ANALISIS LOYALITAS KARYAWAN - repository.ipb.ac.id · rataan skor untuk komunikasi (4,36), insentif (4,34), kesejahteraan karyawan (4,23), keselamatan dan kesehatan kerja/K3 (4,35)

ANALISIS LOYALITAS KARYAWAN

MELALUI PROGRAM PEMELIHARAAN KARYAWAN

PT X TBK (UNIT BISNIS BOGOR)

Oleh :

SUWARNO WIBIESONO

H24050015

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2009

ABSTRAK

Suwarno Wibiesono. H24050015. Analisis Loyalitas Karyawan Melalui Program

Pemeliharaan Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). Dibawah bimbingan Siti

Rahmawati

PT X Tbk merupakan perusahaan informasi dan komunikasi (InfoCom)

serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap (full service and

network provider) yang terbesar di Indonesia. Perkembangan teknologi informasi

dan komunikasi yang demikian cepat membawa dampak timbulnya persaingan

usaha yang begitu ketat dalam bidang pelayanan informasi dan komunikasi

kepada pelanggan. Kondisi ini menuntut setiap perusahaan harus memiliki

keunggulan-keunggulan kompetitif, respons yang cepat dan fleksibel, agar dapat

bersaing dengan perusahaan lain khususnya dengan perusahaan yang bergerak

dalam bidang yang sejenis. Keunggulan kompetitif tersebut dapat diperoleh

dengan memiliki sumberdaya manusia (SDM) yang memiliki loyalitas tinggi yang

diwujudkan melalui penerapan program pemeliharaan karyawan.

Penelitian ini bertujuan mengetahui tingkat loyalitas karyawan PT X Tbk

(Unit Bisnis Bogor), mengetahui pelaksanaan program pemeliharaan karyawan

yang dilakukan oleh PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor), menganalisis pengaruh

program pemeliharaan karyawan terhadap loyalitas karyawan pada PT X Tbk

(Unit Bisnis Bogor) dan menganalisis hubungan karakteristik responden dengan

loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dan kuesioner. Sedangkan,

data sekunder diperoleh dari studi literatur, data perusahaan, penelusuran pustaka,

dan publikasi internet. Pemilihan sampel dilakukan secara judgement. Pengolahan

data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif untuk data

kualitatif, sedangkan data kuantitatif menggunakan teknik analisis Regresi Linear

Logistik Biner dan analisis Chi-Square dengan menggunakan bantuan software

SPSS 15.0 for Windows dan Minitab 14.0.

Berdasarkan persepsi responden pada pernyataan langsung mengenai

loyalitas, karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) tergolong karyawan yang

loyal, dapat dilihat dengan nilai rataan skor sebesar 4,31 (loyal). Hasil uji Chi-

Square digunakan untuk melihat hubungan karakteristik responden terhadap

loyalitas. Hasilnya adalah usia, lama bekerja dan posisi memiliki hubungan

dengan loyalitas, dengan nilai P-value lebih kecil dari taraf signifikansi yaitu 0,05.

Analisis persepsi karyawan mengenai program pemeliharaan karyawan

menunjukkan bahwa karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) termasuk dalam

kategori loyal dengan rataan skor sebesar 4,28 (loyal) dengan masing-masing

rataan skor untuk komunikasi (4,36), insentif (4,34), kesejahteraan karyawan

(4,23), keselamatan dan kesehatan kerja/K3 (4,35) dan hubungan industrial

Pancasila (4,13).

Hasil pengolahan dan analisis data dengan menggunakan analsis regresi

logistik biner, dapat diambil kesimpulan bahwa metode insentif dapat

mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan. Hal ini dikarenakan nilai signifikansi

(P-value=0,009) lebih kecil dari taraf signifikansi α=5%. Dengan menggunakan

rasio Odds untuk variabel independen (insentif), dapat diinterpretasikan bahwa

peluang karyawan menjadi loyal dengan peningkatan insentif yang diberikan

kepada karyawan oleh perusahaan adalah 137,365 kali dibandingkan dengan

apabila perusahaan menurunkan insentif yang diberikan kepada karyawannya,

dengan asumsi variabel independen lainnya sama.




SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

SUWARNO WIBIESONO

H24050015




2009







SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen



Oleh :

SUWARNO WIBIESONO

H24050015

Menyetujui, Juli 2009

Dra. Siti Rahmawati, M.Pd

Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc

Ketua Departemen

Tanggal Lulus:

iii

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Medan pada tanggal 11 November 1986 merupakan

anak ketujuh dari tujuh bersaudara pasangan Bapak Tumin dan Ibu Wariyem.

Penulis memulai studi pada tahun 1993 di SD Bakti Luhur Medan, kemudian pada

tahun 1999 melanjutkan studinya di SMP Hasanuddin Medan. Setelah lulus pada

tahun 2002, melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 4 Medan. Penulis mengambil

jurusan Ilmu Pengetahuan Alam (IPA) saat kelas 3 SMA. Tahun 2005, penulis

diterima sebagai mahasiswa Institut Pertanian Bogor (IPB) Tingkat Persiapan

Bersama (TPB) melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) dan

pada tahun 2006 penulis mendapatkan Mayor Departemen Manajemen, Fakultas

Ekonomi dan Manajemen dengan program Minor Ekonomi dan Studi

Pembangunan melalui sistem mayor minor.

Selama menjadi mahasiswa aktif dalam kegiatan keorganisasian kampus

antara lain: anggota Komisi C DPM FEM IPB (2006-2007), staf Direktorat

Human Resource Himpunan Profesi Centre of Management (Com@) pada tahun

2007-2008, pemandu wisata Agroedutourism (AET) IPB (2006-2008), dan

Statistic Consultant Management (TiCons) pada tahun 2006-2007. Penulis pernah

berpartisipasi sebagai Asisten Praktikum untuk mata kuliah Fisika Tingkat

Bersiapan Bersama (TPB) IPB pada tahun 2006-2008. Penulis juga aktif di

organisasi mahasiswa daerah (OMDA) Ikatan Mahasiswa Muslim Asal Medan

(IMMAM). Prestasi di bidang olah raga yang berhasil diraih adalah Juara 3 Sepak

Bola Sportakuler FEM IPB tahun 2008. Penulis juga sempat terlibat sebagai

Surveyor Program Penanggulangan Kemiskinan Kota Depok 2009 bersama

BAPPEDA Kota Depok pada tahun 2009.

iv

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT,

karena hanya atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

penyusunan skripsi berjudul Analisis Loyalitas Karyawan Melalui Program

Pemeliharaan Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor), sebagai syarat kelulusan

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas

Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Keunggulan kompetitif harus dimiliki oleh setiap perusahaan yang

bergerak dalam bidang teknologi informasi dan komunikasi mengingat

perkembangan sektor tersebut sangat cepat. Keunggulan kompetitif ini dapat

diperoleh dengan memiliki sumberdaya manusia (SDM) yang memiliki loyalitas

yang tinggi. Adapun salah satu cara untuk meningkatkan loyalitas karyawan

melalui program pemeliharaan karyawan.

Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik moril

maupun materil. Untuk itu, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada

pihak-pihak yang telah berkontribusi terhadap penyelesaian skripsi ini, antara lain:

1. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing yang telah bersedia

memberikan bimbingan, arahan dan motivasi serta perhatiannya yang sangat

berarti sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

2. Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc yang telah bersedia menjadi dosen penguji

dalam ujian skripsi. Terima kasih atas saran dan masukan, sehingga penulis

dapat memperbaiki karya akhir ini.

3. Ir. Anggraini Sukmawati, MM yang telah bersedia menjadi dosen penguji

dalam ujian skripsi. Terima kasih atas saran dan masukan, sehingga penulis

dapat memperbaiki karya akhir ini.

4. Ibu Bulan Purnamasari yang telah besedia memberikan masukan dan

informasi yang dibutuhkan dalam sekripsi ini.

5. Mbak Hesti, Bu Yupi, Mbak Nining, Bu Arini, Bu Yeni, Bu Hendawati, Bu

Rina, Pak Prasad dan seluruh karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) yang

telah membantu selama proses penelitian.

6. Bapak Kudrat yang telah membuka jalan dan memberikan tempat penelitian.

v

7. Ir. Dikky Indrawan, MM yang telah banyak membantu dan memberi masukan

untuk alat analisis pada penelitian ini.

8. Tata usaha Departemen Manajemen yang telah membantu segala administrasi

yang penulis perlukan selama studi.

9. Nindya Mayangdarani yang telah banyak membantu dalam proses pencarian

tempat penelitian, memberikan masukan dan pelajaran yang bermanfaat, serta

Resty teman satu tempat penelitian. Terima kasih atas saran dan

kerjasamanya dalam proses pengumpulan data.

10. Ibunda, Ayahanda dan kakak-kakakku yang telah memberikan curahan kasih

sayang, doa, semangat, inspirasi dan dukungan yang tiada henti-hentinya.

11. Sahabat-sahabat senasib seperjuangan Galih, Iqbal, Eko, Momon, Fandy,

Faris, Sandy yang telah membantu penyediaan konsumsi seminar dan sidang.

You are my best friend…

12. Rekan-rekan satu bimbingan dalam penyusunan skripsi Puti, Konde, Eno dan

Triana, terima kasih atas kerjasamanya.

13. Teman-teman di Manajemen 42, terima kasih atas semua dukungannya.

14. Pemilik Wisma Kharisma, Ibu Imas (Umi), Bapak Khotib, Teh Rina, Mas

Darso, Mas Ano, Herman dan Vina. Terima kasih atas doa, motivasi, dan

tempat tinggalnya.

15. Teman-teman di kosan Wisma Kharisma Akbar, Aji dan Iqbal. Terima kasih

atas motivasi, dukungan dan doanya selama ini.

16. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah

SWT senantiasa memberikan pahala atas kebaikkannya.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh

karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan.

Akhir kata, penulis mengharapkan semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi

pihak-pihak yang berkepentingan terutama PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) sebagai

bahan pertimbangan untuk melakukan perbaikan terhadap loyalitas karyawan.

Bogor, Juli 2009

Penulis

vi

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ..................................................................................... iii

KATA PENGANTAR ................................................................................. iv

DAFTAR ISI ................................................................................................ vi

DAFTAR TABEL ....................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................... ix

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... x

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang .............................................................................. 1

1.2. Perumusan Masalah ...................................................................... 4

1.3. Tujuan Penelitian .......................................................................... 4

1.4. Manfaat Penelitian ........................................................................ 4

1.5. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................ 5

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................. 6

2.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ....................... 7

2.3. Pemeliharaan Karyawan ............................................................... 8

2.4. Tujuan Pemeliharaan Karyawan ................................................... 9

2.5. Metode Pemeliharaan Karyawan .................................................. 10

2.6. Loyalitas Karyawan ...................................................................... 25

2.7. Pengaruh Pemeliharaan Karyawan terhadap Loyalitas ................ 26

2.8. Penelitian Terdahulu ..................................................................... 27

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Penelitian ...................................................................... 30

3.2. Metode Penelitian ......................................................................... 33

3.3. Metode Pengambilan Sampel ....................................................... 34

3.4. Metode Pengumpulan Data .......................................................... 36

3.5. Pengujian Kuesioner ..................................................................... 37

3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data ......................................... 39

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ...................................................... 47

4.1.1. Sejarah Perkembangan PT X Tbk ..................................... 47

4.1.2. Visi dan Misi PT X Tbk .................................................... 48

4.1.3. Struktur Organisasi ........................................................... 48

4.1.4. Jumlah Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) ............ 50

4.1.5. Etika Bisnis PT X Tbk ...................................................... 50

4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas .............................................. 51

vii

4.2.1. Hasil Uji Validitas ............................................................ 51

4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas ......................................................... 52

4.3. Karakteristik Responden ............................................................... 52

4.4. Gambaran Umum Loyalitas Karyawan ........................................ 58

4.5. Hubungan Karakteristik Responden dengan Loyalitas

Karyawan ...................................................................................... 60

4.6. Analisis Persepsi Karyawan tentang Program Pemeliharaan

Karyawan ...................................................................................... 67

4.7. Analisis Pengaruh Program Pemeliharaan Karyawan terhadap

Loyalitas Karyawan ...................................................................... 74

4.8. Implikasi Manajerial ..................................................................... 80

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan ........................................................................................ 84

2. Saran ................................................................................................... 85

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 86

LAMPIRAN ................................................................................................. 89

viii

DAFTAR TABEL

Nomor Halaman

1. Jenis-jenis kesejahteraan karyawan .......................................................... 21

2. Klasifikasi nilai alpha .............................................................................. 38

3. Keterangan variabel-variabel dalam regresi logistik biner ...................... 41

4. Jumlah karyawan pada masing-masing unit kerja ................................... 50

5. Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan secara langsung .......... 59

6. Hubungan karakteristik responden terhadap loyalitas ............................. 60

7. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

dengan loyalitas karyawan ...................................................................... 61

8. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan usia dengan

loyalitas karyawan ................................................................................... 62

9. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan pendidikan


10. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan lama bekerja


11. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan pendapatan


12. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan posisi dengan

loyalitas karyawan ................................................................................... 66

13. Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan melalui program

pemeliharaan karyawan ........................................................................... 67

14. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap

komunikasi .............................................................................................. 69

15. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden terhadap insentif ...... 70


kesejahteraan karyawan .......................................................................... 71


keselamatan dan kesehatan kerja (K3) .................................................... 72


hubungan industrial Pancasila ................................................................. 73

19. Jumlah sampel yang dimasukkan dalam analisis regresi ........................ 74

20. Pengkodean variabel dependen (Y) ......................................................... 74

21. Uji Hosmer and Lemeshow ..................................................................... 75

22. Nilai -2 Log Likelihood berdasarkan Block Number ............................... 76

23. Nilai uji Wald .......................................................................................... 76

24. Tabel klasifikasi berdasarkan Block Number .......................................... 77

25. Nilai-nilai variabel dalam persamaan regresi logistik biner ..................... 77

26. Hubungan antara nilai aktual variabel dependen (Y) dengan nilai

dugaan peluangnya P(x) .......................................................................... 80

ix

DAFTAR GAMBAR

Nomor Halaman

1. Fungsi manajemen sumber daya manusia ................................................ 8

2. Kerangka pemikiran penelitian ................................................................ 32

3. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ................................. 53

4. Karakteristik responden berdasarkan usia ................................................ 54

5. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ..................................... 55

6. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja .................................. 55

7. Karakteristik responden berdasarkan pendapatan .................................... 56

8. Karakteristik responden berdasarkan posisi ............................................. 57

x

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Halaman

1. Kuesioner penelitian ................................................................................. 90

2. Hasil uji validitas pernyataan kuesioner dengan bantuan software

Microsof Excel 2007 ................................................................................. 95

3. Hasil uji reliabilitas pernyataan kuesioner dengan bantuan software

SPSS 15.0 for windows ............................................................................. 96

4. Nilai tabulasi silang pada karakteristik responden ................................... 97

5. Hubungan antara loyalitas dengan karakteristik karyawan ...................... 99

6. Hasil perhitungan regresi logistik dengan bantuan software SPSS 15.0

for windows .............................................................................................. 104

7. Hasil perhitungan regresi logistik dengan bantuan software

Minitab 14.0 ............................................................................................. 108

8. Struktur organisasi PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) .................................. 109

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang demikian

cepat membawa dampak timbulnya persaingan usaha yang begitu ketat dalam

bidang pelayanan informasi dan komunikasi kepada pelanggan. Kondisi ini

menuntut setiap perusahaan harus memiliki keunggulan-keunggulan

kompetitif, respons yang cepat dan fleksibel, agar dapat bersaing dengan

perusahaan lain khususnya dengan perusahaan yang bergerak dalam bidang

yang sejenis. Keunggulan-keunggulan kompetitif ini dapat diperoleh dengan

memiliki sumberdaya manusia (SDM) yang berkualitas dan memiliki loyalitas

yang tinggi, sehingga setiap perusahaan harus dapat memberdayakan seluruh

sumber daya yang dimiliki secara efektif, efisien dan produktif.

Salah satu cara untuk mencapai pengelolaan sumber daya yang efektif,

efisien dan produktif adalah melalui peningkatan kualitas SDM yang dimiliki

oleh perusahaan. Alasan utama perbaikan kualitas SDM dalam perusahaan

terutama karena peran strategis SDM sebagai pelaksana dari fungsi-fungsi

perusahaan yaitu perencanaan, pengorganisasian, manajemen staf,

kepemimpinan, pengendalian dan pengawasan, serta sebagai pelaksana

operasional perusahaan seperti pemasaran, produksi, perdagangan, industri,

keuangan dan administrasi. Selain itu, SDM memiliki peran yang demikian

dalam setiap kegiatan perusahaan karena bertindak sebagai pemrakarsa,

pembuat keputusan dan penentu bagi kelangsungan hidup perusahaan. SDM

merupakan penggerak utama suatu perusahaan dalam mencapai tujuan

perusahaan, untuk itu diperlukan karyawan yang memiliki loyalitas yang

tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaan.

Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati,

melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh

kesadaran dan tanggung jawab. Karyawan yang loyal sangat dihargai oleh

perusahaan karena perusahaan sangat membutuhkan karyawan-karyawan

yang loyal untuk kelangsungan perusahaanya dalam menentukan maju

mundurnya perusahaan di masa mendatang. Banyak faktor yang menjadikan

2

seorang karyawan menjadi loyal, diantaranya kepuasan kerja, kompensasi

atau insentif, komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan oleh

perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan

pelatihan dan pendidikan karyawan, partisipasi kerja, pelaksanaan kesehatan

dan keselamatan kerja, serta hubungan dengan karyawan lain.

Loyalitas karyawan yang rendah akan berakibat pada penurunan

produktivitas dan kedisiplinan kerja karyawan, serta akan terjadi peningkatan

jumlah absensi dan turnover karyawan, sehingga bila hal ini terjadi secara

terus-menerus akan menurunkan tingkat kinerja perusahaan. Agar masalah

tersebut tidak terjadi, maka dibutuhkan suatu program pemeliharaan karyawan

yang dapat meningkatkan loyalitas karyawan. Oleh karena itu, program

pemeliharaan karyawan merupakan hal sangat penting yang perlu

mendapatkan perhatian khusus dari pihak manajemen perusahaan dalam

menunjang tercapainya tujuan. Selain itu, karyawan merupakan kekayaan

(asset) utama perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik.

Pemeliharaan karyawan merupakan salah satu fungsi dari MSDM,

yaitu fungsi operasional. Dimana, dalam fungsi operasional terdapat

pemeliharaan yang berarti memelihara tenaga kerja agar tetap bekerja di

perusahaan tersebut. Pemeliharaan adalah melaksanakan program-program

tertentu atau membuat kebijakan-kebijakan khusus agar tenaga kerja tetap

terpelihara dengan baik. Sedangkan, pemeliharaan karyawan merupakan

usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi fisik, mental dan

loyalitas karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk

menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Adapun fungsi dari pemeliharaan

adalah menyangkut perlindungan kondisi fisik, mental dan emosi karyawan.

Maka dari itu, program pemeliharaan karyawan merupakan suatu hal yang

penting karena dengan penerapan program ini dapat berdampak pada sukses

atau tidaknya perusahaan. Program pemeliharaan karyawan ini dapat

diterapkan dengan beberapa metode, diantaranya komunikasi yang efektif,

pemberian insentif, peningkatan kesejahteraan karyawan, pengadaan

kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan industrial Pancasila.

3

Tujuan pemeliharaan karyawan adalah untuk meningkatkan loyalitas

karyawan terhadap pekerjaanya. Oleh karena itu, dengan mengetahui dan

melaksanakan program pemeliharaan karyawan diharapkan dapat

memberikan gambaran mengenai tingkat loyalitas karyawan. Jika program

pemeliharaan karyawan ditangani dengan sebaik mungkin oleh perusahaan,

maka akan menimbulkan semangat bekerja, berdisiplin tinggi dan bersikap

loyal dalam mengaplikasikan kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya

untuk keberhasilan perusahaan. Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi

terhadap perusahaan, maka mereka akan memiliki kemauan bekerja keras dan

rasa kebanggaan pada perusahaan.

PT X Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang

industri informasi dan telekomunikasi (InfoCom) di Indonesia dalam

menyediakan jasa dan jaringan secara lengkap (full service and network

provider). Persaingan yang ketat dalam bidang telekomunikasi menuntut

perusahaan untuk terus berinovasi, mengembangkan produknya dan

meningkatkan kualitasnya agar dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan

kompetitornya. PT X, Tbk berusaha memberikan pelayanan yang terbaik

kepada pelanggan, menghargai karyawan yang memiliki semangat kerja,

partisipasi dan kontribusi yang tinggi terhadap pekerjaannya, sehingga

dibutuhkan program pemeliharaan karyawan dengan tujuan untuk

menciptakan loyalitas karyawan yang tinggi pada perusahaan.

Pihak manajemen berupaya meningkatkan loyalitas karyawan melalui

perbaikan gaji dan insentif, hal tersebut mungkin dapat diterima karena

dengan gaji dan insentif yang diterima, karyawan dapat memenuhi

kebutuhannya, sehingga kesejahteraan karyawan dapat terwujud. Tetapi

kenyataannya gaji dan insentif bukan merupakan faktor satu-satunya yang

dapat meningkatkan loyalitas. Oleh karena itu, diperlukan suatu penelitian

untuk mengetahui hal-hal yang dapat mempengaruhi tingkat loyalitas

karyawan melalui penerapan program pemeliharaan karyawan, sehingga pada

akhirnya perusahaan dapat mengetahui metode-metode pemeliharaan

karyawan yang sesuai dengan lingkungan perusahaan dalam mewujudkan

loyalitas karyawan.

4

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan dalam

penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana tingkat loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)?

2. Bagaimana pelaksanaan program pemeliharaan karyawan yang dilakukan

oleh PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)?

3. Bagaimana pengaruh program pemeliharaan karyawan terhadap loyalitas

karyawan pada PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)?

4. Bagaimana hubungan karakteristik responden dengan loyalitas karyawan

PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang diperoleh, maka tujuan dari

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui tingkat loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).

2. Mengetahui pelaksanaan program pemeliharaan karyawan yang dilakukan

oleh PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).

3. Menganalisis pengaruh program pemeliharaan karyawan terhadap

loyalitas karyawan pada PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).

4. Menganalisis hubungan karakteristik responden dengan loyalitas

karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada

pihak-pihak yang terkait, seperti:

1. Perusahaan

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan

pertimbangan serta memberikan informasi bagi PT X Tbk (Unit Bisnis

Bogor) dalam menyusun program pemeliharaan karyawan untuk

menciptakan loyalitas karyawan.

5

2. Umum

Hasil penelitian diharapkan dapat menambah pengetahuan dan

menjadi bahan referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya dalam

bidang kajian pemeliharaan karyawan dan loyalitas karyawan.

3. Penulis

Diharapkan mampu mengaplikasikan ilmu-ilmu yang diperoleh

selama diperkuliahan dan mampu mencari solusi atas permasalahan yang

muncul dalam dunia nyata.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian digunakan untuk menyederhanakan

permasalahan agar pembahasan masalah mengarah pada tujuan penelitian.

Adapun ruang lingkup penelitian yang digunakan adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh adalah suatu keadaan atau kondisi yang tercipta serta dapat

membentuk atau mengubah perilaku individu maupun kelompok dalam

suatu organisasi (Sumarsono, 2004).

2. Loyalitas merupakan tekad dan kesanggupan untuk mentaati,


kesadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996).

3. Pemeliharaan karyawan adalah usaha untuk mempertahankan dan atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka

tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan

perusahaan (Hasibuan, 2007).

4. Karyawan adalah tenaga kerja yang bekerja dalam organisasi untuk

memperoleh kepuasan (Sumarsono, 2004).

5. PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) merupakan perusahaan yang bergerak

dalam bidang informasi dan komunikasi (InfoCom).

6

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan merupakan suatu organisasi yang bergerak pada bidang

tertentu, dengan tujuan mendapatkan keuntungan. Keberhasilan suatu

perusahaan sangat ditentukan oleh kemampuan perusahaan dalam mengatur

pemanfaatan sumberdaya manusia (SDM) dan sumber-sumber daya lainnya

secara efektif dan efisien, guna mencapai tujuan perusahaan tersebut.

Mengingat pentingnya peranan manusia dalam kegiatan suatu perusahaan,

maka diperlukan suatu ilmu dan seni yang mampu mengatur pemanfaatan

SDM dalam suatu perusahaan. Ilmu dan seni yang dimaksud tersebut adalah

manajemen sumberdaya manusia (MSDM).

Menurut Dessler (2005), MSDM adalah suatu kebijakan dan praktek

yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “manusia” atau SDM

dalam posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan,

pelatihan, pengimbalan dan penilaian. Menurut Arep dan Tanjung (2002),

MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan

karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi

dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja

secara efektif dan efisien. Sedangkan, Rivai (2005) berpendapat bahwa

MSDM merupakan suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga

kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya

berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan perusahaan.

Hasibuan (2007), menyatakan bahwa MSDM adalah ilmu dan seni

yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyarakat

bertujuan mendapatkan barang/jasa yang baik dengan harga yang wajar dan

selalu tersedia di pasar, sedangkan pemerintah mengharapkan selalu

mendapatkan pajak. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus

mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.

Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada

7

perusahaan. Dengan demikian, fokus MSDM ialah masalah yang

berhubungan dengan tenaga kerja manusia. Menurut Kiggundu dalam Gomes

(2003), MSDM merupakan pengembangan dan pemanfaatan karyawan bagi

pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu,

organisasi dan masyarakat.

2.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia merupakan faktor penggerak organisasi dalam mencapai

tujuan organisasi, dimana manusia yang mengambil keputusan dalam

menjalankan suatu organisasi. Dalam mengelola unsur manusia secara baik,

agar diperoleh tenaga kerja yang loyal terhadap pekerjaanya, diperlukan

fungsi-fungsi MSDM. Arep dan Tanjung (2002) membedakan fungsi-fungsi

MSDM atas fungsi manajerial dan fungsi operasional sebagai berikut:

1. Fungsi Manajerial adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung

dengan aspek-aspek manajerial, termasuk dalam fungsi ini adalah:

a. Fungsi perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam merencanakan

kebutuhan, pengadaan dan kebutuhan serta pemeliharaan SDM.

b. Fungsi pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan

membentuk struktur hubungan antara tugas yang harus dikerjakan

oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.

c. Fungsi pengarahan, yaitu memberi dorongan untuk menciptakan

kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.

d. Fungsi pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan

yang telah dilakukan dengan standar yang telah diterapkan,

khususnya di bidang tenaga kerja.

2. Fungsi Operasional, meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan,

pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan

dan pemutusan hubungan kerja.

8

Fungsi-fungsi MSDM di atas dapat dilihat pada Gambar 1.

.

Gambar 1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (Arep dan

Tanjung, 2002.)

Pemeliharaan adalah salah satu fungsi dari MSDM, yaitu fungsi

operasional. Pemeliharaan merupakan suatu hal yang penting, dimana

menyangkut tentang tenaga kerja/karyawan. Pemeliharaan harus mendapat

perhatian khusus dari pihak manajemen. Jika pemeliharaan karyawan kurang

diperhatikan, semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan akan menurun

(Hasibuan, 2007).

2.3. Pemeliharaan Karyawan

Pemeliharaan karyawan merupakan salah satu fungsi dari MSDM,

yaitu fungsi operasional. Dimana, dalam fungsi operasional terdapat

pemeliharaan yang berarti memelihara tenaga kerja agar betah bekerja di

perusahaan tersebut (Flippo dalam Arep dan Tanjung, 2002).

Pemeliharaan karyawan harus mendapatkan perhatian yang khusus

dari pihak manajemen perusahaan. Jika pemeliharaan karyawan dikelola

dengan baik oleh perusahaan, maka karyawan akan memiliki semangat

bekerja, berdisiplin tinggi dan bersikap loyal pada perusahaan (Hasibuan,

2007). Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang

FUNGSI

MSDM

FUNGSI

MANAJERIAL

FUNGSI

OPERASIONAL

Perencanaan

Pengorganisasian

Pengarahan

Pengendalian

Rekrutmen

Seleksi

Pengangkatan

Penempatan

Pelatihan dan

Pengembangan

Kompensasi

Pemeliharaan

Pemutusan

Hubungan Kerja

9

terpenting, pemeliharaan hubungan yang berkelanjutan dan serasi dengan

karyawan dalam setiap perusahaan menjadi sangat penting (Siagian, 2004).

Menurut Robbins dalam Arep dan Tanjung (2002) pemeliharaan

adalah melaksanakan program-program tertentu atau membuat kebijakan-

kebijakan khusus agar tenaga kerja dapat terpelihara dengan baik. Sedangkan,

Zainun (2001) mendefinisikan pemeliharaan sebagai suatu upaya yang

dilakukan oleh perusahaan dalam menyediakan dan memberikan ganjaran

berupa finansial maupun material kepada seluruh SDM dari tingkat tertinggi

sampai tingkat paling rendah.

Pemeliharaan merupakan cara bagaimana memelihara tenaga kerja

yang telah diterima bekerja agar tidak keluar dari perusahaan (Cascio dalam

Arep dan Tanjung, 2002). Kemudian, Flippo (1996) mengartikan

pemeliharaan sebagai upaya untuk memelihara tenaga kerja agar tetap betah

bekerja dan memiliki kemauan untuk melaksanakan tugas-tugas perusahaan.

Perhatian khusus akan diberikan pada fungsi pemeliharaan berupa

penyuluhan untuk membantu mengurangi sikap yang dapat mengganggu baik

karyawan maupun perusahaan. Selain pemeliharaan kesejahteraan fisik dan

mental karyawan, perhatian juga diberikan kepada masalah yang

berkesinambungan dalam mengurangi tingkat absensi karyawan yang

berlebihan.

Hasibuan (2007) mendefinisikan pemeliharaan (maintenance)

karyawan merupakan usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi

fisik, mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja

produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Adapun fungsi

dari pemeliharaan karyawan adalah menyangkut perlindungan kondisi fisik,

mental dan emosi karyawan. Oleh karena itu, keamanan dan kesehatan kerja

karyawan perlu mendapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari manajemen

perusahaan (Flippo dalam Hasibuan, 2007).

2.4. Tujuan Pemeliharaan Karyawan

Tujuan utama perusahaan melakukan program pemeliharaan karyawan

adalah untuk membuat setiap orang dalam perusahaan merasa betah dan

senantiasa bertahan sekalipun terjadi hal-hal yang dapat mengganggu

10

kestabilan dan keadaan perusahaan (Zainun, 2001). Kemudian, Siagian

(2004) berpendapat bahwa tujuan penerapan pemeliharaan karyawan

merupakan upaya untuk mewujudkan pengakuan dan penghargaan atas harkat

dan martabat manusia oleh perusahaan, sehingga mereka bahagia dalam

melakukan pekerjaannya yang pada akhirnya akan berimplikasi pada

peningkatan produktivitas karyawan. Menurut Rivai (2005) tujuan

pemeliharaan karyawan adalah karena sumber daya manusia dalam hal ini

karyawan, merupakan kekayaan (asset) utama perusahaan, sehingga harus

dipelihara dengan baik.

Adapun tujuan pemeliharaan karyawan menurut Hasibuan (2007),

antara lain:

1. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.

3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan.

4. Memberikan ketenangan, keamanan dan kesehatan karyawan.

5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

6. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan.

7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.

8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

2.5. Metode Pemeliharaan Karyawan

Penerapan metode pemeliharaan karyawan yang sesuai dan

pelaksanaan yang efektif dapat mendukung mewujudkan tujuan perusahaan

serta tercapai manfaat yang optimal. Menurut Zainun (2001) metode

pemeliharaan karyawan yang dapat diterapkan oleh perusahaan berupa sistem

pengganjaran, antara lain:

1. Ganjaran yang bersifat finansial berupa gaji, upah dan tunjangan-

tunjangan lainnya.

2. Ganjaran yang bersifat material berupa bantuan pengobatan, fasilitas

perumahan, kendaraan, pendidikan dan sebagainya.

3. Ganjaran yang bersifat non-material berupa kekuasaan, kewenangan,

kesempatan dan sarana yang melekat kepada jabatan.

11

Menurut Mangkunegara (2002) pemeliharaan karyawan merupakan

salah satu fungsi operasional sumber daya manusia. Adapun metode

pemeliharaan karyawan mencakup:

1. Komunikasi kerja.

2. Kesehatan dan keselamatan kerja.

3. Pengendalian konflik kerja.

4. Konseling kerja.

Siagian (2004) menyebutkan bahwa metode pemeliharaan hubungan

karyawan antara lain; menyangkut motivasi dan kepuasan kerja,

penanggulangan stres, konseling dan penggunaan sanksi disipliner, sistem

komunikasi, perubahan dan pengembangan organisasi, serta peningkatan

mutu hidup kekaryaan para pekerja. Selain itu, tiga hal yang paling menonjol

dalam metode pemeliharaan hubungan karyawan tersebut, antara lain:

1. Perkayaan kehidupan kerja.

2. Keterlibatan para karyawan.

3. Hubungan kekaryaan.

Pendapat lain yang berasal dari Rivai (2005) yang menyebutkan

bahwa pada dasarnya metode pemeliharaan hubungan karyawan ini, meliputi:

1. Upaya untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja (quality of work life)

yang lebih baik.

2. Bagaimana manajemen dan departemen SDM mempengaruhi kualitas

kehidupan kerja.

3. Bagaimana peran departemen SDM dalam berkomunikasi.

4. Melihat kemungkinan adanya perbedaan antara disiplin preventif dan

disiplin korektif.

Menurut Flippo (1996), metode pemeliharaan karyawan secara khusus

adalah sebagai berikut:

1. Sikap

Jumlah faktor yang mempengaruhi pengembangan dan

pemeliharaan sikap karyawan tidak terbatas, tetapi proses-proses

komunikasi verbal dan non verbal terlibat dalam setiap tahap.

12

2. Keadaan Jasmani

Pemeliharaan keadaan jasmani yang dimaksud dapat dilakukan

dengan penerapan kesehatan dan keselamatan kerja yang dilakukan oleh

perusahaan.

Beberapa metode pemeliharaan karyawan menurut Hasibuan (2007)

antara lain: (1) komunikasi yang efektif; (2) pemberian insentif; (3)

peningkatan kesejahteraan karyawan; (4) pengadaan kesehatan dan

keselamatan kerja, serta (5) hubungan industrial Pancasila.

1. Komunikasi yang Efektif

Komunikasi adalah suatu proses pertukaran informasi antar

individu melalui suatu sistem yang biasa (lazim) baik dengan simbol-

simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan (Himstreet dan

Baty dalam Purwanto, 2003). Pengertian komunikasi ini paling tidak

melibatkan dua orang atau lebih dengan menggunakan cara-cara

berkomunikasi yang biasa dilakukan oleh seseorang seperti melalui lisan,

tulisan, maupun sinyal-sinyal non verbal (Purwanto, 2003). Sedangkan,

menurut Roger dalam Mangkuprawira dan Hubeis (2007) komunikasi

merupakan penyampaian gagasan, informasi, instruksi, dan perasaan dari

seseorang kepada orang lain atau dari sekelompok orang kepada

kelompok lain. Robbins (2003) berpendapat bahwa perpindahan dan

pemahaman pada makna diantara anggota-anggotanya. Kemudian

pengertian komunikasi menurut Hasibuan (2007) adalah suatu alat

pengalihan informasi dari komunikator kepada komunikan agar antara

mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi efektif atau

dipahami.

Komunikasi dikatakan efektif jika informasi disampaikan dalam

waktu singkat, jelas atau dipahami, dipersepsi atau ditafsirkan, dan

dilaksanakan sama dengan maksud komunikator oleh komunikan

(Hasibuan, 2007). Prinsip-prinsip komunikasi perlu diketahui untuk

mewujudkan komunikasi yang efektif.

13

Menurut Nawangsari (1997) prinsip-prinsip komunikasi adalah

sebagai berikut:

a. Prinsip Hilang dalam Perjalanan (Principle of line loss)

Prinsip ini mengatakan bahwa efektifitas suatu komunikasi condong

berubah menurut jaraknya. Artinya makin banyak orang campur

tangan dan semakin jauh jarak komunikator maka makin besar

kemungkinannya bahwa maksud dan pesan komunikan ini

diputarbalikkan, ditunda atau dihilangkan.

b. Prinsip Himbauan Emosional (Principle of emotional appeal)

Himbauan emosi lebih cepat dikomunikan daripada himbauan pada

akal pikiran. Maksudnya gagasan atau ide akan lebih cepat didengar

dan dimengerti kalau dihubungkan dengan kepentingan komunikan.

c. Prinsip Aplikasi (Principle of application)

Makin banyak suatu cara komunikasi dipraktekkan, maka makin

banyak dimengerti. Manusia bersifat lupa, sehingga pesan atau

informasi harus diulang-ulang. Dalam komuniksi terjadi proses

penyesuaian diri manusia dengan situasinya, sebagaimana juga usaha

untuk menguasai keadaan karena itulah manusia berkomunikasi.

Menurut Mintzberg dalam Stoner (1996) mendefinisikan peran

komunikasi dalam tiga peran manajerial, yaitu:

a. Peran antar pribadi, manajer bertindak sebagai tokoh dan pemimpin

dari unit organisasinya, berinteraksi dengan karyawan, pelanggan,

pemasok dan rekan sejawat dalam organisasi.

b. Peran informal, manajer mencari informasi dari rekan sejawat,

karyawan/pekerja dan kontrak pribadi yang lain mengenai segala

sesuatu yang mungkin mempengaruhi pekerjaan dan tanggung

jawabnya.

c. Peran pengambilan keputusan organisasi, manajer

mengimplementasikan proyek baru, menangani gangguan dan

mengalokasikan sumber daya kepada anggota unit dan departemen.

Komunikasi tidak dapat efektif secara sempurna karena ada

hambatan-hambatannya, yaitu hambatan sistematis, teknis, biologis,

14

fisiologis dan kecakapan. Komunikasi akan efektif apabila disampaikan

dengan komunikasi dua arah atau two way traffic (Hasibuan, 2007).

Sedangkan, menurut Robbins (2003) beberapa hambatan dalam

komunikasi efektif, diantaranya penyaringan (filtering), persepsi selektif,

kelebihan informasi, defensif dan bahasa.

Pendapat lainnya berasal dari Davis dalam Mangkunegara (2002)

yang menyebutkan bahwa ada tiga rintangan atau hambatan dalam

berkomunikasi, antara lain:

a. Rintangan pribadi

Rintangan pribadi yang dimaksud adanya hambatan pribadi yang

disebabkan karena emosi, alat indera yang terganggu, kebiasaan-

kebiasaan yang berlaku pada norma atau nilai budaya tertentu.

b. Rintangan fisik

Rintangan fisik yang dimaksud adalah terlalu jauh jarak tempat

berkomunikasi antara sender dan receiver. Dalam hal ini, diperlukan

media komunikasi seperti telepon, alat pengeras suara dan alat

komunikasi lainnya.

c. Rintangan bahasa

Rintangan bahasa yang dimaksud adalah kesalahan dalam

menginterpretasikan istilah kata.

Komunikasi yang baik akan dapat diselesaikan problem-problem

yang terjadi dalam perusahaan. Jadi, manajemen terbuka akan

mendukung terciptanya pemeliharaan keamanan dan kesehatan loyal

yang baik bagi para karyawan. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan

melalui musyawarah dan mufakat. Disinilah pentingnya komunikasi

dalam menciptakan pemeliharaan karyawan dalam perusahaan

(Hasibuan, 2007).

2. Pemberian Insentif

Pihak manajemen perusahaan berusaha menciptakan iklim yang

dapat memenuhi kebutuhan karyawan, karena pada umumnya orang

ingin bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya. Salah satu cara yang

paling efektif untuk meningkatkan loyalitas kerja karyawan adalah

15

melalui sistem insentif. Dengan penerapan sistem insentif tersebut,

karyawan akan merasa dihargai dan dipelihara oleh perusahaan, sehingga

karyawan akan memiliki loyalitas yang tinggi dan pada akhirnya akan

meningkatkan kinerja karyawan.

Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan

tertentu berdasarkan prestasi kerjanya, agar karyawan terdorong

meningkatkan produktivitas kerjanya (Hasibuan, 2007). Sedangkan,

menurut Rivai (2005) insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang

dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing atau bagi hasil, sebagai

pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas

dan penghematan biaya. Terry dalam Hasibuan (2007) menyebutkan

bahwa insentif secara harfiah berarti sesuatu yang merangsang atau

mempunyai kecenderungan merangsang minat untuk bekerja.

Menurut Mangkunegara (2002) pengertian insentif diartikan

dalam insentif kerja, dimana insentif kerja ini merupakan suatu

penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin

perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang

tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau

dengan kata lain, insentif kerja adalah pemberian uang diluar gaji yang

dilakukan oleh pihak pemimpin perusahaan sebagai pengakuan terhadap

prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada perusahaan. Arep dan

Tanjung (2002) mengemukakan bahwa insentif adalah salah satu alat

atau sarana motivasi yang paling dominan dan mempunyai dampak

terhadap perusahaan maupun suatu perusahaan.

Adapun tujuan utama dari pemberian insentif menurut Rivai

(2005) adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada

karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil

kerjanya. Sedangkan, bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk

meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi

persaingan yang semakin ketat.

Pemberian insentif kepada karyawan merupakan salah satu cara

meningkatkan loyalitas dan prestasi kerja karyawan. Dalam upaya

16

meningkatkan loyalitas dan prestasi kerja karyawan, pihak manajemen

perusahaan harus dapat menciptakan program pemeliharaan karyawan,

yang salah satunya dengan menerapkan sistem insentif yang tepat.

Menurut Dessler (2005) semua rencana insentif secara tradisional adalah

rencana pembayaran untuk kinerja. Pihak manajemen perusahaan

membayar seluruh karyawan berdasarkan kinerja karyawan. Sedangkan,

Arep dan Tanjung (2002) berpendapat bahwa tidak hanya pemberian

insentif berbentuk fisik seperti uang saja yang dapat memotivasi

karyawan, melainkan insentif positif yang dapat memuaskan kebutuhan

non fisik seperti kebutuhan emosi dan intelektual juga harus

diperhatikan. Siagian (2004) juga berpendapat bahwa untuk lebih

mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak perusahaan

yang menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang

berlaku bagi para karyawan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2007) insentif dapat diberikan dengan

berbagai macam bentuk, antara lain:

a. Non material insentif

Non material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada

karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan

prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, atau mendali.

b. Sosial insentif

Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada

karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan

kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti

promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji.

c. Material insentif

Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada

karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang.

Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan

kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.

Program sistem insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan

dari tenaga kerja manual sampai profesional, manajer dan pekerja

17

eksekutif. Sistem insentif secara umum menurut Rivai (2005), sebagai

berikut:

a. Piecework merupakan insentif yang diberikan berdasarkan jumlah

output atau barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat

individual dan sesuai digunakan untuk pekerjaan yang outputnya

sangat jelas dan dapat dengan mudah diukur serta umumnya terdapat

pada level yang sangat operasional dalam perusahaan.

b. Production Bonus merupakan tambahan upah yang diterima karena

hasil kerja melebihi standar yang ditentukan, dimana karyawan juga

mendapatkan upah pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja

menghemat waktu penyelesaian pekerjaan. Pada umumnya bonus

dihitung berdasarkan tingkat taraf tertentu untuk masing-masing unit

prduksi.

c. Commission merupakan insentif yang diberikan berdasarkan jumlah

barang yang terjual. Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga

penjual atau wiraniaga. Sistem ini juga bersifat individual,

standarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas.

d. Maturity Curve merupakan kurva yang menunjukkan jumlah

tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan

masa kerja, sehingga karyawan diharapkan terus meningkatkan

prestasi. Sistem maturity curve atau kurva kematangan ini digunakan

ketika karyawan ahli atau profesional sudah mencapai tingkat gaji

maksimal.

e. Merit Pay merupakan penerimaan kenaikan upah yang terjadi setelah

suatu penilaian prestasi. Kenaikan ini diputuskan oleh penyelia

karyawan dan sering juga bersama atasan.

f. Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skill Compensation adalah pemberian

insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh

karyawan yang menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang

dilakukan untuk perusahaan melalui pengetahuan yang diperoleh,

yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting bagi

perusahaan. Sistem ini memiliki dasar pemikiran, dimana seseorang

18

yang memiliki tambahan pengetahuan mempunyai kemungkinan

tambahan tugas yang dapat dilakukan untuk perusahaan.

g. Non Monetary Incentive merupakan insentif yang bukan dalam

bentuk uang. Insentif ini dapat berupa materi baru, seperti gantungan

kunci hingga topi, sertifikat dan liburan. Bentuk lain dari insentif ini

dapat berupa usaha perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabatan

dan pengubahan gaya.

h. Insentif Eksklusif merupakan bonus yang diberikan kepada para

manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan unutk

menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi

perusahaan.

Berdasarkan jenis-jenis insentif, Hasibuan (2007) mengemukakan

ada dua jenis insentif, antara lain:

a. Insentif positif

Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan

hadiah material atau non material kepada karyawan yang berprestasi

kerjanya di atas prestasi standar.

b. Insentif negatif

Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan

ancaman hukuman kepada karyawan yang berprestasi kerjanya di

bawah prestasi standar.

Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak

yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan

pemberian insentif, karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan

dari perusahaan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat

kerja dan loyal karyawan akan lebih baik.

3. Peningkatan Kesejahteraan Karyawan

a. Pentingnya Kesejahteraan Karyawan

Karyawan yang sudah diterima dan dikembangkan, maka

mereka perlu dimotivasi agar tetap mau bekerja pada perusahaan

sampai pensiun. Untuk mempertahankan karyawan ini kepadanya

diberikan kesejahteraan dengan cara pemberian kompensasi lengkap

19

dan gaji tersembunyi. Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan

bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan

beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan ini akan menciptakan

ketenangan, semangat bekerja, dedikasi disiplin dan sikap loyal

perusahaan terhadap perusahaan, sehingga turnover karyawan relatif

rendah (Hasibuan, 2007).

Adapun arti sejahtera adalah suatu keadaan terpenuhinya

kebutuhan-kebutuhan secara relatif dan ada rasa aman dalam

menikmatinya (Hasibuan, 2007). Kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat

berupa kebutuhan dasar seperti sandang, pangan, papan dan

kesehatan. Kebutuhan sosial psikologis diantaranya pendidikan,

rekreasi, transportasi dan interaksi sosial, serta kebutuhan

pengembangan yang terdiri dari tabungan, pendidikan dan akses

terhadap informasi. Apabila kebutuhan dasar dari individu/keluarga

sudah dapat terpenuhi, maka dapat dikatakan bahwa tingkat

kesejahteraan dari individu/keluarga tersebut sudah tercapai. Arti dari

tingkat kesejahteraan (welfare) adalah suatu keadaan yang

menyatakan tentang kualitas hidup individu/keluarga pada suatu

kurun waktu tertentu.

Kesejahteraan karyawan merupakan suatu balas jasa

pelengkap (material dan non-material) yang diberikan kepada

karyawan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya adalah untuk

mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan

agar produktivitasnya meningkat (Hasibuan, 2007). Jadi kesejahteraan

dapat diartikan secara luas, yaitu sebagai kemakmuran, kebahagiaan,

dan kualitas kehidupan manusia baik pada tingkat individu maupun

keluarga.

b. Tujuan Kesejahteraan Karyawan

Dampak dan manfaat dari kesejahteraan karyawan yang begitu

besar, sehingga mendorong perusahaan menetapkan program

kesejahteraan karyawan. Program kesejahteraan karyawan harus

disusun berdasarkan peraturan yang legal berasaskan keadilan dan

20

kelayakan serta berpedoman kepada kemampuan perusahaan.

Kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan hendaknya bermanfaat

dan mendorong tercapainya tujuan karyawan maupun perusahaan,

serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah (Hasibuan, 2007).

Adapun tujuan-tujuan pemberian kesejahteraan karyawan

menurut Hasibuan (2007), antara lain:

1) Meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan karyawan kepada

perusahaan.

2) Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi

karyawan beserta keluarganya.

3) Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja

karyawan.

4) Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.

5) Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang lebih baik dan

nyaman.

6) Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai

tujuan.

7) Memelihara kesetiaan dan meningkatkan kualitas karyawan.

8) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

9) Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan

kualitas manusia Indonesia.

10) Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.

11) Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

c. Jenis-jenis Kesejahteraan

Jenis-jenis kesejahteraan (Tabel 1) yang diberikan adalah

finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian

fasilitas dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu diprogram

dengan sebaik-baiknya, supaya bermanfaat untuk mendukung tujuan

perusahaan dan karyawan. Hal ini penting supaya kesejahteraan yang

pernah diberikan tidak ditiadakan karena akan mengakibatkan

karyawan malas bekerja, disiplin kerja yang merosot, kerusakan

meningkat, bahkan turnover karyawan meningkat (Hasibuan, 2007).

21

Program kesejahteraan harus diinformasikan secara terbuka dan jelas,

waktu pemberiannya tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan.

Tabel 1. Jenis-jenis kesejahteraan karyawan

No. Ekonomis Fasilitas Pelayanan

1. Uang pensiun Musalah/masjid Puskesmas/dokter

2. Uang makan Kafetaria Jemputan karyawan

3. Uang transport Olah raga Penitipan bayi

4. Uang Lebaran/Natal Kesenian Bantuan hukum

5. Bonus/Gratifikasi Pendidikan/seminar Penasihat keuangan

6. Uang duka kematian Cuti dan cuti hamil Asuransi/astek

7. Pakaian dinas Koperasi dan toko Kredit rumah

8. Uang pengobatan Izin

Sumber: Hasibuan, 2007.

