BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kualitas Teamworkeprints.mercubuana-yogya.ac.id/4633/3/BAB II.pdf19 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kualitas Teamwork Teamwork yang berkualitas mendapatkan perhatian

19

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kualitas Teamwork

Teamwork yang berkualitas mendapatkan perhatian dari para pemimpin

bisnis setelah adanya kompetisi global, perubahan lingkungan kerja, pengaruh

teknologi dan faktor-faktor lain di Amerika. Hal ini semakin mendorong organisasi

untuk memaksimalkan kerja tim untuk mencapai efektivitas pembiayaan, kualitas

produk dan pelayanan. Tim sendiri didefinisikan sebagai sebuah sistem sosial

yang terdiri dari tiga orang atau lebih yang melekat dalam sebuah organisasi di

mana para anggotanya merasa menjadi bagian satu dengan yang lain dan

berkolaborasi untuk mencapai sebuah tujuan (Hoegl & Geumenden, 2005). Tim

berbeda dengan kelompok karena sebuah tim mempunyai struktur, tujuan dan

ketergantungan antar anggota (Forsyth, 2006). Sebuah tim akan berfokus dalam

mencapai tujuan dan tetap mementingkan relasi antar anggotanya. Interaksi di

antara para anggota dalam tim dibangun melalui hubungan komunikasi dan

koordinasi (Hu, Horng, & Sun, 2009). Selanjutnya pada akhir abad kedua puluh,

konsep Kualitas Teamwork telah dikukuhkan menjadi suatu aspek yang kritikal

dalam pembentukan strategi bisnis (Robbins, 2009).

1. Definisi Kualitas Teamwork

Glenn M Parker dalam bukunya Team Players and Teamwork (2007)

menjelaskan bahwa Kualitas Teamwork telah menjadi sebuah konsep yang

semakin dipertimbangkan dalam penyusunan strategi bisnis. Hal ini

dikarenakan Teamwork dianggap dapat menghasilkan keuntungan bagi

20

organisasi dan individu berupa pelayanan yang lebih baik bagi konsumen,

kepuasan kerja karyawan meningkat, kualitas produk dan layanan meningkat,

biaya pembuatan produk menurun, meningkatnya kemauan belajar organisasi,

serta kreativitas dan inovasi lebih berkembang.

Penelitian-penelitian juga menunjukan bahwa implementasi dari kualitas

Teamwork yang efektif dalam sebuah organisasi dapat meningkatkan motivasi

kerja dan meningkatkan kepuasan kerja (Griffin, Patterson, & West, 2001).

Selain itu, dengan adanya Teamwork yang berkualitas dapat dihasilkan kinerja

yang lebih baik bagi organisasi, diantaranya adalah peningkatan produktivitas

di tempat kerja, perbaikan kualitas pelayanan, meningkatnya kepuasan

karyawan terhadap pekerjaan, rendahnya absensi dan mengurangi rata-rata

karyawan yang keluar dari perusahaan (Sheng, Tian, & Chen, 2010). Hal ini

memperkuat pendapat DeGrosky (2006) yang menyatakan bahwa Kualitas

Teamwork yang baik dalam organisasi dapat meningkatkan partisipasi dan

inovasi, pengurangan kesalahan, peningkatan kualitas, peningkatan

responsivitas, efesiensi biaya, pelayanan konsumen yang lebih baik, serta

meningkatkan kepuasan karyawan. Hoegl dan Geumenden (2005)

menyebutkan bahwa Kualitas Teamwork mempunyai pengaruh yang positif

terhadap kinerja tim (efektivitas tim dan efesiensi) dan kesuksesan anggota

tim (kepuasan kerja dan pembelajaran).

Hoegl dan Geumenden (2005) menyebutkan bahwa dengan merangkum

berbagai pendekatan teori tentang Kualitas Teamwork, merumuskan bahwa

Kualitas Teamwork merupakan proses kerjasama yang dilakukan dalam

21

sebuah tim yang merupakan bentuk dasar perilaku sosial anggota tim berupa

aktivitas, interaksi dan perasaan yang dapat diukur.

Aktivitas sendiri merupakan tindakan yang dapat diamati dari seorang

individu dan dapat diukur dengan kuantitas, misalnya jumlah produk yang

dihasilkan dari seorang pegawai tanpa cacat, eksekusi yang dilakukan dengan

tepat dan tindakan yang efektif. Interaksi berkaitan dengan hubungan antar

anggota tim dalam beraktivitas, hal ini dapat diukur dengan melihat frekuensi

dan intensitas interaksi yang dilakukan. Sedangkan perasaan berkaitan

dengan emosi, motivasi atau sikap dan tidak dapat secara langsung diamati

tapi dipengaruhi oleh interaksi dan aktivitas yang dilakukan (Hoegl &

Geumenden, 2005).

Sementara Parker (2007) menyatakan bahwa Teamwork adalah proses

psikologis, perilaku dan mental dari anggota tim dalam berkolaborasi satu

dengan yang lain dalam melaksanakan tugas dan upaya mencapai tujuan.

Sedangkan Kualitas Teamwork didefinisikan sebagai proses kerjasama yang

memberikan kesempatan bagi orang biasa untuk mencapai hasil yang luar

biasa.

Hoegl dan Gemuenden (2005) menjelaskan bahwa sebuah tim memiliki

Teamwork yang berkualitas jika mereka memiliki tujuan bersama serta

sesama anggota tim mengembangkan hubungan yang efektif dan bermutu

untuk mencapai tujuan. Teamwork yang berkualitas dapat terwujud dalam

individu-individu yang bekerja bersama dalam lingkungan yang kooperatif

untuk mencapai tujuan bersama melalui berbagi pengetahuan dan

ketrampilan. Definisi-definisi mengenai Teamwork secara konsisten

22

menekankan bahwa elemen penting dari Kualitas Teamwork adalah adanya

interaksi antara anggota tim yang berkualitas dan adanya tujuan yang ingin

dicapai bersama (Hoegl dan Gemuenden, 2005).

Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa Kualitas

Teamwork adalah kualitas komunikasi diantara anggota tim yang

menyebabkan terjadinya koordinasi sehingga ada keseimbangan kontribusi

anggota yang menyebabkan saling dukung ditandai dengan adanya usaha

untuk mencapai tujuan bersama proses sehingga meningkatkan kohesivitas

diantara sesama anggota tim.

2. Aspek –aspek Kualitas Teamwork

Aspek-aspek Kualitas Teamwork Hoegl dan Gemuenden (2005)

diklasifikasikan menjadi dua kelompok yaitu aspek yang berkaitan dengan

tugas (komunikasi, koordinasi dan keseimbangan terhadap kontribusi

anggota) dan aspek interaksi sosial (dukungan, usaha dan kohesifitas tim).

