BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen …eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1565/4/BAB II.pdfb. Komunikasi dua arah yang komprehensif. Komunikasi dua arah dijelaskan sebagai proses komunikasi

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Komitmen Organisasi

1. Definisi Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi hingga saat ini masih menjadi pembicaraan

relevan dan berperan sentral dalam penelitian-penelitian perilaku organisasi,

karena pengelolaan sumber daya manusia perlu memperhatikan komitmen

karyawannya. Komitmen karyawan yang tinggi akan sangat berpengaruh

pada pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasi pertama kali di

definisikan oleh Becker (1960 dalam Rhoad dan Eisenberger 2002), sebagai

kecenderungan seseorang untuk terikat dalam aktivitas organisasi secara

berkelanjutan yang berdasarkan pada penghargaan yang diberikan dan

dihubungkan dengan ketidakberlanjutan individu dalam aktivitas organisasi.

Hal ini juga dijelaskan oleh Robins (2006) dimana komitmen organisasi

adalah sebagai keadaan dimana seorang karyawan memihak pada satu

organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk memelihara

keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

Mathus dan Jackson (2001) juga menjelaskan bahwa komitmen

organisasi merupakan tingkat kepercayaan dan peneriman pekerja terhadap

tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi

tersebut yang pada akhirnya tergambar dalam statistik kehadiran dan masuk

keluarnya pekerja dari organisasi (turnover). Selain itu Meyer & Allen (1997)

merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai

17

suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota

organisasi dengan organisasinya, dan memiliki implikasi terhadap keputusan

individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

Berdasarkan definisi teoritis di atas maka dapat disimpulkan bahwa

komitmen organisasi merupakan wujud dari tingkat penerimaan seseorang

terhadap tujuan organisasi sehingga menimbulkan keterikatan secara

psikologis antara karyawan dengan organisasinya. Rasa keterikatan yang

dimiliki tersebut akan membuat karyawan merasa memiliki tanggungjawab

dan keinginan untuk ikut memelihara keanggotaannya dalam organisasi

tersebut dalam jangka waktu yang lama.

2. Dimensi Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen (1997) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam

berorganisasi, yaitu:

a. Komitmen Afektif

Komitmen afektif berkaitan dengan hubungan emosional anggota

terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasinya, dan

keterlibatan anggota dengan kegiatan organisasinya. Anggota organisasi

dengan komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam

organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu (Meyer & Allen,

1997).

b. Komitmen Kontinuan

Komitmen kontinuan berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi

bahwa jika meninggalkan organisasi, maka ia akan mengalami kerugian.

Anggota organisasi dengan komitmen kontinuan yang tinggi akan terus

menjadi anggota dalam organisasinya karena mereka memiliki kebutuhan

untuk menjadi anggota organisasi tersebut (Meyer & Allen, 1997).

Komitmen kontinuan dapat berkembang karena adanya berbagai tindakan

atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan

organisasi. Beberapa tindakan atau kejadian ini dapat dibagi ke dalam dua

variabel yaitu investasi dan alternatif, selain itu proses pertimbangan juga

dapat mempengaruhi individu. (Meyer & Allen, 1997).

Investasi termasuk sesuatu yang berharga, termasuk waktu, usaha,

ataupun uang, yang harus individu lepaskan jika meninggalkan organisasi.

Alternatif adalah kemungkinan untuk masuk keorganisasi lain. Proses

pertimbangan adalah saat dimana individu mencapai kesadaran akan

investasi dan alternatif, dan bagaimana dampaknya bagi mereka sendiri

(Meyer & Allen, 1997).

c. Komitmen Normatif

Komitmen normatif mengambarkan perasaan keterikatan untuk terus

berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen normatif

yang sangat tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena

merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut (Meyer & Allen,

1997). Wiener ( Dalam Meyer & Allen, 1997) menyatakan bahwa

komitmen normatif terhadap organisasi dapat berkembang dari sejumlah

tekanan yang dirasakan individu selama proses sosialisasi, selama

sosialisasi saat individu baru masuk ke dalam organisasi. Komitmen

normatif juga dapat berkembang dikarenakan organisasi- organisasi

memberikan sesuatu yang sangat berharga bagi individu yang tidak dapat

dibalas kembali (Allen & Meyer; Scholl dalam Allen & Meyer, 1997).

Faktor lainnya adalah adanya kontrak psikologis antara anggota dengan

organisasinya. Kontrak psikologis adalah kepercayaan dari masing-

masing pihak bahwa akan terjadi proses timbal balik yang positif.

(Argyris; Rousseau; Schein dalam Allen & Meyer, 1997).

Mowday, Porter & Steers (dalam Yousef, 2003) secara rinci juga

menjelaskan dimensi komitmen organisasi sebagai berikut:

a. Sikap seorang anggota dalam mengidentifikasikan diri terhadap nilai-nilai

dan tujuan organisasi, yang menggambarkan keterikatan terhadap ideologi

yang dibuat dan telah ditentukan oleh organisasi seperti selalu mentaati

peraturan perusahaan dengan tidak datang terlambat, menjalankan SOP

dengan benar dan mendukung tujuan dan melaksanakan apa yang menjadi

keputusan perusahaan;

b. Adanya kemauan untuk mengerahkan usaha terbaiknya dalam bekerja.

Ditandai dengan seluruh anggota bekerja sesuai dengan tanggung

jawabnya masing-masing, sanggup menyelesaikan tugasnya sesuai dengan

rencana maupun bekerja secara profesional demi organisasi. Karyawan

yang memiliki komitmen yang tinggi juga bersedia menambah jam

kerjanya untuk menyelesaikan pekerjaannya, dan ikut bertanggung jawab

terhadap keberhasilan dan kegagalan organisasi serta ikut melibatkan diri

untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi perusahaan. Selain itu uang

bukanlah hal yang utama dibanding loyalitasnya pada perusahaan;

c. Adanya keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang adalah

merupakan faktor kebanggaan dan loyalitas yang dimiliki seseorang secara

berkesinambungan dalam suatu organisasi dengan penghargaan yang

diperoleh dan bermanfaat bagi anggota organisasi. Hal ini ditandai dengan

rasa nyaman yang dimiliki oleh karyawan sehingga tidak adanya keinginan

untuk mencari perusahaan lain dan bersedia untuk tetap bekerja hingga

pensiun.

Berdasarkan penjelasan mengenai dimensi komitmen organisasi dari

dua teori di atas maka, dalam penelitian ini peneliti hanya akan menggunakan

pendapat Mowday, Porter & Steers (dalam Yousef, 2003) sebagai dimensi

yang akan dijadikan acuan untuk mengukur komitmen organisasi. Karena

menurut peneliti ketiga dimensi organisasi yang dijelaskan oleh Meyer dan

Allen lebih tepat sebagai jenis-jenis komitmen dalam berorganisasi. Hal ini

disebabkan hubungan anggota organisasi dengan organisasinya yang

mencerminkan perbedaan derajat ketiga dimensi komitmen tersebut.

3. Manfaat Komitmen Organisasi

Sebagai salah satu sikap kerja, komitmen organisasi memiliki banyak

fungsi positif bagi organisasi. Daft (2003) mengatakan bahwa komitmen

organisasi merupakan sikap penting yang mempengaruhi kinerja. Daft

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai bentuk loyalitas dan

keterlibatan yang tinggi pada organisasi. Karyawan dengan derajat komitmen

organisasi yang tinggi akan melibatkan dirinya pada organisasi dan bekerja

atas nama organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Allen dan Meyer,

(dalam Wasti, 2003) bahwa Komitmen seseorang terhadap organisasinya

akan meningkatkan peforma kinerjanya sehingga secara signifikan akan

terkait dengan keberhasilan kinerja terhadap target yang ditentukan.

