analisa pengembangan karir karyawan pada PT Adira dinamika multi finance

ANALISA PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT.

ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE TBK

Kelompok 5 :

Dian Permatasari

H.R Alde Putra

Tanzila Azizatur Rahmah

MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA

2016

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya

sehingga kami mampu menyelesaikan Makalah yang berjudul “Analisa Pengembangan

Karir Karyawan Pada PT Adira Dinamika Finance Tbk ”.

Ucapan terima kasih ditujukan kepada Bapak Dr. I Ketut R Sudiarditha,

SE.,M.Si. Selaku Dosen mata kuliah manajemen sumber daya manusia yang telah

membimbing penyusunan makalah ini dari kegiatan awal sampai akhir. Ucapan terima

kasih juga ditujukan teman – teman yang sudah bersedia membantu selama penyusunan

hingga terselesaikannya Makalah ini, baik secara langsung maupun tidak langsung.

Kami berharap Makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca dalam memahami

operasi pengambilan keputusan dalam manajemen. Dalam segala hal sesuatu pasti

memiliki celah yang masih menjadi tugas kami, sehingga kritik dan saran dari pembaca

sangat penulis butuhkan demi penyempurnaan Makalah ini untuk waktu yang akan

datang.

Jakarta, September 2016

Penyusun

DAFTAR ISI

KATA PENGATAR ...................................................................................... i

DAFTAR ISI................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ...................................................... 1

1.2 Perumusan Masalah ............................................................. 4

1.3 Tujuan Makalah ................................................................ 4

1.4 Manfaat Makalah .............................................................. 5

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia .................................... 6

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ....... 6

2.1.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia7

2.1.3 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia ............... 10

2.2 Pengembangan Karir ........................................................... 12

2.2.1 Pengertian Karir ....................................................... 12

2.2.2 Pengertian Pengembangan karir .............................. 14

2.2.3 Unsur-unsur Pokok Program Pengembangan Karir. 21

2.2.4 Perencanaan karir ..................................................... 27

2.3 Karakteristik Individu .......................................................... 31

2.3.1 Keahlian ................................................................... 33

2.3.2 Pendidikan................................................................ 37

2.3.3 Pengalaman Kerja .................................................... 38

2.4 Karakteristik Organisasi ...................................................... 40

2.4.1 Sumber Daya............................................................ 43

2.4.2 Iklim Organisasi...................................................... 45

2.4.3 Struktur Organisasi ................................................. 46

ii

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN PT. ADIRA

DINAMIKA MULTI FINANCE

3.1 Sejarah Ringkas Berdirinya PT. Adira Dinamika Multi

Finance................................................................................. 49

3.2 Badan Hukum Perusahaan ................................................... 51

3.3 Visi, Misi dan Nilai Perusahaan Adira ................................ 51

3.4 Produk Pembiayaan Perusahaan .......................................... 52

3.5 Struktur Organisasi Perusahaan ........................................... 53

BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL MAKALAH ANALISIS

PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT.

ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE TBK

4.1 Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. Adira Dinamika

Multi Finance Tbk ............................................................. 60

4.2 Prestasi Karir, Sikap Karir, Keadaptasian Karir, Dan

Identitas Karir Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi

Finance Tbk …………………………………………….. 64

4.3 Karakteristik Individu, Keahlian Dan Pendidikan Serta

Pengalaman Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika

Multi Finance Tbk .......................................................... 66

4.3.1 Keahlian ................................................................... 67

4.3.2 Pendidikan................................................................ 68

4.3.3 Pengalaman Kerja .................................................... 69

BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan .......................................................................... 70

5.2 Saran ..................................................................................... 71

DAFTAR PUSTAKA

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam konteks persaingan global yang semakin terbuka seperti

sekarang ini, banyak tantangan yang harus dihadapi. Setiap Negara harus

bersaing dengan menonjolkan keunggulan sumber daya masing-masing.