Aspek-aspek Kualitas Teamwork menurut Hoegl dan Gemuenden (2005)

adalah sebagai berikut:

a. Komunikasi

Komponen dasar dari Kualitas Teamwork adalah komunikasi di antara

anggota tim. Komunikasi memungkinkan terjadinya pertukaran informasi di

antara anggota tim. Kualitas komunikasi di antara anggota tim dapat dilihat

dari frekuensi, formalisasi, struktur dan keterbukaan dari pertukaran

informasi. Frekuensi mengacu kepada seberapa intensif anggota tim dalam

berkomunikasi, formalisasi berkaitan dengan seberapa spontan anggota tim

dalam menyampaikan pendapatnya, struktur berkaitan dengan cara

23

komunikasi diantara para anggota (langsung atau terdapat mediator) dan

keterbukaan dari pertukaran informasi berkaitan dengan seberapa banyak

pihak-pihak yang dapat mengakses informasi.

b. Koordinasi

Koordinasi berarti bahwa tim harus membuat sebuah jenjang tanggung

jawab dari pekerjaan secara jelas di antara anggota tim sehingga tidak

terdapat jarak dan tumpang tindih wewenang dan tanggung jawab

terhadap pekerjaan. Koordinasi mengurangi kesenjangan dan tumpang

tindih tugas dalam tim. Koordinasi menyelaraskan dan menyelaraskan

kontribusi setiap anggota tim (Brannick, Prince & Salas, 1995). Untuk

membuat koordinasi lebih efisien dan efektif, para anggota perlu

menyepakati tugas-tugas yang ditentukan, struktur kerja, jadwal, anggaran

dan pengiriman. Dengan demikian, setiap anggota tim memiliki sub-tujuan

yang cukup jelas. Tingkat pemahaman bersama mengenai kontribusi

antara masing-masing anggota tim menentukan kualitas kerja tim (Hoegl &

Gemuenden, 2005). Koordinasi didukung oleh komunikasi yang baik karena

komunikasi eksplisit dapat segera menjaga koordinasi dalam aktivitas tim,

seperti bertukar informasi terkait tugas dan mengembangkan solusi tim

untuk masalah (Kozlowski & Ilgen, 2006).

c. Keseimbangan Kontribusi Anggota

Hal penting bagi sebuah tim yang berkualitas adalah semua anggota

tim dapat memberikan kontribusi terhadap tugas yang berkaitan dengan

pengetahuan dan pengalaman terhadap tim. Selain itu terdapat juga

penghargaan terhadap pengetahuan dan pengalaman spesifik dari masing-

24

masing anggota tim. Keseimbangan kontribusi anggota membawa

pengalaman anggota tim pada potensi penuh mereka. Dominasi dalam

diskusi atau proses pengambilan keputusan harus dibatasi untuk

memungkinkan semua anggota tim untuk memiliki kontribusi yang

seimbang dan berbagi pandangan dan ide mereka. Penting untuk

menciptakan suasana di mana semua anggota merasa bebas untuk

membawa keahlian yang relevan dengan tugas mereka ke diskusi dan

proses pengambilan keputusan. Penelitian telah menunjukkan bahwa

keseimbangan kontribusi anggota berhubungan dengan kinerja tugas dan

kepuasan anggota tim (Hoegl & Gemuenden, 2005).

d. Dukungan

Dukungan di antara anggota tim merupakan komponen yang penting

dalam Kualitas Teamwork. Kolaborasi anggota tim dan bekerjasama lebih

diutamakan daripada kompetisi dalam sebuah Teamwork yang berkualitas.

Penelitian menunjukkan bahwa tim yang sangat kooperatif lebih konstruktif

dalam mendiskusikan pandangan yang berlawanan dan bahwa perilaku ini

mengarah pada kinerja tim dan inovasi tim (D Tjosvold, Andrews, & Jones,

1983). Perilaku kooperatif membantu anggota kelompok mengenali

bagaimana mencapai tujuan dan memahami bahwa mereka bekerja untuk

kepentingan bersama. Orang percaya bahwa mereka bisa sukses bersama.

Akibatnya, mereka berbagi informasi yang akurat, mengidentifikasi masalah

secara terbuka, mendiskusikan pandangan yang berlawanan dengan jelas,

mengembangkan dan memilih solusi alternatif berkualitas tinggi yang akan

diterapkan oleh semua anggota (Z. Zhang, Hempel, Han, & Tjosvold,

25

2007). Perilaku kompetitif menghalangi refleksi tim dengan mengurangi

diskusi terbuka tentang pandangan yang berlawanan. Dalam situasi

persaingan, fokus seseorang pada pencapaian sasaran yang berhasil

membuat orang lain cenderung untuk mencapai tujuan mereka. Ketika

orang lain produktif, mereka cenderung tidak berhasil sendiri. Situasi

kooperatif berkorelasi positif dengan pencapaian sasaran individu,

sementara situasi kompetitif berkorelasi negatif dengan pencapaian tujuan

individu ement (D Tjosvold, Yu, & Hui, 2004). Rasa saling hormat yang

besar antara anggota tim mengembangkan ide dan kontribusi anggota tim

lain, yang sangat penting untuk aspek kualitas Teamwork dalam kerja tim

(Hoegl & Gemuenden, 2001).

e. Usaha

Usaha diperlukan oleh anggota tim untuk mencapai harapan bersama.

Pembagian beban kerja di antara anggota tim dan memprioritaskan tugas

tim untuk diselesaikan merupakan indikator adanya usaha dari anggota

tim. Upaya anggota tim mengacu pada bagaimana anggota tim berbagi

dan memprioritaskan beban kerja tugas tim. Upaya tingkat tinggi dari

semua anggota tim ditunjukkan oleh suasana mendukung yang tinggi

ketika mengerjakan tugas yang diprioritaskan. Anggota tim didorong untuk

menyelesaikan tugas tim sebagai prioritas utama; sebagai akibatnya,

anggota tim menyumbangkan banyak upaya untuk proyek tersebut.

Mereka saling membantu dan bekerja sama untuk meminimalkan konflik

dalam interaksi sosial yang positif.

26

f. Kohesivitas

Kohesivitas tim mengacu kepada tingkat di mana anggota tim berusaha

untuk tetap berada dalam tim. Terdapat tiga kekuatan yang mendorong

terjadinya kohesivitas; (1) Daya tarik pribadi anggota tim, (2) Komitmen

pada tugas tim, dan (2) Kebanggaan-semangat kelompok.

Berdasarkan aspek-aspek Kualitas Teamwork menurut Hoegl dan

Gemuenden (2005) akan diturunkan menjadi variabel penelitian Kualitas

Teamwork.

3. Pengukuran Kualitas Teamwork

Secara umum pengukuran Kualitas Teamwork dapat dilakukan dengan

berbagai macam metode diantaranya adalah wawancara terstruktur dengan

anggota tim, focus group discussion, observasi dan pemberian skala (Parker,

2007). Pengukuran kualitas teamwork dalam penelitian ini menggunakan skala

dengan dasar teori pengukuran kualitas teamwork yang dikembangkan oleh

Hoegl dan Gemuenden (2005) yaitu Teamwork Quality (TWQ). Teamwork

Quality (TWQ) terdiri dari enam aspek proses kolaborasi tim yaitu yaitu

Komunikasi, Koordinasi, Keseimbangan Kontribusi Anggota, Dukungan, Usaha,

dan Kohesi. Dari keenam aspek tersebut kemudian diklasifikasikan menjadi

dua kelompok yaitu aspek yang berkaitan dengan tugas (komunikasi,

koordinasi dan keseimbangan terhadap kontribusi anggota) dan aspek

interaksi sosial (dukungan, usaha dan kohesivitas tim).

