This document is posted to help you gain knowledge. Please leave a comment to let me know what you think about it! Share it to your friends and learn new things together.
Transcript
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PENYULUH PERINDUSTRIAN PADA KANTOR DINAS
Judul Tesis : ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PENYULUH PERINDUSTRIAN PADA KANTOR DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN KOTA MEDAN
Nama Mahasiswa : Raika Gustisyah Nomor Pokok : 067019113 Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si) (Dra. Nisrul Irawati, MBA) Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur, (Prof. Dr. Rismayani, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc) Tanggal lulus: 11 Pebruari 2009
ABSTRAK Keberadaan penyuluh perindustrian adalah untuk menciptakan tenaga kerja
trampil, peningkatan investasi dan nilai tambah di bidang industri serta perluasan lapangan kerja, dengan sasaran yang akan dicapai adalah modernisasi dan optimalisasi industri yang ada, perluasan usaha dan diversifikasi produk serta pendirian negara industri baru dan menjadi negara niaga baru. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, keinginan dan harapan pribadi terhadap motivasi kerja penyuluh perindustrian pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan kota Medan. Hipotesis dalam penelitian ini yaitu kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, keinginan dan harapan pribadi berpengaruh terhadap motivasi kerja penyuluh perindustrian pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan.
Metode pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh (sensus) terhadap seluruh penyuluh perindustrian yang berjumlah 45 orang. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda, dengan uji serempak (uji F) dan secara parsial (uji t) yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen pada tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05.
Hasil analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja, keinginan dan harapan pribadi secara simultan mempunyai pengaruh yan signifikan terhadap motivasi kerja penyuluh perindustrian dengan tingkat signifikan sebesar 0,000. Koefisien determinasi (R2) variabel independen terhadap variabel dependen sebesar 92% dan sisanya (8%) dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diikutkan dalam penelitian ini.
Hasil uji t (secara parsial) yaitu kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja berpengaruh kepada motivasi kerja dengan tingkat signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 (5%) variabel kepuasan kerja dan variabel lingkungan kerja merupakan variabel yang dominan berpengaruh, sedangkan variabel keinginan dan harapan pribadi dengan nilai signifikan 0,238 atau 23,8 % tidak berpengaruh pada motivasi kerja penyuluh perindustrian.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Status dan Tanggung Jawab, Kompensasi yang Memadai, Motivasi Kerja.
The existence of industrial reconnoitering is to conceive skillful manpower, increasing investment and additional values in industry sector and the enlargement of job opportunities, with objective toward current modernization and industry optimalization, business extension and product diversification also the establishment of industry country and becoming new trading country. The purpose of this research is to find out and analyze the influence of working satisfaction, status and responsibility, sufficient compensation, working environment, desire and personal expectation toward the working motivation of industry counselors in the Department of Industry and Commerce Medan. The hypothesis in this research are the working satisfaction, status and responsibility, sufficient compensation, working environment, desire and personal expectation which influece the working motivation of industry counselors in the Department of Industry and Commerce Medan.
The method to take sample used saturated sampling (census) toward all industry counselors in total 45 people. The hypothesis examination use multiple linear regression analysis whith concurrent test (test F) and partially (test t) which aim to find out the influence of independent variable toward dependent variable on 95% credibility rate or α = 0,05.
The analysis result suggest that working satisfaction, status and responsibility, sufficient compensation, working environment, desire and personal expectation simultaneously have significant impact toward working motivation of industry counselors with significant rate approximately 0,000. Determination coefficient (R2) of independent variable toward dependent variable about 92% and the remaining (8%) were influenced by other variable which did not included in this research.
The t test result (partially) which are working satisfaction, status and responsibility, sufficient compensation, working environment have impact toward working satisfaction with less significance lower than 0,05 (5%) working satisfaction and working environment variable is the most dominant variable, whereas desire and personal expectation variable whith significant rate 0,238 or 23,8% do not influence the working motivation of industry counselors. Keywords: Job Satisfaction, Working Environment, Status and Responsibility,
ABSTRAK ................................................................................................................. i ABSTRACT............................................................................................................... ii KATA PENGANTAR ............................................................................................... iii RIWAYAT HIDUP.................................................................................................... vi DAFTAR ISI.............................................................................................................. vii DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xii DAFTAR GAMBAR .................................................................................................xiv DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................................. xv BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
I.1 Latar Belakang............................................................................................ 1
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN......................................... 48
IV.1 Hasil Penelitian........................................................................................ 48
IV.1.1 Gambaran Umum Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan................................................................................... 48 IV.1.2 Visi dan Misi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan .................................................................................. 49
IV.1.3 Struktur Organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan................................................................................... 49
IV.7.1 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja..................... 80
IV.7.2 Pengaruh Status dan Tanggung Jawab terhadap Motivasi Kerja.. 81 IV.7.3 Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja .......................... 82 IV.7.4 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja ................ 83
IV.7.5 Pengaruh Keinginan dan Harapan Pribadi terhadap Motivasi Kerja................................................................ 84
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 86
IV.1 Struktur Organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan....... 54 IV.2 Hasil Uji Normalitas ................................................................................... 72
IV.3 Hasil Uji Heterokedastisitas ........................................................................ 75
Jumlah 45 100 Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Pada Tabel IV.3 dapat dilihat bahwa 4 orang (8,89%) responden memiliki
usia yang lebih kecil dari 30 tahun, 13 orang (28,89%) responden memiliki usia
98
99
antara 30 hingga 40 tahun, 24 orang (53,33%) responden memiliki usia antara 40
hingga 50 tahun dan hanya 4 orang (8,89%) responden yang memiliki usia di atas 50
tahun. Secara rata-rata dapat dikatakan bahwa tingkat usia responden berada pada
tingkat usia 40 – 50 tahun. Tingkat usia rata-rata responden ini akan sangat
menentukan pada kematangannya dalam memberikan penyuluhan kepada dunia
usaha.
IV.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Deskripsi tentang lama bekerja responden dapat dilihat pada Tabel IV.4
di bawah ini.
Tabel IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No. Lama Bekerja (Tahun) Jumlah (orang) % 1. 0 – 10 14 31,11 2. 10 – 20 15 33,33 3. > 20 16 35,55
Jumlah 45 100 Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Pada Tabel IV.4 dapat dilihat bahwa 14 orang (31,11%) responden telah
bekerja selama kurang dari 10 tahun, 15 orang (33,33%) responden telah memiliki
pengalaman bekerja antara 10 – 20 tahun, dan 16 orang (35,55%) responden telah
memiliki pengalaman bekerja lebih dari 20 tahun. Secara rata-rata dapat dikatakan
bahwa tingkat pengalaman bekerja responden merata pada setiap kelompok. Semakin
tinggi pengalaman bekerja penyuluh akan lebih memberikan pemecahan masalah
yang baik bagi industri kecil maupun usaha dagang kecil yang berada di bawah
pembinaan mereka.