4. Peningkatan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Menurut pendapat Leon C. Megginson dalam Mangkunegara

(2002) pengertian istilah keselamatan mencakup dua istilah, yaitu resiko

keselamatan dan resiko kesehatan. Keselamatan kerja menunjukkan

kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan kerusakan atau kerugian

ditempat kerja. Resiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari

lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran

listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh,

penglihatan dan pendengaran. Semua itu, sering dihubungkan dengan

perlengkapan perusahaan atau lingkungan fisik dan mencakup tugas-

tugas kerja yang membutuhkan pemeliharaan dan pelatihan. Sedangkan,

kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari gangguan

fisik, mental, emosi, atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan

kerja. Resiko keselamatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan

kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan, lingkungan

yang dapat membuat stres, emosi atau gangguan fisik.

Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu kepada kondisi-

kondisi fisiologis-fiskal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan

oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Kondisi

22

fisiologis-fiskal meliputi penyakit-penyakit dan kecelakaan kerja seperti

kehilangan nyawa atau anggota badan, cedera yang diakibatkan oleh

gerakan yang berulang-ulang, sakit punggung, penyakit-penyakit

kardiovaskular dan berbagai jenis kanker. Sedangkan, kondisi-kondisi

psikologis diakibatkan oleh stres pekerjaan dan kehidupan kerja yang

berkualitas rendah. Hal ini meliputi ketidakpuasan, sikap apatis,

penarikan diri, penonjolan diri, pandangan sempit, menjadi pelupa,

kebingungan terhadap peran dan kewajiban, tidak mempercayai orang

lain, bimbang dalam mengambil keputusan, kurang perhatian, mudah

marah, selalu menunda pekerjaan dan kecenderungan untuk mudah putus

asa terhadap hal-hal yang remeh (Rivai, 2005).

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) faktor penyebab

terjadinya kecelakaan kerja dapat dilihat dari berbagai sudut, antara lain:

a. Kebijakan pemerintah berupa Undang-undang Ketenagakerjaan,

peraturan pemerintah, pengadilan dan tindakan hukum.

b. Kondisi pekerjaan seperti standar kerja, jenis pekerjaan fisik,

kenyamanan kerja, prosedur petunjuk kerja dan kontrol.

c. Kondisi kenyamanan meliputi keterampilan karyawan, kondisi

kesehatan fisik dan mental karyawan.

d. Kondisi fasilitas perusahaan berupa ketersediaan fasilitas seperti

fasilitas kesehatan dan fasilitas asuransi kecelakaan, kondisi ruangan

kerja, pelatihan dan sosisalisasi.

Perusahaan yang dapat menurunkan tingkat dan beratnya

kecelakaan-kecelakaan kerja, penyakit dan hal-hal yang berkaitan dengan

stres, serta mampu meningkatkan kualitas kehidupan kerja para

karyawannya, maka perusahaan akan semakin efektif. Adapun tujuan dan

pentingnya keselamatan kerja menurut Rivai (2005), antara lain:

a. Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja

yang hilang.

b. Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih

berkomitmen.

c. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.

23

d. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih

rendah karena menurunnya pengajuan klaim.

e. Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari

meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan.

f. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra

perusahaan.

Tujuan keselamatan dan kesehatan kerja menurut Mangkunegara

(2002), adalah sebagai berikut:

a. Setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja

baik secara fisik, sosial dan psikologis.

b. Setiap kelengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya

dan seefektif mungkin.

c. Semua hasil produksi dipelihara keamanannya.

d. Adapun jaminan atas pemeliharaan dan peningkaan kesehatan gizi

pegawai.

e. Meningkatkan kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja.

f. Terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan

atau kondisi kerja.

g. Setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam kerja.

Pencegahan kecelakaan adalah suatu bagian utama dari fungsi

pemeliharaan karyawan, tetapi hanya merupakan satu bagian dari suatu

program yang menyeluruh. Kondisi fisik karyawan dapat terganggu

melalui penyakit, ketegangan dan tekanan seperti halnya melalui

kecelakaan. Hal yang penting bagi perusahaan untuk memperhatikan

kesehatan karyawan yakni fisik dan mental karyawan (Flippo, 1996).

Menurut Hasibuan (2007) keselamatan dan kesehatan kerja akan

menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik.

Keselamatan dan kesehatan kerja ini harus ditanamkan pada diri masing-

masing individu karyawan melalui penyuluhan dan pembinaan yang baik,

agar karyawan menyadari pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja

bagi dirinya maupun untuk perusahaan. Apabila banyak terjadi

kecelakaan, karyawan banyak yang menderita, absensi meningkat,

24

produksi menurun dan biaya pengobatan semakin besar. Ini semua akan

menimbulkan kerugian bagi karyawan maupun perusahaan bersangkutan,

karena mungkin karyawan terpaksa berhenti bekerja sebab cacat dan

perusahaan kehilangan karyawannya. Keselamatan dan kesehatan kerja

ini merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya

pemeliharaan yang baik.

5. Hubungan Industrial Pancasila (HIP)

Hubungan industrial memusatkan perhatiannya pada pola perilaku

dan interaksi pekerja dan pengusaha. Sementara didalamnya terdapat

sejumlah isu meliputi: pekerja dan serikat pekerja, pengusaha dan asosiasi

pengusaha, peraturan hukum dan perundang-undangan, peran-peran

tertentu yang berupaya menjembatani interaksi antara pekerja, serikat

pekerja dan pengusaha, negosiasi antara serikat pekerja dan pengusaha,

industrial dan representatif pemerintah, aspek-aspek politik, sosial,

ekonomi dan kultural yang mempengaruhi hubungan industrial serta

fenomena konflik industrial (Irianto, 2001).

Pengertian hubungan industrial menurut Derry, Plowman dan

Walsh dalam Irianto (2001) adalah menyangkut tentang perilaku dan

interaksi orang-orang di tempat kerja, dimana yang menjadi perhatian

adalah bagaimana individu, kelompok dan kelembagaan dalam membuat

keputusan tentang bentuk hubungan pekerjaan antara pihak manajemen

atau pengusaha dengan pekerjanya. Sedangkan, Flanders dan Clegg

dalam Irianto (2001) mendefinisikan hubungan industrial sebagai studi

tentang kelembagaan regulasi pekerjaan di tempat kerja.

Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para

pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (buruh, pengusaha dan

pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari

keseluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945, yang

tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan

nasional Indonesia (Hasibuan, 2007).

25

Adapun ciri-ciri khas dari hubungan industrial Pancasila menurut

Hasibuan (2007) adalah sebagai berikut:

a. HIP didasarkan atas kelima sila Pancasila.

b. HIP ialah hubungan perburuhan yang secara keseluruhan dijiwai

oleh kelima sila Pancasila.

c. HIP didasarkan atas suasana serta keserasian, keselarasan dan

keseimbangan antara pihak-pihak yang tersangkut dalam

keseluruhan proses produksi, yaitu buruh, pengusaha, pemerintah

dan masyarakat umum.

d. HIP berpegang pula pada Tridharma dimana antara buruh,

pengusaha dan pemerintah tercipta saling merasa ikut memiliki,

memelihara, mempertahankan dan terus-menerus mawas diri, yang

mengandung asas partnership dan tanggung jawab bersama.

HIP juga sebagai wahana menuju ketenangan kerja dan stabilitas

soisal ekonomi untuk pembangunan nasional. Dengan demikian, dalam

HIP tidak ada tempat bagi sikap saling berhadap-hadapan atau penindasan

oleh yang kuat terhadap yang lemah. Jadi, HIP juga mewujudkan

terciptanya pemeliharaan karyawan yang baik.

2.6. Loyalitas Karyawan

Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia. Loyalitas dalam

perusahaan dapat diartikan sebagai kesetiaan seorang karyawan terhadap

perusahaan. Velasques dalam Sudimin (2003) mengatakan bahwa kewajiban

karyawan adalah bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan dan

menghindari aktivitas yang dapat mengancam atau mengganggu pencapaian

tujuan tersebut dan bukan untuk kepentingan atau manfaat pribadi karyawan.

Hal yang bisa menimbulkan kesulitan terhadap terwujudnya loyalitas adalah

konflik kepentingan (conflict of interest), yaitu konflik antara kepentingan

pribadi karyawan dan kepentingan perusahaan. Demi kepentingan pribadi,

karyawan tidak boleh menjalankan kegiatan yang bersaing dengan

perusahaannya. Selain itu, konflik kepentingan juga bisa muncul dengan

terjadinya penggabungan beberapa jenis pekerjaan.

26

Menurut Sudimin (2003) loyalitas berarti kesediaan karyawan dengan

seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta

mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak

melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu

masih berstatus sebagai karyawan. Kecuali menyimpan rahasia, hal-hal itu

hanya dapat dilakukan ketika karyawan masih terikat hubungan kerja dengan

perusahaan tempatnya bekerja. Fletcher dalam Sudimin (2003) merumuskan

loyalitas sebagai kesetiaan kepada seseorang dan tidak meninggalkan atau

membelot serta tidak menghianati yang lain pada waktu diperlukan.

Menurut Robbins (2005) pengertian loyalitas yang berkaitan dengan

tingkat kepercayaan adalah suatu keinginan untuk melindungi dan

menyelamatkan wajah bagi orang lain. Bila seseorang memiliki loyalitas dan

kepercayaan terhadap suatu hal, maka orang tersebut bersedia berkorban dan

setia terhadap hal yang dipercayainya tersebut. Jadi, loyalitas memiliki

hubungan positif terhadap tingkat kepercayaan, semakin tinggi tingkat

kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, maka semakin tinggi pula tingkat

loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan.



kesadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996). Karyawan yang loyal sangat

dihargai oleh perusahaan karena perusahaan sangat membutuhkan karyawan-

karyawan yang loyal untuk kelangsungan perusahaanya dalam menentukan

maju mundurnya perusahaan di masa mendatang. Banyak faktor yang

menjadikan seorang karyawan menjadi loyal, diantaranya kepuasan kerja,

kompensasi atau insentif, komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan

oleh perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan


dan keselamatan kerja, serta hubungan dengan karyawan lain.

2.7. Pengaruh Pemeliharaan Karyawan Terhadap Loyalitas

Berdasarkan tujuan pemeliharaan karyawan, yaitu meningkatkan

loyalitas karyawan. Pemeliharaan karyawan harus mendapatkan perhatian

yang khusus dari pihak manajemen perusahaan. Jika pemeliharaan karyawan

27

dikelola dengan baik oleh perusahaan, maka karyawan akan memiliki

semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal pada perusahaan

(Hasibuan, 2007). Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur

yang terpenting, pemeliharaan hubungan yang berkelanjutan dan serasi

dengan karyawan dalam setiap perusahaan menjadi sangat penting (Siagian,

2004). Tujuan utama perusahaan melakukan program pemeliharaan karyawan

adalah untuk membuat setiap orang dalam perusahaan merasa betah dan

senantiasa bertahan sekalipun terjadi hal-hal yang dapat mengganggu

kestabilan dan keadaan perusahaan (Zainun, 2001).



kesadaran dan tanggung jawab (Flippo, 1996). Banyak faktor yang

menjadikan seorang karyawan menjadi loyal, diantaranya kepuasan kerja,

kompensasi atau insentif, komunikasi yang efektif, motivasi yang diberikan

oleh perusahaan, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan


dan keselamatan kerja serta hubungan dengan karyawan lain. Dimana, faktor-

faktor tersebut sebagian diantaranya merupakan metode dalam program

pemeliharaan karyawan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa loyalitas karyawan

dapat diciptakan melalui program pemeliharaan karyawan.

2.8. Penelitian Terdahulu

Wisesa (2008) melakukan penelitian mengenai Hubungan Gaya

Kepemimpinan dengan Loyalitas Karyawan Kepada Atasan (Studi Kasus

Grup Sumber Daya Manusia PT. Bank DKI). Berdasarkan pada penelitian ini

diketahui bahwa gaya kepemimpinan yang ada di Grup Sumber Daya

Manusia PT. Bank DKI tergolong gaya kepemimpinan dengan struktur tinggi

dan pertimbangan tinggi. Namun yang lebih dominan adalah gaya

kepemimpinan menurut struktur dimana pemimpin cenderung mendefinisikan

dan menyusun peranannya, serta peran anggota kelompok dalam rangka

pencapaian sasaran. Maka secara garis besar gaya kepemimpinan tersebut

terkonsentrasi pada usaha mengorganisasi pekerjaan, hubungan kerja, dan

sasaran. Kemudian, tingkat loyalitas karyawan di Grup Sumber Daya

28

Manusia PT. Bank DKI sudah baik, terutama loyalitas dalam dimensi

identifikasi atau kesatuan diri dimana karyawan ikut merasakan setiap

pencapaian yang diperoleh atasannya baik itu pujian, kesuksesan maupun

kritikan. Penelitian selanjutnya menunjukkan gaya kepemimpinan memiliki

hubungan yang sangat nyata, positif dan sangat kuat dengan loyalitas

karyawan kepada atasan, dimana gaya kepemimpinan atas dasar

pertimbangan lebih memiliki hubungan yang sangat nyata, positif dan kuat

dibanding kepemimpinan menurut struktur. Apabila ingin meningkatkan

loyalitas karyawan kepada atasan maka gaya kepemimpinan atas dasar

pertimbangan yang harus ditingkatkan.

Zeniya (2005) melakukan penelitian mengenai Pengaruh Program

Pemeliharaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada UBP Saguling PT.

Indonesia Power, Cimahi. Hasil dari penelitian ini didapat metode

pemeliharaan karyawan yang sesuai dengan perusahaan diantaranya: (1)

Komunikasi yang efektif yang diterapkan dalam bentuk rapat-rapat rutin,

coffee morning, hubungan yang erat antara atasan dan bawahan maupun

diantara sesama karyawan, serta kesediaan atasan dalam menerima ide, saran

maupun kritik dari bawahan; (2) Insentif diberikan kepada karyawan dalam

bentuk penghargaan kepada karyawan berprestasi, promosi, kesempatan

meningkatkan kemampuan dan keterampilan bagi karyawan; (3) Peningkatan

kesejahteraan karyawan diberikan kepada karyawan dalam bentuk penyediaan

fasilitas pelayanan bagi karyawan dan peningkatan kesejahteraan yang

bersifat ekonomis. Dapat disimpulkan bahwa program pemeliharaan

karyawan memberikan pengaruh yang cukup signifikan terhadap peningkatan

kinerja karyawan. Dengan demikian, perusahaan diharapkan dapat

meningkatkan program pemeliharaan karyawan untuk meningkatkan kinerja

karyawan secara keseluruhan, agar tujuan perusahaan yang telah ditetapkan

dapat diwujudkan.

Lispriani (2005) melakukan penelitian mengenai Hubungan

Pelaksanaan Pemeliharaan Karyawan dengan Partisipasi Kerja Karyawan di

PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Hasil dari penelitian ini adalah pelaksanaan

program pemeliharaan karyawan yang diterapkan pada PDAM Tirta Pakuan

29

Kota Bogor, meliputi komunikasi, penggajian, tunjangan, insentif, program

kesejahteraan karyawan, serta keselamatan dan kesehatan kerja. Partisipasi

kerja karyawan dinilai cukup, meliputi keterlibatan emosi dan mental

karyawan pada perusahaan, motivasi untuk menyumbang ide-ide kreatif dan

penerimaan tanggung jawab kelompok. Melalui analisis koefisien korelasi

didapat hubungan yang kuat antara pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang

dilakukan perusahaan dengan partisipasi kerja karyawan. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa pelaksanaan pemeliharaan karyawan mempengaruhi

peningkatan partisipasi kerja.

30

III. METODE PENELITIAN

3.1. Kerangka Penelitian

Setiap perusahaan memiliki cita-cita yang dituang dalam visi dan misi

perusahaan. Adapun visi PT X Tbk adalah to become leading InfoCom player

in the region, dimana PT X Tbk berupaya untuk menempatkan diri sebagai

perusahaan informasi dan komunikasi (InfoCom) terkemuka di kawasan Asia

Tenggara, Asia dan berkelanjut ke kawasan Asia Fasifik. Untuk mewujudkan

visi tersebut, PT X Tbk menyusun misi dan berbagai macam strategi yang

diimplementasikan dalam tujuan-tujuan perusahaan baik jangka pendek

maupun jangka panjang.

Penelitian dilaksanakan pada PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). Pada unit

bisnis ini terdapat sembilan unit kerja, diantaranya: Data & Vas Sales, Fixed

Phone Sales, Customer Care, Access Network Maintenance, Access Network

Operation, Bussness Performance, General Support, serta CATEL (Depok &

Cibinong). Namun untuk penelian ini lebih fokus pada 7 unit kerja, dimana

CATEL (Depok & Cibinong) tidak termasuk dalam penelitian ini, karena

untuk mengoptimalkan hasil penelitian. Tiap unit kerja memiliki tujuan,

standar dan target tersendiri yang ingin dicapai. Tujuan unit kerja tersebut

saling berhubungan dan mendukung untuk mencapai visi, misi dan tujuan

perusahaan secara keseluruhan yang telah ditetapkan.

Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang sangat penting

karena dapat mempengaruhi kelangsungan perusahaan secara keseluruhan di

masa depan. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk dapat memanfaatkan

sumber daya tersebut secara optimal, sehingga dibutuhkan suatu program

yang dapat membuat karyawan merasa betah di perusahaan. Salah satu upaya

yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah dengan penerapan program

pemeliharaan karyawan diantaranya dengan komunikasi efektif, pemberian

insentif, peningkatan kesejahteraan karyawan, pengadaan keselamatan dan

kesehatan kerja, serta hubungan industrial Pancasila (Hasibuan, 2007).

Seperti yang telah disebutkan sebelumnya bahwa melalui program

pemeliharaan karyawan tersebut menyebabkan karyawan merasa senang,

31

sehingga pada akhirnya karyawan memiliki tingkat loyalitas yang tinggi

terhadap pekerjaan dan perusahaan. Terwujudnya loyalitas karyawan akan

menurunkan tingkat absensi dan turnover, serta meningkatkan disiplin dan

produktivitas kerja karyawan. Karyawan yang loyal sangat dibutuhkan dan

dihargai oleh perusahaan karena dengan memiliki karyawan yang loyal,

perusahaan dapat meningkatkan produktivitas secara keseluruhan, sehingga

tujuan-tujuan perusahaan dapat tercapai.

Tiap unit kerja dilakukan program pemeliharaan karyawan, dengan

tujuan untuk menciptakan loyalitas karyawan pada perusahaan maupun

pekerjaan. Data hasil program pemeliharaan karyawan diolah menggunakan

analisis regresi logistik biner. Analisis ini bertujuan untuk melihat seberapa

besar pengaruh program pemeliharaan karyawan terhadap loyalitas karyawan.

Selain itu, responden yang dijadikan sampel penelitian dilihat secara

keseluruhan karakteristik respondennya. Hal ini, dilakukan untuk mengetahui

apakah responden yang dijadikan sampel sudah mewakili populasi atau tidak.

Untuk melihat hubungan antara karakteristik responden terhadap loyalitas

karyawan digunakan analisis Chi-Square.

Hasil dari analisis regresi logistik biner dan Chi-Square

diinterpretasikan, untuk melihat sejauh mana karyawan PT X Tbk (Unit

Bisnis Bogor) loyal terhadap perusahaan. Kemudian, hasil tersebut

disimpulkan untuk dijadikan rekomendasi kepada pihak perusahaan, yaitu PT

X Tbk (Unit Bisnis Bogor). Rekomendasi tersebut berguna bagi perusahaan

sebagai masukkan dan informasi tambahan serta bahan pertimbangan kepada

perusahaan dalam menyusun program pemeliharaan karyawan yang sesuai

untuk menciptakan loyalitas karyawan.

Identifikasi metode pemeliharaan karyawan berupa pengendalian

konflik kerja, konseling kerja dan penggulangan stres tidak dimasukkan

dalam salah satu variabel penelitian. Hal ini dilakukan untuk membatasi ruang

lingkup penelitian. Namun, pelaksanaannya disesuaikan dengan yang

diterapkan di perusahaan. Penelitian ini juga tidak mengukur tingkat

produktivitas karyawan dan perusahaan, yang dihasilkan melalui tingkat

loyalitas karyawan. Hal ini dikarenakan produktivitas karyawan dan

32

perusahaan tidak termasuk dalam ruang lingkup penelitian. Secara garis besar,

kerangka pemikiran penelitian seperti yang terlihat pada Gambar 2 berikut ini:

Unit Kerja PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor), diantaranya:

- Data & Vas Sales

- Fixed Phone Sales

- Customer Care

- Access Network Maintenance

- Access Network Operation

- Business Performance

- General Support

Gambar 2. Kerangka Pemikiran Penelitian.

Pelaksanaan program pemeliharaan karyawan yang optimal akan

berdampak pada timbulnya loyalitas karyawan. Berdasarkan kerangka

pemikiran penelitian yang digambarkan diatas, maka peubah bebas (variabel

independen) dalam penelitian ini adalah metode pemeliharaan karyawan,

sedangkan peubah tidak bebas (variabel dependen), yaitu tingkat loyalitas

karyawan.

Visi, Misi dan Tujuan

PT X Tbk

Unit Bisnis Bogor

Loyalitas Karyawan

Rekomendasi

Karakteristik

Responden

Chi-Square Regresi Logistik

Biner

Program Pemeliharaaan Karyawan:

1. Komunikasi

2. Insentif

3. Kesejahteraan Karyawan

4. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

5. Hubungan Industrial Pancasila

33

3.2. Metode Penelitian

Metode penelitian dalam hal ini berupa uraian tentang jenis penelitian

yang dilakukan, tempat dan waktu penelitian, serta perumusan hipotesis yang

digunakan dalam pengolahan dan analisis data.

3.2.1. Jenis Penelitian

Penelitian mengenai analisis loyalitas karyawan melalui program

pemeliharaan karyawan termasuk kedalam riset deskriptif-kausal karena

penelitian ini bertujuan untuk mengungkapkan informasi yang

menggambarkan seberapa besar tingkat loyalitas karyawan secara

keseluruhan dan mengetahui bagaimana pelaksanaan program pemeliharaan

karyawan di perusahaan, serta untuk membuktikan bagaimana program

pemeliharaan karyawan mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan.

3.2.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan di PT X Tbk Unit Bisnis Bogor.

Pemilihan perusahaan dilakukan secara sengaja (purposive) dengan

pertimbangan bahwa adanya kesediaan perusahaan untuk memberikan

informasi dan data yang diperukan sesuai dengan penelitian yang dilakukan,

serta bahwa perusahaan merupakan perusahaan jasa telekomunikasi pertama

dan terbesar di Indonesia. Pengumpulan data dilakukan pada bulan Mei

sampai Juni 2009.

3.2.3. Perumusan Hipotesis

Berdasarkan tujuan dan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan

sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

1. Program pemeliharaan karyawan berupa komunikasi efektif mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit

Bisnis Bogor).

2. Program pemeliharaan karyawan berupa pemberian insentif mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit

Bisnis Bogor).

3. Program pemeliharaan karyawan berupa peningkatan kesejahteraan

karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas

karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).

34

4. Program pemeliharaan karyawan berupa pengadaan kesehatan dan

keselamatan kerja karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap loyalitas karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).

5. Program pemeliharaan karyawan berupa hubungan industrial Pancasila

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan PT X

Tbk (Unit Bisnis Bogor).

6. Program pemeliharaan karyawan berupa komunikasi efektif, pemberian

insentif, peningkatan kesejahteraan karyawan, pengadaan kesehatan dan

keselamatan kerja karyawan, serta hubungan industrial Pancasila

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan PT X

Tbk (Unit Bisnis Bogor).

3.2.4. Identifikasi Variabel

Variabel merupakan suatu atribut dari sekelompok objek yang diteliti

yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lain dalam kelompok

tersebut (Sugiyono dalam Umar, 2005). Pengertian variabel independen, yaitu

variabel yang menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel

dependen, sedangkan variabel dependen merupakan variabel yang nilainya

dipengaruhi oleh variabel independen (Umar, 2005).

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari

variabel independen (peubah bebas) dan variabel dependen (peubah tidak

bebas). Dalam hal ini, loyalitas karyawan ditetapkan sebagai variabel

dependen (Y), sedangkan variabel independennya (X) adalah program

pemeliharaan karyawan menurut Hasibuan (2007), antara lain:

1. Komunikasi yang efektif.

2. Pemberian insentif.

3. Peningkatan kesejahteraan karyawan.

4. Pengadaan kesehatan dan keselamatan kerja.

5. Hubungan industrial Pancasila.

3.3. Metode Pengambilan Sampel

Setiap penelitian memerlukan sejumlah orang yang dijadikan

responden yang harus diteliti. Responden tersebut harus memiliki

karakteristik yang dibutuhkan dalam penelitian. Responden diambil dari

35

populasi yang dijadikan sampel yang representatif, yaitu sampel yang

mewakili keseluruhan populasi.

3.3.1. Penetapan Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau

subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2004). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada masing-

masing unit kerja yang ada pada PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).

3.3.2. Metode Pengambilan Sampel

Sampel merupakan bagian kecil dari populasi yang diteliti (Umar,

2005). Ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk menentukan jumlah

sampel dari suatu populasi, salah satunya adalah dengan rumus Slovin (Umar,

2005) sebagai berikut:

n =N

1 + Ne2 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (1)

Dimana:

n = ukuran sampel.

N = ukuran populasi.

e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan

sampel yang masih dapat ditolerir.

