi Dan Kepemimpinan Pendidikan: Telaah Terhadap Organisasi Dan Pengelolaan Organisasi Pendidikan. Bandung: Alfabeta.

88

89

PERTEMUAN KE 5

KEPEMIMPINAN ABAD 21

90

CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)

Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiswa dapat menganalisis, menjelaskan dan mengaplikasikan perkembangan generasi, sejarah sekolah, kritik terhadap sekolah, dan kompetensi sekolah abad 21.

INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN

1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan perkembangan generasi.

2. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan sejarah sekolah.

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengaplikasikan kritik terhadap sekolah.

4. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengaplikasikan kompetensi sekolah abad 21.

METODE PEMBELAJARAN

Dosen membagi mahasiswa kedalam beberapa kelompok. Kemudian dalam kelompok tersebut dibentuk struktur yang terdiri dari ketua dan sekretaris kelompok. Setelah terbentuk kelompok, kemudian dosen menyampaikan masalah autentik yang dapat berupa cerita, penyajian fenomena tertentu, atau mendemontrasikan suatu kejadian yang mengundang munculnya permasalahan atau pertanyaan.”

Masalah yang dipilih merupakan masalah yang muncul dari kenyataan tentang kepemimpinan di abad 21. Setelah itu, mahasiswa diharuskan melakukan penyelidikan autentik untuk mencari penyelesaian nyata terhadap masalah yang disajikan. Adapun metode penyelidikan untuk mengatasi masalah yang diajukan bergantung pada masalahnya. Melalui prosedur tersebut mahasiswa dituntut

menghasilkan produk tertentu dalam bentuk karya dan peragaan yang menjelaskan atau mewakili bentuk penyelesaian masalah yang mereka temukan. Penyelesaian masalah dalam bentruk produk dilakukan dengan bekerja sama satu dengan yang lainnya dalam kelompok sehingga terjadi kerjasama berupa saling bertukar pendapat dalam melakukan penyelidikan sehingga dapat menyelesaikan permasalahan yang disajikan dengan baik.”

MATERI PEMBELAJARAN

A. Perkembangan Generasi

Generasi adalah sekelompok orang yang memiliki kesamaan tahun lahir, umur, lokasi dan juga pengalaman historis atau kejadian-kejadian dalam individu tersebut yang sama yang memiliki pengaruh seignifikan dalam fase pertumbuhan mereka. Jadi, dapat dikatakan pula bahwa generasi adalah sekelompok individu yang mengalami peristiwa - peristiwa yang sama dalam kurun waktu yang sama pula.”

Perbedaan karakteristik yang paling signifikan antara generasi X, Y dan Z adalah penguasaan informasi dan teknologi. Bagi generasi Z, informasi dan teknologi adalah hal yang sudah menjadi bagian dari kehidupan mereka, karena mereka lahir dimana akses terhadap internet sudah menjadi budaya global, sehingga berpengaruh terhadap nilai dan pandangan tujuan hidup mereka.”

Pada masa sekarang (2018), rata-rata di dunia pendidikan, generasi yang paling banyak sedang menempuh jenjang perkuliahan adalah generasi milenial. Dimana generasi milenial biasanya menyukai sesuatu yang out of the box, sangat suka tantangan dan penghargaan. Mereka cenderung overconfidence, berani mengungkapkan pendapat, baik langsung ataupun lewat media sosial. Generasi ini (milenial) tumbuh seiring dengan munculnya

91

92

berbagai terobosan baru dalam teknologi komunikasi, dari mulai SMS, E-mail, aplikasi Instant Messaging seperti BBM, Whatsapp, Line, dan berbagai bentuk komunikasi tertulis lainnya. Bentuk komunikasi tertulis dirasa lebih nyaman dan tepat oleh generasi milenial. Generasi milenial juga cenderung menciptakan lingkungan kuliah, kerja dan percakapan sehari-hari yang tidak terlalu formal. Hal ini menunjukkan bahwa milenial lebih menyukai semua bentuk komunikasi yang lebih bersahabat dan nada bicara yang lebih akrab.”

Perbedaan generasi dalam lingkungan kerja menjadi salah subyek yang selalu muncul dalam perkembangan manajemen sumber daya manusia, dan konsep perbedaan generasi terus berkembang dari waktu ke waktu. Penelitian yang pertama tentang perkembangan nilai - nilai generasi dilakukan oleh Manheim pada tahun 1952, penelitian tersebut didasarkan pada tulisan - tulisan dalam bidang sosiologi tentang generasi pada kisaran tahun 1920 sampai dengan tahun 1930. Mannheim mengungkapkan bahwa generasi yang lebih muda tidak dapat bersosialisasi dengan sempurna karena adanya gap antara nilai - nilai ideal yang diajarkan oleh generasi yang lebih tua dengan realitas yang dihadapi oleh generasi muda tersebut, lebih lanjut dikatakan bahwa lokasi sosial memiliki efek yang besar terhadap terbentuknya kesadaran individu.”

Menurut Manheim generasi adalah suatu konstruksi sosial dimana didalamnya terdapat sekelompok orang yang memiliki kesamaan umur dan pengalaman historis yang sama. Lebih lanjut menjelaskan bahwa individu yang menjadi bagian dari satu generasi, adalah mereka yang memiliki kesamaan tahun lahir dalam rentang waktu 20 tahun dan berada dalam dimensi sosial dan dimensi sejarah yang sama.”

Dari beberapa definisi tersebut teori tetang perbedaan generasi dipopulerkan oleh Neil Howe dan William Strauss pada tahun 1991. Howe & Strauss membagi generasi berdasarkan kesamaan rentang

waktu kelahiran dan kesamaan kejadian kejadian historis.(Howe, N., & Strauss, 2000) Pembagian generasi tersebut juga banyak dikemukakan oleh peneliti-peneliti lain dengan label yang berbeda-beda, tetapi secara umum memiliki makna yang sama. Sebagai contoh menurut Martin & Tulgan, generasi Y adalah generasi yang lahir pada kisaran tahun 1978.(Martin, C. A. and Tulgan, 2002) Sementara menurut Howe & Strauss generasi Y adalah generasi yang lahir pada tahun 1982, hal tersebut terjadi karena adanya perbedaan skema yang digunakan untuk mengelompokkan generasi tersebut, karena peneliti-peneliti tersebut berasal dari Negara yang berbeda. (Howe, N., & Strauss, 2000)”

Pemahaman dasar mengenai pengelompokan generasi adalah adanya premis bahwa generasi adalah sekelompok individu yang dipengaruhi oleh kejadian - kejadian bersejarah dan fenomena budaya yang terjadi dan dialami pada fase kehidupan mereka. (Twenge, 2006). Kejadian serta fenomena tersebut menyebabkan terbentuknya ingatan secara kolektif yang berdampak dalam kehidupan mereka. Jadi kejadian historis, sosial, dan efek budaya bersama dengan faktor-faktor lain ini akan berpengaruh terhadap terbentuknya perilaku individu, nilai, dan kepribadian.(Caspi, A., Roberts, B. W., & Shiner, 2005)”

Dari penjelasan tersebut ada 2 hal utama yang mendasari pengelompokan generasi, yaitu faktor demografi khususnya kesamaan tahun kelahiran dan yang kedua adalah faktor sosiologis khususnya adalah kejadian - kejadian yang historis, menurut Parry & Urwin, faktor kedua lebih banyak dipakai sebagai dasar dalam studi maupun penelitian tentang perbedaan generasi. (Parry, E., & Urwin, 2010). Para ahli berpendapat bahwa generasi terbentuk lebih disebabkan karena kejadian atau event yang bersejarah dibanding dengan tahun kelahiran, sebagai contoh dalam tabel 1 dapat dilihat bahwa generasi Baby Boom dimulai pada rentang waktu dari tahun 1943 sampai dengan 1946 dan berakhir pada rentang waktu 1960 sampai dengan

93

1969. Generasi X dimulai dari rentang waktu yang bervariasi, yaitu dari tahun 1961 sampai dengan tahun 1965 dan berakhir pada tahun 1975 sampai dengan 1981.”

Menurut Howe & Strauss, ada tiga atribut yang lebih jelas mengidentifikasi generasi dibanding dengan tahun kelahiran, atribut tersebut antara lain:(Howe, N., & Strauss, 2000)”

a. Percieved membership : persepsi individu terhadap sebuah kelompok dimana mereka tergabung didalamnya, khususya pada masa - masa remaja sampai dengan masa dewasa muda.”

b. Common belief and behaviors : sikap terhadap keluarga, karir, kehidupan personal, politik, agama dan pilihan - pilihan yang diambil terkait dengan pekerjaan, pernikahan, anak, kesehatan, kejahatan.”

c. Common location in history : perubahan pandangan politik, kejadian yang bersejarah, contohnya seperti : perang, bencana alam, yang terjadi pada masa - masa remaja sampai dengan dewasa muda.”

Adanya perbedaan lokasi dan perbedaan kejadian yang bersejarah karena perbedaan letak geografis juga menjadi salah hal yang menjadi perdebatan dalam pengelompokan generasi, menurut Parry & Uwin, (2010) karena konseptualisasi pengelompokan generasi seringkali berbasis event bersejarah di Amerika Serikat, perlu adanya generalisasi basis pengelompokan generasi yang dapat diterima di semua tempat. Dalam perkembangannya para peneliti telah mengadopsi label yang sama dalam pengelompokan generasi, walaupun masih ada beberapa perbedaan terkait dengan kapan dimulainya sebuah kelompok generasi dan kapan berakhirnya.”

Dalam literatur tentang perbedaan generasi digunakan kriteria yang umum dan bisa diterima secara luas diberbagai wilayah, dalam

94

hal ini kriteria yang dipakai adalah tahun kelahiran dan peristiwa - peristiwa yang terjadi secara global (Twenge, 2006). Beberapa hasil penelitian secara konsisten membandingkan perbedaan generasi, dengan sampel mulai dari tahun 1950an sampai dengan awal tahun 2000, menunjukkan perbedaan karakteristik dari 3 kelompok generasi, yaitu generasi baby boomers, generasi X dan generasi Y (Millennial), salah satunya adalah penelitian dari Lancaster & Stillman (2002), yang memberikan hasil sebagai berikut:”

95

Faktor

Attitude

Overview

Work habits

Baby Boomers

Optimis

Generasi ini percaya pada adanya peluang, dan seringkali terlalu idealis untuk membuat perubahan positif didunia. Mereka juga kompetitif dan mencari cara untuk melakukan perubahan dari sistem yang sudah ada.

Punya rasa optimis yang tinggi, pekerja keras yang menginginkan penghargaan secara personal, percaya pada perubahan dan perkembangan diri sendiri

Generation Xers

Skeptis

Generasi yang tertutup, sangat independen dan punya potensi, tidak bergantung pada orang lain untuk menolong mereka

Menyadari adanya keragaman dan berpikir global, ingin menyeimbangkan antara pekerjaan dengan kehidupan, bersifat informal, mengandalkan diri sendiri, menggunakan pendekatan praktis dalam bekerja, ingin bersenang –senang dalam bekerja, senang bekerja dengan teknologi terbaru

Millennial Generation

Realistis

Sangat menghargai perbedaan, lebih memilih bekerja sama daripada menerima perintah, dan sangat pragmatis ketika memecahkan persoalan

Memiliki rasa optimis yang tinggi, fokus pada prestasi, percaya diri, percaya pada nilai-nilai moral dan sosial, menghargai adanya keragaman

Hasil penelitian lain menunjukkan hasil yang secara umum memiliki kesamaan. Veteran generation atau sering juga disebut sebagai silent generation adalah generasi yang konservatif dan disiplin, Baby boom generation adalah generasi yang materialistis dan berorientasi waktu. (Howe, N., & Strauss, 2000)”

Generasi X adalah generasi yang lahir pada tahun - tahun awal dari perkembangan teknologi dan informasi seperti penggunaan PC (personal computer), video games, tv kabel, dan internet. Ciri - ciri dari generasi ini adalah: mampu beradaptasi, mampu menerima perubahan dengan baik dan disebut sebagai generasi yang tangguh, memiliki karakter mandiri dan loyal, sangat mengutamakan citra, ketenaran, dan uang, tipe pekerja keras, menghitung kontribusi yang telah diberikan perusahaan terhadap hasil kerjanya. (Jurkiewicz, 2000)”

Generasi Y dikenal dengan sebutan generasi millenial atau milenium. Ungkapan generasi Y mulai dipakai pada editorial koran besar Amerika Serikat pada Agustus 1993. Generasi ini banyak menggunakan teknologi komunikasi instan seperti email, SMS, instant messaging dan media sosial seperti facebook dan twitter, dengan kata lain generasi Y adalah generasi yang tumbuh pada era internet booming.(Lyons, 2004) Lebih lanjut diamengungkapkan ciri - ciri dari generasi Y adalah: karakteristik masing-masing individu berbeda, tergantung dimana ia dibesarkan, strata ekonomi, dan sosial keluarganya, pola komunikasinya sangat terbuka dibanding generasi-generasi sebelumnya, pemakai media sosial yang fanatik dan kehidupannya sangat terpengaruh dengan perkembangan teknologi, lebih terbuka dengan pandangan politik dan ekonomi, sehingga mereka terlihat sangat reaktif terhadap perubahan lingkungan yang terjadi di sekelilingnya, memiliki perhatian yang lebih terhadap kekayaan.”

Kemajuan jaman juga menyebabkan komposisi penduduk tiap generasi akan berubah, komposisi kelompok baby boomers mulai

96

menurun, jika terkait dengan usia produktif dan komposisi angkatan kerja maka jumlah kelompok generasi X dan Y yang terbanyak. Selain itu mulai bangkit generasi yang mulai memasuki angkatan kerja yang disebut dengan generasi Z.”

Enam kelompok generasi tersebut memiliki karakteristik yang berbeda – beda. Generasi paling muda yang baru memasuki angkatan kerja adalah generasi Z, disebut juga iGeneration atau generasi internet. Generasi Z memiliki kesamaan dengan generasi Y, tapi generasi Z mampu mengaplikasikan semua kegiatan dalam satu waktu (multi tasking) seperti: menjalankan sosial media menggunakan ponsel, browsing menggunakan PC, dan mendengarkan musik menggunakan headset. Apapun yang dilakukan kebanyakan berhubungan dengan dunia maya. Sejak kecil generasi ini sudah mengenal teknologi dan akrab dengan gadget canggih yang secara tidak langsung berpengaruh terhadap kepribadian.”

Forbes Magazine membuat survei tentang generasi Z di Amerika Utara dan Selatan, di Afrika, di Eropa, di Asia dan di Timur Tengah. 49 ribu anak-anak ditanya (Dill, 2015). Atas dasar hasil itu dapat dikatakan bahwa generasi Z adalah generasi global pertama yang nyata. Teknologi tinggi dalam darah mereka, mereka telah tumbuh di lingkungan yang tidak pasti dan kompleks yang menentukan pandangan mereka tentang pekerjaan, belajar dan dunia. Mereka memiliki harapan yang berbeda di tempat kerja mereka, berorientasi karir, generasi profesional yang ambisius, memiliki kemampuan teknis-dan pengetahuan bahasa pada tingkat tinggi. Oleh karena itu, mereka tenaga kerja yang sangat baik. Pengusaha harus mempersiapkan untuk terlibat generasi Z karena mereka adalah karyawan yang efektif di era digital (Elmore, 2014).”

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada perbedaan karakteristik yang signifikan antar generasi Z dengan generasi lain, salah satu faktor

97

utama yang membedakan adalah penguasaan informasi dan teknologi. Bagi generasi Z informasi dan teknologi adalah hal yang sudah menjadi bagian dari kehidupan mereka, karena mereka lahir dimana akses terhadap informasi, khususnya internet sudah menjadi budaya global, sehingga hal tersebut berpengaruh terhadap nilai – nilai, pandangan dan tujuan hidup mereka. Bangkitnya generasi Z juga akan menimbulkan tantangan baru bagi praktek manajemen dalam organisasi, khususnya bagi praktek manajemen sumber daya manusia.”

B. Sejarah Sekolah

Menurut kamus besar bahasa Indonesia pengertian sekolah adalah bangunan atau lembaga untuk belajar dan mengajar serta tempat menerima dan memberi pelajaran. Sedangkan menurut kamus umum bahasa Indonesia sekolah adalah bangunan atau lembaga untuk belajar dan memberi pelajaran.”

Sejarah pendidikan zaman pemerintah kolonial Belanda dapat dibagi dalam tiga periode, yaitu; (1) periode VOC pada abad ke-17 dan ke-18; (2) periode pemerintah Hindia-Belanda pada abad ke-19; dan (3) periode Politik Etis (Etische Politiek) pada awal abad ke-20. Pada zaman VOC abad ke-17 dan ke-18, pendidikan untuk kaum ”inlanders” (penduduk tanah jajahan ditangani oleh Nederlands Zendelingen Genootschap atau NZG), Gereja Kristen dari Belanda yang ikut dalam misi VOC. Maskapai inilah yang ikut membiayai kegiatan pendidikan, dengan demikian bukan dari pemerintah Belanda. Motto mereka terkenal dengan 3 G (Gold, Gospel, Glory).”

Selain itu kebanyakan kegiatan pendidikan termasuk pendirian sekolah-sekolah baru yang dikembangkan oleh VOC pada awalnya melekat berbasis agama dan dilakukan di daerah yang struktur politiknya lemah, misalnya di Ambon dan Banda (Supriadi, 2003).

98

Didirikan sejak tahun 1607, baru berikutnya juga didirikan sekolah di Batavia. Itu-pun hanya sekolah berbasis agama Kristen yang pencapaiannya terbatas pada kemampuan memahami Bible, kitab suci agama agama Kristen, dan oleh karena itu kalaupun ada pendidikan lanjutan hanya untuk mendidik guru dan pastor (Supriadi, 2003).”

Perlu juga diketahui bahwa pada masa itu pendidikan tradisional sebenarnya sudah ada, terutama pendidikan berbasis agama Islam yang tidak tersentuh oleh VOC. Materi pelajaran lebih ditekankan pada kemampuan untuk menulis, berhitung, dan membaca dalam bahasa Melayu yang menjadi bahasa perdagangan sehari-hari masa itu.”

Sedikit berbeda dengan pendidikan periode abad ke-19 atau tepatnya setelah VOC bubar pada tahun 1799, yang ditandai pendidikan di Indonesia ditangani langsung oleh Hindia Belanda. Dibubarkannya VOC di Indonesia mendorong berubahnya sistem pemerintahan dari Indirect Rulle ke Direct Rulle (Sistem pemerintahan Tidak Langsung ke Sistem Pemerintahan Langsung), membawa perubahan di mana kebijakan pendidikan menjadi tanggungjawab pemerintah kolonial Hindia Belanda. Kemudian pada masa pemerintahan Daendels pada 1808, ia mengarahkan beberapa bupati-bupati di Jawa untuk mengorganisir sekolah-sekolah untuk anak-anak yang berasal dari/pribumi dengan suatu kurikulum yang mencakup kultur Jawa dan agama sehingga anak-anak itu akan tumbuh hingga menjadi anak Jawa yang baik. Ironisnya kebijakan pemerintah kolonial Belanda saat itu untuk bidang pendidikan, hingga 3,5 dasawarsa pertama pemerintah tidak menunjukkan kesediaannya untuk mengeluarkan banyak uang bagi pendidikan masyarakat lokal.”

Sebaliknya, perhatian lebih banyak dicurahkan kepada pendidikan anak-anak Belanda dan bangsa Eropa lainnya yang orang tuanya bekerja di Hindia Belanda khususnya ELS atau Europeese Lagerschool. Didirikannya ELS seperti di Cirebon, Semarang, Surakarta,

99

Surabaya, Gresik tersebut di samping didirikan oleh pemerintah, juga didirikan oleh pihak swasta swasta khususnya kelompok NZG yang sejak zaman VOC telah menunjukkan aktivitasnya yang tinggi dalam bidang pendidikan.”

Sekalipun pada tahun 1818 pemerintah Belanda telah menetapkan Undang-undang bagi Hindia Belanda—antara lain menyatakan bahwa semua sekolah negeri Hindia-Belanda dapat dimasuki baik oleh orang Eropa maupun orang Indonesia—hanya sebagian kecil saja siswa di sekolah-sekolah Belanda tersebut yang berasal dari kalangan pribumi. Hingga tahun 1848 belum tampak usaha yang sungguh-sungguh dari pemerintah kolonial untuk menyediakan sekolah bagi anak-anak pribumi. Pada tahun 1849, hanya 37 orang pribumi yang berada di sekolah-sekolah Eropa di Pulau Jawa.”

Ketika Gubernur Jenderal Hindia Belanda dijabat oleh Rochussen, keluar Dekrit Kerajaan yang menetapkan komitmen Pemerintah Belanda untuk mendirikan sekolah-sekolah dasar bagi orang-orang pribumi yang menggunakan bahasa Melayu sebagai bahasa pengantar. Sekolah tersebut dinamakan Volkschool (Sekolah Rakyat) dengan pelajaran utamanya dalam menulis, membaca bahasa Jawa dan Melayu, serta berhitung tingkat rendah. Dengan demikian sebenarnya bukan maksud untuk mencerdaskan bangsa Indonesia yang sesungguhnya, melainkan tidak lepas dari kepentingan-kepentingan kolonial. Sekalipun sekolah ini menjelang Politik Etis banyak didirikan sampai ratusan sekolah, namun lulusan sekolah-sekolah tersebut hanya disiapkan untuk menjadi pegawai rendahan yang mampu membaca dan menulis yang sangat diperlukan dalam mendukung mesin birokrasi peemerintahan Belanda di Indonesia.”

Kemunculan artikel Een Eereschuld (Utang Kehormatan) yang dimuat dalam majalah De Gids tahun 1899 ditulis C. Th van

100

Deventer, telah mendorong lahirnya Politik Etis atau Politik Balas Budi yang secara resmi dicanangkan oleh Ratu Belanda tahun 1901. Pada zaman ini-pun pemerintah Hindia-Belanda bukan saja untuk mencerdaskan bangsa Indonesia yang sesungguhnya, melainkan juga lebih ditekankan pada upaya pemenuhan tenaga kerja yang murah tetapi terdidik khususnya untuk swasta. Di samping itu terdapat kontroversi antara pandangan populis dan elitis. Pandangan populis menghendaki penggunaan bahasa Daerah maupun Melayu. Selain itu mereka berusaha keras untuk memperbanyak jumlah pendirian sekolah-sekolah baru. Sedangkan kelompok elitis beranggapan bahwa pengajaran bahasa Belanda merupakan bahasa pengantar dan wajib termasuk di sekolah-sekolah guru. Namun demikian yang jelas dengan adanya kelonggaran pemerintah Belanda di zaman Politi Etis tersebut telah memberikan ruang yang cukup bagi pengembangan tumbuhnya nasionalisme maupun patriotisme bangsa Indonesia.”

Terdapat hal yang positif dari perkembangan pendidikan pada zaman ini sekalipun perkembangannya lambat. Sekolah Raja (Hoffdenschool) yang yang bertujuan menyiapkan calon pegawai negeri (ambtenaar) baru didirikan di Tondano, Sulut, kemudian di Bandung, Magelang, dan Probolinggo. Aspek positif lainnya adalah tingginya persyaratan untuk menjadi guru seperti tampak dari lamanya pendidikan di sekolah guru. Sebagai contoh untuk guru TK atau Froebelschool lamanya pendidikan 9-10 tahun; Untuk guru SR Sekolah rakyat atau VS (Volkschool) maupun HIS (Hollands-Inlandse School), OSVO (Opleiding School voor Volks Onderwyzers), NS (Nomalschools), KS (Kweekschool), HIK (Hollands-Inlandse Kweekschool), KCK, EKS, DARI 7 – 10 -14 tahun; Untuk guru SLTP/SLTA sekolah-sekolah Hoofdacte & Hogeracte Cursus lamanya pendidikan dari 5 -17 tahun.”

Suatu hal yang menarik dalam kebijakan pendidikan pada zaman pendudukan Jepang di Indonesia (1942-1945) adalah

101

meskipun waktunya singkat, terjadi perubahan yang sangat penting dalam kebijakan pendidikan di Indonesia. Pertama, nama-nama sekolah yang berbahasa Belanda diganti dengan nama sekolah Indonesia maupun Jepang, walaupun dilihat dari sistem penjenjangan dan materi kurikulumnya relatif tetap, kecuali Bahasa Belanda. Kedua, bahasa Indonesia menjadi bahasa wajib atau pengantar di sekolah-sekolah. Ketiga, Kepala Sekolah yang semula disandang oleh orang-orang Belanda juga menjadi dijabat oleh guru Bangsa Indonesia yang dianggap senior di sekolah itu. Keempat, mengingat saat itu dalam suasana perang melawan Sekutu, para siswa dan guru hampir setiap hari menjalani latihan baris berbaris model tentara Jepang (Supriadi dan Hogenboom, 2003: 15). Inilah yang oleh penulis bisa dikategorikan sebagai bentuk romantisasi pendidikan publik sebagai ”penyeimbang besar” atau great equalizer, terutama dikaitkan dengan kepentingan-kepentingan status-qou yang militeristik khususnya di zaman Orde Baru, di mana ”pembelajaran upacara bendera mingguan tiap senin tidak pernah lekang ditelan zaman sekalipun terjadi perubahan kurikulum bahkan hingga sekarang”.”

Begitu juga pada zaman kemerdekaan (1945-1949), periode tersebut adalah suasana yang masih diliputi oleh perang ataupun revolusi fisik. Baru sejak tahun 1950-an pemerintah Indonesia mulai dapat membenahi pendidikannya dalam keadaan yang lebih tentram. Namun demikian keterbatasan sumber daya (dana, tenaga, dan sarana) membuat laju perkembangan pendidikan berjalan lamban. Antara kapasitas pemerintah dan potensi masyarakat yang menggebu-gebu yang semestinya dapat dimobilisasi untuk membangun pendidikan lebih baik, ternyata tidak seimbang. Salah satu akibatnya adalah secara perlahan-lahan masyarakat mulai terbiasa dan dibiasakan dengan pendidikan yang ”serba asal”. Asal berjalan, asal ada guru, asal ada sekolah, dan tanpa disertai komitmen terhadap mutu. Hal ini terjadi bukan saja dalam pendidikan formal, melainkan juga pendidikan informal.”

102

Kemudian pada zaman Demokrasi Terpimpin (Orde Lama), sebetulnya secara kuantitatif pendidikan di Indonesia mengalami perkembangan yang berarti. Tetapi secara kualitattif pendidikan bangsa Indonesia saat itu mengalami kemandekan karena konflik-konflik/pertentangan ideologi, yang menempatkan persekolahan sebagai wahana ideologisasi dan proses internalisasi sosialis-komunisme. Kurikulum pendidikan tidak lepas dari bidikan politisi, terutama pendidikan agama dan pendidikan moral/budi pekerti menjadi ladang hegemoni sebagai dampak memanasnya Perang Dingin antara Blok Barat dengan Blok Timur. Di lingkungan Departemen P & K, pertentangan politik menjadi sedemikian meruncing yang mencapai klimaksnya terjadinya pemecatan 27 pejabat senior Departemen ini oleh Menteri P & K, Prof. Dr. Prijono, pada tahun 1964(Supriadi, 2003).”

Kemudian apa yang terjadi dalam perkembangan pendidikan pada zaman Orde Baru? Mulanya memang menggembirakan. Bagaimana tidak? Berkat “rezeki nomplok” kenaikan harga minyak bumi mulai tahun 1973, pendidikan Indonesia memperoleh biaya yang cukup, bahkan berlebih, untuk membangun puluhan ribu gedung SD khususnya pada tahun 1970-an dan 1980-an termasuk juga didirikannya Universitas Terbuka. Pada saat itu Angka Partisipasi Kasar (APK) SD/MI yaitu rasio antara jumlah seluruh siswa dengan jumlah penduduk usia 7-12 tahun telah mencapai 80%. Hanya beberapa tahun kemudian, statistic pendidikan mencatat bahwa APK SD/MI melampaui 100% (Supriadi, 2003). Tetapi begitu terjadinya peristiwa “Lengser Keprabon” angka-angka yang prestisius tersebut serta julukan mitos-mitos tenang Indonesia sebagai The Asian Economic Tigers menjadi sirna dengan sendirinya. Meminjam istilah Parakitri T. Simbolon “Selama krisis itu terlihat jelas bahwa ternyata Indonesia adalah negeri serba “seolah-olah, a heap of delusions”. Tidak satupun citra, yang

103

selama puluhan tahun ditonjolkan dan sudah terlanjur dipercaya, mampu bertahan. Walaupun berbagai publikasi badan-badan internasional seperti Bank Dunia (IBRD), Bank Pembangunan Asia (ADB), dan UNESCO pada kurun waktu tersebut cenderung memuji keberhasilan perkembangan pendidikan di Indonesia. Bahkan pada bulan Juni 1993, UNESCO memberikan penghargaan “Medali Avicena” kepada Presiden Suharto karena dinilai telah berhasil mewujudkan pendidikan dasar universal (universal primary education).”

Pada era reformasi, semangat serba anti Orde Baru begitu menggelora pada awal reformasi. Targetnya adalah sistem pemerintahan yang super-sentralistik diubah secara radikal menjadi sistem yang super-desentralistik sebagaimana tertuang dalam UU No.2/1999 tentang Pemerintahan Daerah serta perangkat PP, Kepres, dan Kepmen yang menyertainya. Selain kurikulum, reformasi pendidikan meliputi hampir semua aspek dari sistem pendidikan nasional. Misalnya PP No 25/2000 menetapkan bahwa sekitar 80% dari jenis-jenis urusan pendidikan yang sebelumnya ditangani oleh pemerintah pusat dan propinsi menjadi diserahkan kepada pemerintah kabupaten/kota dalam kerangka otonomi daerah yang secara resmi mulai berlaku sejak tahun 2001. Bahkan tidak hanya itu, sekolah-pun diberdayakan melalui ”Manajemen Berbasis Sekolah” (School-Based Management). Ironisnya, menguatnya gerakan reformasi dan otonomi daerah tersebut juga semakin meningkatnya anak-anak putus sekolah. Secara nasional dari tahun 1997-2000 saja untuk seluruh tingkatan, dari SD ke SLTP sampai SMA, rata-rata 5%. Pemerintah memang mengupayakan sektor pendidikan ini tidak ingin terbengkalai, namun tiap tahunya rata-rata 12% dalam masa krisis. Diadakan pula program nasional bernama JPS maupun BOS untuk mereka yang tidak mampu.”

104

C. Kritik Terhadap Sekolah

Pendidikan pada hakikatnya merupakan sebuah proses bagi seseorang untuk memperoleh ilmu pengetahuan yang nantinya dapat dimanfaatkan untuk masa depannya. Namun, proses pendidikan yang selama ini dijalankan, seolah telah tercerabut dari hakikat pendidikan itu sendiri. Pendidikan semata-mata dilakukan hanya untuk mencapai kehidupan yang layak (mencari pekerjaan), mendapatkan penghargaan atau sekadar untuk melanggengkan status. Pandangan yang tidak sepenuhnya salah tersebut sudah mengakar dalam pemikiran sebagian besar bahkan semua orang. Keberhasilan seseorang dalam mencapai pendidikan tinggi, hanya dikaitkan dengan keberhasilan mereka memperoleh selembar ijazah yang nantinya dapat “dijual” untuk memperoleh perkerjaan yang “layak” menurut persepsi mereka.” “Masyarakat pun sering membenarkan persepsi tersebut. Seorang lulusan sarjana yang berkerja tidak sesuai bidang, tidak berdasi atau tidak masyarakat. Kualitas individu hanya ditunjukkan dengan selembar ijazah. Akibatnya, sering muncul persepsi “dengan selembar ijazah, kita dapat meraih segalanya”. Praktik pendidikan nasional terkesan eksklusif, hanya segelintir orang saja yang dapat menikmati, terutama untuk jenjang pendidikan menengah. Hal ini dapat dilihat melalui data berikut:”

105

Tabel 1 menunjukkan bahwa semakin tinggi usia penduduk, maka semakin rendah APK. Hal ini lebih disebabkan mahalnya biaya sekolah pada jenjang sekolah yang tinggi. Hanya penduduk dari kelas atas saja yang mampu menempuh pendidikan sampai usia 16 sampai 18 tahun. Data ini diperkuat dengan data pada Tabel 2 yang menunjukkan jenjang pendidikan tertinggi yang ditamatkan penduduk usia 10 tahun ke atas. Semakin tinggi jenjang sekolah, maka persentase jumlah penduduk yang menempuh pendidikan semakin rendah. Pembedaan sekolah negeri-swasta mengakibatkan image negatif di masyarakat umum yang mengingkari kualitas sekolah swasta. Sekolah berkualitas sering diidentikkan dengan tampilan visual yang mencerahkan harapan. Fasilitas luks, seragam elit, gedung sekolah yang berpagar megah dan bertingkat merupakan simbol sekolah berkualitas. Sekolah berkualitas adalah sekolah yang mahal, sebuah persepsi yang tidak selamanya benar.”

Perspektif sosiologis memfokuskan kajian pada proses sosial yang ada di dalam masyarakat. Perspektif menurut Meighan (1981) merupakan “frame of reference, a series or working rules by which a person is able to make sense of complex and puzzling phenomena”. Bagi seorang sosiolog, fenomena merupakan kehidupan sosial dan diadopsi sebagai bagian dari sikap ataupun penilaian terhadap kehidupan sosial. Ada tiga perspektif dasar dalam sosiologi, yaitu: perspektif fungsional, konflik dan interaksionisme simbolik. Perspektif Fungsional. Para analis fungsional, melihat fungsi serta konstribusi yang positif lembaga pendidikan dalam memelihara atau mempertahankan keberlangsungan sistem sosial. Durkheim dan Parsons (dalam Haralambos dan Holborn, 2004) misalnya, menjelaskan bahwa pendidikan berfungsi untuk mentransmisikan nilai-nilai dan norma-norma dalam masyarakat. Pada masyarakat industri yang kompleks, sekolah berfungsi untuk menyiapkan fungsi yang tidak dapat diberikan oleh institusi yang lain, seperti keluarga atau kelompok sebaya. Kenggotaan dalam keluarga, didasarkan atas prinsip kekerabatan, kenggotaan dalam kelompok sebaya, didasarkan

106

atas prinsip pilihan personal. Akan tetapi, keanggotaan dalam masyarakat secara keseluruhan, tidak didasarkan atas prinsipprinsip tersebut. Nilai-nilai universal ditanamkan melalui institusi sekolah, sehingga keutuhan (kelanggengan) sistem sosial dapat dipertahankan. Durkheim (dalam Henslin, 2006) berargumen bahwa pendidikan pengajaran keterampilan khusus bagi individu sangat dibutuhkan untuk pekerjaannya di masa mendatang. Fungsi ini merupakan bagian penting dalam masyarakat industri yang semakin kompleks dan menspesialisasikan pembagian kerja.”

Perspektif Konflik. Perspektif konflik lebih melihat pada proses ketidaksetaraan (inequality) sosial yang disebabkan oleh institusi pendidikan. Institusi pendidikan dalam praktiknya telah melakukan -apa yang dinamakan- proses reproduksi sosial. Proses ini menunjuk pada kenyataan bahwa lembaga pendidikan membantu dipertahankannya pembagian sosial dalam masyarakat dari satu generasi ke generasi berikutnya (Henslin, 2006). Anak seorang miskin, meskipun ia mampu mengenyam pendidikan, pada akhirnya ia juga akan tetap menjadi orang miskin pula. Bowles dan Gintis memandang bahwa hal ini lebih disebabkan oleh perbedaan latar belakang keluarga antara orang miskin dan orang kaya. (Holborn, 2004)”

Menurut hasil studi yang dilakukan Bowles dan Gintis, mereka menemukan adanya korelasi antara latar belakang keluarga dengan keberhasilan pendidikan. Anak dari keluarga kaya lebih banyak dan lebih mampu meraih akses pendidikan dengan lebih mudah bila dibandingkan anak dari keluarga miskin (Holborn, 2004). Ketika anak dari keluarga miskin mendapat kesempatan yang sama dengan anak dari keluarga kaya (adanya sistem meritokrasi), selalu saja ketidaksetaraan ini akan terjadi.”

Perspektif Interaksionisme Simbolik. Perspektif ini lebih menekankan pada proses pendidikan dari sisi mikro dengan melihat

107

proses interaksi antarpihak yang terlibat dalam proses pendidikan. Bagi kaum interaksionis, pandangan terhadap diri sendiri atau konsep diri (self concept) diproduksi oleh interaksi diri kita dengan orang lain. Konsep-diri siswa juga dipengaruhi oleh siswa yang lain, oleh guru melalui interaksi. Menurut perspektif ini, dengan mengembangkan konsep-diri memiliki efek yang signifikan terhadap prestasi pendidikan(Holborn, 2004). Salah satu aspek penting dalam perspektif interaksionisme simbolik adalah memfokuskan pada cara atau upaya yang digunakan guru untuk merasakan serta memberikan respon perilaku siswa (Henslin, 2006). Bagai mana guru memperlakukan serta memberikan motivasi dan harapan pada siswanya merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan.”

Ketiga perspektif tersebut memiliki pandangan yang berbeda dalam menganalisis praktik pendidikan. Perspektif fungsional lebih banyak melihat fungsi positif lembaga pendidikan, sedangkan perspektif konflik justru melihat bahwa pendidikan berfungsi negatif karena menyebabkan terjadinya ketidaksetaraan sosial. Kedua perspektif tersebut memang sangat relevan untuk menggambarkan praktik-praktik pendidikan dewasa ini. Kedua fungsi tersebut, diakui atau tidak akan selalu berjalan beriringan. Perspektif interaksionisme simbolik berangkat dari sudut pandang yang berbeda dengan melihat hubungan atau interaksi antarkomponen dalam pendidikan. Interaksi ini memberikan pengaruh dalam menentukan keberhasilan individu. Untuk itu, aspek interaksi tersebut harus menjadi perhatian utama dalam proses pendidikan. Bagaimana guru memposisikan murid, bagaimana mereka saling berkomunikasi merupakan beberapa aspek penting.”

Ivan Illich merupakan tokoh yang secara keras mengkritik formalisasi sekolah yang dilakukan oleh masyarakat. Bagi Illich, sekolah (formal) tidak berbeda dengan institusi agama (gereja) yang memaksakan ajarannya kepada masyarakat. Sekolah (formal)

108

memposisikan dirinya sebagai satu-satunya lembaga yang mampu membawa individu pada kesuksesan berupa status, kepandaian, keberhasilan meraih kerja dan sebagainya. Bagi Illich, proses pendidikan tidak dapat disamakan dengan institusi sekolah, karena pendidikan tidak sama dengan persekolahan (Illich, 2000).”

Sistem pendidikan menurut Illich harus direformasi. Menurutnya, masyarakat masih mempercayai mitos-mitos seputar sekolah dalam kehidupan sehari-hari, yaitu: pertama, mitos nilai terlembaga. Masyarakat belajar untuk membutuhkan sekolah; belajar yang bernilai adalah hasil kehadiran kita di kelas; nilai yang meningkat diukur dari ilmu pengetahuan yang diperoleh; nilai-nilai dapat diukur dan dicatat melalui gelar dan ijasah. Kedua, mitos tentang pengukuran nilai. Sekolah menginisiasi siswa ke dalam dunia mereka bahwa segala hal adalah dapat diukur, termasuk prestasi siswa; sekolah membagi berbagai mata pelajaran yang hasilnya dapat diukur dengan standar internasional. Ketiga, mitos pemaketan nilai-nilai: sekolah menjual kurikulum, sehingga kurikulum berfungsi sebagai barang komoditas. Keempat, mitos kemajuan yang berkesinambungan. Untuk dapat maju, sekolah mengharuskan siswanya untuk selalu naik ke tingkat yang lebih tinggi dengan kompetisi yg lebih ketat. Menurut Illich, untuk dapat mereformasi pendidikan, masyarakat harus mengubah persepsi mereka mengenai makna pendidikan (Illich, 2000).”

Pendapat Illich memang cukup radikal. Ia menginginkan reformasi pendidikan dalam masyarakat. Akan tetapi, secara riil, reformasi pendidikan sulit untuk dilakukan selama masyarakat masih mengagung-angungkan keberadaan lembaga pendidikan ini. Masyarakat modern masih memandang keberadaan status sosial tertentu, sehingga merekapun berlombalomba untuk meraih status yang tinggi melalui pendidikan ini. Hal ini ternyata dilegitimasi oleh sistem pendidikan melalui berbagai kebijakan pendidikan. Keberhasilan pendidikan hampir selalu menyaratkan nilai sebagai indikator utama.

109

Inilah yang menyulitkan reformasi pendidikan secara umum. Dunia kerja juga selalu menyaratkan kepemilikan bukti berupa selembar ijazah atau nilai.”

Paulo Freire seorang filsuf (pendidikan) memberikan beberapa argumentasi mengenai

praktik pendidikan yang selama ini berkembang di masyarakat. Praktik pendidikan selama ini, lebih merupakan praktik pendidikan gaya bank yang lebih memposisikan siswa sebagai obyek pendidikan dan guru sebagai subyeknya. Bagi Freire, proses pendidikan semestinya harus memposisikan guru dan siswa sebagai subyek pendidikan, dan realitas sosial sebagai objeknya (Freire, 2002).”

Hakikat tujuan dasar proses pendidikan adalah melakukan proses penyadaran terhadap individu. Penyadaran mengenai realitas yang ada ini akan mampu berpikiran secara kritis mengenai permasalahan yang dihadapinya. Proses penyadaran ini akan terwujud ketika selama proses pembelajaran di sekolah, terjadi dialog antara siswa dan guru. Dialog ini akan menghilangkan dualisme antara pengajar dan pelajar, guru dan siswa, selain itu juga dapat menghapus dominasi guru di kelas (Freire, 2002). Praktik pendidikan juga harus membebaskan segala belenggu yang membatasi individu. Pendidikan harus mampu mengangkat individu dari permasalahan yang ada di sekitarnya. Praktik pendidikan gaya bank masih banyak dilakukan dalam sistem pendidikan di tanah air. Proses pembelajaran yang mengutamakan unsur dialog tidak banyak ditemukan di tanah air. Guru lebih banyak berceramah daripada menggunakan metode pembelajaran yang bersifat dialogis, seperti diskusi. Selain metode ini mudah dilakukan, di sisi lain guru juga mendapat tuntutan untuk menyelesaikan semua materi sesuai batas waktu yang telah ditentukan, sedangkan materi pelajaran cukup padat. Hal inilah yang memaksa mereka mengandalkan ceramah. Siswa juga dipaksa untuk mendapatkan hasil

110

semaksimal mungkin, akan tetapi proses pembelajaran yang telah dilaluinya kurang mendapat perhatian.”

D. Kompetensi Sekolah Abad 21

Abad ke-21 adalah abad yang sangat berbeda dengan abad-abad sebelumnya. Perkembangan ilmu pengetahuan yang luar biasa disegala bidang.pada abad ini, terutama bidang Information and Communication Technology (ICT) yang serba canggih (sophisticated) membuat dunia ini semakin sempit, karena kecanggihan teknologi ICT ini beragam informasi dari berbagai sudut dunia mampu diakses dengan instant dan cepat oleh siapapun dan dari manapun, komunikasi antar personal dapat dilakukan dengan mudah, murah kapan saja dan di mana saja.”

Perubahan-perubahan tersebut semakin terasa, termasuk didalamnya pada dunia pendidikan. Guru saat ini menghadapi tantangan yang jauh lebih besar dari era sebelumnya. Guru menghadapi klien yang jauh lebih beragam, materi pelajaran yang lebih kompleks dan sulit, standard proses pembelajaran dan juga tuntutan capaian kemampuan berfikir siswa yang lebih tinggi, untuk itu dibutuhkan guru yang mampu bersaing bukan lagi kepandaian tetapi kreativitas dan kecerdasan bertindak (hard skills- soft skills).”

Menurut Susanto terdapat 7 tantangan guru di abad 21, yaitu:(Susanto, 2013)”

1. Teaching in multicultural society, mengajar di masyarakat yang memiliki beragam budaya dengan kompetensi multi bahasa.

2. Teaching for the construction of meaning, mengajar untuk mengkonstruksi makna (konsep).

3. Teaching for active learning, mengajar untuk pembelajaran aktif.

111

4. Teaching and technology, mengajar dan teknologi.

5. Teaching with new view about abilities, mengajar dengan pandangan baru mengenai kemampuan.

6. Teaching and choice, mengajar dan pilihan.

7. Teaching and accountability, mengajar dan akuntabilitas.

Untuk memecahkan masalah tersebut di atas, guru dituntut mampu untuk membaca setiap tantangan yang ada pada masa kini. guru harus mampu untuk mencari sendiri pemecahan masalah yang timbul dari dampak kemajuan zaman karena tidak semua kemajuan zaman berdampak baik, dampak negatif juga harus diperhitungkan.”

Sampai abad ke-21, kepala sekolah mendapat perhatian dalam hampir semua agenda utama pembaharuan pendidikan. Saat ini, peningkatan kepemimpinan sekolah naik peringkat dalam daftar pembaharuan sekolah (Usman, 2006). Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah menjelaskan bahwa ada 5 kompetensi yang harus dimiliki kepala sekolah untuk menghadapi abad ke-21 yaitu dimensi kompetensi kepribadian, manajerial, kewirausahaan, supervisi, dan sosial.”

Abad ke-21 mengharuskan kepala sekolah harus memiliki kepemimpinan prima. Kepemimpinan prima abad ke-21 yang dimaksud adalah seoarang kepala sekolah mampu memimpin pengajaran dan pembelajaran, mengembangkan diri sendiri dan orang lain, Memimpin peningkata, pembaharuan , dan kesempatan, memimpin manajemen sekolah, melibatkan dan bekerja dengan komunitas (Aitsl, 2015). Keberhasilan kepala sekolah ditentukan oleh: (1) mengambil peranan sebagai pemimpin pembelajaran; (2) meningkatkan keterampilan profesional guru dan mengembangkan peluang kepemimpinan; (3) mefokuskan pada pembangunan tim; (4) membangun kolaborasi

112

sekolah dengan masyarakat; dan (5) menampilkan mutu kepemimpinan di sekolahnya. Pembelajaran abad 21 dituntut berbasis teknologi untuk menyeimbangkan tuntutan zaman era milenia dengan tujuan, nantinya peserta didik terbiasa dengan kecakapan hidup abad 21.”

Oleh karena itu, pemerintah merancang pembelajaran abad 21 melalui kurikulum 2013 yang berbasis pada siswa. Guru sebagai kepanjangan tangan dari pemerintah di sekolah-sekolah menerapkan pembelajaran abad 21. Di sekolah formal, pembelajaran sudah dituntut untuk menerapkan kemampuan 4C (Critical Thinking, Communiaction, Collaboration , Creativity), ini dapat terwujud cepat tidak hanya tuntutan pada kinerja guru dalam mengubah metode mengajar, tetapi juga peran dan tanggung jawab pendidik non formal dalam membiasakan anak-anak menerapkan 4C dalam keseharian (Prihadi, 2017). Untuk mencapai kondisi belajar yang ideal, kualitas pengajaran selalu terkait dengan penggunaan model pembelajaran secara optimal, ini berarti bahwa untuk mencapai kualitas pengajaran yang tinggi setiap mata pelajaran harus diorganisasikan dengan model pengorganisasian yang tepat dan selanjutnya disampaikan kepada siswa dengan model yang tepat pula (Danial, 2010). Keterampilan 4C wajib dikuasai dan dimiliki oleh setiap peserta didik guna menghadapi tantangan abad 21.”

Penerapan 4C dalam pembelajaran kurikulum 2013 jika benar-benar dilakukan di sekolah akan memberikan dampak yang luar biasa bagi generasi penerus bangsa untuk menghadapi tantangan hidup abad 21. Disamping 4C, Kemdikbud juga meluncurkan program unggulan Gerakan Literasi Sekolah sebagai upaya pemerintah menjadikan pendidikan berkualitas dengan meningkatkan budaya literasi (membaca dan menulis) (Suragangga, 2016).”

Di Dalam Permendikbud Nomor 23 Tahun 2015 telah menyadari pentingnya penumbuhan karakter peserta didik melalui kebijakan membaca selama 15 menit sebelum pelajaran dimulai. Kegiatan ini perlu perhatian khusus untuk dilaksanakan secara rutin oleh warga

113

sekolah. Walaupun terlihat mudah, namun sulit dalam mengerjakannya karena kita harus melawan hawa nafsu yaitu rasa malas membaca yang tertanam dalam masing-masing pribadi yang belum terbiasa. Namun, jika kita sudah terbiasa melakukannya ini akan menjadi ringan dan kebiasaan baik untuk membangun karakter anak bangsa yang multiliterat. Semua kalangan perlu bersinergi untuk mensukseskan program pemerintah baik sekolah keluarga dan masyarakat.”

Literasi merupakan proses kompleks yang melibatkan proses pembangunan pengetahuan sebelumnya, budaya dan pengalaman untuk mengembangkan pengetahuan baru dan pemahaman yang lebih mendalam. Sejalan dengan hal tersebut konsep literasi juga mengalami perkembangan diantaranya yaitu penggunaan berbagai media digital baik di kelas, sekolah, tempat tinggal maupun masyarakat. Kini istilah literasi telah berkembang menjadi multiliterasi. Multiliterasi merupakan kemampuan membaca, menulis puisi, membagi, melukis, menari, menulis novel ataupun kemampuan berkontak dengan berbagai media yang memerlukan literasi (Kist, 2005).”

Dengan demikian, literasi dipandang sebagai kegiatan yang bermakna dari berbagai media. Dalam pandangan Cope dan Kalantzis, literasi merupakan elemen terpenting dalam proyek pendidikan modern (Kalantiz, 2005). Morocco menyatakan kompetensi belajar dan berkehidupan dalam abad ke-21 ditandai dengan kompetensi pemahaman yang tinggi, kompetensi berpikir kritis, kompetensi berkolaborasi dan berkomunikasi, serta kompetensi berpikir kreatif. Sejalan dengan uraian tersebut pembelajaran multiliterasi pada hakikatnya adalah pengembangan dan penggunaan konsep kompetensi 4C (Morocco, 2008).”

Memasuki abad 21 penguasaan sains dan teknologi adalah kunci keberhasilan generasi bangsa dalam menghadapi persaingan global. Sains adalah bagian dari pendidikan sebagai wahana bagi peserta didik untuk menguasai secara kontekstual dan mempraktekkannya dalam

114

kehidupan sehari-hari. Rustaman berpendapat bahwa sains berperan dalam membangun karakter masyarakat dan bangsa dikarenakan kemajuan pengetahuan yang amat pesat, keampuhan proses yang dapat ditransfer pada bidang lain, dan terkandung muatan nilai dan sikap di dalamnya (Rustaman, 2007). Adapun literasi sains adalah bagaimana pemahaman tentang sains menjadikan solusi dalam pengambilan setiap keputusan yang dihadapi.”

KESIMPULAN

Perbedaan karakteristik yang paling signifikan antara generasi X, Y dan Z adalah penguasaan informasi dan teknologi. Bagi generasi Z, informasi dan teknologi adalah hal yang sudah menjadi bagian dari kehidupan mereka, karena mereka lahir dimana akses terhadap internet sudah menjadi budaya global, sehingga berpengaruh terhadap nilai dan pandangan tujuan hidup mereka.”

Abad 21 memiliki ciri yaitu informasi yang tersedia dimana saja dan dapat diakses kapan saja, komputasi yang semakin cepat, serta komunikasi yang dapat dilakukan dari mana saja dan kemana saja Kompetensi yang harus dimiliki kepala sekolah untuk menghadapi abad ke-21 yaitu dimensi kompetensi kepribadian, manajerial, kewirausahaan, supervisi, dan sosial.”

Untuk menjawab tantangan abad 21 pemerintah telah menyiapkan sejumlah program yaitu dengan program 4C (Critical Thinking, Communiaction, Collaboration, Creativity) dan literasi yang dikembangkan dengan multiliterasi dan empat pilar pendidikan yaitu (learning to know, learning to do, learning to be, learning to live together). Pemerintah melalui Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan menggalakkan suatu program GLS (Gerakan Literasi Sekolah) yang bersifat partisipatif dan bertahap dengan mempertimbangkan kesiapan sekolah, kesiapan warga sekolah dan kesiapan sistem pendukung lainnya.”

115

EVALUASI1. Jelaskan perbedaan generasi menurut pemahaman anda setelah

mempelajari pertemuan lima ini!

2. Berikanlah kritik anda terhadap sekolah yang ada di zaman sekarang!

3. Kemukakan pendapat anda mengenai kompetensi apa saja yang harus dimiliki oleh siswa, guru, dan kepala sekolah dalam menghadapi pendidikan abad 21!

REFERENSI

Aitsl. (2015). Australian Professional Standard for Principals and the Leadership Profiles. Australian Goverment.

Caspi, A., Roberts, B. W., & Shiner, R. L. (2005). Personality development: Stability and change. Annual Review of Psychology, 56, 453–484. doi:10.1146/annurev.psych.55.090902.141913

Danial, M. (2010). Pengaruh Strategi Pembelajaran PBL dan GI terhadap Metakognisi dan Penguasaan Konsep Kimia Dasar Mahasiswa Jurusan Biologi FMIPA UNM. Universitas Negeri Malang.

Dill, K. (2015). 7 Things Employers Should Know About The Gen Z Workforce. Forbes Magazin, 11.6. Retrieved March 16, 2016. http://www.forbes.com/sites/kathryndill/2015/11/06/7-thingsemployers-should-know-about-the-gen-z-workforce/print/.

Elmore, T. (2014). How Generation Z Differs from Generation Y. Retrieved July 01, 2015. http://growingleaders.com/blog/generation-z-differs-generation-y/.

Freire, P. (2002). Politik Pendidikan: Kebudayaan, Kekuasaan dan Pembebasan (Fuad (ed.); diterjemah). Pustaka Pelajar.

Henslin, J. M. (2006). Sosiologi dengan Pendekatan Membumi (K. Sunarto (ed.); Edisi 6 Ji). Erlangga.

116

Holborn, H. &. (2004). Sociology: Themes and Perspectives (Sixth Edit). Harper Collins Publisher.

Howe, N., & Strauss, W. (2000). Millennials rising: The next great generation. Vintage.

Illich, I. (2000). Bebaskan Masyarakat dari Belenggu Sekolah (S. Keraf (ed.)). Yayasan Obor Indonesia.

Jurkiewicz, C. L. (2000). Generation X and the Public Employee. Public Personnel Management, 29(1), 55. https://doi.org/10.1177/009102600002900105

Kalantiz, C. &. (2005). Multiliteracies: Literacy Learning and The Design of Social Futures. Routledge, Taylor, dan Francis Group.

Kist, W. (2005). New Literacies in Action: Teaching and Learning in Multiple Media. Teachers College, Columbia University.

Lyons, S. (2004). An exploration of generational values in life and at work. ProQuest Dissertations and Theses, 441–441.

Martin, C. A. and Tulgan, B. (2002). Managing the Generational Mix. HRD Press.

Morocco, C. C. et al. (2008). Supported Literacy fo Adolescents: Transforming Teaching and Content Learning for The Twenty-First Century. Jossey-Bass A Wiley Imprint.

Parry, E., & Urwin, P. (2010). Generational differences in work values: A review of theory and evidence. International Journal of Management Reviews, 13, 79–96. doi:10.1111/j.1468-2370. 2010.00285.x.

Prihadi, S. (2017). Penguatan Ketrampilan Abad 21 Melalui Pembelajaran Mitigasi Bencana Banjir. UMP.

Rustaman, N. . (2007). Kemampuan Dasar Bekerja Ilmiah dalam Pendidikan Sains dan Asesmennya. UPI.

Supriadi, D. (2003). Guru di Indonesia: Pendidikan, Pelatihan dan

117

Perjuangannya Sejak Zaman Kolonial Hingga Era Reformasi. Depdikbud.

Suragangga, I. M. N. (2016). Mendidik Lewat Literatis untuk Pendidikan Berkualitas. Jurnal Penjaminan Mutu, 154–163.

Susanto, A. (2013). Sistem Informasi Akuntansi, -Struktur-Pengendalian-Resiko-Pengembangan, Edisi Perdana. Lingga Jaya.

Twenge, J. M. (2006). Generation Me: Why Today’s Young Americans Are More Confident, Assertive, Entitled and More Miserable Than Ever Before. Free Press.

Usman, H. (2006). Manajemen: Teori, Praktek, dan Riset Pendidikan. Bumi Aksara.

118

119

PERTEMUAN 6

PARADIGMA BARU PEMBELAJARAN

120

CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)

Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan sejarah perkembangan industry 1.0-5.0. Selain itu, mahasiswa juga dapat menjelaskan dan mengaplikasikan perkembangan ilmu mendidik, perbedaan pembelajaran sebelum abad 21 dan kompetensi pendidik abad 21.

INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN

1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan sejarah perkembangan industry 1.0-5.0

2. Mahasiswa dapat menganalisis, menjelaskan dan mengaplikasikan perkembangan ilmu mendidik

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan perbedaan pembelajaran sebelum abad 21

4. Mahasiswa dapat menjelaskan dan mengaplikasikan kompetensi pendidik abad 21

METODE PEMBELAJARAN

Pertama: Dosen menyampaikan pernyataan dan pertanyaan yang dapat memberi stimulus bagi mahasiswa untuk mendapatkan banyak informasi. Keikutsertaan mahasiswa disesi ini untuk merespon informasi-informasi mengenai materi sehingga dapat menjadi bahan-bahan diskusi yang lebih menarik lagi. Dari kegiatan ini diharapkan mahasiswa dapat memahami dan menangkap gagasan-gagasan materi, baik itu berupa sejaran atau perkembangan keilmuan yang dibahas.

Kedua: Dosen melakukan verifikasi data dari hasil diskusi dan jawaban para mahasiswa untuk mengetahui sejauh mana pemahaman

mahasiswa. Apabila dirasa cukup paham, dosen kemudian membagi mahasiswa kedalam tiga kelompok besar. Dosen memberikan tugas yang berbeda kepada tiga kelompok tersebut. Tugasnya adalah (1) Menganalisis perkembangan ilmu mendidik, (2) menganalisis perbedaan pembelajaran sebelum abad 21, (3) menganalisis komptensi pendidik abad 21.

Ketiga: Mahasiswa kemudian menyampaikan hasil analisisnya dan bertukar pendapat dengan kelompok lain. Dosen melakukan penilain dan meluruskan pemahaman-pemahaman yang tidak sesuai.

MATERI PEMBELAJARAN

A. Sejarah Perkembangan Industri 1.0 – 5.0

Kunci kesuksesan dalam bidang industri adalah inovasi. Kemampuan manusia dalam berinovasi selalu berbuah perubahan, khususnya dalam hal industri. Produk dan metode baru tercipta dari inovasi tersebut. Orientasinya tentu saja pada kehidupan manusia dari waktu kewaktu. Inovasi yang berorientasi pada kehidupan manusia itu kemudian melahirkan keadaan dimana banyak aspek kehidupan terpengaruh oleh perubahan-perubahan, hal inilah dinamakan dengan revolusi industri. Tanda dari revolusi industri ini adalah adanya perubahan pola hidup dan pola pikir masyarakat dan negara. Lebih spesifiknya, Revolusi industri akan mewarnai corak tatanan kehidupan masyarakat, baik di bidang ekonomi, sosial budaya maupun politik.

Revolusi Industri yang digambarkan oleh Fonna (2019) bahwa “revolusi industri adalah suatu perubahan yang berlangsung cepat dalam pelaksanaan proses produksi dimana yang semula pekerjaan proses industri itu dikerjakan oleh manusia dan sekarang dikerjakan oleh mesin, sedangkan barang yang diproduksi mempunyai nilai tambah (value added) yang komersil”. Friedrich Engels dan Louis Auguste Blanqui memperkenalkan istilah revolusi industri ini sekitar

121

122

abad 19 pertengahan. Perkembangannya terus terasa dan berjalan. Sekarang bahkan sedang diwacanakan revolusi industi 5.0. Perubahan fase ke fase memberi perbedaan artikulatif pada sisi kegunaannya. Akmal (2019) menggambarkan sejarah revolusi sebagai berikut:

1. Revolusi Industri 1.0.

Kemunculan istilah revolusi industri ini bermula sekitar tahun 1975, yang disebut dengan revolusi industri 1.0. Penemuan dan penggunaan mesin uap menjadi tanda penting dalam sejarah revolusi industri pertama. Ini dikarenakan sebelum ditemukannya mesin uap, kita hanya dapat mengandalkan tenaga otot, tenaga air, dan tenaga angin untuk menggerakkan apapun dalam memenuhi kebutuhan hidup. Namun permasalahannya adalah “tenaga otot sangatlah terbatas, misalnya manusia, kuda, sapi, dan tenaga otot lainnya tidak mungkin bisa mengangkat barang yang sangat berat, bahkan dengan bantuan katrol sekalipun”. Butuh istirahat secara berkala untuk memulihkan tenaga tersebut, sehingga jika proses produksi yang perlu diselesaikan dalam waktu yang cepat selama 24 jam sehari membutuhkan tenaga yang lebih besar. Selain dengan otot, tenaga lain yang sering digunakan adalah tenaga air dan tenaga angin. Biasanya ini dugunakan di penggilingan. Untuk memutar penggilingan yang begitu berat, seringkali manusia menggunakan kincir air atau kincir angin.

