BIMBINGAN KARIR UNTUK MENINGKATKAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/40236...BIMBINGAN KARIR UNTUK MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. ANGKASA PURA II BANDARA

BIMBINGAN KARIR UNTUK MENINGKATKAN PRESTASI

KERJA KARYAWAN PT. ANGKASA PURA II BANDARA

SOEKARNO HATTA TANGERANG

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah Dan Ilmu Komunikasi

Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I)

Oleh

OKI RAKHMAT PRI HASTONO

NIM: 108052000027

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN PENYULUHAN ISLAM

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H/2015 M

BIMBINGAN KARIR UNTUK MENINGKATKAN PRESTASI

KERJA KARYAWAN PT. ANGKASA PURA II BANDARA

SOEKARNO HATTA TANGERANG

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah Dan Ilmu Komunikasi

Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I)

Oleh

OKI RAKHMAT PRI HASTONO

NIM: 108052000027

Dibawah bimbingan:

Dra. Rini Laili Prihatini, M.Si

NIP: 19690607 199503 2 003

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN PENYULUHAN ISLAM

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H/2015 M

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul BIMBINGAN KARIR UNTUK MENINGKATKAN

PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. ANGKASA PURA II BANDARA

SOEKARNO HATTA, TANGERANG telah diujikan dalam sidang munaqasyah

Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta, pada hari kamis 31 Juli 2015. Skripsi ini telah diterima

sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I)

pada Program Studi Bimbingan dan Penyuluhan Islam.

Jakarta, 31 Juli 2015

Sidang Munaqasyah

Ketua Merangkap Anggota Sekretaris Merangkap Anggota

Dr. Hj. Roudhonah, MA Fathoni

NIP: 19580910 198703 2 001 NIP: 19690607 199503 2 003

Anggota

Penguji I Penguji II

Dr. Suhaimi, M.Si Ir. Noor Bekti Negoro, SE, M.Si

NIP: 19670906 199304 1 0002 NIP: 19650301 199903 1 001

Pembimbing

Dra. Rini Laili Prihatini, M.Si

NIP: 19690607 199503 2 003

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya Menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi

salah satu peryaratan memperoleh gelah Strata satu di Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan

sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau

merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima

sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, Juli 2015

Oki Rakhmat Pri Hastono

NIM. 108052000027

i

ABSTRAK

Oki Rakhmat Pri Hastono, 108052000027, BIMBINGAN KARIR UNTUK

MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. ANGKASA

PURA II BANDARA UDARA SOEKARNO HATTA TANGERANG. Di

bawah bimbingan Dra. Rini Laili Prihatini, M.Si.

Bimbingan karir merupakan hal yang sangat penting dan dibutuhkan oleh

semua karyawan. Dengan diberikan bimbingan karir secara terus menerus harapan

perusahan akan sesuai yang diharapkan. Dan bimbingan karir juga menentukan

jenjang karir karyawan sehingga karyawan dapat merasa dihargai di

perusahaannya. Terutama karyawan yang masih baru perlu mendapatkan

bimbingan dan pelatihan-pelatihan agar kemampuan dan potensi karyawan terus

meningkat, dengan begitu karyawan baru bisa lebih termotivasi dalam bekerja.

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis

pelaksanaan bimbingan karir untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan di PT.

Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta Tangerang, untuk mengetahui dan

menganalisis faktor penentu keberhasilan dari bimbingan karir untuk peningkatan

kinerja karyawan dalam berprestasi.

Metodologi penelitian yang digunakan adalah kualitatif dengan desain

deskriptif. Adapun teknik pengambilan informan dengan menggunakan teknik

bola salju. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan

temuan atau findings dalam analisis kualitatif yang digunakan untuk mencari dan

menemukan tema, pola, konsep, insights dan understanding, kemudian di cek

kebenaran atau keabsahan data atau yang biasa disebut juga dengan Triangulasi.

Hasil observasi dan wawancara menunjukkan bahwa pelaksanaan

bimbingan karir yang diberikan secara rutin kepada karyawan untuk

meningkatkan prestasi kerjanya sudah cukup baik. Metode yang digunakan

pembimbing meliputi metode individual dan kelompok. dari kegiatan bimbingan

karir yang diberikan kepada karyawan nampaknya berdampak positif. Hal ini

berarti dapat dikatakan pelaksanaan bimbingan karir cukup baik dalam

meningkatkan prestasi kerja karyawan di PT. Angkasa Pura II Bandara Soekarno

Hatta Tangerang.

Kata Kunci: Bimbingan Karir, Prestasi Kerja

ii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji bagi Allah yang telah memberikan segala

rahmat dan hidayahNya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan

penyusunan skripsi ini berjudul “Bimbingan Karir Untuk Meningkatkan Prestasi

Kerja Karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara Udara Soekarno Hatta

Tangerang”, ini dengan baik.

Shalawat beserta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi

Muhammad SAW beserta keluarganya, para sahabatnya dan para pengikutnya

hingga akhir zaman, semoga kita termasuk umatnya yang mendapat syafaatnya

dengan izin Allah. Amin

Penulis mengucapkan terimakasih kepada kedua orang tua tercinta Bapak

Bambang Samiyono dan Ibu Sri Lasmini yang telah mendukung penuh serta

selalu memberikan semangat hingga akhirnya terselesaikan skripsi ini.

Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada:

1. Dr. Arief Subhan, MA Selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu

Komunikasi, Wakil Dekan Bidang Akademik, Suparto, M.Ed. Ph.D., Wakil

Dekan Bidang Administrasi Umum, Dr.Hj. Roudhonah, MA, Wakil Dekan

Bidang Kemahasiswaan, Dr. Suhaimi, M.Si.

2. Dra. Rini Laili Prihatini, M.Si selaku ketua Jurusan Bimbingan dan

Penyuluhan Islam Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta sekaligus Dosen Pembimbing penulis yang telah

membimbing dari memberikan motivasi yang luar biasa kepada penulis.

Semoga Allah SWT selalu memberikan kemudahan dan keselamatan dalam

setiap langkah. Amin

iii

3. Ir. Noor Bekti Negoro, SE, M.Si. Selaku Sekertaris Jurusan Bimbingan dan

Penyuluhan Islam Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta, yang telah membantu secara administratif sehingga

dapat memperlancar proses penyusunan skripsi ini.

4. Dr. Suhaimi, M.Si. selaku Dosen Penasihat Akademik, serta segenap Dosen

Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

yang telah memberikan pengetahuan, dan pengalamannya selama ini.

5. Luthfy Edrus, Sudarto dan seluruh pihak PT. Angkasa Pura II Bandara

Soekarno Hatta Tangerang yang telah memberikan izin dan banyak membantu

penulis dalam penelitian ini sehingga dapat berjalan dengan lancar.

6. Adik (Yunita) Sepupu (Inge, Eko, Ike) dan keluarga besar, terimakasih atas

doa dan semangat yang luar biasa dari kalian, semoga Allah SWT selalu

memberikan keselamatan dan kemudahan dalam setiap langkah kalian. Amin

7. Sdri. Ela yang selalu mendukung dan selalu menceramahi penulis hingga

penulis hafal semua ceramahnya. Satu kata dari penulis bahwa hanya dirimu

yang paling terbaik dari sebelumnya.

8. Boy, Enan, Try dan Ocid adalah sahabat yang selama ini selalu ada di

samping penulis. Semoga Allah memberikan kemudahan dan kemuliaan

dalam setiap langkah. Amin.

9. Teman-teman BPI angkatan 2008-2013 semoga apa yang kita pelajari selama

ini bermanfaat. Amin.

Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang tidak

dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah turut memberikan bantuannya, baik

iv

secara moril maupun spiritual. Semoga menjadi amal ibadah dan Allah yang akan

membalasnya. Amin.

Peneliti mengharapkan kritikan dan saran yang membangun untuk

kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi peneliti khususnya

dan bagi perkembangan ilmu pengetahuan pada umumnya.

Bekasi, Juli 2015

Oki Rakhmat Pri Hastono

v

DAFTAR ISI

ABSTRAK ......................................................................................................... i

KATA PENGANTAR ....................................................................................... ii

DAFTAR ISI ...................................................................................................... v

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ……........................... 10

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian …………………….………. 11

D. Tinjauan Pustaka ................................................................... 12

E. Sistematika Penulisan ............................................................ 15

BAB II. LANDASAN TEORITIS

A. Bimbingan Karir .................................................................... 18

1. Pengertian Bimbingan Karir............................................. 18

2. Tujuan dan Fungsi Bimbingan Karir................................ 21

B. Prestasi dan Motivasi Kerja ……........................................... 25

1. Pengertian Prestasi Kerja ................................................. 26

2. Penilaian Prestasi Kerja…………………..……….......... 27

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ......... 28

4. Motivasi Kerja………..…………………..……….......... 31

5. Etos Kerja dalam Islam.…………………..………......... 37

C. Karyawan ............................................................................. 39

1. Pengertian Karyawan………. .......................................... 39

2. Karakteristik Karyawan……............................................ 40

3. Kebutuhan Karyawan………………............................... 44

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian……………….................................... 48

B. Jenis Penelitian…………………………………………...... 48

C. Lokasi dan jadwal Penelitian…………................................. 48

D. Subjek dan Objek Penelitian………. ..................................... 49

E. Teknik Pengumpulan Data………………….. ……............... 50

F. Sumber Data…………………………..……………………. 52

G. Teknik Pencatatan Data……….............................................. 52

H. Analisa Data…………………………. .................................. 53

I. Teknik Pemeriksaan Data…………………..……………...... 54

J. Fokus Pertanyaan Penelitian…………………..………...….. 56

K. Konsep Operasional Menurut Responden……………....…... 56

BAB IV. HASIL DAN ANALISA PENELITIAN

A. Gambaran Umum PT. Angkasa Pura II (Persero) ... ............... 58

1. Sejarah Berdirinya PT. Angkasa Pura II (Persero)............ 58

2. Visi dan Misi………………………................................. 61

3. Tujuan, Saran dan Strategi……………………………… 62

4. Struktur Organisasi PT. Angkasa Pura II Tangerang…... 64

B. Hasil dan Analisa Data Penelitian…….................................... 73

vi

1. Deskripsi Informan: Pembimbing .................................... 73

2. Deskripsi Informan: karyawan.. ………………….......... 74

3. Pelaksanaan Bimbingan Karir Untuk Meningkatkan

Prestasi Kerja Karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara

Soekarno Hatta Tangerang……………………….. ......... 76

4. Metode Bimbingan Karir Untuk Meningatkan Prestasi

Kerja Karyawan………..…………………………......... 80

5. Tanggapan Staff Karyawan PT. Angkasa Pura II

Bandara Soekarno Hatta Tangerang Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan.…………………..………................... 85

BAB V. PENUTUP

A. Kesimpulan……………......................................................... 86

B. Saran………………………………………........................... 87

DAFTAR PUSTAKA…….………………………………………………….... 88

LAMPIRAN

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Aktivitas manusia tidak pernah terlepas dari yang namanya bekerja karena

dengan bekerja dapat memenuhi kebutuhan kehidupan sehari-hari yang semakin

mahal, manusia dituntut untuk dapat bekerja lebih giat dan keras guna

menumbuhkan eksistensi diri dan pengembangan karir di tengah persaingan yang

semakin ketat selain pemenuhan kebutuhan ekonomi lainnya.

Menurut George A. Steiner dan John F. Steiner dalam Sudirman Tebba,

mendefinisikan pekerjaan sebagai usaha yang berkelanjutan yang direncanakan

untuk menghasilkan sesuatu yang bernilai atau bermanfaat bagi orang lain.1

Dengan hal ini, pekerjaan bertujuan untuk menghasilkan sesuatu guna memenuhi

kebutuhan manusia. Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, karena

kebutuhannya tidak selalu tersedia dalam alam. Karena itu bekerja sangat penting

untuk menjaga kelangsungan hidup manusia.2 Dengan demikian, arti dari bekerja

dapat dijelaskan dalam Al-Quran dan hadist yang memerintahkan kerja keras

dalam hidup ini untuk mencapai kemakmuran, sekaligus mereka dapat

melepaskan diri dari kemiskinan dan keterbelakangan. Berikut ayat yang

menjelaskan tentang bagaimana usaha seseorang untuk mencapai kemakmuran

hidup yaitu dengan kerja keras.

Ayat yang menjelaskan tentang kerja keras adalah:

ه إل ما سعى وس ٩٣وأن ليس لل

1 Sudirman Tebba, Bekerja Dengan Hati, (Jakarta: Pustaka Irvan, 2009), h. 12.

2 Ibid., h. 12-13.

2

Artinya: “Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa

yang telah diusahakannya” (An Najm/ 53:39).3

Ayat tersebut menjelaskan bahwa satu-satunya cara untuk mendapatkan

sesuatu dalam hidup ini adalah kerja keras. Kemajuan hidup sangat tergantung

pada usaha. Makin sungguh-sungguh manusia bekerja, maka makin terbuka

peluangnya untuk mencapai kemakmuran dalam hidup ini.4

Berdasarkan teori dapat dijelaskan bahwa setiap manusia menginginkan

hidupnya penuh dengan kesuksesan ataupun keberhasilan dan tidak bergantung

dengan yang lainnya. Dengan kata lain, manusia wajib bekerja agar dapat

memenuhi kebutuhan dan keberlangsungan hidupnya. Selanjutnya, menurut ayat

yang sudah diterangkan bahwa di dunia ini ada segelintir orang yang sudah

meraih kesuksesan ataupun keberhasilan tapi masih banyak dari sebagian orang

tersebut masih belum bisa merasakan kesuksesan ataupun keberhasilan, karena

semua itu dipengaruhi oleh beberapa faktor, khususnya dalam memahami arti

kerja dan potensi dirinya. Adapun faktor-faktor yang terkait dengan permasalahan

di atas karena dorongan yang berasal dari dalam manusia (faktor individual),

berikut adalah faktor individual yang biasanya mendorong seseorang untuk

melakukan sesuatu adalah:

1. Minat

3 Departemen Agama RI, Al-Quran dan Terjemahnya, (Bandung: CV Penerbit Dipenogoro,

2005), h. 421. 4 Sudirman Tebba, Bekerja Dengan Hati, (Jakarta: Pustaka Irvan, 2009), h. 16.

3

Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan

kalau kegitan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan

minatnya.

2. Sikap positif

Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan

dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa

mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-

baiknya.

3. Kebutuhan

Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha

melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi

kebutuhannya.5

Menurut F. Herzberg dalam Simon Devung ada dua faktor utama di dalam

organisasi (faktor eksternal) yang membuat karyawan merasa puas terhadap

pekerjaan yang dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk

bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain:

1. Motivasi

Motivasi adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang

diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya

itu sendiri.

2. Faktor kesehatan kerja

5 Simon Devung, Pengantar Ilmu Administrasi dan Manajemen. (Jakarta: Depdikbud,

1989), h. 108.

4

Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi

perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang

memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.6

Berdasarkan penjelasan faktor-faktor yang terkait dengan pemahaman

tentang arti kerja dapat dipahami bahwa seseorang bekerja dengan sesuai

keinginannya akan dapat merasakan kesuksesan di dalam dirinya maupun di

dalam bekerja. Di dalam pemahaman tentang arti kerja dapat ditelusuri dengan

penelusuran karir berdasarkan keinginannya sendiri, bahwasannya tidak akan

muncul dengan sendirinya tanpa adanya bantuan atau dorongan dari seseorang

yang sudah profesional, kegiatan ini dinamakan dengan bimbingan. Pemberian

layanan bimbingan karir yang sangat efektif serta dilakukan secara berkelanjutan

akan sangat bermanfaat bagi karyawan karena dengan begitu karyawan akan

memperoleh berbagai macam informasi karir, jabatan, pemahaman diri,

pengambilan keputusan sendiri, dan memecahkan masalah itu sendiri.

Keberhasilan dari layanan bimbingan karir bergantung kepada

kemampuan serta potensi diri karyawan itu sendiri. Bagaimana karyawan tersebut

dapat memahami dan mengambil keputusan tentang karir dan menanggung segala

bentuk resiko yang akan dihadapinya di masa yang akan datang.

Bimbingan karir tidak hanya sekedar memberikan respon kepada masalah-

masalah yang muncul, akan tetapi juga membantu memperoleh pengetahuan,

sikap, dan keterampilan yang diperlukan dalam pekerjaan. Penggunaan istilah

6 Ibid., h. 106.

5

karir di dalamnya terkandung makna pekerjaan dan jabatan sekaligus rangkaian

kegiatan dalam mencapai tujuan hidup seseorang.7

Istilah “Bimbingan atau konseling karir” mengacu pada bimbingan atau

konseling bilamana klien atau konseling mengekspresikan perhatian dan atau

minatnya dalam memperbincangkan tentang masa depan karirnya. Karena

“karir”(career) adalah suatu istilah yang mempunyai pengertian yang cukup luas,

pembahasan dapat menjangkau mulai dari rencana pendidikan sampai pada

pemilihan jabatan, gaya hidup, rencana kawin, pekerjaan paruh waktu.8

Hal diatas bagaimana yang dikatakan oleh Dr. H. Moh Surya dalam Ketut

Sukardi, menyebutkan bahwa penyuluhan karir (career counseling) merupakan

teknik bimbingan karir melalui pendekatan individual dalam serangkaian

wawancara penyuluhan (counseling interview). Penyuluhan ini merupakan

pengkhususan kegiatan penyuluhan dalam masalah khusus yaitu masalah karir.9

Pendapat diatas dapat dijelaskan bahwa masalah khusus bimbingan karir yaitu

masalah karir.

Salah satu bentuk layanan bimbingan karir adalah meningkatkan prestasi

kerja karyawan dengan memberikan bimbingan karir. Salah satu hal yang

membantu karyawan mengembangkan diri berkenaan dengan sikap dan kebiasaan

bekerja yang baik untuk menguasai pengetahuan dan keterampilan adalah

bimbingan atau konseling karir. Hanya saja untuk menghasilkan prestasi kerja

yang tinggi seseorang karyawan tidak hanya perlu memiliki keterampilan, tetapi

7Muh. As’ad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Lembaga Management Akademi

Management Perusahaan YKPN, 1980). h. 42. 8 Dewa Ketut Sukardi, Tes dalam Konseling Karir, (Surabaya: Usaha Nasional, 1994). h.

5. 9 Ibid., h. 7.

