Faktor-faktor komitmen tinggi Faktor-faktor pendukung yang benar-benar memanfaatkan komitmen tinggi adalah : a.Konsentrasi pada manusia b.Mercusuar c.Konsisten d.Tegas e.Fair 3Menerapkan peril Budaya organisasi yang kuat adalah lahan subur untuk melahirkan profesionalisme yang berkualitas tinggi. Sumber daya manusia di dalam budaya organisasi kuat selalu memiliki ciri-ciri sebagai berikut: 1.Menjadi sangat kreatif. Karyawan dan pimpinan akan bekerja dengan kreativitas yang tinggisehingga semua permasalahan pasti ditemukan solusinyadan semua tantangan pasti dicari peluangnya. !ntinyakreativitas akan menjadikan semua pekerjaan berjalan dengan sangat mudah. Sebabenergi kreatif kar yawan selalu unggul dalam proses pemecahan masalah dan proses pengambilan keputusan. Mereka yang kreatif selalu memiliki banyak akal untuk menemukan yang terbaik. 2.Menguatnya pikiran baik. Budaya kuat selalu memiliki kekuatan akuntabilitastransparansidan integritas. "al ini akan menguatkan perilaku penuh tanggung jawab dari masing-masing individutermasuk perilaku profesional yang selalu terbuka untuk membicarakan pekerjaantanpa menyimpan rahasia di dalam proses kerja. Kondisi ini akan menguatkan integritas pribadiyang pada akhirnyasecara otomatisakan menguatkan pikiran baik setiap individu di dalam interaksi dan proses kerja. 3.#mosi organisasi yang semakin cerdas. Budaya organisasi yang kuat memiliki ketegasan dan keteraturan disemua sel-sel organisasi. Karena semuanya dalam kendali aturan dan keteraturanhal ini akan membuat semua orang bekerja dalam keharmonisan organisasi. $e tapipotensi stres karyawan te tap akan ada. Sebabenergi negatif melalui sikap dan perilaku negatif sangat berpotensi menciptakan momen-mom en yang tidak menyenangkan. %an jugasecara pribadisetiap individu berpotensi membawa persoalan dari luar kantor ke dalam kantorsehingga mempengaruhi keharmonisan kerjatermasuk mengganggu emosi damai perusahaan. &leh karena itukepemimpinan dan manajemen perusahaan selalu harus memberikan pelatihan-pelatihanyang berfungsi untuk menjadikan setiap individu cerdas emosicerdas menciptakan keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi. 'elatihan dan pencerahan yang diberikan secara rutin akan membuat orang-orang lebih sadardan lebih tahu untuk merawat budaya organisasi yang kuat. 4.Menjadi lebih produktif. Budaya yang kuat akan memacu semangat karyawan untuk lebih produktif. "al ini secara otomatis akan meningkatkan p roduktivitas kerja disemua aspek kerja organisasisehingga pencapaian kinerja dan prestasi menjadi semakin mudah dan cepat. %alam lingkungan budaya yang kuatorang-orang selalu terobsesi untuk berkarya dan berkinerja tinggisebab mereka yang berprestasi pasti diharg ai dan dihormati. Karyawan akan lebih mencintai pekerjaannyadan juga menjadikan dirinya energi produktif untuk kesuksesan yang lebih baik.
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 1/737
Faktor-faktor komitmen tinggiFaktor-faktor pendukung yang benar-benar memanfaatkan komitmen tinggi adalah :
a. Konsentrasi pada manusiab. Mercusuarc. Konsisten
d. Tegase. Fair
3 Menerapkan peril
Budaya organisasi yang kuat adalah lahan subur untuk melahirkan profesionalisme yang berkualitas tinggi.
Sumber daya manusia di dalam budaya organisasi kuat selalu memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1. Menjadi sangat kreatif. Karyawan dan pimpinan akan bekerja dengan kreativitas yang
tinggi sehingga semua permasalahan pasti ditemukan solusinya dan semua tantangan pastidicari peluangnya. !ntinya kreativitas akan menjadikan semua pekerjaan berjalan dengansangat mudah. Sebab energi kreatif karyawan selalu unggul dalam proses pemecahanmasalah dan proses pengambilan keputusan. Mereka yang kreatif selalu memiliki banyak akaluntuk menemukan yang terbaik.
2. Menguatnya pikiran baik. Budaya kuat selalu memiliki kekuatan akuntabilitas transparansidan integritas. "al ini akan menguatkan perilaku penuh tanggung jawab dari masing-masingindividu termasuk perilaku profesional yang selalu terbuka untuk membicarakan pekerjaantanpa menyimpan rahasia di dalam proses kerja. Kondisi ini akan menguatkan integritas
pribadi yang pada akhirnya secara otomatis akan menguatkan pikiran baik setiap individudi dalam interaksi dan proses kerja.
3. #mosi organisasi yang semakin cerdas. Budaya organisasi yang kuat memiliki ketegasandan keteraturan disemua sel-sel organisasi. Karena semuanya dalam kendali aturan danketeraturan hal ini akan membuat semua orang bekerja dalam keharmonisan organisasi.$etapi potensi stres karyawan tetap akan ada. Sebab energi negatif melalui sikap dan
perilaku negatif sangat berpotensi menciptakan momen-momen yang tidak menyenangkan.%an juga secara pribadi setiap individu berpotensi membawa persoalan dari luar kantor kedalam kantor sehingga mempengaruhi keharmonisan kerja termasuk mengganggu emosidamai perusahaan. &leh karena itu kepemimpinan dan manajemen perusahaan selalu harusmemberikan pelatihan-pelatihan yang berfungsi untuk menjadikan setiap individu cerdasemosi cerdas menciptakan keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi. 'elatihan dan
pencerahan yang diberikan secara rutin akan membuat orang-orang lebih sadar dan lebihtahu untuk merawat budaya organisasi yang kuat.
4. Menjadi lebih produktif. Budaya yang kuat akan memacu semangat karyawan untuk lebih produktif. "al ini secara otomatis akan meningkatkan produktivitas kerja disemua aspek kerjaorganisasi sehingga pencapaian kinerja dan prestasi menjadi semakin mudah dan cepat.%alam lingkungan budaya yang kuat orang-orang selalu terobsesi untuk berkarya dan
berkinerja tinggi sebab mereka yang berprestasi pasti dihargai dan dihormati. Karyawan akan
lebih mencintai pekerjaannya dan juga menjadikan dirinya energi produktif untukkesuksesan yang lebih baik.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 2/737
5. (ebih kolaboratif dan lebih solid. Budaya organisasi yang kuat merupakan landasankolaboratif yang baik. Setiap fungsi dan peran kerja secara lintas fungsional akan terhubungsatu sama lain dengan energi kolaborasi sehingga secara otomatis budaya kolaborasi akanmenguat dan memudahkan semua orang untuk saling memecahkan masalah masing-masing."al ini akan menciptakan organisasi yang efektif dan efisien. )adi soliditas dan kolaborasiyang kuat tidak akan menghabiskan lebih banyak waktu untuk perebutan atau perselisihanoleh hal-hal yang tidak penting. Semua orang akan saling membantu dan mendapatkan
bantuan dari sistem kerja dan budaya organisasi yang kuat. &rang-orang akan tertarik padahasil dan kinerja terbaik sehingga semua permasalahan yang paling kompleks pun akanterselesaikan atau terpecahkan oleh kekuatan kolaborasi dan soliditas internal organisasi.
6. Mengambil risiko dan mengelolanya dengan cerdas. Budaya yang kuat telah menyediakan pondasi yang sangat tangguh hanya diperlukan sikap dan perilaku yang lebih berhati-hatidan lebih tenang dalam menghitung risiko. 'asti segala sesuatu hadir bersama potensi risikodan disinilah diperlukan kesadaran untuk mempertimbangkan berbagai umpan balik atau
masukan dari lapangan sebelum membuat keputusan. "indari perilaku diktator yangmenganggap tahu semua lebih baik mendengar dan belajar dari realitas yang ada sehinggakeputusan yang dibuat mampu menjadi panduan untuk hasil terbaik.
7. Berkembang bersama etos kerja yang unggul. Budaya organisasi yang kuat secara otomatisakan menjadi tempat tumbuhnya etos kerja unggul. %alam hal ini budaya akan menjadikanorang-orang semakin profesional sehingga semua orang sadar dan memahami pola kerjayang efektif dan produktif. )adi ketika dalam perilaku dan sikap seseorang sudah ada etoskerja yang unggul maka dia pasti sedang menjadikan dirinya sebagai magnet kinerja terbaiksebagai magnet pencipta prestasi dan reputasi terbaik. &rang-orang dengan etos kerja yang
hebat selalu sukses di dalam pekerjaan apapun mereka memiliki energi kreatif yang luar biasa. *palagi kalau mereka mendapatkan kesempatan maka tidak ada yang bisamemperlambat mereka untuk meraih yang terbaik.
8. Berpikiran terbuka dan mudah beradaptasi dengan perubahan. Budaya kuat akanmemaksimalkan potensi sumber daya manusia dalam segala hal. %alam praktiknya
perusahaan dengan budaya kuat secara rutin akan memaksimalkan potensi sumber dayamanusianya melalui berbagai pelatihan coaching dan motivasi. Semua ini merupakan bukti
bahwa perusahaan selalu belajar dan menjadikan orang-orang di dalamnya selalu belajardengan rendah hati.
9. Menjaga api semangat selalu berkobar-kobar. Budaya kuat memiliki kepedulian untukmenjaga dan membina semangat kelas dunia. )adi setiap hari secara rutin perusahaan akanmemiliki ritual untuk menghilangkan ego menguatkan kolaborasi membangun keunggulanmenciptakan suasana kerja yang harmonis dan penuh gairah menguatkan semangat kerjatim menguatkan rasa bahagia di tempat kerja. !ntinya setiap hari setiap orang diberikankekuatan untuk bekerja dengan semangat dan motivasi yang selalu berkobar-kobar di dalamkebersamaan.
+ntuk training hubungi www.djajendra-motivator.com
pengertianya adalah dimana kita di tuntut untuk giat di dalam menjalankan usaha kitatersebut tidak mudah terpengaruh oleh goncangan dari luar maupun dalam diri kita . kitaharus fokus dengan tujuan dan arah yang kita pikirkan dan cita-citakan tersebut .
'ada "akikatnya sikap pantang menyerah dan ulet merupakan perjuangan wirausahawanyang tangguh penuh semangat tidak putus asa kuat kerja keras dan tidak menyerah. Seorangwirausaha mempunyai cita-cita tinggi untuk sukses didalam mengelolah kegiatan usahanya5
bisnisnya cita-cita wirausahawan yang sangat tinggi untuk sukses didalam mengelolakegiatan usaha5 bisnisnya akan menjadi pendorong dan daya tahan dalam menghadapi segalarintangan hambatan cobaan dan kendala dalam berwirausaha. +Rinal Purba
*dapun yang dimaksud dengan ulet adan tangguh kuat dan tidak mudah putus asa parawirausahawan didalam mengelola kegiatan usahanya selain harus ulet diharapkan juga agar
jangan loyo mudah putus asam pasrah menyerah dan tidak mau berjuang. 'arawirausahawan harus berambisi ingin maju 6ambitition drive7 didalam melaksanakan kegiatanusaha5 bisnisnya.*dapun yang dimaksud putus asa dalam mengelola usaha adalah wirausahawan itu tidak
punya harapan lagi didalam berwirausaha.
3irausahawan yang memiliki komitmen tinggi dan pantang menyerah di dalam berwirausaha setidaknya harus memiliki 0 kekuatan yang dapat membangun kepribadian a.l:
1; keyakinan yang kuat untuk maju2; kemauan yang keras untuk maju3; pemikiran yang konstruktif dan kreatif 4; kesabaran dan ketabahan
5; ketahanan fisik dan mental6; kejujuran dan tanggung jawab
Seseorang dikatakan memiliki sikap ulet jika memiliki kepribadian tangguh kuat tidakmudah putus asa memiliki cita-cita tinggi. Selain itu seorang yang dikatakan ulet adalah
mereka yang mencurahkan tenaga pikiran waktu serta harta untuk tercapainya keberhasilan.Manfaat sikap pantang menyerah dan ulet:,. memberi semangat dalam berusaha. meningkatkan daya usaha2. menunjang keberhasilan usaha8. mengeliminasi keputusasaan9aktor-faktor yang mempengaruhi keuletan:,. 'embawaan 6hereditas7: manusia lahir memiliki sifat-sifat bawaan dari orang tuanya. 'endidikan dan pelatihan: dengan adanya pendidikan dan latihan maka bawaan lahir akan
berkembang lebih baik
2. (ingkungan: manusia cenderung akan menyesuaikan diri dengan kebiasaan-kebiasaanyang ada di lingkungannya.8. 'engalaman: semakin banyak pengalaman akan meningkatkan kemampuan dalammenentukan strategi pemecahan masalah. Motivasi: seorang wirausahawan yang komit untuk berhasil dan berkembang dalam usahakan termotivasi mewujudkan keinginannya sehingga akan mencari dan menggunakan
berbagai cara 6positif7 untuk mewujudkan obsesinya
Mengembangkan Sifat Kepemimpinan
Sifat-sifat kepemimpinan termasuk sikap pantang menyerah dan ulet harus dikembangkansendiri karena sifat-sifat ini berbeda-beda pada setiap orang. Kesadaran bahwa *nda sendiriyang menentukan kadar kemampuan kepemimpinan *nda akan membantu *nda dalamupaya melakukan perbaikan perbaikan. $idak ada cara terbaik untuk menjadi seorang
pemimpin. Seorang wirausaha adalah individu-individu yang telah mengembangkan gayakepemimpinan mereka sendiri. )ika*nda meniru secara buta seorang pemimpin lain atauseperangkat ciri-ciri ideal pemimpin bakat dan keterampilan kepemimpinan *nda tidak akan
pemah berkembang sepenuhnya. Kepribadian *nda akan ikut memengaruhi perilakukepemimpinan *nda. Situasi untuk meningkatkan kemampuan kepemimpinan *nda dapatditemui dalam kegiatan-kegiatan sehari-hari *nda dan dalam pergaulan *nda dengankaryawan *nda. ;ara yang baik untuk mempraktikkan keterampilan *nda adalah denganmenyadari adanya peluang-peluang untuk menunjukkan kemampuan *nda memimpin dalamkegiatan-kegiatan sehari-hari. Suatu pedoman bagi kepemimpinan yang baik adalah/perlakukanlah orang lain sebagaimana *nda ingin diperlakukan/. Berusaha memandangsuatu keadaan dari sudut pandangan orang lain akan ikut mengembangkan sebuah sikap teposliro.
Apa Modal Utama Berwirausaha?
"ampir kebanyakan orang memikirkan uang sebagai hal yang pertama kali terlintas di pikiran
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 5/737
kita saat mendengar atau membaca kata modal. *kan tetapi tahukah *nda bahwa sebenarnyadalam setiap diri kita terdapat arti kata modal yang sesungguhnya<
%alam setiap kepribadian seseorang terkandung di dalam dirinya kekuatan maupun
kelemahan. $idak ada orang yang hanya memiliki kekuatan tanpa kelemahan begitu pulasebaliknya tidak ada orang yang hanya memiliki kelemahan tanpa kekuatan.
Sayangnya kebanyakan orang lebih tersandera dengan kelemahan-kelemahan yang merekamiliki daripada mencoba fokus pada kekuatan yang ada. %engan berpusat kelemahan makaakan semakin banyak pula kelemahan yang lain yang muncul yang pada mulanya sebetulnyaitu tidak ada.
'adahal ada cara lain cara sederhana yang bisa kita lakukan setiap orang untuk mengurangi bahkan menghilangkan kelemahannya tersebut yaitu dengan jalan memperbanyak hingga
memperbesar kekuatan yang ada sekecil apapun itu adanya.
Kekuatan yang bisa dimanfaatkan sebagai modal antara lain seperti mempunyai teman yang banyak sikap pantang menyerah tidak mudah bosan kepandaian memasak keterampilanmenjahit dan lain sebagainya termasuk di antaranya adalah kepemilikan blackberry danaccount facebook maupun twitter.
menjadi seorang wirausaha sukses jangan drop out atau putus kuliah. %emikian dikatakanoleh 'engurus 'usat !katan ;endekiawan Muslim !ndonesia 6!;M!7 Sandiaga S +no dalam
kuliah tamu !;M! di =edung 9akultas $eknik +niversitas Brawijaya Kamis 65>7. ?Sayaadalah orang yang mendukung bahwa pendidikan itu sangat penting untuk ditempuh dantidak harus ditinggalkan. $erutama buat para calon wirausahawan muda yang ingin sukses@kata Sandi.
Sandi mengatakan bahwa melalui pendidikan tinggi kita bisa belajar mengenai inovasiteknologi dan menjalin relasi. Menurutnya mind set atau pemikiran yang selama ini muncul
bahwa untuk menjadi pengusaha sukses harus meninggalkan bangku kuliah perlu dihapuskarena kampus merupakan kawah candra dimuka bagi calon entrepreneur.
%itambahkan oleh Sandi bahwa semua individu dari berbagai latar belakang mampu menjadiseorang pengusaha baik dari politisi 'egawai 1egeri Sipil 6'1S7ataupun aktivis.@4angterpenting dalam menjadi seorang wirausaha sukses harus bisa menanamkan nilai-nilai jujurhumanisme profesional dan bersaing secara sehat@ sambungnya.
9aktor A faktor yang menunjukkan komitmen tinggi
Menunjukkan komitmen tinggi bukan semata A mata menjual ide sajamelainkan terkait
dengan adanya faktor A faktor pendukung yang betul A betul memanfaatkan komitmen tinggiyaitu :
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 6/737
Konsisten tegas dan adilKharisma adalah menunjukkan ciri seorang wirausaha yang konsistentegas dan fair.Konsisten adalah apa yang bisa dan tidak bisa diharapkan. 9air dan tegas adalahmeningkatkan respek dan kharisma wirausaha.
;iri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggiBeberapa ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggimenurut Munandar Sjabahni dan 3utun 687 antara lain:,. *danya kepercayaan bahwa organisasi akan memuaskan dalam jangkawaktu yang lama. Memperhatikan kualitas kerjanya2. (ebih mempunyai komitmen organisasi 8. (ebih produktif
B+%*4* &=*1!S*S! K&M!$M#1 &=*1!S*S!&1*( %*1K#'+*S*1 K#)* K*4*3*1Klara !nnata *rishanti9akultas 'sikologi +niversitas =unadarma)l. Margonda aya 1o. , %epok ,088 )awa BaratklaraCinnataDyahoo.com*bstrak 'enelitian ini dilakukan terhadap > karyawan '$. E dengan tujuan untuk mengetahui
pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasional 6variabel bebas7 terhadapkepuasan kerja 6variabel terikat7. *nalisis data pada penelitian ini menggunakan regresiganda. "asil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari variabel
bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan perhitungan diketahui pula bahwa rerataskor empirik dari tiap skala yang dibagikan pada subjek menunjukkan bahwa subjek memiliki skor diatas rata-rata pada tiap variabel yang diteliti. Baik budaya organisasikomitmen organisasional maupun kepuasan kerja dikategorikan cukup tinggi.Kata Kunci: budaya organisasi komitmen organisasional kepuasan kerja&=*1!F*$!&1*( ;+($+# &=*1!F*$!&1*( ;(!M*$# *1%#M'(&4## 3&K S*$!S9*;$!&1*bstract$he research was conducted by involving > employees of E ;ompany. $he objective is tofind out the influence organiGational culture and organiGational commitment6independent variable7 toward job satisfaction 6dependent variable7. %ata were analyGed
by using multiple regression. $he result indicated that the influence betweenindependence variable and dependence variable is significant. Based on statistics it isfound that the empiric scoreHs rerata of each scale which is divided to subject shows thatsubject has high score in each observed variable either the organiGational cultureorganiGational commitment or job satisfaction.Key 3ords: organiGational culture organiGational commitment job satisfaction'#1%*"+(+*1%alam organisasi industri dikenal
berbagai sumber daya yang dapat digunakanuntuk mencapai tujuan organisasisalah satunya adalah manusia. *khirakhir
ini pekerja telah dipandang sebagaisumber daya yang sangat penting dan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 7/737
perlu mendapat perhatian khusus karenamerupakan salah satu unsur pokok yangmenentukan tercapainya tujuan organisasi.$ujuan organisasi tidak ada tercapaiapabila tidak didukung oleh kepusan kerja
yang dirasakan karyawannya.Kondisi kepuasan kerja yang rendahdapat menyebabkan karyawan bosandengan tugas-tugasnya cepat atau lambattidak dapat diandalkan menjadi mangkir atau buruk prestasi kerjanya 6Kussriyanto,II,7. Sebaliknya apabila karyawanmemperoleh kepuasan kerja maka akanmempengaruhi kondisi kerja yang positif dan dinamis. Kondisi kerja yang dinamisditunjukkan pada pekerjaan yang mem*rishanti
Budaya &rganisasi J beri kesempatan bagi individu untuk berpikir kreatif memiliki kebebasan dalam bekerja dan memiliki kontrol terhadap pekerjaannya.Kepuasan karyawan berhubungandengan sistem nilai dari masyarakat tempat
perusahaan itu berada. Seorang manajer sebuah perusahaan bisa saja gagaltotal kalau tidak mengerti nilai budayamasyarakat kerja yang menjadi patnernyadalam bekerja 6*mir 7. &leh karenaitu keberhasilan suatu organisasi mencapaitujuannya tidak hanya ditentukanoleh hal-hal yang kasat mata 6tangible7seperti struktur organisasi laporan keuanganaset gedung dan sebagainyamelainkan juga oleh hal-hal yang tidak kasat mata 6intangible7 6Moeljono 27.Salah satu hal yang tidak kasat matatersebut adalah budaya organisasi.*danya kesesuaian antara nilai pribadi
dengan nilai perusahaan akan menimbulkankepuasaan kerja. (ebih jauhdiungkapkan bahwa budaya organisasimembantu perkembangan pemberdayaankaryawan dan rasa percaya pada pihak manajemen sehingga berhubungan dengankepuasan kerja yang tinggi dan
besarnya komitmen organisasional 6Simmons7. "al ini juga diungkapkan oleh(ocke 6dalam iyono ,II07 yangmenyatakan bahwa kepuasan kerja sangat
berkaitan dengan nilai-nilai yang dipresentasikanmelalui budaya organisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 8/737
yang dimiliki perusahaan.Kepuasan kerja ternyata dapat berpengaruh
juga terhadap komitmen organisasional.*pabila karyawan berkomitmen
pada organisasi para karyawan mungkin
akan bekerja lebih produktif. Karyawanyang berkomitmen terhadap organisasilebih mungkin untuk mendapatkan kepuasanyang lebih besar. Karyawan yangtidak puas akan pekerjaannya atau kurang
berkomitmen pada organisasi akan terlihatmenarik diri dari organisasi melaluiketidakhadiran dan turnover 6tingkatkeluar masuknya karyawan7 6Mathis dan)ackson ,7.'enelitian tentang kepuasan kerja
telah banyak dilakukan. *kan tetapi pada penelitian ini peneliti tertarik meneliti pada perusahaan pertambangan yaitu perusahaan minyak bumi. 'erusahaanminyak lokal di !ndonesia sedikit jumlahnya.Selain itu karyawan yang bekerjadi perusahaan minyak lekat dengan citrakepuasan kerja yang tinggi. "al inidikarenakan citra yang melekat adalah
bahwa karyawan digaji tinggi oleh perusahaan jaminan kesehatan yang memadaicuti 2 hari dalam setahun danlain sebagainya. "al-hal inilah yang menjadiketertarikan penelitian ini dilakukan.Berdasarkan hal-hal diatas penelititertarik untuk menguji tiga hipotesisdalam penelitian ini yaitu 6,7 terdapat
pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasankerja 67 terdapat pengaruh komitmenorganisasional terhadap kepuasankerja dan 627 terdapat pengaruh secara
bersama-sama dari budaya organisasi dankomitmen organisasional terhadap kepuasankerja.M#$&%# '#1#(!$!*1ariabel bebas yang digunakandalam penelitian ini yaitu budaya organisasi6E,7 dan komitmen organisasional6E7 sedangkan variabel terikat yaitukepuasan kerja 647.Kepuasan kerja didefinisikan sebagai
perasaan karyawan yang merupakan
sikap umum terhadap berbagai aspek maupun faktor-faktor pekerjaannya. Kepuasan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 9/737
kerja akan diukur menggunakanskala kepuasan kerja yang dikembangkanoleh peneliti berdasarkan MinnesotaSatisfaction Luestionnaire 6MSL7 yangdisusun oleh 3eiss %awis #ngland dan
(ouuist 6,I0>7. 'ada penelitian ini digunakanMSL versi pendek yang terdiridari item berbentuk skala (ikert.Budaya organisasi didefinisikan sebagaisebuah pola yang mengacu kesistem makna bersama nilai-nilai dankepercayaan yang digunakan bersama0 )urnal 'sikologi olume , 1o. , %esember >dalam suatu organisasi dan digunakansebagai panduan para anggota dalam
berperilaku. !tem-item dalam skala inidisusun berdasarkan komponen-komponen
budaya organisasi yang dikemukakanoleh %enison 67 yang terdiri dariempat komponen dari empat komponenterbagi menjadi duabelas sub komponendan dari sub komponen ini terdiri darienam puluh butir pernyataan. *lat ukur ini telah dikembangkan oleh *mir 6,7sebanyak > butir. *lat ukur tersebutyang akan digunakan dalam penelitianini.Komitmen organisasi didefinisikansebagai kepercayaan dan penerimaanyang kuat terhadap nilai-nilai organisasikemauan untuk bekerja keras dan memeliharakeanggotannya dalam organisasiyang bersangkutan yang berarti adakeinginan yang kuat dari anggota untuk tetap berada dalam organisasi atau adanyaikatan psikologis terhadap organisasi.!tem-item dalam skala ini disusun berdasarkankomponen-komponen komitmen
organisasional yang dikemukakan olehMeyer dan *llen dalam 6Baron dan=reenberg ,II>7. *lat ukur ini telahdikembangkan oleh Situmorang 67sebanyak 8N butir. *lat ukur tersebutyang akan digunakan dalam penelitianini.'roses pengambilan data dilaksanakan
pada tanggal 0 )uli 0 sampaidengan tanggal ,I )uli 0. %ari Iresponden yang diberi kuesioner hanya
> kuesioner yang dapat dianalisis.Sampel dalam penelitian ini adalah
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 10/737
karyawan '$. E yang berlokasi di )akartaSelatan baik berjenis kelamin laki-lakimaupun perempuan. 'enelitian ini dilakukandengan menggunakan teknik tryout terpakai.
$eknik sampling yang digunakanadalah purposive A insidental non randomsampling yaitu karyawan dengan masakerja minimal , 6satu7 tahun. %enganasumsi bahwa subjek sudah mulai menginternalisasikankondisi-kondisi yang terdapatdalam organisasinya.'engujian validitas untuk skala kepuasankerja skala budaya organisasi danskala komitmen organisasional dilakukandengan validitas konstrak 6construct validity7.
Sedangkan pengujian reliabilitasalat ukur diuji kembali dengan menggunakananalisis varian alpha cronbach.*nalisis data untuk mengetahui koefisienvaliditas dan reliabilitas dilakukan denganmenggunakan bantuan program komputer S'SS ver ,. for 3indows.Seperti tampak pada $abel , validitasitem untuk skala budaya organisasi
bergerak dari .2N-.N, dengan koefisienreliabilitas sebesar .IN. Sedangkanvaliditas item untuk skala komitmenorganisasi bergerak dari .2>-.>2>dengan koefisien reliabilitas sebesar .I,. *dapun validitas item untuk skalakepuasan kerja bergerak dari .20-.08dengan koefisien reliabilitas sebesar .I,.$abel ,. aliditas dan eliabilitas *lat 'engumpul %ataariabel aliditas!tem
.2> A .>2> 8N 2 ,2 .I,Kepuasan Kerja .20 A .08 .I,*rishanti Budaya &rganisasi J >"*S!( %*1 '#MB*"*S*1
Korelasi antara variabel budayaorganisasi dengan kepuasan kerja adalah.820 dengan nilai signifikansi . 6pO .,7. "al ini menunjukkan adanyahubungan yang signifikan antara variabel
budaya organisasi dan kepuasan kerja.Korelasi antara variabel komitmen organisasionaldengan kepuasan kerja adalah.N0 dengan nilai signifikansi . 6pO .,7. "al ini menunjukkan adanyahubungan yang signifikan antara variabel
komitmen organisasional dengan kepuasankerja. Sedangkan korelasi antar variabel bebas yaitu budaya organisasidan komitmen organisasional adalah.8 dengan nilai signifikansi . 6pO .,7. "al ini menunjukkan adanyahubungan yang signifikan antara variabel
budaya organisasi dan komitmen organisasionaldengan kepuasan kerja.Setelah dilakukan perhitungan regresiantara variabel budaya organisasiterhadap kepuasan kerja diperoleh Suare atau koefisien determinasi sebesar .,I yang berarti ,I.P kepuasan kerjakaryawan dapat dijelaskan oleh variabel
budaya organisasi. Sedangkan sisanya6,P - ,IP Q N,P7 dijelaskan olehsebab-sebab lain. %ari uji *1&* atau 9$est diperoleh 9 hitung sebesar ,>.,8dengan tingkat signifikansi .. &lehkarena itu hipotesis , pada penelitian ini
diterima yaitu terdapat pengaruh yangsignifikan dari budaya organisasi terhadapkepuasan kerja.'erhitungan regresi antara variabelkomitmen organisasional terhadapkepuasan kerja diperoleh Suare ataukoefisien determinasi sebesar .282 yang
berarti 28.2P kepuasan kerja karyawandapat dijelaskan oleh variabel komitmenorganisasional. Sedangkan sisanya 6,P- 28.2P Q 0.>P7 dijelaskan oleh sebabsebab
lain. %ari uji *1&* atau 9 $estdiperoleh 9 hitung sebesar 2N.,8I dengan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 12/737
tingkat signifikansi .. &leh karena ituhipotesis pada penelitian ini diterimayaitu terdapat pengaruh yang signifikandari komitmen organisasional terhadapkepuasan kerja.
Setelah dilakukan perhitungan regresi bersama-sama antara variabel budayaorganisasi dan komitmen organisasionalterhadap kepuasan kerja diperoleh Suare atau koefisien determinasisebesar .202 yang berarti 20.2P kepuasankerja karyawan dapat dijelaskanoleh variabel budaya organisasi dan komitmenorganisasional. Sedangkan sisanya6,P - 20.2P Q 02.>P7 dijelaskanoleh sebab-sebab lain. %ari uji *1&*
atau 9 $est diperoleh 9 hitung sebesar .I dengan tingkat signifikansi ..&leh karena itu hipotesis 2 pada penelitianini diterima yaitu terdapat pengaruhyang signifikan dari budaya organisasidan komitmen organisasional terhadapkepuasan kerja."al ini sesuai dengan pendapat(ocke 6dalam iyono ,II07 yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja sangat berkaitan dengan nilai-nilai yang dipresentasikanmelalui budaya organisasiyang dimiliki perusahaan. %emikian juga
pendapat %avis dan 1ewstrom 6,II07yang berpendapat bahwa budaya organisasidapat menimbulkan pengaruh besar terhadap faktor kepuasan kerja."al tersebut diatas juga menunjukkankeberpihakkan terhadap pendapatyang dikemukakan oleh Simmons 67mengemukakan bahwa bahwa terdapat
hubungan yang erat antara komitmenorganisasional dan variabel-variabel organisasionalyang mengindikasikan bahwakaryawan dengan komitmen organisasionalyang tinggi lebih puas dengan pekerjaanmereka. "asil penelitian tersebut
juga mendukung penelitian yang dilakukanoleh Situmorang 67 dan *mir 67."asil yang diperoleh pada $abel menunjukkan bahwa budaya organisasi
yang ditangkap diterapkan dalam perusahaanini oleh karyawan cukup tinggi.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 13/737
"asil analisis data dapat dilihat melalui$abel .N )urnal 'sikologi olume , 1o. , %esember >$abel . erata #mpirik dan erata"ipotetik Budaya &rganisasiariabel M# M" S% S%"
Budaya &rganisasi ,N,.22 ,0>. 28.0 22.Sedangkan untuk perhitungan setiapkomponen dalam budaya organisasi dapatdilihat pada $abel 2 di mana komponenketerlibatan adalah komponen budayaorganisasi yang paling jelas terlihat padakelompok subjek penelitian.Ketika komponen-komponen dalamvariabel budaya organisasi berdiri sendirisendiridalam rangka untuk mencari hubungandengan variabel kepuasan kerja
serta untuk mengetahui seberapa besar peran atau komponen mana yang besar peranannya terhadap variabel kepuasankerja maka diperoleh hasil yang tampak
pada $abel 8."asil pada $abel 8 menunjukkan
bahwa komponen budaya organisasi yangmemberi pengaruh paling besar terhadapkepuasan kerja adalah komponen adaptabilitas.
Sedangkan berdasarkan perhitunganrerata empirik dan rerata hipotetik yangterlihat pada $abel diperoleh bahwa komitmenorganisasional yang dimilikikaryawan termasuk cukup tinggi. "asilanalisis data dapat dilihat melalui $abel.negatif pada individu itu sendiriyaitu pertumbuhan potensinya menjaditerbatas melawan perubahan mengalamistres dan ketegangan tertentu serta memiliki
waktu yang terbatas untuk kegiatandi luar kerja. %ari sudut pandang organisasiadanya komitmen organisasionalyang tinggi dalam diri karyawannya
berarti karyawan tersebut tinggal lebihlama menjadi anggota organisasi menyediakanwaktu sepenuhnya untuk organisasidan bekerja keras bagi tercapainyasasaran organisasi. Sementara itu sisi negatifnyaadalah kurang memberi kesempatanorang lain untuk menggantikan
kedudukannya atau mungkin ketika mendapatkepercayaan lebih dia berbuat salah
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 14/737
dalam bekerja dan kesalahan itu dapatmenimpa nama baik organisasinya.+ntuk perhitungan setiap komponendalam komitmen organisasional dapatdilihat pada $abel 0 hasil perhitungan
rerata empirik dan rerata hipotetik.$abel 2. erata #mpirik dan erata "ipotetik Budaya &rganisasi BerdasarkanKomponen-komponen Budaya &rganisasiKomponen-komponenBudaya &rganisasi M# M" S% S%" KategoriKeterlibatan 0.0N ,,.2I ,, $inggiKonsistensi 8.2 8 N.0, N ;ukup $inggi*daptabilitas 8N.N 8 N.> I ;ukup $inggi'enghayatan Misi I.> >. >.2 0.0> ;ukup $inggi$abel 8. 'eranan Komponen-komponen Budaya &rganisasi terhadap Kepuasan KerjaKomponenKomponen
Budaya&rganisasi
1ilaiKorelasi
1ilai Signifikansi Bobot terhadapKepuasanKerjaKeterlibatan .828 . 6p O ,7 ,N.NPKonsistensi .2NI . 6p O ,.,P*daptabilitas .8 . 6p O .2P'enghayatan Misi .8N . 6p O ,0.>P*rishanti Budaya &rganisasi J I$abel . erata #mpirik dan erata "ipotetik Komitmen&rganisasionalariabel M# M" S% S%"Komitmen &rganisasional I.8 N>. ,.0, ,>.$abel 0. erata #mpirik R erata "ipotetik Komitmen &rganisasionalBerdasarkan Komponen-komponen Komitmen &rganisasionalKomponen-komponenKomitmen &rganisasional M# M" S% S%" KategoriKomitmen *fektif 2.0 2. .N 0. ;ukup $inggiKomitmen Kontinuan .> 8.8> $inggi
Komitmen 1ormatif 2.,, 2 2.I> 0 ;ukup $inggi%river 6dalam andoplh danBlackburn ,INI7 mengemukakan bahwaindividu dengan komitmen organisasionalyang tinggi akan berpengaruh pada kesempatan
pengembangan karirnya danimbalan lain dari organisasi. $etapimungkin pula berakibatKetika komponen-komponen dalamvariabel komitmen organisasion berdirisendiri-sendiri dalam rangka untuk mencari
hubungan antara komitmen-komitmentersebut dengan variabel kepuasan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 15/737
kerja serta untuk mengetahui seberapa besar peran atau komponen mana yang besar peranannya terhadap variabelkepuasan kerja 6$abel >7.Berdasarkan perhitungan diatas diketahui
bahwa komponen komitmen organisasionalyang memberikan pengaruh paling besar terhadap kepuasan kerja adalahkomitmen afektif.+ntuk hasil perhitungan rerata empirik dan rerata hipotetik kepuasan kerjadiperoleh hasil bahwa kepuasan kerjayang dimiliki karyawan tinggi. "asilanalisis data dapat dilihat melalui $abelN.$abel I merupakan hasil perhitungan
rerata empirik dan rerata hipotetik aspek-aspek dalam kepuasan kerja.$abel >. 'eranan Komponen-komponen Komitmen &rganisasi terhadap Kepuasan KerjaKomponenKomponenKomitmen&rganisasi
1ilaiKorelasi 1ilai Signifikansi Bobot terhadapKepuasan KerjaKomitmen *fektif .8N . 6p O .,7 2.NP.Komitmen 1ormatif .8 . 6p O .,7 2.>PKomitmen Kotinuan .0 . 6p O .,7 >.0P$abel N. erata #mpirik dan erata "ipotetik Kepuasan Kerjaariabel M# M" S% S%"Kepuasan Kerja N,., > ,8. ,0.0>2 )urnal 'sikologi olume , 1o. , %esember >$abel I. erata #mpirik dan erata"ipotetik Kepuasan KerjaBerdasarkan *spek-aspek Kepuasan Kerja*spek-aspek Kepuasan Kerja M# M" S% S%" Kategori!ndependence 8.>, 2. ,. .N2 Sangat $inggiariety 8.88 2. ,.2 .N2 Sangat $inggi
Berdasarkan hasil perhitungan pada$abel I dapat dikategorikan bahwa kepuasankerja untuk setiap aspek kepuasankerja dari karyawan '$. E rata-ratatergolong tinggi. 1amun untuk beberapaaspek ada yang tergolong cuukup rendah.+ntuk aspek compensation karyawanmenilai besarnya imbalan atau upah yangmereka terima sebagai kurang memuaskan
bila dibandingkan dengan perusahaanlain yang setingkat dan beban kerja
mereka. Sedangkan untuk aspek advancementdikategorikan cukup rendah. "al inidikarenakan belum adanya sistem promosiyang terencana dari pihak manajemensehingga karyawan merasa jalur karir mereka mengalami stagnasi.S!M'+(*1 %*1 S**1SimpulanBerdasarkan hasil analisis data dari
penelitian yang telah dilakukan pada karyawan'$. E dapat diketahui bahwaterdapat pengaruh yang signifikan dari
budaya organisasi terhadap kepuasankerja terdapat pengaruh yang signifikandari komitmen organisasional terhadapkepuasan kerja sedangkan secara bersamasamaterdapat pengaruh yang signifikandari budaya organisasi dan komitmenorganisasional terhadap kepuasan kerja.Saran'erusahaan diharapkan agar perusahaan
dapat meningkatkan kondisi yangtelah ada. 'erlu ditingkatkan pada aspek budaya organisasi dimana beberapa haldapat lebih dikembangkan seperti pelibatankaryawan dengan salah satunya
pemberian pelatihan. 'emberian pelatihan pada karyawan akan berdampak pada pengembangan diri dan peningkatan rasakepercayaan yang ditanamkan kepada
perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. 'elibatan karyawan dirasakan sebagai
hal yang baik untuk mencapaitujuan organisasi bukan hanya orangorang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 17/737
yang berada disekelilingnya 6pimpinanataupun pihak manajemen7. Selainitu diperlukan sosialisasi dan penerapankebijakan yang konsisten. %iharapkan
pula toleran terhadap saran dan kritik
yang konstruktif meskipun dirasakan*rishanti Budaya &rganisasi J 2,berlawanan dengan kebijakan yang telahmapan. Karyawan dapat diarahkan dalammengimplementasikan visi dan misi perusahaanmenjadi lebih terarah sesuaidengan tujuan yang perusahaan inginkan.Sedangkan untuk aspek kepuasan kerjadiharapkan perusahaan dapat lebih memperhatikanaspek kompensasi dan promosi.'emberian kompensasi yang layak akan berdampak pada kepuasan kerja
karyawan. Karyawan akan merasa dihargaiatas jerih payah mereka dalam ikutserta mengembangkan dan membesarkannama perusahaan.%*9$* '+S$*K**mir M. "ubungan antara budayaorganisasi komitmen organisasidengan kepuasan kerja pada tenagaedukatif +niversitas MuhammadiyahSurakarta di Solo. $esis 6tidak diterbitkan7. 9akultas 'sikologi'rogram Magister Sains 'sikologi!ndustri dan &rganisasi 'ascasarjana+niversitas !ndonesia %epok.Baron .*. and =reenberg ). Behavior in organiGations:+nderstanding and managing side of work 'rentice "all !nternational !nc.