Konsep tentang kualitas Teamwork yang efektif dalam teori ini didasarkan

pada kualitas interaksi di dalam tim yaitu dengan melihat seberapa baik

27

persepsi anggota tim terhadap kolaborasi dan interaksi yang terjadi di antara

anggota dan untuk menggambarkan seberapa alami anggota tim bekerja

bersama. Jika anggota tim mempersepsikan secara positif kolaborasi dan

interaksi yang terjadi di antara anggota tim maka hal ini menunjukan bahwa

teamwork yang telah mereka lakukan sudah berkualitas.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kualitas Teamwork

Menurut Griffin, dkk (2001) beberapa faktor yang dapat mempengaruhi

Kualitas Teamwork di antaranya adalah:

a. Kepercayaan terhadap rekan kerja.

Kualitas Teamwork yang baik dalam organisasi akan tercapai jika di

antara pegawai dapat menumbuhkan rasa percaya terhadap rekan kerja.

Rasa percaya di antara sesama rekan kerja akan memudahkan komunikasi

dan koordinasi sehingga proses penyelesaian pekerjaan menjadi lebih

mudah.

b. Pengayaan pekerjaan (Job Enrichment) kepada anggota tim dalam

mencapai tujuan kelompok.

Pengayaan pekerjaan penting untuk dilakukan kepada anggota tim

supaya mereka memahami dan merasakan pekerjaan yang dilakukan oleh

rekan kerja yang lain. Hal ini akan memudahkan mereka memahami

kesulitan yang dirasakan oleh rekan kerja dalam mencapai tujuan

kelompok.

c. Kebebasan anggota tim untuk lebih otonom.

Hal ini akan memberikan kesempatan kepada anggota tim untuk

menunjukan kemampuan mereka secara optimal dan kebebasan berkreasi

28

sehingga memudahkan mereka mengambil keputusan ketika menghadapi

masalah dalam pekerjaan.

d. Kepercayaan mengenai peran dan tanggung jawab anggota tim.

Anggota tim perlu diberikan kepercayaan mengenai tugas dan

tanggung jawab supaya mereka tidak saling melempar kesalahan kepada

rekan kerja yang lain ketika terjadi permasalahan dalam pekerja.

e. Umpan balik di antara sesama anggota tim.

Umpan balik perlu diberikan kepada sesama anggota tim supaya

mereka mengetahui kesalahan yang perlu diperbaiki dalam melaksanakan

pekerjaan sehingga dapat dipecahkan bersama.

Ukuran keberhasilan dari sebuah tim bisa dilihat bahwa tim tersebut

mampu mencapai hasil yang telah ditetapkan. Untuk dapat melakukannya

atas dasar yang konsisten dan terus-menerus mencapai hasil tersebut, sebuah

tim harus mampu mengatasi lima disfungsi yang oleh Lencioni (2006)

dijelaskan seperti berikut ini:

a. Ketiadaan kepercayaan. Ketiadaan kepercayaan membuat tim tersebut

antar anggotanya sulit untuk memberikan kritik yang baik dan juga sulit

menerimanya.

b. Takut akan konflik. Tim yang saling mempercayai tidak takut untuk terlibat

dalam dialog yang penuh semangat seputar persoalan persoalan dan

keputusan penting bagi kesuksesan organisasi.

c. Kurangnya komitmen. Anggota tim perlu menguasai kemampuan untuk

meski tidak setuju tetapi tetap berkomitmen pada tim.

29

d. Penghindaran pertanggungjawaban. Pertanggungjawaban sebagai

kesediaan anggota tim untuk saling mengingatkan ketika mereka tidak

memenuhi standar kinerja kelompok tersebut.

e. Kurang perhatian terhadap hasil. Tim yang berorientasi pada hasil

menentukan ukuran-ukuran kesuksesan mereka sendiri.

Berdasarkan penelitian Grifin, dkk (2001) dan Lencioni (2006) tentang hal-

hal yang mempengaruhi kualitas dan disfungsi sebuah teamwork terdapat satu

kesamaan yaitu kepercayaan atau ketidak percayaan terhadap rekan kerja

mempengaruhi kualitas teamwork.

B. Pelatihan Affect Based Trust terhadap rekan kerja dengan metode

Appreciative Inquiry

1. Definisi Pelatihan

Pelatihan menurut Sikula (1976) adalah proses pendidikan jangka

pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga

tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan

teknis untuk tujuan tertentu (dalam Munandar, 2001). Secara umum

menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2010), pelatihan

mengacu pada upaya yang direncanakan oleh suatu organisasi untuk

mempermudah pembelajaran para karyawan tentang kompetensi-

kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaan. Kompetensi-kompetensi

tersebut meliputi pengetahuan, keterampilan, atau perilaku yang sangat

penting untuk keberhasilan kinerja pekerjaan.

30

Sasaran pelatihan bagi karyawan adalah menguasai pengetahuan,

keterampilan, dan perilaku yang ditekankan pada program-program

pelatihan serta menerapkannya ke dalam aktivitas-aktivitas sehari-hari.

Secara tradisional, pelatihan berfokus pada membantu kinerja para

karyawan pada pekerjaannya saat ini. Berkaitan dengan tim kerja,

investasi pada pelatihan dapat membantu organisasi dalam mencapai

keunggulan bersaing karena pelatihan dapat Noe, dkk (2010) :

1) Membantu para karyawan dalam memahami cara bekerja secara efektif di

dalam tim agar dapat memberikan kontribusi terhadap produk dan

kualitas pelayanan.

2) Mempersiapkan para karyawan untuk menerima dan bekerja lebih efektif

satu sama lain.

Menurut Noe, dkk (2010) tujuan organisasi melakukan program

pelatihan dan pengembangan bagi karyawannya secara umum adalah

sebagai berikut:

1) Untuk meningkatkan produktivitas.

2) Untuk meningkatkan mutu produk.

3) Untuk meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya

manusia.

4) Untuk meningkatkan semangat kerja.

5) Untuk menarik dan menahan tenaga kerja yang baik.

6) Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja.

31

7) Menghindari keusangan keterampilan dan pengetahuan agar

karyawan selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam bidang

pekerjaannya.

8) Menunjang pertumbuhan pribadi karyawan.

Selanjutnya menurut Noe, dkk (2010), teknik-teknik kelompok berfokus

pada membantu tim-tim dalam meningkatkan berbagai keterampilannya

untuk kerja tim yang efektif. Seluruh teknik melibatkan pengujian terhadap

berbagai perasaan, persepsi, dan keyakinan tentang fungsi tim;

pembahasan; serta pengembangan rencana untuk menerapkan hal-hal yang

telah dipelajari pada pelatihan dengan kinerja tim di lingkungan kerja.