6

juga harus memiliki keinginan dan kegairahan untuk berprestasi tinggi.10

Prestasi

kerja sendiri dipengaruhi oleh karakteristik individu dan faktor lingkungan

perusahaan, baik suasana kerja, lingkungan fisik maupun leadership dari

pimpinan perusahaan.

Mangkunegara mengatakan bahwa prestasi kerja seorang karyawan itu

sendiri akan mengalami perubahan. Dalam kurun waktu tertentu karyawan bisa

menunjukkan prestasi kerja yang baik atau sebaliknya, atau ada juga karyawan

yang bisa menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik dari karyawan lainnya. Hal

tersebut bisa terjadi pada karakteristik pekerjaan baik pada tingkat operasional

maupun manajerial.11

Berdasarkan pendapat diatas dapat dijelaskan bahwa satu hal yang cukup

jelas memberikan informasi adanya perbedaan prestasi kerja antar individu adalah

perbedaan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh setiap individu.

Kemampuan dan keterampilan individu juga sangat tergantung pada kemampuan

intelektual, bakat dan pengalaman yang berbeda-beda. Untuk mengatasi

kekurangan pada faktor ini maka banyak organisasi yang mengadakan sistem

seleksi, training dan sosialisasi informasi yang sesuai.

Dalam suatu perusahaan agar pelaksanaan kerja dapat mencapai prestasi

maka perlu adanya sistem seleksi dan training, dengan tujuan utama untuk

mendapatkan orang yang tepat dalam suatu jabatan tertentu, sehingga orang

tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk

waktu yang lama, akan tetapi jika tidak adanya sosialisasi informasi bimbingan

10

Hattari, Ke Arah Pengertian Bimbingan Karir dengan Pendekatan Developmental,

(Jakarta: BP3K, 1983), h. 21. 11

Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: PT. Refika Aditama,

2006), h. 78

7

karir proses tersebut tidak efektif, karena memilih orang yang salah dalam suatu

jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas dan dapat merusak moral

kerja karyawan yang bersangkutan dan orang-orang disekitarnya.

Keefektifan organisasi perusahaan tercapai maupun tidak dapat terlihat

apabila manajemen dapat memusatkan perhatiannya baik dalam bimbingan karir

terhadap karyawan, khususnya manajemen dalam bimbingan karir terhadap

karyawan. Bimbingan karir merupakan salah satu bagian dari manajemen, tanpa

adanya bimbingan karir maka tidak dapat berjalan secara efektif.12

Dalam pemberian bimbingan karir tersebut hampir di seluruh organisasi

ada, meskipun ada perbedaan tekhnik ataupun metode yang digunakan dalam

bimbingan karir. Bimbingan karir dilakukan dengan satu tujuan yang sama yaitu

meningkatkan prestasi kerja mereka. Dengan adanya peningkatan prestasi kerja

karyawan, maka meningkat pula kualitas perusahaan atau organisasi sehingga

mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi dapat terwujud dengan baik.

Begitupun dalam manajemen bandar udara, untuk memberikan pelayanan

yang terbaik kepada para pengguna jasa angkutan penerbangan di bandara, maka

perlu adanya bimbingan karir bagi karyawannya, baik itu dengan pendidikan,

pelatihan, pemberian motivasi, pemenuhan hak-hak karyawan dan sebagainya.

Sehingga karyawan dapat memahami arti kerjanya dan pemahaman akan dirinya

sehingga prestasi kerjanya meningkat. Sebagaimana yang telah ditegaskan

menurut General Manager Air Traffic Services (ATS) Bandara Soekarno Hatta

12

Abdul Rahman Shaleh & Yunita Faela Nisa, Psikologi Industri dan Organisasi,

(Jakarta: UIN Jakarta press, 2006), h.4.

8

Budi Hendro, petugas ATC kami itu sudah terlatih dan disekolahkan bahkan pada

saat darurat seperti saat Uninteruptable Power Supply (UPS) terbakar .13

Berdasarkan pernyataan di atas bahwa perusahaan tersebut sudah

mengadakan pelatihan karyawan salah satunya adalah di bagian ATS. Dengan

diadakan pelatihan maka karyawan dapat lebih bekerja keras dan produktif,

sehingga prestasi kerja karyawan akan terus meningkat dan sesuai apa yang

diharapkan oleh perusahaan.

Terkait dengan kelangsungan individu untuk bekerja keras dan

bertanggungjawab dengan rasa, islam sudah mendorong umatnya untuk bekerja

keras. Hal tersebut sebagaimana yang diungkapkan oleh rasul yang menyatakan

setiap pekerjaan itu baik.14

Oleh karena itu, untuk menjadikan setiap pekerjaan itu

teroganisir dengan baik, maka diperlukan seorang pemimpin yang mampu

memberikan pengarahan, semangat dan nasehat yang mampu membangun jiwa

para karyawan atau bawahannya untuk meningkatkan prestasi kerja mereka dan

selayaknya sebagai seorang muslim yang telah dijadikan pemimpin dimuka bumi

ini, sebaiknya dan sewajarnya kita menganut apa yang telah diajarkan oleh rasul

kita yaitu Rasulullah Muhammad SAW, sehingga kepemimpinan yang dijalankan

bisa berjalan dengan sebaik-baiknya.

Ayat yang menegaskan tentang hal ini didalam firmanNYA adalah:

كان لكم في رسول لقد أسوة حسىة لمه كان يرجوا ٱلل ٱلخر ٱليوم و ٱلل

وذكر ١٢كثيرا ٱلل

13

http://news.detik.com/read/2012/12/20/165802/2123756/10/atc-bandara-soekarno-hatta-

kami-terlatih-kami-sudah-disekolahkan (Berita online dengan judul ATC Bandara Soekarno-Hatta:

Kami Terlatih, Kami Sudah Disekolahkan, ditulis oleh: Nur Khalifah. diposting pada tanggal: 20

Desember 2012, pukul 16:58 WIB. Diakses pada tanggal 15 Februari 2013). 14

Didin Hafidhuddin dan Hendri Tanjung, Manajemen Syariah Dalam Praktik, (Jakarta:

Gema Insani Press, 2003), h. 12

9

Artinya: “Sesungguhnya Telah ada pada (diri) Rasulullah itu suri teladan

yang baik bagimu (yaitu) bagi orang yang mengharap (rahmat) Allah dan

(kedatangan) hari kiamat dan dia banyak menyebut Allah” (al ahzab/ 33:21).15

Untuk lebih jelasnya terdapat satu hadist yang berbunyi sebagai berikut:

م مسؤل عن رعيته فاالمام راع وهو مسؤل عن رعيته والرجل راع ىف أهله كتكم راع وكلكوهومسؤل عن رعيته واملرأةرا عية ىف بيت زوجهاهي مسؤل عن رعيتهاواخلادم راع ىف مال سيد ه وهومسؤل عن رعيته والبن راع ىف مال أبيه وهومسؤل عن رعيته فكتكم راع

وكلكم مسؤل عن رعيته

Artinya: “Tiap-tiap kamu menjadi pemimpin dan bertanggungjawab

terhadap orang-orang yang kamu pimpin. Seorang imam (kepala Negara, pemuka)

menjadi pemimpin dan bertanggungjawab kepada rakyatnya. Seorang suami

menjadi pemimpin di lingkungan keluarganya, dia bertanggungjawab terhadap

keseluruhannya. Seorang istri menjadi seorang pemimpin dalam rumah tangga

suaminya, dia bertanggungjawab mengendalikannya. Seorang pesuruh (khadim)

menjadi pemimpin dari harta benda majikannya, dia bertanggungjawab

mengamankannya. Seorang anak menjadi pemimpin harta benda ayahnya, dia

bertanggungjawab memeliharanya. Setiap kamu menjadi pemimpin dan

bertanggungjawab terhadap orang-orang yang kamu pimpin” ( H.R. Bukhari dan

Muslim).16

Berdasarkan ayat al-Qur’an dan hadist tersebut dapat dijelaskan bahwa

pemimpin harus mengutamakan tugas, tanggung jawab, dan membina hubungan

yang harmonis, baik dengan atasannya maupun dengan para bawahannya. Jadi,

pemimpin harus mengadakan komunikasi ke atas dan ke bawah, baik komunikasi

15

Departemen Agama RI, Qur’an Tajwid dan Terjemah, (Jakarta: Maghfirah Pustaka,

t.t), h. 420. 16

Husseinbahresi, al jami’us sahih “hadits sahih bukhari muslim”, (Surabaya: CV Karya

Utama, 2007), h. 117.

10

formal maupun komunikasi informal.17

Dari uraian diatas hubungannya dengan

prestasi kerja karyawan adalah dengan adanya pemimpin yang sesuai dengan

harapan para karyawannya akan mampu mendorong karyawan tersebut untuk

mencapai hasil yang lebih baik, kreatif dan mencoba gagasan-gagasan baru

bekerja secara maksimal sehingga organisasi yang menaungi mereka selama ini

akan lebih maju dan berkembang. Prestasi kerja karyawan akan berbeda ketika

harapan-harapan mereka terpenuhi dengan ketika harapan-harapan mereka belum

terpenuhi dan juga belum terealisasi.

Oleh karena prestasi kerja karyawan bergantung sekali dengan adanya

bimbingan karir yang diberikan oleh perusahan tersebut. Oleh karena itu penulis

merasa tertarik untuk meneliti tentang “Bimbingan Karir Untuk Meningkatkan

Prestasi Kerja Karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta

Tangerang”.

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

Terkait dengan bagaimana bentuk bimbingan karir, maka agar peneliti

lebih fokus, peneliti membatasi permasalah hanya pada bimbingan karir

individual dan kelompok. Adapun untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan

yang semakin meningkat di PT. Angkasa Pura II, dapat dilihat dari faktor

organisasional dan faktor personal. Untuk memperjelas dan mempermudah

pencarian data, maka penulis merumuskannya sebagai berikut:

1. Bagaimana pelaksanaan Bimbingan Karir Untuk Meningkatkan Prestasi

Kerja Karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta Tangerang?

17

H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, (Jakarta:

Bumi Aksara, 2007), h. 42.

11

2. Apakah faktor penentu keberhasilan dari bimbingan karir untuk

peningkatan kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara Soekarno

Hatta Tangerang?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan pembatasan dan perumusan masalah di atas maka tujuan

dari penelitian ini adalah:

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pelaksanaan bimbingan karir untuk

meningkatkan prestasi kerja karyawan di PT. Angkasa Pura II Bandara

Soekarno Hatta Tangerang.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor penentu keberhasilan dari

bimbingan karir untuk peningkatan kinerja karyawan dalam berprestasi.

2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini dapat dilihat dari beberapa segi yaitu:

a. Ilmu Pengetahuan, diharapkan penelitian ini dapat memperkaya kajian

ilmu Bimbingan dan Konseling, Psikologi, dan Manajemen organisasi

dan SDM. Karena dalam skripsi ini akan dibahas mengenai bagaimana

bentuk bimbingan karir di perusahaan, seperti apa motivasi yang

diberikan oleh pemimpinnya agar prestasi kerja karyawannya semakin

meningkat.

b. Akademis, diharapkan penelitian ini dapat menambah sumbangan

pemikiran yang dapat dijadikan bahan acuan dalam memberikan

12

bimbngan karir untuk karyawan di perusahaan bagi universitas dan

jurusan khususnya jurusan bimbingan dan penyuluhan islam (BPI).

c. Perusahaan, diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan dan

terobosan baru untuk peninjauan kembali dalam memberikan

bimbingan karir pada karyawan.

D. Tinjauan Kepustakaan

Sebelum melakukan penelitian lebih lanjut dan menyusunnya menjadi

sebuah karya ilmiah, penulis telah melakukan tinjauan kepustakaan dan menelaah

terlebih dahulu beberapa skripsi dan karya ilmiah yang berkaitan atau hampir

sama dengan penelitian yang akan penulis lakukan diantaranya:

1. Disusun oleh Ainuridho pada tahun 2006 di jurusan Muamalat (Ekonomi

Islam) Konsentrasi Asuransi dan Hukum, yang penelitiannya berjudul

“Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Kualitas Kerja Karyawan (studi

kasus pada PT. Colombindo Perdana)”. Dari hasil penelitian ini

(Ainuridho) menuliskan ruang lingkup prestasi kerja pada kualitas kerja

yang berdimensi kepada kemampuan, pengalaman, efisiensi waktu dan

hasil kerja yang dikaitkan kepada kualitas kerja karyawan. Di perusahaan

tersebut seluruh karyawan mendapatkan pelatihan agar dapat menambah

kemampuan dan prestasi yang semakin meningkat. Karyawan yang

mengikuti pelatihan tersebut harus memenuhi beberapa kriteria, khususnya

batas waktu pengabdian minimal tiga tahun. Dengan diadakan pelatihan

tersebut ada hubungan positif antara prestasi kerja dan kualitas kerja

karyawan.

13

Dalam penelitian ini masih ada kekurangan yang ditemukan oleh

peneliti yaitu sebelum melakukan pelatihan tidak ada layanan bimbingan

karir di perusahaan tersebut sehingga jika kalau ada layanan bimbingan

karir karyawan yang mengikuti pelatihan tersebut akan di seleksi lebih

selektif dan tidak hanya di lihat dari masa pengabdiannya saja.

2. Disusun oleh Sri Rahmawati skripsi mahasiswa Jurusan Psikologi.

berjudul “Hubungan Motivasi Dengan Prestasi Kerja”. Dari hasil

penelitian ini terdapat ruang lingkup motivasi berprestasi dengan prestasi

kerja yang berdimensi kualitas kerja, kuantitas kerja, dapat tidaknya

diandalkan dan sikap. Berdasarkan hasil perhitungan korelasi yaitu sebesar

0,964 hasil uji r hitung yaitu 0,964 dan r table 0,413 maka sehingga

terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada

karyawan khususnya pada karyawan PT. Indogravure dengan arah positif,

berarti semakin tinggi motivasi berprestasi seseorang maka makin tinggi

pula prestasi kerjanya.

Dalam penelitian ini terdapat kelebihan yang ditemukan oleh

peneliti yaitu dengan jumlah sampel yang sedikit tetapi terdapat hubungan

positif yang dimana motivasi dengan prestasi kerja karyawannya.

Dalam penelitian ini terdapat kekurangan yang ditemukan oleh

peneliti yaitu metode yang digunakan hanya dua metode yaitu individual

dan kelompok. Padahal masih banyak metode-metode lain yang bisa

digunakan. Dengan menggunakan dua metode tersebut kurang

menggambarkan hasil pelaksanaan bimbingan karir.

14

3. Disusun oleh Silvi Salviah skripsi mahasiswa UIN Maulana Ibrahim

Malang dengan judul “Hubungan Penempatan Karyawan Dengan Prestasi

Kerja Karyawan Pada PT. Boma Bisma Indra Pasuruan”. Dari hasil

penelitian ini terdapat hubungan positif antara penempatan karyawan

dengan prestasi kerja karyawan. Dimana apabila semakin tinggi tingkat

penempatan karyawan maka akan semakin tinggi pula tingkat prestasi

kerja karyawan.

Dalam skripsi terdapat kekurangan yang ditemukan oleh peneliti

yaitu tidak membahas secara spesifik (khusus) mengenai bimbingan karir

karena ada kaitannya dengan penempatan karyawan. Padahal bimbingan

karir sangat berperan penting di setiap perusahaan karena menilai

karyawan mana yang sudah berprestasi.

4. Disusun oleh Romaeti skripsi mahasiswa Jurusan Muamalat (Ekonomi

Islam) Konsentrasi Asuransi dan Hukum, dengan judul “Pengaruh

Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan (Studi pada

karyawan PT BNI Divisi Usaha Syariah Kantor Pusat Jakarta)”. Dari

hasil penelitian ini menjelaskan bahwa prestasi kerja pada pengembangan

karir yang berdimensi kepada Pelatihan, Rotasi, Mutasi, Promosi.

Berdasarkan hasil perhitungan korelasi yaitu sebesar 0,549 hasil uji t

hitung yaitu 5,212 dan t table 1,980 maka ada pengaruh positif antara

prestasi kerja terhadap pengmbangan karir karyawan.

Dalam penelitian masih masih terdapat kekurangan yang

ditemukan oleh peneliti yaitu pengembangan karir di perusahaan tersebut

hanya berfokus pada pelatihan yang diberikan perusahaan tersebut

15

sehingga dalam masa pengabdian yang sudah ditetapkan harus mengikuti

pelatihan. Padahal jika ada bimbingan karir di perusahan tersebut

karyawan yang mengikuti pelatihan akan di seleksi sesuai dengan kriteria

dan akan berpengaruh bagi perusahaan tersebut.

Perbedaan keempat penelitian diatas dengan penelitian yang akan peneliti

lakukan dapat dilihat dari subyek dan objek penelitian, permasalahan, dan

metodologi penelitian. Adapun perbedaan tersebut akan penulis jabarkan

uraiananya sebagai berikut:

1. Subjek penelitian dari kelima skripsi tersebut adalah Pimpinan Perusahaan

dan karyawan perusahaan, dan pimpinan rumah sakit, karyawan rumah

sakit dan pasien rumah sakit. Objek penelitian dari kelima skripsi tersebut

adalah Perusahaan-perusahaan swasta dan rumah sakit.

2. Permalasahan dari kelima skripsi tersebut adalah tentang prestasi kerja,

kualitas kerja, motivasi berprestasi, Bimbingan karir dan pengembangan

karir.

3. Metodelogi penelitian dari kelima skripsi tersebut adalah kualitatif dan

kuantitatif.

Penelitian yang akan penulis lakukan adalah dapat dilihat dari subjeknya

yaitu pimpinan perusahaan dan staff karyawan, objeknya yaitu bimbingan karir

untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, lokasi penelitian ini dilakukan di

perusahaan yang dikelola oleh BUMN yaitu PT. Angkasa Pura II Bandara

Soekarno Hatta Tangerang, kemudian metode penelitian ini adalah menggunakan

metode deskriptif dan pendekatannya menggunakan kualitatif.

