Home >Documents >BIMBINGAN KARIR UNTUK MENINGKATKAN...

BIMBINGAN KARIR UNTUK MENINGKATKAN...

Date post:03-May-2019
Category:
View:217 times
Download:0 times
Share this document with a friend
Transcript:

BIMBINGAN KARIR UNTUK MENINGKATKAN PRESTASI

KERJA KARYAWAN PT. ANGKASA PURA II BANDARA

SOEKARNO HATTA TANGERANG

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah Dan Ilmu Komunikasi

Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I)

Oleh

OKI RAKHMAT PRI HASTONO

NIM: 108052000027

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN PENYULUHAN ISLAM

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H/2015 M

BIMBINGAN KARIR UNTUK MENINGKATKAN PRESTASI

KERJA KARYAWAN PT. ANGKASA PURA II BANDARA

SOEKARNO HATTA TANGERANG

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah Dan Ilmu Komunikasi

Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I)

Oleh

OKI RAKHMAT PRI HASTONO

NIM: 108052000027

Dibawah bimbingan:

Dra. Rini Laili Prihatini, M.Si

NIP: 19690607 199503 2 003

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN PENYULUHAN ISLAM

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H/2015 M

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul BIMBINGAN KARIR UNTUK MENINGKATKAN

PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. ANGKASA PURA II BANDARA

SOEKARNO HATTA, TANGERANG telah diujikan dalam sidang munaqasyah

Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta, pada hari kamis 31 Juli 2015. Skripsi ini telah diterima

sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I)

pada Program Studi Bimbingan dan Penyuluhan Islam.

Jakarta, 31 Juli 2015

Sidang Munaqasyah

Ketua Merangkap Anggota Sekretaris Merangkap Anggota

Dr. Hj. Roudhonah, MA Fathoni

NIP: 19580910 198703 2 001 NIP: 19690607 199503 2 003

Anggota

Penguji I Penguji II

Dr. Suhaimi, M.Si Ir. Noor Bekti Negoro, SE, M.Si

NIP: 19670906 199304 1 0002 NIP: 19650301 199903 1 001

Pembimbing

Dra. Rini Laili Prihatini, M.Si

NIP: 19690607 199503 2 003

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya Menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi

salah satu peryaratan memperoleh gelah Strata satu di Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan

sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau

merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima

sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, Juli 2015

Oki Rakhmat Pri Hastono

NIM. 108052000027

i

ABSTRAK

Oki Rakhmat Pri Hastono, 108052000027, BIMBINGAN KARIR UNTUK

MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. ANGKASA

PURA II BANDARA UDARA SOEKARNO HATTA TANGERANG. Di

bawah bimbingan Dra. Rini Laili Prihatini, M.Si.

Bimbingan karir merupakan hal yang sangat penting dan dibutuhkan oleh

semua karyawan. Dengan diberikan bimbingan karir secara terus menerus harapan

perusahan akan sesuai yang diharapkan. Dan bimbingan karir juga menentukan

jenjang karir karyawan sehingga karyawan dapat merasa dihargai di

perusahaannya. Terutama karyawan yang masih baru perlu mendapatkan

bimbingan dan pelatihan-pelatihan agar kemampuan dan potensi karyawan terus

meningkat, dengan begitu karyawan baru bisa lebih termotivasi dalam bekerja.

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis

pelaksanaan bimbingan karir untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan di PT.

Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta Tangerang, untuk mengetahui dan

menganalisis faktor penentu keberhasilan dari bimbingan karir untuk peningkatan

kinerja karyawan dalam berprestasi.

Metodologi penelitian yang digunakan adalah kualitatif dengan desain

deskriptif. Adapun teknik pengambilan informan dengan menggunakan teknik

bola salju. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan

temuan atau findings dalam analisis kualitatif yang digunakan untuk mencari dan

menemukan tema, pola, konsep, insights dan understanding, kemudian di cek

kebenaran atau keabsahan data atau yang biasa disebut juga dengan Triangulasi.

Hasil observasi dan wawancara menunjukkan bahwa pelaksanaan

bimbingan karir yang diberikan secara rutin kepada karyawan untuk

meningkatkan prestasi kerjanya sudah cukup baik. Metode yang digunakan

pembimbing meliputi metode individual dan kelompok. dari kegiatan bimbingan

karir yang diberikan kepada karyawan nampaknya berdampak positif. Hal ini

berarti dapat dikatakan pelaksanaan bimbingan karir cukup baik dalam

meningkatkan prestasi kerja karyawan di PT. Angkasa Pura II Bandara Soekarno

Hatta Tangerang.

Kata Kunci: Bimbingan Karir, Prestasi Kerja

ii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji bagi Allah yang telah memberikan segala

rahmat dan hidayahNya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan

penyusunan skripsi ini berjudul Bimbingan Karir Untuk Meningkatkan Prestasi

Kerja Karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara Udara Soekarno Hatta

Tangerang, ini dengan baik.

Shalawat beserta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi

Muhammad SAW beserta keluarganya, para sahabatnya dan para pengikutnya

hingga akhir zaman, semoga kita termasuk umatnya yang mendapat syafaatnya

dengan izin Allah. Amin

Penulis mengucapkan terimakasih kepada kedua orang tua tercinta Bapak

Bambang Samiyono dan Ibu Sri Lasmini yang telah mendukung penuh serta

selalu memberikan semangat hingga akhirnya terselesaikan skripsi ini.

Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada:

1. Dr. Arief Subhan, MA Selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu

Komunikasi, Wakil Dekan Bidang Akademik, Suparto, M.Ed. Ph.D., Wakil

Dekan Bidang Administrasi Umum, Dr.Hj. Roudhonah, MA, Wakil Dekan

Bidang Kemahasiswaan, Dr. Suhaimi, M.Si.

2. Dra. Rini Laili Prihatini, M.Si selaku ketua Jurusan Bimbingan dan

Penyuluhan Islam Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta sekaligus Dosen Pembimbing penulis yang telah

membimbing dari memberikan motivasi yang luar biasa kepada penulis.

Semoga Allah SWT selalu memberikan kemudahan dan keselamatan dalam

setiap langkah. Amin

iii

3. Ir. Noor Bekti Negoro, SE, M.Si. Selaku Sekertaris Jurusan Bimbingan dan

Penyuluhan Islam Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta, yang telah membantu secara administratif sehingga

dapat memperlancar proses penyusunan skripsi ini.

4. Dr. Suhaimi, M.Si. selaku Dosen Penasihat Akademik, serta segenap Dosen

Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

yang telah memberikan pengetahuan, dan pengalamannya selama ini.

5. Luthfy Edrus, Sudarto dan seluruh pihak PT. Angkasa Pura II Bandara

Soekarno Hatta Tangerang yang telah memberikan izin dan banyak membantu

penulis dalam penelitian ini sehingga dapat berjalan dengan lancar.

6. Adik (Yunita) Sepupu (Inge, Eko, Ike) dan keluarga besar, terimakasih atas

doa dan semangat yang luar biasa dari kalian, semoga Allah SWT selalu

memberikan keselamatan dan kemudahan dalam setiap langkah kalian. Amin

7. Sdri. Ela yang selalu mendukung dan selalu menceramahi penulis hingga

penulis hafal semua ceramahnya. Satu kata dari penulis bahwa hanya dirimu

yang paling terbaik dari sebelumnya.

8. Boy, Enan, Try dan Ocid adalah sahabat yang selama ini selalu ada di

samping penulis. Semoga Allah memberikan kemudahan dan kemuliaan

dalam setiap langkah. Amin.

9. Teman-teman BPI angkatan 2008-2013 semoga apa yang kita pelajari selama

ini bermanfaat. Amin.

Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang tidak

dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah turut memberikan bantuannya, baik

iv

secara moril maupun spiritual. Semoga menjadi amal ibadah dan Allah yang akan

membalasnya. Amin.

Peneliti mengharapkan kritikan dan saran yang membangun untuk

kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi peneliti khususnya

dan bagi perkembangan ilmu pengetahuan pada umumnya.

Bekasi, Juli 2015

Oki Rakhmat Pri Hastono

v

DAFTAR ISI

ABSTRAK ......................................................................................................... i

KATA PENGANTAR ....................................................................................... ii

DAFTAR ISI ...................................................................................................... v

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1 B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ........................... 10 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .. 11 D. Tinjauan Pustaka ................................................................... 12 E. Sistematika Penulisan ............................................................ 15

BAB II. LANDASAN TEORITIS

A. Bimbingan Karir .................................................................... 18 1. Pengertian Bimbingan Karir............................................. 18 2. Tujuan dan Fungsi Bimbingan Karir................................ 21

B. Prestasi dan Motivasi Kerja ........................................... 25 1. Pengertian Prestasi Kerja ................................................. 26 2. Penilaian Prestasi Kerja............ 27 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ......... 28 4. Motivasi Kerja.............. 31 5. Etos Kerja dalam Islam............ 37

C. Karyawan ............................................................................. 39 1. Pengertian Karyawan. .......................................... 39 2. Karakteristik Karyawan............................................ 40 3. Kebutuhan Karyawan............................... 44

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian.................................... 48 B. Jenis Penelitian...... 48 C. Lokasi dan jadwal Penelitian................................. 48 D. Subjek dan Objek Penelitian. ..................................... 49 E. Teknik Pengumpulan Data.. ............... 50 F. Sumber Data... 52 G. Teknik Pencatatan Data.............................................. 52 H. Analisa Data. .................................. 53 I. Teknik Pemeriksaan Data........ 54 J. Fokus Pertanyaan Penelitian....... 56

K. Konsep Operasional Menurut Responden....... 56

BAB IV. HASIL DAN ANALISA PENELITIAN

A. Gambaran Umum PT. Angkasa Pura II (Persero) ... ............... 58 1. Sejarah Berdirinya PT. Angkasa Pura II (Persero)............ 58 2. Visi dan Misi................................. 61 3. Tujuan, Saran dan Strategi 62 4. Struktur Organisasi PT. Angkasa Pura II Tangerang... 64

B. Hasil dan Analisa Data Penelitian.................................... 73

vi

1. Deskripsi Informan: Pembimbing .................................... 73 2. Deskripsi Informan: karyawan.. .......... 74 3. Pelaksanaan Bimbingan Karir Untuk Meningkatkan

Prestasi Kerja Karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara

Soekarno Hatta Tangerang.. ......... 76

4. Metode Bimbingan Karir Untuk Meningatkan Prestasi Kerja Karyawan........... 80

5. Tanggapan Staff Karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta Tangerang Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan...................... 85

BAB V. PENUTUP

A. Kesimpulan......................................................... 86 B. Saran........................... 87

DAFTAR PUSTAKA..... 88

LAMPIRAN

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Aktivitas manusia tidak pernah terlepas dari yang namanya bekerja karena

dengan bekerja dapat memenuhi kebutuhan kehidupan sehari-hari yang semakin

mahal, manusia dituntut untuk dapat bekerja lebih giat dan keras guna

menumbuhkan eksistensi diri dan pengembangan karir di tengah persaingan yang

semakin ketat selain pemenuhan kebutuhan ekonomi lainnya.