Brown dan Harvey (2000) menjelaskan bahwa program pelatihan

pembelajaran melalui pengalaman meliputi memperoleh pengetahuan

tentang konsep dan teori; mengambil bagian pada simulasi perilaku;

menganalisis aktivitas, serta menghubungkan teori dan aktivitas dengan

situasi di tempat kerja atau kehidupan nyata. Beberapa cara pembelajaran

ini yang digunakan meliputi cara audio, visual, dan kinestik. Pada akhirnya,

program pelatihan yang meliputi pembelajaran melaui pengalaman ini

harus dikaitkan dengan perubahan sikap dan perilaku karyawan (Noe, dkk

2010).

Teknik klasik untuk pelatihan menurut Vaughn (2005) salah

satunya berupa simulasi pengalaman (experiential simulations). Teknik-

teknik ini termasuk latihan percobaan, permainan, teka-teki, skenario

pemecahan masalah, in-basket, permainan peran, eksperimen tugas tim,

kunjungan lapangan, dan bentuk-bentuk lainnya. Setiap bentuk

32

membutuhkan tingkat keterlibatan yang tinggi oleh peserta dan

menghasilkan tingkat keterkaitan yang tinggi.

Adult learning theory adalah teori khusus tentang bagaimana orang

dewasa belajar yang dikembangkan oleh Malcolm Knowles (dalam Noe, dkk,

2010) dimana model ini berdasarkan atas beberapa asumsi. Asumsi-asumsi

tersebut ialah:

1) Orang dewasa memiliki kebutuhan untuk mengetahui mengapa

mereka belajar sesuatu.

2) Orang dewasa memiliki kebutuhan untuk menjadi mandiri.

3) Orang dewasa membawa lebih banyak hal yang terkait dengan

pengalaman pekerjaan ke dalam situasi pembelajaran.

4) Orang dewasa masuk pada suatu pembelajaran pengalaman dengan

pendekatan yang berpusat pada masalah-masalah untuk dipelajari.

5) Orang dewasa termotivasi untuk belajar dengan motivasi ekstrinsik dan

intrinsik.

2. Definisi Affect Based Trust terhadap Rekan Kerja

a. Definisi Trust

Trust mempunyai beberapa definisi yang telah dirumuskan dan

dikemukakan oleh para ahli. Rooter (1967, dalam Ladebo, 2006)

mendefinisikan Trust sebagai ekspektasi yang dimiliki oleh individu atau

kelompok di mana kata-kata, janji, pernyataan verbal atau tertulis dari

individu atau kelompok lain dapat diandalkan. Definisi lain dikemukakan

oleh Mayer, Davis, dan Schoorman (1995). Ketiga tokoh tersebut

33

mendefinisikan Trust sebagai kesediaan untuk dipengaruhi sepenuhnya

oleh tindakan-tindakan dari pihak lain berdasarkan ekspektansi bahwa

pihak lain tersebut akan melakukan tindakan penting tertentu terhadap

pihak yang mempercayai, terlepas dari kemampuan untuk mengontrol dan

memonitor pihak lain tersebut (Mayer, dkk, 1995).

Colquitt, Jason, Jefrie Lepine dan Wesson (2009) mengemukakan

bahwa kepercayaan merupakan, “Trust is defined as the willingness to be

vulnerable to an authority based on positive expectations about the

authority’s actions and intentions”. Keinginan untuk mengikuti otoritas yang

ada karena memiliki harapan positif terhadap pengaruh dan tujuan yang

diberikan. Kepercayaan di sini lebih identik dengan kepercayaan seorang

anggota kepada pemimpin sehingga anggota mau mengikuti otoritas

pemimpin. Sedangkan Kreitner dan Kinicki (2014) mendefinisikan

kepercayaan sebagai “Trust as reciprocal faith in other’s intentions and

behavior”. Kepercayaan sebagai kemauan untuk saling memberi dan

menerima satu sama lain dalam kehendak dan perilaku atau bentuk

hubungan yang bersifat resiprokal yang didasarkan atas intensi atau

perilaku orang lain. Sedangkan Robbins (2009) mendefinisikan Trust

sebagai ekspektasi positif yang dimilki individu terhadap individu lain

bahwa mereka tidak akan melakukan tindakan yang merugikan dirinya,

ekspektasi positif dalam hal ini diasumsikan sebagai pengetahuan atau hal-

hal yang sudah diketahui individu mengenai individu lain. McAllister (1995)

mendefinisikan Trust sebagai keadaan di mana seorang individu

berkeinginan dan percaya diri dalam melakukan suatu tindakan yang di

34

dasari atas kata-kata, tindakan dan keputusan yang diambil oleh individu

lain. Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa

kepercayaan adalah ekspektasi positif yang dimiliki individu terhadap

individu lain bahwa mereka tidak akan melakukan tindakan yang merugikan

dirinya. Ekspektasi positif tersebut didasarkan atas intensi dan perilaku dari

individu lain, pengetahuan mengenai individu lain, kata-kata, pernyataan

verbal dan tertulis serta keputusan yang diambil oleh individu lain.

Menurut McAllister (1995) Trust merupakan kombinasi dari Affect

Based Trust dan Cognition Based Trust. Affect Based Trust lebih

menekankan pada kepedulian dan perhatian dalam menjalin hubungan

sedangkan Cognition Based trust lebih menekankan pada penilaian

seberapa reliabel dan tergantung rekan kerja dalam menjalin hubungan.

Berdasarkan pembagian Trust menurut McAllister (1995) dan permasalahan

yang ada, maka penulis menjadikan Affect Based Trust sebagai salah satu

variabel dalam penelitian ini.

b. Pengertian Affect Based Trust

McAllister (1995) menyatakan bahwa Affect Based Trust adalah

kepercayaan yang disebabkan oleh adanya ikatan emosional terhadap

sesuatu atau sesorang yang terbentuk dari perasaan dan dorongan-

dorongan. Selanjutnya dijelaskan Pennings dan Woiceshyn (1987) dan

Rempel (1985), orang-orang membuat investasi secara emosional dalam

membangun hubungan kepercayaan, mengungkapkan kepedulian yang

tulus dan perhatian terhadap kesejahteraan rekan kerja, percaya pada

kebaikan intrinsik dari hubungan tersebut, dan percaya bahwa perasaan

35

tersebut bersifat timbal balik (dalam McAllister, 1995). Pada akhirnya bisa

dikatakan bahwa ikatan secara emosional dari individu dapat

menghubungkan mereka dan menjadi dasar bagi kepercayaan (McAllister,

1995).

