ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN KARYAWAN UNIT … · persaingan yaitu dengan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Teknik yang digunakan untuk pemilihan responden dengan menggunakan

ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN

KARYAWAN UNIT CIBINONG DAN UNIT WARUNG JAMBU

PT BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk

Oleh

DWI RATNANING DIAH

H24076035

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2010

RINGKASAN

DWI RATNANING DIAH. H24076035. Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Unit Cibinong dan Unit Warung Jambu. Di bawah bimbingan SITI RAHMAWATI.

Seiring dengan perkembangan dunia perbankan yang semakin pesat, maka persaingan pun semakin tinggi dan setiap perusahaan menginginkan agar posisinya dapat bertahan bahkan berkembang meskipun menghadapi kompetisi yang ketat. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk dapat meningkatkan produktivitasnya dan mengelola sumber daya yang dimilikinya secara maksimal. Salah satu sumber daya yang menjadi aset dan dapat menjadi keunggulan kompetitif suatu perusahaan agar dapat bertahan menghadapi persaingan adalah sumber daya. Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan dan tangguh dalam menghadapi persaingan yaitu dengan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Teknik yang digunakan untuk pemilihan responden dengan menggunakan metode sensus, yaitu dengan mengambil seluruh karyawan PT BRI (Persero) Tbk. Unit Cibinong dan Unit Warung Jambu. Teknik sensus tersebut dilakukan karena jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang sehingga semua anggota populasi dijadikan sampel. Adapun metode yang digunakan untuk analisis data adalah metode Training Need Assesment Tool (TNA-T) untuk menganalisis kesenjangan Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dengan Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) pegawai yaitu kemampuan kerja yang dimiliki seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Tingkat pengetahuan, keterampilan yang dimiliki karyawan serta sikap karyawan Bank BRI Unit Cibinong berdasarkan hasil pengamatan dengan Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) mendapatkan kategori peringkat tinggi, demikian pula dengan BRI Unit Warung Jambu untuk nilai KKJ mendapatkan peringkat tinggi. Pada Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) untuk karyawan BRI Unit Cibinong hasilnya adalah setiap subyek yang dianalisa mendapatkan kategori peringkat tinggi untuk setiap jabatan baik Account Officer, Customer Service maupun Teller dan dapat dikatakan bahwa karyawan BRI Unit Cibinong sudah merasa puas dengan dirinya dan pelatihan dirasa cukup. Sedangkan pada KKP untuk karyawan BRI Unit Warung Jambu ada beberapa subyek analisa yang hasilnya mendapat kategori sedang, dapat dikatakan bahwa karyawan BRI Unit Warung Jambu perlu melaksanakan pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan serta sikapnya.

ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN

KARYAWAN UNIT CIBINONG DAN UNIT WARUNG JAMBU

PT BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Program Penyelengaraan Khusus Ekonomi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

DWI RATNANING DIAH

H24076035

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2010

Judul skripsi : Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan Unit Cibinong dan Unit Warung Jambu PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.

Nama : Dwi Ratnaning Diah NIM : H24076035 Menyetujui, Pembimbing

(Dra. Siti Rahmawati, M.Pd) NIP 19591231 198601 2 003

Mengetahui, Ketua Departemen

(Dr. Ir. Jono Mintarto Munandar, M.Sc) NIP 19610123 198601 1002

Tanggal Lulus :  

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di kota Bogor pada tanggal 26 Maret 1985 dan

merupakan anak ketujuh dari tujuh bersaudara dari pasangan Bapak Alm. H.

Muhammad Yusuf dan Ibu Resi Pertiwi. Pada tahun 1990, penulis memasuki

jenjang pendidikan Taman Kanak-kanak di TK Anggraini dan melanjutkan ke

Sekolah Dasar Rimba Putra di tahun 1991. Kemudian tahun 1997, melanjutkan ke

Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 4 Bogor. Selanjutnya, penulis masuk

Sekolah Menengah Umum di SMU Negeri 6 Bogor pada tahun 2000.

Pada tahun 2003, Penulis mendapat kesempatan untuk menuntut ilmu di

Diploma III Teknologi Perlindungan Sumber Daya Hutan, Fakultas Kehutanan,

Institut Pertanian Bogor dan tahun 2007 melanjutkan ke Program Sarjana

Manajemen Penyelengaraan Khusus, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut

Pertanian Bogor. Penulis aktif dalam organisasi Extension of Management

(EXOM) sebagai sekretaris di departemen Entertainment periode 2008-2009.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah S.W.T karena berkat

rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini dengan

judul “ Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan Unit Cibinong dan Unit Warung

Jambu PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.” Di bawah bimbingan Ibu Dra.

Siti Rahmawati, M.Pd. Tugas akhir ini disusun sebagai syarat dalam

menyelesaikan program sarjana manajemen penyelengaraan khusus dan

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut

Pertanian Bogor. Penulis menyadari bahwa yang dituangkan dalam laporan tugas

akhir ini masih jauh dari sempurna. Namun demikian, penulis berharap tugas

akhir ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Bogor, Agustus 2010

Penulis

UCAPAN TERIMA KASIH

Penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Ibu Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing yang telah

membimbing dan mengarahkan sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas

akhir ini.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. WH Limbong, MS dan Bapak Ir. Abdul Basith, MS selaku

dosen penguji yang telah menyediakan waktunya untuk menguji penulis pada

ujian sidang.

3. Alm. Ayahanda tercinta H. Muhammad Yusuf dan Ibunda Resi Pertiwi yang

telah memberikan dukungan moril dan spiritual kepada penulis.

4. Kakak-kakakku tercinta, Egga Yusran, Ari Yuswan, Yuswanti, Yuyun Dianti,

Yustina, dan Iwan Sofyan yang telah memberikan dukungan kepada penulis.

5. Segenap karyawan dan Kepala Unit Cibinong PT Bank Rakyat Indonesia.

6. Segenap karyawan dan Kepala Unit Warung Jambu PT Bank Rakyat

Indonesia.

7. Segenap karyawan dan Kepala Unit Parung PT Bank Rakyat Indonesia.

8. Segenap Dosen, Staf Pendidik dan Staf Kependidikan Program Sarjana

Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Departemen Manajemen, Fakultas

Ekonomi dan Manajemen IPB.

9. Rekan-rekan di EXOM periode 2008-2009, khususnya Departemen

Entertainment.

10. Sahabatku Lika Ardian, Ratih Meilianawati Erika dan Muhammad

Darussalam yang telah mendampingi dan memberi dukungan kepada penulis

selama kuliah dan menyelesaikan tugas akhir ini.

11. Rekan-rekan di Ekstensi Manajemen IPB khusunya untuk angkatan 3.

DAFTAR ISI

Halaman

RINGKASAN

RIWAYAT HIDUP ......................................................................................... iii

KATA PENGANTAR ..................................................................................... iv

UCAPAN TERIMA KASIH .......................................................................... v

DAFTAR TABEL ........................................................................................... viii

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... ix

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... x

I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang .................................................................................... 1 1.2. Perumusan Masalah ............................................................................ 3 1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................ 4 1.4. Kegunaan Penelitian ........................................................................... 4 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia .................................... 5 2.2. Uraian Pekerjaan ................................................................................. 7 2.3. Pendidikan dan Pelatihan Karyawan ................................................... 7

2.3.1 Tujuan Pelatihan ...................................................................... 8 2.3.2 Metode Pelatihan ..................................................................... 9

2.4. Tahapan Perencanaan Pelatihan .......................................................... 11 2.5. Analisis Kebutuhan Pelatihan ............................................................. 13 2.6. Tujuan dsan Fungsi Analisis Kebutuhan Pelatihan ............................ 14 2.7. Penelitian Terdahulu ........................................................................... 15

III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian ........................................................... 17 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian .............................................................. 18 3.3. Data dan Sumber Data ......................................................................... 18 3.4. Metode Penarikan Sampel .................................................................. 19 3.5. Metode Pengumpulan Data ................................................................. 19 3.6. Metode Pengolahan Data .................................................................... 20 3.7. Metode Analisis Data .......................................................................... 22

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Sejarah Singkat BRI ............................................................................. 24 4.2. Visi dan Misi BRI ................................................................................ 25 4.3. Struktur Organisasi Kantor Unit PT BRI (Persero) Tbk ...................... 25 4.4. Uraian Jabatan Karyawan .................................................................... 26

4.5. Karakteristik Karyawan ....................................................................... 32 4.5.1 Jenis Kelamin Karyawan ............................................................ 32 4.5.2 Usia Karyawan ........................................................................... 33 4.5.3 Tingkat Pendidikan Karyawan ................................................... 34 4.5.4 Masa Kerja Karyawan ................................................................ 35 4.6. Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan dengan Metode TNA-T ....... 35 4.6.1 Analisis Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) ................................ 36 4.6.2 Analisis Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) ................................ 38 4.6.3 Analisis KKJ dan KKP ............................................................... 40 4.6.4 Penentuan Kebutuhan Pelatihan ................................................. 42 4.7. Implikasi Manajerial ............................................................................ 48

KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ............................................................................................. 51 2. Saran ....................................................................................................... 52 DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 53

DAFTAR TABEL

No. Halaman

1. Daftar 10 Bank dengan aset terbesar di Indonesia ................................ 2 2. Subyek analisa penelitian ..................................................................... 22 3. Skala Likert untuk kemampuan kerja jabatan ...................................... 22 4. Skala Guttman untuk pemberian bobot ................................................ 23 5. Kategori peringkat untuk nilai peubah KKP ........................................ 23 6. Sebaran karyawan BRI Unit Cibinong menurut jenis kelamin ............ 32 7. Sebaran karyawan BRI Unit Warung Jambu menurut jenis kelamin ........................................................................... 33 8. Sebaran karyawan BRI Unit Cibinong menurut usia ........................... 34 9. Sebaran karyawan BRI Unit Warung Jambu menurut usia .................. 34 10. Sebaran karyawan BRI Unit Cibinong menurut tingkat pendidikan ............................................................................................ 34 11. Sebaran karyawan BRI Unit Warung Jambu menurut tingkat pendidikan ................................................................................ 34 12. Sebaran karyawan BRI Unit Cibinong menurut masa kerja ................ 35 13. Sebaran karyawan BRI Unit Warung Jambu menurut masa kerja ............................................................................................. 35 14. Skala dan indikator kemampuan kerja jabatan ..................................... 36 15. Hasil kemampuan kerja jabatan BRI Unit Cibinong ............................ 37 16. Hasil kemampuan kerja jabatan BRI Unit Warung Jambu .................. 37 17. Skala dan indikator kemampuan kerja pribadi ..................................... 38 18. Hasil kemampuan kerja pribadi BRI Unit Cibinong ........................... 39 19. Hasil kemampuan kerja pribadi BRI Unit Warung Jambu ................... 40 20. Analisis kesenjangan KKJ dan KKP BRI Unit Cibinong .................... 41 21. Analisis kesenjangan KKJ dan KKP BRI Unit Warung Jambu ............ 41 22. Penentuan kebutuhan pelatihan karyawan BRI Unit Cibinong ............ 42 23. Penentuan kebutuhan pelatihan karyawan BRI Unit Warung Jambu .............................................................................. 45 24. Rekomendasi pelatihan karyawan ....................................................... 49

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman

1. Fungsi MDSM .................................................................................... 6 2. Diagram kebutuhan pelatihan berdasarkan analisis kemampuan kerja untuk jabatan dan kemampuan kerja pribadi ............................. 8 3. Kerangka pemikiran penelitian ........................................................... 4. Struktur organisasi Kantor Unit PT BRI (Persero) Tbk ...................... 25 5. Diagram penentuan kebutuhan pelatihan untuk bagian Account Officer BRI Unit Cibinong ......................................... 43 6. Diagram penentuan kebutuhan pelatihan untuk bagian Customer Service BRI Unit Cibinong ..................................... 44 7. Diagram penentuan kebutuhan pelatihan untuk bagian Teller BRI Unit Cibinong ........................................................ 44 8. Diagram penentuan kebutuhan pelatihan untuk bagian Account Officer BRI Unit Warung Jambu .............................. 46 9. Diagram penentuan kebutuhan pelatihan untuk bagian Customer Service BRI Unit Warung Jambu ........................... 47 10. Diagram penentuan kebutuhan pelatihan untuk bagian Teller BRI Unit Warung Jambu .............................................. 47

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman

1. Hasil kemampuan kerja jabatan BRI Unit Cibinong ............................ 55 2. Hasil kemampuan kerja jabatan BRI Unit Warung Jambu .................. 56 3. Hasil pembobotan kemampuan kerja pribadi BRI Unit Cibinong ............................................................................... 57 4. Hasil kemampuan kerja pribadi BRI Unit Cibinong setelah konversi .................................................................................... 58 5. Hasil pembobotan kemampuan kerja pribadi BRI Unit Warung Jambu ...................................................................... 59 6. Hasil kemampuan Kerja pribadi BRI Unit Warung Jambu setelah konversi .................................................................................... 60 7. Contoh kuesioner kemampuan kerja jabatan (KKJ) ............................. 61 8. Contoh kuesioner analisa KKP bagian Account Officer ....................... 65 9. Contoh kuesioner analisa KKP bagian Customer Service .................... 67 10. Contoh kuesioner analisa KKP bagian Teller ...................................... 69

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pembangunan ekonomi suatu negara ditunjang oleh peran dari jasa

perbankan, peran bank yang paling penting dalam kehidupan ekonomi adalah

sebagai penyedia mekanisme dan alat pembayaran yang efisien bagi nasabah.

Seiring dengan perkembangan dunia perbankan yang semakin pesat, maka

persaingan pun semakin tinggi dan setiap perusahaan menginginkan agar

posisinya dapat bertahan bahkan berkembang meskipun menghadapi kompetisi

yang ketat. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk dapat meningkatkan

produktivitasnya dan mengelola sumber daya yang dimilikinya secara maksimal.

Salah satu sumber daya yang menjadi aset dan dapat menjadi keunggulan

kompetitif suatu perusahaan agar dapat bertahan menghadapi persaingan adalah

sumber daya manusia.

Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling penting dalam suatu

perusahaan dibandingkan dengan sumber daya lain yang dimiliki perusahaan

seperti modal dan teknologi karena manusia mengendalikan dan menentukan arah

perusahaan tersebut. Salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan

untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan dengan pelatihan dan

pengembangan sumber daya manusia. Pelatihan dan pengembangan sumber daya

manusia perlu dilakukan oleh perusahaan karena jika karyawan ditempatkan

langsung dalam pekerjaannya maka karyawan tersebut kemungkinan tidak dapat

menjalankan pekerjaan dengan baik. Karyawan baru belum memiliki pengetahuan

yang mendalam mengenai peranan dan tanggung jawab pekerjaan mereka.

Karyawan yang telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka

membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab

mereka di masa depan. Upaya pelatihan dan pengembangan karyawan dapat

menyebabkan mereka mampu mengembangkan tugas kewajiban dan tanggung

jawabnya menjadi lebih besar serta mengembangkan karir karyawan tersebut.

Program pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan harus sesuai

dengan standar kompetensi untuk memenuhi kebutuhan kerja. Oleh karena itu

perlu dilakukan analisis kebutuhan pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan.

Program pelatihan dilakukan sebagai sarana untuk mengurangi kesenjangan

antara kompetensi yang ada saat ini dengan kompetensi yang diharapkan oleh

perusahaan.

PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. yang didirikan sejak tahun 1895

memfokuskan pada pelayanan masyarakat kecil, diantaranya dengan memberikan

fasilitas kredit kepada golongan pengusaha kecil. Bank Rakyat Indonesia saat ini

mempunyai unit kerja berjumlah 4.447 buah, yang terdiri dari 1 kantor pusat BRI,

12 kantor wilayah, 12 kantor Inspeksi/SPI, 170 Kantor Cabang (Dalam Negeri),

145 kantor Cabang Pembantu, 1 Kantor Cabang Khusus, 40 Kantor Kas Bayar, 6

Kantor Mobil Bank, 3.705 BRI Unit dan 375 Pos Pelayanan Desa. Bank BRI telah

banyak mengukir prestasi dalam dunia perbankan Indonesia, selain sebagai bank

yang memiliki unit mikro terbesar di dunia, bank BRI berada di peringkat kedua

dari 10 bank dengan aset terbesar di Indonesia (Warta Kota, 2009).