Kahn (dalam Smither 1997) juga mengatakan bahwa seseorang

cenderung menjadi terikat dengan kegiatan organisasi jika ia menerima tugas

sebagai sesuatu yang membuatnya menjadi berharga, tidak merasa takut akan

adanya konsekuensi negatif terhadap karir, jabatan atau citra dirinya, dan

adanya objek yang menjadi sumber keterikatan dalam suatu kegiatan

organisasi baik secara fisik maupun emosional

Tett dan Meyer (dalam Smither 1997) menambahkan jika komitmen

organisasi pada karyawan tinggi, karyawan akan cenderung untuk bertahan

lebih lama dalam pekerjaan mereka dan cenderung bersedia meluangkan lebih

banyak waktu dan tenaga untuk pekerjaannya jika dibandingkan dengan

pegawai dengan tingkat komitmen organisasi yang lebih rendah. Selain itu

Komitmen juga memiliki manfaat lainnya. Karyawan yang memiliki

komitmen tinggi cenderung memiliki catatan kehadiran yang lebih baik dan

masa kerja yang lebih lama dari karyawan yang kurang memiliki komitmen.

(Ivancevich, Konopaske,& Matteson, 2007)

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasi sangatlah penting, dengan adanya komitmen dalam organisasi

maka para pekerja benar-benar ingin tinggal pada organisasi dalam waktu

yang cukup lama. Karyawan juga mempunyai kemungkinan yang jauh lebih

besar untuk menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam organisasi,

karyawan juga memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada

organisasinya dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian

tujuan. Komitmen yang tinggi juga akan membuat karyawan ikut serta

melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan tersebut adalah

mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan sumbangan bagi

pencapaian tujuan organisasi.

4. Faktor-Faktor Mempengaruhi (Anteseden) Komitmen Organisasi

Steers (1977) mengembangkan model anteseden komitmen organisasi

yang meliputi: (1) karakteristik personal, (2) karakteristik yang berkaitan

dengan pekerjaan atau jabatan, dan (3) pengalaman kerja. Beberapa hasil

penelitian di luar negeri menunjukkan bahwa:

a. Karakteristik personal yang terdiri dari usia, masa kerja, tingkat

pendidikan, jenis kelamin, suku bangsa dan kepribadian berkolerasi

dengan komitmen organisasi (Mathieu & Zajac, 1990; Mowday dkk,

1982). Angle dan Perry (1981) dalam Steers (1977) berpendapat bahwa

semakin tinggi pendidikan seseorang maka semakin tinggi pula

harapannya sehingga tidak mungkin dipenuhi oleh organisasi. Akibatnya

semakin rendah komitmen karyawan pada organisasi. Mathieu dan Zajac

(1990) juga menemukan bahwa tingkat pendidikan berkorelasi negatif

kecil dengan komitmen organisasi. Karakteristik personal lain, yaitu jenis

kelamin memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi. Angle dan

Perry (1981) serta Hrebeniak dan Alutto (1972) dalam Steers (1977)

menemukan bahwa wanita memiliki komitmen organisasi yang lebih

tinggi dari pada pria. Mathieu dan Zajac (1990) justru menemukan bahwa

karyawan pria memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada

karyawan wanita. Lama kerja sebagai salah satu anteseden karakteristik

personal juga memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen

organisasi. Mathieu dan Zajac (1990) menemukan adanya korelasi yang

positif rendah antara masa kerja dengan komitmen organisasi.

b. Karakteristik yang berkaitan dengan jabatan atau peran memiliki

sumbangan yang bermakna pada komitmen organisasi. Karakteristik ini

meliputi tantangan pekerjaan, konflik peran, dan ambiguitas peran. Dari

beberapa penelitian ditemukan bahwa tantangan pekerjaan memiliki

hubungan positif dengan komitmen organisasi, sedangkan konflik peran

dan ambiguitas peran memiliki hubungan negatif dengan komitmen

organisasi. Misalnya Mathieu dan Zajac (1990) menemukan bahwa

tantangan tugas dan variasi keterampilan memiliki korelasi positif sedang

dengan komitmen organisasi; tetapi otonomi hanya berkorelasi rendah

dengan komitmen organisasi. Sebaliknya konflik peran, ambiguitas peran,

dan kelebihan beban kerja memiliki korelasi yang negatif sedang dengan

komitmen organisasi.

c. Pengalaman kerja memberikan kontribusi yang paling besar terhadap

komitmen organisasi. Pengalaman kerja ini meliputi keterandalan

organisasi (Buchanan, 1974; Hrebeniak, 1974; Steers, 1977), perasaan

dipentingkan (Buchanan (1974) dalam Steers, 1977), realisasi harapan

(Grusky (1966) dalam Steers, 1977), sikap rekan kerja yang positif

terhadap organisasi (Buchanan (1974) dalam Steers, 1977), persepsi

terhadap gaji, serta norma kelompok yang berkaitan dengan kerja keras.

Hasil penelitian Mathieu & Zajac (1990) menemukan korelasi yang cukup

besar antara kepemimpinan partisipatori dan komunikasi pimpinan, yang

merupakan bentuk pengalaman kerja, dengan komitmen organisasi.

Allen & Meyer (1997) membagi anteseden komitmen organisasi

berdasarkan tiga komponen komitmen organisasi, yaitu:

a. Atensenden komitmen afektif. Terdapat beberapa penelitian mengenai

atensenden dari komitmen afektif. Berdasarkan penelitian tersebut

didapatkan tiga kategori. Ketiga kategori tersebut yaitu:

1). Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi yang memengaruhi perkembangan komitmen

afektif adalah sistem desentralisasi adanya kebijakan organisasi yang

adil, dan cara menyampaikan kebijakan organisasi kepada individu

(Meyer & Allen, 1997).

2). Karakteristik Individu

Terdapat beberapa penelitian yang menyatakan bahwa gender

memengaruhi komitmen afektif, namun ada pula yang menyatakan

tidak demikian (Aven, Parker, & McEvoy; Mathieu & Zajac dalam

Meyer & Allen, 1997). Usia juga dapat mempengaruhi proses

terbentuknya komitmen afektif, meskipun tergantung dari kondisi

individu itu sendiri. (Meyer & Allen, 1997). Selain itu juga terdapat

jabatan organisasi, status pernikahan, tingkat pendidikan, kebutuhan

akan berprestasi, etos kerja, dan persepsi individu mengenai

kompetensinya (Meyer & Allen, 1997).

3). Pengalaman

Pengalaman kerja individu yang memengaruhi proses terbentuknya

komitmen efektif salah satunya antara lain lingkup kerja, yaitu

beberapa karakteristik yang menunjukkan kepuasan dan motivasi

individu. (Hackman & Oldham, 1980 dalam Meyer & Allen, 1997).