Setelah ditentukan jumlah sampel yang akan digunakan, selanjutnya

sampel diambil dari populasi. Teknik pengambilan sampel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah dengan cara purposive sampling atau sampel

dengan cara sengaja serta bersifat judgment (pertimbangan-pertimbangan

peneliti) dengan memilih anggota populasi yang dianggap paling tepat

sebagai informasi yang akurat. Kriteria responden yang diambil adalah

karyawan tetap perusahaan pada seluruh bagian yang ada di perusahaan.

Dengan menggunakan persen kelonggaran ketidaktelitian yang masih dapat

ditolerir (e) sebesar 10% dan total populasi sebanyak 341 karyawan, maka

jumlah karyawan yang dijadikan sampel adalah sebanyak 78 responden.

n =341

1 + 341 0,1 2= 77,32 ≈ 78 responden

36

3.4. Metode Pengumpulan Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini mencakup data

primer dan data sekunder. Menurut Umar (2005) data primer merupakan data

yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan

seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan

oleh peneliti. Sumarsono (2004) mendefinisikan wawancara merupakan suatu

usaha untuk mengumpulkan informasi dengan mengajukan sejumlah

pertanyaan secara lisan untuk dijawab secara lisan pula. Data primer

diperoleh melalui penyebaran kuesioner terhadap karyawan dari berbagai unit

kerja yang dijadikan sampel dalam penelitian, selain itu juga melalui

wawancara dengan manajer SDM (karena dianggap paling mengetahui

masalah sumber daya manusia) sebagai studi pendahuluan dalam memperoleh

informasi mengenai deskripsi perusahaan terutama yang terkait dengan

program pemeliharaan karyawan dan loyalitas karyawan. Sedangkan, data

sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan

baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain misalnya dalam

bentuk tabel-tabel atau diagram-diagram (Umar, 2005). Data sekunder

diperoleh dengan mengumpulkan data-data dari literatur-literatur yang

berhubungan dengan topik penelitian.

Kuesioner yang disebarkan berisi pernyataan tentang program

pemeliharaan karyawan dan loyalitas karyawan. Dimana, pernyataan tersebut

bersifat tertutup, hal ini dimaksudkan agar memudahkan dalam pengolahan

data dan dapat memudahkan responden dalam menentukan jawabannya.

Responden cukup memilih jawaban yang telah disediakan yang dianggap

tepat berdasarkan persepsinya. Skala penilaian yang dilakukan berdasarkan

skala likert. Skala likert berhubungan dengan pertanyaan tentang sikap

seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang

dan baik-tidak baik (Kinnear dalam Umar, 2003). Setiap pertanyaan dalam

kuesioner akan diberi skor dengan skala likert, yaitu jawaban sangat setuju

diberi skor 5, jawaban setuju diberi skor 4, jawaban ragu-ragu diberi skor 3,

jawaban tidak setuju diberi skor 2 dan jawaban sangat tidak setuju diberi skor

1. Kuesioner penelitian selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 1.

37

3.5. Pengujian Kuesioner

Kuesioner yang disebarkan kepada responden, sebelumnya dilakukan

pengujian terlebih dahulu, yaitu pengujian validitas dan reliabilitasnya. Hal

ini, bertujuan agar kuesioner yang akan digunakan merupakan kuesioner yang

akurat dan layak untuk disebarkan kepada responden.

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 jawaban responden

awal yang telah mengisi kuesioner (Umar, 2003), dengan metode sebagai

berikut:

3.5.1. Uji Validitas Instrumen

Instrumen yang valid menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan

untuk memperoleh atau mengukur data itu valid/layak, artinya instrumen

tersebut dapat mengukur objek yang hendak diukur (Sugiyono, 2004). Untuk

menguji validitas instrumen digunakan rumus Pearson Product Moment

dengan bantuan Microsoft Excel 2007, yaitu:

rhitung =N XY − X Y

N X2 − X 2 N Y2 − Y 2 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (2)

Dimana:

rhitung = Nilai koefisien korelasi.

N = Jumlah responden.

X = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden.

Y = Skor total semua pertanyaan dari tiap responden.

Hipotesis yang digunakan:

H0 = Instrumen dinyatakan tidak valid (ρ = 0).

H1 = Instrumen dinyatakan valid (ρ ≠ 0).

Setelah dihitung, nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan

angka kritik tabel korelasi nilai r, dengan n = 30 orang dan taraf signifikansi

sebesar 5% dan diperoleh nilai r tabel sebesar 0,361. Jika nilai korelasi yang

diperoleh lebih dari 0,361 maka Ho ditolak dan H1 diterima.

3.5.2. Uji Reliabilitas Instrumen

Apabila kuesioner telah terbukti valid, maka keabsahan kuesioner

tersebut diuji reliabilitasnya. Menurut Umar (2005) reliabilitas merupakan

derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen

38

pengukuran. Umumnya instrumen yang valid sudah pasti reliabel, tetapi

instrumen yang reliabel belum tentu valid, oleh karena itu diperlukan

pengujian reliabilitas instrumen.

Teknik yang digunakan untuk mengukur reliabilitas instrumen

digunakan teknik Alfa Cronbach (Sugiyono, 2004) dengan rumus sebagai

berikut:

ri =k

k − 1 1 −

Si2

St2 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (3)

Dimana:

ri = Keandalan instrumen.

k = Mean kuadrat subyek.

Si2 = Mean kuadrat kesalahan.

St2 = Varians total.

Rumus untuk menghitung varians total dan varians item adalah

sebagai berikut:

St2 =

Xt2

n− Xt

2

n2 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (4)

Si2 =

JKi

n−

JKs

n2 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (5)

Dimana:

JKi = Jumlah kuadrat skor item.

JKs = Jumlah kuadrat subyek.

Nilai alpha yang dihasilkan dari pengujian reliabilitas, kemudian dapat

ditarik kesimpulan berdasarkan klasifikasi nilai alpha (Tabel 2) berikut:

Tabel 2. Klasifikasi nilai alpha

Klasifikasi Nilai Alpha Kesimpulan

α > 0,9 Sempurna (excellent)

α > 0,8 Baik (good)

α > 0,7 Dapat diterima (acceptable)

α > 0,6 Diragukan (questionable)

α > 0,5 Lemah (poor)

α > 0,4 Tidak dapat diterima (unacceptable)

Sumber: George dan Mallery, 2003.

39

Data primer yang telah diperoleh akan ditabulasi dan diolah dengan

rumus statistik menggunakan software Microsoft Excel 2007 dan SPSS 15.0

for windows.

3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data

Data yang telah terkumpul yang berasal dari hasil penyebaran

kuesioner kepada responden, kemudian diolah, ditabulasi dan dianalisis

dengan menggunakan bantuan software Microsoft Excel 2007 dan SPSS 15.0

for windows. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

deskriptif, uji Chi-square serta analisis regresi logistik biner.

3.6.1. Analisis Deskriptif

Menurut Travers dalam Umar (2005), metode deskriptif bertujuan

untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset

dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Analisis

deskriptif ini digunakan untuk mengetahui gambaran tentang loyalitas

karyawan serta gambaran pelaksanaan program pemeliharaan karyawan. Data

yang diperoleh diedit kemudian dicari nilai rata-ratanya ( ), dari nilai rata-

rata tersebut diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

a. Jika 1 ≤ ≤ 3, maka karyawan tidak memiliki loyalitas.

b. Jika > 3, maka karyawan memiliki loyalitas.

X = Skor

Kelas ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (5)

Kesimpulan tersebut diperoleh dengan menentukan terlebih dahulu

rentang skala untuk kriteria loyal dan tidak loyal, besarnya rentang skala

diperoleh dengan rumus (Simamora, 2002) berikut:

RS = m − n

b ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (6)

Dimana:

RS = Rentang skala.

m = Angka tertinggi dalam pengukuran.

n = Angka terendah dalam pengukuran.

b = banyaknya kelas (loyal dan tidak loyal).

40

Berdasarkan rumus (6) tersebut diperoleh rentang skala untuk masing-

masing kelas, yaitu:

a. Tidak loyal : n ≤ ≤ n + RS, atau 1 ≤ ≤ 3.

b. Loyal : > n + RS, atau > 3.

3.6.2. Uji Chi-square

Uji Chi-square bertujuan untuk menentukan apakah hubungan

diantara kedua variabel dalam tabulasi silang signifikan atau tidak signifikan

secara statistik. Uji Chi-square dipilih karena semua data berbentuk numerik

(loyal atau tidak loyal). Rumus Chi-square yang digunakan adalah sebagai

berikut (Sugiyono, 2004):

χ2 = Oij − Eij

2

Eij

k

i=1

∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (7)

Dimana:

χ2 = Chi-square.

Oij = Nilai yang diobservasi.

Eij = Nilai yang diharapkan.

Hipotesis yang digunakan adalah :

H0 : Kedua variabel tidak memiliki hubungan

H1 : Kedua variabel memiliki hubungan

H0 ditolak jika 𝜒2 lebih besar dari critical value, critical value

diperoleh dari tabel distribusi Chi-square. Untuk menentukan critical value

terlebih dahulu harus diketahui tingkat signifikansi (α) dan derajat

keabsahannya (df). Tingkat signifikansi (α) yang digunakan adalah sebesar

5%. Besarnya derajat keabsahan (df) dihitung dengan rumus sebagai berikut

(Sugiyono, 2004):

df = (r – 1) (c – 1) .............................................. (8)

Dimana:

r = Jumlah baris.

c = Jumlah kolom.

41

Kesimpulan hipotesis juga dapat dilihat dari nilai P (Chi-square atau

Fhiser’s Exact Test), dimana dapat digunakan apabila expected count kurang

dari 5. H0 tolak jika P (Chi-square atau Fhiser’s Exact Test) kurang dari

α=5%. Perhitungan uji Chi square dilakukan dengan menggunakan bantuan

software SPSS 15.0 for Windows.

3.6.3. Analisis Regresi Logistik Biner

Analisis ini bertujuan untuk melihat pengaruh variabel independen

terhadap varibel dependen, dengan penjelasan sebagai berikut:

1. Model Regresi Logistik Biner

Regresi logistik biner digunakan untuk menguji hipotesis yang

ada. Regresi logistik biner merupakan bentuk khusus dari analisis regresi.

Analisis ini tidak memerlukan asumsi distribusi multivariat normal atau

kesamaan matrik varian kovarian (Hosmer dan Lemeshow, 2000). Regresi

logistik biner digunakan karena semua data baik variabel dependent

(terikat) maupun variabel independent (bebas) berbentuk satu-nol (biner),

satu untuk menunjukkan loyalitas dan nol untuk menunjukkan tidak loyal.

Pada penelitin ini model regresi logistik biner yang digunakan

adalah sebagai berikut (Hosmer dan Lemeshow, 2000):

Ε (Yi\Xi) = π Xi =e β0+β1X1+β2X2+⋯+β5X5

1 + e β0+β1X1+β2X2+⋯+β5X5 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (9)

Dimana:

Ε (𝑌𝑖\𝑋𝑖) = 𝜋 𝑋𝑖 = (Ekspektasi kondisional dari Yi jika diberikan Xi).

Tabel 3. Keterangan variabel-variabel dalam regresi logistik biner

Variabel Keterangan Skala

Kategori

Loyal Tidak

Loyal

Y Loyalitas karyawan Biner Y=1 Y=0

X1 Komunikasi Biner X1=1 X1=0

X2 Insentif Biner X2=1 X2=0

X3 Kesejahteraan karyawan Biner X3=1 X3=0

X4 Keselamatan dan kesehatan

kerja Biner X4=1 X4=0

X5 Hubungan industrial Pancasila Biner X5=1 X5=0

42

Pada penelitian ini pendugaan model logistik biner dilakukan

dengan metode maksimum likelihood. Fungsi likelihood menyatakan

probabilitas bersama dari data hasil observasi yang masih merupakan

fungsi dari parameter yang tidak diketahui. Prinsip pendugaan dengan

metode ini adalah bila ada suatu fungsi likelihood, yaitu L (β1, β2, …, βp),

maka diperlukan untuk mencari nilai 𝛽 1, 𝛽 2, …, 𝛽 𝑝 yang dapat

memaksimumkan nilai L (β1, β2, …, βp). Untuk dapat menggunakan

pendugaan maksimum likelihood, rumus model regresi logistik biner

terlebih dahulu ditransformasi kedalam persamaan logit.

Berdasarkan persamaan model regresi logistik biner (10),

persamaan logitnya menjadi:

L X = ln 𝜋 X

1 − 𝜋 X = 𝛽0 + 𝛽1X1 + 𝛽2X2 + ⋯+ 𝛽𝑝X𝑝 ∙∙∙∙∙∙∙∙ (10)

Dimana:

π(X) = Probabilitas bersyarat y=1 bila diketahui x.

1 – π(X) = Probabilitas bersyarat y=0 bila diketahui x.

Langkah selanjutnya adalah mencari penduga β0, β1, …, βp dengan

memaksimumkan fungsi likelihood L(X). Karena Y bernilai 1 atau 0, maka

Y berdistribusi bernoulli. Akibatnya fungsi densitas dari Y dapat ditulis

sebagai berikut:

F yi = π X𝑖 y i 1 − π Xi

1−y i ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (11)

Sehingga fungsi likelihoodnya menjadi:

ℓ 𝛽 = 𝜋 X𝑖 𝑦𝑖 1 − 𝜋 X𝑖

1−𝑦𝑖

𝑛

𝑖=1

∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (12)

Prinsip maksimum likelihood pada intinya adalah mecari

sekumpulan parameter β yang dapat memaksimumkan fungsi likelihood

L(β). Sehingga logit ditulis:

43

L β = ln ℓ β = yi ln π xi + 1 − y1 ln 1 − π xi

n

i=1

∙∙∙∙∙∙∙ (13)

Berdasarkan teknik optimisasi, β0, β1, …, βp yang optimal dapat

diperoleh bila persyaratan FONC (First Order Necessary Condition)

berikut terpenuhi (Nachrowi dan Usman, 2002):

𝜕L β

𝜕𝛽0= 0

FONC : 𝜕L β

𝜕𝛽1= 0

:

:

: 𝜕L β

𝜕𝛽𝑝= 0 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (14)

Bila persyaratan FONC terpenuhi maka akan diperoleh 𝛽 1, 𝛽 2, …,

𝛽 𝑝 , perhitungan tersebut dilakukan dengan bantuan software SPSS 15.0

for windows dengan perhitungan Maximum Likelihood Estimation

(MLE).

2. Pengujian Signifikansi (Uji Hipotesis)

Pengujian signifikansi model dan parameter yang digunakan

menurut Hosmer dan Lemeshow (2000) adalah sebagai berikut:

a. Uji Seluruh Model (Uji G)

Pengujian seluruh model (pengujian serentak) digunakan untuk menguji

secara keseluruhan, apakah metode-metode dari pemeliharaan karyawan,

yaitu komunikasi yang efektif, pemberian insentif, peningkatan

kesejahteraan karyawan, pengadaan kesehatan dan keselamatan kerja dan

hubungan industrial Pancasila terhadap loyalitas karyawan.


H0 : β1 = β2 = … = βp = 0.

H1 : Sekurang-kurangnya terdapat satu βj ≠ 0.

44

Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah:

G = −2ln Likelihood tanpa peubah bebas

Likelihood dengan peubah bebas ≈ χ(k−1)

2 ∙∙∙∙∙∙∙∙ (15)

Dimana:

G = uji seluruh model

𝜒α ,k−12 = chi-square dengan derajat bebas (k-1)

k = ∑ peubah bebas.

Statistik uji G berdistribusi Chi-Square dengan derajat bebas sebesar

jumlah variabel bebas (k-1) atau G ~ 𝜒α ,k−12 .

Keputusan diambil dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Jika G > 𝜒α ,k−12 , Tolak Ho

Interpretasi: Terdapat pengaruh variabel independen (X1, X2, X3, X4,

X5) atau model secara signifikan terhadap variabel dependen (Y),

dengan tingkat signifikansi sebesar α yang dipilih.

2) Jika G < 𝜒α ,k−12 , Terima Ho

Interpretasi: Tidak terdapat pengaruh variabel independen (X1, X2,

X3, X4, X5) atau model secara signifikan terhadap variabel dependen

(Y), dengan tingkat signifikansi sebesar α yang dipilih.

b. Uji Wald

Uji Wald digunakan untuk menguji signifikansi dari tiap-tiap peubah

bebas (metode pemeliharaan karyawan). Hal ini berarti bahwa, uji Wald

dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai

pengaruh yang berarti terhadap peubah respon.


H0 : βj = 0 Untuk suatu j tertentu ; j = 0, 1, 2,…, p.

H1 : βj ≠ 0

Rumus yang digunakan untuk mencari t hitung sebagai berikut:

Wj =β j

SE β j ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (16)

Dimana:

𝛽 𝑗 = Nilai koefisien variabel bebas (X) ke-j.

SE 𝛽 𝑗 = Standar error variabel bebas (X) ke-j.

W𝑗 = Nilai Wald peubah bebas (X) ke-j.

45

Statistik uji Wald berdistribusi Chi-square dengan derajat bebas 1 atau

secara simbolis ditulis dengan 𝑊𝑗 ∽ 𝜒α(1)2 .

Keputusan diambil dengan ketentuan sebagai berikut:

1) Jika Wj > 𝜒α(1)2 , Tolak Ho

Artinya: variabel bebas (program pemeliharaan karyawan) tersebut

signifikan secara statistik dengan tingkat signifikasi sebesar α yang

dipilih.

2) Jika Wj < 𝜒α(1)2 , Terima Ho

Artinya: variabel bebas (program pemeliharaan karyawan) tersebut

tidak signifikan secara statistik dengan tingkat signifikasi sebesar α

yang dipilih.

3. Ukuran Kebaikan/Kelayakan Model

Pengujian kebaikan/kelayakan model dilakukan dengan uji Hosmer

and Lemeshow. Nilai statistik uji Hosmer and Lemeshow (Ĉ) didapat

dengan rumus (Hosmer and Lemeshow, 2000):

Ĉ = 𝑂𝑘 − 𝑛𝑘𝜋 𝑘

2

𝑛𝑘𝜋 𝑘 1 − 𝜋 𝑘

𝑔

𝑘=1

∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (17)

Dimana:

𝑂𝑘 = 𝑦𝑗

𝐶𝑘

𝑗=1

∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (18)

𝜋 𝑘 = 𝑚𝑗𝜋 𝑗

𝑛𝑘

𝐶𝑘

𝑗=1

∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (19)

Dimana:

mj = Banyaknya covariate yang sama pada grup ke-j.

nk = Jumlah subjek dalam k grup.

ck = banyaknya covariate dalam k grup.

Nilai statistik uji Hosmer and Lemeshow (Ĉ) mengikuti sebaran χ2

(Chi-Square) dengan derajat bebas g-2. Dimana g merupakan banyaknya

variabel bebas yang digunakan ditambah konstanta.

46


Ho : Model layak (tidak ada perbedaan antara klasifikasi yang

diprediksi dengan klasifikasi yang diamati).

H1 : Model tidak layak (ada perbedaan antara klasifikasi yang

diprediksi dengan klasifikasi yang diamati).

4. Interpretasi Parameter

Interpretasi koefisien-koefisien dalam model regresi logistik biner

dilakukan dalam bentuk odds ratio atau perbandingan risiko (Nachrowi

dan Usman, 2002).

Odd didefinisikan sebagai:

p

1 − p risiko ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (20)

Dimana:

p = probabilitas loyal (y=1)

1 – p = probabilitas tidak loyal (y=0)

Odds ratio (ψ) atau perbandingan risiko merupakan perbandingan

nilai odds (risiko) pada dua individu, misalkan rasio odds untuk x=1

terhadap odds untuk x=0, yang dapat ditulis sebagai berikut (Juanda,

2008):

ψ =p 1

1 − p 1

p 0

1 − p 0 = eβ ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (21)

Oleh karena itu, odds ratio (ψ=eβ) dapat diinterpretasikan sebagai

berapa kali kemungkinan pilihan-1 diantara individu dengan x=1

dibandingkan dengan individu dengan x=0.

47

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

Gambaran umum perusahaan dapat dilihat melalui sejarah

perkembangan perusahaan, visi dan misi perusahaan, struktur organisasi,

jumlah karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor), serta etika bisnis

perusahaan, dengan penjelasan sebagai berikut:

4.1.1. Sejarah Perkembangan PT X Tbk

PT X Tbk adalah suatu badan usaha yang didirikan dengan Staatsblad

No. 52 tahun 1884 dengan nama post-en telegraafdienst. Pada tahun 1906

diubah menjadi “POST, TELEGRAAF EN TELEFOONDIENST” (PTT)

dengan Staatsblad No. 395 dan sejak itu disebut PTT-Dienst. Tahun 1931

ditetapkan sebagai perusahaan Negara berdasarkan IBW (Indonesische

bedrijvenwet – Undang-undang Perusahaan Negara). Selanjutnya pada tahun

1960 Pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-

Undang No. 19 tahun 1960, tentang persyaratan sebuah Perusahaan Negara

(PN) dengan PERPU No. 240 tahun 1961 berubah menjadi PN POS dan

TELEKOMUNIKASI.

Berdasarkan S.K. Menteri Perhubungan No. 129/U/1970 PN

TELEKOMUNIKASI berubah menjadi Perusahaan Umum. Mengingat

perkembangan yang demikian pesat ditambah dengan pola manajemen yang

lebih terbuka, pemerintah melalui PP No. 25 tahun 1991 tanggal 1 Mei 1991

menetapkan pengalihan bentuk Perusahaan Umum (PERUM) menjadi

PERSERO. Peralihan bentuk tersebut ditandai dengan penandatanganan Akte

Pendirian PERSERO PT. X oleh Notaris Imas Fatimah, SH bersama-sama

Menteri Pariwisata Pos dan Telekomunikasi (Menparpostel) Soesilo

Sudarman yang bertindak selaku kuasa dari Menteri Keuangan sebagai

pemegang saham, hari Selasa tanggal 24 September 1991 jam 09.30 WIB di

Depatemen Pariwisata Pos dan Telekomunikasi.

Pada tahun 1995, PT. X mengalami Restrukturisasi Internal, yaitu

penerapan Kerja sama Operasi (KSO), pada tanggal 1 Juli 1995 PT. X telah

menghapus struktur organisasi Wilayah Usaha Telekomunikasi (WITEL)

48

yang berjumlah 12 WITEL menjadi tujuh Divisi Regional (DIVRE) dan satu

Divisi Net Work. Tujuh Divisi Regional tersebut meliputi:

1. Divisi Regional I, Sumatera.

2. Divisi Regional II, Jakarta dan sekitarnya.

3. Divisi Regional III, Jawa Barat.

4. Divisi Regional IV, Jawa Tengah dan DIY.

5. Divisi Regional V, Jawa Timur.

6. Divisi Regional VI, Kalimantan.

7. Divisi Regional VII, Bali & Kawasan Indonesia Timur.

4.1.2. Visi dan Misi PT X Tbk

Visi: To become a leading InfoCom player in the region. PT X Tbk

berupaya untuk menempatkan diri sebagai perusahaan InfoCom terkemuka di

kawasan Asia Pasifik. Misi: PT X Tbk mempunyai misi memberikan layanan

One Stop InfoCom Services with Excellent Quality and Competitive Price and

To Be the Role Model as the Best Managed Indonesian Corporation dengan

jaminan bahwa pelanggan akan mendapatkan pelayanan yang terbaik, berupa

kemudahan, produk dan jaringan berkualitas, dengan harga kompetitif. PT X

Tbk akan mengelola bisnis melalui praktek-praktek terbaik dengan

mengoptimalisasikan sumber daya manusia yang unggul, penggunaan

teknologi yang kompetitif, serta membangun kemitraan yang saling

menguntungkan dan saling mendukung secara sinergis.

4.1.3. Struktur Organisasi

PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) dipimpin oleh seorang General

Manager (GM), dan mempunyai bawahan seorang Deputy GM. Di bawahnya

terdapat Asisten Manajer, Sekretariat dan Staf Ahli, serta staf Administrasi.