Tabel 1. Daftar 10 Bank dengan aset terbesar di Indonesia No. Bank Jumlah Aset (Triliun) 1. PT Bank Mandiri 346,124 2. PT Bank Rakyat Indonesia Tbk. 268,700 3. PT Bank Central Asia Tbk. 266,202 4. PT Bank Negara Indonesia 204,364 5. PT CIMB Niaga Tbk. 100,496 6. PT Bank Danamon Indonesia 97,161 7. PT Pan Indonesia Bank Tbk. 69,671 8. PT Bank Permata Tbk. 54,381 9. PT Bank Internasional Indonesia Tbk. 54,291 10. Citibank NA 53,055

Sumber: Kompas.com (2009)

Sejalan dengan tingkat persaingan yang semakin ketat, Bank Rakyat

Indonesia harus memiliki sumber daya manusia yang mampu mengahadapi

persaingan serta memiliki kompetensi yang tinggi. Oleh karena itu, Bank Rakyat

Indonesia perlu melakukan perencanaan sumber daya manusia yang dimilikinya

dengan baik.

1.2. Perumusan Masalah

PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. memiliki tujuan yang harus

dicapai, untuk mencapai tujuan tersebut, maka dibutuhkan sumber daya manusia

yang memiliki kompetensi dibidangnya, oleh karena itu dibutuhkan pendidikan

dan pelatihan untuk membantu karyawan mengembangkan kemampuan yang ada

pada dirinya, selain itu pelatihan dibutuhkan untuk meningkatkan pengetahuan,

keterampilan, dan perilaku. Namun, sebelum pelatihan dilakukan perusahaan

sebaiknya melakukan analisis kebutuhan pelatihan bagi karyawannya agar

pelatihan tersebut nantinya tepat dan sesuai dengan bidang-bidang yang

memerlukan pelatihan.

Berdasarkan Rencana Kerja Anggaran (RKA) tahun 2009, hasil

pencapaian laba/rugi Bank BRI Unit Cibinong pada bulan Desember 2009

mencapai Rp. 7.962.246,- dari target RKA 2009 yaitu Rp. 8.187,334 dan berada

pada rangking 5 dari 16 Unit, sedangkan Bank BRI Unit Warung Jambu

pencapaian untuk laba/rugi sebesar 1.581.276,- dari target RKA 2009 Rp.

2.159.623,- dan berada pada posisi rangking 13 dari 16 Unit dibawah pengawasan

Asisten Manajer Bisnis Mikro (AMBM) 1. Dilihat dari hasil kinerja laba/rugi

tersebut menunjukkan bahwa Bank BRI Unit Cibinong dan Unit Warung Jambu

belum bisa memenuhi target RKA yang telah ditentukan. Hal ini terjadi karena

dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah sumber daya manusia yang

dimiliki perusahaan belum memenuhi standar kemampuan yang diinginkan oleh

perusahaan. Berdasarkan pertimbangan tersebut, maka permasalahan dalam

penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki serta sikap

karyawan PT BRI (Persero) Tbk. Unit Cibinong dan Unit Warung Jambu

dilihat dari Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) dan Kemampuan Kerja

Jabatan(KKJ)?

2. Bagaimana pelaksanaan pelatihan yang dilaksanakan oleh PT BRI (persero)

Tbk. Unit Cibinong dan Unit Warung Jambu?

3. Bagaimana kebutuhan pelatihan karyawan di PT BRI (Persero) Tbk. Unit

Cibinong dan Unit Warung Jambu dengan mengacu pada uraian pekerjaan

yang telah ditetapkan?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah tersebut maka dari penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi tingkat pengetahuan dan keterampilan serta sikap karyawan

PT BRI (Persero) Tbk. Unit Cibinong dan Unit Warung Jambu berdasarkan

kemampuan kerja aktual (KKP) dan kemampuan kerja yang diharapkan

(KKJ).

2. Menganalisis pelaksanaan pelatihan yang telah dilaksanakan oleh PT BRI

(Persero) Tbk. Unit Cibinong dan Unit Warung Jambu.

3. Menganalisis kebutuhan pelatihan bagi karyawan di PT BRI (Persero) Tbk.

Unit Cibinong dan Unit Warung Jambu dengan mengacu pada uraian

pekerjaan yang telah ditetapkan.

1.4. Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat menghasilkan manfaat bagi pihak-pihak

terkait diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Pihak Bank BRI sebagai bahan masukan dalam merencanakan dan

menentukan pelatihan bagi karyawan agar dapat mengembangkan

pengetahuan, keterampilan serta sikap yang dimiliki karyawan.

2. Penelitian-penilitian lain yang berkenaan dengan pelatihan sumberdaya

manusia.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Dessler (1997), MSDM adalah suatu kebijakan dan praktek yang

dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau SDM dari posisi

seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan

dan penilaian. Kegiatan pengelolaan SDM dalam suatu organisasi memiliki fungsi

pokok yang sama dalam fungsi manajemen. Fungsi manajemen yang diterapkan

pada bidang SDM adalah (Arep dan Tanjung, 2002)

1. Fungsi Manajerial adalah fungsi manajemen yang berkaitan dengan aspek

manajerial, yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengendalian.

a. Fungsi Perencanaan yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan

kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM. Termasuk

dalam hal ini adalah merencanakan karir bagi karyawan.

b. Fungsi Pengorganisasian yaitu menyusun suatu organisasi dalam

membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh

tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan lembaga yang dibentuk harus

disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi.

c. Fungsi Pengarahan yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan

kemampuan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Termasuk

dalam hal ini adalah fungsi memotivasi karyawan agar dari waktu ke waktu

dapat bekerja lebih baik.

d. Fungsi Pengendalian yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang

telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan. Fungsi ini bertujuan

untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar

atau tidak menyimpang dari rencana semula.

2. Fungsi Operasional, adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-

aspek operasional sumberdaya manusia pada organisasi yang meliputi:

a. Pengadaan maksudnya adalah pengadaan tenaga kerja dalam suatu

organisasi.

b. Pengembangan yaitu mengembangkan potensi-potensi yang dimiliki SDM

dalam suatu organisasi.

c. Pemberian Motivasi yaitu memberikan dorongan-dorongan agar tenaga

kerja bersemangat dan termotivasi.

d. Pemeliharaan yaitu melaksanakan program-program tertentu atau membuat

kebijakan-kebijakan khusus agar tenaga kerja tetap terpelihara dengan baik.

Berdasarkan definisi-definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumberdaya manusia merupakan fungsi manajemen yang dapat

membantu pimpinan dalam menyelesaikan masalah ketenagakerjaan, seperti

penyediaan, penilaian kinerja, pengembangan motivasi dan pemberhentian

karyawan untuk mencapai kepentingan perusahaan dan karyawan. Secara garis

besar fungsi-fungsi dari manajemen sumberdaya manusia dapat dilihat pada

Gambar 1.

Gambar 1. Fungsi MDSM (Arep dan Tanjung, 2002)

FUNGSI MSDM

FUNGSI MANAJERIAL

FUNGSI OPERASIONAL

1. Rekrutmen 2. Seleksi 3. Pengangkatan 4. Penempatan 5. Pelatihan dan

Pengembangan 6. Kompensasi 7. Pemeliharaan 8. PHK

1. Perencanaan 2. Pengorganisasian 3. Pengarahan 4. Pengendalian

2.2. Uraian Pekerjaan

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan

tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek

pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisaasi (Arep dan Tanjung,

2002). Uraian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi

pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu. Uraian

pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang

mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan tidak

beres. Di sinilah letak pentingnya uraian pekerjaan dalam setiap organisasi.

Menurut Dessler (2006), uraian pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang apa

yang sebenarnya dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan

bagaimana kondisi kerjanya

2.3. Pendidikan dan Pelatihan Karyawan

Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan

suatu perubahan perilaku sasaran pendidikan dan pelatihan. Secara konkret

perubahan perilaku itu berbentuk peningkatan kemampuan dari sasaran

pendidikan dan pelatihan. Kemampuan ini mencakup kognitif, afektif, maupun

psikomotor. Apabila dilihat dari pendekatan sistem, maka proses pendidikan dan

pelatihan itu terdiri dari input (sasaran diklat) dan output (perubahan perilaku),

dan faktor yang mempengaruhi proses tersebut (Notoatmodjo, 2003).

Program pendidikan dan latihan pada dasarnya diselenggarakan sebagai

sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap (kesenjangan)

antara kompetensi yang ada saat ini dengan kompetensi standar atau yang

diharapkan untuk dilakukan oleh seseorang, maka dalam hal ini analisis

kebutuhan pendidikan dan latihan merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap

yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah gap-gap tersebut dapat

dikurangi atau dihilangkan melalui suatu program pendidikan dan latihan. Selain

itu dengan analisis kebutuhan pendidikan dan latihan maka lembaga

penyelenggara pendidikan dan latihan (HRD atau Divisi Training) dapat

memperkirakan manfaat-manfaat apa saja yang bisa didapatkan dari suatu

pelatihan, baik bagi partisipan sebagai individu (masyarakat umum) maupun bagi

perusahaan atau industri (su7as.wordpress.com)

Menurut Simamora (1995), pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang

dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman,

ataupun perubahan sikap seorang individu. Pelatihan merupakan penciptaan suatu

lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap,

kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan

dengan pekerjaan. Dengan demikian pelatihan sangat berkaitan dengan perolehan

keahlian-keahlian atau pengetahuan tertentu, dan mengajarkan trainee untuk

melaksanakan aktivitas atau pekerjaan.

2.3.1 Tujuan Pelatihan

Menurut Mangkunegara (2002), tujuan pelatihan dan pengembangan

adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.

2. Meningkatkan produktivitas kerja.

3. Meningkatkan kualitas kerja.

4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.

5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.

6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.

7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.

8. Menghindari keusangan (obsolence).

9. Meningkatkan perkembangan karyawan.

Menurut Hardjana (2001), pelatihan dalam arti luas mempunyai tujuan

untuk membantu pekerja dalam:

1. Mempelajari dan mendapatkan kecakapan-kecakapan baru

2. Mempertahankan dan meningkatkan kecakapan-kecakapan yang sudah

dikuasai.

3. Mendorong pekerja agar mau belajar dan berkembang.

4. Mempraktekkan di tempat kerja hal-hal yang sudah dipelajari dan diperoleh

dalam pelatihan.

5. Mengembangkan pribadi pekerja.

6. Mengembangkan efektifitas lembaga.

7. Memberi motivasi kepada pekerja untuk terus belajar dan berkembang.

Menurut Simamora (1995), tujuan-tujuan utama pelatihan secara luas

dapat dikelompokkan dalam lima bidang yaitu:

1. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan perubahan teknologi.

Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat secara efektif

menggunakan teknologi-teknologi baru.

2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk menjadi kompeten dalam

pekerjaan. Seringkali seorang karyawan baru tidak memiliki keahlian dan

kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi mampu mencapai output dan

standar kualitas yang diharapkan. Hal ini disebabkan: (a) sistem seleksi

karyawan yang tidak sempurna; (b) manajemen dengan sengaja mengangkat

karyawan-karyawan yang membutuhkan pelatihan untuk bekerja pada level

standar; (c) seringkali manajemen mengangkat karyawan yang memiliki bakat

untuk mempelajari berbagai pekerjaan rendah dibandingkan karyawan ahli

dalam satu bidang pekerjaan.

3. Membantu memecahkan permasalahan operasional. Serangkaian program

pelatihan dalam berbagai bidang yang diberikan oleh konsultan ataupun

perusahaan membantu karyawan dalam memecahkan masalah-masalah

organisasional dan melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif.

4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Mengembangkan kemampuan

promosional karyawan adalah konsisisten dengan kebijakan personalia untuk

promosi dari dalam; pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan

karir.

5. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. Program orientasi dapat

mengurangi kecemasan karyawan, menghemat waktu penyelia.

2.3.2 Metode Pelatihan

Dessler (2006) mengungkapkan beragam metode yang digunakan

perusahaan untuk menyampaikan pelatihan, antara lain:

1. On-the-Job Training

On-the-Job Training atau disingkat OJT (pelatihan langsung kerja) berarti

meminta seseorang untuk mempelajari pekerjaan itu dengan langsung

mengerjakannya. Jenis pelatihan OJT yang paling dikenal adalah metode

coaching (membimbing) atau understudy (sambil belajar). Di sini, seorang

pekerja yang telah berpengalaman atau penyelia yang dilatih ditugaskan untuk

melatih karyawan. Pada level bawah, orang yang dilatih dapat mendapatkan

keterampilan dengan mengamati penyelianya. Keunggulan dari metode ini

adalah: Metode ini relatif tidak mahal; orang yang dilatih belajar sambil

bekerja. Tidak membutuhkan fasilitas di luar kantor yang mahal seperti ruang

kelas atau peralatan belajar tertentu. Metode ini juga memberikan

pembelajaran, karena orang yang dilatih belajar sambil melakukannya dan

mendapatkan timbal balik yang cepat atas prestasi mereka.

2. Magang

Magang adalah suatu proses terstruktur dimana orang menjadi pekerja yang

terampil melalui kombinasi dari pelajaran di kelas dan pelatihan langsung di

pekerjaan. Hal ini secara luas digunakan untuk melatih beberapa pekerjaan.

Secara tradisional hal ini melibatkan orang yang belajar di bawah bimbingan

seorang yang ahli dibidangnya.

3. Pelatihan dengan Simulasi

Pelatihan simulasi (terkadang disebut pelatihan di ruang depan) adalah sebuah

metode dimana orang-orang yang dilatih belajar dengan peralatan yang

sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan dalam pekerjaan, tetapi

sebenarnya mereka dilatih di luar pekerjaan. Hal ini diperlukan karena terlalu

mahal atau terlalu berbahaya melatih karyawan pada pekerjaan. Misalnya,

menempatkan para pekerja baru pada lini perakitan dapat memperlambat

produksi, dan untuk pelatihan yang menyangkut keamanan seperti pelatihan

untuk pilot, pelatihan tersimulasi mungkin menjadi satu-satunya alternatif

paling praktis.

2.4. Tahapan Perencanaan Pelatihan

Tahapan-tahapan dalam perencaan pelatihan adalah sebagai berikut:

1. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis)

Pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai

dengan satu kegatan utama yaitu analsis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga

situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut yaitu:

performance problem, new system and technology serta automatic and

habitual training. Situasi pertama, berkaitan dengan kinerja dimana karyawan

organisasi mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja

dengan standar kerja yang telah ditetapkan. Situasi kedua, berkaitan dengan

penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk

memperbaiki efesiensi operasional perusahaan. Situasi ketiga, berkaitan

dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan berdasarkan persyaratan-

persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan

keselamatan kerja. TNA merupakan sebuah analisis kebutuhan tempat kerja

secara spesifik dimaksud untuk menetukan apa sebetulnya kabutuhan pelatihan

yang menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu

organisasi dalam menggunakan sumber daya (dana, waktu dll) secara efektif

sekaligus menghindari kegatan pelatihan yang tidak perlu. TNA dapat pula

dipahami sebagai sebuah investigasi sistematis dan komprehensif tentang

berbagai masalah dengan tujuan mengidentifikasi secara tepat beberapa

dimensi persoalan, sehingga akhirnya organisasi dapat mengetahui apakah

masalah tersebut memang perlu dipecahkan melalui program pelatihan atau

tidak.

Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan melalui sebuah proses tanya jawab

(asking question getting answers). Pertanyaan diajukan kepada setiap

karyawan dan kemudian membuat verifikasi dan dokumentasi tentang berbagai

masalah dimana akhirnya kebutuhan pelatihan dapat diketahui untuk

memecahkan masalah tersebut. Masalah yang membutuhkan pelatihan selalu

berkaitan dengan lack of skill or knowledge sehingga kinerja standar tidak

dapat dicapai. Dengan demikian dapat disimpulkan kinerja aktual dengan

kinerja situasional.

Hasil TNA adalah identifikasi performance gap. Kesenjangan kinerja

tersebut dapat diidentifikasi sebagai perbedaan antara kinerja yang diharapkan

dan kinerja aktual individu. Kesenjangan kinerja dapat ditemukan dengan

mengidentifikasi dan mendokumentasi standar atau persyaratan kompetensi

yang harus dipenuhi dalam melaksanakan pekerjaan dan mencocokkan dengan

kinerja aktual individu tempat kerja. Tahapan TNA mempunyai elemen penting

yaitu: identifikasi masalah identifikasi kebutuhan pengembangan standar

kinerja identifikasi peserta  pengembangan kriteria pelatihan  perkiraan biaya

keuntungan.

2. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan

Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini

bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan.

Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah:

mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan; menetapkan

metode yang paling tepat; menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya;

memilih dari beraneka ragam media; menetapkan isi; mengidentifikasi alat-alat

evaluasi; menyusun urut-urutan pelatihan. Selanjutnya yang tidak kalah

pentingnya adalah membuat materi pelatihan yang diperlukan dan

dikembangkan seperti: jadwal pelatihan secara menyeluruh (estimasi waktu);

rencana setiap sesi; materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, buku

bacaan, hand out dll; alat-alat bantu pembelajaran; formulir evaluasi.

3. Implementasi Pelatihan

Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang

efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi

program pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan

(selecting) program untuk memperoleh the right people under the right

conditions. TNA dapat membantu mengidentifikasi the right people dan the

right program sedangkan beberapa pertimbangan (training development) and

concideration program dapat membantu dalam menciptakan the right

condition.

4. Evaluasi Pelatihan

Keberhasilan pelatihan dapat diketahui dengan melakukan evaluasi.

Secara sistimatik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu

training need analysis, tahap implementasi dan tahap evaluasi. Tahap terakhir

merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan karena acap kali diabaikan

sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah

dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya. Persepsi

terhadap Evaluasi Pelatihan konsep pelatihan sudah sejak lama mengalami

masalah perseptual. Sebagai kegiatan banyak organisasi mempersepsikan

evaluasi secara keliru disamping mengabaikan atau sama sekali tidak

melakukannya setelah pelatihan diadakan (su7as.wordpress.com, 2009).

2.5. Analisis Kebutuhan Pelatihan

Menurut Mangkunegara (2003), Training Needs Analysis disingkat TNA

adalah suatu studi sistematis tentang suatu masalah pendidikan dengan

pengumpulan data dan informasi dari berbagai sumber, untuk mendapatkan

pemecahan masalah atau saran tindakan selanjutnya. TNA merupakan sebuah

analisis kebutuhan workplace yang secara spesifik dimaksudkan untuk

menentukan apa sebetulnya kebutuhan pelatihan yang memang menjadi prioritas.

Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu perusahaan dalam

menggunakan sumberdaya (waktu, dana, dan lain-lain) secara efektif sekaligus

menghindari kegiatan pelatihan yang tidak perlu. TNA dapat pula dipahami

sebagai sebuah investigasi sistematis dan komprehensif tentang berbagai masalah

dengan tujuan mengidentifikasi secara tepat beberapa dimensi persoalan

sedemikian rupa sehingga akhirnya perusahaan dapat mengetahui apakah masalah

tersebut memang perlu dipecahkan melalui program pelatihan ataukah tidak

(Irianto, 2001).

Metode Training Need Assesment Tool (TNA-T) digunakan untuk

menganalisis kesenjangan Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dengan Kemampuan

Kerja Pribadi (KKP) pegawai yaitu kemampuan kerja yang dimiliki seorang

pegawai dalam melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Apabila

kesenjangan antara KKJ dan KKP disebabkan oleh rendahnya pengetahuan,

keterampilan dan sikap, maka solusinya adalah pelatihan. Selisih antara

Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dan Kemampuan Kerja Pribadi (KKP)

merupakan kekurangan kemampuan yang perlu dilatih. Dengan kata lain,

Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) adalah Kemampuan Kerja Pribadi (KKP)

ditambah dengan pelatihan. Sehingga disimpulkan bahwa pelatihan dilakukan

untuk mengatasi kekurang-mampuan kerja yang dilatih. Teknik penentuan

pelatihan dengan menggunakan metode TNA-T ini memiliki keunggulan dan juga

kelemahan. Keunggulannya yang dimiliki dibandingkan dengan teknik yang lain

adalah dalam hal memperkecil penilaian yang bersifat subyektif dari pihak yang

memberikan penilaian maupun pihak yang dinilai, sedangkan kelemahannya

adalah apabila yang memberikan penilaian atau yang dinilai tidak memberikan

informasi yang jujur (sebenarnya), sehingga hasil penilaian akan bias (Arep dan

Tanjung, 2002).

2.6. Tujuan dan Fungsi Analisis Kebutuhan Pelatihan

Menurut Atmodiwirio (2005), tujuan analisis kebutuhan pelatihan adalah

sebagai berikut:

1. Menggambarkan sifat yang sebenarnya (eksak) dari suatu deskripansi

pelaksanaan pekerjaan.

2. Menentukan sebab-sebab deskripansi pelaksanaan pekerjaan.

3. Merekomendasikan solusi yang cocok.

4. Menggambarkan populasi calon peserta.

Menurut Irianto (2001), fungsi analisis kebutuhan pelatihan yaitu:

1. Mengumpulkan informasi mengenai kemampuan, pengetahuan dan sikap

karyawan

2. Mengumpulkan informasi mengenai job content dan job context

3. Mendefinisikan kinerja aktual dan kinerja standar dalam rincian yang

operasional

4. Melibatkan dan membangun dukungan dengan stakeholders

5. Menyediakan data untuk keperluan perencanaan

2.7. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian yang akan

dilaksanakan yaitu:

1. Analisis Kebutuhan Pelatihan Bagi Pegawai Administrasi Pada PT Indonesia

Power UBP Saguling Cimahi oleh Putri (2005). Metode yang digunakan

dalam pengambilan data adalah observasi, wawancara dan penyebaran

kuesioner terhadap pegawai yang menjadi objek penelitian untuk memperoleh

data primer, sedangkan untuk data sekunder diperoleh dengan studi literatur.

Metode yang digunakan untuk mengolah dan menelaah kebutuhan pelatihan

adalah Training Needs Assesment Tools (TNA-T). Untuk mengukur KKJ yang

menjadi responden yaitu supervisor senior, sedangkan untuk mengukur KKP

yang menjadi responden yaitu karyawan bagian administrasi. Subyek-subyek

yang akan diteliti adalah Mutu hasil kerja, ketelitian, komunikasi dan

koordinasi, penguasaan materi dan kerjasama tim. Hasil yang diperoleh dari

analisis kesenjangan KKJ dan KKP menunjukkan bahwa masih ada beberapa

kemampuan kerja pegawai aktual (KKP) yang berada di bawah standar yang

dikehendaki oleh peruahaan. Jenis kemampuan yang sudah memenuhi

persyaratan adalah ketelitian, hal ini dapat dilihat dari selisih nilai antara KKP

dan KKJ yaitu 0,42 (≤ 1). Sedangkan untuk kemampuan hasil kerja selisihnya

adalah 1,58, komunikasi dan koordinasi kerja selisihnya adalah 3,19,

penguasaan materi selisihnya adalah 1,21 dan kerjasama tim selisihnya adalah

1,03. Hal ini menunjukkan bahwa jenis kemampuan yang nilainya ≤ 1 masih

memerlukan pelatihan.

2. Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan Pada Departemen Seismic Data

Acquistion (SDA) PT Elnusa Geosains oleh Ramadhan (2008). Metode yang

digunakan untuk analisis dan pengolahan data adalah Training Needs

Assesment Tools (TNA-T). Untuk mengukur KKJ yang menjadi responden

yaitu beberapa orang Manajer, sedangkan untuk mengukur KKP yang menjadi

responden yaitu karyawan pada Departemen Seismic Data. Subyek-subyek

yang akan diteliti adalah tingkat motivasi, tingkat kedisiplinan, team work,

tingkat komunikasi dan koordinasi, tingkat analisis dan pemecahan masalah,

pengambilan keputusan, seputar pekerjaan dan penguasaan materi pekerjaan.

Hasil yang diperoleh dari analisis kesenjangan KKJ dan KKP menunjukkan

bahwa masih ada beberapa kemampuan kerja pribadi pegawai aktual (KKP)

yang berada di bawah standar yang dikehendaki perusahaan dan berada pada

daerah yang membutuhkan pelatihan yaitu pada subyek analisis tingkat

motivasi, tingkat kedisiplinan, tingkat analisis dan pemecahan masalah,

pengambilan keputusan, seputar pekerjaan dan penguasaan materi pekerjaan.

3. Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan Dengan Bantuan Model Program

Komputer (Studi Kasus Perusahaan Umum Listrik Negara Unit Pendidikan

dan Pelatihan Bogor) oleh Purdiarini (2008). Metode yang digunakan untuk

analisis dan pengolahan data adalah Training Needs Assesment Tools (TNA-

T). Untuk mengukur KKJ yang menjadi responden yaitu tingkat Manajer,

sedangkan untuk mengukur KKP yang menjadi responden yaitu tingkat

karyawan biasa. Subyek dalam penelitian ini adalah motivasi kerja,

kedisiplinan dalam kerja, mutu hasil kerja, keterampilan dan pengetahuan

kerja, kemampuan komunikasi dan koordinasi kerja, kerja dalam tim,

penguasaan materi pekerjaan, kemampuan menganalisis dan memecahkan

masalah dan pengambilan keputusan. Hasil yang diperoleh dari analisis

kesenjangan KKJ dan KKP menunjukkan bahwa masih ada KKP yang berada

di bawah standar yang dikehendaki perusahaan yaitu pada subyek analisis,

kedisiplinan dalam kerja, mutu hasil kerja, keterampilan dan pengetahuan

kerja, kemampuan komunikasi dan koordinasi kerja, penguasaan materi

pekerjaan, kemampuan menganalisis dan memecahkan masalah dan

pengambilan keputusan.

III. METODE PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

Gambar 2. Kerangka pemikiran penelitian

BRI Unit Cibinong dan Unit Warung Jambu

Subyek Analisis

Kuesioner KKP Kuesioner KKJ

Nilai KKP Nilai KKJ

Diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan

Peringkat Kebutuhan Pelatihan

Rekomendasi Pelatihan yang Efektif

Analisis Kesenjangan KKP dan KKJ

Uraian Pekerjaan Karyawan

Kondisi SDM Aktual (KKP)

Kondisi SDM Harapan (KKJ)

PT BRI (Persero) Tbk. mempunyai visi dan misi yang dapat tercapai, jika

strategi dalam pelatihan dan pengembangan sumberdaya manusianya telah

dilakukan dengan baik. Pelatihan dan pengembangan terhadap sumberdaya

manusia dilakukan dengan cara mengadakan berbagai macam pendidikan dan

pelatihan yang dimaksudkan agar karyawan mengetahui tugas dan tanggung

jawab mereka dalam bekerja, selain itu juga pelatihan tersebut diadakan untuk

terus meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan mengenai

pekerjaannya.

Subyek analisis diperoleh melalui hasil identifikasi uraian kerja dan

evaluasi kinerja karyawan, kemudian diteliti dengan menentukan nilai antara

Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) dan Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) yang

diketahui dari hasil penyebaran kuesioner kepada Karyawan bagian Customer

Service, Mantri, Teller dan Kepala Unit. Setelah itu dilakukan analisis terhadap

kesenjangan nilai antara KKP dan KKJ untuk mengetahui kekurangan

kemampuan kerja karyawan. Peringkat kebutuhan pelatihan ditentukan dengan

diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan (PKP).

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan di PT Bank BRI (Persero) Tbk Unit Cibinong

yang terletak di Jl. Raya Cibinong KM 43 dan Unit Warung Jambu yang berlokasi

di Jl. Pangkalan Raya, Bogor. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan dengan

sengaja (purposive) berdasarkan pertimbangan PT BRI (Persero) Tbk merupakan

salah satu bank terkemuka di Indonesia. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan

Maret sampai dengan bulan April 2010.

3.3. Data dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam memperoleh informasi untuk penelitian ini

adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh secara langsung dari

obyek penelitian melalui wawancara langsung dengan Kepala Unit dan karyawan

bagian Customer Service, Teller dan Account Officer menggunakan instrumen

kuesioner. Sedangkan data sekunder diperoleh dari sumber data yang dibagi

menjadi dua bagian yaitu:

1. Data Internal merupakan data yang mendeskripsikan situasi dan kondisi

perusahaan secara internal, dalam penelitian ini yaitu data karyawan Bank BRI

Unit Cibinong dan Unit Warung Jambu, uraian kerja karyawan, evaluasi

kinerja karyawan.

2. Data Eksternal merupakan data yang mendeskripsikan situasi dan kondisi dari

luar perusahaan, yaitu data mengenai posisi aset Bank BRI di Indonesia.

3.4. Metode Penarikan Sampel

Metode penarikan sampel dengan menggunakan metode sensus, yaitu

dengan mengambil seluruh karyawan BRI Unit Cibinong dan Unit Warung

Jambu. Teknik sensus tersebut dilakukan karena jumlah populasi relatif kecil,

kurang dari 30 orang sehingga semua anggota populasi dijadikan sampel. Adapun

jumlah karyawan BRI Unit Cibinong adalah 10 orang, yang terdiri dari 4 orang

Customer Service, 3 orang Teller, 2 orang Account Officer dan 1 orang Kepala

Unit Sedangkan Karyawan BRI Unit Warung Jambu yang menjadi responden

berjumlah 8 orang yang terdiri dari 3 orang Customer Service, 2 orang Account

Officer, 2 orang Teller dan 1 orang Kepala Unit.

3.5. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian lapangan adalah

interview, yaitu mengadakan wawancara langsung dengan kepala unit dan

karyawan PT BRI (Persero) Tbk Unit Cibinong dan Unit Warung Jambu yang

terkait dengan penelitian ini. Wawancara yang dilakukan adalah wawancara tidak

terstruktur atau secara lisan. Selain itu juga dilakukan wawancara terstruktur

dengan instrumen kuesioner untuk mengetahui Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ)

dan Kemampuan Kerja Pribadi (KKP).

2. Penelitian Kepustakaan

Penelitian kepustakaan merupakan penelitian yang menggunakan dan

mempelajari data dari bidang kepustakaan atau literatur, serta kumpulan mata

kuliah yang ada kaitannya dengan permasalahan yang dibahas khususnya mata

N

niKKJ oi

i∑==

9

.

N

niKKP oi

i∑==

9

.

kuliah manajemen sumber daya manusia dalam rangka mendapatkan teori dan

definisi yang dapat menunjang penelitian.

3.6. Metode Pengolahan Data

Data yang akan diolah merupakan hasil dari penilaian kuesioner untuk

menilai kebutuhan program pelatihan yaitu kuesioner KKJ dan KKP. Pengolahan

data dibantu dengan menggunakan software Microsoft Excel 2007.

1. Penentuan nilai KKJ rata-rata diambil dari penilaian oleh responden terhadap

kemampuan kerja yang harus dipenuhi seorang karyawan dalam bidang

tertentu pada jabatannya, dalam penelitian ini yaitu Kepala Unit, dengan

menggunakan rumus:

................................................................................ (1)

Keterangan:

KKJ = Kemampuan kerja jabatan i = Nilai skala ni = Jumlah responden yang menilai skala i N = Jumlah responden keseluruhan 2. Penentuan nilai KKP rata-rata diambil dari penilaian oleh responden terhadap

kemampuan kerja aktual seorang karyawan pada jabatan tertentu dan dihitung

dengan menggunakan rumus:

............................................................................. (2)

Keterangan:

KKP = Kemampuan kerja pribadi i = Nilai skala ni = Jumlah responden yang menilai skala i N = Jumlah responden keseluruhan

3. Kebutuhan pelatihan ditentukan dengan menghitung selisih antara KKJ dan

KKP, apabila KKJ – KKP > 1 maka diperlukan adanya pelatihan.

4. Peringkat kebutuhan pelatihan ditentukan dengan diagram Peringkat

Kebutuhan Pelatihan (PKP). PKP ditentukan dengan cara menentukan titik

potong antara KKJ dan KKP. Titik perpotongan dua nilai tersebut akan terletak

pada bidang A, B, C atau D. Berdasarkan lokasi titik potong ini, maka dapat

ditentukan peringkat kebutuhan pelatihan berdasarkan spesifikasi masing-

masing bidang, seperti yang ditunjukan pada Gambar 3. dibawah ini.