Penemuan mesin uap yang jauh lebih efisien dan murah dibandingkan mesin uap sebelumnya oleh James Watt pada tahun 1776 mengubah semua itu. Kini tak ada lagi batasan waktu untuk menggerakkan mesin. Semenjak menggunakan mesin uap rancangan James Watt ini, sebuah penggilingan dapat didirikan dimana saja, tak perlu dekat dengan air terjun atau daerah peranginan. Sebuah kapal dapat berlayar selama 24 jam, selama

mesin uap dipasok dengan kayu atau batu bara. Waktu perjalanan dari Belanda ke Indonesia terpangkas jauh, hitungannya bukan setahun lagi, tapi hanya sekitar 2 bulan. Revolusi industri memungkinkan bangsa Eropa mengirim kapal perang mereka ke seluruh penjuru dunia dalam waktu jauh lebih singkat. Tidak ada lagi cerita tentara-tentara Eropa kelelahan saat menyerang benteng milik Kerajaan Asia. Semua daerah yang bisa terjangkau oleh kapal laut, sudah pasti terjangkau oleh kekuatan imperialis Eropa.

Revolusi industri ini juga mengubah masyarakat dunia, dari masyarakat agraris dimana mayoritas masyarakat bekerja sebagai petani, menjadi masyarakat industri. Intinya, kelangkaan tenaga yang semula mendominasi kesukaran manusia dalam berlayar maupun memproduksi, mendadak lenyap. Tenaga tidak lagi dipasok hanya oleh otot, angin, dan air terjun, tetapi juga oleh mesin uap yang jauh lebih kuat, lebih fleksibel, dan lebih awet. Terakhir kelangkaan yang dikurangi adalah kelangkaan tenaga kerja. Semula begitu banyak manusia dibutuhkan untuk menjalankan mesin-mesin produksi. Kini mendadak semua tenaga itu digantikan oleh mesin uap. Artinya, semua tenaga manusia tersebut jadi bebas, mereka bisa dipekerjakan di bidang lain. Perubahan-perubahan ini sangat penting, sebab perubahan ini berarti menghilangkan keistimewaan para bangsawan. Berkat mesin uap, produksi kini dapat berlangsung dimana saja.

Berkat mesin uap, produksi besar-besaran bukan hanya monopoli para tuan tanah yang memiliki ladang atau sawah berhektar-hektar. Kini orang-orang kaya yang memiliki mesin-mesin uap bisa memproduksi barang, walaupun tanah mereka tak seberapa dibandingkan tanah para bangsawan. Kini orang-orang bisa memproduksi tanpa memiliki tanah pertanian. Namun perlu diingat bahwa sebaik apapun teknologi pasti menyisakan dampak negatif.

123

Demikian halnya dengan revolusi industri ini, selain pencemaran lingkungan akibat asap mesin uap dan limbah-limbah pabrik lainnya. Tanpa mesin uap, imperialis Eropa tak akan menaklukkan Asia dan Afrika secepat dan semudah ini.

2. Revolusi Industri 2.0.

Apabila revolusi industri 1.0 ditandai dengan ditemukannya mesin uap, maka untuk revolusi 2.0 terjadi dengan ditandai penemuan tenaga listrik. Tenaga otot sudah digantikan oleh mesin uap, dan sekarang mesin uap telah digantikan oleh tenaga listrik. Namun, proses produksi di pabrik masih jauh dari proses produksi di pabrik modern dalam hal pembuatan alat transportasi. Pengangkutan produk di dalam pabrik masih berat, sehingga macam-macam barang besar, seperti mobil, harus diperoduksi dengan cara dirakit di satu tempat yang sama.

Revolusi industri 2.0 terjadi diakhir abad ke-19 dan awal abad ke-20. Revolusi ini juga dikenal sebagai revolusi teknologi, hal tersebut lantaran pesatnya industrialisasi. Revolusi industri 1.0 yang berakhir pertengahan tahun 1800-an, diringi oleh perlambatan dalam penemuan makro sebelum revolusi industri 2.0 muncul pada tahun 1870. Meskipun jumlah karakteristik kejadiannya dapat ditelusuri melalui inovasi sebelumnya di bidang manufaktur seperti pembuatan mesin industri, pengembangan metode untuk pembuatan bagian suku cadang, dan penemuan proses Bessemer untuk menghasilkan baja. Selain ditemukannya tenaga listrik, pada revolusi industri 2.0 ini ditemukan juga motor pembakaran dalam (combustionchamber). Penemuan ini memicu munculnya pesawat telepon, mobil, pesawat terbang, dan lain-lain yang mengubah wajah dunia secara signifikan.

124

Revolusi industri kedua ini juga berdampak pada kondisi militer di Perang Dunia II. Meski bisa dikatakan bahwa revolusi industri 2.0 sudah terjadi di Perang Dunia I, di Perang Dunia II lah efeknya benar-bear terasa. Ribuan tank, pesawat, dan senjata-senjata tercipta dari pabrik-pabrik yang menggunakan lini produksi dan ban berjalan. Ini semua terjadi karena adanya produksi massal (mass production). Perubahan dari masyarakat agraris menjadi masyarakat industri boleh dibilang jadi komplit. Industri 2.0 juga berhasil menciptakan produksi mobil murah, secara massal seperti itu berarti membuat mobil menjadi barang terjangkau. Sejak model T di Jerman diproduksi massal, bukan hanya orang yang perekonomiannya menengah ke atas yang membeli dan menggunakan mobil, kelas menengah bisa membelinya, bahkan kelas miskin bisa menyicilnya atau meminjamnya.

3. Revolusi Industri 3.0.

Setelah mengganti tenaga otot dengan uap, lalu produksi parallel dengan serial, perubahan apa lagi yang bisa terjadi di dunia industri setelah ini ? Pada revolusi industri yang ketiga, manusia memiliki peran yang tidak hanya dalam produksi barang-barang seperti era industri 1.0 dan 2.0. Revolusi industri 3.0 mengubahnya. Setelah revolusi ini, abad industri pelan-pelan berakhir dan abad informasi dimulai.

Sekitar tahun 1970 sistem teknologi informasi dan komputerisasi untuk menunjang otomatisasi produksi (production automation) mulai diperkenalkan. Amerika Serikat menjadi pelopor hal tersebut. Hebatnya, tidak butuh waktu lama untuk revolusi gelombang ke-3 ini menyebar ke negara-negara lain. Dalam waktu yang cukup singkat (jika dibandingkan dengan revolusi industri 1.0 dan 2.0) revolusi gelombang ke-3 ini menyebar dan menyentuh daratan Eropa dan Asia.

125

Pasca Perang Dunia II terjadi revolusi industri lanjutan yang sering disebut revolusi teknologi. Manusia mulai sadar dengan munculnya era baru setelag mesin yakni era teknologi. Semua itu dimulai dengan ditemukannya telepon genggam, mesin control, dan tentu saja computer. Tanda ini semakin jelas memudahkan perkerjaan manusia yang bersinggungan dengan data. Apabila sebelumnya manusia harus menulis di mesin ketik, kini bisa menulis di computer. Atau apabila sebekumnya manusia harus telepon umum untuk menelepon, kini cukup dari ponsel pribadinya. Kemunculannya mulai lahir di akhir abad ke-20, saat ini era tersebut terjadi perubahan besar yang mengarahkan manusia kearah digital.

Namun, kemajuan teknologi computer berjalan luar biasa setelah Perang Dunia II selesai. Penemuan semi konduktor, disusul transistor, lalu integrated chip (IC) membuat ukuran computer semakin kecil, listrik yang dibutuhkan semakin sedikit, sementara kemampuan berhitungnya terbang ke langit. Mengecilnya ukuran computer menjadi penting, sebab kini computer bisa dipasang di mesin-mesin yang mengoperasikan lini produksi. Kini, computer menggantikan banyak manusia sebagai operator dan pengendali lini produksi, sama seperti operator telepon di perusahaan telepon diganti oleh relay sehingga kita tinggal menelepon nomor telepon untuk menghubungi teman kita. Proses ini disebut “otomatisasi” semuanya jadi otomatis, tidak memerlukan manusia lagi.

David Harvey seorang sosiolog Inggris menilai bahwa revolusi industri 3.0 sebagai proses pemanfaatan ruang dan waktu, artinya ruang dan waktu semakin terkompresi. Hal tersebut memang ditandai dengan kemunculan teknologi digital dan internet yang sekaligus dimulainya era industri 3.0. Revolusi industri 3.0 menyatukan keduanya. Sebab itu, era digital sekarang mengusung sisi kekinian (real time). Selain mengusung kekinian, revolusi

126

industri 3.0 mengubah pola relasi dan komunikasi masyarakat kontemporer.

4. Revolusi Industri 4.0

Revolusi industri gelombang ke-4 (Industrial Revolution 4.0) era 2000-an hingga saat ini merupakan “era penerapan teknologi modern, antara lain teknologi fiber (fiber technology) dan sistem jaringan intelegensi (integrated network), yang bekerja di setiap aktivitas ekonomi, dari produksi hingga konsumsi”. Era industri keempat atau lebih dikenal dengan nama Four Point Zero (FPZ), bermula dari revolusi internet yang membuat semua dapat terhubung dengan cepat dan cerdas. Misalnya dalam penyimpanan awan (could), perangkat cerdas, sistem fisik fiber dan robotic. Sederhananya adalah “manusia telah menemukan pola baru ketika disruptif teknologi (disruptive technology) hadir begitu cepat dan mengancam keberadaan perusahaan-perusahaan incumbent”.

Bila dirunut secara runtun semua revolusi itu terjadi dengan mengacu pada revolusi industri sebelumnya sebagai dasar. Revolusi industri 2.0 tak akan muncul selama kita masih mengandalkan otot, angin, dan air untuk produksi. Revolusi industri 3.0 meng-upgrade lini produksi dengan computer dan robot. Jadi, revolusi industri 4.0 menggunakan computer dan robot sebagai dasarnya. Jadi, kemajuan apa saja yang muncul di dunia computer kita akhir-akhir ini? Pertama, kemajuan yang paling terasa adalah internet. Semua computer tersambung ke sebuah jaringan bersama, dan seiring perkembangan jaman, ukuran computer semakin kecil, bahkan bisa menjadi sebesar kepalan tangan kita. Itu sebabnya pada saat ini kita dapat merasakan smartphone. Hal ini menyebabkan proses pada informasi yang serba cepat, misalnya setiap masalah dapat diketahui saat itu juga. Internet of things menjadi pembuka revolusi industri 4.0.

127

Kedua, kemajuan teknologi juga menciptakan 1001 sensor baru dan 1001 cara untuk memanfaatkan informasi yang didapat dari sensor-sensor tersebut yang merekam segalanya selama satu hari penuh. Informasi ini bahkan dapat melihat suatu kegiatan yang tidak bisa kita lihat secara langsung. Misalnya, kini perusahan dapat memantau kinerja semua pegawai walaupaun seorang pimpinan tidak berada di perusahaan. Ketiga, hubungan yang pertama dengan yang kedua adalah “could computing”. Cloud Computing merupakan “teknologi yang menjadikan internet sebagai pusat pengelolaan data dan aplikasi, dimana pengguna computer diberikan hak akses”. Jika sebelumnya seorang pegawai atau karyawan mesti “mengirimkan file bolak-balik sebagai lampiran e-mail kepada karyawan lain atau klien pada satu waktu” hal tersebut dapat menyebabkan konten, format, dan judul dokumen dapat menjadi berantakan. Maka dari itu dengan adanya cloud computing dapat memudahkan karyawan untuk menyelesaikan segala pekerjaannya.

Keempat, ini adalah “kemajuan paling besar pada computer, yaitu Machine Learning, yaitu cabang aplikasi dari Artificial Intelligence (Kecerdasan Buatan) yang focus pada pengembangan sebuah sistem yang mampu belajar “sendiri” tanpa harus berulang kali di program oleh manusia”. Aplikasi machine learning membutuhkan data sebagai bahan belajar sebelum mengeluarkan output. Aplikasi sejenis ini biasanya berada dalam domain spesifik, yaitu tidak bisa diterapkan secara general untuk semua permasalahan. Contohnya seperti aplikasi mengenali gambar, aplikasi asistem pribadi seperi, Sili, Google, dll.

5. Revolusi Industri 5.0.

Gagasan baru muncul dari perdaban Jepang pada awal tahun 2019 lalu, yaitu revolusi industri 5.0. Revolusi industri 5.0 menawarkan

128

“masyarakat yang berpusat pada manusia yang membuat seimbang antara kemajuan ekonomi dengan penyelesaian masalah sosial melalui sistem yang sangat menghubungkan melalui dunia maya dan dunia nyata”. Hal tersebut diartikan sebagai “suatu konsep masyarakat yang berpusat pada manusia (human-centered) dan berbasis teknologi (technology based)”. Industri 5.0 ini dibuat karena adanya masalah yang dialami oleh Jepang, yaitu “Jepang menghadapi masalah tingginya generasi tua yang mana pengeluaran untuk biaya pengobatan serta pelayanannya semakin meningkat, dan kemajuan Jepang membuat minimnya ketersediaan tenaga buruh ahli serta tingginya biaya perawatan infrastruktur”. Sehingga untuk memecahkan permasalahan tersebut Jepang menggunakan “data medical-record unutk membantu mempercepat penanganan kesehatan, membuat sistem remot untuk pelayanan kesehatan, menggunakan AI dan robot sebagai perawat, serta sensor, AI, dan robot akan digunakan untuk membantu pemeliharaan jalan, terowongan, jembatan, dan infrastruktur lainnya”.

B. Perkembangan Ilmu Mendidik (Pedagogic)

Ada tiga aspek yang terkandung dalam pendidikan, yakni mendidik, mengajar dan melatih. Kata mendidik menjadi kata yang sering diucapkan setiap orang, walaupun terkadang masih banyak yang tidak mengerti arti dan maknanya. Mendidik adalah bagian dari pendidikan. Sebagaian orang menganggap mendidik adalah kegiatan mengajar, padahal dua kata tersebut memiliki makna yang berbeda. Mengajar adalah “kegiatan menyajikan bahan ajar tertentu berupa seperangkat pengetahuan, nilai dan/atau deskripsi keterampilan kepada seseorang atau sekumpulan anak dengan maksud agar pengetahuan yang diperlukannya sekarang ataupun untuk pekerjaan yang akan dijalaninya bertumbuh sehingga ia mampu mengembangkan

129

atau meningkatkan intelegensinya secara intelektual”. Tetapi kegiatan mendidik memerlukan tanggungjawab yang lebih besar daripada mengajar, karena mendidik adalah “membimbing pertumbuhan anak, jasmani dan rohani dengan sengaja, bukan saja untuk kepentingan pengajaran sekarang melainkan utamanya untuk kehidupan seterusnya di masa depan. Jadi, mendidik lebih luas daripada mengajar”. Seakan-akan pendidik akan ikut menentukan masa depan sang anak dalam jangka panjang.

Ilmu bagaimana guru harus mendidik perlu didalami setiap orang yang memiliki cita-cita menjadi seorang guru. Hal tersebut sangat penting, karena “tugas sebagai pendidik bukan hanya sekedar terampil dalam menyampaikan bahan ajar pada perseta didik, namun disamping itu guru harus mampu mengembangkan pribadi peserta didik, membentuk karakter peserta didik, dan mengembangkan serta mempertajam hati nurani peserta didik”. Pada abad 20 di kontinen Eropa munculah pedagogik. Pedagogik adalah sebuah ilmu mendidik. Menurut Anwar (2017) pedagogik adalah “suatu ilmu yang menyelidiki, merenungkan tentang gejala-gejala perbuatan mendidik, yang bukan saja menelaah objeknya untuk mengetahui keadaan hakikat objek itu, melainkan mempelajari pula bagaimana seharusnya mendidik”. Selain itu menururt Sadulloh (2010) pedagogik sebagai “suatu teori dan kajian yang secara teliti, kritis dan objektif mengembangkan konsep-konsepnya mengenai hakikat manusia, hakikat anak, hakikat tujuan pendidikan, serta hakikat proses pendidikan”. Adapun menurut Rifma (2016) pedagogik merupakan “teori yang sistematis dalam mempersiapkan anak sampai ia mencapai kedewasaan”. Teori yang dimaksud adalah “berbagai ilmu dan pemikiran yang dijadikan dasar bagi pendidik untuk membantu peserta didik mencapai kematangan sehingga ia menjadi pribadi yang mandiri”.

Berdasarkan uraian di atas, maka pedagogik disini diartikan sebagai “suatu pemikiran atau pengetahuan tentang pelaksanaan

130

proses pendidikan yang sesuai dengan kaidah-kaidah mendidik yang harus dimiliki oleh pendidik untuk melaksanakan pembelajaran yang mendidik dan dialogis di sekolah”. Maksud dari pembelajaran yang mendidik yaitu “pembelajaran yang didalamnya berlangsung usaha pengembangan nilai sikap dan karakter peserta didik”. Artinya, pembelajaran yang dilakukan “tidak semata-mata usaha mentranformasikan ilmu pada peserta didik, namun pada proses itu dilakukan upaya pembentukan nilai karakter, seperti ketakwaan, budi pekerti, semangat, rasa ingin tahu, kejujuran, peduli sesama, dan berbagai nilai karakter lainnya”. Pembelajaran yang dialogis diartikan “sebagai pembelajaran yang diwarnai dengan adanya dialog antar pendidik dengan peserta didik, dan komunikasi yang dilakukan tidak berlangsung satu arah yang dapat menyebabkan tekanan pada diri peserta didik”. Namun, dalam kondisi ini peserta didik dapat berperan lebih aktif sehingga mampu membuka diri untuk menerima pesan dan menyampaikan ide, kritikan, argumentasi, dan berbagai ungkapan perasaan lainnya. Tujuannya agar peserta didik tidak merasa terbebani dalam sesuatu setelah pembelajaran berlangsung.

Pedadogik dapat dibedakan menjadi dua cabang, yaitu pedagogik teoretis dan pedagogik praktis. Menurut Tim Pengembangan FIP Bandung (2007) pedagogik teoretis adalah “ilmu mendidik sebagai cabang ilmu yang melaksanakan misi terpadu antara pendekatan filsafat pendidikan dan ilmu pendidikan empirik”. Perkembangan pedagogik Indonesia menurut (Tilaar, 2003) yaitu:

1. Dari Pedagogisme ke Pendekatan Studi Kultural

Perkembangan pedagogik Indonesia sejak zaman kolonial sampai Orde Baru terdapat perkembangan yang disebut sebagai “pendekatan pedagogisme, yaitu pendekatan yang menekankan keperntingan peserta didik”. Segala hal yang berhubungan dengan

131

aspek kebutuhan ataupun perkembangan peserta didik dapat terpenuhi dan menjadi perhatian yang cukup. Oleh sebab itu masalah-masalah kurikulum, proses belajar mengajar, pendidikan guru untuk memenuhi kebutuhan tersebut sebagai kebutuhan teknis semata-mata menjadi pokok perhatian utama. Pedagogisme yang demikian “tidak menghiraukan masalah-masalah fundamental, seperti pasrtisipasi masyarakat dalam proses pendidikan anak bangsa”. Pendidikan dibatasi kepada pendidikan formal yang mengasingkan masyarakat dari proses pendidikan. Proses pendidikan merupakan “bagian dari struktur kekuasaan yang ada, sehingga tidak mengherankan apabila manajemen pendidikan menjadi bagian dari manajemen kekuasaan”. Kondisi ini di perparah dengan “semakin terasingnya pendidikan formal dari kebutuhan rill masyarakat” sehingga pendidikan dalam kondisi tanpa arah.

Pedagogisme telah melahirkan manusia-manusia yang terasing, baik bagi dirinya maupun masyarakat. Tidak mengherankan apabila terdapat suatu jurang pemisah antara kebutuhan tenaga kerja dan lulusan sistem persekolahan yang dikejar adalah ijazah sehingga terjadi proses jual-beli ijazah. “The diploma diseases” telah melanda sistem pendidikan di Indonesia sebagai akibat dari pedagogisme tanpa arah. Demikian pula, pengangguran sarjana semakin banyak sehingga prestasi pendidikan menjadi minivestasi yang bukan hanya merugikan individu juga merugikan bangsa kita sendiri.

Pedagogisme diiringi oleh pendekatan psikologisme yang secara historis memang sangat dekat dengan ilmu pendidikan atau pedagogik. Psikologisme juga menjadi salah satu pengahalng dari pertumbuhan ilmu pendidikan yang sebenarnya dibutuhkan oleh bangsa Indonesia. Psikologi yang dikaji adalah prinsip-prinsip psikologi Barat yang memasuki dunia pendidikan di Indonesia. Penelitian-penelitian mengenai perkembangan anak

132

Indonesia dalam setting kebudayaan Indonesia yang bhineka tidak pernah dilaksanakan. Psikologisme adalah saudara kembar dari pedagogisme yang menyebabkan mandulnya pedagogik di Indonesia. Dalam rangka reformasi masyarakat dan bangsa Indonesia maka pandangan pedagogisme maupun psikologisme mengenai pendidikan perlu diubah.

Pendidikan merupakan “bagian dari kehidupan masyarakat Indonesia yang berbudaya”. Latar belakang kebudayaan yang beragam menuntut pendekatan baru dalam proses pendidikan. Pendekatan ini dapat disebut pendekatan studi kultural (cultural studies). Pendekatan tersebut melihat “masyarakat Indonesia sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari kehidupan bermasyarakat dan berbudaya, yaitu masyarakat dan budaya Indonesia”. Pendekatarn kultural menyatakan “bahwa pendidikan tidak terlepas dari politik, bukan dalam arti politik praktis tetapi dalam arti pendidikan tidak terlepas dari proses pengambilan keputusan dalam kehidupan bermasyarakat dan berbangsa”. Apabila reformasi pendidikan berarti mengembalikan hak dan kewajiban kepada rakyat maka ini berarti pedagogik adalah bagian dari proses kehidupan politik berbangsa. Pendekatan studi kultural telah melahirkan banyak hal untuk mengubah penglihatan kita terhadap pendidikan. Studi kultural merupakan bidang antardisiplin, lintas disiplin merangkum konsepsi yang sangat luas meliputi antropologi dan sosiologi juga sampai konsep-konsep budaya yang lebih sempit yang dimiliki oleh berbagai suku bangsa, seperti bangsa Indonesia. Studi budaya merupakan suatu pendekatan baru dalam kajian bdaya kontemporer. Kajian ini membahas peranan budaya konkret terhadap perkembangan anak bangsa dalam kehidupan bersama, seperti Negara-bangsa Indonesia. Inilah pedagogik yang diinginkan oleh reformasi pendidikan di Indonesia. Pandangan terhadap ilmu pendidikan, sebenarnya telah mulai bergeser ketika

133

lahir pedagogik kritis yang melihat secara kritis peranan kehidupan social dalam perkembangan seorang individu. Pedagogik kritis lahir dari filsafat kritik social dari mahzab Frankurt yang melihat betapa pendidikan merupakan suatu proses pelestarian kekuasaan yang ada di setiap masyarakat. Biasanya, sistem kekuasaan tersebut tidak disadari oleh pemiliknya karena menganggap segala sesuatu telah demikian adanya. Tanpa disadari, sistem kekuasaan yang berlaku telah menggunakan proses pendidikan sebagai sarana untuk pelestarian kekuasaan tersebut. Dalam konteks lain, pedagogic kritis telah dilahirkan oleh keadaan kehidupan social masyarakat yang konkret, seperti Amerika Latin. Ketimpangan-ketimpangan social ekonomi dilertarikan oleh sistem kehidupan, baik kehidupan agama maupun politik yang berlaku. Dalam perubahan kehidupan masyarakat dunia dewasa ini ke arah masyarakat terbuka akibat globalisasi dan kemajuan teknologi informasi, maka terbukalah kesempatan bagi perkembangan pedagogik karena masyarakat iktu serta dalam proses pendidikan warganya. Prof. Mochtar Buchori menyebut ilmu pendidikannya sebagai pendidikan antisipatoris atau pedagogik antisipatoris karena menghormati kemampuan individu dan masyarakat dalam membentuk dirinya sendiri. Prdagogik tradisional adalah pedagogik yang tidak menghormati individu, bahkan mematikan aktivitas dan kreativitas sehingga melahirkan manusia-manusia robot sebagai hasil dari sistem kekuasaan yang ada.

Penulis menyebut pedagogiknya sebagai pedagogik transformative, artinya proses pendidikan merupakan proses yang mentrasformasikan bukan hanya individu tetapi juga masyarakat tempat infividu itu hidup melalui partisifasinya terhadap kehidupan bersama manusia. Tabpa partisipasi dengan hidup bersama tidak mungkin individu itu tersebut akan berkembang. Dengan kata lain, sistem pendidikan yang tidak menghargai kemampuan

134

individu untuk berkembang, untuk kreatif berarti mematikan pedagogik karena Proses Pendidikan tidak lebih dari proses individu menjadi robot. Masyarakat reformasi adalah masyarakat demokratis yang melahirkan manusia yang bertanggungjawab, mengambil kehiudpan atas kehidupan sendiri dan bukan kehidupan yang direkayasa oleh struktur kekuasaan yang hanya menguntungkan sekelompok penguasa semata-mata. Masyarakat demokratis menuntut suatu pertanggungjawaban pendidikan yang membangun manusia kreatif dan inovatif, serta bertanggungjawab atas kesejahteraannya serta masyarakat dimana ia hidup. Dengan demikian, pedagogik transformative hanya dapat berkembang apabila proses pendidikan menghasilkan manusia yang democrat yang berarti juga proses pendidikan terjadi dalam situasi demokratis. Sudah tentu manajemen pendidikan yang demikian dapat memberikan hidup dan terus-menerus terhadap pedagogik. Ditegaskan kembali, hanya masyarakat yang terbuka atau demokratis yang memberikan masalah yang terus-menerus terhadap kajian pedagogik demi untuk penyempurnaan proses pendidikan itu sendiri.

2. Pedagogik sebagai Ilmu Praksis

Pedagogik bukanlah ilmu murni tertapi ilmu praksis, artinya pedagogik berdasarkan kajian-kajian ilmiah yang hanya bermanfaat apabila diterapkan dalam kehidupan riil manusia. Dengan kata lain, dalam praksis pendidikan yang terus-menerus meningkat hanya dapat terjadi dalam masyarakat terbuka atau masyarakat demokratis. Masyarakat tertutup atau masyarakat yang tidak demeokratik tidak akan melahirkan pendidikan yang demokratis pula. Dalam keadaan demikian, proses pendidikan adalah proses yang telah direkayasa dan tidak berubah-ubah.

135

Demikian pula, manajemen pendidikan akan terus-menerus seperti yang telah dipolakan karena hanya ada satu pimpinan, yakni pimpinan yang terpusat. Dengan demikian, dalam masyarakat tertutup tidak mungkin melahirkan pedagogik fungsional yang terus-menerus berkembang. Pedagogik transformative adalah hasil dari masyarakat demokratik yang terbuka. Dalam masyarakat demokratis, keputusan-keputusan diambil pada tingkat yang nyata, yakni tataran praksis pendidikan. Dalam praksis pendidikan akan muncul masalah-masalah manajemen, seperti kepemimpinan, manajerial, pembiayaan yang sesuai dengan kesepakatan bersama, kebutuhan akan sumber daya manusia yang terus-menerus berubah dan meningkat, semuanya akan muncul dari praksis pendidikan di lapangan. Pedagogik transformatik yang terus-menerus berkembang dan berubah adalah sesuai dengan hakikat dari ilmu pendidikan sebagai ilmu praksis.

C. Perbedaan dan Pembelajaran Sebelum Abad 21

Seiring berjalannya waktu dan zaman yang semakin berkembang, serta adanya revolusi industri yang merubah tatanan hidup masyarakat, terjadinya perkembangan teknologi yang memudahkan masyarakat dalam menyelesaikan pekerjaan setiap harinya sehingga memperngaruhi perekonomian masyarakat. Efeknya tentu saja pada perubahan sistem pendidikan yang masif di seluruh dunia termasuk Indonesia. Sederhananya “perkembangan pendidikan di dunia tidak lepas dari adanya revolusi industri yang terjadi, karena secara tidak langsung perkembangan teknologi turut merubah tatanan pendidikan di suatu Negara pada abad 21 ini”. Berikut perbedaan pembelajaran sebelum abad 21 dan abad 21, baik dari segi kurikulum, metode pembelajaran, dan model pembelajaran.

136

TABEL 1: Perbedaan Kurikulum Sebelum Abad 21 dan Sesudahnya

Berdasarkan tabel di atas terlihat banyak perkembangan kurikulum di Indonesia yang memperngaruhi perkembangan pembelajaran, karena kurikulum merupakan “acuan pembelajaran dan pelatihan dalam pendidikan atau pelatihan, oleh karenanya pengembangan kurikulum melibatkan pemikiran-pemikiran secara filsafati, psikologi, ilmu pengetahuan, teknologi dan budaya”. Dalam perjalanan sejarah sejak tahun 1945, kurikulum pendidikan nasional telah mengalami perubahan. Transformasi ini merupakan “konsekuensi logis dari terjadinya perubahan sistem politik, sosial budaya, ekonomi, dan iptek dalam masyarakat berbangsa dan bernegara”. Sebab, kurikulum sebagai “seperangkat rencana pendidikan perlu dikembangkan secara dinamis sesuai dengan tuntutan dan perubahan yang terjadi di masyarakat”. Semua kurikulum nasional dirancang berdasarkan “landasan yang sama, yaitu Pancasila dan UUD 1945, perbedaanya pada penekanan pokok dari tujuan pendidikan serta pendekatan dalam merealisasikannya”. Perubahan kurikulum tersebut tentu disertai dengan tujuan pendidikan yang berbeda-beda, karena dalam setiap perubahan tersebut ada suatu tujuan tertentu yang ingin dicapai untuk memajukan pendidikan nasional kita. Menurut Wirianto (2014) pada sebelum abad 21 terdapat 5 kurikulum yang diterapkan di negeri ini yaitu:

137

No1.

2.3.

KurikulumPendekatan

PemebelajaranMedia Pembelajaran

Sebelum Abad 21• Kurikulum-1947• Kurikulum-1968• Kurikulum-1975• Kurikulum-1984• Kurikulum-1994• Kurikulum-CBSATeacherCenterBelum berbasis IT

Abad 21• KurikulumBerbasis

Kompetensi (KBK)• KTSP• Kurikulum2013

StudentCenterBerbasis IT

1. Kurikulum-1947. Kurikulum yang diberlakukan di sekolah Indonesia pada awal kemerdekaan dan menjadi kurikulum pertama pada sistem pendidikan formal sejak Indonesia merdeka. Kurikulum ini memiliki ciri-ciri yaitu: 1) sifat kurikulum separated subject curriculum, dimana setiap mata pelajaran disusun terpisah satu sama lain yang dibatasi dan dipegang oleh guru, 2) menggunakan bahasa Indonesia sebagai bahasa pengantar di sekolah, 3) jumlah mata pelajaran: Sekolah Rakya (SR) 16 bidang studi, SMP 17 bidang studi, dan SMA jurusan B 19 bidang studi.

2. Kurikulum-1968. Kurikukulum ini dimulai dengan pendekatan pengorganisasian materi pelajaran dengan pengelompokkan suatu pelajaran yang berbeda, yang dilakukan secara korelasional (correlated subject curriculum), yaitu mata pelajaran yang satu dikorelasikan dengan mata pelajaran yang lain. Kurikulum ini memiliki ciri-ciri yaitu: 1) sifat kurikulum correlated subject, 2) jumlah mata pelajaran SD 10 bidang studi, SMP 18 bidang studi (bahasa Indonesia dibedakan atas bahasa Indonesia i dan ii), 3) penjurusan di SMA dilakukan di kelas II, dan disederhanakan menjadi dua jurusan, yaitu Sastra Sosial Budaya dan Ilmu Pasti Pengetahuan Alam (PASPAL).

3. Kurikulum-1975. Tujuan kurikulum dicantumkan dalam setiap bidang studi sedangkan pada setiap pokok bahasan diberikan tujuan instruksional umum yang dijabarkan lebih lanjut dalam berbagai satuan bahasan yang memiliki tujuan instruksional khusus. Dalam proses pembelajaran, guru harus berusaha agar tujuan instruksional khusus dapat dicapai oleh peserta didik, setelah mata pelajaran atau pokok bahasan tertentu disajikan oleh guru. Metode penyampaian satun bahasa ini disebut Prosedur Pengembangan Sistem Instruksional (PPSI). Melalui PPSI ini dibuat satuan pelajaran yang berupa rencana pelajaran setiap satuan bahasan. Kurikulum ini memiliki ciri-ciri yaitu: 1)

138

berorientasi pada tujuan, 2) menganut pendekatan integraf dalam arti bahwa pelajaran memiliki arti dan peranan yang menunjang kepada tercapaiannya tujuan-tujuan yang lebih integratif, 3) menekankan pada efisiensi dan efektivitas dalam hal daya dan waktu, 4) menganut pendekatan system intruksional yang dikenal dengan Prosedur Pengembangan Sistem Instruksional (PPSI). Sistem yang senantiasa mengarah pada tercapainya tujuan yang spesifik, dapat diukur dan dirumuskan dalam bentuk tingkah laku siswa, 5) dipengaruhi psikologi tingkah laku dengan menekankan pada stimulus respon (rangsang-jawab) dan latihan (drill).

4. Kurikulum-1984. Hakikat kurikulum ini merupakan penyempurnaan dari kurikulum 1975. Kurikulum ini memiliki ciri-ciri yaitu: 1) berorientasi pada tujuan instruksional, 2) pendekatan pengajarannya berpusat pada anak didik melalui cara belajar siswa aktif (CBSA). CBSA adalah pendekatan pengajaran yang memberikan kesempatan kepada siswa untuk aktif terlibat secara fisik, mental, intelektual, dan emosional dengan harapan siswa memperoleh pengalaman belajar secara maksimal, baik dalam ranah kognitif, afektif, maupun psikomotor, 3) materi pelajaran dikemas dengan nenggunakan pendekatan spiral. Spiral adalah pendekatan yang digunakan dalam pengemasan bahan ajar berdasarkan kedalaman dan keluasan materi pelajaran. Semakin tinggi kelas dan jenjang sekolah, semakin dalam dan luas materi pelajaran yang diberikan, 4) Menanamkan pengertian terlebih dahulu sebelum diberikan latihan. Konsep-konsep yang dipelajari siswa harus didasarkan kepada pengertian, baru kemudian diberikan latihan setelah mengerti. Untuk menunjang pengertian alat peraga sebagai media digunakan untuk membantu siswa memahami konsep yang dipelajarinya, 5) Materi disajikan berdasarkan tingkat kesiapan atau kematangan siswa. Pemberian materi pelajaran berdasarkan tingkat kematangan mental siswa dan penyajian

139

pada jenjang sekolah dasar harus melalui pendekatan konkret, semikonkret, semiabstrak, dan abstrak dengan menggunakan pendekatan induktif dari contoh-contoh ke kesimpulan. Dari yang mudah menuju ke sukar dan dari sederhana menuju ke kompleks, 6) Menggunakan pendekatan keterampilan proses. Keterampilan proses adalah pendekatan belajar mengajar yang memberi tekanan kepada proses pembentukkan keterampilan memperoleh pengetahuan dan mengkomunikasikan perolehannya. Pendekatan keterampilan proses diupayakan dilakukan secara efektif dan efesien dalam mencapai tujuan pelajaran.

5. Kurikulum-1994. Kurikulum ini merupakan penyempurnaan kurikulum 1984 dan dilaksanakan sesuai dengan Undang-Undang no. 2 tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Hal ini berdampak pada sistem pembagian waktu pelajaran, yaitu dengan mengubah dari sistem semester ke sistem caturwulan. Dengan sistem caturwulan yang pembagiannya dalam satu tahun menjadi tiga tahap diharapkan dapat memberi kesempatan bagi siswa untuk dapat menerima materi pelajaran cukup banyak. Kurikulum ini memiliki ciri-ciri yaitu: 1) sifat kurikulum objective based curriculum, 2) pembagian tahapan pelajaran di sekolah dengan sistem caturwulan, 3) pembelajaran di sekolah lebih menekankan materi pelajaran yang cukup padat (berorientasi kepada materi pelajaran/isi), 4) bersifat populis, yaitu yang memberlakukan satu sistem kurikulum untuk semua siswa di seluruh Indonesia, 5) guru menggunakan strategi yang melibatkan siswa aktif dalam belajar, baik secara mental, fisik, dan sosial, 6) nama SMP dan SLTP kejuruan diganti menjadi SLTP (Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama), dan SMA diganti SMU (Sekolah Menengah Umum), 7) penjurusan di SMU dilakukan di kelas II, penjurusan dibagi atas tiga jurusan, yaitu jurusan IPA, IPS, dan Bahasa, 8) SMK memperkenalkan program pendidikan sistem ganda (PSG). Aspek yang

140

dikedepankan dalam kurikulum 1994 ialah terlalu padat, sehingga sangat membebani siswa yang berpengaruh pada merosotnya semangat belajar siswa, sehingga mutu pendidikan pun semakin terpuruk. Akibatnya adalah siswa enggan belajar lama di sekolah. Jika sejak awal siswa dicemaskan dengan mata pelajaran yang menjadi momok di sekolah, maka mereka akan menjadi bosan dan kegiatan belajar mengajar menjadi menyebalkan, 9) penetapan target kurikulum 1994 dinilai dan dikecam berbagai pihak antara lain sebagai dosa teramat besar dari departemen pendidikan dan kebudayaan yang mengakibatkan kemerosotan kualitas pendidikan secara berkesinambungan tanpa henti , bahwa adanya target kurikulum telah menjadi salah satu factor pemicu untuk penggantian kurikulum baru. Kurikulum 1994 yang padat dengan beban yang telah menghambat diberlakukannya paradigma baru pendidikan dari siswa kepada guru, yang menuntut banyak waktu untuk menyampaikan pandangan dalam rangka pengelolaan pendidikan.

6. Kurikulum-CBSA. Kurikulum ini merupakan singkatan dari Cara Belajar Siswa Aktif (CBSA) yang memiliki suatu pendekatan dalam pembelajaran yang menitik beratkan pada keaktifan siswa yang merupakan inti dari kegiatan belajar. Pada hakikatnya, keaktifan belajar terjadi dan terdapat pada semua perbuatan belajar, tetapi kadarnya yang berbeda tergantung pada jenis kegiatannya, materi yang dipelajari dan tujuan yang hendak dicapai. Dalam CBSA, kegiatan belajar diwujudkan dalam berbagai bentuk kegiatan, seperti mendengarkan, diskusi, membuat sesuatu, menulis laporan, memecahkan masalah, memberikan prakarsa/gagasan, menyusun rencana dan sebagainya.

Sedangkan pada abad 21 kurikulum yang diterapkan di Indonesia yaitu:

141

1. Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK). Kurikulum ini dapat diartikan “sebagai suatu konsep kurikulum yang menekankan pada pengembangan kemampuan melakukan (kompetensi) tugas-tugas dengan standar performansi tertentu, sehingga hasilnya dapat dirasakan oleh peserta didik, berupa penguasaan terhadap seperangkat kompetensi tertentu”. KBK diarahkan untuk mengembangkan pengetahuan, pemahaman, kemampuan, nilai, sikap, dan minat peserta didik, agar dapat melakukan sesuatu dalam bentuk keahlian, ketepatan dan keberhasilan dengan penuh tanggung jawab. Karakteristik KBK antara lain mencakup seleksi kompetensi yang sesuai; spesifikasi indikator-indikator evaluasi untuk menentukan kesuksesan pencapaian kompetensi; dan pengembangan sistem pembelajaran. Di samping itu KBK memiliki sejumlah kompetensi yang harus dikuasai oleh peserta didik, penilaian dilakukan berdasarkan standar khusus sebagai hasil demontrasi kompetensi yang ditunjukkan oleh peserta didik, pembelajaran lebih menekankan pada kegiatan individual personal untuk menguasai kompetensi yang disyaratkan, peserta didik dapat dinilai kompetensinya kapan saja bila mereka telah siap, dan dalam pembelajaran peserta didik dapat maju sesuai dengan kecepatan dan kemampuan masing-masing.

2. Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP). KTSP merupakan “kurikulum terbaru di Indonesia yang disarankan untuk dijadikan rujukan oleh para pengembang kurikulum di tingkat satuan pendidikan”. KTSP merupakan “kurikulum berorientasi pada pencapaian kompetensi, oleh sebab itu kurikulum ini merupakan penyempurnaan dari Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) atau kurikulum 2004”. Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) ini lahir dari semangat otonomi daerah, di mana urusan pendidikan tidak semuanya tanggungjawab pusat, akan tetapi sebagian menjadi tanggungjawab daerah, oleh sebab itu dilihat dari pola

142

atau model pengembangannya KTSP merupakan salah satu model kurikulum yang bersifat desentralistik.

3. Kurikulum 2013. Kurikulum yang biasa disebut dengan kurtilas ini merupakan “serentetan rangkaian penyempurnaan terhadap kurikulum yang telah dirintis tahun 2004 yang berbasis kompetensi lalu diteruskan dengan kurikulum 2006 (KTSP)”. Kurikulum ini lebih ditekankan pada kompetensi dengan pemikiran kompetensi berbasis sikap, keterampilan, dan pengetahuan. Adapun ciri dari kurikulum 2013 yang paling mendasar ialah “menuntut kemampuan guru dalam berpengetahuan dan mencari tahu pengetahuan sebanyak-banyaknya karena siswa zaman sekarang telah mudah mencari informasi dengan bebas melalui perkembangan teknologi dan informasi”. Sedangkan untuk siswa lebih didorong untuk memiliki tanggungjawab kepada lingkungan, kemampuan interpersonal, antarpersonal, maupun memiliki kemampuan berpikir kritis. Tujuannya adalah “terbentuk generasi produktif, kreatif, inovatif, dan afektif, khusus untuk tingkat SD, pendekatan tematik integratif memberi kesempatan siswa untuk mengenal dan memahami suatu tema dalam berbagai mata pelajaran IPA dan IPS diajarkan dalam mata pelajaran Bahasa Indonesia”.

Kurikulum berubah karena kebutuhan dunia pendidikan. Dari perubahan tersebut terdapat perkembangan pada pembelajaran di Indonesia, seperti pada pendekatan pembelajaran dan media pembelajaran yang juga ikut berkembang. Sehingga terdapat perbedaan yang jelas terlihat pada pembelajaran sebelum abad 21 dan pembelajaran abad 21. Sebelum abad 21 “pembelajaran berpusat pada guru (Teacher Based Learning), dimana guru merupakan sumber satu-satunya dalam belajar, karena guru dianggap memiliki pengetahuan yang luas”. Saat itu, pendekatan belajar masih bersifat konvesional dengan tujuan mentransfer materi dan pengetahuan kepada siswa.

143

Sedangkan pada abad 21 terdapat banyak perkembangan dalam pembelajaran karena salah satunya dipengaruhi oleh revolusi industri. Konsep dan prinsip pokok pembelajaran abad 21 yaitu “kemanjuan teknologi dan informasi yang telah merubah gaya hidup manusia, baik dalam bekerja, bersosialisasi, bermain maupun belajar”.

Pada abad 21 ini terdapat tiga kali perubahan kurikulum dari KBK, KTSP, sampai dengan Kurikulum 2013 yang saat ini digunakan di Indonesia. Implementasi ialah “kurikulum 2013 memberikan tantangan juga peluang kepada siswa dan guru dalam menghadapi persaingan global dan meningkatkan kualitas pendidikan yang bermutu”. Standarnya bukan lagi standar nasional, melainkan untuk memenuhu standart internasional agar SDM Indonesia mampu bersaing dengan SDM di negara-negara lain. Dalam hal pengembangan pembelajaran abad 21 maka dibutuhkan pola pembelajaran yang berpusat pada siswa atau kita kenal dengan student center learning.

Student Centered Learning (pembelajaran berpusat pada siswa) harus “memberi ruang pada siswa untuk belajar menurut ketertarikannya, kemampuan pribadinya, dan gaya belajarnya”. Pada pembelajaran ini guru berperan sebagai “fasilitator yang harus mampu membangkitkan ketertarikan siswa terhadap suatu materi belajar dan menyediakan beraneka pendekatan cara belajar sehingga siswa memperoleh metode belajar yang paling sesuai baginya”. Pembelajaran berpusat pada siswa menurut konsep pembelajaran Kurikulum 2013 diwujudkan “melalui kegiatan 5M, yaitu mengamati, menanya, mengumpulkan informasi, mengasosiasi, dan mengkominikasikan yang diistilahkan dengan pendekatan saintifik”.

D. Kompetensi Pendidik Abad 21

Guru dipandang dapat “memainkan peran penting terutama dalam membantu peserta didik untuk membangun sikap positif dalam

144

belajar, membangkitkan rasa ingin tahu, mendorong kemandirian dan ketepatan logika intelektual, serta menciptakan kondisi-kondisi untuk sukses dalam belajar”. Suksesnya Kurikulum 2013 pada abad 21 ini tentu harus diimbangi dengan kompetensi pendidik. Menurut Mulyasa (2013) kompetensi adalah “perilaku yang rasional agar dapat mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang diharapkan”. Hal tersebut didukung oleh Syaifudin (2011) bahwa “competency is rational performance which satisfactorily meets the objective for a desired condition”, artinya adalah “kompetensi ini menunjukkan kepada tindakan (kinerja) rasional yang dapat mencapai tujuan-tujuannya secara memuaskan berdasarkan kondisi (prasyarat) yang diharapkan”. Sehingga dapat dipahami bahwa kompetensi guru adalah “seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dikuasai, dan diaktualisasikan oleh guru dalam melaksanakan tugas utamanya”.

Secara umum seorang pendidik harus memenuhi dua kategori, yaitu memiliki capability dan lolality. Capability yaitu “guru harus memiliki kemampuan dalam bidang ilmu yang diajarkannya, memiliki kemampuan teoritik tentang mengajar yang baik mulai perencanaan, implementasi sampai evaluasi”. Loyality keguruan yaitu “loyal terhadap tugas-tugas keguruan, tidak semata di dalam kelas, tapi juga di luar kelas”. Sebagai tenaga professional, pendidik tentu wajib memiliki kompetensi, yaitu “seperangkat pengetahuan, keterampilan dan perilaku, yang harus dimiliki, dihayat dan dikuasai oleh pendidik dalam melaksanakan tugasnya”. Menurut Cooper dalam Sudjana (1989) mengemukakan bahwa empat macam kompetensi pendidik, diantaranya yaitu:

1. Mempunyai pengetahuan tentang belajar dan tingkah laku manusia

2. Mempunyai pengetahuan dan menguasai bidang studi yang dibinanya

145

146

3. Mempunyai sikap yang tepat tentang diri sendiri, sekolah, teman sejawat dan bidang studi yang dibinanya

4. Mempunyai keterampilan teknik mengajar

Selain itu menurut “peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru dan (Kurniasih & Sani, 2014) macam-macam kompetensi yang harus dimiliki oleh tenaga pendidik” yaitu:

1. Kompetensi Pedagogik, meliputi “pemahaman guru terhadap peserta didik, perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya”.

2. Kompetensi Kepribadian, merupakan “kemampuan personal yang mencerminkan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia”.

3. Kompetensi Sosial, merupakan “kemampuan guru untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar”.

4. Kompetensi Profesional, merupakan “penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam, yang mencakup penguasaan materi kurikulum mata pelajaran di sekolah dan substansi keilmuan yang menuangi materinya, serta penguasaan terhadap struktur dan metodologi keilmuannya”.

147

KESIMPULAN

Revolusi industri adalah “suatu perubahan yang berlangsung cepat dalam pelaksanaan proses produksi dimana yang semula pekerjaan proses industri itu dikerjakan oleh manusia dan sekarang dikerjakan oleh mesin, sedangkan barang yang diproduksi mempunyai nilai tambah (value added) yang komersil”. Dimana revolusi industri ini sudah mengalami 4 kali perkembangan, mulai dari revolusi industri 1.0 sampai rovolusi 4.0, bahkan pada awal tahun 2019 lalu sudah diisukan akan adanya revolusi industri 5.0 yang dicanangkan oleh Jepang. Revolusi industri sangat berpengaruh pada kehidupan manusia, baik pada aspek teknologi, ekonomi, bahkan pendidikan. Dalam dunia pendidikan kita tidak asing dengan istilah pedagogik. Pedagogik diartikan “sebagai suatu pemikiran atau pengetahuan tentang pelaksanaan proses pendidikan yang sesuai dengan kaidah-kaidah mendidik yang harus dimiliki oleh pendidik untuk melaksanakan pembelajaran yang mendidik dan dialogis di sekolah”. Perkembangan pedagogik di Indonesia yaitu dari pedagogisme ke pendekatan studi kultural, pedagogik transformatif, pedagogik kritis, dan pedagogik sebagai Ilmu praksis.

Seiring perkembangan zaman, dalam dunia pendidikan pun kurikulum di Indonesia banyak mengalami transformasi, mulai dari sebelum abad 21 sampai dengan abad 21 saat ini. Sehingga jelas terlihat perbedaan dalam pembelajaran pada sebelum abad 21 dengan abad 21. Pada abad 21 ini Indonesia menerpkan kurikulum 2013, dimana “pembelajaran bukan lagi berpusat pada guru melainkan berpusat pada siswa (student centered learning)”. Pembelajaran yang berpusat pada siswa ini guru berperan sebagai “fasilitator yang harus mampu membangkitkan ketertarikan siswa terhadap suatu materi belajar dan menyediakan beraneka pendekatan cara belajar sehingga siswa memperoleh metode belajar yang paling sesuai baginya”. Tentu untuk menyukseskan implementasi kurikulum 2013 pada abad 21 ini pendidik

148

wajib memiliki kompetensi, seperti kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional.

EVALUASI

1. Jelaskan secara singkat sejarah revolusi industri dari 1.0 sampai dengan 5.0, serta sebutkan ciri dari setiap perkembangannya !

2. Menurut pendapat Anda, seberapa penting kompetensi pendidik dalam menyukseskan implementasi kurikulum 2013 pada abad 21 ini. Jelaskan !

DAFTAR PUSTAKA

Akmal. (2019). Lebih Dekat dengan Industri 4.0. Yogyakarta: Deepublish.

Anwar, M. (2017). Filsafat Pendidikan. Jakarta: Kencana.

Fonna, N. (2019). Pengembangan Revolusi Industri 4.0 dalam Berbagai Bidang. Bogor: Guepedia Publisher.

Kurniasih, I., & Sani, B. (2014). Sukses Mengimplementasi Kurikulum 2013. Jakarta: Kata Pena.

Mulyasa, E. (2013). Uji Kompetensi dan Penilaian Kinerja Guru. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Rifma. (2016). Optimalisasi Pembinaan Kompetensi Pedagogik Guru. Jakarta: Kencana.

Sadulloh. (2010). Dasar-dasar Pendidikan. Bandung: FIP Bandung.

Sudjana, N. (1989). Dasar-dasar Proses Belajar Mengajar. Bandung: Sinar Baru Algesindo.

149

Syaifudin, U. (2011). Pengembangan Profesi Guru. Bandung: Alfabeta.

Tilaar, H. A. . (2003). Kekuasaan dan Pendidikan. Magelang: Indonesia Tera.

Tim Pengembangan FIP Bandung. (2007). Ilmu dan Aplikasi Pendidikan. Bandung: IMTIMA.

Wirianto, D. (2014). Persfektif Historis Transformasi Kurikulum di Indonesia. Banda Aceh: UIN Ar-Raniry.

150

PERTEMUAN KE 7

SEKOLAH SEBAGAI SISTEM TERBUKA

CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)

Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiswa mampu menganalisis menjelaskan dan mengaplikasikan pengertian sistem, ciri-ciri sistem terbuka,”perbedaan sistem tertutup dan terbuka, dan perkembangan sekolah di era industri 4.0.

INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN

1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan pengertian sistem.

2. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan ciri-ciri sistem terbuka.

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan perbedaan sistem tertutup dan terbuka.

4. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengaplikasikan perkembangan sekolah di era industri 4.0.

METODE PEMBELAJARAN

1. Dosen membuat kelompok mahasiswa. Setiap kelompok terdiri dari ketua, sekretaris dan anggota kelompok.

2. Setiap anggota mendiskusikan bahan-bahan yang diberikan dosen berupa definisi sistem.

3. Dosen menjelaskan ciri-ciri sistem terbuka serta perbedaan sistem tertutup dan terbuka.

4. Kelompok mendiskusikan hal-hal mengenai perkembangan sekolah di era industri 4.0.

5. Dosen dan mahasiswa membuat kesimpulan sesuai indikator capaian pembelajaran.

151

MATERI PEMBELAJARAN

A. Pengertian Sistem

Istilah sistem menjadi sangat populer di masa kini. Istilah sistem digunakan untuk menggambarkan banyak hal yang berbeda, teristimewa aktivitas ini diperlukan untuk pemrosesan data. Berbagai definisi dan pengertian tentang sistem telah dikemukakan oleh berbagai ahli. Secara harfiah kata sistem berasal dari Bahasa Latin, yaitu Systema dan dari Bahasa Yunani yaitu Sustema. Kedua bahasa tersebut memiliki makna yang tidak jauh berbeda tentang sistem.

Berikut adalah beberapa pengertian sistem yang diungkapkan oleh para ahli, yaitu:

1. Sistem menurut McLeod adalah “sekelompok elemen-elemen yang terintegrasi dengan maksud yang sama untuk mencapai tujuan”. (McLeod, 2010)

2. Menurut Satzinger dkk “sistem merupakan sekumpulan komponen yang saling berhubungan dan bekerja bersama untuk mencapai suatu tujuan”.(Satzinger, Jackson, 2010”

3. Menurut Jogiyanto, “sistem adalah suatu jaringan kerja dari prosedur-prosedur yang saling berhubungan, berkumpul bersama untuk melakukan sesuatu kegiatan atau untuk menyelesaikan suatu sasaran yang tertentu.”(Jogiyanto, 2003)

4. Menurut Susanto, “sistem adalah kumpulan atau grup dari sub sistem/bagian/komponen atau apapun baik fisik ataupun non fisik yang saling berhubungan satu sama lain dan dapat bekerja sama untuk mencapai satu tujuan tertentu.”(Susanto, 2013)

5. Sutarman menjelaskan bahwa “sistem adalah kumpulan elemen yang saling berinteraksi dalam kesatuan untuk menjalankan suatu proses pencapaian suatu tujuan utama.”(Sutarman, 2009)

152

6. Pengertian lain tentang sistem diungkapkan oleh Marimin dan Nurul adalah “suatu kesatuan usaha, terdiri dari bagian-bagian yang saling berkaitan secara teratur dan berusaha mencapai tujuan dalam lingkungan yang kompleks.”(Marimin dan Maghfiroh, 2010) Pengertian tersebut mencerminkan adanya beberapa bagian dan hubungan antar bagian. Hal ini menunjukkan kompleksitas dari sistem, meliputi kerja sama antara bagian interdependen satu sama lain.

7. Menurut Mulyadi, “sistem merupakan jaringan prosedur yang dibuat menurut pattern atau pola yang terpadu untuk melakukan kegiatan utama dari perusahaan atau organisasi, sedangkan prosedur adalah urutan kegiatan klerikal, umumnya melibatkan orang dalam satu departemen atau lebih yang dibuat sedemikian rupa untuk menjamin penanganan secara seragam transaksi pendekatan dalam mendefinisikan sistem yaitu berdasarkan pendekatan pada prosedurnya dan yang berdasarkan pendekatan komponennya.”(Mulyadi, 2010)

a. Pendekatan sistem pada prosedurnya

Sebuah sistem adalah suatu jaringan dan prosedur yang saling berkaitan satu sama lain, dan bekerja sama dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau menyelesaikan suatu masalah.

b. Pendekatan sistem pada komponennya

Sebuah sistem adalah sekumpulan dari elemen-elemen yang melakukan interaksi satu sama lain dengan pola teratur sehingga membentuk suatu totalitas untuk menyelesaikan suatu masalah tertentu.

153

Adapun tujuan sistem yang dipaparkan oleh Susanto adalah sebagai berikut: “Tujuan sistem merupakan target atau sasaran akhir yang ingin dicapai oleh suatu sistem. Agar supaya target tersebut bisa tercapai, maka target atau sasaran tersebut harus diketahui terlebih dahulu ciri-ciri atau kriterianya.”(Susanto, 2013) Upaya mencapai suatu sasaran tanpa mengetahui ciri-ciri atau kriteria dari sasaran tersebut kemungkinan besar sasaran tersebut tidak akan pernah tercapai. Ciri-ciri atau kriteria dapat juga digunakan sebagai tolak ukur dalam menilai suatu keberhasilan suatu sistem dan menjadi dasar dilakukannya suatu pengendalian.

Dari definisi-definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa sistem adalah jaringan kerja dengan segala aktivitas yang saling terkait yang dilakukan oleh objek yang saling berhubungan dalam suatu wadah yang sama untuk mencapai suatu tujuan atau sasaran yang telah ditentukan.

Sifat-sifat dasar dari suatu sistem yang diungkapkan oleh Marimin dan Nurul adalah (Marimin dan Maghfiroh, 2010)” adalah sebagai berikut:

1. Pencapaian tujuan.

2. Kesatuan Usaha.

3. Keterbukaan terhadap lingkungan

4. Transformasi.

Proses Transformasi Input menjadi output

154

Input OutputTransformasi

5. Hubungan antar bagian.

6. Sistem terdiri dari beberapa macam.

7. Mekanisme pengendalian.

Skema Proses Transformasi Sistem dengan Mekanisme Pengendalian

Jika dibandingkan antara tersebut terlihat bahwa perbedaan dalam proses transformasi input menjadi output yaitu dapat atau tanpa melalui pengendalian. Jika ada mekanisme pengendalian maka itu berarti ada umpan balik dari output terhadap input. Sedangkan, pada proses transformasi tanpa pengendalian maka output tidak akan memberikan umpan balik terhadap input. Selain itu, mekanisme transformasi sistem dengan mekanisme pengendalian tampak lebih kompleks dibandingkan dengan tanpa mekanisme pengendalian.

B. Ciri-Ciri Sistem Terbuka

Dalam sebuah sistem mempunyai ciri-ciri sistem yang mendukung terbentuknya sebuah sistem, dan pada ciri-ciri sistem terbagi menjadi 6 bagian seperti yang di kemukakan Susanto yaitu:(Susanto, 2013)

155

Input OutputTransformasi

Pengendalian

1. Tujuan Sistem

Tujuan sistem merupakan target atau saran akhir yang ingin dicapai oleh suatu sistem.

2. Batasan Sistem

Batasan Sistem merupakan garis abstraksi yang memisahkan antara sistem dan lingkungannya.

3. Subsistem

Subsistem merupakan komponen atau bagian dari suatu sistem, subsistem ini bisa phisik maupun abstrak.

4. Hubungan Sistem

Hubungan Sistem adalah hubungan yang terjadi antara subsistem dengan subsistem lainnya yang setingkan atau antara subsistem dengan sistem yang lebih besar.

5. Input-Proses-Output

Input merupakan segala sesuatu yang masuk kedalam suatu sistem. Proses merupakan perubahan dari input menjaji output. Output merupakan hasil dari suatu proses yang merupakan tujuan dari keberadaan sistem.

6. Lingkungan Sistem.

Lingkungan sistem adalah faktor-faktor diluar sistem yang mempengaruhi sistem.

Lebih lanjut menurutnya, klasifikasi sistem terdiri dari 9 poin yaitu:

1. Sistem Terbuka dan Tertutup

2. Sistem Buatan Manusia dan Tuhan

3. Sistem Berjalan dan Konseptual

156

4. Sistem Sederhana dan Komplek

5. Kinerjanya Bisa yang Dapat dan Tidak Dapat dipastikan

6. Sementara dan Selamanya

7. Ada secara Phisik dan Abstrak / Non phisik

8. Sistem, Subsistem dan Supersistem

9. Bisa Beradaptasi dan Tidak Bisa Beradaptasi

Organisasi adalah contoh dari sistem terbuka (open system). Organisasi yang berinteraksi dengan lingkungan dengan kata lain organisasi yang menerima sesuatu dari suatu sistem dan melepaskannya kepada sistem yang lain. Organisasi merupakan suatu open system karena selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Open system adalah “sistem yang berhubungan dan terpengaruh dengan lingkungan luarnya”. Sistem ini menerima masukan dan menghasilkan keluaran untuk lingkungan luar atau subsistem yang lainnya, sehingga harus memiliki sistem pengendalian yang baik. Lingkungan dapat dilakukan dengan dua arah yaitu organisasi dipenuhi perubahan dan sebaliknya lingkungan dipengaruhi oleh organisai. Adapun lingkungan organisasi terdiri atas lingkungan mikro dan makro.

