Top Banner
 Faktor-faktor komitmen tinggi Faktor-faktor pendukung yang benar-benar memanfaatkan komitmen tinggi adalah : a. Konsentrasi pada manusia b. Mercusuar c. Konsisten d. Tegas e. Fair 3 Menerapkan peril Budaya organisasi yang kuat adalah lahan subur untuk melahirkan profesionalisme yang  berkualitas tinggi. Sumber daya manusia di dalam budaya organisasi kuat selalu memiliki ciri-ciri sebagai  berikut: 1. Menjadi sangat kreatif. Karyawan dan pimpinan akan bekerja dengan kreativitas yang tinggi sehingga semua permasalahan pasti ditemukan solusinya dan semua tantangan pasti dicari peluangnya. !ntinya kreativitas akan menjadikan semua pekerjaan berjalan dengan sangat mudah. Sebab energi kreatif kar yawan selalu unggul dalam proses pemecahan masalah dan proses pengambilan keputusan. Mereka yang kreatif selalu memiliki banyak akal untuk menemukan yang terbaik. 2. Menguatnya pikiran baik. Budaya kuat selalu memiliki kekuatan akuntabilitas transparansi dan integritas. "al ini akan menguatkan perilaku penuh tanggung jawab dari masing-masing individu termasuk perilaku profesional yang selalu terbuka untuk membicarakan pekerjaan tanpa menyimpan rahasia di dalam proses kerja. Kondisi ini akan menguatkan integritas  pribadi yang pada akhirnya secara otomatis akan menguatkan pikiran baik setiap individu di dalam interaksi dan proses kerja. 3. #mosi organisasi yang semakin cerdas. Budaya organisasi yang kuat memiliki ketegasan dan keteraturan disemua sel-sel organisasi. Karena semuanya dalam kendali aturan dan keteraturan hal ini akan membuat semua orang bekerja dalam keharmonisan organisasi. $e tapi potensi stres karyawan te tap akan ada. Sebab energi negatif melalui sikap dan  perilaku negatif sangat berpotensi menciptakan momen-mom en yang tidak menyenangkan. %an juga secara pribadi setiap individu berpotensi membawa persoalan dari luar kantor ke dalam kantor sehingga mempengaruhi keharmonisan kerja termasuk mengganggu emosi damai perusahaan. &leh karena itu kepemimpinan dan manajemen perusahaan selalu harus memberikan pelatihan-pelatihan yang berfungsi untuk menjadikan setiap individu cerdas emosi cerdas menciptakan keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi. 'elatihan dan  pencerahan yang diberikan secara rutin akan membuat orang-orang lebih sadar  dan lebih tahu untuk merawat budaya organisasi yang kuat. 4. Menjadi lebih produktif. Budaya yang kuat akan memacu semangat karyawan untuk lebih  produktif. "al ini secara otomatis akan meningkatkan p roduktivitas kerja disemua aspek kerja organisasi sehingga pencapaian kinerja dan prestasi menjadi semakin mudah dan cepat. %alam lingkungan budaya yang kuat orang-orang selalu terobsesi untuk berkarya dan  berkinerja tinggi sebab mereka yang berprestasi pasti diharg ai dan dihormati. Karyawan akan lebih mencintai pekerjaannya dan juga menjadikan dirinya energi produktif untuk kesuksesan yang lebih baik.
420

Budaya Org

Feb 20, 2018

Download

Documents

OkyGuritno
Welcome message from author
This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
Page 1: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 1/737

 Faktor-faktor komitmen tinggiFaktor-faktor pendukung yang benar-benar memanfaatkan komitmen tinggi adalah :

a.  Konsentrasi pada manusiab.  Mercusuarc.  Konsisten

d.  Tegase.  Fair

3  Menerapkan peril

Budaya organisasi yang kuat adalah lahan subur untuk melahirkan profesionalisme yang berkualitas tinggi.

Sumber daya manusia di dalam budaya organisasi kuat selalu memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1.  Menjadi sangat kreatif. Karyawan dan pimpinan akan bekerja dengan kreativitas yang

tinggi sehingga semua permasalahan pasti ditemukan solusinya dan semua tantangan pastidicari peluangnya. !ntinya kreativitas akan menjadikan semua pekerjaan berjalan dengansangat mudah. Sebab energi kreatif karyawan selalu unggul dalam proses pemecahanmasalah dan proses pengambilan keputusan. Mereka yang kreatif selalu memiliki banyak akaluntuk menemukan yang terbaik.

2.  Menguatnya pikiran baik. Budaya kuat selalu memiliki kekuatan akuntabilitas transparansidan integritas. "al ini akan menguatkan perilaku penuh tanggung jawab dari masing-masingindividu termasuk perilaku profesional yang selalu terbuka untuk membicarakan pekerjaantanpa menyimpan rahasia di dalam proses kerja. Kondisi ini akan menguatkan integritas

 pribadi yang pada akhirnya secara otomatis akan menguatkan pikiran baik setiap individudi dalam interaksi dan proses kerja.

3.  #mosi organisasi yang semakin cerdas. Budaya organisasi yang kuat memiliki ketegasandan keteraturan disemua sel-sel organisasi. Karena semuanya dalam kendali aturan danketeraturan hal ini akan membuat semua orang bekerja dalam keharmonisan organisasi.$etapi potensi stres karyawan tetap akan ada. Sebab energi negatif melalui sikap dan

 perilaku negatif sangat berpotensi menciptakan momen-momen yang tidak menyenangkan.%an juga secara pribadi setiap individu berpotensi membawa persoalan dari luar kantor kedalam kantor sehingga mempengaruhi keharmonisan kerja termasuk mengganggu emosidamai perusahaan. &leh karena itu kepemimpinan dan manajemen perusahaan selalu harusmemberikan pelatihan-pelatihan yang berfungsi untuk menjadikan setiap individu cerdasemosi cerdas menciptakan keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi. 'elatihan dan

 pencerahan yang diberikan secara rutin akan membuat orang-orang lebih sadar   dan lebihtahu untuk merawat budaya organisasi yang kuat.

4.  Menjadi lebih produktif. Budaya yang kuat akan memacu semangat karyawan untuk lebih produktif. "al ini secara otomatis akan meningkatkan produktivitas kerja disemua aspek kerjaorganisasi sehingga pencapaian kinerja dan prestasi menjadi semakin mudah dan cepat.%alam lingkungan budaya yang kuat orang-orang selalu terobsesi untuk berkarya dan

 berkinerja tinggi sebab mereka yang berprestasi pasti dihargai dan dihormati. Karyawan akan

lebih mencintai pekerjaannya dan juga menjadikan dirinya energi produktif untukkesuksesan yang lebih baik.

Page 2: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 2/737

5.  (ebih kolaboratif dan lebih solid. Budaya organisasi yang kuat merupakan landasankolaboratif yang baik. Setiap fungsi dan peran kerja secara lintas fungsional akan terhubungsatu sama lain dengan energi kolaborasi sehingga secara otomatis budaya kolaborasi akanmenguat dan memudahkan semua orang untuk saling memecahkan masalah masing-masing."al ini akan menciptakan organisasi yang efektif dan efisien. )adi soliditas dan kolaborasiyang kuat tidak akan menghabiskan lebih banyak waktu untuk perebutan atau perselisihanoleh hal-hal yang tidak penting. Semua orang akan saling membantu dan mendapatkan

 bantuan dari sistem kerja dan budaya organisasi yang kuat. &rang-orang akan tertarik padahasil dan kinerja terbaik sehingga semua permasalahan yang paling kompleks pun akanterselesaikan atau terpecahkan oleh kekuatan kolaborasi dan soliditas internal organisasi.

6.  Mengambil risiko dan mengelolanya dengan cerdas. Budaya yang kuat telah menyediakan pondasi yang sangat tangguh hanya diperlukan sikap dan perilaku yang lebih berhati-hatidan lebih tenang dalam menghitung risiko. 'asti segala sesuatu hadir bersama potensi risikodan disinilah diperlukan kesadaran untuk mempertimbangkan berbagai umpan balik atau

masukan dari lapangan sebelum membuat keputusan. "indari perilaku diktator yangmenganggap tahu semua lebih baik mendengar dan belajar dari realitas yang ada sehinggakeputusan yang dibuat mampu menjadi panduan untuk hasil terbaik.

7.  Berkembang bersama etos kerja yang unggul. Budaya organisasi yang kuat secara otomatisakan menjadi tempat tumbuhnya etos kerja unggul. %alam hal ini budaya akan menjadikanorang-orang semakin profesional sehingga semua orang sadar dan memahami pola kerjayang efektif dan produktif. )adi ketika dalam perilaku dan sikap seseorang sudah ada etoskerja yang unggul maka dia pasti sedang menjadikan dirinya sebagai magnet kinerja terbaiksebagai magnet pencipta prestasi dan reputasi terbaik. &rang-orang dengan etos kerja yang

hebat selalu sukses di dalam pekerjaan apapun mereka memiliki energi kreatif yang luar biasa. *palagi kalau mereka mendapatkan kesempatan maka tidak ada yang bisamemperlambat mereka untuk meraih yang terbaik.

8.  Berpikiran terbuka dan mudah beradaptasi dengan perubahan. Budaya kuat akanmemaksimalkan potensi sumber daya manusia dalam segala hal. %alam praktiknya

 perusahaan dengan budaya kuat secara rutin akan memaksimalkan potensi sumber dayamanusianya melalui berbagai pelatihan coaching dan motivasi. Semua ini merupakan bukti

 bahwa perusahaan selalu belajar dan menjadikan orang-orang di dalamnya selalu belajardengan rendah hati.

9.  Menjaga api semangat selalu berkobar-kobar. Budaya kuat memiliki kepedulian untukmenjaga dan membina semangat kelas dunia. )adi setiap hari secara rutin perusahaan akanmemiliki ritual untuk menghilangkan ego menguatkan kolaborasi membangun keunggulanmenciptakan suasana kerja yang harmonis dan penuh gairah menguatkan semangat kerjatim menguatkan rasa bahagia di tempat kerja. !ntinya setiap hari setiap orang diberikankekuatan untuk bekerja dengan semangat dan motivasi yang selalu berkobar-kobar di dalamkebersamaan.

+ntuk training hubungi www.djajendra-motivator.com

Page 3: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 3/737

RELATED

PELATIA! "#TI$A%I& PE'%(A%I ) *'EATI$ITA% 1 A'I 8 +A"September ,,!n /Silabus 'elatihan Motivasi 'ersuasi dan Kreativitas/

PELATIA! !E,#TIATI#! %*ILL% P'#,'A" 2 A'I 16 +A"March ,0 ,,!n/Silabus 'elatihan 1egotiation Skills/

PELATIA! TEA" #'* 4 +A"May , ,2!n /Silabus 'elatihan $eam 3ork/

$his entry was posted in Business Motivation Corporate Culture HR

Management KATA-KATA MOTIVASI Performance Management andtagged KATA-KATA MOTIVASI  by !A!"#RA. Bookmark thepermalin$ .

4ou must o/ in to post a comment.

pengertian komitmen tinggi dalam kewirausahaan

 pengertianya adalah dimana kita di tuntut untuk giat di dalam menjalankan usaha kitatersebut tidak mudah terpengaruh oleh goncangan dari luar maupun dalam diri kita . kitaharus fokus dengan tujuan dan arah yang kita pikirkan dan cita-citakan tersebut .

'ada "akikatnya sikap pantang menyerah dan ulet merupakan perjuangan wirausahawanyang tangguh penuh semangat tidak putus asa kuat kerja keras dan tidak menyerah. Seorangwirausaha mempunyai cita-cita tinggi untuk sukses didalam mengelolah kegiatan usahanya5

 bisnisnya cita-cita wirausahawan yang sangat tinggi untuk sukses didalam mengelolakegiatan usaha5 bisnisnya akan menjadi pendorong dan daya tahan dalam menghadapi segalarintangan hambatan cobaan dan kendala dalam berwirausaha. +Rinal Purba

*dapun yang dimaksud dengan ulet adan tangguh kuat dan tidak mudah putus asa parawirausahawan didalam mengelola kegiatan usahanya selain harus ulet diharapkan juga agar

 jangan loyo mudah putus asam pasrah menyerah dan tidak mau berjuang. 'arawirausahawan harus berambisi ingin maju 6ambitition drive7 didalam melaksanakan kegiatanusaha5 bisnisnya.*dapun yang dimaksud putus asa dalam mengelola usaha adalah wirausahawan itu tidak

 punya harapan lagi didalam berwirausaha.

3irausahawan yang memiliki komitmen tinggi dan pantang menyerah di dalam berwirausaha setidaknya harus memiliki 0 kekuatan yang dapat membangun kepribadian a.l:

1; keyakinan yang kuat untuk maju2; kemauan yang keras untuk maju3;  pemikiran yang konstruktif dan kreatif 4; kesabaran dan ketabahan

5; ketahanan fisik dan mental6; kejujuran dan tanggung jawab

Page 4: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 4/737

Pengertian ulet

Seseorang dikatakan memiliki sikap ulet jika memiliki kepribadian tangguh kuat tidakmudah putus asa memiliki cita-cita tinggi. Selain itu seorang yang dikatakan ulet adalah

mereka yang mencurahkan tenaga pikiran waktu serta harta untuk tercapainya keberhasilan.Manfaat sikap pantang menyerah dan ulet:,. memberi semangat dalam berusaha. meningkatkan daya usaha2. menunjang keberhasilan usaha8. mengeliminasi keputusasaan9aktor-faktor yang mempengaruhi keuletan:,. 'embawaan 6hereditas7: manusia lahir memiliki sifat-sifat bawaan dari orang tuanya. 'endidikan dan pelatihan: dengan adanya pendidikan dan latihan maka bawaan lahir akan

 berkembang lebih baik 

2. (ingkungan: manusia cenderung akan menyesuaikan diri dengan kebiasaan-kebiasaanyang ada di lingkungannya.8. 'engalaman: semakin banyak pengalaman akan meningkatkan kemampuan dalammenentukan strategi pemecahan masalah. Motivasi: seorang wirausahawan yang komit untuk berhasil dan berkembang dalam usahakan termotivasi mewujudkan keinginannya sehingga akan mencari dan menggunakan

 berbagai cara 6positif7 untuk mewujudkan obsesinya

Mengembangkan Sifat Kepemimpinan

Sifat-sifat kepemimpinan termasuk sikap pantang menyerah dan ulet harus dikembangkansendiri karena sifat-sifat ini berbeda-beda pada setiap orang. Kesadaran bahwa *nda sendiriyang menentukan kadar kemampuan kepemimpinan *nda akan membantu *nda dalamupaya melakukan perbaikan perbaikan. $idak ada cara terbaik untuk menjadi seorang

 pemimpin. Seorang wirausaha adalah individu-individu yang telah mengembangkan gayakepemimpinan mereka sendiri. )ika*nda meniru secara buta seorang pemimpin lain atauseperangkat ciri-ciri ideal pemimpin bakat dan keterampilan kepemimpinan *nda tidak akan

 pemah berkembang sepenuhnya. Kepribadian *nda akan ikut memengaruhi perilakukepemimpinan *nda. Situasi untuk meningkatkan kemampuan kepemimpinan *nda dapatditemui dalam kegiatan-kegiatan sehari-hari *nda dan dalam pergaulan *nda dengankaryawan *nda. ;ara yang baik untuk mempraktikkan keterampilan *nda adalah denganmenyadari adanya peluang-peluang untuk menunjukkan kemampuan *nda memimpin dalamkegiatan-kegiatan sehari-hari. Suatu pedoman bagi kepemimpinan yang baik adalah/perlakukanlah orang lain sebagaimana *nda ingin diperlakukan/. Berusaha memandangsuatu keadaan dari sudut pandangan orang lain akan ikut mengembangkan sebuah sikap teposliro.

Apa Modal Utama Berwirausaha?

"ampir kebanyakan orang memikirkan uang sebagai hal yang pertama kali terlintas di pikiran

Page 5: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 5/737

kita saat mendengar atau membaca kata modal. *kan tetapi tahukah *nda bahwa sebenarnyadalam setiap diri kita terdapat arti kata modal yang sesungguhnya<

%alam setiap kepribadian seseorang terkandung di dalam dirinya kekuatan maupun

kelemahan. $idak ada orang yang hanya memiliki kekuatan tanpa kelemahan begitu pulasebaliknya tidak ada orang yang hanya memiliki kelemahan tanpa kekuatan.

Sayangnya kebanyakan orang lebih tersandera dengan kelemahan-kelemahan yang merekamiliki daripada mencoba fokus pada kekuatan yang ada. %engan berpusat kelemahan makaakan semakin banyak pula kelemahan yang lain yang muncul yang pada mulanya sebetulnyaitu tidak ada.

'adahal ada cara lain cara sederhana yang bisa kita lakukan setiap orang untuk mengurangi bahkan menghilangkan kelemahannya tersebut yaitu dengan jalan memperbanyak hingga

memperbesar kekuatan yang ada sekecil apapun itu adanya.

Kekuatan yang bisa dimanfaatkan sebagai modal antara lain seperti mempunyai teman yang banyak sikap pantang menyerah tidak mudah bosan kepandaian memasak keterampilanmenjahit dan lain sebagainya termasuk di antaranya adalah kepemilikan blackberry danaccount facebook maupun twitter.

menjadi seorang wirausaha sukses jangan drop out atau putus kuliah. %emikian dikatakanoleh 'engurus 'usat !katan ;endekiawan Muslim !ndonesia 6!;M!7 Sandiaga S +no dalam

kuliah tamu !;M! di =edung 9akultas $eknik +niversitas Brawijaya Kamis 65>7. ?Sayaadalah orang yang mendukung bahwa pendidikan itu sangat penting untuk ditempuh dantidak harus ditinggalkan. $erutama buat para calon wirausahawan muda yang ingin sukses@kata Sandi.

Sandi mengatakan bahwa melalui pendidikan tinggi kita bisa belajar mengenai inovasiteknologi dan menjalin relasi. Menurutnya mind set atau pemikiran yang selama ini muncul

 bahwa untuk menjadi pengusaha sukses harus meninggalkan bangku kuliah perlu dihapuskarena kampus merupakan kawah candra dimuka bagi calon entrepreneur.

%itambahkan oleh Sandi bahwa semua individu dari berbagai latar belakang mampu menjadiseorang pengusaha baik dari politisi 'egawai 1egeri Sipil 6'1S7ataupun aktivis.@4angterpenting dalam menjadi seorang wirausaha sukses harus bisa menanamkan nilai-nilai jujurhumanisme profesional dan bersaing secara sehat@ sambungnya.

9aktor A faktor yang menunjukkan komitmen tinggi

Menunjukkan komitmen tinggi bukan semata A mata menjual ide sajamelainkan terkait

dengan adanya faktor A faktor pendukung yang betul A betul memanfaatkan komitmen tinggiyaitu :

Page 6: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 6/737

Konsisten tegas dan adilKharisma adalah menunjukkan ciri seorang wirausaha yang konsistentegas dan fair.Konsisten adalah apa yang bisa dan tidak bisa diharapkan. 9air dan tegas adalahmeningkatkan respek dan kharisma wirausaha.

;iri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggiBeberapa ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggimenurut Munandar Sjabahni dan 3utun 687 antara lain:,. *danya kepercayaan bahwa organisasi akan memuaskan dalam jangkawaktu yang lama. Memperhatikan kualitas kerjanya2. (ebih mempunyai komitmen organisasi 8. (ebih produktif 

B+%*4* &=*1!S*S! K&M!$M#1 &=*1!S*S!&1*( %*1K#'+*S*1 K#)* K*4*3*1Klara !nnata *rishanti9akultas 'sikologi +niversitas =unadarma)l. Margonda aya 1o. , %epok ,088 )awa BaratklaraCinnataDyahoo.com*bstrak 'enelitian ini dilakukan terhadap > karyawan '$. E dengan tujuan untuk mengetahui

 pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasional 6variabel bebas7 terhadapkepuasan kerja 6variabel terikat7. *nalisis data pada penelitian ini menggunakan regresiganda. "asil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari variabel

 bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan perhitungan diketahui pula bahwa rerataskor empirik dari tiap skala yang dibagikan pada subjek menunjukkan bahwa subjek memiliki skor diatas rata-rata pada tiap variabel yang diteliti. Baik budaya organisasikomitmen organisasional maupun kepuasan kerja dikategorikan cukup tinggi.Kata Kunci: budaya organisasi komitmen organisasional kepuasan kerja&=*1!F*$!&1*( ;+($+# &=*1!F*$!&1*( ;(!M*$# *1%#M'(&4## 3&K S*$!S9*;$!&1*bstract$he research was conducted by involving > employees of E ;ompany. $he objective is tofind out the influence organiGational culture and organiGational commitment6independent variable7 toward job satisfaction 6dependent variable7. %ata were analyGed

 by using multiple regression. $he result indicated that the influence betweenindependence variable and dependence variable is significant. Based on statistics it isfound that the empiric scoreHs rerata of each scale which is divided to subject shows thatsubject has high score in each observed variable either the organiGational cultureorganiGational commitment or job satisfaction.Key 3ords: organiGational culture organiGational commitment job satisfaction'#1%*"+(+*1%alam organisasi industri dikenal

 berbagai sumber daya yang dapat digunakanuntuk mencapai tujuan organisasisalah satunya adalah manusia. *khirakhir 

ini pekerja telah dipandang sebagaisumber daya yang sangat penting dan

Page 7: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 7/737

 perlu mendapat perhatian khusus karenamerupakan salah satu unsur pokok yangmenentukan tercapainya tujuan organisasi.$ujuan organisasi tidak ada tercapaiapabila tidak didukung oleh kepusan kerja

yang dirasakan karyawannya.Kondisi kepuasan kerja yang rendahdapat menyebabkan karyawan bosandengan tugas-tugasnya cepat atau lambattidak dapat diandalkan menjadi mangkir atau buruk prestasi kerjanya 6Kussriyanto,II,7. Sebaliknya apabila karyawanmemperoleh kepuasan kerja maka akanmempengaruhi kondisi kerja yang positif dan dinamis. Kondisi kerja yang dinamisditunjukkan pada pekerjaan yang mem*rishanti

Budaya &rganisasi J beri kesempatan bagi individu untuk  berpikir kreatif memiliki kebebasan dalam bekerja dan memiliki kontrol terhadap pekerjaannya.Kepuasan karyawan berhubungandengan sistem nilai dari masyarakat tempat

 perusahaan itu berada. Seorang manajer sebuah perusahaan bisa saja gagaltotal kalau tidak mengerti nilai budayamasyarakat kerja yang menjadi patnernyadalam bekerja 6*mir 7. &leh karenaitu keberhasilan suatu organisasi mencapaitujuannya tidak hanya ditentukanoleh hal-hal yang kasat mata 6tangible7seperti struktur organisasi laporan keuanganaset gedung dan sebagainyamelainkan juga oleh hal-hal yang tidak kasat mata 6intangible7 6Moeljono 27.Salah satu hal yang tidak kasat matatersebut adalah budaya organisasi.*danya kesesuaian antara nilai pribadi

dengan nilai perusahaan akan menimbulkankepuasaan kerja. (ebih jauhdiungkapkan bahwa budaya organisasimembantu perkembangan pemberdayaankaryawan dan rasa percaya pada pihak manajemen sehingga berhubungan dengankepuasan kerja yang tinggi dan

 besarnya komitmen organisasional 6Simmons7. "al ini juga diungkapkan oleh(ocke 6dalam iyono ,II07 yangmenyatakan bahwa kepuasan kerja sangat

 berkaitan dengan nilai-nilai yang dipresentasikanmelalui budaya organisasi

Page 8: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 8/737

yang dimiliki perusahaan.Kepuasan kerja ternyata dapat berpengaruh

 juga terhadap komitmen organisasional.*pabila karyawan berkomitmen

 pada organisasi para karyawan mungkin

akan bekerja lebih produktif. Karyawanyang berkomitmen terhadap organisasilebih mungkin untuk mendapatkan kepuasanyang lebih besar. Karyawan yangtidak puas akan pekerjaannya atau kurang

 berkomitmen pada organisasi akan terlihatmenarik diri dari organisasi melaluiketidakhadiran dan turnover 6tingkatkeluar masuknya karyawan7 6Mathis dan)ackson ,7.'enelitian tentang kepuasan kerja

telah banyak dilakukan. *kan tetapi pada penelitian ini peneliti tertarik meneliti pada perusahaan pertambangan yaitu perusahaan minyak bumi. 'erusahaanminyak lokal di !ndonesia sedikit jumlahnya.Selain itu karyawan yang bekerjadi perusahaan minyak lekat dengan citrakepuasan kerja yang tinggi. "al inidikarenakan citra yang melekat adalah

 bahwa karyawan digaji tinggi oleh perusahaan jaminan kesehatan yang memadaicuti 2 hari dalam setahun danlain sebagainya. "al-hal inilah yang menjadiketertarikan penelitian ini dilakukan.Berdasarkan hal-hal diatas penelititertarik untuk menguji tiga hipotesisdalam penelitian ini yaitu 6,7 terdapat

 pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasankerja 67 terdapat pengaruh komitmenorganisasional terhadap kepuasankerja dan 627 terdapat pengaruh secara

 bersama-sama dari budaya organisasi dankomitmen organisasional terhadap kepuasankerja.M#$&%# '#1#(!$!*1ariabel bebas yang digunakandalam penelitian ini yaitu budaya organisasi6E,7 dan komitmen organisasional6E7 sedangkan variabel terikat yaitukepuasan kerja 647.Kepuasan kerja didefinisikan sebagai

 perasaan karyawan yang merupakan

sikap umum terhadap berbagai aspek maupun faktor-faktor pekerjaannya. Kepuasan

Page 9: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 9/737

kerja akan diukur menggunakanskala kepuasan kerja yang dikembangkanoleh peneliti berdasarkan MinnesotaSatisfaction Luestionnaire 6MSL7 yangdisusun oleh 3eiss %awis #ngland dan

(ouuist 6,I0>7. 'ada penelitian ini digunakanMSL versi pendek yang terdiridari item berbentuk skala (ikert.Budaya organisasi didefinisikan sebagaisebuah pola yang mengacu kesistem makna bersama nilai-nilai dankepercayaan yang digunakan bersama0 )urnal 'sikologi olume , 1o. , %esember >dalam suatu organisasi dan digunakansebagai panduan para anggota dalam

 berperilaku. !tem-item dalam skala inidisusun berdasarkan komponen-komponen

 budaya organisasi yang dikemukakanoleh %enison 67 yang terdiri dariempat komponen dari empat komponenterbagi menjadi duabelas sub komponendan dari sub komponen ini terdiri darienam puluh butir pernyataan. *lat ukur ini telah dikembangkan oleh *mir 6,7sebanyak > butir. *lat ukur tersebutyang akan digunakan dalam penelitianini.Komitmen organisasi didefinisikansebagai kepercayaan dan penerimaanyang kuat terhadap nilai-nilai organisasikemauan untuk bekerja keras dan memeliharakeanggotannya dalam organisasiyang bersangkutan yang berarti adakeinginan yang kuat dari anggota untuk tetap berada dalam organisasi atau adanyaikatan psikologis terhadap organisasi.!tem-item dalam skala ini disusun berdasarkankomponen-komponen komitmen

organisasional yang dikemukakan olehMeyer dan *llen dalam 6Baron dan=reenberg ,II>7. *lat ukur ini telahdikembangkan oleh Situmorang 67sebanyak 8N butir. *lat ukur tersebutyang akan digunakan dalam penelitianini.'roses pengambilan data dilaksanakan

 pada tanggal 0 )uli 0 sampaidengan tanggal ,I )uli 0. %ari Iresponden yang diberi kuesioner hanya

> kuesioner yang dapat dianalisis.Sampel dalam penelitian ini adalah

Page 10: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 10/737

karyawan '$. E yang berlokasi di )akartaSelatan baik berjenis kelamin laki-lakimaupun perempuan. 'enelitian ini dilakukandengan menggunakan teknik tryout terpakai.

$eknik sampling yang digunakanadalah purposive A insidental non randomsampling yaitu karyawan dengan masakerja minimal , 6satu7 tahun. %enganasumsi bahwa subjek sudah mulai menginternalisasikankondisi-kondisi yang terdapatdalam organisasinya.'engujian validitas untuk skala kepuasankerja skala budaya organisasi danskala komitmen organisasional dilakukandengan validitas konstrak 6construct validity7.

Sedangkan pengujian reliabilitasalat ukur diuji kembali dengan menggunakananalisis varian alpha cronbach.*nalisis data untuk mengetahui koefisienvaliditas dan reliabilitas dilakukan denganmenggunakan bantuan program komputer S'SS ver ,. for 3indows.Seperti tampak pada $abel , validitasitem untuk skala budaya organisasi

 bergerak dari .2N-.N, dengan koefisienreliabilitas sebesar .IN. Sedangkanvaliditas item untuk skala komitmenorganisasi bergerak dari .2>-.>2>dengan koefisien reliabilitas sebesar .I,. *dapun validitas item untuk skalakepuasan kerja bergerak dari .20-.08dengan koefisien reliabilitas sebesar .I,.$abel ,. aliditas dan eliabilitas *lat 'engumpul %ataariabel aliditas!tem

)umlah!tem yang%iuji)umlah!tem Sahih)umlah!tem =ugur KoefisieneliabilitasBudaya &rganisasi .2N A .N, > 0> 2 .IN

Komitmen&rganisasi

Page 11: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 11/737

.2> A .>2> 8N 2 ,2 .I,Kepuasan Kerja .20 A .08 .I,*rishanti Budaya &rganisasi J >"*S!( %*1 '#MB*"*S*1

Korelasi antara variabel budayaorganisasi dengan kepuasan kerja adalah.820 dengan nilai signifikansi . 6pO .,7. "al ini menunjukkan adanyahubungan yang signifikan antara variabel

 budaya organisasi dan kepuasan kerja.Korelasi antara variabel komitmen organisasionaldengan kepuasan kerja adalah.N0 dengan nilai signifikansi . 6pO .,7. "al ini menunjukkan adanyahubungan yang signifikan antara variabel

komitmen organisasional dengan kepuasankerja. Sedangkan korelasi antar variabel bebas yaitu budaya organisasidan komitmen organisasional adalah.8 dengan nilai signifikansi . 6pO .,7. "al ini menunjukkan adanyahubungan yang signifikan antara variabel

 budaya organisasi dan komitmen organisasionaldengan kepuasan kerja.Setelah dilakukan perhitungan regresiantara variabel budaya organisasiterhadap kepuasan kerja diperoleh  Suare atau koefisien determinasi sebesar .,I yang berarti ,I.P kepuasan kerjakaryawan dapat dijelaskan oleh variabel

 budaya organisasi. Sedangkan sisanya6,P - ,IP Q N,P7 dijelaskan olehsebab-sebab lain. %ari uji *1&* atau 9$est diperoleh 9 hitung sebesar ,>.,8dengan tingkat signifikansi .. &lehkarena itu hipotesis , pada penelitian ini

diterima yaitu terdapat pengaruh yangsignifikan dari budaya organisasi terhadapkepuasan kerja.'erhitungan regresi antara variabelkomitmen organisasional terhadapkepuasan kerja diperoleh Suare ataukoefisien determinasi sebesar .282 yang

 berarti 28.2P kepuasan kerja karyawandapat dijelaskan oleh variabel komitmenorganisasional. Sedangkan sisanya 6,P- 28.2P Q 0.>P7 dijelaskan oleh sebabsebab

lain. %ari uji *1&* atau 9 $estdiperoleh 9 hitung sebesar 2N.,8I dengan

Page 12: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 12/737

tingkat signifikansi .. &leh karena ituhipotesis pada penelitian ini diterimayaitu terdapat pengaruh yang signifikandari komitmen organisasional terhadapkepuasan kerja.

Setelah dilakukan perhitungan regresi bersama-sama antara variabel budayaorganisasi dan komitmen organisasionalterhadap kepuasan kerja diperoleh Suare atau koefisien determinasisebesar .202 yang berarti 20.2P kepuasankerja karyawan dapat dijelaskanoleh variabel budaya organisasi dan komitmenorganisasional. Sedangkan sisanya6,P - 20.2P Q 02.>P7 dijelaskanoleh sebab-sebab lain. %ari uji *1&*

atau 9 $est diperoleh 9 hitung sebesar .I dengan tingkat signifikansi ..&leh karena itu hipotesis 2 pada penelitianini diterima yaitu terdapat pengaruhyang signifikan dari budaya organisasidan komitmen organisasional terhadapkepuasan kerja."al ini sesuai dengan pendapat(ocke 6dalam iyono ,II07 yang menyatakan

 bahwa kepuasan kerja sangat berkaitan dengan nilai-nilai yang dipresentasikanmelalui budaya organisasiyang dimiliki perusahaan. %emikian juga

 pendapat %avis dan 1ewstrom 6,II07yang berpendapat bahwa budaya organisasidapat menimbulkan pengaruh besar terhadap faktor kepuasan kerja."al tersebut diatas juga menunjukkankeberpihakkan terhadap pendapatyang dikemukakan oleh Simmons 67mengemukakan bahwa bahwa terdapat

hubungan yang erat antara komitmenorganisasional dan variabel-variabel organisasionalyang mengindikasikan bahwakaryawan dengan komitmen organisasionalyang tinggi lebih puas dengan pekerjaanmereka. "asil penelitian tersebut

 juga mendukung penelitian yang dilakukanoleh Situmorang 67 dan *mir 67."asil yang diperoleh pada $abel menunjukkan bahwa budaya organisasi

yang ditangkap diterapkan dalam perusahaanini oleh karyawan cukup tinggi.

Page 13: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 13/737

"asil analisis data dapat dilihat melalui$abel .N )urnal 'sikologi olume , 1o. , %esember >$abel . erata #mpirik dan erata"ipotetik Budaya &rganisasiariabel M# M" S% S%"

Budaya &rganisasi ,N,.22 ,0>. 28.0 22.Sedangkan untuk perhitungan setiapkomponen dalam budaya organisasi dapatdilihat pada $abel 2 di mana komponenketerlibatan adalah komponen budayaorganisasi yang paling jelas terlihat padakelompok subjek penelitian.Ketika komponen-komponen dalamvariabel budaya organisasi berdiri sendirisendiridalam rangka untuk mencari hubungandengan variabel kepuasan kerja

serta untuk mengetahui seberapa besar  peran atau komponen mana yang besar  peranannya terhadap variabel kepuasankerja maka diperoleh hasil yang tampak 

 pada $abel 8."asil pada $abel 8 menunjukkan

 bahwa komponen budaya organisasi yangmemberi pengaruh paling besar terhadapkepuasan kerja adalah komponen adaptabilitas.

Sedangkan berdasarkan perhitunganrerata empirik dan rerata hipotetik yangterlihat pada $abel diperoleh bahwa komitmenorganisasional yang dimilikikaryawan termasuk cukup tinggi. "asilanalisis data dapat dilihat melalui $abel.negatif pada individu itu sendiriyaitu pertumbuhan potensinya menjaditerbatas melawan perubahan mengalamistres dan ketegangan tertentu serta memiliki

waktu yang terbatas untuk kegiatandi luar kerja. %ari sudut pandang organisasiadanya komitmen organisasionalyang tinggi dalam diri karyawannya

 berarti karyawan tersebut tinggal lebihlama menjadi anggota organisasi menyediakanwaktu sepenuhnya untuk organisasidan bekerja keras bagi tercapainyasasaran organisasi. Sementara itu sisi negatifnyaadalah kurang memberi kesempatanorang lain untuk menggantikan

kedudukannya atau mungkin ketika mendapatkepercayaan lebih dia berbuat salah

Page 14: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 14/737

dalam bekerja dan kesalahan itu dapatmenimpa nama baik organisasinya.+ntuk perhitungan setiap komponendalam komitmen organisasional dapatdilihat pada $abel 0 hasil perhitungan

rerata empirik dan rerata hipotetik.$abel 2. erata #mpirik dan erata "ipotetik Budaya &rganisasi BerdasarkanKomponen-komponen Budaya &rganisasiKomponen-komponenBudaya &rganisasi M# M" S% S%" KategoriKeterlibatan 0.0N ,,.2I ,, $inggiKonsistensi 8.2 8 N.0, N ;ukup $inggi*daptabilitas 8N.N 8 N.> I ;ukup $inggi'enghayatan Misi I.> >. >.2 0.0> ;ukup $inggi$abel 8. 'eranan Komponen-komponen Budaya &rganisasi terhadap Kepuasan KerjaKomponenKomponen

Budaya&rganisasi

 1ilaiKorelasi

 1ilai Signifikansi Bobot terhadapKepuasanKerjaKeterlibatan .828 . 6p O ,7 ,N.NPKonsistensi .2NI . 6p O ,.,P*daptabilitas .8 . 6p O .2P'enghayatan Misi .8N . 6p O ,0.>P*rishanti Budaya &rganisasi J I$abel . erata #mpirik dan erata "ipotetik Komitmen&rganisasionalariabel M# M" S% S%"Komitmen &rganisasional I.8 N>. ,.0, ,>.$abel 0. erata #mpirik R erata "ipotetik Komitmen &rganisasionalBerdasarkan Komponen-komponen Komitmen &rganisasionalKomponen-komponenKomitmen &rganisasional M# M" S% S%" KategoriKomitmen *fektif 2.0 2. .N 0. ;ukup $inggiKomitmen Kontinuan .> 8.8> $inggi

Komitmen 1ormatif 2.,, 2 2.I> 0 ;ukup $inggi%river 6dalam andoplh danBlackburn ,INI7 mengemukakan bahwaindividu dengan komitmen organisasionalyang tinggi akan berpengaruh pada kesempatan

 pengembangan karirnya danimbalan lain dari organisasi. $etapimungkin pula berakibatKetika komponen-komponen dalamvariabel komitmen organisasion berdirisendiri-sendiri dalam rangka untuk mencari

hubungan antara komitmen-komitmentersebut dengan variabel kepuasan

Page 15: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 15/737

kerja serta untuk mengetahui seberapa besar peran atau komponen mana yang besar peranannya terhadap variabelkepuasan kerja 6$abel >7.Berdasarkan perhitungan diatas diketahui

 bahwa komponen komitmen organisasionalyang memberikan pengaruh paling besar terhadap kepuasan kerja adalahkomitmen afektif.+ntuk hasil perhitungan rerata empirik dan rerata hipotetik kepuasan kerjadiperoleh hasil bahwa kepuasan kerjayang dimiliki karyawan tinggi. "asilanalisis data dapat dilihat melalui $abelN.$abel I merupakan hasil perhitungan

rerata empirik dan rerata hipotetik aspek-aspek dalam kepuasan kerja.$abel >. 'eranan Komponen-komponen Komitmen &rganisasi terhadap Kepuasan KerjaKomponenKomponenKomitmen&rganisasi

 1ilaiKorelasi 1ilai Signifikansi Bobot terhadapKepuasan KerjaKomitmen *fektif .8N . 6p O .,7 2.NP.Komitmen 1ormatif .8 . 6p O .,7 2.>PKomitmen Kotinuan .0 . 6p O .,7 >.0P$abel N. erata #mpirik dan erata "ipotetik Kepuasan Kerjaariabel M# M" S% S%"Kepuasan Kerja N,., > ,8. ,0.0>2 )urnal 'sikologi olume , 1o. , %esember >$abel I. erata #mpirik dan erata"ipotetik Kepuasan KerjaBerdasarkan *spek-aspek Kepuasan Kerja*spek-aspek Kepuasan Kerja M# M" S% S%" Kategori!ndependence 8.>, 2. ,. .N2 Sangat $inggiariety 8.88 2. ,.2 .N2 Sangat $inggi

Social Status 8. 2. ,.0 .N2 $inggi*ctivity 8., 2. ,. .N2 $inggi"uman relation supervision 2.N 2. ,.8N .N2 ;ukup $inggi$echnical supervision 2.0> 2. ,.2 .N2 ;ukup $inggiMoral values 8., 2. ,.> .N2 $inggiSecurity 2.0> 2. ,. .N2 ;ukup $inggiSocial service 8. 2. .II .N2 Sangat $inggi*uthority 2.N 2. ,. .N2 ;ukup $inggi*bility utiliGation 8.8> 2. ,.,> .N2 Sangat $inggi;ompany policies and practises 2.> 2. ,.I .N2 ;ukup $inggi;ompensation 2. 2. ,.2N .N2 ;ukup endah

*dvancement 2.2 2. ,.2 .N2 ;ukup endahesponsibility 2.I 2. ,.,2 .N2 $inggi

Page 16: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 16/737

;reativity 8.,I 2. ,.,N .N2 $inggi3orking conditions 8. 2. ,.I .N2 $inggi;o-workers 8.82 2. ,. .N2 Sangat $inggiecognition 2.I, 2. ,. .N2 ;ukup $inggi*chievement .22 2. ,.2 .N2 Sangat $inggi

Berdasarkan hasil perhitungan pada$abel I dapat dikategorikan bahwa kepuasankerja untuk setiap aspek kepuasankerja dari karyawan '$. E rata-ratatergolong tinggi. 1amun untuk beberapaaspek ada yang tergolong cuukup rendah.+ntuk aspek compensation karyawanmenilai besarnya imbalan atau upah yangmereka terima sebagai kurang memuaskan

 bila dibandingkan dengan perusahaanlain yang setingkat dan beban kerja

mereka. Sedangkan untuk aspek advancementdikategorikan cukup rendah. "al inidikarenakan belum adanya sistem promosiyang terencana dari pihak manajemensehingga karyawan merasa jalur karir mereka mengalami stagnasi.S!M'+(*1 %*1 S**1SimpulanBerdasarkan hasil analisis data dari

 penelitian yang telah dilakukan pada karyawan'$. E dapat diketahui bahwaterdapat pengaruh yang signifikan dari

 budaya organisasi terhadap kepuasankerja terdapat pengaruh yang signifikandari komitmen organisasional terhadapkepuasan kerja sedangkan secara bersamasamaterdapat pengaruh yang signifikandari budaya organisasi dan komitmenorganisasional terhadap kepuasan kerja.Saran'erusahaan diharapkan agar perusahaan

dapat meningkatkan kondisi yangtelah ada. 'erlu ditingkatkan pada aspek  budaya organisasi dimana beberapa haldapat lebih dikembangkan seperti pelibatankaryawan dengan salah satunya

 pemberian pelatihan. 'emberian pelatihan pada karyawan akan berdampak pada pengembangan diri dan peningkatan rasakepercayaan yang ditanamkan kepada

 perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. 'elibatan karyawan dirasakan sebagai

hal yang baik untuk mencapaitujuan organisasi bukan hanya orangorang

Page 17: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 17/737

yang berada disekelilingnya 6pimpinanataupun pihak manajemen7. Selainitu diperlukan sosialisasi dan penerapankebijakan yang konsisten. %iharapkan

 pula toleran terhadap saran dan kritik 

yang konstruktif meskipun dirasakan*rishanti Budaya &rganisasi J 2,berlawanan dengan kebijakan yang telahmapan. Karyawan dapat diarahkan dalammengimplementasikan visi dan misi perusahaanmenjadi lebih terarah sesuaidengan tujuan yang perusahaan inginkan.Sedangkan untuk aspek kepuasan kerjadiharapkan perusahaan dapat lebih memperhatikanaspek kompensasi dan promosi.'emberian kompensasi yang layak akan berdampak pada kepuasan kerja

karyawan. Karyawan akan merasa dihargaiatas jerih payah mereka dalam ikutserta mengembangkan dan membesarkannama perusahaan.%*9$* '+S$*K**mir M. "ubungan antara budayaorganisasi komitmen organisasidengan kepuasan kerja pada tenagaedukatif +niversitas MuhammadiyahSurakarta di Solo. $esis 6tidak diterbitkan7. 9akultas 'sikologi'rogram Magister Sains 'sikologi!ndustri dan &rganisasi 'ascasarjana+niversitas !ndonesia %epok.Baron .*. and =reenberg ). Behavior in organiGations:+nderstanding and managing side of work 'rentice "all !nternational !nc.

 1ew )ersey.%avis K. and 1ewstrom ).3. ,II0"uman behavior at work:

&rganiGational behavior. Mc=raw"ill 1ew 4ork.%enison %.. &rganiGationalculture: ;an it be a key lever for driving organiGational change<!nternational !nstitute for Management %evelopment.www.denisonculture.com diunduhtanggal , )anuari Kussriyanto B. ,II, Meningkatkan

 produktivitas karyawan (embaga

'endidikan dan 'embinaanManajemen dan '$. 'ustaka Bina

Page 18: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 18/737

'ressindo )akarta.Mathis .(. dan )ackson ).". ,Manajemen sumber daya manusia '$Salemba #mban 'atria )akarta.Moeljono %. 2 Budaya korporat dan

keunggulan korporasi '$. #le MediaKomputindo )akarta.iyono B. ,II0 @'eranan orientasi nilai

 budaya pada kepuasan kerja@ )urnal'emikiran dan 'enelitian 'sikologi :'sikologi dan Seni Suatu 'erjumpaanvol , pp 0->.Simmons. #.S. ?'redictors of organiGational commitment amongstaff in assisted living@ $he=erontologist vol 8 pp ,I0-.

Situmorang 1.F. . "ubungan antaraiklim organisasi dan komitmenorganisasi dengan kepuasan kerjadosen perguruan tinggi negeri danswasta di )ayapura. $esis 6$idak diterbitkan7 9akultas 'sikologi'rogram Magister Sains 'sikologi!ndustri dan &rganisasi 'ascasarjana+niversitas !ndonesia %epohttp:55download.portalgaruda.org5article.php<articleQ2I20RvalQ,88 Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE! September "#$"! %al& $'# $)' *ol& $+! ,o& "-SS,.

$/$"01$"2

 $'#

A,A3-S-S PE,4A5U% BU6A7A 854A,-SAS- 6A, KEPUASA, KE5JA

9E5%A6APK8M-9ME, 854A,-SAS-8,A3 6A3AM ME,-,4KA9KA,

K-,E5JA KA57A:A,(Studi pada P9& Sido Mun;ul Kaligawe Semarang

 *nalysis of #ffect of &rganiGational ;ulture and &rganiGational ;ommitment on )obSatisfaction in !mproving $he'erformance of #mployees 6Study on '$. Sido Muncul KaligaweSemarang7

<haterina Melina 9aurisa! -ntan 5atnawati'rogram Magister Manajemen +niversitas %iponegoro)l. #rlangga $engah 1o. ,> Semarang8,(intan&no=ela>gmail&;om

 

ABS95AK 

$ujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi kepuasankerja dan komitmenorganisasional terhadap kinerja karyawan. *dapun objek penelitian yangdipilih dalam studi ini adalah '$. Sido MunculKaligawe Semarang. %ata dikumpulkanmelalui metode kuesioner yang diisi secara mandiri terhadap ,> respondendenganmenggunakan metode sensus. 'engukuran terhadap konstruk eksogen dan endogen

diuji menggunakan analisis faktorkonfirmatori dan hasilnya menunjukkan bahwa uji kelayakan fullmodel berada dalam rentang nilai yang diharapkan. "asildari penelitian ini membuktikan dan

Page 19: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 19/737

memberi kesimpulan bahwa: 6,7 budaya organisasi berpengaruh positif dansignifikanterhadap kepuasan kerja 67 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikanterhadap komitmen organisasional 627kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap komitmen organisasional 687 komitmenorganisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 67 budaya orga

nisasi berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan serta 607 kepuasankerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Kata kun;i

: budaya organisasi kepuasan kerja komitmen organisasional dan kinerja karyawan http.www&a;ademia&edu+1'#112A,A3-S-S@PE,4A5U%@BU6A7A@854A,-SAS-

 @6A,@KEPUASA,@KE5JA@9E5%A6AP@K8M-9ME,@854A,-SAS-8,A3@6A3

AM@ME,-,4KA9KA,@K-,E5JA@KA57A:A,@Studi@pada@P9&@Sido@Mun;ul@Kal

igawe@Semarang

 Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE! September "#$"! %al& $'# $)' *ol& $+! ,o& "-SS,.

$/$"01$"2 $'#

A,A3-S-S PE,4A5U% BU6A7A 854A,-SAS- 6A, KEPUASA, KE5JA

9E5%A6APK8M-9ME, 854A,-SAS-8,A3 6A3AM ME,-,4KA9KA,

K-,E5JA KA57A:A,(Studi pada P9& Sido Mun;ul Kaligawe Semarang

 *nalysis of #ffect of &rganiGational ;ulture and &rganiGational ;ommitment on )obSatisfaction in !mproving $he'erformance of #mployees 6Study on '$. Sido Muncul KaligaweSemarang7<haterina Melina 9aurisa! -ntan 5atnawati

'rogram Magister Manajemen +niversitas %iponegoro)l. #rlangga $engah 1o. ,> Semarang8,(intan&no=ela>gmail&;om

 

ABS95AK 

$ujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi kepuasankerja dan komitmenorganisasional terhadap kinerja karyawan. *dapun objek penelitian yangdipilih dalam studi ini adalah '$. Sido MunculKaligawe Semarang. %ata dikumpulkanmelalui metode kuesioner yang diisi secara mandiri terhadap ,> respondendenganmenggunakan metode sensus. 'engukuran terhadap konstruk eksogen dan endogendiuji menggunakan analisis faktorkonfirmatori dan hasilnya menunjukkan bahwa uji kelayakan full

model berada dalam rentang nilai yang diharapkan. "asildari penelitian ini membuktikan danmemberi kesimpulan bahwa: 6,7 budaya organisasi berpengaruh positif dansignifikanterhadap kepuasan kerja 67 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikanterhadap komitmen organisasional 627kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap komitmen organisasional 687 komitmenorganisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 67 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan serta 607 kepuasankerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Kata kun;i

: budaya organisasi kepuasan kerja komitmen organisasional dan kinerja karyawan

Page 20: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 20/737

http://www.academia.edu/9370336/ANALISIS_PENGARUH_U!A"A_#RGAN

ISASI_!AN_$EPUASAN_$ER%A_&ERHA!AP_$#'I&'EN_#RGANISASI#N

 AL_!ALA'_'ENING$A&$AN_$INER%A_$AR"A(AN_Studi_pada_P&._Sid)

 _'u*cu+_$a+i,awe_Sema-a*,

PENGARUH $EPUASAN $ER%A &ERHA!AP $#'I&'EN #RGANISASI !AN

!ISIPLIN $ER%A 

Gde Bayu Surya Parwita, I Wayan Gede Supartha

 Abstract 

Banyak dampak yang akan timbul jika seseorang tersebut merasa puas akan tempatnya bekerja. Salah satu dampaknya ialah pada komitmen organisasi dan disiplin kerja. 'enelitianini mengkaji tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan disiplinkerja serta mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja pada dosenyayasan di +niversitas Mahasaraswati %enpasar. $eknik analisis data yang dipergunakandalam penelitian ini adalah analisis jalur 6 path analysis) dan sebelumnya dilakukananalisis faktor konfirmatori untuk mengkonfirmasi indikator yang menjelaskan konstruk atauvariabel. "asil analisis jalur 6 path analysis) dapat menjelaskan bahwa kepuasan

 berpengaruh terhadap komitmen organisasi komitmen berpengaruh terhadap disiplin dankepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja. !mplikasi teoritis dari penelitian iniadalah penelitian ini mendukung teori bahwa semakin merasa puas maka semakin

 berkomitmen dan disiplin dosen tersebut. !mplikasi praktis dari penelitian ini diharapkan bisamenjadi bahan pertimbangan kepada yayasan +niversitas Mahasaraswati dalam hal membuatkebijakan dan keputusan terkait dengan kepuasan kerja komitmen organisasi dan disiplinkerja

 

Kata kunci  : kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan disiplin kerja

 Keywordshttp:55ojs.unud.ac.id5inde.php5##B5article5view50>8I

PENGARUH $EPUASAN $ER%A &ERHA!AP $#'I&'EN #RGANISASI !AN

!ISIPLIN $ER%A 

Gde Bayu Surya Parwita, I Wayan Gede Supartha

 Abstract 

Page 21: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 21/737

Banyak dampak yang akan timbul jika seseorang tersebut merasa puas akan tempatnya bekerja. Salah satu dampaknya ialah pada komitmen organisasi dan disiplin kerja. 'enelitianini mengkaji tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan disiplinkerja serta mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja pada dosenyayasan di +niversitas Mahasaraswati %enpasar. $eknik analisis data yang dipergunakan

dalam penelitian ini adalah analisis jalur 6 path analysis) dan sebelumnya dilakukananalisis faktor konfirmatori untuk mengkonfirmasi indikator yang menjelaskan konstruk atauvariabel. "asil analisis jalur 6 path analysis) dapat menjelaskan bahwa kepuasan

 berpengaruh terhadap komitmen organisasi komitmen berpengaruh terhadap disiplin dankepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja. !mplikasi teoritis dari penelitian iniadalah penelitian ini mendukung teori bahwa semakin merasa puas maka semakin

 berkomitmen dan disiplin dosen tersebut. !mplikasi praktis dari penelitian ini diharapkan bisamenjadi bahan pertimbangan kepada yayasan +niversitas Mahasaraswati dalam hal membuatkebijakan dan keputusan terkait dengan kepuasan kerja komitmen organisasi dan disiplinkerja

 

Kata kunci  : kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan disiplin kerja

 Keywords

http:55ojs.unud.ac.id5inde.php5##B5article5view50>8I

; "&M# 

; *B&+$ 

; (&= !1 

; #=!S$#  

; S#*;" 

; ;+#1$ 

; *;"!#S"ome T ol ,2 1o 8 6,7 T 0

PENGARUH $EPUASAN $ER%A &ERHA!AP $#'I&'EN #RGANISASIS&U!I $ASUS P& !U&A PRI'A 'E!AN

Tosanov T.P. Napitupulu -

Page 22: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 22/737

 Abstract 

 Dalam penelitian ini faktor-faktor kepuasan kerja yang dikaji adalah gaji, supervisi, kondisikerja dan rekan kerja, dan komitmen organisasi yang terdiri dari afektif komitmen, kontiniu

komitmen dan normatif komitmen. Faktor-faktor tersebut merupakan tolok ukur rasa puas

karyawan dalam melakukan tugasnya. asalah yang dibahas adalah bagaimana pengaruh

 faktor kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi di PT Duta Prima. !e"ara parsial

 supervisi dan kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap afektif komitmen. !edangkan

 gaji dan rekan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap afektif komitmen. !e"ara

 simultan gaji, supervisi, kondisi kerja dan rekan kerja berpengaruh signifikan terhadap

afektif komitmen. !e"ara parsial gaji dan kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap

kontiniu komitmen. !edangkan supervisi dan rekan kerja tidak berpengaruh se"ara signifikan

terhadap kontiniu komitmen. !e"ara simultan variabel gaji, supervisi, kondisi kerja, rekan

kerja berpengaruh signifikan terhadap kontiniu komitmen. !e"ara parsial hanya kondisi

kerja yang berpengaruh signifikan terhadap normatif komitmen. !edangkan gaji, supervisi

dan rekan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap normatif komitmen. !e"ara simultan

variabel gaji, kondisi kerja dan rekan kerja berpengaruh signifikan terhadap normatif

komitmen. #erdasarkan kanonikal korelasi yang dilakukan diperoleh hasil dari keempat

variabel gaji, supervisi, kondisi kerja dan rekan kerja, hanya variabel gaji yang memiliki

kaitan erat. $ubungan tersebut menunjukkan hubungan searah, dimana semakin tinggi gaji

 yang diterima karyawan, maka afektif komitmen, kontiniu komitmen dan normatif komitmen

karyawan semakin tinggi.

Re12ac4

http:55www.polmed.ac.id5ojs5inde.php5polimedia5article5view5N,

'engaruh Komitmen 'rofesional terhadap Kepuasan Kerja *kuntan

'endidik melalui Komitmen &rganisasional

 1urika estuningdiah

9akultas #konomi +niversitas 1egeri Malang

*bstract: $he relationship between commitment and job satisfaction still becomes theinteresting problem

 because there has not been consistently empirical research. !n seeking to eplain sucheuivocal result the

effect of organiGational commitment on the relationship between professional commitment

and job satisfaction

Page 23: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 23/737

were investigated. *s suggested in the literature this research tests hypotheses that thesespecific

contingency factor should aid in identifying situations where user participation would have astrong

relationship with job satisfaction. *nalysis of 8, accountant academician who becomes therespondents

indicated that professional commitment has direct relationship with job satisfaction. !naddition the contingency

factor was found to play key role on this relationship. $he result of path analysis proved that

organiGational commitment to be moderator variable so that in the high level oforganiGational commitment

the relationship between professional commitment and job satisfaction was significantlystronger 

than in accountant academician where organiGational commitment was low. $he implicationof this study

is relevant to university management and to academicians seeking to eplain how when andwhere professional

commitment is needed.

Keywords: professional commitment organiGational commitment job satisfaction

'enelitian mengenai komitmen dan kepuasan kerja

merupakan topik yang menarik untuk diteliti lebih lanjut

karena masalah kepuasan kerja akan terus muncul

dalam organisasi serta masih ditemukannya perbedaan

antara beberapa hasil penelitian terdahulu sehingga

dimungkinkan untuk dilakukan penelitian lanjutan

terutama dalam bidang akuntansi keperilakuan. $erdapat

 perbedaan antara hasil penelitian yang dilakukan

oleh *ranya dkk. 6,IN7 $resnaningsih 627 dan

'anggabean 687 mengenai pengaruh komitmen

terhadap kepuasan kerja. *ranya dkk. 6,IN7 menyatakan

Page 24: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 24/737

 bahwa terdapat pengaruh langsung Komitmen

&rganisasional terhadap kepuasan kerja sedangkan

Komitmen 'rofesional mempengaruhi kepuasan kerja

secara tidak langsung melalui Komitmen &rganisasional.

"asil penelitian $resnaningsih 627 menyatakan

 bahwa 6,7 Komitmen &rganisasional dan Komitmen

'rofesional berpengaruh langsung terhadap kepuasan

kerja serta 67 Komitmen &rganisasional dan Komitmen

'rofesional berpengaruh secara tidak langsung

terhadap kepuasan kerja melalui motivasi sebagai

variabel intervening. %alam kesimpulannya $resnaningsih

627 menyatakan bahwa pengaruh langsung dari

Komitmen &rganisasional dan Komitmen 'rofesional

terhadap kepuasan kerja lebih besar dari pengaruh

tidak langsung Komitmen &rganisasional dan Komitmen'rofesional terhadap kepuasan kerja melalui

motivasi sehingga pengaruh tidak langsung melalui

motivasi dapat diabaikan. "asil penelitian 'anggabean

687 menyatakan bahwa Komitmen &rganisasional

merupakan mediator variabel dalam hubungan antara

kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah kerja.

$eori mengenai komitmen dan kepuasan kerja

disampaikan oleh (uthans 6,II7 yang menyatakan

 bahwa terdapat hubungan yang kuat antara kepuasan

kerja dan Komitmen &rganisasional sedangkan

;ohen dkk. 6,7 menuliskan bahwa kepuasan kerja

dapat mempengaruhi pandangan seseorang terhadap

Page 25: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 25/737

organisasi dan pekerjaannya bahkan ia akan bersedia1urika estuningdiah

  )+1*( #K&1&M! B!S1!S U $*"+1 ,8 U 1&M& 2 U 1&'#MB# I 1ama&rang

melakukan pekerjaan lebih dari yang disyaratkan serta

memiliki kreativitas dan fleksibilitas. (ebih lanjut

;ohen dkk. 6,7mengemukakan bahwa komitmen

dan kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi tingkat

absen dan tingkat produktivitas seseorang. "al ini

sesuai dengan hasil penelitian $risnaningsih 627

yang menyatakan bahwa Komitmen &rganisasional

menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan

keterlibatannya dalam suatu bagian

organisasi. &leh karena itu Komitmen &rganisasional

akan menimbulkan rasa ikut memiliki 6sense of belonging7

 bagi pekerja terhadap organisasi.

'enelitian mengenai Komitmen 'rofesional

disampaikan oleh ;opur 6,II7 yang menyatakan

 bahwa disamping Komitmen &rganisasional adanya

orientasi profesional yang mendasari timbulnya

Komitmen 'rofesional juga berpengaruh terhadap

kepuasan kerja. 'ara profesional merasa lebih senang

mengasosiasikan diri mereka dengan organisasi profesi

mereka dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan

mereka juga lebih ingin mentaati norma aturan dan

kode etik profesi dalam memecahkan masalahmasalah

yang mereka hadapi.

$erkait dengan latar belakang permasalahan

Page 26: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 26/737

yang dikemukakan di atas maka penelitian ini menganalisis

kembali pengaruh Komitmen &rganisasional

dan Komitmen 'rofesional terhadap kepuasan kerja

akuntansi pendidik sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh *ranya dkk. 6,IN7 namun dalam

 penelitian ini dilakukan penambahan pengaruh

langsung Komitmen 'rofesional terhadap kepuasan

kerja akuntan pendidik sesuai dengan hasil penelitian

$resnaningsih 627 dan (ekatompessy 627.

'erbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya

adalah pada objek penelitian di mana penelitian terdahulu

menggunakan akuntan publik dan auditor internal

sebagai responden sedangkan dalam penelitian

ini meneliti akuntan pendidik.

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakanmakatujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui:

6,7 'engaruh komitmen profesional terhadap

kepuasan kerja 67. 'engaruh Komitmen 'rofesional

terhadap Komitmen &rganisasional 627 'engaruh

Komitmen &rganisasional terhadap kepuasan kerja

687 'engaruh komitmen profesional secara tidak 

langsung terhadap kepuasan kerja melalui Komitmen

&rganisasional.

*ranya dkk. 6,IN7 menyatakan bahwa Komitmen

'rofesional adalah: 6,7 Sebuah kepercayaan pada

dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai profesi

67 Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang

Page 27: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 27/737

sungguh-sungguh guna kepentingan profesi 627

Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan

dalam profesi.

 1orris dan 1elbuhr 6,IN87 menemukan bahwa

akuntan publik dengan tingkat profesionalisme yang

tinggi akan mempunyai Komitmen &rganisasional

yang tinggi. Sedangkan dalam Bidang auditor internal

;albers dan =ogarty 6,II7 ahmawaty 6,II>7

menemukan bahwa profesionalisme mempunyai

hubungan positif dengan Komitmen &rganisasional.

"asil penelitan yang dilakukan oleh (ekattompessy

627 juga menunjukkan adanya pengaruh positif dan

signifikan antara profesionalisme dengan Komitmen

&rganisasional. 'enelitian yang dilakukan terhadap

akuntan publik tersebut menunjukkan bahwa akuntanyang memiliki sikap profesionalisme tinggi akan

mempunyai komitmen yang tinggi terhadap K*'.

Berdasarkan hal tersebut diatas maka dapat

ditetapkan hipotesis sebagai berikut ini.

",: Komitmen 'rofesional berpengaruh terhadap

Komitmen &rganisasional

Menurut obbins 6,II07 kepuasan kerja adalah

suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorag

sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang

diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang

seharusnya diterima. Sedangkan Komitmen &rganisasional

dapat didefinisikan sebagai 6,7 Sebuah kepercayaan

Page 28: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 28/737

 pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan

nilai-nilai dari organisasi 67 Sebuah kemauan untuk 

menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna

kepentingan organisasi 627 sebuah keinginan untuk 

memelihara keanggotaan dalam organisasi 6*ranya

dkk. ,IN7.

Kepuasan kerja dan Komitmen &rganisasional

adalah dua hal yang sering dijadikan pertimbangan

saat mengkaji pergantian akuntan yang bekerja

6'oGnanski dan Bline ,II>7. Beberapa penelitian

terdahulu misalnya =regson 6,II7 melaporkan hasil

 penelitiannya bahwa kepuasan kerja sebagai pertanda

awal terhadap Komitmen &rganisasional dalam sebuah

model pergantian akuntan yang bekerja namun

terdapat batasan dalam penelitian tersebut karenamasalah identifikasi sebuah model dengan hubungan!SS1: N2->N2 2

'engaruh Komitmen 'rofesional terhadap Kepuasan Kerja *kuntan 'endidik melaluiKomitmen &rganisasional

timbal balik antara kepuasan kerja dengan Komitmen

&rganisasional tidak dapat diuji.

Berbeda dengan hasil penelitian =regson 6,II7

hasil penelitian Luarles 6,II87 menunjukkan bahwa

Komitmen &rganisasional sebagai pertanda awal

terhadap kepuasan kerja dan menemukan hubungan

yang positif yang signifikan antara Komitmen &rganisasional

dan kepuasan kerja. "al ini sesuai dengan

 penelitian Mathieu 6,INN7 'rice dan Mueller 6,IN07

Page 29: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 29/737

3illiam dan "aGer 6,IN07 serta ;ahyono dan =oGali

67. Suwandi dan !ndriantoro 6,II7 menemukan

hasil yang konsisten dengan penelitian sebelumnya

yaitu kepuasan kerja berkorelasi positif dengan

Komitmen &rganisasionalonal.

Berdasarkan hal tersebut diatas maka dapat

ditetapkan hipotesis sebagai berikut ini.

": Komitmen &rganisasional berpengaruh terhadap

Kepuasan Kerja

'enelitian yang dilakukan oleh 1orris dan

 1eibuhr 6,IN87 Kalbers dan 9ogarty 6,II7

ahmawaty 6,II>7 dan (ekatompessy 627

terhadap akuntan publik dan auditor internal

menunjukkan bahwa profesionalisme mempunyai

hubungan positif dengan kepuasan kerja. Semakintinggi profesionalisme maka semakin tinggi pula

kepuasan kerja akuntan. 1amun hal ini bertentangan

dengan penelitian Schoeder dan !mdieke 6,I>>7 yang

menyatakah bahwa profesionalisme berhubungan

negatif dengan kepuasan kerja.

+ntuk itu dirumuskan hipotesis sebagai berikut

ini.

"2: Komitmen 'rofesional berpengaruh terhadap

Kepuasan Kerja.

Komitmen 'rofesional dapat didefinisikan sebagai

6,7 Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan

terhadap tujuan-tujuan dan nilai- nilai dari profesi

Page 30: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 30/737

67 Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang

sungguh-sungguh guna kepentingan profesi 627

sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan

dalam profesi 6*ranya dkk ,IN7. 1oris dan 1eibuhr 

6,IN87 dalam hasil penelitiannya mengungkapkan

 bahwa profesionalisme berhubungan positif dengan

komitmen dan kepuasan kerja. "al ini sesuai dengan

 penelitian $resnaningsih 627 yang menyatakan

 bahwa Komitmen 'rofesional berpengaruh terhadap

kepuasan kerja.

'enelitian yang dilakukan oleh *ranya dkk 

6,IN7 "asil penelitian tersebut menunjukkan bahwa

ada korelasi antara komitem organisasional dan

kepuasan kerja. Sedangkan komitmen profesional

 berpengaruh secara tidak langsung terhadap kepuasankerja melalui komitmen profesional.

Berdasarkan hal tersebut di atas maka dapat

ditetapkan hipotesis sebagai berikut ini.

"8: Komitmen 'rofesional berpengaruh tidak langsung

terhadap Kepuasan Kerja melalui Komitmen

&rganisasional.

Kerangka Konseptual dalam penelitian ini dapat

digambarkan sebagaimana =ambar ,.

M#$&%#

)enis penelitian ini adalah penelitian eksplanasi

6#planatory esearch7 dengan prosedur pengujian

hipotesis 6"ypothesis $esting7 untuk menjawab

Page 31: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 31/737

 permasalahan dan tujuan penelitian. 'engambilan data

dilakukan dengan metode survei.

Kepuasan Kerja Komitmen

&rganisasional

Komitmen

'rofesional

=ambar ,. Model Kerangka Konseptual 'engaruh Komitmen &rganisasional dan Komitmen'rofesional terhadap

Kepuasan Kerja *kuntan 'endidik1urika estuningdiah

 8 )+1*( #K&1&M! B!S1!S U $*"+1 ,8 U 1&M& 2 U 1&'#MB# I 1ama&rang

%efinisi &perasional dan 'engukuran ariabel

Komitmen &rganisasional adalah tingkat loyalitas

individu sebagai bagian dari organisasi. "al ini direfleksikan

dalam sikap individu terhadap organisasi. +ntuk 

mengukur Komitmen &rganisasional digunakan

instrumen yang dikembangkan oleh Meyer dan *len

6,IN87 dan digunakan pula oleh $risnaningsih 627

terdiri dari tujuh item pertanyaan untuk Komitmen

&rganisasional afeksi dan lima item pertanyaan untuk 

Komitmen &rganisasional kontinuance dengan lima

 poin skala (ikert.

Komitmen 'rofesional adalah tingkat loyalitas

individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan

oleh individu tersebut. Komitmen 'rofesional diukur 

dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan

oleh "all 6,I0N7 dan digunakan pula oleh $risnaningsih

Page 32: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 32/737

627 terdiri dari delapan belas item pertanyaan

dengan lima poin skala (ikert.

Kepuasan Kerja adalah tingkat kepuasan individu

dengan posisinya dalam organisasi secara relative

dibandingkan dengan teman sekerja lain. Kepuasan

kerja pada penelitian ini diukur dengan menggunakan

instrument yang dikembangkan oleh (arkin 6,II7

terdiri dari empat instrument dengan lima poin skala

(ikert.

*kuntan pendidik adalah profesi akuntan yang

memberikan jasa berupa pelayanan pendidikan akuntansi

kepada masyarakat melalui lembaga-lembaga

 pendidik yang ada guna melahirkan akuntan-akuntan

yang terampil dan profesional.

'opulasi dan Sampel 'enelitian'opulasi dalam penelitian ini adalah akuntan

 pendidik 6dosen yang memiliki gelar profesi akuntan7.

$eknik pengambilan sampel menggunakan ;onvenience

Sampling untuk populasi yang telah ditentukan

di atas 'engumpulan data diperoleh dengan cara mengirim

daftar pertanyaan 6kuesioner7 secara langsung

kepada akuntan pendidik. %alam penelitian ini

disebarkan 0 kuesioner kepada akuntan pendidik

namun hanya 8 responden yang mengembalikan.

%ari 8 kuesioner ternyata 8 kuesioner tidak dapat

digunakan karena isinya tidak lengkap dana ada

responden yang tidak memiliki gelar akuntan sehingga

Page 33: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 33/737

reponden yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebanyak 8, orang.

+ji validitas dan reliabilitas

"asil pengujian validitas dengan menggunakan

;onfirmatory 9actor *nalysis menunjukkan bahwa

masing-masing indikator untuk setiap variabel yang

ada 6Komitmen 'rofesional Komitmen &rganisasional

dan kepuasan kerja7 menunjukkan bahwa indikator 

yang ada memang benar-benar mengukur variabel

tersebut.

+ji reliabilitas instrumen digunakan dengan

melihat koefisien *lpha ;ronbach dan jika V T 0

maka instrument penelitian adalah reliabel 6Malhotra

,II0W Solimun 7. "asil pengujian terhadap

reliabilitas menunjukkan besarnya alpha cronbach berada di atas 0 untuk seluruh variabel yang ada

6Komitmen 'rofesional Komitmen &rganisasional

dan kepuasan kerja7 menunjukkan bahwa indikator 

yang ada memang benar-benar mengukur variabel

tersebut 6lampiran ,7.

"*S!(

'engujian aliditas Model.

'emeriksaan validitas model dilakukan setelah

lintasan jalur ditemukan. $ujuan pengujian validitas

model adalah agar diperoleh pembuktian mengenai

validitas model penelitian. !ndikator yang digunakan

adalah determinasi total. $otal keragaman data yang

Page 34: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 34/737

dapat dijelaskan oleh model adalah:

 

i

 Q 200 sehingga 'e, Q >I0

Q 8,8 sehingga 'e8 Q >0

+ntuk persamaan pada penelitian ini maka

diperoleh koefisien determinasi total sebesar:

m Q , A 6>I07

 6>07

Q , A 6087 6I7

Q 2>N

 1ilai 2>N menunjukkan bahwa keragaman datayang dapat dijelaskan oleh model yang diajukan adalah

sebesar 2>NP sementara 0P dijelaskan oleh

variabel lan yang tidak terdapat dalam model.

'engujian "ipotesis

"asil perhitungan koefisien jalur secara keseluruhan

dapat dilihat pada $abel ,.!SS1: N2->N2

'engaruh Komitmen 'rofesional terhadap Kepuasan Kerja *kuntan 'endidik melaluiKomitmen &rganisasional

Keterangan:

$abel , dan di atas menunjukkan hasil pengujian

hipotesis sebagai berikut ini.

X 'engujian pengaruh Komitmen 'rofesional terhadap

Page 35: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 35/737

Komitmen &rganisasional menunjukkan

koefisien path 0 pada taraf signifikansi p O

6" ditolak7 sehingga hal ini bermakna

 bahwa Komitmen 'rofesional berpengaruh

terhadap Komitmen &rganisasional. *rah koefisien

 path yang positif menunjukkan bahwa jika

Komitmen 'rofesional meningkat maka Komitmen

&rganisasional juga meningkat.

X 'engujian pengaruh Komitmen &rganisasional

terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik menunjukkan

koefisien path N> pada taraf signifikansi

 p O 6" ditolak7 sehingga hal ini

menunjukkan bahwa Komitmen &rganisasional

 berpengaruh terhadap kepuasan kerja. *rah

koefisien path yang positif menunjukkan bahwa jika Komitmen &rganisasional meningkat maka

kepuasan kerja juga meningkat.

X 'engujian pengaruh Komitmen 'rofesional terhadap

kepuasan kerja akuntan pendidik menunjukkan

koefisien path 00 pada taraf signifikansi

 p O 6"2 ditolak7 sehingga hal ini

menunjukkan bahwa Komitmen 'rofesional

 berpengaruh terhadap kepuasan kerja. *rah

koefisien path yang positif menunjukkan bahwa

 jika Komitmen &rganisasional meningkat maka

kepuasan kerja juga meningkat.

X 'engujian pengaruh Komitmen 'rofesional

Page 36: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 36/737

terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik melalui

Komitmen &rganisasional menunjukkan koefisien

 path 2 pada taraf signifikansi p O 6"8

ditolak7 sehingga hal ini menunjukkan bahwa

Komitmen 'rofesional berpengaruh terhadap kepuasan

kerja melalui Komitmen &rganisasional.

X %ari hasil penghitungan terhadap pengaruh

langsung dan tidak langsung terlihat bahwa keduanya

signifikan. Bilamana keduanya signifikan

maka berarti komitmen organisasional merupakan

variabel moderator yang memperkuat pengaruh

komitmen profesional terhadap kepuasan

kerja 6Solimun 7.

*nalisis jalur dalam bentuk persamaan disajikan

sebagai berikut ini.6,7 Fkorg Q 0 K'

67 F puas Q 00 FK' Y N> Fkorg

Keterangan:

Korg Q Komitmen &rganisasional

K' Q Komitmen 'rofesional

'uas Q Kepuasan Kerja

%ari hasil pengujian secara parsial untuk setiap

lintasan adalah signifikan pada taraf signifikansi p O

$abel ,. 'engujian "ipotesis

"ipotesis ar.

!ndependen

ar.

Page 37: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 37/737

%ependen

ar.

*ntara #fek Koefisien

'ath 6sig-p7 Ketentuan

", Komitmen

'rofesional

Komitmen

&rganisasi -----

(angsung 0

67

Signifikan

" Komitmen

&rganisasional

Kepuasan

Kerja -----(angsung N>

67

Signifikan

"2 Komitmen

'rofesional

Kepuasan

Kerja ------ (angsung

00

67

Signifikan

"8 Komitmen

'rofesi

Page 38: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 38/737

Kepuasan

Kerja

Komitmen

&rganisasional

$idak 

langsung

2 Signifikan

$abel . 'engaruh $otal

ariabel 'engaruh

langsung

'engaruh

$ak 

(angsung

'engaruh

$otalKomitmen 'rofesional A Komitmen &rganisasional 0

Komitmen &rganisasional A Kepuasan Kerja N>

Komitmen 'rofesional A kepuasan kerja 00 2 I 1urika estuningdiah

 0 )+1*( #K&1&M! B!S1!S U $*"+1 ,8 U 1&M& 2 U 1&'#MB# I 1ama&rang

demikian pula dari hasil uji 9 yang menguji

 pengaruh Komitmen &rganisasional dan Komitmen

'rofesional secara bersama-sama terhadap kepuasan

kerja akuntan pendidik adalah signifikan pada taraf 

signifikansi p O .

'#MB*"*S*1

'engaruh Komitmen 'rofesional terhadap

Page 39: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 39/737

Komitmen &rganisasional

"asil penelitian ini menunjukkan bahwa Komitmen

'rofesional berpengaruh terhadap Komitmen

&rganisasional. "asil penelitian ini sesuai dengan hasil

 penelitian *ranya dkk. 6,IN7.

Komitmen 'rofesional terkait dengan tingkat

loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan

oleh individu tersebut. 6(arkin ,II dalam

$risnaningsih 627. *ranya dkk. 6,IN7 menyatakan

 bahwa Komitmen 'rofesional adalah: 6,7 Sebuah

kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan

dan nilai-nilai profesi 67 Sebuah kemauan untuk 

menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna

kepentingan profesi 627 Sebuah keinginan untuk 

memelihara keanggotaan dalam profesi. SedangkanKomitmen &rganisasional terkait dengan tingkat

loyalitas individu sebagai bagian dari organisasi. "al

ini direfleksikan dalam sikap individu terhadap

organisasi. "asil penelitian ini menunjukkan bahwa

akuntan pendidik yang memiliki loyalitas pada profesinya

akan memiliki loyalitas yang tinggi pula pada

organisasinya.

!ndikator yang dominan untuk variabel Komitmen

'rofesional adalah komitmen dengan adanya dorongan

untuk melihat akuntan pendidik yang idealis dalam

 pekerjaannya dengan faktor loading N8I. Sedangkan

untuk indikator yang dominan pada variabel Komitmen

Page 40: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 40/737

&rganisasional adalah kemudahan akuntan pendidik 

untuk terikat dengan organisasi tempatnya bekerja

dengan faktor loading sebesar N2. "al ini memiliki

makna bahwa akuntan pendidik yang memiliki

dorongan untuk menjadi idealis akan berpengaruh pula

terhadap rasa ikut memiliki dalam organisasi.

Berdasarkan hasil penelitian di atas maka dapat

 pula diartikan bahwa idealisme sangat diperlukan oleh

akuntan pendidik dalam menjalankan profesinya.

%orongan untuk menjadi akuntan pendidik yang idealis

akan mengarah pada komitmen pada profesinya.

*kuntan pendidik yang memiliki komitmen pada

 profesi akan memiliki loyalitas pada organisasinya

"al ini terkait dengan Komitmen *fektif dari Komitmen

&rganisasional 6affective commitment7 yangdidefinisikan sebagai kuatnya hasrat seseorang untuk 

tetap bekerja pada sebuah organisasi karena ia merasa

cocok dan mau melanjutkannya.

!ndikator yang dominan pada variabel Komitmen

&rganisasional adalah kemudahan akuntan pendidik 

untuk terikat dengan organisasi tempatnya bekerja

dengan faktor loading sebesar N2.

'engaruh Komitmen &rganisasional terhadap

Kepuasan Kerja

"asil penelitian menunjukkan bahwa Komitmen

&rganisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

"al ini memiliki makna bahwa seorang akuntan pendidik 

Page 41: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 41/737

yang memiliki loyalitas pada organisasinya cenderung

akan merasa puas dalam pekerjaannya 6job

satisfaction7. Semakin tinggi loyalitas akuntan pendidik 

 pada organisasinya maka semakin tinggi pula

kepuasan kerjanya. "asil penelitian ini sesuai dengan

 penelitian *ranya dkk. 6,IN7 ;ahyono dan =hoGali

67 namun bertentangan dengan hasil penelitian

'anggabean 687 yang menyatakan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional.

!ndikator yang dominan untuk Komitmen &rganisasional

dalam penelitian ini merupakan indikator dari

komitmen afektif yang didefinisikan sebagai kuatnya

hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada sebuah

organisasi karena ia merasa cocok dan mau melanjutkannya

atau dengan kata lain karena ia mau tetapdisana. "al ini memiliki makna bahwa apabila seorang

akuntan pendidik telah merasa cocok dengan pekerjaannya

maka akan memiliki kepuasan kerja yang

tinggi.

'engaruh Komitmen 'rofesional terhadap

Kepuasan Kerja

"asil penelitian ini menunjukkan bahwa ada

 pengaruh langsung antara Komitmen 'rofesional

terhadap Kepuasan Kerja. "al ini memiliki makna

 bahwa seorang akuntan pendidik yang memiliki

loyalitas pada profesinya akan merasakan kepuasan

dalam pekerjaannya. "asil penelitian ini sesuai dengan

Page 42: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 42/737

 penelitian Kalbers dan 9ogarty 6,II7 ahmawaty!SS1: N2->N2 >

'engaruh Komitmen 'rofesional terhadap Kepuasan Kerja *kuntan 'endidik melaluiKomitmen &rganisasional

6,II>7 (ekatompessy 627 $risnaningsih 627

yang menyatakan bahwa profesionalitas berpengaruh

terhadap kepuasan kerja akuntan publik dan auditor 

internal.

!ndikator yang dominan dalam Komitmen 'rofesional

adalah adanya dorongan untuk melihat akuntan

 pendidik yang idealis dalam pekerjaannya. "al ini

sesuai dengan salah satu pernyataan *ranya dkk.

6,IN7 yang menyatakan bahwa Komitmen 'rofesional

adalah sebuah kepercayaan pada dan penerimaan

terhadap tujuan dan nilai-nilai profesi. Semakin tinggi

kepercayaan dan penerimaan seorang akuntan pendidik 

terhadap nilai-nilai profesinya maka akan semakin

tinggi kepuasan kerjanya. 1amun demikian perbedaan

hasil penelitian ini dengan penelitian *ranya dkk.

6,IN7 terletak pada kesimpulan *ranya dkk. 6,IN7

yang menyatakan bahwa komitmen profesional tidak 

 berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja.

*ranya dkk. 6,IN7 lebih lanjut mengungkapkan

 bahwa komitmen profesional berpengaruh terhadap

kepuasan kerja melalui variabel intervening komitmen

organisasional.

'engaruh Komitmen 'rofesional terhadap

Kepuasan Kerja melalui Komitmen &rganisasional

Page 43: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 43/737

"asil penelitian ini menunjukkan bahwa Komitmen

'rofesional berpengaruh terhadap kepuasan

Kerja melalui Komitmen &rganisasional. *danya

 pengaruh tidak langsung ini memiliki makna bahwa

seorang akuntan pendidik yang memiliki loyalitas

terhadap profesinya akan memiliki loyalitas pula terhadap

organisasinya sehingga hal ini menyebabkan

meningkatnya kepuasan kerja. "asil penelitian ini

sesuai dengan penelitian *ranya dkk. 6,IN7 yang

menyatakan bahwa ada pengaruh tidak langsung

komitmen profesional terhadap kepuasan kerja melalui

komitmen organisasional sebagai variabel intervening.

 1amun demikian hasil penelitian menunjukkan

 bahwa pengaruh langsung komitmen profesional

terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik lebih kuat6koefisien path Q 007 dibanding dengan pengaruh

tidak langsung komitmen profesional terhadap

kepuasan kerja melalui komitmen organisasional

6koefsien path Q 27. "al ini memiliki makna bahwa

akuntan pendidik akan mengalami kepuasan kerja

apabila memiliki loyalitas terhadap profesinya di

manapun ia berada. "asil penelitian juga menunjukkan

 bahwa komitmen organisasional merupakan variabel

moderator yang memperkuat pengaruh komitmen

 profesional terhadap kepuasan kerja. "al ini memiliki

makna bahwa pengaruh komitmen profesional akan

semakin kuat bila terdapat komitmen organisasional.

Page 44: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 44/737

"al ini sesuai dengan pernyataan Solimun 67 yang

menyatakan bahwa bila pengaruh langsung dan

 pengaruh tak langsung keduanya signifikan maka

variabel yang diidentifikasi merupakan variabel moderator.

Bilamana pengaruh tidak langsung non signifikan

 berarti variabel yang diidentifikasi bukan variabel

moderator.

K#S!M'+(*1 %*1 S**1

Kesimpulan

"asil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen

 profesional berpengaruh terhadap komitmen

organisasi akuntan pendidik. "asil penelitian menunjukkan

 bahwa idealisme sangat diperlukan oleh akuntan

 pendidik dalam menjalankan profesinya. %orongan

untuk menjadi akuntan pendidik yang idealis akanmengarah pada komitmen pada profesinya. *kuntan

 pendidik yang memiliki komitmen pada profesi akan

memiliki loyalitas pada organisasinya.

"asil penelitian ini juga menunjukkan bahwa komitmen

organisasional berpengaruh terhadap kepuasan

kerja. "al ini memiliki makna bahwa seorang akuntan

 pendidik yang memiliki loyalitas pada organisasinya

cenderung akan merasa puas dalam pekerjaannya

6job satisfaction7.

"asil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh

langsung antara Komitmen 'rofesional terhadap

Kepuasan Kerja. "al ini memiliki makna bahwa

Page 45: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 45/737

seorang akuntan pendidik yang memiliki loyalitas pada

 profesinya akan merasakan kepuasan dalam pekerjaannya.

"asil penelitian ini menunjukkan bahwa Komitmen

'rofesional berpengaruh terhadap kepuasan Kerja

melalui Komitmen &rganisasional. *danya

 pengaruh tidak langsung ini memiliki makna bahwa

seorang akutan pendidik yang memiliki loyalitas

terhadap profesinya akan memiliki loyalitas pula

terhadap organisasinya sehingga hal ini menyebabkan1urika estuningdiah

 N )+1*( #K&1&M! B!S1!S U $*"+1 ,8 U 1&M& 2 U 1&'#MB# I 1ama&rang

meningkatnya kepuasan kerja. "asil penelitian ini juga

menunjukkan bahwa komitmen organisasional merupakan

variabel moderator yang memperkuat pengaruh

komitmen profesional terhadap kepuasan kerja.

Keterbatasan 'enelitian

"asil penelitian ini dilakukan terbatas pasa akuntan

 pendidik di wilayah )awa $imur sehingga memungkinkan

adanya perbedaan hasil dan kesimpulan

 bila dilakukan untuk objek dengan profesi berbeda

'engujian non response bias tidak dilakukan

dalam penelitian ini karena peneliti kesulitan dalam

menentukan responden yang memberikan jawaban

 pertama kali dan terahir kali.

Saran

 "asil penelitian menunjukkan bahwa komitmen

organisasional merupakan variabel moderator yang

Page 46: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 46/737

dapat memperkuat pengaruh komitmen profesional

terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hal tersebut

maka untuk meningkatkan kepuasan kerja akuntan

 pendidik maka diperlukan adanya loyalitas terhadap

organisasi yang dapat memperkuat pengaruh komitmen

 profesional terhadap kepuasan kerja. +ntuk 

 penelitian mendatang disarankan agar memperluas

 populasi penelitian sehingga tidak terbatas pada

akuntan pendidik saja.

'eneliti selanjutnya dapat menambah variabel

yang dapat mempengaruhi hubungan komitmen

 profesional dan komitmen organisasional terhadap

kepuasan kerja seperti locus of control motivasi

siGe organisasi dan budaya organisasi.

%*9$* +)+K*1*ranya .(. and ). *mernic.,IN. *ccountans )ob satisfa

c tio n : * path analysis *ccounting &rganiGations

and Society ol 0 no.8 >,AN.

*ranya 1. and 9erris. ,IN2. &rganiGational-professional

;onflict among +S and !sraeli 'rofessional *ccountants

)ournal of Social 'sychology vol. ,,I. ,2A 

,0,.

Brownell '. ,IN,. 'articipation in Budgeting (ocus of 

;ontrol and &rganiGational #ffectiveness $he *ccounting

eview vol. ,0. 1o 8 &ctober.

;ahyono %. and =hoGali !. . 'engaruh )abatan

Budaya &rganisasional dan Konflik 'eran terhadap

Page 47: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 47/737

"ubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen

&rganisasi: Studi #mpiris di Kantor *kuntan 'ublik

)urnal iset *kuntansi !ndonesia. ol. . 1o. 2 September 

28,A208.

;ohen 9. =adon and 3ilits. ,. #ffective Behavior in

&rganiGations. Singapore: Mc=raw- "ill Book ;o.

;opur ".,II. *cademic 'rofessionals: * Study of ;onflict

and Satisfaction in 'rofessiorate "uman elation

,,2A,>.

=ibson !. and %onnely. ,IN. &rganisasi dan Manajemen:

'erilaku Struktur 'roses 6edisi keempat7. $erjemahan

oleh %joerban 3ahid ,IN8. )akarta 'usat: #rlangga

(ekatompessy ).#. 2. "ubungan 'rofesionalisme

dengan Konsekuensinya: Komitmen &rganisasional

Kepuasan Kerja 'restasi Kerja dan KeinginanBerpindah 6Studi #mpiris di (ingkungan *kuntan

'ublik7 )urnal Bisnis dan *kuntansi ol 1o. , *pril

2 0IAN8.

(uthans 9. ,II. &rganiGational Behavior. Singapore:

Mc=raw-"ill Book ;o.

Mustikawati . ,III. 'engaruh (ocus of ;ontrol dan

Budaya 'aternalistik terhadap Keefektifan

'enganggaran 'artisipatif dalam 'eningkatan Kinerja

Manajerial )urnal Bisnis dan *kuntansi ol ,. 1o.

*gustus ,III I0A,,.

'anggabean M.S. 8. Komitmen &rganisasional sebagai

Mediator ariabel Bagi 'engaruh Kepuasan Kerja

Page 48: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 48/737

terhadap Keinginan untuk 'indah Kerja. )urnal Bisnis

dan *kuntansi ol 0. 1o., IA,,8.

ahmawaty.,II>. "ubungan antara 'rofesionalisme *uditor 

!nternal dengan Kinerja Kepuasan Komitmen

dan Keinginan untuk pindah. $esis S 6tidak 

dipublikasikan7. 'rogram 'ascasarjana +=M.

eksohadiprodjo S. ,II. Manajemen Strategi.

4ogyakarta: B'9#.

obbins S.'. ,II. $eori &rganisasi: Struktur %esain dan

*plikasi. 6edisi 27. $erjemahan oleh )usuf +daya.,II8.

)akarta: *rcan.

Solimun. . 'endekatan M* 6Moderator egression

*nalysis7 menggunakan S#M 6Structural #uation

Modelling7 )urnal #konomi dan Manajemen olume

2 1o..$risnaningsih S. 2. 'engaruh Komitmen terhadap

Kepuasan Kerja *uditor: Motivasi sebagai ariabel

!ntervening 6Studi #mpiris pada Kantor *kuntan

'ublik di )awa $imur7 )urnal iset *kuntansi !ndonesia

ol 0 1o. Mei ,IIA,0.

http:55fe.um.ac.id5wp-content5uploads5,5,5nurikaCI.pdf 

"+B+1=*1 K#'+*S*1 K#)* %#1=*1 K&M!$M#1 &=*1!S*S!

'#=*3*! %!1*S $*$*+*1= %*1 B*1=+1*1 K&$* M*K*SS* 

$"# #(*$&!1 &9 )&B S*$!S9*;$!&1 *1% $"# &99!;!*(

&=*1!S*$!&1 ;&MM!$M#1 !1 %#'*$M#1 &9 +B*1

%##(&'M#1$ *1% B+!(%!1= !1 M*K*SS* ;!$4

*ndi *waluddin Maruf ,

Page 49: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 49/737

 %eddy $ .$ikson M $hahir "aning

,

(itbang 4ayasan !ndonesia Bersih

*dminstrasi 'embangunan 9ak. !lmu Sosial !lmu dan !lmu 'olitik +niversitas "asanuddin

*lamat Korespondesi :

*ndi *waluddin Maruf 

Minasa +pa Blok *b.,2 1o.2

Makassar.

"p: N200>0>

#mail : awaluddinmarufDymail.com*bstrak 

'eran dan kinerja 'egawai sangat dipengaruhi oleh perilaku organisasi terutama aspekdimensi kepuasan kerja

dan komitmen organisasi. 'enelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan penggunaan metode

deskritif eksplanasi asosiatif. 'enulis melakukan penelitian untuk memperoleh gambaran darivariabel kepuasan

kerja dengan variabel komitmen organisasi. Serta hubungan kedua variabel tersebut antarakepuasan kerja

dengan komitmen organisasi dengan metode analisis KendalsHtau. Sampel *dalah seluruh'opulasi dari 'egawai

%inas $ataruang dan bangunan Kota Makassar"asil 'enelitian indikatorAindikator pada

variabel KepuasanKerja yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : a7 pekerjaan itu sendiri b7 gaji c7kesempatan promosi d7

 pengawasan e7 rekan kerja. berdasarkan jawaban yang diperoleh dari sebaran kuosionerterhadap pegawai %inas

$ataruang dan Bangunan kota Makassar maka dapat dijelaskan mengenai dimensi yangdigunakan untuk 

mengukur kepuasan kerja adalah hasil rata-rata puas. Sedangkan pada varibel Komitmen&rganisasi dengan

Page 50: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 50/737

tiga komponen organisasi yaitu: ,. komitmen afektif 6affective commitment7 . komitmenkontinuans

6continuance commitment7 dan 2. komitmen normative 6normative commitment7. Ketigaindikator ini menjadi

alat ukur menggambarkan Komitmen organisasi pegawai dinas tataruang kota Makassardengan hasil olah data

menunjukkan hasil Sebahagian besar sikap 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kotamakassar adalah

$inggi dalam dimensi komitmen &rganisasi Berdasarkan kriteria ukuran nilai0Q 0 bisadikatakan

hubungan positif kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan kriteria sedang. "asil penelitian ini

menunjukkan hipotesa awal bahwa kepuasan kerja terbukti memiliki "ubungan yang positifdengan nilai

hubungan sedang signifikan terhadap komitmen organisasional

Kata kunci:

Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi KendallHs $au

*bstract

$he role and ualityof officials in %epartementof +rban %evelopment and BuildingMakassarcity are influenced

 by the organisation behaviour especially the job satisfaction and organisationcommitment..$his research uses

the uantitative approach using the method of associative eplaination description. $he purpose of this research

is to get the abstraction of job satisfaction variables and organisation commitment. *lso therelationship of both

variables between the job satisfaction and organisation commitmen according to the methodof KendalHs $au

analisys. $he samples are all offcicials in %epartementof +rban %evelopment and BuildingMakassar city. $he

reserch output indicators of job satisfactions variable that is used in this research are : a7 job

satisfaction b7

Page 51: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 51/737

salary c7 promotion oppurtunity d7 supervision and e7 work colleague. !n *ccording to theanswers of 

uestioner toward the officials of %epartementof +rban %evelopment and Building Makassar city it can be

eplained that the dimension used to value the job satisfaction is ?satisfied.@ Meanwhile onthe variable of 

organisation commitment with three organisation components namely : ,7 affectivecommitment 7 continuance

commitment and 27 normative commitment. $he three indicators are measures to describethe organisation

commitment of official %epartementof +rban %evelopment and Building Makassar city. $heresult of data

 processing related with the organisation commitment of the officials of %epartementof +rban%evelopment and

Building most of the official in this dapertement is ?high@. !n according to the standardcriteria0Q 0 the

 positive relation between the job satisfaction and organisation commitmens is ?medium@.$his research ouput

indicates the first hypothesis of the job satisfaction which shows the medium positiverelationships are

significant toward the organisation commitment.

Keywords : $he )ob Satisfaction and $he &rganisation ;ommitment KendallHs$au'#1%*"+(+*1

'erkembangan pemerintahan sebagai organisasi modern yang pada hakekatnya

merupakan organisasi pelayan masyarakat efektivitasnya tergantung kepada sistemadministrasi dan pola manajemen yang diterapkan Kaspinor6 87. *da tiga komponen

utama yang berperan dalam kerangka penerapan sistem birokrasi pemerintah yaitu: pertama

adalah aturan main 6kontitusi hukum dan etika7 kedua adalah lembaga-lembaga yang

 berwenang melaksanakan aturan main ketiga adalah pelaku 6pegawai pemerintah termasuk 

 pimpinan pemerintah7 Kaspinor687.Sebab semoderen apapun organisasi maka faktor 

sumber daya manusia ini masih menjadi kunci keberhasilannya. Sebagaimana dikatakan

Page 52: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 52/737

Stoner 6,II07 bagaimana sebuah organisasi akan mampu melaksanakan tanggung jawabnya

akan banyak tergantung pada orang- orang yang mengelolanya.

Menurut obbins 607 kualitas S%M yang berpengaruh kuat terhadap kinerja

organisasi adalah komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap

organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual kelompok 

maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan

memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi. Menurut"odge dkk. 6dalam 4uwono7 salah satu faktor yang mempengaruhi komitmenorganisasi adalah kepuasan kerja. Karyawan yang merasa puas pada tugas dan lingkungannyaakan merasakan adanya persamaan dengan organisasi dan telibat pada aktivitas perusahaan.

"asil penelitian *ngel dkk 6 dalam 4uwono7 menemukan bahwa karyawan yangmemiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi juga.

 %alam konteks pemanfaatan ruang Kota Makassar asio penggunaan lahan hingga saat

ini telah mencapai II,P terhadap luas wilayah administrasi Kota Makassar. 'erkembangan

daerah terbangun yang ditandai dengan terbitnya !Gin Mendirikan Bangunan 6!MB7 adalah

rata-rata hingga ,. adalah menggambarkan geliat Kota Makassar yang setiap tahunnya

 pengendalian kawasan tata ruang dan bangunan yang dilakukan %inas $ata uang danBangunan Kota Makassar berguna menghindari terjadinya struktur dan wajah yang semrawut

yang membawa dampak pada penurunan kualitas lahan dan lingkungan kota. *kan tetapi

fungsi %inas $ataruang dan Bangunan sangat begitu besar dalam mencitakan pelayanan dan

tatakota yang baik sangat ditentukan oleh kualitas S%M yang terjung secara lansungmelayani

dan melaksanakan program dan pencapaian %inas $ataruangSebagai instansi pelayanan%inas tata uang dan Bangunan Kota Makassar diperhadapkan dengan rendahnya kesadaranmasyarakat untuk taat sistem rendahnya kualitas sumberdaya manusia aparatur dan

terbatasnya jumlah personil pengawasan untuk melakukan pengawasan pemanfaatan ruang di

Kota Makassar &ddang 6%alam www. %trb.makassar.co.id I7. Kinerja 'egawai dalam

menjalankan fungsi tugasnya dalam melakukan pelayanan publik selalu menjadi perhatian

khusus diharapkan bisa berjalan optimal tetapi terkadan harapan ini selalu terjanggal oleh

 peran S%M yang belum bisa bekerja dengan kualitas yang maksimal. 'erang dan kinerja

Page 53: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 53/737

sangat dipengaruhi oleh perilaku organisasi terutama aspek dimensi kepuasan kerja dan

komitmen organisasi.

Sesuai dengan temuan pada latar belakang masalah maka penulis ini melakukan

 penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja pegawai di %inas $ataruang dan Bangunan

Kota Makassar serta relevansinya terhadap komitmen organisasi. Sehingga hasil dari

 penelitian ini dapat memberikan justifikasi lebih dalam mengenai hubungankepuasan kerja

terhadap komitmen pegawai pada organisasi di %inas $ataruang dan Bangunan Kota

Makassar.

M#$&%&(&=! '#1#(!$!*1

%esain 'enelitian

Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data

tujuan dan kegunaan tertentu Sugiyono6I7. Berdasarkan penjelasan tersebut dan mengacu

 pada tujuan penelitian maka penulis memilih Metode #ksplanasi 6Survey #planatory

Method7. 4ang dimaksud dengan metode eksplanasi ini merupakan metode penelitian dengan

tujuan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya 6testing research7 fokus terletak  pada penjelasan hubungan-hubungan antar variabel 6asosiatif7.

'enelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif %engan penggunaan metode

deskritif eksplanasi asosiatif. 'enelitian asosiatif bertujuan untuk mengetahui hubunganantara

dua variabel atau lebih. %alam penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara variabel.

'enulis melakukan penelitian untuk memperoleh gambaran dari variabel kepuasan kerja

dengan variabel komitmen organisasi. *pakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja

dengan komitmen organisasi dan seberapa kuat hubungan antara kepuasan kerja dengan

komitmen organisasi dari 'egawai %inas $ataruang %an Bangunan Kota Makassar.

(okasi 'enelitian

'enelitian !ni dilaksanakan dalam wilayah kerja %inas $ataruang %an Bangunan Kota

Makassar.'opulasi %an Sampel

Page 54: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 54/737

'opulasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karekteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulan Sugiono 6 I 7. *dapun yang menjadi objek atau

sasaran

dalam penelitian ini adalah 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota makassar dari data

awal yang penulis peroleh total jumlah pegawai di %inas $ataruang dan Bangunan sebanyak 

,2 orang Sampel adalah seluruh dari 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota

Makassar. +nit analisis dari penelitian ini adalah 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan

Kota Makassar.

$eknik 'engumpulan %ata

$eknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

*ngket 6kuesioner7. Kuesioner dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan yang

disusun berdasarkan indikator-indikator data yang dioperasionalisasikan dari variabel yang

akan diteliti kepada pegawai %inas $ataruang dan Bangunan kota makassar. Metode ini

digunakan untuk menggali data primer. Kuesioner disusun dalam bentuk skala likert maka

variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikatortersebut

dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa

 pertanyaan atau peryataanSugiono 6I7. )awaban setiap item instrumen yangmenggunakan

skala (ikert mempunyai gradasi dari sangat sutuju sampai sangat tidak setuju.

&bservasi.'engumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung pada obyek 

 penelitian.

*nalisis Statistik %eskripsi

Metode ini digunakan untuk memperoleh gambaran mengenai perumusan model

variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta mengidentifikasi karakteristik 

masing-masing dalam bentuk frekuensi dan persentase. "asil analisis deskriptif berguna

Page 55: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 55/737

untuk mendukung interperetasi terhadap hasil analisis dengan menggunakan teknik analisis

regresi.

*nalisis KendallHS $au 60 7

'engukuran analisis dua variabel ordinal matriks data untuk n unsur sampel

mengandung variabel E yang diukur pada skala ordinal dan variabel 4 yang diukur pada

skala ordinal. Menurut Sugiyono 6I7 untuk menguji hipotesis asosiatif bila datanya

 berbentuk ordinal dan sampelnya lebih dari , dipergunakan rumus korelasi kendall tau.Korelasi kendall tau digunakan untuk menguji hipotesis minor yaitu hubungan antara

variabel. 'erhitungan korelasi menggunakan koefisien korelasi kendal tauCb. dengan rumus

+ntuk dapat memperoleh hasil yang efektif dan akurat digunakan analisis

korelasional antara variabel Kepuasan Kerja dengan variabel Komitmen &rganisasi dengan

menggunakan alat bantu program S'SS.

"*S!( '#1#(!$!*1

Secara umum penelitian ini bertujuan utuk mengetahui kepuasan kerja dan komitmen

organisasi 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar serta untuk mengetahui

hubungan antar Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi tersebut.

Kepuasan Kerja 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar 

"asil olah data esponden bedasarkan ariabel Kepuasan Kerja dari beberapa

%emensi antara lain : 'ekerjaan itu Sendiri =aji Kesempatan 'romosi 'engawasan dan

ekan Kerja. )ika dilihat hasil olah data variabel Kepuasan Kerja menunjukkan hasil dimensi

'engawasan berada pada posisi paling atas dengan rata-rata persentase jawaban puas pegawai

I2 P kemudian diurutan kedua dimensi ekan Kerja dengan persentase N,8 P

kemudian diurutan ketiga dimensi =aji >>> P diurutan keempat dimensi kesempatan

 promosi sebesar >2 P dan diurutan terakhir dimensi pekerjaan itu sendiri sebesar 0N.I2P

hasil ini menggambarkan bahwa dalam variabel kepuasan kerja pada dimensi pengawasan

'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar menunjukkan aspek kepuasan yang

 paling tinggi dengan hasil ini berdampak pada kepuasan kerja pada 'egawai %inas $ataruang

Page 56: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 56/737

dan Bangunan kota Makassar adalah Meningkatnya 'roduktifitas 'egawai serta $ingkat

kehadiran yang tinggi pula. "al ini diharapkan agar pelayanan dan kinerja dapat meningkat.

Komitmen &rganisasi 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar 

Berdasarkan ekapitulasi hasil olah data esponden bedasarkan ariabel Komitmen

&rganisasi dari beberapa %emensi antara lain : Komitmen afektif Komitmen Kontiuans

komitmen normative. Berdasarkan hasil olah data nilai responden dari pegawai dinas

tataruang dan bangunan kota Makassar menunjukkan bahwa dimensi komitmen *fektif atau

sikap menunjukkan angka yang tertinggi dengan rata- rata jawaban sikap tinggi sebesar >

P kemudian disusul dengan Komitmen Kontinuans atau keberlanjutan dengan persentase

N P dan yang diurutan terakhir yakni Komitmen normative atau norma dengan persentase

82 P. )ika dihubungkan dengan dengan 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota

Makassar dengan nilai tertinggi komitmen afektif hal ini berkaitan dengan keterkaitan

emosional pegawai keterlibatan pegawai pada organisasi berdasarkan keinginan sendiri. %anini diharapkan bedampak pada sikap 'egawai dinas $ataruang dan bangunan Kota Makassar 

menerima dan menjalankan seluruh tujuan %inas $ataruang dan bangunan Kota Makassar.

'#MB*"*S*1

*nalisis hasil ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel Kepuasan

kerja dengan variabel Komitmen &rganisasi pegawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota

Makassar. +ntuk memudahkan perhitungan model analisis ini digunakan analisis korelasi

KendallHS $au 3in vanGanten 6 ,IN7 dengan bantuan pogram komputer sistem S'SS

release ,, seperti yang disajikan pada berdasarkan hasil analisis Korelasi KendallHS $auCb

dengan menggunakan 'rogram S'SS ,, diperoleh hasil berdasarkan kriteria ukuran nilai

tau 60 7 Q 0 bisa dikatakan hubungan positif kepuasan kerja dan komitmen organisasi

dengan kriteria sedang. !ni sesuai dengan hipotesis awal bahwa kepuasan kerja berpengaruh

 positif secara keseluruhan terhadap komitmen organisasi. %ari uraian diatas menunjukkan

 jelas hubungan yang positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi

'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar "asil penelitian ini mendukung

Page 57: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 57/737

 penelitian terdahulu Kepuasan kerja dan komitmen organisasional berhubungan tetapi

keduanya merupakan sikap yang dapat dibedakan.

%engan hasil nilai rata-rata dari )awaban keseluruhan esponden 'egawai %inas

$ataruang dan Bangunan Kota Makassar. Maka dapat dilihat bahwa nilai variabel Kepuasan

kerja lebih besar yakni dengan nilai 2I8 jika dibandingkan dengan ariabel komitmen

&rganisasi dengan nilai 2N> ini menggambarkan bahwa aspek Kepuasan Kerja 'egawai

%inas $atataruang dan Bangunan Kota Makassar lebih tinggi daripada $ingkat Komitmen

&ranginsasi %ari 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar walaupun secara

signifikan tidak terlalu jauh perbedaannya.

%ari Berbagai uraian diatas menunjukkan jelas hubungan yang positif dan signifikan

antara Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan

Kota Makassar "asil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu Kepuasan kerja dan

komitmen organisasional berhubungan tetapi keduanya merupakan sikap yang dapat

dibedakan. Selain itu penelitian ini juga mendukung penelitian yang menunjukkan adanya

hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. ;hen 6>7Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya

6obbin ,7. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara seseorang yang timbul dan

imbalan yang disediakan pekerjaan. "arapan-harapan yang terpenuhi tersebut dapatmengarah

 pada adanya suatu komitmen individu dengan organisasinya. Seseorang yang memilikikomitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi terlibat sungguh-sungguh

dalam kepegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil

tingkah laku berusaha ke arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan

organisasi dalam jangka waktu lama.

%engan demikian hasil penelitian ini juga memperkuat teori yang disampaikan oleh

(uthans 607 bahwa jika variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan

itu sendiri gaji dan bayaran kesempatan dapat promosi atasan mereka dan rekan kerja dapat

terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik. Sehingga kepuasan

Page 58: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 58/737

kerja berkorelasi positif pada komitmen organisasi.

K#S!M'+(*1 %*1 S**1

"asil penelitian ini menunjukkan hipotesa awal bahwa kepuasan kerja terbukti

memiliki "ubungan yang positif dengan nilai hubungan sedang signifikan terhadap

komitmen organisasional. "asil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang juga

menunjukkan hasil yang sama dengan hasil penelitian ini yaitu semakin tinggi kepuasan

kerja maka semakin tinggi pula komitmen organisasi.

'erlu terus diupayakan untuk terus meningkatkan Kepuasan kerja 'egawai agar lebih

meningkatkan produktifitas dan kinerja pegawai yang lebih baik untuk mendukung

terwujudnya kualitas S%M pegawai di %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar dan di

!stansiA istansi publik lainnya. +payaAupaya meningkatkan kualitas Komitmen &rganisasi

'egawai di %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar harus terus dilaksanakan secara

konsisten dan berkesinambungan dalam rangka menciptakan kinerja individu dan organisasi

dalam pelayan berkualitas yang lebih maju kedepan.

%*9$* '+S$*K*;hen 4i )en.6>7. elationship *mong Service &rientation )ob Satisfaction and

&rganiGational ;ommitment in $he !nternational $ourist "otel !ndustry $he )ournal

of *merican *cademy of Business ;ambridge ol.,, 1o. pp. >,- N.

http:5 www. %trb.makassar.co.id

Kaspinor. 687. !mplikasi 'enerapan =ood =overnance %alam 'elayanan

 *dministarsi 'ublik 'ada %aerah Kabupaten Sukamara %iklat 'impinan tingkat !!

*ngkatan E!! Bandung.

(uthans 9red. 607. 'erilaku &rganisasi #disi kesepuluh 'enerbit *ndi &ffset.

obbins Stephen. 6,7. 'erilaku &rganisasi. 6&rganiGatonal Behaviour7

 '$.'rehalindo )akarta.

obbins Stephen '. 607. 'erilaku &rganisasi #disi Kesepuluh '$ !ndeks : Kelompok 

=ramedia

Page 59: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 59/737

Stoner )ames *.9.6 ,II07 Management $hird #dition. 'rentice-"all !nternational !nc.

#nglewood . ;lllips. 1ew )erseySugiono. 6I7. Metode 'enelitian *dminisrasi;.*lvaBeta Bandung.

4uwono ! dkk. 67. 'sikologi !ndustri dan &rganisasi. Surabaya: 9akultas 'sikologi

+niversitas *irlangga

Fanten win van. 6,IN7. Statistika +ntuk ilmu-ilmu Sosial. =ramedia )akarta

http:55pasca.unhas.ac.id5jurnal5files5ed8,Id>8IeI2,ca8>cbd82dde>a>df.pdf 

)urnal Mitra #konomi dan Manajemen Bisnis ol. 8 1o. , *pril ,2 0-0N !SS1 N>-,I

0'engaruh Motivasi Budaya &rganisasi Kepemimpinan

$ransformasional $ransaksional $erhadap Kepuasan

Kerja dan Komitmen &rganisasional =uru SM* Swasta

Kristen 'etra

6Studi pada 3orkshop (eadership R Motivation in $eaching and

$ransfering the Knowledge di 9akultas Bisnis +nika 3idya

Mandala Surabaya7

". $eman Koesmono

9akultas Bisnis +nika 3idya Mandala Surabaya

*bstrak: $ujuan dari penelitian ini adalah menemukan sejauh mana motivasi budaya

organisasi kepemimpinan transformasional kepemimpinan transaksional dapat

mempengaruhikepuasan kerja dan komitmen organisasional. "asil penelitian ini menunjukkan

adanya pengaruh langsung yang signifikan antara motivasi budaya organisasi kepemimpinan

transformasional kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja. 'engaruh langsung

dari motivasi kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi

komitmen organisasional tetapi budaya organisasi dan kepemimpinan transaksional tidak 

dapat mempengaruhi komitmen organisasional.

Page 60: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 60/737

Kata kunci: Motivasi budaya organisasi kepemimpinan transformasional kepemimpinan

transaksional kepuasan kerja dan komitmen organisasional

*bstract: $he purpose of this research is to find out how far motivation organiGation culture

trasformasional leadership transactional leadership can influence of job satisfaction and

organiGational commitment. $he results of direct effect are motivation organiGation culture

transformational leadership transactional leadership to job satisfaction is significant. $hedirect

effects are motivation transformational leadership and job satisfaction can effect toorganiGational

commitment but organiGation culture and transactional leadership canHt influence toorganiGational commitment organiGational.

Key words: Motivation organiGational culture transformational leadership transactional

leadership job satisfaction and organiGational commitment.

'#1%*"+(+*1

%unia pendidikan mempunyai peran yang penting bagi pengembangan sumber daya

manusia maupun untuk menciptakan masyarakat yang berkualitas berbagai upaya untuk 

meningkatkan kualitas sistem pendidikan telah dilakukan oleh pemerintah maupun pihak 

swasta. +ntuk mencapai masyarakat yang berkualitas dibutuhkan keselarasan berbagai pihak". $eman Koesmono

>

dalam mengembangankan sumber daya manusia. 'enyelenggaraan pendidikan menengah

yang telah dilakukan oleh pemerintah masih jauh dari harapan semua masyarakat di!ndonesia

karena jumlahnya tidak sepadan dengan populasi yang ada. Mengatasi masalah tersebut maka

 peran pihak swasta dibutuhkan sebagai mitra kerja dalam dunia pendidikan. 'enyelengaraan

sistem pendidikan harus memperoleh dukungan dari berbagai pihak misalnya =uru $enaga

*dministrasi &rang tua53ali murid dan masyarakat sekitarnya serta 'emerintah sebagai

stake holder. Khususnya bagi guru membutuhkan konsentrasi khusus dalam membinamuridmuridnya

Page 61: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 61/737

agar nantinya menghasilkan learning outcome yang dapat dihandalkan ketika akan

terjun ke masyarakat.

%alam menjalankan tugasnya guru memerlukan motivasi agar proses belajar dan

mengajar dapat berjalan dengan lancar sesuai dengan tujuan yang ada. Banyak guru belum

memberikan kontribusi yang maksimal kepada sekolahnya dan berakibat penyerapan anak 

didik terhadap mata pelajaran yang diberikan tidak maksimal. Menghadapi masalah tersebut

tentunya peneyelenggara pendidikan sekolah menengah baik negeri maupun swasta harus

memperhatikan faktor motivasi guru dalam menjalankan tugasnya. Menurut Mc. %onald pada

"amalik 6,7 dalam 4amin 6N:,>7 mengatakan bahwa motivasi adalah perubahan

energi

dalam diri 6pribadi7 seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk 

mencapai tujuan. Sedangkan obbins and )udge 6,,:7 Motivation is the processes that

account for and individulaHs direction and persistance of effort toward attaining a goals.

Motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas arah dan ketekunan usaha untuk 

mencapai suatu tujuan. +ntuk itu motivasi merupakan kebutuhan bagi seorang guru yang

tidak boleh diabaikan oleh penyelenggaran kependidikan karena motivasi akan berdampak 

 pada kepuasan kerja dan komitmennya pada sekolah.

Sekolah adalah organisasi yang formal dan merupakan wadah pengejahwantaan dari

undang-undang dasar ,I8 yaitu Bab E!!! tentang pendidikan 'asal 2, ayat 6,7 $iap-tiap

warga 1egara berhak mendapat pengajaran ayat 67 'emerintah mengusahakan dan

menyelenggarakan suatu sistem pengajaran nasional yang diatur dengan undang-undang.

'ada setiap sekolah tentunya akan diwarnai oleh budaya organisasi masing-masing meskipun

dasar utama penyelenggaraannya berdasarkan peraturan pemerintah yang ada. Budaya

organisasi sekolah merupakan pedoman perilaku semua orang yang terlibat dalam proses

 pembelajaran anak didik. Menurut Moeljono 6:,7 Budaya organisasi adalah systemnilainilai

yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari diterapkan serta

dikembangkan secara berkesinambungan berfungsi sebagai sistem perekat dan dapat

Page 62: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 62/737

dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi5perusahaan

yang telah ditetapkan. Kinicki and Kreitner 6I:207 &rganiGational ;ulture is ?the set of 

shared taken-for-granted implicit assumption that group holds and determines how it

 perceives

thinks about and reacts to its various environment. Berdasarkan uraian tersebut maknanya

 bahwa budaya organisasi merupakan asusmsi-asumsi yang diterima di dalam kelompok 

organisasi tentang reaksi semua anggotanya terhadap lingkungan organisasi dariindividuindividu

yang ada didalamnya. Begitupula organisasi sekolah tidak terlepas dengan budaya

organisasi namun masing-masing sekolah pasti mempunyai budaya organisasi yang berbedabeda

sesuai dengan keyakinan yang dimiliki oleh masing-masing orang yang terlibat di

dalamnya disepakati untuk dijalankan secara bersama-sama.

Mengelola organisasi tidak akan lepas dengan faktor kepemimpinan yang dilakukan oleh

seseorang oleh karena itu organisasi apapun jenisnya membutuhkan seorang pemimpin agar 

organisasi dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. $idak semua pemimpin dapat dengan

mudah mengelola organisasi karena di dalam organisasi akan berinteraksi antara orang yang

satu dengan yang lain berbeda latar belakangnya. *nggota organisasi terdiri dariindividuindividu

yang memiliki latar belakang berbeda-beda misalnya personality perception knowledge'engaruh Motivasi Budaya &rganisasi Kepemimpinan $ransformasional $ransaksional$erhadap Kepuasan Kerja

Nand skill need and want. Kepala sekolah mempunyai peran yang sangat strategis untuk 

mengelola sistem pendidikan yang ada di sekolahnya masing-masing. =aya kepemimpinan

kepala sekolah akan dapat mempengaruhi perilaku guru sehingga kepala sekolah harus

 bijaksana dalam melaksanakan kepemimpinannya agar guru merasa terpenuhikepentingannya

 baik secara phisik maupun non phisik. Menurut 3arren Bennis dalam (uthans 60:02>-

02N7 makna dari $he end of (eadership dikatakan bahwa kepemimpinan yang efektif tidak 

Page 63: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 63/737

dapat tercapai tanpa inklusi penuh inisiatif dan kerjasama karyawan dengan kata lain

seseorang tidak bisa menjadi pemimpin yang hebat tanpa pengikut. "al ini Kepemimpinan

merupakan rangkaian kegiatan yang diwujudkan sebagai kemampuan mempengaruhi perilaku

orang lain dalam situasi tertentu agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah

disepakati. Menurut "ughes dkk 6,:7 Kepemimpinan memunculkan hasil dari anggotatim

6hasil akhir dari kepemimpinan7 dan kemampuan untuk membangun tim yang solid dan

 berorientasi tujuan 6saranan kepemimpinan7. 'emimpin yang baik adalah orang-orang yang

mampu membangun timnya untuk mendapat hasil dalam berbagai situasi. %apat diartikan

 bahwa kepemimpinan merupakan proses kegiatan untuk mempengaruhi orang lain untuk 

mencapai tujuan organisasi. *rdana dkk 6I:,I7 %alam era perubahan akan munculerbagai

 persoalan. 'ersoalan yang ada tidak akan memperoleh solusi yang tepat dan benar tanpa

organisasi yang sukses dan organisasi tidak akan mencapai sukses tanpa pemimpin yang

efektif.

Mengenai teori kepemimpinan ada dua macam yang berkaitan dengan kepala sekolah

yaitu kepemimpinan transformasional dan trasaksional yang mana keduanya berjalan seiring

dalam pelaksanaan tugas dan kewajiban seorang pemimpin.

Setiap orang akan mengharapkan kepuasan kerja dalam menjalankan aktivitas kerjanya

 begitu pula seorang guru akan mengharapkan kepuasan dalam menjalankan profesinya

sebagai pendidik. Kepuasan kerja akan tercapai apabila seseorang merasakan adanya iklim

organisasi yang kondusif misalnya faktor motivasi terpenuhi budaya organisasi dapat

menampung semua nilai-nilai yang ada dan kepemimpinan kepala sekolah juga mendukung

terciptanya kepuasan guru. $erciptanya kepuasan guru diharapkan dapat memberikan

semangat terhadap penciptaan iklim proses belajar dan mengajar yang dapat meningkatkan

kualitas anak didik dalam menyerap pelajaran yang diikutinya. Koesmono 67menjelaskan

 bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian perasaan atau sikap seseorang atau karyawan

Page 64: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 64/737

terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja jenis pekerjaan

kompensasi hubungan antar teman kerja hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya.

obbins and )udge 6,,:>07 )ob satisfaction as a positive feeling about oneHs job resulting

from

evaluation of it characteristics. * person with a high level job satisfaction holds positivefeeling

about his or her jo while a person with low level holds negative feelings.

Komitmen organisasional merupakan kesepakatan para anggota organisasi terhadap

organisasinya dimana yang bersangkutan melaksanakan aktivitas kerjanya. Setiap pimpinan

organisasi pasti akan mengharapkan adanya komitmen organisasi yang tinggi dari bawahannya

karena tanpa adanya komitmen organisasi yang tinggi tidak mungkin pencapaian kinerja

dapat dihasilkan sesuai dengan tujuan organisasi. Menurut obbins and )udge 6,,:>>7

organiGational commitment is the degree to wich an employee identifies with a particular 

organiGation and its goals and whishes to maintain membership in the organiGation. Seorang

guru dituntut untuk memiliki komitmen organisasional yang tinggi karena sebagai seorang

 pendidik sudah sewajarnya memberikan yang terbaik untuk sekolahnya demi pengabdiannya

untuk menciptakan generasi yang berkualitas.

Berdasarkan uraian-uraian sebelumnya dan mengacu pada penelitian yang telah

dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno 6N7 tentang pengaruh motivasi kerjakepemim-". $eman Koesmono

I

 pinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kinerja dan dampaknya pada kinerja

 perusahaan selain itu dengan adanya tunjangan sertifikasi guru yang telah diberikan oleh

 pemerintah sebagai motivasi bagi para pendidik maka tertarik untuk meneliti kesiapan guru

dalam dunia pendidikan melalui beberapa variabel yaitu Motivasi Kerja Budaya &rganisasi

Kepemimpinan $ransformasional $ransaksional Kepuasan Kerja serta Komitmen&rganisasional.

)udul 'enelitian adalah 'engaruh Motivasi Kerja Budaya &rganisasi Kepemimpinan

Page 65: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 65/737

$ransformasional dan $ransaksional terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasional

=uru SM* Swasta Kristen 'etra 6Studi pada 3orkshop (eadership R Motivation !n $eaching

*nd $ransfering $he Knowledge di 9akultas Bisnis +nika 3idya Mandala Surabaya7

K*)!*1 $#&!

*ktivitas guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai tenaga professional memerlukan

usaha kerja yang tinggi agar selaras dan seimbang terhadap kebutuhan lembaga dan

kebutuhan anak didik dalam menuntut ilmu di sekolahnya. Motivasi merupakan faktor yang

dapat berpengaruh terhadap kinerja guru untuk itu pemenuhannya disesuaikan dengan

kondisi masing-masing guru. ;ara pemenuhan motivasi akan berbeda-beda antara orang yang

satu dengan orang yang lainnya tergantung dari status soial yang mereka miliki. obbins and

)udge 6,,:7 $he processes that account for an individualHs intensity direction and

 persistence of effort toward attaining a goal. Motivasi merupakan proses pencapaian nilaiyang

 berharga dari seseorang secara langsung dan usaha secara terus-menrus untuk mencapai

tujuan. Mustafa and &thman 6,7 $eacher also need to have high motivation as well as

knowledge and epertise. Moreover there is a parable stated that the higher teachersHmotivation

the higher their work performance. 'emenuhan motivasi dapat berasal dari intrinsik dan

ekstrinsik !ntrinsic motivation adalah segala sesuatu yang berasal dari diri sendiri sehingga

seseorang dapat memenuhi kebutuhannya misalnya : keinginan untuk berkembangkebutuhan

akan hubungan sosial keinginan untuk berprestasi dan sebagainya sedangkan #trinsicmotivation dapat berubah gaji penghargaan jaminan sosial penghargaan terhadap prestasi

kerja. Ketika motivasi seseorang sudah terpenuhi akan berkaitan dengan perasaannya apakah

motivasi tersebut terpenuhi sesuai keinginanya atau tidak maka muncul usaha-usaha baru

yang ia lakukan ketika kebutuhan motivasinya tidak terpenuhi.$erpenuhinya motivasi

seseorang yang sesuai dengan harapannya akan diikuti oleh perasaan kepuasan kerjanya dan

 berakibat mendorong kinerjanya pula.

Page 66: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 66/737

!ndividu-individu dalam memenuhi kebutuhan dan keinginannya akan terlibat dalam

 berbagai organisasi baik yang formal maupun tidak formal kehidupan didalam organisasi

membutuhkan pedoman perilaku bagi semua anggotanya agar semua aktivitas dapat terarah

 pada tujuan yang telah ditetapkan.'edoman perilaku tersebut tidak lain adalah Budaya

&rganisasi. Menurut Moeljono 62:I7 Budaya korporat pada umumnya merupakan pernyataan

filosofis dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan karena dapat

diformulasikan secara formal ke dalam berbagai peraturan dan ketentuan organisasi atau

 perusahaan. Sekolah sebagai lembaga pendidikan memerlukan budaya organisasi agar segala

tindakan organisasi terarah sesuai dengan sistem pendidkan baik secara nasional maupun

regional. 4amin 6N:,I27 $untutan terhadap perilaku guru telah tertuangkan dalam+ndang+ndang

 1o. ,8 $ahun tentang =uru dan %osen. Menurut obbins and )udge 6,,:,7

&rganiGational culture * system of shared meaning held by members that distinguishes the

organiGation from other organiGations. %i dalam organisasi terdapat budaya kuat dan budaya

lemah terhadap budaya kuat tidak menjadi masalah dan harus dipertahankan sertadisesuaikan

dengan tuntutan lingkungan yang ada namun demikian terhadap budaya lemah kita'engaruh Motivasi Budaya &rganisasi Kepemimpinan $ransformasional $ransaksional$erhadap Kepuasan Kerja

0

harus mengelola atau menguatkan nilai-nilainya agar tidak terjadi kerancuan bagi anggota

organisasi sehingga nali-nilai yang telah diakui kebenarannya dapat dihayati dan dijalankan

sebagai perilaku di dalam organisasi. obbins and )udge 6,,:7 !n a strong culture the

organiGationHs core value are both intensely held and widely shared. $he more members who

accept the core values and the greater their commitment the stronger the culture and thegreater 

its influence on members behavior because the high degree of sharedness and intensity createan

Page 67: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 67/737

internal climate of high behavioral control. +ntuk memperkuat budaya organisasi dimasingmasing

sekolah SM* baik swasta maupun pemerintah harus dilakukan penyebaran nilai-nilai

inti yang telah diyakini kebenarannya 6core value7 dan adanya usaha-usaha peningkatan

tingkat komitmen anggota organisasi untuk menjalankannya tugas-tugas perlu dikelola terus

menerus.

Selain guru mempunyai peran yang penting terhadap anak didik kepemimpinan dari

kepala sekolah tidak kalah pentingnya dalam proses pembelajaran yang terjadi di sekolah.

Berbagai gaya kepemimpinan seseorang dalam mengelola organisasi tentunya diarahkan agar 

 para pengikutnya mau melaksanakan apa yang diharapkan oleh pemimpin yang bersangkutan.

Menurut 4ukl 6,:7 beberapa ahli mengatakan bahwa kepemimpinan menggunakan

 pengaruh yang menghasilkan komitmen yang tinggi dari para pengikut yang berlawanan

dengan ketidak relaan atau keengganan untuk mematuhi. obbins dan )udge 6>:8I7

kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi sebuah kelompok untuk 

mencapai suatu visi atau serangkaian tujuan tertentu. 'ada intinya kepemimpinan adalah

 proses usaha-uasaha untuk emmpengaruhi orang lain berkaitan dengan tujuan yang ingin

dicapai oleh pemimpin itu sendiri di daam organisasi. Kepemimpinan yang efektif akan

memberikan kenyamanan bagi para pengikutnya hal ini yang merupakan kunci keberhasilan

seseorang dalam mengelola organisasi dengan jalan mengelola sumber daya manusia yangada

di bawahnya. Ketika seorang pemimpin dapat memberikan kenyamanan terhadap anggotanyamaka tidak mustahil kepuasan kerja akan tercipta pada masing-masing individu yang ada dan

akan diikuti kinerja yang optimal. Mengenai teori kepemimpinan ada dua macam yang

 berkaitan dengan kepala sekolah yaitu kepemimpinan transformasional dan trasaksional yang

mana keduanya berjalan seiring dalam pelaksanaan tugas dan kewajiban seorang pemimpin.

obins and )udge 6,,:2I,7 $ransactional leaders is leader who guide or motivate their 

followers in the direction of established goals by clarifying role and task reuirement.

Page 68: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 68/737

$rasformational leaders is leaders who inspire followers to transcend their own self-interestsand

who are capable of hiving a profound and etraordinary effect on follower.

3iratmadja et al 6N7 $ransformational (eadership style and job satisfaction has positive

and significant influence on lecturersH performance.

'ada hakekatnya kepuasan kerja akan tercipta apabila lingkungan kerja sangat mendukung

adanya hal-hal yang positif misalnya Motivasi kerja terpenuhi secara proposional

 budaya organisasi dapat memberikan payung terhadap semua kepentingan perilakuindividuindividu

dan kepemimpinan yang ada dijalankan oleh seseorang yang cukup bijaksana dalammengelola perilaku bawahannya. Kepuasan kerja merupakan perbandingan antara harapan

dengan apa yang telah dicapai oleh seseorang sehingga seseorang dikatakan merasakan puas

apabila harapannya terpenuhi atau bahkan apa yang diperoleh melebihi dengan apa yang

diharapkan. )ika kepuasan kerja tidak dapat memenuhi kebutuhan seseorang maka akan

terjadi dismotivation hal ini tidak boleh terjadi karena akan mengakibatkan turunnya kinerja

individu. Brahmasari dan Suprayetno 6N7. Motivasi dan Budaya &rganisasi berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Keberadaan seseorang di dalam organisasi dituntut untuk memiliki kesetiaan yang tinggi

demi tercapainya tujuan bersama bagi para anggota organisasi. Kesetiaan guru terhadap ".$eman Koesmono

0,

lembaga atau sekolah yang ditempati sangat diperlukan agar sekolah tersebut dapat berjalansecara berkesinambungan sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pendiri atau pengelolanya

dan dapat mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan yang berkembang di masyarakat.

Komitmen organisasional seorang guru merupakan bentuk kesetiaan individu terhadaporganisasi

atau sekolah dengan segala pertimbangan untung dan ruginya apabila yang bersangkutan

tetap mempertahankan dirinya di dalam organisasi5sekolah tersebut. Kreitner and kinicki6,:,007 mengatakan bahwa &rganiGational commitment reflect the etent to which an

Page 69: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 69/737

individual identifies with organiGation and is commited ti its goals. !t is an important

workattitude because commited individual are epected to display a willingness to workharder to

achieve organiGational goals and a greater desireto stay employed at an organiGation. Selainitu

Meyer and *llen 6,II>7 dalam 3ong et al. 6,,7 defined organiGational commitment as a

?psychological state that is concerned about how individual feel about their organiGational

engagement and the desire to continue to remain with the organiGation. 'ada intinya bahwa

komitmen organisasional pernyataan psikologi yang merupakan keinginan seseorang ingin

tetap tinggal dengan organisasi. Komitmen organisasional terhadap lembaga pendidikankhususnya di tingkat Sekolah Menengah *tas merupakan bentuk kesepakatan para guru

untuk tetap tinggal di sekolahnya dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya sebagai

tenaga pendidik yang akan menciptakan generasi penerus bangsa.

Kerangka Konseptual

 "

 ",

 "I

 "

 "2 "0

 "8 ">

 "N

Motivasi Kerja

Budaya &rganisasi

Kepemimpinan

$ransformasional

Kepuasan

Kerja

Page 70: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 70/737

Komitmen

&rganisasional

Kepemimpinan

$ransaksional

"ipotesis

,. Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan kerja

. Budaya &rganisasi berpengaruh terhadap Kepuasan kerja

2. Kepemimpinan $ransformasional berpengaruh terhadap Kepuasan kerja

8. Kepemimpinan $ransaksional berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja

. Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional

0. Budaya &rganisasi berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional

>. Kepemimpinan $ransformasional berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional

N. Kepemimpinan $ransaksional berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional

I. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional 'engaruh MotivasiBudaya &rganisasi Kepemimpinan $ransformasional $ransaksional $erhadap Kepuasan

Kerja

0

M#$&%# '#1#(!$!*1

%esain 'enelitian

Berkaitan dengan latar belakang dan karakteristik masalah yang diteliti maka penelitian

ini menggunakan hipotesis. Kegiatan penelitian dilaksanakan berdasarkan fakta-fakta yang

ada di lapangan yaitu 'engaruh Motivasi Kerja Budaya &rganisasi dan Kepemimpinan

$ransformasional dan Kepemimpinan $ransaksional $erhadap Kepuasan Kerja danKomitmen

&rganisasional =uru SM* Swasta Kristen 'etra 6Studi pada 3orkshop (eadership R

Motivation in $eaching and $ransfering the Knowledge di 9akultas Bisnis +nika 3idya

Mandala Surabaya7

)enis dan Sumber %ata

Page 71: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 71/737

)enis data yang digunakan adalah data interval 6skala likert7 yaitu , 6sangat tidak setuju7

6tidak setuju7 2 6netral7 8 6setuju7 dan 6sangat setuju7 dari jawaban responden terhadap

isian kuisioner. Sumber data yang digunakan adalah bersifat primer dengan cara

menyebarkan

kuisioner.

!ndentifikasi ariabel

,. ariabel !ndependen: Motivasi Kerja Budaya &rganisasi dan Kepemimpinan$ransformasional

dan Kepemimpinan $ransaksional

. ariabel %ependen: Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasiona%efinisi &perasional

,. Motivasi Kerja adalah usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok 

orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang

dikehendaki

. Budaya organisasi adalah perekat sosial yang diwariskan dari genersai yang satukegenerasi

yang berikutnya

2. Kepemimpinan $ransformasional adalah aktivitas seorang pemimpin yang menginspirasi

 pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi dan mempunyai kemampuan

untuk mempengaruhi orang lain yang besar 

8. Kepemimpinan $ransaksional adalah aktivitas seorang pemimpin yang memotivasi bawahannya

 pada arah dan tujuan yang telah ditetapkan dengan memepelajari peran dan tugas

 bawahan

. Kepuasan Kerja adalah sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan dan

 pekerjaannya

0. Komitmen organisasional adalah suatu keadaan bagaimana seseorang memihak pada

organisasi$eknik 'engambilan Sampel

Page 72: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 72/737

Sampel yang digunakan seluruh peserta =uru SM* Kristen 'etra yang tergabung pada

3orkshop (eadership R Motivation in $eaching and $ransfering the Knowledge di 9akultas

Bisnis +nika 3idya Mandala Surabaya. 6sensus sampling7.". $eman Koesmono

02

*lat dan Metode 'engukuran

'enelitian ini menggunakan alat yaitu Kuisioner yang telah disiapkan oleh peneliti

dimana responden menjawab pertanyaan sesuai dengan persepsinya 6pertanyaan tertutup7.

Metode pengukuran data dengan menggunakan skala likert yaitu: , Q sangat tidak setuju Q

tidak setuju 2 Q netral 8 Q setuju dan Q sangat setuju

$eknik *nalisis %ata

%ata yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan Structural #uation Modeling

Metode *lternatif dengan 'artial (east Suare 6'(S7. =hoGali 6,,:,N-,I7.

'ersamaan egresi

4, Q a E, Y b E Y c E2 Y d E8

4 Q a E, Y bE Y cE2 YdE8 Y e4,Keterangan:

E, Q Motivasi Kerja

E Q Budaya organisasi

E2 Q Kepemimpinan $ransformasional

E8 Q Kepemimpinan $ransaksional

4, Q Kepuasan Kerja

4 Q Komitmen &rganisasional

abcde Q konstante

'#MB*"*S*1

esults for &uter (oadings

+ntuk melihat apakah data dalam penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan analisis

terhadap perilaku guru maka dilakukan uji validitas dan realibilitas. "asil uji validitas seperti

Page 73: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 73/737

 pada $abel ,. %ari data $abel , dapat disimpulkan bahwa nilai loading factor T atau t

hitung T ,I0 tiap indikator variabel laten dinyatakan valid.

$abel ,. "asil 'engujian aliditas

!ndikator &riginal Sample #stimate Mean of Subsample Standard %eviation t. Statistic

E,., I 0,, ,, 8NNI

E,. >88 >20 ,20,,

E,.2 00 0N N> >0N

E,.8 N8 N8N 8 ,>0I

E,. >,8 > >, ,,

E,.0 082 0> N0 >

E,.> >2 >8 ,28,>

E,.N >, >N I, >>

E,.I N00 NN, 88 ,I>22

E,., N,0 N 2 ,.8

E., 0 0, ,I, 20'engaruh Motivasi Budaya &rganisasi Kepemimpinan$ransformasional $ransaksional $erhadap Kepuasan Kerja

08

E. 0N> 0>> ,02 80

E.2 0>I 08 ,>2 2IN

E.8 N00 NN 0N ,>,N

E. >> >>8 >> II08

E2., 02 0,N ,N NN

E2. > 0IN , >8>

E2.2 00 0>> >0 N02

E2.8 >,2 >I I0 >.88

E2. 0N0 >2 NN >.>I

E8., >,0 >> >2 IN8

Page 74: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 74/737

E8. >N >0 I0 N,I

E8.2 >N N 0 ,8

E8.8 N,I N2 .8> ,>.>0

E8. 8 I8 ,I 828

4,., > 2I ,>2 2.I

4,. N,N N,0 >, ,,

4,.2 00 0, ,2 8I82

4,.8 >8N >>, NN NN

4,. I 0,0 ,>> 0>

4., 0>2 00 ,N 0

4. N2 N 0 ,2I2

4.2 >08 >>0 N II8

4.8 N8 N0 >0 ,N0

4. 00 02, >N >>0

Sedangkan hasil uji realibilitas dapat diuraikan sebagai berikut:$abel . "asil 'engujian ealibilitas

ariabel ;omposite ealibility Kriteria ;ronbachHs *lpha Keterangan

Motivasi 6E,7 I, Z 0 eliabel

Budaya &rganisasi 6E7 N8I Z 0 eliabel

Kepemimpinan $ransfr 6E27 N,2 Z 0 eliabel

Kepemimpinan $ransak 687 N8 Z 0 eliabel

Kepuasan Kerja 64,7 N2 Z 0 eliabel

Komitmen &rganisasi 647 N Z 0 eliabel

"asil uji realibilitas menunjukan bahwa nilai ;ronbachHs *lpha dari masing-maisng

variabel nilainya Z 0 bahwa keenam variabel tersebut realibel5handal dapat dipakai dalam

 penelitian ini.

$abel 2. =oodness 9it dari -Suare

Page 75: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 75/737

ariabel -Suare

Motivasi 6E,7 Budaya &rganisasi 6E7 Kepemimpinan $ransformasional 6E27

Kepemimpinan $ransaksional 6E87 Kepuasan Kerja 64,7 N88

Motivasi 6E,7 Budaya &rganisasi 6E7 Kepemimpinan $ransformasional 6E27

Kepemimpinan $ransaksional 6E87 Kepuasan Kerja 64,7 Komitmen &rganisasional 647

N8>

- suare: Kepuasan Kerja 64,7 sebesar N88 6N88 P7 dan untuk Komitmen &rganisasional647 sebesar 

N8> 6N8>P7 T 6P7 dalam model struktural mengindikasikan bahwa model baik.6memenuhi

=oodness of 9it yang dipersyaratkan". $eman Koesmono

0

$abel 8. Koefisien )alur 'engaruh Motivasi Budaya &rganisasi Kepemimpinan$ransformasional

$ransaksional terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasional esult for !nner3eight

)alur &riginal sampleestimate

Mean of 

subsamples

Standard

%eviation t-statistic

Motivasi KK 0N 08 >I 22I0

Bud &rg KK ,28 ,8 0 ,80

Kepemp$ransformasional KK 8>, 80I ,, 80N

Kepemp $ransaksional KK I >N I

Motivasi Kmt &rg NN [ ,0 208

Bud &rg Kmt &rg , >N ,I>

Kepemp$ransformasional Kmt &rg 2> ,I ,IN2

Page 76: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 76/737

Kepemp $ransaksional Kmt &rg 8 > >I 80

KK Kmt &rg 0 088 8 200

%ari hasil koefisien jalur dapat dibuat persamaannya sebagai berikut:

  \ Kepuasan Kerja 64,7 Q 0N Motivasi 6E,7 Y ,28 Budaya &rganisasi 6E7 Y 8>,Kepemimpinan

$ransformasional 6E27 Y Kepemimpinan $ransaksional 6E87

  \ Komitmen &rganisasional 647 Q NN Motivasi 6E,7 Y 2> Kepemimpinan$ransformasional

6E27 Y 0 64,7

"*S!( *1*(!S!S%ari hasil olahan data dapat dijelaskan sebagai berikut: "ipotesis pertama yang menyatakan

 bahwa motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dapat diterima atau terbukti

dengan koefisen jalur sebesar 0N dengan t-hitung Q 22I0 T t-tabel Q ,I0 hasil penelitianini

mendukung penelitian yang telah dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno 6N7 motivasi

kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan '$.'ei "ai!nternational

3iratama !ndonesia. %isamping itu sesuai dengan pendapat *rdana dkk 6I:87

mengatakan dalam rangka memotivasi bawahan para manajer yang merupakan unsur 

 pimpinan dalam organisasi dapat melakukan tindakan-tindakan kongkrit sehinggamemungkinkan

termanfaatkannya potensi yang dimiliki angota-anggota organisasi demi teraihnya

tujuan organisasi dan kepuasan para anggotanya. 'enelitian ini juga mendukung hasil

 penelitian yang dilakukan oleh Koesmono 67 motivasi berpengaruh secara signifikan

terhadap kepuasan kerja menurut $ella et al 6>7 studies on work motivation seem toconfirm

that it improves workersH performance and job satisfaction. ;ertain environmental and

motivational factors are predictors of job satisfaction. Menurut Koesmono 6,:N7 pembahasan

motivasi tidak akan ada henti-hentinya karena dalam kehidupan sehari-hari manusia akan

Page 77: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 77/737

 bertindak karena ada dorongan dalam dirinya. 'aling penting bagi seorang manajer adalah

motivasi harus dibangkitkan dan dipertahankan dan diarahkan kepada kepuasan kerja dan

kinerja yang optimal.

"ipotesis kedua mengatakan bahwa budaya &rganisasi berpengaruh terhadap kepuasan

kerja juga dapat diterima koefisen jalur sebesar ,28 dengan dengan t-hitung Q ,80 T t-tabel

Q ,I0 temuan ini mendukung penelitiannya Koesmono 67 bahwa budaya organisasi

 berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara signifikan dan penelitiannya (ok and ;rawford

687 organiGational culture significant positive effect on job satisfaction. Kusdi 6,,:>87

organisasi yang umumnya menerapkan kultur keterlibatan harus memberikan kebebasan'engaruh Motivasi Budaya &rganisasi Kepemimpinan $ransformasional $ransaksional$erhadap Kepuasan Kerja

00

kepada pekerja untuk mencurahkan kreativitasnya demi menghadapi tuntutan dan selera

kepuasan konsumen dan pekerja yang terus berubah-ubah.

"ipotesis ketiga kepemimpinan $ransformasional berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja dapat diterima besarnya koefisen jalur 8>, dengan t-hitung Q 80N T t-tabel

Q ,I0 dan hipotesis keempat.

"ipotesis keempat Kepemimpinan $ransaksional berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja dapat diterima besarnya koefisen jalur dengan t-hitung Q I T t-tabel

Q ,I0 kedua temuan ini mendukung penelitian 'urnomo dan ;holil 6,7 Kepemimpinan

$ransformasional dan $ransaksional berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada

Karyawan *dministratif +niversitas Sebelas Maret Surakarta.