E. Sistematika Penulisan

16

Guna mengetahui gambaran yang jelas mengenai hal-hal yang diuraikan

dalam penulisan ini, maka peneliti membagi sistematika penyusunan kedalam

lima bab, masing-masing bab dibagi kedalam sub bab dengan perincian sebagai

berikut:

BAB I PENDAHULUAN. Meliputi latar belakang masalah, pembatasan

dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, tinjauan

kepustakaan, sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI. Meliputi bimbingan karir, pengertian

bimbingan karir, tujuan dan fungsi bimbingan karir, pentingnya

bimbingan bagi karyawan, prestasi dan motivasi kerja, pengertian

prestasi kerja, penilaian prestasi kerja, faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja, motivasi kerja, pengertian motivasi

kerja, etos kerja dalam islam, karyawan, pengertian karyawan,

karakteristik karyawan, kebutuhan karyawan.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN. Meliputi pendekatan penelitian,

jenis penelitian, lokasi dan jadwal penelitian, subjek dan objek

peneltian, teknik pengumpulan data, sumber data, teknik pencatatan

data, analisa data, teknik pemeriksaan data, fokus pertanyaan

penelitian, konsep operasional menurut responden.

BAB IV GAMBARAN UMUM PT. ANGKASA PURA II (PERSERO)

PUSAT. Meliputi sejarah dan perkembangannya, visi, misi dan

tujuan, program kerja dan kegiatan, struktur organisasi, sarana dan

prasarana. Dalam bab ini juga akan menguraikan analisa hasil

penelitian mengenai bimbingan karir untuk meningkatkan prestasi

17

kerja karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Soekarno

Hatta Tangerang.

BAB V PENUTUP. Dalam penutup ini penulis berusaha memberikan

kesimpulan dari keseluruhan pembahasan skripsi ini serta saran

terhadap tujuan dan manfaat yang diharapkan dapat diambil dari

tulisan.

18

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Bimbingan Karir

1. Pengertian Bimbingan Karir

Secara etimologis kata bimbingan merupakan terjemahan dari kata

“Guidance” berasal dari kata kerja “to guide” yang mempuyai arti “menunjukkan,

membimbing, menuntun, ataupun membantu.” Dalam Kamus Bahasa Indonesia,

“bimbingan berarti petunjuk ataupun penjelasan tentang tata cara mengerjakan

sesuatu”.1 Sesuai dengan istilahnya, maka secara umum bimbingan dapat

diartikan sebagai suatu bantuan atau tuntunan.2

Sedangkan secara terminologi, yang telah dikemukakan para ahli, seperti

Arthur J. Jones yang dikutip oleh DR. Tohari Musnamar dalam Hallen,

“bimbingan sebagai pertolongan yang diberikan oleh seseorang kepada orang lain

dalam hal membuat pilihan-pilihan, penyesuaian diri dan pemecahan problem-

problem”.3 Dan DR. Moh Surya dalam Hallen, “bimbingan adalah suatu proses

pemberian bantuan yang terus menerus dan sistematis dari pembimbing kepada

yang dibimbing agar tercapai kemandirian dalam pemahaman diri, penerimaan

diri, pengarahan diri dan perwujudan diri dalam mencapai tingkat perkembangan

yang optimal dan penyesuaian diri dengan lingkungan”.4

Dari uraian di atas dapat disimpulkan, bimbingan adalah bantuan yang

diberikan kepada seseorang dalam menghadapi permasalahan di dalam dirinya

1 H. M. Arifin, Pedoman Pelaksanaan Bimbingan dan Penyuluhan Agama, (Jakarta: Balai

Pustaka, 1984), Cet. Ke-1, h. 45. 2 A. Hallen, Bimbingan dan Konseling Dalam Islam, (Jakarta: Ciputat Press, 2002), Cet.

Ke-1, h. 3. 3 Ibid., h. 4.

4 Ibid., h. 5.

19

sehingga akan tercapai pemahaman potensi dirinya dan dapat menentukan pilihan-

pilihan yang lebih baik.

Sedangkan istilah karir berasal dari bahasa inggris, yaitu “career” yang

berarti riwayat kerja. Istilah ini kemudian digunakan di Indonesia/di Indonesiakan

dengan karir/karier dengan pengertian yang sama.5 Menurut Handoko, karir

adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama

kehidupan kerja seseorang.6 Dan menurut “Kamus Besar Bahasa Indonesia” karir

adalah “perkembangan dan kemajuan dalam kehidupan pekerjaan”.7 Dengan

demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam

jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam

suatu organisasi.

Selanjutnya Dr. H. Moh. Surya dalam Dewa Ketut Sukardi, menyebutkan

bahwa penyuluhan atau bimbingan karir (career counseling) merupakan teknik

bimbingan karir melalui pendekatan individual dalam serangkaian wawancara

penyuluhan (counseling interview). Penyuluhan ini merupakan pengkhususan

kegiatan penyuluhan dalam masalah khusus yaitu masalah karir.8

Selanjutnya Herr & Cramer dalam Manrinhu mendefinisikan bahwa

bimbingan karir adalah suatu perangkat, lebih tepatnya suatu program yang

sistematik, proses-proses, teknik-teknik, atau layanan-layanan yang dimaksudkan

untuk membantu individu memahami dan berbuat atas dasar pengenalan diri dan

pengenalan kesempatan dalam pekerjaan, pendidikan, dan waktu luang, serta

5 Modul TOT Pelatihan Bagi Pelatih Sertifikasi Keahlian Dasar Jabatan Fungsional

Penyuluh Sosial, (Jakarta: Pusat Penyuluh Sosial Departemen Sosial RI, 2009), h. 186. 6 Hani T. Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta:

BPFE, 2000), h. 123. 7 Depdiknas, Kamus Besar Bahasa Indonesia, h. 508.

8 Dewa Ketut Sukardi, Tes Dalam Konseling Karir, (Surabaya, Usaha Nasional, 1994). h 5.

20

mengembangkan keterampilan-keterampilan mengambil keputusan sehingga yang

bersangkutan dapat menciptakan dan mengelola perkembangan karirnya.9

Sedangkan Lyne Bezanson & Arthur Monserbraten dalam Dewa Ketut

Sukardi mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan “konseling atau bimbingan

karir adalah wawancara di antara seorang konselor dan seorang klien yang dititik

beratkan dalam mengenal dan membahas kemungkinan-kemungkinan pekerjaan,

jabatan atau karir klien, menetapkan tujuan pekerjaan, jabatan atau karir klien

secara realistis, mengenal cara pemecahan masalah dan tindakan-tindakan korektif

yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan ini dan mengimplementasikan

suatu rencana pengintegrasian arah kegiatan klien ke dalam pasaran kerja”.10

Menurut The National Vocational Guidance Association (NVGA)

mendefinisikan bahwa “bimbingan karir adalah proses membantu seseorang

mengembangkan dan menerima gambaran diri yang terintegrasi dan adekuat dan

peranannya dalam dunia kerja, mengetes konsepnya dalam realitas, dan

mengkoversikannya ke dalam realitas, dengan kepuasan bagi dirinya dan

keuntungan bagi masyarakat”.11

Dari penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa bimbingan karir

adalah suatu proses layanan untuk membantu individu dalam mengembangkan

potensi dirinya, jabatan pekerjaan, prestasi kerja dan memahami gambaran diri

dalam dunia kerja melalui metode wawancara ataupun pendidikan dan pelatihan

kerja.

9 Mohammad Thayeb Manrinhu., Pengantar Bimbingan dan Konseling Karier, (Bandung:

Angkasa, 1987), h. 18. 10

Dewa Ketut Sukardi, Tes Dalam Konseling Karir, (Surabaya: Usaha Nasional, 1994), h.

8. 11

Mohammad Thayeb Manrinhu., Pengantar Bimbingan dan Konseling Karier, (Bandung:

Angkasa, 1987), h. 19.

21

2. Tujuan dan Fungsi Bimbingan Karir

a. Tujuan Bimbingan Karir

Tujuan dari bimbingan karir adalah untuk meningkatkan kontribusi

sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi dalam rangka

mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan.12

Hal ini dapat

dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan

tujuannya adalah sangat tergantung kepada manusia yang mengelola

organisasi itu. Oleh sebab itu sumber daya manusia (karyawan) tersebut

harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dan berhasil

dalam mencapai misi dan tujuan organisasi. Tujuan bimbingan karir ini

dapat dijabarkan ke dalam empat tujuan yang lebih operasional sebagai

berikut:

1) Tujuan Masyarakat ( Societal Objective)

Untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan

tantangan-tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi

yang berada di tengah-tengah masyarakat diharapkan membawa

manfaat atau keuntungan bagi mayarakat. Oleh sebab itu organisasi

mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya

manusianya (karyawan) agar tidak mempunyai dampak negatif

terhadap masyarakat.

2) Tujuan Organisasi

Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada

(exist), dan perlu memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan

12

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Rineka

Cipta), cet. Ke-2, h. 110.

22

organisasi secara keseluruhan. Bimbingan karir bukanlah suatu

tujuan dan akhir suatu proses, melainkan suatu perangkat atau alat

untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi secara

keseluruhan.

3) Tujuan Fungsi (Functional Objective)

Untuk memelihara (maintain) kontribusi bagian-bagian lain agar

mereka (karyawan dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya

secara optimal. Dengan kata lain setiap karyawan dalam organisasi

itu menjalankan fungsinya dengan baik.

4) Tujuan personel (Personel Objective)

Untuk membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai

tujuan0tujuan pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan

organisasinya. Tujuan-tujuan pribadi karyawan seharusnya

dipenuhi, dan ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan

terhadap karyawan tersebut.13

Menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Munandar dalam

Moh As’ad, bahwa tujuan dari bimbingan karir dapat dibedakan

menjadi dua ialah tujuan umum dan khusus. Untuk sasaran (tujuan)

yang bersifat umum sebagai berikut:

1) Meningkatkan produktifitas;

2) Meningkatkan mutu kerja;

3) Meningkatkan ketepatan dalam human resources planning;

4) Meningkatkan moral kerja;

13

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Rineka

Cipta), cet. Ke-2, h. 110.

23

5) Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja dan;

6) Menunjang pertumbuhan pribadi.14

Menurut Dewa Ketut Sukardi dalam buku “Tes dalam Konseling

Karir” jugan disebutkan bahwa “tujuan bimbingan atau konseling karir

ialah untuk membantu klien mewujudkan keberhasilannya dalam upaya

mengintegrasikan dirinya ke dalam pasaran kerja dan menyesuaikan

dirinya dengan pasaran kerja yang tepat”.15

Tujuan-tujuan itu dapat

terwujud dengan cara:

1) Menetapkan tujuan jabatan klien secara realistis dengan

pertimbangan-pertimbangan yang logis dan rasional;

2) Mengenal, mengimplementasikan dan memantau cara

pemecahan masalah dan tindakan yang korektif pada diri klien,

yang diperlukan untuk mengintegrasikan ke dalam pasaran

kerja yang tepat;

3) Mengajar klien untuk bebas berupaya dalam mencapai dan

mempertahankan kepuasan kerja.16

b. Fungsi Bimbingan Karir

Menurut Slameto dalam bukunya “Bimbingan di Sekolah”, bahwa

fungsi bimbingan karir sebagai berikut:

1) Fungsi Pengungkapan

Fungsi ini merupakan suatu usaha untuk mengetahui adanya

sesuatu keadaan dalam diri individu. Fungsi ini berusaha untuk

14

Moh. As’ad, Psikologi Industri, (yogyakarta: Lembaga Manajemen AMP, 1980), h. 69. 15

Dewa Ketut Sukardi, Tes Dalam Konseling Karir, (Surabaya, Usaha Nasional, 1994), h.

18. 16

Ibid., h. 18.

24

memperoleh data tentang karyawan dan berdasarkan data itulah

pembimbing dapat berbuat sesuai dengan tingkat kesulitan

masalah klien.

2) Fungsi Pencegahan

Fungsi ini berguna untuk memperkirakan hambatan-hambatan

yang mungkin timbul dari dalam diri karyawan. Dengan

adanya fungsi ini maka dapat dicegah timbulnya hambatan-

hambatan masalah sehingga dapat membantu perkembangan

karyawan.

3) Fungsi Penyaluran

Fungsi ini merupakan usaha untuk membantu karyawan dalam

hal memilih, menemukan sesuatu yang sesuai dengan apa yang

ada pada diri karyawan.

4) Fungsi Pengembangan

Fungsi pengembangan merupakan kegiatan bimbingan yaitu

membimbing karyawan dalam mengembangkan seluruh

potensi yang dimilikinya, sehingga yang bersangkutan merasa

puas dan bahagia dalam kehidupannya.

5) Fungsi Penyesuaian

Fungsi ini merupakan usaha membantu karyawan untuk dapat

menyesuaikan dirinya dengan lingkungannya dimana dia

berada.

25

6) Fungsi Pengarahan

Fungsi ini merupakan usaha pembimbing untuk mengetahui

arah yang akan dituju oleh karyawan.

7) Fungsi Informative

Fungsi ini bertujuan untuk memberikan informasi kepada

karyawan dapat menumpuk seluruh potensi yang dimilikinya,

sehingga karyawan dapat berkembang secara wajar.

8) Fungsi Pemecahan

Fungsi ini merupakan usaha untuk membantu kearah

pemecahan masalah yang sedang dialami oleh karyawan.

9) Fungsi Perbaikan

Fungsi ini bertujuan untuk memberikan usaha agar dalam diri

karyawan timbul suatu perubahan. Dimana perubahan itu

terbentuk perbaikan terhadap suatu yang kurang baik menjadi

lebih baik.17

B. Prestasi dan Motivasi Kerja

Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung pada prestasi karyawan

dalam melaksanakan pekerjaan. Oleh karena itu, karyawan merupakan unsur

perusahan yang harus mendapat perhatian. Prestasi kerja seseorang merupakan

upaya untuk membuktikan diri dalam melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya,

atau dapat dianggap sebagai pemicu untuk lebih mengembangkan diri dalam

pekerjaan, dimana prestasi kerja yang baik akan lebih dihargai daripada prestasi

kerja yang tidak baik. Untuk mengetahui lebih jauh mengenai prestasi kerja, di

17

Slameto, Bimbingan di Sekolah, (Jakarta: Bina Aksara, 1988), h. 12-16.

26

bawah ini akan dikemukakan beberapa pengertian prestasi kerja menurut beberapa

ahli.

1. Pengertian Prestasi Kerja

Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan agar seluruh karyawan

selalu menyelasaikan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya. Karyawan juga harus

selalu diikut sertakan dalam setiap kegiatan serta memberikan peran aktif untuk

mencapai kerja yang maksimal. Karena tanpa peran aktif karyawan, perusahaan

tidak akan mencapai tujuannya.

Menurut Mangkunegara prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.18

Kemudian Hasibuan menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecapakan, pengalaman, dan kesungguhan serta

waktu.19

Maier dalam Moh. As’ad menjelaskan bahwa kriteria ukuran prestasi kerja

adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi,

dan keselamatan pekerjaan. Dimensi mana yang penting adalah berbeda antara

pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain.20

Selanjutnya menurut Heidjrahman dan Husnan menafsirkan prestasi kerja

sebagai arti pentingnya suatu pekerjaan, tingkat keterampilan yang diperlukan,

kemajuan dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan. Prestasi kerja merupakan

18

Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: PT. Refika Aditama,

2009), h. 67 19

H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,

2007), h. 94 20

Moh. As’ad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Liberty, 2001), edisi ke-4, h. 63

27

proses tingkat mengukur dan menilai tingkat keberhasilan seseorang dalam

pencapaian tujuan.21

Dari pendapat para ahli di atas, maka penulis mencoba mendefinisikan

prestasi kerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan peranannya

dalam organisasi.

2. Penilaian Prestasi Kerja

Andrew F. Sikula dalam Mangkunegara menjelaskan bahwa:

“Employee appraising is the systematic of worker’s job perfomance and

potential for development. Appraising is the process of estimating or judging

the value, excellence, qualities, or status of some object, person or thing.”

Dapat diartikan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang

sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan

untuk pengembangan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai

kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun benda.22

Hasibuan menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio

hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap

karyawan.23

Selanjutnya, Yoder dalam Hasibuan menyatakan penilaian kerja

merupakan prosedur formal yang dilakukan di dalam organisasi untuk

mengevaluasi karyawan. Istilah yang sama artinya dengan prestasi kerja adalah

21

Heidjrahman dan Husnan, Manajemen Personalia, (Yogyakarta: BPFE, 2002), cet. Ke-2,

h. 188. 22

Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: PT. Refika Aditama,

2009), h. 69. 23

H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,

2007), h. 87.

28

Perfomance rating, perfomance appraisal, personnel assessment, employee

evaluation, merit rating, efficiency rating, service rating.24

Penilaian prestasi kerja mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi

yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap

karyawan baik, sedang atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap

karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan

selanjutnya.

Dengan penilaian prestasi kerja berarti para bawahan mendapat perhatian

dari atasannya, sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses

penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjut. Tindak lanjut penilaian ini

memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atau

balas jasanya dinaikkan.25

3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara faktor yang mempengaruhi prestasi

kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).26

Hal

ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara yang merumuskan

bahwa:

Human Perfomance = Ability + Motivation

Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill

24

H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,

2007), h. 88. 25

Ibid., h. 87 26 Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: PT. Refika Aditama,

2009), h. 67.

29

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari

kemampuan potensial (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill).

Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120)

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan

perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya

(the right man in the right place, the right man on the right job).

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan yang

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi

yang menggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja).27

Tiffin dan MC Cormick dalam Srimulyo berpendapat bahwa ada dua

variabel yang dapat mempengaruhi presati kerja, yaitu:

a. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik,

minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan serta

faktor individual lainnya.

b. Variabel situasional:

1) Faktor fisik dan pekerja, terdiri dari: metode kerja, kondisi dan

desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik

(penyiaran, temperatur, dan fentilasi).

27

Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: PT. Refika Aditama,

2009), h. 67.

30

2) Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan

organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem

upah dan lingkungan sosial.28

Gibson, et al dalam srimulyo, secara lebih komprehensif mengemukakan

adanya tiga kelompok variabel sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi

kerja dan potensi individu dalam organisasi, yaitu:

a. Variabel individu, yang meliputi: kemampuan atau keterampilan

(fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, pengalaman) dan

demografi (umur, asal-usul dan jenis kelamin).

b. Variabel organisasi, meliputi: sumber daya, kepemimpinan, imbalan,

struktur dan desain pekerjaan.

c. Variabel psikologis, meliputi: persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan

motivasi.29

Pendapat lain dari T. Hani Handoko bahwa:

Ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi,

kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi,

desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan

lainnya.30

Berdasarkan penjelasan para ahli diatas, ada banyak faktor yang

mempengaruhi baik buruknya prestasi kerja karyawan. Untuk dapat meningkatkan

prestasi kerja karyawan, maka faktor-faktor yang mempengaruhinya perlu

mendapatkan perhatian untuk dapat menciptakan prestasi kerja yang tinggi seperti

28

Koko Srimulyo, Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Terhadap Kinerja Perpustakaan Di

Kotamadya Surabaya, (Surabaya: Tesis Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas

Airlangga, 1999), h. 40. 29

Ibid., h. 39. 30

Hani T. Handoko, Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia, (Yogyakarta: BPFE,

2008), cet. Ke-2, h. 193.