99
100
IV.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Deskripsi tentang status pernikahan responden dapat dilihat pada Tabel IV.5
di bawah ini.
Tabel IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
No. Status Pernikahan Jumlah (orang) % 1. Belum Menikah 6 13,33 2. Sudah Menikah 39 86,67
Jumlah 45 100 Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Pada Tabel IV.5 dapat dilihat bahwa 6 orang (13,33%) responden belum
menikah, dan 39 orang (86,67%) responden telah menikah. Secara rata-rata dapat
dikatakan bahwa para penyuluh telah menikah. Data ini menunjukkan bahwa
pernikahan tidak menghalangi responden untuk melaksanakan kegiatan penyuluhan
yang dilaksanakan demi meningkatkan kemampuan dan pembinaan mereka terhadap
dunia usaha maupun dunia industri.
IV.3. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dengan mencoba
daftar pertanyaan yang akan ditanyakan pada responden terhadap responden lainnya
diluar sampel yang telah ditentukan, dalam penelitian ini dilakukan kepada penyuluh
perindustrian yang ada pada Balai Riset dan Standardisasi Medan sebanyak 30 orang
penyuluh.
100
101
IV.3.1. Uji Validitas Instrumen
Instrumen yang valid mempunyai arti bahwa alat ukur yang digunakan dalam
bentuk pertanyaan untuk memperoleh data (mengukur) juga dinyatakan valid. Item
yang memiliki korelasi positip tinggi dapat dianggap memiliki validitas yang tinggi
pula. Masrun dan Sugiyono (2006) menuliskan dalam bukunya bahwa suatu
instrument valid apabila nilai r > 0,3.
IV.3.1.1.Uji Validitas Instrumen Kepuasan
Pada Tabel IV.6 dapat dilihat nilai rhitung untuk setiap butir pertanyaan yang
dilakukan untuk mengukur tingkat kepuasan responden. Nilai rhitung keseluruhannya >
0,3 yang berarti bahwa setiap butir pertanyaan dari tingkat kepuasan adalah valid.
Tabel IV.6. Uji Validitas Instrumen Kepuasan
No. Pertanyaan rhitung Keterangan
1 Kepuasan terhadap hasil pekerjaan 0,711 Valid 2 Kepuasan terhadap prestasi kerja 0,663 Valid 3 Bertanggungjawab terhadap pekerjaan 0,328 Valid 4 Puas terhadap penghargaan 0,662 Valid 5 Puas terhadap perhatian pimpinan 0,664 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
IV.3.1.2. Uji Validitas Instrumen Status dan Tanggung Jawab
Pada Tabel IV.7 dapat dilihat nilai rhitung untuk setiap butir pertanyaan yang
dilakukan untuk mengukur tingkat status dan tanggung jawab responden. Nilai rhitung
keseluruhannya > 0,3 yang menandakan bahwa setiap butir pertanyaan dari tingkat
status dan tanggung jawab adalah valid.
101
102
Tabel IV.7. Uji Validitas Instrumen Status dan Tanggung Jawab
No. Pertanyaan rhitung Keterangan 1. Memperoleh hak penuh dalam melaksanakan
pekerjaan 0,715 Valid
2. Mendapat bimbingan dalam kewenangan yang dimiliki
0,756 Valid
3. Dihargai sesuai dengan beban pekerjaan 0,427 Valid 4. Diberi hak sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan 0,749 Valid
5. Diberikan wewenang penuh pada tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya.
0,580 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
IV.3.1.3. Uji Validitas Instrumen Kompensasi
Pada Tabel IV.8 dapat dilihat nilai rhitung untuk setiap butir pertanyaan yang
dilakukan untuk mengukur tingkat kompensasi responden. Nilai rhitung keseluruhannya
> 0,3 yang menandakan bahwa setiap butir pertanyaan dari tingkat kompensasi adalah
valid.
Tabel IV.8. Uji Validitas Instrumen Kompensasi
No. Pertanyaan rhitung Keterangan 1. Penghasilan yang sesuai 0,693 Valid 2. Penghasilan mendorong pekerjaan 0,586 Valid 3. Honor sesuai dengan pekerjaan 0,667 Valid 4. Biaya perjalanan dinas yang sesuai 0,748 Valid 5. Insentif yang diterima 0,633 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
IV.3.1.4. Uji Validitas Instrumen Lingkungan Kerja
Pada Tabel IV.9 dapat dilihat nilai rhitung untuk setiap butir pertanyaan yang
dilakukan untuk mengukur lingkungan kerja responden. Nilai rhitung keseluruhannya >
102
103
0,3 yang menandakan bahwa setiap butir pertanyaan dari lingkungan kerja adalah
valid.
Tabel IV.9. Uji Validitas Instrumen Lingkungan Kerja
No. Pertanyaan rhitung Keterangan 1. Kondisi di lapangan 0,632 Valid 2. Fasilitas kerja 0,801 Valid 3. Alat bantu pekerjaan 0,757 Valid 4. Kenyamanan kantor 0,779 Valid 5. Terjalinnya hubungan yang harmonis 0,810 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
IV.3.1.5. Uji Validitas Instrumen Harapan dan Keinginan Pribadi
Pada Tabel IV.10 dapat dilihat nilai rhitung untuk setiap butir pertanyaan yang
dilakukan untuk mengukur harapan dan keinginan pribadi responden. Nilai rhitung
keseluruhannya > 0,3 yang menandakan bahwa setiap butir pertanyaan dari harapan
dan keinginan pribadi adalah valid.
Tabel IV.10. Uji Validitas Instrumen Harapan dan Keinginan Pribadi
No. Pertanyaan rhitung Keterangan
1. Kesempatan untuk mengikuti diklat 0,475 Valid 2. Memperoleh kesempatan dalam promosi jabatan 0,741 Valid 3. Pemberian kesempatan dalam kebijakan 0,713 Valid 4. Sikap pimpinan yang terbuka dan menghargai
bawahan 0,637 Valid
5. Pimpinan memberikan kesempatan untuk melakukan inisiatif
0,755 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
103
104
IV.3.1.6 Uji Validitas Instrumen Motivasi
Pada Tabel IV.11 dapat dilihat nilai rhitung untuk setiap butir pertanyaan untuk
mengukur tingkat motivasi responden. Nilai rhitung keseluruhannya > 0,3 yang
menandakan bahwa setiap butir pertanyaan dari tingkat motivasi adalah valid.