1ew )ersey.%avis K. and 1ewstrom ).3. ,II0"uman behavior at work:
&rganiGational behavior. Mc=raw"ill 1ew 4ork.%enison %.. &rganiGationalculture: ;an it be a key lever for driving organiGational change<!nternational !nstitute for Management %evelopment.www.denisonculture.com diunduhtanggal , )anuari Kussriyanto B. ,II, Meningkatkan
produktivitas karyawan (embaga
'endidikan dan 'embinaanManajemen dan '$. 'ustaka Bina
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 18/737
'ressindo )akarta.Mathis .(. dan )ackson ).". ,Manajemen sumber daya manusia '$Salemba #mban 'atria )akarta.Moeljono %. 2 Budaya korporat dan
keunggulan korporasi '$. #le MediaKomputindo )akarta.iyono B. ,II0 @'eranan orientasi nilai
budaya pada kepuasan kerja@ )urnal'emikiran dan 'enelitian 'sikologi :'sikologi dan Seni Suatu 'erjumpaanvol , pp 0->.Simmons. #.S. ?'redictors of organiGational commitment amongstaff in assisted living@ $he=erontologist vol 8 pp ,I0-.
Situmorang 1.F. . "ubungan antaraiklim organisasi dan komitmenorganisasi dengan kepuasan kerjadosen perguruan tinggi negeri danswasta di )ayapura. $esis 6$idak diterbitkan7 9akultas 'sikologi'rogram Magister Sains 'sikologi!ndustri dan &rganisasi 'ascasarjana+niversitas !ndonesia %epohttp:55download.portalgaruda.org5article.php<articleQ2I20RvalQ,88 Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE! September "#$"! %al& $'# $)' *ol& $+! ,o& "-SS,.
K-,E5JA KA57A:A,(Studi pada P9& Sido Mun;ul Kaligawe Semarang
*nalysis of #ffect of &rganiGational ;ulture and &rganiGational ;ommitment on )obSatisfaction in !mproving $he'erformance of #mployees 6Study on '$. Sido Muncul KaligaweSemarang7
$ujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi kepuasankerja dan komitmenorganisasional terhadap kinerja karyawan. *dapun objek penelitian yangdipilih dalam studi ini adalah '$. Sido MunculKaligawe Semarang. %ata dikumpulkanmelalui metode kuesioner yang diisi secara mandiri terhadap ,> respondendenganmenggunakan metode sensus. 'engukuran terhadap konstruk eksogen dan endogen
diuji menggunakan analisis faktorkonfirmatori dan hasilnya menunjukkan bahwa uji kelayakan fullmodel berada dalam rentang nilai yang diharapkan. "asildari penelitian ini membuktikan dan
memberi kesimpulan bahwa: 6,7 budaya organisasi berpengaruh positif dansignifikanterhadap kepuasan kerja 67 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikanterhadap komitmen organisasional 627kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap komitmen organisasional 687 komitmenorganisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 67 budaya orga
nisasi berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan serta 607 kepuasankerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Kata kun;i
: budaya organisasi kepuasan kerja komitmen organisasional dan kinerja karyawan http.www&a;ademia&edu+1'#112A,A3-S-S@PE,4A5U%@BU6A7A@854A,-SAS-
K-,E5JA KA57A:A,(Studi pada P9& Sido Mun;ul Kaligawe Semarang
*nalysis of #ffect of &rganiGational ;ulture and &rganiGational ;ommitment on )obSatisfaction in !mproving $he'erformance of #mployees 6Study on '$. Sido Muncul KaligaweSemarang7<haterina Melina 9aurisa! -ntan 5atnawati
'rogram Magister Manajemen +niversitas %iponegoro)l. #rlangga $engah 1o. ,> Semarang8,(intan&no=ela>gmail&;om
ABS95AK
$ujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi kepuasankerja dan komitmenorganisasional terhadap kinerja karyawan. *dapun objek penelitian yangdipilih dalam studi ini adalah '$. Sido MunculKaligawe Semarang. %ata dikumpulkanmelalui metode kuesioner yang diisi secara mandiri terhadap ,> respondendenganmenggunakan metode sensus. 'engukuran terhadap konstruk eksogen dan endogendiuji menggunakan analisis faktorkonfirmatori dan hasilnya menunjukkan bahwa uji kelayakan full
model berada dalam rentang nilai yang diharapkan. "asildari penelitian ini membuktikan danmemberi kesimpulan bahwa: 6,7 budaya organisasi berpengaruh positif dansignifikanterhadap kepuasan kerja 67 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikanterhadap komitmen organisasional 627kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap komitmen organisasional 687 komitmenorganisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 67 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan serta 607 kepuasankerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Kata kun;i
: budaya organisasi kepuasan kerja komitmen organisasional dan kinerja karyawan
PENGARUH $EPUASAN $ER%A &ERHA!AP $#'I&'EN #RGANISASI !AN
!ISIPLIN $ER%A
Gde Bayu Surya Parwita, I Wayan Gede Supartha
Abstract
Banyak dampak yang akan timbul jika seseorang tersebut merasa puas akan tempatnya bekerja. Salah satu dampaknya ialah pada komitmen organisasi dan disiplin kerja. 'enelitianini mengkaji tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan disiplinkerja serta mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja pada dosenyayasan di +niversitas Mahasaraswati %enpasar. $eknik analisis data yang dipergunakandalam penelitian ini adalah analisis jalur 6 path analysis) dan sebelumnya dilakukananalisis faktor konfirmatori untuk mengkonfirmasi indikator yang menjelaskan konstruk atauvariabel. "asil analisis jalur 6 path analysis) dapat menjelaskan bahwa kepuasan
berpengaruh terhadap komitmen organisasi komitmen berpengaruh terhadap disiplin dankepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja. !mplikasi teoritis dari penelitian iniadalah penelitian ini mendukung teori bahwa semakin merasa puas maka semakin
berkomitmen dan disiplin dosen tersebut. !mplikasi praktis dari penelitian ini diharapkan bisamenjadi bahan pertimbangan kepada yayasan +niversitas Mahasaraswati dalam hal membuatkebijakan dan keputusan terkait dengan kepuasan kerja komitmen organisasi dan disiplinkerja
Kata kunci : kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan disiplin kerja
Banyak dampak yang akan timbul jika seseorang tersebut merasa puas akan tempatnya bekerja. Salah satu dampaknya ialah pada komitmen organisasi dan disiplin kerja. 'enelitianini mengkaji tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan disiplinkerja serta mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja pada dosenyayasan di +niversitas Mahasaraswati %enpasar. $eknik analisis data yang dipergunakan
dalam penelitian ini adalah analisis jalur 6 path analysis) dan sebelumnya dilakukananalisis faktor konfirmatori untuk mengkonfirmasi indikator yang menjelaskan konstruk atauvariabel. "asil analisis jalur 6 path analysis) dapat menjelaskan bahwa kepuasan
berpengaruh terhadap komitmen organisasi komitmen berpengaruh terhadap disiplin dankepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja. !mplikasi teoritis dari penelitian iniadalah penelitian ini mendukung teori bahwa semakin merasa puas maka semakin
berkomitmen dan disiplin dosen tersebut. !mplikasi praktis dari penelitian ini diharapkan bisamenjadi bahan pertimbangan kepada yayasan +niversitas Mahasaraswati dalam hal membuatkebijakan dan keputusan terkait dengan kepuasan kerja komitmen organisasi dan disiplinkerja
Kata kunci : kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan disiplin kerja
Dalam penelitian ini faktor-faktor kepuasan kerja yang dikaji adalah gaji, supervisi, kondisikerja dan rekan kerja, dan komitmen organisasi yang terdiri dari afektif komitmen, kontiniu
komitmen dan normatif komitmen. Faktor-faktor tersebut merupakan tolok ukur rasa puas
karyawan dalam melakukan tugasnya. asalah yang dibahas adalah bagaimana pengaruh
faktor kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi di PT Duta Prima. !e"ara parsial
supervisi dan kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap afektif komitmen. !edangkan
gaji dan rekan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap afektif komitmen. !e"ara
simultan gaji, supervisi, kondisi kerja dan rekan kerja berpengaruh signifikan terhadap
afektif komitmen. !e"ara parsial gaji dan kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kontiniu komitmen. !edangkan supervisi dan rekan kerja tidak berpengaruh se"ara signifikan
terhadap kontiniu komitmen. !e"ara simultan variabel gaji, supervisi, kondisi kerja, rekan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kontiniu komitmen. !e"ara parsial hanya kondisi
kerja yang berpengaruh signifikan terhadap normatif komitmen. !edangkan gaji, supervisi
dan rekan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap normatif komitmen. !e"ara simultan
variabel gaji, kondisi kerja dan rekan kerja berpengaruh signifikan terhadap normatif
komitmen. #erdasarkan kanonikal korelasi yang dilakukan diperoleh hasil dari keempat
variabel gaji, supervisi, kondisi kerja dan rekan kerja, hanya variabel gaji yang memiliki
kaitan erat. $ubungan tersebut menunjukkan hubungan searah, dimana semakin tinggi gaji
yang diterima karyawan, maka afektif komitmen, kontiniu komitmen dan normatif komitmen
*dminstrasi 'embangunan 9ak. !lmu Sosial !lmu dan !lmu 'olitik +niversitas "asanuddin
*lamat Korespondesi :
*ndi *waluddin Maruf
Minasa +pa Blok *b.,2 1o.2
Makassar.
"p: N200>0>
#mail : awaluddinmarufDymail.com*bstrak
'eran dan kinerja 'egawai sangat dipengaruhi oleh perilaku organisasi terutama aspekdimensi kepuasan kerja
dan komitmen organisasi. 'enelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan penggunaan metode
deskritif eksplanasi asosiatif. 'enulis melakukan penelitian untuk memperoleh gambaran darivariabel kepuasan
kerja dengan variabel komitmen organisasi. Serta hubungan kedua variabel tersebut antarakepuasan kerja
dengan komitmen organisasi dengan metode analisis KendalsHtau. Sampel *dalah seluruh'opulasi dari 'egawai
%inas $ataruang dan bangunan Kota Makassar"asil 'enelitian indikatorAindikator pada
variabel KepuasanKerja yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : a7 pekerjaan itu sendiri b7 gaji c7kesempatan promosi d7
pengawasan e7 rekan kerja. berdasarkan jawaban yang diperoleh dari sebaran kuosionerterhadap pegawai %inas
$ataruang dan Bangunan kota Makassar maka dapat dijelaskan mengenai dimensi yangdigunakan untuk
mengukur kepuasan kerja adalah hasil rata-rata puas. Sedangkan pada varibel Komitmen&rganisasi dengan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 50/737
tiga komponen organisasi yaitu: ,. komitmen afektif 6affective commitment7 . komitmenkontinuans
6continuance commitment7 dan 2. komitmen normative 6normative commitment7. Ketigaindikator ini menjadi
alat ukur menggambarkan Komitmen organisasi pegawai dinas tataruang kota Makassardengan hasil olah data
menunjukkan hasil Sebahagian besar sikap 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kotamakassar adalah
$inggi dalam dimensi komitmen &rganisasi Berdasarkan kriteria ukuran nilai0Q 0 bisadikatakan
hubungan positif kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan kriteria sedang. "asil penelitian ini
menunjukkan hipotesa awal bahwa kepuasan kerja terbukti memiliki "ubungan yang positifdengan nilai
hubungan sedang signifikan terhadap komitmen organisasional
Kata kunci:
Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi KendallHs $au
*bstract
$he role and ualityof officials in %epartementof +rban %evelopment and BuildingMakassarcity are influenced
by the organisation behaviour especially the job satisfaction and organisationcommitment..$his research uses
the uantitative approach using the method of associative eplaination description. $he purpose of this research
is to get the abstraction of job satisfaction variables and organisation commitment. *lso therelationship of both
variables between the job satisfaction and organisation commitmen according to the methodof KendalHs $au
analisys. $he samples are all offcicials in %epartementof +rban %evelopment and BuildingMakassar city. $he
reserch output indicators of job satisfactions variable that is used in this research are : a7 job
satisfaction b7
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 51/737
salary c7 promotion oppurtunity d7 supervision and e7 work colleague. !n *ccording to theanswers of
uestioner toward the officials of %epartementof +rban %evelopment and Building Makassar city it can be
eplained that the dimension used to value the job satisfaction is ?satisfied.@ Meanwhile onthe variable of
organisation commitment with three organisation components namely : ,7 affectivecommitment 7 continuance
commitment and 27 normative commitment. $he three indicators are measures to describethe organisation
commitment of official %epartementof +rban %evelopment and Building Makassar city. $heresult of data
processing related with the organisation commitment of the officials of %epartementof +rban%evelopment and
Building most of the official in this dapertement is ?high@. !n according to the standardcriteria0Q 0 the
positive relation between the job satisfaction and organisation commitmens is ?medium@.$his research ouput
indicates the first hypothesis of the job satisfaction which shows the medium positiverelationships are
significant toward the organisation commitment.
Keywords : $he )ob Satisfaction and $he &rganisation ;ommitment KendallHs$au'#1%*"+(+*1
'erkembangan pemerintahan sebagai organisasi modern yang pada hakekatnya
merupakan organisasi pelayan masyarakat efektivitasnya tergantung kepada sistemadministrasi dan pola manajemen yang diterapkan Kaspinor6 87. *da tiga komponen
utama yang berperan dalam kerangka penerapan sistem birokrasi pemerintah yaitu: pertama
adalah aturan main 6kontitusi hukum dan etika7 kedua adalah lembaga-lembaga yang
berwenang melaksanakan aturan main ketiga adalah pelaku 6pegawai pemerintah termasuk
pimpinan pemerintah7 Kaspinor687.Sebab semoderen apapun organisasi maka faktor
sumber daya manusia ini masih menjadi kunci keberhasilannya. Sebagaimana dikatakan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 52/737
Stoner 6,II07 bagaimana sebuah organisasi akan mampu melaksanakan tanggung jawabnya
akan banyak tergantung pada orang- orang yang mengelolanya.
Menurut obbins 607 kualitas S%M yang berpengaruh kuat terhadap kinerja
organisasi adalah komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap
organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual kelompok
maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan
memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi. Menurut"odge dkk. 6dalam 4uwono7 salah satu faktor yang mempengaruhi komitmenorganisasi adalah kepuasan kerja. Karyawan yang merasa puas pada tugas dan lingkungannyaakan merasakan adanya persamaan dengan organisasi dan telibat pada aktivitas perusahaan.
"asil penelitian *ngel dkk 6 dalam 4uwono7 menemukan bahwa karyawan yangmemiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi juga.
%alam konteks pemanfaatan ruang Kota Makassar asio penggunaan lahan hingga saat
ini telah mencapai II,P terhadap luas wilayah administrasi Kota Makassar. 'erkembangan
daerah terbangun yang ditandai dengan terbitnya !Gin Mendirikan Bangunan 6!MB7 adalah
rata-rata hingga ,. adalah menggambarkan geliat Kota Makassar yang setiap tahunnya
pengendalian kawasan tata ruang dan bangunan yang dilakukan %inas $ata uang danBangunan Kota Makassar berguna menghindari terjadinya struktur dan wajah yang semrawut
yang membawa dampak pada penurunan kualitas lahan dan lingkungan kota. *kan tetapi
fungsi %inas $ataruang dan Bangunan sangat begitu besar dalam mencitakan pelayanan dan
tatakota yang baik sangat ditentukan oleh kualitas S%M yang terjung secara lansungmelayani
dan melaksanakan program dan pencapaian %inas $ataruangSebagai instansi pelayanan%inas tata uang dan Bangunan Kota Makassar diperhadapkan dengan rendahnya kesadaranmasyarakat untuk taat sistem rendahnya kualitas sumberdaya manusia aparatur dan
terbatasnya jumlah personil pengawasan untuk melakukan pengawasan pemanfaatan ruang di
Kota Makassar &ddang 6%alam www. %trb.makassar.co.id I7. Kinerja 'egawai dalam
menjalankan fungsi tugasnya dalam melakukan pelayanan publik selalu menjadi perhatian
khusus diharapkan bisa berjalan optimal tetapi terkadan harapan ini selalu terjanggal oleh
peran S%M yang belum bisa bekerja dengan kualitas yang maksimal. 'erang dan kinerja
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 53/737
sangat dipengaruhi oleh perilaku organisasi terutama aspek dimensi kepuasan kerja dan
komitmen organisasi.
Sesuai dengan temuan pada latar belakang masalah maka penulis ini melakukan
penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja pegawai di %inas $ataruang dan Bangunan
Kota Makassar serta relevansinya terhadap komitmen organisasi. Sehingga hasil dari
penelitian ini dapat memberikan justifikasi lebih dalam mengenai hubungankepuasan kerja
terhadap komitmen pegawai pada organisasi di %inas $ataruang dan Bangunan Kota
Makassar.
M#$&%&(&=! '#1#(!$!*1
%esain 'enelitian
Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data
tujuan dan kegunaan tertentu Sugiyono6I7. Berdasarkan penjelasan tersebut dan mengacu
pada tujuan penelitian maka penulis memilih Metode #ksplanasi 6Survey #planatory
Method7. 4ang dimaksud dengan metode eksplanasi ini merupakan metode penelitian dengan
tujuan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya 6testing research7 fokus terletak pada penjelasan hubungan-hubungan antar variabel 6asosiatif7.
'enelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif %engan penggunaan metode
deskritif eksplanasi asosiatif. 'enelitian asosiatif bertujuan untuk mengetahui hubunganantara
dua variabel atau lebih. %alam penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara variabel.
'enulis melakukan penelitian untuk memperoleh gambaran dari variabel kepuasan kerja
dengan variabel komitmen organisasi. *pakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja
dengan komitmen organisasi dan seberapa kuat hubungan antara kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi dari 'egawai %inas $ataruang %an Bangunan Kota Makassar.
(okasi 'enelitian
'enelitian !ni dilaksanakan dalam wilayah kerja %inas $ataruang %an Bangunan Kota
Makassar.'opulasi %an Sampel
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 54/737
'opulasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang
mempunyai kualitas dan karekteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulan Sugiono 6 I 7. *dapun yang menjadi objek atau
sasaran
dalam penelitian ini adalah 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota makassar dari data
awal yang penulis peroleh total jumlah pegawai di %inas $ataruang dan Bangunan sebanyak
,2 orang Sampel adalah seluruh dari 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota
Makassar. +nit analisis dari penelitian ini adalah 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan
Kota Makassar.
$eknik 'engumpulan %ata
$eknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
*ngket 6kuesioner7. Kuesioner dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan yang
disusun berdasarkan indikator-indikator data yang dioperasionalisasikan dari variabel yang
akan diteliti kepada pegawai %inas $ataruang dan Bangunan kota makassar. Metode ini
digunakan untuk menggali data primer. Kuesioner disusun dalam bentuk skala likert maka
variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikatortersebut
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
pertanyaan atau peryataanSugiono 6I7. )awaban setiap item instrumen yangmenggunakan
skala (ikert mempunyai gradasi dari sangat sutuju sampai sangat tidak setuju.
&bservasi.'engumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung pada obyek
penelitian.
*nalisis Statistik %eskripsi
Metode ini digunakan untuk memperoleh gambaran mengenai perumusan model
variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta mengidentifikasi karakteristik
masing-masing dalam bentuk frekuensi dan persentase. "asil analisis deskriptif berguna
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 55/737
untuk mendukung interperetasi terhadap hasil analisis dengan menggunakan teknik analisis
regresi.
*nalisis KendallHS $au 60 7
'engukuran analisis dua variabel ordinal matriks data untuk n unsur sampel
mengandung variabel E yang diukur pada skala ordinal dan variabel 4 yang diukur pada
skala ordinal. Menurut Sugiyono 6I7 untuk menguji hipotesis asosiatif bila datanya
berbentuk ordinal dan sampelnya lebih dari , dipergunakan rumus korelasi kendall tau.Korelasi kendall tau digunakan untuk menguji hipotesis minor yaitu hubungan antara
variabel. 'erhitungan korelasi menggunakan koefisien korelasi kendal tauCb. dengan rumus
+ntuk dapat memperoleh hasil yang efektif dan akurat digunakan analisis
korelasional antara variabel Kepuasan Kerja dengan variabel Komitmen &rganisasi dengan
menggunakan alat bantu program S'SS.
"*S!( '#1#(!$!*1
Secara umum penelitian ini bertujuan utuk mengetahui kepuasan kerja dan komitmen
organisasi 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar serta untuk mengetahui
hubungan antar Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi tersebut.
Kepuasan Kerja 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar
"asil olah data esponden bedasarkan ariabel Kepuasan Kerja dari beberapa
%emensi antara lain : 'ekerjaan itu Sendiri =aji Kesempatan 'romosi 'engawasan dan
ekan Kerja. )ika dilihat hasil olah data variabel Kepuasan Kerja menunjukkan hasil dimensi
'engawasan berada pada posisi paling atas dengan rata-rata persentase jawaban puas pegawai
I2 P kemudian diurutan kedua dimensi ekan Kerja dengan persentase N,8 P
kemudian diurutan ketiga dimensi =aji >>> P diurutan keempat dimensi kesempatan
promosi sebesar >2 P dan diurutan terakhir dimensi pekerjaan itu sendiri sebesar 0N.I2P
hasil ini menggambarkan bahwa dalam variabel kepuasan kerja pada dimensi pengawasan
'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar menunjukkan aspek kepuasan yang
paling tinggi dengan hasil ini berdampak pada kepuasan kerja pada 'egawai %inas $ataruang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 56/737
dan Bangunan kota Makassar adalah Meningkatnya 'roduktifitas 'egawai serta $ingkat
kehadiran yang tinggi pula. "al ini diharapkan agar pelayanan dan kinerja dapat meningkat.
Komitmen &rganisasi 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar
Berdasarkan ekapitulasi hasil olah data esponden bedasarkan ariabel Komitmen
&rganisasi dari beberapa %emensi antara lain : Komitmen afektif Komitmen Kontiuans
komitmen normative. Berdasarkan hasil olah data nilai responden dari pegawai dinas
tataruang dan bangunan kota Makassar menunjukkan bahwa dimensi komitmen *fektif atau
sikap menunjukkan angka yang tertinggi dengan rata- rata jawaban sikap tinggi sebesar >
P kemudian disusul dengan Komitmen Kontinuans atau keberlanjutan dengan persentase
N P dan yang diurutan terakhir yakni Komitmen normative atau norma dengan persentase
82 P. )ika dihubungkan dengan dengan 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota
Makassar dengan nilai tertinggi komitmen afektif hal ini berkaitan dengan keterkaitan
emosional pegawai keterlibatan pegawai pada organisasi berdasarkan keinginan sendiri. %anini diharapkan bedampak pada sikap 'egawai dinas $ataruang dan bangunan Kota Makassar
menerima dan menjalankan seluruh tujuan %inas $ataruang dan bangunan Kota Makassar.
'#MB*"*S*1
*nalisis hasil ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel Kepuasan
kerja dengan variabel Komitmen &rganisasi pegawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota
Makassar. +ntuk memudahkan perhitungan model analisis ini digunakan analisis korelasi
KendallHS $au 3in vanGanten 6 ,IN7 dengan bantuan pogram komputer sistem S'SS
release ,, seperti yang disajikan pada berdasarkan hasil analisis Korelasi KendallHS $auCb
dengan menggunakan 'rogram S'SS ,, diperoleh hasil berdasarkan kriteria ukuran nilai
tau 60 7 Q 0 bisa dikatakan hubungan positif kepuasan kerja dan komitmen organisasi
dengan kriteria sedang. !ni sesuai dengan hipotesis awal bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif secara keseluruhan terhadap komitmen organisasi. %ari uraian diatas menunjukkan
jelas hubungan yang positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi
'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar "asil penelitian ini mendukung
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 57/737
penelitian terdahulu Kepuasan kerja dan komitmen organisasional berhubungan tetapi
keduanya merupakan sikap yang dapat dibedakan.
%engan hasil nilai rata-rata dari )awaban keseluruhan esponden 'egawai %inas
$ataruang dan Bangunan Kota Makassar. Maka dapat dilihat bahwa nilai variabel Kepuasan
kerja lebih besar yakni dengan nilai 2I8 jika dibandingkan dengan ariabel komitmen
&rganisasi dengan nilai 2N> ini menggambarkan bahwa aspek Kepuasan Kerja 'egawai
%inas $atataruang dan Bangunan Kota Makassar lebih tinggi daripada $ingkat Komitmen
&ranginsasi %ari 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar walaupun secara
signifikan tidak terlalu jauh perbedaannya.
%ari Berbagai uraian diatas menunjukkan jelas hubungan yang positif dan signifikan
antara Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan
Kota Makassar "asil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu Kepuasan kerja dan
komitmen organisasional berhubungan tetapi keduanya merupakan sikap yang dapat
dibedakan. Selain itu penelitian ini juga mendukung penelitian yang menunjukkan adanya
hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. ;hen 6>7Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya
6obbin ,7. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara seseorang yang timbul dan
imbalan yang disediakan pekerjaan. "arapan-harapan yang terpenuhi tersebut dapatmengarah
pada adanya suatu komitmen individu dengan organisasinya. Seseorang yang memilikikomitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi terlibat sungguh-sungguh
dalam kepegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil
tingkah laku berusaha ke arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan
organisasi dalam jangka waktu lama.
%engan demikian hasil penelitian ini juga memperkuat teori yang disampaikan oleh
(uthans 607 bahwa jika variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan
itu sendiri gaji dan bayaran kesempatan dapat promosi atasan mereka dan rekan kerja dapat
terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik. Sehingga kepuasan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 58/737
kerja berkorelasi positif pada komitmen organisasi.
K#S!M'+(*1 %*1 S**1
"asil penelitian ini menunjukkan hipotesa awal bahwa kepuasan kerja terbukti
memiliki "ubungan yang positif dengan nilai hubungan sedang signifikan terhadap
komitmen organisasional. "asil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang juga
menunjukkan hasil yang sama dengan hasil penelitian ini yaitu semakin tinggi kepuasan
kerja maka semakin tinggi pula komitmen organisasi.
'erlu terus diupayakan untuk terus meningkatkan Kepuasan kerja 'egawai agar lebih
meningkatkan produktifitas dan kinerja pegawai yang lebih baik untuk mendukung
terwujudnya kualitas S%M pegawai di %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar dan di
!stansiA istansi publik lainnya. +payaAupaya meningkatkan kualitas Komitmen &rganisasi
'egawai di %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar harus terus dilaksanakan secara
konsisten dan berkesinambungan dalam rangka menciptakan kinerja individu dan organisasi
dalam pelayan berkualitas yang lebih maju kedepan.
%*9$* '+S$*K*;hen 4i )en.6>7. elationship *mong Service &rientation )ob Satisfaction and
&rganiGational ;ommitment in $he !nternational $ourist "otel !ndustry $he )ournal
of *merican *cademy of Business ;ambridge ol.,, 1o. pp. >,- N.
leadership job satisfaction and organiGational commitment.
'#1%*"+(+*1
%unia pendidikan mempunyai peran yang penting bagi pengembangan sumber daya
manusia maupun untuk menciptakan masyarakat yang berkualitas berbagai upaya untuk
meningkatkan kualitas sistem pendidikan telah dilakukan oleh pemerintah maupun pihak
swasta. +ntuk mencapai masyarakat yang berkualitas dibutuhkan keselarasan berbagai pihak". $eman Koesmono
>
dalam mengembangankan sumber daya manusia. 'enyelenggaraan pendidikan menengah
yang telah dilakukan oleh pemerintah masih jauh dari harapan semua masyarakat di!ndonesia
karena jumlahnya tidak sepadan dengan populasi yang ada. Mengatasi masalah tersebut maka
peran pihak swasta dibutuhkan sebagai mitra kerja dalam dunia pendidikan. 'enyelengaraan
sistem pendidikan harus memperoleh dukungan dari berbagai pihak misalnya =uru $enaga
*dministrasi &rang tua53ali murid dan masyarakat sekitarnya serta 'emerintah sebagai
stake holder. Khususnya bagi guru membutuhkan konsentrasi khusus dalam membinamuridmuridnya
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 61/737
agar nantinya menghasilkan learning outcome yang dapat dihandalkan ketika akan
terjun ke masyarakat.
%alam menjalankan tugasnya guru memerlukan motivasi agar proses belajar dan
mengajar dapat berjalan dengan lancar sesuai dengan tujuan yang ada. Banyak guru belum
memberikan kontribusi yang maksimal kepada sekolahnya dan berakibat penyerapan anak
didik terhadap mata pelajaran yang diberikan tidak maksimal. Menghadapi masalah tersebut
tentunya peneyelenggara pendidikan sekolah menengah baik negeri maupun swasta harus
memperhatikan faktor motivasi guru dalam menjalankan tugasnya. Menurut Mc. %onald pada
"amalik 6,7 dalam 4amin 6N:,>7 mengatakan bahwa motivasi adalah perubahan
energi
dalam diri 6pribadi7 seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk
mencapai tujuan. Sedangkan obbins and )udge 6,,:7 Motivation is the processes that
account for and individulaHs direction and persistance of effort toward attaining a goals.
Motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas arah dan ketekunan usaha untuk
mencapai suatu tujuan. +ntuk itu motivasi merupakan kebutuhan bagi seorang guru yang
tidak boleh diabaikan oleh penyelenggaran kependidikan karena motivasi akan berdampak
pada kepuasan kerja dan komitmennya pada sekolah.
Sekolah adalah organisasi yang formal dan merupakan wadah pengejahwantaan dari
undang-undang dasar ,I8 yaitu Bab E!!! tentang pendidikan 'asal 2, ayat 6,7 $iap-tiap
warga 1egara berhak mendapat pengajaran ayat 67 'emerintah mengusahakan dan
menyelenggarakan suatu sistem pengajaran nasional yang diatur dengan undang-undang.
'ada setiap sekolah tentunya akan diwarnai oleh budaya organisasi masing-masing meskipun
dasar utama penyelenggaraannya berdasarkan peraturan pemerintah yang ada. Budaya
organisasi sekolah merupakan pedoman perilaku semua orang yang terlibat dalam proses
pembelajaran anak didik. Menurut Moeljono 6:,7 Budaya organisasi adalah systemnilainilai
yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari diterapkan serta
dikembangkan secara berkesinambungan berfungsi sebagai sistem perekat dan dapat
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 62/737
dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi5perusahaan
yang telah ditetapkan. Kinicki and Kreitner 6I:207 &rganiGational ;ulture is ?the set of
shared taken-for-granted implicit assumption that group holds and determines how it
perceives
thinks about and reacts to its various environment. Berdasarkan uraian tersebut maknanya
bahwa budaya organisasi merupakan asusmsi-asumsi yang diterima di dalam kelompok
organisasi tentang reaksi semua anggotanya terhadap lingkungan organisasi dariindividuindividu
yang ada didalamnya. Begitupula organisasi sekolah tidak terlepas dengan budaya
organisasi namun masing-masing sekolah pasti mempunyai budaya organisasi yang berbedabeda
sesuai dengan keyakinan yang dimiliki oleh masing-masing orang yang terlibat di
dalamnya disepakati untuk dijalankan secara bersama-sama.
Mengelola organisasi tidak akan lepas dengan faktor kepemimpinan yang dilakukan oleh
seseorang oleh karena itu organisasi apapun jenisnya membutuhkan seorang pemimpin agar
organisasi dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. $idak semua pemimpin dapat dengan
mudah mengelola organisasi karena di dalam organisasi akan berinteraksi antara orang yang
satu dengan yang lain berbeda latar belakangnya. *nggota organisasi terdiri dariindividuindividu
yang memiliki latar belakang berbeda-beda misalnya personality perception knowledge'engaruh Motivasi Budaya &rganisasi Kepemimpinan $ransformasional $ransaksional$erhadap Kepuasan Kerja
Nand skill need and want. Kepala sekolah mempunyai peran yang sangat strategis untuk
mengelola sistem pendidikan yang ada di sekolahnya masing-masing. =aya kepemimpinan
kepala sekolah akan dapat mempengaruhi perilaku guru sehingga kepala sekolah harus
bijaksana dalam melaksanakan kepemimpinannya agar guru merasa terpenuhikepentingannya
baik secara phisik maupun non phisik. Menurut 3arren Bennis dalam (uthans 60:02>-
02N7 makna dari $he end of (eadership dikatakan bahwa kepemimpinan yang efektif tidak
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 63/737
dapat tercapai tanpa inklusi penuh inisiatif dan kerjasama karyawan dengan kata lain
seseorang tidak bisa menjadi pemimpin yang hebat tanpa pengikut. "al ini Kepemimpinan
merupakan rangkaian kegiatan yang diwujudkan sebagai kemampuan mempengaruhi perilaku
orang lain dalam situasi tertentu agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah
disepakati. Menurut "ughes dkk 6,:7 Kepemimpinan memunculkan hasil dari anggotatim
6hasil akhir dari kepemimpinan7 dan kemampuan untuk membangun tim yang solid dan
berorientasi tujuan 6saranan kepemimpinan7. 'emimpin yang baik adalah orang-orang yang
mampu membangun timnya untuk mendapat hasil dalam berbagai situasi. %apat diartikan
bahwa kepemimpinan merupakan proses kegiatan untuk mempengaruhi orang lain untuk
mencapai tujuan organisasi. *rdana dkk 6I:,I7 %alam era perubahan akan munculerbagai
persoalan. 'ersoalan yang ada tidak akan memperoleh solusi yang tepat dan benar tanpa
organisasi yang sukses dan organisasi tidak akan mencapai sukses tanpa pemimpin yang
efektif.
Mengenai teori kepemimpinan ada dua macam yang berkaitan dengan kepala sekolah
yaitu kepemimpinan transformasional dan trasaksional yang mana keduanya berjalan seiring
dalam pelaksanaan tugas dan kewajiban seorang pemimpin.
Setiap orang akan mengharapkan kepuasan kerja dalam menjalankan aktivitas kerjanya
begitu pula seorang guru akan mengharapkan kepuasan dalam menjalankan profesinya
sebagai pendidik. Kepuasan kerja akan tercapai apabila seseorang merasakan adanya iklim
organisasi yang kondusif misalnya faktor motivasi terpenuhi budaya organisasi dapat
menampung semua nilai-nilai yang ada dan kepemimpinan kepala sekolah juga mendukung
terciptanya kepuasan guru. $erciptanya kepuasan guru diharapkan dapat memberikan
semangat terhadap penciptaan iklim proses belajar dan mengajar yang dapat meningkatkan
kualitas anak didik dalam menyerap pelajaran yang diikutinya. Koesmono 67menjelaskan
bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian perasaan atau sikap seseorang atau karyawan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 64/737
terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja jenis pekerjaan
kompensasi hubungan antar teman kerja hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya.
obbins and )udge 6,,:>07 )ob satisfaction as a positive feeling about oneHs job resulting
from
evaluation of it characteristics. * person with a high level job satisfaction holds positivefeeling
about his or her jo while a person with low level holds negative feelings.
Komitmen organisasional merupakan kesepakatan para anggota organisasi terhadap
organisasinya dimana yang bersangkutan melaksanakan aktivitas kerjanya. Setiap pimpinan
organisasi pasti akan mengharapkan adanya komitmen organisasi yang tinggi dari bawahannya
karena tanpa adanya komitmen organisasi yang tinggi tidak mungkin pencapaian kinerja
dapat dihasilkan sesuai dengan tujuan organisasi. Menurut obbins and )udge 6,,:>>7
organiGational commitment is the degree to wich an employee identifies with a particular
organiGation and its goals and whishes to maintain membership in the organiGation. Seorang
guru dituntut untuk memiliki komitmen organisasional yang tinggi karena sebagai seorang
pendidik sudah sewajarnya memberikan yang terbaik untuk sekolahnya demi pengabdiannya
untuk menciptakan generasi yang berkualitas.
Berdasarkan uraian-uraian sebelumnya dan mengacu pada penelitian yang telah
dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno 6N7 tentang pengaruh motivasi kerjakepemim-". $eman Koesmono
I
pinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kinerja dan dampaknya pada kinerja
perusahaan selain itu dengan adanya tunjangan sertifikasi guru yang telah diberikan oleh
pemerintah sebagai motivasi bagi para pendidik maka tertarik untuk meneliti kesiapan guru
dalam dunia pendidikan melalui beberapa variabel yaitu Motivasi Kerja Budaya &rganisasi
Kepemimpinan $ransformasional $ransaksional Kepuasan Kerja serta Komitmen&rganisasional.
)udul 'enelitian adalah 'engaruh Motivasi Kerja Budaya &rganisasi Kepemimpinan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 65/737
$ransformasional dan $ransaksional terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasional
=uru SM* Swasta Kristen 'etra 6Studi pada 3orkshop (eadership R Motivation !n $eaching
*ktivitas guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai tenaga professional memerlukan
usaha kerja yang tinggi agar selaras dan seimbang terhadap kebutuhan lembaga dan
kebutuhan anak didik dalam menuntut ilmu di sekolahnya. Motivasi merupakan faktor yang
dapat berpengaruh terhadap kinerja guru untuk itu pemenuhannya disesuaikan dengan
kondisi masing-masing guru. ;ara pemenuhan motivasi akan berbeda-beda antara orang yang
satu dengan orang yang lainnya tergantung dari status soial yang mereka miliki. obbins and
)udge 6,,:7 $he processes that account for an individualHs intensity direction and
persistence of effort toward attaining a goal. Motivasi merupakan proses pencapaian nilaiyang
berharga dari seseorang secara langsung dan usaha secara terus-menrus untuk mencapai
tujuan. Mustafa and &thman 6,7 $eacher also need to have high motivation as well as
knowledge and epertise. Moreover there is a parable stated that the higher teachersHmotivation
the higher their work performance. 'emenuhan motivasi dapat berasal dari intrinsik dan
ekstrinsik !ntrinsic motivation adalah segala sesuatu yang berasal dari diri sendiri sehingga
seseorang dapat memenuhi kebutuhannya misalnya : keinginan untuk berkembangkebutuhan
akan hubungan sosial keinginan untuk berprestasi dan sebagainya sedangkan #trinsicmotivation dapat berubah gaji penghargaan jaminan sosial penghargaan terhadap prestasi
kerja. Ketika motivasi seseorang sudah terpenuhi akan berkaitan dengan perasaannya apakah
motivasi tersebut terpenuhi sesuai keinginanya atau tidak maka muncul usaha-usaha baru
yang ia lakukan ketika kebutuhan motivasinya tidak terpenuhi.$erpenuhinya motivasi
seseorang yang sesuai dengan harapannya akan diikuti oleh perasaan kepuasan kerjanya dan
berakibat mendorong kinerjanya pula.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 66/737
!ndividu-individu dalam memenuhi kebutuhan dan keinginannya akan terlibat dalam
berbagai organisasi baik yang formal maupun tidak formal kehidupan didalam organisasi
membutuhkan pedoman perilaku bagi semua anggotanya agar semua aktivitas dapat terarah
pada tujuan yang telah ditetapkan.'edoman perilaku tersebut tidak lain adalah Budaya
&rganisasi. Menurut Moeljono 62:I7 Budaya korporat pada umumnya merupakan pernyataan
filosofis dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan karena dapat
diformulasikan secara formal ke dalam berbagai peraturan dan ketentuan organisasi atau
perusahaan. Sekolah sebagai lembaga pendidikan memerlukan budaya organisasi agar segala
tindakan organisasi terarah sesuai dengan sistem pendidkan baik secara nasional maupun
regional. 4amin 6N:,I27 $untutan terhadap perilaku guru telah tertuangkan dalam+ndang+ndang
1o. ,8 $ahun tentang =uru dan %osen. Menurut obbins and )udge 6,,:,7
&rganiGational culture * system of shared meaning held by members that distinguishes the
organiGation from other organiGations. %i dalam organisasi terdapat budaya kuat dan budaya
lemah terhadap budaya kuat tidak menjadi masalah dan harus dipertahankan sertadisesuaikan
dengan tuntutan lingkungan yang ada namun demikian terhadap budaya lemah kita'engaruh Motivasi Budaya &rganisasi Kepemimpinan $ransformasional $ransaksional$erhadap Kepuasan Kerja
0
harus mengelola atau menguatkan nilai-nilainya agar tidak terjadi kerancuan bagi anggota
organisasi sehingga nali-nilai yang telah diakui kebenarannya dapat dihayati dan dijalankan
sebagai perilaku di dalam organisasi. obbins and )udge 6,,:7 !n a strong culture the
organiGationHs core value are both intensely held and widely shared. $he more members who
accept the core values and the greater their commitment the stronger the culture and thegreater
its influence on members behavior because the high degree of sharedness and intensity createan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 67/737
internal climate of high behavioral control. +ntuk memperkuat budaya organisasi dimasingmasing
sekolah SM* baik swasta maupun pemerintah harus dilakukan penyebaran nilai-nilai
inti yang telah diyakini kebenarannya 6core value7 dan adanya usaha-usaha peningkatan
tingkat komitmen anggota organisasi untuk menjalankannya tugas-tugas perlu dikelola terus
menerus.
Selain guru mempunyai peran yang penting terhadap anak didik kepemimpinan dari
kepala sekolah tidak kalah pentingnya dalam proses pembelajaran yang terjadi di sekolah.
Berbagai gaya kepemimpinan seseorang dalam mengelola organisasi tentunya diarahkan agar
para pengikutnya mau melaksanakan apa yang diharapkan oleh pemimpin yang bersangkutan.