Menurut George A. Steiner dan John F. Steiner dalam Sudirman Tebba,

mendefinisikan pekerjaan sebagai usaha yang berkelanjutan yang direncanakan

untuk menghasilkan sesuatu yang bernilai atau bermanfaat bagi orang lain.1

Dengan hal ini, pekerjaan bertujuan untuk menghasilkan sesuatu guna memenuhi

kebutuhan manusia. Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, karena

kebutuhannya tidak selalu tersedia dalam alam. Karena itu bekerja sangat penting

untuk menjaga kelangsungan hidup manusia.2 Dengan demikian, arti dari bekerja

dapat dijelaskan dalam Al-Quran dan hadist yang memerintahkan kerja keras

dalam hidup ini untuk mencapai kemakmuran, sekaligus mereka dapat

melepaskan diri dari kemiskinan dan keterbelakangan. Berikut ayat yang

menjelaskan tentang bagaimana usaha seseorang untuk mencapai kemakmuran

hidup yaitu dengan kerja keras.

Ayat yang menjelaskan tentang kerja keras adalah:

1 Sudirman Tebba, Bekerja Dengan Hati, (Jakarta: Pustaka Irvan, 2009), h. 12.

2 Ibid., h. 12-13.

2

Artinya: Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa

yang telah diusahakannya (An Najm/ 53:39).3

Ayat tersebut menjelaskan bahwa satu-satunya cara untuk mendapatkan

sesuatu dalam hidup ini adalah kerja keras. Kemajuan hidup sangat tergantung

pada usaha. Makin sungguh-sungguh manusia bekerja, maka makin terbuka

peluangnya untuk mencapai kemakmuran dalam hidup ini.4

Berdasarkan teori dapat dijelaskan bahwa setiap manusia menginginkan

hidupnya penuh dengan kesuksesan ataupun keberhasilan dan tidak bergantung

dengan yang lainnya. Dengan kata lain, manusia wajib bekerja agar dapat

memenuhi kebutuhan dan keberlangsungan hidupnya. Selanjutnya, menurut ayat

yang sudah diterangkan bahwa di dunia ini ada segelintir orang yang sudah

meraih kesuksesan ataupun keberhasilan tapi masih banyak dari sebagian orang

tersebut masih belum bisa merasakan kesuksesan ataupun keberhasilan, karena

semua itu dipengaruhi oleh beberapa faktor, khususnya dalam memahami arti

kerja dan potensi dirinya. Adapun faktor-faktor yang terkait dengan permasalahan

di atas karena dorongan yang berasal dari dalam manusia (faktor individual),

berikut adalah faktor individual yang biasanya mendorong seseorang untuk

melakukan sesuatu adalah:

1. Minat

3 Departemen Agama RI, Al-Quran dan Terjemahnya, (Bandung: CV Penerbit Dipenogoro,

2005), h. 421. 4 Sudirman Tebba, Bekerja Dengan Hati, (Jakarta: Pustaka Irvan, 2009), h. 16.

3

Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan

kalau kegitan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan

minatnya.

2. Sikap positif

Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan

dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa

mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-

baiknya.

3. Kebutuhan

Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha

melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi

kebutuhannya.5

Menurut F. Herzberg dalam Simon Devung ada dua faktor utama di dalam

organisasi (faktor eksternal) yang membuat karyawan merasa puas terhadap

pekerjaan yang dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk

bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain:

1. Motivasi

Motivasi adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang

diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya

itu sendiri.

2. Faktor kesehatan kerja

5 Simon Devung, Pengantar Ilmu Administrasi dan Manajemen. (Jakarta: Depdikbud,

1989), h. 108.

4

Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi

perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang

memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.6

Berdasarkan penjelasan faktor-faktor yang terkait dengan pemahaman

tentang arti kerja dapat dipahami bahwa seseorang bekerja dengan sesuai

keinginannya akan dapat merasakan kesuksesan di dalam dirinya maupun di

dalam bekerja. Di dalam pemahaman tentang arti kerja dapat ditelusuri dengan

penelusuran karir berdasarkan keinginannya sendiri, bahwasannya tidak akan

muncul dengan sendirinya tanpa adanya bantuan atau dorongan dari seseorang

yang sudah profesional, kegiatan ini dinamakan dengan bimbingan. Pemberian

layanan bimbingan karir yang sangat efektif serta dilakukan secara berkelanjutan

akan sangat bermanfaat bagi karyawan karena dengan begitu karyawan akan

memperoleh berbagai macam informasi karir, jabatan, pemahaman diri,

pengambilan keputusan sendiri, dan memecahkan masalah itu sendiri.

Keberhasilan dari layanan bimbingan karir bergantung kepada

kemampuan serta potensi diri karyawan itu sendiri. Bagaimana karyawan tersebut

dapat memahami dan mengambil keputusan tentang karir dan menanggung segala

bentuk resiko yang akan dihadapinya di masa yang akan datang.

Bimbingan karir tidak hanya sekedar memberikan respon kepada masalah-

masalah yang muncul, akan tetapi juga membantu memperoleh pengetahuan,

sikap, dan keterampilan yang diperlukan dalam pekerjaan. Penggunaan istilah

6 Ibid., h. 106.

5

karir di dalamnya terkandung makna pekerjaan dan jabatan sekaligus rangkaian

kegiatan dalam mencapai tujuan hidup seseorang.7

Istilah Bimbingan atau konseling karir mengacu pada bimbingan atau

konseling bilamana klien atau konseling mengekspresikan perhatian dan atau

minatnya dalam memperbincangkan tentang masa depan karirnya. Karena

karir(career) adalah suatu istilah yang mempunyai pengertian yang cukup luas,

pembahasan dapat menjangkau mulai dari rencana pendidikan sampai pada

pemilihan jabatan, gaya hidup, rencana kawin, pekerjaan paruh waktu.8

Hal diatas bagaimana yang dikatakan oleh Dr. H. Moh Surya dalam Ketut

Sukardi, menyebutkan bahwa penyuluhan karir (career counseling) merupakan

teknik bimbingan karir melalui pendekatan individual dalam serangkaian

wawancara penyuluhan (counseling interview). Penyuluhan ini merupakan

pengkhususan kegiatan penyuluhan dalam masalah khusus yaitu masalah karir.9

Pendapat diatas dapat dijelaskan bahwa masalah khusus bimbingan karir yaitu

masalah karir.

Salah satu bentuk layanan bimbingan karir adalah meningkatkan prestasi

kerja karyawan dengan memberikan bimbingan karir. Salah satu hal yang

membantu karyawan mengembangkan diri berkenaan dengan sikap dan kebiasaan

bekerja yang baik untuk menguasai pengetahuan dan keterampilan adalah

bimbingan atau konseling karir. Hanya saja untuk menghasilkan prestasi kerja

yang tinggi seseorang karyawan tidak hanya perlu memiliki keterampilan, tetapi

7Muh. Asad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Lembaga Management Akademi

Management Perusahaan YKPN, 1980). h. 42. 8 Dewa Ketut Sukardi, Tes dalam Konseling Karir, (Surabaya: Usaha Nasional, 1994). h.

5. 9 Ibid., h. 7.

6

juga harus memiliki keinginan dan kegairahan untuk berprestasi tinggi.10

Prestasi

kerja sendiri dipengaruhi oleh karakteristik individu dan faktor lingkungan

perusahaan, baik suasana kerja, lingkungan fisik maupun leadership dari

pimpinan perusahaan.

Mangkunegara mengatakan bahwa prestasi kerja seorang karyawan itu

sendiri akan mengalami perubahan. Dalam kurun waktu tertentu karyawan bisa

menunjukkan prestasi kerja yang baik atau sebaliknya, atau ada juga karyawan

yang bisa menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik dari karyawan lainnya. Hal

tersebut bisa terjadi pada karakteristik pekerjaan baik pada tingkat operasional

maupun manajerial.11

Berdasarkan pendapat diatas dapat dijelaskan bahwa satu hal yang cukup

jelas memberikan informasi adanya perbedaan prestasi kerja antar individu adalah

perbedaan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh setiap individu.

Kemampuan dan keterampilan individu juga sangat tergantung pada kemampuan

intelektual, bakat dan pengalaman yang berbeda-beda. Untuk mengatasi

kekurangan pada faktor ini maka banyak organisasi yang mengadakan sistem

seleksi, training dan sosialisasi informasi yang sesuai.

Dalam suatu perusahaan agar pelaksanaan kerja dapat mencapai prestasi

maka perlu adanya sistem seleksi dan training, dengan tujuan utama untuk

mendapatkan orang yang tepat dalam suatu jabatan tertentu, sehingga orang

tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk

waktu yang lama, akan tetapi jika tidak adanya sosialisasi informasi bimbingan

10

Hattari, Ke Arah Pengertian Bimbingan Karir dengan Pendekatan Developmental,

(Jakarta: BP3K, 1983), h. 21. 11

Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: PT. Refika Aditama,

2006), h. 78

7

karir proses tersebut tidak efektif, karena memilih orang yang salah dalam suatu

jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas dan dapat merusak moral

kerja karyawan yang bersangkutan dan orang-orang disekitarnya.