Negara-Negara yang unggul dalam sumber dayanya akan memenangkan

persaingan. Sebaliknya Negara-negara yang tidak memiliki keunggulan

bersaing dalam sumber daya ekonominya dan tidak memberdayakan

sumber daya manusianya secara nyata akan semakin tertinggal. Sumber

ekonomi dapat diberdayakan apabila sumber daya manusia memiliki

keterampilan kreatif dan inovatif. Di Indonesia, sumber daya manusia

betul-betul menghadapi tantangan dan persaingan yang kompleks.

Untuk dapat bersaing di pasar global sangat diperlukan barang dan

jasa yang berdaya saing tinggi yaitu barang dan jasa yang memiliki

keunggulan- keunggulan mutu tertentu. Untuk menghasilkan barang dan

jasa yang berdaya saing tinggi diperlukan tingkat efisiensi yang tinggi.

Tingkat efisiensi yang tinggi ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia

yang tinggi, yaitu sumber daya manusia yang professional dan terampil,

yang dapat dibangun dengan cara diantaranya usaha dalam pembentukan

watak, disiplin, sportivitas, tanggung jawab serta peningkatan dan

pengembangan kualitas diri.

2

Dalam kaitannya dengan era globalisasi PT. Adira Dinamika Multi

Finance Tbk hadir sebagai satu perusahaan yang ikut berkompetensi di arena

persaingan global. Dengan semakin ketatnya persaingan dunia usaha dan sulitnya

mempertahankan kredibilitas perusahaan saat ini. PT. Adira Dinamika Multi

Finance Tbk mampu menjawab tantangan tersebut. PT. Adira Dinamika Multi

Finance Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang

pembiayaan konsumen bidang otomotif. Manajemen sumber daya manusia

dilaksanakan dalam rangka mengelola personalia yang ada dalam lingkungan

suatu organisasi atau perusahaan karena karyawan merupakan faktor utama untuk

menjalankan fungsi perusahaan dalam rangka mencapai efisiensi dan efektifitas

kerja terutama pada sumber daya manusianya, karena sumber daya manusia

memiliki fungsi operasional.

Salah satu fungsi yang dimaksud yaitu pada fungsi operasional contohnya

pengembangan karier pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk yang akan

penulis jabarkan di landasan teori

Penulis sangat tertarik menulis mengenai pengembangan karier pada PT.

Adira Dinamika Multi Finance Tbk karena pada perusahaan tersebut

pengembangan karier berpengaruh terhadap individual karyawan dalam

melaksanakan aktivitas dan tanggung jawabnya.

Dalam hal pengembangan karier atau masalah lainnya maka masalah

manajemen sumber daya manusia harus diperhatikan agar kegiatan dapat berjalan

dengan baik dan sesuai dengan yang diharapkan dalam suatu organisasi atau

3

perusahaan sehingga karyawan yang ada dalam organisasi tersebut benar-benar

diperhatikan dan merasa dibutuhkan oleh organisasi nya.

Dengan demikian karyawan berusaha dengan sepenuhnya melakukan

pekerjaan yang ditugaskan kepada nya tanpa adanya konflik yang mungkin timbul

antara keinginan individu dan organisasi.

Untuk melihat perkembangan pengembangan karir karyawan terlebih

dahulu kita lihat jumlah karyawan menurut jabatan pada tabel 1.1 di bawah ini :

Tabel 1.1

Jumlah Karyawan

Berdasarkan Jabatan Pada

PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk

Jabatan Jumlah

Direktur Utama 1

Direktur Operasi 1

Direktur Pembiayaan Sepeda Motor 1

Direktur Keuangan & Sekretaris Perusahaan 1

Wakil Direktur Risk Management 1

Karyawan 50

Jumlah 55 Sumber : PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk

PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk kinerja sumber daya manusianya

saat ini sudah sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan, karena dalam

upaya peningkatan sumber daya manusia yang lebih produktif kedepannya,

perusahaan memberikan jaminan sosial kepada karyawan sehingga karyawan

mendapatkan rasa aman dan biasa menjalankan pekerjaannya dengan professional.