Individu yang menggunakan pendekatan Affect Based Trust akan

cenderung memilih orang yang dipercayainya berdasarkan pada hal-hal

yang bersifat subjektif dan berhubungan dengan perasaan, mood atau

emosi (McAllister, 1995) seperti kepedulian dan perhatian antar sesama

rekan kerja (Holste & Fields, 2010). Scott (2000) mengatakan bahwa Affect

Based Trust adalah pandangan sosial kepercayaan dan memiliki lebih

banyak konotasi emosional. Ini mencakup perawatan, kepedulian,

kebajikan, altruisme, rasa kewajiban pribadi, komitmen, saling

menghormati, keterbukaan, kapasitas untuk mendengarkan dan

memahami, dan keyakinan yang sentimen yang saling timbal balik.

Menurut Hansen, Morrow, dan Batista (2002) Affect Based Trust

adalah Kepercayaan bersifat subjektif karena didasarkan pada suasana

hati, perasaan, atau emosi yang dimiliki seseorang terkait dengan rasa

dapat dipercaya dari individu, kelompok, atau organisasi. Senada dengan

itu Webber dan Klimoski (2004) Affect Based Trust didasarkan pada

pemeliharaan hubungan interpersonal dan kepedulian timbal balik atau

ikatan emosional.

Menurut Ladebo (2006) Affect Based Trust diyakini bersifat subjektif

karena ini berhubungan dengan perasaan, suasana hati atau emosi yang

dimiliki seorang trustor mengenai target sebagai sesuatu yang dapat

36

dipercaya, sedangkan Ng dan Chua (2006) mengatakan bahwa Affect

Based Trust di sisi lain, muncul dari sosial. interaksi dengan orang lain, dan

mencerminkan kepercayaan pada orang lain yang berkembang seiring

dengan keprihatinan atas kesejahteraan mereka. Pendapat lain dikatakan

oleh Ergeneli, Ari dan Metin (2007) Affect Based Trust membutuhkan

investasi emosional yang mendalam dalam suatu hubungan. hal ini senada

dengan penelitian Chua, Ingram dan Morris (2008) Affect Based Trust

melibatkan empati, hubungan, dan keterbukaan diri.

Pendapat lain dikemukan oleh Hon dan Lu (2010) bahwa Affect Based

Trust berasal dari perasaan memiliki kepercayaan orang lain dan dikaitkan

dengan timbal balik dalam menjaga dan merawat hubungan interpersonal.

Wang, Tomlinson, dan Noe (2010) mengatakan bahwa Affect Based Trust

terjadi sebagai produk pertukaran sosial. Artinya, emosi positif yang

dihasilkan melalui persepsi perhatian dan kepedulian memotivasi seseorang

untuk terus membalas hubungan emosional yang bermanfaat.

McAllister (1995) mengidentifikasikan beberapa anteseden dari Affect

Based Trust di antaranya adalah Organizational Ctizenship Behavior dan

frekuensi individu dalam berinteraksi dengan orang yang dipercaya dalam

hal ini rekan kerja (trustee). Ladebo (2006) juga mengemukakan hal yang

sama bahwa frekuensi interaksi rutin yang ada dalam organisasi akan

menentukan tingkat kepercayaan yang berbeda pada individu. Sementara

Chowdhury (2005) menyatakan bahwa individu yang memiliki tingkat Affect

Based Trust yang tinggi akan mengembangkan hubungan yang kuat

berdasarkan nilai-nilai pribadi dan ikatan emosional dengan rekan kerja.

37

McAllister (1995) mengatakan bahwa Affect Based Trust dalam suatu tim

adalah pemicu potensial untuk motivasi prososial karena Affect Based Trust

dapat memacu interaksi kerja sama didalam suatu tim.

Dapat disimpulkan bahwa Affect Based Trust adalah kepercayaan yang

timbul melalui persepsi perhatian dan kepedulian yang memotivasi

seseorang untuk terus membalas hubungan emosional yang bermanfaat

itu.

c. Pengertian Affect Based Trust Terhadap Rekan kerja

Menurut Meyer (dalam Mooradian, Renzl, & Matzler, 2006)

kepercayaan terhadap rekan kerja didefinisikan sebagai keinginan

seseorang untuk melakukan suatu tindakan yang didasarkan atas

ekspektasi pada individu lain dalam hal ini rekan kerja, bahwa mereka akan

menunjukan suatu tindakan nyata yang penting bagi orang yang

mempercayai, terlepas dari kemampuan orang tersebut untuk mengontrol

dan memonitor rekan kerja yang dipercaya.

Mooradian, dkk (2006) juga menyatakan bahwa kepercayaan terhadap

rekan kerja adalah sebuah konstruk sikap, dimana ekspektasi individu

terhadap orang lain terkait dengan pengalaman individu tersebut

sebelumnya terhadap spesific others seperti manager atau rekan kerja.

Sedangkan menurut William (2001) dan Zand (1972) kepercayaan terhadap

rekan kerja dapat didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk

mempercayai individu lain yang didasarkan atas tindakan yang

menguntungkan dari individu tersebut (dalam Chowdhury, 2005)

38

McAllister (1995) menyatakan bahwa kepercayaan terhadap rekan

kerja merupakan kombinasi dari kepercayaan afektif dan kognitif dari

seseorang terhadap rekan kerja. Kepercayaan afektif lebih menekankan

pada kepedulian dan perhatian dalam menjalin hubungan sedangkan

kepercayaan kognitif lebih menekankan pada penilaian seberapa reliabel

dan tergantung rekan kerja dalam menjalin hubungan.

Berdasarkan beberapa teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa Affect

Based Trust Terhadap Rekan Kerja adalah keinginan seseorang untuk

mempercayai individu lain yang didasarkan atas tindakan kepedulian dan

perhatian yang menguntungkan dari individu tersebut.

3. Pengertian Metode Appreciative Inquiry

a. Definisi Metode

Metode menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah cara

teratur yang digunakan untuk melaksanakan suatu pekerjaan agar tercapai

sesuai dengan yang dikehendaki; cara kerja yang bersistem untuk

memudahkan pelaksanaan suatu kegiatan guna mencapai tujuan yang

ditentukan.

b. Definisi Appreciative Inquiry

Appreciative berasal dari kata dasar Appreciate yang berarti

menghargai, suatu tindakan memahami sesuatu yang terbaik dalam

individu atau dunia disekitarnya, memberi dukungan terhadap kelebihan,

kesuksesan dan potensi di masa lalu maupun masa kini. Sementara,

Inquiry berasal dari kata dasar Inquire, yang berarti tindakan

mengeksplorasi dan menemukan; mengajukan pertanyaan untuk

39

memperluas pandangan terhadap kemungkinan dan potensi baru

(Cooperrider & Whitney, 2001). Sementara, pengertian Appreciative Inquiry

yang diajukan oleh pengembangnya, Cooperrinder dan Srivastva (1987)

adalah sebagai berikut:

…is a worldview, a paradigm of thought and understanding

that holds organizations to be affirmative systems created by

humankind as solutions to problems. It is a theory, a mindset, and

an approach that leads to organizational learning and creativity’.

c. Definisi Metode Appreciative Inquiry

Metode Appreciative Inquiry adalah cara menjadi sesuatu dan melihat

sesuatu atau berupa worldview dan processview dalam memudahkan

terjadinya perubahan positif dalam human systems, misalnya organisasi,

kelompok, dan komunitas. Appreciative Inquiry merupakan sebuah

pendekatan sosial konstruksionis terhadap perubahan dan pengembangan

organisasi (der Haar & Hosking, 2004). Appreciative Inquiry dapat disebut

sebagai suatu metode riset aksi (action research) dan sekaligus teori

tentang bagaimana realitas organisasi terbentuk dan berkembang

(Thatchenkery, 1999). Sebuah metode yang mentransformasikan

kapasitas sistem manusia untuk perubahan yang positif dengan

memfokuskan pada pengalaman positif dan masa depan yang penuh

dengan harapan (Cooperrider & Srivastva, 1987).