Open system akan mencapai suatu tingkat dinamika tertentu atau keseimbangan dinamis. Di sisi lain sistem ini masih mempunyai kemampuan yang berkelanjutan untuk melangsungkan kerja dan melakukan transformasi ke pihak lain. Sistem ini mempunyai proses putaran yang kontinu yang menyebabkan daya hidupnya berkelangsungan. Organisasi dipandang sebagai hal yang dinamis yang senantiasa berubah. Masukan yang berasal dari lingkungan, diterima oleh sesuatu organisasi. Kemudian organisasi tersebut memproses sebagai salah satu kegiatannya untuk mencapai tujuan

157

organisasi. Hasil pemrosesan ini dikirim dan diterima oleh lingkungan baik berupa barang-barang atau jasa pelayanan. Hasil ini dirasakan oleh masyarakat sebagai unsur lingkungan dari organisasi tersebut.

Lingkungan akan memberikan umpan balik kepada organisasi yang digunakan sebagai bahan masukan baru untuk diolah dan diproses didalam organisasi. Dengan cara demikian organisasi mencapai tingkat keseimbangan yang dinamis dengan lingkungannya. Karena ia dirangsang untuk mendapatkan potensi baru guna melanjutkan kelangsungan hidupnya.

Open system menekankan hubungan dan ketergantungan antara unsur-unsur oranisasi yang bersifat sosial dan teknologi. Organisasi dipertimbangkan sebagai serangkaian variabel yang saling berhubungan, dimana perubahan satu variabel akan menyebabkan berubahnya variabel lainnya. Sistem organisasi terbuka tidak hanya terbuka bagi lingkungannya saja, akan tetapi terbuka pula bagi dirinya sendiri. Open system menyesuaikan pada lingkungannya dengan cara melakukan perubahan-perubahan susunan dan proses dari komponen-komponen di dalam organisasi itu sendiri.

Karakteristik dari open system ini menurut Burns dan Stalker dalam Purwanto merupakan kebalikan dari 12 butir karakteristik dari sistem tertutup (Purwanto, 2014) yaitu:

1. Tugas-tugas yang tidak rutin berlangsung dalam kondisi-kondisi yang tidak stabil.”

2. Pengetahuan spesialisasi menyebar pada tugas-tugas pada umumnya. Berbeda dengan sistem tertutup bahwa pemahaman dari spesialisasi tugas itu pengetahuan spesialisasinya dimiliki oleh masing-masing orang yang barang kali hanya bisa dipergunakam jika menguntungkan orang tersebut untuk mengatasi berbagai tugas organisasi.”

158

3. Hasil (atau apa yang bisa dikerjakan) diutamakan.

4. Konflik di dalam organisasi diselesaikan dengan interaksi diantara teman sejawat.

5. Pencairan pertanggungjawaban ditekankan. Dalam hal ini tugas-tugas yang bersifat formal dikesampingkan untuk melibatkan semua anggota didalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi.

6. Rasa pertanggungjawaban yang loyalitas seseorang adalah pada organisasi secara keseluruhan, tidak hanya pada subunit organisasi yang telah dibebankan kepada seseorang pejabat.

7. Organisasi dipandang sebagai struktur network yang merembes (fluiding network structure) (dalam hal ini organisasi dilihat sebagai amoeba).

8. Pengetahuan atau informasi dapat berada dimana saja di dalam organisasi (misalnya, setiap orang mengetahui sesuatu yang bergayutan dengan organisasinya. Tidak semua orang termasuk kepala atau pimpinan dapat mengetahui semua hal).

9. Interaksi di antara orang-orang di dalam organisasi cenderung bergerak secara horizontal, selancar geraknya interaksi vertikal.

10. Gaya interaksi yang diarahkan untuk mencapai tujuan lebih berifat pemberian saran disbandingkan dengan pemberian instruksi, dan disifati dengan mitos setia kawan dengan mengesampingkan hubungan antara atasan-bawahan.

11. Hasil tugas dan pelaksanaan kerja yang baik diutamakan, bukannya menekankan pada loyalitas dan kepatuhan pada seseorang atasan.

12. Prestise ditentukan dari pihak luar (externalized) misalnya kedudukan atau status seseorang di dalam organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan professional dan reputasi seseorang.

159

Organisasi dengan open system merupakan satu sistem yang sudah sangat baik karena menerima masukan tertentu, seperti bahan baku, informasi, tenaga kerja, dan peralatan. Di sisi lain organisasi juga menghasilkan produk yang dilepas, disalurkan dan diterima oleh sistem lain. Proses ini berlangsung terus menerus tanpa ada hentinya. Namun kelemahan pada organiasi open system yang perlu diwaspadai adalah jika organisasi gagal memperoleh masukan yang diperlukan dari sistem lain dan keluarannya tidak diserap atau ditolak sistem lain maka, organisasi lama-kelamaan akan hilang eksistensinya. Hal ini yang kemudian membuat suatu organisasi atau industri bubar atau bangkrut.

Pendidikan merupakan salah satu sistem terbuka, karena pendidikan itu tidak akan dapat berjalan dengan sendirinya tanpa berhubungan dengan sistem-sistem lain di luar sistem pendidikan. Ciri-ciri pendidikan sebagai sebuah sistem terbuka antara lain:

1. Mengimpor energi, materi, dan informasi dari luar. Pendidikan mendatangkan pengajar, uang, alat-alat belajar, para peserta didik, dan sebagainya dari luar lembaga pendidikan.

2. Memiliki pemroses. Pendidikan memproses peserta didik dalam aktivitas belajar dan pembelajaran.

3. Menghasilkan output atau mengekspor energi, materi, dan informasi.

4. Merupakan kejadian yang berantai. Memproses peserta didik (input pendidikan) merupakan kegiatan yang beruang-ulang dan saling berkaitan.

5. Memiliki negative entroppy, yaitu suatu usaha untuk menahan kepunahan dengan cara membuat impor lebih besar dari pada ekspor. Dalam pendidikan hal ini dilakukan dengan cara mengantisipasi perubahan lingkungan dan memperbaiki kerusakan.

160

6. Memiliki alur informasi sebagai umpan balik untuk memperbaiki diri. Segala informasi yang terkait dengan pendidikan dimanfaatkan oleh penyelenggara pendidikan untuk mengambil keputusan dalam rangka mempertahankan dan memperbaiki pendidikan.

7. Ada kestabilan yang dinamis. Pendidikan selalu dinamis mencari yang baru, memperbaiki diri, memajukan diri agar tidak ketinggalan zaman, bahkan berusaha mengantisipasi dan menyongsong masa depan.

8. Memiliki deferensiasi, yakni spesialisasi-spesialisasi. Dalam organisasi pendidikan ada bagian pengajaran, keuangan, kepegawaian, kesiswaan/ kemahasiswaan dan sebagainya. Masing-masing bagian ini masih dapat dipilah-pilah menjadi bagian-bagian yang lebih kecil lagi.

9. Ada prinsip equifinalty, yaitu banyak jalan untuk mencapai tujuan yang sama. Para pendidik boleh berkreasi menciptakan cara-cara baru yang lebih baik dalam usaha memajukan pendidikan.

C. Perbedaan Sistem Terbuka dan Tertutup

Dalam bukunya yang berjudul Sistem Informasi Konsep dan Aplikasi, Agus Mulyanto memaparkan klasifikasi sistem dalam berbagai sudut pandang (Mulyanto, 2009)”, diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Sistem abstrak (abstract system) dan sistem fisik (physical system)”

Sistem abstrak “(abstract system) merupakan klasifikasi sistem yang berupa pemikiran atau gagasan yang tak tampak secara fisik. Sedangkan sistem fisik (physical system) merupakan klasifikasi sistem yang ada atau berbentuk secara fisik serta dapat dilihat dengan mata.”

2. Sistem alamiah (natural system) dan sistem buatan manusia (human made system)

161

Sistem alamiah “merupakan sistem yang keberadaannya terjadi karena proses alam, sehingga sistem dengan klasifikasi ini bukan buatan manusia. Sedangkan klasifikasi sistem buatan manusia (human made system) merupakan sistem yang keberadaannya terjadi melalui proses rancangan atau campur tangan manusia.”

3. Sistem tertentu (deterministic system) dan sistem tak tentu (probabilistic system)”

Sistem tertentu (deterministic system) merupakan klasifikasi sistem yang operasinya dapat diprediksi secara cepat dan interaksi diantara bagian-bagiannya dapat dideteksi dengan pasti. Sedangkan klasifikasi sistem tidak tentu (probabilistic system) adalah suatu sistem yang hasilnya tidak dapat diprediksi karena mengandung unsur kemungkinan atau probabilitas.

4. Sistem tertutup (closed system) dan sistem terbuka (open system)

Sistem tertutup (closed system) adalah klasifikasi “sistem yang tidak memiliki hubungan dengan lingkungan di luar sistem tersebut. Sistem ini tidak melakukan interaksi ataupun dipengaruhi oleh lingkungan dari luar sistem. Sistem ini juga dapat bekerja otomatis tanpa adanya campur tangan dari pihak luar. Namun, dalam kenyataannya tidak ada satu sistem pun yang benar-benar tertutup, yang ada hanyalah sistem yang relatif tertutup (relative closed system). Sistem relatif tertutup pada umumnya memiliki masukan dan keluaran yang tertentu serta tidak dipengaruhi oleh kondisi di luar sistem.

Menurut Jogiyanto “sistem di klasifikasikan sebagai sistem tertutup dan sistem terbuka. Sistem tertutup sistem yang tidak berhubungan dengn lingkungan luar sedangkan yang terbuka adalah sistem yang berhubungan dan terpengaruh dengan lingkungan luarnya. (Jogiyanto, 2003). Secara teoritis sistem tertutup ini ada,

162

tetapi kenyataannya tidak ada sistem yang benar-benar tertutup, yang ada hanyalah relatively closed system (secara relatif tertutup, namun sebenarnya tidak mutlak tertutup). Dalam kenyataannya sistem tertutup tidak pernah ada, hanya ada dalam anggapan dan kajian analisis. Bisa dinyatakan bahwa sistem tertutup dicirikan dengan kinerja sistem yang selalu tetap dan tidak terpengaruh dengan perubahan lingkungan sekitarnya, seperti sistem komputer dan sistem pada kendaraan. Sistem tersebut hanya berubah jika komponennya di rubah.”

Sedangkan sistem terbuka adalah sistem yang dipengaruhi oleh faktor lingkungannya. Suatu sistem yang dihubungkan dengan lingkungannya melalui arus sumber daya disebut sistem terbuka. Contohnya sebuah sistem pemanas atau pendingin ruangan yang mendapatkan inputnya dari perusahaan listrik, dan menyediakan panas/dinginnya bagi ruangan yang ditempatinya.

Suatu sistem yang menunjukkan adanya kinerja yang selalu berubah karena mudah terpengaruh oleh pihak luar (eksternal). Keterpengaruhan dengan pihak luar menunjukkan bahwa sistem memiliki keterkaitan dengan peubah. Peubah adalah suatu besaran yang mempunyai nilai yang mungkin berbeda satu dengan lainnya, yang dibedakan atas peubah endogenous (peubah induced) yaitu

163

Input OutputTransformasi

MekanismePengendalian

Tujuan

peubah yang diterangkan dalam satu teori; dan peubah exogenous (peubah autonomous) yaitu peubah yang mempengaruhi peubah endogenous, tetapi peubah ini sendiri ditentukan oleh pertimbangan yang terdapat di luar teori tersebut.”

Contoh kasusnya adalah “harga apel pada suatu hari tertentu ditentukan oleh beberapa hal, salah satu di antaranya adalah cuaca”. Harga apel adalah Peubah Endogenous dan Cuaca adalah Peubah Exogenous.

D. Perkembangan Sekolah di Era Industri 4.0

Sekolah adalah sistem interaksi sosial suatu organisasi keseluruhan terdiri atas interaksi pribadi terkait bersama dalam suatu hubungan organic (Admodiwiro, 2000). Sedangkan berdasarkan Undang-Undang No. 2 tahun 1989, sekolah adalah satuan pendidikan yang berjenjang dan berkesinambungan untuk menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar.

Jadi, sekolah sebagai suatu sistem sosial dibatasi oleh sekumpulan elemen kegiatan yang berinteraksi dan membentuk suatu kesatuan sosial sekolah yang demikian bersifat aktif kreatif artinya sekolah dapat menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi masyarakat dalam hal ini adalah orang-orang yang terdidik.

Pada tanggal 16 mei 2005 diterbitkan peraturan pemerintah (PP) nomor 19 tahun 2005 tentang standar nasional pendidikan. Dengan PP 19/2005 itu, semua sekolah di Indonesia diarahkan dapat menyelenggarakan pendidikan yang memenuhi standar nasional. pendidikan standar wajib dilakukan oleh sekolah, delapan standar

164

Input OutputTransformasi

tersebut setahap demi setahap harus bisa dipenuhi oleh sekolah. Secara berkala sekolah pun diukur pelaksanaan delapan standar itu melalui akreditasi sekolah.

Berdasarkan dari beberapa teori di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa sekolah adalah bagian integral dari suatu masyarakat yang berhadapan dengan kondisi nyata yang terdapat dalam mayarakat pada masa sekarang dan sekolah juga merupakan alat untuk mencapai pendidikan yang bermutu dan memenuhi standar nasional pendidikan.

Dibidang sosial dan pendidikan sekolah memiliki fungsi, yaitu membina dan mengembangkan sikap mental peserta didik dan menyelenggarakan pendidikan yang bermutu dengan melaksanakan pengelolaan komponenkomponen sekolah, melaksanakan administrasi sekolah dan melaksanakan supervisi.

Secara garis besar fungsi sekolah adalah: 1. Mendidik calon warganegara yang dewasa 2. Mempersiapkan calon warga masyarakat 3. Mengembangkan cita-cita profesi atau kerja 4. Mempersiapkan calon pembentuk keluarga yang baru 5. Pengembangan pribadi (realisasi pribadi).(Admodiwiro, 2000) Banyaknya fungsi dan manfaat sekolah sebagai lembaga penyelenggara pendidikan yang dipercaya oleh masyarakat sebagai alat untuk membentuk kepribadian diri individu dalam mayarakat, mendidik warga negara menjadi lebih baik dan nantinya diharapkan dapat berguna bagi bangsa dan negara.

Saat ini dunia telah memasuki era revolusi industri generasi 4.0 yang ditandai dengan meningkatnya konektivitas, interaksi serta perkembangan sistem digital, kecerdasan artifisial, dan virtual. Dengan semakin konvergennya batas antara manusia, mesin dan sumber daya lainnya, teknologi informasi dan komunikasi tentu berimbas pula pada berbagai sektor kehidupan. Salah satunya yakni berdampak terhadap sistem pendidikan di Indonesia. Perubahan era

165

ini tidak dapat dihindari oleh siapapun sehingga dibutuhkan penyiapan sumber daya manusia (SDM) yang memadai agar siap menyesuaikan dan mampu bersaing dalam skala global. Peningkatan kualitas SDM melalui jalur pendidikan mulai dari pendidikan dasar dan menengah hingga ke perguruan tinggi adalah kunci untuk mampu mengikuti perkembangan Revolusi Industri 4.0.

Keberhasilan suatu Negara dalam menghadapi revolusi rndustri 4.0, turut ditentukan oleh kualitas dari pendidik seperti guru. Para guru dituntut menguasai keahlian, kemampuan beradaptasi dengan teknologi baru dan tantangan global. Dalam situasi ini, setiap lembaga pendidikan harus mempersiapkan oritentasi dan literasi baru dalam bidang pendidikan. Literasi lama yang mengandalkan baca, tulis dan matematika harus diperkuat dengan mempersiapkan literasi baru yaitu literasi data, teknologi dan sumber daya manusia. Literasi data adalah kemampuan untuk membaca, analisa dan menggunakan informasi dari data dalam dunia digital. Kemudian, literasi teknologi adalah kemampuan untuk memahami sistem mekanika dan teknologi dalam dunia kerja. Sedangkan literasi sumber daya manusia yakni kemampuan berinteraksi dengan baik, tidak kaku, dan berkarakter.

Untuk menghadapi era revolusi industri 4.0, diperlukan pendidikan yang dapat membentuk generasi kreatif, inovatif, serta kompetitif. Hal tersebut dapat dicapai salah satunya dengan cara mengoptimalisasi penggunaan teknologi sebagai alat bantu pendidikan yang diharapkan mampu menghasilkan output yang dapat mengikuti atau mengubah zaman menjadi lebih baik. Tanpa terkecuali, Indonesia pun perlu meningkatkan kualitas lulusan sesuai dunia kerja dan tuntutan teknologi digital. Pendidikan 4.0 adalah respons terhadap kebutuhan revolusi industri 4.0 di mana manusia dan teknologi diselaraskan untuk menciptakan peluang-peluang baru dengan kreatif dan inovatif.

Ada sembilan tren atau kecenderungan terkait dengan pendidikan 4.0, yakni sebagai berikut. Pertama, belajar pada

166

waktu dan tempat yang berbeda. Siswa akan memiliki lebih banyak kesempatan untuk belajar pada waktu dan tempat yang berbeda. E-learning memfasilitasi kesempatan untuk pembelajaran jarak jauh dan mandiri. Kedua, pembelajaran individual. Siswa akan belajar dengan peralatan belajar yang adaptif dengan kemampuannya. Ini menunjukkan bahwa siswa pada level yang lebih tinggi ditantang dengan tugas dan pertanyaan yang lebih sulit ketika setelah melewati derajat kompetensi tertentu. Siswa yang mengalami kesulitan dengan mata pelajaran akan mendapatkan kesempatan untuk berlatih lebih banyak sampai mereka mencapai tingkat yang diperlukan. Siswa akan diperkuat secara positif selama proses belajar individu mereka. Ini dapat menghasilkan pengalaman belajar yang positif dan akan mengurangi jumlah siswa yang kehilangan kepercayaan tentang kemampuan akademik mereka. Di sini, guru akan dapat melihat dengan jelas siswa mana yang membutuhkan bantuan di bidang mana.

Ketiga, siswa memiliki pilihan dalam menentukan bagaimana mereka belajar. Meskipun setiap mata pelajaran yang diajarkan bertujuan untuk tujuan yang sama, cara menuju tujuan itu dapat bervariasi bagi setiap siswa. Demikian pula dengan pengalaman belajar yang berorientasi individual, siswa akan dapat memodifikasi proses belajar mereka dengan alat yang mereka rasa perlu bagi mereka. Siswa akan belajar dengan perangkat, program dan teknik yang berbeda berdasarkan preferensi mereka sendiri. Pada tataran ini, kombinasi pembelajaran tatap muka dan pembelajaran jarak jauh (blended learning), membalikkan ruang kelas dan membawa alat belajar sendiri (bring your own device) membentuk terminologi penting dalam perubahan ini.

Keempat, pembelajaran berbasis proyek. Siswa saat ini harus sudah dapat beradaptasi dengan pembelajaran berbasis proyek, demikian juga dalam hal bekerja. Ini menunjukkan bahwa mereka

167

harus belajar bagaimana menerapkan keterampilan mereka dalam jangka pendek ke berbagai situasi. Siswa sudah harus berkenalan dengan pembelajaran berbasis proyek di sekolah menengah. Inilah saatnya keterampilan mengorganisasi, kolaborasi, dan manajemen waktu diajarkan kepada peserta didik untuk kemudian dapat digunakan setiap siswa dalam karir akademik mereka selanjutnya.

Kelima, pengalaman lapangan. Kemajuan teknologi memungkinkan pembelajaran domain tertentu secara efektif, sehingga memberi lebih banyak ruang untuk memperoleh keterampilan yang melibatkan pengetahuan siswa dan interaksi tatap muka. Dengan demikian, pengalaman lapangan akan diperdalam melalui kursus atau latihan-latihan. Sekolah akan memberikan lebih banyak kesempatan bagi siswa untuk memperoleh keterampilan dunia nyata yang mewakili pekerjaan mereka. Ini menunjukkan disain kurikulum perlu memberi lebih banyak ruang bagi siswa untuk lebih banyak belajar secara langsung melalui pengalaman lapangan seperti magang, proyek dengan bimbingan dan proyek kolaborasi.

Keenam, interpretasi data. Perkembangan teknologi komputer pada akhirnya mengambil alih tugas-tugas analisis yang dilakukan secara manual (matematik), dan segera menangani setiap analisis statistik, mendeskripsikan dan menganalisis data serta memprediksi tren masa depan. Oleh karena itu, interpretasi siswa terhadap data ini akan menjadi bagian yang jauh lebih penting dari kurikulum masa depan. Siswa dituntut memiliki kecakapan untuk menerapkan pengetahuan teoretis ke angkaangka, dan menggunakan keterampilan mereka untuk membuat kesimpulan berdasarkan logika dan tren data.

Ketujuh, penilaian beragam. Mengukur kemampuan siswa melalui teknik penilaian konvensional seperti tanya jawab akan menjadi tidak relevan lagi atau tidak cukup. Penilaian harus berubah,

168

pengetahuan faktual siswa dapat dinilai selama proses pembelajaran, dan penerapan pengetahuan dapat diuji saat siswa mengerjakan proyek mereka di lapangan.

Kedelapan, keterlibatan siswa. Keterlibatan siswa dalam menentukan materi pembelajaran atau kurikulum menjadi sangat penting. Pendapat siswa dipertimbangkan dalam mendesain dan memperbarui kurikulum. Masukan mereka membantu perancang kurikulum menghasilkan kurikulum kontemporer, mutakhir dan bernilai guna tinggi.

Terakhir, mentoring. Pendampingan atau pemberian bimbingan kepada peserta didik menjadi sangat penting untuk membangun kemandiran belajar siswa. Pendampingan menjadi dasar bagi keberhasilan siswa, sehingga menuntut guru untuk menjadi fasilitator yang akan membimbing siswa menjalani proses belajar mereka. Sembilan pergeseran tren pendidikan 4.0 di atas menjadi tanggung jawab utama guru kepada peserta didik. Pendidik harus memainkan peran untuk mendukung transisi dan tidak menganggapnya sebagai ancaman bagi pengajaran konvensional. Ini merupakan tantangan yang menggairahkan, merangsang untuk bertindak, dan masif. Adaptasi terhadap tren pendidikan ini memberi garansi bagi individu dan masyarakat untuk mengembangkan serangkaian kompetensi, keterampilan, dan pengetahuan yang lebih lengkap dan mengeluarkan seluruh potensi kreatif mereka.

Konsep revolusi industri 4.0 ini merupakan konsep yang pertama kali diperkenalkan oleh Profesor Klaus Schwab. Beliau merupakan ekonom terkenal asal Jerman sekaligus penggagas World Economic Forum (WEF) yang melalui bukunya, The Fourth Industrial Revolution, menyatakan bahwa revolusi industri 4.0 secara fundamental dapat mengubah cara kita hidup, bekerja, dan berhubungan satu dengan yang lain. Untuk mencapai keterampilan abad 21, trend pembelajaran

169

dan best practices juga harus disesuaikan, salah satunya adalah melalui pembelajaran terpadu atau secara blended learning. Blended learning adalah cara mengintegrasikan penggunaan teknologi dalam pembelajaran yang memungkinkan pembelajaran yang sesuai bagi masing-masing siswa dalam kelas.

Blended learning merupakan salah solusi pembelajaran di era revolusi 4.0. Menurut para ahli, Blended learning merupakan kombinasi antara pembelajaran berbasis online dengan pembelajaran melalui tatap muka di kelas. Merupakan perpaduan antara pembelajaran fisik di kelas dengan lingkungan virtual. Definisi-definisi menunjukkan bahwa pembelajaran berbasis blended learning merupakan gabungan dari literasi lama dan literasi baru (literasi manusia, literasi teknologi dan data).

Revolusi Industri 4.0 yang sarat akan teknologi yang super cepat akan membawa perubahan yang cukup signifikan, salah satunya terhadap sistem pendidikan di Indonesia. Perubahan dalam sistem pendidikan tentunya akan berdampak pula pada rekonstruksi kurikulum, peran guru sebagai tenaga pendidik dan pengembangan teknologi pendidikan yang berbasis ICT. Ini adalah tantangan baru untuk merevitalisasi pendidikan, guna menghasilkan orang-orang cerdas, yang kreatif dan inovatif serta mampu berkompetisi secara global. Banyak kajian mengemukakan bahwa implementasi kurikulum di lapangan mengalami degradasi yang keluar konteks dan tidak lagi berorientasi pada pencapaian kemampuan peserta didik pada pemahaman ilmu dalam konteks praktik hidup dan keseharian, namun hanya berkisar pada target pencapaian kompetensi peserta didik yang digambarkan pada nilai-nilai akademik semata. Penyelarasan pembelajaran dalam tataran praktik yang disesuaikan pada konstruk kurikulum menjadi fokus pertama penyelesaian ‘pekerjaan rumah dalam bidang pendidikan. Kebijakan Kurikulum harus mengelaborasi kemampuan peserta didik pada dimensi pedagogik, kecakapan hidup,

170

kemampuan hidup bersama (kolaborasi), dan berpikir kritis dan kreatif. Mengedepankan ‘soft skills’ dan ‘transversal skills’, keterampilan hidup, dan keterampilan yang secara kasat tidak terkait dengan bidang pekerjaan dan akademis tertentu. Namun, bermanfaat luas pada banyak situasi pekerjaan layaknya kemampuan berpikir kritis dan inovatif, keterampilan interpersonal, warga negara yang berwawasan global, dan literasi terhadap media dan informasi yang ada.

Kompetensi dan Skill Guru di Era Revolusi 4.0 Revolusi industri 4.0 memberikan pengaruh yang besar pada berbagai bidang, namun tidak untuk tiga bidang profesi berikut, yaitu bidang pendidikan (guru), bidang kesehatan (dokter, perawat) dan kesenian (seniman). Peran guru secara utuh sebagai pendidik, pengajar, pembimbing, “orang tua” di sekolah tidak akan bisa digantikan sepenuhnya dengan kecanggihan teknologi. Karena sentuhan seorang guru kepada para peserta didik memiliki kekhasan yang tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang atau digantikan teknologi.

Meskipun profesi guru tidak mendapatkan pengaruh secara signifikan dengan adanya revolusi industri 4.0, namun guru tidak boleh terlena dengan kondisi yang ada, guru harus terus meningkatkan kualitas diri agar bisa menjadi guru yang mampu menghasilkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Karena itu, selain pendapat Wahyuni sebagaimana dijelaskan sebelumnya, menurut hemat penulis sikap atau skill lainnya yang perlu dimiliki guru dalam menghadapi era Industri 4.0, adalah antara lain: (Afran, M., dan Wahyuni, 2010)

1. Bersahabat dengan Teknologi

2. Kerjasama (Kolaborasi)

3. Kreatif dan Mengambil Risiko

4. Memiliki selera Humor yang Baik

5. Mengajar secara Utuh (Holistik)

171

Mengutip Laporan World Ekonomic Forum Tahun 2015, terdapat 16 keterampilan yang dibutuhkan siswa untuk abad 21. untuk menuju abad ke-21, siswa membutuhkan pembelajaran yang tidak lagi sekedar pembelajaran akademis tradisional. Melainkan pendidikan yang menawarkan layanan pembelajaran yang memahirkan mereka berkolaborasi, komunikasi dan memecahkan masalah, berpikir kritis, kreatif dan inovatif. Kemampuan atau keterampilan tersebut hanya dapat diwujudkan melalui pembelajaran yang tidak lagi hanya mengandalkan pembelajaran tatap muka, melainkan kombinasi pembelajaran daring (e-learning) dan tatap muka (face to face).

Hal ini mengindikasikan bahwa pembelajaran berbasis teknologi (ICT) atau elearning tidak lagi sekedar wacana atau sebatas visi, melainkan sudah harus menjadi aksi nyata pada semua jenjang pendidikan mulai dari pendidikan dasar hingga perguruan tinggi. Yang menjadi persoalan ialah rendahnya kuantitas lembaga pendidikan yang menyelenggarakan proses pembelajaran berbasis teknologi informasi dan komputer. Sekolah-sekolah kita utamanya di daerahdaerah masih sangat sulit keluar dari pola-pola pembelajaran konvensional. Memang bukan juga tanpa alasan, di antaranya menyangkut sumber daya manusia dan infrastruktur pendidikan yang terbatas.

Keadaan ini, pada akhirnya sudah tidak bisa dipertahankan, sistem serta model pendidikan pun harus ditransformasi melalui pemanfaatan teknologi pendidikan, perluasan proses pembelajaran yang melampaui batas-batas ruang kelas dengan cara memperbanyak interaksi siswa dengan lingkungan sekitarnya. Dan, ini hanya bisa diwujudkan bila terjadi pergeseran pola pikir dan pola tindak dalam berbagai konteks penyelenggaraan pendidikan dan pembelajaran. Untuk menghadapi pembelajaran di abad 21, setiap orang harus memiliki keterampilan berpikir kritis, pengetahuan dan kemampuan literasi digital, literasi informasi, literasi media dan menguasai teknologi informasi dan komunikasi, termasuk di dalamnya para pendidik

172

173

(guru/dosen). Pemanfaatan berbagai aktifitas pembelajaran yang mendukung Industri 4.0 dan disrupsi inovasi teknologi merupakan keharusan dengan model resource sharing dengan siapapun dan dimanapun, pembelajaran kelas dan lab dengan augmented dengan bahan virtual, bersifat interaktif, menantang, serta pembelajaran yang kaya isi bukan sekedar lengkap.

Berbagai penelitian telah menunjukkan bahwa menghafal bukanlah strategi pembelajaran yang efektif, juga bahwa pembelajaran yang berpusat pada guru sudah bukan sebuah struktur atau pendekatan paling efisien untuk keterlibatan siswa. Namun, terlepas dari belajar tentang keterampilan yang siswa dibutuhkan untuk menjadi sukses di abad ke-21, sekolah dan guru perlu mencari tahu peran seperti apa yang dibutuhkan untuk berada dalam pendidikan abad ke-21. Sebagaimana dipahami lebih awal, peran pendidikan adalah mempersiapkan siswa untuk menjadi anggota masyarakat yang aktif, sukses, dan berkontribusi. Namun, ada perubahan penting yang harus diperhatikan, masyarakat telah berubah. Tanggung jawab sekolah dan pendidik adalah menyiapkan peserta didik agar mampu berkompetisi dan memainkan peran mereka di tengah-tengah komunitas global. Berikut, beberapa hal yang perlu dipertimbangkan oleh sekolah dan guru dalam memutuskan bagaimana pendidikan dan pembelajaran diselenggarakan.

1. Pembelajaran Berpusat kepada Siswa (Student-Centered Learning)

2. Kolaborasi

3. Meaningful Learning

4. Sekolah terintegrasi dengan Masyarakat

Dengan kekuatan teknologi dan internet, siswa saat ini dapat melakukan banyak hal. Komunitas sekolah tidak lagi hanya mencakup area yang terletak di lingkungan sekolah, tetapi menjangkau seluruh

174

dan menyelimuti dunia. Pendidikan perlu membantu siswa mengambil bagian dalam komunitas global ini dan menemukan cara agar yang berdampak lebih dari sekadar lingkungan mereka berada. Ini tidak berarti bahwa mereka tidak perlu belajar nilai membantu orang lain di sekitar mereka dan melindungi lingkungan terdekat mereka, tetapi mereka juga harus belajar tentang bagaimana mereka dapat membantu dan melindungi dunia yang jauh dari mereka.

Untuk mempersiapkan siswa menjadi warga negara yang bertanggung jawab, sekolah perlu mendidik siswa menjadi warga negara yang bertanggung jawab. Melalui kegiatan komunitas sekolah, siswa didorong untuk mengambil bagian dalam kegiatan atau proyek tersebut, dan sesekali membantu masyarakat di sekitar mereka dengan kegiatan sosial yang beragam.

KESIMPULAN

Sistem adalah jaringan kerja dengan segala aktivitas yang saling terkait yang dilakukan oleh objek yang saling berhubungan dalam suatu wadah yang sama untuk mencapai suatu tujuan atau sasaran yang telah ditentukan. Open system adalah sistem yang berhubungan dan terpengaruh dengan lingkungan luarnya. Sistem ini menerima masukan dan menghasilkan keluaran untuk lingkungan luar atau subsistem yang lainnya, sehingga harus memiliki sistem pengendalian yang baik. Lingkungan dapat dilakukan dengan dua arah yaitu organisasi dipenuhi perubahan dan sebaliknya lingkungan dipengaruhi oleh organisai. Adapun lingkungan organisasi terdiri atas lingkungan mikro dan makro.

Sistem tertutup (closed system) adalah klasifikasi “sistem yang tidak memiliki hubungan dengan lingkungan di luar sistem tersebut. Sistem ini tidak melakukan interaksi ataupun dipengaruhi oleh lingkungan dari luar sistem. Sistem ini juga dapat bekerja otomatis tanpa adanya campur tangan dari pihak luar. Namun, dalam kenyataannya tidak ada satu sistem

175

pun yang benar-benar tertutup, yang ada hanyalah sistem yang relatif tertutup (relative closed system). Sistem relatif tertutup pada umumnya memiliki masukan dan keluaran yang tertentu serta tidak dipengaruhi oleh kondisi di luar sistem.

Pendidikan merupakan salah satu sistem terbuka, karena pendidikan itu tidak akan dapat berjalan dengan sendirinya tanpa berhubungan dengan sistem-sistem lain di luar sistem pendidikan. Revolusi Industri 4.0 yang sarat akan teknologi yang super cepat akan membawa perubahan yang cukup signifikan, salah satunya terhadap sistem pendidikan di Indonesia. Perubahan dalam sistem pendidikan tentunya akan berdampak pula pada rekonstruksi kurikulum, peran guru sebagai tenaga pendidik dan pengembangan teknologi pendidikan yang berbasis ICT.

EVALUASI

1. Jelaskan pengertian dari sistem sesuai dengan pemahaman anda!

2. Jelaskan perbedaan sistem terbua dan sistem tertutup sert sebutkan ciri-ciri dari sistem terbuka!

3. Menurut pendapat anda, sekoah termasuk kedalam sistem terbuka atau tertutup? Jelaskan alasannya!

4. Sebagai guru, apa yang akan anda persiapkan untuk menghadapi pendidikan di era 4.0?

REFERENSI

Admodiwiro, S. (2000). Manajemen Pendidikan. PT Ardadizya.

Afran, M., dan Wahyuni, D. (2010). Pengaruh Firm Size, Winner/Loser Stock, dan Debt To Equity Ratio Terhadap Perataan Laba (Studi Pada

176

Perusahaan Manufaktur Yang Terdaftar Di Bursa Efek Indonesia). Telaah Dan Riset Akuntansi, 3(1), 52–65.

Jogiyanto, H. M. (2003). Sistem Teknologi Informasi. ANDI.

Marimin dan Maghfiroh, N. (2010). Aplikasi Teknik Pengambilan Keputusan dalam Manajemen Rantai Pasok. IPB Press.

Mcleod, R. (2010). Sistem Informasi Manajemen. Salemba Empat.

Mulyadi. (2010). Sistem Akuntansi. Edisi 3, Bagian Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi. YKPN.

Mulyanto, A. (2009). Sistem Informasi Konsep dan Aplikasi. Pustaka Pelajar.

Purwanto, W. B. E. dan A. J. (2014). Inovasi dan Perubahan Organisasi. UT.

Satzinger, Jackson, B. (2010). System Analysis and Design with the Unified Process. Course Technology, Cengage Learning.

Susanto, A. (2013). Sistem Informasi Akuntansi, -Struktur-Pengendalian-Resiko-Pengembangan, Edisi Perdana. Lingga Jaya.

Sutarman. (2009). Pengantar Teknologi Informasi. Bumi Aksara.

177

PERTEMUAN 8

BUDAYA ORGANISASI

CAPAIAN PEMBELAJARAN

Setelah pembelajaran materi ini mahasiswa mampu menjelaskan dan menganalisis bagaimana budaya organisasi dapat memengaruhi organisasi serta adanya peran pemimpin serta anggota organisasi dalam upaya pengembangan dan perubahan budaya organisasi tersebut.

INDIKATOR PEMBELAJARAN

1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan kembali tentang budaya organisasi

2. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan karakteristik budaya organisasi

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan memberikan kesimpulan terkait pengaruh budaya organisasi serta pengembangan budaya organisasi.

METODE PEMBELAJARAN

Dosen memberikan pertanyaan guna menstimulus mahasiswa dan mengumpulkan informasi sejauh mana mahasiswa mengetahui tentang budaya organisasi. Mahasiswa diharap berkontribusi positif terhadap pertanyaan-pertanyaan yang diberikan oleh dosen dan mendapatkan poin penting bagaimana budaya organisasi dapat memengaruhi anggota organisasi sehingga dapat dianalisis dan dijabarkan kembali.

Dosen membagi mahasiswa ke dalam beberapa kelompok guna mempermudah proses pembelajaran di kelas. Setelah kelompok terbentuk, dosen menyampaikan masalah autentik berupa cerita yang mengundang permasalahan atau pertanyaan. Masalah yang dipilih merupakan masalah dalam kehidupan sehari-hari yang sering mucul bagaimana sebuah organisasi berjalan dengan budaya organisasi yang buruk. Misalnya

178

perilaku pemimpin yang urakan, tata komunikasi yang kurang baik, bahkan terkesan terlalu otoriter. Masalah yang dipilih ini merupakan masalah yang cukup menarik untuk dibahas dan dipelajari. Setelah itu mahasiswa diharuskan melakukan riset sederhana tentang budaya organisasi dan karakteristiknya budaya organisasi yang ideal.

Selanjutnya dosen mengajak mahasiswa untuk diskusi dan menganalisis terhadap hasil riset yang telah diperoleh oleh kelompok sehingga mahasiswa mendapatkan konsep dan teori yang benar. Melalui prosedur tersebut mahasiswa dituntut aktif dalam diskusi dan menganalisis tentang proses budaya organisasi dapat menyelesaikan sebuah permasalahanan yang berkaitan dengan organisasi dengan caranya sendiri didukung dengan budaya organisasi yang baik dan cara komunikasi antar sesama anggota organisasi guna untuk menyelesaikan masalah itu sendiri.

MATERI PEMBELAJARAN

A. BUDAYA ORGANISASI/ SEKOLAH

Sebuah organisasi dipastikan memiliki budaya masing-masing yang berlaku pada organisasinya. Budaya ini yang menjadi salah satu pembeda antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi ini dapat menjadikan sebuah organisasi menjadi lebih kuat dan bertahan lama. Masalahnya ialah tidak semua budaya organisasi dapat menyesuaikan dengan perkembangan zaman atau lingkungan yang berkembang. Dalam keadaan seperti ini umumnya para anggota organisasi tidak mendapatkan sebuah kepuasan dalam organisasinya.

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, budaya (culture) diartikan sebagai: pikiran, adat istiadat, sesuatu yang sudah berkembang, sesuatu yang menjadi kebiasaan yang sukar diubah.

179

Budaya organisasi secara umum mengac pada sekelumpulan keyaninan bersama, tentang sikap dan pengelolaan serta asumsi perilaku yang diatur sedemikian rupa dan disepakati oleh bersana untuk menghadapi lingkungan luar organisasi tersebut dalam mencapai tujuan.

Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan yang dibentuk secara sosial yang tidak tampak, tetapi dapat menggerakkan seluruh anggota dalam suatu organisasi dalam melakukan segala aktivitasnya. Secara tidak sadar, tiap-tiap anggota dalam sebuah organisasi mempelajari budaya yang berlaku dalam organisasi tersebut, Hal ini berlaku pada seluruh anggota sekalipun anggota organisasi yang baru, ia akan berusaha lebih untuk mempelajari bagaimana budaya organisasi ini dapat menjadi bagian dari orang baru tersebut dengan tujuan agar dapat diterima pada sebuah organisasi tempat ia beraktivitas atau bekerja.

Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya (Sutrisno, 2018).” Budaya organisasi yang dikelola sebagai sebuah alamat manajemen yang berpengaruh sebagai pendorong bagi seluruh anggota dalam berperilaku positif, dedikatif serta produktif untuk menghasilakan efektivitas dalam melakukan setiap kegiatan.

Armstrong menjelaskan bahwa “organizational or corporate culture is the pattern of values, norms, beliefs, attitudes and assumptions that may not have been articulated but shape the ways in which people behave and things get done. Values refer to what is believed to be important about how people and the organizations behave. Norms are the unwritten rules of behavior (Armstrong, 2006).”“Pada penjelasan diatas dapa diartikan bahwa “budaya organisasi atau perusahaan

180

adalah pola nilai, norma, kepercayaan, dan asumsi yang mungkin tidak diartikulasikan tetapi dapat membentuk cara orang berperilaku ataupun hal-hal yang dapat dilakukan”. Nilai ini mengacu pada apa yang diyakini dan bagaimana seorang dan organisasi tersebut berperilaku. Secara tidak langsung bahwa norma adalah sebuah aturan perilaku yang tidak tertulis.

Menurut Robbins menjelaskan bahwa organizational culture refers to a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organization (Robbins & Timothy A. Judge, 2008).”“Pendapat tersebut menjelaskan bahwa budaya organisasi mengacu pada sistem makna kebersamaan yang diyakini oleh anggotanya yang membedakan organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya. Adapun pendapat Greenberg dan Baron yang mengatakan bahwa budaya organisasi merupakan kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap, nilai, norma perilaku dan harapan-harapan yang dibentuk oleh anggota-anggota organisasi (Djatmiko & Hayati, 2004).

Sumber: Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge 2013

181

Filosofi Pendiri

BudayaOrganisasi

Kriteria Pendiri

Sosialisasi

Manajemen Puncak

Dari gambar terbentuknya budaya organisasi dapat dilihat bahwa budaya organisasi diturunkan dari filsafat pendiri, kemudian budaya ini memengaruhi kriteria yang digunakan dalam proses rekrutmen anggota organisasi dengan mengidentifikasi individu dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang nilai dasarnya konsisten dan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Tindakan manajemen puncak juga memiliki dampak yang besar pada budaya organisasi. Melalui kata-kata dan perilaku, eksekutif senior menetapkan norma-norma hingga mengalir kepada turunan sepanjang organisasi. Anggota baru butuh bantuan beradaptasi dengan budaya yang berlaku. Bantuan tersebut didapatkan dengan cara sosialisasi. Proses sosialisasi ini tidak mempedulikan seberapa baik budaya yang telah dilakukan dan dalam proses perekrutan dan seleksi, anggota baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi dalam budaya organisasi. Tingkat keberhasilan dalam mensosialisasikan budaya organisasi tergantung pada kecocokan nilai anggota baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak.

Budaya organisasi dapat membentuk perilaku dan tindakan anggota dalam menjalankan segala kegiatannya. Budaya organisasi sangat penting peranannya dalam mendukung terciptanya organisasi atau perusahaan yang efektif. Secara lebih spesifik, budaya organiasasi dapat berperan dan menyajikan pedoman perilaku kerja bagi anggota organisasi.

Sekolah sebagai suatu sistem sosial dibatasi ooleh sekumpulan elemen kegiatan yang berinteraksi dan membentuk suatu kesatuan sosial sekolah yang demikian bersifat aktif dan kreatif serta inovatif. Dapat disimpulkan bahwa sekolah ialah suatu lembaga atau organisasi yang diberi wewenang untuk menyelenggarakan kegiatan proses pembelajaran dalam upaya mencerdaskan anak bangsa sesuai dengan amanat Undang-Undang Dasar 1945.

182

Budaya organisasi mengacu pada sistem makna bersama yang dianut oleh setiap anggota organisasi yang membedakan antara organisasi yang satu dengan yang lainnya. Budaya sekolah di lingkungan pendidikan dipengaruhi banyak oleh pemimpin yaitu kepala sekolah. Budaya sekolah juga dapat memengaruhi kepala sekolah dengan gaya dan perilaku serta modal kepemimpinannya.

Budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan karyawan dan cara ersepti itu mencipatakan suatu pola keyakinan, nilai dan ekspektasi (Ivancevich, John M., Robert Konopaske, 2006). Terbentuknya sebuah budaya organisasi di sekolah bermula dari ide yang dimiliki oleh anggota ataupun pemimpin pada sekolah tersebut dan selanjutnya ide tersebut direalisasikan sebagai sebuah pedoman dalam mengelola sekolah. Secara umum, ide tersebut lahir dari kepala sekolah yang didiskusikan dengan berbagai elemen sekolah. Setelah semua itu dirasa sudah cukup, lantas budaya tersebut diterapkan pada lingkungan sekolah mulai dari kepala sekolah, guru, staf sekolah, murid, serta masyarakat sekitar sekolah. Keberhasilan dari program budaya organisasi ini sangat bergantung kepada konsistensi program, ketepatan pembelajaran dan metode, fasilitas sekolah serta keteladanan seluruh guru dan staf sekolah.

Edgar Schein mendefinisikan “bahwa budaya organisasi ialah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok terentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrase internal yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid dan oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikr, dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang dihadapinya” (Ivancevich, John M., Robert Konopaske, 2006).

Budaya organisasi sekolah “efektif merupakan nilai-nilai dan norma-norma yang dianut dan dijadikan oleh setiap orang yang ada

183

di lingkungan sekolah dalam memberdayakan setiap komponen yang ada di sekolah baik secara internal maupun eksternal serta adanya pengelolaan yang baik dalam rangka mencapai visi, misi, dan tujuan sekolah secara efektif dan efisien” (Kristiawan, Safitri, & Lestari, 2017).

Disamping kepala sekolah dan seluruh staf sekolah, budaya organisasi sekolah turut memengaruhi kualitas penyelenggaraan pendidikan pada suatu sekolah. Budaya organisasi sekolah yang dapat meningkatkan kualitas pendidikan ialah budaya kerja keras, selalu menjadi yang terbaik dalam rangka bekerja secara kompetitif, rasa memiliki serta tanggung jawab, mengutamakan kemajuan pelayanan peserta didik serta hubunga baik sesame warga sekolah dan masyarakat sekitar.

Berdasarkan uraian diatas, dapat dikatakan bahwa budaya organisasi merupakan seperangkat keyakinan, norma, nilai, kebiasaan, sikap dan perilaku seluruh anggota organisasi yang diciptakan ataupun dikembangkan oleh sekelompok orang yang akan menjadi pedoman bersama dalam berinteraksi dalam memecahkan masalah nternal ataupun eksternal serta menjadi pembeda antara organisasi yang satu dan yang lainnya. Lebih spesifik lagi, budaya organisasi dapat berperan dalam menciptakan situasi dalam mengembangkan kepribadian anggota dengan organisasi sekaligus menyajikan pedoman perilaku pada saat bekerja/berkegiatan.

B. KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI

Robbins menjelaskan bahwa ada 7 karakteristik utama dari budaya organisasi yaitu:

1. Innovation and risking taking. Inovasi dan keberanian mengambil risiko yaitu sejauh mana karyawan diharapkan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.

184

2. Attention to detail. Perhatian terhadap detail yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.

3. Outcome orientation. Beroeientasi pada hasil yaitu sejauh mana manajemen berfokus pada hasil ketimbang teknik atau proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. People orientation. Berorientasi kepada manusia yaitu sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.

5. Team orientation. Berorientasi pada tim yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim dibandingkan dengan individu-individu.

6. Aggressiveness. Agresivitas yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif dibandingkan dengan bersantai.

7. Stability. Stabilitas yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan (Robbins & Timothy A. Judge, 2013).

Penjelasan selanjutnya yang dikemukakan Robbins bahwa masing-masing karakteristik ini berada pada 1 rangkaian mulai dari yang terendah hingga tertinggi, sehingga menilai organisasi berdasarkan ketujuh karakteristik ini diharapkan menghasilkan suatu gambaran mengenai budaya sebuah organisasi.

Pendapat lain dijelaskan oleh Luthans bahwa budaya organisasi memiliki sejumlah karakteristik penting. 6 Karakteristik budaya organisasi menurut Luthans ialah:

1. Observered behavioral regularities. Peraturan perilaku yang dapat diamati ketika anggota organisasi saling berinteraksi mereka akan menggunakan bahasa, terminilogi dan tata cara yang berkaitan dengan sikap dan perilaku.

185

2. Norms. Norma organisasi atau standar perilaku yang termasuk pedoman tentang berapa banyak pekerjaan yang dilakukan, atau dengan kata lain jangan lakukan terlalu banyak, jangan lakukan terlalu sedikit.

3. Dominant values. Terdapat nilai utama yang dianut oleh organisasi dan diharapkan dibagikan kepada anggota yang lain. Contoh: peningkatan kualitas, absensi, efisiensi yang tinggi.

4. Philosophy. Kebijaakan organiasi tentang bagaimana karyawan diperlakukan.

5. Rules. Ada pedoman ketat terkait dengan berbaur dalam organisasi. Anggota baru harus mempelajari “cara” tersebut agar dapat diterima sebagai anggota secara penuh.

6. Organizational climate. Iklim kerja ini berhubungan dengan perasaan seluruh anggota organisasi yang berinteraksi dengan siapapun (Luthans, 2011).

Menurut Susanto karakteristik budaya organisasi yaitu:

1. Insiatif individu

Seberapa jauh insiatif seseorang dikehendaki dalam sebuah organisasi, meliputi segala tanggung jawab, kebebasan, indepedensi, serta kebebasan dalam pengambilan segala keputusan.

2. Toleransi terhadap resiko

Dorongan terhadap anggota untuk lebih agresif, inovatif, serta mau menghadapi risiko dalam setiap kegiatannya.

3. Pengarahan

Kejelasan organisasi dalam enentukan objektif dan harapan terhadap anggota atas hasil kerjanya. Harapan tersebut dapat berbentuk kuantitas, kualitas serta efisiensi waktu.

186

4. Integrasi

Setiap anggota dapat bekerja dengan baik dalam satu koordinasi.

5. Dukungan manajemen

Komunikasi dan arahan dari manajer terhadap anggota bawahannya dalam pelaksanaan tugas dan kegiatannya.

6. Pengawasan

Peraturan dan supervise langsung yang digunakan untuk melihat secara keseluruhan dari seluruh anggota organisasi.

7. Identitas

Pengelolaan loyalitas anggota organisasi

8. Sistem penghergaan

Alokasi penghargaan berdasarkan kriteria kerja anggota organisasi

9. Toleransi terhadap konfil

Upaya mendorong karyawan untuk kritis terhadap konflik yang terjadi pada organisasi.

10. Pola komunikasi

Komunikasi organisasi yang terbatas pada hierarki formal dari setiap perusahaan. (Kristiawan et al., 2017)

Beberapa ahli budaya percaya bahwa budaya organisasi merupakan kunci dari setiap masalah pada organisasi itu sendiri. “Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari seluruh anggota organisasi atau dengan kata lain budaya organiasasi ialah sebuah sistem makna bersama. Karena itu harapan yang dibangun dari sebuah budaya organisasi ialah individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada pada tingkatan tidak tidak sama”. Maka dari itu budaya organisasi dibutuhkan untuk memahami seluruh anggota organisasi dengan pengertian yang serupa. Berikut 10 karakteristik budaya organisasi:

187

1. Pemimpin yang terampil, dikagumi, dan dapat membangun organisasi yang unggul

2. Memiliki visi, misi, tujuan, dab strategi yang jelas meyakinkan

3. Medorong nilai budaya dalam pengambilan keputusan

4. Komitmen pada kinjerja, etika dan melakukan hal-hal yang benar

5. Lingkungan kerja yang positif

6. Komunikasi yang terbuka, jujur, lugas dan transparan

7. Membudayakan bekerja secara tim dan kolaborasi

8. Kesediaan untuk berubah, beradaptasi, belajar dari sebuah keberhasilan serta kesalahan, berani mengambil resiko yang masuk akal serta mencoba hal-hal baru.

Setiap sikap yang disajakan memiliki unsur kebenaran, baik dalam budaya yang secara signifikan memengaruhi bagaimana suatu organisasi dapat dijalankan. Dengan kata lain, antara organisasi dan budaya organisasi saling memengaruhi satu sama lain.Budaya yang kuat tidak dapat runtuh tanpa menjalankan organisasi dengan baik dan menjalankan organisasi dengan baik membutuhkan upaya dari seorang pemimpin dalam membangun dan mempertahankan budayanya.

C. RISET BUDAYA ORGANISASI DAN PENGARUHNYA

Budaya organisasi dalam sebuah organisasi biasanya dikaitkan dengan nilai, norma sikap, dan perilaku kerja yang dipegang bersama oleh setiap komponen organisasi. Unsur-unsur ini menjadi dasar untuk mengawasi seluruh perilaku pegawai, cara mereka berpikir, kerjasama dan bagaimana mereka berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila

188

budaya organisasi baik, maka ada kemungkinan dapat meningkatkan kinerja pegawai yang akan menghasilkan keberhasilan pada organisasi tersebut.

Pada penelitian Arianty yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai” yang menjelaskan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam pelaksanaan tugasnya yang dibebankan atas dasar kecakapan, pengalaman serta waktu yang dibutuhkan. “Berkaitan dengan budaya organisasi, masalah yang berkaitan diantaranya kurang teladan dari pemimpin dalam hal datang dan pulang kerja tepat waktu, komunikasi, pegawai yang bermalas-malasan, serta pekerjaan yang menumpuk. Indikator yang digunakan mengutip dari Robbins yaitu inovasi dan pengambilan” (1) Inovasi dan pengambilan risiko, (2) Perhatian, (3) Orientasi hasil, (4) Orientasi, (5) Orientasi Tim, (6) Keagresifan, (7) Kemantapan. Sedangkan indikator yang digunakan dari variabel kinerja ialah (1) Kualitas kerja, (2) Kuantitas output, (3) Dapat tidaknya diandalkan, (4) Sikap kooperatif. “Hasil penelitian tersebut dijelaskan bahwa adanya pengaruh sebesar 46,23% budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Sisanya sebesar 53,77% dipengaruhi oleh faktor variabel lain yang tidak diteliti seperti kebijakan, penggajian, pengawasan, pimpinan, rekan kerja, promosi jabatan dan lain-lain (Arianty, 2014).

Manusia adalah perencana, pelaku sekaligus penentu terwujudnya tujuan organiasasi. Pada penyelenggaraan kegiatan pemerintahan dan pembangunan, kedudukan dan peranan pegawai negeri sangarlah penting. Dengan demikian pegawai negeri dituntut untuk memiliki kemampuan dalam menjalankan tugas serta tanggungjawabnya untuk berpartisipasi dalam kegiatan pemerintahan, pembangunan, serta kemasyarakatan secara efektif dan efisien. Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Andi Ratna Sari Dewi yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organiasasi

189

dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Mamuju. “Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan eksplanatori untuk menjelaskan apakah ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Instrumen yang digunakan ialah kuesioner dengan penggunaan skala likert. Hasil dari penelitian tersebut menunjukan bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Mamuju. Pada hasil penelitian ini, peneliti menjelaskan bahwa penggunaan sampel masih dalam lingkup yang kecil, sehingga belum sepenuhnya memberikan gambar yang akurat (Dewi, 2017).

Faktor utama dalam keberhasilan suatu organisasi adalah budaya perusahaan. Budaya organisasi secara signifikan memengaruhi kinerja dan efektifitas perusahaan, moral dan produktivitas karyawannya serta kemampuannya untuk menarik, memotivasi, dan mempertahanakan orang-orang yang memiliki integritas tinggi. Sayangnya, banyak pemimpin yang tidak menyadari dampak signifikan dari budaya organisasi tersebut. Pada artikel yang ditulis oleh Warrick yang berjudul “What leaders need to know about organizational culture” dan beliau menjelaskan bahwa pada akhir 1980an studi tentang budaya organisasi mulai memberikan bukti yang meyakinkan bahwa budaya organisasi dapat memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja, moral, kepuasan kerja, keterlibatan dan loyalitas karyawan, skap dan motivasi karyawan, pergantian karyawan, komitmen organisasi, dan upaya dalam menarik dan mempertahankan karyawan berbakat. Pada artikel tersebut tertulis bahwa para pemimpin dapat mempertimbangkan, memahami, membangn, dan mempertahankan budaya organisasi sebagai bagian dari peran kepemimpinan mereka dan menjadikan para anggota lebih terlatik dalam cara membangun budaya yang sehat

190

serta dapat menyelaraskan budaya dan strategi organisasi. “Banyak penelitian yang menjelaskan bahwa membangun budaya yang kuat dapat memainkan peran penting pada organisasi, dan sebaliknya mengabaikan budaya organisasi dapat memiliki usaha lebih untuk menjalankan sebuah organisasi tersebut. Menjadikan pelatihan budaya dan manajemen budaya yang efektif sebagai prioritas tinggi bagi para pemimpin dapat menjadi investasi hasil yang sangat baik dan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap keberhasilan dan keunggulan yang sangat kompetitif pada sebuah organisasi (Warrick, 2017)

Kondisi persaingan yang meningkat dewasa ini, mencapai tingkat efisiensi organisasi yang diinginkan menarik minat para akademisi dan praktisi lebih banyak. “Pada penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Aranki dkk. dengan judul “The Realitionship between Organizaional Culture and Organization Commitment”. Tujuan dari penelitian ini ialah untuk menganalisis hubungan antara budaya organisasi dan komitmen organisasi dalam perusahaan Teknologi Informasi (TI) di Yordania”. “Pada penelitian ini sampel yang digunakan sebanyak 342 untuk dianalisis. Hasil dari analisis data yang dilakukan menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara budaya organisasi dan komitmen organisasi. Pada hasilnya penelitian ini memberikan rekomendasi kepada perusahaan TI di Yordania harus memberi penekanan pada pembangunan budaya yang lebih baik, untuk mencapai tingkat komutmen organisasi yang lebih baik lagi” (Aranki, Suifan, & Sweis, 2019).

D. PENGEMBANGAN BUDAYA ORGANIASASI SEKOLAH

Sebagian besar organisasi memiliki budaya yang dominan dan subbudaya. Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Ketika

191

berbiacara tentang budaya dan organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya. Jadi inilah pandangan terhadap budaya yang memberikan kepribadian pada sebuah organisasi agar dapat merefleksikan masalah situasi ataupun pengalaman yang sama terhadap para anggota organisasi itu sendiri.

Budaya organisasi di Indonesia mulai dikenal pada tahun 80-90an, dimana banyak sekali konflik tentang budaya serta bagaimana kita mempertahankan budaya asli Indonesia serta bagaimana pembudayaan nilai baru. Bersamaan dengan masalah ini, ada sebuah langkah proses budaya organisasi ini dimasukan ke dalam kurikulum pendidikan baik formal maupun informal. Berbagai strategi mulai dari penyusunan buku Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Pemerintah hingga adanya matakuliah Budaya Organisasi di berbagai program studi di berbagai Universitas.

Pengembangan budaya organisasi tidak bisa lepas dari pengembangan sumber daya manusia. Karena dalam pengembangan budaya organisasi yang menjadi objek dan subyek dari budaya adalah manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini haruslah mengarah pada pengembangan budaya organisasi. Pengembangan sumber daya manusia ini tidak lain untuk mencapai budaya organisasi yang kuat.

Untuk merespon tantangan perkembangan dan perubahan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi yang semakin pesat, maka kemampuan organisasi dalam pengelolaan SDM yang handal menjadi kunci untuk menjaga kelangsungan organisasi. Budaya organisasi merupakan perekat, pemecahan masalah, sistem nilai-nilai, keyakinan, dan kebiasaan bersama dalam oganisasi yang berinteraksi dengan struktur formal untuk menghasilkan norma perilaku organisasi”. “Budaya organisasi memberikan dampak signiftikan terhadap prestasi kerja, penentu sukses atau kegagalan

192

organisasi, berkembang dengan mudah, bijaksana serta merubah budaya korporat kearah peningkatan prestasi.

Mengembangkan budaya organisasi membutuhkan lebih dari sekadar bicara tentang budaya dan penekanan pada pentingnya. Untuk mencapai hasil terbaik, pengembangan budaya membutuhkan pemimpin yang melihatnya sebagai salah satu tugas utama mereka dan yang memahami pentingnya menyelaraskan strategi organisasi dan pengambilan keputusan dengan budaya cita-cita.