Menurut 4ukl 6,:7 beberapa ahli mengatakan bahwa kepemimpinan menggunakan
pengaruh yang menghasilkan komitmen yang tinggi dari para pengikut yang berlawanan
dengan ketidak relaan atau keengganan untuk mematuhi. obbins dan )udge 6>:8I7
kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi sebuah kelompok untuk
mencapai suatu visi atau serangkaian tujuan tertentu. 'ada intinya kepemimpinan adalah
proses usaha-uasaha untuk emmpengaruhi orang lain berkaitan dengan tujuan yang ingin
dicapai oleh pemimpin itu sendiri di daam organisasi. Kepemimpinan yang efektif akan
memberikan kenyamanan bagi para pengikutnya hal ini yang merupakan kunci keberhasilan
seseorang dalam mengelola organisasi dengan jalan mengelola sumber daya manusia yangada
di bawahnya. Ketika seorang pemimpin dapat memberikan kenyamanan terhadap anggotanyamaka tidak mustahil kepuasan kerja akan tercipta pada masing-masing individu yang ada dan
akan diikuti kinerja yang optimal. Mengenai teori kepemimpinan ada dua macam yang
berkaitan dengan kepala sekolah yaitu kepemimpinan transformasional dan trasaksional yang
mana keduanya berjalan seiring dalam pelaksanaan tugas dan kewajiban seorang pemimpin.
obins and )udge 6,,:2I,7 $ransactional leaders is leader who guide or motivate their
followers in the direction of established goals by clarifying role and task reuirement.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 68/737
$rasformational leaders is leaders who inspire followers to transcend their own self-interestsand
who are capable of hiving a profound and etraordinary effect on follower.
3iratmadja et al 6N7 $ransformational (eadership style and job satisfaction has positive
and significant influence on lecturersH performance.
'ada hakekatnya kepuasan kerja akan tercipta apabila lingkungan kerja sangat mendukung
adanya hal-hal yang positif misalnya Motivasi kerja terpenuhi secara proposional
budaya organisasi dapat memberikan payung terhadap semua kepentingan perilakuindividuindividu
dan kepemimpinan yang ada dijalankan oleh seseorang yang cukup bijaksana dalammengelola perilaku bawahannya. Kepuasan kerja merupakan perbandingan antara harapan
dengan apa yang telah dicapai oleh seseorang sehingga seseorang dikatakan merasakan puas
apabila harapannya terpenuhi atau bahkan apa yang diperoleh melebihi dengan apa yang
diharapkan. )ika kepuasan kerja tidak dapat memenuhi kebutuhan seseorang maka akan
terjadi dismotivation hal ini tidak boleh terjadi karena akan mengakibatkan turunnya kinerja
individu. Brahmasari dan Suprayetno 6N7. Motivasi dan Budaya &rganisasi berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Keberadaan seseorang di dalam organisasi dituntut untuk memiliki kesetiaan yang tinggi
demi tercapainya tujuan bersama bagi para anggota organisasi. Kesetiaan guru terhadap ".$eman Koesmono
0,
lembaga atau sekolah yang ditempati sangat diperlukan agar sekolah tersebut dapat berjalansecara berkesinambungan sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pendiri atau pengelolanya
dan dapat mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan yang berkembang di masyarakat.
Komitmen organisasional seorang guru merupakan bentuk kesetiaan individu terhadaporganisasi
atau sekolah dengan segala pertimbangan untung dan ruginya apabila yang bersangkutan
tetap mempertahankan dirinya di dalam organisasi5sekolah tersebut. Kreitner and kinicki6,:,007 mengatakan bahwa &rganiGational commitment reflect the etent to which an
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 69/737
individual identifies with organiGation and is commited ti its goals. !t is an important
workattitude because commited individual are epected to display a willingness to workharder to
achieve organiGational goals and a greater desireto stay employed at an organiGation. Selainitu
Meyer and *llen 6,II>7 dalam 3ong et al. 6,,7 defined organiGational commitment as a
?psychological state that is concerned about how individual feel about their organiGational
engagement and the desire to continue to remain with the organiGation. 'ada intinya bahwa
komitmen organisasional pernyataan psikologi yang merupakan keinginan seseorang ingin
tetap tinggal dengan organisasi. Komitmen organisasional terhadap lembaga pendidikankhususnya di tingkat Sekolah Menengah *tas merupakan bentuk kesepakatan para guru
untuk tetap tinggal di sekolahnya dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya sebagai
tenaga pendidik yang akan menciptakan generasi penerus bangsa.
Kerangka Konseptual
"
",
"I
"
"2 "0
"8 ">
"N
Motivasi Kerja
Budaya &rganisasi
Kepemimpinan
$ransformasional
Kepuasan
Kerja
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 70/737
Komitmen
&rganisasional
Kepemimpinan
$ransaksional
"ipotesis
,. Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan kerja
. Budaya &rganisasi berpengaruh terhadap Kepuasan kerja
2. Kepemimpinan $ransformasional berpengaruh terhadap Kepuasan kerja
8. Kepemimpinan $ransaksional berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
. Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional
0. Budaya &rganisasi berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional
>. Kepemimpinan $ransformasional berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional
N. Kepemimpinan $ransaksional berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional
I. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional 'engaruh MotivasiBudaya &rganisasi Kepemimpinan $ransformasional $ransaksional $erhadap Kepuasan
Kerja
0
M#$&%# '#1#(!$!*1
%esain 'enelitian
Berkaitan dengan latar belakang dan karakteristik masalah yang diteliti maka penelitian
ini menggunakan hipotesis. Kegiatan penelitian dilaksanakan berdasarkan fakta-fakta yang
ada di lapangan yaitu 'engaruh Motivasi Kerja Budaya &rganisasi dan Kepemimpinan
$ransformasional dan Kepemimpinan $ransaksional $erhadap Kepuasan Kerja danKomitmen
&rganisasional =uru SM* Swasta Kristen 'etra 6Studi pada 3orkshop (eadership R
Motivation in $eaching and $ransfering the Knowledge di 9akultas Bisnis +nika 3idya
Mandala Surabaya7
)enis dan Sumber %ata
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 71/737
)enis data yang digunakan adalah data interval 6skala likert7 yaitu , 6sangat tidak setuju7
6tidak setuju7 2 6netral7 8 6setuju7 dan 6sangat setuju7 dari jawaban responden terhadap
isian kuisioner. Sumber data yang digunakan adalah bersifat primer dengan cara
menyebarkan
kuisioner.
!ndentifikasi ariabel
,. ariabel !ndependen: Motivasi Kerja Budaya &rganisasi dan Kepemimpinan$ransformasional
dan Kepemimpinan $ransaksional
. ariabel %ependen: Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasiona%efinisi &perasional
,. Motivasi Kerja adalah usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok
orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang
dikehendaki
. Budaya organisasi adalah perekat sosial yang diwariskan dari genersai yang satukegenerasi
yang berikutnya
2. Kepemimpinan $ransformasional adalah aktivitas seorang pemimpin yang menginspirasi
pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi dan mempunyai kemampuan
untuk mempengaruhi orang lain yang besar
8. Kepemimpinan $ransaksional adalah aktivitas seorang pemimpin yang memotivasi bawahannya
pada arah dan tujuan yang telah ditetapkan dengan memepelajari peran dan tugas
bawahan
. Kepuasan Kerja adalah sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan dan
pekerjaannya
0. Komitmen organisasional adalah suatu keadaan bagaimana seseorang memihak pada
organisasi$eknik 'engambilan Sampel
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 72/737
Sampel yang digunakan seluruh peserta =uru SM* Kristen 'etra yang tergabung pada
3orkshop (eadership R Motivation in $eaching and $ransfering the Knowledge di 9akultas
organisasi yang umumnya menerapkan kultur keterlibatan harus memberikan kebebasan'engaruh Motivasi Budaya &rganisasi Kepemimpinan $ransformasional $ransaksional$erhadap Kepuasan Kerja
00
kepada pekerja untuk mencurahkan kreativitasnya demi menghadapi tuntutan dan selera
kepuasan konsumen dan pekerja yang terus berubah-ubah.
"ipotesis ketiga kepemimpinan $ransformasional berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja dapat diterima besarnya koefisen jalur 8>, dengan t-hitung Q 80N T t-tabel
Q ,I0 dan hipotesis keempat.
"ipotesis keempat Kepemimpinan $ransaksional berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja dapat diterima besarnya koefisen jalur dengan t-hitung Q I T t-tabel
Q ,I0 kedua temuan ini mendukung penelitian 'urnomo dan ;holil 6,7 Kepemimpinan
$ransformasional dan $ransaksional berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada
Karyawan *dministratif +niversitas Sebelas Maret Surakarta.
"ipotesis kelima mengatakan bahwa Motivasi berpengaruh terhadap Komitmen&rganisasional
dapat diterima dengan koefisien jalur NN dengan t-hitung Q 80N T t-tabel Q ,I0
mendukung hasil penelitian 3idyaningrum 6,,7 dan hipotesis keenam bahwa Budaya
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 78/737
&rganisasi berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional tidak dapat diterima karena
besarnya t-hitung Q ,I> O t-tabel Q ,I0 penelitian ini bertolak belakang dengan hasil
penelitian 3idyaningrum 6,,7 budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap
komitmen
organisasional rumah sakit !bnu Sina =resik. "ipotesis ke tujuh yang menyatakan bahwa
Kepemimpinan $rasformasional berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional dapatditerima
koefisien jalur 2> dengan dengan t-hitung Q ,I2N T t-tabel Q ,I0 hasil penelitian ini
mendukung penelitian yang telah dilakukan oleh Muhdiyanto 6,,7 mengatakan bahwa
Kepemimpinan $ransformasional berpengaruh terhadap komitmen organisasional padainstitusi non keuangan bank di Magelang. "ipotesis ke delapan menyatakan bahwakepemimpinan
transaksional berpengaruh terhadap komitmen organisasional tidak dapat diterima
dengan t-hitung Q 80 O t-tabel Q ,I0 hasil penelitian bertolak belakang dengan penelitian
yang telah dilakukan oleh %esianty 67 yang mengatakan bahwa kepemimpinantransaksional
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada '$. 'os !ndonesia 6persero7
Semarang. "ipotesis ke sembilan dalam penelitian ini menghasilkan adanya pengaruh
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dengan koefisien jalur 0 dengan t-hitung
Q 200 T t-tabel Q ,I0. "asil penelitian ini mendukung temuan dalam penelitiannya Muhadi
6>7 bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap Komitmen
&rganisasional Studi pada Karyawan *dministrasi +niversitas %iponegoro Semarang danhasil
penelitian !bal 6,7 !mpact of )ob satisfaction and control on &rganiGational;ommitment: *
;ase Study of *ir $rafic ;ontollers of 'akistan ;ivil *viation *uthority
K#S!M'+(*1
SM* Swasta Kristen 'etra sebagai lembaga pendidikan menengah diharapkan5 disarankan
memperhatikan unsur perilaku stafnya terutama guru melalui Motivasi Budaya &rganisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 79/737
Kepemimpinan $rasformasional dan Kepemimpinan $ransaksional agar Kepuasan Kerja
guru dan Komitmen &rganisasionalnya selalu terpenuhi dan terjaga sehingga kemauan untuk
meningkatkan kinerjanya menjadi tinggi. Khususnya untuk Budaya organisasi dan
Kepemimpinan
$ransaksional tidak berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional dapat memberikan
gambaran bahwa terdapat indikasi bahwa kedua variabel tersebut sudah melekat pada diri
seorang guru sehingga keberadaannya tidak akan berdampak pada komitmennya padasekolah
dan tetap memiliki loyalitas yang tinggi.". $eman Koesmono
0>%*9$* '+S$*K*
*rdana K. Mujiati 1i 3. Sriathi *. *. *. I. 'erilaku Keorganisasian edisi .4ogyakarta.
=raha !lmu.
Brahmasari !. *. Suprayetno *. N. 'engaruh Motivasi Kerja Kepemimpinan danBudaya
&rganisasi terhadap Kepuasan Kerja serta dampaknya pada Kinerja 'erusahaan 6Studi
kasus pada '$. 'ei "ai !nternational 3iratama !ndonesia7. )urnal Manajemen %an
*9$* 6*sia 9ree $rade *rea7 untuk wilayah *S#*1 memberi dampak
bagi perusahaan A perusahaan di wilayah *sia $enggara tidak terkecuali
!ndonesia. %ampak ini juga dirasakan oleh rumah sakit sebagai organisasi
yang bergerak di bidang kesehatan. Kondisi ini menuntut perawat untuk
memiliki komitmen organisasi dalam menjalankan fungsinya. Salah satu cara
menumbuhkan komitmen adalah dengan implementasi budaya organisasi.
Komitmen organisasi adalah kesediaan untuk mendedikasikan diri pada nilai
dan tujuan organisasi. Budaya organisasi adalah sistem nilai Anilai dansemangat yang mendasari cara mengelola dan mengorganisasikan
perusahaan.
'enelitian dilakukan dengan tujuan mengetahui secara empiris korelasi
antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Metode pengumpulan
data dalam penelitian ini menggunakan metode skala yang terdiri dari skala
komitmen organisasi dan budaya organisasi.
'enelitian ini dilakukan 'erawat umah Sakit 'anti 3ilasa dengan
jumlah populasi sebanyak N2 orang dengan 8N perawat sebagai sampel
penelitian dengan karakteristik perawat yang berusia -2I tahun lama
bekerja minimal , tahun dan berpendidikan terahkir %!!! Keperawatan.
$eknik pengambilan sampel menggunakan metode simple random sampling.
"asil analisis dengan metode analisis regresi sederhana mendapatkan ry
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 83/737
Q >2 dengan p Q 6pO7 yang berarti ada hubungan positif antara
budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Semakin tinggi budaya
organisasi maka semakin tinggi komitmen organisasi. Sumbangan efektif
budaya organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar P dan faktor
lain memberi pengaruh sebesar 8>N P.
Kata Kunci : Komitmen &rganisasi Budaya &rganisasi'#1%*"+(+*1
*9$* 6*sia 9ree $rade *rea7 untuk wilayah *S#*1 yang dimulai pada
tahun 2 ternyata memberikan dampak bagi perusahaan A perusahaan di
wilayah *sia $enggara tidak terkecuali perusahaan A perusahaan !ndonesia.
Kompetisi yang harus dihadapi oleh perusahaan A perusahaan berskala
nasional menyebabkan tenaga kerja dari negara lain dapat secara bebas masuk
ke !ndonesia. "al tersebut tentunya menjadi suatu tantangan tersendiri bagi
perusahaan domestik untuk dapat tetap bertahan dalam persaingan global ini.
umah sakit adalah organisasi yang unik dan kompleks karena ia
merupakan institusi yang padat karya mempunyai sifat A sifat dan ciri A ciriserta fungsi A fungsi yang khusus dalam proses menghasilkan jasa medik dan
mempunyai berbagai kelompok profesi dalam pelayanan penderita.
Mengingat adanya dinamika internal 6 perkembangan peran7 dan tuntutan
eksternal yang semakin berkembang rumah sakit dihadapkan pada upaya
penyesuaian diri untuk merespon dinamika eksternal dan fungsi integrasi
potensial A potensial internal dalam melaksanakan tugas yang semakin
kompleks. %inamika internal dan tuntutan eksternal menyebabkan rumah
sakit didalam melaksanakan fungsinya sebagai penyedia jasa pelayanan
kesehatan masyarakat dituntut untuk mampu mengatasi permasalahan yang
ada.
'ermasalahan yang sering dihadapi oleh rumah sakit agar mencapai
keberhasilan adalah masalah antara sumber daya manusia dengan organisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 84/737
yang berkaitan dengan tuntutan A tuntutan baik dari organisasi maupun sumber daya manusiaitu sendiri. Salah satu masalah yang menonjol adalah
sikap karyawan yang kurang menguntungkan bagi kemajuan organisasi.
umah sakit sebagai institusi padat karya tidak terlepas dari berbagi
persoalan.
9enomena yang berkembang dalam dunia industri dan organisasi adalah
para profesional cenderung lebih berkomitmen terhadap profesi daripada
perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan yang berkomitmen terhadap profesi
tidak selalu merujuk pada suatu organisasi sehingga karyawan seperti ini
selalu berpindah A pindah kerja ke tempat lain 69ineman dkk. 7.
9enomena tersebut salah satunya disebabkan oleh adanya kesenjangan antara
karyawan yang bekerja disatu perusahaan dengan karyawan yang bekerja di
tempat lain walaupun mereka memiliki job desk yang sama. Beberapa orang
yang terpengaruh pada ahkirnya mengambil keputusan untuk berpindah kerja
ke perusahaan lain tapi tidak sedikit pula yang memutuskan untuk tetap
bekerja di perusahaan terkait.
'ermasalahan dalam lingkup organisasi kerja dan organisasi yang sering
dikaitkan dengan perihal komitmen pada organisasi adalah tunrover dan
absenteeisme sehingga salah satu aspek yang penting dalam organisasi adalah
mempertahankan keberadaan dan menekan turnover. $anajaya dan 1oegroho
6,II h. N7 mengatakan bahwa hadirnya komitmen dalam diri karyawan akan
memberikan keuntunggan bagi organisasi seperti mendapat dukungan
optimal dari para karyawan dan mengurangi ongkos dalam pemeliharaan
S%M. Sehingga berdampak pada pengurangan kasus A kasus kemangkiran dan berkurangnyaturnover. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan
memandang pekerjaaan bukan sebagai beban atau kewajiban tetapi sarana
berkarya dan mengembangkan diri karena seseorang karyawan diharapkan
mampu menjiwai pekerjaannya serta bekerja dengan pikiran dan hati.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 85/737
Komitmen seseorang pada organisasi atau perusahaan dalam dunia kerja
seringkali menjadi isu yang sangat penting. Beberapa organisasi memasukan
unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau
posisi tertentu dalam kualifikasi lowongan pekerjaan. "anya saja banyak
pengusaha maupun pegawai yang masih belum memahami arti komitmen
yang sebenarnya. 'adahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar
tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan
secara efisien dan efektif.
Mowday et al 6dalam 3inahyu> h. ,27 menyatakan karyawan yang
memiliki komitmen tinggi pada organisasi akan lebih termotivasi untuk hadir
dalam organisai dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi cenderung lebih stabil dan
produktif sehingga lebih menguntungkan organisasi.
eicher 6,IN0 h. N7 mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi
merupakan penerimaan tujuan dan nilai A nilai organisasi dimana derajat darikomitmen didefinisikan sebagai kesediaan untuk mendedikasikan diri pada
nilai dan tujuan organisasi. 'orter dan Smith 6$emaluru , h. 8>27
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasiyang dapat dilihat dari keinginan kuat untuk tetap menjadi
anggota organisasi tersebut kesediaan untuk menjadi sebaik mungkin demi
kepentingan organisasi tersebut dan kepercayaan dan penerimaan yang kuat
terhadap nilai A nilai dan tujuan organisasi.
Sikap komitmen organisasi ditentukan menurut variabel orang 6 usia
kedudukan dalam organisasi dan disposisi seperti efektivitas positif atau
negatif atau atribusi kontrol internal atau eksternal7 dan organisasi 6desain
pekerjaan nilai organisasi dukungan dan gaya kepemimpinan7. Bahkan
faktor non A organisasi seperti adanya alternatif lain setelah memutuskan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 86/737
untuk bergabung dengan organisasi akan mempengaruhi komitmen
selanjutnya. 6(uthans > h. 8I7. Komitmen karyawan dapat
dikembangkan dengan organisasi merekrut dan menyeleksi calon karyawan
yang memiliki kecocokan dengan nilai organisasi 6$eresia dan Suyasa N
h. ,07.
Susanto 6,II> h. ,7 menyatakan banyak perusahaan yang mengalami
penurunan usaha karena hanya terpaku oleh kegiatan operasional tanpa
memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki. Kekuatan sumber daya
manusia dibentuk oleh sifat dan karakter yang berbeda dari masing A masing
individuyang dituangkan dalam bentuk penyatuan pandangan untuk
mencapai tujuan perusahaan.
1ilai A nilai ini menitikberatkan pada suatu keyakinan untuk mencapai
keberhasilan. Karyawan yang tidak menjadikan nilai A nilai organisasi dalam praktik atau perilaku kerja akan menjadi karryawan gagal karena ia tidak
mencapai standar prestasi yang ada dalam organisasi. 1ilai A nilai ini akan
memberi jawaban apakah suatu tindakan benar atau salah dan apakah suatu
perilaku dianjurkan atau tidak. 1ilai A nilai organisasi dengan demikian
berfungsi sebagai landasan untuk berperilaku dan menjadi tuntutan dari
organisasi agar dilakukan oleh karyawan.
Sesuai dengan konteks pemberdayaan sumber daya manusia agar
menghasilkan karyawan yang profesional dengan integritas yang tinggi
diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu perusahaan.
*cuan baku tersebut adalah budaya organisasi yang secara sistematis
menuntun karyawan untuk meningkatkan komitmen kerjanya bagi
perusahaan 6Moeljono h. 7. Budaya organisasi adalah keyakinan
bersama dan nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota sebuah
institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan atau
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 87/737
pedoman berperilaku di dalam organisasi.
Sondang Siagian 6 h. ,N>7 berpendapat bahwa perilaku dan
kebiasaan kerja setiap anggota sudah dilakukan sejak berdirinya organisasi
yang terus dipertahankan dan diterapkan hingga menjadi budaya organisasi.
Salah satu faktor yang membedakan satu organisasi dengan organisasi
lainnya ialah budayanya. Budaya organisasi karyawan umah Sakit 'anti
3ilasa ;itarum Semarang tercermin dalam > nilai dan karakter dasar
karyawan umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum Semarang yang membedakan
umah Sakit ini dengan organisasi lainnya. obbins 6,IIN h. 7 menjelaskan bahwa
organisasi yang memiliki
budaya yang kuat dapat mempunyai pengaruh yang bermakna bagi perilaku
dan sikap anggotanya. 1ilai inti organisasi itu akan dipegang secara insentif
dan dianut secara meluas dalam suatu budaya yang kuat. Suatu budaya kuat
memperlihatkan kesepakatan yang tinggi dikalangan anggota tentang apa
yang harus dipertahankan oleh organisasi tersebut. Kebulatan maksud
semacam ini akan membina kohesifitas kesetiaan dan komitmen
organisasional. Kualitas ini selanjutnya akan mengurangi kecenderungan
karyawan untuk meninggalkan organisasi. Suatu organisasi untuk mencapai
keberhasilan perlu meningkatkan faktor kinerja organisasi dengan
membentuk dan mengembangkan suatu budaya organisasi yang mendukung
terciptanya komitmen karyawan.
'engaruh lingkungan yang tidak dapat dikontrol memaksa organisasi
untuk mengupayakan memperbaiki faktor internal karena merupakan aspek
yang dapat dikontrol oleh perusahaan. "asil penelitian 4ogi Kurniawan
60 h. ,,I7 tentang Studi !mplementasi Kualitas 'elayanan Kesehatan di
umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum Semarang dengan menganalisa tingkat
kesesuaian kepentingan dan tingkat pelaksanaan atau kinerja menunjukan
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 88/737
bahwa beberapa unsur pelayanan yang diukur diantaranya adalah kecepatan
pelayanan kesopanan dan keramahan petugas kewajaran biaya pelayanan
serta kepastian jadwal waktu pelayanan dalam pelaksanaannya dinilai rendah
dan cenderung tidak sesuai dengan apa yang akan menjadi keinginan
sehingga tidak memuaskan pasien dan pengguna jasa. Berdasarkan data ketenagaan bagiankeperawatan umah Sakit 'anti
3ilasa ;itarum akhir tahun N juga didapati 2 perawat keluar dan orang
perawat berpindah divisi ini menjadikan satu tolak ukur bagi rumah sakit
terhadap komitmen perawat. )ika kondisi ini diabaikan terus A menerus maka
tidak akan menutup kemungkinan tingkat turnover pada perawat umah
Sakit 'anti 3ilasa ;itarum akan terus meningkat.
Bertitik tolak pada penelitian tersebut bahwa ketidakpuasaan pengguna
jasa layanan kesehatan dan pasien S 'anti 3ilasa ;itarum terhadap unsur A
unsur pelayanan dan tingkat turnover tersebut menjadi indikator komitmen
karyawan S 'anti 3ilasa ;itarum kurang maksimal. 3alaupun S 'anti
3ilasa ;itarum telah memiliki budaya organisasi yang diwujudkan melalui
nilai dan karakter dasar yang meliputi ramah profesional tanggap inovatif
dipercaya mengedepankan pelayanan serta komunikatif namun belum
sepenuhnya dihayati oleh semua orang sebagai anggota organisasi. Karyawan
belum mempunyai rasa ikut memiliki terhadap organisasi mereka.
'enelitian mengenai budaya organisasi dan komitmen organisasi belum
pernah diadakan di umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum sehingga peneliti
merasa tertarik untuk meneliti mengenai komitmen organisasi dikaitan
dengan budaya organisasi. "!'&$#S*
"ipotesa yang diajukan adalah terdapat hubungan positif antara budaya
organisasi dengan komitmen organisasi perawat umah Sakit 'anti 3ilasa
;itarum Semarang. Semakin kuat budaya organisasi yang dianut maka
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 89/737
semakin kuat komitmen organisasi sebaliknya semakin rendah budaya
organisasi yang dianut semakin rendah komitmen organisasi.
M#$&%# '#1#(!$!*1
*. !dentifikasi ariabel 'enelitian
,. ariabel Kriterium : Komitmen &rganisasi
. ariebel 'rediktor : Budaya &rganisasi
B. %efinisi &perasional
Batasan yang jelas mengenai variabel A variabel dalam penelitian ini
dapat diketahui melalui batasan operasional masing A masing variabel sebagai
berikut :
,. Komitmen &rganisasi.
Komitmen organisasi ialah sikap karyawan yang tertarik dengan tujuan
nilai dan sasaran organisasi yang ditunjukan dengan adanya penerimaan
individu atas nilai dan tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk
berafiliasi dengan organisasi dan kesediaan bekerja keras untuk organisasisehingga membuat individu betah dan tetap ingin bertahan di organisasi tersebut demitercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi. Komitmen
organisasi diungkap dengan skala komitmen organisasi. *spek komitmen
diungkap melalui aspek yang dikemukakan SchultG dan SchultG 6,II2 h.
I7 yaitu : 6,7 penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi 67 kesediaan
untuk berusaha keras demi organisasi dan 627 memiliki keinginan untuk
berafiliasi dengan organisasi.
$inggi rendahnya skor komitmen organisasi tercermin dari skor skala
komitmen organisasi pada perawat. Skor yang tinggi menunjukan komitmen
organisasi pada perawat tinggi dan skor yang rendah menunjukan komitmen
organisasi pada perawat rendah.
. Budaya &rganisasi
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 90/737
Suatu persepsi bersama terhadap sistem nilai A nilai yang diyakini oleh
semua anggota organisasi dan yang dipelajari diterapkan serta dikembangkan
secara berkesinambungan dan dipelihara dalam waktu yang cukup lama
berfungsi sebagai sistem perekat memecahkan masalah penyesuaian
eksternal dan integrasi internal yang dapat dijadikan acuan berperilaku dalam
organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Skala Budaya &rganisasi disusun dengan aspek budaya organisasi yang
diungkap Miller 6,II> h. >87 yaitu : 6,7 aspek tujuan 67 aspek konsesus
empirik 6>7 aspek keakraban dan 6N7 aspek integritas. $inggi rendahnya skor budayaorganisasi tercermin dari skor skala
budaya organisasi. Skor yang tinggi menunjukan budaya organisasi yang
tinggi dan skor budaya organisasi yang rendah menunjukan budaya organisasi
yang rendah.
;. 'oupulasi dan $eknik 'engambilan Sampel
Subjek yang diambil dalam penelitian ini adalah perawat umah Sakit
'anti 3ilasa ;itarum Semarang dengan karakteristik subjek :
,. 'endidikan terahkir minimal sekolah perawat kesehatan atau %!!!
Keperawatan.
. Masa kerja minimal , tahun.
2. +sia berkisar antara A 2I tahun.
Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability
Sampling. Sedangkan sampel yang diambil dilakukan dengan teknik simple
random sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang dilakukan dengan
jalan memberikan kemungkinan yang sama bagi individu yang menjadi
anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel penelitian.
)umlah populasi penelitian sebanyak , orang dan responden yang
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 91/737
sesuai dengan karakteristik penelitian sebanyak N2 orang. Sampel yang digunakan sebagaisubjek penelitian sebanyak 8N orang sedangkan 2 orang
digunakan sebagai subjek uji coba dalam penelitian.
"*S!( %*1 '#MB*"*S*1
'enelitian ini dilakukan di umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum Semarang
yang terletak di jalan ;itarum IN Mlatiharjo Semarang $imur. umah Sakit
'anti 3ilasa ;itarum adalah rumah sakit unit kerja 4ayasan Kristen untuk
Kesehatan +mum 64*KK+M7. 'ada mulanya adalah umah Bersalin 'anti
3ilasa yang didirikan pada tahun ,I di )l. %r.;ipto 1o. Semarang. 'ada
tahun ,I00 dicetuskan untuk membangun SB. 'anti 3ilasa di lokasi lain
karena di tempat lama tidak memungkinkan dibangun perluasan gedung.
$ahun ,I0I diperoleh sebidang tanah di )l. ;itarum 1o. IN Semarang.
%engan pendanaan dari 'emerintah 1egeri Belanda bangunan selesai pada
tanggal *pril ,I>2 dengan luas ,.> M
diatas tanah seluas , hektar.
$ahun ,IN SB 'anti 3ilasa mengajukan perubahan status dari umah
Sakit Bersalin 'anti 3ilasa menjadi umah Sakit +mum 'anti 3ilasa ! dan
tanggal Mei ,IN keluar ijin perubahan status dari %epkes ! 1o.
N>54an.Kes5S5N. 'erubahan status tersebut membawa dampak pada
perubahan pelayanan rumah sakit. 'ada bagian rawat jalan terdapat pelayanan
+nit =awat %arurat dan pelayanan poliklinik sedangkan di bagian rawat inap
terdapat bangsal yang digunakan untuk merawat pasien pasca persalinan
penyakit anak dan penyakit umum. 'ersiapan alat ukur dilakukan dengan menyusun alat ukur yang terdiri dari
dua buah skala yaitu Skala Komitmen &rganisasi dan Skala Budaya
&rganisasi. +ji coba skala dilakukan pada 2 perawat yang berlangsung pada
tanggal 0 &ktober I.
"asil perhitungan daya beda aitem pada uji coba skala dalam penelitian
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 92/737
ini yaitu untuk uji coba skala komitmen organisasi perhitungan daya beda
dilakukan sebanyak kali putaran sedangkan uji coba skala budaya
organisasi dilakukan sebanyak 8 kali putaran.
'enelitian dilaksanakan di umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum yang
terletak di jalan ;itarum IN Semarang pada tanggal 1ovember I.
'eneliti memberikan skala yang telah disusun kembali yaitu skala
komitmen organisasi berjumlah > aitem dan skala budaya organisasi
berjumlah 8, aitem disertai instruksi cara mengerjakan atau pengisian skala.
'opulasi perawat umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum berjumlah , orang
dan jumlah subjek penelitian yang memenuhi kriteria penelitian adalah 8N
perawat. 'erawat umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum yang digunakan sebagai
subjek penelitian memiliki kriteria yaitu : telah menempuh pendidikan
minimal %!!! Keperawatan masa kerja minimal , tahun dan memiliki usia
antara A 2I tahun.
Berdasarkan hasil uji normalitas menggunakan teknik analisisKolmogrov-Smirnov $est diperoleh hasil bahwa variabel komitmen
organisasi pada perawat mempunyai nilai K-SF sebesar INN dengan p Q N8 6p T 7yang menunjukan bahwa sebaran variabel komitmen
organisasi normal. "asil uji normalitas untuk variabel budaya organisasi
diperoleh nilai K-SF sebesar .I, dengan p Q 2>2 6p T 7 yang
menunjukan sebaran variabel budaya organisasi normal.
'engujian linieritas hubungan dilakukan dengan S'SS 6 Statistical
'ackage for Sosial Science 7 for 3indows release ,.. "asil uji linieritas
budaya organisasi dengan komitmen organisasi pada perawat menunjukan 9
linier sebesar 22 dengan nilai p Q 6p O 7 yang berarti korelasi
antara dua variabel tersebut bersifat linier.
"asil analisis regresi dapat dilihat sebagai berikut :
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 93/737
%eskriptif Statistik 'enelitian
ariabel Mean Std.%eviation 1
Budaya &rganisasi ,I> >22 8N
Komitmen &rganisasi NN8 02>N 8N
"ubungan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi dapat
dilihat melalui persamaan regresi yang tercantum dalam tabel dibawah ini :
Koefisien =aris 'ersamaan egresi
Model +nstandardiGed
;oefficients
StandardiGed
;oefficients
t Sig
B Std.#rror Beta
, 6constant7
budaya>8,
02>
,,0>8
I
>2 8I
>I8
0
organisasi
'ersamaan regresi pada hubungan kedua variabel adalah 4 Q >8, Y
02>E. 'ersamaan tersebut menunjukan bahwa variabel komitmen
organisasi 647 akan berubah sebesar 02> untuk setiap unit perubahan yang
terjadi pada variabel budaya organisasi 6E7. Koefisien determinasi variabel
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 94/737
budaya organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar . Menunjukan
bahwa variabel budaya organisasi memeberikan sumbangan efektif sebesar
P terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan pengkategorian komitmen
organisasi diperoleh hasil 2> perawat berada pada kategorisasi tinggi dan ,,
berada pada kategorisasi sangat tinggi. Sedangkan untuk pengkategorian
budaya organisasi diperoleh perawat berada pada kategorisasi tinggi dan
berada pada kategorisasi sangat tinggi.
1ilai korelasi >2 menunjukan adanya hubungan yang kuat antara
budaya organisasi dengan komitmen organisasi perawat umah Sakit 'anti
3ilasa ;itarum. =reenberg 6dalam $eresia dan Suyana N h. ,07
menyatakan bahwa komitmen karyawan dapat dikembangkan dengan
organisasi merekrut dan menyeleksi calon karyawan yang memiliki
kecocokan dengan nilai organisasi organisasi memberlakukan karyawan
secara adil memberi kepuasaan bagi karyawan dan job enrichment. Sweeney
dan Mc 9ranklin 6dalam $eresia dan Suyana N h. ,07 juga menyatakan bahwa organisasi perlu memperjelas dan mensosialisasikan nilai A nilai dasar sikap maupuntujuan organisasi. "al ini dimaksudkan supaya karyawan
mampu menginternalisasi nilai A nilai organisasi tersebut.
"asil perhitungan untuk komitmen organisasi pada perawat umah Sakit
'anti 3ilasa ;itarum menunjukan bahwa komitmen organisasi pada kategori
tinggi artinya perawat umah Sakit 'anti 3ilasa memiliki komitmen yang
tinggi. Kondisi ini menyatakan bahwa perawat umah Sakit 'anti 3ilasa
;itarum telah mengalami fase komitmen selama masa yang lama hal ini
berarti proses timbulnya komitmen organisasi sudah dapat dilihat dari potensi
untuk membangun komitmen yang dimiliki calon karyawan. Komitmen
timbul ketika seseorang mulai bekerja dan masa kerja yang lama
mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasinya.
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 95/737
Kategori tersebut menunjukan bahwa secara umum perawat memiliki
keinginan untuk tetap bekerja di umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum tidak
memikirkan untuk dapat bekerja di rumah sakit lain dan akan berusaha untuk
dapat berbuat yang terbaik bagi rumah sakit. Berdasarkan hasil wawancara
yang dilakukan kepada perawat ruang yang ada rata A rata mereka tidak
memiliki keinginan untuk pindah bekerja pada rumah sakit lain hal ini
didukung dengan pernyataan beberapa perawat yang menyatakan mereka
tidak keberatan harus mundur beberapa jam dari jam dinas demi tugas mereka
dan tidak ada keinginan untuk pindah rumah sakit. "anya beberapa perawat
ruang Bougenvil yang menyatakan keinginannya untuk pindah kerja jika ada
kesempatan dikarenakan mereka merasa beban kerja yang ada tidak seimbang
dengan insentif yang mereka terima dan beberapa perawat beragama muslim yang merasatidak cocok dengan lingkungan rumah sakit yang mayoritas
beragama nasrani.
Sementara hasil pengujian hipotesis untuk budaya organisasi pada
perawat umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum menunjukan bahwa budaya
organisasi pada kategori tinggi artinya perawat umah Sakit 'anti 3ilasa
memiliki persepsi positif terhadap budaya organisasi yang ada. "al ini
ditunjukan dengan hasil penelitian yang menyatakan sebanyak 2> orang
memiliki persepsi positif terhadap budaya organisasi yang ada. Budaya
organisasi yang ada tergambar dalam beberapa aspek yaitu tujuan
konsensus kesatuan prestasi integritas keunggulan empirik dan keakraban.
Kondisi mutu pelayanan umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum yang masih
rendah pada tahun 0 menjadi satu permasalahan yang menyebabkan
manajemen mulai melakukan langkah perbaikan. Salah satu langkah yang
diambil adalah dengan berusaha mengimplementasikan budaya organisasi
mereka yang telah ada selama , tahun. (angkah perbaikan dimulai dari
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 96/737
mensosialisasikan nilai A nilai budaya organisasi itu sendiri meliputi 6,7 buku
pedoman sebagai pedoman melaksanakan budaya secara ideal 67 gimmick
produk berupa gantungan kunci kalender yang tujuannya untuk memaksa
secara halus para karyawan tersebut untuk memahami slogan yang tercantum
dalam produk tersebut 627 poster berisi slogan budaya organisasi yang
dimiliki rumah sakit yang ditempatkan pada sisi strategis sehingga mudah
dibaca 687 seragam agar karyawan merasa menjadi bagian dari rumah sakit. (angkah yangdiambil pihak manajemen yang tidak kalah penting adalah
sosialisasi yang diwujudkan dalam bentuk seminar dimana perawat
disosialisasikan mengenai nilai A nilai budaya organisasi rumah sakit 'anti
3ilasa ;itarum. Selain itu langkah pensosialisasian juga diwujudkan dalam
bentuk kegiatan informal yang dilakukan dengan mengadakan kegiatan
darmawisata bersama perawat dan keluarga sebagai bentuk kepedulian dan
rasa penghargaan pihak manajemen terhadap dedikasi perawat mereka.
Bentuk penghargaan yang dilakukan oleh rumah sakit terhadap prestasi
perawat dinilai baik. "al ini ditunjukan dengan gugurnya indikator aitem
aspek budaya organisasi yang menggambarkan aitem unfavorable.
Budaya organisasi rumah sakit 'anti 3ilasa ;itarum yang ada juga
diwujudkan dalam ritus dan ritual yaitu tata cara berbuat dan berperilaku
tertentu yang menunjukan dan memperkuat sisi nilai dibalik budaya
tersebut. $ata cara 6ritus7 perilaku ini akan dipertahankan secara fanatik dan
tidak boleh dilanggar. itus dan ritual dalam umah Sakit 'anti 3ilasa
ditunjukan dengan salah satunya adalah kegiatan kebaktian pagi bagi
karyawan beragama nasrani dalam rangka merealisasikan visi mereka untuk
menjadi rumah sakit yang holistik termasuk didalamnya dalam kerohanian.
Selain itu ritus atau ritual untuk memutar lagu A lagu rohani di lorong A
lorong rumah saki menjadikan salah satu bentuk budaya umah Sakit ini
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 97/737
yang tidak dimiliki rumah sakit lain.
"al ini sesuai dengan pendapat obbins 6,IIN h. 7 menyatakan
bahwa organisasi yang memiliki budaya yang kuat dapat mempunyai pengaruh yang
bermakna bagi perilaku dan sikap anggotanya. 1ilai inti
organisasi itu akan dipegang secara insentif dan dianut secara meluas dalam
suatu budaya yang kuat. Suatu budaya kuat memperlihatkan kesepakatan
yang tinggi dikalangan anggota tentang apa yang harus dipertahankan oleh
organisasi tersebut. Kebulatan maksud semacam ini akan membina
kohesifitas kesetiaan dan komitmen organisasional. Kualitas ini selanjutnya
akan mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi.
Suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan perlu meningkatkan faktor
kinerja organisasi dengan membentuk dan mengembangkan suatu budaya
organisasi yang mendukung terciptanya komitmen karyawan.
Berdasarkan data yang ada perawat yang memiliki skor komitmen tinggi
mereka juga memiliki persepsi budaya terhadap budaya organisasi yang
ditunjukan dengan skor yang tinggi pula. Sedangkan , responden yang
memiliki skor komitmen sedang namun memiliki skor yang tinggi terhadap
budaya organisasi. "al ini menunjukan ada faktor lain yang mempengaruhi
komitmen yang dimiliki responden tersebut. Secara umum dapat dikatakan
usaha rumah sakit dalam mengimplementasikan budaya organisasi berhasil.
*kan tetapi masih dibutuhkan usaha lain untuk menekan angka turnover yang
ada karena angka turnover yang ada akan meningkat jika diabaikan.
"asil penelitian ini mengungkapkan sumbangan efektif variabel budaya
organisasi terhadap komitmen organisasi yang ditunjukan melalui koefisien
determinasi sebesar . *ngka tersebut menjelaskan bahwa budaya
organisasi memberikan sumbangan P terhadap komitmen organisasi. Sedangkan 8>NPdari komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor lain yang
tidak diukur secara empirik pada penelitian ini yaitu persepsi terhadap
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 98/737
tunjangan tuntutan tugas kepuasaan kerja dan kepemimpinan.
