BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Pengertian ...

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen

Pengertian manajemen banyak dikemukakan oleh para ahli dengan berbagai

definisi yang mempunyai ragam penekanan yang berbeda. Walaupun demikian,

apabila kita menelaah definisi manajemen yang dikemukakan oleh para ahli tersebut

ternyata tidak saling bertentangan satu dengan yang lainnya, bahkan dirasakan bahwa

definisi-definisi tersebut saling berkaitan. Panji Anoraga dalam bukunya

Manajemen Bisnis (2009:109) mengatakan bahwa:

“Manajemen adalah proses yang khas terdiri dari tindakan-tindakan

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian yang

masing-masing bidang tersebut digunakan baik ilmu pengetahuan

maupun keahlian dan yang diikuti secara berurutan dalam rangka usaha

mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.

Sedangkan Hasibuan (2012:1) dalam buku manajemen sumber daya manusia

mengemukakan bahwa :

“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai

suatu tujuan tertentu”.

Sehingga dari kedua definisi diatas penulis menarik kesimpulan bahwa

manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan

pengawasan kegiatan-kegiatan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang

telah ditetapkan oleh organisasi tersebut.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia mengandung pengertian yang erat kaitannya dengan

pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan. Manusia salah satu faktor

produksi yang perlu mendapatkan perhatian yang khusus dari perusahaan, karena

manusia sebagai penggerak aktivitas perusahaan, maka manajemen sumber daya

menitikberatkan perhatiannya kepada masalah-masalah kepegawaian. Hasibuan

(2012) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai berikut :

“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:2) dalam buku manajemen

sumber daya manusia perusahaan mengatakan bahwa :

“Manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai

berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”.

Beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah ilmu dan seni untuk memperoleh, mengembangkan,

memelihara, mengembalikannya kepada masyarakat secara utuh dan memberikan

kompensasi, agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien.

2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fokus kajian manajemen sumber daya manusia adalah tenaga kerja yang

diatur menurut urutan dan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam

mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Fungsi manajemen

sumber daya manusia menurut Hasibuan (2012) meliputi :

1. Perencanaan

Perencanaan (planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta

efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu

terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar

mau bekerja sama dan mau bekerja efektif dalam membantu tercapainya

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

4. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan

agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana. Apabila terdapat kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan

penyempurnaan rencana.

5. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

6. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konsepsual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)

dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan pada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil

dan layak.

8. Pengitegrasian

Pengitegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama

yang serasi dan saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja

sama sampai pensiun.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. Kedisiplinan merupakan

fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karana tanpa

disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

11. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab

lainnya.

Peran dari manajemen sumber daya manusia adalah mengatur dan

menetapkan program karyawan melalui fungsi-fungsi manajemen yang ada untuk

menangani masalah-masalah yang berhubungan dengan kebutuhan karyawan

sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah direncanakan secara efektif

dan efisien.

2.3 Pendidikan dan Pelatihan

2.3.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Tujuan utama perusahaan adalah membangun lingkungan perusahaan yang

kondusif sehingga perusahaan mendapatkan profit yang maksimal, Pengelolaan

sumber daya manusia secara professional akan memberikan pengaruh positif terhadap

kinerja karyawan, salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah

pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan sesuai target perusahaan. Program

pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan sesuai target dirancang untuk

mendapatkan kualitas sumber daya manusia yang cakap dalam bidangnya dan siap

untuk berkompetisi di pasar. Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2011:133) dalam

buku manjemen sumber daya manusia mengemukakan bahwa :

“Pendidikan dan pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan

dimana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap,

kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang

berkaitan dengan pekerjaan”.

Menurut Rachmawati (2008:117) dalam buku manajemen sumber daya

manusia, memberi definisi bahwa :

“Pelatihan merupakan unsur kompleks yang diberikan untuk membantu

karyawan mempelajari keterampilan yang akan meningkatkan kinerja

mereka dimana akan membantu perusahaan mencapai sasarannya.

Sedangkan pendidikan adalah kegiatan yang diberikan untuk

memperoleh pengetahuan yang akan meningkatkan kinerja karyawan

serta akan membantu organisasi mencapai sasaran”.

Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan

pelatihan memang tidak dapat dipisahkan. Pendidikan dan pelatihan adalah

penciptaan suatu lingkungan dimana karyawan dapat miningkatkan keterampilan,

pengetahuan dan sikap untuk membantu organisasi mencapai sasaran. Dengan

pengertian seperti diatas pelatihan sering disama artikan dengan pendidikan karena

memiliki suatu konsep yang sama yaitu memberi bantuan pada karyawan untuk

berkembang.

2.3.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Terdapat perbedaan-perbedaan dalam melaksanakan pendidikan dan

pelatihan, tetapi pada prinsipnya pendidikan dan pelatihan mempunyai tujuan yang

sama. Agar tujuan tersebut tercapai, menutur Hasibuan (2012) tujuan-tujuan dari

program pendidikan dan pelatihan antara lain :

1. Produktivitas kerja

Dengan pendidikan dan pelatihan, produktivitas kerja karyawan akan

meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical

skill, human skill, dan manajerial skill karyawan semakin baik.

2. Efisiensi

Program pendidikan dan pelatihan karyawan bertujuan untuk meningkatkan

efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.

Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing

perusahaan semakin besar.

3. Kerusakan

Program pendidikan dan pelatihan karyawan bertujuan untuk mengurangi

kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli

dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

4. Kecelakaan

Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk mengurangi tingkat

kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan

perusahaan berkurang.

5. Pelayanan

Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan

yang lebih baik dari karyawan kepada konsumen perusahaan, karena

pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting

bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.

6. Moral

Dengan program pendidikan dan pelatihan, moral karyawan akan lebih baik

karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga

mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

7. Karier

Dengan program pendidikan dan pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan

karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi

kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan

prestasi kerja seseorang.

8. Konseptual

Dengan program pendidikan dan pelatihan, manajer semakin cakap dan cepat

dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill dan

managerial skill-nya lebih baik.

9. Kepemimpinan

Dengan program pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan seorang manajer

akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah

sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis.

10. Balas Jasa

Dengan program pendidikan dan pelatihan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan

benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin

besar.

11. Konsumen

Program pendidikan dan pelatihan karyawan akan memberikan manfaat yang

baik bagi masyarakat konsumen karena akan memperoleh barang atau layanan

yang lebih bermutu.

Sedangkan menurut Yuniarsih dan Suwatno (2011:135) mengemukakan

tujuan dari pendidikan dan pelatihan antara lain :

1. Pekerjaan diharapkan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih baik.

2. Tanggung jawab diharapkan lebih besar.

3. Kekeliruan dalam pekerjaan diharapkan berkurang.

4. Kelangsungan perusahaan diharapkan lebih terjamin.

2.3.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Manfaat yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan

menurut Sastrohadiwiryo (2003:212) dalam buku manajemen tenaga kerja Indonesia

meliputi :

1. Peningkatan keahlian tenaga kerja

Para tenaga kerja yang telah bekerja pada perusahaan memiliki tingkat

keahlian yang beraneka ragam. Ada yang memiliki tingkat keahlian hampir

memenuhi kualifikasi yang diharapkan perusahaan, ada pula yang memiliki

tingkat keahlian dibawah standar. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan,

para tenaga kerja diharapkan dapat meningkatkan keahlian dalam tugas dan

pekerjaannya.

2. Pengurangan keterlambatan kerja, kemangkiran serta perpindahan

tenaga kerja

Apabila terjadi hal-hal tersebut, manajemen pada seluruh hierarki perusahaan,

khususnya manajemen tenaga kerja harus memprioritaskan tenaga kerja yang

bersangkutan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan dengan begitu

diharapkan tenaga kerja yang bersangkutan dapat mengurangi tindakan-

tindakan yang negatif. Salah satu yang diharapkan jangka pendek adalah

kemungkinan timbulnya semangat dan gairah kerja pada tenaga kerja. Media

yang tepat adalah melalui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan.

3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja, kerusakan, dan

peningkatan pemeliharaan terhadap alat-alat kerja

Apabila sering timbul hal-hal tersebut, tindakan yang paling tepat harus

dilakukan adalah menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

Penyelenggaraan itu dimaksudkan agar pemeliharaan terhadap alat-alat kerja

dapat ditingkatkan. Salah satu tujuan yang ingin dicapai adalah mengurangi

timbulnya kecelakaan kerja, kerusakan, dan peningkatan pemeliharaan

terhadap alat-alat kerja.