                                            1 2 3 4 5 6 7 8 9 

Keterangan:

A : KKP jauh dibawah KKJ (Daerah kebutuhan pelatihan kritis) B : KKP dan KKJ tidak jauh berbeda (Daerah perlu pelatihan) C : KKP dan KKJ seimbang (Daerah pelatihan cukup) D : KKP melebihi KKJ (Daerah kemampuan untuk pengembangan karir) Gambar 3. Diagram kebutuhan pelatihan berdasarkan analisis kemampuan

kerja untuk jabatan dan kemampuan kerja pribadi (Arep dan Tanjung, 2002)

9

8

7

6

5

4

3

2

1

C

A 

B

D

3.7. Metode Analisis Data

Analisis data dilakukan dengan metode Training Need Assesment Tool

(TNA-T) digunakan untuk menganalisis kesenjangan Kemampuan Kerja Jabatan

(KKJ) dengan Kemampuan Kerja Pribadi (KKP). Pengukuran peringkat

kemampuan kerja dilakukan atas pengukuran Kemampuan Kerja Jabatan yang

diperoleh dari kuesioner KKJ dan dinilai oleh atasan yaitu Kepala Unit. Subyek

analisa dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 2. Subyek analisa penelitian No Jabatan Subyek Analisa 1. Account Officer Keuangan

Pelanggan Penatakerjaan Dokumen dan Register Keamaman Password dan Aset Bank

2. Customer Service Hasil Kerja/Laporan Penatakerjaan Dokumen dan register Keamanan Password dan Aset Bank Pelayanan Nasabah

3. Teller Validasi dan Kas Pengelolaan Data dan Register Keamanan Password dan Aset Bank Pelanggan Transaksi

Penilaian terhadap subyek analisa dengan menggunakan skala Likert

dengan kisaran nilai dari 1-9 yang dibagi menjadi tiga peringkat yaitu:

Tabel 3. Skala Likert untuk kemampuan kerja jabatan No. Skala Kategori Peringkat 1. 1 – 3 Rendah 2. 4 – 6 Sedang 3. 7 – 9 Tinggi

Sumber: Mc.Cann dan Tashima (1990)

Pengukuran Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) yang akan diberikan

penilaian oleh karyawan bagian Account Officer, Customer Service dan Teller atas

kemampuan aktual mereka, dilakukan dengan pemberian bobot terhadap variabel

yang ditanyakan dalam kuesioner, menggunakan skala Guttman dengan

ketentuan:

Tabel 4. Skala Guttman untuk pemberian bobot Bobot Kategori

4 3 2 1 0

Sangat setuju Setuju

Kurang setuju Tidak setuju Ragu-ragu

Sumber: Umar (2004)

Pembobotan dengan menggunakan skala Guttman ini dilakukan untuk

setiap subyek analisa, kemudian nilai bobot dari setiap variabel dalam satu subyek

analisis diubah ke dalam skala penilaian KKP dengan nilai tertinggi 20 dan

terendah 0 yang dikelompokkan ke dalam skala rendah dengan nilai 0 – 6, sedang

dengan nilai 7 – 13, dan tinggi dengan nilai 14 – 20, yang dibagi kembali seperti

yang tertera pada Tabel 5 berikut ini.

Tabel 5. Kategori peringkat untuk nilai peubah KKP Nilai Peubah Katergori peringkat

0 – 1 2 – 3 4 – 6 7 – 8 9 – 10 11 – 13 14 – 15 16 – 17 18 – 20

Rendah (skala 1) Rendah (skala 2) Rendah (skala 3) Sedang (skala 4) Sedang (skala 5) Sedang (skala 6) Tinggi (skala 7) Tinggi (skala 8) Tinggi (skala 9)

Sumber : Mc.Cann dan Tashima (1990)

Distribusi nilai ini ditetapkan berdasarkan pertimbangan skala penilaian

KKP yang berskala 1 – 9. Hasil yang diperoleh kemudian diubah ke dalam pola

skala penilaian KKP dan dibandingkan dengan penilaian KKJ dari atasan.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Sejarah Singkat BRI

Bank Rakyat Indonesia (BRI) didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah oleh

Raden Aria Wirjaatmadja dengan nama Hulp-en Spaarbank der Inlandsche

Bestuurs Ambtenaren atau Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum Priyayi yang

berkebangsaan Indonesia (Pribumi). Berdiri pada tanggal 16 Desember 1895 yang

kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran BRI. Pendiri BRI, Raden Aria

Wirdjaatmadja pada periode setelah kemerdekaan RI berdasarkan peraturan

pemerintah (PERPU) No. 1 Tahun 1946 Pasal 1 disebutkan bahwa BRI adalah

sebagai bank pemerintah pertama di Republik Indonesia. Adanya situasi perang

mempertahankan kemerdekaan pada tahun 1948, kegiatan BRI sempat terhenti

untuk sementara waktu dan baru mulai aktif kembali setelah perjanjian Renville

pada tahun 1949 dengan berubah nama menjadi BRI Serikat. Pada waktu itu

melalui PERPU No. 41 Tahun 1960 dibentuk Bank Koperasi Tani dan Nelayan

(BKTN) yang merupakan peleburan dari BRI, Bank Tani Nelayan dan

Nederlandsche Maatschappij (NHM), kemudian berdasarkan penetapan presiden

(PENPRES) No. 9 Tahun 1965, BKTN diintegrasikan dalam Bank Indonesia

dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi Tani dan Nelayan.

Setelah berjalan selama satu bulan keluar PENPRES No. 17 Tahun 1965

tentang pembentukan bank tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia. Dalam

ketentuan baru itu, Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (eks

BKTN) diintegrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia unit II bidang Rural,

sedangkan NHM menjadi Bank Negara Indonesia bidang Ekspor Impor (Exim).

Berdasarkan Undang-undang Bank Sentral dan Bank Negara Indonesia Unit II

bidang Rural dan Ekspor Impor dipisahkan masing-masing menjadi dua Bank

yaitu Bank Rakyat Indonesia dan Bank Ekspor Impor Indonesia. Selanjutnya

berdasarkan Undang-undang No. 21 Tahun 1968 menetapkan kembali tugas-tugas

pokok BRI sebagai bank umum. Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan Undang-

undang perbankan No.7 Tahun 1992 dan PERPU RI No. 21 tahun 1992 status

BRI berubah menjadi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) yang kepemilikannya

masih 100 persen di tangan pemerintah.

4.2. Visi dan Misi BRI

Visi Bank BRI

Menjadi Bank Komersial terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan

nasabah

Misi Bank BRI

1. Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan pelayanan

kepada usaha mikro kecil dan menengah untuk menunjang peningkatan

ekonomi masyarakat.

2. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan kerja yang

tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia dengan melaksanakan

praktek good corporate governance.

3. Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak-pihak yang

berkepentingan.

4.3. Struktur Organisasi Kantor Unit PT BRI (Persero) Tbk.

Struktur organisasi dibuat untuk menggambarkan hirarki tanggungjawab

dan pembagian tugas dalam organisasi tersebut. Struktur organisasi PT BRI

(Persero) Tbk. yang diperlihatkan pada Gambar 3. menunjukkan bahwa Kepala

Unit sebagai pemegang tugas, tanggung jawab dan wewenang tertinggi dan

sebagai bawahannya yaitu Teller, Customer Service dan Account Officer. Tanda

panah menunjukkan hirarki tanggung jawab.

Gambar 4. Struktur organisasi Kantor Unit PT BRI (Persero) Tbk.

Kepala Unit

Teller Account Officer

Customer Service

4.4. Uraian Jabatan Karyawan

Uraian jabatan terdiri dari tugas dan tanggung jawab serta wewenang

karyawan dalam menjalannya tugasnya. Dalam penelitian ini uraian jabatan

menjadi dasar untuk pembuatan kuesioner Kemampuan Kerja Jabatan dan

Kemampuan Kerja Pribadi. Berikut ini adalah uraian jabatan untuk karyawan BRI

bagian Kepala Unit, Account Officer, Teller dan Customer Service.

A. Tugas dan tanggung jawab Kepala Unit (Kaunit)

1. Membuat Rancangan Kerja Anggaran (RKA) BRI Unit untuk mencapai

target bisnis yang telah ditetapkan.

2. Melaksanakan strategi bisnis berdasarkan analisis pesaing yang telah

dilakukan untuk meningkatkan dan menguasai pangsa pasar mikro.

3. Mengembangkan bisnis BRI Unit di Wilayah kerjanya untuk mencapai

laba yang maksimal.

4. Mengevaluasi atau memonitor bisnis BRI Unit di Wilayah kerjanya untuk

mengetahui positioning BRI Unit dibandingkan bank pesaing.

5. Melakukan kunjungan menjual atau cross selling untuk mendukung

sinergi bisnis BRI.

6. Melakukan pembinaan terhadap nasabah pinjaman dan simpanan.

7. Mengadakan hubungan kerjasama dengan instansi-instansi terkait untuk

meningkatkan pelayanan secara optimal.

8. Memimpin kantor BRI Unit dalam rangka menjamin kelancaran

operasional BRI Unit.

9. Mengelola manajemen kas BRI Unit untuk kelancaran operasional serta

menghindari terjadinya kelebihan kas.

10. Melakukan pelayanan prima (baik pihak ekstern maupun intern) untuk

mencapai kepuasaan nasabah dan keamanan bank.

11. Mengendalikan dan memecahkan masalah system operasional BRI Unit

agar tidak menghambat pelaksanaan operasional.

12. Mengendalikan sistem administrasi pembukuan BRI Unit untuk keamanan

dan pelayanan operasional seperti:

a. Memeriksa semua kelengkapan bukti kas dan dokumen lainnya setiap

hari.

b. Memeriksa semua kelengkapan bukti kas dan dokumen lainnya setiap

akhir hari.

13. Mengendalikan kualitas pelayanan kepada nasabah untuk meningkatkan

kepuasan nasabah, seperti:

a. Mengawasi kelancaran pelayanan kepada nasabah.

b. Turut membantu menyelesaikan permasalahan keluhan nasabah.

c. Secara aktif memantau kegiatan nasabah dan memastikan bahwa

nasabah telah dilayani dengan baik.

14. Melakukan waskat operasional BRI Unit, pemeliharaan, perawatan,

penyediaan material termasuk gedung atau ruangan kerja dan

perlengkapan kantor lainnya untuk memastikan sistem waskat telah

berjalan sesuai ketentuan serta mengeliminasi terjadinya penyimpangan.

15. Mampu melaksanakan pekerjaan Account Officer, Customer Service dan

Teller, serta menggantikan fungsinya dalam hal yang bersangkutan

berhalangan untuk kelancaran operasional dan keamanan bank.

16. Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan AMBM, MBM dan Pimpinan

Cabang

17. Mengusulkan pemenuhan kebutuhan SDM BRI Unitnya untuk keperluan

alokasi beban kerja secara seimbang.

18. Peningkatan kualitas SDM dengan membina dan membimbing SDM BRI

Unit yang menjadi bawahannya agar kemampuan SDM dalam mendukung

tercapainya kinerja dapat terwujud.

19. Melakukan evaluasi kinerja SDM di BRI Unit yang menjadi bawahannya

(Account Officer, Teller, Customer Service, Penjaga Malam, Pramubakti,

Satpam) untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan kualitas SDM

dan penempatannya.

20. Merencanakan logistik BRI Unit di wilayah kerjanya untuk mencapai

tingkat efisiensi dan efetifitas yang maksimal.

21. Mengelola logistik secara tepat (baik dari sisi quality control maupun

distribusinya) untuk mendukung kelancaran operasional unit kerja.

22. Melaksanakan waskat logistik diwilayah kerjanya untuk memastikan

sistem waskat telah berjalan sesuai ketentuan serta mengeliminasi

terjadinya penyimpangan.

23. Menjamin keamanan, ketertiban dan kebersihan Kantor BRI Unit untuk

kenyamanan nasabah.

24. Memonitor dan menganalisis laporan-laporan BRI Unit untuk keperluan

penentuan kebijakan manajemen yang disampaikan melalui AMBM, yang

meliputi :

a. Laporan MIR 01 s/d 06

b. Laporan Keragaan

c. Laporan Kekuatan Pegawai

d. Laporan temuan kasus

e. Serta laporan lainnya yang dianggap penting.

25. Analisis waskat dan wasnal (menganalisis laporan temuan Kanins, laporan

kasus dan laporan temuan penting triwulan serta laporan/pengaduan dari

masyarakat untuk kemudian menetapkan apakah perlu tindak lanjut.

26. Melaksanakan rencana tindak lanjut.

Wewenang Kepala Unit:

1. Memutus permintaan pinjaman Kupedes sesuai kewenangannya.

2. Mengusulkan biaya kerugian karena kasus sesuai dengan kewenangannya.

3. Mengusulkan keringanan bunga Kupedes sesuai kewenangannya.

4. Memfiat pencairan simpanan sesuai kewenangannya.

5. Menandatangani bilyet deposito sesuai limit kewenangannya.

6. Memfiat biaya promosi sesuai kewenangannya.

7. Memfiat biaya eksploitasi sesuai kewenangannya.

8. Memegang kunci brankas.

9. Menandatangani surat-surat keluar biasa yang terdiri dari surat dan

laporan rutin yang ditunjuk kepada pihak intern maupun ekstern bersama-

sama dengan Customer Service.

10. Mengusulkan ke Kanca hal-hal yang berkaitan dengan:

a. Mutasi, promosi dan demosi pegawai BRI Uni bawahannya.

b. Reward dan punishment (bonus dan hukuman jabatan) pegaawai

bawahannya.

c. Pemenuhan kebutuhan SDM di wilayah kerjanya.

11. Bertindak hukum mengikat dengan pihak ketiga dan menghadap di muka

pengadilan dalam rangka mewakili BRI, khususnya yang berkaitan dengan

permasalahan BRI Unit di wilayahnya sesuai ketentuan yang berlaku,

berdasarkan delegasi wewenang yang diberikan.

B. Tugas dan tanggung jawab Teller

1. Memberikan pelayanan kepada nasabah dengan sebaik-baiknya untuk

kepentingan bisnis BRI.

2. Memelihara citra BRI Unit khususnya dan BRI pada umumnya untuk

menjga kepentingan bisnis BRI Unit.

3. Pengurusan kas bersama Kaunit untuk mengamankan aset bank.

4. Memastikan kelancaran dan ketepatan pelayanan penerimaan setoran dan

pembayaran dari dan ke nasabah untuk kepentingan bisnis BRI.

5. Menyetorkan setiap kelebihan maksimum kas selama jam kerja, dan

menyetorkan sisa kas pada akhir hari ke kas induk untuk keamanan kas

BRI Unit.

6. Memastikan keamanan dan kecocokan uang kas yang ada dalam ruang

Teller untuk kelancaran pelayanan nasabah.

7. Memastikan kelengkapan bukti-bukti kas tunai dan OB yang berada dalam

pengawasannya untuk menghindari penyimpangan kas Teller.

8. Membuat register kas Teller untuk tertib administrasi.

Wewenang Teller:

1. Memfiat bayar tunai dan OB sesuai dengan kewenangannya.

2. Menandatangani bilyet deposito sesuai dengan kewenangannya.

3. Memegang kunci brankas.

C. Tugas dan tanggung jawab Account Officer:

1. Menganalisis dan memeriksa permintaan pinjaman dan mengusulkan

putusan pinjaman agar pinjaman yang diberikan layak dan aman baik bagi

bank.

2. Melaksanakan pembinaan terhadap nasabah pinjaman dan simpanan dalam

rangka meningkatkan dan mempertahankan kualitas aset.

3. Memperkenalkan dan memasarkan produk-produk BRI Unit dan BRI

untuk mencapai profit yang maksimal.

4. Melaksanakan pemberantasan tunggakan dan mengusulkan langkah-

langkah penanggulangannya untuk meningkatkan kualitas pinjaman.

5. Menyampaikan hasil kunjungan pembinaan nasabah dan atau calon

nasabah kepada Kaunit dalam rangka memperluas jangkauan pelayanan.

6. Memeliharakan rencana kerja, buku tournee dan buku ekploitasi

kendaraan bermotor (dinas) yang digunakannya dalam rangka efisiensi

dan efektifitas kerja.

7. Menyampaikan laporan kepada Kaunit apabila dijumpai adanya

penyimpangan dalam pelaksaan operasional BRI Unitnya untuk

menghindarkan dan mengeliminasi penyimpangan.

8. Selalu berusaha meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dalam

rangka memperlancar tugas-tugas marketing (pemasar).

9. Mengikuti perkembangan kegiatan ekonomi diwilayahnya untuk

mengetahui potensi wilayah dalam rangka ekspansi dan positioning BRI

Unitnya.

10. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan Kaunit sepanjang tidak

melanggar asas pengawasan interen.

11. Melakukan mobilisasi simpanan diwilayahnya untuk meningkatkan

outstanding simpanan.

12. Mencari nasabah-nasabah penyimpanan potensial untuk memperkuat

funding base BRI Unitnya.

13. Selalu membina hubungan baik dengan nasabah-nasabah penyimpan, dan

memberikan masukan kepada Kaunit tentang pelayanan nasabah

penyimpan besar untuk membentuk ikatan psikologis nasabah penyimpan

BRI Unit.

14. Memberikan saran kepada Kaunit terhadap pelaksanaan promosi produk

simpanan BRI Unit dalam rangka efektifitas pelaksanaan kegiatan

promosi.

15. Memelihara citra BRI Unit pada khususnya dan BRI pada umumnya

dalam rangka menanamkan citra bank kepada nasabah.

Wewenang Account Officer:

1. Memprakarsai permintaan pinjaman.

2. Memproses dan mengusulkan permintaan pinjaman.

D. Tugas dan tanggung jawab Customer Service

1. Memberikan pelayanan administrasi kepada nasabah atau calon nasabah,

dan nasabah yang akan menggunakan jasa perbankan lainnya di BRI Unit

dengan sebaik-baiknya dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan

kepada nasabah.

2. Memelihara citra BRI Unit khususnya dan BRI pada umumnya untuk

menjaga kepentingan bisnis BRI Unit.

3. Menatausahakan register yang berkaitan dengan proses pelayanan

pinjaman untuk kelancaran pengelolaan pinjaman.

4. Menatausahakan register simpanan untuk mencegah kerugian bank.

5. Menatausahakan register pemberantasan tunggakan untuk mendukung

kelancaran kegiatan pemberantasan tunggakan.

6. Menyimpan berkas pinjaman dan agunannya dalam rangka pengamanan

aset bank.

7. Menatausahakan pengarsipan bukti-bukti pembukuan dan mengelola

penyimpanan berkas pinjaman dan simpanan untuk tertib administrasi.

8. Mencetak DMH dan melakukan verifikasi awal untuk sumber audit trail.

9. Membuat dan mengadministrasikan laporan-laporan BRI Unit untuk

keperluan penentuan kebijakan manajemen yang disampaikan kepada

Kaunit dan Kanca yang meliputi:

a. Laporan Management Information Report (MIR) 01 s/d 06

b. Laporan Keragaaan

c. LBU dan SID

d. Laporan Kekuatan Pegawai

e. Laporan Temuan Kasus

f. Serta laporan lainnya yang dianggap penting.

10. Membuat konsep surat berdasarkan perintah/disposisi Kaunit.

11. Mengagenda surat masuk dan surat keluar dari dan ke BRI Unit untuk

kepentingan tertib administrasi.

12. Membuat nota-nota ke Kanca untuk penghitungan utang piutang likuiditas.

13. Menatakerjakan nota dari dan ke Kanca untuk tertib administrasi.

14. Menyiapkan Surat Perjalanan Dinas untuk memenuhi ketentuan SDM.

15. Menatausahakan gaji pegawai, biaya pengobatan dan hak-hak pegawai

lainnya untuk memenuhi ketentuan SDM.

16. Menatakerjakan persediaan logistik BRI Unit agar terjadi kesesuaian

antara persediaan fisik dengan pembukuannya.

17. Mengalokasikan atau menggunakan persediaan logistik BRI Unit agar

efektif dan efisien.

Wewenang Customer Service:

Memegang kunci kluis/lemari brankas pinjaman.

4.5. Karakteristik Karyawan

Analisis mengenai karakteristik karyawan yang dilakukan di BRI Unit

Warung Jambu dan Cibinong meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir

dan masa kerja. Karyawan Unit Cibinong berjumlah 10 orang, yang terdiri dari 4

orang Customer Service, 3 orang Teller, 2 orang Account Officer dan 1 orang

Kepala Unit Sedangkan Karyawan BRI Unit Warung Jambu yang menjadi

responden berjumlah 8 orang yang terdiri dari 3 orang Customer Service, 2 orang

Account Officer, 2 orang Teller dan 1 orang Kepala Unit.

4.5.1 Jenis Kelamin Karyawan

Karyawan BRI Unit Cibinong terdiri dari 4 orang laki-laki dan 6 orang

perempuan. Pada BRI Unit Warung Jambu karyawannya terdiri dari 3 orang laki-

laki dan 5 orang perempuan. Sebaran jenis kelamin karyawan BRI Unit

Tabel 6. Sebaran karyawan BRI Unit Cibinong menurut jenis kelamin

No. Jabatan Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan

1. Kepala Unit - 1 2 Account Officer 1 1 3. Customer Service 3 1 4. Teller - 3

Total 4 6 Persentase (%) 40 60

Tabel 7. Sebaran karyawan BRI Unit Warung Jambu menurut jenis kelamin

No. Jabatan Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan

1. Kepala Unit 1 - 2 Account Officer 1 1 3. Customer Service 1 2 4. Teller - 2

Total 3 5 Persentase (%) 37,5 62,5

Dilihat dari hasil persentase yang tertera pada Tabel 6 dapat diketahui

jenis kelamin Karyawan BRI Unit Cibinong terdiri atas 40 persen laki-laki dan 60

persen perempuan. Pada Tabel 7 dapat diketahui bahwa karyawan BRI Unit

Warung Jambu terdiri atas 37,5 persen laki-laki dan 62,5 persen perempuan.

Jabatan Kepala Unit untuk kepala unit cibinong dijabat oleh seorang perempuan

sedangkan Kepala Unit warung jambu dikepalai oleh laki-laki. Hal ini

menunjukkan bahwa baik perempuan ataupun laki-laki memiliki kompetensi yang

sama dan mampu untuk melaksanakan tugas sebagai Kepala Unit. Sama halnya

pada jabatan Kepala Unit, pada jabatan Account Officer dan customer service pun

terdapat laki-laki dan perempuan yang menunjukkan bahwa laki-laki dan

perempuan memiliki keterampilan dan pengetahuan yang sama dalam

melaksanakan tugasnya. Untuk jabatan Teller hanya terdapat jenis kelamin

perempuan saja, hal ini didasarkan pertimbangan bahwa pada jabatan ini

diperlukan ketekunan dan ketelitian dalam pekerjaan dan meminimalisasi

kesalahan pada saat melakukan validasi.

4.5.2 Usia Karyawan

Usia karyawan dapat mempengaruhi kemampuan dalam mengingat dan

menyerap informasi mengenai pekerjaannya yang akhirnya akan berdampak pada

kualitas kerja karyawan tersebut. Berdasarkan hasil yang ditunjukkan pada Tabel

8 dapat dilihat bahwa hasil persentase dari usia karyawan BRI Unit Cibinong

yaitu 10 persen berusia 21-25 tahun, 70 persen berusia 26-30 tahun, 10 persen

35-40 tahun, dan 10 persen berusia 45-50 tahun. Pada BRI Unit Warung Jambu

persentase yang dapat dilihat pada Tabel 9 usia karyawannya terdiri dari 12,5

persen berusia 51-60 tahun, 37,5 persen berusia 21-30 tahun, dan 50 persen

berusia 31-40 tahun. Dari hasil persentase dari kedua unit dapat dikatakan bahwa

usia karyawan masih dalam usia yang produktif untuk bekerja sesuai jabatannya

masing-masing.

Tabel 8. Sebaran karyawan BRI Unit Cibinong menurut usia

No. Rentang Usia Jumlah Persentase (%)

1. 21-25 tahun 1 10 2 26-30 tahun 7 70 3. 35-40 tahun 1 10 4. 45-50 tahun 1 10

Tabel 9. Sebaran karyawan BRI Unit Warung Jambu menurut usia

No. Rentang Usia Jumlah Persentase (%)

1. 21-30 tahun 3 37,5 2 31-40 tahun 4 50 3. 51-60 tahun 1 12,5

4.5.3 Tingkat Pendidikan Karyawan

Berdasarkan hasil persentase yang ditunjukkan pada Tabel 10 dapat

dilihat bahwa tingkat pendidikan karyawan BRI Unit Warung Jambu sebagian

besar adalah S1 dengan persentase 80 persen, sedangkan persentase umtuk D3

sebesar 20 persen. Untuk karyawan BRI Unit Warung Jambu yang hasil

persentasenya dapat dilihat pada Tabel 11, tingkat pendidikannya yaitu SMU

sebesar 37,5 persen, D1 sebesar 12,5 persen, D3 sebesar 25 persen dan S1 sebesar

25 persen. Tingkat pendidikan dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam

melaksanakan tugas.

Tabel 10. Sebaran karyawan BRI Unit Cibinong menurut tingkat pendidikan

No. Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)

1. S1 8 80 2 D3 2 20

Tabel 11. Sebaran Karyawan BRI Unit Warung Jambu menurut Tingkat

Pendidikan

No. Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)

1. S1 2 25 2 D3 2 25 3. D1 1 12,5 4. SMU 3 37,5

4.5.4 Masa Kerja Karyawan

Masa kerja karyawan dianalisis untuk mengetahui pengalaman kerja yang

sudah didapat oleh karyawan BRI Unit Cibinong dan Unit Warung Jambu.

Persentase masa kerja karyawan BRI Unit Cibinong dapat dilihat pada Tabel 12

dan Unit Warung Jambu dapat dilihat pada Tabel 13. Berdasarkan hasil persentase

dapat diketahui bahwa pada BRI Unit Cibinong persentase masa kerja 1-10 tahun

sebesar 80 persen dan masa kerja 11-20 tahun sebesar 20 persen. Pada masa kerja

1-10 tahun terdapat pada karyawan yang memiliki jabatan Account Officer,

Customer Service dan Teller, sedangkan untuk masa kerja 11-20 tahun terdapat

pada karyawan dengan jabatan Account Officer dan Kepala Unit.

Tabel 12. Sebaran karyawan BRI Unit Cibinong menurut masa kerja

No. Masa Kerja Jumlah Persentase (%)

1. 1-10 tahun 8 80 2 11-20 tahun 2 20

BRI Unit Warung Jambu memiliki persentase masa kerja 1-10 tahun

sebesar 62,5 persen, masa kerja 11-20 tahun sebesar 25 persen dan masa kerja 21-

30 tahun sebesar 12,5 persen. Pada masa kerja 1-10 tahun terdapat pada karyawan

dengan jabatan Account Officer, Teller dan Customer Service, untuk masa kerja

11-20 tahun terdapat pada karyawan yang memiliki jabatan Teller dan Account

Officer, sedangkan karyawan dengan masa kerja 21-30 tahun yaitu karyawan

dengan jabatan Kepala Unit.

Tabel 13. Sebaran karyawan BRI Unit Warung Jambu menurut masa kerja

No. Masa Kerja Jumlah Persentase (%)

1. 1-10 tahun 5 62,5 2 11-20 tahun 2 25 3. 21-30 tahun 1 12,5

4.6. Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan dengan Metode TNA-T

Analisis kebutuhan pelatihan karyawan adalah penentuan perbedaan antara

keadaan yang nyata dengan kondisi yang diinginkan dalam kerja manusia dalam

suatu organisasi atau kelompok organisasi dalam pengertian, pengetahuan,

keterampilan dan sikap (Atmodiwiro, 2005). Analisis kebutuhan pelatihan dalam

penelitian ini menggunakan metode Training Needs Analysis-Tools (TNA-T)

yaitu menganalisis kesenjangan Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dengan

Kemampuan Kerja Pribadi (KKP).

4.6.1 Analisis Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ)

Analisis kemampuan kerja jabatan (KKJ) dibuat untuk mengetahui

kemampuan yang diharapkan oleh atasan yang dalam penelitian adalah Kepala

Unit, dengan memberikan penilaian pada masing-masing jabatan yaitu Account

Officer, Customer Service dan Teller. Penilaian yang diberikan terdiri dari

peringkat rendah untuk skala nilai 0-3, peringkat sedang untuk skala nilai 4-6 dan

peringkat tinggi untuk skala nilai 7-9. Setiap peringkat memiliki indikator yang

menggambarkan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan

Skala dan indikator untuk kemampuan kerja jabatan dapat dilihat pada Tabel 14

berikut ini.

Tabel 14. Skala dan indikator kemampuan kerja jabatan Skala Peringkat Indikator 0 – 3 Rendah 1. Keterampilan dan pengetahuan jarang digunakan

dalam melaksanakan pekerjaan. 2. Keterampilan dan pengetahuan tidak menjadi bagian

dari pekerjaan. 3. Penggunaan keterampilan dan pengetahuan jarang

tampak sebagai bagian dari pekerjaan. 4. Penggunaan keterampilan dan pengetahuan

mempunyai nilai kecil bagi organisasi atau unit kerja.

4 – 6 Sedang 1. Keterampilan dan pengetahuan kadang-kadang digunakan.

2. Penggunaan keterampilan dan pengetahuan meningkatkan kinerja tetapi tidak mutlak dan tidak diharuskan.

3. Penggunaan keterampilan dan pengetahuan kadang-kadang tampak nyata.

4. Penggunaan keterampilan dan pengetahuan mempunyai arti tertentu bagi organisasi/unit kerja

7 – 9 Tinggi 1. Keterampilan dan pengetahuan sering digunakan 2. Keterampilan dan pengetahuan menjadi bagian yang

rutin atau bagian penting dari pekerjaan. 3. Penggunaan keterampilan dan pengetahuan jelas

sekali tampak sebagai bagian dari pekerjaan, 4. Penggunaan keterampilan dan pengetahuan sangat

penting bagi organisasi atau unit usaha. Berdasarkan hasil penelitian, baik dari Kepala Unit Cibinong maupun

Kepala Unit Warung Jambu memberikan penilaian yang tinggi pada setiap subyek

analisa, hal ini menunjukkan bahwa setiap pekerjaan memerlukan keterampilan

serta kemampuan yang baik yang seharusnya dimiliki oleh setiap karyawan. Pada

Tabel 15 dan Tabel 16 di bawah ini menunjukkan penilaian atasan terhadap

kemampuan yang diharapkan terhadap karyawannya untuk setiap subyek yang

dianalisa.

Tabel 15. Hasil kemampuan kerja jabatan BRI Unit Cibinong No Jabatan Subyek Analisa Nilai Kategori

Peringkat 1. Account

Officer Keuangan 8 Tinggi Pelanggan 8 Tinggi Penatakerjaan Dokumen dan Register 8 Tinggi Keamaman Password dan Aset Bank 8 Tinggi 

2. Customer Service

Hasil Kerja/Laporan 8 Tinggi Penatakerjaan Dokumen dan Register 8 Tinggi Keamanan Password dan Aset Bank 8 Tinggi Pelayanan Nasabah 9 Tinggi 

3. Teller Validasi dan Kas 9 Tinggi Pengelolaan Data dan Register 9 Tinggi Keamanan Password dan Aset Bank 9 Tinggi Pelanggan 9 Tinggi Transaksi 9 Tinggi 

Tabel 16. Hasil kemampuan kerja jabatan BRI Unit Warung Jambu No Jabatan Subyek Analisa Nilai Kategori

Peringkat 1. Account

Officer Keuangan 8 Tinggi Pelanggan 8 Tinggi Penatakerjaan Dokumen dan Register 7 Tinggi Keamaman Password dan Aset Bank 8 Tinggi 

2. Customer Service

Hasil Kerja/Laporan 8 Tinggi Penatakerjaan Dokumen dan Register 8 Tinggi Keamanan Password dan Aset Bank 8 Tinggi Pelayanan Nasabah 9 Tinggi 

3. Teller Validasi dan Kas 8 Tinggi Pengelolaan Data dan Register 8 Tinggi Keamanan Password dan Aset Bank 8 Tinggi Pelanggan 9 Tinggi Transaksi 8 Tinggi 

4.6.2 Analisis Kemampuan Kerja Pribadi (KKP)

Analisis kemampuan kerja pribadi adalah analisis untuk mengetahui

kemampuan karyawan secara aktual. Karyawan pada jabatan Account Officer,

Customer Service dan Teller memberikan penilaian pada setiap subyek analisis

mengenai kemampuan yang dimilikinya saat ini. Kategori peringkat untuk KKP

terdiri dari rendah untuk skala nilai 0-3, sedang untuk skala nilai 4-6, dan tinggi

untuk skala nilai 7-9. Skala dan Indikator kemampuan kerja pribadi dapat dilihat

pada Tabel 17 berikut ini.