Jadi jelaslah dalam hal ini setiap organisasi memerlukan aktifitas

manajemen sumber daya manusia yang baik karena merupakan salah satu faktor

4

yang penting. Maju mundurnya suatu organisasi tergantung pada pelaksanaan

tugas dan pengelolaan yang baik pada manajemen sumber daya manusia.

Berdasarkan hal tersebut penulis tertarik untuk meneliti judul mengenai

“ANALISIS PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT. ADIRA

DINAMIKA MULTI FINANCE TBK“.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka penulis dapat

merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengembangan karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi

Finance Tbk ?

2. Bagaimana prestasi karir, sikap karir, keadaptasian karir, dan identitas

karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk ?

3. Bagaimana karakteristik individu, keahlian, pendidikan, pengalaman kerja

karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk ?

1.3 Tujuan Makalah

Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, tujuan makalah

yang hendak dicapai adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengembangan karir karyawan pada PT. Adira

Dinamika Multi Finance Tbk ?

5

2. Untuk mengetahui prestasi karir, sikap karir, keadaptasian karir, dan

identitas karir karyawan pada PT.Adira Dinamika Multi Finance Tbk?

3. Untuk mengetahui karakteristik individu, keahlian dan pendidikan serta

pengalaman kerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk?

1.4 Manfaat Makalah

Dari tujuan di atas, maka terlihat hasil makalah ini akan memberikan

informasi tentang bagaimana pengembangan karir karyawan pada PT. Adira

Dinamika Multi Finance Tbk. Adapun manfaat yang diperoleh dari makalah ini

adalah :

1. Makalah ini dapat memperkaya kajian-kajian khususnya tentang

manajemen sumber daya manusia terutama pada pengembangan karir

karyawan.

2. Hasil makalah ini dapat digunakan sebagai pertimbangan bagi

perusahaan dalam melakukan kebijakan-kebijakan atas pengembangan

karir karyawannya.

3. Hasil makalah di harapkan akan dapat menambah pengetahuan penulis

dan sebagai sarana untuk membandingkan aplikasi atau ilmu

dalam praktek yang sebenarnya dengan teori yang telah di peroleh

selama mengikuti kuliah.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam suatu perusahaan manusia merupakan sumber daya yang penting

untuk mencapai keberhasilan dalam menjalankan semua aktifitas perusahaan.

Walaupun ditunjang dengan aspek teknologi yang sempurna, tetapi apabila tanpa

aspek manusia sulit kiranya perusahaan mencapai tujuannya dengan baik.

Pentingnya sumber daya manusia juga terlihat dari aktifitas perusahaan dalam

mencapai tujuan dengan menggunakan sumber daya yang lain seperti uang, bahan

baku, metode dan sebagainya baru bisa terlaksana jika ada unsur manusia yang

mempu mengelola atau menggunakannya secara maksimal.

Karena peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin

diyakini kepentingannya, maka semakin mendorong perkembangan ilmu tentang

bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mencapai

kondisi yang optimal. Berbagai pendekatan manajemen dilakukan dalam

mengelola sumber daya manusia tersebut, yang berkembang mengikuti

perkembangan dari falsafah manajemen yang sedang dikembangkan pada masa

itu.

Manajemen sumber daya manusia menurut Bambang Wahyudi (2002:1) :

“Ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau

mengembangkan, dan memelihara sumber daya manusia yang kompeten

sedemikian rupa, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan

efisiensi dan ada kepuasan pada diri pribadi-pribadi yang bersangkutan”

Definisi lain menurut Edwin B Flippo dalam buku Bambang Wahyudi

Manajemen Sumber daya Manusia (2002:9) :

7

“Personnel management is the planning, organizing, directing and

controlling of the procurement, development, competition, integration,

maintenance, and separation of human resources to the end that

individual, organizational, and societal objectives are accomplished”

Artinya :

“manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan daripada pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan

sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan

perorangan, organisasi dan masyarakat.”