Struktur organisasi PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) secara lebih jelas dapat

dilihat pada Lampiran 8. PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) mempunyai delapan

Manajer, yaitu:

1. Manager General Support, yang membawahi:

a. Asisten Manajer Logistic Management

b. Asisten Manajer Asset Management

c. Asisten Manajer Kandatel Secretary

49

2. Manager Business Performance, yang membawahi:

a. Asisten Manajer Performance Management

b. Asisten Manajer Fraud Management

c. Asisten Manajer Quality Management

3. Manager Fixed Phone Sales, yang membawahi:

a. Asisten Manajer Wireline Sales Promotion

b. Asisten Manajer Wireless Sales Promotion

b. Asisten Manajer Customer Data Management

4. Manager Data & Vas Sales Promotion, yang membawahi:

a. Asisten Manajer Data & Internet Sales Promotion

b. Asisten Manajer Content & Vas Sales Promotion

5. Manager Customer Care, yang membawahi:

a. Asisten Manajer Prime Customer Care

b. Asisten Manajer Personal Customer Care

c. Asisten Manajer Indirect Channel Management

d. Asisten Manajer Direct Channel Management

6. Manager Access Network Operation, yang membawahi:

a. Asisten Manajer Personal Customer Access Network

b. Asisten Manajer Corporate Customer Access Network

c. Asisten Manajer CPE & Public Phone

d. Asisten Manajer Technical Access Support

7. Manager Access Network Maintenance, yang membawahi:

a. Asisten Manajer COPP.A.M

b. Asisten Manajer F & Radio Access Maintenance

c. Asisten Manajer Access Data Management

d. Asisten Manajer Program Performance

e. Asisten Manajer Operation Maintenance Access Support

8. JM Kandatel Cibinong, yang membawahi:

a. AJM Service Cibinong

b. AJM Operation Maintenance Access Network Cibinong

c. AJM Administration Support

9. JM Kandatel Depok, yang membawahi:

a. AJM Service Depok

b. AJM Operation Maintenance Access Network Depok

c. AJM Administration Support

50

4.1.4. Jumlah Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)

PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) memiliki jumlah karyawan sebanyak

341 orang karyawan. Adapun penyebaran jumlah karyawan untuk masing-

masing unit kerja dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Jumlah karyawan pada masing-masing unit kerja

Unit Kerja Jumlah Karyawan

Access Network Operation 75 orang

Access Network Maintenance 57 orang

Customer Care 47 orang

General Support 23 orang

Fixed Phone Sales 19 orang

Data & Vas Sales 19 orang

Business Performance 11 orang

KANCATEL Depok 39 orang

KANCATEL Cibinong 51 orang

Jumlah 341 orang

Posisi : 1 April 2009

Karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) pada dasarnya dibagi

berdasarkan kelompok band posisi, yaitu manajer, asisten manajer, officer 1,

officer 2, officer 3 dan staf.

4.1.5. Etika Bisnis PT X Tbk

Kebijakan etika kerja Perseroan menuntut setiap karyawan untuk

memahami visi dan misi PT X Tbk dengan tujuh tata nilai utama, yaitu:

kejujuran, transparan, komitmen, kerjasama, disiplin, peduli dan tanggung

jawab. Karyawan didorong untuk mendalami lima perilaku utama,

diantaranya:

1. Stretch the goals (mencapai target yang lebih tinggi)

2. Simplify (efisiensi dan efektifitas cara kerja)

3. Involve everyone (membangun kerjasama dan sinergi)

4. Quality is my job (mengutamakan kualitas), dan

5. Reward the winner (memberikan respek dan penghargaan).

Untuk memperkuat penerapan Etika Bisnis Perusahaan, memperkokoh

jiwa kebersamaan/L'esprit de corps dan sekaligus membangun iklim

pembelajaran yang sehat dikalangan pegawai, dilakukan beberapa revisi,

51

sehingga diharapkan terbentuknya pemahaman dan kesatuan gerak pada

semua aspek serta fungsi perusahaan secara berkesinambungan.

PT X Tbk juga mengembangkan kebijakan etika bisnis yang

komprehensif yang mendorong karyawan untuk memahami dan

mempraktikkan prinsip-prinsip transparansi, kemandirian, akuntabilitas,

tanggung jawab dan kewajaran dalam aktivitas rutinnya. Kebijakan etika

bisnis memberikan panduan bagaimana Perseroan, manajemen dan karyawan

berperilaku dan berhubungan dengan pihak-pihak lain. Kebijakan

memberikan arahan bagaimana karyawan bersikap dalam memelihara

hubungan yang baik dengan regulator dan stakeholders lainnya, serta

mengembangkan praktek bisnis yang sehat dan transparan.

lmplementasi dari kebijakan etika bisnis melalui Prosesi

Silahturahami Patriot 135 atau dikenal dengan Prosessi SP-135 yang

dilaksanakan satu kali dalam satu minggu pada hari Rabu selama 30 menit

dan dilaksanakan pada permulaan jam kerja di lokasi kerja. Pimpinan Unit

memberikan arahan dan melakukan monitoring pelaksanaan SP-135 bulan

sebelumnya dan setiap tanggal 5 setiap bulan Pimpinan unit melaporkan hasil

monitoring kepada Direktur Human Capital.

4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan uji reliabilias bertujuan agar kuesioner yang

digunakan dalam penelitian merupakan kuesioner yang akurat dan layak

untuk disebarkan kepada konsumen. Adapun cara untuk menguji validitas dan

reliabilitas setiap butir pertanyaan dilakukan dengan cara membagikan

kuesioner kepada 30 responden sebagai sampel pendahuluan sebelum

penelitian yang sesungguhnya dilakukan. Jumlah responden yang dipilih

sebanyak 30 responden, karena angka 30 merupakan batas minimal bilangan

besar, sehingga hasil yang diharapkan dapat mewakili 78 responden yang

akan digunakan dalam penelitian ini (Suliyanto, 2005).

4.2.1. Hasil Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menghitung nilai korelasi antar skor

masing-masing pertanyaan dengan skor total. Uji validitas menggunakan

rumus teknik korelasi Pearson Product Moment yang diolah dengan software

52

Microsoft Excel 2007. Hasil perhitungan uji validitas dapat dilihat pada

Lampiran 2.

Hasil pengujian validitas untuk masing-masing hasil pernyataan

tentang loyalitas dan program pemeliharaan, diantaranya komunikasi,

insentif, kesejahteraan karyawan, kesehatan dan keselamatan kerja, serta

hubungan industrial Pancasila lebih besar dari r tabel pada selang

kepercayaan 95% dan n sebanyak 30 yaitu sebesar 0,361. Hal ini

menunjukkan bahwa seluruh pernyataan adalah valid pada taraf signifikansi

5%. Hal tersebut berarti pernyataan kuesioner yang digunakan akurat dalam

mengukur apa yang hendak diukur.

4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan dengan teknik Alpha Cronbach. Dalam

teknik ini, instrumen diujicobakan pada 30 responden (Nugroho, 2005).

Pengolahan teknik Alpha Cronbach menggunakan bantuan software SPSS

15.0 for windows.

Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas diperoleh nilai alpha

sebesar 0,944. Nilai alpha tersebut mengindikasikan bahwa instrumen

tersebut reliabel secara sempurna (excellent), yaitu dengan nilai α>0,9 (Tabel

2). Sehingga dapat disimpulkan bahwa intrumen tersebut konsisten atau

reliabel sebagai suatu alat ukur penelitian didalam mengukur gejala yang

sama. Adapun hasil pengujian reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada

Lampiran 3.

Setelah mengetahui validitas dan reliabilitasnya, dapat disimpulkan

bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini memang akurat dan

layak untuk disebarkan kepada responden yang dijadikan sampel penelitian.

Dengan demikian, kuesioner tersebut disebarkan kembali kepada responden

sebanyak 78 responden dengan format pertanyaan kuesioner yang sama

dengan format kuesioner awal.

4.3. Karakteristik Responden

Penyebaran kuesioner pada penelitian ini dilakukan kepada 78

responden yang merupakan karyawan tetap PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor).

Kuesioner dalam penelitian ini mencakup dua bagian, yaitu: bagian

53

identitas/karakteristik responden (meliputi; jenis kelamin, usia, pendidikan,

lama bekerja, pendapatan dan posisi), serta bagian pernyataan sikap yang

dirasakan oleh responden terhadap pelaksanaan program pemeliharaan

karyawan dan pernyataan tentang loyalitas karyawan. Berikut akan diuraikan

mengenai karakteristik responden untuk beberapa kategori, sebagai berikut:

4.3.1. Jenis Kelamin

Jika ditinjau dari karakteristik jenis kelamin responden, karyawan PT

X Tbk (Unit Bisnis Bogor) terdiri atas 77 persen laki-laki, sedangkan yang

berjenis kelamin perempuan sebanyak 23 persen perempuan, seperti yang

terlihat pada Gambar 3.

Gambar 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Perbedaan jumlah persentase antara karyawan laki-laki dan

perempuan pada dasarnya tidak mempengaruhi efektifitas maupun efisiensi,

karena yang lebih diandalkan adalah kemampuan, ketelitian, tanggung jawab,

serta pengetahuan dari individu yang bersangkutan, dimana hal tersebut

berlaku untuk setiap posisi/jabatan.

4.3.2. Usia

Analisis responden terhadap faktor usia responden perlu dilakukan,

karena selain akan menentukan produktivitasnya dalam bekerja, usia

responden juga mempengaruhi kemampuan responden itu sendiri dalam

77%

23%

Jenis Kelamin

Laki-laki

Perempuan

54

menyerap pengetahuan dan informasi yang berkaitan dengan pekerjaannya.

Sebaran usia dari kelompok responden dapat dilihat pada Gambar 4.

Gambar 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan Gambar 4, terlihat bahwa usia responden menyebar ke

dalam beberapa kelompok umur. Sebagian besar karyawan PT X Tbk (Unit

Bisnis Bogor) berusia antara 40-49 tahun, yaitu sebesar 63 persen. Dari hasil

tersebut dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan merupakan pekerja

yang produktif, yaitu berumur berkisar antara 15-64 tahun. Dalam usia

karyawan tersebut mereka masih dapat menyerap pengetahuan baru yang

mendukung pekerjaanya, sehingga dengan karyawan yang masih produktif

ini, maka perusahaan tidak perlu mengubah susunan karyawannya.

4.3.3. Pendidikan

Tingkat pendidikan yang dimiliki responden sangat berpengaruh

dalam menentukan kualitas kerjanya sendiri. Berdasarkan Gambar 5, dapat

dilihat bahwa tingkat pendidikan karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)

mayoritas SLTA sebesar 36 persen dan Diploma sebesar 33 persen. Hal ini

terjadi karena para responden merupakan karyawan yang memiliki masa kerja

yang cukup lama (lebih dari 15 tahun) yang memulai karirnya dari jabatan

paling rendah, sehingga posisi mereka saat ini lebih dipengaruhi oleh jasa,

prestasi dan kinerja mereka terhadap perusahaan. Dengan tingkat pendidikan

5%

15%

63%

17%

0

10

20

30

40

50

60

70

20 - 29 Tahun 30 - 39 Tahun 40 - 49 Tahun ≥ 50 Tahun

Usia

55

tersebut, karyawan sudah memiliki pengetahuan yang cukup untuk

memahami pekerjaan mereka dan menjawab pernyataan-pernyataan dalam

kuesioner. Sedangkan, responden yang tingkat pendidikannya S1 sebesar 24

persen dan S2 hanya 7 persen.

Gambar 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

4.3.4. Lama Bekerja

Lama bekerja karyawan pada umumnya menunjukkan tingkat

kemampuan dan pengalaman yang dimiliki. Semakin tinggi loyalitas

karyawan terhadap pekerjaannya, maka akan mempengaruhi masa kerjanya di

perusahaan. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat

pada Gambar 6.

Gambar 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

SLTA36%

Diploma33%

S124%

S27%

Pendidikan

SLTA

Diploma

S1

S2

3% 3%

20%

74%

0

10

20

30

40

50

60

70

80

1 - 5 Tahun 6 - 10 Tahun 11 - 15 Tahun > 15 Tahun

Lama Bekerja

56

Berdasarkan lama bekerja, responden dibagi menjadi beberapa

kelompok, yaitu 1-5 tahun, 6-10 tahun, 11-15 tahun dan lebih dari 15 tahun.

Kelompok terbesar berada pada kelompok yang lama bekerjanya lebih dari 15

tahun, yaitu sebesar 74 persen. Dengan memiliki karyawan yang lama

bekerjanya cukup lama (diatas 15 tahun) dapat disimpulkan bahwa karyawan

tersebut memiliki pengalaman, menguasai seluruh pekerjaan dan tanggung

jawabnya, serta mengerti setiap permasalahan yang ada dan mencari solusi

terhadap masalah yang muncul.

4.3.5. Pendapatan

Berdasarkan pendapatan yang diterima oleh responden, sebagian besar

pendapatan responden berkisar antara Rp 5.000.001 – Rp 7.000.000, yaitu

sebesar 38 persen, diikuti dengan pendapatan antara Rp 3.000.001 – Rp

5.000.000 sebesar 31 persen, kemudian 23 persen dengan pendapatan lebih

dari Rp 7.000.000 dan hanya 8 persen yang berpendapatan antara Rp

1.000.000 – Rp 3.000.000. Sebagian besar responden yang memiliki

pendapatan lebih dari Rp 7.000.000 berada pada posisi asisten manajer yang

memiliki lama bekerja lebih dari 15 tahun dan tingkat pendidikannya S1.

Karakteristik berdasarkan pendapatan dapat dilihat pada Gambar 7.

Gambar 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan

Pendapatan yang diterima oleh karyawan dipengaruhi oleh tingkat

pendidikan dan lama bekerja. Dimana, semakin tinggi tingkat pendidikan

Rp 1jt - Rp 3jt8%

Rp 3jt - Rp 5jt31%

Rp 5jt - Rp 7jt38%

> Rp 7jt23%

Pendapatan

Rp 1.000.000 - Rp 3.000.000

Rp 3.000.001 - Rp 5.000.000

Rp 5.000.001 - Rp 7.000.000

> Rp 7.000.000

57

maka semakin besar pendapatan yang diterima oleh karyawan, sama juga

halnya dengan lama bekerja. Semakin lama karyawan bekerja di perusahaan

tersebut, maka semakin besar pula pendapatan yang diterimanya.

4.3.6. Posisi

Berdasarkan posisi, karakteristik responden dibagi menjadi beberapa

kelompok, yaitu manajer, asisten manajer, officer 1, officer 2, officer 3 dan

staf. Berdasarkan Gambar 8, sebagian besar responden berada pada posisi

officer 3 yaitu sebesar 46 persen, diikuti dengan officer 2 sebesar 26 persen,

asisten manajer sebesar 13 persen dan staf sebesar 12 persen, serta 4 persen

berada pada posisi manajer.

Gambar 8. Karakteristik responden Berdasarkan Posisi

Berdasarkan nilai tabulasi silang, apabila dikaitkan antara usia, tingkat

pendidikan dan lama bekerja (Lampiran 4) dapat terlihat bahwa sebagian

besar karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) berada pada kelompok yang

memiliki rentang usia antara 40-49 tahun sebanyak 49 responden. Pada

rentang usia tersebut tingkat pendidikan karyawan mayoritas pada tingkat

SLTA sebesar 21 responden. Dari 49 responden yang berada pada rentang

usia antara 40-49 tahun memiliki lama bekerja di atas 15 tahun sebesar 40

responden. Walaupun tingkat pendidikan lebih rendah, mereka memiliki

pengalaman kerja yang lama, sehingga dapat menguasai seluruh pekerjaanya

4%

13%

26%

46%

12%

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

Manager Assistant Manager

Officer 2 Officer 3 Staff

Posisi

58

dan mengerti setiap permasalahan yang ada. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) memulai karirnya dari posisi jabatan

yang paling rendah, sehingga posisi mereka saat ini lebih dipengaruhi oleh

jasa dan prestasi mereka terhadap perusahaan.

Posisi atau jabatan seseorang pada perusahaan ditentukan oleh tingkat

pendidikan serta pengalaman kerjanya (lama bekerja) diperusahaan.

Berdasarkan nilai tabulasi silang (Lampiran 4) menunjukkan bahwa dari tiga

manajer yang dijadikan sampel, dua manager diantaranya memiliki tingkat

pendidikan S1 dan satu manager pada tingkat pendidikan S2. Sedangkan,

kaitannya dengan lama bekerja di perusahaan, dua manajer memiliki lama

bekerja selama lebih dari 15 tahun dan satu manajer memiliki lama bekerja

antara 11-15 tahun.

Berdasarkan analisis terhadap karakteristik responden, dapat

disimpulkan bahwa data yang diperoleh berasal dari responden yang memiliki

tingkat keragaman, sehingga diharapkan data yang diperoleh dari jumlah

sampel yang diambil dari populasi dapat mewakili seluruh karyawan yang

ada.

4.4. Gambaran Umum Loyalitas Karyawan

Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti setia. Loyalitas dalam

perusahaan dapat diartikan sebagai kesetiaan seorang karyawan terhadap

perusahaan. Jika loyalitas dihubungakan dengan tingkat kepercayaan, dimana

loyalitas memiliki hubungan positif terhadap tingkat kepercayaan, semakin

tinggi tingkat kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, maka semakin

tinggi pula tingkat loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan. Bila

seseorang memiliki loyalitas dan kepercayaan terhadap sesuatu hal, maka

orang tersebut bersedia berkorban dan setia terhadap hal yang dipercayainya

tersebut (Robbins, 2005). Dalam penelitian ini, tingkat loyalitas karyawan

dianalisis secara deskriptif. Loyalitas karyawan diperoleh berdasarkan pada

hasil jawaban responden terhadap pernyataan langsung mengenai persepsi

mereka terhadap loyalitas.

Kesimpulan terhadap tingkat loyalitas karyawan di PT X Tbk (Unit

Bisnis Bogor) diperoleh dengan menggunakan metode rataan dengan skor 1

59

sampai dengan 5. Kategori yang digunakan adalah kategori biner (satu-nol),

yaitu 1 (satu) untuk kategori “Loyal” dengan nilai skor 3,01-5,00 dan 0 (nol)

untuk kategori “Tidak Loyal” dengan nilai skor 1,00-3,00. Kategori ini

digunakan dengan tujuan untuk mempermudah dalam analisis regresi logistik

biner. Untuk tingkat loyalitas karyawan di PT X Tbk melalui penyataan pada

kuesioner.

Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan berdasarkan pada

pernyataan langsung mengenai loyalitas memiliki nilai skor rataan sebesar

4,31. Nilai tersebut mengindikasikan bahwa karyawan loyal terhadap

perusahaan dan pekerjaannya. Dimana, sebanyak 88,5 persen responden loyal

terhadap perusahaan dan pekerjaannya dan hanya 11,5 persen responden yang

tidak loyal. Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan secara langsung

selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 5, sebagai berikut:

Tabel 5. Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan secara

langsung

Pernyataan

Skor Total

(T)

Rataan

=T/n Kategori Tidak Loyal Loyal

1 2 3 4 5

Saya percaya pada

perusahaan ini, sehingga

saya wajib setia.

1 1 7 33 36 336 4,31 Loyal (1)

Persentase (%) 1,3 1,3 9 42,3 46,2 100

Total (%) 11,5 88,5 100

n = Jumlah responden (78 orang)

Rataan skor : 1,00 – 3,00 = Tidak Loyal (0); 3,01 – 5,00 = Loyal (1)

Hasil persepsi responden terhadap loyalitas karyawan menunjukkan

bahwa pada saat ini karyawan berada pada kategori loyal. Karyawan yang

loyal cenderung memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi. Hal ini diperkuat

dengan pendapat Robbins (2005) yang menyebutkan bahwa loyalitas

memiliki hubungan positif dengan tingkat kepercayaan, semakin tinggi

tingkat kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, maka semakin tinggi

pula tingkat loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan, demikian juga

sebaliknya.

Berdasarkan hasil uji Chi-Square (Lampiran 5), diketahui bahwa ada

beberapa karakteristik responden yang dapat mempengaruhi tingkat loyalitas

karyawan. Berdasarkan Tabel 6, dengan nilai P-value lebih kecil dari 0,05

60

(5%) dan nilai Chi-Square hitung lebih besar dari nilai Chi-Square tabel dapat

disimpulkan bahwa karakteristik responden (seperti: usia, lama bekerja dan

posisi) dapat mempengaruhi loyalitas karyawan karena hubungan antara

keduanya signifikan pada tingkat signifikansi α = 5%.

Tabel 6. Hubungan karakteristik responden terhadap loyalitas

Karakteristik Karyawan Nilai

Chi Square

Nilai

P-value

Jenis Kelamin 0,004 0,948

Usia 17,688 0,001

Pendidikan 2,867 0,413

Lama Bekerja 10,941 0,012

Pendapatan 5,257 0,154

Posisi 13,448 0,009

Berdasarkan nilai Chi-Square dan nilai P-value, diketahui bahwa

karakteristik karyawan, seperti: jenis kelamin, pendidikan dan pendapatan

tidak memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan. Hal ini disebabkan

karena nilai Chi-Square hitung lebih kecil dibandingkan dengan nilai Chi-

Square tabel dan nilai P-value lebih besar dari 0,05.

4.5. Hubungan Karakteristik Responden dengan Loyalitas Karyawan

Hasil dari nilai tabulasi silang dan Chi-Square digunakan untuk

melihat hubungan antara karakteristik responden dengan loyalitas karyawan.

Berikut ini hasil penelitian mengenai hubungan antara karakteristik responden

dengan loyalitas karyawan.

4.5.1. Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

terhadap Loyalitas Karyawan

Identifikasi hubungan antara karakteristik usia responden

dengan persepsi terhadap loyalitas karyawan menggunakan analisis

tabulasi silang dan uji Chi-Square. Hubungan ini dilihat dari

perbandingan antara Chi-Square hitung dengan Chi-Square tabel.

Hipotesis yang digunakan pada karakteristik jenis kelamin adalah:

H0 : Tidak ada hubungan antara karakteristik responden berdasarkan

jenis kelamin terhadap loyalitas karyawan

H1 : Terdapat hubungan antara karakteristik responden berdasarkan

jenis kelamin terhadap loyalitas karyawan

61

Tabel 7. Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan

jenis kelamin dengan loyalitas karyawan

Jenis Kelamin Nilai Chi-Square

Hitung 0,004

Tabel (df=1) 3,840

P-value = 0,948 α = 5%

Berdasarkan analisis terhadap karakteristik tersebut, jenis

kelamin tidak memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan. Hal ini

dapat dilihat berdasarkan (Tabel 7) nilai Chi-Square hitung (0,004)

lebih kecil dari nilai Chi-Square tabel (3,840) dan nilai P-value

(0,948) lebih besar dari α=5%, maka hipotesisnya menjadi terima H0,

artinya tidak terdapat hubungan antara jenis kelamin responden

terhadap loyalitas karyawan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tingkat

loyalitas karyawan tidak memiliki hubungan dengan karakteristik

berdasarkan jenis kelamin, sehingga mungkin ada faktor-faktor lain

yang dapat mempengaruhi loyalitas karyawan selain jenis kelamin.

Berdasarkan hasil tabulasi silang antara karakteristik usia responden

dengan loyalitas karyawan (Lampiran 5), maka dapat diketahui bahwa

sebagian besar responden berjenis kelamin laki-laki sebesar 68 persen

berada pada kategori loyal.

4.5.2. Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Usia terhadap

Loyalitas Karyawan

Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan usia

dengan loyalitas karyawan menggunakan analisis tabulasi silang dan

Chi-Square. Hubungan ini dapat dilihat dari perbandingan antara nilai

Chi-Square hitung dengan Chi-Square tabel.

Hipotesis yang digunakan pada karakteristik usia adalah:


usia terhadap loyalitas karyawan


usia terhadap loyalitas karyawan

62


usia dengan loyalitas karyawan

Usia Nilai Chi-Square

Hitung 17,688

Tabel (df=3) 7,810

P-value = 0,001 α = 5%

Berdasarkan analisis tabulasi silang antara karakteristik

responden berdasarkan usia dengan loyalitas karyawan (Lampiran 5),

dapat dilihat bahwa karyawan yang dijadikan responden yang berada

pada kelompok usia 40 – 49 tahun memiliki jumlah sebanyak 46

responden yang loyal terhadap perusahaan. Hasil perhitungan Chi-

Square menyatakan bahwa karakteristik responden berdasarkan usia

memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan. Hal ini terlihat dari

(Tabel 8) nilai Chi-Square hitung (17,688) lebih besar dari nilai Chi-

Square tabel (7,810), maka hipotesisnya menjadi tolak H0, yang

artinya terdapat hubungan antara karakteristik usia dengan loyalitas

karyawan sebesar 9,878 (17,688–7,810). Sehingga dapat disimpulkan

bahwa semakin tinggi tingkat usia, maka karyawan akan semakin

loyal terhadap perusahaan, dengan asumsi karyawan yang berusia tua

lebih cepat menyesuaikan diri terhadap lingkungan dan pekerjaannya.

Hal ini disebabkan karena karyawan yang berusia tua, lebih memilih

untuk tetap loyal/setia dan bekerja di perusahaan tempat bekerjanya

sekarang dibandingkan dengan mengambil keputusan untuk pindah ke

perusahaan lain. Salah satu alasannya adalah faktor usia, dimana

perusahaan lebih cenderung memilih karyawan yang masih berusia

muda dibandingkan dengan karyawan yang berusia tua. Dimana, yang

menjadi pertimbangannya adalah pada usia tua, karyawan bukan

merupakan pekerja produktif lagi dan sudah memasuki masa pensiun.

Jika perusahaan lebih memilih untuk merekrut karyawan yang berusia

tua, maka perusahaan harus menyediakan dana untuk pensiun

karyawan. Selain itu akan menyebabkan kinerja perusahaan menjadi

rendah yang diakibatkan oleh memiliki karyawan yang tidak produktif

lagi.

63

4.5.3. Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan


Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan tingkat

pendidikan dengan loyalitas karyawan dianalisis dengan

menggunakan analisis tabulasi silang dan Chi-Square. Hubungan ini

dapat dilihat dari perbandingan antara nilai Chi-Square hitung dengan

Chi-Square tabel.