Hal ini mencakup tantangan dalam pekerjaan, tingkat otonomi

individu, dan variasi kemampuan yang digunakan individu. Selain itu

peran individu dalam organisasi tersebut dan hubungannya dengan

atasannya. (Mathieu & Zajac dalam Meyer & Allen, 1997).

b. Anteseden komitmen kontinuans terdiri dari besarnya dan/atau jumlah

investasi atau taruhan sampingan individu, dan persepsi atas kurangnya

alternatif pekerjaan lain. Karyawan yang merasa telah berkorban ataupun

mengeluarkan investasi yang besar terhadap organisasi akan merasa rugi

jika meninggalkan organisasi karena akan kehilangan apa yang telah

diberikan selama ini. Sebaliknya, karyawan yang merasa tidak memiliki

pilihan kerja lain yang lebih menarik akan merasa rugi jika meninggalkan

organisasi karena belum tentu memperoleh sesuatu yang lebih baik dari

apa yang telah diperolehnya selama ini.

c. Anteseden komitmen normatif terdiri dari pengalaman individu sebelum

masuk ke dalam organisasi (pengalaman dalam keluarga atau sosialisasi

budaya), serta pengalaman sosialisasi selama berada dalam organisasi.

Komitmen normatif karyawan dapat tinggi jika sebelum masuk ke dalam

organisasi, orang tua karyawan yang juga bekerja dalam organisasi

tersebut menekankan pentingnya kesetiaan pada organisasi. Sementara itu,

jika organisasi menanamkan kepercayaan pada karyawan bahwa organisasi

mengharapkan loyalitas karyawan maka karyawan juga akan menunjukkan

komitmen normatif yang tinggi.

Desler (1994) menjelaskan komitmen organisasi karyawan di tempat

kerja sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:

a. Nilai-nilai kemanusiaan sebagai prioritas utama. Pondasi utama

membangun komitmen anggota adalah adanya kesungguhan dari

organisasi untuk memprioritaskan nilai-nilai kemanusiaan. Organisasi

berasumsi bahwa anggota merupakan aset terpenting, percaya serta

menghormati mereka sebagai individu, memperlakukan secara adil dan

memperhatikan kesejahteraannya.

b. Komunikasi dua arah yang komprehensif.

Komunikasi dua arah dijelaskan sebagai proses komunikasi dimana, terjadi

timbal balik (feeback) atau respon saat pesan dikirimkan oleh sumber atau

pengirim pesan berperan aktif dan saling berkesinambungan memberikan

respon terhadap pesan yang dikirim satu sama lain. Dari segi pasangan

komunikasi semacam ini disebut sebagai komunikasi interpersonal, yaitu

interaksi tatap muka antara dua orang atau lebih. Pengirim dapat

menyampaikan pesan secara langsung, sedangkan penerima pesan dapat

menerima dan menanggapinya secara langsung pula. Komitmen dibangun

atas dasar kepercayaan dan kepercayaan membutuhkan komunikasi dua

arah. Beberapa organisasi bahkan berusaha mengembangkan beberapa

program yang menjamin berlangsungnya komunikasi tersebut.

Berdasarkan uraian anteseden dari tiga teori di atas maka dapat

disimpulkan bahwa atensenden komitmen organisasi terdiri: 1).

Karakteristik pesonal yang dilatar belakangi oleh pengalaman kerja dan

terpenuhinya kebutuhan psikologis untuk merasa nyaman dalam organisasi

dan kompeten dalam menjalankan peran kerja, hal ini seperti terjalinnya

komunikasi interpersonal yang baik antar karyawan. Selain itu pengalaman

sosialisasi selama berada dalam organisasi juga berpengaruh terhadap

komitmen seseorang 2). Karakteristik yang berasal terdiri dari besarnya

gaji atau tingginya level individu dalam organisasi, dan persepsi atas

kurangnya alternatif pekerjaan lain. Berdasarkan dua faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasi di atas, maka peneliti mengkaitkan

karakteristik pesonal yang dilatarbelakangi oleh pengalaman kerja dan

terpenuhinya kebutuhan psikologis untuk merasa nyaman dalam

organisasi, hal ini seperti terjalinnya komunikasi interpersonal yang baik

antar karyawan sebagai faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi

yang akan dipakai dalam penelitian ini.

Komunikasi interpersonal di tempat kerja dapat ditingkatkan melalui

pelatihan komunikasi interpersonal. Pelatihan ini akan membuat para

karyawan dapat mengembangkan kompetensinya dalam membangun

keterbukaan, sikap saling mendukung, empati, sikap positif terhadap orang

lain dan menghargai kesetaraan. Dengan terbangunnya lima aspek tersebut

karyawan akan bisa membangun keterbukaan dalam berkomunikasi sehingga

akan terwujudnya sikap toleransi dan kepekaan yang tinggi antar sesama

anggota organisasi. Terbangunnya komunikasi interpersonal yang baik akan

membuat iklim organisasi menjadi sangat nyaman. Hal ini tentunya akan

membuat konflik yang terjadi bisa diselesaikan dengan cepat, serta karyawan

akan lebih merasa nyaman dengan lingkungan kerjanya. Kenyamanan ini akan

membuat karyawan termotivasi, sehingga mereka lebih semangat untuk datang

tepat waktu dan semangat menyelesaikan pekerjaanya dengan target yang

telah ditentukan.

B. Pelatihan Komunikasi Interpersonal

1. Pengertian Komunikasi

Komunikasi merupakan proses perpindahan serta pemahaman

terhadap pesan yang telah disampaikan. Hal ini menjelaskan bahwa ide-ide

atau pesan tidak akan ada artinya jika tidak dipahami oleh orang lain

(Robbin, 2007). Menurut Devito (1996) komunikasi dalam organisasi

merupakan proses penerimaan dan pengiriman berbagai pesan didalam

organisasi dalam kelompok formal maupun informal dalam organisasi.

Sejalan dengan pendapat tersebut, Redding dan Sanborn (1964) juga

menjelaskan bahwa komunikasi dalam organisasi adalah proses penerimaan

informasi dalam organisasi yang kompleks. Hal-hal yang termasuk dalam

bidang ini adalah komunikasi internal, hubungan antar pribadi (interpersonal),

hubungan persatuan pengelola, komunikasi dari atasan dengan bawahan,

komunikasi horizontal, keterampilan komunikasi seperti berbicara,

mendengarkan, menulis, dan komunikasi evaluasi program.

Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat dirumuskan bahwa

komunikasi adalah proses penyampaian pesan, ide atau informasi yang

bertujuan untuk membawa pemahaman yang sama antar orang yang

menyampaikan pesan dengan penerima pesan.

2. Jenis-Jenis Komunikasi

Menurut Denis Mc Quail (dalam Riswandi 2009), terdapat ada 6 jenis

komunikasi yaitu:

a. Komunikasi Intra-Pribadi

Komunikasi yang terjadi dalam diri seseorang. Misalnya berpikir,

merenung, menggambar, menulis sesuatu dan lain-lain.

b. Komunikasi Antar-Pribadi

Komunikasi yang dilakukan secara langsung antara seseorang dengan

orang lain. Misalnya, percakapan tatap muka atau percakapan melalui

telepon.

c. Komunikasi Dalam Kelompok

Komunikasi yang berlangsung di dalam suatu kelompok. Pada tingkatan

ini, setiap individu berkomunikasi sesuai dengan peran di dalam

kelompok dan bukan bersifat pribadi. Misalnya, percakapan antara ayah,

ibu dan anak.

d. Komunikasi Antar Kelompok

Komunikasi yang terjadi antara satu kelompok dengan kelompok lain.

