BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Komitmen Organisasi

1. Definisi Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi hingga saat ini masih menjadi pembicaraan

relevan dan berperan sentral dalam penelitian-penelitian perilaku organisasi,

karena pengelolaan sumber daya manusia perlu memperhatikan komitmen

karyawannya. Komitmen karyawan yang tinggi akan sangat berpengaruh

pada pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasi pertama kali di

definisikan oleh Becker (1960 dalam Rhoad dan Eisenberger 2002), sebagai

kecenderungan seseorang untuk terikat dalam aktivitas organisasi secara

berkelanjutan yang berdasarkan pada penghargaan yang diberikan dan

dihubungkan dengan ketidakberlanjutan individu dalam aktivitas organisasi.

Hal ini juga dijelaskan oleh Robins (2006) dimana komitmen organisasi

adalah sebagai keadaan dimana seorang karyawan memihak pada satu

organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk memelihara

keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

Mathus dan Jackson (2001) juga menjelaskan bahwa komitmen

organisasi merupakan tingkat kepercayaan dan peneriman pekerja terhadap

tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi

tersebut yang pada akhirnya tergambar dalam statistik kehadiran dan masuk

keluarnya pekerja dari organisasi (turnover). Selain itu Meyer & Allen (1997)

merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai

17

suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota

organisasi dengan organisasinya, dan memiliki implikasi terhadap keputusan

individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

Berdasarkan definisi teoritis di atas maka dapat disimpulkan bahwa

komitmen organisasi merupakan wujud dari tingkat penerimaan seseorang

terhadap tujuan organisasi sehingga menimbulkan keterikatan secara

psikologis antara karyawan dengan organisasinya. Rasa keterikatan yang

dimiliki tersebut akan membuat karyawan merasa memiliki tanggungjawab

dan keinginan untuk ikut memelihara keanggotaannya dalam organisasi

tersebut dalam jangka waktu yang lama.

2. Dimensi Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen (1997) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam

berorganisasi, yaitu:

a. Komitmen Afektif

Komitmen afektif berkaitan dengan hubungan emosional anggota

terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasinya, dan

keterlibatan anggota dengan kegiatan organisasinya. Anggota organisasi

dengan komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam

organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu (Meyer & Allen,

1997).

b. Komitmen Kontinuan

Komitmen kontinuan berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi

bahwa jika meninggalkan organisasi, maka ia akan mengalami kerugian.

Anggota organisasi dengan komitmen kontinuan yang tinggi akan terus

menjadi anggota dalam organisasinya karena mereka memiliki kebutuhan

untuk menjadi anggota organisasi tersebut (Meyer & Allen, 1997).

Komitmen kontinuan dapat berkembang karena adanya berbagai tindakan

atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan

organisasi. Beberapa tindakan atau kejadian ini dapat dibagi ke dalam dua

variabel yaitu investasi dan alternatif, selain itu proses pertimbangan juga

dapat mempengaruhi individu. (Meyer & Allen, 1997).

Investasi termasuk sesuatu yang berharga, termasuk waktu, usaha,

ataupun uang, yang harus individu lepaskan jika meninggalkan organisasi.

Alternatif adalah kemungkinan untuk masuk keorganisasi lain. Proses

pertimbangan adalah saat dimana individu mencapai kesadaran akan

investasi dan alternatif, dan bagaimana dampaknya bagi mereka sendiri

(Meyer & Allen, 1997).

c. Komitmen Normatif

Komitmen normatif mengambarkan perasaan keterikatan untuk terus

berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen normatif

yang sangat tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena

merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut (Meyer & Allen,

1997). Wiener ( Dalam Meyer & Allen, 1997) menyatakan bahwa

komitmen normatif terhadap organisasi dapat berkembang dari sejumlah

tekanan yang dirasakan individu selama proses sosialisasi, selama

sosialisasi saat individu baru masuk ke dalam organisasi. Komitmen

normatif juga dapat berkembang dikarenakan organisasi- organisasi

memberikan sesuatu yang sangat berharga bagi individu yang tidak dapat

dibalas kembali (Allen & Meyer; Scholl dalam Allen & Meyer, 1997).

Faktor lainnya adalah adanya kontrak psikologis antara anggota dengan

organisasinya. Kontrak psikologis adalah kepercayaan dari masing-

masing pihak bahwa akan terjadi proses timbal balik yang positif.

(Argyris; Rousseau; Schein dalam Allen & Meyer, 1997).