"ipotesis kelima mengatakan bahwa Motivasi berpengaruh terhadap Komitmen&rganisasional

dapat diterima dengan koefisien jalur NN dengan t-hitung Q 80N T t-tabel Q ,I0

mendukung hasil penelitian 3idyaningrum 6,,7 dan hipotesis keenam bahwa Budaya

Page 78: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 78/737

&rganisasi berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional tidak dapat diterima karena

 besarnya t-hitung Q ,I> O t-tabel Q ,I0 penelitian ini bertolak belakang dengan hasil

 penelitian 3idyaningrum 6,,7 budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap

komitmen

organisasional rumah sakit !bnu Sina =resik. "ipotesis ke tujuh yang menyatakan bahwa

Kepemimpinan $rasformasional berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional dapatditerima

koefisien jalur 2> dengan dengan t-hitung Q ,I2N T t-tabel Q ,I0 hasil penelitian ini

mendukung penelitian yang telah dilakukan oleh Muhdiyanto 6,,7 mengatakan bahwa

Kepemimpinan $ransformasional berpengaruh terhadap komitmen organisasional padainstitusi non keuangan bank di Magelang. "ipotesis ke delapan menyatakan bahwakepemimpinan

transaksional berpengaruh terhadap komitmen organisasional tidak dapat diterima

dengan t-hitung Q 80 O t-tabel Q ,I0 hasil penelitian bertolak belakang dengan penelitian

yang telah dilakukan oleh %esianty 67 yang mengatakan bahwa kepemimpinantransaksional

 berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada '$. 'os !ndonesia 6persero7

Semarang. "ipotesis ke sembilan dalam penelitian ini menghasilkan adanya pengaruh

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dengan koefisien jalur 0 dengan t-hitung

Q 200 T t-tabel Q ,I0. "asil penelitian ini mendukung temuan dalam penelitiannya Muhadi

6>7 bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap Komitmen

&rganisasional Studi pada Karyawan *dministrasi +niversitas %iponegoro Semarang danhasil

 penelitian !bal 6,7 !mpact of )ob satisfaction and control on &rganiGational;ommitment: *

;ase Study of *ir $rafic ;ontollers of 'akistan ;ivil *viation *uthority

K#S!M'+(*1

SM* Swasta Kristen 'etra sebagai lembaga pendidikan menengah diharapkan5 disarankan

memperhatikan unsur perilaku stafnya terutama guru melalui Motivasi Budaya &rganisasi

Page 79: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 79/737

Kepemimpinan $rasformasional dan Kepemimpinan $ransaksional agar Kepuasan Kerja

guru dan Komitmen &rganisasionalnya selalu terpenuhi dan terjaga sehingga kemauan untuk 

meningkatkan kinerjanya menjadi tinggi. Khususnya untuk Budaya organisasi dan

Kepemimpinan

$ransaksional tidak berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasional dapat memberikan

gambaran bahwa terdapat indikasi bahwa kedua variabel tersebut sudah melekat pada diri

seorang guru sehingga keberadaannya tidak akan berdampak pada komitmennya padasekolah

dan tetap memiliki loyalitas yang tinggi.". $eman Koesmono

0>%*9$* '+S$*K*

*rdana K. Mujiati 1i 3. Sriathi *. *. *. I. 'erilaku Keorganisasian edisi .4ogyakarta.

=raha !lmu.

Brahmasari !. *. Suprayetno *. N. 'engaruh Motivasi Kerja Kepemimpinan danBudaya

&rganisasi terhadap Kepuasan Kerja serta dampaknya pada Kinerja 'erusahaan 6Studi

kasus pada '$. 'ei "ai !nternational 3iratama !ndonesia7. )urnal Manajemen %an

Kewirausahaan ol., 1o. hal. ,8-,2.

%esianty S. . 'engaruh =aya Kepemimpinan $erhadap Komitmen &rganisasi 'ada '$.

'os 6'ersero7 Semarang. )urnal Studi Manajemen R &rganisasi ol. 1o. , )anuari

hal. 0I-N,.

=hoGali !. ,,. Structural #uation Modeling Metode *lternatif %engan 'artial (eastSuare

6'(S7. Semarang Badan 'enerbit +1%!'.

"ughes . (. =innet . ;. ;urphy =. ). ,. (eadership. #nhancing the (essons of 

#perience. #disi ke tujuh Bahasa !ndonesia )akarta 'enerbit Salemba "umanika.

!bal M. ,. !mpact of )ob satisfaction and control &rganiGational ;ommitment: * ;ase

Study of *ir $rafic ;ontollers of 'akistan ;ivil *viation *uthority )ournal of Managerial

Page 80: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 80/737

Sciences olume ! 1umber pp. ,8,-,8.

Kinicki *. Kreitner . I. &rganiGational Behavior Key concepts Skill R Best practices.

Mc=raw-"ill. ;ompanies. !nc. !nternational #dition.

Kreitner . Kinicki *. ,. &rganiGational Behavior Mc=raw-"ill. ;ompanies. !nc.!nternational

#dition.

Koesmono $. . 'engaruh Budaya organisasi $erhadap Motivasi %an Kepuasan kerjaSerta

kinerja Karyawan 'ada Sub Sektor !ndustri 'engolahan Kayu #kspor %i )awa $imur.

$ugas *khir S2 +niversitas *irlangga Surabaya.

 CCCCCCCCCC. ,. 9aktor-9aktor 'erilaku %alam "ubungan !ndustrial. Surabaya. =lobal

Media.

(uthans 9. 0. 'erilaku &rganisasi. #disi ke sepuluh Bahasa !ndonesia )akarta 'enerbit

*ndi 4ogyakarta.

Kusdi. ,,. Budaya &rganisasi 'enelitian dan 'raktik. )akarta. 'enerbit Salemba #mpat.

(ok '. and ;rawford ). 8. $he effect of organiGational culture and leadership style on job

satisfaction and organiGational commitment. * cross-national comparison )ournal of 

Management %evelopment ol.2. 1o.8 pp. 2,-22N

Moeljono %. . ;ultured: Budaya &rganisasi dalam $antangan. )akarta. '$. *le Media

Komputindo.

 CCCCCCCCC. 2. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. )akarta. '$. *le MediaKomputindo.

Muhadi. >. *nalisis 'engaruh Kepuasan Kerja $erhadap Komitmen &rganisasioal %alam

mempengaruhi Kinerja Karyawan 6studi pada karyawan administrasi universitas

%iponegoro Semarang7 $ugas akhir $esis pada 'ascasarjana 'rogram Magister Manajemen

+ndip Semarang

Muhdiyanto. ,,. Kepemimpinan $ransformasional dan Komitmen &rganisasional:'emberdayaan

Page 81: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 81/737

sebagai ariasi Mediasi. Seminar nasional !lmu #konomi $erapan 9akultas

#konomi +1!M+S.

Mustafa M. 1. &thman. ,. $he effect of 3ork Motivation on $eacherHs 3ork

'erformance in

'ekanbaru Senior "igh Schools iau 'rovince !ndonesia. Sosiohumanika ol. 2 1o.

"al. I->'engaruh Motivasi Budaya &rganisasi Kepemimpinan $ransformasional$ransaksional $erhadap Kepuasan Kerja

0N

'urnomo ". dan ;holil M. ,. 'engaruh gaya kepemimpinan $erhadap Kepuasan Kerja

'ada karyawan *dministrtatif %i +niversitas Sebelas Maret Surakarta. )urnal ManajemenSumber %aya Manusia ol. 8 1o. , )uni , hal. >-2.

obbins S. '. )udge dan $omithy *. >. 'erilaku &rganisasi. )akarta. Salemba #mpat.

 CCCCCCCCC. ,,. &rganiGational Behavior. 1ew )ersey. 'erson 'rentice "all

+ndang-+ndang %asar ,I8. http:55welcome.to5=S MitrargsDcbn.net.id

3idyaningrum M. and #nny. ,,. !nfluence of Motivation and ;ulture on &rganiGational

;ommitmen and 'erformance of #mployee of Medical Services. *cademic esearch

!nternational. !SS1 2-I2 olume , !ssue 2 1ovember ,,.

3iratmaja !. !. =ovindaraju . and ahyuda *. =. N. $he influence of$ransformational

(eadership Style and ;ompensation System on the 'erformance of +niversity (ecturer. *

case at state +niversity in !ndonesia. 'roceedings of the Ith *sia 'asific !ndustrial

#ngineering R Management System ;onference.3ong K. (. ;hoong 4. &. and (au $. ;. ,,. !ntrinsic Motivation and &rganiGational

;ommitment in $he Malaysian 'rivate "igher #ducation !nstitutions: *n #mpirical

Study. )ournal of *rts Science R ;ommerce. ol. !! !ssue-8 &ct. ,, pp. 8-.

4amin M. N. 'rofesionalisasi =uru R !mplementasi K$S' )akarta. =aung 'ersada 'ress.

4ukl =. ,. Kepemimpinan %alam &rganisasi #disi Bahasa !ndonesia )akarta '$.

!ndeks."+B+1=*1 *1$** B+%*4* &=*1!S*S! %#1=*1

Page 82: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 82/737

K&M!$M#1 &=*1!S*S! '*%* '#*3*$ +M*"

S*K!$ '*1$! 3!(*S* ;!$*+M

S#M**1=

%isusun &leh :

"ana ;hrysanti 3idyastuti

M*028

*BS$*K 

*9$* 6*sia 9ree $rade *rea7 untuk wilayah *S#*1 memberi dampak 

 bagi perusahaan A perusahaan di wilayah *sia $enggara tidak terkecuali

!ndonesia. %ampak ini juga dirasakan oleh rumah sakit sebagai organisasi

yang bergerak di bidang kesehatan. Kondisi ini menuntut perawat untuk 

memiliki komitmen organisasi dalam menjalankan fungsinya. Salah satu cara

menumbuhkan komitmen adalah dengan implementasi budaya organisasi.

Komitmen organisasi adalah kesediaan untuk mendedikasikan diri pada nilai

dan tujuan organisasi. Budaya organisasi adalah sistem nilai Anilai dansemangat yang mendasari cara mengelola dan mengorganisasikan

 perusahaan.

'enelitian dilakukan dengan tujuan mengetahui secara empiris korelasi

antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Metode pengumpulan

data dalam penelitian ini menggunakan metode skala yang terdiri dari skala

komitmen organisasi dan budaya organisasi.

 'enelitian ini dilakukan 'erawat umah Sakit 'anti 3ilasa dengan

 jumlah populasi sebanyak N2 orang dengan 8N perawat sebagai sampel

 penelitian dengan karakteristik perawat yang berusia -2I tahun lama

 bekerja minimal , tahun dan berpendidikan terahkir %!!! Keperawatan.

$eknik pengambilan sampel menggunakan metode simple random sampling.

"asil analisis dengan metode analisis regresi sederhana mendapatkan ry

Page 83: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 83/737

Q >2 dengan p Q 6pO7 yang berarti ada hubungan positif antara

 budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Semakin tinggi budaya

organisasi maka semakin tinggi komitmen organisasi. Sumbangan efektif 

 budaya organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar P dan faktor 

lain memberi pengaruh sebesar 8>N P.

Kata Kunci : Komitmen &rganisasi Budaya &rganisasi'#1%*"+(+*1

*9$* 6*sia 9ree $rade *rea7 untuk wilayah *S#*1 yang dimulai pada

tahun 2 ternyata memberikan dampak bagi perusahaan A perusahaan di

wilayah *sia $enggara tidak terkecuali perusahaan A perusahaan !ndonesia.

Kompetisi yang harus dihadapi oleh perusahaan A perusahaan berskala

nasional menyebabkan tenaga kerja dari negara lain dapat secara bebas masuk 

ke !ndonesia. "al tersebut tentunya menjadi suatu tantangan tersendiri bagi

 perusahaan domestik untuk dapat tetap bertahan dalam persaingan global ini.

umah sakit adalah organisasi yang unik dan kompleks karena ia

merupakan institusi yang padat karya mempunyai sifat A sifat dan ciri A ciriserta fungsi A fungsi yang khusus dalam proses menghasilkan jasa medik dan

mempunyai berbagai kelompok profesi dalam pelayanan penderita.

Mengingat adanya dinamika internal 6 perkembangan peran7 dan tuntutan

eksternal yang semakin berkembang rumah sakit dihadapkan pada upaya

 penyesuaian diri untuk merespon dinamika eksternal dan fungsi integrasi

 potensial A potensial internal dalam melaksanakan tugas yang semakin

kompleks. %inamika internal dan tuntutan eksternal menyebabkan rumah

sakit didalam melaksanakan fungsinya sebagai penyedia jasa pelayanan

kesehatan masyarakat dituntut untuk mampu mengatasi permasalahan yang

ada.

'ermasalahan yang sering dihadapi oleh rumah sakit agar mencapai

keberhasilan adalah masalah antara sumber daya manusia dengan organisasi

Page 84: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 84/737

yang berkaitan dengan tuntutan A tuntutan baik dari organisasi maupun sumber daya manusiaitu sendiri. Salah satu masalah yang menonjol adalah

sikap karyawan yang kurang menguntungkan bagi kemajuan organisasi.

umah sakit sebagai institusi padat karya tidak terlepas dari berbagi

 persoalan.

9enomena yang berkembang dalam dunia industri dan organisasi adalah

 para profesional cenderung lebih berkomitmen terhadap profesi daripada

 perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan yang berkomitmen terhadap profesi

tidak selalu merujuk pada suatu organisasi sehingga karyawan seperti ini

selalu berpindah A pindah kerja ke tempat lain 69ineman dkk. 7.

9enomena tersebut salah satunya disebabkan oleh adanya kesenjangan antara

karyawan yang bekerja disatu perusahaan dengan karyawan yang bekerja di

tempat lain walaupun mereka memiliki job desk yang sama. Beberapa orang

yang terpengaruh pada ahkirnya mengambil keputusan untuk berpindah kerja

ke perusahaan lain tapi tidak sedikit pula yang memutuskan untuk tetap

 bekerja di perusahaan terkait.

'ermasalahan dalam lingkup organisasi kerja dan organisasi yang sering

dikaitkan dengan perihal komitmen pada organisasi adalah tunrover dan

absenteeisme sehingga salah satu aspek yang penting dalam organisasi adalah

mempertahankan keberadaan dan menekan turnover. $anajaya dan 1oegroho

6,II h. N7 mengatakan bahwa hadirnya komitmen dalam diri karyawan akan

memberikan keuntunggan bagi organisasi seperti mendapat dukungan

optimal dari para karyawan dan mengurangi ongkos dalam pemeliharaan

S%M. Sehingga berdampak pada pengurangan kasus A kasus kemangkiran dan berkurangnyaturnover. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan

memandang pekerjaaan bukan sebagai beban atau kewajiban tetapi sarana

 berkarya dan mengembangkan diri karena seseorang karyawan diharapkan

mampu menjiwai pekerjaannya serta bekerja dengan pikiran dan hati.

Page 85: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 85/737

Komitmen seseorang pada organisasi atau perusahaan dalam dunia kerja

seringkali menjadi isu yang sangat penting. Beberapa organisasi memasukan

unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau

 posisi tertentu dalam kualifikasi lowongan pekerjaan. "anya saja banyak 

 pengusaha maupun pegawai yang masih belum memahami arti komitmen

yang sebenarnya. 'adahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar 

tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan

secara efisien dan efektif.

Mowday et al 6dalam 3inahyu> h. ,27 menyatakan karyawan yang

memiliki komitmen tinggi pada organisasi akan lebih termotivasi untuk hadir 

dalam organisai dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Karyawan yang

memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi cenderung lebih stabil dan

 produktif sehingga lebih menguntungkan organisasi.

eicher 6,IN0 h. N7 mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi

merupakan penerimaan tujuan dan nilai A nilai organisasi dimana derajat darikomitmen didefinisikan sebagai kesediaan untuk mendedikasikan diri pada

nilai dan tujuan organisasi. 'orter dan Smith 6$emaluru , h. 8>27

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasiyang dapat dilihat dari keinginan kuat untuk tetap menjadi

anggota organisasi tersebut kesediaan untuk menjadi sebaik mungkin demi

kepentingan organisasi tersebut dan kepercayaan dan penerimaan yang kuat

terhadap nilai A nilai dan tujuan organisasi.

Sikap komitmen organisasi ditentukan menurut variabel orang 6 usia

kedudukan dalam organisasi dan disposisi seperti efektivitas positif atau

negatif atau atribusi kontrol internal atau eksternal7 dan organisasi 6desain

 pekerjaan nilai organisasi dukungan dan gaya kepemimpinan7. Bahkan

faktor non A organisasi seperti adanya alternatif lain setelah memutuskan

Page 86: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 86/737

untuk bergabung dengan organisasi akan mempengaruhi komitmen

selanjutnya. 6(uthans > h. 8I7. Komitmen karyawan dapat

dikembangkan dengan organisasi merekrut dan menyeleksi calon karyawan

yang memiliki kecocokan dengan nilai organisasi 6$eresia dan Suyasa N

h. ,07.

Susanto 6,II> h. ,7 menyatakan banyak perusahaan yang mengalami

 penurunan usaha karena hanya terpaku oleh kegiatan operasional tanpa

memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki. Kekuatan sumber daya

manusia dibentuk oleh sifat dan karakter yang berbeda dari masing A masing

individuyang dituangkan dalam bentuk penyatuan pandangan untuk 

mencapai tujuan perusahaan.

 1ilai A nilai ini menitikberatkan pada suatu keyakinan untuk mencapai

keberhasilan. Karyawan yang tidak menjadikan nilai A nilai organisasi dalam praktik atau perilaku kerja akan menjadi karryawan gagal karena ia tidak 

mencapai standar prestasi yang ada dalam organisasi. 1ilai A nilai ini akan

memberi jawaban apakah suatu tindakan benar atau salah dan apakah suatu

 perilaku dianjurkan atau tidak. 1ilai A nilai organisasi dengan demikian

 berfungsi sebagai landasan untuk berperilaku dan menjadi tuntutan dari

organisasi agar dilakukan oleh karyawan.

Sesuai dengan konteks pemberdayaan sumber daya manusia agar 

menghasilkan karyawan yang profesional dengan integritas yang tinggi

diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu perusahaan.

*cuan baku tersebut adalah budaya organisasi yang secara sistematis

menuntun karyawan untuk meningkatkan komitmen kerjanya bagi

 perusahaan 6Moeljono h. 7. Budaya organisasi adalah keyakinan

 bersama dan nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota sebuah

institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan atau

Page 87: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 87/737

 pedoman berperilaku di dalam organisasi.

Sondang Siagian 6 h. ,N>7 berpendapat bahwa perilaku dan

kebiasaan kerja setiap anggota sudah dilakukan sejak berdirinya organisasi

yang terus dipertahankan dan diterapkan hingga menjadi budaya organisasi.

Salah satu faktor yang membedakan satu organisasi dengan organisasi

lainnya ialah budayanya. Budaya organisasi karyawan umah Sakit 'anti

3ilasa ;itarum Semarang tercermin dalam > nilai dan karakter dasar 

karyawan umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum Semarang yang membedakan

umah Sakit ini dengan organisasi lainnya. obbins 6,IIN h. 7 menjelaskan bahwa

organisasi yang memiliki

 budaya yang kuat dapat mempunyai pengaruh yang bermakna bagi perilaku

dan sikap anggotanya. 1ilai inti organisasi itu akan dipegang secara insentif 

dan dianut secara meluas dalam suatu budaya yang kuat. Suatu budaya kuat

memperlihatkan kesepakatan yang tinggi dikalangan anggota tentang apa

yang harus dipertahankan oleh organisasi tersebut. Kebulatan maksud

semacam ini akan membina kohesifitas kesetiaan dan komitmen

organisasional. Kualitas ini selanjutnya akan mengurangi kecenderungan

karyawan untuk meninggalkan organisasi. Suatu organisasi untuk mencapai

keberhasilan perlu meningkatkan faktor kinerja organisasi dengan

membentuk dan mengembangkan suatu budaya organisasi yang mendukung

terciptanya komitmen karyawan.

'engaruh lingkungan yang tidak dapat dikontrol memaksa organisasi

untuk mengupayakan memperbaiki faktor internal karena merupakan aspek 

yang dapat dikontrol oleh perusahaan. "asil penelitian 4ogi Kurniawan

60 h. ,,I7 tentang Studi !mplementasi Kualitas 'elayanan Kesehatan di

umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum Semarang dengan menganalisa tingkat

kesesuaian kepentingan dan tingkat pelaksanaan atau kinerja menunjukan

Page 88: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 88/737

 bahwa beberapa unsur pelayanan yang diukur diantaranya adalah kecepatan

 pelayanan kesopanan dan keramahan petugas kewajaran biaya pelayanan

serta kepastian jadwal waktu pelayanan dalam pelaksanaannya dinilai rendah

dan cenderung tidak sesuai dengan apa yang akan menjadi keinginan

sehingga tidak memuaskan pasien dan pengguna jasa. Berdasarkan data ketenagaan bagiankeperawatan umah Sakit 'anti

3ilasa ;itarum akhir tahun N juga didapati 2 perawat keluar dan orang

 perawat berpindah divisi ini menjadikan satu tolak ukur bagi rumah sakit

terhadap komitmen perawat. )ika kondisi ini diabaikan terus A menerus maka

tidak akan menutup kemungkinan tingkat turnover pada perawat umah

Sakit 'anti 3ilasa ;itarum akan terus meningkat.

Bertitik tolak pada penelitian tersebut bahwa ketidakpuasaan pengguna

 jasa layanan kesehatan dan pasien S 'anti 3ilasa ;itarum terhadap unsur A 

unsur pelayanan dan tingkat turnover tersebut menjadi indikator komitmen

karyawan S 'anti 3ilasa ;itarum kurang maksimal. 3alaupun S 'anti

3ilasa ;itarum telah memiliki budaya organisasi yang diwujudkan melalui

nilai dan karakter dasar yang meliputi ramah profesional tanggap inovatif

dipercaya mengedepankan pelayanan serta komunikatif namun belum

sepenuhnya dihayati oleh semua orang sebagai anggota organisasi. Karyawan

 belum mempunyai rasa ikut memiliki terhadap organisasi mereka.

'enelitian mengenai budaya organisasi dan komitmen organisasi belum

 pernah diadakan di umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum sehingga peneliti

merasa tertarik untuk meneliti mengenai komitmen organisasi dikaitan

dengan budaya organisasi. "!'&$#S*

"ipotesa yang diajukan adalah terdapat hubungan positif antara budaya

organisasi dengan komitmen organisasi perawat umah Sakit 'anti 3ilasa

;itarum Semarang. Semakin kuat budaya organisasi yang dianut maka

Page 89: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 89/737

semakin kuat komitmen organisasi sebaliknya semakin rendah budaya

organisasi yang dianut semakin rendah komitmen organisasi.

M#$&%# '#1#(!$!*1

*. !dentifikasi ariabel 'enelitian

,. ariabel Kriterium : Komitmen &rganisasi

. ariebel 'rediktor : Budaya &rganisasi

B. %efinisi &perasional

Batasan yang jelas mengenai variabel A variabel dalam penelitian ini

dapat diketahui melalui batasan operasional masing A masing variabel sebagai

 berikut :

,. Komitmen &rganisasi.

Komitmen organisasi ialah sikap karyawan yang tertarik dengan tujuan

nilai dan sasaran organisasi yang ditunjukan dengan adanya penerimaan

individu atas nilai dan tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk 

 berafiliasi dengan organisasi dan kesediaan bekerja keras untuk organisasisehingga membuat individu betah dan tetap ingin bertahan di organisasi tersebut demitercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi. Komitmen

organisasi diungkap dengan skala komitmen organisasi. *spek komitmen

diungkap melalui aspek yang dikemukakan SchultG dan SchultG 6,II2 h.

I7 yaitu : 6,7 penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi 67 kesediaan

untuk berusaha keras demi organisasi dan 627 memiliki keinginan untuk 

 berafiliasi dengan organisasi.

$inggi rendahnya skor komitmen organisasi tercermin dari skor skala

komitmen organisasi pada perawat. Skor yang tinggi menunjukan komitmen

organisasi pada perawat tinggi dan skor yang rendah menunjukan komitmen

organisasi pada perawat rendah.

. Budaya &rganisasi

Page 90: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 90/737

Suatu persepsi bersama terhadap sistem nilai A nilai yang diyakini oleh

semua anggota organisasi dan yang dipelajari diterapkan serta dikembangkan

secara berkesinambungan dan dipelihara dalam waktu yang cukup lama

 berfungsi sebagai sistem perekat memecahkan masalah penyesuaian

eksternal dan integrasi internal yang dapat dijadikan acuan berperilaku dalam

organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Skala Budaya &rganisasi disusun dengan aspek budaya organisasi yang

diungkap Miller 6,II> h. >87 yaitu : 6,7 aspek tujuan 67 aspek konsesus

627 aspek keunggulan 687 aspek kesatuan 67 aspek prestasi 607 aspek 

empirik 6>7 aspek keakraban dan 6N7 aspek integritas. $inggi rendahnya skor budayaorganisasi tercermin dari skor skala

 budaya organisasi. Skor yang tinggi menunjukan budaya organisasi yang

tinggi dan skor budaya organisasi yang rendah menunjukan budaya organisasi

yang rendah.

;. 'oupulasi dan $eknik 'engambilan Sampel

Subjek yang diambil dalam penelitian ini adalah perawat umah Sakit

'anti 3ilasa ;itarum Semarang dengan karakteristik subjek :

,. 'endidikan terahkir minimal sekolah perawat kesehatan atau %!!!

Keperawatan.

. Masa kerja minimal , tahun.

2. +sia berkisar antara A 2I tahun.

Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability

Sampling. Sedangkan sampel yang diambil dilakukan dengan teknik simple

random sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang dilakukan dengan

 jalan memberikan kemungkinan yang sama bagi individu yang menjadi

anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel penelitian.

)umlah populasi penelitian sebanyak , orang dan responden yang

Page 91: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 91/737

sesuai dengan karakteristik penelitian sebanyak N2 orang. Sampel yang digunakan sebagaisubjek penelitian sebanyak 8N orang sedangkan 2 orang

digunakan sebagai subjek uji coba dalam penelitian.

"*S!( %*1 '#MB*"*S*1

'enelitian ini dilakukan di umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum Semarang

yang terletak di jalan ;itarum IN Mlatiharjo Semarang $imur. umah Sakit

'anti 3ilasa ;itarum adalah rumah sakit unit kerja 4ayasan Kristen untuk 

Kesehatan +mum 64*KK+M7. 'ada mulanya adalah umah Bersalin 'anti

3ilasa yang didirikan pada tahun ,I di )l. %r.;ipto 1o. Semarang. 'ada

tahun ,I00 dicetuskan untuk membangun SB. 'anti 3ilasa di lokasi lain

karena di tempat lama tidak memungkinkan dibangun perluasan gedung.

$ahun ,I0I diperoleh sebidang tanah di )l. ;itarum 1o. IN Semarang.

%engan pendanaan dari 'emerintah 1egeri Belanda bangunan selesai pada

tanggal *pril ,I>2 dengan luas ,.> M

 diatas tanah seluas , hektar.

$ahun ,IN SB 'anti 3ilasa mengajukan perubahan status dari umah

Sakit Bersalin 'anti 3ilasa menjadi umah Sakit +mum 'anti 3ilasa ! dan

tanggal Mei ,IN keluar ijin perubahan status dari %epkes ! 1o.

N>54an.Kes5S5N. 'erubahan status tersebut membawa dampak pada

 perubahan pelayanan rumah sakit. 'ada bagian rawat jalan terdapat pelayanan

+nit =awat %arurat dan pelayanan poliklinik sedangkan di bagian rawat inap

terdapat bangsal yang digunakan untuk merawat pasien pasca persalinan

 penyakit anak dan penyakit umum. 'ersiapan alat ukur dilakukan dengan menyusun alat ukur yang terdiri dari

dua buah skala yaitu Skala Komitmen &rganisasi dan Skala Budaya

&rganisasi. +ji coba skala dilakukan pada 2 perawat yang berlangsung pada

tanggal 0 &ktober I.

"asil perhitungan daya beda aitem pada uji coba skala dalam penelitian

Page 92: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 92/737

ini yaitu untuk uji coba skala komitmen organisasi perhitungan daya beda

dilakukan sebanyak kali putaran sedangkan uji coba skala budaya

organisasi dilakukan sebanyak 8 kali putaran.

'enelitian dilaksanakan di umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum yang

terletak di jalan ;itarum IN Semarang pada tanggal 1ovember I.

'eneliti memberikan skala yang telah disusun kembali yaitu skala

komitmen organisasi berjumlah > aitem dan skala budaya organisasi

 berjumlah 8, aitem disertai instruksi cara mengerjakan atau pengisian skala.

'opulasi perawat umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum berjumlah , orang

dan jumlah subjek penelitian yang memenuhi kriteria penelitian adalah 8N

 perawat. 'erawat umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum yang digunakan sebagai

subjek penelitian memiliki kriteria yaitu : telah menempuh pendidikan

minimal %!!! Keperawatan masa kerja minimal , tahun dan memiliki usia

antara A 2I tahun.

Berdasarkan hasil uji normalitas menggunakan teknik analisisKolmogrov-Smirnov $est diperoleh hasil bahwa variabel komitmen

organisasi pada perawat mempunyai nilai K-SF sebesar INN dengan p Q N8 6p T 7yang menunjukan bahwa sebaran variabel komitmen

organisasi normal. "asil uji normalitas untuk variabel budaya organisasi

diperoleh nilai K-SF sebesar .I, dengan p Q 2>2 6p T 7 yang

menunjukan sebaran variabel budaya organisasi normal.

'engujian linieritas hubungan dilakukan dengan S'SS 6 Statistical

'ackage for Sosial Science 7 for 3indows release ,.. "asil uji linieritas

 budaya organisasi dengan komitmen organisasi pada perawat menunjukan 9

linier sebesar 22 dengan nilai p Q 6p O 7 yang berarti korelasi

antara dua variabel tersebut bersifat linier.

"asil analisis regresi dapat dilihat sebagai berikut :

Page 93: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 93/737

%eskriptif Statistik 'enelitian

ariabel Mean Std.%eviation 1

Budaya &rganisasi ,I> >22 8N

Komitmen &rganisasi NN8 02>N 8N

"ubungan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi dapat

dilihat melalui persamaan regresi yang tercantum dalam tabel dibawah ini :

Koefisien =aris 'ersamaan egresi

Model +nstandardiGed

;oefficients

StandardiGed

;oefficients

t Sig

B Std.#rror Beta

, 6constant7

 budaya>8,

02>

,,0>8

I

>2 8I

>I8

0

organisasi

'ersamaan regresi pada hubungan kedua variabel adalah 4 Q >8, Y

02>E. 'ersamaan tersebut menunjukan bahwa variabel komitmen

organisasi 647 akan berubah sebesar 02> untuk setiap unit perubahan yang

terjadi pada variabel budaya organisasi 6E7. Koefisien determinasi variabel

Page 94: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 94/737

 budaya organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar . Menunjukan

 bahwa variabel budaya organisasi memeberikan sumbangan efektif sebesar 

P terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan pengkategorian komitmen

organisasi diperoleh hasil 2> perawat berada pada kategorisasi tinggi dan ,,

 berada pada kategorisasi sangat tinggi. Sedangkan untuk pengkategorian

 budaya organisasi diperoleh perawat berada pada kategorisasi tinggi dan

berada pada kategorisasi sangat tinggi.

 1ilai korelasi >2 menunjukan adanya hubungan yang kuat antara

 budaya organisasi dengan komitmen organisasi perawat umah Sakit 'anti

3ilasa ;itarum. =reenberg 6dalam $eresia dan Suyana N h. ,07

menyatakan bahwa komitmen karyawan dapat dikembangkan dengan

organisasi merekrut dan menyeleksi calon karyawan yang memiliki

kecocokan dengan nilai organisasi organisasi memberlakukan karyawan

secara adil memberi kepuasaan bagi karyawan dan job enrichment. Sweeney

dan Mc 9ranklin 6dalam $eresia dan Suyana N h. ,07 juga menyatakan bahwa organisasi perlu memperjelas dan mensosialisasikan nilai A nilai dasar sikap maupuntujuan organisasi. "al ini dimaksudkan supaya karyawan

mampu menginternalisasi nilai A nilai organisasi tersebut.

"asil perhitungan untuk komitmen organisasi pada perawat umah Sakit

'anti 3ilasa ;itarum menunjukan bahwa komitmen organisasi pada kategori

tinggi artinya perawat umah Sakit 'anti 3ilasa memiliki komitmen yang

tinggi. Kondisi ini menyatakan bahwa perawat umah Sakit 'anti 3ilasa

;itarum telah mengalami fase komitmen selama masa yang lama hal ini

 berarti proses timbulnya komitmen organisasi sudah dapat dilihat dari potensi

untuk membangun komitmen yang dimiliki calon karyawan. Komitmen

timbul ketika seseorang mulai bekerja dan masa kerja yang lama

mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasinya.

Page 95: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 95/737

Kategori tersebut menunjukan bahwa secara umum perawat memiliki

keinginan untuk tetap bekerja di umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum tidak 

memikirkan untuk dapat bekerja di rumah sakit lain dan akan berusaha untuk 

dapat berbuat yang terbaik bagi rumah sakit. Berdasarkan hasil wawancara

yang dilakukan kepada perawat ruang yang ada rata A rata mereka tidak 

memiliki keinginan untuk pindah bekerja pada rumah sakit lain hal ini

didukung dengan pernyataan beberapa perawat yang menyatakan mereka

tidak keberatan harus mundur beberapa jam dari jam dinas demi tugas mereka

dan tidak ada keinginan untuk pindah rumah sakit. "anya beberapa perawat

ruang Bougenvil yang menyatakan keinginannya untuk pindah kerja jika ada

kesempatan dikarenakan mereka merasa beban kerja yang ada tidak seimbang

dengan insentif yang mereka terima dan beberapa perawat beragama muslim yang merasatidak cocok dengan lingkungan rumah sakit yang mayoritas

 beragama nasrani.

Sementara hasil pengujian hipotesis untuk budaya organisasi pada

 perawat umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum menunjukan bahwa budaya

organisasi pada kategori tinggi artinya perawat umah Sakit 'anti 3ilasa

memiliki persepsi positif terhadap budaya organisasi yang ada. "al ini

ditunjukan dengan hasil penelitian yang menyatakan sebanyak 2> orang

memiliki persepsi positif terhadap budaya organisasi yang ada. Budaya

organisasi yang ada tergambar dalam beberapa aspek yaitu tujuan

konsensus kesatuan prestasi integritas keunggulan empirik dan keakraban.

Kondisi mutu pelayanan umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum yang masih

rendah pada tahun 0 menjadi satu permasalahan yang menyebabkan

manajemen mulai melakukan langkah perbaikan. Salah satu langkah yang

diambil adalah dengan berusaha mengimplementasikan budaya organisasi

mereka yang telah ada selama , tahun. (angkah perbaikan dimulai dari

Page 96: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 96/737

mensosialisasikan nilai A nilai budaya organisasi itu sendiri meliputi 6,7 buku

 pedoman sebagai pedoman melaksanakan budaya secara ideal 67 gimmick 

 produk berupa gantungan kunci kalender yang tujuannya untuk memaksa

secara halus para karyawan tersebut untuk memahami slogan yang tercantum

dalam produk tersebut 627 poster berisi slogan budaya organisasi yang

dimiliki rumah sakit yang ditempatkan pada sisi strategis sehingga mudah

dibaca 687 seragam agar karyawan merasa menjadi bagian dari rumah sakit. (angkah yangdiambil pihak manajemen yang tidak kalah penting adalah

sosialisasi yang diwujudkan dalam bentuk seminar dimana perawat

disosialisasikan mengenai nilai A nilai budaya organisasi rumah sakit 'anti

3ilasa ;itarum. Selain itu langkah pensosialisasian juga diwujudkan dalam

 bentuk kegiatan informal yang dilakukan dengan mengadakan kegiatan

darmawisata bersama perawat dan keluarga sebagai bentuk kepedulian dan

rasa penghargaan pihak manajemen terhadap dedikasi perawat mereka.

Bentuk penghargaan yang dilakukan oleh rumah sakit terhadap prestasi

 perawat dinilai baik. "al ini ditunjukan dengan gugurnya indikator aitem

aspek budaya organisasi yang menggambarkan aitem unfavorable.

Budaya organisasi rumah sakit 'anti 3ilasa ;itarum yang ada juga

diwujudkan dalam ritus dan ritual yaitu tata cara berbuat dan berperilaku

tertentu yang menunjukan dan memperkuat sisi nilai dibalik budaya

tersebut. $ata cara 6ritus7 perilaku ini akan dipertahankan secara fanatik dan

tidak boleh dilanggar. itus dan ritual dalam umah Sakit 'anti 3ilasa

ditunjukan dengan salah satunya adalah kegiatan kebaktian pagi bagi

karyawan beragama nasrani dalam rangka merealisasikan visi mereka untuk 

menjadi rumah sakit yang holistik termasuk didalamnya dalam kerohanian.

Selain itu ritus atau ritual untuk memutar lagu A lagu rohani di lorong A 

lorong rumah saki menjadikan salah satu bentuk budaya umah Sakit ini

Page 97: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 97/737

yang tidak dimiliki rumah sakit lain.

"al ini sesuai dengan pendapat obbins 6,IIN h. 7 menyatakan

 bahwa organisasi yang memiliki budaya yang kuat dapat mempunyai pengaruh yang

 bermakna bagi perilaku dan sikap anggotanya. 1ilai inti

organisasi itu akan dipegang secara insentif dan dianut secara meluas dalam

suatu budaya yang kuat. Suatu budaya kuat memperlihatkan kesepakatan

yang tinggi dikalangan anggota tentang apa yang harus dipertahankan oleh

organisasi tersebut. Kebulatan maksud semacam ini akan membina

kohesifitas kesetiaan dan komitmen organisasional. Kualitas ini selanjutnya

akan mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi.

Suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan perlu meningkatkan faktor 

kinerja organisasi dengan membentuk dan mengembangkan suatu budaya

organisasi yang mendukung terciptanya komitmen karyawan.

Berdasarkan data yang ada perawat yang memiliki skor komitmen tinggi

mereka juga memiliki persepsi budaya terhadap budaya organisasi yang

ditunjukan dengan skor yang tinggi pula. Sedangkan , responden yang

memiliki skor komitmen sedang namun memiliki skor yang tinggi terhadap

 budaya organisasi. "al ini menunjukan ada faktor lain yang mempengaruhi

komitmen yang dimiliki responden tersebut. Secara umum dapat dikatakan

usaha rumah sakit dalam mengimplementasikan budaya organisasi berhasil.

*kan tetapi masih dibutuhkan usaha lain untuk menekan angka turnover yang

ada karena angka turnover yang ada akan meningkat jika diabaikan.

"asil penelitian ini mengungkapkan sumbangan efektif variabel budaya

organisasi terhadap komitmen organisasi yang ditunjukan melalui koefisien

determinasi sebesar . *ngka tersebut menjelaskan bahwa budaya

organisasi memberikan sumbangan P terhadap komitmen organisasi. Sedangkan 8>NPdari komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor lain yang

tidak diukur secara empirik pada penelitian ini yaitu persepsi terhadap

Page 98: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 98/737

tunjangan tuntutan tugas kepuasaan kerja dan kepemimpinan.

 'ersepsi karyawan terhadap pelaksanaan tunjangan mempengaruhi

tingkat komitmen karyawan. tunjangan dapat meningkatkan loyalitas

karyawan terhadap organisasi dan meningkatkan semangat kerja karyawan.

%essler juga mengungkapkan bahwa makin lama makin banyak perusahaan

yang mengakui bahwa mereka membutuhkan sistem tunjangan untuk berhasil

merekrut mempertahankan karyawan yang baik dan mempertahankan

 produktivitas yang tinggi.6ostiana dan 1isfiannor > h. I7.

"asil penelitian Koesmono6> h. 2N7 menyatakan kepuasan Kerja

 berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasi hal ini sependapat dengan

%ongoran 6,7W dimana semakin tinggi derajat kepuasan karyawan dapat

meningkat komitmen bergabung terhadap organisasi demikian juga 4ousef 

67 dalam Sutarso 67W +tomo 67: Kepuasan Kerja berdampak 

 pada Komitmen &rganisasi.

"asil penelitian Koesmono6> h. 2N7 menyatakan kepemimpinan berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasi. obbins 60 h. 8>7

menyatakan matangnya efektifitas kepemimpinan dapat mendorong dan

mengembangkan komitmen organisasi pada individu.

Sedangkan pengaruh $untutan tugas terhadap Komitmen organisasi

memiliki koefisien ,00 sependapat dengan ;hartier6,II8 h. 2I7

menyatakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah hasilkerja maksimal dan tuntutan kerja yang menyenangkan.

6Koesmono > h. 2I7

'enelitian ini memiliki kelemahan yaitu peneliti mengalami kesulitan

untuk mengobservasi lebih dalam mengenai apa saja yang dirasakan perawat

selama mereka bekerja di rumah sakit 'anti 3ilasa ;itarum dan mengapa

 perawat begitu menyukai bekerja di rumah sakit tersebut. "asil penelitian

Page 99: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 99/737

secara konseptualisasi telah dapat digeneralisasikan pada keseluruhan perawat

umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum.

S!M'+(*1 %*1 S**1

Berdasarkan hasil dari analisis data dan pembahasan atas hasil penelitian

maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

,. $erdapat hubungan yang signifikan antara Budaya &rganisasi dengan

Komitmen &rganisasi pada 'erawat umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum

Semarang. "al tersebut menunjukan bahwa hipotesa peneliti diterima.

. *da hubungan positif antara budaya organisasi dengan komitmen

organisasi pada perawat. Semakin tinggi budaya organisasi semakin tinggi

komitmen organisasi.

2. Berdasarkan data yang diperoleh responden menyatakan perawat memiliki

 persepsi yang tinggi terhadap budaya organisasi rumah sakit.

8. Berdasarkan data yang diperoleh respoden memiliki komitmen yang

tinggi. . Budaya &rganisasi memiliki sumbangan efektif sebesar P terhadapKomitmen &rganisasi. Sedangkan sisanya N P dipengaruhi faktor lain

yang tidak diukur secara empirik dalam penelitian ini.

"asil kesimpulan yang telah diuraikan diatas diajukan beberapa saran

yang dapat dijadikan masukan sebagai bahan pertimbangan bagi umah Sakit

'anti 3ilasa ;itarum Semarang dalam mempertahankan dan meningkatkan

komitmen organisasi para karyawannya yaitu :

,. Bagi Subjek 

'erawat diharapkan mampu mempertahankan dan meningkatkan

komitmen organisasinya serta menjadi pendorong bagi perawat lain yang

memiliki komitmen organisasi yang berada dalam kategori sedang.

%iharapkan dengan adanya budaya organisasi yang telah kuat atau tinggi ini

sebaiknya karyawan terus menginternalisasi nilai A nilai organisasi yang ada

Page 100: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 100/737

terinspirasi dengan visi dan misi rumah sakit dalam bekerja bekerja dengan

optimal dan mencurahkan dedikasi bagi keberhasilan organisasi.

. Bagi rumah sakit

a. Mensosialisasikan budaya organisasi yang ada secara optimal dan

kontinue sehingga budaya organisasi menjadi miliki semua orang dalam

 perusahaan tanpa terkecuali. (angkah yang dapat dilakukan adalah seleksi

yang efektif terhadap calon karyawan penempatan yang tepat pemberian penghargaan berupa pengakuan kinerja komitmen manajemen puncak 

dimana hendaknya manajemen puncak memiliki komitmen terhadap

 perkataan maupun perbuatan.

 b. Memelihara budaya organisasi dengan cara sebagai berikut : pemimpin

harus senantiasa memberikan dorongan terhadap karyawan untuk 

mengimplementasikan budaya organisasi.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik dengan topik yang sama disarankan

mencermati variabel yang lain yang diduga turut berperan dan mempengaruhi

komitmen organisasi seperti dukungan sosial job enrichment .

%*9$* '+S$*K* *Gwar Saifuddin. ,II. Sikap Manusia. 4ogyakarta : 'ustaka 'elajar.

 . . 'enyusunan Skala 'sikologi. 4ogyakarta : 'ustaka 'elajar.

 . ,IIN. Metode 'enelitian. 4ogyakarta : 'ustaka 'elajar.

Baron .*. and =reenberg ). ,II. Behaviour in &rganiGation +nderstanding

the "uman Side of 3ork. 1ewyork : * %ivision Siroon and Schuster. !nc.

9ineman S. Sims %. and =abriel 4. . &rganiGing and &rganiGations $hird

 #dition. British : Sage 'ublication (td.

=reenberg ). R Baron . *. ,II. Behavior in &rganiGations th edition. 1ew

 )ersey: 'rentice "all.

"adiS. . Statistik. )ilid . 4ogyakarta : *ndi &ffset.

Page 101: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 101/737

"odge B.). *nthony 3.'.=ales (.,II0. &rganiGational $heory th #dition.

*merica : 'rentice "all !nc.

!vancevich ).M. Matteson M.. . &rganiGational Behaviour and

Manajemen 0th #dition. 1ewyork : Mc =raw "ill.

Kottler and "askett. 0. Budaya Korporat dan Kinerja. )akarta : S*=*.

(uthans 9red. >. 'erilaku &rganisasi. 4ogyakarta : *ndi.

Martini 4 dan ostiana. 2. Komitmen &rganisasi %itinjau Berdasarkan !klim

&rganisasi dan Motivasi Berprestasi. 'hronesis. )akarta. 6I7 : ,-2,.

Menkes !. Keputusan Menkes 1o ,N5Menkes5 SK5E5 $entang 'etunjuk 

$eknis )abatan 9ungsional 'erawat.

Meyer ).'. *llen 1.). Smith ;.*. ,II2. ;ommitment to organiGations and

 occupations : etension and test of a three component conseptualiGation.

 )ournal of *pplied 'sychology. >N 8 2N-,.

Meyer ).'. Becker $.#. andenberghe ;. 8. #mployee commitment and

 motivation : a conceptual analysis and integrative model. )ournal of  *pplied 'sychology. NI 0 II,-,>

Miller (.M. ,II. Manajemen #ra Baru : Beberapa 'andangan Mengenai

Budaya 'erusahaan Modern. )akarta : #rlangga.

Minner ).B. ,II. !ndustrial &rganiGational 'sychology. Singapore : Mc =raw

"ill ;ompany. Moeldjono %.. ;ultured ] Budaya &rganisasi %alam $antangan. )akarta :

'$ #le Media Komputindo.

 1draha$. . $eori Budaya &rganisasi. )akarta : ineka ;ipta.

eichers *.#. ,IN0. ;onflict and &rganiGational ;ommitment. )ournal of 

 *pplied 'sychology >, N-,8.

ifani . 2. Kontrak 'sikologis dan Komitmen Karyawan $erhadap

'erusahaan. )urnal Kepemilikan dan 'enelitian. 'sikologi !ntelektual. ,:

-0.

Page 102: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 102/737

obbins S.'. ,II2. 'erilaku &rganisasi. )ilid !. )akarta : 'renhallindo.

 S.' . ,IIN. 'erilaku &rganisasi. )akarta : 'renhallindo.

ostiana dan 1isfiannoor >. 'ersepsi Karyawan terhadap 'emberian

$unjangan dan Komitmen &rganisasi. 'hronesis. )urnal !lmiah 'sikologi

!ndustri dan &rganisasi. I 6,7 : ,-,.

Schein #.". 6,II,7 &rganiGational ;ulture and (eadership. )ossey-Bass San

9ransisco.

ShultG %.'. ShultGS.#. ,II2. 'sychology and 3ork $oday an !ntroduction to

!ndustrial and &rganiGational 0th #dition. 1ewyork : Mc Milan 'ublising.

Siagian *.'. ,IIN. Manajemen *bad ,. )akarta : Bumi *ksara.

  *.'.. Kiat Meningkatkan 'roduktivitas Kerja. )akarta : ineka

;ipta.

Steers .M. ,IN. #fektivitas &rganisasi 6terjemahan7. )akarta : #rlangga.

Sugiono. 0. Statistik +ntuk 'enelitian. Bandung : *(9* B#$*.

Sunarto. . Mengelola Karyawan. 4ogyakarta : *M+S.Susanto *. ,II>. Budaya 'erusahaan. )akarta : '$ #le Media Komputindo

=ramedia.

$anajaya Musa 1oegrohoS. ,II. 'erbedaan 9aktor A 9aktor Keterikatan

Kerja Karyawan $erhadap &rganisasi %itinjau %ari )enis Kelamin.

)urnal 'sikologi !ndonesia 'usat. )akarta : !katan Sarjana 'sikologi

!ndonesia 'usat.,: N-,0. $emaluru ). ,. "ubungan antara Komitmen terhadap &rganisasidan 9aktor 

-faktor %emografis dengan Kepuasan Kerja Karyawan. 'engembangan

Kualitas Sumber %aya Manusia dari 'erspektif 'sikologi !ndustri

&rganisasi. %epok: Bagian '!& 9akultas 'sikologi +!.

$eresia R Suyasa. N. Komitmen &rganisasi dan &rganiGational ;itiGenship

Behaviour pada Karyawan ;all ;enter di '$. E. 'hronesis. )urnal

Page 103: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 103/737

'sikologi !ndustri dan &rganisasi. , 67 : ,8 A ,>.

+ndang A +ndang 1o. tahun ,I>25Badan 'emeriksa Keuangan5epublik 

!ndonesia tentang esume "asil 'emeriksaan.

3inarsunu 8. Statistik. Malang : +MMMalanghttp:55eprints.undip.ac.id5,,,5,5)+1*(CSK!'S!.pdf 

Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen &rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,

S!K*' $#"*%*' B+%*4* &=*1!S*S! %*1 K&M!$M#1

&=*1!S*S!

'. $ommy 4. S. Suyasa )ulia *. ;oawanta

%osen 9akultas 'sikologi +niversitas $arumanaga )akarta

Mahasiswa 9akultas 'sikologi +niversatas $arumanagara )akarta

dosenpsikologiDyahoo.com

*BS$*;$

$his research aimed to find out correlation between the attitude toward organiGational

culture and commitment to organiGation generally. $his research also hope to bring

out more details about relationship between workers attitude toward each dimension of 

organiGational culture. %imensions of organiGational culture such as socialiGation

 power distribution and job autonomy degree of structure achievement rewards

conflict tolerance tolerance for risk and change best innovative reliable and unity.

Subjects are workers of '$. E a contractor company whom have been working at least

6minimum7 for 0 months 61Q07. %ata collected using two measurement: one to

measure attitude toward organiGational culture and other to measure commitment to

organiGation. %ata analyGed using product moment correlation from pearson and

spearman rank correlation. $he result suggested that from , dimensions of 

organiGational culture , of them found out to have positive correlation with

Page 104: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 104/737

commitment to organiGation while the other did not have correlation. =enerally

concluded that there is a correlation between attitude toward organiGational culture

and commitment to organiGation.

Keywords: &rganiGational ;ommitment &rganiGational ;ulture *ttitude

'endahuluan

Komitmen terhadap organisasi

merupakan suatu aspek yang memegang

 peranan penting dalam suatu organisasi

sebab komitmen terhadap organisasi dapat

mempengaruhi peningkatan efektivitas serta

efisiensi kerja. Menurut 1orthcraft dan

 1eale 6,II87 umumnya karyawan yang

memiliki komitmen tinggi terhadap

organisasi akan menunjukkan upaya lebih

maksimal dalam melakukan tugas.%ikatakan pula oleh Boshoff dan Mels

6,II7 dalam #uropean )ournal of 

Marketing bahwa karyawan yang memiliki

komitmen terhadap organisasi dipercaya

dapat mendedikasikan waktu energi serta

talenta mereka yang lebih besar kepada

organisasi dibandingkan dengan karyawan

yang tidak memiliki komitmen. %emikian

 pula diungkapkan dalam )ournal of 

Management mengenai penelitian oleh

3atson 3yatt !nternational yang

melakukan survei terhadap >. pekerja di

Page 105: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 105/737

*merika Serikat. "asil penelitian

menemukan bahwa perusahaan-perusahaan

yang memiliki karyawan dengan komitmen

tinggi terhadap organisasi memperoleh

hasil lebih baik dalam ?2 A years total

return to shareholder 6total keuntungan

 perusahaan dalam 2 tahun7@ yaitu sebesar 

,, P dibandingkan dengan perusahaan

yang memiliki karyawan dengan komitmen

terhadap organisasi rendah yaitu >0 P

63hitener ,7. &leh sebab itu dapat

dilihat jika komitmen terhadap organisasi

tidak diperhatikan dalam suatu organisasi

maka ada kemungkinan akan menghasilkan

dampak yang kurang baik terhadapkemajuan bidang usaha organisasi.

Meskipun komitmen terhadap

organisasi sangat diperlukan pada

kenyataannya tidak semua karyawan dapat

menunujukkan komitmennya terhadap

organisasi terutama di negara !ndonesia.

Menurut penelitian 3yatt 3atson

3orldwide dalam laporan ?3ork *sia

85@ dikatakan bahwa komitmen

 para karyawan !ndonesia terhadap Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8

Page 106: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 106/737

 perusahaan lebih rendah dibandingkan

dengan para pekerja di negara *sia lainnya.

Sampel penelitian tersebut diwakili oleh

N. responden dari 80 perusahaan di

!ndonesia dengan total keseluruhan

,,. responden dari , perusahaan di

, negara *sia 6Salim R 3ibisono 87.

Banyak faktor yang dapat

mempengaruhi komitmen terhadap

organisasi dan salah satunya adalah budaya

organisasi. eferensi dari 1ewstrom dan

%avis 6,II>7 menyatakan bahwa dalam

 beberapa penelitian ditemukan adanya

hubungan positif antara budaya organisasi

dan komitmen karyawan terhadaporganisasi. eferensi lain yang juga

menyebutkan bahwa ada hubungan positif 

antara dimensi-dimensi dalam budaya

organisasi dan komitmen terhadap

organisasi adalah bahwa komitmen

terhadap organisasi akan meningkat jika

karyawan diberikan kesempatan untuk ikut

serta dalam pengambilan keputusan

61elson R Luick 27 komitmen

terhadap organisasi akan meningkat jika

organisasi memberikan respon balik 

terhadap usaha yang dilakukan karyawan

Page 107: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 107/737

61orthcraft R 1eale ,II87 serta komitmen

terhadap organisasi akan meningkat sesuai

dengan perlakuan organisasi terhadap

karyawan 6=reenberg R Baron 27.

Budaya organisasi secara otomatis

akan dirasakan oleh karyawan yang berada

dalam organisasi. Secara psikologis budaya

yang dirasakan akan direspon dengan sikap

suka atau tidak suka menyenangkan atau

tidak menyenangkan baik ataupun buruk.

espon psikologis tersebut sesuai dengan

label sikap yang digunakan dalam

 penelitian sikap manusia terhadap suatu

objek 6Baron R Byrne ,II87.

%alam penelitian ini yangdimaksud dengan objek sikap adalah

 budaya organisasi. Budaya organisasi

sebagai objek tentunya akan mendapatkan

sikap dari karyawan. Sikap karyawan

terhadap budaya organisasi bisa berbentuk 

 positif maupun negatif. Karyawan

umumnya akan bersikap positif terhadap

 budaya jika ia merasakan budaya organisasi

yang ada menyenangkan. ;ontohnya adalah

 budaya organisasi yang memberikan

dukungan emosional kepada karyawan

tentunya akan membuat karyawan bersikap

Page 108: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 108/737

 positif terhadap budaya tersebut karena

merasa dirinya diperlakukan dengan baik 

oleh organisasi.

Sikap yang kuat akan menghasilkan

tingkah laku yang sesuai dengan sikap

6Santrock 7. Berarti sikap karyawan

yang positif terhadap organisasi cenderung

membuat karyawan bertingkah laku positif 

dalam mendukung kemajuan organisasi

tempat ia bekerja. $ingkah laku positif 

karyawan dalam mendukung kemajuan

organisasi adalah bentuk nyata dari adanya

komitmen terhadap organisasi 61orthcraft

R 1eale ,II87. $ingkah laku tersebut

dapat diwujudkan dengan melaksanakantugas dan kewajiban dengan baik

 berkorban demi kepentingan organisasi dan

sebagainya.

$injauan $eoretis

Sikap terhadap Budaya &rganisasi

Menurut #agly dan ;haiken 6dalam

Matlin ,III7 sikap merupakan

kecenderungan psikologis yang

diekspresikan ketika mengevaluasi sesuatu

maupun seseorang. Sikap tersebut dapat

 berbentuk positif netral maupun negatif.

%efinisi lain dikemukakan oleh Santrock 

Page 109: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 109/737

67 yang menyatakan bahwa sikap

merupakan keyakinan atau opini mengenai

orang objek maupun suatu ide. ;ontoh dari

sebuah ide adalah ?=aya kepemimpinan

seorang manajer akan mempengaruhi

 produktivitas kerja karyawan@.

 $okoh lain yakni (efton 6,II,7

menyatakan bahwa sikap merupakan suatu

 pola tetap dari kecenderungan perasaan

keyakinan dan tingkah laku terhadap orang

lain ide-ide maupun objek. Sedangkan

(uthans 67 mengatakan bahwa sikap

adalah kecenderungan terus menerus untuk 

merasakan dan bertingkah laku dengan cara

tertentu terhadap suatu objek.Menurut Schein 6,II7 budaya

organisasi merupakan suatu pola asumsi

dasar yang dianut bersama oleh anggota

organisasi dalam menyelesaikan masalah

adaptasi eksternal dan integrasi internal.

*sumsi dasar yang dimaksud memiliki

 pengertian serupa dengan yang

dikemukakan oleh *rgyris 6dalam Schein Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 2

,II7 sebagai ?theories A in A use@ yaitu

asumsi implicit yang memandu tingkah laku

Page 110: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 110/737

anggota organisasi sebagai cara yang benar 

untuk mengerti berpikir dan merasakan

sesuatu dalam organisasi *sumsi dasar 

terbentuk melalui pembelajaran dari

tindakan-tindakan yang berhasil untuk 

menyelesaikan masalah eksternal dan

internal organisasi. *daptasi eksternal

dilakukan organisasi dalam menemukan

kesesuaian dengan lingkungan eksternal

yang berubah terus menerus. Misalnya

dalam menghadapi lingkungan eksternal

yang berkembang dalam kemajuan

teknologi organisasi dituntut untuk 

melakukan pekerjaan secara komputerisasi.

)ika organisasi mampu mencapai suksesmaka nilai baru yaitu penggunaan komputer 

dalam bekerja akan menjadi asumsi

karyawan dalam mencapai kesuksesan.

Sedangkan integarsi internal dilakukan

dengan memelihara efektivitas hubungan

antar anggota organisasi. Sebagai contoh:

suatu organisasi memelihara hubungan

antar karyawan dengan

mengindentifikasikan metode komunikasi

yang dimengerti oleh sesama anggota.

%efinisi lain dikemukakan oleh

=reenberg et al. 627 yakni budaya

Page 111: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 111/737

organisasi merupakan suatu kerangka kerja

kognitif yang terdiri dari sikap nilai

norma prilaku dan pengharapan yang

dianut oleh setiap anggota organisasi.

Kerangka kerja kognitif tersebut berakar 

dari sekumpulan karakteristik inti yang

dinilai bersama oleh seluruh anggota

organisasi. *dapun nilai-nilai inti tersebut

terdiri dari karakteristik 6a7 sensitifitas

organisasi terhadap keperluan pelanggan

dan karyawan 6b7 keinginan organisasi

untuk memperoleh ide baru dari karyawan

6c7 kesediaan organisasi dalam mengambil

resiko pekerjaan 6d7 penghargaan yang

diberikan oleh organisasi terhadapkaryawan 6e7 organisasi menerima jenis

 pilihan komunikasi yang tersedia dan 6f7

ramah tamah dan sikap menyenangkan

antar karyawan dalam organisasi.

Budaya organisasi juga dianggap

sebagai suatu sistem yang dianut bersama

oleh semua anggota organisasi yang dapat

membedakan suatu organisasi dengan

organisasi lainnya 6obbin ,7. Sistem

yang dianut bersama oleh semua anggota

organisasi merupakan sekumpulan kunci

karakteristik dari nilai-nilai organisasi.

Page 112: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 112/737

'enelitian oleh &Heilly !!! ;hatman dan

;aldwell 6dalam obbin ,7 menemukan

 bahwa ada tujuh karakteristik utama yang

mencakup inti dari budaya organisasi

yaitu: 6a7 inovasi dan pengambilan resiko

6b7 perhatian terhadap detil 6c7 berorientasi

 pada hasil 6d7 berorientasi pada orang 6e7

 berorientasi pada tim 6f7 keagresifan dan

6g7 stabil.

 (ain halnya dengan *dler R

#lmhorst 6,II07 menyatakan bahwa budaya

organisasi menurut para ilmuwan sosial

adalah kepribadian dari suatu organisasi

yaitu gambaran organisasi yang relatif 

stabil dan diketahui oleh seluruhanggotanya. Kepribadian masing-masing

organisasi berbeda antara satu dan lainnya.

Menurt *dler et al. 6,II07 kepribadian

organisasi terdiri dari N dimensi budaya

yang membedakan masing-masing

organisasi. %imensi-dimensi tersebut

adalah 6a7 sosialisasi 6b7 distribusi

kekuasaan dan otonomi pekerjaan 6c7

derajat struktur 6d7 penghargaan untuk 

kesuksesan 6e7 kesempatan untuk 

 berkembang 6f7 toleransi terhadap resiko

dan perubahan 6g7 toleransi terhadap

Page 113: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 113/737

konflik dan 6h7 dukungan emosional.

%elapan dimensi tersebut akan dijelaskan

 pada sub bab berikut.

Berdasarkan deskripsi di atas dapat

disimpulkan bahwa sikap terhadap budaya

organisasi merupakan suatu kecenderungan

mencakup perasaan keyakinan dan tingkah

laku dalam usaha mengevaluasi suatu

objek yang dalam hal ini adalah budaya

organisasi. Budaya organisasi sendiri

adalah asumsi dasar kerangka kerja

kognitif kepribadian organisasi dan sistem

yang dianut serta diyakini bersama oleh

setiap anggota organisasi yang bertujuan

memandu tingkah laku yang dilakukan olehanggota dan mencerminkan perbedaan

antara suatu organisasi dengan organisasi

yang lain.

%imensi Budaya &rganisasi

*dler et al. 6,II07 menyatakan

 bahwa ada beberapa dimensi budaya yang

membedakan antara organisasi yang satu Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

8 )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8

dengan lainnya meskipun memiliki bidang

usaha yang sama. %imensi-dimensi tersebut

antara lain adalah 6a7 sosialisasi 6b7

Page 114: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 114/737

distribusi kekuasaan dan otonomi

 pekerjaan 6c7 derajat struktur 6d7

 penghargaan terhadap kesuksesan 6e7

kesempatan untuk berkembang 6f7 toleransi

terhadap resiko dan perubahan 6g7 toleransi

terhadap konflik dan 6h7 dukungan

emosional.

%imensi budaya sosialisasi dalam

organisasi adalah kondisi tingkat hubungan

antara karyawan yang satu dengan yang

lainnya. "ubungan tersebut bisa terbatas

 pada interaksi akan hal-hal yang

 berhubungan dengan pekerjaan ataupun

sampai pada hubungan yang bersifat lebih

 pribadi.%imensi budaya distribusi

kekuasaan dan otonomi pekerjaan

merupakan kondisi rentang kekuasaan

antara karyawan pada level yang berbeda

dalam organisasi serta kebebasan yang

diberikan pihak manajemen kepada para

karyawannya. Kekuasaan yang tersebar 

 pada setiap level dalam organisasi

menunjukkan distribusi kekuasaan dalam

organisasi. Sedangkan organisasi yang

memiliki otonomi pekerjaan akan

memberikan kebebasan kepada

Page 115: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 115/737

karyawannya untuk membuat keputusan

sendiri.

%imensi budaya derajat struktur 

merupakan kondisi kejelasan peran

karyawan dalam pekerjaan. Karyawan

dalam organisasi dituntut bekerja dalam

area tanggung jawab masing-masing.

Karakteristik derajat struktur juga dilihat

dari kejelasan kebijaksanaan dan prosedur 

yang dimiliki organisasi dalam penanganan

terhadap suatu topik dalam organisasi.

%imensi budaya penghargaan

terhadap kesuksesan adalah kondisi suatu

organisasi dalam mengakui dan menghargai

kesuksesan yang telah dicapaikaryawannya dilihat dari sering atau

tidaknya karyawan diberikan pujian oleh

organisasi. Karakteristik ini juga diketahui

melalui adanya pengakuan atau pengenalan

organisasi terhadap karyawan yang didasari

oleh kemampuan aktual yang dimiliki.

'enghargaan terhadap kesuksesan dapat

 berupa materi maupun non-materi.

%imensi budaya kesempatan untuk 

 berkembang yang diberikan organisasi

merupakan kondisi organisasi dalam

memberikan dukungan terhadap karyawan

Page 116: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 116/737

untuk mengembangkan keahlian dan

mengambil tanggung jawab baru.

&rganisasi mengaplikasikannya dengan

memberikan pendidikan serta pelatihan.

%imensi budaya toleransi terhadap

resiko dan perubahan adalah kondisi pihak 

manajemen memberikan dukungan

terhadap karyawan untuk mengambil

kesempatan dengan resiko dan bila terjadi

suatu perubahan maka organisasi telah

memikirkan sebelumnya tolransi yang akan

dilakukan. &rganisasi yang bertoleransi

terhadap resiko dan perubahan cenderung

 berani untuk mengambil keputusan dalam

waktu cepat dan tanpa banyak  pertimbangan.

%imensi budaya toleransi terhadap

konflik adalah kondisi pihak manajemen

organisasi yang memiliki keyakinan bahwa

 perbedaan pendapat bukan tanda penting

dari ketidaksetiaan karyawan. Karyawan

dapat mengungkapkan ketidaksetujuan

terhadap ide yang telah dikemukakan oleh

 pihak manajeman. "al ini tidak menjadi

suatu tolak ukur karyawan akan

meninggalkan organisasi. &rganisasi yang

memiliki budaya tersebut akan berusaha

Page 117: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 117/737

memahami konflik yang ada serta berusaha

untuk menyelesaikan konflik tersebut.

%imensi budaya yang terakhir

yakni dukungan emosional. %imensi ini

adalah kondisi organisasi dalam

menunjukkan minatnya secara sungguhsungguh

terhadap kesejahteraan karyawan

dengan mengetahui dan merespon terhadap

masalah karyawannya. %imensi ini dapat

diukur dengan menilai tingkat kepuasan

karyawan dalam menerima dukungan

emosional yang diinginkan.

Komitmen &rganisasi

Komitmen terhadap organisasi

didefinisikan oleh obbins 6,IIN7 sebagaisuatu sikap kerja karyawan yang

ditunjukkan dengan sikap memihak pada

suatu organisasi tertentu dengan tujuantujuannya

serta berniat memelihara

keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Komitmen bisa juga didefinisikan sebagai Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8

derajat seorang individu memihak pada

organisasi yang mempekerjakannya dan

menunjukkan kesediaannya untuk 

menggunakan usaha demi kepentingan

Page 118: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 118/737

organisasi dan bermaksud tinggal di

organisasi untuk jangka waktu yang lama

63agner !!! R "ollenbeck ,II7.

Menurut =reenberg dan Baron

627 komitmen terhadap organisasi

merupakan suatu sikap yang

menggambarkan tingkat individu memihak 

dan terlibat dengan organisasi tempat

mereka berada serta tidak berniat untuk 

meninggalkannya. (uthans 6,II7

menyatakan komitmen terhadap organisasi

sebagai sikap sering didefinisikan menjadi

6a7 keinginan untuk tetap menjadi anggota

dalam organisasi 6b7 kemauan untuk 

mempertinggi tingkat usaha demikepentingan organisasi 6c7 meyakini secara

 pasti dan menerima nilai-nilai serta tujuan

dari organisasi. %engan kata lain komitmen

terhadap organisasi merupakan sikap yang

menggambarkan kesetiaan karyawan

terhadap organisasi melalui proses terus

menerus yakni anggota organisasi

mengekspresikan perhatian mereka

terhadap organisasi dan berlanjut hingga

memperoleh kesuksesan.

Mowday 'orter R Steers 6dalam

 1orthcraft et al. ,II87 mendefinisikan

Page 119: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 119/737

komitmen terhadap organisasi sebagai 6a7

keyakinan 6belief7 dan penerimaan yang

kuat terhadap tujuan organisasi dan nilainilai

organisasi 6b7 Kemauan 6willingness7

 berusaha dengan sungguh-sungguh untuk 

membantu organisasi dalam mencapai

tujuan dan 6c7 keinginan 6desire7 yang kuat

untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Berdasarkan beberapa definisi di

atas dapat disimpulkan bahwa komitmen

terhadap organisasi merupakan sikap yang

dimiliki oleh karyawan dan tertuju pada

organisasi tempat ia bekerja berhubungan

dengan kemauan menerima nilai serta

tujuan dari organisasi kesetiaan dankemauan karyawan berkorban demi

 pencapaian tujuan organisasi serta

memiliki keinginan untuk tetap menjadi

 bagian dari organisasi.

Komitmen terhadap organisasi

diperlukan untuk menunjang proses

 berjalannya suatu organisasi. Karyawan

dengan komitmen kerja tinggi cenderung

menetap pada organisasi untuk jangka

waktu panjang dan memberikan kontribusi

 pada produktivitas tingkat tinggi organisasi.

Sikap $erhadap Budaya &rganisasi

Page 120: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 120/737

dan Komitmen

%alam proses penyesuaian nilai

karyawan cenderung menentukan sikapnya

terhadap budaya organisasi. )ika budaya

organisasi dianggap bertentangan dengan

nilai yang telah dianut secara pribadi oleh

karyawan maka karyawan akan bersikap

negatif terhadap budaya tersebut.

Sedangkan jika budaya organisasi dianggap

oleh karyawan sesuai dengan nilai

 pribadinya maka ia akan bersikap positif 

terhadap budaya organisasi dan berjalan

searah dengan tujuan organisasi.

Karyawan yang memiliki sikap

 positif terhadap budaya organisasi akan bertingkah laku positif pula terhadap

organisasi. Salah satu dimensi budaya

organisasi adalah jika organisasi memiliki

 budaya organisasi sosialisasi dalam

lingkungan organisasi karyawan yang

 bekerja dalam organisasi akan merasakan

kenyamanan untuk berada dalam

lingkungan organisasi. "al tersebut akan

mendukung pemikiran karyawan bahwa ia

merupakan bagian dari organisasi dan

mendorong keinginan karyawan untuk tetap

 berada dalam organisasi dan meningkatkan

Page 121: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 121/737

komitmennya terhadap organisasi.

%imensi budaya lainnya adalah jika

organisasi memliki budaya distribusi

kekuasaan dan otonomi pekerjaan maka

karyawan akan diberikan kebebasan dalam

membuat keputusan dalam bekerja. Bagi

karyawan yang menyukai tantangan dalam

menyelesaikan pekerjaan dan menyukai

kebebasan dalam menentukan keputusan

dalam bekerja akan memiliki sikap yang

 positif terhadap budaya distribusi

kekuasaan dan otonomi sehingga akan

unjuk kerja yang baik sebagai tingkah laku

dari komitmen terhadap organisasi.

&rganisasi yang memiliki dimensi budaya derajat struktur umumnya memiliki

kejelasan struktur organisasi kejelasan

tugas dan peran karyawan serta kejelasan

kebijaksanaan yang berlaku dalam Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

0 )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8

organisasi. Bagi karyawan yang memiliki

sikap positif terhadap adanya budaya yang

memberikan kejelasan hak dan

kewajibannya cenderung melakukan tugas

dengan baik sebagai cerminan dari

komitmen terhadap organisasi.

Page 122: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 122/737

%emikian pula dengan organisasi

yang memiliki budaya penghargaan

terhadap kesuksesan. %alam hal ini

organsasi cenderung menyadari kompensasi

yang telah diberikan oleh karyawan dan

direspon dengan menghargai usaha dari

 para karyawannya. Karyawan yang

memiliki sikap positif terhadap dimensi

 budaya ini akan meningkatkan terus

kesuksesannya

%imensi budaya lainnya adalah

 budaya toleransi terhadap resiko dan

 perubahan. &rganisasi yang memiliki

 budaya demikian cenderung berani dalam

mengambil resiko terhadap perubahan yangharus terjadi dalam operasional organisasi.

Karyawan yang memiliki sikap positif 

terhadap budaya ini cenderung bertahan

dalam organisasi karena mereka

menganggap organisasi dapat diandalkan

dalam usaha memperlancar proses kerja

karyawan.

Sedangkan organisasi yang

memiliki budaya toleransi terhadap konflik 

umumnya menunjukkan kesediaannya

dalam menerima pendapat dari karyawan

meskipun berbeda dengan pendapat

Page 123: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 123/737

organisasi. Karyawan yang memiliki sikap

 positif terhadap budaya ini juga cenderung

tetap tinggal dalam organisasi karena

merasa dirinya sebagai bagian dari

organisasi.

%imensi budaya dukungan

emosional juga dianggap berhubungan

dengan komitmen terhadap organisasi.

Budaya ini ditunjukkan organisasi dengan

memberikan perhatian kepada masalah

yang dihadapi karyawan. Karyawan yang

memiliki sikap positif terhadap budaya ini

cenderung memberikan kontribusi yang

 besar sebagai cerminan komitmennya

terhadap organisasi.%imensi budaya organisasi berikut

adalah cerminan dari nilai-nilai empat misi

organisasi. Misi-misi tersebut terdiri dari:

organisasi memberikan yang terbaik kepada

 pelanggan inovasi dalam produk dan

 pelayanan realisasikan kepercayaan

 pelanggan serta usaha bersama untuk 

sukses. %alam hal ini komitmen terhadap

organisasi dianggap dapat meningkatkan

sikap positif karyawan terhadap misi-misi

organisasi yang ada.

Berdasarkan uraian di atas maka

Page 124: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 124/737

 peneliti mengajukan hipotesis penelitian:

 ",: $erdapat hubungan antara sikap

terhadap budaya organisasi dan

komitmen terhadap organisasi.

Metode 'enelitian

Subjek 

 Subjek dalam penelitian ini adalah

karyawan '$. E yang meliputi karyawan

dari berbagai divisi dalam perusahaan.

Kriteria subjek penelitian adalah karyawan

yang telah bekerja pada '$. E dalam

 jangka waktu minimal 0 6enam7 bulan.

Batasan tersebut diambil berdasarkan

 pertimbangan peneliti terhadap

kemungkinan karyawan dapat mengenali budaya organisasi dengan baik setelah

melalui proses adaptasi lebih kurang selama

0 6enam7 bulan di perusahaan.

 )umlah keseluruhan karyawan '$.

E. adalah N> orang. Sedangkan jumlah

subjek penelitian adalah 0 orang.

'engambilan sampel penelitian berdasarkan

teknik convinience sampling yaitu sampel

yang diambil berdasarkan ketersediaannya

dalam masa pengambilan data.

 =ambaran subjek penelitian dapat

dilihat berdasarkan usia jenis kelamin

Page 125: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 125/737

divisi dalam perusahaan jabatan dan lama

 bekerja. Berdasarkan usia diperoleh data

subjek penelitian dengan usia minimal ,I

tahun dan usia maksimal adalah tahun.

ata-rata usia subjek penelitian adalah 2

tahun dengan standar deviasi sebesar >2N.

 Berdasarkan jenis kelamin subjek 

 penelitian yang berjenis kelamin laki-laki

 berjumlah 28 orang 68.N8 P7. Sedangkan

subjek dengan jenis kelamin perempuan

 berjumlah N orang 68.,0 P7. =ambaran

selengkapnya dapat dilihat pada tabel ,. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 >

$abel ,

=ambaran subjek berdasarkan jenis

kelamin

)enis kelamin f 'ersentase 6P7

(aki-laki 28 8.N8

'erempuan N 8.,0

$otal 0 ,.

Sumber: %ata "asil 'engolahan

 Berdasarkan divisi dalam

organisasi diperoleh data subjek pada

divisi teknik berjumlah ,N orang 6I. P7

subjek pada divisi keuangan berjumlah 0

orang 6I.> P7 subjek pada divisi

Page 126: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 126/737

 pemasaran berjumlah orang 62. P7

subjek pada divisi Sumber daya

manusia5"% berjumlah orang 62. P7

subjek pada divisi pembelian berjumlah

orang 62. P7 subjek pada divisi

administrasi berjumlah 0 orang 6I.> P7

subjek pada divisi gudang berjumlah 8

orang 60. P7 dan subjek pada divisi lainlain

 berjumlah 8 orang 60. P7. =ambaran

selengkapnya dapat dilihat pada tabel .

$abel

=ambaran subjek berdasarkan divisi dalam

organisasi

%ivisi f 'ersentase 6P7

$eknik ,N I.Keuangan 0 I.>

'emasaran 2.

"% 2.

'embelian 2.

*dministrasi 0 I.>

=udang 8 0.

(ain-lain 8 0.

$otal 0 ,.

Sumber: %ata "asil 'engolahan

 Berdasarkan jabatan dalam

organisasi data yang diperoleh adalah

subjek dengan jabatan manajer berjumlah

Page 127: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 127/737

,8 orang 6.0 P7 subjek dengan jabatan

supervisor berjumlah ,, orang 6,>.> P7

dan subjek dengan jabatan staff berjumlah

2> orang 6I.> P7. =ambaran

selengkapnya dapat dilihat pada tabel 2.

$abel 2

=ambaran subjek berdasarkan jabatan

dalam organisasi

)abatan f 'ersentase 6P7

Manajer ,8 .0

Supervisor ,, ,>.>

Staff 2> I.>

$otal 0 ,.

Sumber: %ata "asil 'engolahan

 Berdasarkan lama kerja karyawan pada organisasi diperoleh data subjek 

dengan lama kerja ^ - , tahun berjumlah ,0

orang 6.N, P7 subjek dengan lama kerja

T , A tahun berjumlah 22 orang 62.

P7 subjek dengan lama kerja T A ,

tahun berjumlah , orang 6,0.,2 P7

sedangkan subjek dengan lama kerja T ,

tahun berjumlah 2 orang 68.N8 P7. %ata

selengkapnya dapat dilihat pada tabel 8.

$abel 8

=ambaran subjek berdasarkan lama kerja

(ama Kerja 6tahun7 f 'ersentase 6P7

Page 128: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 128/737

 ,5 - , ,0 .N,

 T , - 22 2.

 T - , , ,0.,2

 T , 2 8.N8

$otal 0 ,

Sumber: %ata "asil 'engolahan

%esain 'enelitian

 'enelitian ini merupakan penelitian

korelasi yang bertujuan untuk mengetahui

ada tidaknya hubungan antara sikap

terhadap budaya organisasi dengan

komitmen terhadap organisasi pada

karyawan '$. E 6bidang usaha subkontraktor7.

 $erdapat dua variabel yangdigunakan dalam penelitian yaitu: variabel

sikap terhadap budaya organisasi dan

variabel komitmen terhadap organisasi.

Sikap terhadap budaya organisasi

merupakan kecenderungan subjek meyakini Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %anKomitmen &rganisasi

N )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8

dan memberi penilaian dalam bentuk positif 

ataupun negatif terhadap budaya organisasi

yang ada di perusahaan berdasarkan

komponen kognitif dan afektif yang

dimiliki. *dapun dimensi budaya organisasi

Page 129: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 129/737

yang tercakup didalamnya adalah delapan

dimensi budaya organisasi berdasarkan

teori *dler et al. *ntara lain: 6a7

sosialisasi 6b7 distribusi kekuasaan dan

otonomi pekerjaan 6c7 derajat struktur 6d7

 penghargaan terhadap kesuksesan 6e7

kesempatan untuk berkembang 6f7 toleransi

terhadap resiko dan perubahan 6g7 toleransi

terhadap konflik dan 6h7 dukungan

emosional. %itambah dengan empat misi

 perusahan berupa nilai-nilai penting

organisasi yang dianggap pula sebagai

 budaya organisasi. Misi tersebut terdiri dari

6a7 memberikan yang terbaik kepada

 pelanggan 6b7 inovasi dalam produk dan pelayanan 6c7 realisasikan kepercayaan

 pelanggan dan 6d7 usaha bersama untuk 

sukses. Sedangkan komitmen terhadap

organisasi merupakan kecenderungan

karyawan untuk memberikan yang terbaik 

kepada perusahaan dengan perwujudan

melalui tingkah laku seperti bekerja dengan

 baik setia dan tetap bertahan pada

 perusahaan rela berkorban demi

 perusahaan dan sebagainya.

'engukuran

'engukuran ariabel Sikap terhadap

Page 130: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 130/737

Budaya &rganisasi

'engukuran variabel sikap terhadap

 budaya organisasi dilakukan dengan

mengukur komponen kognitif dan afektif 

subjek terhadap budaya organisasi. Butirbutir 

 pada kuesioner disusun berdasarkan

 batasan konseptual batasan operasional

dimensi dan indikator budaya organisasi.

%imensi budaya organisasi yang digunakan

adalah jabaran teori dari *dler R #lmhorst

6,II07 yang berjumlah delapan dimensi

serta tambahan empat dimensi yang

 bersumber dari misi perusahaan yang

 bersangkutan.

 Butir-butir kuesioner yang tersediaakan direspon secara bertahap oleh subjek.

$ahap pertama adalah pengukuran

komponen afektif subjek terhadap budaya

organisasi. 'ada tahap ini semua butir yang

tersedia dianggap sebagai pernyataan yang

 benar dan subjek diminta memberikan

respon mengenai tingkat kesenangan

terhadap pernyataan tersebut.

Sesudah menyelesaikan tahap

 pertama dilanjutkan dengan pengukuran

komponen kognitif subjek terhadap budaya

organisasi. 'ada tahap ini subjek diminta

Page 131: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 131/737

untuk memberikan respon berupa tingkat

keyakinan terhadap kesesuaian antara butir 

dengan kondisi sebenarnya yang terjadi di

 perusahaan.

'engukuran sikap terhadap budaya

organisasi disusun berdasarkan skala (ikert

yang terdiri dari enam alternatif jawaban.

'enilaian dilakukan dengan memisahkan

 butir positif dan butir negatif. Skor total

yang diperoleh dari sikap terhadap budaya

organisasi merupakan gabungan dari skor 

yang diperoleh dari komponen afektif 

dengan skor yang diperoleh dari komponen

kognitif per dimensi budaya organisasi.

Semakin tinggi skor yang diperoleh per dimensi maka semakin positif sikap yang

dimiliki karyawan terhadap dimensi budaya

organisasi tersebut. Sebaliknya semakin

kecil skor yang diperoleh per dimensi

maka semakin negatif sikap karyawan

terhadap dimensi budaya organisasi

tersebut.

%engan semakin positif sikap

terhadap budaya organisasi artinya

karyawan merasa yakin mengenai

keberadaan budaya yang dimiliki organisasi

serta merasa senang terhadap budaya yang

Page 132: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 132/737

ada tersebut. Sedangkan sikap yang negatif 

menunjukkan kurangnya rasa yakin dan

kurangnya rasa senang seorang karyawan

terhadap budaya organisasi yang ada.

Butir-butir dalam alat ukur diuji

reliabitas internal per dimensi. Butir yang

memiliki korelasi kurang dari . dibuang

satu-per satu untuk memperoleh nilai

korelasi di diatas atau sama dengan .

6BetG ,II07. *dapun responden dalam uji

coba adalah sama dengan responden dalam

 penelitian yaitu berjumlah 0 orang. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 I

$abel

eliabilitas 'engukuran Sikap thd. Budaya &rganisasi

Koef. eliabilitas !nternal 67 Sub %imensi Budaya *fektif Kognitif 

Sosialisasi .2, .N2,

%istribusi Kekuasaan dan &tonomi .N, .N

%erajat Struktur .>>8 .IN

'enghargaan terhadap Kesuksesan .>0 .N

kesempatan untuk berkembang .022 .N,

$oleransi thd. esiko dan 'erubahan .0, .NI

$oleransi thd. Konflik .8>0 .N0,

%ukungan #mosional .>2 .NI8

Memberikan yang $erbaik kpd 'elanggan .>20 .N>8

!novasi dlm. 'roduk dan 'elayanan .>0 .>,>

Page 133: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 133/737

ealisasi Kepercayaan kpd 'elanggan .>2 .I,>

+saha Bersama untuk Sukses .N> .N2

Sumber: %ata "asil 'engolaha

'engukuran ariabel Komitmen

terhadap &rganisasi

'engukuran variabel komitmen

terhadap organisasi disusun berdasarkan

 batasan konseptual batasan operasional

dimensi dan indikator komitmen terhadap

organisasi. *lat ukur variabel komitmen

terhadap organisasi memiliki satu dimensi

yaitu komitmen karyawan dengan indikator 

antara lain 6a7 karyawan memiliki disiplin

waktu 6b7 karyawan memiliki tingkat

kehadiran yang tinggi 6c7 karyawanmenunjukkan prestasi kerja yang baik 

dalam organisasi 6d7 karyawan melakukan

 pengorbanan besar dalam bekerja 6e7

karyawan melibatkan diri sepenuhnya

dalam bekerja 6f7 karyawan melakukan

tugas dan kewajiban dengan baik 6g7

karyawan bertahan pada organsasi dan

 bekerja dalam jangka waktu lama dan 6h7

karyawan menganggap dirinya sebagai

 bagian dari organisasi.

'engukuran variabel komitmen

terhadap organisasi disusun berdasarkan

Page 134: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 134/737

skala (ikert yang terdiri dari enam

alternatif jawaban. Skor komitmen terhadap

organisasi merupakan skor total yang

diperoleh dari pengolahan alat ukur 

komitmen. Semakin tinggi skor yang

diperoleh maka semakin subjek memilki

disiplin waktu dalam bekerja semakin

subjek memiliki tingkat kehadiran yang

tinggi semakin subjek menunjukkan

 prestasi kerja yang baik semakin subjek 

melakukan pengorbanan besar dalam

 bekerja semakin subjek melibatkan diri

sepenuhnya dalam bekerja semakin subjek 

melakukan tugas dan kewajiban dengan

 baik semakin subjek bertahan padaorganisasi dan semakin subjek 

menganggap dirinya sebagai bagian dari

organisasi.

'engujian reliabilitas dilakukan

dengan bantuan S'SS ,.. +ji reliabilitas

dengan internal reliability disertai dengan

analisis butir memiliki korelasi minimal .

6BetG ,II07. Butir yang memiliki nilai

korelasi minimal . akan dibuang satu per 

satu untuk memperoleh hasil korelasi di

atas ataupun sama dengan ..

Sebelum mengadakan pengujian

Page 135: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 135/737

reliabilitas seluruh butir yang berjumlah 2

 pernyataan dan dibuang sebanyak butir 

disebabkan kelalaian peneliti saat membuat

kuesioner. Butir yang dibuang adalah butir 

nomor dan 2. Setelah dilakukan

 pengujian menghasilkan korelasi *lpha

;ronbach sebesar .>08. Kemudian

dilakukan analisis butir. %ari 2 item yang

tersisa terdapat butir yang harus dibuang

yaitu butir nomor , 8 N 2. Sesudah

analisis butir hasil korelasi *lpha

;ronbach adalah sebesar .N88

'rosedur 

'rosedur penelitian diawali dengan

 permohonan iGin kepada pimpinan perusahaan untuk menjadikan perusahaan Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

, )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8

sebagai objek penelitian. "al tersebut telah

dilakukan sejak pertengahan tahun 2.

Sesudah mendapatkan iGin dari pimpinan

 perusahaan peneliti berhubungan dengan

 bagian sumber daya manusia untuk 

mengetahui jumlah karyawan serta lama

kerja para karyawan kemudian peneliti

merancang waktu yang akan digunakan

untuk penelitian.

Page 136: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 136/737

'engambilan data dengan

 penyebaran kuesioner pertama dilakukan

 pada hari )umat 2 September dan Sabtu 8

September 8 jam N. A ,..

'enelitian dilakukan dengan menyebarkan

kuesioner lengkap yang terdiri dari kata

 pengantar data kontrol alat ukur sikap

terhadap budaya organisasi dan alat ukur 

komitmen terhadap organisasi kepada

subjek yaitu karyawan yang telah bekerja

minimal 0 bulan. 'eneliti mendatangi

subjek pada ruang kerja per divisi meminta

kesediaan waktu selama 2 menit untuk 

mengisi kuisioner yang tersedia serta

membagikan amplop coklat kepada subjek di meja kerjanya masing-masing. *dapun

instruksi singkat yang disampaikan peneliti

kepada subjek adalah sebagai berikut:

?Selamat pagi semuanya. Saya mau minta

kesediaan waktu *nda semuanya selama 2

menit untuk mengisi kuisioner yang

membantu penelitian saya. Setelah saya

 bagikan amplop coklat ini mohon diisi

terlebih dahulu data diri *nda. Sebelum

mengisi kuisioner saya minta perhatian

*nda untuk membaca petunjuk pengisian

kuisioner dengan sebaik-baiknya karena

Page 137: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 137/737

Page 138: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 138/737

subjek dari divisi marketing subjek dari

divisi administrasi serta , subjek dari divisi

lain-lain. uangan kedua yang didatangi

oleh peneliti adalah ruang divisi teknik. %i

dalamnya terdapat , orang subjek dari

divisi teknik dan , orang subjek dari divisi

lain-lain. uangan ketiga adalah ruangan

 pembelian yang di dalamnya terdapat

subjek divisi pembelian. %ilanjutkan

dengan mendatangi ruangan teknik yang

 berisikan , orang subjek divisi teknik.

Kemudian dilanjutkan dengan ruang teknik 

lainnya yang berisikan 2 orang subjek dari

divisi teknik. uangan terakhir di lantai dua

adalah ruangan "% yang di dalamnyaterdapat orang subjek. 'eneliti kemudian

melanjutkan pembagian kuisioner di lantai

tiga. 'ada ruangan yang menghubungkan

tangga antara lantai dua dan lantai tiga

 peneliti mebagikan kuisioner kepada ,

orang subjek dari divisi lain-lain. 'ada

lantai tiga ruangan pertama adalah ruangan

administrasi dan keuangan yang di

dalamnya terdapat 8 orang subjek 

administrasi serta orang subjek keuangan.

Kemudian dilanjutkan dengan ruangan

keuangan lainnya yang di dalamnya

Page 139: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 139/737

terdapat orang subjek keuangan serta ,

orang subjek dari divisi lain-lain.

'ada hari kedua 8 September 8

 peneliti melakukan pembagian kuisioner di

 bagian belakang gedung yang di dalamnya

terdapat 8 orang subjek dari divisi gudang.

Kemudian dilanjutkan dengan pembagian

kuisioner di ruangan rapat teknik lantai dua.

Setalah terkumpul sebagian subjek dari

divisi teknik sebanyak ,2 orang peneliti

membagikan kuisioner yang ada. 'eneliti

mengambil subjek yang ada pada saat itu

mengingat akan diadakan rapat teknik pada

 pukul I. 3!B sehingga tidak bisa

menunggu terlalu lama. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen &rganisasi)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,,

 'engambilan data dilakukan selama

dua hari karena sebagian karyawan pada

divisi teknik hanya hadir di kantor setiap

hari Sabtu untuk melakukan rapat

mingguan. Selain itu karyawan dari divisi

gudang hanya memiliki waktu senggang

 pada hari Sabtu karena proses keluar masuk 

material dari dan ke gudang sangat jarang

dilakukan pada hari Sabtu. 'enelitian juga

dilakukan pada pagi hari karena pada jam

 pagi karena kebanyakan karyawan masih

Page 140: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 140/737

Page 141: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 141/737

sikap yaitu komponen afektif dan

komponen kognitif. 'engolahan data sikap

terhadap budaya organisasi adalah

 berdasarkan masing-masing dimensi

 budaya organisasi yang ada.

"asil rata-rata skor sikap

6komponen afektif7 terhadap budaya

organisasi sosialisasi yang diperoleh adalah

8.0, 6sQ.8I7. Bila dibandingkan dengan

titik tengah alat ukur yaitu 2. 6rentang skor 

,A07 maka hasil yang diperoleh adalah skor 

tinggi. "al ini menunjukkan bahwa subjek 

merasa senang terhadap budaya organisasi

yang mendukung hubungan akrab antar 

karyawan serta merasa senang terhadapkebiasaan organisasi untuk mengadakan

kegiatan yang dapat meningkatkan

kebersamaan para karyawannya. Sedangkan

hasil rata-rata cenderung tinggi diperoleh

dari skor sikap 6komponen kognitif7

terhadap budaya organisasi sosialisasi yaitu

2.NN 6sQ.N7 dari titik tengah alat ukur 

sebesar 2. 6rentang skor ,A07. "al ini

menunjukkan bahwa subjek cukup yakin

terhadap keberadaan budaya sosialisasi di

dalam organisasi.

ata-rata skor sikap 6komponen

Page 142: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 142/737

afektif7 terhadap budaya organisasi

distribusi kekuasaan dan otonomi pekerjaan

adalah 8.2 6sQ.007. Bila dibandingkan

dengan titik tengah alat ukur yaitu 2.

maka hasil yang adalah skor tinggi. "al ini

menunjukkan bahwa subjek merasa senang

terhadap budaya kebebasan yang diberikan

organisasi kepada karyawan dalam

mengambil keputusan serta penyebaran

kekuasaan yang jelas pada setiap divisi dan

 jabatan. Sedangkan hasil rata-rata skor 

sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya

organisasi distribusi kekuasaan dan

otonomi pekerjaan cenderung rendah yaitu

.8 6sQ.N87 dari tengah alat ukur yaitu2.. "al ini menunjukkan keadaan subjek 

cenderung kurang yakin terhadap adanya

kebebasan yang diberikan organisasi

kepada karyawan dalam mengambil

keputusan serta kurang jelasnya

 penyebaran kekuasaan pada tiap divisi dan

 jabatan dalam organisasi.

"asil rata-rata skor sikap

6komponen afektif7 terhadap budaya

organisasi derajat struktur adalah 8.N0

6sQ.27. Bila dibandingkan dengan titik 

tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang

Page 143: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 143/737

diperoleh adalah skor tinggi. "al ini

menunjukkan bahwa subjek merasa senang

terhadap budaya organisasi yang memiliki

struktur organisasi kebijaksanaan dan

 prosedur kerja serta peran kerja yang jelas.

Sedangkan rata-rata skor sikap 6komponen

kognitif7 terhadap budaya organisasi derajat

struktur yang diperoleh adalah 2.88

6sQ,.7. Bila dibandingkan dengan titik 

tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang

diperoleh cenderung rendah. "al ini Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

, )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8

menunjukkan keadaan subjek yang

cenderung kurang yakin bahwa organisasi

memiliki struktur kebijaksanaan dan

 prosedur serta peran kerja yang jelas.

ata-rata skor sikap 6komponen

afektif7 terhadap budaya organisasi

 penghargaan terhadap kesuksesan adalah

.0 6sQ.807. Bila dibandingkan dengan

titik tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil

yang diperoleh adalah skor tinggi. "al ini

menujukkan bahwa subjek memiliki tingkat

kesenangan yang tinggi pada budaya

organisasi yang memberikan umpan balik 

terhadap keberhasilan karyawan baik 

Page 144: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 144/737

 berupa materi maupun pujian. Subjek juga

merasa senang terhadap kemampuan

organisasi untuk mengetahui kontribusi

yang telah diberikan karyawannya kepada

organisasi. Sedangkan hasil rata-rata skor 

sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya

organsiasi penghargaan terhadap

kesuksesan adalah 2.N 6sQ.N27. Bila

dibandingkan dengan titik tengah alat ukur 

yaitu 2. maka hasil yang diperoleh

cenderung rendah. "al ini menujukkan

keadaan subjek yang kurang yakin bahwa

organisasi memperhatikan kontribusi

karyawan serta memberikan umpan balik 

terhadap keberhasilan karyawannya.ata-rata skor sikap 6komponen

afektif7 terhadap budaya organisasi

kesempatan untuk berkembang adalah 8.NI

6sQ.8,7. Bila dibandingkan dengan titik 

tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang

diperoleh adalah skor tinggi. "al ini

menujukkan bahwa subjek memiliki rasa

senang yang tinggi terhadap budaya

organisasi yang menyediakan pelatihan dan

 jenjang karir kepada karyawan serta

merasa senang pula terhadap budaya

organisasi yang mendukung karyawan

Page 145: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 145/737

untuk mempelajari suatu keahlian baru.

%emikian juga dengan hasil rata-rata skor 

sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya

organisasi kesempatan untuk berkembang

yang diperoleh adalah cukup tinggi yaitu

2.> 6sQ.NN7 dibandingkan dengan titik 

tengah alat ukur yaitu 2.. "al ini

menujukkan bahwa subjek cenderung

memiliki keyakinan terhadap keberadaan

 budaya kesempatan untuk berkembang di

dalam organisasi.

ata-rata skor sikap 6komponen

afektif7 terhadap budaya organisasi

toleransi terhadap resiko dan perubahan

adalah 8.0N 6sQ.8N7. Bila dibandingkandengan titik tengah alat ukur yaitu 2.

maka hasil yang diperoleh adalah skor 

tinggi. "al ini menujukkan bahwa subjek 

memiliki tingkat kesenangan yang tinggi

terhadap budaya organisasi yang

mendorong karyawan untuk mengambil

keputusan dalam waktu yang cepat budaya

organisasi yang mendorong karyawan

untuk mencoba cara-cara baru dalam

menyelesaikan pekerjaan serta budaya

organisasi yang fleksibel terhadap

 perubahan yang terjadi dalam organisasi.

Page 146: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 146/737

%emikian juga dengan hasil rata-rata skor 

sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya

organsasi toleransi terhadap resiko dan

 perubahan adalah cukup tinggi yaitu 2.>,

6sQ.I27 dibandingkan dengan titik tengah

alat ukur yaitu 2.. "al ini menujukkan

 bahwa subjek cenderung memiliki

keyakinan terhadap keberadaan budaya

toleransi terhadap resiko dan perubahan di

dalam organisasi.

"asil rata-rata skor sikap

6komponen afektif7 terhadap budaya

organisasi toleransi terhadap konflik adalah

8.00 6sQ.7. Bila dibandingkan dengan

titik tengah alat ukur yaitu 2. maka hasilyang diperoleh adalah tinggi. "al ini

menujukkan bahwa subjek memiliki tingkat

kesenangan yang tinggi pada budaya

organisasi yang mendorong karyawan

mengemukakan aspirasinya serta budaya

organisasi yang menganggap perbedaan

 pendapat dalam organisasi merupakan suatu

hal yang wajar. +ntuk hasil rata-rata skor 

sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya

organsiasi toleransi terhadap konflik yang

diperoleh juga cenderung tinggi yaitu 2.0N

6sQ.NN7 dibandingkan dengan titik tengah

Page 147: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 147/737

alat ukur yaitu 2.. "al ini menujukkan

 bahwa subjek cenderung memiliki

keyakinan terhadap keberadaan budaya

toleransi terhadap konflik di dalam

organisasi.

ata-rata skor sikap 6komponen

afektif7 terhadap budaya organisasi

dukungan emosional adalah . 6sQ.8,7.

Bila dibandingkan dengan titik tengah alat

ukur yaitu 2. maka hasil yang diperoleh Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,2

adalah tinggi. "al ini menujukkan bahwa

subjek memiliki rasa senang yang tinggi

terhadap budaya organisasi yang

memperhatikan keinginan karyawan serta

memperlakukan karyawan dengan baik.

Sedangkan hasil rata-rata skor sikap

6komponen kognitif7 terhadap budaya

organsiasi dukungan emosional adalah 2.,8

6sQ.N7. Bila dibandingkan dengan titik 

tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang

diperoleh cenderung rendah. "al ini

menujukkan keadaan subjek yang kurang

yakin bahwa organisasi dapat

memperhatikan keinginan karyawan serta

memperlakukan karyawan dengan baik.

Page 148: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 148/737

ata-rata skor sikap 6komponen

afektif7 terhadap budaya organisasi

memberikan yang terbaik kepada pelanggan

adalah 8.I0 6sQ.8>7. Bila dibandingkan

dengan titik tengah alat ukur yaitu 2.

maka hasil yang diperoleh adalah tinggi.

"al ini menujukkan bahwa subjek memiliki

tingkat kesenangan tinggi terhadap budaya

memberikan yang terbaik kepada

 pelanggan dalam produk maupun

 pelayanan. +ntuk hasil rata-rata skor sikap

6komponen kognitif7 terhadap budaya

organisasi memberikan yang terbaik kepada

 pelanggan yang diperoleh adalah 8.0

6sQ.N27. Bila dibandingkan dengan titik tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang

diperoleh juga cenderung tinggi. "al ini

menujukkan bahwa subjek cukup yakin

terhadap keberadaan budaya memberikan

yang terbaik di dalam organisasi.

ata-rata skor sikap 6komponen

afektif7 terhadap budaya organisasi inovasi

dalam produk dan pelayanan adalah 8.0

6sQ.>,7. Bila dibandingkan dengan titik 

tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang

diperoleh adalah tinggi. "al ini menujukkan

 bahwa subjek merasa senang terhadap

Page 149: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 149/737

 budaya organisasi yang memiliki inisiatif 

serta inovatif dalam memenuhi kebutuhan

 pelanggan. "asil rata-rata skor sikap

6komponen kognitif7 terhadap budaya

organisasi inovasi dalam produk dan

 pelayanan yang diperoleh juga tinggi yaitu

2.N 6sQ.N27. Bila dibandingkan dengan

titik tengah alat ukur yaitu 2.. "al ini

menujukkan bahwa subjek memiliki

keyakinan yang tinggi terhadap keberadaan

 budaya inovasi dalam produk dan

 pelayanan di dalam organisasi.

ata-rata skor sikap 6komponen

afektif7 terhadap budaya organisasi

merealisikan kepercayaan pelanggan adalah8.I8 6sQ.8N7. Bila dibandingkan dengan

titik tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil

yang diperoleh adalah tinggi. "al ini

menujukkan bahwa subjek memiliki tingkat

kesenangan yang tinggi terhadap budaya

organisasi yang mampu menyelesaikan

 pekerjaan sesuai kesepakatan waktu dengan

 pelanggan serta mau menerima dan

menanggapi keluhan yang disampaikan

oleh pelanggan. +ntuk hasil rata-rata skor 

sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya

organisasi merealisasikan kepercayaan

Page 150: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 150/737

Page 151: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 151/737

sukses di dalam organisasi.

=ambaran Komitmen terhadap

&rganisasi

ata-rata skor yang diperoleh untuk 

variabel komitmen terhadap organisasi

adalah 8.82 6sQ8.8>7. Bila dibandingkan

dengan titik tengah alat ukur yaitu 2. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

,8 )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8

6rentang ,A07 maka skor rata-rata

komitmen terhadap organisasi cenderung

tinggi. "al ini menunjukkan bahwa

karyawan memiliki komitmen terhadap

organisasi yang cukup tinggi. %engan kata

lain karyawan cenderung memiliki disiplin

waktu memiliki tingkat kehadiran kerja

yang tinggi menunjukkan prestasi kerja

yang baik dalam organisasi melakukan

tugas dan kewajiban dengan baik serta

ingin bertahan atau bekerja pada organsasi

dalam jangka waktu lama.

Korelasi Sikap terhadap Budaya

&rganisasi dan Komitmen &rganisasi

"asil perhitungan korelasi antara

sikap terhadap budaya organisasi dan

komitmen terhadap organisasi diolah

 berdasarkan masing-masing dimensi

Page 152: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 152/737

 budaya organisasi. Skor sikap terhadap

dimensi-dimensi budaya organisasi

diperoleh dari kombinasi penjumlahan skor 

komponen afektif dan komponen kognitif 

 pada masing-masing dimensi budaya

organisasi yang telah terstandarisasi 6$Score7.

Korelasi antara sikap terhadap

 budaya sosialisasi dan komitmen terhadap

organisasi ry 607 Q .82 p O .,. "al ini

menunjukkan ada hubungan posistif antara

sikap terhadap budaya organisasi sosialisasi

dan komitmen terhadap organisasi. %engan

demikian berarti semakin positif sikap

karyawan terhadap budaya sosialisasi makasemakin tinggi pula komitmen karyawan

terhadap organisasi. Sebaliknya jika

semakin negatif sikap karyawan terhadap

 budaya sosialisasi maka semakin rendah

komitmen karyawan terhadap organisasi.

Korelasi antara sikap terhadap

 budaya distribusi kekuasaan dan otonomi

dan komitmen terhadap organisasi adalah rs

607 Q .,N, p T .. "al ini

menunjukkan bahwa tidak ada hubungan

antara sikap terhadap budaya distribusi

kekuasaan dan otonomi dan komitmen

Page 153: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 153/737

terhadap organisasi.

Korelasi antara sikap terhadap

 budaya derajat struktur dan komitmen

terhadap organisasi adalah ry 607 Q .20>

 p O .,. "al ini menunjukkan ada

hubungan positif antara sikap terhadap

 budaya derajat struktur dan komitmen

terhadap organisasi. %engan demikian

 berarti semakin positif sikap karyawan

terhadap budaya derajat struktur maka

semakin tinggi komitmen karyawan

terhadap organisasi. Sebaliknya semakin

negatif sikap karyawan terhadap budaya

derajat struktur maka semakin rendah

komitmen karyawan terhadap organisasi.Korelasi antara sikap terhadap

 budaya organisasi penghargaan terhadap

kesuksesan dan komitmen terhadap

organisasi adalah rs 607 Q ,>N p T ..

"al ini menunjukkan bahwa tidak ada

hubungan antara sikap terhadap budaya

 penghargaan terhadap kesuksesan dan

komitmen terhadap organisasi.

Korelasi antara sikap terhadap

 budaya kesempatan untuk berkembang dan

komitmen terhadap organisasi adalah ry

607 Q .8, p O .,. "al ini

Page 154: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 154/737

menunjukkan ada hubungan positif antara

sikap terhadap budaya kesempatan untuk 

 berkembang dan komitmen terhadap

organisasi. %engan demikian berarti

semakin positif sikap karyawan terhadap

 budaya kesempatan untuk berkembang

maka semakin tinggi komitmen karyawan

terhadap organisasi. Sebaliknya semakin

negatif sikap karyawan terhadap budaya

kesempatan untuk berkembang maka

semakin rendah komitmen karyawan

terhadap organisasi.

Korelasi antara sikap terhadap

 budaya toleransi terhadap resiko dan

 perubahan dan komitmen terhadaporganisasi adalah ry 607 Q .28 p O .,.

"al ini menunjukkan ada hubungan positif 

antara sikap terhadap budaya toleransi

terhadap resiko dan perubahan dan

komitmen terhadap organisasi. %engan

demikian berarti semakin positif sikap

karyawan terhadap budaya toleransi

terhadap resiko dan perubahan maka

semakin tinggi komitmen karyawan

terhadap organisasi. Sebaliknya semakin

negatif sikap karyawan terhadap budaya

toleransi terhadap resiko dan perubahan

Page 155: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 155/737

maka semakin rendah komitmen karyawan

terhadap organisasi.

Korelasi antara sikap terhadap

 budaya toleransi terhadap konflik dan

komitmen terhadap organisasi adalah ry Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,

607 Q .20 p O .,. "al ini

menunjukkan ada hubungan positif antara

sikap terhadap budaya toleransi terhadap

konflik dan komitmen terhadap organisasi.

%engan demikian berarti semakin positif 

sikap karyawan terhadap budaya toleransi

terhadap konflik maka semakin tinggi

komitmen karyawan terhadap organisasi.

Sebaliknya semakin negatif sikap

karyawan terhadap budaya toleransi

terhadap konflik maka semakin rendah

komitmen karyawan terhadap organisasi.

Korelasi antara sikap terhadap

 budaya dukungan emosional dan komitmen

terhadap organisasi adalah ry 607 Q .2NN

 p O .,. "al ini menunjukkan ada

hubungan positif antara sikap terhadap

 budaya dukungan emosional dan komitmen

terhadap organisasi. %engan demikian

 berarti semakin positif sikap karyawan

Page 156: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 156/737

terhadap budaya dukungan emosional

maka semakin tinggi komitmen karyawan

terhadap organisasi. Sebaliknya semakin

negatif sikap karyawan terhadap budaya

dukungan emosional maka semakin rendah

komitmen karyawan terhadap organisasi.

Korelasi antara sikap terhadap

 budaya memberikan yang terbaik kepada

 pelanggan dan komitmen terhadap

organisasi adalah ry 607 Q .I p O .,.

"al ini menunjukkan ada hubungan positif 

antara sikap terhadap budaya memberikan

yang terbaik kepada pelanggan dan

komitmen terhadap organisasi. %engan

demikian berarti semakin tinggi komitmenkaryawan terhadap organisasi maka

semakin positif sikap karyawan terhadap

 budaya memberikan yang terbaik kepada

 pelanggan. Sebaliknya semakin rendah

komitmen karyawan terhadap organisasi

maka semakin negatif pula sikap karyawan

terhadap budaya memberikan yang terbaik 

kepada pelanggan.

Korelasi antara sikap terhadap

 budaya inovasi dalam produk dan

 pelayanan dan komitmen terhadap

organisasi adalah ry 607 Q .2N8 p O .,.

Page 157: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 157/737

"al ini menunjukkan ada hubungan positif 

antara sikap terhadap budaya inovasi dalam

 produk dan pelayanan dan komitmen

terhadap organisasi. %engan demikian

 berarti semakin tinggi komitmen karyawan

terhadap organisasi semakin positif sikap

karyawan terhadap budaya inovasi dalam

 produk dan pelayanan. Sebaliknya semakin

rendah komitmen karyawan terhadap

organisasi maka semakin negatif pula sikap

karyawan terhadap budaya inovasi dalam

 produk dan pelayanan.

Korelasi antara sikap terhadap

 budaya realisasikan kepercayaan pelanggan

dan komitmen terhadap organisasi adalah rs607 Q .8, p O .,. "al ini

menunjukkan ada hubungan positif antara

sikap terhadap budaya realisasikan

kepercayaan pelanggan dan komitmen

terhadap organisasi. %engan demikian

 berarti semakin tinggi komitmen karyawan

terhadap organisasi maka semakin positif 

sikap karyawan terhadap budaya

realisasikan kepercayaan pelanggan.

Sebaliknya semakin rendah komitmen

karyawan terhadap organisasi maka

semakin negatif pula sikap karyawan

Page 158: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 158/737

terhadap budaya realisasikan kepercayaan

 pelanggan.

Korelasi antara sikap terhadap

 budaya usaha bersama untuk sukses dan

komitmen terhadap organisasi adalah ry

607 Q .0,I p O .,. "al ini

menunjukkan ada hubungan positif antara

sikap terhadap budaya usaha bersama untuk 

sukses dan komitmen terhadap organisasi.

%engan demikian berarti semakin tinggi

komitmen karyawan terhadap organisasi

maka semakin positif sikap karyawan

terhadap budaya usaha bersama untuk 

sukses. Sebaliknya semakin rendah

komitmen karyawan terhadap organisasimaka semakin negatif pula sikap karyawan

terhadap budaya usaha bersama untuk 

sukses.

'embahasan

'engujian korelasi antara sikap

terhadap budaya sosialisasi dan komitmen

terhadap organisasi menghasilkan

hubungan yang positif. %alam penelitian

ini sikap subjek terhadap budaya sosialisasi

cenderung positif. "al ini dikarenakan

 budaya sosialisasi merupakan suatu budaya

organisasi yang mendukung karyawan

Page 159: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 159/737

untuk bersosialisasi dengan lingkungan

sekitarnya. %engan adanya sosialisasi

karyawan akan merasakan kenyamanan

untuk berada dalam lingkungan organisasi. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %anKomitmen &rganisasi

,0 )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8

"al tersebut akan mendukung pemikiran

karyawan bahwa ia merupakan bagian dari

organisasi dan mendorong keinginan

karyawan untuk tetap berada dalam

organisasi.

+ntuk pengujian korelasi antara

sikap terhadap budaya distribusi kekuasaan

dan otonomi dan komitmen terhadap

organsasi diperoleh hasil bahwa kedua hal

tersebut tidak berhubungan. Beberapa

 penjelasan tentang hal ini antara lain adalah

sebagian orang yang menyukai tantangan

dalam menyelesaikan pekerjaan dan

menyukai kebebasan dalam menentukan

keputusan dalam bekerja akan memiliki

sikap yang positif terhadap budaya

distribusi kekuasaan dan otonomi. Sehingga

 jika mereka merasakan organisasi memiliki

 budaya demikian maka mereka akan

melakukan unjuk kerja yang baik sebagai

tingkah laku dari komitmen terhadap

Page 160: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 160/737

organisasi.

Sedangkan di lain pihak ada

sebagian orang yang menganggap distribusi

kekuasaan dan otonomi bukanlah hal yang

 berpengaruh terhadap komitmennya pada

organisasi. &rang-orang demikian

cenderung dapat menerima instruksi dari

 pihak lain maupun menerima keputusan

yang berhubungan dengan pekerjaannya

dari pihak lain. Kemungkinan mereka lebih

memperhatikan hal-hal lain seperti

kejelasan jabatan serta kejelasan tugas

sebagai hal yang dapat meningkatkan unjuk 

kerjanya.

+ntuk pengujian korelasi antarasikap terhadap budaya organisasi derajat

struktur dan komitmen terhadap organisasi

yang menghasilkan hubungan positif antara

kedua hal menunjukkan bahwa sikap subjek 

cenderung positif terhadap budaya derajat

struktur. Budaya derajat struktur merupakan

suatu budaya yang mengatur kejelasan

struktur peran serta tugas karyawan dalam

organisasi. %engan adanya kejelasan dalam

 berbagai hal yang berhubungan dengan

kebijaksanaan perusahaan karyawan akan

lebih mudah untuk mengetahui hal-hal yang

Page 161: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 161/737

Page 162: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 162/737

organisasi. %engan demikian sikap

terhadap budaya penghargaan terhadap

kesuksesan dalam organisasi tidak 

 berhubungan dengan usaha karyawan

dalam menunjukkan prestasi kerja sebagai

cerminan dari komitmen terhadap

organisasi.

+ntuk pengujian korelasi antara

sikap terhadap budaya kesempatan untuk 

 berkembang dan komitmen terhadap

organisasi menghasilkan hubungan yang

 positif. %alam arti semakin subjek bersikap

 positif terhadap budaya kesempatan untuk 

 berkembang maka semakin tinggi

komitmen terhadap organisasi yangdimiliki. Karyawan yang memperoleh

kesempatan untuk berkembang dari

organisasi seperti mendapatkan pelatihan

mendapatkan promosi jabatan dan

sebagainya cenderung menganggap bahwa

organisasi memperhatikan performasi kerja

mereka dan mereka memiliki masa depan

yang baik dalam organisasi. %engan

demikian karyawan akan menunjukkan

 prestasi kerja sebaik-baiknya dan memiliki

rencana kerja jangka panjang ke depan di

dalam organisasi.

Page 163: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 163/737

'engujian korelasi antara sikap

terhadap budaya toleransi terhadap resiko

dan perubahan dan komitmen terhadap

organisasi menghasilkan adanya hubungan Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %anKomitmen &rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,>

 positif antara kedua hal tersebut. &rganisasi

yang memiliki budaya toleransi terhadap

resiko dan perubahan cenderung berani

mengambil keputusan dalam waktu cepat

dan bisa menerima perubahan yang

memang seharusnya terjadi dalam

organisasi untuk mengikuti kemajuan

Gaman misalnya pada masalah information

technology 6!$7 dalam organisasi.

Modernisasi mengharuskan organisasi

mengunakan sistem komputerisasi dalam

operasional organisasi. )ika organisasi

memiliki budaya toleransi terhadap resiko

dan perubahan organisasi akan berani

merubah sistem kerja manual menjadi

sistem kerja komputerisasi dengan

mempertimbangkan semua resiko yang

mungkin akan dihadapi seperti biaya

 pelatihan maupun biaya pergantian

karyawan. Karyawan yang tinggal dalam

organisasi akan melihat bahwa organisasi

Page 164: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 164/737

dapat diandalkan untuk memperlancar cara

kerja karyawan. "al tersebut dapat

mendorong keinginan karyawan untuk tetap

 berada di organisasi.

 'ada pengujian korelasi antara

sikap terhadap budaya toleransi terhadap

konflik dan komitmen terhadap organisasi

diperoleh hasil bahwa kedua hal tersebut

 berhubungan positif. Budaya toleransi

terhadap konflik dalam organisasi

ditunjukkan dengan kemauan organisasi

untuk menerima pendapat dari

karyawannya. &rganisasi cenderung

mengupayakan agar karyawan mampu

mengeluarkan aspirasi yang dimiliki.'erbedaan pendapat antar karyawan

maupun antara karyawan dengan organisasi

dianggap sebagai hal yang menunjang

kemajuan organisasi bukan sebagai suatu

ancaman. %engan adanya kondisi demikian

karyawan akan merasa ia turut mengambil

 bagian sebagai anggota dalam organisasi.

Maka karyawan akan semakin

menunjukkan niat sesungguhnya dalam

 berusaha demi kepentingan organisasi.

'ada pengujian korelasi antara

sikap terhadap budaya dukungan emosional

Page 165: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 165/737

dan komitmen terhadap organsiasi

diperoleh hasil bahwa kedua hal tersebut

 berhubungan secara positif. &rganisasi

yang memiliki budaya dukungan

emosional umumnya sangat

memperhatikan karyawannya pribadi per 

 pribadi. &rganisasi akan mengetahui

masalah yang dihadapi oleh karyawan serta

selalu memberikan dukungan dalam bentuk 

materi maupun perhatian. Budaya ini

tentunya mendapatkan sikap yang sangat

 positif dari karyawan. )ika perusahaan

memiliki budaya tersebut dapat dipastikan

karyawan akan rela berkorban demi

 perusahaan tempat ia bekerja sehinggakomitmen terhadap organisasinya menjadi

semakin tinggi.

#mpat pengujian korelasi

selanjutnya adalah pengujian korelasi

antara sikap terhadap budaya organisasi

6cerminan misi '$.E7 dan komitmen

terhadap organisasi. 'engujian korelasi

antara sikap terhadap budaya memberikan

yang terbaik kepada pelanggan dan

komitmen terhadap organisasi korelasi

antara sikap terhadap budaya inovasi dalam

 produk dan pelayanan dan komitmen

Page 166: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 166/737

terhadap organisasi korelasi antara sikap

terhadap budaya merealisasikan

kepercayaan pelanggan dan komitmen

terhadap organisasi serta korelasi antara

sikap terhadap budaya usaha bersama untuk 

sukses dan komitmen terhadap organisasi

semuanya menghasilkan hubungan positif 

antara kedua hal yang dikorelasikan.

Budaya mamberikan yang terbaik inovasi

dalam produk dan pelayanan realisasikan

kepercayaan pelanggan dan usaha bersama

untuk sukses merupakan misi '$. E yang

mengacu pada pelayanan pelanggan.

"asil pengujian korelasi antara

sikap terhadap budaya memberikan yangterbaik inovasi dalam produk dan

 pelayanan realisasikan kepercayaan

 pelanggan serta usaha bersama untuk 

sukses dan komitmen terhadap organisasi

dapat dijelaskan bahwa semakin tinggi

komitmen terhadap organisasi maka

kecenderungan sikap terhadap budaya

memberikan yang terbaik inovasi dalam

 produk dan pelayanan realisasikan

kepercayaan pelanggan serta usaha

 bersama untuk sukses menjadi positif. "al

ini dikarenakan bahwa karyawan yang

Page 167: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 167/737

memiliki komitmen tinggi akan

menyenangi serta meyakini keberadaan

 budaya organisasi yang bersumber dari misi

organisasi. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen &rganisasi

,N )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8

%alam hal ini yang berlaku sebagai

variabel bebas adalah komitmen terhadap

organisasi sedangkan yang berlaku sebagai

variabel terikat adalah budaya organisasi

yang bersumber dari misi perusahaan

6yaitu: memberikan yang terbaik kepada

 pelanggan inovasi dalam produk dan

 pelayanan merealisasikan kepercayaan

 pelanggan serta usaha bersama untuk 

sukses7. %engan demikian dapat dijelaskan bahwa karyawan yang memiliki komitmen

tinggi terhadap organisasi sangat diperlukan

dalam pencapaian misi organisasi.

Kesimpulan

'engolahan data menghasilkan

sikap karyawan yang positif terhadap

 budaya organisasi berdasarkan komponen

sikap afektif. "asil diperoleh dari rata-rata

skor yang tinggi terhadap dua belas dimensi

 budaya yang diukur. "al tersebut berarti

karyawan '$. E cenderung merasa senang

terhadap dua belas dimensi budaya

Page 168: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 168/737

organisasi tersebut 6terdiri dari: dimensi

 budaya sosialisasi distribusi kekuasaan dan

otonomi pekerjaan derajat struktur

kesempatan untuk berkembang

 penghargaan terhadap kesuksesan toleransi

terhadap resiko dan perubahan toleransi

terhadap konflik dukungan emosional

memberikan yang terbaik inovasi dalam

 produk dan pelayanan realisasikan

kepercayaan pelanggan serta usaha

 bersama untuk sukses7. Sedangkan

 pengukuran sikap karyawan terhadap

 budaya organisasi berdasarkan komponen

kognitif menghasilkan bahwa karyawan

merasa kurang yakin dengan adanya 8 dari, dimensi budaya organisasi tersebut di

dalam organisasi 6yaitu: dimensi budaya

distribusi kekuasaan dan otonomi

 pekerjaan derajat struktur penghargaan

terhadap kesuksesan serta dukungan

emosional7. %emikian pula dengan

 pengolahan data komitmen karyawan

terhadap organisasi diperoleh kesimpulan

 bahwa komitmen karyawan terhadap '$. E

cenderung tinggi.

Berdasarkan hasil pengolahan data

maka peneliti menyimpulkan hubungan

Page 169: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 169/737

antara delapan budaya organisasi

 berdasarkan teori *dler dengan komitmen

terhadap organisasi sebagai berikut:

,. $erdapat hubungan positif antara sikap

terhadap budaya organisasi 6dimensi

sosialisasi7 dengan komitmen terhadap

organisasi. *rtinya semakin positif 

sikap terhadap budaya organisasi

6dimensi sosialisasi7 maka semakin

tinggi komitmen terhadap organisasi

yang dimiliki oleh subjek. Sebaliknya

semakin negatif sikap terhadap budaya

organisasi 6dimensi sosialisasi7 maka

semakin rendah pula komitmen

terhadap organisasi yang dimiliki olehsubjek.

. $idak terdapat hubungan antara sikap

terhadap budaya organisasi 6dimensi

distribusi kekuasaan dan otonomi

 pekerjaan7 dengan komitmen terhadap

organisasi.

2. $erdapat hubungan positif antara sikap

terhadap budaya organisasi 6dimensi

derajat struktur7 dengan komitmen

terhadap organisasi. *rtinya semakin

 positif sikap terhadap budaya organisasi

6dimensi derajat struktur7 maka

Page 170: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 170/737

semakin tinggi komitmen terhadap

organisasi yang dimiliki objek.

Sebaliknya semakin negatif sikap

terhadap budaya organisasi 6dimensi

derajat struktur7 maka semakin rendah

 pula komitmen terhadap organisasi

yang dimiliki oleh subjek.

8. $idak terdapat hubungan antara sikap

terhadap budaya organisasi 6dimensi

 penghargaan terhadap kesuksesan7

dengan komitmen terhadap organisasi.

. $erdapat hubungan positif antara sikap

terhadap budaya organisasi 6dimensi

kesempatan untuk berkembang7 dengan

komitmen terhadap organisasi. *rtinyasemakin positif sikap terhadap budaya

organisasi 6dimensi kesempatan untuk 

 berkembang7 maka semakin tinggi

komitmen terhadap organisasi yang

dimiliki objek. Sebaliknya semakin

negatif sikap terhadap budaya

organisasi 6dimensi kesempatan untuk 

 berkembang7 maka semakin rendah

 pula komitmen terhadap organisasi

yang dimiliki oleh subjek.

0. $erdapat hubungan positif antara sikap

terhadap budaya organisasi 6dimensi

Page 171: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 171/737

toleransi terhadap resiko dan

 perubahan7 dengan komitmen terhadap Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,I

organisasi. *rtinya semakin positif 

sikap terhadap budaya organisasi

6dimensi toleransi terhadap resiko dan

 perubahan7 maka semakin tinggi

komitmen terhadap organisasi yang

dimiliki objek. Sebaliknya semakin

negatif sikap terhadap budaya

organisasi 6dimensi toleransi terhadap

resiko dan perubahan7 maka semakin

rendah pula komitmen terhadap

organisasi yang dimiliki oleh subjek.

>. $erdapat hubungan positif antara sikap

terhadap budaya organisasi 6dimensi

toleransi terhadap konflik7 dengan

komitmen terhadap organisasi. *rtinya

semakin positif sikap terhadap budaya

organisasi 6dimensi toleransi terhadap

konflik7 maka semakin tinggi

komitmen terhadap organisasi yang

dimiliki objek. Sebaliknya semakin

negatif sikap terhadap budaya

organisasi 6dimensi toleransi terhadap

konflik7 maka semakin rendah pula

Page 172: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 172/737

komitmen terhadap organisasi yang

dimiliki oleh subjek.

N. $erdapat hubungan positif antara sikap

terhadap budaya organisasi 6dimensi

dukungan emosional7 dengan

komitmen terhadap organisasi. *rtinya

semakin positif sikap terhadap budaya

organisasi 6dimensi dukungan

emosional7 maka semakin tinggi

komitmen terhadap organisasi yang

dimiliki objek. Sebaliknya semakin

negatif sikap terhadap budaya

organisasi 6dimensi dukungan

emosional7 maka semakin rendah pula

komitmen terhadap organisasi yangdimiliki oleh subjek.

Sedangkan hasil penelititan

hubungan antara empat budaya organisasi

yang sesuai dengan misi perusahaan dengan

komitmen terhadap organisasi adalah

sebagai berikut:

,. $erdapat hubungan positif antara

komitmen terhadap organisasi dan

sikap terhadap budaya organisasi yang

memiliki keinginan untuk memberikan

yang terbaik.

. $erdapat hubungan positif antara

Page 173: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 173/737

komitmen terhadap organisasi dan

sikap terhadap budaya organisasi yang

 berinovasi dalam produk dan

 pelayanan.

2. $erdapat hubungan positif antara

komitmen terhadap organisasi dan

sikap terhadap budaya organisasi yang

memiliki keinginan untuk 

merealisasikan kepercayaan pelanggan.

8. $erdapat hubungan positif antara

komitmen terhadap organisasi dan

sikap terhadap budaya organisasi yang

memiliki usaha bersama untuk sukses.

Secara keseluruhan dari , 6dua

 belas7 dimensi budaya organisasi yang adaterdapat , 6sepuluh7 sikap terhadap

dimensi budaya organisasi yang

 berhubungan secara positif dengan

komitmen terhadap organisasi. Sedangkan

sikap terhadap 6dua7 dimensi budaya

lainnya tidak berhubungan dengan

komitmen terhadap organisasi. 1amun

dapat disimpulkan secara garis besar

 bahwa terdapat hubungan positif antara

sikap terhadap budaya organisasi dengan

komitmen terhadap organisasi.

%aftar 'ustaka

Page 174: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 174/737

*dler . B. R #lmhorst ). M

@;ommunicating at work:

'rinciples and practices for 

 business@ 6th ed.7. Mc=raw-"ill

 1ew 4ork ,II0.

*Gwar S ?Sikap manusia@ 6ed. Ke-7

'ustaka 'elajar 4ogyakarta ,II.

Baron . *. R Byrne % @Social

 psychology: +nderstanding human

interaction@ 6>th ed.7. 1eedem

"eights *llyn R Bacon M*

,II8.

BetG 1. # ?$est ;onstruction@ %alam

 buku 9. $. (. (eong R ). $. *ustin

6#ds.7. 'sychology researchhandbook: * guide for graduate

students and research assistant.

$housand &aks ;*: Stage ;*

,II0.

Bobko ' ?;orrelation and regression:

'rinciples and applications for 

industrial5organiGational psycho-Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8

logy and management@ Mc=raw"ill

 1ew 4ork ,II.

Boshoff ;. R Mels = ?* causal model to

Page 175: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 175/737

evaluate the relationship among

supervision role stress

organiGational commitment and

internal service uality@ )ournal

of marketing I 2-8 ,II.

;ooper ;.(. 6#d.7 ?+nfairness at work as

a predictor of absenteeism@

)ournal of organiGation behavior

2 ,N,-,I> Maret .

%eau K. %ane 9. ;. R 3rightsman (.

S ?Social psychology in the IHs@

60th ed.7. 'acific =roove

Brools5;ole 'ublishing ;ompany

;* ,II2.

=reenberg ). R Baron . * @Behavior inorganiGation: +nderstanding and

managing the human side work@

6Nth ed.7. +pper Saddle iver

'rentice "all 1) 2.

=regory ). ?'sychological testing:

"istory priciples and

applications@ 62rd ed.7. 1eedham

"eights M*: *llyn and Bacon

M* .

=riffin . 3 ?Management@ 62rd ed.7

"oughton Mifflin ;ompany

Boston ,II.

Page 176: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 176/737

"ellriegel %. R Slocum )r. ). 3

?&rganiGational behavior@ 6,th

ed.7. Maison $homson south A 

western &hio 8.

(efton (. * ?'sychology@ 68th ed.7.

 1eedham "eights *llyn R Bacon

M* ,II,.

(uthans 9 ?&rganiGational behavior@

6,th ed.7 Mc=raw-"ill Singapore

.

Matlin M. 3 ?'sychology@ 62rd ed.7.

&rlando "arcourt Brace R

;ompany 9( ,III.

Myers %. = ?Social psychology@ 68th ed.7

Mc=raw-"ill 1ew 4ork ,II2. 1elson %. (. R Luick ). ;

?&rganiGational behavior:

9oundations realities and

challenges@ 68th ed.7. Maison

$homson south A western &hio

2.

 1ewstrom ). 3. R %avis K

?&rganiGational behavior: "uman

 behavior work@ 6,th ed.7

Mc=raw-"ill 1ew 4ork ,II>.

 1orthcraft =. B. R 1eale M. *

?&rganiGational behavior: *

Page 177: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 177/737

management challenge@ 6nd ed.7

&rlando $he %ryden 'ress 9(

,II8.

obbin S. ' ?#ssentials of organiGation

 behavior@ 68th ed.7 #nglewood

;liffs 'rentice "all 1) ,II8.

obbin S. ' ?&rganiGational behavior:

;oncepts controversies

application@ 6Nth ed.7 #nglewood

;liffs 'rentice "all 1) ,IIN.

obbin S. ' ?&rganiGational behavior@

6Ith ed.7. #nglewood ;liffs

'rentice "all 1) ,.

obbin S. '. R ;oulter M

?Management@ 6>th ed.7#nglewood ;liffs 'rentice "all

 1) .

Salim #. 4. R 3ibisono * ?Kerja puas

komitmen rendah@ =atra 0 E!

%esember IN-II 8.

Santrock ). 3 ?'sychology@ 60th ed.7

Mc=raw-"ill 1ew 4ork .

Schein #. " ?&rganiGatinal culture and

leadership@ 6nd ed.7 )ossey-Bass

'ublisher San 9ransisco ,II. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,

Page 178: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 178/737

Steers . M ?#fektivitas organisasi@ 6M.

)amin 'enerj.7 #rlangga 6Buku

asli diterbitkan ,IN7 )akarta

,IN.

$omkins $. ;. @;ases in management and

organiGational behavior@ +pple

Saddle iver 'rentice "all 1)

,.

3ahana computer ?, Model penelitian

dan pengolahannya dengan S'SS

,.,@ *ndi &ffset 4ogyakarta

.

3agner !!! ). *. R "ollenbeck ).

?Management of organiGational

 behavior@ #nglewood ;liffs'rentice "all 1) ,II.

3esten % ?'sychology: Mind brain R

culture@ )ohn 3iley R Sons 1ew

4ork ,II0.

3heelen $. (. R "unger ). % @Strategic

management and business policy@

6>th ed.7 +pper Saddle iver

'rentice "all 1) .

3hitener #. M ?%o ?high commitment@

human resources practices affect

employee commitment<@ )ournal

of management > 6,7 ,-

Page 179: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 179/737

2 ,.

3orchel S. R Shebilske 3 ?'sychology:

'rinciples and applications@ 6th

ed.7 #nglewood ;liffs 'renticehttp:55download.portalgaruda.org5article.php<articleQ0I,NRvalQ808

,>

*1*(!S!S '#1=*+" B+%*4* &=*1!S*S! %*1 K#'+*S*1 K#)*$#"*%*'

K&M!$M#1 &=*1!S*S!&1*( %*(*M M#1!1=K*$K*1 K!1#)* K*4*3*1

6Studi pada '$. Sido Muncul Kaligawe Semarang7*nalysis of #ffect of &rganiGational ;ulture and &rganiGational ;ommitment on )obSatisfaction in !mproving $he

'erformance of #mployees 6Study on '$. Sido Muncul Kaligawe Semarang7

;haterina Melina $aurisa !ntan atnawati

'rogram Magister Manajemen +niversitas %iponegoro

)l. #rlangga $engah 1o. ,> Semarang 8,

6intan.novelaDgmail.com7

*BS$*K 

$ujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi kepuasankerja dan komitmen

organisasional terhadap kinerja karyawan. *dapun objek penelitian yang dipilih dalam studiini adalah '$. Sido Muncul

Kaligawe Semarang. %ata dikumpulkan melalui metode kuesioner yang diisi secara mandiriterhadap ,> responden dengan

menggunakan metode sensus. 'engukuran terhadap konstruk eksogen dan endogen diujimenggunakan analisis faktor 

konfirmatori dan hasilnya menunjukkan bahwa uji kelayakan full model berada dalamrentang nilai yang diharapkan. "asil

dari penelitian ini membuktikan dan memberi kesimpulan bahwa: 6,7 budaya organisasi

 berpengaruh positif dan signifikan

Page 180: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 180/737

terhadap kepuasan kerja 67 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadapkomitmen organisasional 627

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional 687komitmen organisasional

 berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 67 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan serta 607 kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: budaya organisasi kepuasan kerja komitmen organisasional dan kinerjakaryawan

*BS$*;$

$he purpose of this study is to analyGe the influence of organiGational culture jobsatisfaction and organiGational commitment

on employee performance. $he object of research in this study is '$. Sido Muncul KaligaweSemarang. %ata are collected

through self administered uestionnaire completed by ,> respondents with census methodand the model is tested through

Structural #uation Modeling 6S#M7. $he measurement of eogenous and endogenousconstructs are tested using

confirmatory factor analysis and the result shows that the =oodness-of-9it test of full modelis in the range of epected values.

$he findings of this study prove and give conclusions as following: 6,7 organiGational culturehas positive and significant effect

on job satisfaction 67 organiGational culture has positive and significant effect onorganiGational commitment 627 job

satisfaction has positive and significant effect on organiGational commitment 687organiGational commitment has positive and

significant effect on employee performance 67 organiGational culture has positive andsignificant effect on employee

 performance and 607 job satisfaction has positive and significant effect on employee performance.

Key words: organiGational culture job satisfaction commitment organiGational and

employee performance.

Page 181: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 181/737

'#1%*"+(+*1

)umlah karyawan 6tenaga kerja7 yang

melimpah mengharuskan sebuah organisasi untuk 

 berpikir mengenai bagaimana memanfaatkan dan

mengoptimalkan kinerja karyawan. "al ini

disebabkan karena karyawan merupakan salah satu

aset penting yang dibutuhkan oleh organisasi

untuk melakukan proses produksi. 'ersoalan yang

kemudian muncul adalah bagaimana menghasilkan

karyawan yang memiliki kinerja yang optimal.

Kinerja karyawan yang optimal merupakan salah

satu sasaran organisasi untuk mencapai

 produktivitas kerja yang tinggi.

Kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan

karyawan dalam melaksanakan tugas dantanggung jawabnya. Kinerja karyawan secara

umum dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor 

internal dan eksternal 6!smail 07. 9aktor 

internal merupakan faktor yang berasal dari dalam

diri karyawan yang meliputi kepuasan kerja dan

komitmen organisasional. Sedangkan faktor 

eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar 

diri karyawan yang meliputi kepemimpinan keamanan

dan keselamatan kerja serta budaya

organisasi.ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,>,

Salah satu faktor eksternal yang

mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya

Page 182: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 182/737

organisasi. Budaya organisasi merupakan nilainilai

yang berkembang dalam suatu organisasi di

mana nilai-nilai tersebut digunakan untuk 

mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi

6Soedjono 7. 'erilaku karyawan tersebut

dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka

 bekerja yang dibentuk melalui budaya organisasi

di mana keberadaan budaya dalam suatu

organisasi diharapkan akan meningkatkan kinerja

karyawan.

Selain berpengaruh terhadap kinerja karyawan

 budaya organisasi juga memiliki keterkaitan

yang erat dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja

dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan

memandang pekerjaannya 6"andoko ,IIN dalam

3idodo 07. *pabila persepsi karyawan

terhadap budaya dalam suatu organisasi baik

maka karyawan akan merasa puas terhadap

 pekerjaannya. Sebaliknya apabila persepsi

karyawan terhadap budaya dalam suatu organisasi

tidak baik maka karyawan cenderung tidak puas

terhadap pekerjaannya 6obbins dan )udge N7.

Karyawan yang merasa puas terhadap

 pekerjaannya dan menggangap pekerjaannya

sebagai sesuatu yang menyenangkan akan

Page 183: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 183/737

cenderung memiliki kinerja yang baik.

Selain budaya organisasi dan kepuasan

kerja variabel lain yang berpengaruh terhadap

kinerja karyawan adalah komitmen organisasional.

Komitmen organisasional merupakan suatu

keadaaan di mana seorang karyawan memihak 

organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan

dalam organisasi tersebut 6obbins dan )udge

N7. Komitmen dari seorang karyawan terhadap

organisasinya dapat menjadi instrumen penting

untuk meningkatkan kinerja dari karyawan

tersebut 6Khan et al. ,7. Komitmen

organisasional juga memiliki keterkaitan dengan

 budaya organisasi. Menurut obbins dan )udge6N7 salah satu hasil yang spesifik dari budaya

organisasi yang kuat adalah menurunnya tingkat

 perputaran karyawan. Keharmonisan tujuan yang

tercapai antara karyawan dan organisasi melalui

 budaya akan membangun suatu komitmen

organisasional dalam diri karyawan.

Kepuasan kerja juga memiliki hubungan erat

dengan komitmen organisasional. Kepuasan kerja

merupakan aspek pertama yang dicapai sebelum

seorang karyawan memiliki komitmen

organisasional di mana menurut =unlu et al.

6,7 kepuasan kerja memiliki pengaruh yang

Page 184: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 184/737

signifikan terhadap komitmen organisasional.

%engan demikian variabel-variabel seperti budaya

organisasi kepuasan kerja dan komitmen

organisasional secara teoritis memiliki hubungan

yang erat dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

"ubungan secara teoritis tersebut didukung

oleh beberapa penelitian empiris yang juga

menemukan bahwa budaya organisasi kepuasan

kerja dan komitmen organisasional memiliki

 pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan 6misalnya 4ousef 67W

McKinnon et al. 627W Koesmono 67W

Samad 67W Manetje dan Martins 6I7W &jo

6I7W ose et al. 6I7W serta =unlu et al.

6,77. 1amun terdapat pula beberapa penelitianempiris yang menemukan bahwa budaya

organisasi kepuasan kerja dan komitmen

organisasional tidak memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan 6misalnya

;rossman dan Faki 627W ;hang dan (ee

6>7W serta 4iing dan *hmad 6I77.

'$. Sido Muncul merupakan salah satu

 bentuk badan usaha yang bergerak di bidang jamu

dan obat-obatan tradisional yang terletak di

Semarang dan telah berdiri sejak tahun ,I,. %ua

 pabrik yang didirikan di )alan Kaligawe serta

Kecamatan Bergas +ngaran menunjukkan bahwa

Page 185: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 185/737

'$. Sido Muncul telah mengalami perkembangan

yang cukup pesat sejak berdirinya pabrik pertama

yang berlokasi di )alan Mlaten $renggulun. ,> ;haterina Melina $aurisa dan !ntan

atnawati )urnal Bisnis dan #konomi

=una merealisasikan visinya ?Menjadi

industri jamu yang dapat memberikan manfaat

 pada masyarakat dan lingkungan@ secara pasti '$.

Sido Muncul bertekad untuk mengembangkan

usahanya menjadi lebih berkonsentrasi dan

inovatif. &leh karena itu '$. Sido Muncul perlu

didukung oleh para karyawan yang mempunyai

keahlian kemampuan serta kapasitasnya masingmasing.

%i mana dalam hal ini diperlukan adanya

kepuasan kerja dan komitmen organisasional pada

diri setiap individu karyawan yang terbentuk 

melalui budaya organisasi di dalam '$. Sido

Muncul sehingga dapat menciptakan kinerja yang

optimal.

'erilaku kepuasan kerja dan komitmen

organisasional tidak akan tercipta apabila '$. Sido

Muncul tidak memberikan arahan kepada para

karyawan baik karyawan yang telah lama bekerja

maupun karyawan yang baru masuk. 'embentukan

 perilaku tersebut dapat dilakukan melalui proses

 pengenalan budaya organisasi kepada para

karyawan agar mereka dapat bekerja sesuai

dengan nilai dan tujuan organisasi. "al tersebut

Page 186: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 186/737

ditujukan karena '$. Sido Muncul ingin

mengembangkan usahannya di bidang jamu

dengan baik dan memberikan jaminan kualitas

 pada setiap produknya.

+ntuk dapat melihat lebih lanjut pengaruh

 budaya organisasi kepuasan kerja komitmen

organisasional terhadap kinerja karyawan maka

yang menjadi pertanyaan dalam penelitian ini

adalah:

,. *pakah budaya organisasi berpengaruh

terhadap kepuasan kerja pada '$. Sido

Muncul<

. *pakah budaya organisasi berpengaruh

terhadap komitmen organisasional pada '$.

Sido Muncul<2. *pakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap

komitmen organisasional pada '$. Sido

Muncul<

8. *pakah komitmen organisasional berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada '$. Sido

Muncul<

. *pakah budaya organisasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada '$. Sido

Muncul<

0. *pakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada '$. Sido Muncul<

(*1%*S*1 $#&! %*1 '#1=#MB*1=*1

Page 187: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 187/737

"!'&$#S!S

Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil kerja secara

kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas yang

diberikan kepadanya sesuai dengan standar atau

kriteria yang telah ditetapkan. Kinerja

menunjukkan tingkat keberhasilan karyawan

dalam melaksanakan tugas dan tanggung

 jawabnya. Semakin tinggi kinerja karyawan maka

 produktivitas organisasi secara keseluruhan akan

meningkat.

Seorang karyawan akan memiliki tingkat

kinerja yang tinggi apabila terdapat kesesuaian

antara pekerjaan dan kemampuannya. *pabila haltersebut dapat terpenuhi maka akan timbul

 perasaan tanggung jawab terhadap pekerjaanya

dan kesediaan untuk ikut berpartisipasi dalam

mencapai tujuan organisasi melalui pelaksanaan

tugas-tugas secara maksimal. &leh karena itu

organisasi perlu memperhatikan pengelolaan

sumber daya manusia 6karyawan7 untuk 

menghasilkan kinerja yang tinggi guna meningkatkan

kinerja organisasi secara keseluruhan.

$erdapat tiga faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan individual yaitu: 6,7

kemampuan individu dalam melaksanakan

Page 188: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 188/737

 pekerjaan tersebutW 67 tingkat usaha yang

dilakukanW serta 627 dukungan organisasi 6Mathis

dan )ackson 07. Kinerja karyawan dapat

ditingkatkan apabila ketiga faktor tersebut ada

dalam diri karyawan dan kinerja karyawan akan ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi,>2

 berkurang atau menurun apabila salah satu faktor 

tersebut tidak ada.