Individu yang terlibat minimal 2 orang, tetapi masing-masing individu

harus mewakili kelompoknya.

e. Komunikasi Organisasi

Komunikasi ini mencakup kegiatan komunikasi antar anggota di dalam

komunikasi dan antara organisasi yang satu dengan yang lain. Perbedaan

komunikasi organisasi dengan komunikasi kelompok sifatnya lebih

formal dan lebih mengutamakan prinsip-prinsip efisiensi dalam

melakukan kegiatan komunikasinya.

f. Komunikasi Dengan Masyarakat Secara Luas

Komunikasi yang ditujukan kepada masyarakat luas.Ada dua bentuk

kegiatan dalam komunikasi ini. Yaitu dengan komunikasi massa

(contohnya melalui radio, surat kabar, TV dan media massa lainnya) dan

komunikasi langsung (misalnya, pidato dan ceramah).

Menurut Nurjaman (2012) komunikasi mempunyai berbagai macam

bentuk yang bergantung pada segi bagaimana kita memandangnya, yaitu

sebagai berikut:

a. Dari segi penyampaian pesannya, komunikasi dapat dilakukan secara

lisan dan secara tertulis, atau secara elektonik melalui radio, televisi,

telepon, internet, dan sebagainya.

b. Dari segi kemasan pesan, komunikasi dapat dilakukan secara verbal

(dengan berbicara) atau dengan nonverbal (dengan bahasa isyarat).

Komunikasi verbal: diwakili dalam penyebutan kata-kata, yang

pengungkapannya dapat dengan lisan atau tertulis. Komunikasi nonverbal

terlihat dalam ekspresi atau mimik wajah, gerakan tangan, mata dan

bagian tubuh lainnya.

c. Dari segi kemasan keresmian pelaku komunikasi, saluran komunikasi

yang digunakan, dan bentuk kemasan pesan, komunikasi dapat

dikategorikan seebagai bentuk komunikasi formal dan nonfomal.

d. Dari segi pasangan komunikasi, komunikasi dapat dilihat sebagai:

1) komunikasi intrapersonal, yaitu komunikasi dalam diri komunikator

dimana pengirim dan penerima pesannya adalah dirinya sendiri.

2) komunikasi interpersonal, yaitu interaksi tatap muka antara dua orang

atau lebih. Pengirim dapat menyampaikan pesan secara langsung,

sedangkan penerima pesan dapat menerima dan menanggapinya

secara langsung pula.

Berdasarkan penjelasan mengenai jenis komunikasi, maka jenis

komunikasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah komunikasi

interpersonal (antar pribadi), yaitu komunikasi yang dilakukan dengan

interaksi tatap muka antara dua orang atau lebih diman pengirim dapat

menyampaikan pesan secara langsung, sedangkan penerima pesan dapat

menerima dan menanggapinya secara langsung.

3. Pengertian Komunikasi Interpersonal

Komunikasi antar pribadi atau communication interpersonal

merupakan proses komunikasi yang berlangsung antara dua orang atau lebih

secara tatap muka dimana pengirim dapat menyampaikan pesan secara

langsung dan penerima pesan dapat menerima dan menanggapi secara

langsung (Wayne Pace, 1998). Sejalan dengan hal ini, Widjaja (2008) juga

menjelaskan bahwa komunikasi interpersonal atau komunikasi antar pribadi

adalah proses pertukaran informasi serta pemindahan pengertian antara dua

orang atau lebih di dari suatu kelompok manusia kecil dengan berbagai efek

dan umpan balik.

Komunikasi Interpersonal merupakan proses komunikasi yang

berlangsung antara dua orang atau lebih secara tatap muka. Seperti

komunikasi pada umumnya komunikasi interpersonal selalu mencakup dua

unsur pokok yaitu isi pesan dan bagaimana isi pesan dikatakan atau dilakukan

secara verbal atau non verbal. Dua unsur tersebut sebaiknya diperhatikan dan

dilakukan berdasarkan pertimbangan situasi, kondisi, dan keadaan penerima

pesan (Hafied Cangara, 2005). Selain itu Hartley (2001) dalam bukunya

Interpersonal Communication mendefinisikan komunikasi interpersonal

sebagai komunikasi terjadi antara satu orang dengan satu orang lainnya, yang

berlangsung secara tatap muka dan isi dari komunikasi itu merefleksikan

karakter pribadi dari tiap individu itu sebaik hubungan dan peran sosial

mereka.

Berdasarkan beberapa pengertian tersebut di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa komunikasi interpersonal atau interpersonal

communication adalah proses penyampaian pesan, ide atau informasi yang

bertujuan untuk membawa pemahaman yang sama antar orang yang

menyampaikan pesan dengan penerima pesan. Terjadi antara dua orang atau

lebih secara langsung (tatap muka) dan terjadi timbal balik secara langsung

pula baik secara verbal maupun non verbal.

4. Fungsi Komunikasi Interpersonal

Keberadaan komunikasi interpersonal telah berperan aktif dalam

kehidupan, bahkan tidak sedikit manusia yang melakukan praktik komunikasi

interpersonal ini. Menurut Enjang (2009) komunikasi Interpersonal memiliki

fungsi yaitu:

a. Memenuhi kebutuhan sosial dan psikologis. Dengan komunikasi

inetrpersonal, manusia bisa memenuhi kebutuhan sosial atau psikologis

kita.

b. Mengembangkan kesadaran diri. Melalui komunikasi interpersonal akan

terbiasa mengembangkan diri.

c. Matang akan konvensi sosial. Melalui komunikasi interpersonal kita

tunduk atau menentang konvensi sosial.

d. Konsistensi hubungan dengan orang lain. Melalui komunikasi

interpersonal individu dapat menetapkan hubungannya dengan individu

lain. individu berhubungan dengan individu lain, melalui pengalaman

dengan mereka dan melalui percakapan– percakapan bersama mereka.

e. Mendapatkan informasi yang banyak. Melalui komunikasi interpersonal,

orang juga akan memperoleh informasi yang lebih. Informasi yang

akurat dan tepat waktu merupakan kunci untuk membuat keputusan yang

efektif.

Berdasarkan teori di atas mengenai fungsi dan arti pentingnnya

komunikasi interpersonal, secara tidak langsung komunikasi interpersonal

dapat memberikan berbagai informasi yang dapat membantu individu untuk

belajar dan mengembangkan kemampuan intelektualnya. Kondisi mental

seseorang juga dipengaruhi oleh kualitas komunikasinya. Oleh karena itu,

sebagai makhluk sosial komunikasi interpersonal merupakan hal yang penting

bagi individu.