Hipotesis yang digunakan pada karakteristik pendidikan adalah:


pendidikan terhadap loyalitas karyawan


pendidikan terhadap loyalitas karyawan


pendidikan dengan loyalitas karyawan

Pendidikan Nilai Chi-Square

Hitung 2,867

Tabel (df=3) 7,810

P-value = 0,413 α = 5%

Berdasarkan analisis tabulasi silang terhadap karakteristik

responden berdasarkan pendidikan (Lampiran 5) diperoleh jumlah

karyawan yang dijadikan responden terbesar berada pada kelompok

SLTA yaitu sebanyak 26 responden berada pada kategori loyal. Dari

hasil perhitungan (Tabel 9) Chi-Square diperoleh nilai Chi-Square

hitung (2,867) lebih kecil dari pada nilai Chi-Square tabel (7,810),

maka hipotesisnya menjadi terima H0, yang artinya bahwa tidak ada

hubungan antara karakteristik responden berdasarkan tingkat

pendidikan dengan loyalitas karyawan. Hal ini disebabkan karena

karyawan yang memiliki tingkat pendidikan tinggi cenderung untuk

berpindah-pindah pekerjaan. Mengingat bahwa pengetahuan dan

keterampilan yang mereka miliki tinggi, sehingga membuat mereka

lebih percaya diri berusaha untuk mendapatkan pekerjaan dan

penghasilan yang sesuai dengan apa yang mereka harapkan. Pada

64

akhirnya mereka akan cenderung berpindah-pindah tempat pekerjaan

dan tidak loyal terhadap perusahaan.

4.5.4. Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja


Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan lama

bekerja dengan loyalitas karyawan dianalisis dengan menggunakan

analisis tabulasi silang dan Chi-Square. Hubungan ini dapat dilihat

dari perbandingan antara nilai Chi-Square hitung dengan Chi-Square

tabel.

Hipotesis yang digunakan pada karakteristik lama bekerja adalah:


lama bekerja terhadap loyalitas karyawan


lama bekerja terhadap loyalitas karyawan


lama bekerja dengan loyalitas karyawan

Lama Bekerja Nilai Chi-Square

Hitung 10,941

Tabel (df=3) 7,810

P-value = 0,012 α = 5%


responden berdasarkan lama bekerja (Lampiran 5) diperoleh jumlah

terbesar sebanyak 55 responden pada kelompok lama bekerja lebih

besar 15 tahun yang berada pada kategori loyal. Dari hasil perhitungan

Chi-Square (Tabel 10) diperoleh nilai Chi-Square hitung sebesar

10,941 lebih besar dibandingkan dengan nilai Chi-Square tabel yang

hanya sebesar 7,810. Maka hipotesisnya menjadi tolak H0, yang

artinya terdapat hubungan antara lama bekerja dengan loyalitas

karyawan yaitu sebesar 3,131 (10,941 – 7,810). Lama bekerja

memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan karena lama bekerja

merupakan salah satu indikator loyalitas karyawan. Dimana, semakin

lama masa kerja karyawan di perusahaan, maka semakin setia/loyal

karyawan tersebut terhadap perusahaan tersebut. Karyawan yang loyal

65

lebih memilih untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut dibanding

untuk pindah ke perusahaan lain.

4.5.5. Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan


Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan

pendapatan dengan loyalitas karyawan dianalisis dengan

menggunakan analisis tabulasi silang dan Chi-Square. Hubungan ini

dapat dilihat dari perbandingan antara nilai Chi-Square hitung dengan

Chi-Square tabel.

Hipotesis yang digunakan pada karakteristik pendapatan adalah:


pendapatan terhadap loyalitas karyawan


pendapatan terhadap loyalitas karyawan


pendapatan dengan loyalitas karyawan

Pendapatan Nilai Chi-Square

Hitung 5,257

Tabel (df=3) 7,810

P-value = 0,154 α = 5%


responden berdasarkan pendapatan (Lampiran 5), diperoleh bahwa

karyawan yang dijadikan responden terbanyak berada pada kelompok

yang memiliki pendapatan antara Rp 5.000.000–Rp 7.000.000 sebesar

26 responden yang berada pada kategori loyal. Dari hasil perhitungan

Chi-Square (Tabel 11) diperoleh nilai Chi-Square hitung sebesar

5,257 lebih kecil dibandingkan dengan nilai Chi-Square tabel sebesar

7,810. Maka hipotesisnya menjadi terima H0 yang artinya tidak

terdapat hubungan antara lama bekerja dengan loyalitas. Hal ini

disebabkan karena mungkin ada faktor-faktor lain yang dapat

mempengaruhi loyalitas karyawan selain pendapatan, seperti kepuasan

kerja, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, serta pelatihan dan

pendidikan karyawan.

66

4.5.6. Analisis Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi terhadap

Loyalitas Karyawan

Hubungan antara karakteristik responden berdasarkan posisi

dengan loyalitas karyawan dianalisis dengan menggunakan analisis

tabulasi silang dan Chi-Square. Hubungan ini dapat dilihat dari

perbandingan antara nilai Chi-Square hitung dengan Chi-Square tabel.

Hipotesis yang digunakan pada karakteristik posisi adalah:


posisi terhadap loyalitas karyawan


posisi terhadap loyalitas karyawan


posisi dengan loyalitas karyawan

Posisi Nilai Chi-Square

Hitung 13,448

Tabel (df=4) 9,490

P-value = 0,009 α = 5%


responden berdasarkan posisi (Lampiran 5) diperoleh jumlah

karyawan terbesar sebanyak 33 responden berada pada kelompok

posisi officer 3 yang berada pada kategori loyal, diikuti dengan

kelompok posisi officer 2 sebanyak 19 responden yang berada pada

kategori loyal. Dari hasil perhitungan Chi-Square (Tabel 12) diperoleh

nilai Chi-Square hitung sebesar 13,448 lebih besar dibanding nilai

Chi-Square tabel sebesar 9,490. Maka hipotesisnya menjadi tolak H0

yang artinya terdapat hubungan antara posisi dengan loyalitas

karyawan sebesar 3,958 (13,448 – 9,490). Pada umumnya karyawan

yang memiliki posisi/jabatan yang tinggi lebih cenderung loyal

dibandingkan dengan karyawan pada posisi/jabatan rendah. Hal ini

disebabkan karena posisi/jabatan tinggi memperoleh fasilitas,

pelayanan dan pendapatan yang lebih baik dibandingkan dengan

jabatan rendah, sehingga mereka yang berada pada posisi tersebut

67

cenderung untuk lebih loyal/setia terhadap perusahaan dan

pekerjaanya.

4.6. Analisis Persepsi Karyawan tentang Program Pemeliharaan Karyawan

Analisis persepsi responden dilakukan dengan tujuan untuk

mengetahui sejauh mana persepsi responden terhadap program pemeliharaan

karyawan yang dilakukan oleh perusahaan. Salah satu tujuan pemeliharaan

karyawan adalah meningkatkan loyalitas karyawan. Dimana, diharapkan

dengan melaksanakan program pemeliharaan tersebut, perusahaan dapat

mengetahui tingkat loyalitas karyawan yang dimilikinya. Sehingga

perusahaan dapat mengambil keputusan dalam menyusun program

pemeliharaan karyawan yang sesuai dengan perusahaan untuk menciptakan

loyalitas karyawan.

Program pemeliharaan yang digunakan untuk mengetahui tingkat

loyalitas karyawan di PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) terdiri dari lima metode,

yaitu komunikasi, insentif, kesejahteraan karyawan, keselamatan dan

kesehatan kerja (K3), serta hubungan industrial Pancasila, seperti yang

ditunjukkan pada Tabel 13.

Tabel 13. Persepsi responden terhadap loyalitas karyawan melalui

program pemeliharaan karyawan

Program Pemeliharaan Karyawan Item Total

Skor

Rataan

Skor

Kategori

Komunikasi 5 1700 4,36 Loyal (1)

Insentif 5 1691 4,34 Loyal (1)

Kesejahteraan Karyawan 5 1650 4,23 Loyal (1)

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) 5 1698 4,35 Loyal (1)

Hubungan Industrial Pancasila 5 1612 4,13 Loyal (1)

Loyalitas Karyawan 25 8351 4,28 Loyal (1)

n = Jumlah responden (78 orang)

Rataan skor : 1,00 – 3,00 = Tidak Loyal (0); 3,01 – 5,00 = Loyal (1)

Berdasarkan Tabel 13, secara umum karyawan berada pada kategori

loyal melalui penerapan program pemeliharaan karyawan di PT X Tbk (Unit

Bisnis Bogor). Hal ini dapat dilihat berdasarkan nilai skor rataan yang

diperoleh melalui persepsi responden berada pada rentang skala loyal yaitu

3,01-5,00.

68

Adapun urutan angka rataan skor berdasarkan kategori “loyal” dari tinggi ke

rendah adalah:

1. Komunikasi

2. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

3. Insentif


5. Hubungan Industrial Pancasila

Secara relatif metode komunikasi memiliki nilai rataan tertinggi

(4,36). Berdasarkan hal tersebut maka dapat disimpulkan bahwa karyawan

merasa puas dengan penerapan komunikasi yang diterapkan di perusahaan.

Berdasarkan Tabel 13, secara keseluruhan karyawan berada pada kategori

loyal (4,28) terhadap perusahaan melalui penerapan program pemeliharaan

karyawan yang dilaksanakan oleh PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). Berikut

akan diuraikan mengenai gambaran program pemeliharaan karyawan di PT X

Tbk (Unit Bisnis Bogor), berdasarkan pada persepsi responden.

4.6.1. Persepsi Responden terhadap Komunikasi

Analisis persepsi responden terhadap program pemeliharaan

karyawan dimulai dengan menghitung skor rataan dari pernyataan-

pernyataan yang berkaitan dengan pemeliharaan karyawan. Hasil dari

rataan tersebut kemudian dikategorikan ke dalam rentang skala yang

didapat melalui rumus 6. Nilai-nilai tersebut akan menunjukkan

karyawan yang dijadikan responden berada pada kategori loyal atau

tidak loyal melalui pernyataan pada program pemeliharaan karyawan.

Persepsi responden terhadap komunikasi yang diterapkan oleh

perusahaan dengan skor rataan diketahui melalui lima pernyataan

tentang komunikasi. Pernyataan-pernyataan tersebut antara lain:

sarana informasi dan komunikasi yang tersedia, proses komunikasi

antara atasan dan bawahan, hambatan komunikasi, proses komunikasi

dalam mengatasi konflik, dan program-program komunikasi yang

bertujuan untuk menciptakan komunikasi efektif antara atasan dan

bawahan maupun terhadap sesama karyawan yang ditunjukkan pada

Tabel 14.

69

Tabel 14. Nilai skor rataan berdasarkan persepsi responden

terhadap komunikasi

Pernyataan Skor Rataan Keterangan

Sarana informasi dan komunikasi yang

terdapat di PT X Tbk telah memadai untuk

melakukan pekerjaan.

4,40 Loyal (1)

Proses komunikasi antara karyawan dan

antara para atasan dan bawahan berjalan

dengan lancar dan efektif

4,36 Loyal (1)

Hambatan komunikasi dapat diatasi dengan

baik oleh perusahaan.

4,26 Loyal (1)

Proses komunikasi yang efektif dapat

mengurangi konflik yang terjadi dalam

bekerja.

4,35 Loyal (1)

Program-program PT X, Tbk (coffe morning,

rapat rutin antar unit dan bagian) bertujuan

untuk menciptakan komunikasi efektif antara

atasan dengan karyawan maupun antar

sesama karyawan.

4,44 Loyal (1)

Rata-rata 4,36 Loyal (1)

Persepsi responden terhadap komunikasi secara umum adalah

baik. Rata-rata dari skor rataan adalah 4,36 (dapat dilihat pada Tabel

14). Hal ini mengindikasikan bahwa para responden berada pada

kategori loyal melalui pernyataan-pernyataan tentang komunikasi.

Karyawan menilai bahwa metode komunikasi yang diterapkan oleh

perusahaan sesuai dengan lingkungan kerja saat ini. Dengan harapan

bahwa melalui komunikasi yang baik dalam melakukan pekerjaan di

lingkungan kerja, karyawan akan menjadi loyal terhadap pekerjaan

maupun perusahaan, sehingga pada akhirnya akan meningkatkan

kinerja karyawan secara keseluruhan.

4.6.2. Persepsi Responden terhadap Insentif

Persepsi responden mengenai insentif yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan dengan menggunakan skor rataan yang

diketahui melalui lima pernyataan yang berkaitan tentang insentif.

Pernyataan-pernyataan tersebut antara lain: bentuk-bentuk insentif

seperti tunjangan dan uang lembur, kegunaan insentif bagi karyawan,

promosi/kenaikan jabatan, sistem pemberian insentif dan prosedur

insentif negatif berupa sanksi/hukuman bila karyawan melakukan

kesalahan atau pelanggaran yang ditunjukkan pada Tabel 15.

70


terhadap insentif


Insentif (tunjangan, uang lembur dan

lainnya) yang diberikan perusahaan

merupakan salah satu pendorong bagi Anda

untuk tetap bekerja.

4,41 Loyal (1)

Insentif yang diberikan perusahaan sangat

membantu Anda dalam mencukupi

kebutuhan Anda sehari-hari.

4,35 Loyal (1)

Promosi/kenaikan jabatan yang dilakukan

perusahaan menjadi pendorong bagi Anda

dalam bekerja.

4,29 Loyal (1)

Anda mengerti sistem pemberian insentif

yang diberikan oleh perusahaan.

4.28 Loyal (1)

Anda mengetahui prosedur diberikannya

sanksi/hukuman bila karyawan melakukan

kesalahan atau pelanggaran.

4.35 Loyal (1)


Analisis persepsi responden terhadap insentif dilakukan

dengan menghitung rataan skor dari jawaban pernyataan-pernyataan

yang berkaitan dengan insentif. Persepsi responden terhadap insentif

secara umum sudah baik. Pada Tabel 15, nilai rata-rata dari tiap rataan

skor menunjukkan angka 4,34. Hal ini mengindikasikan bahwa secara

umum karyawan berada pada kategori loyal melalui pernyataan-

pernyataan tentang insentif. Karyawan menilai bahwa insentif yang

diberikan oleh perusahaan dilaksanakan dengan baik, memadai dan

sesuai dengan yang diinginkan responden.

4.6.3. Persepsi Responden terhadap Kesejahteraan Karyawan

Persepsi responden mengenai kesejahteraan karyawan yang

diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dengan menggunakan

skor rataan yang diketahui melalui lima pernyataan yang berkaitan

tentang kesejahteraan karyawan. Pernyataan-pernyataan tersebut

antara lain: fasilitas yang diberikan untuk melakukan kegiatan lain

selain untuk bekerja, program kesejahteraan yang diberikan

perusahaan, sistem penggantian biaya pengobatan, pemberian uang

pensiun dan uang cuti oleh perusahaan yang ditunjukkan pada Tabel

16.

71


terhadap kesejahteraan karyawan


Perusahaan memberikan fasilitas yang

memadai untuk melakukan kegiatan lain,

selain untuk bekerja seperti kafetaria,

koperasi, masjid, tempat olah raga, poliklinik

dan lain-lain.

4,35 Loyal (1)

Perusahaan memberikan program

kesejahteraan yang baik bagi para

karyawannya seperti cuti, asuransi, rekreasi

dan program olah raga.

4,53 Loyal (1)

Anda merasa puas dengan sistem

penggantian pengobatan yang diberikan oleh

perusahaan.

3,96 Loyal (1)

Uang pensiun yang Anda terima pada masa

purna tugas memberikan ketenangan Anda

dalam bekerja.

3,90 Loyal (1)

Anda setuju dengan peraturan mengenai cuti

dan pemberian uang cuti oleh perusahaan.

4,42 Loyal (1)


Analisis persepsi responden terhadap kesejahteraan karyawan

dilakukan dengan menghitung rataan skor dari jawaban pernyataan-

pernyataan yang berkaitan dengan lesejahteraan karyawan. Persepsi

responden terhadap kesejahteraan karyawan secara umum sudah baik.

Pada Tabel 16, nilai rata-rata dari tiap rataan skor menunjukkan angka

4,23. Hal ini mengindikasikan bahwa secara umum karyawan berada

pada kategori loyal melalui pernyataan-pernyataan tentang

kesejahteraan karyawan. Karyawan merasa program kejahteraan yang

diterapkan oleh perusahaan sudah dilaksanakan dengan baik. Hal ini

menyebabkan karyawan merasa nyaman akan masa depannya maupun

dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

Sehingga karyawan akan menjadi loyal dengan penerapan sistem

kesejahteraan yang sesuai dengan apa yang diinginkan oleh

karyawanya.

4.6.4. Persepsi Responden terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Persepsi responden mengenai keselamatan dan kesehatan kerja

(K3) yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dengan

menggunakan skor rataan yang diketahui melalui lima pernyataan

72

yang berkaitan tentang K3. Pernyataan-pernyataan tersebut antara

lain: penerapan program K3, kondisi ruang kerja untuk mendukung

melakukan pekerjaan, penyediaan peralatan keselamatan, serta

kesehatan dan keselamatan dalam melakukan aktivitas kerja yang

ditunjukkan pada Tabel 17.


terhadap keselamatan dan kesehatan kerja (K3)


Perusahaan menerapkan program

Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang

memadai.

4,47 Loyal (1)

Kondisi ruang kerja Anda (suhu, penerangan,

kebisingan, udara) memadai untuk

melakukan kerja dengan baik.

4,29 Loyal (1)

Perusahaan menyediakan peralatan

keselamatan yang memadai untuk

melakukan pekerjaan Anda.

4,36 Loyal (1)

Anda merasa kesehatan Anda terjamin

dalam melakukan aktivitas kerja.

4,28 Loyal (1)

Anda merasa keselamatan Anda terjamin

dalam melakukan aktivitas kerja.

4,36 Loyal (1)


Analisis persepsi responden terhadap keselamatan dan

kesehatan kerja (K3) dilakukan dengan menghitung rataan skor dari

jawaban pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan keselamatan

dan kesehatan kerja (K3). Persepsi responden terhadap K3 secara

umum sudah baik. Pada Tabel 17, nilai rata-rata dari tiap rataan skor

menunjukkan angka 4,35. Hal ini mengindikasikan bahwa secara


pernyataan tentang K3. Hal ini terkait dengan pelaksanaan program

K3 yang dilakukan perusahaan sangat baik. Dimana, karyawan merasa

keselamatan dan kesehatan kerjanya terjamin, dengan fasilitas dan

peralatan yang diberikan oleh perusahaan. Sehingga karyawan tidak

perlu ragu dan takut lagi dalam melakukan pekerjaannya.

4.6.5. Persepsi Responden terhadap Hubungan Industrial Pancasila

Persepsi responden mengenai hubungan industrial Pancasila

yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dengan

menggunakan skor rataan yang diketahui melalui lima pernyataan

73

yang berkaitan tentang hubungan industrial Pancasila. Pernyataan-

pernyataan tersebut antara lain: tentang interaksi dan hubungan antara

karyawan dengan atasan, konflik internal dan perbedaan kepentingan

penyebab konflik yang dapat dilihat pada Tabel 18.


terhadap hubungan industrial Pancasila


Interaksi antara karyawan dan pimpinan

berjalan dengan baik.

4,37 Loyal (1)

Hubungan antara karyawan dengan pimpinan

perusahaan adalah harmonis.

4,26 Loyal (1)

Karyawan dan pimpinan perusahaan

merupakan “teman seperjuangan” dalam

mencapai tujuan perusahaan.

4,41 Loyal (1)

Konflik yang sifatnya internal di dalam

interaksi antar karyawan dapat dikelola

dengan baik oleh perusahaan.

4,13 Loyal (1)

Perbedaan kepentingan karyawan merupakan

pemicu konflik dalam perusahaan.

3,50 Loyal (1)


Analisis persepsi responden terhadap hubungan industrial

Pancasila dilakukan dengan menghitung rataan skor dari jawaban

pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan hubungan industrial

tersebut. Persepsi responden terhadap hubungan industrial Pancasila

secara umum sudah baik. Pada Tabel 18, nilai rata-rata dari tiap rataan

skor menunjukkan angka 4,13. Hal ini mengindikasikan bahwa secara


pernyataan tentang hubungan industrial Pancasila. Hubungan

industrial menyangkut tentang hubungan antara serikat pekerja dengan

pihak manajemen. Dalam hal ini dapat dilihat mengenai hubungan

antara karyawan dengan atasannya dalam melaksanakan pekerjaannya

untuk mencapai tujuan perusahaan. Pelaksanaan hubungan industrial

yang dilakukan oleh perusahaan sudah berjalan dengan baik, hasil

persepsi karyawan mengenai hubungan industrial.

74

4.7. Analisis Pengaruh Program Pemeliharaan Karyawan Terhadap

Loyalitas Karyawan

A. Model Regresi Logistik Biner

Model regresi logistik biner digunakan untuk melihat pengaruh antara

variabel dependen (program pemeliharaan karyawan) terhadap variabel

independen (loyalitas karyawan). Hasil dari analisis ini diharapkan mampu

menjelaskan sejauh mana program pemeliharaan karyawan dalam

mempengaruhi loyalitas karyawan. Berikut ini penjelasan mengenai analisis

regresi logistik biner.

Tabel 19 menjelaskan tentang jumlah kasus regresi yang dimasukkan

dalam analisis regresi logistik biner. Berdasarkan tabel tersebut dapat dilihat

jumlah sampel yang dimasukkan dalam analisis regresi adalah 78 buah

sampel, semuanya dimasukkan dalam analisis tersebut, tidak ada sampel yang

terlewatkan artinya seluruh sampel sudah masuk dalam analisis regresi.

Tabel 19. Jumlah sampel yang dimasukkan dalam analisis regresi

Selected Cases Jumlah Persentase

Include in Analysis 78 100

Missing Cases 0 0

Total 78 100

Model regresi logistik biner ini dilakukan pengkodean terhadap

variabel dependen (Y). Adapun pengkodean yang dilakukan adalah bersifat

biner (Tabel 20). Dimana, kode 1 untuk variabel dependen yang “Loyal” dan

0 untuk variabel dependen yang “Tidak Loyal”. Hal ini dilakukan karena

mempermudah dan mengetahui, serta membedakan antara variabel dependen

yang loyal dan tidak loyal dalam analisis regresi logistik biner.

Tabel 20. Pengkodean variabel dependen (Y)

Variabel Dependen Kode

Tidak Loyal 0

Loyal 1

Pengujian kebaikkan/kelayakan model dilakukan dengan uji Hosmer

and Lemeshow. Dari hasil pengujian (Tabel 21) diperoleh nilai Chi-Square

sebesar 4,741 dengan nilai signifikan sebesar 0,785. Berdasarkan hasil

tersebut terlihat bahwa nilai signifikansi (Sig.=0,785) lebih besar dari alpha

75

(α=0,05), yang berarti bahwa hipotesis yang diambil adalah menerima Ho

(Santosa, 2005). Adapun cara lain yang dapat digunakan untuk melakukan uji

Hosmer and Lemeshow adalah dengan melihat sebaran Chi-Squarenya.

Dimana, telah dijelaskan sebelumnya bahwa nilai statistik uji Hosmer and

Lemeshow (Ĉ) mengikuti sebaran χ2 (Chi-Square) dengan derajat bebas g-2.

Dengan g merupakan banyaknya variabel bebas yang digunakan ditambah

konstanta (g=6). Berdasarkan Tabel 21, nilai Chi-Square hitung (4,741) lebih

kecil dibanding dengan nilai Chi-Square tabel (9,490) dengan df=4 (g-2) dan

α=5%, sehingga hipotesisnya menjadi terima H0, dengan interpretasi tidak

ada perbedaan antara klasifikasi yang diprediksi dengan klasifikasi yang

diamati atau model layak. Itu berarti model regresi logistik biner bisa

digunakan untuk analisis selanjutnya.

Tabel 21. Uji Hosmer and Lemeshow

Step Chi-Square Df Sig.

1 4,741 8 0,785

Penilaian uji keseluruhan model regresi (Uji G) dapat menggunakan

nilai -2 Log Likelihood. Dimana, jika terjadi penurunan dalam nilai -2 Log

Likelihood pada blok kedua (block number=1) dibandingkan dengan blok

pertama (block number=0), maka dapat disimpulkan bahwa model kedua dari

regresi logistik biner tersebut menjadi lebih baik. Berdasarkan dari hasil

perhitungan nilai –2 Log Likelihood terlihat bahwa nilai blok pertama (Tabel

22) adalah sebesar 55,790 dan nilai –2 Log Likelihood pada blok kedua

sebesar 28,033. Dengan hasil tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa model

regresi kedua lebih baik dalam memprediksi loyalitas karyawan (Santosa,

2005). Hasil uji G juga dapat dilihat melalui nilai Chi-Square. Statistik uji G

berdistribusi Chi-Square dengan derajat bebas sebesar jumlah variabel bebas

(k-1). Berdasarkan Lampiran 6, nilai uji G sebesar 27,757 (55,790 – 28,033)

lebih besar dibanding dengan nilai Chi-Square tabel sebesar 11,070 dengan

df=5 dan α=5%. Sehingga hipotesisnya adalah tolak H0 atau terima H1

dengan interpretasi terdapat pengaruh variabel independen atau model secara

signifikan terhadap variabel dependen dengan tingkat signifikansi sebesar α

yang dipilih.