31

faktor kemampuan, budaya organisasi, lingkungan kerja, komunikasi, motivasi

dan lain-lain.

4. Motivasi Kerja

Setiap karyawan mempunyai motivasi yang berbeda-beda untuk bekerja

dengan lebih baik. Tidak dapat dipungkiri lagi bahwa berhasil tidaknya

operasional perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah ditentukan oleh

kepemimpinan yang baik dari seorang pemimpin didalam memberikan motivasi

kepada karyawannya. Peranan motivasi di dalam suatu perusahaan sangat penting,

sehingga motivasi dapat diartikan berbeda oleh setiap orang sesuai dengan tempat

dan keadaan dari masing-masing orang. Untuk lebih jelasnya dibawah ini akan

penulis kutipkan beberapa ahli mengenai pengertian motivasi.

Secara etimologi motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti

dorongan, keinginan, sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut

manulang motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada keryawan.

Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada

karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala

upayanya.31

Menurut Zainun motivasi merupakan proses mencoba mempengaruhi

seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan.32

Handoko mendefinisikan

motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu

31

M. Manullang, Manajemen Personalia, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press,

2001), edisi 3, h. 150. 32

Buchari Zainun, Manajemen dan Motivasi, (Jakarta: Balai Aksara, 1989), h. 62

32

tujuan.33

Sedangkan pengertian motivasi menurut Edwin B. Flippo dalam Malayu

S.P Hasibuan adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi

agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai

sekaligus tercapai tujuan perusahaan.34

Dari pendapat para ahli di atas, maka penulis mencoba mendefinisikan

motivasi sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang

yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat

dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah di motivasi, dengan

memberikan apa yang diinginkannya. Masalah motivasi, dianggap kompleks,

karena sesuatu dianggap penting bagi orang tertentu.

Dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang teori-

teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para

anggota organisasi, mulai dari teori dini motivasi seperti teori hirarki kebutuhan

dari maslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi Higien oleh Herzberg,

teori ERG dari Al defer, teori kebutuhan dari Mc Clelland yang kesemuanya

bertitik tolak dari kebutuhan individu.

a. Motivasi menurut Douglas Mc. Gregar.

Hasil pemikiran Mc. Gregar dalam Siagian dituangkan dalam

karya tulis dengan judul The Human Side of Enterprise. Kesimpulan

yang menonjol dalam karya Mc. Gregar ialah pendapatnya yang

menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para bawahannya

tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul

33

Reksohasidiprodjo Soekanto, Organisasi Perusahaan-Teori Struktur dan Perilaku,

(Yogyakarta: BPFE, 1989), h. 256. 34

H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Haji Mas

Agung, 1991), h. 184.

33

tanggungjawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu. Para

bawahan yang berciri seperti itu dikategorikan sebagai “manusia

X”sebaliknya dalam organisasi terdapat pola para karyawan yang

senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggung jawab dan mampu

mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai “Manusia Y”.35

b. Motivasi menurut Frederik Herzberg.

Teori herzberg dari siagian disebutnya sebagai “teori motivasi dan

hygiene”. Penelitian yang dilakukan dalam pengembangan teori ini

dikaitkan dengan pandangan para karyawan tentang pekerjaannya.

Faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi menurut Frederik

Herzberg ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi

tanggungjawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan dan

pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor hygiene yang menonjol ialah

kebijaksanaan perusahaan. Kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan

dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para

bawahan, status dan keamanan.36

c. Harapan

Teori pengharapan dari Victor Vroom dalam Wursanto, motivasi

kerja seseorang sangat ditentukan khusus yang akan dicapai orang

yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain:

1) Upah atau gaji yang sesuai

2) Keamanan kerja yang terjamin

3) Kehormatan dan pengakuan

35

Sondang P. Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, (Jakarta: Rineka Cipta,

2002), h. 106. 36

Ibid., h. 107.

34

4) Perlakuan yang adil

5) Pemimpin yang cakap, jujur dan berwibawa

6) Suasana kerja yang menarik37

d. Motivasi menurut Mc. Clelland dan Atkinson

Mc. Clelland dan Atkinson dalam Zainun, menampilkan adanya

tiga macam motif utama manusia dalam bekerja, yaitu: kebutuhan

merasa berhasil, kebutuhan untuk bergaul atau berteman dan

kebutuhan untuk berkuasa. Sekalipun semua orang mempunyai

kebutuhan atau motif ini namun kekuatan pengaruh kebutuhan ini tidak

sama kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang berbeda. Namun

demikian Mc. Clelland dan Atkinson sudah menggunakan teori mereka

ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan jalan

menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat menggerakan

orang kearah pencapaian hasil yang diinginkannya.38

e. “ERG”

Teori ini dikembangkan oleh Clayton Aldefer, seorang guru besar

di Universitas Yale di Amerika Serikat. Aldefer mengetengahkan teori

yang mengatakan bahwa manusia mempunyai tiga kelompok

kebutuhan “inti” (core needs) yang disebutnya eksistensi, hubungan

dan pertumbuhan (Existence, relatedness, adn growth-ERG).39

37

Ig Wursanto, Manajemen Kepegawaian 1. (Yogyakarta: Kanisius, 1990), h. 149. 38

Buchari Zainun, Manajemen dan Motivasi, (Jakarta: Balai Aksara, 1994), h. 52. 39

Sondang P. Siagian, kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, (Jakarta: Rineka Cipta,

2002), h. 108.

35

f. Cognitive dissonance

Teori ini dikemukakan oleh Reslinger dalam Riyadi, menyatakan

bahwa karyawan yang memiliki motivasi lebih baik (tinggi) akan

memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir, jika kinerja mereka di

bawah tingkat pengharapannya (rendah). Untuk mengurangi kesalahan

dan rasa dan kekhawatiran tersebut, mereka secara sukarela mencoba

memperbaiki kinerja mereka.40

g. Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow

Maslow menyatakan pada suatu hirarki kebutuhan manusia yang

bertingkat. Hirarki kebutuhan manusia menurut maslow adalah:

1) Phisiological Needs

Kebutuhan yang paling mendasar pada manusia dimanivestasikan

ke dalam tiga hal yaitu sandang, pangan, papan. Kebutuhan ini

merupakan kebutuhan primer untuk memenuhi kebutuhan

psikologis dan biologis.

2) Safety Needs

Setelah kebutuhan primer terpenuhi manusia akan mencari

kebutuhan yang lain yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

bahaya dan ancaman (bencana, penyakit, perang, kemiskinan,

kelaparan, sakit, dll) kondisi kerja serta kebutuhan akan perlakuan

yang adil dan jaminan hari tua.

40

Riyadi, Motivasi dan Pelimpahan Wewenang sebagai Variabel Moderating dalam

Hubungan antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial, (Jurnal Riset

Akuntansi Indonesia, Juli 2000), Vol. 3/2, h. 5.

36

3) Social Needs

Kebutuhan sosial yang meliputi rasa diterima orang lain,

kebutuhan untuk maju, tidak gagal dan kebutuhan rasa ikut serta.

4) Esteem Needs

Merupakan kebutuhan manusia akan penghargaan, prestasi dan

pengakuan dari pihak lain.

5) Self Actualization

Kebutuhan dari kepuasan diri yang merupakan realisasi secara

menyeluruh dari potensi seseorang.41

Pola motivasi didefinisikan sebagai sikap yang mempengaruhi cara-cara

orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka. Menurut Keith

dan Newstrom dalam Wursanto, ada empat macam pola motivasi yang sangat

penting:

a. Motivasi Prestasi (Achievement Motivation)

Adalah mendorong dalam diri orang-orang untuk mengatasi segala

tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.

b. Motivasi Afiliasi (Affiliation Motivation)

Adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar

sosial.

c. Motivasi Kompetensi (Competence Motivation)

Adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan

ketrampilan, mencegah masalah dan berusaha keras untuk inovatif.

d. Motivasi Kekuasaan (Power Motivation)

41 Sondang P. Siagian, Teori Motivasi dan Aplikasinya, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 1995),

h. 5.

37

Adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah

situasi.42

Penulis dapat menyimpulkan dari pemaparan di atas yang tepat untuk

penelitian ini menggunakan teori motivasi dari Maslow bahwa dapat dilihat dalam

pergantian dan perubahan terus-menerus yang jelas tentang jenjang karir

karyawan. Peningkatan penghasilan telah memungkinkan banyak karyawan

mendapatkan latihan (training) untuk suatu jabatan baru. Setiap manajer ataupun

pimpinan perusahaan harus selalu memberikan bimbingan dan memotivasi

karyawannya agar mendapatkan prestasi kerja yang memuaskan bagi perusahaan.

5. Etos Kerja dalam Islam

Secara etimologi kata “etos” diambil dari bahasa Yunani dan “ethos” yang

mengandung arti watak atau karakter. Dengan demikian etos menunjukan

pengertian “karakter atau sikap” serta kebiasaan dan kepercayaan yang bersifat

khusus tentang seseorang atau sekelompok manusia.43

Sedangkan Dr. Sri Edi

Swasono dalam bukunya “Memerangi Kemiskinan Perekonomian Umat Islam”

etos adalah sikap mendasar terhadap diri dan dunia yang dipancarkan dalam hidup

ini sehingga melahirkan motivasi dan partisipasi.44

Ahmad Hidayat dalam orasi ilmiah orientasi Penafsiran Al-Qur’an bagi

pengembangan budaya kerja menyimpulkan beberapa arti etos kerja menjadi

sebagai berikut:

Etos mengandung makna semangat, kesungguhan, keuletan dan kemauan

untuk maju yang merupakan karakter tetap dalam bathin, juga etos berkaitan

42

Sondang P. Siagian, Teori Motivasi dan Aplikasinya, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 1995),

h.6. 43

Nurcholish Madjid, Islam Doktrin dan Peradaban, (Jakarta: Yayasan Wakaf Paramadina,

1992), cet. Ke-2, h. 410. 44

Sri Edi Swasono, Memerangi Kemiskinan Perekonomian Umat Islam, (Jakarta: Yayasan

Hanun, 1984), h. 13.

38

dengan etika, karena didalamnya terdapat nilai-nilai etik, seperti jujur dan

bertanggungjawab. Dalam penggunaan “etik” berkaitan dengan pilihan antara

baik dan buruk, sedangkan “etos” berkaitan dengan pilihan antara yang terbaik

dan yang baik, selanjutnya, Gunnar Myrdal menyebutkan tiga belas sikap atau

karakter yang menggerakkan etos kerja yang tinggi yaitu rajin, disiplin waktu,

sederhana, jujur, rasional dalam membuat keputusan dan tindakan, siap

berubah, gesit kerja, berdiri pada kekuatan sendiri, mau bekerja sama dan

mempunyai pandangan jauh kedepan.45

Kata “kerja” mengandung arti segala aktifitas dinamis dan mempunyai

tujuan untuk memenuhi kebutuhan tertentu (jasmani dan rohani) dan berupaya

untuk mewujudkan tujuan tersebut serta melahirkan prestasi yang bermanfaat.46

Dikatakan aktifitas dinamis, mempunyai makna, bahwa seluruh kegiatan

yang dilakukan oleh seorang muslim harus penuh tantangan, tidak menonton dan

selalu berupaya untuk mencari terobosan-terobosan baru dan tidak pernah merasa

puas apabila mencari sesuatu yang baik.47

Berdasarkan pengertian di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa makna

kerja memiliki dua pengertian, pengertian secara sempit dan pengertian secara

luas. Kerja secara sempit berkonotasi ekonomis yaitu bertujuan mendapatkan

suatu materi, sedangkan kerja dalam arti luas mencakup semua bentuk usaha yang

dilakukan manusi, baik dalam hal mendapatkan materi maupun non materi.

Adapun pengertian dari etos kerja adalah sikap terhadap kerja, pandangan

terhadap kerja, kebisaan kerja, ciri atau sifat-sifat mengenai cara kerja yang

dimiliki seseorang, suatu kelompok atau suatu bangsa.48

Dalam buku “Etos Kerja Dalam Ungkapan Tradisional”, Made Purna

mendefinisikan sebagai berikut:

45

Ahmad Hidayat dalam Orasi Ilmiah, 1993, h. 7. 46

Toto Tasmara, Etos kerja Pribadi Muslim, (Jakarta: Labmend, 1991), cet. Ke-1, h. 7. 47

Ibid., h. 7. 48

Taufik Abullah, Agama Etos Kerja dan Perkembangan Ekonomi, (Jakarta: LP3S, 1988),

cet. Ke-4, h. 3.

39

a. Dasar motivasi yang terdapat dalam budaya suatu masyarakat yang

menjadi penggerak batin anggota masyarakat pendukung budaya itu

untuk melakukan suatu kerja.

b. Nilai-nilai tertinggi dalam gagasan budaya terhadap kerja yang dapat

menjadi penggerak batin masyarakat melakukan kerja itu.

c. Pandangan hidup yang khas dari suatu masyarakat terhadap kerja yang

dapat mendorong keinginan untuk melakukan pekerjaan itu.49

Dari beberapa pengertian etos kerja yang dikemukakan oleh beberapa

pakar di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa, etos kerja adalah pandangan,

sikap dan kebiasaan terhadap kerja yang khas dari suatu kelompok manusia yang

menjadi motivasi dan penggerak batin untuk melakukan kerja.

C. Karyawan

1. Pengertian Karyawan

Kehadiran karyawan begitu pesat hingga saat ini bila kesejahteraan

karyawan kurang diprioritaskan akan mengakibatkan berkurangnya aktivitasa

karyawan yang akan menimbulkan fenomena dan dampak negatif terhadap

kelancaran dan kelangsungan proses produksi suatu perusahaan.

Menurut Undang-undang Nomor 13 Tahnu 2003 tentang ketenagakerjaan

pasal 1 ayat 2 menyebutkan bahwa karyawan/tenaga kerja adalah setiap orang

yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik untuk

memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.50

Karyawan merupakan kekayaan utama dalam suatu perusahaan, karena

tanpa adanya keikutsertaan mereka, aktifitas perusahaan tidak akan terlaksana.

49

Made Purna, Etos Kerja Dalam Ungkapan Tradisional, (Jakarta: Depdikbud, 1991), h. 7. 50

http://prokum.esdm.go.id/uu/2003/uu-13-2003.pdf. (diakses pada tanggal 10 Juni 2013,

pukul 03:28 WIB).

40

Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan

yang ingin dicapai. Berikut beberapa pengertian karyawan menurut para ahli:

Menurut Hasibuan dalam Manulang, karyawan adalah orang penjual jasa

(pikiran atau tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan

terlebih dahulu.51

Sedangkan menurut Subri dalam Manulang, karyawan adalah

penduduk dalam usia kerja (berusia 15-64 tahun) atau jumlah seluruh penduduk

dalam suatu negara yang memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan

terhadap tenaga mereka, dan jika mereka mau berpatisipasi dalam aktivitas

tersebut.52

2. Karakteristik Karyawan

Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya

manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha

mereka kepada perusahaan agar suatu perusahaan dapat tetap eksistensinya. Setiap

perusahaan memiliki karakteristik karyawan yang berbeda antara satu dengan

yang lainnya.

Faktor yang merupakan sumber perbedaan individu di dalam bekerja

meliputi faktor fisik dan faktor psikis.53

Adapun faktor-perbedaan tersebut dilihat

dari segi fisiknya ialah:

a. Bentuk tubuh meliputi besar kecilnya tubuh, bagian-bagiannya, warna

kulit dan kelengkapan anggota badan. Sedangkan komposisinya

meliputi bagaimana letak dan kesesuaiannya dengan bagian-bagian

tubuh lainnya. Penting dan tidaknya pengaruh kedua hal tersebut dalam

51

M. Manullang, Manajemen Personalia, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press,

2001), edisi 3, h. 13. 52

Ibid., h.13. 53

Moh. As’ad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Lembaga Manajemen AMP, 1980), h. 2.

41

pekerjaan tergantung jenis pekerjaannya. Untuk pekerjaan sebagai

sekretaris, pramugari atau penjual dicari wanita-wanita yang cantik,

terampil dengan bentuk tubuh dan komposisinya yang indah. Hal ini

disebabkan karena rupa juga ikut menentukan prestasi kerja mereka di

samping kepribadian yang menarik.

b. Taraf kesehatan fisik pada umumnya

Taraf kesehatan individu pada umumnya berbeda, perbedaan ini bisa

dijumpai dalam kehidupan sehari-sehari. Misalnya jika ada orang yang

mudah di serang penyakit cukup kuat. Taraf kesehatan ini sangat

menentukan produktivitas kerja, oleh karena di dalam bekerja terdapat

aktivitas fisik dan kesehatan di dalam produktivitas kerja.

c. Kemampuan panca inderanya

Kemampuan fisik yang berwujud kemampuan panca indera

diperlakukan di dalam bekerja. Misalnya untuk bekerja di bagian

perusahaan rokok diperlukan kemampuan penciuman yang baik. Untuk

menjadi musikus orang harus memiliki pendengaran yang baik. Usaha

untuk mengukur kemampuan alat-alat indera ini banyak sekali

dilakukan di dalam penerimaan calon-calon angkatan bersenjata. Di

samping itu banyak sekali riset-riset yang diadakan menunjukan

pengaruh ganguan sensoris terhadap kuantitas dan kualitas produksi.54

Adapun perbedaan individu berdasarkan faktor psikis ialah:

54

Moh. As’ad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Lembaga Manajemen AMP, 1980), h. 2-3.