Tabel 17. Skala dan indikator kemampuan kerja pribadi Skala Peringkat Indikator

0 – 3 Rendah 1. Oleh orang lain dipandang sebagai orang yang sedang belajar, masih canggung.

2. Masih senantiasa memerlukan bimbingan, selalu meminta bantuan orang lain.

3. Merasa cemas, sangat tidak puas, kecewa terhadap dirinya.

4. Hasil pekerjaannya sering dikembalikan atau diperbaiki karena banyak kesalahan.

4 – 6 Sedang 1. Oleh orang lain keterampilannya dianggap cukup. 2. Memerlukan bimbingan tetapi berangsur-angsur

mampu bekerja sendiri. 3. Merasa dirinya cukup tetapi tidak berlebihan. 4. Hasil pekerjaannya memerlukan sedikit perbaikan.

7 – 9 Tinggi 1. Oleh orang lain dianggap sebagai ahli atau dapat melatih.

2. Tidak memerlukan bimbingan. 3. Sangat puas dengan dirinya. 4. Hasil pekerjaannya umumnya tanpa memerlukan

perbaikan atau pembetulan.

1. Analisis Kemampuan Kerja Pribadi di BRI Unit Cibinong

Analisis kemampuan kerja pribadi di BRI Unit Cibinong menunjukkan

hasil pada setiap subyek yang dianalisa di setiap jabatan berada pada kategori

peringkat tinggi. Indikasi karyawan yang berada pada kategori peringkat tinggi

adalah karyawan sudah merasa puas dengan dirinya, hasil pekerjaannya pada

umumnya tidak perlu mendapat perbaikan, tidak memerlukan bimbingan dari

atasan atau rekan kerjanya dalam mengerjakan tugas. Berikut ini adalah Tabel 18

yang menunjukkan analisis kemampuan kerja pribadi di BRI Unit Cibinong.

Tabel 18. Hasil kemampuan kerja pribadi BRI Unit Cibinong No. Jabatan Subyek Analisa Nilai Kategori

Peringkat 1. Account

Officer Keuangan 7,5 Tinggi Pelanggan 7,5 Tinggi Penatakerjaan Dokumen dan Register 7 Tinggi 

Keamaman Password dan Aset Bank 7,5 Tinggi 

2. Customer Service

Hasil Kerja/Laporan 7 Tinggi Penatakerjaan Dokumen dan Register 7,5 Tinggi 

Keamanan Password dan Aset Bank 7 Tinggi 

Pelayanan Nasabah 7,25 Tinggi 3. Teller Validasi dan Kas 8 Tinggi 

Pengelolaan Data dan Register 8

Tinggi 

Keamanan Password dan Aset Bank 8

Tinggi 

Pelanggan 8,7 Tinggi Transaksi 8 Tinggi 

2. Analisis Kemampuan Kerja Pribadi di BRI Unit Warung Jambu

Hasil yang didapat dari analisis kemampuan kerja pribadi di BRI Unit

Warung Jambu yang tertera pada Tabel 19 yaitu pada jabatan Account Officer

untuk subyek analisa keuangan, pelanggan, dan penatakerjaan dokumen dan

register mendapatkan kategori peringkat sedang, sedangkan pada subyek analisa

keamanan password dan aset bank mendapat kategori peringkat tinggi. Pada

jabatan Customer Service untuk subyek analisa hasil kerja/laporan mendapat

peringkat sedang, kategori tinggi pada subyek analisa penatakerjaan dokumen dan

register, keamanan password dan aset bank, serta pelayanan nasabah.

Hasil untuk jabatan Teller pada subyek analisa validasi dan kas, keamanan

password dan aset bank, pelanggan, dan transaksi mendapatkan kategori peringkat

tinggi, sedangkan untuk subyek analisa pengelolaan data dan register mendapat

kategori sedang. Indikasi karyawan pada peringkat kategori sedang adalah merasa

dirinya cukup namun tidak berlebihan, hasil pekerjaan memerlukan sedikit

perbaikan, memerlukan bimbingan dari orang yang lebih ahli tetapi berangsur-

angsur dapat mengerjakan pekerjaannya sendiri tanpa bantuan, oleh orang lain

dianggap cukup ahli dalam mengerjakan pekerjaannya.

Tabel 19. Hasil kemampuan kerja pribadi BRI Unit Warung Jambu No. Jabatan Subyek Analisa Nilai Kategori

Peringkat 1. Account Officer Keuangan 6 Sedang

Pelanggan 6,5 SedangPenatakerjaan Dokumen dan Register 6,5 Sedang 

Keamaman Password dan Aset Bank 7,5 Tinggi

2. Customer Service

Hasil Kerja/Laporan 6 Sedang Penatakerjaan Dokumen dan Register 7 Tinggi 

Keamanan Password dan Aset Bank 8 Tinggi 

Pelayanan Nasabah 7 Tinggi3. Teller Validasi dan Kas 7 Tinggi

Pengelolaan Data dan Register 6,5 Sedang

Keamanan Password dan Aset Bank 7 Tinggi 

Pelanggan 7,5 TinggiTransaksi 7,5 Tinggi

4.6.3 Analisis KKJ dan KKP

Analisis KKJ dan KKP di BRI Unit Cibinong yang diperlihatkan pada

Tabel 20, menunjukkan bahwa ada dua subyek analisa yang hasilnya selisih lebih

besar dari 1 (> 1) yaitu pada jabatan Customer Service pada subyek analisa

pelayanan nasabah sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan belum memenuhi

keinginan dari atasan. Sedangkan pada subyek analisa yang lainnya pada jabatan

Account Officer dan Teller menunjukkan bahwa karyawan sudah cukup

memenuhi keinginan dari atasannya karena selisih nilai yang diperoleh kurang

atau sama dengan 1 (≤ 1).

Hasil analisis KKJ dan KKP untuk karyawan BRI Unit Warung Jambu

yang ditunjukkan pada Tabel 21 dapat dikatakan bahwa terdapat beberapa subyek

analisis yang hasilnya kurang dari 1 (< 1), pada jabatan Account Officer subyek

analisanya adalah keuangan dan pelanggan, pada jabatan Customer Service

subyek analisanya adalah hasil kerja/laporan serta pelayanan nasabah, dan pada

jabatan Teller subyek analisanya yaitu pengelolaan data dan register serta

pelanggan.

Tabel 20. Analisis kesenjangan KKJ dan KKP BRI Unit Cibinong

No. Jabatan Subyek Analisa Nilai KKJ

Nilai KKP Selisih

1. Account Officer Keuangan 8 7,5 0,5Pelanggan 8 7,5 0,5Penatakerjaan Dokumen dan Register 7 7 0

Keamaman Password dan Aset Bank 8 7,5 0,5

2. Customer Service Hasil Kerja/Laporan 8 7 1 Penatakerjaan Dokumen dan Register 8 7,5 0,5

Keamanan Password dan Aset Bank 8 7 1

Pelayanan Nasabah 9 7,25 1,75 3. Teller Validasi dan Kas 9 8 1

Pengelolaan Data dan Register 9 8 1

Keamanan Password dan Aset Bank 9 8 1

Pelanggan 9 8,7 0,3 Transaksi 9 8 1

Tabel 21. Analisis kesenjangan KKJ dan KKP BRI Unit Warung Jambu

No. Jabatan Subyek Analisa Nilai KKJ

Nilai KKP Selisih

1. Account Officer Keuangan 8 6 2 Pelanggan 8 6,5 1,5 Penatakerjaan Dokumen dan Register 7 6,5 0,5

Keamaman Password dan Aset Bank 8 7,5 0,5

2. Customer Service Hasil Kerja/Laporan 8 6 2 Penatakerjaan Dokumen dan Register 8 7 1

Keamanan Password dan Aset Bank 8 8 0

Pelayanan Nasabah 9 7 2 3. Teller Validasi dan Kas 8 7 1

Pengelolaan Data dan Register 8 6,5 1,5

Keamanan Password dan Aset Bank 8 7 1

Pelanggan 9 7,5 1,5 Transaksi 8 7,5 0,5

4.6.4 Penentuan Kebutuhan Pelatihan

Hasil dari analisis KKJ dan KKP akan menentukan apakah karyawan

memerlukan pelatihan atau tidak. Jika terdapat kesenjangan yang jumlahnya lebih

dari satu maka karyawan memerlukan pelatihan. Hasil penelitian pada karyawan

BRI Unit Cibinong yang dapat dilihat dari Tabel 22 dapat diketahui bahwa pada

jabatan Customer Service dengan subyek analisa pelayanan nasabah berada pada

daerah B artinya nilai KKJ dan KKP tidak jauh berbeda maka karyawan

memerlukan pelatihan mengenai pelayanan nasabah. Pada subyek analisis lainnya

berada pada daerah C yaitu daerah pelatihan cukup karena nilai KKJ dan KKP

seimbang.

Tabel 22. Penentuan kebutuhan pelatihan karyawan BRI Unit Cibinong

No. Jabatan Subyek Analisa Selisih Daerah Kebutuhan Pelatihan

1. Account Officer

Keuangan 0,5 Daerah C Pelanggan 0,5 Daerah C Penatakerjaan Dokumen dan Register 0 Daerah C 

Keamaman Password dan Aset Bank 0,5 Daerah C 

2. Customer Service

Hasil Kerja/Laporan 1 Daerah C Penatakerjaan Dokumen dan Register 0,5 Daerah C 

Keamanan Password dan Aset Bank 1 Daerah C 

Pelayanan Nasabah 1,75 Daerah B 3. Teller Validasi dan Kas 1 Daerah C 

Pengelolaan Data dan Register 1 Daerah C 

Keamanan Password dan Aset Bank 1 Daerah C 

Pelanggan 0,3 Daerah C Transaksi 1 Daerah C 

Gambar 5, Gambar 6 dan Gambar 7 berikut ini adalah diagram yang

menunjukkan daerah penentuan kebutuhan pelatihan bagi karyawan bagian

Account Officer, Customer Service, dan Teller pada BRI Unit Cibinong.

                                            1 2 3 4 5 6 7 8 9 

Keterangan : 1 : Keuangan : Daerah C 2 : Pelanggan : Daerah C 3 : Penatakerjaan Dokumen danRegister : Daerah C 4 : Keamanan Password dan aset bank : Daerah C

Gambar 5. Diagram penentuan kebutuhan pelatihan untuk bagian Account Officer BRI Unit Cibinong

                                            1 2 3 4 5 6 7 8 9 

9

8

7

6

5

4

3

2

1

C

9

8

7

6

5

4

3

2

1

C

A 

B

D

1,2,4 

3

A 

B

D1,3

4 

2

Keterangan: 1 : Hasil kerja/laporan : Daerah C 2 : Penatakerjaan Dokumen dan Register : Daerah C 3 : Keamanan Password dan Aset Bank : Daerah C 4 : Pelayanan Nasabah : Daerah B

Gambar 6. Diagram penentuan kebutuhan pelatihan untuk bagian Customer Service BRI Unit Cibinong

                                            1 2 3 4 5 6 7 8 9 

Keterangan: 1 : Validasi dan Kas : Daerah C 2 : Pengelolaan Data dan Register : Daerah C 3 : Keamanan Password dan Aset Bank : Daerah C 4 : Pelanggan : Daerah C 5 : Transaksi : Daerah C

Gambar 7. Diagram penentuan kebutuhan pelatihan untuk bagian Teller BRI Unit Cibinong

Pada penelitian karyawan BRI Unit Warung Jambu untuk jabatan Account

Officer dengan subyek analisa keuangan dan pelanggan berada pada daerah B,

dan subyek analisa penatakerjaan dokumen dan register serta keamanan password

dan aset bank berada pada daerah C. Untuk jabatan Customer Service dengan

subyek analisa hasil kerja/laporan dan pelayanan nasabah berada daerah B

sedangkan subyek analisa penatakerjaan dokumen dan register serta keamanan

password dan aset bank berada pada daerah C. Pada jabatan Teller untuk subyek

9

8

7

6

5

4

3

2

1

C

A 

B

D

3 

1,2,4 

analisa penatakerjaan dokumen dan register dan pelanggan berada pada daerah B,

sedangkan subyek analisa validasi dan kas, transaksi serta keamanan password

dan aset bank berada pada daerah C. Hasil penentuan kebutuhan pelatihan

karyawan BRI Unit Warung Jambu dapat dilihat pada Tabel 23.

Tabel 23. Penentuan Kebutuhan Pelatihan Karyawan BRI Unit Warung Jambu

No. Jabatan Subyek Analisa Selisih Daerah Kebutuhan Pelatihan

1. Account Officer

Keuangan 2 Daerah B Pelanggan 1,5 Daerah B Penatakerjaan Dokumen dan Register 0,5 Daerah C 

Keamaman Password dan Aset Bank 0,5 Daerah C 

2. Customer Service

Hasil Kerja/Laporan 2 Daerah B Penatakerjaan Dokumen dan Register 1 Daerah C 

Keamanan Password dan Aset Bank 0 Daerah C 

Pelayanan Nasabah 2 Daerah B 3. Teller Validasi dan Kas 1 Daerah C 

Pengelolaan Data dan Register 1,5 Daerah B 

Keamanan Password dan Aset Bank 1 Daerah C 

Pelanggan 1,5 Daerah B Transaksi 0,5 Daerah C 

Berikut ini adalah Diagram yang menunjukkan daerah penentuan

kebutuhan pelatihan bagi karyawan bagian Account Officer, Customer Service,

dan Teller pada BRI Unit Warung Jambu yang diperlihatkan pada Gambar 8,

Gambar 9 dan Gambar 10.

                                            1 2 3 4 5 6 7 8 9 

Keterangan: 1 : Keuangan : Daerah B 2 : Pelanggan : Daerah B 3 : Penatakerjaan Dokumen danRegister : Daerah C 4 : Keamanan Password dan aset bank : Daerah C

Gambar 8. Diagram penentuan kebutuhan pelatihan untuk bagian Account Officer BRI Unit Warung Jambu

                                            1 2 3 4 5 6 7 8 9 

9

8

7

6

5

4

3

2

1

C

9

8

7

6

5

4

3

2

1

C

A 

B

D

A 

B

D

1 

2 

3

4 

1

4 

2

3 

Keterangan: 1 : Hasil kerja/laporan : Daerah B 2 : Penatakerjaan Dokumen dan Register : Daerah C 3 : Keamanan Password dan Aset Bank : Daerah C 4 : Pelayanan Nasabah : Daerah B

Gambar 9. Diagram penentuan kebutuhan pelatihan untuk bagian Customer Service BRI Unit Warung Jambu

                                            1 2 3 4 5 6 7 8 9 

Keterangan: 1 : Validasi dan Kas : Daerah C 2 : Pengelolaan Data dan Register : Daerah B 3 : Keamanan Password dan Aset Bank : Daerah C 4 : Pelanggan : Daerah B 5 : Transaksi : Daerah C

Gambar 10. Diagram penentuan kebutuhan pelatihan untuk bagian Teller BRI Unit Warung Jambu

Penentuan prioritas pelatihan karyawan BRI Unit Cibinong dan Unit

Warung Jambu didasarkan pada selisih tertinggi pada hasil analisis KKJ dan

KKP. Untuk karyawan BRI Unit Cibinong bagian Account Officer dan Teller

karena berada di daerah pelatihan yang cukup, maka pelatihan diperlukan jika ada

materi baru yang perlu diperkenalkan kepada karyawan atau untuk mengingat

kembali tugas dan kewajiban dalam pekerjaan. Pelatihan karyawan untuk

Customer Service pelatihan yang perlu dilakukan adalah pelayanan nasabah

9

8

7

6

5

4

3

2

1

C

A 

B

D2 

4 

5 

1,3

dengan selisih 1,75. Pada karyawan Unit Warung Jambu pada bagian Account

Officer dengan selisih 2, pelatihan yang perlu adalah mengenai keuangan,

pelanggan dengan selisih 1,5. Pada bagian Customer Service, pelatihan yang perlu

adalah mengenai materi hasil kerja/laporan dan pelayanan nasabah karena

hasilnya adalah selisih 2. Sedangkan pada bagian Teller pelatihan yang perlu

adalah mengenai pengelolaan data dan register serta pelanggan dengan selisih 1,5.