76

Tabel 22. Nilai -2 Log Likelihood berdasarkan Block Number

Block Number -2 Log Likelihood

Blok pertama (block number=0) 55,790

Blok kedua (block number=1) 28,033

Uji selanjutnya yang digunakan adalah uji Wald. Dimana, uji wald

digunakan untuk menguji signifikasi dari tiap-tiap variabel independen

(program pemeliharaan karyawan), sehingga hasil akhirnya akan diketahui

program pemeliharaan yang mana (β≠0) yang berpengaruh nyata terhadap

loyalitas karyawan. Berdasarkan Tabel 23, dapat disimpulkan bahwa program

pemeliharaan karyawan yang dapat mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan

adalah variabel insentif. Hal ini dikarenakan nilai signifikansi (P-

value=0,009) lebih kecil dari taraf signifikansi α = 5%, sehingga tolak H0

untuk hipotesisnya. Selain itu, hasil uji Wald bisa dilihat melalui nilai Chi-

Squarenya. Dimana, telah dijelaskan sebelumnya bahwa statistik uji Wald

berdistribusi Chi-Square dengan derajat bebas 1 (𝑊𝑗 ∽ 𝜒α(1)2 ) yaitu sebesar

3,840. Berdasarkan Tabel 23, hanya variabel insentif yang memiliki nilai uji

Wald (6,736) lebih besar dari nilai Chi-Square tabel (3,840). Sehingga

hipotesisnya menjadi tolak Ho, yaitu variabel insentif berpengaruh nyata pada

taraf signifikansi 5%. Empat variabel lainnya tidak terbukti signifikan karena

dengan nilai P-value diatas 0,05 dan nilai uji Wald lebih kecil dari nilai Chi-

Square tabel, maka kesimpulannya keempat variabel tersebut tidak signifikan

dalam mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan.

Tabel 23. Nilai Uji Wald

Variabel Independen Wald Sig.

Komunikasi 0,532 0,466

Insentif 6,736 0,009

Kesejahteraan 3,582 0,058

Keselamatan dan Kesehatan Kerja 0,575 0,448

Hubungan Industrial Pancasila 3,665 0,056

Pada tabel klasifikasi (Tabel 24) untuk blok pertama (block

number=0) terlihat bahwa nilai prediksi loyalitas karyawan untuk karyawan

loyal adalah 69 dan karyawan tidak loyal adalah 0, dengan klasifikasi yang

diamati untuk karyawan loyal adalah 69 dan karyawan tidak loyal 9.

Sedangkan, pada blok kedua (block number=1), terlihat bahwa nilai prediksi

77

loyalitas karyawan untuk karyawan loyal adalah 69 dan karyawan tidak loyal

6. Dengan ketepatan prediksi klasifikasi yang diamati (blok kedua) untuk

karyawan loyal adalah 100% dan karyawan tidak loyal adalah 66,7%. Secara

keseluruhan hasil klasifikasi menunjukkan persentase ketepatan klasifikasi

sebesar 96,2% (Santosa, 2005).

Tabel 24. Tabel klasifikasi berdasarkan Block Number

Block

number

Pengamatan/

Obeservasi

Prediksi Persentase

Ketepatan

Persentase

Ketepatan

Keseluruhan

Tidak

Loyal

Loyal

Blok

pertama

Tidak Loyal 0 9 0 88,5

Loyal 0 69 100

Blok

kedua

Tidak Loyal 6 3 66,7 96,2

Loyal 0 69 100

Menggunakan loyalitas karyawan sebagai variabel dependent/terikat

(Y) dan program pemeliharaan sebagai variabel independent/bebas (X),

diperoleh persamaan model logistik biner yang terdapat pada Tabel 25 berikut

(hasil perhitungan lengkap terdapat pada Lampiran 6):

Tabel 25. Nilai-nilai variabel dalam persamaan regresi logistik biner

B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

Komunikasi (X1)

Insentif (X2)

Kesejahteraan (X3)

K3 (X4)

Hub_Industrial (X5)

Constant

-1.350

4.923

-4.040

2.766

3.478

-20.671

1.851

1.897

2.135

3.649

1.817

10.337

.532

6.736

3.582

.575

3.665

3.999

1

1

1

1

1

1

.466

.009

.058

.448

.056

.046

.259

137.365

.018

15.900

32.407

.000

Hasil analisis regresi logistik biner dengan memasukkan semua

komponen dari variabel independen, terlihat bahwa nilai konstanta adalah

sebesar -20,671, koefisien X1 (komunikasi) adalah sebesar -1,350, koefisien

X2 (insentif) sebesar 4,923, koefisien X3 (kesejahteraan karyawan) adalah

sebesar -4,040, koefisien X4 (keselamatan dan kesehatan kerja/K3) sebesar

2,766 dan koefisien X5 (hubungan industrial Pancasila) adalah sebesar 3,478.

Berdasarkan nilai pada Tabel 25, maka persamaan log logistiknya menjadi:

lnp

1 − p= −20.671 − 1.350 X1 + 4.923 X2 − 4.040 X3 + 2.766 X4

+ 3.478 X5 ∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙ (22)

78

Persamaan regresi di atas terlihat bahwa Log of Odds karyawan akan

loyal berhubungan secara negatif dengan komunikasi dan kesejahteraan, serta

berhubungan positif dengan insentif, keselamatan dan kesehatan kerja (K3)

dan hubungan industrial Pancasila. Tingkat loyalitas karyawan melalui

variabel komunikasi sebagai berikut, dimana setiap terjadi peningkatan

komunikasi efektif akan meningkatkan Log of Odds loyalitas karyawan

menjadi loyal sebesar 1,350, dengan variabel independen lainnya dianggap

konstan. Sedangkan, memprediksi loyalitas karyawan melalui variabel

insentif dapat diinterpretasikan setiap terjadi peningkatan insentif yang

diberikan kepada karyawan oleh perusahaan akan meningkatkan Log of Odds

loyalitas karyawan menjadi tidak loyal sebesar 4,923, dengan variabel

independen lainnya dianggap konstan (Santosa, 2005). Sedangkan, untuk nilai

konstanta pada Log of Odds adalah sebesar -20,671 mengindikasikan bahwa

tingkat awal loyalitas karyawan pada Log of Odds adalah sebesar -20,671

dengan asumsi variabel independen lainnya (program pemeliharaan

karyawan) dianggap tidak memiliki pengaruh atau konstan.

Bedasarkan perhitungan uji Wald sebelumnya (Tabel 23), dapat

disimpulkan bahwa program pemeliharaan yang dapat mempengaruhi tingkat

loyalitas karyawan adalah insentif (X2). Dimana, dapat diinterpretasikan

melalui rasio Odds sebagai berikut, peluang karyawan menjadi loyal dengan

peningkatan insentif yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan

137,365 kali dibandingkan dengan apabila perusahaan menurunkan insentif

yang diberikan kepada karyawan, dengan asumsi jika variabel independen

lainnya sama (Juanda, 2008). Hal tersebut dapat dilihat pada hubungan antara

rasio Odds dan variabel independennya.

Sedangkan, untuk nilai konstanta memiliki nilai odds ratio sebesar 0

(nol) yang mengindikasikan bahwa peluang karyawan menjadi loyal dengan

adalah sebesar 0 kali (tanpa peluang perubahan) dengan asumsi nilai odds

ratio variabel independen (program pemeliharaan karyawan) lainnya dinggap

tidak memiliki pengaruh atau konstan. Pada variabel kesejahteraan karyawan,

memiliki nilai odds ratio paling kecil (0,018) dibandingkan dengan nilai odds

ratio variabel independen lainnya yang memiliki pengaruh signifikan

79

terhadap loyalitas karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa variabel

kesejahteraan karyawan memiliki pengaruh yang tidak terlalu tinggi dalam

mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan. Variabel kesejahteraan karyawan

ini malah cenderung tidak mendukung loyalitas karyawan atau dengan kata

lain variabel ini lebih condong untuk menarik menjadi tidak loyal. Semakin

tinggi kesejahteraan karyawan maka semakin rendah loyalitas karyawan. Hal

ini disebabkan karena apabila kesejahteraan karyawan sudah dipenuhi, maka

karyawan di PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) cenderung untuk bersikap tidak

loyal. Mungkin hal ini disebabkan karena berubahnya pola pikir karyawan

pada perusahaan tersebut, yang awalnya berorientasi pada materi menjadi

berorientsi pada non materi. Mungkin faktor-faktor lain yang membuat

karyawan menjadi loyal secara non materi yaitu berupa kepuasan kerja,

motivasi yang diberikan oleh perushaan, promosi jabatan, pengadaan

pelatihan untuk pengembangan kemampuan/skill, dan lingkungan kerja yang

produktif.

Berdasarkan Tabel 25, dugaan nilai koefisien parameter β tidak ada

yang tidak proporsional pada variabel, semua koefisien β masih dapat di

tolerir dan model regresi logistik biner tersebut masih baik dalam

memprediksi loyalitas karyawan melalui program pemeliharaan karyawan.

Hal ini menyebabkan model regresi logistik biner tersebut tidak perlu

dilakukan reduksi (Nachrowi dan Usman, 2002).

Berdasarkan hasil regresi logistik biner diketahui bahwa kategori 1

pada Y menunjukkan bahwa karyawan berada pada kategori loyal, sedangkan

untuk Y = 0 menunjukkan bahwa karyawan berada pada kategori tidak loyal.

Kategori pada variabel bebas menunjukkan hal yang berbeda, untuk Xj = 1

menunjukkan karyawan menjadi tidak loyal melalui faktor Xj, sedangkan

Xj=0 menunjukkan bahwa karyawan menjadi loyal melalui faktor Xj. Hal ini

menyebabkan dugaan parameternya negatif (-).

Ukuran hubungan (asosiasi) antara nilai variabel independen (Y)

dengan nilai dugaan peluangnya P(x), dapat dilihat pada Tabel 26 sebagai

berikut:

80

Tabel 26. Hubungan antara nilai aktual variabel dependen (Y) dengan

nilai dugaan peluangnya P(x)

Measures of Association:

(Between the Response Variable and Predicted Probabilities)

Pairs Number Percent Summary Measures

Concordant 565 91.0 Somers' D 0.82

Discordant 55 8.9 Goodman-Kruskal Gamma 0.82

Ties 1 0.2 Kendall's Tau-a 0.17

Total 621 100.0

Berdasarkan nilai Concordant (Tabel 26) dapat disimpulkan bahwa 91

persen pengamatan dengan kategori loyal (Y=1) mempunyai peluang lebih

besar pada kategori loyal (Y=1). Sedangkan, dari nilai Disconcordant dapat

disimpulkan bahwa 8,9 persen pengamatan dengan kategori tidak loyal (Y=0)

mempunyai peluang lebih besar pada kategori loyal (Y=1). Adapun

berdasarkan nilai Ties merupakan persentase pengamatan dengan peluang

pada kategori loyal sama dengan peluang pada kategori tidak loyal yaitu

sebesar 0,2 persen. Berdasarkan ukuran ringkas asosiasinya (Somers’ D,

Goodman-Kruskal Gamma, dan Kendal’s Tau-a) ukurannya cukup besar.

Semakin besar ukuran asosiasi tersebut ke 1 (satu), maka semakin baik daya

prediksi dari model dugaan yang diperoleh.

4.8. Implikasi Manajerial

Manusia merupakan faktor penggerak organisasi dalam mencapai

tujuan organisasi, dimana manusia yang mengambil keputusan dalam

menjalankan suatu perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat

ditentukan oleh kemampuan perusahaan dalam mengatur pemanfaatan

sumberdaya manusia (SDM) dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif

dan efisien, guna mencapai tujuan perusahaan tersebut. Mengingat

pentingnya peranan manusia dalam kegiatan suatu perusahaan, maka

diperlukan suatu program pemeliharaan karyawan dengan tujuan untuk

mencapai loyalitas karyawan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan,

maka implikasi manajerial yang dapat diberikan untuk PT X Tbk (Unit Bisnis

Bogor) mengenai pengaruh program pemeliharaan karyawan terhadap

loyalitas karyawan.

81

Hasil uji persepsi karyawan berdasarkan pernyataan langsung

mengenai gambaran umum loyalitas karyawan dengan menggunakan skor

rataan menunjukkan bahwa karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) berada

pada kategori loyal dengan skor rataan sebesar 4,31. Hal ini menunjukkan

bahwa pada saat ini karyawan loyal terhadap perusahaan maupun

pekerjaannya. Karyawan merasa program pemeliharaan karyawan yang

dilakukan oleh perusahaan sudah dilaksanakan dengan baik, sehingga mereka

merasa terjamin mulai dari keselamatan dan kesehatan dalam melakukan

perkerjaan, komunikasi dan hubungan industrial yang baik, serta terjamin

kesejahteraan dan masa depan karyawan. Pada akhirnya karyawan yang setia

terhadap perusahaan, maka kinerja karyawan tersebut akan meningkat

sehingga akan meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Dengan

memiliki karyawan yang loyal, maka biaya perekrutan karyawan dapat

diminimalkan karena tingkat turnover karyawan yang rendah. Karyawan yang

loyal cenderung tidak ingin pindah ke perusahaan lain atau tetap bekerja

(betah) di perusahaan yang sudah mereka percayakan. Mereka merasa apa

yang mereka butuhkan baik kesejahteraan, masa depan maupun kesehatan

dan keselamatan kerja sudah diperoleh di perusahaan dimana tempat mereka

bekerja. Selain itu, karyawan yang loyal pada umumnya memiliki tingkat

disiplin yang tinggi, mereka bekerja dengan penuh semangat tanpa ada

tekanan. Hal ini disebabkan karena mereka percaya bahwa perusahaan sudah

memperlakukan dan memelihara mereka dengan baik, sehingga mereka ingin

melakukan balas budi dengan cara bekerja dengan baik untuk meningkatkan

kinerja dan loyalitas karyawan. Hal ini diperkuat oleh pendapat Robbins

(2005) yang menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat kepercayaan

karyawan terhadap perusahaan maka semakin tinggi pula tingkat loyalitas

karyawan tersebut terhadap perusahaan.

Hasil analisis persepsi karyawan tentang penerapan program

pemeliharaan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan menunjukkan bahwa

program pemeliharaan karyawan sudah dilaksanakan dengan baik. Hal ini

dapat terlihat dari nilai skor rataan yang diperoleh secara keseluruhan yaitu

sebesar 4,28. Salah satu tujuan dari program pemeliharaan karyawan adalah

82

meningkatkan loyalitas karyawan (Hasibuan, 2007). Dengan melihat skor

rataan yang diperoleh maka melalui penerapan program karyawan tersebut

akan meningkatkan loyalitas karyawan (berada pada kategori loyal). Adapun

urutan berdasarkan kategori loyal dari tinggi ke rendah dari penerapan

program pemeliharaan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan adalah

sebagai berikut; komunikasi (4,36), keselamatan dan kesehatan kerja/K3

(4,35), insentif (4,34), kesejahteraan karyawan (4,23) dan hubungan industrial

Pancasila (4,13). Hal ini menunjukkan bahwa berdasarkan persepsi responden

mengenai program pemeliharaan karyawan dengan tujuan untuk

meningkatkan loyalitas karyawan sudah dilaksanakan dengan baik oleh

perusahaan. Jika program pemeliharaan karyawan ditangani dengan sebaik

mungkin oleh perusahaan, maka akan menimbulkan semangat bekerja,

berdisiplin tinggi dan bersikap loyal dalam mengaplikasikan kemampuan dan

keterampilan yang dimilikinya untuk keberhasilan perusahaan. Karyawan

yang memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, maka mereka akan

memiliki kemauan bekerja keras dan rasa kebanggaan pada perusahaan.

Tetapi hal ini tidak menutup kemungkinan bagi perusahaan untuk melakukan

program pemeliharaan yang berbeda, seperti pengendalian konflik kerja,

konseling kerja, perkayaan kehidupan kerja dan keterlibatan/partisipasi para

karyawan, serta kepuasan kerja. Hal ini dilakukan untuk lebih

mengoptimalkan tingkat loyalitas karyawan yang dimiliki oleh perusahaan.

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan logistik

biner dapat ditarik kesimpulan bahwa hanya variabel insentif yang memiliki

pengaruh nyata dalam mempengaruhi loyalitas karyawan. Insentif merupakan

strategi untuk meningkatkan kinerja dan efisiensi perusahaan dalam

menghadapi persaingan yang semakin ketat, sedangkan tujuan dari pemberian

insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada

karyawan dalam rangka meningkatkan kinerjanya. Melihat insentif

merupakan variabel yang dapat mempengaruhi loyalitas karyawan, maka

perlu melakukan pemberian insentif yang sesuai dengan yang dibutuhkan

karyawan, dengan harapan karyawan merasa puas dengan program insentif

perusahaan, sehingga akan meningkatkan loyalitas karyawannya. Insentif

83

yang dapat diberikan dapat berupa tunjangan, uang lembur dan promosi atau

kenaikan jabatan. Selain itu, ada insentif yang bersifat negatif berupa daya

perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang

berprestasi kerjanya dibawah prestasi standar. Selain insentif dari program

pemeliharaan karyawan yang telah disebutkan sebelumnya, ada faktor-faktor

lain yang dapat mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan, seperti kepuasan

kerja, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, serta pengadaan pelatihan

dan pendidikan karyawan.

Berdasarkan hasil uji Chi-Square yang digunakan untuk melihat

hubungan antara karakteristik responden dengan loyalitas karyawan dapat

disimpulkan bahwa, karakteristik responden seperti usia, lama bekerja dan

posisi memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan. Sedangkan,

karakteristik responden seperti jenis kelamin, pendidikan dan pendapatan

tidak memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan.

84

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, hal yang dapat disimpulkan

adalah sebagai berikut:

1. Secara umum karyawan PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) berada pada

kategori loyal. Hal ini didasarkan pada nilai rataan skor yang diperoleh dari

jawaban karyawan mengenai loyalitas karyawan secara langsung.

Berdasarkan pernyataan langsung mengenai persepsi karyawan terhadap

loyalitas diperoleh nilai rataan skor sebesar 4,31. Dengan melihat nilai

rataan skor yang diperoleh dari persepsi karyawan secara langsung,

diperoleh kesimpulan bahwa saat ini karyawan berada pada kategori loyal

terhadap perusahaan dan pekerjaanya.

2. Pada umumnya karyawan loyal berdasarkan pesepsi karyawan mengenai

program pemeliharaan karyawan yang dilakukan oleh PT X Tbk (Unit

Bisnis Bogor). Adapun urutan program pemeliharaan karyawan

berdasarkan nilai rataan loyal terbesar, yaitu komunikasi, keselamatan dan

kesehatan kerja (K3), insentif, kesejahteraan karyawan, dan hubungan

industrial Pancasila.

3. Program pemeliharaan karyawan yang perlu mendapatkan perhatian untuk

mencapai loyalitas karyawan diantaranya:

a) Hubungan industrial, dimana berdasarkan hasil analisis deskriptif

menunjukkan bahwa hubungan industrial Pancasila memiliki tingkat

loyalitas terendah dibandingkan dengan metode pemeliharaan lainnya.

b) Berdasarkan hasil analisis regresi logistik diketahui bahwa insentif

memiliki peluang untuk mempengaruhi loyalitas karyawan.

4. Berdasarkan hubungan karakteristik responden dengan loyalitas karyawan.

Dimana, dapat diambil kesimpulan bahwa karakteristik responden seperti

usia, lama bekerja dan posisi memiliki hubungan terhadap loyalitas

karyawan, sedangkan karakteristik jenis kelamin, pendidikan dan

pendapatan tidak memiliki hubungan dengan loyalitas karyawan.

85

2. Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan yang diperoleh, maka masukan yang

dapat direkomendasikan terkait program pemeliharaan dan loyalitas karyawan

PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor) adalah sebagai berikut:

1. Pihak perusahaan

Berdasarkan hasil penelitian yang menunjukkan adanya pengaruh

program pemeliharaan karyawan terhadap loyalitas karyawan, maka

strategi yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan

loyalitas karyawan adalah:

a) Berusaha untuk meningkatkan loyalitas karyawan melalui hubungan

industrial. Hal ini menyangkut tentang perilaku dan interaksi orang-

orang di tempat kerja, dimana yang menjadi perhatian adalah

bagaimana individu, kelompok dan kelembagaan membuat keputusan

tentang bentuk hubungan antara pihak manajemen dan karyawannya.

b) Tetap berusaha mempertahankan sistem insentif yang diberikan kepada

karyawan, seperti uang tunjangan, uang lembur dan promosi atau

kenaikan jabatan, serta insentif lainnya yang dilakukan oleh

perusahaaan.

2. Penelitian selanjutnya

Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai program

pemeliharaan karyawan, misalnya terhadap disiplin kerja dan tingkat

absensi karyawan, konflik kerja, kepuasan kerja, efektivitas pengadaan

karyawan, turnover karyawan, serta pengadaan pelatihan dan pendidikan

karyawan, terutama untuk perusahaan yang bergerak dalam bidang

pabrikan.

86

DAFTAR PUSTAKA

Arep, I. dan H. Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit

Universitas Trisakti, Jakarta.

Dessler, G. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks, Jakarta.

Flippo, E.B. 1996. Manajemen Personalia. Erlangga, Jakarta.

George, D. dan Mallery. 2003. SPSS for Windows step by step : A Simple Guide

and Reference 11.0 Update. Allyn and Bacon. Boston.

Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit ANDI,

Yogyakarta.

Gujarati, D. 2004. Basic Econometrics. McGraw-Hill Companies, Inc, New York.

Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi

Ke-2 BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, M.S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). PT.

Bumi Aksara, Jakarta.

Hosmer, D. W. dan S. Lemeshow. 2000. Applied Logistic Regression. Edisi Ke-2.

John Wiley and Sons, Inc, New York.

Irianto, J. 2001. Tema-tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit

Insan Cendekia, Jawa Timur.

Juanda, B. 2008. Modul Kuliah Ekonometrika 1. IPB Press, Bogor.

Lispriani, R.O. 2005. Hubungan Pelaksanaan Pemeliharaaan Karyawan dengan

Partisipasi Kerja Karyawan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Skripsi

pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB.

Bogor.

Mangkunegara, A.A.A.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mangkuprawira, TB.S. dan A.V. Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya

Manusia. Penerbit Graha Indonesia, Bogor.

Nachcrowi, N. D. dan H. Usman. 2002. Penggunaan Teknik Ekonometri. PT.

RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Nawangsari, S. 1997. Komunikasi Bisnis. Universitas Gunadarma, Pondok Cina.

Nugroho, B.A. 2005. Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Penerbit

ANDI, Yogyakarta.

87

Panggabean, M.S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Ghalia

Indonesia, Jakarta.

Purwanto, D. 2003. Komunikasi Bisnis. Erlangga, Jakarta.

Ramanathan, R. 1993. Statistical Methods In Econometrics. Academic Press, Inc,

California.

Rivai, V. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori

ke Praktek. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Robbins, S.P. 2003. Perilaku Organisasi. PT. Indeks, Jakarta.

Roehling, P.V., M.V. Roehling dan P. Moen. 2001. The Relationship Between

Work-Life Policies and Practices and Employee Loyalty: A Life Course

Perspective, vol. 22 no. 2. hlm. 141-170.

Santosa, P.B. dan Ashari. 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel &

SPSS. Penerbit ANDI, Yogyakarta.

Siagian, S.P. 2005. Fungsi-fungsi Manajerial. PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Siagian, S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Siagian, S.P. 2004. Audit Manajemen. PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Simamora, B. 2002. Panduan Riset Perilaku Konsumen. PT. Gramedi Pustaka

Utama, Jakarta.

Simammora, B. 2005. Analisis Multivariat Pemasaran. PT. Gramedia Pustaka

Utama, Jakarta.

Stoner, J.A.F., R.E. Freeman dan D.R. Gilbert Jr. 1996. Manajemen. PT.

Prenhallindo, Jakarta.

Sudimin, T. 2003. Whistleblowing: Dilema Loyalitas dan Tanggung Jawab

Publik. Jurnal Manajemen dan Usahawan, vol. 12 no. 11. hlm. 3-8.

Sugiyono. 2004. Statistik untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung.

Suliyanto. 2005. Analisis Data dalam Aplikasi Pemasaran. Penerbit Ghalia

Indonesia, Bogor.

Sumarsono, H.M.S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Penerbit Graha

Ilmu, Yogyakarta.

Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia

Pustaka Utama, Jakarta.

Umar, H. 2005. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT. Raja

Grafindo Persada, Jakarta.

88

Wisesa, R. 2008. Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Loyalitas Karyawan

Kepada Atasan Grup Sumber Daya Manusia PT. Bank DKI. Skripsi pada

Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor.

Zainun, B. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. PT. Toko Gunung

Agung, Jakarta.

Zeniya, M.F. 2005. Pengaruh Program Pemeliharaan Karyawan Terhadap Kinerja

Karyawan pada UBP Saguling, PT Indonesia Power, Cimahi. Skripsi pada

Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor.