Secara umum, penerapan konsep budaya organisasi tidak terlalu jauh berbeda dengan penerapan konsep budaya organisasi lainnya. Kalaupun terdapat perbedaan mungkin hanya terletak pada jenis nilai dominan yang dikembangkannya dan karakateristik dari para pendukungnya, misalnya Pengembangan Budaya Organisasi di Sekolah. Berkenaan dengan pendukung budaya organisasi di sekolah.

Nilai-nilai yang dikembangkan di sekolah tidak terlepas dari keberadaan sekolah itu sebagai sebuah organisasi pendidikan, yang memiliki peran penting dan fungsi untuk berusaha mengembangkan, melestarikan serta mewariskan nili-nilai budaya kepada seluruh elemen organisasi baik dari kepala sekolah, tenaga pendidik, staf siswa hingga masyarakat sekitar sekolah tersebut. Merujuk pada pemikiran Luthan tentang karakteristik budaya yang dikaitkan dengan sekolah, yaitu tentang (1) observed behavioral regularities; (2) norms; (3) dominant value, (4) philoshophy; (5) rules; dan (6) organization climate.

1. Observed behavioral regularities

Adanya keberaturan cara bertindak dari seluruh elemen yang ada di sekolah, berperilaku, penggunaan bahasa yang umum atau symbol tertentu yang mencermintakn nilai-nilai yang dianut oleh seluruh anggota sekolah.

193

2. Norms

Adanya norma yang berisi tentang standar perilaku dari anggota sekolah baik untuk siswa ataupun guru. Standar perilaku ini umumnya berdasarkan pada sebuah kebijakan intern sekolah itu sendiri maupun pada kebijakan pemerintah pusat ataupun daerah. Standar ini umumnya berhubungan dengan pencapaian para siswa sekololah sebelum menentukan sebuah keputusan.

3. Dominant value

Konteks pencapaian mutu pendidikan yang memberikan gambaran tentang keberhasilan pendidikan dalam mengubah pola tingkah laku dan karakter anak didik yang berhubungan dengan tujuan pendidikan.

4. Philosophy

Adanya keyakinan dari seluru anggota organisasi dalam melihat sesuatu secara hakiki, missal tentang waktu, manusia, dan sebagainya yang dijadikan landasan sebagai kebijakan organisasi.

5. Rules

Adanya ketentuan dan aturan main yang mengikat seluruh anggota organisasi. Setiap sekolah memiliki ketentuan dan aturan main yang bersumber dari kebijakan sekolah, maupun pemerintah yang mengikat seluruh warga sekolah dalam berprilaku ataupun bertindak dalam organisasi.

6. Organization climate

Adanya iklim organisasi di sekolah yang menjadikan adanya interaksi antar anggota yang memengaruhi antar individu dengan lingkungannya, baik lingkungan fisik maupun sosial. Lingkungan ini akan dipersepsi dan dirasakan oleh individu tersebut sehingga menimbulkan kesan dan perasaan tertentu terhadap seluruh anggota sekolah.

194

Upaya mengembangkan budaya organisasi di sekolah terutama berkenaan tugas kepala sekolah selaku leader dan manajer di sekolah. Dalam hal ini, kepala sekolah hendaknya mampu melihat lingkungan sekolahnya secara holistik, sehingga diperoleh kerangka kerja yang lebih luas guna memahami masalah-masalah yang sulit dan hubungan-hubungan yang kompleks di sekolahnya”. “Melalui pendalaman pemahamannya tentang budaya organisasi di sekolah, maka ia akan lebih baik lagi dalam memberikan penajaman tentang nilai, keyakinan dan sikap yang penting guna meningkatkan stabilitas dan pemeliharaan lingkungan belajarnya.

Pengembangan budaya organisasi di sekolah harus mengdepankan kebijakan yang melibatkan seluruh anggota organisasi dan dalam setiap keputusan harus melalui kesepakatan yang bersifat demokratis serta berdampak pada peningkatan mutu sekolah itu sendiri. Pengembangan budaya ini merupakan usaha untuk mengurangi atau menghilangkan adanya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan keinginan organisasi. Usaha tersebut berguna untuk meningkatkan kemampuan kerja ataupun keterampilan serta sikap para pegawai.

Komitmen organisasi, motivasi dan kinerja tinggi pada lembaga sekolah sangat diperlukan dalam upaya pengembangan budaya organisasi. Adanya komitmen ini akan meningkatkan keselarasan dalam sebuah budaya organisasi yang akan dikembangkan, dengan adanya motivasi antar anggota pun meningkatkan semangat dalam mengembangkan organisasi. Sehubungan dengan itu, Schein memberikan tahanapan-tahapan pengembangan sebagai berikut:

Pengembangan budaya organisasi dalam lembaga sekolah perlu adanya komitmen organisasi, motivasi dan kinerja yang tinggi pada setiap anggota organisasi. Dari adanya komitmen akan meningkatkan keselarasan dalam sebuah budaya organisasi, dengan

195

adanya motivasi antar sesama anggota oganisasi akan meningkatkan semangat dan gairah dalam mengembangkan organisasi. Dan terakhir dengan adanya kinerja yang baik dalam organisasi akan melahirkan prestasi. Budaya organisasi yang baik merupakan faktor penting yang dapat meningkatkan segala iklim yang ada dalam sebuah lembaga organisasi tersebut.

Pengembangan budaya organisasi di sekolah dapat dilakukan melalui tim khusus atau dengan melibatkan semua warga sekolah untuk menetapkan sebuah kebijakan sekolah sebagi upaya dalam meningkatkan integritas sebuah lembaga organisasi di dalam sekolah. Upaya untuk menciptakan kebiasaan yang positif baik dalam sikap dan perilakunya agar sekolah memiliki budaya yang baik. Seorang pemimpin yang telah berkuasa untuk waktu yang lama dapat membentuk budaya organisasi yang terjadi melalui 5 mekanisme utama yang dikemukakan oleh Schein , yaitu:

1. What leader pay attention

Pada tahap pertama ini pemimpin menunjukkan kepada anggota organisasi akan sesuatu yang menjadi sebuah prioritas, nilai yang harus dipahami yang berhubungan dengan pilihan anggota mengenai tugas yang mereka lakukan. Untuk itu, segala urusan pekerjaan dapat ditempuh melalui proses komunikasi dan sosialisasi.

2. How leader reac to crises

Pemahaman terhadap krisis yang dihadapi organisasi akan dimanfaatkan untuk menggalang semangat bersama, karena secara emosional akan meningkatkan potensi dan kemauan untuk Bersatu dalam niat dan kemauan serta tindakan untuk menghadapi krisis tersebut.

3. How leader behave (role modeling)

Pada tahap ini seorang pemimpin harus mempunyai dapat

196

197

mengomunikasikan nilai serta harapan dan dapat menjadi seorang leader yang baik. Seluruh anggota organisasi juga menganggap perilaku pemimpin ialah perilaku yang ideal dan menjadi model bagi seluruh anggota organisasi. Bagaimana seorang pemimpin bersikap maka seluruh anggota pun cenderung bersikap yang sama.

4. How leader allocate reward

Pada tahap ini pemimpin meunjukkan bagaimana menggunakan kriteria dalam menentukan pemberian reward atau imbalan, honorarium, bonus, ataupun promosi.

5. How leader hire and fire individuals

Kriteria seleksi penerimaan dan pemutusan hubungan kerja pada tahap ini ialah pengembangan budaya yang dibentuk pada proses rekrutmen calon anggota yang memiliki kualifikasi tertentu, seperti pendidikan, kemampuan, keterampilan serta latar belakang calon anggota tersebut. Dalam hal ini tentu saja budaya organisasi harus dikembangkan dalam proses rekrutmen atau pemutusan hubungan dengan cara yang adil dan transparan” (Clark & Gruber, n.d.).

Schein telah menjelaskan bahwa kepemimpinan ialah komponen penting dari budaya organisasi karena para pemimpin dapat menciptakan, memelihara, atau mengubah budaya. Ia mendefinisikan budaya sebagai asumsi dan kepercayaan dasar yang dimiliki oleh anggota organisasi. Selain itu, ia menegaskan bahwa budaya organisasi berdampak pada perilaku seluruh anggota karena salah satu fungsi utamanya ialah “untuk membantu kita memahami lingkungan dan menentukan bagaimana meresponsnya, sehingga mengurangi kecemasan, ketidakpastian, dan kebingungan” (Clark & Gruber, n.d.)

198

Kiat untuk melestarikan budaya organisasi beranekaragam, akan tetapi pada dasarnya berkisar pada efektivitas seleksi karyawan baru, komitmen manajemen puncak, serta sosialisasi dengan harapan terjadi internalisasi dan aktualisasi. Suatu budaya yang kuat memperlihatkan mewujudkan kesepakatan serta komitmen yang tinggi dikalangan anggota organisasi. Dalam menciptakan maupun melestarikan sebuah budaya organisasi maka didalam organisasi harus adanya kemampuan memberikan kualitas pelayanan yang baik, pelayanan tersebut lebih bersifat ke arah sikap dan perilaku dari tim organisasi. Selain, kualitas pelayanan didalam melestarikan budaya organisasi harus memberikan kemudahan dalam memberikan ataupun membantu baik itu sesame anngota organisasi ataupun yang membutuhkannya.

KESIMPULAN

Pengembangan budaya organisasi dan iklim dalam organisasi adalah kinerja yang dibentuk dalam sebuah tim, kemampuan dan keinginan untuk terus dan selalu memperbaiki segala sesuatu yang terjadi dalam sebuat lembaga organisasi. Dari pengembangan budaya organisasi di lembaga sekolah harus mengedepankan kebijakan yang melibatkan seluruh anggota organisasi dan dalam pengambilan keputusan harus dengan melalui kesepakatan yang sifatnya demokratis dan berdampak pada peningkatan mutu lembaga.

Tubuh sebuah organisasi pasti menumbuhkan budaya organisasi yang tercipta dari pelaku organisasi itu sendiri. Keberadaannya menempati posisi strategis karena baik buruk dan keberlangsungan organisasi tersebut sangat bergantung dari budaya organisasi yang terbentuk didalamnya. Budaya organisasi merupakan sebuah nilai, asumsi, sikap, dan norma perilaku yang muncul dari interaksi para pelaku organisasi tersebut atas modus tertentu. Maka dari itu dalam budaya

199

organisasi tersebut harus nurture oriented agar bisa mendapatkan hasil yang diinginkan.

EVALUASI

1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi dapat menjadi sebuah faktor yang amat krusial pada organisasi tersebut?

2. Apakah pengembangan budaya organisasi itu penting pada organisasi pendidikan? Apakah ada dampaknya jika memang organisasi itu dibutuhkan/tidaknya? Jelaskan!

3. Budaya organisasi apa yang anda harapkan jika anda dipercaya sebagai seorang pemimpin, dikarenakan perubahan budaya organisasi itu dimulai dari seorang pemimpin. Jelaskan!

REFERENSI

Aranki, D. H., Suifan, T. S., & Sweis, R. J. (2019). The Relationship between Organizational Culture and Organizational Commitment. Modern Applied Science, 13(4), 137.

Arianty, N. (2014). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal, Manajemen & Bisnis, 14(02), 144–150.

Armstrong, M. (2006). A Handbook Of Human Resource Management Practice (10th ed.). Philadelphia: Cambridge University Press.

Clark, M. G., & Gruber, C. W. (n.d.). Leader Development Deconstructed. Switzerland: Springer.

Dewi, A. R. S. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Mamuju. Jurnal Bisnis, Manajemen, Dan Informatika, 14(2), 92–102. Retrieved from http://journal.unhas.

200

ac.id/index.php/jbmi/article/view/2409/2042

Djatmiko, & Hayati, Y. (2004). Perilaku Organisasi (2). Bandung: Alfabeta.

Ivancevich, John M., Robert Konopaske, M. T. M. (2006). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Kristiawan, M., Safitri, D., & Lestari, R. (2017). Manajemen Pendidikan. Yogyakarta: Deepublish Publisher.

Luthans, F. (2011). Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach (12th ed.). New York: McGraw-Hill.

Robbins, S. P., & Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi : Organizational Behaviour (12th ed.). Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, S. P., & Timothy A. Judge. (2013). Organizational Behavior. New Jersy: Pearson Education.

Sutrisno, E. (2018). Budaya Organisasi. Jakarta: Prenadamedia Group.

Warrick, D. D. (2017). What Eaders Need To Know About Organizational Culture. Business Horizons, 60(3), 395–404.

201

PERTEMUAN KE 9

KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)

Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan definisi komunikasi, media komunikasi, jenis-jenis komunikasi, dan pengembangan komunikasi yang efektif di sekolah.

INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN.

1. Mahasiswadapat menganalisis dan menjelaskan definisi komunikasi.

2. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan media komunikasi.

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan jenis-jenis komuikasi.

4. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan komunikasi yang efektif di sekolah.

METODE PEMBELAJARAN

Pertama: Dosen memberikan pertanyaan-pertanyaan yang dapat memancing mahasiswa untuk mengumpulkan informasi Keterlibatan mahasiswa pada tahap ini adalah memberi respon positif terhadap masalah yang dikemukakan. oleh dosen dan mahasiswa menangkap ide awal tentang definisi komunikasi, media komunikasi, jenis-jenis komunikasi, dan pengembangan komunikasi yang efektif di sekolah.

Kedua: Dosen melakukan verifikasi data dari hasil jawaban para mahasiswa. Kemudian dosen dan mahasiswa mengidentifikasi dan merumuskan hipotesis terhadap masalah. Keterlibatan mahasiswa pada tahap ini yaitu: melakukan pengamatan terhadap masalah yang diberikan, merumuskan masalah, mengidentifikasi masalah, membuat hipotesis, dan merancang eksperimen.

Ketiga: Dosen megadakan eksperimen dan pengumpulan data. Pada tahap ketiga ini mahasiswa diajak melakukan eksperimen atau

202

mengumpulkan data dari permasalahan yang ada. Peran mahasiswa dalam tahap ini yaitu: melakukan eksperimen atau pengumpulan data dan melakukan kerjasama dalam mengumpulkan data.

Keempat: Dosen mengajak mahasiswa“untuk melakukan analisis dan diskusi terhadap hasil yang diperoleh sehingga mahasiswa mendapatkan konsep dan teori yang benar sesuai konsepsi ilmiah. Keterlibatan“mahasiswa dalam tahap ini antara lain: .melakukan diskusi dan menyimpulkan hasil pengumpulan data.

Kelima: dosen.meminta kepada.mahasiswa.untuk mencatat informasi yang diperoleh serta diberi kesempatan bertanya tentang apa saja yang berkaitan dengan informasi yang mereka peroleh sebelumnya lalu kemudian dosen memberikan pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan konsep komunikasi dalam organisasi terutama pada pengalaman yang pernah mahasiswa alami. Keterlibatan mahasiswa dalam tahap ini yaitu menganalisis dan.mencatat informasi yang diperoleh, aktif bertanya, .serta“menganalisis dan mengkomunikasikan kembali temuan-temuan tentang konsep komunikasi dalam organisasi dan membuat cara untuk mereka dapat meningkatkan komunikasi yang efektif..

MATERI PEMBELAJARAN

A. Definisi Komunikasi

Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Pentingnya komunikasi bagi manusia tidaklah dapat dimungkiri begitu juga halnya bagi suatu organisasi. Istilah komunikasi sendiri secara bebas dipergunakan oleh setiap orang dalam masyarakat ini, termasuk didalamnya selain ahli komunikasi juga ahli perilaku organisasi.

Ada beberapa pengertian kumonikasi, antara lain:

1. Istilah komunikasi atau dalam bahasa Inggris communication bersal

203

dari bahasa Latin communicatioâ, bersumber dari communisâ yang berarti sama. Sama disini memiliki pengertian sama makna. Dengan begitu, komunikasi paling tidak harus mengandung kesamaan makna antara kedua belah pihak yang terlibat. Disebut demikian, karena kegiatan komunikasi tidak saja menyajikan informasi semata tapi juga mengandung maksud agar orang lain maupun pihak lain mengerti dan paham sekaligus bersedia menerima apa yang yang disampaikan.

2. Hovland dalam Effendy mengatakan bahwa ilmu komunikasi adalah suatu upaya yang sistematis untuk merumuskan dengan cara yang setepat- tepatnya asas-asas pentransmisian informasi serta bentukan opini dan sikap” (Effendy 2003). Hovland menunjukkan bahwa yang dijadikan objek studi ilmu komunikasi bukan saja cara penyampaian informasi, melainkan juga pembentukan pendapat umum (public opinion) dan sikap (public attitude).

3. Miller dalam Mulyana juga menyampaikan bahwa “komunikasi adalah suatu pengantar mengatakan bahwa komunikasi sebagai situasi-situasi yang memungkinkan suatu sumber mentransmisikan suatu pesan kepada seorang penerima dengan didasari untuk mempengaruhi perilaku penerima” (Mulyana 2003). Dapat dikatakan bahwa dalam komunikasi terjadi penyampaian pesan yang dengan didasari dapat mempengaruhi perilaku penerima pesan tersebut. Sehingga apa yang terjadi dalam suatu proses komunikasi adalah seorang penyampaian pesan mempengaruhi perilaku penerima pesan.

4. Sehingga Rogers bersama Kincaid menghasilkan suatu definisi baru yang menyatakan bahwa “komunikasi adalah proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau melakukan pertukaran informasi dengan satu sama lainnya, yang pada gilirannya akan tiba saling pengertian yang mendalam” (Rogers 2005).

204

5. Moekijat dalam Terry dan Franklin berpendapat bahwa komunikasi adalah seni mengembangkan dan mendapatkan pengertian diantara orang-orang. Komunikasi adalah proses penukaran informasi dan perasaan diantara dua orang atau lebih, dan penting bagi manajemen yang efektif (Moekijat 2003).

6. Mulyana mengemukakan bahwa “kita berkomunikasi terutama untuk menyatakan dan mendukung identitas diri, untuk membangun kontak sosial dengan orang disekitar kita dan untuk memberikan peran kepada orang lain untuk merasa, berfikir, dan berperilaku seperti yang diinginkan” (Mulyana 2003).

Dalam kehidupan umat manusia hingga hari ini, komunikasi dapat disebut sebagai sistem yang mengatur hubungan interaksi antara individu dengan individu yang dapat dibagi menjadi 2 kategori, yakni komunikator dan komunikan yang saling merespon dalam sebuah substansi persoalan, apakah berupa informasi, permintaan, penawaran, ataupun yang terkait dengan hubungan antara atasan-bawahan antara teman dan sahabat dan sebagainya.

Komunikasi akan terjalin dengan baik, apabila”gagasan-gagasan atau suatu ide dibahas dikomunikasikan dalam suatu musyawarah antara komunikator dengan komunikan, sehingga terjadi pemahaman tentang informasi atau segala sesuatu yang menjadi pokok dari pembahasan yang akan bermuara pada kesepakatan dan kesatuan pendapat.

Marsetio Donosepoetro mengemukakan bahwa dalam proses komunikasi ada beberapa ketentuan, antara lain:

1. Karena komunikasi mempunyai suatu maksud, maka suatu messege atau stimulus selalu ditujukan kepada sekumpulan orang tertentu. Ini disebut penerima yang terntetu.

205

2. Komunikator berkeinginan menimbulkan suatu respon kepada penerima yang sesuai dengan maksud yang dibawakan oleh messege atau stimulus tertentu. Suatu komunikasi dinyatakan berhasil jika respon yang timbul pada penerima, sesuai dengan maksud komunikasi.

3. Pengirim pesan melakukan encode, yaitu mem-formulasikan pesan yang akan disampaikannya dalam bentuk kode yang sedapat mungkin dapat ditafsirkan oleh penerima pesan. Penerima pesan kemudian menafsirkan atau men-decode kode yang disampaikan oleh pengirim pesan. Berhasil tidaknya komunikasi atau tercapai tidaknya tujuan komunikasi tergantung dari ketiga komponen tersebut (Marsetio Donosepoetro 2005).

Dalam kehidupan sehari-hari apalagi bagi”seseorang yang menyandang predikat sebagai pemimpin, maka berinteraksi dengan masyarakat merupakan sebuah rutinitas. Tujuannya adalah untuk menyampaikan informasi dan mencari informasi kepada masyarakat agar apa yang ingin disampaikan atau diharapkan dapat dimengerti sehingga komunikasi yang terjalin dapat tercapai.

Pada hakikatnya tujuan komunikasi itu adalah bagaimana bisa dan mampu merubah suatu sikap (attitude), pendapat (opinion), perilaku (behavior), ataupun perubahan secara sosial (social change). Perubahan sikap seorang komunikan (siswa) setelah materi dari guru (komunikator) tergambar bagaimana sikap siswa itu dalam keseharian baik di sekolah maupun lingkungannya.

Pada umumnya komunikasi mempunyai beberapa tujuan antara lain agar apa yang disampaikan kepada orang lain itu dapat dimengerti. Sebagai komunikator tentu merupakan suatu keharusan untuk menjelaskan kepada komunikan (penerima) dengan sebaik-baiknya agar apa yang disampaikan dapat dengan

206

mudah dimengerti oleh komunikan (penerima informasi). Selain itu, komunikasi bertujuan agar ide dan gagasan yang disampaikan dapat diterima oleh orang lain. Selanjutnya, tujuan komunikasi lainnya diantaranya adalah menggerakkan orang lain untuk melakukan sesuatu untuk mencapai sebuah tujuan.

Jadi secara singkat”dapat dikatakan bahwa komunikasi itu bertujuan untuk mengharapkan pengertian, dukungan gagasan dan tindakan. Dengan begitu, setiap kali dalam menjalin komunikasi, maka yang perlu mendapat perhatian adalah apa yang menjadi tujuan dalam menjalon komunikasi tersebut.

Komunikasi juga memiliki fungsi–fungsi yang dapat dijabarkan sebagai berikut:

1. Fungsi Informasi meliputi, pengumpulan, penyimpanan, pemrosesan, penyebaran berita, data, gambar, fakta dan pesan opini dan komentar yang dibutuhkan agar dapat dimengerti dan beraksi secara jelas terhadap kondisi lingkungan dan orang lain agar dapat mengambil keputusan yang tepat.

2. Fungsi Sosialisasi (pemasyarakatan) yaitu”penyediaan sumber ilmu pengetahuan yang memungkinkan orang bersikap dan berpengetahuan yang memungkinkan orang bersikap dan bertindak sebagai anggota masyarakat yang efektif sehingga ia sadar akan fungsi sosialnya sehingga ia dapat aktif di dalam masyarakat.

3. Fungsi Motivasi yakni menjelaskan tujuan setiap masyarakat jangka pendek maupun jangka panjang, mendorong orang menentukan pilihannya dan keinginannya, mendorong kegiatan individu dan kelompok berdasarkan tujuan bersama yang akan dikejar.

4. Forum Diskusi yaitu menyediakan dan saling menukar fakta yang diperlukan untuk memungkinkan persetujuan atau menyelesaikan

207

perbedaan pendapat mengenai masalah publik, menyediakan bukti-bukti yang relevan yang diperlukan untuk kepentingan umum agar masyarakat lebih melibatkan diri dalam masalah yang menyangkut kepentingan bersama di tingkat nasional dan lokal.

5. Fungsi Pendidikan yakni pengalihan ilmu pengetahuan sehingga mendorong perkembangan intelektual, pembentuk watak dan pendidikan ketrampilan dan kemahiran yang diperlukan pada semua bidang”kehidupan.

6. Memajukan kebudayaan yaitu penyebaran hasil kebudayaan dan seni dengan maksud melestarikan warisan masa lalu, perkembangan kebudayaan dengan memperluas horison seseorang, membangun imajinasi dan mendorong kreativitas dan kebutuhan estetikanya.

7. Hiburan berupa penyebarluasan sinyal, simbol, suara, dan image dari drama, tari, kesenian, kesusasteraan, musik, olah raga, permainan dan lain-lain untuk rekreasi kesenangan kelompok individu.

8. Integrasi berupa upaya penyediaan bagi suatu”bangsa, kelompok dan individu untuk mendapatkan kesempatan memperoleh berbagai pesan yang merka perlukan agar mereka dapat saling kenal dan mengerti dan menghargai kondisi, pandangan dan keinginan orang lain.

Dari uraian di atas, maka”komunikasi secara sederhana, dapat didefinisikan sebagai proses penyampaian pesan oleh komunikator kepada komunikan”melalui/tanpa media yang menimbulkan akibat tertentu. Dalam realitas kehidupan ummat manusia semenjak dulu kala, kegiatan komunikasi pada hakekatnya merupakan suatu aktifitas pertukaran ide atau gagasan untuk menyampaikan ide atau pesan yang mengandung arti dan makna tertentu”dari satu pihak ke pihak

208

lain dengan tujuan menghasilkan”suatu kesepahaman, kesepakatan, persepsi dan perspektif yang sama.

B. Media Komunikasi

Untuk melakukan komunikasi dibutuhkan sebuah media dalam proses penyampaiannya. Menurut KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia), bahwa media dapat diartikan sebagai: (1) alat, dan (2) alat atau sarana komunikasi seperti majalah, radio, televisi, film, poster, dan spanduk. Selain itu media juga dapat diartikan sebagai sarana komunikasi dalam bentuk cetak maupun audio visual, termasuk tekhnologi perangkat kerasnya. Jadi saat berkomunikasi membutuhkan sebuah media yang artinya bahwa ketika melakukan komunikasi dengan orang lain harus menggunakan alat atau sebuah sarana agar informasi atau maksud dari pemikiran yang ingin kita sampaikan dapat ditangkap oleh mitra tutur dengan baik.

Media komunikasi sangat berperan dalam kehidupan masyarakat. Proses pengiriman informasi di zaman modern ini sangat canggih. Teknologi telekomunikasi paling dicari untuk menyampaikan atau mengirimkan informasi ataupun berita karena teknologi telekomunikasi semakin berkembang, semakin cepat, tepat, akurat, mudah, murah, efektif dan efisien. Berbagi informasi antar Benua dan Negara di belahan dunia manapun semakin mudah.

Jenis-jenis Media Komunikasi

1. Berdasarkan fungsi\nya:

a. Fungsi Produksi

“Fungsi produksi adalah media komunikasi yang berguna untuk menghasilkan informasi contohnya: Komputer pengolah kata (Word Processor).”

209

b. Fungsi reproduksi

Fungsi reproduksi adalah media komunikasi yang kegunaaanya untuk memproduksi ulang dan menggandakan informasi contohnya: Audio tapes recorder dan Video tapes.

c. Fungsi Penyampaian Informasi

Fungsi Penyampaian informasi adalah media komunikasi yang digunakan untuk komunikasi yang dipergunakan untuk menyebarluaskan dan menyampaikan pesan kepada komunikan yang menjadi sasaran contohnya: Telepon, Faximile, dan lain-lain.

2. Berdasarkan Bentuknya:

a. Media Cetak

Media cetak adalah segala barang cetak yang dapat dipergunakan sebagai sarana penyampaian pesan contohnya: surat kabar, brosur, bulletin, dan lain-lain.

b. Media Visual atau media pandang

Media visual adalah penerimaan pesan yang tersampaikan menggunakan indra penglihatan contohnya: televisi, foto, dan lain-lain.

c. Media Audio

Media Audio adalah penerimaan pesan yang tersampaikan dengan menggunakan indra pendengaran contohnya: radio, tape recorder, dan lain-lain.

d. Media Audio Visual

Media audio visual adalah media komunikasi yang dapat dilihat sekaligus didengar jadi untuk mengakses informasi yang

210

disampaikan, digunakan indra penglihatan dan pendengaran sekaligus contohnya : televisi dan film.

3. Berdasarkan jangkauan penyebaran informasi

a. Media Komunikasi Eksternal

Ialah media komunikasi yang dipergunakan untuk menjalin hubungan dan menyampaikan informasi dengan pihak-pihak luar. Media komunikasi eksternal yang sering digunakan antara lain:

1) Media cetak

Ialah media komunikasi tercetak atau tertulis dimaksudkan untuk menjangkau public eksternal seperti pemegang saham, konsumen, pelanggan, mitra kerja, dan sebagainya. Contohnya adalah makalah perusahaan, bulletin, brosur. Media eksternal cetak ini berfungsi sebagai : Media Penghubung, Sarana menyampaikan keterangan-keterangan kepada kalayak, Media Pendidikan, Sarana membentuk opini public, Sarana membangun citra.

2) Radio

Radio adalah alat elektronik yang digunakan sebagai media komunikasi dan informasi yang termasuk media audio yang hanya dapat memberikan rangsangan audio (pendengaran) saja. Melalui alat ini orang dapat mendengar siaran tentang berbagai peristiwa, kejadian penting dan baru, masalah-masalah dalam kehidupan serta acara hiburan yang menyenangkan.

3) Televisi

Televisi adalah sebuah alat penangkap siaran bergambar. Kata televisi berasal dari kata tele dan vision; yang

211

mempunyai arti masing-masing jauh (tele) dan tampak (vision). Jadi televisi berarti tampak atau dapat melihat dari jarak jauh. Penemuan televisi disejajarkan dengan penemuan roda, karena penemuan ini mampu mengubah peradaban dunia.

4) Telepon

Sebagai media komunikasi, telepon sangat penting untuk menyampaikan dan menerima informasi lisan secara cepat dengan pihak public eksternal.

5) Smartphone (Telephone Seluler)

Smartphone adalah telepon yang internet enabled yang biasanya menyediakan fungsi Personal Digital Assistant (PDA), seperti fungsi kalender, buku agenda, buku alamat, kalkulator, dan catatan (Gary B, S., Thomas J, C., & Misty E 2007). Smartphone merupakan salah satu dari perkembangan teknologi dengan kecanggihan teknologi saat ini fungsi Smartphone tidak hanya sebagai alat komunikasi biasa tetapi juga dapat mengakses internet, sms, mms dan juga dapat saling mengirim data. Dengan semakin majunya teknologi smarthone, maka semakin membantu masyarakat dalam melakukan segala aktivitas, karena smarthone dapat dikatakan sebagai identitas seseorang. Smarthone sekarang sudah banyak dilengkapi oleh kecanggihan teknologi seperti: MMS, seperti pesan teks biasa, tetapi untuk MMS dapat melakukan pengiriman pesan beserta gambar. Selanjutnya 3G: Telepone dengan lawan bicara, tetapi bias dilakukan dengan cara tatap muka. Dan juga GPRS untuk internet, membuka email.

6) Surat

Merupakan media penyampaian informasi secara tertulis, dapat berupa surat konvensional maupun surat elektronik.

212

Surat menyurat merupakan salah satu kegiatan penting diperusahaan. Banyak informasi yang keluar masuk perusahaan melalui media surat, karena surat merupakan media komunikasi yang efektif apabila yang terkait tidak dapat berhubungan secara langsung atau lisan.”

7) Internet

Internet”adalah jaringan komputer yang terhubung secara internasional dan tersebar di seluruh dunia. Jaringan ini meliputi jutaan pesawat komputer yang terhubung satu dengan yang lainnya dengan memanfaatkan jaringan telepon ( baik kabel maupun gelombang elektromagnetik). Internet merupakan media komunikasi berbasis computer teknlogi informasi. Internet banyak dipilih oleh perusahaan guna menjalin kemampuan dalam menjangkau khalayak.

b. Media Komunikasi Internal

Media komunikasi internal adalah semua sarana penyampaian dan penerimaan informasi dikalangan public internal dan biasanya bersifat non komersial. Penerima maupun pengirim informasi adalah orang-orang public internal. Media yang digunakan secara internal antara lain seperti:

1. Telephone

2. Surat

3. Papan pengumuman

4. House jurnal (Majalah Bulanan)

5. Printed Material (Media komunikasi dan Publikasi berupa barang cetakan)

6. Media Pertemuan dan pembicaraan

213

Dengan kata lain media komunikasi adalah semua sarana yang dipergunakan untuk memproduksi, mereproduksi, mendistribusikan atau menyebarkan dan menyampaikan informasi.

C. Jenis-Jenis Komunikasi

Pada umumnya setiap orang dapat berkomunikasi satu sama lain tidak hanya makhluk individu tetapi juga makhluk sosial yang selalu mempunyai kebutuhan untuk berkomunikasi dengan sesamanya. Namun tidak semua orang terampil berkomunikasi, oleh sebab itu dibutuhkan beberapa cara dalam menyampaikan informasi. Berdasarkan cara menyampaikan informasi dapat dibedakan menjadi komunikasi verbal dan non verbal, sementara komunikasi berdasarkan perilaku dapat dibedakan menjadi komunikasi formal, komunikasi informal, dan komunikasi non formal, berikut penjelasannya:

1. Komunikasi Verbal dan Non Verbal

Menurut Agus, “komunikasi verbal adalah komunikasi yang menggunakan kata- kata, entah lisan maupun tulisan. Komunikasi ini paling banyak dipakai dalam hubungan antar manusia. Melalui kata- kata mereka mengungkapkan perasaan, emosi, pemikiran, gagasan, atau maksud mereka, menyampaikan fakta, data, dan informasi serta menjelaskannya, saling bertukar pikiran dan pemikiran, saling berdebat dan bertengkar” (Agus M. Hardjana 2003). Adapun unsur- unsur penting dalam komunikasi verbal yaitu bahasa dan kata.

Komunikasi non verbal adalah komunikasi yang pesannya dikemas dalam bentuk non verbal, tanpa kata-kata. Dalam hidup nyata komunikasi non verbal jauh lebih banyak dipakai daripada komunikasi verbal. Dalam berkomunikasi hampir secara otomatis komunikasi non verbal ikut terpakai. Karena itu, komunikasi non

214

verbal bersifat tetap dan selalu ada. Komunikasi non verbal lebih jujur mengungkapkan hal yang mau diungkapkan karena spontan.

Julia T. Wood mengungkapkan komunikasi non verbal adalah ”Nonverbal communication is all aspects of communication other than words themselves. It includes how we utter words (inflection, volume), features, of environments that affect interaction (temperature, lighting), and objects that influences personal images and interaction patterns (dress, jewelry, furniture” (Wood 2013).

Komunikasi non verbal adalah semua aspek komunikasi selain kata-kata sendiri. Ini mencakup bagaimana kita mengucapkan kata-kata (infleksi, volume), fitur, lingkungan yang mempengaruhi interaksi (suhu, pencahayaan), dan benda- benda yang mempengaruhi citra pribadi dan pola interaksi (pakaian, perhiasan, mebel).

Komunikasi non verbal dapat berupa bahasa tubuh, tanda, tindakan perbuatan (action), atau objek yaitu bahasa tubuh, tanda, tindakan/ Perbuatan, dan objek.

2. Komunikasi dilihat berdasarkan perilaku dibagi menjadi:

a. Komunikasi Formal

Komunikasi formal yaitu komunikasi yang terjadi diantara organisasi atau perusahaan yang tata caranya sudah diatur dalam struktur organisasinya.

b. Komunikasi Informal

Komunikasi informal yaitu komunikasi yang terjadi pada sebuah organisasi atau perusahaan yang tdak ditentukan dalam struktur organisasi serta tidak mendapat kesaksian resmi yang mungkin tidak berpengaruh kepada kepentingan organisasi atau perusahaan.

215

c. Komunikasi Non Formal

Komunikasi non formal yaitu komunikasi yang terjadi antarakomunikasi yang bersifat formal dan informal, yaitu komunikasi yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan organisasi atau perusahaan dengan kegiatab yang bersifat pribadi anggota organisasi atau perusahaan tersebut.

D. Komunikasi yang Efektif di Sekolah

Komunikasi pendidikan adalah proses perjalanan pesan atau informasi yang menambah bidang atau peristiwa-peristiwa pendidikan. Hubungan komunikasi dan pendidikan sangatlah erat, dengan kata lain, komunikasi dan pendidikan sangat berkaitan erat setu sama lain. Komunikasi dalam pendidikan merupakan unsur yang sangat penting kedudukannya. Bahkan ia sangat besar peranannya dalam menetukan keberhasilan pendidikan yang bersangkutan. Tinggi rendahnya suatu capaian mutu pendidikan diperanani pula oleh faktor komunikasi ini, khususnya komunikasi pendidikan.

Komunikasi yang dianggap efektif adalah komunikasi yang menimbulkan arus informasi dua arah, yaitu dengan munculnya feedback dari pihak penerima pesan. Dalam proses komunikasi yang baik akan terjadi tahapan pemaknaan terhadap pesan (meaning) yang akan disampaikan oleh komunikator, kemudian komunikator melakukan proses encoding, yaitu interpretasi atau mempersepsikan makna dari pesan tadi, dan selanjutnya dikirim kepada komunikan melalui channel yang dipilih. Pihak komunikan menerima informasi dari pengirim dengan melakukan proses decoding, yaitu menginterpretasi pesan yang diterima, dan kemudian memahaminya sesuai dengan maksud komunikator. Kesesuaian pemahaman antara komunikan dengan komunikator akan menimbulkan respon yang disebut dengan umpan balik.

216

Komunikasi yang terjadi di dalam”sekolah disebut dengan komunikasi internal. Komunikasi ini terjadi antara anggota yang terlibat dalam hubungan kerjasama di sekolah untuk mencapai tujuan bersama, yaitu lulusan yang bermutu. Komunikasi ini dapat bersifat resmi maupun tidak resmi.

Meskipun ada hambatan yang muncul, maka komunikator dan komunikan harus melihat hal itu secara cermat untuk segera mengatasi persoalan yang menjadi pemicu terjadinya suatu hambatan. Dengan begitu, maka proses komunikasi yang dilakukan atau tengah berlangsung akan berjalan sesuai dengan kehendak dan keinginan yang ingin dicapai.

Masih terkait dengan komunikasi dalam dunia pendidikan, terdapat beberapa komponen, terutama Kepala Sekolah, Guru dan siswa. Guru merupakan orang yang dianggap mampu mentransfer materi ajar, gagasan, wawasan lainnya kepada siswa dalam sebuah proses belajar mengajar.

Guru dalam konteks ini tidak boleh anti kritik. Justru dengan kritik dan saran itu akan menambah wawasan lain dan timbal balik dalam belajar akan semakin hidup dan menyenangkan. Jangan sampai guru memiliki sifat otoriter atas semua kebijakan di sekolah saat mengajar. Jangan jadikan siswa sebagai objek. Justru sebaliknya, siswa harus dijadikan subjek dalam sebuah pembelajaran.

Di sinilah pentingnya seorang guru memiliki komunikasi yang lancar, baik dan mampu menggerakkan siswa untuk melakukan interaksi. Membuat suasana belajar yang menyenangkan, nyaman, dan tak tertekan. Guru bukan hanya sebagai orang yang mengajar, tetapi lebih dari itu, yakni sebagai orang tua, rekan, maupun sahabat. Karena ada siswa yang tidak mau terbuka kepada orang tua, tetapi kepada guru bisa terbuka dengan persoalan atau masalah yang sedang dihadapinya, sehingga rasa

217

kasih sayang dari seorang guru kepada siswa akan menjadikan motivasi tersendiri.

Membangun komunikasi“yang efektif tidaklah mudah, banyak syarat yang harus diperhatikan oleh komunkator untuk mencapai tujuan komunikasi dengan tepat. tipe komunikasi yang akan dibicarakan dibagi atas empat macam tipe, yakni komunikasi dengan diri sendiri, komunikasi antarpribadi, komunikasi publik, dan komunikasi massa. Model dibangun agar kita dapat mengidentifikasi, menggambarkan atau mengategorisasikan komponen yang relevan dari suatu proses.

Cangara memperkenalkan tiga model komunikasi yang perlu diketahui dalam memahami komunikasi antar manusia, yakni:

1. Model Analisis Dasar Komunikasi

Model ini dinilai sebagai model”klasik atau model pemula komunikasi yang dikembangkan sejak Aristoteles, kemudia Lasswell hingga Shannon dan Weaver. Model komunikasi yang dibuat Aristoteles belum menempatkan unsur media dalam proses komunikasi. Hal ini bias dimengerti, karena retorika pada masa Aristoteles merupakan seni keterampilan komunikasi yang sangat popular. Media seperti surat kabar, radio, dan televise belum tersedia.

2. Model Proses Komunikasi

Model yang banyak digunakan untuk menggambarkan proses komunikasi adalah model sirkular yang dibuat oleh Osgood bersama Schramm (1954). Model ini menggambarkan komunikasi sebagai proses dinamis, dimana pesan ditransit melalui prose seconding dan decoding. Ecoding adalah translasi yang dilakukan oleh sumber atas sebuah pesan, dan decoding adalah translasi yang dilakukan oleh penerima terhadap pesan yang berasal dari sumber. Hubungan antara ecidong dan decoding adalah

218

hubungan antara sumber dan penerima secara simultan dan saling memengaruhi satu sama lain.

3. Model Komunikasi Partisipan

“Dalam konteks komunikasi antarmanusia, Kincaid mencoba berpijak dari komsep sibernetik dengan melihat komunikasi sebagai suatu proses yang memiliki kecenderungan bergerak kea rah suatu titik temu (convergence). Dengan kata lain komunikasi adalah suatu proses di mana dua orang atau lebih saling bertukar informasi untuk mencapai kebersamaan pengertian satu sama lainnya dalam situasi dimana mereka berkomunikasi. Saling pengertian ini adalah kombinasi estimasi seseorang dengan orang lain terhadap suatu pesan. (Cangara 2011).

Dalam komunikasi pendidikan, seorang guru harus memiliki prinsip-prinsip komunikasi efektif agar murid mampu memahami dan menelaah setiap materi yang diberikan, Prinsip-prinsip tersebut, diantaranya :

a. Guru memberikan kebebasan anak untuk berkreasi, anak terpacu untuk membuat karya unik.

b. Guru menerima berbagai jawaban anak terhadap pertanyaan tertentu, anak belajar berpikir luas, Guru menerangkan materi dengan sudut pandang yang unik, anak terpacu rasa ingin tahu, Guru memberikan penjelasan awal secara jelas sebelum anak memulai pekerjaannya, anak mendapat pengetahuan awal secara efektif.

c. Guru menggunakan alat peraga, anak mempunyai modal pengetahuan awal yang lebih terbayang.

d. Guru menerangkan dengan eksperimen, anak terpacu rasa ingin tahunya dan belajar mengamati terjadinya suatu fenomena.

219

e. Guru memberikan ulasan dan kesimpulan terhadap apa yang dikerjakan anak, anak memahami maksud pekerjaan dan berpikir secara utuh.

f. Guru mengaitkan isi cerita dengan fenomena yang pernah dilihat anak, anak belajar berpikir mengaitkan satu hal dengan hal lain.

g. Guru memberikan kesempatan anak untuk bercerita, anak belajar mengungkapkan gagasan secara lebih terstruktur.

h. Guru membimbing anak tampil didepan forum, anak belajar berani berkreasi didepan orang banyak.

i. Guru melakukan pendampingan secara pribadi kepada anak, anak memiliki keamanan psikologis untuk berkreasi.

j. Guru melayani pertanyaan-pertanyaan anak, anak nyaman untuk berpendapat dan terpuaskan rasa ingin tahunya.

k. Guru memberikan kesempatan kepada anak untuk mencoba lagi, anak belajar menyelesaikan pekerjaan dengan berbagai inovasi baru.

l. Guru menjalin kedekatan, anak memiliki rasa aman secara psikologis untuk berkreasi.

m. Guru melibatkan anak secara efektif dalam belajar, anak merasa ikut memiliki dan tumbuh minat belajarnya.

n. Guru melibatkan diri dalam kegiatan anak, anak lebih bersemangat dalam berkreasi.

o. Guru menciptakan suasana menyenangkan, anak menyenangi materi dan memiliki kepuasan pribadi dalam berkreasi.

p. Guru menciptakan suasana bersemangat dalam belajar, anak lebih bermotivasi.

220

221

Di dalam dunia pendidikan komunikasi mempunyai peran sangat penting, pendidikan dapat berlangsung efektif dengan dengan adanya komunikasi, bahkan ada yang berpendapat bahwa pendidikan tidak dapat berlangsung tanpa adanya komunikasi. Oleh karena itu, penting bagi kita menjadi trampil berkomunikasi, dan mengetahui prinsip-prisip komunikasi baik didalam pendidikan maupun”di masyarakat.”Kegiatan komunikasi pada intinya adalah aktifitas pertukaran ide atau gagasan secara sederhana, dengan demikian kegiatan komunikasi itu dapat dipahami sebagai kegiatan penyampaian ide atau pesan arti dari suatu pihak ke pihak lain, denagn tujuan komunikasi yaitu menghasilkan kesepakatan bersama terhadap ide atau pesan yang disampaikan tersebut. Pendidikan dapat diartikan sebagai kegiatan seseorang dalam membimbing dan memimpin anak menuju ke pertumbuhan dan perkembangan secara optimal agar dapat berdiri sendiri dan bertanggung jawab.

Di dalam pelaksanaan pendidikan formal (pendidikan melalui sekolah), tampak jelas adanya peran komunikasi yang sangat menonjol. Proses belajar mengajarnya sebagian besar terjadi karena proses komunikasi, baik yang berlangsung secara intrapersona maupun secara antarpersona. Kegiatan pembelajaran merupakan proses transformasi pesan edukatif berupa materi belajar dari sumber belajar kepada pembelajar. Dalam pembelajaran terjadi proses komunikasi untuk menyampaikan pesan dari pendidik kepada peserta didik dengan tujuan agar pesan dapat diterima dengan baik dan berpengaruh terhadap pemahaman serta perubahan tingkah laku.

Hal ini diwujudkan sebagai upaya meningkatkan sumber daya manusia yang tidak dapat terlepas dari peningkatan kualitas pendidikan. Kualitas pendidikan yang dipengaruhi proses belajar dimana sangat bergantung pada efektifitas proses komunikasi yang terjadi dalam pembelajaran tersebut.

222

Kualitas pembelajaran dipengaruhi oleh efektif tidaknya komunikasi yang terjadi di dalamnya. Komunikasi dikatakan efektif apabila komunikasi yang terjadi menimbulkan arus informasi dua arah, yaitu dengan munculnya feedback dari pihak penerima pesan. Komunikasi efektif dalam pembelajaran merupakan proses transformasi pesan berupa ilmu pengetahuan dan teknologi dari pendidik kepada peserta didik, dimana peserta didik mampu memahami maksud pesan sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan, sehingga menambah wawasan ilmu pengetahuan dan teknologi serta menimbulkan perubahan tingkah laku menjadi lebih baik.

KESIMPULAN

Komunikasi secara sederhana, dapat didefinisikan sebagai proses penyampaian pesan oleh komunikator kepada komunikan”melalui/tanpa media yang menimbulkan akibat tertentu. Dalam realitas kehidupan ummat manusia semenjak dulu kala, kegiatan komunikasi pada hakekatnya merupakan suatu aktifitas pertukaran ide atau gagasan untuk menyampaikan ide atau pesan yang mengandung arti dan makna tertentu”dari satu pihak ke pihak lain dengan tujuan menghasilkan suatu kesepahaman, kesepakatan, persepsi dan perspektif yang sama.

Media komunikasi sangat berperan dalam kehidupan masyarakat. Proses pengiriman informasi di zaman modern ini sangat canggih. Teknologi telekomunikasi paling dicari untuk menyampaikan atau mengirimkan informasi ataupun berita karena teknologi telekomunikasi semakin berkembang, semakin cepat, tepat, akurat, mudah, murah, efektif dan efisien. Berbagi informasi antar Benua dan Negara di belahan dunia manapun semakin mudah.

Berdasarkan cara menyampaikan informasi dapat dibedakan menjadi komunikasi verbal dan non verbal, sementara komunikasi

223

berdasarkan perilaku dapat dibedakan menjadi komunikasi formal, komunikasi informal, dan komunikasi non formal.

Komunikasi dikatakan efektif apabila komunikasi yang terjadi menimbulkan arus informasi dua arah, yaitu dengan munculnya feedback dari pihak penerima pesan. Komunikasi efektif dalam pembelajaran merupakan proses transformasi pesan berupa ilmu pengetahuan dan teknologi dari pendidik kepada peserta didik, dimana peserta didik mampu memahami maksud pesan sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan, sehingga menambah wawasan ilmu pengetahuan dan teknologi serta menimbulkan perubahan tingkah laku menjadi lebih baik.

EVALUASI

1. Jelaskan definisi dari komunikasi yang telah dipelajari dalam pertemuan ke 9 menurut pemahaman anda!

2. Jelaskan alasan media komunikasi menjadi sangat penting keberadaannya dalam kehidupan manusia!

3. Sebutkan dan jelaskan jenis-jenis komunikasi serta praktiknya dalam kehidupan sehari-hari!

4. Jikalau anda menjadi kepala sekolah, kemukakan pendapat anda mengenai cara-cara membangun komunikasi yang efektif di sekolah!

REFERENSI

Agus M. Hardjana. 2003. Komunikasi Intrapersonal & Komunikasi Interpersonal. Yogyakarta: Penerbit Kanisius.

Cangara, H. 2011. Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta: Rajawali Pers.

“Effendy, Onong Uchjana. 2003. Ilmu, Teori Dan Filsafat Komunikasi. Bandung: Citra Aditya Bakti.”

224

Gary B, S., Thomas J, C., & Misty E, V. 2007. Discovering Computers : Fundamentals. ed. third. Jakarta: Salemba Infotek.

Marsetio Donosepoetro. 2005. Manajemen Dalam Pengertian Dan Pendidikan Berpikir. Surabaya: Bina Ilmu.

Moekijat. 2003. Teori Komunikasi. Bandung: Mandar Maju.

Mulyana, Deddy. 2003. Ilmu Komunikasi : Suatu Pengantar. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.

Rogers, Everett M and D. Lawrance Kincaid. 2005. Communication Networks: Toward a New Paradigm for Research. New York: The Free Press.

Wood, Julia T. 2013. Komunikasi Interpersonal-Interaksi Keseharian. Jakarta: Salemba Humanika.

225

PERTEMUAN 10

KONFLIK DAN STRESS DALAM ORGANISASI PENDIDIKAN

CAPAIAN PEMBELAJARAN

Setelah pembelajaran pada materi ini diharapkan mahasiswa mampu mejelaskan serta menganalisis bagaimana konflik dan stres dapat terjadi dalam organisasi serta sumber-sumber, jenis serta penanggulangan konflik dan stres.

INDIKATOR PEMBELAJARAN

1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan bagaimana konflik, sumber serta penanggulangan konflik dalam organisasi.

2. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan bagaimana stres, sumber stres, cara menghadapi stres.

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan antara konflik dan stres yang terjadi dalam sebuah organisasi.

METODE PEMBELAJARAN

1. Dosen membuat kelompok mahasiswa berdasarkan kebutuhan kelas yang telah disepakati.

2. Setiap anggota mendiskusikan bahan-bahan yang diberikan dosen berupa teori tentang konflik dan stres yang terjadi dalam organisasi.

3. Dosen menjelaskan tujuan yang akan dicapai oleh mahasiswa dalam pembahasan materi

4. Kelompok mendisusikan beberapa hal dan mengaji beberapa teori ahli ataupun berdasarkan. riset tentang konflik dan stres dalam organisasi.

5. Dosen dan mahasiswa membuat kesimpulan sesuai dengan indikator capaian pembelajaran.

226

MATERI PEMBELAJARAN

A. Pengertian Konflik

B. Sumber-Sumber Konflik

C. Alternatif dalam Menghadapi Konflik

D. Pengertian Stress

E. Jenis-Jenis Stress

F. Sumber-Sumber Stress

G. Solusi Menghadapi Stress

A. PENGERTIAN KONFLIK

Keberadaan manusia di dunia ini tidak luput dari keanggotaanya pada suatu organisasi. Organisasi ialah wadah dimana setiap orang dapat berinteraksi dalam mencapai sebuah tujuan. Dimana dalam organisasi yang memiliki keberagaman dan kecenderungan antar individu yang mengakibatkan timbulnya konflik. Dalam suatu organisasi, kecenderungan terjadinya konflik secara umum disebebkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba, antara lain yaitu perkembangan teknologi baru, persaingan pekerjaan yang ketat, perbedaan kebudayaan dan sistem nilai hingga berbagai macam kepribadian individu.”

Sebuah organisasi selayaknya dikembangkan sebagai sebuah sistem yang mendorong upaya kerjasama antar manusia. Namun, kenyataannya ialah organisasi akan selalu diwarnai oleh adanya konfil dalam berbagai bentuk dan tingkatannya. Konflik dapat terjadi dalam probadi dan unit sosial (intragroup, intrapersonal, intranational). Konflik juga dialami antara dua pihak atau lebih. Konflik dalam organisasional umumnya melibatkan konflik antarpribadi dan antar kelompok. Dalam situasi yang dinamis seperti ini, dapat dipikirkan dalam meminimalisasi

227

atau mencegah kerusakan akibat konflik dan cara menanggulanginya secara produktif.

Menurut Robbins, terdapat tiga pandangan mengenai konflik. Hal ini disebabkan adanya pandangan yang berbeda mengenai apakah konflik tersebut baik atau butuk. Pandangan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Traditional view conflict

Keyakinan bahwa semua konflik berbahaya dan harus dihindari.

2. Interactionist view of conflict

Keyakinan bahwa konflik merupakan wajar terjadi dalam sebuah kelompok dan organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga membantu menjaga organisasi tetap aktif, kritis terhadap individu ataupun kelompok serta kreatif.

3. Functional conflict

Keyakinan bahwa konflik perlu dipertahankan dan harus ada pada tingkat minimum secara berkelajutan, sehingga dapat mendukung tujuan organisasi dan meningkatkan kinerja organisasi tersebut (Robbins & Timothy A. Judge, 2013).

Definisi konflik dalam kamus bahasa Inggris kata konflik ialah conflict berarti “beradu” atau saling berbenturan yang mengandung arti negatif. Soemarman menjelaskan bahwa dalam konflik tersebut akan terjadi ketidaknyamanan yang cenderung terkait dengan pemaksaan ataupun kekerasan. Konflik yang semakin buruk tereskspresikan menjadi pemaksaan ata kekerasan yang merusak serta memerkosa integritas orang lain. Sedangkan konflik yang biasa-biasa saja merupakan

228

keadaan tidak sepakat, saling berlawanan, atau ketidak harmonisan. Keadaan yang menggambarkan konflik serupa itu dapat besar dari individu, kelompok, atau organisasi yang merasakan sesuatu telah atau tdak sesuai dengan tujuang masing-masing (Soemarman, 2013).

Menurut Wilmot & Hocker “conflict is a felt struggle between two or more interdependent individuals over perceived incompatible differences in beliefs, values, and goals, or over differences in disires for esteem, control, and connectedness” (Ulum, 2016). Hal tersebut dapat diartikan bahwa konflik adalah sebuah perjuangan yang dirasakan oleh 2 orang atau lebih atas perbedaan persepsi yang tidak sesuai dalam keyakinan, nilai, dan tujuan atau lebih dari perbedaan dalam keinginan untuk sebuah penghargaan, kontrol dan saling keterhubungan.

Konflik secara umum dapat diartikan sebagai suatu perbedaan pandangan, perbuatan, sikap, hingga ke pertentangan diantara dua pihak atau lebih dalam memperebutkan sumber daya yang terbatas. Konflik juga dapat terjadi dmanapun dan kapanpun, tanpa terkecuali termasuk dalam sebuah organisasi pendidikan yag berupa sekolah. Lahirnya konflik dkarenakan adanya kesenjangan atau tidak tercapainya harapan dari pihak-piihak tertentu sehingga melahirkan ketidakpuasan. Rasa ketidakpuasan jika tidak diiringi dengan komunikasi yang baik dalam menyelesaikannya, maka pertentangan itu akan lahir dan menjadi sebuah konflik itu sendiri.

Dari berbagai pendapat diatas, maka dengan kata lain konflik merupakan sebuah proses yang diawali ketika suatu pihak memiliki persepsi yang berbeda dengan pihak lain yang berdampak negatif maupun positif. Dalam hal ini, konflik secara umum dapat diantisipasi bahkan dikendalikan dalam hal menjaga konflik tersebut dengan tujuan efektifitas serta dinamika dalam organisasi. Akan tetapi jika konflik tersebut sudah menjadi besar dan disfungsional maka perlu adanya pemebanahan atau evaluasi yang sangat mendalam dengan

229

untuk menanggulangi dengan tujuan agar organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik dan sebagaimana mestinya.

B. SUMBER-SUMBER KONFLIK

Konflik secara umum akan terjadi dalam satuasi dimana dua atau lebih orang memiliki pandangan yang tidak sepaham terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisas serta adanya perasaan permusuhan antar individu tersebut. Robbins menjelaskan bahwa ada beberapa sumber konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai, yaitu:

1. Approach - approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah antara yang satu dan yang lain.

2. Approach - avoidance conflict, dimana seseorang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.

3. Avoidance - avoidance conflict, dimana seseorang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang ingin dicapai saling terpisah antara satu sama lain (Luthans, 2011).

Konflik meruapakan sebuah situasi yang merusak hubungan atau desktruktif, tetap konflik dapat juga produktif apabila diselesaikan dengan cara konstruktif dan saing mengevaluasi satu sama lain dalam upaya memperbaiki hubungan.

Konflik sering kali muncul dengan diwarnai oleh empat keadaan menurut InWent yaitu:

230

1. Persepsi individua tau kelompok yang menganggap dirinya memiliki tujuan-tujuan atau nilai-nilai eksklusif.

2. Perilaku terkait persepsi di atas yang cenderung memunculkan motif untuk merendahkan, mencela atau menghancurkan lawannya, baik usecara nyata ataupun imajinasi.

3. Kelompok atau perorangan yang saling berhadapan dengan tindakan saling bertentangan dan menantang.

4. Posisi yang hendak dipertahankan oleh masing-masing orang atau kelompok yang saling berhadapan (Soemarman, 2013).

Liliweri menjelaskan bahwa ada 3 hal utama dari konflik. Pertama ialah konteks konflik atau level konflik yang menggambarkan “wilayah” dan siapa yang terlibat dalam konflik tersebut, yakni konflik antarpribadi, konflik komunitas kecil (termasuk organisasi), konflik komunal, konflik regional, konflik dalam negeri, dan konflik antar negara. Kedua, sumber konflik yakni sosial budaya, historis, kesadaran sosial, ideologi dan politik, dan kejadian mutakhir. Ketiga, hubungan antara konteks konflik dan sumber konflik. Konteks sebagaimana yang dijelaskan merpakan sauna fisik dan kebatinan yang oleh Dahrendorf disebutkan sebagai kondisi yang memungkinkan terjadinya konflik, yakni:

1. Ada sejumlah individua tau kelompok yang merasa bahwa mereka dipisahkan, dibedakan, dianaktirikan dari suasana kebersamaan (misalnya, dalam suatu organisasi) pada semua level. Orang-orang ini akan membentuk kelompok yang tidak terikat pada organisasi namun secara individual maupun kelompok terikat dengan sesame baik dalam organisasi maupun di luar organisasi. Ikatan itu berbentuk ikatan sukarela, agama, keluarga, komunitas, bangsa atau beberapa bentuk perkumpulan lain.

231

2. Tidak ada interaksi antara anggota kelompok. Interaksi mengandalkan kontak dan komunikasi, kalao suatu kelompok tidak mempunyai mekanisme mangatur kontak dan komunikasi antara anggota, maka akan terjadi konflik.

3. Ada perbedaan posisi dan peranan para anggota kelompok, perbedaan itu makin tajam karena ada hierarki relasi. Atau harus ada suasana di mana semua individu mempunyai posisi tertentu atau suatu pekerjaan, posisi itu berbeda-beda secara hierarkis, semakin kaku sebuah hierarkis maka terbuka kemungkinan terjadinya konflik.

Potensi konflik itu terjadi manakala terjadinya kontak antar manusia. Sebagai individu yang terorganisasi dalam kelompok, maka individu ingin mencari jalan untuk memenuhi tujuannya. Peluang untuk memenuhi tujuan tersebut hanya melalui pilihan, bersaing secara sehat untuk mendapatkan apa yang dibutuhkan atau kita terpaksa terlibat dalam konflik dengan pihak lain.

Langkah pertamanya dalam proses konflik ialah kondisi yang menciptakan peluang untu k terjadinya konflik. Kondisi ini tidak selalu mengarah langsung kepada konflik, tetapi salah satunya diperlukan jika konflik itu muncul ke permukaan. Secara umum sumber konflik dibagi menjadi tiga, yaitu:

1. Komunikasi

Faktor komunikasi dapat menyebabkan konflik dalam sebuah organisasi ketika para anggota dalam organisasi tersebut tidak dapat saling mengenal dan tidak saling memahami antara yang satu dan yang lain. Sebagai contoh apabila dalam sebuah organisasi terdapat berbagai bidang atau divisi tetapi komunikasi dalam organisasi tersebut tidak berjalan dengan baik, maka potensi terjadinya konflik sangat besar dalam organisasi tersebut. Terlebih apabila saling anggota tidak mengenal dengan yang lain.