4. Peningkatan produktivitas kerja

Apabila tidak memiliki gairah dan semangat kerja, tentu produktivitas pun

akan rendah atau bahkan merosot. Agar produktivitas kerja meningkat, salah

satu cara yang harus ditempuh adalah menyelenggarakan pendidikan dan

pelatihan bagi tenaga kerjanya.

5. Peningkatan kecakapan kerja

Perkembangan teknologi yang semakin maju, menuntut tenaga kerja mampu

menggunakannya. Untuk itu, tenaga kerja dituntut untuk mengembangkan

kemampuan dan kecakapan kerja salah satu metode yang dipandang efektif

dalam meningkatkan kecakapan kerja adalah melalui penyelenggaraan

pendidikan dan pelatihan.

2.3.4 Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan dari suatu organisasi sebagai upaya untuk

mengembangkan sumber daya manusia yang merupakan siklus yang harus terjadi

terus menerus. Untuk itu maka kemampuan sumber daya manusia atau karyawan

organisasi tersebut harus terus menerus ditingkatkan seiring dengan kemajuan dan

perkembangan organisasi atau perusahaan.

Dalam menyusun suatu program pendidikan dan pelatihan manajemen sumber

daya manusia harus merancang dengan cermat sehingga dana yang dikeluarkan untuk

pendidikan dan pelatihan tersebut tidak sia-sia, karyawan dapat mendapatkan manfaat

bagi pengembangan dirinya dan terutama agar pelatihan tersebut membawa perbaikan

yang berarti bagi organisasi. Sebagai bagian dari proses latihan dan pengembangan,

departemen personalia dan para manajer harus menilai kebutuhan, tujuan-tujuan atau

sasaran-sasaran program, isi dan prinsip-prinsip belajar.

Menurut Handoko (2012:108) dalam bukunya yang berjudul manajemen

personalia dan sumber daya manusia, menguraikan langkah-langkah yang seharusnya

diikuti sebelum kegiatan pendidikan dan pelatihan dimulai :

1. Penilaian dan identifikasi kebutuhan

Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, organisasi perlu

mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Penilaian

kebutuhan mendiagnosa kebutuhan-kebutuhan latihan dan tantangan-

tantangan lingkungan yang dihadapai organisasi sekarang. Kemudian,

manajemen mengidentifikasikan berbagai masalah dan tantangan yang dapat

diatasi melalui latihan atau pengembangan jangka panjang.

2. Sasaran-sasaran latihan dan pengembangan

Setelah evaluasi kebutuhan-kebutuhan latihan dilakukan, maka sasaran-

sasaran dinyatakan dan ditetapkan. Sasaran-sasaran ini mencerminkan

perilaku dan kondisi yang diinginkan, dan berfungsi sebagai standar-standar

dengan mana prestasi kerja individual dan efektifitas program dapat diukur.

3. Isi program dan prinsip-perinsip belajar

Isi program

Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan

sasaran-sasaran latihan. Program mungkin berupaya untuk mengajarkan

berbagai keterampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang

dibutuhkan atau mengubah sikap. Apa pun isinya, program hendaknya

memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan peserta. Bila tujuan-

tujuan organisasi diabaikan, upaya latihan dan pengembangan akan sia-

sia. Para peserta juga perlu meninjau isi program, apakah relevan dengan

kebutuhan, atau motivasi untuk mengikuti program-program rendah atau

tinggi. Agar isi program efektif, prinsip-prinsip belajar harus diperhatikan.

Prinsip-prinsip belajar

Meskipun studi tentang proses belajar telah banyak dilakukan, tetapi

masih sedikit yang dapat diketahui tentang proses belajar tidak dapat

diamati, hanya hasilnya dapat diukur. Bagaimanapun juga, ada beberapa

prinsip belajar (learning principles) yang bisa digunakan sebagai pedoman

tentang cara-cara belajar yang paling efektif bagi para karyawan.

Disamping itu perlu menyadari perbedaan individual, karena pada

hakekatnya para karyawan mempunyai kemampuan, sifat dan sebagainya

yang berbeda satu dengan lainnya.