Appreciative Inquiry adalah metode intervensi yang mencoba

membantu individu, kelompok, organisasi, dan masyarakat menciptakan

gambar generatif yang menarik dan baru untuk mereka sendiri

berdasarkan pemahaman alternatif atas operasi masa lalu dan masa kini

40

(Bushe, 1998). Memulainya dengan mengidentifikasi hal-hal inti yang

positif ini dan menghubungkan dengan cara-cara yang bisa mempertinggi

energy, mempertajam visi, dan menginspirasi tindakan untuk mengubah

sesuatu menjadi lebih baik.

Langkah dasar Appreciative Inquiry adalah siklus 5-D yaitu Definition,

Discovery, Dream, Design dan Destiny (Cooperrider & Whitney, 2001)

Kelima langkah tersebut lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar dibawah

ini:

Gambar 1. Siklus 5D dalam Appreciative Inquiry

1) Definition. Langkah awal Appreciative Inquiry adalah memilih sebuah

topik yang akan dieksplorasi (Affirmative Topic Choice). Topik ini

menjadi arah perubahan sekaligus kenyataan akhir yang akan terwujud.

tujuan dari pemilihan topik yang afirmatif adalah agar proses

transformasi organisasi, baik itu meliputi budaya organisasi, maupun

hubungan interpersonal dalam organisasi dapat fokus, topik afirmatif

yang dimaksud adalah akan menjadi seperti apa budaya organisasi,

hubungan interpersonal dalam sebuah organisasi pada saat yang akan

41

datang. Topik affirmatif memang menjadi fokus perubahan dalam

sebuah organisasi, akan tetapi terdapat dua hal yang perlu diperhatikan

sebelum menentukan topik yang affirmatif, yaitu :

1) Siapa yang akan menentukan atau memilih topiknya ? eksekutifkah ?

kelompok inti saja ? atau bahkan seluruh organisasi ?

2) Topik apa yang akan kita pelajari ? apa yang ingin kita lihat lebih

pada organisasi kita ? (Whitney & Blomm, 2007).

Topik yang akan dipilih hendaknya terfokus pada apa yang anggota

organisasi ingin lihat tumbuh dan berkembang dari organisasinya

(Whitney & Blomm, 2007). Ketika kita berbicara mengenai apa yang

ingin kita lihat pada masa yang akan datang, apalagi yang terkait

dengan organisasinya, para anggota selalu memunculkan

pernyataan-pernyataan yang bersifat provokatif, yang menggugah

semangat. Melihat betapa pentingnya penentuan topik afirmatif ini,

menurut Whitney dan Blomm (2007) terdapat empat karakteristik

dalam sebuah topik, agar menjadi topik yang hebat.

1) Topik adalah positif. Dinyatakan dalam bentuk yang afirmatif.

2) Topik sangat diinginkan. Organisasi ingin tumbuh, berkembang

dan meningkat.

3) Topik merangsang belajar. Organisasi sesungguhnya sangat

tertarik tentang dirinya sendiri, dan selalu ingin menjadi lebih

berilmu pengetahuan dan cakap dalam bidangnya.

4) Topik harus merangsang percakapan tentang keinginan-keinginan

atau hasrat pada masa yang akan datang. Topik akan membawa

42

kemana organisasi ingin pergi, dan menghubungkan dengan

agenda perubahan organisasi.

Setelah menentukan topik atau fokus dari agenda perubahan

sebuah organisasi atau komunitas, maka langkah selanjutnya adalah

memasuki siklus 4-D dari Appreciative Inquiry, D yang pertama

adalah discovery.

2) Discovery. Tujuan utamanya adalah mengungkap dan mengapresiasikan

sesuatu yang memberi kehidupan dan energi kepada orang, pekerjaan

dan organisasinya. Fokus tahapan ini adalah pada cerita positif yang

merefleksikan pengalaman puncak baik pada level individu maupun level

organisasi. Pada tahap ini, peserta berbagi cerita positif, mendiskusikan

kondisi positif organisasi dan mengkaji aspek dalan sejarah mereka

yang paling berharga dan ingin dikembangkan di masa depan.

3) Dream. Tujuannya adalah bermimpi (dream) atau berimajinasi

(envision) bagaimana idealnya organisasi di masa depan. Setelah

melakukan eksplorasi tentang kekuatan, pengalaman-pengalaman

terbaik maka tahap D yang selanjutnya adalah membayangkan masa

yang akan datang atau biasa disebut dengan Dream. Tahapan dream

adalah mengajak organisasi atau masyarakat untuk memperkuat apa

yang menjadi inti kekuatan (positive core) dengan membayangkan

kemungkinan yang terjadi pada masa yang akan datang yang telah

dibangkitkan pada tahapan Discovery (Cooperrider & Whitney, 2005).

Sebagaimana dalam prinsip antisipatory, bahwa sistem manusia bisa

digambarkan seperti tumbuhan. Secara instingtif mereka akan tumbuh

43

menuju apa yang disebut dengan ”cahaya”, dimana hal tersebut

merupakan gambaran kolektif mereka tentang masa depan (Whitney &

Blomm, 2007). Informasi pada tahap sebelumnya dijadikan pijakan

untuk berspekulasi mengenai kemungkinan masa depan organisasi.

4) Design. Tujuannya adalah menciptakan atau mendesain struktur

organisasi, proses dan hubungan yang mendukung mimpi yang telah

diartikulasikan pada tahap sebelumnya. Aktivitas utamanya adalah

menciptakan proposisi yang provokatif (provocative propositions) secara

kolaboratif. Proposisi yang provokatif dapat dipandang sebagai mimpi

yang realistis yang memberdayakan sebuah organisasi mencapai

sesuatu yang lebih baik. Beberapa yang menjadi kunci penting dan perlu

diperhatikan dalam fase ini menurut Whitney dan Blomm (2007),

adalah:

1) Apa yang akan kita disain ?

2) Siapa saja yang terkait di dalamnya ?

3) Bagaimana kita menjelaskan organisasi yang ideal bagi kita ?

Ketiga konsep yang patut diperhatikan dalam fase ini, memang terkesan

sederhana yaitu hanya meliputi apa, siapa dan bagaimana kita

mendesain, akan tetapi menentukan ketiganya menjadi keputusan yang

penting dalam fase Design tersebut (Whitney & Blomm, 2003).