Keefektifan organisasi perusahaan tercapai maupun tidak dapat terlihat

apabila manajemen dapat memusatkan perhatiannya baik dalam bimbingan karir

terhadap karyawan, khususnya manajemen dalam bimbingan karir terhadap

karyawan. Bimbingan karir merupakan salah satu bagian dari manajemen, tanpa

adanya bimbingan karir maka tidak dapat berjalan secara efektif.12

Dalam pemberian bimbingan karir tersebut hampir di seluruh organisasi

ada, meskipun ada perbedaan tekhnik ataupun metode yang digunakan dalam

bimbingan karir. Bimbingan karir dilakukan dengan satu tujuan yang sama yaitu

meningkatkan prestasi kerja mereka. Dengan adanya peningkatan prestasi kerja

karyawan, maka meningkat pula kualitas perusahaan atau organisasi sehingga

mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi dapat terwujud dengan baik.

Begitupun dalam manajemen bandar udara, untuk memberikan pelayanan

yang terbaik kepada para pengguna jasa angkutan penerbangan di bandara, maka

perlu adanya bimbingan karir bagi karyawannya, baik itu dengan pendidikan,

pelatihan, pemberian motivasi, pemenuhan hak-hak karyawan dan sebagainya.

Sehingga karyawan dapat memahami arti kerjanya dan pemahaman akan dirinya

sehingga prestasi kerjanya meningkat. Sebagaimana yang telah ditegaskan

menurut General Manager Air Traffic Services (ATS) Bandara Soekarno Hatta

12

Abdul Rahman Shaleh & Yunita Faela Nisa, Psikologi Industri dan Organisasi,

(Jakarta: UIN Jakarta press, 2006), h.4.

8

Budi Hendro, petugas ATC kami itu sudah terlatih dan disekolahkan bahkan pada

saat darurat seperti saat Uninteruptable Power Supply (UPS) terbakar .13

Berdasarkan pernyataan di atas bahwa perusahaan tersebut sudah

mengadakan pelatihan karyawan salah satunya adalah di bagian ATS. Dengan

diadakan pelatihan maka karyawan dapat lebih bekerja keras dan produktif,

sehingga prestasi kerja karyawan akan terus meningkat dan sesuai apa yang

diharapkan oleh perusahaan.

Terkait dengan kelangsungan individu untuk bekerja keras dan

bertanggungjawab dengan rasa, islam sudah mendorong umatnya untuk bekerja

keras. Hal tersebut sebagaimana yang diungkapkan oleh rasul yang menyatakan

setiap pekerjaan itu baik.14

Oleh karena itu, untuk menjadikan setiap pekerjaan itu

teroganisir dengan baik, maka diperlukan seorang pemimpin yang mampu

memberikan pengarahan, semangat dan nasehat yang mampu membangun jiwa

para karyawan atau bawahannya untuk meningkatkan prestasi kerja mereka dan

selayaknya sebagai seorang muslim yang telah dijadikan pemimpin dimuka bumi

ini, sebaiknya dan sewajarnya kita menganut apa yang telah diajarkan oleh rasul

kita yaitu Rasulullah Muhammad SAW, sehingga kepemimpinan yang dijalankan

bisa berjalan dengan sebaik-baiknya.

Ayat yang menegaskan tentang hal ini didalam firmanNYA adalah:

13

http://news.detik.com/read/2012/12/20/165802/2123756/10/atc-bandara-soekarno-hatta-

kami-terlatih-kami-sudah-disekolahkan (Berita online dengan judul ATC Bandara Soekarno-Hatta:

Kami Terlatih, Kami Sudah Disekolahkan, ditulis oleh: Nur Khalifah. diposting pada tanggal: 20

Desember 2012, pukul 16:58 WIB. Diakses pada tanggal 15 Februari 2013). 14

Didin Hafidhuddin dan Hendri Tanjung, Manajemen Syariah Dalam Praktik, (Jakarta:

Gema Insani Press, 2003), h. 12

http://news.detik.com/read/2012/12/20/165802/2123756/10/atc-bandara-soekarno-hatta-kami-terlatih-kami-sudah-disekolahkanhttp://news.detik.com/read/2012/12/20/165802/2123756/10/atc-bandara-soekarno-hatta-kami-terlatih-kami-sudah-disekolahkan

9

Artinya: Sesungguhnya Telah ada pada (diri) Rasulullah itu suri teladan

yang baik bagimu (yaitu) bagi orang yang mengharap (rahmat) Allah dan

(kedatangan) hari kiamat dan dia banyak menyebut Allah (al ahzab/ 33:21).15

Untuk lebih jelasnya terdapat satu hadist yang berbunyi sebagai berikut:

Artinya: Tiap-tiap kamu menjadi pemimpin dan bertanggungjawab

terhadap orang-orang yang kamu pimpin. Seorang imam (kepala Negara, pemuka)

menjadi pemimpin dan bertanggungjawab kepada rakyatnya. Seorang suami

menjadi pemimpin di lingkungan keluarganya, dia bertanggungjawab terhadap

keseluruhannya. Seorang istri menjadi seorang pemimpin dalam rumah tangga

suaminya, dia bertanggungjawab mengendalikannya. Seorang pesuruh (khadim)

menjadi pemimpin dari harta benda majikannya, dia bertanggungjawab

mengamankannya. Seorang anak menjadi pemimpin harta benda ayahnya, dia

bertanggungjawab memeliharanya. Setiap kamu menjadi pemimpin dan

bertanggungjawab terhadap orang-orang yang kamu pimpin ( H.R. Bukhari dan

Muslim).16

Berdasarkan ayat al-Quran dan hadist tersebut dapat dijelaskan bahwa

pemimpin harus mengutamakan tugas, tanggung jawab, dan membina hubungan

yang harmonis, baik dengan atasannya maupun dengan para bawahannya. Jadi,

pemimpin harus mengadakan komunikasi ke atas dan ke bawah, baik komunikasi

15

Departemen Agama RI, Quran Tajwid dan Terjemah, (Jakarta: Maghfirah Pustaka, t.t), h. 420.

16 Husseinbahresi, al jamius sahih hadits sahih bukhari muslim, (Surabaya: CV Karya

Utama, 2007), h. 117.

10

formal maupun komunikasi informal.17

Dari uraian diatas hubungannya dengan

prestasi kerja karyawan adalah dengan adanya pemimpin yang sesuai dengan

harapan para karyawannya akan mampu mendorong karyawan tersebut untuk

mencapai hasil yang lebih baik, kreatif dan mencoba gagasan-gagasan baru

bekerja secara maksimal sehingga organisasi yang menaungi mereka selama ini

akan lebih maju dan berkembang. Prestasi kerja karyawan akan berbeda ketika

harapan-harapan mereka terpenuhi dengan ketika harapan-harapan mereka belum

terpenuhi dan juga belum terealisasi.

Oleh karena prestasi kerja karyawan bergantung sekali dengan adanya

bimbingan karir yang diberikan oleh perusahan tersebut. Oleh karena itu penulis

merasa tertarik untuk meneliti tentang Bimbingan Karir Untuk Meningkatkan

Prestasi Kerja Karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta

Tangerang.

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

Terkait dengan bagaimana bentuk bimbingan karir, maka agar peneliti

lebih fokus, peneliti membatasi permasalah hanya pada bimbingan karir

individual dan kelompok. Adapun untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan

yang semakin meningkat di PT. Angkasa Pura II, dapat dilihat dari faktor

organisasional dan faktor personal. Untuk memperjelas dan mempermudah

pencarian data, maka penulis merumuskannya sebagai berikut:

1. Bagaimana pelaksanaan Bimbingan Karir Untuk Meningkatkan Prestasi

Kerja Karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta Tangerang?

17

H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, (Jakarta:

Bumi Aksara, 2007), h. 42.

11

2. Apakah faktor penentu keberhasilan dari bimbingan karir untuk

peningkatan kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara Soekarno

Hatta Tangerang?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pembatasan dan perumusan masalah di atas maka tujuan

dari penelitian ini adalah:

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pelaksanaan bimbingan karir untuk

meningkatkan prestasi kerja karyawan di PT. Angkasa Pura II Bandara

Soekarno Hatta Tangerang.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor penentu keberhasilan dari

bimbingan karir untuk peningkatan kinerja karyawan dalam berprestasi.

2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini dapat dilihat dari beberapa segi yaitu:

a. Ilmu Pengetahuan, diharapkan penelitian ini dapat memperkaya kajian

ilmu Bimbingan dan Konseling, Psikologi, dan Manajemen organisasi

dan SDM. Karena dalam skripsi ini akan dibahas mengenai bagaimana

bentuk bimbingan karir di perusahaan, seperti apa motivasi yang

diberikan oleh pemimpinnya agar prestasi kerja karyawannya semakin

meningkat.

b. Akademis, diharapkan penelitian ini dapat menambah sumbangan

pemikiran yang dapat dijadikan bahan acuan dalam memberikan

12

bimbngan karir untuk karyawan di perusahaan bagi universitas dan

jurusan khususnya jurusan bimbingan dan penyuluhan islam (BPI).

c. Perusahaan, diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan dan

terobosan baru untuk peninjauan kembali dalam memberikan

bimbingan karir pada karyawan.

D. Tinjauan Kepustakaan

Sebelum melakukan penelitian lebih lanjut dan menyusunnya menjadi

sebuah karya ilmiah, penulis telah melakukan tinjauan kepustakaan dan menelaah

terlebih dahulu beberapa skripsi dan karya ilmiah yang berkaitan atau hampir

sama dengan penelitian yang akan penulis lakukan diantaranya:

1. Disusun oleh Ainuridho pada tahun 2006 di jurusan Muamalat (Ekonomi

Islam) Konsentrasi Asuransi dan Hukum, yang penelitiannya berjudul

Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Kualitas Kerja Karyawan (studi

kasus pada PT. Colombindo Perdana). Dari hasil penelitian ini

(Ainuridho) menuliskan ruang lingkup prestasi kerja pada kualitas kerja

yang berdimensi kepada kemampuan, pengalaman, efisiensi waktu dan

hasil kerja yang dikaitkan kepada kualitas kerja karyawan. Di perusahaan

tersebut seluruh karyawan mendapatkan pelatihan agar dapat menambah

kemampuan dan prestasi yang semakin meningkat. Karyawan yang

mengikuti pelatihan tersebut harus memenuhi beberapa kriteria, khususnya

batas waktu pengabdian minimal tiga tahun. Dengan diadakan pelatihan

tersebut ada hubungan positif antara prestasi kerja dan kualitas kerja

karyawan.