2.3.5 Metode-Metode Diklat

Terdapat beberapa macam metode latihan yang dipergunakan dalam usaha

meningkatkan mutu karyawan, baik pengetahuan, keterampilan maupun sikapnya

sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan, mengurangi absensi, serta

memperbaiki kepuasan kerja. Menurut Hariandja (2005:186) dalam bukunya yang

berjudul manajemen sumber daya manusia, ada dua kategori pokok program diklat,

masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap, konsep atau

pengetahuan dan keterampilan utama yang berbeda, uraian kategorinya antara lain :

1. On the job training (Latihan sambil bekerja)

On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk

mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya ditempat kerja yang

sesungguhnya. Berbagai macam teknik yang biasa digunakan dalam praktek

adalah sebagai berikut :

Job instruction training atau latihan instruksi jabatan adalah pelatihan

dimana ditentukan seseorang (biasanya manager atau supervisor)

bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan

pekerjaan tertentu dalam proses kerja.

Job rotation atau rotasi jabatan adalah program yang direncanakan secara

formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang

berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk

menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi, misalnya

promotion, mutasi dan demosi.

Apprenticeship atau magang adalah pelatihan yang mengkombinasikan

antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah

sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke

lapangan. Teknik ini juga mengaplikasikan seluruh prinsip belajar.

Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan

ditempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan

pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya

bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecah masalah, dilihat

dari prinsip-prinsip belajar, metode ini mengaplikasikan prinsip belajar

partisipasi, relevance, repetition, transference, dan feedback.

2. Off the job training

Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan

tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan

pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada

waktu terpisah dari waktu kerja regular mereka, antara lain :

Lecture atau kuliah adalah presentasi atau ceramah yang diberikan oleh

pelatih atau pengajar kepada sekelompok pendengar, biasanya kelompok

yang cukup besar. Disini pola komunikasi yang terjadi umumnya satu

arah. Pengajar dapat menggunakan berbagai alat peraga, memberikan

kesempatan untuk bertanya atau berdiskusi, meskipun tidak intensif.

Metode ini biasanya digunakan untuk memberikan pengetahuan umum

kepada para peserta. Selanjutnya, dilihat dari prinsip-prinsip belajar,

metode ini biasanya paling miskin menggunakan prinsip-prinsip belajar.

Video prensentation atau video presentasi adalah pelajaran yang disajikan

melalui film, televisi, atau video tentang pengetahuan atau bagaimana

melakukan suatu pekerjaan. Ini biasanya dilakukan bilamana jumlah

peserta cukup banyak dan masalah yang dijelaskan tidak begitu kompleks.

Teknik ini hampir sama dengan lecture, miskin dalam penggunaan

prinsip-prinsip belajar kecuali transference.

Vestibule training/simulation adalah latihan yang diberikan disebuah

tempat yang khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi

dengan berbagai peralatan seperti ditempat kerja. Teknik ini dapat

mencakup semua prinsip belajar.

Role playing adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para

peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus. Ini

dimaksudkan untuk dapat merasakan apa yang dirasakan orang lain

misalnya pelanggan, atasan, rekan sekerja, sehingga para peserta dapat

berinteraksi dengan baik dengan orang lain.

Case study adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan

beberapa kasus tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus

tersebut melalui diskusi kelompok belajar. Kasus kasus yang diberikan

sesuai dengan situasi nyata pekerjaan dan menimbulkan transference.

Self study adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan

materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video, dan

kaset. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan-hambatan

geografis, sulitnya untuk bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi

bilamana para peserta harus dikumpulkan dalam satu tempat.

Program learning adalah bentuk lain dari self study, yaitu menyiapkan

seperangkat pertanyaan dan jawaban secara tertulis dalam buku, atau

dalam sebuah program komputer. Setelah membaca dan menjawab

pertanyaan, peserta memberikan feedback. Kemudian melalui feedback

dapat diketahui hasilnya.

Laboratory training adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan

hubungan antar pribadi, melalui berbagi pengalaman, perasaan, persepsi,

dan perilaku di antara beberapa peserta.

Action learning (belajar bertindak) adalah proses belajar melalui

kelompok kecil dalam mememcahkan berbagai persoalan dalam

pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli, bisa dari dalam perusahaan atau

dari luar perusahaan.