Budaya &rganisasi

obbins dan )udge 6N7 mengartikan

 budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna

 bersama yang dianut oleh para anggota yang

membedakan organisasi tersebut dengan

organisasi lainnya. Menurut obbins dan )udge

6N7 budaya organisasi mewakili sebuah

 persepsi yang sama dari para anggota organisasi.

&leh karena itu diharapkan bahwa individuindividu

yang memiliki latar belakang berbeda

atau berada pada tingkatan yang tidak sama dalam

organisasi dapat memahami budaya organisasi

dengan pengertian yang serupa.

"ofstede 6,IN0 dalam Koesmono 7

menyatakan bahwa budaya merupakan berbagai

interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang

mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam

lingkungannya. *gar budaya organisasi dapat

 berfungsi secara optimal maka budaya organisasi

Page 189: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 189/737

harus diciptakan dipertahankan dan diperkuat

serta diperkenalkan kepada karyawan melalui

 proses sosialisasi 61urtjahjani dan Masreviastuti

>7. Melalui sosialisasi ini karyawan

diperkenalkan tentang tujuan strategi nilai-nilai

dan standar perilaku organisasi serta informasi

yang berkaitan dengan pekerjaan.

Kepuasan Kerja

Secara definisi kepuasan kerja merupakan

sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya

yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi

kerja 6obbins dan )udge NW +mam ,7.

Situasi kerja yang menyenangkan dapat terbentuk 

apabila sifat dan jenis pekerjaan yang harus

dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yangdimiliki oleh karyawan. %engan demikian

karyawan yang puas lebih menyukai situasi

kerjanya daripada karyawan yang tidak puas yang

tidak menyukai situasi kerjanya.

Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan

tersebut dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor 

intrinsik dan faktor ekstrinsik 6)ohan 7.

9aktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari

dalam diri individu yang dibawa setiap karyawan

sejak mulai bekerja di tempat kerjanya. Sedangkan

faktor ekstrinsik merupakan faktor yang menyangkut

hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan

Page 190: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 190/737

seperti kondisi fisik lingkungan kerja interaksi

dengan karyawan lain sistem penggajian dan lain

sebagainya. Sedangkan menurut (uthans 607

terdapat lima dimensi yang mempengaruhi

kepuasan kerja yaitu: pekerjaan itu sendiri gaji

kesempatan promosi pengawasan.supervisor dan

rekan kerja.

Komitmen &rganisasional

*nggota organisasi yang berkomitmen

terhadap organisasinya mungkin saja

mengembangkan pola pandang yang lebih positif 

terhadap organisasi dan dengan senang hati tanpa

 paksaan mengeluarkan energi ekstra demi

kepentingan organisasi 6*nik dan *rifuddin

27. "al tersebut menunjukkan bahwakomitmen organisasional memiliki arti yang lebih

dari sekedar loyalitas yang pasif tetapi melibatkan

hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk 

memberikan kontribusi yang berarti pada

organisasinya.

Menurut =reenberg dan Baron 6,II2 dalam

;hairy 7 karyawan yang memiliki komitmen

organisasional yang tinggi adalah karyawan yang

lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada

akhirnya juga akan lebih menguntungkan bagi

organisasi. Mowday et al. 6,IN dalam ;hairy

7 mengemukakan ciri-ciri komitmen

Page 191: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 191/737

organisasional yaitu: 6,7 keyakinan yang kuat

serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai

organisasiW 67 kesiapan untuk bekerja kerasW serta

627 keinginan yang kuat untuk bertahan dalam

organisasi.

Model 'enelitian %an 'erumusan "ipotesis

Model penelitian yang diajukan dalam

 penelitian ini adalah sebagai berikut: ,>8 ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati)urnal Bisnis dan #konomi

=ambar ,. Kerangka 'emikiran $eoritis

Sumber :

",: Kreitner dan Kinichi 67W *ydin dan

;eylan 6I7

": Moon 67W Manetje dan Martins 6I7W

Fain et al. 6I7

"2: 4ousef 67W =unlu et al. 6,7

"8: Khan et al. 6,7W Lureshi et al. 6,,7

": &jo 6I7

"0: Shore dan Martin 6,INI7W Lureshi et al. 6,,7

*dapun perumusan hipotesis yang diajukan

dalam penelitian ini diantaranya:

"ipotesis ,: Budaya organisasi berpengaruh

 positif terhadap kepuasan kerja.

"ipotesis : Budaya organisasi berpengaruh

 positif terhadap komitmen

organisasional.

"ipotesis 2: Kepuasan kerja berpebgaruh positif 

Page 192: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 192/737

terhadap komitmen organisasional.

"ipotesis 8: Komitmen organisasional

 berpengaruh positif trehadap kinerja

karyawan.

"ipotesis : Budaya organisasi berpengaruh

 positif terhadap kinerja karyawan.

"ipotesis 0: Kepuasan kerja berpengaruh positif 

terhadap kinerja karyawan.

M#$&%# '#1#(!$!*1

Metode yang digunakan dalam penelitian ini

adalah dengan menyebarkan satu set kuesioner 

kepada responden penelitian yang terpilih untuk 

dijadikan sampel. %ata yang diperoleh dari

responden diolah dengan menggunakan Model

'ersamaan Struktural 6Structural #uation Modeling5S#M7.'opulasi dan Sampel

%alam penelitian ini populasi yang

digunakan mencakup karyawan '$. Sido Muncul

 pada bagian administrasi produksi 6pengawas dan

asisten produksi7 teknisi serta manajer.

Sementara itu penentuan jumlah sampel dalam

 penelitian ini mengacu pada pendapat "air et al.

6,II7 di mana ukuran sampel minimum adalah

sebanyak -, kali jumlah parameter yang

diestimasi. %engan mengacu pada pendapat "air 

et al. tersebut maka jumlah sampel minimum

dalam penelitian ini sebesar , 6 8 indikator7.

Page 193: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 193/737

Mengingat jumlah populasi yang relatif 

sedikit dan untuk memenuhi syarat sampel

minimum pada teknik analisis S#M maka

 penelitian ini dilakukan dengan metode sensus

yaitu seluruh elemen dalam populasi digunakan

sebagai sampel penelitian 6;ooper dan #mory

,II07. &leh karena itu jumlah sampel yang

digunakan dalam penelitian ini sebesar ,2

karyawan

Metode 'engumpulan %ata

'engumpulan data dalam penelitian ini

dilakukan melalui metode kuesioner yaitu teknik 

 pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya6Sugiyono ,7.

Skala interval yang digunakan untuk 

 pengukuran data adalah summated rating dari

(ikert di mana (ikert menggunakan lima

alternatif jawaban dengan kriteria sebagai berikut:

, Q Sangat $idak SetujuW Q $idak SetujuW 2 Q

 1etralW 8 Q SetujuW Q Sangat Setuju.

Budaya

&rganisasi

Kepuasan

Kerja

Komitmen

Page 194: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 194/737

&rganisasio

nal

Kinerja

", Karyawan

"

"0

"

"

8

"2ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,>

'engukuran

$abel ,. ariabel dan !ndikator 

ariabel !ndikator 

Budaya

&rganisasiKeterbukaan 6E,7W asa aman dengan pekerjaan 6E7W 'erasaan dihargai

6E27W Kerja sama 6E87W Kejelasan organisasi 6E7W %ukungan dan

 perhatian 6E07.

Sumber: "ofstede et al. 6,II27W Kolb et al. 6,III7 dalam MasHud 687

Kepuasan Kerja 'ekerjaan 6E>7W *tasan 6EN7W =aji 6EI7W Kesempatan promosi 6E,7W

ekan kerja 6E,,7.

Sumber: "artline dan 9errell 6,II07

Komitmen

&rganisaisonal

'erasaan menjadi bagian dari organisasi 6E,7W Kebanggaan terhadap

organisasi 6E,27W Kepedulian terhadap organisasi 6E,87W Ketertarikan

untuk bekerja pada organisasi 6E,7W Kepercayaan yang kuat terhadap

Page 195: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 195/737

nilai-nilai organisasi 6E,07W Kemauan yang besar untuk berusaha bagi

organisasi 6E,>7.

Sumber: =anesan dan 3eitG 6,II07

Kinerja

Karyawan

Kuantitas 6E,N7W Kualitas 6E,I7W #fisiensi 6E7W Kemampuan 6E,7W

Ketepatan 6E7W 'engetahuan 6E27W Kreativitas 6E87.

Sumber: $sui et al. 6,II>7

$abel . 'rofil esponden Berdasarkan )enis Kelamin +sia 'endidikan $erakhir dan Masa

Kerja

Keterangan Kategori 9rekuensi P

)enis Kelamin (aki-laki

'erempuan

2,

I0

88

>0

+sia -I thn

2-2I thn

8-8I thn

-0 thn

2

0

0

I

20

8NN

Page 196: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 196/737

>,

'endidikan

$erakhir 

SM+

SMK 

%iploma

S,

80

8

,0

8,

20

,NI

,022

Masa Kerja ,- thn

0-, thn

,,-, thn

,0- thn

,-2 thn

22

,I

8

8

,,

0

Page 197: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 197/737

,

2,

,NI

N>

Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,,>0 ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati)urnal Bisnis dan #konomi

'rofil esponden

esponden dalam penelitian ini adalah

karyawan '$. Sido Muncul dengan jumlah

sampel sebesar ,2 orang. %ari ,2 kuesioner 

yang dibagikan ,> kuesioner terisi dan kembali

sedangkan kuesioner sisanya tidak kembali.

Sehingga jumlah data yang diolah dalam

 penelitian ini sebesar ,>. Komposisi responden

 berdasarkan jumlah data tersebut yang terdiri

dari jenis kelamin usia pendidikan terakhir dan

masa kerja diuraikan dalam $abel-.

"asil analisis menunjukkan bahwa mayoritas

karyawan pada '$. Sido Muncul adalah

 perempuan 6>0P7. "al ini disebabkan karena

secara umum perempuan memiliki tingkat

ketelitian yang lebih baik dibandingkan laki-laki

serta cenderung lebih rapi dalam mengerjakan

tugas yang diberikan. Sementara itu dari segi

usia mayoritas karyawan yang bekerja pada '$.

Sido Muncul berada pada rentang usia 2-2I

tahun 68NNP7. "al ini mengindikasikan bahwa

Page 198: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 198/737

karyawan yang memasuki usia tersebut sudah

 berpengalaman dan telah menguasai bidang

 pekerjaannya 63ibowo 0W 1urjanah N7.

%ari segi pendidikan terakhir mayoritas

karyawan berlatar belakang SM+ 620P7. "al

ini disebabkan karena pendidikan SM+ telah

memiliki keterampilan yang cukup dalam

memenuhi pekerjaan yang harus dilakukan.

Sedangkan dari segi masa kerja mayoritas

adalah karyawan dengan masa kerja ,,-, tahun

62,P7. "al ini disebabkan karena karyawan

dengan masa kerja yang lebih lama cenderung

memiliki penguasaan kerja yang lebih baik

sehingga mereka memiliki perilaku yang lebih

efektif dibandingkan karyawan dengan masakerja yang belum lama5masih kurang

 berpengalaman 6'raptadi I7.

"*S!( *1*(!S!S %*1 '#MB*"*S*1

Berdasarkan analisis faktor konfirmatori

 pada keempat variabel penelitian 6budaya

organisasi kepuasan kerja komitmen

organisasional dan kinerja karyawan7 diperoleh

hasil bahwa indikator dari variabel budaya

organisasi kepuasan kerja dan kinerja karyawan

ada yang perlu dihilangkan5didrop dari analisis.

"al ini disebabkan karena nilai loading faktor 

yang dihasilkan berada di bawah 8,

Page 199: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 199/737

. &leh

karena itu indikator E, 6keterbukaan7 dari

variabel budaya organisasi E,, 6kepuasan

terhadap rekan kerja7 dari variabel kepuasan

kerja serta E,N dan E 6kuantitas efisiensi7

dari variabel kinerja karyawan tidak ditampilkan

 pada analisis full model di bawah ini:

 ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,>>

"asil *nalisis Model 'ersamaan Struktural

=ambar . *nalisis 9ull Model

Sumber : %ata 'rimer yang %iolah ,

B&

,>

K'

,K&

28

KK 

0

E

e

>

2

E2

e2

>2

02

Page 200: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 200/737

E8

e8

>I

8

E

e

>8

>

E0

e0

>0

0N

e,> E,>

N2

02e,0 E,0

>I

I

e, E,

>>

8

e,8 E,8 >2

,

e,2 E,2 >

N

e, E,

>0

Page 201: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 201/737

8I

E,

e,

>

8N

EI

eI

0I

>8

EN

eN

N0

0I

E>

e>N2

8,

E,I e,I

>, 08

N E, e, 8

E e

>2

0

E2 e2

>I

8

Page 202: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 202/737

E8 e8

02

G,

G

G2

2

>

2

;hi-SuareQ ,>>NN

'robabilityQ ,>

dfQ ,08

;M!15%9Q ,N

=9!Q NN2*=9!Q N

$(!Q IN>

;9!Q INN

MS#*Q 0,>N ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati )urnal Bisnis dan #konomi

$abel 2. =oodness of 9it $est 9ull Model

=oodness of 9it

!nde ;ut of alue "asil #valuasi

Model

;hi-Suare 6df Q

,087

Kecil 6O

,I8NN7 ,>>NN Baik 

Page 203: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 203/737

'robability Z ,> Baik 

;M!15%9 _ ,N Baik 

=9! Z I NN2 Marginal

*=9! Z I N Marginal

$(! Z I IN> Baik 

;9! Z I INN Baik 

MS#* _ N 0 Baik 

Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,

$abel 8. egression 3eights untuk 'engujian "ipotesis

Std. #st S# ; '

