BAB IIlibrary.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2DOC/2011-2... · Web viewFaktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktor-faktor persoalan keluarga, masalah ekonomi

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Mengacu pendapat Hasibuan (2007) manajemen sumber daya manusia

merupakan pengaturan hubungan dan peranan tenaga kerja di dalam sebuah ilmu

dan seni agar tujuan perusahaan tercapai dengan efisien dan efektif.

Manajemen sumber daya manusia menurut Mathis dan Jackson yang

diterjemahkan oleh Diana Angelica (2006:3) adalah “Rancangan sistem-sistem

formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia

secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional”.

Manajemen sumber daya manusia menurut Rivai (2004:1):

Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dilihat dari susunan katannya, manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka sebagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia.

Kesimpulan dari manajemen sumber daya manusia adalah mendayagunakan,

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dengan

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian agar terwujudnya

tujuan-tujuan perusahaan.

2.1.1.1 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2007:14) MSDM mengatur dan menetapkan program

8

9

kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut:

Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai

dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job

recruitment, dan job evaluation.

Berikut peranan manajemen sumber daya mausia:

1) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man in the right place and the right man in the right job.

2) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

3) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa

yang akan datang.

4) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

5) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan

pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

6) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

7) Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

8) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

9) Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

2.1.2 Pengertian Stres

Menurut Ivancevick dan Matteson dalam Luthans (2006:441) mendefinisikan

stres yaitu “Stres sebagai interaksi individu dalam lingkungan”. Menurut pendapat

10

McShane dan Von Glinow yang dijadikan acuan mengenai stress (2005) yaitu

merupakan reaksi seseorang pada perubahan yang dirasakan mengganggu dan

dapat membuat dirinya terancam.

Mengacu kepada pendapat Greenberg dan Baron (2003) pengertian stress

adalah hasil yang muncul dari pola emosi dan reaksi fisiologis akibat menghadapi

tuntuan dari dalam dan luar orgnaisasi.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa stres merupakan

interaksi antara individu dan lingkungan menghadapi kesempatan dan tantangan

dari dalam maupun dari luar organisasi sehingga mempengaruhi pola emosi,

reaksi fisiologis dan kondisi seseorang.

2.1.2.1 Pengertian Stres Kerja

Pada umumnya orang menganggap bahwa stres merupakan suatu kondisi

yang negatif, suatu kondisi yang mengarah ke timbulnya penyakit fisik maupun

mental, atau mengarah ke perilaku yang tidak wajar. Selye, 1976 dalam

Munandar (2008:374) membedakan antara distress yang destruktif dan eustress

yang merupakan kekuatan yang positif dimana stres kadangkala dapat diperlukan

untuk menghasilkan prestasi yang tinggi.

Menurut Hasibuan (2007:204) “Stres karyawan timbul akibat kepuasan kerja

tidak terwujud dari pekerjaannya”. Mengacu pada pendapat Beehr dan Newman

dalam Luthans (2006) mengemukakan stres kerja sebagai situasi yang timbul dari

interaksi manusia dengan pekerjaan yang diakibatkan oleh perubahan manusia

yang menyimpang dari fungsi normalnya.

11

Luthans (2006:441) stres kerja didefinisikan sebagai “Respon adaptif

terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan

atau perilaku pada anggota organisasi”. Menurut Israel Posner dan De. Lewis

Leithor dalam Arden (2006: 10) ada dua faktor penting apakah stres dialami

sebagai tak terkendali atau dapat dikuasai.

Dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan kondisi yang tercipta dari

interaksi antara manusia dan pekerjaan yang mengarah ke timbulnya penyakit

fisik maupun mental karena perubahan manusia yang memaksa mereka untuk

menyimpang dari fungsi normal sehingga menghasilkan penyimpangan fisik,

psikologis, dan perilaku pada anggota organisasi, baik yang dapat terkendali

maupun tidak.

2.1.2.2 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja

Hasibuan (2007:204) mengemukakan faktor-faktor penyebab stres karyawan,

antara lain yaitu:

1) Beban kerja yang sulit dan berlebihan.

2) Tekanan dan sikap pemimpin yang kurang adil dan wajar.

3) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai.

4) Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja.

5) Balas jasa yang terlalu rendah.

6) Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain.

Menurut Robbin (2003:794) penyebab stres itu ada 3 faktor yaitu:

1) Faktor Lingkungan

(1) Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan. Yaitu

12

Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian

ekonomi. Bila perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi

semakin mencemaskan kesejahteraan mereka.

(2) Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti

yang terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi dari berbagai

kalangan yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian

semacam ini dapat membuat orang merasa tidak nyaman. Seperti

penutupan jalan karena ada yang berdemo atau mogoknya

angkutan umum dan membuat para karyawan terlambat masuk

kerja.

(3) Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat,

maka hotel pun menambah peralatan baru atau membuat sistem

baru. Yang membuat karyawan harus mempelajari dari awal dan

menyesuaikan diri dengan itu.

(4) Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang

semakin meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam peristiwa

penabrakan gedung WTC oleh para teroris, menyebabkan orang-

orang Amerika merasa terancam keamanannya dan merasa stres.

2) Faktor Organisasi

Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres.

Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam

kurun waktu terbatas, beban kerja berlebihan, bos yang menuntut dan tidak

peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Dari beberapa contoh

13

diatas, maka dapat dikatagorikan menjadi beberapa faktor dimana contoh-

contoh itu terkandung di dalamnya. Yaitu:

(1) Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau

tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan benar.

(2) Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada

seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam

organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang

barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran terjadi

bila karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang

dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila harapan

peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti

mengenai apa yang harus dikerjakan.

(3) Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh

karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan

hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang

cukup besar, khususnya di antara para karyawan yang memiliki

kebutuhan sosial yang tinggi.

(4) Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam

organisasi, tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan itu

diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya berpartisipasi

dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada karyawan

merupakan potensi sumber stres.

14

3) Faktor Individu

Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktor-faktor

persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik kepribadian

bawaan.

(1) Faktor persoalan keluarga. Survei nasional secara konsisten

menunjukkan bahwa orang menganggap bahwa hubungan pribadi

dan keluarga sebagai sesuatu yang sangat berharga. Kesulitan

pernikahan, pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin anak-anak

merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres bagi

karyawan dan terbawa ke tempat kerja.

(2) Masalah Ekonomi. Diciptakan oleh individu yang tidak dapat

mengelola sumber daya keuangan mereka merupakan satu contoh

kesulitan pribadi yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan

mengalihkan perhatian mereka dalam bekerja.

(3) Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang penting

mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar seseorang.

Artinya gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan itu

sebenarnya berasal dari dalam kepribadian orang itu.

Menurut Clark (2002:76) faktor penyebab stres kerja yaitu:

1) Factors intrinsic to the job: Noise, lighting, computer screen glare,

uncomfortable temperature, lack of privacy, long hours culture, isolation.

2) Cereer development: lack of recognition, lack of job security, under-

promotion, low status.

15

3) Role in the organization.

4) Role ambiguity.

5) Relationship at work: office politics, lack of social support, poor

relationship with manager, interpersonal conflict, bullying.

2.1.2.3 Dampak Stres Kerja pada Perusahaan

Rendall Schuller dalam Hasibuan (2005:4) mengidentifikasi beberapa

perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Stres yang

dihadapi oleh karyawan dapat berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja,

peningkatan ketidakhadiran kerja serta tendesi mengalami kecelakaan. Secara

singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa:

1) Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajcmen maupun

operasional kerja.

2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.

3) Menurunkan tingkat produktivitas.

4) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian financial

yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas

dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan

fasilitas lainnya.

2.1.2.4 Dampak Stres Kerja pada Individu

Luthans (2006:456) berpendapat bahwa berdasarkan penelitian diindikasikan

tingkat kesulitan, sifat tugas yang dikerjakan, disposisi personal, disposisi

psikologis, dan neurotisme mungkin mempengaruhi hubungan stres dan kinerja.

16

Masalah karena tingkat stres yang tinggi dapat ditunjukan secara fisik,

psikologis . atau perilaku individu

1) Masalah kesehatan fisik yang berhubungan dengan stres adalah sebagai

berikut:

(1) Masalah sistem kekebalan tubuh, dimana terdapat pengurangan

kemampuan untuk melawan sakit dan infeksi.