2.3.6 Evaluasi Keberhasilan Pendidikan dan Pelatihan

Evaluasi terhadap setiap kegiatan adalah penting, karena dalam evaluasi kita

berusaha menentukan nilai atau manfaat yang diperoleh melalui pelaksanaan kegiatan

tersebut. Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan yang tidak dapat dipisahkan dari

kegiatan pendidikan dan pelatihan, terutama dalam keseluruhan kegiatan belajar

mengajar. Berhasil tidaknya program pendidikan dan pelatihan akan banyak

bergantung kepada kegiatan evaluasi yang dilakukan.

Berikut ini tujuan kegiatan evaluasi menurut Kaswan (2011) dalam buku

Pelatihan dan Pengembangan untuk meningkatkan kinerja SDM:

Menentukan apakah program itu mencapai tujuannya.

Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan program, yang dapat mengarah

pada perubahan, seperti yang dibutuhkan.

Menentukan rasio biaya-keuntungan program pelatihan.

Menentukan siapa yang seharusnya berpartisipasi dalam program pelatihan

dimasa yang akan datang.

Mengidentifikasi peserta yang mana yang paling mendapat manfaat atau yang

paling tidak mendapat manfaat dari program itu.

Mengumpulkan data untuk membantu dalam memasarkan program itu dimasa

yang akan datang.

Membangun database untuk membantu manajemen dalam mengambil

keputusan.

Kegiatan evaluasi yang baik sekurang-kurangnya meliputi perencanaan,

pengumpulan data, verifikasi data, pengolahan data, dan interpretasi data. Berikut ini

penjelasannya :

a. Perencanaan

Langkah perencanaan merupakan persiapan umum dalam kegiatan evaluasi.

b. Pengumpulan data

Langkah ini merupakan pelaksanaan kegiatan evaluasi yang sesungguhnya,

baik bentuk ulangan, ujian, maupun tes.

c. Verifikasi data

Setelah data terkumpul melalui langkah pengumpulan data (pelaksanaan

evaluasi), selanjutnya data tersebut diperiksa untuk memisahkan data yang

kurang baik dan data yang baik. Data yang dianggap kurang baik tidak diolah.

d. Pengolahan data

Setelah diadakan scoring atau pemberian nilai, nilai-nilai tersebut harus diolah

menjadi sesuatu yang bermaksud. Untuk itu, data yang masih mentah (belum

ditransfer) agar menjadi data yang matang.

e. Interpretasi data

Pada hakekatnya langkah ini merupakan verbalitas hasil pengolahan data

sebagai cara mengkomunikasikan proses evaluasi yang telah dilaksanakan.

2.4 Kinerja

Perusahaan dalam merealisasikan tujuannya membutuhkan prestasi dari

faktor-faktor produksi yang terdapat dalam organisasinya, terutama dalam kinerja

dari para karyawannya. Dalam kenyataannya salah satu masalah utama yang menjadi

fokus perhatian perusahaan adalah masalah kinerja dan produktivitas sumber daya

manusia. Demi tercapai tujuan perusahaan, sebagai perusahaan yang mengharapkan

kinerja yang terbaik dari para karyawannya, faktor penentuan bagi keberhasilan

perusahaan adalah karyawan yang mempunyai tingkat kinerja yang tinggi.

2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan suatu yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang

karyawan. Dalam kerjanya dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana

seorang karyawan melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerjanya. Kinerja

karyawan yang meningkat akan turut mempengaruhi atau meningkatkan prestasi

organisasi sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai.

Berikut ini adalah definisi-definisi tentang kinerja karyawan menurut

beberapa ahli, definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2011) :

“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Definisi kinerja karyawan menurut Hasibuan (2012) :

“Kinerja kerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya”.

Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah suatu hasil kerja seorang karyawan. Dalam suatu proses atau

pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya dan seberapa banyak

pengaruhnya terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Dengan meningkatkan kinerja karyawan maka akan menimbulkan dampak

positif terhadap produktifitas perusahaan, keadaan ini merupakan suatu aktifitas

perusahaan yang akan ditingkatkan agar dapat menciptakan iklim organisasi yang

dapat menghasilkan kinerja karyawan yang baik.

2.4.2 Manfaat dan Tujuan Kinerja

Menurut Mangkunegara (2011) kegunaan penilaian prestasi kerja (kinerja)

karyawan adalah :

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,

pemberhentian dan besarnya balas jasa.

b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam

perusahaan.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal

kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan

pengawasan.

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan

yang berada di dalam organisasi.