13

Dalam penelitian ini masih ada kekurangan yang ditemukan oleh

peneliti yaitu sebelum melakukan pelatihan tidak ada layanan bimbingan

karir di perusahaan tersebut sehingga jika kalau ada layanan bimbingan

karir karyawan yang mengikuti pelatihan tersebut akan di seleksi lebih

selektif dan tidak hanya di lihat dari masa pengabdiannya saja.

2. Disusun oleh Sri Rahmawati skripsi mahasiswa Jurusan Psikologi.

berjudul Hubungan Motivasi Dengan Prestasi Kerja. Dari hasil

penelitian ini terdapat ruang lingkup motivasi berprestasi dengan prestasi

kerja yang berdimensi kualitas kerja, kuantitas kerja, dapat tidaknya

diandalkan dan sikap. Berdasarkan hasil perhitungan korelasi yaitu sebesar

0,964 hasil uji r hitung yaitu 0,964 dan r table 0,413 maka sehingga

terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada

karyawan khususnya pada karyawan PT. Indogravure dengan arah positif,

berarti semakin tinggi motivasi berprestasi seseorang maka makin tinggi

pula prestasi kerjanya.

Dalam penelitian ini terdapat kelebihan yang ditemukan oleh

peneliti yaitu dengan jumlah sampel yang sedikit tetapi terdapat hubungan

positif yang dimana motivasi dengan prestasi kerja karyawannya.

Dalam penelitian ini terdapat kekurangan yang ditemukan oleh

peneliti yaitu metode yang digunakan hanya dua metode yaitu individual

dan kelompok. Padahal masih banyak metode-metode lain yang bisa

digunakan. Dengan menggunakan dua metode tersebut kurang

menggambarkan hasil pelaksanaan bimbingan karir.

14

3. Disusun oleh Silvi Salviah skripsi mahasiswa UIN Maulana Ibrahim

Malang dengan judul Hubungan Penempatan Karyawan Dengan Prestasi

Kerja Karyawan Pada PT. Boma Bisma Indra Pasuruan. Dari hasil

penelitian ini terdapat hubungan positif antara penempatan karyawan

dengan prestasi kerja karyawan. Dimana apabila semakin tinggi tingkat

penempatan karyawan maka akan semakin tinggi pula tingkat prestasi

kerja karyawan.

Dalam skripsi terdapat kekurangan yang ditemukan oleh peneliti

yaitu tidak membahas secara spesifik (khusus) mengenai bimbingan karir

karena ada kaitannya dengan penempatan karyawan. Padahal bimbingan

karir sangat berperan penting di setiap perusahaan karena menilai

karyawan mana yang sudah berprestasi.

4. Disusun oleh Romaeti skripsi mahasiswa Jurusan Muamalat (Ekonomi

Islam) Konsentrasi Asuransi dan Hukum, dengan judul Pengaruh

Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan (Studi pada

karyawan PT BNI Divisi Usaha Syariah Kantor Pusat Jakarta). Dari

hasil penelitian ini menjelaskan bahwa prestasi kerja pada pengembangan

karir yang berdimensi kepada Pelatihan, Rotasi, Mutasi, Promosi.

Berdasarkan hasil perhitungan korelasi yaitu sebesar 0,549 hasil uji t

hitung yaitu 5,212 dan t table 1,980 maka ada pengaruh positif antara

prestasi kerja terhadap pengmbangan karir karyawan.

Dalam penelitian masih masih terdapat kekurangan yang

ditemukan oleh peneliti yaitu pengembangan karir di perusahaan tersebut

hanya berfokus pada pelatihan yang diberikan perusahaan tersebut

15

sehingga dalam masa pengabdian yang sudah ditetapkan harus mengikuti

pelatihan. Padahal jika ada bimbingan karir di perusahan tersebut

karyawan yang mengikuti pelatihan akan di seleksi sesuai dengan kriteria

dan akan berpengaruh bagi perusahaan tersebut.

Perbedaan keempat penelitian diatas dengan penelitian yang akan peneliti

lakukan dapat dilihat dari subyek dan objek penelitian, permasalahan, dan

metodologi penelitian. Adapun perbedaan tersebut akan penulis jabarkan

uraiananya sebagai berikut:

1. Subjek penelitian dari kelima skripsi tersebut adalah Pimpinan Perusahaan

dan karyawan perusahaan, dan pimpinan rumah sakit, karyawan rumah

sakit dan pasien rumah sakit. Objek penelitian dari kelima skripsi tersebut

adalah Perusahaan-perusahaan swasta dan rumah sakit.

2. Permalasahan dari kelima skripsi tersebut adalah tentang prestasi kerja,

kualitas kerja, motivasi berprestasi, Bimbingan karir dan pengembangan

karir.

3. Metodelogi penelitian dari kelima skripsi tersebut adalah kualitatif dan

kuantitatif.

Penelitian yang akan penulis lakukan adalah dapat dilihat dari subjeknya

yaitu pimpinan perusahaan dan staff karyawan, objeknya yaitu bimbingan karir

untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, lokasi penelitian ini dilakukan di

perusahaan yang dikelola oleh BUMN yaitu PT. Angkasa Pura II Bandara

Soekarno Hatta Tangerang, kemudian metode penelitian ini adalah menggunakan

metode deskriptif dan pendekatannya menggunakan kualitatif.

E. Sistematika Penulisan

16

Guna mengetahui gambaran yang jelas mengenai hal-hal yang diuraikan

dalam penulisan ini, maka peneliti membagi sistematika penyusunan kedalam

lima bab, masing-masing bab dibagi kedalam sub bab dengan perincian sebagai

berikut:

BAB I PENDAHULUAN. Meliputi latar belakang masalah, pembatasan

dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, tinjauan

kepustakaan, sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI. Meliputi bimbingan karir, pengertian

bimbingan karir, tujuan dan fungsi bimbingan karir, pentingnya

bimbingan bagi karyawan, prestasi dan motivasi kerja, pengertian

prestasi kerja, penilaian prestasi kerja, faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja, motivasi kerja, pengertian motivasi

kerja, etos kerja dalam islam, karyawan, pengertian karyawan,

karakteristik karyawan, kebutuhan karyawan.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN. Meliputi pendekatan penelitian,

jenis penelitian, lokasi dan jadwal penelitian, subjek dan objek

peneltian, teknik pengumpulan data, sumber data, teknik pencatatan

data, analisa data, teknik pemeriksaan data, fokus pertanyaan

penelitian, konsep operasional menurut responden.

BAB IV GAMBARAN UMUM PT. ANGKASA PURA II (PERSERO)

PUSAT. Meliputi sejarah dan perkembangannya, visi, misi dan

tujuan, program kerja dan kegiatan, struktur organisasi, sarana dan

prasarana. Dalam bab ini juga akan menguraikan analisa hasil

penelitian mengenai bimbingan karir untuk meningkatkan prestasi

17

kerja karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Soekarno

Hatta Tangerang.

BAB V PENUTUP. Dalam penutup ini penulis berusaha memberikan

kesimpulan dari keseluruhan pembahasan skripsi ini serta saran

terhadap tujuan dan manfaat yang diharapkan dapat diambil dari

tulisan.

18

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Bimbingan Karir

1. Pengertian Bimbingan Karir

Secara etimologis kata bimbingan merupakan terjemahan dari kata

Guidance berasal dari kata kerja to guide yang mempuyai arti menunjukkan,

membimbing, menuntun, ataupun membantu. Dalam Kamus Bahasa Indonesia,

bimbingan berarti petunjuk ataupun penjelasan tentang tata cara mengerjakan

sesuatu.1 Sesuai dengan istilahnya, maka secara umum bimbingan dapat

diartikan sebagai suatu bantuan atau tuntunan.2

Sedangkan secara terminologi, yang telah dikemukakan para ahli, seperti

Arthur J. Jones yang dikutip oleh DR. Tohari Musnamar dalam Hallen,

bimbingan sebagai pertolongan yang diberikan oleh seseorang kepada orang lain

dalam hal membuat pilihan-pilihan, penyesuaian diri dan pemecahan problem-

problem.3 Dan DR. Moh Surya dalam Hallen, bimbingan adalah suatu proses

pemberian bantuan yang terus menerus dan sistematis dari pembimbing kepada

yang dibimbing agar tercapai kemandirian dalam pemahaman diri, penerimaan

diri, pengarahan diri dan perwujudan diri dalam mencapai tingkat perkembangan

yang optimal dan penyesuaian diri dengan lingkungan.4

Dari uraian di atas dapat disimpulkan, bimbingan adalah bantuan yang

diberikan kepada seseorang dalam menghadapi permasalahan di dalam dirinya

1 H. M. Arifin, Pedoman Pelaksanaan Bimbingan dan Penyuluhan Agama, (Jakarta: Balai

Pustaka, 1984), Cet. Ke-1, h. 45. 2 A. Hallen, Bimbingan dan Konseling Dalam Islam, (Jakarta: Ciputat Press, 2002), Cet.

Ke-1, h. 3. 3 Ibid., h. 4.

4 Ibid., h. 5.

19

sehingga akan tercapai pemahaman potensi dirinya dan dapat menentukan pilihan-

pilihan yang lebih baik.

Sedangkan istilah karir berasal dari bahasa inggris, yaitu career yang

berarti riwayat kerja. Istilah ini kemudian digunakan di Indonesia/di Indonesiakan

dengan karir/karier dengan pengertian yang sama.5 Menurut Handoko, karir

adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama

kehidupan kerja seseorang.6 Dan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia karir

adalah perkembangan dan kemajuan dalam kehidupan pekerjaan.7 Dengan

demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam

jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam

suatu organisasi.