42

a. Intelegensi

Sejauh mana kemampuan seorang di dalam mengatasi masalah

tergantung pada taraf kesulitan masalah dan tingkat intelegensi yang

dimilikinya. Intelegensi diberi batasan sebagai kemampuan untuk

menyesuaikan diri dengan sebaik-baiknya terhadap lingkungan. Oleh

karena itu tingkat intelegensi seseorang sangat menentukan

kesuksesannya bekerja. Orang-orang yang intelegensinya tinggi

sanggup memecahkan kesulitn yang dihadapinya dalam bekerja dan

sebaliknya.

b. Bakat

Bakat ialah kemampuan dasar yang menentukan sejauh mana

kesuksesan individu untuk memperoleh keahlian atau penegtahuan

tertentu. Jadi apabila seorang mempunyai bakat mekanik, bila dia

diberi latihan-latihan tentang mekanik dia akan mudah untuk

menguasai masalah mekanik dan sebaliknya. Di dalam bekerja baik di

pabrik, di kantor, atau di manapun, bakat-bakat yang sesuai dengan

pekerjannya sangat dibutuhkan. Hal ini disebabkan untuk masing-

masing pekerjaan seringkali menuntut bakat yang berbeda-beda pula.

Dengan adanya kesesuaian antara bakat dan pekerjaan maka hasil

kerjanya menjadi lebih sukses.

c. Minat

Minat adalah sikap yang membuat orang senang akan obyek situasi

atau ide-ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senag dan

kecenderungan untuk mencari obyek yang disenangi itu. Pola-pola

43

minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan

kesesuaian orang dengan pekerjaannya. Minat orang terhadap jenis

pekerjaan pun berbeda-beda. Tingkat prestasi kerja seseorang

ditentukan oleh perpaduan antar bakat dan minat.

d. Kepribadian

Pada pekerjaan-pekerjaan tertentu sifat-sifat kepribadian seseorang

sangat berhubungan dengan kesuksesan dalam bekerja. Menurut Super

dan Crites dalam Moh. As’ad, pengukuran kepribadian di dalam

bimbingan karir pada karyawan berguna bagi maksud-maksud sebagai

berikut:

1) Bagi mereka yang penyesuaian kepribadiannya tidak baik,

mungkin akan mengalami kesukaran penyesuaian diri di dlam

training ataupun dalam situasi kerja.

2) Bagi mereka yang mempunyai sifat-sifat kepribadian tertentu

yang mengganggu penyesuaian diri dengan posisi kerja bisa

dilakukan usaha-usaha yaitu penempatan yang sesuai dengan

kepribadiannya, diberi psikoterapi untuk penyesuaiannya.55

e. Edukasi

Yang dimaksud dengan edukasi di sini ialah pendidikan formal di

sekolah-sekolah atau kursus-kursus. Di dalam bekerja seringkali faktor

edukasi merupakan syarat paling pokok untuk memegang fungsi-

fungsi tertntu. Untuk pekerjaan tertentu, pendidikan akademis sudah

mencukupi, tetapi untuk pekerjaan lainnya menuntut tingkat

55 Moh. As’ad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Lembaga Manajemen AMP, 1980), h. 4.

44

pendidikan yang lenih tinggi. Usaha tercapainya kesuksesannya di

dalam bekerja dituntut pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang

akan dipegangnya.56

3. Kebutuhan Karyawan

Keberhasilan suatu perusahaan tidak akan tercapai tanpa partisipasi dari

karyawan yang menjalankan perusahaaan tersebut. Oleh karena besarnya peran

karyawan dalam sebuah perusahaan sebagai penggerak utama dari sumber daya

lain, perusahaan harus memberi perhatian khusus pada karyawan. Menjaga agar

karyawan puas dan nyaman dengan karir mereka harus menjadi prioritas utama

bagi setiap perusahaan

Adapun kebutuhan manusia menurut McClelland dalam Rivai, bahwa

kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan.

McClelland memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:

a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (need for achievement);

Kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan

yang telah ditentukan untuk keberhasilan karyawan.

b. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (need for power);

Kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam keadaan yang

wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.

c. Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation);

Hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau

para karyawan di dalam organisasi.57

56 Moh. As’ad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Lembaga Manajemen AMP, 1980), h. 5. 57

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: dari Teori ke

Praktik, (Jakarta: Rajawali Press, 2009), h. 841.

45

Selanjutnya Maslow dalam Moh. As’ad mengklasifikasikan kebutuhan

manusia itu dalam tingkatan kebutuhan, yang selanjutnya disebut hirarki

kebutuhan sebagai berikut:

a. Kebutuhan akan atualisasi diri; untuk mewujudkan

(mengaktualisasikan) potensi seseorang secara penuh, untuk menjadi

lebih dari sesuatu. Menurut maslow untuk menjadi apa saja tergantung

kemampuan yang dimiliki orang tersebut. Tidak seperti kebutuhan

lainnya, aktualisasi diri dimanifestasikan secara berbeda pada tiap-tiap

individu yang berbeda. Ini diartikan bahwa setiap manusia ingin

mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas kerjanya melalui

pengembangan pribadinya. Oleh sebab itu pada tingkatan ini seseorang

cenderung untuk mengembangkan diri dan berbuat yang paling baik.

b. Kebutuhan akan penghargaan atas diri (self esteem); kebutuhan dari

yang tertinggi menuju ketingkatan yang terendah adalah: untuk merasa

kuat, pencapaian, yakni, independent, dan bebas juga untuk

mengandung perhatian, penghargaan, kepentingan dan apresiasi dari

orang lain. Situasi yang ideal ialah apabila prestise itu timbul akan

prestasi, akan tetapi tidak selalu demikian halnya dalam hal ini

semakin tinggi kedudukan seseorang maka semakin banyak hal yang

digunakan sebagai simbol statusnya itu.

c. Kebutuhan akan cinta (love); untuk berhubungan dengan orang lain

dan untuk mendapatkan pengalaman rasa memiliki dan dimiliki.

Keduanya memberi dan menerimanya. Manusia pada hakikatnya

46

adalah sosial, sehingga mereka mempunyai kebutuhan-kebutuhan

sosial sebagai berikut:

1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dimana ia hidup

dan bekerja;

2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa

dirinya penting;

3) Kebutuhan untuk bisa berprestasi dan;

4) Kebutuhan untuk ikut serta (sense of participation).

d. Kebutuhan akan rasa aman (safety); untuk merasa bebas dari bahaya

disamping rasa aman. Ini melibatkan penghindaran atau kecemasan.

Kalau ini dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan

jiwanya sewaktu bekerja. Selain itu juga perasaan aman akan harta

yang ditinggal sewaktu mereka bekerja. Perasaan aman juga

menyangkut terhadap masa depan karyawan.

e. Kebutuhan fisiologis; untuk kepuasan terhadap kebutuhan dasar tubuh

seperti makanan, air, tidur, seks, dan aktivitas fisik. Dalam kehidupan

ini mewujudkan dalam misalnya: sandang, pandang dan tempat

berlindung, sex dan kesejahteraan individu. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan yang amat primer, karena kebutuhan ini telah ada terasa

sejak manusia dilahirkan ke bumi ini.58

58 Moh. As’ad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Lembaga Manajemen AMP, 1980), h. 83.

47

Teori-teori diatas dapat dijadikan perangkat analisa yang digunakan selain

pengamatan dan penelitian, juga untuk memperkuat dan melegitimasi secara

akademis-ilmiah hasil tinjauan.

Mencakup variabel-variabel secara menyeluruh, teori-teori dapat

membandingkan perspektif seseorang atau hasil wawancara dan temuan

lapangan/observasi yang berkaitan dengan masalah yang diajukan. Hal ini yang

akan mempermudah peneliti menganalisis berbagai masalah dan persoalan yang

dihadapi PT. Angkasa Pura II Tangerang.

48

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

pendekatan kualitatif, di mana dalam proses penelitian yang digunakan

berdasarkan teori yang relevan dengan permasalahan yang diteliti untuk

menemukan solusi dalam permasalahan tersebut

Alasan memilih pendekatan kualitatif karena hal ini berkaitan dengan

konsep judul dan rumusan masalah yang bermaksud untuk mengetahui

pelaksanaan bimbingan karir yang diadakan oleh perusahaan untuk karyawan,

dalam proses pelaksanaan bimbingan karir apakah karyawan dapat lebih

meningkatkan prestasi kerjanya. Selain memberi gambaran tentang pelaksanaan

dalam bimbingan karir tersebut, penelitian ini juga akan menjelaskan secara rinci

faktor-faktor penentu dari bimbingan karir.

B. Jenis Penelitian

Jenis penelitian kualitatif yang digunakan pada penelitian ini adalah

deskriptif. Penelitian jenis ini untuk memperoleh informasi mengenai bimbingan

karir untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara

Soekarno-Hatta Tangerang secara mendalam dan komprehensif. Selain itu,

dengan jenis deskriptif diharapkan dapat diketahui bimbingan karir di perusahaan

tersebut seperti apa.

C. Lokasi dan Jadwal Penelitian

Peneliti melakukan penelitian ini berlokasi di PT. Angkasa Pura II

Tangerang yang berlokasi di kawasan Bandara Internasional Soekarno Hatta

49

Building 600, Tangerang, Banten. Adapun alasan pemilihan lokasi itu didasari

oleh pertimbangan sebagai berikut:

1. Lokasi penelitian cukup strategis dan terjangkau dari tempat tinggal

peneliti sehingga mudah di jangkau dari jarak dan biaya.

2. Bertujuan untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan bimbingan karir di

perusahaan tersebut, sehingga mempermudah peneliti menganalisa data.

3. Adapun waktu penelitian ini dilakukan mulai bulan Maret 2014 sampai

dengan selesai.

D. Subjek dan Objek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah pimpinan perusahaan dan staff karyawan,

kemudian objeknya adalah pelaksanaan bimbingan karir untuk meningkatkan

prestasi kerja bagi karyawan. Adapun teknik pengambilan subyek dengan

menggunakan teknik bola salju. “dalam teknik ini, pengumpulan data dimulai dari

beberapa orang yang memenuhi kriteria untuk dijadikan anggota sampel. Mereka

kemudian menjadi sumber informasi tentang orang-orang lain yang juga dapat

dijadikan anggota sampel. Orang-orang yang ditunjukkan ini kemudian dijadikan

anggota sampel dan selanjutnya diminta menunjukkan orang lain lagi yang

memenuhi kriteria menjadi anggota sampel. Demikian prosedur ini dilanjutkan

sampai jumlah anggota sampel yang diinginkan terpenuhi.”1

Dengan demikian berdasarkan pemilihan informan di atas adalah dari

pimpinan perusahaan pertama memberikan informasi yang dibutuhkan oleh

peneliti kemudian dianalisis setelah itu peneliti mengembangkan informasi atas

data yang diberikan oleh subyek pertama. Kemudian subjek pertama memberikan

1 Irawan Soehartono, Metode Penelitian Sosial, (Bandung, PT. Remaja Rosdakarya, 2004),

cet. Ke-6, h. 63.

50

petunjuk atau saran siapa yang layak menjadi subjek selanjutnya berkenaan

dengan data yang diinginkan peneliti.

Informasi dilanjutkan oleh peneliti dalam mengumpulkan data-data untuk

di analisis kemudian dicari persamaan dan perbedaan dalam pemberian informasi

oleh beberapa subjek tersebut diatas. Ketika dirasakan cukup dalam perolehan

data-data atas informasi yang diperlukan barulah peneliti dapat menyimpulkan

apa yang akan menjadi kajian peneliti.

Penetapan subjek pertama dimulai dari pimpinan perusahaan yang

merupakan jabatan tertinggi di perusahaan tersebut. Dengan adanya informasi

tersebut bertujuan menggali informasi sebanyak-banyaknya mengenai bimbingan

karir untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yang akan diteliti oleh peneliti

sehingga mendapatkan informasi yang mendalam.

Teknik informan sendiri tertuju kepada orang yang dianggap paling

mengetahui dan terlibat secara langsung dalam pelaksanaan bimbingan karir

untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan berdasarkan informasi dari

responden sebelumnya.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan merupakan langkah yang paling strategis dalam

penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data tanpa

mengetahui teknik pengumpulan data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data

yang memenuhi standar data yang ditetapkan.2

Keberhasilan penelitian sebagian besar tergantung pada teknik-teknik

pengumpulan data yang digunakan. Pengumpulan data dalam penelitian ini

2 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, (Bandung: Alfabeta, 2008),

h. 224.

51

dimaksudkan untuk memperoleh bahan-bahan, keterangan, kenyataan-kenyataan,

dan informasi yang dapat dipercaya. Untuk memperoleh data seperti prosedur-

prosedur, alat-alat, serta kegiatan nyata, penulis menentukan teknik pengumpulan

data yang digunakan sebagai berikut:

1. Observasi atau pengamatan. Dalam hal ini peneliti mengadakan

pengamatan langsung terhadap sarana dan prasarana dan pelaksanaan

bimbingan karir di perusahaan tersebut, pelaksanaan bimbingan karir

untuk karyawan dan pimpinan yang diadakan oleh perusahaan disebut

jerda dan jerdia. Dalam observasi peneliti melakukan pencacatan apa

yang bisa dilihat oleh mata, didengar oleh telinga, diraba oleh tangan,

kemudian peneliti tuangkan dalam penulisan skripsi ini sesuai dengan

data yang ada dan dibutuhkan. Observasi dan pengambilan data penelitian

ini di PT. Angkasa Pura II Tangerang divisi personel.

2. Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu yang dilakukan

oleh pewawancara (yang mengajukan pertanyaan) dengan yang

terwawancarai (yang memberikan jawaban atas pertanyaan yang

diajukan). Jadi wawancara ialah untuk mendapatkan data dengan cara

tanya jawab dan tatap muka antara peneliti dengan karyawan. Wawancara

ini terdiri dari satu orang kepala bagian divisi personel dan satu karyawan

di divisi pelatihan dan pengembangan. Pertanyaan pokok ialah tentang

pelaksanaan bimbingan karir yang dilaksanakan oleh PT. Angkasa Pura II

Tangerang ini dari awal hingga akhir. Wawancara dilakukan pada waktu

jam istirahat perusahaan dan menanyakan terlebih dahulu untuk dimohon

52

kesediannya untuk diwawancarai. Kegiatan wawancara banyak dilakukan

di dalam kantor ruangan kerja.

3. Dokumentasi, yaitu peneliti mengumpulkan, membaca, memperoleh dan

mempelajari berbagai macam bentuk data melalui pengumpulan

dokumen-dokumen dan gambar yang ada di PT. Angkasa Pura II

Tangerang serta data-data lain di perpustakaan yang dapat dijadikan

bahan analisa untuk hasil dalam penelitian ini. Teknik ini digunakan

untuk memperoleh data yang telah didokumentasikan dalam buku dan

majalah.

F. Sumber Data

Bila dilihat dari sumbernya, teknik pengumpulan data terbagi dua bagia,

yaitu:

1. Data Primer

Data yang diperoleh melalui observasi atau pengamatan langsung,

berperan serta sebagai pengamat dan wawancara langsung lagi mendalam

kepada responden, yaitu dari pimpinan perusahaan dan staff karyawan PT.

Angkasa Pura II Tangerang.

2. Data Sekunder

Data yang diperoleh dari catatan-catatan atau dokumen yang berkaitan

dengan penelitian baik dari instansi pemerintah-swasta berbagai referensi

buku, majalah, surat kabar yang bersangkutan dalam penelitian ini.

G. Teknik Pencatatan Data

Dalam teknik pencatatan data, peneliti menggunakan catatan lapangan

(data lapangan). Catatan lapangan (data) dibuat oleh peneliti sewaktu mengadakan

53

pengamatan, wawancara atau menyaksikan kejadian tertentu selama di lapangan

dengan pencatatan data berupa alat tulis, tape recorder dan kekuatan daya ingat.

Pada waktu wawancara dan melakukan pencatatan data, keberadaan peneliti

diketahui oleh pimpinan perusahaan. Pencatatan data tersebut dinamakan dengan

transkip wawancara. Kemudian dari hasil wawancara tersebut dicatat, dan

direkam untuk kemudian diolah dan disempurnakan apabila peneliti telah berada

ditempat tinggal.

H. Analisa Data

Analisis data berarti mengatur secara sistematis bahan hasil wawancara

dan observasi, menafsirkannya dan menghasilkan suatu pemikiran, pendapat,

teori, atau gagasan baru. Inilah yang disebut teuan atau findings. Findings dalam

analisis kualitatif berarti mencari dan menemukan tema, pola, konsep, insights,

dan understanding.3 Analisis berarti mengolah data, mengorganisir data,

memecahkannya dalam unit-unit yang lebih kecil, mencari pola dan tema-tema

yang sama.

Data yang telah diperoleh, dapat dianalisis dengan langkah-langkah

sebagai berikut: pertama, membaca berkali-kali data yang diperoleh sambil

mengurangi informasi tumpang tindih atau berulang-ulang. Kedua, melihat

signifikasi atau pentingnya data yang diperoleh. Ketiga, mengklarifikasi atau

mengkoding data yang memiliki kemiripan atau kecocokan dengan data lain.

Keempat, adalah mencari pola atau tema yang mengikat pikiran yang satu dengan

3 J.R. Raco, Metode penelitian Kualitatif Jenis, Karakter dan Keunggulannya, (Jakarta: PT.

Grasindo, 2010), h. 121.

54

yang lainnya. Kelima, mengkonstruksikan framework untuk mendapatkan esensi

dari apa yang hendak disampaikan oleh data tersebut.4

I. Teknik Pemeriksaan Data

Triangulasi pada hakikatnya merupakan pendekatan multimetode yang

dilakukan peneliti pada saat mengumpulkan dan menganalisa data. Ide dasarnya

adalah bahwa fenomena yang diteliti dapat dipahami dengan baik sehingga

diperoleh kebenaran tingkat tinggi jika didekati dari berbagai sudut pandang.

Memotret fenomena tunggal dari sudut pandang yang berbeda-beda akan

memungkinkan diperoleh tingkat kebenaran yang handal. Karena itu, triangulasi

ialah usaha mengecek kebenaran data atau informasi yang diperoleh peneliti dari

berbagai sudut pandang yang berbeda dengan cara mengurangi sebanyak mungkin

bias yang terjadi pada saat pengumpulan data dan analisis data.5

Selanjutnya menurut Moleong, Triangulasi adalah teknik pemeriksaan

keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain. Diluar data itu untuk

keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data itu.6

Salah satu cara paling penting dan mudah dalam uji keabsahan hasil

penelitian adalah dengan melakukan triangulasi peneliti, metode teori dan sumber

data. Dengan mengacu kepada konsep Denzin, maka pelaksana teknis dari

langkah pengujian keabsahan ini akan memanfaatkan; peneliti, sumber, metode,

4 J.R. Raco, Metode penelitian Kualitatif Jenis, Karakter dan Keunggulannya, (Jakarta: PT.

Grasindo, 2010), h. 123. 5 http://mudjiarahardjo.com/materi-kuliah/270-triangulasi-dalam-penelitian-kualitatif.html

(Artikel elektronik dengan judul Triangulasi dalam Penelitian Kualitatif, ditulis oleh: Prof. Dr. H.