'ersepsi karyawan terhadap pelaksanaan tunjangan mempengaruhi
tingkat komitmen karyawan. tunjangan dapat meningkatkan loyalitas
karyawan terhadap organisasi dan meningkatkan semangat kerja karyawan.
%essler juga mengungkapkan bahwa makin lama makin banyak perusahaan
yang mengakui bahwa mereka membutuhkan sistem tunjangan untuk berhasil
merekrut mempertahankan karyawan yang baik dan mempertahankan
produktivitas yang tinggi.6ostiana dan 1isfiannor > h. I7.
"asil penelitian Koesmono6> h. 2N7 menyatakan kepuasan Kerja
berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasi hal ini sependapat dengan
%ongoran 6,7W dimana semakin tinggi derajat kepuasan karyawan dapat
meningkat komitmen bergabung terhadap organisasi demikian juga 4ousef
67 dalam Sutarso 67W +tomo 67: Kepuasan Kerja berdampak
pada Komitmen &rganisasi.
"asil penelitian Koesmono6> h. 2N7 menyatakan kepemimpinan berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasi. obbins 60 h. 8>7
menyatakan matangnya efektifitas kepemimpinan dapat mendorong dan
mengembangkan komitmen organisasi pada individu.
Sedangkan pengaruh $untutan tugas terhadap Komitmen organisasi
memiliki koefisien ,00 sependapat dengan ;hartier6,II8 h. 2I7
menyatakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah hasilkerja maksimal dan tuntutan kerja yang menyenangkan.
6Koesmono > h. 2I7
'enelitian ini memiliki kelemahan yaitu peneliti mengalami kesulitan
untuk mengobservasi lebih dalam mengenai apa saja yang dirasakan perawat
selama mereka bekerja di rumah sakit 'anti 3ilasa ;itarum dan mengapa
perawat begitu menyukai bekerja di rumah sakit tersebut. "asil penelitian
7/24/2019 Budaya Org
http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 99/737
secara konseptualisasi telah dapat digeneralisasikan pada keseluruhan perawat
umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum.
S!M'+(*1 %*1 S**1
Berdasarkan hasil dari analisis data dan pembahasan atas hasil penelitian
maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
,. $erdapat hubungan yang signifikan antara Budaya &rganisasi dengan
Komitmen &rganisasi pada 'erawat umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum
Semarang. "al tersebut menunjukan bahwa hipotesa peneliti diterima.
. *da hubungan positif antara budaya organisasi dengan komitmen
organisasi pada perawat. Semakin tinggi budaya organisasi semakin tinggi
komitmen organisasi.
2. Berdasarkan data yang diperoleh responden menyatakan perawat memiliki
persepsi yang tinggi terhadap budaya organisasi rumah sakit.
8. Berdasarkan data yang diperoleh respoden memiliki komitmen yang
tinggi. . Budaya &rganisasi memiliki sumbangan efektif sebesar P terhadapKomitmen &rganisasi. Sedangkan sisanya N P dipengaruhi faktor lain
yang tidak diukur secara empirik dalam penelitian ini.
"asil kesimpulan yang telah diuraikan diatas diajukan beberapa saran
yang dapat dijadikan masukan sebagai bahan pertimbangan bagi umah Sakit
'anti 3ilasa ;itarum Semarang dalam mempertahankan dan meningkatkan
komitmen organisasi para karyawannya yaitu :
,. Bagi Subjek
'erawat diharapkan mampu mempertahankan dan meningkatkan
komitmen organisasinya serta menjadi pendorong bagi perawat lain yang
memiliki komitmen organisasi yang berada dalam kategori sedang.
%iharapkan dengan adanya budaya organisasi yang telah kuat atau tinggi ini
sebaiknya karyawan terus menginternalisasi nilai A nilai organisasi yang ada
6Studi pada '$. Sido Muncul Kaligawe Semarang7*nalysis of #ffect of &rganiGational ;ulture and &rganiGational ;ommitment on )obSatisfaction in !mproving $he
'erformance of #mployees 6Study on '$. Sido Muncul Kaligawe Semarang7
;haterina Melina $aurisa !ntan atnawati
'rogram Magister Manajemen +niversitas %iponegoro
)l. #rlangga $engah 1o. ,> Semarang 8,
6intan.novelaDgmail.com7
*BS$*K
$ujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi kepuasankerja dan komitmen
organisasional terhadap kinerja karyawan. *dapun objek penelitian yang dipilih dalam studiini adalah '$. Sido Muncul
Kaligawe Semarang. %ata dikumpulkan melalui metode kuesioner yang diisi secara mandiriterhadap ,> responden dengan
menggunakan metode sensus. 'engukuran terhadap konstruk eksogen dan endogen diujimenggunakan analisis faktor
konfirmatori dan hasilnya menunjukkan bahwa uji kelayakan full model berada dalamrentang nilai yang diharapkan. "asil
dari penelitian ini membuktikan dan memberi kesimpulan bahwa: 6,7 budaya organisasi
the ability of the organiGation reuires organiGational change with changes in
system variables strategic objectives and control systems interpersonal
relationships. !n this environment there is an organiGation that is a culture of
organiGational culture norms and practices that apply daily. &rganiGational
commitment organiGational change and organiGational culture are the three
things that are needed on the effectiveness of the work.
Keywords: work effectiveness commitment change organiGational culture
'#1%*"+(+*1
Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak
ditentukan oleh tingkat kompetensi profesionalisme juga komitmen terhadap bidang yang
ditekuninya. Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari sesorang
dalam mengidentifikasikan keterlibatan dalam suatu organisasi. &leh karena itu komitmen
organisasional akan menimbulkan rasa ikut memiliki 6sense of belonging7 bagi pekerja
terhadap organisasi. $erjadinya perubahan-perubahan dalam organisasi juga mempunyai
dampak pada terjadinya perubahan dalam tugas dan kewajiban pegawai. 'ara pegawaidiharapkan menjadi lebih kreatif mencari cara baru untuk memperbaiki efektivitas dan
efisiensi kerja di organisasi. Ketika organisasi mengurangi jumlah pegawai organisasi itu
akan lebih tergantung pada pegawai yang tetap tinggal untuk melakukan hal-hal melebihi
apa yang ditugaskan kepada mereka.
%emikian halnya dengan sikap pada budaya organisasi yang juga dipandang
sebagai faktor yang memberi pengaruh terhadap peningkatan efektivitas organisasi.
Budaya organisasi memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku S%M yang
ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan
di masa yang akan datang. Budaya organisasi dapat dibentuk oleh mereka yang terlibat
dengan organisasi dengan mengacu pada etika organisasi peraturan kerja dan struktur
organisasi. Bersama-sama dengan struktur organisasi budaya organisasi membentuk
dan mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku pegawainya. Berkaitan dengan nilai
6sentralisasi5desentralisasi7 kehadiran serikat pekerja.
8. 'engalaman kerja. 'engalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat
komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja
dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja tentu memiliki tingkat komitmen yang
berlainan dalam organisasi.
d. !ndikator Komitmen &rganisasi
Menurut Mowday 6,IIN7 dalam Sopiah 6N: ,07 indikator komitmen organisasi
yaitu:
,. 'enerimaan terhadap tujuan organisasi.
. Keinginan untuk bekerja keras.
2. "asrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.
'#+B*"*1 &=*1!S*S!
a. 'engertian 'erubahan &rganisasi
%ikaitkan dengan konsep globalisasi@ maka "ammer dan ;hampy 6,II87 dalam
Mustofa 6,7 menuliskan bahwa ekonomi global berdampak terhadap 2 ; yaitucustomer competition dan change. 'elanggan menjadi penentu pesaing makin banyak
dan perubahan menjadi konstan. $idak banyak orang yang suka akan perubahan namun
walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. "arus dihadapi karena hakikatnya
memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan
dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif.
Menurur obbins 6,II07 dalam )uniarti 6: ,07 bahwa perubahan adalah
membuat sesuatu menjadi lain. *dapun perubahan terencana merupakan kegiatan
perubahan yang disengaja dan berorientasi tujuan. $ujuan dari perubahan terencana: 6,7
perubahan itu mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri
terhadap perubahan dalam lingkungan 67 perubahan itu mengupayakan perubahan
perilaku karyawan. 88 'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen 'erubahan dan
8. 1egosiasi. ;ara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan
pihak-pihak yang menentang perubahan. ;ara ini bisa dilakukan jika yang menentang
mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja. $awarkan
alternative yang bisa memenuhi keinginan mereka.
. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya.
Misalnya memlintir 6twisting7 fakta agar tampak lebih menarik tidak mengutarakan hal
yang negatif sebarkan rumor dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara
memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam
mengambil keputusan.
0. 'aksaan. $aktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman
bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.
'endekatan yang digunakan dalam manajemen perubahan agar kekuatan
pendukung perubahan semakin banyak dan kekuatan penolak perubahan semakin sedikit
menurut (ewin 6,I,7 dalam Mustofa 6,7 adalah:
,. +nfreeGing: +paya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan dari kelompok penentangdan pendukung perubahan. Status uo dicairkan biasanya kondisi yang sekarang
berlangsung 6status uo7 diguncang sehingga orang merasa kurang nyaman.
. Movement: Secara bertahap 6step by step7 tapi pasti perubahan dilakukan. )umlah
penentang perubahan berkurang dan jumlah pendukung bertambah. +ntuk
mencapainya hasil-hasil perubahan harus segera dirasakan.
2. efreeGing: )ika kondisi yang diinginkan telah tercapai stabilkan melalui aturan-aturan
baru sistem kompensasi baru dan cara pengelolaan organisasi yang baru. Maka
jumlah penentang akan sangat berkurang sedangkan jumlah pendudung makin
bertambah.
e. 9aktor yang Mempengaruhi 'erubahan &rganisasi
Model (ewins 6,I,7 dalam Sopiah 6N: 0I7 faktor-faktor yang mempenga-ruhi
,. 1ilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasiW
. 9alsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelangganW
2. ;ara pekerjaan dilakukan di tempat ituW
8. *sumsi dan kepercayaan yang terdapat pada anggota organisasi.
Budaya organisasi menurut Kempton 6,II7 dalam Sopiah 6N: ,N7 terbentuk
dikembangkan diperkuat atau bahkan diubah memerlukan praktik yang dapat
membantu menyatukan nilai budaya anggota dengan nilai budaya organisasi. 'raktik
tersebut dilakukan melalui induksi atau sosialisasi yaitu melalui proses transformasi
budaya organisasi. Menurut (uthans 6,II7 dalam Sopiah 6N: ,N7 terdapat beberapa
langkah sosialisasi yang dapat membantu mempertahankan budaya organisasi adalah
melalui seleksi calon karyawan penempatan pendalaman bidang pekerjaan penilaian
kinerja dan pemberian penghargaan. "al ini akan memperkuat budaya organisasi dan
memastikan pegawai akan bekerja sesuai dengan budaya organisasi menurut 'eters
6,II>7 dalam Sopiah 6N: ,N7 Sosialisasi yang efektif menghasilkan kepuasan kerjakomitmen organisasi rasa percaya diri pada pekerjaan mengurangi tekanan serta
kemungkinan keluar dari pekerjaan.
b. !ndikator Budaya &rganisasi
(uthas 6,IIN7 dalam Sopiah 6N: ,I7 mengemukakan karakteristik atau dimensi
budaya organisasi meliputi:
,. *turan-aturan perilaku yaitu bahasa terminologi dan ritual yang biasa dipergunakan
oleh anggota organisasi
. 1orma merupakan standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan
sesuatu yang dikenal luas sebagai norma agama norma sosial norma susila norma
adat dan lain-lain.
2. 1ilai-nilai dominan adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk
dikerjakan oleh para anggota misalnya tingginya kualitas produk rendahnya tingkat
ekstrinsik karyawan bersangkutan. 9aktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputiaspekaspek
kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan usia pendidikan pengalaman kerja
kestabilan kepribadian dan gender. Sementara faktor-ekstrinsik yang dapat mendorong
terjadinya derajad komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak manajemen
khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi. Selain
itu juga dipengaruhi faktor-faktor manajemen rekrutmen dan seleksi karyawan pelatihan
dan pengembangan manajemen kompensasi manajemen kinerja manajemen karir dan
fungsi kontrol atasan dan sesama rekan kerja. 9aktor ekstrinsik di luar organisasi antara
lain aspek-aspek budaya kondisi perekonomian makro kesempatan kerja dan
persaingan kompensasi.'engembangan sumberdaya manusia karyawan yang
menyangkut kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas
disamping ketrampilan teknis. %ukungan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia 8N'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi
6esi 4udhaningsih7
lainnya tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana maka
pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu
organisasi. 'enurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya
akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. %an ini akan
memperkecil derajad loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi dapat
mempengaruhi efektivitas kerja karyawan karena dengan memilki komitmen yang tinggi
maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan
lancar sehingga hasil kerjanya 6kinerjanya7 akan meningkat serta akan berdampak pula
pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara optimal.
%isamping faktor komitmen budaya organisasi juga sangat berpengaruh terhadap
tingkat efektivitas kerja perusahaan. Semua organisasi mempunyai satu budaya dimana
dan bagaimana seorang pribadi atau sekolompok orang dalam suatu organisasi
mengatasi desakan perubahan yang tidak dapat dielakkan sehingga dapat
mempertahankan organisasi mereka agar tetap berlangsung. *pabila manajer dalam
suatu organisasi perusahaan ingin meningkatkan efektivitas kerjanya mereka tidak lagi
dapat membiarkan perubahan itu terjadi sebagaimana adanya. Mereka harus dapat
menyusun strateg! untuk merencanakan mengarahkan dan mengendalikan perubahan.
'erubahan yang diintroduksi secara tidak tepat juga dapat menyebabkan timbulnya sikap
menentang dan tindakan sabotase.
'erusahaan-perusahaan dalam lingkungan yang stabil dan statik akan merasakan
bahwa suatu ketika perubahan perlu dilaksanakan. $eknologi teknologi baru terus
menerus dikembangkan dan persaingan harus dihadapi dalam bentuk penawaran
pemasaran dan kebijaksanaan kebijaksanaan baru.
Bila manajemen merencanakan suatu perubahan maka harus memutuskan unsurunsur
apa dalam organisasi yang akan diubah. "arold ). (eavitt bahwa organisasi dapat
diubah melalui pendekatan struktural pendekatan teknologis dan pendekatan orang.'endekatan struktural dapat dibagi menjadi tiga kelompok. Kelompok pertama
adalah perubahan struktural yang diciptakan melalui aplikasi prinsip-prinsip perancanganagam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,, 8I
organisasi klasik. 'ara teoritis klasik berusaha untuk memperbaiki prestasi organisasi
melalui perumusan secara jelas dan hati-hati tanggungjawab jabatan para anggota
organisasi. 'endekatan perubahan struktural lainya adalah pengubahan organisasi
melalui desentralisasi yang mana pendekatan ini didasarkan pada gagasan bahwa
penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri akan
meningkatkan motivasi para anggota organisasi dan membantu mereka untuk
memusatkan perhatian mereka pada prioritas yang lebih tinggi. 'endekatan struktural
ketiga bermaksud untuk melakukan perbaikan prestasi organisasi melalui modifikasi aliran
kerja dalam organisasi. 'endekatan ini didasarkan atas pemikiran bahwa aliran kerja
yang tepat dan pengelompokkan kaeahlian menyebabkan perbaikan produktivitas secara
langsung dan cenderung memperbaiki semangat kerja dan kepuasan kerja.
'endekatan perubahan teknologi mulai dengan hasil karya 9rederick $aylor dan
para pengikutnya menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi antara para karyawan
dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi. 'endekatan-pendekatan orang dilain
pihak bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui
pemusatan pada keterampilan sikap dan persepsi serta pengharapan mereka sehingga
mereka akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. Keterampilan dan sikap baru ini
dapat mendorong para karyawan untuk memprakarsai perubahan dalam struktur dan
teknologi organisasi yang mengarah pada perbaikan prestasi organisasi.
=abungan berbagai pendekatan perubahan organisasi yang diaplikan dengan baik
dapat meningkatkan efektivitas kerja perusahaan dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan.
'#1+$+'
Komitmen organisasi terhadap efektivitas kerja memiliki implikasi bahwa suatukekuatan relatif setiap pegawai memiliki kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian
tugas-tugas. 'erubahan organisasi berperan terhadap efektivitas kerja berarti bahwa
setiap peningkatan perubahan organisasi satu satuan akan berpengaruh terhadap
peningkatan efektivitas kerja.
$idak semua pegawai dapat menyesuaikan diri terhadap perkembangan organisasi
maka setiap perubahan organisasi selalu menghadapi berbagai masalah terutama
adalah penolakan atas perubahan 6resistance to change7. 'enolakan atas perubahan
tidak selalu muncul dalam bentuk standar 6eksplisit7 dan segera misalnya mengajukan
protes mengancam mogok demontrasi dan sejenisnya tetapi juga ada penolakan secara
eksplisit dan lambat laun seperti loyalitas pada organisasi menurun motivasi berkurang
kesaahan kerja meningkat kedisipilnan berkurang dan lain-lain. Kultur atau kebiasaan
memiliki implikasi terhadap kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian pekerjaan.
'engaruh Budaya &rganisasi Komitmen dan Kompetensi $erhadap Kinerja 'impinan %aerahMuhammadiyah *sahan 68N27
Effect of Organizational Culture, Commitment and Competence to Performance of the
Regional Leadership Muhammadiyah Asahan
A,S7A5-
+niversitas $erbuka - ,
9ulltet
Abstrak
Muhammadiyah sebagai organisasi non profit yang berbasis keagamaan dan sudah berusia ,
abad selain telah mengukir keberhasilan dalam gerakannya juga mulai dihadapkan pada
masalah dan tantangan yang tumbuh dalam dirinya. Memasuki abad kedua Muhammadiyah
banyak mengalami permasalahan yang dapat melemahkan ideologi ber-Muhammadiyah
antara lain : egoisme mobilitas perjuangan diri yang berlebihan konflik internal menguatnya
budaya indrawi melemahnya ruh keikhlasan penghidmatan dan jihad fi sabilillah. 'enelitian
ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi komitmen ber-Muhammadiyah
dan kompetensi kader terhadap kinerja 'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan. Kinerja
merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil
kerja. Bahkan hasil pekerjaan itu sendiri menunjukkan kinerja. +kuran kinerja diantaranyadapat dilihat dari produktivitas kualitas ketepatan waktu dan pemanfaatan sumber daya.
'enelitian ini dilaksanakan di 'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan pada bulan 'ebruari
sampai *pril , dengan descriptive survey eplanatory. 'opulasi dalam penelitian ini
adalah ,,> orang yang terdiri dari anggota 'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan dan
unsur majelis serta lembaga lingkup 'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan dengan
sampel penelitian sebanyak 8 orang. $eknik pengumpulan data dilakukan dengan
pengumpulan data primer berupa kuisioner dan wawancara serta data sekunder berupa studi
dokumentasi. *nalisis statistik dilakukan dengan menggunakan uji asumsi klasik analisis
regresi linier berganda dan uji hipotesis dilakukan dengan uji t dan uji 9. "asil penelitian
menunjukkan bahwa kinerja 'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan NP dipengaruhi
oleh variabel budaya organisasi komitmen ber-Muhammadiyah dan kompetensi kader
sedangkan 8,P dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini. Secara parsial kinerja
'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan tidak dipengaruhi oleh variabel budaya organisasi
dan komitmen ber-Muhammadiyah namun pada variabel kompetensi kader terdapat
hubungan linier dengan kinerja 'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan dengan pengaruh
Banyak dampak yang akan timbul jika seseorang tersebut merasa puas akan tempatnya bekerja. Salah satu dampaknya ialah pada komitmen organisasi dan disiplin kerja. 'enelitianini mengkaji tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan disiplinkerja serta mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja pada dosenyayasan di +niversitas Mahasaraswati %enpasar. $eknik analisis data yang dipergunakandalam penelitian ini adalah analisis jalur 6 path analysis( dan sebelumnya dilakukan analisisfaktor konfirmatori untuk mengkonfirmasi indikator yang menjelaskan konstruk atauvariabel. "asil analisis jalur 6 path analysis( dapat menjelaskan bahwa kepuasan berpengaruhterhadap komitmen organisasi komitmen berpengaruh terhadap disiplin dan kepuasan kerja
berpengaruh terhadap disiplin kerja. !mplikasi teoritis dari penelitian ini adalah penelitian inimendukung teori bahwa semakin merasa puas maka semakin berkomitmen dan disiplindosen tersebut. !mplikasi praktis dari penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan
pertimbangan kepada yayasan +niversitas Mahasaraswati dalam hal membuat kebijakan dankeputusan terkait dengan kepuasan kerja komitmen organisasi dan disiplin kerja
Kata kunci ) kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan disiplin kerja
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa semangat kerja yang dimiliki olehstaf pengajartergolong tinggi. Menurut Kossen 6,IN07 semangat kerja merupakansuasana yangditimbulkan oleh sikap para anggota organisasi. )adi semangat kerja dapatdikatakan sebagaisikap bersama pekerja terhadap sesama rekan kerja atasanmanajemen atau pekerjaan.Semangat kerja yang tinggi akan membuat staf pengajarcenderung lebih menikmati suasana
kerja serta memiliki pandangan dan nilai positif terhadap pekerjaan dan organisasinya.'andangan dan nilai positif yang dimiliki staf pengajar akan berdampak pada keinginan untuk memberikan yang terbaik bagipekerjaan dan organisasinya. %engan semangat kerja yangtinggi staf pengajardiharapkan akan menunjukkan keinginan untuk tetap berdedikasi atauloyal terhadappekerjaan dan organisasi.Selain itu diketahui juga bahwa pengaruh semangat
kerja terhadap komitmenorganisasional pada staf pengajar cukup besar yaitu , 2 P bila dibandingkandenganpengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional sebesar ,2 P."altersebut dapat terjadi karena aspek-aspek dari semangat kerja menurut Maier6yaituantusiasme atau kegairahan kualitas seseorang untuk bertahan kekuatanuntuk melawan frustasi serta semangat berkelompok7 secara keseluruhan berada padakategoritinggi. Selain ke 2 aspek semangat kerja diatas diketahui bahwa aspek semangatkerjayang paling menonjol adalah aspek semangat berkelompok yang berada padakategorisangat tinggi. "al ini berarti staf pengajar memiliki semangat berkelompok yangsangattinggi dalam bekerja. Semangat berkelompok merupakan karakteristik dasarkelompok untuk bekerja sama dan bertanggung jawab secara sosial. Semangat berkelompokyangsangat tinggi dari staf pengajar dapat terbentuk dari kecenderungannya
mempersepsikandan memiliki hubungan yang baik dengan individu lain dalam kelompokatau unitkerjanya. "ubungan dan kerja sama yang terjalin dengan baik antar staf pengajardalamunit kerja membuat mereka bersemangat dalam melakukan tugas. %engan semangatberkelompokyang sangat tinggi diharapkan individu akan mampu bertahan danmenetap didalam organisasi.Berdasarkan hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetikkomitmenorganisasional diketahui bahwa komitmen organisasional yang dimiliki staf
pengajartergolong sedang. *rtinya staf pengajar cenderung memiliki komitmenorganisasionalyang sedang. "al tersebut menunjukkan bahwa staf pengajar yang memilikikomitmenterhadap organisasi cenderung lebih dapat bertahan sebagai bagian dariuniversitasdibandingkan dengan staf pengajar yang tidak memiliki komitmen terhadaporganisasi.Komitmen yang dimiliki oleh staf pengajar dapat dilihat dari kesediaannya tinggallebihlama menjadi bagian dari organisasi menyediakan waktu sepenuhnya bagiorganisasidan mau bekerja keras guna tercapainya sasaran organisasi.Berdasarkan hasil
perhitungan untuk setiap komponen dalam komitmenorganisasional diketahui bahwa ketigakomponen dari komitmen organisasional yangdikemukakan Meyer R *llen 6,II>7 yaitukomitmen afektif kontinuan dan normatif pada staf pengajar +niversitas =unadarma beradadalam kategori sedang. Komitmenafektif merupakan komitmen yang tumbuh karena adanyaikatan emosional antaraindividu dengan organisasi dan pekerjaannya. Menurut Meyer dan*llen 6,II>7individu dengan komitmen afektif akan melanjutkan keanggotaannya karena iainginmelakukannya*wants to(
. Komitmen kontinuan mengacu pada kesadaran individu ataskerugian yang akan ditanggungnya bila meninggalkan organisasi. Sedangkan komitmennormatif menunjukkan bagaimana individudapat bertahan didalam organisasi karena iamerasa memiliki tugas atau kewajiban moraluntuk tetap menjadi bagian dari organisasi.
Staf pengajar yang memiliki komitmen afektif kontinuan dan normatif yangtergolong sedangakan cenderung menunjukkan ikatan emosional yang tidak terlalu kuatterhadap organisasimaupun pekerjaannya. "al ini dikarenakan bila ada kesempatanuntuk memperoleh pekerjaanyang lebih baik dari pekerjaan yang sekarang makaindividu tidak akan merasa rugi atau sulit untukmemutuskan berhenti dari organisasi."al tersebut dapat terjadi karena individu tidak merasa
memiliki kewajiban atautanggung jawab moral yang mengikatnya untuk terus bertahandidalam organisasi.%iketahui bahwa staf pengajar yang memiliki komitmen organisasional
yangtinggi adalah staf pengajar yang telah mencapai jenjang pendidikan S2. "al inidapatdipahami karena secara tidak langsung terdapat hak istimewa*previlege(
yangmemungkinkan mereka mendapatkan fasilitas atau keuntungan lainnya yang tidak diperoleh staf pengajar lainnya. "ak istimewa atau
privilegetersebut dapat berupasarana transportasi gaji yang layak dan mencukupi serta peminjamanlunak maupunberbagai bentuk tunjangan lainnya yang dapat menunjang hidup lebih baik. Selainitukesempatan untuk mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan serta status dirasalebihmemungkinkan bagi mereka yang telah mencapai jenjang pendidikan S2.Selain faktor
pendidikan faktor lain yang diasumsikan dapat mempengaruhikomitmen organisasionalseseorang adalah faktor pembayaran atau gaji. %iketahuibahwa staf pengajar yang memilikirentang gaji diatas 2 juta menunjukkan komitmenyang tinggi terhadap organisasinya. "al inisesuai dengan pendapat %rago 6dalam*rmansyah 7 bahwa pembayaran dapatmenentukan komitmen yang dimilikiseseorang dalam bekerja serta bertahan padaorganisasinya.Bayaran yang layak atau cukup untuk menghidupi diri dan keluarga
mendorongbesarnya komitmen yang dimiliki seseorang terhadap organisasinya. %engan bayaranyanglayak individu tidak akan memikirkan hal lain atau memanipulasi aktivitastertentu untukdapat memenuhi kebutuhan hidup atau menambah kekuranganpenghasilan yang diperolehnya.'embayaran yang layak akan memberikan rasa amanpada karyawan sehingga menghambat
pemikiran-pemikiran untuk keluar dariorganisasi.KES-MPU3A, 6A, SA5A,Kesimpulan
"asil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional dapat dijelaskanoleh variabelkepuasan kerja dan semangat kerja. Kedua variabel tersebut memilikipengaruh secara
bersama-sama sebesar N P terhadap komitmen organisasional.Sedangkan secara terpisahdiketahui bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh sebesar,2 P terhadap komitmenorganisasional dan semangat kerja memiliki pengaruhsebesar ,2 P terhadap komitmenorganisasional. Berdasarkan hasil penelitiandiketahui bahwa ketiga komponen dalamkomitmen organisasional yaitu komitmenafektif komitmen kontinuan dan komitmennormatif memiliki pengaruh yang sedangpada staf pengajar.Saran
Berdasarkan uraian dan hasil penelitian yang telah dilakukan ada baiknyamencoba menggali sebab-sebab lain yang berpengaruh terhadap komitmenorganisasionalseperti pemberian kompensasi motivasi kondisi kerja prestasi
komunikasi interpersonal stres kerja atau tuntutan kerja agar dapat diperoleh hasilpenelitianyang lebih komprehensif.6A9A5 PUS9AKA
*noraga '. 607. Psikologi kerja
. )akarta : ineka ;ipta;hen 4. ). 6>7. elationships among service orientation jobsatisfaction RorganiGational commitment in the international tourist hotel industry. +ournal of meri"an "ademi" of #usiness. ol . No. /, 0-1/
;urrivan %. B. 67. $he causal order od job satisfaction R organiGationalcommitment inmodels of employee turnover. $uman resour"e management review. ol. 2, No. 3, 324-4/3
%jati S. '. R Khusaini M. 627. Kajian terhadap kepuasan kompensasi
. 4ogyakarta: *ndi &ffset."aire M. 6,I087. Psy"hology in management *se"ond edition(
. +niversity of ;aliforniaBerkeley : Mc=raw-"ill series in psychology."arsono. 6N7.
odel-model pengelolaan perguruan tinggi ) Perspektif sosiopolitik.4ogyakarta : 'ustaka 'elajarKoesmono $. 6>7. 'engaruh kepemimpinan dan tuntutantugas terhadap komitmenorganisasi dengan variabel moderasi motivasi perawat rumah sakitswastaSurabaya. +urnal anajemen Dan 6ewirausahaan, ol. 2, No. , 78-38.
;* : Sage 'ublication $housand &aks..andenberg . ). R (ance #. 6,II7. #amining thecausal order of the jobsatisfaction and organiGational commitment. +ournal of anagement. ol.1, , 47-:
)akarta that afilated to foreign audit firms 6$he Big 9our7. +nit analysis are auditors
who have non-partner positon i.e: junior senior and manager that concentrated in audit
services.$he structural euation modeling with *M&S program is used to analiGed the
data.
$he results of this research sugest that job satisfaction has signifcant positve
relationship to organiGational commitment. &rganiGational commitment has signifcant
negative relationship to turnover intentions. 1et organiGational commitment has
signifcant negative relationship to turnover intentions. $his result sugests that job
satisfaction related to turnover intentions both of direct or through organiGational
commitment.
Key words: )ob satisfaction organiGational commitment turnover intentions and
auditor.
,.,. (atar Belakang
%ewasa ini su kepuasan kerja merupakan salah satu topik yang senantiasa menarik
dan diangap penting bagi lmuan maupun praktisi. Kepuasan kerja merupakan topik yangmenarik dan diangap penting karena kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi
jalanya organisasi secara keseluruhan.
%i lingkungan Kantor *kuntan 'ublik 6K*'7 faktor kepuasan kerja merupakan hal
yang sigifikan bagi auditor 6#lyson dan Show ,I>W =arow ,I>7. Kepuasan kerja sangat
diharapkan oleh semua auditor karena sebagian besar waktu yang mereka milki habis
dengan bekerja. &leh karena itu tidaklah mengherankan jika )udge 6,I27 melihat adanya
hubungan yang erat antara kepuasan kerja absensi pemogokan keja komitmen organisasi
dan turnover. #lyson dan Show 6,I>7 dan =arow 6,I>7 menyatakan kepuasan kerja
yang dirasakan para auditor junior dan senior yang bekerja di Kantor *kuntan 'ublik
6K*'7 sangat rendah.
%imensi lingkungan kerja mengenai keterikatan pekerja terhadap organisasi mereka
telah secara signifikan menarik perhatian para penelit. Komitmen organisasi merupakan
2. Menganalisis hubungan komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah.isi o.,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
,.8. Manfat 'enelitian
"asil penelitan ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan
literatur akuntansi keperilakuan yang berkaitan dengan study of acountant. Selanjutnyatemuan-temuan ini diharapkan dapat memberikan masukan pada penelitan berikutnya
yang relevan dan memberikan kontribusi praktis bagi organisasi terkait guna
mengantisipasi konsekuensi ketidakpuasan kerja yang dirasakan auditor.
!. K*)!*1 $#&!$!S %*1 "!'&$#S!S
.,. Kepuasan Kerja!stilah kepuasan kerja pertama sekali dikemukakan oleh "opock pada tahun ,I2
6(ocke ,I0N7. "opock menyatakan kepuasan kerja merupakan kombinasi antara faktor
psikologis dan lingkungan pekerjan yang mengakibatkan seseorang berkata puas dengan
pekerjanya. Sikap individu mengenai tingkat kepuasan kerja berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
$erdapat banyak definisi mengenai kepuasan kerja. Bamber dan !yer 67
menyatakan kepuasan kerja merupakan reaksi afektif individu terhadap lingkunganya
atau pekerjanya. (ocke 6,I0N7 menjelaskan kepuasan kerja merupakan hasil dari
interaksi seseorang dengan lingkunganya. Selanjutnya (ocke 6,I0N7 menyatakan
kepuasan kerja timbul sebagai hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik
pekerjan mereka memberikan hal yang dinilai penting atau menarik. Bila pekerjan
tersebut dapat memberikan hal-hal yang menarik maka seseorang akan puas dengan
pekerjanya. Sebaliknya bila pekerjan tersebut tidak dapat memberikan hal-hal yang
menarik maka seseorang akan tidak puas dengan pekerjanya.
%efinisi kepuasan kerja yang paling populer sebagaimana yang dikemukakan oleh
(ocke 6,I0I7. (ocke 6,I0I7 menyatakan kepuasan kerja merupakan suatu keadan yang
menyenangkan atau suatu perasan emosional positf seseorang terhadap pekerjanya
atau pengalaman kerjanya. Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang terhadap
.. "ubungan Kepuasan Kerja $erhadap Komitmen &rganisasi
obins 627 menjelaskan kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang
terhadap pekerjanya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tingi akan
menunjukan sikap yang positf terhadap pekerjanya atau suka dengan pekerjanya
sebaliknya seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah 6tidak puas7 akan
menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjanya atau tidak suka dengan
pekerjanya.
&rang yang puas dengan pekerjanya cenderung lebih mencintai organisasinya
dibandingkan dengan orang yang tidak puas karena mereka merasa sudah diperhatikan
oleh perusahan 6'asewark dan Strawser ,I07. )aramilo et al. 607 menyatakan ketika
karyawan menerima kepuasan dari tempat kerjanya mereka akan menunjukan sikap yang
menyenangkan terhadap pekerjan tersebut dan pada akhirnya meningkatkan komitmen
mereka terhadap organisasi.
Sejumlah penelitan menemukan terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengankomitmen organsiasi. 'enelitan survei terhadap auditor yang bekerja di K*' yang
dilakukan oleh 'asewark dan Strawser 6,I07 'arker dan Kohlmeyer 67 melaporkan
kepuasan kerja berhubungan positf terhadap komitmen organisasi. 'enelitan *men et al.
6,I7 dan 'angabean 687 juga mendukung bahwa kepuasan kerja berhubungan
positf terhadap komitmen organisasi. Keseluruhan penelitan mereka menyatakan semakin
tingi kepuasan kerja mengakibatkan semakin tingi komitmen organisasi sebaliknya
semakin rendah kepuasan kerja mengakibatkan semakin rendah komitmen organisasi.
'enelitan lain menunjukan hasil yang berbeda. 'enelitan ;ury et al. 6,IN07
melaporkan bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan terhadap komitmen organisasi.
'enelitan Mukhyi 6>7 mendukung bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan terhadap
komitmen organisasi.
3alaupun penelitan ;ury et al. 6,IN07 dan Mukhyi 6>7 melaporkan tidak
%ata penelitan dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner. Kuesioner diantar
langsung ke K*' tempat responden bekerja. 'engumpulan data dilakukan dengan cara
yaitu dijemput langsung dan melalui pos.
2.2. %efinisi &perasional dan 'engukuran ariabel 'enelitian
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi yang menyenangkan atau
perasan emosional positf seseorang terhadap pekerjanya atau pengalaman kerjanya6(ocke ,I0I7. +ntuk mengukur kepuasan kerja dipakai instrumen an inde of job
satisfaction yang digunakan oleh Kalbers dan ;enker 6>7. !nstrumen ini meliputi >
pertanyan dengan skala likert > poin mulai dari , 6sangat tidak setuju7 sampai > 6sangat
setuju7.
Komitmen &rganisasi
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai tingkat keterikatan dan pengenalan
individu terhadap suatu organisasi 6Sters ,I>7. +ntuk mengukur komitmen organisasi
dipakai nstrumen organiGational commitment scale 6&;S7 yang digunakan oleh %onely
et al. 627. !nstrumen ini meliputi I pertanyan dengan skala likert > poin mulai dari ,
6sangat idak setuju7 sampai > 6sangat setuju7.
Keinginan +ntuk 'indah
Keinginan untuk pindah menjelaskan adanya keinginan karyawan untuk mencari
"asil ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan auditor mempunyai
pengaruh yang berarti untuk mendorong mereka untuk komit erhadap organisasi. $emuan
ini mengambarkan bahwa bekerja di K*' besar yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he
Big 9our7 merupakan suatu kebangan karena memilki predikat lebih baik dibandingkan
dengan K*' yang tidak berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7. &leh karena itu
mereka cenderung memilki kepuasan kerja yang lebih tingi dibandingkan dengan orang
lain yang bekerja di K*' yang tidak berafil asi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7. $inginyakepuasan kerja mendorong mereka untuk komit erhadap organisasi. $emuan ini
mendukung bukti empiris terdahulu yang ditemukan 'asewark R Strawser 6,I07 dan
'arker R Kohlmeyer 67.
"ipotesis menyatakan kepuasan kerja berhubungan negatif terhadap keinginan
untuk pindah. "asil pengolahan data menunjukan koefisien regresi hubungan antaraisi o.,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
kepuasan kerja 6KK7 dengan keinginan untuk pindah 6K+'7 sebesar -.2 dan nilai
probabiltas sebesar .I. Karena tanda koefisien regresi negatif 6-.27 sesuai dengan
yang diharapkan dan nilai probabiltas 6.I7 lebih kecil dari tingkat signifikansi .
maka dapat disimpulkan hipotesis diterima atau didukung.
"asil ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan auditor mempunyai
pengaruh yang berarti dalam upaya menurunkan keinginan untuk pindah. $emuan ini
mengambarkan bahwa bekerja di K*' besar yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big
9our7 merupakan suatu kebangan sehinga mereka puas dengan pekerjanya dan tidak
ingin meningalkan organisasinya. $emuan ini mendukung penelitan Kalbers R ;enkers
6>7 dan 'asewark R iator 607.
"ipotesis 2 menyatakan komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap
keinginan untuk pindah. "asil pengolahan data menunjukan koefisien regresi hubungan
antara komitmen organisasi 6K&7 dengan keinginan untuk pindah 6K+'7 sebesar -.,>2
dan nilai probabiltas sebesar .80. Karena tanda koefisien regresi negatif 6-.,>27 sesuai
dengan yang diharapkan dan nilai probabiltas 6.807 lebih kecil dari tingkat signifikansi
1ovember. "al. , A ,.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-
e*,a-uh ')ti5a4i $e-a $epua4a* $e-a da* $)mitme* #-,a*i4a4i)*a+ te-hadap$i*e-a Pe,awai 4tudi pada pe,awai Setda $a2upate* Pati
- !uwardi, +oko ;tomo
Sari
Penelitian dilakukan untuk menguji pengaruh variabel motivasi kerja *<(, kepuasan kerja
*</( dan komitmen organisasional *<7( terhadap kinerja pegawai *=( dilingkungan
!ekretariat Daerah 6abupaten Pati yang men"akup 2 bagian, dimana menurut data terakhir
jumlah populasi sebanyak 7/ orang. !ampel dilakukan se"ara Proporsional >andom
!ampling yaitu pengambilan sampel berdasarkan perbandingan. Peneliti
memproporsionalkan jumlah populasi berdasarkan jumlah pegawai yang ada dimasing-masing #agian dilingkungan !ekretariat Daerah 6abupaten Pati. #erdasarkan perhitungan
dengan rumus !lovin jumlah sampel sebanyak 0: orang. $asil pengujian hipotesis
menunjukkan bahwa hipotesis *$( yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja dan hipotesis *$/( yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja serta hipotesis *$7( yang menyatakan
komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, diterima.
Demikian juga hipotesis *$3( yang menyatakan bahwa motivasi, kepuasan, dan komitmenorganisasional se"ara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja,
diterima. $asil pengujian ini dapat dimaknai bahwa pegawai yang memiliki motivasi dan
kepuasan kerja yang tinggi, maka akan "enderung mempunyai kinerja yang tinggi terhadap
organisasi. ;ntuk men"apai kinerja yang tinggi, maka motivasi dan kepuasan kerja pegawai
di !ekretariat Daerah 6abupaten Pati harus ditingkatkan.
;atatan ke #rlangga )akarta.Sondang '. Siagian M'* Manajemen Sumber %aya Manusia Bumi *ksara )akarta.
3illiam (.) R "aGer ).$ ,IN0 *ntecedent and ;onseuences ot Satisfaction and;ommitment in $urnover Model * eanalysis +sing (atent ariable Structural #uetionMethods )ournal of *pplies 'sychology >, :,I-,2.
%ewasa ini su kepuasan kerja merupakan salah satu topik yang senantiasa menarik
dan diangap penting bagi lmuan maupun praktisi. Kepuasan kerja merupakan topik yang
menarik dan diangap penting karena kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi
jalanya organisasi secara keseluruhan.