Selanjutnya Dr. H. Moh. Surya dalam Dewa Ketut Sukardi, menyebutkan

bahwa penyuluhan atau bimbingan karir (career counseling) merupakan teknik

bimbingan karir melalui pendekatan individual dalam serangkaian wawancara

penyuluhan (counseling interview). Penyuluhan ini merupakan pengkhususan

kegiatan penyuluhan dalam masalah khusus yaitu masalah karir.8

Selanjutnya Herr & Cramer dalam Manrinhu mendefinisikan bahwa

bimbingan karir adalah suatu perangkat, lebih tepatnya suatu program yang

sistematik, proses-proses, teknik-teknik, atau layanan-layanan yang dimaksudkan

untuk membantu individu memahami dan berbuat atas dasar pengenalan diri dan

pengenalan kesempatan dalam pekerjaan, pendidikan, dan waktu luang, serta

5 Modul TOT Pelatihan Bagi Pelatih Sertifikasi Keahlian Dasar Jabatan Fungsional

Penyuluh Sosial, (Jakarta: Pusat Penyuluh Sosial Departemen Sosial RI, 2009), h. 186. 6 Hani T. Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta:

BPFE, 2000), h. 123. 7 Depdiknas, Kamus Besar Bahasa Indonesia, h. 508.

8 Dewa Ketut Sukardi, Tes Dalam Konseling Karir, (Surabaya, Usaha Nasional, 1994). h 5.

20

mengembangkan keterampilan-keterampilan mengambil keputusan sehingga yang

bersangkutan dapat menciptakan dan mengelola perkembangan karirnya.9

Sedangkan Lyne Bezanson & Arthur Monserbraten dalam Dewa Ketut

Sukardi mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan konseling atau bimbingan

karir adalah wawancara di antara seorang konselor dan seorang klien yang dititik

beratkan dalam mengenal dan membahas kemungkinan-kemungkinan pekerjaan,

jabatan atau karir klien, menetapkan tujuan pekerjaan, jabatan atau karir klien

secara realistis, mengenal cara pemecahan masalah dan tindakan-tindakan korektif

yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan ini dan mengimplementasikan

suatu rencana pengintegrasian arah kegiatan klien ke dalam pasaran kerja.10

Menurut The National Vocational Guidance Association (NVGA)

mendefinisikan bahwa bimbingan karir adalah proses membantu seseorang

mengembangkan dan menerima gambaran diri yang terintegrasi dan adekuat dan

peranannya dalam dunia kerja, mengetes konsepnya dalam realitas, dan

mengkoversikannya ke dalam realitas, dengan kepuasan bagi dirinya dan

keuntungan bagi masyarakat.11

Dari penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa bimbingan karir

adalah suatu proses layanan untuk membantu individu dalam mengembangkan

potensi dirinya, jabatan pekerjaan, prestasi kerja dan memahami gambaran diri

dalam dunia kerja melalui metode wawancara ataupun pendidikan dan pelatihan

kerja.

9 Mohammad Thayeb Manrinhu., Pengantar Bimbingan dan Konseling Karier, (Bandung:

Angkasa, 1987), h. 18. 10

Dewa Ketut Sukardi, Tes Dalam Konseling Karir, (Surabaya: Usaha Nasional, 1994), h.

8. 11

Mohammad Thayeb Manrinhu., Pengantar Bimbingan dan Konseling Karier, (Bandung:

Angkasa, 1987), h. 19.

21

2. Tujuan dan Fungsi Bimbingan Karir

a. Tujuan Bimbingan Karir

Tujuan dari bimbingan karir adalah untuk meningkatkan kontribusi

sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi dalam rangka

mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan.12

Hal ini dapat

dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan

tujuannya adalah sangat tergantung kepada manusia yang mengelola

organisasi itu. Oleh sebab itu sumber daya manusia (karyawan) tersebut

harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dan berhasil

dalam mencapai misi dan tujuan organisasi. Tujuan bimbingan karir ini

dapat dijabarkan ke dalam empat tujuan yang lebih operasional sebagai

berikut:

1) Tujuan Masyarakat ( Societal Objective)

Untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan

tantangan-tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi

yang berada di tengah-tengah masyarakat diharapkan membawa

manfaat atau keuntungan bagi mayarakat. Oleh sebab itu organisasi

mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya

manusianya (karyawan) agar tidak mempunyai dampak negatif

terhadap masyarakat.

2) Tujuan Organisasi

Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada

(exist), dan perlu memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan

12

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Rineka

Cipta), cet. Ke-2, h. 110.

22

organisasi secara keseluruhan. Bimbingan karir bukanlah suatu

tujuan dan akhir suatu proses, melainkan suatu perangkat atau alat

untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi secara

keseluruhan.

3) Tujuan Fungsi (Functional Objective)

Untuk memelihara (maintain) kontribusi bagian-bagian lain agar

mereka (karyawan dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya

secara optimal. Dengan kata lain setiap karyawan dalam organisasi

itu menjalankan fungsinya dengan baik.

4) Tujuan personel (Personel Objective)

Untuk membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai

tujuan0tujuan pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan

organisasinya. Tujuan-tujuan pribadi karyawan seharusnya

dipenuhi, dan ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan

terhadap karyawan tersebut.13

Menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Munandar dalam

Moh Asad, bahwa tujuan dari bimbingan karir dapat dibedakan

menjadi dua ialah tujuan umum dan khusus. Untuk sasaran (tujuan)

yang bersifat umum sebagai berikut:

1) Meningkatkan produktifitas;

2) Meningkatkan mutu kerja;

3) Meningkatkan ketepatan dalam human resources planning;

4) Meningkatkan moral kerja;

13

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Rineka

Cipta), cet. Ke-2, h. 110.

23

5) Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja dan;

6) Menunjang pertumbuhan pribadi.14

Menurut Dewa Ketut Sukardi dalam buku Tes dalam Konseling

Karir jugan disebutkan bahwa tujuan bimbingan atau konseling karir

ialah untuk membantu klien mewujudkan keberhasilannya dalam upaya

mengintegrasikan dirinya ke dalam pasaran kerja dan menyesuaikan

dirinya dengan pasaran kerja yang tepat.15

Tujuan-tujuan itu dapat

terwujud dengan cara:

1) Menetapkan tujuan jabatan klien secara realistis dengan

pertimbangan-pertimbangan yang logis dan rasional;

2) Mengenal, mengimplementasikan dan memantau cara

pemecahan masalah dan tindakan yang korektif pada diri klien,

yang diperlukan untuk mengintegrasikan ke dalam pasaran

kerja yang tepat;

3) Mengajar klien untuk bebas berupaya dalam mencapai dan

mempertahankan kepuasan kerja.16

b. Fungsi Bimbingan Karir

Menurut Slameto dalam bukunya Bimbingan di Sekolah, bahwa

fungsi bimbingan karir sebagai berikut:

1) Fungsi Pengungkapan

Fungsi ini merupakan suatu usaha untuk mengetahui adanya

sesuatu keadaan dalam diri individu. Fungsi ini berusaha untuk

14

Moh. Asad, Psikologi Industri, (yogyakarta: Lembaga Manajemen AMP, 1980), h. 69. 15

Dewa Ketut Sukardi, Tes Dalam Konseling Karir, (Surabaya, Usaha Nasional, 1994), h.

18. 16

Ibid., h. 18.

24

memperoleh data tentang karyawan dan berdasarkan data itulah

pembimbing dapat berbuat sesuai dengan tingkat kesulitan

masalah klien.

2) Fungsi Pencegahan

Fungsi ini berguna untuk memperkirakan hambatan-hambatan

yang mungkin timbul dari dalam diri karyawan. Dengan

adanya fungsi ini maka dapat dicegah timbulnya hambatan-

hambatan masalah sehingga dapat membantu perkembangan

karyawan.

3) Fungsi Penyaluran

Fungsi ini merupakan usaha untuk membantu karyawan dalam

hal memilih, menemukan sesuatu yang sesuai dengan apa yang

ada pada diri karyawan.

4) Fungsi Pengembangan

Fungsi pengembangan merupakan kegiatan bimbingan yaitu

membimbing karyawan dalam mengembangkan seluruh

potensi yang dimilikinya, sehingga yang bersangkutan merasa

puas dan bahagia dalam kehidupannya.

5) Fungsi Penyesuaian

Fungsi ini merupakan usaha membantu karyawan untuk dapat

menyesuaikan dirinya dengan lingkungannya dimana dia

berada.

25

6) Fungsi Pengarahan

Fungsi ini merupakan usaha pembimbing untuk mengetahui

arah yang akan dituju oleh karyawan.

7) Fungsi Informative

Fungsi ini bertujuan untuk memberikan informasi kepada

karyawan dapat menumpuk seluruh potensi yang dimilikinya,

sehingga karyawan dapat berkembang secara wajar.

8) Fungsi Pemecahan

Fungsi ini merupakan usaha untuk membantu kearah

pemecahan masalah yang sedang dialami oleh karyawan.

9) Fungsi Perbaikan

Fungsi ini bertujuan untuk memberikan usaha agar dalam diri

karyawan timbul suatu perubahan. Dimana perubahan itu

terbentuk perbaikan terhadap suatu yang kurang baik menjadi

lebih baik.17

B. Prestasi dan Motivasi Kerja

Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung pada prestasi karyawan

dalam melaksanakan pekerjaan. Oleh karena itu, karyawan merupakan unsur

perusahan yang harus mendapat perhatian. Prestasi kerja seseorang merupakan

upaya untuk membuktikan diri dalam melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya,

atau dapat dianggap sebagai pemicu untuk lebih mengembangkan diri dalam

pekerjaan, dimana prestasi kerja yang baik akan lebih dihargai daripada prestasi

kerja yang tidak baik. Untuk mengetahui lebih jauh mengenai prestasi kerja, di

17

Slameto, Bimbingan di Sekolah, (Jakarta: Bina Aksara, 1988), h. 12-16.

26

bawah ini akan dikemukakan beberapa pengertian prestasi kerja menurut beberapa

ahli.

1. Pengertian Prestasi Kerja

Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan agar seluruh karyawan

selalu menyelasaikan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya. Karyawan juga harus

selalu diikut sertakan dalam setiap kegiatan serta memberikan peran aktif untuk

mencapai kerja yang maksimal. Karena tanpa peran aktif karyawan, perusahaan

tidak akan mencapai tujuannya.