Mudjia Raharjo, M.Si, diposting pada tanggal 15 Oktober 2010, pukul 01:46 WIB. Diakses pada

tanggal 24 Juli 2013). 6 Lexy, J. Moleong, Metode Penelitian Kualitatif, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,

2011), cet. Ke-29, h. 330.

55

dan teori.7 Menurutnya, triangulasi meliputi empat hal, yaitu: (1) triangulasi

kejujuran peneliti, cara ini dilakukan untuk menguji kejujuran, subyrktivitas, dan

kemampuan merekam data oleh peneliti di lapangan; (2) triangulasi sumber data,

dilakukan dengan membandingkan dan mengecek baik derajat kepercayaan suatu

informasi yang diperoleh melalui waktu dan cara yang berbeda dalam metode

kualitatif yang dilakukan dengan paton: seperti membandingkan data hasil

pengamatan dengan hasil wawancara; membandingkan apa yang dikatakan orang

di depan umum dengan apa yang dikatakan secara pribadi; membandingkan apa

yang dikatakan orang-orang tentang situasi penelitian dengan apa yang dikatakan

sepanjang waktu; membandingkan keadaan dan perspektif seseorang dengan

berbagai pendapat dan pandangan orang lain seperti rakyat biasa, orang yang

berpendidikan menengah atau tinggi, orang yang berada dan orang pemerintahan;

membandingkan hasil wawancara dengan isi suatu dokumen yang berkaitan; (3)

triangulasi metode, triangulasi ini dilakukan untuk melakukan pengecekan

terhadap penggunaan metode pengumpulan data, apakah informasi yang didapat

dengan metode interview sama dengan informasi yang diberikan ketika di-

interview. Begitu pula teknik ini dilakukan untuk menguji sumber data, apakah

sumber data ketika di-interview dan diobservasi akan memberikan informasi yang

sama atau berbeda. Apabila berbeda maka peneliti harus dapat menjelaskan

perbedaan itu, tujuannya adalah untuk mencari kesamaan data dengan metode

yang berbeda; (4) triangulasi teori, dilakukan dengan menguraikan pola,

7 Burhan Bungin, Penelitian Kualitatif: Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan Ilmu

Sosial Lainnya, (Jakarta: Kencana, 2011), cet. Ke-5, h. 264.

56

hubungan dan menyertakan penjelasan yang muncul dari analisis untuk mencari

tema atau penjelasan pembanding.8

J. Fokus Pertanyaan Penelitian

1. Bimbingan Karir

a. Kemandirian diri

b. Pemahaman diri

c. Penerimaan diri

d. Pengarahan diri

e. Perwujudan diri

2. Prestasi Kerja

a. Jabatan

b. Absensi

c. Kualitas dan kuantitas

3. Motivasi Kerja

a. Kebutuhan Primer

b. Kebutuhan Sosial

c. Penghargaan

d. Kepuasaan diri

K. Konsep Operasional Menurut Responden

1. Bimbingan karir merupakan proses rencana hidup seseorang untuk

memahami pekerjaannya, dimana setiap karyawan mempunyai rencana

hidupnya yang lebih matang kedepannya. Salah satu rencana hidup

karyawan yaitu terus berkarir dalam dunia pekerjaaan agar semakin

8 Burhan Bungin, Penelitian Kualitatif: Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan Ilmu

Sosial Lainnya, (Jakarta: Kencana, 2011), cet. Ke-5, h. 264-265.

57

sejahtera kehidupannya. Berjalan karir karyawan tidak terlepas dari

pendidikan atau pelatihan tambahan yang diadakan di perusahaan, maka

karyawan ikut serta berperan dalam proses pelatihan yang didampingi oleh

pembimbing, demi terwujudnya kehidupan yang semakin sejahtera secara

berkelanjutan bagi kepuasan diri dan keutungan perusahaan. Bimbingan

karir sebagai rencana promosi jabatan adalah mengenal tentang jabatan

atau karir karyawan melalui wawancara antara pembimbing dengan

karyawan, yang dimana promosi jabatan dapat dicapai selama masa kerja

dalam suatu organisasi.

2. Prestasi kerja karyawan merupakan upaya untuk membuktikan diri dalam

melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya dan tanggung jawab. Dari

hasil prestasi kerja seorang karyawan maka akan menambah pengalaman

dalam bekerja. Hasil pengalaman tersebut dapat menimbulkan motivasi

untuk dirinya agar semakin berprestasi dalam bekerja, dengan Prestasi

kerja yang terus meningkat maka kualitas dan kuantitas setiap karyawan

dapat tercapai sesuai yang diinginkan perusahaan.

58

BAB IV

HASIL DAN ANALISA PENELITIAN

A. Gambaran Umum PT. Angkasa Pura II (Persero)

1. Sejarah Berdirinya PT. Angkasa Pura II (Persero)

PT. Angkasa Pura II (Persero), selanjutnya disebut “Angkasa Pura II”

atau “Perusahaan” merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang

bergerak dalam bidang usaha pelayanan jasa kebandarudaraan dan pelayanan jasa

terkait bandar udara di wilayah Indonesia Barat. Angkasa Pura II telah

mendapatkan kepercayaan dari Pemerintah Republik Indonesia untuk mengelola

dan mengupayakan pengusahaan Pelabuhan Udara Jakarta Cengkareng yang kini

berubah nama menjadi Bandara Internasional Jakarta Soekarno-Hatta serta

Bandara Halim Perdanakusuma sejak 13 Agustus 1984.1

Keberadaan Angkasa Pura II berawal dari Perusahaan Umum dengan

nama Perum Pelabuhan Udara Jakarta Cengkareng melalui Peraturan Pemerintah

Nomor 20 tahun 1984, kemudian pada 19 Mei 1986 melalui Peraturan Pemerintah

Nomor 26 tahun 1986 berubah menjadi Perum Angkasa Pura II. Selanjutnya, pada

17 Maret 1992 melalui Peraturan Pemerintah Nomor 14 tahun 1992 berubah

menjadi Perusahaan Perseroan (Persero). Seiring perjalanan perusahaan, pada 18

November 2008 sesuai dengan Akta Notaris Silvia Abbas Sudrajat, SH, SpN

Nomor 38 resmi berubah menjadi PT. Angkasa Pura II (Persero).2

Berdirinya Angkasa Pura II bertujuan untuk menjalankan pengelolaan

dan pengusahaan dalam bidang jasa kebandarudaraan dan jasa terkait bandar

1 Laporan Tahunan 2012, PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional

Soekarno-Hatta Tangerang. 2 Ibid.

59

udara dengan mengoptimalkan pemberdayaan potensi sumber daya yang dimiliki

dan penerapan praktik tata kelola perusahaan yang baik. Hal tersebut diharapkan

agar dapat menghasilkan produk dan layanan jasa yang bermutu tinggi dan

berdaya saing kuat sehingga dapat meningkatkan nilai perusahaan dan

kepercayaan masyarakat.3

Kiprah Angkasa Pura II selama 28 tahun, telah menunjukkan kemajuan

dan peningkatan usaha yang pesat dalam bisnis jasa kebandarudaraan melalui

penambahan berbagai sarana prasarana dan peningkatan kualitas pelayanan pada

bandara yang dikelolanya.

Angkasa pura II telah mengelola 13 Bandara, diantaranya:

1. Bandara Soekarno-Hatta (Jakarta)

2. Halim Perdanakusuma (Jakarta)

3. Polonia (Medan)

4. Supadio (Pontianak)

5. Minangkabau (Padang)

6. Sultan Mahmud Badaruddin II (Palembang)

7. Sultan Syarif Kasim II (Pekanbaru)

8. Husein Sastranegara (Bandung)

9. Sultan Iskandarmuda (Banda Aceh)

10. Raja Haji Fisabilillah (Tanjungpinang)

11. Sultan Thaha (Jambi)

12. Depati Amir (Pangkal Pinang)

3 Laporan Tahunan 2012, PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional

Soekarno-Hatta Tangerang.

60

13. Silangit (Tapanuli Utara)4

Selain itu Angkasa Pura II juga melayani jasa pelayanan lalu lintas udara

untuk wilayah udara Flight Information Region (FIR) Jakarta.

Selama kurun waktu 10 (sepuluh) tahun terakhir, Angkasa Pura II telah

berhasil memperoleh berbagai penghargaan dari berbagai instansi. Penghargaan

yang diperoleh merupakan bentuk apresiasi kepercayaan masyarakat atas

performance Perusahaan dalam memberikan pelayanan, diantaranya adalah “The

Best BUMN in Logistic Sector” dari Kementerian Negara BUMN RI (2004-

2006), “The Best I in Good Corporate Governance” (2006), Juara I “Annual

Report Award” 2007 kategori BUMN Non-Keuangan Non-Listed, dan sebagai

BUMN Terbaik dan Terpercaya dalam bidang Good Corporate Governance pada

Corporate Governance Perception Index 2007 Award. Pada tahun 2009, Angkasa

Pura II berhasil meraih penghargaan sebagai 1st The Best Non Listed Company

dari Anugerah Business Review 2009 dan juga sebagai The World 2nd Most On

Time Airport untuk Bandara Soekarno-Hatta dari Forbestraveller.com, Juara III

Annual Report Award 2009 kategori BUMN Non- Keuangan Non-Listed, The

Best Prize „INACRAFT Award 2010‟ in category natural fibers, GCG Award

2011 as Trusted Company Based on Corporate Governance Perception Index

(CGPI) 2010, Penghargaan Penggunaan Bahasa Indonesia Tahun 2011 dari

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, penghargaan untuk Bandara

Internasional Minangkabau Padang sebagai Indonesia Leading Airport dalam

Indonesia Travel & Tourism Award 2011, dan Penghargaan Kecelakaan Nihil

(Zero Accident) selama 2.084.872 jam kerja terhitung mulai 1 Januari 2009-31

4 Laporan Tahunan 2012, PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional

Soekarno-Hatta Tangerang.

61

Desember 2011 untuk Bandara Sultan Syarif Kasim II Pekanbaru, serta berbagai

penghargaan di tahun 2012 dari Majalah.5

2. Visi dan Misi

Visi

1. Menjadi pengelola bandar udara kelas dunia yang terkemuka dan

profesional.

2. Untuk mewujudkan visi tersebut, Angkasa Pura II bertekad melakukan

transformasi secara menyeluruh dan bertahap selama lima tahun pertama.6

Misi

1. Mengelola jasa bandar udara kelas dunia dengan mengutamakan tingkat

keselamatan, keamanan, dan kenyamanan untuk meningkatkan kepuasan

pelanggan.

2. Mengembangkan SDM dan budaya Perusahaan yang berkinerja tinggi

dengan menerapkan sistem manajemen kelas dunia.

3. Mengoptimalkan strategi pertumbuhan bisnis secara menguntungkan

untuk meningkatkan nilai pemegang saham serta meningkatkan

kesejahteraan karyawan dan pemangku kepentingan lainnya.

4. Menjalin kerjasama yang saling menguntungkan dengan mitra usaha dan

mitra kerja serta mengembangkan secara sinergis dalam pengelolaan jasa

bandar udara.

5. Memberikan nilai tambah yang optimal bagi masyarakat dan lingkungan.7

5 Laporan Tahunan 2012, PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional

Soekarno-Hatta Tangerang. 6 Ibid.

7 Ibid.

62

3. Tujuan, Sasaran dan Strategi

Tujuan

Dalam rangka mewujudkan Visi dan Misi Perusahaan, Angkasa Pura II

telah menetapkan tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan tersebut antara lain:

1. Menjalankan dan mendukung kebijakan dan program perusahaan

dalam segmen ekonomi dan pembangunan;

2. Mengumpulkan keuntungan bagi perusahaan dengan menjalankan

bisnis kebandarudaraan yang sesuai dengan asas-asas perusahaan.8

Sasaran

Angkasa pura II telah menetapkan sasaran perusahaan dalam rangka

menyukseskan tujuan perusahaan untuk periode tahun 2009-2013 sebagai berikut:

1. Tercapainya pengembangan kegiatan bisnis yang menjadi fokus

Angkasa Pura II serta peningkatan produktivitas kegiatan usaha

Angkasa Pura II;

2. Tercapainya kepuasan pengguna jasa melalui pelayanan prima yang

didukung dengan jaminan Service Level Agreement (SLA) dan

Service Level Guarantee (SLG) serta ketersediaan sarana dan

prasarana yang dibutuhkan pengguna jasa;

3. Terselenggaranya perbaikan berkelanjutan dalam proses bisnis yang

berlandaskan mutu dan sesuai dengan harapan pengguna jasa;

4. Terciptanya pengembangan Leadership System untuk mewujudkan

efektifitas kepemimpinan sebagai role model;

8 Laporan Tahunan 2012, PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional

Soekarno-Hatta Tangerang.

63

5. Terwujudnya organisasi yang sesuai dengan fungsi pengelolaan

bisnis bandara dan didukung oleh SDM yang berkinerja tinggi dan

kompeten sesuai fokus bisnis Angkasa Pura II;

6. Terjalinnya integrasi jaringan/networking antar instansi dan bandara

lainnya.9

Strategi

Dalam rangka menunjang tercapainya sasaran perusahaan, Angkasa Pura

II telah menetapkan strategi pengembangan bisnis perusahaan yang mencakup

antara lain:

1. Business Focus, yaitu:

a. Memacu peningkatan pendapatan;

b. Mengendalikan biaya dan meningkatkan daya serap investasi;

c. Melakukan intensifikasi bidang usaha;

d. Mewujudkan segmentasi dan optimalisasi usaha.

2. Customer Service & Care, yaitu:

a. Memenuhi standar Level of Service (safety, security & Services);

b. Menerapkan Service Level Agreement dan Service Level

Guarantee;

c. Memenuhi ketersediaan kapasitas pelayanan.

3. Operations Excellence, yaitu:

a. Regulatory Compliance;

b. Mengembangkan Total Airport Management System;

c. Mengembangkan sistem dan prosedur.

9 Laporan Tahunan 2012, PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional

Soekarno-Hatta Tangerang.

64

4. Leadership Effectiveness, yaitu:

a. Melakukan penyelarasan Visi, Misi, dan sasaran jangka panjang;

b. Menerapkan perfomance excellence criteria.

5. HR Effectiveness, yaitu:

a. Melakukan evaluasi dan perbaikan sistem manajemen Sumber

Daya Manusia;

b. Mengembangkan HR Plan & Roadmap Sumber Daya Manusia;

c. Pendidikan dan pelatihan;

d. Memperbaiki sistem penilaian kinerja karyawan.

6. Total Logistic Network, yaitu:

a. Membangun aliansi strategis dengan mitra kerja dan mitra usaha

dalam rangka mewujudkan biaya transportasi yang kompetitif dan

efisien;

b. Membangun kerjasama dalam penyediaan jaringan komunikasi,

duty free, fuel supply, power supply.10

4. Struktur Organisasi PT. Angkasa Pura II Tangerang

Struktur organisasi perusahaan merupakan salah satu faktor yang turut

mendukung keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Dalam suatu struktur organisasi terdapat kerangka kerja yang

menggambarkan wewenang, tanggung jawab dan hubungan tiap bagian yang ada

didalamnya. Dari struktur organisasi dapat terlihat jenjang wewenang dan

tanggung jawab atasan hingga bawahan didalam melaksanakan kegiatan

operasional perusahaan.

10

Laporan Tahunan 2012, PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional

Soekarno-Hatta Tangerang.

65

Sesuai dengan surat keputusan Nomor: KEP.01.01/11/2012.2 tentang

perubahan struktur Direksi, Pengalihan Tugas Anggota-Anggota Direksi, dan

Pengangkatan Anggota Direksi Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Angkasa Pura

II tanggal 28 November 2012, maka struktur organisasi Angkasa Pura II adalah

sebagaimana bagan di bawah ini:

Gambar 1. Struktur Organisasi

PT. Angkasa Pura II (persero) Tangerang

5. Uraian Tugas Perusahaan (Job Description)

66

Adapun uraian tugas (job description) setiap bidang divisi pada PT.

Angkasa Pura II (Persero) Tangerang adalah sebagai berikut:

1. Dewan Komisaris

Dewan komisaris merupakan organ perusahaan yang bertanggung jawab

secara kolektif untuk melakukan pengawasan dan memberikan nasihat

kepada Direksi serta memastikan bahwa Angkasa Pura II melaksanakan

GCG pada seluruh tingkatan atau jenjang orhanisasi. Dalam rangka

mendukung pelaksanaan tugasnya, Dewan Komisaris dibantu oleh Komite

Audit dan Komite Manajemen Risiko.

2. Direksi

Direksi merupakan Organ Perseroan yang bertugas dan bertanggung jawab

secara kolektif untuk melakukan pengelolaan Angkasa Pura II serta

melaksanakan GCG pada seluruh tingkatan atau jenjang organisasi. Dalam

melaksanakan tugasnya, Direksi bertanggung jawab kepada RUPS.

Pertanggungjawaban Direksi kepada RIUPS merupakan perwujudan

akuntabilitas pengelelolaan perusahaan sesuai dengan prinsip-prinsip

GCG. Para anggota Direksi diangkat dan diberhentikan oleh Rapat Umum

Pemegang Saham (RUPS).

Adapun tugas pokok direksi adalah:

a. Memimpin dan mengurus Angkasa Pura II sesuai dengan maksud dan

tujuan Angkasa Pura II dan senantiasa berusaha meningkatkan

efisiensi dan efektifitas Angkasa Pura II.

b. Menguasai, memelihara dan mengurus kekayaan Angkasa Pura II.

67

3. Direktur Utama

Tugas dan wewenang Direktur Utama adalah mengkordinasikan

pelaksanaan kebijakan Direksi yang dilakukan oleh para Direktur dan

mengendalikan pelaksanaan tugas pengawasan internal.

4. Direktur Komersial Kebandarudaraan

Tugas dan wewenang Direktur Komersial Kebandarudaraan adalah

melaksanakan sebagian tugas Direksi dalam merumuskan kebijakan,

membina penyelenggaraan dan mengendalikan kegiatan bisnis terminal

dan sisi darat serta bisnis penerbangan.