%i lingkungan Kantor *kuntan 'ublik 6K*'7 faktor kepuasan kerja merupakan hal
yang sigifikan bagi auditor 6#lyson dan Show ,I>W =arow ,I>7. Kepuasan kerja sangat
diharapkan oleh semua auditor karena sebagian besar waktu yang mereka milki habis
dengan bekerja. &leh karena itu tidaklah mengherankan jika )udge 6,I27 melihat adanya
hubungan yang erat antara kepuasan kerja absensi pemogokan keja komitmen organisasi
dan turnover. #lyson dan Show 6,I>7 dan =arow 6,I>7 menyatakan kepuasan kerja
yang dirasakan para auditor junior dan senior yang bekerja di Kantor *kuntan 'ublik
6K*'7 sangat rendah.
%imensi lingkungan kerja mengenai keterikatan pekerja terhadap organisasi merekatelah secara signifikan menarik perhatian para penelit. Komitmen organisasi merupakan
salah satu tik perhatian yang penting yang didasarkan pada premis bahwa individu
membentuk suatu keterkaitan dengan organisasi. Beberapa alasan mengapa komitmen
organisasi menarik perhatian untuk ditelit antara lain: 6,7 karena karyawan yang komit
akan menghasilkan kinerja yang lebih baik dari pada yang kurang komit 6)auch et al. ,I>NW
Mowday et al. ,I>87 67 karena komitmen organisasi merupakan prediktor yang baik
terhadap perpindahan karyawan 6'orter et al. ,I>87 dan 627 karena komitmen organisasi
dapat digunakan sebagai prediktor keberhasilan organisasi secara keseluruhan 6Stersisi o.,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
,I>7. $oly 6,7 menjelaskan bahwa komitmen organisasi para auditor yang bekerja di
K*' di Makasar dan Surabaya sangat rendah.
9enomena dewasa ini adalah kinerja suatu perusahan yang telah demikian bagus
dapat rusak baik secara langsung maupun tidak langsung karena berbagai perilaku
karyawan yang sangat sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku tersebut adalah
keinginan untuk pindah 6turnover intentions7 yang berujung pada keputusan karyawan
untuk meningalkan pekerjanya. %engan demikian tinginya tingkat turnover pada
perusahan akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya baik itu biaya
pelatihan yang sudah dinvestasikan pada karyawan tingkat kinerja yang mesti
dikorbankan maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali 6Suwandi dan !ndriantoro
,II7.
Snead dan "arel 6,I,7 menyatakan tingkat perilaku berpindah kerja 6turnover7
para profesional di lingkungan Kantor *kuntan 'ublik 6K*'7 cukup tingi. 'enelitan
Kolaritsh dalam atnawati 6,7 melaporkan tingkat turnover auditor yang bekerja di
K*' besar mencapai N persen. 'enelitan Bao et al. 6,IN07 melaporkan tingkat turnover
auditor pada level non-partner yang bekerja di K*' mencapai 8 persen. (ebih spesifik
penelitan (ampe dan #arnest 6,IN87 melaporkan tingkat turnover auditor junior 6staf7
yang bekerja di K*' dengan pengalaman kerja , sampai 2 tahun mencapai 2.I persen per tahun. Berbagai penelitan telah menghubungkan kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi dan keinginan untuk pindah. %e;oninck et al. 6,I87 )ohnson et al. 6,I7
3iliam dan "aGer 6,IN07 mengemukakan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi
komitmen organisasi dan kepuasan kerja tidak berhubungan langsung secara langsung
terhadap keinginan untuk pindah melainkan melalui komitmen organisasi. %engan kata
lain mereka berpendapat bahwa komitmen organisasi berperan sebagai variabel moderasi
antara kepuasan kerja dengan keinginan untuk pindah. Selanjutnya ;amp 6,I87
berpendapat bahwa keinginan untuk pindah dipengaruhi oleh komitmen organisasi namun
tidak dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Sebaliknya Mobley 6,IN7 Broke et al. 6,IN7
Blau dan Boal 6,INI7 berpendapat bahwa kepuasan kerja dapat secara langsung
mempengaruhi keinginan untuk pindah 6tidak melalui komitmen organisasi7
Berdasarkan penjelasan di atas penelitan ini tertarik menganalisis pengaruh
kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah apakah berpengaruh langsung atau tidak
langsung melalui komitmen organisasi. $erdapatnya research gap yang menunjukan
hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan keinginan untuk pindah
mendorong dilakukanya penelitan ini.
,.. 'erumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitan yang dijelaskan di atas maka masalah
penelitan ini dirumuskan sebagai berikut:
,. Bagimana hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi <
. Bagaimana hubungan kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah <
2. Bagaimana hubungan komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah <
,.2. $ujuan 'enelitian
Sesuai dengan perumusan masalah di atas penelitan ini mempunyai tujuan sebagai
berikut:
,. Menganalisis hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
. Menganalisis hubungan kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah.2. Menganalisis hubungan komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah.isi o.,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
,.8. Manfat 'enelitian
"asil penelitan ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan
literatur akuntansi keperilakuan yang berkaitan dengan study of acountant. Selanjutnyatemuan-temuan ini diharapkan dapat memberikan masukan pada penelitan berikutnya
yang relevan dan memberikan kontribusi praktis bagi organisasi terkait guna
mengantisipasi konsekuensi ketidakpuasan kerja yang dirasakan auditor.
!. K*)!*1 $#&!$!S %*1 "!'&$#S!S
.,. Kepuasan Kerja
!stilah kepuasan kerja pertama sekali dikemukakan oleh "opock pada tahun ,I2
6(ocke ,I0N7. "opock menyatakan kepuasan kerja merupakan kombinasi antara faktor
psikologis dan lingkungan pekerjan yang mengakibatkan seseorang berkata puas dengan
pekerjanya. Sikap individu mengenai tingkat kepuasan kerja berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
$erdapat banyak definisi mengenai kepuasan kerja. Bamber dan !yer 67
menyatakan kepuasan kerja merupakan reaksi afektif individu terhadap lingkunganya
atau pekerjanya. (ocke 6,I0N7 menjelaskan kepuasan kerja merupakan hasil dari
interaksi seseorang dengan lingkunganya. Selanjutnya (ocke 6,I0N7 menyatakan
kepuasan kerja timbul sebagai hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik
pekerjan mereka memberikan hal yang dinilai penting atau menarik. Bila pekerjan
tersebut dapat memberikan hal-hal yang menarik maka seseorang akan puas dengan
pekerjanya. Sebaliknya bila pekerjan tersebut tidak dapat memberikan hal-hal yang
menarik maka seseorang akan tidak puas dengan pekerjanya.
%efinisi kepuasan kerja yang paling populer sebagaimana yang dikemukakan oleh
(ocke 6,I0I7. (ocke 6,I0I7 menyatakan kepuasan kerja merupakan suatu keadan yang
menyenangkan atau suatu perasan emosional positf seseorang terhadap pekerjanya
atau pengalaman kerjanya. Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang terhadap pekerjanya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tingi akan menunjukan
sikap yang positf terhadap pekerjanya sebaliknya seseorang dengan tingkat kepuasan
kerja yang rendah 6tidak puas7 akan menunjukan sikap yang negatif terhadap
pekerjanya 6obins 27. Kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk sikap yang
dapat mempengaruhi perilaku seseorang di tempat kerjanya 6*ranya et al. ,IN7.
Moyes et al. 607 menyatakan ada dimensi dari kepuasan kerja. Kelima dimensi
tersebut yaitu:
,. *tribut pekerjan misalnya sifat pekerjan otonomi dan tangungjawab.
. 'enghargan misalnya gaji promosi dan pengakuan.
2. &rang lain misalnya supervisor dan rekan kerja.
8. Konteks organisasi misalnya kebijakan prosedur dan kondisi kerja.
. 'erbedan individu misalnya motivasi nternal dan nilai-nilai moral.
menyenangkan terhadap pekerjan tersebut dan pada akhirnya meningkatkan komitmen
mereka terhadap organisasi.
Sejumlah penelitan menemukan terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan
komitmen organsiasi. 'enelitan survei terhadap auditor yang bekerja di K*' yang
dilakukan oleh 'asewark dan Strawser 6,I07 'arker dan Kohlmeyer 67 melaporkan
kepuasan kerja berhubungan positf terhadap komitmen organisasi. 'enelitan *men et al.
6,I7 dan 'angabean 687 juga mendukung bahwa kepuasan kerja berhubungan
positf terhadap komitmen organisasi. Keseluruhan penelitan mereka menyatakan semakin
tingi kepuasan kerja mengakibatkan semakin tingi komitmen organisasi sebaliknya
semakin rendah kepuasan kerja mengakibatkan semakin rendah komitmen organisasi.
'enelitan lain menunjukan hasil yang berbeda. 'enelitan ;ury et al. 6,IN07
melaporkan bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan terhadap komitmen organisasi.
'enelitan Mukhyi 6>7 mendukung bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan terhadap
komitmen organisasi.
3alaupun penelitan ;ury et al. 6,IN07 dan Mukhyi 6>7 melaporkan tidak terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi penelitan ini tetap
memprediksi semakin tingi kepuasan kerja akan mengakibatkan semakin tingi komitmen
organisasi. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja akan mengakibatkan semakin
rendah komitmen organisasi. %engan demikian penelitan ini mengusulkan rumusan
hipotesis berikut ini:
",: Kepuasan kerja berhubungan positf terhadap komitmen organisasi.
.2. "ubungan Kepuasan Kerja $erhadap Keinginan +ntuk 'indah
Karyawan yang puas dengan pekerjanya memilki perasan yang menyenangkan
atau perasan emosional yang positf terhadap pekerjanya. Sebaliknya karyawan yang
tidak puas dengan pekerjanya memilki perasan yang tidak menyenangkan atau perasan
emosional yang negatif terhadap pekerjanya 6(ocke ,I0IW obins 27.
Mobley 6,I>7 menyatakan karyawan yang puas dengan pekerjanya merasa
dengan keinginan untuk pindah penelitan ini tetap memprediksi semakin tingi kepuasan
kerja semakin rendah keinginan untuk pindah. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja
semakin tingi keinginan untuk pindah. %engan demikian penelitan ini mengusulkan
rumusan hipotesis berikut ini:
": Kepuasan kerja berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah.
.8. "ubungan Komitmen &rganisasi dan Keinginan +ntuk 'indah
(iteratur mengenai komitmen menjelaskan individu yang memilki komitmen
organisasi tingi ngin selalu bekerja dalam organisasi sampai akhir masa kerjanya. ;oton
dan $utle 6,IN07 menyatakan individu yang memilki komitmen organisasi tingi
cenderung tidak akan mau meningalkan organisasi walaupun ada tawaran pekerjan di
tempat lain. "al ini terjadi karena individu yang memilki komitmen organisasi percaya
dan menerima tujuan maupun nilai-nilai organisasi ingin selalu berusaha demi tercapainya
tujuan organisasi dan punya keinginan yang kuat untuk tetap menjadi angota organisasi
6'orter et al. ,I>8W Mowday et al. ,I>IW Mowday et al. ,IN7.
Mowday et al. 6,IN7 menjelaskan konsekuensi dari komitmen organisasi yang paling dapat diprediksi dan paling kuat adalah tingkat perilaku berpindah yang lebih
rendah. Mathieu dan Fajac 6,I7 menyatakan komitmen organisasi berhubungan terhadap
kehadiran keterlambatan dan perilaku berpindah. Berikutnya 'orter et al. 6,I>87
menyatakan ketika individu tidak puas dengan pekerjanya komitmen yang tingi
terhadap organisasi akan membantunya untuk mengesampingkan ketidakpuasan tersebut
dalam membuat keputusan untuk terus berpartisipasi dalam organisasi.
Sejumlah bukti empiris mendukung terdapat hubungan antara komitmen organisasi
dengan keinginan untuk pindah. 'enelitan-penelitan terdahulu melaporkan komitmen
organisasi yang dimilki auditor berhubungan negatif terhadap keinginan mereka untuk
pindah 6'asewark dan Strawser ,I0W $oly ,W %onely et al. 2W !rawati dk 7.
'enelitan lain dengan mengunakan akuntan juga mendukung terdapat hubungan negatifisi
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi yang menyenangkan atau
perasan emosional positf seseorang terhadap pekerjanya atau pengalaman kerjanya
6(ocke ,I0I7. +ntuk mengukur kepuasan kerja dipakai instrumen an inde of job
satisfaction yang digunakan oleh Kalbers dan ;enker 6>7. !nstrumen ini meliputi >
pertanyan dengan skala likert > poin mulai dari , 6sangat tidak setuju7 sampai > 6sangat
setuju7.
Komitmen &rganisasi
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai tingkat keterikatan dan pengenalan
individu terhadap suatu organisasi 6Sters ,I>7. +ntuk mengukur komitmen organisasi
dipakai nstrumen organiGational commitment scale 6&;S7 yang digunakan oleh %onely
et al. 627. !nstrumen ini meliputi I pertanyan dengan skala likert > poin mulai dari ,
6sangat idak setuju7 sampai > 6sangat setuju7.
Keinginan +ntuk 'indah
Keinginan untuk pindah menjelaskan adanya keinginan karyawan untuk mencarialternatif pekerjan lain 6'asewark dan Strawser ,I07. +ntuk mengukur konstruk
keinginan untuk pindah dipakai instrumen dari Kalbers dan ;enker 6>7. !nstrumen iniisio. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
meliputi 8 pertanyan dengan skala likert > poin mulai dari , 6sangat idak setuju7 sampai >
6sangat setuju7.
2.8.$eknik *nalisis %ata
Model persaman struktural 6S#M7 dengan program *M&S ,0. digunakan untuk
menganalisis data. Metode estimasi yang digunakan adalah Maimum (ikelihod 6M(7.
Kerangka berfikir penelitan melalui model S#M dapat dilhat seperti pada gambar
'engujian hipotesis penelitan didasarkan pada tanda koefisien standardiGed
regresion 6paramater7 dan nilai probabiltas yang diestimasi dari model struktural.
"ipotesis penelitan diterima jika tanda koefisien standardiGed regresion sesuai dengan
tanda yang diharapkan dan tingkat signifikansinya sama atau lebih kecil dari persen
6p_ .7 6"air et al. ,IN7.
"ipotesis , menyatakan kepuasan kerja berhubungan positf terhadap komitmen
organisasi. "asil pengolahan data menunjukan koefisien regresi hubungan antara
kepuasan kerja 6KK7 dengan komitmen organisasi 6K&7 sebesar .,N0 dan nilai
probabiltas sebesar .2. Karena tanda koefisien regresi positf 6.,N07 sesuai dengan
yang diharapkan dan nilai probabiltas 6.27 lebih kecil dari tingkat signifikansi .
maka dapat disimpulkan hipotesis , diterima."asil ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan auditor mempunyai
pengaruh yang berarti untuk mendorong mereka untuk komit erhadap organisasi. $emuan
ini mengambarkan bahwa bekerja di K*' besar yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he
Big 9our7 merupakan suatu kebangan karena memilki predikat lebih baik dibandingkan
dengan K*' yang tidak berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7. &leh karena itu
mereka cenderung memilki kepuasan kerja yang lebih tingi dibandingkan dengan orang
lain yang bekerja di K*' yang tidak berafil asi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7. $inginyakepuasan kerja mendorong mereka untuk komit erhadap organisasi. $emuan ini
mendukung bukti empiris terdahulu yang ditemukan 'asewark R Strawser 6,I07 dan
'arker R Kohlmeyer 67.
"ipotesis menyatakan kepuasan kerja berhubungan negatif terhadap keinginan
untuk pindah. "asil pengolahan data menunjukan koefisien regresi hubungan antaraisi o.,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
memilki keinginan untuk pindah yang rendah. Selanjutnya temuan penelitan ini juga
menunjukan bahwa semakin tingi kepuasan kerja yang dirasakan mengakibatkan
semakin tingi komitmen mereka terhadap organisasi. %engan demikian temuan
penelitan ini berhasil mendukung penelitan terdahulu yang menyatakan dengan
meningkatnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dimilki akuntan akan
menekan tingkat turnover 6'asewark dan Strawser ,I0W Snead dan "arel ,I,7.
$emuan penelitan ini memberikan implikasi praktis bagi pimpinan K*'. Karena
kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan keinginan untuk pindah
maka perusahan perlu memberikan perhatian untuk meningkatkan kepuasan kerja yang
dirasakan auditor yang bekerja di K*'. 1amun demikian terdapat setidaknya 2
keterbatasan penelitan ini yang harus dipertimbangkan ketika mengevaluasi temuan
penelitan ini. 'ertama sampel penelitan ini mayoritas auditor junior. Karena tidak
meratanya penyebaran sampel antara auditor junior auditor senior dan manajer maka hasil
penelitan ini kemungkinan tidak mencerminkan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan
auditor yang bekerja di K*' besar di )akarta yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big9our7. Kedua populasi penelitan ini adalah auditor yang bekerja di K*' besar di )akarta
yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7. &leh karena itu temuan penelitan ini
tidak dapat digeneralisasikan untuk populasi auditor yang bekerja di K*' yang lebih luas.
Ketiga penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukan dengan bantuan contact person
di masing-masing K*'. &leh karena itu terdapatnya bias dalam pemilhan sampel sangat
dimungkinkan terjadi sehinga tidak mengambarkan populasi yang sebenarnya.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2
+ntuk penelitan ke depan masih perlu dilakukan berdasarkan keterbatasan
penelitan ini. 'enelitan ke depan perlu dilakukan dengan pengumpulan sampel yang
merata antara auditor junior auditor senior dan manajer. 'enyebaran sampel yang merata
diperlukan agar hasil yang ditemukan mencerminkan tingkat kepuasan kerja yang
dirasakan auditor yang bekerja di K*' besar di )akarta yang berafilasi dengan K*' *sing
*nalysis@. *counting &rganiGations and Society. ol. >. 1o. 2. p. ,-,.
Bamber #.M. and .M. !yer. . ?Big *uditorHs 'rofesional and &rganiGational
!dentification@. *uditng: * )ournal of 'ractice R $heory ol. ,. 1o. . p. ,- 2N.Bao B. %. Bao and M. asarheli. ,IN0. ?* Stochastic Model of 'rofesional *countant
$urnover@. *counting &rganiGations and Society. ol. ,. 1o. 2. p. NI-I0.
Blau =. and Boal K. ,INI. ?+sing )ob !nvolvement and &rganiGational ;ommitment
!nteractively to 'redic $urnover@. )ournal of Management. ol. ,. p. ,-,>.
Broke '.'. %aniel 3.. and )ames (.'. ,IN. ?%iscriminant alidation of Measures
of )ob Satisfaction )ob !nvolvement and &rganiGational ;ommitment@. )ournal of
*plied 'sychology. ol. >2. 1o. . p.,2I-,8.
;amp Scot %. ,I8. ?*sesing $he #fects of &rganiGational commitment and )ob
Satisfaction on $urnover: *n #vent "istory *proach@. 'rison )ournal. ol.>8.
1o.2. p. >I.
;oton ).(. and ).M. $utle. ,IN0. ?#mploye $urnover: * Meta *nalysis and eview
with !mplication for esearch@. *cademy of Management eview. ol. ,. 1o. ,.
komitmen yang sudah ada dalam diri setiapkaryawan guna meningkatkan kinerjamerekaantara lain dengan cara:a7
Memberikan kesempatan bagi setiapkaryawan untuk meningkatkan keterampilanterkaitdengan tugas yang dikerjakan sepertimengadakan pelatihan bagi karyawan yangmemiliki
potensi untuk berkembangsehingga karyawan terdorong untukmemberikan kontribusi sesuaidengankemampuan mereka. b7 Memberikan dukungan yang dilakukan olehsupervisor dalam bentuk bimbinganmaupundukungan perilaku.Keterbatasan Penelitian dan Agenda PenelitianMendatang
Meskipun penelitian ini telah dilakukandengan sebaik-baiknya namun terdapatketerbatasanyang tidak dapat dihindari.Keterbatasan yang mungkin mempengaruhi
hasil penelitian ini adalah subjek penelitian masihterbatas pada karyawan bagianadministrasi produksi 6pengawas dan asisten produksi7 teknisiserta manajer tanpamengikutsertakan pekerja dilini bawah produksi sehingga kurangmenggambarkan kondisiyang sebenarnya darivariabel-variabel dalam penelitian. &leh karenaitu untuk penelitianmendatang sebaiknyamengarahkan pada subjek penelitian yang lebihluas denganmengikutsertakan seluruh karyawanyang ada dalam setiap divisi perusahaan. 6A9A5 PUS9AKA
*nik Sri dan *riffudin 2 ?*nalisis 'engaruhKomitmen &rganisasi dan KeterlibatanKerjaterhadap "ubungan antara #tika Kerja !slamdengan Sikap 'erubahan &rganisasi@ )**! >67: ,I-,N.*ydin Bulent dan *dnan ;eylan I$he oleof &rganiGational ;ulture on #ffectiveness#konomika * Management 2: 22-8I.;hairy (iche Seniati SeputarKomitmen&rganisasi 'aper yang %isampaikan dalam*cara *risan *ngkatan ,IN09akultas'sikologi +niversitas !ndonesia )akartatanggal N September .;hang Su-;haodan Ming-Shing (ee > *Study on elationship among leadership&rganiGational ;ulture the &perationof (earning &rganiGation and #mployeesH )obSatisfaction $he (earning &rganiGation,867: ,-,N.;ooper %onald . dan ;. 3illiam #mory,II0Metode 'enelitian Bisnis #disi )ilid ,)akarta: #rlangga.;rossman *lf dan Bassem*bou-Faki 2
)obSatisfaction and #mployee 'erformance of (ebanese Banking Staff )ournal ofManagerial 'sychology ,N687: 20N-2>0.=anesan Shankar dan Barton *. 3eitG,II0$he !mpact of Staffing 'olicies on etail Buyer )ob *ttitudes and Behaviors )ournal ofetalling >6,7: 2,-0.=unlu #bru Mehmet *ksarayli dan 1ilfer ahin 'ercin , )ob Satisfaction and&rganiGational ;ommitment of "otel Managers in $urkey !nternational )ournal of;ontemporary "ospitality Management67: 0I2->,>."air )oseph9.et al. ,II
th #dition 'rentice "all: 'earson#ducation !nternational."artline Michael %. dan &. ;.9errell ,II0$he Management of ;ustomer-;ontact Service #mployees: *n #mpirical !nvestigation)ournal of Marketing 0687: ->.!smail !riani N 'engaruh Budaya
&rganisasiterhadap Kepemimpinan dan KinerjaKaryawan 'emerintah Kabupaten-kabupatendi Madura #kuitas ,6,7: ,N-20.)ohan ita Kepuasan KerjaKaryawandalam (ingkungan !nstitusi 'endidikan)urnal 'endidikan 'enabur ,6,7: 0-2,.Khan Muhammad iaGet al. , ?$he !mpactof &rganiGational ;ommitment on #mployee )ob 'erformance #uropean )ournal ofSocial Sciences ,627: I-IN.Koesmono ". $eman 'engaruhBudaya&rganisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan
<haterina Melina 9aurisa dan -ntan 5atnawati Jurnal Bisnis dan Ekonomi$)"
Kerja serta Kinerja Karyawan pada SubSektor !ndustri 'engolahan Kayu SkalaMenengah di)awa $imur )urnal #konomiManajemen >67: ,>,-,NN.Kreitner obert dan *ngelo Kinichi'erilaku &rganisasi: &rganiGationalBehavior )akarta: Salemba #mpat.(uthans 9red0 'erilaku &rganisasi #disi, 4ogyakarta: 'enerbit *ndi.Manetje &. dan 1. MartinsI$he elationship between &rganiGational;ulture and &rganiGational ;ommitmentSouthern *frican Business eview ,26,7:N>-,,,.MasHud 9uad 8 Survai%iagnosis&rganisasional: Konsep dan *plikasiSemarang: Badan 'enerbit +ndip.Mathisobert (. dan )ohn ". )ackson 0"uman esource Management: ManajemenSumber
%aya Manusia #disi , )akarta:Salemba #mpat.McKinnon )ill (.et al. 2&rganiGational;ulture: *ssociation with ;ommitment )obSatisfaction 'ropensity toemain and !nformation Sharing in $aiwan !nternational)ournal of Business Studies ,,6,7: -88.Moon M. )ae &rganiGational ;ommitment evisited in 1ew 'ublic Management: Motivation &rganiGational ;ulture Sectorand Managerial (evel 'ublic 'erformanceand Management eview 867: ,>>-,I8. 1urjanah N 'engaruh =aya Kepemimpinandan Budaya &rganisasi terhadapKomitmen&rganisasi dalam Meningkatkan KinerjaKaryawan 6Studi pada Biro(ingkup%epartemen 'ertanian7 $esis 'rogram 'ascaSarjana Magister Manajemen+niversitas%iponegoro. 1urtjahjani 9ullchis dan Masreviastuti >?*nalisa 'engaruhBudaya &rganisasiterhadap Kepuasan Kerja dan'engaruhnya pada Kinerja Karyawan@ *rthavidya N6,7:,-,0.&jo &lu I !mpact *ssessment of ;orporate;ulture on #mployee )ob 'erfromanceBusiness !ntelligence )ournal 67: 2NN-2I>.'raptadi $homas I *nalisis'engaruhBudaya &rganisasi dan 'emberdayaanterhadap Komitmen &rganisasionaldalamMeningkatkan Kinerja 'egawai 6Studi pada'egawai *ccount epresentative diKantor'elayanan 'ajak 6K''7 'ratama KotaSemarang7 $esis 'rogram 'ascaSarjanaMagister Manajemen +niversitas%iponegoro.Lureshi )averia *shfa
!mpact of )obSatisfaction and &rganiGational ;ommitmenton #mployee 'erformance:#vidence from'akistan !nterdisciplinary )ournal of;ontemporary esearch in Business 2687:08-0>.obbinsStephen '. dan $imothy *. )udge N'erilaku &rganisasi #disi , )ilid , dan )akarta:Salemba #mpat.ose aduan ;he 1aresh Kumar dan &ng =ua'ak I
$he #ffect of&rganiGational (earning on &rganiGational ;ommitment )ob Satisfaction and 3ork 'erformance)ournal of *pplied Business esearch 607:-0.Samad Sarminah +nraveling the&rganiGational ;ommitment and )ob'erformance elationship: #ploringthe Moderating #ffect of )ob Satisfaction $heBusiness eview 867: >I-N8.Shore (ynn Mc9arlane dan "arry ). Martin ,INI )ob Satisfaction and &rganiGational;ommitmen in elation to 3ork'erformance and$urnover !ntentions"uman elations 86>7: 0-02N.Soedjono 'engaruh Budaya &rganisasi$erhadapKinerja &rganisasi dan KepuasanKerja Karyawan pada $erminal 'enumpang+mum di
$sui *nne S.et al. ,II> *lternative *pproachesto the #mployee-&rganiGationelationship: %oes !nvestment in #mployees 'ay &ff< *cademy of Management )ournal 867:,NI-,,,.+mam Khaerul , 'erilaku
&rganisasiBandung: ; 'ustaka Setia.3ibowo 9elicia %ewi 0 *nalisis 'engaruh'eranKepemimpinan dan 'engembanganKarir terhadap Komitmen &rganisasi dalamMeningkatkanKinerja Karyawan 6StudiKasus '$. Bank Maspion !ndonesia ;abangSemarang7 $esis'rogram 'asca SarjanaMagister Manajemen +niversitas%iponegoro.3idodo +ntung 0*nalisis 'engaruh =ayaKepemimpinan dan Kepuasan Kerjaterhadap Kinerja Bawahan 6Studi#mpiris pada 'erguruan $inggi Swasta di KotaSemarang7 9okus #konomi ,67: I-,N.4iing (ee "uey dan Kamarul Faman Bin *hmadI$he Moderating #ffects of&rganiGational ;ulture on the elationshipsbetween (eadershipBehaviour and&rganiGational ;ommitment and between&rganiGational ;ommitment and)obSatisfaction and 'erformance (eadershipand &rganiGation %evelopment )ournal26,7: 2-N0.4ousef %arwish *. )ob Satisfaction as a Mediator of the elationship between oleStressors and &rganiGational;ommitment: * Study from an *rabic ;ultural'erspective )ournal of Managerial'sychology ,>687: -00.Fain Fahariah Mohd aGanita !shak dan#rlaneK. =hani I$he !nfluence of ;orporate;ulture on &rganisational ;ommitment: *Study on a Malaysian(isted ;ompany#uropean )ournal of #conomics 9inance and*dministrative Sciences ,>: ,0-0
'engaruh 1ilai-1ilai 'ersonal =aya Kepemimpinan dan Budaya &rganisasi
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
*urik =ustomo
*nita Silvianita
Kelompok Keahlian Manajemen Manusia dan Kewirausahaan
Sekolah Bisnis dan Manajemen
!nstitut $eknologi Bandung
e-mail address: aurikDsbm.itb.ac.id
*bstrak
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor dominan dalam membentuk komitmen pegawai terhadap perusahaan. iset ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
kepuasan kerja pegawai dengan faktor-faktor nilai personal gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi. iset ini didasari oleh keberagaman nilai-nilai personal dalam diri
tiap individu sehingga memungkinkan terjadinya konflik atau sebaliknya sinergi di antara
para karyawan. Masing-masing variabel riset dijabarkan dalam bentuk kuesioner yang
disebarkan kepada responden dengan metoda @simple random sampling@. %ata yang
terkumpul diolah menggunakan metoda @Structural #uation Modelling 6S#M7@. "al ini
karena metoda S#M mampu mengukur variabel yang tidak dapat diukur secara langsung
namun saling berkaitan. "asil riset ini menunjukkan bahwa nilai-nilai personal gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan
kerja. Budaya organisasi sebagai variabel moderator ternyata dapat memperkuat
hubungan yang tercipta antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja.
Kata kunci: 1ilai-nilai personal gaya kepemimpinan budaya organisasi dan kepuasan
kerja.
,. 'endahuluan
&rganisasi masa kini menghadapi tantangan dengan perubahan lingkungan yang cepat
dan dinamis. 'engembangan produk respons terhadap pasar dan konsumen serta proses
pengambilan keputusan membutuhkan kecepatan dalam organisasi dan unit kerja di
dalamnya. &rganisasi merupakan sistem sosial dengan sumber daya manusia merupakan
faktor utama untuk mencapai efektivitas dan efisiensi 6ad et al. 07. Komitmen para
pegawai terhadap organisasi akan menentukan tingkat efektivitas dan efisiensi tersebut.
"al ini terkait erat dengan perilaku pegawai seperti tingkat turnover absensi dan kualitas
pelayanan kepada pelanggan 6"artmann R Bambacas W Khan W Malhotra R
Mukherjee 87.
Komitmen terhadap organisasi dan tingkat kepuasan kerja merupakan salah satu faktor
penting yang harus diperhatikan dalam penelitian di tempat kerja 6(ok dan ;rawford
87. Kedua faktor tersebut diketahui memiliki korelasi yang signifikan 6Markovich%avis %ick >7. Seseorang akan memiliki tingkat komitmen yang tinggi terhadap
perusahaannya apabila ia bersedia untuk bekerja penuh pada perusahaan menjaga asetaset
perusahaan berusaha untuk mewujudkan tujuan perusahaan 6Meyer dan *llen ,II>
dalam Maharaj dan Schlechter >7. Ketika karyawan merasa tidak puas di tempat ia
bekerja maka komitmen mereka terhadap organisasi akan menurun dan cenderung
berpikir untuk berhenti dari tempat kerjanya. 1amun apabila tidak terdapat kesempatan
untuk berhenti maka secara emosional atau mental karyawan akan memposisikan dirinya
sebagai ?orang luar@ dari organisasi tempat ia bekerja 6(ok dan ;rawford 87.
Komitmen organisasi dan kepuasan kerja dipengaruhi oleh budaya organisasi 6(ok dan
;rawford 8W 4amaGaki 87. 1amun sayangnya nilai-nilai personal yang dianut
individu pegawai belum tentu mempunyai kesesuaian dengan budaya organisasi. Barkdoll
6>7 menyatakan terdapat cukup bukti untuk menyimpulkan bahwa setiap pegawai
mencoba untuk merubah budaya organisasi mereka agar lebih sesuai dengan nilai-nilai
personal mereka.
1ilai-nilai personal pegawai biasanya akan tercermin dalam perilaku dan sikap pegawai
di tempat kerja dan nilai-nilai ini dipengaruhi oleh latar budaya bangsa pegawai tersebut
6"oftstede ,IN27. 'erbedaan latar budaya pegawai akan memberikan perbedaan pula
dalam proses belajar pegawai 64amaGaki 87 proses pemberdayaan pegawai 69ranG
and ;heryl 87 dan juga orientasi temporal di tempat kerja 6Moustofa 87.
'enelitian tentang pengaruh nilai-nilai personal terhadap gaya kepemimpinan dan
pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dengan dimoderatori oleh budaya organisasi
menjadi suatu yang baru dan berperan penting dalam organisasi.
. Model dan "ipotesis 'enelitian
#liason et al 67 menyebutkan bahwa nilai-nilai personal merupakan sekumpulan
prinsip yang dipegang teguh oleh seseorang dan digunakan untuk mencapai berbagai
tujuan yang ingin dicapai dalam hidup. 1ilai mengandung unsur pertimbangan yang
mengemban gagasan-gagasan seseorang mengenai apa yang benar baik atau diinginkan6obbins 7. Memahami nilai dalam kehidupan berorganisasi merupakan hal yang
penting karena nilai merupakan dasar untuk memahami sikap dan motivasi seseorang.
"ogan 6>7 menulis bahwa nilai-nilai dapat membantu seorang pemimpin untuk
memilih hal-hal mana yang baik maupun buruk bagi organisasinya. %engan demikian
memahami peranan nilai dalam kepemimpinan menjadi hal yang penting. 1ilai-nilai juga
dapat mempengaruhi solusi yang dibuat oleh seorang pemimpin sehingga dapat
menghasilkan keputusan yang tepat dari suatu masalah yang dihadapi.
Kepemimpinan memiliki peranan penting karena pemimpin merupakan fungsi
manajemen yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja sehingga dapat mencapai
tujuan organisasi 6Skansi 67 dalam Mosadeghrad dan 4armohammadian 07.
3arrick 6,IN,7 menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dapat diidentifikasikan melalui
karakteristiknya dan dari setiap gaya kepemimpinan memiliki tipe manajemen yang
berbeda. Karakteristik gaya kepemimpinan dapat digambarkan sebagai bentuk perhatian
dari seorang pemimpin terhadap kinerja anggota organisasi. $erdapat banyak teori
kepemimpinan namun menurut "ersey dan Blanchard 6,II07 dalam Koesmono 6>7
mengatakan bahwa tidak ada gaya kepemimpinan yang sesuai bagi semua kondisi dalam
suatu organisasi tetapi gaya kepemimpinan akan sangat efektif apabila dapat
mengakomodasi lingkungannya 6pengikut atasan dan rekan kerja7.
Budaya organisasi merupakan sistem berbagi yang dimiliki oleh setiap anggota
organisasi yang dilakukan dengan cara yang berbeda pada setiap organisasi. Soedjono 2
67 menyatakan bahwa budaya organisasi dapat memberikan pedoman bagi seorang
karyawan mengenai bagaimana ia dapat mempersepsikan karakteristik budaya organisasi
nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja berinteraksi dengan kelompok sistem dan
administrasi serta cara berinteraksi dengan atasan.
Kepuasan kerja merupakan persepsi seseorang mengenai pekerjaan berdasarkan faktorfaktor
lingkungan kerja seperti gaya atasan aturan dan prosedur kerja rekan kerja
kondisi kerja dan tingkat kompensasi yang diterima. #lemen-elemen kerja yang berhubungan dengan kepuasan kerja diantaranya adalah nilai kompensasi promosi kerja
kondisi kerja supervisi cara kerja organisasi dan hubungan yang tercipta antara atasan
dan bawahan 6Mosadeghard dan 4armohammadian 07.
Berdasarkan uraian mengenai nilai-nilai personal gaya kepemimpinan budaya organisasi
dan kepuasan kerja diatas maka model dari penelitian ini dapat digambarkan sebagai
berikut:
=ambar ,. Model 'enelitian
"ipotesis riset ini mencakup ketiga hal di bawah ini:
", : 1ilai-1ilai 'ersonal berpengaruh positif terhadap =aya Kepemimpinan di dalam
suatu organisasi.
" : =aya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
"2: Budaya &rganisasi mempengaruhi kuat tidaknya pengaruh =aya Kepemimpinan
lebih spesifik membagi budaya organisasi menjadi tiga jenis budaya organisasi yang
berbeda yaitu:
X Budaya bureacratic adalah budaya yang berpedoman pada hirarki dan memisahmisahkan
antar setiap kelompok organisasi berdasarkan strata tertentu. $erdapat
garis pemisah yang jelas dalam pembagian tanggungjawab dan kekuasaan.
X Budaya innovative didefinisikan sebagai budaya yang menitikberatkan pada
kreativitas orientasi pada hasil dan memberikan kesempatan untuk bereksplorasi
dengan lingkungan kerja.
X Budaya supportive merupakan budaya yang mengutamakan kerjasama tim dan
berorientasi pada orang menciptakan lingkungan organisasi menjadi lebih ramah
memberikan dukungan penuh bagi anggota organisasi untuk lebih maju dan
memberikan kepercayaan yang penuh pada anggota organisasi.
. 'ersonal alues diukur menggunakan ,0 karakter kepribadian yang dimiliki oleh
setiap orang pada umumny yang disebut dengan Myers-Briggs $ype !ndicator
6MB$!7. #nam belas karakter kepribadian ini merupakan gabungan dari beberapateori motivasi seperti teori Maslow dan Mc;lelland dimana masing-masing teori
bersifat saling melengkapi satu sama lainnya.
2. =aya kepemimpinan diukur menggunakan satisfaction survey yang biasa digunakan
untuk mengukur kepuasan karyawan mengenai gaya kepemimpinan pada suatu
perusahaan dan diolah oleh 3arrick 6,IN,7. Survey ini diolah berdasarkan teori
kepemimpinan &hio State yang pertama kali dikemukakan pada tahun ,I8-an.
8. Kepuasan kerja diukur menggunakan kuesioner kepuasan kerja dari 3arr et
al.6,I>I7. !nstrumen pertanyaan tersebut telah banyak digunakan oleh para peneliti
sebelumnya dan baik untuk mengukur kondisi lingkungan kerja.
%alam tahap awal penelitian dilakukan penyusunan kuesioner berdasarkan semua
variabel riset tersebut di atas. Kuesioner ini kemudian disebarkan ke , responden dan
diolah untuk kepentingan uji validitas dan reliabilitas. +ji pre-test dilakukan dengan
"ubungan yang tidak signifikan antara B& dan =K maupun B& dan KK disebabkan
karena dalam penelitian ini B& merupakan variabel moderator dimana B& diasumsikan
akan mempengaruhi kuat tidaknya hubungan antara =K dan KK dan B& tidak
diasumsikan memiliki hubungan langsung baik dengan =K maupun KK.
Melalui factor loading antara nilai-nilai personal 6'7 dengan gaya kepemimpinan 6=K7
diketahui bahwa hubungan ' dan =K adalah positif sebesar ,I sehingga hipotesa
pertama 6",7 yaitu: 1ilai-nilai personal berpengaruh positif terhadap terhadap gaya
kepemimpinan di dalam suatu organisasi ternyata terbukti. "al ini sejalan dengan
hasil penelitian 9ukukawa et al.6 > yang menunjukkan bahwa nilai-nilai personal
memiliki peran yang besar dalam organisasi khususnya dalam pengambilan keputusan.
1ilai factor loading antara =K dan KK diketahui sebesar ,8 dan positif sehingga
hipotesa kedua 6"7 yaitu: =aya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja karyawan ternyata terbukti. Mosadeghard dan 4armohammadian
607 dalam jurnalnya menyebutkan berdasarkan hasil penelitian Misener et al. 6,II07
terdapat beberapa elemen kerja yang berhubungan dengan kepuasan kerja seperti nilaikompensasi promosi kerja supervisi cara kerja organisasi dan hubungan yang tercipta
antara atasan dan bawahan.
+ntuk hipotesa ketiga 6"27 mengenai Budaya organisasi mempengaruhi kuat tidaknya
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan dapat dijelaskan
secara satu-persatu dengan melihat hubungan antara =K dan B& serta KK dan B&.
9actor loading antara =K dan B& adalah sebesar N serta bersifat positif sedangkan
antara KK dan B& adalah sebesar ,2 juga bersifat positif. Sehingga dapat disimpulkan
hubungan yang positif antara =K dan B& KK dan B& serta =K dan KK 6"7 melalui
perhitungan S#M dapat membuktikan hipotesis "2.