Selanjutnya menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:10) :

“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”

2.1.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah

dirumuskan di atas, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di

dalam suatu organisasi dapat diklasifikasikan ke dalam beberapa fungsi.

Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka manajemen sumber daya

manusia memiliki fungsi-fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen

dengan penerapan di bidang sumber daya manusia sebagai berikut :

1. Fungsi Perencanaan

Melaksanakan tugas dalam merencanakan kebutuhan, pengadaan,

pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia.

2. Fungsi Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang

integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya

merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

8

3. Fungsi Pengarahan

Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang

dilaksanakan secara efektif dan efisien.

4. Fungsi Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan

tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan

meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan

pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

Di samping fungsi-fungsi pokok, manajemen sumber daya manusia juga

memiliki beberapa fungsi –fungsi operasional, diantaranya :

5. Fungsi Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

6. Fungsi Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dam pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan masa kini maupun masa datang.

7. Fungsi Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,

uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan

kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil

9

diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi

kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum

pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.

8. Fungsi Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi

dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat

memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya. Pengintegrasian merupakan hal

yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena

mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9. Fungsi Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau

bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar

karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsitensi.

10. Fungsi Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang

terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik

sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan

kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial.

11. Fungsi Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

10

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab

lainnya.

Seperti yang sudah diuraikan di atas bahwa manajemen sumber daya

manusia memiliki beberapa fungsi yang bersifat manajerial dan operasional.

Fungsi manajerial atau fungsi-fungsi pokok dari manajemen sumber daya manusia

meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.

Sedangkan fungsi operasional meliputi pengadaan, pengembangan, pemberian

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

Berkaitan dengan fungsi operasional di atas, maka rotasi pegawai merupakan

bagian dari fungsi pengembangan dari manajemen sumber daya manusia.

Pengembangan pegawai melalui rotasi pegawai ini merupakan salah satu kegiatan

penting dalam melaksanakan, menempatkan, dan mendayagunakan pegawai

secara efektif dan efisien. Sebab perusahaan yang mendambakan kemajuan

ditengah-tengah persaingan yang ketat perlu memiliki pegawai yang berkualitas

dan mampu melakukan tugas-tugasnya dengan baik. Untuk meningkatkan

semangat dan kualitas pegawai yang tinggi, sudah seharusnya pihak perusahaan

mengadakan rotasi pegawai dalam upaya meningkatkan semangat kerja

pegawainya tersebut.

2.1.3 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program

kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan deskripsi pekerjaan,

spesifikasi jabatan, persyaratan pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan.

11

2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan

azas the right man in the right place and the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa

yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan

perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat-undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan

pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor Kemajuan Teknik Dan Perkembangan Serikat Buruh

8. Melaksanakan Pendidikan, Pelatihan Dan Penilaian Prestasi Karyawan.

9. Mengatur Mutasi Karyawan Baik Vertikal Maupun Horizontal

10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi

terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan

rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah

pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien.

Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan

kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

12

2.2 Pengembangan Karir

2.2.1 Pengertian Karir

Karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya. Menurut

Handoko (2000 : 123), karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani

atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan demikian karir

menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang

jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu

organisasi.

Menurut Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold dalam Moekijat (1995:

4-5) :

1. Istilah karir tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai

pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat.

Istilah karir sedikit-banyak telah “didemokratisasi : - sekarang karir

menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh

orang-orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan

atau tingkat organisasinya. Pejabat pimpinan mempunyai karir, demikian

pula sekretaris pejabat pimpinan.

2. Istilah karir tidak lagi hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak

vertikal, naik dalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karyawan

masih berusaha mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang

menolak pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya untuk tetap dalam

jabatan yang sekarang dipegang dan disukainya, makin bertambah.

Sekarang banyak gerakan karir ke samping/secara horizontal dan kadang-

kadang ke bawah.