Menurut Mangkunegara prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.18

Kemudian Hasibuan menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecapakan, pengalaman, dan kesungguhan serta

waktu.19

Maier dalam Moh. Asad menjelaskan bahwa kriteria ukuran prestasi kerja

adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi,

dan keselamatan pekerjaan. Dimensi mana yang penting adalah berbeda antara

pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain.20

Selanjutnya menurut Heidjrahman dan Husnan menafsirkan prestasi kerja

sebagai arti pentingnya suatu pekerjaan, tingkat keterampilan yang diperlukan,

kemajuan dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan. Prestasi kerja merupakan

18

Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: PT. Refika Aditama,

2009), h. 67 19

H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,

2007), h. 94 20

Moh. Asad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Liberty, 2001), edisi ke-4, h. 63

27

proses tingkat mengukur dan menilai tingkat keberhasilan seseorang dalam

pencapaian tujuan.21

Dari pendapat para ahli di atas, maka penulis mencoba mendefinisikan

prestasi kerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan peranannya

dalam organisasi.

2. Penilaian Prestasi Kerja

Andrew F. Sikula dalam Mangkunegara menjelaskan bahwa:

Employee appraising is the systematic of workers job perfomance and

potential for development. Appraising is the process of estimating or judging

the value, excellence, qualities, or status of some object, person or thing.

Dapat diartikan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang

sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan

untuk pengembangan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai

kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun benda.22

Hasibuan menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio

hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap

karyawan.23

Selanjutnya, Yoder dalam Hasibuan menyatakan penilaian kerja

merupakan prosedur formal yang dilakukan di dalam organisasi untuk

mengevaluasi karyawan. Istilah yang sama artinya dengan prestasi kerja adalah

21

Heidjrahman dan Husnan, Manajemen Personalia, (Yogyakarta: BPFE, 2002), cet. Ke-2,

h. 188. 22

Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2009), h. 69.

23 H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,

2007), h. 87.

28

Perfomance rating, perfomance appraisal, personnel assessment, employee

evaluation, merit rating, efficiency rating, service rating.24

Penilaian prestasi kerja mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi

yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap

karyawan baik, sedang atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap

karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan

selanjutnya.

Dengan penilaian prestasi kerja berarti para bawahan mendapat perhatian

dari atasannya, sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses

penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjut. Tindak lanjut penilaian ini

memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atau

balas jasanya dinaikkan.25

3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara faktor yang mempengaruhi prestasi

kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).26

Hal

ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara yang merumuskan

bahwa:

Human Perfomance = Ability + Motivation

Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill

24

H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,

2007), h. 88. 25

Ibid., h. 87 26 Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: PT. Refika Aditama,

2009), h. 67.

29

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari

kemampuan potensial (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill).

Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120)

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan

perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya

(the right man in the right place, the right man on the right job).

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan yang

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi

yang menggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja).27

Tiffin dan MC Cormick dalam Srimulyo berpendapat bahwa ada dua

variabel yang dapat mempengaruhi presati kerja, yaitu:

a. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik,

minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan serta

faktor individual lainnya.

b. Variabel situasional:

1) Faktor fisik dan pekerja, terdiri dari: metode kerja, kondisi dan

desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik

(penyiaran, temperatur, dan fentilasi).

27

Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: PT. Refika Aditama,

2009), h. 67.

30

2) Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan

organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem

upah dan lingkungan sosial.28

Gibson, et al dalam srimulyo, secara lebih komprehensif mengemukakan

adanya tiga kelompok variabel sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi

kerja dan potensi individu dalam organisasi, yaitu:

a. Variabel individu, yang meliputi: kemampuan atau keterampilan

(fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, pengalaman) dan

demografi (umur, asal-usul dan jenis kelamin).

b. Variabel organisasi, meliputi: sumber daya, kepemimpinan, imbalan,

struktur dan desain pekerjaan.

c. Variabel psikologis, meliputi: persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan

motivasi.29

Pendapat lain dari T. Hani Handoko bahwa:

Ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi,

kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi,

desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan

lainnya.30

Berdasarkan penjelasan para ahli diatas, ada banyak faktor yang

mempengaruhi baik buruknya prestasi kerja karyawan. Untuk dapat meningkatkan

prestasi kerja karyawan, maka faktor-faktor yang mempengaruhinya perlu

mendapatkan perhatian untuk dapat menciptakan prestasi kerja yang tinggi seperti

28

Koko Srimulyo, Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Terhadap Kinerja Perpustakaan Di

Kotamadya Surabaya, (Surabaya: Tesis Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas

Airlangga, 1999), h. 40. 29

Ibid., h. 39. 30

Hani T. Handoko, Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia, (Yogyakarta: BPFE,

2008), cet. Ke-2, h. 193.

31

faktor kemampuan, budaya organisasi, lingkungan kerja, komunikasi, motivasi

dan lain-lain.

4. Motivasi Kerja

Setiap karyawan mempunyai motivasi yang berbeda-beda untuk bekerja

dengan lebih baik. Tidak dapat dipungkiri lagi bahwa berhasil tidaknya

operasional perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah ditentukan oleh

kepemimpinan yang baik dari seorang pemimpin didalam memberikan motivasi

kepada karyawannya. Peranan motivasi di dalam suatu perusahaan sangat penting,

sehingga motivasi dapat diartikan berbeda oleh setiap orang sesuai dengan tempat

dan keadaan dari masing-masing orang. Untuk lebih jelasnya dibawah ini akan

penulis kutipkan beberapa ahli mengenai pengertian motivasi.

Secara etimologi motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti

dorongan, keinginan, sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut

manulang motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada keryawan.

Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada

karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala

upayanya.31

Menurut Zainun motivasi merupakan proses mencoba mempengaruhi

seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan.32

Handoko mendefinisikan

motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu

31

M. Manullang, Manajemen Personalia, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press,

2001), edisi 3, h. 150. 32

Buchari Zainun, Manajemen dan Motivasi, (Jakarta: Balai Aksara, 1989), h. 62

32

tujuan.33

Sedangkan pengertian motivasi menurut Edwin B. Flippo dalam Malayu

S.P Hasibuan adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi

agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai

sekaligus tercapai tujuan perusahaan.34

Dari pendapat para ahli di atas, maka penulis mencoba mendefinisikan

motivasi sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang

yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat

dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah di motivasi, dengan

memberikan apa yang diinginkannya. Masalah motivasi, dianggap kompleks,

karena sesuatu dianggap penting bagi orang tertentu.

Dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang teori-

teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para

anggota organisasi, mulai dari teori dini motivasi seperti teori hirarki kebutuhan

dari maslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi Higien oleh Herzberg,

teori ERG dari Al defer, teori kebutuhan dari Mc Clelland yang kesemuanya

bertitik tolak dari kebutuhan individu.

a. Motivasi menurut Douglas Mc. Gregar.

Hasil pemikiran Mc. Gregar dalam Siagian dituangkan dalam

karya tulis dengan judul The Human Side of Enterprise. Kesimpulan

yang menonjol dalam karya Mc. Gregar ialah pendapatnya yang

menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para bawahannya

tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul

33

Reksohasidiprodjo Soekanto, Organisasi Perusahaan-Teori Struktur dan Perilaku,

(Yogyakarta: BPFE, 1989), h. 256. 34

H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Haji Mas

Agung, 1991), h. 184.

33

tanggungjawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu. Para

bawahan yang berciri seperti itu dikategorikan sebagai manusia

Xsebaliknya dalam organisasi terdapat pola para karyawan yang

senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggung jawab dan mampu

mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai Manusia Y.35

b. Motivasi menurut Frederik Herzberg.

Teori herzberg dari siagian disebutnya sebagai teori motivasi dan

hygiene. Penelitian yang dilakukan dalam pengembangan teori ini

dikaitkan dengan pandangan para karyawan tentang pekerjaannya.

Faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi menurut Frederik

Herzberg ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi

tanggungjawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan dan

pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor hygiene yang menonjol ialah

kebijaksanaan perusahaan. Kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan

dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para

bawahan, status dan keamanan.36

c. Harapan

Teori pengharapan dari Victor Vroom dalam Wursanto, motivasi

kerja seseorang sangat ditentukan khusus yang akan dicapai orang

yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain:

1) Upah atau gaji yang sesuai

2) Keamanan kerja yang terjamin

3) Kehormatan dan pengakuan

35 Sondang P. Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, (Jakarta: Rineka Cipta,

2002), h. 106. 36

Ibid., h. 107.

34

4) Perlakuan yang adil

5) Pemimpin yang cakap, jujur dan berwibawa

6) Suasana kerja yang menarik37

d. Motivasi menurut Mc. Clelland dan Atkinson

Mc. Clelland dan Atkinson dalam Zainun, menampilkan adanya

tiga macam motif utama manusia dalam bekerja, yaitu: kebutuhan

merasa berhasil, kebutuhan untuk bergaul atau berteman dan

kebutuhan untuk berkuasa. Sekalipun semua orang mempunyai

kebutuhan atau motif ini namun kekuatan pengaruh kebutuhan ini tidak

sama kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang berbeda. Namun

demikian Mc. Clelland dan Atkinson sudah menggunakan teori mereka

ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan jalan

menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat menggerakan

orang kearah pencapaian hasil yang diinginkannya.38

e. ERG

Teori ini dikembangkan oleh Clayton Aldefer, seorang guru besar

di Universitas Yale di Amerika Serikat. Aldefer mengetengahkan teori

yang mengatakan bahwa manusia mempunyai tiga kelompok

kebutuhan inti (core needs) yang disebutnya eksistensi, hubungan

dan pertumbuhan (Existence, relatedness, adn growth-ERG).39

37

Ig Wursanto, Manajemen Kepegawaian 1. (Yogyakarta: Kanisius, 1990), h. 149. 38

Buchari Zainun, Manajemen dan Motivasi, (Jakarta: Balai Aksara, 1994), h. 52. 39

Sondang P. Siagian, kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, (Jakarta: Rineka Cipta,

2002), h. 108.