%ari nilai factor loading untuk betiga jenis budaya organisasi yang digunakan yaitu
bureaucratic innovative dan supportive diketahui bahwa bureaucratic memiliki nilai
yang lebih tinggi dibandingkan dengan nilai dua jenis budaya organisasi yang lain yaitu
;ontentuploads"#$##$Pengaruh0nilai0personal0gKONSEKUENSI DARIKEPUASAN KERJA
MAR 11
'osted by hendry
K8,SEKUE,S- 6A5- KEPUASA, KE5JA
&leh : "endry
Seperti sudah dijelaskan pada bagian sebelumnya mengenai kepuasan kerja maka beberapakonsekuensi kepuasan kerja dapat dirangkum sebagai berikut :
Kepuasan dan Motivasi
Suatu penelitian meta analisis yang dilakukan oleh * ) Kinicki dkk 67 meliputi I hasilanalisis yang melibatkan .2> orang pekerja mengungkapkan ada hubungan yang positif dansignifikan antara motivasi dan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan pengawasan
berkorelasi secara signifikan dengan motivasi para manager disarnkan untukmempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan kerja. 'aramanager secara potensial meningkatkan motivasi para karyawan melalui berbagai usahauntuk meningkatkan kepuasan kerja
Kepusan dan Keterlibatan dalam 'ekerjaan
Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan keterlibatan individu dengan peran dalam pekerjaannya. Suatu meta analisis yang melibatkan >.I responden dari N> penelitian yang berbeda menunjukkan bahwa keterlibatan dalam pekerjaan memiliki keterkaitan dengankepuasan kerja 6S ' Brown ,II07
Kepuasan kerja dianggap sebagai faktor utama yang mempengaruhi perilaku ekstra peran6&;B7. Berdasarkan meta analisis yang mencakup 0.>80 orang yang terdiri dari N penelitianterpisah mengungkapkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara perilaku
sebagai anggota organisasi yang baik dengan kepuasan 6&rgan dan yan ,II7.obbins 6>7 menjelaskan bahwa adalah logis menganggap kepuasan sebagai predictorutama &;B karena karyawan yang puas cenderung akan berbicara positif mengenaiorganisais membantu individu lain dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka.Selain itu karyawan yang puas mungkin akan memberikan peran yang lebih karenamerespon pengalaman positif mereka.
Kepuasan kerja dengan Komitmen &rganisasi
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana individu mengidentifikasikan dirinya denganorganisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Sebuah meta analisis dari 0N penelitian yangmelibatkan 2.N orang individu mengungkapkan adanya hubungan yang kuat antarakomitmen dan kepuasan kerja 6$ett dan Meyer ,II27. 'ara manager disarankan untukmeningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan mendapatkan tingkat komitmen yang lebihtinggi. Selanjutnya komitmen yang tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitasyang lebih tinggi 6Matheu dan Fajac ,II7.
Beberapa konsekuensi lainnya adalah Kepuasan kerja dengan Ketidakhadiran
Kepuasan Kerja dengan $urnover Kepuasan kerja karyawan dengan Kepuasan 'elanggan
*rikel $erkait
Teori Kepuasan Kerja
Model Kepuasan Kerja
Cara Mengukur Kepuasan kerja
eferensi :
* ) Kinicki 9 M McKee Ayan ; * Schriesheim dan K ' ;arson ?*ssesing the ;ontructalidity of )ob %escriptive !nde 6)%!7 : * eview and *nalysis@
%avid *. 9oote $homas (i-'ing $ang 6N7 ?)ob satisfaction and organiGationalcitiGenship behavior 6&;B7: %oes team commitment make a difference in self-directedteams<@ Management %ecision ol. 80 !ss: 0 pp.I22 A I8>
% 3 &rgan dan K yan ? * Meta *nalysis eview of *ttitudional and %isposition 'redictor
Mathieu dan Fajac ?* eview and Meta *nalysis of *ntecendents ;orrelate and;onseuences of &rganiGation ;ommitment@ 'sycological bulletin September ,II pp ,>,
A ,I8
S ' Brown ?* Meta *nalysis and eviews of &rganiGation esearch and !nvolvement@
'sychological Bulletin September ,II page 2 A obbins dan )udge. >. 'erilaku &rganisasi. )akarta : Salemba #mpat
$ett dan Meyer ?)ob Satisfaction &rganiGational ;ommitment $urnover !ntention and$urnover : 'ath *nalysis 1ased on Meta *nalysis 9inding@ 'ersonnel 'sychology Summber ,II2 pp I-I2
": Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
"2: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
M#$&%# '#1#(!$!*1
'opulasi dan Sampel 'enelitian
$arget populasi adalah seluruh perawat di S+% $ugurejo Semarang yang
berjumlah > orang. Sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak ,2 orang
perawat rawat inap yang telah menjadi pegawai tetap S+% $ugurejo Semarang. %ata
dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dengan skala likert ,-. Sebanyak ,80
kuesioner disebarkan dan hanya ,2 sampel yang dapat digunakan dalam penelitian ini.
Kuesioner kinerja diisi oleh kepala ruang 6sebagai atasan7.
%efinisi &perasional ariabel 'enelitian
Kinerja karyawan diukur dengan kriteria: kuantitas kualitas efisiensi standar
profesional kemampuan tepat waktu pengetahuan inisiatif dan kerja sama 6$sui et
al. ,II> dan #ka !dham (ewa R Subowo 7. Kepuasan kerja diukur dengan:
kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri kepuasan terhadap gaji kepuasan terhadap promosi kepuasan terhadap rekan sekerja dan kepuasan terhadap penyelia 6(uthans
07. !ndikator komitmen organisasional meliputi: gembira bekerja di organisasi
Komitmen
&rganisasional
Kepuasan
Kerja
Kinerja
Karyawan
2
,
merasa memiliki terikat secara emosional organisasi memiliki arti butuh dan ingin
tinggal mempertimbangkan pengorbanan untuk keluar hidup terganggu jika keluar
valid reliabel linier dan normal. Setelah semua asumsi terpenuhi dilakukan ujihipotesis dengan menggunakan uji t. "asil uji hipotesis dapat dilihat pada $abel 0
.
$abel .
"asil +ji "ipotesis
"ubungan Beta 6standardiGed7 t Sig.
Kepuasan Kerja A Komitmen
&rganisasional ., 0.>8 .
Komitmen &rganisasional A Kinerja
Karyawan .22 2.>> .
Kepuasan Kerja A Kinerja Karyawan .00 2.,, .2
Sumber: %ata primer yang diolah ,,
$abel menunjukkan bahwa semua nilai t lebih besar dari pada t tabel dan semua nilai
Besar pengaruh total kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional Q ,.
Besar pengaruh total komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan Q 22.
Besar pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Q 00.
Besar pengaruh tidak langsungnya adalah 6,7 6227 Q ,>.
%engan demikian total pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja adalah 820
%ari hasil analisis tersebut tampak bahwa pengaruh total kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasional lebih besar daripada pengaruh total kepuasan kerja terhadap
kinerja. Berarti di sini pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional lebih
dominan.
'engaruh intervening diuji dengan Sobel test dan dihasilkan nilai t hitung Q 2>,
maka dapat disimpulkan bahwa koefisien intervening adalah signifikan. Berartikomitmen organisasional mampu beroperasi sebagai variabel intervening dalam
hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
'#MB*"*S*1
Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional. Semakin tinggi kepuasan kerja perawat komitmen organisasional
perawat akan semakin tinggi juga. "al ini sesuai dengan hasil studi yang dilakukan oleh
*l-*ameri 67 dan 3u R 1orman 6 dalam *l "ussami N7 yang
menyatakan bahwa ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasional. Ketika karyawan puas dengan pekerjaan mereka mereka melihat diri
mereka sebagai bagian integral dari organisasi sehingga mereka akan mendedikasikan
diri mereka pada organisasi 6$anriverdi N dalam =aur I7.
Komitmen organisasional berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan melalui komitmen organisasional. "asil penelitian
tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional merupakan variabel intervening
yang signifikan dalam hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja perawat. Komitmen
organisasional dapat menjadi mediator antara kepuasan kerja dan kinerja karena tingkat
kepuasan kerja mempengaruhi tingkat komitmen anggota organisasi pada organisasinya
dan sebagai konsekuensinya komitmen membawa kepada usaha anggota organisasi
pada pekerjaannya dan pada tingkat kinerja mereka 6Fhang R Fheng I7.
K#S!M'+(*1
%ari penelitian ini dapat ditarik beberapa kesimpulan. 'ertama kepuasan kerja
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. %engan
demikian komitmen yang dimiliki oleh tenaga keperawatan di S+% $ugurejo
semakin tinggi jika kepuasan kerja yang dirasakan mereka semakin baik. 'engaruh
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional merupakan pengaruh yang dominan.
Kedua komitmen organisasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan. Berarti kinerja perawat S+% $ugurejo semakin baik apabila komitmen organisasional yang dimiliki oleh perawat semakin tinggi.
Ketiga kepuasan kerja juga memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan. )adi kinerja perawat S+% $ugurejo semakin baik apabila
kepuasan kerja yang dirasakan oleh perawat semakin baik. Keempat komitmen
organisasional mampu beroperasi sebagai variabel intervening dalam hubungan antara
kepuasan kerja dan kinerja karyawan. "al ini memberikan makna bahwa kinerja
perawat S+% $ugurejo semakin baik apabila pengaruh kepuasan kerja semakin baik
dengan didahului terciptanya komitmen yang semakin tinggi yang dimiliki oleh
individu terhadap organisasinya.
!M'(!K*S!
Beberapa implikasi kebijakan yang dapat diberikan penelitian ini untuk S+%
,. Memperhatikan aspek kepuasan kerja karena adanya pengaruh yang signifikan
terhadap komitmen organisasional dan kinerja. 'eningkatan kepuasan kerja dapat
dilakukan dengan peningkatan dari segi penghargaan 6finansial dan non finansial7
yang sepadan dengan beban dan tanggung jawab pekerjaan dan dengan
memperhatikan kondisi maupun sarana prasarana yang digunakan sebagai
penunjang dalam melaksanakan pekerjaan.
. Memperhatikan aspek komitmen karena adanya pengaruh terhadap kinerja
karyawan. 'eningkatan komitmen organisasional dapat dilakukan dengan cara
sosialisasi lebih mendalam tentang rumah sakitW memaksimalkan keterlibatan I
perawat dalam rumah sakit yang tak lepas dari keinginan pegawai untuk menjadi
bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosionalW dan membentuk wadah
khusus bagi karyawan untuk berinteraksi.
K#$#B*$*S*1 '#1#(!$!*1
'enelitian ini memiliki berbagai keterbatasan. 'ertama hasil penelitian ini tidak
dapat digeneralisasi pada kasus lain yaitu pada kasus-kasus rumah sakit swasta. Kedua penelitian ini dilakukan pada perawat rumah sakit yang memiliki jam kerja yang padat
sehingga data yang diperoleh tidak maksimal. Ketiga saat penelitian ini dilakukan baru
saja terjadi rotasi besar-besaran di rumah sakit sehingga hal ini mempengaruhi jawaban
yang diberikan oleh responden.
*=#1%* '#1#(!$!*1 M#1%*$*1=
'enelitian mendatang dapat mengarahkan penelitian pada obyek penelitian yang
lebih luas dengan mengambil obyek rumah sakit swasta dan pemerintah serta
menambah variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.
%*9$* '+S$*K*
*bdel-"alim *.* ,IN ?#ffects of "igher &rder 1eed Strength on the )ob
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Pada PT. Bank “X”
Cabang Surabaya
'&S$#% B4 ;*M'+S &1 ,,.I+1%# SK!PS! "S#"
,.,.(atar Belakang 'ermasalahan
Sumber daya manusia 6S%M7 semakin diakui sebagai sumber daya organisasi vital dan
sentral di masa yang akan datang. S%M senantiasa melekat pada setiap sumber daya
organisasi apapun sebagai faktor penentu keberadaan dan peranannya dalam memberikan
kontribusi ke arah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Salah satu aspek penting aspirasi setiap S%M adalah berkaitan dengan aspirasi dan sikap
terhadap pekerjaan. 9aktor pekerjaan ini dapat menjadi indikator ketepatan aspirasi sikap
personil suatu organisasi sebagai imbas berbagai pendekatan kebijaksanaan organisasional.
Sikap termasuk perasaan dan aspirasi seorang karyawan tentang berbagai dimensi pekerjaan
sering diistilahkan dengan ?Kepuasan Kerja@ 6)ob Satisfaction7.
Menurut obbins 6,7 dalam ;holil dan iani 62:,27 kepuasan kerja adalah sikap
karyawan terhadap pekerjaannya. obbins 6,7 juga mengingatkan kepada setiap pengelolaorganisasi untuk benar-benar mencermati betapa pentingnya pemahaman dan pemenuhan
kepuasan kerja yang memiliki dampak pada tingkat produktivitas absensi dan perputaran
tenaga kerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi
kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. 'enyebab
para karyawan merasa kurang puas adalah dikarenakan mereka kurang menerima feedbackkemampuan mereka kurang optimal dimanfaatkan supervisi yang tidak memadai hanya
tersedia sedikit kesempatan untuk ikut berpartisipasi dan pujian atas pekerjaan yang
dilakukan dengan baik jarang dilontarkan oleh atasan mereka serta mereka lebih sering
mengalami kebosanan. (ogikanya seorang karyawan yang dipahami dilayani dan dipenuhi
perasaan dan aspirasinya terutama yang berkaitan dengan pekerjaan akan memiliki kesetiaan
tulus dan berpotensi memberikan kontribusi terbaik bagi kepentingan keberhasilan tujuan
organisasinya. Setiap karyawan sangat sadar betapa itu semua pada gilirannya akan
berimplikasi semakin besarnya potensi sumber daya organisasi untuk semakin memenuhi danmeningkatkan kepuasan kerja.
*dapun aspek-aspek atau dimensi kepuasan kerja bersifat variatif. (uthan 6,II7 dalam
;holil dan iani 62:,7 menjelaskan dimensi kepuasan kerja terdiri dari pekerjaan itu
sendiri gaji peluang promosi supervisi dan kelompok kerja. Sementara Mc*fee dan 'aul
6,IN>7 dalam ;holil dan iani 62:,7 menambahkan dimensi kondisi kerja.
$eori yang mendukung uraian di atas adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh ;laude S.=eorge dalam "asibuan 6,III:,,7 yang menyatakan bahwa seseorang mempunyai
kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja yaitu : gaji
yang layak kesempatan untuk maju pengakuan sebagai individu keamanan kerja tempat
kerja yang baik penerimaan oleh kelompok perlakuan yang wajar dan pengakuan atas
prestasi.
Keberhasilan dan kinerja seorang karyawan dalam bidang pekerjaannya ditentukan oleh
beberapa faktor diantaranya adalah kepuasan kerja keterlibatan kerja serta komitmennya
pada organisasi. Kepuasan kerja 6job satisfaction7 merujuk pada sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu seseorang yang tidak puas dengan
pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Keterlibatan kerja 6job
involvement7 mengukur derajat sejauh mana seseorang memihak secara psikologis pada
pekerjaannya dan menganggap tingkat kinerjanya yang dipersepsikan sebagai penting untuk
harga diri. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. Komitmen
organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada
suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu. )adi keterlibatan kerja yang tinggi berarti pemihakan seseorang pada
pekerjaannya yang khusus. Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan padaorganisasi yang mempekerjakannya.
$eori yang melandasi hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi adalah
teori harapan 6epectancy theory7 yang dikemukakan oleh ictor ". room dalam "asibuan
6,III:,,07 yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat
dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia
inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan
memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu.Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya maka ia akan
bekerja keras dan berkomitmen tinggi kepada perusahaan atau organisasinya dan sebaliknya.
Komitmen organisasional sedemikian penting untuk dipahami dan diciptakan. $erjadinya
komitmen personil atau individu dalam setiap jajaran dan tingkatan organisasi berkaitan
dengan sikap keberpihakan personil untuk menyatu dengan tujuan dan sasaran serta sesuai
dengan nilai organisasi. %engan demikian setiap pengelola organisasi apapun sangat
berkepentingan untuk menempuh berbagai upaya strategis untuk menciptakan dan
melestarikan serta meningkatkan derajat komitmen sumber daya manusia sebagai jembatanuntuk mencapai efektifitas perilaku dan kinerja individu kelompok dan organisasi.
&byek dalam penelitian ini adalah '$. Bank ?E? yang bergerak di bidang industri perbankan.
Sebagai perusahaan jasa '$. Bank ?E@ ;abang Surabaya seharusnya lebih memperhatikan
kepuasan kerja karyawannya karena karyawan merupakan faktor pelaksana dari segala
kegiatan perusahaan. Sebagaimana diketahui bahwa kepuasan kerja akan tercipta apabila gaji
yang diterima telah sesuai dengan keahlian yang dimiliki karyawan memberikan
rekomendasi promosi sesuai dengan prestasi yang dicapai sistem supervisi yang digunakan
sesuai dengan tujuan perusahaan adanya kelompok kerja sehingga tidak terjadi kompleksitas
tugas dan lingkungan kerja yang mendukung karyawan untuk lebih berprestasi. *pabila
semua dimensi kepuasan kerja terpenuhi maka komitmen para karyawan untuk memberikan
jasa terbaiknya dapat terwujud.
$idak tercapainya target ini harus menjadi bahan evaluasi bagi pihak manajemen khususnya
bagian personalia agar di masa mendatang pihak perusahaan dapat mencapai target yangtelah ditetapkan dengan jalan melakukan perbaikan faktor-faktor apa saja yang dapat
berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja sehingga pada akhirnya dapat
meningkatkan komitmen organisasi demi tercapainya tujuan jangka panjang perusahaan.
*dapun alasan pemilihan judul adalah sebagai berikut:
,.Besarnya pengaruh gaji yang meliputi 6jumlah gaji dibandingkan dengan kebutuhanminimal beban kerja pengalaman kerja dan tingkat kemampuan yang dimiliki seorang
karyawan7 terhadap komitmen organisasi akan berdampak pada komitmen karyawan terhadap
'$. @E@ di Surabaya.
.*danya hubungan karakteristik pekerjaan yang terdiri tingkat kemampuan dengan
pekerjaan kebebasan yang diberikan pada karyawan dan umpan baliknya dengan komitmen
organisasi yang mempengaruhi kesediaan karyawan untuk tetap mempertahankan nilai-nilai
dan sistem nilai yang ada pada '$. @E@ di Surabaya.
2.*danya kesempatan promosi 6obyektivitas dalam sistem promosi yang ada kebijakan promosi dan kepercayaan yang diberikan pada karyawan untuk menanggung beban yang
lebih besar7 karyawan '$. @E@ terhadap komitmen organisasi.
8.Besarnya pengaruh sistem supervisi yang meliputi 6perhatian yang diberikan pemimpin
kemampuan pimpinan mengawasi aktivitas karyawan dan obyektivitas dalam menilai kerja
karyawan7 terhadap komitmen organisasi '$. @E@ di Surabaya.
.*danya hubungan kelompok kerja yang terdiri kesediaan untuk bekerjasama dengan rekan
kerja memberi saran kepada rekan kerja dan tingkat persaingan kerja dengan komitmen
organisasi pada '$. @E@ di Surabaya.0.*danya kondisi kerja 6tempat dan fasilitas serta peralatan kerja yang tersedia7 karyawan '$.
@E@ terhadap komitmen organisasi di Surabaya.
Berpijak pada uraian di atas inilah akan dilakukan penelitian yang mencoba untuk
mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan '$. Bank
?E@ ;abang Surabaya dengan judul : 'engaruh Kepuasan Kerja $erhadap Komitmen
&rganisasi Karyawan 'ada '$. Bank ?E@ ;abang Surabaya.
,.,.umusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas maka dapat dirumuskan permasalahan
sebagai berikut :
,.*pakah faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari gaji karakteristik pekerjaan
kesempatan promosi sistem supervisi kelompok kerja dan kondisi kerja berpengaruh
signifikan secara bersama-sama terhadap komitmen organisasi karyawan pada '$. Bank ?E@
;abang Surabaya <.*pakah faktor - faktor kepuasan kerja yang terdiri dari gaji karakteristik pekerjaan
kesempatan promosi sistem supervisi kelompok kerja dan kondisi kerja berpengaruh
signifikan secara parsial terhadap komitmen organisasi karyawan pada '$. Bank ?E@ ;abang
Surabaya <
2. %ari keenam factor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan 6gajikarakteristik pekerjaan kesempatan promosi sistem supervisi kelompok kerja dan kondisi
kerja7 manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap komitmen organisasi karyawan
'$. Bank ?E@ ;abang Surabaya<
,..$ujuan 'enelitian
'enelitian ini bertujuan untuk :
,.Membuktikan dan menganalisis pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari
gaji karakteristik pekerjaan kesempatan promosi sistem supervisi kelompok kerja dankondisi kerja secara bersama-sama terhadap komitmen organisasi karyawan pada '$. Bank
?E@ ;abang Surabaya.
.Membuktikan dan menganalisis pengaruh diantara faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri
dari gaji karakteristik pekerjaan kesempatan promosi sistem supervisi kelompok kerja dan
kondisi kerja secara parsial terhadap komitmen organisasi karyawan pada '$. Bank ?E@
;abang Surabaya.
2.Membuktikan dan menganalisis pengaruh yang paling dominan diantara faktor-faktor
kepuasan kerja yang terdiri dari gaji karakteristik pekerjaan kesempatan promosi sistemsupervisi kelompok kerja dan kondisi kerja terhadap komitmen organisasi karyawan pada
'$. Bank ?E@ ;abang Surabaya.
,.2.Manfaat 'enelitian
,.'enelitian ini diharapkan dapat membantu perusahaan dalam upaya menetapkan kebijakan
yang berkaitan dengan kepuasan kerja.
.'enelitian ini diharapkan dapat menumbuhkan ide-ide bagi pihak lain untuk penelitian-
penelitian selanjutnya.
8 M8998
)adilah seperti air...kau akan ada dimanapun...%ikampus...dirumah...dikantor...ditempatibadahmu... )adilah seperti air...kau akan bermanfaat...Bagi temanmu...bagi keluargamu...bagibangsamu...bagi agamamu...!ts justa matter of time... 4ou can have the world at your feet by tomorrow...)ust sign on this line3hen 4ou got the future onyour side...Knowing whatever used this side 4ouHre gonna shine....#ven when pland fall to pieces...! canstill find the couragewith promise !ve found in my faith...
6upersembahkan Tesis ini untuk 6edua orang tuaku,6eluarga dan orang-orang tersayang
*BS$*;$ $his study is purposed to analyGe the performance of outsourcing employees '$.Semeru KaryaBuana Semarang . )ob satisfaction and motivation are used as theindependent variables in order to analyGe it. $his study is also usedorganiGationalcommitment as the intervening variabel to measure how high the outsourcing employeeHscommitment levels to thecompany. $he population of this study are all the outsourcing employees '$. Semeru KaryaBuanafrom all company division having whether less than a year or more than a year job contracts. $he population numbers are, employees who work in productiondivision 6log and packing7 assembling and uality control. Sensus method is used inthisstudy by giving the uestioners to all population. $he collected data used uestionersmethod by giving uestions list directly to the respondents. $he analysisdata techniue inthis study use S#M analysis which is operate by *M&S > program. $he results of this study show that
job satisfaction is positively influence to theorganiGation commitment. But motivation has unsignificant positive impacttoorganiGational commitment. 9urther more both job satisfaction and motivation havesignificant positive influence to the employee performance. !n the
other hand thecorrelation between organiGational commitment is unsignificant positive to the employeeperformance.Keywords:#mployee 'erformance &rganiGational ;ommitment )ob;ommitment Motivation &utsourcing #mployee
0 ABS95AK
'enelitian ini bertujuan untuk menganalisis kinerja karyawanoutsourcing'$.Semeru Karya Buana Semarang. 'enelitian ini menggunakan variabel kepuasan kerjadanmotivasi untuk menganalisis pengaruh kinerja karyawan
outsourcingtersebut. Selain itu'enelitian ini juga menggunakan komitmen organisasional sebagaivariabelintervening untuk menganaisis pengaruh tingkat komitmen karyawanoutsourcingterhadap perusahaan.'opulasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawanoutsourcing'$. SemeruKarya Buana dari semua divisi perusahaan baik yang memiliki jangka kontrakkerjakurang dari satu tahun maupun lebih dari satu tahun. 'opulasi ini berjumlah,karyawan antara lain menempati bagian produksi 6
logdan
packing7assembling danuality control. %alam penelitian ini digunakan metode sensus yaitu dengan memberikankuesioner padaseluruh populasi yang berjumlah , orang yang terdiri dari karyawanoutsourcingdalam semua bagian perusahaan. %ata dikumpulkan dengan menggunakanmetode kuesioneryaitu dengan memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner secaralangsung kepada pararesponden. $eknik analisis data dalam penelitian ini menggunakananalisis S#M 6
Structural #uation Modelling7 yang dioperasikan melalui program*M&S >."asil penelitian menunjukkan bahwa variabelkepuasan kerja berpengaruhsignifikan positif terhadap komitmen organisasional namunvariabel motivasimenunjukkan hasil yang tidak signifikan positif terhadap komitmenorganisasional. (ebihlanjut variabel kepuasan kerja dan motivasi menunjukkan pengaruh
yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan. %i sisi lain hubungan antara komitmenorganisasionaltidak signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Kata kunci:Kinerja Karyawan Komitmen &rganisasional Kepuasan KerjaMotivasi Karyawan outsourcing
, PE9U,JUK PE,4-S-A, KUES-8,E5
%alam menjawab pertanyaan pada kuesioner ini cukup denganmembubuhkan tanda ?@ di tengah A tengah kotak yang disediakan. )awabantersebut dianggap yang paling sesuaidengan pendapat *nda.;ontoh:?Saya senang bekerja di perusahaan ini@ *pabila *nda menganggap bahwa pernyataan tersebut sangat tidak benar dan *ndasangat tidak setuCu
dengan pernyataan tersebut maka bubuhkantanda ?@ seperti contoh berikut:Sangat Sangat$idak Setuju Setuju
*pabila *nda menganggap bahwa pernyataan tersebut agak mendekatikebenaran dan *ndaagak setuCu
dengan pernyataan tersebut maka bubuhkantanda ?@ seperti contoh berikut:Sangat Sangat$idak Setuju SetujuKeterangan :Pengisian Cawaban dilakukan hana pada satu kotak dari tuCuhkotak ang disediakan&=
, 2 8 0 >=
, 2 8 0 >
,0 KinerCa Karawan$&
Saa melakukan tugas ang diberikan dengan baik&
Sangat Sangat$idak Setuju Setuju.
Saa memiliki kemampuan menggagas ide0ide baruSangatSangat$idak Setuju Setuju
organisasi. Struktur merupakan cara untuk suatu organisasi menyusun orang-orangnya
untuk menciptakan sebuah organisasi yang meliputi jumlah spesialisasi pekerjaan
desentralisasi pengendalian untuk penyelesaian pekerjaan. $eknologi merupakan
suatu organisasi untuk mengubah masukan mentah menjadi keluaran jadi.
. Karakteristik (ingkungan. (ingkungan mencakup dua aspek yang berhubungan yaitu
lingkungan intern dan ekstern. (ingkungan intern dikenal dengan iklim organisasi yang
meliputi atribut lingkungan kerja seperti kepuasan dan prestasi. (ingkungan ekstern
menyangkut kekuatan yang timbul diluar batas organisasi yang mempengaruhi
tindakan dalam organisasi seperti adanya peraturan pemerintah.
2. Karakteristik 'ekerja. 'ekerja mempunyai pandangan tujuan kebutuhan dan
kemampuan yang berbeda-beda sehingga akan menyebabkan perbedaan perilaku
antara orang satu dengan orang lain. 'restasi merupakan modal utama di dalam
organisasi yang akan berpengaruh besar terhadap efektivitas sebab meskipun
teknologi yang dipergunakan canggih jika tanpa prestasi tidak ada gunanya.
8. Kebijakan dan 'raktek Manajemen. Manajer memegang peranan sentral dalamkeberhasilan suatu organisasi melalui perencanaan koordinasi dan memperlancar
kegiatan. Sehingga manajer berkewajiban menjamin struktur organisasi konsisten dan
menguntungkan untuk teknologi dan lingkungan yang ada. Selain itu manajer juga
bertanggungjawab untuk menetapkan suatu sistem imbalan yang pantas sehingga
dapat memuaskan kebutuhan pekerja dan tujuan pribadinya dalam mengejar sasaran
organisasi.
c. !ndikator #fektivitas Kerja
!ndikator untuk mengukur efektivitas kerja menurut ichard dan M. Steers
6,IN:,I7 dalam Fuliyanti 6: I7 meliputi:
,. Kemampuan Menyesuaikan %iri. Kemampuan manusia terbatas dalam segala hal
sehingga dengan keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai
pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang lain. "al ini sesuai
pendapat icard M. Steers yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi
adalah kerjasama dalam pencapaian tujuan. Setiap organisasi yang masuk dalam
organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan orang yang bekerja di
dalamnya maupun dengan pekerjaan dalam organisasi tersebut. )ika kemampuan
menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan organisasi dapat tercapai.
. 'restasi Kerja. 'restasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan pengalaman kesungguhan dan waktu mengacu 6"asibuan ,: I87
dalam Fuliyanti 6: I7. %ari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi
kerja adalah hasil yang dicapai pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan
mutu dan sasaran serta batas waktu yang telah ditentukan. Karakteristik organisasi
terdiri dari struktur dan teknologi organisasi. Struktur merupakan cara untuk suatu
organisasi menyusun orang-orangnya untuk menciptakan sabuah organisasi yang
meliputi jumlah spesialisasi pekerjaan desentralisasi pengendalian untuk penyelesaian
pekerjaan. Sedangkan teknologi merupakan suatu organisasi untuk mengubahmasukan mentah menjadi keluaran jadi. 8 'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen'erubahan dan Budaya &rganisasi
6esi 4udhaningsih7
2. Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya 6"asibuan ,: 7. 'endapat lain kepuasan kerja adalah
tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam
organisasi 6Steers ,IN: 87 dalam Fuliyanti 6: 27. Menurut "andoko 6,IIN:
,I27 dalam Fuliyanti 6: 27 kepuasan kerja suatu keadaan emosional yang
menyenangkan dan tidak menyenangkan dimata karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan
(uthas 6,IIN7 dalam Sopiah 6N: ,I7 mengemukakan karakteristik atau dimensi
budaya organisasi meliputi:
,. *turan-aturan perilaku yaitu bahasa terminologi dan ritual yang biasa dipergunakan
oleh anggota organisasi
. 1orma merupakan standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan
sesuatu yang dikenal luas sebagai norma agama norma sosial norma susila norma
adat dan lain-lain.
2. 1ilai-nilai dominan adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk
dikerjakan oleh para anggota misalnya tingginya kualitas produk rendahnya tingkat
absensi tingginya produktivitas dan efisiensi.
8. 9ilosofi adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai oleh
pegawai dan pelanggan.
. 'eraturan-peraturan adalah aturan tegas dari organisasi pegawai baru harus
mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.0. !klim organisasi adalah keseluruhan perasaan meliputi hal- hal fisik bagaimana para
anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau
pihak luar organisasi.
c. 9aktor-9aktor yang Mempengaruhi Budaya &rganisasi
Budaya organisasi yang kuat harus ditumbuhkan. Suyono 68: 7 mengungkapkan
beberapa faktor yang mempengaruhi budaya organisasi yaitu: agam )urnal 'engembangan"umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,, 8>
,. Kepemimpinan organisasi harus memiliki pemimpin yang bisa diteladani dan didengar
oleh bawahan
. Komunikasi proses komunikasi harus harus dilaksanakan secara konsisten dan rutin
sehingga perbedaan budaya 6kebiasaan-kebiasaan7 yang dibawa individu yang
berbeda latar belakang akan mengalami integrasi persamaan dengan tujuan
%alam dunia kerja komitmen seseorang terhadap profesinya maupun organisasi
tempat bekerja seringkali menjadi isu yang sangat penting. Beberapa organisasi berani
memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu persyaratan untuk memegang jabatan
atau posisi yang ditawarkan hal ini menunjukkan pentingnya komitmen didalam dunia
kerja. Komitmen kerja diperusahaan tidak terlepas dari bentuk hubungan antara karyawan
dengan pekerjaan atau profesi ditempat karyawan tersebut bekerja.
Kemampuan perusahaan dalam mengelola karyawannya dengan baik akan
menimbulkan komitmen yang kuat dari karyawannya terhadap perusahaan tersebut.
Kondisi seperti ini dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan dalam rangka mencapaitujuan perusahaan. Komitmen organisasi memiliki hubungan yang penting dengan
efektivitas kerja komitmen yang meningkat menyebabkan efektivitas kerja meningkat
pula.
#fektivitas kerja yang baik akan sangat sulit diperoleh apabila karyawan tidak
memiliki komitmen terhadap perusahaan komitmen merupakan alasan karyawan untuk
tetap tinggal dan bekerja diperusahaan. Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan
antara lain dalam beberapa hal sebagai berikut:
,. Komitmen dalam mencapai visi misi dan tujuan organisasi.
. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar
organisasi.
2. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumberdaya manusia bersangkutan dan mutu
8. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien.
. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.
'ada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan
kewajiban tanggung jawab dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk
melakukan sesuatu. %i sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan seseorang dalam
bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajad komitmen karyawan
semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya dan semakin efetif suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya. *da komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah.
9aktor-faktor yang mempengaruhi derajad komitmen adalah faktor intrinsik dan
ekstrinsik karyawan bersangkutan. 9aktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputiaspekaspek
kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan usia pendidikan pengalaman kerja
kestabilan kepribadian dan gender. Sementara faktor-ekstrinsik yang dapat mendorong
terjadinya derajad komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak manajemen
khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi. Selain
itu juga dipengaruhi faktor-faktor manajemen rekrutmen dan seleksi karyawan pelatihan
dan pengembangan manajemen kompensasi manajemen kinerja manajemen karir dan
fungsi kontrol atasan dan sesama rekan kerja. 9aktor ekstrinsik di luar organisasi antara
lain aspek-aspek budaya kondisi perekonomian makro kesempatan kerja dan
persaingan kompensasi.'engembangan sumberdaya manusia karyawan yang
menyangkut kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas
disamping ketrampilan teknis. %ukungan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia 8N'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi
6esi 4udhaningsih7
lainnya tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana maka
pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu
organisasi. 'enurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya
akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. %an ini akan
melalui perumusan secara jelas dan hati-hati tanggungjawab jabatan para anggota
organisasi. 'endekatan perubahan struktural lainya adalah pengubahan organisasi
melalui desentralisasi yang mana pendekatan ini didasarkan pada gagasan bahwa
penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri akan
meningkatkan motivasi para anggota organisasi dan membantu mereka untuk
memusatkan perhatian mereka pada prioritas yang lebih tinggi. 'endekatan struktural
ketiga bermaksud untuk melakukan perbaikan prestasi organisasi melalui modifikasi aliran
kerja dalam organisasi. 'endekatan ini didasarkan atas pemikiran bahwa aliran kerja
yang tepat dan pengelompokkan kaeahlian menyebabkan perbaikan produktivitas secara
langsung dan cenderung memperbaiki semangat kerja dan kepuasan kerja.
'endekatan perubahan teknologi mulai dengan hasil karya 9rederick $aylor dan
para pengikutnya menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi antara para karyawan
dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi. 'endekatan-pendekatan orang dilain
pihak bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui
pemusatan pada keterampilan sikap dan persepsi serta pengharapan mereka sehinggamereka akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. Keterampilan dan sikap baru ini
dapat mendorong para karyawan untuk memprakarsai perubahan dalam struktur dan
teknologi organisasi yang mengarah pada perbaikan prestasi organisasi.
=abungan berbagai pendekatan perubahan organisasi yang diaplikan dengan baik
dapat meningkatkan efektivitas kerja perusahaan dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan.
'#1+$+'
Komitmen organisasi terhadap efektivitas kerja memiliki implikasi bahwa suatu
kekuatan relatif setiap pegawai memiliki kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian
tugas-tugas. 'erubahan organisasi berperan terhadap efektivitas kerja berarti bahwa
setiap peningkatan perubahan organisasi satu satuan akan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja. Karyawan yang merasa puas pada tugas dan lingkungannya akan merasakan
adanya persamaan dengan organisasi dan telibat pada aktivitas perusahaan. "asil penelitian
*ngel dkk 6 dalam 4uwono7 menemukan bahwa karyawan yang memiliki komitmen
organisasi yang tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi juga.
%alam konteks pemanfaatan ruang Kota Makassar asio penggunaan lahan hingga saat
ini telah mencapai II,P terhadap luas wilayah administrasi Kota Makassar. 'erkembangan
daerah terbangun yang ditandai dengan terbitnya !Gin Mendirikan Bangunan 6!MB7 adalah
rata-rata hingga ,. adalah menggambarkan geliat Kota Makassar yang setiap tahunnya
pengendalian kawasan tata ruang dan bangunan yang dilakukan %inas $ata uang dan
Bangunan Kota Makassar berguna menghindari terjadinya struktur dan wajah yang semrawut
yang membawa dampak pada penurunan kualitas lahan dan lingkungan kota. *kan tetapi
fungsi %inas $ataruang dan Bangunan sangat begitu besar dalam mencitakan pelayanan dan
tatakota yang baik sangat ditentukan oleh kualitas S%M yang terjung secara lansungmelayani
dan melaksanakan program dan pencapaian %inas $ataruangSebagai instansi pelayanan
%inas tata uang dan Bangunan Kota Makassar diperhadapkan dengan rendahnya kesadaranmasyarakat untuk taat sistem rendahnya kualitas sumberdaya manusia aparatur dan
terbatasnya jumlah personil pengawasan untuk melakukan pengawasan pemanfaatan ruang di
Kota Makassar &ddang 6%alam www. %trb.makassar.co.id I7. Kinerja 'egawai dalam
menjalankan fungsi tugasnya dalam melakukan pelayanan publik selalu menjadi perhatian
khusus diharapkan bisa berjalan optimal tetapi terkadan harapan ini selalu terjanggal oleh
peran S%M yang belum bisa bekerja dengan kualitas yang maksimal. 'erang dan kinerja
sangat dipengaruhi oleh perilaku organisasi terutama aspek dimensi kepuasan kerja dan
komitmen organisasi.
Sesuai dengan temuan pada latar belakang masalah maka penulis ini melakukan
penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja pegawai di %inas $ataruang dan Bangunan
Kota Makassar serta relevansinya terhadap komitmen organisasi. Sehingga hasil dari
penelitian ini dapat memberikan justifikasi lebih dalam mengenai hubungankepuasan kerja
berbentuk ordinal dan sampelnya lebih dari , dipergunakan rumus korelasi kendall tau.Korelasi kendall tau digunakan untuk menguji hipotesis minor yaitu hubungan antara
variabel. 'erhitungan korelasi menggunakan koefisien korelasi kendal tauCb. dengan rumus
+ntuk dapat memperoleh hasil yang efektif dan akurat digunakan analisis
korelasional antara variabel Kepuasan Kerja dengan variabel Komitmen &rganisasi dengan
menggunakan alat bantu program S'SS.
"*S!( '#1#(!$!*1
Secara umum penelitian ini bertujuan utuk mengetahui kepuasan kerja dan komitmen
organisasi 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar serta untuk mengetahui
hubungan antar Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi tersebut.
Kepuasan Kerja 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar
"asil olah data esponden bedasarkan ariabel Kepuasan Kerja dari beberapa
%emensi antara lain : 'ekerjaan itu Sendiri =aji Kesempatan 'romosi 'engawasan dan
ekan Kerja. )ika dilihat hasil olah data variabel Kepuasan Kerja menunjukkan hasil dimensi
'engawasan berada pada posisi paling atas dengan rata-rata persentase jawaban puas pegawai
I2 P kemudian diurutan kedua dimensi ekan Kerja dengan persentase N,8 P
kemudian diurutan ketiga dimensi =aji >>> P diurutan keempat dimensi kesempatan
promosi sebesar >2 P dan diurutan terakhir dimensi pekerjaan itu sendiri sebesar 0N.I2P
hasil ini menggambarkan bahwa dalam variabel kepuasan kerja pada dimensi pengawasan
'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar menunjukkan aspek kepuasan yang
paling tinggi dengan hasil ini berdampak pada kepuasan kerja pada 'egawai %inas $ataruang
dan Bangunan kota Makassar adalah Meningkatnya 'roduktifitas 'egawai serta $ingkat
kehadiran yang tinggi pula. "al ini diharapkan agar pelayanan dan kinerja dapat meningkat.
Komitmen &rganisasi 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar
Berdasarkan ekapitulasi hasil olah data esponden bedasarkan ariabel Komitmen
&rganisasi dari beberapa %emensi antara lain : Komitmen afektif Komitmen Kontiuans
komitmen normative. Berdasarkan hasil olah data nilai responden dari pegawai dinas
tataruang dan bangunan kota Makassar menunjukkan bahwa dimensi komitmen *fektif atau
sikap menunjukkan angka yang tertinggi dengan rata- rata jawaban sikap tinggi sebesar >
P kemudian disusul dengan Komitmen Kontinuans atau keberlanjutan dengan persentase
N P dan yang diurutan terakhir yakni Komitmen normative atau norma dengan persentase
82 P. )ika dihubungkan dengan dengan 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota
Makassar dengan nilai tertinggi komitmen afektif hal ini berkaitan dengan keterkaitan
emosional pegawai keterlibatan pegawai pada organisasi berdasarkan keinginan sendiri. %anini diharapkan bedampak pada sikap 'egawai dinas $ataruang dan bangunan Kota Makassar
menerima dan menjalankan seluruh tujuan %inas $ataruang dan bangunan Kota Makassar.