89

LAMPIRAN

90

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

Nomor Kuesioner : …………

Tanggal : …………



PT X Tbk (UNIT BISNIS BOGOR)

Identitas Peneliti

Nama : Suwarno Wibiesono

NRP : H24050015

Status Akademi : Mahasiswa Departemen Manajemen



Kuesioner ini merupakan instrumen penelitian dalam rangka penggalian

informasi mengenai analisis peningkatan loyalitas karyawan melalui program

pemeliharaan karyawan pada PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor). Hasil dari penelitian

ini akan digunakan sebagai masukan bagi pihak perusahaan PT X Tbk (Unit

Bisnis Bogor). Oleh karena itu, dimohon kerjasama dari para karyawan untuk

dapat mengisi kuesioner ini dengan sebenar-benarnya.

Terima kasih atas bantuan dan kerjasama Saudara/i.

91

KUESIONER

Petunjuk pengisian bagian A : Lingkari jawaban yang Anda inginkan.

A. KARAKTERISTIK RESPONDEN

1. Jenis Kelamin Anda :

a. Pria b. Wanita

2. Usia Anda saat ini :

a. < 20 tahun d. 40 – 49 tahun

b. 20 – 29 tahun e. 50 tahun

c. 30 – 39 tahun

3. Pendidikan Terakhir Anda :

a. SMU/Sederajat/dibawahnya d. S2

b. Diploma e. S3

c. Sarjana

4. Lama Bekerja :

a. ≤ 1 tahun d. 11 – 15 tahun

b. 1 – 5 tahun e. > 15 tahun

c. 6 – 10 tahun

5. Besarnya Pendapatan Anda per Bulan :

a. < Rp. 1.000.000

b. Antara Rp. 1.000.000 – Rp. 3.000.000

c. Antara Rp. 3.000.001 – Rp. 5.000.000

d. Antara Rp. 5.000.001 – Rp. 7.000.000

e. > Rp. 7.000.000

6. Posisi :

a. Manager d. Officer 2

b. Assistant Manager e. Officer 3

c. Officer 1 f. Staff

92

B. LOYALITAS KARYAWAN

Keterangan Jawaban :

STS = Sangat Tidak Setuju

TS = Tidak Setuju

R = Ragu-ragu

S = Setuju

SS = Sangat Setuju

No. Pernyataan Jawaban

STS TS R S SS

1. Saya percaya pada perusahaan ini, sehingga

Saya wajib setia.

C. PROGRAM PEMELIHARAAN KARYAWAN

Keterangan Jawaban :

STS = Sangat Tidak Setuju

TS = Tidak Setuju

R = Ragu-ragu

S = Setuju

SS = Sangat Setuju

1. Komunikasi


STS TS R S SS

1. Sarana komunikasi dan informasi yang terdapat

di PT X, Tbk telah memadai untuk melakukan

pekerjaan.

2. Proses komunikasi antar karyawan dan antara

para atasan dan bawahan berjalan dengan

lancar dan efektif.

3. Hambatan komunikasi dapat diatasi dengan


4. Proses komunikasi yang efektif dapat

mengurangi konflik yang terjadi dalam bekerja.

5. Program-program PT X, Tbk (coffe morning,

rapat rutin antar unit dan bagian) bertujuan

untuk menciptakan komunikasi efektif antara

atasan dengan karyawan maupun antar sesama

karyawan.

Petunjuk pengisian :

Mohon diisi dengan memberi tanda checklist () untuk setiap pertanyaan yang sesuai

dengan persepsi Anda pada kolom jawaban yang tersedia.

Petunjuk pengisian :

Mohon diisi dengan memberi tanda checklist () untuk setiap pernyataan yang sesuai

dengan persepsi Anda pada kolom jawaban yang tersedia.

93

2. Insentif


STS TS R S SS

1. Insentif (tunjangan, uang lembur dan lainnya)

yang diberikan perusahaan merupakan salah

satu pendorong bagi Anda untuk tetap bekerja.

2. Insentif yang diberikan perusahaan sangat

membantu Anda dalam mencukupi kebutuhan

Anda sehari-hari.

3. Promosi/kenaikan jabatan yang dilakukan

perusahaan menjadi pendorong bagi Anda

dalam bekerja.

4. Anda mengerti sistem pemberian insentif yang

diberikan oleh perusahaan.

5. Anda mengetahui prosedur diberikannya

sanksi/hukuman bila karyawan melakukan

kesalahan atau pelanggaran.



STS TS R S SS

1. Perusahaan memberikan fasilitas yang

memadai untuk melakukan kegiatan lain, selain

untuk bekerja seperti kafetaria, koperasi,

masjid, tempat olah raga, poliklinik dan lain-

lain.

2. Perusahaan memberikan program kesejahteraan

yang baik bagi para karyawannya seperti cuti,

asuransi, rekreasi dan program olah raga.

3. Anda merasa puas dengan sistem penggantian

pengobatan yang diberikan oleh perusahaan.

4. Uang pensiun yang Anda terima pada masa

purna tugas memberikan ketenangan Anda

dalam bekerja.

5. Anda setuju dengan peraturan mengenai cuti

dan pemberian uang cuti oleh perusahaan.

4. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)


STS TS R S SS

1. Perusahaan menerapkan program Keselamatan

dan Kesehatan Kerja yang memadai.

2. Kondisi ruang kerja Anda (suhu, penerangan,

kebisingan, udara) memadai untuk melakukan

kerja dengan baik.

3. Perusahaan menyediakan peralatan

keselamatan yang memadai untuk melakukan

pekerjaan Anda.

4. Anda merasa kesehatan Anda terjamin dalam

melakukan aktivitas kerja.

5. Anda merasa keselamatan Anda terjamin dalam

melakukan aktivitas kerja.

94

5. Hubungan Industrial


STS TS R S SS

1. Interaksi antara karyawan dan pimpinan

berjalan dengan baik.

2. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan

perusahaan adalah harmonis.

3. Karyawan dan pimpinan perusahaan

merupakan “teman seperjuangan” dalam

mencapai tujuan perusahaan.

4. Konflik yang sifatnya internal di dalam

interaksi antar karyawan dapat dikelola dengan


5. Perbedaan kepentingan karyawan merupakan

pemicu konflik dalam perusahaan.

D. KOMENTAR

………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………

TERIMA KASIH ATAS BANTUAN DAN KERJASAMA ANDA

75

Lampiran 2. Hasil Uji Validitas Pernyataan Kuesioner dengan Bantuan Software Microsoft Excel 2007

Responden PEMELIHARAAN KARYAWAN LOYALI

TAS TOTAL

A1 A2 A3 A4 A5 B1 B2 B3 B4 B5 C1 C2 C3 C4 C5 D1 D2 D3 D4 D5 E1 E2 E3 E4 E5

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 126

2 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 111

3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 130

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 5 101

5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 124

6 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 126

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 105

8 4 4 3 5 3 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 3 5 3 3 4 103

9 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 4 5 4 119

10 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 112

11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 128

12 4 4 4 4 4 5 2 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 2 4 107

13 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 126

14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 128

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 104

16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 104

17 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 123

18 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 112

19 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 109

20 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 103

21 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 114

22 5 5 4 5 4 4 4 3 5 5 5 5 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 117

23 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 105

24 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 109

25 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 106

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 103

27 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 110

28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 101

29 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 5 120

30 4 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 100

Jumlah 136 132 128 130 130 134 132 133 132 134 133 135 124 120 133 132 132 130 132 133 127 128 136 125 113 132

Rata-rata 4.53 4.40 4.27 4.33 4.33 4.47 4.40 4.43 4.40 4.47 4.43 4.50 4.13 4.00 4.43 4.40 4.40 4.33 4.40 4.43 4.23 4.27 4.53 4.17 3.77 4.4

Pearson 0.629 0.737 0.674 0.640 0.754 0.572 0.544 0.441 0.729 0.809 0.617 0.843 0.458 0.372 0.673 0.815 0.886 0.877 0.850 0.835 0.704 0.662 0.741 0.743 0.499 0.457

Keterangan VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID

95

96

Lampiran 3. Hasil uji Reliabilitas Pernyataan Kuesioner dengan Bantuan

Software SPSS 15.0 for windows

Reliability [DataSet0]

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

30 100.0

0 .0

30 100.0

Valid

Excludeda

Total

Cases

N %

Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

.944 25

Cronbach's

Alpha N of Items

97

Lampiran 4. Nilai Tabulasi Silang pada Karakteristik Responden

Usia * Pendidikan

Usia * Lama Bekerja

Pendidikan * Lama Bekerja

Crosstab

1 2 1 0 4

1.3% 2.6% 1.3% .0% 5.1%

3 2 6 1 12

3.8% 2.6% 7.7% 1.3% 15.4%

21 15 10 3 49

26.9% 19.2% 12.8% 3.8% 62.8%

3 7 2 1 13

3.8% 9.0% 2.6% 1.3% 16.7%

28 26 19 5 78

35.9% 33.3% 24.4% 6.4% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

20-29 tahun

30-39 tahun

40-49 tahun

>= 50 tahun

Usia

Total

SLTA Diploma S1 S2

Pendidikan

Total

Crosstab

2 1 1 0 4

2.6% 1.3% 1.3% .0% 5.1%

0 1 6 5 12

.0% 1.3% 7.7% 6.4% 15.4%

0 0 9 40 49

.0% .0% 11.5% 51.3% 62.8%

0 0 0 13 13

.0% .0% .0% 16.7% 16.7%

2 2 16 58 78

2.6% 2.6% 20.5% 74.4% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

20-29 tahun

30-39 tahun

40-49 tahun

>= 50 tahun

Usia

Total

1-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun > 15 tahun

Lama Bekerja

Total

Crosstab

0 2 7 19 28

.0% 2.6% 9.0% 24.4% 35.9%

1 0 3 22 26

1.3% .0% 3.8% 28.2% 33.3%

1 0 5 13 19

1.3% .0% 6.4% 16.7% 24.4%

0 0 1 4 5

.0% .0% 1.3% 5.1% 6.4%

2 2 16 58 78

2.6% 2.6% 20.5% 74.4% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

SLTA

Diploma

S1

S2

Pendidikan

Total


Lama Bekerja

Total

98

Lanjutan Lampiran 4.

Pendidikan * Posisi

Posisi * Lama Bekerja

Pendidikan * Pendapatan

Crosstab

0 0 5 16 7 28

.0% .0% 6.4% 20.5% 9.0% 35.9%

0 3 8 13 2 26

.0% 3.8% 10.3% 16.7% 2.6% 33.3%

2 5 7 5 0 19

2.6% 6.4% 9.0% 6.4% .0% 24.4%

1 2 0 2 0 5

1.3% 2.6% .0% 2.6% .0% 6.4%

3 10 20 36 9 78

3.8% 12.8% 25.6% 46.2% 11.5% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

SLTA

Diploma

S1

S2

Pendidikan

Total

Manager Ass.Manager Off icer 2 Off icer 3 Staf f

Posisi

Total

Crosstab

0 0 1 2 3

.0% .0% 1.3% 2.6% 3.8%

0 0 2 8 10

.0% .0% 2.6% 10.3% 12.8%

1 0 2 17 20

1.3% .0% 2.6% 21.8% 25.6%

0 0 5 31 36

.0% .0% 6.4% 39.7% 46.2%

1 2 6 0 9

1.3% 2.6% 7.7% .0% 11.5%

2 2 16 58 78

2.6% 2.6% 20.5% 74.4% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Manager

Ass.Manager

Off icer 2

Off icer 3

Staf f

Posisi

Total


Lama Bekerja

Total

Crosstab

3 15 10 0 28

3.8% 19.2% 12.8% .0% 35.9%

3 6 9 8 26

3.8% 7.7% 11.5% 10.3% 33.3%

0 3 9 7 19

.0% 3.8% 11.5% 9.0% 24.4%

0 0 2 3 5

.0% .0% 2.6% 3.8% 6.4%

6 24 30 18 78

7.7% 30.8% 38.5% 23.1% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

SLTA

Diploma

S1

S2

Pendidikan

Total

Rp 1jt-Rp 3jt Rp 3jt-Rp 5jt Rp 5jt-Rp 7jt >Rp 7jt

Pendapatan

Total

99

Lampiran 5. Hubungan antara Loyalitas dengan Karakteristik Karyawan

1. Loyalitas Karyawan dengan Jenis Kelamin

2. Loyalitas Karyawan dengan Usia


78 100.0% 0 .0% 78 100.0%Loyalitas * Jenis Kelamin

N Percent N Percent N Percent

Valid Missing Total

Cases

Loyalitas * Jenis Kelamin Crosstabulation

2 7 9

2.6% 9.0% 11.5%

16 53 69

20.5% 67.9% 88.5%

18 60 78

23.1% 76.9% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Tidak Loyal

Loyal

Loyalitas

Total

Perempuan Laki-laki

Jenis Kelamin

Total

Chi-Square Tests

.004b 1 .948

.000 1 1.000

.004 1 .948

1.000 .658

.004 1 .949

78

Pearson Chi-Square

Continuity Correctiona

Likelihood Ratio

Fisher's Exact Test

Linear-by-Linear

Association

N of Valid Cases

Value df

Asy mp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig.

(2-sided)

Exact Sig.

(1-sided)

Computed only f or a 2x2 tablea.

1 cells (25.0%) hav e expected count less than 5. The minimum expected count is 2.

08.

b.


78 100.0% 0 .0% 78 100.0%Loyalitas * Usia


Valid Missing Total

Cases

100


3. Loyalitas Karyawan dengan Pendidikan Terakhir

Loyalitas * Usia Crosstabulation

3 2 3 1 9

3.8% 2.6% 3.8% 1.3% 11.5%

1 10 46 12 69

1.3% 12.8% 59.0% 15.4% 88.5%

4 12 49 13 78

5.1% 15.4% 62.8% 16.7% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Tidak Loyal

Loyal

Loyalitas

Total

20-29 30-39 40-49 >=50

Usia

Total

Chi-Square Tests

17.688a 3 .001

10.855 3 .013

9.186 1 .002

78

Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio

Linear-by-Linear

Association

N of Valid Cases

Value df

Asy mp. Sig.

(2-sided)

4 cells (50.0%) have expected count less than 5. The

minimum expected count is .46.

a.


78 50.3% 77 49.7% 155 100.0%Loyalitas * Pendidikan


Valid Missing Total

Cases

Loyalitas * Pendidikan Crosstabulation

2 3 4 0 9

2.6% 3.8% 5.1% .0% 11.5%

26 23 15 5 69

33.3% 29.5% 19.2% 6.4% 88.5%

28 26 19 5 78

35.9% 33.3% 24.4% 6.4% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Tidak Loyal

Loyal

Loyalitas

Total

SLTA Diploma S1 S2

Pendidikan

Total

101


4. Loyalitas Karyawan dengan Lama Bekerja

Chi-Square Tests

2.867a 3 .413

3.227 3 .358

.513 1 .474

78

Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio

Linear-by-Linear

Association

N of Valid Cases

Value df

Asy mp. Sig.

(2-sided)



a.


78 100.0% 0 .0% 78 100.0%Loyalitas * Lama Bekerja


Valid Missing Total

Cases

Loyalitas * Lama Bekerja Crosstabulation

1 1 4 3 9

1.3% 1.3% 5.1% 3.8% 11.5%

1 1 12 55 69

1.3% 1.3% 15.4% 70.5% 88.5%

2 2 16 58 78

2.6% 2.6% 20.5% 74.4% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Tidak Loyal

Loyal

Loyalitas

Total

1-5 6-10 11-15 >15

Lama Bekerja

Total

Chi-Square Tests

10.941a 3 .012

8.637 3 .035

10.445 1 .001

78

Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio

Linear-by-Linear

Association

N of Valid Cases

Value df

Asy mp. Sig.

(2-sided)



a.

102


5. Loyalitas Karyawan dengan Pendapatan

6. Loyalitas Karyawan dengan Posisi


78 100.0% 0 .0% 78 100.0%Loyalitas * Pendapatan


Valid Missing Total

Cases

Loyalitas * Pendapatan Crosstabulation

2 3 4 0 9

2.6% 3.8% 5.1% .0% 11.5%

4 21 26 18 69

5.1% 26.9% 33.3% 23.1% 88.5%

6 24 30 18 78

7.7% 30.8% 38.5% 23.1% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Tidak Loyal

Loyal

Loyalitas

Total

Rp 1jt-Rp 3jt Rp 3jt-Rp 5jt Rp 5jt-Rp 7jt >Rp 7jt

Pendapatan

Total

Chi-Square Tests

5.257a 3 .154

6.506 3 .089

3.790 1 .052

78

Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio

Linear-by-Linear

Association

N of Valid Cases

Value df

Asy mp. Sig.

(2-sided)



a.


78 100.0% 0 .0% 78 100.0%Loyalitas * Posisi


Valid Missing Total

Cases

103


Loyalitas * Posisi Crosstabulation

1 0 1 3 4 9

1.3% .0% 1.3% 3.8% 5.1% 11.5%

2 10 19 33 5 69

2.6% 12.8% 24.4% 42.3% 6.4% 88.5%

3 10 20 36 9 78

3.8% 12.8% 25.6% 46.2% 11.5% 100.0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Tidak Loyal

Loyal

Loyalitas

Total

Manager Ass.Manager Off icer2 Off icer3 Staf f

Posisi

Total

Chi-Square Tests

13.448a 4 .009

11.013 4 .026

1.932 1 .165

78

Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio

Linear-by-Linear

Association

N of Valid Cases

Value df

Asy mp. Sig.

(2-sided)



a.

104

Lampiran 6. Hasil Perhitungan Regresi Logistik dengan Bantuan Software

SPSS 15.0 for windows.

Block 0: Beginning Block


78 100.0

0 .0

78 100.0

0 .0

78 100.0

Unweighted Casesa

Included in Analysis

Missing Cases

Total

Selected Cases

Unselected Cases

Total

N Percent

If weight is in ef f ect, see classif ication table for the total

number of cases.

a.

Dependent Variable Encoding

0

1

Original Value

Tidak Loyal

Loyal

Internal Value

Iteration Historya,b,c

58.035 1.538

55.838 1.960

55.790 2.035

55.790 2.037

55.790 2.037

Iterat ion

1

2

3

4

5

Step

0

-2 Log

likelihood Constant

Coeff icients

Constant is included in the model.a.

Initial -2 Log Likelihood: 55.790b.

Est imat ion terminated at iterat ion number 5 because

parameter estimates changed by less than .001.

c.

105


Classification Tablea,b

0 9 .0

0 69 100.0

88.5

Observed

Tidak Loyal

Loyal

Loyalitas

Overall Percentage

Step 0

Tidak Loyal Loyal

Loyalitas Percentage

Correct

Predicted

Constant is included in the model.a.

The cut v alue is .500b.

Variables in the Equation

2.037 .354 33.032 1 .000 7.667ConstantStep 0


Variables not in the Equation

4.048 1 .044

11.764 1 .001

.110 1 .741

4.400 1 .036

10.158 1 .001

24.291 5 .000

Komunikasi

Insentif

Kesejahteraan

K3

Hub_Industrial

Variables

Overall Stat istics

Step

0

Score df Sig.

106


Block 1: Method = Enter

Iteration Historya,b,c,d

44.295 -4.047 -.174 1.314 -.906 -.098 1.187

32.871 -8.557 -.512 2.603 -1.937 .136 2.293

29.098 -13.235 -.911 3.753 -2.914 .840 3.084

28.169 -17.501 -1.225 4.528 -3.592 1.825 3.434

28.038 -20.005 -1.336 4.856 -3.942 2.545 3.486

28.033 -20.637 -1.350 4.920 -4.035 2.754 3.479

28.033 -20.671 -1.350 4.923 -4.040 2.766 3.478

28.033 -20.671 -1.350 4.923 -4.040 2.766 3.478

Iterat ion

1

2

3

4

5

6

7

8

Step

1

-2 Log

likelihood Constant Komunikasi Insentif

Kesejaht

eraan K3

Hub_

Industrial

Coeff icients

Method: Entera.

Constant is included in the model.b.

Initial -2 Log Likelihood: 55.790c.

Estimation terminated at iteration number 8 because parameter est imates changed by less than .001.d.

Omnibus Tests of Model Coefficients

27.757 5 .000

27.757 5 .000

27.757 5 .000

Step

Block

Model

Step 1

Chi-square df Sig.

Model Summary

28.033a .299 .586

Step

1

-2 Log

likelihood

Cox & Snell

R Square

Nagelkerke

R Square

Est imat ion terminated at iterat ion number 8 because

parameter estimates changed by less than .001.

a.

Hosmer and Lemeshow Test

4.741 8 .785

Step

1

Chi-square df Sig.

107


Contingency Table for Hosmer and Lemeshow Test

6 5.776 2 2.224 8

1 1.692 7 6.308 8

0 .727 8 7.273 8

1 .459 7 7.541 8

1 .225 7 7.775 8

0 .069 8 7.931 8

0 .030 8 7.970 8

0 .016 8 7.984 8

0 .004 8 7.996 8

0 .001 6 5.999 6

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Step

1

Observed Expected

Loyalitas = Tidak Loyal

Observed Expected

Loyalitas = Loyal

Total

Classification Tablea

6 3 66.7

0 69 100.0

96.2

Observed

Tidak Loyal

Loyal

Loyalitas

Overall Percentage

Step 1

Tidak Loyal Loyal

Loyalitas Percentage

Correct

Predicted

The cut v alue is .500a.

Variables in the Equation

-1.350 1.851 .532 1 .466 .259

4.923 1.897 6.736 1 .009 137.365

-4.040 2.135 3.582 1 .058 .018

2.766 3.649 .575 1 .448 15.900

3.478 1.817 3.665 1 .056 32.407

-20.671 10.337 3.999 1 .046 .000

Komunikasi

Insentif

Kesejahteraan

K3

Hub_Industrial

Constant

Step

1a


Variable(s) entered on step 1: Komunikasi, Insentif , Kesejahteraan, K3, Hub_Industrial.a.

108

Lampiran 7. Hasil Perhitungan Regresi Logistik dengan Bantuan Software

Minitab 14.0

Binary Logistic Regression: Y versus X1, X2, X3, X4, X5 Step Log-Likelihood

0 -27.8949

1 -18.0647

2 -14.7796

3 -14.1312

4 -14.0232

5 -14.0165

6 -14.0165

7 -14.0165

Link Function: Logit

Response Information

Variable Value Count

Y 1 69 (Event)

0 9

Total 78

Logistic Regression Table

95% CI

Predictor Coef SE Coef Z P Odds Ratio Lower Upper

Constant -20.6710 10.3370 -2.00 0.046

X1 -1.35024 1.85077 -0.73 0.466 0.26 0.01 9.75

X2 4.92264 1.89661 2.60 0.009 137.36 3.34 5653.32

X3 -4.03987 2.13464 -1.89 0.058 0.02 0.00 1.15

X4 2.76630 3.64933 0.76 0.448 15.90 0.01 20312.52

X5 3.47838 1.81681 1.91 0.056 32.41 0.92 1140.63

Log-Likelihood = -14.016

Test that all slopes are zero: G = 27.757, DF = 5, P-Value = 0.000

Measures of Association:

(Between the Response Variable and Predicted Probabilities)

Pairs Number Percent Summary Measures

Concordant 565 91.0 Somers' D 0.82

Discordant 55 8.9 Goodman-Kruskal Gamma 0.82

Ties 1 0.2 Kendall's Tau-a 0.17

Total 621 100.0

76

Lampiran 8. Struktur Organisasi PT X Tbk (Unit Bisnis Bogor)

STRUKTUR ORGANISASI PT X Tbk (UNIT BISNIS BOGOR)

ASMAN

LOGISTIK

ASMAN

ASSET

ASMAN

SEKRET

MANAGER

GS

ASMAN

WIRELINE

SP

MANAGER

FPS

ASMAN CUST

DATA MAN

ASMAN

WIRELESS

SP

MANAGER

D&VS

ASMAN DATA

& INTERNE

SP

ASMAN CONT

& VAS SP

MANAGER

CC

ASMAN

PRIME

CUST CARE

ASMAN INDIR

CHANEL MGN

ASMAN

PERSONAL

CC

ASMAN DIR

CHANEL MGN

MANAGER

ANO

ASMAN

PCAN

ASMAN

CCAN

ASMAN CPE

& TELUM

ASMAN TECH

ACCESS SUP

JM

KANCATEL

CIBINONG

AJM

SERVICE

CIBINONG

AJM OMAN

CIBINONG

AJM ADM

SUPPORTCBI

JM

KANCATEL

DEPOK

AJM

SERVICE

DEPOK

AJM

OMAN

DEPOK

AJM ADM

SUPPORT

ASMAN

PERFORMANCE

MANAGER

BP

ASMAN

QUALITY

MGT

ASMAN

FRAUD

MGT

MANAGER

ANM

ASMAN OM

ACC SUP

ASMAN

COPP.A.M

ASMAN

F & R

ACC.MANT

ASMAN

ACCESS

DATA

MGN

ASMAN ACC

PROG PERFOR

GM PT. X BOGOR

DGM PT. X BOGOR

109

76

ANALISIS LOYALITAS KARYAWAN - repository.ipb.ac.id · rataan skor untuk komunikasi (4,36), insentif (4,34), kesejahteraan karyawan (4,23), keselamatan dan kesehatan kerja/K3 (4,35)

Documents