KepuasanCKerja BudayaC&rganisasi 8,, ,N 8>, ```

KomitmenC&rganisasional BudayaC&rganisasi ,N IN I 8

KomitmenC&rganisasional KepuasanCKerja 22 I 22I

KinerjaCKaryawan KomitmenC&rganisasional >, ,I 0,0 I

KinerjaCKaryawan BudayaC&rganisasi 8 ,2 8, ,0

KinerjaCKaryawan KepuasanCKerja I IN ,22 22

``` Q signifikansi pada

Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,

"asil pengujian terhadap kesesuaian model

6goodness of fit test7 dalam penelitian ini

ditunjukkan pada tabel 2 di atas. %i mana melalui

 pengamatan pada nilai chi-suare probabilitas

signifikansi ;M!15%9 $(! ;9! dan MS#*

 berada dalam rentang nilai yang diharapkan

meskipun indeks =9! dan *=9! diterima secara

marginal. "al ini menunjukkan bahwa tidak 

terdapat perbedaan antara matriks kovarians

Page 204: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 204/737

sampel dan matriks kovarians populasi yang

diestimasi atau dengan kata lain model adalah fit.

Selanjutnya tabel 8 menunjukkan pengujian

terhadap keenam hipotesis yang diajukan dalam

 penelitian. Berdasarkan hasil analisis terbukti

 bahwa keenam hipotesis dalam penelitian ini dapat

diterima secara statistik dengan nilai ; T ,I0

dan signifikan pada taraf nyata P.

'#1+$+'

Simpulan

Setelah dilakukan pengujian terhadap

keenam hipotesis yang terdapat dalam penelitian

ini maka dapat diambil kesimpulan sebagai

 berikut:

'ertama pengujian hipotesis yang dilakukanmembuktikan bahwa terdapat pengaruh yang

searah antara budaya organisasi dan kepuasan

kerja. "al ini menunjukkan bahwa semakin kuat ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi,>I

 budaya organisasi pada '$. Sido Muncul maka

semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan. %engan demikian '$. Sido Muncul

 perlu menerapkan nilai-nilai serta peraturanperaturan

yang akan mempengaruhi perilaku

karyawan yang mengarah pada terciptanya

kepuasan kerja. !ndikator budaya organisasi yang

 paling mendominasi adalah perasaan dihargai di

Page 205: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 205/737

mana hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang

karyawan merasa dihargai dalam sebuah

organisasi maka ketika itu pula keberadaan

 budaya dirasakan oleh karyawan dan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja.

Kedua pengujian hipotesis yang dilakukan

membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang

searah antara budaya organisasi dan komitmen

organisasional. "al ini menunjukkan bahwa

semakin kuat budaya organisasi pada '$. Sido

Muncul maka semakin tinggi komitmen

organisasional dalam diri karyawan. %engan

demikian '$. Sido Muncul perlu menerapkan

nilai-nilai serta peraturan-peraturan yang akan

mempengaruhi perilaku karyawan yang mengarah pada terbentuknya komitmen organisasional.

!ndikator budaya organisasi yang paling

mendominasi adalah perasaan dihargai di mana

hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang

karyawan merasa dihargai dalam sebuah

organisasi maka ketika itu pula tercipta

kesepakatan yang tinggi antar karyawan mengenai

apa yang diyakini organisasi sehingga terbentuk 

suatu komitmen organisasional dalam diri

karyawan.

Ketiga pengujian hipotesis yang dilakukan

membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang

Page 206: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 206/737

searah antara kepuasan kerja dan komitmen

organisasional. "al ini menunjukkan bahwa

semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan '$. Sido Muncul maka semakin tinggi

komitmen organisasional dalam diri karyawan.

%engan demikian '$. Sido Muncul perlu

menerapkan kebijakan-kebijakan terkait dengan

kepuasan kerja yang akan mempengaruhi

komitmen organisasional. !ndikator kepuasan

kerja yang paling mendominasi adalah kepuasan

terhadap rekan kerja di mana hal ini menunjukkan

 bahwa ketika seorang karyawan merasa puas

terhadap rekan sekerja mereka maka ketika itu

 pula akan terbentuk suatu komitmen

organisasional yang membuat mereka inginmempertahankan keanggotaan dalam organisasi

tempatnya bekerja.

Keempat pengujian hipotesis yang

dilakukan membuktikan bahwa terdapat pengaruh

yang searah antara komitmen organisasional dan

kinerja karyawan. "al ini menunjukkan bahwa

semakin tinggi komitmen organisasional dalam

diri karyawan '$. Sido Muncul maka semakin

tinggi tingkat kinerja karyawannya. !ndikator 

komitmen organisasional yang paling

mendominasi adalah perasaan menjadi bagian dari

organisasi di mana hal ini menunjukkan bahwa

Page 207: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 207/737

ketika seorang karyawan merasa menjadi bagian

dari sebuah organisasi tempat mereka bekerja

maka ketika itu pula mereka dapat memberikan

kontribusi dan berperan dalam mencapai tujuan

organisasi yang akan mempengaruhi kinerjanya.

Kelima pengujian hipotesis yang dilakukan

membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang

searah antara budaya organisasi dan kinerja

karyawan. "al ini menunjukkan bahwa semakin

kuat budaya organisasi pada '$. Sido Muncul

maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawannya.

!ndikator budaya organisasi yang paling

mendominasi adalah perasaan dihargai di mana

hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang

karyawan merasa dihargai dalam sebuahorganisasi maka ketika itu pula keberadaan

 budaya dirasakan oleh karyawan dan diharapkan

 perilaku mereka sesuai dengan budaya tersebut

sehingga nantinya akan dapat meningkatkan

kinerjanya.

Keenam pengujian hipotesis yang dilakukan

membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang

searah antara kepuasan kerja dan kinerja

karyawan. "al ini menunjukkan bahwa semakin

tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan '$. Sido Muncul maka semakin tinggi ,N ;haterina Melina $aurisa dan !ntan

atnawati )urnal Bisnis dan #konomi

Page 208: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 208/737

tingkat kinerja karyawannya. !ndikator kepuasan

kerja yang paling mendominasi adalah kepuasan

terhadap rekan kerja di mana hal ini menunjukkan

 bahwa ketika seorang karyawan merasa puas

terhadap rekan sekerja mereka maka ketika itu

 pula karyawan memandang pekerjaannya sebagai

sesuatu yang menyenangkan dan cenderung

memiliki kinerja yang baik.

!mplikasi $eoritis

Secara teoritis hasil penelitian ini telah

mengkonfirmasi berbagai faktor yang diduga

mendorong munculnya kinerja karyawan pada '$.

Sido Muncul antara lain budaya organisasi

kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

$emuan dari penelitian ini banyak mendukung penelitian-penelitian yang telah ada seperti

dijelaskan pada bab sebelumnya.

'enelitian ini berimplikasi penting untuk 

mendorong arah riset perilaku keorganisasian yang

selanjutnya perlu mempertimbangkan berbagai

faktor organisasional maupun individual lainnya

yang memicu kinerja karyawan. "al lain yang

 perlu dipertimbangkan untuk penelitian

selanjutnya yaitu akibat lain dari budaya

organisasi misalnya terhadap kinerja organisasi

 pengaruh terhadap motivasi kerja dan terhadap

komitmen profesional 6professional commitment7.

Page 209: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 209/737

!mplikasi Kebijakan

Berdasarkan hasil pengujian terhadap

variabel budaya organisasi kepuasan kerja

komitmen organisasional dan kinerja karyawan

maka implikasi kebijakan yang disarankan dalam

 penelitian ini antara lain:

,. ariabel budaya organisasi dalam penelitian ini

 berpengaruh terhadap kepuasan kerja

komitmen organisasional serta kinerja

karyawan. %i mana budaya organisasi memiliki

 pengaruh yang cukup besar dalam menentukan

kinerja karyawan. Berdasarkan kondisi ini

 perusahaan perlu melakukan upaya untuk 

memperkuat dan mempertahankan budaya yang

sudah ada guna meningkatkan kinerjakaryawan antara lain dengan cara:

a7 Mengadakan sosialisasi lebih mendalam

mengenai visi misi nilai-nilai serta

 peraturan-peraturan yang berlaku dalam

 perusahaan agar karyawan mampu

memahami tugas dan tanggung jawab

mereka sehingga dalam implementasinya

dapat berjalan dengan baik sesuai dengan

arah dan tujuan perusahaan.

 b7 Melibatkan karyawan dalam setiap kegiatan

 perusahaan agar terbangun kerja sama yang

 baik dan rasa saling menghargai antar para

Page 210: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 210/737

karyawan maupun karyawan dengan atasan.

c7 Memberikan kesempatan bagi setiap

karyawan untuk berinteraksi guna

membangun rasa saling percaya dan

keterbukaan antar sesama karyawan maupun

karyawan dengan atasan.

. ariabel kepuasan kerja dalam penelitian ini

 berpengaruh terhadap komitmen organisasional

dan kinerja karyawan. %i mana kepuasan kerja

memiliki pengaruh yang cukup besar dalam

menentukan komitmen organisasional.

Berdasarkan kondisi ini perusahaan perlu

melakukan upaya untuk menaikkan kepuasan

kerja guna meningkatkan komitmen dalam diri

setiap karyawan antara lain dengan cara:a7 Menetapkan kebijakan kompensasi

 pengembangan karir serta promosi

 berdasarkan kompetensi dan prestasi yang

dicapai oleh karyawan.

 b7 Menyediakan fasilitas yang mendukung bagi

karyawan agar mereka dapat bekerja dengan

 baik.

c7 Membina komunikasi dan hubungan yang

 baik antara atasan dengan karyawan maupun

sesama rekan kerja sehingga tercipta suatu

kondisi kerja yang menyenangkan.

2. ariabel komitmen organisasional dalam

Page 211: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 211/737

 penelitian ini berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Berdasarkan kondisi ini perusahaan

 perlu melakukan upaya untuk mempertahankan ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,N,

komitmen yang sudah ada dalam diri setiap

karyawan guna meningkatkan kinerja mereka

antara lain dengan cara:

a7 Memberikan kesempatan bagi setiap

karyawan untuk meningkatkan keterampilan

terkait dengan tugas yang dikerjakan seperti

mengadakan pelatihan bagi karyawan yang

memiliki potensi untuk berkembang

sehingga karyawan terdorong untuk 

memberikan kontribusi sesuai dengan

kemampuan mereka.

 b7 Memberikan dukungan yang dilakukan olehsupervisor dalam bentuk bimbingan maupun

dukungan perilaku.

Keterbatasan 'enelitian dan *genda 'enelitian

Mendatang

Meskipun penelitian ini telah dilakukan

dengan sebaik-baiknya namun terdapat

keterbatasan yang tidak dapat dihindari.

Keterbatasan yang mungkin mempengaruhi hasil

 penelitian ini adalah subjek penelitian masih

terbatas pada karyawan bagian administrasi

 produksi 6pengawas dan asisten produksi7 teknisi

serta manajer tanpa mengikutsertakan pekerja di

Page 212: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 212/737

lini bawah produksi sehingga kurang

menggambarkan kondisi yang sebenarnya dari

variabel-variabel dalam penelitian. &leh karena

itu untuk penelitian mendatang sebaiknya

mengarahkan pada subjek penelitian yang lebih

luas dengan mengikutsertakan seluruh karyawan

yang ada dalam setiap divisi perusahaan.

%*9$* '+S$*K*

*nik Sri dan *riffudin 2 ?*nalisis 'engaruh

Komitmen &rganisasi dan Keterlibatan Kerja

terhadap "ubungan antara #tika Kerja !slam

dengan Sikap 'erubahan &rganisasi@ )**!

>67: ,I-,N.

*ydin Bulent dan *dnan ;eylan I $he ole

of &rganiGational ;ulture on #ffectiveness#konomika * Management 2: 22-8I.

;hairy (iche Seniati Seputar Komitmen

&rganisasi 'aper yang %isampaikan dalam

*cara *risan *ngkatan ,IN0 9akultas

'sikologi +niversitas !ndonesia )akarta

tanggal N September .

;hang Su-;hao dan Ming-Shing (ee > *

Study on elationship among leadership

&rganiGational ;ulture the &peration of 

(earning &rganiGation and #mployeesH )ob

Satisfaction $he (earning &rganiGation

,867: ,-,N.

Page 213: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 213/737

;ooper %onald . dan ;. 3illiam #mory ,II0

Metode 'enelitian Bisnis #disi )ilid ,

)akarta: #rlangga.

;rossman *lf dan Bassem *bou-Faki 2 )ob

Satisfaction and #mployee 'erformance of 

(ebanese Banking Staff )ournal of 

Managerial 'sychology ,N687: 20N-2>0.

=anesan Shankar dan Barton *. 3eitG ,II0 $he

!mpact of Staffing 'olicies on etail Buyer 

)ob *ttitudes and Behaviors )ournal of 

etalling >6,7: 2,-0.

=unlu #bru Mehmet *ksarayli dan 1ilfer 

ahin 'ercin , )ob Satisfaction and

&rganiGational ;ommitment of "otel

Managers in $urkey !nternational )ournal of ;ontemporary "ospitality Management

67: 0I2->,>.

"air )oseph 9. et al. ,II Multivariate %ata

*nalysis 8th #dition 'rentice "all: 'earson

#ducation !nternational.

"artline Michael %. dan &. ;. 9errell ,II0 $he

Management of ;ustomer-;ontact Service

#mployees: *n #mpirical !nvestigation

)ournal of Marketing 0687: ->.

!smail !riani N 'engaruh Budaya &rganisasi

terhadap Kepemimpinan dan Kinerja

Karyawan 'emerintah Kabupaten-kabupaten

Page 214: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 214/737

di Madura #kuitas ,6,7: ,N-20.

)ohan ita Kepuasan Kerja Karyawan

dalam (ingkungan !nstitusi 'endidikan

)urnal 'endidikan 'enabur ,6,7: 0-2,.

Khan Muhammad iaG et al. , ?$he !mpact

of &rganiGational ;ommitment on #mployee

)ob 'erformance #uropean )ournal of 

Social Sciences ,627: I-IN.

Koesmono ". $eman 'engaruh Budaya

&rganisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan ,N ;haterina Melina $aurisa dan !ntanatnawati )urnal Bisnis dan #konomi

Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub

Sektor !ndustri 'engolahan Kayu Skala

Menengah di )awa $imur )urnal #konomi

Manajemen >67: ,>,-,NN.

Kreitner obert dan *ngelo Kinichi

'erilaku &rganisasi: &rganiGational

Behavior )akarta: Salemba #mpat.

(uthans 9red 0 'erilaku &rganisasi #disi

, 4ogyakarta: 'enerbit *ndi.

Manetje &. dan 1. Martins I $he

elationship between &rganiGational

;ulture and &rganiGational ;ommitment

Southern *frican Business eview ,26,7:

N>-,,,.

MasHud 9uad 8 Survai %iagnosis

&rganisasional: Konsep dan *plikasi

Page 215: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 215/737

Page 216: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 216/737

&jo &lu I !mpact *ssessment of ;orporate

;ulture on #mployee )ob 'erfromance

Business !ntelligence )ournal 67: 2NN-2I>.

'raptadi $homas I *nalisis 'engaruh

Budaya &rganisasi dan 'emberdayaan

terhadap Komitmen &rganisasional dalam

Meningkatkan Kinerja 'egawai 6Studi pada

'egawai *ccount epresentative di Kantor 

'elayanan 'ajak 6K''7 'ratama Kota

Semarang7 $esis 'rogram 'asca Sarjana

Magister Manajemen +niversitas

%iponegoro.

Lureshi )averia *shfa et al. ,, !mpact of )ob

Satisfaction and &rganiGational ;ommitment

on #mployee 'erformance: #vidence from'akistan !nterdisciplinary )ournal of 

;ontemporary esearch in Business 2687:

08-0>.

obbins Stephen '. dan $imothy *. )udge N

'erilaku &rganisasi #disi , )ilid , dan

)akarta: Salemba #mpat.

ose aduan ;he 1aresh Kumar dan &ng =ua

'ak I $he #ffect of &rganiGational

(earning on &rganiGational ;ommitment

)ob Satisfaction and 3ork 'erformance

)ournal of *pplied Business esearch 607:

-0.

Page 217: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 217/737

Samad Sarminah +nraveling the

&rganiGational ;ommitment and )ob

'erformance elationship: #ploring the

Moderating #ffect of )ob Satisfaction $he

Business eview 867: >I-N8.

Shore (ynn Mc9arlane dan "arry ). Martin ,INI

)ob Satisfaction and &rganiGational

;ommitmen in elation to 3ork 

'erformance and $urnover !ntentions

"uman elations 86>7: 0-02N.

Soedjono 'engaruh Budaya &rganisasi

$erhadap Kinerja &rganisasi dan Kepuasan

Kerja Karyawan pada $erminal 'enumpang

+mum di Surabaya )urnal Manajemen dan

Kewirausahaan >6,7: -8>.Sugiyono , Metode 'enelitian Bisnis:

'endekatan Kuantitatif Kualitatif dan R%

Bandung: *lfabeta.ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,N2

$sui *nne S. et al. ,II> *lternative *pproaches

to the #mployee-&rganiGation elationship:

%oes !nvestment in #mployees 'ay &ff<

*cademy of Management )ournal 867:

,NI-,,,.

+mam Khaerul , 'erilaku &rganisasi

Bandung: ; 'ustaka Setia.

3ibowo 9elicia %ewi 0 *nalisis 'engaruh

'eran Kepemimpinan dan 'engembangan

Page 218: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 218/737

Karir terhadap Komitmen &rganisasi dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan 6Studi

Kasus '$. Bank Maspion !ndonesia ;abang

Semarang7 $esis 'rogram 'asca Sarjana

Magister Manajemen +niversitas

%iponegoro.

3idodo +ntung 0 *nalisis 'engaruh =aya

Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Bawahan 6Studi #mpiris

 pada 'erguruan $inggi Swasta di Kota

Semarang7 9okus #konomi ,67: I-,N.

4iing (ee "uey dan Kamarul Faman Bin *hmad

I $he Moderating #ffects of 

&rganiGational ;ulture on the elationships

 between (eadership Behaviour and&rganiGational ;ommitment and between

&rganiGational ;ommitment and )ob

Satisfaction and 'erformance (eadership

and &rganiGation %evelopment )ournal

26,7: 2-N0.

4ousef %arwish *. )ob Satisfaction as a

Mediator of the elationship between ole

Stressors and &rganiGational ;ommitment:

* Study from an *rabic ;ultural

'erspective )ournal of Managerial

'sychology ,>687: -00.

Fain Fahariah Mohd aGanita !shak dan #rlane

Page 219: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 219/737

K. =hani I $he !nfluence of ;orporate

;ulture on &rganisational ;ommitment: *

Study on a Malaysian (isted ;ompany

#uropean )ournal of #conomics 9inance and

*dministrative Sciences ,>: ,0-0.,N8 ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati )urnalBisnis dan #konomi

(*M'!*1

=ambar 2.* *nalisis Konfirmatori ariabel Budaya &rganisasi

Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,

=ambar 8.* *nalisis Konfirmatori ariabel Kepuasan Kerja

Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,

Budaya

&rganisasi

>

e0 E0

>

2

e E

>2

02

e8 E8

>I

2

e2 E2 >2

>

e E

>0

Page 220: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 220/737

0

e, E,

;hi-SuareQ ,8,N

'robabilityQ ,

dfQ I

;M!15%9Q ,N

=9!Q I02

*=9!Q I,8

$(!Q I>

;9!Q IN

MS#*Q 0>

Kepuasan

Kerja

;hi-SuareQ N2II'robabilityQ ,20

dfQ

;M!15%9Q ,0N

=9!Q I>>

*=9!Q I2

$(!Q I>

;9!Q IN

MS#*Q >2

8

e,, E,,

,I

8I

Page 221: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 221/737

e, E,

>

8N

eI EI

0I

>

eN EN N>

0N

e> E>

N2ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,N

=ambar 2.B *nalisis Konfirmatori ariabel Budaya &rganisasi 6%rop !ndikator7

Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,

=ambar 8.B. *nalisis Konfirmatori ariabel Kepuasan Kerja 6%rop !ndikator7

Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,

Budaya&rganisasi

;hi-SuareQ I02N

'robabilityQ N0

dfQ

;M!15%9Q ,IN

=9!Q I0I

*=9!Q I>

$(!Q I00

;9!Q IN2

MS#*Q N0

>

e0 E0

Page 222: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 222/737

>0

8

e E

>2

0

e8 E8

>I

2

e2 E2 >2

>

e E

>

Kepuasan

Kerja

;hi-SuareQ 022'robabilityQ 0N

dfQ

;M!15%9Q ,2,>

=9!Q II

*=9!Q I,

$(!Q II,

;9!Q II>

MS#*Q

8N

e, E,

0I

8N

Page 223: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 223/737

eI EI

0I

>0

eN EN N>

0N

e> E>

N,N0 ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati )urnal Bisnis dan #konomi

=ambar . *nalisis Konfirmatori ariabel Komitmen &rganisasional

Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,

=ambar 0.* *nalisis Konfirmatori ariabel Kinerja Karyawan

Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,

Kinerja

Karyawan

;hi-SuareQ 20

'robabilityQ 2,dfQ ,8

;M!15%9Q ,N,

=9!Q I88

*=9!Q NN>

$(!Q I2I

;9!Q II

MS#*Q N

8,

e8 E8

08 08

e2 E2

N

Page 224: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 224/737

,

e E

>,

0

e, E,

>I

,

e E 28

e,I E,I

>

,

e,N E,N

2,

Komitmen&rganisasional

0N

e,> E,>

N2

0,

e,0 E,0

>N

I

e, E,

>>

8

e,8 E,8 >8

Page 225: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 225/737

e,2 E,2

>

N

e, E,

>0

;hi-SuareQ 8I

'robabilityQ N8

dfQ I

;M!15%9Q 8

=9!Q INN

*=9!Q I>

$(!Q ,,N

;9!Q ,

MS#*Q ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,N>=ambar 0.B. *nalisis Konfirmatori ariabel Kinerja Karyawan 6%rop !ndikator7

Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,http:55www.edukasi-aub.net5download5al>.pdf 

'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen

'erubahan dan Budaya &rganisasi

esi 4udhaningsih

'oliteknik 1egeri Semarang

*bstract: $he organiGation is a tool to achieve the goals that should be able

to give clarity to ones status within the organiGation both in terms of bonding

the position and role. &ne effort to improve the effectiveness of work is the

attention to commitment and changing organiGational culture.&rganiGational

commitment is a psychological bond for employees to the organiGation

willingness to work hard and the desire to maintain membership. #nhancing

Page 226: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 226/737

the ability of the organiGation reuires organiGational change with changes in

system variables strategic objectives and control systems interpersonal

relationships. !n this environment there is an organiGation that is a culture of 

organiGational culture norms and practices that apply daily. &rganiGational

commitment organiGational change and organiGational culture are the three

things that are needed on the effectiveness of the work.

Keywords: work effectiveness commitment change organiGational culture

'#1%*"+(+*1

Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak 

ditentukan oleh tingkat kompetensi profesionalisme juga komitmen terhadap bidang yang

ditekuninya. Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari sesorang

dalam mengidentifikasikan keterlibatan dalam suatu organisasi. &leh karena itu komitmen

organisasional akan menimbulkan rasa ikut memiliki 6sense of belonging7 bagi pekerja

terhadap organisasi. $erjadinya perubahan-perubahan dalam organisasi juga mempunyai

dampak pada terjadinya perubahan dalam tugas dan kewajiban pegawai. 'ara pegawaidiharapkan menjadi lebih kreatif mencari cara baru untuk memperbaiki efektivitas dan

efisiensi kerja di organisasi. Ketika organisasi mengurangi jumlah pegawai organisasi itu

akan lebih tergantung pada pegawai yang tetap tinggal untuk melakukan hal-hal melebihi

apa yang ditugaskan kepada mereka.

%emikian halnya dengan sikap pada budaya organisasi yang juga dipandang

sebagai faktor yang memberi pengaruh terhadap peningkatan efektivitas organisasi.

Budaya organisasi memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku S%M yang

ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan

di masa yang akan datang. Budaya organisasi dapat dibentuk oleh mereka yang terlibat

dengan organisasi dengan mengacu pada etika organisasi peraturan kerja dan struktur 

organisasi. Bersama-sama dengan struktur organisasi budaya organisasi membentuk 

dan mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku pegawainya. Berkaitan dengan nilai

Page 227: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 227/737

 profesional yang dianut maka pegawai seharusnya adaptif terhadap perubahanperubahan

nilai budaya organisasi. Sikap terhadap budaya organisasi menjadi lebih

 bermakna dalam mempercepat atau memperlambat kemampuan adaptif ini. *pabila

 pegawai memiliki nilai individual yang bertentangan dengan budaya organisasi hal ini

menunjukkan tingkat afeksi yang rendah demikian pula sebaliknya. %alam hal ini harus

ada fakta yang jelas bagaimana sikap pegawai terhadap budaya organisasi yang berlaku.

#9#K$!!$*S K#)*

a. 'engertian #fektivitas Kerja agam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril,, 8,

obbins 6,II: 8I7 dalam ;hairumam 6: ,7 mendefinisikan efektivitas

organisasi sebagai suatu tingkat untuk dapat merealisasikan tujuannya. Sedangkan

menurut "andoko 6,II>7 dalam Fuliyanti 6: 07 #fektivitas kerja terdiri dari kata

efektivitas dan kerja. #fektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan atau

 peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang ditetapkan

 b. 9aktor yang Mempengaruhi #fektivitas Kerja

9aktor yang mempengaruhi tercapainya efektivitas kerja menurut Fuliyanti 6:

07 yaitu:

,. Karakteristik &rganisasi. Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi

organisasi. Struktur merupakan cara untuk suatu organisasi menyusun orang-orangnya

untuk menciptakan sebuah organisasi yang meliputi jumlah spesialisasi pekerjaan

desentralisasi pengendalian untuk penyelesaian pekerjaan. $eknologi merupakan

suatu organisasi untuk mengubah masukan mentah menjadi keluaran jadi.

. Karakteristik (ingkungan. (ingkungan mencakup dua aspek yang berhubungan yaitu

lingkungan intern dan ekstern. (ingkungan intern dikenal dengan iklim organisasi yang

meliputi atribut lingkungan kerja seperti kepuasan dan prestasi. (ingkungan ekstern

menyangkut kekuatan yang timbul diluar batas organisasi yang mempengaruhi

tindakan dalam organisasi seperti adanya peraturan pemerintah.

Page 228: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 228/737

2. Karakteristik 'ekerja. 'ekerja mempunyai pandangan tujuan kebutuhan dan

kemampuan yang berbeda-beda sehingga akan menyebabkan perbedaan perilaku

antara orang satu dengan orang lain. 'restasi merupakan modal utama di dalam

organisasi yang akan berpengaruh besar terhadap efektivitas sebab meskipun

teknologi yang dipergunakan canggih jika tanpa prestasi tidak ada gunanya.

8. Kebijakan dan 'raktek Manajemen. Manajer memegang peranan sentral dalam

keberhasilan suatu organisasi melalui perencanaan koordinasi dan memperlancar 

kegiatan. Sehingga manajer berkewajiban menjamin struktur organisasi konsisten dan

menguntungkan untuk teknologi dan lingkungan yang ada. Selain itu manajer juga

 bertanggungjawab untuk menetapkan suatu sistem imbalan yang pantas sehingga

dapat memuaskan kebutuhan pekerja dan tujuan pribadinya dalam mengejar sasaran

organisasi.

c. !ndikator #fektivitas Kerja

!ndikator untuk mengukur efektivitas kerja menurut ichard dan M. Steers

6,IN:,I7 dalam Fuliyanti 6: I7 meliputi:,. Kemampuan Menyesuaikan %iri. Kemampuan manusia terbatas dalam segala hal

sehingga dengan keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai

 pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang lain. "al ini sesuai

 pendapat icard M. Steers yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi

adalah kerjasama dalam pencapaian tujuan. Setiap organisasi yang masuk dalam

organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan orang yang bekerja di

dalamnya maupun dengan pekerjaan dalam organisasi tersebut. )ika kemampuan

menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan organisasi dapat tercapai.

. 'restasi Kerja. 'restasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan pengalaman kesungguhan dan waktu mengacu 6"asibuan ,: I87

dalam Fuliyanti 6: I7. %ari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi

Page 229: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 229/737

kerja adalah hasil yang dicapai pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan

mutu dan sasaran serta batas waktu yang telah ditentukan. Karakteristik organisasi

terdiri dari struktur dan teknologi organisasi. Struktur merupakan cara untuk suatu

organisasi menyusun orang-orangnya untuk menciptakan sabuah organisasi yang

meliputi jumlah spesialisasi pekerjaan desentralisasi pengendalian untuk penyelesaian

 pekerjaan. Sedangkan teknologi merupakan suatu organisasi untuk mengubah

masukan mentah menjadi keluaran jadi. 8 'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen'erubahan dan Budaya &rganisasi

6esi 4udhaningsih7

2. Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya 6"asibuan ,: 7. 'endapat lain kepuasan kerja adalah

tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam

organisasi 6Steers ,IN: 87 dalam Fuliyanti 6: 27. Menurut "andoko 6,IIN:

,I27 dalam Fuliyanti 6: 27 kepuasan kerja suatu keadaan emosional yang

menyenangkan dan tidak menyenangkan dimata karyawan memandang pekerjaan

mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan

mereka.

K&M!$M#1 &=*1!S*S!

a. 'engertian Komitmen &rganisasi

Menurut Mahis dan )ackson 67 dalam Sopiah 6N: ,7 memberikan definisi

?&rganiGational ;ommitment is the degree to which employees believe in and accept

organiGational goals and desire to remain with the organiGation@. 6Komitmen

organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan

organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi7.

Menurut Mowday 6,IN7 dalam Sopiah 6N: ,7 Komitmen kerja sebagai istilah

lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku

 penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan

Page 230: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 230/737

sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan

keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional

adalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Menurut (incoln 6,II87 dalam Sopiah 6N: ,7 komitmen organisasional

mencakup kebanggaan anggota kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada

organisasi. Blau dan Boal 6,II7 dalam Sopiah 6N: ,7 komitmen organisasional

didefinisikan sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari

karyawan terhadap organisasi.

%ari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi

adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya:

,. Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari

organisasi

. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna

kepentingan organisasi2. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.

 b. Bentuk Komitmen &rganisasi

Kanter 6,IN07 dalam Sopiah 6N: ,N7 mengemukakan adanya tiga bentuk 

komitmen organisasional yaitu:

,. Komitmen berkesinambungan 6continuance commitment7 yaitu komitmen yang

 berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi

dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasiW

. Komitmen terpadu 6cohesion commitment7 yaitu komitmen anggota terhadap

organisasi akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. !ni

terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi

merupakan norma-norma yang bermanfaatW

2. Komitmen terkontrol 6control commitment7 yaitu komitmen anggota pada norma

Page 231: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 231/737

anggota organisasi yang memberikan perilaku yang diinginkannya. 1orma yang dimiliki

organisasi mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.

Menurut Meyer *llen dan Smith 6,IIN7 dalam Sopiah 6N: ,>7 ada tiga

komponen komitmen organisasional yaitu: agam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,, 82

,. *ffective commitment terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi

karena adanya ikatan emosionalW

. ;ontinuance commitment muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu

organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain atau karena tidak 

menemukan pekerjaan lainW

2. 1ormative commitment timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan

menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap

organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

c. 9aktor yang Mempengaruhi Komitmen &rganisasi

)anuarti 60: ,7 mengemukakan komitmen organisasi terbangun bila tiap

individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan

atau profesi meliputi identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan

organisasi involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa

 pekerjaannya adalah menyenangkan dan loyality yaitu perasaan bahwa organisasi

adalah tempat bekerja dan tempat tinggal.

Menurut %avid 6,II>7 dalam Sopiah 6N: ,027 mengemukakan empat faktor 

yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu:

,. 9aktor personal misalnya usia jenis kelamin tingkat pendidikan pengalaman kerja

kepribadian.

. Karakteristik pekerjaan misalnya lingkup jabatan tantangan konflik peran tingkat

kesulitan dalam pekerjaan.

2. Karekteristik struktur misalnya besar5kecilnya organisasi bentuk organisasi

Page 232: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 232/737

6sentralisasi5desentralisasi7 kehadiran serikat pekerja.

8. 'engalaman kerja. 'engalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat

komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja

dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja tentu memiliki tingkat komitmen yang

 berlainan dalam organisasi.

d. !ndikator Komitmen &rganisasi

Menurut Mowday 6,IIN7 dalam Sopiah 6N: ,07 indikator komitmen organisasi

yaitu:

,. 'enerimaan terhadap tujuan organisasi.

. Keinginan untuk bekerja keras.

2. "asrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.

'#+B*"*1 &=*1!S*S!

a. 'engertian 'erubahan &rganisasi

%ikaitkan dengan konsep globalisasi@ maka "ammer dan ;hampy 6,II87 dalam

Mustofa 6,7 menuliskan bahwa ekonomi global berdampak terhadap 2 ; yaitucustomer competition dan change. 'elanggan menjadi penentu pesaing makin banyak

dan perubahan menjadi konstan. $idak banyak orang yang suka akan perubahan namun

walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. "arus dihadapi karena hakikatnya

memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan

dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif.

Menurur obbins 6,II07 dalam )uniarti 6: ,07 bahwa perubahan adalah

membuat sesuatu menjadi lain. *dapun perubahan terencana merupakan kegiatan

 perubahan yang disengaja dan berorientasi tujuan. $ujuan dari perubahan terencana: 6,7

 perubahan itu mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri

terhadap perubahan dalam lingkungan 67 perubahan itu mengupayakan perubahan

 perilaku karyawan. 88 'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen 'erubahan dan

Budaya &rganisasi

Page 233: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 233/737

6esi 4udhaningsih7

Menurut Sopiah 6N: >N7 perkembangan organisasi adalah suatu proses

 perubahan variabel-variabel sistem yang spesifik yang diidentifikasi melalui melalui

diagnosis organisasi dan tingkat perencanaan. 'erubahan-perubahan mungkin saja

 berkaitan dengan tugas-tugas tujuan strategis organisasi dan sistem pengendalian sikap

atau hubungan antar pribadi. 'erubahan tambahan adalah suatu strategi yang

evolusioner sehingga agen perubahan dapat menyesuaikan dengan keberadaan

organisasi dan mengambil langkah- langkah menuju ke arah tujuan dilakukannya upayaupaya

 perubahan.

 b. 9okus 'erubahan

Bennis 6,I0I7 dalam )uniarti 6: ,07 pengembangan organisasi hampir selalu

 berfokus pada nilai 6values7 sikap kepemimpinan iklim organisasi dan variabel manusia.

=olembiewski 6,II27 Srinivas 6,II87 dalam )uniarti 6: ,07 mengemukakan bahwa

 pengembangan organisasi mengkonsentrasikan pada perasaan 6feelings7 dan emosi

6emotions7 ide dan konsep menempatkan pentingnya pertimbangan pada keterlibatanindividual dan partisipasi.

c. 'ermasalahan dalam 'erubahan &rganisasi

Suatu organisasi dalam melakukan perubahan menghadapi berbagai masalah

terutama adalah penolakan atas perubahan 6resistance to change7. 'enolakan atas

 perubahan tidak selalu muncul dalam bentuk standar 6eksplisit7 dan segera misalnya

mengajukan protes mengancam mogok demontrasi dan sejenisnya tetapi juga ada

 penolakan secara eksplisit dan lambat laun seperti loyalitas pada organisasi menurun

motivasi berkurang kesalahan kerja meningkat kedisipilnan berkurang dan lain-lain.

Menurut Sopiah 6N: >7 alasan utama pegawai berusaha menghambat

terjadinya perubahan yaitu:

,. %irect ;ost berkaitan dengan biaya yang harus ditanggung akibat adanya perubahan

karena perubahan membutuhkan biaya besar dan pegawai kawatir akan berkurangnya

Page 234: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 234/737

 pendapatan mereka.

. Saving 9ace menunjukkan bahwa perubahan adalah keputusan yang salah.

'erubahan dianggap sebagai suatu strategi politik untuk mengatakan bahwa orang

yang mendorong terjadinya perubahan sebagai orang yang tidak memiliki kompetensi.

2. 9ear of $he +nknow orang yang menghambat suatu perubahan karena mereka

khawatir tidak bisa menyesuaikan diri dengan organisasi baru.

8. Breaking outing orang yang cenderung mempertahankan rutinitas karena mereka

telah nyaman dengan situasi yang ada.

. !ncongruent &rganiGational Systems sistem organisasi tidak mendorong terjadinya

 perubahan yang berkaitan dengan penggajian5upah seleksi pelatihan dan sistem

kontrol.

0. !ncongruent $eam %ynamics tim perubahan dimaksudkan untuk menciptakannormanorma

 baru yang mungkin kurang dapat diterima oleh para anggota organisasi.

d. Mengatasi Masalah dalam 'erubahan &rganisasi

Menurut ;och dan 9rench )r 6,I8N7 dalam Mustofa 6,7 mengusulkan ada enam

taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan yaitu:

,. 'endidikan dan komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar 

 belakang tujuan akibat dari diadakannya perubahan kepada semua pihak.

Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk ;eramah diskusi presentasi dan

 bentuk-bentuk lainnya. agam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,,8

. 'artisipasi. *jak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. 'impinan hanya

 bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang

mengambil keputusan.

2. Memberikan kemudahan dan dukungan. )ika pegawai takut atau cemas lakukan

konsultasi atau beri pelatihan-pelatihan. Meskipun memakan waktu namun mengurangi

tingkat penolakan.

Page 235: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 235/737

8. 1egosiasi. ;ara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan

 pihak-pihak yang menentang perubahan. ;ara ini bisa dilakukan jika yang menentang

mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja. $awarkan

alternative yang bisa memenuhi keinginan mereka.

. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya.

Misalnya memlintir 6twisting7 fakta agar tampak lebih menarik tidak mengutarakan hal

yang negatif sebarkan rumor dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara

memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam

mengambil keputusan.

0. 'aksaan. $aktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman

 bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.

'endekatan yang digunakan dalam manajemen perubahan agar kekuatan

 pendukung perubahan semakin banyak dan kekuatan penolak perubahan semakin sedikit

menurut (ewin 6,I,7 dalam Mustofa 6,7 adalah:

,. +nfreeGing: +paya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan dari kelompok penentangdan pendukung perubahan. Status uo dicairkan biasanya kondisi yang sekarang

 berlangsung 6status uo7 diguncang sehingga orang merasa kurang nyaman.

. Movement: Secara bertahap 6step by step7 tapi pasti perubahan dilakukan. )umlah

 penentang perubahan berkurang dan jumlah pendukung bertambah. +ntuk 

mencapainya hasil-hasil perubahan harus segera dirasakan.

2. efreeGing: )ika kondisi yang diinginkan telah tercapai stabilkan melalui aturan-aturan

 baru sistem kompensasi baru dan cara pengelolaan organisasi yang baru. Maka

 jumlah penentang akan sangat berkurang sedangkan jumlah pendudung makin

 bertambah.

e. 9aktor yang Mempengaruhi 'erubahan &rganisasi

Model (ewins 6,I,7 dalam Sopiah 6N: 0I7 faktor-faktor yang mempenga-ruhi

 perubahan organisasi yaitu:

Page 236: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 236/737

,. $eknologi computer. $eknologi komputer merupakan sumber utama terjadinya

 perubahan yang dramatis suatu organisasi. *danya sistem jaringan komputer 

mengurangi hambatan waktu dan jarak internet memudahkan pemrosesan informasi.

'ara pegawai menggunakan jasa internet untuk mengakses informasi-informasi yang

 berkaitan dengan pekerjaan mereka.

. Kompetisi (okal dan =lobal. Meningkatnya persaingan di tingkat lokal maupun global.

Kondisi ini mewajibkan setiap organisasi untuk memperbaiki diri agar tidak tertinggal

dari para kompetitor.

2. %emografi. &rganisasi harus beradaptasi dengan perubahan dalam tenaga kerja

6S%M7. 'ekerja terdidik selalu mencari pekerjaan yang menarik cenderung lebih

individu inovatif lebih kritis dan tidak bisa dimanipulasi.

B+%*4* &=*1!S*S!

a. 'engertian Budaya &rganisasi

Menurut "ofstede 6,IN7 dalam ;hairuman 6: 7 menurunkan konsep budaya

dari program mental yang dibedakan dalam tiga tingkatan yaitu: 80 'eningkatan #fektivitasKerja Melalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi

6esi 4udhaningsih7

,. $ingkat universal yaitu program mental dimiliki seluruh manusia dan melekat pada diri

manusia.

. $ingkat kolektif yaitu program mental dimiliki oleh beberapa tidak seluruh manusia.

'ada tingkatan ini program mental khusus pada kelompok atau kategori dan dapat

dipelajari.

2. $ingkat individual yaitu program mental unik dimiliki oleh hanya seorang atau dua

orang yang tidak akan memiliki program mental yang sama. 'ada tingkatan ini

 program mental sebagian kecil melekat pada diri manusia dan lainnya dapat dipelajari

dari masyarakat organisasi atau kelompok lain.

Menurut obin 6,II87 dalam Sopiah 6N: ,N7 member pengertian budaya

Page 237: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 237/737

organisasi antara lain:

,. 1ilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasiW

. 9alsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelangganW

2. ;ara pekerjaan dilakukan di tempat ituW

8. *sumsi dan kepercayaan yang terdapat pada anggota organisasi.

Budaya organisasi menurut Kempton 6,II7 dalam Sopiah 6N: ,N7 terbentuk

dikembangkan diperkuat atau bahkan diubah memerlukan praktik yang dapat

membantu menyatukan nilai budaya anggota dengan nilai budaya organisasi. 'raktik 

tersebut dilakukan melalui induksi atau sosialisasi yaitu melalui proses transformasi

 budaya organisasi. Menurut (uthans 6,II7 dalam Sopiah 6N: ,N7 terdapat beberapa

langkah sosialisasi yang dapat membantu mempertahankan budaya organisasi adalah

melalui seleksi calon karyawan penempatan pendalaman bidang pekerjaan penilaian

kinerja dan pemberian penghargaan. "al ini akan memperkuat budaya organisasi dan

memastikan pegawai akan bekerja sesuai dengan budaya organisasi menurut 'eters

6,II>7 dalam Sopiah 6N: ,N7 Sosialisasi yang efektif menghasilkan kepuasan kerjakomitmen organisasi rasa percaya diri pada pekerjaan mengurangi tekanan serta

kemungkinan keluar dari pekerjaan.

 b. !ndikator Budaya &rganisasi

(uthas 6,IIN7 dalam Sopiah 6N: ,I7 mengemukakan karakteristik atau dimensi

 budaya organisasi meliputi:

,. *turan-aturan perilaku yaitu bahasa terminologi dan ritual yang biasa dipergunakan

oleh anggota organisasi

. 1orma merupakan standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan

sesuatu yang dikenal luas sebagai norma agama norma sosial norma susila norma

adat dan lain-lain.

2. 1ilai-nilai dominan adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk 

dikerjakan oleh para anggota misalnya tingginya kualitas produk rendahnya tingkat

Page 238: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 238/737

absensi tingginya produktivitas dan efisiensi.

8. 9ilosofi adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai oleh

 pegawai dan pelanggan.

. 'eraturan-peraturan adalah aturan tegas dari organisasi pegawai baru harus

mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.

0. !klim organisasi adalah keseluruhan perasaan meliputi hal- hal fisik bagaimana para

anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau

 pihak luar organisasi.

c. 9aktor-9aktor yang Mempengaruhi Budaya &rganisasi

Budaya organisasi yang kuat harus ditumbuhkan. Suyono 68: 7 mengungkapkan

 beberapa faktor yang mempengaruhi budaya organisasi yaitu: agam )urnal 'engembangan"umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,, 8>

,. Kepemimpinan organisasi harus memiliki pemimpin yang bisa diteladani dan didengar 

oleh bawahan

. Komunikasi proses komunikasi harus harus dilaksanakan secara konsisten dan rutin

sehingga perbedaan budaya 6kebiasaan-kebiasaan7 yang dibawa individu yang

 berbeda latar belakang akan mengalami integrasi persamaan dengan tujuan

organisasi.

2. Motivasi motivasi merupakan pemberian daya penggerak dan menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan.

'#1!1=K*$*1 #9#K$!!$*S K#)* M#(*(+! K&M!$M#1 '#+B*"*1

%*1 B+%*4* &=*1!S*S!

%alam dunia kerja komitmen seseorang terhadap profesinya maupun organisasi

tempat bekerja seringkali menjadi isu yang sangat penting. Beberapa organisasi berani

memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu persyaratan untuk memegang jabatan

atau posisi yang ditawarkan hal ini menunjukkan pentingnya komitmen didalam dunia

Page 239: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 239/737

kerja. Komitmen kerja diperusahaan tidak terlepas dari bentuk hubungan antara karyawan

dengan pekerjaan atau profesi ditempat karyawan tersebut bekerja.

Kemampuan perusahaan dalam mengelola karyawannya dengan baik akan

menimbulkan komitmen yang kuat dari karyawannya terhadap perusahaan tersebut.

Kondisi seperti ini dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan dalam rangka mencapai

tujuan perusahaan. Komitmen organisasi memiliki hubungan yang penting dengan

efektivitas kerja komitmen yang meningkat menyebabkan efektivitas kerja meningkat

 pula.

#fektivitas kerja yang baik akan sangat sulit diperoleh apabila karyawan tidak 

memiliki komitmen terhadap perusahaan komitmen merupakan alasan karyawan untuk 

tetap tinggal dan bekerja diperusahaan. Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan

antara lain dalam beberapa hal sebagai berikut:

,. Komitmen dalam mencapai visi misi dan tujuan organisasi.

. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar 

organisasi.2. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumberdaya manusia bersangkutan dan mutu

 produk.

8. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien.

. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.

'ada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan

kewajiban tanggung jawab dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk 

melakukan sesuatu. %i sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan seseorang dalam

 bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajad komitmen karyawan

semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya dan semakin efetif suatu perusahaan dalam

mencapai tujuannya. *da komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah.

9aktor-faktor yang mempengaruhi derajad komitmen adalah faktor intrinsik dan

Page 240: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 240/737

ekstrinsik karyawan bersangkutan. 9aktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputiaspekaspek 

kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan usia pendidikan pengalaman kerja

kestabilan kepribadian dan gender. Sementara faktor-ekstrinsik yang dapat mendorong

terjadinya derajad komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak manajemen

khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi. Selain

itu juga dipengaruhi faktor-faktor manajemen rekrutmen dan seleksi karyawan pelatihan

dan pengembangan manajemen kompensasi manajemen kinerja manajemen karir dan

fungsi kontrol atasan dan sesama rekan kerja. 9aktor ekstrinsik di luar organisasi antara

lain aspek-aspek budaya kondisi perekonomian makro kesempatan kerja dan

 persaingan kompensasi.'engembangan sumberdaya manusia karyawan yang

menyangkut kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas

disamping ketrampilan teknis. %ukungan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia 8N'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi

6esi 4udhaningsih7

lainnya tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana maka

 pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu

organisasi. 'enurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya

akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. %an ini akan

memperkecil derajad loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi dapat

mempengaruhi efektivitas kerja karyawan karena dengan memilki komitmen yang tinggi

maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan

lancar sehingga hasil kerjanya 6kinerjanya7 akan meningkat serta akan berdampak pula

 pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara optimal.

%isamping faktor komitmen budaya organisasi juga sangat berpengaruh terhadap

tingkat efektivitas kerja perusahaan. Semua organisasi mempunyai satu budaya dimana

Page 241: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 241/737

 budaya tersebut mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilakuanggotaanggota

organisasi 6obbins ,II07. Budaya organisasi berkaitan erat dengan persepsi

terhadap nilai-nilai dan lingkungannya lalu persepsi itu melahirkan makna dan

 pandangan hidup yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan dan

manajemen dalam bekerja. Setiap karyawan dan manajemen seharusnya memiliki sudut

 pandang atau pemahaman yang sama tentang makna budaya organisasi sehingga

efektivitas kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi dapat tercapai. Budaya dalam

organisasi diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam bentuk dedikasi5loyalitas

tanggung jawab kerjasama kedisiplinan kejujuran ketekunan semangat mutu kerja

keadilan dan integritas kepribadian.

Budaya perusahaan merupakan suatu ciri khas dari suatu perusahaan yang

mencakup sekumpulan nilai-nilai kepercayaan yang membantu karyawan untuk 

mengetahui tindakan apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan yang

 berhubungan dengan struktur formal dan informal dalam lingkungan perusahaan. Selain

itu budaya perusahaan juga merupakan suatu kekuatan tak terlihat yang mempengaruhi

 pemikiran persepsi dan tindakan manusia yang bekerja di dalam perusahaan yang

menentukan dan mengharapkan bagaimana cara mereka bekerja sehari-hari dan

membuat mereka lebih senang dalam menjalankan tugasnya. %engan adanya budaya

 perusahaan akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan

 perusahaan dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya

dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan dan menjunjung tinggi

nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Kultur atau kebiasaan memiliki implikasi

terhadap kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian pekerjaan. Budaya organisasi

yang sehat berpengaruh terhadap peningkatan efektivitas kerja.

%alam organisasi dewasa ini terdapat banyak isu mengenai perubahan-perubahan

Page 242: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 242/737

dan bagaimana seorang pribadi atau sekolompok orang dalam suatu organisasi

mengatasi desakan perubahan yang tidak dapat dielakkan sehingga dapat

mempertahankan organisasi mereka agar tetap berlangsung. *pabila manajer dalam

suatu organisasi perusahaan ingin meningkatkan efektivitas kerjanya mereka tidak lagi

dapat membiarkan perubahan itu terjadi sebagaimana adanya. Mereka harus dapat

menyusun strateg! untuk merencanakan mengarahkan dan mengendalikan perubahan.

'erubahan yang diintroduksi secara tidak tepat juga dapat menyebabkan timbulnya sikap

menentang dan tindakan sabotase.

'erusahaan-perusahaan dalam lingkungan yang stabil dan statik akan merasakan

 bahwa suatu ketika perubahan perlu dilaksanakan. $eknologi teknologi baru terus

menerus dikembangkan dan persaingan harus dihadapi dalam bentuk penawaran

 pemasaran dan kebijaksanaan kebijaksanaan baru.

Bila manajemen merencanakan suatu perubahan maka harus memutuskan unsurunsur 

apa dalam organisasi yang akan diubah. "arold ). (eavitt bahwa organisasi dapat

diubah melalui pendekatan struktural pendekatan teknologis dan pendekatan orang.'endekatan struktural dapat dibagi menjadi tiga kelompok. Kelompok pertama

adalah perubahan struktural yang diciptakan melalui aplikasi prinsip-prinsip perancanganagam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,, 8I

organisasi klasik. 'ara teoritis klasik berusaha untuk memperbaiki prestasi organisasi

melalui perumusan secara jelas dan hati-hati tanggungjawab jabatan para anggota

organisasi. 'endekatan perubahan struktural lainya adalah pengubahan organisasi

melalui desentralisasi yang mana pendekatan ini didasarkan pada gagasan bahwa

 penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri akan

meningkatkan motivasi para anggota organisasi dan membantu mereka untuk 

memusatkan perhatian mereka pada prioritas yang lebih tinggi. 'endekatan struktural

ketiga bermaksud untuk melakukan perbaikan prestasi organisasi melalui modifikasi aliran

kerja dalam organisasi. 'endekatan ini didasarkan atas pemikiran bahwa aliran kerja

Page 243: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 243/737

yang tepat dan pengelompokkan kaeahlian menyebabkan perbaikan produktivitas secara

langsung dan cenderung memperbaiki semangat kerja dan kepuasan kerja.

'endekatan perubahan teknologi mulai dengan hasil karya 9rederick $aylor dan

 para pengikutnya menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi antara para karyawan

dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi. 'endekatan-pendekatan orang dilain

 pihak bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui

 pemusatan pada keterampilan sikap dan persepsi serta pengharapan mereka sehingga

mereka akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. Keterampilan dan sikap baru ini

dapat mendorong para karyawan untuk memprakarsai perubahan dalam struktur dan

teknologi organisasi yang mengarah pada perbaikan prestasi organisasi.

=abungan berbagai pendekatan perubahan organisasi yang diaplikan dengan baik 

dapat meningkatkan efektivitas kerja perusahaan dalam rangka mencapai tujuan

 perusahaan.

'#1+$+'

Komitmen organisasi terhadap efektivitas kerja memiliki implikasi bahwa suatukekuatan relatif setiap pegawai memiliki kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian

tugas-tugas. 'erubahan organisasi berperan terhadap efektivitas kerja berarti bahwa

setiap peningkatan perubahan organisasi satu satuan akan berpengaruh terhadap

 peningkatan efektivitas kerja.

$idak semua pegawai dapat menyesuaikan diri terhadap perkembangan organisasi

maka setiap perubahan organisasi selalu menghadapi berbagai masalah terutama

adalah penolakan atas perubahan 6resistance to change7. 'enolakan atas perubahan

tidak selalu muncul dalam bentuk standar 6eksplisit7 dan segera misalnya mengajukan

 protes mengancam mogok demontrasi dan sejenisnya tetapi juga ada penolakan secara

eksplisit dan lambat laun seperti loyalitas pada organisasi menurun motivasi berkurang

kesaahan kerja meningkat kedisipilnan berkurang dan lain-lain. Kultur atau kebiasaan

memiliki implikasi terhadap kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian pekerjaan.

Page 244: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 244/737

Budaya organisasi yang sehat berpengaruh terhadap peningkatan efektivitas kerja.

%*9$* '+S$*K*

*rmia ;hairumam 'engaruh Budaya $erhadap #fektivitas &rganisasi: %imensi

Budaya

"ofstede

#flina 'urba dan Seniati (inche 8 'engaruh Kepribadian dan komitmen organisasiterhadap

&rganiGational ;itiGenGhip Behavior.

=ary %essler 2 Manajemen Sumber %aya Manusia.'enerbit: '$ !ndeks.

"andoko "ani 2 Manajemen edisi . 4ogyakarta: B'9#-4ogyakarta.Kinicki *ngelo dan obert Kreitner &rganiGational Behavior edisi !ndonesia.

 )akarta: Salemba #mpat.

Mustofa "asan , Manajemen 'erubahan: Modul 'embelajaran.

)uniarti !ndira *shari Bunyaanudin 0 'engaruh Komitmen &rganisasi dan KeterlibatanKerja

!slam %engan Sikap terhadap 'erubahan &rganisasi. 'eningkatan #fektivitas KerjaMelalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi

6esi 4udhaningsih7

Sopiah N 'erilaku &rganisasional 'enerbit *ndi 4ogyakarta.

Soedjono 'engaruh Budaya &rganisasi terhadap Kinerja &rganisasi dan KepuasanKerja

Karyawan pada $erminal 'enumpang +mum di Surabaya.

3inardi ) 8 Manajemen 'erilaku &rganisasi. )akarta: 'renadaMedia

Fuliyanti Sri 'engaruh 'engembangan dan 'engawasan terhadap #fektivitas KerjaBagian

'roduksi '$ $ri ;ahya 'urnama.http:55www.polines.ac.id5ragam5indeCfiles5jurnalragam5paperC0PaprC,,.pdf 

Page 245: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 245/737

'engaruh Budaya &rganisasi Komitmen dan Kompetensi $erhadap Kinerja 'impinan %aerahMuhammadiyah *sahan 68N27

 Effect of Organizational Culture, Commitment and Competence to Performance of the

 Regional Leadership Muhammadiyah Asahan

A,S7A5-

+niversitas $erbuka - ,

  9ulltet

Abstrak 

Muhammadiyah sebagai organisasi non profit yang berbasis keagamaan dan sudah berusia ,

abad selain telah mengukir keberhasilan dalam gerakannya juga mulai dihadapkan pada

masalah dan tantangan yang tumbuh dalam dirinya. Memasuki abad kedua Muhammadiyah

 banyak mengalami permasalahan yang dapat melemahkan ideologi ber-Muhammadiyah

antara lain : egoisme mobilitas perjuangan diri yang berlebihan konflik internal menguatnya

 budaya indrawi melemahnya ruh keikhlasan penghidmatan dan jihad fi sabilillah. 'enelitian

ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi komitmen ber-Muhammadiyah

dan kompetensi kader terhadap kinerja 'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan. Kinerja

merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil

kerja. Bahkan hasil pekerjaan itu sendiri menunjukkan kinerja. +kuran kinerja diantaranyadapat dilihat dari produktivitas kualitas ketepatan waktu dan pemanfaatan sumber daya.

'enelitian ini dilaksanakan di 'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan pada bulan 'ebruari

sampai *pril , dengan descriptive survey eplanatory. 'opulasi dalam penelitian ini

adalah ,,> orang yang terdiri dari anggota 'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan dan

unsur majelis serta lembaga lingkup 'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan dengan

sampel penelitian sebanyak 8 orang. $eknik pengumpulan data dilakukan dengan

 pengumpulan data primer berupa kuisioner dan wawancara serta data sekunder berupa studi

dokumentasi. *nalisis statistik dilakukan dengan menggunakan uji asumsi klasik analisis

regresi linier berganda dan uji hipotesis dilakukan dengan uji t dan uji 9. "asil penelitian

menunjukkan bahwa kinerja 'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan NP dipengaruhi

oleh variabel budaya organisasi komitmen ber-Muhammadiyah dan kompetensi kader

sedangkan 8,P dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini. Secara parsial kinerja

'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan tidak dipengaruhi oleh variabel budaya organisasi

dan komitmen ber-Muhammadiyah namun pada variabel kompetensi kader terdapat

hubungan linier dengan kinerja 'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan dengan pengaruh

Page 246: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 246/737

sebesar 80NP. 'eningkatan prediktor kompetensi kader sebesar satu poin akan

meningkatkan rata-rata kinerja 'impinan %aerah Muhammadiyah *sahan sebesar 80N poin.

Kata Kunci : &rganiGational ;ulture ;ommitment ;ompetence 'erformance Budaya

&rganisasi Komitmen Kompetensi Kinerja

 Koleksi 'erpustakaan +niversitas $erbuka

http:55www.pustaka.ut.ac.id5dev5inde.php<optionQcomCcontentRviewQarticleRidQ,0N:pengaruh-budaya-organisasi-komitmen-dan-kompetensi-terhadap-kinerja-pimpinan-daerah-muhammadiyah-asahanRcatidQ,R!temidQ8,

ENGARUH $EPUASAN $ER%A &ERHA!AP $#'I&'EN #RGANISASI !AN

!ISIPLIN $ER%A 

%de #ayu !urya Parwita, & 'ayan %ede !upartha

 Abstract 

Banyak dampak yang akan timbul jika seseorang tersebut merasa puas akan tempatnya bekerja. Salah satu dampaknya ialah pada komitmen organisasi dan disiplin kerja. 'enelitianini mengkaji tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan disiplinkerja serta mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja pada dosenyayasan di +niversitas Mahasaraswati %enpasar. $eknik analisis data yang dipergunakandalam penelitian ini adalah analisis jalur 6 path analysis( dan sebelumnya dilakukan analisisfaktor konfirmatori untuk mengkonfirmasi indikator yang menjelaskan konstruk atauvariabel. "asil analisis jalur 6 path analysis( dapat menjelaskan bahwa kepuasan berpengaruhterhadap komitmen organisasi komitmen berpengaruh terhadap disiplin dan kepuasan kerja

 berpengaruh terhadap disiplin kerja. !mplikasi teoritis dari penelitian ini adalah penelitian inimendukung teori bahwa semakin merasa puas maka semakin berkomitmen dan disiplindosen tersebut. !mplikasi praktis dari penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan

 pertimbangan kepada yayasan +niversitas Mahasaraswati dalam hal membuat kebijakan dankeputusan terkait dengan kepuasan kerja komitmen organisasi dan disiplin kerja

 

 Kata kunci ) kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan disiplin kerja

http:55ojs.unud.ac.id5inde.php5##B5article5view50>8I

 Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa semangat kerja yang dimiliki olehstaf pengajartergolong tinggi. Menurut Kossen 6,IN07 semangat kerja merupakansuasana yangditimbulkan oleh sikap para anggota organisasi. )adi semangat kerja dapatdikatakan sebagaisikap bersama pekerja terhadap sesama rekan kerja atasanmanajemen atau pekerjaan.Semangat kerja yang tinggi akan membuat staf pengajarcenderung lebih menikmati suasana

Page 247: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 247/737

kerja serta memiliki pandangan dan nilai positif terhadap pekerjaan dan organisasinya.'andangan dan nilai positif yang dimiliki staf pengajar akan berdampak pada keinginan untuk memberikan yang terbaik bagipekerjaan dan organisasinya. %engan semangat kerja yangtinggi staf pengajardiharapkan akan menunjukkan keinginan untuk tetap berdedikasi atauloyal terhadappekerjaan dan organisasi.Selain itu diketahui juga bahwa pengaruh semangat

kerja terhadap komitmenorganisasional pada staf pengajar cukup besar yaitu , 2 P bila dibandingkandenganpengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional sebesar ,2 P."altersebut dapat terjadi karena aspek-aspek dari semangat kerja menurut Maier6yaituantusiasme atau kegairahan kualitas seseorang untuk bertahan kekuatanuntuk melawan frustasi serta semangat berkelompok7 secara keseluruhan berada padakategoritinggi. Selain ke 2 aspek semangat kerja diatas diketahui bahwa aspek semangatkerjayang paling menonjol adalah aspek semangat berkelompok yang berada padakategorisangat tinggi. "al ini berarti staf pengajar memiliki semangat berkelompok yangsangattinggi dalam bekerja. Semangat berkelompok merupakan karakteristik dasarkelompok untuk bekerja sama dan bertanggung jawab secara sosial. Semangat berkelompokyangsangat tinggi dari staf pengajar dapat terbentuk dari kecenderungannya

mempersepsikandan memiliki hubungan yang baik dengan individu lain dalam kelompokatau unitkerjanya. "ubungan dan kerja sama yang terjalin dengan baik antar staf pengajardalamunit kerja membuat mereka bersemangat dalam melakukan tugas. %engan semangatberkelompokyang sangat tinggi diharapkan individu akan mampu bertahan danmenetap didalam organisasi.Berdasarkan hasil perhitungan mean empirik dan mean hipotetikkomitmenorganisasional diketahui bahwa komitmen organisasional yang dimiliki staf

 pengajartergolong sedang. *rtinya staf pengajar cenderung memiliki komitmenorganisasionalyang sedang. "al tersebut menunjukkan bahwa staf pengajar yang memilikikomitmenterhadap organisasi cenderung lebih dapat bertahan sebagai bagian dariuniversitasdibandingkan dengan staf pengajar yang tidak memiliki komitmen terhadaporganisasi.Komitmen yang dimiliki oleh staf pengajar dapat dilihat dari kesediaannya tinggallebihlama menjadi bagian dari organisasi menyediakan waktu sepenuhnya bagiorganisasidan mau bekerja keras guna tercapainya sasaran organisasi.Berdasarkan hasil

 perhitungan untuk setiap komponen dalam komitmenorganisasional diketahui bahwa ketigakomponen dari komitmen organisasional yangdikemukakan Meyer R *llen 6,II>7 yaitukomitmen afektif kontinuan dan normatif pada staf pengajar +niversitas =unadarma beradadalam kategori sedang. Komitmenafektif merupakan komitmen yang tumbuh karena adanyaikatan emosional antaraindividu dengan organisasi dan pekerjaannya. Menurut Meyer dan*llen 6,II>7individu dengan komitmen afektif akan melanjutkan keanggotaannya karena iainginmelakukannya*wants to(

. Komitmen kontinuan mengacu pada kesadaran individu ataskerugian yang akan ditanggungnya bila meninggalkan organisasi. Sedangkan komitmennormatif menunjukkan bagaimana individudapat bertahan didalam organisasi karena iamerasa memiliki tugas atau kewajiban moraluntuk tetap menjadi bagian dari organisasi.

 Staf pengajar yang memiliki komitmen afektif kontinuan dan normatif yangtergolong sedangakan cenderung menunjukkan ikatan emosional yang tidak terlalu kuatterhadap organisasimaupun pekerjaannya. "al ini dikarenakan bila ada kesempatanuntuk memperoleh pekerjaanyang lebih baik dari pekerjaan yang sekarang makaindividu tidak akan merasa rugi atau sulit untukmemutuskan berhenti dari organisasi."al tersebut dapat terjadi karena individu tidak merasa

memiliki kewajiban atautanggung jawab moral yang mengikatnya untuk terus bertahandidalam organisasi.%iketahui bahwa staf pengajar yang memiliki komitmen organisasional

Page 248: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 248/737

yangtinggi adalah staf pengajar yang telah mencapai jenjang pendidikan S2. "al inidapatdipahami karena secara tidak langsung terdapat hak istimewa*previlege(

yangmemungkinkan mereka mendapatkan fasilitas atau keuntungan lainnya yang tidak diperoleh staf pengajar lainnya. "ak istimewa atau

 privilegetersebut dapat berupasarana transportasi gaji yang layak dan mencukupi serta peminjamanlunak maupunberbagai bentuk tunjangan lainnya yang dapat menunjang hidup lebih baik. Selainitukesempatan untuk mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan serta status dirasalebihmemungkinkan bagi mereka yang telah mencapai jenjang pendidikan S2.Selain faktor

 pendidikan faktor lain yang diasumsikan dapat mempengaruhikomitmen organisasionalseseorang adalah faktor pembayaran atau gaji. %iketahuibahwa staf pengajar yang memilikirentang gaji diatas 2 juta menunjukkan komitmenyang tinggi terhadap organisasinya. "al inisesuai dengan pendapat %rago 6dalam*rmansyah 7 bahwa pembayaran dapatmenentukan komitmen yang dimilikiseseorang dalam bekerja serta bertahan padaorganisasinya.Bayaran yang layak atau cukup untuk menghidupi diri dan keluarga

mendorongbesarnya komitmen yang dimiliki seseorang terhadap organisasinya. %engan bayaranyanglayak individu tidak akan memikirkan hal lain atau memanipulasi aktivitastertentu untukdapat memenuhi kebutuhan hidup atau menambah kekuranganpenghasilan yang diperolehnya.'embayaran yang layak akan memberikan rasa amanpada karyawan sehingga menghambat

 pemikiran-pemikiran untuk keluar dariorganisasi.KES-MPU3A, 6A, SA5A,Kesimpulan

"asil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional dapat dijelaskanoleh variabelkepuasan kerja dan semangat kerja. Kedua variabel tersebut memilikipengaruh secara

 bersama-sama sebesar N P terhadap komitmen organisasional.Sedangkan secara terpisahdiketahui bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh sebesar,2 P terhadap komitmenorganisasional dan semangat kerja memiliki pengaruhsebesar ,2 P terhadap komitmenorganisasional. Berdasarkan hasil penelitiandiketahui bahwa ketiga komponen dalamkomitmen organisasional yaitu komitmenafektif komitmen kontinuan dan komitmennormatif memiliki pengaruh yang sedangpada staf pengajar.Saran

Berdasarkan uraian dan hasil penelitian yang telah dilakukan ada baiknyamencoba menggali sebab-sebab lain yang berpengaruh terhadap komitmenorganisasionalseperti pemberian kompensasi motivasi kondisi kerja prestasi

 komunikasi interpersonal stres kerja atau tuntutan kerja agar dapat diperoleh hasilpenelitianyang lebih komprehensif.6A9A5 PUS9AKA

*noraga '. 607. Psikologi kerja

. )akarta : ineka ;ipta;hen 4. ). 6>7. elationships among service orientation jobsatisfaction RorganiGational commitment in the international tourist hotel industry. +ournal of meri"an "ademi" of #usiness. ol . No. /, 0-1/

 ;urrivan %. B. 67. $he causal order od job satisfaction R organiGationalcommitment inmodels of employee turnover. $uman resour"e management review. ol. 2, No. 3, 324-4/3

%jati S. '. R Khusaini M. 627. Kajian terhadap kepuasan kompensasi

komitmenorganisasi dan prestasi kerja. +urnal anajemen 5 6ewirausahaan, ol. 4, No., /4-3

Page 249: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 249/737

 "adi S. 687.!tatistik /

. 4ogyakarta: *ndi &ffset."aire M. 6,I087. Psy"hology in management *se"ond edition(

. +niversity of ;aliforniaBerkeley : Mc=raw-"ill series in psychology."arsono. 6N7.

 odel-model pengelolaan perguruan tinggi ) Perspektif sosiopolitik.4ogyakarta : 'ustaka 'elajarKoesmono $. 6>7. 'engaruh kepemimpinan dan tuntutantugas terhadap komitmenorganisasi dengan variabel moderasi motivasi perawat rumah sakitswastaSurabaya. +urnal anajemen Dan 6ewirausahaan, ol. 2, No. , 78-38.

Kossen S. 6,IN07. spek manusia dalam organisasi.

#disi ketiga.)akarta :#rlanggaMaier 1. . 9. 6,II7.

 Psy"hology in industry.

Boston : "oughton Mifflin;ompanyMunandar *.S. 6,7. Psikologi industri dan organisasi

. )akarta: +! 'ress.Moekijat. 6,INI7. anajemen kepegawaian

. Bandung : '$. Mandar Maju1itisemito *. S. 6,II07. anajemen personalia *anajemen sumber dayamanusia(.

)akarta : =halia !ndonesiaobin S. '. 6,II07. Perilaku organisasi ) 6onsep, kontroversi, aplikasi. +ilid .

 'renhallindo. )akarta.

 

Spector '. #. 6,II>7. +ob satisfa"tion ) ppli"ation, assessment, "auses and "onse9uen"es.

;* : Sage 'ublication $housand &aks..andenberg . ). R (ance #. 6,II7. #amining thecausal order of the jobsatisfaction and organiGational commitment. +ournal of anagement. ol.1, , 47-: 

http:55www.academia.edu5I08,5'#1=*+"CK#'+*S*1CK#)*C%*1CS#M*1=*$CK#)*C$#"*%*'CK&M!$M#1C&=*1!S*S!&1*(C'*%*CS$*9C'#1=*)*C +1!#S!$*SC=+1*%*M*'#1=*+" K#'+*S*1 K#)* $#"*%*'K&M!$M#1

&=*1!S*S! %*1 K#!1=!1*1 +1$+K '!1%*"

%r. )adongan Sijabat

*bstract

$he purpose of this research is to eamine the relationship of job satisfaction to

organiGational commitment and turnover intentions. 1et the purpose of this research is to

eamine whether organiGational commitment related to turnover intentions.

$his research conducted with survey on auditors working on the big audit firms in

Page 250: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 250/737

)akarta that afilated to foreign audit firms 6$he Big 9our7. +nit analysis are auditors

who have non-partner positon i.e: junior senior and manager that concentrated in audit

services.$he structural euation modeling with *M&S program is used to analiGed the

data.

$he results of this research sugest that job satisfaction has signifcant positve

relationship to organiGational commitment. &rganiGational commitment has signifcant

negative relationship to turnover intentions. 1et organiGational commitment has

signifcant negative relationship to turnover intentions. $his result sugests that job

satisfaction related to turnover intentions both of direct or through organiGational

commitment.

Key words: )ob satisfaction organiGational commitment turnover intentions and

auditor.

,.,. (atar Belakang

%ewasa ini su kepuasan kerja merupakan salah satu topik yang senantiasa menarik 

dan diangap penting bagi lmuan maupun praktisi. Kepuasan kerja merupakan topik yangmenarik dan diangap penting karena kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi

 jalanya organisasi secara keseluruhan.

%i lingkungan Kantor *kuntan 'ublik 6K*'7 faktor kepuasan kerja merupakan hal

yang sigifikan bagi auditor 6#lyson dan Show ,I>W =arow ,I>7. Kepuasan kerja sangat

diharapkan oleh semua auditor karena sebagian besar waktu yang mereka milki habis

dengan bekerja. &leh karena itu tidaklah mengherankan jika )udge 6,I27 melihat adanya

hubungan yang erat antara kepuasan kerja absensi pemogokan keja komitmen organisasi

dan turnover. #lyson dan Show 6,I>7 dan =arow 6,I>7 menyatakan kepuasan kerja

yang dirasakan para auditor junior dan senior yang bekerja di Kantor *kuntan 'ublik 

6K*'7 sangat rendah.

%imensi lingkungan kerja mengenai keterikatan pekerja terhadap organisasi mereka

telah secara signifikan menarik perhatian para penelit. Komitmen organisasi merupakan

Page 251: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 251/737

salah satu tik perhatian yang penting yang didasarkan pada premis bahwa individu

membentuk suatu keterkaitan dengan organisasi. Beberapa alasan mengapa komitmen

organisasi menarik perhatian untuk ditelit antara lain: 6,7 karena karyawan yang komit

akan menghasilkan kinerja yang lebih baik dari pada yang kurang komit 6)auch et al. ,I>NW

Mowday et al. ,I>87 67 karena komitmen organisasi merupakan prediktor yang baik 

terhadap perpindahan karyawan 6'orter et al. ,I>87 dan 627 karena komitmen organisasi

dapat digunakan sebagai prediktor keberhasilan organisasi secara keseluruhan 6Stersisi o.,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

,I>7. $oly 6,7 menjelaskan bahwa komitmen organisasi para auditor yang bekerja di

K*' di Makasar dan Surabaya sangat rendah.

9enomena dewasa ini adalah kinerja suatu perusahan yang telah demikian bagus

dapat rusak baik secara langsung maupun tidak langsung karena berbagai perilaku

karyawan yang sangat sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku tersebut adalah

keinginan untuk pindah 6turnover intentions7 yang berujung pada keputusan karyawan

untuk meningalkan pekerjanya. %engan demikian tinginya tingkat turnover pada

 perusahan akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya baik itu biaya

 pelatihan yang sudah dinvestasikan pada karyawan tingkat kinerja yang mesti

dikorbankan maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali 6Suwandi dan !ndriantoro

,II7.

Snead dan "arel 6,I,7 menyatakan tingkat perilaku berpindah kerja 6turnover7

 para profesional di lingkungan Kantor *kuntan 'ublik 6K*'7 cukup tingi. 'enelitan

Kolaritsh dalam atnawati 6,7 melaporkan tingkat turnover auditor yang bekerja di

K*' besar mencapai N persen. 'enelitan Bao et al. 6,IN07 melaporkan tingkat turnover 

auditor pada level non-partner yang bekerja di K*' mencapai 8 persen. (ebih spesifik

 penelitan (ampe dan #arnest 6,IN87 melaporkan tingkat turnover auditor junior 6staf7

yang bekerja di K*' dengan pengalaman kerja , sampai 2 tahun mencapai 2.I persen per 

tahun. Berbagai penelitan telah menghubungkan kepuasan kerja terhadap komitmen

Page 252: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 252/737

organisasi dan keinginan untuk pindah. %e;oninck et al. 6,I87 )ohnson et al. 6,I7

3iliam dan "aGer 6,IN07 mengemukakan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi

komitmen organisasi dan kepuasan kerja tidak berhubungan langsung secara langsung

terhadap keinginan untuk pindah melainkan melalui komitmen organisasi. %engan kata

lain mereka berpendapat bahwa komitmen organisasi berperan sebagai variabel moderasi

antara kepuasan kerja dengan keinginan untuk pindah. Selanjutnya ;amp 6,I87

 berpendapat bahwa keinginan untuk pindah dipengaruhi oleh komitmen organisasi namun

tidak dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Sebaliknya Mobley 6,IN7 Broke et al. 6,IN7

Blau dan Boal 6,INI7 berpendapat bahwa kepuasan kerja dapat secara langsung

mempengaruhi keinginan untuk pindah 6tidak melalui komitmen organisasi7

Berdasarkan penjelasan di atas penelitan ini tertarik menganalisis pengaruh

kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah apakah berpengaruh langsung atau tidak 

langsung melalui komitmen organisasi. $erdapatnya research gap yang menunjukan

hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan keinginan untuk pindah

mendorong dilakukanya penelitan ini.,.. 'erumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitan yang dijelaskan di atas maka masalah

 penelitan ini dirumuskan sebagai berikut:

,. Bagimana hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi <

. Bagaimana hubungan kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah <

2. Bagaimana hubungan komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah <

,.2. $ujuan 'enelitian

Sesuai dengan perumusan masalah di atas penelitan ini mempunyai tujuan sebagai

 berikut:

,. Menganalisis hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.

. Menganalisis hubungan kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah.

Page 253: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 253/737

2. Menganalisis hubungan komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah.isi o.,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

,.8. Manfat 'enelitian

"asil penelitan ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan

literatur akuntansi keperilakuan yang berkaitan dengan study of acountant. Selanjutnyatemuan-temuan ini diharapkan dapat memberikan masukan pada penelitan berikutnya

yang relevan dan memberikan kontribusi praktis bagi organisasi terkait guna

mengantisipasi konsekuensi ketidakpuasan kerja yang dirasakan auditor.

!. K*)!*1 $#&!$!S %*1 "!'&$#S!S

.,. Kepuasan Kerja!stilah kepuasan kerja pertama sekali dikemukakan oleh "opock pada tahun ,I2

6(ocke ,I0N7. "opock menyatakan kepuasan kerja merupakan kombinasi antara faktor 

 psikologis dan lingkungan pekerjan yang mengakibatkan seseorang berkata puas dengan

 pekerjanya. Sikap individu mengenai tingkat kepuasan kerja berbeda-beda sesuai dengan

sistem nilai yang berlaku pada dirinya.

$erdapat banyak definisi mengenai kepuasan kerja. Bamber dan !yer 67

menyatakan kepuasan kerja merupakan reaksi afektif individu terhadap lingkunganya

atau pekerjanya. (ocke 6,I0N7 menjelaskan kepuasan kerja merupakan hasil dari

interaksi seseorang dengan lingkunganya. Selanjutnya (ocke 6,I0N7 menyatakan

kepuasan kerja timbul sebagai hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik 

 pekerjan mereka memberikan hal yang dinilai penting atau menarik. Bila pekerjan

tersebut dapat memberikan hal-hal yang menarik maka seseorang akan puas dengan

 pekerjanya. Sebaliknya bila pekerjan tersebut tidak dapat memberikan hal-hal yang

menarik maka seseorang akan tidak puas dengan pekerjanya.

%efinisi kepuasan kerja yang paling populer sebagaimana yang dikemukakan oleh

(ocke 6,I0I7. (ocke 6,I0I7 menyatakan kepuasan kerja merupakan suatu keadan yang

menyenangkan atau suatu perasan emosional positf seseorang terhadap pekerjanya

atau pengalaman kerjanya. Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang terhadap

Page 254: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 254/737

 pekerjanya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tingi akan menunjukan

sikap yang positf terhadap pekerjanya sebaliknya seseorang dengan tingkat kepuasan

kerja yang rendah 6tidak puas7 akan menunjukan sikap yang negatif terhadap

 pekerjanya 6obins 27. Kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk sikap yang

dapat mempengaruhi perilaku seseorang di tempat kerjanya 6*ranya et al. ,IN7.

Moyes et al. 607 menyatakan ada dimensi dari kepuasan kerja. Kelima dimensi

tersebut yaitu:

,. *tribut pekerjan misalnya sifat pekerjan otonomi dan tangungjawab.

. 'enghargan misalnya gaji promosi dan pengakuan.

2. &rang lain misalnya supervisor dan rekan kerja.

8. Konteks organisasi misalnya kebijakan prosedur dan kondisi kerja.

. 'erbedan individu misalnya motivasi nternal dan nilai-nilai moral.

'ekerjan yang kurang menarik akan mengakibatkan ketidakpuasan kerja 6Moyes

et al. 07. Menurut usbult dan (owery 6,IN7 ketidakpuasan kerja akan tampak 

dengan berbagai respon antara lain:,. Berhenti atau meningalkan organisasi 6eit7 yaitu perilaku yang mengarah untuk 

meningalkan organisasi misalnya mencari pekerjan baru atau meminta untuk 

 berhenti.

. Bersuara 6voice7 yaitu perilaku yang secara aktif dan konstruktif mencoba

memperbaiki kondisi misalnya memberikan saran perbaikan membahas masalah

yang dihadapi bersama atasan dan mensuarakanya melalui organisasi serikat

 pekerja.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

2. Setia 6loyal7 yaitu perilaku yang pasif tapi optimis menungu kondisi yang

membaik misalnya menungu organisasi atau manajemen organisasi melakukan

 perbaikan.

8. Mengabaikan 6neglect7 yaitu perilaku yang secara pasif dengan membiarkan

kondisi memburuk misalnya datang terlambat atau mangkir motivasi menurun dan

Page 255: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 255/737

melakukan perilaku menyimpang lainya.

.. "ubungan Kepuasan Kerja $erhadap Komitmen &rganisasi

obins 627 menjelaskan kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang

terhadap pekerjanya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tingi akan

menunjukan sikap yang positf terhadap pekerjanya atau suka dengan pekerjanya

sebaliknya seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah 6tidak puas7 akan

menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjanya atau tidak suka dengan

 pekerjanya.

&rang yang puas dengan pekerjanya cenderung lebih mencintai organisasinya

dibandingkan dengan orang yang tidak puas karena mereka merasa sudah diperhatikan

oleh perusahan 6'asewark dan Strawser ,I07. )aramilo et al. 607 menyatakan ketika

karyawan menerima kepuasan dari tempat kerjanya mereka akan menunjukan sikap yang

menyenangkan terhadap pekerjan tersebut dan pada akhirnya meningkatkan komitmen

mereka terhadap organisasi.

Sejumlah penelitan menemukan terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengankomitmen organsiasi. 'enelitan survei terhadap auditor yang bekerja di K*' yang

dilakukan oleh 'asewark dan Strawser 6,I07 'arker dan Kohlmeyer 67 melaporkan

kepuasan kerja berhubungan positf terhadap komitmen organisasi. 'enelitan *men et al.

6,I7 dan 'angabean 687 juga mendukung bahwa kepuasan kerja berhubungan

 positf terhadap komitmen organisasi. Keseluruhan penelitan mereka menyatakan semakin

tingi kepuasan kerja mengakibatkan semakin tingi komitmen organisasi sebaliknya

semakin rendah kepuasan kerja mengakibatkan semakin rendah komitmen organisasi.

'enelitan lain menunjukan hasil yang berbeda. 'enelitan ;ury et al. 6,IN07

melaporkan bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan terhadap komitmen organisasi.

'enelitan Mukhyi 6>7 mendukung bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan terhadap

komitmen organisasi.

3alaupun penelitan ;ury et al. 6,IN07 dan Mukhyi 6>7 melaporkan tidak 

Page 256: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 256/737

terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi penelitan ini tetap

memprediksi semakin tingi kepuasan kerja akan mengakibatkan semakin tingi komitmen

organisasi. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja akan mengakibatkan semakin

rendah komitmen organisasi. %engan demikian penelitan ini mengusulkan rumusan

hipotesis berikut ini:

",: Kepuasan kerja berhubungan positf terhadap komitmen organisasi.

.2. "ubungan Kepuasan Kerja $erhadap Keinginan +ntuk 'indah

Karyawan yang puas dengan pekerjanya memilki perasan yang menyenangkan

atau perasan emosional yang positf terhadap pekerjanya. Sebaliknya karyawan yang

tidak puas dengan pekerjanya memilki perasan yang tidak menyenangkan atau perasan

emosional yang negatif terhadap pekerjanya 6(ocke ,I0IW obins 27.

Mobley 6,I>7 menyatakan karyawan yang puas dengan pekerjanya merasa

senang dan bahagia dalam melakukan pekerjanya dan tidak berusaha mengevaluasi

alternatif pekerjan lain. Sebaliknya karyawan yang tidak puas dengan pekerjanya

cenderung mengevaluasi alternatif pekerjan lain dan berkeinginan untuk keluar karenaisio. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

mereka berharap menemukan pekerjan lain yang lebih memuaskan. Spector 6,I>7 dan

utner et al. 6N7 juga menyatakan orang yang tidak suka dengan pekerjanya akan

mencari pekerjan lain.

Karyawan yang mengalami ketidakpuasan lebih mungkin meningalkan

 pekerjanya dibandingkan karyawan yang puas 6utner et al. N7. 'orter et al. 6,I>87

menjelaskan ketika orang tidak puas dengan gaji yang diterimanya maka ketidakpuasan

tersebut akan mendorong dirinya untuk meningalkan organisasi.

Sejumlah penelitan menunjukan bahwa kepuasan kerja berhubungan terhadap

keinginan untuk pindah. 'enelitan survei yang dilakukan Kalbers dan ;enker 6>7W

'asewark dan iator 607W 'asewark dan Strawser 6,I07 terhadap auditor yang bekerja

di K*' melaporkan semakin tingi kepuasan kerja mengakibatkan semakin rendah

Page 257: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 257/737

keinginan untuk pindah. Sejumlah penelitan lain juga menemukan terdapat hubungan

negatif antara kepuasan kerja dengan keinginan untuk pindah 6Kalbers dan 9ogarty ,IW

*men et al. ,IW Shafer W Shafer et al. W $iamiyu dan %isner I7.

 1amun ada penelitan lain yang melaporkan temuan yang berbeda. 'enelitan

*ranya et al. 6,IN7 terhadap akuntan bersertifikat di Kanada menemukan tidak terdapat

hubungan kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah para akuntan yang bekerja di

K*' akuntan yang bekerja di perusahan swasta dan akuntan yang bekerja di perusahan

 pemerintah. 'enelitan 'arker dan Kohlmeyer 67 (e dan (iu 607 dan $oly 6,7

 juga mendukung bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan terhadap keinginan untuk 

 pindah.

3alaupun penelitan *ranya et al. 6,IN7 'arker dan Kohlmeyer 67 (e dan

(iu 607 dan $oly 6,7 tidak mendukung adanya hubungan antara kepuasan kerja

dengan keinginan untuk pindah penelitan ini tetap memprediksi semakin tingi kepuasan

kerja semakin rendah keinginan untuk pindah. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja

semakin tingi keinginan untuk pindah. %engan demikian penelitan ini mengusulkanrumusan hipotesis berikut ini:

": Kepuasan kerja berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah.

.8. "ubungan Komitmen &rganisasi dan Keinginan +ntuk 'indah

(iteratur mengenai komitmen menjelaskan individu yang memilki komitmen

organisasi tingi ngin selalu bekerja dalam organisasi sampai akhir masa kerjanya. ;oton

dan $utle 6,IN07 menyatakan individu yang memilki komitmen organisasi tingi

cenderung tidak akan mau meningalkan organisasi walaupun ada tawaran pekerjan di

tempat lain. "al ini terjadi karena individu yang memilki komitmen organisasi percaya

dan menerima tujuan maupun nilai-nilai organisasi ingin selalu berusaha demi tercapainya

tujuan organisasi dan punya keinginan yang kuat untuk tetap menjadi angota organisasi

6'orter et al. ,I>8W Mowday et al. ,I>IW Mowday et al. ,IN7.

Mowday et al. 6,IN7 menjelaskan konsekuensi dari komitmen organisasi yang

Page 258: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 258/737

 paling dapat diprediksi dan paling kuat adalah tingkat perilaku berpindah yang lebih

rendah. Mathieu dan Fajac 6,I7 menyatakan komitmen organisasi berhubungan terhadap

kehadiran keterlambatan dan perilaku berpindah. Berikutnya 'orter et al. 6,I>87

menyatakan ketika individu tidak puas dengan pekerjanya komitmen yang tingi

terhadap organisasi akan membantunya untuk mengesampingkan ketidakpuasan tersebut

dalam membuat keputusan untuk terus berpartisipasi dalam organisasi.

Sejumlah bukti empiris mendukung terdapat hubungan antara komitmen organisasi

dengan keinginan untuk pindah. 'enelitan-penelitan terdahulu melaporkan komitmen

organisasi yang dimilki auditor berhubungan negatif terhadap keinginan mereka untuk 

 pindah 6'asewark dan Strawser ,I0W $oly ,W %onely et al. 2W !rawati dk 7.

'enelitan lain dengan mengunakan akuntan juga mendukung terdapat hubungan negatifisio. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

antara komitmen organisasi dengan keinginan untuk pindah 6*men et al. ,IW Shafer 

W Shafer et al. 7. Keseluruhan penelitan tersebut melaporkan semakin tingi

komitmen organisasi mengakibatkan semakin rendah keinginan untuk pindah sebaliknya

semakin rendah komitmen organisasi mengakibatkan semakin tingi keinginan untuk 

 pindah.

Selain itu terdapat juga penelitan yang melaporkan hasil yang berbeda. *ranya et

al. 6,IN7 melaporkan komitmen organisasi tidak berhubungan terhadap keinginan untuk 

 pindah para auditor yang bekerja di K*'. 'enelitan )aramilo et al. 607 $iamiyu dan

%isner 6I7 mendukung bahwa komitmen organisasi tidak berhubungan terhadap

keinginan untuk pindah.

3alaupun penelitan *ranya et al. 6,IN7 )aramilo et al. 607 $iamiyu dan

%isner 6I7 tidak mendukung adanya hubungan komitmen organisasi terhadap keinginan

untuk pindah penelitan ini tetap memprediksi semakin tingi komitmen organisasi

mengakibatkan semakin rendah keinginan untuk pindah. Sebaliknya semakin rendah

komitmen organisasi mengakibatkan semakin tingi keinginan untuk pindah. %engan

Page 259: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 259/737

demikian penelitan ini mengusulkan rumusan hipotesis berikut ini:

"2: Komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah.

!!. M#$&%# '#1#(!$!*1

2.,. 'opulasi dan Sampel 'enelitian

'opulasi penelitan ini adalah auditor yang bekerja di K*' besar di )akarta yang

 berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7. *uditor yang dijadikan sampel penelitan

menduduki posisi junior senior dan manajer. Metode pengambilan sampel adalah

 purposive sampling method. 2.. $eknik 'engumpulan %ata

%ata penelitan dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner. Kuesioner diantar 

langsung ke K*' tempat responden bekerja. 'engumpulan data dilakukan dengan cara

yaitu dijemput langsung dan melalui pos.

2.2. %efinisi &perasional dan 'engukuran ariabel 'enelitian

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi yang menyenangkan atau

 perasan emosional positf seseorang terhadap pekerjanya atau pengalaman kerjanya6(ocke ,I0I7. +ntuk mengukur kepuasan kerja dipakai instrumen an inde of job

satisfaction yang digunakan oleh Kalbers dan ;enker 6>7. !nstrumen ini meliputi >

 pertanyan dengan skala likert > poin mulai dari , 6sangat tidak setuju7 sampai > 6sangat

setuju7.

Komitmen &rganisasi

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai tingkat keterikatan dan pengenalan

individu terhadap suatu organisasi 6Sters ,I>7. +ntuk mengukur komitmen organisasi

dipakai nstrumen organiGational commitment scale 6&;S7 yang digunakan oleh %onely

et al. 627. !nstrumen ini meliputi I pertanyan dengan skala likert > poin mulai dari ,

6sangat idak setuju7 sampai > 6sangat setuju7.

Keinginan +ntuk 'indah

Keinginan untuk pindah menjelaskan adanya keinginan karyawan untuk mencari

Page 260: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 260/737

alternatif pekerjan lain 6'asewark dan Strawser ,I07. +ntuk mengukur konstruk 

keinginan untuk pindah dipakai instrumen dari Kalbers dan ;enker 6>7. !nstrumen iniisio. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

meliputi 8 pertanyan dengan skala likert > poin mulai dari , 6sangat idak setuju7 sampai >

6sangat setuju7.

2.8.$eknik *nalisis %ata

Model persaman struktural 6S#M7 dengan program *M&S ,0. digunakan untuk 

menganalisis data. Metode estimasi yang digunakan adalah Maimum (ikelihod 6M(7.

Kerangka berfikir penelitan melalui model S#M dapat dilhat seperti pada gambar 

2., berikut ini.

=ambar 2.,. Kerangka Berfikir Melalui Model S#M

KK 

e, KK,

,

,

e KK

,

e2 KK2

,

e8 KK8

,

e KK

,

e0 KK0

,

e> KK>

, K&

Page 261: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 261/737

K&,

eN

,

,

K&

eI

,

K&2

e,

,

K&8

e,,

,

K&

e,,

K&0

e,2

,

K&>

e,8

,

K&N

e,

,

K&I

e,0

Page 262: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 262/737

,

K+'

K+'8

e

,

,

K+'2

e,I

,

K+'

e,N

,

K+',

e,>

,F

F,

,

,

'ersaman struktural berdasarkan model di atas disusun sebagai berikut:

K+' Q

, K& Y

KK Y G,.............. 6,7

K& Q

2KK Y G.................. 67

Keterangan:

K+' Q Keinginan +ntuk 'indahW K& Q Komitmen &rganisasiW KK Q Kepuasan KerjaW

Page 263: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 263/737

,

2 Q Koefisien egresiW dan G, G Q #ror.

!. "*S!( '#1#(!$!*1 %*1 '#MB*"*S*1

8.,. $ingkat 'engembalian Kuesioner 

Sebanyak ,I kuesioner yang kembali dari 20 kuesioner yang disebar. Setelah

dilakukan penyortiran ditemukan sebanyak ,I kuesioner yang dikembalikan tidak layak 

untuk diolah karena tidak disi secara lengkap oleh responden. %engan demikian jumlah

kuesioner yang layak untuk dijadikan sampel adalah ,>, dengan tingkat pengembalian

sebesar .8 persen.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

8.. Karakteristik esponden

Karakteristik dari ,>, responden yang layak digunakan disajikan pada tabel 8.,. $abel 8.,.Karakteristik esponden

Keterangan )umlah 'ersentase

)enis Kelamin : 6,7 (aki-(aki

67 'erempuan

(ama Bekerja : 6,7 O tahun

67 - 8 tahun

627 T 8 A 0 tahun

687 T 0 tahun

'osisi : 6,7 )unior 

67 Senior 

627 Manajer 

687 'artner 

'endidikan $erakhir : 6,7 %iploma

67 S,

Page 264: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 264/737

627 S

687 S2

Bergelar *kuntan : 6,7 4a

67 $idak 

IN

>2

,>,

0I

>8

N

,>,

I

0,

,

,>,

,0

,>,

2I

,2

,>,

>.2

8.>

Page 265: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 265/737

,

8.8

82.2

,.>

8.>

,

>.I

2.>

0.8

,

I>.,

.I

,

.N

>.

,

8.2. 'engujian aliditas dan eliabiltas

'engujian validitas dilakukan melalui analisis faktor konfirmatori. aliditas dilhat

 berdasarkan signifikansi dari faktor loading dan nilai lamda 6 7 dari masing-masing

indikator penelitan. Kriteria yang digunakan agar dikatakan valid adalah nilai faktor 

loading harus lebih besar atau sama dengan . 6 Z .7 dan tingkat signifikansi di

 bawah persen 6p O.7 6"air et al. ,IN7.

'engujian reliabiltas dilakukan dengan menghitung contruct reliabilty dan

variance etracted. 1ilai cut-of dari contruct reliabilty adalah minimum .> dan nilai

Page 266: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 266/737

cut-of untuk variance etracted adalah minimum . 6=hoGali N7.

"asil pengujian validitas dan reliabiltas disajikan pada tabel 8. berikut. $abel 8.. 'engujianaliditas dan eliabiltas

Konstruk aliditas eliabiltas

9aktor (oading ;ontruct

eliabilty

ariance

#tracted

KK .08 - .>N .N .

K& .0, - .>2 .N .

K+' .> - .I .I, .>,

Keterangan:

KK Q Kepuasan kerja K& Q Komitmen organisasi K+' Q Keinginan untuk pindah. 8.8.#valuasi 9it Model Struktural

#valuasi fit model struktural seperti disajikan pada tabel 8.2 berikut.isi o. ,I 1o.2&ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

$abel 8.2. #valuasi $erhadap !ndeks-!ndeks 9it Model Struktural

!ndeks-!ndeks

9it

"asil Model 1ilai 4ang

%irekomendasi

#valuasiModel

;hi-suare ,,.,I8 %iharapkan elatif Kecil Baik 

'robabilty .,, Z . Baik 

;M!15%9 ,.,8 _ . Baik 

$(! .IN Z .I Baik 

;9! .IN> Z .I Baik 

Page 267: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 267/737

=9! .I, Z .I Baik 

*=9! .N Z .I Marginal

MS#* .I _ .N Baik 

"asil pengujian yang tampak pada tabel 8.2 menunjukan nilai chi-suare sebesar 

,,.,I8 dengan probabilty sebesar .,,. 1ilai indeks godnes of fit yang merupakan

ukuran fundamental ini sesuai dengan nilai yang direkomendasi. 1ilai indeks godnes of 

fit lainya juga sesuai dengan nilai yang direkomendasi kecuali *=9!. Selanjutnya pada tabel8.8 disajikan nilai-nilai koefisien regresi 6standardiGed

estimates7 dan tingkat signifikansi 6probabilty7 yang menunjukan hubungan kausalitas

variabel yang dihipotesiskan.

$abel 8.8. Koefisien egresi 6StandardiGed #stimates7 dan 'robabiltas

"ubungan ariabel "ipotesis Koefisien 'robabiltas

KK K& ", .,N0 .2

KK K+' " -.2 .I

K& K+' "2 -.,>2 .80

8.8. 'engujian "ipotesis dan 'embahasan

'engujian hipotesis penelitan didasarkan pada tanda koefisien standardiGed

regresion 6paramater7 dan nilai probabiltas yang diestimasi dari model struktural.

"ipotesis penelitan diterima jika tanda koefisien standardiGed regresion sesuai dengan

tanda yang diharapkan dan tingkat signifikansinya sama atau lebih kecil dari persen

6p_ .7 6"air et al. ,IN7.

"ipotesis , menyatakan kepuasan kerja berhubungan positf terhadap komitmen

organisasi. "asil pengolahan data menunjukan koefisien regresi hubungan antara

kepuasan kerja 6KK7 dengan komitmen organisasi 6K&7 sebesar .,N0 dan nilai

 probabiltas sebesar .2. Karena tanda koefisien regresi positf 6.,N07 sesuai dengan

yang diharapkan dan nilai probabiltas 6.27 lebih kecil dari tingkat signifikansi .

maka dapat disimpulkan hipotesis , diterima.

Page 268: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 268/737

"asil ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan auditor mempunyai

 pengaruh yang berarti untuk mendorong mereka untuk komit erhadap organisasi. $emuan

ini mengambarkan bahwa bekerja di K*' besar yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he

Big 9our7 merupakan suatu kebangan karena memilki predikat lebih baik dibandingkan

dengan K*' yang tidak berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7. &leh karena itu

mereka cenderung memilki kepuasan kerja yang lebih tingi dibandingkan dengan orang

lain yang bekerja di K*' yang tidak berafil asi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7. $inginyakepuasan kerja mendorong mereka untuk komit erhadap organisasi. $emuan ini

mendukung bukti empiris terdahulu yang ditemukan 'asewark R Strawser 6,I07 dan

'arker R Kohlmeyer 67.

"ipotesis menyatakan kepuasan kerja berhubungan negatif terhadap keinginan

untuk pindah. "asil pengolahan data menunjukan koefisien regresi hubungan antaraisi o.,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

kepuasan kerja 6KK7 dengan keinginan untuk pindah 6K+'7 sebesar -.2 dan nilai

 probabiltas sebesar .I. Karena tanda koefisien regresi negatif 6-.27 sesuai dengan

yang diharapkan dan nilai probabiltas 6.I7 lebih kecil dari tingkat signifikansi .

maka dapat disimpulkan hipotesis diterima atau didukung.

"asil ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan auditor mempunyai

 pengaruh yang berarti dalam upaya menurunkan keinginan untuk pindah. $emuan ini

mengambarkan bahwa bekerja di K*' besar yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big

9our7 merupakan suatu kebangan sehinga mereka puas dengan pekerjanya dan tidak 

ingin meningalkan organisasinya. $emuan ini mendukung penelitan Kalbers R ;enkers

6>7 dan 'asewark R iator 607.

"ipotesis 2 menyatakan komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap

keinginan untuk pindah. "asil pengolahan data menunjukan koefisien regresi hubungan

antara komitmen organisasi 6K&7 dengan keinginan untuk pindah 6K+'7 sebesar -.,>2

dan nilai probabiltas sebesar .80. Karena tanda koefisien regresi negatif 6-.,>27 sesuai

dengan yang diharapkan dan nilai probabiltas 6.807 lebih kecil dari tingkat signifikansi

Page 269: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 269/737

. maka dapat disimpulkan hipotesis 2 diterima atau didukung.

"asil ini menjelaskan bahwa komitmen oranisasi yang dimilki auditor mempunyai

 pengaruh yang berarti dalam upaya menurunkan keinginan untuk pindah. $emuan

 penelitan ini berhasil mendukung penelitan 'asewark dan Strawser 6,I07 $oly 6,7

%onely et al. 627 !rawaty dk 67. 'enelitan mereka menyatakan semakin tingi

komitmen organisasi yang dimilki auditor mengakibatkan semakin rendah keinginan

mereka untuk pindah. Sebaliknya semakin rendah komitmen oragnisasi yang dimilki

auditor mengakibatkan semakin tingi keinginan mereka untuk pindah.

. K#S!M'+(*1 !M'(!K*S! K#$#B*$*S*1 %*1 S**1

$emuan penelitan ini menunjukan kepuasan kerja dan komitmen organisasi

 berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah. $emuan penelitan ini menjelaskan

auditor yang memilki kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang tingi cenderung

memilki keinginan untuk pindah yang rendah. Selanjutnya temuan penelitan ini juga

menunjukan bahwa semakin tingi kepuasan kerja yang dirasakan mengakibatkan

semakin tingi komitmen mereka terhadap organisasi. %engan demikian temuan penelitan ini berhasil mendukung penelitan terdahulu yang menyatakan dengan

meningkatnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dimilki akuntan akan

menekan tingkat turnover 6'asewark dan Strawser ,I0W Snead dan "arel ,I,7.

$emuan penelitan ini memberikan implikasi praktis bagi pimpinan K*'. Karena

kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan keinginan untuk pindah

maka perusahan perlu memberikan perhatian untuk meningkatkan kepuasan kerja yang

dirasakan auditor yang bekerja di K*'. 1amun demikian terdapat setidaknya 2

keterbatasan penelitan ini yang harus dipertimbangkan ketika mengevaluasi temuan

 penelitan ini. 'ertama sampel penelitan ini mayoritas auditor junior. Karena tidak 

meratanya penyebaran sampel antara auditor junior auditor senior dan manajer maka hasil

 penelitan ini kemungkinan tidak mencerminkan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan

auditor yang bekerja di K*' besar di )akarta yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big

Page 270: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 270/737

9our7. Kedua populasi penelitan ini adalah auditor yang bekerja di K*' besar di )akarta

yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7. &leh karena itu temuan penelitan ini

tidak dapat digeneralisasikan untuk populasi auditor yang bekerja di K*' yang lebih luas.

Ketiga penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukan dengan bantuan contact person

di masing-masing K*'. &leh karena itu terdapatnya bias dalam pemilhan sampel sangat

dimungkinkan terjadi sehinga tidak mengambarkan populasi yang sebenarnya.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

+ntuk penelitan ke depan masih perlu dilakukan berdasarkan keterbatasan

 penelitan ini. 'enelitan ke depan perlu dilakukan dengan pengumpulan sampel yang

merata antara auditor junior auditor senior dan manajer. 'enyebaran sampel yang merata

diperlukan agar hasil yang ditemukan mencerminkan tingkat kepuasan kerja yang

dirasakan auditor yang bekerja di K*' besar di )akarta yang berafilasi dengan K*' *sing

6$he Big 9our7. Selain itu penelitan ke depan juga perlu dilakukan dengan memperluas

 populasi penelitan yaitu auditor yang bekerja di K*' di seluruh !ndonesia. "al ini perlu

dilakukan untuk melihat apakah ada perbedan temuan penelitan antara auditor yang

 bekerja di K*' besar yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7 dengan auditor 

yang bekerja di K*' lainya. Selain itu hal ini perlu dilakukan agar memberikan temuan

yang dapat digeneralisasikan untuk populasi auditor yang bekerja di K*' yang lebih luas.

%*9$* '+S$*K*

*men #lsie ;. )ackson ;ynthia 'asewark 3iliam . dan Strawser )ery . ,I. ?*n

#mpirical !nvestigation of $he *ntecedents and ;onseuences of )ob !nsecurity on

$he $urnover !ntentions of *cademic *countants@. !sues in *counting

#ducations. ol.,. 1o.,. p.0-N.

*ranya 1. . (achman and ). *mernic. ,IN. ?*countantsH)ob Satisfaction: * 'ath

*nalysis@. *counting &rganiGations and Society. ol. >. 1o. 2. p. ,-,.

Bamber #.M. and .M. !yer. . ?Big *uditorHs 'rofesional and &rganiGational

!dentification@. *uditng: * )ournal of 'ractice R $heory ol. ,. 1o. . p. ,- 2N.

Page 271: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 271/737

Bao B. %. Bao and M. asarheli. ,IN0. ?* Stochastic Model of 'rofesional *countant

$urnover@. *counting &rganiGations and Society. ol. ,. 1o. 2. p. NI-I0.

Blau =. and Boal K. ,INI. ?+sing )ob !nvolvement and &rganiGational ;ommitment

!nteractively to 'redic $urnover@. )ournal of Management. ol. ,. p. ,-,>.

Broke '.'. %aniel 3.. and )ames (.'. ,IN. ?%iscriminant alidation of Measures

of )ob Satisfaction )ob !nvolvement and &rganiGational ;ommitment@. )ournal of 

*plied 'sychology. ol. >2. 1o. . p.,2I-,8.

;amp Scot %. ,I8. ?*sesing $he #fects of &rganiGational commitment and )ob

Satisfaction on $urnover: *n #vent "istory *proach@. 'rison )ournal. ol.>8.

 1o.2. p. >I.

;oton ).(. and ).M. $utle. ,IN0. ?#mploye $urnover: * Meta *nalysis and eview

with !mplication for esearch@. *cademy of Management eview. ol. ,. 1o. ,.

 p. ->.

;ury ). %. 3akefield ). 'rice and ;. Mueler. ,IN0. ?&n the ;ausal &rdering of )ob

Satisfaction and &rganiGational ;ommitment@. *cademy of Management )ournal. ol. I. 1o.8. p. N8>-NN.

%e;oninck )ames B. Bachman %uane '. ,I8. ?&ganiGational ;ommitment and

$urnover !ntentions of Marketing Managers@. )ournal of *plied Busines

esearch. ol.,. 1o. 2. p. N>.

%onely %.'. ).). Luirin and %. &HBryan. 2. ?*uditor *ceptance of %ysfunctional

*udit Behavior: *n #planatory Model +sing *uditorsH 'ersonal ;haracteristics@.

Behavioral esearch in *counting. ol. ,. p. N>-,.

#lyson *.;. and B.;. Show. ,I>. ?$he 'sychological *sesment and Staf 

ecruitng@. )ournal of *countancy. March. ol. ,I. 1o. 2. p. 2-8.

=arow ). ,I>. ?Manpower 'laning 9or *countants@. ;.*. MagaGine. 1ovember. ol.

,. 1o. ,. p. >2->.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

=hoGali !. N. Model 'ersaman Struktural Konsep R *plikasi %engan 'rogram

Page 272: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 272/737

*M&S ,0.. #disi 2. Badan 'enerbit +niversitas %iponegoro.

"air ).9. *nderson .#. *nderson .(. $atham and 3.;. Black. ,IN. ?Multivariate

%ata *nalysis@. th ed. +per Sadle iver 1ew )ersey: 'rientice-"al

!nternational !nc.

!rawati 4. $.*. 'etronila dan Mukhlasin. . ?"ubungan Karakteristik 'ersonal

*uditor $erhadap $ingkat 'eneriman 'enyimpangan 'erilaku *udit@. Simposium

 1asional *kuntansi !!. Solo. hal. II-I8.

)aramilo 9. ).'. Mulki and '. Salomon. 0. ?$he ole of #thical ;limate on

SalespersonHs ole Stres )ob *titudes $urnover !ntentions and )ob

'erformance@. )ournal of 'ersonal Seling and Sales Management. ol. 8. 1o. 2

6summer7. p. >,-N.

)onhson Mark 3.*. 'arasuraman ;harles M. 9utrel and 3iliam ;. Black. ,I. ?*

(ongitudinal *sesment of !mpact of Selected &rganiGational !nfluences on

SalespeopleH&rganiGational ;ommitment %uring #arly #mployement@. )ournal of 

Marketing esearch. > *ugust. p. 22-282.)udge $.*. ,I2. ?%oes *fective %ispositon Moderate $he elationship Betwen )ob

Satisfaction and oluntary $urnover<@. )ournal of *plied 'sychology. ol >N.

 1o. 2. p. 2I-8,.

)auch (.. =lueck 3.9. and &sborn .1. ,I>N. ?&rganiGational (oyality 'rofesional

;ommitment and *cademic esearch 'roductivity@. *cademy of Management

)ournal. March. p. N8-I.

Kalbers (.'. and ;enker 3.). >. ?&rganiGational ;ommitment and *uditor in 'ublic

*counting@. Managerial *uditng )ournal. ol.. 1o.8. p.28-2>.

Kalbers (.'. and $.). 9ogarty. ,I. ?'rofesionalism and !ts ;onseuences: * Study of 

!nternal *uditor@. *uditng: * )ournal of 'ractice R $heory. ol. ,8. 1o. ,. p.

08-N0.

(ampe ).;. and K.. #arnest. ,IN8. ?"ow Motivation #fects *countantsH 'roductivity

Page 273: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 273/737

and $urnover@. Management *counting. 9ebruary. ol. 0. 1o. N. p. -.

(e ".3. and ;.". (iu. 0. ?$he %eterminant of epatrate $urnover !ntentions: *n

#mpirical *nalysis@. !nternational )ournal of Management. ol. 2. 1o. 8. p.

>,->0.

(ocke #.*. ,I0N. ?$oward a $heory of $ask Motivations and !ncentives@. &rganiGational

Behavior and "uman 'erformance. ol. 2. p. ,>-,NI.

 CCCCC. ,I0I. ?3hat )ob Satisfaction@. &rganiGational Behaviour and "uman

'erformance. ol. 8. p. 2I-20.

Matheiu ).#. and Fajac %.M. ,I. ?* eview and Meta *nalysis of *ntecedent

;oreletes and ;onseuences of &rganiGational ;ommitment@. 'sycological

Buletin ,N 6September7: p. ,>,-,I8.

Mobley 3. ,I>.@!ntermediate (ingkage in the elationship Betwen Satisfaction and

#mploye $urnover@. )ournal of *plied 'sychology. *pril. ol. 0. 1o. . p.

2>-8

 CCC. ,IN. #mploye $urnover: ;auses ;onseuences and ;ontrol. eading M*.*dison 3esley.

Moyes =.%. S.&. *nsah and =. =angul. 0. ?9actors !nfluencing the (evel of )ob

Satisfaction of "ispanic *counting 'rofesionals@. )ournal of Busines R

#conomic Studies. ol. ,. 1o. ,. Spring. p. ,-0.

Mowday .$. 'orter (.3. and %ubin . ,I>8. ? +nit 'erformance Situational 9actor

and #mploye *titudes in Spatialy Separated 3ork +nits@. &rganiGational

Behavior and "uman 'erformance. &ctober. p. 2,-8N.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,,"al.I-0N !SS1: N2-2

 CCCCCCCCCCCCCCCCC. ,I>I. ?$he Measurement of &rganiGational

;ommitment@. )ournal of ocational Behavior. ol. ,8. p. 8-8>.

 CCCCCCCCCCCCCCCCCC. ,IN. @#mploye &rganiGation (inkages:

$he 'sychology of ;ommitment *bsenteism and $urnover@. San %iego. ;.*.:

Page 274: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 274/737

*cademic 'res.

Mukhyi M.*. >. @"ubungan *ntara Kepuasan Kerja dengan Komitmen &rganisasi

%alam (ingkungan !nstiusi 'endidikan di Kota %epok@. 'roceding '#S*$. ol.

. *gustus.

'angabean Mutiara Sibarani. 8. ?Komitmen &rganisasi Sebagai Mediator ariabel

Bagi 'engaruh Kepuasan Kerja $erhadap Keinginan +ntuk 'indah Kerja. )urnal

Bisnis dan *kuntansi. ol. 0. 1o. ,. *pril. "al. I-,8.

'arker .). and ).M. Kohlmeyer. . ?&rganiGational )ustice and $urnover in 'ublic

*counting 9irms: * esearch 1ote@. *counting &rganiGations and Society. ol.

2. p. 2>-20I.

'asewark 3.. R Strawser ).. ,I0. ?$he %eterminants and &utcomes *sociated 3ith

)ob !nsecurity in a 'rofesional *counting #nvironment@. Behavioral esearch in

*counting. ol. N. p. I,-,.

'asewark 3.. and .#. iator. 0. ?Sources of 3ork-9amily ;onflik in the

*counting 'rofesion@. Behavioral esearch in *counting. ol. ,N. p. ,8>-,0.'orter (.3. Mowday .$. and Boulian '.. ,I>8. ?&rganiGational ;ommitment )ob

Satisfaction and $urnover *mong 'sychiatric $echnicians@. )ournal of *plied

'sychology. &ctober p. 02-0I.

atnawati . ,. ?'engaruh 9aktor *nteseden )ob !nsecurity dan Konsekuensinya

$erhadap Keinginan Berpindah Karyawan: Studi #mpiris 'ada Kantor *kuntan

'ublik !ndonesia@. Simposium 1asional *kuntansi !. !katan *kuntan !ndonesia.

hal. 8,-8N.

obins S. '. 2. ?'erilaku &rganisasi@. !ndek Kelompok =ramedia. )akarta.

usbult ;. and %. (owery. ,IN. ?3hen Bureaucrats =et the Blues@. )ournal of *plied

Social 'sychology. ol. ,. 1o. ,. p. N2.

utner '.S. B.;. "ardgrave and %. ". McKnight. N. ?#motional %isonance and the

!nformations $echnology 'rofesional@. M!S Luarterly. ol. 2.

Page 275: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 275/737

Shafer 3.#. 'ark (.). and (iao 3.M. . ?'rofesionalism &ganiGational-'rofesional

;onflict and 3ork &utcomes: * Study of ;ertified Management *countant@.

*counting *uditng R *countabilty )ournal. , , p. 80-0N.

Shafer 3iliam #. . ?#thical 'resure &rganiGational-'rofesional ;onflict and

elated 3ork &utcomes *mong Management *countants@. )ournal of Busines

#thics. 2N 2 p. 02->.

Snead K. and "arel *. ,I,. ?$he !mpact &f 'sychological 9actors on $he )ob

Satisfaction of Senior *uditor@. Behavioral esearch in *counting. ol.2. p. N- I0.

Sters .M. ,I>. ?*ntecedents and &utcomes of &rganiGational ;ommitment@

*dministrative Science Luarterly. March. p. 80-0.

Suwandi dan 1. !ndriantoro. ,II. ?Model $urnover 'asewark dan Strawser: Studi

#mpiris 'ada (ingkungan *kuntan 'ublik@. )urnal iset *kuntansi !ndonesia. ol.

. 1o. . hal. ,>2-,I.

$iamiyu (. and ). %isner. I. @* Study of the oluntary #ternal $urnover of !nternal

*uditor@. $he !* esearch 9undation. p. ,-0.$oly *gus *. ,. ?*nalisis 9aktor-9aktor 4ang Mempengaruhi $urnover !ntentions

'ada Staf Kantor *kuntan 'ublik@. )urnal *kuntansi R Keuangan. ol. 2.

 1ovember. "al. , A ,.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-

e*,a-uh ')ti5a4i $e-a $epua4a* $e-a da* $)mitme* #-,a*i4a4i)*a+ te-hadap$i*e-a Pe,awai 4tudi pada pe,awai Setda $a2upate* Pati

- !uwardi, +oko ;tomo

 Sari 

 Penelitian dilakukan untuk menguji pengaruh variabel motivasi kerja *<(, kepuasan kerja

*</( dan komitmen organisasional *<7( terhadap kinerja pegawai *=( dilingkungan

!ekretariat Daerah 6abupaten Pati yang men"akup 2 bagian, dimana menurut data terakhir

 jumlah populasi sebanyak 7/ orang. !ampel dilakukan se"ara Proporsional >andom

!ampling yaitu pengambilan sampel berdasarkan perbandingan. Peneliti

memproporsionalkan jumlah populasi berdasarkan jumlah pegawai yang ada dimasing-masing #agian dilingkungan !ekretariat Daerah 6abupaten Pati. #erdasarkan perhitungan

Page 276: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 276/737

dengan rumus !lovin jumlah sampel sebanyak 0: orang. $asil pengujian hipotesis

menunjukkan bahwa hipotesis *$( yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja dan hipotesis *$/( yang menyatakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja serta hipotesis *$7( yang menyatakan

komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, diterima.

 Demikian juga hipotesis *$3( yang menyatakan bahwa motivasi, kepuasan, dan komitmenorganisasional se"ara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja,

diterima. $asil pengujian ini dapat dimaknai bahwa pegawai yang memiliki motivasi dan

kepuasan kerja yang tinggi, maka akan "enderung mempunyai kinerja yang tinggi terhadap

organisasi. ;ntuk men"apai kinerja yang tinggi, maka motivasi dan kepuasan kerja pegawai

di !ekretariat Daerah 6abupaten Pati harus ditingkatkan.

 Referensi 

*gung Siswo "ascaryo 8 *nalisis 'engaruh Motivasi Karyawan %an Budaya &rganisasi$erhadap Komitmen &rganisasional %an %ampaknya 'ada Kinerja Karyawan StikubankSemarang.

*gung 4udhiarto 8 *nalisis 'engaruh Motivasi %an Kepuasan Kerja $erhadap Kinerja'egawai 'ada Kantor Sekretariat %'% 'rovinsi )awa $engah Stikubank Semarang.

*le S. 1itisemito ,II Manajemen 'ersonalia Sumber %aya Manusia =halia !ndonesia)akarta.

*nwar 'rabu Mangkunegoro Manajeman Sumber %aya Manusia 'erusahaan emajaosdakarya Bandung.

*sHad Moch , 'sikologi !ndustri 4ogyakarta (iberty &ffset.

%joko 3ijono M.S ,III Manajemen Mutu 'elayanan Kesehatan *irlangga +niversity'ress Surabaya.

=ary %essler ,II Manajemen 'ersonalia$eknik dan Konsep Modern %iterjemahkan oleh*gus %harma #disi Ketiga #rlangga )akarta.

=hoGali ! *plikasi *nalisis Multivariate dengan 'rogram S'SS Badan 'enerbit+niversitas %iponegoro Semarang.

=ibson )ames dan %onelly ) ,II0 'erilaku struktur %iterjemahkan oleh 1unuk *driani#disi Kedelapan Binarupa *ksara )ilid ! )akarta.

=ujarati 2 Basic #conometric Mc=raw-"ill.

=reen =.B and ;ashman ) ,I> * ole-Making Model of (eadership in 9ormal&rganiGation : * %evelopment *pproach (eadership 9rontier ol. Np ,82-,0.

"ani "andoko $ ,II8 Manajemen 'ersonalia dan Sumber %aya Manusia #disi Keduacetakan kesepuluh B'9# 4ogyakarta.

Page 277: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 277/737

"enry Simamora ,II> Manajemen Sumber %aya Manusia S$!# 4K'1 4ogyakarta.

"usein +mar ,III Sumber %aya Manusia %alam &rganisasi =ramedia 'ustaka )akarta.

!mam Supardi 0 *nalisis 'engaruh Motivasi 'egawai Kepuasan Kerja %an Komitmen

Kerja $erhadap Kinerja 'egawai 6Studi 'ada Kantor 'usat %inas 'endapatan %aerah 'rovinsi)awa $engah7 Stikubank Semarang.

!shak Soebekti 2 'engaruh Kepuasan Kerja Keadilan Kompensasi $erhadap KinerjaKaryawan %engan Komitmen &rganisasional Sebagai ariabel !ntervening StikubankSemarang.

(embaga Management 9# +niversitas !ndonesia 8 Manajemen 'emerintahan %aerahdan 'elayanan 'ublik Billtonica )akarta.

(utahns 9 ,IN &rganiGational Behavior 8 th #dition Singapore Mc=raw "ill Book ;o.

(uthans 9red ,IIN &rganiGational Behavior N th By $he Mc=raw "ill ;ompanies.

Maslow * ,IN> "uman Motivation ;ambridge +niversity 'ress.

Mc. ;lellan %.; ,IN> "uman Motivation ;ambridge +niversity 'ress.

Miner )ohn ,IIN &rganiGational Behavior 'erformance and 'roductivity , th #ditionandom "ause !nc +S*.

Maginson ,II> Kepemimpinan dan Motivasi =halia !ndonesia )akarta.

Malayu "asibuan &rganisasi dan Motivasi %asar peningkatan 'roduktivitas Bumi*ksara )akarta.

'andji *norogo 'sikologi Kerja ineka ;ipta )akarta.

obbins Stephens ' ,II0 'erilaku &rganisasi )ilid , dan 'rehallindo )akarta.

obert (. Mathias A )ohn ". )ackson 0 "uman esource Management Salemba #mpat)akarta.

Simanjuntak ,IN Manajemen $enaga Kerja Sinar Baru Bandung.

Singgih Santoso S'SS Statistik 'arametrik '$. #lemedia Komputindo )akarta.

Supranto ) ,II> Metode iset ineka ;ipta )akarta.

Suharsimi *rikunto 0 'rosedur 'enelitian Suatu 'endekatan 'raktek ineka ;ipta)akarta.

Srie $aruni 3S *nalisis 'engaruh Motivasi %an Komitmen &rganisasi $erhadapKinerja 'egawai 'ada Kantor Sekretariat %aerah %'% Kabupaten Kudus StikubankSemarang.

Sopiah MM Mpd 0 'erilaku &rganisaional *ndi 4ogyakarta.

Page 278: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 278/737

Sugiyono ,III Statistik +ntuk 'enelitian *lfa )akarta

Singarimbun asri ,II Metode penelitian dan Survey ('2#S )akarta.

Strees .M ,IN #fektivitas &rganisasi Kaidah 'erilaku $erjemahan Magdalena )ain

;atatan ke #rlangga )akarta.Sondang '. Siagian M'* Manajemen Sumber %aya Manusia Bumi *ksara )akarta.

3illiam (.) R "aGer ).$ ,IN0 *ntecedent and ;onseuences ot Satisfaction and;ommitment in $urnover Model * eanalysis +sing (atent ariable Structural #uetionMethods )ournal of *pplies 'sychology >, :,I-,2.

http:55jurnal.umk.ac.id5inde.php5)*M5article5view5,0

'#1=*+" K#'+*S*1 K#)* $#"*%*' K&M!$M#1

&=*1!S*S! %*1 K#!1=!1*1 +1$+K '!1%*"

%r. )adongan Sijabat

*bstract

$he purpose of this research is to eamine the relationship of job satisfaction to

organiGational commitment and turnover intentions. 1et the purpose of this research is to

eamine whether organiGational commitment related to turnover intentions.

$his research conducted with survey on auditors working on the big audit firms in

)akarta that afilated to foreign audit firms 6$he Big 9our7. +nit analysis are auditors

who have non-partner positon i.e: junior senior and manager that concentrated in audit

services.$he structural euation modeling with *M&S program is used to analiGed the

data.

$he results of this research sugest that job satisfaction has signifcant positve

relationship to organiGational commitment. &rganiGational commitment has signifcant

negative relationship to turnover intentions. 1et organiGational commitment has

signifcant negative relationship to turnover intentions. $his result sugests that job

satisfaction related to turnover intentions both of direct or through organiGational

commitment.

Key words: )ob satisfaction organiGational commitment turnover intentions and

Page 279: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 279/737

auditor.

,.,. (atar Belakang

%ewasa ini su kepuasan kerja merupakan salah satu topik yang senantiasa menarik 

dan diangap penting bagi lmuan maupun praktisi. Kepuasan kerja merupakan topik yang

menarik dan diangap penting karena kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi

 jalanya organisasi secara keseluruhan.

%i lingkungan Kantor *kuntan 'ublik 6K*'7 faktor kepuasan kerja merupakan hal

yang sigifikan bagi auditor 6#lyson dan Show ,I>W =arow ,I>7. Kepuasan kerja sangat

diharapkan oleh semua auditor karena sebagian besar waktu yang mereka milki habis

dengan bekerja. &leh karena itu tidaklah mengherankan jika )udge 6,I27 melihat adanya

hubungan yang erat antara kepuasan kerja absensi pemogokan keja komitmen organisasi

dan turnover. #lyson dan Show 6,I>7 dan =arow 6,I>7 menyatakan kepuasan kerja

yang dirasakan para auditor junior dan senior yang bekerja di Kantor *kuntan 'ublik 

6K*'7 sangat rendah.

%imensi lingkungan kerja mengenai keterikatan pekerja terhadap organisasi merekatelah secara signifikan menarik perhatian para penelit. Komitmen organisasi merupakan

salah satu tik perhatian yang penting yang didasarkan pada premis bahwa individu

membentuk suatu keterkaitan dengan organisasi. Beberapa alasan mengapa komitmen

organisasi menarik perhatian untuk ditelit antara lain: 6,7 karena karyawan yang komit

akan menghasilkan kinerja yang lebih baik dari pada yang kurang komit 6)auch et al. ,I>NW

Mowday et al. ,I>87 67 karena komitmen organisasi merupakan prediktor yang baik 

terhadap perpindahan karyawan 6'orter et al. ,I>87 dan 627 karena komitmen organisasi

dapat digunakan sebagai prediktor keberhasilan organisasi secara keseluruhan 6Stersisi o.,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

,I>7. $oly 6,7 menjelaskan bahwa komitmen organisasi para auditor yang bekerja di

K*' di Makasar dan Surabaya sangat rendah.

9enomena dewasa ini adalah kinerja suatu perusahan yang telah demikian bagus

Page 280: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 280/737

dapat rusak baik secara langsung maupun tidak langsung karena berbagai perilaku

karyawan yang sangat sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku tersebut adalah

keinginan untuk pindah 6turnover intentions7 yang berujung pada keputusan karyawan

untuk meningalkan pekerjanya. %engan demikian tinginya tingkat turnover pada

 perusahan akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya baik itu biaya

 pelatihan yang sudah dinvestasikan pada karyawan tingkat kinerja yang mesti

dikorbankan maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali 6Suwandi dan !ndriantoro

,II7.

Snead dan "arel 6,I,7 menyatakan tingkat perilaku berpindah kerja 6turnover7

 para profesional di lingkungan Kantor *kuntan 'ublik 6K*'7 cukup tingi. 'enelitan

Kolaritsh dalam atnawati 6,7 melaporkan tingkat turnover auditor yang bekerja di

K*' besar mencapai N persen. 'enelitan Bao et al. 6,IN07 melaporkan tingkat turnover 

auditor pada level non-partner yang bekerja di K*' mencapai 8 persen. (ebih spesifik

 penelitan (ampe dan #arnest 6,IN87 melaporkan tingkat turnover auditor junior 6staf7

yang bekerja di K*' dengan pengalaman kerja , sampai 2 tahun mencapai 2.I persen per tahun. Berbagai penelitan telah menghubungkan kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi dan keinginan untuk pindah. %e;oninck et al. 6,I87 )ohnson et al. 6,I7

3iliam dan "aGer 6,IN07 mengemukakan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi

komitmen organisasi dan kepuasan kerja tidak berhubungan langsung secara langsung

terhadap keinginan untuk pindah melainkan melalui komitmen organisasi. %engan kata

lain mereka berpendapat bahwa komitmen organisasi berperan sebagai variabel moderasi

antara kepuasan kerja dengan keinginan untuk pindah. Selanjutnya ;amp 6,I87

 berpendapat bahwa keinginan untuk pindah dipengaruhi oleh komitmen organisasi namun

tidak dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Sebaliknya Mobley 6,IN7 Broke et al. 6,IN7

Blau dan Boal 6,INI7 berpendapat bahwa kepuasan kerja dapat secara langsung

mempengaruhi keinginan untuk pindah 6tidak melalui komitmen organisasi7

Berdasarkan penjelasan di atas penelitan ini tertarik menganalisis pengaruh

Page 281: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 281/737

kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah apakah berpengaruh langsung atau tidak 

langsung melalui komitmen organisasi. $erdapatnya research gap yang menunjukan

hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan keinginan untuk pindah

mendorong dilakukanya penelitan ini.

,.. 'erumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitan yang dijelaskan di atas maka masalah

 penelitan ini dirumuskan sebagai berikut:

,. Bagimana hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi <

. Bagaimana hubungan kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah <

2. Bagaimana hubungan komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah <

,.2. $ujuan 'enelitian

Sesuai dengan perumusan masalah di atas penelitan ini mempunyai tujuan sebagai

 berikut:

,. Menganalisis hubungan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.

. Menganalisis hubungan kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah.2. Menganalisis hubungan komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah.isi o.,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

,.8. Manfat 'enelitian

"asil penelitan ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan

literatur akuntansi keperilakuan yang berkaitan dengan study of acountant. Selanjutnyatemuan-temuan ini diharapkan dapat memberikan masukan pada penelitan berikutnya

yang relevan dan memberikan kontribusi praktis bagi organisasi terkait guna

mengantisipasi konsekuensi ketidakpuasan kerja yang dirasakan auditor.

!. K*)!*1 $#&!$!S %*1 "!'&$#S!S

.,. Kepuasan Kerja

!stilah kepuasan kerja pertama sekali dikemukakan oleh "opock pada tahun ,I2

6(ocke ,I0N7. "opock menyatakan kepuasan kerja merupakan kombinasi antara faktor 

 psikologis dan lingkungan pekerjan yang mengakibatkan seseorang berkata puas dengan

Page 282: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 282/737

 pekerjanya. Sikap individu mengenai tingkat kepuasan kerja berbeda-beda sesuai dengan

sistem nilai yang berlaku pada dirinya.

$erdapat banyak definisi mengenai kepuasan kerja. Bamber dan !yer 67

menyatakan kepuasan kerja merupakan reaksi afektif individu terhadap lingkunganya

atau pekerjanya. (ocke 6,I0N7 menjelaskan kepuasan kerja merupakan hasil dari

interaksi seseorang dengan lingkunganya. Selanjutnya (ocke 6,I0N7 menyatakan

kepuasan kerja timbul sebagai hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik 

 pekerjan mereka memberikan hal yang dinilai penting atau menarik. Bila pekerjan

tersebut dapat memberikan hal-hal yang menarik maka seseorang akan puas dengan

 pekerjanya. Sebaliknya bila pekerjan tersebut tidak dapat memberikan hal-hal yang

menarik maka seseorang akan tidak puas dengan pekerjanya.

%efinisi kepuasan kerja yang paling populer sebagaimana yang dikemukakan oleh

(ocke 6,I0I7. (ocke 6,I0I7 menyatakan kepuasan kerja merupakan suatu keadan yang

menyenangkan atau suatu perasan emosional positf seseorang terhadap pekerjanya

atau pengalaman kerjanya. Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang terhadap pekerjanya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tingi akan menunjukan

sikap yang positf terhadap pekerjanya sebaliknya seseorang dengan tingkat kepuasan

kerja yang rendah 6tidak puas7 akan menunjukan sikap yang negatif terhadap

 pekerjanya 6obins 27. Kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk sikap yang

dapat mempengaruhi perilaku seseorang di tempat kerjanya 6*ranya et al. ,IN7.

Moyes et al. 607 menyatakan ada dimensi dari kepuasan kerja. Kelima dimensi

tersebut yaitu:

,. *tribut pekerjan misalnya sifat pekerjan otonomi dan tangungjawab.

. 'enghargan misalnya gaji promosi dan pengakuan.

2. &rang lain misalnya supervisor dan rekan kerja.

8. Konteks organisasi misalnya kebijakan prosedur dan kondisi kerja.

. 'erbedan individu misalnya motivasi nternal dan nilai-nilai moral.

Page 283: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 283/737

'ekerjan yang kurang menarik akan mengakibatkan ketidakpuasan kerja 6Moyes

et al. 07. Menurut usbult dan (owery 6,IN7 ketidakpuasan kerja akan tampak 

dengan berbagai respon antara lain:

,. Berhenti atau meningalkan organisasi 6eit7 yaitu perilaku yang mengarah untuk 

meningalkan organisasi misalnya mencari pekerjan baru atau meminta untuk 

 berhenti.

. Bersuara 6voice7 yaitu perilaku yang secara aktif dan konstruktif mencoba

memperbaiki kondisi misalnya memberikan saran perbaikan membahas masalah

yang dihadapi bersama atasan dan mensuarakanya melalui organisasi serikat

 pekerja.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

2. Setia 6loyal7 yaitu perilaku yang pasif tapi optimis menungu kondisi yang

membaik misalnya menungu organisasi atau manajemen organisasi melakukan

 perbaikan.

8. Mengabaikan 6neglect7 yaitu perilaku yang secara pasif dengan membiarkan

kondisi memburuk misalnya datang terlambat atau mangkir motivasi menurun danmelakukan perilaku menyimpang lainya.

.. "ubungan Kepuasan Kerja $erhadap Komitmen &rganisasi

obins 627 menjelaskan kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang

terhadap pekerjanya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tingi akan

menunjukan sikap yang positf terhadap pekerjanya atau suka dengan pekerjanya

sebaliknya seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah 6tidak puas7 akan

menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjanya atau tidak suka dengan

 pekerjanya.

&rang yang puas dengan pekerjanya cenderung lebih mencintai organisasinya

dibandingkan dengan orang yang tidak puas karena mereka merasa sudah diperhatikan

oleh perusahan 6'asewark dan Strawser ,I07. )aramilo et al. 607 menyatakan ketika

karyawan menerima kepuasan dari tempat kerjanya mereka akan menunjukan sikap yang

Page 284: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 284/737

menyenangkan terhadap pekerjan tersebut dan pada akhirnya meningkatkan komitmen

mereka terhadap organisasi.

Sejumlah penelitan menemukan terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan

komitmen organsiasi. 'enelitan survei terhadap auditor yang bekerja di K*' yang

dilakukan oleh 'asewark dan Strawser 6,I07 'arker dan Kohlmeyer 67 melaporkan

kepuasan kerja berhubungan positf terhadap komitmen organisasi. 'enelitan *men et al.

6,I7 dan 'angabean 687 juga mendukung bahwa kepuasan kerja berhubungan

 positf terhadap komitmen organisasi. Keseluruhan penelitan mereka menyatakan semakin

tingi kepuasan kerja mengakibatkan semakin tingi komitmen organisasi sebaliknya

semakin rendah kepuasan kerja mengakibatkan semakin rendah komitmen organisasi.

'enelitan lain menunjukan hasil yang berbeda. 'enelitan ;ury et al. 6,IN07

melaporkan bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan terhadap komitmen organisasi.

'enelitan Mukhyi 6>7 mendukung bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan terhadap

komitmen organisasi.

3alaupun penelitan ;ury et al. 6,IN07 dan Mukhyi 6>7 melaporkan tidak terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi penelitan ini tetap

memprediksi semakin tingi kepuasan kerja akan mengakibatkan semakin tingi komitmen

organisasi. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja akan mengakibatkan semakin

rendah komitmen organisasi. %engan demikian penelitan ini mengusulkan rumusan

hipotesis berikut ini:

",: Kepuasan kerja berhubungan positf terhadap komitmen organisasi.

.2. "ubungan Kepuasan Kerja $erhadap Keinginan +ntuk 'indah

Karyawan yang puas dengan pekerjanya memilki perasan yang menyenangkan

atau perasan emosional yang positf terhadap pekerjanya. Sebaliknya karyawan yang

tidak puas dengan pekerjanya memilki perasan yang tidak menyenangkan atau perasan

emosional yang negatif terhadap pekerjanya 6(ocke ,I0IW obins 27.

Mobley 6,I>7 menyatakan karyawan yang puas dengan pekerjanya merasa

Page 285: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 285/737

senang dan bahagia dalam melakukan pekerjanya dan tidak berusaha mengevaluasi

alternatif pekerjan lain. Sebaliknya karyawan yang tidak puas dengan pekerjanya

cenderung mengevaluasi alternatif pekerjan lain dan berkeinginan untuk keluar karenaisi

o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

mereka berharap menemukan pekerjan lain yang lebih memuaskan. Spector 6,I>7 dan

utner et al. 6N7 juga menyatakan orang yang tidak suka dengan pekerjanya akan

mencari pekerjan lain.

Karyawan yang mengalami ketidakpuasan lebih mungkin meningalkan

 pekerjanya dibandingkan karyawan yang puas 6utner et al. N7. 'orter et al. 6,I>87

menjelaskan ketika orang tidak puas dengan gaji yang diterimanya maka ketidakpuasan

tersebut akan mendorong dirinya untuk meningalkan organisasi.

Sejumlah penelitan menunjukan bahwa kepuasan kerja berhubungan terhadap

keinginan untuk pindah. 'enelitan survei yang dilakukan Kalbers dan ;enker 6>7W

'asewark dan iator 607W 'asewark dan Strawser 6,I07 terhadap auditor yang bekerja

di K*' melaporkan semakin tingi kepuasan kerja mengakibatkan semakin rendah

keinginan untuk pindah. Sejumlah penelitan lain juga menemukan terdapat hubungan

negatif antara kepuasan kerja dengan keinginan untuk pindah 6Kalbers dan 9ogarty ,IW

*men et al. ,IW Shafer W Shafer et al. W $iamiyu dan %isner I7.

 1amun ada penelitan lain yang melaporkan temuan yang berbeda. 'enelitan

*ranya et al. 6,IN7 terhadap akuntan bersertifikat di Kanada menemukan tidak terdapat

hubungan kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah para akuntan yang bekerja di

K*' akuntan yang bekerja di perusahan swasta dan akuntan yang bekerja di perusahan

 pemerintah. 'enelitan 'arker dan Kohlmeyer 67 (e dan (iu 607 dan $oly 6,7

 juga mendukung bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan terhadap keinginan untuk 

 pindah.

3alaupun penelitan *ranya et al. 6,IN7 'arker dan Kohlmeyer 67 (e dan

(iu 607 dan $oly 6,7 tidak mendukung adanya hubungan antara kepuasan kerja

Page 286: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 286/737

dengan keinginan untuk pindah penelitan ini tetap memprediksi semakin tingi kepuasan

kerja semakin rendah keinginan untuk pindah. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja

semakin tingi keinginan untuk pindah. %engan demikian penelitan ini mengusulkan

rumusan hipotesis berikut ini:

": Kepuasan kerja berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah.

.8. "ubungan Komitmen &rganisasi dan Keinginan +ntuk 'indah

(iteratur mengenai komitmen menjelaskan individu yang memilki komitmen

organisasi tingi ngin selalu bekerja dalam organisasi sampai akhir masa kerjanya. ;oton

dan $utle 6,IN07 menyatakan individu yang memilki komitmen organisasi tingi

cenderung tidak akan mau meningalkan organisasi walaupun ada tawaran pekerjan di

tempat lain. "al ini terjadi karena individu yang memilki komitmen organisasi percaya

dan menerima tujuan maupun nilai-nilai organisasi ingin selalu berusaha demi tercapainya

tujuan organisasi dan punya keinginan yang kuat untuk tetap menjadi angota organisasi

6'orter et al. ,I>8W Mowday et al. ,I>IW Mowday et al. ,IN7.

Mowday et al. 6,IN7 menjelaskan konsekuensi dari komitmen organisasi yang paling dapat diprediksi dan paling kuat adalah tingkat perilaku berpindah yang lebih

rendah. Mathieu dan Fajac 6,I7 menyatakan komitmen organisasi berhubungan terhadap

kehadiran keterlambatan dan perilaku berpindah. Berikutnya 'orter et al. 6,I>87

menyatakan ketika individu tidak puas dengan pekerjanya komitmen yang tingi

terhadap organisasi akan membantunya untuk mengesampingkan ketidakpuasan tersebut

dalam membuat keputusan untuk terus berpartisipasi dalam organisasi.

Sejumlah bukti empiris mendukung terdapat hubungan antara komitmen organisasi

dengan keinginan untuk pindah. 'enelitan-penelitan terdahulu melaporkan komitmen

organisasi yang dimilki auditor berhubungan negatif terhadap keinginan mereka untuk 

 pindah 6'asewark dan Strawser ,I0W $oly ,W %onely et al. 2W !rawati dk 7.

'enelitan lain dengan mengunakan akuntan juga mendukung terdapat hubungan negatifisi

o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

Page 287: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 287/737

antara komitmen organisasi dengan keinginan untuk pindah 6*men et al. ,IW Shafer 

W Shafer et al. 7. Keseluruhan penelitan tersebut melaporkan semakin tingi

komitmen organisasi mengakibatkan semakin rendah keinginan untuk pindah sebaliknya

semakin rendah komitmen organisasi mengakibatkan semakin tingi keinginan untuk 

 pindah.

Selain itu terdapat juga penelitan yang melaporkan hasil yang berbeda. *ranya et

al. 6,IN7 melaporkan komitmen organisasi tidak berhubungan terhadap keinginan untuk 

 pindah para auditor yang bekerja di K*'. 'enelitan )aramilo et al. 607 $iamiyu dan

%isner 6I7 mendukung bahwa komitmen organisasi tidak berhubungan terhadap

keinginan untuk pindah.

3alaupun penelitan *ranya et al. 6,IN7 )aramilo et al. 607 $iamiyu dan

%isner 6I7 tidak mendukung adanya hubungan komitmen organisasi terhadap keinginan

untuk pindah penelitan ini tetap memprediksi semakin tingi komitmen organisasi

mengakibatkan semakin rendah keinginan untuk pindah. Sebaliknya semakin rendah

komitmen organisasi mengakibatkan semakin tingi keinginan untuk pindah. %engandemikian penelitan ini mengusulkan rumusan hipotesis berikut ini:

"2: Komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah.

!!. M#$&%# '#1#(!$!*1

2.,. 'opulasi dan Sampel 'enelitian

'opulasi penelitan ini adalah auditor yang bekerja di K*' besar di )akarta yang

 berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7. *uditor yang dijadikan sampel penelitan

menduduki posisi junior senior dan manajer. Metode pengambilan sampel adalah

 purposive sampling method. 2.. $eknik 'engumpulan %ata

%ata penelitan dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner. Kuesioner diantar 

langsung ke K*' tempat responden bekerja. 'engumpulan data dilakukan dengan cara

yaitu dijemput langsung dan melalui pos.

2.2. %efinisi &perasional dan 'engukuran ariabel 'enelitian

Page 288: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 288/737

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu kondisi yang menyenangkan atau

 perasan emosional positf seseorang terhadap pekerjanya atau pengalaman kerjanya

6(ocke ,I0I7. +ntuk mengukur kepuasan kerja dipakai instrumen an inde of job

satisfaction yang digunakan oleh Kalbers dan ;enker 6>7. !nstrumen ini meliputi >

 pertanyan dengan skala likert > poin mulai dari , 6sangat tidak setuju7 sampai > 6sangat

setuju7.

Komitmen &rganisasi

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai tingkat keterikatan dan pengenalan

individu terhadap suatu organisasi 6Sters ,I>7. +ntuk mengukur komitmen organisasi

dipakai nstrumen organiGational commitment scale 6&;S7 yang digunakan oleh %onely

et al. 627. !nstrumen ini meliputi I pertanyan dengan skala likert > poin mulai dari ,

6sangat idak setuju7 sampai > 6sangat setuju7.

Keinginan +ntuk 'indah

Keinginan untuk pindah menjelaskan adanya keinginan karyawan untuk mencarialternatif pekerjan lain 6'asewark dan Strawser ,I07. +ntuk mengukur konstruk 

keinginan untuk pindah dipakai instrumen dari Kalbers dan ;enker 6>7. !nstrumen iniisio. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

meliputi 8 pertanyan dengan skala likert > poin mulai dari , 6sangat idak setuju7 sampai >

6sangat setuju7.

2.8.$eknik *nalisis %ata

Model persaman struktural 6S#M7 dengan program *M&S ,0. digunakan untuk 

menganalisis data. Metode estimasi yang digunakan adalah Maimum (ikelihod 6M(7.

Kerangka berfikir penelitan melalui model S#M dapat dilhat seperti pada gambar 

2., berikut ini.

=ambar 2.,. Kerangka Berfikir Melalui Model S#M

KK 

Page 289: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 289/737

e, KK,

,

,

e KK

,

e2 KK2

,

e8 KK8

,

e KK

,

e0 KK0

,

e> KK>

, K&K&,

eN

,

,

K&

eI

,

K&2

e,

,

K&8

e,,

Page 290: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 290/737

,

K&

e,

,

K&0

e,2

,

K&>

e,8

,

K&N

e,

,

K&I

e,0,

K+'

K+'8

e

,

,

K+'2

e,I

,

K+'

e,N

,

Page 291: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 291/737

K+',

e,>

,

F

F,

,

,

'ersaman struktural berdasarkan model di atas disusun sebagai berikut:

K+' Q

, K& Y

KK Y G,.............. 6,7

K& Q

2KK Y G.................. 67

Keterangan:

K+' Q Keinginan +ntuk 'indahW K& Q Komitmen &rganisasiW KK Q Kepuasan KerjaW ,

2 Q Koefisien egresiW dan G, G Q #ror.

!. "*S!( '#1#(!$!*1 %*1 '#MB*"*S*1

8.,. $ingkat 'engembalian Kuesioner 

Sebanyak ,I kuesioner yang kembali dari 20 kuesioner yang disebar. Setelah

dilakukan penyortiran ditemukan sebanyak ,I kuesioner yang dikembalikan tidak layak 

untuk diolah karena tidak disi secara lengkap oleh responden. %engan demikian jumlah

kuesioner yang layak untuk dijadikan sampel adalah ,>, dengan tingkat pengembalian

sebesar .8 persen.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

8.. Karakteristik esponden

Page 292: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 292/737

Karakteristik dari ,>, responden yang layak digunakan disajikan pada tabel 8.,. $abel 8.,.Karakteristik esponden

Keterangan )umlah 'ersentase

)enis Kelamin : 6,7 (aki-(aki

67 'erempuan

(ama Bekerja : 6,7 O tahun

67 - 8 tahun

627 T 8 A 0 tahun

687 T 0 tahun

'osisi : 6,7 )unior 

67 Senior 

627 Manajer 

687 'artner 

'endidikan $erakhir : 6,7 %iploma

67 S,

627 S

687 S2

Bergelar *kuntan : 6,7 4a

67 $idak 

IN

>2

,>,

0I

>8

N

,>,

Page 293: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 293/737

I

0,

,

,>,

,0

,>,

2I

,2

,>,

>.2

8.>,

8.8

82.2

,.>

8.>

,

>.I

2.>

0.8

,

Page 294: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 294/737

I>.,

.I

,

.N

>.

,

8.2. 'engujian aliditas dan eliabiltas

'engujian validitas dilakukan melalui analisis faktor konfirmatori. aliditas dilhat

 berdasarkan signifikansi dari faktor loading dan nilai lamda 6 7 dari masing-masing

indikator penelitan. Kriteria yang digunakan agar dikatakan valid adalah nilai faktor 

loading harus lebih besar atau sama dengan . 6 Z .7 dan tingkat signifikansi di

 bawah persen 6p O.7 6"air et al. ,IN7.

'engujian reliabiltas dilakukan dengan menghitung contruct reliabilty dan

variance etracted. 1ilai cut-of dari contruct reliabilty adalah minimum .> dan nilaicut-of untuk variance etracted adalah minimum . 6=hoGali N7.

"asil pengujian validitas dan reliabiltas disajikan pada tabel 8. berikut. $abel 8.. 'engujianaliditas dan eliabiltas

Konstruk aliditas eliabiltas

9aktor (oading ;ontruct

eliabilty

ariance

#tracted

KK .08 - .>N .N .

K& .0, - .>2 .N .

K+' .> - .I .I, .>,

Keterangan:

Page 295: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 295/737

KK Q Kepuasan kerja K& Q Komitmen organisasi K+' Q Keinginan untuk pindah. 8.8.#valuasi 9it Model Struktural

#valuasi fit model struktural seperti disajikan pada tabel 8.2 berikut.isi o. ,I 1o.2&ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

$abel 8.2. #valuasi $erhadap !ndeks-!ndeks 9it Model Struktural

!ndeks-!ndeks

9it

"asil Model 1ilai 4ang

%irekomendasi

#valuasiModel

;hi-suare ,,.,I8 %iharapkan elatif Kecil Baik 

'robabilty .,, Z . Baik 

;M!15%9 ,.,8 _ . Baik 

$(! .IN Z .I Baik 

;9! .IN> Z .I Baik 

=9! .I, Z .I Baik 

*=9! .N Z .I Marginal

MS#* .I _ .N Baik 

"asil pengujian yang tampak pada tabel 8.2 menunjukan nilai chi-suare sebesar 

,,.,I8 dengan probabilty sebesar .,,. 1ilai indeks godnes of fit yang merupakan

ukuran fundamental ini sesuai dengan nilai yang direkomendasi. 1ilai indeks godnes of 

fit lainya juga sesuai dengan nilai yang direkomendasi kecuali *=9!. Selanjutnya pada tabel8.8 disajikan nilai-nilai koefisien regresi 6standardiGed

estimates7 dan tingkat signifikansi 6probabilty7 yang menunjukan hubungan kausalitas

variabel yang dihipotesiskan.

$abel 8.8. Koefisien egresi 6StandardiGed #stimates7 dan 'robabiltas

"ubungan ariabel "ipotesis Koefisien 'robabiltas

Page 296: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 296/737

KK K& ", .,N0 .2

KK K+' " -.2 .I

K& K+' "2 -.,>2 .80

8.8. 'engujian "ipotesis dan 'embahasan

'engujian hipotesis penelitan didasarkan pada tanda koefisien standardiGed

regresion 6paramater7 dan nilai probabiltas yang diestimasi dari model struktural.

"ipotesis penelitan diterima jika tanda koefisien standardiGed regresion sesuai dengan

tanda yang diharapkan dan tingkat signifikansinya sama atau lebih kecil dari persen

6p_ .7 6"air et al. ,IN7.

"ipotesis , menyatakan kepuasan kerja berhubungan positf terhadap komitmen

organisasi. "asil pengolahan data menunjukan koefisien regresi hubungan antara

kepuasan kerja 6KK7 dengan komitmen organisasi 6K&7 sebesar .,N0 dan nilai

 probabiltas sebesar .2. Karena tanda koefisien regresi positf 6.,N07 sesuai dengan

yang diharapkan dan nilai probabiltas 6.27 lebih kecil dari tingkat signifikansi .

maka dapat disimpulkan hipotesis , diterima."asil ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan auditor mempunyai

 pengaruh yang berarti untuk mendorong mereka untuk komit erhadap organisasi. $emuan

ini mengambarkan bahwa bekerja di K*' besar yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he

Big 9our7 merupakan suatu kebangan karena memilki predikat lebih baik dibandingkan

dengan K*' yang tidak berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7. &leh karena itu

mereka cenderung memilki kepuasan kerja yang lebih tingi dibandingkan dengan orang

lain yang bekerja di K*' yang tidak berafil asi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7. $inginyakepuasan kerja mendorong mereka untuk komit erhadap organisasi. $emuan ini

mendukung bukti empiris terdahulu yang ditemukan 'asewark R Strawser 6,I07 dan

'arker R Kohlmeyer 67.

"ipotesis menyatakan kepuasan kerja berhubungan negatif terhadap keinginan

untuk pindah. "asil pengolahan data menunjukan koefisien regresi hubungan antaraisi o.,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

Page 297: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 297/737

kepuasan kerja 6KK7 dengan keinginan untuk pindah 6K+'7 sebesar -.2 dan nilai

 probabiltas sebesar .I. Karena tanda koefisien regresi negatif 6-.27 sesuai dengan

yang diharapkan dan nilai probabiltas 6.I7 lebih kecil dari tingkat signifikansi .

maka dapat disimpulkan hipotesis diterima atau didukung.

"asil ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang dirasakan auditor mempunyai

 pengaruh yang berarti dalam upaya menurunkan keinginan untuk pindah. $emuan ini

mengambarkan bahwa bekerja di K*' besar yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big

9our7 merupakan suatu kebangan sehinga mereka puas dengan pekerjanya dan tidak 

ingin meningalkan organisasinya. $emuan ini mendukung penelitan Kalbers R ;enkers

6>7 dan 'asewark R iator 607.

"ipotesis 2 menyatakan komitmen organisasi berhubungan negatif terhadap

keinginan untuk pindah. "asil pengolahan data menunjukan koefisien regresi hubungan

antara komitmen organisasi 6K&7 dengan keinginan untuk pindah 6K+'7 sebesar -.,>2

dan nilai probabiltas sebesar .80. Karena tanda koefisien regresi negatif 6-.,>27 sesuai

dengan yang diharapkan dan nilai probabiltas 6.807 lebih kecil dari tingkat signifikansi. maka dapat disimpulkan hipotesis 2 diterima atau didukung.

"asil ini menjelaskan bahwa komitmen oranisasi yang dimilki auditor mempunyai

 pengaruh yang berarti dalam upaya menurunkan keinginan untuk pindah. $emuan

 penelitan ini berhasil mendukung penelitan 'asewark dan Strawser 6,I07 $oly 6,7

%onely et al. 627 !rawaty dk 67. 'enelitan mereka menyatakan semakin tingi

komitmen organisasi yang dimilki auditor mengakibatkan semakin rendah keinginan

mereka untuk pindah. Sebaliknya semakin rendah komitmen oragnisasi yang dimilki

auditor mengakibatkan semakin tingi keinginan mereka untuk pindah.

. K#S!M'+(*1 !M'(!K*S! K#$#B*$*S*1 %*1 S**1

$emuan penelitan ini menunjukan kepuasan kerja dan komitmen organisasi

 berhubungan negatif terhadap keinginan untuk pindah. $emuan penelitan ini menjelaskan

auditor yang memilki kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang tingi cenderung

Page 298: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 298/737

memilki keinginan untuk pindah yang rendah. Selanjutnya temuan penelitan ini juga

menunjukan bahwa semakin tingi kepuasan kerja yang dirasakan mengakibatkan

semakin tingi komitmen mereka terhadap organisasi. %engan demikian temuan

 penelitan ini berhasil mendukung penelitan terdahulu yang menyatakan dengan

meningkatnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dimilki akuntan akan

menekan tingkat turnover 6'asewark dan Strawser ,I0W Snead dan "arel ,I,7.

$emuan penelitan ini memberikan implikasi praktis bagi pimpinan K*'. Karena

kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan keinginan untuk pindah

maka perusahan perlu memberikan perhatian untuk meningkatkan kepuasan kerja yang

dirasakan auditor yang bekerja di K*'. 1amun demikian terdapat setidaknya 2

keterbatasan penelitan ini yang harus dipertimbangkan ketika mengevaluasi temuan

 penelitan ini. 'ertama sampel penelitan ini mayoritas auditor junior. Karena tidak 

meratanya penyebaran sampel antara auditor junior auditor senior dan manajer maka hasil

 penelitan ini kemungkinan tidak mencerminkan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan

auditor yang bekerja di K*' besar di )akarta yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big9our7. Kedua populasi penelitan ini adalah auditor yang bekerja di K*' besar di )akarta

yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7. &leh karena itu temuan penelitan ini

tidak dapat digeneralisasikan untuk populasi auditor yang bekerja di K*' yang lebih luas.

Ketiga penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukan dengan bantuan contact person

di masing-masing K*'. &leh karena itu terdapatnya bias dalam pemilhan sampel sangat

dimungkinkan terjadi sehinga tidak mengambarkan populasi yang sebenarnya.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

+ntuk penelitan ke depan masih perlu dilakukan berdasarkan keterbatasan

 penelitan ini. 'enelitan ke depan perlu dilakukan dengan pengumpulan sampel yang

merata antara auditor junior auditor senior dan manajer. 'enyebaran sampel yang merata

diperlukan agar hasil yang ditemukan mencerminkan tingkat kepuasan kerja yang

dirasakan auditor yang bekerja di K*' besar di )akarta yang berafilasi dengan K*' *sing

Page 299: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 299/737

6$he Big 9our7. Selain itu penelitan ke depan juga perlu dilakukan dengan memperluas

 populasi penelitan yaitu auditor yang bekerja di K*' di seluruh !ndonesia. "al ini perlu

dilakukan untuk melihat apakah ada perbedan temuan penelitan antara auditor yang

 bekerja di K*' besar yang berafilasi dengan K*' *sing 6$he Big 9our7 dengan auditor 

yang bekerja di K*' lainya. Selain itu hal ini perlu dilakukan agar memberikan temuan

yang dapat digeneralisasikan untuk populasi auditor yang bekerja di K*' yang lebih luas.

%*9$* '+S$*K*

*men #lsie ;. )ackson ;ynthia 'asewark 3iliam . dan Strawser )ery . ,I. ?*n

#mpirical !nvestigation of $he *ntecedents and ;onseuences of )ob !nsecurity on

$he $urnover !ntentions of *cademic *countants@. !sues in *counting

#ducations. ol.,. 1o.,. p.0-N.

*ranya 1. . (achman and ). *mernic. ,IN. ?*countantsH)ob Satisfaction: * 'ath

*nalysis@. *counting &rganiGations and Society. ol. >. 1o. 2. p. ,-,.

Bamber #.M. and .M. !yer. . ?Big *uditorHs 'rofesional and &rganiGational

!dentification@. *uditng: * )ournal of 'ractice R $heory ol. ,. 1o. . p. ,- 2N.Bao B. %. Bao and M. asarheli. ,IN0. ?* Stochastic Model of 'rofesional *countant

$urnover@. *counting &rganiGations and Society. ol. ,. 1o. 2. p. NI-I0.

Blau =. and Boal K. ,INI. ?+sing )ob !nvolvement and &rganiGational ;ommitment

!nteractively to 'redic $urnover@. )ournal of Management. ol. ,. p. ,-,>.

Broke '.'. %aniel 3.. and )ames (.'. ,IN. ?%iscriminant alidation of Measures

of )ob Satisfaction )ob !nvolvement and &rganiGational ;ommitment@. )ournal of 

*plied 'sychology. ol. >2. 1o. . p.,2I-,8.

;amp Scot %. ,I8. ?*sesing $he #fects of &rganiGational commitment and )ob

Satisfaction on $urnover: *n #vent "istory *proach@. 'rison )ournal. ol.>8.

 1o.2. p. >I.

;oton ).(. and ).M. $utle. ,IN0. ?#mploye $urnover: * Meta *nalysis and eview

with !mplication for esearch@. *cademy of Management eview. ol. ,. 1o. ,.

Page 300: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 300/737

 p. ->.

;ury ). %. 3akefield ). 'rice and ;. Mueler. ,IN0. ?&n the ;ausal &rdering of )ob

Satisfaction and &rganiGational ;ommitment@. *cademy of Management )ournal. ol. I.

 1o.8. p. N8>-NN.

%e;oninck )ames B. Bachman %uane '. ,I8. ?&ganiGational ;ommitment and

$urnover !ntentions of Marketing Managers@. )ournal of *plied Busines

esearch. ol.,. 1o. 2. p. N>.

%onely %.'. ).). Luirin and %. &HBryan. 2. ?*uditor *ceptance of %ysfunctional

*udit Behavior: *n #planatory Model +sing *uditorsH 'ersonal ;haracteristics@.

Behavioral esearch in *counting. ol. ,. p. N>-,.

#lyson *.;. and B.;. Show. ,I>. ?$he 'sychological *sesment and Staf 

ecruitng@. )ournal of *countancy. March. ol. ,I. 1o. 2. p. 2-8.

=arow ). ,I>. ?Manpower 'laning 9or *countants@. ;.*. MagaGine. 1ovember. ol.

,. 1o. ,. p. >2->.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

=hoGali !. N. Model 'ersaman Struktural Konsep R *plikasi %engan 'rogram

*M&S ,0.. #disi 2. Badan 'enerbit +niversitas %iponegoro.

"air ).9. *nderson .#. *nderson .(. $atham and 3.;. Black. ,IN. ?Multivariate

%ata *nalysis@. th ed. +per Sadle iver 1ew )ersey: 'rientice-"al

!nternational !nc.

!rawati 4. $.*. 'etronila dan Mukhlasin. . ?"ubungan Karakteristik 'ersonal

*uditor $erhadap $ingkat 'eneriman 'enyimpangan 'erilaku *udit@. Simposium

 1asional *kuntansi !!. Solo. hal. II-I8.

)aramilo 9. ).'. Mulki and '. Salomon. 0. ?$he ole of #thical ;limate on

SalespersonHs ole Stres )ob *titudes $urnover !ntentions and )ob

'erformance@. )ournal of 'ersonal Seling and Sales Management. ol. 8. 1o. 2

6summer7. p. >,-N.

)onhson Mark 3.*. 'arasuraman ;harles M. 9utrel and 3iliam ;. Black. ,I. ?*

Page 301: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 301/737

(ongitudinal *sesment of !mpact of Selected &rganiGational !nfluences on

SalespeopleH&rganiGational ;ommitment %uring #arly #mployement@. )ournal of 

Marketing esearch. > *ugust. p. 22-282.

)udge $.*. ,I2. ?%oes *fective %ispositon Moderate $he elationship Betwen )ob

Satisfaction and oluntary $urnover<@. )ournal of *plied 'sychology. ol >N.

 1o. 2. p. 2I-8,.

)auch (.. =lueck 3.9. and &sborn .1. ,I>N. ?&rganiGational (oyality 'rofesional

;ommitment and *cademic esearch 'roductivity@. *cademy of Management

)ournal. March. p. N8-I.

Kalbers (.'. and ;enker 3.). >. ?&rganiGational ;ommitment and *uditor in 'ublic

*counting@. Managerial *uditng )ournal. ol.. 1o.8. p.28-2>.

Kalbers (.'. and $.). 9ogarty. ,I. ?'rofesionalism and !ts ;onseuences: * Study of 

!nternal *uditor@. *uditng: * )ournal of 'ractice R $heory. ol. ,8. 1o. ,. p.

08-N0.

(ampe ).;. and K.. #arnest. ,IN8. ?"ow Motivation #fects *countantsH 'roductivityand $urnover@. Management *counting. 9ebruary. ol. 0. 1o. N. p. -.

(e ".3. and ;.". (iu. 0. ?$he %eterminant of epatrate $urnover !ntentions: *n

#mpirical *nalysis@. !nternational )ournal of Management. ol. 2. 1o. 8. p.

>,->0.

(ocke #.*. ,I0N. ?$oward a $heory of $ask Motivations and !ncentives@. &rganiGational

Behavior and "uman 'erformance. ol. 2. p. ,>-,NI.

 CCCCC. ,I0I. ?3hat )ob Satisfaction@. &rganiGational Behaviour and "uman

'erformance. ol. 8. p. 2I-20.

Matheiu ).#. and Fajac %.M. ,I. ?* eview and Meta *nalysis of *ntecedent

;oreletes and ;onseuences of &rganiGational ;ommitment@. 'sycological

Buletin ,N 6September7: p. ,>,-,I8.

Mobley 3. ,I>.@!ntermediate (ingkage in the elationship Betwen Satisfaction and

Page 302: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 302/737

#mploye $urnover@. )ournal of *plied 'sychology. *pril. ol. 0. 1o. . p.

2>-8

 CCC. ,IN. #mploye $urnover: ;auses ;onseuences and ;ontrol. eading M*.

*dison 3esley.

Moyes =.%. S.&. *nsah and =. =angul. 0. ?9actors !nfluencing the (evel of )ob

Satisfaction of "ispanic *counting 'rofesionals@. )ournal of Busines R

#conomic Studies. ol. ,. 1o. ,. Spring. p. ,-0.

Mowday .$. 'orter (.3. and %ubin . ,I>8. ? +nit 'erformance Situational 9actor

and #mploye *titudes in Spatialy Separated 3ork +nits@. &rganiGational

Behavior and "uman 'erformance. &ctober. p. 2,-8N.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,,"al.I-0N !SS1: N2-2

 CCCCCCCCCCCCCCCCC. ,I>I. ?$he Measurement of &rganiGational

;ommitment@. )ournal of ocational Behavior. ol. ,8. p. 8-8>.

 CCCCCCCCCCCCCCCCCC. ,IN. @#mploye &rganiGation (inkages:

$he 'sychology of ;ommitment *bsenteism and $urnover@. San %iego. ;.*.:

*cademic 'res.

Mukhyi M.*. >. @"ubungan *ntara Kepuasan Kerja dengan Komitmen &rganisasi

%alam (ingkungan !nstiusi 'endidikan di Kota %epok@. 'roceding '#S*$. ol.

. *gustus.

'angabean Mutiara Sibarani. 8. ?Komitmen &rganisasi Sebagai Mediator ariabel

Bagi 'engaruh Kepuasan Kerja $erhadap Keinginan +ntuk 'indah Kerja. )urnal

Bisnis dan *kuntansi. ol. 0. 1o. ,. *pril. "al. I-,8.

'arker .). and ).M. Kohlmeyer. . ?&rganiGational )ustice and $urnover in 'ublic

*counting 9irms: * esearch 1ote@. *counting &rganiGations and Society. ol.

2. p. 2>-20I.

'asewark 3.. R Strawser ).. ,I0. ?$he %eterminants and &utcomes *sociated 3ith

)ob !nsecurity in a 'rofesional *counting #nvironment@. Behavioral esearch in

Page 303: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 303/737

*counting. ol. N. p. I,-,.

'asewark 3.. and .#. iator. 0. ?Sources of 3ork-9amily ;onflik in the

*counting 'rofesion@. Behavioral esearch in *counting. ol. ,N. p. ,8>-,0.

'orter (.3. Mowday .$. and Boulian '.. ,I>8. ?&rganiGational ;ommitment )ob

Satisfaction and $urnover *mong 'sychiatric $echnicians@. )ournal of *plied

'sychology. &ctober p. 02-0I.

atnawati . ,. ?'engaruh 9aktor *nteseden )ob !nsecurity dan Konsekuensinya

$erhadap Keinginan Berpindah Karyawan: Studi #mpiris 'ada Kantor *kuntan

'ublik !ndonesia@. Simposium 1asional *kuntansi !. !katan *kuntan !ndonesia.

hal. 8,-8N.

obins S. '. 2. ?'erilaku &rganisasi@. !ndek Kelompok =ramedia. )akarta.

usbult ;. and %. (owery. ,IN. ?3hen Bureaucrats =et the Blues@. )ournal of *plied

Social 'sychology. ol. ,. 1o. ,. p. N2.

utner '.S. B.;. "ardgrave and %. ". McKnight. N. ?#motional %isonance and the

!nformations $echnology 'rofesional@. M!S Luarterly. ol. 2.Shafer 3.#. 'ark (.). and (iao 3.M. . ?'rofesionalism &ganiGational-'rofesional

;onflict and 3ork &utcomes: * Study of ;ertified Management *countant@.

*counting *uditng R *countabilty )ournal. , , p. 80-0N.

Shafer 3iliam #. . ?#thical 'resure &rganiGational-'rofesional ;onflict and

elated 3ork &utcomes *mong Management *countants@. )ournal of Busines

#thics. 2N 2 p. 02->.

Snead K. and "arel *. ,I,. ?$he !mpact &f 'sychological 9actors on $he )ob

Satisfaction of Senior *uditor@. Behavioral esearch in *counting. ol.2. p. N- I0.

Sters .M. ,I>. ?*ntecedents and &utcomes of &rganiGational ;ommitment@

*dministrative Science Luarterly. March. p. 80-0.

Suwandi dan 1. !ndriantoro. ,II. ?Model $urnover 'asewark dan Strawser: Studi

#mpiris 'ada (ingkungan *kuntan 'ublik@. )urnal iset *kuntansi !ndonesia. ol.

Page 304: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 304/737

. 1o. . hal. ,>2-,I.

$iamiyu (. and ). %isner. I. @* Study of the oluntary #ternal $urnover of !nternal

*uditor@. $he !* esearch 9undation. p. ,-0.

$oly *gus *. ,. ?*nalisis 9aktor-9aktor 4ang Mempengaruhi $urnover !ntentions

'ada Staf Kantor *kuntan 'ublik@. )urnal *kuntansi R Keuangan. ol. 2.

 1ovember. "al. , A ,.isi o. ,I 1o.2 &ktober ,, "al.I-0N !SS1: N2-2

3iliams (.). and "aGer ).$. ,IN0. ?*ntecedent and ;onseuences of Satisfaction and

;ommitment in $urnover Models: * eanalysis +sing (atent ariable Structural

#uation Model@. )ournal of *plied 'sycology. >, . p. ,I-2,.

http:55perpustakaan.nommensen-id.org5adminarea5dataskripsi5)+1*(...'#1=*+"PKKP$#"*%*'PK&P%*1PK+'Pterbit.pdf 

M*K** S&S!*( "+M*1!&* &(. , 1&. %#S#MB# 0: NN-I>

NN

'#1=*+" M*S* K#)* $*!$ K#'!B*%!*1

K#'+*S*1 K#)* %*1 !K(!M 'S!K&(&=!S $#"*%*'

K&M!$M#1 %&S#1 '*%* +1!#S!$*S !1%&1#S!*

(iche Seniati

9akultas 'sikologi +niversitas !ndonesia %epok ,088 !ndonesia

#-mail: licheDui.edu

*bstrak 

$ujuan penelitian ini adalah untuk: 6,7 membuktikan bahwa masa kerja dan trait kepribadian

sebagai faktor pribadi bersama dengan kepuasan kerja dan ikllim organisasi sebagai faktor lingkunganmempengaruhi komitmen dosen

terhadap universitas dan 67 untuk membandingkan komitmen organisasi pada dosen yang bekerja di universitas

dengan karyawan yang bekerja di bidang lain. 'enelitian ini dilakukan pada dosen+niversitas !ndonesia yang telah

 bekerja minimal , tahun. "asil penelitian menunjukkan bahwa masa kerja trait kebaikanhati dan kepuasan kerja

Page 305: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 305/737

memiliki pengaruh langsung terhadap komitmen organisasi sedangkan iklim psikologismemberikan pengaruh tidak 

langsung melalui kepuasan kerja. $emuan-temuan penelitian ini memperkuat penelitian- penelitian lain yang

menunjukkan bahwa faktor pribadi dan faktor lingkungan mempengaruhi komitmenorganisasi.

*bstract

$he objective of this research are: 6,7 to verify that tenure and personality trait as personalfactors along with job

satisfaction and psychological climate as environmental factors affect organiGationalcommitment and 67 to compare

the organiGational commitment of lecturers with that of employees in other fields.espondents of this research are

lecturers of +niversitas !ndonesia who have been working more than one year. esearchfindings show that tenure

kindness trait and job satisfaction have direct effects on organiGational commitment while psychological climate has

an indirect effect through job satisfaction. $hese findings strengthen other researches thatshow how personal and

environmental factors affect organiGational commitment.

Keywords: organiGational commitment tenure personality trait job satisfaction psychological climate

'endahuluan

'endidikan adalah salah satu sarana untuk menjawab

 berbagai tantangan yang berkaitan dengan

 perkembangan informasi globalisasi pasar bebas

 bahkan masalah kerukunan berbangsa dan bernegara.

'asal 2 +ndang-undang 1o. tahun ,INI tentang

Sistem 'endidikan 1asional mengemukakan bahwa

 pendidikan nasional berfungsi untuk mengembangkan

kemampuan serta meningkatkan mutu kehidupan dan

Page 306: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 306/737

martabat manusia !ndonesia dalam upaya mewujudkan

tujuan nasional.

'endidikan merupakan sesuatu yang berlangsung secara

 berkelanjutan sejak seseorang masih berada dalam

lingkungan keluarga. 'endidikan formal dimulai ketika

seorang anak memasuki sekolah dasar sampai dengan

 perguruan tinggi. 'erguruan tinggi merupakan lembaga

 pendidikan tinggi yang menghasilkan lulusan-lulusan

yang ahli dalam berbagai bidang demi menjawab

 berbagai kebutuhan masyarakat bangsa dan negara.

Saat ini semakin banyak penduduk !ndonesia yang

mengikuti pendidikan tinggi untuk memperoleh

 pendidikan yang lebih baik sehingga dapat

meningkatkan harkat kehidupannya. Banyaknya

 penduduk yang mengikuti pendidikan tinggi pada berbagai bidang menuntut semakin banyaknya dosen

yang merupakan sumber daya manusia utama di

 perguruan tinggi. 1amun sampai saat ini pekerjaan

sebagai dosen masih merupakan bidang pekerjaan yang

kurang diminati dibandingkan pekerjaan lain. Selain itu

masalah yang harus dihadapi perguruan tinggi adalah M*K** S&S!*( "+M*1!&*&(. , 1&. %#S#MB# 0: NN-I> NI

masalah kaderisasi terutama dengan banyaknya jumlah

tenaga kependidikan yang akan memasuki masa

 pensiun.

Masalah lain yang dihadapi kebanyakan perguruan

tinggi khususnya perguruan tinggi negeri adalah cukup

Page 307: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 307/737

 banyaknya dosen yang melakukan kegiatan di luar 

kampus 6moonlighting7 demi mencukupi kebutuhan

finansial karena gaji sebagai dosen dirasakan kurang

memadai 6?Better 'ay@ ,IIW $he +niversity of 

!ndonesia as a (egal #ntity olume !! 7. Selain

itu banyak juga dosen yang ditarik sebagai pejabat di

 berbagai lembaga pemerintahan 6Khomsan W ?

tahun +niversitas !ndonesia 7. Keadaan ini juga

dialami +niversitas !ndonesia sebagai universitas negeri

tertua di !ndonesia.

Meskipun banyak dosen +niversitas !ndonesia yang

sibuk di luar kampus masih cukup banyak dosen yang

mencurahkan perhatian dan waktunya untuk 

menjalankan berbagai kegiatan di kampus serta tidak 

meninggalkan tanggung jawab utamanya sebagai pengajar. "al ini terlihat dari tingginya tingkat

kehadiran dosen di kelas yang mencapai IP 6'roposalproposal

L+# +niversitas !ndonesia batch !!! ,III7.

Berdasarkan studi pendahuluan ada beberapa faktor 

yang mempengaruhi tetap aktifnya dosen di kampus

antara lain minat yang tinggi untuk mengajar meneliti

dan memberikan pelayanan pada masyarakatW usia yang

sudah terlalu lanjut untuk pindah pekerjaanW merasa

tidak memiliki alternatif pekerjaan lainW atau karena

adanya komitmen yang tinggi pada universitas. 9aktor 

terakhir inilah yang merupakan faktor yang akan

didalami pada penelitian ini.

Page 308: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 308/737

Sampai saat ini kebanyak penelitian mengenai

komitmen organisasi dilakukan pada organisasi bisnis.

'eneliti tertarik untuk mendalami komitmen organisasi

khususnya pada dosen universitas karena universitas

memiliki ciri dan tujuan yang berbeda dengan

organisasi bisnis dan pekerjaan dosen memiliki

karakteristik dan dinamika yang berbeda dengan

 pekerjaan lain.

%alam kehidupan universitas ada tiga tugas utama

6tridharma7 yang harus dijalankan oleh perguruan

tinggi yaitu kegiatan pendidikan dan pengajaran

 penelitian dan pelayanan pada masyarakat. Ketiga tugas

ini dibebankan pada setiap dosen. Selain itu ada juga

kegiatan lain yang harus dijalankan dosen misalnya

memegang jabatan struktural dan menjadi anggota panitia atau kelompok kerja yang menjalankan kegiatan

untuk fakultas ataupun universitas 6Singapore ;areer 

=uide ,II87. %alam menjalankan tugasnya seringkali

 pekerjaan harus dilakukan dosen di luar jam kerja. !ni

 berarti pekerjaan seorang dosen merupakan pekerjaan

yang kompleks.

Sebagai suatu organisasi universitas adalah organisme

hidup yang terdiri dari sivitas akademika yang saling

 berinteraksi. Secara tradisional universitas didefinisikan

sebagai a self-governing corporation of scholars. !ni

 berarti universitas merupakan komunitas orang-orang

terpelajar yang mengatur dirinya sendiri 6Karmel

Page 309: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 309/737

,INI7. Menurut Blackburn and (awrence 6,II7

universitas merupakan salah satu organisasi sosial di

dunia yang paling dominan karena universitas memiliki

 peran penting dalam mempersiapkan seseorang untuk 

menduduki jabatan dan bergabung dalam profesi

tertentu mentransmisikan budaya pada generasi

 berikutnya memberikan kritik kepada masyarakat serta

menghasilkan dan menerapkan ilmu pengetahuan.

*gar dapat menjalankan berbagai perannya dosen

haruslah merupakan dosen berkualitas dan memiliki

komitmen yang tinggi pada universitas sehingga

universitas dapat menyusun berbagai rencana

 pengembangan dengan lebih mantap dan bersinambung.

 1amun demikian tampaknya kebanyakan perguruan

tinggi di !ndonesia belum melihat pentingnya perankomitmen dosen pada universitas terhadap peningkatan

mutu dan perkembangan perguruan tinggi. %i sisi lain

hingga saat ini perguruan tinggi seolah tidak dapat

melakukan tindakan yang tegas terhadap dosen yang

tidak terlalu banyak terlibat dalam kegiatan di kampus

termasuk dalam kegiatan pendidikan dan pengajaran

 padahal hal ini merupakan sesuatu yang penting untuk 

ditangani secara serius.

%alam rangka otonomi perguruan tinggi negeri serta

 pengembangan perguruan tinggi secara umum

diperlukan penelitian mengenai tingkat komitmen dosen

 pada universitas serta faktor-faktor yang mempengaruhi

Page 310: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 310/737

komitmen dosen pada universitas sehingga universitas

dapat melakukan berbagai kegiatan dan kebijakan untuk 

mempertahankan dan meningkatkan komitmen dosen

 pada universitas. Secara khusus penelitian mengenai

komitmen organisasi perlu dilakukan pada dosen karena

komitmen dosen pada universitas dapat mempengaruhi

tingkah laku dosen dalam proses belajar-mengajar

dalam berinteraksi dengan mahasiswa rekan kerja dan

 pimpinan fakultas ataupun universitasW serta

mempengaruhi produktivitas dosen dalam melakukan

 penelitian menulis artikel ilmiah serta memberikan

 pelayanan pada masyarakat. Berbagai tingkah laku ini

merupakan sebagian dari ukuran keberhasilan

universitas 6'eterson R Mets ,IN>W 'roposal-proposal

L+# +niversitas !ndonesia batch !!! ,III7.Secara umum komitmen organisasi adalah keterikatan

karyawan pada organisasi dimana karyawan bekerja.

*da tiga komponen komitmen organisasi yaitu

komitmen afektif komitmen rasional dan komitmen

normatif 6*llen R Meyer ,II Meyer R *llen ,II>7.

Komitmen afektif 6affective commitment7 berkaitan

dengan adanya keterikatan emosional identifikasi dan I M*K** S&S!*("+M*1!&* &(. , 1&. %#S#MB# 0: NN-I>

keterlibatan karyawan pada organisasi. Komitmen

rasional atau komitmen bersinambung 6continuance

commitment7 berkaitan dengan pertimbangan untung

rugi jika karyawan meninggalkan organisasi dan

Page 311: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 311/737

komitmen normatif 6normative commitment7 berkaitan

dengan adanya perasaan wajib dalam diri karyawan

untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ketiga komponen

komitmen ini dapat muncul dalam derajat yang berbeda

serta dipengaruhi oleh anteseden yang berbeda pula.

Berdasarkan penelitian Steers 6,I>>7 Mathieu dan

Fajac 6,II7 serta %unham =rube dan ;astaneda

6,II87 ditemukan bahwa: 6,7 karakteristik personal

yang terdiri dari usia lama kerja jenis kelamin dan

tingkat pendidikanW 67 karakteristik pekerjaan yang

terdiri dari tantangan pekerjaan konflik peran dan

ambiguitas peranW serta 627 pengalaman kerja yang

antara lain terdiri dari gaya kepemimpinan keterandalan

organisasi dan rekan kerja memberikan pengaruh

terhadap komitmen organisasi.%ari penelitian-penelitian tersebut salah satu faktor 

 penting yang belum pernah diteliti hubungannya dengan

komitmen karyawan pada organisasi adalah kepribadian

karyawan padahal kesesuaian antara kepribadian

karyawan dengan pekerjaannya 6person-job fit7

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

komitmen karyawan pada organisasi. Menurut peneliti

semakin sesuai kepribadian dosen dengan pekerjaannya

sebagai dosen maka semakin tinggi komitmen dosen

 pada universitas. Selain itu peneliti menduga bahwa

masa kerja yang terdiri dari usia lama kerja dan

golongan kepangkatan dosen juga mempengaruhi

Page 312: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 312/737

komitmen dosen pada universitas.

'ada penelitian ini kepribadian dilihat berdasarkan the

 big five personality yang dikembangkan oleh ;osta dan

Mc;rae 6,II ,IIN7. $eori ini didasarkan pada model

lima faktor kepribadian sebagai representasi struktur 

trait yang merupakan dimensi utama dari kepribadian.

$rait kepribadian merupakan dimensi dari kepribadian

yang merupakan kecenderungan emosional kognitif

dan tingkah laku yang bersifat menetap dan

ditampilkan individu sebagai respons terhadap berbagai

situasi lingkungan 63esten ,III7.

$aksonomi kepribadian lima besar merupakan asesmen

yang komprehensif dari kepribadian dimana individu

mempersepsikan bagaimana dirinya sendiri serta

 bagaimana hubungan dirinya dengan orang lain.'enilaian dalam kepribadian lima besar tidak 

menghasilkan satu trait tunggal yang dominan tetapi

menunjukkan seberapa kuat setiap trait dalam diri

seseorang. Kelima trait kepribadian tersebut adalah:

neuroticism etraversion openness to eperience

agreeableness serta conscientiousness.

'ada penelitian ini trait neuroticism tidak digunakan

karena responden penelitian diperkirakan tidak memiliki

gangguan emosional yang berat.

Selain faktor kepribadian peneliti menduga bahwa

komitmen dosen pada universitas dipengaruhi oleh

faktor lingkungan. 'ada penelitian ini faktor 

Page 313: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 313/737

lingkungan yang diteliti terdiri dari iklim psikologis dan

kepuasan kerja. !klim psikologis 6psychological climate7

merupakan rangkuman deskriptif karyawan terhadap

 pengalaman mereka dalam organisasi 6)ones R )ames

,I>I7. *dapun kepuasan kerja adalah perasaan

seseorang terhadap pekerjaan secara keseluruhan

ataupun terhadap berbagai aspek dalam pekerjaan.

%ari definisi mengenai iklim psikologis dan kepuasan

kerja kedua variabel ini dapat dilihat sebagai faktor 

yang ada dalam diri seseorang. 1amun peneliti

menetapkan kedua variabel ini sebagai faktor 

lingkungan karena kepuasan kerja dan iklim psikologis

terbentuk sebagai pengalaman seseorang atas

lingkungan kerjanya.

'enelitian-penelitian yang dilakukan =unG dan =unG6,II87 Knoop 6,II7 serta 4oung 3orchel dan

3oehr 6,IIN7 menemukan adanya hubungan antara

kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. 1amun

 belum ada penelitian yang melihat pengaruh iklim

 psikologis terhadap komitmen organisasi.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa

ada dua faktor besar yang mempengaruhi komitmen

organisasi yaitu faktor pribadi dan faktor lingkungan.

9aktor pribadi terdiri dari masa kerja dan trait

kepribadian sedangkan faktor lingkungan terdiri dari

iklim psikologis dan kepuasan kerja. 'eneliti

 berpendapat bahwa kedua faktor tersebut secara

Page 314: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 314/737

 bersama-sama memberikan pengaruh yang bermakna

terhadap komitmen dosen pada universitas. Selain itu

 peneliti memperkirakan bahwa faktor pribadi

memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap

komitmen organisasi dibandingkan faktor lingkungan

karena faktor pribadi bersifat lebih menetap dan lebih

sulit untuk diubah dibandingkan faktor lingkungan. %ari

dua faktor lingkungan peneliti berpendapat bahwa

kepuasan kerja memiliki pengaruh langsung terhadap

komitmen dosen pada universitas sedangkan iklim

 psikologis memberikan pengaruh tidak langsung yaitu

melalui kepuasan kerja. 'endapat ini didasarkan pada

 pemikiran bahwa kepuasan dosen terhadap

 pekerjaannya merupakan bentuk perasaan suka atau

tidak suka pada pekerjaannya yang muncul sebagai hasil persepsi dosen terhadap situasi dan kejadian di

lingkungan kerjanya yaitu fakultas atau universitas. !ni

 berarti iklim psikologis yang dipersepsikan dosen

menimbulkan kepuasan kerja dan kepuasan kerja yang

dirasakan dosen membentuk komitmen dosen pada

universitas. M*K** S&S!*( "+M*1!&* &(. , 1&. %#S#MB# 0: NN-I> I,

=ambar ,. Model 'enelitian

%ari uraian di atas masalah utama yang diajukan pada

 penelitian ini adalah: 6,7 apakah model teoritik yang

Page 315: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 315/737

menggambarkan pengaruh langsung dari masa kerja

trait kepribadian dan kepuasan kerja serta pengaruh

tidak langsung dari iklim psikologis sesuai untuk 

menjelaskan komitmen dosen pada universitas< dan 67

apakah masa kerja dan trait kepribadian memberikan

 pengaruh langsung yang lebih besar terhadap komitmen

dosen pada universitas dibandingkan kepuasan kerja dan

iklim psikologis<.

Model 'enelitian

%ari uraian mengenai pengaruh masa kerja trait

kepribadian kepuasan kerja dan iklim psikologis

model pengaruh yang akan dianalisis pada penelitian ini

adalah sebagaimana terlihat pada =ambar ,.

Metode 'enelitian

esponden penelitian adalah dosen +niversitas!ndonesia yang berstatus pegawai negeri sipil aktif dan

telah bekerja tetap selama minimal satu tahun.

%esain penelitian ini adalah studi lapangan karena

tujuan penelitian adalah untuk meneliti pengaruh satu

atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat dan

karena pemilihan sampel didasarkan pada kesesuaian

responden dengan kriteria atau disebut convenient

sampling 6Schwab ,III7.

*lat ukur penelitian ini terdiri dari skala &rganiGational

;ommitment dari *llen dan Meyer 6,II7 skala )ob

Satisfaction Survey dari Spector 6,II>7 'sychological

;limate Luestionnaire dari )ames dan Sells 6,IN,7 dan

Page 316: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 316/737

skala 1#&-8 dari ;osta dan Mc;rae 6,II7. Skala-skala

tersebut dimodifikasi khusus untuk dosen. Semua skala

 penelitian ini memiliki rentang skor antara , 6sangat

rendah7 sampai dengan 0 6sangat tinggi7.

Keseluruhan skala pengukuran diujicobakan pada dosen

+niversitas !ndonesia yang memiliki karakteristik yang

sama dengan responden penelitian. $ujuan ujicoba ini

adalah untuk melihat keterandalan 6reliability7 dan

kesahihan 6validity7 dari setiap alat ukur. $eknik analisis

statistik yang digunakan untuk menguji keterandalan

adalah ;ronbach *lpha sedangkan untuk menguji

kesahihan pernyataan adalah dengan menggunakan

'earson 'roduct Moment.

+ntuk menguji pengaruh masa kerja trait kepribadian

kepuasan kerja dan iklim psikologis terhadap komitmendosen pada universitas digunakan teknik analisis model

 persamaan struktural dengan menggunakan program

S!M'(!S 6S!M'(# (!S#(7 yang dikembangkan oleh

)reskog R Srbom.

%engan program (!S#( 6(inear Structural elations7

dilakukan: 6,7 analisis model pengukuran 6analisis

faktor7 yang bertujuan untuk memilih variabel-variabel

terukur yang dapat dijadikan indikator-indikator yang

 baik dari setiap variabel laten penelitian dan 67 analisis

model struktural yaitu kesesuaian antara model teoritik 

!klim

'sikologis

Page 317: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 317/737

;onscientiousness

*greeableness

&penness to

#perience

#traversion

Masa

Kerja Kepuasan

Kerja

Komitmen

%osen pada

+niversitasI M*K** S&S!*( "+M*1!&* &(. , 1&. %#S#MB# 0:NN-I>

dengan data dan kebermaknaan dari setiap koefisien

hubungan kausal 6'edhaGur R Schmelkin ,II,7. )ika

hasil analisis menunjukkan bahwa model teoritis yang

diajukan peneliti tidak sesuai dengan data penelitian

maka dapat diajukan model lain yang dianggap lebih

tepat.

"asil 'enelitian

=ambaran esponden

esponden berjumlah 2 orang yang mewakili ,

fakultas di +niversitas !ndonesia. esponden terdiri dari

82>P pria dan 2P wanita. *da ,>P responden

 berpendidikan sarjana 0IP berpendidikan magister

dan ,P berpendidikan doktor. entang usia

responden adalah kurang dari 2 tahun 602P7 2,-88

tahun 620,P7 dan 8-0I tahun 68IP7. (ama kerja

Page 318: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 318/737

responden berkisar antara ,- tahun 60P7 -, tahun

68P7 dan lebih dari ,, tahun 6>IP7. esponden

meliputi golongan !!!5a sampai !!!5d 6I0P7 serta

golongan !5a sampai !5e 620,P7.

*nalisis Model 'engukuran

*nalisis model pengukuran merupakan analisis faktor 

dengan metode konfirmatori yang dilakukan untuk 

memperoleh variabel terukur yang dapat menjadi

indikator dari suatu variabel laten.

Berdasarkan hasil analisis faktor diperoleh nilai muatan

faktor yagn berkisar antara -,N sampai dengan I.

ariabel terukur yang dipilih menjadi indikator adalah

variabel yang memiliki muatan faktor yang lebih besar 

dari 6"air *nderson $atham R Black ,II7.

Ketiga komponen komitmen dosen pada universitasyaitu komitmen afektif komitmen rasional dan

komitmen normatif merupakan indikator yang baik bagi

komitmen pada organisasi. ariabel terukur usia lama

kerja serta golongan kepangkatan merupakan indikator 

yang baik bagi masa kerja.

%ari keenam faset dari trait etraversion hanya

warmth positive emotion assertiveness serta

gregariousness yang dapat dijadikan indikator. 'ada

trait openness to eperience variabel yang dipilih

adalah aesthetics action ideas dan feeling. !ndikatorindikator 

dari trait conscientiousness adalah

achievement striving dutifulness self-discipline

Page 319: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 319/737

deliberation dan competence. ariabel terukur yang

dapat menjadi indikator trait agreeableness hanya

tendermindedness dan altruism. &leh karena itu untuk 

selanjutnya trait agreeableness akan disebut sebagai

trait kindness 6kebaikan hati7.

%ari delapan variabel terukur kepuasan kerja yang

dapat menjadi indikator kepuasan kerja adalah kepuasan

terhadap rekan kerja kepuasan terhadap komunikasi

kepuasan terhadap kondisi kerja dan kepuasan terhadap

 pimpinan. !ndikator dari iklim psikologis adalah

karakteristik peran karakteristik kelompok kerja dan

karakteristik manajemen.

=ambaran Skor ariabel-variabel 'enelitian

esponden penelitian ini mempunyai komitmen afektif 

yang berada pada taraf agak tinggi 6skor rata-rata Q8I7 serta komitmen rasional dan komitmen normatif 

yang berada pada taraf sedang 6skor rata-rata Q 222 dan

2N>7. Secara keseluruhan komitmen dosen pada

universitas berada pada taraf sedang 6skor rata-rata Q

2I27.

Skor responden pada semua trait kepribadian berada

 pada taraf agak tinggi. Skor trait kindness merupakan

trait yang paling menonjol 6skor rata-rata Q 8N7

diikuti trait conscientiousness 6skor rata-rata Q 8>7

trait openness to eperience 6skor rata-rata Q 8,,7 dan

trait etraversion 6skor rata-rata Q 8>7.

Kepuasan rata-rata responden pada semua aspek 

Page 320: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 320/737

 pekerjaan berada pada taraf sedang 6skor rata-rata Q

2I7. Kepuasan terhadap rekan kerja tergolong agak 

tinggi 6skor rata-rata Q 8,7. Kepuasan yang berada

 pada taraf sedang adalah kepuasan terhadap komunikasi

6skor rata-rata Q 2>7 kepuasan terhadap pimpinan

6skor rata-rata Q 28,7 dan kepuasan terhadap kondisi

kerja 6skor rata-rata Q 2,>7. *dapun alasan kepuasan

kerja global yang paling banyak dikemukakan dosen

adalah karena adanya kesempatan untuk melanjutkan

 pendidikan suasana kerja menyenangkan serta

 pekerjaan sebagai dosen tidak monoton.

'ersepsi responden terhadap iklim psikologis berada

 pada taraf sedang. Skor iklim psikologis secara

keseluruhan maupun masing-masing dimensinya adalah

sebagai berikut. !klim psikologis secara keseluruhan6skor rata-rata Q 2N>7 persepsi terhadap karakteristik 

kelompok kerja 6skor rata-rata Q 2I07 persepsi

terhadap karakteristik peran 6skor rata-rata Q 2I7 dan

 persepsi terhadap karakteristik manajemen 6skor ratarata

Q 20N7.

*nalisis Model 'ersamaan Struktural

*nalisis model persamaan struktural dilakukan dengan

mengikutsertakan indikator-indikator yang dipilih

 berdasarkan hasil analisis faktor. Berdasarkan hasil

analisis terhadap model yang diajukan peneliti

diperoleh nilai

 yang belum memenuhi kriteria

Page 321: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 321/737

sehingga peneliti mengajukan model kedua. "asil

analisis terhadap model kedua ini menunjukkan bahwa

model sesuai dengan data penelitian 6 Q N,>,W df Q 08

 p Q 0>W =9! Q I0W MS#* Q 2,W dan ;1 Q

2,287. )alur pengaruh besar pengaruh dan muatan

faktor dari indikator setiap variabel laten pada model

kedua terlihat pada =ambar berikut ini. M*K** S&S!*( "+M*1!&* &(. , 1&. %#S#MB# 0: NN-I> I2

=ambar . "asil *nalisis Model 'ersamaan Struktural

Kesimpulan

%ari hasil analisis model struktural disimpulkan bahwa:

,. Model teoritik yang terdiri dari masa kerja trait

kepribadian kepuasan kerja dan iklim psikologis

sesuai 6fit7 untuk menjelaskan komitmen dosen pada

universitas.

. Masa kerja memiliki pengaruh langsung yang positif 

dan bermakna terhadap komitmen dosen pada

universitas.

2. Komitmen dosen pada universitas secara positif dan

 bermakna dipengaruhi oleh trait kindness yaitu

 perhatian dan kesediaan menolong orang lain.

8. *da pengaruh langsung yang positif dan bermakna

dari kepuasan kerja terhadap komitmen dosen pada

universitas.

. Kepuasan kerja merupakan variabel mediator antara

iklim psikologis dan komitmen dosen pada

Page 322: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 322/737

universitas.

"al ini berarti bahwa: 6,7 semakin tinggi usia dosen

semakin lama dosen bekerja di universitas dan semakin

tinggi golongan kepangkatan dosen maka semakin

tinggi komitmen dosen pada universitasW 67 semakin

tinggi perhatian dan keinginan dosen untuk membantu

orang lain maka semakin tinggi komitmen dosen pada

universitasW 627 semakin positif persepsi dosen terhadap

situasi dan kejadian di fakultas dan universitas maka

semakin tinggi kepuasan dosen terhadap pekerjaannyaW

dan 687 semakin tinggi kepuasan kerja dosen maka

semakin tinggi komitmen dosen pada universitas.

Selain kesimpulan di atas hasil analisis tambahan

menunjukkan bahwa:

,. Masa kerja dan trait kepribadian memiliki pengaruhyang lebih besar terhadap komitmen dosen pada

universitas dibandingkan kepuasan kerja.

. $idak ada perbedaan skor yang bermakna dalam

komitmen dosen pada universitas antara dosen pria

dan dosen wanita.

2. $ingkat pendidikan tidak memberikan pengaruh

yang bermakna terhadap komitmen dosen pad

universitas.

%iskusi

'enelitian ini dilakukan di +niversitas !ndonesia yang

merupakan salah satu universitas negeri tertua di

!ndonesia. Banyaknya dosen yang jarang berada di

Page 323: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 323/737

kampus atau memiliki kesibukan yang tinggi

menyebabkan sulitnya mencari responden penelitian.

Meskipun jumlah responden penelitian hanya sekitar 

dua belas persen dari jumlah dosen yang berstatus aktif

responden ini sudah mewakili dosen +niversitas

!ndonesia karena penyebaran responden berdasarkan

 jenis kelamin tingkat pendidikan dan golongan

kepangkatan kurang lebih sama dengan penyebaran

seluruh dosen +niversitas !ndonesia. Selain itu

responden yang berjumlah 2 orang telah mencapai

 batas minimal untuk melakukan analisis persamaan

struktural yaitu antara , A , orang 6%ing elicer

R "arlow dalam Schumacker R (oma ,II07.

'eran

ekanKondisi

Komk 

Manj Kelp

+sia

(m Krj

=ol

$ender 

*fektif 

'imp

*ltruism

N2

08 >I

Page 324: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 324/737

N>

I

I2

I

0

>

>

0I I asional 1ormatif 

NI

20 0

!klim

'sikologis

Masa

Kerja

$raitKindness

Komitmen

&rganisasi

Kepuasan

Kerja

I,`

2` 80`

8` I8 M*K** S&S!*( "+M*1!&* &(. , 1&. %#S#MB# 0: NN-I>

*danya pengaruh yang bermakna dari masa kerja trait

kepribadian kepuasan kerja dan iklim psikologis

terhadap komitmen dosen pada universitas

menunjukkan bahwa faktor pribadi dan faktor 

Page 325: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 325/737

lingkungan secara bersama-sama mempengaruhi

komitmen dosen pada universitas. !ni berarti walaupun

faktor individu memiliki peran penting dalam

 pembentukan komitmen pada universitas faktor 

lingkungan juga memainkan peran yang menentukan.

%engan demikian +niversitas !ndonesia harus

memperhatikan kedua faktor tersebut dalam

mempertahankan serta meningkatkan komitmen dosen

 pada +niversitas !ndonesia.

"asil penelitian ini sejalan dengan penelitian 'arker dkk 

6dalam rencana penerbitan untuk )ournal of *pplied

'sychology7 serta sesuai dengan siklus hubungan

satisfaction-performance loop yang dikemukakan

 1ewstorm dan %avis 6,II27. $emuan ini menunjukkan

 bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmendosen pada universitas sama dengan faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi.

%engan demikian dapat disimpulkan bahwa meskipun

universitas memiliki karakteristik yang berbeda dengan

organisasi lain serta pekerjaan dosen memiliki

dinamika kerja yang berbeda dengan karyawan di

organisasi lain teori-teori dan hasil-hasil penelitian

yang diterapkan dan ditemukan di organisasi bisnis

dapat pula diterapkan pada organisasi pendidikan tinggi.

;ukup besarnya pengaruh trait kindness terhadap

komitmen dosen pada universitas menunjukkan bahwa

komitmen dosen pada universitas ditentukan oleh

Page 326: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 326/737

kesesuaian antara trait kepribadian dosen dengan ciri

atau sifat pekerjaan dosen 6person-job fit7. "al ini juga

 berarti dosen-dosen +niversitas !ndonesia yang

memiliki komitmen tinggi pada universitas adalah

dosen-dosen yang memiliki perhatian dan keinginan

untuk menolong orang lain baik mahasiswa rekan

kerja maupun orang lain di dalam dan di luar fakultas

dan universitasW serta selalu ingin berbagi pengetahuan

dengan orang lain. "asil ini sesuai dengan alasan utama

responden memilih pekerjaan sebagai dosen +niversitas

!ndonesia yaitu berminat pada bidang pendidikan dan

 pengajaran ingin mengembangkan dan mengamalkan

ilmu pengetahuan serta ingin ikut mencerdaskan bagsa

!ndonesiaW meskipun gaji yang diperoleh sebagai dosen

 perguruan tinggi negeri dirasakan tidak terlalu besar.'ada penelitian ini ditemukan bahwa karakteristik 

manajemen merupakan indikator yang paling kuat bagi

iklim psikologis. Selain itu karakteristik manajemen

 juga memiliki hubungan yang bermakna dengan

komitmen afektif komitmen rasional dan komitmen

normatif. "al ini berarti bahwa tingkah laku pimpinan

fakultas dan universitas memegang peran penting dalam

membentuk mempertahankan dan meningkatkan

komitmen dosen pada universitas. $ingkah laku

 pimpinan fakultas dan universitas ini dapat ditampilkan

dalam bentuk memberikan kepercayaan dukungan dan

 penghargaan kepada dosen-dosen ketika menjalankan

Page 327: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 327/737

 pekerjaan yang bernilai penting bagi fakultas maupun

universitasW menunjukkan kepekaan terhadap kondisi

dan kejadian di fakultas dan universitasW memberikan

kesempatan kepada dosen untuk mendiskusikan

masalah pribadi atau akademik yang dihadapi dosenW

mengatur pembagian kerja yang adil bagi semua dosenW

hati-hati dalam menangani masalah yang dihadapi

fakultas dan universitasW serta konsisten dalam

menjalankan kebijakan yang telah ditetapkan.

"asil penelitian ini sejalan dengan pendapat MintGberg

6,IN27 dan =erloff 6,IN7 bahwa universitas memiliki

struktur professional bureaucracy dimana dosen

sebagai tenaga profesional memiliki otonomi yang

cukup besar dalam mengatur dan menjalankan

 pekerjaannya serta menganggap pimpinan sebagai rekankerja. $emuan ini mengindikasikan bahwa pimpinan

fakultas dan unversitas sebaiknya menerapkan gaya

manajemen partisipatif yang melibatkan dosen dalam

setiap kegiatan fakultas dan universitas termasuk juga

 pengambilan keputusan penting.

*danya pengaruh langsung yang positif dan bermakna

dari kepuasan kerja terhadap komitmen dosen pada

universitas menunjukkan bahwa semakin tinggi

kepuasan dosen terhadap pekerjaannya maka semakin

tinggi pula keterikatan pada universitas. Kepuasan kerja

ini terutama dirasakan dalam hal kepuasan terhadap

 pimpinan fakultas kepuasan terhadap rekan kerja

Page 328: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 328/737

kepuasan terhadap komunikasi yang terjadi di dalam

fakultas serta kepuasan terhadap kondisi kerja yang

tersedia di fakultas.

+ntuk meningkatkan kepuasan dosen khususnya dalam

hal kondisi kerja maka +niversitas !ndonesia perlu

menyediakan berbagai sarana dan prasarana yang

mendukung kegiatan tridharma perguruan tinggi

misalnya dengan menyediakan perpustakaan dengan

koleksi buku terbaru dan ruang baca yang nyaman

akses internet yang luas dan cepat komputer dengan

 berbagai program aplikasi peralatan mengajar yang

lengkap dan terawat ruang rapat atau diskusi yang

menunjang serta ruang kerja yang nyaman dan kondusif 

untuk bekerja. Selain itu fasilitas-fasilitas yang juga

diperlukan untuk meningkatkan kesehatan jasmani dankesejahteraan psikologis dosen antara lain fasilitas olah

raga ruang istirahat serta pusat kesehatan bagi dosen.

Salah satu faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja

dosen yang pada akhirnya dapat memperngaruhi

komitmen dosen pada universitas adalah kepuasan

terhadap komunikasi. Bentuk komunikasi ini dapat

ditingkatkan melalui media komunikasi tertulis seperti

 buletin serta pertemuan langsung yang bersifat

komunikasi dua arah antara pimpinan fakultas dan M*K** S&S!*( "+M*1!&*&(. , 1&. %#S#MB# 0: NN-I> I

universitas dengan dosen dimana dosen dapat

memberikan kritik dan masukan bagi pimpinan fakultas

Page 329: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 329/737

dan universitas.

%itemukannya pengaruh yang bermakna dari usia dan

lama kerja terhadap komitmen dosen pada universitas

menunjukkan bahwa dosen yang memiliki masa kerja

yang lebih panjang akan memiliki komitmen yang lebih

tinggi terhadap universitas. "al ini terjadi karena

semakin tinggi usia dosen serta semakin lama dosen

 bekerja di universitas maka dosen tersebut semakin

mencintai pekerjaannya serta mencintai +niversitas

!ndonesia sehingga bersedia untuk terus terlibat dalam

kegiatan fakultas dan universitas.

Spector 6,II0 ,II>7 menyatakan bahwa semakin lama

seseorang bekerja dalam satu organisasi maka semakin

tinggi pula kepuasannya terhadap pekerjaan. %engan

demikian komitmen yang tinggi pada dosen yang lebihlama bekerja dapat disebabkan oleh adanya kepuasan

kerja yang tinggi. Kepuasan ini diperoleh antara lain

dari adanya kesesuaian antara apa yang diharapkan

dengan apa yang diterima dosen antara adanya minat

yang tinggi terhadap pendidikan dan pengajaran dengan

kesempatan untuk berinteraksi dengan mahasiswa serta

antara keinginan untuk mengembangkan diri dan

mengembangkan ilmu pengetahuan dengan adanya

kesempatan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang

yang lebih tinggi atau mengikuti berbagai seminar 

nasional dan internasional.

*danya pengaruh yang bermakna dari golongan

Page 330: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 330/737

kepangkatan terhadap komitmen dosen pada universitas

menunjukkan bahwa semakin tinggi golongan

kepangkatan yang dimiliki dosen maka semakin tinggi

 pula komitmennya pada universitas. "al ini

mengandung implikasi bahwa pimpinan fakultas dan

universitas perlu merancang mekanisme kenaikan

 pangkat sedemikian rupa agar semakin banyak dosen

+niversitas !ndonesia yang memiliki golongan

kepangkatan yang tinggi misalnya mempersingkat

 jenjang kepangkatan dosen serta mempermudah

 prosedur kenaikan pangkat.

+ntuk mengurus kepangkatan dosen universitas perlu

merancang sistem pengarsipan kegiatan tridharma

 perguruan tinggi yang dilakukan oleh dosen secara

terpadu dan bersinambung agar dapat memperolehinformasi yang cepat dan akurat mengenai angka kredit

yang diperoleh dosen sehingga mempermudah

 pengurusan kenaikan pangkat. *danya mekanisme yang

mempermudah dosen mengurus kepangkatan akan

mendukung sistem pengembangan karier dosen yang

teratur dan terencana. %engan demikian fakultas dan

universitas akan mudah dalam melakukan kaderisasi

dalam memilih dosen yang berkualitas dan

 berkomitmen untuk menduduki jabatan-jabatan penting

di kampus serta dalam menjalankan berbagai kegiatan

di fakultas dan universitas yang akan mendukung

 pencapaian tujuan visi dan misi universitas. "al ini

Page 331: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 331/737

 pada akhirnya juga akan meningkatkan efektivitas kerja

serta kualitas universitas yang akan mengarah pada

keberhasilan universitas.

)ika dilihat dari masing-masing skor komponen

komitmen dosen pada universitas adanya skor 

komitmen afektif yang agak tinggi menunjukkan bahwa

responden memiliki keterikatan emosional identifikasi

dan keterlibatan yang agak tinggi pada universitas. "al

ini juga berarti bahwa dosen memiliki keinginan yang

kuat untuk terikat dan bertahan bekerja di +niversitas

!ndonesia. *danya skor komitmen normatif yang berada

 pada taraf sedang menunjukkan bahwa responden

memiliki kewajiban moral untuk tetap bekerja di

+niversitas !ndonesia karena merasa telah dibesarkan

oleh universitas dan merasa tidak pantas untuk meninggalkan universitas.

Meskipun berada pada taraf sedang skor komitmen

rasional yang dimiliki dosen berada pada derajat yang

 paling rendah dibandingkan kedua komponen komitmen

lainnya. %engan kata lain kebutuhan dosen yang

 bertahan di +niversitas !ndonesia tidak terlalu tinggi. !ni

 berarti responden memperhitungkan untung rugi dalam

mempertahankan keanggotaannya sebagai dosen

+niversitas !ndonesia. "al ini perlu mendapat perhatian

 pimpinan fakultas dan universitas karena jika ada

tawaran yang lebih baik dari luar universitas besar 

kemungkinan dosen akan meninggalkan +niversitas

Page 332: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 332/737

!ndonesia walaupun dosen tersebut merasa terikat dan

wajib untuk tetap bekerja di +niversitas !ndonesia.

+ntuk dapat mempertahankan dosen-dosen yang

 berkualitas agar mau tetap bekerja serta menarik dosendosen

muda yang berpotensi untuk mau bekerja di

+niversitas !ndonesia maka perlu dilakukan berbagai

kegiatan yang memberi kesempatan kepada dosen untuk 

 berkembang sekaligus mendapatkan imbalan yang

 pantas. "al ini antara lain dapat dilakukan dengan

melibatkan dosen dalam berbagai kegiatan penerapan

ilmu di lembaga-lembaga yang dimiliki fakultas

memberikan kesempatan yang adil pada dosen untuk 

mengajar di berbagai program dan jenjang pendidikan

di setiap fakultas serta mengikutsertakan dosen dalam

 berbagai proyek yang ditangani oleh fakultas ataupununiversitas. %engan demikian diharapkan dosen

semakin merasa memiliki dan menjadi keluarga besar 

+niversitas !ndonesia peduli terhadap perkembangan

+niversitas !ndonesia serta merasakan keuntungan

dengan tetap bertahan bekerja di +niversitas !ndonesia.

Meskipun hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

tingkat pendidikan tidak memiliki pengaruh terhadap

komitmen dosen pada universitas untuk dapat menjadi

universitas yang berkualitas dan mampu bersaing di

tingkat internasional +niversitas !ndonesia harus I0 M*K** S&S!*( "+M*1!&*&(. , 1&. %#S#MB# 0: NN-I>

memiliki dosen-dosen yang kompeten dalam bidang

Page 333: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 333/737

ilmu tertentu yang ditunjukkan antara lain dengan

tingkat pendidikan yang tinggi dengan nilai prestasi

akademik yang baik.

%alam rangka menjadi universitas riset bertaraf dunia

tampaknya +niversitas !ndonesia tidak dapat lagi hanya

mengandalkan dosen yang memiliki trait kindness saja.

%iperlukan trait kepribadian lain seperti openness to

eperience dan conscientiousness yang menunjang

komitmen dosen pada universitas. Kedua trait ini

merupakan ciri lain dari dosen sebagai individu yang

kompeten tekun dan disiplinW mempunyai pemikiran

yang luas orisinal dan kreatifW berorientasi pada

 prestasiW dan berhati-hati dalam bertindak.

%engan adanya trait openness to eperience yang tinggi

diharapkan dosen memiliki semangat untuk selalumengikuti perkembangan ilmu melakukan penelitian

untuk mendalami dan menguji berbagai teori serta

mampu menerima kritik dan saran dari orang lain. %i

sisi lain dengan adanya trait conscientiousness yang

tinggi diharapkan dosen akan memiliki inspirasi yang

tinggi dalam menjalankan tugasnya bersedia bekerja

keras dan menyelesaikan pekerjaan hingga tuntas serta

mempunyai dan menerapkan prinsip-prinsip etika dan

moral dalam menjalankan pekerjaannya. %engan adanya

dosen yang memiliki trait kindness openness to

eperience dan conscientiousness yang tinggi

diharapkan +niversitas !ndonesia dapat meningkatkan

Page 334: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 334/737

 peringkatnya di dunia internasional.

%aftar *cuan

*llen 1.). dan ).'. Meyer. ,II. $he Measurement and

*ntecedents of *ffective ;ontinuance and 1ormative

;ommitment. )ournal of &ccupational 'sychology 02

halaman: , A ,N.

Blackburn .$. dan ).". (awrence. ,II. 9aculty at

3ork: Motivation #pectation Satisfaction. Baltimore:

$he )ohn "opkins +niversity 'ress.

;osta '.$. dan .. Mc;rae. ,II. evised 1#&

'ersonality !nventory 61#& '!-7 and 1eo 9ive-9actor 

!nventory 61#&-99!7. &dessa 9(: 'sychological

*ssessment esource !nc.

;osta '.$. dan .. Mc;rae. ,IIN. ManualSupplement for the 1#& 8. &dessa 9(: 'sychological

*ssessment esource !nc.

%epartment of Social 3elfare 9aculty of Social and

'olitical Sciences +niversity of !ndonesia. ,III.

'roposal for +ndergraduate %evelopment: Luality for 

+ndergraduate #ducation 'roject =rant Batch !!!.

%epok: *uthor.

%epartment of Sociology 9aculty of Social and

'olitical Sciences +niversity of !ndonesia. ,III.

'roposal for +ndergraduate %evelopment: Luality for 

+ndergraduate #ducation 'roject =rant Batch !!!.

Page 335: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 335/737

%epok: *uthor.

%unham .B. ).*. =rube dan M.B. ;astaneda. ,II8.

&rganiGational ;ommitment: $he +tility of an

!ntegrative %efinition. )ournal of *pplied 'sychology

>I halaman: 2>-2N.

9aculty of %entistry +niversity of !ndonesia. ,III.

'roposal for +ndergraduate %evelopment: Luality for 

+ndergraduate #ducation 'roject =rant Batch !!!.

%epok: *uthor.

9aculty of (aw +niversity of !ndonesia. ,III.

'roposal for +ndergraduate %evelopment: Luality for 

+ndergraduate #ducation 'roject =rant Batch !!!.

%epok: *uthor.

9aculty of Medicine +niversity of !ndonesia. ,III.

'roposal for +ndergraduate %evelopment: Luality for +ndergraduate #ducation 'roject =rant Batch !!!.

%epok: *uthor.

9aculty of 'sychology +niversity of !ndonesia. ,III.

'roposal for +ndergraduate %evelopment: Luality for 

+ndergraduate #ducation 'roject =rant Batch !!!.

%epok: *uthor.

=erloff #.*. ,IN. &rganiGation $heory and %esign: *

Strategic *pproach for Management. Singapore:

Mc=raw "ill !nc.

=unG ".'. dan S.'. =unG. ,II8.

'rofessional5&rganiGational ;ommitment and )ob

Satisfaction for #mployed (awyers. "uman elations

Page 336: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 336/737

8> halaman: N,-N,>.

"air ).9. .#. *nderson .(. $atham dan 3.;.

Black. ,II. Multivariate %ata *nalysis with eadings

68th #d.7. #nglewood ;liffs 1): 'rentice "all.

)ames (.. dan S.B. Sells. ,IN,. 'sychological

;limate: $heoretical 'erspective and #mpirical

esearch. !n %. Magnusson 6#d.7 $oward a 'sychology

of Situations: *n !nteractional 'erspective. "illsdale

 1): #rlbaum.

)ones *.'. dan (.. )ames. ,I>I. 'sychological

;limate: %imensions and elationship of !ndividual and

*ggregated 3ork #nvironment 'erceptions.

&rganiGational Behavior and "uman 'erformance 2

halaman: ,-. M*K** S&S!*( "+M*1!&* &(. , 1&. %#S#MB#0: NN-I> I>

Karmel '. ,INI. eflection on a evolution: *ustralian

"igher #ducation in ,INI. !n !. Moses 6#d.7 "igher 

#ducation in the (ate $wentieth ;entury: eflection on

a ;hanging System * 9estschrift for #rnstroe.

*ustralia: "igher #ducation esearch and %evelopment

Society of *ustralia.

Khomsan *li. 8 September . 'eringkat 'erguruan

$inggi Kita: $anggapan atas $ulisan 'rof. &tto

Sumarwoto. Kompas.

Knoop . ,II. elationship among )ob !nvolvement

)ob Satisfaction and &rganiGational ;ommitment for 

 1urses. $he )ournal of 'sychology ,I halaman: 082-

Page 337: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 337/737

08I.

Mathieu ).#. dan %.M. Fajac. ,II. * eview and

Meta-*nalysis of the *ntecedents ;orrelates and

;onseuences of &rganiGational ;ommitment.

'sychological Bulletin ,N halaman: ,>,-,NN.

Meyer ).'. dan 1.). *llen. ,II>. ;ommitment in the

3orkplace: $heory esearch and *pplication.

$housand &aks ;*: Sage 'ublication !nc.

MintGberg ". ,IN2. Structure in 9ives: %esigning

#ffective &rganiGation. #nglewood ;liffs 1): 'rentice

"all.

 1ewstrom ).3. dan K. %avis. ,II2. &rganiGational

Behavior: "uman Behavior at 3ork 6Ith #d.7. 1ew

4ork: Mc=raw "ill.

'arker ;.'. S.*. 4oung B.B. Baltes . *ltmann )."uff dan ".*. (a;ost 6!n 'ress7. Meta *nalysis of the

elationship between 'sychological ;limate

'erceptions and 3ork &utcomes. )ournal of *pplied

'sychology.

'edhaGur #.). dan (.'. Schmelkin. ,II,. Measurement

%esign and *nalysis: *n !ntegrated *pproach 6Student

#dition7. "illsdale 1): (awrence #rlbaum *ssociates.

Schumacker .#. dan .=. (oma. ,II0. * BeginnerHs

=uide to Structural #uation Modeling. Mahwah 1):

(awrence #rlbaum *ssociates.

Schwab %.'. ,III. esearch Methods for 

&rganiGational Studies. Mahwah 1): (awrence

Page 338: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 338/737

#rlbaum *ssociates.

Seniati *li 1ina (iche. . ?'engaruh Masa Kerja

$rait Kepribadian Kepuasan Kerja dan !klim

'sikologis terhadap Komitmen %osen pada +niversitas

!ndonesia@. %isertasi 'sikologi. %epok: 9akultas

'sikologi +niversitas !ndonesia.

Singapore 'ress "olding R Singapore Ministry of 

#ducation. ,II2. Singapore ;areer =uide ,II8.

Singapore: Singapore 'ress "olding (td.

Spector '.#. ,II0. !ndustrial and &rganiGational

'sychology: esearch and 'ractice. 1ew 4ork: )ohn

3iley R Sons !nc.

Spector '.#. ,II>. )ob Satisfaciton: *pplication

*ssessment ;ause and ;onseuences. $housand &aks

;*: Sage 'ublication.Steers .M. ,I>>. *ntecedents and &utcomes of 

&rganiGational ;ommitment. *dministrative Science

Luarterly halaman: 80-0.

$he +niversity of !ndonesia. . $he +niversity of 

!ndonesia as a (egal #ntity: eport on Self #valuation.

olume !!. %epok: *uthor.

3esten %. ,III. 'sychology: Mind Brain R ;ulture

6nd #d.7. 1ew 4ork: )ohn 3iley R Sons !nc.

4oung B.S. S. 3orchel dan %.). 3oehr. ,IIN.

&rganiGational ;ommitment among 'ublic Service

#mployee. 'ublic 'ersonnel Management > halaman:

22I-28N.

Page 339: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 339/737

Better 'ay +rged for (ecturer at +niversities. ,

)anuary ,II. $he )akarta 'ost.

$ahun +niversitas !ndonesia: Memacu %iri (ewat

&tonomi 'erguruan $inggi. 2, )anuari . Kompas.

+ndang-+ndang epublik !ndonesia 1o. $ahun ,INI

tentang Sistem 'endidikan 1asionahttp:55journal.ui.ac.id5inde.php5humanities5article5view9ile5225I

PENGARUH $EPUASAN $ER%A &ERHA!AP $#'I&'EN #RGANISASIS&U!I $ASUS P& !U&A PRI'A 'E!AN

Tosanov T.P. Napitupulu -

 Abstract 

 Dalam penelitian ini faktor-faktor kepuasan kerja yang dikaji adalah gaji, supervisi, kondisi

kerja dan rekan kerja, dan komitmen organisasi yang terdiri dari afektif komitmen, kontiniu

komitmen dan normatif komitmen. Faktor-faktor tersebut merupakan tolok ukur rasa puas

karyawan dalam melakukan tugasnya. asalah yang dibahas adalah bagaimana pengaruh

 faktor kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi di PT Duta Prima. !e"ara parsial

 supervisi dan kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap afektif komitmen. !edangkan

 gaji dan rekan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap afektif komitmen. !e"ara

 simultan gaji, supervisi, kondisi kerja dan rekan kerja berpengaruh signifikan terhadap

afektif komitmen. !e"ara parsial gaji dan kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap

kontiniu komitmen. !edangkan supervisi dan rekan kerja tidak berpengaruh se"ara signifikan

terhadap kontiniu komitmen. !e"ara simultan variabel gaji, supervisi, kondisi kerja, rekan

kerja berpengaruh signifikan terhadap kontiniu komitmen. !e"ara parsial hanya kondisi

kerja yang berpengaruh signifikan terhadap normatif komitmen. !edangkan gaji, supervisi

dan rekan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap normatif komitmen. !e"ara simultan

variabel gaji, kondisi kerja dan rekan kerja berpengaruh signifikan terhadap normatif

komitmen. #erdasarkan kanonikal korelasi yang dilakukan diperoleh hasil dari keempat

variabel gaji, supervisi, kondisi kerja dan rekan kerja, hanya variabel gaji yang memiliki

kaitan erat. $ubungan tersebut menunjukkan hubungan searah, dimana semakin tinggi gaji

 yang diterima karyawan, maka afektif komitmen, kontiniu komitmen dan normatif komitmen

karyawan semakin tinggi.

Re12ac4

http:55www.polmed.ac.id5ojs5inde.php5polimedia5article5view5N,

Page 340: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 340/737

 *ol& $+ ,o& " Jurnal Bisnis dan Ekonomi $)$

komitmen yang sudah ada dalam diri setiapkaryawan guna meningkatkan kinerjamerekaantara lain dengan cara:a7

 Memberikan kesempatan bagi setiapkaryawan untuk meningkatkan keterampilanterkaitdengan tugas yang dikerjakan sepertimengadakan pelatihan bagi karyawan yangmemiliki

 potensi untuk berkembangsehingga karyawan terdorong untukmemberikan kontribusi sesuaidengankemampuan mereka. b7 Memberikan dukungan yang dilakukan olehsupervisor dalam bentuk bimbinganmaupundukungan perilaku.Keterbatasan Penelitian dan Agenda PenelitianMendatang

Meskipun penelitian ini telah dilakukandengan sebaik-baiknya namun terdapatketerbatasanyang tidak dapat dihindari.Keterbatasan yang mungkin mempengaruhi

hasil penelitian ini adalah subjek penelitian masihterbatas pada karyawan bagianadministrasi produksi 6pengawas dan asisten produksi7 teknisiserta manajer tanpamengikutsertakan pekerja dilini bawah produksi sehingga kurangmenggambarkan kondisiyang sebenarnya darivariabel-variabel dalam penelitian. &leh karenaitu untuk penelitianmendatang sebaiknyamengarahkan pada subjek penelitian yang lebihluas denganmengikutsertakan seluruh karyawanyang ada dalam setiap divisi perusahaan. 6A9A5 PUS9AKA

*nik Sri dan *riffudin 2 ?*nalisis 'engaruhKomitmen &rganisasi dan KeterlibatanKerjaterhadap "ubungan antara #tika Kerja !slamdengan Sikap 'erubahan &rganisasi@ )**! >67: ,I-,N.*ydin Bulent dan *dnan ;eylan I$he oleof &rganiGational ;ulture on #ffectiveness#konomika * Management 2: 22-8I.;hairy (iche Seniati SeputarKomitmen&rganisasi 'aper yang %isampaikan dalam*cara *risan *ngkatan ,IN09akultas'sikologi +niversitas !ndonesia )akartatanggal N September .;hang Su-;haodan Ming-Shing (ee > *Study on elationship among leadership&rganiGational ;ulture the &perationof (earning &rganiGation and #mployeesH )obSatisfaction $he (earning &rganiGation,867: ,-,N.;ooper %onald . dan ;. 3illiam #mory,II0Metode 'enelitian Bisnis #disi )ilid ,)akarta: #rlangga.;rossman *lf dan Bassem*bou-Faki 2

 )obSatisfaction and #mployee 'erformance of (ebanese Banking Staff )ournal ofManagerial 'sychology ,N687: 20N-2>0.=anesan Shankar dan Barton *. 3eitG,II0$he !mpact of Staffing 'olicies on etail Buyer )ob *ttitudes and Behaviors )ournal ofetalling >6,7: 2,-0.=unlu #bru Mehmet *ksarayli dan 1ilfer ahin 'ercin , )ob Satisfaction and&rganiGational ;ommitment of "otel Managers in $urkey !nternational )ournal of;ontemporary "ospitality Management67: 0I2->,>."air )oseph9.et al. ,II

 Multivariate %ata *nalysis 8

Page 341: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 341/737

th #dition 'rentice "all: 'earson#ducation !nternational."artline Michael %. dan &. ;.9errell ,II0$he Management of ;ustomer-;ontact Service #mployees: *n #mpirical !nvestigation)ournal of Marketing 0687: ->.!smail !riani N 'engaruh Budaya

&rganisasiterhadap Kepemimpinan dan KinerjaKaryawan 'emerintah Kabupaten-kabupatendi Madura #kuitas ,6,7: ,N-20.)ohan ita Kepuasan KerjaKaryawandalam (ingkungan !nstitusi 'endidikan)urnal 'endidikan 'enabur ,6,7: 0-2,.Khan Muhammad iaGet al. , ?$he !mpactof &rganiGational ;ommitment on #mployee )ob 'erformance #uropean )ournal ofSocial Sciences ,627: I-IN.Koesmono ". $eman 'engaruhBudaya&rganisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan

 

<haterina Melina 9aurisa dan -ntan 5atnawati Jurnal Bisnis dan Ekonomi$)"

Kerja serta Kinerja Karyawan pada SubSektor !ndustri 'engolahan Kayu SkalaMenengah di)awa $imur )urnal #konomiManajemen >67: ,>,-,NN.Kreitner obert dan *ngelo Kinichi'erilaku &rganisasi: &rganiGationalBehavior )akarta: Salemba #mpat.(uthans 9red0 'erilaku &rganisasi #disi, 4ogyakarta: 'enerbit *ndi.Manetje &. dan 1. MartinsI$he elationship between &rganiGational;ulture and &rganiGational ;ommitmentSouthern *frican Business eview ,26,7:N>-,,,.MasHud 9uad 8 Survai%iagnosis&rganisasional: Konsep dan *plikasiSemarang: Badan 'enerbit +ndip.Mathisobert (. dan )ohn ". )ackson 0"uman esource Management: ManajemenSumber

%aya Manusia #disi , )akarta:Salemba #mpat.McKinnon )ill (.et al. 2&rganiGational;ulture: *ssociation with ;ommitment )obSatisfaction 'ropensity toemain and !nformation Sharing in $aiwan !nternational)ournal of Business Studies ,,6,7: -88.Moon M. )ae &rganiGational ;ommitment evisited in 1ew 'ublic Management: Motivation &rganiGational ;ulture Sectorand Managerial (evel 'ublic 'erformanceand Management eview 867: ,>>-,I8. 1urjanah N 'engaruh =aya Kepemimpinandan Budaya &rganisasi terhadapKomitmen&rganisasi dalam Meningkatkan KinerjaKaryawan 6Studi pada Biro(ingkup%epartemen 'ertanian7 $esis 'rogram 'ascaSarjana Magister Manajemen+niversitas%iponegoro. 1urtjahjani 9ullchis dan Masreviastuti >?*nalisa 'engaruhBudaya &rganisasiterhadap Kepuasan Kerja dan'engaruhnya pada Kinerja Karyawan@ *rthavidya N6,7:,-,0.&jo &lu I !mpact *ssessment of ;orporate;ulture on #mployee )ob 'erfromanceBusiness !ntelligence )ournal 67: 2NN-2I>.'raptadi $homas I *nalisis'engaruhBudaya &rganisasi dan 'emberdayaanterhadap Komitmen &rganisasionaldalamMeningkatkan Kinerja 'egawai 6Studi pada'egawai *ccount epresentative diKantor'elayanan 'ajak 6K''7 'ratama KotaSemarang7 $esis 'rogram 'ascaSarjanaMagister Manajemen +niversitas%iponegoro.Lureshi )averia *shfa

et al. ,,

Page 342: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 342/737

 !mpact of )obSatisfaction and &rganiGational ;ommitmenton #mployee 'erformance:#vidence from'akistan !nterdisciplinary )ournal of;ontemporary esearch in Business 2687:08-0>.obbinsStephen '. dan $imothy *. )udge N'erilaku &rganisasi #disi , )ilid , dan )akarta:Salemba #mpat.ose aduan ;he 1aresh Kumar dan &ng =ua'ak I

$he #ffect of&rganiGational (earning on &rganiGational ;ommitment )ob Satisfaction and 3ork 'erformance)ournal of *pplied Business esearch 607:-0.Samad Sarminah +nraveling the&rganiGational ;ommitment and )ob'erformance elationship: #ploringthe Moderating #ffect of )ob Satisfaction $heBusiness eview 867: >I-N8.Shore (ynn Mc9arlane dan "arry ). Martin ,INI )ob Satisfaction and &rganiGational;ommitmen in elation to 3ork'erformance and$urnover !ntentions"uman elations 86>7: 0-02N.Soedjono 'engaruh Budaya &rganisasi$erhadapKinerja &rganisasi dan KepuasanKerja Karyawan pada $erminal 'enumpang+mum di

Surabaya )urnal Manajemen danKewirausahaan >6,7: -8>.Sugiyono , Metode'enelitian Bisnis:'endekatan Kuantitatif Kualitatif dan R%Bandung: *lfabeta.

 *ol& $+ ,o& " Jurnal Bisnis dan Ekonomi $)1

$sui *nne S.et al. ,II> *lternative *pproachesto the #mployee-&rganiGationelationship: %oes !nvestment in #mployees 'ay &ff< *cademy of Management )ournal 867:,NI-,,,.+mam Khaerul , 'erilaku

&rganisasiBandung: ; 'ustaka Setia.3ibowo 9elicia %ewi 0 *nalisis 'engaruh'eranKepemimpinan dan 'engembanganKarir terhadap Komitmen &rganisasi dalamMeningkatkanKinerja Karyawan 6StudiKasus '$. Bank Maspion !ndonesia ;abangSemarang7 $esis'rogram 'asca SarjanaMagister Manajemen +niversitas%iponegoro.3idodo +ntung 0*nalisis 'engaruh =ayaKepemimpinan dan Kepuasan Kerjaterhadap Kinerja Bawahan 6Studi#mpiris pada 'erguruan $inggi Swasta di KotaSemarang7 9okus #konomi ,67: I-,N.4iing (ee "uey dan Kamarul Faman Bin *hmadI$he Moderating #ffects of&rganiGational ;ulture on the elationshipsbetween (eadershipBehaviour and&rganiGational ;ommitment and between&rganiGational ;ommitment and)obSatisfaction and 'erformance (eadershipand &rganiGation %evelopment )ournal26,7: 2-N0.4ousef %arwish *.  )ob Satisfaction as a Mediator of the elationship between oleStressors and &rganiGational;ommitment: * Study from an *rabic ;ultural'erspective )ournal of Managerial'sychology ,>687: -00.Fain Fahariah Mohd aGanita !shak dan#rlaneK. =hani I$he !nfluence of ;orporate;ulture on &rganisational ;ommitment: *Study on a Malaysian(isted ;ompany#uropean )ournal of #conomics 9inance and*dministrative Sciences ,>: ,0-0

http:55www.academia.edu5I2>2205*1*(!S!SC'#1=*+"CB+%*4*C&=*1!S*S!C%*1CK#'+*S*1CK#)*C$#"*%*'CK&M!$M#1C&=*1!S*S!&1*(C%*(*MC 

M#1!1=K*$K*1CK!1#)*CK*4*3*1CStudiCpadaC'$.CSidoCMunculCKaligaweCSemarangB+%*4* &=*1!S*S! K&M!$M#1 &=*1!S*S!&1*( %*1

Page 343: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 343/737

K#'+*S*1 K#)* K*4*3*1

Klara !nnata *rishanti

9akultas 'sikologi +niversitas =unadarma

)l. Margonda aya 1o. , %epok ,088 )awa Barat

klaraCinnataDyahoo.com

*bstrak 

'enelitian ini dilakukan terhadap > karyawan '$. E dengan tujuan untuk mengetahui

 pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasional 6variabel bebas7 terhadap

kepuasan kerja 6variabel terikat7. *nalisis data pada penelitian ini menggunakan regresi

ganda. "asil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari variabel

 bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan perhitungan diketahui pula bahwa rerata

skor empirik dari tiap skala yang dibagikan pada subjek menunjukkan bahwa subjek 

memiliki skor diatas rata-rata pada tiap variabel yang diteliti. Baik budaya organisasi

komitmen organisasional maupun kepuasan kerja dikategorikan cukup tinggi.

Kata Kunci: budaya organisasi komitmen organisasional kepuasan kerja&=*1!F*$!&1*( ;+($+# &=*1!F*$!&1*( ;(!M*$# *1%

#M'(&4## 3&K S*$!S9*;$!&1

*bstract

$he research was conducted by involving > employees of E ;ompany. $he objective is to

find out the influence organiGational culture and organiGational commitment

6independent variable7 toward job satisfaction 6dependent variable7. %ata were analyGed

 by using multiple regression. $he result indicated that the influence between

independence variable and dependence variable is significant. Based on statistics it is

found that the empiric scoreHs rerata of each scale which is divided to subject shows that

subject has high score in each observed variable either the organiGational culture

organiGational commitment or job satisfaction.

Key 3ords: organiGational culture organiGational commitment job satisfaction

Page 344: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 344/737

'#1%*"+(+*1

%alam organisasi industri dikenal

 berbagai sumber daya yang dapat digunakan

untuk mencapai tujuan organisasi

salah satunya adalah manusia. *khirakhir 

ini pekerja telah dipandang sebagai

sumber daya yang sangat penting dan

 perlu mendapat perhatian khusus karena

merupakan salah satu unsur pokok yang

menentukan tercapainya tujuan organisasi.

$ujuan organisasi tidak ada tercapai

apabila tidak didukung oleh kepusan kerja

yang dirasakan karyawannya.

Kondisi kepuasan kerja yang rendah

dapat menyebabkan karyawan bosandengan tugas-tugasnya cepat atau lambat

tidak dapat diandalkan menjadi mangkir 

atau buruk prestasi kerjanya 6Kussriyanto

,II,7. Sebaliknya apabila karyawan

memperoleh kepuasan kerja maka akan

mempengaruhi kondisi kerja yang positif 

dan dinamis. Kondisi kerja yang dinamis

ditunjukkan pada pekerjaan yang mem*rishanti

Budaya &rganisasi J beri kesempatan bagi individu untuk 

 berpikir kreatif memiliki kebebasan dalam

 bekerja dan memiliki kontrol terhadap

 pekerjaannya.

Page 345: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 345/737

Kepuasan karyawan berhubungan

dengan sistem nilai dari masyarakat tempat

 perusahaan itu berada. Seorang manajer 

sebuah perusahaan bisa saja gagal

total kalau tidak mengerti nilai budaya

masyarakat kerja yang menjadi patnernya

dalam bekerja 6*mir 7. &leh karena

itu keberhasilan suatu organisasi mencapai

tujuannya tidak hanya ditentukan

oleh hal-hal yang kasat mata 6tangible7

seperti struktur organisasi laporan keuangan

aset gedung dan sebagainya

melainkan juga oleh hal-hal yang tidak 

kasat mata 6intangible7 6Moeljono 27.

Salah satu hal yang tidak kasat matatersebut adalah budaya organisasi.

*danya kesesuaian antara nilai pribadi

dengan nilai perusahaan akan menimbulkan

kepuasaan kerja. (ebih jauh

diungkapkan bahwa budaya organisasi

membantu perkembangan pemberdayaan

karyawan dan rasa percaya pada pihak 

manajemen sehingga berhubungan dengan

kepuasan kerja yang tinggi dan

 besarnya komitmen organisasional 6Simmons

7. "al ini juga diungkapkan oleh

(ocke 6dalam iyono ,II07 yang

Page 346: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 346/737

menyatakan bahwa kepuasan kerja sangat

 berkaitan dengan nilai-nilai yang dipresentasikan

melalui budaya organisasi

yang dimiliki perusahaan.

Kepuasan kerja ternyata dapat berpengaruh

 juga terhadap komitmen organisasional.

*pabila karyawan berkomitmen

 pada organisasi para karyawan mungkin

akan bekerja lebih produktif. Karyawan

yang berkomitmen terhadap organisasi

lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan

yang lebih besar. Karyawan yang

tidak puas akan pekerjaannya atau kurang

 berkomitmen pada organisasi akan terlihat

menarik diri dari organisasi melaluiketidakhadiran dan turnover 6tingkat

keluar masuknya karyawan7 6Mathis dan

)ackson ,7.

'enelitian tentang kepuasan kerja

telah banyak dilakukan. *kan tetapi pada

 penelitian ini peneliti tertarik meneliti

 pada perusahaan pertambangan yaitu

 perusahaan minyak bumi. 'erusahaan

minyak lokal di !ndonesia sedikit jumlahnya.

Selain itu karyawan yang bekerja

di perusahaan minyak lekat dengan citra

kepuasan kerja yang tinggi. "al ini

Page 347: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 347/737

dikarenakan citra yang melekat adalah

 bahwa karyawan digaji tinggi oleh perusahaan

 jaminan kesehatan yang memadai

cuti 2 hari dalam setahun dan

lain sebagainya. "al-hal inilah yang menjadi

ketertarikan penelitian ini dilakukan.

Berdasarkan hal-hal diatas peneliti