'#MB*"*S*1
*nalisis hasil ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel Kepuasan
kerja dengan variabel Komitmen &rganisasi pegawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota
Makassar. +ntuk memudahkan perhitungan model analisis ini digunakan analisis korelasi
KendallHS $au 3in vanGanten 6 ,IN7 dengan bantuan pogram komputer sistem S'SS
release ,, seperti yang disajikan pada berdasarkan hasil analisis Korelasi KendallHS $auCb
dengan menggunakan 'rogram S'SS ,, diperoleh hasil berdasarkan kriteria ukuran nilai
tau 60 7 Q 0 bisa dikatakan hubungan positif kepuasan kerja dan komitmen organisasi
dengan kriteria sedang. !ni sesuai dengan hipotesis awal bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif secara keseluruhan terhadap komitmen organisasi. %ari uraian diatas menunjukkan
jelas hubungan yang positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi
'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar "asil penelitian ini mendukung
penelitian terdahulu Kepuasan kerja dan komitmen organisasional berhubungan tetapi
keduanya merupakan sikap yang dapat dibedakan.
%engan hasil nilai rata-rata dari )awaban keseluruhan esponden 'egawai %inas
$ataruang dan Bangunan Kota Makassar. Maka dapat dilihat bahwa nilai variabel Kepuasan
kerja lebih besar yakni dengan nilai 2I8 jika dibandingkan dengan ariabel komitmen
&rganisasi dengan nilai 2N> ini menggambarkan bahwa aspek Kepuasan Kerja 'egawai
%inas $atataruang dan Bangunan Kota Makassar lebih tinggi daripada $ingkat Komitmen
&ranginsasi %ari 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar walaupun secara
signifikan tidak terlalu jauh perbedaannya.
%ari Berbagai uraian diatas menunjukkan jelas hubungan yang positif dan signifikan
antara Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan
Kota Makassar "asil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu Kepuasan kerja dan
komitmen organisasional berhubungan tetapi keduanya merupakan sikap yang dapat
dibedakan. Selain itu penelitian ini juga mendukung penelitian yang menunjukkan adanya
hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. ;hen 6>7
Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya
6obbin ,7. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara seseorang yang timbul dan
imbalan yang disediakan pekerjaan. "arapan-harapan yang terpenuhi tersebut dapatmengarah
pada adanya suatu komitmen individu dengan organisasinya. Seseorang yang memilikikomitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi terlibat sungguh-sungguh
dalam kepegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil
tingkah laku berusaha ke arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan
organisasi dalam jangka waktu lama.
%engan demikian hasil penelitian ini juga memperkuat teori yang disampaikan oleh
(uthans 607 bahwa jika variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan
itu sendiri gaji dan bayaran kesempatan dapat promosi atasan mereka dan rekan kerja dapat
terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik. Sehingga kepuasan
kerja berkorelasi positif pada komitmen organisasi.
K#S!M'+(*1 %*1 S**1
"asil penelitian ini menunjukkan hipotesa awal bahwa kepuasan kerja terbukti
memiliki "ubungan yang positif dengan nilai hubungan sedang signifikan terhadap
komitmen organisasional. "asil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang juga
menunjukkan hasil yang sama dengan hasil penelitian ini yaitu semakin tinggi kepuasan
8 'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi
6esi 4udhaningsih7
'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen
'erubahan dan Budaya &rganisasi
esi 4udhaningsih
'oliteknik 1egeri Semarang
*bstract: $he organiGation is a tool to achieve the goals that should be able
to give clarity to ones status within the organiGation both in terms of bonding
the position and role. &ne effort to improve the effectiveness of work is the
attention to commitment and changing organiGational culture.&rganiGational
commitment is a psychological bond for employees to the organiGation
willingness to work hard and the desire to maintain membership. #nhancing
the ability of the organiGation reuires organiGational change with changes in
system variables strategic objectives and control systems interpersonalrelationships. !n this environment there is an organiGation that is a culture of
organiGational culture norms and practices that apply daily. &rganiGational
commitment organiGational change and organiGational culture are the three
things that are needed on the effectiveness of the work.
Keywords: work effectiveness commitment change organiGational culture
'#1%*"+(+*1
Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak
ditentukan oleh tingkat kompetensi profesionalisme juga komitmen terhadap bidang yang
ditekuninya. Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari sesorang
dalam mengidentifikasikan keterlibatan dalam suatu organisasi. &leh karena itu komitmen
organisasional akan menimbulkan rasa ikut memiliki 6sense of belonging7 bagi pekerja
terhadap organisasi. $erjadinya perubahan-perubahan dalam organisasi juga mempunyai
,. Kemampuan Menyesuaikan %iri. Kemampuan manusia terbatas dalam segala hal
sehingga dengan keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai
pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang lain. "al ini sesuai
pendapat icard M. Steers yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi
adalah kerjasama dalam pencapaian tujuan. Setiap organisasi yang masuk dalam
organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan orang yang bekerja di
dalamnya maupun dengan pekerjaan dalam organisasi tersebut. )ika kemampuan
menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan organisasi dapat tercapai.
. 'restasi Kerja. 'restasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan pengalaman kesungguhan dan waktu mengacu 6"asibuan ,: I87
dalam Fuliyanti 6: I7. %ari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi
kerja adalah hasil yang dicapai pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan
mutu dan sasaran serta batas waktu yang telah ditentukan. Karakteristik organisasiterdiri dari struktur dan teknologi organisasi. Struktur merupakan cara untuk suatu
organisasi menyusun orang-orangnya untuk menciptakan sabuah organisasi yang
meliputi jumlah spesialisasi pekerjaan desentralisasi pengendalian untuk penyelesaian
pekerjaan. Sedangkan teknologi merupakan suatu organisasi untuk mengubah
masukan mentah menjadi keluaran jadi. 8 'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen'erubahan dan Budaya &rganisasi
6esi 4udhaningsih7
2. Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya 6"asibuan ,: 7. 'endapat lain kepuasan kerja adalah
tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam
organisasi 6Steers ,IN: 87 dalam Fuliyanti 6: 27. Menurut "andoko 6,IIN:
,I27 dalam Fuliyanti 6: 27 kepuasan kerja suatu keadaan emosional yang
menyenangkan dan tidak menyenangkan dimata karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan
mereka.
K&M!$M#1 &=*1!S*S!
a. 'engertian Komitmen &rganisasi
Menurut Mahis dan )ackson 67 dalam Sopiah 6N: ,7 memberikan definisi
?&rganiGational ;ommitment is the degree to which employees believe in and accept
organiGational goals and desire to remain with the organiGation@. 6Komitmen
organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan
organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi7.
Menurut Mowday 6,IN7 dalam Sopiah 6N: ,7 Komitmen kerja sebagai istilah
lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku
penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan
sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan
keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasionaladalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Menurut (incoln 6,II87 dalam Sopiah 6N: ,7 komitmen organisasional
mencakup kebanggaan anggota kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada
organisasi. Blau dan Boal 6,II7 dalam Sopiah 6N: ,7 komitmen organisasional
didefinisikan sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari
karyawan terhadap organisasi.
%ari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya:
,. Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari
organisasi
. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna
)anuarti 60: ,7 mengemukakan komitmen organisasi terbangun bila tiap
individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan
atau profesi meliputi identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan
organisasi involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa
pekerjaannya adalah menyenangkan dan loyality yaitu perasaan bahwa organisasi
adalah tempat bekerja dan tempat tinggal.
Menurut %avid 6,II>7 dalam Sopiah 6N: ,027 mengemukakan empat faktor
yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu:
,. 9aktor personal misalnya usia jenis kelamin tingkat pendidikan pengalaman kerja
kepribadian.
. Karakteristik pekerjaan misalnya lingkup jabatan tantangan konflik peran tingkat
kesulitan dalam pekerjaan.
2. Karekteristik struktur misalnya besar5kecilnya organisasi bentuk organisasi
6sentralisasi5desentralisasi7 kehadiran serikat pekerja.
8. 'engalaman kerja. 'engalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkatkomitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja
dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja tentu memiliki tingkat komitmen yang
berlainan dalam organisasi.
d. !ndikator Komitmen &rganisasi
Menurut Mowday 6,IIN7 dalam Sopiah 6N: ,07 indikator komitmen organisasi
yaitu:
,. 'enerimaan terhadap tujuan organisasi.
. Keinginan untuk bekerja keras.
2. "asrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.
'#+B*"*1 &=*1!S*S!
a. 'engertian 'erubahan &rganisasi
%ikaitkan dengan konsep globalisasi@ maka "ammer dan ;hampy 6,II87 dalam
%alam dunia kerja komitmen seseorang terhadap profesinya maupun organisasi
tempat bekerja seringkali menjadi isu yang sangat penting. Beberapa organisasi berani
memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu persyaratan untuk memegang jabatan
atau posisi yang ditawarkan hal ini menunjukkan pentingnya komitmen didalam dunia
kerja. Komitmen kerja diperusahaan tidak terlepas dari bentuk hubungan antara karyawandengan pekerjaan atau profesi ditempat karyawan tersebut bekerja.
Kemampuan perusahaan dalam mengelola karyawannya dengan baik akan
menimbulkan komitmen yang kuat dari karyawannya terhadap perusahaan tersebut.
Kondisi seperti ini dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan. Komitmen organisasi memiliki hubungan yang penting dengan
efektivitas kerja komitmen yang meningkat menyebabkan efektivitas kerja meningkat
pula.
#fektivitas kerja yang baik akan sangat sulit diperoleh apabila karyawan tidak
memiliki komitmen terhadap perusahaan komitmen merupakan alasan karyawan untuk
tetap tinggal dan bekerja diperusahaan. Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan
antara lain dalam beberapa hal sebagai berikut:
,. Komitmen dalam mencapai visi misi dan tujuan organisasi.
. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar
organisasi.
2. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumberdaya manusia bersangkutan dan mutu
produk.
8. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien.
. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.
'ada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan
kewajiban tanggung jawab dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk
melakukan sesuatu. %i sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan seseorang dalam
bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajad komitmen karyawan
semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya dan semakin efetif suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya. *da komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah.
9aktor-faktor yang mempengaruhi derajad komitmen adalah faktor intrinsik dan
ekstrinsik karyawan bersangkutan. 9aktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputiaspekaspek
kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan usia pendidikan pengalaman kerja
kestabilan kepribadian dan gender. Sementara faktor-ekstrinsik yang dapat mendorong
terjadinya derajad komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak manajemen
khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi. Selain
itu juga dipengaruhi faktor-faktor manajemen rekrutmen dan seleksi karyawan pelatihan
dan pengembangan manajemen kompensasi manajemen kinerja manajemen karir dan
fungsi kontrol atasan dan sesama rekan kerja. 9aktor ekstrinsik di luar organisasi antara
lain aspek-aspek budaya kondisi perekonomian makro kesempatan kerja dan
persaingan kompensasi.'engembangan sumberdaya manusia karyawan yang
menyangkut kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas
disamping ketrampilan teknis. %ukungan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia 8N'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi
itu budaya perusahaan juga merupakan suatu kekuatan tak terlihat yang mempengaruhi
pemikiran persepsi dan tindakan manusia yang bekerja di dalam perusahaan yang
menentukan dan mengharapkan bagaimana cara mereka bekerja sehari-hari dan
membuat mereka lebih senang dalam menjalankan tugasnya. %engan adanya budaya
perusahaan akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan
perusahaan dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya
dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan dan menjunjung tinggi
nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Kultur atau kebiasaan memiliki implikasi
terhadap kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian pekerjaan. Budaya organisasi
yang sehat berpengaruh terhadap peningkatan efektivitas kerja.
%alam organisasi dewasa ini terdapat banyak isu mengenai perubahan-perubahan
dan bagaimana seorang pribadi atau sekolompok orang dalam suatu organisasi
mengatasi desakan perubahan yang tidak dapat dielakkan sehingga dapat
mempertahankan organisasi mereka agar tetap berlangsung. *pabila manajer dalamsuatu organisasi perusahaan ingin meningkatkan efektivitas kerjanya mereka tidak lagi
dapat membiarkan perubahan itu terjadi sebagaimana adanya. Mereka harus dapat
menyusun strateg! untuk merencanakan mengarahkan dan mengendalikan perubahan.
'erubahan yang diintroduksi secara tidak tepat juga dapat menyebabkan timbulnya sikap
menentang dan tindakan sabotase.
'erusahaan-perusahaan dalam lingkungan yang stabil dan statik akan merasakan
bahwa suatu ketika perubahan perlu dilaksanakan. $eknologi teknologi baru terus
menerus dikembangkan dan persaingan harus dihadapi dalam bentuk penawaran
pemasaran dan kebijaksanaan kebijaksanaan baru.
Bila manajemen merencanakan suatu perubahan maka harus memutuskan unsurunsur
apa dalam organisasi yang akan diubah. "arold ). (eavitt bahwa organisasi dapat
diubah melalui pendekatan struktural pendekatan teknologis dan pendekatan orang.
BUDAYA ORGANISASI, KOI!EN ORGANISASIONA", DAN KEPUASANKER#A KARYA$AN
6lara &nnata rishanti
Abstract
'enelitian ini dilakukan terhadap > karyawan '$. E dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasional 6variabel bebas7 terhadap kepuasankerja 6variabel terikat7. *nalisis data pada penelitian ini menggunakan regresi ganda. "asil
penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadapvariabel terikat. Berdasarkan perhitungan diketahui pula bahwa rerata skor empirik dari tiapskala yang dibagikan pada subjek menunjukkan bahwa subjek memiliki skor diatas rata-rata
pada tiap variabel yang diteliti. Baik budaya organisasi komitmen organisasional maupunkepuasan kerja dikategorikan cukup tinggi.Kata Kunci: budaya organisasi komitmenorganisasional kepuasan kerja
'embahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului bahwa kepuasan
kerja bukanlah hal yang sederhana baik dalam arti konsep maupun dalam analisis
karena @kepuasan@ merupakan konotasi yang beraneka ragam dan bersifat
individual.
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting bagi
karyawan perusahaan dan masyarakat. obert Kreitner dan *ngelo Kinicki
6dalam obbins 27 menyatakan kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau
respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.
,. 'engertian Kepuasan Kerja
obbins 6,II07 mendefenisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima
seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Sementara menurut Berry 6,IIN7 kepuasan kerja adalah sikap kerja yang meliputi
elemen kognitif afektif dan perilaku yang diperkirakan memberi pengaruh padasejumlah perilaku kerja. (ocke 6dalam Berry ,IIN7 mengatakan bahwa kepuasan
kerja sebagai reaksi individual terhadap pengalaman kerja dan diartikan sebagai
komponen kognitif dari pengalaman kerjanya.
+niversitas Sumatera +tara,
Sedangkan $iffin 6dalam *noraga ,II7 mengatakan kepuasan kerja
berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri situasi
kerja kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan. 3eley R 4ulk 6,INN7
menyatakan:
@)ob Satisfaction is the way an employee feels about his5her job@.
!ni berarti kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. "al sama juga dikatakan %avis dan 1ewstrom 6,II7 bahwa:
?)ob satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes
'egawai 1egeri Sipil 6'1S7 sebagai sumber daya manusia yang bekerja dalam birokrasi pemerintahan mempunyai peran yang sangatstrategis.yaitu sebagai agen pembaharuan pelayanan dan pemberdayaan masyarakat. 1amun peran ini belum dapat dilaksanakan secaraoptimal oleh '1S yang bekerja pada organisasi pemerintah. Sinyalemen terhadap ketidak
berdayaan mereka melalui birokrasinya dalam menghadapi masalah-masalah sosial ekonomidan politik sudah dirasakan sejak lama. &leh sebab itu perubahan struktur fungsi finansialdan personalia dari organisasi birokrasi sangat diperlukan yang diikuti pula oleh
perubahan budaya organisasi birokrasi dan perilaku manusia-manusia yang terlibat didalamnya. *pabila perubahan ini dapat terwujud maka apa yang diharapkan dalam orientasiefektivitas pelayanan publik yang dilaksakanan oleh organisasi pemerintahan akan dapattercapai.
%alam kaitannya dengan penyelenggaraan pemerintahan birokrasi sebagai ujung tombak pelaksana pelayanan publik mencakup berbagai program-program pembangunan dankebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah. $etapi dalam kenyataannya birokrasi yangdimaksudkan untuk melaksanakan tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunantersebut seringkali diartikulasikan berbeda oleh masyarakat. Birokrasi di dalammenyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan 6termasuk di dalamnya
penyelenggaraan pelayanan publik7 diberi kesan adanya proses panjang dan berbelit-belitapabila masyarakat menyelesaikan urusannya berkaitan dengan pelayanan aparatur
pemerintahan. *kibatnya birokrasi selalu mendapatkan citra negatif yang tidak menguntungkan bagi perkembangan birokrasi itu sendiri 6khususnya dalam hal pelayanan
publik7.%alam perkembangan saat ini menunjukkan bahwa peran birokrasi pemerintah justru
dipertanyakan di hampir seluruh aspek penyelenggaraan pemerintahan umum dan pembangunan. $elah melembaganya korupsi kolusi dan nepotisme pada hampir semualembaga pemerintah pelanggaran disiplin penyalahgunaan kewenangan dan penyimpanganyang terjadi telah menyebabkan !ndonesia sulit keluar dari krisis yang sedang terjadi.endahnya kualitas pelayanan prima telah menjadi hallmark dari birokrasi di tanah air.endahnya produktivitas lemahnya daya saing dan inefisiensi merupakan sebagian potretdari rendahnya kapasitas dan kinerja manajemen publik.
Khusus berkaitan dengan birokrat pemerintah banyaknya persoalan yang timbul dalam pemerintahan selama ini menunjukkan rendahnya kemampuan dan ketiadaan sikap dariaparatur untuk mencoba peduli dan membantu masyarakat serta pengguna jasa pemerintahanlainnya dalam memenuhi kebutuhannya. %isamping itu kesejahteraan pegawai negeri sipil6'1S7 telah menjadi isu yang mendasari pelayanan publik selama ini tidak sesuai denganharapan dan tuntutan masyarakat. %ampak keseluruhan permasalahan dalam birokrasi
pemerintah tersebut dapat menurunkan legitimasi pemerintah dan pada gilirannya dapatmempengaruhi efektifitas pemerintahan yang berkuasa.
Berbagai permasalahan tersebut di atas menunjukkan betapa kompleksnya permasalahan yang dihadapi oleh birokrasi pemerintah dewasa ini baik dari aspek kelembagaan ketatalaksanan dan sumber daya aparatur.
Birokrasi pemerintahan yang ada sejak jaman penjajahan Belanda dimaksudkan untuk melayani kepentingan pemerintah jajahan bukan melayani masyarakat. 1amun paradigmasekarang birokrasi pemerintahan adalah pelayanan masyarakat bukannya minta dilayani olehmasyarakat. 1amun tidak mudah mengubah budaya yang telah tertanam selama lebih dari2 tahun tersebut. 'emerintah Kabupaten %emak sebagai bagian dari birokrasi
pemerintahan di !ndonesia menghadapi kondisi yang sama pula sehingga muncul pertanyaanmenarik aspek budaya organisasi apa sajakah yang saat ini tumbuh dan berkembang padaorganisasi'emerintahan di Kabupaten %emak< *pakah sudah sesuai dengan tuntutan jamansekarang< dan bagaimana birokrasi pemerintahan melakukan perubahan-perubahan untuk menyesuaikan tuntutan jaman tersebut<
$erpaduI7 #fisien dalam menggunakansumberdaya namun efektif danparipurna dalam melaksanakanmisipembangunan %!4. eview Susunan &rganisasi$ugas 9ungsi dan $atakerja'erangkat%aerah !stimewa'eraturan =ubernur perubahanSusunan &rganisasi $ugas 9ungsidan$atakerja 'erangkat %aerah!stimewa0. #valuasi Kelembagaan 'erangkat%aerah!stimewa'erda Kelembagaan 'erangkat%aerah !stimewa 6restrukturisasiperangkat daerahistimewa7>. #valuasi +nit 'elaksana $eknis 'eraturan =ubernur Susunan&rganisasi $ugas9ungsi dan$atakerja +'$ %aerah !stimewa6restrukturisasi +'$7N. 'elaksanaan *nalisisBebanKerja !nstansi%ata beban kerja instansiI. 'enataan (embaga 1on-Struktural'eraturan =ubernur 'embentukanpengapusan penggabungan danatau
penyempurnaan lembaga nonsturktural;. 'enataan $ata (aksana,. 9asilitasi 'enyusunanS&'%inas %aerahKeputusan Kepala %inas tentangS&'Semua tugas dan fungsi SK'%dapatterlaksana secara optimal ditandaidengan:,7 $idak adanya tugas dan fungsi unitkerja yang tidak dapat dilaksanakan7 *danya harmonisasi dansinkronisasi antar unit kerja.27
*danya koordinasi yang efektif antarunit kerja.87
*danya kejelasan peran darimasing-masing unit kerja dalampelaksanaanfungsi.. 'enyusunan mekanisme kerjasama'eraturan =ubernur tentangMekanisme Kerja
1o. 'rogram5Kegiatan!ndikatorKinerjaKeluaran 6&utput7 "asil 6&utcomes7, 2 8,8. 'enyusunan ancangan'eraturan=ubernur tentang $ata1askah %inas #lektronik'eraturan =ubernur tentang $ata1askah%inas #lektronikSK'%5unit kerja SK'%,.Monev !mplementasi StandarSarprasekomendasi penyem-purnaanpenerapan kebutuhansarana danprasarana kerja,0. &ptimalisasi 'elaksanaan
#-=overnment$erselenggaraanya pe-layananpublik berbasis teknologi informasi&ptimalnya pemanfaatan
teknologiinformasi dalam pelayanan publikditandai dengan:27 Banyaknya web pelayanan publikberbasis !$87 Kepuasan pengguna layanan ataspelayanan publik berbasis !$meningkat komplainmenurun%. 'enataan 'eraturan 'erundang-undangan,. 'endidikan dan 'elatihan (egal%rafter 6dalam rangkapeningkatan kapasitas (egal%rafter7$ersedianya $enaga (egal %rafteryangmemadai$ersusunnya 'eraturan 'erundang-undangan sesuai dengan ketentuanyang
kebutuhan 6dalam rangkapengembangan produk hukum'emda %!4 yangimplementatifdan berorientasi kepentinganpublik7'roduk hukum yang sesuaidenganketentuan perundangan dankebutuhan masyarakatMeningkatnya daya saingdankesejahteraan masyarakat %!48. 'enyusunan aperda tentang$ata ;ara 'erda !stimewa6dalamrangka penataan produk hukum'emda %!4 yang berbasiskeistimewaan %!47'erda
tentang $ata ;ara'enyusunan 'erda!stimewa. 'enyusunan produk hukumberbasis keistimewaan %!46dalam rangka pengemba-nganproduk hukum 'emda %!4 yangberbasis keistimewaan %!47'erda 'erkada yang
jiankerjasama>. 'emetaan dan sinkronisasiproduk hukum 'emda %!4'emetaan danrekomendasipenyempurnaan produk hukum'emda %!4 yang bermasalah#fektifitas
pelaksanaan produk hukum'emda %!4N. #valuasi terhadap ancangan'roduk "ukumKabupaten5Kota6dalam rangka pengawasan'roduk "ukum Kabupaten5Kota7ekomendasi
penyempurnaanaperda yang diusulkankabupaten5kotaSemakin sinkronnya produkhukumkabupaten5kota dengan peraturanperundangan yang lebih tinggi ditandaidengan:87
$idak adanya pembatalan dari'usat7 $idak banyak revisi atau perubahanI. Klarifikasi dan monitoring 'roduk"ukumKabupaten5Kota 6dalamekomendasi penyem-purnaanperubahan dan atau pembatalan
1o. 'rogram5Kegiatan!ndikator KinerjaKeluaran 6&utput7 "asil 6&utcomes7, 2 8rangka pengawasan 'roduk"ukum Kabupaten5Kota7peraturan daerah kabupaten5kota 07 'eraturan perundangan yangditetapkan dapatdilaksanakan,. 'engaturan autentifikasi produkhukum daerah 6dalam rangka'enataandokumentasi 'roduk"ukum %aerah7'eraturan =ubernur tentang *utentifikasi 'roduk"ukum%okumentasi dan informasi hukum yangtertib lengkap dan informatif dan
dapatdipertanggungjawabkan,,. *utentifikasi produk hukumdaerah 6dalam rangka 'enataandokumentasi 'roduk "ukum%aerah7$erlaksananya 80 dokumentasidan informasi 80hukumyang tertiblengkap dan informatif,. 'enataan dokumentasi hukumbidang aset 6dalamrangka'enataan dokumentasi 'roduk"ukum %aerah7$ertatanya dokumen aset'emda%!4$erlindunginya aset pemda %!4 darigugatan pihaklain,2. 'endidikan dan pelatihan khususprofesi advokat 6dalamrangkapemberian Bantuan dan (ayanan"ukum7$ersedianya tenaga bantuanhukum yangmemadaiS%M yang efektif menangani prosesgugatan5tuntutan,8. 'elayanan bantuan huk um6dalam rangka pemberianBantuan dan (ayanan "ukum7$erlayaninya kebutuhan
bantuanhukum kepada aparatur 'emda %!4dan masyarakat$erselesaikannya masalahhukumsecara adil#. 'enguatan Sistem Manajemen S%M *paratur,. 'enyusunan5eview ku-alifikasi jabatan dan jumlah kebutuhanpe-gawai fungsional umumberdasarkanstrukturkelembagaan istimewa'eraturan =ubernur tentangkualifikasi ja-batan dan
jumlahkebutuhan pegawai fungsionalumumSemakin meningkatnya kinerja jabatanstruktural jabatan fungsional tertentudan jabatan fungsional umum ditandaidengan:87 Setiap '1S memiliki kejelasan jobdescribtion7
Setiap '1S memahami ruanglingkup tugas jabatannya07 %isiplin dan prestasi kerja pegawaiterus meningkat. 'enyusunan5review ku-alifikasi jabatan struktural berdasarkanstruktur kelembagaan istimewa'eraturan =ubernurtentangkualifikasi ja-batan struktural2. 'enyusunan5review ke-butuhan)abatan 9ung-sional$ertentuberdasar-kan strukturkelembagaan istimewa'eraturan =ubernur tentangkebutuhan
jabatan fungsionaltertentu8. 'enyusunan5review stan-darkompetensi jabatan fungsionalumum berdasarkan strukturkelembagaan istimewa'eraturan =ubernur tentangstandar kompetensifungsionalumum. 'enyusunan5review stan-darkompetensi jabatan strukturalberdasarkanstrukturkelembagaan istimewa'eraturan =ubernur tentangstandar kompetensi
jabatanstruktural0. 'enyusunan5review urai-an tugas jabatan fungsional umumberdasarkan
strukturkelembagaan istimewa+raian tugas jabatanfungsionalumum>. 'enyusunan5review urai-an tugas jabatan struktural berdasarkanstrukturkelembagaan istimewa+raian tugas jabatanstrukturalN. 'enyusunan5review instrumenpemberian reward danpunishment'eraturan=ubernur tentangpemberian tunjangan kinerjapegawai
Memperbaiki Budaya Birokrasi PNS#' U , &ctober ,8 U :2 %ibaca: D1 Komentar: " ,
Birokrasi sebagai ujung tombak pelaksana pelayanan publik mencakup berbagai program A program pembangunan dan kebijakan A kebijakan pemerintah. $etapi dalam kenyataannya birokrasi yang dimaksudkan untuk melaksanakan tugas A tugas umum pemerintahan dan pembangunan seringkali diartikan berbeda oleh masyarakat. Birokrasi di dalam proses pelayanan publik terkesan lama dan berbelit A belit apabila masyarakat menyelesaikanurusannya berkaitan dengan pelayanan aparatur pemerintahan.
Menurut Susanto 6,II> 27 definisi budaya organisasi ?sebagai nilai A nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia dalam menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing A masing anggota harus
memahami nilai A nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak@. $ujuan dari budaya organisasi adalah membentuk suatu sikap dasar kebiasaan dan nilai - nilai yang dapatmemupuk kerja sama integritas dan komunikasi dalam organisasi serta meningkatkankomitmen dan daya inovasi anggota.
'egawai 1egeri Sipil bekerja dalam birokrasi pemerintahan salah satu tugasnya adalahmelayani dan memberdayakan masyarakat. 1amun peran '1S ini belum dapat dilaksanakansecara optimal. "al tersebut terjadi karena lemahnya budaya organisasi pada organisasi
pemerintah antara lain penyalahgunaan wewenang rendahnya kualitas pelayanan yangmengakibatkan rendahnya produktivitas serta maraknya kasus korupsi kolusi dan nepotismedi tubuh pemerintah.
+ntuk menghasilkan peningkatan kinerja yang siginifikan dalam waktu yang lebih pendekmaka budaya organisasi harus ditingkatkan seiring dengan reformasi birokrasi. eformasi
birokrasi pada hakikatnya merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan dan perubahanmendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama menyangkut aspek-aspek kelembagaan ketatalaksanaan dan sumber daya manusia di dalam pemerintahan. %iharapkanreformasi birokrasi yang dijalankan berdampak langsung kepada perbaikan kualitas kebijakan
publik berdasarkan kondisi nyata di lapangan adanya transparansi untuk kesejahteraanmasyarakat serta peningkatan kualitas pelayanan masyarakat epublik !ndonesia.
Selain reformasi birokrasi untuk merubah sikap dan perilaku '1S yang malas tidak profesional korupsi dan lain A lain harus ada aturan yang terkait hukuman dan penghargaanrekrutmen promosi dan mutasi kepemimpinan yang transparan perlu didukung dengan
pembinaan karier dan kepemimpinan yang kontinu serta terjamin kepastian pelaksanaannyadi birokrasi. "al itu dilakukan sebagai kontrol di dalam organisasi agar para karyawan tetapmenjaga budaya organisasi yang telah diatur untuk citra organisasi yang lebih baik di mata
masyarakat.Semoga dengan perbaikan budaya organisasi di tubuh pemerintahan mulai dari pemerintahandaerah hingga pusat diharapkan sikap dan perilaku '1S berubah menuju kebaikan sehinggameningkatkan produktivitas dan kepuasan masyarakat. Salam Merdeka]
Tags:
&)2i-i*. +),$anpa batas membangun kaum intelektual
Kemajuan suatu bangsa salah satunya ditentukan oleh kemampuan aparatur birokrasi dalam menjalankan tugas dan fungsinya yaitu sebagai
pelayan publik kepada masyarakat secara profesional dan akuntabel. *pabila publik dapat terlayani dengan baik oleh aparatur birokrasi
maka dengan sendirinya aparatur birokrasi mampu menempatkan posisi dan kedudukannya yaitu sebagai "ivil servant atau publi" servi"e.
Kondisi ini akan berdampak pada kinerja dari aparatur birokrasi yang sesuai dengan harapan dari masyarakat pada akhirnya akan
timbul trust kepada aparatur birokrasi tersebut. "al inilah yang akan menjadikan negara menjadi negara yang maju dalam hal pelayanan
kepada warganya dan melahirkan pada terwujudnya birokrasi yang bersih akuntabel dan transparan.
+ntuk itu keberadaan aparatur birokrasi 6'1S7 menjadi penting apabila birokrasi mampu mendukung terwujudnya kesejahteraan umum
melalui fungsi dan perannya sebagai pelayan masyarakat. $ugas inilah yang menjadi tanggungjawab aparatur birokrasi selain itu pula
keberadaan '1S menjadi kata kunci dari keberlangsungan suatu negara terutama dalam pelayanan publik. 'eran besar yang diemban oleh
'1S inilah yang menjadikan '1S dibutuhkan oleh masyarakat dan memiliki kedudukan strategis dalam kehidupan bernegara dan
bermasyarakat. Selain itu '1S juga menjadi simbol berlangsungnya sistem dan identitas dari kepemerintahan apakah berjalan dengan baik
dan bersih ataukah sebaliknya itu semua tidak lepas dari peran dan fungsi dari '1S.
%imensi strategis ini yang setidaknya menjadikan keberadaan '1S menjadi suatu pembicaraan yang tidak lepas dari berbagai persoalan
yang melingkupinya. Begitu banyak persoalan yang menjadi kajian menarik apa dan bagaimana '1S dari aspek kinerjanya etika moralitas
tingkat kesejahteraan jenjang karier reward and punismentnya pembinaan dan pengawasan maupun dimensi-dimensi lain yang
menjadikan '1S menjadi wacana yang senantiasa menarik untuk di bicarakan di !ndonesia. Berkaitan dengan permasalahan yangmelingkupinya kedudukan '1S dimasyarakat juga dianggap menjadi sumber permasalahan terutama mengingat '1S memiliki status yang
tinggi di kalangan masyarakat bahkan ada asumsi dimasyarakat yang mengatakan bahwa '1S di !ndonesia adalah sebagai suatu @keajaiban
dunia@ karena begitu menariknya dan sulitnya memasuki jenjang karier '1S ini. Berawal dari inilah masalah-masalah ini kemudian
bermunculan. $erutama masalah yang berkaitan dengan tumbuh suburnya praktek KK1 dikalangan aparatur birokrasi 6'1S7.
%i lihat dari sejarahnya keberadaan abdi negara atau '1S inipun menjadi warga negara kelas menengah yang diberi keistimewaan pada
jamannya di masa jaman kependudukan penjajahan. Keistemewaan itu diberikan tidak hanya kepada abdi negara tersebut melainkan
keluarganya. $erutama keistimewaan untuk sekolah hak dan kedudukannya dengan warga lain. 'ihak kolonial berkepentingan terhadap
pendudukannya dengan memelihara birokrasi yang telah dibentuknya dari kalangan kerajaan dan kaum priyayi. %emikian juga memasuki jaman kemerdekaan &rde (ama &rde Baru dan di era reformasi ini. '1S seolah memiliki kedudukan yang lebih dengan warga negara lain.
Seolah '1S di !ndonesia menjadi sumber inspirasi dan impian yang dihargai dan di junjung tinggi oleh masyarakat.
Kondisi '1S pada masa kemasa seolah menjadi sorotan publik '1S di jaman &rde (ama merupakan bagian terpenting dalam proses
membentuk karakter bangsa terutama dalam proses penegakan kemerdekaan sistem yang belum tertata dengan baik dalam peyelenggaraan
pemerintahan maupun kehidupan negara menjadikan abdi negara harus bekerja keras bersama rakyat untuk memperbaiki kehidupan negara.
%ilihat dari segi kesejahteraan '1S dijaman &rde (ama masih juga ada keterbatasan tetapi kedudukannya yang lebih di mata masyarakat
$entunya kondisi ini harus didukung untuk meningkatkan kesejahteraan setelah proses punisment juga harus diimbangi bagaimana
sistem reward yang jelas juga harus dipikirkan. *rtinya selama ini '1S yang malas '1S yang bodoh sama saja dengan '1S yang cerdas
dan produktif dalam hal ini adalah kesejahteraannya. +ntuk itu perlu dipikirkan bagaimana membangun kinerja '1S ini secara profesional.
Banyak langkah-langkah yang harus segera dilakukan dimulai dari regulasi sampai sistem praktis yang menyangkut rekruitmen
standar reward and punsment dan bagaimana pembinaan dan pengawasaan '1S yang lebih produktif harus segera diberlakukan.
!nilah yang harus dipikirkan untuk membangun '1S yang memiliki kinerja tinggi perilaku yang menjunjung nilai etika dan moralitas dan
bekerja secara transparan dan akuntabel. +ntuk membentuk budaya '1S yang demikian diperlukan suatu sistem yang terpikirkan dengan
baik. %imulai dari pusat sampai ke tingkat daerah. )angan seperti sekarang seperti halnya ingin memperbaiki tingkat efektifitas dan efisiensi
struktur organisasi di daerah ternyata tidak dibarengi dengan perbaikan struktur ditingkat pusat. Bergantinya '' yang mengatur tentang
S&$K daerah dari '' 1o. N8 tahun '' 1o. N tahun 2 dan '' 1o. 8, tahun > ternyata tidak dimulai dari pusat. 'egaturan
organisasi ditingkat pusat masih gemuk dengan semakin banyaknya departemen badan dan lembaga-lembaga lain yang sisi lain hanya
menampung kader partai dan kepentingan sesaat.
Sistem reformasi pegawai negari sipil sudah saatnya menempatkan '1S sebagai pegawai yang profesional transparan dan akuntabel. '1S
harus dijauhkan dari proses politik yang pada akhirnya akan menjadikan '1S kembali menjadi mesin atau motor politik yang pada akhirnya
akan mengabdi kepada kepentingan penguasa dan partai yang menang. Seperti sekarang yang terjadi di daerah terjadinya mal-
kepemimpinan publik yang berujung pada KK1 yang semakin kompleks betapa tidak pejabat dilingkungan daerah diisi oleh orang-orang
yang membela kepentingan calon bupati terpilih. Kondisi ini segera harus diantisipasi dengan sistem yang menghendaki adanya netralitas
pegawai negeri sipil yang tegas. 'erlunya sangsi yang jelas bagi '1S yang berpolitik akan menibulkan aspek jera bagi '1S tersebut. Selain
itu '1S akan bertindak profesional mengabdi kepada negara dan bukannya kepada kepentingan sesaat yaitu orang-orang yang berkuasa
karena memenangkan 'ilkada atau mekanisme politik lainnya.
<& 9inCauan Pustaka :
$& Etika dan Moral P,S
Menurut 9ernanda 62 : 7 istilah etika dalam bahasa !ndonesia sebenarnya berasal dari bahasa 4unani yaitu ?#thos@ yang artinya
kebiasaan atau watak. Kemudian etika juga berasal dari bahasa 'erancis : etiuette atau biasa diucapkan dalam bahasa !ndonesia dengan
kata etiket yang berarti juga kebiasaan atau cara bergaul berperilaku yang baik. )adi dalam hal ini etika lebih merupakan pola perilaku atau
kebiasaan yang baik dan dapat diterima oleh lingkungan pergaulan seseorang atau sesuatu organisasi tertentu. $ergantung pada situasi dan
cara pandangnya seseorang dapat menilai apakah etika yang digunakan atau diterapkan bersifat baik atau buruk. Kemudian menurutBartens dalam Keban 8 : ,8> etika digambarkan sebagai konsep dengan beberapa arti salah satu diantaranya dan biasa digunakan orang
adalah kebiasaan adat atau akhlak dan watak. *ristoteles telah menggunakkan kata etika ini dalam mengambarkan filsafat moral yaoti
ilmu tentang apa yang biasa dilakukan atau ilmu tentang adat kebiasaan. %alam Kamus Besar Bahasa !ndonesia 6departemen 'endidikan
%an Kebudayaan !ndonesia ,INN7 etika disebut sebagai 6,7 ilmu tentang apa yang baik dan apa yang buruk dan tentang hak dan kewajiban
moral W 67 kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak dan 627 nilai mengenai benar dan salah yang dianut suatu golongan atau
masyarakat..
Kemudian etika menurut Solomon dalam 9ernanda 627 etika pada dasarnya merujuk pada dual hal : pertama etika berkenaan dengan
disiplin ilmu yang mempelajari tentang nilai-nilai yang dianut oleh manusia beserta pembenarannya dan dalam hal ini etika merupakancabang ilmu filsafat. Kedua etika merupakan pokok permasalahan dalam disiplin ilmu itu sendiri yaitu nilai-nilai hidup dan hukum-hukum
yang mengatur tingkah laku manusia. (ebih lanjut barten 67 berkesimpulan bahwa yang disebut etika 6,7 sebagai nilai-nlai moral dan
norma-norma moral yang menjadi pegangan bagi seseorang atau kelompok dalam mengatur tingkah lakunya atau disebut dengan sistem
nilai 67 sebagai kumpulan aGas atau nilai moral yang sering dikenal dengan kode etik dan 627 sebagai ilmu tentang yang baik atau buruk
yang acapkali disebut dengan filsafat moral.
Kemudian yang dimaksud moral atau moralitas adalah istilah yang berasal dari bahasa latin : mos 6jamak : mores7 yang berarti cara hidup
atau kebiasaan. Secara harfiah istilah moral sebenarnya berarti sama dengan istilah etika tetapi dalam pakteknya istilah moral atau moril
sebenarnya telah jauh dari nilai harfiahnya. Moral atau morale dalam bahasa !nggris dapat diartika sebagai semangat atau dorongan batin
dalam diri seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Moral atau moralitas ini dilandasi oleh nilai-nilai tertentu yang
diyakini oleh seseorang atau organisasi tertentu sebagai sesuatu yang baik atau buruk sehingga bisa membedakan mana yang patut
dilakukan dan mana sepatutunya yang tidak dilakukan. 1ilai-nilai moral nampak dari enam nilai atau yang dikenal dengan ? sigreats ideas@
yaitu nilai kebenaran 6truth7 kebaikan 6goodness7 keindahan 6beauty7 kebebasan 6liberty7 kesetaraan 6euality7 dan keadilan 6justice7.
%engan demikian maka Moralitas mempunyai pengertian yang sama dengan etika atau sebaliknya dimana kita berbicara tentang etika birokrasi tidak terlepas dari moralitas aparat Birokrasi penyelenggara pemerintahan itu sendiri. #tika dan moralitas secara teoritis berawal
dari pada ilmu pengetahuan 6cognitive7 bukan pada efektif. Moralitas berkaitan pula dengan jiwa dan seamangat kelompok masyarakat.