(2) Masalah sistem kardiovaskular, seperti tekanan darah tinggi dan

penyakit jantung.

(3) Masalah sistem musculoskeletal (otot dan rangka), seperti sakit

kepala dan sakit punggung.

(4) Masalah sistem gainstrointestinal (perut), seperti diare dan

sembelit.

2) Masalah psikologis

Tingkat stres tinggi mungkin disertai kemarahan, kecemasan, depresi,

gelisah cepat marah, tegang, dan bosan. Sebuah studi menemukan bahwa

dampak stres yang paling kuat adalah tindakan agresif, seperti sabotase,

agresi antar pribadi, permusuhan, dan keluhan. Jenis masalah psikologis

tersebut relevan dengan kinerja yang buruk, penghargaan diri yang rendah,

benci pada pengawasan, ketidakmampuan untuk berkonsentrasi dan

membuat keputusan, ketidakpuasan kerja.

3) Masalah perilaku

Perilaku langsung yang menyertai tingkat stres yang tinggi mencakup

makan sedikit atau makan berlebihan, tidak dapat tidur, merokok dan

17

minum, dan penyalahgunaan obat-obatan.

2.1.2.5 Pendekatan Stres Kerja

Ada empat pendekatan terhadap stres kerja, yaitu dukungan sosial (social

support), meditasi (meditation), biofeedback, dan program kesehatan pribadi

(personal wellness programs). Pendekatan tersebut sesuai dengan pendapat

KeithDavis dan John W. Newstrom, (dalam Mangkunegara, 2002:157) yang

mengemukakan bahwa "Four approaches that of ten involve employee and

management cooperation for stress management are social support,

meditation,biofeedback and personal wellnes programs".

1) Pendekatan dukungan sosial

Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan

kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya bercanda.

2) Pendekatan melalui meditasi

Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi ke

alam pikiran, mengendorkan kerja otot, dan menenangkan emosi meditasi

ini dapat dilakukan selama dua periode waktu yang masing-masing 15-20

menit. Meditasi bias dilakukan di ruangan khusus. Karyawan yang

beragama Islam bias melakukannya setelah shalat Dzuhur melalui doa dan

zikir kepada Allah SWT.

3) Pendekatan melalui biofeedback

Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan

dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan karyawan dapat

menghilangkan stres yang dialaminya.

18

4) Pendekatan kesehatan pribadi

Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres.

Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang continue memeriksa

kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi, dan olahraga secara

teratur.

2.1.3 Pengertian Motivasi Kerja

Pendapat David Mc Cleeland dalam Rivai (2004) teori motivasinya

mengatakan bahwa:

Produktifitas seseorang dapat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 (tiga) golongan kebutuhan, yaitu: need of achievement (kebutuhan untuk keberhasilan), need of affiliation (kebutuhan untuk memperluas keberhasilan), dan need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu).

Mengacu pendapat Munandar (2008) tentang motivasi yaitu sebagai proses

dimana karena kebutuhan-kebutuhan tertentu mendorong seseorang untuk

melakukan berbagai kegiatan agar tujuannya tercapai.

Motivasi dikemukakan Hasibuan (2007:95) yaitu “Motivasi adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau

bekerja sama, bekerja efektif dan terintergrasi dengan segala daya dan upayanya

untuk mencapai kepuasan”.

Menurut Anoraga (2006:35) menjelaskan bahwa motivasi kerja adalah

“Sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu,

motivasi kerja disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi

kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya”.

19

Berdasarkan pendapat Hariandja (2005:156) “Motivasi adalah faktor-faktor

yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk

melakukan suatu kegiatan dan dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau

lemah”. Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford dalam Mangkunegara

(2002:93) bahwa “Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke

arah suatu tujuan tertentu”.

Mengacu pada pendapat Abraham Sperling dalam Mangkunegara (2002)

bahwa motif didefinisikan sebagai dorongan diri untuk beraktifitas diakhiri

dengan penyesuaian diri, penyesuaian diri tersebut untuk memuaskan motif.

Sedangkan berdasarkan pendapat William J. Stanton dalam Mangkunegara

(2002) yang dijadikan acuan mengenai motif mendefinisikan bahwa motif adalah

kebutuhan yang di rangsang untuk berorientasi pada tujuan individu untuk

merasakan puas.