tertarik untuk menguji tiga hipotesis

dalam penelitian ini yaitu 6,7 terdapat

 pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan

kerja 67 terdapat pengaruh komitmen

organisasional terhadap kepuasan

kerja dan 627 terdapat pengaruh secara

 bersama-sama dari budaya organisasi dan

komitmen organisasional terhadap kepuasankerja.

M#$&%# '#1#(!$!*1

ariabel bebas yang digunakan

dalam penelitian ini yaitu budaya organisasi

6E,7 dan komitmen organisasional

6E7 sedangkan variabel terikat yaitu

kepuasan kerja 647.

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai

 perasaan karyawan yang merupakan

sikap umum terhadap berbagai aspek 

maupun faktor-faktor pekerjaannya. Kepuasan

kerja akan diukur menggunakan

Page 348: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 348/737

skala kepuasan kerja yang dikembangkan

oleh peneliti berdasarkan Minnesota

Satisfaction Luestionnaire 6MSL7 yang

disusun oleh 3eiss %awis #ngland dan

(ouuist 6,I0>7. 'ada penelitian ini digunakan

MSL versi pendek yang terdiri

dari item berbentuk skala (ikert.

Budaya organisasi didefinisikan sebagai

sebuah pola yang mengacu ke

sistem makna bersama nilai-nilai dan

kepercayaan yang digunakan bersama

0 )urnal 'sikologi olume , 1o. , %esember >dalam suatu organisasi dan digunakan

sebagai panduan para anggota dalam

 berperilaku. !tem-item dalam skala ini

disusun berdasarkan komponen-komponen budaya organisasi yang dikemukakan

oleh %enison 67 yang terdiri dari

empat komponen dari empat komponen

terbagi menjadi duabelas sub komponen

dan dari sub komponen ini terdiri dari

enam puluh butir pernyataan. *lat ukur 

ini telah dikembangkan oleh *mir 6,7

sebanyak > butir. *lat ukur tersebut

yang akan digunakan dalam penelitian

ini.

Komitmen organisasi didefinisikan

sebagai kepercayaan dan penerimaan

Page 349: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 349/737

yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi

kemauan untuk bekerja keras dan memelihara

keanggotannya dalam organisasi

yang bersangkutan yang berarti ada

keinginan yang kuat dari anggota untuk 

tetap berada dalam organisasi atau adanya

ikatan psikologis terhadap organisasi.

!tem-item dalam skala ini disusun berdasarkan

komponen-komponen komitmen

organisasional yang dikemukakan oleh

Meyer dan *llen dalam 6Baron dan

=reenberg ,II>7. *lat ukur ini telah

dikembangkan oleh Situmorang 67

sebanyak 8N butir. *lat ukur tersebut

yang akan digunakan dalam penelitianini.

'roses pengambilan data dilaksanakan

 pada tanggal 0 )uli 0 sampai

dengan tanggal ,I )uli 0. %ari I

responden yang diberi kuesioner hanya

> kuesioner yang dapat dianalisis.

Sampel dalam penelitian ini adalah

karyawan '$. E yang berlokasi di )akarta

Selatan baik berjenis kelamin laki-laki

maupun perempuan. 'enelitian ini dilakukan

dengan menggunakan teknik try

out terpakai.

Page 350: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 350/737

$eknik sampling yang digunakan

adalah purposive A insidental non random

sampling yaitu karyawan dengan masa

kerja minimal , 6satu7 tahun. %engan

asumsi bahwa subjek sudah mulai menginternalisasikan

kondisi-kondisi yang terdapat

dalam organisasinya.

'engujian validitas untuk skala kepuasan

kerja skala budaya organisasi dan

skala komitmen organisasional dilakukan

dengan validitas konstrak 6construct validity7.

Sedangkan pengujian reliabilitas

alat ukur diuji kembali dengan menggunakan

analisis varian alpha cronbach.

*nalisis data untuk mengetahui koefisienvaliditas dan reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan bantuan program komputer 

S'SS ver ,. for 3indows.

Seperti tampak pada $abel , validitas

item untuk skala budaya organisasi

 bergerak dari .2N-.N, dengan koefisien

reliabilitas sebesar .IN. Sedangkan

validitas item untuk skala komitmen

organisasi bergerak dari .2>-.>2>

dengan koefisien reliabilitas sebesar 

.I,. *dapun validitas item untuk skala

kepuasan kerja bergerak dari .20-.08

Page 351: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 351/737

dengan koefisien reliabilitas sebesar 

.I,.

$abel ,. aliditas dan eliabilitas *lat 'engumpul %ata

ariabel aliditas

!tem

)umlah

!tem yang

%iuji

)umlah

!tem Sahih

)umlah

!tem =ugur 

Koefisien

eliabilitas

Budaya &rganisasi .2N A .N, > 0> 2 .IN

Komitmen

&rganisasi

.2> A 

.>2> 8N 2 ,2 .I,

Kepuasan Kerja .20 A 

.08 .I,

*rishanti Budaya &rganisasi J >"*S!( %*1 '#MB*"*S*1

Korelasi antara variabel budaya

organisasi dengan kepuasan kerja adalah

.820 dengan nilai signifikansi . 6p

O .,7. "al ini menunjukkan adanya

Page 352: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 352/737

hubungan yang signifikan antara variabel

 budaya organisasi dan kepuasan kerja.

Korelasi antara variabel komitmen organisasional

dengan kepuasan kerja adalah

.N0 dengan nilai signifikansi . 6p

O .,7. "al ini menunjukkan adanya

hubungan yang signifikan antara variabel

komitmen organisasional dengan kepuasan

kerja. Sedangkan korelasi antar 

variabel bebas yaitu budaya organisasi

dan komitmen organisasional adalah

.8 dengan nilai signifikansi . 6p

O .,7. "al ini menunjukkan adanya

hubungan yang signifikan antara variabel

 budaya organisasi dan komitmen organisasionaldengan kepuasan kerja.

Setelah dilakukan perhitungan regresi

antara variabel budaya organisasi

terhadap kepuasan kerja diperoleh  

Suare atau koefisien determinasi sebesar 

.,I yang berarti ,I.P kepuasan kerja

karyawan dapat dijelaskan oleh variabel

 budaya organisasi. Sedangkan sisanya

6,P - ,IP Q N,P7 dijelaskan oleh

sebab-sebab lain. %ari uji *1&* atau 9

$est diperoleh 9 hitung sebesar ,>.,8

dengan tingkat signifikansi .. &leh

Page 353: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 353/737

karena itu hipotesis , pada penelitian ini

diterima yaitu terdapat pengaruh yang

signifikan dari budaya organisasi terhadap

kepuasan kerja.

'erhitungan regresi antara variabel

komitmen organisasional terhadap

kepuasan kerja diperoleh Suare atau

koefisien determinasi sebesar .282 yang

 berarti 28.2P kepuasan kerja karyawan

dapat dijelaskan oleh variabel komitmen

organisasional. Sedangkan sisanya 6,P

- 28.2P Q 0.>P7 dijelaskan oleh sebabsebab

lain. %ari uji *1&* atau 9 $est

diperoleh 9 hitung sebesar 2N.,8I dengan

tingkat signifikansi .. &leh karena ituhipotesis pada penelitian ini diterima

yaitu terdapat pengaruh yang signifikan

dari komitmen organisasional terhadap

kepuasan kerja.

Setelah dilakukan perhitungan regresi

 bersama-sama antara variabel budaya

organisasi dan komitmen organisasional

terhadap kepuasan kerja diperoleh

Suare atau koefisien determinasi

sebesar .202 yang berarti 20.2P kepuasan

kerja karyawan dapat dijelaskan

oleh variabel budaya organisasi dan komitmen

Page 354: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 354/737

organisasional. Sedangkan sisanya

6,P - 20.2P Q 02.>P7 dijelaskan

oleh sebab-sebab lain. %ari uji *1&*

atau 9 $est diperoleh 9 hitung sebesar 

.I dengan tingkat signifikansi ..

&leh karena itu hipotesis 2 pada penelitian

ini diterima yaitu terdapat pengaruh

yang signifikan dari budaya organisasi

dan komitmen organisasional terhadap

kepuasan kerja.

"al ini sesuai dengan pendapat

(ocke 6dalam iyono ,II07 yang menyatakan

 bahwa kepuasan kerja sangat

 berkaitan dengan nilai-nilai yang dipresentasikan

melalui budaya organisasiyang dimiliki perusahaan. %emikian juga

 pendapat %avis dan 1ewstrom 6,II07

yang berpendapat bahwa budaya organisasi

dapat menimbulkan pengaruh besar 

terhadap faktor kepuasan kerja.

"al tersebut diatas juga menunjukkan

keberpihakkan terhadap pendapat

yang dikemukakan oleh Simmons 67

mengemukakan bahwa bahwa terdapat

hubungan yang erat antara komitmen

organisasional dan variabel-variabel organisasional

yang mengindikasikan bahwa

Page 355: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 355/737

karyawan dengan komitmen organisasional

yang tinggi lebih puas dengan pekerjaan

mereka. "asil penelitian tersebut

 juga mendukung penelitian yang dilakukan

oleh Situmorang 67 dan *mir 

67.

"asil yang diperoleh pada $abel

menunjukkan bahwa budaya organisasi

yang ditangkap diterapkan dalam perusahaan

ini oleh karyawan cukup tinggi.

"asil analisis data dapat dilihat melalui

$abel .

N )urnal 'sikologi olume , 1o. , %esember >$abel . erata #mpirik dan erata"ipotetik Budaya &rganisasi

ariabel M# M" S% S%"

Budaya &rganisasi ,N,.22 ,0>. 28.0 22.

Sedangkan untuk perhitungan setiap

komponen dalam budaya organisasi dapat

dilihat pada $abel 2 di mana komponen

keterlibatan adalah komponen budaya

organisasi yang paling jelas terlihat pada

kelompok subjek penelitian.

Ketika komponen-komponen dalam

variabel budaya organisasi berdiri sendirisendiri

dalam rangka untuk mencari hubungan

dengan variabel kepuasan kerja

serta untuk mengetahui seberapa besar 

Page 356: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 356/737

 peran atau komponen mana yang besar 

 peranannya terhadap variabel kepuasan

kerja maka diperoleh hasil yang tampak 

 pada $abel 8.

"asil pada $abel 8 menunjukkan

 bahwa komponen budaya organisasi yang

memberi pengaruh paling besar terhadap

kepuasan kerja adalah komponen adaptabilitas.

Sedangkan berdasarkan perhitungan

rerata empirik dan rerata hipotetik yang

terlihat pada $abel diperoleh bahwa komitmen

organisasional yang dimiliki

karyawan termasuk cukup tinggi. "asil

analisis data dapat dilihat melalui $abel.

negatif pada individu itu sendiri

yaitu pertumbuhan potensinya menjadi

terbatas melawan perubahan mengalami

stres dan ketegangan tertentu serta memiliki

waktu yang terbatas untuk kegiatan

di luar kerja. %ari sudut pandang organisasi

adanya komitmen organisasional

yang tinggi dalam diri karyawannya

 berarti karyawan tersebut tinggal lebih

lama menjadi anggota organisasi menyediakan

waktu sepenuhnya untuk organisasi

Page 357: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 357/737

dan bekerja keras bagi tercapainya

sasaran organisasi. Sementara itu sisi negatifnya

adalah kurang memberi kesempatan

orang lain untuk menggantikan

kedudukannya atau mungkin ketika mendapat

kepercayaan lebih dia berbuat salah

dalam bekerja dan kesalahan itu dapat

menimpa nama baik organisasinya.

+ntuk perhitungan setiap komponen

dalam komitmen organisasional dapat

dilihat pada $abel 0 hasil perhitungan

rerata empirik dan rerata hipotetik.

$abel 2. erata #mpirik dan erata "ipotetik Budaya &rganisasi Berdasarkan

Komponen-komponen Budaya &rganisasi

Komponen-komponenBudaya &rganisasi M# M" S% S%" Kategori

Keterlibatan 0.0N ,,.2I ,, $inggi

Konsistensi 8.2 8 N.0, N ;ukup $inggi

*daptabilitas 8N.N 8 N.> I ;ukup $inggi

'enghayatan Misi I.> >. >.2 0.0> ;ukup $inggi

$abel 8. 'eranan Komponen-komponen Budaya &rganisasi terhadap Kepuasan Kerja

KomponenKomponen

Budaya

&rganisasi

 1ilai

Korelasi

 1ilai Signifikansi Bobot terhadap

Page 358: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 358/737

Kepuasan

Kerja

Keterlibatan .828 . 6p O ,7 ,N.NP

Konsistensi .2NI . 6p O ,.,P

*daptabilitas .8 . 6p O .2P

'enghayatan Misi .8N . 6p O ,0.>P

*rishanti Budaya &rganisasi J I$abel . erata #mpirik dan erata "ipotetik Komitmen&rganisasional

ariabel M# M" S% S%"

Komitmen &rganisasional I.8 N>. ,.0, ,>.

$abel 0. erata #mpirik R erata "ipotetik Komitmen &rganisasional

Berdasarkan Komponen-komponen Komitmen &rganisasional

Komponen-komponen

Komitmen &rganisasional M# M" S% S%" Kategori

Komitmen *fektif 2.0 2. .N 0. ;ukup $inggi

Komitmen Kontinuan .> 8.8> $inggi

Komitmen 1ormatif 2.,, 2 2.I> 0 ;ukup $inggi

%river 6dalam andoplh dan

Blackburn ,INI7 mengemukakan bahwa

individu dengan komitmen organisasional

yang tinggi akan berpengaruh pada kesempatan

 pengembangan karirnya dan

imbalan lain dari organisasi. $etapi

mungkin pula berakibat

Ketika komponen-komponen dalam

variabel komitmen organisasion berdiri

sendiri-sendiri dalam rangka untuk mencari

Page 359: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 359/737

hubungan antara komitmen-komitmen

tersebut dengan variabel kepuasan

kerja serta untuk mengetahui seberapa

 besar peran atau komponen mana yang

 besar peranannya terhadap variabel

kepuasan kerja 6$abel >7.

Berdasarkan perhitungan diatas diketahui

 bahwa komponen komitmen organisasional

yang memberikan pengaruh paling

 besar terhadap kepuasan kerja adalah

komitmen afektif.

+ntuk hasil perhitungan rerata empirik 

dan rerata hipotetik kepuasan kerja

diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja

yang dimiliki karyawan tinggi. "asilanalisis data dapat dilihat melalui $abel

N.

$abel I merupakan hasil perhitungan

rerata empirik dan rerata hipotetik 

aspek-aspek dalam kepuasan kerja.

$abel >. 'eranan Komponen-komponen Komitmen &rganisasi terhadap Kepuasan Kerja

KomponenKomponen

Komitmen

&rganisasi

 1ilai

Korelasi 1ilai Signifikansi Bobot terhadap

Kepuasan Kerja

Page 360: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 360/737

Komitmen *fektif .8N . 6p O .,7 2.NP.

Komitmen 1ormatif .8 . 6p O .,7 2.>P

Komitmen Kotinuan .0 . 6p O .,7 >.0P

$abel N. erata #mpirik dan erata "ipotetik Kepuasan Kerja

ariabel M# M" S% S%"

Kepuasan Kerja N,., > ,8. ,0.0>

2 )urnal 'sikologi olume , 1o. , %esember >$abel I. erata #mpirik dan erata"ipotetik Kepuasan Kerja

Berdasarkan *spek-aspek Kepuasan Kerja

*spek-aspek Kepuasan Kerja M# M" S% S%" Kategori

!ndependence 8.>, 2. ,. .N2 Sangat $inggi

ariety 8.88 2. ,.2 .N2 Sangat $inggi

Social Status 8. 2. ,.0 .N2 $inggi

*ctivity 8., 2. ,. .N2 $inggi

"uman relation supervision 2.N 2. ,.8N .N2 ;ukup $inggi

$echnical supervision 2.0> 2. ,.2 .N2 ;ukup $inggi

Moral values 8., 2. ,.> .N2 $inggi

Security 2.0> 2. ,. .N2 ;ukup $inggi

Social service 8. 2. .II .N2 Sangat $inggi

*uthority 2.N 2. ,. .N2 ;ukup $inggi

*bility utiliGation 8.8> 2. ,.,> .N2 Sangat $inggi

;ompany policies and practises 2.> 2. ,.I .N2 ;ukup $inggi

;ompensation 2. 2. ,.2N .N2 ;ukup endah

*dvancement 2.2 2. ,.2 .N2 ;ukup endah

esponsibility 2.I 2. ,.,2 .N2 $inggi

;reativity 8.,I 2. ,.,N .N2 $inggi

3orking conditions 8. 2. ,.I .N2 $inggi

Page 361: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 361/737

;o-workers 8.82 2. ,. .N2 Sangat $inggi

ecognition 2.I, 2. ,. .N2 ;ukup $inggi

*chievement .22 2. ,.2 .N2 Sangat $inggi

Berdasarkan hasil perhitungan pada

$abel I dapat dikategorikan bahwa kepuasan

kerja untuk setiap aspek kepuasan

kerja dari karyawan '$. E rata-rata

tergolong tinggi. 1amun untuk beberapa

aspek ada yang tergolong cuukup rendah.

+ntuk aspek compensation karyawan

menilai besarnya imbalan atau upah yang

mereka terima sebagai kurang memuaskan

 bila dibandingkan dengan perusahaan

lain yang setingkat dan beban kerja

mereka. Sedangkan untuk aspek advancementdikategorikan cukup rendah. "al ini

dikarenakan belum adanya sistem promosi

yang terencana dari pihak manajemen

sehingga karyawan merasa jalur 

karir mereka mengalami stagnasi.

S!M'+(*1 %*1 S**1

Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data dari

 penelitian yang telah dilakukan pada karyawan

'$. E dapat diketahui bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan dari

 budaya organisasi terhadap kepuasan

Page 362: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 362/737

kerja terdapat pengaruh yang signifikan

dari komitmen organisasional terhadap

kepuasan kerja sedangkan secara bersamasama

terdapat pengaruh yang signifikan

dari budaya organisasi dan komitmen

organisasional terhadap kepuasan kerja.

Saran

'erusahaan diharapkan agar perusahaan

dapat meningkatkan kondisi yang

telah ada. 'erlu ditingkatkan pada aspek 

 budaya organisasi dimana beberapa hal

dapat lebih dikembangkan seperti pelibatan

karyawan dengan salah satunya

 pemberian pelatihan. 'emberian pelatihan

 pada karyawan akan berdampak pada pengembangan diri dan peningkatan rasa

kepercayaan yang ditanamkan kepada

 perusahaan dimana karyawan tersebut

 bekerja. 'elibatan karyawan dirasakan sebagai

hal yang baik untuk mencapai

tujuan organisasi bukan hanya orangorang

yang berada disekelilingnya 6pimpinan

ataupun pihak manajemen7. Selain

itu diperlukan sosialisasi dan penerapan

kebijakan yang konsisten. %iharapkan

 pula toleran terhadap saran dan kritik 

yang konstruktif meskipun dirasakan

Page 363: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 363/737

*rishanti Budaya &rganisasi J 2,berlawanan dengan kebijakan yang telah

mapan. Karyawan dapat diarahkan dalam

mengimplementasikan visi dan misi perusahaan

menjadi lebih terarah sesuai

dengan tujuan yang perusahaan inginkan.

Sedangkan untuk aspek kepuasan kerja

diharapkan perusahaan dapat lebih memperhatikan

aspek kompensasi dan promosi.

'emberian kompensasi yang layak 

akan berdampak pada kepuasan kerja

karyawan. Karyawan akan merasa dihargai

atas jerih payah mereka dalam ikut

serta mengembangkan dan membesarkan

nama perusahaan.

%*9$* '+S$*K**mir M. "ubungan antara budaya

organisasi komitmen organisasi

dengan kepuasan kerja pada tenaga

edukatif +niversitas Muhammadiyah

Surakarta di Solo. $esis 6tidak 

diterbitkan7. 9akultas 'sikologi

'rogram Magister Sains 'sikologi

!ndustri dan &rganisasi 'ascasarjana

+niversitas !ndonesia %epok.

Baron .*. and =reenberg ).

Behavior in organiGations:

+nderstanding and managing side of 

Page 364: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 364/737

work 'rentice "all !nternational !nc.

 1ew )ersey.

%avis K. and 1ewstrom ).3. ,II0

"uman behavior at work:

&rganiGational behavior. Mc=raw"ill

 1ew 4ork.

%enison %.. &rganiGational

culture: ;an it be a key lever for 

driving organiGational change<

!nternational !nstitute for 

Management %evelopment.

www.denisonculture.com diunduh

tanggal , )anuari

Kussriyanto B. ,II, Meningkatkan

 produktivitas karyawan (embaga'endidikan dan 'embinaan

Manajemen dan '$. 'ustaka Bina

'ressindo )akarta.

Mathis .(. dan )ackson ).". ,

Manajemen sumber daya manusia '$

Salemba #mban 'atria )akarta.

Moeljono %. 2 Budaya korporat dan

keunggulan korporasi '$. #le Media

Komputindo )akarta.

iyono B. ,II0 @'eranan orientasi nilai

 budaya pada kepuasan kerja@ )urnal

'emikiran dan 'enelitian 'sikologi :

Page 365: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 365/737

'sikologi dan Seni Suatu 'erjumpaan

vol , pp 0->.

Simmons. #.S. ?'redictors of 

organiGational commitment among

staff in assisted living@ $he

=erontologist vol 8 pp ,I0-.

Situmorang 1.F. . "ubungan antara

iklim organisasi dan komitmen

organisasi dengan kepuasan kerja

dosen perguruan tinggi negeri dan

swasta di )ayapura. $esis 6$idak 

diterbitkan7 9akultas 'sikologi

'rogram Magister Sains 'sikologi

!ndustri dan &rganisasi 'ascasarjana

+niversitas !ndonesia %epokhttp:55downB+%*4* &=*1!S*S! K&M!$M#1&=*1!S*S!&1*( %*1

K#'+*S*1 K#)* K*4*3*1

Klara !nnata *rishanti

9akultas 'sikologi +niversitas =unadarma

)l. Margonda aya 1o. , %epok ,088 )awa Barat

klaraCinnataDyahoo.com

*bstrak 

'enelitian ini dilakukan terhadap > karyawan '$. E dengan tujuan untuk mengetahui

 pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasional 6variabel bebas7 terhadap

kepuasan kerja 6variabel terikat7. *nalisis data pada penelitian ini menggunakan regresi

ganda. "asil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari variabel

 bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan perhitungan diketahui pula bahwa rerata

Page 366: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 366/737

skor empirik dari tiap skala yang dibagikan pada subjek menunjukkan bahwa subjek 

memiliki skor diatas rata-rata pada tiap variabel yang diteliti. Baik budaya organisasi

komitmen organisasional maupun kepuasan kerja dikategorikan cukup tinggi.

Kata Kunci: budaya organisasi komitmen organisasional kepuasan kerja

&=*1!F*$!&1*( ;+($+# &=*1!F*$!&1*( ;(!M*$# *1%

#M'(&4## 3&K S*$!S9*;$!&1

*bstract

$he research was conducted by involving > employees of E ;ompany. $he objective is to

find out the influence organiGational culture and organiGational commitment

6independent variable7 toward job satisfaction 6dependent variable7. %ata were analyGed

 by using multiple regression. $he result indicated that the influence between

independence variable and dependence variable is significant. Based on statistics it is

found that the empiric scoreHs rerata of each scale which is divided to subject shows that

subject has high score in each observed variable either the organiGational culture

organiGational commitment or job satisfaction.Key 3ords: organiGational culture organiGational commitment job satisfaction

'#1%*"+(+*1

%alam organisasi industri dikenal

 berbagai sumber daya yang dapat digunakan

untuk mencapai tujuan organisasi

salah satunya adalah manusia. *khirakhir 

ini pekerja telah dipandang sebagai

sumber daya yang sangat penting dan

 perlu mendapat perhatian khusus karena

merupakan salah satu unsur pokok yang

menentukan tercapainya tujuan organisasi.

$ujuan organisasi tidak ada tercapai

Page 367: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 367/737

apabila tidak didukung oleh kepusan kerja

yang dirasakan karyawannya.

Kondisi kepuasan kerja yang rendah

dapat menyebabkan karyawan bosan

dengan tugas-tugasnya cepat atau lambat

tidak dapat diandalkan menjadi mangkir 

atau buruk prestasi kerjanya 6Kussriyanto

,II,7. Sebaliknya apabila karyawan

memperoleh kepuasan kerja maka akan

mempengaruhi kondisi kerja yang positif 

dan dinamis. Kondisi kerja yang dinamis

ditunjukkan pada pekerjaan yang mem*rishanti

Budaya &rganisasi J beri kesempatan bagi individu untuk 

 berpikir kreatif memiliki kebebasan dalam

 bekerja dan memiliki kontrol terhadap pekerjaannya.

Kepuasan karyawan berhubungan

dengan sistem nilai dari masyarakat tempat

 perusahaan itu berada. Seorang manajer 

sebuah perusahaan bisa saja gagal

total kalau tidak mengerti nilai budaya

masyarakat kerja yang menjadi patnernya

dalam bekerja 6*mir 7. &leh karena

itu keberhasilan suatu organisasi mencapai

tujuannya tidak hanya ditentukan

oleh hal-hal yang kasat mata 6tangible7

seperti struktur organisasi laporan keuangan

Page 368: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 368/737

aset gedung dan sebagainya

melainkan juga oleh hal-hal yang tidak 

kasat mata 6intangible7 6Moeljono 27.

Salah satu hal yang tidak kasat mata

tersebut adalah budaya organisasi.

*danya kesesuaian antara nilai pribadi

dengan nilai perusahaan akan menimbulkan

kepuasaan kerja. (ebih jauh

diungkapkan bahwa budaya organisasi

membantu perkembangan pemberdayaan

karyawan dan rasa percaya pada pihak 

manajemen sehingga berhubungan dengan

kepuasan kerja yang tinggi dan

 besarnya komitmen organisasional 6Simmons

7. "al ini juga diungkapkan oleh(ocke 6dalam iyono ,II07 yang

menyatakan bahwa kepuasan kerja sangat

 berkaitan dengan nilai-nilai yang dipresentasikan

melalui budaya organisasi

yang dimiliki perusahaan.

Kepuasan kerja ternyata dapat berpengaruh

 juga terhadap komitmen organisasional.

*pabila karyawan berkomitmen

 pada organisasi para karyawan mungkin

akan bekerja lebih produktif. Karyawan

yang berkomitmen terhadap organisasi

lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan

Page 369: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 369/737

yang lebih besar. Karyawan yang

tidak puas akan pekerjaannya atau kurang

 berkomitmen pada organisasi akan terlihat

menarik diri dari organisasi melalui

ketidakhadiran dan turnover 6tingkat

keluar masuknya karyawan7 6Mathis dan

)ackson ,7.

'enelitian tentang kepuasan kerja

telah banyak dilakukan. *kan tetapi pada

 penelitian ini peneliti tertarik meneliti

 pada perusahaan pertambangan yaitu

 perusahaan minyak bumi. 'erusahaan

minyak lokal di !ndonesia sedikit jumlahnya.

Selain itu karyawan yang bekerja

di perusahaan minyak lekat dengan citrakepuasan kerja yang tinggi. "al ini

dikarenakan citra yang melekat adalah

 bahwa karyawan digaji tinggi oleh perusahaan

 jaminan kesehatan yang memadai

cuti 2 hari dalam setahun dan

lain sebagainya. "al-hal inilah yang menjadi

ketertarikan penelitian ini dilakukan.

Berdasarkan hal-hal diatas peneliti

tertarik untuk menguji tiga hipotesis

dalam penelitian ini yaitu 6,7 terdapat

 pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan

kerja 67 terdapat pengaruh komitmen

Page 370: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 370/737

organisasional terhadap kepuasan

kerja dan 627 terdapat pengaruh secara

 bersama-sama dari budaya organisasi dan

komitmen organisasional terhadap kepuasan

kerja.

M#$&%# '#1#(!$!*1

ariabel bebas yang digunakan

dalam penelitian ini yaitu budaya organisasi

6E,7 dan komitmen organisasional

6E7 sedangkan variabel terikat yaitu

kepuasan kerja 647.

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai

 perasaan karyawan yang merupakan

sikap umum terhadap berbagai aspek 

maupun faktor-faktor pekerjaannya. Kepuasankerja akan diukur menggunakan

skala kepuasan kerja yang dikembangkan

oleh peneliti berdasarkan Minnesota

Satisfaction Luestionnaire 6MSL7 yang

disusun oleh 3eiss %awis #ngland dan

(ouuist 6,I0>7. 'ada penelitian ini digunakan

MSL versi pendek yang terdiri

dari item berbentuk skala (ikert.

Budaya organisasi didefinisikan sebagai

sebuah pola yang mengacu ke

sistem makna bersama nilai-nilai dan

kepercayaan yang digunakan bersama

Page 371: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 371/737

0 )urnal 'sikologi olume , 1o. , %esember >dalam suatu organisasi dan digunakan

sebagai panduan para anggota dalam

 berperilaku. !tem-item dalam skala ini

disusun berdasarkan komponen-komponen

 budaya organisasi yang dikemukakan

oleh %enison 67 yang terdiri dari

empat komponen dari empat komponen

terbagi menjadi duabelas sub komponen

dan dari sub komponen ini terdiri dari

enam puluh butir pernyataan. *lat ukur 

ini telah dikembangkan oleh *mir 6,7

sebanyak > butir. *lat ukur tersebut

yang akan digunakan dalam penelitian

ini.

Komitmen organisasi didefinisikansebagai kepercayaan dan penerimaan

yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi

kemauan untuk bekerja keras dan memelihara

keanggotannya dalam organisasi

yang bersangkutan yang berarti ada

keinginan yang kuat dari anggota untuk 

tetap berada dalam organisasi atau adanya

ikatan psikologis terhadap organisasi.

!tem-item dalam skala ini disusun berdasarkan

komponen-komponen komitmen

organisasional yang dikemukakan oleh

Meyer dan *llen dalam 6Baron dan

Page 372: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 372/737

=reenberg ,II>7. *lat ukur ini telah

dikembangkan oleh Situmorang 67

sebanyak 8N butir. *lat ukur tersebut

yang akan digunakan dalam penelitian

ini.

'roses pengambilan data dilaksanakan

 pada tanggal 0 )uli 0 sampai

dengan tanggal ,I )uli 0. %ari I

responden yang diberi kuesioner hanya

> kuesioner yang dapat dianalisis.

Sampel dalam penelitian ini adalah

karyawan '$. E yang berlokasi di )akarta

Selatan baik berjenis kelamin laki-laki

maupun perempuan. 'enelitian ini dilakukan

dengan menggunakan teknik tryout terpakai.

$eknik sampling yang digunakan

adalah purposive A insidental non random

sampling yaitu karyawan dengan masa

kerja minimal , 6satu7 tahun. %engan

asumsi bahwa subjek sudah mulai menginternalisasikan

kondisi-kondisi yang terdapat

dalam organisasinya.

'engujian validitas untuk skala kepuasan

kerja skala budaya organisasi dan

skala komitmen organisasional dilakukan

dengan validitas konstrak 6construct validity7.

Page 373: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 373/737

Sedangkan pengujian reliabilitas

alat ukur diuji kembali dengan menggunakan

analisis varian alpha cronbach.

*nalisis data untuk mengetahui koefisien

validitas dan reliabilitas dilakukan dengan

menggunakan bantuan program komputer 

S'SS ver ,. for 3indows.

Seperti tampak pada $abel , validitas

item untuk skala budaya organisasi

 bergerak dari .2N-.N, dengan koefisien

reliabilitas sebesar .IN. Sedangkan

validitas item untuk skala komitmen

organisasi bergerak dari .2>-.>2>

dengan koefisien reliabilitas sebesar 

.I,. *dapun validitas item untuk skalakepuasan kerja bergerak dari .20-.08

dengan koefisien reliabilitas sebesar 

.I,.

$abel ,. aliditas dan eliabilitas *lat 'engumpul %ata

ariabel aliditas

!tem

)umlah

!tem yang

%iuji

)umlah

!tem Sahih

)umlah

Page 374: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 374/737

!tem =ugur 

Koefisien

eliabilitas

Budaya &rganisasi .2N A 

.N, > 0> 2 .IN

Komitmen

&rganisasi

.2> A 

.>2> 8N 2 ,2 .I,

Kepuasan Kerja .20 A 

.08 .I,

*rishanti Budaya &rganisasi J >"*S!( %*1 '#MB*"*S*1

Korelasi antara variabel budaya

organisasi dengan kepuasan kerja adalah

.820 dengan nilai signifikansi . 6pO .,7. "al ini menunjukkan adanya

hubungan yang signifikan antara variabel

 budaya organisasi dan kepuasan kerja.

Korelasi antara variabel komitmen organisasional

dengan kepuasan kerja adalah

.N0 dengan nilai signifikansi . 6p

O .,7. "al ini menunjukkan adanya

hubungan yang signifikan antara variabel

komitmen organisasional dengan kepuasan

kerja. Sedangkan korelasi antar 

variabel bebas yaitu budaya organisasi

dan komitmen organisasional adalah

Page 375: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 375/737

.8 dengan nilai signifikansi . 6p

O .,7. "al ini menunjukkan adanya

hubungan yang signifikan antara variabel

 budaya organisasi dan komitmen organisasional

dengan kepuasan kerja.

Setelah dilakukan perhitungan regresi

antara variabel budaya organisasi

terhadap kepuasan kerja diperoleh  

Suare atau koefisien determinasi sebesar 

.,I yang berarti ,I.P kepuasan kerja

karyawan dapat dijelaskan oleh variabel

 budaya organisasi. Sedangkan sisanya

6,P - ,IP Q N,P7 dijelaskan oleh

sebab-sebab lain. %ari uji *1&* atau 9

$est diperoleh 9 hitung sebesar ,>.,8dengan tingkat signifikansi .. &leh

karena itu hipotesis , pada penelitian ini

diterima yaitu terdapat pengaruh yang

signifikan dari budaya organisasi terhadap

kepuasan kerja.

'erhitungan regresi antara variabel

komitmen organisasional terhadap

kepuasan kerja diperoleh Suare atau

koefisien determinasi sebesar .282 yang

 berarti 28.2P kepuasan kerja karyawan

dapat dijelaskan oleh variabel komitmen

organisasional. Sedangkan sisanya 6,P

Page 376: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 376/737

- 28.2P Q 0.>P7 dijelaskan oleh sebabsebab

lain. %ari uji *1&* atau 9 $est

diperoleh 9 hitung sebesar 2N.,8I dengan

tingkat signifikansi .. &leh karena itu

hipotesis pada penelitian ini diterima

yaitu terdapat pengaruh yang signifikan

dari komitmen organisasional terhadap

kepuasan kerja.

Setelah dilakukan perhitungan regresi

 bersama-sama antara variabel budaya

organisasi dan komitmen organisasional

terhadap kepuasan kerja diperoleh

Suare atau koefisien determinasi

sebesar .202 yang berarti 20.2P kepuasan

kerja karyawan dapat dijelaskanoleh variabel budaya organisasi dan komitmen

organisasional. Sedangkan sisanya

6,P - 20.2P Q 02.>P7 dijelaskan

oleh sebab-sebab lain. %ari uji *1&*

atau 9 $est diperoleh 9 hitung sebesar 

.I dengan tingkat signifikansi ..

&leh karena itu hipotesis 2 pada penelitian

ini diterima yaitu terdapat pengaruh

yang signifikan dari budaya organisasi

dan komitmen organisasional terhadap

kepuasan kerja.

"al ini sesuai dengan pendapat

Page 377: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 377/737

(ocke 6dalam iyono ,II07 yang menyatakan

 bahwa kepuasan kerja sangat

 berkaitan dengan nilai-nilai yang dipresentasikan

melalui budaya organisasi

yang dimiliki perusahaan. %emikian juga

 pendapat %avis dan 1ewstrom 6,II07

yang berpendapat bahwa budaya organisasi

dapat menimbulkan pengaruh besar 

terhadap faktor kepuasan kerja.

"al tersebut diatas juga menunjukkan

keberpihakkan terhadap pendapat

yang dikemukakan oleh Simmons 67

mengemukakan bahwa bahwa terdapat

hubungan yang erat antara komitmen

organisasional dan variabel-variabel organisasionalyang mengindikasikan bahwa

karyawan dengan komitmen organisasional

yang tinggi lebih puas dengan pekerjaan

mereka. "asil penelitian tersebut

 juga mendukung penelitian yang dilakukan

oleh Situmorang 67 dan *mir 

67.

"asil yang diperoleh pada $abel

menunjukkan bahwa budaya organisasi

yang ditangkap diterapkan dalam perusahaan

ini oleh karyawan cukup tinggi.

"asil analisis data dapat dilihat melalui

Page 378: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 378/737

$abel .

N )urnal 'sikologi olume , 1o. , %esember >$abel . erata #mpirik dan erata"ipotetik Budaya &rganisasi

ariabel M# M" S% S%"

Budaya &rganisasi ,N,.22 ,0>. 28.0 22.

Sedangkan untuk perhitungan setiap

komponen dalam budaya organisasi dapat

dilihat pada $abel 2 di mana komponen

keterlibatan adalah komponen budaya

organisasi yang paling jelas terlihat pada

kelompok subjek penelitian.

Ketika komponen-komponen dalam

variabel budaya organisasi berdiri sendirisendiri

dalam rangka untuk mencari hubungan

dengan variabel kepuasan kerja

serta untuk mengetahui seberapa besar 

 peran atau komponen mana yang besar 

 peranannya terhadap variabel kepuasan

kerja maka diperoleh hasil yang tampak 

 pada $abel 8.

"asil pada $abel 8 menunjukkan

 bahwa komponen budaya organisasi yang

memberi pengaruh paling besar terhadap

kepuasan kerja adalah komponen adaptabilitas.

Sedangkan berdasarkan perhitungan

rerata empirik dan rerata hipotetik yang

Page 379: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 379/737

terlihat pada $abel diperoleh bahwa komitmen

organisasional yang dimiliki

karyawan termasuk cukup tinggi. "asil

analisis data dapat dilihat melalui $abel

.

negatif pada individu itu sendiri

yaitu pertumbuhan potensinya menjadi

terbatas melawan perubahan mengalami

stres dan ketegangan tertentu serta memiliki

waktu yang terbatas untuk kegiatan

di luar kerja. %ari sudut pandang organisasi

adanya komitmen organisasional

yang tinggi dalam diri karyawannya

 berarti karyawan tersebut tinggal lebih

lama menjadi anggota organisasi menyediakanwaktu sepenuhnya untuk organisasi

dan bekerja keras bagi tercapainya

sasaran organisasi. Sementara itu sisi negatifnya

adalah kurang memberi kesempatan

orang lain untuk menggantikan

kedudukannya atau mungkin ketika mendapat

kepercayaan lebih dia berbuat salah

dalam bekerja dan kesalahan itu dapat

menimpa nama baik organisasinya.

+ntuk perhitungan setiap komponen

dalam komitmen organisasional dapat

dilihat pada $abel 0 hasil perhitungan

Page 380: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 380/737

rerata empirik dan rerata hipotetik.

$abel 2. erata #mpirik dan erata "ipotetik Budaya &rganisasi Berdasarkan

Komponen-komponen Budaya &rganisasi

Komponen-komponen

Budaya &rganisasi M# M" S% S%" Kategori

Keterlibatan 0.0N ,,.2I ,, $inggi

Konsistensi 8.2 8 N.0, N ;ukup $inggi

*daptabilitas 8N.N 8 N.> I ;ukup $inggi

'enghayatan Misi I.> >. >.2 0.0> ;ukup $inggi

$abel 8. 'eranan Komponen-komponen Budaya &rganisasi terhadap Kepuasan Kerja

KomponenKomponen

Budaya

&rganisasi

 1ilai

Korelasi 1ilai Signifikansi Bobot terhadap

Kepuasan

Kerja

Keterlibatan .828 . 6p O ,7 ,N.NP

Konsistensi .2NI . 6p O ,.,P

*daptabilitas .8 . 6p O .2P

'enghayatan Misi .8N . 6p O ,0.>P

*rishanti Budaya &rganisasi J I$abel . erata #mpirik dan erata "ipotetik Komitmen&rganisasional

ariabel M# M" S% S%"

Komitmen &rganisasional I.8 N>. ,.0, ,>.

$abel 0. erata #mpirik R erata "ipotetik Komitmen &rganisasional

Page 381: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 381/737

Berdasarkan Komponen-komponen Komitmen &rganisasional

Komponen-komponen

Komitmen &rganisasional M# M" S% S%" Kategori

Komitmen *fektif 2.0 2. .N 0. ;ukup $inggi

Komitmen Kontinuan .> 8.8> $inggi

Komitmen 1ormatif 2.,, 2 2.I> 0 ;ukup $inggi

%river 6dalam andoplh dan

Blackburn ,INI7 mengemukakan bahwa

individu dengan komitmen organisasional

yang tinggi akan berpengaruh pada kesempatan

 pengembangan karirnya dan

imbalan lain dari organisasi. $etapi

mungkin pula berakibat

Ketika komponen-komponen dalam

variabel komitmen organisasion berdirisendiri-sendiri dalam rangka untuk mencari

hubungan antara komitmen-komitmen

tersebut dengan variabel kepuasan

kerja serta untuk mengetahui seberapa

 besar peran atau komponen mana yang

 besar peranannya terhadap variabel

kepuasan kerja 6$abel >7.

Berdasarkan perhitungan diatas diketahui

 bahwa komponen komitmen organisasional

yang memberikan pengaruh paling

 besar terhadap kepuasan kerja adalah

komitmen afektif.

Page 382: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 382/737

+ntuk hasil perhitungan rerata empirik 

dan rerata hipotetik kepuasan kerja

diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja

yang dimiliki karyawan tinggi. "asil

analisis data dapat dilihat melalui $abel

N.

$abel I merupakan hasil perhitungan

rerata empirik dan rerata hipotetik 

aspek-aspek dalam kepuasan kerja.

$abel >. 'eranan Komponen-komponen Komitmen &rganisasi terhadap Kepuasan Kerja

KomponenKomponen

Komitmen

&rganisasi

 1ilai

Korelasi 1ilai Signifikansi Bobot terhadapKepuasan Kerja

Komitmen *fektif .8N . 6p O .,7 2.NP.

Komitmen 1ormatif .8 . 6p O .,7 2.>P

Komitmen Kotinuan .0 . 6p O .,7 >.0P

$abel N. erata #mpirik dan erata "ipotetik Kepuasan Kerja

ariabel M# M" S% S%"

Kepuasan Kerja N,., > ,8. ,0.0>

2 )urnal 'sikologi olume , 1o. , %esember >$abel I. erata #mpirik dan erata"ipotetik Kepuasan Kerja

Berdasarkan *spek-aspek Kepuasan Kerja

*spek-aspek Kepuasan Kerja M# M" S% S%" Kategori

!ndependence 8.>, 2. ,. .N2 Sangat $inggi

Page 383: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 383/737

ariety 8.88 2. ,.2 .N2 Sangat $inggi

Social Status 8. 2. ,.0 .N2 $inggi

*ctivity 8., 2. ,. .N2 $inggi

"uman relation supervision 2.N 2. ,.8N .N2 ;ukup $inggi

$echnical supervision 2.0> 2. ,.2 .N2 ;ukup $inggi

Moral values 8., 2. ,.> .N2 $inggi

Security 2.0> 2. ,. .N2 ;ukup $inggi

Social service 8. 2. .II .N2 Sangat $inggi

*uthority 2.N 2. ,. .N2 ;ukup $inggi

*bility utiliGation 8.8> 2. ,.,> .N2 Sangat $inggi

;ompany policies and practises 2.> 2. ,.I .N2 ;ukup $inggi

;ompensation 2. 2. ,.2N .N2 ;ukup endah

*dvancement 2.2 2. ,.2 .N2 ;ukup endah

esponsibility 2.I 2. ,.,2 .N2 $inggi

;reativity 8.,I 2. ,.,N .N2 $inggi3orking conditions 8. 2. ,.I .N2 $inggi

;o-workers 8.82 2. ,. .N2 Sangat $inggi

ecognition 2.I, 2. ,. .N2 ;ukup $inggi

*chievement .22 2. ,.2 .N2 Sangat $inggi

Berdasarkan hasil perhitungan pada

$abel I dapat dikategorikan bahwa kepuasan

kerja untuk setiap aspek kepuasan

kerja dari karyawan '$. E rata-rata

tergolong tinggi. 1amun untuk beberapa

aspek ada yang tergolong cuukup rendah.

+ntuk aspek compensation karyawan

menilai besarnya imbalan atau upah yang

Page 384: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 384/737

mereka terima sebagai kurang memuaskan

 bila dibandingkan dengan perusahaan

lain yang setingkat dan beban kerja

mereka. Sedangkan untuk aspek advancement

dikategorikan cukup rendah. "al ini

dikarenakan belum adanya sistem promosi

yang terencana dari pihak manajemen

sehingga karyawan merasa jalur 

karir mereka mengalami stagnasi.

S!M'+(*1 %*1 S**1

Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data dari

 penelitian yang telah dilakukan pada karyawan

'$. E dapat diketahui bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan

kerja terdapat pengaruh yang signifikan

dari komitmen organisasional terhadap

kepuasan kerja sedangkan secara bersamasama

terdapat pengaruh yang signifikan

dari budaya organisasi dan komitmen

organisasional terhadap kepuasan kerja.

Saran

'erusahaan diharapkan agar perusahaan

dapat meningkatkan kondisi yang

telah ada. 'erlu ditingkatkan pada aspek 

 budaya organisasi dimana beberapa hal

Page 385: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 385/737

dapat lebih dikembangkan seperti pelibatan

karyawan dengan salah satunya

 pemberian pelatihan. 'emberian pelatihan

 pada karyawan akan berdampak pada

 pengembangan diri dan peningkatan rasa

kepercayaan yang ditanamkan kepada

 perusahaan dimana karyawan tersebut

 bekerja. 'elibatan karyawan dirasakan sebagai

hal yang baik untuk mencapai

tujuan organisasi bukan hanya orangorang

yang berada disekelilingnya 6pimpinan

ataupun pihak manajemen7. Selain

itu diperlukan sosialisasi dan penerapan

kebijakan yang konsisten. %iharapkan

 pula toleran terhadap saran dan kritik yang konstruktif meskipun dirasakan

*rishanti Budaya &rganisasi J 2,berlawanan dengan kebijakan yang telah

mapan. Karyawan dapat diarahkan dalam

mengimplementasikan visi dan misi perusahaan

menjadi lebih terarah sesuai

dengan tujuan yang perusahaan inginkan.

Sedangkan untuk aspek kepuasan kerja

diharapkan perusahaan dapat lebih memperhatikan

aspek kompensasi dan promosi.

'emberian kompensasi yang layak 

akan berdampak pada kepuasan kerja

karyawan. Karyawan akan merasa dihargai

Page 386: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 386/737

atas jerih payah mereka dalam ikut

serta mengembangkan dan membesarkan

nama perusahaan.

%*9$* '+S$*K*

*mir M. "ubungan antara budaya

organisasi komitmen organisasi

dengan kepuasan kerja pada tenaga

edukatif +niversitas Muhammadiyah

Surakarta di Solo. $esis 6tidak 

diterbitkan7. 9akultas 'sikologi

'rogram Magister Sains 'sikologi

!ndustri dan &rganisasi 'ascasarjana

+niversitas !ndonesia %epok.

Baron .*. and =reenberg ).

Behavior in organiGations:+nderstanding and managing side of 

work 'rentice "all !nternational !nc.

 1ew )ersey.

%avis K. and 1ewstrom ).3. ,II0

"uman behavior at work:

&rganiGational behavior. Mc=raw"ill

 1ew 4ork.

%enison %.. &rganiGational

culture: ;an it be a key lever for 

driving organiGational change<

!nternational !nstitute for 

Management %evelopment.

Page 387: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 387/737

www.denisonculture.com diunduh

tanggal , )anuari

Kussriyanto B. ,II, Meningkatkan

 produktivitas karyawan (embaga

'endidikan dan 'embinaan

Manajemen dan '$. 'ustaka Bina

'ressindo )akarta.

Mathis .(. dan )ackson ).". ,

Manajemen sumber daya manusia '$

Salemba #mban 'atria )akarta.

Moeljono %. 2 Budaya korporat dan

keunggulan korporasi '$. #le Media

Komputindo )akarta.

iyono B. ,II0 @'eranan orientasi nilai

 budaya pada kepuasan kerja@ )urnal'emikiran dan 'enelitian 'sikologi :

'sikologi dan Seni Suatu 'erjumpaan

vol , pp 0->.

Simmons. #.S. ?'redictors of 

organiGational commitment among

staff in assisted living@ $he

=erontologist vol 8 pp ,I0-.

Situmorang 1.F. . "ubungan antara

iklim organisasi dan komitmen

organisasi dengan kepuasan kerja

dosen perguruan tinggi negeri dan

swasta di )ayapura. $esis 6$idak 

Page 388: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 388/737

diterbitkan7 9akultas 'sikologi

'rogram Magister Sains 'sikologi

!ndustri dan &rganisasi 'ascasarjana

+niversitas !ndonesia %epok. load.portalgaruda.org5article.php<articleQ2I20RvalQ,88

http:55download.portalgaruda.org5article.php<articleQ2I20RvalQ,88

'engaruh 1ilai-1ilai 'ersonal =aya Kepemimpinan dan Budaya &rganisasi

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

*urik =ustomo

*nita Silvianita

Kelompok Keahlian Manajemen Manusia dan Kewirausahaan

Sekolah Bisnis dan Manajemen

!nstitut $eknologi Bandung

e-mail address: aurikDsbm.itb.ac.id

*bstrak 

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor dominan dalam membentuk komitmen pegawai terhadap perusahaan. iset ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

kepuasan kerja pegawai dengan faktor-faktor nilai personal gaya kepemimpinan dan

 budaya organisasi. iset ini didasari oleh keberagaman nilai-nilai personal dalam diri

tiap individu sehingga memungkinkan terjadinya konflik atau sebaliknya sinergi di antara

 para karyawan. Masing-masing variabel riset dijabarkan dalam bentuk kuesioner yang

disebarkan kepada responden dengan metoda @simple random sampling@. %ata yang

terkumpul diolah menggunakan metoda @Structural #uation Modelling 6S#M7@. "al ini

karena metoda S#M mampu mengukur variabel yang tidak dapat diukur secara langsung

namun saling berkaitan. "asil riset ini menunjukkan bahwa nilai-nilai personal gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan

kerja. Budaya organisasi sebagai variabel moderator ternyata dapat memperkuat

hubungan yang tercipta antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja.

Page 389: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 389/737

Kata kunci: 1ilai-nilai personal gaya kepemimpinan budaya organisasi dan kepuasan

kerja.

,. 'endahuluan

&rganisasi masa kini menghadapi tantangan dengan perubahan lingkungan yang cepat

dan dinamis. 'engembangan produk respons terhadap pasar dan konsumen serta proses

 pengambilan keputusan membutuhkan kecepatan dalam organisasi dan unit kerja di

dalamnya. &rganisasi merupakan sistem sosial dengan sumber daya manusia merupakan

faktor utama untuk mencapai efektivitas dan efisiensi 6ad et al. 07. Komitmen para

 pegawai terhadap organisasi akan menentukan tingkat efektivitas dan efisiensi tersebut.

"al ini terkait erat dengan perilaku pegawai seperti tingkat turnover absensi dan kualitas

 pelayanan kepada pelanggan 6"artmann R Bambacas W Khan W Malhotra R

Mukherjee 87.

Komitmen terhadap organisasi dan tingkat kepuasan kerja merupakan salah satu faktor 

 penting yang harus diperhatikan dalam penelitian di tempat kerja 6(ok dan ;rawford

87. Kedua faktor tersebut diketahui memiliki korelasi yang signifikan 6Markovich%avis %ick >7. Seseorang akan memiliki tingkat komitmen yang tinggi terhadap

 perusahaannya apabila ia bersedia untuk bekerja penuh pada perusahaan menjaga asetaset

 perusahaan berusaha untuk mewujudkan tujuan perusahaan 6Meyer dan *llen ,II>

dalam Maharaj dan Schlechter >7. Ketika karyawan merasa tidak puas di tempat ia

 bekerja maka komitmen mereka terhadap organisasi akan menurun dan cenderung

 berpikir untuk berhenti dari tempat kerjanya. 1amun apabila tidak terdapat kesempatan

untuk berhenti maka secara emosional atau mental karyawan akan memposisikan dirinya

sebagai ?orang luar@ dari organisasi tempat ia bekerja 6(ok dan ;rawford 87.

Komitmen organisasi dan kepuasan kerja dipengaruhi oleh budaya organisasi 6(ok dan

;rawford 8W 4amaGaki 87. 1amun sayangnya nilai-nilai personal yang dianut

individu pegawai belum tentu mempunyai kesesuaian dengan budaya organisasi. Barkdoll

6>7 menyatakan terdapat cukup bukti untuk menyimpulkan bahwa setiap pegawai

Page 390: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 390/737

mencoba untuk merubah budaya organisasi mereka agar lebih sesuai dengan nilai-nilai

 personal mereka.

 1ilai-nilai personal pegawai biasanya akan tercermin dalam perilaku dan sikap pegawai

di tempat kerja dan nilai-nilai ini dipengaruhi oleh latar budaya bangsa pegawai tersebut

6"oftstede ,IN27. 'erbedaan latar budaya pegawai akan memberikan perbedaan pula

dalam proses belajar pegawai 64amaGaki 87 proses pemberdayaan pegawai 69ranG

and ;heryl 87 dan juga orientasi temporal di tempat kerja 6Moustofa 87.

'enelitian tentang pengaruh nilai-nilai personal terhadap gaya kepemimpinan dan

 pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dengan dimoderatori oleh budaya organisasi

menjadi suatu yang baru dan berperan penting dalam organisasi.

. Model dan "ipotesis 'enelitian

#liason et al 67 menyebutkan bahwa nilai-nilai personal merupakan sekumpulan

 prinsip yang dipegang teguh oleh seseorang dan digunakan untuk mencapai berbagai

tujuan yang ingin dicapai dalam hidup. 1ilai mengandung unsur pertimbangan yang

mengemban gagasan-gagasan seseorang mengenai apa yang benar baik atau diinginkan6obbins 7. Memahami nilai dalam kehidupan berorganisasi merupakan hal yang

 penting karena nilai merupakan dasar untuk memahami sikap dan motivasi seseorang.

"ogan 6>7 menulis bahwa nilai-nilai dapat membantu seorang pemimpin untuk 

memilih hal-hal mana yang baik maupun buruk bagi organisasinya. %engan demikian

memahami peranan nilai dalam kepemimpinan menjadi hal yang penting. 1ilai-nilai juga

dapat mempengaruhi solusi yang dibuat oleh seorang pemimpin sehingga dapat

menghasilkan keputusan yang tepat dari suatu masalah yang dihadapi.

Kepemimpinan memiliki peranan penting karena pemimpin merupakan fungsi

manajemen yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja sehingga dapat mencapai

tujuan organisasi 6Skansi 67 dalam Mosadeghrad dan 4armohammadian 07.

3arrick 6,IN,7 menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dapat diidentifikasikan melalui

karakteristiknya dan dari setiap gaya kepemimpinan memiliki tipe manajemen yang

Page 391: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 391/737

 berbeda. Karakteristik gaya kepemimpinan dapat digambarkan sebagai bentuk perhatian

dari seorang pemimpin terhadap kinerja anggota organisasi. $erdapat banyak teori

kepemimpinan namun menurut "ersey dan Blanchard 6,II07 dalam Koesmono 6>7

mengatakan bahwa tidak ada gaya kepemimpinan yang sesuai bagi semua kondisi dalam

suatu organisasi tetapi gaya kepemimpinan akan sangat efektif apabila dapat

mengakomodasi lingkungannya 6pengikut atasan dan rekan kerja7.

Budaya organisasi merupakan sistem berbagi yang dimiliki oleh setiap anggota

organisasi yang dilakukan dengan cara yang berbeda pada setiap organisasi. Soedjono 2

67 menyatakan bahwa budaya organisasi dapat memberikan pedoman bagi seorang

karyawan mengenai bagaimana ia dapat mempersepsikan karakteristik budaya organisasi

nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja berinteraksi dengan kelompok sistem dan

administrasi serta cara berinteraksi dengan atasan.

Kepuasan kerja merupakan persepsi seseorang mengenai pekerjaan berdasarkan faktorfaktor 

lingkungan kerja seperti gaya atasan aturan dan prosedur kerja rekan kerja

kondisi kerja dan tingkat kompensasi yang diterima. #lemen-elemen kerja yang berhubungan dengan kepuasan kerja diantaranya adalah nilai kompensasi promosi kerja

kondisi kerja supervisi cara kerja organisasi dan hubungan yang tercipta antara atasan

dan bawahan 6Mosadeghard dan 4armohammadian 07.

Berdasarkan uraian mengenai nilai-nilai personal gaya kepemimpinan budaya organisasi

dan kepuasan kerja diatas maka model dari penelitian ini dapat digambarkan sebagai

 berikut:

=ambar ,. Model 'enelitian

"ipotesis riset ini mencakup ketiga hal di bawah ini:

", : 1ilai-1ilai 'ersonal berpengaruh positif terhadap =aya Kepemimpinan di dalam

suatu organisasi.

" : =aya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

"2: Budaya &rganisasi mempengaruhi kuat tidaknya pengaruh =aya Kepemimpinan

Page 392: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 392/737

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

2. Metoda 'enelitian

Setiap variabel penelitian dalam model riset tersebut di atas kemudian dijabarkan dalam

 bentuk kuesioner dengan masing-masing variabel diukur atau diidentifikasi berdasarkan

dimensi-dimensi sebagaimana tercantum dalam tabel , di bawah ini. 8

$abel ,. %imensi-dimensi pengukuran variabel penelitian

;onstruct ariabel !tems5Skala eferensi

Budaya &rganisasi

Bureaucratic ,-N5(ikert &rganiGational

;ulture !nde

6&;!7 - 3allach

6,IN27

Supportive ,-N5(ikert

!nnovative ,-N5(ikert

 1ilai-nilai 'ersonal ,-,05(ikert Myers-Briggs $ype!ndicator 6MB$!7

=aya

Kepemimpinan

!nitiating Structure ,-,5(ikert 3arrick 6,IN,7

;onsideration

Kepuasan Kerja ,-,5(ikert 3arr et al. 6,I>I7

Masing-masing variabel penelitian dijelaskan sebagai berikut:

,. Budaya organisasi diukur menggunakan &rganiGational ;ulture !nde 6&;!7 milik 

3allach 6,IN27 dengan dimensi bureaucractic supportive dan innovation. 3allach

6,IN27 mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pamahaman bersama dari

seluruh anggota organisasi bagaimana mereka meyakinkan segala sesuatu yang yang

terjadi di sekitar mereka. ;hen 687 menyebutkan bahwa 3allach 6,IN27 secara

Page 393: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 393/737

lebih spesifik membagi budaya organisasi menjadi tiga jenis budaya organisasi yang

 berbeda yaitu:

X Budaya bureacratic adalah budaya yang berpedoman pada hirarki dan memisahmisahkan

antar setiap kelompok organisasi berdasarkan strata tertentu. $erdapat

garis pemisah yang jelas dalam pembagian tanggungjawab dan kekuasaan.

X Budaya innovative didefinisikan sebagai budaya yang menitikberatkan pada

kreativitas orientasi pada hasil dan memberikan kesempatan untuk bereksplorasi

dengan lingkungan kerja.

X Budaya supportive merupakan budaya yang mengutamakan kerjasama tim dan

 berorientasi pada orang menciptakan lingkungan organisasi menjadi lebih ramah

memberikan dukungan penuh bagi anggota organisasi untuk lebih maju dan

memberikan kepercayaan yang penuh pada anggota organisasi.

. 'ersonal alues diukur menggunakan ,0 karakter kepribadian yang dimiliki oleh

setiap orang pada umumny yang disebut dengan Myers-Briggs $ype !ndicator 

6MB$!7. #nam belas karakter kepribadian ini merupakan gabungan dari beberapateori motivasi seperti teori Maslow dan Mc;lelland dimana masing-masing teori

 bersifat saling melengkapi satu sama lainnya.

2. =aya kepemimpinan diukur menggunakan satisfaction survey yang biasa digunakan

untuk mengukur kepuasan karyawan mengenai gaya kepemimpinan pada suatu

 perusahaan dan diolah oleh 3arrick 6,IN,7. Survey ini diolah berdasarkan teori

kepemimpinan &hio State yang pertama kali dikemukakan pada tahun ,I8-an.

8. Kepuasan kerja diukur menggunakan kuesioner kepuasan kerja dari 3arr et

al.6,I>I7. !nstrumen pertanyaan tersebut telah banyak digunakan oleh para peneliti

sebelumnya dan baik untuk mengukur kondisi lingkungan kerja.

%alam tahap awal penelitian dilakukan penyusunan kuesioner berdasarkan semua

variabel riset tersebut di atas. Kuesioner ini kemudian disebarkan ke , responden dan

diolah untuk kepentingan uji validitas dan reliabilitas. +ji pre-test dilakukan dengan

Page 394: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 394/737

menggunakan construct validity dan bantuan program S'SS ,2. untuk tingkat

reliabilitas. 'engumpulan data selanjutnya dilakukan dengan menyebarkan kuesioner 

dengan pembatasan hanya dilakukan pada satu perusahaan yaitu '$. !ndustri

$elekomunikasi !ndonesia 6'$. !1$!7 di Bandung. Kuesioner disebarkan dengan

menggunakan metode simple random sampling yaitu setiap elemen di dalam populasi

memliki kesempatan yang sama untuk dijadikan sebagai subjek penelitian 6Sekaran

27. 'engumpulan data dilakukan dengan jumlah responden sebanyak orang dari

 berbagai tingkat jabatan di perusahaan.

Semua data yang terkumpul dalam penelitian ini kemudian diolah menggunakan metode

analisis faktor 6'rincipal ;omponent *nalysis ';*7. Metode ini dipilih karena analisis

faktor merupakan teknik analisis yang menyangkut interdependensi antar variabel yang

 pada dasarnya mencoba melakukan penyederhanaan permasalahan. "al ini bertujuan

untuk memudahkan interpretasi melalui penggambaran pola hubungan atau reduksi data.

*nalisis faktor merupakan salah satu teknik yang bertujuan untuk memudahkan untuk 

 pengolahan data lebih lanjut menggunakan Structural #uation Modelling 6S#M7.Setelah proses pengolahan data dengan ';* selesai maka dilanjutkan dengan

 pengolahan data akhir dengan metoda S#M. Metoda S#M dipilih karena mampu

mengestimasi serangkaian hubungan yang berkaitan secara simultan dimana teknik 

multivariat lainnya hanya mampu menguji satu hubungan saja.

8. (uaran dan *nalisis

+ji pre-test menunjukkan bahwa keseluruhan dari N pernyataan dimensi bureaucratic

dalam variabel budaya organisasi terbukti valid. Sedangkan dalam dimensi innovative

dan supportive terdapat empat item yang tidak valid sehingga keempat item tersebut tidak 

digunakan pada tahap pengambilan data selanjutnya. %alam variabel gaya kepemimpinan

dan kepuasan kerja menunjukkan hasil keseluruhan pernyataan valid. Sedangkan untuk 

variabel nilai-nilai personal menunjukkan hasil validitas yang tinggi dengan 8 item saja

yang tidak valid sehingga keempat pernyataan tersebut tidak digunakan pada tahap

Page 395: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 395/737

 pengumpulan data selanjutnya.

'engolahan data dengan menggunakan S#M menunjukkan hasil path diagram yang

merupakan luaran dari perangkat lunak (!S#( N. sebagaimana gambar berikut ini. 0

=ambar . 1ilai faktor loading dan =&9

9it atau tidaknya model dengan data dari (!S#( N. dapat ditunjukkan dengan  

6chisuare7.

Selain nilai  

nilai =&9 juga ditunjukkan oleh nilai dari MS#* 19! ;9!

M =9! dan *=9!.

$abel . 1ilai =&9

=&9 1ilai standar 1ilai '-alue Keterangan

 

 ' T ,2 I2 9itMS#* _ N - 9it

 19! T I I0 - 9it

;9! T I IN - 9it

M O 2 - 9it

=9! T I II - 9it

*=9! T I I8 - 9it

ariabel budaya organisasi 6B&7 dalam penelitian ini merupakan variabel moderator.

Budaya organisasi diduga dapat mempengaruhi kuat atau tidaknya hubungan antara gaya

kepemimpinan 6=K7 dengan kepuasan kerja 6KK7. %i dalam S#M variabel moderator 

tidak dapat dilihat dari model penelitian sehingga untuk mengukur variabel moderator 

dalam S#M dilakukan dengan cara mengalikan kedua variabel yang dimoderatori oleh

variabel moderator dalam hal ini variabel B&. Secara matematik persamaan model S#M

Page 396: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 396/737

dengan adanya variabel moderator adalah: >

,. 'ersamaan model Budaya organisasi :

 B& Q .8,`Beaucrat Y .8`!nnovati Y .22`Supporti

. 'ersamaan model =aya Kepemimpinan:

 =K Q .>I`B& Y .,I`'

2. 'ersamaan model Kepuasaan Kerja:

 KK Q .,2`B& Y .,8`=K Y .2`Beaucrat

8. 'ersamaan model =aya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dengan Budaya

&rganisasi sebagai variabel moderator:

KK Q .,2`B& Y .,8`=K Y .,IB&=K Y .2`Beaucrat

*pabila dilihat dari persamaan matematika berdasarkan hasil pengolahan S#M diketahui

 bahwa nilai factor loading untuk =K lebih besar 6,87 dibandingkan dengan nilai factor 

loading B& 6,27. %alam hal ini jika dibandingkan antara =K dan B& ternyata =K lebih

 berpengaruh terhadap KK dibandingkan dengan B& walaupun perbedaannya sangat kecil

6,7.Berdasarkan hasil dari =&9 diatas diketahui ternyata model penelitian ini telah sesuai

atau fit dengan data. Selanjutnya untuk melihat tingkat signifikansi atau korelasi antar 

variabel dapat dilihat melalui t-value sebagaimana ditunjukkan dalam gambar 2 di bawah

ini.

=ambar 2. t-value

Melalui nilai t-value diketahui terdapat beberapa variabel yang memiliki hubungan tidak 

signifikan diantaranya variabel nilai-nilai personal 6dalam perhitungan menggunakan

istilah H'ersonal alueH atau '7 terhadap budaya organisasi 6B&7 baik budaya

organisasi bureaucratic innovative maupun supportive. Selain itu B& terhadap gaya

kepemimpinan 6=K7 dan B& terhadap kepuasan kerja 6KK7 juga tidak signifikan. "al ini N

dapat dijelaskan dari model penelitian dimana B& tidak dihubungkan dengan '

sehingga ' dalam hal ini tidak dijelaskan oleh variabel B&.

Page 397: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 397/737

"ubungan yang tidak signifikan antara B& dan =K maupun B& dan KK disebabkan

karena dalam penelitian ini B& merupakan variabel moderator dimana B& diasumsikan

akan mempengaruhi kuat tidaknya hubungan antara =K dan KK dan B& tidak 

diasumsikan memiliki hubungan langsung baik dengan =K maupun KK.

Melalui factor loading antara nilai-nilai personal 6'7 dengan gaya kepemimpinan 6=K7

diketahui bahwa hubungan ' dan =K adalah positif sebesar ,I sehingga hipotesa

 pertama 6",7 yaitu: 1ilai-nilai personal berpengaruh positif terhadap terhadap gaya

kepemimpinan di dalam suatu organisasi ternyata terbukti. "al ini sejalan dengan

hasil penelitian 9ukukawa et al.6 > yang menunjukkan bahwa nilai-nilai personal

memiliki peran yang besar dalam organisasi khususnya dalam pengambilan keputusan.

 1ilai factor loading antara =K dan KK diketahui sebesar ,8 dan positif sehingga

hipotesa kedua 6"7 yaitu: =aya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja karyawan ternyata terbukti. Mosadeghard dan 4armohammadian

607 dalam jurnalnya menyebutkan berdasarkan hasil penelitian Misener et al. 6,II07

terdapat beberapa elemen kerja yang berhubungan dengan kepuasan kerja seperti nilaikompensasi promosi kerja supervisi cara kerja organisasi dan hubungan yang tercipta

antara atasan dan bawahan.

+ntuk hipotesa ketiga 6"27 mengenai Budaya organisasi mempengaruhi kuat tidaknya

 pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan dapat dijelaskan

secara satu-persatu dengan melihat hubungan antara =K dan B& serta KK dan B&.

9actor loading antara =K dan B& adalah sebesar N serta bersifat positif sedangkan

antara KK dan B& adalah sebesar ,2 juga bersifat positif. Sehingga dapat disimpulkan

hubungan yang positif antara =K dan B& KK dan B& serta =K dan KK 6"7 melalui

 perhitungan S#M dapat membuktikan hipotesis "2.

%ari nilai factor loading untuk betiga jenis budaya organisasi yang digunakan yaitu

 bureaucratic innovative dan supportive diketahui bahwa bureaucratic memiliki nilai

yang lebih tinggi dibandingkan dengan nilai dua jenis budaya organisasi yang lain yaitu

Page 398: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 398/737

sebesar 8 dibandingkan dengan innovative sebesar dan supportive sebesar 22.

"al ini menunjukkan bahwa '$. !1$! saat ini memiliki budaya organisasi yang sifatnya

cenderung bureaucratic. Mengacu pada penelitian "ofstede 6,IN27 mengenai

karakteristik masyarakat !ndonesia secara umum untuk dimensi 'ower %istance 6'%7

sebesar >N yang berarti secara garis besar orang di !ndonesia menggunakan secara penuh

kekuasaan atau otoritas yang dimiliki untuk mengatur orang lain. )ika kedua hal tersebut

dikaitkan satu sama lain maka terdapat kesesuaian antara nilai '% yang tinggi untuk 

!ndonesia dengan tingginya nilai validitas budaya organisasi bureaucratic pada penelitian

ini.

. Kesimpulan

Mengacu pada hasil penelitian yang dilakukan di '$. !1$! berikut beberapa kesimpulan

dari hasil penelitian ini:

,. 1ilai-nilai personal berpengaruh positif terhadap terhadap gaya kepemimpinan di '$

!1$!. I

. =aya kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerjakaryawan pada '$ !1$!.

2. Budaya organisasi sebagai variabel moderator antara gaya kepemimpinan dan

kepuasan kerja dapat memperkuat terciptanya kepuasan kerja bagi karyawan di '$.

!1$!.

%aftar 'ustaka

Barkdoll =erald . 6>7. ?!ndividual 'ersonality and &rganiGational ;ulture &r (etHs

;hange this 'lace so ! 9eel More ;omfortable.@ %iakses dari http:55www.pamij.com

tanggal 2 &ktober >.

;hen (.4. 687. ?#amining the #ffect of &rganiGation ;ulture and (eadership

Behaviors on &rganiGational ;ommitment )ob Satisfaction and )ob 'erformance at

Small and Middle-siGed 9irms of $aiwan@ $he )ournal of *merican *cademy of 

Business ;ambrige pp. 82-82N 6September 87.

Page 399: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 399/737

#liason B. ;lair M%W ;lare =use MSW Mark S. =ottlieb 'h%. *rch 9am

Med. WI:N-2. 'ersonal alues of 9amily 'hysicians 'ractice Satisfaction

and Service to the +nderserved. ol. I 1o. 2 March

9ranG ;heryl. 687. ?* ;ross-;ultural Study of #mployee #mpowerment and

&rganiGational )ustice@. %issertation at 3ayne State +niversity. %etroit Michigan.

"artmann (. ;. R Bambacas M. 67. &rganiGational commitment: * multi method

scale analysis and test of effects. !nternational )ournal of &rganiGation *nalysis N6,7

NI-,N. etrieved %ecember fiom 'roLuest database.

"ogan obert. 607. 'ersonality and the 9ate of &rganiGations. 'sychology 'ress

Khan S. M. 67. Shaping outcome of need satisfaction on commitment: * case of 

!ndian railways. 'akistan )ournal of 'sychological esearch 6,57 -2I.

etrieved May , 0 fiom 'roLuest database.

Maharaj ! R Schlechter * 6>7. ?Meaning in (ife and Meaning of 3ork :

elationship with ;itiGenship Behavior ;ommitment and )ob satisfaction@.

Management %ynamics ol. ,0 1o.2 >.Malhotra 1. R Mukherjee *. 687. $he relative influence of organiGational

commitment and job satisfaction on service euality of customer-contact employees

in banking call centers. $he )ournal of Services Marketing ,N6527 ,0-,>8.

etrieved May 0 fiom 'roLuest database.

Markovich 4 %avis *.) %ick . 6>7. @&rganiGational ;ommitment 'rofiles and

)ob Satisfaction among =reek 'rivate and 'ublic Sector #mployees@. !nternational

)ournal of ;ross ;ultural Management ol.> 1o , > pp. >> A II.

Mosadeghrad and 4armohammadian 607. ?* Study of elationship between

ManagerHs (eadership Style and #mployeesH )ob Satisfaction@ (eadership in "ealth

Service ol.,I 1o. pp. i-viii.

obbins Stephen '. 67 &rganiGational Behavior 'rentice "all !nternational #dition

#leventh edition.

Page 400: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 400/737

ad *li Mohammad Mosadegh 4armohammadian Mohammad "ossein. 607. ?*

Study of elationship between Managers (eadership Style and #mployees )ob ,

Satisfaction@. (eadership in "ealth Services ol. ,I 1o. 0 pp. i A viii

#merald =roup 'ublishing (imited.

"ofstede =. 6,IN27. ?$he ;ultural elativity of &rganiGational 'ractices and $heories@

)ournal of !nternational Business Studies ol. ,8 pp. >-NI 69all ,IN27.

Koesmono ". 6>7. @'engaruh Kepemimpinan dan $untutan $ugas terhadap

Komitmen &rganisasi dengan ariabel Moderasi Motivasi 'erawat umah Sakit

Swasta Surabaya@ )urnal Manajemen dan Kewirausahaan ol.I 1o., hal. 2-8.

(ok ' and ;rawford %. 687. ?$he #ffect of &rganiGational ;ulture and (eadership

Style on )ob Satisfaction and &rganiGational ;ommitment A * ;ross 1ational

;omparison@ $he )ournal of Management %evelopment ol. 2 1o. 8 pp. 2,-

22N.

Mosadeghrad and 4armohammadian 607. ?* Study of elationship between

ManagerHs (eadership Style and #mployeesH )ob Satisfaction@ (eadership in "ealthService ol.,I 1o. pp. i-viii.

Moustofa Karen South. 687. ?* ;ross-;ultural !nvestigation of $emporal &rientation

in 3ork &rganiGation: * %ifferentiation Matching *pproach@. %issertation at

+niversity of Memphis.

Sekaran +ma 627 esearch Methods 9or Business: * Skill Building *pproach )ohn

3iley and Sons !nc 9ourth #dition.

Soedjono 67. ?'engaruh Budaya &rganisasi terhadap Kinerja &rganisasi dan

Kepuasan Kerja Karyawan pada $ermnal 'enumpang +mum di Surabaya@ )ournal

Manajemen dan Kewirausahaan ol.> 1o., hal -8>

3allach #. 6,IN27 ?!ndividuals and &rganiGations: $he ;ultural Match@ $raining and

%evelopment )ournal pp. I-20.

3arr et.al. 6,I>I7 ?Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of 

Page 401: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 401/737

 psychological well-being@ )ournal of &ccupational 'sychology ol. pp. ,I-

,8N.

3arrick %.% 6,IN,7 ?(eadership Styles and $heir ;onseuence@ )ournal of 

#periental (earning and Simulation pp. ,2-,>.

3ikipedia. 6N7 ?Myers-Briggs $ype !ndicators@ 3ikipedia the free encyclopedia.

%iakses bulan november N.

4amaGaki 4oshitaka. 687. ?*n #periental *pproach to ;ross ;ultural *daptation: *

Study of )apaneseHs #pratiateHs (earning Style (earning Skills and )ob Satisfaction

in the +nited States@. %issertation at %epartment of &rganiGational Behavior. ;ase

:estern 5eser=e Uni=ersithttp.www&sbm&itb&a;&idwp0

;ontentuploads"#$##$Pengaruh0nilai0personal0gKONSEKUENSI DARIKEPUASAN KERJA

MAR 11

'osted by hendry

K8,SEKUE,S- 6A5- KEPUASA, KE5JA

&leh : "endry

 

Seperti sudah dijelaskan pada bagian sebelumnya mengenai kepuasan kerja maka beberapakonsekuensi kepuasan kerja dapat dirangkum sebagai berikut :

Kepuasan dan Motivasi

Suatu penelitian meta analisis yang dilakukan oleh * ) Kinicki dkk 67 meliputi I hasilanalisis yang melibatkan .2> orang pekerja mengungkapkan ada hubungan yang positif dansignifikan antara motivasi dan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan pengawasan

 berkorelasi secara signifikan dengan motivasi para manager disarnkan untukmempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan kerja. 'aramanager secara potensial meningkatkan motivasi para karyawan melalui berbagai usahauntuk meningkatkan kepuasan kerja

Kepusan dan Keterlibatan dalam 'ekerjaan

Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan keterlibatan individu dengan peran dalam pekerjaannya. Suatu meta analisis yang melibatkan >.I responden dari N> penelitian yang berbeda menunjukkan bahwa keterlibatan dalam pekerjaan memiliki keterkaitan dengankepuasan kerja 6S ' Brown ,II07

 

Page 402: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 402/737

Kepuasan dengan &;B

Kepuasan kerja dianggap sebagai faktor utama yang mempengaruhi perilaku ekstra peran6&;B7. Berdasarkan meta analisis yang mencakup 0.>80 orang yang terdiri dari N penelitianterpisah mengungkapkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara perilaku

sebagai anggota organisasi yang baik dengan kepuasan 6&rgan dan yan ,II7.obbins 6>7 menjelaskan bahwa adalah logis menganggap kepuasan sebagai predictorutama &;B karena karyawan yang puas cenderung akan berbicara positif mengenaiorganisais membantu individu lain dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka.Selain itu karyawan yang puas mungkin akan memberikan peran yang lebih karenamerespon pengalaman positif mereka.

 

Kepuasan kerja dengan Komitmen &rganisasi

Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana individu mengidentifikasikan dirinya denganorganisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Sebuah meta analisis dari 0N penelitian yangmelibatkan 2.N orang individu mengungkapkan adanya hubungan yang kuat antarakomitmen dan kepuasan kerja 6$ett dan Meyer ,II27. 'ara manager disarankan untukmeningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan mendapatkan tingkat komitmen yang lebihtinggi. Selanjutnya komitmen yang tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitasyang lebih tinggi 6Matheu dan Fajac ,II7.

Beberapa konsekuensi lainnya adalah Kepuasan kerja dengan Ketidakhadiran

Kepuasan Kerja dengan $urnover Kepuasan kerja karyawan dengan Kepuasan 'elanggan 

*rikel $erkait

Teori Kepuasan Kerja

Model Kepuasan Kerja

 Cara Mengukur Kepuasan kerja

 

eferensi :

* ) Kinicki 9 M McKee Ayan ; * Schriesheim dan K ' ;arson ?*ssesing the ;ontructalidity of )ob %escriptive !nde 6)%!7 : * eview and *nalysis@

%avid *. 9oote $homas (i-'ing $ang 6N7 ?)ob satisfaction and organiGationalcitiGenship behavior 6&;B7: %oes team commitment make a difference in self-directedteams<@ Management %ecision ol. 80 !ss: 0 pp.I22 A I8>

% 3 &rgan dan K yan ? * Meta *nalysis eview of *ttitudional and %isposition 'redictor 

of &rganiGation ;itiGenship Behavior@. 'ersonnel 'sychology 3inter ,II pp : >>-N

Page 403: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 403/737

Mathieu dan Fajac ?* eview and Meta *nalysis of *ntecendents ;orrelate and;onseuences of &rganiGation ;ommitment@ 'sycological bulletin September ,II pp ,>,

 A ,I8

S ' Brown ?* Meta *nalysis and eviews of &rganiGation esearch and !nvolvement@

'sychological Bulletin September ,II page 2 A obbins dan )udge. >. 'erilaku &rganisasi. )akarta : Salemba #mpat

$ett dan Meyer ?)ob Satisfaction &rganiGational ;ommitment $urnover !ntention and$urnover : 'ath *nalysis 1ased on Meta *nalysis 9inding@ 'ersonnel 'sychology Summber ,II2 pp I-I2

 

aya-kepemimpinan-M*1$#K-I.pdf 

https:55teorionline.wordpress.com5category5'#1=*+" K#'+*S*1 K#)* $#"*%*'K!1#)*

K*4*3*1 %#1=*1 K&M!$M#1 &=*1!S*S!&1*(

S#B*=*! *!*B#( !1$##1!1=

6Studi pada S+% $ugurejo Semarang7

%ian Kristianto

Suharnomo

!ntan atnawati

+niversitas %iponegoro

*bstract

$he purpose of this study is to eamine the relationship between job satisfaction

organiGational commitment and job performance of nurses in S+% $ugurejo Semarang.

'revious researches have shown controversial result on how the relationship of jobsatisfaction

on job performance and the role of organiGational commitment on it.

$o analyGe organiGational commitment as mediating5intervening variable path analysis

is used to confirm the relationship between variables. $here are ,2 nurses of S+%$ugurejo

Semarang participated in this research by fulfill uestionnaires.

Page 404: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 404/737

$he results show organiGational commitment mediates the relationship between job

satisfaction and job performance !t means the high commitment that fit with job satisfactionwill

 bring high organiGational performance. $he data was collected using self-rating so that in

future research actual data of performance can be used as comparison.

Key words: job performance job satisfaction organiGational commitment

'#1%*"+(+*1

umah sakit merupakan salah satu bentuk organisasi yang bergerak di bidang

 pelayanan kesehatan. 'elayanan kesehatan inilah yang selalu dituntut agar selalu

 bertambah baik. "al ini tidak mudah karena terdapat persaingan yang semakin ketat.

Salah satu faktor kunci keberhasilan dalam meningkatkan kinerja organisasi diawali dari

kinerja individu karyawan organisasi tersebut. Kinerja karyawan yang semakin baik 

diharapkan dapat membawa dampak yang positif bagi kinerja organisasi 6Marhaeni

3ahyu "andayani R Suhartini 7.

Kinerja karyawan dapat ditelusuri dari sikap karyawan seperti kepuasan kerja dan

komitmen organisasional. Kepuasan kerja dan komitmen organisasional perawat

ditemukan mempengaruhi kinerja dan produktivitas rumah sakit 6*l-*ameri 7.*l*hmadi

6I7 melakukan studi terhadap I2 perawat pada rumah sakit di iyadh

*rab Saudi. "asil dari analisis regresi mengindikasikan bahwa beberapa variabel yang

 berkontribusi terhadap kinerja karyawan keseluruhan adalah kepuasan dengan supervisi

 promosi pembayaran kondisi kerjaW komitmen organisasionalW kepuasan secara

keseluruhanW lamanya pengalaman kerjaW kebangsaanW jenis kelaminW dan status

 perkawinan.

Masalah yang ingin diteliti adalah adanya research gap dari penelitian-penelitian

sebelumnya. %ari berbagai penelitian yang ada hubungan antara kepuasan kerja dan

komitmen organisasional terhadap kinerja tidak konsisten. Sebagian peneliti

menganggap ada hubungan positif antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja

Page 405: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 405/737

terhadap kinerja karyawan 6;hugtai R Fafar 0W *l-"ussami NW Mrayyan R *l9aouri

NW *l-*hmadi IW Khan et al. ,7 sedangkan sebagian lainnya

menganggap tidak berhubungan 6'etty et al. ,IN8W ;rossman R Faki 2W

Muthuveloo R ose W ;hen et al. >7. Begitu juga dengan hubungan antara

kepuasan kerja dan komitmen organisasional 6;hugtai R Fafar 0W Salami NW

MacKenGie et al. ,IINW 'ettijohn et al. 7.

Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan di atas maka tujuan

 penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasional pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan dan

 pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

$#(**" '+S$*K*

Kinerja Karyawan

Motowidlo et al. 6,II>7 dan iswesvaran R &nes 6 dalam )imoh N7

menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan tindakan perilaku dan hasil yang

dapat diukur di mana karyawan terikat atau yang dilakukan karyawan yang berhubungan dengan tujuan organisasi dan berkontribusi pada tujuan organisasi.

Menurut $hompson 62 dalam )imoh N7 untuk mengukur kinerja karyawan

diperlukan pengamat yang membuat keputusan penilaian terhadap kecenderungan

 perilaku orang yang dievaluasi yang berhubungan dengan kontribusi pada tujuan

organisasi. Menurut $sui et al. 6,II>7 kinerja karyawan dapat diukur dengan kuantitas

kualitas efisiensi standar professional kemampuan penilaian ketepatan pengetahuan

dan kreativitas. Menurut #ka !dham (ewa R Subowo 67 indikator dari kinerja

karyawan adalah faktor kualitas kerjaW kuantitasW pengetahuanW keandalanW dan

kerjasama.

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan yang menyenangkan atau emosi

 positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.

Page 406: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 406/737

Kepuasan kerja dihasilkan dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan

mereka menyediakan hal yang dipandang penting. (ima aspek kepuasan kerja diukur 

dengan )ob %escriptive !nde 6)%!7 yaitu pekerjaan itu sendiri 6berhubungan dengan

tanggung jawab minat dan pertumbuhan7W kualitas supervisi 6terkait dengan bantuan

teknis dan dukungan sosial7W hubungan dengan rekan kerja 6berkaitan dengan harmoni

sosial dan respek7W kesempatan promosi 6terkait dengan kesempatan untuk 

 pengembangan lebih jauh7W dan pembayaran 6yang terkait dengan pembayaran yang

memadai dan persepsi keadilan7 6(uthans 07.

Komitmen &rganisasional

Komitmen organisasional dikarakteristikkan sebagai kepercayaan yang kuat

dalam organisasi dan penerimaan dari tujuan dan nilai organisasi kemauan untuk 

melakukan usaha yang berarti untuk keuntungan organisasi dan kemauan yang kuat

untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi 6Mowday et al. ,IN dalam*l*hmadi

I7. Meyer et al. 6,II27 mengidentifikasi tiga bentuk dari komitmen

organisasional:

,. Komitmen afektif menunjukkan kelekatan psikologis terhadap organisasi.

!ndividu bertahan dalam organisasi karena ia menginginkannya dan setuju dengan

tujuan dan nilai perusahaan. 2

. Komitmen normatif 6komitmen moral7 ditunjukkan dengan perasaan wajib untuk 

tetap bertahan dalam organisasi.

2. Komitmen continuance 6ekonomis atau kalkulatif7 adalah kesadaran akan

ketidakmungkinan karyawan untuk memilih identitas sosial lain dan alternatif 

tingkah laku yang lain karena adanya ancaman akan kerugian yang besar.

"ubungan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasional

"ubungan yang positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional

dilaporkan oleh studi yang melibatkan profesional yang berkualifikasi. Studi yang

Page 407: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 407/737

dilakukan oleh 3u R 1orman 6 dalam *l-"ussami N7 mendapatkan hasil

hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional. "al ini

mengindikasikan bahwa perawat yang lebih puas dengan pekerjaannya juga lebih

 berkomitmen dengan pelayanan kesehatan. $ella et al. 6>7 menemukan hubungan

yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. )ika karyawan

 puas dengan pekerjaannya rekan kerja pembayaran dan atasannya dan kepuasan kerja

keseluruhan mereka lebih berkomitmen pada organisasi 6&kpara 87.

'andangan lain menyatakan tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dan

komitmen organisasi. ;urry et al. 6,IN0 dalam Salami N7 3ong et al. 6,II dalam

Brown R =aylor 7 dan 'ettijohn et al. 67 menemukan bahwa tidak ada

hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

"ubungan antara Komitmen &rganisasional dan Kinerja Karyawan

Komitmen karyawan merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja

organisasi. Suliman R !les 67 menemukan bahwa ada hubungan positif di antara

komitmen organisasional 6ketiga komponen7 dan kinerja karyawan. *l-*hmadi 6I7melakukan studi terhadap I2 perawat pada rumah sakit di iyadh *rab Saudi

mengenai hubungan antara kinerja karyawan dengan kepuasan kerja dan komitmen

organisasional. Kinerja karyawan juga berhubungan positif dengan komitmen

organisasional yang mengkonfirmasikan penemuan oleh peneliti-peneliti terdahulu

 bahwa komitmen organisasional merupakan determinan yang kuat dari kinerja

karyawan 6*l-Meer ,II dalam *l-*hmadi I7.

%i lain pihak Mowday et al. 6,IN dalam ;armeli R 9reund 87 menyatakan

 bahwa temuan dari studi komitmen organisasional adalah hubungan yang tidak 

signifikan antara komitmen organisasional dan kinerja karyawan. ;hen et al. 6>7

mengadakan penelitian mengenai praktek sumber daya manusia kekuatan sumberdaya

manusia komitmen afektif dan kinerja karyawan. %ampak komitmen pada kinerja

karyawan tidak signifikan secara relatif 6aja et al. 87.

Page 408: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 408/737

"ubungan antara Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

Kepuasan kerja staf dapat mempengaruhi hasil pasien. Semua penyedia pelayanan

menunjukkan pelayanan yang lebih baik ketika mereka puas dengan pekerjaannya dan

ketika mereka merasa berkomitmen dengan organisasinya 6Mc1eese-Smith ,II07.*l*hmadi

6I7 melakukan studi terhadap I2 perawat pada rumah sakit di iyadh

kinerja karyawan ditemukan berhubungan positif dengan kepuasan kerja secara

keseluruhan 6segi kepuasan meliputi kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri supervisi

hubungan dalam kerja pembayaran kesempatan promosi dan kondisi kerja7.

Beberapa peneliti tidak menemukan hubungan antara kinerja karyawan dan

kepuasan kerja. ;rossman R Faki 627 mengadakan penelitian dan menyatakan tidak 8

ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. 'ackard R

Motowidlo 6,IN> dalam *l-*hmadi I7 mempelajari hubungan stres subjektif

kepuasan kerja dan kinerja karyawan di antara perawat rumah sakit dan mendapatkan

hasil bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan dengan kinerja karyawan.

K#*1=K* '#M!K!*1 %*1 "!'&$#S!S

Berdasarkan tinjauan dari telaah pustaka dapat dibuat kerangka pemikiran teoritis

tentang faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kerangka pemikiran

 penelitian ini dapat dilihat pada =ambar ,.

=ambar ,

Kerangka 'emikiran

Sumber: ,. $ella et al. 6>7W Fhang R Fheng 6I7

. ;armeli R 9reund 687W *l-*hmadi 6I7W Fhang R Fheng 6I7

2. *l-*ameri 67W *l-*hmadi 6I7W Fhang R Fheng 6I7

Berdasarkan telaah pustaka yang ada dapat disusun hipotesis untuk penelitian ini

sebagai berikut:

",: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional

Page 409: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 409/737

": Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

"2: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

M#$&%# '#1#(!$!*1

'opulasi dan Sampel 'enelitian

$arget populasi adalah seluruh perawat di S+% $ugurejo Semarang yang

 berjumlah > orang. Sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak ,2 orang

 perawat rawat inap yang telah menjadi pegawai tetap S+% $ugurejo Semarang. %ata

dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dengan skala likert ,-. Sebanyak ,80

kuesioner disebarkan dan hanya ,2 sampel yang dapat digunakan dalam penelitian ini.

Kuesioner kinerja diisi oleh kepala ruang 6sebagai atasan7.

%efinisi &perasional ariabel 'enelitian

Kinerja karyawan diukur dengan kriteria: kuantitas kualitas efisiensi standar 

 profesional kemampuan tepat waktu pengetahuan inisiatif dan kerja sama 6$sui et

al. ,II> dan #ka !dham (ewa R Subowo 7. Kepuasan kerja diukur dengan:

kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri kepuasan terhadap gaji kepuasan terhadap promosi kepuasan terhadap rekan sekerja dan kepuasan terhadap penyelia 6(uthans

07. !ndikator komitmen organisasional meliputi: gembira bekerja di organisasi

Komitmen

&rganisasional

Kepuasan

Kerja

Kinerja

Karyawan

2

,

merasa memiliki terikat secara emosional organisasi memiliki arti butuh dan ingin

tinggal mempertimbangkan pengorbanan untuk keluar hidup terganggu jika keluar

Page 410: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 410/737

merasa wajib untuk tinggal setia terhadap organisasi dan peduli tanggapan orang lain

6Meyer et al. ,II27.

*lat *nalisis

%alam penelitian ini pengolahan data dilakukan dengan teknik analisis jalur 6path

analysis7 menggunakan program S'SS 6Statistical 'ackage for Social Science7 for 

3indows versi ,2..

"*S!( '#1#(!$!*1

!dentitas esponden

%ari total > perawat di S+% $ugurejo Semarang ,2 perawat berpartisipasi dalam

studi ini. $abel , merangkum karakteristik demografi dari perawat. "ampir dua per tiga

600,P7 perawat adalah wanita. (ebih dari P 6>0IP7 perawat adalah kelompok 

 berusia 0-2 tahun. Mayoritas perawat 6N2NP7 memiliki pendidikan terakhir %2

keperawatan dengan kelompok masa kerja terbanyak 680IP7 adalah ,- tahun.

"ampir seluruh perawat 6N>>P7 sudah menikah.

$abel ,.Karakteristik %emografi esponden

Karakteristik )umlah 'ersentase

)enis Kelamin

'ria 88 22.N

3anita N0 00.,

+mur 

,- tahun ,> ,2.N

0-2 tahun > >.0I

2,-2 tahun I .2,

2-88 tahun I 0.I

'endidikan $erakhir 

%2 ,I N2.N

Page 411: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 411/737

S, , ,0.,

Masa Kerja

,- tahun 0, 80.I

0-, tahun 0 80.,

,,-, tahun > .2I

,-0 tahun ,.8

Status 'erkawinan

Menikah , N.>>

$idak Menikah ,I.2

Sumber: %ata primer yang diolah ,,

Kuesioner dan data yang digunakan

telah diuji validitas reliabilitas linieritas

dan normalitasnya. "asil pengujian

menunjukkan bahwa data seluruh variabel

valid reliabel linier dan normal. Setelah semua asumsi terpenuhi dilakukan ujihipotesis dengan menggunakan uji t. "asil uji hipotesis dapat dilihat pada $abel 0

.

$abel .

"asil +ji "ipotesis

"ubungan Beta 6standardiGed7 t Sig.

Kepuasan Kerja A Komitmen

&rganisasional ., 0.>8 .

Komitmen &rganisasional A Kinerja

Karyawan .22 2.>> .

Kepuasan Kerja A Kinerja Karyawan .00 2.,, .2

Sumber: %ata primer yang diolah ,,

$abel menunjukkan bahwa semua nilai t lebih besar dari pada t tabel dan semua nilai

Page 412: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 412/737

 p lebih kecil dari . "al ini berarti " ditolak dan ", " dan "2 diterima. Berarti

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional

maka semakin tinggi kepuasan kerja perawat semakin tinggi pula komitmen perawat

terhadap rumah sakit. Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan maka semakin tinggi komitmen organisasional perawat

semakin tinggi pula kinerja yang ditunjukkan oleh perawat. Kepuasan kerja

 berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan maka semakin tinggi

kepuasan kerja semakin tinggi pula kinerja perawat.

"asil analisis jalur menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat berpengaruh

terhadap kinerja karyawan secara langsung dan tidak langsung dengan melalui variabel

komitmen organisasional.

$abel 2.

Koefisien %eterminasi

"ubungan Suare *djusted Suare

Kepuasan Kerja A Komitmen&rganisasional .0 .0

Kepuasan Kerja dan Komitmen

&rganisasional A Kinerja Karyawan .>, .0

Sumber: %ata primer yang diolah ,,

%ari $abel 2 dapat dilakukan pemeriksaan validitas model dengan perhitungan

koefisien determinasi total: e, Q NI,W e Q N2NW

m Q 80. 'erhitungan

koefisien determinasi total diperoleh angka 80. "al ini berarti bahwa informasi

yang terkandung dalam data 80P dapat dijelaskan oleh model sedangkan sisanya

dijelaskan oleh variabel lain dan error. $heory trimming dilakukan dengan melihat nilai

 p dari uji t pada setiap jalur untuk pengaruh langsung. %ilihat dari hasil analisis nilai p

memiliki signifikansi O . "al ini berarti keseluruhan model memiliki jalur yang

Page 413: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 413/737

signifikan.>

=ambar .

"asil *nalisis )alur 

Sumber: %ata primer yang diolah ,,

Besar pengaruh total kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional Q ,.

Besar pengaruh total komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan Q 22.

Besar pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Q 00.

Besar pengaruh tidak langsungnya adalah 6,7 6227 Q ,>.

%engan demikian total pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja adalah 820

%ari hasil analisis tersebut tampak bahwa pengaruh total kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasional lebih besar daripada pengaruh total kepuasan kerja terhadap

kinerja. Berarti di sini pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional lebih

dominan.

'engaruh intervening diuji dengan Sobel test dan dihasilkan nilai t hitung Q 2>,

maka dapat disimpulkan bahwa koefisien intervening adalah signifikan. Berartikomitmen organisasional mampu beroperasi sebagai variabel intervening dalam

hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

'#MB*"*S*1

Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasional. Semakin tinggi kepuasan kerja perawat komitmen organisasional

 perawat akan semakin tinggi juga. "al ini sesuai dengan hasil studi yang dilakukan oleh

*l-*ameri 67 dan 3u R 1orman 6 dalam *l "ussami N7 yang

menyatakan bahwa ada hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan komitmen

organisasional. Ketika karyawan puas dengan pekerjaan mereka mereka melihat diri

mereka sebagai bagian integral dari organisasi sehingga mereka akan mendedikasikan

diri mereka pada organisasi 6$anriverdi N dalam =aur I7.

Komitmen organisasional berpengaruh secara positif dan signifikan

Page 414: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 414/737

terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi komitmen organisasional perawat semakin

tinggi kinerja perawat. 'erawat yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi

akan memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi karena karyawan yang berkomitmen

tinggi mau bekerja keras dan melakukan pengorbanan yang dibutuhkan untuk organisasi

itu 6=reenberg R Baron 27. !ndividu akan mengambil pekerjaan

mengidentifikasikan dengan peran terkait pekerjaan mereka akan menjadi berkomitmen

untuk melakukan pekerjaan dan berlaku sesuai dengan harapan terhadap pekerjaan itu

6(ee R &lshfski 7.

Kepuasan kerja juga ditemukan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja perawat semakin tinggi kinerja

NI

N2

Komitmen

&rganisasional

Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan00

, 22N

 perawat. "asil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

*bdel-"alim 6,IN7 dan *l-*hmadi 6I7 yaitu kinerja ditemukan berhubungan

 positif dengan kepuasan kerja secara keseluruhan 6segi kepuasan meliputi kepuasan

dengan pekerjaan itu sendiri supervisi hubungan dalam kerja pembayaran kesempatan

 promosi dan kondisi kerja7. Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja yang dihasilkan

karena kepuasan kerja juga dikorelasikan dengan kurangnya sabotase pencurian

melakukan pekerjaan dengan buruk untuk suatu tujuan dan menyebarkan rumor atau

gosip untuk menyebabkan masalah 6Mangoine dan Luinn ,I> dalam *rgyle ,7.

%ari hasil penelitian diketahui bahwa kepuasan kerja dapat memiliki pengaruh

langsung terhadap kinerja karyawan dan dapat memiliki pengaruh tidak langsung

Page 415: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 415/737

terhadap kinerja karyawan dengan melalui komitmen organisasional. "asil penelitian

tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional merupakan variabel intervening

yang signifikan dalam hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja perawat. Komitmen

organisasional dapat menjadi mediator antara kepuasan kerja dan kinerja karena tingkat

kepuasan kerja mempengaruhi tingkat komitmen anggota organisasi pada organisasinya

dan sebagai konsekuensinya komitmen membawa kepada usaha anggota organisasi

 pada pekerjaannya dan pada tingkat kinerja mereka 6Fhang R Fheng I7.

K#S!M'+(*1

%ari penelitian ini dapat ditarik beberapa kesimpulan. 'ertama kepuasan kerja

 berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. %engan

demikian komitmen yang dimiliki oleh tenaga keperawatan di S+% $ugurejo

semakin tinggi jika kepuasan kerja yang dirasakan mereka semakin baik. 'engaruh

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional merupakan pengaruh yang dominan.

Kedua komitmen organisasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap variabel kinerja karyawan. Berarti kinerja perawat S+% $ugurejo semakin baik apabila komitmen organisasional yang dimiliki oleh perawat semakin tinggi.

Ketiga kepuasan kerja juga memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

variabel kinerja karyawan. )adi kinerja perawat S+% $ugurejo semakin baik apabila

kepuasan kerja yang dirasakan oleh perawat semakin baik. Keempat komitmen

organisasional mampu beroperasi sebagai variabel intervening dalam hubungan antara

kepuasan kerja dan kinerja karyawan. "al ini memberikan makna bahwa kinerja

 perawat S+% $ugurejo semakin baik apabila pengaruh kepuasan kerja semakin baik 

dengan didahului terciptanya komitmen yang semakin tinggi yang dimiliki oleh

individu terhadap organisasinya.

!M'(!K*S!

Beberapa implikasi kebijakan yang dapat diberikan penelitian ini untuk S+%

$ugurejo Semarang antara lain:

Page 416: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 416/737

,. Memperhatikan aspek kepuasan kerja karena adanya pengaruh yang signifikan

terhadap komitmen organisasional dan kinerja. 'eningkatan kepuasan kerja dapat

dilakukan dengan peningkatan dari segi penghargaan 6finansial dan non finansial7

yang sepadan dengan beban dan tanggung jawab pekerjaan dan dengan

memperhatikan kondisi maupun sarana prasarana yang digunakan sebagai

 penunjang dalam melaksanakan pekerjaan.

. Memperhatikan aspek komitmen karena adanya pengaruh terhadap kinerja

karyawan. 'eningkatan komitmen organisasional dapat dilakukan dengan cara

sosialisasi lebih mendalam tentang rumah sakitW memaksimalkan keterlibatan I

 perawat dalam rumah sakit yang tak lepas dari keinginan pegawai untuk menjadi

 bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosionalW dan membentuk wadah

khusus bagi karyawan untuk berinteraksi.

K#$#B*$*S*1 '#1#(!$!*1

'enelitian ini memiliki berbagai keterbatasan. 'ertama hasil penelitian ini tidak 

dapat digeneralisasi pada kasus lain yaitu pada kasus-kasus rumah sakit swasta. Kedua penelitian ini dilakukan pada perawat rumah sakit yang memiliki jam kerja yang padat

sehingga data yang diperoleh tidak maksimal. Ketiga saat penelitian ini dilakukan baru

saja terjadi rotasi besar-besaran di rumah sakit sehingga hal ini mempengaruhi jawaban

yang diberikan oleh responden.

*=#1%* '#1#(!$!*1 M#1%*$*1=

'enelitian mendatang dapat mengarahkan penelitian pada obyek penelitian yang

lebih luas dengan mengambil obyek rumah sakit swasta dan pemerintah serta

menambah variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.

%*9$* '+S$*K*

*bdel-"alim *.* ,IN ?#ffects of "igher &rder 1eed Strength on the )ob

'erformance-)ob Satisfaction elationship@ 'ersonnel 'sychology ol.22

*l-*ameri *.S. ?)ob Satisfaction and &rganiGational ;ommitment for 1urses@

Page 417: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 417/737

Saudi Medical )ournal ol. , 607: 2,-2

*l-*hmadi ". I ?9actors *ffecting 'erformance of "ospital 1urses in iyadh

egion Saudi *rabia@ !nternational )ournal of "ealth ;are Luality

*ssurance ol. 1o. , pp. 8-8

*l-"ussami M. N ?* Study of 1urses )ob Satisfaction: $he elationship to

&rganiGational ;ommitment 'erceived &rganiGational Support $ransactional

(eadership $ransformational (eadership and (evel of #ducation@ #uropean

)ournal of Scientific esearch ol. 1o. pp.N0-I

*rgyle M , ?%o "appy 3orkers 3ork "arder< $he #ffect of )ob Satisfaction on

3ork 'erformance@

Brown %. and M.*. Sargeant > ?)ob Satisfaction &rganiGational ;ommitment

and eligious ;ommitment of 9ull-$ime +niversity #mployees@ )ournal of 

esearch on ;hristian #ducation ol.,0 !ss. pg.,,-8,

;armeli *. and *. 9reund 8 ?3ork ;ommitment )ob Satisfaction and )ob

'erformance: *n #mpirical !nvestigation@ !nternational )ournal of &rganiGation $heory and Behavior 9all ol > 1o 2

;hen S.). '.9. (in ;.M. (u and ;.3. $sao > ?$he Moderation #ffect of " 

Strength on the elationship Between #mployee ;ommitment and )ob

'erformance@ Social Behavior and 'ersonality ol. 2 1o.N pg. ,,, A ,,2N,

;hugtai *.* and S. Fafar 0 ?*ntecedents and ;onseuences of &rganiGational

;ommitment among 'akistani +niversity $eachers@ )ournal of *pplied "M

esearch ol ,, 1o , pg 2I-08

;rossman *. and B. *bou-Faki 2 ?)ob Satisfaction and #mployee 'erformance of 

(ebanese Banking Staff@ )ournal of Managerial 'sychology ol.,N 1o.8 pg.

20N-2>0

#ka !dham (ewa dan Subowo ?'engaruh Kepemimpinan (ingkungan Kerja

9isik dan Kompensasi terhadap Kinerja Karywan di '$ 'ertamina 6'ersero7

Page 418: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 418/737

%aerah &perasi "ulu )awa Bagian Barat ;irebon@ Sinergi #disi Khusus on

"uman esources "al. ,I-,8

=aur S.S. 4. Eu K. Song I ?!mpact of ;ritical Sales #vents on SalespersonHs )ob

Satisfaction@ *1FM*; I

=reenberg ). and .*. Baron 2 Behavior in &rganiGations Nth edition 'earson

#ducation !nc. 1ew )ersey

)imoh *.M. N ?#motional (abour ;onscientiousness and )ob $enure as

'redictors of )ob 'erformance *mong +niversity *dministrative 3orkers in

Southwestern 1igerian@ !nternational )ournal of *frican R *frican

*merican Studies ol.!! 1o.

Khan M.. Fiauddin 9.*. )am and M.!. amay , ?$he !mpacts of 

&rganiGational ;ommitment on #mployee )ob 'erformance@ #uropean )ournal

of Social Sciences olume , 1umber 2 page I-IN

(ee S." and %. &lshfski ?#mployee ;ommitment and 9irefighters: !tHs My

)ob@ 'ublic *dministration eview ol.0 pg.,N(uthans 9 0 'erilaku &rganisasi #disi , 'enerbit *ndi 4ogyakarta.

MacKenGie S.B. '.M. 'odsakoff and M. *hearne ,IIN ?Some 'ossible *ntecendents

and ;onseuences of !n-ole and #tra-ole Salesperson 'erformance@ )ournal

of Marketing ol. 0 pg.N>-IN.

Marhaeni 3ahyu "andayani dan Suhartini ?'engaruh 9aktor-9aktor Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan 'elaksana di (ingkungan Badan 'usat Statistik 

'ropinsi %aerah !stimewa 4ogyakarta@ Sinergi Kajian Bisnis dan Manajemen

#disi Khusus on "uman esources hal.2>->

Mc1eese-Smith %. ,II0 ?!ncreasing #mployee 'roductivity )ob Satisfaction and

&rganiGational ;ommitment@ "ospital R "ealth Services *dministration

Summer 8, W abi5inform =lobal pg. ,0,,

Meyer ).'. 1.). *llen and ;.*. Smith ,II2 ?;ommitment to &rganiGations and

Page 419: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 419/737

&ccupations: #tention and $est of a $hree A ;omponent ;onceptualiGation@

)ournal of *pplied 'sychology ol >N 1o 8 p.2N-,

Mrayyan M.$. and !. *l-9aouri N ?;areer ;ommitment and )ob 'erformance of 

)ordanian 1urses@ 1ursing 9orum ol. 82 1o. , pg. 8-2>

Muthuveloo . and .;. ose ?*ntecendents and &utcomes of &rganisational

;ommitment among Malaysian #ngineers@ *merican )ournal of *pplied

Sciences ol. 1o.0 p.,I-,,

&kpara ).&. 8 ?)ob Satisfaction and &rganiGational ;ommitment: *re there

%ifferences between *merican and 1igerian Managers #mployed in the +S

M1;s in 1igeria<@

http:55www.sba.muohio.edu5abas585montreu5&kparaC8P*B*SP;o

nferencePinPMontreuPSwitGerlandPP)unPN.pdf didownload

 pada tanggal 2 Maret ,,.

'ettijohn ;.#. (.S. 'ettijohn and *.). $aylor ?esearch 1ote: *n #ploratory

*nalysis of Salesperson 'erceptions of the ;riteria +sed in 'erformance*ppraisals )ob Satisfaction and &rganiGational ;ommitment@ )ournal of 

'ersonal Selling and Sales Management ol. 1o. pg.>>-N.

'etty M.M. =.3. Mc=ee and ).3. ;avender ,IN8 ?* Meta-*nalysis of the

elationships Between !ndividual )ob Satisfaction and !ndividual 'erformance@

$he *cademy of Management eview ol. I 1o. 8 pg.>,->,

Salami S.&. N ?%emographic and 'sychological 9actors 'redicting &rganiGational

;ommitment among !ndustrial 3orkers@ *nthropologist ol., 6,7: 2,-2N

Suliman * and '. !les ?!s ;ontinuance ;ommitment Beneficial $o

&rganiGations< ;ommitment-'erformance elationship: * 1ew (ook@ )ournal

of Managerial 'sychology ol. , !ss. W pg. 8>

$sui *.S. ).(. 'earce (.3. 'orter and *. M. $ripoli ,II> ?*lternative *pproach to

the #mployee-&rganiGation elationship: %oes !nvestment in #mployees 'ay

Page 420: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 420/737

&ff<@ *cademy of Management )ournal ol. 8 1o. pg.,NI

Fhang ) and 3. Fheng I ?"ow %oes Satisfaction $ranslate into 'erformance< *n

#amination of ;ommitment and ;ultural alues@ "uman esource

%evelopment Luarterly ol. 1o. 2 9all Ikumpulan-teori5kepuasan-kerja-kumpulan-teori5

http:55eprints.undip.ac.id52IN5,5'#1=*+"CK#'+*S*1CK#)*C$#"*%*'CK!1#)*CK*4*3*1C%#1=*1CK&M!$M#1C&=*1!S*S!&1*(CS#B*=*!C*!*B#(C!1$##1!1=.pdf 

SS S+BS;!'$!&1

Subs;ribe =ia 5SS reader.

Posts RSSComments RSS

Subs;ribe =ia Email Address.

 Enter your e

 Subscribe Now

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Pada PT. Bank “X” 

Cabang Surabaya

'&S$#% B4 ;*M'+S &1 ,,.I+1%# SK!PS! "S#"

,.,.(atar Belakang 'ermasalahan

Sumber daya manusia 6S%M7 semakin diakui sebagai sumber daya organisasi vital dan

sentral di masa yang akan datang. S%M senantiasa melekat pada setiap sumber daya

organisasi apapun sebagai faktor penentu keberadaan dan peranannya dalam memberikan

kontribusi ke arah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Salah satu aspek penting aspirasi setiap S%M adalah berkaitan dengan aspirasi dan sikap

terhadap pekerjaan. 9aktor pekerjaan ini dapat menjadi indikator ketepatan aspirasi sikap

 personil suatu organisasi sebagai imbas berbagai pendekatan kebijaksanaan organisasional.

Sikap termasuk perasaan dan aspirasi seorang karyawan tentang berbagai dimensi pekerjaan

sering diistilahkan dengan ?Kepuasan Kerja@ 6)ob Satisfaction7.

Menurut obbins 6,7 dalam ;holil dan iani 62:,27 kepuasan kerja adalah sikap

karyawan terhadap pekerjaannya. obbins 6,7 juga mengingatkan kepada setiap pengelolaorganisasi untuk benar-benar mencermati betapa pentingnya pemahaman dan pemenuhan

Page 421: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 421/737

kepuasan kerja yang memiliki dampak pada tingkat produktivitas absensi dan perputaran

tenaga kerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi

kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. 'enyebab

 para karyawan merasa kurang puas adalah dikarenakan mereka kurang menerima feedbackkemampuan mereka kurang optimal dimanfaatkan supervisi yang tidak memadai hanya

tersedia sedikit kesempatan untuk ikut berpartisipasi dan pujian atas pekerjaan yang

dilakukan dengan baik jarang dilontarkan oleh atasan mereka serta mereka lebih sering

mengalami kebosanan. (ogikanya seorang karyawan yang dipahami dilayani dan dipenuhi

 perasaan dan aspirasinya terutama yang berkaitan dengan pekerjaan akan memiliki kesetiaan

tulus dan berpotensi memberikan kontribusi terbaik bagi kepentingan keberhasilan tujuan

organisasinya. Setiap karyawan sangat sadar betapa itu semua pada gilirannya akan

 berimplikasi semakin besarnya potensi sumber daya organisasi untuk semakin memenuhi danmeningkatkan kepuasan kerja.

*dapun aspek-aspek atau dimensi kepuasan kerja bersifat variatif. (uthan 6,II7 dalam

;holil dan iani 62:,7 menjelaskan dimensi kepuasan kerja terdiri dari pekerjaan itu

sendiri gaji peluang promosi supervisi dan kelompok kerja. Sementara Mc*fee dan 'aul

6,IN>7 dalam ;holil dan iani 62:,7 menambahkan dimensi kondisi kerja.

$eori yang mendukung uraian di atas adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh ;laude S.=eorge dalam "asibuan 6,III:,,7 yang menyatakan bahwa seseorang mempunyai

kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja yaitu : gaji

yang layak kesempatan untuk maju pengakuan sebagai individu keamanan kerja tempat

kerja yang baik penerimaan oleh kelompok perlakuan yang wajar dan pengakuan atas

 prestasi.

Keberhasilan dan kinerja seorang karyawan dalam bidang pekerjaannya ditentukan oleh

 beberapa faktor diantaranya adalah kepuasan kerja keterlibatan kerja serta komitmennya

 pada organisasi. Kepuasan kerja 6job satisfaction7 merujuk pada sikap umum seorang

individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi

menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu seseorang yang tidak puas dengan

 pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Keterlibatan kerja 6job

involvement7 mengukur derajat sejauh mana seseorang memihak secara psikologis pada

 pekerjaannya dan menganggap tingkat kinerjanya yang dipersepsikan sebagai penting untuk

harga diri. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. Komitmen

Page 422: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 422/737

organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada

suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam

organisasi itu. )adi keterlibatan kerja yang tinggi berarti pemihakan seseorang pada

 pekerjaannya yang khusus. Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan padaorganisasi yang mempekerjakannya.

$eori yang melandasi hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi adalah

teori harapan 6epectancy theory7 yang dikemukakan oleh ictor ". room dalam "asibuan

6,III:,,07 yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat

dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia

inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan

memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu.Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya maka ia akan

 bekerja keras dan berkomitmen tinggi kepada perusahaan atau organisasinya dan sebaliknya.

Komitmen organisasional sedemikian penting untuk dipahami dan diciptakan. $erjadinya

komitmen personil atau individu dalam setiap jajaran dan tingkatan organisasi berkaitan

dengan sikap keberpihakan personil untuk menyatu dengan tujuan dan sasaran serta sesuai

dengan nilai organisasi. %engan demikian setiap pengelola organisasi apapun sangat

 berkepentingan untuk menempuh berbagai upaya strategis untuk menciptakan dan

melestarikan serta meningkatkan derajat komitmen sumber daya manusia sebagai jembatanuntuk mencapai efektifitas perilaku dan kinerja individu kelompok dan organisasi.

&byek dalam penelitian ini adalah '$. Bank ?E? yang bergerak di bidang industri perbankan.

Sebagai perusahaan jasa '$. Bank ?E@ ;abang Surabaya seharusnya lebih memperhatikan

kepuasan kerja karyawannya karena karyawan merupakan faktor pelaksana dari segala

kegiatan perusahaan. Sebagaimana diketahui bahwa kepuasan kerja akan tercipta apabila gaji

yang diterima telah sesuai dengan keahlian yang dimiliki karyawan memberikan

rekomendasi promosi sesuai dengan prestasi yang dicapai sistem supervisi yang digunakan

sesuai dengan tujuan perusahaan adanya kelompok kerja sehingga tidak terjadi kompleksitas

tugas dan lingkungan kerja yang mendukung karyawan untuk lebih berprestasi. *pabila

semua dimensi kepuasan kerja terpenuhi maka komitmen para karyawan untuk memberikan

 jasa terbaiknya dapat terwujud.

$idak tercapainya target ini harus menjadi bahan evaluasi bagi pihak manajemen khususnya

 bagian personalia agar di masa mendatang pihak perusahaan dapat mencapai target yangtelah ditetapkan dengan jalan melakukan perbaikan faktor-faktor apa saja yang dapat

Page 423: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 423/737

 berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja sehingga pada akhirnya dapat

meningkatkan komitmen organisasi demi tercapainya tujuan jangka panjang perusahaan.

*dapun alasan pemilihan judul adalah sebagai berikut:

,.Besarnya pengaruh gaji yang meliputi 6jumlah gaji dibandingkan dengan kebutuhanminimal beban kerja pengalaman kerja dan tingkat kemampuan yang dimiliki seorang

karyawan7 terhadap komitmen organisasi akan berdampak pada komitmen karyawan terhadap

'$. @E@ di Surabaya.

.*danya hubungan karakteristik pekerjaan yang terdiri tingkat kemampuan dengan

 pekerjaan kebebasan yang diberikan pada karyawan dan umpan baliknya dengan komitmen

organisasi yang mempengaruhi kesediaan karyawan untuk tetap mempertahankan nilai-nilai

dan sistem nilai yang ada pada '$. @E@ di Surabaya.

2.*danya kesempatan promosi 6obyektivitas dalam sistem promosi yang ada kebijakan promosi dan kepercayaan yang diberikan pada karyawan untuk menanggung beban yang

lebih besar7 karyawan '$. @E@ terhadap komitmen organisasi.

8.Besarnya pengaruh sistem supervisi yang meliputi 6perhatian yang diberikan pemimpin

kemampuan pimpinan mengawasi aktivitas karyawan dan obyektivitas dalam menilai kerja

karyawan7 terhadap komitmen organisasi '$. @E@ di Surabaya.

.*danya hubungan kelompok kerja yang terdiri kesediaan untuk bekerjasama dengan rekan

kerja memberi saran kepada rekan kerja dan tingkat persaingan kerja dengan komitmen

organisasi pada '$. @E@ di Surabaya.0.*danya kondisi kerja 6tempat dan fasilitas serta peralatan kerja yang tersedia7 karyawan '$.

@E@ terhadap komitmen organisasi di Surabaya.

Berpijak pada uraian di atas inilah akan dilakukan penelitian yang mencoba untuk

mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan '$. Bank 

?E@ ;abang Surabaya dengan judul : 'engaruh Kepuasan Kerja $erhadap Komitmen

&rganisasi Karyawan 'ada '$. Bank ?E@ ;abang Surabaya.

,.,.umusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas maka dapat dirumuskan permasalahan

sebagai berikut :

,.*pakah faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari gaji karakteristik pekerjaan

kesempatan promosi sistem supervisi kelompok kerja dan kondisi kerja berpengaruh

signifikan secara bersama-sama terhadap komitmen organisasi karyawan pada '$. Bank ?E@

;abang Surabaya <.*pakah faktor - faktor kepuasan kerja yang terdiri dari gaji karakteristik pekerjaan

Page 424: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 424/737

kesempatan promosi sistem supervisi kelompok kerja dan kondisi kerja berpengaruh

signifikan secara parsial terhadap komitmen organisasi karyawan pada '$. Bank ?E@ ;abang

Surabaya <

2. %ari keenam factor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan 6gajikarakteristik pekerjaan kesempatan promosi sistem supervisi kelompok kerja dan kondisi

kerja7 manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap komitmen organisasi karyawan

'$. Bank ?E@ ;abang Surabaya<

,..$ujuan 'enelitian

'enelitian ini bertujuan untuk :

,.Membuktikan dan menganalisis pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari

gaji karakteristik pekerjaan kesempatan promosi sistem supervisi kelompok kerja dankondisi kerja secara bersama-sama terhadap komitmen organisasi karyawan pada '$. Bank

?E@ ;abang Surabaya.

.Membuktikan dan menganalisis pengaruh diantara faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri

dari gaji karakteristik pekerjaan kesempatan promosi sistem supervisi kelompok kerja dan

kondisi kerja secara parsial terhadap komitmen organisasi karyawan pada '$. Bank ?E@

;abang Surabaya.

2.Membuktikan dan menganalisis pengaruh yang paling dominan diantara faktor-faktor

kepuasan kerja yang terdiri dari gaji karakteristik pekerjaan kesempatan promosi sistemsupervisi kelompok kerja dan kondisi kerja terhadap komitmen organisasi karyawan pada

'$. Bank ?E@ ;abang Surabaya.

,.2.Manfaat 'enelitian

,.'enelitian ini diharapkan dapat membantu perusahaan dalam upaya menetapkan kebijakan

yang berkaitan dengan kepuasan kerja.

.'enelitian ini diharapkan dapat menumbuhkan ide-ide bagi pihak lain untuk penelitian-

 penelitian selanjutnya.

 8 M8998

 )adilah seperti air...kau akan ada dimanapun...%ikampus...dirumah...dikantor...ditempatibadahmu... )adilah seperti air...kau akan bermanfaat...Bagi temanmu...bagi keluargamu...bagibangsamu...bagi agamamu...!ts justa matter of time... 4ou can have the world at your feet by tomorrow...)ust sign on this line3hen 4ou got the future onyour side...Knowing whatever used this side 4ouHre gonna shine....#ven when pland fall to pieces...! canstill find the couragewith promise !ve found in my faith...

Page 425: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 425/737

 6upersembahkan Tesis ini untuk 6edua orang tuaku,6eluarga dan orang-orang tersayang 

  

*BS$*;$ $his study is purposed to analyGe the performance of outsourcing employees '$.Semeru KaryaBuana Semarang . )ob satisfaction and motivation are used as theindependent variables in order to analyGe it. $his study is also usedorganiGationalcommitment as the intervening variabel to measure how high the outsourcing employeeHscommitment levels to thecompany. $he population of this study are all the outsourcing employees '$. Semeru KaryaBuanafrom all company division having whether less than a year or more than a year job contracts. $he population numbers are, employees who work in productiondivision 6log and packing7 assembling and uality control. Sensus method is used inthisstudy by giving the uestioners to all population. $he collected data used uestionersmethod by giving uestions list directly to the respondents. $he analysisdata techniue inthis study use S#M analysis which is operate by *M&S > program. $he results of this study show that

 job satisfaction is positively influence to theorganiGation commitment. But motivation has unsignificant positive impacttoorganiGational commitment. 9urther more both job satisfaction and motivation havesignificant positive influence to the employee performance. !n the

other hand thecorrelation between organiGational commitment is unsignificant positive to the employeeperformance.Keywords:#mployee 'erformance &rganiGational ;ommitment )ob;ommitment Motivation &utsourcing #mployee

 0 ABS95AK

'enelitian ini bertujuan untuk menganalisis kinerja karyawanoutsourcing'$.Semeru Karya Buana Semarang. 'enelitian ini menggunakan variabel kepuasan kerjadanmotivasi untuk menganalisis pengaruh kinerja karyawan

outsourcingtersebut. Selain itu'enelitian ini juga menggunakan komitmen organisasional sebagaivariabelintervening untuk menganaisis pengaruh tingkat komitmen karyawanoutsourcingterhadap perusahaan.'opulasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawanoutsourcing'$. SemeruKarya Buana dari semua divisi perusahaan baik yang memiliki jangka kontrakkerjakurang dari satu tahun maupun lebih dari satu tahun. 'opulasi ini berjumlah,karyawan antara lain menempati bagian produksi 6

logdan

 packing7assembling danuality control. %alam penelitian ini digunakan metode sensus yaitu dengan memberikankuesioner padaseluruh populasi yang berjumlah , orang yang terdiri dari karyawanoutsourcingdalam semua bagian perusahaan. %ata dikumpulkan dengan menggunakanmetode kuesioneryaitu dengan memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner secaralangsung kepada pararesponden. $eknik analisis data dalam penelitian ini menggunakananalisis S#M 6

Page 426: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 426/737

Structural #uation Modelling7 yang dioperasikan melalui program*M&S >."asil penelitian menunjukkan bahwa variabelkepuasan kerja berpengaruhsignifikan positif terhadap komitmen organisasional namunvariabel motivasimenunjukkan hasil yang tidak signifikan positif terhadap komitmenorganisasional. (ebihlanjut variabel kepuasan kerja dan motivasi menunjukkan pengaruh

yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan. %i sisi lain hubungan antara komitmenorganisasionaltidak signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Kata kunci:Kinerja Karyawan Komitmen &rganisasional Kepuasan KerjaMotivasi Karyawan outsourcing

 , PE9U,JUK PE,4-S-A, KUES-8,E5

%alam menjawab pertanyaan pada kuesioner ini cukup denganmembubuhkan tanda ?@ di tengah A tengah kotak yang disediakan. )awabantersebut dianggap yang paling sesuaidengan pendapat *nda.;ontoh:?Saya senang bekerja di perusahaan ini@ *pabila *nda menganggap bahwa pernyataan tersebut sangat tidak benar dan *ndasangat tidak setuCu

dengan pernyataan tersebut maka bubuhkantanda ?@ seperti contoh berikut:Sangat Sangat$idak Setuju Setuju

 *pabila *nda menganggap bahwa pernyataan tersebut agak mendekatikebenaran dan *ndaagak setuCu

dengan pernyataan tersebut maka bubuhkantanda ?@ seperti contoh berikut:Sangat Sangat$idak Setuju SetujuKeterangan :Pengisian Cawaban dilakukan hana pada satu kotak dari tuCuhkotak ang disediakan&=

, 2 8 0 >=

, 2 8 0 > 

,0 KinerCa Karawan$&

 Saa melakukan tugas ang diberikan dengan baik&

Sangat Sangat$idak Setuju Setuju. 

Saa memiliki kemampuan menggagas ide0ide baruSangatSangat$idak Setuju Setuju

Page 427: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 427/737

1&

 PekerCaan saa sudah memenuhi target perusahaan&

Sangat Sangat$idak Setuju SetujuKomitmen organisasional$&

 Saa sangat akin dapat menghabiskan sisa karir saa di perusahaan ini&

Sangat Sangat$idak Setuju Setuju"&

 Saa benar0benar merasakan seakan0akan permasalahan perusahaanadalah Cuga

permasalahan saa sendiri&

Sangat Sangat$idak Setuju Setuju1&

 Saa sangat tertarik dengan pekerCaan saa di perusahaan ini&

Sangat Sangat$idak Setuju Setuju/&

 Saa berpikir saa tidak akan mudah menCadi bagian dari perusahaanlain seperti saa

menCadi bagian dari perusahaan ini&

Sangat Sangat$idak Setuju Setuju, 2 8 0> , 2 8 0 > , 2 8 0> , 2 8 0 > , 2 8 0> , 2 8 0 > , 2 8 0 > 

,> 

D& Perusahaan ini memiliki arti ang sangat besar bagi saa&

Sangat Sangat$idak Setuju SetujuKepuasan KerCa$&

 4aCi ang saa terima sudah sesuai dengan beban atau tanggung Cawabang saa pikul&

Sangat Sangat$idak Setuju Setuju"&

 Jika saa melaksanakan pekerCaan dengan baik! saa akan dipromosikanuntuk tetap

bekerCa di perusahaan ini& Sangat Sangat$idak Setuju Setuju

Page 428: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 428/737

1&

 Ketika saa meminta teman sekerCa melakukan pekerCaan tertentu!pekerCaan tersebut

selesai dengan baik&

 Sangat Sangat$idak Setuju Setuju

/& Para manaCer (super=isor dimana saa bekerCa memberikan dukungankepada saa&

Sangat Sangat$idak Setuju SetujuMoti=asi

, 2 8 0 > , 2 8 0 > , 2 8 0 > , 28 0> , 2 8 0 > 

Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen &rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,

S!K*' $#"*%*' B+%*4* &=*1!S*S! %*1 K&M!$M#1

&=*1!S*S!

'. $ommy 4. S. Suyasa )ulia *. ;oawanta

%osen 9akultas 'sikologi +niversitas $arumanaga )akarta

Mahasiswa 9akultas 'sikologi +niversatas $arumanagara )akarta

dosenpsikologiDyahoo.com

*BS$*;$

$his research aimed to find out correlation between the attitude toward organiGational

culture and commitment to organiGation generally. $his research also hope to bring

out more details about relationship between workers attitude toward each dimension of 

organiGational culture. %imensions of organiGational culture such as socialiGation

 power distribution and job autonomy degree of structure achievement rewards

conflict tolerance tolerance for risk and change best innovative reliable and unity.

Subjects are workers of '$. E a contractor company whom have been working at least

6minimum7 for 0 months 61Q07. %ata collected using two measurement: one to

Page 429: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 429/737

measure attitude toward organiGational culture and other to measure commitment to

organiGation. %ata analyGed using product moment correlation from pearson and

spearman rank correlation. $he result suggested that from , dimensions of 

organiGational culture , of them found out to have positive correlation with

commitment to organiGation while the other did not have correlation. =enerally

concluded that there is a correlation between attitude toward organiGational culture

and commitment to organiGation.

Keywords: &rganiGational ;ommitment &rganiGational ;ulture *ttitude

'endahuluan

Komitmen terhadap organisasi

merupakan suatu aspek yang memegang

 peranan penting dalam suatu organisasi

sebab komitmen terhadap organisasi dapat

mempengaruhi peningkatan efektivitas serta

efisiensi kerja. Menurut 1orthcraft dan 1eale 6,II87 umumnya karyawan yang

memiliki komitmen tinggi terhadap

organisasi akan menunjukkan upaya lebih

maksimal dalam melakukan tugas.

%ikatakan pula oleh Boshoff dan Mels

6,II7 dalam #uropean )ournal of 

Marketing bahwa karyawan yang memiliki

komitmen terhadap organisasi dipercaya

dapat mendedikasikan waktu energi serta

talenta mereka yang lebih besar kepada

organisasi dibandingkan dengan karyawan

yang tidak memiliki komitmen. %emikian

Page 430: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 430/737

 pula diungkapkan dalam )ournal of 

Management mengenai penelitian oleh

3atson 3yatt !nternational yang

melakukan survei terhadap >. pekerja di

*merika Serikat. "asil penelitian

menemukan bahwa perusahaan-perusahaan

yang memiliki karyawan dengan komitmen

tinggi terhadap organisasi memperoleh

hasil lebih baik dalam ?2 A years total

return to shareholder 6total keuntungan

 perusahaan dalam 2 tahun7@ yaitu sebesar 

,, P dibandingkan dengan perusahaan

yang memiliki karyawan dengan komitmen

terhadap organisasi rendah yaitu >0 P

63hitener ,7. &leh sebab itu dapatdilihat jika komitmen terhadap organisasi

tidak diperhatikan dalam suatu organisasi

maka ada kemungkinan akan menghasilkan

dampak yang kurang baik terhadap

kemajuan bidang usaha organisasi.

Meskipun komitmen terhadap

organisasi sangat diperlukan pada

kenyataannya tidak semua karyawan dapat

menunujukkan komitmennya terhadap

organisasi terutama di negara !ndonesia.

Menurut penelitian 3yatt 3atson

3orldwide dalam laporan ?3ork *sia

Page 431: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 431/737

85@ dikatakan bahwa komitmen

 para karyawan !ndonesia terhadap Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8

 perusahaan lebih rendah dibandingkan

dengan para pekerja di negara *sia lainnya.

Sampel penelitian tersebut diwakili oleh

N. responden dari 80 perusahaan di

!ndonesia dengan total keseluruhan

,,. responden dari , perusahaan di

, negara *sia 6Salim R 3ibisono 87.

Banyak faktor yang dapat

mempengaruhi komitmen terhadap

organisasi dan salah satunya adalah budaya

organisasi. eferensi dari 1ewstrom dan

%avis 6,II>7 menyatakan bahwa dalam

 beberapa penelitian ditemukan adanya

hubungan positif antara budaya organisasi

dan komitmen karyawan terhadap

organisasi. eferensi lain yang juga

menyebutkan bahwa ada hubungan positif 

antara dimensi-dimensi dalam budaya

organisasi dan komitmen terhadap

organisasi adalah bahwa komitmen

terhadap organisasi akan meningkat jika

karyawan diberikan kesempatan untuk ikut

serta dalam pengambilan keputusan

Page 432: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 432/737

61elson R Luick 27 komitmen

terhadap organisasi akan meningkat jika

organisasi memberikan respon balik 

terhadap usaha yang dilakukan karyawan

61orthcraft R 1eale ,II87 serta komitmen

terhadap organisasi akan meningkat sesuai

dengan perlakuan organisasi terhadap

karyawan 6=reenberg R Baron 27.

Budaya organisasi secara otomatis

akan dirasakan oleh karyawan yang berada

dalam organisasi. Secara psikologis budaya

yang dirasakan akan direspon dengan sikap

suka atau tidak suka menyenangkan atau

tidak menyenangkan baik ataupun buruk.

espon psikologis tersebut sesuai denganlabel sikap yang digunakan dalam

 penelitian sikap manusia terhadap suatu

objek 6Baron R Byrne ,II87.

%alam penelitian ini yang

dimaksud dengan objek sikap adalah

 budaya organisasi. Budaya organisasi

sebagai objek tentunya akan mendapatkan

sikap dari karyawan. Sikap karyawan

terhadap budaya organisasi bisa berbentuk 

 positif maupun negatif. Karyawan

umumnya akan bersikap positif terhadap

 budaya jika ia merasakan budaya organisasi

Page 433: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 433/737

yang ada menyenangkan. ;ontohnya adalah

 budaya organisasi yang memberikan

dukungan emosional kepada karyawan

tentunya akan membuat karyawan bersikap

 positif terhadap budaya tersebut karena

merasa dirinya diperlakukan dengan baik 

oleh organisasi.

Sikap yang kuat akan menghasilkan

tingkah laku yang sesuai dengan sikap

6Santrock 7. Berarti sikap karyawan

yang positif terhadap organisasi cenderung

membuat karyawan bertingkah laku positif 

dalam mendukung kemajuan organisasi

tempat ia bekerja. $ingkah laku positif 

karyawan dalam mendukung kemajuanorganisasi adalah bentuk nyata dari adanya

komitmen terhadap organisasi 61orthcraft

R 1eale ,II87. $ingkah laku tersebut

dapat diwujudkan dengan melaksanakan

tugas dan kewajiban dengan baik

 berkorban demi kepentingan organisasi dan

sebagainya.

$injauan $eoretis

Sikap terhadap Budaya &rganisasi

Menurut #agly dan ;haiken 6dalam

Matlin ,III7 sikap merupakan

kecenderungan psikologis yang

Page 434: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 434/737

diekspresikan ketika mengevaluasi sesuatu

maupun seseorang. Sikap tersebut dapat

 berbentuk positif netral maupun negatif.

%efinisi lain dikemukakan oleh Santrock 

67 yang menyatakan bahwa sikap

merupakan keyakinan atau opini mengenai

orang objek maupun suatu ide. ;ontoh dari

sebuah ide adalah ?=aya kepemimpinan

seorang manajer akan mempengaruhi

 produktivitas kerja karyawan@.

 $okoh lain yakni (efton 6,II,7

menyatakan bahwa sikap merupakan suatu

 pola tetap dari kecenderungan perasaan

keyakinan dan tingkah laku terhadap orang

lain ide-ide maupun objek. Sedangkan(uthans 67 mengatakan bahwa sikap

adalah kecenderungan terus menerus untuk 

merasakan dan bertingkah laku dengan cara

tertentu terhadap suatu objek.

Menurut Schein 6,II7 budaya

organisasi merupakan suatu pola asumsi

dasar yang dianut bersama oleh anggota

organisasi dalam menyelesaikan masalah

adaptasi eksternal dan integrasi internal.

*sumsi dasar yang dimaksud memiliki

 pengertian serupa dengan yang

Page 435: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 435/737

dikemukakan oleh *rgyris 6dalam Schein Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 2

,II7 sebagai ?theories A in A use@ yaitu

asumsi implicit yang memandu tingkah laku

anggota organisasi sebagai cara yang benar 

untuk mengerti berpikir dan merasakan

sesuatu dalam organisasi *sumsi dasar 

terbentuk melalui pembelajaran dari

tindakan-tindakan yang berhasil untuk 

menyelesaikan masalah eksternal dan

internal organisasi. *daptasi eksternal

dilakukan organisasi dalam menemukan

kesesuaian dengan lingkungan eksternal

yang berubah terus menerus. Misalnya

dalam menghadapi lingkungan eksternal

yang berkembang dalam kemajuan

teknologi organisasi dituntut untuk 

melakukan pekerjaan secara komputerisasi.

)ika organisasi mampu mencapai sukses

maka nilai baru yaitu penggunaan komputer 

dalam bekerja akan menjadi asumsi

karyawan dalam mencapai kesuksesan.

Sedangkan integarsi internal dilakukan

dengan memelihara efektivitas hubungan

antar anggota organisasi. Sebagai contoh:

suatu organisasi memelihara hubungan

Page 436: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 436/737

antar karyawan dengan

mengindentifikasikan metode komunikasi

yang dimengerti oleh sesama anggota.

%efinisi lain dikemukakan oleh

=reenberg et al. 627 yakni budaya

organisasi merupakan suatu kerangka kerja

kognitif yang terdiri dari sikap nilai

norma prilaku dan pengharapan yang

dianut oleh setiap anggota organisasi.

Kerangka kerja kognitif tersebut berakar 

dari sekumpulan karakteristik inti yang

dinilai bersama oleh seluruh anggota

organisasi. *dapun nilai-nilai inti tersebut

terdiri dari karakteristik 6a7 sensitifitas

organisasi terhadap keperluan pelanggandan karyawan 6b7 keinginan organisasi

untuk memperoleh ide baru dari karyawan

6c7 kesediaan organisasi dalam mengambil

resiko pekerjaan 6d7 penghargaan yang

diberikan oleh organisasi terhadap

karyawan 6e7 organisasi menerima jenis

 pilihan komunikasi yang tersedia dan 6f7

ramah tamah dan sikap menyenangkan

antar karyawan dalam organisasi.

Budaya organisasi juga dianggap

sebagai suatu sistem yang dianut bersama

oleh semua anggota organisasi yang dapat

Page 437: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 437/737

Page 438: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 438/737

kekuasaan dan otonomi pekerjaan 6c7

derajat struktur 6d7 penghargaan untuk 

kesuksesan 6e7 kesempatan untuk 

 berkembang 6f7 toleransi terhadap resiko

dan perubahan 6g7 toleransi terhadap

konflik dan 6h7 dukungan emosional.

%elapan dimensi tersebut akan dijelaskan

 pada sub bab berikut.

Berdasarkan deskripsi di atas dapat

disimpulkan bahwa sikap terhadap budaya

organisasi merupakan suatu kecenderungan

mencakup perasaan keyakinan dan tingkah

laku dalam usaha mengevaluasi suatu

objek yang dalam hal ini adalah budaya

organisasi. Budaya organisasi sendiriadalah asumsi dasar kerangka kerja

kognitif kepribadian organisasi dan sistem

yang dianut serta diyakini bersama oleh

setiap anggota organisasi yang bertujuan

memandu tingkah laku yang dilakukan oleh

anggota dan mencerminkan perbedaan

antara suatu organisasi dengan organisasi

yang lain.

%imensi Budaya &rganisasi

*dler et al. 6,II07 menyatakan

 bahwa ada beberapa dimensi budaya yang

Page 439: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 439/737

membedakan antara organisasi yang satu Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

8 )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8

dengan lainnya meskipun memiliki bidang

usaha yang sama. %imensi-dimensi tersebut

antara lain adalah 6a7 sosialisasi 6b7

distribusi kekuasaan dan otonomi

 pekerjaan 6c7 derajat struktur 6d7

 penghargaan terhadap kesuksesan 6e7

kesempatan untuk berkembang 6f7 toleransi

terhadap resiko dan perubahan 6g7 toleransi

terhadap konflik dan 6h7 dukungan

emosional.

%imensi budaya sosialisasi dalam

organisasi adalah kondisi tingkat hubungan

antara karyawan yang satu dengan yang

lainnya. "ubungan tersebut bisa terbatas

 pada interaksi akan hal-hal yang

 berhubungan dengan pekerjaan ataupun

sampai pada hubungan yang bersifat lebih

 pribadi.

%imensi budaya distribusi

kekuasaan dan otonomi pekerjaan

merupakan kondisi rentang kekuasaan

antara karyawan pada level yang berbeda

dalam organisasi serta kebebasan yang

diberikan pihak manajemen kepada para

Page 440: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 440/737

karyawannya. Kekuasaan yang tersebar 

 pada setiap level dalam organisasi

menunjukkan distribusi kekuasaan dalam

organisasi. Sedangkan organisasi yang

memiliki otonomi pekerjaan akan

memberikan kebebasan kepada

karyawannya untuk membuat keputusan

sendiri.

%imensi budaya derajat struktur 

merupakan kondisi kejelasan peran

karyawan dalam pekerjaan. Karyawan

dalam organisasi dituntut bekerja dalam

area tanggung jawab masing-masing.

Karakteristik derajat struktur juga dilihat

dari kejelasan kebijaksanaan dan prosedur yang dimiliki organisasi dalam penanganan

terhadap suatu topik dalam organisasi.

%imensi budaya penghargaan

terhadap kesuksesan adalah kondisi suatu

organisasi dalam mengakui dan menghargai

kesuksesan yang telah dicapai

karyawannya dilihat dari sering atau

tidaknya karyawan diberikan pujian oleh

organisasi. Karakteristik ini juga diketahui

melalui adanya pengakuan atau pengenalan

organisasi terhadap karyawan yang didasari

oleh kemampuan aktual yang dimiliki.

Page 441: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 441/737

'enghargaan terhadap kesuksesan dapat

 berupa materi maupun non-materi.

%imensi budaya kesempatan untuk 

 berkembang yang diberikan organisasi

merupakan kondisi organisasi dalam

memberikan dukungan terhadap karyawan

untuk mengembangkan keahlian dan

mengambil tanggung jawab baru.

&rganisasi mengaplikasikannya dengan

memberikan pendidikan serta pelatihan.

%imensi budaya toleransi terhadap

resiko dan perubahan adalah kondisi pihak 

manajemen memberikan dukungan

terhadap karyawan untuk mengambil

kesempatan dengan resiko dan bila terjadisuatu perubahan maka organisasi telah

memikirkan sebelumnya tolransi yang akan

dilakukan. &rganisasi yang bertoleransi

terhadap resiko dan perubahan cenderung

 berani untuk mengambil keputusan dalam

waktu cepat dan tanpa banyak 

 pertimbangan.

%imensi budaya toleransi terhadap

konflik adalah kondisi pihak manajemen

organisasi yang memiliki keyakinan bahwa

 perbedaan pendapat bukan tanda penting

dari ketidaksetiaan karyawan. Karyawan

Page 442: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 442/737

dapat mengungkapkan ketidaksetujuan

terhadap ide yang telah dikemukakan oleh

 pihak manajeman. "al ini tidak menjadi

suatu tolak ukur karyawan akan

meninggalkan organisasi. &rganisasi yang

memiliki budaya tersebut akan berusaha

memahami konflik yang ada serta berusaha

untuk menyelesaikan konflik tersebut.

%imensi budaya yang terakhir

yakni dukungan emosional. %imensi ini

adalah kondisi organisasi dalam

menunjukkan minatnya secara sungguhsungguh

terhadap kesejahteraan karyawan

dengan mengetahui dan merespon terhadap

masalah karyawannya. %imensi ini dapatdiukur dengan menilai tingkat kepuasan

karyawan dalam menerima dukungan

emosional yang diinginkan.

Komitmen &rganisasi

Komitmen terhadap organisasi

didefinisikan oleh obbins 6,IIN7 sebagai

suatu sikap kerja karyawan yang

ditunjukkan dengan sikap memihak pada

suatu organisasi tertentu dengan tujuantujuannya

serta berniat memelihara

keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Page 443: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 443/737

Komitmen bisa juga didefinisikan sebagai Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8

derajat seorang individu memihak pada

organisasi yang mempekerjakannya dan

menunjukkan kesediaannya untuk 

menggunakan usaha demi kepentingan

organisasi dan bermaksud tinggal di

organisasi untuk jangka waktu yang lama

63agner !!! R "ollenbeck ,II7.

Menurut =reenberg dan Baron

627 komitmen terhadap organisasi

merupakan suatu sikap yang

menggambarkan tingkat individu memihak 

dan terlibat dengan organisasi tempat

mereka berada serta tidak berniat untuk 

meninggalkannya. (uthans 6,II7

menyatakan komitmen terhadap organisasi

sebagai sikap sering didefinisikan menjadi

6a7 keinginan untuk tetap menjadi anggota

dalam organisasi 6b7 kemauan untuk 

mempertinggi tingkat usaha demi

kepentingan organisasi 6c7 meyakini secara

 pasti dan menerima nilai-nilai serta tujuan

dari organisasi. %engan kata lain komitmen

terhadap organisasi merupakan sikap yang

menggambarkan kesetiaan karyawan

Page 444: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 444/737

terhadap organisasi melalui proses terus

menerus yakni anggota organisasi

mengekspresikan perhatian mereka

terhadap organisasi dan berlanjut hingga

memperoleh kesuksesan.

Mowday 'orter R Steers 6dalam

 1orthcraft et al. ,II87 mendefinisikan

komitmen terhadap organisasi sebagai 6a7

keyakinan 6belief7 dan penerimaan yang

kuat terhadap tujuan organisasi dan nilainilai

organisasi 6b7 Kemauan 6willingness7

 berusaha dengan sungguh-sungguh untuk 

membantu organisasi dalam mencapai

tujuan dan 6c7 keinginan 6desire7 yang kuat

untuk tetap menjadi anggota organisasi.Berdasarkan beberapa definisi di

atas dapat disimpulkan bahwa komitmen

terhadap organisasi merupakan sikap yang

dimiliki oleh karyawan dan tertuju pada

organisasi tempat ia bekerja berhubungan

dengan kemauan menerima nilai serta

tujuan dari organisasi kesetiaan dan

kemauan karyawan berkorban demi

 pencapaian tujuan organisasi serta

memiliki keinginan untuk tetap menjadi

 bagian dari organisasi.

Komitmen terhadap organisasi

Page 445: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 445/737

diperlukan untuk menunjang proses

 berjalannya suatu organisasi. Karyawan

dengan komitmen kerja tinggi cenderung

menetap pada organisasi untuk jangka

waktu panjang dan memberikan kontribusi

 pada produktivitas tingkat tinggi organisasi.

Sikap $erhadap Budaya &rganisasi

dan Komitmen

%alam proses penyesuaian nilai

karyawan cenderung menentukan sikapnya

terhadap budaya organisasi. )ika budaya

organisasi dianggap bertentangan dengan

nilai yang telah dianut secara pribadi oleh

karyawan maka karyawan akan bersikap

negatif terhadap budaya tersebut.Sedangkan jika budaya organisasi dianggap

oleh karyawan sesuai dengan nilai

 pribadinya maka ia akan bersikap positif 

terhadap budaya organisasi dan berjalan

searah dengan tujuan organisasi.

Karyawan yang memiliki sikap

 positif terhadap budaya organisasi akan

 bertingkah laku positif pula terhadap

organisasi. Salah satu dimensi budaya

organisasi adalah jika organisasi memiliki

 budaya organisasi sosialisasi dalam

lingkungan organisasi karyawan yang

Page 446: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 446/737

 bekerja dalam organisasi akan merasakan

kenyamanan untuk berada dalam

lingkungan organisasi. "al tersebut akan

mendukung pemikiran karyawan bahwa ia

merupakan bagian dari organisasi dan

mendorong keinginan karyawan untuk tetap

 berada dalam organisasi dan meningkatkan

komitmennya terhadap organisasi.

%imensi budaya lainnya adalah jika

organisasi memliki budaya distribusi

kekuasaan dan otonomi pekerjaan maka

karyawan akan diberikan kebebasan dalam

membuat keputusan dalam bekerja. Bagi

karyawan yang menyukai tantangan dalam

menyelesaikan pekerjaan dan menyukaikebebasan dalam menentukan keputusan

dalam bekerja akan memiliki sikap yang

 positif terhadap budaya distribusi

kekuasaan dan otonomi sehingga akan

unjuk kerja yang baik sebagai tingkah laku

dari komitmen terhadap organisasi.

&rganisasi yang memiliki dimensi

 budaya derajat struktur umumnya memiliki

kejelasan struktur organisasi kejelasan

tugas dan peran karyawan serta kejelasan

kebijaksanaan yang berlaku dalam Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen

&rganisasi

Page 447: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 447/737

0 )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8

organisasi. Bagi karyawan yang memiliki

sikap positif terhadap adanya budaya yang

memberikan kejelasan hak dan

kewajibannya cenderung melakukan tugas

dengan baik sebagai cerminan dari

komitmen terhadap organisasi.

%emikian pula dengan organisasi

yang memiliki budaya penghargaan

terhadap kesuksesan. %alam hal ini

organsasi cenderung menyadari kompensasi

yang telah diberikan oleh karyawan dan

direspon dengan menghargai usaha dari

 para karyawannya. Karyawan yang

memiliki sikap positif terhadap dimensi budaya ini akan meningkatkan terus

kesuksesannya

%imensi budaya lainnya adalah

 budaya toleransi terhadap resiko dan

 perubahan. &rganisasi yang memiliki

 budaya demikian cenderung berani dalam

mengambil resiko terhadap perubahan yang

harus terjadi dalam operasional organisasi.

Karyawan yang memiliki sikap positif 

terhadap budaya ini cenderung bertahan

dalam organisasi karena mereka

menganggap organisasi dapat diandalkan

Page 448: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 448/737

dalam usaha memperlancar proses kerja

karyawan.

Sedangkan organisasi yang

memiliki budaya toleransi terhadap konflik 

umumnya menunjukkan kesediaannya

dalam menerima pendapat dari karyawan

meskipun berbeda dengan pendapat

organisasi. Karyawan yang memiliki sikap

 positif terhadap budaya ini juga cenderung

tetap tinggal dalam organisasi karena

merasa dirinya sebagai bagian dari

organisasi.

%imensi budaya dukungan

emosional juga dianggap berhubungan

dengan komitmen terhadap organisasi.Budaya ini ditunjukkan organisasi dengan

memberikan perhatian kepada masalah

yang dihadapi karyawan. Karyawan yang

memiliki sikap positif terhadap budaya ini

cenderung memberikan kontribusi yang

 besar sebagai cerminan komitmennya

terhadap organisasi.

%imensi budaya organisasi berikut

adalah cerminan dari nilai-nilai empat misi

organisasi. Misi-misi tersebut terdiri dari:

organisasi memberikan yang terbaik kepada

 pelanggan inovasi dalam produk dan

Page 449: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 449/737

 pelayanan realisasikan kepercayaan

 pelanggan serta usaha bersama untuk 

sukses. %alam hal ini komitmen terhadap

organisasi dianggap dapat meningkatkan

sikap positif karyawan terhadap misi-misi

organisasi yang ada.

Berdasarkan uraian di atas maka

 peneliti mengajukan hipotesis penelitian:

 ",: $erdapat hubungan antara sikap

terhadap budaya organisasi dan

komitmen terhadap organisasi.

Metode 'enelitian

Subjek 

 Subjek dalam penelitian ini adalah

karyawan '$. E yang meliputi karyawandari berbagai divisi dalam perusahaan.

Kriteria subjek penelitian adalah karyawan

yang telah bekerja pada '$. E dalam

 jangka waktu minimal 0 6enam7 bulan.

Batasan tersebut diambil berdasarkan

 pertimbangan peneliti terhadap

kemungkinan karyawan dapat mengenali

 budaya organisasi dengan baik setelah

melalui proses adaptasi lebih kurang selama

0 6enam7 bulan di perusahaan.

 )umlah keseluruhan karyawan '$.

E. adalah N> orang. Sedangkan jumlah

Page 450: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 450/737

subjek penelitian adalah 0 orang.

'engambilan sampel penelitian berdasarkan

teknik convinience sampling yaitu sampel

yang diambil berdasarkan ketersediaannya

dalam masa pengambilan data.

 =ambaran subjek penelitian dapat

dilihat berdasarkan usia jenis kelamin

divisi dalam perusahaan jabatan dan lama

 bekerja. Berdasarkan usia diperoleh data

subjek penelitian dengan usia minimal ,I

tahun dan usia maksimal adalah tahun.

ata-rata usia subjek penelitian adalah 2

tahun dengan standar deviasi sebesar >2N.

 Berdasarkan jenis kelamin subjek 

 penelitian yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 28 orang 68.N8 P7. Sedangkan

subjek dengan jenis kelamin perempuan

 berjumlah N orang 68.,0 P7. =ambaran

selengkapnya dapat dilihat pada tabel ,. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 >

$abel ,

=ambaran subjek berdasarkan jenis

kelamin

)enis kelamin f 'ersentase 6P7

(aki-laki 28 8.N8

'erempuan N 8.,0

Page 451: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 451/737

$otal 0 ,.

Sumber: %ata "asil 'engolahan

 Berdasarkan divisi dalam

organisasi diperoleh data subjek pada

divisi teknik berjumlah ,N orang 6I. P7

subjek pada divisi keuangan berjumlah 0

orang 6I.> P7 subjek pada divisi

 pemasaran berjumlah orang 62. P7

subjek pada divisi Sumber daya

manusia5"% berjumlah orang 62. P7

subjek pada divisi pembelian berjumlah

orang 62. P7 subjek pada divisi

administrasi berjumlah 0 orang 6I.> P7

subjek pada divisi gudang berjumlah 8

orang 60. P7 dan subjek pada divisi lainlain berjumlah 8 orang 60. P7. =ambaran

selengkapnya dapat dilihat pada tabel .

$abel

=ambaran subjek berdasarkan divisi dalam

organisasi

%ivisi f 'ersentase 6P7

$eknik ,N I.

Keuangan 0 I.>

'emasaran 2.

"% 2.

'embelian 2.

*dministrasi 0 I.>

Page 452: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 452/737

=udang 8 0.

(ain-lain 8 0.

$otal 0 ,.

Sumber: %ata "asil 'engolahan

 Berdasarkan jabatan dalam

organisasi data yang diperoleh adalah

subjek dengan jabatan manajer berjumlah

,8 orang 6.0 P7 subjek dengan jabatan

supervisor berjumlah ,, orang 6,>.> P7

dan subjek dengan jabatan staff berjumlah

2> orang 6I.> P7. =ambaran

selengkapnya dapat dilihat pada tabel 2.

$abel 2

=ambaran subjek berdasarkan jabatan

dalam organisasi)abatan f 'ersentase 6P7

Manajer ,8 .0

Supervisor ,, ,>.>

Staff 2> I.>

$otal 0 ,.

Sumber: %ata "asil 'engolahan

 Berdasarkan lama kerja karyawan

 pada organisasi diperoleh data subjek 

dengan lama kerja ^ - , tahun berjumlah ,0

orang 6.N, P7 subjek dengan lama kerja

T , A tahun berjumlah 22 orang 62.

P7 subjek dengan lama kerja T A ,

Page 453: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 453/737

tahun berjumlah , orang 6,0.,2 P7

sedangkan subjek dengan lama kerja T ,

tahun berjumlah 2 orang 68.N8 P7. %ata

selengkapnya dapat dilihat pada tabel 8.

$abel 8

=ambaran subjek berdasarkan lama kerja

(ama Kerja 6tahun7 f 'ersentase 6P7

 ,5 - , ,0 .N,

 T , - 22 2.

 T - , , ,0.,2

 T , 2 8.N8

$otal 0 ,

Sumber: %ata "asil 'engolahan

%esain 'enelitian

 'enelitian ini merupakan penelitiankorelasi yang bertujuan untuk mengetahui

ada tidaknya hubungan antara sikap

terhadap budaya organisasi dengan

komitmen terhadap organisasi pada

karyawan '$. E 6bidang usaha subkontraktor7.

 $erdapat dua variabel yang

digunakan dalam penelitian yaitu: variabel

sikap terhadap budaya organisasi dan

variabel komitmen terhadap organisasi.

Sikap terhadap budaya organisasi

Page 454: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 454/737

merupakan kecenderungan subjek meyakini Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %anKomitmen &rganisasi

N )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8

dan memberi penilaian dalam bentuk positif 

ataupun negatif terhadap budaya organisasi

yang ada di perusahaan berdasarkan

komponen kognitif dan afektif yang

dimiliki. *dapun dimensi budaya organisasi

yang tercakup didalamnya adalah delapan

dimensi budaya organisasi berdasarkan

teori *dler et al. *ntara lain: 6a7

sosialisasi 6b7 distribusi kekuasaan dan

otonomi pekerjaan 6c7 derajat struktur 6d7

 penghargaan terhadap kesuksesan 6e7

kesempatan untuk berkembang 6f7 toleransi

terhadap resiko dan perubahan 6g7 toleransi

terhadap konflik dan 6h7 dukungan

emosional. %itambah dengan empat misi

 perusahan berupa nilai-nilai penting

organisasi yang dianggap pula sebagai

 budaya organisasi. Misi tersebut terdiri dari

6a7 memberikan yang terbaik kepada

 pelanggan 6b7 inovasi dalam produk dan

 pelayanan 6c7 realisasikan kepercayaan

 pelanggan dan 6d7 usaha bersama untuk 

sukses. Sedangkan komitmen terhadap

organisasi merupakan kecenderungan

Page 455: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 455/737

Page 456: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 456/737

tersedia dianggap sebagai pernyataan yang

 benar dan subjek diminta memberikan

respon mengenai tingkat kesenangan

terhadap pernyataan tersebut.

Sesudah menyelesaikan tahap

 pertama dilanjutkan dengan pengukuran

komponen kognitif subjek terhadap budaya

organisasi. 'ada tahap ini subjek diminta

untuk memberikan respon berupa tingkat

keyakinan terhadap kesesuaian antara butir 

dengan kondisi sebenarnya yang terjadi di

 perusahaan.

'engukuran sikap terhadap budaya

organisasi disusun berdasarkan skala (ikert

yang terdiri dari enam alternatif jawaban.'enilaian dilakukan dengan memisahkan

 butir positif dan butir negatif. Skor total

yang diperoleh dari sikap terhadap budaya

organisasi merupakan gabungan dari skor 

yang diperoleh dari komponen afektif 

dengan skor yang diperoleh dari komponen

kognitif per dimensi budaya organisasi.

Semakin tinggi skor yang diperoleh per 

dimensi maka semakin positif sikap yang

dimiliki karyawan terhadap dimensi budaya

organisasi tersebut. Sebaliknya semakin

kecil skor yang diperoleh per dimensi

Page 457: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 457/737

maka semakin negatif sikap karyawan

terhadap dimensi budaya organisasi

tersebut.

%engan semakin positif sikap

terhadap budaya organisasi artinya

karyawan merasa yakin mengenai

keberadaan budaya yang dimiliki organisasi

serta merasa senang terhadap budaya yang

ada tersebut. Sedangkan sikap yang negatif 

menunjukkan kurangnya rasa yakin dan

kurangnya rasa senang seorang karyawan

terhadap budaya organisasi yang ada.

Butir-butir dalam alat ukur diuji

reliabitas internal per dimensi. Butir yang

memiliki korelasi kurang dari . dibuangsatu-per satu untuk memperoleh nilai

korelasi di diatas atau sama dengan .

6BetG ,II07. *dapun responden dalam uji

coba adalah sama dengan responden dalam

 penelitian yaitu berjumlah 0 orang. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 I

$abel

eliabilitas 'engukuran Sikap thd. Budaya &rganisasi

Koef. eliabilitas !nternal 67 Sub %imensi Budaya *fektif Kognitif 

Sosialisasi .2, .N2,

%istribusi Kekuasaan dan &tonomi .N, .N

Page 458: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 458/737

%erajat Struktur .>>8 .IN

'enghargaan terhadap Kesuksesan .>0 .N

kesempatan untuk berkembang .022 .N,

$oleransi thd. esiko dan 'erubahan .0, .NI

$oleransi thd. Konflik .8>0 .N0,

%ukungan #mosional .>2 .NI8

Memberikan yang $erbaik kpd 'elanggan .>20 .N>8

!novasi dlm. 'roduk dan 'elayanan .>0 .>,>

ealisasi Kepercayaan kpd 'elanggan .>2 .I,>

+saha Bersama untuk Sukses .N> .N2

Sumber: %ata "asil 'engolaha

'engukuran ariabel Komitmen

terhadap &rganisasi

'engukuran variabel komitmen

terhadap organisasi disusun berdasarkan batasan konseptual batasan operasional

dimensi dan indikator komitmen terhadap

organisasi. *lat ukur variabel komitmen

terhadap organisasi memiliki satu dimensi

yaitu komitmen karyawan dengan indikator 

antara lain 6a7 karyawan memiliki disiplin

waktu 6b7 karyawan memiliki tingkat

kehadiran yang tinggi 6c7 karyawan

menunjukkan prestasi kerja yang baik 

dalam organisasi 6d7 karyawan melakukan

 pengorbanan besar dalam bekerja 6e7

karyawan melibatkan diri sepenuhnya

Page 459: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 459/737

dalam bekerja 6f7 karyawan melakukan

tugas dan kewajiban dengan baik 6g7

karyawan bertahan pada organsasi dan

 bekerja dalam jangka waktu lama dan 6h7

karyawan menganggap dirinya sebagai

 bagian dari organisasi.

'engukuran variabel komitmen

terhadap organisasi disusun berdasarkan

skala (ikert yang terdiri dari enam

alternatif jawaban. Skor komitmen terhadap

organisasi merupakan skor total yang

diperoleh dari pengolahan alat ukur 

komitmen. Semakin tinggi skor yang

diperoleh maka semakin subjek memilki

disiplin waktu dalam bekerja semakinsubjek memiliki tingkat kehadiran yang

tinggi semakin subjek menunjukkan

 prestasi kerja yang baik semakin subjek 

melakukan pengorbanan besar dalam

 bekerja semakin subjek melibatkan diri

sepenuhnya dalam bekerja semakin subjek 

melakukan tugas dan kewajiban dengan

 baik semakin subjek bertahan pada

organisasi dan semakin subjek 

menganggap dirinya sebagai bagian dari

organisasi.

'engujian reliabilitas dilakukan

Page 460: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 460/737

dengan bantuan S'SS ,.. +ji reliabilitas

dengan internal reliability disertai dengan

analisis butir memiliki korelasi minimal .

6BetG ,II07. Butir yang memiliki nilai

korelasi minimal . akan dibuang satu per 

satu untuk memperoleh hasil korelasi di

atas ataupun sama dengan ..

Sebelum mengadakan pengujian

reliabilitas seluruh butir yang berjumlah 2

 pernyataan dan dibuang sebanyak butir 

disebabkan kelalaian peneliti saat membuat

kuesioner. Butir yang dibuang adalah butir 

nomor dan 2. Setelah dilakukan

 pengujian menghasilkan korelasi *lpha

;ronbach sebesar .>08. Kemudiandilakukan analisis butir. %ari 2 item yang

tersisa terdapat butir yang harus dibuang

yaitu butir nomor , 8 N 2. Sesudah

analisis butir hasil korelasi *lpha

;ronbach adalah sebesar .N88

'rosedur 

'rosedur penelitian diawali dengan

 permohonan iGin kepada pimpinan

 perusahaan untuk menjadikan perusahaan Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

, )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8

sebagai objek penelitian. "al tersebut telah

Page 461: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 461/737

dilakukan sejak pertengahan tahun 2.

Sesudah mendapatkan iGin dari pimpinan

 perusahaan peneliti berhubungan dengan

 bagian sumber daya manusia untuk 

mengetahui jumlah karyawan serta lama

kerja para karyawan kemudian peneliti

merancang waktu yang akan digunakan

untuk penelitian.

'engambilan data dengan

 penyebaran kuesioner pertama dilakukan

 pada hari )umat 2 September dan Sabtu 8

September 8 jam N. A ,..

'enelitian dilakukan dengan menyebarkan

kuesioner lengkap yang terdiri dari kata

 pengantar data kontrol alat ukur sikapterhadap budaya organisasi dan alat ukur 

komitmen terhadap organisasi kepada

subjek yaitu karyawan yang telah bekerja

minimal 0 bulan. 'eneliti mendatangi

subjek pada ruang kerja per divisi meminta

kesediaan waktu selama 2 menit untuk 

mengisi kuisioner yang tersedia serta

membagikan amplop coklat kepada subjek 

di meja kerjanya masing-masing. *dapun

instruksi singkat yang disampaikan peneliti

kepada subjek adalah sebagai berikut:

?Selamat pagi semuanya. Saya mau minta

Page 462: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 462/737

kesediaan waktu *nda semuanya selama 2

menit untuk mengisi kuisioner yang

membantu penelitian saya. Setelah saya

 bagikan amplop coklat ini mohon diisi

terlebih dahulu data diri *nda. Sebelum

mengisi kuisioner saya minta perhatian

*nda untuk membaca petunjuk pengisian

kuisioner dengan sebaik-baiknya karena

ada bagian dalam pengisian kuisioner ini

yang berbeda dengan pengisian pada

umumnya. Saya juga meminta keseriusan

*nda semua untuk mengisi sesuai dengan

kenyataan yang ada. +ntuk menjamin

kerahasiaan setelah selesai mengisi

kuisioner silakan memasukkan kembali kedalam amplop coklat kemudian boleh

diberikan lem atau staples baru

dikembalikan kepada saya. *kan saya

 bagikan kuisionernya sekarang dan 2

menit lagi saya akan kembali untuk 

mengumpulkannya. $erima kasih sekali

atas bantuannya.@ Sesudah memberikan

instruksi singkat peneliti membagikan

amplop-amplop coklat kepada masingmasing

karyawan.

'ada hari pertama 2 September 

8 ruangan pada lantai satu yang

Page 463: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 463/737

didatangi oleh peneliti adalah ruang

marketing yang memiliki 8 orang subjek 

serta ruangan keuangan yang didalamya

terdapat orang subjek dari divisi

keuangan. %ilanjutkan dengan pembagian

kuisioner di lantai dua. uangan pertama

yang didatangi oleh peneliti adalah ruang

marketing yang di dalamnya terdapat ,0

subjek dari divisi marketing subjek dari

divisi administrasi serta , subjek dari divisi

lain-lain. uangan kedua yang didatangi

oleh peneliti adalah ruang divisi teknik. %i

dalamnya terdapat , orang subjek dari

divisi teknik dan , orang subjek dari divisi

lain-lain. uangan ketiga adalah ruangan pembelian yang di dalamnya terdapat

subjek divisi pembelian. %ilanjutkan

dengan mendatangi ruangan teknik yang

 berisikan , orang subjek divisi teknik.

Kemudian dilanjutkan dengan ruang teknik 

lainnya yang berisikan 2 orang subjek dari

divisi teknik. uangan terakhir di lantai dua

adalah ruangan "% yang di dalamnya

terdapat orang subjek. 'eneliti kemudian

melanjutkan pembagian kuisioner di lantai

tiga. 'ada ruangan yang menghubungkan

tangga antara lantai dua dan lantai tiga

Page 464: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 464/737

 peneliti mebagikan kuisioner kepada ,

orang subjek dari divisi lain-lain. 'ada

lantai tiga ruangan pertama adalah ruangan

administrasi dan keuangan yang di

dalamnya terdapat 8 orang subjek 

administrasi serta orang subjek keuangan.

Kemudian dilanjutkan dengan ruangan

keuangan lainnya yang di dalamnya

terdapat orang subjek keuangan serta ,

orang subjek dari divisi lain-lain.

'ada hari kedua 8 September 8

 peneliti melakukan pembagian kuisioner di

 bagian belakang gedung yang di dalamnya

terdapat 8 orang subjek dari divisi gudang.

Kemudian dilanjutkan dengan pembagiankuisioner di ruangan rapat teknik lantai dua.

Setalah terkumpul sebagian subjek dari

divisi teknik sebanyak ,2 orang peneliti

membagikan kuisioner yang ada. 'eneliti

mengambil subjek yang ada pada saat itu

mengingat akan diadakan rapat teknik pada

 pukul I. 3!B sehingga tidak bisa

menunggu terlalu lama. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen &rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,,

 'engambilan data dilakukan selama

dua hari karena sebagian karyawan pada

divisi teknik hanya hadir di kantor setiap

Page 465: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 465/737

hari Sabtu untuk melakukan rapat

mingguan. Selain itu karyawan dari divisi

gudang hanya memiliki waktu senggang

 pada hari Sabtu karena proses keluar masuk 

material dari dan ke gudang sangat jarang

dilakukan pada hari Sabtu. 'enelitian juga

dilakukan pada pagi hari karena pada jam

 pagi karena kebanyakan karyawan masih

memiliki waktu luang sebelum memulai

aktivitas kerja.

%ari dua hari pengumpulan data

hari pertama diperoleh data dari 8 subjek.

Sedangkan pada hari kedua adalah sebanya

,> subjek. *dapun respon subjek saat

mengembalikan kuisoner adalah mengenai banyaknya jumlah pernyataan yang harus

dijawab. 1amun peneliti tidak lupa

mengucapkan terima kasih yang sebesarbesarnya

serta memberikan suvenir kepada

subjek yang telah membantu peneliti.

"asil 'enelitian

Metode yang digunakan dalam

 pengolahan data adalah metode deskriptif 

dan inferensial. %alam penelitian ini data

yang dikumpulkan adalah berdasarkan

kenyataan yang terjadi tanpa adanya

manipulasi terhadap perlakuan maupun

Page 466: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 466/737

subjek. %ata penelitian diolah dengan

menggunakan bantuan program S'SS

6Statistical 'ackages for Social Sciences7

versi ,.

=ambaran Sikap terhadap Budaya

&rganisasi

=ambaran sikap terhadap budaya

organisasi terbagi menjadai dua komponen

sikap yaitu komponen afektif dan

komponen kognitif. 'engolahan data sikap

terhadap budaya organisasi adalah

 berdasarkan masing-masing dimensi

 budaya organisasi yang ada.

"asil rata-rata skor sikap

6komponen afektif7 terhadap budayaorganisasi sosialisasi yang diperoleh adalah

8.0, 6sQ.8I7. Bila dibandingkan dengan

titik tengah alat ukur yaitu 2. 6rentang skor 

,A07 maka hasil yang diperoleh adalah skor 

tinggi. "al ini menunjukkan bahwa subjek 

merasa senang terhadap budaya organisasi

yang mendukung hubungan akrab antar 

karyawan serta merasa senang terhadap

kebiasaan organisasi untuk mengadakan

kegiatan yang dapat meningkatkan

kebersamaan para karyawannya. Sedangkan

hasil rata-rata cenderung tinggi diperoleh

Page 467: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 467/737

dari skor sikap 6komponen kognitif7

terhadap budaya organisasi sosialisasi yaitu

2.NN 6sQ.N7 dari titik tengah alat ukur 

sebesar 2. 6rentang skor ,A07. "al ini

menunjukkan bahwa subjek cukup yakin

terhadap keberadaan budaya sosialisasi di

dalam organisasi.

ata-rata skor sikap 6komponen

afektif7 terhadap budaya organisasi

distribusi kekuasaan dan otonomi pekerjaan

adalah 8.2 6sQ.007. Bila dibandingkan

dengan titik tengah alat ukur yaitu 2.

maka hasil yang adalah skor tinggi. "al ini

menunjukkan bahwa subjek merasa senang

terhadap budaya kebebasan yang diberikanorganisasi kepada karyawan dalam

mengambil keputusan serta penyebaran

kekuasaan yang jelas pada setiap divisi dan

 jabatan. Sedangkan hasil rata-rata skor 

sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya

organisasi distribusi kekuasaan dan

otonomi pekerjaan cenderung rendah yaitu

.8 6sQ.N87 dari tengah alat ukur yaitu

2.. "al ini menunjukkan keadaan subjek 

cenderung kurang yakin terhadap adanya

kebebasan yang diberikan organisasi

kepada karyawan dalam mengambil

Page 468: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 468/737

keputusan serta kurang jelasnya

 penyebaran kekuasaan pada tiap divisi dan

 jabatan dalam organisasi.

"asil rata-rata skor sikap

6komponen afektif7 terhadap budaya

organisasi derajat struktur adalah 8.N0

6sQ.27. Bila dibandingkan dengan titik 

tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang

diperoleh adalah skor tinggi. "al ini

menunjukkan bahwa subjek merasa senang

terhadap budaya organisasi yang memiliki

struktur organisasi kebijaksanaan dan

 prosedur kerja serta peran kerja yang jelas.

Sedangkan rata-rata skor sikap 6komponen

kognitif7 terhadap budaya organisasi derajatstruktur yang diperoleh adalah 2.88

6sQ,.7. Bila dibandingkan dengan titik 

tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang

diperoleh cenderung rendah. "al ini Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

, )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8

menunjukkan keadaan subjek yang

cenderung kurang yakin bahwa organisasi

memiliki struktur kebijaksanaan dan

 prosedur serta peran kerja yang jelas.

ata-rata skor sikap 6komponen

afektif7 terhadap budaya organisasi

Page 469: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 469/737

 penghargaan terhadap kesuksesan adalah

.0 6sQ.807. Bila dibandingkan dengan

titik tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil

yang diperoleh adalah skor tinggi. "al ini

menujukkan bahwa subjek memiliki tingkat

kesenangan yang tinggi pada budaya

organisasi yang memberikan umpan balik 

terhadap keberhasilan karyawan baik 

 berupa materi maupun pujian. Subjek juga

merasa senang terhadap kemampuan

organisasi untuk mengetahui kontribusi

yang telah diberikan karyawannya kepada

organisasi. Sedangkan hasil rata-rata skor 

sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya

organsiasi penghargaan terhadapkesuksesan adalah 2.N 6sQ.N27. Bila

dibandingkan dengan titik tengah alat ukur 

yaitu 2. maka hasil yang diperoleh

cenderung rendah. "al ini menujukkan

keadaan subjek yang kurang yakin bahwa

organisasi memperhatikan kontribusi

karyawan serta memberikan umpan balik 

terhadap keberhasilan karyawannya.

ata-rata skor sikap 6komponen

afektif7 terhadap budaya organisasi

kesempatan untuk berkembang adalah 8.NI

6sQ.8,7. Bila dibandingkan dengan titik 

Page 470: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 470/737

tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang

diperoleh adalah skor tinggi. "al ini

menujukkan bahwa subjek memiliki rasa

senang yang tinggi terhadap budaya

organisasi yang menyediakan pelatihan dan

 jenjang karir kepada karyawan serta

merasa senang pula terhadap budaya

organisasi yang mendukung karyawan

untuk mempelajari suatu keahlian baru.

%emikian juga dengan hasil rata-rata skor 

sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya

organisasi kesempatan untuk berkembang

yang diperoleh adalah cukup tinggi yaitu

2.> 6sQ.NN7 dibandingkan dengan titik 

tengah alat ukur yaitu 2.. "al inimenujukkan bahwa subjek cenderung

memiliki keyakinan terhadap keberadaan

 budaya kesempatan untuk berkembang di

dalam organisasi.

ata-rata skor sikap 6komponen

afektif7 terhadap budaya organisasi

toleransi terhadap resiko dan perubahan

adalah 8.0N 6sQ.8N7. Bila dibandingkan

dengan titik tengah alat ukur yaitu 2.

maka hasil yang diperoleh adalah skor 

tinggi. "al ini menujukkan bahwa subjek 

memiliki tingkat kesenangan yang tinggi

Page 471: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 471/737

terhadap budaya organisasi yang

mendorong karyawan untuk mengambil

keputusan dalam waktu yang cepat budaya

organisasi yang mendorong karyawan

untuk mencoba cara-cara baru dalam

menyelesaikan pekerjaan serta budaya

organisasi yang fleksibel terhadap

 perubahan yang terjadi dalam organisasi.

%emikian juga dengan hasil rata-rata skor 

sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya

organsasi toleransi terhadap resiko dan

 perubahan adalah cukup tinggi yaitu 2.>,

6sQ.I27 dibandingkan dengan titik tengah

alat ukur yaitu 2.. "al ini menujukkan

 bahwa subjek cenderung memilikikeyakinan terhadap keberadaan budaya

toleransi terhadap resiko dan perubahan di

dalam organisasi.

"asil rata-rata skor sikap

6komponen afektif7 terhadap budaya

organisasi toleransi terhadap konflik adalah

8.00 6sQ.7. Bila dibandingkan dengan

titik tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil

yang diperoleh adalah tinggi. "al ini

menujukkan bahwa subjek memiliki tingkat

kesenangan yang tinggi pada budaya

organisasi yang mendorong karyawan

Page 472: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 472/737

mengemukakan aspirasinya serta budaya

organisasi yang menganggap perbedaan

 pendapat dalam organisasi merupakan suatu

hal yang wajar. +ntuk hasil rata-rata skor 

sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya

organsiasi toleransi terhadap konflik yang

diperoleh juga cenderung tinggi yaitu 2.0N

6sQ.NN7 dibandingkan dengan titik tengah

alat ukur yaitu 2.. "al ini menujukkan

 bahwa subjek cenderung memiliki

keyakinan terhadap keberadaan budaya

toleransi terhadap konflik di dalam

organisasi.

ata-rata skor sikap 6komponen

afektif7 terhadap budaya organisasidukungan emosional adalah . 6sQ.8,7.

Bila dibandingkan dengan titik tengah alat

ukur yaitu 2. maka hasil yang diperoleh Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,2

adalah tinggi. "al ini menujukkan bahwa

subjek memiliki rasa senang yang tinggi

terhadap budaya organisasi yang

memperhatikan keinginan karyawan serta

memperlakukan karyawan dengan baik.

Sedangkan hasil rata-rata skor sikap

6komponen kognitif7 terhadap budaya

Page 473: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 473/737

organsiasi dukungan emosional adalah 2.,8

6sQ.N7. Bila dibandingkan dengan titik 

tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang

diperoleh cenderung rendah. "al ini

menujukkan keadaan subjek yang kurang

yakin bahwa organisasi dapat

memperhatikan keinginan karyawan serta

memperlakukan karyawan dengan baik.

ata-rata skor sikap 6komponen

afektif7 terhadap budaya organisasi

memberikan yang terbaik kepada pelanggan

adalah 8.I0 6sQ.8>7. Bila dibandingkan

dengan titik tengah alat ukur yaitu 2.

maka hasil yang diperoleh adalah tinggi.

"al ini menujukkan bahwa subjek memilikitingkat kesenangan tinggi terhadap budaya

memberikan yang terbaik kepada

 pelanggan dalam produk maupun

 pelayanan. +ntuk hasil rata-rata skor sikap

6komponen kognitif7 terhadap budaya

organisasi memberikan yang terbaik kepada

 pelanggan yang diperoleh adalah 8.0

6sQ.N27. Bila dibandingkan dengan titik 

tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang

diperoleh juga cenderung tinggi. "al ini

menujukkan bahwa subjek cukup yakin

terhadap keberadaan budaya memberikan

Page 474: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 474/737

yang terbaik di dalam organisasi.

ata-rata skor sikap 6komponen

afektif7 terhadap budaya organisasi inovasi

dalam produk dan pelayanan adalah 8.0

6sQ.>,7. Bila dibandingkan dengan titik 

tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil yang

diperoleh adalah tinggi. "al ini menujukkan

 bahwa subjek merasa senang terhadap

 budaya organisasi yang memiliki inisiatif 

serta inovatif dalam memenuhi kebutuhan

 pelanggan. "asil rata-rata skor sikap

6komponen kognitif7 terhadap budaya

organisasi inovasi dalam produk dan

 pelayanan yang diperoleh juga tinggi yaitu

2.N 6sQ.N27. Bila dibandingkan dengantitik tengah alat ukur yaitu 2.. "al ini

menujukkan bahwa subjek memiliki

keyakinan yang tinggi terhadap keberadaan

 budaya inovasi dalam produk dan

 pelayanan di dalam organisasi.

ata-rata skor sikap 6komponen

afektif7 terhadap budaya organisasi

merealisikan kepercayaan pelanggan adalah

8.I8 6sQ.8N7. Bila dibandingkan dengan

titik tengah alat ukur yaitu 2. maka hasil

yang diperoleh adalah tinggi. "al ini

menujukkan bahwa subjek memiliki tingkat

Page 475: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 475/737

kesenangan yang tinggi terhadap budaya

organisasi yang mampu menyelesaikan

 pekerjaan sesuai kesepakatan waktu dengan

 pelanggan serta mau menerima dan

menanggapi keluhan yang disampaikan

oleh pelanggan. +ntuk hasil rata-rata skor 

sikap 6komponen kognitif7 terhadap budaya

organisasi merealisasikan kepercayaan

 pelanggan adalah 8. 6sQ.N27. Bila

dibandingkan dengan titik tengah alat ukur 

yaitu 2. maka hasil yang diperoleh juga

cenderung tinggi. "al ini menujukkan

 bahwa subjek cenderung memiliki

keyakinan yang tinggi terhadap keberadaan

 budaya realisasikan kepercayaan pelanggandi dalam organisasi.

ata-rata skor sikap 6komponen

afektif7 terhadap budaya organisasi

6dimensi usaha bersama untuk sukses7

adalah 8.>8 6sQ.7. Bila dibandingkan

dengan titik tengah alat ukur yaitu 2.

maka hasil yang diperoleh adalah tinggi.

"al ini menujukkan bahwa subjek memiliki

tingkat kesenangan yang tinggi terhadap

 budaya organisasi yang berusaha mencapai

kesuksesan bersama secara efisien.

%emikian juga hasil rata-rata skor sikap

Page 476: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 476/737

6komponen kognitif7 terhadap budaya

organisasi 6dimensi usaha bersama untuk 

sukses7 yang diperoleh adalah cenderung

tinggi yaitu 8.2, 6sQ.N07 dibandingkan

dengan titik tengah alat ukur yaitu 2.. "al

ini menujukkan bahwa subjek cenderung

memiliki keyakinan yang tinggi terhadap

keberadaan budaya usaha bersama untuk 

sukses di dalam organisasi.

=ambaran Komitmen terhadap

&rganisasi

ata-rata skor yang diperoleh untuk 

variabel komitmen terhadap organisasi

adalah 8.82 6sQ8.8>7. Bila dibandingkan

dengan titik tengah alat ukur yaitu 2. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

,8 )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8

6rentang ,A07 maka skor rata-rata

komitmen terhadap organisasi cenderung

tinggi. "al ini menunjukkan bahwa

karyawan memiliki komitmen terhadap

organisasi yang cukup tinggi. %engan kata

lain karyawan cenderung memiliki disiplin

waktu memiliki tingkat kehadiran kerja

yang tinggi menunjukkan prestasi kerja

yang baik dalam organisasi melakukan

tugas dan kewajiban dengan baik serta

Page 477: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 477/737

ingin bertahan atau bekerja pada organsasi

dalam jangka waktu lama.

Korelasi Sikap terhadap Budaya

&rganisasi dan Komitmen &rganisasi

"asil perhitungan korelasi antara

sikap terhadap budaya organisasi dan

komitmen terhadap organisasi diolah

 berdasarkan masing-masing dimensi

 budaya organisasi. Skor sikap terhadap

dimensi-dimensi budaya organisasi

diperoleh dari kombinasi penjumlahan skor 

komponen afektif dan komponen kognitif 

 pada masing-masing dimensi budaya

organisasi yang telah terstandarisasi 6$Score7.

Korelasi antara sikap terhadap

 budaya sosialisasi dan komitmen terhadap

organisasi ry 607 Q .82 p O .,. "al ini

menunjukkan ada hubungan posistif antara

sikap terhadap budaya organisasi sosialisasi

dan komitmen terhadap organisasi. %engan

demikian berarti semakin positif sikap

karyawan terhadap budaya sosialisasi maka

semakin tinggi pula komitmen karyawan

terhadap organisasi. Sebaliknya jika

semakin negatif sikap karyawan terhadap

 budaya sosialisasi maka semakin rendah

Page 478: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 478/737

komitmen karyawan terhadap organisasi.

Korelasi antara sikap terhadap

 budaya distribusi kekuasaan dan otonomi

dan komitmen terhadap organisasi adalah rs

607 Q .,N, p T .. "al ini

menunjukkan bahwa tidak ada hubungan

antara sikap terhadap budaya distribusi

kekuasaan dan otonomi dan komitmen

terhadap organisasi.

Korelasi antara sikap terhadap

 budaya derajat struktur dan komitmen

terhadap organisasi adalah ry 607 Q .20>

 p O .,. "al ini menunjukkan ada

hubungan positif antara sikap terhadap

 budaya derajat struktur dan komitmenterhadap organisasi. %engan demikian

 berarti semakin positif sikap karyawan

terhadap budaya derajat struktur maka

semakin tinggi komitmen karyawan

terhadap organisasi. Sebaliknya semakin

negatif sikap karyawan terhadap budaya

derajat struktur maka semakin rendah

komitmen karyawan terhadap organisasi.

Korelasi antara sikap terhadap

 budaya organisasi penghargaan terhadap

kesuksesan dan komitmen terhadap

organisasi adalah rs 607 Q ,>N p T ..

Page 479: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 479/737

"al ini menunjukkan bahwa tidak ada

hubungan antara sikap terhadap budaya

 penghargaan terhadap kesuksesan dan

komitmen terhadap organisasi.

Korelasi antara sikap terhadap

 budaya kesempatan untuk berkembang dan

komitmen terhadap organisasi adalah ry

607 Q .8, p O .,. "al ini

menunjukkan ada hubungan positif antara

sikap terhadap budaya kesempatan untuk 

 berkembang dan komitmen terhadap

organisasi. %engan demikian berarti

semakin positif sikap karyawan terhadap

 budaya kesempatan untuk berkembang

maka semakin tinggi komitmen karyawanterhadap organisasi. Sebaliknya semakin

negatif sikap karyawan terhadap budaya

kesempatan untuk berkembang maka

semakin rendah komitmen karyawan

terhadap organisasi.

Korelasi antara sikap terhadap

 budaya toleransi terhadap resiko dan

 perubahan dan komitmen terhadap

organisasi adalah ry 607 Q .28 p O .,.

"al ini menunjukkan ada hubungan positif 

antara sikap terhadap budaya toleransi

terhadap resiko dan perubahan dan

Page 480: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 480/737

komitmen terhadap organisasi. %engan

demikian berarti semakin positif sikap

karyawan terhadap budaya toleransi

terhadap resiko dan perubahan maka

semakin tinggi komitmen karyawan

terhadap organisasi. Sebaliknya semakin

negatif sikap karyawan terhadap budaya

toleransi terhadap resiko dan perubahan

maka semakin rendah komitmen karyawan

terhadap organisasi.

Korelasi antara sikap terhadap

 budaya toleransi terhadap konflik dan

komitmen terhadap organisasi adalah ry Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,

607 Q .20 p O .,. "al ini

menunjukkan ada hubungan positif antara

sikap terhadap budaya toleransi terhadap

konflik dan komitmen terhadap organisasi.

%engan demikian berarti semakin positif 

sikap karyawan terhadap budaya toleransi

terhadap konflik maka semakin tinggi

komitmen karyawan terhadap organisasi.

Sebaliknya semakin negatif sikap

karyawan terhadap budaya toleransi

terhadap konflik maka semakin rendah

komitmen karyawan terhadap organisasi.

Page 481: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 481/737

Korelasi antara sikap terhadap

 budaya dukungan emosional dan komitmen

terhadap organisasi adalah ry 607 Q .2NN

 p O .,. "al ini menunjukkan ada

hubungan positif antara sikap terhadap

 budaya dukungan emosional dan komitmen

terhadap organisasi. %engan demikian

 berarti semakin positif sikap karyawan

terhadap budaya dukungan emosional

maka semakin tinggi komitmen karyawan

terhadap organisasi. Sebaliknya semakin

negatif sikap karyawan terhadap budaya

dukungan emosional maka semakin rendah

komitmen karyawan terhadap organisasi.

Korelasi antara sikap terhadap budaya memberikan yang terbaik kepada

 pelanggan dan komitmen terhadap

organisasi adalah ry 607 Q .I p O .,.

"al ini menunjukkan ada hubungan positif 

antara sikap terhadap budaya memberikan

yang terbaik kepada pelanggan dan

komitmen terhadap organisasi. %engan

demikian berarti semakin tinggi komitmen

karyawan terhadap organisasi maka

semakin positif sikap karyawan terhadap

 budaya memberikan yang terbaik kepada

 pelanggan. Sebaliknya semakin rendah

Page 482: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 482/737

komitmen karyawan terhadap organisasi

maka semakin negatif pula sikap karyawan

terhadap budaya memberikan yang terbaik 

kepada pelanggan.

Korelasi antara sikap terhadap

 budaya inovasi dalam produk dan

 pelayanan dan komitmen terhadap

organisasi adalah ry 607 Q .2N8 p O .,.

"al ini menunjukkan ada hubungan positif 

antara sikap terhadap budaya inovasi dalam

 produk dan pelayanan dan komitmen

terhadap organisasi. %engan demikian

 berarti semakin tinggi komitmen karyawan

terhadap organisasi semakin positif sikap

karyawan terhadap budaya inovasi dalam produk dan pelayanan. Sebaliknya semakin

rendah komitmen karyawan terhadap

organisasi maka semakin negatif pula sikap

karyawan terhadap budaya inovasi dalam

 produk dan pelayanan.

Korelasi antara sikap terhadap

 budaya realisasikan kepercayaan pelanggan

dan komitmen terhadap organisasi adalah rs

607 Q .8, p O .,. "al ini

menunjukkan ada hubungan positif antara

sikap terhadap budaya realisasikan

kepercayaan pelanggan dan komitmen

Page 483: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 483/737

terhadap organisasi. %engan demikian

 berarti semakin tinggi komitmen karyawan

terhadap organisasi maka semakin positif 

sikap karyawan terhadap budaya

realisasikan kepercayaan pelanggan.

Sebaliknya semakin rendah komitmen

karyawan terhadap organisasi maka

semakin negatif pula sikap karyawan

terhadap budaya realisasikan kepercayaan

 pelanggan.

Korelasi antara sikap terhadap

 budaya usaha bersama untuk sukses dan

komitmen terhadap organisasi adalah ry

607 Q .0,I p O .,. "al ini

menunjukkan ada hubungan positif antarasikap terhadap budaya usaha bersama untuk 

sukses dan komitmen terhadap organisasi.

%engan demikian berarti semakin tinggi

komitmen karyawan terhadap organisasi

maka semakin positif sikap karyawan

terhadap budaya usaha bersama untuk 

sukses. Sebaliknya semakin rendah

komitmen karyawan terhadap organisasi

maka semakin negatif pula sikap karyawan

terhadap budaya usaha bersama untuk 

sukses.

'embahasan

Page 484: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 484/737

'engujian korelasi antara sikap

terhadap budaya sosialisasi dan komitmen

terhadap organisasi menghasilkan

hubungan yang positif. %alam penelitian

ini sikap subjek terhadap budaya sosialisasi

cenderung positif. "al ini dikarenakan

 budaya sosialisasi merupakan suatu budaya

organisasi yang mendukung karyawan

untuk bersosialisasi dengan lingkungan

sekitarnya. %engan adanya sosialisasi

karyawan akan merasakan kenyamanan

untuk berada dalam lingkungan organisasi. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %anKomitmen &rganisasi

,0 )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8

"al tersebut akan mendukung pemikiran

karyawan bahwa ia merupakan bagian dari

organisasi dan mendorong keinginan

karyawan untuk tetap berada dalam

organisasi.

+ntuk pengujian korelasi antara

sikap terhadap budaya distribusi kekuasaan

dan otonomi dan komitmen terhadap

organsasi diperoleh hasil bahwa kedua hal

tersebut tidak berhubungan. Beberapa

 penjelasan tentang hal ini antara lain adalah

sebagian orang yang menyukai tantangan

dalam menyelesaikan pekerjaan dan

Page 485: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 485/737

menyukai kebebasan dalam menentukan

keputusan dalam bekerja akan memiliki

sikap yang positif terhadap budaya

distribusi kekuasaan dan otonomi. Sehingga

 jika mereka merasakan organisasi memiliki

 budaya demikian maka mereka akan

melakukan unjuk kerja yang baik sebagai

tingkah laku dari komitmen terhadap

organisasi.

Sedangkan di lain pihak ada

sebagian orang yang menganggap distribusi

kekuasaan dan otonomi bukanlah hal yang

 berpengaruh terhadap komitmennya pada

organisasi. &rang-orang demikian

cenderung dapat menerima instruksi dari pihak lain maupun menerima keputusan

yang berhubungan dengan pekerjaannya

dari pihak lain. Kemungkinan mereka lebih

memperhatikan hal-hal lain seperti

kejelasan jabatan serta kejelasan tugas

sebagai hal yang dapat meningkatkan unjuk 

kerjanya.

+ntuk pengujian korelasi antara

sikap terhadap budaya organisasi derajat

struktur dan komitmen terhadap organisasi

yang menghasilkan hubungan positif antara

kedua hal menunjukkan bahwa sikap subjek 

Page 486: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 486/737

cenderung positif terhadap budaya derajat

struktur. Budaya derajat struktur merupakan

suatu budaya yang mengatur kejelasan

struktur peran serta tugas karyawan dalam

organisasi. %engan adanya kejelasan dalam

 berbagai hal yang berhubungan dengan

kebijaksanaan perusahaan karyawan akan

lebih mudah untuk mengetahui hal-hal yang

menyangkut peran dan tugas serta hak dan

kewajibannya. )ika karyawan merasa ia

memperoleh hak yang sebanding dengan

kewajiban yang harus dilakukan karyawan

cenderung dengan senang hati

melaksanakan tugas dan kewajibannya

dengan baik. %engan demikian dapatdijelaskan bahwa semakin jelas struktur 

dalam organisasi maka semakin baik 

komitmen terhadap organisasi.

'engujian korelasi antara sikap

terhadap budaya penghargaan terhadap

kesuksesan dan komitmen terhadap

organisasi memperoleh hasil bahwa kedua

hal tersebut tidak berhubungan. "al

tersebut terjadi dengan adanya

kemungkinan bahwa sebagian orang

menganggap penghargaan terhadap

kesukseksan yang diperolehnya bukan

Page 487: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 487/737

sebagai poin dalam menentukan

loyalitasnya terhadap organisasi. &rangorang

tersebut mungkin

mempertimbangkan hal lain yang ia peroleh

dari organisasi sehingga ia tetap memiliki

komitmen terhadap organisasi seperti

misalnya suasana kerja fasilitas kerja

ataupun jabatan yang telah diperoleh dalam

organisasi. %engan demikian sikap

terhadap budaya penghargaan terhadap

kesuksesan dalam organisasi tidak 

 berhubungan dengan usaha karyawan

dalam menunjukkan prestasi kerja sebagai

cerminan dari komitmen terhadap

organisasi.+ntuk pengujian korelasi antara

sikap terhadap budaya kesempatan untuk 

 berkembang dan komitmen terhadap

organisasi menghasilkan hubungan yang

 positif. %alam arti semakin subjek bersikap

 positif terhadap budaya kesempatan untuk 

 berkembang maka semakin tinggi

komitmen terhadap organisasi yang

dimiliki. Karyawan yang memperoleh

kesempatan untuk berkembang dari

organisasi seperti mendapatkan pelatihan

mendapatkan promosi jabatan dan

Page 488: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 488/737

sebagainya cenderung menganggap bahwa

organisasi memperhatikan performasi kerja

mereka dan mereka memiliki masa depan

yang baik dalam organisasi. %engan

demikian karyawan akan menunjukkan

 prestasi kerja sebaik-baiknya dan memiliki

rencana kerja jangka panjang ke depan di

dalam organisasi.

'engujian korelasi antara sikap

terhadap budaya toleransi terhadap resiko

dan perubahan dan komitmen terhadap

organisasi menghasilkan adanya hubungan Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %anKomitmen &rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,>

 positif antara kedua hal tersebut. &rganisasi

yang memiliki budaya toleransi terhadap

resiko dan perubahan cenderung berani

mengambil keputusan dalam waktu cepat

dan bisa menerima perubahan yang

memang seharusnya terjadi dalam

organisasi untuk mengikuti kemajuan

Gaman misalnya pada masalah information

technology 6!$7 dalam organisasi.

Modernisasi mengharuskan organisasi

mengunakan sistem komputerisasi dalam

operasional organisasi. )ika organisasi

memiliki budaya toleransi terhadap resiko

Page 489: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 489/737

dan perubahan organisasi akan berani

merubah sistem kerja manual menjadi

sistem kerja komputerisasi dengan

mempertimbangkan semua resiko yang

mungkin akan dihadapi seperti biaya

 pelatihan maupun biaya pergantian

karyawan. Karyawan yang tinggal dalam

organisasi akan melihat bahwa organisasi

dapat diandalkan untuk memperlancar cara

kerja karyawan. "al tersebut dapat

mendorong keinginan karyawan untuk tetap

 berada di organisasi.

 'ada pengujian korelasi antara

sikap terhadap budaya toleransi terhadap

konflik dan komitmen terhadap organisasidiperoleh hasil bahwa kedua hal tersebut

 berhubungan positif. Budaya toleransi

terhadap konflik dalam organisasi

ditunjukkan dengan kemauan organisasi

untuk menerima pendapat dari

karyawannya. &rganisasi cenderung

mengupayakan agar karyawan mampu

mengeluarkan aspirasi yang dimiliki.

'erbedaan pendapat antar karyawan

maupun antara karyawan dengan organisasi

dianggap sebagai hal yang menunjang

kemajuan organisasi bukan sebagai suatu

Page 490: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 490/737

ancaman. %engan adanya kondisi demikian

karyawan akan merasa ia turut mengambil

 bagian sebagai anggota dalam organisasi.

Maka karyawan akan semakin

menunjukkan niat sesungguhnya dalam

 berusaha demi kepentingan organisasi.

'ada pengujian korelasi antara

sikap terhadap budaya dukungan emosional

dan komitmen terhadap organsiasi

diperoleh hasil bahwa kedua hal tersebut

 berhubungan secara positif. &rganisasi

yang memiliki budaya dukungan

emosional umumnya sangat

memperhatikan karyawannya pribadi per 

 pribadi. &rganisasi akan mengetahuimasalah yang dihadapi oleh karyawan serta

selalu memberikan dukungan dalam bentuk 

materi maupun perhatian. Budaya ini

tentunya mendapatkan sikap yang sangat

 positif dari karyawan. )ika perusahaan

memiliki budaya tersebut dapat dipastikan

karyawan akan rela berkorban demi

 perusahaan tempat ia bekerja sehingga

komitmen terhadap organisasinya menjadi

semakin tinggi.

#mpat pengujian korelasi

selanjutnya adalah pengujian korelasi

Page 491: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 491/737

antara sikap terhadap budaya organisasi

6cerminan misi '$.E7 dan komitmen

terhadap organisasi. 'engujian korelasi

antara sikap terhadap budaya memberikan

yang terbaik kepada pelanggan dan

komitmen terhadap organisasi korelasi

antara sikap terhadap budaya inovasi dalam

 produk dan pelayanan dan komitmen

terhadap organisasi korelasi antara sikap

terhadap budaya merealisasikan

kepercayaan pelanggan dan komitmen

terhadap organisasi serta korelasi antara

sikap terhadap budaya usaha bersama untuk 

sukses dan komitmen terhadap organisasi

semuanya menghasilkan hubungan positif antara kedua hal yang dikorelasikan.

Budaya mamberikan yang terbaik inovasi

dalam produk dan pelayanan realisasikan

kepercayaan pelanggan dan usaha bersama

untuk sukses merupakan misi '$. E yang

mengacu pada pelayanan pelanggan.

"asil pengujian korelasi antara

sikap terhadap budaya memberikan yang

terbaik inovasi dalam produk dan

 pelayanan realisasikan kepercayaan

 pelanggan serta usaha bersama untuk 

sukses dan komitmen terhadap organisasi

Page 492: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 492/737

dapat dijelaskan bahwa semakin tinggi

komitmen terhadap organisasi maka

kecenderungan sikap terhadap budaya

memberikan yang terbaik inovasi dalam

 produk dan pelayanan realisasikan

kepercayaan pelanggan serta usaha

 bersama untuk sukses menjadi positif. "al

ini dikarenakan bahwa karyawan yang

memiliki komitmen tinggi akan

menyenangi serta meyakini keberadaan

 budaya organisasi yang bersumber dari misi

organisasi. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen &rganisasi

,N )urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8

%alam hal ini yang berlaku sebagai

variabel bebas adalah komitmen terhadaporganisasi sedangkan yang berlaku sebagai

variabel terikat adalah budaya organisasi

yang bersumber dari misi perusahaan

6yaitu: memberikan yang terbaik kepada

 pelanggan inovasi dalam produk dan

 pelayanan merealisasikan kepercayaan

 pelanggan serta usaha bersama untuk 

sukses7. %engan demikian dapat dijelaskan

 bahwa karyawan yang memiliki komitmen

tinggi terhadap organisasi sangat diperlukan

dalam pencapaian misi organisasi.

Kesimpulan

Page 493: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 493/737

'engolahan data menghasilkan

sikap karyawan yang positif terhadap

 budaya organisasi berdasarkan komponen

sikap afektif. "asil diperoleh dari rata-rata

skor yang tinggi terhadap dua belas dimensi

 budaya yang diukur. "al tersebut berarti

karyawan '$. E cenderung merasa senang

terhadap dua belas dimensi budaya

organisasi tersebut 6terdiri dari: dimensi

 budaya sosialisasi distribusi kekuasaan dan

otonomi pekerjaan derajat struktur

kesempatan untuk berkembang

 penghargaan terhadap kesuksesan toleransi

terhadap resiko dan perubahan toleransi

terhadap konflik dukungan emosionalmemberikan yang terbaik inovasi dalam

 produk dan pelayanan realisasikan

kepercayaan pelanggan serta usaha

 bersama untuk sukses7. Sedangkan

 pengukuran sikap karyawan terhadap

 budaya organisasi berdasarkan komponen

kognitif menghasilkan bahwa karyawan

merasa kurang yakin dengan adanya 8 dari

, dimensi budaya organisasi tersebut di

dalam organisasi 6yaitu: dimensi budaya

distribusi kekuasaan dan otonomi

 pekerjaan derajat struktur penghargaan

Page 494: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 494/737

terhadap kesuksesan serta dukungan

emosional7. %emikian pula dengan

 pengolahan data komitmen karyawan

terhadap organisasi diperoleh kesimpulan

 bahwa komitmen karyawan terhadap '$. E

cenderung tinggi.

Berdasarkan hasil pengolahan data

maka peneliti menyimpulkan hubungan

antara delapan budaya organisasi

 berdasarkan teori *dler dengan komitmen

terhadap organisasi sebagai berikut:

,. $erdapat hubungan positif antara sikap

terhadap budaya organisasi 6dimensi

sosialisasi7 dengan komitmen terhadap

organisasi. *rtinya semakin positif sikap terhadap budaya organisasi

6dimensi sosialisasi7 maka semakin

tinggi komitmen terhadap organisasi

yang dimiliki oleh subjek. Sebaliknya

semakin negatif sikap terhadap budaya

organisasi 6dimensi sosialisasi7 maka

semakin rendah pula komitmen

terhadap organisasi yang dimiliki oleh

subjek.

. $idak terdapat hubungan antara sikap

terhadap budaya organisasi 6dimensi

distribusi kekuasaan dan otonomi

Page 495: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 495/737

 pekerjaan7 dengan komitmen terhadap

organisasi.

2. $erdapat hubungan positif antara sikap

terhadap budaya organisasi 6dimensi

derajat struktur7 dengan komitmen

terhadap organisasi. *rtinya semakin

 positif sikap terhadap budaya organisasi

6dimensi derajat struktur7 maka

semakin tinggi komitmen terhadap

organisasi yang dimiliki objek.

Sebaliknya semakin negatif sikap

terhadap budaya organisasi 6dimensi

derajat struktur7 maka semakin rendah

 pula komitmen terhadap organisasi

yang dimiliki oleh subjek.8. $idak terdapat hubungan antara sikap

terhadap budaya organisasi 6dimensi

 penghargaan terhadap kesuksesan7

dengan komitmen terhadap organisasi.

. $erdapat hubungan positif antara sikap

terhadap budaya organisasi 6dimensi

kesempatan untuk berkembang7 dengan

komitmen terhadap organisasi. *rtinya

semakin positif sikap terhadap budaya

organisasi 6dimensi kesempatan untuk 

 berkembang7 maka semakin tinggi

komitmen terhadap organisasi yang

Page 496: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 496/737

dimiliki objek. Sebaliknya semakin

negatif sikap terhadap budaya

organisasi 6dimensi kesempatan untuk 

 berkembang7 maka semakin rendah

 pula komitmen terhadap organisasi

yang dimiliki oleh subjek.

0. $erdapat hubungan positif antara sikap

terhadap budaya organisasi 6dimensi

toleransi terhadap resiko dan

 perubahan7 dengan komitmen terhadap Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,I

organisasi. *rtinya semakin positif 

sikap terhadap budaya organisasi

6dimensi toleransi terhadap resiko dan

 perubahan7 maka semakin tinggi

komitmen terhadap organisasi yang

dimiliki objek. Sebaliknya semakin

negatif sikap terhadap budaya

organisasi 6dimensi toleransi terhadap

resiko dan perubahan7 maka semakin

rendah pula komitmen terhadap

organisasi yang dimiliki oleh subjek.

>. $erdapat hubungan positif antara sikap

terhadap budaya organisasi 6dimensi

toleransi terhadap konflik7 dengan

komitmen terhadap organisasi. *rtinya

Page 497: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 497/737

semakin positif sikap terhadap budaya

organisasi 6dimensi toleransi terhadap

konflik7 maka semakin tinggi

komitmen terhadap organisasi yang

dimiliki objek. Sebaliknya semakin

negatif sikap terhadap budaya

organisasi 6dimensi toleransi terhadap

konflik7 maka semakin rendah pula

komitmen terhadap organisasi yang

dimiliki oleh subjek.

N. $erdapat hubungan positif antara sikap

terhadap budaya organisasi 6dimensi

dukungan emosional7 dengan

komitmen terhadap organisasi. *rtinya

semakin positif sikap terhadap budayaorganisasi 6dimensi dukungan

emosional7 maka semakin tinggi

komitmen terhadap organisasi yang

dimiliki objek. Sebaliknya semakin

negatif sikap terhadap budaya

organisasi 6dimensi dukungan

emosional7 maka semakin rendah pula

komitmen terhadap organisasi yang

dimiliki oleh subjek.

Sedangkan hasil penelititan

hubungan antara empat budaya organisasi

yang sesuai dengan misi perusahaan dengan

Page 498: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 498/737

komitmen terhadap organisasi adalah

sebagai berikut:

,. $erdapat hubungan positif antara

komitmen terhadap organisasi dan

sikap terhadap budaya organisasi yang

memiliki keinginan untuk memberikan

yang terbaik.

. $erdapat hubungan positif antara

komitmen terhadap organisasi dan

sikap terhadap budaya organisasi yang

 berinovasi dalam produk dan

 pelayanan.

2. $erdapat hubungan positif antara

komitmen terhadap organisasi dan

sikap terhadap budaya organisasi yangmemiliki keinginan untuk 

merealisasikan kepercayaan pelanggan.

8. $erdapat hubungan positif antara

komitmen terhadap organisasi dan

sikap terhadap budaya organisasi yang

memiliki usaha bersama untuk sukses.

Secara keseluruhan dari , 6dua

 belas7 dimensi budaya organisasi yang ada

terdapat , 6sepuluh7 sikap terhadap

dimensi budaya organisasi yang

 berhubungan secara positif dengan

komitmen terhadap organisasi. Sedangkan

Page 499: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 499/737

sikap terhadap 6dua7 dimensi budaya

lainnya tidak berhubungan dengan

komitmen terhadap organisasi. 1amun

dapat disimpulkan secara garis besar

 bahwa terdapat hubungan positif antara

sikap terhadap budaya organisasi dengan

komitmen terhadap organisasi.

%aftar 'ustaka

*dler . B. R #lmhorst ). M

@;ommunicating at work:

'rinciples and practices for 

 business@ 6th ed.7. Mc=raw-"ill

 1ew 4ork ,II0.

*Gwar S ?Sikap manusia@ 6ed. Ke-7

'ustaka 'elajar 4ogyakarta ,II.Baron . *. R Byrne % @Social

 psychology: +nderstanding human

interaction@ 6>th ed.7. 1eedem

"eights *llyn R Bacon M*

,II8.

BetG 1. # ?$est ;onstruction@ %alam

 buku 9. $. (. (eong R ). $. *ustin

6#ds.7. 'sychology research

handbook: * guide for graduate

students and research assistant.

$housand &aks ;*: Stage ;*

,II0.

Page 500: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 500/737

Bobko ' ?;orrelation and regression:

'rinciples and applications for 

industrial5organiGational psycho-Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen

&rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8

logy and management@ Mc=raw"ill

 1ew 4ork ,II.

Boshoff ;. R Mels = ?* causal model to

evaluate the relationship among

supervision role stress

organiGational commitment and

internal service uality@ )ournal

of marketing I 2-8 ,II.

;ooper ;.(. 6#d.7 ?+nfairness at work as

a predictor of absenteeism@

)ournal of organiGation behavior

2 ,N,-,I> Maret .

%eau K. %ane 9. ;. R 3rightsman (.

S ?Social psychology in the IHs@

60th ed.7. 'acific =roove

Brools5;ole 'ublishing ;ompany

;* ,II2.

=reenberg ). R Baron . * @Behavior in

organiGation: +nderstanding and

managing the human side work@

6Nth ed.7. +pper Saddle iver

'rentice "all 1) 2.

Page 501: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 501/737

=regory ). ?'sychological testing:

"istory priciples and

applications@ 62rd ed.7. 1eedham

"eights M*: *llyn and Bacon

M* .

=riffin . 3 ?Management@ 62rd ed.7

"oughton Mifflin ;ompany

Boston ,II.

"ellriegel %. R Slocum )r. ). 3

?&rganiGational behavior@ 6,th

ed.7. Maison $homson south A 

western &hio 8.

(efton (. * ?'sychology@ 68th ed.7.

 1eedham "eights *llyn R Bacon

M* ,II,.(uthans 9 ?&rganiGational behavior@

6,th ed.7 Mc=raw-"ill Singapore

.

Matlin M. 3 ?'sychology@ 62rd ed.7.

&rlando "arcourt Brace R

;ompany 9( ,III.

Myers %. = ?Social psychology@ 68th ed.7

Mc=raw-"ill 1ew 4ork ,II2.

 1elson %. (. R Luick ). ;

?&rganiGational behavior:

9oundations realities and

challenges@ 68th ed.7. Maison

Page 502: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 502/737

$homson south A western &hio

2.

 1ewstrom ). 3. R %avis K

?&rganiGational behavior: "uman

 behavior work@ 6,th ed.7

Mc=raw-"ill 1ew 4ork ,II>.

 1orthcraft =. B. R 1eale M. *

?&rganiGational behavior: *

management challenge@ 6nd ed.7

&rlando $he %ryden 'ress 9(

,II8.

obbin S. ' ?#ssentials of organiGation

 behavior@ 68th ed.7 #nglewood

;liffs 'rentice "all 1) ,II8.

obbin S. ' ?&rganiGational behavior:;oncepts controversies

application@ 6Nth ed.7 #nglewood

;liffs 'rentice "all 1) ,IIN.

obbin S. ' ?&rganiGational behavior@

6Ith ed.7. #nglewood ;liffs

'rentice "all 1) ,.

obbin S. '. R ;oulter M

?Management@ 6>th ed.7

#nglewood ;liffs 'rentice "all

 1) .

Salim #. 4. R 3ibisono * ?Kerja puas

komitmen rendah@ =atra 0 E!

Page 503: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 503/737

%esember IN-II 8.

Santrock ). 3 ?'sychology@ 60th ed.7

Mc=raw-"ill 1ew 4ork .

Schein #. " ?&rganiGatinal culture and

leadership@ 6nd ed.7 )ossey-Bass

'ublisher San 9ransisco ,II. Sikap $erhadap Budaya &rganisasi %an Komitmen&rganisasi

)urnal 'sikologi ol. 1o. , )uni 8 ,

Steers . M ?#fektivitas organisasi@ 6M.

)amin 'enerj.7 #rlangga 6Buku

asli diterbitkan ,IN7 )akarta

,IN.

$omkins $. ;. @;ases in management and

organiGational behavior@ +pple

Saddle iver 'rentice "all 1)

,.

3ahana computer ?, Model penelitian

dan pengolahannya dengan S'SS

,.,@ *ndi &ffset 4ogyakarta

.

3agner !!! ). *. R "ollenbeck ).

?Management of organiGational

 behavior@ #nglewood ;liffs

'rentice "all 1) ,II.

3esten % ?'sychology: Mind brain R

culture@ )ohn 3iley R Sons 1ew

4ork ,II0.

Page 504: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 504/737

3heelen $. (. R "unger ). % @Strategic

management and business policy@

6>th ed.7 +pper Saddle iver

'rentice "all 1) .

3hitener #. M ?%o ?high commitment@

human resources practices affect

employee commitment<@ )ournal

of management > 6,7 ,-

2 ,.

3orchel S. R Shebilske 3 ?'sychology:

'rinciples and applications@ 6th

ed.7 #nglewood ;liffs 'rentic

)urnal Bisnis dan #konomi 6)B#7 September , "al. ,> A ,N> ol. ,I 1o.

!SS1: ,8,-2,0

,>*1*(!S!S '#1=*+" B+%*4* &=*1!S*S! %*1 K#'+*S*1 K#)*$#"*%*'

K&M!$M#1 &=*1!S*S!&1*( %*(*M M#1!1=K*$K*1 K!1#)* K*4*3*1

6Studi pada '$. Sido Muncul Kaligawe Semarang7

*nalysis of #ffect of &rganiGational ;ulture and &rganiGational ;ommitment on )obSatisfaction in !mproving $he

'erformance of #mployees 6Study on '$. Sido Muncul Kaligawe Semarang7

;haterina Melina $aurisa !ntan atnawati

'rogram Magister Manajemen +niversitas %iponegoro

)l. #rlangga $engah 1o. ,> Semarang 8,

6intan.novelaDgmail.com7

*BS$*K 

Page 505: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 505/737

$ujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi kepuasankerja dan komitmen

organisasional terhadap kinerja karyawan. *dapun objek penelitian yang dipilih dalam studiini adalah '$. Sido Muncul

Kaligawe Semarang. %ata dikumpulkan melalui metode kuesioner yang diisi secara mandiriterhadap ,> responden dengan

menggunakan metode sensus. 'engukuran terhadap konstruk eksogen dan endogen diujimenggunakan analisis faktor 

konfirmatori dan hasilnya menunjukkan bahwa uji kelayakan full model berada dalamrentang nilai yang diharapkan. "asil

dari penelitian ini membuktikan dan memberi kesimpulan bahwa: 6,7 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja 67 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadapkomitmen organisasional 627

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional 687komitmen organisasional

 berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 67 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan serta 607 kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: budaya organisasi kepuasan kerja komitmen organisasional dan kinerjakaryawan

*BS$*;$

$he purpose of this study is to analyGe the influence of organiGational culture jobsatisfaction and organiGational commitment

on employee performance. $he object of research in this study is '$. Sido Muncul KaligaweSemarang. %ata are collected

through self administered uestionnaire completed by ,> respondents with census methodand the model is tested through

Structural #uation Modeling 6S#M7. $he measurement of eogenous and endogenousconstructs are tested using

confirmatory factor analysis and the result shows that the =oodness-of-9it test of full model

is in the range of epected values.

Page 506: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 506/737

$he findings of this study prove and give conclusions as following: 6,7 organiGational culturehas positive and significant effect

on job satisfaction 67 organiGational culture has positive and significant effect onorganiGational commitment 627 job

satisfaction has positive and significant effect on organiGational commitment 687organiGational commitment has positive and

significant effect on employee performance 67 organiGational culture has positive andsignificant effect on employee

 performance and 607 job satisfaction has positive and significant effect on employee performance.

Key words: organiGational culture job satisfaction commitment organiGational andemployee performance.

'#1%*"+(+*1

)umlah karyawan 6tenaga kerja7 yang

melimpah mengharuskan sebuah organisasi untuk 

 berpikir mengenai bagaimana memanfaatkan dan

mengoptimalkan kinerja karyawan. "al ini

disebabkan karena karyawan merupakan salah satu

aset penting yang dibutuhkan oleh organisasi

untuk melakukan proses produksi. 'ersoalan yang

kemudian muncul adalah bagaimana menghasilkan

karyawan yang memiliki kinerja yang optimal.

Kinerja karyawan yang optimal merupakan salahsatu sasaran organisasi untuk mencapai

 produktivitas kerja yang tinggi.

Kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan

karyawan dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya. Kinerja karyawan secara

umum dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor 

Page 507: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 507/737

internal dan eksternal 6!smail 07. 9aktor 

internal merupakan faktor yang berasal dari dalam

diri karyawan yang meliputi kepuasan kerja dan

komitmen organisasional. Sedangkan faktor 

eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar 

diri karyawan yang meliputi kepemimpinan keamanan

dan keselamatan kerja serta budaya

organisasi.ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,>,

Salah satu faktor eksternal yang

mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya

organisasi. Budaya organisasi merupakan nilainilai

yang berkembang dalam suatu organisasi di

mana nilai-nilai tersebut digunakan untuk 

mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi

6Soedjono 7. 'erilaku karyawan tersebutdipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka

 bekerja yang dibentuk melalui budaya organisasi

di mana keberadaan budaya dalam suatu

organisasi diharapkan akan meningkatkan kinerja

karyawan.

Selain berpengaruh terhadap kinerja karyawan

 budaya organisasi juga memiliki keterkaitan

yang erat dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja

dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak 

menyenangkan di mana para karyawan

memandang pekerjaannya 6"andoko ,IIN dalam

Page 508: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 508/737

3idodo 07. *pabila persepsi karyawan

terhadap budaya dalam suatu organisasi baik

maka karyawan akan merasa puas terhadap

 pekerjaannya. Sebaliknya apabila persepsi

karyawan terhadap budaya dalam suatu organisasi

tidak baik maka karyawan cenderung tidak puas

terhadap pekerjaannya 6obbins dan )udge N7.

Karyawan yang merasa puas terhadap

 pekerjaannya dan menggangap pekerjaannya

sebagai sesuatu yang menyenangkan akan

cenderung memiliki kinerja yang baik.

Selain budaya organisasi dan kepuasan

kerja variabel lain yang berpengaruh terhadap

kinerja karyawan adalah komitmen organisasional.

Komitmen organisasional merupakan suatukeadaaan di mana seorang karyawan memihak 

organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan

dalam organisasi tersebut 6obbins dan )udge

N7. Komitmen dari seorang karyawan terhadap

organisasinya dapat menjadi instrumen penting

untuk meningkatkan kinerja dari karyawan

tersebut 6Khan et al. ,7. Komitmen

organisasional juga memiliki keterkaitan dengan

 budaya organisasi. Menurut obbins dan )udge

6N7 salah satu hasil yang spesifik dari budaya

organisasi yang kuat adalah menurunnya tingkat

Page 509: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 509/737

 perputaran karyawan. Keharmonisan tujuan yang

tercapai antara karyawan dan organisasi melalui

 budaya akan membangun suatu komitmen

organisasional dalam diri karyawan.

Kepuasan kerja juga memiliki hubungan erat

dengan komitmen organisasional. Kepuasan kerja

merupakan aspek pertama yang dicapai sebelum

seorang karyawan memiliki komitmen

organisasional di mana menurut =unlu et al.

6,7 kepuasan kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap komitmen organisasional.

%engan demikian variabel-variabel seperti budaya

organisasi kepuasan kerja dan komitmen

organisasional secara teoritis memiliki hubungan

yang erat dalam mempengaruhi kinerja karyawan."ubungan secara teoritis tersebut didukung

oleh beberapa penelitian empiris yang juga

menemukan bahwa budaya organisasi kepuasan

kerja dan komitmen organisasional memiliki

 pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan 6misalnya 4ousef 67W

McKinnon et al. 627W Koesmono 67W

Samad 67W Manetje dan Martins 6I7W &jo

6I7W ose et al. 6I7W serta =unlu et al.

6,77. 1amun terdapat pula beberapa penelitian

empiris yang menemukan bahwa budaya

organisasi kepuasan kerja dan komitmen

Page 510: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 510/737

organisasional tidak memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan 6misalnya

;rossman dan Faki 627W ;hang dan (ee

6>7W serta 4iing dan *hmad 6I77.

'$. Sido Muncul merupakan salah satu

 bentuk badan usaha yang bergerak di bidang jamu

dan obat-obatan tradisional yang terletak di

Semarang dan telah berdiri sejak tahun ,I,. %ua

 pabrik yang didirikan di )alan Kaligawe serta

Kecamatan Bergas +ngaran menunjukkan bahwa

'$. Sido Muncul telah mengalami perkembangan

yang cukup pesat sejak berdirinya pabrik pertama

yang berlokasi di )alan Mlaten $renggulun. ,> ;haterina Melina $aurisa dan !ntanatnawati )urnal Bisnis dan #konomi

=una merealisasikan visinya ?Menjadi

industri jamu yang dapat memberikan manfaat

 pada masyarakat dan lingkungan@ secara pasti '$.

Sido Muncul bertekad untuk mengembangkan

usahanya menjadi lebih berkonsentrasi dan

inovatif. &leh karena itu '$. Sido Muncul perlu

didukung oleh para karyawan yang mempunyai

keahlian kemampuan serta kapasitasnya masingmasing.

%i mana dalam hal ini diperlukan adanya

kepuasan kerja dan komitmen organisasional pada

diri setiap individu karyawan yang terbentuk 

melalui budaya organisasi di dalam '$. Sido

Muncul sehingga dapat menciptakan kinerja yang

Page 511: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 511/737

optimal.

'erilaku kepuasan kerja dan komitmen

organisasional tidak akan tercipta apabila '$. Sido

Muncul tidak memberikan arahan kepada para

karyawan baik karyawan yang telah lama bekerja

maupun karyawan yang baru masuk. 'embentukan

 perilaku tersebut dapat dilakukan melalui proses

 pengenalan budaya organisasi kepada para

karyawan agar mereka dapat bekerja sesuai

dengan nilai dan tujuan organisasi. "al tersebut

ditujukan karena '$. Sido Muncul ingin

mengembangkan usahannya di bidang jamu

dengan baik dan memberikan jaminan kualitas

 pada setiap produknya.

+ntuk dapat melihat lebih lanjut pengaruh budaya organisasi kepuasan kerja komitmen

organisasional terhadap kinerja karyawan maka

yang menjadi pertanyaan dalam penelitian ini

adalah:

,. *pakah budaya organisasi berpengaruh

terhadap kepuasan kerja pada '$. Sido

Muncul<

. *pakah budaya organisasi berpengaruh

terhadap komitmen organisasional pada '$.

Sido Muncul<

2. *pakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap

komitmen organisasional pada '$. Sido

Page 512: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 512/737

Muncul<

8. *pakah komitmen organisasional berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada '$. Sido

Muncul<

. *pakah budaya organisasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada '$. Sido

Muncul<

0. *pakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada '$. Sido Muncul<

(*1%*S*1 $#&! %*1 '#1=#MB*1=*1

"!'&$#S!S

Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil kerja secara

kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas yangdiberikan kepadanya sesuai dengan standar atau

kriteria yang telah ditetapkan. Kinerja

menunjukkan tingkat keberhasilan karyawan

dalam melaksanakan tugas dan tanggung

 jawabnya. Semakin tinggi kinerja karyawan maka

 produktivitas organisasi secara keseluruhan akan

meningkat.

Seorang karyawan akan memiliki tingkat

kinerja yang tinggi apabila terdapat kesesuaian

antara pekerjaan dan kemampuannya. *pabila hal

tersebut dapat terpenuhi maka akan timbul

 perasaan tanggung jawab terhadap pekerjaanya

Page 513: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 513/737

dan kesediaan untuk ikut berpartisipasi dalam

mencapai tujuan organisasi melalui pelaksanaan

tugas-tugas secara maksimal. &leh karena itu

organisasi perlu memperhatikan pengelolaan

sumber daya manusia 6karyawan7 untuk 

menghasilkan kinerja yang tinggi guna meningkatkan

kinerja organisasi secara keseluruhan.

$erdapat tiga faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan individual yaitu: 6,7

kemampuan individu dalam melaksanakan

 pekerjaan tersebutW 67 tingkat usaha yang

dilakukanW serta 627 dukungan organisasi 6Mathis

dan )ackson 07. Kinerja karyawan dapat

ditingkatkan apabila ketiga faktor tersebut ada

dalam diri karyawan dan kinerja karyawan akan ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi,>2

 berkurang atau menurun apabila salah satu faktor 

tersebut tidak ada.

Budaya &rganisasi

obbins dan )udge 6N7 mengartikan

 budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna

 bersama yang dianut oleh para anggota yang

membedakan organisasi tersebut dengan

organisasi lainnya. Menurut obbins dan )udge

6N7 budaya organisasi mewakili sebuah

 persepsi yang sama dari para anggota organisasi.

&leh karena itu diharapkan bahwa individuindividu

Page 514: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 514/737

yang memiliki latar belakang berbeda

atau berada pada tingkatan yang tidak sama dalam

organisasi dapat memahami budaya organisasi

dengan pengertian yang serupa.

"ofstede 6,IN0 dalam Koesmono 7

menyatakan bahwa budaya merupakan berbagai

interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang

mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam

lingkungannya. *gar budaya organisasi dapat

 berfungsi secara optimal maka budaya organisasi

harus diciptakan dipertahankan dan diperkuat

serta diperkenalkan kepada karyawan melalui

 proses sosialisasi 61urtjahjani dan Masreviastuti

>7. Melalui sosialisasi ini karyawan

diperkenalkan tentang tujuan strategi nilai-nilaidan standar perilaku organisasi serta informasi

yang berkaitan dengan pekerjaan.

Kepuasan Kerja

Secara definisi kepuasan kerja merupakan

sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya

yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi

kerja 6obbins dan )udge NW +mam ,7.

Situasi kerja yang menyenangkan dapat terbentuk 

apabila sifat dan jenis pekerjaan yang harus

dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang

dimiliki oleh karyawan. %engan demikian

karyawan yang puas lebih menyukai situasi

Page 515: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 515/737

kerjanya daripada karyawan yang tidak puas yang

tidak menyukai situasi kerjanya.

Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan

tersebut dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor 

intrinsik dan faktor ekstrinsik 6)ohan 7.

9aktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari

dalam diri individu yang dibawa setiap karyawan

sejak mulai bekerja di tempat kerjanya. Sedangkan

faktor ekstrinsik merupakan faktor yang menyangkut

hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan

seperti kondisi fisik lingkungan kerja interaksi

dengan karyawan lain sistem penggajian dan lain

sebagainya. Sedangkan menurut (uthans 607

terdapat lima dimensi yang mempengaruhi

kepuasan kerja yaitu: pekerjaan itu sendiri gajikesempatan promosi pengawasan.supervisor dan

rekan kerja.

Komitmen &rganisasional

*nggota organisasi yang berkomitmen

terhadap organisasinya mungkin saja

mengembangkan pola pandang yang lebih positif 

terhadap organisasi dan dengan senang hati tanpa

 paksaan mengeluarkan energi ekstra demi

kepentingan organisasi 6*nik dan *rifuddin

27. "al tersebut menunjukkan bahwa

komitmen organisasional memiliki arti yang lebih

dari sekedar loyalitas yang pasif tetapi melibatkan

Page 516: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 516/737

hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk 

memberikan kontribusi yang berarti pada

organisasinya.

Menurut =reenberg dan Baron 6,II2 dalam

;hairy 7 karyawan yang memiliki komitmen

organisasional yang tinggi adalah karyawan yang

lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada

akhirnya juga akan lebih menguntungkan bagi

organisasi. Mowday et al. 6,IN dalam ;hairy

7 mengemukakan ciri-ciri komitmen

organisasional yaitu: 6,7 keyakinan yang kuat

serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai

organisasiW 67 kesiapan untuk bekerja kerasW serta

627 keinginan yang kuat untuk bertahan dalam

organisasi.Model 'enelitian %an 'erumusan "ipotesis

Model penelitian yang diajukan dalam

 penelitian ini adalah sebagai berikut: ,>8 ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati)urnal Bisnis dan #konomi

=ambar ,. Kerangka 'emikiran $eoritis

Sumber :

",: Kreitner dan Kinichi 67W *ydin dan

;eylan 6I7

": Moon 67W Manetje dan Martins 6I7W

Fain et al. 6I7

"2: 4ousef 67W =unlu et al. 6,7

"8: Khan et al. 6,7W Lureshi et al. 6,,7

Page 517: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 517/737

": &jo 6I7

"0: Shore dan Martin 6,INI7W Lureshi et al. 6,,7

*dapun perumusan hipotesis yang diajukan

dalam penelitian ini diantaranya:

"ipotesis ,: Budaya organisasi berpengaruh

 positif terhadap kepuasan kerja.

"ipotesis : Budaya organisasi berpengaruh

 positif terhadap komitmen

organisasional.

"ipotesis 2: Kepuasan kerja berpebgaruh positif 

terhadap komitmen organisasional.

"ipotesis 8: Komitmen organisasional

 berpengaruh positif trehadap kinerja

karyawan.

"ipotesis : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

"ipotesis 0: Kepuasan kerja berpengaruh positif 

terhadap kinerja karyawan.

M#$&%# '#1#(!$!*1

Metode yang digunakan dalam penelitian ini

adalah dengan menyebarkan satu set kuesioner 

kepada responden penelitian yang terpilih untuk 

dijadikan sampel. %ata yang diperoleh dari

responden diolah dengan menggunakan Model

'ersamaan Struktural 6Structural #uation Modeling5S#M7.

'opulasi dan Sampel

%alam penelitian ini populasi yang

Page 518: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 518/737

digunakan mencakup karyawan '$. Sido Muncul

 pada bagian administrasi produksi 6pengawas dan

asisten produksi7 teknisi serta manajer.

Sementara itu penentuan jumlah sampel dalam

 penelitian ini mengacu pada pendapat "air et al.

6,II7 di mana ukuran sampel minimum adalah

sebanyak -, kali jumlah parameter yang

diestimasi. %engan mengacu pada pendapat "air 

et al. tersebut maka jumlah sampel minimum

dalam penelitian ini sebesar , 6 8 indikator7.

Mengingat jumlah populasi yang relatif 

sedikit dan untuk memenuhi syarat sampel

minimum pada teknik analisis S#M maka

 penelitian ini dilakukan dengan metode sensus

yaitu seluruh elemen dalam populasi digunakansebagai sampel penelitian 6;ooper dan #mory

,II07. &leh karena itu jumlah sampel yang

digunakan dalam penelitian ini sebesar ,2

karyawan

Metode 'engumpulan %ata

'engumpulan data dalam penelitian ini

dilakukan melalui metode kuesioner yaitu teknik 

 pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya

6Sugiyono ,7.

Skala interval yang digunakan untuk 

Page 519: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 519/737

 pengukuran data adalah summated rating dari

(ikert di mana (ikert menggunakan lima

alternatif jawaban dengan kriteria sebagai berikut:

, Q Sangat $idak SetujuW Q $idak SetujuW 2 Q

 1etralW 8 Q SetujuW Q Sangat Setuju.

Budaya

&rganisasi

Kepuasan

Kerja

Komitmen

&rganisasio

nal

Kinerja

", Karyawan

""0

"

"

8

"2ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,>

'engukuran

$abel ,. ariabel dan !ndikator 

ariabel !ndikator 

Budaya

&rganisasi

Keterbukaan 6E,7W asa aman dengan pekerjaan 6E7W 'erasaan dihargai

6E27W Kerja sama 6E87W Kejelasan organisasi 6E7W %ukungan dan

Page 520: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 520/737

 perhatian 6E07.

Sumber: "ofstede et al. 6,II27W Kolb et al. 6,III7 dalam MasHud 687

Kepuasan Kerja 'ekerjaan 6E>7W *tasan 6EN7W =aji 6EI7W Kesempatan promosi 6E,7W

ekan kerja 6E,,7.

Sumber: "artline dan 9errell 6,II07

Komitmen

&rganisaisonal

'erasaan menjadi bagian dari organisasi 6E,7W Kebanggaan terhadap

organisasi 6E,27W Kepedulian terhadap organisasi 6E,87W Ketertarikan

untuk bekerja pada organisasi 6E,7W Kepercayaan yang kuat terhadap

nilai-nilai organisasi 6E,07W Kemauan yang besar untuk berusaha bagi

organisasi 6E,>7.

Sumber: =anesan dan 3eitG 6,II07

Kinerja

KaryawanKuantitas 6E,N7W Kualitas 6E,I7W #fisiensi 6E7W Kemampuan 6E,7W

Ketepatan 6E7W 'engetahuan 6E27W Kreativitas 6E87.

Sumber: $sui et al. 6,II>7

$abel . 'rofil esponden Berdasarkan )enis Kelamin +sia 'endidikan $erakhir dan MasaKerja

Keterangan Kategori 9rekuensi P

)enis Kelamin (aki-laki

'erempuan

2,

I0

88

>0

Page 521: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 521/737

+sia -I thn

2-2I thn

8-8I thn

-0 thn

2

0

0

I

20

8NN

>,

'endidikan

$erakhir 

SM+SMK 

%iploma

S,

80

8

,0

8,

20

,NI

,0

22

Masa Kerja ,- thn

Page 522: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 522/737

0-, thn

,,-, thn

,0- thn

,-2 thn

22

,I

8

8

,,

0

,

2,

,NI

N>

Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,,>0 ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati)urnal Bisnis dan #konomi

'rofil esponden

esponden dalam penelitian ini adalah

karyawan '$. Sido Muncul dengan jumlah

sampel sebesar ,2 orang. %ari ,2 kuesioner 

yang dibagikan ,> kuesioner terisi dan kembali

sedangkan kuesioner sisanya tidak kembali.

Sehingga jumlah data yang diolah dalam

 penelitian ini sebesar ,>. Komposisi responden

 berdasarkan jumlah data tersebut yang terdiri

dari jenis kelamin usia pendidikan terakhir dan

masa kerja diuraikan dalam $abel-.

Page 523: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 523/737

Page 524: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 524/737

"*S!( *1*(!S!S %*1 '#MB*"*S*1

Berdasarkan analisis faktor konfirmatori

 pada keempat variabel penelitian 6budaya

organisasi kepuasan kerja komitmen

organisasional dan kinerja karyawan7 diperoleh

hasil bahwa indikator dari variabel budaya

organisasi kepuasan kerja dan kinerja karyawan

ada yang perlu dihilangkan5didrop dari analisis.

"al ini disebabkan karena nilai loading faktor 

yang dihasilkan berada di bawah 8,

. &leh

karena itu indikator E, 6keterbukaan7 dari

variabel budaya organisasi E,, 6kepuasan

terhadap rekan kerja7 dari variabel kepuasan

kerja serta E,N dan E 6kuantitas efisiensi7dari variabel kinerja karyawan tidak ditampilkan

 pada analisis full model di bawah ini:

 ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,>>

"asil *nalisis Model 'ersamaan Struktural

=ambar . *nalisis 9ull Model

Sumber : %ata 'rimer yang %iolah ,

B&

,>

K'

,

K&

28

Page 525: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 525/737

KK 

0

E

e

>

2

E2

e2

>2

02

E8

e8

>I

8

Ee

>8

>

E0

e0

>0

0N

e,> E,>

N2

02

e,0 E,0

>I

Page 526: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 526/737

I

e, E,

>>

8

e,8 E,8 >2

,

e,2 E,2 >

N

e, E,

>0

8I

E,

e,

>

8NEI

eI

0I

>8

EN

eN

N0

0I

E>

e>

N2

8,

Page 527: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 527/737

E,I e,I

>, 08

N E, e, 8

E e

>2

0

E2 e2

>I

8

E8 e8

02

G,

G

G2

2

>

2

;hi-SuareQ ,>>NN

'robabilityQ ,>

dfQ ,08

;M!15%9Q ,N

=9!Q NN2

*=9!Q N

$(!Q IN>

Page 528: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 528/737

;9!Q INN

MS#*Q 0,>N ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati )urnal Bisnis dan #konomi

$abel 2. =oodness of 9it $est 9ull Model

=oodness of 9it

!nde ;ut of alue "asil #valuasi

Model

;hi-Suare 6df Q

,087

Kecil 6O

,I8NN7 ,>>NN Baik 

'robability Z ,> Baik 

;M!15%9 _ ,N Baik 

=9! Z I NN2 Marginal

*=9! Z I N Marginal

$(! Z I IN> Baik ;9! Z I INN Baik 

MS#* _ N 0 Baik 

Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,

$abel 8. egression 3eights untuk 'engujian "ipotesis

Std. #st S# ; '

KepuasanCKerja BudayaC&rganisasi 8,, ,N 8>, ```

KomitmenC&rganisasional BudayaC&rganisasi ,N IN I 8

KomitmenC&rganisasional KepuasanCKerja 22 I 22I

KinerjaCKaryawan KomitmenC&rganisasional >, ,I 0,0 I

KinerjaCKaryawan BudayaC&rganisasi 8 ,2 8, ,0

KinerjaCKaryawan KepuasanCKerja I IN ,22 22