35

f. Cognitive dissonance

Teori ini dikemukakan oleh Reslinger dalam Riyadi, menyatakan

bahwa karyawan yang memiliki motivasi lebih baik (tinggi) akan

memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir, jika kinerja mereka di

bawah tingkat pengharapannya (rendah). Untuk mengurangi kesalahan

dan rasa dan kekhawatiran tersebut, mereka secara sukarela mencoba

memperbaiki kinerja mereka.40

g. Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow

Maslow menyatakan pada suatu hirarki kebutuhan manusia yang

bertingkat. Hirarki kebutuhan manusia menurut maslow adalah:

1) Phisiological Needs

Kebutuhan yang paling mendasar pada manusia dimanivestasikan

ke dalam tiga hal yaitu sandang, pangan, papan. Kebutuhan ini

merupakan kebutuhan primer untuk memenuhi kebutuhan

psikologis dan biologis.

2) Safety Needs

Setelah kebutuhan primer terpenuhi manusia akan mencari

kebutuhan yang lain yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

bahaya dan ancaman (bencana, penyakit, perang, kemiskinan,

kelaparan, sakit, dll) kondisi kerja serta kebutuhan akan perlakuan

yang adil dan jaminan hari tua.

40

Riyadi, Motivasi dan Pelimpahan Wewenang sebagai Variabel Moderating dalam

Hubungan antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial, (Jurnal Riset

Akuntansi Indonesia, Juli 2000), Vol. 3/2, h. 5.

36

3) Social Needs

Kebutuhan sosial yang meliputi rasa diterima orang lain,

kebutuhan untuk maju, tidak gagal dan kebutuhan rasa ikut serta.

4) Esteem Needs

Merupakan kebutuhan manusia akan penghargaan, prestasi dan

pengakuan dari pihak lain.

5) Self Actualization

Kebutuhan dari kepuasan diri yang merupakan realisasi secara

menyeluruh dari potensi seseorang.41

Pola motivasi didefinisikan sebagai sikap yang mempengaruhi cara-cara

orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka. Menurut Keith

dan Newstrom dalam Wursanto, ada empat macam pola motivasi yang sangat

penting:

a. Motivasi Prestasi (Achievement Motivation)

Adalah mendorong dalam diri orang-orang untuk mengatasi segala

tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.

b. Motivasi Afiliasi (Affiliation Motivation)

Adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar

sosial.

c. Motivasi Kompetensi (Competence Motivation)

Adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan

ketrampilan, mencegah masalah dan berusaha keras untuk inovatif.

d. Motivasi Kekuasaan (Power Motivation)

41 Sondang P. Siagian, Teori Motivasi dan Aplikasinya, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 1995),

h. 5.

37

Adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah

situasi.42

Penulis dapat menyimpulkan dari pemaparan di atas yang tepat untuk

penelitian ini menggunakan teori motivasi dari Maslow bahwa dapat dilihat dalam

pergantian dan perubahan terus-menerus yang jelas tentang jenjang karir

karyawan. Peningkatan penghasilan telah memungkinkan banyak karyawan

mendapatkan latihan (training) untuk suatu jabatan baru. Setiap manajer ataupun

pimpinan perusahaan harus selalu memberikan bimbingan dan memotivasi

karyawannya agar mendapatkan prestasi kerja yang memuaskan bagi perusahaan.

5. Etos Kerja dalam Islam

Secara etimologi kata etos diambil dari bahasa Yunani dan ethos yang

mengandung arti watak atau karakter. Dengan demikian etos menunjukan

pengertian karakter atau sikap serta kebiasaan dan kepercayaan yang bersifat

khusus tentang seseorang atau sekelompok manusia.43

Sedangkan Dr. Sri Edi

Swasono dalam bukunya Memerangi Kemiskinan Perekonomian Umat Islam

etos adalah sikap mendasar terhadap diri dan dunia yang dipancarkan dalam hidup

ini sehingga melahirkan motivasi dan partisipasi.44

Ahmad Hidayat dalam orasi ilmiah orientasi Penafsiran Al-Quran bagi

pengembangan budaya kerja menyimpulkan beberapa arti etos kerja menjadi

sebagai berikut:

Etos mengandung makna semangat, kesungguhan, keuletan dan kemauan

untuk maju yang merupakan karakter tetap dalam bathin, juga etos berkaitan

42

Sondang P. Siagian, Teori Motivasi dan Aplikasinya, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 1995),

h.6. 43

Nurcholish Madjid, Islam Doktrin dan Peradaban, (Jakarta: Yayasan Wakaf Paramadina,

1992), cet. Ke-2, h. 410. 44

Sri Edi Swasono, Memerangi Kemiskinan Perekonomian Umat Islam, (Jakarta: Yayasan

Hanun, 1984), h. 13.

38

dengan etika, karena didalamnya terdapat nilai-nilai etik, seperti jujur dan

bertanggungjawab. Dalam penggunaan etik berkaitan dengan pilihan antara

baik dan buruk, sedangkan etos berkaitan dengan pilihan antara yang terbaik

dan yang baik, selanjutnya, Gunnar Myrdal menyebutkan tiga belas sikap atau

karakter yang menggerakkan etos kerja yang tinggi yaitu rajin, disiplin waktu,

sederhana, jujur, rasional dalam membuat keputusan dan tindakan, siap

berubah, gesit kerja, berdiri pada kekuatan sendiri, mau bekerja sama dan

mempunyai pandangan jauh kedepan.45

Kata kerja mengandung arti segala aktifitas dinamis dan mempunyai

tujuan untuk memenuhi kebutuhan tertentu (jasmani dan rohani) dan berupaya

untuk mewujudkan tujuan tersebut serta melahirkan prestasi yang bermanfaat.46

Dikatakan aktifitas dinamis, mempunyai makna, bahwa seluruh kegiatan

yang dilakukan oleh seorang muslim harus penuh tantangan, tidak menonton dan

selalu berupaya untuk mencari terobosan-terobosan baru dan tidak pernah merasa

puas apabila mencari sesuatu yang baik.47

Berdasarkan pengertian di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa makna

kerja memiliki dua pengertian, pengertian secara sempit dan pengertian secara

luas. Kerja secara sempit berkonotasi ekonomis yaitu bertujuan mendapatkan

suatu materi, sedangkan kerja dalam arti luas mencakup semua bentuk usaha yang

dilakukan manusi, baik dalam hal mendapatkan materi maupun non materi.

Adapun pengertian dari etos kerja adalah sikap terhadap kerja, pandangan

terhadap kerja, kebisaan kerja, ciri atau sifat-sifat mengenai cara kerja yang

dimiliki seseorang, suatu kelompok atau suatu bangsa.48

Dalam buku Etos Kerja Dalam Ungkapan Tradisional, Made Purna

mendefinisikan sebagai berikut:

45

Ahmad Hidayat dalam Orasi Ilmiah, 1993, h. 7. 46

Toto Tasmara, Etos kerja Pribadi Muslim, (Jakarta: Labmend, 1991), cet. Ke-1, h. 7. 47

Ibid., h. 7. 48

Taufik Abullah, Agama Etos Kerja dan Perkembangan Ekonomi, (Jakarta: LP3S, 1988),

cet. Ke-4, h. 3.

39

a. Dasar motivasi yang terdapat dalam budaya suatu masyarakat yang

menjadi penggerak batin anggota masyarakat pendukung budaya itu

untuk melakukan suatu kerja.

b. Nilai-nilai tertinggi dalam gagasan budaya terhadap kerja yang dapat

menjadi penggerak batin masyarakat melakukan kerja itu.

c. Pandangan hidup yang khas dari suatu masyarakat terhadap kerja yang

dapat mendorong keinginan untuk melakukan pekerjaan itu.49

Dari beberapa pengertian etos kerja yang dikemukakan oleh beberapa

pakar di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa, etos kerja adalah pandangan,

sikap dan kebiasaan terhadap kerja yang khas dari suatu kelompok manusia yang

menjadi motivasi dan penggerak batin untuk melakukan kerja.

C. Karyawan

1. Pengertian Karyawan

Kehadiran karyawan begitu pesat hingga saat ini bila kesejahteraan

karyawan kurang diprioritaskan akan mengakibatkan berkurangnya aktivitasa

karyawan yang akan menimbulkan fenomena dan dampak negatif terhadap

kelancaran dan kelangsungan proses produksi suatu perusahaan.

Menurut Undang-undang Nomor 13 Tahnu 2003 tentang ketenagakerjaan

pasal 1 ayat 2 menyebutkan bahwa karyawan/tenaga kerja adalah setiap orang

yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik untuk

memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.50

Karyawan merupakan kekayaan utama dalam suatu perusahaan, karena

tanpa adanya keikutsertaan mereka, aktifitas perusahaan tidak akan terlaksana.

49

Made Purna, Etos Kerja Dalam Ungkapan Tradisional, (Jakarta: Depdikbud, 1991), h. 7. 50

http://prokum.esdm.go.id/uu/2003/uu-13-2003.pdf. (diakses pada tanggal 10 Juni 2013,

pukul 03:28 WIB).

http://prokum.esdm.go.id/uu/2003/uu-13-2003.pdf

40

Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan

yang ingin dicapai. Berikut beberapa pengertian karyawan menurut para ahli:

Menurut Hasibuan dalam Manulang, karyawan adalah orang penjual jasa

(pikiran atau tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan

terlebih dahulu.51

Sedangkan menurut Subri dalam Manulang, karyawan adalah

penduduk dalam usia kerja (berusia 15-64 tahun) atau jumlah seluruh penduduk

dalam suatu negara yang memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan

terhadap tenaga mereka, dan jika mereka mau berpatisipasi dalam aktivitas

tersebut.52

2. Karakteristik Karyawan

Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya

manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha

mereka kepada perusahaan agar suatu perusahaan dapat tetap eksistensinya. Setiap

perusahaan memiliki karakteristik karyawan yang berbeda antara satu dengan

yang lainnya.