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai

performance yang baik.

g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan

meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.

i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job

description)

Penilaian kinerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat

bagi karyawan. Diuraikan oleh Hasibuan (2012) bahwa tujuan penilaian kinerja

karyawan sebagai berikut :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,

demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam

pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam

perusahaan.

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan

kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih

spesifik, tujuan dari penilaian kinerja menurut Mangkunegara (2011) adalah :

a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya

berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan

aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap

pekerjaan yang diembannya sekarang.

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga

karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan

kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui

rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

2.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Motif berprstasi adalah dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan suatu

kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja

(kinerja) yang predikat teruji. Motif berprestasi yang perlu dimiliki karyawan harus

ditimbulkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif

berprestasi yang ditimbulkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan

diri dan jika situasi lingkungan kerja ikut menunjang maka mencapai kinerja yang

akan lebih mudah. Menurut Kaswan (2011) yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan meliputi :

Tabel 2.1

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Karakteristik Orang

Kemampuan dan Keterampilan

Sikap dan Motivasi

Input

Memahami kebutuhan untuk berprestasi

Sumber daya (peralatan, dsb)

Gangguan dari tuntutan kerja yang lain

Kesempatan berprestasi

Output

Standar untuk menentukan keberhasilan kinerja

Konsekuensi

Konsekuensi positif/Insentif berprestasi

Tidak banyak konsekuensi negatif untuk berprestasi

Umpan Balik

Umpan balik yang sering dan spesifik tentang bagaimana pekerjaan itu

dilakukan

Tabel 2.1 menunjukan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Faktor-faktor itu meliputi karekteristik karyawan adalah pengetahuan, keterampilan,

kemampuan, motivasi, sikap dan kepribadian karyawan. Input mengacu pada

instruksi yang memberitahu karyawan tentang apa, bagaimana, dan kapan

pelaksanaan. Output merujuk kepada standar kinerja. Konsekuensi merupakan

insentif yang mereka terima karena kinerja yang baik. Umpan balik merupakan

informasi yang karyawan terima selama mereka bekerja.

2.4.4 Metode Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2012) metode penilaian kinerja karyawan dapat

dikelompokan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisional dan metode modern yang

akan dijelaskan sebagai berikut :

1. Metode tradisional

Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai

kinerja karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan

sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah :

a. Rating Scale

Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak

digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan untuk mengukur

karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan,

dan kontribusinya terhadap tujuan kerja.

b. Employee Comparation

Metode ini metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan

antara seorang pekerjaan dengan pekerjaan lainnya.

Alternation Ranking

Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut

peringkat (rangking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai

yang tertinggi atau dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi,

berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.

Paired Comparation

Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara seseorang

karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga

terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini

dapat digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit.

Porced Comparation (grading)

Metode ini sama dengan paried comparation tetapi digunakan untuk

jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu definisi yang

jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama.

c. Check List

Metode ini, penilai tidak perlu menilai tetapi hanya perlu memberikan

masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian

personalia. Penilaian tinggal memilih kalimat atau kata-kata yang

menggambarkan kinerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru

melaporkan kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai,

indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan.

d. Freefrom Eassy

Dengan metode ini penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan

dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya.

e. Critical Incident

Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai

tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke dalam

buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah

laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan

keselamatan.

2. Metode moderen

Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai

kinerja karyawan, yang termasuk ke dalam metode ini adalah :

a. Assement center

Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilaian khusus.

Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan

lain-lain. nilai indeks kinerja setiap karyawan adalah rata-rata bobot dari

tim penilai. Indeks kinerja dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dan

objektif karena dilakukan beberapa anggota tim.

b. Managemen by objective (MBO=MBS)

Dalam metode ini karyawan langsung diikut sertakan dalam perumusan

dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan

dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada

pencapaian sasaran perusahaan.

c. Human asset accounting

Dalam metode ini, faktor pekerjaan dinilai sebagai individu modal jangka

panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara

membandingkan terhadap variable-variabel yang dapat mempengaruhi

keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat laba

pun akan meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah

berhasil.

2.4.5 Indikator-Indikator Penilaian Kinerja

Menurut Hasibuan (2012) salah satu indikator yang dapat dijadikan

gambaran kinerja seorang karyawan dari ukuran yang dinilai secara tangible (kualitas,

kuantitas, waktu) dan intangible (sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau

standar) adalah sebagai berikut :

1. Kesetian: Mencerminkan kesediaan karyawan menjaga dan membela

organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan.