``` Q signifikansi pada

Page 529: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 529/737

Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,

"asil pengujian terhadap kesesuaian model

6goodness of fit test7 dalam penelitian ini

ditunjukkan pada tabel 2 di atas. %i mana melalui

 pengamatan pada nilai chi-suare probabilitas

signifikansi ;M!15%9 $(! ;9! dan MS#*

 berada dalam rentang nilai yang diharapkan

meskipun indeks =9! dan *=9! diterima secara

marginal. "al ini menunjukkan bahwa tidak 

terdapat perbedaan antara matriks kovarians

sampel dan matriks kovarians populasi yang

diestimasi atau dengan kata lain model adalah fit.

Selanjutnya tabel 8 menunjukkan pengujian

terhadap keenam hipotesis yang diajukan dalam

 penelitian. Berdasarkan hasil analisis terbukti bahwa keenam hipotesis dalam penelitian ini dapat

diterima secara statistik dengan nilai ; T ,I0

dan signifikan pada taraf nyata P.

'#1+$+'

Simpulan

Setelah dilakukan pengujian terhadap

keenam hipotesis yang terdapat dalam penelitian

ini maka dapat diambil kesimpulan sebagai

 berikut:

'ertama pengujian hipotesis yang dilakukan

membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang

searah antara budaya organisasi dan kepuasan

Page 530: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 530/737

kerja. "al ini menunjukkan bahwa semakin kuat ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi,>I

 budaya organisasi pada '$. Sido Muncul maka

semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan. %engan demikian '$. Sido Muncul

 perlu menerapkan nilai-nilai serta peraturanperaturan

yang akan mempengaruhi perilaku

karyawan yang mengarah pada terciptanya

kepuasan kerja. !ndikator budaya organisasi yang

 paling mendominasi adalah perasaan dihargai di

mana hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang

karyawan merasa dihargai dalam sebuah

organisasi maka ketika itu pula keberadaan

 budaya dirasakan oleh karyawan dan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja.

Kedua pengujian hipotesis yang dilakukan

membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang

searah antara budaya organisasi dan komitmen

organisasional. "al ini menunjukkan bahwa

semakin kuat budaya organisasi pada '$. Sido

Muncul maka semakin tinggi komitmen

organisasional dalam diri karyawan. %engan

demikian '$. Sido Muncul perlu menerapkan

nilai-nilai serta peraturan-peraturan yang akan

mempengaruhi perilaku karyawan yang mengarah

 pada terbentuknya komitmen organisasional.

!ndikator budaya organisasi yang paling

Page 531: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 531/737

mendominasi adalah perasaan dihargai di mana

hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang

karyawan merasa dihargai dalam sebuah

organisasi maka ketika itu pula tercipta

kesepakatan yang tinggi antar karyawan mengenai

apa yang diyakini organisasi sehingga terbentuk 

suatu komitmen organisasional dalam diri

karyawan.

Ketiga pengujian hipotesis yang dilakukan

membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang

searah antara kepuasan kerja dan komitmen

organisasional. "al ini menunjukkan bahwa

semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan '$. Sido Muncul maka semakin tinggi

komitmen organisasional dalam diri karyawan.%engan demikian '$. Sido Muncul perlu

menerapkan kebijakan-kebijakan terkait dengan

kepuasan kerja yang akan mempengaruhi

komitmen organisasional. !ndikator kepuasan

kerja yang paling mendominasi adalah kepuasan

terhadap rekan kerja di mana hal ini menunjukkan

 bahwa ketika seorang karyawan merasa puas

terhadap rekan sekerja mereka maka ketika itu

 pula akan terbentuk suatu komitmen

organisasional yang membuat mereka ingin

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi

tempatnya bekerja.

Page 532: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 532/737

Keempat pengujian hipotesis yang

dilakukan membuktikan bahwa terdapat pengaruh

yang searah antara komitmen organisasional dan

kinerja karyawan. "al ini menunjukkan bahwa

semakin tinggi komitmen organisasional dalam

diri karyawan '$. Sido Muncul maka semakin

tinggi tingkat kinerja karyawannya. !ndikator 

komitmen organisasional yang paling

mendominasi adalah perasaan menjadi bagian dari

organisasi di mana hal ini menunjukkan bahwa

ketika seorang karyawan merasa menjadi bagian

dari sebuah organisasi tempat mereka bekerja

maka ketika itu pula mereka dapat memberikan

kontribusi dan berperan dalam mencapai tujuan

organisasi yang akan mempengaruhi kinerjanya.Kelima pengujian hipotesis yang dilakukan

membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang

searah antara budaya organisasi dan kinerja

karyawan. "al ini menunjukkan bahwa semakin

kuat budaya organisasi pada '$. Sido Muncul

maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawannya.

!ndikator budaya organisasi yang paling

mendominasi adalah perasaan dihargai di mana

hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang

karyawan merasa dihargai dalam sebuah

organisasi maka ketika itu pula keberadaan

 budaya dirasakan oleh karyawan dan diharapkan

Page 533: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 533/737

 perilaku mereka sesuai dengan budaya tersebut

sehingga nantinya akan dapat meningkatkan

kinerjanya.

Keenam pengujian hipotesis yang dilakukan

membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang

searah antara kepuasan kerja dan kinerja

karyawan. "al ini menunjukkan bahwa semakin

tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan '$. Sido Muncul maka semakin tinggi ,N ;haterina Melina $aurisa dan !ntan

atnawati )urnal Bisnis dan #konomi

tingkat kinerja karyawannya. !ndikator kepuasan

kerja yang paling mendominasi adalah kepuasan

terhadap rekan kerja di mana hal ini menunjukkan

 bahwa ketika seorang karyawan merasa puas

terhadap rekan sekerja mereka maka ketika itu

 pula karyawan memandang pekerjaannya sebagai

sesuatu yang menyenangkan dan cenderung

memiliki kinerja yang baik.

!mplikasi $eoritis

Secara teoritis hasil penelitian ini telah

mengkonfirmasi berbagai faktor yang diduga

mendorong munculnya kinerja karyawan pada '$.

Sido Muncul antara lain budaya organisasi

kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

$emuan dari penelitian ini banyak mendukung

 penelitian-penelitian yang telah ada seperti

dijelaskan pada bab sebelumnya.

Page 534: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 534/737

'enelitian ini berimplikasi penting untuk 

mendorong arah riset perilaku keorganisasian yang

selanjutnya perlu mempertimbangkan berbagai

faktor organisasional maupun individual lainnya

yang memicu kinerja karyawan. "al lain yang

 perlu dipertimbangkan untuk penelitian

selanjutnya yaitu akibat lain dari budaya

organisasi misalnya terhadap kinerja organisasi

 pengaruh terhadap motivasi kerja dan terhadap

komitmen profesional 6professional commitment7.

!mplikasi Kebijakan

Berdasarkan hasil pengujian terhadap

variabel budaya organisasi kepuasan kerja

komitmen organisasional dan kinerja karyawan

maka implikasi kebijakan yang disarankan dalam penelitian ini antara lain:

,. ariabel budaya organisasi dalam penelitian ini

 berpengaruh terhadap kepuasan kerja

komitmen organisasional serta kinerja

karyawan. %i mana budaya organisasi memiliki

 pengaruh yang cukup besar dalam menentukan

kinerja karyawan. Berdasarkan kondisi ini

 perusahaan perlu melakukan upaya untuk 

memperkuat dan mempertahankan budaya yang

sudah ada guna meningkatkan kinerja

karyawan antara lain dengan cara:

a7 Mengadakan sosialisasi lebih mendalam

Page 535: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 535/737

mengenai visi misi nilai-nilai serta

 peraturan-peraturan yang berlaku dalam

 perusahaan agar karyawan mampu

memahami tugas dan tanggung jawab

mereka sehingga dalam implementasinya

dapat berjalan dengan baik sesuai dengan

arah dan tujuan perusahaan.

 b7 Melibatkan karyawan dalam setiap kegiatan

 perusahaan agar terbangun kerja sama yang

 baik dan rasa saling menghargai antar para

karyawan maupun karyawan dengan atasan.

c7 Memberikan kesempatan bagi setiap

karyawan untuk berinteraksi guna

membangun rasa saling percaya dan

keterbukaan antar sesama karyawan maupunkaryawan dengan atasan.

. ariabel kepuasan kerja dalam penelitian ini

 berpengaruh terhadap komitmen organisasional

dan kinerja karyawan. %i mana kepuasan kerja

memiliki pengaruh yang cukup besar dalam

menentukan komitmen organisasional.

Berdasarkan kondisi ini perusahaan perlu

melakukan upaya untuk menaikkan kepuasan

kerja guna meningkatkan komitmen dalam diri

setiap karyawan antara lain dengan cara:

a7 Menetapkan kebijakan kompensasi

 pengembangan karir serta promosi

Page 536: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 536/737

 berdasarkan kompetensi dan prestasi yang

dicapai oleh karyawan.

 b7 Menyediakan fasilitas yang mendukung bagi

karyawan agar mereka dapat bekerja dengan

 baik.

c7 Membina komunikasi dan hubungan yang

 baik antara atasan dengan karyawan maupun

sesama rekan kerja sehingga tercipta suatu

kondisi kerja yang menyenangkan.

2. ariabel komitmen organisasional dalam

 penelitian ini berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Berdasarkan kondisi ini perusahaan

 perlu melakukan upaya untuk mempertahankan ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,N,

komitmen yang sudah ada dalam diri setiap

karyawan guna meningkatkan kinerja merekaantara lain dengan cara:

a7 Memberikan kesempatan bagi setiap

karyawan untuk meningkatkan keterampilan

terkait dengan tugas yang dikerjakan seperti

mengadakan pelatihan bagi karyawan yang

memiliki potensi untuk berkembang

sehingga karyawan terdorong untuk 

memberikan kontribusi sesuai dengan

kemampuan mereka.

 b7 Memberikan dukungan yang dilakukan oleh

supervisor dalam bentuk bimbingan maupun

dukungan perilaku.

Page 537: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 537/737

Keterbatasan 'enelitian dan *genda 'enelitian

Mendatang

Meskipun penelitian ini telah dilakukan

dengan sebaik-baiknya namun terdapat

keterbatasan yang tidak dapat dihindari.

Keterbatasan yang mungkin mempengaruhi hasil

 penelitian ini adalah subjek penelitian masih

terbatas pada karyawan bagian administrasi

 produksi 6pengawas dan asisten produksi7 teknisi

serta manajer tanpa mengikutsertakan pekerja di

lini bawah produksi sehingga kurang

menggambarkan kondisi yang sebenarnya dari

variabel-variabel dalam penelitian. &leh karena

itu untuk penelitian mendatang sebaiknya

mengarahkan pada subjek penelitian yang lebihluas dengan mengikutsertakan seluruh karyawan

yang ada dalam setiap divisi perusahaan.

%*9$* '+S$*K*

*nik Sri dan *riffudin 2 ?*nalisis 'engaruh

Komitmen &rganisasi dan Keterlibatan Kerja

terhadap "ubungan antara #tika Kerja !slam

dengan Sikap 'erubahan &rganisasi@ )**!

>67: ,I-,N.

*ydin Bulent dan *dnan ;eylan I $he ole

of &rganiGational ;ulture on #ffectiveness

#konomika * Management 2: 22-8I.

;hairy (iche Seniati Seputar Komitmen

Page 538: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 538/737

&rganisasi 'aper yang %isampaikan dalam

*cara *risan *ngkatan ,IN0 9akultas

'sikologi +niversitas !ndonesia )akarta

tanggal N September .

;hang Su-;hao dan Ming-Shing (ee > *

Study on elationship among leadership

&rganiGational ;ulture the &peration of 

(earning &rganiGation and #mployeesH )ob

Satisfaction $he (earning &rganiGation

,867: ,-,N.

;ooper %onald . dan ;. 3illiam #mory ,II0

Metode 'enelitian Bisnis #disi )ilid ,

)akarta: #rlangga.

;rossman *lf dan Bassem *bou-Faki 2 )ob

Satisfaction and #mployee 'erformance of (ebanese Banking Staff )ournal of 

Managerial 'sychology ,N687: 20N-2>0.

=anesan Shankar dan Barton *. 3eitG ,II0 $he

!mpact of Staffing 'olicies on etail Buyer 

)ob *ttitudes and Behaviors )ournal of 

etalling >6,7: 2,-0.

=unlu #bru Mehmet *ksarayli dan 1ilfer 

ahin 'ercin , )ob Satisfaction and

&rganiGational ;ommitment of "otel

Managers in $urkey !nternational )ournal of 

;ontemporary "ospitality Management

67: 0I2->,>.

Page 539: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 539/737

"air )oseph 9. et al. ,II Multivariate %ata

*nalysis 8th #dition 'rentice "all: 'earson

#ducation !nternational.

"artline Michael %. dan &. ;. 9errell ,II0 $he

Management of ;ustomer-;ontact Service

#mployees: *n #mpirical !nvestigation

)ournal of Marketing 0687: ->.

!smail !riani N 'engaruh Budaya &rganisasi

terhadap Kepemimpinan dan Kinerja

Karyawan 'emerintah Kabupaten-kabupaten

di Madura #kuitas ,6,7: ,N-20.

)ohan ita Kepuasan Kerja Karyawan

dalam (ingkungan !nstitusi 'endidikan

)urnal 'endidikan 'enabur ,6,7: 0-2,.

Khan Muhammad iaG et al. , ?$he !mpactof &rganiGational ;ommitment on #mployee

)ob 'erformance #uropean )ournal of 

Social Sciences ,627: I-IN.

Koesmono ". $eman 'engaruh Budaya

&rganisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan ,N ;haterina Melina $aurisa dan !ntanatnawati )urnal Bisnis dan #konomi

Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub

Sektor !ndustri 'engolahan Kayu Skala

Menengah di )awa $imur )urnal #konomi

Manajemen >67: ,>,-,NN.

Kreitner obert dan *ngelo Kinichi

'erilaku &rganisasi: &rganiGational

Page 540: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 540/737

Behavior )akarta: Salemba #mpat.

(uthans 9red 0 'erilaku &rganisasi #disi

, 4ogyakarta: 'enerbit *ndi.

Manetje &. dan 1. Martins I $he

elationship between &rganiGational

;ulture and &rganiGational ;ommitment

Southern *frican Business eview ,26,7:

N>-,,,.

MasHud 9uad 8 Survai %iagnosis

&rganisasional: Konsep dan *plikasi

Semarang: Badan 'enerbit +ndip.

Mathis obert (. dan )ohn ". )ackson 0

"uman esource Management: Manajemen

Sumber %aya Manusia #disi , )akarta:

Salemba #mpat.McKinnon )ill (. et al. 2 &rganiGational

;ulture: *ssociation with ;ommitment )ob

Satisfaction 'ropensity to emain and

!nformation Sharing in $aiwan !nternational

)ournal of Business Studies ,,6,7: -88.

Moon M. )ae &rganiGational ;ommitment

evisited in 1ew 'ublic Management:

Motivation &rganiGational ;ulture Sector

and Managerial (evel 'ublic 'erformance

and Management eview 867: ,>>-,I8.

 1urjanah N 'engaruh =aya Kepemimpinan

dan Budaya &rganisasi terhadap Komitmen

Page 541: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 541/737

&rganisasi dalam Meningkatkan Kinerja

Karyawan 6Studi pada Biro (ingkup

%epartemen 'ertanian7 $esis 'rogram 'asca

Sarjana Magister Manajemen +niversitas

%iponegoro.

 1urtjahjani 9ullchis dan Masreviastuti >

?*nalisa 'engaruh Budaya &rganisasi

terhadap Kepuasan Kerja dan 'engaruhnya

 pada Kinerja Karyawan@ *rthavidya N6,7:

,-,0.

&jo &lu I !mpact *ssessment of ;orporate

;ulture on #mployee )ob 'erfromance

Business !ntelligence )ournal 67: 2NN-2I>.

'raptadi $homas I *nalisis 'engaruh

Budaya &rganisasi dan 'emberdayaanterhadap Komitmen &rganisasional dalam

Meningkatkan Kinerja 'egawai 6Studi pada

'egawai *ccount epresentative di Kantor 

'elayanan 'ajak 6K''7 'ratama Kota

Semarang7 $esis 'rogram 'asca Sarjana

Magister Manajemen +niversitas

%iponegoro.

Lureshi )averia *shfa et al. ,, !mpact of )ob

Satisfaction and &rganiGational ;ommitment

on #mployee 'erformance: #vidence from

'akistan !nterdisciplinary )ournal of 

;ontemporary esearch in Business 2687:

Page 542: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 542/737

08-0>.

obbins Stephen '. dan $imothy *. )udge N

'erilaku &rganisasi #disi , )ilid , dan

)akarta: Salemba #mpat.

ose aduan ;he 1aresh Kumar dan &ng =ua

'ak I $he #ffect of &rganiGational

(earning on &rganiGational ;ommitment

)ob Satisfaction and 3ork 'erformance

)ournal of *pplied Business esearch 607:

-0.

Samad Sarminah +nraveling the

&rganiGational ;ommitment and )ob

'erformance elationship: #ploring the

Moderating #ffect of )ob Satisfaction $he

Business eview 867: >I-N8.Shore (ynn Mc9arlane dan "arry ). Martin ,INI

)ob Satisfaction and &rganiGational

;ommitmen in elation to 3ork 

'erformance and $urnover !ntentions

"uman elations 86>7: 0-02N.

Soedjono 'engaruh Budaya &rganisasi

$erhadap Kinerja &rganisasi dan Kepuasan

Kerja Karyawan pada $erminal 'enumpang

+mum di Surabaya )urnal Manajemen dan

Kewirausahaan >6,7: -8>.

Sugiyono , Metode 'enelitian Bisnis:

'endekatan Kuantitatif Kualitatif dan R%

Page 543: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 543/737

Bandung: *lfabeta.ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,N2

$sui *nne S. et al. ,II> *lternative *pproaches

to the #mployee-&rganiGation elationship:

%oes !nvestment in #mployees 'ay &ff<

*cademy of Management )ournal 867:

,NI-,,,.

+mam Khaerul , 'erilaku &rganisasi

Bandung: ; 'ustaka Setia.

3ibowo 9elicia %ewi 0 *nalisis 'engaruh

'eran Kepemimpinan dan 'engembangan

Karir terhadap Komitmen &rganisasi dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan 6Studi

Kasus '$. Bank Maspion !ndonesia ;abang

Semarang7 $esis 'rogram 'asca Sarjana

Magister Manajemen +niversitas%iponegoro.

3idodo +ntung 0 *nalisis 'engaruh =aya

Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Bawahan 6Studi #mpiris

 pada 'erguruan $inggi Swasta di Kota

Semarang7 9okus #konomi ,67: I-,N.

4iing (ee "uey dan Kamarul Faman Bin *hmad

I $he Moderating #ffects of 

&rganiGational ;ulture on the elationships

 between (eadership Behaviour and

&rganiGational ;ommitment and between

&rganiGational ;ommitment and )ob

Page 544: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 544/737

Satisfaction and 'erformance (eadership

and &rganiGation %evelopment )ournal

26,7: 2-N0.

4ousef %arwish *. )ob Satisfaction as a

Mediator of the elationship between ole

Stressors and &rganiGational ;ommitment:

* Study from an *rabic ;ultural

'erspective )ournal of Managerial

'sychology ,>687: -00.

Fain Fahariah Mohd aGanita !shak dan #rlane

K. =hani I $he !nfluence of ;orporate

;ulture on &rganisational ;ommitment: *

Study on a Malaysian (isted ;ompany

#uropean )ournal of #conomics 9inance and

*dministrative Sciences ,>: ,0-0.,N8 ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati )urnalBisnis dan #konomi

(*M'!*1

=ambar 2.* *nalisis Konfirmatori ariabel Budaya &rganisasi

Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,

=ambar 8.* *nalisis Konfirmatori ariabel Kepuasan Kerja

Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,

Budaya

&rganisasi

>

e0 E0

>

2

Page 545: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 545/737

e E

>2

02

e8 E8

>I

2

e2 E2 >2

>

e E

>0

0

e, E,

;hi-SuareQ ,8,N

'robabilityQ ,dfQ I

;M!15%9Q ,N

=9!Q I02

*=9!Q I,8

$(!Q I>

;9!Q IN

MS#*Q 0>

Kepuasan

Kerja

;hi-SuareQ N2II

'robabilityQ ,20

dfQ

Page 546: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 546/737

;M!15%9Q ,0N

=9!Q I>>

*=9!Q I2

$(!Q I>

;9!Q IN

MS#*Q >2

8

e,, E,,

,I

8I

e, E,

>

8N

eI EI

0I>

eN EN N>

0N

e> E>

N2ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,N

=ambar 2.B *nalisis Konfirmatori ariabel Budaya &rganisasi 6%rop !ndikator7

Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,

=ambar 8.B. *nalisis Konfirmatori ariabel Kepuasan Kerja 6%rop !ndikator7

Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,

Budaya

&rganisasi

;hi-SuareQ I02N

Page 547: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 547/737

'robabilityQ N0

dfQ

;M!15%9Q ,IN

=9!Q I0I

*=9!Q I>

$(!Q I00

;9!Q IN2

MS#*Q N0

>

e0 E0

>0

8

e E

>2

0e8 E8

>I

2

e2 E2 >2

>

e E

>

Kepuasan

Kerja

;hi-SuareQ 022

'robabilityQ 0N

dfQ

Page 548: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 548/737

;M!15%9Q ,2,>

=9!Q II

*=9!Q I,

$(!Q II,

;9!Q II>

MS#*Q

8N

e, E,

0I

8N

eI EI

0I

>0

eN EN N>

0Ne> E>

N,N0 ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati )urnal Bisnis dan #konomi

=ambar . *nalisis Konfirmatori ariabel Komitmen &rganisasional

Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,

=ambar 0.* *nalisis Konfirmatori ariabel Kinerja Karyawan

Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,

Kinerja

Karyawan

;hi-SuareQ 20

'robabilityQ 2,

dfQ ,8

;M!15%9Q ,N,

Page 549: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 549/737

=9!Q I88

*=9!Q NN>

$(!Q I2I

;9!Q II

MS#*Q N

8,

e8 E8

08 08

e2 E2

N

,

e E

>,

0

e, E,>I

,

e E 28

e,I E,I

>

,

e,N E,N

2,

Komitmen

&rganisasional

0N

Page 550: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 550/737

e,> E,>

N2

0,

e,0 E,0

>N

I

e, E,

>>

8

e,8 E,8 >8

e,2 E,2

>

N

e, E,>0

;hi-SuareQ 8I

'robabilityQ N8

dfQ I

;M!15%9Q 8

=9!Q INN

*=9!Q I>

$(!Q ,,N

;9!Q ,

MS#*Q ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,N>

=ambar 0.B. *nalisis Konfirmatori ariabel Kinerja Karyawan 6%rop !ndikator7

'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen

Page 551: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 551/737

'erubahan dan Budaya &rganisasi

esi 4udhaningsih

'oliteknik 1egeri Semarang

*bstract: $he organiGation is a tool to achieve the goals that should be able

to give clarity to ones status within the organiGation both in terms of bonding

the position and role. &ne effort to improve the effectiveness of work is the

attention to commitment and changing organiGational culture.&rganiGational

commitment is a psychological bond for employees to the organiGation

willingness to work hard and the desire to maintain membership. #nhancing

the ability of the organiGation reuires organiGational change with changes in

system variables strategic objectives and control systems interpersonal

relationships. !n this environment there is an organiGation that is a culture of 

organiGational culture norms and practices that apply daily. &rganiGational

commitment organiGational change and organiGational culture are the three

things that are needed on the effectiveness of the work.Keywords: work effectiveness commitment change organiGational culture

'#1%*"+(+*1

Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak 

ditentukan oleh tingkat kompetensi profesionalisme juga komitmen terhadap bidang yang

ditekuninya. Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari sesorang

dalam mengidentifikasikan keterlibatan dalam suatu organisasi. &leh karena itu komitmen

organisasional akan menimbulkan rasa ikut memiliki 6sense of belonging7 bagi pekerja

terhadap organisasi. $erjadinya perubahan-perubahan dalam organisasi juga mempunyai

dampak pada terjadinya perubahan dalam tugas dan kewajiban pegawai. 'ara pegawai

diharapkan menjadi lebih kreatif mencari cara baru untuk memperbaiki efektivitas dan

efisiensi kerja di organisasi. Ketika organisasi mengurangi jumlah pegawai organisasi itu

akan lebih tergantung pada pegawai yang tetap tinggal untuk melakukan hal-hal melebihi

Page 552: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 552/737

apa yang ditugaskan kepada mereka.

%emikian halnya dengan sikap pada budaya organisasi yang juga dipandang

sebagai faktor yang memberi pengaruh terhadap peningkatan efektivitas organisasi.

Budaya organisasi memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku S%M yang

ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan

di masa yang akan datang. Budaya organisasi dapat dibentuk oleh mereka yang terlibat

dengan organisasi dengan mengacu pada etika organisasi peraturan kerja dan struktur 

organisasi. Bersama-sama dengan struktur organisasi budaya organisasi membentuk 

dan mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku pegawainya. Berkaitan dengan nilai

 profesional yang dianut maka pegawai seharusnya adaptif terhadap perubahanperubahan

nilai budaya organisasi. Sikap terhadap budaya organisasi menjadi lebih

 bermakna dalam mempercepat atau memperlambat kemampuan adaptif ini. *pabila

 pegawai memiliki nilai individual yang bertentangan dengan budaya organisasi hal ini

menunjukkan tingkat afeksi yang rendah demikian pula sebaliknya. %alam hal ini harus

ada fakta yang jelas bagaimana sikap pegawai terhadap budaya organisasi yang berlaku.#9#K$!!$*S K#)*

a. 'engertian #fektivitas Kerja agam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril,, 8,

obbins 6,II: 8I7 dalam ;hairumam 6: ,7 mendefinisikan efektivitas

organisasi sebagai suatu tingkat untuk dapat merealisasikan tujuannya. Sedangkan

menurut "andoko 6,II>7 dalam Fuliyanti 6: 07 #fektivitas kerja terdiri dari kata

efektivitas dan kerja. #fektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan atau

 peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang ditetapkan

 b. 9aktor yang Mempengaruhi #fektivitas Kerja

9aktor yang mempengaruhi tercapainya efektivitas kerja menurut Fuliyanti 6:

07 yaitu:

,. Karakteristik &rganisasi. Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi

Page 553: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 553/737

organisasi. Struktur merupakan cara untuk suatu organisasi menyusun orang-orangnya

untuk menciptakan sebuah organisasi yang meliputi jumlah spesialisasi pekerjaan

desentralisasi pengendalian untuk penyelesaian pekerjaan. $eknologi merupakan

suatu organisasi untuk mengubah masukan mentah menjadi keluaran jadi.

. Karakteristik (ingkungan. (ingkungan mencakup dua aspek yang berhubungan yaitu

lingkungan intern dan ekstern. (ingkungan intern dikenal dengan iklim organisasi yang

meliputi atribut lingkungan kerja seperti kepuasan dan prestasi. (ingkungan ekstern

menyangkut kekuatan yang timbul diluar batas organisasi yang mempengaruhi

tindakan dalam organisasi seperti adanya peraturan pemerintah.

2. Karakteristik 'ekerja. 'ekerja mempunyai pandangan tujuan kebutuhan dan

kemampuan yang berbeda-beda sehingga akan menyebabkan perbedaan perilaku

antara orang satu dengan orang lain. 'restasi merupakan modal utama di dalam

organisasi yang akan berpengaruh besar terhadap efektivitas sebab meskipun

teknologi yang dipergunakan canggih jika tanpa prestasi tidak ada gunanya.

8. Kebijakan dan 'raktek Manajemen. Manajer memegang peranan sentral dalamkeberhasilan suatu organisasi melalui perencanaan koordinasi dan memperlancar 

kegiatan. Sehingga manajer berkewajiban menjamin struktur organisasi konsisten dan

menguntungkan untuk teknologi dan lingkungan yang ada. Selain itu manajer juga

 bertanggungjawab untuk menetapkan suatu sistem imbalan yang pantas sehingga

dapat memuaskan kebutuhan pekerja dan tujuan pribadinya dalam mengejar sasaran

organisasi.

c. !ndikator #fektivitas Kerja

!ndikator untuk mengukur efektivitas kerja menurut ichard dan M. Steers

6,IN:,I7 dalam Fuliyanti 6: I7 meliputi:

,. Kemampuan Menyesuaikan %iri. Kemampuan manusia terbatas dalam segala hal

sehingga dengan keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai

 pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang lain. "al ini sesuai

Page 554: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 554/737

 pendapat icard M. Steers yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi

adalah kerjasama dalam pencapaian tujuan. Setiap organisasi yang masuk dalam

organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan orang yang bekerja di

dalamnya maupun dengan pekerjaan dalam organisasi tersebut. )ika kemampuan

menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan organisasi dapat tercapai.

. 'restasi Kerja. 'restasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan pengalaman kesungguhan dan waktu mengacu 6"asibuan ,: I87

dalam Fuliyanti 6: I7. %ari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi

kerja adalah hasil yang dicapai pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan

mutu dan sasaran serta batas waktu yang telah ditentukan. Karakteristik organisasi

terdiri dari struktur dan teknologi organisasi. Struktur merupakan cara untuk suatu

organisasi menyusun orang-orangnya untuk menciptakan sabuah organisasi yang

meliputi jumlah spesialisasi pekerjaan desentralisasi pengendalian untuk penyelesaian

 pekerjaan. Sedangkan teknologi merupakan suatu organisasi untuk mengubahmasukan mentah menjadi keluaran jadi. 8 'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen'erubahan dan Budaya &rganisasi

6esi 4udhaningsih7

2. Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya 6"asibuan ,: 7. 'endapat lain kepuasan kerja adalah

tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam

organisasi 6Steers ,IN: 87 dalam Fuliyanti 6: 27. Menurut "andoko 6,IIN:

,I27 dalam Fuliyanti 6: 27 kepuasan kerja suatu keadaan emosional yang

menyenangkan dan tidak menyenangkan dimata karyawan memandang pekerjaan

mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan

mereka.

K&M!$M#1 &=*1!S*S!

Page 555: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 555/737

a. 'engertian Komitmen &rganisasi

Menurut Mahis dan )ackson 67 dalam Sopiah 6N: ,7 memberikan definisi

?&rganiGational ;ommitment is the degree to which employees believe in and accept

organiGational goals and desire to remain with the organiGation@. 6Komitmen

organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan

organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi7.

Menurut Mowday 6,IN7 dalam Sopiah 6N: ,7 Komitmen kerja sebagai istilah

lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku

 penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan

sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan

keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional

adalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Menurut (incoln 6,II87 dalam Sopiah 6N: ,7 komitmen organisasional

mencakup kebanggaan anggota kesetiaan anggota dan kemauan anggota padaorganisasi. Blau dan Boal 6,II7 dalam Sopiah 6N: ,7 komitmen organisasional

didefinisikan sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari

karyawan terhadap organisasi.

%ari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi

adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya:

,. Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari

organisasi

. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna

kepentingan organisasi

2. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.

 b. Bentuk Komitmen &rganisasi

Kanter 6,IN07 dalam Sopiah 6N: ,N7 mengemukakan adanya tiga bentuk 

Page 556: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 556/737

komitmen organisasional yaitu:

,. Komitmen berkesinambungan 6continuance commitment7 yaitu komitmen yang

 berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi

dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasiW

. Komitmen terpadu 6cohesion commitment7 yaitu komitmen anggota terhadap

organisasi akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. !ni

terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi

merupakan norma-norma yang bermanfaatW

2. Komitmen terkontrol 6control commitment7 yaitu komitmen anggota pada norma

anggota organisasi yang memberikan perilaku yang diinginkannya. 1orma yang dimiliki

organisasi mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.

Menurut Meyer *llen dan Smith 6,IIN7 dalam Sopiah 6N: ,>7 ada tiga

komponen komitmen organisasional yaitu: agam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,, 82

,. *ffective commitment terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi

karena adanya ikatan emosionalW

. ;ontinuance commitment muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu

organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain atau karena tidak 

menemukan pekerjaan lainW

2. 1ormative commitment timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan

menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap

organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

c. 9aktor yang Mempengaruhi Komitmen &rganisasi

)anuarti 60: ,7 mengemukakan komitmen organisasi terbangun bila tiap

individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan

atau profesi meliputi identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan

organisasi involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa

Page 557: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 557/737

 pekerjaannya adalah menyenangkan dan loyality yaitu perasaan bahwa organisasi

adalah tempat bekerja dan tempat tinggal.

Menurut %avid 6,II>7 dalam Sopiah 6N: ,027 mengemukakan empat faktor 

yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu:

,. 9aktor personal misalnya usia jenis kelamin tingkat pendidikan pengalaman kerja

kepribadian.

. Karakteristik pekerjaan misalnya lingkup jabatan tantangan konflik peran tingkat

kesulitan dalam pekerjaan.

2. Karekteristik struktur misalnya besar5kecilnya organisasi bentuk organisasi

6sentralisasi5desentralisasi7 kehadiran serikat pekerja.

8. 'engalaman kerja. 'engalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat

komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja

dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja tentu memiliki tingkat komitmen yang

 berlainan dalam organisasi.

d. !ndikator Komitmen &rganisasiMenurut Mowday 6,IIN7 dalam Sopiah 6N: ,07 indikator komitmen organisasi

yaitu:

,. 'enerimaan terhadap tujuan organisasi.

. Keinginan untuk bekerja keras.

2. "asrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.

'#+B*"*1 &=*1!S*S!

a. 'engertian 'erubahan &rganisasi

%ikaitkan dengan konsep globalisasi@ maka "ammer dan ;hampy 6,II87 dalam

Mustofa 6,7 menuliskan bahwa ekonomi global berdampak terhadap 2 ; yaitu

customer competition dan change. 'elanggan menjadi penentu pesaing makin banyak

dan perubahan menjadi konstan. $idak banyak orang yang suka akan perubahan namun

walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. "arus dihadapi karena hakikatnya

Page 558: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 558/737

memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan

dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif.

Menurur obbins 6,II07 dalam )uniarti 6: ,07 bahwa perubahan adalah

membuat sesuatu menjadi lain. *dapun perubahan terencana merupakan kegiatan

 perubahan yang disengaja dan berorientasi tujuan. $ujuan dari perubahan terencana: 6,7

 perubahan itu mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri

terhadap perubahan dalam lingkungan 67 perubahan itu mengupayakan perubahan

 perilaku karyawan. 88 'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen 'erubahan danBudaya &rganisasi

6esi 4udhaningsih7

Menurut Sopiah 6N: >N7 perkembangan organisasi adalah suatu proses

 perubahan variabel-variabel sistem yang spesifik yang diidentifikasi melalui melalui

diagnosis organisasi dan tingkat perencanaan. 'erubahan-perubahan mungkin saja

 berkaitan dengan tugas-tugas tujuan strategis organisasi dan sistem pengendalian sikap

atau hubungan antar pribadi. 'erubahan tambahan adalah suatu strategi yang

evolusioner sehingga agen perubahan dapat menyesuaikan dengan keberadaan

organisasi dan mengambil langkah- langkah menuju ke arah tujuan dilakukannya upayaupaya

 perubahan.

 b. 9okus 'erubahan

Bennis 6,I0I7 dalam )uniarti 6: ,07 pengembangan organisasi hampir selalu

 berfokus pada nilai 6values7 sikap kepemimpinan iklim organisasi dan variabel manusia.

=olembiewski 6,II27 Srinivas 6,II87 dalam )uniarti 6: ,07 mengemukakan bahwa

 pengembangan organisasi mengkonsentrasikan pada perasaan 6feelings7 dan emosi

6emotions7 ide dan konsep menempatkan pentingnya pertimbangan pada keterlibatan

individual dan partisipasi.

c. 'ermasalahan dalam 'erubahan &rganisasi

Suatu organisasi dalam melakukan perubahan menghadapi berbagai masalah

Page 559: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 559/737

terutama adalah penolakan atas perubahan 6resistance to change7. 'enolakan atas

 perubahan tidak selalu muncul dalam bentuk standar 6eksplisit7 dan segera misalnya

mengajukan protes mengancam mogok demontrasi dan sejenisnya tetapi juga ada

 penolakan secara eksplisit dan lambat laun seperti loyalitas pada organisasi menurun

motivasi berkurang kesalahan kerja meningkat kedisipilnan berkurang dan lain-lain.

Menurut Sopiah 6N: >7 alasan utama pegawai berusaha menghambat

terjadinya perubahan yaitu:

,. %irect ;ost berkaitan dengan biaya yang harus ditanggung akibat adanya perubahan

karena perubahan membutuhkan biaya besar dan pegawai kawatir akan berkurangnya

 pendapatan mereka.

. Saving 9ace menunjukkan bahwa perubahan adalah keputusan yang salah.

'erubahan dianggap sebagai suatu strategi politik untuk mengatakan bahwa orang

yang mendorong terjadinya perubahan sebagai orang yang tidak memiliki kompetensi.

2. 9ear of $he +nknow orang yang menghambat suatu perubahan karena mereka

khawatir tidak bisa menyesuaikan diri dengan organisasi baru.8. Breaking outing orang yang cenderung mempertahankan rutinitas karena mereka

telah nyaman dengan situasi yang ada.

. !ncongruent &rganiGational Systems sistem organisasi tidak mendorong terjadinya

 perubahan yang berkaitan dengan penggajian5upah seleksi pelatihan dan sistem

kontrol.

0. !ncongruent $eam %ynamics tim perubahan dimaksudkan untuk menciptakannormanorma

 baru yang mungkin kurang dapat diterima oleh para anggota organisasi.

d. Mengatasi Masalah dalam 'erubahan &rganisasi

Menurut ;och dan 9rench )r 6,I8N7 dalam Mustofa 6,7 mengusulkan ada enam

taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan yaitu:

,. 'endidikan dan komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar 

Page 560: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 560/737

 belakang tujuan akibat dari diadakannya perubahan kepada semua pihak.

Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk ;eramah diskusi presentasi dan

 bentuk-bentuk lainnya. agam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,,

8

. 'artisipasi. *jak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. 'impinan hanya

 bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang

mengambil keputusan.

2. Memberikan kemudahan dan dukungan. )ika pegawai takut atau cemas lakukan

konsultasi atau beri pelatihan-pelatihan. Meskipun memakan waktu namun mengurangi

tingkat penolakan.

8. 1egosiasi. ;ara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan

 pihak-pihak yang menentang perubahan. ;ara ini bisa dilakukan jika yang menentang

mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja. $awarkan

alternative yang bisa memenuhi keinginan mereka.

. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya.

Misalnya memlintir 6twisting7 fakta agar tampak lebih menarik tidak mengutarakan hal

yang negatif sebarkan rumor dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara

memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam

mengambil keputusan.

0. 'aksaan. $aktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman

 bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.

'endekatan yang digunakan dalam manajemen perubahan agar kekuatan

 pendukung perubahan semakin banyak dan kekuatan penolak perubahan semakin sedikit

menurut (ewin 6,I,7 dalam Mustofa 6,7 adalah:

,. +nfreeGing: +paya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan dari kelompok penentang

dan pendukung perubahan. Status uo dicairkan biasanya kondisi yang sekarang

 berlangsung 6status uo7 diguncang sehingga orang merasa kurang nyaman.

Page 561: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 561/737

. Movement: Secara bertahap 6step by step7 tapi pasti perubahan dilakukan. )umlah

 penentang perubahan berkurang dan jumlah pendukung bertambah. +ntuk 

mencapainya hasil-hasil perubahan harus segera dirasakan.

2. efreeGing: )ika kondisi yang diinginkan telah tercapai stabilkan melalui aturan-aturan

 baru sistem kompensasi baru dan cara pengelolaan organisasi yang baru. Maka

 jumlah penentang akan sangat berkurang sedangkan jumlah pendudung makin

 bertambah.

e. 9aktor yang Mempengaruhi 'erubahan &rganisasi

Model (ewins 6,I,7 dalam Sopiah 6N: 0I7 faktor-faktor yang mempenga-ruhi

 perubahan organisasi yaitu:

,. $eknologi computer. $eknologi komputer merupakan sumber utama terjadinya

 perubahan yang dramatis suatu organisasi. *danya sistem jaringan komputer 

mengurangi hambatan waktu dan jarak internet memudahkan pemrosesan informasi.

'ara pegawai menggunakan jasa internet untuk mengakses informasi-informasi yang

 berkaitan dengan pekerjaan mereka.. Kompetisi (okal dan =lobal. Meningkatnya persaingan di tingkat lokal maupun global.

Kondisi ini mewajibkan setiap organisasi untuk memperbaiki diri agar tidak tertinggal

dari para kompetitor.

2. %emografi. &rganisasi harus beradaptasi dengan perubahan dalam tenaga kerja

6S%M7. 'ekerja terdidik selalu mencari pekerjaan yang menarik cenderung lebih

individu inovatif lebih kritis dan tidak bisa dimanipulasi.

B+%*4* &=*1!S*S!

a. 'engertian Budaya &rganisasi

Menurut "ofstede 6,IN7 dalam ;hairuman 6: 7 menurunkan konsep budaya

dari program mental yang dibedakan dalam tiga tingkatan yaitu: 80 'eningkatan #fektivitasKerja Melalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi

6esi 4udhaningsih7

Page 562: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 562/737

,. $ingkat universal yaitu program mental dimiliki seluruh manusia dan melekat pada diri

manusia.

. $ingkat kolektif yaitu program mental dimiliki oleh beberapa tidak seluruh manusia.

'ada tingkatan ini program mental khusus pada kelompok atau kategori dan dapat

dipelajari.

2. $ingkat individual yaitu program mental unik dimiliki oleh hanya seorang atau dua

orang yang tidak akan memiliki program mental yang sama. 'ada tingkatan ini

 program mental sebagian kecil melekat pada diri manusia dan lainnya dapat dipelajari

dari masyarakat organisasi atau kelompok lain.

Menurut obin 6,II87 dalam Sopiah 6N: ,N7 member pengertian budaya

organisasi antara lain:

,. 1ilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasiW

. 9alsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelangganW

2. ;ara pekerjaan dilakukan di tempat ituW

8. *sumsi dan kepercayaan yang terdapat pada anggota organisasi.Budaya organisasi menurut Kempton 6,II7 dalam Sopiah 6N: ,N7 terbentuk

dikembangkan diperkuat atau bahkan diubah memerlukan praktik yang dapat

membantu menyatukan nilai budaya anggota dengan nilai budaya organisasi. 'raktik 

tersebut dilakukan melalui induksi atau sosialisasi yaitu melalui proses transformasi

 budaya organisasi. Menurut (uthans 6,II7 dalam Sopiah 6N: ,N7 terdapat beberapa

langkah sosialisasi yang dapat membantu mempertahankan budaya organisasi adalah

melalui seleksi calon karyawan penempatan pendalaman bidang pekerjaan penilaian

kinerja dan pemberian penghargaan. "al ini akan memperkuat budaya organisasi dan

memastikan pegawai akan bekerja sesuai dengan budaya organisasi menurut 'eters

6,II>7 dalam Sopiah 6N: ,N7 Sosialisasi yang efektif menghasilkan kepuasan kerja

komitmen organisasi rasa percaya diri pada pekerjaan mengurangi tekanan serta

kemungkinan keluar dari pekerjaan.

Page 563: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 563/737

 b. !ndikator Budaya &rganisasi

(uthas 6,IIN7 dalam Sopiah 6N: ,I7 mengemukakan karakteristik atau dimensi

 budaya organisasi meliputi:

,. *turan-aturan perilaku yaitu bahasa terminologi dan ritual yang biasa dipergunakan

oleh anggota organisasi

. 1orma merupakan standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan

sesuatu yang dikenal luas sebagai norma agama norma sosial norma susila norma

adat dan lain-lain.

2. 1ilai-nilai dominan adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk 

dikerjakan oleh para anggota misalnya tingginya kualitas produk rendahnya tingkat

absensi tingginya produktivitas dan efisiensi.

8. 9ilosofi adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai oleh

 pegawai dan pelanggan.

. 'eraturan-peraturan adalah aturan tegas dari organisasi pegawai baru harus

mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.0. !klim organisasi adalah keseluruhan perasaan meliputi hal- hal fisik bagaimana para

anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau

 pihak luar organisasi.

c. 9aktor-9aktor yang Mempengaruhi Budaya &rganisasi

Budaya organisasi yang kuat harus ditumbuhkan. Suyono 68: 7 mengungkapkan

 beberapa faktor yang mempengaruhi budaya organisasi yaitu: agam )urnal 'engembangan"umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,, 8>

,. Kepemimpinan organisasi harus memiliki pemimpin yang bisa diteladani dan didengar 

oleh bawahan

. Komunikasi proses komunikasi harus harus dilaksanakan secara konsisten dan rutin

sehingga perbedaan budaya 6kebiasaan-kebiasaan7 yang dibawa individu yang

 berbeda latar belakang akan mengalami integrasi persamaan dengan tujuan

Page 564: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 564/737

organisasi.

2. Motivasi motivasi merupakan pemberian daya penggerak dan menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan.

'#1!1=K*$*1 #9#K$!!$*S K#)* M#(*(+! K&M!$M#1 '#+B*"*1

%*1 B+%*4* &=*1!S*S!

%alam dunia kerja komitmen seseorang terhadap profesinya maupun organisasi

tempat bekerja seringkali menjadi isu yang sangat penting. Beberapa organisasi berani

memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu persyaratan untuk memegang jabatan

atau posisi yang ditawarkan hal ini menunjukkan pentingnya komitmen didalam dunia

kerja. Komitmen kerja diperusahaan tidak terlepas dari bentuk hubungan antara karyawan

dengan pekerjaan atau profesi ditempat karyawan tersebut bekerja.

Kemampuan perusahaan dalam mengelola karyawannya dengan baik akan

menimbulkan komitmen yang kuat dari karyawannya terhadap perusahaan tersebut.

Kondisi seperti ini dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan dalam rangka mencapaitujuan perusahaan. Komitmen organisasi memiliki hubungan yang penting dengan

efektivitas kerja komitmen yang meningkat menyebabkan efektivitas kerja meningkat

 pula.

#fektivitas kerja yang baik akan sangat sulit diperoleh apabila karyawan tidak 

memiliki komitmen terhadap perusahaan komitmen merupakan alasan karyawan untuk 

tetap tinggal dan bekerja diperusahaan. Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan

antara lain dalam beberapa hal sebagai berikut:

,. Komitmen dalam mencapai visi misi dan tujuan organisasi.

. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar 

organisasi.

2. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumberdaya manusia bersangkutan dan mutu

 produk.

Page 565: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 565/737

8. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien.

. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.

'ada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan

kewajiban tanggung jawab dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk 

melakukan sesuatu. %i sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan seseorang dalam

 bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajad komitmen karyawan

semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya dan semakin efetif suatu perusahaan dalam

mencapai tujuannya. *da komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah.

9aktor-faktor yang mempengaruhi derajad komitmen adalah faktor intrinsik dan

ekstrinsik karyawan bersangkutan. 9aktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputiaspekaspek 

kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan usia pendidikan pengalaman kerja

kestabilan kepribadian dan gender. Sementara faktor-ekstrinsik yang dapat mendorong

terjadinya derajad komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak manajemen

khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi. Selain

itu juga dipengaruhi faktor-faktor manajemen rekrutmen dan seleksi karyawan pelatihan

dan pengembangan manajemen kompensasi manajemen kinerja manajemen karir dan

fungsi kontrol atasan dan sesama rekan kerja. 9aktor ekstrinsik di luar organisasi antara

lain aspek-aspek budaya kondisi perekonomian makro kesempatan kerja dan

 persaingan kompensasi.'engembangan sumberdaya manusia karyawan yang

menyangkut kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas

disamping ketrampilan teknis. %ukungan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia 8N'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi

6esi 4udhaningsih7

lainnya tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana maka

 pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu

organisasi. 'enurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya

akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. %an ini akan

Page 566: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 566/737

memperkecil derajad loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi dapat

mempengaruhi efektivitas kerja karyawan karena dengan memilki komitmen yang tinggi

maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan

lancar sehingga hasil kerjanya 6kinerjanya7 akan meningkat serta akan berdampak pula

 pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara optimal.

%isamping faktor komitmen budaya organisasi juga sangat berpengaruh terhadap

tingkat efektivitas kerja perusahaan. Semua organisasi mempunyai satu budaya dimana

 budaya tersebut mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku

anggotaanggota

organisasi 6obbins ,II07. Budaya organisasi berkaitan erat dengan persepsi

terhadap nilai-nilai dan lingkungannya lalu persepsi itu melahirkan makna dan

 pandangan hidup yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan dan

manajemen dalam bekerja. Setiap karyawan dan manajemen seharusnya memiliki sudut

 pandang atau pemahaman yang sama tentang makna budaya organisasi sehingga

efektivitas kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi dapat tercapai. Budaya dalam

organisasi diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam bentuk dedikasi5loyalitas

tanggung jawab kerjasama kedisiplinan kejujuran ketekunan semangat mutu kerja

keadilan dan integritas kepribadian.

Budaya perusahaan merupakan suatu ciri khas dari suatu perusahaan yang

mencakup sekumpulan nilai-nilai kepercayaan yang membantu karyawan untuk 

mengetahui tindakan apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan yang

 berhubungan dengan struktur formal dan informal dalam lingkungan perusahaan. Selain

itu budaya perusahaan juga merupakan suatu kekuatan tak terlihat yang mempengaruhi

 pemikiran persepsi dan tindakan manusia yang bekerja di dalam perusahaan yang

menentukan dan mengharapkan bagaimana cara mereka bekerja sehari-hari dan

membuat mereka lebih senang dalam menjalankan tugasnya. %engan adanya budaya

Page 567: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 567/737

 perusahaan akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan

 perusahaan dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya

dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan dan menjunjung tinggi

nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Kultur atau kebiasaan memiliki implikasi

terhadap kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian pekerjaan. Budaya organisasi

yang sehat berpengaruh terhadap peningkatan efektivitas kerja.

%alam organisasi dewasa ini terdapat banyak isu mengenai perubahan-perubahan

dan bagaimana seorang pribadi atau sekolompok orang dalam suatu organisasi

mengatasi desakan perubahan yang tidak dapat dielakkan sehingga dapat

mempertahankan organisasi mereka agar tetap berlangsung. *pabila manajer dalam

suatu organisasi perusahaan ingin meningkatkan efektivitas kerjanya mereka tidak lagi

dapat membiarkan perubahan itu terjadi sebagaimana adanya. Mereka harus dapat

menyusun strateg! untuk merencanakan mengarahkan dan mengendalikan perubahan.

'erubahan yang diintroduksi secara tidak tepat juga dapat menyebabkan timbulnya sikapmenentang dan tindakan sabotase.

'erusahaan-perusahaan dalam lingkungan yang stabil dan statik akan merasakan

 bahwa suatu ketika perubahan perlu dilaksanakan. $eknologi teknologi baru terus

menerus dikembangkan dan persaingan harus dihadapi dalam bentuk penawaran

 pemasaran dan kebijaksanaan kebijaksanaan baru.

Bila manajemen merencanakan suatu perubahan maka harus memutuskan unsurunsur 

apa dalam organisasi yang akan diubah. "arold ). (eavitt bahwa organisasi dapat

diubah melalui pendekatan struktural pendekatan teknologis dan pendekatan orang.

'endekatan struktural dapat dibagi menjadi tiga kelompok. Kelompok pertama

adalah perubahan struktural yang diciptakan melalui aplikasi prinsip-prinsip perancanganagam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,, 8I

organisasi klasik. 'ara teoritis klasik berusaha untuk memperbaiki prestasi organisasi

Page 568: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 568/737

melalui perumusan secara jelas dan hati-hati tanggungjawab jabatan para anggota

organisasi. 'endekatan perubahan struktural lainya adalah pengubahan organisasi

melalui desentralisasi yang mana pendekatan ini didasarkan pada gagasan bahwa

 penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri akan

meningkatkan motivasi para anggota organisasi dan membantu mereka untuk 

memusatkan perhatian mereka pada prioritas yang lebih tinggi. 'endekatan struktural

ketiga bermaksud untuk melakukan perbaikan prestasi organisasi melalui modifikasi aliran

kerja dalam organisasi. 'endekatan ini didasarkan atas pemikiran bahwa aliran kerja

yang tepat dan pengelompokkan kaeahlian menyebabkan perbaikan produktivitas secara

langsung dan cenderung memperbaiki semangat kerja dan kepuasan kerja.

'endekatan perubahan teknologi mulai dengan hasil karya 9rederick $aylor dan

 para pengikutnya menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi antara para karyawan

dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi. 'endekatan-pendekatan orang dilain

 pihak bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui

 pemusatan pada keterampilan sikap dan persepsi serta pengharapan mereka sehinggamereka akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. Keterampilan dan sikap baru ini

dapat mendorong para karyawan untuk memprakarsai perubahan dalam struktur dan

teknologi organisasi yang mengarah pada perbaikan prestasi organisasi.

=abungan berbagai pendekatan perubahan organisasi yang diaplikan dengan baik 

dapat meningkatkan efektivitas kerja perusahaan dalam rangka mencapai tujuan

 perusahaan.

'#1+$+'

Komitmen organisasi terhadap efektivitas kerja memiliki implikasi bahwa suatu

kekuatan relatif setiap pegawai memiliki kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian

tugas-tugas. 'erubahan organisasi berperan terhadap efektivitas kerja berarti bahwa

setiap peningkatan perubahan organisasi satu satuan akan berpengaruh terhadap

 peningkatan efektivitas kerja.

Page 569: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 569/737

$idak semua pegawai dapat menyesuaikan diri terhadap perkembangan organisasi

maka setiap perubahan organisasi selalu menghadapi berbagai masalah terutama

adalah penolakan atas perubahan 6resistance to change7. 'enolakan atas perubahan

tidak selalu muncul dalam bentuk standar 6eksplisit7 dan segera misalnya mengajukan

 protes mengancam mogok demontrasi dan sejenisnya tetapi juga ada penolakan secara

eksplisit dan lambat laun seperti loyalitas pada organisasi menurun motivasi berkurang

kesaahan kerja meningkat kedisipilnan berkurang dan lain-lain. Kultur atau kebiasaan

memiliki implikasi terhadap kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian pekerjaan.

Budaya organisasi yang sehat berpengaruh terhadap peningkatan efektivitas kerja.

%*9$* '+S$*K*

*rmia ;hairumam 'engaruh Budaya $erhadap #fektivitas &rganisasi: %imensiBudaya

"ofstede

#flina 'urba dan Seniati (inche 8 'engaruh Kepribadian dan komitmen organisasiterhadap

&rganiGational ;itiGenGhip Behavior.

=ary %essler 2 Manajemen Sumber %aya Manusia.'enerbit: '$ !ndeks.

"andoko "ani 2 Manajemen edisi . 4ogyakarta: B'9#-4ogyakarta.

Kinicki *ngelo dan obert Kreitner &rganiGational Behavior edisi !ndonesia.

 )akarta: Salemba #mpat.

Mustofa "asan , Manajemen 'erubahan: Modul 'embelajaran.

)uniarti !ndira *shari Bunyaanudin 0 'engaruh Komitmen &rganisasi dan KeterlibatanKerja

!slam %engan Sikap terhadap 'erubahan &rganisasi. 'eningkatan #fektivitas KerjaMelalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi

6esi 4udhaningsih7

Sopiah N 'erilaku &rganisasional 'enerbit *ndi 4ogyakarta.

Soedjono 'engaruh Budaya &rganisasi terhadap Kinerja &rganisasi dan KepuasanKerja

Page 570: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 570/737

Karyawan pada $erminal 'enumpang +mum di Surabaya.

3inardi ) 8 Manajemen 'erilaku &rganisasi. )akarta: 'renadaMedia

Fuliyanti Sri 'engaruh 'engembangan dan 'engawasan terhadap #fektivitas Kerja

Bagian

'roduksi '$ $ri ;ahya 'urnama.

"+B+1=*1 *1$** B+%*4* &=*1!S*S! %#1=*1

K&M!$M#1 &=*1!S*S! '*%* '#*3*$ +M*"

S*K!$ '*1$! 3!(*S* ;!$*+M

S#M**1=

%isusun &leh :

"ana ;hrysanti 3idyastuti

M*028

*BS$*K 

*9$* 6*sia 9ree $rade *rea7 untuk wilayah *S#*1 memberi dampak 

 bagi perusahaan A perusahaan di wilayah *sia $enggara tidak terkecuali

!ndonesia. %ampak ini juga dirasakan oleh rumah sakit sebagai organisasi

yang bergerak di bidang kesehatan. Kondisi ini menuntut perawat untuk 

memiliki komitmen organisasi dalam menjalankan fungsinya. Salah satu cara

menumbuhkan komitmen adalah dengan implementasi budaya organisasi.

Komitmen organisasi adalah kesediaan untuk mendedikasikan diri pada nilai

dan tujuan organisasi. Budaya organisasi adalah sistem nilai Anilai dan

semangat yang mendasari cara mengelola dan mengorganisasikan

 perusahaan.

'enelitian dilakukan dengan tujuan mengetahui secara empiris korelasi

antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Metode pengumpulan

data dalam penelitian ini menggunakan metode skala yang terdiri dari skala

komitmen organisasi dan budaya organisasi.

Page 571: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 571/737

 'enelitian ini dilakukan 'erawat umah Sakit 'anti 3ilasa dengan

 jumlah populasi sebanyak N2 orang dengan 8N perawat sebagai sampel

 penelitian dengan karakteristik perawat yang berusia -2I tahun lama

 bekerja minimal , tahun dan berpendidikan terahkir %!!! Keperawatan.

$eknik pengambilan sampel menggunakan metode simple random sampling.

"asil analisis dengan metode analisis regresi sederhana mendapatkan ry

Q >2 dengan p Q 6pO7 yang berarti ada hubungan positif antara

 budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Semakin tinggi budaya

organisasi maka semakin tinggi komitmen organisasi. Sumbangan efektif 

 budaya organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar P dan faktor 

lain memberi pengaruh sebesar 8>N P.

Kata Kunci : Komitmen &rganisasi Budaya &rganisasi'#1%*"+(+*1

*9$* 6*sia 9ree $rade *rea7 untuk wilayah *S#*1 yang dimulai pada

tahun 2 ternyata memberikan dampak bagi perusahaan A perusahaan di

wilayah *sia $enggara tidak terkecuali perusahaan A perusahaan !ndonesia.Kompetisi yang harus dihadapi oleh perusahaan A perusahaan berskala

nasional menyebabkan tenaga kerja dari negara lain dapat secara bebas masuk 

ke !ndonesia. "al tersebut tentunya menjadi suatu tantangan tersendiri bagi

 perusahaan domestik untuk dapat tetap bertahan dalam persaingan global ini.

umah sakit adalah organisasi yang unik dan kompleks karena ia

merupakan institusi yang padat karya mempunyai sifat A sifat dan ciri A ciri

serta fungsi A fungsi yang khusus dalam proses menghasilkan jasa medik dan

mempunyai berbagai kelompok profesi dalam pelayanan penderita.

Mengingat adanya dinamika internal 6 perkembangan peran7 dan tuntutan

eksternal yang semakin berkembang rumah sakit dihadapkan pada upaya

 penyesuaian diri untuk merespon dinamika eksternal dan fungsi integrasi

 potensial A potensial internal dalam melaksanakan tugas yang semakin

Page 572: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 572/737

kompleks. %inamika internal dan tuntutan eksternal menyebabkan rumah

sakit didalam melaksanakan fungsinya sebagai penyedia jasa pelayanan

kesehatan masyarakat dituntut untuk mampu mengatasi permasalahan yang

ada.

'ermasalahan yang sering dihadapi oleh rumah sakit agar mencapai

keberhasilan adalah masalah antara sumber daya manusia dengan organisasi

yang berkaitan dengan tuntutan A tuntutan baik dari organisasi maupun sumber daya manusiaitu sendiri. Salah satu masalah yang menonjol adalah

sikap karyawan yang kurang menguntungkan bagi kemajuan organisasi.

umah sakit sebagai institusi padat karya tidak terlepas dari berbagi

 persoalan.

9enomena yang berkembang dalam dunia industri dan organisasi adalah

 para profesional cenderung lebih berkomitmen terhadap profesi daripada

 perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan yang berkomitmen terhadap profesi

tidak selalu merujuk pada suatu organisasi sehingga karyawan seperti ini

selalu berpindah A pindah kerja ke tempat lain 69ineman dkk. 7.

9enomena tersebut salah satunya disebabkan oleh adanya kesenjangan antara

karyawan yang bekerja disatu perusahaan dengan karyawan yang bekerja di

tempat lain walaupun mereka memiliki job desk yang sama. Beberapa orang

yang terpengaruh pada ahkirnya mengambil keputusan untuk berpindah kerja

ke perusahaan lain tapi tidak sedikit pula yang memutuskan untuk tetap

 bekerja di perusahaan terkait.

'ermasalahan dalam lingkup organisasi kerja dan organisasi yang sering

dikaitkan dengan perihal komitmen pada organisasi adalah tunrover dan

absenteeisme sehingga salah satu aspek yang penting dalam organisasi adalah

mempertahankan keberadaan dan menekan turnover. $anajaya dan 1oegroho

6,II h. N7 mengatakan bahwa hadirnya komitmen dalam diri karyawan akan

Page 573: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 573/737

memberikan keuntunggan bagi organisasi seperti mendapat dukungan

optimal dari para karyawan dan mengurangi ongkos dalam pemeliharaan

S%M. Sehingga berdampak pada pengurangan kasus A kasus kemangkiran dan berkurangnya

turnover. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan

memandang pekerjaaan bukan sebagai beban atau kewajiban tetapi sarana

 berkarya dan mengembangkan diri karena seseorang karyawan diharapkan

mampu menjiwai pekerjaannya serta bekerja dengan pikiran dan hati.

Komitmen seseorang pada organisasi atau perusahaan dalam dunia kerja

seringkali menjadi isu yang sangat penting. Beberapa organisasi memasukan

unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau

 posisi tertentu dalam kualifikasi lowongan pekerjaan. "anya saja banyak 

 pengusaha maupun pegawai yang masih belum memahami arti komitmen

yang sebenarnya. 'adahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar 

tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan

secara efisien dan efektif.

Mowday et al 6dalam 3inahyu> h. ,27 menyatakan karyawan yang

memiliki komitmen tinggi pada organisasi akan lebih termotivasi untuk hadir 

dalam organisai dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Karyawan yang

memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi cenderung lebih stabil dan

 produktif sehingga lebih menguntungkan organisasi.

eicher 6,IN0 h. N7 mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi

merupakan penerimaan tujuan dan nilai A nilai organisasi dimana derajat dari

komitmen didefinisikan sebagai kesediaan untuk mendedikasikan diri pada

nilai dan tujuan organisasi. 'orter dan Smith 6$emaluru , h. 8>27

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasiyang dapat dilihat dari keinginan kuat untuk tetap menjadi

anggota organisasi tersebut kesediaan untuk menjadi sebaik mungkin demi

kepentingan organisasi tersebut dan kepercayaan dan penerimaan yang kuat

Page 574: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 574/737

terhadap nilai A nilai dan tujuan organisasi.

Sikap komitmen organisasi ditentukan menurut variabel orang 6 usia

kedudukan dalam organisasi dan disposisi seperti efektivitas positif atau

negatif atau atribusi kontrol internal atau eksternal7 dan organisasi 6desain

 pekerjaan nilai organisasi dukungan dan gaya kepemimpinan7. Bahkan

faktor non A organisasi seperti adanya alternatif lain setelah memutuskan

untuk bergabung dengan organisasi akan mempengaruhi komitmen

selanjutnya. 6(uthans > h. 8I7. Komitmen karyawan dapat

dikembangkan dengan organisasi merekrut dan menyeleksi calon karyawan

yang memiliki kecocokan dengan nilai organisasi 6$eresia dan Suyasa N

h. ,07.

Susanto 6,II> h. ,7 menyatakan banyak perusahaan yang mengalami

 penurunan usaha karena hanya terpaku oleh kegiatan operasional tanpa

memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki. Kekuatan sumber daya

manusia dibentuk oleh sifat dan karakter yang berbeda dari masing A masingindividuyang dituangkan dalam bentuk penyatuan pandangan untuk 

mencapai tujuan perusahaan.

 1ilai A nilai ini menitikberatkan pada suatu keyakinan untuk mencapai

keberhasilan. Karyawan yang tidak menjadikan nilai A nilai organisasi dalam praktik atau perilaku kerja akan menjadi karryawan gagal karena ia tidak 

mencapai standar prestasi yang ada dalam organisasi. 1ilai A nilai ini akan

memberi jawaban apakah suatu tindakan benar atau salah dan apakah suatu

 perilaku dianjurkan atau tidak. 1ilai A nilai organisasi dengan demikian

 berfungsi sebagai landasan untuk berperilaku dan menjadi tuntutan dari

organisasi agar dilakukan oleh karyawan.

Sesuai dengan konteks pemberdayaan sumber daya manusia agar 

menghasilkan karyawan yang profesional dengan integritas yang tinggi

Page 575: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 575/737

diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu perusahaan.

*cuan baku tersebut adalah budaya organisasi yang secara sistematis

menuntun karyawan untuk meningkatkan komitmen kerjanya bagi

 perusahaan 6Moeljono h. 7. Budaya organisasi adalah keyakinan

 bersama dan nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota sebuah

institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan atau

 pedoman berperilaku di dalam organisasi.

Sondang Siagian 6 h. ,N>7 berpendapat bahwa perilaku dan

kebiasaan kerja setiap anggota sudah dilakukan sejak berdirinya organisasi

yang terus dipertahankan dan diterapkan hingga menjadi budaya organisasi.

Salah satu faktor yang membedakan satu organisasi dengan organisasi

lainnya ialah budayanya. Budaya organisasi karyawan umah Sakit 'anti

3ilasa ;itarum Semarang tercermin dalam > nilai dan karakter dasar 

karyawan umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum Semarang yang membedakan

umah Sakit ini dengan organisasi lainnya. obbins 6,IIN h. 7 menjelaskan bahwaorganisasi yang memiliki

 budaya yang kuat dapat mempunyai pengaruh yang bermakna bagi perilaku

dan sikap anggotanya. 1ilai inti organisasi itu akan dipegang secara insentif 

dan dianut secara meluas dalam suatu budaya yang kuat. Suatu budaya kuat

memperlihatkan kesepakatan yang tinggi dikalangan anggota tentang apa

yang harus dipertahankan oleh organisasi tersebut. Kebulatan maksud

semacam ini akan membina kohesifitas kesetiaan dan komitmen

organisasional. Kualitas ini selanjutnya akan mengurangi kecenderungan

karyawan untuk meninggalkan organisasi. Suatu organisasi untuk mencapai

keberhasilan perlu meningkatkan faktor kinerja organisasi dengan

membentuk dan mengembangkan suatu budaya organisasi yang mendukung

terciptanya komitmen karyawan.

Page 576: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 576/737

'engaruh lingkungan yang tidak dapat dikontrol memaksa organisasi

untuk mengupayakan memperbaiki faktor internal karena merupakan aspek 

yang dapat dikontrol oleh perusahaan. "asil penelitian 4ogi Kurniawan

60 h. ,,I7 tentang Studi !mplementasi Kualitas 'elayanan Kesehatan di

umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum Semarang dengan menganalisa tingkat

kesesuaian kepentingan dan tingkat pelaksanaan atau kinerja menunjukan

 bahwa beberapa unsur pelayanan yang diukur diantaranya adalah kecepatan

 pelayanan kesopanan dan keramahan petugas kewajaran biaya pelayanan

serta kepastian jadwal waktu pelayanan dalam pelaksanaannya dinilai rendah

dan cenderung tidak sesuai dengan apa yang akan menjadi keinginan

sehingga tidak memuaskan pasien dan pengguna jasa. Berdasarkan data ketenagaan bagiankeperawatan umah Sakit 'anti

3ilasa ;itarum akhir tahun N juga didapati 2 perawat keluar dan orang

 perawat berpindah divisi ini menjadikan satu tolak ukur bagi rumah sakit

terhadap komitmen perawat. )ika kondisi ini diabaikan terus A menerus maka

tidak akan menutup kemungkinan tingkat turnover pada perawat umah

Sakit 'anti 3ilasa ;itarum akan terus meningkat.

Bertitik tolak pada penelitian tersebut bahwa ketidakpuasaan pengguna

 jasa layanan kesehatan dan pasien S 'anti 3ilasa ;itarum terhadap unsur A 

unsur pelayanan dan tingkat turnover tersebut menjadi indikator komitmen

karyawan S 'anti 3ilasa ;itarum kurang maksimal. 3alaupun S 'anti

3ilasa ;itarum telah memiliki budaya organisasi yang diwujudkan melalui

nilai dan karakter dasar yang meliputi ramah profesional tanggap inovatif

dipercaya mengedepankan pelayanan serta komunikatif namun belum

sepenuhnya dihayati oleh semua orang sebagai anggota organisasi. Karyawan

 belum mempunyai rasa ikut memiliki terhadap organisasi mereka.

'enelitian mengenai budaya organisasi dan komitmen organisasi belum

Page 577: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 577/737

 pernah diadakan di umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum sehingga peneliti

merasa tertarik untuk meneliti mengenai komitmen organisasi dikaitan

dengan budaya organisasi. "!'&$#S*

"ipotesa yang diajukan adalah terdapat hubungan positif antara budaya

organisasi dengan komitmen organisasi perawat umah Sakit 'anti 3ilasa

;itarum Semarang. Semakin kuat budaya organisasi yang dianut maka

semakin kuat komitmen organisasi sebaliknya semakin rendah budaya

organisasi yang dianut semakin rendah komitmen organisasi.

M#$&%# '#1#(!$!*1

*. !dentifikasi ariabel 'enelitian

,. ariabel Kriterium : Komitmen &rganisasi

. ariebel 'rediktor : Budaya &rganisasi

B. %efinisi &perasional

Batasan yang jelas mengenai variabel A variabel dalam penelitian ini

dapat diketahui melalui batasan operasional masing A masing variabel sebagai berikut :

,. Komitmen &rganisasi.

Komitmen organisasi ialah sikap karyawan yang tertarik dengan tujuan

nilai dan sasaran organisasi yang ditunjukan dengan adanya penerimaan

individu atas nilai dan tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk 

 berafiliasi dengan organisasi dan kesediaan bekerja keras untuk organisasi

sehingga membuat individu betah dan tetap ingin bertahan di organisasi tersebut demitercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi. Komitmen

organisasi diungkap dengan skala komitmen organisasi. *spek komitmen

diungkap melalui aspek yang dikemukakan SchultG dan SchultG 6,II2 h.

I7 yaitu : 6,7 penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi 67 kesediaan

untuk berusaha keras demi organisasi dan 627 memiliki keinginan untuk 

Page 578: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 578/737

 berafiliasi dengan organisasi.

$inggi rendahnya skor komitmen organisasi tercermin dari skor skala

komitmen organisasi pada perawat. Skor yang tinggi menunjukan komitmen

organisasi pada perawat tinggi dan skor yang rendah menunjukan komitmen

organisasi pada perawat rendah.

. Budaya &rganisasi

Suatu persepsi bersama terhadap sistem nilai A nilai yang diyakini oleh

semua anggota organisasi dan yang dipelajari diterapkan serta dikembangkan

secara berkesinambungan dan dipelihara dalam waktu yang cukup lama

 berfungsi sebagai sistem perekat memecahkan masalah penyesuaian

eksternal dan integrasi internal yang dapat dijadikan acuan berperilaku dalam

organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Skala Budaya &rganisasi disusun dengan aspek budaya organisasi yang

diungkap Miller 6,II> h. >87 yaitu : 6,7 aspek tujuan 67 aspek konsesus

627 aspek keunggulan 687 aspek kesatuan 67 aspek prestasi 607 aspek empirik 6>7 aspek keakraban dan 6N7 aspek integritas. $inggi rendahnya skor budayaorganisasi tercermin dari skor skala

 budaya organisasi. Skor yang tinggi menunjukan budaya organisasi yang

tinggi dan skor budaya organisasi yang rendah menunjukan budaya organisasi

yang rendah.

;. 'oupulasi dan $eknik 'engambilan Sampel

Subjek yang diambil dalam penelitian ini adalah perawat umah Sakit

'anti 3ilasa ;itarum Semarang dengan karakteristik subjek :

,. 'endidikan terahkir minimal sekolah perawat kesehatan atau %!!!

Keperawatan.

. Masa kerja minimal , tahun.

2. +sia berkisar antara A 2I tahun.

Page 579: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 579/737

Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability

Sampling. Sedangkan sampel yang diambil dilakukan dengan teknik simple

random sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang dilakukan dengan

 jalan memberikan kemungkinan yang sama bagi individu yang menjadi

anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel penelitian.

)umlah populasi penelitian sebanyak , orang dan responden yang

sesuai dengan karakteristik penelitian sebanyak N2 orang. Sampel yang digunakan sebagaisubjek penelitian sebanyak 8N orang sedangkan 2 orang

digunakan sebagai subjek uji coba dalam penelitian.

"*S!( %*1 '#MB*"*S*1

'enelitian ini dilakukan di umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum Semarang

yang terletak di jalan ;itarum IN Mlatiharjo Semarang $imur. umah Sakit

'anti 3ilasa ;itarum adalah rumah sakit unit kerja 4ayasan Kristen untuk 

Kesehatan +mum 64*KK+M7. 'ada mulanya adalah umah Bersalin 'anti

3ilasa yang didirikan pada tahun ,I di )l. %r.;ipto 1o. Semarang. 'ada

tahun ,I00 dicetuskan untuk membangun SB. 'anti 3ilasa di lokasi lain

karena di tempat lama tidak memungkinkan dibangun perluasan gedung.

$ahun ,I0I diperoleh sebidang tanah di )l. ;itarum 1o. IN Semarang.

%engan pendanaan dari 'emerintah 1egeri Belanda bangunan selesai pada

tanggal *pril ,I>2 dengan luas ,.> M

 diatas tanah seluas , hektar.

$ahun ,IN SB 'anti 3ilasa mengajukan perubahan status dari umah

Sakit Bersalin 'anti 3ilasa menjadi umah Sakit +mum 'anti 3ilasa ! dan

tanggal Mei ,IN keluar ijin perubahan status dari %epkes ! 1o.

N>54an.Kes5S5N. 'erubahan status tersebut membawa dampak pada

 perubahan pelayanan rumah sakit. 'ada bagian rawat jalan terdapat pelayanan

+nit =awat %arurat dan pelayanan poliklinik sedangkan di bagian rawat inap

Page 580: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 580/737

terdapat bangsal yang digunakan untuk merawat pasien pasca persalinan

 penyakit anak dan penyakit umum. 'ersiapan alat ukur dilakukan dengan menyusun alat ukur yang terdiri dari

dua buah skala yaitu Skala Komitmen &rganisasi dan Skala Budaya

&rganisasi. +ji coba skala dilakukan pada 2 perawat yang berlangsung pada

tanggal 0 &ktober I.

"asil perhitungan daya beda aitem pada uji coba skala dalam penelitian

ini yaitu untuk uji coba skala komitmen organisasi perhitungan daya beda

dilakukan sebanyak kali putaran sedangkan uji coba skala budaya

organisasi dilakukan sebanyak 8 kali putaran.

'enelitian dilaksanakan di umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum yang

terletak di jalan ;itarum IN Semarang pada tanggal 1ovember I.

'eneliti memberikan skala yang telah disusun kembali yaitu skala

komitmen organisasi berjumlah > aitem dan skala budaya organisasi

 berjumlah 8, aitem disertai instruksi cara mengerjakan atau pengisian skala.

'opulasi perawat umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum berjumlah , orang

dan jumlah subjek penelitian yang memenuhi kriteria penelitian adalah 8N

 perawat. 'erawat umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum yang digunakan sebagai

subjek penelitian memiliki kriteria yaitu : telah menempuh pendidikan

minimal %!!! Keperawatan masa kerja minimal , tahun dan memiliki usia

antara A 2I tahun.

Berdasarkan hasil uji normalitas menggunakan teknik analisis

Kolmogrov-Smirnov $est diperoleh hasil bahwa variabel komitmen

organisasi pada perawat mempunyai nilai K-SF sebesar INN dengan p Q N8 6p T 7yang menunjukan bahwa sebaran variabel komitmen

organisasi normal. "asil uji normalitas untuk variabel budaya organisasi

diperoleh nilai K-SF sebesar .I, dengan p Q 2>2 6p T 7 yang

menunjukan sebaran variabel budaya organisasi normal.

Page 581: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 581/737

'engujian linieritas hubungan dilakukan dengan S'SS 6 Statistical

'ackage for Sosial Science 7 for 3indows release ,.. "asil uji linieritas

 budaya organisasi dengan komitmen organisasi pada perawat menunjukan 9

linier sebesar 22 dengan nilai p Q 6p O 7 yang berarti korelasi

antara dua variabel tersebut bersifat linier.

"asil analisis regresi dapat dilihat sebagai berikut :

%eskriptif Statistik 'enelitian

ariabel Mean Std.%eviation 1

Budaya &rganisasi ,I> >22 8N

Komitmen &rganisasi NN8 02>N 8N

"ubungan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi dapat

dilihat melalui persamaan regresi yang tercantum dalam tabel dibawah ini :

Koefisien =aris 'ersamaan egresi

Model +nstandardiGed

;oefficientsStandardiGed

;oefficients

t Sig

B Std.#rror Beta

, 6constant7

 budaya

>8,

02>

,,0>8

I

>2 8I

>I8

Page 582: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 582/737

0

organisasi

'ersamaan regresi pada hubungan kedua variabel adalah 4 Q >8, Y

02>E. 'ersamaan tersebut menunjukan bahwa variabel komitmen

organisasi 647 akan berubah sebesar 02> untuk setiap unit perubahan yang

terjadi pada variabel budaya organisasi 6E7. Koefisien determinasi variabel

 budaya organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar . Menunjukan

 bahwa variabel budaya organisasi memeberikan sumbangan efektif sebesar 

P terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan pengkategorian komitmen

organisasi diperoleh hasil 2> perawat berada pada kategorisasi tinggi dan ,,

 berada pada kategorisasi sangat tinggi. Sedangkan untuk pengkategorian

 budaya organisasi diperoleh perawat berada pada kategorisasi tinggi dan

berada pada kategorisasi sangat tinggi.

 1ilai korelasi >2 menunjukan adanya hubungan yang kuat antara

 budaya organisasi dengan komitmen organisasi perawat umah Sakit 'anti3ilasa ;itarum. =reenberg 6dalam $eresia dan Suyana N h. ,07

menyatakan bahwa komitmen karyawan dapat dikembangkan dengan

organisasi merekrut dan menyeleksi calon karyawan yang memiliki

kecocokan dengan nilai organisasi organisasi memberlakukan karyawan

secara adil memberi kepuasaan bagi karyawan dan job enrichment. Sweeney

dan Mc 9ranklin 6dalam $eresia dan Suyana N h. ,07 juga menyatakan

 bahwa organisasi perlu memperjelas dan mensosialisasikan nilai A nilai dasar sikap maupuntujuan organisasi. "al ini dimaksudkan supaya karyawan

mampu menginternalisasi nilai A nilai organisasi tersebut.

"asil perhitungan untuk komitmen organisasi pada perawat umah Sakit

'anti 3ilasa ;itarum menunjukan bahwa komitmen organisasi pada kategori

tinggi artinya perawat umah Sakit 'anti 3ilasa memiliki komitmen yang

Page 583: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 583/737

Page 584: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 584/737

konsensus kesatuan prestasi integritas keunggulan empirik dan keakraban.

Kondisi mutu pelayanan umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum yang masih

rendah pada tahun 0 menjadi satu permasalahan yang menyebabkan

manajemen mulai melakukan langkah perbaikan. Salah satu langkah yang

diambil adalah dengan berusaha mengimplementasikan budaya organisasi

mereka yang telah ada selama , tahun. (angkah perbaikan dimulai dari

mensosialisasikan nilai A nilai budaya organisasi itu sendiri meliputi 6,7 buku

 pedoman sebagai pedoman melaksanakan budaya secara ideal 67 gimmick 

 produk berupa gantungan kunci kalender yang tujuannya untuk memaksa

secara halus para karyawan tersebut untuk memahami slogan yang tercantum

dalam produk tersebut 627 poster berisi slogan budaya organisasi yang

dimiliki rumah sakit yang ditempatkan pada sisi strategis sehingga mudah

dibaca 687 seragam agar karyawan merasa menjadi bagian dari rumah sakit. (angkah yangdiambil pihak manajemen yang tidak kalah penting adalah

sosialisasi yang diwujudkan dalam bentuk seminar dimana perawat

disosialisasikan mengenai nilai A nilai budaya organisasi rumah sakit 'anti

3ilasa ;itarum. Selain itu langkah pensosialisasian juga diwujudkan dalam

 bentuk kegiatan informal yang dilakukan dengan mengadakan kegiatan

darmawisata bersama perawat dan keluarga sebagai bentuk kepedulian dan

rasa penghargaan pihak manajemen terhadap dedikasi perawat mereka.

Bentuk penghargaan yang dilakukan oleh rumah sakit terhadap prestasi

 perawat dinilai baik. "al ini ditunjukan dengan gugurnya indikator aitem

aspek budaya organisasi yang menggambarkan aitem unfavorable.

Budaya organisasi rumah sakit 'anti 3ilasa ;itarum yang ada juga

diwujudkan dalam ritus dan ritual yaitu tata cara berbuat dan berperilaku

tertentu yang menunjukan dan memperkuat sisi nilai dibalik budaya

tersebut. $ata cara 6ritus7 perilaku ini akan dipertahankan secara fanatik dan

Page 585: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 585/737

tidak boleh dilanggar. itus dan ritual dalam umah Sakit 'anti 3ilasa

ditunjukan dengan salah satunya adalah kegiatan kebaktian pagi bagi

karyawan beragama nasrani dalam rangka merealisasikan visi mereka untuk 

menjadi rumah sakit yang holistik termasuk didalamnya dalam kerohanian.

Selain itu ritus atau ritual untuk memutar lagu A lagu rohani di lorong A 

lorong rumah saki menjadikan salah satu bentuk budaya umah Sakit ini

yang tidak dimiliki rumah sakit lain.

"al ini sesuai dengan pendapat obbins 6,IIN h. 7 menyatakan

 bahwa organisasi yang memiliki budaya yang kuat dapat mempunyai pengaruh yang

 bermakna bagi perilaku dan sikap anggotanya. 1ilai inti

organisasi itu akan dipegang secara insentif dan dianut secara meluas dalam

suatu budaya yang kuat. Suatu budaya kuat memperlihatkan kesepakatan

yang tinggi dikalangan anggota tentang apa yang harus dipertahankan oleh

organisasi tersebut. Kebulatan maksud semacam ini akan membina

kohesifitas kesetiaan dan komitmen organisasional. Kualitas ini selanjutnya

akan mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi.

Suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan perlu meningkatkan faktor 

kinerja organisasi dengan membentuk dan mengembangkan suatu budaya

organisasi yang mendukung terciptanya komitmen karyawan.

Berdasarkan data yang ada perawat yang memiliki skor komitmen tinggi

mereka juga memiliki persepsi budaya terhadap budaya organisasi yang

ditunjukan dengan skor yang tinggi pula. Sedangkan , responden yang

memiliki skor komitmen sedang namun memiliki skor yang tinggi terhadap

 budaya organisasi. "al ini menunjukan ada faktor lain yang mempengaruhi

komitmen yang dimiliki responden tersebut. Secara umum dapat dikatakan

usaha rumah sakit dalam mengimplementasikan budaya organisasi berhasil.

*kan tetapi masih dibutuhkan usaha lain untuk menekan angka turnover yang

Page 586: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 586/737

ada karena angka turnover yang ada akan meningkat jika diabaikan.

"asil penelitian ini mengungkapkan sumbangan efektif variabel budaya

organisasi terhadap komitmen organisasi yang ditunjukan melalui koefisien

determinasi sebesar . *ngka tersebut menjelaskan bahwa budaya

organisasi memberikan sumbangan P terhadap komitmen organisasi. Sedangkan 8>NPdari komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor lain yang

tidak diukur secara empirik pada penelitian ini yaitu persepsi terhadap

tunjangan tuntutan tugas kepuasaan kerja dan kepemimpinan.

 'ersepsi karyawan terhadap pelaksanaan tunjangan mempengaruhi

tingkat komitmen karyawan. tunjangan dapat meningkatkan loyalitas

karyawan terhadap organisasi dan meningkatkan semangat kerja karyawan.

%essler juga mengungkapkan bahwa makin lama makin banyak perusahaan

yang mengakui bahwa mereka membutuhkan sistem tunjangan untuk berhasil

merekrut mempertahankan karyawan yang baik dan mempertahankan

 produktivitas yang tinggi.6ostiana dan 1isfiannor > h. I7.

"asil penelitian Koesmono6> h. 2N7 menyatakan kepuasan Kerja

 berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasi hal ini sependapat dengan

%ongoran 6,7W dimana semakin tinggi derajat kepuasan karyawan dapat

meningkat komitmen bergabung terhadap organisasi demikian juga 4ousef 

67 dalam Sutarso 67W +tomo 67: Kepuasan Kerja berdampak 

 pada Komitmen &rganisasi.

"asil penelitian Koesmono6> h. 2N7 menyatakan kepemimpinan

 berpengaruh terhadap Komitmen &rganisasi. obbins 60 h. 8>7

menyatakan matangnya efektifitas kepemimpinan dapat mendorong dan

mengembangkan komitmen organisasi pada individu.

Sedangkan pengaruh $untutan tugas terhadap Komitmen organisasi

memiliki koefisien ,00 sependapat dengan ;hartier6,II8 h. 2I7

Page 587: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 587/737

menyatakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah hasilkerja maksimal dan tuntutan kerja yang menyenangkan.

6Koesmono > h. 2I7

'enelitian ini memiliki kelemahan yaitu peneliti mengalami kesulitan

untuk mengobservasi lebih dalam mengenai apa saja yang dirasakan perawat

selama mereka bekerja di rumah sakit 'anti 3ilasa ;itarum dan mengapa

 perawat begitu menyukai bekerja di rumah sakit tersebut. "asil penelitian

secara konseptualisasi telah dapat digeneralisasikan pada keseluruhan perawat

umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum.

S!M'+(*1 %*1 S**1

Berdasarkan hasil dari analisis data dan pembahasan atas hasil penelitian

maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

,. $erdapat hubungan yang signifikan antara Budaya &rganisasi dengan

Komitmen &rganisasi pada 'erawat umah Sakit 'anti 3ilasa ;itarum

Semarang. "al tersebut menunjukan bahwa hipotesa peneliti diterima.

. *da hubungan positif antara budaya organisasi dengan komitmen

organisasi pada perawat. Semakin tinggi budaya organisasi semakin tinggi

komitmen organisasi.

2. Berdasarkan data yang diperoleh responden menyatakan perawat memiliki

 persepsi yang tinggi terhadap budaya organisasi rumah sakit.

8. Berdasarkan data yang diperoleh respoden memiliki komitmen yang

tinggi. . Budaya &rganisasi memiliki sumbangan efektif sebesar P terhadap

Komitmen &rganisasi. Sedangkan sisanya N P dipengaruhi faktor lain

yang tidak diukur secara empirik dalam penelitian ini.

"asil kesimpulan yang telah diuraikan diatas diajukan beberapa saran

yang dapat dijadikan masukan sebagai bahan pertimbangan bagi umah Sakit

'anti 3ilasa ;itarum Semarang dalam mempertahankan dan meningkatkan

Page 588: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 588/737

komitmen organisasi para karyawannya yaitu :

,. Bagi Subjek 

'erawat diharapkan mampu mempertahankan dan meningkatkan

komitmen organisasinya serta menjadi pendorong bagi perawat lain yang

memiliki komitmen organisasi yang berada dalam kategori sedang.