Mowday, Porter & Steers (dalam Yousef, 2003) secara rinci juga

menjelaskan dimensi komitmen organisasi sebagai berikut:

a. Sikap seorang anggota dalam mengidentifikasikan diri terhadap nilai-nilai

dan tujuan organisasi, yang menggambarkan keterikatan terhadap ideologi

yang dibuat dan telah ditentukan oleh organisasi seperti selalu mentaati

peraturan perusahaan dengan tidak datang terlambat, menjalankan SOP

dengan benar dan mendukung tujuan dan melaksanakan apa yang menjadi

keputusan perusahaan;

b. Adanya kemauan untuk mengerahkan usaha terbaiknya dalam bekerja.

Ditandai dengan seluruh anggota bekerja sesuai dengan tanggung

jawabnya masing-masing, sanggup menyelesaikan tugasnya sesuai dengan

rencana maupun bekerja secara profesional demi organisasi. Karyawan

yang memiliki komitmen yang tinggi juga bersedia menambah jam

kerjanya untuk menyelesaikan pekerjaannya, dan ikut bertanggung jawab

terhadap keberhasilan dan kegagalan organisasi serta ikut melibatkan diri

untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi perusahaan. Selain itu uang

bukanlah hal yang utama dibanding loyalitasnya pada perusahaan;

c. Adanya keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang adalah

merupakan faktor kebanggaan dan loyalitas yang dimiliki seseorang secara

berkesinambungan dalam suatu organisasi dengan penghargaan yang

diperoleh dan bermanfaat bagi anggota organisasi. Hal ini ditandai dengan

rasa nyaman yang dimiliki oleh karyawan sehingga tidak adanya keinginan

untuk mencari perusahaan lain dan bersedia untuk tetap bekerja hingga

pensiun.

Berdasarkan penjelasan mengenai dimensi komitmen organisasi dari

dua teori di atas maka, dalam penelitian ini peneliti hanya akan menggunakan

pendapat Mowday, Porter & Steers (dalam Yousef, 2003) sebagai dimensi

yang akan dijadikan acuan untuk mengukur komitmen organisasi. Karena

menurut peneliti ketiga dimensi organisasi yang dijelaskan oleh Meyer dan

Allen lebih tepat sebagai jenis-jenis komitmen dalam berorganisasi. Hal ini

disebabkan hubungan anggota organisasi dengan organisasinya yang

mencerminkan perbedaan derajat ketiga dimensi komitmen tersebut.

3. Manfaat Komitmen Organisasi

Sebagai salah satu sikap kerja, komitmen organisasi memiliki banyak

fungsi positif bagi organisasi. Daft (2003) mengatakan bahwa komitmen

organisasi merupakan sikap penting yang mempengaruhi kinerja. Daft

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai bentuk loyalitas dan

keterlibatan yang tinggi pada organisasi. Karyawan dengan derajat komitmen

organisasi yang tinggi akan melibatkan dirinya pada organisasi dan bekerja

atas nama organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Allen dan Meyer,

(dalam Wasti, 2003) bahwa Komitmen seseorang terhadap organisasinya

akan meningkatkan peforma kinerjanya sehingga secara signifikan akan

terkait dengan keberhasilan kinerja terhadap target yang ditentukan.

Kahn (dalam Smither 1997) juga mengatakan bahwa seseorang

cenderung menjadi terikat dengan kegiatan organisasi jika ia menerima tugas

sebagai sesuatu yang membuatnya menjadi berharga, tidak merasa takut akan

adanya konsekuensi negatif terhadap karir, jabatan atau citra dirinya, dan

adanya objek yang menjadi sumber keterikatan dalam suatu kegiatan

organisasi baik secara fisik maupun emosional

Tett dan Meyer (dalam Smither 1997) menambahkan jika komitmen

organisasi pada karyawan tinggi, karyawan akan cenderung untuk bertahan

lebih lama dalam pekerjaan mereka dan cenderung bersedia meluangkan lebih

banyak waktu dan tenaga untuk pekerjaannya jika dibandingkan dengan

pegawai dengan tingkat komitmen organisasi yang lebih rendah. Selain itu

Komitmen juga memiliki manfaat lainnya. Karyawan yang memiliki

komitmen tinggi cenderung memiliki catatan kehadiran yang lebih baik dan

masa kerja yang lebih lama dari karyawan yang kurang memiliki komitmen.

(Ivancevich, Konopaske,& Matteson, 2007)

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasi sangatlah penting, dengan adanya komitmen dalam organisasi

maka para pekerja benar-benar ingin