5. Tujuan Komunikasi Interpersonal

Komunikasi interpersonal mungkin mempunyai beberapa tujuan. Di

sini akan dipaparkan 6 tujuan, antara lain (Muhammad, 2004):

a. Menemukan Diri Sendiri

Salah satu tujuan komunikasi interpersonal adalah menemukan personal

atau pribadi. Bila individu terlibat dalam pertemuan interpersonal dengan

orang lain, individu tersebut belajar banyak sekali tentang diri sendiri

maupun orang lain. Komunikasi interpersonal memberikan kesempatan

kepada seseorang untuk berbicara tentang apa yang di sukai, atau

mengenai diri mereka. Sangat menarik dan mengasyikkan bila berdiskusi

mengenai perasaan, pikiran, dan tingkah laku diri sendiri. Dengan

membicarakan diri dengan orang lain, maka memberikan sumber balikan

yang luar biasa pada perasaan, pikiran, dan tingkah laku.

b. Menemukan Dunia Luar

Hanya komunikasi interpersonal menjadikan seseorang dapat memahami

lebih banyak tentang dirinya dan orang lain yang berkomunikasi

dengannya. Banyak informasi yang bisa ketahui datang dari komunikasi

interpersonal, meskipun banyak jumlah informasi yang datang dari media

massa hal itu seringkali didiskusikan dan akhirnya dipelajari

atau didalami melalui interaksi interpersonal.

c. Membentuk Dan Menjaga Hubungan Yang Penuh Arti

Salah satu keinginan orang yang paling besar adalah membentuk dan

memelihara hubungan dengan orang lain. Banyak dari waktu di

pergunakan dalam komunikasi interpersonal diabadikan untuk

membentuk dan menjaga hubungan sosial dengan orang lain.

d. Berubah Sikap Dan Tingkah Laku

Banyak waktu di pergunakan untuk mengubah sikap dan tingkah laku

orang lain dengan pertemuan interpersonal. Seseorang boleh

menginginkan mereka memilih cara tertentu, misalnya mencoba diet yang

baru, membeli barang tertentu, melihat film, menulis membaca buku,

memasuki bidang tertentu dan percaya bahwa sesuatu itu benar atau salah.

Namun seseorang juga akan banyak menggunakan waktu waktu terlibat

dalam posisi interpersonal.

e. Untuk Bermain Dan Kesenangan

Bermain mencakup semua aktivitas yang mempunyai tujuan utama adalah

mencari kesenangan. Berbicara dengan teman mengenai aktivitas pada

waktu akhir pecan, berdiskusi mengenai olahraga, menceritakan cerita

dan cerita lucu pada umumnya hal itu adalah merupakan pembicaraan

yang untuk menghabiskan waktu. Dengan melakukan komunikasi

interpersonal semacam itu dapat memberikan keseimbangan yang penting

dalam pikiran yang memerlukan rileks dari semua keseriusan di

lingkungan.

f. Untuk Membantu Ahli-ahli kejiwaan, ahli psikologi klinis dan terapi

Menggunakkan komunikasi interpersonal dalam kegiatan profesional

mereka untuk mengarahkan kliennya. Semua juga berfungsi membantu

orang lain dalam interaksi interpersonal individu sehari-hari. Seseorang

berkonsultasi dengan seorang teman yang putus cinta, berkonsultasi

dengan mahasiswa tentang mata kuliah yang sebaiknya diambil dan lain

sebagainya.

Berdasarkan tujuan komunikasi interpersonal menurut Muhammad

(2004), maka secara umum terdapat beberapa tujuan komunikasi

interpersonal yaitu: dengan komunikasi interpersonal kita dapat menemukan

diri sendiri dan memahami orang lain dengan lebih baik, menjaga hubungan

dan membuat orang lain nyaman dan bahagia, selain itu komunikasi

interpersonal juga dapat memecahkan permasalahan orang lain terutama

untuk dunia psikologi.

6. Efektivitas Komunikasi Interpersonal

Efektivitas komunikasi interpersonal ditandai dengan lima kualitas

umum yang dipertimbangkan yaitu keterbukaan (openness), empati

(empathy), sikap mendukung (supportiveness), sikap positif (positiveness),

dan kesetaraan (equality) yaitu ( Devito, 1997):

a. Keterbukaan (Openness).

Kualitas keterbukaan mengacu pada sedikitnya tiga aspek dari komunikasi

interpersonal. Pertama, komunikator interpersonal yang efektif harus

terbuka kepada orang yang diajaknya berinteraksi. Ini tidaklah berarti

bahwa orang harus dengan segera membukakan semua riwayat hidupnya,

memang ini mungkin menarik tapi biasanya tidak membantu komunikasi.

Sebaliknya, harus ada kesediaan untuk membuka diri mengungkapkan

informasi yang biasanya disembunyikan, asalkan pengungkapan diri ini

patut.

Aspek keterbukaan yang kedua mengacu kepada kesediaan komunikator

untuk bereaksi secara jujur terhadap stimulus yang datang. Orang yang

diam, tidak kritis, dan tidak tanggap pada umumnya merupakan peserta

percakapan yang menjemukan. Kita ingin orang bereaksi secara terbuka

terhadap apa yang kita ucapkan dan kita berhak mengharapkan hal ini.

Tidak ada yang lebih buruk daripada ketidak acuhan, bahkan

ketidaksependapatan jauh lebih menyenangkan. Kita memperlihatkan

keterbukaan dengan cara bereaksi secara spontan terhadap orang lain.

Aspek ketiga menyangkut kepemilikan perasaan dan pikiran (Bochner dan

Kelly (1974) dalam Devito 1997). Terbuka dalam pengertian ini adalah

mengakui bahwa perasaan dan pikiran yang anda lontarkan adalah

memang milik anda dan anda bertanggungjawab atasnya.

b. Empati (Empathy).

Henry Backrack (1976) dalam Devito (1997), mendefinisikan empati

sebagai kemampuan seseorang untuk mengetahui apa yang sedang dialami

orang lain pada suatu saat tertentu, dari sudut pandang orang lain itu,

melalui kacamata orang lain itu. Berempati adalah merasakan sesuatu

seperti orang yang mengalaminya, berada di kapal yang sama dan

merasakan perasaan yang sama dengan cara yang sama. Orang yang

empatik mampu memahami motivasi dan pengalaman orang lain, perasaan

dan sikap mereka, serta harapan dan keinginan mereka untuk masa

mendatang. Kita dapat mengkomunikasikan empati baik secara verbal

maupun non verbal.

Secara nonverbal, kita dapat mengkomunikasikan empati dengan

memperlihatkan (1) keterlibatan aktif dengan orang itu melalui ekspresi

wajah dan gerak-gerik yang sesuai; (2) konsentrasi terpusat meliputi

komtak mata, postur tubuh yang penuh perhatian, dan kedekatan fisik;

serta (3) sentuhan atau belaian yang sepantasnya.

c. Sikap Mendukung (Supportiveness).

Hubungan interpersonal yang efektif adalah hubungan dimana terdapat

sikap mendukung (supportiveness). Suatu konsep yang perumusannya

dilakukan berdasarkan karya Jack Gibb. Komunikasi yang terbuka dan

empatik tidak dapat berlangsung dalam suasana yang tidak mendukung.

Kita memperlihatkan sikap mendukung dengan bersikap (1) deskriptif,

bukan evaluatif, (2) spontan, bukan strategic, dan (3) provisional, bukan

sangat yakin.

d. Sikap Positif (Positiveness).

Kita mengkomunikasikan sikap positif dalam komunikasi interpersonal

dengan sedikitnya dua cara: (1) menyatakan sikap positif dan (2) secara

positif mendorong orang yang menjadi teman kita berinteraksi. Sikap

positif mengacu pada sedikitnya dua aspek dari komunikasi interpersonal.

Pertama, komunikasi interpersonal terbina jika seseorang memiliki sikap

positif terhadap diri mereka sendiri. Kedua, perasaan positif untuk situasi

komunikasi pada umumnya sangat penting untuk interaksi yang efektif.