13

3. Istilah karir tidak lagi mempunyai arti yang lama dalam suatu pekerjaan

dalam suatu mata pencaharian atau dalam suatu organisasi. Sekarang

terdapat fakta-fakta bahwa kian lama kian banyak individu yang

mengalami apa yang disebut banyak karir, jalur-jalur karir yang

mengandung dua atau tiga bidang yang berlainan dan dua atau tiga

organisasi yang berlainan pula.

4. Tidak ada anggapan lagi bahwa organisasi dapat mengendalikan karir

individu secara sepihak. Untuk memelihara pegawai yang dihargai

organisasi juga menjadi lebih tanggap terhadap tuntutan individu-individu

dan kebutuhan pegawai-pegawai. Terdapat lebih banyak tekanan pada

perencanaan dan kurang pada "melihat bagaimana sesuatu itu

menghasilkan", baik pada pihak individu maupun pihak organisasi.

Terdapat dua cara pendekatan untuk memahami makna karir

Irianto (2001: 93). Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a

property) dan occupation atau organisasi. Dimana karir dapat dilihat sebagai jalur

mobilitas di dalam organisasi yang tunggal. Pendekatan kedua memandang karir

sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan okupsi atau organisasi.

Setelah setiap individu mengakumulasikan serangkaian jabatan, posisi, dan

pengalaman tertentu pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang telah dicapai

seseorang.

Pada umumnya yang mempengaruhi karir seseorang adalah: keluarga,

lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai sumber karir, peran karyawan itu

sendiri.

14

Berdasarkan berbagai defenisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

karir adalah merupakan rangkaian atau urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang

dipegang selama kehidupan kerja seseorang.

2.2.2 Pengertian Pengembangan karir

Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap

pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak - hak yang

lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material

misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan

hak-hak yang tidak bersifat material misalnya status sosial, perasaan bangga dan

sebagainya. Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu

pelaksanaan rencana karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2000: 123)

bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang

dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.

Menurut Simamora (1995: 392) proses pengembangan karir dalam suatu

pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang

dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan.

Sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan

adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur

karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan di Pegawai

Negeri Sipil melalui pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi kerja dan

sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta

pengangkatan dalam jabatan.

15

Oleh sebab itu setiap karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya

perencanaan karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. Di samping itu

adanya manajemen karir dari organisasi untuk mengarahkan dan mengontrol,

jalur-jalur karir karyawan. Karena hal ini ada hubungannya dengan pengembangan

pegawai, fungsi perencanaan karir menentukan tujuan untuk pengembangan

pegawai secara sistematis. Sehingga tujuan karir pegawai perorangan telah

disetujui maka kegiatan pengembangan dapat dipilih dan disalurkan dalam suatu

arah yang berarti baik bagi individu maupun bagi organisasi.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, terlihat bahwa pengembangan

karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang

karyawan guna mendukung peningkatan karirnya. Prasyarat – prasyarat itu

sifatnya saling mendukung, dalam arti setiap peningkatan karir seorang karyawan

harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan seperti prestasi, bobot

tugas/kerjaan, adanya lowongan jabatan, efisiensi dan lainnya.

Dalam pelaksanaan tanggung jawab pengembangan karir seharusnya

diterima bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir

yang dimaksudkan seorang karyawan mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa

perasaan puas dalam setiap jabatan yang dipercayakan oleh organisasi Moekijat

(1995: 36)

Di samping itu sukses dalam pengembangan karir yang berarti pegawai

mengalami kemajuan dalam bekerja adalah meningkatkan keterampilan sehingga

lebih berprestasi. Seperti yang dikemukakan Moekijat (1995: 36) yang paling

penting dalam suatu jabatan adalah :

1. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat pegawai merasa

senang.

16

2. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga.

3. Kesempatan untuk mempelajari hal - hal yang baru.

4. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan,

Model pengembangan karir yang berdasarkan PP 100 / 2000 dimana

mencakup:

1. Pendidikan meliputi item: pendidikan dasar ( SD, SLTP ), pendidikan

umum ( SMU ) dan Perguruan Tinggi

2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan meliputi item : Diklat

kepemimpinan II, Diklat kepemimpinan III.