Dapat disimpulkam motivasi kerja merupakan suatu kondisi yang

menggerakkan manusia dan menimbulkan semangat atau dorongan kerja untuk

melakukan kegiatan dan dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah

ke arah suatu tujuan dimana kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga

kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.

2.1.3.1 Tujuan Pemberian Motivasi

Menurut Hasibuan (2007:97) tujuan pemberian motivasi yaitu:

1) Mendorong gairah dan semangat karyawan;

2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;

3) Meningkatkan produktivitas karyawan;

20

4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan;

5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan;

6) Mengefektifkan pengadaan karyawan;

7) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;

8) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan;

9) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;

10) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya;

11) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku;

12) Dan lain sebagainya.

2.1.3.2 Manfaat Motivasi

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga

produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena

bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan

dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam

skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya.

Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat

orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai/diakui, hal ini

terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang

termotivasi,sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena

dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.

Kinerjanya akan dipantau, oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan

membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi

dalam Arep dan Tanjung (2003:16).

21

Berikut ciri-ciri orang yang termotivasi

Gambar 2.1 Ciri-ciri Orang yang TermotivasiSumber: Arep dan Tanjung (2003:17)

2.1.3.3 Teori Motivasi

Teori motivasi dikelompokan atas teori kepuasan (content theory) dan teori

proses (process theory) dalam Hasibuan (2007:103). Teori kepuasan mendasarkan

pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang

menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini

memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri seseorang yang menguatkan,

mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori tersebut

berusaha menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong

semangat bekerja seseorang. Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang

adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan materil dan non materil yang

diperolehnya dari hasil pekerjaannya.

Sedangkan teori proses pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan

“bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku

individu”, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Bila

diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses “sebab” dan “akibat”

22

bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jika bekerja

saat ini maka hasilnya akan diperoleh baik untuk esok hari.

Berikut beberapa teori motivasi yang termasuk dalam teori kepuasan:

1) Teori Motivasi Claude S. George

Dalam Hasibuan (2007:115) teori ini menyatakan bahwa seseorang

mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di

lingkungan ia bekerja, yaitu:

(1) Upah yang layak.

(2) Kesempatan untuk maju.

(3) Pengakuan sebagai individu.

(4) Keamanan kerja.

(5) Tempat kerja yang baik.

(6) Penerimaan oleh kelompok.

(7) Perlakuan yang wajar.

(8) Pengakuan atas prestasi.

Kesimpulan dari teori motivasi kebutuhan (content theory) diatas adalah:

Memotivasi para bawahan hendaknya dilakukan dengan

memenuhi

keinginan dan kebutuhannya akan materil dan non materil yang

memberikan kepuasan bagi mereka.

Keberadaan dan prestasi kerja bawahan hendaknya mendapat

pengakuan dan penghargaan yang wajar serta tulus.

23

Penghargaan dan pemberian motivasi hendaknya dilakukan secara

persuasif dan dengan kata-kata yang dapat merangsang gairah kerja

Pemberian alat motivasi hendaknya disesuaikan dengan

kedudukannya dalam organisasi.

Memotivasi bawahan hendaknya dilakukan dengan menyedikan

sarana dan prasarana yang baik yang akan dipergunakan dalam

melaksanakan pekerjaan.

Memotivasi bawahan hendaknya memberikan kesempatan dan

tantangan untuk berprestasi dan promosi.

2) Teori Motivasi Dua Faktor Hezberg

Dalam Hasibuan (2007:108) menurut Hezberg Teori motivasi Dua Faktor

atau Teori Motivasi Kesehatan atau Faktor Higienis. Menurut teori ini

motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah “peluang untuk

melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk

mengembangkan kemampuan”.

Teori dua faktor yaitu Motivation Factors dan Maintenance Factors.

Motivation Factors adalah faktor-faktor motivator yang menyangkut

kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam

melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan

penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan

pekerjaan. Motivation factors disebut juga Satisfier yang berarti faktor

pemuas yang meliputi hal-hal sebagai berikut:

(1) Prestasi (Achievement).

24

(2) Pengakuan (Recognition).