5) Destiny. Tujuannya adalah menguatkan kapasitas dukungan terhadap

keseluruhan organisasi untuk membangun harapan, dan menciptakan

proses belajar, menyesuaikan dan berimprovisasi. Tahapan ini

memberdayakan setiap anggota untuk melakukan tindakan-tindakan

44

yang dapat dilakukan untuk mencapai mimpi atau visi masa depan

organisasi.

d. Sesi-sesi Pelatihan Affect based Trust dengan Metode

Appreciative Inquiry

Sesi pelatihan pada Pelatihan Affect Based Trust dengan metode

Appreciative Inquiry ini terbagi dua tahapan yaitu

1. Tahap Pra pelatihan

Pada tahap ini berisi Definition yaitu tahapan dimana memilih

sebuah topik yang akan dieksplorasi (affirmative topic choice). Topik ini

menjadi arah perubahan sekaligus kenyataan akhir yang akan terwujud.

Pemilihan topik sudah dibahas oleh tim rapat bulanan dalam pertemuan

pada bulan Maret 2018 dengan Kabag. Tata Usaha, Kasubag. SDM,

Kasubag. Keuangan dan kasubag. Umum serta beberapa perwakilan dari

staf yang mewakili dari golongan pangkat dan masa usia kerja lebih

kurang ada 5 orang. Pembentukan tim ini sesuai penjelasan The Power

of Appreciative Inquiry (Whitney & Bloom, 2007). Berdasarkan hasil

laporan PKPP dan pendalaman permasalahan yang terjadi maka

dikemudian hari bila ada pelatihan maka tema-tema tentang

kepercayaan dan peningkatan Kualitas Teamwork menjadi perhatian

utama.

45

2. Tahap pelatihan Affect Based Trust dengan Metode

Appreciative Inquiry

a. Tahap I , Tahap Discovery

Peserta pelatihan melakukan Pada akhir sesi ini peserta akan

menemukan pengalaman berharga tentang kepedulian dan perhatian

dari rekan sekerja yang ditulis dalam lembar kerja individu.

b. Tahap II, Tahap Dream

Peserta pelatihan ada akhir sesi ini peserta berkolaborasi dengan

rekan kelompoknya untuk memilih dan memilah mana perilaku yang

termasuk perhatian dan peduli yang paling berkesan dari semua

anggota kelompok sehingga tertuang dalam laporan kertas kerja

kelompok.

c. Tahap III, Tahap Design

Peserta pelatihan pada akhir sesi ini peserta akan menciptakan

desain proses dan hubungan atau program kerja yang dapat

dilakukan untuk menunjukkan rasa peduli dan perhatian terhadap

rekan kerja yang dapat dilakukan sehari-hari ditempat kerja.

d. Sesi IV, Tahap Destiny

Pada akhir sesi ini peserta memutuskan memantapkan diri untuk

melakukan apa yang sudah dibuat bersama kelompok dan ditandai

dengan penandatanganan poster komitmen bersama.

46

C. Pengaruh Pelatihan Affect Based Trust terhadap rekan kerja dengan

metode Appreciative Inquiry terhadap Kualitas Teamwork

Menurut Grifin, dkk (2001) faktor pertama yang mempengaruhi kualitas

teamwork adalah Trust terhadap rekan kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian

Lencioni (2006) yang mengatakan bahawa salah satu tidak berfungsinya

teamwork adalah ketiadaan Trust. Trust begitu penting dalam teamwork bisa

dijelaskan dari penelitian Jassawalla dan Sashittal (1998) yang mengatakan

bahwa Trust bertindak atau memicu sebagai kohesif yang kuat, meningkatkan

kolaborasi lintas fungsi dalam Tim. Dalam hal ini, hubungan antara sesama

anggota organisasi merupakan hal penting dalam sebuah kelompok kerja, karena

kualitas hubungan di antara anggota kelompok dapat mempengaruhi kinerja

(Cummings & Worley, 2009). Selain itu Trust adalah mekanisme yang penting

dalam tim kerja, karena ini mempengaruhi berbagi informasi, memberi umpan

balik subtansi dan mengatur waktu dengan benar (bandow, 2001).

Bukti lain dari pentingnya Trust terhadap kualitas teamwork adalah hasil

penelitian Costa (2003) yang menyatakan bahwa Trust terhadap rekan kerja

merupakan faktor yang sangat penting dalam hubungan interpersonal dan

interaksi kelompok di tempat kerja. Hubungan interpersonal dan dinamika

kelompok lebih ditekankan di tempat kerja di mana Trust merupakan sebuah

elemen yang sangat penting dan mendasar, jika tidak ada Trust terhadap rekan

kerja maka tidak akan ada anggota kelompok yang memulai untuk berkolaborasi

dan bekerja sama untuk meningkatkan kualitas Teamwork (Costa, 2003). Scott

(2000) menyatakan bahwa dengan Trust para anggota team mampu

47

mempererat hubungan yang sudah terjalin. Selain itu, Trust juga meningkatkan

rasa memiliki, menimbulkan rasa nyaman untuk terbuka, meningkatkan

komitmen untuk mencapai tujuan, mengambil resiko dan saling memberikan

dukungan (Reina & Reina, 2006). Trust terhadap rekan kerja yang tinggi di

antara anggota tim memberikan sebuah atmosfer keamanan psikologis bagi

anggota tim di mana anggota tim dapat menerima kritik dengan lebih mudah,

mendiskusikan kesalahan-kesalahan dan mengekspresikan pemikiran mereka

secara bebas sehingga meningkatkan sinergi (Erdem & Ozen, 2003).

Kepercayaan terhadap rekan kerja juga dapat mengurangi perasaan negatif

karena hal ini merupakan sumber daya untuk manajemen risiko, mengurangi

kompleksitas dan memberikan penjelasan terhadap hal-hal yang tidak familiar

melalui penjelasan orang lain (Bouckenooghe, 2008). Trust cenderung

memfasilitasi kinerja dengan mendorong anggota tim untuk terlibat dalam proses

tim dengan cara yang lebih terbuka dan kooperatif (Breuer, Hüffmeier & Hertel,

2016). Akhirnya bisa disimpulkan bahwa Kondisi trust pada suatu team juga akan

mempengaruhi performa perusahaan secara keseluruhan (Bloomgarden, 2007).

Setelah memahami pentingnya Trust sebagai faktor utama yang

mempengaruhi kualitas Teamwork (Grifin, dkk 2001). berbagai ahli mencoba

menjelaskan apa itu Trust, namun yang menjadi pokok teori yang digunakan

penelitian ini adalah penjelasan Trust dari McAllister (1995) yang mengatakan

bahwa kepercayaan (baik dimensi Affect Based Trust & Kognitif Based Trust)

mempengaruhi kualitas Teamwork. Individu yang memiliki level Affect Based-

Trust yang tinggi akan mengembangkan hubungan yang kuat berdasarkan

personal value dan ikatan emosional dengan pihak yang dipercaya, sedangkan

48

individu yang menggunakan pendekatan Cognition Based Trust cenderung lebih

menggunakan evaluasi yang objektif, rasional dan metodis dalam memilih

individu yang dipercayainya (McAllister, 1995).