Tabel IV.11. Uji Validitas Instrumen Motivasi
No. Pertanyaan rhitung Keterangan 1. Memiliki sifat agresif terhadap pekerjaan 0,642 Valid 2. Selalu kreatif dalam melaksanakan pekerjaan 0,645 Valid 3. Mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari 0,712 Valid 4. Selalu mematuhi jam kerja yang telah ditentukan 0,504 Valid 5. Setiap tugas yang diberikan sesuai dengan
kemampuan karyawan 0,590 Valid
6. Insentif kerja dapat mendorong prestasi 0,661 Valid 7. Kesetiaan dan kejujuran perlu diperhatikan
karyawan 0,602 Valid
8. Terjalin hubungan kerja antara karyawan dengan pimpinan secara baik
0,663 Valid
9. Tercapainya tujuan perorangan dan tujuan organisasi
0,627 Valid
10. Menghasilkan informasi yang akurat dan tepat 0,503 Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
IV.3.2. Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah jawaban yang diberikan
untuk pertanyaan yang diulang adalah sama atau jawabannya sama. Uji ini digunakan
untuk melihat konsistensi jawaban. Pengujian reliabilitas (tingkat kehandalan) dari
suatu variabel dapat dilakukan dengan melihat nilai Cronbach Alpha. Ghozali (2002)
menuliskan dalam bukunya bahwa suatu instrument dikatakan handal apabila nilai
Cronbach Alphanya > 0,60.
104
105
Pada Tabel IV.12 di atas dapat dilihat nilai Cronbach_alpha untuk setiap
variabel yang digunakan. Nilai Cronbach-Alpha keseluruhannya > 0,6 yang
menandakan bahwa setiap butir variabel adalah handal (reliable).
Tabel IV.12. Uji Reliabilitas Instrumen
No. Instrumen Nilai Cronbach Alpha Keterangan 1. Motivasi 0,954 Reliabel 2. Kepuasan 0,814 Reliabel 3. Status dan Tanggungjawab 0,843 Reliabel 4. Kompensasi 0,919 Reliabel 5. Lingkungan Kerja 0,911 Reliabel 6. Harapan dan Keinginan Pribadi 0,934 Reliabel
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
IV.4. Penjelasan Jawaban Responden
IV.4.1. Variabel Kepuasan Kerja
Tanggapan responden tentang kepuasan kerja sebagai penyuluh perindustrian
pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan dapat dilihat pada
Tabel IV.13 berikut ini.
Tabel IV.13. Distribusi Kuesioner Kepuasan Kerja
KEPUASAN KERJA TOTAL TANGGAPAN RESPONDEN
Sgt Tdk STJ
% Tdk STJ % Krg
STJ % STJ % SGT STJ % JLH %
Merasa sangat puas terhadap pekerjaan 0 0 0 0 7 15,56 27 60,00 11 24,44 45 100
Merasa sangat puas terhadap prestasi selama ini 0 0 0 0 6 13,33 27 60,00 12 26,67 45 100
Mematuhi jam kerja mencerminkan motivasi 1 2,22 0 0,00 1 2,22 27 60,00 16 35,56 45 100
Pemberian tugas sesuai kemampuan karyawan 0 0,00 0 0,00 1 2,22 24 53,33 20 44,44 45 100
Insentif dapat mendorong prestasi kerja 0 0,00 0 0,00 0 0,00 16 35,56 29 64,44 45 100
Sifat kesetiaan dan kejujuran perlu diperhatikan
0 0,00 0 0,00 0 0,00 24 53,33 21 46,67 45 100
Hubungan yang harmonis dapat meningkatkan motivasi
0 0,00 0 0,00 0 0,00 22 48,89 23 51,11 45 100
Motivasi kerja dapat mencapai tujuan organisasi 0 0,00 0 0,00 0 0,00 14 31,11 31 68,89 45 100
Informasi yang tepat dan akurat mencerminkan motivasi
0 0,00 0 0,00 0 0,00 15 33,33 30 66,67 45 100
T O T A L 1 2,22 0 0,00 3 6,67 133 295,56 88 195,56 225 100,0
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Pada Tabel IV.18 terlihat bahwa tanggapan responden tentang kompensasi
yang memadai sebagai penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Kota Medan sebanyak 1 orang (2,22%) mengatakan kurang setuju
terhadap pernyataan mutu pekerjaan meningkat mencerminkan motivasi kerja dan
sebanyak 1 orang atau (2,22%) menyatakan kurang setuju terhadap pernyataan selalu
mematuhi jam kerja mencerminkan terjadinya motivasi kerja dan sebanyak 1 orang
112
113
atau (2,22%) menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Sebanyak
1 orang atau (2,22%) menyatakan kurang setuju terhadap pernyataan intensif dapat
mendorong sifat kesetiaan dan kejujuran perlu mendapat perhatian, hubungan yang
harmonis dapat meningkatkan motivasi kerja, motivasi kerja dapat mencapai tujuan
organisasi dan penghasilan informasi yang tepat dan akurat mencerminkan adanya
motivasi kerja tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, tidak setuju atau
sangat tidak setuju, secara umum dapat terlihat bahwa jawaban responden sebagian
besar setuju dan sangat setuju dengan pernyataan pada variabel motivasi kerja.
IV.5. Pengujian Asumsi Klasik
IV.5.1. Uji Normalitas
Peneliti dalam melakukan regresi berganda atau yang lainnya, yang pertama
kali dilakukan adalah melakukan uji normalitas. Uji normalitas dilakukan untuk
melihat apakah model regresi yang digunakan memiliki residual yang terdistribusi
secara normal. Suatu regresi apabila didapatkan residual yang tidak tersebar secara
normal maka akan menghasilkan regresi yang tidak baik atau tidak konsisten dan
efisien.
Pada pengujian ini, akan dilakukan hanya dengan pengujian grafis atau kurva
untuk melihat apakah residualnya tersebar secara normal atau tidak. Uji dengan
analisis grafis dilakukan dengan melihat normal probability plot yang
membandingkan antara kemungkinan kumulatif dari pengamatan (observed
cumulative probability) dengan kemungkinan pengamatan yang diharapkan (expected
113
114
cumulative probability). Hal ini dilakukan hanya dengan melihat perilaku dari titik-
titik yang tergambar. Apabila titik-titik menyebar mengikuti arah garis diagonal atau
sepanjang garis diagonal dan tidak ada penyebaran yang ekstrim, maka dapat
dinyatakan bahwa model regresi tersebut mengikuti atau telah memenuhi asumsi
normalitas.
Hasil pengujian normalitas dapat dilihat pada Gambar IV.1 berikut ini.