3. Masa kerja : lamanya kerja pegawai dalam tahunan seperti ; 0 - 5 tahun, 6-

10 tahun, 1l - 15 tahun. 16 - 20 tahun dan lebih dari 20 tahun.

4. Pangkat atau golongan > IV/a, III/d – III/a, kurang atau sama dengan IIa.

5. Jabatan meliputi item: Kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung

jawab, wewenang hak seorang pegawai.

6. DP3 meliputi item: kesetiaan, prestasi kerja, ketaatan, tanggung jawab,

kejujuran, kerjasama, dan praktek kepemimpinan.

7. Daftar urut kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi kepangkatan

diberi kesempatan lebih dulu untuk menduduki jabatan yang lowong.

Pengembangan karir berdasarkan Analisa Jabatan:

a. Uraian jabatan kondisi fisik kesehatan, pendidikan, pekerjaan, yang

dilaksanakan.

b. Spesifikasi jabatan: pendidikan, pengalaman, kemampuan, kualifikasi

emosi dan syarat kesehatan.

17

Kunci program pengembangan karir berdasarkan teori Fiedman dan

Arnold dalam Moekijat (1986: 116)

Pertama, organisasi harus menilai pegawai-pegawai secara berkala

sepanjang karir mereka untuk mengetahui kekuatan individu yang dapat

dipergunakan dalam pekerjaan lain dalam organisasi dan untuk memperbaiki

kelemahan individual yang merintangi jalannya karir.

Kedua, organisasi harus dapat memberikan informasi yang lebih realistik

kepada pegawai-pegawainya tidak hanya apabila organisasi itu mengambil

keputusan-keputusan mengenai penerimaan pegawai, tetapi juga apabila

mengambil keputusan mengenai promosi.

Ketiga, kegiatan-kegiatan perencanaan karir menjadi amat sukses apabila

kegiatan itu dikoordinasi dengan kegiatan - kegiatan lain dalam manajemen

sumber daya manusia - seleksi, latihan, perencanaan sumber daya manusia, dan

penilaian prestasi kerja.

Keempat, pengembangan karir besar sekali kemungkinan berhasil apabila

penyelia lini terlibat.

Meskipun bagian personalia dapat menyusun proses program

pengembangan karir, isi sebagian besar yang sesungguhnya menjadi tanggung

jawab manajemen lini. Penyelia ini sering berada dalam kedudukan yang paling

baik untuk menilai kemampuan pegawai memberi latihan yang sesuai dan

mengadakan penyuluhan karir.

18

Sesuai dengan asas pembinaan yang berdasarkan prestasi kerja

pengembangan karir pegawai dilaksanakan melalui kenaikan pangkat dan

pengangkatan dalam jabatan.

Agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat bekerja dengan

efisien dan efektif, sehingga tidak menimbulkan kejenuhan dalam pekerjaan maka

diperlukan adanya suatu pengembangan karir yang meliputi; mutasi, promosi,

demosi.

Menurut Hasibuan (2000: 101), mutasi adalah satu perubahan

posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun

vertikal (promosi/demosi) dalam suatu organisasi. Prinsip mutasi adalah

memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar

semangat dan produktivitas kerjanya meningkat; yang bertujuan untuk

meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan. Mutasi merupakan

salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi kerja. Dengan

adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan,

lingkungan pekerjaan, dan alat - alat kerja yang cocok bagi karyawan

bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu.

Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan

responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi

sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar Malayu (2000 :

107). Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap pegawai,

bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada

19

kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai

untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

Menurut Flippo (1995: 229), promosi berarti perpindahan dari suatu

jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih

tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan

peningkatan gaji/upah lainnya walaupun tidak demikian.