Pendekatan Trust berbasis dua dimensi (McAllister, 1995) yaitu Affect Based

Trust dan Cognitf Based Trust menarik dipelajari karena menurut McAllister

(1995) Trust terhadap rekan kerja merupakan kombinasi keduanya (Affect Based

Trust dan Cognitif Based Trust). Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Wicaksono (2012) bahwa Affect Based Trust berpengaruh

terhadap Teamwork daripada Cognitif Based Trust. Hal ini selaras dengan hasil

penelitian Zhou dan Shalley (2011) yang mengatakan bahwa Kepercayaan

berdasarkan Affect Based Trust yang memotivasi perilaku kooperatif di antara

anggota tim. Hasil Penelitian McAllister (1995) mengatakan bahwa Affect Based

Trust dalam suatu tim adalah pemicu potensial untuk motivasi prososial karena

Affect Based Trust pemicu awal motivasi interaksi kerja sama dalam tim.

Ketika ada tingkat Affect Based Trust yang lebih tinggi dalam suatu tim,

ikatan emosional dapat mengarahkan perhatian anggota tim dari kepentingan

pribadi. Dengan demikian mereka lebih termotivasi untuk mencari preferensi atau

perspektif dari anggota sejawat mereka, dan untuk membagikan informasi yang

tidak biasa atau unik (McAllister, 1995) Semakin tinggi tingkat Affect Based Trust

dalam suatu tim, semakin banyak anggota yang bersedia untuk berkontribusi

sumber daya untuk saling menguntungkan dan untuk mencapai tujuan tim (Ng &

Chua, 2006). Selain itu Menurut Webber (2008) Affect Based Trust lebih tahan

lama dan dapat membuat Trust yang lebih kuat dalam hubungan interpersonal

dan tim. Berdasarkan penelitian Williams (2001) menyebutkan bahwa Komponen

49

Affect Based Trust telah diperdebatkan menjadi sangat penting untuk kerjasama

dan komunikasi dalam tim. Jadi bisa disimpulkan bahwa Affect Based Trust lebih

mempengaruhi teamwork daripada Cognitif Based trust (Nistitiono, 2012). Affect

Based Trust ini lebih menekankan kepada kepedulian dan perhatian dalam

menjalin hubungan dengan rekan kerja (McAllister, 1995).

Berdasarkan penelitian yang dikemukakan oleh Costigan, Ilter dan Berman

(1998) yang menyatakan bahwa terdapat 3 cara yang dapat digunakan untuk

meningkatkan Trust terhadap rekan kerja khususnya di dalam hubungan

interpersonal, yakni melalui program Team Building, Survival Training dan

program-program yang bertujuan untuk meningkatkan hubungan interpersonal.

Menurut Whitney dan Bloom (2003) meningkatkan hubungan interpersonal

adalah agenda perubahan yang sesuai dilakukan dengan metode Appreciative

Inquiry. Berdasarkan penelitian Guevara (2016) bahwa melalui Appreciative

Inquiry, karyawan termotivasi untuk mengenali kekuatan kolektif dan

berkolaborasi dengan orang lain (tim) untuk menggerakkan organisasi menuju

visi bersama masa depan. Hal ini selaras dengan penelitian Clarke, dkk (2012)

menemukan bahwa Trust sebagai komponen kunci untuk keberhasilan tim dan

hal ini dapat ditingkatkan dengan metode Appreciative Inquiry.

Salah satu asumsi penggunaan metode appreciative inquiry menurut Lorne

(2005) pasti ada hal baik yang sedang terjadi di dalam setiap masyarakat, organ-

isasi atau kelompok yang dapat menjadi dasar perubahan. bila dihubungkan

dengan budaya secara umum bahwa budaya nasional mempengaruhi proses

pengembangan kepercayaan individu dan organisasi (Doney, dalam Kim,2005).

Menurut penelitian Hofstede (2005) budaya Indonesia lebih dominan

50

menunjukkan ssebagai masyarakat kolektivis daripada individualis. Dimana

Tingkat kolektivisme yang tinggi akan mendorong komunikasi, kerja sama, dan

keharmonisan yang lebih besar di dalam masyarakat. Anggota budaya kolektivis

cenderung berbagi pendapat dan keyakinan yang sama, bekerja menuju

perasaan interdependensi yang harmonis (Griffith et al. 2000). Maka berdasarkan

budaya tersebut dan hubungannya dengan dua dimensi Trust dari McAllister

penelitian Kim (2005) menyatakan bahwa dalam membentuk hubungan

kepercayaan dimensi Affect based Trust lebih dominan untuk budaya

kolektivisme sedangkan dimensi Cognitif Based Trust lebih dominan untuk

budaya individualis. Berdasarkan penelitian tersebut bahwa pemilihan dimensi

Affect Based Trust untuk meningkatkan kualitas Teamwork dengan Metode

Appreciative inquiry di Bagian Tata Usaha sudah tepat.

D. Hipotesis Penelitian

Dari pertanyaan penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka

hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Ha1: Ada peningkatan Kualitas Teamwork pada kelompok Eksperimen

sebelum dan setelah diberi pelatihan Affect Based Trust terhadap rekan

kerja dengan metode Appreciative Inquiry lebih tinggi daripada Peningkatan

kelompok kontrol sebelum dan sesudah pelatihan berakhir.

2. Ha2: Kualitas Teamwork Post-test pada kelompok Eksperimen setelah diberi

pelatihan Affect Based Trust terhadap rekan kerja dengan metode

Appreciative Inquiry lebih tinggi daripada Post-tes Kelompok Kontrol

51

E. Kerangka Berfikir Penelitian

Gambar 2. Kerangka Berfikir Penelitian

Pelatihan

Affect Based

Trust dengan

metode

Appreciative

Inquiry

Kualitas Teamwork Sedang dan tinggi 1. Komunikasi menjadi baik 2. Koordinasi berjalan dengan baik 3. Keseimbangan distribusi pekerjaan berjalan 4. Dukungan sesama pegawai ada 5.Usaha bersama ada 6. Cukup/sangat Kohesiv

Kualitas Teamwork Sedang dan Rendah 1. Komunikasi yang jelek antar staf 2. Koordinasi tidak berjalan dengan baik 3. Keseimbangan distribusi pekerjaan kurang berjalan 4. Dukungan sesama pegawai tidak ada 5.Usaha bersama tidak ada 6. Kurang Kohesiv

Kualitas Teamwork

Kelompok Eksperimen

(Post-test)

Kualitas Teamwork

Kelompok Kontrol

(Pre-test)

Kualitas Teamwork

Kelompok Kontrol

(Post-test)

tidak

diinvertensi

Kualitas Teamwork

Kelompok Eksperimen

(Pre-test)