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Gambar IV.1. Hasil Uji Normalitas
Hasil pengujian normalitas menunjukkan bahwa sebaran titik berada
sepanjang garis diagonal yang ditunjukkan pada gambar di atas. Ini menunjukkan
bahwa model regresi ini telah memenuhi asumsi kenormalan dari data sehingga
diharapkan hasilnya akan baik atau akan sesuai dengan asumsi klasik dari suatu
regresi.
IV.5.2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk melihat apakah ada korelasi yang erat
antar variabel bebas yang akan digunakan dalam suatu regresi. Keberadaan
114
115
multikolinearitas dalam suatu regresi akan mengganggu hasil regresi tersebut
sehingga tidak menghasilkan parameter yang efisien dan efektif sehingga akan
membuat kesalahan dalam parameter yang dihasilkan. Regresi yang baik adalah suatu
regresi yang tidak memiliki multikolinearitas di dalamnya sehingga tidak ada
gangguan yang diharapkan akan terjadi pada regresi tersebut.
Uji multikolinearitas dapat dilakukan dengan metode yang agak rumit atau
dengan metode yang terdapat dalam program SPSS. Melalui program yang
digunakan, keberadaan multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat tabel
korelasi antar variabel bebas dan melihat angka koefisien korelasinya. Ghozali (2005)
dalam bukunya menuliskan bahwa keberadaan multikolinearitas dapat dilihat melalui
nilai VIF (Variance Inflation Factors) atau nilai toleransinya. Keberadaan
multikolinearitas dapat dilihat apabila nilai VIF < 10 atau secara kebalikannya
dengan melihat nilai toleransinya yang > 0,1 dan sebaliknya.
Hasil perhitungan nilai VIF atau toleransi yang dilakukan untuk regresi yang
digunakan dapat dilihat pada Tabel IV.19 di bawah ini.
Tabel IV.19. Hasil Pengujian Multikolinearitas
Collinearity Statistics Model Tolerance VIF
(Constant) Kepuasan Kerja (X1) .285 3.506 Status dan Tanggung jawab (X2) .262 3.810 Kompensasi yang Memadai (X3) .299 3.344 Kondisi Lingkungan Kerja (X4) .148 6.757
Keinginan dan Harapan Pribadi (X5) .103 9.756 Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
115
116
Pada hasil perhitungan yang terdapat pada Tabel IV.19 dapat dilihat bahwa
semua variabel memiliki nilai VIF yang < 10 dan nilai toleransinya yang > 0,1. Ini
menunjukkan bahwa indikasi keberadaan multikolinearitas pada persamaan yang
dilakukan tidak terbukti. Dengan kata lain, tidak terdapat multikolinearitas dalam
persamaan yang dilakukan atau hubungan yang terjadi antar variabel bebas dapat
ditoleransi sehingga tidak akan mengganggu hasi regresi.
IV.5.3. Uji Heterokedastisitas
Salah satu uji yang sangat penting dilakukan untuk data kerat lintang (cross-
sectional data) adalah keberadaan varians dari data tersebut atau yang sering disebut
dengan uji heterokedastisitas. Uji ini dilakukan untuk melihat apakah pengambilan
sampel dilakukan dengan benar pada populasi yang tepat atau dengan perkataan lain
apakah terjadi ketidaksamaan varians dari residual regresi tersebut. Suatu model
regresi yang mengandung heterokedastisitas akan menghasilkan parameter yang bias
sehingga akan menyebabkan kesalahan dalam perlakuannya. Suatu model yang baik
apabila di dalamnya tidak diperoleh hetereokedastisitas melainkan homokedastisitas.
Dengan menggunakan Program SPSS, dapat dilihat plot grafik atau hubungan
antara variabel terikatnya dengan nilai residualnya. Heterokedastisitas akan muncul
apabila terdapat pola tertentu antar keduanya, seperti pola bergelombang dan
kontinyu atau menyempit atau melebar yang teratur. Homokedastisitas akan muncul
apabila tidak diperoleh pola yang jelas atau titik-titik yang diperoleh menyebar di atas
dan di bawah angka 0 pada sumbu Y.
116
117
Hasil perhitungan dan grafik dari plot data tersebut dapat dilihat pada Gambar
IV.3. Hasil Uji Heterokedastisitas di bawah ini.
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Gambar IV.2. Hasil Uji Heterokedastisitas
Pada Gambar IV.2 dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar di antara titik nol
dan berada menyebar di atas dan di bawah garis nol tersebut secara acak. Ini
mengindikasikan atau dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak
mengindikasikan adanya heterokedastisitas.
IV.6. Uji Hipotesis
Pada bagian sebelumnya telah diuji asumsi klasik pada suatu persamaan atau
regresi dan telah diperoleh hasil di mana regresi berganda yang telah diestimasi telah
memenuhi asumsi-asumsi klasik. Pada bagian selanjutnya akan dilakukan pengujian
117
118
terhadap hasil regresi yang diperoleh baik secara serempak dengan menggunakan Uji-
F dan melakukan pengujian parsial dengan menggunakan Uji-t.
IV.6.1. Pengujian Hipotesis Secara Serempak
Dari hasil Program SPSS yang dilakukan mengestimasi data, telah diperoleh
beberapa hasil pengujian, salah satunya adalah hasil pengujian serempak atau Uji F.
Pengujian secara serempak pengaruh antara semua variabel bebas (kepuasan, status,
kompensasi, lingkungan dan harapan) terhadap variabel terikatnya (motivasi) dapat
dilihat dengan nilai Fhitung-nya. Hipotesis Nol diterima apabila Fhitung < Ftabel dan
hipotesis nol ditolak apabila Fhitung > Ftabel pada selang kepercayaan 95% atau tingkat
kesalahan (α = 5%).
Hasil pengujian secara serempak (F-hitung) dapat dilihat pada Tabel IV. 20
Total 316.311 44 a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Status dan tanggung jawab, Kompensasi yang memadai, Kondisi Lingkungan kerja, Keinginan dan harapan pribadi. b. Dependent Variabel: Motivasi
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Pada Tabel IV.20 dapat dilihat bahwa nilai Fhitung yang diperoleh adalah
89,909 sedangkan Ftabel pada selang kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan (α =
5%). Adalah sebesar 4,081 dengan tingkat signifikasi 0,000. Ini menunjukkan bahwa
118
119
nilai Fhitung > Ftabel atau berpengaruh signifikan pada tingkat alpha yang kecil sekali
(0%). Dengan hasil ini, maka dapat disimpulkan bahwa secara serempak variabel
bebas berpengaruh terhadap variabel terikat atau dengan perkataan lain, tolak H0 atau
terima Ha. Secara empiris dapat dinyatakan bahwa variabel bebas (kepuasan kerja,
status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, kondisi lingkungan kerja
serta keinginan dan harapan pribadi) berpengaruh terhadap variabel terikat (motivasi).