Faktor yang merupakan sumber perbedaan individu di dalam bekerja

meliputi faktor fisik dan faktor psikis.53

Adapun faktor-perbedaan tersebut dilihat

dari segi fisiknya ialah:

a. Bentuk tubuh meliputi besar kecilnya tubuh, bagian-bagiannya, warna

kulit dan kelengkapan anggota badan. Sedangkan komposisinya

meliputi bagaimana letak dan kesesuaiannya dengan bagian-bagian

tubuh lainnya. Penting dan tidaknya pengaruh kedua hal tersebut dalam

51

M. Manullang, Manajemen Personalia, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2001), edisi 3, h. 13.

52 Ibid., h.13.

53 Moh. Asad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Lembaga Manajemen AMP, 1980), h. 2.

41

pekerjaan tergantung jenis pekerjaannya. Untuk pekerjaan sebagai

sekretaris, pramugari atau penjual dicari wanita-wanita yang cantik,

terampil dengan bentuk tubuh dan komposisinya yang indah. Hal ini

disebabkan karena rupa juga ikut menentukan prestasi kerja mereka di

samping kepribadian yang menarik.

b. Taraf kesehatan fisik pada umumnya

Taraf kesehatan individu pada umumnya berbeda, perbedaan ini bisa

dijumpai dalam kehidupan sehari-sehari. Misalnya jika ada orang yang

mudah di serang penyakit cukup kuat. Taraf kesehatan ini sangat

menentukan produktivitas kerja, oleh karena di dalam bekerja terdapat

aktivitas fisik dan kesehatan di dalam produktivitas kerja.

c. Kemampuan panca inderanya

Kemampuan fisik yang berwujud kemampuan panca indera

diperlakukan di dalam bekerja. Misalnya untuk bekerja di bagian

perusahaan rokok diperlukan kemampuan penciuman yang baik. Untuk

menjadi musikus orang harus memiliki pendengaran yang baik. Usaha

untuk mengukur kemampuan alat-alat indera ini banyak sekali

dilakukan di dalam penerimaan calon-calon angkatan bersenjata. Di

samping itu banyak sekali riset-riset yang diadakan menunjukan

pengaruh ganguan sensoris terhadap kuantitas dan kualitas produksi.54

Adapun perbedaan individu berdasarkan faktor psikis ialah:

54

Moh. Asad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Lembaga Manajemen AMP, 1980), h. 2-3.

42

a. Intelegensi

Sejauh mana kemampuan seorang di dalam mengatasi masalah

tergantung pada taraf kesulitan masalah dan tingkat intelegensi yang

dimilikinya. Intelegensi diberi batasan sebagai kemampuan untuk

menyesuaikan diri dengan sebaik-baiknya terhadap lingkungan. Oleh

karena itu tingkat intelegensi seseorang sangat menentukan

kesuksesannya bekerja. Orang-orang yang intelegensinya tinggi

sanggup memecahkan kesulitn yang dihadapinya dalam bekerja dan

sebaliknya.

b. Bakat

Bakat ialah kemampuan dasar yang menentukan sejauh mana

kesuksesan individu untuk memperoleh keahlian atau penegtahuan

tertentu. Jadi apabila seorang mempunyai bakat mekanik, bila dia

diberi latihan-latihan tentang mekanik dia akan mudah untuk

menguasai masalah mekanik dan sebaliknya. Di dalam bekerja baik di

pabrik, di kantor, atau di manapun, bakat-bakat yang sesuai dengan

pekerjannya sangat dibutuhkan. Hal ini disebabkan untuk masing-

masing pekerjaan seringkali menuntut bakat yang berbeda-beda pula.

Dengan adanya kesesuaian antara bakat dan pekerjaan maka hasil

kerjanya menjadi lebih sukses.

c. Minat

Minat adalah sikap yang membuat orang senang akan obyek situasi

atau ide-ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senag dan

kecenderungan untuk mencari obyek yang disenangi itu. Pola-pola

43

minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan

kesesuaian orang dengan pekerjaannya. Minat orang terhadap jenis

pekerjaan pun berbeda-beda. Tingkat prestasi kerja seseorang

ditentukan oleh perpaduan antar bakat dan minat.

d. Kepribadian

Pada pekerjaan-pekerjaan tertentu sifat-sifat kepribadian seseorang

sangat berhubungan dengan kesuksesan dalam bekerja. Menurut Super

dan Crites dalam Moh. Asad, pengukuran kepribadian di dalam

bimbingan karir pada karyawan berguna bagi maksud-maksud sebagai

berikut:

1) Bagi mereka yang penyesuaian kepribadiannya tidak baik,

mungkin akan mengalami kesukaran penyesuaian diri di dlam

training ataupun dalam situasi kerja.

2) Bagi mereka yang mempunyai sifat-sifat kepribadian tertentu

yang mengganggu penyesuaian diri dengan posisi kerja bisa

dilakukan usaha-usaha yaitu penempatan yang sesuai dengan

kepribadiannya, diberi psikoterapi untuk penyesuaiannya.55

e. Edukasi

Yang dimaksud dengan edukasi di sini ialah pendidikan formal di

sekolah-sekolah atau kursus-kursus. Di dalam bekerja seringkali faktor

edukasi merupakan syarat paling pokok untuk memegang fungsi-

fungsi tertntu. Untuk pekerjaan tertentu, pendidikan akademis sudah

mencukupi, tetapi untuk pekerjaan lainnya menuntut tingkat

55 Moh. Asad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Lembaga Manajemen AMP, 1980), h. 4.

44

pendidikan yang lenih tinggi. Usaha tercapainya kesuksesannya di

dalam bekerja dituntut pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang

akan dipegangnya.56

3. Kebutuhan Karyawan

Keberhasilan suatu perusahaan tidak akan tercapai tanpa partisipasi dari

karyawan yang menjalankan perusahaaan tersebut. Oleh karena besarnya peran

karyawan dalam sebuah perusahaan sebagai penggerak utama dari sumber daya

lain, perusahaan harus memberi perhatian khusus pada karyawan. Menjaga agar

karyawan puas dan nyaman dengan karir mereka harus menjadi prioritas utama

bagi setiap perusahaan

Adapun kebutuhan manusia menurut McClelland dalam Rivai, bahwa

kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan.

McClelland memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:

a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (need for achievement);

Kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan

yang telah ditentukan untuk keberhasilan karyawan.

b. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (need for power);

Kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam keadaan yang

wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.

c. Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation);

Hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau

para karyawan di dalam organisasi.57

56 Moh. Asad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Lembaga Manajemen AMP, 1980), h. 5. 57

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: dari Teori ke

Praktik, (Jakarta: Rajawali Press, 2009), h. 841.

45

Selanjutnya Maslow dalam Moh. Asad mengklasifikasikan kebutuhan

manusia itu dalam tingkatan kebutuhan, yang selanjutnya disebut hirarki

kebutuhan sebagai berikut:

a. Kebutuhan akan atualisasi diri; untuk mewujudkan

(mengaktualisasikan) potensi seseorang secara penuh, untuk menjadi

lebih dari sesuatu. Menurut maslow untuk menjadi apa saja tergantung

kemampuan yang dimiliki orang tersebut. Tidak seperti kebutuhan

lainnya, aktualisasi diri dimanifestasikan secara berbeda pada tiap-tiap

individu yang berbeda. Ini diartikan bahwa setiap manusia ingin

mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas kerjanya melalui

pengembangan pribadinya. Oleh sebab itu pada tingkatan ini seseorang

cenderung untuk mengembangkan diri dan berbuat yang paling baik.

b. Kebutuhan akan penghargaan atas diri (self esteem); kebutuhan dari

yang tertinggi menuju ketingkatan yang terendah adalah: untuk merasa

kuat, pencapaian, yakni, independent, dan bebas juga untuk

mengandung perhatian, penghargaan, kepentingan dan apresiasi dari

orang lain. Situasi yang ideal ialah apabila prestise itu timbul akan

prestasi, akan tetapi tidak selalu demikian halnya dalam hal ini

semakin tinggi kedudukan seseorang maka semakin banyak hal yang

digunakan sebagai simbol statusnya itu.

c. Kebutuhan akan cinta (love); untuk berhubungan dengan orang lain

dan untuk mendapatkan pengalaman rasa memiliki dan dimiliki.

Keduanya memberi dan menerimanya. Manusia pada hakikatnya

46

adalah sosial, sehingga mereka mempunyai kebutuhan-kebutuhan

sosial sebagai berikut:

1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dimana ia hidup

dan bekerja;

2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa

dirinya penting;

3) Kebutuhan untuk bisa berprestasi dan;

4) Kebutuhan untuk ikut serta (sense of participation).

d. Kebutuhan akan rasa aman (safety); untuk merasa bebas dari bahaya

disamping rasa aman. Ini melibatkan penghindaran atau kecemasan.

Kalau ini dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan

jiwanya sewaktu bekerja. Selain itu juga perasaan aman akan harta

yang ditinggal sewaktu mereka bekerja. Perasaan aman juga

menyangkut terhadap masa depan karyawan.

e. Kebutuhan fisiologis; untuk kepuasan terhadap kebutuhan dasar tubuh

seperti makanan, air, tidur, seks, dan aktivitas fisik. Dalam kehidupan

ini mewujudkan dalam misalnya: sandang, pandang dan tempat

berlindung, sex dan kesejahteraan individu. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan yang amat primer, karena kebutuhan ini telah ada terasa

sejak manusia dilahirkan ke bumi ini.58

58 Moh. Asad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Lembaga Manajemen AMP, 1980), h. 83.

47

Teori-teori diatas dapat dijadikan perangkat analisa yang digunakan selain

pengamatan dan penelitian, juga untuk memperkuat dan melegitimasi secara

akademis-ilmiah hasil tinjauan.

Mencakup variabel-variabel secara menyeluruh, teori-teori dapat

membandingkan perspektif seseorang atau hasil wawancara dan temuan

lapangan/observasi yang berkaitan dengan masalah yang diajukan. Hal ini yang

akan mempermudah peneliti menganalis

of 104/104
BIMBINGAN KARIR UNTUK MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. ANGKASA PURA II BANDARA SOEKARNO HATTA TANGERANG Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah Dan Ilmu Komunikasi Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I) Oleh OKI RAKHMAT PRI HASTONO NIM: 108052000027 PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN PENYULUHAN ISLAM FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1436 H/2015 M
Embed Size (px)
Recommended