232

233

Matriks sumber konflik yang mendorong situasi dan disintegrasi (Liliweri, 2018)

Konteks

Antar Pribadi

Komunitas Kecil

Komunal

Regional

Dalam negeri

Antarnegara

Sosial Budaya

Perbedaan: Kebudayaan, tradiri, agama, adat, bahasa, dan lain-lain.Mendorong pikiran tentang kawan dan musuh.Perbedaan: kebudayaan, tradisi, identifikasi, kelompok, agama, adat, kebiasaan.Perbedaan: kebudayaan, tradisi, symbol, mitos, nilai, dan agama

Persepsi sosial, tradisi, perbedaan kebudayaan

Kepercayaan, tabu, agama nilai, gaya hidup, dikotomi pendudk asli-pendatang, kebudayaan

Gaya hidup, tradisi, pemisahan agama dengan nilai budaya

Historis

Cerita,lisan

Carahidup,sejarah keluarga, catatan masa lalu

cara hidup, cara piker sejarah

Kesamaan sejarah, keturunan, faktor penentu sejarah

Carahidup,carapiker sejarah

Interpretasi masa lalu dan pengalaman buruk, memperbesar sejarah konflik

Kesadaran Sosial

Streotip sosial

Streotip sosial dan prasangka

Streotip sosial dan prasangka

Sikap terhadap perbedaan bangsa

Jurang perbedaan, stigmatisasi

Streotip sosial, pendapat umum

234

Matriks sumber konflik yang mendorong situasi dan disintegrasi (Liliweri, 2018)

Ekonomi

Kehilangan pekerjaan

Akses untuk mendapatkan pekerjaan

Tempat tugas, jabatan, kebudayaan, pembagian kerja

Pemerintah penanaman modal asing, investasi yang menghambat investasiPenjajahan internal

Penanaman modal, persaingan ekonomi

Ideologi dan Politik

Pilihan politik, identitas politik

Afiliasi politik dan etnistas mendorong, konflik politi, ideologi politik

Perwakilan dalam pemerintahan lokal, keseimbangan dalam administrasi pemerintah, keseimbangan politik, etnifikasi konflik politikLevel sentralisasi, demokratisasi, perbedaan faktor teritorial

Politik domestic, penerapan aturan nasionalm sistem politik lemah, nasionalisasi, partisipasi penduduk dalam kebijakan umum, minoritas tidak dilindungi hukum, bipolarisasi etnik-agama, fragmentasi dan mobilitasi, relasi asimetris antara negara dan etnik atau agamaPembatasan hukum, Persetujuan internasional, perjanjian bilateral, relasi bilateral, trilateral dan seterusnya, relasi transnasional, relasi kekuasaan, kesempatan integrasi

Kejadian Mutakhir

Pendapat umum yang buruk, rumor.

Daya tarik media

Kejadian kecil yang menarik perhatian

Diferensiasi pengangguran

Pertumbuhan penduduk, demontsrasi massa, media masa

Perilaku militer, gerakan sosial, masalah ekologi, ancaman media, iklim internasional

2. Struktur

Faktor struktur dalam hal ini merupakan sumber konflik dalam organisasi, ketika beberapa anggota tidak dapat memahami pekerjaan atau tugas yang mereka emban atau ketidaksesuaian pembagian tugas dan pekerjaan mereka ataupun prosedur yang tidak dipahami. Sebagai contoh jika ada seseorang yang memiliki kemampuan dalam bidang ekonomi tetapi orang tersebut diletakkan pada divisi yang lain yang tidak ada hubungannya dengan ekonomi, maka pekerjaan yang dilakukan oleh orang tersebut tidak berjalan dengan baik dikarenakan pekerjaan yang tidak sesuai dengan apa keterampilan yang dimiliki.

3. Pribadi

Faktor personal merupakan kategori terakhir dari sumber potensi konflik kami adalah variabel pribadi, yang meliputi kepribadian, emosi serta nilai-nilai. dapat terjadi apabila individu dalam organisasi tidak dapat saling memahami antar individu, sehingga menyebabkan konflik dalam organisasi. Sebagai contoh apabila ada seorang karyawan yang datang ke kantor untuk bekerja tetapi dalam perjalanan pagi karyawan tersebut mengalami macet yang tidak seperti biasanya. Hal ini akan menjadikan emosi dan karyawan tersebut membawa kemarahannya ke kantor. Kemarahan ini yang dapat megganggu rekan kerja, yang dapat menyebabkan pertemuan penuh ketegangan (Robbins & Timothy A. Judge, 2008).

Konflik dalam sebuah organisasi sangat wajar. Organisasi merupakan salah satu wadah untuk menampung aspirasi atau pendapat anggotannya yang tentunya berbeda-beda. Disaat itu, keinginan salah satu individu tidak dapat terpenuhi dan hal tersebut dapat menimbulkan terjadinya konflik. Konflik dalam suatu organisasi

235

dapat diatasi dengan musyawarah dengan seluruh anggota dalam proses penelesaian konflik tersebut dengan baik.

C. ALTERNATIF DALAM MENGHADAPI KONFLIK

Pemilihan gaya dalam manajemen konflik tergantung dari apa yang dipengaruhi oleh persepsi, kepribadian dan karakter, motivasi, kemampuan serta kelompok acuan mana yang dianut oleh seseorang atau organisasi. Ketika pihak-pihak tertentu berpotensi adanya konflik, mungkin mereka memilih untuk menegosiasikan sebuah resolusi dari konflik tersebut. Negosiasi terjadi dalam interaksi hampir semua orang dalam kelompok atau organiasi. Dalam sebuah organisasi yang berbasis kelompok atau tim saat ini, keterampilan negosiasi menjadi kritis sehingga tim dapat bekerja sama secara efektif dan efisien.

Negosiasi dapat didefinisikan sebagai sebuah proses di mana dua pihak atau lebih mencoba untuk membuat kesepakatan nilai tukar barang atau jasa merea. Dalam negosiasi, salah satu harus menyadari bahwa individu memiliki masalah, posisi, dan kepentingan. Masalah dianalogikan sebagai “barang” yang secara khusus ditempatkan di meja perundingan untuk diskusi. Negosiator yang mengakui kepentingan yang mendasari diri mereka dan pihak lain mungkin memiliki lebih banyak fleksibilitas dalam mencapai resolusi dari masalah tersebut.

Terdapat sejumlah teknik resolusi konflik yang dapat digunakan individu untuk meredakan konflik di dalam dan di luar tempat kerja, yaitu:

1. Pemecahan masalah, meminta pertemuan tatap muka untuk mengidentifikasi masalah dan menyelesaikannya melalui diskusi terbuka

2. Mengembangkan tujuan lebih tinggi. Menciptakan tujuan bersama yang membutuhkan keduabelah pihak untuk bekerja sama, dan memotivasi mereka untuk melakukannya.

236

3. Smoothing. Mengurangi perbedaan sementara dan menekankan kepentingan bersama dengan pihak lain.

4. Berkompromi, setuju dengan pihak lain yang masing-masing memberikan sesuatu yang bernilai untuk mencapai kesepakatan.

5. Menghindari, menarik diri dari konflik. Pemilihan teknik ini tergantung daripada seberapa sesius masalahnya (Ulum, 2016).

Jika suatu konflik bersifat disfungsional, apa yang dapat dilakukan oleh para pihak untuk meredakannya? Hal ini menuntun kita kapada teknik manajemen konflik. Penjelasan tentang teknik penting resolusi dan dorongan yang memungkinkan pihak yang bertanggung jawab dapat mengendalikan tingkat konflik tersebut. Perhatikan beberapa teknik resolusi yang dijelaskan oleh Robbins, yaitu:

1. Pemecahan Masalah

Pertemuan tatap muka pihak-pihak yang berkonflik untuk mengidentifikasi masalah dan menyelesaikannya melalui diskusi terbuka

2. Tujuan superordinat

Menetapkan tujuan bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerja sama dari setiap pihak yang berkonflik

3. Ekspansi sumber daya

Ketika sebuah konflik timbul karena kelangkaan sumber daya, katakan uang, promosi, kesempatan, ruang kantor, ekspansi sumber daya dapat menciptakan solusi yang saling menguntungkan

4. Penghindaran

Penarikan diri dari, ataupenyembunyian konflik

5. Memperhalus

Meninimalkan perbedaan sembari menekankan kepentingan bersama di antara pihak-pihak yang berkonflik

237

6. Berkompromi

Masing-masing pihak yang berkonflik menyerahkan sesuatu yang bernilai

7. Perintah otoritatif

Manajemen menggunakan wewenang formalnya untuk menyelesaikan konflik dan kemudian menyampaikan keinginannya kepada pihak-pihak yang terlibat

8. Mengubah variabel manusia

Menggunakan teknik-teknik perubahan perilaku seperti pelatihan hubungan insani untuk mengubah sikap dan perilaku yang menyebabkan konflik

9. Mengubah variabel structural

Mengubah struktur organisasi formal dan pola-pola interasi dari pihak-pihak yang berkonflik melalui rancang ulang pekerjaan, pemindahan, penciptaan posisi koordiasi, dan sebagainya

Konflik dalam organisasi juga sering terjadi karena benturan relasi antarpersonal dengan kepentingan tugas. Salah satu cara menyelesaikannya yaitu memikirkan dua dimensi hasil atau keputusan yang di dalamnya mengandung dimensi tugas dan dimensi relasi. Liliweri menjelaskan bahwa ada lima penyelesaian konflik berdasarkan hubungan tugas dan relasi yaitu:

1. Forcing, cara penyelesaian konflik yang memberikan kepada seorang apa yang menjadi kepentingan dia dalam tugasnya (misalnya, jika yang dicari adalah kekuasaan berilah dia kekuasaan), setelah dia menjadi dominan (berkuasa) maka konflik akan selesai. Umumnya konflik ini berkaitan dengan orang-orang agresif.”

238

2. Withdrawal, “cara penyelesaian konflik di mana satu pihak menarik diri dari kepentingan dia dalam tugas karena lebih mengutamakan relasi dengan sesama. Umumnya konflik ini berkaitan dengan kepribadian seorang yang selalu pasif.”

3. Smooting, “berkaitan dengan cara penyelesaian konflik di mana satu pihak menolak keutamaan relasi dengan sesama, juga menolak keutamaan kepentingan atas tugas.”

4. Problem solving, “cara penyelesaian konflik dimana dua pihak sepakat untuk menyelesaikan konfik dengan mengutamakan kepentingan tugas dan relasi di antara dua pihak.”

5. Compromise, “cara penyelesaian konflik yang paling ideal di mana dua pihak mengambil posisi di tengah atau masing-masing dapat merefleksikan kepentingan mutual mereka (Liliweri, 2018).”

D. PENGERTIAN STRESS

Seiring berkembangnya waktu dan zaman dan percepatan banyak dari kita menjumpai orang-orang di sekitar kita yang menghadapi kegagalan dalam hidupnya, bahkan tidak luput dari mereka yang berhasil seakan takut menerima kegagalan itu sendiri. Stress merupakan relitas kehidupan setiap hari, stress adalah perubahan yang memerlukan penyesuaian. Dalam psikologi istilah stress untuk menunjukkan suatu tekanan atau tuntutan yang dialami individu atau organisme agar bisa beradaptasi atau menyesuaikan diri.

Stres yang dapat diartikan banyak sekali, dari perspektif orang biasa stres dapat digambarkan seperti perasaan tegang, gelisah atau khawatir. “Stress dapat ditempatkan ke dalam dua kategori yaitu stress sebagai suatu stimulus dan suatu respons. Stress sebagai definisi ialah sebagai sejumlah karakteristik atau pristiwa yang ungkin meghasilkan konsekuensi yang tidak beraturan. Sedangkan stres

239

sebagai suatu respons dapat dilihat secara sebagian sebagai suatu respon yang terhadap sejumlah stimulus yang disebut stressor. Dalam definisi respons, stres merupakan konsekuensi dari interaksi antara suatu stimulus lingkungan (suatu stressor) dan respons individual. Sedangkan stressor ialah suatu pristiwa eksternal atau situasi yang secara potensial membahayakan seseorang. (Ivancevich, John M., Robert Konopaske, 2006)

Menurut Selye “stres kerja merupakan suatu konsep yang terus menerus bertambah. Ini terjadi jika semakin banyak permintaan, maka semakin bertambah munculnya potensi stres kerja dan peluang untuk menghadapi ketegangan akan ikut bertambah pula. Sedangkan menurut Caplan stres kerja mengacu pada semua karakteristik pekerjaan yang mungkin memberi ancaman kepada individu tersebut. Dua jenis stres kerja mungkin mengancam individu yaitu baik berupa tuntutan dimana individu mungkin tidak berusaha mencapai tujuannya atau persediaan yang tidak mencukupi untuk memenuhi kebutuhan individu tersebut (Wijono, 2018).

Menurut Robbins “stress is a dynamic condition in which an individual is confronted with an opportunity, demand, or resource related to what the individual desires and for which the outcome is proceived to be both uncertain and important” (Robbins & Timothy A. Judge, 2013). “Dalam penjelasan tersebut dapat diartikan bahwa stres merupakan kondisi dinamis di mana seorang individu diharapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan yang sesuai dengan harapan dari hasil yang ingin dicapai dalam kondisi penting dan tidak menentu.

Stres adalah suatu proses yang bersumber dari hubungan transaksi antara faktor individu dan faktor lingkungan yang dapat mengganggu atau meningkatkan kestabilan secara fisiologis, psikologis individu. Stres dapat memberi pengaruh pada prestasi kerja

240

baik yang positif dan negatif tergantung dari penghayatan subjektif terhadap situasi yang ada di lingkungannya (Wijono, 2018).

Stres (stress) adalah suatu respons adaptif yang dimoderasi oleh perbedaan individu, yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa dan yang menempatkan tuntuan khusus terhadap sesekrang (Ivancevich, John M., Robert Konopaske, 2006).

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa stres merupakan suatu kondisi dimana seseorang mengalami gangguan psikologi maupun fisik dalam menghadapi suatu permasalahan atau pekerjaan. Serta perasaan-perasaan yang negatif dan tidak menyenangkan pada suatu kondisi kerja karena tuntutan yang terlalu berlebih serta kurangnya waktu istirahat yang berakibat pada konfisi fisik dan psikir yang tidak stabil.

E. JENIS-JENIS STRESS

Quinck & Quick (Sandra & Ilfdil, 2015) mengkategorikan bahwa stres kerja daam dua jenis, yakni (a) eustress, yaitu respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan konstruktif (bersifat membangun); (b) distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak membangun, tidak sehat, negatif dan destruktif (bersifat merusak).

Beberapa stres kerja bisa jadi berdampak baik, namun bisa juga berdapak buruk. Ada 4 tipe stres kerja, yaitu:

1. Eustress

Merupakan stres positif yang bisa memunculkan usaha-usaha kreatif, ketika membutuhkan inspirasi, maka eustress bisa menambah energi untuk melakukannya

241

2. Distress

Merupakan jenis stres negatif, yang umumnya terjadi saat ketika pikiran tidak nyaman dengan perubahan dan rutinitas dan sangat membutuhkan rutinitas yang lebih familiar. Ada dua tipe distress yaitu stres akut (muncul secara tiba-tiba karena adanya perubahan rutinitas, bisa hilang dengan cepat) dan stres kronis (muncul secara terus-menerus karena adanya perubahan rutinitas yang terjadi, dan bisa berdampak pada kesehatan fisik maupun mental)”

3. Hyperstress

“Merupakan stres negatif yang muncul ketika seseorang dipaksa menjalankan lebih dari yang dibutuhkan. Karyawan yang menyukai pekerjaan yang menantang akan mengalami stres positif, namun ketika tambahan pekerjaan tersebut berlebihan, mengalami kerja lebur tanpa imbalan, dapat menyebabkan hyperstress. Stres ini mengarah pada dampak emosi dan fisik.”

4. Hypostress

“Merupakan lawan dari hyperstress. Sebuah kondisi di mana seseorang yang mengalami kebosanan secara terus-menerus. Misalnya seseorang yang menerima pekerjaan-pekerjaan mudah dan tidak menantang, pekerjaan rutin terus-menerus, sehingga menyebabkan kehilangan inspirasi dan semangat kerja (Tama & Hardiningtyas, 2017).”

Sejalan dengan hal tersebut, Wijono (Sandra & Ilfdil, 2015) mengatakan bahwa stres kerja yang dapat meningkatkan motivasi karyawan adalah stres kerja yang positif, sebaliknya stres kerja yang mengakibatkan kehancurannya produktivitas karyawan dapat disebut dengan stres negatif.

242

Berdasarkan beberapa pengertian yang telah dikemukakan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat jenis kerja yang secara umum orang ketahui yaitu eustress yang berarti stres kerja yang positif dan distress yang berarti stres kerja yang negatif, eustress meningkatkan motivasi dan produktivitas pada individu, tetapi distress dapat mengurai semangat kerja individu tersebut.

F. SUMBER-SUMBER STRESS

Meskipun penyebab stres adalah stressor, secara umum seseorang mengalami stres karena beberapa kombinasi stressor tersebut. Kondisi atau faktor yang seringkali menimbulkan stres khususnya terkait dengan bida pekerjaan meliputi:

1. Desain Pekerjaan

Stres pada seseorang umumnya disebabkan oleh beban kerja tinggi, kurang waktu istirahat, jam kerja dan giliran kerja terlalu lama, kerja rutin, monoton dan terlalu siuk yang kurang bermakna, tidak memerlukan keterampilan kerja, dan kendali kerja lemah.

2. Gaya Manajemen

Gaya kepemimpinan atau gaya manajemen dapat menjadi sumber stres bagi para anggota organisasi. Kurang partisipasi dari karyawan dalam membuat keputusan, komunikasi minim dalam sebuah organisasi, dan kurang ada kebijakan toleransi terhadap kepentingan keluarga yang menjadi sumber stres.

3. Hubungan Interpersonal

Stres pada seseorang yang disebabkan oleh buruknya hubungan antar pribadi. Peluang interaksi sosial yang terbatas dan kurang dukungan dari rekan kerja dan penyelia dapat menjadi sumber stres.

243

4. Peran Jabatan

Stres dapat ditimbulkan oleh harapan kerja yang saling bertentangan atau tidak menentu, terlalu banyak tanggung jawab, terlalu banyak pekerjaan atau rangkap jabatan atau pemimpin yang memberikan perintah terlalu banyak dalam waktu yang bersamaan dan semuanya harus segera diselesaikan.

5. Perkembangan Karier

Terhambatnya perkembangan karier dapat menjadi sumber stres bagi para karyawan yang memiliki kecerdasan lebih, keterampulan yang baik, dan potensi lainnya di atas rata-rata karyawan lainnya. Mereka akan menjadi stres karena status pekerjaan tidak menetap dan kurang kesempatan untuk tumbuh, maju, atau promosi jabatan. Di samping itu, stres juga dapat timbul karena perubahan posisi pekerjaan atau jabatan terlalu cepat bagi karyawan yang tidak disiapkan atau belum siap.

6. Perubahan Organisasi

Perubahan organisasi termasuk budayannya pada sebuah perusahaan atau grup perusahaan dapat menjadi sumber stres bagi para karyawan, bila dilakukan terlalu cepat, mendadak, dan kurangnya sosialisasi sebelum dialokasikan.

7. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang akan duhadapi oleh seseorang. Lingkungan kerja dapat dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat bekerja dan melaksanakan kegiatan secara maksimal, optimal, sehat, aman, dan nyaman (Wijaya, Purnomolastu, & Tjahoanggoro, 2015).

Stres yang merupakan sebuah kondisi seseorang yang tidak dapat menerima ketidak sesuaian antara kenyataan dan permintaan.

244

Wijono menjelaskan bahwa ada 4 komponen stres, yaitu:

1. Sumber-sumber biologis, psikologis dan situasi sosial yang secara terbatas untuk mengatasi kondisi atau situasi yang dihadapi

2. Tuntuan situasi, yaitu sumber-sumber dari lingkungan di luar individu yang harus dihadapi

3. Ketidaksesuaian yang dipersepsi individu terhadap adanya ketidaksesuaian (discrepancy) antara tuntutan lingkungan dengan sumber biopsychosocial yang dimiliki. Persepsi indvidu sering tidak akurat, kadang-kadang tidak sesuai dengan kenyataan, namun diyakini sebagai kenyataan. Hal ini yang menyebabkan adanya stres.

4. Transaksi individu-lingkungan yaitu penilaian individu terhadap tuntuan lingkungan, sumber-sumber biopsychosocial yang dimiliki dan ketidaksesuaian yang ada di antaranya (Wijono, 2018).

G. SOLUSI MENGHADAPI STRESS

Stres sebagai ketegangan atau tekanan emosional yang dialami oleh seseorang dan gejala abstrak lainnya. Marihot menjelaskan ada 5 cara menanggulangi stres yaitu:

1. Mengelola waktu

Kita memiliki waktu yang terbatas untuk menghadapi berbagai tuntutan. Tetapi, apabila waktu diatur dengan baik, maka akan dapat eningkatkan penyelesaian berbagai pekerjaan dengan lebih efektif. Beberapa prinsip yang dapat menjadi acuan ialah:

a. Membuat daftar mengenai aktivitas yang harus dilakukan

b. Menentukan prioritas aktivitas berdasarkan kepentingan dan urgensinya

c. Menentukan waktu pelaksanaan sesuai dengan prioritas

245

246

2. Latihan fisik

Melakukan kegiatan fisik yang menyenangkan, seperti jogging, jalan kaki, bersepeda, dan berbagai aktivitas latihan fisik lainnya, latihan ini dapat meningkatkan kesehatan seperti jantung, melancarkan peredaran darah serta meningkatkan kemampuan dalam menghadapi berbagai tantangan.

3. Relaksasi

Sebuah “kegiatan menenangkan pikiran untuk mencapai suatu situasi di mana semua komponen tubuh istirahat dan relaks. Beberapa hal yang dapat dilakukan yaitu:

a. Duduk santai dengan mata tertutup di sebuah tempat yang sunyi

b. Secara perlahan-lahan menyebutkan kata atau kalimat yang mendamaikan pikira dan perasaan secara berulang

c. Menarik anpas secara santai melalui hidung dan mengeluarkan melalui mulut

d. Menghindari pikiran yang mengganggu dengan sikap mental menerima

4. Terbuka pada orang lain

Mendiskusikan secara terbuka dengan orang lain anda percaya tetang masalah ataupun ketakutan yang dihadapi.

5. Pace yourself

Rencanakan hari-hari anda secara fleksibel. Tidak melakukan dua hal dalam waktu yang bersamaan, bersikap tenang, tidak terburu-buru, dan berpikir sebelum bereaksi. Hidup berlandaskan hari, bukan menir per menit (Hariandja, 2007).

247

Stres kerja pada titik tertentu merupakan faktor pemicu peningkatan kinerja individu tetapi apabila sudah melewati titik tersebut maka stres akan menjadi pemicu terjadinya permasalahan yang tentu berpengaruh terhadap individu itu sendiri. Munandar dalam (Sandra & Ilfdil, 2015) menjelaskan bahwa ada beberapa uapaya dalam penanggulangan stres, yaitu:

1. Meditasi

Meditasi merupakan suatu cara menenangkan diri pada posisi tertentu untuk dapat berkonsentrasi pada suatu hal tertentu. Beberapa cara yang dimaksud dengan meditasi ialah mendengarkan musik, beribadah atau menikmati alam yang indah. Selain cara tersebut ada cara lain yang dikenal sebagai bentuk meditasi ialah yoga.

2. Relaksasi

Relaksasi merupakan suatu cara untuk menetralisir ketegangan emosi maupun fisik. Teknik-teknik relaksasi yang dikembangkan oleh para ahli mempunyai tujuan mengurangi ketegangan melalui latihan-latihan mengendurkan otot-otot dan urat saraf. Relaksasi dilakukan dengan bantuan perintah verbal yang diberikan oleh orang yang ahli atau terapis daam membantu seseorang untuk menegangkan dan mengendurkan kelompok-kelompok otot tertentu secara bergantian dan bertahap.

3. Terapi

Terpai adalah treatment yang bersifat fisik ataupun psikis. Terapi yang bersifat psikis disebut dengan psikoterapi, terapi dapat juga berarti semua bantuan yang diberikan oleh orang yang ahli kepada yang membutuhkan bantun dalam situasi yang sulit.

248

4. Pelatihan

Program pelatihan stres diberikan kepada individu yang mengalami stres kerja dengan tujuan agar individu memilii daya tahan terhadap stres. Dalam pelatihan individu memperoleh pelatihan menggunakan dan mengembangkan sumber energi yang ada dalam dirinya sendiri agar memperoleh hasil yang maksimal.

KESIMPULAN

Dari berbagai pendapat diatas, maka dengan kata lain konflik merupakan sebuah proses yang diawali ketika suatu pihak memiliki persepsi yang berbeda dengan pihak lain yang berdampak negatif maupun positif. Dalam hal ini, konflik secara umum dapat diantisipasi bahkan dikendalikan dalam hal menjaga konflik tersebut dengan tujuan efektifitas serta dinamika dalam organisasi. Akan tetapi jika konflik tersebut sudah menjadi besar dan disfungsional maka perlu adanya pemebanahan atau evaluasi yang sangat mendalam dengan untuk menanggulangi dengan tujuan agar organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik dan sebagaimana mestinya.

Sedangkan stres merupakan suatu kondisi dimana seseorang mengalami gangguan psikologi maupun fisik dalam menghadapi suatu permasalahan atau pekerjaan. Serta perasaan-perasaan yang negatif dan tidak menyenangkan pada suatu kondisi kerja karena tuntutan yang terlalu berlebih serta kurangnya waktu istirahat yang berakibat pada konfisi fisik dan psikir yang tidak stabil. Stres terdapat jenis kerja yang secara umum orang ketahui yaitu eustress yang berarti stres kerja yang positif dan distress yang berarti stres kerja yang negatif, eustress meningkatkan motivasi dan produktivitas pada individu, tetapi distress dapat mengurai semangat kerja individu tersebut.

249

EVALUASI

1. Bagaimana cara menghadapi konflik yang terjadi, jika konflik tersebut terjadi antara anggota dan pemimpin pada organisasi/perusahaan?

2. Apa yang anda lakukan jika anda sebagai seorang pemimpin dan membuat sebuah konflik dengan tujuan untuk menjadikan anggota dalam organisasi tersebut termotivasi untuk memecahkan konflik masalah yang anda buat!

3. Jika eustress disebut sebagai stres yang positif, sebutkan contoh stres yang bersifat eustress tersebut dan cara anda menanggulangi stres tersebut!

REFERENSIHariandja, M. T. E. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT. Grasindo.

Ivancevich, John M., Robert Konopaske, M. T. M. (2006). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Liliweri, A. (2018). Prasangka, Konflik dan Komunikasi Antarbudaya. Jakarta: Kencana.

Luthans, F. (2011). Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach (12th ed.). New York: McGraw-Hill.

Robbins, S. P., & Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi : Organizational Behaviour (12th ed.). Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, S. P., & Timothy A. Judge. (2013). Organizational Behavior. New Jersy: Pearson Education.

Sandra, R., & Ilfdil. (2015). Konsep Stres Kerja Guru Bimbingan dan Konseling. Jurnal EDUCATIO: Jurnal Pendidikan Indonesia, 1, 80–85.

Soemarman, T. (2013). Conflict Management & Capacity Building for

250

Profesional Development. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Tama, I. P., & Hardiningtyas, D. (2017). Psikologi Industri. Malang: UB Press.

Ulum, M. C. (2016). Perilaku Organisasi : Menuju Orientasi Pemberdayaan. Malang: UB Press.

Wijaya, A., Purnomolastu, N., & Tjahoanggoro, A. J. (2015). Kepemimpinan Berkarakter. Sidoarjo: Brilian Internasional.

Wijono, S. (2018). Kepemimpinan Dalam Perspektif Organisasi. Jakarta: Prenadamedia Group.

251

PERTEMUAN KE 11

ORGANISASI PEMBELAJAR (LEARNING ORGANIZATION)

CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)

Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiswa dapat menjelaskan dan mengkomunikasikan pengertian, karakteristik dan faktor-faktor pendukung organisasi pembelajar serta dapat menganalisis riset-riset tentang organisasi pembelajar dan pengaruhnya.

INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN

1. Mahasiswa dapat menjelaskan dan mengkomunikasikan pengertian organisasi pembelajar

2. Mahasiswa dapat menjelaskan dan mengaplikasikan karaketristik organisasi pembelajar

3. Mahasiswa dapat menjelaskan faktor-faktor pendukung organisasi pembelajar

4. Mahasiswa dapat menganalisis riset-riset tentang organisasi pembelajar dan pengaruhnya

METODE PEMBELAJARAN

Dosen menyampaikan tujuan yang ingin dicapai oleh mahasiswa. Kemudian dosen memilih kasus yang telah dikaji dan dilakukan penelitian yang sesuai dengan tema organisasi pembelajar. Dosen dan mahasiswa kemudian berdiskusi dua arah untuk mempelajari kasus tersebut dan mengetahui hasil risetnya. Dari hasil diskusi tersebut mahasiswa harus mendapatkan definisi-definisi secara mandiri mengenai organisasi pembelajar beserta karakteristiknya. Ragam definisi tersebut kemudian disesuaikan dengan definisi para ahli yang tercantum dalam modul ini. Langkah selanjutnya adalah dosen membagi mahasiswa menjadi beberapa kelompok (maksimal 4 orang perkelompok) untuk menganalisis dan mendiskusikan riset-riset lainnya. Hasil dari diskusi dan analisis kelompok

252

itu kemudian dirangkum dan dikomunikasikan dalam sesi akhir. Dosen melakukan penilaian dari sikap dalam mengembangkan pola pikirnya dan cara mengemukakan pendapat dalam diskusi dan menentukan point-point masalah dalam kasus dan hasil riset tersebut.

MATERI PEMBELAJARAN

A. Pengertian Organisasi Pembelajar

Perkembangan dan pertumbuhan zaman semakin menujukan kegilaan dan dunia seakan sedang mengadakan perhelatan besar yang menganjurkan semua untuk berlomba dan menjadi pemenang agar dapat bertahan. Seorang miliuner dan pembisnis di bidang teknologi Bill Gates yang dikutip oleh Martin (2005) dalam bukunya yang berjudul Pemburu dan Petani mengatkan “the economic of speed” sebuah isyarat pada kita bahwa siapa yang cepat dia yang akan medapatkan kesempatan pertama. Anthony pun menyampaikan mau tidak mau, bisnis sekarang ditantang untuk lebih fleksibe, lebih gampang beradaptasi serta menjadi organisasi pembelajar yang selalu siap untuk belajar terhadap hal-hal baru.

Bahwasanya dunia telah berubah dan semua harus ikut bertransformasi demi menyeimbangkan dengan kemajuan dan kebutuhan yang muncul di era ini, berbagai usaha harus kita lakukan untuk menjadi yang mendapatkan kesempatan seperti yang disampaikan oleh Bill Gates diatas. Perubahan-perubahan ini bukan hanya bicara tentang individu seperti yang telah ditegaskan oleh Anthony bahwa “Dunia kerja telah berubah” hal ini menyangkut kelompok atau organisasi dan bahkan institusi negara sekalipun. Kita menemui kata kunci yang disampaikan oleh Anthony tersebut diatas dalam beradaptasi pada kemajuan zaman hususnya pada bidang organisasi untuk bertransformasi menjadi organisasi pembelajar.

253

Kita mulai dengan mencermati apa itu organisasi sebagai awal pembuka sebelum kita memasuki pembahasan organisasi pembelajar sebagai subtansi pembahasan. Sudah banyak pengetahuan kita tentang organisasi baik dari pengalaman karena mengikuti sebuah organisasi itu sendiri ataupun pengetahuan itu bersumber dari buku yang kita baca bahkan dari obrolan ke obrolan. Banyak teori-teori terkait organisasi salah satunya adalah Sondang dalam Duha (2018) yang mengutarakan bahwa organaisasi adalah kesatuan yang terbentuk oleh beberapa orang yang memiliki sedikit atau semua kesamaan tentang latar belakang, identitas, harapan dan berbagai hal lainya untuk mencapai tujuan bersama secara bersama-sama. Dan pembelajar dapat kita pahami sebagaimana yang dituturkan oleh KBBI ialah “Orang yang mempelajari” maksud dari orang yang mempelajari ialah keadaan seseorang yang sedang dalam tahap belajar terkait sesuatu.

Memahami organisasi pembelajar (Learning Organization) tidak serta merta memahaminya dengan cara kita mengetahui arti dari masing-masing kata tersebut, maka dalam memaknainya kita perlu mengetahui juga pandangan-pandangan dari para peneliti dan ahli. Gavin dalam Budihardjo (2011) “Learning Organization is an organization skilled at crating, acquiring, interpreting, transferring, and retaining knowladge, and at prurposefully modifying its behavior to reflek new knowladge and insights.” Dalam bahasa indonesia berartikan organisasi pembelajar adalah organisasi yang terampil dalam mendapatkan, mentransfer, menafsirkan, dan mempertahankan pengetahuan, dan pada dasarnya memodifikasi perilakunya untuk mencerminkan penetahuan dan wawasan baru.

Senada dengan Gavin diatas Senge dalam Liker (2016) menyampaikan bahwasanya Organisasi Pembelajar yaitu di mana orang orang terus menerus mengembangkan kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang mereka benar-benar inginkan, di mana

254

aspirasi kolektif dibebaskan, dan di mana orang-orang terus-menerus belajar bagaimana cara belajar bersama dan pandangan ini diperkuat oleh Susanto (2019) organisais pembelajar adalah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran bagi anggotanya serta terus-menerus berupaya mentransformasi dirinya.

Dalam buku edisi ketujuhnya Griffin (2004) menyampaikan tentang pengertian organisasi pembelajar dimana menurutnya organisasi pembelajar adalah organisasi yang bekerja untuk memfasilitasi pembelajaran dan pengembangan pribadi dari semua karyawan, sementara secara kontinu mengubah dirinya sendiri untuk merespon terhadap perubahan permintaan dan kebutuhan, hal ini senada dengan yang disampaikan oleh Robbins & Judge (2008) dalam bukunya yang berjudul prilaku organisasi menjelaskan bahwa organisasi pembelajar adalah sebuah organiasi yang telah mengembangkan kapasitas utuk terus menerus melakukan penyesuaian dan perubahan.

Terakhir ada pandangan yang juga saling memperkuat pandangan satu dengan yang lainya yaitu dari penulis buku dengan judul pengembangan organisasi yang bernama Abadi (2019) yang mengatakan bahawa organisasi pembelajar adalah sebuah organisasi yang membangun kapasitas menyesuaikan dan berubah-ubah secara terus menerus. Semua pengertian-pengertian dari para ahli di atas ini membuat kita mengerti dan mengajarkan pada kita bersama bahwa organisasi pembelajar adalah organisasi yang memiliki kemauan dan terdorong untuk terus menerus bertindak dan bertransformasi kearah lebih baik demi kemajuan organisasi dan individu didalamnya hal ini persis seperti manusia yang perlu belajar untuk mengembangkan potensi dirinya.

255

B. Karakteristik Organisasi Pembelajar

Untuk kita lebih dapat memahami dan mengenal seluk-beluk seperti apa organisasi pembelajar kita perlu mengetahui karakteristik organisasi pembelajar, sangat tidak cukup untuk mengenalnya hanya dengan mempelajari pengertian demi pengertian yang dikemukakan oleh para ahli, mari kita bersama belajar karakteristik organisasi pembelajar dalam sub bab ini.

Mari kita mulai untuk mempelajari karakteristik organisasi pembelajar yang disampaikan oleh Senge dalam Susanto (2019) dalam bukunya yaitu sebagai berikut:

1. Berpikir sistematis

Berpikir secara sistem adalah sebuah kerangka kerja konseptual yang memungkinkan seseorang mempelajari bisnis sebagai sebagai senauh objek yang terikat (bounded object). Organisasi pembeajar menggunakan metode ini sebagai penilaian terhadap organisasi serta memiliki sistem informasi yang mampu mengukt kinerja organiasai secara keseluruhan beserta komponen-komponennya yang beraneka ragam. Menurut konsep berpikir ini, semuqa karateristiknya harus terlihat sehingga organisasi tersebut layak disebut organisasi pembelajar.

2. Kemahiran pribadi

Kemahiran pribadi adalah sebuah komitmen yang dimiliki oleh seorang individu terhadap proses pemelajaran. Dalam sebuah organisasi harus hidup sebuah iklim kompetisi yang baik sehingga menjadi nilai baik contohnya jika ada orang yang mampu lebih cepat belajar maka lebih baik dari yang lain maka akan memotivasi pula kepada yang lain untuk tidak kalah prestasinya. Hal ini akan didapat bagi individu dalam pelatihan,

256

perbaikan dan pengembangan secara berkelanjutan. Maka dari itu segala bentuk yang mampu mengembangkan kemahiran pribadi perlu dilakukan.

3. Model-model mental

Sebuah bentuk asumsi-asumsi yang dianut oleh individu-individu maupun organisasi. agar menjadi sebuah organisasi si pembelajar, model-model ini harus dipertanyakan atau dikritisi. Individu memiliki kecenderungan untuk sekedar menerima serta mengikuti teori-teori yang ada. Demikian pula hanya sebuah organisasi yang cenderung memlertahankan norma-norma, nilai-nilai, dan perilaku uang sudah mapan. Agar tercipta organisasi pembelajar, penting untuk mengganti sikap-sikap yang bertentangan dengan budaya keterbukaan yang mengedepankan penyelidikan dan rasa saling percaya. Guna hal ini, sebuah organisasi pembelajar perlu memiliki mekanisme untuk menemukan serta menilai teori-teori tindakan. Nilai-nilai yang tak lagi diinginkan harus disingkirkan melalui apa yang disebut “unlearning”.

4. Visi yang disebarluaskan

Pengembangan sebuah visi adalah sebuah tindakan penting yang kemudian disebarluaskan dapat membuat bangkitnya sebuah semangat untuk belajar. Visi bersama ini menciptakan identitas bersama (common identity) yang menghasilkan fokus serta energi untuk pembelajaran. Sebuah visi yang sukses selalu dinangun di atas individu penikut dari setiap tingkatan. Karena itu, pengembangan visi bersama bisa terhalang atau tidak efektif jika dipaksakan dari atas. Tak heran jika sebuah organisasi pembelajar umumnya memilki struktur yang datar dan terdesentralisasi.

5. Pembelajaran tim

Pembelajaran tim terbentuk dari akumulasi pembelajaran individu. Hal ini memberikan manfaat bagi pengikut, yakni dapat belajar

257

dalam watu lebih cepat. Kapasitas organiasi dalam memecahkan masalah juga akan meningkat seiring akses yang lebih baik terhadap pengetahuan dan keahlian. Organiasi pembelajar memiliki struktur yang dapat memfasilitasi pembelajaran tim melalui fitur-fitur penyebrangan batas-batas serta keterbukaan. Pembelajaran tim mengharuskan individu untuk ikut serta dalam dialog dan diskusi yang teruka, karena itu anggota tim harus mengembangkan komunikasi yang terbuka, makna bersama, dan pemahaman bersama. Organisasi pembelajar memiliki struktur yang unggul dalam manajemen pengetahuan sehingga memungkinkan terjadinya penciptaan, akuisisi, diseminasi, dan implementasi pengetahuan dalam organisasi.

Senge yang dikutip oleh Robbins & Judge (2008) menambahkan ciri atau karakteristik organisasi pembelajar, yaitu adalah:

1. Adanya satu visi bersama yang diyakini dan disepakati semua orang

2. Orang meninggalkan cara pikir lama dan prosedur standar yang merka gunakan untik menyelesaikan persoalan atau menjalakan program.

3. Para anggota memahami segenap proses, aktivasi, fungsi, dan interaksi organisasi dengan lingkungan sebagai bagian dari suatu sistem interaksi

4. Orang secara terbuka sering komunikasi (lintas batas vertikal dan horizontal) tanpa rasa takit pada kritik atau hukuman

5. Orang yang meninggalkan kepentingan pribadi mereka dan kepentinan departeermen yang terfragmentasi untuk bekerja bersama mewujudkan visi organisasi.

258

Robbins dan Judge menyampaikan lima ciri dasar organisasi pembelajar yang dirangkumnya dari Senge ialah di mana orang meninggakan cara berpikir lama, belajar terbuka, memahami bagaimana sebenarnya organisasi berjalan, membangun rencana atau visi yang dijadikan dasar setiap orang dan selanjutnya bekerjasama untuk mencapai visi tersebut.

Berbeda dalam pandangan Foster & Sidharta (2019) yang mengutip Robbin dan Coulter dimana karakteristik organisasi pembelajar dibaginya menjadi empat point inti yaitu :

1. Leadership

- Visi bersama

- kolaborasi

2. Organizational culture

- Hubungan mutual yang kuat

- Rasa kebersamaan

- Peduli

- kepercayaan

3. Organizational desaign

- Tanpa batas

- Tim

- Pemberdayaan

4. Information sharing

- Terbuka

- Tepat watu

- Akurat

259

Dalam buku What The Best Ceos Know yang dibuat oleh (Kramis, 2003) disampaikan ada empat ciri atau karakteristik khas yang dimiliki oleh organisasi pembelajar. Apa saja ciri khas tersebut, inilah ciri yang dimaksud:

1. Informasi disebarluaskan dan dapat diakses.

Dalam konsep pembelajaran sebuah informas dan data bukan menajadi sebuah hal yang dirahasiakan atau hanya disimpan oleh seorang saja. Dalam belajar informasi dan data harus dapat diakses.

2. Pembelajaran ditekankan dan dihargai.

Pembelajaran menjadi sebuah prioritas utama, selain pembelajaran yang bersifat individu, perlu pula diadakan sebuah pelatihan-pelatihan yang mengundang para ahli dalam berbagai bidang yang diperlukan untuk meningkatkan kompetensi-kompetensi.

3. Kesalahan dan kegagalan tidak dihukum.

Salah adalah biasa dalam pembelajaran, setiap orang pasti pernah salah dan gagal dalam praktik percobaanya untuk melakukan sesuatu hal. Dalam konsep belajar yang menjadi titik perhatian adalah bagaimana sesorang itu belajar dari kesalahanya untuk tidak lagi mengulang kesalaha yang ia perbuat. Hal tersebut menjadi karakter khas bagi organisasi pembelajar.

4. Orang-orang diharapkan terus-menerus belajar.

Continuitas belajar adalah bagian dari budaya belajar, sudah menjadi rutinitas bagi para pembelajar untuk berkembang dan melatih kemampuan. Dalam hal ini seorang pemipin memiliki keharusan untuk mempengaruhi yang lainya untuk terus-menerus belajar.

260

Pandangan-pandangan tentang karakteristik oranganisasi pembelajar memang banyak dan kami sengaja sajikan beberapa pandangan dari para ahli agar pemabaca dapat melakukan komparasi dan menemukan karakteristik yang tepat untuk mendorong atau ketika melakukan treatment pada organisasinya. Seperti yang Muhaimin (2015) dikutip dari Padler, dkk, sampaikan tentang karakteristik organisasi pembelajar dimana suatu organisasi yang dikatakan organisasi pembelajar adalah organisasi yang pertama mempunyai suasana di mana anggota-anggota secara individu terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi penuh mereka, point kedua adalah memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok dan stakeholder lain yang signifikan, ketiga menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat kebijakan bisnis, dan terakhir berada dalam proses transformasi organisasi secara terus-menerus.

Sudah barang tentu untuk bertransfomasi secara terus menerus dalam organisasi pembelajar adalah bagian penting yang mana tujan transformasi ini menjadi fokus untuk terus-menerus mendapatkan inovasi-inovasi, ide dan gagasan pembaharuan. Selanjutnya karakteristik organisasi pembelajar menurut marquardt dalam Miarso (2016) ia menuturkan bahwa karakteristik tersbut adalah:

1. Belajar dilakukan oleh organisasi secara menyeluruh seolah-olah organisasi itu memiliki satu otak.

2. Belajar berlangsung terus-menerus dan terintegrasikan dengan pekerjaan.

3. Kemampuan berpikir sistem sangat fundamental.

4. Tersedianya informasi dan sumber data diperlukan untuk keberhasilan organisasi.

5. Berkembangnya budaya kelembagaan yang mendukung, menghargai, dan memicu belajar perorangan dan beregu.

261

6. Kegiatan dilandasakan pada aspirasi, refleksi dan konseptualisasi bersama.

7. Mempunyai kemampuan untuk senantiasa menyesuaikan diri, memperbarui dan meningkatkan diri sebagai respon atas perubahan lingkungan

Senge dalam Prawiladilaga & Chaeruman (2018) memberikan pandangan pada kita bahawa selain system thinking sebagai landasan berpikir, ada 4 pilar dalam organiasi pembelajar yang perlu di pahami oleh para pelaku organisasi. keempat pilar tersebut ialah personal mastery, mental model, building shared vision, team learning. Kita akan coba uraikan apa yang dimaksud dari tiap-tiap pilar yang disampaikan Peter Senge. Yang pertama adalah personal mastery atau penguasaan pribadi hal ini berbicara tentang bagaimana seseorang mampu untuk membelajarkan diri dan meningkatkan kemampuan diri serta merelevansikanya terhadap realitas kehidupan. Kedua adalah mental model, adalah sebuah proses atau kemampuan dalam menilai diri sendiri yang tujuanya untuk memahami sebuah fenomena atau peristiwa yang muncul dalam pemahaman lain yang dimaksud dengan mental mode ialah sebuah perenungan (refleksi) untuk kita memahami dan memperbaiki gambaran dunia pada yang kita interpretasikan.

Lanjutan pilar ini adalah build shared vision (visi bersama) adalah sebuah pandangan umum mengenai organisasi dan kegiatan (tindakan) organisasi yang membuat ikatan secara bersama pada orang-orang yang ada dalam organisasi. Dengan adanya visi bersama ini membangun individu-individu dalam organisasi yang berkoitmen tinggi pada organiasi. Team learning (belajar tim) suatu kegiatan untuk mengasah keahlian berpikir dan kecakapan berbicara secara berkelompok dalam organiasi. Hal ini membutuhkan sekali kecerdasan emosional (emotional intelegence) yang tinggi dikarenakan membutuhkan saling pengertian untuk saling memahami agar tim

262

bisa berjalan dengan baik. Kecerdasan individu-individu selaras akan membangun kecerdasan dalam organisasi. Terakhir adalah system thinking (berpikir sistem) pilar ini berbicara tentang sebuah yang konseptual dimana system thinking ini adalah cara dalam melakukan identifikasi, analisa dan berpikir tentang sesuatu dalam kebutuhan organisasi.

Seorang doctor of Philosophy yaitu Abdul Kadir (2009) menyampaikan tentang karakteristik sebuah organisasi pembelajar, adapun yang menjadi karakteristik tersebut yaitu:

1. Mengenal pasti keperluan pembelajaran bagi semua anggota dalam organisasi itu

Identifikasi kebutuhan semua anggota dalam organisasi, organisasi perlu mengidentifikasi keterampilan yang dibutuhkan disetiap departemen.

2. Mennganjurkan keperluan pembelajaran masa depan

Kebutuhan pembelajaran yang dipproyeksikan di masa depan, ini adalah kebutuhan belajar yang diproyeksikan untuk mengatasi perubahan, biasanya pembelajaran ditingkatkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, tanggung jawab, pngarahan diri sendiri dan kontrol sosial.

3. Menstrukturkan peluang pembelajaran

Peluang belajar terstruktur, kita perlu membuat rancangan kegiatan belajar dalam menerapkan pembelajaran dengan penilaian yang cermat dan terhadap strategi kebutuhan saat ini dan masa depan

4. Menggunakan pengalaman kerja harian sebagai asas pembelajaran

Guanakan pengalaman kerja sehari-hari sebagai dasar untuk belajar, pengalaman yang diperoleh saat melakukan tugas sehari-

263

hari sebagai dasar adalah proses belajar. Para karyawan harus diberikan peluang atau kesempatan baginya dengan diberikan kepercayaan mengelola tugas-tugas agar mereka kaya akan pengetahuan dari pengalaman.

5. Dapat mengklasifikasikan pengetahuan secara sistematik

Dapat secara sitematis mengklasifikasikan pengetahuan, setiap instansi (organisasi) haru dapat mengklasifikasikan pengetahuan yang didapat untuk digunakan dimasa mendatang.

6. Menggunakan pelbagai pendekatan bagi pembelajaran

Gunakan berbagai pendakatan untuk belajar. Untuk memberikan pembelajaran bisa menggunakan berbagai pendekatan, seperti pelatihan, pendampingan dan shareing experience masih banyak lagi yang bisa dilakukan.

Terakhir ini ada pandangan dari Mustafa & Maryadi (2017) mereka mengatakan bahwa mereka telah mengelompokan karakteristik-karakteristik itu berada pada kategori kepemimpinan, budaya, dan sumber daya manusia. Ia pun memberi pesan untuk para agen perubahan untuk memasukan karakteristik ini ke dalam organisasi mereka, jika mereka ingin menciptakan suatuk iklim yang inovatif.

Menciptakan organisasi kita sebagai organisasi pembelajar sudah barang tentu kita juga perlu sekali menganalisa apa-apa saja yang menjadi faktor-fator pendorong transformasinya organisasi kita menjadi organisasi pembelajar setelah kita memahami betul bagaimana karakteristik organiasasi pembelajar ini. Sub pembahasan selanjutnya akan membahas terkait faktor-faktor pendorong organisasi pembelajar. Maka bersiap untuk lebih antusias dalam menciptakan perubahan dan kebaikan.

264

C. Faktor-Faktor Pendorong Organisasi Pembelajar

Dalam kita mempelajari organisasi pembelajar, perlu kita ketahui faktor-faktor yang mendorong terwujudnya organisasi pembelajar. Organisasi pembelajar dapat terwujud dengan adanya unsur-unsur pendukung yang menjadi tiang-tiang didalamnya, Seperti yang telah dituturkan sebelum ini, menjadi sebuah hal yang penting untuk kita bersama memahmi apa sajakah yang menjadi persoalan kiranya untuk mendorong tranasformasi organiasi kita menjadi organisasi pembelajar itu. Maka akan disajikan pendapat-pendapat para ahli tentang faktor-faktor itu. Mari kita mulai apa saja menurut para ahli yang menjadi faktor-faktor pendorong lahairnya organiasi pembelajar.

Pertama ada pandangan dari Abadi (2019) yang menjelaskan tentang faktor pendorong terciptanya organisasi pembelajar yang mana faktor-faktor itu ialah sebagai berikut ini:

1. Penguasaan pengetahuan

Adalah sebuah proses yang dilakukan organisasi dengan menghimpun dari pekerjaanya untuk menciptakan cadangan sumber pengetahuan, yang suatu saat dapat diambil jika diperlukan.

2. Distribusi informasi

Hal ini digunakan sebagai upaya untuk menghadapi perubahan yang harus didistribusikan dan dapat dipahami oleh mereka yang memerlukan.

3. Interpretasi informasi

Dimana pembelajaran dapat membawa perubahan secara efektif, karena pengetahuan tidak hanya untuk dikumpulkan tetapi secara akurat juga harus diintrepetasikan.

265

4. Pengingat organisasional

Mencerminkan perlunya wadah di mana pengetahuan dari sejarah organisasi disimpan, sehingga dapat ditarik sebagai pembelajaran apabila diperlukan untuk memulai pembelajaran.

Abadi pun menambahkan menurutnya seorang manajer yang ingin organisasinya menjadi organiasi pembelajar bisa melakukan beberapa hal ini:

1. Menciptakan strategi

Agar manajemen bersedia membuat komitmen secara eksplisit terhadap perubahan, melakukan inovasi dan perbaikan terus menerus. Mempunyai komitmen terhadap strategi dalam menjalankan perubahan sebagai kunci keberhasilan dalam menghadapi perubahan.

2. Merancang ulang struktur organisasi

Hal ini dilakukan dengan meratakan struktur, membatasi atau mengombinasikan departemen dan meningkatkan penggunaan tim lintas fungsi dan saling ketergantungan diperkuat. Dengan penataan ulang organiasi seperti ini diharapan akan terjalindengan baik kerja sama antar pemimpin dan bawahan, melalui pendekatan pemberdayaan kepada segenap karyawan.

3. Membentuk kembali organisasinya

Budaya organisasi dibentuk kembali sebagai organisais pembelajar, sehingga mempunyai karakteristik siap mengambil resiko, adanya keterbukaan dan pertumbuhan dalam ruang organisasi. untuk itu manajer harus bisa mencontohkan tindakan dalam pengambilan risiko, memberi peluang untuk kegagalan dan mendorong konflik fungsional dalam organisasi.

266

Mustafa & Maryadi (2017) menguatkan pandangan Abadi dimana mereka berpikiran dalam menciptakan dan mengelola organisasi menjadi organisasi pembelajar perlu memperhatikan hal mendasar katanya sadar atau tidak sadar bahawa organisasi yang disebut organisasi pembelajar adalah organisasi yang mengembangkan kapasitas berkesinambungan untuk menyesuaikan diri dan berubah. Ia pun mengatakan hal ini sebagaimana seorang yang belajar.

Beberapa point untuk menjadikan organisasi sebagai organisasi pembelajar hal ini menjadi titik tekan pada seorang manajer, maka seorang manajer harus melakukan:

1. Tegakan suatu strategi

Seorang manajer kata mustapa dan maryadi harus memiliki konsitensi dalam melakukan perubahan dan memberikan sentuhan-sentuhan baru (inovasi) dan memperbaiki segala kekurangan secara berkesinambungan.

2. Merancang ulang struktur organisasi

Sebuah tantangan yang serius bagi sebuah organisasi dalam mengubah atau merancang ulang struktur karena perlu berpikir matang dalam mengurangi atau menambah serta menggabungkan sebuah departermen atau bidang dalam struktur. Hal tersebut bisa menimbulkan sebuah risiko tertentu karena dengan mengubah struktur akan mengubah budaya organisasi dalam birokrasi.

Secara terang pula Mustapa dan Maryadi menerangkan apa saja tindakan yang perlu diambil dalam perubahan-peruabahan menuju transforamsi organisasi oleh para pelaku perubahan. Ada dua hal yang menjadi pandanganya dalam perubaahan ini peratam adalah perlu adanya nilai atau ide dan kedua adalah adanya orang atau pelaku yang mau untuk menyesuaikan diri dengan nilai-nilai

267

tersebut. Perubahan dapat dilakukan dalam beberapa bidang ialah dalam bidang:

1. Struktur

Sebagaimana kita telah bahas di atas seorang manajer perlu komitmen dalam perubahan yang berkesinambungan dalam upaya membentuk nilai-nilai terbarukan sebagai organisasi pembelajar. Hal yang diubah dalam bidang ini adalah mencakup hubungan wewenang, mekanisme koordinasi, rancangan ulang pekerjaan.

• Wewenang

adalah suatu otoritas yang diberikan yang diberikan baik kepada departermen atau perseorangan dalam membuat keputusan atau kebijakan yang dirasa perlu untuk memberikan kemajuan pada organisasi.

• Mekanisme koordinasi

adalah suatu aturan dalam organisasi yang membuat jalur atau jalan kerja yang dimiliki sebuah organisai. Hal ini adalah yang menghubungkan berbagai kegiatan pada berbagai departermen yang dimiliki atau pun keluar organiasi tersebut. Misal sebuah departermen memerlukan hubungan kerja dengan departermen yang lain maka perlu adanya tindakan organiasi agar mencapai suatu tujuan yang diinginkan dan hal ini menciptakan efektifitas dan efesiensi kerja.

• Rancangan ulang pekerjaan

Yang dimaksud dengan rancangan ulang pekerjaan adalah suatu pembaharuan dalam pemberian tugas atau pekerjaan pada sub departemen atau perseorangan untuk menuju tujuan organiasi. Berikan pekerjaan pada orang atau departemen yang memiliki kapabilitas untuk melaksakananya namun jika seorang manajer ingin memberikan pembelajaran atau untuk

268

membangkitkan rasa percaya diri dan motivasi atas kemapuan para anggota dan departermen dibawahnya ini bisa menjadi sebuah treatment.

2. Teknologi

Perkembangan zaman diirngi dengan kemajuan teknologi dimana kemajuan teknologi semakin pesat dan menjadi tantangan bagi para pelaku serta organisasi untuk mampu bertahan dan berdaya saing, maka langkah-langkah untuk pemutakhiran teknologi perlu ditempuh demi terwujudnya tujuan organisasi. dewasa kini digitalisasi pada segala bidang organisasi dilakukan sebagai wujud mengikuti perkembangan zaman dan untuk mempermudah pekerjaan yang ada. Hal ini menujukan pada kita bahwa dengan adanya digitalisasi sejalan dengan perkembangan zaman dibidang teknologi.

Teknologi membuat segala sesuatu lebih praktis dan mesin membuat sesuatu dengan otomatis maka jika hal ini diterapkan akan mengefesiensikan dan membuat efektifitas pekerjaan dalam mencapai hasil.

3. Setting fisik

Disini kita akan berbicara tentang sebuah ruang atau kantor, desain interior, penempatan peralatan dan hal-hal yang serupa. Ini dapat dipertimbangkan oleh seorang pimpinan/manajer terkait desakan kerja, interaksi formal yang diperlukan di organiasi dan kebutuhan-kebutuhan sosial para pekerja/anggotanya. Dengan mengubah desain yang ada misal dengan meniadakan sekat-sekat antar ruangan maka akan mempermudah dalam berkomunikasi antar anggota yang ada dalam tujuan kerja. Hal ini dapat membuat peningkaatan kinerja dan juga mengurangi beban yang perlu dilakukan oleh para anggota.

269

4. Mengubah orang

Pelatihan demi pelatihan perlu diberikan sebagai wujud untuk mentransformasi baik keahlian dan perilaku para anggota sebagai bentuk kaderisasi yang diperlukan organiasi. Hal ini tidak selalu dilakukan secara formal saja bisa dilakukan dalam tindakan sehari-hari dengan cara proses komunikasi, memberikan peluang dalam mengambil keputusan dan juga memberikan pandangan dalam proses pemecahan masalah. Maka dengan itu akan membentuk karakteristik tersendiri bagi para anggota yang ada dengan sentuhan-sentuhan kepercayaan dan pelibatan-pelibatan.

Dalam menciptakan organisasi pembelajar dalam suatu institusi pendapat (Prawiladilaga & Chaeruman, 2018) tidak cukup jika kita hanya menerapkan pola adaptive learning hal ini seperti pola bertahan hidup, diapun menegaskan hal itu belum cukup maka jika ingin menjadi sebagai organisasi pembelajar “generative learning” dalam pendapatnya pola ini adalah pola untuk belajar memperkokoh kapasitas oranisasi.

Memang bukan hal mudah dalam mentransformasikan organisasi menjadi organisasi pembelajar, dalam bukunya Dewi dan Anis dituturkan bahwasanya perlu memperhatikan dan menerapkan prinsip-prinsip sebagai pondasi. Prinsip-prinsip ini adalah:

1. Orang-orang yang merasakan mereka sedang mengerjakan hal penting untuk diri mereka dan bagi seluruh dunia.

2. Setiap individu dalam organisasi tersebut sedang berkembang dan berusaha menguatkan keahlianya

3. Orang-orang yang merasa lebih cerdas ketika mereka bekerja bersama-sama. Jika ada yang mengharapkan tugas kreatif, akan

270

lebih baik hasilnya jika menugaskan tim dibandingkan memberikan tugas tersebut kepada hanya satu orang karyawan saja.

4. Organisasi menyadari betapa pentingnya pengetahuan tacit knowladge yang ditanamkan kepada setiap karyawan.

5. Visi lebih baik dirumuskan oleh seluruh pihak di organiasasi. Tanggung jawab pemimpin adalah mengelola proses perumusan dari awal sebagai gagasan hingga visi tersebut menjadi shared visions.

6. Karyawan disilakan untuk mempelajari segala sesuatu yang sedang terjadi, agar mereka menyadari apa yang mereka lakukan dapat berdampak terhadap apa pun juga di organiasasi.

7. Masing-masing karyawan dapat saja berasumsi terhadap apa yang dilakukan oleh karyawan lain. Hanya hal-hal tertentu saja yang dianggap sangat penting yang menjadi rahasia.

8. Setiap karyawan memperlakukan karyawan lain sebagai mirtra kerja saling menghormati dan percaya tanpa memandang jabatan atau tugas.