IV.6.2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial
Berdasarkan hasil Program SPSS yang dilakukan mengestimasi data, telah
diperoleh beberapa hasil pengujian, salah satunya adalah hasil pengujian parsial atau
Uji-t. Pengujian secara parsial melihat pengaruh antara semua variabel bebas
(kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, kondisi
lingkungan kerja serta keinginan dan harapan pribadi) secara individu (parsial)
terhadap variabel terikatnya (motivasi).
Hasil pengujiannya dapat dilihat melalui nilai t-hitungnya. Hipotesis Nol
diterima apabila thitung < ttabel dan hipotesis nol ditolak apabila thitung > ttabel pada selang
kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan (α = 5%).
Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel IV.21 berikut
ini.
119
120
Tabel IV.21. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients Model
B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) 10.612 2.288 4.639 .000Kepuasan Kerja (X1) .410 .170 .205 2.418 .020Status dan Tanggung jawab (X2) .308 .151 .181 2.045 .048Kompensasi yang memadai (X3) .262 .095 .229 2.766 .009Kondisi Lingkungan Kerja (X4) .387 .168 .272 2.311 .026
Pada Tabel IV. 21 dapat dilihat nilai thitung untuk setiap variabel bebas. Untuk
mengetahui apakah setiap variabel bebas berpengaruh atau tidak terhadap variabel
terikat dapat dilihat melalui kolom terakhir tabel di atas dengan melihat tingkat
signifikannya.
Pada Tabel IV.21 dapat dilihat bahwa variabel kepuasan, status, kompensasi
dan lingkungan memiliki tingkat signifikasi yang lebih kecil dari 0,05 (5%). Ini
menyatakan bahwa keempat variabel tersebut berpengaruh terhadap motivasi. Dengan
perkataan lain, untuk keempat variabel tersebut tolak H0 dan terima Ha. Variabel
harapan tidak berpengaruh pada motivasi karena nilai tingkat signifikasinya (0,238
atau 23,8%) lebih besar dibandingkan dengan 0,05 (5%). Pada variabel harapan,
maka harus menerima H0 dan menolak Ha.
Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa dari kelima variabel yang
diteliti, ternyata variabel kompensasi yang memadai mempunyai pengaruh dominan
dalam meningkatkan motivasi kerja penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas
120
121
Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan, karena diperoleh tingkat signifikasi
yang paling kecil mendekati 0,000 yaitu sebesar 0,009.
Di samping pengujian serempak dan parsial, maka ada satu koefisien lagi
yang mempunyai makna penting bagi regresi, yaitu koefisien determinasi (R2).
Koefisien determinasi menerangkan seberapa besar pengaruh dari seluruh variabel
bebas terhadap variabel terikatnya. Perolehan nilai R2 dapat dilihat pada Tabel IV. 22.
di bawah ini.
Tabel IV.22. Nilai Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square
1 .959a .920 .910 b. Dependent Variabel: Motivasi
Sumber: Hasil Penelitian, 2008 (Data Diolah)
Pada Tabel IV.22 dapat dilihat bahwa perolehan R2 adalah sebesar 0,920 atau
92%. Angka ini menyatakan bahwa variabel bebas (kepuasan kerja, status dan
tanggung jawab, kompensasi yang memadai, kondisi lingkungan kerja serta
keinginan dan harapan pribadi) mempengaruhi variabel terikat (motivasi) sebesar
92% dan sisanya (8%) dipengaruhi oleh variabel lainnya seperti kematangan pribadi,
tingkat pendidikan, kebutuhan, supervisi yang baik, peraturan yang fleksibel dan
adanya jaminan karir yang tidak dimasukkan dalam persamaan penelitian ini.
121
122
IV.7. Pembahasan
Peneliti dalam membahas faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi,
membedakan menjadi faktor internal dan eksternal. Faktor internal adalah faktor-
faktor yang berada dalam diri karyawan yang akan mempengaruhi motivasi kerja
karyawan. Sementara itu, faktor eksternal adalah faktor-faktor yang berada di luar diri
dari karyawan tersebut dalam mempengaruhi motivasi kerjanya. Dalam penelitian ini,
faktor internalnya adalah kepuasan kerja dan keinginan dan harapan pribadi
karyawan, sedangkan faktor eksternalnya adalah kompensasi yang memadai, kondisi
lingkungan kerja dan status dan tanggung jawab.
IV.7.1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja
Dalam teori motivasi yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, dapat
ditelusuri bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi secara signifikan tingkat
motivasi adalah tingkat kepuasan peserta. Dalam melaksanakan tugasnya sebagai
penyuluh, tingkat kepuasan yang diperoleh penyuluh, baik dari segi materi, pelayanan
dan penghargaan yang diterima, sangat mempengaruhi motivasi seseorang untuk
melakukan pekerjaan sebagai penyuluh. Dengan perkataan lain, kepuasan penyuluh
memiliki korelasi yang positip terhadap motivasi dalam melaksanakan tugas yang
diharuskan oleh atasan kepada mereka. Hal ini sesuai dengan apa yang dituliskan oleh
Keith Davis dalam Mankunegara (2005), yang menyatakan bahwa kepuasan bekerja
datangnya dari kesukaan atau ketidaksukaan karyawan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya. Kepuasan seorang penyuluh akan terjadi apabila aspek-aspek
122
123
pekerjaan yang dilakukannya dan aspek-aspek yang ada dalam dirinya saling
menyokong.
Kepuasan merupakan suatu sikap emosional yang dicerminkan oleh moral
kerja, kedisplinan dan prestasi kerja. Kepuasan dalam bekerja dan bertindak sebagai
penyuluh perindustrian dapat berasal dari pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi
keduanya. Kepuasan yang diperoleh seorang penyuluh dalam penelitian ini diukur
berdasarkan beberapa indikator seperti kepuasan terhadap hasil pekerjaan, kepuasan
terhadap prestasi kerja, bertanggung jawab terhadap pekerjaan, puas terhadap
penghargaan dan puas terhadap perhatian pimpinan.
IV.7.2. Pengaruh Status dan Tanggung Jawab terhadap Motivasi Kerja
Seorang penyuluh dalam melaksanakan tugasnya akan termotivasi apabila
diberikan kebebasan penuh akan tetapi terarah dalam melakukan kebijakan terhadap
tugasnya. Hal ini menunjukkan status yang jelas bagi seorang penyuluh dalan
melakukan pekerjaannya dan memberikan kebebasan bagi penyuluh untuk
mengambil keputusan sesuai yang dirasakan dan dibutuhkannya. Seorang penyuluh
akan merasa terhalang melakukan pekerjaannya apabila tidak memiliki kewenangan
yang penuh dalam melaksanakan tugasnya atau harus menunggu keputusan yang
berasal dari orang lain. Kondisi yang terakhir, akan menurunkan motivasi penyuluih
dalam melakukan tugas yang diembannya sehingga akan menghasilkan produktifitas
kerja yang rendah.