4.7. Implikasi Manajerial

Hasil penelitian analisis kebutuhan pelatihan di BRI Unit Cibinong

menunjukkan bahwa pelatihan sudah cukup pelaksanaannya bagi karyawan

karena sebagian besar jawaban karyawan menunjukkan. Untuk meningkatkan

produktivitas karyawan, maka perlu dilakukan pelatihan agar karyawan dapat

mengembangkan karir mereka. Pelatihan untuk mengembangkan keterampilan,

pengetahuan dan sikap karyawan diterapkan pada karyawan yang berusia kurang

dari 50 tahun karena penyerapan informasi akan lebih baik dan masih

memungkinkan untuk pengembangan karir.

BRI Unit Warung Jambu menunjukkan hasil bahwa karyawan masih

membutuhkan pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Sebelum

merencakan pelatihan bagi karyawannya, maka atasan perlu melakukan analisis

organisasional, operasional dan personalia agar pelatihan dapat berjalan efektif

dan tepat pada sasaran. Dari hasil analisis kebutuhan pelatihan bagi karyawan BRI

Unit Warung Jambu pada bagian Account Officer membutuhkan pelatihan

mengenai keuangan dan pelanggan, bagian Customer Service membutuhkan

pelatihan mengenai hasil kerja/laporan dan pelayan nasabah, untuk bagian Teller

membutuhkan pelatihan mengenai pengelolaan data dan register serta pelanggan.

Pelatihan karyawan BRI diselenggarakan minimal 1 tahun sekali dan per

semester (6 bulan) atau 3 bulan jika ada knowledge baru yang perlu segera

disosialisasikan kepada karyawan. Berikut ini adalah rekomendasi pelatihan bagi

karyawan Unit Cibinong dan Unit Warung Jambu yang dilihat dari hasil analisis

kesenjangan KKJ dan KKP membutuhkan pelatihan yang ditunjukkan pada Tabel

24.

Tabel 24. Rekomendasi pelatihan karyawan BRI Unit Jabatan Subyek Analisa Jenis Pelatihan

Unit Cibinong Customer Service Pelayanan Nasabah Excellent Service Unit Warung Jambu

Account Officer Keuangan 1. Pinjaman 2. Pemasaran

Pelanggan Standar Layanan Customer Service Hasil

Kerja/Laporan Knowledge dalam hal Pembukuan

Pelayanan Nasabah Excellent Service Teller Pengelolaan Data

dan register Knowledge dalam hal Pengelolaan Data

Pelanggan Standar Layanan Jenis pelatihan Excellent Service atau pelayanan yang baik pada jabatan

Customer Service merupakan pelatihan dimaksudkan agar karyawan dapat

menyelesaikan pekerjaannya dengan segenap hati misalnya dengan memberikan

pelayanan yang ramah kepada nasabah sehingga menimbulkan dampak positif

bagi nasabah sehingga nasabah dapat memperoleh kepuasan terhadap layanan

tersebut. Selain itu karyawan diharapkan dapat memiliki pengetahuan untuk

mampu memecahkan masalah, membuat keputusan dan memberikan solusi jika

ada pengaduan dari nasabah serta kemampuan untuk komunikasi secara efektif

dan mendengarkan dengan aktif keluhan dari nasabah.

Jabatan Account Officer pada subyek analisa keuangan, jenis pelatihan

yang diperlukan adalah mengenai pinjaman dan pemasaran. Jenis pelatihan

pnjaman bertujuan agar karyawan dapat meningkatkan pinjaman atau kredit dan

meningkatkan kualitas aktiva produktif, pengetahuan yang diperlukan karyawan

mengenai pinjaman adalah analisa kredit yang terdiri dari prosedur dan

persyaratan kredit, identifikasi resiko kredit (resiko kualitatif 5C; Character,

Capacity, Collateral, Capital, Condition) dan analisa laporan keuangan. Jenis

pelatihan pemasaran bertujuan agar karyawan dapat meningkatkan simpanan,

meningkatkan fee based income dan meningkatkan kualitas keuangan unit.

Pengetahuan yang diperlukan untuk karyawan mengenai pemasaran adalah

pemasaran produk BRI seperti produk pinjaman yaitu produk ritel Bank BRI dan

persyaratannya, produk konsumer yaitu kartu kredit, kredit kepemilikan rumah,

dan kredit kendaraan bermotor.

Standar layanan (Service Standard) merupakan pelatihan yang bertujuan

agar karyawan mengetahui standar baku layanan dengan berorientasi pada

kepuasan nasabah. Dalam pelatihan ini karyawan diberi pengetahuan mengenai

penampilan personal yang harus dimiliki karyawan seperti berpakaian yang rapi,

tidak mengenakan aksesoris yang berlebihan, menggunakan sepatu, berambut

rapi. Selain itu, meja kerja karyawan harus selalu rapi dan tidak meletakkan

barang-barang yang bersifat pribadi seperti foto, souvenir dan benda-benda

pribadi lainnya melainkan yang berkaitan dan mendukung dengan kinerja

karyawan. Keramahan dan kesopanan juga penting untuk dilatih dan diterapkan

oleh karyawan untuk memberikan kesan yang baik terhadap nasabah.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan dari hasil penelitian analisis kebutuhan pelatihan karyawan

yang telah dilakukan, yaitu:

1. Tingkat pengetahuan, keterampilan yang dimiliki karyawan serta sikap

karyawan Bank BRI Unit Cibinong berdasarkan hasil pengamatan dengan

Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) mendapatkan kategori peringkat tinggi,

demikian pula dengan BRI Unit Warung Jambu untuk nilai KKJ mendapatkan

peringkat tinggi. Pada Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) untuk karyawan BRI

Unit Cibinong hasilnya adalah setiap subyek yang dianalisa mendapatkan

kategori peringkat tinggi untuk setiap jabatan baik Account Officer, Customer

Service maupun Teller dan dapat dikatakan bahwa karyawan BRI Unit

Cibinong sudah merasa puas dengan dirinya dan pelatihan dirasa cukup.

Sedangkan pada KKP untuk karyawan BRI Unit Warung Jambu ada beberapa

subyek analisa yang hasilnya mendapat kategori sedang, dapat dikatakan

bahwa karyawan BRI Unit Warung Jambu perlu melaksanakan pelatihan

untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan serta sikapnya.

2. Kebutuhan pelatihan karyawan mengacu pada uraian pekerjaan untuk BRI

Unit Cibinong pada staf Customer Service yaitu mengenai pelayanan nasabah.

Sedangkan untuk karyawan BRI Unit Warung Jambu pada bagian Account

Officer membutuhkan pelatihan mengenai keuangan dan pelanggan, bagian

Customer Service membutuhkan pelatihan mengenai hasil kerja/laporan dan

pelayan nasabah, untuk bagian Teller membutuhkan pelatihan mengenai

pengelolaan data dan register serta pelanggan.

3. Pelaksanaan pelatihan yang telah dilaksanakan karyawan BRI Unit Cibinong

dan Unit Warung Jambu yaitu dilaksanakan satu tahun sekali dan diadakan

jika ada karyawan yang sudah habis masa kerjanya maka perusahaan perlu

merekrut karyawan baru setelah itu dilakukan pelatihan kepada karyawan

tersebut. Untuk karyawan lama, pelatihan dilakukan jika ada kompetensi atau

materi baru yang perlu disampaikan kepada karyawan atau untuk mengingat

kembali mengenai tugas dan kewajiban terhadap pekerjaannya.

Saran yang dapat peneliti berikan kepada perusahaan adalah perusahaan

perlu melakukan analisis kebutuhan pelatihan sebelum memutuskan karyawan

tersebut mengikuti pelatihan, bukan hanya didasari oleh keputusan dari atasan

saja. Dengan menggunakan analisis kebutuhan pelatihan maka dapat diketahui

jenis pelatihan yang diperlukan oleh karyawan. Khususnya untuk Bank BRI Unit

Warung Jambu karena dilihat dari hasil analisis kebutuhan pelatihan menunjukkan

bahwa karyawannya masih memerlukan pelatihan.

DAFTAR PUSTAKA

Arep, H. I dan Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas

Trisakti. Jakarta Atmodiwirio, S. 2005. Manajemen Pelatihan. PT Ardadizya Jaya. Jakarta

Bank Rakyat Indonesia. 2010. Sejarah PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. http://www.bri.co.id

Warta Kota. 2009. Bank Mandiri di Peringkat Pertama.

http://wartakota.co.id/read/warta/14192 Kompas. 2009. Daftar 10 Bank dengan Aset Tertinggi di Indonesia.

http://www.kompas.com KPPN. 2009. Service Quality and Service Standard Let’s Do. www.kppn-

kjtsatu.web.id Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Prenhalindo. Jakarta.

Dessler, G. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Indeks. Jakarta

Handoko, T. H. 2000. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE Yogyakarta. Yogyakarta

Hardjana, A. M. 2001. Training Sumber Daya yang Efektif. Kanisius. Yogyakarta Irianto, J. 2001. Prinsip-Prinsip Dasar Manajemen Pelatihan. Insan Cendikia.

Surabaya Mangkunegara, A. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT

Remaja Rosdakarya. Bandung Mangkunegara, A. P. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia. PT Refika Aditama. Bandung Manurung, J. 2010. Standar Kualitas Layanan. http://warnatulisan.blogspot.com Mc.Cann, A. T. dan Tashima J. 1990. Training Needs Assesment Tool: Trainer

Guide. Organization Design and Development, Inc., Notoatmodjo, S. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Rineka Cipta.

Jakarta Umar, H. 2004. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. PT Raja Grafindo

Persada. Jakarta Putri, E. D. F. 2005. Analisis Kebutuhan Pelatihan Bagi Pegawai Administrasi

Pada PT Indonesia Power UBP Saguling Cimahi. Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Bogor

Purdiarini, C. A. Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan Dengan Bantuan Model

Program Komputer (Studi Kasus Perusahaan Umum Listrik Negara Unit Pendidikan dan Pelatihan Bogor). Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Bogor

Ramadhan, H. Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan Pada Departemen Seismic

Data Acquistion (SDA) PT Elnusa Geosains. Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor. Bogor

Simamora, H. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN

Yogyakarta. Yogyakarta Su7as. 2009. Pentingnya Training Needs Assesment (TNA) Bagi Pengembangan

Sumber Daya Manusia. http://su7as .wordpress.com

LAMPIRAN  

Lampiran 1. Hasil kemampuan kerja jabatan karyawan BRI Unit Cibinong

No. Subyek Analisa

Tingkat Kemampuan yang Seharusnya Dimiliki Total

Nilai Rendah Sedang Tinggi 1 2 3 4 5 6 7 8 9

   ACCOUNT OFFICER                              

1 Aspek Keuangan 1 82 Aspek Pelanggan 1 8

3 Penatakerjaan Dokumen dan Register 1 7

4 Keamanan Password dan Aset Bank 1 8

CUSTOMER SERVICE 1 Hasil Kerja/Laporan 1 8

2 Penatakerjaan Dokumen dan register 1 8

3 Keamanan Password dan Aset Bank 1 8

4 Pelayanan Nasabah 1 9    TELLER                  

1 Validasi dan Kas 1 9 2 Pengelolaan Data dan Register 1 9

3 Keamanan Password dan Aset Bank 1 9

4 Pelanggan 1 95 Transaksi 1 9

Lampiran 2. Hasil kemampuan kerja jabatan karyawan BRI Unit Warung Jambu

No. Subyek Analisa

Tingkat Kemampuan yang Seharusnya Dimiliki Total

Nilai Rendah Sedang Tinggi 1 2 3 4 5 6 7 8 9

   ACCOUNT OFFICER                              

1 Aspek Keuangan 1 8 2 Aspek Pelanggan 1 8

3 Penatakerjaan Dokumen dan Register 1 7

4 Keamanan Password dan Aset Bank 1 8

CUSTOMER SERVICE 1 Hasil Kerja/Laporan 1 8

2 Penatakerjaan Dokumen dan register 1 8

3 Keamanan Password dan Aset Bank 1 8

4 Pelayanan Nasabah 1 9    TELLER                              

1 Validasi dan Kas 1 8

2 Pengelolaan Data dan Register 1 8

3 Keamanan Password dan Aset Bank 1 8

4 Pelanggan 1 9 5 Transaksi 1 8

Lampiran 3. Hasil pembobotan kemampuan kerja pribadi karyawan BRI Unit Cibinong

Account Officer

No. Subyek Analisis Responden ke- i 1 2

1 Aspek Keuangan 17 15 2 Aspek Pelanggan 17 15 3 Penatakerjaan Dokumen dan Register 15 15 4 Keamanan Password dan Aset Bank 17 15

Customer Service

No. Subyek Analisis Responden ke- i 1 2 3 4

1 Hasil Kerja dan Laporan 15 15 15 15

2 Penatakerjaan Dokumen dan Register 14 15 17 17

3 Keamanan Password dan Aset Bank 15 15 15 15

4 Pelayanan Nasabah 15 17 14 15 Teller

No. Subyek Analisis Responden ke- i 1 2 3

1 Validasi dan Kas 17 17 17 2 Pengelolaan Data dan Register 17 17 17

3 Keamanan Password dan Aset Bank 17 16 17

4 Pelanggan 19 17 19 5 Transaksi 17 17 17

Lampiran 4. Hasil kemampuan kerja pribadi karyawan BRI Unit Cibinong

setelah konversi Account Officer

No. Subyek Analisis Responden ke- i Jumlah Rata-rata 1 2

1 Aspek Keuangan 8 7 15 7,5 2 Aspek Pelanggan 8 7 15 7,5

3 Penatakerjaan Dokumen dan Register 7 7 14 7

4 Keamanan Password dan Aset Bank 8 7 15 7,5

Customer Service

No. Subyek Analisis Responden ke- i Jumlah Rata-rata 1 2 3 4

1 Hasil Kerja dan Laporan 7 7 7 7 28 7

2 Penatakerjaan Dokumen dan Register 7 7 8 8 30 7,5

3 Keamanan Password dan Aset Bank 7 7 7 7 28 7

4 Pelayanan Nasabah 7 8 7 7 29 7,25 Teller

No. Subyek Analisis Responden ke- i Jumlah Rata-rata 1 2 3

1 Validasi dan Kas 8 8 8 24 8

2 Pengelolaan Data dan Register 8 8 8 24 8

3 Keamanan Password dan Aset Bank 8 8 8 24 8,0

4 Pelanggan 9 8 9 26 8,7 5 Transaksi 8 8 8 24 8,0

Lampiran 5. Hasil pembobotan kemampuan kerja pribadi karyawan BRI Unit Warung Jambu

Account Officer

No. Subyek Analisis Responden ke- i 1 2

1 Aspek Keuangan 13 13 2 Aspek Pelanggan 13 15 3 Penatakerjaan Dokumen dan Register 15 13 4 Keamanan Password dan Aset Bank 16 15

Customer Service

No. Subyek Analisis Responden ke- i 1 2 3

1 Hasil Kerja dan Laporan 13 13 15 2 Penatakerjaan Dokumen dan Register 15 13 15 3 Keamanan Password dan Aset Bank 17 16 17 4 Pelayanan Nasabah 15 13 17

Teller

No. Subyek Analisis Responden ke- i 1 2

1 Validasi dan Kas 15 15 2 Pengelolaan Data dan Register 15 13 3 Keamanan Password dan Aset Bank 15 15 4 Pelanggan 17 15 5 Transaksi 17 15

Lampiran 6. Hasil kemampuan kerja pribadi karyawan BRI Unit Warung Jambu setelah konversi

Account Officer

No. Subyek Analisis Responden ke- i Jumlah Rata-rata 1 2 1 Aspek Keuangan 6 6 12 6 2 Aspek Pelanggan 6 7 13 6,5

3 Penatakerjaan Dokumen dan Register 7 6 13 6,5

4 Keamanan Password dan Aset Bank 8 7 15 7,5

Customer Service

No. Subyek Analisis Responden ke- i Jumlah Rata-rata 1 2 3

1 Hasil Kerja dan Laporan 6 6 7 19 6

2 Penatakerjaan Dokumen dan Register 7 6 7 20 7

3 Keamanan Password dan Aset Bank 8 7 8 23 8

4 Pelayanan Nasabah 7 6 8 21 7 Teller

No. Subyek Analisis Responden ke- i Jumlah Rata-rata 1 2 1 Validasi dan Kas 7 7 14 7

2 Pengelolaan Data dan Register 7 6 13 6,5

3 Keamanan Password dan Aset Bank 7 7 14 7

4 Pelanggan 8 7 15 7,5 5 Transaksi 8 7 15 7,5

Lampiran 7. Contoh kuesioner kemampuan kerja jabatan

Bapak/Ibu/Saudara diharapkan untuk bersedia memberikan informasi

dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan pada lembar kuesioner ini. Kuesioner

ini Dibuat sebagai bahan untuk penyusunan skripsi yang berjudul Analisis

Kebutuhan Pelatihan Karyawan Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Saya

sangat mengaharapkan Bapak/Ibu saudara dapat memberikan informasi yang

akurat dan jujur. Pengisian kuesioner ini tidak berkaitan dengan penilaian prestasi

dan kinerja Bapak/Ibu/Saudara dan dijaga kerahasiaannya. Atas kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara, saya ucapakan terima kasih.