9. Semua pihak bebas melakukan ekspreimen, dan menilai secara terbuka, tida ada yang ditutup-tutupi

Organisasi pembelajar dapat tercipta apabila situasi yang mendorong kita untuk terus berkembang, adanya kekuatan untuk saling memotivasi satu dengan yang lain sehingga tercipta “Pengembangan Diri” bahkan menurut Rachman & Savitri (2009) ia berpendapat bahwasanya bahkan mengeluarkan banyak biaya untuk mendukung pelatihan dan bentuk program pembelajaran lainya, tetapi kalau suasana kerja tidak customer friendly, kaku, orang-orangnya tidak mampu melakukan komunikasi yang “menembus” batas, doyan berpolitik, berprilaku tidak sejalan dengan misi perusahaan alias penuh

271

birokrasi dan masih sibuk mementingkan kebutuhan pribadi, semua upaya akan percuma, maka jika hal tersebut mewujud dalam organisasi maka tak akan pernah sampai kedalam organisasi pembelajar.

Untuk menciptakan organisasi sebagai organisasi pembelajar perlu sekali memperhatikan perilaku dan sikap dari seluruh anggota organisasi dan penting dalam menciptakan suatu kondisi untuk saling dapat memotivasi antar satu dengan yang lain, menciptkan kondisi saling bersaing dalam menjadi anggota untuk lebih baik dan lebih produktif sehingga dapat saling menularkan keterampilan yang dimiliki dan terakhir harus mampu tercipta iklim kebersamaan.

D. Riset-Riset Tentang Organisasi pembelajar dan pengaruhnya

Penelitian tentang organisasi pembelajar yang dilakukan oleh Ede Muhammad & Khadijah (2014) yang jurnalnya berjudul “Peningkatan Kompetensi Melalui Amalan Organisasi Pembelajaran”, latar belakang dari riset ini adalah kualitas pendidikan yang ada di Indonesia. Pandanganya kualitas pendidikan sangat bergantung pada kualitas seorang guru dan hasil dari pemerikasaan kompetensi guru indonesia masih berada ditingkat yang rendah. Ia melakukan penelitian untuk peningkatan kompetensi guru melalui penerapan organisasi pembelajar disekolah.

Mereka mengasumsikan bahwa penerapan organisasi pembelajar akan menyokong sekolah kearah kejayaan dan kecemerlangan. Dia melakukan penerapan konsep yang disampaikan Senge yaitu the fifth discipline (personal mastery, mental model, building shared vision, team learning, system thinking). Hal ini dapat memberi manfaat pada guru khusunya dalam penguasaan diri dan kelompok, hal ini senada dengan asumsinya untuk meningkatkan kompetensi guru Indonesia.

272

Penelitiannya menghasilkan sebuah kesimpulan yang menyebutkan bahwa penerapan dan pengamalan bentuk organisasi pembelajar disekolah sudah sepatutnya dilakukan. mereka menemukan hubungan signifikan antara pelaksanaan amalan organisasi pembelajaran dalam meningkatkan kompetensi guru disekolah. Merekapun menyarankan bahwa model pembelajaran the fifth discipline ini kepada guru-guru dalam menjalankan aktifitas di sekolah.

Jurnal ilmiah yang berisikan tentang penelitian sumberdaya manusia dengan judul “Pengaruh Organisasi Pembelajaran (Learning Organization) Terhadap Kinerja Karyawan”, penelitian ini dilakukan pada tahun 2014 oleh Anggriawan & Rusilowati (2014) dan bertempatkan di PT. Bank Central Asia, Tbk. Area Kantor cabang Utama Taman Dutamas. Para peneliti mengawalinya dengan melihat era baru yaitu era globalisasi, mereka meyakini bahwasanya ini adalah tantangan bagi para karyawan.

Dalam penelitiannya mereka menemukan beberapa secara umum mengenai Pengaruh Organisasi Pembelajaran (Learning Organization) Terhadap Kinerja Karyawan dalam kategori pengaruhnya yang kuat. Pertama PT. Bank Central Asia, Tbk. Area Kantor cabang Utama Taman Dutamas mereka telah menerapkan konsep learning organization (organisasi pembelajar) yang dikenal dengan sebutan SMART SOLUTION penerapan ini berjalan dengan baik dengan penilaian kinerja cukup baik dilihat dari hasil pengelolaan kuisioner tentang unsur personal quality, job knowledges dan qualty work.

Evan dan Rusilowati menyarankan bahwa organisasi pembelajaran merupakan suatu hal yang penting dalam peningkatakan kinerja suatu perusahaan oleh karena itu perlu adanya pemanyaian secara berkala dalam penerapan program

273

274

tersebut dan perusahaan harus konsisten dalam memfasilitasi keigiatan learning organization sehingga para karyawan merasa diperhatikan dan dengan kesadaran meningkatkan semangat kerja agar yang diharapkan perusahaan dapat tercapai.

Adapula penelitian tentang organisasi pembelajar (learning organization) pada perpustakaan di universitas terkemuka di Indonesia yaitu Universitas Gajah mada peneliti bernama (Wahyuti, 2016). Penelitian mereka berjudul “Perpustakaan Sebagi Organisasi Pembelajar: Studi Perpustakaan Universitas Gajah Mada” masud dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi dan menganalisis faktor-faktor yang mendukung perpustakan menjadi sebuah organisasi pembelajar.

Melihat upaya yang dilakukan perpustakan UGM baik untuk menjadi sebuah organisasi pembelajar dan hasil yang didapat dari penelitian ini adalah :

- Pillar ke I dukungan lingkungan pembelajaran

Menunjukan bahwa perpustakaan UGM mencapai kuartil ketiga yang berada di atas skor rata-rata Banchmark pada komponen ketersediaan waktu untuk refleksi dan penghargaan atas perbedaan dalam proses pembelajaran individu dan organisasi.

- Perpustakaan UGM pada pilar II, proses dan praktik nyata pembelajaran, mencapai kuartil kedua yang berada di atas skor rata-rata Benchmark. Perpustakaan UGM telah mencapai kuattil ketiga yang berada di atas skor rata-rata Benchmark pada komponen melakukan percobaan pada saat inovasi dikomunikasikan pada anggota organisasi

- Perpustakaan UGM pada pilar III, kepemimpina yang memperkuat pelatihan, mencapai kuartil kedua yang berada di bawah skor rata-rata Benchmark.

275

Melihat hasil dari penelitian di atas membuat kita tidak heran bahawa perpustakaan UGM pada tahun 2016 mendapatkan peringkat satu di webometric pada skala indonesia dan urutan ke 724 di dunia. Hal ini adalah dampat dari penerapan organisasi pembelajar pada sistem pengelolaan perpustakaan UGM.

Organisasi pembelajar adalah bentuk transformasi organisasi dalam tindakan penyesuaian denangan kebutuhan dan perkembangan zaman. Konsep ini akhirnya diterapkan disegala bidang seperti contoh-contoh diatas ada pada sekolah dalam upaya peningkatan kompetensi, di perpustakaan dan bahkan diperguruan tinggi. Ini adalah penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh (Muhammad, 2016). Peneliti melihat potensi dan harapan terhadap perguruan tinggi yang kuat dalam upaya mendorong pertumbuhan daya saing bangsa melalui bidang ilmu pengetahuan, teknolohi dan seni dan ia melihat bahwa penyelenggaran perguruan tinggi bentuk andil dalam membentuk masyarakat.

Judul penelitian ini adalah “Peran Organisasi Pembelajar Pada Perguruan Tinggi Dalam Penanganan Isu-isu Pokok Pendidikan Tinggi”. Penelitian ini menyimpulkan bahwa pengembangan organisasi pmebelajaran pada perguruan tinggi, bukan saja pnting tetapi harus karena sangat kontributif dalam upaya penanganan isu-isu pokok pendidikan tinggi, yaitu isu tentang mutu dan relevansu pendidikan tinggi. Kedua organisasi pembelajar merupakan fungsi lain dari perguruan tinggi tetapi keberadaaanya sebagai sebuah keniscayaan, karena selain tuntutan perubahan yang terjadi diluar perguruan tinggi sebagai sebuah komunitas hidup dinamik dalam perannya sebagai lembaga pendidikan tinggi, fungsi kunci dari organisasi pembelajar perguruan tinggi adlah menciptakan , mendapatkan dan mentransfer pengetahuan, ide atau informasi baru dan berusaha menguah prilaku organiasi sesuai dengan pengetahuan, ide atau indormasi baru tersebut.

276

Iapun berpendapat bahwa perlu pemahaman yang mendalam dari semua pihak yang terlibat dalam pengelolaan perguruan tingi terutama pihak manajemen, bahwa pengembangan organisasi pebelajaran pada perguruan tinggi memiiki nilai sangat strategis bagi penanganan isu-isu pokok pendidikan tinggi, yakni mutu relevansi pendidikan tinggi, diperlukan sebuah manajemen profesional untuk mengoprasionalkan organisasi pembelajaran dalam praktek manajemen di perguruan tinggi mengingat fungsinya yang dapat membuat perguruan tinggi menjalankan visi dan misinya dengan secara optimal, pendapat terakhirnya diperlukan kemauan dan komitmen dari semua pihak dalam berpartisipasi aktif dalam membuat organisasi pembelajaran berkerja optimal melaui upaya-upaya kongkrit menghasilkan, mendapatkan, dan mentransfer ide, atau informasi baru dan berusaha merubah perilaku organisasi sesuai dngan pengetahuan, ide atau informasi baru tersebut.

Riset-riset ini membelajarkan pada kita bersama tentang pentingnya penerapan konsep organisasi pembelajar baik di sekolah, perusahaan, organisasi masyarakat dsb demi mewujud sebagai organisasi yang terus berkembang dengan segala inovasi yang demokratik dan menyesuaikan terhadap kemajuan zaman. Sudah menjadi santapan bagi kita untuk terus berupaya dalam menjungjung perbaikan dan pembaharuan sebagaimana dasar konsep organisasi pembelajar.

KESIMPULAN

Organisasi pembelajar adalah sebuah organisasi yang memiliki kemauan dan terdorong untuk terus menerus bertindak dan bertransformasi kearah lebih baik demi kemajuan organisasi dan individu didalamnya.

277

Organisasi pembelajar memiliki karakter senantiasa berorientasi untuk belajar dan institusi menunjangnya, visi bersama,informasi selalu terbuka dan mudah diakses.

Faktor pendorong terciptanya organisasi pembelajar dalam hal ini faktor yang mendorong terciptanya organisasi pembelajar yaitu dengan memiliki strategi, mengubah struktur, membentuk budaya belajar dakan organisasi, dan teknologi.

EVALUASI

1. Bagaimana menurutmu tentang organisasi pembelajar dan berikan pandangan-pandanganmu tentang pentingnya suatu organisasi untuk menerapkan konsep organisasi pembelajar?

2. Buatlah sebuah tabel yang membandingkan organisasi pembelajar dengan organsisasi tradisional!

3. Cobalah buat sebuah studi kasus yang menggambarkan sebuah organisasi yang menerapkan konsep organisasi pembelajar!

DAFTAR PUSTAKA

Abadi, F. (2019). Pengembangan Organisasi. Yogyakarta: Pohon Cahaya.

Abdul Kadir, M. B. (2009). Learning Organisation Membentuk Budaya Belajar dalam Organisasi. Kuala Lumpur: PTS Professional Publishing Sdn Bhd.

Anggriawan, E., & Rusilowati, U. (2014). Pengaruh Organisasi Pembelajaran (Learning Organization) Terhadap Kinerja Karyawan. KREATIF Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang, 2(1).

278

Budihardjo, A. (2011). Menuju Pencapaian Kinerja Optimum. Jakarta: Prasetya Mulya Business School.

Duha, T. (2018). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: CV. Budi Utama.

Ede Muhammad, N., & Khadijah. (2014). Peningkatan Kompetensi Melalui Amalan Organisasi Pembelajaran. Johor Baru: University Teknologi Malaysia.

Foster, B., & Sidharta, I. (2019). Dasar-dasar Manajemen. Yogyakarta: Diandra Kreatif.

Griffin, R. W. (2004). Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Kramis, J. A. (2003). What The Best CEO’S (Kiat Sukses 7 Pemimpin Hebat dalam Mengubah SEMUA BISNIS). Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Liker, J. K. (2016). The Toyota Way 14 Prinsip Manajemen dari Perusahaan Manufaktur Terhebat di Dunia. Jakarta: Erlangga.

Martin, A. D. (2005). Pemburu dan Petani Membangun Spirit Intrapreneurship. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Miarso, Y. (2016). Menyemai Benih Teknologi Pendidikan. Jakarta: Kencana.

Muhaimin. (2015). Manajemen Pendidikan: Aplikasi dalam Penyesunan Rencana Pengembangan Sekolah/Madrasah. Jakarta: PT Kharisma Putra Utama.

Muhammad, S. (2016). Peran Organisasi Pembelajaran pada Pergguruan Tinggi dalam Penanganan Isu-isu Pokok Pendidikan Tinggi. Jurnal Ilmiah WIDYA, 3(3).

Mustafa, Z., & Maryadi. (2017). Kepemimpinan Pelayan (Diemensi Baru dalam Kepemimpinan). Makasar: Celebes Media Perkasa.

279

Prawiladilaga, D. S., & Chaeruman, U. A. (2018). Teknologi Kinerja (Performance Technology). Jakarta: Kencana.

Rachman, E., & Savitri, S. (2009). Memberdayakan Manusia, Memenangi Persaingan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Susanto, A. . (2019). Strategic Leardership. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Wahyuti, N. C. (2016). Perpustakaan Sebagai Organisasi Pembelajar: Studi Perpustakaan Universitas Gadjah Mada. Berkala Ilmu Perpustakaan Dan Informasi, 12(2).

PERTEMUAN KE 12

PENGEMBANGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)

Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan pengertian komitmen organisasional, jenis-jenis organisasional, riset-riset komitmen organisasional dan pengembangan komitmen organisasional di sekolah.

INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN

1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan pengertian komitmen organisasional.

2. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan jenis-jenis organisasional

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan riset-riset komitmen organisasional

4. Mahasiswa dapat menjelaskan dan mengaplikasikan pengembangan komitmen organisasional.

METODE PEMBELAJARAN

1. Dosen membuat kelompok mahasiswa berdasarkan kebutuhan yang telah disepakati.

2. Setiap anggota mendiskusikan bahan-bahan yang diberikan dosen yakni materi mengenai pengembangan komitmen organisasional.

3. Dosen menjelaskan tujuan-tujuan yang akan dicapai dalam pembahasan materi.

4. Kelompok mendiskusikan hal-hal yang perlu dikaji dalam penerjemahan teori berdasarkan para ahli ataupun berdasarkan riset-riset terkini mengenai pengembangan komitmen organisasional.

281

5. Dosen dan mahasiswa membuat kesimpulan sesuai indicator capaian pembelajaran.

MATERI PEMBELAJARAN

A. Pengertian Komitmen Organisasional

Dalam kehidupan kita sebagai manusia selalu menaruh harapan dan kepercayaan pada orang-orang yang kita kenal atau kepada orang-orang yang dekat baik itu dipekerjaan, di keluarga kita bahkan dengan tetangga kita. Hal ini menunjukan bahwa kita memiliki rasa ingin menunjukan integritas diri dan menyampaikan pada dunia bahwa kita mampu dan dapat dipercaya dengan jalannya kita menjaga sebuah komitmen yang ada. Sebuah komitmen yang kita jaga agar orang lain tetap percaya dan kita tetap berintegritas dimatanya. Dalam pertemuan ini kita akan membahasa perkara komitmen organisasional, apakah komitmen itu dan seperti apakah komitmen ini darimanakah ia berasal dan bagaimana kah ia menjalankanya. Maka dari pada itu mari kita tinjau pendapat-pendapat para ahli berikut ini.

Menurut Soekidjan dalam Armawati (2016) komitmen adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi serta cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi. Berdasarkan jurnal internasional Smith yang dikutip oleh Purnama (2013) menyatakan bahwa “Organizational commitment is defined as a measure of the power of employee identification with the goals and values of the organization and be involved in it, organization commitment also be a better indicator for employees who wish to remain at work or want to move”. Artinya : komitmen organisasi didefinisikan sebagai ukuran kekuakatan identifikasi karyawan dengan tujuan dan nilai-nilai

282

organisasi dan terlibat di dalamnya, komitmen organisasi juga menjadi indikator yang lebih baik bagi karyawan yang ingin pindah.

Selain itu, pembahasan mengenai komitmen ini juga menyangkut tentang kedekatan karyawan dengan organisasi, dimana meraka berada dan pada saat yang sama mencerminkan kekuatan komitmen untuk keterlibatan karyawan dan kesetiaan pada organisasi. Dalam prosesnya keterlibatan dan kesetiaan dipengaruhi oleh banyak hal dan salah satu yang paling besar pengaruhnya adalah beban kerja yang sesuai dan diharapkan oleh setiap karyawan.

Pendapat lain pun disampaikan oleh Zurnali (2010) bahwa “komitmen organisasional sebagai sebuah keadaan psikologis yang mengkarakteristikan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu komitmen afektif, komitmen kontinyu, dan komitmen normatif”.

Komitmen organisasional didefinisikan secara konseptual, yakni seberapa jauh seorang karyawan mengidentifikasi dirinya dalam organisasi dan keterlibatan suatu organisasi serta seberapa besar perannya dalam melakukan perbaikan kinerja ataupu pengabaian komitmen terhadap organisasi yang menyebabkan kerugian. Variabel komitmen organisasi adalah faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi. Ukurannya memakai delapan indikator, yaitu :

1. Pencapaian kerja yang melebihi target

2. Bangga akan organisasi dan menceritakannya pada orang lain

3. Tidak menolak tugas yang diberikan

4. Nilai kesamaan

5. Kebanggaan pada organisasi yang dipilih

283

6. Menginspirasi

7. Bersemangat dalam bekerja

8. Memiliki kepedulian yang tinggi terhadap organisasi

Selain itu menurut Mowday dalam Shaleh & Firman (2018) komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Sehingga hal tersebut didukung oleh tiga indikator, yaitu:

1. Mempunyai hubungan emosional pada organisasi yang membuat karyawan memiliki keinginan kuat untuk bertahan dalam organisasi.

2. Percaya pada tujuan organisasi dalam rasa yang tinggi.

3. Membantu organisasi dalam mewujudkan tercapainya tujuan karena adanya rasa memiliki pada organisasi tersebut.

Komitmen menjadi kunci penting sebuah organisasi dalam mewujudkan kepentingannya. Setiap anggota organisasi yang berkomitmen akan mengembangkan pola pandang yang lebih positif terhadap organisasi dan dengan senang hati tanpa paksaan mengeluarkan energi ekstra demi kepentingan organisasi. Hal tersebut menunjukkan bahwa “komitmen organisasional memiliki arti yang lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya”. Menurut “Greenberg dan Baron” dalam Taurisia & Ratnawati (2012) Pegawai yang mempunyai komitmen organisasional yang tinggi adalah “karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga akan lebih menguntungkan bagi organisasi, dengan ciri-ciri komitmen

284

organisasional, yaitu: a) keyakinan yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi, b) kesiapan untuk bekerja keras, serta c) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.

Berdasarkan pendapat pada ahli di atas mengenai komitmen organisational yang dapat berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk tetap bertahan dalam sebuah organisasi, mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, serta ketercapaiannya lainnya. Apakah komitmen organisasional pun berpengaruh penting bagi kinerja seorang guru?

Dalam penelitian Roesly pada tahun 2012 menunjukkan bahwa komitmen organisasional meningkatkan kinerja guru. Menurut penelitian tersebut supaya guru memiliki komitmen organisasional di sekolah yang tinggi diperlukan sikap yang objektif dari manajemen dalam melaksanakan strategi organisasional di sekolah, seperti melibatkan guru dalam menentukan tujuan kerja, menspesifikasi bagaimana mencapai tujuan itu dan menyusun target.

B. Jenis-jenis Komitmen Organisasional

Ada berbagai macam komitmen dalam berorganisasi. Allen dan Meyer dalam Prihantoro (2019) menyebutkan jenis-jenis komitmen sebagai berikut: “tiga model komitmen organisasional dan direfleksikan dalam tiga pokok utama” yaitu :

1) Affective commitment adalah “keinginan untuk bekerja pada perusahaan karena sepakat terhadap tujuan organisasi dan ada keinginan untuk menjalankannya”.

2) Continuance commitment adalah “keinginan untuk tetap bekerja pada perusahaan karena tidak ingin kehilangan sesuatu yang terkait dengan pekerjaannya”.

3) Normative commitment adalah “keinginan untuk bekerja pada perusahaan karena adanya tekanan dari pihak lain”.

285

Dalam organisasi sektor publik, Balfour dan Wechsler dalam Yusuf & Syarif (2018) menyebutkan ada tiga macam komitmen organisasional, yakni: identifikasi, afiliasi, dan pertukaran.

1) Komitmen identifikasi merupakan bagian dari identifikasi diri karyawan untuk berproses dalam menyesuaikan dengan misi dan tujuan organisasi. Dimensi komitmen ini berupa perasaan senang bergabung pada organisasi, meskipun perasaan ini berawal dari pandangan publik bahwa bergabung dengan organisasi publik adalah sebuah kehormatan.

2) Komitmen afiliasi merupakan bentuk komitmen yang berkaitan dengan pandangan karyawan tentang perhatian antar sesama karyawan dan rasa memiliki pada organisasi. Afiliasi diderivasikan dari perasaan karyawan bahwa anggota lain dari organisasi tersebut memiliki perhatian (care) terhadap individu serta muncul karena rasa kepemilikan dan kebersamaan yang dimiliki bersama-sama lalu kemudian bertransformasi pada rasa kepemilikan pada organisasi.

3) Komitmen pertukaran merupakan komitmen yang biasanya mengacu pada keterikatan psikologis karyawan akibat hubungan resiprokal (simbiosis mutualisme) secara individu dan organisasi. Keberadaan kompensasi moneter maupun non-moneter menjadi alasan kuat adanya hubungan resiprokal tersebut.

Selain itu pendapat dari Al Jabri & Ghazzawi Issam (2019) mengenai jenis-jenis komitmen organisasi yaitu:

1) Affective commitment (AC) is “defined a an emotional attachment to the organization such that the strongly committed individual identifies with, is involved in, and enjoys membership within the organization”. AC is “determined by an employee’s personal

286

choice to remain committed to the organization via some emotional identification with the organization”.

2) Continuance commitment. “The need felt by individuals to stay within an organization are profit based, associated with continued services, while the termination of benefits is a cost associated with leaving”.

3) Normative commitment. “Reflects an employee’s sense of commitment due to a feeling of obligation, this is less a personal commitment, but rather a perceived societal expectation, in which one remains loyal to the employer who provides compensation for services rendered”.

Komitmen organisasi yang dimiliki karyawan atau pegawai dengan dasar afektif akan memiliki perbuatan yang tidak sama dengan dasar continuance. Keinginan pegawai untuk menjadi anggota organisasi akan berpengaruh pada usaha untuk mendapatkan tempat di organisasi. Usahanya tentu saja akan sesuai dengan tujuan organisasi. Namun, apabila tidak ada keinginan dari pegawai (keterpaksaan) menjadi anggota organisasi maka pegawai tersebut akan menghindari hal-hal yang berbau kerugian financial dan kerugian lain, hal ini membuat usaha yang dilakukan tidak maksimal. Seperti diketahui, bahwa “komitmen karyawan dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi dan ada dua komponen penting dalam komitmen karyawan, yakni sikap dan kehendak dalam bertingkah laku”.

Sikap mencakup identifikasi dengan organisasi, yaitu “penerimaan tujuan organisasi yang menjadi dasar komitmen serta identifikasi melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan

287

menjadi bagian dari organisasi”. Cakupan sikap juga terlihat dari keterlibatan peran dan tanggungjawab pekerjaan dalam organisasi, lalu pegawai yang komitmennya tinggi tidak akan menolak tugas yang diberikan dan bertanggungjawab penuh pada tugas tersebut dan terakhir adalah tentang kehangatan, afeksi, loyalitas terhadap organisasi, adanya ikatan emosional dan rasa memiliki pada organisasi.

Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah “kesediaan untuk menampilkan usaha melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju”. Pegawai dengan komitmen tinggi akan ikut memperhatikan nasib organisasi dan hanya memiliki sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama. Jadi, seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi dan loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi yang ujungnya akan ada perubahan tingkah laku yang berusaha kearah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

C. Perkembangan Komitmen Organisasional

Banyak cara yang dilakukan untuk mengetahui definisi konsep komitmen organisasional dan untuk mengukurnya. Pendekatan-pendekatan teoritis yang utama menurut Susilowati (2014) yaitu:

1) “Pendekatan Sikap (Attitudinal Approach)”

Permasalahan “keterlibatan dan loyalitas” menjadi rujukan pendekatan dalam komitmen ini. Pendekatan ini menyebutkan bahwa, “commitment is viewed as an attitude of attachment to the organization, which leads to particular job - related behaviors”. Artinya, komitmen dipandang sebagai suatu sikap keterikatan

288

kepada organisasi, yang berperan penting pada pekerjaan tertentu dan perilaku yang terkait sebagai contoh, pegawai yang memiliki komitmen tinggi, akan rendah tingkat absensinya, dan lebih kecil kemungkinannya untuk meninggalkan organisasi dengan sukarela, dibandingkan dengan lebih pegawai yang memiliki komitmen rendah. Konsep komitmen organisasional merupakan pendekatan sikap, dimana komitmen didefinisikan pertama, sebagai keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu. Kedua, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi. Ketiga, sebagai keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki organisasi, memiliki keinginan kuat untuk tetap bergabung dengan organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaannya, dan menampilkan tingkah laku yang sesuai dengan tujuan organisasi.

2) Pendekatan Perilaku (Behavioral Approach)

Investasi karyawan menjadi pandangan pokok dalam pendekatan ini. Maksudnya berupa waktu, pertemanan dan lain-lain, hal tersebut membuat dia terikat untuk loyal terhadap organsasi. Pendekatan ini memiliki definisi sebagai: “profit associated with continued participation and a `cost’ associated with leaving”. Ada tiga area keyakinan ataupun perilaku yang diperlihatkan oleh karyawan terhadap perusahaan dimana ia bekerja dalam komitmen organisasional. Pertama, keyakinan dan penerimaan terhadap organisasi, tujuan, dan nilai-nilai yang ada di organisasi tersebut. Kedua, adanya keinginan untuk berusaha sebaik mungkin sesuai dengan keinginan organisasi termasuk diantaranya menunda waktu libur untuk kepentingan organisasi dan bentuk pengorbanan yang lain tanpa mengharapkan personal gain secepatnya. Ketiga adalah keyakinan untuk mempertahankan keanggotaannya di organisasi tersebut.

289

Individu yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi memiliki kondisi: a) individu-individu tersebut lebih mampu beradaptasi, b) jumlah karyawan yang keluar masuk (turnover) lebih sedikit, c) kelambatan dalam bekerja lebih sedikit dijumpai, d) kepuasan kerja lebih tinggi. Seseorang yang terlalu berkomitmen pada organisasi akan cenderung mengalami stagnasi dalam kariernya serta cenderung berkurang pengembangan dirinya (self development), dan bila komitmen mencerminkan identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi, maka organisasi akan mendapat keuntungan dengan berkurangnya turnover, adanya prestasi yang lebih baik.

3) Pendekatan Multidimensi (The Multidimensional Approach)

Secara tradisional komitmen organisasional dipandang sebagai konstruk unidimensi atau satu dimensi dimana komitmen organisasional didefinisikan sebagai “rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya”. Bukti-bukti yang memperlihatkan akan individu mengembangkan komitmen pada organsasi tertentu dapat dilihat melalui berbagai dimensi atau berbagai sumber. Contoh sumber komitmen organisasional yang berbeda, yaitu: a) “Affective commitment, the employee’s emotional attachment to, identifi cation with, and involvement in the organization” b) “Continuance commitment, an awareness of the costs associated with leaving the organization” c) “Normative commitment, a feeling of obligation to continue employment”. Artinya, affective commitment berkaitan dengan adanya “keinginan untuk terikat pada organisasi atau keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan

290

dalam organisasi terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional (emotional attachment) atau merasa mempunyai nilai sama dengan organisasi”. Continuance commitment adalah “suatu kesadaran akan biaya-biaya yang harus ditanggung (kerugian baik finansial atau kerugian lain) berhubungan dengan keluarnya pegawai dari organisasi”. Normative commitment adalah kondisi dimana seorang pegawai memiliki perasaan wajib untuk tetap berada dalam sebuah perusahaan atau organisasi karena adanya perasaan hutang budi pada organsasi.

D. Riset-riset Komitmen Organisasional

Hasil penelitian yang pertama akan dibahas adalah riset Tania & Susanto (2013) dengan judul jurnal “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasaan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. DAI Knife di Surabaya”. Para pemimpin dalam sebuah organisasi bukanlah hal yang mudah namun sebagai seorang pemimpin untuk berbuat adil merupakan pekerjaan yang sulit, mengingat setiap karyawan memiliki karakteristik yang berbeda-beda. Perilaku adil bagi seorang karyawan belum tentu dinilai adil oleh karyawan lainnya dan hubungan yang dekat serta komunikasi yang baik antara seorang pemimpin dan karyawannya merupakan salah satu cara yang dapat memberikan motivasi kerja kepada karyawan sehingga karyawan merasa dihargai.

Kepuasan kerja dan motivasi kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat menurunkan komitmen organisasional ataupun meningkatkan komitmen organisasional karyawan. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan yang diperoleh akan termotivasi untuk mrningkatkan kinerja sehingga akan berdampak pada meningkatnya keberhasilan perusahaan. Karyawan yang bekerja dengan senang

291

hati dan tanpa adanya paksaan akan memberikan hasil yang baik dan akan menumbuhkan komitmen organisasional karyawan terhadap perusahaan.

Mereka berasumsi bahwa “pengelolaan karyawan yang baik tertunya akan menumbuhkan komitmen organisasional karyawan yang baik pula”. Meningkatnya komitmen organisasional karyawan yang tinggi dapat terjadi apabila karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang baik di dalam perusahaan, salah satu cara agar karyawan dapat memiliki kepuasan kerja terhadap perusahaan bisa dengan pemberikan motivasu kepada karyawannya, dengan bagitu karyawan akan merasa betah dan merasa nyaman bekerja di dalam perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan, menguji dan menganalisis apakah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional karyawam, menguji dan menganalisis apakah motivasu kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional karyaawan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa “motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, dan motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan bersama-sama terhadap komitmen organisasional karyawan”.

Riset lain mengenai komitmen organisasional yang dilakukan (Kristanto, 2015) dengan judul jurnal “Keadian Organisasional, Komitmen Organisasional, dan Kinerja Karyawan”. CV Tanaya Fiberglass merupakan perusahaan yang bergerak di industri fiberglass dan sedang mengembangkan usahanya dengan lingkup pasar yang lebih luas, oleh sebab itu, manajemen sumber daya

292

manusia yang baik sangat dibutuhkan. Utamanya adalah bagian produksi, ini disebabkan produk yang diperjualbelikan utamnya adalah barang. Jika proses pembuatan produk dilakukan dengan tidak baik maka akan berimbas pada kualitas yang tidak baik, pengaruhnya tentu saja akan berdampak langsung pada minat beli konsumen. Atas dasar itu, kinerja yang baik dan maksimal dari pegawai dan manajemen SDM yang tentu saja ada keadilan organisasional dan komitmen organisasional didalamnya sangat dibutuhkan untuk membuat sumber daya manusia menjadi profit bagi perusahaan. Inilah alasan mengapa riset ini dilakukan. Riset ini bertujuan menguji pengaruh keadilan organisasional terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening.

Kristanto berasumsi bahwa hal yang cukup penting dalam MSDM adalah “komitmen organisasional dan keadilan organisasional (salah satu bentuk aspek perilaku pekerja)”. Menurutnya adanya “keadilan organisasional membedakan manajemen sumber daya manusia dengan personnel management, yang pernah bermasalah dengan ketidakadilan”. Kristanto menyebutkan bahwa keadilan organisasional adalah bagian yang sangat penting dalam sebuah organisasi dan kehidupannya. Apabila keadilan tidak ada maka akan berpengaruh pada komitmen yang berdampak pada kejahatan di lingkungan kerja serta adanya banyaknya protes. Ini dikarenakan komitmen menjadi salah satu faktor pembeda dalam manajemen SDM dengan personnel management.

Bedasarkan hasil riset tersebut ada indikasi bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, keadilan organisasional dengan komitmen organisasional sebagai variabel intervening berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

294

Selain itu dalam penelitian Murty (2012) mengenai komitmen organisational dengan juduk jurnal “Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi”. Latar belakang dari penelitian ini yaitu “kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan”. Misalnya seorang karyawan yang bekerja pada bagian akuntasi banyak mengalami stress kerja yang cukup tinggi karena masalah waktu kerja dan pekerjaan relative sama. Kondisi tersebut harus diidentifikasi oleh perusahaan sekaligus menyediakan umpan balik yang nantinya akan dijadikan alat untuk pengambilan keputusan. Dampaknya tentu saja akan berpengaruh pada kinerja karyawan dan perusahaan. Sederhananya semakin tinggi respon umpan balik yang dilakukan perusahaan kepada karyawan akan semakin baik pula kinerja perusahaan tersebut. Secara umum, kinerja karyawan diyakini dipengaruhi oleh kompensasi, motivasi dan komitmen dari karyawan itu sendiri, pada akhirnya kinerja tersebut akan berdampak pada kinerja organisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk “mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan apakah komitmen organisasioanl berpengaruh terhadap kinerja karyawan”.

Murty berasumsi bahwa “sistem kompensasi yang memadai, terutama dalam hubungannya dengan motivasi kerja karyawan seharusnya dimiliki oleh suatu perusahaan atau unit bisnis dengan ketidakpastian lingkungan yang lebih tinggi”. Dengan adanya kompensasi yang memadai dan peningkatan motivasi yang dijalankan berhasil, maka seorang karyawan akan termotivasi dalam pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dan berupaya mengatasi permasalahan yang terjadi. Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi atau tindakan yang mendorong

295

seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan atau kegiatan semaksimal mungkin untuk berbuat dan berproduksi. Seorang yang memiliki motivasi yang rendah mereka cenderung untuk manampilkan perasaan tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya. Sehingga semakin besar motivasi yang dimiliki oleh individu sebagai karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.

Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun antara karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional. Komitmen organisasional merupakan “perspektif yang bersifat keperilakuan dimana komitmen diartikan sebagai perilaku yang konsisten dengan aktivitas”. Sehingga semakin tinggi komitmen karyawan tehadap organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Riset tersebut menyebutkan “bahwa dalam menilai tinggi rendahnya kinerja karyawan bagian akuntansi, dapat dilihat dari seberapa besar motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan”. Motivasi membuat seseorang dapat melakukan pekerjaan dengan baik dan maksimal.

Riset tentang komitmen organisasional juga diteleti oleh Mercurio (2015) dengan judul jurnal “Affective Commitment as a Core Essence of Organizational Commitment: An Integrative Literature Review”. Pada saat yang sama, manager abad ke-21 memperbaharui focus dan investasi pada karyawan sikap dan komitmen organisasi, para pakar HRD dan OD telah menyesalkan hal itu aliran literatur komitmen organisasi tetap membingungkan, terfragmentasi, dan sulit diakses. Keadaan terfragmentasi dari penelitian komitmen organisasi, praktisi baru fokus pada komitmen sebagai strategi HRD, dan semakin meningkat perhatian populer diberikan pada peran ikatan emosional dengan surat perintah organisasi tinjauan modern dari literatur komitmen organisasi dengan fokus pada komitmen organisasi afektif (atau emosional dan sikap). Dengan demikian penelitian ini bertujuan untuk memberikan

296

arahan bagi peneliti dan praktisi masa depan yang mempelajari komitmen organisasi, dan banyak lagi khususnya, bagaimana komitmen organisasi yang afektif dikembangkan dan dikelola.

Riset tersebut memberikan catatan bahwa komitmen afektif lebih predeiktif terhadap konsekuensi organisasi utama, seperti turnover, absensi, dan perilaku kewargaa organisasional daripada perilaku yang berteori atau konstruksi transaksional dari komitmen organisasi. Ini memiliki dampak penting bagi peneliti atau praktisi. Sebab, peneliti dapat menggunakan konseptualisasi yang ditawarkan dalam penelitian ini untuk memandu penelitian di masa depan dan studi longitudinal; pada anteseden komitmen afektif, khususnya. Kemudian, praktisi dapat menggunakan penelitian ini untuk mulai memeriksa bagaimana organisasi mereka berfokus pada membina ikatan emosional antara inidvidu dan organisasi dalam praktik SDM yang ada dan yang baru dikembangkan.

Adapun penelitian yang meneliti variabel komitmen organisasional dengan kinerja guru diteliti oleh Fuad (2014) dengan judul jurnal “Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Guru yang Dimoderasi oleh Budaya Organisasi pada MI Se-Kecamatan Winong Kabupaten Pati”. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja guru di MI Se Kecamatan Winong Kabupaten Pati dengan dimoderasi budaya organisasi. Tujuan khusus penelitian ini adalah “untuk menguji pengaruh motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja guru yang dimoderasi oleh peran budaya organisasi”.

Fuad berasumsi bahwa “menjadi guru tanpa motivasi kerja akan cepat merasa jenuh karena tidak adanya unsur pendorong dan sebaliknya guru yang mempunyai motivasi akan timbul gairah kerja, mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan, pikiran, keterampilan untuk mewujudkan tujuan pendidikan”.

297

Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negative.

Tapi meski begitu, faktor motivasi bukan faktor satu-satunya. Keberhasilan suatu sekolah juga dapat ditentukan oleh faktor komitmen organisasional. Komitmen pada organisasi merupakan “suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu”. Faktor lain yang mampu menunjang keberhasilan organisasi sekolah adalah “budaya organisasi di sekolah yang mampu mendorong keberhasilan organisasi dalam proses belajar mengajar”. Intinya adalah keberhasilan pembelajaran harus didukung dengan budaya organisasi yang kuat dalam melaksanakan proses pembelajaran. Kesimpulan dari riset tersebut menyatakan bahwa “motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja guru, komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru, budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja guru, pengaruh motivasi terhadap kinerja guru tidak dimoderasi oleh budaya organisasi, dan budaya organisasi memperlemah pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja”.

KESIMPULAN

Komitmen organisasional adalah sebuah keadaan psikolog yang mengkarakteristikan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu komitmen afektif, komitmen kontinyu, dan komitmen normatif. Komitmen afektif adalah keinginan untuk bekerja pada perusahaan karena sepakat terhadap tujuan organisasi dan ada keinginan untuk menjalankannya. Komitmen kontinyu adalah keinginan untuk tetap bekerja pada perusahaan karena tidak ingin kehilangan sesuatu yang terkait dengan pekerjaannya.

298

Komitmen normatif adalah keinginan untuk bekerja pada perusahaan karena adanya tekanan dari pihak lain.

Dalam perkembangannya, konsep komitmen organisasional didefinisikan dan diukur dengan berbagai cara yang berbeda, yaitu 1) pendekatan sikap (attitudinal approach) 2) pendekatan perilaku (behavioral approach) dan 3) pendekatan multidimensi (the multidimensional approach).

EVALUASI

1) Menurut pendapatmu, apakah yang dimaksud dengan komitmen organisasional?

2) Adakah pengaruh komitmen orgnisasional terhadap kinerja seorang guru? Jika ada jelaskan!

DAFTAR PUSTAKA

Al Jabri, B., & Ghazzawi Issam. (2019). Organizational Commitment: A Review of the Conceptual and Empirical Literature and a Research Agenda. International Leadership Journal, 11(1).

Armawati, D. (2016). Pengaruh Pengembangan Karir terhdap Komitmen Organisasi. JOM FISIP, 3(1).

Fuad, S. (2014). Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Guru yang Dimoderasi oleh Budaya Organisasi. PROSIDING SEMINAR NASIONAL MULTI DISIPLIN ILMU.

Kristanto, H. (2015). Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasiona, dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 17(1).

299

Mercurio, Z. A. (2015). Affective Commitment as a Core Essence of Organizational Commitment: An Integrative Literature Review. USA: Human Resource Development Review.

Murty, W. A. (2012). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi. The Indonesian Accounting Review, 2(2).

Prihantoro, A. (2019). Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, dan Komitmen. Yogyakarta: Deepublish.

Purnama, C. (2013). Influence Analysis of Organizational Culture Organizational Commitment Job and Satisfaction Organizational Citizenship Behavior (OCB) Toward Improved Organizational Performance. Internasional Journal of Business, Humanities and Technology, 3(5).

Shaleh, M., & Firman. (2018). Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Makassar: Aksara Timur.

Susilowati, S. B. (2014). Pengaruh Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Dimediasi Budaya Organisasi. Daya Saing: Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya, 15(2).

Tania, A., & M, E. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. DAI KNIFE di Surabaya. Jurnal AGORA, 1(3).

Taurisia, C. M., & Ratnawati, I. (2012). Analisi Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Ekonomi, 19(2).

Yusuf, R. M., & Syarif, D. (2018). Komitmen Organisasi: Definisi, Dipengaruhi dan Mempengaruhi. Makassar: CV. Nas Media Pusaka.

Zurnali, C. (2010). Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Depan. Bandung: Unpad Press.

PERTEMUAN 13

PENGEMBANGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) GURU

CAPAIAN PEMBELAJARAN

Setelah pembelajaran pada materi ini diharapkan mahasiswa mampu mejelaskan serta menganalisis bagaimana organizational citizenhip behavior (OCB), karakteristik OCB serta pengembangan OCB di sekolah.

INDIKATOR PEMBELAJARAN

1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan bagaimana organization citizenship behavior dalam sebuah organisasi

2. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan bagaimana karakteristik dan dimensi organization citizenship behavior dalam mencapai tujuan organisasi

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan organization citizenship behavior serta pengembangannya di sekolah

METODE PEMBELAJARAN

1. Dosen membuat kelompok mahasiswa berdasarkan kebutuhan kelas yang telah disepakati.

2. Setiap anggota mendiskusikan bahan-bahan yang diberikan dosen berupa teori tentang organization citizenship behavior

3. Dosen menjelaskan tujun yang akan dicapai oleh mahasiswa dalam pembahasan materi

4. Kelompok mendisusikan beberapa hal dan mengaji beberapa teori ahli ataupun berdasarkan. riset tentang organization citizenship behavior

5. Dosen dan mahasiswa membuat kesimpulan sesuai dengan indikator capaian pembelajaran.

301

MATERI PEMBELAJARAN

A. Pengertian Organizational Citiizenship Behavior (OCB)

B. Karakteristik Organizational Citiizenship Behavior (OCB)

C. Pengembangan Organizational Citiizenship Behavior (OCB) di Sekolah

A. PENGERTIAN ORGANIZATIONAL CITIIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Sebagai makhluk sosial, manusia memiliki kemampuan dalam memiliki empati kepada orang lain atau lingkungannya serta dapat menyelaraskan nilai atau paham yang dianut. Dengan nilai yang dimiliki lingkungannya dalam menjaga serta meningkatkan interasi sosial dengan lebih baik lagi. Terlebih lagi, untuk melakukan segala sesuatu yang baik seseorang tidak selalu digerakkan oleh hal-hal yang memberikan keuntungan bagi dirinya, dengan contoh seseorang mau membantu orang lain yang tertimpa musibah atau bencana meskipun tidak ada imbalan atau keuntungan yang didapat dari si pemberi.

Organizational Citizenship Behavior merupakan aspek yang unik dari aktivitas individual dalam bekerja. Tercapai tidaknya tujuan organisasi sangat ditentukan oleh perilaku anggota organisasi tersebut seperti contoh mau bekerja sama, tolong menolong, memberikan saran, berpartisipasi aktif, serta memberikan pelayanan ekstra kepada yang membutuhkan. Setiap orang memiliki tugas serta tanggung jawab yang ditunjukkan untuk mencapai tujuan pelaksanaan serta fungsi dalam organsasi.

The discretionary behavior that is not part of an employee’s formal job requirements, and that contributes to the psychological and social environment of the workplace, is called organizational citizenship behavior (OCB), or simply citizenship behavior. Successful organizations have employees who do more than their usual job duties—who provide performance beyond expectations. Organizations

302

want and need employees who make positive contributions that aren’t in any job description, and evidence indicates organizations that have such employees outperform those that don’t. As a result, OB is concerned with citizenship behavior as an outcome variable” (Robbins & Timothy A. Judge, 2018). “Pada pernyataan Robbins & Timothy di atas menjelaskan bahwa kebebasan dalam memilih atau menentukan yang merupakan bagian yang harus dimiliki oleh para pekerja/anggota organisasi dan yang membentuk lingkungan organisasi secara psikolo dan sosial yang disebut dengan organizational citizenship behavior atau dengan kata lain perilaku warga organisasi. Organisasi dapat dikatakan berhasil dan sukses jika memiliki anggota yang dapat melakukan pekerjaan yang lebih dari tugasnya diatas ekspekttasi normal. Organisasi membutuhkan anggota yang memberikan kontribusi positif yang tidak ada dalam deskripsi pekerjaan apapun, dan dibuktikan dengan organisasi yang memiliki anggota seperti itu menggungguli anggota lain yang tidak. Dengan kata lain bahwa perilaku organisasi berhubungan dengan organizational citizenship behavior (OCB).

Pendapat di atas dikukung oleh Wagner dan Hollenback yang menyatakan bahwa “OCBs are act that promote the organization’s intrest, but are not formally a part of any person’s documented job requirement. They include such a volunteering for assignment, going out of one’s way to welcome new employees, helping other who need assistance, staying late to finish a tash, or voicing one’s opinion on critical organization issues” (Wagner & Hollenbeck, 2015). “Pendapat tersebut dapat diartikan bahwa OCB adalah perilaku yang baik untuk organisasi, tetapi bukan merupakan sistem resmi daripada pekerjaanya. Seperti sukarela untuk melakukan tugas tambahan, menyambut karyawan baru, membantu orang lain yang membutuhkan bantuan, kerja lembut karena tugas tambahan atau menyuarakan pendapat demu membangun organisasi.

303

Hellriegel dan Slocum mendenisikan bahwa “OCBs tend to make the organization run more smoothly, but dissatisfied employees rarely engage in them. Instead, employees seem to take a reciprocating approach to these kinds of behaviors, that is, they show a willingness to engage in them only if thet feel that the employer goes out of its way as well” (Wagner & Hollenbeck, 2015). “Penjelasan tersebut dapat diartikan bahwa OCB cenderung membuat organisasi bekerja lebih baik, karyawan merasa tidak puas jika tidak terlibat secara langsung di dalamnya bukan untuk mengambil sebuah keuntungan namun mereka menunjukkan kesediaan untuk terlibat di dalamnya hanya jika mereka bahwa manajer mereka juga tidak melakukan sesuatu.

Organizational citizenship refers to the behavior of individuals who make a positive overall contribution to the organization (Griffin & Moorhead, 2014). Pendapat tersebut berarti perilaku warga organisasi mengacu pada perilaku individu yang memiliki kntribusi positif pada organisasi. Sebagai contoh, seseorang karyawan yang melakukan pekerjaan dan dapat diterima baik dari segi kualitas ataupun kuantitas. Namun dia menolak untuk bekerja lembur, tidak memberikan bantuan kepada karyawan baru, dan tidak memberikan kontribusi apapun diluar pekerjaannya. Karyawan ini mungkin dipandang sebagai karyawan yang baik, tetapi dia tidak mungkin dilihat sebagai karyawan dengan perilaku warga organisasi yang baik.

Berdasarkan definisi dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku para anggota organisasi dengan sukarela dalam organisasi yang dilaksanakan secara bebas dan di luar persyaratan pekerjaan serta ketentuan sehingga tidak ada dalam sistem imbalan yang jika dilaksanakan oleh anggota organisasi akan meningkatkan fungsi organisasi itu sendiri.

304

B. KARAKTERISTIK ORGANIZATIONAL CITIIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

Organizational citizenship behavior (OCB) dilihat secara luas sebagai faktor yang memberikan sumbangan pada hasil kerja organisasi secara keseluruhan. Dimensi organizational citizenship behavior menurut (Organ, Podsakof, & Mackenzie, 2006) adalah altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, civic virtue.

1. Altruism

Altruism merupakan perilaku seseorang dalam menolong ataupun membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan ataupun masalah dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas ataupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada pemberian pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang harus ditanggungnya. Ciri-ciri dengan dimensi ini adalah:”

a. Membantu rekan kerja yang beban kerjanyanya berlebih

b. Menggantikan peran atau pekerjaan rekan kerja yang berhalangan hadir

c. Membantu rekan kerja lain agar lebih produktif

d. Rela membantu rekan kerja yang memiliki masalah dengan pekerjaan

e. Membantu memberikan arahan atau orientasi lingkungan kerja meskipun tidak diminta

2. Conscientiousness

Conscientiousness ialah perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan, misalnya efesiensi penggunaan waktu dan melampaui harapan. Perilaku sukarela bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini mengjangkau jauh di atas dan jah ke depan dari deskripsi

305

tugas. Seorang yang sadar akan tanggung jawab secara sukarela mengambil tanggung jawab ekstra, tepat waktu, menempatkan kepentingan pada keterperincian dan kualitas tugas, dan secara umum mengerjakan di atas dan jauh melebihi deskripsi tugas. Ciri-ciri dengan dimensi ini adalah:

a. Melapor kepada atasan atau rekan kerja ketika masuk kerja

b. Tidak membuang-buang waktu

c. Tidak mengambil waktu istirahat secara berlebih

d. Mematuhi segala peraturan dan ketentuan organisasi meskipun tidak ada seorang pun yang mengawasi

e. Menyelesaikan tugas tepat waktu

3. Sportsmanship

Sportsmanship adalah kesediaan individu menerima apapun yang telah ditetapkan oleh organisasi meskipun dalam keadaan yang tidak sewajarnya. Dimensi ini juga menunjukkan pantangan membuat isu yang merusak atau membesarkan masalah. Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan. Seseorang yang memiliki tingkatan yang tinggi dalam sportsmanship atau sportivitas akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan lainnya, sehingga karyawan akan lebih baik dalam bekerja sama dan menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik lagi. Ciri-ciri dengan dimensi ini adalah:

a. Tidak menghabiskan waktu untuk mengeluh atas permasalahan yang sepele

b. Tidak membesarkan masalah yang terjadi

c. Menerima setiap kebijakan dan prosedur yang ditetapkan oleh organisasi

306

4. Courtesy

Courtesy adalah menjadi sadar dan hormat kepada hak-hak orang lain dan menjaga hubungan baik dengan seluruh anggota dan rekan kerja agar terhindar dari perselisihan dalam organisasi. Orang yang memiliki dimensi ini ialah orang yang dapat menghargai dan memperhatikan orang lain. Ciri-ciri dengan dimensi ini adalah:

a. Menghormati hak-hak dan pribasi rekan kerja

b. Tidak membuat masalah dengan rekan kerja lain

c. Mencoba menghindari terjadinya perselisihan

d. Mempertimbangkan dampak terhadap rekan kerja setiap tindakan yang dilakukan

5. Civic Virtue

Civic virtue adalah dimensi yang menunjukkan perilaku sukarela dan dukungan terhadap fungsi organisasi baik secara professional maipun sosial alamiah. Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi, mengambil insiatif untuk merekomendasikan bagaimana organisasi dapat diperbaiki dan melindungi seluru sumber yang telah dimiliki. Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada karyawan dalam meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni. Ciri-ciri dengan dimensi ini adalah:

a. Peduli terhadap perkembangan dan perubahan yang terjadi dalam organisasi

b. Turut serta dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan

c. Mengambil insiatif dalam memberikan rekomendasi atau saran inovatif untuk meningkatkan kualitas organisasi secara keseluruhan

307

Organ juga menambahkan dengan peacekeeping dan cheerleading. Peacekeeping yaitu tindakan-tindakan yang menghindari dan menyelesaikan terjadinya konflik interpersonal (sebagai stabilisator dalam organisasi). Sementara cheerleading diartikan sebagai bantuan kepada rekan kerjanya untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi (Kusumajati, 2014).

Williams dan Anderson membagi OCB menjadi dua kategori, yaitu OCB-O dan OCB-I. OCB-O adalah perilaku-perilaku yang memberikan manfaat bagi organisasi pada umumnya, seperti kehadiran di tempat kerja melebihi norma yang berlaku dan mentaati peraturan-peraturan informal yang ada untuk memelihara ketertiban. OCB-I merupakan perilaku-perilaku yang secara langsung memberikan manfaat bagi individu lain dan secara tidak langsung juga memberikan kontribusi pada organisasi, seperti membantu rekan yang tidak masuk kerja dan mempunyai perhatian secara pribadi pada karyawan lain. Kedua bentuk perilaku tersebut akan meningkatkan fungsi keorganisasian dan berjalan melebihi jangkauan dari deskripsi pekerjaan yang resmi. Organ menyatakan bahwa aspek-aspek OCB seperti altruism, courtesy, peacekeeping dan cheerleading termasuk dalam katergoriOCB-I, sementara conscientiousness, civic virtue dan sportsmanship dikategorikan sebagai OCB-O (Kusumajati, 2014).

Adapun (Organ et al., 2006) menjabarkan adanya manfaat organizational citizenship behavior dalam suatu organisasi ialah:

1. Menaikkan produktivitas manajer dan teman kerja

2. Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara menyeluruh

3. Menjadi sarana yang efektif untuk berkoordinasi aktivitas tim kerja secara efektf

4. Melakukan peningkatan kemampuan organisasi untuk merekrtur dan mempertahankan karyawan dengan kualitas performa yang baik

308

5. Mempertahankan stabilitas kinerja organiasi

6. Membantu kemampuan organisasi untuk mempertahankan dan melakukan adaptasi dengan perubahan lingkungan

7. Menciptakan peningkatan kemampuan untuk adaptasi terhadap perubahan lingkungan

8. Membuat organisasi menjadi lebih efektif dengan membuat modal sosial

C. PENGEMBANGAN ORGANIZATIONAL CITIIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) di SEKOLAH

Pendidikan sebagai sebuah organisasi harus dikelola sedemikian rupa agar aktivitas pelaksanaan program pendidikan dapat berjalan dengan baik secara efektif dan efisien demi mencapai tujuan yang diprogramkan. Pengelolaan pendidikan ini harus memperhatikan berbagai sumber daya yang ada. Dalam upaya mencapai tujuan pendidikan secara efektif dan efisien memerlukan suatu proses administrasi pendidikan. Untuk mengelola manusia secara efektif, perlu memahami faktor yang dapat memengaruhi cara manusia berprilaku di tempat kerja. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas yang biasa mereka kerjakan. Perilaku ini lah yang dikatakan sebagai organizaation citizenship behavior.

Dalam mengelola manusia dalam organisasi secara efektif, perlu memahami faktor-faktor yang dapat mempengaruhi manusia dalam berperilaku di tempat kerja. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari hanya sekedar tugas yang biasa mereka krjakan tetapi akan memberujan kinerha yang melebihi harapan. Organsiasi menginginkan dan membutuhkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak terantum dalam deskripsi

309

pekerjaan mereka. Perilaku ini yang disebut dengan organizational citizenship behavior.

Guru yang secara sukarela berusaha bekerja keras membantu peserta didik, rekan sejawat dan sekolah ketika melaksanakan tugas pembelajaran mencerminkan sikap OCB tersebut. Guru di sekolah dengan OCB yang tinggi dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dan inovatif, aktif membina kegiatan, serta mau membantu peserta didik di luar jam kerjanya jika membutuhkan. OCB di sekolah juga dapat digambarkan dengan cara guru dapat memanfaatkan waktu secara efektif dan efisien, bekerja secara kolaboratif, serta lebih menekankan kepada aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan sekolah. Guru berusaha agar seluruh pihak terlibat di sekolah dapat diuntungkan.

Dalam upaya menumbuhkan dan mengoptimalkan OCB di sekolah, diperlukan dukungan dan peran dari kepala sekolah. Di dalam melaksanakan tugas dan pekerjaanya, seorng guru akan sangat membutuhkan adanya dorongan semangat, bimbingan dan arahan dari pimimpinan mereka. Hal ini merupakan modal yang sangat penting sehingga hampir setiap tindakan dan kebijakan yang diambil oleh seorang pemimpon mempunyai dampak bagi seluruh bawahan serta jajarannya. Seorang pemimpin harus dapat memberikan semangat dan bimbingan kepada bawahannya sedemikian rupa sehingga dalam melaksanakan tugasnya akan lebig efektif dan mampu membuahkan hasil yang memuaskan yang akan berdampak pada sekolah itu sendiri.

Dikaitkan dalam lembaga pendidikan, perilaku kewargaan guru dan tenaga kependidikan menekankan bagaimana guru dan tenaga kependidikan memberikan tambahan waktu untuk pekerjaan pokok yang mereka lakukan atau melakukan tugas diluar deskripsi pekerjaan mereka secara sukarela. Misalnya guru secara sukarela membimbin siswa dalam menyelesaikan tugas mereka setelah jam kerja habis.

311

Tenaga pustakawan yang memberikan waktu tambahan ketika ada siswa yang benar-benar membutuhkan waktu untuk mencari buku di perpustakaan dan lain sebaainya.

Sinha mengemukakan bahwa organizational citizenship behavior means feeling responsible for one’s organization doing whatever one can do to help create a better organization (Sinha, 2008). Sinha mengemukakan bahwa perilaku kewargaan organisasi ialah perasaan tanggung jawab terhadap organisasi seseorang dan melakukan apapun yang dapat dilakukan untuk membantu menciptakan organisasi yang lebih baik. Pendapat ini menekankan bahwa guru dan tenaga kependidikan yang memiliki OCB tinggi akan bertanggung jawab terhadap hal apapun agar sekolah menjadi lebih baik lagi. Guru dan tenaga pendidikan dengan OCB tinggi tidak akan rela apabila sekolah mengalami kesulitan dalam mewujudkan visi dan misinya. Mereka dengan sukarela akan memberikan kontriusi lebih dan maksimal dengan tujuan visi dan misi sekolah dapat tercapai secara optimal.

Dalam jurnal (Hardianto, 2019) dalam upaya peningkatan OCB menjelaskan bahwa ada beberapa faktor yang memengaruhi oorganizational citizenship behavior bagi guru dan tenaga kependidikan yaitu:

1. Penghargaan

Penghargaan secara sederhana merupakan balas jasa atas usaha yang telah dilakukan. Seseorang memperoleh penghargaan yang sesuai dengan usahanya akan memiliki keinginan untuk melakukan usaha yang sama. Guru dan tenaga kependidikan yang memperoleh penghargaan tentu saja akan lebih bersemangat dalam bekerja. Bentuk penghargaan yang paling umum Bentuk penghargaan yang paling umum berupa uang dalam bentuk gaji atau insentif lainnya. Selain itu, penghargaan juga dapat

312

berupa pujian ataupun berupa benda lainnya. Guru dan tenaga kependidikan yang memperoleh penghargaan sesuai dengan ekspektasi mereka tentu akan menampilkan perilaku kerja yang lebih baik.

2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan perasaan puas terhadap pekerjaan yang telah dilakukan. Guru dan tenaga kependidikan yang puas dengan pekerjaan akan menampilkan perilaku yang sesuai tupoksinya. Perasaan puas ini dapat menjadi pemicu untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik lagi. Ketika guru menampilkan pekerjaan dengan lebih baik (melebihi tupoksinya), maka perilaku OCB akan muncul dengan sendirinya. Tupoksi guru berdasarkan Permendikbud Nomor 15 Tahun 2018 adalah mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik. Sementara tupoksi tenaga kependidikan disesuaikan dengan bidangnya seperti pustakawan yang mengurus perpustakaan, laboran yang mengurus laboratorium dan sebagainya.

3. Motivasi

Motivasi merupakan dorongan dari dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu. Setiap pekerjaan selalu diawali dengan motivasi. Semakin tinggi motivasi, semakin bersemangat orang bekerja. Guru dan tenaga kependidikan yang memiliki motivasi tinggi akan menampilkan perilaku OCB dalam melaksanakan tugasnya.

4. Komitmen

Komitmen merupakan janji pada diri sendiri dan atau kepada orang lain yang dapat dilihat dari tindakan. Orang yang memiliki komitmen yang tinggi akan selalu bekerja dengan baik. Orang yang berkomitmen tidak mudah menyerah dalam menghadapi hambatan

313

pekerjaan. Guru dan tenaga kependidikan hendaknya memiliki komitmen dalam bekerja. Komitmen ini terlihat dari bersungguh-sungguh dalam bekerja. Komitmen akan mempengaruhi perilaku OCB seseorang. Guru dan tenaga kependidikan dengan komitmen yang tinggi senantiasa bekerja penuh dedikasi dan berupaya selalu memajukan sekolah.

5. Loyalitas

Loyalitas merupakan kesetiaan pada seseorang, organisasi atau perusahaan. Orang yang memiliki loyalitas akan melaksanakan perintah dengan baik dan penuh tanggung jawab.