Pada penelitian ini, status dan tanggungjawab penyuluh dinilai dengan
indikator, seperti memperoleh hak penuh dalam melaksanakan pekerjaan, mendapat
123
124
bimbingan dalam kewenangan yang dimiliki, dihargai sesuai dengan beban pekerjaan,
diberi hak sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dan diberikan wewenang
penuh pada tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya. Dengan indikator-indikator
ini diharapkan penilaian terhadap status dan tanggungjawab penyuluh dapat
digambarkan dengan jelas sehingga akan dapat menerangkan hubungannya dengan
motivasi bekerjanya.
IV.7.3. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja
Hubungan antara motivasi melakukan pekerjaan yang pada akhirnya akan
digambarkan dengan hasil pekerjaan dan kompensasi sangat erat. Di satu sisi,
penyuluh akan termotivasi dengan baik apabila kompensasi yang diperolehnya dapat
mencukupi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain pimpinan
menghargai pekerjaan dengan baik sesuai dengan kompensasi yang diterimanya. Ini
menandakan pekerjaan yang dilakukannya dihargai dengan pantas. Di sisi yang lain,
kompensasi yang mencukupi akan menyebabkan motivasi dalam melakukan
pekerjaan menjadi lebih tinggi.
Teori kompensasi menyatakan bahwa kompensasi yang baik adalah
kompenasi yang mencukupi kebutuhan hidup, selaras dengan beban pekerjaan yang
dilakukan, seimbang, efektif, dapat memotivasi dan dapat dipahami. Dengan telah
dipenuhinya indikator-indikator kompensasi seperti penghasilan yang sesuai,
penghasilan mendorong pekerjaan, honor sesuai dengan pekerjaan, biaya perjalanan
dinas yang sesuai dan insentif yang diterima. Dengan indikator-indikator ini
124
125
diharapkan penilaian terhadap kompensasi penyuluh dapat digambarkan dengan jelas
sehingga akan dapat menerangkan hubungannya dengan motivasi bekerjanya.
IV.7.4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja
Salah satu variabel yang mempengaruhi motivasi bekerja adalah lingkungan
pekerjaan. Lingkungan pekerjaan yang disukai oleh seorang pekerja, baik dari segi
tempat, sarana dan prasarana, keberadaan karyawan lain, kenyamanan tempat bekerja
dan yang lainnya, akan sangat berpengaruh terhadap motivasi bekerja. Lingkungan
pekerjaan yang mendukung akan berbanding lurus dengan motivasi kerja.
Masih banyak lembaga atau perusahaan yang kurang tanggap terhadap
variabel ini dalam menunjang motivasi kerja seseorang karyawan sehingga
penanganannya belum maksimum. Hal ini dirasakan dengan belum adanya fasilitas
lingkungan kerja yang memadai sehingga seorang karyawan merasa betah berada
di ruang kerjanya untuk melaksanakan tugasnya. Faktor lingkungan kerja merupakan
faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja sehingga akan terasa agak sulit
bagi seorang karyawan untuk mengontrolnya. Keberadaan lingkungan kerja
merupakan hal yang harus diterima dan sangat tidak mudah untuk dirubah atau
disesuaikan dengan keinginan karyawan. Apalagi perusahaan tidak mengijinkan
adanya perubahan terjadi dalam ruangan kerja karyawan.
Adapun indikator lingkungan kerja penjuluh, seperti kondisi di lapangan,
fasilitas kerja, alat bantu pekerjaan, kenyamanan kantor dan terjalinnya hubungan
yang harmonis. Dengan indikator-indikator ini diharapkan penilaian terhadap
125
126
lingkungan kerja penyuluh dapat digambarkan dengan jelas sehingga akan dapat
menerangkan hubungannya dengan motivasi bekerjanya.
IV.7.5. Pengaruh Keinginan dan Harapan Pribadi terhadap Motivasi Kerja
Keinginan dan Harapan pribadi merupakan variabel yang tidak berpengaruh
terhadap motivasi kerja. Ini menunjukkan bahwa harapan dan keinginan pribadi
penyuluh belum terpenuhi sehingga tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Dalam bekerja, seorang pekerja akan memiliki harapan-harapan yang ingin
diwujudkannya dengan bekerja sebagai karyawan di perusahaan manapun dia
bekerja. Kesenjangan yang terjadi antara harapan dan kenyataan yang diperolehnya
akan mempengaruhi perilaku karyawan tersebut dan yang pada akhirnya akan
mempengaruhi motivasi kerjanya.
Teori pengharapan mengatakan bahwa pengharapan merupakan keyakinan
pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Pemenuhan harapan seorang
karyawan pada satu pekerjaan akan mempengaruhi motivasi kerja pada pekerjaan
selanjutnya. Seorang penyuluh juga memiliki keinginan dan pengharapan pribadi
dalam bekerja. Dengan kata lain, seorang pekerja memiliki cita-cita dalam bekerja.
Penyimpangan yang terjadi pada keyakinan, keinginan dan harapan pribadi akan
mempengaruhi motivasi kerjanya.
Keinginan dan harapan pribadi penyuluh dinilai dengan indikator, seperti
kesempatan untuk mengikuti diklat, memperoleh kesempatan dalam promosi jabatan,
pemberian kesempatan dalam kebijakan, sikap pimpinan yang terbuka dan
menghargai bawahan dan pimpinan memberikan kesempatan untuk melakukan
126
127
inisiatif. Dengan indikator-indikator ini diharapkan penilaian terhadap keinginan dan
harapan penyuluh dapat digambarkan dengan jelas sehingga akan dapat menerangkan
hubungannya dengan motivasi bekerja.
127
128
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
V.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab
sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
Hasil pengujian hipotesis secara simultan diperoleh bahwa kepuasan kerja, status dan
tanggung Jawab, kompensasi yang memadai, kondisi lingkungan kerja serta
keinginan dan harapan pribadi secara bersama-sama berpengaruh terhadap
peningkatan motivasi kerja penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian
dan Perdagangan Kota Medan. Berdasarkan pengujian variabel independen secara
parsial, variabel keinginan dan harapan pribadi tidak terdapat adanya pengaruh dalam
peningkatan motivasi kerja. Sedangkan variabel kompensasi yang memadai adalah
merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja
penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota
Medan.