Dwi Ratnaning Diah Mahasiswa Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor IDENTITAS RESPONDEN 1. Jenis Kelamin : L/P

2. Usia : ............ Tahun

3. Jabatan : ........................................

4. Pendidikan Terakhir : ........................................

5. Masa Kerja : ............ Tahun

Petunjuk Pengisian Kuesioner: 1. Berilah penilaian dengan tanda ceklist (√) dari jenis-jenis kompetensi di bawah ini

berdasarkan peringkat kepentingannya. 2. Semakin penting kompetensi tersebut dalam melaksanakan tugas, maka semakin besar pula

nilainya. Analisa Kemampuan Kerja Jabatan Bagian Customer Service

No. Subyek Analisa

Tingkat Kemampuan yang Seharusnya Dimiliki

Rendah Sedang Tinggi 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1. Hasil Kerja/Laporan: a. Membuat laporan rutin dan non rutin dengan

benar dan tepat waktu b. Membuat kwitansi/ pemindah bukuan dengan

benar sesuai sumber dokumen c. Rekening perantara BRInets sudah

diselesaikan atau tidak menggantung d. Menjamin kebenaran entry data: Nama BRI

Unit yang dientry sesuai form PU keluar e. Menindaklanjuti, memperbaiki dan

menyelesaikan hasil temuan pemeriksaan PENILIK/KANINS

2. Penatakerjaan Dokumen dan Register: a. Menatakerjakan dokumen pinjaman dengan

tertib dan lengkap b. Mengelola persediaan dan regiser barang

logistik (barang cetakan, ATK, perlengkapan BRI unit lainnya) di BRI Unit

c. Memastikan persediaan surat berharga d. Menatakerjakan register-register dengan

tertib e. Menatakerjakan bukti pembukuan harian

dengan tertib

3. Keamanan Password dan Aset Bank: a. Mengelola kerahasiaan password b. Maintenance password tepat waktu c. Memastikan keamanan password d. Memastikan keamanan aset bank e. Mengelola aset bank

4. Pelayanan Nasabah: a. Memberikan pelayanan prima kepada

nasabah b. Kecepatan penyelesaian pengaduan nasabah c. Kecepatan pengiriman laporan pengaduan

nasabah d. Meningkatkan kualitas pelayanan kepada

nasabah e. Memberikan informasi yang tepat dan akurat

kepada nasabah

Analisis Kemampuan Kerja Jabatan Bagian Acount Officer

No. Subyek Analisa

Tingkat Kemampuan yang Seharusnya Dimiliki

Rendah Sedang Tinggi 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1. Keuangan: a. Meningkatkan pinjaman b. Meningkatkan simpanan c. Meningkatkan kualitas aktiva produktif d. Meningkatkan fee based income e. Meningkatkan kualitas keuangan unit

2. Pelanggan: a. Peningkatan jumlah nasabah KUR b. Peningkatan jumlah nasabah simpanan c. Memberikan pelayanan prima kepada

pelanggan d. Kecepatan penyelesaian pengaduan nasabah e. Kecepatan pengiriman laporan pengaduan

nasabah

3. Pinjaman/Kredit: a. Melakukan pembinaan, pengawasan, dan

monitoring kredit dengan kunjungan ke nasabah

b. Menyelesaikan SKPP sampai proses sebagai pemrakarsa maksimal 4 hari kerja

c. Memastikan kelengkapan berkas pinjaman d. Memastikan bahwa analisa dan proses kredit

dilakukan sesuai dengan ketentuan yang berlaku

e. Memastikan keaslian dan kebenaran data dokumen-dokumen kredit sesuai dengan ketentuan yang berlaku

4. Pengamanan Password dan Aset Bank: a. Mengelola kerahasiaan password b. Maintenance password tepat waktu c. Memastikan keamanan password d. Memastikan keamanan aset bank e. Mengelola aset bank

Analisis Kemampuan Kerja Jabatan Bagian Teller

No. Subyek Analisa

Tingkat Kemampuan yang Seharusnya Dimiliki

Rendah Sedang Tinggi1 2 3 4 5 6 7 8 9

1. Validasi dan Kas: a. Memastikan kebenaran validasi sesuai bukti

pembukuan b. Menatakerjakan reg kesalahan validasi c. Kesalahan validasi d. Memastikan kas teller tidak melampaui

maksimum kas teller e. Menjaga agar tidak terdapat ketekoran dan

kelebihan kas

2. Pengelolaan Data dan Register a. Menjamin kebenaran entry data: Nama BRI

Unit yang dientry sesuai PU keluar b. Memastikan form kwitansi/setoran/OB telah

diisi dengan lengkap dan benar c. Menatakerjakan register perincian kas (M.16)

dengan tertib dan menjamin sesuai dengan jumlah fisik uang kas teller

d. Menatakerjakan reg U dengan tertib dan menjamin sesuai dengan fisik uang kas induk

e. Menatakerjakan KCTT nasabah simpanan dengan tertib dan lengkap

3. Keamanan Password dan Aset Bank a. Mengelola kerahasiaan password b. Maintenance password tepat waktu c. Memastikan keamanan password d. Memastikan keamanan aset bank e. Mengelola aset bank

4. Pelanggan a. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah b. Kecepatan penyelesaian pengaduan nasabah c. Kecepatan pengiriman laporan pengaduan

nasabah d. Meningkatkan kualitas pelayanan kepada

nasabah e. Memastikan keamanan dan kecocokan uang

kas yang ada dalam ruang Teller untuk kelancaran pelayanan nasabah

5. Transaksi a. Memastikan uang setoran/pengambilan

nasabah sesuai dengan tanda setoran/pengambilan

b. Memastikan setiap transaksi dilakukan sesuai dengan prosedur yang berlakuMemverivikasi DMH beserta dokumen pembukuan sesuai ketentuan yang berlaku

c. Memastikan kelancaran transaksi kepada nasabah untuk kelancaran bisnis BRI

d. Memastikan tidak ada kesalahan dalam transaksi

Lampiran 8. Lembar kuesioner kemampuan kerja pribadi bagian Account Officer

Bapak/Ibu/Saudara diharapkan untuk bersedia memberikan informasi dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan pada lembar kuesioner ini. Kuesioner ini Dibuat sebagai bahan untuk penyusunan skripsi yang berjudul Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Saya sangat mengaharapkan Bapak/Ibu saudara dapat memberikan informasi yang akurat dan jujur. Pengisian kuesioner ini tidak berkaitan dengan penilaian prestasi dan kinerja Bapak/Ibu/Saudara dan dijaga kerahasiaannya. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara, saya ucapakan terima kasih. Dwi Ratnaning Diah Mahasiswa Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor IDENTITAS RESPONDEN 1. Jenis Kelamin : L/P

2. Usia : ............. Tahun

3. Jabatan : ............................................

4. Pendidikan Terakhir : ............................................

5. Masa Kerja : ............... Tahun Petunjuk Pengisian Kuesioner: Bapak/Ibu/Saudara diharapkan untuk memberi tanda checklist (√) pada jawaban yang dipilih Keterangan : SS = Sangat Setuju (4) KS = Kurang Setuju (2) R = Ragu-ragu (0) S = Setuju (3) TS = Tidak Setuju (1)

No. Subyek Analisa

Jawaban

SS S KS TS R 1. Keuangan

a. Senantiasa meningkatkan pinjaman

b. Senantiasa meningkatkan simpanan

c. Senantiasa meningkatkan kualitas aktiva produktif

d. Senantiasa meningkatkan fee based income

e. Senantiasa meningkatkan kualitas keuangan unit

No. Subyek Analisa

Jawaban

SS S KS TS R 2. Pelanggan

a. Senantiasa meningkatkan jumlah nasabah KUR

b. Senantiasa meningkatkan jumlah nasabah simpanan

c. Senantiasa memberikan pelayanan prima kepada pelanggan

d. Senantiasa menyelesaikan dengan cepat pengaduan nasabah

e. Senantiasa mengirim dengan cepat laporan pengaduan nasabah

3. Penatakerjaan Dokumen dan Register

a. Senantiasa melakukan pembinaan, pengawasan, dan monitoring kredit dengan kunjungan ke nasabah

b. Senantiasa menyelesaikan SKPP sampai proses sebagai pemrakarsa maks. 4 hari kerja

c. Senantiasa memastikan kelengkapan berkas pinjaman

d. Senantiasa memastikan bahwa analisa dan proses kredit dilakukan sesuai dengan ketentuan yang berlaku

e. Senantiasa memastikan keaslian dan kebenaran data dokumen-dokumen kredit sesuai dengan ketentuan yang berlaku

4. Keamanan Password dan Aset Bank

a. Senantiasa mengelola kerahasiaan password

b. Senantiasa maintenance password tepat waktu

c. Senantiasa memastikan keamanan password

d. Senantiasa memastikan keamanan aset bank

e. Senantiasa mengelola aset bank

Lampiran 9. Contoh kuesioner kemampuan kerja pribadi bagian Teller

Bapak/Ibu/Saudara diharapkan untuk bersedia memberikan informasi dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan pada lembar kuesioner ini. Kuesioner ini Dibuat sebagai bahan untuk penyusunan skripsi yang berjudul Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Saya sangat mengaharapkan Bapak/Ibu saudara dapat memberikan informasi yang akurat dan jujur. Pengisian kuesioner ini tidak berkaitan dengan penilaian prestasi dan kinerja Bapak/Ibu/Saudara dan dijaga kerahasiaannya. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara, saya ucapakan terima kasih. Dwi Ratnaning Diah Mahasiswa Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor IDENTITAS RESPONDEN 1. Jenis Kelamin : L/P

2. Usia : ............. Tahun

3. Jabatan : ............................................

4. Pendidikan Terakhir : ............................................

5. Masa Kerja : ............... Tahun Petunjuk Pengisian Kuesioner: Bapak/Ibu/Saudara diharapkan untuk memberi tanda checklist (√) pada jawaban yang dipilih Keterangan : SS = Sangat Setuju (4) KS = Kurang Setuju (2) R = Ragu-ragu (0) S = Setuju (3) TS = Tidak Setuju (1)

No. Subyek Analisa

Jawaban

SS S KS TS R 1. Validasi dan Kas

a. Senantiasa memastikan kebenaran validasi sesuai bukti pembukuan

b. Senantiasa menatakerjakan reg kesalahan validasi

c. Senantiasa meminimalis kesalahan validasi

d. Senantiasa memastikan kas teller tidak melampaui maksimum kas teller

e. Senantiasa menjaga agar tidak terdapat ketekoran dan kelebihan kas

No. Subyek Analisa

Jawaban

SS S KS TS R 2. Pengelolaan Data dan Register

a. Senantiasa menjamin kebenaran entry data: Nama BRI Unit yang dientry sesuai PU keluar

b. Senantiasa memastikan form kwitansi/setoran/OB telah diisi dengan lengkap dan benar

c. Senantiasa menatakerjakan register perincian kas (M.16) dengan tertib dan menjamin sesuai dengan jumlah fisik uang kas teller

d. Senantiasa menatakerjakan reg U dengan tertib dan menjamin sesuai dengan fisik uang kas induk

e. Senantiasa menatakerjakan KCTT nasabah simpanan dengan tertib dan lengkap

3. Keamanan Password dan Aset Bank

a. Senantiasa mengelola kerahasiaan password

b. Senantiasa maintenance password tepat waktu

c. Senantiasa memastikan keamanan password

d. Senantiasa memastikan keamanan aset bank

e. Senantiasa mengelola aset bank

4. Pelanggan

a. Senantiasa memberikan pelayanan prima kepada nasabah

b. Senantiasa menyelesaikan dengan cepat pengaduan nasabah

c. Senantiasa mengirim dengan cepat laporan pengaduan nasabah

d. Senantiasa meningkatkan kualitas pelayanan kepada nasabah

e. Senantiasa memastikan keamanan dan kecocokan uang kas yang ada dalam ruang Teller untuk kelancaran pelayanan nasabah

5. Transaksi

a. Senantiasa memastikan uang setoran/pengambilan nasabah sesuai dengan tanda setoran/pengambilan

b. Senantiasa memastikan setiap transaksi dilakukan sesuai dengan prosedur yang berlaku

c. Senantiasa memverivikasi DMH beserta dokumen pembukuan sesuai ketentuan yang berlaku

d. Senantiasa memastikan kelancaran transaksi kepada nasabah untuk kelancaran bisnis BRI

e. Senantiasa memastikan tidak ada kesalahan dalam transaksi

Lampiran 10. Contoh kuesioner kemampuan kerja pribadi bagian Customer Service

Bapak/Ibu/Saudara diharapkan untuk bersedia memberikan informasi dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan pada lembar kuesioner ini. Kuesioner ini Dibuat sebagai bahan untuk penyusunan skripsi yang berjudul Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Saya sangat mengaharapkan Bapak/Ibu saudara dapat memberikan informasi yang akurat dan jujur. Pengisian kuesioner ini tidak berkaitan dengan penilaian prestasi dan kinerja Bapak/Ibu/Saudara dan dijaga kerahasiaannya. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara, saya ucapakan terima kasih. Dwi Ratnaning Diah Mahasiswa Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor IDENTITAS RESPONDEN 1. Jenis Kelamin : L/P

2. Usia : ............. Tahun

3. Jabatan : ............................................

4. Pendidikan Terakhir : ............................................

5. Masa Kerja : ............... Tahun Petunjuk Pengisian Kuesioner: Bapak/Ibu/Saudara diharapkan untuk memberi tanda checklist (√) pada jawaban yang dipilih Keterangan : SS = Sangat Setuju (4) KS = Kurang Setuju (2) R = Ragu-ragu (0) S = Setuju (3) TS = Tidak Setuju (1)

No. Subyek Analisa

Jawaban

SS S KS TS R

1. Hasil Kerja/Laporan

a. Senantiasa membuat laporan rutin dan non rutin dengan benar dan tepat waktu

b. Senantiasa membuat kwitansi/ pemindah bukuan dengan benar sesuai sumber dokumen

c. Senantiasa menyelesaikan atau tidak menggantung rekening perantara BRInets

d. Senantiasa menjamin kebenaran entry data: Nama BRI Unit yang dientry sesuai form PU keluar

e. Senantiasa menindaklanjuti, memperbaiki dan menyelesaikan hasil temuan pemeriksaan PENILIK/KANINS

No. Subyek Analisa

Jawaban

SS S KS TS R

2. Penatakerjaan Dokumen dan Register

a. Senantiasa menatakerjakan dokumen pinjaman dengan tertib dan lengkap

b. Senantiasa mengelola persediaan dan regiser barang logistik (barang cetakan, ATK, perlengkapan BRI unit lainnya) di BRI Unit

c. Senantiasa memastikan persediaan surat berharga

d. Senantiasa menatakerjakan register-register dengan tertib

e. Senantiasa menatakerjakan bukti pembukuan harian dengan tertib

3. Keamanan Password dan Aset Bank

a. Senantiasa mengelola kerahasiaan password

b. Senantiasa maintenance password tepat waktu

c. Senantiasa memastikan keamanan password

d. Senantiasa memastikan keamanan aset bank

e. Senantiasa mengelola aset bank

4. Pelayanan Nasabah

a. Senantiasa memberikan pelayanan prima kepada nasabah

b. Senantiasa menyelesaikan dengan cepat pengaduan nasabah

c. Senantiasa mengirim dengan cepat laporan pengaduan nasabah

d. Senantiasa meningkatkan kualitas pelayanan kepada nasabah

e. Senantiasa memberikan informasi yang tepat dan akurat kepada nasabah