Pada penelitian (Budiansyah, Amalia, & Marinda, 2017) yang berjudul Pengembangan Model Organiztion Citizenship Behavior (OCB) Dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Universitas Swasta dengan tujuan mengetahui dan menganalisis OCD dan kinerja organisasi. Sumber daya manusia terutama dosen perlu memiliki OCB agar tujuan organisasinya dapat tercapai dengan optimal. Hasil dari penelitian ini dalam pengembangan OCB perlu memiliki perhatian dari para pemimpin pada organisasi sebagai contoh diadakannya penyelenggaraan program sosialisasi kkerja, pelatiahan,, dan kegiatan lain dalam rangka pencapaian tujuan organiasasi secara efektif dan efisien.

Guru dan tenaga kependidikan harus memiliki loyalitas terhadap kepala sekolah maupun sekolah selaku organisasi. Loyalitas yang dimiliki akan mempengaruhi perilaku OCB seseorang. Dengan adanya loyalitas dalam diri akan mematuhi tata aturan yang berlaku di organisasi. Loyalitas tinggi akan menjadikan seseorang bekerja melebihi tugas pokok yang diembannya.

314

Dalam upaya meraih mutu pendidikan yang baik sangat dipengaruhi oleh kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya, sehingga kinerja guru menjadi tuntutan penting dalam pencapaian keberhasilan pendidikan di sekolah. Pada penelitian (Rachmawati & Dewi, 2012) yang berjudul Hubungan Antara Organizational Citizen Behavior (OCB) dan Masa Kerja Dengan Kinerja Guru di Sekolah Dasar bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan anatara OCB dan masa kerja terhadap kinerja guru di sekolah dasar. Pada penelitian ini menggunakan sampel 85 guru dalam lingkup kecamatan Taman menggunakan kuesioner. Hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara OCB terhadap kinerja guru di sekolah.

Pada pengembangan OCB di sekolah banyak hal yang perlu diperhatikan, baik dari dimensi OCB itu sendiri maupun faktor-faktor yang memengaruhi. Mengacu pada penjabaran di atas, bahwa ada 5 faktor yang memengaruhi OCB yaitu penghargaan, kepuasan kerja, motivasi, omitmen, loyalitas. Lebih dari itu banyak penelitian yang memasukan variabel lama bekerja hingga bentuk kepemimpinan yang dapat memengaruhi OCB tersebut.

KESIMPULAN

Dari berbagai pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku para anggota organisasi dengan sukarela dalam organisasi yang dilaksanakan secara bebas dan di luar persyaratan pekerjaan serta ketentuan sehingga tidak ada dalam sistem imbalan yang jika dilaksanakan oleh anggota organisasi akan meningkatkan fungsi organisasi itu sendiri.

315

Dimensi dari organizational citizenship behavior yang terdiri dari altruism, courtesy, peacekeeping, cheerleading, conscientiousness, civic virtue dan sportsmanship.Dalam penjabaran teori di atas dimensi tersebut dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu OCB-O dan OCB-I, dimana OCB-O adalah sebuah perilaku yang memberikan manfaat terhadap organisasi pada umumnya, sedangkan OCB-I ialah perilaku yang secara langsung memberikan manfaat bagi individu lain. Dalam pengembanganya di sekolah, OCB harus memerhatikan beberapa faktor umum yaitu penghargaan, kepuasan kerja, motivasi, omitmen, loyalitas. Lebih dari itu banyak penelitian yang memasukan variabel lama bekerja hingga bentuk kepemimpinan yang dapat memengaruhi OCB tersebut.

EVALUASI1. Buatlah kerangka berpikir bagaimana pengembangan OCB dilakukan

di sekolah!

2. Buatlah analisis bagaimana OCB sangat penting bagi organisasi!

3. Apakah yang harus dilakukan jika anda sebagai seorang pemimpin dalam sebuah organisasi yang dimana dikatakan bahwa mayoritas karyawan atau pekerja dikatakan memiliki OCB yang sangat rendah. Hal ini dibuktikan dengan sikap karyawan yang selalu pulang tepat waktu tanpa lembur!

REFERENSI

Budiansyah, Y., Amalia, S., & Marinda, V. S. (2017). Pengembangan Model Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) Dalam Rangka Meningkatkan Kinerja. SMART, XIV(3).

316

Griffin, R. W., & Moorhead, G. (2014). Organizational Behavior: Managing People and Organizations. Mason: Cengange Learning.

Hardianto. (2019). Meningkatkan Perilaku Kewargaan Organisasi Bagi Guru dan Tenaga Kependidikan. Idaarah, III(1), 45–53.

Kusumajati, D. A. (2014). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan pada Perusahaan. Humaniora, 5(1), 62.

Organ, D. W., Podsakof, P. M., & Mackenzie, S. b. (2006). Organizational Citizenship Behavior. California: Sage.

Rachmawati, I., & Dewi, D. K. (2012). Hubungan Antara Organizational Citizen Behavior dan Masa Kerja Dengan Kinerja Guru Sekolah Dasar. Character, 1.

Robbins, S. P., & Timothy A. Judge. (2018). Essential of Organizational Behavior. Harlow: Pearson Education.

Sinha, J. B. P. (2008). Culture and Organization Behavior. New Delhi: Sage.

Wagner, J. A., & Hollenbeck, J. R. (2015). Organizational behavior: Securing competitive advantage (5th ed.). New York: Routledge.

317

PERTEMUAN 14

KEPUASAN KERJA GURU

CAPAIAN PEMBELAJARANSetelah mengikuti pembelajaran pada materi ini, mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan tentang kepuasan kerja guru. Selain itu mahasiswa juga dapat menjelaskan dan memahami tentang faktor-faktor, riset kepuasan guru serta pengaplikasikan tentang pengembangan kepuasan kerja guru.

INDIKATOR PEMBELAJARAN

1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan bagaimana kepuasan kerja guru

2. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan bagaimana faktor-faktor kepuasan kerja guru

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan mengkomunikasikan riset kepuasan kerja guru serta mengaplikasikan pengembangan kepuasan kerja guru

METODE PEMBELAJARAN

Dosen menyampaikan pernyataan dan pertanyaan yang dapat memberikan stimulus bagi mahasiswa dengan harapan mendapatkan lebih banyak informasi. Pada sesi ini mahasiswa diharapkan merespon informasi mengenai materi yang berhubungan tentang kepuasan kerja guru, faktor kepuasan kerja guru, riset kepuasan kerja guru dan bagaimana pengembangan kepuasan guru. dari kegiatan ini mahasswa dapat memahami dan menangkan gagasan-gagasan materi, baik berupa pengertian, teori, faktor-faktor, dan pengembangan yang telah dibahas. Dosen melakukan verifikasi data dari hasil diskusi dan jawaban para mahasiswa untuk mengetahui sejauh mana pemahaman mahasiswa tentang materi yang sedang dibahas. Dosen kemudian membagi

318

mahasiswa dalam beberapa kelompok besar. Dosen memberikan tugas yang berbeda kepada kelompok tersebut dengan subjudul yang akan dibahas. Tugas yang diberikan adalah (1) Menganalisis kepuasan kerja guru, (2) Menganalisis faktor-faktor kepuasan kerja guru, (3) Membandingkan riset-riset terbaru tentang kepuasan kerja guru, (4) Menganalisis indikator pengembangan kepuasan kerja guru. Mahasiswa kemudian menyampaikan hasil analisisnya dan bertukar pendapat dengan kelompok lainnya. Dosen melakukan penilaian dan meluruskan pemahaman-pemahaman yang kurang sesuai.

MATERI PEMBELAJARAN

A. KEPUASAN KERJA GURU

Pada era globalisasi ini pendidikan menjadi sangat penting bagi perkembangan zaman. Bekal pendidikan yang telah dimiliki oleh masyarakat akan berkembang secara baik juga tidak dapat dipungkiri bahwa masyarakat semakin berkualitas dan mampu bersaing secara kompetitif dalam berbagai sudut aktivitas kehidupan. Dalam situasi kompetitif seperti ini, sangat diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu menghadapi persaingan yang terampil dan kreatif. Kualitas sumber daya manusia memegang peran utama dalam menentukan keberhasilan dalam pencapaian pemangunan fisik maupun non-fisik.

Kinerja guru secara umum merupakan hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Kinerja guru pun dapat diukur dengan perencanaan pelaksaan serta evaluasi pembelajaran, kelompok kerja, pemahaman dan kemampuan dalam bekerja serta evaluasi diri dalam mencapai sebuah prestasi. Kepuasan kerja dapat mengekspresikan kesesuaian antara harapan seseorang tentang apa yang dikerjakan yang berupa prestasi kerja yang diberikan oleh organisasi ataupun imbalan atas apa yang telah dikerjakannya.

319

Kinerja merupakan hasil kerja atau prestasi kerja seseorang atau organisasi dengan penampilan yang melakukan, menggambarkan dan menghasilkan sesuatu hal, baik bersifat fisk dan nonfisik yang sesuai dengan petunjuk, fungsi, dan tugasnya yang disadari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan, dan motivasi (Susanto, 2016).

Terdapat hubungan antara kebutuhan, perbuatan atapun tingkah laku dan kepuasan kerja. Berkenaan dengan kesesuaian harapan seseorang dengan imbalan atau apapun yang diberikan oleh organisasi tersebut sebagai imabalan atas hasil kerjanya. Guru yang merasakan kepuasan kerja akan selalu meningkatkan kinerjanya. Kepuasan kerja dapat berdampak terhadap pencapaian target dalam menyelesaikan pekerjaan serta mengoptimalkan kualitas pekerjaanya. Sedangkan guru yang merasakan ketidakpuasan akan cenderung tidak mempunyai dorongan dalam mencapai kinerja yang maksimal sehingg guru tidak bersemangat dalam melaksanakan pekerjaanya.

Penjelasan tentang kepuasan kerja, para ahli psikologi As’ad, Greenberg & Baron dalam (Dariyo, 2008) mengemukakan beberapa teori tentang kepuasan kerja, yaitu:

a. Teori Diskrepansi atau Teori Nilai (Teori Kesenjangan)

Kepuasan kerja seseorang sangat dipengaruhi oleh sejauh mana hitungan antara apa yang diharapkan dan kenyataan yang dirasakan. Seseorang anggot akan merasakan kepuasan dalam ekerja apabila tidak ada perbedaan yang berarti antara apa yang diinginkan dengan hasi yang dirasakan karena batas minimalnya telah terpenuhi dengan baik.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Kepuasan kerja seseorang menurut As’ad, sangat dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya rasa keadilan yag diterima dalam kenyataan. Perasaan adil atau tidak adil atas situasi yang diharapi akan

320

diperoleh melalui perbandingan antara dirinya dengan orang lain yang setaraf, sekantor atau pada tempat lain. Elemen ini meliputi:”

1. Input Input yang dimaksud ialah segala sesuatu yang berharga, yang

dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan terhadap suatu pekerjaan, misalnya pendidikan, keterampilan, keahlian, serta jumlah jam kerja.

2. Outcomes Outcomes yang dimaksud disini adalah sebagai segala sesuatu

yang dirasakan oleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya. Output ini berupa upah atau salary, symbol status, kesempatan dalam berprestasi atau kesempatan untuk aktualisasi diri.

3. Comparison Persons Comparison person ini ialah dengan siapa seorang

membandingkan antara input-output yang dimilikinya. Perbandingan ini dapat dilakukan dengan individu lain dalam satu kantor/ pekerjaan, atau di tempat lain, tetapi dapat juga membandingkan diri sendiri antara hasil masa lalu dengan masa kini.

c. Teori Dua Faktor

Kepuasan kerja seseorang dapat dipengaruhi dua kelompok satuasi yatu kelompok yang memberi kepuasan (satisfiers) dan kelompok yang tidak memberikan kepuasan (disatisfiers/hugiene factor).

1. Kepuasan (satisfiers)

Faktor-faktor yang menjadi sumber kepuasan dalam bekerja, antara lain prestasi kerja itu sendiri yang memberikan kepuasan, tanggung jawab, dan kesempatan promosi.

2. Ketidakpuasan (disatisfiers/hugiene factor).

Faktor-faktor yang menjadi sebab munculnya ketidakpuasan

321

seorang individu. Misalnya, administrasi dan kebijakan lembaga, teknik pengawasan, gaji, dll.

Locke gives a comprehensive definition of job satisfaction as involving cognitive, affective, and evaluative reactions or attitudes and states it is “a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experience.” Job satisfaction is a result of employees’ perception of how well their job provides those things that are viewed as important” (Luthans, 2011). “Pada penjelasan tersebut dijelaskan bahwa Locke memberikan definisi konprehensif mengenai kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian atas pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan tentang sejauh mana pekerjaan mereka menyediakan hal-hal yang dipandang penting.

Orang mau bekerja karena ada dorongan dalam dirinya untuk menuju harapan yang lebih baik dan memuaskan, artinya berbeda dalam bentuk aktivitas yang bertujuan untuk memperoleh kepuasan. Kepuasan kerja merupakan elemen penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja pegawai seperti perilaku malas, rajin, atau produktif. Artinya perilaku manusia ditentukan oleh motif atau kebutuhan dalam diri manusia berdasarkan pada pengenalan yang diterima sebelumnya serta berhubungan dengan situasi dan perannya dalam organisasi.

Merujuk pernyataan (Robbins & Timothy A. Judge, 2013) yang menyatakan “a person with a high level of job satisfaction holds positive feelings about his or her job, while a person with a low level holds negative feelings.” “Dalam pernyataan berikut Robbins menyatakan bahwa kepuasan kerja merujuk pada sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan kepuasan kerja yang

322

tinggi biasanya memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya sementara seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya biasanya memiliki sikap yang negatif terhadap pekerjaanya. Ketika membicarakan sikap seorang pekerja seringkali yang dimaksud ialah kepuasan kerja. Suatu hasl yang melekat pada konsep kepuasan kerja adalah pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik oleh setiap orang dan juga membutuhkan interaksi dengan rekan kerja, atasan, mematuhi peraturan dan lingkungan kerja.

“Kepuasan kerja pegawai adalah gambaran perasaan senang dan tidak senang seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan, kepuasan kerja merupakan respons emosional pegawai terhadap situasi kerja yang ditentukan oleh pencapaian hasil, memenuhi atau melampaui harapan (Hussein, 2017). Kepuasan kerja bagi setiap orang adalah relative, masing-masing memiliki tingkat kepuasan yang berbeda. Secara umum kepuasan kerja adalah suatu tingkat kesenangan atau sikap dan emosional yang positif serta direspons sebagai hasil penilaian terhadap pekerjaan yang telah dilakukan.

Dari beberapa definisi di atas dapat dipahami bahwa kepuasan kerja adalah kondisi atau keadaan emosional dalam menilai pekerjaannya sebagai pekerja apakah positif atau negatif, semakin positif sikap atau perasaan dia terhadap sekolah tempat dimana dia bekerja tersebut maka semakin nyaman dia berada di lembaga tersebut, dia akan bertahan di situ dan tidak akan pernah merasa ingin mencari pekerjaan lain ke luar. kepuasan kerja adalah gambaran perasaan senang dan tidak senang seorang anggota organisasi terhadap sebuah pekerjaan yang dilakukan, kepuasan kerja merupakan suatu respons emosional anggota organisasi terhadap situasi kerja yang ditentukan oleh pencapaian hasil, memenuhi atau melampaui harapan.

323

B. FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA GURU

Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan tentang sejauh mana pekerjaan mereka dapat memberikan dampak kepada orang lain. Locke menjabarkan terdapat 3 dimensi penting dari kepuasan kerja. Pertama kepuasan kerja adalah respon emosional terhadap suatu situasi kerja. Karena itu, kepuasan kerja tidak dapat dilihat, kepuasan kerja hanya dapat disimpulkan. Kedua kepuasan kerja seringkali ditentukan oleh kualitas pekerjaan tersebut apakah memenuhi harapan atau tidak. Ketiga kepuasan kerja menggambarkan beberapa sikap yang berhubungan (Luthans, 2011).

Smith, Kendall, & Hulin menyatakan bahwa ada 5 dimensi kerja yang menunjukkan karakteristik yang paling penting dari pekerjaan (Luthans, 2011). Kelima dimensi tersebut ialah the work it self, pay, promotion opportunities, supervision, coworkers.

a. The work it self

Pekerjaan itu sendiri, sejauh mana pekerjaan dapat memberikan seseorang tugas dan pekerjaan yang menyenangkan, ditambah peluang untuk belajar dan kesempatan dalam menerima tanggung jawab yang menarik.

b. Pay

Gaji, jumlah upah yang diterima dan sejauh mana upah ini dipandang adil dibandingan dengan apa yang telah diterimaoleh karyawan lain dalam organisasi.

c. Promotion opportunities

Peluang promosi, merupakan kesempatan bagi seseorang karyawan dalam mendapatkan peromosi jabatan yang lebih baik dari sebelumnya. Ada kesempatan yang sama bagi seluruh karyawan dalam memeroleh promosi ke jabatan yang lebih tinggi dalam hierarki perusahaan/organisasi berdasarkan kemampuan.

324

d. Supervision

Supervise atau penyeliaan, terkait dengan kemampuan dari atasan untuk memberikan bantuan secara teknis dan dukungan perilaku kepada bawahannya dengan tujuan memberikan rasa nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya.

e. Coworkers

Teman kerja, disebut juga dengan istilah pemdamping. Sejauh mana teman kerja cakap dalam pekerjaan secara teknis dan memberikan dukungan sosial.

Kinerja guru merupakan salah satu faktor penentu tercapainya tujuan utama pendidikan. Kineja guru dapat ditingkatkan apabila kebutuhan seorang guru telah terpenuhi sehingga dapat menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi pula. Tingkat kepuasan guru dapat berdampak pada kinerja seorang guru dan terhadap lembaga pendidikan dimana guru tersebut bekerja. Guru adalah sumber daya sentral dalam dunia pendidikan. Dalam meraih kinerja yang lebih baik maka guru diwajikan menguasai berbagai kompetensi yang diperlukan untuk mendukung dalam proses pencapaian tujuan di sekolah.

Kepuasan kerja guru sangat penting dalam mewujudkan tujuan pendidikan secara optimal. Dalam penelitian (Herdianto, 2018) yang berjudul “Optmalisasi Kepuasan Kerja” yang menjelaskan bahwa ada 2 faktor yang memengaruhi kepuasan guru, yaitu:

a. Pemberian penghargaan

“Optimaslisasi kepuasan kerja dapat dilakukan dengan memberikan penghargaan yang sesuai dengan harapan guru tersebut. Dengan adanya kepuasan kerja guru akan mampu menampilkan perilaku kewargaan organisasi atau organizational citizenship behavior yang berarti memberikan kinerja lebih dari tugas pokok dan fungsi

325

secara sukarela bagi sekolah. Selain penghargaan secara fnansial, penghargaan non finansial juga mesti diperhatikan. Guru aakan tetap merasakan kepuasan kerja apabila profesinya sebagai guru diakui dan dihargai. Kepala sekolah bisa memberikan pujian, pemberia sertifikat, suasana kerja yang nyaman juga merupakan bentuk penghargaan non finansial.

b. Motivasi

Dalam meningkatkan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara meningkatkan motivasi kepada guru tersebut. Kepala sekolah atau pengawas bisa jadi salah satu motivator ekstrinsik bagi guru. selain itu guru juga diharapkan mampu meningkatkan motivasi dalam melaksanakan pekerjaan. Sementara itu, motivasi yang tinggi akan mengurangi keinginan pindah atau berhenti dalam sebuah organisasi.

Kepuasan kerja guru biasanya dinyatakan dengan sikap ataupun respon terhadap situasi kerja. Menurut Robbins ada 5 faktor yang mendorong terciptanya kepuasan kerja (Widodo, 2010):

a. Pekerjaan yang menantang

“Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampulan, kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baiknya mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi jika terlalu menantang juga akan mengakibatkan frustasi dan perasaan gagal pada kondsi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.”

326

b. Imbalan

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil dan sesuai dengan harapan mereka. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Ada pula sebagian orang bersedia menerima upah yang lebih rendah untuk bekerja pada lokasi yang diinginkan atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam bekerja, sehinggal hal penting yang menghubungkan upah dan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, melainkan adanya keadilan. Begitu pula halnya promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih besar dan meningkatkan status sosial. Oleh karena itu individu-individu yang mempersiapkan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

c. Kondisi kerja

Kondisi lingkungan kerja sangat penting bagi karyawan untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan pengerjaan tugas. Beberapa studi menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang berbahaya atau merepotkan. Disamping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, serta fasilitas yang bersih dan relative modern dan dengan alat-alat yang memadai.

d. Rekan kerja

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, memilih rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan menciptakan kepuasan kerja. Perilaku atasn juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

e. Kesesuaian pekerjaan

Kecocokan yang tinggi antara kepribadian dan pekerja akan membuat seseorang individu lebih terpuaskan. Logikanya

327

adalah orang-orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih akan menemukan bahwa bakat dan kemampuan mereka adalah tepat untuk memenuhi tuntutan pekerjaan mereka sehingga besar kemungkinan untuk sukses dalam pekerjaan.

Kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan kerja terhadap pekerjaan tidak merupakan suatu variabel yang kontinu. Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (Busro, n.d.) melalui hasil penelitian dengan memabagi situasi yang memengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua kelompok, yaitu:

a. Kelompok satisfiers, yaitu situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri atas tanggung jawab, prestasi, penghargaan, promosi, dan pekerjaan itu sendiri. Kehadiran faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.

b. Kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari kondisi kerja, gaji, penyelia, teman kerja, kebijakan administrasi, dan keamanan. Perbaikan terhadap kondisi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.

Faktor yang memengaruhi kepuasan kerja menrut As’ad (Ratnasari, 2019) yaitu:

1. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan

328

2. Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial bai kantar sesame karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda dengan jenis pekerjaannya

3. Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan kartawan, umur dan sebagainya.

4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dngan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besaran gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

C. RISET KEPUASAN KERJA GURU

Guru yang merasa puas dalam bekerja akan semakin bersemangat dalam bekerja. Hal ini tentu saja akan dapat meningkatkan kinerja mereka. Pada penelitian (Herdianto, 2018) menjelaskan bahwa ada 2 faktor yang memengaruhi kepuasan kerja guru. Pertama ialah pemberian penghargaan. Optimaslisasi kepuasan kerja dapat dilakukan dengan memberikan penghargaan yang sesuai dengan harapan guru tersebut. Dengan adanya kepuasan kerja guru akan mampu menampilkan perilaku kewargaan organisasi atau organizational citizenship behavior yang berarti memberikan kinerja lebih dari tugas pokok dan fungsi secara sukarela bagi sekolah. Kedua Dalam meningkatkan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara meningkatkan motivasi kepada guru tersebut. Kepala sekolah atau pengawas bisa jadi salah satu motivator ekstrinsik bagi guru. selain itu guru juga diharapkan mampu meningkatkan motivasi dalam melaksanakan pekerjaan.

329

Permasalahan yang sering dihadapi oleh setiap sekolah atau organisasi mengenai kinerja guru yang cenderung menurun dari waktu ke waktu yang mengakibatkan tidak efektifnya pekerjaan para guru terhadap output dan sekolah. Kepuasan kerja ialah salah satu faktor yang memengaruhi kinerja pada sekolah. Penelitian Tentama yang berujudul Peran Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pada Guru PNS di Yogyakarta menjelaskan bahwa adanya korelasi positif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja pada guru PNS. Pada penelitian ini berkesimpulan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja pada guru yang dirasakan, maka akan semakin tinggi pula kinerjanya. Kepuasan kerja memberikan sumbangan efektif terhadap kinerja guru (Tentama, 2015).

Kinerja guru merupakan salah satu faktor penentu tercapainya tujuan pendidikan. Kinerja guru bisa tinggi jika kompetensi yang dimiliki guru juga memadai, sehingga menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi pula. Tingkat kepuasan guru dapat berdampak pada kinerja seorang guru, dan terhadap lembaga pendidikan tempat dia bekerja. Guru adalah sumber daya sentral dalam pendidikan. Untuk dapat meraih kinerja yang baik itu, maka guru-guru harus mampu menguasai berbagai kompetensi yang diperlukan dalam mendukung pencapain tujuan pendidikan di sekolah. Kinerja guru dipengaruhi oleh penguasaan kompetensi meliputi: pedagogik, kepribadian, sosial, dan professional. Pada penelitian yang berjudul Hubungan Antara Kepuasan Kerja, Kompetensi, dan Kinerja guru yang bertujuan untuk mendeskripsikan hubungan antara kepuasan kerja, kompetensi, dan kinerja guru di SMK Kota Batu (Kumala, Burhanuddin, & Bafadal, 2018). Pada hipotesis pertama yang menjelaskan hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja guru di SMK Kota Batu dengan kesimpulan bahwa kepuasan kerja sifatnya mencolok pada kepribadian masing-masing. Sedangkan kinerja proses nyata yang menguntungkan baik kualitas maupun kuantitas

330

ekerjaan sesuai tujuan dari sebuah organisasi. Dalam penelitian ini sebagian guru memiliki kepuasan kerja dan kinerja yang tinggi. Dengan demikian begitu guru akan merasa puas dengan kinerja yang telah diberikan dalam pekerjaannya selama ini. Maka dari itu, kesimpulan dari penelitian tersebut ialah terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja guru. sub variabel yang diteliti ialah gaji atau upah yang diterima, hubungan kerja antarprbadi, jenis pekerjaan, adanya kesempatan meningkatkan prestasi, kesempatan memperoleh pengahargaan atau promosi, kondisi tempat kerja, fasilitas pendukung kerja, jaminan kesehatan dan lain-lain. Dalam hal ini berarti semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi kinerja guru.

Organizational citizenship behavior merupakan tingkah laku sukarela, bukan tindakan terpaksa terhadap hal-hal yang merangkum keperluan organisasi; b. tingkah laku pekerja sebagai wujud dari kepuasan, berdasarkan prestasi, tidak diperintahkan secara formal dan tiada hubungan langsung dengan sistem reward yang formal. Dalam penelitian yang dilakukan (Rahman, 2014) dengan judul Kepuasan Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior Pada Guru Madrasah Aliyah Madani Alauddin Paopao Gowa Sulawesi Selatan yang bertujuan untuk mengetahui perbedaan organizational citizenship behavior berdasarkan usia, dan pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior. Sebgaimana yang telah dijelaskan diatas bahwa organizational citizenship merupakan sebuah tindakan yang dilakukan secara sukarela tanpa harus diperintahkan dan tidak ada hubungannya terhadap reward. Salah satu faktor penyebab wujudnya organizational citizenship behavior adalah perasaan senang dalam bekerja. Jika dianalisis maka seorang pekerja yang senang akan menunjukkan perilaku positif di tepat kerja dan ini dapat dihubungkan dengan bentuk adanya kepuasan dalam bekerja. Hasil penelitian menunjukkan

331

bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Ini berarti bahwa meningkatnya kepuasan kerja anggota organisasi menyebabkan organizational citizenship behavior semakin meningkat.

D. PENGEMBANGAN KEPUASAN KERJA GURU DI SEKOLAH

Seorang karyawan yang kompeten di antaranya ditunjukan dengan dicapainya prestasi kerja atau kinerja yang tinggi. Dalam sebuah perusahaan yang memiliki karyawan dengan kinerja yang tinggi, maka hal ini mampu menjadikan perusahaan untuk melakukan efisiensi sehingga menjadikan perusahaan yang kompetitif.

Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi erat kaitannya dengan kondsi tingkat kepuasan kerja pula. Ada hubungan sifnidikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawa. Hal ini menyimpulkan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi pula. Hal ini disampaikan oleh Arnold dan Bosshoff, Visser dan Coetzee dalam buku (Noermijati, 2013)

Secara umum, As’ad (Dariyo, 2008) menyatakan bahwa ada 4 faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja bagi seorang individu, yaitu faktor fisiologis, psikologis, sosial, dan finansial , 4 faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Faktor Fisiologis

Adalah faktor yang berhubungan dengan konfisi fisik lingkungan kerja ataupun lingkungan fisik individu. Hal ini meliputi jenis pekerjaan, pengaturan jam kerja, waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, penerangan, dan sirkulasi udara. Sementara itu, kondisi fisik karyawan meliputi kesehatan karyawan, umur, dan jenis kelamin.

332

b. Faktor Psikolgis

Adalah faktor yang berhubungan dengan aspek-aspek psikologis individu, misalnya minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat, intelegensi, dan keterampilan/pengalaman.

c. Faktor Sosial

Adalah faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antarsesama karyawan dengan atasan dan bawahan.

d. Faktor Finansial

Adalah faktor yang berhubungan dengan jaminan dan kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, dan kesempatan promosi.

Keempat faktor itu saling berkaitan sehingga penyebab ketidakpuasan kerja bersifat ultifaktor. Artinya, terdiri dari beberapa unsur/faktor yang timbul secara bersamaan atau tidak bersamaan.

Mengingat pentingnya peran dari manajer operasional sebagai seorang manajer atau jika di sekolah dapat disebut dengan kepala sekolah, Herzberg dalam (Noermijati, 2013) menjelaskan bahwa ada sumber-sumber kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja menggunakan 2 faktor yaitu:

1. Faktor Motivator

Faktor motivasi adalah faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan yang dapat menciptakan kepuasan kerja dan memotivasi karyawan lain yang terdiri dari enam faktor sebagai berikut:

a. Achievement/Prestasi

b. Recognition/Penghargaan

333

c. Advancement/Kenaikan pangkat

d. Work itself/ Pekerjaan itu sendiri

e. Interpersonal growth/Pertumbuhan pribadi

f. Responsibility/Tanggung jawab

2. Faktor Hygiene

Faktor hygiene adalah faktor yang berkaitan pekerjaan pekerjaan yang dapat memenuhi kebutuhan dasar dan mencegah timbulnya ketidakpuasan kerja meliputi sepuluh faktor pemeliharaan sebagai berikut:

a. Kebijakan perusahaan dan administrasi

b. Supervisi

c. Hubungan interpersonal dengan supervisior

d. Hubungan interpersonal dengan bawahan

e. Hubungan rekan kerja

f. Gaji

g. Keamanan kerja

h. Kehidupan pribadi

i. Kondisi kerja

j. Status

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Herzberg yang menunjukkan bahwa adanya faktor seperti kondisi kerja dan gaji harus memadai untuk mencegah timbulnya ketidakpuasan kerja pada setiap anggota organisasi. Tetapi, kondisi kerja dan gaji yang lebih dari mencukupi tidak selalu mengarah pada tingkat kepuasan kerja yang

334

tinggi. Kepuasan kerja gru dapat meningkat apabila interaksi sosial diperkenankan di tempat kerja. Melainkan, tingkat kepuasan karyawan yang tinggi paling mudah dicapai dengan cara menawarkan manfaat tambahan dari pekerjaan seperti tanggung jawab. Dengan demikian, jika kepala sekolah memberikan tanggung jawab lebih kepada seorang guru untuk membimbing siswa dalam mengikuti lomba, hal tersebut seharusnya dapat meningkatkan kepuasan kerja serta memotivasi karyawan untuk lebih produktif lagi.

Adanya pihak manajemen dalam setiap lembaga perlu memantau kondisi kerja dan kehidupan karyawan secara bijak. Komunikasi dua arah antara manajer dan seluruh anggota organisasi secara terbuka untuk membiacarakan kebijakan serta kondisi perkembangan dan kemajuan perusahan. Beberapa ahli menjelaskan bahwa ada beberapa upaya dalam mempertahankan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Dariyo, 2008), yaitu sebagai berikut:

a. Kebijakan Manajemen

Pihak manajemen tentu diharapkan dapat memiliki kebijakan yang transparan terhadap semua karyawan. Perlunya pendekatan dialogis yang terbuka secara umum dan berkala antara pimpinan dan bawahan. Dalam hal ini, pihak manajemen mengutarakan masalah-masalah ang urgen, tantangan, dan hambatan-hambatan yang diharapi karyawan. Tidak menutup kemungkinan pula, pihak perusahaan memberitahukan kondisi keuangan secara umum. Dengan mengetahui hal tersebut, diharapkan karyawan dapat memahami dan menerima kondisi perusahaan sehingga mereka akan bekerja dan berusahan meningkatkan produktivitasnya.

b. Kondisi Lingkungan Kerja

Karyawan akan bekerja dengan baik dan nyaman apabila kondisi lingkungan perusahaan nyaman. Karena itu, perusahaan

336

diharapkan selalu memperhatikan kondisi lingkungan kerja senyaman mungkin, meskipun bekerja di lapangan yang dijamin keselamatannya.

c. Sistem Penggajian dan Bonus

Perusahan diwajibkan memberitahukan kebijakan manajemen dalam sistem penggajian dari tingkat atas sampai paling bawah. Bila perusahaan mengalami surplus, sebaiknya manajemen secara bijak memberikan bonus tahunan kepada semua karyawan, dan apabila menalami defisit, perusahan memberitahukan dengan baik, objektif dan jujur agar dapat diterima oleh seluruh karyawan.

d. Sistem Pengembangan Karier

Setiap karyawan mengharapkan dirinya mengalami kenaikan jenjang karier dengan baik, tanpa hambatan yang berarti. Sistem pengembangan karies yang baik ditandai dengan standarisasi penilaian secara objektif terhadap seluruh karyawan tanpa terkecuali dan hal itu mengurangi ketidakpuasan kerja.

e. Peningkatan Komunikasi Efisien dan Efektif antara Atasan dan Bawahan

Seringkali kepuasan kerja seseorang bukan terletak pada berapa besar gaji yang diterima, melainkan bagaimana kondisi hubungan komunikasi antara atasan-bawahan. Karena memiliki tugas serta tanggung jawab yang berbeda, masing-masing tidak sempat memiliki kesempatan komunikasi secara terbuka, akrab dan saling pengertian. Hal ini diharapkan agar atasan terlebih dahulu berinsiatif mengadakan pendekatan secara pribadi terhadap karyawan atau bawahannya sehingga merasa diperhatikan dan dibtuhkan. Dengan cara tersebut diharapkan terciptanya hubungan antara atasan dan bawahan yang akan meningkatkan kepuasan kerja.

337

Banyak teori motivasi yang mengatakan bahwa perusahaan dapat memotivasi karyawan untuk berkinerja dengan memastikan kepuasan kerja. Secara umum, karakteristik yang memengaruhi kepuasan kerja adalah uang, keamanan, jadwal kerja, dan keterlibatan di tempat kerja. Berikut adalah beberapa program dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja yang sudah dikenal (Madura, 2007) yaitu:

a. Program Kompensasi yang Memadai

Perusahaan dapat berusaha untuk memberikan kepuasan kerja dengan menawarkan kompensasi yang memadai untuk pekerjaan yang terkait. Akan tetapi, kompensasi yang memadai tidak selalu memotivasi karyawan dalam memberikan pekerjaan terbaik mereka. Maka dari itu, perusahaan dapat berusaha untuk memastikan bahwa karyawan dengan kinerja terbaik setiap tahunnya menerima persentase kenaikan gaji tertinggi.

b. Keamanan kerja

Setiap anggota organisasi yang memiliki kermanan kerja dapat menjadi lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi. Mereka memiliki kemungkinan kecil akan terganggu pekerjaannya apabila berpikir untuk mencari pekerja lain yang dirasa lebih aman dari pekerjaan sebelumnya.

c. Jadwal kerja yang fleksibel

Metode lain untuk meningkatkan kepuasan kerja ialah kepuasan kerja dengan menerapkan program yang memungkinkan jadwal kerja yang lebih fleksibel. Beberapa organisasi/persahaan telah melakukan eksperimen dengan minggu kerja yang dipadatkan. Umumnya, minggu kerja yang terdiri atas 5hari kerja dengan 8jam kerja dipadatkan menjadi 4hari dengan 10jam kerja. Tujuan

338

utamanya ialah untuk memungkinkan karyawan memiliki hari libur lebih baik dalam seminggu.

d. Program keterlibatan karyawan

Sebagaimana diindikasikan oleh teori yang telah dijelaskan, bahwa karyawan akan termotivasi apabila terlibat lebih banyak dalam setiap pengambilan keputusan maupun dengan memberikan tanggung jawab yang lebih besar.

Semakin sekolah dapat menawarkan program pengembangan ini, semakin perusahaan dapat memberikan motivasi yang baik kepada seluruh anggota organisasi. Dalam hal ini sekolah dapat mempertimbangkan beberapa metode yang dapat dikembangkan disekolah seperti program kompensasi, pemadatan jadwal atau sekarang yang sudah mulai dikenal dengan full day school, pemberian tanggung jawab yang lebih, sistem penggajian dengan keterbukaan pengelolaan keuangan serta komunikasi yang jauh lebih bermakna dengan tujuan berkoordinasi agar lebih baik lagi. Harapan dari setiap pengembangan kepuasan kerja ini adalah dengan output kinerja yang jauh lebih baik dan dapat dirasakan secara langsung dengan melihat potensi-potensi peserta didik di sekolah.

KESIMPULAN

Kepuasan kerja adalah kondisi atau keadaan emosional dalam menilai pekerjaannya sebagai pekerja apakah positif atau negatif, semakin positif sikap atau perasaan dia terhadap sekolah tempat dimana dia bekerja tersebut maka semakin nyaman dia berada di lembaga tersebut, dia akan bertahan di situ dan tidak akan pernah merasa ingin mencari pekerjaan lain ke luar. Kepuasan kerja adalah gambaran perasaan senang dan tidak senang seorang anggota organisasi terhadap sebuah pekerjaan yang

339

dilakukan, kepuasan kerja merupakan suatu respons emosional anggota organisasi terhadap situasi kerja yang ditentukan oleh pencapaian hasil, memenuhi atau melampaui harapan.

Kinerja guru merupakan salah satu faktor penentu tercapainya tujuan pendidikan. Kinerja guru bisa tinggi jika kompetensi yang dimiliki guru juga memadai, sehingga menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi pula. Tingkat kepuasan guru dapat berdampak pada kinerja seorang guru, dan terhadap lembaga pendidikan tempat dia bekerja. Guru adalah sumber daya sentral dalam pendidikan. Untuk dapat meraih kinerja yang baik itu, maka guru-guru harus mampu menguasai berbagai kompetensi yang diperlukan dalam mendukung pencapain tujuan pendidikan di sekolah. Kinerja guru dipengaruhi oleh penguasaan kompetensi meliputi: pedagogik, kepribadian, sosial, dan professional. Pengembangan kepuasan kerja guru di sekolah dapat melalui beberapa metode seperti program kompensasi, pemadatan jadwal atau sekarang yang sudah mulai dikenal dengan full day school, pemberian tanggung jawab yang lebih, sistem penggajian dengan keterbukaan pengelolaan keuangan serta komunikasi yang jauh lebih bermakna dengan tujuan berkoordinasi agar lebih baik lagi. Harapan dari setiap pengembangan kepuasan kerja ini adalah dengan output kinerja yang jauh lebih baik dan dapat dirasakan secara langsung dengan melihat potensi-potensi peserta didik di sekolah.

EVALUASI

1. Bagaimanakah kepuasan kerja menurut anda dapat memengaruhi kinerja seorang guru?

2. Bagaimanakah pengembangan kepuasan guru yang sebaiknya anda lakukan jika anda menjadi seorang kepala sekolah?

3. Analisis bagaimana kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor lain seperti motivasi kerja, kebijakan manajemen, keamanan kerja serta faktor penggajian!

340

REFERENSI

Busro, M. (n.d.). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia.

Dariyo, A. (2008). Psikologi Perkembangan Dewasa Muda (p. 194). p. 194. https://doi.org/978-979-0253-193

Herdianto. (2018). Optimalisasi Kepuasan Kerja Guru. Kelola Jurnal Manajemen Pendidikan, 5(2), 190–195.

Hussein, F. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai: Elmatera. Yogyakarta: Elmatera.

Kumala, I. P., Burhanuddin, & Bafadal, I. (2018). Hubungan Antara Kepuasan Kerja, Kompetensi, dan Kinerja Guru. JAMP: Jurnal Administrasi Dan Manajemen Pendidikan, 1(4), 400–409.

Luthans, F. (2011). Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach (12th ed.). New York: McGraw-Hill.

Madura, J. (2007). Pengantar Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Noermijati. (2013). Kajian Tentang Aktualisasi Teori Herzberg, Kepuasan Kerja dan Kinerja Spiritual Manajer Operasional. Malang: UB Press.

Rahman, U. (2014). Kepuasan Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior Pada Guru Madrasah Aliyah Madani Alauddin Paopao Gowa Sulawesi Selatan. Jurnal Alisa, 21(1), 131–142.

Ratnasari, L. (2019). Manajemen Kinerja Dalam Organisasi. Retrieved from https://books.google.co.id/books?id=ge-1DwAAQBAJ&printsec=frontcover&dq=manajemen+kinerja+dalam+organisasi&hl=en&sa=X&ved=0ahUKEwjYtI-5iuTmAhVC9nMBHd0UCN8Q6AEIKTAA#v=onepage&q=manajemen kinerja dalam organisasi&f=false

Robbins, S. P., & Timothy A. Judge. (2013). Organizational Behavior. New Jersy: Pearson Education.

341

Susanto, A. (2016). Manajemen Peningkatan Kinerja Guru Konsep, Stratei, dan Implementasinya. Jakarta: Prenadamedia.

Tentama, F. (2015). Peran Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pada Guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Yogyakarta. Jurnal Psikologi Undip, 14(1), 1–8.

Widodo. (2010). Model Pengembangan Kepuasan Kerja Dengan Kepuasan Keluarga. 17(1), 61–73.

PERTEMUAN KE 15

KEADILAN DAN KEPERCAYAAN ORGANISASIONAL

CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)

Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiswa dapat menjelaskan dan menganalisis pengertian keadilan dan kepercayaan, faktor-faktor terciptanya keadilan dan kepercayaan serta riset-riset tentang keadilan dan kepercayaan dalam organisasi.

INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN

1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan pengertian keadilan dan kepercayaan

2. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan faktor-faktor terciptanya keadilan dan kepercayaan

3. Mahasiswa dapat menganalisis riset-riset tentang keadilan dan kepercayaan dalam organisasi

METODE PEMBELAJARAN

1. Dosen membuat kelompok mahasiswa berdasarkan kebutuhan yang telah disepakati.

2. Setiap anggota mendiskusikan bahan-bahan yang diberikan dosen berupa teeori keadilan dan kepercayaan organisasional

3. Dosen menjelaskan tujuan-tujuan yang akan dicapai dalam pembahasan materi

4. Kelompok mendiskusikan hal-hal yang perlu dikaji dalam penerjemahan teori berdasarkan para ahli ataupun berdasarkan riset-riset terkini mengenai keadilan dan kepercayaan organisasional.

5. Dosen dan mahasiswa membuat kesimpulan sesuai indicator capaian pembelajaran.

343

A. Pengertian keadilan

Banyak orang yang bicara dan meminta serta memperjuangkan keadilan dan banyak orang yang bicara bahwa keadilan adalah sebuah hal yang sama rata, seperti anak yang menginginkan kesamaan jika adanya pemberian dari orang tuanya, jika sang kaka diberikan uang jajan sebesar Rp.10.000 maka sang adik pun ingin hal yang sama untuk dimilikinya. Pertanyaanya dari cerita kaka dan adik di atas adalah apakah orang tua sang anak bila memberikan uang jajan yang sama itu yang disebutkan dengan sebuah kata “keadilan”.

keadilan adalah kata yang biasa kita dengar, familiar tentunya ditelinga anda. Namun jika anda ditanya tentang apa itu keadilan bagaimana konsep keadilan, apakah anda mampu untuk mendeskripsikanya dengan baik. Mari coba kita bersama-sama mengurai dan mempelajari keadilan daripada para ahli. Salle (2018) mengutip seorang filsuf yang terkenal Aristoteles. Dimana Aristoteles mengajarkan terkait konsep keadilan, yang dibedakan menjadi dua jenis yaitu:

1. Keadilan distributif

Keadilan distributif merupakan keadilan yang menekankan pada hak dan jatah setiap orang sesuai dengan kebutuhan atau hak pribadinya. Dimana seseorang dengan yang lain akan berbeda apa yang diterimanya hal ini bisa tergantung pada banyaknya harta, asal usul kelahiran, pendidikan, kemampuan dan sebagainya.

2. Keadilan kumutatif

Keadilan ini memuat konsep dimana hak yang sama harus dirasakan setiap orang. Dimana dalam keadilan ini kesamarataaan di junjung tinggi tanpa mempertimbangkan faktor lain. Adil dalam konsep ini adalah setiap orang mendapatkan hak yang sama tanpa memandang apapun.

344

Mutatahari (2009) mengatakan bahwa “yang dimaksud dengan keadilan adalah terpeliharanya persamaan pada saat kelayakan memang sama”. Muthahhari memberikan gambaran keadilan dengan arti perbuatan yang selalu mengutamakan persamaan. Bertens (2009) dalam bukunya yang berjudul Etika Bisnis beliau menyampaikan pentingnya topik keadilan dalam pembahasan etika, diawal dia menanyakan terlebih dahulu tentang keadilan dengan pertanyaan “apa itu keadilan”, Bertens menegaskan bahwa keadilan adalah menyalurkan apa yang menjadi hak setiap orang.

Bertens yang mengutip finnis menyampaikan pula “bahwa ada tiga ciri khas yang selalu menandai keadilan yaitu pertama keadilan sealu tertuju pada orang lain, keadilan harus ditegakan dan keadilan menuntut persamaan”. Pramono & Sularto (2017) menulis tentang keadilan pancasila ia berbicara tentang inti keadilan adalah memberikan hak yang semestinya kepada setiap orang, lalu apakah yang dimaksud dengan memberikan yang semestinya itu? Prof Pramono mengutip pandangan dari Mortimer dimana dikatakan memberikan yang semestinya memiliki dua segi penting yang berbeda hal ini adalah (1) “ukuran hak dari seseorang, baik itu hak alamiah maupun hak yang bersumber pada hukum yang berlaku”. (2) “perbandingan kemampuan atau jasa dari orang yang satu dengan seseirang yang lain”. Apa yang semestinya ini mengandung pula dua bentuk dalam pandangan mortimer ini adalah (1) hak yang diberikan untuk menjamin pelanggaran yang dilakukan (securing rights form violaction), (2) keseimbangan, maksudnya adalah perlakuan yang layak (fair treatment).

Berbeda dengan beberapa ahli diatas, Rasuanto (2005) dalam kajian filsafatnya membicarakan tentang keadilan sosial dimana dia mengutarakan bahawa keadilan sosial adalah “keadilan yang berhubungan dengan pembagian nikmat dan beban dari suatu kerja sama sosial khususnya yang disebut negara”. Rustanto menyampaikan

345

pandangan keadilan sosial dengan juga ia menyebutkan adanya keadilan distributif namun ia menkankan hal itu bukan sekedar dengan distribusi ekonomi saja. Santoso (2012) mengungkapkan keadilan adalah “suatu konsep yang relatif, setiap orang tidak sama, adil menurut yang satu beum tentu adil bagi yang lain”. Prof. Santoso menggaris bawahi bahwa “kapankah seseorang melakukan keadilan hal ini ditandai dengan relevan atau tidaknya suatu tindakan dengan ketertiban umum dimana suatu skala keadilan diakui”. Beliaupun menyampaikan bahwa sekala keadilan bervariasi dari satu tempat ketempat lainya.

Buku “Islam dan Hak Asasi Manusia dalam pandangan Nurcholis Madjid” yang di tulis oleh Monib & Bahrawi (2011) dalam pandangannya Nurcholis menyampaikan bahwa keadilan adalah sikap tengah yang berkeseimbangan dan jujur. Berbeda dengan ini Mill dan Bentham yang dikutip oleh Sadi (2017) menurut mereka keadilan adalah manfaat atau kebahagiaan terbesar bagi banyak orang. Dalam hal ini iapun memberikan keterangan bilamana ada sebagian atau seorang yang menjadi korban untuk kepentingan banyak orang hal ini masih dikatakan sebuah keadilan.

Jadi apakah itu keadilan sudahkah saudara/i memahami keadilan sebagaimana yang telah disampaikan oleh para ahli diatas. Jika belum mari kita bersama berkontemplasi akan setiap peristiwa yang selalu kita nyatakan dengan kalimat “hidup ini tidak adil atau kenapa kedilan tidak hadir kepada saya”, setelahnya mengapa anda berbicara tentang tidak adil atau tidak ada keadilan dapat dipastikan anda mendapatkan perlakukan yang tidak sesuai, contohnya adalah dalam sebuah kasus anda adalah seorang pegawai yang bertugas untuk membuat kopi suatu hari anda diberikan tugas lain diluar kesepakatan kerja, hal ini membuat ada tugas tambahan tanpa adanya tambahan dalam gaji/bayaran anda hal ini dapat dikatakan sebuah ketidak adilan karena hak dan tanggung jawab atau sebuah kesepatakan yang ada sebelumnya telah ternodai.

346

Dalam kasus lain anda adalah seorang mahsiswa, pihak kampus meminta anda sesegera untuk melunasi tanggung jawab anda sebagai mahasiswa dengan membayar biaya kuliah namun disatu sisi ada sebuah kejanggalan yaitu anda tidak mendapakan fasilitas yang sesuai dengan yang tertera diedaran sebelum anda masuk ke kampus tersebut. Kedua cerita ini menunjukan ketidakadilan maka keadilan adalah kesesuaian atau keselarasan antara hak dengan tanggung jawab dalam konteks cerita di atas. Bila kita ingin membuatnya jadi umum keadilan adalah sebuah nilai yang memporsikan segala sesuatu dengan porsinya.

B. Faktor-faktor terciptanya keadilan

Diawal pembahasan sebelumnya telah disampaikan banyak orang yang memperjuangkan keadilan berbagai cara diupayakan dari yang bersifat individu sampai kelompo-kelompok besar dalam masyarakat dari jalur hukum sampai jalanan untuk mendapatkan keadilan ini. Lalu apakah yang menjadi faktor-faktor pendorong sehingga terciptanya sebuah keadilan. Bagaimana menurut anda tentang keadilan ini, apakah ia tercipta sendirinya ataukah harus di perjuangkan sampai tetesan darah tercurahkan untuk mendapatkanya. Kita kan mebahas hal ini, ingat sesuatu perlu diperjuangkan termasuk kadilan maka baca dengan seksama inilah faktor-faktor pendorong terciptanya keadilan.

19 oktober 2017 lalu Komisi Yudisial Republik Indonesia menggelar sebuah acara loka karya disemarang yang bertemakan Peningkatan Pemahaman Masyaratak Terhadap Dugaan Pelanggaran KEPPH ada sebuah pernyataan yang disampaikan oleh bapak Jaja Ahmad seorang Ketua Bidang Pengawasan Hakim Dan Investigasi di KY ini beliau menyampaikan bahwa “tujuan utama penegakan hukum adlah untuk mewujudkan adanya rasa keadilan, kepastian hukum, dan

347

kemanfaatan dalam masyarkat”. Penegakan hukum adalah salah satu faktor untuk untuk tegaknya keadilan, hokum sifatnya mengikat dan dengan adanya hokum keadilan mampu ditegakan. Untuk menambah pernyataan Ketua Bidang Pengawasan Hakim Dan Investigasi di KY tentang penegakan hukum untuk pemenuhan keadilan. Gulthom (2012) menyampaikan di suatu sisi hukum harus ditegakan dilain pihak keadilan harus ditegakan dan ia menyampaikan juga bahwa penegakan hukum itu merupakan jembatan atau pintu masuk untuk mencapai keadilan.

Higgins (2006) menyampaikan “meskipun Yesus telah mengataan banyak hal tentang cinta kepada sesama manusia dan bahaya dari kekayaan, ia tidak meninggalkan kita dengan kerangka kerja yang jelas tentang bagaimana suatu masyarakat seharusnya diorganisir. Hal ini tergantung pada manusia untuk memoles struktur politik dan ekonomi sebagai pendorong terciptanya keadilan social.” Selain penegakan hukum yang disampaikan oleh Jaja dan Gultom, Higgins melihat juga pentingnya strutktur politik dan ekonomi agar mendorong keadilan dimana struktur politik mempengaruhi kebijakan-kebijakan yang akan lahir untuk kepentingan masyarakat luas dan ekonomi adalah kunci keadilan untuk pemenuhan kebutuhan pada masyarakat sehinggga terciptanya kemakmuran.

Namun tokoh nasional Indonesia Suseno (2016) bahwa keadilan menurutnya harus diperjuangkan dan tidak masuk akal jika keadilan sekedar diharapkan dari kesadaran mereka yang berkuasa. Keadilan harus diperjuangakan oleh golongan-golongan yang tertindas atau menderita dan harus ada kesediaan elite yang berkuasa untuk membuka atas kekuasaan secara demokratis. Penegasan darinya tanpa demokrasi yang nyata keadilan tinggal impian belaka, yang perlu direalisasikan dalam konteks demokrasi untuk mendorong keadilan ini adalah hak dasar untuk berkumpul, berserikat, berpartisipasi dalam kehidupan politik, menyatakan

348

pendapat, untuk mengkritik, kebebasan pers dan menjamin kepastian hukum.

John Rawks dalam Asshiddiqie (2010) menyampaikan pandanganya terkait keadilan. Dimana keadilan mengandung dua prinsip pokok yaitu:

1. Setiap orang berhak atas kebebasan seluas-luasnya, sama luasnya dengan kebebasan orang lain

2. Semuanya ketimpangan “sosial dan ekonomi” harus diatur sehingga:

a. Setiap orang mendapatkan keuntungan.

b. Semua posisi dapat diakses secara tetrbuka untuk semua orang.

Asshiddiqie melihat penyampaian Rawks adalah demikian yang menjamin keadilan, iapun menyapaikan bahwa demokrasi dan ekonomi pasar tidak dapat dilepaskan dari rule of law dan rule of justice. Karena hal tersebut berkaitan dengan perubahan yang perlu diseimbangkan.

Dalam hal ini kita cermati dari pendapat para ahli di atas ialah bahwa keadilan dapat tercipta dan terdorong oleh berbagai faktor yaitu dengan adanya Kelompok dan individu \yang memperjuangkan keadilan, penegakan hukum/supremasi hukum, demokratisasi, dan struktur politik dan ekonomi yang berpihak pada rakyat.

C. Riset tentang keadilan

Penelitian tentang keadilan yang dilakukan oleh Faturochman & Ancok (2001) dalam jurnalnya yang berjudul “Dinamika Psikologis Penilaian Keadilan”. Faturochman & Ancok mencoba untuk menguji

349

teori heuristik dalam penilaian keadilan melalui penelitiannya. Keadilan yang diuji dan dikaji adalah keadlian prosedural dan distributif. Penggunaan teori heuristik dimaksudkan untuk mengkaji masing-masing penilaian keadilan serta mengetahui kaitan antara keduanya.

Faturrochman mengasumsikan bahwa “penilaian keadilan distributif besar kemungkinannya dipengaruhi oleh penilaian keadilan procedural”. Hal tersebut mungkin saja dibenarkan serta dibuktikan oleh konsep berpikir heuristik (Van des Bos, 1996, 1999, 2001). Khusus berkaitan dengan penilaian keadilan, teori heuristik menambahkan bahwa “penilaian terhadap prosedur lebih mudah dilakukan dibandingkan dengan penilaian terhadap distribusi”. Oleh karena itu, penjelasan-penjelasan psikologi tentang keadilan distributif seringkali dikaitkan dengan konsep-konsep perbandingan sosial. Hal ini sejalan dengan teori heuristik.

Penelitian ini menghasilkan sebuah kesimpulan bahwa “prosedur berpengaruh terhadap penilaian keadilan procedural dan keadilan distributif, sementara distribusi hanya berpengaruh terhadap penilaian keadilan distributif”. Pernyataan tersebut membuktikan bahwa teori penilaian keadilan heuristik tidak sepenuhnya terbukti. Sebelumnya, Teori tersebu terbukti penuh karena berdasarkan pada model penialaian keadilan yang berorientasi pada kepentingan pribadi. Sementara dalam penelitian ini “model yang dijadikan dasar penilaian adalah model relasional”. Sebab itulah, kemungkinan berlakunya teori heuristik penialain keadilan harus dicermati pada konteks sosial yang berbeda-beda

Dalam penelitian lain tentang keadilan yang dibuat oleh Pratama & Rahyuda (2014) yang berjudul “Pengaruh Keadilan Proses Seleksi dan Negosiasi Gaji Terhadap Daya Tarik Organisasi dengan Reputasi Perusahaan sebagai Variabel Mediasi”. Penelitian ini dilatar belakangi oleh hasil riset “Boston Consulting Group (BCG) dan World Federation of People Management Associations (WFPMA)

350

yang dipublikasikan pada 2013 menunjukkan data bahwa terjadi ketimpangan kebutuhan dan ketersediaan tenaga kerja tersebut, terutama di level manajerial”. Riset tersebut menyatakan “industri di Indonesia akan kekurangan hingga 56% tenaga kerja professional di level manajerial pada tahun 2018”. Padahal, riset yang sama memperkirakan pada tahun itu ada lonjakan kebutuhan SDM manajer sampai 55%.

Fenomena yang terjadi di literature juga menunjukkan bahwa penelitian yang mengeksplorasi faktor-faktor yang mempengaruhi daya tarik organisasi masih didominasi oleh faktor-faktor yang diturunkan dari keilmuan pemasaran seperti word-of-mouth, kualitas pelayanan, dan corporate social responsibility. Jika dibandingkan maka dapat dilihat bahwa masih sedikit penelitian yang menginvestigasi peran faktor-faktor yang berbasis pengelolaan SDM di organisasi, seperti keadilan proses seleksi (selection fairness) dan peluang untuk bernegosiasi mengenai masalah gaji (salary negotiation). Selain itu, sejauh ini penelitian mengenai daya tarik organisasi masih didominasi faktor-faktor umum seperti budaya organisasi, spesifikasi pekerjaan, jenjang karir, dan proses rekrutmen perusahaan terhadap daya tarik organisasi. Permasalahan yang muncul ini, baik pada praktis maupun literature, menjadi fenomena negatif yang sebaiknya diperhatikan karena memahami apa yang diinginkan calon pelamar pada suatu organisasi akan menentukan sukses atau tidaknya organisasi tersebut untuk mendapatkan kaeyawan yang memiliki kompetensi unggul.

Mereka berasumsi bahwa “keadilan proses seleksi dan negosiasi gaji dapat mempengaruhi daya tarik organisasi yang dimediasi oleh fakotr reputasi perusahaan”. Namun, terkait penelitian ini masih sedikit peneliti yang melakukan penelitian ini di Indonesia. Kondisi tersebut dapat ditinjau dari peran negosiasi gaji yang jarang diteliti pada penelitian sebelumnya. Penelitian ini bermaksud untuk “mengetahui

351

hubungan antara keadilan proses seleksi, negosiasi gaji dan reputasi perusahaan terhadap daya tarik organisasi”. Dimana pada saar yang sama peran reputasi perusahaan sebagai faktor mediasi pada daya tarik organiasasi juga diuji.

Hasil penelitian ini menarik kesimpulan bahwa keadilan proses eleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap reputasi perushaan, artinya semakin baik keadilan proses seleksi, makan semakin tinggi pula reputasi yang dimiliki perusahaan tersebut. Negosiasi gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap reputasi perushaan, artinya semakin baik negosiasi gaji perusahaan, makan semakin tinggi pula reputasi yang dimiliki perusahaan tersebut. Keadilan proses seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap daya tarik organisasi, artinya semakin baik keadilan proses seleksi, maka semakin tinggi pula daya tarik organisasi tersebut. Negosiasi gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap daya tarik organisasi, artinya semakin baik negosiasi gaji yang diterapkan perusahaan, maka semakin tinggi pula daya tarik organisasi tersebut. Reputasi perusahaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap daya tarik organisasi, artinya semakin baik reputasi yang dimiliki perusahaan, maka semakin tinggi semakin tinggi pula daya tarik organisasi tersebut.

Selain itu Rokhman (2015) melakukan penelitian dengan jurnal yang berjudul “Etika Kerja Islam dan Keadilan Organisasi”. Penelitian ini dilakukan karena “melihat kenyataan di lapangan dan riset-riset sebelumnya, penelitian ini mencoba mengembangkan penelitian sebelumnya, dengan menguji tingkat keadilan organisasi dan etika kerja Islam yang dimiliki para karyawan yang bekerja pada lembaga keuangan mikro berbasis syari’ah yaitu BMT”. Dengan tujuan dapat memberi gembaran tentang tingkat keadilan kerja dan etika kerja Islam di BMT. Disini keadilan organisasi akan menggunakan tiga dimensi keadilan, yaitu keadilan distribusi, keadilan prosedur dan keadilan interaksional. Lebih lanjut, penelitian ini juga menguji pengaruh tiga

352

dimensi keadilan organisasi terhadap etika kerja Islam dalam kontek Baitul mal wat tamwil (BMT).

Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa “berdasarkan analisis secara parsial menunjukkan semua dimensi keadilan organisasi, baik keadilan distributif, procedural maupun interaksional mempunyai penaruh positif signifikan terhadap etika kerja”. Artinya, “karyawan akan bersikap etis jika diperlakukan secara adil, baik dari sisi distribusi, procedural maupun interaksional”.

Adapun pada penelitian Kristanto (2015) dengan jurnal yang berjudul “Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, dan Kinerja Karyawan”. Penelitian ini dilator belakangi oleh CV Tanaya Fiberglassi yang merupakan “perusahaan yang bergerak di industri fiberglass dan sedang mengembangkan usahanya dengan lingkup pasar yang lebih luas”. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia yang baik sangat dibutuhkan. Terutama di bagian produksi, karena hal utama yang diperjual-belikan oleh CV Tanaya Fiberglass adalah barang. Apabila pengerjaan pada waktu produksi tidak dilakukan dengan baik, maka barang yang dijual ke konsumen juga tidak mempunyai kualitas yang baik atau sesuai dengan harapan. Hal tersebut akan berpengaruh langsung terhadap minat beli konsumen. Perlu dibutuhkan kinerja yang baik dan maksimal dari karyawan dan manajemen sumber daya mausia, yang mana keadilan organisasional dan komitemen organisasional termasuk di dalamnya. Oleh karena itu dilakukanlah penetilian untuk menguji pengaruh keadilan organisasional terhadap kinerja karyawan dengan komitmen orgnisasional.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di CV Tanaya Fiberglass, maka dapat disimpulkan, yaitu “keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional sebagai variabel intervening berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan”. Keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

353

D. Pengertian kepercayaan

Dalam kehidupan setiap orang ingin dipercaya dan memiliki kepercayaan pada orang lain. Kepercayaan terhadap diri maupun orang lain, bahkan seorang pemimpin sangatlah penting memiliki kepercayaan baik terhadap dirinya maupun terhadap anggota-anggotanya. Seperti yang disampaikan oleh Kouzes dan Posner dalam Ulum (2012) kepercayaan adalah “merupakan hal yang paling penting dalam membangung kredibilitas pemipin dan kepercayaan adalah jantung pengembangan kolaborasi”. Sebuah dasar bagi para anggota sebuah kepercayaan itu untuk mengikuti pemipin mereka.

Untuk menjadi seorang pemimpin kita perlu ketahui sebenarnya apakah itu kepercayaan pertama Robbins & Judge (2008) mengatakan bahwa “kepercayaan adalah ekspetasi atau pengharapan positif bahwa orang lain tidak akan bertindak secara oportunistik”. Mereka menebalkan diungkapanya terkait kata positif dan kata oportunistik. kepercayaan itu memiliki waktu dan dibangun secara bertahap dengan berjalanya waktu dan ekspetasi yang positif akan muncul nilai-nilai kepercayaan terhadap sesorang atau hal lainya dari hal itulah Robbins dan Judge menyoroti kata ekspetasi positif lalu oportunistik menurut mereka kata ini merujuk pada risiko atau rawan hal ini bersifat bawaan dalam hubungan kepercayaan yang dimaksud adalah jika ada seseorang yang memegang kepercayaan (sebuah janji atau rahasia) dari orang lain memiliki risiko untuk membocorkan atau akan mempertahankan. Kepercayaan menurut Sarinah (2019) adalah “hal-hal yang berhubungan dengan pengakuan atau keyakian akan kebenaran”.

Kepercayaan yang disampaikan oleh Khoen (2000) adalah “harapan orang yang dipercaya bahwa yang dipercaya akan bertindak demi kebaikan orang yang memberi kepercayaan”. Berbeda dengannya Fukuyama (2005) menyampaikan bahwa kepercayaan

354

adalah hasil sampingan dari norma-norma bersama dari perilaku beretika. Dalam terminologi sosiologi yang disampaikan oleh Damsar & Indrayani (2018) bahwa kepercayaan dikenal dengan sebuatan trust mereka mengutip teori yang mengungkapkan kepercayaan dari Torsvik disampaikan bahwasanya “kepercayaan merupakan kecenderungan perilaku tertentu yang dapat mengurangi risiko yang muncul dari perilakunya”.

Utaminingsih (2014) mengemukakan bahwa “kepercayaan adalah rasa percaya yang dimiliki seseorang terhadap orang lain”. Melihat arti kepercayaan dalam KBBI dan Oxford English Dicionary yang disampaikan oleh Damsar & Indrayani (2018) dijelaskan sebagai “confidence in yang berarti yakin pada dan reliance on yang bermakna percaya atas beberapa kualitas atau atribut sesuatu atau seseorang atau kebenaran suatu pernyataan”. Kepercayaan bukan sebuah hal yang main-main karena sifatnya perlu dibangun dan memerlukan waktu maka dalam konsep kepercayaan perlu memiliki keteguhan dalam menjalankanya.

E. Faktor-faktor terciptanya kepercayaan

Sebagaimana yang dijelaskan di atas terkait dengan kepercayaan, bahwa kepercayaan bukan sebuah nilai yang muncul secara tiba-tiba melainkan memerlukan waktu untuk timbulnya kepercayaan satu dengan yang lain. Sebagai makhluk sosial, mengetahui apa saja yang membuat timbulnya rasa kepercayaan itu sangat penting. Seperti apa dan bagaimana kepercayaan hadir hal ini perlu dicermati oleh kita dan terhusus bagi para pemimpin.

Munculnya kepercayaan menurut Mishra dan Morrsey yang dikutip oleh Utaminingsih (2014) yaitu dalam pandanganya bahwa “harus ada komunikasi yang terbuka, pemberian peran yang lebih besar dalam pengambilan keputusan, penyebaran informasi yang

355

kritis, dan sharing yang benar terhadap perasaan dan presepsi”. Secara psikologis menurut Giddens dalam Damsar & Indrayani (2018) menyatakan “dalam kasus kepercayaan terhadap agen manusia, dugaan akan keyakinan melibatkan kebaikan (penghargaan) atau cinta kasih”. Dalam hal ini Giddens menyampaikan dalam membangun nilai-nilai kepercayaan dibutuhkan kebaikan, cinta dan kasih sehingga orang-orang secara psikologis memberikan rasa kepercayaanya pada kita atas konsekuensi bagi individu atau kelompok yang merasa terayomi.

Utaminingsih (2014) mengutip Guarrero, dalam pandangan Guarrero tentang faktor munculnya kepercayaan didasarkan pada empat hal yaitu:

1. Keterbukaan dalam aliran informasi yang disebarkan pada para karyawan

2. Komitmen untuk pengembangan bakat/kemampuan karyawan

3. Kemauan untuk mematuhi larangan dalam organisasi

4. Dasr-dasar kepemimpinan yang secara konsisten dijalankan secara menyeluruh (terintegrasi)

Ia melihat betapa pentingnya keterbukaan untuk mengembangkan dan membangung kepercayaan, dalam organisasi kepercayaan timbul karena adanya keterbukaan dan dimana informasi tersedia dan bebas diakses oleh anggota-anggota/karyawan organisasi dari ini lah akan timbul sebuah komitmen organisasi dari karyawanya pada organisasi dan pemimpinya.

Kepercayaan muncul dari proses yang lumayan lama, selanjutnya faktor-faktor yang mempengaruhi kepercayaan disampaikan oleh Saparso (2014) yang mengutip Donney dan connon dimana kepercayaan muncul dari reputasi perusahan/organisasi,

356

besar atau kecilnya perusahaan/oraganisasi, saling menyayangi baik antar pelanggan degan perusahaan maupun sebaliknya. Lalu ada Mckinght dkk yang dikutip Hartanto (2009) menyampaikan terkait faktor kepercayaan yaitu:

1. Keperibadian seseorang yang memiliki predisopsisi untuk mempercayai orang lain

2. Strutur kelembagaan yang dapat melindungi orang dari perlakuan tidak terpercaya dari orang lain

3. Proses kognitif yang memungkinkan dan membentuk impresi awal bahwa orang laon dapat dipercaya.

Hartanto pun menyampaikan bahwasanya dalamlingkunga masyarakat tertentu di mana orang-orang mengaitkan identitas dirinya dengan perusahaan atau organisasinya, reputasi perusahaanya akan menentukan tingkat kepercayaan orang kepadanya. Harefa (2007) menyampaikan unsur-unsur kepercayaan adalah kompetensi, integritas, konsistensi, loyalitas dan keterbukaan, darmawan menggambarkanya dengan bentuk sebagai berikut.

357

OPENNESS COMPETENCE

INTEGRITY

CONSISTENCY

TRUSTLOYALITY

Argumentasi Darmawan diperkuat oleh Harriman (2009) ia menyampaikan bahwa kepercayaan ditentukan oleh karaketer dan kompetensi. Dimana ia beranggapan seseorang tidak akan mempercayai orang lain yang tidak memiliki integritas dan bilamana ada seseorang yang jujur namun tidak menunjukan kinerja seperti yang diharapkan kita tetap tidak akan bisa memberikan tugas kepadanya. Artinya tetap kepercayaan itu hanya untuk orang-orang yang memiliki karakter dan kompetensi.

Covey yang dikutip Harriman (2009) menambahkan bahwa ada perilak-perliaku yang membangun dan mengembangkan kepercayaan bahkan dapat memulihkan kembali kepercayaan yang sempat rusak. Perilaku-perilaku tersebut ialah:

1. Bicara langsung

2. Tunjukan hormat

3. Ciptakan transparansi

4. Ketahui mana yang baik dan salah

5. Tunjukan sifat setia

6. Wujudkan hasil yang pernah dijanjikan

7. Jadilah selalu lebih baik

8. Terima kenyataan

9. Jelaskan pengharapan

10. Praktikan akuntabilitas

11. Dengarkan lebih dulu

12. Tepati janji, komutmen

13. Percayalah orang lain.

Perilaku-perilaku ini adalah perilaku yang dapat mendorong dan membangung kepercayaan pada setiap orang atau dari orang kepada institusi menurut Covey.

358

F. Riset-riset tentang kepercayaan pada organisasi

Penelitian tentang kepercayaan pada organisasi yang dilakukan oleh Zahra & Mariatin (2012) dengan judul jurnal “Hubungan Kepercayaan Karyaan pada Organisasi terhadap Komitmen Kepada Orgnisasi pada PT. Bank X”. Penelitian ini mengeksaminasi peran kepercayaan karyawan kepada organnisasi terhadap komitmen kepada organisasi. Era globalisasi membuat perusahaan-perusahaan di seluruh dunia bersaing antar satu dengan lainnya agar dikenal sebagai the best employer in their industry or community. Globalisasi yang hidup saat ini memberikan dampak yang signifikan bagi kelangsungan hidup organisasi. Dengan pesatnya pertumbuhan globalisasi menyebabkan terjadinya dinamika ketenagakerjaan. Dengan demikian, para tenaga kerja perlu dikelola dengan baik.

Mereka mengasumsikan bahwa “pertumbuhan suatu bank sangat tergantung pada pelayanan para karyawan kepada nasabah dan tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan”. Salah satu strategi yang dikembangkan untuk mempertahankan karyawan yang kompeten adalah dengan menciptakan karyawan yang loyal da berkomitmen pada perusahaan. Perbankan merupakan dunia bisnis yang melibatkan kepercayaan. Penelitian menemukan bahwa “pelanggan itu lebih percaya terhadap karyawan, sehingga awal dari kepercayaan pelanggan adalah kepercayaan karyawan itu sendiri terhadap kemampua perusahaan untuk dapat memenuhi harapan”. Karyawan yang sudah terpenuhi segala kebutuhannya maka akan memiliki komitmen terhadap organisasi.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa “semakin tinggi kepercayaan karyawan kepada organisasi diikuti oleh peningkatan identifikasi dan keterlibatan pegawai terhadap organisasi (komponen efeective komitmen), persepsi kerugian yang akan muncul jika meninggalkan pekerjaan (komponen continuance komitmen), dan perasaan bertanggung jawab terhadap organisasi (komponen

360

normative)”. Penelitian ini menunjukkan pentingnya membangun kepercayaan karyawan terhadap organisasi terhadap komitmen karyawan kepada organisasi.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Wardiningrum, Karnati, & Armeliza Diah (2016) dengan judul jurnal “Hubungan antara Kepercayaan dengan Komitmen Organisasi di Sekolah Menengah Atas Negeri Wilayah 1 Kota Administrasi Jakarta Timur”. Penelitian ini dilatar belakangi dari fenomena yang ada saat ini, komitmen organisasi yang seharusnya melekat dalam diri guru masih menjadi sebuah tanda Tanya. Guru yang marasa dan kerap lalai dari tugas adalah contoh rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki guru. Munculnya pemberitaan mengenai pemecatan guru sepanjang tahun ini. Beberapa dipecat karena tidak mencerminkan sikap sebagai pendidik. Ada yang melakukan pelecehan seksual dan menagih pungutan liar. Ada juga yang tidk masuk dalam jangka waktu yang cukup panjang. Banyaknya guru yang mangkir dari tanggung jawabnya membuktikan bahwa sejumlah guru di Indonesia masih belum berkomitmen terhadap pekerjaannya sebagai pendidik profesional.

Wardiningrum berasumsi bahwa masalah komitmen organisasi guru teradap tugas dan tanggung jawabnya dipengaruhi oleh beberapa hal. Diantaranya adalah faktor kepercayaan dalam diri guru yang akan memunculkan perasaan memiliki organisasi. Kepercayaan yang telah terbangun dapat mendukung pemenuhan harapan guru dalam bekerja. Kepercayaan terjadi pada orang-orang yang memiliki perasaan nyaman terhadap jabatan, rekan kerja, pemimpin, dan lingkungan kerja. Ketika seseorang guru merasa yakin bahwa kemampuan dan kapasitas dirinya dihargai, maka inisiatif dan kreatifasnya akan tumbuh. Jika kepercayaan telah terbentuk, maka komitmen organisasi dalam bekerja akan tumbuh dan meningkat. Hal ini memuat guru dapat menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Oleh karena itu, kepercayaan

361

yang dimiliki guru berkaitan erat dengan baik buruknya komitmen yang ada dalam diri seorang guru.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, bahwa “membangun kepercayaan adalah satu-satunya dasar untuk menghasilkan komitmen”. Pernyataan tersebut dibuktikan dengan angka persentasu kontribusi yang diberikan kepercayaan terhadap tinggi rendahnya komitmen organisasi guru sebesar 85,19%. Dari pernyataan tersebut juga dapat diketahui bahwa “semakin tinggi tingkat kepercayaan yang terbangun semakin besar tingkat komitmen organisasi yang dimiliki oleh guru di sekolah tempat bekerja”.

Adapun Faza (2013) melakukan penelitian dalam jurnalnya yang berjudul “Kepercayaan Organisasi pada Karyawan Kebun Binatang Surabaya”. Penelitian ini didasari dari banyaknya hal yang menunjukkan kurangnya kepercayaan dalam organisasi, seperti kurangnya rasa hormat yang ditunjukkan oleh karyawan level atas, rendahnya informasi yang diberikan pada karyawan di level bawah, sedikitnya kebebasan yang dimiliki oleh karyawan, serta rendahnya motivasi dalam melakukan pekerjaan. Kepercayaan akan memfasilitasi adanya komunikasi yang baik. Tanpa adanya kepercayaan, lingkungan kerja akan penuh dengan konflik.

Mereka berasumsi bahwa “ketika kepercayaan hadir dalam organisai, tingkat kepuasan kerja dan produktivitas akan cenderung lebih meningkat diantara karyawan, team building terbukti akan lebih efektif dan dalam proses kepercayaan, komunikasi merupakan hal yang paling mendasar”.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa “karyawan Kebun Binatang Surabaya menganggap mereka cukup percaya dengan organisasi tempat mereka bekerja”. Mereka percaya bahwa “individu, kelompok, ataupun organisasi secara keseluruhan telah mampu menunjukkan komptensi, saling terbuka dan jujur, adanya perhatian,

362

mampu berperilaku reliable, dan saling teridentifikasi dengan tujuan, norma, dan nilai yang ada”. Oleh sebab itu, kepercayaan yang baik pun tercipta antara karyawan dengan atasan langsung.

KESIMPULAN

Keadilan adalah keadilan adalah kesesuaian atau keselarasan antara hak dengan tanggung jawab. Bila kita ingin membuatnya jadi umum keadilan adalah sebuah nilai yang memporsikan segala sesuatu dengan porsinya.

Faktor pendorong terciptanya keadilan dapat tercipta dan terdorong oleh berbagai faktor yaitu dengan adanya Kelompok dan individu yang memperjuangkan keadilan, penegakan hukum/supremasi hukum, demokratisasi, dan struktur politik dan ekonomi yang berpihak pada rakyat.

Kepercayaan adalah nilai-nilai percaya terhadap seseorang kepada orang lain dengan harapan seseorang tersebut akan memberikan hal positif padanya.

Faktor pendorong terciptanya kepercayaan adalah mucncul dari sikap dan perilaku seseorang dimana kepercayaan akan muncul dari integritas diri seseorang sehingga layak diberikan kepercayaan. Seseorang yang memiliki karakter diri yang baik akan lebih mudah mendapatkan kepercayaan karena perilakunya.

EVALUASI

1. Buatlah sebuah cerita pendek yang mengandung konsep keadilan dan kepercayaan (teori menurut ahli) dalam sebuah organisasi !

2. Bagaimana pandangan anda terhadap konsep keadilan yang disampaikan oleh aristoteles berikan pandangan mu terhadap teori

363

tersebut dan buatlah seuah analisa kritis terhadap keadaan indonesia terkait nilai-nilai keadilan sebagai anda warga negara (boleh dalam prespektif hukum, pendidikan, politik dan atau ekonomi )

3. Menurutmu pribadi apakah hal-hal yang mendorong dirimu bisa mempercayai seseorang atau sebuah kelompok?

4. Dalam konsep kepercayaan sebuah kepercayaan perlu dibangun dan membutuhkan waktu yang lumayan. Apakah anda setuju, ataukah anda punya pandangan lain? Berikan penjelasan mengapa dan bagaimana akhirnya anda setuju/tidak setuju!.

DAFTAR PUSTAKA

Asshiddiqie, J. (2010). Konstitusi Ekonomi. Jakarta: Kompas Media Nusantara.

Bertens, K. (2009). Pengantar Etika Bisnis. Yogyakarta: Kanisius.

Damsar, & Indrayani. (2018). Pengantar Sosiologi Pasar. Jakarta: Prenamedia Group.

Faturochman, & Ancok, D. (2001). DINAMIKA PSIKOLOGIS PENILAIAN KEADILAN. Jurnal Psikologi, 1(1).

Faza, W. A. (2013). Kepercayaan Organisasi Pada Karyawan Kebun Binatang Surabaya. Jurnal Psikologi Industri Dan Organisasi, 1(1).

Fukuyama, F. (2005). Guncangan Besar: Kodrat Manusia dan Tata Sosial Baru. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Gulthom, B. (2012). Pandangan Kritis Seorang Hakim dalam Penegakan Hukum di Indonesia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Harefa, A. (2007). Sustainable Growth. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Harriman, M. K. (2009). Be Optimal Reach Real Succcess in Live and

364

Business. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Hartanto, F. M. (2009). Paradigma baru manajemen indonesia: menciptakan nilai dengan bertumpu pada kebajikan dan profesi insani. Bandung: Mizan Pusatak.

Higgins, G. C. (2006). 8 Dilema Moral Zaman Ini. Yogyakarta: Kanisius.

Khoen, D. (2000). Landasan Etika Profesi. Yogyakarta: Kanisius.

Kristanto, H. (2015). Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasiona, dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 17(1).

Monib, M., & Bahrawi, I. (2011). Islam dan Hak Asasi Manusia Dalam Pandangan Nurcholis Madjid. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Mutatahari, M. (2009). Keadilan Illahi: Asas Pandangan-Dunia Islam. Jakarta: PT Mizan Pustaka.

Pramono, N., & Sularto. (2017). Hukum Kepailitian dan Keadilan Pancasila- Kajian Filsafat Hukum Atas Kepailitan Badan Hukum Perseoran Terbatas DI Indonesia. Yogyakarta: Andi Offset.

Pratama, O. S., & Rahyuda, A. G. (2014). Pengaruh Keadilan Peoses Seleksi dan Negosiasi Gaji Terhadap Daya Tarik Organisasi dengan Reputasi Perusahaan Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 7(4).

Rasuanto, B. (2005). Keadilan Sosial: Pandangan Deontologis Rawls dan Hebermas, Dua teori Filsafat Politik Modern. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Rokhman, W. (2015). Etika Kerja Islam dan Keadilan Organisasi: Studi pada BMT di Kabupaten Kudus. Jurnal Penelitian STAIN Kudus, 9(1).

365

Sadi, M. (2017). Pengantar Ilmu Hukum. Jakarta: Kencana.

Salle. (2018). Urgensi Kemandirian Kekuasaan Kehakiman. Makasar: Social Politic Genius.

Santoso, A. (2012). Hukum, Moral, Dan Kadilan: Sebuah Kajian Filsafat Hukum. Jakarta: Prenamedia Group.

Saparso. (2014). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepercayaan, Kepuasan, dan Relationship, Comitment Pelanggan Pada Industri Jasa. Media Riset Akuntansi, Auditing Dan Informasi, 14(2).

Sarinah. (2019). Ilmu Sosial Budaya Dasar. Yogyakarta: Deepublish.

Suseno, F. M. (2016). Etika Politik. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Ulum, M. C. (2012). Leadership, dinamika teori pendekatan dan isu strategis kepemimpinan disektor publik. Malang: UB Press.

Utaminingsih, A. (2014). Perilaku Organisasi. Malang: UB Press.

Wardiningrum, I., Karnati, N., & Armeliza Diah. (2016). Hubungan Antara Kepercayaan Dengan Komitmen Organisasi Di Sekolah Menengah Atas Negeri Wilayah 1 Kota Administrasi Jakarta Timur. Improvement Journal, 3(1).

Zahra, Y., & Mariatin, E. (2012). Hubungan Kepercayaan karyawan pada organisasi terhadap komitmen kepada organisasi pada PT. Bank X. Psikologia Online, 7(2).

PERTEMUAN KE 16

Pengembangan Kepemimpinan Etis di Era Industry 4.0

CAPAIAN PEMBELAJARAN (LEARNING OUTCOME)

Setelah mengikuti pembelajaran materi ini, mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan pengertian, karakteristik dan tantangan kepemimpinan etis di era industry 4.0 serta dapat menganalisis riset-riset kepemimpinan etis dan mengaplikasikan pengembangan kepemimpinan etis di sekolah.

INDIKATOR KETERCAPAIAN PEMBELAJARAN

1. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan pengertian kepemimpinan etis

2. Mahasiswa dapat menganalisis, menjelaskan dan mengaplikasikan karaketristik kepemimpinan etis

3. Mahasiswa dapat menganalisis dan menjelaskan tantangan kepemimpinan etis era industry 4.0

4. Mahasiswa dapat menganalisis riset-rsiet kepemimpinan etis

5. Mahasiswa dapat mengetahui dan mengaplikasikan pengembangan kepemimpinan etis di sekolah.

METODE PEMBELAJARAN

Dosen menyampaikan tujuan yang ingin dicapai oleh mahasiswa. Kemudian dosen memberikan materi melalui power point yang telah disiapkan. Materi-materi yang disediakan kemudian dianalasisis dan didiskusikan secara bersama-sama. Lambat laun analisis dan diskusi tersebut mengarah pada kasus-kasus factual yang berhubungan dengan kepemimpinan etis. Selanjutnya dosen meminta mahasiswa memilih satu orang teman untuk dijadikan teman diskusinya. Dosen kemudian menyampaikan kasus-kasus yang berbeda kepada kelompok-kelompok mahasiswa tersebut.

367

Tugas mahasiswa adalah menganalisis dan mendiskusikan kasus yang diberikan dosen di dalam kelompoknya. Kemudian dalam prosesnya, setiap pasangan atau kelompok harus membuat rangkuman mengenai kasus tersebut dengan lengkap. Rangkuman tersebut nantinya mengarah pada problem solving dari kasus yang sedang didiskusikan. Langkah selanjutnya adalah berhasil memecahkan masalah dan mempresentasikan hasil diskusinya. Dosen melakukan penilaian dari sikap dalam mengembangkan pola pikirnya dan cara mengemukakan pendapat dalam memecahkan masalah pada kasus yang dihadapi.

MATERI PEMBELAJARAN

A. Pengertian Kepemimpinan Etis.

Seorang Profesor Administrasi Bisnis dari University Southern California yang bernama Warren Bennis pernah menyatakan bahwa kepemimpinan adalah sebuah kemampuan untuk menerjemahkan sebuah visi menjadi kenyataan. Pernyataan tersebut adalah benar adanya. Akan tetapi untuk menentukan sebuah visi menjadi kenyataan tentu perlu cara-cara yang dipandang baik. Etika kepemimpinan dalam menjalankan kegiatan organisasi merupakan bagian yang sangat penting dalam organisasi keseharian. Keseimbangan organisasi akan terganggu apabila etika kepemimpinan tidak efektif dijalankan. Etika kepemimpinan yang diterapkan oleh pengurus organisasi dalam menjalankan roda organisasi dapat menebarkan nilai tambah (value added) bagi peningkatan karakter diri terutama dalam kekokohan mental dan spiritual.

Inilah yang akan dipelajari dalam konsep kepemimpinan yang etis. Kepemimpinan etis merupakan model transformasi dan mencerminkan tingkatan atau derajat integritas (Danudiredja & Sugandi, 2018). Salah satu model menurut Carlson adalah Authentic

368

Transformational Leadership, yaitu model kepemimpinan yang memberi perhatian besar terhadap kepentingan keluar, benar-benar hanya demi memenuhi kebutuhan dan kebaikan organisasinya (Danudiredja & Sugandi, 2018). Menurutnya, Pemimpin harus menunjukan kepedulian dan kepentingan pegawainya dan kebutuhan organisasi. Selain itu seorang pemimpin harus memiliki kemampuan melakukan perubahan baik kinerja maupun perilaku para pegawainya melalui pemberian tugas dan tanggung jawab organisasi yang lebih besar dari sebelumnya serta pernyataan kesanggupan menempatkan organisasi diatas kepentingan pribadi mereka sendiri, dan sebagai kompensasinya diimbangi dengan kebijakan peningkatan penghasilan mereka.

Beberapa literatur tentang kepemimpinan etis memiliki fokus yang kuat pada karakter dan karena itu di dorong oleh etika kebajikan. Banyak peneliti fokus pada pengembangan kebajikan tertentu dalam kepemimpinan. Misalnya Morrison yang berfokus pada integritas, pendapatnya adalah bahwa integritas membentuk fondasi karakter dan sangat penting untuk kepemimpinan global yang berkelanjutan. Karena tanpa integritas, pemimpin tidak akan pernah menghasilkan goodwill atau kepercayaan. Semenara itu penelitian lain yang dilakukan Takala menekankan kebajikan “kehati-hatian, keberanian, kesederhanaan dan keadilan”, dalam penelitian tentang kepemimpinan etis (Ulum, 2012)

Sebagai bahan perbandingan, berikut merupakan definisi kepemimpinan etis menurut beberapa sumber:

1. Menurut Greenleaf, kepemimpinan etis merupakan kepemimpinan yang esensinya adalah pelayanan (servant leadership). Pelayananan kepada bawahan merupakan tanggung jawab utama pemimpin. Pelayanan yang dimaksud meliputi pengasuhan, mempertahan dan memberikan kewenangan kepada bawahan. Pemimpin harus membantu bawahan agar menjadi iebih baik,

369

lebih bijaksana dan lebih bersedia untuk menerima tanggung jawab. Pemimpin harus mampu melayani kebutuhan bawahan.

2. Kepemimpinan etis melibatkan penggunaan otoritas untuk membantu pengikut mengatasi nilai yang bertentangan yang muncul dalam lingkungan kerja, serta budaya masyarakat yang berubah secara cepat (Herwati & Prayekti, 2015)

3. Ethical leadership is: ‘The demonstration of normatively appropriate conduct through personal action and inter- personal relationships, and promotion of such conduct among followers through two-way communication, reinforcement and decision making processes. (Brown in Bachmann, 2017)

4. Kepemimpinan etis dapat dilihat dari segi penyembuhan dan kekuatan cinta yang memberi energi, mengakui bahwa kepemimpinan adalah hubungan timbal balik dengan para pengikut. Misi pemimpin adalah untuk melayani dan mendukung, dan hasratnya untuk memimpin berasal dari belas kasih (Kouzes dalam Mihelic, Lipicnic, & Tekarcic, 2010)

5. Memimpin secara etis diyakini sebagai proses penyelidikan - mengajukan pertanyaan tentang apa yang benar dan apa yang salah - dan mode perilaku - memberikan contoh bagi pengikut dan orang lain tentang kebenaran atau kesalahan tindakan tertentu (Guy dalam Mihelic, Lipicnic, & Tekarcic, 2010)

Berdasarkan definisi kepemimpinan etis dari para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan etis merupakan wujud perilaku yang berkisar pada tanggung jawab utama sebagai pemimpin untuk memberikan tauladan kepada berbagai pihak sehingga terjalin hubungan timbal balik yang nantinya akan berdampak kedalam kebajikan yang mengarahkan dia kepada pembuatan keputusan yang etis untuk kepentingan organsisasi yang lebih luas.

370

B. Karakteristik Kepemimpinan Etis.

Karekter yang kuat memainkan peran penting dalam kepemimpinan diri yang efektif dan dalam proses memimpin orang lain. Menurut Danudiredja & Sugandi (2018) Seorang pemimpin secara pribadi harus memiliki integritas tinggi. Ia dikategorikan sebagai ethical leadership (kepemimpinan yang etis), yaitu apabila memiliki karakteristik sebagai berikut:

1. Memiliki komitmen pribadi yang kuat

2. Pemimpin yang bersikap proaktif mengupayakan agar semua individu dalam organisasi sebagai agen moral untuk menegakkan nilai-nilai kejujuran, akuntabilitas, transparansi, adil, serta tidak mementingkan diri sendiri

3. Memperhatikan kesejahteraan pegawainya.

Secara garis besar, dalam setiap versi kepemimpinan etis selalu mencakup karakteristik dengan nilai-nilai integritas, kejujuran, kepercayaan dan komitmen pada kebajikan serta pelayanan kepada organisasi. Para pemimpin yang memiliki etis akan berbicara kepada kita tentang identitas kita, siapa kita dan bagaimana kita menjadi, bagaimana kita hidup dan bagaimana kita bisa hidup lebih baik. Pemimpin tersebut harus memiliki karakter yang kuat, nilai-nilai dan integritas. Tiga poin tersebut telah dibahas oleh Mihelic, Lipicnic, & Tekarcic (2010) Mereka menjadikan tiga poin (karakter, nilai dan integritas) menjadi karakteristik kepribadian kepemimpinan etis. Berikut penjelasannya:

1. Traits (Sifat/Karakter)

Karakter seorang pemimpin akan mempengaruhi kinerja etikanya. Mihelic dan kawan-kawan menuliskan beberapa sifat yang dimiliki pemimpin etis dan pemimpin tidak etis seperti di bawah ini:

371

Tabel 1. Sifat pemimpin etis dan tidak etis.

Sumber: Zanderer dalam Mihelic, Lipicnic, & Tekarcic (2010)

2. Values (Nilai)

Nilai adalah prinsip umum yang memandu tindakan. Nilai bukan tindakan, itu adalah kode yang mendasari sanksi atau hukuman untuk beberapa pilihan perilaku dan penghargaan untuk yang lain. Menurut Dolan dalam Mihelic, Lipicnic, & Tekarcic (2010) nilai-nilai moral etis merujuk pada bentuk perilaku yang harus dijalani seseorang untuk mencapai hasil yang diinginkan dalam bentuk nilai akhir. Kata “moral” berasal dari ungkapan Latin “mores” yang berarti kebiasaan. Dalam tabel di bawah ini adalah contoh dari berbagai jenis nilai yang dapat dikaitkan dengan para pemimpin.

372

Pemimpin Etis

Rendah hatiMemperhatikan kebaikan yang lebih besarJujur dan lugasMemenuhi komitmenBerjuang untuk keadilanMengambil tanggung jawabMenunjukan rasa hormat untuk setiap individuMendorong dan mengembangkan orang lainMelayani orang lainMenunjukan keberanian untuk membela apa yang benar

Pemimpin yang tidak Etis

Sombong dan mementingkan diri sendiriMempromosikan kepentingan pribadi secara berlebihan Praktek penipuanMelanggar perjanjianPenawaran tidak adilBergeser menyalahkan orang lainMengurangi martabat orang lain

Mengabaikan perkembangan pengikut

Menahan bantuan dan dukunganTidak memiliki keberanian untuk menghadapi tindakan yang tidak adil

Tabel 2: Contoh nilai akhir (personal dan etis-sosial) dan instrumental (etika-moral dan nilai-nilai kompetisi).

Sumber: Dolan dalam Mihelic, Lipicnic, & Tekarcic (2010)

3. Integrity (integritas)

Saat ini salah satu ciri yang paling banyak dikutip sebagaimana diperlukan untuk menjalankan kepemimpinan yang efektif adalah integritas. Seperti yang dikatakan Paine, pendekatan berbasis integritas untuk mengelola secara etis menggabungkan kepatuhan hukum dengan penekanan pada tanggung jawab manajerial untuk perilaku etis. Strategi integritas menentukan nilai-nilai panduan, aspirasi dan pola pikir serta perilaku perusahaan. Setelah ini diterapkan dan diintegrasikan ke dalam kegiatan organisasi sehari-hari, strategi tersebut membantu mencegah kerusakan etis

373

Nilai-nilai pribadi:Apa hal terpenting dalam hidup Anda?

Nilai-nilai etis-sosial:Apa yang ingin Anda lakukan untuk dunia?Nilai-nilai etis-moral:Menurut Anda bagaimana Anda harus bersikap terhadap orang-orang di sekitar Anda?Nilai-nilai kompetisi:Apa yang Anda yakini perlu untuk bersaing dalam kehidupan

Kebahagiaan, kesehatan, keselamatan, keluarga, kesuksesan pribadi, pengakuan, status, barang-barang materi, persahabatan, kesuksesan di tempat kerja, cinta.Perdamaian, ekologi planet, keadilan sosial

Kejujuran, ketulusan, tanggung jawab, kesetiaan, solidaritas, rasa saling percaya, penghormatan terhadap hak asasi manusiaUang, imajinasi, logika, kecantikan, kecerdasan, pemikiran positif, fleksibilitas,

C. Tantangan Kepemimpinan Etis di Era Industry 4.0

Kepemimpinan etis berperan sangat krusial pada era revolusi industri keempat ini. Sebuah perusahaan ataupun organisasi harus mengadopsi praktik-praktik yang bertanggung jawab secara sosial, transparan, dan berbasis nilai dengan semua pemangku kepentingan mereka. Hal ini bertujuan agar dapat menjadi kompetitif secara global dan membangun bisnis yang cerdas dan berkelanjutan. Di era baru ini, mereka yang memprioritaskan praktik etis dan keterlibatan sejati akan berpeluang berhasil dan menang dalam jangka panjang.

Banyak tantangan yang harus dihadapi dan diantisipasi, terutama soal isu revolusi industri 4.0 di banyak sektor. Milennial leaders harus berkutat pada isu big data, smart city, virtual – augmented reality, artificial intelligence, cloud computing, 3D printing, advance robotic, profesi baru (game developer, animator, videographer). Dan yang paling penting adalah bagaimana mengintegrasikan bisnis ke dalam teknologi dan menjaga ritme kerja yang serba cepat. Selain itu, dalam dunia global saat ini, kita tengah menghadapi banyak krisis yang tak berkesudahan. Misalnya peperangan, penyebaran narkoba, dan kerusakan lingkungan. Persoalan-persoalan tersebut menjadi tantangan besar dan tentunya gagasan kepemimpinan etis sangat dibutuhkan.

Menurut Farazmand dalam Jahidi & Hafid (2017) era global telah menciptakan pondasi suatu peradaban baru yang bersifat paradoks. Berikut adalah tantangan yang mesti diperhatikan pemimpin dalam bidang pemerintahan, ekonomi, politik dan sosial budaya:

1. Aspek pemerintahan dan politik. Negara bergantung pada kesepakatan antarnegara dengan adanya batas yang tegas dan supremasi kekuasaan baik di darat, laut, maupun udara.

2. Aspek ekonomi. Negara-negara yang secara ekonomi memiliki kekuatan dapat serta-merta dan leluasa untuk melakukan ekpansi

374

perdagangan dalam berbagai produk dengan harga dan kualitas yang kompetitif, sehingga dapat menyaingi produk- produk dari negara-negara yang kekuatan ekonominya lemah.

3. Aspek sosial budaya. Dunia akan semakin terbuka karena didorong oleh perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi baik informasi maupun komunikasi. Setiap warga negara dapat dengan mudah mengakses berbagai pengetahuan dan gaya hidup yang secara cepat atau lambat akan mewarnai sikap dan gaya hidup masyarakatnya pada masing-masing negara. Negara-negara yang memiliki kesiapan dapat menangkal arus perubahan besar dampak globalisasi pada aspek sosial dan budaya, sehingga tetap memiliki jati diri. Sedangkan pada negara-negara yang tidak memiliki kesiapan dalam menghadapi dampak globalisasi pada aspek sosial dan budaya menjadi kehilangan jati diri.

Selanjutnya penulis akan menyampaikan data mengenai tantangan kepemimpinan era industry 4.0 berdasarkan laporan yang disampaikan oleh Deloitte (2018) sebagai berikut:

Leaders reported lack of vision, choice overload, and organizational silos as top challenges to setting an Industry 4.0 strategy

1. Lack of vision on the part of leadership (kurangnya visi kepemimpinan)

2. Too many technology choices (terlalu banyak pilihan teknologi)

3. Organizational or geographical silos (organisasi atau geografis)

4. Pressure to deliver short-term results (tekanan untuk memberikan hasil jangka pendek)

5. Lack of skilled talent (kurangnya bakat terampil)

375

6. Lack of diverse perspectives (kurangnya perspektif yang beragam)

7. Resistance to change (resistensi terhadap perubahan)

8. Lack of strategic imperative (Kurangnya strategi)

9. Funding challenges (tantangan pendanaan)

10. The pace of change (laju perubahan)

11. Fear of failure (takut akan kegagalan)

Yudi Candra dari Coach Yudi Candra Management mengatakan (Kompas.com) ada empat faktor kunci yang harus dimiliki pemimpin agar dapat menghadapi tantangan bisnis di era revolusi industri 4.0.

1. Pemimpin atau leader yang dapat menyatukan dan memberikan arah tujuan yang jelas.

Menurut Yudi Candra, sangat penting untuk seorang leader untuk dapat berkomunikasi, membuat tim merasa aman, membuat sebuah engagement dan menjadi sebuah komunitas yang searah. Leader yang kuat, memiliki visi yang bukan sekedar visi untuk perusahaan, tetapi juga yang lebih besar dari itu, yang memiliki pengaruh untuk seluruh timnya, lingkungan sekitarnya, bahkan dunia.

2. Pemimpin atau leader yang memiliki kecepatan dalam membuat keputusan.

Leader perlu mengevaluasi dan mengontrol tim bersama sama, feedback atau masukan perlu dilakukan secara konstan dan terintegrasi bukan hanya secara internal tetapi juga terhubung dengan pihak eksternal seperti klien dan supplier. Leader juga harus berani, mau menerima, mendorong, dan memotivasi tim untuk memberikan feedback terhadap kepemimpinannya demi kemajuan bersama.

376

3. Pemimpin atau leader yang dapat memilih dan mengembangkan bakat anggota timnya.

Generasi dimana pekerja loyal dan setia bekerja pada satu perusahaan sudah mulai tergantikan dengan generasi yang mudah bosan dan mobile. Generasi yang lebih memilih untuk bekerja secara bebas, menjadi entrepreneur sendiri dan tidak terikat oleh satu perusahaan. Mengingat tingginya turnover karyawan, seorang leader bukan hanya perlu untuk dapat memilih talent yang tepat, tetapi juga perlu untuk mengembangkan talent dengan cepat sehingga mereka dapat lebih loyal dan juga produktif bekerja lebih lama di perusahaan.

4. Pemimpin atau leader yang beradaptasi dengan cepat pada perubahan zaman.

Organisasi yang tidak beradaptasi dengan cepat dari pemikiran tradisional akan punah. Perusahaan yang bergerilya yang terkoneksi, berkolaborasi, yang terus belajar, terbuka akan perubahan, yang memiliki tim yang bergairah dan semangat maju, yang memiliki dan mengadaptasi teknologi atau cara yang lebih maju akan menjadi pimpinan di Industrinya.

D. Riset-riset Kepemimpinan Etis

Kepemimpinan etis menjadi materi yang cukup menarik untuk dibahas. Apalagi keberadaannya memang sangat penting dalam membentuk karakter dan sumber daya manusia yang unggul. Beberapa riset penulis kumpulkan sebagai bahan kajian untuk mendalami peran dari kepemimpinan etis ini. Pertama adalah penelitian yang dilakukan oleh (Khan, 2018) dalam thesis Phd nya yang berjudul “The Influence of Ethical Leadership on Moral Judgment and Moral Motivation of Employees”. Khan memfokuskan penelitiannya untuk membuktikan

377

apakah ada pengaruh antara kepemimpinan etis dengan penilaian moral dan motivasi moral karyawan.

Secara keseluruhan, penelitian ini menunjukkan bahwa Ethical Leadership memiliki efek positif pada penilaian moral dan motivasi moral karyawan. Penelitian ini menggunakan tiga gaya kepemimpinan etis, yakni moral person leader, moral manager leader dan ethical leader. Jika teori kepemimpinan etis tidak memperhitungkan dampak positif dan negatif dari tindakan tertentu, maka organisasilah akan berjuang untuk mengembangkan karyawan yang lebih etis.

Riset selanjutnya dilakukan oleh (Kang, 2019)perceived salience of an ethics code, work performance, and leader-follower distance, operationalized as the frequency of leader-follower interaction. Data were obtained from a large multinational enterprise in South Korea and the questionnaires responses of 196 leader-follower pairs (196 team leaders, 196 employees dengan judul “Sustainable Influence of Ethical Leadership onWork Performance: Empirical Study of Multinational Enterprise in South Korea”. Studi ini meneliti hubungan empat variabel: kepemimpinan etis, persepsi arti kode etik, kinerja kerja, dan jarak pemimpin-pengikut, dioperasionalkan sebagai frekuensi interaksi pemimpin-pengikut. Data diperoleh dari perusahaan multinasional besar di Korea Selatan dan tanggapan kuesioner dari 196 pasangan pemimpin-pengikut (196 pemimpin tim, 196 karyawan) dianalisis. Hasil menemukan bahwa kepemimpinan etis manajer secara positif mempengaruhi arti-penting persepsi karyawan tentang kode etik organisasi, yang, pada gilirannya, memediasi secara positif hubungan kepemimpinan etis dengan kinerja kerja. Selanjutnya, efek tidak langsung bersyarat ditemukan di mana frekuensi interaksi antara pemimpin dan pengikut secara positif memoderasi pengaruh tidak langsung dari kepemimpinan etis pada kinerja kerja melalui persepsi arti kode etik; khususnya, kekuatan efek tidak langsung meningkat ketika frekuensi interaksi pemimpin-pengikut meningkat.

378

Riset ketiga yang penulis himpun adalah riset dari (Demsy N.L, 2014), penelitian tersebut berjudul “Analysis The Ethical Leadership Impact On Employee Performance At Service Office Of State Property And Auction (Kpknl) Manado” Judul tersebut dimuat dalam artikel jurnal di Universitas Sam Ratulangi Manado. Penelitian ini menggunakan populasi di Kantor Pelayanan Kekayaan Negara/Lelang dengan sampel 30 orang karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan etis sangat penting untuk membangun atau meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian lain datang dari (Rantika & Yustina, 2017) dengan judul “Effects Of Ethical Leadership On Employee Well-Being: The Mediating Role Of Psychological Empowerment” Penelitian ini dilakukan untuk menguji pemberdayaan psikologis sebagai variabel intervening yang menghubungkan kepemimpinan etis dengan kesejahteraan karyawan, keterlibatan kerja, dan kelelahan emosional. Temuan penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan etis merangsang pemberdayaan psikologis karyawan, sehingga meningkatkan keterlibatan kerja dan juga meminimalkan kelelahan emosional.

Empat riset di atas menunjukan bahwa kepemimpinan etis memiliki pengaruh kuat dan dapat membawa dampak positif terhadap karyawan/pegawai/bawahan dalam hal kinerja, persepsi positif, psikologis, emosional dan moral. Sebenarnya masih banyak lagi riset-riset yang mendukung peran kepemimpinan etis ini, tapi penulis merasa empat penelitian yang telah disebutkan di atas telah mewakili riset penting mengenai kepemimpinan etis.

E. Pengembangan Kepemimpinan Etis di Sekolah.

Pengembangan kepemimpinan etis di sekolah harus dilakukan oleh seluruh komunitas sekolah dalam hal ini adalah kepala sekolah,

379

staff administrasi dan staff mengajar. Setiap masing-masing bagian tersebut akan menjadi pemimpin dari bagian-bagian lain. Pemimpin berfungsi menciptakan perubahan kinerja organisasi yang dipimpinnya secara efektif ke arah yang lebih baik secara terus menerus. Apabila kita berkaca pada aspek manajemen, maka kepala sekolah menjadi unsur penting dalam memimpin yang secraa etika mempunyai komitmen tinggi untuk pengetahuan maupun yang berkaitan dengan keterampilan yang diperoleh peserta didik melalui sejumlah pengalaman belajar.

Apabila kita melihat konsep yang lebih kecil lagi, misalnya di sebuah kelas, maka sataff pengajarlah yang menjadi pemimpin dan memberikan contoh yang baik kepada siswa-siswinya agar menjadi siswa yang berkarakter. Ini sangat penting, pengembangan kepemimpinan etis di sekolah menjadi salah satu prinsip untuk mengukur tingkat keberhasilan suatu pelaksanaan pendidikan karakter. Lickona, Schaps dan Lewis dalam Yaumi (2014) menyebutkan bahwa komunitas sekolah (kepala sekolah, staff administrasi, staff pengajar, dan berbagai kompnen lain yang memiliki hubungan langsung dengan sekolah harus secara bersama-sama mengembangkan nilai-nilai etika seperti kepedulian, kejujuran, keadilan, pertanggungjawaban, dan penghargaan pada diri sendiri dan orang lain. Disamping itu, mereka juga mengembangkan nilai-nilai kinerja (kemampuan) yang mencakup ketekunan, upaya terbaik, kegigihan, pikiran kritis, dan sikap-sikap positif

Dalam mengembangkan kepemimpinan etis di sekolah, seluruh komponen sekolah harus menciptakan komunitas yang baik, pengambilan keputusan etis, praktik berbasis bukti, proses yang adil, debat informasi dan inklusi penuh dari semua anggota masyarakat, terutama mereka yang terpinggirkan oleh pengucilan dan kemiskinan (Strike dalam Noonan: 2010) Komponen sekolah yang paling penting dan memiliki pengaruh besar tentu saja adalah kepala sekolah. Menurut (Sagala, 2013) etika kepemimpinan sekolah adalah secara

380

konsisten pimpinan (kepala sekolah) menjaga dan menjamin bahwa fasilitas dan bahan belajar yang disediakan memenuhi desain kebutuhan pembelajaran yang disiapkan gurunya dan menjamin peserta didiknya belajar dan mencapai kompetensi. Kepala sekolah memastikan bahwa desain pembelajaran yang disiapkan oleh gurunya dapat menjamin peserta didiknya belajar dan mencapai kompetensi yang dipersyaratkan.

Masih menurut (Sagala, 2013), kepala sekolah yang memenuhi etika dan bertindak profesional meyakini sepenuhnya bahwa:

1. Tidak ada yang tidak mungkin

2. Bagaimana mengubah ketidakmungkinan menjadi kenyataan

3. Bagaimana mencetak banyak pemimpin (bahwa semua orang adalah pemimpin)

4. Bagaimana mendelagasikan kewenangan

5. Bagaimana melaksanakan pekerjaan utamanya, yakni membuat keputusan.

6. Kepala sekolah sebagai leader, manager, climate maker, entrepreneur, educator, teacher, communicator, fasilitator, community, developer, inspiratory, motivator, organisator, supervisor, agent of change dan administrator.

Grace dalam Eranil & Ozbilen (2017) menyatakan bahwa kepemimpinan etis memainkan peran penting dalam organisasi pendidikan yang harus dikelola sejalan dengan pertimbangan dan tindakan etis. Ini dapat berarti bahwa konsep etika harus ditemukan secara efektif dalam konsep kepemimpinan. Kepala sekolah harus mempertimbangkan prinsip etika serta hukum yang ada saat melakukan tugasnya. Nilai-nilai etika dalam pendidikan adalah salah satu bidang yang memiliki prioritas utama dalam bidang manajemen

381

pendidikan sejak awal abad baru, dan kepala sekolah tidak boleh bertentangan dengan nilai-nilai etis dan universal dalam dunia yang semakin mengglobal yang mementingkan demokrasi. Kemampuan pemimpin etis untuk menciptakan visi dan misi mungkin penting dalam mendefinisikan tugas-tugas karyawan organisasi dengan memperjelas tujuan organisasi.

Selanjutnya yang tak kalah penting dari kepala sekolah dan staff pengajar adalah administrator sekolah. Menurut Özan (2017) Sebagai pemimpin yang etis, administrator memiliki tiga tanggung jawab yang berbeda. Pertama, mereka bertanggung jawab pada diri mereka sendiri. Mereka harus berpegang teguh pada prinsip-prinsip etika lebih dari siapa pun. Kedua, mereka bertanggung jawab kepada organisasi karena mereka harus menegakkan aturan etika. Akhirnya, tanggung jawab sosial mereka adalah untuk memperkenalkan prinsip-prinsip ini kepada public. Kepemimpinan etis dimulai dengan para pemimpin itu sendiri dan secara bertahap memasukkan banyak orang dalam masyarakat (Özan, 2017)

Demikianlah paparan mengenai pengembangan kepemimpinan etis di sekolah. Sekali lagi, peran seluruh komponen sekolah menjadi hal utama dalam kepemimpinan etis ini. Walaupun kepala sekolah menjadi yang terpenting, semua perannya tidak dapat berjalan baik apabila tidak didukung oleh komponen-komponen lain. Pengembangan kepemimpinan etis juga dilakukan secara berkesinambungan melalui perilaku-perilaku seperti kepedulian, kejujuran, keadilan, pertanggungjawaban, dan penghargaan pada diri sendiri dan orang lain.

KESIMPULAN

kepemimpinan etis merupakan wujud perilaku yang berkisar pada tanggung jawab utama sebagai pemimpin untuk memberikan tauladan

382

kepada berbagai pihak sehingga terjalin hubungan timbal balik yang nantinya akan berdampak kedalam kebajikan yang mengarahkan dia kepada pembuatan keputusan yang etis untuk kepentingan organsisasi yang lebih luas. Seseorang yang memiliki kepemimpinan yang etis harus memiliki karakter dan komitmen pribadi yang kuat, selain itu pemimpin juga harus bersikap proaktif dalam menegakkan nilai-nilai positif dan tentunya memiliki perhatian kepada pegawainya.

Kepemimpinan etis di era revolusy industry 4.0 memiliki tantangan yang cukup berat. Selain harus mampu mengintegrasikan bisnis ke dalam teknogi serta menjaga ritme kerja yang serba cepat, pemimpin juga harus meredam banyak perilaku sosial yang menyimpang melalui lingkungan kerja yang baik. Konflik anatar negara, etnis, agama serta fenomena lain seperti penyebaran narkoba dan kerusakan lingkungan juga menjadi tantang kepemimpinan etis era industry 4.0.

EVALUASI

1. Buatlah analisis dan komunikasikan kembali dalam bentuk slide show, gambar, table atau video tentang perkembangan teori kepemimpinan etis dan permasalahan pelaksanaan yang telah didiskusikan!

2. Tantangan dalam kepemimpinan etis era industry 4.0 sangat kompleks dan beragam. Berdasarkan hal tersebut, maka karakter seperti apa yang harus dimiliki seorang pemimpin era industry 4.0 agar dapat menghadapi tantangan-tantangan tersebut?

3. Bagaimana wujud pengembangan kepemimpinan etis di sekolah?

DAFTAR PUSTAKA

Bachmann, B. (2017). Ethical Leadership in Organizations: Concepts and Implementation. https://doi.org/10.1007/978-3-319-42942-7

383

Danudiredja, E. D., & Sugandi. (2018). Perspektif Kepemimpinan Ideal. Yogyakarta: Deepublish.

Deloitte. (2018). Success personified in the Fourth Industrial Revolution: Four leadership personas for an era of. Deloitte Insights, 3–7. Retrieved from www.deloitte.com/insights

Demsy N.L, A. (2014). Analysis The Ethical Leadership Impact On Employee Performance At Service Office Of State Property And Auction (Kpknl) Manado. Jurnal EMBA, 2(3), 716–725.

Eranil, A. K., & Ozbilen, F. M. (2017). Relationship between School Principals’ Ethical Leadership Behaviours and Positive Climate Practices. Journal of Education and Learning, 6(4), 100. https://doi.org/10.5539/jel.v6n4p100

Herwati, J., & Prayekti. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Etis dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Batik di Jogjakarta. Jurnal Sosiohumaniora, 1(1).

Jahidi, I., & Hafid, M. (2017). Transformasional Leadershif Dan Servant Leadership: Tantangan Kepemimpinan Dalam Menghadapi Era Global. CosmoGov, 3(2), 219. https://doi.org/10.24198/cosmogov.v3i2.14730

Kang, S. W. (2019). Sustainable influence of ethical leadership on work performance: Empirical study of multinational enterprise in South Korea. Sustainability (Switzerland), 11(11). https://doi.org/10.3390/su11113101

Khan, S. R. (2018). The Influence of Ethical Leadership on Moral Judgment and Moral Motivation of Employees (COMSATS Institute of Information Technology). https://doi.org/10.13140/RG.2.2.32544.28161

Mihelic, K. K., Lipicnic, B., & Tekarcic, metka. (2010). Ethical Leadership. International Journal of Managament and Information System, 14(5), 31–42.

384

Noonan, S. J. (2010). Ethical leadership in schools: creating community in an environment of accountability and The cultural proficiency journey: moving beyond ethical barriers toward profound school change. Journal of Moral Education, 39(4), 519–522. https://doi.org/10.1080/03057240.2010.521406

Özan, M. B. (2017). Ethical Leadership Behaviours of School Administrators from Teachers’ Point of View Mukadder. Foro de Education, 15(december), 161–184.

Rantika, S. D., & Yustina, A. I. (2017). Effects of Ethical Leadership on Employee Well-Being : The Mediating Role of Psychology Empowerment. Journal of Indonesia Economy and Business, 32(2), 121–137.

Sagala, S. (2013). Etika dan Moralitas Pendidikan; Peluang dan Tantangan. Jakarta: Prenamedia Group.

Ulum, M. C. (2012). Leadership, dinamika teori pendekatan dan isu strategis kepemimpinan disektor publik. Malang: UB Press.

Yaumi, M. (2014). Pendidikan Karakter: Landasan, Pilar, dan Tantangan. Jakarta: Prenamedia Group.

385

EDUCATION IS THE MOST POWERFULL

WEAPON WHICH YOU CAN USE TO CHANGE

THE WORLD.

- NELSON MANDELA -

387

Dr. dr. Bernadetha Nadeak, M.Pd., PA

lahir Di Bandung, 20 November

1964. Menikah dikarunia 2 Anak.

Aktif sebagai dosen dengan jabatan

akademik Lektor Kepala. Perguruan Tinggi

tempat mengabdi Universitas Kristen

Indonesia. Yang beralamat di Jl. Mayjen

Sutoyo No. 2 Cawang Jakarta Timur, Telp./

Faks: 021- 8092425 Ext 227.

Alamat Rumah Jalan Abdul Gani

Kompleks Depdikbud, Ciputat, Rempoa,

Tangerang Selatan, Kode Pos 15412.

Alamat korespondensi

e-mail : [email protected]

atau [email protected].

Pendidikan

• Pendidikan Strata 3 (Doktor) selesai Tahun 2016 di Universitas

Negeri Jakarta (UNJ) pada Program Studi Manajemen Pendidikan

(MP).

• Pendidikan Strata 2 (Magister) Tahun 2002-2005 di Universitas

Kristen Indonesia (UKI) pada Program Studi Administrasi/

Manajemen Pendidikan.

• Pendidikan Strata 1 (Sarjana) selesai Tahun 1990 di Universitas

Kristen Indonesia (UKI) pada Program Studi Ilmu kedokteran.

BIODATA PENULIS

388

Pengajaran

• Tahun 2017-2019 mengajar mata kuliah Pelatihan dan

Pengembangan Sumberdaya Manusia Pendidikan di Prodi

Administrasi Pendidikan, Universitas Kristen Indonesia.

• Tahun 2006-2018 memberikan kuliah pakar pada blok berpikir

kritis di Fakultas Kedokteran Universitas Kristen Indonesia.

Pelatihan Profesional

• Tahun 2019 sebagai peserta pelatihan Editor Tersertifikasi BNSP

yang diselenggarakan oleh Bina Kasih dan BNSP.

• Tahun 2017 sebagai peserta pelatihan Penyegaran Tutor yang

diselenggarakan oleh Fakultas Kedokteran UKI.

• Tahun 2017 sebagai peserta pelatihan Pelatihan Penulisan Artikel

Prosiding Terindeks Thomson Reuters yang diselenggarakan

oleh UNY, YICEMAP.

• Tahun 2016 sebagai peserta Strategi Meningkatkan

Mutu Perguruan tinggi Melalui Tata Kelola Dalam Rangka

Menciptakan SDM IPTEKS yang berdaya Saing dan Unggul yang

diselenggarakan oleh Kalbis institute.

• Tahun 2014 sebagai peserta Optimalisasi Pengelolaan keuangan

Perguruan Tinggi Dengan Menerapkan Sistem Informasi (SIM)

Keuangan Dan Akutansi) yang diselenggarakan oleh PT. Nuansa

Cerah Informasi.

• Tahun 2012 sebagai peserta pelatihan Audit Mutu Internal (AMI)

yang diselenggarakan oleh Kantor jaminan Mutu UGM.

Kegiatan dan Karya Ilmiah

• Tahun 2019 menjadi presenter pada Third International

Conference On Social Sciences and Education (3rd ICSSE)

dengan makalah berjudul “The Description of The Lecturers’

Performance of Indonesia Private Higher Education”.

• Tahun 2018 menjadi narasumber pada Kuliah Umum:

Manajemen Keorganisasian dan Leadership di Era Revolusi

Industri 4.0” di Universitas Tadulako.

• Tahun 2017 menghadiri Seminar “Preparing The Modern World:

The Historical and Cultural Significance of The Reformation”

yang diselenggarakan oleh Embassy of the Federal Republic of

Germany.

• Tahun 2016 mempublish artikel berjudul The Effectiveness

Of Organizational Structure and effect On lecture Campus

and Employee Performance: Case Study on Private Christian

University In Jakarta and Correlation Between Knowledge,

Experience and Common Sense, With Critical Thinking Capability

of Medical Faculty’s Students at Christian University di IJSR

Online.

• Tahun 2015 mempublish artikel berjudul The Relationship

Among Knowledge, experience and Common Sense With Medical

Faculty Students’ Critical Thinking Skill At Christian University of

Indonesia, IASHE 4th di IASHE 4th.

• Tahun 2014 mempublikasikan artikel berjudul Prestasi Belajar

Mahasiswa UKI yang berasal dari Indonesia Bagian Timur di

Jurnal Dinamika Pendidikan.

389

Pengalaman Organisasi dan Karir

• Tahun 2019 - sekarang sebagai Auditor Mutu Internal Universitas

Kristen Indonesia.

• Tahun 2015 sebagai Tim Penyusun Rencana Pengembangan UKI

2015-2034.

• Tahun 2014 - sekarang menjadi Pengurus Asosiasi Ahli Pendidikan

Profesi Kesehatan Indonesia.

• Tahun 2016 - sekarang menjadi anggota Himpunan Doktor

Manajemen Pendidikan Indonesia.

• Tahun 2014 - sekarang menjadi anggota The South East Asia

Regional Association For Medical Education.

• Tahun 2004 - sekarang menjadi anggota Ikatan Dokter Indonesia

(IDI).

BerlariMotto Hidup

Tujuan,pada

Sesama

Bermanfaatbagi

390