V.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan, maka disarankan sebagai berikut:
Kepuasan kerja, status dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, kondisi
lingkungan kerja serta keinginan dan harapan pribadi secara simultan berpengaruh
128
129
terhadap peningkatan motivasi kerja penyuluh perindustrian, sehingga disarankan
agar Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan dapat tetap mempertahankan
kebijakan selama ini yang telah diberlakukan kepada penyuluh perindustrian bahkan
jika mungkin lebih meningkatkan perhatiannya lagi terutama kepada variabel yang
dominan di dalam meningkatkan motivasi kerja seperti pemberian insentif, fasilitas
kerja, alat bantu pekerjaan, kenyamanan kantor serta terjalinnya hubungan kerja yang
harmonis antar sesama penyuluh maupun antara penyuluh dengan pimpinan. Dengan
demikian tujuan dari perusahaan atau kebijakan yang telah ditentukan oleh organisasi
secara umum akan dapat dicapai.
129
130
DAFTAR PUSTAKA A. Buku Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Edisi
Revisi, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta. Dewi, Ikejanita, 2006, Maximum Motivation : Konsep dan Implikasi Manajerial
dalam Memotivasi Karyawan, Penerbit Santusta, Yogyakarta. Fathoni, H. Abdurrahmat, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Rineka
Cipta, Jakarta. Flippo, Edwin dan Moh Masud, 1995, Manajemen Personalia, Penerbit Erlangga,
Jakarta. Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996, Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses,
Penerbit Bina Rupa Aksara, Jakarta. Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS,
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Harianja, Marihot Tua Efendi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit
PT. Grasindo, Jakarta. Hasibuan, H. Malayu SP, 1996, Organisasi dan Motivasi, Penerbit Bumi Aksara,
Jakarta. Mangkuprawira, TB Sjafri dan Aida Vitayala Hubeis, 2007, Manajemen Mutu
Sumber Daya Manusia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Mangkunegara, A. Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Margono, S, 2000, Metodologi Penelitian Pendidikan, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta. Mathis, Robert L dan John H. Jackson, 2006, Human Resource Management,
Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
130
131
Nawawi, H. Hadari, 2004, Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi, Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
_______, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif,
Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Nazir, Moh, 2005, Metode Penelitian, Penerbit Ghalia, Jakarta. Ranto, Basuki, 2007, Korelasi antara Motivasi, Knowledge of Entrepreneurship dan
Independensi dan the Entrepreneur’s Performance, Penerbit Lembaga Management FEUI, Jakarta.
Rampersad, Hubert K, 2005, Total Peformance Scorecard, Konsep Manajemen Baru
Mencapai Kinerja dengan Integritas, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Rismayani, 2007, Usahatani dan Pemasaran Hasil Pertanian, Cetakan I, Penerbit
USU Press, Medan. Saleh, Azhary Irsan, 1996, Industri Kecil, Sebuah Tinjauan dan Perbandingan,
Penerbit Kincir Buana, Jakarta. Sayuti, 2006, Motivasi dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi, Penerbit Ghalia
Indonesia, Jakarta. Santosa Budi, Purbayu dan Ashari, 2005, Analisis Statistik dengan Microsoft Excel &
SPSS, Penerbit ANDI, Yogyakarta. Senge, Peter M, 2000, Disiplin Kelima, Seni dan Praktek Organisasi Pembelajaran,
Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta. Singarimbun dan Effendi, 1995, Metode Penelitian Survei, Cetakan Kedua, Penerbit
PT. Pustaka LP3ES, Jakarta. Sugiyono, 2004, Metode Penelitian Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung. Susbandono, 2006, Motivasi: Bagaimana Cara Meningkatkannya, Penerbit HC,
Jakarta. Parwanto, Wahyuddin, 2002, Pengaruh Faktor Faktor Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan, Penerbit Pabelan, Surakarta.
131
132
Wahyosumidjo, 1997, Kepemimpinan dan Motivasi, Cetakan III, Penerbit Ghalia Indonesia, Ciawi-Bogor.
Wijaya, AW, 1996, Peranan Motivasi dalam Kepemimpinan, Penerbit Akademika,
Jakarta. Winardi, J, 2001, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Penerbit PT.
RajaGrafindo Persada, Jakarta. Wungu, Jiwo dan Hartanto Brotoharsojo, 2003, Merit System, Penerbit PT
RajaGrafindo Persada, Jakarta. B. Bukan Buku Departemen Perindustrian dan Perdagangan, 2004, Pedoman Pembinaan Jabatan
Fungsional Penyuluh Perindustrian dan Perdagangan, Jakarta. Departemen Perindustrian dan Perdagangan, 1997, Kriteria Industri Kecil dan
Perdagangan Kecil di Lingkungan Departemen Perindustrian dan Perdagangan, Jakarta.
Gagne, Marylene. 2005. Self – Determination Theory and Work Motivation. Journal
of Organizational Behavior. Departement of Management John Molson School of Business Concordia University 26, 331-362.
Linder, James R, 2000, Research and Extension Associate, The Ohio State
University, Piketon Research and Extension Center Piketon, Ohio A85-95.htm.
Raymond W.Y. Kao dan Tan Wee Liang, 2001, Entrepreneurship and Entreprice
Development in Asia, Journal Pearson Education Asia Pte Ltd 317 Alexandra Road # 04-01 IKEA Building, Singapore 159965.
R.Ara, Nadirsyah, 1998, Achievement Motivation, Departemen Perindustrian Jakarta. Watkin, chris. 2003. Leadership Motivation Expertise Leader Assessment Service,
Haygroup, London, UK.Leadership & Organization Development Journal, pg 380.
132
133
133
Lampiran I: Kuesioner Penelitian
KUISIONER TENTANG MOTIVASI KERJA
No. Responden …………
Daftar Pertanyaan Umum :
Nama :................................................................
Pendidikan Terakhir :................................................................
Jenis Kelamin :................................................................
Masa Kerja :................................................................
Usia :................................................................
Status Perkawinan :................................................................
Pernyataan dibawah ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh Bapak/Ibu
setuju atau tidak setuju terhadap masing-masing pernyataan yang diajukan.
Mohon Bapak/Ibu memilih jawaban yang paling tepat dengan menyilang atau
melingkari nomor yang tersedia di bawah ini.