%iharapkan dengan adanya budaya organisasi yang telah kuat atau tinggi ini

sebaiknya karyawan terus menginternalisasi nilai A nilai organisasi yang ada

terinspirasi dengan visi dan misi rumah sakit dalam bekerja bekerja dengan

optimal dan mencurahkan dedikasi bagi keberhasilan organisasi.

. Bagi rumah sakit

a. Mensosialisasikan budaya organisasi yang ada secara optimal dan

kontinue sehingga budaya organisasi menjadi miliki semua orang dalam

 perusahaan tanpa terkecuali. (angkah yang dapat dilakukan adalah seleksi

yang efektif terhadap calon karyawan penempatan yang tepat pemberian penghargaan berupa pengakuan kinerja komitmen manajemen puncak 

dimana hendaknya manajemen puncak memiliki komitmen terhadap

 perkataan maupun perbuatan.

 b. Memelihara budaya organisasi dengan cara sebagai berikut : pemimpin

harus senantiasa memberikan dorongan terhadap karyawan untuk 

mengimplementasikan budaya organisasi.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik dengan topik yang sama disarankan

mencermati variabel yang lain yang diduga turut berperan dan mempengaruhi

komitmen organisasi seperti dukungan sosial job enrichment .

%*9$* '+S$*K* *Gwar Saifuddin. ,II. Sikap Manusia. 4ogyakarta : 'ustaka 'elajar.

 . . 'enyusunan Skala 'sikologi. 4ogyakarta : 'ustaka 'elajar.

 . ,IIN. Metode 'enelitian. 4ogyakarta : 'ustaka 'elajar.

Page 589: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 589/737

Baron .*. and =reenberg ). ,II. Behaviour in &rganiGation +nderstanding

the "uman Side of 3ork. 1ewyork : * %ivision Siroon and Schuster. !nc.

9ineman S. Sims %. and =abriel 4. . &rganiGing and &rganiGations $hird

 #dition. British : Sage 'ublication (td.

=reenberg ). R Baron . *. ,II. Behavior in &rganiGations th edition. 1ew

 )ersey: 'rentice "all.

"adiS. . Statistik. )ilid . 4ogyakarta : *ndi &ffset.

"odge B.). *nthony 3.'.=ales (.,II0. &rganiGational $heory th #dition.

*merica : 'rentice "all !nc.

!vancevich ).M. Matteson M.. . &rganiGational Behaviour and

Manajemen 0th #dition. 1ewyork : Mc =raw "ill.

Kottler and "askett. 0. Budaya Korporat dan Kinerja. )akarta : S*=*.

(uthans 9red. >. 'erilaku &rganisasi. 4ogyakarta : *ndi.

Martini 4 dan ostiana. 2. Komitmen &rganisasi %itinjau Berdasarkan !klim

&rganisasi dan Motivasi Berprestasi. 'hronesis. )akarta. 6I7 : ,-2,.Menkes !. Keputusan Menkes 1o ,N5Menkes5 SK5E5 $entang 'etunjuk 

$eknis )abatan 9ungsional 'erawat.

Meyer ).'. *llen 1.). Smith ;.*. ,II2. ;ommitment to organiGations and

 occupations : etension and test of a three component conseptualiGation.

 )ournal of *pplied 'sychology. >N 8 2N-,.

Meyer ).'. Becker $.#. andenberghe ;. 8. #mployee commitment and

 motivation : a conceptual analysis and integrative model. )ournal of 

 *pplied 'sychology. NI 0 II,-,>

Miller (.M. ,II. Manajemen #ra Baru : Beberapa 'andangan Mengenai

Budaya 'erusahaan Modern. )akarta : #rlangga.

Minner ).B. ,II. !ndustrial &rganiGational 'sychology. Singapore : Mc =raw

"ill ;ompany. Moeldjono %.. ;ultured ] Budaya &rganisasi %alam $antangan. )akarta :

Page 590: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 590/737

'$ #le Media Komputindo.

 1draha$. . $eori Budaya &rganisasi. )akarta : ineka ;ipta.

eichers *.#. ,IN0. ;onflict and &rganiGational ;ommitment. )ournal of 

 *pplied 'sychology >, N-,8.

ifani . 2. Kontrak 'sikologis dan Komitmen Karyawan $erhadap

'erusahaan. )urnal Kepemilikan dan 'enelitian. 'sikologi !ntelektual. ,:

-0.

obbins S.'. ,II2. 'erilaku &rganisasi. )ilid !. )akarta : 'renhallindo.

 S.' . ,IIN. 'erilaku &rganisasi. )akarta : 'renhallindo.

ostiana dan 1isfiannoor >. 'ersepsi Karyawan terhadap 'emberian

$unjangan dan Komitmen &rganisasi. 'hronesis. )urnal !lmiah 'sikologi

!ndustri dan &rganisasi. I 6,7 : ,-,.

Schein #.". 6,II,7 &rganiGational ;ulture and (eadership. )ossey-Bass San

9ransisco.

ShultG %.'. ShultGS.#. ,II2. 'sychology and 3ork $oday an !ntroduction to!ndustrial and &rganiGational 0th #dition. 1ewyork : Mc Milan 'ublising.

Siagian *.'. ,IIN. Manajemen *bad ,. )akarta : Bumi *ksara.

  *.'.. Kiat Meningkatkan 'roduktivitas Kerja. )akarta : ineka

;ipta.

Steers .M. ,IN. #fektivitas &rganisasi 6terjemahan7. )akarta : #rlangga.

Sugiono. 0. Statistik +ntuk 'enelitian. Bandung : *(9* B#$*.

Sunarto. . Mengelola Karyawan. 4ogyakarta : *M+S.

Susanto *. ,II>. Budaya 'erusahaan. )akarta : '$ #le Media Komputindo

=ramedia.

$anajaya Musa 1oegrohoS. ,II. 'erbedaan 9aktor A 9aktor Keterikatan

Kerja Karyawan $erhadap &rganisasi %itinjau %ari )enis Kelamin.

)urnal 'sikologi !ndonesia 'usat. )akarta : !katan Sarjana 'sikologi

Page 591: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 591/737

!ndonesia 'usat.,: N-,0. $emaluru ). ,. "ubungan antara Komitmen terhadap &rganisasidan 9aktor 

-faktor %emografis dengan Kepuasan Kerja Karyawan. 'engembangan

Kualitas Sumber %aya Manusia dari 'erspektif 'sikologi !ndustri

&rganisasi. %epok: Bagian '!& 9akultas 'sikologi +!.

$eresia R Suyasa. N. Komitmen &rganisasi dan &rganiGational ;itiGenship

Behaviour pada Karyawan ;all ;enter di '$. E. 'hronesis. )urnal

'sikologi !ndustri dan &rganisasi. , 67 : ,8 A ,>.

+ndang A +ndang 1o. tahun ,I>25Badan 'emeriksa Keuangan5epublik 

!ndonesia tentang esume "asil 'emeriksaan.

3inarsunu 8. Statistik. Malang : +MM Malang. "*(*M*1 '#1=#S*"*1

ingkasan ini telah disahkan pada tanggal

 ......................................

'embimbing +tama 'embimbing 'endamping

%ra. 9rieda 1" M.S %ra. #ndah Kumala %ewi M. Kes

http:55eprints.undip.ac.id5,,,5,5)+1*(CSK!'S!.pdf 

,>

*1*(!S!S '#1=*+" B+%*4* &=*1!S*S! %*1 K#'+*S*1 K#)*$#"*%*'

K&M!$M#1 &=*1!S*S!&1*( %*(*M M#1!1=K*$K*1 K!1#)* K*4*3*1

6Studi pada '$. Sido Muncul Kaligawe Semarang7

*nalysis of #ffect of &rganiGational ;ulture and &rganiGational ;ommitment on )obSatisfaction in !mproving $he

'erformance of #mployees 6Study on '$. Sido Muncul Kaligawe Semarang7

;haterina Melina $aurisa !ntan atnawati

'rogram Magister Manajemen +niversitas %iponegoro

)l. #rlangga $engah 1o. ,> Semarang 8,

Page 592: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 592/737

6intan.novelaDgmail.com7

*BS$*K 

$ujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi kepuasan

kerja dan komitmen

organisasional terhadap kinerja karyawan. *dapun objek penelitian yang dipilih dalam studiini adalah '$. Sido Muncul

Kaligawe Semarang. %ata dikumpulkan melalui metode kuesioner yang diisi secara mandiriterhadap ,> responden dengan

menggunakan metode sensus. 'engukuran terhadap konstruk eksogen dan endogen diujimenggunakan analisis faktor 

konfirmatori dan hasilnya menunjukkan bahwa uji kelayakan full model berada dalamrentang nilai yang diharapkan. "asil

dari penelitian ini membuktikan dan memberi kesimpulan bahwa: 6,7 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja 67 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadapkomitmen organisasional 627

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional 687komitmen organisasional

 berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 67 budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan serta 607 kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: budaya organisasi kepuasan kerja komitmen organisasional dan kinerjakaryawan

*BS$*;$$he purpose of this study is to analyGe the influence of organiGational culture jobsatisfaction and organiGational commitment

on employee performance. $he object of research in this study is '$. Sido Muncul KaligaweSemarang. %ata are collected

through self administered uestionnaire completed by ,> respondents with census methodand the model is tested through

Structural #uation Modeling 6S#M7. $he measurement of eogenous and endogenousconstructs are tested using

Page 593: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 593/737

confirmatory factor analysis and the result shows that the =oodness-of-9it test of full modelis in the range of epected values.

$he findings of this study prove and give conclusions as following: 6,7 organiGational culturehas positive and significant effect

on job satisfaction 67 organiGational culture has positive and significant effect onorganiGational commitment 627 job

satisfaction has positive and significant effect on organiGational commitment 687organiGational commitment has positive and

significant effect on employee performance 67 organiGational culture has positive andsignificant effect on employee

 performance and 607 job satisfaction has positive and significant effect on employee performance.

Key words: organiGational culture job satisfaction commitment organiGational andemployee performance.

'#1%*"+(+*1

)umlah karyawan 6tenaga kerja7 yang

melimpah mengharuskan sebuah organisasi untuk 

 berpikir mengenai bagaimana memanfaatkan dan

mengoptimalkan kinerja karyawan. "al ini

disebabkan karena karyawan merupakan salah satu

aset penting yang dibutuhkan oleh organisasi

untuk melakukan proses produksi. 'ersoalan yang

kemudian muncul adalah bagaimana menghasilkan

karyawan yang memiliki kinerja yang optimal.

Kinerja karyawan yang optimal merupakan salah

satu sasaran organisasi untuk mencapai

 produktivitas kerja yang tinggi.

Kinerja karyawan adalah tingkat keberhasilan

karyawan dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya. Kinerja karyawan secara

Page 594: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 594/737

umum dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor 

internal dan eksternal 6!smail 07. 9aktor 

internal merupakan faktor yang berasal dari dalam

diri karyawan yang meliputi kepuasan kerja dan

komitmen organisasional. Sedangkan faktor 

eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar 

diri karyawan yang meliputi kepemimpinan keamanan

dan keselamatan kerja serta budaya

organisasi.ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,>,

Salah satu faktor eksternal yang

mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya

organisasi. Budaya organisasi merupakan nilainilai

yang berkembang dalam suatu organisasi di

mana nilai-nilai tersebut digunakan untuk 

mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi6Soedjono 7. 'erilaku karyawan tersebut

dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka

 bekerja yang dibentuk melalui budaya organisasi

di mana keberadaan budaya dalam suatu

organisasi diharapkan akan meningkatkan kinerja

karyawan.

Selain berpengaruh terhadap kinerja karyawan

 budaya organisasi juga memiliki keterkaitan

yang erat dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja

dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan

emosional yang menyenangkan atau tidak 

menyenangkan di mana para karyawan

Page 595: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 595/737

memandang pekerjaannya 6"andoko ,IIN dalam

3idodo 07. *pabila persepsi karyawan

terhadap budaya dalam suatu organisasi baik

maka karyawan akan merasa puas terhadap

 pekerjaannya. Sebaliknya apabila persepsi

karyawan terhadap budaya dalam suatu organisasi

tidak baik maka karyawan cenderung tidak puas

terhadap pekerjaannya 6obbins dan )udge N7.

Karyawan yang merasa puas terhadap

 pekerjaannya dan menggangap pekerjaannya

sebagai sesuatu yang menyenangkan akan

cenderung memiliki kinerja yang baik.

Selain budaya organisasi dan kepuasan

kerja variabel lain yang berpengaruh terhadap

kinerja karyawan adalah komitmen organisasional.Komitmen organisasional merupakan suatu

keadaaan di mana seorang karyawan memihak 

organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan

dalam organisasi tersebut 6obbins dan )udge

N7. Komitmen dari seorang karyawan terhadap

organisasinya dapat menjadi instrumen penting

untuk meningkatkan kinerja dari karyawan

tersebut 6Khan et al. ,7. Komitmen

organisasional juga memiliki keterkaitan dengan

 budaya organisasi. Menurut obbins dan )udge

6N7 salah satu hasil yang spesifik dari budaya

Page 596: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 596/737

organisasi yang kuat adalah menurunnya tingkat

 perputaran karyawan. Keharmonisan tujuan yang

tercapai antara karyawan dan organisasi melalui

 budaya akan membangun suatu komitmen

organisasional dalam diri karyawan.

Kepuasan kerja juga memiliki hubungan erat

dengan komitmen organisasional. Kepuasan kerja

merupakan aspek pertama yang dicapai sebelum

seorang karyawan memiliki komitmen

organisasional di mana menurut =unlu et al.

6,7 kepuasan kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap komitmen organisasional.

%engan demikian variabel-variabel seperti budaya

organisasi kepuasan kerja dan komitmen

organisasional secara teoritis memiliki hubunganyang erat dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

"ubungan secara teoritis tersebut didukung

oleh beberapa penelitian empiris yang juga

menemukan bahwa budaya organisasi kepuasan

kerja dan komitmen organisasional memiliki

 pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan 6misalnya 4ousef 67W

McKinnon et al. 627W Koesmono 67W

Samad 67W Manetje dan Martins 6I7W &jo

6I7W ose et al. 6I7W serta =unlu et al.

6,77. 1amun terdapat pula beberapa penelitian

empiris yang menemukan bahwa budaya

Page 597: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 597/737

organisasi kepuasan kerja dan komitmen

organisasional tidak memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan 6misalnya

;rossman dan Faki 627W ;hang dan (ee

6>7W serta 4iing dan *hmad 6I77.

'$. Sido Muncul merupakan salah satu

 bentuk badan usaha yang bergerak di bidang jamu

dan obat-obatan tradisional yang terletak di

Semarang dan telah berdiri sejak tahun ,I,. %ua

 pabrik yang didirikan di )alan Kaligawe serta

Kecamatan Bergas +ngaran menunjukkan bahwa

'$. Sido Muncul telah mengalami perkembangan

yang cukup pesat sejak berdirinya pabrik pertama

yang berlokasi di )alan Mlaten $renggulun. ,> ;haterina Melina $aurisa dan !ntanatnawati )urnal Bisnis dan #konomi

=una merealisasikan visinya ?Menjadi

industri jamu yang dapat memberikan manfaat

 pada masyarakat dan lingkungan@ secara pasti '$.

Sido Muncul bertekad untuk mengembangkan

usahanya menjadi lebih berkonsentrasi dan

inovatif. &leh karena itu '$. Sido Muncul perlu

didukung oleh para karyawan yang mempunyai

keahlian kemampuan serta kapasitasnya masingmasing.

%i mana dalam hal ini diperlukan adanya

kepuasan kerja dan komitmen organisasional pada

diri setiap individu karyawan yang terbentuk 

melalui budaya organisasi di dalam '$. Sido

Page 598: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 598/737

Muncul sehingga dapat menciptakan kinerja yang

optimal.

'erilaku kepuasan kerja dan komitmen

organisasional tidak akan tercipta apabila '$. Sido

Muncul tidak memberikan arahan kepada para

karyawan baik karyawan yang telah lama bekerja

maupun karyawan yang baru masuk. 'embentukan

 perilaku tersebut dapat dilakukan melalui proses

 pengenalan budaya organisasi kepada para

karyawan agar mereka dapat bekerja sesuai

dengan nilai dan tujuan organisasi. "al tersebut

ditujukan karena '$. Sido Muncul ingin

mengembangkan usahannya di bidang jamu

dengan baik dan memberikan jaminan kualitas

 pada setiap produknya.+ntuk dapat melihat lebih lanjut pengaruh

 budaya organisasi kepuasan kerja komitmen

organisasional terhadap kinerja karyawan maka

yang menjadi pertanyaan dalam penelitian ini

adalah:

,. *pakah budaya organisasi berpengaruh

terhadap kepuasan kerja pada '$. Sido

Muncul<

. *pakah budaya organisasi berpengaruh

terhadap komitmen organisasional pada '$.

Sido Muncul<

2. *pakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap

Page 599: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 599/737

komitmen organisasional pada '$. Sido

Muncul<

8. *pakah komitmen organisasional berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada '$. Sido

Muncul<

. *pakah budaya organisasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada '$. Sido

Muncul<

0. *pakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada '$. Sido Muncul<

(*1%*S*1 $#&! %*1 '#1=#MB*1=*1

"!'&$#S!S

Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil kerja secara

kualitas maupun kuantitas yang dicapai olehseseorang dalam melaksanakan tugas yang

diberikan kepadanya sesuai dengan standar atau

kriteria yang telah ditetapkan. Kinerja

menunjukkan tingkat keberhasilan karyawan

dalam melaksanakan tugas dan tanggung

 jawabnya. Semakin tinggi kinerja karyawan maka

 produktivitas organisasi secara keseluruhan akan

meningkat.

Seorang karyawan akan memiliki tingkat

kinerja yang tinggi apabila terdapat kesesuaian

antara pekerjaan dan kemampuannya. *pabila hal

tersebut dapat terpenuhi maka akan timbul

Page 600: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 600/737

 perasaan tanggung jawab terhadap pekerjaanya

dan kesediaan untuk ikut berpartisipasi dalam

mencapai tujuan organisasi melalui pelaksanaan

tugas-tugas secara maksimal. &leh karena itu

organisasi perlu memperhatikan pengelolaan

sumber daya manusia 6karyawan7 untuk 

menghasilkan kinerja yang tinggi guna meningkatkan

kinerja organisasi secara keseluruhan.

$erdapat tiga faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan individual yaitu: 6,7

kemampuan individu dalam melaksanakan

 pekerjaan tersebutW 67 tingkat usaha yang

dilakukanW serta 627 dukungan organisasi 6Mathis

dan )ackson 07. Kinerja karyawan dapat

ditingkatkan apabila ketiga faktor tersebut adadalam diri karyawan dan kinerja karyawan akan ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi,>2

 berkurang atau menurun apabila salah satu faktor 

tersebut tidak ada.

Budaya &rganisasi

obbins dan )udge 6N7 mengartikan

 budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna

 bersama yang dianut oleh para anggota yang

membedakan organisasi tersebut dengan

organisasi lainnya. Menurut obbins dan )udge

6N7 budaya organisasi mewakili sebuah

 persepsi yang sama dari para anggota organisasi.

Page 601: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 601/737

&leh karena itu diharapkan bahwa individuindividu

yang memiliki latar belakang berbeda

atau berada pada tingkatan yang tidak sama dalam

organisasi dapat memahami budaya organisasi

dengan pengertian yang serupa.

"ofstede 6,IN0 dalam Koesmono 7

menyatakan bahwa budaya merupakan berbagai

interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang

mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam

lingkungannya. *gar budaya organisasi dapat

 berfungsi secara optimal maka budaya organisasi

harus diciptakan dipertahankan dan diperkuat

serta diperkenalkan kepada karyawan melalui

 proses sosialisasi 61urtjahjani dan Masreviastuti

>7. Melalui sosialisasi ini karyawandiperkenalkan tentang tujuan strategi nilai-nilai

dan standar perilaku organisasi serta informasi

yang berkaitan dengan pekerjaan.

Kepuasan Kerja

Secara definisi kepuasan kerja merupakan

sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya

yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi

kerja 6obbins dan )udge NW +mam ,7.

Situasi kerja yang menyenangkan dapat terbentuk 

apabila sifat dan jenis pekerjaan yang harus

dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang

dimiliki oleh karyawan. %engan demikian

Page 602: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 602/737

karyawan yang puas lebih menyukai situasi

kerjanya daripada karyawan yang tidak puas yang

tidak menyukai situasi kerjanya.

Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan

tersebut dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor 

intrinsik dan faktor ekstrinsik 6)ohan 7.

9aktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari

dalam diri individu yang dibawa setiap karyawan

sejak mulai bekerja di tempat kerjanya. Sedangkan

faktor ekstrinsik merupakan faktor yang menyangkut

hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan

seperti kondisi fisik lingkungan kerja interaksi

dengan karyawan lain sistem penggajian dan lain

sebagainya. Sedangkan menurut (uthans 607

terdapat lima dimensi yang mempengaruhikepuasan kerja yaitu: pekerjaan itu sendiri gaji

kesempatan promosi pengawasan.supervisor dan

rekan kerja.

Komitmen &rganisasional

*nggota organisasi yang berkomitmen

terhadap organisasinya mungkin saja

mengembangkan pola pandang yang lebih positif 

terhadap organisasi dan dengan senang hati tanpa

 paksaan mengeluarkan energi ekstra demi

kepentingan organisasi 6*nik dan *rifuddin

27. "al tersebut menunjukkan bahwa

komitmen organisasional memiliki arti yang lebih

Page 603: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 603/737

dari sekedar loyalitas yang pasif tetapi melibatkan

hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk 

memberikan kontribusi yang berarti pada

organisasinya.

Menurut =reenberg dan Baron 6,II2 dalam

;hairy 7 karyawan yang memiliki komitmen

organisasional yang tinggi adalah karyawan yang

lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada

akhirnya juga akan lebih menguntungkan bagi

organisasi. Mowday et al. 6,IN dalam ;hairy

7 mengemukakan ciri-ciri komitmen

organisasional yaitu: 6,7 keyakinan yang kuat

serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai

organisasiW 67 kesiapan untuk bekerja kerasW serta

627 keinginan yang kuat untuk bertahan dalamorganisasi.

Model 'enelitian %an 'erumusan "ipotesis

Model penelitian yang diajukan dalam

 penelitian ini adalah sebagai berikut: ,>8 ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati)urnal Bisnis dan #konomi

=ambar ,. Kerangka 'emikiran $eoritis

Sumber :

",: Kreitner dan Kinichi 67W *ydin dan

;eylan 6I7

": Moon 67W Manetje dan Martins 6I7W

Fain et al. 6I7

"2: 4ousef 67W =unlu et al. 6,7

Page 604: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 604/737

"8: Khan et al. 6,7W Lureshi et al. 6,,7

": &jo 6I7

"0: Shore dan Martin 6,INI7W Lureshi et al. 6,,7

*dapun perumusan hipotesis yang diajukan

dalam penelitian ini diantaranya:

"ipotesis ,: Budaya organisasi berpengaruh

 positif terhadap kepuasan kerja.

"ipotesis : Budaya organisasi berpengaruh

 positif terhadap komitmen

organisasional.

"ipotesis 2: Kepuasan kerja berpebgaruh positif 

terhadap komitmen organisasional.

"ipotesis 8: Komitmen organisasional

 berpengaruh positif trehadap kinerja

karyawan."ipotesis : Budaya organisasi berpengaruh

 positif terhadap kinerja karyawan.

"ipotesis 0: Kepuasan kerja berpengaruh positif 

terhadap kinerja karyawan.

M#$&%# '#1#(!$!*1

Metode yang digunakan dalam penelitian ini

adalah dengan menyebarkan satu set kuesioner 

kepada responden penelitian yang terpilih untuk 

dijadikan sampel. %ata yang diperoleh dari

responden diolah dengan menggunakan Model

'ersamaan Struktural 6Structural #uation Modeling5S#M7.

'opulasi dan Sampel

Page 605: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 605/737

%alam penelitian ini populasi yang

digunakan mencakup karyawan '$. Sido Muncul

 pada bagian administrasi produksi 6pengawas dan

asisten produksi7 teknisi serta manajer.

Sementara itu penentuan jumlah sampel dalam

 penelitian ini mengacu pada pendapat "air et al.

6,II7 di mana ukuran sampel minimum adalah

sebanyak -, kali jumlah parameter yang

diestimasi. %engan mengacu pada pendapat "air 

et al. tersebut maka jumlah sampel minimum

dalam penelitian ini sebesar , 6 8 indikator7.

Mengingat jumlah populasi yang relatif 

sedikit dan untuk memenuhi syarat sampel

minimum pada teknik analisis S#M maka

 penelitian ini dilakukan dengan metode sensusyaitu seluruh elemen dalam populasi digunakan

sebagai sampel penelitian 6;ooper dan #mory

,II07. &leh karena itu jumlah sampel yang

digunakan dalam penelitian ini sebesar ,2

karyawan

Metode 'engumpulan %ata

'engumpulan data dalam penelitian ini

dilakukan melalui metode kuesioner yaitu teknik 

 pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya

6Sugiyono ,7.

Page 606: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 606/737

Skala interval yang digunakan untuk 

 pengukuran data adalah summated rating dari

(ikert di mana (ikert menggunakan lima

alternatif jawaban dengan kriteria sebagai berikut:

, Q Sangat $idak SetujuW Q $idak SetujuW 2 Q

 1etralW 8 Q SetujuW Q Sangat Setuju.

Budaya

&rganisasi

Kepuasan

Kerja

Komitmen

&rganisasio

nal

Kinerja

", Karyawan"

"0

"

"

8

"2ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,>

'engukuran

$abel ,. ariabel dan !ndikator 

ariabel !ndikator 

Budaya

&rganisasi

Keterbukaan 6E,7W asa aman dengan pekerjaan 6E7W 'erasaan dihargai

Page 607: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 607/737

6E27W Kerja sama 6E87W Kejelasan organisasi 6E7W %ukungan dan

 perhatian 6E07.

Sumber: "ofstede et al. 6,II27W Kolb et al. 6,III7 dalam MasHud 687

Kepuasan Kerja 'ekerjaan 6E>7W *tasan 6EN7W =aji 6EI7W Kesempatan promosi 6E,7W

ekan kerja 6E,,7.

Sumber: "artline dan 9errell 6,II07

Komitmen

&rganisaisonal

'erasaan menjadi bagian dari organisasi 6E,7W Kebanggaan terhadap

organisasi 6E,27W Kepedulian terhadap organisasi 6E,87W Ketertarikan

untuk bekerja pada organisasi 6E,7W Kepercayaan yang kuat terhadap

nilai-nilai organisasi 6E,07W Kemauan yang besar untuk berusaha bagi

organisasi 6E,>7.

Sumber: =anesan dan 3eitG 6,II07

KinerjaKaryawan

Kuantitas 6E,N7W Kualitas 6E,I7W #fisiensi 6E7W Kemampuan 6E,7W

Ketepatan 6E7W 'engetahuan 6E27W Kreativitas 6E87.

Sumber: $sui et al. 6,II>7

$abel . 'rofil esponden Berdasarkan )enis Kelamin +sia 'endidikan $erakhir dan MasaKerja

Keterangan Kategori 9rekuensi P

)enis Kelamin (aki-laki

'erempuan

2,

I0

88

Page 608: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 608/737

>0

+sia -I thn

2-2I thn

8-8I thn

-0 thn

2

0

0

I

20

8NN

>,

'endidikan

$erakhir SM+

SMK 

%iploma

S,

80

8

,0

8,

20

,NI

,0

22

Page 609: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 609/737

Masa Kerja ,- thn

0-, thn

,,-, thn

,0- thn

,-2 thn

22

,I

8

8

,,

0

,

2,

,NI

N>Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,,>0 ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati)urnal Bisnis dan #konomi

'rofil esponden

esponden dalam penelitian ini adalah

karyawan '$. Sido Muncul dengan jumlah

sampel sebesar ,2 orang. %ari ,2 kuesioner 

yang dibagikan ,> kuesioner terisi dan kembali

sedangkan kuesioner sisanya tidak kembali.

Sehingga jumlah data yang diolah dalam

 penelitian ini sebesar ,>. Komposisi responden

 berdasarkan jumlah data tersebut yang terdiri

dari jenis kelamin usia pendidikan terakhir dan

Page 610: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 610/737

masa kerja diuraikan dalam $abel-.

"asil analisis menunjukkan bahwa mayoritas

karyawan pada '$. Sido Muncul adalah

 perempuan 6>0P7. "al ini disebabkan karena

secara umum perempuan memiliki tingkat

ketelitian yang lebih baik dibandingkan laki-laki

serta cenderung lebih rapi dalam mengerjakan

tugas yang diberikan. Sementara itu dari segi

usia mayoritas karyawan yang bekerja pada '$.

Sido Muncul berada pada rentang usia 2-2I

tahun 68NNP7. "al ini mengindikasikan bahwa

karyawan yang memasuki usia tersebut sudah

 berpengalaman dan telah menguasai bidang

 pekerjaannya 63ibowo 0W 1urjanah N7.

%ari segi pendidikan terakhir mayoritaskaryawan berlatar belakang SM+ 620P7. "al

ini disebabkan karena pendidikan SM+ telah

memiliki keterampilan yang cukup dalam

memenuhi pekerjaan yang harus dilakukan.

Sedangkan dari segi masa kerja mayoritas

adalah karyawan dengan masa kerja ,,-, tahun

62,P7. "al ini disebabkan karena karyawan

dengan masa kerja yang lebih lama cenderung

memiliki penguasaan kerja yang lebih baik

sehingga mereka memiliki perilaku yang lebih

efektif dibandingkan karyawan dengan masa

kerja yang belum lama5masih kurang

Page 611: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 611/737

 berpengalaman 6'raptadi I7.

"*S!( *1*(!S!S %*1 '#MB*"*S*1

Berdasarkan analisis faktor konfirmatori

 pada keempat variabel penelitian 6budaya

organisasi kepuasan kerja komitmen

organisasional dan kinerja karyawan7 diperoleh

hasil bahwa indikator dari variabel budaya

organisasi kepuasan kerja dan kinerja karyawan

ada yang perlu dihilangkan5didrop dari analisis.

"al ini disebabkan karena nilai loading faktor 

yang dihasilkan berada di bawah 8,

. &leh

karena itu indikator E, 6keterbukaan7 dari

variabel budaya organisasi E,, 6kepuasan

terhadap rekan kerja7 dari variabel kepuasankerja serta E,N dan E 6kuantitas efisiensi7

dari variabel kinerja karyawan tidak ditampilkan

 pada analisis full model di bawah ini:

 ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,>>

"asil *nalisis Model 'ersamaan Struktural

=ambar . *nalisis 9ull Model

Sumber : %ata 'rimer yang %iolah ,

B&

,>

K'

,

K&

Page 612: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 612/737

28

KK 

0

E

e

>

2

E2

e2

>2

02

E8

e8

>I

8E

e

>8

>

E0

e0

>0

0N

e,> E,>

N2

02

e,0 E,0

Page 613: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 613/737

>I

I

e, E,

>>

8

e,8 E,8 >2

,

e,2 E,2 >

N

e, E,

>0

8I

E,

e,

>8N

EI

eI

0I

>8

EN

eN

N0

0I

E>

e>

N2

Page 614: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 614/737

8,

E,I e,I

>, 08

N E, e, 8

E e

>2

0

E2 e2

>I

8

E8 e8

02

G,

GG2

2

>

2

;hi-SuareQ ,>>NN

'robabilityQ ,>

dfQ ,08

;M!15%9Q ,N

=9!Q NN2

*=9!Q N

Page 615: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 615/737

$(!Q IN>

;9!Q INN

MS#*Q 0,>N ;haterina Melina $aurisa dan !ntan atnawati )urnal Bisnis dan #konomi

$abel 2. =oodness of 9it $est 9ull Model

=oodness of 9it

!nde ;ut of alue "asil #valuasi

Model

;hi-Suare 6df Q

,087

Kecil 6O

,I8NN7 ,>>NN Baik 

'robability Z ,> Baik 

;M!15%9 _ ,N Baik 

=9! Z I NN2 Marginal

*=9! Z I N Marginal$(! Z I IN> Baik 

;9! Z I INN Baik 

MS#* _ N 0 Baik 

Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,

$abel 8. egression 3eights untuk 'engujian "ipotesis

Std. #st S# ; '