Tidak ada yang lebih menyenangkan daripada berkomunikasi dengan

orang yang tidak menikmati interaksi atau tidak bereaksi secara

menyenangkan terhadap situasi atau suasana interaksi.

e. Kesetaraan (Equality)

Dalam setiap situasi, barangkali terjadi ketidaksetaraan. Salah seorang

mungkin lebih pandai. Lebih kaya, lebih tampan atau cantik, atau lebih

atletis daripada yang lain. Tidak pernah ada dua orang yang benar-benar

setara dalam segala hal. Terlepas dari ketidaksetaraan ini, komunikasi

interpersonal akan lebih efektif bila suasananya setara. Artinya, harus ada

pengakuan secara diam-diam bahwa kedua pihak sama-sama bernilai dan

berharga, dan bahwa masing-masing pihak mempunyai sesuatu yang

penting untuk disumbangkan. Hubungan interpersonal yang ditandai oleh

kesetaraan, ketidak-sependapatan dan konflik lebih dillihat sebagai upaya

untuk memahami perbedaan yang pasti ada daripada sebagai kesempatan

untuk menjatuhkan pihak lain. Kesetaraan tidak mengharuskan kita

menerima dan menyetujui begitu saja semua perilaku verbal dan non

verbal pihak lain.

Berdasarkan teori di atas, maka diketahui terdapat lima dasar yang

dapat membangun komunikasi interpersonal dengan baik yaitu, dengan

membangun empati dan keterbukaan saat berkomunikasi, memperlihatkan

sikap mendukung dan sikap positif saat berkomunikasai dan membangun

suasana kesetaraan dengan saling mengganggap orang lain juga sama-sama

berarti. Hasil yang diharapkan dari aspek-aspek tersebut adalah terjalinnya

komunikasi yang baik antara anggota organisasi, membangun keterbukaan

dalam berkomunikasi dan terwujudnya sikap toleransi dan kepekaan yang

tinggi antar sesama anggota organisasi. Selain itu komunikasi yang efektif

akan membuat iklim organisasi menjadi sangat nyaman sehingga setiap

konflik yang terjadi bisa diselesaikan dengan cepat, serta karyawan akan lebih

merasa nyaman dengan lingkungan kerjanya. Kenyamanan ini akan membuat

karyawan termotivasi, sehingga mereka lebih semangat untuk datang tepat

waktu dan semangat menyelesaikan pekerjaanya dengan target yang telah

ditentukan.

Dalam penelitian ini kelima dasar di atas, dijadikan sebagai metode

untuk membangun komunikasi interpersonal yang efektif melalui pelatihan

komunikasi interpersonal.

7. Pelatihan Komunikasi Interpersonal

Pelatihan komunikasi interpersonal adalah salah satu program

pelatihan yang disusun dengan tujuan mengasah keterampilan seseorang

dalam melakukan komunikasi interpersonal sehingga seseorang mempunyai

kecakapan sosial dan kecakapan behavioral (Suseno, 2009).

Pelatihan khususnya pelatihan komunikasi interpersonal dalam

penelitian ini merupakan metode yang dipilih dan dirancang oleh peneliti

guna meningkatkan komunikasi interpersonal karyawan STAI YAPTTI

Balaiselasa. Pelatihan komunikasi interpersonal dikembangkan berdasarkan

aspek komunikasi interpersonal yaitu, menimbulkan rasa keterbukaan,

empati, sikap positif dan kesetaraan (Devito, 2006). Alasan dipilihnya

pelatihan komunikasi interpersonal untuk meningkatkan komitmen organisasi

karyawan STAI YAPTTI Balaiselasa adalah, dengan adanya pelatihan

komunikasi interpersonal maka kemampuan komunikasi interpersonal

karyawan menjadi lebih meningkat. Hal ini akan mencipatakan dukungan

sosial sehingga membuat individu merasa lebih nyaman pada sesama anggota

organisasinya, sehingga komitmen terhadap organisasinya menjadi

meningkat.

Pelatihan komunikasi interpersonal disusun dalam enam sesi

berdasarkan modifikasi dari modul yang di buat oleh Eky (2016). Sesi

pertama menjelaskan tentang konsep atau teori yang mendasari komunikasi

interpersonal, seperti pengertian komunikasi interpersonal, fungsi komunikasi

interpersonal, aspek-aspek komunikasi interpersonal dan cara melakukan

komunikasi interpersonal yang baik terhadap rekan kerja. Sesi ke dua

menjelaskan tentang konsep atau teori keterbukaan, pentingnya keterbukaan

dalam berkomunikasi dan dilanjutkan dengan permainan jendela Johari.

Tujuan dari sesi ini adalah memberikan pemahaman tentang pentingnya sikap

terbuka dalam berinteraksi dengan orang lain dan memberikan pemahaman

perbedaan persepsi setiap individu dalam merespon stimulus.

Sesi ke tiga dalam pelatihan komunikasi interpersonal menjelaskan

tentang konsep atau teori yang mendasari sikap empati dan mengajarkan cara

berempati. Pada sesi ini juga diberikan role play untuk mengajarkan cara

mendengarkan keluhan dan masukan dari rekan kerja. Tujuan dari sesi ini

adalah agar peserta mampu memahami dengan berempati dalam

mendengarkan orang lain serta peserta mampu menjadi pendengar yang

efektif.

Sesi ke empat menjelaskan tentang konsep atau teori yang mendasari

sikap mendukung (suportif), pengertian sikap mendukung dan pentingnya

sikap mendukung. Pada sesi ini juga akan diberikan permainan l untuk

memberikan pemahaman pada peserta bahwa komunikasi hanya akan bisa

berjalan dan berhasil mencapai tujuan jika peserta komunitasnya memiliki

visi dan tujuan yang sama dan saling mendukung satu dengan yang lain.

Tujuan dari sesi ini adalah memberikan pemahaman pada peserta bahwa

setiap tujuan yang akan dicapai harus memiliki unsur komunikasi yang jelas,

dengan sikap saling mendukung dari setiap individu maka perusahaan dapat

menetapkan rencana dalam pencapaian tujuan.

Sesi ke lima menjelaskan tentang konsep atau teori yang mendasari

sikap positif, pengertian sikap positif dan pentingnya sikap positif dalam

berkomunikasi dan cara berperilaku yang menunjukkan sikap positif. Pada

sesi ini juga akan diberikan permainan give me happines untuk memberikan

pemahaman pada peserta bahwa dengan memberikan kata-kata positif bagi

orang lain akan dapat membawa pengaruh positif bagi orang lain tersebut.

Tujuan dari sesi ini adalah memberikan pemahaman pada peserta bahwa

aspek-aspek positif akan mengantarkan individu pada informasi yang positif

sehingga individu tersebut menjadi lebih optimis, individu yang memiliki

sikap positif akan dapat membantu memberikan semangat dan motivasi pada

rekan-rekannya di perusahaan. Sikap positif ini akan mendukung dalam

tercapainya interaksi yang efektif, sikap positif ini memiliki dorongan untuk

menghargai kepentingan dan keberadaan orang lain

Sesi ke enam dalam pelatihan komunikasi interpersonal menjelaskan

tentang konsep atau teori yang mendasari sikap kesetaraan dan mengajarkan

perbedaan konfirmasi dengan diskonfirmasi. Pada sesi ini juga diberikan role

play untuk mengajarkan cara memahami dan menumbuhkan rasa kesetaraan

kepada peserta pelatihan dalam memandang orang lain ketika berinteraksi.