Kepuasan Kerja ( X1 )
1. Bagaimana menurut bapak/ibu kepuasan bekerja sebagai penyuluh
perindustrian?
a. Sangat puas sekali
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
2. Bagaimana menurut bapak/ibu dengan prestasi bekerja sebagai penyuluh
perindustrian?
a. Sangat puas sekali
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
3. Bagaimana menurut bapak/ibu tentang tanggung jawab yang diberikan
terhadap setiap pekerjaan?
a. Sangat puas sekali
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
103
104
4. Bagaimana menurut bapak/ibu dengan penghargaan yang diberikan atas
prestasi kerja selama ini?
a. Sangat puas sekali
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
5. Bagaimana menurut bapak/ibu dengan perhatian pimpinan terhadap prestasi
kerja selama ini?
a. Sangat puas sekali
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
Status dan Tanggung Jawab ( X2 )
1. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap kewenangan didalam melaksanakan
tugas kedinasan sebagai penyuluh?
a. Sangat puas sekali
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
104
105
2. Bagaimana menurut bapak/ibu bimbingan yang diberikan pimpinan terhadap
kewenangan tugas sebagai penyuluh?
a. Sangat puas sekali
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
3. Bagaimana menurut bapak/ibu, apakah penghargaan yang diberikan telah
sesuai dengan jabatan yang dilimpahkan kepada anda?
a. Sangat puas sekali
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
4. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap pemberian hak untuk mengambil
kebijakan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang telah dilimpahkan
kepada anda?
a. Sangat puas sekali
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
105
106
5. Bagaimana menurut bapak/ibu tentang pemberian wewenang pada setiap
tugas yang menjadi tanggung jawab anda?
a. Sangat puas sekali
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
Kompensasi yang Memadai ( X3 )
1. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap penghasilan yang diperoleh sesuai
dengan beban kerja yang telah diberikan?
a. Sangat puas sekali
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
2. Bagaimana menurut bapak/ibu dengan penghasilan yang diperoleh selama ini
telah mendorong kearah yang lebih positif untuk melayani dunia usaha?
a. Sangat setuju sekali
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
e. Sangat tidak setuju
106
107
3. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap pemberian honor sesuai dengan
pekerjaan yang dibebankan?
a. Sangat puas sekali
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
4. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap pemberian biaya perjalanan dinas
anda sesuai dengan jumlah hari kerja yang dilaksanakan?
a. Sangat puas sekali
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
5. Bagaimana menurut bapak/ibu terhadap perhatian pemberian insentif karena
prestasi kerja meningkat?
a. Sangat puas sekali
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
107
108
Kondisi Lingkungan Kerja ( X4 )
1. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah kondisi dilapangan menuntut anda
untuk bekerja lebih baik lagi?
a. Sangat setuju sekali
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
e. Sangat tidak setuju
2. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah pengaturan fasilitas kerja mendukung
bagi ketenangan kerja anda?
a. Sangat setuju sekali
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
e. Sangat tidak setuju
3. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah tersedianya alat bantu pekerjaan
mendorong anda untuk bekerja lebih efisien?
a. Sangat setuju sekali
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
e. Sangat tidak setuju
108
109
4. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah lingkungan kerja selama ini cukup
nyaman dan menyenangkan dalam melaksanakan tugas sehari-hari?
a. Sangat setuju sekali
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
e. Sangat tidak setuju
5. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah hubungan yang harmonis dengan
pimpinan dapat meningkatkan produktivitas kerja ?
a. Sangat setuju sekali
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
e. Sangat tidak setuju
Keinginan dan Harapan Pribadi ( X5 )
1. Bagaimana menurut bapak/ibu perhatian pimpinan dalam memberikan
kesempatan kepada anda untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan?
a. Sangat puas sekali
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
109
110
2. Bagaimana menurut bapak/ibu perhatian pimpinan dalam memberikan
kesempatan untuk promosi jabatan berjalan sesuai dengan aturan dan prestasi
kerja?
a. Sangat puas sekali
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
3. Bagaimana menurut bapak/ibu tentang pemberian kesempatan kepada
bawahan dalam setiap kebijakan di kantor?
a. Sangat puas sekali
b. Sangat puas
c. Puas
d. Tidak puas
e. Sangat tidak puas
Motivasi Kerja ( Y )
1. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah sifat agresif terhadap pekerjaan
mencerminkan motivasi kerja?
a. Sangat setuju sekali
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
e. Sangat tidak setuju
110
111
2. Bagaimana menurut bapak/ibu selalu kreatif dalam melaksanakan pekerjaan
mencerminkan motivasi kerja?
a. Sangat setuju sekali
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
e. Sangat tidak setuju
3. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah jika mutu pekerjaan meningkat dari
hari kehari mencerminkan motivasi kerja?
a. Sangat setuju sekali
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
e. Sangat tidak setuju
4. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah jika selalu mematuhi jam kerja yang
telah ditentukan mencerminkan motivasi kerja?
a. Sangat setuju sekali
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
e. Sangat tidak setuju
111
112
5. Bagaimana menurut bapak/ibu tentang pemberian tugas sesuai dengan
kemampuan karyawan?
a. Sangat setuju sekali
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
e. Sangat tidak setuju
6. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah insentif dapat mendorong prestasi
kerja?
a. Sangat setuju sekali
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
e. Sangat tidak setuju
7. Bagaimana menurut bapak/ibu, apakah sifat kesetian dan kejujuran perlu
diperhatikan oleh penyuluh?
a. Sangat setuju sekali
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
e. Sangat tidak setuju
112
113
8. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah jika terjalin hubungan antara pimpinan
dengan penyuluh akan meningkatkan motivasi kerja?
a. Sangat setuju sekali
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
e. Sangat tidak setuju
9. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah motivasi kerja itu dapat mencapai
tujuan organisasi?
a. Sangat setuju sekali
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
e. Sangat tidak setuju
10. Bagaimana menurut bapak/ibu apakah jika tercapainya informasi yang tepat
dan akurat mencerminkan adanya motivasi kerja?
a. Sangat setuju sekali
b. Sangat setuju
c. Setuju
d. Tidak setuju
e. Sangat tidak setuju
113
114
114
Lampiran II: Hasil Validitas dan Reliabilitas
Correlations
VAR
00002 VAR
00003 VAR
00004 VAR
00005 VAR
00006 VAR
00007
VAR 00002
Pearson Correlation
1 .514(**) .013 .238 .344(*) .711(**)
Sig. (2-tailed) .000 .931 .115 .021 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR00003
Pearson Correlation
.514(**) 1 .051 .143 .251 .663(**)
Sig. (2-tailed) .000 .739 .350 .096 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR 00004
Pearson Correlation
.013 .051 1 .167 .014 .328(*)
Sig. (2-tailed) .931 .739 .272 .927 .028
N 45 45 45 45 45 45
VAR 00005
Pearson Correlation
.238 .143 .167 1 .387(**) .662(**)
Sig. (2-tailed) .115 .350 .272 .009 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR 00006
Pearson Correlation
.344(*) .251 .014 .387(**) 1 .664(**)
Sig. (2-tailed) .021 .096 .927 .009 .000
N 45 45 45 45 45 45
VAR 00007
Pearson Correlation
.711(**) .663(**) .328(*) .662(**) .664(**) 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .028 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45**. Correlation is significant at the 0.01 level (2 tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).