KepuasanCKerja BudayaC&rganisasi 8,, ,N 8>, ```

KomitmenC&rganisasional BudayaC&rganisasi ,N IN I 8

KomitmenC&rganisasional KepuasanCKerja 22 I 22I

KinerjaCKaryawan KomitmenC&rganisasional >, ,I 0,0 I

KinerjaCKaryawan BudayaC&rganisasi 8 ,2 8, ,0

KinerjaCKaryawan KepuasanCKerja I IN ,22 22

Page 616: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 616/737

``` Q signifikansi pada

Sumber: %ata 'rimer yang %iolah ,

"asil pengujian terhadap kesesuaian model

6goodness of fit test7 dalam penelitian ini

ditunjukkan pada tabel 2 di atas. %i mana melalui

 pengamatan pada nilai chi-suare probabilitas

signifikansi ;M!15%9 $(! ;9! dan MS#*

 berada dalam rentang nilai yang diharapkan

meskipun indeks =9! dan *=9! diterima secara

marginal. "al ini menunjukkan bahwa tidak 

terdapat perbedaan antara matriks kovarians

sampel dan matriks kovarians populasi yang

diestimasi atau dengan kata lain model adalah fit.

Selanjutnya tabel 8 menunjukkan pengujian

terhadap keenam hipotesis yang diajukan dalam penelitian. Berdasarkan hasil analisis terbukti

 bahwa keenam hipotesis dalam penelitian ini dapat

diterima secara statistik dengan nilai ; T ,I0

dan signifikan pada taraf nyata P.

'#1+$+'

Simpulan

Setelah dilakukan pengujian terhadap

keenam hipotesis yang terdapat dalam penelitian

ini maka dapat diambil kesimpulan sebagai

 berikut:

'ertama pengujian hipotesis yang dilakukan

membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang

Page 617: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 617/737

searah antara budaya organisasi dan kepuasan

kerja. "al ini menunjukkan bahwa semakin kuat ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi,>I

 budaya organisasi pada '$. Sido Muncul maka

semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan. %engan demikian '$. Sido Muncul

 perlu menerapkan nilai-nilai serta peraturanperaturan

yang akan mempengaruhi perilaku

karyawan yang mengarah pada terciptanya

kepuasan kerja. !ndikator budaya organisasi yang

 paling mendominasi adalah perasaan dihargai di

mana hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang

karyawan merasa dihargai dalam sebuah

organisasi maka ketika itu pula keberadaan

 budaya dirasakan oleh karyawan dan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja.

Kedua pengujian hipotesis yang dilakukan

membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang

searah antara budaya organisasi dan komitmen

organisasional. "al ini menunjukkan bahwa

semakin kuat budaya organisasi pada '$. Sido

Muncul maka semakin tinggi komitmen

organisasional dalam diri karyawan. %engan

demikian '$. Sido Muncul perlu menerapkan

nilai-nilai serta peraturan-peraturan yang akan

mempengaruhi perilaku karyawan yang mengarah

 pada terbentuknya komitmen organisasional.

Page 618: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 618/737

!ndikator budaya organisasi yang paling

mendominasi adalah perasaan dihargai di mana

hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang

karyawan merasa dihargai dalam sebuah

organisasi maka ketika itu pula tercipta

kesepakatan yang tinggi antar karyawan mengenai

apa yang diyakini organisasi sehingga terbentuk 

suatu komitmen organisasional dalam diri

karyawan.

Ketiga pengujian hipotesis yang dilakukan

membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang

searah antara kepuasan kerja dan komitmen

organisasional. "al ini menunjukkan bahwa

semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan '$. Sido Muncul maka semakin tinggikomitmen organisasional dalam diri karyawan.

%engan demikian '$. Sido Muncul perlu

menerapkan kebijakan-kebijakan terkait dengan

kepuasan kerja yang akan mempengaruhi

komitmen organisasional. !ndikator kepuasan

kerja yang paling mendominasi adalah kepuasan

terhadap rekan kerja di mana hal ini menunjukkan

 bahwa ketika seorang karyawan merasa puas

terhadap rekan sekerja mereka maka ketika itu

 pula akan terbentuk suatu komitmen

organisasional yang membuat mereka ingin

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi

Page 619: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 619/737

tempatnya bekerja.

Keempat pengujian hipotesis yang

dilakukan membuktikan bahwa terdapat pengaruh

yang searah antara komitmen organisasional dan

kinerja karyawan. "al ini menunjukkan bahwa

semakin tinggi komitmen organisasional dalam

diri karyawan '$. Sido Muncul maka semakin

tinggi tingkat kinerja karyawannya. !ndikator 

komitmen organisasional yang paling

mendominasi adalah perasaan menjadi bagian dari

organisasi di mana hal ini menunjukkan bahwa

ketika seorang karyawan merasa menjadi bagian

dari sebuah organisasi tempat mereka bekerja

maka ketika itu pula mereka dapat memberikan

kontribusi dan berperan dalam mencapai tujuanorganisasi yang akan mempengaruhi kinerjanya.

Kelima pengujian hipotesis yang dilakukan

membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang

searah antara budaya organisasi dan kinerja

karyawan. "al ini menunjukkan bahwa semakin

kuat budaya organisasi pada '$. Sido Muncul

maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawannya.

!ndikator budaya organisasi yang paling

mendominasi adalah perasaan dihargai di mana

hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang

karyawan merasa dihargai dalam sebuah

organisasi maka ketika itu pula keberadaan

Page 620: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 620/737

 budaya dirasakan oleh karyawan dan diharapkan

 perilaku mereka sesuai dengan budaya tersebut

sehingga nantinya akan dapat meningkatkan

kinerjanya.

Keenam pengujian hipotesis yang dilakukan

membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang

searah antara kepuasan kerja dan kinerja

karyawan. "al ini menunjukkan bahwa semakin

tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh

karyawan '$. Sido Muncul maka semakin tinggi ,N ;haterina Melina $aurisa dan !ntanatnawati )urnal Bisnis dan #konomi

tingkat kinerja karyawannya. !ndikator kepuasan

kerja yang paling mendominasi adalah kepuasan

terhadap rekan kerja di mana hal ini menunjukkan

 bahwa ketika seorang karyawan merasa puas

terhadap rekan sekerja mereka maka ketika itu

 pula karyawan memandang pekerjaannya sebagai

sesuatu yang menyenangkan dan cenderung

memiliki kinerja yang baik.

!mplikasi $eoritis

Secara teoritis hasil penelitian ini telah

mengkonfirmasi berbagai faktor yang diduga

mendorong munculnya kinerja karyawan pada '$.

Sido Muncul antara lain budaya organisasi

kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

$emuan dari penelitian ini banyak mendukung

 penelitian-penelitian yang telah ada seperti

Page 621: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 621/737

dijelaskan pada bab sebelumnya.

'enelitian ini berimplikasi penting untuk 

mendorong arah riset perilaku keorganisasian yang

selanjutnya perlu mempertimbangkan berbagai

faktor organisasional maupun individual lainnya

yang memicu kinerja karyawan. "al lain yang

 perlu dipertimbangkan untuk penelitian

selanjutnya yaitu akibat lain dari budaya

organisasi misalnya terhadap kinerja organisasi

 pengaruh terhadap motivasi kerja dan terhadap

komitmen profesional 6professional commitment7.

!mplikasi Kebijakan

Berdasarkan hasil pengujian terhadap

variabel budaya organisasi kepuasan kerja

komitmen organisasional dan kinerja karyawanmaka implikasi kebijakan yang disarankan dalam

 penelitian ini antara lain:

,. ariabel budaya organisasi dalam penelitian ini

 berpengaruh terhadap kepuasan kerja

komitmen organisasional serta kinerja

karyawan. %i mana budaya organisasi memiliki

 pengaruh yang cukup besar dalam menentukan

kinerja karyawan. Berdasarkan kondisi ini

 perusahaan perlu melakukan upaya untuk 

memperkuat dan mempertahankan budaya yang

sudah ada guna meningkatkan kinerja

karyawan antara lain dengan cara:

Page 622: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 622/737

a7 Mengadakan sosialisasi lebih mendalam

mengenai visi misi nilai-nilai serta

 peraturan-peraturan yang berlaku dalam

 perusahaan agar karyawan mampu

memahami tugas dan tanggung jawab

mereka sehingga dalam implementasinya

dapat berjalan dengan baik sesuai dengan

arah dan tujuan perusahaan.

 b7 Melibatkan karyawan dalam setiap kegiatan

 perusahaan agar terbangun kerja sama yang

 baik dan rasa saling menghargai antar para

karyawan maupun karyawan dengan atasan.

c7 Memberikan kesempatan bagi setiap

karyawan untuk berinteraksi guna

membangun rasa saling percaya danketerbukaan antar sesama karyawan maupun

karyawan dengan atasan.

. ariabel kepuasan kerja dalam penelitian ini

 berpengaruh terhadap komitmen organisasional

dan kinerja karyawan. %i mana kepuasan kerja

memiliki pengaruh yang cukup besar dalam

menentukan komitmen organisasional.

Berdasarkan kondisi ini perusahaan perlu

melakukan upaya untuk menaikkan kepuasan

kerja guna meningkatkan komitmen dalam diri

setiap karyawan antara lain dengan cara:

a7 Menetapkan kebijakan kompensasi

Page 623: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 623/737

 pengembangan karir serta promosi

 berdasarkan kompetensi dan prestasi yang

dicapai oleh karyawan.

 b7 Menyediakan fasilitas yang mendukung bagi

karyawan agar mereka dapat bekerja dengan

 baik.

c7 Membina komunikasi dan hubungan yang

 baik antara atasan dengan karyawan maupun

sesama rekan kerja sehingga tercipta suatu

kondisi kerja yang menyenangkan.

2. ariabel komitmen organisasional dalam

 penelitian ini berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Berdasarkan kondisi ini perusahaan

 perlu melakukan upaya untuk mempertahankan ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,N,

komitmen yang sudah ada dalam diri setiapkaryawan guna meningkatkan kinerja mereka

antara lain dengan cara:

a7 Memberikan kesempatan bagi setiap

karyawan untuk meningkatkan keterampilan

terkait dengan tugas yang dikerjakan seperti

mengadakan pelatihan bagi karyawan yang

memiliki potensi untuk berkembang

sehingga karyawan terdorong untuk 

memberikan kontribusi sesuai dengan

kemampuan mereka.

 b7 Memberikan dukungan yang dilakukan oleh

supervisor dalam bentuk bimbingan maupun

Page 624: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 624/737

dukungan perilaku.

Keterbatasan 'enelitian dan *genda 'enelitian

Mendatang

Meskipun penelitian ini telah dilakukan

dengan sebaik-baiknya namun terdapat

keterbatasan yang tidak dapat dihindari.

Keterbatasan yang mungkin mempengaruhi hasil

 penelitian ini adalah subjek penelitian masih

terbatas pada karyawan bagian administrasi

 produksi 6pengawas dan asisten produksi7 teknisi

serta manajer tanpa mengikutsertakan pekerja di

lini bawah produksi sehingga kurang

menggambarkan kondisi yang sebenarnya dari

variabel-variabel dalam penelitian. &leh karena

itu untuk penelitian mendatang sebaiknyamengarahkan pada subjek penelitian yang lebih

luas dengan mengikutsertakan seluruh karyawan

yang ada dalam setiap divisi perusahaan.

%*9$* '+S$*K*

*nik Sri dan *riffudin 2 ?*nalisis 'engaruh

Komitmen &rganisasi dan Keterlibatan Kerja

terhadap "ubungan antara #tika Kerja !slam

dengan Sikap 'erubahan &rganisasi@ )**!

>67: ,I-,N.

*ydin Bulent dan *dnan ;eylan I $he ole

of &rganiGational ;ulture on #ffectiveness

#konomika * Management 2: 22-8I.

Page 625: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 625/737

;hairy (iche Seniati Seputar Komitmen

&rganisasi 'aper yang %isampaikan dalam

*cara *risan *ngkatan ,IN0 9akultas

'sikologi +niversitas !ndonesia )akarta

tanggal N September .

;hang Su-;hao dan Ming-Shing (ee > *

Study on elationship among leadership

&rganiGational ;ulture the &peration of 

(earning &rganiGation and #mployeesH )ob

Satisfaction $he (earning &rganiGation

,867: ,-,N.

;ooper %onald . dan ;. 3illiam #mory ,II0

Metode 'enelitian Bisnis #disi )ilid ,

)akarta: #rlangga.

;rossman *lf dan Bassem *bou-Faki 2 )obSatisfaction and #mployee 'erformance of 

(ebanese Banking Staff )ournal of 

Managerial 'sychology ,N687: 20N-2>0.

=anesan Shankar dan Barton *. 3eitG ,II0 $he

!mpact of Staffing 'olicies on etail Buyer 

)ob *ttitudes and Behaviors )ournal of 

etalling >6,7: 2,-0.

=unlu #bru Mehmet *ksarayli dan 1ilfer 

ahin 'ercin , )ob Satisfaction and

&rganiGational ;ommitment of "otel

Managers in $urkey !nternational )ournal of 

;ontemporary "ospitality Management

Page 626: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 626/737

67: 0I2->,>.

"air )oseph 9. et al. ,II Multivariate %ata

*nalysis 8th #dition 'rentice "all: 'earson

#ducation !nternational.

"artline Michael %. dan &. ;. 9errell ,II0 $he

Management of ;ustomer-;ontact Service

#mployees: *n #mpirical !nvestigation

)ournal of Marketing 0687: ->.

!smail !riani N 'engaruh Budaya &rganisasi

terhadap Kepemimpinan dan Kinerja

Karyawan 'emerintah Kabupaten-kabupaten

di Madura #kuitas ,6,7: ,N-20.

)ohan ita Kepuasan Kerja Karyawan

dalam (ingkungan !nstitusi 'endidikan

)urnal 'endidikan 'enabur ,6,7: 0-2,.Khan Muhammad iaG et al. , ?$he !mpact

of &rganiGational ;ommitment on #mployee

)ob 'erformance #uropean )ournal of 

Social Sciences ,627: I-IN.

Koesmono ". $eman 'engaruh Budaya

&rganisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan ,N ;haterina Melina $aurisa dan !ntanatnawati )urnal Bisnis dan #konomi

Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub

Sektor !ndustri 'engolahan Kayu Skala

Menengah di )awa $imur )urnal #konomi

Manajemen >67: ,>,-,NN.

Kreitner obert dan *ngelo Kinichi

Page 627: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 627/737

'erilaku &rganisasi: &rganiGational

Behavior )akarta: Salemba #mpat.

(uthans 9red 0 'erilaku &rganisasi #disi

, 4ogyakarta: 'enerbit *ndi.

Manetje &. dan 1. Martins I $he

elationship between &rganiGational

;ulture and &rganiGational ;ommitment

Southern *frican Business eview ,26,7:

N>-,,,.

MasHud 9uad 8 Survai %iagnosis

&rganisasional: Konsep dan *plikasi

Semarang: Badan 'enerbit +ndip.

Mathis obert (. dan )ohn ". )ackson 0

"uman esource Management: Manajemen

Sumber %aya Manusia #disi , )akarta:Salemba #mpat.

McKinnon )ill (. et al. 2 &rganiGational

;ulture: *ssociation with ;ommitment )ob

Satisfaction 'ropensity to emain and

!nformation Sharing in $aiwan !nternational

)ournal of Business Studies ,,6,7: -88.

Moon M. )ae &rganiGational ;ommitment

evisited in 1ew 'ublic Management:

Motivation &rganiGational ;ulture Sector

and Managerial (evel 'ublic 'erformance

and Management eview 867: ,>>-,I8.

 1urjanah N 'engaruh =aya Kepemimpinan

Page 628: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 628/737

dan Budaya &rganisasi terhadap Komitmen

&rganisasi dalam Meningkatkan Kinerja

Karyawan 6Studi pada Biro (ingkup

%epartemen 'ertanian7 $esis 'rogram 'asca

Sarjana Magister Manajemen +niversitas

%iponegoro.

 1urtjahjani 9ullchis dan Masreviastuti >

?*nalisa 'engaruh Budaya &rganisasi

terhadap Kepuasan Kerja dan 'engaruhnya

 pada Kinerja Karyawan@ *rthavidya N6,7:

,-,0.

&jo &lu I !mpact *ssessment of ;orporate

;ulture on #mployee )ob 'erfromance

Business !ntelligence )ournal 67: 2NN-2I>.

'raptadi $homas I *nalisis 'engaruhBudaya &rganisasi dan 'emberdayaan

terhadap Komitmen &rganisasional dalam

Meningkatkan Kinerja 'egawai 6Studi pada

'egawai *ccount epresentative di Kantor 

'elayanan 'ajak 6K''7 'ratama Kota

Semarang7 $esis 'rogram 'asca Sarjana

Magister Manajemen +niversitas

%iponegoro.

Lureshi )averia *shfa et al. ,, !mpact of )ob

Satisfaction and &rganiGational ;ommitment

on #mployee 'erformance: #vidence from

'akistan !nterdisciplinary )ournal of 

Page 629: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 629/737

;ontemporary esearch in Business 2687:

08-0>.

obbins Stephen '. dan $imothy *. )udge N

'erilaku &rganisasi #disi , )ilid , dan

)akarta: Salemba #mpat.

ose aduan ;he 1aresh Kumar dan &ng =ua

'ak I $he #ffect of &rganiGational

(earning on &rganiGational ;ommitment

)ob Satisfaction and 3ork 'erformance

)ournal of *pplied Business esearch 607:

-0.

Samad Sarminah +nraveling the

&rganiGational ;ommitment and )ob

'erformance elationship: #ploring the

Moderating #ffect of )ob Satisfaction $heBusiness eview 867: >I-N8.

Shore (ynn Mc9arlane dan "arry ). Martin ,INI

)ob Satisfaction and &rganiGational

;ommitmen in elation to 3ork 

'erformance and $urnover !ntentions

"uman elations 86>7: 0-02N.

Soedjono 'engaruh Budaya &rganisasi

$erhadap Kinerja &rganisasi dan Kepuasan

Kerja Karyawan pada $erminal 'enumpang

+mum di Surabaya )urnal Manajemen dan

Kewirausahaan >6,7: -8>.

Sugiyono , Metode 'enelitian Bisnis:

Page 630: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 630/737

'endekatan Kuantitatif Kualitatif dan R%

Bandung: *lfabeta.ol. ,I 1o. )urnal Bisnis dan #konomi ,N2

$sui *nne S. et al. ,II> *lternative *pproaches

to the #mployee-&rganiGation elationship:

%oes !nvestment in #mployees 'ay &ff<

*cademy of Management )ournal 867:

,NI-,,,.

+mam Khaerul , 'erilaku &rganisasi

Bandung: ; 'ustaka Setia.

3ibowo 9elicia %ewi 0 *nalisis 'engaruh

'eran Kepemimpinan dan 'engembangan

Karir terhadap Komitmen &rganisasi dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan 6Studi

Kasus '$. Bank Maspion !ndonesia ;abang

Semarang7 $esis 'rogram 'asca SarjanaMagister Manajemen +niversitas

%iponegoro.

3idodo +ntung 0 *nalisis 'engaruh =aya

Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Bawahan 6Studi #mpiris

 pada 'erguruan $inggi Swasta di Kota

Semarang7 9okus #konomi ,67: I-,N.

4iing (ee "uey dan Kamarul Faman Bin *hmad

I $he Moderating #ffects of 

&rganiGational ;ulture on the elationships

 between (eadership Behaviour and

&rganiGational ;ommitment and between

Page 631: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 631/737

&rganiGational ;ommitment and )ob

Satisfaction and 'erformance (eadership

and &rganiGation %evelopment )ournal

26,7: 2-N0.

4ousef %arwish *. )ob Satisfaction as a

Mediator of the elationship between ole

Stressors and &rganiGational ;ommitment:

* Study from an *rabic ;ultural

'erspective )ournal of Managerial

'sychology ,>687: -00.

Fain Fahariah Mohd aGanita !shak dan #rlane

K. =hani I $he !nfluence of ;orporate

;ulture on &rganisational ;ommitment: *

Study on a Malaysian (isted ;ompany

#uropean )ournal of #conomics 9inance and*dministrative Scienc

http:55www.edukasi-aub.net5download5al>.pdf 

0,

"ubungan *ntara Budaya &rganisasi %engan Komitmen &rganisasi

'ada 'erawat umah Sakit +mum %aerah %r. Syaiful *nwar Malang

9eryana %wi ahayu

9akultas 'sikologi +niversitas 4udharta 'asuruan

*bstrak 

Salah satu cara menumbuhkan komitmen adalah dengan implementasi budaya organisasi.

Komitmen organisasi adalah kesediaan untuk mendedikasikan diri pada nilai

dan tujuan organisasi. Budaya organisasi adalah sistem nilaiAnilai dan semangat

yang mendasari cara mengelola dan mengorganisasikan perusahaan.

Page 632: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 632/737

'enelitian dilakukan dengan tujuan mengetahui secara empiris korelasi antara budaya

organisasi dengan komitmen organisasi. Metode pengumpulan data dalam penelitian

ini menggunakan metode skala yang terdiri dari skala komitmen organisasi dan budaya

organisasi.

'enelitian ini dilakukan 'erawat umah Sakit +mum %aerah %r. Syaiful *nwar 

dengan jumlah populasi sebanyak N2 orang dengan 8N perawat sebagai sampel

 penelitian dengan karakteristik perawat yang berusia -2I tahun lama bekerja minimal

, tahun dan berpendidikan terahkir %!!! Keperawatan. $eknik pengambilan sampel

menggunakan metode simple random sampling.

"asil analisis dengan metode analisis regresi sederhana mendapatkan ry Q >2

dengan p Q 6pO7 yang berarti ada hubungan positif antara budaya organisasi

dengan komitmen organisasi. Semakin tinggi budaya organisasi maka semakin tinggi

komitmen organisasi. Sumbangan efektif budaya organisasi terhadap komitmen organisasi

sebesar P dan faktor lain memberi pengaruh sebesar 8>N P.

Kata Kunci : Komitmen &rganisasi Budaya &rganisasi'endahuluan

*9$* 6*sia 9ree $rade *rea7 untuk 

wilayah *S#*1 yang dimulai pada

tahun 2 ternyata memberikan

dampak bagi perusahaanAperusahaan

di wilayah *sia $enggara tidak 

terkecuali perusahaanAperusahaan !ndonesia.

Kompetisi yang harus

dihadapi oleh perusahaanA 

 perusahaan berskala nasional menyebabkan

tenaga kerja dari negara

lain dapat secara bebas masuk ke !ndonesia.

Page 633: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 633/737

"al tersebut tentunya menjadi

suatu tantangan tersendiri bagi

 perusahaan domestik untuk dapat

tetap bertahan dalam persaingan

global ini.

umah sakit adalah organisasi

yang unik dan kompleks karena ia

merupakan institusi yang padat karya

mempunyai sifatAsifat dan ciriAciri

)urnal 'sikologi

*gustus , ol. , 1o. hal 0,->20

serta fungsiAfungsi yang khusus dalam

 proses menghasilkan jasa medik dan

mempunyai berbagai kelompok 

 profesi dalam pelayanan pederita.'ermasalahan yang sering dihadapi

oleh rumah sakit agar mencapai

keberhasilan adalah masalah

antara sumber daya manusia dengan

organisasi yang berkaitan dengan

tuntutanAtuntutan baik dari organisasi

maupun sumber daya manusia

itu sendiri. Salah satu masalah yang

menonjol adalah sikap karyawan

yang kurang menguntungkan bagi

kemajuan organisasi. umah sakit

sebagai institusi padat karya tidak 

Page 634: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 634/737

terlepas dari berbagi persoalan.

9enomena yang berkembang dalam

dunia industri dan organisasi adalah

 para profesional cenderung lebih

 berkomitmen terhadap profesi daripada

 perusahaan tempatnya bekerja.

Karyawan yang berkomitmen terhadap

 profesi tidak selalu merujuk 

 pada suatu organisasi sehingga karyawan

seperti ini selalu berpindahA 

 pindah kerja ke tempat lain 69ineman

dkk. 7. 9enomena tersebut

salah satunya disebabkan oleh adanya

kesenjangan antara karyawan yang

 bekerja disatu perusahaan dengan karyawanyang bekerja di tempat lain

walaupun mereka memiliki job desk 

yang sama. Beberapa orang yang terpengaruh

 pada ahkirnya mengambil

keputusan untuk berpindah kerja ke

 perusahaan lain tapi tidak sedikit

 pula yang memutuskan untuk tetap

 bekerja di perusahaan terkait.

Komitmen seseorang pada organisasi

atau perusahaan dalam dunia

kerja seringkali menjadi isu yang sangat

 penting. Beberapa organisasi

Page 635: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 635/737

memasukan unsur komitmen sebagai

salah satu syarat untuk memegang suatu

 jabatan atau posisi tertentu dalam

kualifikasi lowongan pekerjaan.

"anya saja banyak pengusaha maupun

 pegawai yang masih belum

memahami arti komitmen yang

sebenarnya. 'adahal pemahaman

tersebut sangatlah penting agar tercipta

kondisi kerja yang kondusif 

sehingga perusahaan dapat berjalan

secara efisien dan efektif. Mowday et

al 6dalam 3inahyu > h. ,27

menyatakan karyawan yang memiliki

komitmen tinggi pada organisasi akanlebih termotivasi untuk hadir dalam

organisai dan berusaha mencapai

tujuan organisasi. Karyawan yang

memiliki komitmen yang tinggi pada 02

organisasi cenderung lebih stabil dan

 produktif sehingga lebih menguntungkan

organisasi.

Sikap komitmen organisasi

ditentukan menurut variabel orang

6usia kedudukan dalam organisasi

dan disposisi seperti efektivitas positif 

atau negatif atau atribusi kontrol

Page 636: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 636/737

internal atau eksternal7 dan organisasi

6desain pekerjaan nilai organisasi

dukungan dan gaya kepemimpinan7.

Bahkan faktor non-organisasi

seperti adanya alternatif lain setelah

memutuskan untuk bergabung

dengan organisasi akan mempengaruhi

komitmen selanjutnya.

6(uthans > h. 8I7. Komitmen

karyawan dapat dikebangkan

dengan organisasi merekrut dan menyeleksi

calon karyawan yang memiliki

kecocokan dengan nilai organisasi

6$eresia dan Suyasa N h.

,07.Susanto 6,II> h. ,7 menyatakan

 banyak perusahaan yang mengalami

 penurunan usaha karena

hanya terpaku oleh kegiatan

operasional tanpa memperhatikan

sumber daya manusia yang dimiliki.

Kekuatan sumber daya manusia

dibentuk oleh sifat dan karakter yang

 berbeda dari masingAmasing individu

yang dituangkan dalam bentuk 

 penyatuan pandangan untuk 

mencapai tujuan perusahaan.

Page 637: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 637/737

Sesuai dengan konteks pemberdayaan

sumber daya manusia

agar menghasilkan karyawan yang

 profesional dengan integritas yang

tinggi diperlukan adanya acuan baku

yang diberlakukan oleh suatu perusahaan.

*cuan baku tersebut adalah

 budaya organisasi yang secara

sistematis menuntun karyawan

untuk meningkatkan komitmen

kerjanya bagi perusahaan 6Moeljono

h. 7. Budaya organisasi

adalah keyakinan bersama dan nilai

 bersama yang memberikan makna

 bagi anggota sebuah institusi danmenjadikan keyakinan dan nilai tersebut

sebagai aturan atau pedoman

 berperilaku di dalam organisasi.

Sondang Siagian 6 h.

,N>7 berpendapat bahwa perilaku

dan kebiasaan kerja setiap anggota

sudah dilakukan sejak berdirinya organisasi

yang terus dipertahankan

dan diterapkan hingga menjadi budaya

organisasi. Salah satu faktor 

yang membedakan satu organisasi

dengan organisasi lainnya ialah bu-08

Page 638: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 638/737

dayanya. Budaya organisasi karyawan

umah Sakit +mum %aerah %r.

Syaiful *nwar Malang tercermin

dalam > nilai dan karakter dasar 

karyawan umah Sakit +mum

%aerah %r. Syaiful *nwar Malang

yang membedakan umah Sakit ini

dengan organisasi lainnya.

'engaruh lingkungan yang tidak 

dapat dikontrol memaksa organisasi

untuk mengupayakan memperbaiki

faktor internal karena merupakan

aspek yang dapat dikontrol oleh perusahaan.

"asil penelitian 4ogi

Kurniawan 60 h. ,,I7 tentangStudi !mplementasi Kualitas 'elayanan

Kesehatan di umah Sakit

+mum %aerah %r. Syaiful *nwar 

Malang dengan menganalisa tingkat

kesesuaian kepentingan dan tingkat

 pelaksanaan atau kinerja menunjukan

 bahwa beberapa unsur pelayanan

yang diukur diantaranya adalah

kecepatan pelayanan kesopanan dan

keramahan petugas kewajaran biaya

 pelayanan serta kepastian jadwal

waktu pelayanan dalam pelaksanaannya

Page 639: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 639/737

dinilai rendah dan cenderung

tidak sesuai dengan apa yang

akan menjadi keinginan sehingga

tidak memuaskan pasien dan

 pengguna jasa.

Berdasarkan data ketenagaan

 bagian keperawatan umah Sakit

+mum %aerah %r. Syaiful *nwar 

Malang akhir tahun N juga

didapati 2 perawat keluar dan orang

 perawat berpindah divisi ini

menjadikan satu tolak ukur bagi

rumah sakit terhadap komitmen

 perawat. )ika kondisi ini diabaikan

terusAmenerus maka tidak akanmenutup kemungkinan tingkat

turnover pada perawat umah Sakit

+mum %aerah %r. Syaiful *nwar 

Malang akan terus meningkat.

Bertitik tolak pada penelitian

tersebut bahwa ketidakpuasaan

 pengguna jasa layanan kesehatan dan

 pasien S+% %r. Syaiful *nwar 

Malang terhadap unsur-unsur pelayanan

dan tingkat turnover tersebut

menjadi indikator komitmen karyawan

S+% %r. Syaiful *nwar 

Page 640: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 640/737

Malang kurang maksimal. 3alaupun

S+% %r. Syaiful *nwar Malang

telah memiliki budaya organisasi

yang diwujudkan melalui nilai dan

karakter dasar yang meliputi ramah

 profesional tanggap inovatif

dipercaya mengedepankan pelaya-0

nan serta komunikatif namun belum

sepenuhnya dihayati oleh semua

orang sebagai anggota organisasi.

Karyawan belum mempunyai rasa

ikut memiliki terhadap organisasi

mereka.

'enelitian mengenai budaya

organisasi dan komitmen organisasi belum pernah diadakan di umah

Sakit +mum %aerah %r. Syaiful

*nwar Malang sehingga peneliti

merasa tertarik untuk meneliti

mengenai komitmen organisasi

dikaitkan dengan budaya organisasi.

Metode 'enelitian

%efinisi &perasional

Komitmen organisasi ialah sikap

karyawan yang tertarik dengan

tujuan nilai dan sasaran organisasi

yang ditunjukan dengan adanya

Page 641: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 641/737

 penerimaan individu atas nilai dan

tujuan organisasi serta memiliki keinginan

untuk berafiliasi dengan organisasi

dan kesediaan bekerja keras

untuk organisasi sehingga membuat

individu betah dan tetap ingin bertahan

di organisasi tersebut demi

tercapainya tujuan dan kelangsungan

organisasi.

Budaya organisasi adalah suatu

 persepsi bersama terhadap sistem

nilai-nilai yang diyakini oleh semua

anggota organisasi dan yang dipelajari

diterapkan serta dikembangkan secara

 berkesinambungan dan dipeliharadalam waktu yang cukup lama berfungsi

sebagai sistem perekat

memecahkan masalah penyesuaian

eksternal dan integrasi internal yang

dapat dijadikan acuan berperilaku dalam

organisasi untuk mencapai tujuan

 perusahaan yang telah ditetapkan.

Subjek 'enelitian dan !nstrumen

'enelitian

Subjek yang diambil dalam

 penelitian ini adalah perawat umah

Sakit +mum %aerah %r. Syaiful

Page 642: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 642/737

*nwar Malang dengan karakteristik 

subjek:

,. 'endidikan terakhir minimal

sekolah perawat kesehatan

atau %!!! Keperawatan.

. Masa kerja minimal , tahun.

2. +sia berkisar antara A 2I tahun.

Metode sampling yang digunakan

dalam penelitian ini adalah probability

Sampling. Sedangkan sampel yang

diambil dilakukan dengan teknik sim-00

 ple random sampling yaitu teknik 

 pengambilan sampel yang dilakukan

dengan jalan memberikan kemungkinan

yang sama bagi individu yangmenjadi anggota populasi untuk 

dipilih menjadi anggota sampel

 penelitian.

)umlah populasi penelitian

sebanyak , orang dan responden

yang digunakan sebagai subjek 

 penelitian sebanyak 8N orang sedangkan

2 orang digunakan sebagai

subjek uji coba dalam penelitian.

Komitmen organisasi diungkap

dengan skala komitmen organisasi.

*spek komitmen diungkap melalui

Page 643: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 643/737

aspek yang dikemukakan SchultG

dan SchultG 6,II2 h. I7.

Skala Budaya &rganisasi disusun

dengan aspek budaya organisasi yang

diungkap Miller 6,II> h. >87.

"asil dan 'embahasan

'enelitian ini dilakukan di umah

Sakit +mum %aerah %r. Syaiful

*nwar Malang yang terletak di jalan

).* Suprapto IN Malang. 'ersiapan

alat ukur dilakukan dengan menyusun

alat ukur yang terdiri dari dua buah

skala yaitu Skala Komitmen &rganisasi

dan Skala Budaya &rganisasi.

+ji coba skala dilakukan pada 2 perawat yang berlangsung pada tanggal

0 &ktober I.

"asil perhitungan daya beda

aitem pada uji coba skala dalam

 penelitian ini yaitu untuk uji coba

skala komitmen organisasi perhitungan

daya beda dilakukan

sebanyak kali putaran sedangkan

uji coba skala budaya

organisasi dilakukan sebanyak 8 kali

 putaran.

'enelitian dilaksanakan di umah

Page 644: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 644/737

Sakit +mum %aerah %r. Syaiful

*nwar Malang yang terletak di jalan

).*. Suprapto no.IN Malang pada

tanggal 1ovember N.

'eneliti memberikan skala yang

telah disusun kembali yaitu skala

komitmen organisasi berjumlah >

$abel ,. %eskriptif Statistik 'enelitian

ariabel Mean Std.%eviation 1

Budaya &rganisasi ,I> >22 8N

Komitmen &rganisasi NN8 02>N 8N0>

aitem dan skala budaya organisasi

 berjumlah 8, aitem disertai instruksi

cara mengerjakan atau pengisian skala.

'opulasi perawat umah Sakit+mum %aerah %r. Syaiful *nwar 

Malang berjumlah , orang dan

 jumlah subjek penelitian yang memenuhi

kriteria penelitian adalah 8N

 perawat. 'erawat umah Sakit

+mum %aerah %r. Syaiful *nwar 

Malang yang digunakan sebagai

subjek penelitian memiliki kriteria

yaitu: telah menempuh pendidikan

minimal %!!! Keperawatan masa

kerja minimal , tahun dan memiliki

usia antara -2I tahun.

Page 645: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 645/737

Berdasarkan hasil uji normalitas

menggunakan teknik analisis

Kolmogrov-Smirnov $est diperoleh

hasil bahwa variabel

komitmen organisasi pada perawat

mempunyai nilai K-SF sebesar 

INN dengan p Q N8 6p T 7

yang menunjukan bahwa sebaran

variabel komitmen organisasi normal.

"asil uji normalitas untuk variabel

 budaya organisasi diperoleh

nilai K-SF sebesar .I, dengan p

Q 2>2 6p T 7 menunjukan

sebaran variabel budaya organisasi

normal.'engujian linieritas hubungan

dilakukan dengan S'SS 6Statistical

'ackage for Sosial Science7 for 3indows

release ,..

"asil uji linieritas budaya organisasi

dengan komitmen organisasi pada

 perawat menunjukan 9 linier sebesar 

22 dengan nilai p Q 6p O

7 yang berarti korelasi antara dua

variabel tersebut bersifat linier.

$abel . Koefisien =aris 'ersamaan egresi

Model +nstandardiGed StandardiGed t Sig

Page 646: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 646/737

;oefficients ;oefficients

B Std.#rror Beta

, 6constant7 >8, ,,0>8 >2 8I 0

Budaya 02> I >I8

organisasi0N

'ersamaan regresi pada hubungan

kedua variabel adalah 4 Q

>8, Y 02>E. 'ersamaan tersebut

menunjukan bahwa variabel

komitmen organisasi 647 akan berubah

sebesar 02> untuk setiap unit

 perubahan yang terjadi pada variabel

 budaya organisasi 6E7. Koefisien determinasi

variabel budaya organisasi

terhadap komitmen organisasi sebesar . Menunjukan bahwa variabel

 budaya organisasi memberikan

sumbangan efektif sebesar P

terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan

 pengkategorian komitmen

organisasi diperoleh hasil 2> perawat

 berada pada kategorisasi tinggi dan ,,

 berada pada kategorisasi sangat

tinggi. Sedangkan untuk pengkategorian

 budaya organisasi diperoleh

perawat berada pada kategorisasi

tinggi dan berada pada kategorisasi

Page 647: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 647/737

sangat tinggi.

 1ilai korelasi >2 menunjukkan

adanya hubungan yang kuat antara

 budaya organisasi dengan

komitmen organisasi perawat umah

Sakit +mum %aerah %r. Syaiful

*nwar Malang. =reenberg 6dalam

$eresia dan Suyana N h. ,07

menyatakan bahwa komitmen karyawan

dapat dikembangkan dengan

organisasi merekrut dan menyeleksi

calon karyawan yang

memiliki kecocokan dengan nilai

organisasi organisasi memberlakukan

karyawan secara adil memberikepuasaan bagi karyawan dan job

enrichment. Sweeney dan Mc 9ranklin

6dalam $eresia dan Suyana N

h. ,07 juga menyatakan bahwa organisasi

 perlu memperjelas dan mensosialisasikan

nilai-nilai dasar sikap

maupun tujuan organisasi. "al ini

dimaksudkan supaya karyawan

mampu menginternalisasi nilai-nilai

organisasi tersebut.

"asil perhitungan untuk komitmen

organisasi pada perawat umah

Page 648: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 648/737

Sakit +mum %aerah %r. Syaiful

*nwar Malang menunjukan bahwa

komitmen organisasi pada kategori

tinggi artinya perawat umah Sakit

+mum %aerah %r. Syaiful *nwar 

Malang memiliki komitmen yang

tinggi. Kondisi ini menyatakan bahwa

 perawat umah Sakit +mum

%aerah %r. Syaiful *nwar Malang

telah mengalami fase komitmen

selama masa yang lama hal ini berarti

 proses timbulnya komitmen organisasi

sudah dapat dilihat dari po-0I

tensi untuk membangun komitmen

yang dimiliki calon karyawan.Komitmen timbul ketika

seseorang mulai bekerja dan masa

kerja yang lama mempengaruhi

komitmen seseorang terhadap organisasinya.

Sementara hasil pengujian

hipotesis untuk budaya organisasi

 pada perawat umah Sakit +mum

%aerah %r. Syaiful *nwar Malang

menunjukan bahwa budaya organisasi

 pada kategori tinggi artinya

 perawat umah Sakit +mum %aerah

%r. Syaiful *nwar Malang memiliki

Page 649: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 649/737

 persepsi positif terhadap budaya

organisasi yang ada. "al ini ditunjukan

dengan hasil penelitian

yang menyatakan sebanyak 2>

orang memiliki persepsi positif terhadap

 budaya organisasi yang ada.

Budaya organisasi yang ada tergambar 

dalam beberapa aspek 

yaitu tujuan konsensus kesatuan

 prestasi integritas keunggulan empirik 

dan keakraban.

Budaya organisasi umah Sakit

+mum %aerah %r. Syaiful *nwar 

Malang yang ada juga diwujudkan

dalam ritus dan ritual yaitu tata cara berbuat dan berperilaku tertentu

yang menunjukan dan memperkuat

sisi nilai dibalik budaya tersebut.

$ata cara 6ritus7 perilaku ini akan dipertahankan

secara fanatik dan tidak 

 boleh dilanggar. itus dan ritual dalam

umah Sakit +mum %aerah %r.

Syaiful *nwar Malang ditunjukan

dengan salah satunya adalah

kegiatan kebaktian pagi bagi karyawan

 beragama nasrani dalam rangka

merealisasikan visi mereka untuk 

Page 650: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 650/737

menjadi rumah sakit yang holistik 

termasuk didalamnya dalam kerohanian.

Selain itu ritus atau ritual untuk 

memutar laguAlagu rohani di

lorongAlorong rumah saki menjadikan

salah satu bentuk budaya umah

Sakit ini yang tidak dimiliki

rumah sakit lain.

"al ini sesuai dengan pendapat

obbins 6,IIN h. 7 menyatakan

 pengaruh yang bermakna

 bagi perilaku dan sikap anggotanya.

 1ilai inti organisasi itu

akan dipegang secara insentif dan

dianut secara meluas dalam suatu budaya yang kuat. Suatu budaya

kuat memperlihatkan kesepakatan

yang tinggi dikalangan anggota tentang

apa yang harus dipertahankan

oleh organisasi tersebut. Kebu->

latan maksud semacam ini akan

membina kohesifitas kesetiaan dan

komitmen organisasional. Kualitas

ini selanjutnya akan mengurangi kecenderungan

kar-yawan untuk 

meninggalkan organisasi. Suatu organisasi

untuk mencapai keberhasilan

Page 651: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 651/737

 perlu meningkatkan faktor kinerja

organisasi dengan membentuk dan

mengembangkan suatu budaya organisasi

yang mendukung terciptanya

komitmen karyawan.

Berdasarkan data yang ada

 perawat yang memiliki skor komitmen

tinggi mereka juga memiliki persepsi

 budaya terhadap budaya organisasi

yang ditunjukan dengan skor yang

tinggi pula. Sedangkan , responden

yang memiliki skor komitmen sedang

namun memiliki skor yang tinggi terhadap

 budaya organisasi. "al ini

menunjukan ada faktor lain yangmempengaruhi komitmen yang dimiliki

responden tersebut. Secara umum

dapat dikatakan usaha rumah sakit

dalam mengimplementasikan budaya

organisasi berhasil. *kan tetapi masih

dibutuhkan usaha lain untuk menekan

angka turnover yang ada karena angka

turnover yang ada akan meningkat

 jika diabaikan.

"asil penelitian ini mengungkapkan

sumbangan efektif variabel budaya

organisasi terhadap komitmen

Page 652: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 652/737

organisasi yang ditunjukan melalui

koefisien determinasi sebesar .

*ngka tersebut menjelaskan bahwa

 budaya organisasi memberikan

sumbangan P terhadap komitmen

organisasi.

Sedangkan 8>NP dari komitmen

organisasi dipengaruhi oleh faktor lain

yang tidak diukur secara empirik 

 pada penelitian ini yaitu persepsi

terhadap tunjangan tuntutan tugas

kepuasaan kerja dan kepemimpinan.

'ersepsi karyawan terhadap

 pelaksanaan tunjangan mempengaruhi

tingkat komitmen karyawan.tunjangan dapat meningkatkan loyalitas

karyawan terhadap organisasi

dan meningkatkan semangat kerja

karyawan. %essler juga mengungkapkan

 bahwa makin lama makin

 banyak perusahaan yang mengakui

 bahwa mereka membutuhkan sistem

tunjangan untuk berhasil merekrut

mempertahankan karyawan yang

 baik dan mempertahankan produktivitas

yang tinggi 6ostiana dan

 1isfiannor > h. I7.>,

Page 653: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 653/737

Kesimpulan

Berdasarkan hasil dari analisis data

dan pembahasan atas hasil

 penelitian maka dapat disimpulkan

sebagai berikut :

,. $erdapat hubungan yang signifikan

antara Budaya &rganisasi

dengan Komitmen &rganisasi

 pada 'erawat umah Sakit

+mum %aerah %r. Syaiful

*nwar Malang. "al tersebut menunjukan

 bahwa hipotesa peneliti

diterima.

. *da hubungan positif antara

 budaya organisasi dengan komitmenorganisasi pada perawat.

Semakin tinggi budaya organisasi

semakin tinggi komitmen organisasi.

2. Berdasarkan data yang diperoleh

responden menyatakan perawat

memiliki persepsi yang tinggi

terhadap budaya organisasi rumah

sakit.

8. Berdasarkan data yang diperoleh

respoden memiliki komitmen

yang tinggi.

. Budaya &rganisasi memiliki

Page 654: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 654/737

sumbangan efektif sebesar P

terhadap Komitmen &rganisasi.

Sedangkan sisanya NP dipengaruhi

faktor lain yang tidak 

diukur secara empirik dalam

 penelitian ini.

%aftar 'ustaka

*Gwar Saifuddin. ,II. Sikap

Manusia. 4ogyakarta: 'ustaka

'elajar.

 CCCCCC. . 'enyusunan Skala

'sikologi. 4ogyakarta : 'ustaka

'elajar. . ,IIN. Metode

'enelitian. 4ogyakarta : 'ustaka

'elajar.Baron .*. and =reenberg ). ,II.

Behaviour in &rganiGation +nderstanding

the "uman Side of 

3ork. 1ewyork : * %ivision Siroon

and Schuster. !nc.

9ineman S. Sims %. and =abriel 4.

. &rganiGing and &rganiGations

$hird #dition. British: Sage

'ublication (td.

=reenberg ). R Baron . *. ,II.

Behavior in &rganiGations th edition.

 1ew )ersey: 'rentice "all.

Page 655: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 655/737

"adiS. . Statistik. )ilid . 4ogyakarta:

*ndi &ffset.

"odge B.). *nthony 3.'.=ales

(.,II0. &rganiGational $heory

th #dition. *merica: 'rentice

"all !nc.

!vancevich ).M. Matteson M..

. &rganiGational Behaviour 

and Manajemen 0th #dition.

 1ewyork: Mc =raw "ill.

Kottler and "askett. 0. Budaya

Korporat dan Kinerj a. )akarta : >

S*=*. (uthans 9red. >. 'erilaku

&rganisasi. 4ogyakarta:

*ndi.Martini 4 dan ostiana. 2.

Komitmen &rganisasi %itinjau

Berdasarkan !klim &rganisasi

dan Motivasi Berprestasi.

'hronesis. )akarta. 6I7: ,-2,.

Menkes !. Keputusan Menkes 1o

,N5Menkes5 SK5E5 $entang

'etunjuk $eknis )abatan

9ungsional 'erawat.

Meyer ).'. *llen 1.). Smith ;.*.

,II2. ;ommitment to organiGations

and occupations : etension

Page 656: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 656/737

and test of a three component conseptualiGation.

)ournal of *pplied

'sychology. >N 8 2N-,.

Meyer ).'. Becker $.#. andenberghe

;. 8. #mployee commitment

and motivation : a conceptual

analysis and integrative

model. )ournal of *pplied 'sychology.

NI 0 II,-,>

Miller (.M. ,II. Manajemen #ra

Baru : Beberapa 'andangan

Mengenai Budaya 'erusahaan

Modern. )akarta : #rlangga.Moeldjono

%.. ;ultured

] Budaya &rganisasi %alam$antangan. )akarta : '$ #le

Media Komputindo.

 1draha$. . $eori Budaya &rganisasi.

)akarta : ineka ;ipta.

eichers *.#. ,IN0. ;onflict and &rganiGational

;ommitment. )ournal

of *pplied 'sychology >, N-

,8.

ifani . 2. Kontrak 

'sikologis dan Komitmen

Karyawan $erhadap 'erusahaan.

)urnal Kepemilikan dan

Page 657: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 657/737

'enelitian. 'sikologi !ntelektual.

,: -0.

obbins S.'. ,II2. 'erilaku &rganisasi.

)ilid !. )akarta : 'renhallindo.

S.' . ,IIN. 'erilaku &rganisasi.

ostiana dan 1isfiannoor >.

'ersepsi Karyawan terhadap

'emberian $unjangan dan

Komitmen &rganisasi. 'hronesis.

)urnal !lmiah 'sikologi !ndustri

dan &rganisasi. I 6,7 : ,-,.

Schein #.". 6,II,7 &rganiGational

;ulture and (eadership. )osseyBass

San 9ransisco.

ShultG %.'. ShultGS.#. ,II2. 'sychologyand 3ork $oday an !ntroduction

to !ndustrial and &rganiGational

0th #dition.

 1ewyork : Mc Milan 'ublising.

Siagian *.'. ,IIN. Manajemen *bad

,. )akarta : Bumi *ksara

.. Kiat Meningkatkan

'roduktivitas Kerja. )akarta:

ineka ;ipta.

Steers .M. ,IN. #fektivitas &rganisasi

6terjemahan7. )akarta : #rlangga.

Sugiono. 0. Statistik 

Page 658: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 658/737

+ntuk 'enelitian. Bandung :

*(9* B#$*. Sunarto. .

Mengelola Karyawan. 4ogyakarta

: *M+S.

Susanto *. ,II>. Budaya 'erusahaan.

)akarta : '$ #le Media

Komputindo =ramedia.

$anajaya Musa 1oegrohoS. ,II.

'erbedaan 9aktor-faktor Keterikatan

Kerja Karyawan $erhadap

&rganisasi %itinjau %ari

)enis Kelamin. )urnal 'sikologi

!ndonesia 'usat. )akarta !katan >2

Sarjana 'sikologi !ndonesia

'usat. ,: N-,0.$emaluru ). ,. "ubungan antara

Komitmen terhadap &rganisasi

dan 9aktor -faktor %emografis

dengan Kepuasan Kerja Karyawan.

'engembangan Kualitas

Sumber %aya Manusia dari

'erspektif 'sikologi !ndustri

&rganisasi. %epok: Bagian '!&

9akultas 'sikologi +!.

$eresia R Suyasa. N. Komitmen

&rganisasi dan &rganiGational

;itiGenship Behaviour pada

Page 659: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 659/737

Karyawan ;all ;enter di '$.

E. 'hronesis. )urnal 'sikologi

!ndustri dan &rganisasi. , 67 :

,8 A ,>.

+ndang-+ndang 1o. tahun ,I>25

Badan 'emeriksa Keuangan5

epublik !ndonesia tentang esume

"asil 'emeriksaan.

3inarsunu 8. Statistik. Malang:

+MM Malang

http:55jurnal.yudharta.ac.id5wp-content5uploads5,85I5"ubungan-*ntara-Budaya-&rganisasi-%engan-Komitmen-&rganisasi-'ada-'erawat-umah-Sakit-+mum-%aerah-%r.-Syaiful-*nwar-Malang.pdf 

"+B+1=*1 K#'+*S*1 K#)* %#1=*1 K&M!$M#1 &=*1!S*S!

'#=*3*! %!1*S $*$*+*1= %*1 B*1=+1*1 K&$* M*K*SS* 

$"# #(*$&!1 &9 )&B S*$!S9*;$!&1 *1% $"# &99!;!*(

&=*1!S*$!&1 ;&MM!$M#1 !1 %#'*$M#1 &9 +B*1

%##(&'M#1$ *1% B+!(%!1= !1 M*K*SS* ;!$4

*ndi *waluddin Maruf ,

 %eddy $ .$ikson M $hahir "aning

,

(itbang 4ayasan !ndonesia Bersih

*dminstrasi 'embangunan 9ak. !lmu Sosial !lmu dan !lmu 'olitik +niversitas "asanuddin

*lamat Korespondesi :

*ndi *waluddin Maruf 

Minasa +pa Blok *b.,2 1o.2

Makassar.

Page 660: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 660/737

"p: N200>0>

#mail : awaluddinmarufDymail.com*bstrak 

'eran dan kinerja 'egawai sangat dipengaruhi oleh perilaku organisasi terutama aspek

dimensi kepuasan kerja

dan komitmen organisasi. 'enelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan penggunaan metode

deskritif eksplanasi asosiatif. 'enulis melakukan penelitian untuk memperoleh gambaran darivariabel kepuasan

kerja dengan variabel komitmen organisasi. Serta hubungan kedua variabel tersebut antarakepuasan kerja

dengan komitmen organisasi dengan metode analisis KendalsHtau. Sampel *dalah seluruh'opulasi dari 'egawai

%inas $ataruang dan bangunan Kota Makassar"asil 'enelitian indikatorAindikator padavariabel Kepuasan

Kerja yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : a7 pekerjaan itu sendiri b7 gaji c7kesempatan promosi d7

 pengawasan e7 rekan kerja. berdasarkan jawaban yang diperoleh dari sebaran kuosionerterhadap pegawai %inas

$ataruang dan Bangunan kota Makassar maka dapat dijelaskan mengenai dimensi yangdigunakan untuk 

mengukur kepuasan kerja adalah hasil rata-rata puas. Sedangkan pada varibel Komitmen&rganisasi dengan

tiga komponen organisasi yaitu: ,. komitmen afektif 6affective commitment7 . komitmenkontinuans

6continuance commitment7 dan 2. komitmen normative 6normative commitment7. Ketigaindikator ini menjadi

alat ukur menggambarkan Komitmen organisasi pegawai dinas tataruang kota Makassardengan hasil olah data

menunjukkan hasil Sebahagian besar sikap 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kotamakassar adalah

$inggi dalam dimensi komitmen &rganisasi Berdasarkan kriteria ukuran nilai0Q 0 bisadikatakan

Page 661: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 661/737

hubungan positif kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan kriteria sedang. "asil penelitian ini

menunjukkan hipotesa awal bahwa kepuasan kerja terbukti memiliki "ubungan yang positifdengan nilai

hubungan sedang signifikan terhadap komitmen organisasional

Kata kunci:

Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi KendallHs $au

*bstract

$he role and ualityof officials in %epartementof +rban %evelopment and BuildingMakassarcity are influenced

 by the organisation behaviour especially the job satisfaction and organisationcommitment..$his research uses

the uantitative approach using the method of associative eplaination description. $he purpose of this research

is to get the abstraction of job satisfaction variables and organisation commitment. *lso therelationship of both

variables between the job satisfaction and organisation commitmen according to the method

of KendalHs $au

analisys. $he samples are all offcicials in %epartementof +rban %evelopment and BuildingMakassar city. $he

reserch output indicators of job satisfactions variable that is used in this research are : a7 jobsatisfaction b7

salary c7 promotion oppurtunity d7 supervision and e7 work colleague. !n *ccording to theanswers of 

uestioner toward the officials of %epartementof +rban %evelopment and Building Makassar city it can be

eplained that the dimension used to value the job satisfaction is ?satisfied.@ Meanwhile onthe variable of 

organisation commitment with three organisation components namely : ,7 affectivecommitment 7 continuance

commitment and 27 normative commitment. $he three indicators are measures to describe

the organisation

Page 662: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 662/737

commitment of official %epartementof +rban %evelopment and Building Makassar city. $heresult of data

 processing related with the organisation commitment of the officials of %epartementof +rban%evelopment and

Building most of the official in this dapertement is ?high@. !n according to the standardcriteria0Q 0 the

 positive relation between the job satisfaction and organisation commitmens is ?medium@.$his research ouput

indicates the first hypothesis of the job satisfaction which shows the medium positiverelationships are

significant toward the organisation commitment.

Keywords : $he )ob Satisfaction and $he &rganisation ;ommitment KendallHs$au'#1%*"+(+*1

'erkembangan pemerintahan sebagai organisasi modern yang pada hakekatnya

merupakan organisasi pelayan masyarakat efektivitasnya tergantung kepada sistem

administrasi dan pola manajemen yang diterapkan Kaspinor6 87. *da tiga komponen

utama yang berperan dalam kerangka penerapan sistem birokrasi pemerintah yaitu: pertama

adalah aturan main 6kontitusi hukum dan etika7 kedua adalah lembaga-lembaga yang

 berwenang melaksanakan aturan main ketiga adalah pelaku 6pegawai pemerintah termasuk 

 pimpinan pemerintah7 Kaspinor687.Sebab semoderen apapun organisasi maka faktor 

sumber daya manusia ini masih menjadi kunci keberhasilannya. Sebagaimana dikatakan

Stoner 6,II07 bagaimana sebuah organisasi akan mampu melaksanakan tanggung jawabnya

akan banyak tergantung pada orang- orang yang mengelolanya.Menurut obbins 607 kualitas S%M yang berpengaruh kuat terhadap kinerja

organisasi adalah komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap

organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual kelompok 

maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan

memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi.Menurut"odge

dkk. 6dalam 4uwono7 salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah

Page 663: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 663/737

kepuasan kerja. Karyawan yang merasa puas pada tugas dan lingkungannya akan merasakan

adanya persamaan dengan organisasi dan telibat pada aktivitas perusahaan. "asil penelitian

*ngel dkk 6 dalam 4uwono7 menemukan bahwa karyawan yang memiliki komitmen

organisasi yang tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi juga.

 %alam konteks pemanfaatan ruang Kota Makassar asio penggunaan lahan hingga saat

ini telah mencapai II,P terhadap luas wilayah administrasi Kota Makassar. 'erkembangan

daerah terbangun yang ditandai dengan terbitnya !Gin Mendirikan Bangunan 6!MB7 adalah

rata-rata hingga ,. adalah menggambarkan geliat Kota Makassar yang setiap tahunnya

 pengendalian kawasan tata ruang dan bangunan yang dilakukan %inas $ata uang dan

Bangunan Kota Makassar berguna menghindari terjadinya struktur dan wajah yang semrawut

yang membawa dampak pada penurunan kualitas lahan dan lingkungan kota. *kan tetapi

fungsi %inas $ataruang dan Bangunan sangat begitu besar dalam mencitakan pelayanan dan

tatakota yang baik sangat ditentukan oleh kualitas S%M yang terjung secara lansungmelayani

dan melaksanakan program dan pencapaian %inas $ataruangSebagai instansi pelayanan

%inas tata uang dan Bangunan Kota Makassar diperhadapkan dengan rendahnya kesadaranmasyarakat untuk taat sistem rendahnya kualitas sumberdaya manusia aparatur dan

terbatasnya jumlah personil pengawasan untuk melakukan pengawasan pemanfaatan ruang di

Kota Makassar &ddang 6%alam www. %trb.makassar.co.id I7. Kinerja 'egawai dalam

menjalankan fungsi tugasnya dalam melakukan pelayanan publik selalu menjadi perhatian

khusus diharapkan bisa berjalan optimal tetapi terkadan harapan ini selalu terjanggal oleh

 peran S%M yang belum bisa bekerja dengan kualitas yang maksimal. 'erang dan kinerja

sangat dipengaruhi oleh perilaku organisasi terutama aspek dimensi kepuasan kerja dan

komitmen organisasi.

Sesuai dengan temuan pada latar belakang masalah maka penulis ini melakukan

 penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja pegawai di %inas $ataruang dan Bangunan

Kota Makassar serta relevansinya terhadap komitmen organisasi. Sehingga hasil dari

 penelitian ini dapat memberikan justifikasi lebih dalam mengenai hubungankepuasan kerja

Page 664: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 664/737

terhadap komitmen pegawai pada organisasi di %inas $ataruang dan Bangunan Kota

Makassar.

M#$&%&(&=! '#1#(!$!*1

%esain 'enelitian

Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data

tujuan dan kegunaan tertentu Sugiyono6I7. Berdasarkan penjelasan tersebut dan mengacu

 pada tujuan penelitian maka penulis memilih Metode #ksplanasi 6Survey #planatory

Method7. 4ang dimaksud dengan metode eksplanasi ini merupakan metode penelitian dengan

tujuan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya 6testing research7 fokus terletak 

 pada penjelasan hubungan-hubungan antar variabel 6asosiatif7.

'enelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif %engan penggunaan metode

deskritif eksplanasi asosiatif. 'enelitian asosiatif bertujuan untuk mengetahui hubunganantara

dua variabel atau lebih. %alam penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara variabel.

'enulis melakukan penelitian untuk memperoleh gambaran dari variabel kepuasan kerja

dengan variabel komitmen organisasi. *pakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja

dengan komitmen organisasi dan seberapa kuat hubungan antara kepuasan kerja dengan

komitmen organisasi dari 'egawai %inas $ataruang %an Bangunan Kota Makassar.

(okasi 'enelitian

'enelitian !ni dilaksanakan dalam wilayah kerja %inas $ataruang %an Bangunan Kota

Makassar.'opulasi %an Sampel

'opulasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karekteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulan Sugiono 6 I 7. *dapun yang menjadi objek atausasaran

dalam penelitian ini adalah 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota makassar dari data

awal yang penulis peroleh total jumlah pegawai di %inas $ataruang dan Bangunan sebanyak 

,2 orang Sampel adalah seluruh dari 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota

Page 665: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 665/737

Makassar. +nit analisis dari penelitian ini adalah 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan

Kota Makassar.

$eknik 'engumpulan %ata

$eknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

*ngket 6kuesioner7. Kuesioner dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan yang

disusun berdasarkan indikator-indikator data yang dioperasionalisasikan dari variabel yang

akan diteliti kepada pegawai %inas $ataruang dan Bangunan kota makassar. Metode ini

digunakan untuk menggali data primer. Kuesioner disusun dalam bentuk skala likert maka

variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator

tersebut

dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa

 pertanyaan atau peryataanSugiono 6I7. )awaban setiap item instrumen yangmenggunakan

skala (ikert mempunyai gradasi dari sangat sutuju sampai sangat tidak setuju.

&bservasi.

'engumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung pada obyek 

 penelitian.

*nalisis Statistik %eskripsi

Metode ini digunakan untuk memperoleh gambaran mengenai perumusan model

variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta mengidentifikasi karakteristik 

masing-masing dalam bentuk frekuensi dan persentase. "asil analisis deskriptif berguna

untuk mendukung interperetasi terhadap hasil analisis dengan menggunakan teknik analisis

regresi.

*nalisis KendallHS $au 60 7

'engukuran analisis dua variabel ordinal matriks data untuk n unsur sampel

mengandung variabel E yang diukur pada skala ordinal dan variabel 4 yang diukur pada

skala ordinal. Menurut Sugiyono 6I7 untuk menguji hipotesis asosiatif bila datanya

Page 666: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 666/737

 berbentuk ordinal dan sampelnya lebih dari , dipergunakan rumus korelasi kendall tau.Korelasi kendall tau digunakan untuk menguji hipotesis minor yaitu hubungan antara

variabel. 'erhitungan korelasi menggunakan koefisien korelasi kendal tauCb. dengan rumus

+ntuk dapat memperoleh hasil yang efektif dan akurat digunakan analisis

korelasional antara variabel Kepuasan Kerja dengan variabel Komitmen &rganisasi dengan

menggunakan alat bantu program S'SS.

"*S!( '#1#(!$!*1

Secara umum penelitian ini bertujuan utuk mengetahui kepuasan kerja dan komitmen

organisasi 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar serta untuk mengetahui

hubungan antar Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi tersebut.

Kepuasan Kerja 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar 

"asil olah data esponden bedasarkan ariabel Kepuasan Kerja dari beberapa

%emensi antara lain : 'ekerjaan itu Sendiri =aji Kesempatan 'romosi 'engawasan dan

ekan Kerja. )ika dilihat hasil olah data variabel Kepuasan Kerja menunjukkan hasil dimensi

'engawasan berada pada posisi paling atas dengan rata-rata persentase jawaban puas pegawai

I2 P kemudian diurutan kedua dimensi ekan Kerja dengan persentase N,8 P

kemudian diurutan ketiga dimensi =aji >>> P diurutan keempat dimensi kesempatan

 promosi sebesar >2 P dan diurutan terakhir dimensi pekerjaan itu sendiri sebesar 0N.I2P

hasil ini menggambarkan bahwa dalam variabel kepuasan kerja pada dimensi pengawasan

'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar menunjukkan aspek kepuasan yang

 paling tinggi dengan hasil ini berdampak pada kepuasan kerja pada 'egawai %inas $ataruang

dan Bangunan kota Makassar adalah Meningkatnya 'roduktifitas 'egawai serta $ingkat

kehadiran yang tinggi pula. "al ini diharapkan agar pelayanan dan kinerja dapat meningkat.

Komitmen &rganisasi 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar 

Berdasarkan ekapitulasi hasil olah data esponden bedasarkan ariabel Komitmen

&rganisasi dari beberapa %emensi antara lain : Komitmen afektif Komitmen Kontiuans

komitmen normative. Berdasarkan hasil olah data nilai responden dari pegawai dinas

Page 667: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 667/737

tataruang dan bangunan kota Makassar menunjukkan bahwa dimensi komitmen *fektif atau

sikap menunjukkan angka yang tertinggi dengan rata- rata jawaban sikap tinggi sebesar >

P kemudian disusul dengan Komitmen Kontinuans atau keberlanjutan dengan persentase

N P dan yang diurutan terakhir yakni Komitmen normative atau norma dengan persentase

82 P. )ika dihubungkan dengan dengan 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota

Makassar dengan nilai tertinggi komitmen afektif hal ini berkaitan dengan keterkaitan

emosional pegawai keterlibatan pegawai pada organisasi berdasarkan keinginan sendiri. %anini diharapkan bedampak pada sikap 'egawai dinas $ataruang dan bangunan Kota Makassar 

menerima dan menjalankan seluruh tujuan %inas $ataruang dan bangunan Kota Makassar.

'#MB*"*S*1

*nalisis hasil ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel Kepuasan

kerja dengan variabel Komitmen &rganisasi pegawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota

Makassar. +ntuk memudahkan perhitungan model analisis ini digunakan analisis korelasi

KendallHS $au 3in vanGanten 6 ,IN7 dengan bantuan pogram komputer sistem S'SS

release ,, seperti yang disajikan pada berdasarkan hasil analisis Korelasi KendallHS $auCb

dengan menggunakan 'rogram S'SS ,, diperoleh hasil berdasarkan kriteria ukuran nilai

tau 60 7 Q 0 bisa dikatakan hubungan positif kepuasan kerja dan komitmen organisasi

dengan kriteria sedang. !ni sesuai dengan hipotesis awal bahwa kepuasan kerja berpengaruh

 positif secara keseluruhan terhadap komitmen organisasi. %ari uraian diatas menunjukkan

 jelas hubungan yang positif dan signifikan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi

'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar "asil penelitian ini mendukung

 penelitian terdahulu Kepuasan kerja dan komitmen organisasional berhubungan tetapi

keduanya merupakan sikap yang dapat dibedakan.

%engan hasil nilai rata-rata dari )awaban keseluruhan esponden 'egawai %inas

$ataruang dan Bangunan Kota Makassar. Maka dapat dilihat bahwa nilai variabel Kepuasan

kerja lebih besar yakni dengan nilai 2I8 jika dibandingkan dengan ariabel komitmen

&rganisasi dengan nilai 2N> ini menggambarkan bahwa aspek Kepuasan Kerja 'egawai

Page 668: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 668/737

%inas $atataruang dan Bangunan Kota Makassar lebih tinggi daripada $ingkat Komitmen

&ranginsasi %ari 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar walaupun secara

signifikan tidak terlalu jauh perbedaannya.

%ari Berbagai uraian diatas menunjukkan jelas hubungan yang positif dan signifikan

antara Kepuasan Kerja dan Komitmen &rganisasi 'egawai %inas $ataruang dan Bangunan

Kota Makassar "asil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu Kepuasan kerja dan

komitmen organisasional berhubungan tetapi keduanya merupakan sikap yang dapat

dibedakan. Selain itu penelitian ini juga mendukung penelitian yang menunjukkan adanya

hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. ;hen 6>7

Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya

6obbin ,7. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara seseorang yang timbul dan

imbalan yang disediakan pekerjaan. "arapan-harapan yang terpenuhi tersebut dapatmengarah

 pada adanya suatu komitmen individu dengan organisasinya. Seseorang yang memilikikomitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi terlibat sungguh-sungguh

dalam kepegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil

tingkah laku berusaha ke arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan

organisasi dalam jangka waktu lama.

%engan demikian hasil penelitian ini juga memperkuat teori yang disampaikan oleh

(uthans 607 bahwa jika variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan

itu sendiri gaji dan bayaran kesempatan dapat promosi atasan mereka dan rekan kerja dapat

terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik. Sehingga kepuasan

kerja berkorelasi positif pada komitmen organisasi.

K#S!M'+(*1 %*1 S**1

"asil penelitian ini menunjukkan hipotesa awal bahwa kepuasan kerja terbukti

memiliki "ubungan yang positif dengan nilai hubungan sedang signifikan terhadap

komitmen organisasional. "asil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang juga

menunjukkan hasil yang sama dengan hasil penelitian ini yaitu semakin tinggi kepuasan

Page 669: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 669/737

kerja maka semakin tinggi pula komitmen organisasi.

'erlu terus diupayakan untuk terus meningkatkan Kepuasan kerja 'egawai agar lebih

meningkatkan produktifitas dan kinerja pegawai yang lebih baik untuk mendukung

terwujudnya kualitas S%M pegawai di %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar dan di

!stansiA istansi publik lainnya. +payaAupaya meningkatkan kualitas Komitmen &rganisasi

'egawai di %inas $ataruang dan Bangunan Kota Makassar harus terus dilaksanakan secara

konsisten dan berkesinambungan dalam rangka menciptakan kinerja individu dan organisasi

dalam pelayan berkualitas yang lebih maju kedepan.

%*9$* '+S$*K*

;hen 4i )en.6>7. elationship *mong Service &rientation )ob Satisfaction and

&rganiGational ;ommitment in $he !nternational $ourist "otel !ndustry $he )ournal

of *merican *cademy of Business ;ambridge ol.,, 1o. pp. >,- N.

http:5 www. %trb.makassar.co.id

Kaspinor. 687. !mplikasi 'enerapan =ood =overnance %alam 'elayanan

 *dministarsi 'ublik 'ada %aerah Kabupaten Sukamara %iklat 'impinan tingkat !!*ngkatan E!! Bandung.

(uthans 9red. 607. 'erilaku &rganisasi #disi kesepuluh 'enerbit *ndi &ffset.

obbins Stephen. 6,7. 'erilaku &rganisasi. 6&rganiGatonal Behaviour7

 '$.'rehalindo )akarta.

obbins Stephen '. 607. 'erilaku &rganisasi #disi Kesepuluh '$ !ndeks : Kelompok 

=ramedia

Stoner )ames *.9.6 ,II07 Management $hird #dition. 'rentice-"all !nternational !nc.

#nglewood . ;lllips. 1ew )erseySugiono. 6I7. Metode 'enelitian *dminisrasi;.*lvaBeta Bandung.

4uwono ! dkk. 67. 'sikologi !ndustri dan &rganisasi. Surabaya: 9akultas 'sikologi

+niversitas *irlangga

Fanten win van. 6,IN7. Statistika +ntuk ilmu-ilmu Sosial. =ramedia )akarta

Page 670: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 670/737

http:55pasca.unhas.ac.id5jurnal5files5ed8,Id>8IeI2,ca8>cbd82dde>a>df.pdf 

8 'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi

6esi 4udhaningsih7

'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen

'erubahan dan Budaya &rganisasi

esi 4udhaningsih

'oliteknik 1egeri Semarang

*bstract: $he organiGation is a tool to achieve the goals that should be able

to give clarity to ones status within the organiGation both in terms of bonding

the position and role. &ne effort to improve the effectiveness of work is the

attention to commitment and changing organiGational culture.&rganiGational

commitment is a psychological bond for employees to the organiGation

willingness to work hard and the desire to maintain membership. #nhancing

the ability of the organiGation reuires organiGational change with changes in

system variables strategic objectives and control systems interpersonalrelationships. !n this environment there is an organiGation that is a culture of 

organiGational culture norms and practices that apply daily. &rganiGational

commitment organiGational change and organiGational culture are the three

things that are needed on the effectiveness of the work.

Keywords: work effectiveness commitment change organiGational culture

'#1%*"+(+*1

Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak 

ditentukan oleh tingkat kompetensi profesionalisme juga komitmen terhadap bidang yang

ditekuninya. Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari sesorang

dalam mengidentifikasikan keterlibatan dalam suatu organisasi. &leh karena itu komitmen

organisasional akan menimbulkan rasa ikut memiliki 6sense of belonging7 bagi pekerja

terhadap organisasi. $erjadinya perubahan-perubahan dalam organisasi juga mempunyai

Page 671: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 671/737

dampak pada terjadinya perubahan dalam tugas dan kewajiban pegawai. 'ara pegawai

diharapkan menjadi lebih kreatif mencari cara baru untuk memperbaiki efektivitas dan

efisiensi kerja di organisasi. Ketika organisasi mengurangi jumlah pegawai organisasi itu

akan lebih tergantung pada pegawai yang tetap tinggal untuk melakukan hal-hal melebihi

apa yang ditugaskan kepada mereka.

%emikian halnya dengan sikap pada budaya organisasi yang juga dipandang

sebagai faktor yang memberi pengaruh terhadap peningkatan efektivitas organisasi.

Budaya organisasi memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku S%M yang

ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan

di masa yang akan datang. Budaya organisasi dapat dibentuk oleh mereka yang terlibat

dengan organisasi dengan mengacu pada etika organisasi peraturan kerja dan struktur 

organisasi. Bersama-sama dengan struktur organisasi budaya organisasi membentuk 

dan mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku pegawainya. Berkaitan dengan nilai

 profesional yang dianut maka pegawai seharusnya adaptif terhadap perubahanperubahan

nilai budaya organisasi. Sikap terhadap budaya organisasi menjadi lebih bermakna dalam mempercepat atau memperlambat kemampuan adaptif ini. *pabila

 pegawai memiliki nilai individual yang bertentangan dengan budaya organisasi hal ini

menunjukkan tingkat afeksi yang rendah demikian pula sebaliknya. %alam hal ini harus

ada fakta yang jelas bagaimana sikap pegawai terhadap budaya organisasi yang berlaku.

#9#K$!!$*S K#)*

a. 'engertian #fektivitas Kerja agam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril,, 8,

obbins 6,II: 8I7 dalam ;hairumam 6: ,7 mendefinisikan efektivitas

organisasi sebagai suatu tingkat untuk dapat merealisasikan tujuannya. Sedangkan

menurut "andoko 6,II>7 dalam Fuliyanti 6: 07 #fektivitas kerja terdiri dari kata

efektivitas dan kerja. #fektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan atau

 peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang ditetapkan

Page 672: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 672/737

 b. 9aktor yang Mempengaruhi #fektivitas Kerja

9aktor yang mempengaruhi tercapainya efektivitas kerja menurut Fuliyanti 6:

07 yaitu:

,. Karakteristik &rganisasi. Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi

organisasi. Struktur merupakan cara untuk suatu organisasi menyusun orang-orangnya

untuk menciptakan sebuah organisasi yang meliputi jumlah spesialisasi pekerjaan

desentralisasi pengendalian untuk penyelesaian pekerjaan. $eknologi merupakan

suatu organisasi untuk mengubah masukan mentah menjadi keluaran jadi.

. Karakteristik (ingkungan. (ingkungan mencakup dua aspek yang berhubungan yaitu

lingkungan intern dan ekstern. (ingkungan intern dikenal dengan iklim organisasi yang

meliputi atribut lingkungan kerja seperti kepuasan dan prestasi. (ingkungan ekstern

menyangkut kekuatan yang timbul diluar batas organisasi yang mempengaruhi

tindakan dalam organisasi seperti adanya peraturan pemerintah.

2. Karakteristik 'ekerja. 'ekerja mempunyai pandangan tujuan kebutuhan dan

kemampuan yang berbeda-beda sehingga akan menyebabkan perbedaan perilakuantara orang satu dengan orang lain. 'restasi merupakan modal utama di dalam

organisasi yang akan berpengaruh besar terhadap efektivitas sebab meskipun

teknologi yang dipergunakan canggih jika tanpa prestasi tidak ada gunanya.

8. Kebijakan dan 'raktek Manajemen. Manajer memegang peranan sentral dalam

keberhasilan suatu organisasi melalui perencanaan koordinasi dan memperlancar 

kegiatan. Sehingga manajer berkewajiban menjamin struktur organisasi konsisten dan

menguntungkan untuk teknologi dan lingkungan yang ada. Selain itu manajer juga

 bertanggungjawab untuk menetapkan suatu sistem imbalan yang pantas sehingga

dapat memuaskan kebutuhan pekerja dan tujuan pribadinya dalam mengejar sasaran

organisasi.

c. !ndikator #fektivitas Kerja

!ndikator untuk mengukur efektivitas kerja menurut ichard dan M. Steers

Page 673: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 673/737

6,IN:,I7 dalam Fuliyanti 6: I7 meliputi:

,. Kemampuan Menyesuaikan %iri. Kemampuan manusia terbatas dalam segala hal

sehingga dengan keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai

 pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang lain. "al ini sesuai

 pendapat icard M. Steers yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi

adalah kerjasama dalam pencapaian tujuan. Setiap organisasi yang masuk dalam

organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan orang yang bekerja di

dalamnya maupun dengan pekerjaan dalam organisasi tersebut. )ika kemampuan

menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan organisasi dapat tercapai.

. 'restasi Kerja. 'restasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan pengalaman kesungguhan dan waktu mengacu 6"asibuan ,: I87

dalam Fuliyanti 6: I7. %ari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi

kerja adalah hasil yang dicapai pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan

mutu dan sasaran serta batas waktu yang telah ditentukan. Karakteristik organisasiterdiri dari struktur dan teknologi organisasi. Struktur merupakan cara untuk suatu

organisasi menyusun orang-orangnya untuk menciptakan sabuah organisasi yang

meliputi jumlah spesialisasi pekerjaan desentralisasi pengendalian untuk penyelesaian

 pekerjaan. Sedangkan teknologi merupakan suatu organisasi untuk mengubah

masukan mentah menjadi keluaran jadi. 8 'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen'erubahan dan Budaya &rganisasi

6esi 4udhaningsih7

2. Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya 6"asibuan ,: 7. 'endapat lain kepuasan kerja adalah

tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam

organisasi 6Steers ,IN: 87 dalam Fuliyanti 6: 27. Menurut "andoko 6,IIN:

,I27 dalam Fuliyanti 6: 27 kepuasan kerja suatu keadaan emosional yang

Page 674: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 674/737

menyenangkan dan tidak menyenangkan dimata karyawan memandang pekerjaan

mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan

mereka.

K&M!$M#1 &=*1!S*S!

a. 'engertian Komitmen &rganisasi

Menurut Mahis dan )ackson 67 dalam Sopiah 6N: ,7 memberikan definisi

?&rganiGational ;ommitment is the degree to which employees believe in and accept

organiGational goals and desire to remain with the organiGation@. 6Komitmen

organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan

organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi7.

Menurut Mowday 6,IN7 dalam Sopiah 6N: ,7 Komitmen kerja sebagai istilah

lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku

 penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan

sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan

keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasionaladalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Menurut (incoln 6,II87 dalam Sopiah 6N: ,7 komitmen organisasional

mencakup kebanggaan anggota kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada

organisasi. Blau dan Boal 6,II7 dalam Sopiah 6N: ,7 komitmen organisasional

didefinisikan sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari

karyawan terhadap organisasi.

%ari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi

adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya:

,. Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari

organisasi

. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna

Page 675: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 675/737

kepentingan organisasi

2. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.

 b. Bentuk Komitmen &rganisasi

Kanter 6,IN07 dalam Sopiah 6N: ,N7 mengemukakan adanya tiga bentuk 

komitmen organisasional yaitu:

,. Komitmen berkesinambungan 6continuance commitment7 yaitu komitmen yang

 berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi

dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasiW

. Komitmen terpadu 6cohesion commitment7 yaitu komitmen anggota terhadap

organisasi akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. !ni

terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi

merupakan norma-norma yang bermanfaatW

2. Komitmen terkontrol 6control commitment7 yaitu komitmen anggota pada norma

anggota organisasi yang memberikan perilaku yang diinginkannya. 1orma yang dimiliki

organisasi mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.Menurut Meyer *llen dan Smith 6,IIN7 dalam Sopiah 6N: ,>7 ada tiga

komponen komitmen organisasional yaitu: agam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,, 82

,. *ffective commitment terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi

karena adanya ikatan emosionalW

. ;ontinuance commitment muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu

organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain atau karena tidak 

menemukan pekerjaan lainW

2. 1ormative commitment timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan

menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap

organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

c. 9aktor yang Mempengaruhi Komitmen &rganisasi

Page 676: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 676/737

)anuarti 60: ,7 mengemukakan komitmen organisasi terbangun bila tiap

individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan

atau profesi meliputi identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan

organisasi involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa

 pekerjaannya adalah menyenangkan dan loyality yaitu perasaan bahwa organisasi

adalah tempat bekerja dan tempat tinggal.

Menurut %avid 6,II>7 dalam Sopiah 6N: ,027 mengemukakan empat faktor 

yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu:

,. 9aktor personal misalnya usia jenis kelamin tingkat pendidikan pengalaman kerja

kepribadian.

. Karakteristik pekerjaan misalnya lingkup jabatan tantangan konflik peran tingkat

kesulitan dalam pekerjaan.

2. Karekteristik struktur misalnya besar5kecilnya organisasi bentuk organisasi

6sentralisasi5desentralisasi7 kehadiran serikat pekerja.

8. 'engalaman kerja. 'engalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkatkomitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja

dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja tentu memiliki tingkat komitmen yang

 berlainan dalam organisasi.

d. !ndikator Komitmen &rganisasi

Menurut Mowday 6,IIN7 dalam Sopiah 6N: ,07 indikator komitmen organisasi

yaitu:

,. 'enerimaan terhadap tujuan organisasi.

. Keinginan untuk bekerja keras.

2. "asrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.

'#+B*"*1 &=*1!S*S!

a. 'engertian 'erubahan &rganisasi

%ikaitkan dengan konsep globalisasi@ maka "ammer dan ;hampy 6,II87 dalam

Page 677: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 677/737

Mustofa 6,7 menuliskan bahwa ekonomi global berdampak terhadap 2 ; yaitu

customer competition dan change. 'elanggan menjadi penentu pesaing makin banyak

dan perubahan menjadi konstan. $idak banyak orang yang suka akan perubahan namun

walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. "arus dihadapi karena hakikatnya

memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan

dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif.

Menurur obbins 6,II07 dalam )uniarti 6: ,07 bahwa perubahan adalah

membuat sesuatu menjadi lain. *dapun perubahan terencana merupakan kegiatan

 perubahan yang disengaja dan berorientasi tujuan. $ujuan dari perubahan terencana: 6,7

 perubahan itu mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri

terhadap perubahan dalam lingkungan 67 perubahan itu mengupayakan perubahan

 perilaku karyawan. 88 'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen 'erubahan danBudaya &rganisasi

6esi 4udhaningsih7

Menurut Sopiah 6N: >N7 perkembangan organisasi adalah suatu proses

 perubahan variabel-variabel sistem yang spesifik yang diidentifikasi melalui melalui

diagnosis organisasi dan tingkat perencanaan. 'erubahan-perubahan mungkin saja

 berkaitan dengan tugas-tugas tujuan strategis organisasi dan sistem pengendalian sikap

atau hubungan antar pribadi. 'erubahan tambahan adalah suatu strategi yang

evolusioner sehingga agen perubahan dapat menyesuaikan dengan keberadaan

organisasi dan mengambil langkah- langkah menuju ke arah tujuan dilakukannya upayaupaya

 perubahan.

 b. 9okus 'erubahan

Bennis 6,I0I7 dalam )uniarti 6: ,07 pengembangan organisasi hampir selalu

 berfokus pada nilai 6values7 sikap kepemimpinan iklim organisasi dan variabel manusia.

=olembiewski 6,II27 Srinivas 6,II87 dalam )uniarti 6: ,07 mengemukakan bahwa

 pengembangan organisasi mengkonsentrasikan pada perasaan 6feelings7 dan emosi

Page 678: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 678/737

6emotions7 ide dan konsep menempatkan pentingnya pertimbangan pada keterlibatan

individual dan partisipasi.

c. 'ermasalahan dalam 'erubahan &rganisasi

Suatu organisasi dalam melakukan perubahan menghadapi berbagai masalah

terutama adalah penolakan atas perubahan 6resistance to change7. 'enolakan atas

 perubahan tidak selalu muncul dalam bentuk standar 6eksplisit7 dan segera misalnya

mengajukan protes mengancam mogok demontrasi dan sejenisnya tetapi juga ada

 penolakan secara eksplisit dan lambat laun seperti loyalitas pada organisasi menurun

motivasi berkurang kesalahan kerja meningkat kedisipilnan berkurang dan lain-lain.

Menurut Sopiah 6N: >7 alasan utama pegawai berusaha menghambat

terjadinya perubahan yaitu:

,. %irect ;ost berkaitan dengan biaya yang harus ditanggung akibat adanya perubahan

karena perubahan membutuhkan biaya besar dan pegawai kawatir akan berkurangnya

 pendapatan mereka.

. Saving 9ace menunjukkan bahwa perubahan adalah keputusan yang salah.'erubahan dianggap sebagai suatu strategi politik untuk mengatakan bahwa orang

yang mendorong terjadinya perubahan sebagai orang yang tidak memiliki kompetensi.

2. 9ear of $he +nknow orang yang menghambat suatu perubahan karena mereka

khawatir tidak bisa menyesuaikan diri dengan organisasi baru.

8. Breaking outing orang yang cenderung mempertahankan rutinitas karena mereka

telah nyaman dengan situasi yang ada.

. !ncongruent &rganiGational Systems sistem organisasi tidak mendorong terjadinya

 perubahan yang berkaitan dengan penggajian5upah seleksi pelatihan dan sistem

kontrol.

0. !ncongruent $eam %ynamics tim perubahan dimaksudkan untuk menciptakannormanorma

 baru yang mungkin kurang dapat diterima oleh para anggota organisasi.

Page 679: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 679/737

d. Mengatasi Masalah dalam 'erubahan &rganisasi

Menurut ;och dan 9rench )r 6,I8N7 dalam Mustofa 6,7 mengusulkan ada enam

taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan yaitu:

,. 'endidikan dan komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar 

 belakang tujuan akibat dari diadakannya perubahan kepada semua pihak.

Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk ;eramah diskusi presentasi dan

 bentuk-bentuk lainnya. agam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,,8

. 'artisipasi. *jak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. 'impinan hanya

 bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang

mengambil keputusan.

2. Memberikan kemudahan dan dukungan. )ika pegawai takut atau cemas lakukan

konsultasi atau beri pelatihan-pelatihan. Meskipun memakan waktu namun mengurangi

tingkat penolakan.

8. 1egosiasi. ;ara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan

 pihak-pihak yang menentang perubahan. ;ara ini bisa dilakukan jika yang menentang

mempunyai kekuatan yang tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja. $awarkan

alternative yang bisa memenuhi keinginan mereka.

. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya.

Misalnya memlintir 6twisting7 fakta agar tampak lebih menarik tidak mengutarakan hal

yang negatif sebarkan rumor dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara

memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam

mengambil keputusan.

0. 'aksaan. $aktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman

 bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.

'endekatan yang digunakan dalam manajemen perubahan agar kekuatan

 pendukung perubahan semakin banyak dan kekuatan penolak perubahan semakin sedikit

Page 680: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 680/737

menurut (ewin 6,I,7 dalam Mustofa 6,7 adalah:

,. +nfreeGing: +paya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan dari kelompok penentang

dan pendukung perubahan. Status uo dicairkan biasanya kondisi yang sekarang

 berlangsung 6status uo7 diguncang sehingga orang merasa kurang nyaman.

. Movement: Secara bertahap 6step by step7 tapi pasti perubahan dilakukan. )umlah

 penentang perubahan berkurang dan jumlah pendukung bertambah. +ntuk 

mencapainya hasil-hasil perubahan harus segera dirasakan.

2. efreeGing: )ika kondisi yang diinginkan telah tercapai stabilkan melalui aturan-aturan

 baru sistem kompensasi baru dan cara pengelolaan organisasi yang baru. Maka

 jumlah penentang akan sangat berkurang sedangkan jumlah pendudung makin

 bertambah.

e. 9aktor yang Mempengaruhi 'erubahan &rganisasi

Model (ewins 6,I,7 dalam Sopiah 6N: 0I7 faktor-faktor yang mempenga-ruhi

 perubahan organisasi yaitu:

,. $eknologi computer. $eknologi komputer merupakan sumber utama terjadinya perubahan yang dramatis suatu organisasi. *danya sistem jaringan komputer 

mengurangi hambatan waktu dan jarak internet memudahkan pemrosesan informasi.

'ara pegawai menggunakan jasa internet untuk mengakses informasi-informasi yang

 berkaitan dengan pekerjaan mereka.

. Kompetisi (okal dan =lobal. Meningkatnya persaingan di tingkat lokal maupun global.

Kondisi ini mewajibkan setiap organisasi untuk memperbaiki diri agar tidak tertinggal

dari para kompetitor.

2. %emografi. &rganisasi harus beradaptasi dengan perubahan dalam tenaga kerja

6S%M7. 'ekerja terdidik selalu mencari pekerjaan yang menarik cenderung lebih

individu inovatif lebih kritis dan tidak bisa dimanipulasi.

B+%*4* &=*1!S*S!

a. 'engertian Budaya &rganisasi

Page 681: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 681/737

Menurut "ofstede 6,IN7 dalam ;hairuman 6: 7 menurunkan konsep budaya

dari program mental yang dibedakan dalam tiga tingkatan yaitu: 80 'eningkatan #fektivitasKerja Melalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi

6esi 4udhaningsih7

,. $ingkat universal yaitu program mental dimiliki seluruh manusia dan melekat pada diri

manusia.

. $ingkat kolektif yaitu program mental dimiliki oleh beberapa tidak seluruh manusia.

'ada tingkatan ini program mental khusus pada kelompok atau kategori dan dapat

dipelajari.

2. $ingkat individual yaitu program mental unik dimiliki oleh hanya seorang atau dua

orang yang tidak akan memiliki program mental yang sama. 'ada tingkatan ini

 program mental sebagian kecil melekat pada diri manusia dan lainnya dapat dipelajari

dari masyarakat organisasi atau kelompok lain.

Menurut obin 6,II87 dalam Sopiah 6N: ,N7 member pengertian budaya

organisasi antara lain:

,. 1ilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasiW

. 9alsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelangganW

2. ;ara pekerjaan dilakukan di tempat ituW

8. *sumsi dan kepercayaan yang terdapat pada anggota organisasi.

Budaya organisasi menurut Kempton 6,II7 dalam Sopiah 6N: ,N7 terbentuk

dikembangkan diperkuat atau bahkan diubah memerlukan praktik yang dapat

membantu menyatukan nilai budaya anggota dengan nilai budaya organisasi. 'raktik 

tersebut dilakukan melalui induksi atau sosialisasi yaitu melalui proses transformasi

 budaya organisasi. Menurut (uthans 6,II7 dalam Sopiah 6N: ,N7 terdapat beberapa

langkah sosialisasi yang dapat membantu mempertahankan budaya organisasi adalah

melalui seleksi calon karyawan penempatan pendalaman bidang pekerjaan penilaian

kinerja dan pemberian penghargaan. "al ini akan memperkuat budaya organisasi dan

Page 682: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 682/737

memastikan pegawai akan bekerja sesuai dengan budaya organisasi menurut 'eters

6,II>7 dalam Sopiah 6N: ,N7 Sosialisasi yang efektif menghasilkan kepuasan kerja

komitmen organisasi rasa percaya diri pada pekerjaan mengurangi tekanan serta

kemungkinan keluar dari pekerjaan.

 b. !ndikator Budaya &rganisasi

(uthas 6,IIN7 dalam Sopiah 6N: ,I7 mengemukakan karakteristik atau dimensi

 budaya organisasi meliputi:

,. *turan-aturan perilaku yaitu bahasa terminologi dan ritual yang biasa dipergunakan

oleh anggota organisasi

. 1orma merupakan standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan

sesuatu yang dikenal luas sebagai norma agama norma sosial norma susila norma

adat dan lain-lain.

2. 1ilai-nilai dominan adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk 

dikerjakan oleh para anggota misalnya tingginya kualitas produk rendahnya tingkat

absensi tingginya produktivitas dan efisiensi.8. 9ilosofi adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai oleh

 pegawai dan pelanggan.

. 'eraturan-peraturan adalah aturan tegas dari organisasi pegawai baru harus

mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.

0. !klim organisasi adalah keseluruhan perasaan meliputi hal- hal fisik bagaimana para

anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau

 pihak luar organisasi.

c. 9aktor-9aktor yang Mempengaruhi Budaya &rganisasi

Budaya organisasi yang kuat harus ditumbuhkan. Suyono 68: 7 mengungkapkan

 beberapa faktor yang mempengaruhi budaya organisasi yaitu: agam )urnal 'engembangan"umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,, 8>

,. Kepemimpinan organisasi harus memiliki pemimpin yang bisa diteladani dan didengar 

Page 683: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 683/737

oleh bawahan

. Komunikasi proses komunikasi harus harus dilaksanakan secara konsisten dan rutin

sehingga perbedaan budaya 6kebiasaan-kebiasaan7 yang dibawa individu yang

 berbeda latar belakang akan mengalami integrasi persamaan dengan tujuan

organisasi.

2. Motivasi motivasi merupakan pemberian daya penggerak dan menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan.

'#1!1=K*$*1 #9#K$!!$*S K#)* M#(*(+! K&M!$M#1 '#+B*"*1

%*1 B+%*4* &=*1!S*S!

%alam dunia kerja komitmen seseorang terhadap profesinya maupun organisasi

tempat bekerja seringkali menjadi isu yang sangat penting. Beberapa organisasi berani

memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu persyaratan untuk memegang jabatan

atau posisi yang ditawarkan hal ini menunjukkan pentingnya komitmen didalam dunia

kerja. Komitmen kerja diperusahaan tidak terlepas dari bentuk hubungan antara karyawandengan pekerjaan atau profesi ditempat karyawan tersebut bekerja.

Kemampuan perusahaan dalam mengelola karyawannya dengan baik akan

menimbulkan komitmen yang kuat dari karyawannya terhadap perusahaan tersebut.

Kondisi seperti ini dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan dalam rangka mencapai

tujuan perusahaan. Komitmen organisasi memiliki hubungan yang penting dengan

efektivitas kerja komitmen yang meningkat menyebabkan efektivitas kerja meningkat

 pula.

#fektivitas kerja yang baik akan sangat sulit diperoleh apabila karyawan tidak 

memiliki komitmen terhadap perusahaan komitmen merupakan alasan karyawan untuk 

tetap tinggal dan bekerja diperusahaan. Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan

antara lain dalam beberapa hal sebagai berikut:

,. Komitmen dalam mencapai visi misi dan tujuan organisasi.

Page 684: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 684/737

. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar 

organisasi.

2. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumberdaya manusia bersangkutan dan mutu

 produk.

8. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien.

. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.

'ada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan

kewajiban tanggung jawab dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk 

melakukan sesuatu. %i sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan seseorang dalam

 bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajad komitmen karyawan

semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya dan semakin efetif suatu perusahaan dalam

mencapai tujuannya. *da komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah.

9aktor-faktor yang mempengaruhi derajad komitmen adalah faktor intrinsik dan

ekstrinsik karyawan bersangkutan. 9aktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputiaspekaspek 

kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan usia pendidikan pengalaman kerja

kestabilan kepribadian dan gender. Sementara faktor-ekstrinsik yang dapat mendorong

terjadinya derajad komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak manajemen

khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi. Selain

itu juga dipengaruhi faktor-faktor manajemen rekrutmen dan seleksi karyawan pelatihan

dan pengembangan manajemen kompensasi manajemen kinerja manajemen karir dan

fungsi kontrol atasan dan sesama rekan kerja. 9aktor ekstrinsik di luar organisasi antara

lain aspek-aspek budaya kondisi perekonomian makro kesempatan kerja dan

 persaingan kompensasi.'engembangan sumberdaya manusia karyawan yang

menyangkut kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas

disamping ketrampilan teknis. %ukungan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia 8N'eningkatan #fektivitas Kerja Melalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi

6esi 4udhaningsih7

Page 685: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 685/737

lainnya tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana maka

 pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu

organisasi. 'enurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya

akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. %an ini akan

memperkecil derajad loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi dapat

mempengaruhi efektivitas kerja karyawan karena dengan memilki komitmen yang tinggi

maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan

lancar sehingga hasil kerjanya 6kinerjanya7 akan meningkat serta akan berdampak pula

 pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara optimal.

%isamping faktor komitmen budaya organisasi juga sangat berpengaruh terhadap

tingkat efektivitas kerja perusahaan. Semua organisasi mempunyai satu budaya dimana

 budaya tersebut mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilakuanggotaanggota

organisasi 6obbins ,II07. Budaya organisasi berkaitan erat dengan persepsi

terhadap nilai-nilai dan lingkungannya lalu persepsi itu melahirkan makna dan

 pandangan hidup yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan dan

manajemen dalam bekerja. Setiap karyawan dan manajemen seharusnya memiliki sudut

 pandang atau pemahaman yang sama tentang makna budaya organisasi sehingga

efektivitas kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi dapat tercapai. Budaya dalam

organisasi diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam bentuk dedikasi5loyalitas

tanggung jawab kerjasama kedisiplinan kejujuran ketekunan semangat mutu kerja

keadilan dan integritas kepribadian.

Budaya perusahaan merupakan suatu ciri khas dari suatu perusahaan yang

mencakup sekumpulan nilai-nilai kepercayaan yang membantu karyawan untuk 

mengetahui tindakan apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan yang

 berhubungan dengan struktur formal dan informal dalam lingkungan perusahaan. Selain

Page 686: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 686/737

itu budaya perusahaan juga merupakan suatu kekuatan tak terlihat yang mempengaruhi

 pemikiran persepsi dan tindakan manusia yang bekerja di dalam perusahaan yang

menentukan dan mengharapkan bagaimana cara mereka bekerja sehari-hari dan

membuat mereka lebih senang dalam menjalankan tugasnya. %engan adanya budaya

 perusahaan akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan

 perusahaan dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya

dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan dan menjunjung tinggi

nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Kultur atau kebiasaan memiliki implikasi

terhadap kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian pekerjaan. Budaya organisasi

yang sehat berpengaruh terhadap peningkatan efektivitas kerja.

%alam organisasi dewasa ini terdapat banyak isu mengenai perubahan-perubahan

dan bagaimana seorang pribadi atau sekolompok orang dalam suatu organisasi

mengatasi desakan perubahan yang tidak dapat dielakkan sehingga dapat

mempertahankan organisasi mereka agar tetap berlangsung. *pabila manajer dalamsuatu organisasi perusahaan ingin meningkatkan efektivitas kerjanya mereka tidak lagi

dapat membiarkan perubahan itu terjadi sebagaimana adanya. Mereka harus dapat

menyusun strateg! untuk merencanakan mengarahkan dan mengendalikan perubahan.

'erubahan yang diintroduksi secara tidak tepat juga dapat menyebabkan timbulnya sikap

menentang dan tindakan sabotase.

'erusahaan-perusahaan dalam lingkungan yang stabil dan statik akan merasakan

 bahwa suatu ketika perubahan perlu dilaksanakan. $eknologi teknologi baru terus

menerus dikembangkan dan persaingan harus dihadapi dalam bentuk penawaran

 pemasaran dan kebijaksanaan kebijaksanaan baru.

Bila manajemen merencanakan suatu perubahan maka harus memutuskan unsurunsur 

apa dalam organisasi yang akan diubah. "arold ). (eavitt bahwa organisasi dapat

diubah melalui pendekatan struktural pendekatan teknologis dan pendekatan orang.

Page 687: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 687/737

'endekatan struktural dapat dibagi menjadi tiga kelompok. Kelompok pertama

adalah perubahan struktural yang diciptakan melalui aplikasi prinsip-prinsip perancanganagam )urnal 'engembangan "umaniora ol. ,, 1o. , *pril ,, 8I

organisasi klasik. 'ara teoritis klasik berusaha untuk memperbaiki prestasi organisasi

melalui perumusan secara jelas dan hati-hati tanggungjawab jabatan para anggota

organisasi. 'endekatan perubahan struktural lainya adalah pengubahan organisasi

melalui desentralisasi yang mana pendekatan ini didasarkan pada gagasan bahwa

 penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri akan

meningkatkan motivasi para anggota organisasi dan membantu mereka untuk 

memusatkan perhatian mereka pada prioritas yang lebih tinggi. 'endekatan struktural

ketiga bermaksud untuk melakukan perbaikan prestasi organisasi melalui modifikasi aliran

kerja dalam organisasi. 'endekatan ini didasarkan atas pemikiran bahwa aliran kerja

yang tepat dan pengelompokkan kaeahlian menyebabkan perbaikan produktivitas secara

langsung dan cenderung memperbaiki semangat kerja dan kepuasan kerja.

'endekatan perubahan teknologi mulai dengan hasil karya 9rederick $aylor dan

 para pengikutnya menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi antara para karyawan

dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi. 'endekatan-pendekatan orang dilain

 pihak bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui

 pemusatan pada keterampilan sikap dan persepsi serta pengharapan mereka sehingga

mereka akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. Keterampilan dan sikap baru ini

dapat mendorong para karyawan untuk memprakarsai perubahan dalam struktur dan

teknologi organisasi yang mengarah pada perbaikan prestasi organisasi.

=abungan berbagai pendekatan perubahan organisasi yang diaplikan dengan baik 

dapat meningkatkan efektivitas kerja perusahaan dalam rangka mencapai tujuan

 perusahaan.

'#1+$+'

Komitmen organisasi terhadap efektivitas kerja memiliki implikasi bahwa suatu

Page 688: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 688/737

kekuatan relatif setiap pegawai memiliki kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian

tugas-tugas. 'erubahan organisasi berperan terhadap efektivitas kerja berarti bahwa

setiap peningkatan perubahan organisasi satu satuan akan berpengaruh terhadap

 peningkatan efektivitas kerja.

$idak semua pegawai dapat menyesuaikan diri terhadap perkembangan organisasi

maka setiap perubahan organisasi selalu menghadapi berbagai masalah terutama

adalah penolakan atas perubahan 6resistance to change7. 'enolakan atas perubahan

tidak selalu muncul dalam bentuk standar 6eksplisit7 dan segera misalnya mengajukan

 protes mengancam mogok demontrasi dan sejenisnya tetapi juga ada penolakan secara

eksplisit dan lambat laun seperti loyalitas pada organisasi menurun motivasi berkurang

kesaahan kerja meningkat kedisipilnan berkurang dan lain-lain. Kultur atau kebiasaan

memiliki implikasi terhadap kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian pekerjaan.

Budaya organisasi yang sehat berpengaruh terhadap peningkatan efektivitas kerja.

%*9$* '+S$*K*

*rmia ;hairumam 'engaruh Budaya $erhadap #fektivitas &rganisasi: %imensiBudaya

"ofstede

#flina 'urba dan Seniati (inche 8 'engaruh Kepribadian dan komitmen organisasiterhadap

&rganiGational ;itiGenGhip Behavior.

=ary %essler 2 Manajemen Sumber %aya Manusia.'enerbit: '$ !ndeks.

"andoko "ani 2 Manajemen edisi . 4ogyakarta: B'9#-4ogyakarta.

Kinicki *ngelo dan obert Kreitner &rganiGational Behavior edisi !ndonesia.

 )akarta: Salemba #mpat.

Mustofa "asan , Manajemen 'erubahan: Modul 'embelajaran.

)uniarti !ndira *shari Bunyaanudin 0 'engaruh Komitmen &rganisasi dan KeterlibatanKerja

!slam %engan Sikap terhadap 'erubahan &rganisasi. 'eningkatan #fektivitas KerjaMelalui Komitmen 'erubahan dan Budaya &rganisasi

Page 689: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 689/737

6esi 4udhaningsih7

Sopiah N 'erilaku &rganisasional 'enerbit *ndi 4ogyakarta.

Soedjono 'engaruh Budaya &rganisasi terhadap Kinerja &rganisasi dan Kepuasan

Kerja

Karyawan pada $erminal 'enumpang +mum di Surabaya.

3inardi ) 8 Manajemen 'erilaku &rganisasi. )akarta: 'renadaMedia

Fuliyanti Sri 'engaruh 'engembangan dan 'engawasan terhadap #fektivitas KerjaBagian

'roduksi '$ $ri ;ahya 'urnama.http:55www.polines.ac.id5ragam5indeCfiles5jurnalragam5paperC0PaprC,,.pdf 

"ome T ol , 1o , 6>7 T Arishanti

BUDAYA ORGANISASI, KOI!EN ORGANISASIONA", DAN KEPUASANKER#A KARYA$AN

 6lara &nnata rishanti

 Abstract 

'enelitian ini dilakukan terhadap > karyawan '$. E dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasional 6variabel bebas7 terhadap kepuasankerja 6variabel terikat7. *nalisis data pada penelitian ini menggunakan regresi ganda. "asil

 penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadapvariabel terikat. Berdasarkan perhitungan diketahui pula bahwa rerata skor empirik dari tiapskala yang dibagikan pada subjek menunjukkan bahwa subjek memiliki skor diatas rata-rata

 pada tiap variabel yang diteliti. Baik budaya organisasi komitmen organisasional maupunkepuasan kerja dikategorikan cukup tinggi.Kata Kunci: budaya organisasi komitmenorganisasional kepuasan kerja

9ull $et: '%9 

;opyright I +niversitas =unadarma

http:55ejournal.gunadarma.ac.id5inde.php5psiko5article5view5>I,,

B*B !!

(*1%*S*1 $#&!

Page 690: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 690/737

*. Kepuasan Kerja

'embahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului bahwa kepuasan

kerja bukanlah hal yang sederhana baik dalam arti konsep maupun dalam analisis

karena @kepuasan@ merupakan konotasi yang beraneka ragam dan bersifat

individual.

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting bagi

karyawan perusahaan dan masyarakat. obert Kreitner dan *ngelo Kinicki

6dalam obbins 27 menyatakan kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau

respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.

,. 'engertian Kepuasan Kerja

obbins 6,II07 mendefenisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima

seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Sementara menurut Berry 6,IIN7 kepuasan kerja adalah sikap kerja yang meliputi

elemen kognitif afektif dan perilaku yang diperkirakan memberi pengaruh padasejumlah perilaku kerja. (ocke 6dalam Berry ,IIN7 mengatakan bahwa kepuasan

kerja sebagai reaksi individual terhadap pengalaman kerja dan diartikan sebagai

komponen kognitif dari pengalaman kerjanya.

+niversitas Sumatera +tara,

Sedangkan $iffin 6dalam *noraga ,II7 mengatakan kepuasan kerja

 berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri situasi

kerja kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan. 3eley R 4ulk 6,INN7

menyatakan:

@)ob Satisfaction is the way an employee feels about his5her job@.

!ni berarti kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap

 pekerjaannya. "al sama juga dikatakan %avis dan 1ewstrom 6,II7 bahwa:

?)ob satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes

Page 691: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 691/737

view their work@.

Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang

dialami karyawan dalam bekerja. Selain itu 3ether R %avis 6,II07

mendefenisikan kepuasan kerja sebagai perasaan karyawan yang berhubungan

dengan pekerjaannya yaitu perasaan senang atau tidak senang dalam memandang

dan menjalankan pekerjaannya. Sejalan dengan hal tersebut "andoko 6,7

mengatakan kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan

dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

%ari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu

sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau

tidak menyenangkan mengenai pekerjaan sesuai dengan penilaian masing-masing

 pekerja.

+niversitas Sumatera +tara,2

. *spek-aspek Kepuasan KerjaMenurut obbins 6,II07 ada lima aspek kepuasan kerja yaitu:

,. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi

mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan

mereka dan menawarkan tugas kebebasan dan umpan balik mengenai

 betapa baik mereka mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik ini membuat

kerja secara mental menantang. 'ekerjaan yang kurang menantang

menciptakan kebosanan sebaliknya jika terlalu banyak pekerjaan

menantang dapat menciptakan frustrasi dan perasaan gagal. 'ada kondisi

tantangan yang sedang kebanyakan karyawan akan mengalamai

kesenangan dan kepuasan dalam bekerja.

. =anjaran yang pantas

Page 692: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 692/737

'ara karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi

yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila

upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan tingkat

keterampilan individu dan standar upah karyawan kemungkinan besar 

akan mengahsilkan kepuasan. $entu saja tidak semua orang mengejar 

uang. Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk 

 bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang

kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam

kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. !ntinya bahwa besarnya

+niversitas Sumatera +tara,8

upah bukanlah jaminan untuk mencapai kepuasan namun yang lebih

 penting adalah persepsi keadilan. Sama dengan karyawan yang berusaha

mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak dan status sosial

yang ditingkatkan. &leh karena itu individu-individu yang

mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adilkemungkinan besar akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka.

2. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan perduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi

maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi

memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang

tidak berbahaya. Seperti temperatur cahaya kebisingan dan faktor 

lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja.

8. ekan kerja yang mendukung

Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi

yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga

mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. &leh karena itu sebaiknya

karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. "al ini

Page 693: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 693/737

 penting dalam mencapai kepuasan kerja. 'erilaku atasan juga merupakan

determinan utama dari kepuasan. +mumnya studi mendapatkan bahwa

kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan

dapat memahami menawarkan pujian untuk kinerja yang baik

mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi

 pada mereka.

+niversitas Sumatera +tara,

. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

'ada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan

yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan

yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. %engan

demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan

tersebut dan lebih memungkinkan untuk mencapai kepuasan yang tinggi

dari pekerjaan mereka.

2. 9aktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja9aktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ada banyak namun secara

umum =reenberg dan Baron 6,II7 membaginya ke dalam dua kelompok besar

yaitu faktor-faktor yang berkaitan dengan individu dan faktor-faktor yang

 berhubungan dengan organisasi. 9aktor-faktor tersebut adalah:

a. 9aktor-faktor yang berkaitan dengan individu

9aktor-faktor yang berkaitan dengan individu adalah faktor-faktor yang

 berasal dari dalam diri individu yang membedakan antara satu individu

dengan individu yang lain yang menentukan tingkat kepuasan kerja yang

dirasakan. 9aktor-faktor dari diri individu yang mempengaruhi tingkat

kepuasan kerja adalah:

,. Kepribadian

4ang termasuk kepribadian di sini adalah cara individu berfikir

Page 694: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 694/737

 bertingkah laku dan memiliki perasaan. Kepribadian merupakan

determinan pertama bagaimana perasaan dan pikiran individu terhadap

+niversitas Sumatera +tara,0

 pekerjaannya dan kepuasan kerja yang dirasakan individu. Kepribadian

individu mempengaruhi positif atau negatifnya pikiran individu terhadap

 pekerjaannya. %ari beberapa penelitian terdahulu ditemukan adanya

hubungan yang signifikan antara kepribadian dengan tingkat kepuasan

kerja individu. %i samping itu kepribadian merupakan aspek yang paling

sulit untuk diubah oleh organisasi dan manajer dalam waktu yang singkat.

. 1ilai-nilai yang dimiliki individu

 1ilai memiliki pengaruh pada kepuasan kerja karena nilai dapat

merefleksikan keyakinan dari pekerja mengenai keluaran dari pekerjaan

dan bagaimana seseorang bertingkah laku dalam pekerjaannya. ;ontohnya

adalah individu yang memiliki nilai yang tinggi pada sifat dari pekerjaan

cenderung untuk memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi puladibandingkan dengan individu yang tidak memiliki nilai tersebut.

2. 'engaruh sosial dan kebudayaan

Sikap dan tingkah laku individu sangat dipengaruhi oleh lingkungan di

sekitarnya termasuk pengaruh dari orang lain dan kelompok tertentu.

!ndividu yang berasal dari keluarga yang memiliki tingkat kesejahteraan

hidup yang tinggi cenderung untuk merasa tidak puas terhadap pekerjaan

yang memiliki penghasilan atau gaji yang rendah dan tidak sesuai dengan

standar kehidupannya.

Kebudayaan yang ada di lingkungan dimana individu tinggal juga

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja

yang dirasakan oleh individu. !ndividu yang tinggal di lingkungan yang

+niversitas Sumatera +tara,>

Page 695: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 695/737

menekankan pada kekayaan akan merasa puas dengan pekerjaan yang

memberikan upah5gaji yang tinggi. Sedangkan individu yang tinggal di

lingkungan yang menekankan pada pentingnya membantu orang lain akan

merasa tidak puas pada pekerjaan yang menekankan pada kompetisi dan

 prestasi.

8. Minat dan penggunaan keterampilan

Minat sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. *rtinya bila individu

 bekerja pada bidang kerja yang sesuai dengan minatnya maka individu

tersebut akan merasa puas bila dibandingkan dengan individu yang bekerja

 pada bidang kerja yang tidak sesuai dengan minatnya. 9ricko dan Behr 

6dalam =reenberg dan Baron ,II7 menemukan bahwa kepuasan kerja

individu berhubungan erat dengan kesesuaian antara pekerjaan minat

 pekerja dan jurusan yang dipilih saat kuliah. Semakin sesuai ketiganya

maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Selain itu pekerja

 juga akan merasa lebih puas jika mempunyai kesempatan untuk dapatmenggunakan keterampilannya dalam bekerja.

. +sia dan pengalaman kerja

"ubungan antara kepuasan kerja pengalaman kerja dan usia biasanya

merupakan hubungan yang paralel. Biasanya pada awal bekerja para

 pekerja cenderung merasa puas dengan pekerjaannya. "al ini disebabkan

karena para pekerja baru tersebut merasa adanya tantangan dalam bekerja

dan mereka mempelajari keterampilan-keterampilan baru. 1amun setelah

 beberapa tahun bekerja biasanya para pekerja akan mengalami penurunan

+niversitas Sumatera +tara,N

tingkat kepuasan kerja. "al ini disebabkan karena mereka mengalami

stagnansi merasa dirinya tidak maju dan berkembang. 1amun setelah

enam atau tujuh tahun bekerja biasanya tingkat kepuasan kerja akan

Page 696: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 696/737

kembali meningkat. "al tersebut terjadi karena individu merasa sudah

memiliki banyak pengalaman dan pengetahuan tentang pekerjaannya dan

sudah mampu untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaannya dan

lingkungan kerjanya.

+sia memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. 'ekerja

yang lebih tua umumnya merasa lebih puas dibandingkan dengan para

 pekerja yang lebih muda usianya. Seorang pekerja yang mencapai usia 2

tahun mempunyai tingkat kepuasan kerja yang meningkat. "al tersebut

terjadi karena biasanya pekerja pada usia tersebut sudah merasa puas

dengan kondisi keluarganya dan keuangan yang dimilikinya.

0. )enis kelamin

'enelitian-penelitian sebelumnya menemukan hubungan antara kepuasan

kerja dengan jenis kelamin walaupun terdapat perbedaan hasil. *da yang

menemukan bahwa wanita merasa lebih puas dibandingkan pria dan ada

 juga yang sebaliknya. $erdapat indikasi bahwa wanita cenderungmemusatkan perhatian pada aspek-aspek yang berbeda dengan pria. Selain

itu terdapat perbedaan pria dan wanita sehingga antara pria dan wanita

terdapat perbedaan arti pentingnya perbedaan. Biasanya pria mempunyai

nilai pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk mengarahkan diri dan

memperoleh imbalan secara sosial. Bukti lain menunjukkan bahwa wanita

+niversitas Sumatera +tara,I

memperoleh sedikit uang dan kesempatan untuk dipromosikan

dibandingkan pria. Sehingga hal ini membuat wanita puas dengan

 pekerjaannya.

>. $ingkat !nteligensi

!nteligensi seseorang bukan merupakan faktor utama dan menentukan

kepuasan kerja namun berhubungan erat dan menjadi faktor yang penting

Page 697: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 697/737

dalam unjuk kerja. %alam pekerjaan terdapat asosiasi antara tingkat

inteligensi 6!L7 dengan efisiensi unjuk kerja dan kepuasan kerja. !ndividu

dengan !L yang tinggi di atas , skala 3eschler akan mudah

mengalami kebosanan atau frustasi dan juga ketidakpuasan kerja.

Salah satu faktor yang berhubungan dengan inteligensi adalah tingkat

 pendidikan. *danya tingkat kepuasan kerja yang rendah pada pekerja

muda yang berpendidikan biasanya disebabkan karena mereka memiliki

kemampuan yang lebih daripada yang diharapkan pekerjaannya sehingga

merasa bosan dan tidak tertantang. 'ekerja yang berpendidikan juga

mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan dengan

 pekerja yang mempunyai tingkat pendidikan lebih rendah. "al ini

dikarenakan pekerja dengan tingkat pendidikan tinggi mengerjakan

 pekerjaan yang penting dan terlibat di dalamnya.

N. Status dan senioritas

'ada umumnya semakin tinggi posisi seseorang pada tingkatan dalamorganisasi maka semakin orang tersebut mengalami kepuasan kerja. "al

ini dikarenakan orang dengan status lebih tinggi biasanya lebih menikmati

+niversitas Sumatera +tara

 pekerjaanya dan imbalan yang didapatnya dibandingkan dengan pekerja

yang memiliki tingkatan yang lebih rendah.

 b. 9aktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi

4ang dimaksud dengan faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi

adalah faktor dari dalam organisasi dan dari lingkungan organisasi yang

mempengaruhi kepuasan kerja individu. 9aktor-faktor tersebut adalah:

,. Situasi dan kondisi pekerjaan

4ang dimaksud dengan situasi pekerjaan di sini adalah tugas dari

 pekerjaan interaksi dengan orang-orang tertentu lingkungan pekerjaan

Page 698: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 698/737

dan cara organisasi memperlakukan pekerjanya serta imbalan atau gaji

yang didapat. Setiap aspek dari pekerjaan merupakan bagian dari situasi

kerja dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. %ari hasil

 penelitian ditemukan bahwa para pekerja yang bekerja dengan lingkungan

kerja yang tidak teratur gelap bising memiliki temperatur yang ekstrim

kualitas air yang rendah akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang

rendah.

. Sistem imbalan

Sistem ini mengacu pada bagaimana pembayaran keuntungan dan

 promosi didistribusikan. Kepuasan dapat timbul dengan penggunaan

sistem imbalan yang dipercaya adil dengan adanya rasa hormat terhadap

apa yang diberikan oleh organisasi dan mekanisme yang digunakan untuk 

menentukan pembayaran. Ketidakpuasan kerja dapat muncul karena gaji

+niversitas Sumatera +tara,

yang diterima terlalu kecil dibandingkan dengan gaji yang dipersepsikanakan diterima.

2. 'enyelia dan komunikasi

'enelitian terdahulu menemukan hasil bahwa pekerja yang percaya bahwa

 penyelia mereka adalah orang yang kompeten mengetahui minat mereka

 perhatian tidak mementingkan diri sendiri memperlakukan mereka

dengan baik dan menghargai mereka cenderung akan mempunyai tingkat

kepuasan kerja yang tinggi pula. Kualitas penyelia juga mempengaruhi

kepuasan kerja. Kualitas tersebut adalah gaya pengawasan teknik 

 pengawasan kemampuan hubungan interpersonal dan kemampuan

administrasi.

Komunikasi merupakan aspek lain dari penyelia yang memiliki kualitas

yang baik. 'ekerja akan merasa lebih puas dengan pekerjaannya jika

Page 699: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 699/737

mereka memiliki kesempatan untuk berkomunikasi dengan penyelianya.

8. 'ekerjaan

'ekerja akan merasa lebih puas bila dipekerjakan pada jenis pekerjaan

yang menarik memberikan kesempatan belajar dan pemberian tanggung

 jawab. Selain itu para pekerja akan merasa lebih puas dengan pekerjaan

yang bervariasi tidak lambat yang dapat membuat mereka menjadi bosan

dan tidak tertantang. 9aktor-faktor ini terdapat pada individu yang melihat

 pekerjaan sebagai karir berlawanan dengan pekerja yang melihat

 pekerjaannya untuk waktu singkat dan temporer.

+niversitas Sumatera +tara

. Keamanan

9aktor keamanan berhubungan dengan kestabilan dari pekerjaan dan

 perasaan yang dimiliki individu berkaitan dengan kesempatan untuk 

 bekerja di bawah kondisi organisasi yang stabil. Keamanan menimbulkan

kepuasan kerja karena dengan adanya rasa aman individu dapatmenggunakan kemampuannya dan memperoleh kesempatan untuk tetap

 bertahan pada pekerjaannya.

0. Kebijaksanaan perusahaan

Kebijaksanaan perusahaan sangat mempengaruhi kepuasan kerja

karyawannya karena perusahaan memiliki prosedur dan peraturan yang

memungkinkan individu untuk memperoleh imbalan. Selain itu individu

yang mempunyai konflik peran atau peran yang ambigu dalam

 pekerjaannya karena keijaksanaan perusahaan cenderung untuk merasa

tidak puas.

>. *spek sosial dari pekerjaan

*spek sosial dari pekerjaan terbukti memberikan kontribusi terhadap

kepuasan dan ketidakpuasan kerja. *spek ini adalah kebutuhan-kebutuhan

Page 700: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 700/737

untuk kebersamaan dan penerimaan sosial. Karyawan yang bekerja dalam

kelompok kerja yang kohesif dan merasa apa yang mereka kerjakan

memberikan kontribusi terhadap organisasi akan merasa puas. $api bila

karyawan merasa tidak cocok dengan kelompok kerjanya dan tidak dapat

saling bekerja sama maka karyawan tersebut merasa tidak puas.

+niversitas Sumatera +tara2

ekan kerja juga memberikan kontribusi terhadap perasaan puas atau tidak 

 puas. ekan kerja yang memberikan perasaan puas adalah rekan kerja

yang ramah dan bersahabat kompeten memberikan dukungan serta

 bersedia untuk membantu dan bekerja sama.

N. Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi

Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi berbeda-beda dalam setiap

tingkatan ekonomi dan tingkat sosial. Seorang profesional dan eksekutif 

 pada perusahaan melihat faktor ini sebagai faktor yang sangat penting.

%emikian pula bagi karyawan pada posisi manajemen tingkat menengahfaktor ini cukup mendapat perhatian. Kesempatan untuk dipromosikan ini

 berhubungan dengan terdapatnya kesempatan untuk maju dan yang

menjadi dasar dari promosi tersebut.

8. ;iri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi

Beberapa ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi

menurut Munandar Sjabahni dan 3utun 687 antara lain:

,. *danya kepercayaan bahwa organisasi akan memuaskan dalam jangka

waktu yang lama

. Memperhatikan kualitas kerjanya

2. (ebih mempunyai komitmen organisasi

 8. (ebih produktif 

+niversitas Sumatera +tara8

Page 701: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 701/737

B. 'enyesuaian %iri

,. 'engertian 'enyesuaian %iri

'engertian penyesuaian diri pada awalnya berasal dari suatu pengertian

yang didasarkan pada ilmu biologi yang di utarakan oleh ;harles %arwin yang

terkenal dengan teori evolusinya. Mutadin 67 mengatakan:

/=enetic changes can improve the ability of organisms to survive

reproduce and in animals raise offspring this process is called

adaptation/.

;alhoun dan *cocella 6,II7 mendefenisikan penyesuaian diri sebagai

interaksi terus menerus dengan diri sendiri orang lain dan dunianya. Ketiga

faktor tersebut secara terus menerus bereaksi dan saling mempengaruhi. Selain itu

terdapat juga sifat timbal balik karena manusia juga bereaksi terhadap ketiga

faktor tersebut. Sementara $idjan 6,II7 mengatakan bahwa penyesuaian diri

merupakan usaha individu untuk mengubah tingkah laku agar terjadi hubungan

yang lebih sesuai antara dirinya dengan lingkungan. Sejalan dengan hal tersebut9ahmi 6dalam Sobur 27 berpendapat bahwa penyesuaian diri adalah suatu

 proses dinamis yang terus-menerus dan bertujuan untuk mengubah kelakuan guna

mendapatkan hubungan yang lebih serasi antara diri dan lingkungan.

%avidoff 6,II,7 menambahkan banyak karyawan yang tidak mampu

mencapai kepuasan dalam bekerja karena ketidak-mampuannya dalam

menyesuaikan diri dalam lingkungan kerja. Menurut %avidoff 6,II,7 penyesuaian

diri erat kaitannya dengan interaksi dengan atasan karyawan baik itu karyawan

yang mempunyai pekerjaan yang sama ataupun yang berbeda jenis pekerjaan.

=erungan 6,IN07 juga berpendapat bahwa dalam proses penyesuaian diri individu

+niversitas Sumatera +tara

mengadakan interaksi dengan lingkungan dimana individu dapat mengubah diri

sesuai dengan lingkungan ataupun mengubah lingkungan sesuai dengan

Page 702: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 702/737

keadaannya sendiri. %engan demikian penyesuaian diri ada yang berarti pasif 

maupun yang aktif. 'asif berarti semua kegiatan yang dilakukan individu

ditentukan oleh lingkungan sementara yang aktif berarti individu mempengaruhi

lingkungan sesuai dengan keadaan dirinya. Sejalan dengan hal tersebut =unarsa

627 mengatakan bahwa penyesuaian diri merupakan faktor yang penting dalam

dunia kerja.

Seorang karyawan harus berusaha menyesuaikan diri terhadap berbagai

situasi agar dapat mengatasi kesulitan yang dihadapi dan mampu berhubungan

dengan orang lain. 'enyesuaian diri yang baik sangat dibutuhkan untuk 

mendapatkan kepuasan dalam pekerjaan. =erungan 6,INN7 menambahkan bahwa

manusia itu senantiasa berusaha untuk menyesuaikan dirinya dengan

lingkungannya. Menyesuaikan diri dapat berarti mengubah diri sesuai dengan

keadaan lingkungan dan juga mengubah lingkungan sesuai dengan keadaan atau

keinginan diri. Sementara "aber dan unyon 6,IN87 berpendapat bahwa

 penyesuaian diri merupakan proses yang terus berlanjut sepanjang kehidupanseseorang. "al ini disebabkan karena adanya perubahan situasi hidup yang

menuntut seseorang untuk berubah.

"urlock 6dalam =unarsa R =unarsa 7 menyatakan bahwa seseorang

yang mampu menyesuaikan diri kepada umum atau kelompoknya dan orang

tersebut memperlihatkan sikap dan perilaku yang menyenangkan berarti orang

tersebut diterima oleh kelompok dan lingkungannya. Sementara menurut *llport

+niversitas Sumatera +tara0

6dalam Suryabrata ,IIN7 kepribadian merupakan hal yang mendasari seseorang

dalam berperilaku. Kepribadian sebagai suatu organisasi dinamis dalam diri

individu yakni suatu sistem psikofisis yang menentukan caranya yang khas dalam

menyesuaikan diri terhadap lingkungannya.

Mowen dan Minor 6,III7 yang menyebutkan kepribadian merupakan pola

Page 703: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 703/737

tingkah laku yang berbeda termasuk pemikiran dan emosi yang menjadi karakter 

khusus seorang individu dalam beradaptasi terhadap situasi yang ada dalam

kehidupannya. "al yang sama juga dikemukakan oleh Schiffman dan Kanuk 

6,II87 dimana mereka menyatakan kepribadian merupakan karakteristik yang

terdalam yang menentukan dan merefleksikan bagaimana seseorang merespon

lingkungannya. Sedangkan menurut ;attel 6dalam ;haplin ,7 kepribadian

merupakan segala sesuatu yang memungkinkan suatu peramalan dari apa yang

akan dilakukan seseorang dalam satu situasi tertentu dalam pekerjaannya.

%ari defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa penyesuaian diri adalah

suatu proses yang dinamis yang bertujuan untuk mengubah perilaku seseorang

agar terjadi hubungan yang lebih baik antara individu dengan lingkugannya.

+niversitas Sumatera +tara>

. Bentuk-bentuk 'enyesuaian %iri

=unarsa 6,II7 berpendapat bahwa secara umum ada dua macam bentuk 

 penyesuaian diri yang bisa dilakukan individu dalam menyesuaikan dirinyadengan situasi atau lingkungan baru yaitu:

,. *daptasi

*daptasi adalah bentuk penyesuian diri dari suatu makhluk atau individu

secara aktif terhadap lingkungan baik secara fisik maupun sosial.

'enyesuaian disini lebih difokuskan pada sesuatu hal dan bisa sesaat.

. 'enyesuaian

'enyesuaian adalah suatu bentuk penyesuaian diri terhadap suatu

lingkungan yang baru dengan cara membuat penyesuaian diri secara

 psikologis. 'enyesuaian disini terus menerus berkesinambungan dalam

 berbagai hal dan cenderung menetap.

2. *spek-aspek 'enyesuaian %iri

 Menurut 9ahmy 6dalam Sobur 27 penyesuaian diri mempunyai dua

Page 704: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 704/737

aspek yaitu:

,. 'enyesuaian 'ribadi

'enyesuaian pribadi adalah kemampuan individu untuk menerima dirinya

sendiri sehingga tercapai hubungan yang harmonis antara dirinya dengan

lingkungan sekitarnya. !a menyadari sepenuhnya siapa dirinya sebenarnya

apa kelebihan dan kekurangannya dan mampu bertindak obyektif sesuai

dengan kondisi dirinya tersebut. Keberhasilan penyesuaian pribadi

+niversitas Sumatera +taraN

ditandai dengan tidak adanya rasa benci lari dari kenyataan atau tanggung

 jawab dongkol kecewa atau tidak percaya pada kondisi dirinya.

Kehidupan kejiwaannya ditandai dengan tidak adanya kegoncangan atau

kecemasan yang menyertai rasa bersalah rasa cemas rasa tidak puas rasa

kurang dan keluhan terhadap nasib yang dialaminya.

. 'enyesuaian Sosial

'enyesuaian sosial diartikan sebagai keberhasilan seseorang untuk menyesuaikan diri terhadap orang lain pada umumnya dan terhadap

kelompoknya pada khususnya. Biasanya orang yang berhasil melakukan

 penyesuaian sosial dengan baik akan dapat mengembangkan sikap sosial

yang menyenangkan.

'enyesuaian sosial berarti kemampuan untuk memberi reaksi yang positif 

dan efektif terhadap situasi-situasi sosial sehingga kebutuhan-kebutuhan

sosial dapat terpuaskan dengan cara-cara yang dapat diterima.

+niversitas Sumatera +taraI

;. 'enyesuaian %iri dalam (ingkungan Kerja

(ingkungan kerja merupakan faktor luar bagi manusia baik bersifat fisik 

maupun nonfisik dalam suatu organisasi. 9ieldman 6,IN27 menyatakan bahwa

antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif

Page 705: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 705/737

dan lingkungan kerja mempengaruhi produktivitas kerja suatu organisasi.

'embentukan lingkungan kerja sangat terkait dengan kemampuan individu yang

ada didalammya dan produktivitas kerja sangat dipengaruhi oleh faktor fisik

 biologis fisiologis mental dan sosial ekonomi dari seorang individu yang bekerja

6Sumamur ,IN07.

)ika terdapat kesesuaian dengan lingkungan kerja maka individu akan

 berusaha untuk mempertahankannya. )ika tidak individu akan berusaha untuk 

melakukan penyesuaian diri. Bila individu mengalami kegagalan maka individu

tersebut akan meninggalkan lingkungan kerjanya. 'roses inilah yang disebut

sebagai penyesuaian diri dalam lingkungan kerja.

%. 'engaruh 'enyesuaian %iri dengan Kepuasan Kerja

!ndividu adalah manusia yang senantiasa berubah baik dengan lingkungan

fisik maupun dengan lingkungan sosial. Mereka harus mampu menerima segala

 perubahan yang terjadi dan diharapkan mampu pula untuk menyesuaikan diri

dengan perubahan tersebut. Maka individu diharapkan mampu menjelaskandirinya dengan lingkungan fisik maupun psikis yang senantiasa mengalami suatu

 perubahan dengan menggunakan penyesuaian diri 6=erungan ,IN07.

+niversitas Sumatera +tara2

%alam teori penyesuaian diri dalam lingkungan keja yang dikemukakan

oleh %awis (ofuist dan 3eiss 6dalam %awis R (ofuist ,IN87 memandang

 bahwa kepuasan kerja sebagai bagian dari penyesuaian diri terhadap pekerjaan

dimana pekerja yang dapat menyesuaikan diri dengan baik akan merasakan

kepuasan terhadap pekerjaanya. 'ekerja yang menganggap bahwa aspek-aspek 

dalam pekerjaannya menyenangkan akan memiliki penilaian positif terhadap

 pekerjaannya sehingga mengarah pada kepuasan kerja. 'ekerja yang mengalami

kepuasan kerja akan menampilkan kemampuan melalui produktivitas dimana

 produktivitas dan kepuasan kerja merupakan dua hal yang saling mempengaruhi

Page 706: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 706/737

6(uthans ,IIN7.

'ara karyawan yang merasa puas dalam suatu pekerjaannya akan

memegang teguh komitmenya terhadap perusahaan bila nilai-nilai yang mereka

 pegang mempunyai kesesuaian dengan nilai-nilai perusahaan tempat ia bekerja.

'erusahaan sendiri dapat menjadi tekanan bagi karyawan bila keadaan menuntut

diri mereka untuk bertindak berlawanan dengan apa yang dianggapnya sebagai

kepentingannya sendiri. *gar karyawan bertingkah laku sesuai dengan tuntutan

 perusahaan maka harus ada kesesuaian antara kebutuhan mereka sendiri dan

 permintaan perusahaan. +ntuk mencapai kepuasan kerja karyawan dan

kesuksesan perusahaan maka harus ada kesesuaian antara karyawan dan pihak 

 perusahaan 6*noraga R Suyanti ,II7.

Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang penting terhadap kesuksesan

suatu organisasi sebab pekerja yang merasa puas akan lebih betah dalam

 pekerjaannya lebih jarang absen dan memiliki unjuk kerja yang lebih baik 

+niversitas Sumatera +tara2,6)ewell ,INW Berry ,IIN7. 'ekerjaan yang diberikan pada karyawan sangat

 berhubungan dengan kepribadian mereka hal ini demi kesuksesan dan kepuasan

dalam bekerja. Bagi karyawan yang penyesuaian kepribadiannya tidak baik akan

mengalami kesukaran penyesuaian diri di dalam situasi kerja 6*noraga R Suyati

,II7.

#. "ipotesa

*da pengaruh penyesuaian diri dalam lingkungan kerja terhadap kepuasan

kerja. Semakin baik penyesuaian dirinya maka semakin tinggi kepuasan kerja

yang diperoleh.

%niversitas Sumatera %taraSeputar Kota Demak

;atatan harian

Page 707: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 707/737

P$S!%P%& '(T K$"$#$K%%& ! T!&)K%T T T%'(& *++, 

BU6A7A 854A,-SAS- (B-58K5AS- PE3A7A,A, PUB3-K 

'egawai 1egeri Sipil 6'1S7 sebagai sumber daya manusia yang bekerja dalam birokrasi pemerintahan mempunyai peran yang sangatstrategis.yaitu sebagai agen pembaharuan pelayanan dan pemberdayaan masyarakat. 1amun peran ini belum dapat dilaksanakan secaraoptimal oleh '1S yang bekerja pada organisasi pemerintah. Sinyalemen terhadap ketidak 

 berdayaan mereka melalui birokrasinya dalam menghadapi masalah-masalah sosial ekonomidan politik sudah dirasakan sejak lama. &leh sebab itu perubahan struktur fungsi finansialdan personalia dari organisasi birokrasi sangat diperlukan yang diikuti pula oleh

 perubahan budaya organisasi birokrasi dan perilaku manusia-manusia yang terlibat didalamnya. *pabila perubahan ini dapat terwujud maka apa yang diharapkan dalam orientasiefektivitas pelayanan publik yang dilaksakanan oleh organisasi pemerintahan akan dapattercapai.

%alam kaitannya dengan penyelenggaraan pemerintahan birokrasi sebagai ujung tombak  pelaksana pelayanan publik mencakup berbagai program-program pembangunan dankebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah. $etapi dalam kenyataannya birokrasi yangdimaksudkan untuk melaksanakan tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunantersebut seringkali diartikulasikan berbeda oleh masyarakat. Birokrasi di dalammenyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan 6termasuk di dalamnya

 penyelenggaraan pelayanan publik7 diberi kesan adanya proses panjang dan berbelit-belitapabila masyarakat menyelesaikan urusannya berkaitan dengan pelayanan aparatur 

 pemerintahan. *kibatnya birokrasi selalu mendapatkan citra negatif yang tidak menguntungkan bagi perkembangan birokrasi itu sendiri 6khususnya dalam hal pelayanan

 publik7.%alam perkembangan saat ini menunjukkan bahwa peran birokrasi pemerintah justru

dipertanyakan di hampir seluruh aspek penyelenggaraan pemerintahan umum dan pembangunan. $elah melembaganya korupsi kolusi dan nepotisme pada hampir semualembaga pemerintah pelanggaran disiplin penyalahgunaan kewenangan dan penyimpanganyang terjadi telah menyebabkan !ndonesia sulit keluar dari krisis yang sedang terjadi.endahnya kualitas pelayanan prima telah menjadi hallmark dari birokrasi di tanah air.endahnya produktivitas lemahnya daya saing dan inefisiensi merupakan sebagian potretdari rendahnya kapasitas dan kinerja manajemen publik.

Khusus berkaitan dengan birokrat pemerintah banyaknya persoalan yang timbul dalam pemerintahan selama ini menunjukkan rendahnya kemampuan dan ketiadaan sikap dariaparatur untuk mencoba peduli dan membantu masyarakat serta pengguna jasa pemerintahanlainnya dalam memenuhi kebutuhannya. %isamping itu kesejahteraan pegawai negeri sipil6'1S7 telah menjadi isu yang mendasari pelayanan publik selama ini tidak sesuai denganharapan dan tuntutan masyarakat. %ampak keseluruhan permasalahan dalam birokrasi

 pemerintah tersebut dapat menurunkan legitimasi pemerintah dan pada gilirannya dapatmempengaruhi efektifitas pemerintahan yang berkuasa.

Berbagai permasalahan tersebut di atas menunjukkan betapa kompleksnya permasalahan yang dihadapi oleh birokrasi pemerintah dewasa ini baik dari aspek kelembagaan ketatalaksanan dan sumber daya aparatur.

Page 708: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 708/737

Birokrasi pemerintahan yang ada sejak jaman penjajahan Belanda dimaksudkan untuk melayani kepentingan pemerintah jajahan bukan melayani masyarakat. 1amun paradigmasekarang birokrasi pemerintahan adalah pelayanan masyarakat bukannya minta dilayani olehmasyarakat. 1amun tidak mudah mengubah budaya yang telah tertanam selama lebih dari2 tahun tersebut. 'emerintah Kabupaten %emak sebagai bagian dari birokrasi

 pemerintahan di !ndonesia menghadapi kondisi yang sama pula sehingga muncul pertanyaanmenarik aspek budaya organisasi apa sajakah yang saat ini tumbuh dan berkembang padaorganisasi'emerintahan di Kabupaten %emak< *pakah sudah sesuai dengan tuntutan jamansekarang< dan bagaimana birokrasi pemerintahan melakukan perubahan-perubahan untuk menyesuaikan tuntutan jaman tersebut<

 ' a g e  U//

%okumen oad Map eformasi Birokrasi 'emerintah %aerah %!4 ,

 A  ,>$im eformasi Birokrasi 'emerintah %aerah %!488

 1o. 'rogram5Kegiatan!ndikatorKinerjaKeluaran 6&utput7 "asil 6&utcomes7, 2 8!mplementasi S&$K 'erangkat%aerah!stimewapermasalahan implementasi S&$K%aerah !stimewa berikut solusipenyelesaiannya07 =esit responsif perpendek proses>7 +nsur lini dan staf proporsionalN7 

$erpaduI7 #fisien dalam menggunakansumberdaya namun efektif danparipurna dalam melaksanakanmisipembangunan %!4. eview Susunan &rganisasi$ugas 9ungsi dan $atakerja'erangkat%aerah !stimewa'eraturan =ubernur perubahanSusunan &rganisasi $ugas 9ungsidan$atakerja 'erangkat %aerah!stimewa0. #valuasi Kelembagaan 'erangkat%aerah!stimewa'erda Kelembagaan 'erangkat%aerah !stimewa 6restrukturisasiperangkat daerahistimewa7>. #valuasi +nit 'elaksana $eknis 'eraturan =ubernur Susunan&rganisasi $ugas9ungsi dan$atakerja +'$ %aerah !stimewa6restrukturisasi +'$7N. 'elaksanaan *nalisisBebanKerja !nstansi%ata beban kerja instansiI. 'enataan (embaga 1on-Struktural'eraturan =ubernur 'embentukanpengapusan penggabungan danatau

 penyempurnaan lembaga nonsturktural;. 'enataan $ata (aksana,. 9asilitasi 'enyusunanS&'%inas %aerahKeputusan Kepala %inas tentangS&'Semua tugas dan fungsi SK'%dapatterlaksana secara optimal ditandaidengan:,7 $idak adanya tugas dan fungsi unitkerja yang tidak dapat dilaksanakan7 *danya harmonisasi dansinkronisasi antar unit kerja.27

 *danya koordinasi yang efektif antarunit kerja.87

 

*danya kejelasan peran darimasing-masing unit kerja dalampelaksanaanfungsi.. 'enyusunan mekanisme kerjasama'eraturan =ubernur tentangMekanisme Kerja

Page 709: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 709/737

sama2. 9asilitasi 'enyusunan S&'+'$%Keputusan Kepala %inastentangS&'8. 9asilitasi review S&' internalSK'%5+nit Kerja SK'%Keputusan KepalaSK'%5+nit KerjaSK'% tentang S&'. 'enyusunan mekanisme&ptimalisasi Barang%aerah'eraturan =ubernur tentang&ptimalisasi Barang%aerah0. 'enyusunan Mekanisme'enanganan *nak )alanan'eraturan =ubernur

tentangMekanisme penanganan*njal>. Monev 'enerapan S&' internal ekomendasi penyem-purnaan'enerapan S&'internal padaSK'%N. Monev 'enerapan S&'eksternalekomendasi penyem-

 purnaanpenerapan S&' eksternal padaSK'%I. 'enyusunan 'ola "ubunganKerja 'erangkat%aerah'eraturan =ubernur pola hubungankerja perangkatdaerah,. 'enyusunan "ubungan Kerjaantara #ksekutif dengan legislatif'eraturan =ubernurhubungankerja antara eksekutif denganlegislative,,. 'enyusunan ancangan'eraturan=ubernur tentangStandar Sarana 'rasarana'eraturan =ubernur tentangStandar Sarana dan'rasarana+nit kerja dalam melasanakan tugas danfungsinya sesuai denganacuan5pedomanditandai dengan:,7 

Semakin efisiennya pemenuhankebutuhan sarana dan prasaranakerja7 Semakin efektif dan efisiennyapengelolaan naskah dinas

 pada,. 'enyusunan ancangan'eraturan =ubernur tentang $ata1askah %inas'eraturan=ubernur tentang $ata1askah %inas,2. 'enyusunan ancangan'eraturan =ubernurtentang'akaian %inas'eraturan =ubernur tentang'akaian %inas 

' a g e  U

/D%okumen oad Map eformasi Birokrasi 'emerintah %aerah %!4 ,

 A  ,>$im eformasi Birokrasi 'emerintah %aerah %!48

 1o. 'rogram5Kegiatan!ndikatorKinerjaKeluaran 6&utput7 "asil 6&utcomes7, 2 8,8. 'enyusunan ancangan'eraturan=ubernur tentang $ata1askah %inas #lektronik'eraturan =ubernur tentang $ata1askah%inas #lektronikSK'%5unit kerja SK'%,.Monev !mplementasi StandarSarprasekomendasi penyem-purnaanpenerapan kebutuhansarana danprasarana kerja,0. &ptimalisasi 'elaksanaan

#-=overnment$erselenggaraanya pe-layananpublik berbasis teknologi informasi&ptimalnya pemanfaatan

teknologiinformasi dalam pelayanan publikditandai dengan:27 Banyaknya web pelayanan publikberbasis !$87 Kepuasan pengguna layanan ataspelayanan publik berbasis !$meningkat komplainmenurun%. 'enataan 'eraturan 'erundang-undangan,. 'endidikan dan 'elatihan (egal%rafter 6dalam rangkapeningkatan kapasitas (egal%rafter7$ersedianya $enaga (egal %rafteryangmemadai$ersusunnya 'eraturan 'erundang-undangan sesuai dengan ketentuanyang

 berlaku. Bimbingan $eknis 'enyusunan'eraturan 'erundang-undangan6dalam rangka peningkatankapasitas (egal %rafter7$ersedianya $enaga

 penyusunperaturan perundang-undangan diSK'%2. 'enyusunan produk hukumsesuai

Page 710: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 710/737

kebutuhan 6dalam rangkapengembangan produk hukum'emda %!4 yangimplementatifdan berorientasi kepentinganpublik7'roduk hukum yang sesuaidenganketentuan perundangan dankebutuhan masyarakatMeningkatnya daya saingdankesejahteraan masyarakat %!48. 'enyusunan aperda tentang$ata ;ara 'erda !stimewa6dalamrangka penataan produk hukum'emda %!4 yang berbasiskeistimewaan %!47'erda

tentang $ata ;ara'enyusunan 'erda!stimewa. 'enyusunan produk hukumberbasis keistimewaan %!46dalam rangka pengemba-nganproduk hukum 'emda %!4 yangberbasis keistimewaan %!47'erda 'erkada yang

 berkaitandengan Keistimewaan %aerah!stimewa 4ogyakarta0.'enataan perjanjian kerjasama $ertatanya perjanjian kerjasama #fektifitas pelaksanaan perjan

 jiankerjasama>. 'emetaan dan sinkronisasiproduk hukum 'emda %!4'emetaan danrekomendasipenyempurnaan produk hukum'emda %!4 yang bermasalah#fektifitas

 pelaksanaan produk hukum'emda %!4N. #valuasi terhadap ancangan'roduk "ukumKabupaten5Kota6dalam rangka pengawasan'roduk "ukum Kabupaten5Kota7ekomendasi

 penyempurnaanaperda yang diusulkankabupaten5kotaSemakin sinkronnya produkhukumkabupaten5kota dengan peraturanperundangan yang lebih tinggi ditandaidengan:87

 $idak adanya pembatalan dari'usat7 $idak banyak revisi atau perubahanI. Klarifikasi dan monitoring 'roduk"ukumKabupaten5Kota 6dalamekomendasi penyem-purnaanperubahan dan atau pembatalan 

' a g e  U/2

%okumen oad Map eformasi Birokrasi 'emerintah %aerah %!4 , A  ,>$im eformasi Birokrasi 'emerintah %aerah %!480

 1o. 'rogram5Kegiatan!ndikator KinerjaKeluaran 6&utput7 "asil 6&utcomes7, 2 8rangka pengawasan 'roduk"ukum Kabupaten5Kota7peraturan daerah kabupaten5kota 07 'eraturan perundangan yangditetapkan dapatdilaksanakan,. 'engaturan autentifikasi produkhukum daerah 6dalam rangka'enataandokumentasi 'roduk"ukum %aerah7'eraturan =ubernur tentang *utentifikasi 'roduk"ukum%okumentasi dan informasi hukum yangtertib lengkap dan informatif dan

dapatdipertanggungjawabkan,,. *utentifikasi produk hukumdaerah 6dalam rangka 'enataandokumentasi 'roduk "ukum%aerah7$erlaksananya 80 dokumentasidan informasi 80hukumyang tertiblengkap dan informatif,. 'enataan dokumentasi hukumbidang aset 6dalamrangka'enataan dokumentasi 'roduk"ukum %aerah7$ertatanya dokumen aset'emda%!4$erlindunginya aset pemda %!4 darigugatan pihaklain,2. 'endidikan dan pelatihan khususprofesi advokat 6dalamrangkapemberian Bantuan dan (ayanan"ukum7$ersedianya tenaga bantuanhukum yangmemadaiS%M yang efektif menangani prosesgugatan5tuntutan,8. 'elayanan bantuan huk um6dalam rangka pemberianBantuan dan (ayanan "ukum7$erlayaninya kebutuhan

 bantuanhukum kepada aparatur 'emda %!4dan masyarakat$erselesaikannya masalahhukumsecara adil#. 'enguatan Sistem Manajemen S%M *paratur,. 'enyusunan5eview ku-alifikasi jabatan dan jumlah kebutuhanpe-gawai fungsional umumberdasarkanstrukturkelembagaan istimewa'eraturan =ubernur tentangkualifikasi ja-batan dan

Page 711: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 711/737

 jumlahkebutuhan pegawai fungsionalumumSemakin meningkatnya kinerja jabatanstruktural jabatan fungsional tertentudan jabatan fungsional umum ditandaidengan:87 Setiap '1S memiliki kejelasan jobdescribtion7 

Setiap '1S memahami ruanglingkup tugas jabatannya07 %isiplin dan prestasi kerja pegawaiterus meningkat. 'enyusunan5review ku-alifikasi jabatan struktural berdasarkanstruktur kelembagaan istimewa'eraturan =ubernurtentangkualifikasi ja-batan struktural2. 'enyusunan5review ke-butuhan)abatan 9ung-sional$ertentuberdasar-kan strukturkelembagaan istimewa'eraturan =ubernur tentangkebutuhan

 jabatan fungsionaltertentu8. 'enyusunan5review stan-darkompetensi jabatan fungsionalumum berdasarkan strukturkelembagaan istimewa'eraturan =ubernur tentangstandar kompetensifungsionalumum. 'enyusunan5review stan-darkompetensi jabatan strukturalberdasarkanstrukturkelembagaan istimewa'eraturan =ubernur tentangstandar kompetensi

 jabatanstruktural0. 'enyusunan5review urai-an tugas jabatan fungsional umumberdasarkan

strukturkelembagaan istimewa+raian tugas jabatanfungsionalumum>. 'enyusunan5review urai-an tugas jabatan struktural berdasarkanstrukturkelembagaan istimewa+raian tugas jabatanstrukturalN. 'enyusunan5review instrumenpemberian reward danpunishment'eraturan=ubernur tentangpemberian tunjangan kinerjapegawai

 

Memperbaiki Budaya Birokrasi PNS#' U , &ctober ,8 U :2 %ibaca: D1 Komentar: "  ,

Birokrasi sebagai ujung tombak pelaksana pelayanan publik mencakup berbagai program A  program pembangunan dan kebijakan A kebijakan pemerintah. $etapi dalam kenyataannya birokrasi yang dimaksudkan untuk melaksanakan tugas A tugas umum pemerintahan dan pembangunan seringkali diartikan berbeda oleh masyarakat. Birokrasi di dalam proses pelayanan publik terkesan lama dan berbelit A belit apabila masyarakat menyelesaikanurusannya berkaitan dengan pelayanan aparatur pemerintahan.

Menurut Susanto 6,II> 27 definisi budaya organisasi ?sebagai nilai A nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia dalam menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing A masing anggota harus

memahami nilai A nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak@. $ujuan dari budaya organisasi adalah membentuk suatu sikap dasar kebiasaan dan nilai - nilai yang dapatmemupuk kerja sama integritas dan komunikasi dalam organisasi serta meningkatkankomitmen dan daya inovasi anggota.

'egawai 1egeri Sipil bekerja dalam birokrasi pemerintahan salah satu tugasnya adalahmelayani dan memberdayakan masyarakat. 1amun peran '1S ini belum dapat dilaksanakansecara optimal. "al tersebut terjadi karena lemahnya budaya organisasi pada organisasi

 pemerintah antara lain penyalahgunaan wewenang rendahnya kualitas pelayanan yangmengakibatkan rendahnya produktivitas serta maraknya kasus korupsi kolusi dan nepotismedi tubuh pemerintah.

Page 712: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 712/737

+ntuk menghasilkan peningkatan kinerja yang siginifikan dalam waktu yang lebih pendekmaka budaya organisasi harus ditingkatkan seiring dengan reformasi birokrasi. eformasi

 birokrasi pada hakikatnya merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan dan perubahanmendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama menyangkut aspek-aspek kelembagaan ketatalaksanaan dan sumber daya manusia di dalam pemerintahan. %iharapkanreformasi birokrasi yang dijalankan berdampak langsung kepada perbaikan kualitas kebijakan

 publik berdasarkan kondisi nyata di lapangan adanya transparansi untuk kesejahteraanmasyarakat serta peningkatan kualitas pelayanan masyarakat epublik !ndonesia.

Selain reformasi birokrasi untuk merubah sikap dan perilaku '1S yang malas tidak  profesional korupsi dan lain A lain harus ada aturan yang terkait hukuman dan penghargaanrekrutmen promosi dan mutasi kepemimpinan yang transparan perlu didukung dengan

 pembinaan karier dan kepemimpinan yang kontinu serta terjamin kepastian pelaksanaannyadi birokrasi. "al itu dilakukan sebagai kontrol di dalam organisasi agar para karyawan tetapmenjaga budaya organisasi yang telah diatur untuk citra organisasi yang lebih baik di mata

masyarakat.Semoga dengan perbaikan budaya organisasi di tubuh pemerintahan mulai dari pemerintahandaerah hingga pusat diharapkan sikap dan perilaku '1S berubah menuju kebaikan sehinggameningkatkan produktivitas dan kepuasan masyarakat. Salam Merdeka]

Tags:

&)2i-i*. +),$anpa batas membangun kaum intelektual

 Searc%

 

;   H)me

;   Etia Admi*i4t-a4i Ne,a-a

;   H'!#

;   '" LI8E

;   #AI

;   Pe+em2a,aa*

;   PIANE

;   P#

;   &e)-i Pem2a*,u*a*

;   U&

Page 713: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 713/737

Pe*e-apa* Etia ')-a+ita4 da* udaa 'a+u !a+am 'e*duu*,&e-wuud*a PNS "a*, ee-a de*,a* HatiBy t)2i-i*May ,th ,

A& Pendahuluan

Kemajuan suatu bangsa salah satunya ditentukan oleh kemampuan aparatur birokrasi dalam menjalankan tugas dan fungsinya yaitu sebagai

 pelayan publik kepada masyarakat secara profesional dan akuntabel. *pabila publik dapat terlayani dengan baik oleh aparatur birokrasi

maka dengan sendirinya aparatur birokrasi mampu menempatkan posisi dan kedudukannya yaitu sebagai "ivil servant  atau publi" servi"e.

Kondisi ini akan berdampak pada kinerja dari aparatur birokrasi yang sesuai dengan harapan dari masyarakat pada akhirnya akan

timbul trust  kepada aparatur birokrasi tersebut. "al inilah yang akan menjadikan negara menjadi negara yang maju dalam hal pelayanan

kepada warganya dan melahirkan pada terwujudnya birokrasi yang bersih akuntabel dan transparan.

+ntuk itu keberadaan aparatur birokrasi 6'1S7 menjadi penting apabila birokrasi mampu mendukung terwujudnya kesejahteraan umum

melalui fungsi dan perannya sebagai pelayan masyarakat. $ugas inilah yang menjadi tanggungjawab aparatur birokrasi selain itu pula

keberadaan '1S menjadi kata kunci dari keberlangsungan suatu negara terutama dalam pelayanan publik. 'eran besar yang diemban oleh

'1S inilah yang menjadikan '1S dibutuhkan oleh masyarakat dan memiliki kedudukan strategis dalam kehidupan bernegara dan

 bermasyarakat. Selain itu '1S juga menjadi simbol berlangsungnya sistem dan identitas dari kepemerintahan apakah berjalan dengan baik 

dan bersih ataukah sebaliknya itu semua tidak lepas dari peran dan fungsi dari '1S.

%imensi strategis ini yang setidaknya menjadikan keberadaan '1S menjadi suatu pembicaraan yang tidak lepas dari berbagai persoalan

yang melingkupinya. Begitu banyak persoalan yang menjadi kajian menarik apa dan bagaimana '1S dari aspek kinerjanya etika moralitas

tingkat kesejahteraan jenjang karier reward and punismentnya pembinaan dan pengawasan maupun dimensi-dimensi lain yang

menjadikan '1S menjadi wacana yang senantiasa menarik untuk di bicarakan di !ndonesia. Berkaitan dengan permasalahan yangmelingkupinya kedudukan '1S dimasyarakat juga dianggap menjadi sumber permasalahan terutama mengingat '1S memiliki status yang

tinggi di kalangan masyarakat bahkan ada asumsi dimasyarakat yang mengatakan bahwa '1S di !ndonesia adalah sebagai suatu @keajaiban

dunia@ karena begitu menariknya dan sulitnya memasuki jenjang karier '1S ini. Berawal dari inilah masalah-masalah ini kemudian

 bermunculan. $erutama masalah yang berkaitan dengan tumbuh suburnya praktek KK1 dikalangan aparatur birokrasi 6'1S7.

%i lihat dari sejarahnya keberadaan abdi negara atau '1S inipun menjadi warga negara kelas menengah yang diberi keistimewaan pada

 jamannya di masa jaman kependudukan penjajahan. Keistemewaan itu diberikan tidak hanya kepada abdi negara tersebut melainkan

keluarganya. $erutama keistimewaan untuk sekolah hak dan kedudukannya dengan warga lain. 'ihak kolonial berkepentingan terhadap

 pendudukannya dengan memelihara birokrasi yang telah dibentuknya dari kalangan kerajaan dan kaum priyayi. %emikian juga memasuki jaman kemerdekaan &rde (ama &rde Baru dan di era reformasi ini. '1S seolah memiliki kedudukan yang lebih dengan warga negara lain.

Seolah '1S di !ndonesia menjadi sumber inspirasi dan impian yang dihargai dan di junjung tinggi oleh masyarakat.

Kondisi '1S pada masa kemasa seolah menjadi sorotan publik '1S di jaman &rde (ama merupakan bagian terpenting dalam proses

membentuk karakter bangsa terutama dalam proses penegakan kemerdekaan sistem yang belum tertata dengan baik dalam peyelenggaraan

 pemerintahan maupun kehidupan negara menjadikan abdi negara harus bekerja keras bersama rakyat untuk memperbaiki kehidupan negara.

%ilihat dari segi kesejahteraan '1S dijaman &rde (ama masih juga ada keterbatasan tetapi kedudukannya yang lebih di mata masyarakat

menjadikan '1S masih menjadi sorotan penting.

Page 714: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 714/737

%ijaman &rde Baru '1S menjadi bagian penting dalam sistem pemerintahan maupun sistem politik yang terbentuk pada saat itu. '1S

menjadi motor politik dari partai yaitu =&(K* yang berkuasa dalam menjalankan roda pemerintahan. "al ini menjadikan kedudukan '1S

sebagai abdi negara sekaligus abdi kekuatan politik yang melayani partai berkuasa. '1S dengan lembaga K&'!-nya bersinergi menjadi

satu kesatuan yang melanggengkan kekuasaan &rde Baru. 9akta ini menjadikan '1S sebagai organisasi atau kelembagaan yang seringkali

dimanfaatkan untuk kepentingan politik. *kibatnya fungsi aparatur birokrasi sebagai pelayan publik terabaikan dan terdistorsi menjadi abdi

 partai yang berkuasa pada saat itu.

Kondisi yang tidak berbeda adalah '1S dijaman reformasi seperti sekarang ini kondisi '1S sekarang ada sedikit perubahan terutama dari

aspek peningkatan kesejahteraan. ;ara pandang masyarakatpun masih tetap sama menganggap '1S sebagai profesi yang membaggakan

walapun sebenarnya cara pandang demikian di masyarakat lambat laun memudar tidak seperti di jaman &rde Baru yang menjadikan '1S

sebagai warga kelas pertama. %i jaman reformasi kehidupan '1S banyak berubah tuntutan untuk bekerja sesuai dengan keahlian dan

kemampuannya. '1S sekarang juga mendapat tanggungjawab yang berat terutama dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya sebagai

abdi negara. 'engawasan masyarakat yang semakin menunjukkan kemajuannya menjadikan '1S harus bekerja dengan berbasis dengan

kinerja. Selain itu juga harus bekerja secara transparan akuntabel dan menjunjung tinggi nilai-nilai demokrasi.

*spek kesejahteraan di masa reformasi ini '1S menjadi cukup lebih baik seiring dengan peningkatan tunjangan yang harus dibayarkan

kepada '1S. Setiap tahun '1S mendapatkan kenaikan gaji sekitar ,- P. Selain itu adanya berbagai program yang menuntut '1S

 bekerja lebih baik implikasinya adalah tunjangan yang lebih besar pula. Seperti kebijakan renumerasi dibeberapa lembaga pemerintah

merupakan peningkatan tunjangan kepada pegawai yang dianggap memilki fungsi strategis dalam upaya reformasi birokrasi. Selain itu

khusus '1S guru dan dosen adanya kebijakan sertifikasi dengan memberikan tunjangan sebesar gaji pokok menjadikan '1S ini semakin

ada harapan untuk lebih baik dari aspek kesejahteraan.

$erlepas dari berbagai hal tadi kondisi '1S masih menjadi sorotan terutama dari aspek perilaku dan etika moralitas. '1S dianggap sebagai

 pekerja yang bekerja hanya berangkat duduk kemudian pulang dan tinggal menunggu gaji sebagian masyarakat masih menganggapnya

demikian. "al ini wajar karena sebenarnya '1S terlihat masih belum adanya penataan yang jelas terhadap tupoksi dan kelembagaannya.

*palagi memasuki era otonomi daerah keberadaan '1S semakin tidak jelas terutama dengan buruknya manajemen sistem kepagawaian di

daerah. Kondisi ini yang seringkali tidak dibarengi dengan peningkatan standar kompetensi '1S. Kenyataan ini mengakibatkan '1S tidak 

memiki standar kerja yang jelas. )adi tidak heran apabila masih adanya '1S terlihat sering bermain game ataupun hanya duduk-duduk 

sambil ?grumpi@. Kenyataan ini masih banyak terlihat di beberapa lembaga pemerintahan.

Kondisi demikian sebenarnya tidak terjadi kalau pemerintah mampu merencanakan kebutuhan '1S secara tepat dan profesional. $erkadang

'1S hanya sebatas direkrut dari orang terdekatnya tanpa proses rasionalisasi yang sebenarnya kebutuhan '1S itu berapa atau ditempatkan

dimana saja. $erkadang hal ini belum dipikirkan akibatnya kemudian seperti yang terjadi di %epartemen Keuangan yang telah

diungkapakan oleh menterinya %. Sri Mulyani bahwa sebenarnya %epartemen Keuangan kelebihan pegawai tapi sebenarnya juga

kekurangan pegawai. *rtinya adalah kelebihan pegawai yang dimaksud adalah pegawai yang tidak memliki tupoksi yang jelas mencapai

tujuh ribuan sedangkan kekurangnya mencapai hampir enam ribuan pegawai.

;ontoh kasus tersebut juga terjadi di daerah '1S yang ada di daerah belum ada data yang jelas kebutuhannya berapa jumlahnya berapa

dan rasionalisasi kebutuhannya sebenarnya berapa. "al ini berkaitan dengan sistem informasi yang belum terbangun di daerah sehingga sulit

diketahui rasionalisasi '1S di daerah. Sisi lain daerah juga masih dihadapkan pada berbagai persoalan berkaitan dengan kepegawainnya

kedisiplinan etika dan moralitas kinerjanya belum lagi permasalahan krusial lainnya seperti tugas dan tanggungjawab yang seringkali

diabaikan. %i berbagai daerah melalui bupati atau walikotanya melakukan reformasi '1S melalui berbagai rangkaian kegiatan dan upaya

dari regualasi sampai tingkat kesejahteraannya. 'ada akhirnya ditiap daerah terkadang '1Snya memliki budaya kinerja yang berbeda.

Page 715: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 715/737

*da beberapa hal yang menjadi pokok permasalahan '1S yaitu : rasionalisasi '1S faktor ketidakefektifan kinerja '1S dalam fungsi

 pelayanan publik kondisi keberlebihan jumlah '1S di !ndonesia pada berbagai pemerintahan. Setiap tahun pengangkatan pegawai ditekan

dalam jumlah yang seminimal mungkin dan hanya , persen dari total jumlah pegawai yang pensiun setiap tahun. )ika jumlah pegawai per 

tahun mulai tahun > yang pensiun berjumlah ,. orang maka pemerintah hanya mengangkat pegawai baru berjumlah .

orang. Banyaknya jumlah pegawai dan pensiunan pegawai di !ndonesia saat ini memang sudah overload  di mana untuk menggaji 20 juta

 pegawai plus I juta pensiunan pegawai alokasi belanja *'B1 per tahunnya mencapai angka p , triliun . Bisa dibayangkan jumlah

untuk gaji pegawai dan pensiunan tersebut tidak sebanding dengan rasio subsidi pupuk pertanian yang hanya p 2 triliun per tahun atau

dana kompensasi BBM yang hanya p , triliun untuk juta orang miskin. Membengkaknya jumlah pegawai di !ndonesia yang tidak 

sebanding dengan output kerja yang dihasilkan dalam bidang pelayanan publik merupakan dampak kebijakan politik birokrasi &rde Baru

6Faenal Muttaien N7.

Selain itu menurut #dy Satria 67 seakan telah menjadi sebuah menu rutin hujan hujatan kepada sekitar 8 juta 'egawai 1egeri Sipil

6'1S7 kembali menjadi berita utama pasca lebaran yang lalu. Meski terkesan repetitif menguraikan inefisiensi birokrasi dan kebobrokan

mental aparatnya pemberitaan itu juga semakin dalam mencungkil berbagai segi yang terkait dengan '1S. Bukan hanya menggambarkan

terjadinya ?kucing-kucingan@ antara pejabat yang melakukan inspeksi mendadak dengan para pegawai perilaku '1S yang hanya bersalam-

salaman lalu pulang atau tentang sanksi yang mungkin diterima pegawai tetapi beberapa pemberitaan dan editorial juga melebar. +jung-

ujungnya pemberitaan menjalar kepada masih maraknya praktik Korupsi Kolusi dan 1epotisme 6KK17 di lingkungan '1S7

"al lain seringkali menjadi sorotan terhadap '1S adalah dari masa orde satu ke orde yang lainnya setiap kali '1S dianggap syarat KK1

kinerja yang tidak baik dibandingkan dengan pegawai swasta ataupun sebutan sebagai pegawai yang tidak profesional. Kondisi yang lebih

memprihatinkan adalah kondisi '1S yang tidak lagi memiliki etika dan moralitas. Salah satu contohnya adalah '1S diberbagai daerah yang

ketahuan ?ngamar@ pada bulan puasa di hotel di wilayah Surakarta dan baru-baru ini yang sering terjadi adalah perselingkuhan hamil diluar 

nikah sampai terjadinya kegilaan pada '1S yang menjadikan mereka mendapat sangsi yang tegas dari pimpinannya 6Suara Merdeka ,2-

,-N7

B& Permasalahan

Berbagai permasalahan yang berkaitan dengan keberadaan '1S tersebut dilatarbelakangi oleh beberapa faktor. Masalah krusial yang masih

dihadapi oleh keberadaan '1S sampai saat ini seperti rendahnya kinerja '1S syarat KK1 kesejahteraan yang minim perilaku '1S jauh

dari moralitas netralitas '1S sampai proses rekruitmen. +paya untuk memperbaiki '1S atau reformasi '1S tidak lepas dari berbagai

 pesoalan yang melingkupinya. Kondisi sosial politik yang masih belum stagnan dan perkembangan sistem penyelengaraan pemerintahan

yang belum menunjukkan kinerjanya secara optimal.

9aktor dominan yang melingkupi citra buruk '1S selama ini tidak lepas dari poitik praktis yang tidak profesional menempatkan '1S pada

 posisinya. 'engalaman sejarah membuktikan '1S di orde baru telah menyeretnya menjadi abdi politik dan bukan sebagai abdi negara

akibatnya '1S menjadi pelayan partai berkuasa dan mesin politik yang berujung kepada terabaikannya peran sebagai pelayan publik.

Kondisi ini rupanya menjadi penyakit yang tak kunjung sembuh karena budaya ini cenderung telah menjadi perilaku dan terus mencitrakan

keberadaan '1S ini. Memasuki masa reformasi inipun kondisinya semakin tidak menentu terutama di tingkat daerah pada saat sistem

 politik di daerah menghendaki adanya 'ilkada langsung yang mau tidak mau menyeret '1S daerah pada situasi dilematis karena pimpinan

daerah yang akan menjadi atasannya adalah pejabat politik. *kibatnya kondisi ini memaksa '1S serba tidak diuntungkan apabila

mendukung salah satu calon tentunya akan mendapat keistimewaan apabila calon yang didukungnya menang dalam 'ilkkada namun

sebaliknya akan menjadi ?pil pahit@ ketika calon yang didukungnya kalah dalam 'ilkada.

Page 716: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 716/737

Kemudian faktor lain yang cukup krusial melingkupi keberadaan '1S adalah proses rekruitmen yang tidak profesional hal ini

dilatarbelakangi oleh adanya era &rde Baru dimungkinkan adanya KK1 yang begitu kental pada era orde baru dan diera reformasi

rekruitmen tidak jauh lebih baik selain syarat KK1 yang lebih terbuka ditambah dengan adanya rekruitmen melalui pengangkatan tenga

honorer yang jelas-jelas secara kemampuan diragukan. Bagaimana mungkin akan menghasilkan '1S yang memiliki kredibilitas apabila

 jalur masuknya '1S saja tidak melalui jalur yang baik yaitu berprinsip pada profesionalitas dan kebutuhan. 'engadaan '1S saat ini kurang

dilandasi analisis kebutuhan pegawai yang memadai akibatnya di berbagai daerah berlomba-lomba mengadakan '1S dalam rangka

menampung kepentingan-kepentingan daerah yang kurang profesional. *kibat lebih jauh di berbagai daerah ini akan dibebani oleh belanja

daerah yang diperuntukan untuk belanja pegawai.

"al lain yang perlu dipikirkan mengapa kinerja '1S masih rendah salah satu penyebabnya adalah tingkat kesejahteraan yang masih jauh

dari harapan. *pabila dibandingkan dengan negara-negara *sean !ndonesia termasuk rendah dalam kesejahteraannya. 3alaupun demikian

upaya untuk meningkatkan kesejahteraan '1S itu selalu diupayakan. Masalah kesejahteraan menjadi perhatian terutama mengantiipasi

 bagaimana menghambat terjadi proses korupsi di kalangan '1S. "al ini dianggap karena kesejahteraan yang diberikan kepada '1S masih

tidak berbanding dengan tuntutan kinerja yang semakin kompleks.

Sisi lain yang berbeda dari faktor terjadinya citra negatif '1S selama ini adalah mentalitas '1S yang kurang menunjukkan kapabilitas

sebagai abdi negara yang mampu memberikan keteladanan bagi masyarakat. ;itra buruk di masyarakat bahwa '1S hanya pegawai yang

kerjanya cuma bermalas-malasan dan sorotan perilaku '1S yang sering keluyuran pada saat bekerja gaji rendah tetapi memiliki kekayaan

yang berlebihan perselingkuhan bahkan hamil diluar nikah sebagaimana yang dikabarkan diberbagai media massa masih menghiasi pola

 perilaku kehidupan '1S saat ini.

Masalah-masalah diatas menjadikan upaya untuk mereformasi '1S menjadi '1S yang memiliki perilaku baik dan berdaya kerja tinggi

menjadi suatu tuntutan. $antangan jaman yang semakin kompleks menuntut '1S harus berubah dari yang ingin dilayani menjadi pelayan

masyarakat sesuai dengan fungsinya sebagai "ivil servant . ;ara pandang ini harus ditanamkan dalam setiap '1S sehingga lambat laun '1S

akan memposisikan dirinya sebagai pelayan masyarakat. *pabila posisinya demikian '1S akan meyadari bagaimana berperilaku sesuai

dengan perannya. Bertindak profesional dan bersifat impersonal dalam memberikan pelayanan menjadi suatu keharusan. "al ini juga yang

setidaknya diperlukan untuk membentuk perilaku '1S sebagai abdi negara dan sebagai pelayan masyarakat.

+paya untuk membangun kesadaran tersebut setidaknya dibangun melalui sistem yang kuat untuk memperbaiki kinerja '1S secara

 profesional. "arus dipikirkan bagaimana proses rekruitmen '1S karena ini diangaap sebagai gerbang untuk mendapatkan '1S yang

memiliki kapabilitas dan kemampuan serta etika moralitas yang baik. *pabila proses rekruitmen '1S seperti sekarang dibiarkan tidak 

menutup kemungkinan '1S akan menjadi ?benalu@ yang akan menjadi penyakit bagi negara. Beban anggaran yang besar akan selalu terjadi

untuk membayar pegawai yang tidak memiliki kapabilitas dan kemampuan dalam bekerja. *pabila negara dibiarkan terus dengan keadaan

'1S yang demikian maka negara dipastikan akan mengalami kebangkrutan.

Selain proses rekruitmen juga perlu diperbaiki sistem pembinaan maupun pengawasan yang ketat untuk menghasilkan '1S yang lebih

 produktif dan responsif terhadap segala tugas dan tanggungjawabnya. Kode etik '1S harus ditegakkan diawali dari pimpinan yang

kemudian diikuti oleh sistem secara keseluruhan. *pabila kondisinya demikian maka akan dihasilkan '1S yang bertindak atas nama tugas

dan fungsinya. Kondisi ini akan sulit terwujud apabila tidak adanya ?politicall will@ dari pemerintah untuk mereformasi '1S secara

tersistematis.

Page 717: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 717/737

$entunya kondisi ini harus didukung untuk meningkatkan kesejahteraan setelah proses punisment  juga harus diimbangi bagaimana

sistem reward  yang jelas juga harus dipikirkan. *rtinya selama ini '1S yang malas '1S yang bodoh sama saja dengan '1S yang cerdas

dan produktif dalam hal ini adalah kesejahteraannya. +ntuk itu perlu dipikirkan bagaimana membangun kinerja '1S ini secara profesional.

Banyak langkah-langkah yang harus segera dilakukan dimulai dari regulasi sampai sistem praktis yang menyangkut rekruitmen

standar reward and punsment  dan bagaimana pembinaan dan pengawasaan '1S yang lebih produktif harus segera diberlakukan.

!nilah yang harus dipikirkan untuk membangun '1S yang memiliki kinerja tinggi perilaku yang menjunjung nilai etika dan moralitas dan

 bekerja secara transparan dan akuntabel. +ntuk membentuk budaya '1S yang demikian diperlukan suatu sistem yang terpikirkan dengan

 baik. %imulai dari pusat sampai ke tingkat daerah. )angan seperti sekarang seperti halnya ingin memperbaiki tingkat efektifitas dan efisiensi

struktur organisasi di daerah ternyata tidak dibarengi dengan perbaikan struktur ditingkat pusat. Bergantinya '' yang mengatur tentang

S&$K daerah dari '' 1o. N8 tahun '' 1o. N tahun 2 dan '' 1o. 8, tahun > ternyata tidak dimulai dari pusat. 'egaturan

organisasi ditingkat pusat masih gemuk dengan semakin banyaknya departemen badan dan lembaga-lembaga lain yang sisi lain hanya

menampung kader partai dan kepentingan sesaat.

Sistem reformasi pegawai negari sipil sudah saatnya menempatkan '1S sebagai pegawai yang profesional transparan dan akuntabel. '1S

harus dijauhkan dari proses politik yang pada akhirnya akan menjadikan '1S kembali menjadi mesin atau motor politik yang pada akhirnya

akan mengabdi kepada kepentingan penguasa dan partai yang menang. Seperti sekarang yang terjadi di daerah terjadinya mal-

kepemimpinan publik yang berujung pada KK1 yang semakin kompleks betapa tidak pejabat dilingkungan daerah diisi oleh orang-orang

yang membela kepentingan calon bupati terpilih. Kondisi ini segera harus diantisipasi dengan sistem yang menghendaki adanya netralitas

 pegawai negeri sipil yang tegas. 'erlunya sangsi yang jelas bagi '1S yang berpolitik akan menibulkan aspek jera bagi '1S tersebut. Selain

itu '1S akan bertindak profesional mengabdi kepada negara dan bukannya kepada kepentingan sesaat yaitu orang-orang yang berkuasa

karena memenangkan 'ilkada atau mekanisme politik lainnya.

<& 9inCauan Pustaka :

$& Etika dan Moral P,S

Menurut 9ernanda 62 : 7 istilah etika dalam bahasa !ndonesia sebenarnya berasal dari bahasa 4unani yaitu ?#thos@ yang artinya

kebiasaan atau watak. Kemudian etika juga berasal dari bahasa 'erancis : etiuette atau biasa diucapkan dalam bahasa !ndonesia dengan

kata etiket yang berarti juga kebiasaan atau cara bergaul berperilaku yang baik. )adi dalam hal ini etika lebih merupakan pola perilaku atau

kebiasaan yang baik dan dapat diterima oleh lingkungan pergaulan seseorang atau sesuatu organisasi tertentu. $ergantung pada situasi dan

cara pandangnya seseorang dapat menilai apakah etika yang digunakan atau diterapkan bersifat baik atau buruk. Kemudian menurutBartens dalam Keban 8 : ,8> etika digambarkan sebagai konsep dengan beberapa arti salah satu diantaranya dan biasa digunakan orang

adalah kebiasaan adat atau akhlak dan watak. *ristoteles telah menggunakkan kata etika ini dalam mengambarkan filsafat moral yaoti

ilmu tentang apa yang biasa dilakukan atau ilmu tentang adat kebiasaan. %alam Kamus Besar Bahasa !ndonesia 6departemen 'endidikan

%an Kebudayaan !ndonesia ,INN7 etika disebut sebagai 6,7 ilmu tentang apa yang baik dan apa yang buruk dan tentang hak dan kewajiban

moral W 67 kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak dan 627 nilai mengenai benar dan salah yang dianut suatu golongan atau

masyarakat..

Kemudian etika menurut Solomon dalam 9ernanda 627 etika pada dasarnya merujuk pada dual hal : pertama etika berkenaan dengan

disiplin ilmu yang mempelajari tentang nilai-nilai yang dianut oleh manusia beserta pembenarannya dan dalam hal ini etika merupakancabang ilmu filsafat. Kedua etika merupakan pokok permasalahan dalam disiplin ilmu itu sendiri yaitu nilai-nilai hidup dan hukum-hukum

Page 718: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 718/737

yang mengatur tingkah laku manusia. (ebih lanjut barten 67 berkesimpulan bahwa yang disebut etika 6,7 sebagai nilai-nlai moral dan

norma-norma moral yang menjadi pegangan bagi seseorang atau kelompok dalam mengatur tingkah lakunya atau disebut dengan sistem

nilai 67 sebagai kumpulan aGas atau nilai moral yang sering dikenal dengan kode etik dan 627 sebagai ilmu tentang yang baik atau buruk 

yang acapkali disebut dengan filsafat moral.

Kemudian yang dimaksud moral atau moralitas adalah istilah yang berasal dari bahasa latin : mos 6jamak : mores7 yang berarti cara hidup

atau kebiasaan. Secara harfiah istilah moral sebenarnya berarti sama dengan istilah etika tetapi dalam pakteknya istilah moral atau moril

sebenarnya telah jauh dari nilai harfiahnya. Moral atau morale dalam bahasa !nggris dapat diartika sebagai semangat atau dorongan batin

dalam diri seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Moral atau moralitas ini dilandasi oleh nilai-nilai tertentu yang

diyakini oleh seseorang atau organisasi tertentu sebagai sesuatu yang baik atau buruk sehingga bisa membedakan mana yang patut

dilakukan dan mana sepatutunya yang tidak dilakukan. 1ilai-nilai moral nampak dari enam nilai atau yang dikenal dengan ? sigreats ideas@

yaitu nilai kebenaran 6truth7 kebaikan 6goodness7 keindahan 6beauty7 kebebasan 6liberty7 kesetaraan 6euality7 dan keadilan 6justice7.

%engan demikian maka Moralitas mempunyai pengertian yang sama dengan etika atau sebaliknya dimana kita berbicara tentang etika birokrasi tidak terlepas dari moralitas aparat Birokrasi penyelenggara pemerintahan itu sendiri. #tika dan moralitas secara teoritis berawal

dari pada ilmu pengetahuan 6cognitive7 bukan pada efektif. Moralitas berkaitan pula dengan jiwa dan seamangat kelompok masyarakat.

Moral terjadi bila dikaitkan dengan masyarakat tidak ada moral bila tidak ada masyarakat dan seyogyanya tidak ada masyarakat tanpa

moral dan berkaitan dengan kesadaran kolektif dalam masyarakat. !mmanuel Kant teori moralitas tidak hanya mengenai hal yang baik dan

yang buruk tetapi menyangkut masalah yang ada dalam kontak social dengan masyarakat ini berarti etika tidak hanya sebatas moralitas

individu tersebut dalam artian aparat birokrasi tetapi lebih dari itu menyangkut perilaku di tengah-tengah masyarakat dalam melayani

masyarakat apakah sudah sesuai dengan aturan main atau tidak apakah etis atau tidak 

#tika ini dijadikan dengan sistem sensor di dalam administrasi publik. %imensi ini dapat berpengaruh pada dimensi-dimensi lain dalam

kajian *dministrasi 'ublik dan sangat mempengarhui tercapai tidaknya tujuan *dministrasi publik pada umumnya dan tujuan organisasi

 publik pada khususnya. Karena itu itu etika salah satu dimensi strategis dalam kajian *dministrasi 'ublik. Kemudian dari aspek aplikatif 

ini dapat dilihat pada Kode #tik yang dimiliki oleh administrator publik atau aparatur birokrasi 6'1S7. #tika Birokrasi merupakan bagian

dari aturan main dalam organisasi Birokrasi atau 'egawai 1egeri yang secara structural telah diatur aturan mainnya dimana kita kenal

sebagai Kode #tik 'egawai 1egeri yang telah diatur lewat +ndang-undang Kepegawaian. Kode #tik yang berlaku bagi 'egawai 1egeri

Sipil 6'1S7 disebut Sapta 'rasetya Korps 'egawai epublik !ndonesia 6 Sapta 'rasetya K&'!7 dan dikalangan $entara 1asional

!ndonesia 6$1!7 disebut Sapta Marga.

"& KinerCa P,S dan Konsep 6asar pengukuran KinerCa Sektor Publik 

Kinerja 6performance7 merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan5program5kebijakan dalam

mewujudkan sasaran tujuan misi dan visi organisasi 6Mahsun 0 7. !stilah kinerja juga merupakan terjemahan dari performance yang

sering diartikan oleh para cendikiawan sebagai penampilan unjuk kerja atau prestasi. %alam kamus !lustrated &ford %ictionary 6,IIN :

007 isitilah ini menunjukkan ? the eecution or fulfilment of duty@ pelaksanaan pencapaian dari suatu tugas7 atau personHs achievement

under test conditions pencapaian hasil dari seseorang ketika diuji. Kemudian Bernardin dan ussel 6,II2 : 2>I7 mengartikan kinerja sebagai

?Jthe record of outcomes produced on a specified job funcition or activity during a specified time periodJdalam definisi ini aspek yang

ditekankan oleh kedua pengarang tersebut adalah catatan tentang out"ome atau hasil akhir yang diperoleh setelah suatu pekerjaan atau

aktivitas dijalankan selama kurun waktu tertentu. Kinerja mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh seorang pegawai selama periode

tertentu dan tidak termasuk karakteristik pribadi pegawai yang dinilai. %efinisi lain mengenai kinerja adalah hasil kerja suatu organisasi

dalam rangka mewujudkan tujuan stratejik kepuasan pelanggan dan kontribusinya terhadap lingkungan stratejik. Kinerja

Page 719: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 719/737

adalah out"ome hasil kerja keras organisasi dalam mewujudkan tujuan stratejik yang ditetapkan organisasi kepuasan pelanggan serta

kontribusinya terhadap perkembangan ekonomi masyarakat. Secara sepintas kinerja dapat diartikan sebagai perilaku berkarya

 berpenampilan atau hasil karya 6(*1 >7

Menurut Keban 8 di !ndonesia kinerja seorang pegawai negeri sipil 6'1S7 lebih dikaitkan dengan pelaksanaan pekerjaan sebagaimana

yang tercantum dalam Surat #daran B*K1 1o. 5S#5,IN7 tertanggal ,, 9ebruari ,IN7 ketimbang hasil pekerjaan. &leh karena

 pemahaman kinerja lebih ditekankan pada pelaksanaan pekerjaan maka telah ditetapkan N unsur atau aspek kinerja yang harus dinilai seperti

kesetiaan prestasi ketaatan tanggungjawab kejujuran kerjasama prakarsa dan kepemimpinan. Sementara itu Swanson dan "olton !!!

,III : >27 membagi kinerja atas tiga tingkatan yaitu kinerja organisasi kinerja proses dan kinerja individu. Kinerja organisasi

mempertanyakan apakah tujuan atau misi suatu organisasi telah sesuai dengan kondisi atau faktor ekonomi politik dan budaya yang ada

apakah struktur dan kebijakannya mendukung kinerja yang diinginkannya apakah memiliki kepemimpinan modal dan infrastruktur dalam

mencapai misinya apakah kebijakan budaya dan sistem insentifnya mendukung pencapaian kinerja yang diinginkan dan apakah organisasi

tersebut menciptakan dan memilihara kebijakan-kebijakan seleksi dan pelatihan dan sumberdayanya.

Kinerja proses menggambarkan apakah suatu proses yang dirancang dalam organisasi memungkinkan organisasi tersebut mencapai misinya

dan tujuan para individu didesain sebagai suatu sistem kemampuan untuk menghasilkan baik secara kuantitas kualitas dan tepat waktu

memberikan informasi dan faktor-faktor manusia yang dibutuhkan untuk memelihara sistem tersebut dan apakah proses pengembangan

keahlian telah sesuai dengan tuntutan yang ada. Kinerja individu mempersoalkan apakah individu menghadapi hambatan dalam bekerja dan

mencapai hasil apakah para individu memiliki kemampuan mental fisik dan emosi dalam bekerja dan apakah mereka memiliki motivasi

tinggi pengetahuan dan ketrampilan dan pengalaman dalam bekerja 6Swanson dan "ilton dalam Keban 87

'engukuran kinerja 6 performan"e measurement 7 merupakan pondasi yang penting dalam membangun suatu manajemen kinerja. %engan

 pengukuran kinerja ini maka suatu organisasi dapat mengetahui kinerjanya dalam suatu periode tertentu dan melakukan evaluasi atas kinerja

yang telah dicapai. %ua alasan pentingnya pengukuran kinerja 6*udit ;ommission 7: ,.+ntuk memperbaiki pelayanan publik 

6improved publi" servi"e7. .+ntuk memperbaiki akuntabilitas 6improved a""ountability7. Seperti yang diungkapkan oleh ;ascio 6dalam

uky ,7 bahwa dalam menyusun pengukuran kinerja harus memperhatikan aspek seperti relevan"e, sensitivity, reliability, a""eptability,

 pra"ti"ality. 'engukuran kinerja hendaknya dapat dibangun dalam suatu kerangka sistem pengukuran kinerja. Sistem ini mencakup

 perancangan indikator kinerja yang ditetapkan pada saat instansi menyusun enstra dan kontrak kinerja yang tertuang dalam perencanaan

kinerja. 'engukuran kinerja adalah jembatan untuk perencanaan strategis dengan pelaporan akuntabilitas 6(*1 8 hal. 07.. &leh karena

itu kinerja merupakan bentuk bangunan yang multi dimensional sehingga cara mengukurnya sangat bervariasi tergantung kepada banyak 

faktor. Selain perbedaan cara pengukuran hal atau aspek yang diukur juga berbeda beberapa diantaranya adalah aspek finansial kepuasan

 pelanggan operasi bisnis internal kepuasan pegawai kepuasan komunitas dan shareholders?stakeholders serta waktu.

'engukuran kinerja 6performance measurement7 adalah suatu proses penilaian kemajaun pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah

ditentukan sebelumnya termasuk infomasi atas : efisiensi penggunaan sumberdaya dalam menghasilakan barang dan jasa W kualitas barang

dan jasa 6seberapa baik baik barang dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan7 W hasil kegiatan

dibandingkan dengan maksud yang diinginkan dan efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan 6obertson 7. Kemudian Bernardin dan

ussel 6,II2 : 2N7 mendifinisikan penilaian kierja sebagai @Ja way of measuring the contributions of individuals to their organiGationJ@.

%itambahkan oleh (ohman 627 pengukuran kinerja merupakan suatu aktivitas penilaian pencapaian target-target tertentu yang

diderivasi dari tujuan strategis organisasi. 3hittaker 6dalam B'K' menjelaskan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu alat yang

digunakan untuk meningkatkan kualitas pegambilan keputusan dan akuntabilitas. %alam perkembangan selanjutnya penilaian kinerja

diartikan lebih luas lagi yaitu sebagai ? JJasystematic process of developing performance criteriao for a job performance in relation to

Page 720: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 720/737

theseJ@ atau dapat diartikan sebagai ?J..assesment of performance againstdefined criteriaJW. Batasan ini tidak hanya berkenaan

melakukan penilaian saja tetapi juga mencakup pengembangan kriteria kinerja itu sendiri.

Menurut (ocher dan $ell dalam 6Keban 87 penilaian kinerja berguna untuk menentukan konpensasi perbaikan kinerja umpan balik

dokumentasi promosi pelatihan mutasi pemecatan pemberhentian penelitian kepegawaian dan perencanaan tenaga kerja. 'enialian

tersebut dapat dialakukan oleh seseorang supervisor atau atasan dapat juga dilakukan oleh rekan sekerja dilakukan sendiri oleh indivdu

yang dinailai bhakan oleh bawahan terhadap atasannya. *tau dalam arti lain menurut Simon 6dalam B'K' 7 penilaian kinerja dapat

membantu manajer dalam memonitor implementasi strategi bisnis dengan cara membandingkan antara hasil aktual dengan sasaran dan

tujuan strategis. )adi pengukuran kinerja adalah suatu metode atau alat yang digunakan untuk mencatat dan menilai pencapaian pelaksanaan

kegiatan berdasarkan tujuan sasaran dan strategi sehingga dapat diketahui kemajuan organisasi serta meningkatkan kualitas pengambilan

keputusan dan akuntabilitas.

Kemudian lebih lanjut dijelaskan oleh Mahsun 60 : 07 disebutkan elemen pokok suatu pengukuran kinerja antara lain :

1; Menetapkan tujuan sasaran dan strategi &rganisasi

$ujuan merupakan pernyataan secara umum apa yang dicapai organisasi. Sasaran merupakan tujuan organisasi yang sudah diyatakan secara

eksplisit dengan disertai batasan waktu yang jelas. Strategi adalah cara untuk teknik yang digunakan organisasi untuk mencapai tujuan dan

sasaran. $ujuan sasaran dan strategi tersebut ditetapkan dengan berpedoman pada visi dan misi organisasi. Berdasarkan tujuan sasaran dan

strategi tersebut selanjutnya dapat ditentukan indikator dan ukuran kinerja secara tepat.

1; Merumuskan indikator dan ukuran kinerja

!ndikator kinerja dapat bernbentuk faktor-faktor keberhasilan utama dan indikator kinerja kunci. 9aktor keberhasilan utama adalah suatuarea yang mengindikasikan kesuksesan kinerja unit kerja organisasi.

1; Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi

Mengukur tingkat ketercapaian tujuan sasaran dan stategi adalah membandingkan hasil aktual dengan indikator dan ukuran kinerja yang

telah ditetapkan

1; #valuasi kinerja

#valuasi kinerja akkan memberikan gambaran kepada penerima informasi mengenai nilai kinerja yang berhasil dicapai organisasi. ;apaiankerja organisasi dapat dinilai dengan sekala pengukuran tertentu. !nformasi capaian kinerja dapat dijadikan feedback dan reward punisment

 penilaian kemajuan organisasi dan dasar penigkatan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas

Kemudian dilihat dari dasar pengukuran kinerja adalah indikator kinerja. !ndikator kinerja adalah ukuran kuantitatif maupun kualitatif untuk 

dapat menggambarkan tingkat pencapaian sasaran dan tujuan organisasi baik pada tahap perencanaan *e@-ante(, tahap pelaksanaan *on-

 going( maupun tahap setelah kegiatan selesai 6e@-post(. Menurut 6(*1 >7 *da beberapa persyaratan dalam pembuatan indikator kinerja

yaitu W ,7. Spesifik dan jelas untuk menghindari kesalahan interpretasiW 7. %apat diukur secara obyektif baik secara kualitatif maupun

kuantitatifW 27. Menangani aspek-aspek yang relevanW 87 "arus penting5berguna untuk menunjukkan keberhasilaninput, output 

hasil 5 out"ome manfaat maupun dampak serta prosesW 7 9leksibel dan sensitif terhadap perubahan pelaksanaanW 07 #fektif dalam arti

datanya mudah diperoleh diolah dianalisis dengan biaya yang tersedia.

Page 721: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 721/737

'enetapan indikator kinerja harus berlandaskan pada hasil perumusan perencanaan stratejik yang meliputi tujuan sasaran dan strategi

organisasi. Kemudian diidentifikasi data informasi yang lengkap akurat dan relevan untuk memudahkan pemilihan indikator kinerja.

'engalaman atas penyelenggaraan misi organisasi sangat membantu dalam memilih indikator kinerja yang relevan yakni yang besar 

 pengaruhnya terhadap keberhasilan kegiatan kerja program operasional maupun implementasi kebijakan. 'engukuran kinerja diarahkan

 pada kegiatan pengukuran pencapaian indikator dan target-target yang sudah ditentukan baik dalam perencanaan stratejik 6sasaran7 maupun

 perencanaan kinerja 6kegiatan7. (ima jenis indikator kinerja yang telah disebutkan dalam 6dalam (*1 >7 meliputi indikator 

kinerja input  indikator kinerja output  indikator kinerja out"ome indikator kinerja manfaat dan indikator kinerja dampak.

1; !ndikator kinerja input  6masukan7 adalah indikator segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat

menghasilkan keluaran yang ditentukanW misal dana S%M informasi kebijakan dan lain-lain.

2; !ndikator kinerja output  6keluaran7 adalah sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik 

maupun non fisik.

3; !ndikator kinerja out"ome 6hasil7 adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran 6output 7 kegiatan pada jangka

menengah 6efek langsung7.

4; !ndikator kinerja benefit 6manfaat7 adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan.

5; !ndikator kinerja impa"t  6dampak7 adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif pada setiap tingkatan indikator 

 berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan.

Kemudian Menurut Mahsun 0 : 2,7 organisasi sektor publik memerluakan ukuran penilaian kinerja yag lebih luas tidak hanya tingkat

laba tidak hanya efisiensi dan juga tidak hanya ukuran finansial. Berdasarkan aspek-aspek kinerja yang harus diukur pada sektor publik 

dapat ditelusuri sejauhmana cakupan pengukuran kinerja sektor publik ini. Menurut B'K' 67 cakupan kinerja sektor publik harus

mencakup item-item sebagai berikut W

1; keijakan 6policy7 W untuk membantu pembuatan maupun pengimplementasian kebijakan.

2;  perencanaan dan penganggaran 6planning and budgeting7 W +ntuk membantu perencanaan dan penganggaran atau jasa yang

diberikan dan utuk emonitor perubahan terhadap rencana

3; kualitas 6uality7 : untuk memajukan standarisasi atas jasa yang diberikan maupuan kefektifan organisasi

4; kehematan 6economy7 : untuk mereview pendistribusian dan kefektifan peggunaan sumberdaya

5; keadilan 6euity7 : untuk meyakini adanya distribusi yang adil dan dilayani semua masyarakat

6;  pertanggunjawaban 6accontability7 W untuk meningkatkan pengendalian dan mempengaruhi pembuatan keputusan

1& Budaa birokrasi

Menurut $jkrowinoto 6,7 birokrasi merupakan suatu wahana kelembagaan yang menentukan efektifitas dari suatu pembangunan maka

 persoalannya adalah given sifat-sifat budaya birokrasi birokrasi bersifat detrimental atau istrumental bagi pencapaian tujuan. *pabila

 bersifat detrimental diperlukan reformasi untuk menstransformasikan budaya birokrasi. "al ini sesuai dengan nilai-nilai 3eberian

 bureaucracy yang mendasarkan diri pada prinsip-prinsip efisiensi rasionalitas dan certainity serta calculability yang berakar pada

intellectual culture negara maju. "al ini juga sesuai dengan prinsip birokrasi yang ideal yaitu birokrasi yang bertindak atas dasar wewenang

yang sah yang berbasis pada pertimbangan rasional.

*pa yang dilakukan oleh birokrasi terhadap masyarakat hanya akan dipatuhi jika jika ada aturan hukumnya. "al ini dirinci oleh 3eber 

tentang N kategori fundamental yang melekat dalam suatu birokrasi yang wewenangnya rasional dan diperoleh secara sah yaitu : ,7 fungsi

Page 722: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 722/737

organisasi berdasarkan peraturan 7 bertanggungjawab untuk mewujudkan fungsi dan wewenangnya 27pegawai bertindak berdasar prinsip

hirarki 87 pegawai diarahkan oeh aturan teknis dan norma 7 pegawai terpisah dari pemilikan alat produksi dan administrasi 07 pegawai

memperoleh posisinya tanpa memberikan hadiah kepada pejabat dan beroreintasi pada norma dan tujuan >7 tindakan keutusan dan aturan

adminsitratif dicatat tertulis meskipun secara lisan sudah disepakati N7 prinsip-prinsip tersebut diatas dapat diterapkan diberbagai bentuk 

administrasi6Bone and Bowen dalam 3ibawa 8 : ,7.Birokrasi yang demikian merupakan birokrasi yang ideal yang juga didukung

oleh lingkungan politik yang demokratis. Birokrasi tidak hanya menjadi perpanjangan tangan eksekutif melainkan ada juga birokrasi yang

menyelenggarakan tugas-tugas adminsitratif dari legeslatif dan eksekutif.

Birokrasi yang ideal tersebut haruslah dijadikan prinsip dan nilai yang tertanam dalam gerak langkah birokrasi. +ntuk itu birokrasi yang

demikian menjadi langkah yang ditanamkan dalam sikap dan perilaku pada setiap pegawai yang pada akhirnya membentuk budaya

organisasi. Seperti hanya yang dikemukana oleh obbins menjelaskan bahwa budaya organsasi itu merupakan suatu system nilai yang

dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi sehingga hal yang demikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan

organisasi lainnya. System nilai tersebut dibangun oleh > karakteristik sebagai seri 6esence7 dari budaya organisasi > karakteristik itu adalah

:

1; !novasi dan pengambilan resiko 6inovation and risk taking7 tingkatan dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan

mengambil resiko.

2;  perhatian yang rinci 6*ttention to detail7 suatu tingkatan dimana para karyawan diharapkan memperlihatka kecermatan

6precesion7 analisis dan perhatian kepada rincian.

3; ooreintasi hasil 6outcome orientation7 tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian ada hasil bukannya pada tekhnik dan

 proses yang digunakan untuk mencapai hasil.

4; orientasi pada manusia 6people oreintation7 suatu tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil

 pada orang-orang anggota organisasi itu.

5; &rientasi tim 6$im &rientation7. Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja diorganisir disekitar tim-tim dan bukannya individu-

individu.

6; Keagresifan 6*gresiveness7 suatu tingkatan dimana orang-orang anggota organisasi itu memiliki sifat agresif dan kompetitif dan

 bukanya santai-santai.

7; Stabilitas 6Stability7 suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi menekankan dipertahankkannya status uo daripada

 pertumbuhan.

Kemudian dalam Keputusan Menteri 'endayagunaan *paratur 1egara 1omor 5K#'5M.'*15 tentang 'edoman 'engembangan

Budaya Kerja *paratur 1egara 6'BK*17 adalah sebagai berikut : ,7 Komitemen dan Konsistensi 7 3ewang dan tanggungjawab 27

Keiklasan dan kejujuran 87 !ntegritas dan profesionalisme 7 Kreativitas dan kepekaan. 07 Kepemimpinan dan keteladanan >7 kebersamaan

dan dinamika kelompok N7 ketepatan dan kecepatan I7 rasionalitas dan kecerdsan emosi ,7 keteguhan dan ketegasan ,,7 disiplin dan

keteraturan kerja ,7 keberanian dan kearifan dedikasi dan loyalitas ,87 seangat dan motivasi ,7 ketekunan dan kesabaran.

/& Pergeseran Paradigma ,PM (,ew Publi; Mangement ke Penerapan Prinsip (,PS e! Pu"lic #er$ice

Menurut Keban 6>7 reformasi birokrasi sebagai bagian dari pembangunan di negara ketiga telah dikumandangkan melalui paket

modernisasi manajemen dimana nilai efisiensi efektivitas perencanaan dan pengorganisasian stafiing  pengarahan koordinasi pelaporan

dan penganggaran 6'&S%;&B7 sangat ditekankan. 'ada perkembangannya reformasi merupakan fenomena global. 'erubahan ataugagasan yang telah menjadi simbol modernitas perubahan birokrasi dalam dekade dapat dikelompokkan dalam beberapa kategori , ( new

Page 723: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 723/737

 publi" anajement  61'M7 7 reventing %overnment?Anterpreunuriall government, 27 market based publik adminisration 8 ( new publi"

 servi"e dan 87 good governan"e.

9enomena ini merupakan kritik terhadap birokrasi klasik 6Ma 3eber7 yang menggambarkan paradigma lama yang telah diakui telah

membuat kehidupan institusi pemerintah menjadi kaku hirarkis dan birokratis tidak responsif dan cenderung menghambat pencapaian

kinerja sektor publik. Sementara itu dalam model baru dengan berbagai nama diharapkan lebih fleksibel berorientasi pada pasar daripada

hasil lebih berperan sebagai fasilitator. 'aradigma lama ini juga dianggap tidak lagi sesuai dengan kodisi jaman.

Seperti yang diungkapakan oleh $hoha 6,II>7 sedikitnya ada empat hal yang saling berkaitan mengapa birokrasi tidak cocok lagi untuk 

 perkembangan jaman. 'ertama berkembangnya masalah-masalah yang berkaitan dengan kehidupan manusia sendiri. Kualitas kemapuan

dan ketrampilan manusia yang semakin berkembang dan maju membuat dalam kehidupan organisasi itu semakin up to date. Kedua

 perubahan-perubahan sekitar kita yang cepat karena kemajuan ilmu pengetahuan dan teknlogi membuat kehidupan ini semakin tidak bisa

sebelumnya. Ketidak pastian yang bakal terjadi di asa depan mempengaruhi bentuk kerjasama yang lebih sesuai dengan tututan jamannya.

Ketiga pertumbuhan-pertumbuhan yang kurang ditunjang oleh kegitan-kegiatan organisasi. Ketidakseimbangan antara pertumbuhan dankegiatan-kegiatan organisasi membuat birokrasi tidak mampu mengejar ketertinggalannya. Keempat berubahnya perilaku manajemen yang

 berkaitan dengan kekuasaan dari ancaman dan hukuman menjadi pengguna power secara nalar dan untuk menalin kolaborasi.

Kritikan tersebut menjadi perkembangan pemikiran yang telah berkembang yaitu model baru yang berasal dari pengalaman !nggris 1ew

Fealand dan *ustralia dan terkenal dengan 1'M ini berisikan doktrin-doktrin penting yang berkenan dengan deregulasi dari line

management  konversi unit pelayana publik menajdi organisasi yang berdiri sendiri akuntabilitas yang didasarkan atas kinerja terutama

melalui kontrak mekanise kompetisi seperti melakukan kontrak keluar dan perhatian pada mekanisme kompetisi seperti melakukan kontrak 

keluar dan perhatian pada mekanime pasar internal 6"ood ,II,7.

Bentuk dari 1'M ini seperti yang diungkapkan oleh &sborne 6,II>7 yang disajikan dalam bukunya banishing burea"ra"y perlunya jiwa

 birokrasi baru tidak lagi berupa organisasi besar melainkan organisasi ramping yang tidak lagi menekankan kepada komando dan kontrol

yang ketat serta yang membutuhkan proses aliansi kerjasama dan hubungan kerja tim yang bersifat transional. Selain itu pemerintah dalam

melaksanakan perannya harus mengutamakan kompetisi dalam pemberian pelayanan memberdayakan masyarakatmenekankan out"ome

dituntun oleh misi dan bukan regulasi da aturan-aturan berorientasi pada "ustomer  melakukan tindakan preventif mendesentra isasikan

otoritariasnya dan menggunakan manajemen partisiatif mengutamakan makansme pasar dan berperan sebagai katalisastor.

 1amun pemikiran 1'M ini pada akhirnya menimbulkan berbagai kritikan dan permasalahan salah satu kritikan tersebut seperti yang

diungkapkan dalam (aporan 'erserikatan Bangsa Bangsa 6dalam &lowu 7 mengidentifikasikan beberapa kelemahan pendekatan 1'Mdi sektor publik sebagai berikut. 6,7 *danya gejala universalisme yang eksesif dalam penerapan 1'M tanpa memperhatikan variasi budaya

dan sektor. %alam realitanya tidak ada satu pendekatan yang dapat diterapkan untuk segala situasi.67 *danya kecenderungan untuk 

mengganggu kapasitas negara khususnya di negara-negara berkembang ketika negara belum sepenuhnya mapan dalam hal kapasitas

kritisnya. 627 !deologi anti negara yang diperkuat oleh filosofi ?rolling ba"k the state@ telah menimbulkan kemorosotan yang serius dalam

 berbagai pelayanan sosial disintegrasi jaring pengaman sosial yang erat kaitannya dengan hak-hak warga negara demokratik.687 %i tingkat

nasional berbagai kecenderungan di atas telah meningkatkan antipati sinisme dan alienasi ketika warga negara menyimpulkan bahwa

 pemerintah mereka tidak lagi peduli atau kehilangan kendali sementara demokrasi sendiri telah mengalami kepalsuan. Situasi ini kemudian

diikuti dengan ketidakamanan manusia dalam skala luas di dunia kekerasan dimana-mana kejahatan yang semakin terorganisir dan

kerusakan lingkungan yang cepat. 607 %i tingkat internasional kesenjangan yang semakin lebar antara negara-negara kaya dan miskin

negara-negara yang lemah tidak mampu untuk memainkan peran mereka atau mengembangkan kapasitas mereka untuk berkiprah dalam tata

 pemerintahan global.

Page 724: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 724/737

Berbagai kritikan dan permasalahan 1'M pada akhirnya memunculkan gerakan yang disebut dengan 1ew 'ublic Service 61'S 7 %enhardt

dan %enhardt 67 menjembatani kekurangan-kekurangan 1'M dengan prinsip-prinsip manajemen publik alternatif yang mereka sebut

sebagai New Publi" !ervi"e 6pelayanan publik modern7 atau 1'S. Menurut %enhardt dan %enhardt 67 berbagai tantangan yang terjadi

karena penerapan 1'M belum menarik perhatian para pakar untuk mencoba upaya-upaya baru yang lebih sistematis. Sebaliknya berbagai

keunggulan 1'M yang selama ini dikomparasikan dengan administrasi negara tradisional 6 old puli" administration7 selalu menempatkan

 1'M sebagai pendekatan yang paling diunggulkan.

Kemudian untuk lebih jelasnya prinsip-prinsip 1'S yang di kembangkan oleh oleh %enhardt dan %enhardt 6 27 adalah sebagai

 berikut W

6,7 Melaani daripada mengawasi 6 serve, rather than steer 7. 'eran pelayan publik yang semakin penting adalah untuk membantu warga

negara dalam mengartikulasikan dan memenuhi kepentingan bersama mereka daripada mengawasi atau mengendalikan masyarakat

menurut berbagai aturan baru.

67 Kepentingan publik merupakan tuCuan! bukan efek samping. *dministrator publik harus memberikan kontribusi untuk membangun

sebuah gagasan bersama mengenai kepentingan publik. $ujuan tersebut tidak untuk menemukan berbagai solusi secara cepat yang

dikendalikan oleh pilihan-pilihan individu melainkan melalui penciptaan kepentingan bersama dan tanggung jawab bersama.

627 Berfikir se;ara strategis! bertindak se;ara demokratis. Berbagai kebijakan dan program yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan

 publik dapat dicapai secara bertanggung jawab dan paling efektif melalui usaha-usaha kolektif dan proses kolaboratif.

687 Melaani warga negara! bukan pelanggan. Kepentingan publik berasal dari sebuah dialog mengenai nilai-nilai bersama daripadakumpulan berbagai kepentingan individu. &leh karena itu pelayan publik tidak semata-mata merespon berbagai tuntutan pelanggan tetapi

fokus pada hubungan-hubungan yang dapat membangun kepercayaan dan kolaborasi dengan dan antar warga negara.

67 Akuntabilitas tidaklah sederhana& 'ara pelayan publik hendaklah lebih memberikan perhatian khusus tidak hanya pada permintaan

 pasar. Mereka seharusnya juga patuh pada konstitusi dan bentuk perundang-undangan lainnya nilai-nilai masyarakat norma-norma politik

standar profesi dan kepentingan warga negara.

607 Menghargai orang! bukan sekedar produkti=itas& Berbagai organisasi publik dan jaringan partisipasinya akan lebih berhasil dalam

 jangka panjang jika mereka bekerja melalui proses kolaborasi dan kepemimpinan bersama atas dasar penghormatan pada semua orang.

6>7 Menghargai warga negara dan pelaanan publik lebih dari orientasi bisnis& Kepentingan publik sebaiknya diperjuangkan oleh

 pelayan publik dan warga negara dengan komitmen memberikan kontribusi yang bermakna bagi masyarakat daripada oleh manajer yang

 berorientasi bisnis yang bertindak seakan-akan menguasai uang masyarakat

1; 6& Analisis 6an Pembahasan

'elaksanaan reformasi birokrasi difokuskan diantaranya adalah pembenahan manajemen S%M aparatur 6kepegawaian7 yang mencakup

renumerasi peningkatan kompetensi aparatur pembinaan karier berdasarkan prestasi kerja dan penerapan reward and punisment  dalam pembinaan pegawai. Selain itu dalam rangka menerapakan kepemerintahan yang baik terutama perbaikan aparatur birokrasi diperlukan hal

Page 725: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 725/737

sebagai berikut : ,7 Menyusun ++ etika penyelenggaraan negara 7 melakukan koordinasi 'endayagunaan *paratur 1egara 6'*17 27

 penataan kelembagaan ketatalaksanaan aparatur dan sumberdaya manusia.

%isamping iru sebenarnya telah teridentifikasi berbagai permasalahan berkaitan dengan budaya kerja '1S yang terdapat dalam 'edoman

 pengembangan budaya kerja *paratur 1egara yang diterbitkan Kementerian '*1-! 6tahun 7 yang menyebutkan hal sebagai beikut :

,7 Komunitas dan konsistensi terhadap visi misi organisasi masih rendah 7 sering terjad penyimpangan dan kesalahan dalam kebijakan

 publik yang berdampak luas terhadap masayarakat 27 pelaksanaan kebijakan yang jauh berbeda yang diharapkan 87 terjadi arogansi pejabat

dan penyalahgunaan kekuasaan 7 pelaksanaan wewenang dan tanggungjawab aparatur saat ini belum seimbang 07 %alam praktek 

dilapangan sulit dibedakan antara iklas dan tidak iklas jujur dan tidak jujur >7 pejabat yang KK1 akan menyebabkan KK1 meluas pada

 pegawai dunia usaha dan masyarakat N7 gaji pegawai yang rendah5kecil dibandingkan dengan harga barang dan jasa lainnya I7 banyak 

aparatur yang integritas loyalitas dan profeionalismenya rendah ,7 belum ada sistem merit yang jelas untuk mengukur kinerja pegawai

dan tindak lanjut hasil penilainya ,,7 kreativitas karyawan kurang mendapat perhatian atasan ,7 kepekaan terhadap keluhan masyarakat

dinilai masih rendah ,27 sikap yang berorientasi vertical menyebabkan hilangnya kreativitas rasa takut berimprovisasi.

Kemudian berikutnya adalah ,87 budaya suap bukan hal yang rahasia sehingga dapat mempengaruhi sikap dan tingkah laku pimpinan

dalam bekerja ,7 ada kecenderungan para pemimpin tidak mau mengakui kesalahan di depan bawahan ,07 masing-masing bekerja sesuai

dengan uraian dan tugas yang ada dan belum optimal untuk bekerjasama dengan unit lain ,>7sifat individualisme lebih menonjol

dibandingkan dengan kebersamaan ,N tidak ada sangsi yang jelas dan tegas jika pegawai melanggar aturan ,I7 Budaya KK1 yang

menjiwai sebagian aparat 7 tingkat kesejahteraan yang kurang memadai ,7 pengaruh dan budaya prestige yang lebih menonjol

sehingga aspek rasionalitas sering dikesampingkan 7 sistem seleksi 6rekruitmen yang masing-masing kurang transparans 27 tidak berani

tegas karena mendapat reaksi yang negatif 87 Banyak aparatur belum memahami makna keadilan dan keterbukaan.

Berbagai permasalahan tersebut pada intinya dimulai dari ,7 proses sistem rekruitmen '1S 7 sistem penempatan yang meliputi : a.

 penempatan pegawai baru penilaian kinerja '1S c. kenaikan pangkat '1S 27 Sistem 'enggajian dan penghargaan '1S meliputi W a.

'enggajian '1S penghargaan '1S 87 Sistem karier '1S 7 Sistem 'endidikan dan pelatihan '1S dan 07 Sistem 'emberhentian '1S.

)adi pada intinya bahwa persoalan '1S menjadi hal yang sulit dipecahkan karena berbagai persolan yang dimulai dari pengadaan sampai

 proses pemberhentian '1S ada aspek yang krusial yang harus ditangani. Mengingat banyaknya persoalan yang berkaitan dengan keberadaan

'1S sebagai aparatur negara dan abdi masyarakat diperlukan skala prioritas yang perlu dibenahi dalam perbaikan atau reformasi birokrasi di

tubuh '1S ini. +ntuk itu berbagai pikiran yang dapat dijadikan pemikiran untuk perbaikan '1S di negeri ini dapat berarti.

1; $& Proses Pengadaan P,S ang berbasis pada Analisis dan Kebutuhan dengan pemanfaatan Sistem -nformasi

ManaCenemen Kepegawaian

Selama ini pemerintah dalam melaksanakan proses rekruitmen '1S telah memperhatikan berbagai pertimbangan termasuk di dalamnya

adalah analisis kebutuhan. $entunya dalam rekruitmen '1S pemerintah sudah memiliki pola formasi dan pengadaan '1S. "al ini sesuai

dengan '' 1o. I> tahun tentang 9ormasi '1S yang harus memperhatikan analisis kebutuhan pegawai baik formasi pegawai pusat

maupun pegawai daerah. *nalisis jabatan tersebut harus memperhatikan jenis pekerjaan sifat pekerjaan analisis beban kerja dan perkiraan

kapasitas seorang 'egawai 1egeri Sipil dalam jangka waktu tertentu. Setelah proses analisis jabatan kemudian dilakukan uraian jabatan dan

 peta jabatan. Kemudian untuk mengisi formasi lowong pengadaan '1S dilakukan melalui proses perencanaan pengumuman pelamaran

 penyaringan pengangkatan ;'1S sampai pengangkatan menjadi '1S.

Sebenarnya proses formasi dan pengadaan '1S di !ndonesia sudah cukup terpola namun masih ada berbagai kendala termasuk di dalamnya

adalah mekanisme yang terkadang tidak transparan dan syarat dengan KK1 yang menjadikan berbagai persoalan dalam proses formasi ini

menjadikan proses formasi dan pengadaan hanya sekedar formalitas. 1amun seiring dengan terbukanya kehidupan demokrasi menjadikan

Page 726: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 726/737

kontrol publik semakin optimal terhadap proses penyelenggaraan formasi dan pengadaan '1S ini. Setidaknya publik dapat dijadikan

lembaga kontrol yang dapat mengawasi proses formasi dan pengadaan '1S.

'engawasan publik setidaknya juga menjadi sarana perbaikan dalam formasi dan pengadaan '1S dewasa ini yang cenderung masih

menggunakan paradigma lama dengan menggunakan sistem yang klasik masih adanya intervensi politik untuk kepentigan dari politik 

tententu. *palagi di era reformasi ini kondisinya tidak jauh lebih baik intervensi dan pencitraan terhadap peran politik dari pejabat publik 

menjadikan kebijakan dalam pendayagunaan aparatur negara lebih ditekankan pada popularitas dan keuntungan politis semata. $idak 

dipertimbangkan seberapa jauh analisis dan kebutuhan '1S yang akan mengisi pos-pos tertentu. Bukankah Menteri pendayagunaan

*paratur negara akhir-akhir ini sering menagatakan bahwa '1S harus dirasionalisasi artinya '1S yang terdiri dari 8 jutaan di !ndonesia

ternyata tidak efektif dan efisien oleh karena itu perlu adanya rasionalisasi. 1amun apa yang terjadi justru penerimaan '1S besar-besaran

terus terjadi beberapa tahun terakhir ini pula. *palagi penerimaan '1S melalui jalur ?"onorer@ yang nyata-nyata mengabaikan kualifikasi

dan persyaratan yang ketat.

'engadaan '1S paling tidak memperhatikan proses seperti pengadaan pejabat publik yang memperhatikan berbagai persyaratan. "al iniditegaskan oleh Samudra 6 : 287. 'roses rekruitmen pejabat yang dipilih harus memperhatikan aspek rasionalitas-akademik. 'roses

rasional akademik akan berlangsung melalui tiga tahapan yaitu : pertama penetuan kriteria termasuk pemberian bobot terhadap kriteria.

Setiap pengadaan pegawai baru tentunya sudah dipertimbangkan dengan baik kualifikasi dan kemampuannya. Secara akademik mauun

mentalitasnya. *tau dalam arti lain harus meliputi berbagai kritetia multiintelegensi intelektualnya sosial budayanya. Seorang yang akan

menduduki pos dalam birokrasi harus dinilai sesuai dengan kriteria yang telah ditentuan.

Kemudian yang kedua penilaian calon pegawai tersebut. 3arga masyarakat yang ingin menempati dan menduduki lowongan tersebut

tentunya akan berondong-bondong melamar lowongan tersebut. atusan bahkan ribuan orang akan melamar lowongan pekerjaan tersebut.

$entunya panitia pengadaan pegawai tersebut sudah mempersiapkan berbagai kriteria yang telah ditentukannya. 'enilaian itu dapat melalui

skoring , yang buruk dan 8 yang bagus. 'erlu ada kriteria yang jelas baik dimulai dari test tertulis maupun test lisannya harus benar-benar 

memperhatikan kriteria yang jelas. Berikutnya ketiga adalah pembandingan dan penetuan atau pembuatan keputusan. Setelah nilai untuk 

 pelamar ditentukan tentunya akan dinilai serang calon pegawai dengan krteria nilai tertentu dengan nilai tertingi.

'ada intinya calon pegawai yang akan memasuki jenjang birokrasi haruslah memiliki kompetensi yang dipersyaratkan untuk menduduki

lowongan yang sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya. Kriteria ini tentunya harus diperhatikan lokalitas dari daerahnya karena daerah

yang satu dengan yang lainnya akan memiliki perspektif yang berbeda. +kuran dan indikator kompetensi menjadi prasyarat yang pasti.

Selain upaya tersebut perlunya sistem informasi manajemen kepagawaian yang mampu berperan sebagai sistem yang mampu memberikaninformasi tentang '1S secara cepat dari proses formasi dan pengadaan sampai proses pemberhentian. Sistem informasi ini dapat

memberikan informasi yang akurat berkaitan dengan jumlah pegawai di tingkat pusat maupun di tingkat daerah Selain itu juga dapat

dikembangkan bagaimana sistem karier maupun penilaian kinerja yang berbasis pada sistem informasi.

%iberbagai daerah telah optimal mengembangkan sistem informasi keagawaian yang mampu memberikan informasi yang akurat berkaitan

dengan '1S ini. Salah satu contohnya adalah Kabupaten 'emalang yang sudah mampu menjalankan sistem tersebut dalam proses yang

lebih baik. "arapannya apabila sistem kepegawaian ini dapat terintegral dengan baik dan terjadinya interkoneksitas antara tingkat pusat dan

daerah dalam sistem kepegawaian maka akan terbangun sistem informasi kepagawaian yang mampu memberikan keberadaan '1S di

!ndonesia secara cepat. Sehingga akurasi data berkaitan dengan '1S di !ndonesia baik pusat maupun daerah akan dapat diketahui dengancara sistem informasi ini.

Page 727: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 727/737

1; "& Penilaian dan Peningkatan KinerCa P,S

+ntuk mengukur kinerja organisasi diperlukan indikator kinerja yang tepat dan sesuai dengan karakteristik dari organisasi. Salah satu

ukurannya adalah berkaitan dengan efektifitas dan efisiensinya efektifitas adalah berkaitan dengan bagaimana proses bekerjanya organisasi

dalam mencapai tujuan organisasi efisiensi dimaksudkan untuk melihat dimensi finansial dari proses pencapaian tujuan atau dapat juga

dikatakan bahwa ukuran kinerja dinilai dari rasio antara input sumberdaya dan tingkat pencapaian tujuan. Selain itu dalam penilaian kinerjadapat ditentukan oleh dimensi kemanusiaan adalah kepuasan kerja absensi dan gaya kepemimpinan. Kemudian lebih lanjut diungkapkan

oleh 6prawirosentono ,III7 menyatakan bahwa performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang

dala suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka mencapai upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

%alam hal ini penilaian kinerja dilingkungan '1S dalam sistem *dministrasi 1egara !ndonesia mempunyai kedudukan dan peran yang

signifikan. 'enilaian pelaksanaan ekerjaan '1S dituangkan dalam suatu daftar6%'-27 yang meuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan

'1S dalam jangka waktu , 6satu7 tahun yaitu sejak bulan )anuari sampai dengan %esember. %'-2 ini merupakan bahan pertimbangan yang

obyektif dalam pembinaan karier '1S yang dibuat oleh 'ejabat 'enilai dan ditandatangani oleh 2 6tiga7 pihak yaitu : oleh pegawai yang

dinilai oleh pejabat penilai dan oleh atasan 'ejabat penilai. Sedangkan unsur yang dinilai ada 6delapan yang terdiri dari ,7 kesetiaan 7

 prestasi kerja 27 tanggungjawab 87 ketaaatan 7 kejujuran 07 kerjasama >7 prakarsa N7 kepemimpinan.

%'-2 diangap oleh para pengamat tidak lagi efektif untuk dapat menilai pelaksanaan pekerjaan '1S. "al ini disebabkan masih

dimungkinkan adanya like and dislike dan budaya asal bapak senang masih membudaya. +ntuk itu pemerintah mencoba membuat berbagai

alternatif untuk mengadakan penilaian kinerja yang didasarkan pada kinerjanya. +ntuk itu '1S akan dinilai berdasarkan kinerja selama dia

 bekerja dan produktivitas apa yang telah dilakukan. 'enilaian kinerja berbasis pada kinerjanya akan memungkinkan timbulnya budaya kerja

yang memotivasi pegawai tersebut dalam berprestasi.

)ika asumsi yang dipegang pemerintah selama ini dalam meningkatkan produktivitas '1S adalah dengan memberikan tambahan gaji dan

tunjangan. *pabila '1S kesejahteraannya meningkat maka '1S akan bekerja lebih giat sehingga prestasi dan produktivitasnya akan

meningkat. Menurut 3ibawa 67 prestasi kerja pegawai tidak semata-mata ditentukan oleh penghasilan yang mereka terima. Melainkan

ada beberapa motif untuk mencapai prestasi kerja tersebut uang hanyalah salah satunya ada hal yang lain berupa penciptaan iklim kerjanya.

!klim kerja yang dimaksud adalah perlakuan atasan terhadap dirinya dan bagaimana kondisi fisik ruang kerjanya. Seorang atasan yang

 bersikap otoiter dan main perintah akan berpengaruh terhadap bawahan yang relatif tidak aka memperoleh kepusan kerja. %emikian halnya

apabila kondisi ruangan dalam bekerja yang pengap dan sempit sukar diharpkan orang akan bekerja dengan senang. *palagi bila

keselamatan kerjanya tidak terjamin banyak debu pencahayaan kurang terang udara segar tidak dapat masuk dengan leluasa. !klim kerja

yang dapat mendorong semangat kerja adalah terciptanya tradisi atau budaya kerja di dalam organisasi. Suatu organisasi yang didalamnya

sibuk bekerja untuk itu diperlukan job des"riptions atau uraian tugas yang jelas bagi setiap pegawai.

Kembali kepada permasalahan peningkatan kinerja yang didasarkan pada proses peningkatan tunjangan. "al ini telah diperlakukan terutama

melalui proses ?renumerasi@ diberbagai departemen khusunya di %epartemen Keuangan. 'roses renumerasi berdasarkan data emperis

realisasi penerimaan pajak tahun 0 tidak mencapai target. %emikian juga berdasarkan data penerimaan pajak tahun > dalam semester 

! 6,5,-> sampai dengan 250->7 realisasi penerimaan pajak hanya mencapai netto p , triliun dari target p 8,, triliu yang secara

 proposional seharusnya pencapaian target penerimaan pajak semester ! tahun > itu sudah mencapai kurang lebih P dari total target

> atau sebesar kurang lebih triliun yang berarti sorfall sekitar triliun. %emikian juga dalam *'B1 pertambahan tahun > yang

telah diputuskan dalam rapat kerja 'anitia *nggaran dengan Menteri Keuangan tanggal 0 *gustus > penerimaan pajak turun p 8

triliun 6http://www . %epartemen Keuangan.co.id diakses ,, &ktober N7

Page 728: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 728/737

Berdasarkan data tersebut menggambarkan bahwa reformasi birokrasi yang selama ini telah dijalankan ternyata tidak mencapai sasaran.

'adahal program ini merupakan program renumerasi berbasis kinerja yang ternyata tidak mencapai hasil sebagaimana mestinya. #valuasi ini

setidaknya menjadi masukan bersama melalui proses renumerasi berupa peningkatan tunjangan ternyata tidak lebih baik dalam proses

kinerja yang dibebankan pada '1S di lingkungan %epartemen Keuangan. +ntuk itu evaluasi ini setidaknya dijadikan komitmen pemerintah

untuk terus melakukan perubahan dalam proses penilaian dan peningkatan kinerja dengan terus menciptakan alternatif-alternatif baru.

1; 1& Karakteritik Pimpinan dalam Memberikan Moti=asi Pada P,S

Keberadaan pegawai di lingkungan dalam suatu organisasi merupakan salah satu kunci keberhasilan untuk mengembangkan memajukan

organisasi tesebut. &leh karena itu usaha pembinaan dan pemberdayaan pegawai perlu diprogramkan seirama degan tuntutan Gaman.

Menurut Suharto R alamsyah 6,IIN7 bahwa pembinaan pegawai negeri sipil dapat berupa : ,7 pembinaan mental yaitu upaya pembinaan

dalam rangka pencapaian ketenangan hidup ketentraman jiwa dan kebahagian batin agar produktivitasnya meningkat. 7 pembinaan fisik 

 pada dasarnya pembinaan kualitas fisik manusia yang berkenaan dengan latihan fisik untuk meningkatkan kesegaran jasmani hidup bersih

dan sehat serta memperhatikan giGi yang seimbang. 27 pembinaan disiplin merupakan suatu tuntutan bagi berlangsungnya kehidupan

 bersama yang teratur tertib yang merupakan syarat mutlak bagi berlangsungnya suatu kemajuan dan perkembangan.

Kemudian motivasi merupakan salah satu komponen penting dalam meraih keberhasilan suatu proses kerja karena memuat unsur 

 pendorong bagiseorang untuk melakukan pekerjaan sendiri maupun kelompok. Suatu dorongan dapat berasal dari daam dirinya sendiri yang

 berupa kesadaran diri untuk bekerja lebih baik atau memberikan yang terbaik bagi kelompok dengan berbagai macam alasan yang baik 

luhur. Memberikan motivasi setidaknya mempergunakan strategi agar apa yang dilakukan dapat menghasilkan yang lebih baik secara

optimal. Strategi yang perlu dilakukan seperti tujuan cara kerja teknologi masyarakat dan pelanggan budaya S%M dan sumberdaya

lainnya. Mengenai faktr-faktor tersebut akan dapat disusun suatu langkah bagaimana membuka peluang keberhasilan melalui pintu internal

untuk merubah sikap dan perilaku baru yang kondusive terhadap tantangan yang dihadapinya 6Supriyadi R =uno 27

Menurut 6Mitchelll dalam $impe ,III motivasi bersifat individu oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini

untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung menciptakan

motivasi melalui suasana organsasi yang mendorong para pegawai untuk lebih produktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor-

faktor organisasi dalam bentuk pengaturan sistem imbalan struktur desain pekerjaan serta pemiliharaan komunikasi melalui praktek 

kepimpinan yang mendorong rasa saling percaya.

'impinan merupakan orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain yang anatara lain adalah bawahan. Kewajiban dari setiap

 pemimpin agar para bawahannya berprestasi. Manulangg 6,II7 mengatakan bahwa @prestasi bawahan disebabkan oleh dua hal yaitu W

kemampuan dan daya dorong. Kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya antara lain pendidikan pengalaman dansifat pribadi sementara daya dorong dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal lain yang ada di luar dirinya@. &leh

sebab itu pemimpin memiliki pengaruh yang besar karena harus bertindak sebagai model bagi terciptanya nilai-nilai yang ada. 'emimpin

turut berperan dalam menciptakan kondisi budaya yang menjamin prestasi kerja. "al ini disebabkan anggota dengan jelas mampu apa yang

dikehendaki dari mereka sehingga mereka tahu dengan tepat apa yang mereka lakukan dan sadar dalam membawakan peran 6"eskett dan

Schlesinger dalam =oldsmith dan Bechard ,II07 'emimpin juga hendaknya memiliki kepribadian yang menonjol komitmen yang jelas

 bobot dalam skala efektifitas tidak mengenal lelah kreatif kredibilitas ketenangan kompetensi kepedulian karakter harga diri dan

semangat serta integritas yang tinggi.

1; /& Pembinaan Pegawai dan Penerapan Budaa Malu

Page 729: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 729/737

Sesuai dengan +ndang-+ndang 1o 82 tahun ,III tentang 'okok-pokok Kepegawaian disebutkan bahwa pembinaan 'egawai 1egeri Sipil

yang didasarkan pada sistem karier dan prestasi kerja pendidikan dan pelatihan dimaksudkan untuk mencapai dayaguna dan hasil guna yang

sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan 'egawai 1egeri Sipil yang bertujuan untuk 

meningkatkan pengabdian mutu keahlian kemampuan dan ketrampilan +paya ini dilakukan dengan pendidikan dan pelatihan berupa

%iklat 'rajabatan =olongan ! !! dan !!! kemudian jenjang pendidikan dan pelatihan jabatan berupa pendidikan dan pelatihan

kepemimpinan pendidikan dan pelatihan fungsional pendidikan dan pelatihan teknis.

Kemudian bagaimana dampaknya terhadap kinerja '1S. "al ini perlu dilakukan evaluasi selama ini kecenderungannya pada aspek 

formalitas yang tidak mengena pada sasaran. Kalaupun proses pembinaan ini melalui diklat dan pelatihan ini ada hasilnya itu belum optimal.

+ntuk itu sebenarnya perlu ada alternatif yang dapat memungkinkan dalam proses pembinaan salah satunya adalah melalui penerapan

 budaya malu yang dewasa ini menjadi cerminan masyarakat yang masih memiliki nurani akan kebaikan dan menjujung tinggi moralitas.

Budaya malu akan menjadi inspirasi terbentuknya karakter sikap dan perilaku yang mengedankan pada prinsip nilai yang dijunjung

 bersama. Semestinya budaya malu ini diterapkan di lingkungan '1S budaya ini akan menjadi cermin ketika '1S tidak dapat bekerja

secara baik dan bekerja dengan kinerja yang tinggi namun menuntut gaji yang tinggi. %emikian halnya apabila '1S melanggar nilai-nilai

etika setidaknya '1S tersebut akan merasa mendapat sangsi yang tegas dari sosiologis.

$idak heran kemudian apabila di setiap daerah telah tersusun nilai-nilai yang semestinya menjadi prinsip budaya malu. Malu datang

terlambat malu pulang kerja tidak sesuai dengan jam kerja malu ijin kerja yang tidak jelas malu memberikan pelayanan dengan imbalan

malu bermuat amoral dan lainnya. 'rinsip malu ini akan menjadi inspirasi untuk membangun budaya di kalangan '1S apabila melanggar 

nilai-nilai tersebut dengan sendiriya akan merasa bersalah dan malu melakukan perbuatan tersebut. $erbesit dalam lingkungan '1S untuk 

menerapkan budaya malu ini namun rupanya jauh dari kenyataan. '1S melihat slogan sekedar papan pengumuman yang tidak bermakna

seperti halnya '1S dilingkungan pemeritahan daerah di Kabupaten Brebes dan Kabupaten 'emalang setiap kantor SK'% terdapat , prinsip

 budaya malu bagi '1S namun apakah semuanya akan menjalani hal tersebut. Berdasarkan pengamatan terutama berkaitan dengan

 pelayanan publiknya masih jauh dari harapan. $erutama dalam menciptakan pelayanan yang memihak pada kepentingan masyarakat.

'elayanan dalam bidang kesehatan sarana dan prasarana belum menunjukan indeks kepuasan publik yang belum optimal 6S;B% 07.

Budaya malu seolah belum tersebarkan menjadi virus yang dapat menjangkiti sikap '1S untuk lebih baik. Sering kali kita mendengar 

seorang pegawai atau pejabat publik yang telah melakukan kesalahan sedikit saja langsung menyatakan mengundurkan diri. Baru-baru saja

seorang menteri pertahanan !nggris mengundurkan diri karena ketinggalan dokumen rahasianya di kereta di )epang setiap kali pejabat

 publiknya akan menyatakan mengundurkan diri apabila ada skandal ataupun kesalahan baik yang menyangkut dirinya ataupun keluarganya.

"al ini terasa sudah biasa dan sering kita dengan di luar negeri. Bagaimana dengan !ndonesia yang nyatanya dianggap sebagai bangsa yang

 penuh etika dan moralitas seorang pegawai atau pejabat publik yang ketahuan tangan menyuap belum dapat dikatakan bersalah apabila

 belum ada desakan untuk mengundurkan diri atau bahkan melupakan segala kesalahan. Bangsa ini adalah bangsa @*mnesia@ yang seringkalilupa terhadap segala kesalahan yang menimpa para pemimpinnya.

Ketika kenyataannya seperti ini seharusnya budaya malu menjadi sarana efektif untuk melakukan pembinaan bagi '1S karena penerapan

 budaya malu akan menciptakan pengawasan pada diri sendiri secara optimal. Seperti yang diungkapkan oleh seorang guru besar (embaga

*dministras 1egara 6(*17 'rof. Sedarmayanti yang sepakat untuk menerapkan budaya malu sebagai sarana yang baik untuk mengontrol

'1S. Kenaikan gaji pegawai semestinya sebangun dengan peningkatan kinerja aparat '1S dalam memberikan pelayanan publik.

!novasi perlu dilakukan untuk membangun '1S yang berjiwa bersih dan berkinerja tinggi melalui budaya malu ini strategi yang perlu

dilakukan adalah menjadikan pemimpin-pemimpin menjadi tauladan bagi bawahannya. 9ungsi strategis yang perlu dilakukan adalah adanya

kesadaran bagi para pemimpin daerah untuk membangun '1S yang berlandaskan pada etika moralitas. Seperti apa yang telah dilakukan di

Page 730: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 730/737

Kabupaten )embrana dan Kabupaten Sragen. Kedua pemimpin daerah tersebut berhasil menajdi pengungkit untuk memperbaiki kinerja '1S

melalui kepemimpinannya. Bupati )embrana yang dimpin oleh ! =ede 3inase mampu memberikan tauladan bagi bawahanya dengan

kehidupan yang sederhana. Mobil dinas yang tidak mewah sistem sewa mobil bagi pejabatnya dan bukannya mengganti obil dinas sebagai

 program pertama yang dilakukan oleh beberpa pimpinan daerah setelah memenangkan 'ilkada. %emikian halnya Bupati Sragen mampu

menjadikan sragen sebagai daerah yang maju dari segi pelayanan pubiknya melalui pembangunan kapasitas pegawainya dengan prinsip

enterpreuneur yang menjunjung pada budaya malu untuk tidak menerima imbalan. Sehingga perijinan dengan sistem @Gero@ yang justu

mendatangkan investor untuk berperan serta dalam dinamika 'embangunan Kabupaten tersebut.

Selain hal tersebut budaya yang perlu dibangun untuk menjadikan budaya malu sebagai prinsip adalah terwujudnya rasa malu untuk 

 berkorupsi. 'eran ini dapat dilakukan melalui @penetrasi@ lembaga pengawasan seperti inspektorat di daerah untuk mendorog budaya anti

korupsi ini untuk diwujudkan baik di tingkat pemerintah baik untuk jajaran legislatif maupun eksekutif. Budaya anti korupsi inipun perlu

dibangun di tengah-tengah publik untuk melakukan fungsi kontrol. Melalui kesadaran dan pemahaman yang baik tentang korupsi tentunya

 publik akan bersama-sama melakukan pengawasan secara baik kepada lembaga pemerintah.

E& Penutup

$& Kesimpulan

Berbagai persoalan yang berkaitan dengan keberdaaan '1S sangat kompleks. 'ermasalahan tersebut dimulai dari proses rekruitmen yang

tidak mengedepankan analisis dan kebutuhan sistem penempatan yang tidak memperhatikan kinerja sistem penggajian dan penghargaan

yang kurang memperhatikan prestasi dan kinerjanya. Belum lagi permasalahan karier '1S sistem pendidikan dan pelatihan serta berkaitan

dengan sistem pemberhentian '1S. Berbagai permasalahan tersebut diperlukan langkah-langkah yang nyata dalam mewujudkan aparatur 

 birokrasi yang bersih profesional dan berperan sebagai pelayan masyarakat. +ntuk itu diperlukan proses atau sistem reformasi birokrasi

kepegawaian yang konferehensif dimulai dari pengadaan sampai pemberhentian dari '1S tersebut.

'engadaan '1S diperlukan sitem yang lebih terbuka dan transparan serta meperhatikan profesionalime artinya jika selama ini pengadaan

'1S hanya diprioritaskan kepada para tenaga honorer yang notabene dari aspek kualifikasi belum tentu menjadi kebutuhan dan keahliannya.

Maka diperlukan sebuah analisis dan kebutuhan dari '1S yang terencana dan tersistematis. %emikian halnya penilaian kinerja '1S tidak 

lagi pada cara-cara klasik yang menilai '1S tidak berbasis pada kinerjanya melainkan sekedar kepatuhan semata. %an implikasi dari

sistemreward and punisment  harus benar-benar diterapkan kepada aparat biorkrasi baik yang berprestasi maupun yang melanggar aturan

harus ada ketegasan.

%isamping itu penerapan budaya malu menjadi salah satu alternatif untuk meningkatkan karakter '1S yang lebih beroreintasi pada civil

servant dan bukannya beroreintasi pada penguasa yang harus dilayani. +ntuk itu #tika Birokrasi yang diterapkan tidak sekedar slogan dan

retorika yang ada dalam Sapta 'ra Setya Korpri maupun Sapta Marga dan sederetan +ndang-undang atau 'eraturan 'emerintah $entang

kepegawaian tetapi lebih dari itu bagaimana ketentuan-ketentuan tersebut dapat dihayati dan diamalkan dalam berepilaku sebagai *parat

Birokrasi dan yang tidak kalah penting yaitu bagaimana penegakan hukum atau sangsi yang tegas bagi para pelanggar aturan yang telah

disepakati dan ditentukan.

"& Saran dan 5ekomendasi

Page 731: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 731/737

Berdasarkan uraian pemikiran terntang perbaikan reformasi kepegawaian aparatur birokrasi ini ada beberapa saran yang setidaknya

dijadikan pemikiran bersama untuk memperbaiki perfoman"e dari '1S ini agar lebih baik dan menjalankan kedudukan dan fungsinya

sebagai abdi negara dan abdi masyarakat yang memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sepenuh hati.

1; %iperlukan sistem rekruitmen yang mengandalkan profesionalisme dan nurani yang dapat dilalui melaluitest and propertest bagi

 pejabat publik serta melalui lembaga independent yang dapat dipercaya dan diandalkan kredibilitasnya untuk melakukan proses

rekruitmen. Serta mampu memanfaatkan sistem informasi manajemen kepegawaian dalam melalukan formasi dan pengadaan

'1S.

2; Karekater pemimpin yang memegang prinsip dan menganut budaya malu sebagai upaya pengungkit terciptanya budaya kerja

yang lebih berorientasi pada akuntabilitas dan transparansi.

3; Sistem reward and punisment  yang adil tidak hanya diperlakukan di departemen tertentu saja karena hal ini menciptakan

disparitas mental para '1S yag berakibat pada buruknya citra '1S.

4; "ukum yang tegas dan jelas kepada para '1S yang melanggar ketentuan dan kode etik diperlakukan sama baik kepada pejabat

atau staff yang telah melanggar ketentuan.

5; Mengedepankan slogan ?civil servant@ dalam menjalankan kedudukan dan fungsinya dan bukan sebagai penguasa yang harus

dilayani.

6; Membenahi sistem politik yang tidak lagi menyeret '1S pada kepentingan sesaat yang pada akhirnya akan melayani partai

 berkuasa. +ntuk itu '1S yang netral atau 'olitic is 1o ] menjadi nilai yang harus dibangun dalam setiap langkah kebijakan

 pembangunan '1S yang profesional dan akuntabel.

6A9A5 PUS9AKA

*udit ;ommission Management 'aper: *iming to !mprove the 'rinciple of 'eformance Measurement (ondon.

Bernardin ".). dan ).#.*. ussell ,II2 "uman esource management Singapore : Macgraw "ill inc

#rna !rawati 8 'engukuran Kinerja dan *nalisis Kinerja &rganisasi 'emerintah %aerah Manajemen 'embangunan (*1 )akarta.

9ernanda %esi 2 #tika &rganisasi 'emerintah (embaga *dministrasi 1egara epublik !ndonesia )akarta

Keban 4eremias $ 8 #nam %imensi Strategis *dministrasi 'ublik Konsep $eori dan !su =ava Media 4ogyakarta

(*1 8 odul) !istem kuntabilitas 6inerja &nstansi Pemerintah *Adisi 6edua(, )akarta.

(*1-'usdiklat S'!M1*S 8 !istem kuntabilitas 6inerja &nstansi Pemerintah )akarta.

Mahsun Mohammad 0 'engukuran Kinerja Sektor 'ublik B'# 4ogyakarta.

Manulang dan Manulang mahirot *M" 6,7 Manajemen 'ersonalia #disi-2 =ajah Mada +niversity 'ress 4ogyakarta

Page 732: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 732/737

obbins Stephen 0 'erilaku &rganisasi '$. !ndeks Kelompok =ramedia )akarta.

uky *chmad S , !istem anajemen 6inerja '$ =ramedia 'ustaka +tama )akarta.

Supriyadi =ering R $ri =uno 2 Budaya Kerja &rgansasi 'emerintah (embaga *dministrasi 1egara epublik !ndonesia )akarta

Suradji 2 Manajemen Kepegawaian 1egara (embaga *dministrasi 1egara epublik !ndonesia )akarta

Swanson .* dan #.9. "olton !!! ,III esults : "ow to asseses performance learning and perceptions in organiGations San 9ransisco :

BerretKoeler 'ublisher. !nc

$hoha Miftah > Birokrasi R 'olitik di !ndonesia ajawali 'ress )akarta

$jokrowinoto Moeljarto , 'embangunan %ilema %an $antangan 'ustaka 'elajar 4ogyakarta

3ibawa Samudra eformasi *dministrasi Bunga ampai 'emikiran *dministrasi 1egara5'ublik =ava Media 4ogyakarta

6Faenal Muttaien N7.

Sumber 3ain .

"arian +mum Suara Merdeka ,2 &ktober N Semarang

Kementerian '*1-! 'edoman 'engembangan Budaya Kerja *paratur 1egara )akarta

$his entry was posted on 3ednesday May ,th , at ,,:80 am and is filed under  Pe*,umuma*. 4ou can follow any responses to this entrythrough the RSS .0 feed. 4ou can +ea5e a -e4p)*4e or  t-ac2ac  from your own site.

#*e Re4p)*4e t) ;Pe*e-apa* Etia ')-a+ita4 da* udaa 'a+u !a+am 'e*duu*,&e-wuud*a PNS "a*, ee-a de*,a* Hati<

1; auto parts "lut"hes Says:

'a =7th 0== at >:30 pm

3here do these craGy people come from< *nd why do you point out some thing like that<

Lea5e a Rep+ 

  1ame 6reuired7

Page 733: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 733/737

 Mail 6will not be published7 6reuired7

 3ebsite

Sub&it 'o&&ent

; Jumlah KunCungan

'engunjung $otal: 2N2I 'engunjung "ari !ni: 2 'engunjung on line:,

; 3og -n

o   L), i*

o   E*t-ie4 RSS

o   ?)mme*t4 RSS

o   ()-dP-e44.)-,

; <ategories

o   Pe*,umuma*

; Ar;hi=es

o   !ecem2e- 0=@ 6,7

o   %a*ua- 0=@ 6,7

o   N)5em2e- 0=3 627

o   #ct)2e- 0=3 6,7

o   Au,u4t 0=3 6,7

o   %u+ 0=3 67

o   %u*e 0=3 67

Page 734: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 734/737

o   'a 0=3 627

o   'a-ch 0=3 6,7

o   e2-ua- 0=3 6,7

o   %a*ua- 0=3 67

o   %u+ 0= 6,7

o   %a*ua- 0= 6,7

o   !ecem2e- 0== 6,7

o   %u+ 0== 67

o   %u*e 0== 627

o   'a 0== 67

o   'a-ch 0== 6,7

o   e2-ua- 0== 6,7

o   %a*ua- 0== 6,7

o   !ecem2e- 0=0 67

o   N)5em2e- 0=0 67

o   #ct)2e- 0=0 6,7

o   Au,u4t 0=0 6,7

o   %u+ 0=0 687

o

  %u*e 0=0 627o   'a 0=0 6,27

o   Ap-i+ 0=0 67

;

Search for:Searc%

; <alender

May ,M 9 : 9 S S

*pr    )un

  ,

2 8 0 > N I

, ,, , ,2,8,,0

,> ,N ,I, 2

8 0>N I 2

Page 735: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 735/737

2,

; Blogroll

o   A+i R)hma*. Ph.!

o   i4ip U*4)ed

o   i*diah)*)

o   u*4)ed

; 5e;ent Posts

o   Hidup Sede-ha*a da* -e1)-ma4i i-)-a4i

o   Pe*,umuma* Ni+ai Etia Admi*i4t-a4i !a* #AI

o   &u,a4 da* $ui4 Etia Admi*i4t-a4i Ne,a-a

o   $ui4 #AI

o   &u,a4 $e+)mp) #AI

o   $e2iaa* &ata $)ta ;A+a &ua*, $au<

o   Se+amat %a+a* ;Gu-u N,aiu<

o   PENGU'U'AN NILAI H'!#

o   Pe*,umuma* Ni+ai

o   $ui4 H'!#

; 5e;ent <omments

o "arry "ermanan on ;awa*, da* L)m2) &a 'e*a-i La,i 2uat Peta*i<

o #ny osyidah onPe*,umuma* Ni+ai Etia Admi*i4t-a4i !a* #AI

o osawati on ;awa*, da* L)m2) &a 'e*a-i La,i 2uat Peta*i<

o tobirin on  Aa*, Awa-dBAwa-dBa* !i &e+e5i4i

o =ita Barana 9,B>2 on$UIS = $u+iah H'!#

 ;opyright 6c7 N $obirin. Blog *ll rights reserved.

%esign by N)de&hi-t&h-ee Y -ee ()-dP-e44 &heme4  X 'owered by  ()-dP-e44

Ka(ian Penera)an Nilai*Nilai Etia A)aratur ala&e&ban-un Buaya Ker(a .Etia ala&

Beror-anisasi/ #ALAM #A%& '()A *AR%O +-

Page 736: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 736/737

KaCian Penerapan ,ilai0,ilai Etika Aparatur dalam Membangun Budaa KerCa (Etika dalam Berorganisasi

Kajian penerapan nilai-nilai etika aparatur dalam membangun budaya kerja dengan fokus etika dalam berorganisasi

membahas masalah bagaimana penerapan etika dalam berorganisasi dan strateginya 6terutama dalam kaitan dengan persepsi

tingkat awareness '1S7. $ujuan kajian untuk mengetahui menganalisis dan memberikan rekomendasi penerapan etika

dalam berorganisasi. *cuan yang dijadikan dasar untuk melihat penerapan etika dalam berorganisasi adalah dimensi-dimensi

sebagaimana tertuang dalam '' 1omor 858 tentang 'embinaan )iwa Korps dan Kode #tik 'egawai 1egeri Sipil 6'1S7yang meliputi: dimensi 6,7 melaksanakan tugas dan wewenang sesuai ketentuan yang berlakuW 67 menjaga informasi yang

 bersifat rahasiaW 627 melaksanakan setiap kebijakan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenangW 687 membangun etos kerja

untuk meningkatkan kinerja organisasiW 67 menjalin kerjasama secara kooperatif dengan unti kerja lain yang terkait dalam

rangka pencapaian tujuanW 607 memiliki kompetensi dalam rangka pelaksanaan tugasW 6>7 mematuhi dan mentaati terhadap

standard opersional dan tat kerjaW 6N7 mengembangkan pemikiran secara kreatif dan inovatif dalam rangka peningkatan

kinreja organisasiW dan 6I7 dan berorientasi pada upaya peningkatan kualitas kerja.

Kajian menggunakan pendekatan deskriptif membeikan penjelasan dan menguraikan data kualitatif maupun kuantitatif

untuk kemudian diambil simpulan. +ntuk pemilihan sampel dilakukan dengan teknik purposive sampling diambil sampel 0

6enam7 daerah propinsi sebagai berikut: 6,7 Sumatera +taraW 67 (ampungW 627 )awa $imurW 687 Kalimantan $iurW 67

Sulawesi SelatanW dan 607 =orontalo dengan pertimbangan bahwa daerah-daerah ini merupakan daerah yang dianggap dapat

mewakili wilayah.

!nstrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data disamping digunakan kuesioner yang disebarkan kepada 8> orang

'1S baik dari pusat maupun daerah-daerah tersebut diatas digunakan pula pedoman wawancara dengan para nara sumber.

 .asil/hasil yang diperoleh dari ka0ian ini antara lain1

Kode etik '1S yang dituangkan dalam '' 1o.858 tentang 'embinaan )iwa Korps dan Kode #tik '1S yang menjadi

aturan formal yang belum sepenuhmya secara mendalam dipahami oleh '1S. Salah satu sebab adalah tidak banyak '1S

yang mengetahui dan membaca mengenai peraturan ini akibat kurangnya sosialisasi yang dilakukan pemerintah terkait

dengan kebijakan ini. 1amun demikian acuan baku yang paling dikenal oleh '1S terkait dengan disiplin adalah '' 1o.

25,IN tentang 'eraturan disiplin '1S.

$ingkat awareness '1S tertinggi terhadap etika berorganisasi adalah pada tingkat dimensi etis ?berorientasi pada upaya peningkatan kualitas kerja@ dan dimensi etis ?menjalin kerjasama secara kooperatif dengan unit kerja lain terkait@. $erlihat

 betul pada hasil temuan ini bahwa pada dasarnya '1S memiliki niat untuk berkinerja. 1amun demikian niat ini tampaknya

tidak akan muncul ke permukaan manakala tidak ada motivasi yang akan mendorong mereka untuk mengoptimalkan

kemampuannya. %alam hal lain '1S juga menyadari pentingnya kerjasama yang kooperatif dengan unit lain terkait.

Masalah kerjasama dan koordinasi dalam praktek penyelenggaraan pemerintahan menjadi hal sulit untuk dipecahkan dan

seringkali menjadi kendala dalam permberian pelayanan sehingga memunculkan apa yang disebut dengan ?masalah

 birokratis@.

$ingkat awareness '1S terendah terhadap etika berorganisasi adalah pada dimensi etis ?patuh dan taat terhadap standar

operasional dan taat kerja@. %alam praktek penyelenggaraan pemerintahan banyak sekali instansi pemerintah yang tidak

memiliki Standard &perating 'rocedures 6S&'7. 'adahal S&' memiliki peran sangat penting tidak hanya sebagai instrumen

untuk menjamin agar proses penyelenggaraan pemerintahan dapat berjalan secara terus-menerus tanpa terganggu oleh teknis

 juga berperan ntuk menjaga agar '1S tidak melakukan hal-hal yang berada diluar prosedur.

 Ka0ian ini menga0ukan "e"erapa rekomendasi strategi penerapan se"agai "erikut1

+paya paling sederhana untuk pembangunan iklim etika dalam berorganisasi adalah dengan melakukan sosialisasi '' 1o.

858 kepada '1S untuk memberikan pemahaman kode etik. $ujuannya adalah memberikan penyegaran pemahaman '1S

terhadap etika dalam berorganisasi. Secara spesifik dan teknis etika dapat juga dijadikan satu materi tersendiri dalam diklat-

diklat terutama diklat yang terkait dengan jabatan.

'engembangan berbagai instrumen yang memberikan batasan-batasan tertentu kepada '1S dalam melaksanakan tugas dan

kewenangannya yang antara lain: instrumen penilaian kinerja yang benar-benar menilai kinerja setiap pegawai termasuk

didalamnya etika yang mereka praktekkan dalam pelaksanaan tugas dan kewenangannyaW pembuatan prosedur tetap yang

tidak hanya untuk menjamin kelancaran proses kerja organisasi yang dilaksanakan oleh setiap individu '1S sesuai dengan

deskripsi tugasnya tetapi juga melindungi mereka dari berbagai kemungkinan kesalahan prosedurW penerapan uraian tugasyang jelas dikaitkan dengan penilain kinerja dan sistem penggajianW pengembangan budaya organisasi yang merujuk kepada

Page 737: Budaya Org

7/24/2019 Budaya Org

http://slidepdf.com/reader/full/budaya-org 737/737

 pelaksanaan tugas dan kewenangan yang etis dan berorientasi kepada akuntabilitasW dan pengembangan kompetensi pegawai

sesuai dengan uraian tugas yang dibebankan kepadanya.

+ntuk menjamin etika berorganisasi dapat diterapkan dengan baik perlu dibentuk semacam Komisi #tika pada level

instansional level daerah dan level pusat.

'ada setiap level komisi melakukan investigasi dan pemberian rekomendasi bagi sanksi yang diberikan oleh pimpinan

kepada pegawai yang melakukan pelanggaran etika.+ntuk mendukung Komisi #tika maka komisi ini perlu dilengkapi dengan instrumen yang digunakan untuk melakukan

ethics audit.

 Prepared 2y *arto +-

Membangun Budaya Kerja Pegawai Negeri Sipil%iposkan oleh %!11* K!S$!1*

Budaya kerja 'egawai 1egeri Sipil 6'1S7 masih dipandang oleh sebelah mataW lambat birokratis malas dan biaya tinggi. 1amun di satu pihak yang lain berpandangan sebaliknya.

Bahwa budaya kerja '1S sudah berangsur membaik ditandai dengan membaiknya pelayanankepada masyarakat.

$erlepas dari dua pandangan berbeda di atas yang pasti budaya kerja '1S harusditingkatkan. $ujuannya adalah untuk menciptakan sistem yang mampu mengembangkan

 profesionalisme dan lingkungan yang kondusif dalam rangka mendukung pencapaian tugas.

'aling tidak ada lima syarat yang harus dipenuhi dalam rangka meningkatkan budayakerja '1S.

,.  ada nilai yang mendukung pencapaian visi.

.  ada motivasi yang mampu memacu kerja seorang pegawai.2.  ada ide dan strategi yang tepat.

8.  ada tujuan bersama yang jelas.

.  etika kerja yang ditumbuhkan melalui sistem 6meritokrasi remunerasi dan lain sebagainya7.

   1ilai. Berbagai pihak meyakini bahwa nilai dapat menggerakkan etos seseorang. %engannyaseseorang dapat menjadi gigih sungguh-sungguh dalam bekerja memiliki komitmen yang