Pemahaman dalam sesi ini adalah dalam berkomunikasi dengan orang lain,

hendaknya penampilan, perbedaan strata seperti kaya, miskin dan jabatan

tidak menghambat seseorang untuk dapat memperlakukan orang tersebut

sama dengan yang lainnya. Dalam berkomunikasi setiap orang harus

memiliki perasaan setara dan sama-sama berharga.

C. Pelatihan Komunikasi Interpersonal Untuk Peningkatan

Komitmen Organisasi

Pelatihan khususnya pelatihan komunikasi interpersonal merupakan

metode yang dipilih dan dirancang oleh peneliti guna meningkatkan komunikasi

interpersonal karyawan STAI YAPTTI Balaiselasa dengan mengembangkan

beberapa aspek komunikasi interpersonal yaitu, menimbulkan rasa keterbukaan,

empati, sikap positif, saling mendukung dan kesetaraan di antara karyawan

(Devito, 2006).

Keterbukaan didefinisikan sebagai kemampuan untuk membuka atau

mengungkapkan unsur-unsur kepribadian diri sendiri melalui komunikasi.

Kualitas keterbukaan mengacu pada sedikitnya tiga aspek dari komunikasi

interpersonal. Pertama, komunikator interpersonal yang efektif harus terbuka

kepada orang yang diajaknya berinteraksi, harus ada kesediaan untuk membuka

diri mengungkapkan informasi yang biasanya disembunyikan, asalkan

pengungkapan diri ini patut. Aspek keterbukaan yang kedua mengacu kepada

kesediaan komunikator untuk bereaksi secara jujur terhadap stimulus yang datang.

Aspek ketiga menyangkut kepemilikan perasaan dan pikiran dan bertanggung

jawan terhadap apa yang telah disampaikan.

Empati merupakan kemampuan seseorang untuk mengetahui dan dapat

merasakan apa yang sedang dialami orang lain pada suatu saat tertentu, dari sudut

pandang orang lain itu. melalui kacamata orang lain itu. rasa empati dapat

diperlihatkan seseorang dari keterlibatan aktif saat mendengarkan orang lain

bicara dan memiliki ekspresi wajah dan gerak-gerik yang sesuai, konsentrasi

terpusat meliputi komtak mata, postur tubuh yang penuh perhatian, dan kedekatan

fisik serta memberikan sentuhan atau belaian yang sepantasnya.

Sikap mendukung merupakan sikap yang ditunjukan dengan tidak

memberikan penilaian terhadap penjelasan orang lain, menerima perbedaan dan

bersikap fleksibel. Sikap positif dalam komunikasi interpersonal dilakukan

dengan dua menyatakan sikap positif pada lawan bicara dan secara positif

mendorong orang yang menjadi teman kita berinteraksi. Sedangkan Kesetaraan

merupakan wujud dari pengakuan secara diam-diam bahwa kedua pihak sama-

sama bernilai dan berharga, dan bahwa masing-masing pihak mempunyai sesuatu

yang penting untuk disumbangkan.

Aspek-aspek komunikasi interpersonal di atas berimplikasi pada perilaku

individu dalam proses komunikasi dalam berinteraksi dengan individu lain dalam

organisasi. Hal ini akan mencipatakan dukungan sosial sehingga membuat

individu merasa lebih nyaman pada sesama anggota organisasinya, sehingga

komitmen terhadap organisasinya (Novianti, 2008). Hal ini juga sejalan dengan

penelitian Tarjana (2007), yang menjelaskan bahwa iklim organisasi yang nyaman

menjadi acuan dan pedoman untuk pembuatan keputusan, untuk mengerjakan

tugas secara efektif dan membangun tekad dan komitmen organisasi. Selain itu

iklin yang nyaman membuat karyawan termotivasi dalam mengejar peluang

organisasi dengan penuh semangat, menolong sesama karyawan, menyelesaikan

tugas secara kreatif dan penuh dengan ide-ide untuk pembaharuan dan

peningkatan kinerja karyawan dalam organisasi.

Komunikasi interpersonal tidak hanya saling memberi dan menerima

informasi, melainkan juga mencerminkan adanya kehangatan, keterbukaan dan

dukungan selama terjadinya komunikasi sehingga dapat menimbulkan kepuasan

dan kenyamanan dalam bekerja. Dengan adanya keterbukaan dalam

berkumunikasi, akan terwujudnya sikap toleransi dan kepekaan yang tinggi antar

sesama anggota organisasi sehingga iklim perusahaan menjadi sangat nyaman. hal

ini tentunya akan membuat konflik yang terjadi bisa diselesaikan dengan cepat

serta karyawan akan lebih merasa nyaman dengan lingkungan kerja sehingga

mereka lebih semangat untuk datang keperusahaan dan menyelesaikan

pekerjaanya dengan target yang telah ditentukan. Beberapa penelitian lain juga

menunjukkan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi dipengaruhi oleh

hubungan atau interaksi antar anggota organisasi (Yoon & Thye, 2002).

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Farhan (2016) yang

menyatakan bahwa adanya hubungan positif antara komunikasi interpersonal

dengan komitmen organisasi. Dimana korelasi kedua variabel menunjukkan hasil

rxy= 0,513 dengan taraf signifikan p<0,01. Selain itu penelitian oleh Berliana Sari

(2014) dengan hasil bahwa komunikasi interpersonal efektif meningkatkan

komitmen organisasi dengan F = 0,025 ( p<0,05). Berdasarkan penelitian-

penelitian relevan yang telah dilakukan oleh beberapa peneliti sebelumnya, maka

dapat disimpulkan bahwa pelatihan komitmen organisasi memiliki pengaruh

terhadap peningkatan komitmen organisasi karyawan.

D. Landasan Teori

Sebagai salah satu sikap kerja, komitmen organisasi memiliki banyak

fungsi positif bagi organisasi. Daft (2003) mengatakan bahwa komitmen

organisasi merupakan sikap penting yang mempengaruhi kinerja. Daft (2003)

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai bentuk loyalitas dan keterlibatan

yang tinggi pada organisasi. Karyawan dengan derajat komitmen organisasi yang

tinggi akan melibatkan dirinya pada organisasi dan bekerja atas nama organisasi.

Secara kompleks komitmen organisasi menurut Mowday, Porter & Steers

(dalam Yousef, 2003) adalah sikap seorang anggota dalam mengidentifikasikan

diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, yang menggambarkan keterikatan

terhadap ideologi yang dibuat dan telah ditentukan oleh organisasi seperti selalu

mentaati peraturan perusahaan dengan tidak datang terlambat, menjalankan SOP

dengan benar dan mendukung tujuan dan melaksanakan apa yang menjadi

keputusan perusahaan.

Sikap diatas dilanjutkan dengan adanya kemauan untuk mengerahkan

usaha terbaiknya dalam bekerja yang ditandai dengan seluruh anggota bekerja

sesuai dengan tanggung jawabnya masing-masing, sanggup menyelesaikan

tugasnya sesuai dengan rencana maupun bekerja secara profesional demi

organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi juga bersedia

menambah jam kerjanya untuk menyelesaikan pekerjaannya, dan ikut

bertanggung jawab terhadap keberhasilan dan kegagalan organisasi serta ikut

melibatkan diri untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi perusahaan

(Mowday dalam Yousef, 2003).