2. Kualitas dan kuantitas kerja: Merupakan hasil kerja baik kualitas maupun

kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

3. Kejujuran: Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas memenuhi perjanjian

baik bagi dirinya sendiri maupun orang lain.

4. Kedisiplinan: Mencerminkan kepatuhan karyawan dalam mematuhi

peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan

instruksi yang diberikan kepadanya.

5. Kreativitas: Keampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya

untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga lebih berdaya guna dan berhasil

guna.

6. Kerjasama: kesediaan karyawan berprestasi dan bekerja sama dengan

karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal didalam maupun diluar

pekerjaannya.

7. Kepemimpinan: Merupakan kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,

mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi

orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

8. Kepribadian: Sikap prilaku, kesopanan, periang, memberikan kesan yang

menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan

simpatik dan wajar.

9. Prakarsa: Kemampuan berfikiran yang original dan berdasarkan inisiatif

sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, dan

mendapatkan kesimpulan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

10. Kecakapan: Merupakan kecakapan karyawan dalam menyatukan dan

menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam

penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

11. Tanggung jawab: Kesediaan karyawan dalam mempertanggung-jawabkan

kebijaksanaannya, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

digunakannya, serta perilaku kerjanya.

2.5 Hubungan Pendidikan dan Pelatihan dengan Kinerja Karyawan

Setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan

perusahaan yang bersangkutan dapat berjalan dengan baik. Namun dalam

pelaksanaannya tidaklah mudah karena ada berbagai faktor yang dapat

mempengaruhi pencapaian kinerja, diantaranya adalah Pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan diberikan untuk karyawan baru maupun karyawan

lama. Melalui pendidikan dan pelatihan, karyawan baru diharapkan akan dapat

melakukan pekerjaannya dengan baik dan melaksanakan kewajibannya dalam

perusahaan. Sedangkan karyawan lama diharapkan akan dapat meningkatkan

pekerjaannya. Pada akhirnya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai target dan

memberikan kontribusi positif untuk dapat membantu perusahaan mewujudkan

tujuannya.

Pendidikan dan pelatihan harus dilaksanakan sesuai kebutuhan dan target

yang ditetapkan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hal tersebut menjelaskan

bahwa pendidikan dan pelatihan memang memiliki hubungan yang erat dengan

kinerja karyawan. Dapat dilihat hubungan antara pendidikan dan pelatihan dengan

kinerja dengan mengacu pada teori dalam buku berjudul Pelatihan dan

Pengembangan untuk meningkatkan kinerja SDM, Kaswan (2011:55) :

“Pendidikan dan Pelatihan yang efektif dapat meningkatkan kinerja,

memperbaiki semangat kerja, dan mendongkrak potensi organisasi.

Pendidikan dan pelatihan yang kurang baik, tidak sesuai, atau tidak

memadai bisa menjadi sumber frustasi bagi setiap orang yang terlibat.”

Hubungan Pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan juga

dijelaskan Hasibuan (2012:69) :

“Pengembangan karyawan melalui Pendidikan dan pelatihan adalah

usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan

moral karyawan supaya kinerjanya baik dan mencapai hasil yang

optimal.”

Dari dua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan

yang dilakukan secara efektif dan efisien dapat berpengaruh positif bagi kinerja

karyawan dan perusahaan. Sedangkan pendidikan dan pelatihan yang kurang baik

akan berpengaruh negative bagi kinerja karyawan dan akan berdampak pada

perusahaan meskipun tujuan pendidikan dan pelatihan itu sendiri untuk meningkatkan

pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan dalam melaksanakan tugas yang

dilimpahkan kepadanya.

Jadi dengan adanya pendidikan dan pelatihan, diharapkan perusahaan akan

memperoleh tenaga kerja yang berkualitas dan memenuhi standar kerja perusahaan,

sehingga karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien sesuai

dengan kebutuhan perusahaan. Oleh karena itu pendidikan dan pelatihan dapat

dijadikan sebagai alat untuk menghasilkan kinerja yang sesuai dengan target yang

telah ditetapkan perusahaan dan mempunyai pengaruh penting dalam tercapainya

tujuan perusahaan.