5. Direktur Pengembangan Kebandarudaraan dan Teknologi

Tugas dan wewenang Direktur Pengembangan Kebandarudaraan dan

Teknologi adalah melaksanakan sebagian tugas Direksi dalam

merumuskan kebijakan, membina penyelenggaraan dan mengendalikan

kegiatan tata dan lingkungan bandara prasarana dan teknologi

kebandarudaraan.

6. Direktur Kargo dan Pengembangan Usaha

Tugas dan wewenang Direktur Kargo dan Pengembangan Usaha adalah

melaksanakan sebagian tugas Direksi dalam merumuskan kebijakan,

membina penyelenggaraan dan mengendalikan kegiatan kargo,

pengembangan usaha, serta pembinaan Anak Perusahaan.

7. Direktur Keuangan

Tugas dan wewenang Direktur Keuangan adalah melaksanakan sebagian

tugas Direksi dalam merumuskan kebijakan, membina penyelenggaraan

dan mengendalikan kegiatan manajemen aset dan perlengkapan, anggaran

68

dan akuntansi, perbendaharaan serta program kemitraan dan bina

lingkungan (PKBL).

8. Direktur Operasi Kebandarudaraan

tugas dan wewenang Direktur Operasi Kebandarudaraan adalah

melaksanakan sebagian tugas Direksi dalam merumuskan kebijakan,

membina penyelenggaraan dan mengendalikan kegiatan pelayanan

penerbangan, pelayanan bandara, pengamanan dan pertolongan kecelakaan

penerbangan dan pemadam kebakaran (PKP-PK), manajemen

keselamatan, pemastian kualitas operasi serta perawatan fasilitas teknik

elektronika dan navigasi, teknik mekanikal dan peralatan, serta teknik

bandara.

9. Direktur SDM & Umum

Tugas dan wewenang Direktur SDM & Umum melaksanakan sebagian

tugas Direksi dalam merumuskan kebijakan, membina penyelenggaraan

dan mengendalikan kegiatan pengembangan sumber daya manusia,

pendidikan dan pelatihan serta pelyanan administrasi umum.

10. Komite Audit

Dalam menunjang pelaksanaan Good Corporate Governance (GCG),

dewan komisaris telah membentuk Komite Audit yang bertugas membantu

Dewan Komisaris. Peran dan tanggung jawab Komite Audit, seperti

tertuang dalam Piagam Komite Audit (Audit Committee Charter), adalah

untuk memberikan pendapat dan dukungan kepada Dewan Komisaris

dalam memenuhi tanggung Jawabnya termasuk pengawasan terhadap

sistem dan proses Pelaporan Keuangan, proses audit atas laporan keuangan

69

perusahaan, evaluasi atas pelaksanaan pengawasan internal (internal

control) perusahaan, evaluasi atas kinerja Internal Auditor Perusahaan, dan

pengawasan kinerja teknis dan operasional serta pemenuhan ketentuan dan

peraturan perundang-undangan lainnya.

Adapun tugas dan tanggung jawab Komite Audit sebagaimana yang

tertuang dalam piagam komite Audit (Committee Audit Charter) terdiri

atas:

a. Membantu dewan komisaris untuk memastikan keefektifan sistem

pengendalian intern dan memberikan rekomendasi penyempurnaan

sistem pengendalian manajemen serta pelaksanaan audit;

b. Membantu Dewan Komisaris untuk menilai pelaksanaan tugas Auditor

Eksternal yang meliputi perencanaan audit, keefektifan pelaksanaan

audit, kecukupan jumlah auditor dan hasil audit.

c. Membantu dewan komisaris untuk mengkaji kecukupan fungsi internal

Auditor dan menilai pelaksanaan tugas internal Auditor yang meliputi

rencana kerja tahunan, keefektifan pelaksanaan audit, kecukupan

jumlah auditor dan hasil audit;

d. Melakukan penelaahan informasi mengenai perusahaan serta Rencana

Jangka Panjang, Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan, laporan

manajemen dan informasi lainnya;

e. Membantu Dewan komisaris untuk memastikan telah terdapat

prosedur review yang memuaskan terhadap berbagai informasi

keuangan perusahaan;

70

f. Melakukan penelaahan atas pengaduan yang berkaitan dengan

perusahaan yang disampaikan kepada Dewan Komisaris.

g. Membantu Dewan Komisaris dalam rangka monitoring penerapan

GCG secaara konsisten dan berkelanjutan.

11. Komite Manajemen Risiko

Dalam menunjang pelaksanaan GCG, Angkasa Pura II juga membentuk

komite Manajemen Risiko yang bertugas membantu Dewan Komisaris.

Tujuan dibentuknya Komite Manajemen Risiko adalah untuk membantu

Dewan Komisaris memenuhi tanggung jawabnya dalam melaksanakan

kewajiban Dewan Komisaris melakukan pemantauan, pengawasan dan

penialaian atas efektifitas manajemen risiko.

Adapun tugas dan tanggung jawab Komite Manajemen Risiko adalah

sebagai berikut:

a. Memberikan masukan kepada Dewan Komisaris dalam menyusun dan

perbaikan kebijakan manajemen risiko yang berkaitan dengan

pengendalian risiko di bidang pengelolaan aset, liability, financial,

investasi, teknik dan operasional perusahaan.

b. Memberikan masukan kepada Dewan Komisaris dalam hal yang

berkenaan dengan pengelolaan Sumber Daya Manusia.

c. Melakukan diskusi terkait dengan manajemen risiko dengan unit

Corporate Risk Management (CRM), dan Sumber Daya Manusia

dengan Human Resources Development (HRD) dan Human Resources

Administration (HRA) atau unit lain.

71

d. Memberikan masukan tentang pelaksanaan kebijakan manajemen

risiko dan SDM dalam kegiatan Angkasa Pura II pada kesempatan

rapat dengan Dewan Komisaris atau rapat gabungan Dewan Komisaris

dan Direksi.

e. Melakukan evaluasi terhadap akurasi model dan validitas data yang

digunakan untuk mengukur risiko, efisiensi, dan efektivitas

pengelolaan SDM.

f. Melakukan pemantauan dan evaluasi pelaksanaan tugas unit CRM,

HRD dan HRA.

g. Melakukan evaluasi terhadap sistem pengendalian risiko dan

pengendalian SDM.

h. Mengidentifikasi hal-hal yang memrlukan perhatian Dewan Komisaris.

i. Melakukan tugas lain yang diberikan oleh Dewan Komisaris.

j. Melaporkan hasil evaluasi kepada Dewan Komisaris tentang

kesesuaian antara kebijakan dengan pelaksanaan manajemen risiko dan

pengelolaan SDM.

k. Membuat laporan berkala.

l. Menjalankan tugas dengan baik dan menjaga kerahasiaan atas seluruh

dokumen dan segala sesuatu yang berhubungan dengan pelaksanaan

tugas komite.

12. Sekretaris Perusahaan

Sekretaris Perusahaan memberikan laporan secara berkala mengenai

pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya kepada Direksi serta

72

pelaksanaan tugas-tugas lainnya dalam rangka membantu pelaksanaan

tugas Direksi.

Adapun tugas Sekretaris Perusahaan adalah sebagai berikut:

a. Perumusan kebijakan, pembinaan penyelenggaraan dan pengendalian

kegiatan unit kerja sekretaris perusahaan.

b. Penyusunan kegiatan dan evaluasi program fungsi kehumasan secara

korporasi, termasuk publikasi dan pembentukan citra perusahaan

antara lain melalui pengelolaan website, penerbitan Annual Report,

company profile dan publikasi lain serta penyelenggaraan hubungan

antar lembaga serta pembinaan administrasi kesekretariatan Direksi

dan Dewan komisaris termasuk keprotokoleran Direksi dan Dewan

komisaris.

c. Penyusunan sistem dan prosedur kegiatan serta pembinaan teknis

fungsi kehumasan secara korporasi termasuk publikasi dan

pembentukan citra perusahaan, penyelenggaraan hubungan antar

lembaga serta pembinaan administrasi kesekretariatan Direksi dan

Dewan komisaris.

d. Penyusunan rencana kebutuhan pegawai fungsi kehumasan secara

korporasi pada setiap bandar udara di wilayah kerja perusahaan

termasuk rancangan pemenuhan standar kualifikasi pegawai sesuai

peraturan yang berlaku untuk menunjang kegiatan kehumasan di

wilayah kerja perusahaan.

e. Pemantauan dan pengajuan usulan kepada manajemen maupun unit-

unit kerja lain terkait tentnag pelaksanaan fungsi kehumasan dan

73

hubungan antar lembaga serta praktik Good Corporate Governance

(GCG) di wilayah kerja perusahaan.

f. Tugas lainnya dari sekretaris perusahaan adalah sebagai juru bicara

korporat, memantau pelaksanaan Board manual dan memantau

kepatuhan korporat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku.11

B. Hasil dan Analisa Data Penelitian

1. Deskripsi Informan: Pembimbing

Dalam penelitian ini penulis mengadakan wawancara dan observasi

langsung terhadap proses kegiatan bimbingan karir. Informan yang penulis

wawancarai terdiri dari pembimbing, dan karyawan PT. Angkasa Pura II

(Persero). Adapun gambaran umum mengenai informan adalah sebagai berikut:

Nama : Luthfy Edrus

TTL : Jakarta, 29 Maret 1960

Usia : 54 tahun

Agama : Islam

Jabatan : Deputi Direktur Pendidikan dan Pelatihan

Lama Bekerja : 32 Tahun

Status Bekerja : Karyawan Tetap

Pendidikan : S2

Lutfhy Edrus adalah salah satu pembimbing karir di PT. Angkasa Pura II

(Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tengerang, sebelum menjadi

pembimbing Lutfhy Edrus bekerja di Departemen Perhubungan Jakarta, kemudian

beliau ditugaskan di PT. Angkasa Pura II (Persero) menjadi seorang pembimbing

11

Laporan Tahunan 2012, PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional

Soekarno-Hatta Tangerang.

74

karir di PT. Angkasa Pura II (Persero). Lutfhy hasan bersyukur dan berterima

kasih karena sudah diberikan kepercayaan menjadi seorang pembimbing bagi

karyawan-karyawannya. Beliau bisa menilai karyawan mana yang sudah

bermalas-malasan bekerja dan yang semangat kerja berdasarkan dari hasil

pengamatan dan penilaian prestasi kerja karyawannya.12

Penulis melihat kegiatan Coaching Counseling yang bapak luthfy Edrus

lakukan adalah setelah melihat penilaian karyawan dan beban kerja yang

diberikan tidak sesuai harapan Luthfy Edrus memanggil seorang karyawannya

untuk masuk ke dalam ruangan unit diklat untuk dikasih motivasi agar

karyawannya bisa kembali efektif sesuai yang diharapkan Lutfhy Edrus. Setiap

Permasalahan karyawan baik itu masalah internal dan external Lutfhy Edrus tetap

mendengarkan curhat-curhat karyawannya. Lutfhy Edrus mendengarkan dengan

seksama kemudian berusaha untuk memberikan saran dengan cara yang baik atas

apa yang dialaminya. Karyawan tidak sungkan menceritakan apa yang dialami

dengan terbuka karena Lutfhy Edrus berusaha mendengarkan dan memberikan

saran dengan cara yang baik.13

2. Deskripsi Informan: Karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero)

a. Maya Rosmayanti, lahir di Bandung 2 Juli 1989.

Maya mulai bergabung di PT. Angkasa Pura II pada tahun 2013, dengan di

posisi sebagai staff Personel. Maya sudah bergabung kurang lebih 1,5

tahun lamanya dia bekerja dan maya sudah mengikuti diklat yang di

selenggarakan PT. Angkasa Pura II sudah 2 (dua) kali dengan status saat

12

Hasil Wawancara pribadi dengan Lutfhy Edrus pada tanggal 22 September 2014. Di

Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang. 13

Hasil observasi Penulis, Jakarta, 22 September 2014. Lokasi: Kantor PT. Angkasa Pura

II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang.

75

ini adalah sebagai karyawan Kontrak (PKWT). Adapun alasan beliau

dijadikan sebagai informan karena masa bekerja beliau yang dapat

dikatakan masih baru dan beliau sudah mendapatkan pelatihan.14

b. Desi Susanti, lahir di Jakarta 15 November 1983

Desi mulai bergabung di PT. Angkasa Pura II kurang lebih pada tahun

2015, dengan di posisi sebagai Supervisor Personel. Desi sudah bergabung

kurang lebih 9 tahun lamanya dia bekerja dan Desi sudah mengikuti diklat

yang di selenggarakan PT. Angkasa Pura II sudah 6 (enam) kali dengan

status saat ini adalah sebagai Pegawai Tetap. Adapun alasan beliau

dijadikan sebagai informan ialah karena masa bekerja beliau yang sudah

dapat dikatakan lama, karena beliau selama 9 tahun bekerja di PT.

Angkasa Pura II (Persero).15

c. Yusup Trisetio, Lahir di Depok 28 Mei 1983

Yusup mulai bergabung di PT. Angkasa Pura II kurang lebih pada tahun

2012, dengan di posisi sebagai Staff Perencanaan Evaluasi Diklat. Yusup

sudah bergabung kurang lebih 2 tahun lamanya dia bekerja dan Yusup

sudah mengikuti diklat yang di selenggarakan PT. Angkasa Pura II sudah

2 (enam) kali dengan status saat ini adalah sebagai Pegawai Tetap. Adapun

alasan beliau dijadikan sebagai informan ialah karena beliau yang

mengurusi evaluasi yang setiap karyawannya diikut sertakan dalam

pelaksanaan diklat dan beliau juga yang menilai apakah karyawan yang

14

Hasil Wawancara pribadi dengan Maya Rosmayanti pada tanggal 24 September 2014

pukul 10.29 WIB. Di Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta

Tangerang. 15

Hasil Wawancara pribadi dengan Desi Susanti pada tanggal 24 September 2014 pukul

13.43 WIB. Di Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang.

76

ikut diklat dapat bertambah prestasi ataupun kinerjanya sesuai yang

diharapkan oleh perusahaan.16

d. Sudarto, lahir di Yogyakarta 7 desember 1978

Darto mulai bergabung di PT. Angkasa Pura II kurang lebih pada tahun

2002, dengan di posisi sebagai Supervisor Pendidikan dan Pelatihan. Darto

sudah bergabung kurang lebih 13 tahun lamanya dia bekerja dan Darto

sudah mengikuti diklat yang di selenggarakan PT. Angkasa Pura II sudah

8 (enam) kali dengan status saat ini adalah sebagai Pegawai Tetap. Adapun

alasan beliau dijadikan sebagai informan ialah karena beliau yang

mengurusi segala bentuk pendidikan atau pelatihan yang akan diberikan

kepada karyawan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja karyawan.17

3. Pelaksanaan Bimbingan Karir Untuk Meningkatkan Prestasi Kerja

Karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta Tangerang.

a. Pembimbing

Secara akademis pembimbing harus memiliki wawasan,

pengalaman dan ilmu pengetahuan yang luas, serta yang terpenting

mempunyai kemampuan dalam bidangnya dan dalam melayani berbagai

permasalahan dari staff karyawan sesuai dengan kondisi masalahnya.

Dengan demikian setiap pembimbing diupayakan memiliki

kualifikasi pendidikan yang memadai dan pengalaman yang luas. Jadi dari

segi professional setiap pembimbing mempunyai kompetensi yang

seimbang antara teoritik dan praktik.

16

Hasil Wawancara pribadi dengan Yusup Trisetio pada tanggal 24 September 2014

pukul 14.53 WIB. Di Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta

Tangerang. 17

Hasil Wawancara pribadi dengan Sudarto pada tanggal 24 September 2014 pukul 15.43

WIB. Di Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang.

77

Persyaratan formal dalam bentuk teoritik dan kemampuan praktik

belumlah cukup, tetapi harus pula dilengkapi dengan persyaratan-

peryaratan yang lainnya seperti motivasi, kemampuan berempati, dan

berkomunikasi dengan baik dengan sesama.

Dalam hal ini pembimbing terutama di PT. Angkasa Pura II adalah

General Manager di setiap divisi yang telah dilatih sebagai seorang trainer

dalam memberikan bimbingan karir kepada karyawan. Yang dimaksud

disini ialah para pimpinan di setiap divisi harus memberikan bimbingan

karir kepada staff karyawan masing-masing.

b. Terbimbing

Ialah seorang yang mendapatkan bimbingan, pengarahan dan pembinaan

untuk lebih meningkatkan prestasi kerjanya. Dan terbimbing ini masih

membutuhkan sekali pengarahan, pembinaan dan bimbingan dari

pembimbing. Dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan tidak cukup

dengan adanya bimbingan karir saja baik berupa pendidikan, pelatihan

dalam bentuk keterampilan atau pembinaan skill saja, akan tetapi juga

dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Adapun terbimbing disini ialah

Maya Rosmayanti (Staff Personel), dan Desi Susanti (Spervisor Personel).

c. Tujuan Bimbingan

Adapun tujuan bimbingan yang ingin dicapai pembimbing dalam

bimbingannya ialah:

1) Dari segi profesi, yaitu untuk meningkatkan kinerja karawan

sehingga harus ada bimbingan berupa pendidikan berkelanjutan.

78

2) Dari segi manajerial, yaitu untuk meningkatkan manajerial di

bidang masing-masing.18

d. Tahapan Pelaksanaan Bimbingan Karir

Adapun tahapan pelaksanaan bimbingan karir sebagai berikut:

1. Penerimaan pegawai

Penerimaan pegawai adalah proses mendapatkan tenaga-tenaga

ahli dan potensial yang berdaya guna sesuai dengan bidangnya untuk

ditempatkan sesuai dengan kebutuhan di PT. Angkasa Pura II

Tangerang. Proses ini meliputi analisa kebutuhan, pencarian tenaga

kerja, seleksi sampai penerimaan pegawai baru.

Agar didapatkan pegawai yang sesuai harapan, tahapan tes yang

akan dilaksanakan adalah sebagai berikut:

a. Tes kemampuan akademik

b. Tes psikologi

c. Tes wawancara

d. Tes kesehatan

Dari tes-tes tersebut dapat dijadikan pertimbangan mengenai

cocok tidaknya seorang menempati suatu posisi atau jabatan sesuai

dengan yang dibutuhkan oleh pihak PT. Angkasa Pura II Tangerang.