(3) Pekerjaan itu sendiri (The work it self).

(4) Tanggung jawab (Responsibility).

(5) Pengembangan potensi individu (Advancement).

Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang

dikerjakannya (job-content) yakni kandungan kerja pada tugasnya.

Sedangkan Maintenance Factors merupakan faktor-faktor pemeliharaan

yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memeperoleh

ketentraman badaniah. Maintenance Factors disebut juga Faktor Higienis

(Demotivasi = Dissatisfiers) atau sumber ketidakpuasan yang meliputi hal-

hal:

(1) Gaji atau upah (Wages of Salaries).

(2) Kondisi kerja (Working Condition).

(3) Kebijaksanaan dan admnistrasi perusahaan (Company Policy and

Administration).

(4) Hubungan antar pribadi (Interpersonal Relation).

(5) Kualitas supervisi (Quality Supervisor).

Dan berikut beberapa teori motivasi yang termasuk dalam teori proses:

1) Teori Harapan (Expectacy Theory)

Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom dalam Hasibuan

(2007:116) yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang

untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tegantung dari

hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil

25

pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan

pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas uasaha yang

dilakuannya itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk

memperoleh kepuasannya, maka ia akan bekerja keras, begitu pula

sebaliknya.

2) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Dalam Hasibuan (2007:121) teori ini didasarkan atas hubungan sebab

akibat dari perilaku dengan kompensasi. Misalnya bonus kelompok

tergantung pada tingkat produksi kelompok itu sendiri. Teori pengukuhan

ini terdiri dari dua jenis:

(1) Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya

frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara

bersyarat.

(2) Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu

bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh negatif

dihilangkan bersyarat.

Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya

frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh stimulus yang

bersyarat.

2.1.4 Pengertian Kinerja

Mengacu kepada pendapat Mathis dan Jackson mengenai kinerja (2007) yaitu

26

pada dasarnya seperti apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan dan

kinerja mempengaruhi seberapa besar seorang karyawan memberikan kontribusi

untuk perusahaan. Dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan dapat dimulai

dari perbaikan kinerja individu lalu kelompok. Dan di beberapa perusahaan

kinerja karyawan individual adalah faktor penentu sukses atau tidaknya suatu

perusahaan.

Menurut Moenir (2006) kinerja adalah sebagai “Hasil kerja seseorang pada

kesatuan waktu atau ukuran tertentu”. Dan berdasarkan pendapat Vroom dalam

Luthans (2006:279) tentang kinerja “Tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang

dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level performance”. Biasanya orang

yang level performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan

sebaliknya orang yang level-nya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak

produktif atau ber-performance rendah”. Dalam Mathis dan Jackson (2006)

kinerja para karyawan merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan

organisasional.

Kinerja dapat disimpulkan sebagai sesuatu yang dilakukan karyawan yang

membutuhkan suatu keahlian dan keterampilan untuk memberi kontribusi

terhadap perusahaan untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Bila

seorang karyawan mempunyai keberhasilan dalam kinerja maka dapat disebut

produktif, begitu pula sebaliknya.

2.1.4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara

satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya.

27

Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun

produktivitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini

disebabkan oleh dua faktor yaitu: faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Gibson, et al. (2006:434) ada tiga perangkat variabel yang

mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

1) Variabel individual, terdiri dari:

(1) Kemampuan dan keterampilan: mental dan fisik.

(2) Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian.

(3) Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

2) Variabel organisasional, terdiri dari:

(1) Sumber daya.

(2) Kepemimpinan.

(3) Imbalan.

(4) Struktur.

(5) Desain pekerjaan.

3) Variabel psikologis, terdiri dari:

(1) Persepsi.

(2) Sikap.

(3) Kepribadian.

(4) Belajar.

(5) Motivasi.

Dharma mengemukakan dalam Rozikin (2006) bahwa ada tiga faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain.

28

1) Kemampuan, kepribadian dan minat,merupakan kecakapan seseorang

seperti kecerdasan dan keterampilan. Kemampuan pekerja dapat

mempengaruhi kinerja karyawan dalam berbagai cara. Kepribadian adalah

serangkaian ciri yang relatif mantap yang dipengaruhi oleh keturunan dan

faktor sosial, kebudayaan dan lingkungan.

2) Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan peranan seorang pekerja,

merupakan taraf pengertian dan penerimaan seorang individu atas tugas

yang dibebankannnya. Semakin jelas pekerja mengenai persyaratan dan

sasaran pekerjaannya, maka semakin banyak energi yang dapat dikerahkan

untuk kegiatan ke arah tujuan.

3) Tingkat motivasi pekerja, motivasi adalah daya energi yang mendorong,

mengarahkan, dan mempertahankan perilaku.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:113) tiga faktor utama yang

mempengaruhi kinerja individu, yaitu:

1) Kemampuan individual

(1) Bakat.

(2) Minat.

(3) Faktor kepribadian.

2) Tingkat usaha yang dicurahkan

(1) Motivasi.

(2) Etika kerja.

(3) Kehadiran.

(4) Rancangan tugas.

29

3) Dukungan organisasi

(1) Pelatihan dan pengembangan.

(2) Peralatan dan teknologi.

(3) Standar kinerja.

(4) Manejemen dan rekan kerja.

2.1.5 Kajian Penelitian Terdahulu

Ada 4 jurnal yang digunakan dalam penelitian ini sebagai refrensi:

1) Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di

PT. Interbis Sejahtera Palembang. Penulis: Theresia Sunarni dan Veni

Istanti. Jurnal Teknik Industri. 2007.

Hasil dari penelitian tersebut yaitu stres kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan bagian produksi (tingkat Sig.

0,020<0,05), motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan bagian produksi (tingkat Sig. 0,000<0,05), stres kerja dan

motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian

produksi PT. Interbisnis Sejahtera (tingkat.Sig. 0,000<0,05). Dari hasil

analisis regresi juga terdapat faktor dominan dari variabel-variabel stres

kerja, yaitu variabel dukungan kelompok (X5) yang paling berpengaruh

terhadap kinerja karyawan, yaitu sebsesar -0,179.

2) Pengaruh Konflik Peran Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Bank Pemerintah Di Kota Malang. Penulis: Zainur Rozikin. Jurnal

Aplikasi Manajemen. 2006.

30

Hasil dari penelitian tersebut yaitu nilai β Konflik Peran (X1) adalah

sebesar -0,317 dengan signifikasi sebesar 0,046. Karena signifikasi lebih

kecil dari 5% (0,046<0,05) maka secara parsial variabel Konflik Peran

(X1) berpengaruh signifikan negatif terhadap variabel Kinerja Karyawan

(Y). Nilai variabel β Stres Kerja (X2) sebesar -0,511 dengan signifikansi

sebesar 0,001. Karena signifikansi lebih kecil dari 5% (0,001<0,05) maka

secara parsial variabel Stres Kerja (X2) berpengaruh signifikan negatif

terhadap variabel Kinerja (Y). Konflik peran dan stres kerja berpengaruh

signifikan negatif terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi

konflik peran dan stres kerja maka akan berdampak pada penurunan secara

signifikan terhadap kinerja karyawan dan begitu pula sebaliknya. Nilai

koefisien regresi konflik peran terhadap stres kerja = 0,740, koefisien

regresi konflik peran terhadap kinerja = -0,304, dan koefisien regresi stres

kerja terhadap kinerja karyawan = -0,602.

3) Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung. Penulis: Nenny

Anggraen. Penelitian Pendidikan. 2011.

Hasil dari penelitian tersebut yaitu secara parsial ada pengaruh yang 527

signifikan antara kemampuan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar

0,527 atau 52,7% dan sisanya 0,473 atau 47,3% dipengaruhi variabel lain.

Pengaruh motivasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar 0,919 atau

91,9% dan sisanya 0,081 atau 8,1% dipengaruhi variabel lain selain X2.

Dan pengaruh kemampuan (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel

31

kinerja pegawai (Y) sebesar 0,86 atau 86%, dan sisanya 0,14 atau 14%

dipengaruhi variabel lain selain variabel kemampuan (X1) dan motivasi

(X2). Kemampuan dan motivasi secara bersama-sama mempunyai

pengaruh terhadap kinerja pegawai Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI)

Bandung, pengaruh yang positif dan signifikan. Dan motivasi terlihat lebih

dominan dari pada kemampuan.

4) Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Riau. Penulis:

Yohanas Oemar. Jurnal Eksekutif. 2006.

Hasil dari penelitian tersebut berdasarkan terhadap hasil analisis SEM

menunjukan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil ini

dibuktikan dengan adanya nilai t hitung lebih besar dari t tabel dan nilau

probability atau nilai p lebih kecil dari 0,05. Penelitian ini juga

menunjukan adanya hubungan positif antara motivasi dengan kinerja

karyawan. Hal tersebut dilihat dari nilai regression weight estimate

sebsesar 0,976 dan standardized regression weight sebesar 1.011. Jadi

variabel motivasi berpengaruh positif signifikan kinerja karyawan pada

Bank Riau.

2.2 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen atau

variabel bebas yaitu stres kerja dan motivasi. Variabel independen merupakan

variabel yang mempengaruhi variabel lain yang sifatnya berdiri sendiri.

Sedangkan variabel dependen atau variabel terikat dalam penelitian ini adalah

32

kinerja. Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi oleh beberapa

variabel lain yang sifatnya tidak dapat berdiri sendiri.

Kerangka pemikiran ini (Gambar 2.2) dibentuk atas dasar sintetis toeri dari

Hasibuan (2007:204) yang menyebutkan adanya beberapa karakteristik

pekerjaan dan lingkungan kerja yang mengandung situasi stres antara lain beban

kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan

wajar, waktu dan peralatan yang memadai, konflik antara pribadi dengan

pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah, masalah-masalah

keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain. Semua faktor tersebut dapat

menimbulkan stres kerja pada karyawan yang paling tepat karena teori tersebut

mempunyai faktor balas jasa yang terlalu rendah dimana faktor tersebut patut

diperhitungkan dalam faktor penyebab stres kerja.

Teori motivasi menurut Hezberg dalam Hasibuan (2007:108) yang terdiri dari

Motivation factotrs dan Maintenance Factors ( Faktor Higienis). Prestasi,

pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan pengembangan potensi

individu merupakan aspek-aspek yang terdapat dalam Motivation Factors.

Sedangkan gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan dan admisintrasi perusahaan,

hubungan antar pribadi, dan kualitas supervisi merupakan aspek-aspek yang

termasuk dalam Maintenance Factors (Faktor Higienis). Kedua fakor tersebut

ideal karena terdiri dari faktor motivasi dan faktor pemeliharaannya dan dapat

merangsang usaha. Kemudian teori tersebut khusus dalam teori motivasi yang

mengkhususkan untuk orang bekerja dalam hal penggajian.

Faktor-faktor kinerja dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2006:113)

33

Terdiri dari tingkat usaha yang dicurahkan termasuk etika kerja, kehadiran dan

rancangan tugas. Kemudian dukungan organisasi termasuk pelatihan dan

pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan

kerja. Faktor individual, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi

tersebut dapat menjadi acuan kualitas dan kuantitas kinerja karyawan yang

dicurahkan. Dalam teori tersebut terdapat faktor-faktor tingkat usaha yang

dicurahkan yang tidak dimiliki dalam teori lain yang merupakan bagian krusial

dari kualitas dan kuantitas kinerja selain faktor individual dan organisasi.

Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan diatas, maka dapat dibuat

secara skematis kerangka pemikiran dalam penelitian ini, yang dapat ditunjukan

sebagai berikut dalam gambar 2.2:

34

2.3 Hipotesis

1) Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan?

Ho = variabel stres kerja tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap

variabel kinerja karyawan.

Ha = variabel stres kerja mempengaruhi secara signifikan terhadap

variabel

kinerja karyawan.

2) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan?

Ho = variabel motivasi tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap

Gambar 2.2 Kerangka PemikiranSumber : Peneliti, 2012

35

variabel kinerja karyawan.

Ha = variabel motivasi mempengaruhi secara signifikan terhadap variabel

kinerja karyawan.

3) Bagaimana pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan?

Ho = stres kerja dan motivasi tidak mempengaruhi secara signifikan

terhadap

variabel kinerja karyawan.

Ha = stres kerja dan motivasi mempengaruhi secara signifikan terhadap

variabel kinerja karyawan.