Selanjutnya komitmen menurut Mowday (dalam Yousef, 2003) juga

dibuktikan dengan adanya keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang

adalah merupakan faktor kebanggaan dan loyalitas yang dimiliki seseorang secara

berkesinambungan dalam suatu organisasi dengan penghargaan yang diperoleh

dan bermanfaat bagi anggota organisasi. Hal ini ditandai dengan rasa nyaman

yang dimiliki oleh karyawan sehingga tidak adanya keinginan untuk mencari

perusahaan lain dan bersedia untuk tetap bekerja hingga pensiun.

Desler (1994) menjelaskan komitmen organisasi karyawan ditempat kerja

sangat dipengaruhi oleh beberapa hal yaitu, dipengaruhi oleh nilai-nilai

kemanusiaan dan ini sebagai prioritas utama yang harus dipenuhi perusahaan.

Selanjutnya komitmen juga dipengaruhi oleh komunikasi dua arah yang

komprehensif. Komitmen dibangun atas dasar kepercayaan dan kepercayaan

membutuhkan komunikasi dua arah. Beberapa organisasi bahkan berusaha

mengembangkan beberapa program yang menjamin berlangsungnya komunikasi

tersebut

Berdasarkan pendapat Desler di atas, diketahui pentingnya komunikasi

dua arah yang salah satunya seperti komunikasi interpersonal dalam membangun

komitmen karyawan. Hal ini sejalan dengan pendapat Meyer & Herscovitch

(2001), Yoon & Thye (2002) dimana salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

komitmen anggota organisasi adalah kesempatan untuk melakukan interaksi

dengan orang lain yang merupakan salah satu cara pemenuhan kebutuhan sosial

manusia. Saat kebutuhan ini terpenuhi, maka akan ada usaha dari individu untuk

membalas kepada organisasi sebagai pihak yang memberi pemenuhan kebutuhan,

yaitu dengan memberikan komitmen terhadap organisasi.

Komunikasi interpersonal yang lancar di organisasi sebagai wujud dari

kebutuhan sosio-emosional dapat mempengaruhi keterikatan karyawan terhadap

organisasi tempatnya bekerja. Membangun komunikasi yang baik sama dengan

membuat keuntungan yang tinggi. Semakin efektif komunikasi interpersonal di

antara karyawan, maka akan semakin tinggi komitmen kerjanya. Salah satu

karaterisitik yang mempengaruhi dalam pembentukan komitmen organisasi yang

kuat adalah komunikasi yang bersifat dua arah baik secara vertikal maupun searah

(De Vries & Treacy-Florent, 2002).

Komunikasi interpersonal tidak hanya saling memberi dan menerima

informasi, melainkan juga mencerminkan adanya kehangatan, keterbukaan dan

dukungan selama terjadinya komunikasi sehingga dapat menimbulkan kepuasan

dan kenyamanan dalam bekerja. Beberapa penelitian lain juga menunjukkan

bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi dipengaruhi oleh hubungan atau

interaksi antar anggota organisasi (Yoon & Thye, 2002).

Aspek-aspek komunikasi interpersonal seperti keterbukaan, empati, sikap

positif dan saling mendukung serta membangun sikap kesetaraan berimplikasi

pada perilaku individu dalam proses komunikasi dalam berinteraksi dengan

individu lain dalam organisasi. Hal ini akan mencipatakan dukungan sosial

sehingga membuat individu merasa lebih nyaman pada sesama anggota

organisasinya, sehingga komitmen terhadap organisasinya (Novianti, 2008). Hal

ini juga sejalan dengan penelitian Harjana (2007), yang menjelaskan bahwa iklim

organisasi yang nyaman menjadi acuan dan pedoman untuk pembuatan keputusan,

untuk mengerjakan tugas secara efektif dan membangun tekad dan komitmen

organisasi. Selain itu iklin yang nyaman membuat karyawan termotivasi dalam

mengejar peluang organisasi dengan penuh semangat, menolong sesama

karyawan, menyelesaikan tugas secara kreatif dan penuh dengan ide-ide untuk

pembaharuan dan peningkatan kinerja karyawan dalam organisasi.

Berdasarkan permasalahan yang terjadi di STAI YAPTTI Balaiselasa

disertai kajian teoritis mengenai adanya hubungan positif antara komunikasi

interpersonal dengan komitemen karyawan, maka salah satu cara untuk

menjembatani masalah yang terjadi di STAI YAPTTI Balaiselasa adalah

membudayakan komunikasi interpersonal dengan efektif dengan memberikan

pelatihan komunikasi interpersonal pada karyawan. Pelatihan komunikasi

interpersonal ditengarai memberikan pengaruh positif dalam meningkatkan

komitmen seseorang terhadap organisasinya karena dapat mengurangi stres kerja

pada individu tersebut (Ghazavi, Lohrasbi, dan Mehrabi, 2010).

Pelatihan khususnya pelatihan komunikasi interpersonal merupakan

metode yang dipilih dan dirancang oleh peneliti guna meningkatkan komunikasi

interpersonal karyawan STAI YAPTTI Balaiselasa dengan mengembangkan

beberapa aspek komunikasi interpersonal yaitu, menimbulkan rasa keterbukaan,

empati, sikap positif dan kesetaraan di antara karyawan (Devito, 2006). Pelatihan

didefinisikan sebagai aktivitas untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan

sikap melalui pengalaman belajar yang dirancang dalam rangka meningkatkan

kinerja masa sekarang dan masa yang akan datang (Goldstein & Ford, 2002; Noe,

1999). Dessler (2009) juga mendefinisikan pelatihan sebagai sebuah proses

mengajarkan kepada karyawan mengenai keterampilan dasar yang mereka

butuhkan untuk kelancaran tugas mereka.

Pelatihan komunikasi interpersonal efektif untuk meningkatkan

kemampuan komunikasi interpersonal karyawan. Johlke dan Duhan (2000) juga

menyatakan bahwa kemampuan komunikasi interpersonal memiliki hubungan

dengan kepuasan kerja dimana komunikasi interpersonal yang efektif dapat

meningkatkan kepuasan kerja individu. Dengan adanya keterbukaan dalam

berkumunikasi, akan terwujudnya sikap toleransi dan kepekaan yang tinggi antar

sesama anggota organisasi sehingga iklim perusahaan menjadi sangat nyaman.

Hal ini tentunya akan membuat konflik yang terjadi bisa diselesaikan dengan

cepat serta karyawan akan lebih merasa nyaman dengan lingkungan kerja

sehingga mereka lebih semangat untuk datang keperusahaan dan menyelesaikan

pekerjaanya dengan target yang telah ditentukan. Hal ini sejalan dengan pendapat

Luthans (1995) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang

erat dengan komitmen organisasi.

Adapun kerangka berfikir berkaitan dengan pentingnya pelatihan

komunikasi interpersonal untuk meningkatkan komitmen organisasi sebagai

berikut:

E. Hipotesis

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

1. “Terdapat perbedaan komitmen organisasi pada karyawan STAI YAPTTI

Balaiselasa antara sebelum dengan sesudah diberikan pelatihan komunikasi

interpersonal pada kelompok eksperimen (KE), dimana tingkat komitmen

organisasi karyawan setelah diberi pelatihan komunikasi interpersonal lebih

tinggi dibanding tingkat komitmen organisasi karyawan sebelum diberikan

pelatihan komunikasi interpersonal.

2. “Terdapat perbedaan nilai posttest komitmen organisasi antara kelompok

eksperimen (KE) dengan kelompok kontrol (KK), dimana nilai posttest

komitmen organisasi pada kelompok eksperimen (KE) lebih tinggi dibanding

nilai posttest kelompok kontrol (KK)”.