Bagi peserta yang dinyatakan lulus, selanjutnya akan

menandatangani surat perjanjian kontrak kerja yang berlaku 1 tahun

18

Hasil Wawancara pribadi dengan Lutfhy Edrus pada tanggal 22 September 2014. Di

Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang.

79

yang di dapat diperpanjang sesuai evaluasi pegawai yang

bersangkutan.19

2. Orientasi Kerja

Tahapan orientasi kerja merupakan usaha pelatihan dengan

memberikan tugas khusus yang terprogram dalam waktu tertentu

sehingga karyawan memperoleh gambaran umum tentang kegiatan

organisasi dan upaya yang harus dilaksakan untuk pengembangan

kemampuan dasarnya menjelang tugas yang akan dipangkunya.

Selanjutnya akan mendapatkan pengarahan dan bimbingan IDP

(individual development plan) kepada karyawan yang meliputi:

a. Orientasi umum

Pengarahan atau bimbingan mengenai visi, misi struktur

organisasi, hak dan kewajiban, peraturan perusahaan, serta gambaran

umum pekerjaan tugas dan tanggung jawab pekerjaan karyawan.

b. Orientasi jabatan

Orientasi jabatan adalah aktifitas pengenalan tugas dan

pekerjaan dalam dimensi vertkal antara atasan dan bawahan serta

horizontal dengan rekan kerja. Dalam orientasi jabatan ini pula

diperkenalkan hal-hal dan informasi yang bersifat tekhnis dari tuntutan

pekerjaan.20

19

Hasil Wawancara pribadi dengan Yusup Trisetio pada tanggal 24 September 2014. Di

Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang. 20

Hasil Wawancara pribadi dengan Yusup Trisetio pada tanggal 24 September 2014. Di

Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang.

80

3. Pelatihan Pra Tugas

Merupakan upaya untuk memonitor pengembangan potensi

kerja dan potensi karyawan yang bersangkutan untuk

mengidentifikasikan pendidikan dan pelatihan teknis yang dibutuhkan.

Upaya ini perlu didukung dengan penilaian atau evaluasi dan seleksi

untuk menetapkan penempatan karyawan tersebut sesuai bakat dan

minatnya.

4. Penetapan Pengembangan Potensi

Pada tahap ini karyawan diarahkan atau dibimbing dan

ditugaskan dalam jabatan-jabatan yang memerlukan syarat kualifikasi

teknis dan kemampuan pengenalan kegiatan manajemen. Pada tahap

ini para pegawai diarahkan untuk memperoleh serangkaian

pembekalan melalui pelatihan-pelatihan, baik teknis operasional

maupun manajerial. Dan di dalam pengembangan potensi ini karyawan

harus mengikuti pendidikan berkelanjutan terlebih dahulu.

4. Metode Bimbingan Karir Untuk Meningkatkan Prestasi Kerja

Karyawan

Dalam melaksanakan bimbingan, seorang pembimbing sangatlah

penting untuk memahami metode-metode dalam menyampaikan materi.

Metode adalah jalan yang harus dilalui untuk mencapai suatu tujuan.

Metode yang digunakan di PT. Angkasa Pura II Tangerang dalam

melakukan bimbingannya adalah sebagai berikut:

81

a. Bimbingan Rutin

Bimbingan secara rutin yang dilakukan di PT. Angkasa Pura II seperti

bimbingan yang diberikan kepada masing-masing karyawannya, dan

biasanya terhadap karyawan baru yang masih membutuhkan bimbingan

secara rutin. Dan juga bimbingan secara rutin yang dipimpin oleh Luthfy

Edrus (Deputi Direktur Pendidikan dan Pelatihan). Adapun metode yang

digunakan pada bimbingan rutin ialah:

1) Metode individual, yaitu bimbingan yang dilakukan antara

pimpinan divisi denganseorang staffnya untuk memberikan arahan-

arahan dalam pekerjaan.

2) Metode kelompok, yaitu bimbingan yang dilakukan secara

bersama-sama, dan dalam hal ini morning meeting. Yang biasanya

dilakukan dengan teknik persuasive yaitu berupa dorongan-

dorongan yang positif, bersifa santai, dan hiburan yang mendidik,

sehingga staff termotivasi untuk melakukan pesan atau nasihat

pembimbing dengan senang hati.21

3) Bimbingan Berkala

Didalam pemaparan Lutfhy Edrus (Deputi Direktur Pendidikan dan

Pelatihan), beliau mengatakan:

“Dalam bimbingan berkala, biasanya diadakan setiap sebulan

sekali yang diadakan oleh masing-masing pimpinan divisi kepada

bawahannya untuk saling mengevaluasi kinerja dan pembinaan

karir dari pimpinan divisi. Selain itu juga diberikan secara berkala

untuk mendapatkan pengarahan dari manajemen dalam arti disini

ialah deputi direktur. Begitupun dengan pendidikan dan pelatihan

21

Hasil Wawancara pribadi dengan Lutfhy Edrus pada tanggal 22 September 2014. Di

Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang.

82

yang dilakukan di PT. Angkasa Pura II dilaksanakan secara berkala

yang sudah diatur”.22

Adapun dalam bimbingan berkala metode yang digunakan adalah:

a. Metode Diskusi, merupakan suatu metode bimbingan yang

bercirikan oleh suatu keterikatan pada suatu topic atau pokok

pertanyaan atau problem. Dimana para anggota diskusi dengan

jujur berusaha mencapai atau memperoleh suatu keutusan atau

pendapat yang disepakati bersama. Dalam metode diskusi

pembimbing dapat membimbing karyawan untuk hidup dalam

suasana yang penuh tanggung jawab, setiap orang yang

berbicara atau mengemukakan pendapat harus berdasarkan

prinsip-prinsip tertentu yang dapat dipertanggungjawabkan.

Jadi bukan hanya omong kosong, juga bukam untuk menghasut

atau mengacau suasana. Menghormati pendapat orang lain.

Menerima pendapat yang benar dan menolak pendapat yang

salah adalah ciri dari metode yang dapat digunakan untuk

mendidik karyawan berjiwa demokrasi dan melatih

kemampuan berbicara dan berkomunikasi. Dan disinilah pihak

setiap perwakilan divisi dapat mengemukakan segala

permasalahan yang ada di masing-masing divisi.

b. Metode bimbingan kelompok ialah teknik bimbingan yang

digunakan melalui kegiatan bersama. Seperti kegiatan diskusi,

ceramah, seminar, pelatihan dan sebagainya.23

22

Hasil Wawancara pribadi dengan Lutfhy Edrus pada tanggal 26 September 2014. Di

Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang.

83

4) Bimbingan secara Insidental

Bimbingan secara incidental ini dilakukan ketika adanya suatu

permasalahan yang dialami oleh karyawan, sehingga

membutuhkan bimbingan dari pimpinan. Dan permasalahan yang

sering terjadi pada karyawan PT. Angkasa Pura II Tangerang

seperti:

a. Perasaan jenuh dan bosan dalam bekerja

b. Beban kerja yang terlalu berat.

c. Tidak memahami mengenai tugas yang diberikan oleh

pimpinan

d. Keluhan karena kenaikan pangkat yang tertunda

Dan adapun metode yang digunakan pada bimbingan incidental ialah:

a. Metode individual

Menurut Lutfhy Edrus “dalam metode ini biasanya dilakukan

pada setiap permasalahan-permasalahan kecil yang tidak berdampak

besar pada perusahaan, sehingga masih dapat ditangani oleh masing-

masing pimpinan divisi”.24

Dan metode individual ini dapat dilakukan

dengan dua teknik yaitu:

1. Non Direktif

Teknik ini pertama kali dikembangkan oleh Carl Rogers yang

dikenal dengan “Client Centered Counseling” dan pada teknik ini

yang menjadi pusat ialah terbimbing. Pembimbing hanya

23

Hasil Wawancara pribadi dengan Sudarto pada tanggal 29 September 2014. Di Kantor

PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang. 24

Hasil Wawancara pribadi dengan Lutfhy Edrus pada tanggal 26 September 2014. Di

Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang.

84

membantu memberikan dorongan dalam memecahkan masalah

klien, dan keputusan terletak pada terbimbing. Dan dalam teknik

ini mengaktifkan diri terbimbing dalam mengungkapkan dan

memcahkan masalah dirinya, serta tugas pembimbing berupaya

mendorong tumbuhnya tanggung jawab pada diri karyawan.

2. Teknik direktif

Adalah salah satu teknik yang diberikan dan digunakan bagi

karyawan yang mengalami kesulitan dalam memahami dan

memecahkannya. Maka pengarahan yang diberikan pembimbing

ialah memberikan secara langsung jawaban-jawaban terhadap

factor-faktor yang dianggap menjadi penyebab timbulnya masalah

pada diri terbimbing. Namun selanjutnya, pembimbing membantu

mengarahkan karyawan kepada kemungkinan atau peluang-

peluang yang bisa bermanfaat sesuai dengan kemampuan yang

dimilikinya.

3. Metode kelompok

Lutfhy Edrus jugan memparkan mengenai metode kelompok dala

bimbingan secara incidental, menurutnya:

“metode ini digunakan jika permasalahan yang dialami oleh

karyawan merupakan permasalahan yang besar sehingga

berdampak besar bagi perusahaan. Oleh karena itu hal ini sudah

tidak dapat lagi diselesaikan oleh pimpinan divisi saja akan tetpi

harus dengan forum diskusi yang dilakukan oleh pimpinan-

pimpinan perusahaan untuk memecahkan permasalahannya. Oleh

karena itu perlu dibuat suatu team dalam menyelesaikan

permasalahan tersebut dan juga penanggung jawabnya”.25

25

Hasil Wawancara pribadi dengan Lutfhy Edrus pada tanggal 26 September 2014. Di

Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang.

85

5. Tanggapan staff karyawan di PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara

Soekarno Hatta Tangerang Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

Ketika ingin mengetahui apakah pelaksanaan bimbingan karir

untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan di PT. Angkasa Pura II

(Persero) Bandara Soekarno Hatta Tangerang ini sudah termasuk baik atau

tidak, maka kita perlu melihat atau menanyakan kepada staff yang

mendapatkan bimbingan dan pelatihan dari pimpinan di setiap divisi. Dan

hal ini dapat dijadikan tolak ukur mengenai keberhasilan bimbingan karir

yang diberikan kepada karyawan di PT. Angkasa Pura II (Persero). Dan

berikut tanggapan dari salah satu staff katryawan di PT. Angkasa Pura II

(Persero) yang bernama Maya Rosmayanti, di dalam pemaparannya ia

mengatakan bahwa:

“saya bergabung di perusahaan dapat dikatakan terbilang masih

baru tapi saya sudah mendapatkan bimbingan dan pelatihan yang

diberikan oleh pimpinan. Bimbingan yang diberikan oleh pimpinan saya

cukup bagus karena ini sifatnya untuk mengembangkan potensi dan karir

saya bekerja di perusahaan ini, karena pada awalnya saya bekerja belum

dapat sesuai harapan dan kebutuhan perusahaan. Dengan mengikuti

bimbingan tersebut saya diharapkan bisa lebih terarah dan ebih efektif

sesuai harapan pimpinan saya.”26

Melihat dari pendapat tersebut maka dapat dikatakan pelaksanaan

layanan bimbingan karir dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan

sudah cukup bagus dengan metode-metode yang digunakan oleh PT.

Angkasa Pura II (Persero), akan tetapi masih perlu untuk ditingkatkan

supaya karyawan mencapai harapan perusahaan.

26

Hasil Wawancara pribadi dengan Maya Rosmayanti pada tanggal 24 September 2014.

Di Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang.

86

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan hasil penelitian maka penulis dapat mengambil

beberapa kesimpulan tentang Bimbingan Karir Untuk Meningkatkan Prestasi

Kerja Karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta Tangerang, sebagai

berikut:

1. Pelaksanaan bimbingan karir untuk meningkatkan prestasi kerja

karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta Tangerang,

merupakan bimbingan yang diberikan oleh Pimpinan di setiap Divisi

kepada staff karyawannya. Dan bimbingan yang terlaksana di PT.

Angkasa Pura II seperti dilaksanakannya morning meeting secara

rutin, pertemuan informal untuk seluruh karyawan. Bimbingan karir

ini ada beberapa tahapan yaitu mulai dari penerimaan pegawai,

orientasi kerja, pelatihan pra-tugas, dan penetapan pengembangan

potensi.

2. Metode yang digunakan dalam bimbingan karir ini ialah dengan

menggunakan metode individual dan kelompok yang dapat digunakan

dalam bimbingan secara rutin. Adapun bimbingan berkala

menggunakan metode diskusi dan bimbingan kelompok. Sedangkan

bimbingan secara incidental dengan metode individual dengan

menggunakan teknik secara direktif dan non direktif dan juga metode

kelompok.

87

B. Saran-saran

Dari pemahaman yang penulis dapatkan mengenai bimbingan karir untuk

meningkatkan prestasi kerja karyawan di PT. Angkasa Pura II Bandara Soekarno

Hatta Tangerang, maka penulis memberikan saran sebagai berikut:

1. Deputi direktur di setiap divisi dapat menambah sumber daya manusia

agar bisa membantu pembimbing yang sudah ada.

2. Bimbingan secara individu perlu di tambah program bimbingan

agama.

86

DAFTAR PUSTAKA

Abullah, Taufik, Agama Etos Kerja dan Perkembangan Ekonomi, Jakarta: LP3S,

1988.

Arifin, H. M., Pedoman Pelaksanaan Bimbingan dan Penyuluhan Agama,

Jakarta: Balai Pustaka, 1984

As’ad, Moh, Psikologi Industri, Yogyakarta: Lembaga Management Akademi

Management Perusahaan YKPN, 1980.

, Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty, 2001, edisi ke-4.

Bungin, Burhan, Penelitian Kualitatif: Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik,

dan Ilmu Sosial Lainnya, Jakarta: Kencana, 2011, cet. Ke-5.

Depdiknas, Kamus Besar Bahasa Indonesia.

Departemen Agama RI, Al-Quran dan Terjemahnya, Bandung: CV Penerbit

Dipenogoro, 2005.

Devung, Simon, Pengantar Ilmu Administrasi dan Manajemen. Jakarta:

Depdikbud, 1989.

Didin, Hafidhuddin, dan Hendri Tanjung, Manajemen Syariah Dalam Praktik,

Jakarta: Gema Insani Press, 2003.

Hallen, A., Bimbingan dan Konseling Dalam Islam, Jakarta: Ciputat Press, 2002,

Cet. Ke-1.

Husseinbahresi, al jami’us sahih “hadits sahih bukhari muslim”, Surabaya: CV

Karya Utama, 2007.

Hattari, Ke Arah Pengertian Bimbingan Karir dengan Pendekatan

Developmental, Jakarta: BP3K, 1983.

Handoko, Hani T., Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE, 2000.

, Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia, Yogyakarta: BPFE,

2008, cet. Ke-2.

, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Haji Mas Agung,

1991.

Hasibuan, H. Malayu S.P., Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, Jakarta:

Bumi Aksara, 2007.

, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2007

, Manajemen Personalia, Yogyakarta: BPFE, 2002, cet. Ke-2.

87

Mangkunegara, Anwar Prabu, Evaluasi Kinerja SDM, Bandung: PT. Refika

Aditama, 2006.

, Evaluasi Kinerja SDM, Bandung: PT. Refika Aditama, 2009.

Madjid, Nurcholish, Islam Doktrin dan Peradaban, Jakarta: Yayasan Wakaf

Paramadina, 1992, cet. Ke-2.

Manrinhu, Mohammad Thayeb, Pengantar Bimbingan dan Konseling Karier,

Bandung: Angkasa, 1987.

Manullang, M., Manajemen Personalia, Yogyakarta: Gadjah Mada University

Press, 2001, edisi 3.

Moleong, Lexy J., Metode Penelitian Kualitatif, Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya, 2011, cet. Ke-29.

Modul TOT Pelatihan Bagi Pelatih Sertifikasi Keahlian Dasar Jabatan

Fungsional Penyuluh Sosial, Jakarta: Pusat Penyuluh Sosial Departemen

Sosial RI, 2009,

Notoatmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.

Rineka Cipta, cet. Ke-2.

Purna, Made, Etos Kerja Dalam Ungkapan Tradisional, Jakarta: Depdikbud,

1991.

Raco, J.R., Metode penelitian Kualitatif Jenis, Karakter dan Keunggulannya,

Jakarta: PT. Grasindo, 2010.

Reksohasidiprodjo, Soekanto H. Organisasi Perusahaan-Teori Struktur dan

Perilaku, Yogyakarta: BPFE, 1989.

Riyadi, Motivasi dan Pelimpahan Wewenang sebagai Variabel Moderating dalam

Hubungan antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja

Manajerial, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Juli 2000.

Shaleh, Abdul Rahman, dan Yunita Faela Nisa, Psikologi Industri dan

Organisasi, Jakarta: UIN Jakarta press, 2006.

Siagian, Sondang P., Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: Rineka

Cipta, 2002.

, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta: PT. Rineka Cipta, 1995.

Sukardi, Dewa Ketut, Tes dalam Konseling Karir, Surabaya: Usaha Nasional,

1994.

Swasono, Sri Edi., Memerangi Kemiskinan Perekonomian Umat Islam, Jakarta:

Yayasan Hanun, 1984.

88

Srimulyo, Koko, Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Terhadap Kinerja

Perpustakaan Di Kotamadya Surabaya, Surabaya: Tesis Program

Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Airlangga, 1999.

Slameto, Bimbingan di Sekolah, Jakarta: Bina Aksara, 1988.

Soehartono, Irawan, Metode Penelitian Sosial, Bandung, PT. Remaja Rosdakarya,

2004, cet. Ke-6.

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta,

2008

Tasmara, Toto, Etos kerja Pribadi Muslim, Jakarta: Labmend, 1991, cet. Ke-2.

Tebba, Sudirman, Bekerja Dengan Hati, Jakarta: Pustaka Irvan, 2009

Veithzal, Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: dari

Teori ke Praktik, Jakarta: Rajawali Press, 2000.

Wursanto, Ig., Manajemen Kepegawaian 1. Yogyakarta: Kanisius, 1990.

Zainun, Buchari, Manajemen dan Motivasi, Jakarta: Balai Aksara, 1989.

, Manajemen dan Motivasi, Jakarta: Balai Aksara, 1994.