Moral terjadi bila dikaitkan dengan masyarakat tidak ada moral bila tidak ada masyarakat dan seyogyanya tidak ada masyarakat tanpa
moral dan berkaitan dengan kesadaran kolektif dalam masyarakat. !mmanuel Kant teori moralitas tidak hanya mengenai hal yang baik dan
yang buruk tetapi menyangkut masalah yang ada dalam kontak social dengan masyarakat ini berarti etika tidak hanya sebatas moralitas
individu tersebut dalam artian aparat birokrasi tetapi lebih dari itu menyangkut perilaku di tengah-tengah masyarakat dalam melayani
masyarakat apakah sudah sesuai dengan aturan main atau tidak apakah etis atau tidak
#tika ini dijadikan dengan sistem sensor di dalam administrasi publik. %imensi ini dapat berpengaruh pada dimensi-dimensi lain dalam
kajian *dministrasi 'ublik dan sangat mempengarhui tercapai tidaknya tujuan *dministrasi publik pada umumnya dan tujuan organisasi
publik pada khususnya. Karena itu itu etika salah satu dimensi strategis dalam kajian *dministrasi 'ublik. Kemudian dari aspek aplikatif
ini dapat dilihat pada Kode #tik yang dimiliki oleh administrator publik atau aparatur birokrasi 6'1S7. #tika Birokrasi merupakan bagian
dari aturan main dalam organisasi Birokrasi atau 'egawai 1egeri yang secara structural telah diatur aturan mainnya dimana kita kenal
sebagai Kode #tik 'egawai 1egeri yang telah diatur lewat +ndang-undang Kepegawaian. Kode #tik yang berlaku bagi 'egawai 1egeri
Sipil 6'1S7 disebut Sapta 'rasetya Korps 'egawai epublik !ndonesia 6 Sapta 'rasetya K&'!7 dan dikalangan $entara 1asional
!ndonesia 6$1!7 disebut Sapta Marga.
"& KinerCa P,S dan Konsep 6asar pengukuran KinerCa Sektor Publik
Kinerja 6performance7 merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan5program5kebijakan dalam
mewujudkan sasaran tujuan misi dan visi organisasi 6Mahsun 0 7. !stilah kinerja juga merupakan terjemahan dari performance yang
sering diartikan oleh para cendikiawan sebagai penampilan unjuk kerja atau prestasi. %alam kamus !lustrated &ford %ictionary 6,IIN :
007 isitilah ini menunjukkan ? the eecution or fulfilment of duty@ pelaksanaan pencapaian dari suatu tugas7 atau personHs achievement
under test conditions pencapaian hasil dari seseorang ketika diuji. Kemudian Bernardin dan ussel 6,II2 : 2>I7 mengartikan kinerja sebagai
?Jthe record of outcomes produced on a specified job funcition or activity during a specified time periodJdalam definisi ini aspek yang
ditekankan oleh kedua pengarang tersebut adalah catatan tentang out"ome atau hasil akhir yang diperoleh setelah suatu pekerjaan atau
aktivitas dijalankan selama kurun waktu tertentu. Kinerja mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh seorang pegawai selama periode
tertentu dan tidak termasuk karakteristik pribadi pegawai yang dinilai. %efinisi lain mengenai kinerja adalah hasil kerja suatu organisasi
dalam rangka mewujudkan tujuan stratejik kepuasan pelanggan dan kontribusinya terhadap lingkungan stratejik. Kinerja
theseJ@ atau dapat diartikan sebagai ?J..assesment of performance againstdefined criteriaJW. Batasan ini tidak hanya berkenaan
melakukan penilaian saja tetapi juga mencakup pengembangan kriteria kinerja itu sendiri.
Menurut (ocher dan $ell dalam 6Keban 87 penilaian kinerja berguna untuk menentukan konpensasi perbaikan kinerja umpan balik
dokumentasi promosi pelatihan mutasi pemecatan pemberhentian penelitian kepegawaian dan perencanaan tenaga kerja. 'enialian
tersebut dapat dialakukan oleh seseorang supervisor atau atasan dapat juga dilakukan oleh rekan sekerja dilakukan sendiri oleh indivdu
yang dinailai bhakan oleh bawahan terhadap atasannya. *tau dalam arti lain menurut Simon 6dalam B'K' 7 penilaian kinerja dapat
membantu manajer dalam memonitor implementasi strategi bisnis dengan cara membandingkan antara hasil aktual dengan sasaran dan
tujuan strategis. )adi pengukuran kinerja adalah suatu metode atau alat yang digunakan untuk mencatat dan menilai pencapaian pelaksanaan
kegiatan berdasarkan tujuan sasaran dan strategi sehingga dapat diketahui kemajuan organisasi serta meningkatkan kualitas pengambilan
keputusan dan akuntabilitas.
Kemudian lebih lanjut dijelaskan oleh Mahsun 60 : 07 disebutkan elemen pokok suatu pengukuran kinerja antara lain :
1; Menetapkan tujuan sasaran dan strategi &rganisasi
$ujuan merupakan pernyataan secara umum apa yang dicapai organisasi. Sasaran merupakan tujuan organisasi yang sudah diyatakan secara
eksplisit dengan disertai batasan waktu yang jelas. Strategi adalah cara untuk teknik yang digunakan organisasi untuk mencapai tujuan dan
sasaran. $ujuan sasaran dan strategi tersebut ditetapkan dengan berpedoman pada visi dan misi organisasi. Berdasarkan tujuan sasaran dan
strategi tersebut selanjutnya dapat ditentukan indikator dan ukuran kinerja secara tepat.
1; Merumuskan indikator dan ukuran kinerja
!ndikator kinerja dapat bernbentuk faktor-faktor keberhasilan utama dan indikator kinerja kunci. 9aktor keberhasilan utama adalah suatuarea yang mengindikasikan kesuksesan kinerja unit kerja organisasi.
1; Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi
Mengukur tingkat ketercapaian tujuan sasaran dan stategi adalah membandingkan hasil aktual dengan indikator dan ukuran kinerja yang
telah ditetapkan
1; #valuasi kinerja
#valuasi kinerja akkan memberikan gambaran kepada penerima informasi mengenai nilai kinerja yang berhasil dicapai organisasi. ;apaiankerja organisasi dapat dinilai dengan sekala pengukuran tertentu. !nformasi capaian kinerja dapat dijadikan feedback dan reward punisment
penilaian kemajuan organisasi dan dasar penigkatan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas
Kemudian dilihat dari dasar pengukuran kinerja adalah indikator kinerja. !ndikator kinerja adalah ukuran kuantitatif maupun kualitatif untuk
dapat menggambarkan tingkat pencapaian sasaran dan tujuan organisasi baik pada tahap perencanaan *e@-ante(, tahap pelaksanaan *on-
going( maupun tahap setelah kegiatan selesai 6e@-post(. Menurut 6(*1 >7 *da beberapa persyaratan dalam pembuatan indikator kinerja
yaitu W ,7. Spesifik dan jelas untuk menghindari kesalahan interpretasiW 7. %apat diukur secara obyektif baik secara kualitatif maupun
kuantitatifW 27. Menangani aspek-aspek yang relevanW 87 "arus penting5berguna untuk menunjukkan keberhasilaninput, output
hasil 5 out"ome manfaat maupun dampak serta prosesW 7 9leksibel dan sensitif terhadap perubahan pelaksanaanW 07 #fektif dalam arti
datanya mudah diperoleh diolah dianalisis dengan biaya yang tersedia.
Menurut Keban 6>7 reformasi birokrasi sebagai bagian dari pembangunan di negara ketiga telah dikumandangkan melalui paket
modernisasi manajemen dimana nilai efisiensi efektivitas perencanaan dan pengorganisasian stafiing pengarahan koordinasi pelaporan
dan penganggaran 6'&S%;&B7 sangat ditekankan. 'ada perkembangannya reformasi merupakan fenomena global. 'erubahan ataugagasan yang telah menjadi simbol modernitas perubahan birokrasi dalam dekade dapat dikelompokkan dalam beberapa kategori , ( new
publi" anajement 61'M7 7 reventing %overnment?Anterpreunuriall government, 27 market based publik adminisration 8 ( new publi"
servi"e dan 87 good governan"e.
9enomena ini merupakan kritik terhadap birokrasi klasik 6Ma 3eber7 yang menggambarkan paradigma lama yang telah diakui telah
membuat kehidupan institusi pemerintah menjadi kaku hirarkis dan birokratis tidak responsif dan cenderung menghambat pencapaian
kinerja sektor publik. Sementara itu dalam model baru dengan berbagai nama diharapkan lebih fleksibel berorientasi pada pasar daripada
hasil lebih berperan sebagai fasilitator. 'aradigma lama ini juga dianggap tidak lagi sesuai dengan kodisi jaman.
Seperti yang diungkapakan oleh $hoha 6,II>7 sedikitnya ada empat hal yang saling berkaitan mengapa birokrasi tidak cocok lagi untuk
perkembangan jaman. 'ertama berkembangnya masalah-masalah yang berkaitan dengan kehidupan manusia sendiri. Kualitas kemapuan
dan ketrampilan manusia yang semakin berkembang dan maju membuat dalam kehidupan organisasi itu semakin up to date. Kedua
perubahan-perubahan sekitar kita yang cepat karena kemajuan ilmu pengetahuan dan teknlogi membuat kehidupan ini semakin tidak bisa
sebelumnya. Ketidak pastian yang bakal terjadi di asa depan mempengaruhi bentuk kerjasama yang lebih sesuai dengan tututan jamannya.
Ketiga pertumbuhan-pertumbuhan yang kurang ditunjang oleh kegitan-kegiatan organisasi. Ketidakseimbangan antara pertumbuhan dankegiatan-kegiatan organisasi membuat birokrasi tidak mampu mengejar ketertinggalannya. Keempat berubahnya perilaku manajemen yang
berkaitan dengan kekuasaan dari ancaman dan hukuman menjadi pengguna power secara nalar dan untuk menalin kolaborasi.
Kritikan tersebut menjadi perkembangan pemikiran yang telah berkembang yaitu model baru yang berasal dari pengalaman !nggris 1ew
Fealand dan *ustralia dan terkenal dengan 1'M ini berisikan doktrin-doktrin penting yang berkenan dengan deregulasi dari line
management konversi unit pelayana publik menajdi organisasi yang berdiri sendiri akuntabilitas yang didasarkan atas kinerja terutama
melalui kontrak mekanise kompetisi seperti melakukan kontrak keluar dan perhatian pada mekanisme kompetisi seperti melakukan kontrak
keluar dan perhatian pada mekanime pasar internal 6"ood ,II,7.
Bentuk dari 1'M ini seperti yang diungkapkan oleh &sborne 6,II>7 yang disajikan dalam bukunya banishing burea"ra"y perlunya jiwa
birokrasi baru tidak lagi berupa organisasi besar melainkan organisasi ramping yang tidak lagi menekankan kepada komando dan kontrol
yang ketat serta yang membutuhkan proses aliansi kerjasama dan hubungan kerja tim yang bersifat transional. Selain itu pemerintah dalam
melaksanakan perannya harus mengutamakan kompetisi dalam pemberian pelayanan memberdayakan masyarakatmenekankan out"ome
dituntun oleh misi dan bukan regulasi da aturan-aturan berorientasi pada "ustomer melakukan tindakan preventif mendesentra isasikan
otoritariasnya dan menggunakan manajemen partisiatif mengutamakan makansme pasar dan berperan sebagai katalisastor.
1amun pemikiran 1'M ini pada akhirnya menimbulkan berbagai kritikan dan permasalahan salah satu kritikan tersebut seperti yang
diungkapkan dalam (aporan 'erserikatan Bangsa Bangsa 6dalam &lowu 7 mengidentifikasikan beberapa kelemahan pendekatan 1'Mdi sektor publik sebagai berikut. 6,7 *danya gejala universalisme yang eksesif dalam penerapan 1'M tanpa memperhatikan variasi budaya
dan sektor. %alam realitanya tidak ada satu pendekatan yang dapat diterapkan untuk segala situasi.67 *danya kecenderungan untuk
mengganggu kapasitas negara khususnya di negara-negara berkembang ketika negara belum sepenuhnya mapan dalam hal kapasitas
kritisnya. 627 !deologi anti negara yang diperkuat oleh filosofi ?rolling ba"k the state@ telah menimbulkan kemorosotan yang serius dalam
berbagai pelayanan sosial disintegrasi jaring pengaman sosial yang erat kaitannya dengan hak-hak warga negara demokratik.687 %i tingkat
nasional berbagai kecenderungan di atas telah meningkatkan antipati sinisme dan alienasi ketika warga negara menyimpulkan bahwa
pemerintah mereka tidak lagi peduli atau kehilangan kendali sementara demokrasi sendiri telah mengalami kepalsuan. Situasi ini kemudian
diikuti dengan ketidakamanan manusia dalam skala luas di dunia kekerasan dimana-mana kejahatan yang semakin terorganisir dan
kerusakan lingkungan yang cepat. 607 %i tingkat internasional kesenjangan yang semakin lebar antara negara-negara kaya dan miskin
negara-negara yang lemah tidak mampu untuk memainkan peran mereka atau mengembangkan kapasitas mereka untuk berkiprah dalam tata
Berbagai kritikan dan permasalahan 1'M pada akhirnya memunculkan gerakan yang disebut dengan 1ew 'ublic Service 61'S 7 %enhardt
dan %enhardt 67 menjembatani kekurangan-kekurangan 1'M dengan prinsip-prinsip manajemen publik alternatif yang mereka sebut
sebagai New Publi" !ervi"e 6pelayanan publik modern7 atau 1'S. Menurut %enhardt dan %enhardt 67 berbagai tantangan yang terjadi
karena penerapan 1'M belum menarik perhatian para pakar untuk mencoba upaya-upaya baru yang lebih sistematis. Sebaliknya berbagai
keunggulan 1'M yang selama ini dikomparasikan dengan administrasi negara tradisional 6 old puli" administration7 selalu menempatkan
1'M sebagai pendekatan yang paling diunggulkan.
Kemudian untuk lebih jelasnya prinsip-prinsip 1'S yang di kembangkan oleh oleh %enhardt dan %enhardt 6 27 adalah sebagai
berikut W
6,7 Melaani daripada mengawasi 6 serve, rather than steer 7. 'eran pelayan publik yang semakin penting adalah untuk membantu warga
negara dalam mengartikulasikan dan memenuhi kepentingan bersama mereka daripada mengawasi atau mengendalikan masyarakat
menurut berbagai aturan baru.
67 Kepentingan publik merupakan tuCuan! bukan efek samping. *dministrator publik harus memberikan kontribusi untuk membangun
sebuah gagasan bersama mengenai kepentingan publik. $ujuan tersebut tidak untuk menemukan berbagai solusi secara cepat yang
dikendalikan oleh pilihan-pilihan individu melainkan melalui penciptaan kepentingan bersama dan tanggung jawab bersama.
627 Berfikir se;ara strategis! bertindak se;ara demokratis. Berbagai kebijakan dan program yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan
publik dapat dicapai secara bertanggung jawab dan paling efektif melalui usaha-usaha kolektif dan proses kolaboratif.
687 Melaani warga negara! bukan pelanggan. Kepentingan publik berasal dari sebuah dialog mengenai nilai-nilai bersama daripadakumpulan berbagai kepentingan individu. &leh karena itu pelayan publik tidak semata-mata merespon berbagai tuntutan pelanggan tetapi
fokus pada hubungan-hubungan yang dapat membangun kepercayaan dan kolaborasi dengan dan antar warga negara.
67 Akuntabilitas tidaklah sederhana& 'ara pelayan publik hendaklah lebih memberikan perhatian khusus tidak hanya pada permintaan
pasar. Mereka seharusnya juga patuh pada konstitusi dan bentuk perundang-undangan lainnya nilai-nilai masyarakat norma-norma politik
standar profesi dan kepentingan warga negara.
607 Menghargai orang! bukan sekedar produkti=itas& Berbagai organisasi publik dan jaringan partisipasinya akan lebih berhasil dalam
jangka panjang jika mereka bekerja melalui proses kolaborasi dan kepemimpinan bersama atas dasar penghormatan pada semua orang.
6>7 Menghargai warga negara dan pelaanan publik lebih dari orientasi bisnis& Kepentingan publik sebaiknya diperjuangkan oleh
pelayan publik dan warga negara dengan komitmen memberikan kontribusi yang bermakna bagi masyarakat daripada oleh manajer yang
berorientasi bisnis yang bertindak seakan-akan menguasai uang masyarakat
1; 6& Analisis 6an Pembahasan
'elaksanaan reformasi birokrasi difokuskan diantaranya adalah pembenahan manajemen S%M aparatur 6kepegawaian7 yang mencakup
renumerasi peningkatan kompetensi aparatur pembinaan karier berdasarkan prestasi kerja dan penerapan reward and punisment dalam pembinaan pegawai. Selain itu dalam rangka menerapakan kepemerintahan yang baik terutama perbaikan aparatur birokrasi diperlukan hal
kontrol publik semakin optimal terhadap proses penyelenggaraan formasi dan pengadaan '1S ini. Setidaknya publik dapat dijadikan
lembaga kontrol yang dapat mengawasi proses formasi dan pengadaan '1S.
'engawasan publik setidaknya juga menjadi sarana perbaikan dalam formasi dan pengadaan '1S dewasa ini yang cenderung masih
menggunakan paradigma lama dengan menggunakan sistem yang klasik masih adanya intervensi politik untuk kepentigan dari politik
tententu. *palagi di era reformasi ini kondisinya tidak jauh lebih baik intervensi dan pencitraan terhadap peran politik dari pejabat publik
menjadikan kebijakan dalam pendayagunaan aparatur negara lebih ditekankan pada popularitas dan keuntungan politis semata. $idak
dipertimbangkan seberapa jauh analisis dan kebutuhan '1S yang akan mengisi pos-pos tertentu. Bukankah Menteri pendayagunaan
*paratur negara akhir-akhir ini sering menagatakan bahwa '1S harus dirasionalisasi artinya '1S yang terdiri dari 8 jutaan di !ndonesia
ternyata tidak efektif dan efisien oleh karena itu perlu adanya rasionalisasi. 1amun apa yang terjadi justru penerimaan '1S besar-besaran
terus terjadi beberapa tahun terakhir ini pula. *palagi penerimaan '1S melalui jalur ?"onorer@ yang nyata-nyata mengabaikan kualifikasi
dan persyaratan yang ketat.
'engadaan '1S paling tidak memperhatikan proses seperti pengadaan pejabat publik yang memperhatikan berbagai persyaratan. "al iniditegaskan oleh Samudra 6 : 287. 'roses rekruitmen pejabat yang dipilih harus memperhatikan aspek rasionalitas-akademik. 'roses
rasional akademik akan berlangsung melalui tiga tahapan yaitu : pertama penetuan kriteria termasuk pemberian bobot terhadap kriteria.
Setiap pengadaan pegawai baru tentunya sudah dipertimbangkan dengan baik kualifikasi dan kemampuannya. Secara akademik mauun
mentalitasnya. *tau dalam arti lain harus meliputi berbagai kritetia multiintelegensi intelektualnya sosial budayanya. Seorang yang akan
menduduki pos dalam birokrasi harus dinilai sesuai dengan kriteria yang telah ditentuan.
Kemudian yang kedua penilaian calon pegawai tersebut. 3arga masyarakat yang ingin menempati dan menduduki lowongan tersebut
tentunya akan berondong-bondong melamar lowongan tersebut. atusan bahkan ribuan orang akan melamar lowongan pekerjaan tersebut.
$entunya panitia pengadaan pegawai tersebut sudah mempersiapkan berbagai kriteria yang telah ditentukannya. 'enilaian itu dapat melalui
skoring , yang buruk dan 8 yang bagus. 'erlu ada kriteria yang jelas baik dimulai dari test tertulis maupun test lisannya harus benar-benar
memperhatikan kriteria yang jelas. Berikutnya ketiga adalah pembandingan dan penetuan atau pembuatan keputusan. Setelah nilai untuk
pelamar ditentukan tentunya akan dinilai serang calon pegawai dengan krteria nilai tertentu dengan nilai tertingi.
'ada intinya calon pegawai yang akan memasuki jenjang birokrasi haruslah memiliki kompetensi yang dipersyaratkan untuk menduduki
lowongan yang sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya. Kriteria ini tentunya harus diperhatikan lokalitas dari daerahnya karena daerah
yang satu dengan yang lainnya akan memiliki perspektif yang berbeda. +kuran dan indikator kompetensi menjadi prasyarat yang pasti.
Selain upaya tersebut perlunya sistem informasi manajemen kepagawaian yang mampu berperan sebagai sistem yang mampu memberikaninformasi tentang '1S secara cepat dari proses formasi dan pengadaan sampai proses pemberhentian. Sistem informasi ini dapat
memberikan informasi yang akurat berkaitan dengan jumlah pegawai di tingkat pusat maupun di tingkat daerah Selain itu juga dapat
dikembangkan bagaimana sistem karier maupun penilaian kinerja yang berbasis pada sistem informasi.
%iberbagai daerah telah optimal mengembangkan sistem informasi keagawaian yang mampu memberikan informasi yang akurat berkaitan
dengan '1S ini. Salah satu contohnya adalah Kabupaten 'emalang yang sudah mampu menjalankan sistem tersebut dalam proses yang
lebih baik. "arapannya apabila sistem kepegawaian ini dapat terintegral dengan baik dan terjadinya interkoneksitas antara tingkat pusat dan
daerah dalam sistem kepegawaian maka akan terbangun sistem informasi kepagawaian yang mampu memberikan keberadaan '1S di
!ndonesia secara cepat. Sehingga akurasi data berkaitan dengan '1S di !ndonesia baik pusat maupun daerah akan dapat diketahui dengancara sistem informasi ini.
+ntuk mengukur kinerja organisasi diperlukan indikator kinerja yang tepat dan sesuai dengan karakteristik dari organisasi. Salah satu
ukurannya adalah berkaitan dengan efektifitas dan efisiensinya efektifitas adalah berkaitan dengan bagaimana proses bekerjanya organisasi
dalam mencapai tujuan organisasi efisiensi dimaksudkan untuk melihat dimensi finansial dari proses pencapaian tujuan atau dapat juga
dikatakan bahwa ukuran kinerja dinilai dari rasio antara input sumberdaya dan tingkat pencapaian tujuan. Selain itu dalam penilaian kinerjadapat ditentukan oleh dimensi kemanusiaan adalah kepuasan kerja absensi dan gaya kepemimpinan. Kemudian lebih lanjut diungkapkan
oleh 6prawirosentono ,III7 menyatakan bahwa performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dala suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka mencapai upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
%alam hal ini penilaian kinerja dilingkungan '1S dalam sistem *dministrasi 1egara !ndonesia mempunyai kedudukan dan peran yang
signifikan. 'enilaian pelaksanaan ekerjaan '1S dituangkan dalam suatu daftar6%'-27 yang meuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan
'1S dalam jangka waktu , 6satu7 tahun yaitu sejak bulan )anuari sampai dengan %esember. %'-2 ini merupakan bahan pertimbangan yang
obyektif dalam pembinaan karier '1S yang dibuat oleh 'ejabat 'enilai dan ditandatangani oleh 2 6tiga7 pihak yaitu : oleh pegawai yang
dinilai oleh pejabat penilai dan oleh atasan 'ejabat penilai. Sedangkan unsur yang dinilai ada 6delapan yang terdiri dari ,7 kesetiaan 7
Berdasarkan data tersebut menggambarkan bahwa reformasi birokrasi yang selama ini telah dijalankan ternyata tidak mencapai sasaran.
'adahal program ini merupakan program renumerasi berbasis kinerja yang ternyata tidak mencapai hasil sebagaimana mestinya. #valuasi ini
setidaknya menjadi masukan bersama melalui proses renumerasi berupa peningkatan tunjangan ternyata tidak lebih baik dalam proses
kinerja yang dibebankan pada '1S di lingkungan %epartemen Keuangan. +ntuk itu evaluasi ini setidaknya dijadikan komitmen pemerintah
untuk terus melakukan perubahan dalam proses penilaian dan peningkatan kinerja dengan terus menciptakan alternatif-alternatif baru.
1; 1& Karakteritik Pimpinan dalam Memberikan Moti=asi Pada P,S
Keberadaan pegawai di lingkungan dalam suatu organisasi merupakan salah satu kunci keberhasilan untuk mengembangkan memajukan
organisasi tesebut. &leh karena itu usaha pembinaan dan pemberdayaan pegawai perlu diprogramkan seirama degan tuntutan Gaman.
Menurut Suharto R alamsyah 6,IIN7 bahwa pembinaan pegawai negeri sipil dapat berupa : ,7 pembinaan mental yaitu upaya pembinaan
dalam rangka pencapaian ketenangan hidup ketentraman jiwa dan kebahagian batin agar produktivitasnya meningkat. 7 pembinaan fisik
pada dasarnya pembinaan kualitas fisik manusia yang berkenaan dengan latihan fisik untuk meningkatkan kesegaran jasmani hidup bersih
dan sehat serta memperhatikan giGi yang seimbang. 27 pembinaan disiplin merupakan suatu tuntutan bagi berlangsungnya kehidupan
bersama yang teratur tertib yang merupakan syarat mutlak bagi berlangsungnya suatu kemajuan dan perkembangan.
Kemudian motivasi merupakan salah satu komponen penting dalam meraih keberhasilan suatu proses kerja karena memuat unsur
pendorong bagiseorang untuk melakukan pekerjaan sendiri maupun kelompok. Suatu dorongan dapat berasal dari daam dirinya sendiri yang
berupa kesadaran diri untuk bekerja lebih baik atau memberikan yang terbaik bagi kelompok dengan berbagai macam alasan yang baik
luhur. Memberikan motivasi setidaknya mempergunakan strategi agar apa yang dilakukan dapat menghasilkan yang lebih baik secara
optimal. Strategi yang perlu dilakukan seperti tujuan cara kerja teknologi masyarakat dan pelanggan budaya S%M dan sumberdaya
lainnya. Mengenai faktr-faktor tersebut akan dapat disusun suatu langkah bagaimana membuka peluang keberhasilan melalui pintu internal
untuk merubah sikap dan perilaku baru yang kondusive terhadap tantangan yang dihadapinya 6Supriyadi R =uno 27
Menurut 6Mitchelll dalam $impe ,III motivasi bersifat individu oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini
untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung menciptakan
motivasi melalui suasana organsasi yang mendorong para pegawai untuk lebih produktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor-
faktor organisasi dalam bentuk pengaturan sistem imbalan struktur desain pekerjaan serta pemiliharaan komunikasi melalui praktek
kepimpinan yang mendorong rasa saling percaya.
'impinan merupakan orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain yang anatara lain adalah bawahan. Kewajiban dari setiap
pemimpin agar para bawahannya berprestasi. Manulangg 6,II7 mengatakan bahwa @prestasi bawahan disebabkan oleh dua hal yaitu W
kemampuan dan daya dorong. Kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya antara lain pendidikan pengalaman dansifat pribadi sementara daya dorong dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal lain yang ada di luar dirinya@. &leh
sebab itu pemimpin memiliki pengaruh yang besar karena harus bertindak sebagai model bagi terciptanya nilai-nilai yang ada. 'emimpin
turut berperan dalam menciptakan kondisi budaya yang menjamin prestasi kerja. "al ini disebabkan anggota dengan jelas mampu apa yang
dikehendaki dari mereka sehingga mereka tahu dengan tepat apa yang mereka lakukan dan sadar dalam membawakan peran 6"eskett dan
Schlesinger dalam =oldsmith dan Bechard ,II07 'emimpin juga hendaknya memiliki kepribadian yang menonjol komitmen yang jelas
bobot dalam skala efektifitas tidak mengenal lelah kreatif kredibilitas ketenangan kompetensi kepedulian karakter harga diri dan
Sesuai dengan +ndang-+ndang 1o 82 tahun ,III tentang 'okok-pokok Kepegawaian disebutkan bahwa pembinaan 'egawai 1egeri Sipil
yang didasarkan pada sistem karier dan prestasi kerja pendidikan dan pelatihan dimaksudkan untuk mencapai dayaguna dan hasil guna yang
sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan 'egawai 1egeri Sipil yang bertujuan untuk
meningkatkan pengabdian mutu keahlian kemampuan dan ketrampilan +paya ini dilakukan dengan pendidikan dan pelatihan berupa
%iklat 'rajabatan =olongan ! !! dan !!! kemudian jenjang pendidikan dan pelatihan jabatan berupa pendidikan dan pelatihan
kepemimpinan pendidikan dan pelatihan fungsional pendidikan dan pelatihan teknis.
Kemudian bagaimana dampaknya terhadap kinerja '1S. "al ini perlu dilakukan evaluasi selama ini kecenderungannya pada aspek
formalitas yang tidak mengena pada sasaran. Kalaupun proses pembinaan ini melalui diklat dan pelatihan ini ada hasilnya itu belum optimal.
+ntuk itu sebenarnya perlu ada alternatif yang dapat memungkinkan dalam proses pembinaan salah satunya adalah melalui penerapan
budaya malu yang dewasa ini menjadi cerminan masyarakat yang masih memiliki nurani akan kebaikan dan menjujung tinggi moralitas.
Budaya malu akan menjadi inspirasi terbentuknya karakter sikap dan perilaku yang mengedankan pada prinsip nilai yang dijunjung
bersama. Semestinya budaya malu ini diterapkan di lingkungan '1S budaya ini akan menjadi cermin ketika '1S tidak dapat bekerja
secara baik dan bekerja dengan kinerja yang tinggi namun menuntut gaji yang tinggi. %emikian halnya apabila '1S melanggar nilai-nilai
etika setidaknya '1S tersebut akan merasa mendapat sangsi yang tegas dari sosiologis.
$idak heran kemudian apabila di setiap daerah telah tersusun nilai-nilai yang semestinya menjadi prinsip budaya malu. Malu datang
terlambat malu pulang kerja tidak sesuai dengan jam kerja malu ijin kerja yang tidak jelas malu memberikan pelayanan dengan imbalan
malu bermuat amoral dan lainnya. 'rinsip malu ini akan menjadi inspirasi untuk membangun budaya di kalangan '1S apabila melanggar
nilai-nilai tersebut dengan sendiriya akan merasa bersalah dan malu melakukan perbuatan tersebut. $erbesit dalam lingkungan '1S untuk
menerapkan budaya malu ini namun rupanya jauh dari kenyataan. '1S melihat slogan sekedar papan pengumuman yang tidak bermakna
seperti halnya '1S dilingkungan pemeritahan daerah di Kabupaten Brebes dan Kabupaten 'emalang setiap kantor SK'% terdapat , prinsip
budaya malu bagi '1S namun apakah semuanya akan menjalani hal tersebut. Berdasarkan pengamatan terutama berkaitan dengan
pelayanan publiknya masih jauh dari harapan. $erutama dalam menciptakan pelayanan yang memihak pada kepentingan masyarakat.
'elayanan dalam bidang kesehatan sarana dan prasarana belum menunjukan indeks kepuasan publik yang belum optimal 6S;B% 07.
Budaya malu seolah belum tersebarkan menjadi virus yang dapat menjangkiti sikap '1S untuk lebih baik. Sering kali kita mendengar
seorang pegawai atau pejabat publik yang telah melakukan kesalahan sedikit saja langsung menyatakan mengundurkan diri. Baru-baru saja
seorang menteri pertahanan !nggris mengundurkan diri karena ketinggalan dokumen rahasianya di kereta di )epang setiap kali pejabat
publiknya akan menyatakan mengundurkan diri apabila ada skandal ataupun kesalahan baik yang menyangkut dirinya ataupun keluarganya.
"al ini terasa sudah biasa dan sering kita dengan di luar negeri. Bagaimana dengan !ndonesia yang nyatanya dianggap sebagai bangsa yang
penuh etika dan moralitas seorang pegawai atau pejabat publik yang ketahuan tangan menyuap belum dapat dikatakan bersalah apabila
belum ada desakan untuk mengundurkan diri atau bahkan melupakan segala kesalahan. Bangsa ini adalah bangsa @*mnesia@ yang seringkalilupa terhadap segala kesalahan yang menimpa para pemimpinnya.
Ketika kenyataannya seperti ini seharusnya budaya malu menjadi sarana efektif untuk melakukan pembinaan bagi '1S karena penerapan
budaya malu akan menciptakan pengawasan pada diri sendiri secara optimal. Seperti yang diungkapkan oleh seorang guru besar (embaga
*dministras 1egara 6(*17 'rof. Sedarmayanti yang sepakat untuk menerapkan budaya malu sebagai sarana yang baik untuk mengontrol
'1S. Kenaikan gaji pegawai semestinya sebangun dengan peningkatan kinerja aparat '1S dalam memberikan pelayanan publik.
!novasi perlu dilakukan untuk membangun '1S yang berjiwa bersih dan berkinerja tinggi melalui budaya malu ini strategi yang perlu
dilakukan adalah menjadikan pemimpin-pemimpin menjadi tauladan bagi bawahannya. 9ungsi strategis yang perlu dilakukan adalah adanya
kesadaran bagi para pemimpin daerah untuk membangun '1S yang berlandaskan pada etika moralitas. Seperti apa yang telah dilakukan di
3ibawa Samudra eformasi *dministrasi Bunga ampai 'emikiran *dministrasi 1egara5'ublik =ava Media 4ogyakarta
6Faenal Muttaien N7.
Sumber 3ain .
"arian +mum Suara Merdeka ,2 &ktober N Semarang
Kementerian '*1-! 'edoman 'engembangan Budaya Kerja *paratur 1egara )akarta
$his entry was posted on 3ednesday May ,th , at ,,:80 am and is filed under Pe*,umuma*. 4ou can follow any responses to this entrythrough the RSS .0 feed. 4ou can +ea5e a -e4p)*4e or t-ac2ac from your own site.
KaCian Penerapan ,ilai0,ilai Etika Aparatur dalam Membangun Budaa KerCa (Etika dalam Berorganisasi
Kajian penerapan nilai-nilai etika aparatur dalam membangun budaya kerja dengan fokus etika dalam berorganisasi
membahas masalah bagaimana penerapan etika dalam berorganisasi dan strateginya 6terutama dalam kaitan dengan persepsi
tingkat awareness '1S7. $ujuan kajian untuk mengetahui menganalisis dan memberikan rekomendasi penerapan etika
dalam berorganisasi. *cuan yang dijadikan dasar untuk melihat penerapan etika dalam berorganisasi adalah dimensi-dimensi
sebagaimana tertuang dalam '' 1omor 858 tentang 'embinaan )iwa Korps dan Kode #tik 'egawai 1egeri Sipil 6'1S7yang meliputi: dimensi 6,7 melaksanakan tugas dan wewenang sesuai ketentuan yang berlakuW 67 menjaga informasi yang
bersifat rahasiaW 627 melaksanakan setiap kebijakan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenangW 687 membangun etos kerja
untuk meningkatkan kinerja organisasiW 67 menjalin kerjasama secara kooperatif dengan unti kerja lain yang terkait dalam
rangka pencapaian tujuanW 607 memiliki kompetensi dalam rangka pelaksanaan tugasW 6>7 mematuhi dan mentaati terhadap
standard opersional dan tat kerjaW 6N7 mengembangkan pemikiran secara kreatif dan inovatif dalam rangka peningkatan
kinreja organisasiW dan 6I7 dan berorientasi pada upaya peningkatan kualitas kerja.
Kajian menggunakan pendekatan deskriptif membeikan penjelasan dan menguraikan data kualitatif maupun kuantitatif
untuk kemudian diambil simpulan. +ntuk pemilihan sampel dilakukan dengan teknik purposive sampling diambil sampel 0
6enam7 daerah propinsi sebagai berikut: 6,7 Sumatera +taraW 67 (ampungW 627 )awa $imurW 687 Kalimantan $iurW 67
Sulawesi SelatanW dan 607 =orontalo dengan pertimbangan bahwa daerah-daerah ini merupakan daerah yang dianggap dapat
mewakili wilayah.
!nstrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data disamping digunakan kuesioner yang disebarkan kepada 8> orang
'1S baik dari pusat maupun daerah-daerah tersebut diatas digunakan pula pedoman wawancara dengan para nara sumber.
.asil/hasil yang diperoleh dari ka0ian ini antara lain1
Kode etik '1S yang dituangkan dalam '' 1o.858 tentang 'embinaan )iwa Korps dan Kode #tik '1S yang menjadi
aturan formal yang belum sepenuhmya secara mendalam dipahami oleh '1S. Salah satu sebab adalah tidak banyak '1S
yang mengetahui dan membaca mengenai peraturan ini akibat kurangnya sosialisasi yang dilakukan pemerintah terkait
dengan kebijakan ini. 1amun demikian acuan baku yang paling dikenal oleh '1S terkait dengan disiplin adalah '' 1o.
25,IN tentang 'eraturan disiplin '1S.
$ingkat awareness '1S tertinggi terhadap etika berorganisasi adalah pada tingkat dimensi etis ?berorientasi pada upaya peningkatan kualitas kerja@ dan dimensi etis ?menjalin kerjasama secara kooperatif dengan unit kerja lain terkait@. $erlihat
betul pada hasil temuan ini bahwa pada dasarnya '1S memiliki niat untuk berkinerja. 1amun demikian niat ini tampaknya
tidak akan muncul ke permukaan manakala tidak ada motivasi yang akan mendorong mereka untuk mengoptimalkan
kemampuannya. %alam hal lain '1S juga menyadari pentingnya kerjasama yang kooperatif dengan unit lain terkait.
Masalah kerjasama dan koordinasi dalam praktek penyelenggaraan pemerintahan menjadi hal sulit untuk dipecahkan dan
seringkali menjadi kendala dalam permberian pelayanan sehingga memunculkan apa yang disebut dengan ?masalah
birokratis@.
$ingkat awareness '1S terendah terhadap etika berorganisasi adalah pada dimensi etis ?patuh dan taat terhadap standar
operasional dan taat kerja@. %alam praktek penyelenggaraan pemerintahan banyak sekali instansi pemerintah yang tidak
memiliki Standard &perating 'rocedures 6S&'7. 'adahal S&' memiliki peran sangat penting tidak hanya sebagai instrumen
untuk menjamin agar proses penyelenggaraan pemerintahan dapat berjalan secara terus-menerus tanpa terganggu oleh teknis
juga berperan ntuk menjaga agar '1S tidak melakukan hal-hal yang berada diluar prosedur.
Ka0ian ini menga0ukan "e"erapa rekomendasi strategi penerapan se"agai "erikut1
+paya paling sederhana untuk pembangunan iklim etika dalam berorganisasi adalah dengan melakukan sosialisasi '' 1o.
858 kepada '1S untuk memberikan pemahaman kode etik. $ujuannya adalah memberikan penyegaran pemahaman '1S
terhadap etika dalam berorganisasi. Secara spesifik dan teknis etika dapat juga dijadikan satu materi tersendiri dalam diklat-
diklat terutama diklat yang terkait dengan jabatan.
'engembangan berbagai instrumen yang memberikan batasan-batasan tertentu kepada '1S dalam melaksanakan tugas dan
kewenangannya yang antara lain: instrumen penilaian kinerja yang benar-benar menilai kinerja setiap pegawai termasuk
didalamnya etika yang mereka praktekkan dalam pelaksanaan tugas dan kewenangannyaW pembuatan prosedur tetap yang
tidak hanya untuk menjamin kelancaran proses kerja organisasi yang dilaksanakan oleh setiap individu '1S sesuai dengan
deskripsi tugasnya tetapi juga melindungi mereka dari berbagai kemungkinan kesalahan prosedurW penerapan uraian tugasyang jelas dikaitkan dengan penilain kinerja dan sistem penggajianW pengembangan budaya organisasi yang merujuk kepada
pelaksanaan tugas dan kewenangan yang etis dan berorientasi kepada akuntabilitasW dan pengembangan kompetensi pegawai
sesuai dengan uraian tugas yang dibebankan kepadanya.
+ntuk menjamin etika berorganisasi dapat diterapkan dengan baik perlu dibentuk semacam Komisi #tika pada level
instansional level daerah dan level pusat.
'ada setiap level komisi melakukan investigasi dan pemberian rekomendasi bagi sanksi yang diberikan oleh pimpinan
kepada pegawai yang melakukan pelanggaran etika.+ntuk mendukung Komisi #tika maka komisi ini perlu dilengkapi dengan instrumen yang digunakan untuk melakukan
ethics audit.
Prepared 2y *arto +-
Membangun Budaya Kerja Pegawai Negeri Sipil%iposkan oleh %!11* K!S$!1*
Budaya kerja 'egawai 1egeri Sipil 6'1S7 masih dipandang oleh sebelah mataW lambat birokratis malas dan biaya tinggi. 1amun di satu pihak yang lain berpandangan sebaliknya.
Bahwa budaya kerja '1S sudah berangsur membaik ditandai dengan membaiknya pelayanankepada masyarakat.
$erlepas dari dua pandangan berbeda di atas yang pasti budaya kerja '1S harusditingkatkan. $ujuannya adalah untuk menciptakan sistem yang mampu mengembangkan
profesionalisme dan lingkungan yang kondusif dalam rangka mendukung pencapaian tugas.
'aling tidak ada lima syarat yang harus dipenuhi dalam rangka meningkatkan budayakerja '1S.
,. ada nilai yang mendukung pencapaian visi.
. ada motivasi yang mampu memacu kerja seorang pegawai.2. ada ide dan strategi yang tepat.
8. ada tujuan bersama yang jelas.
. etika kerja yang ditumbuhkan melalui sistem 6meritokrasi remunerasi dan lain sebagainya7.
1ilai. Berbagai pihak meyakini bahwa nilai dapat menggerakkan etos seseorang. %engannyaseseorang dapat menjadi gigih sungguh-sungguh dalam bekerja memiliki komitmen yang