Demosi menurut Hasibuan (2000: 112) adalah perpindahan karyawan dari

suatu jabatan ke jabatan yang lebih rendah di dalam satu organisasi, wewenang,

tanggung jawab, pendapatan serta statusnya semakin rendah Demosi adalah

penurunan pangkat jabatan seseorang dalam suatu jabatan. misalnya; sudah

waktunya pensiun dengan alasan masa kerja sudah berakhir atau diberhentikan

karena pegawai melanggar ketentuan instansi. Tindakan ini dilakukan untuk

menghindari kerugian perusahaan. Keberhasilan sebuah organisasi ditentukan

oleh individu di dalamnya dalam artian kerja disesuaikan tugas. Pegawai yang

tidak mampu melaksanakan tugas - tugasnya pada jabatan yang dipangkunya akan

diturunkan jabatannya.

Sesuai dengan kodrat manusia individu mempunyai keterbatasan

kemampuan tenaga dan waktu. Dengan kemampuan yang dimiliki dalam bereaksi,

berkreasi secara positif untuk mencapai salah satu tujuan keberhasilan organisasi,

tanggung jawab prilaku individu. Untuk mencapai tujuan yang efektif organisasi

harus memberi dukungan sehingga individu dapat bebas mengembangkan potensi

dirinya. Dengan memberi kesempatan untuk mengembangkan diri dalam

pekerjaannya.

20

Disinilah individu sebagai anggota organisasi tentunya mempunyai

keinginan untuk mengembangkan diri serta untuk mencapai karir yang diinginkan

artinya individu mempunyai jalan sendiri untuk mengembangkan karir yang

melekat pada dirinya.

Dalam kaitannya dengan organisasi juga sudah mempunyai program

tersendiri dalam mengembangkan karir karyawannya yang semua dijabarkan

secara diskriptif dan umum. Adapun yang dimaksud sistem kadar adalah sistem

kepegawaian dimana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan,

sedangkan dalam pengembangan selanjutnya, masa kerja, pengalaman, kesetiaan,

pengabdian, dan syarat- syarat objektif lainnya.

Pengembangan karir dapat berhasil dengan baik apabila diintegrasikan

dengan fungsi - fungsi pokok kepegawaian lainnya. Misalnya, data sekksi

permulaan dapat dipergunakan untuk mengembangkan program sosialisasi.

Program penilaian kerja maupun pelatihan dapat dipergunakan untuk rekomendasi

tentang perpindahan pekerjaan dan untuk memperkirakan kebutuhan akan

kebutuhan tenaga kerja yang akan datang.

Berdasarkan uraian analisis di atas yang dimaksud pengembangan karir

adalah suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal urtuk

meningkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan

karyawan agar organisasi dapat memastikan bahwa orang - orang dengan

kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi.

21

2.2.3 Unsur-unsur Pokok Program Pengembangan Karir

Program pengembangan karir yang direncanakan mengandung tiga unsur

pokok Moekijat (1995 : 103) :

a. Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri.

b. Mengembangkan dan mengumumkan memberitahukan kesempatan-

kesempatan karir yang ada dalam organisasi.

c. Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatan-

kesempatan karir.

Sesuai dengan tiga unsur di atas diharapkan karir karyawan itu merupakan

suatu unsur yang sangat penting yang sifatnya pribadi. Oleh karena itu organisasi

memberi kebebasan kepada karyawan untuk mengambil keputusan sendiri

mengenai tujuan serta kesempatan menjalani karirnya.

Unsur karir yang baik adalah adanya penghargaan yang wajar terhadap

masa kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, sehingga pegawai yang

berpengalaman, setia mengabdi kepada negara pemerintah dan tugas

kewajibannya akan mendapat penghargaan selayaknya. Selain itu, dalam sistem

karir seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan masa kerja sudah

tentu memperhatikan kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan dan sebagainya

Nainggolan (1994: 151).

Dengan menyadari bahwa pegawai mempunyai kebutuhan karir maka

sewajarnya apabila disusul dengan tanggung jawab untuk menggambarkan jalur-

jalur khusus melalui organisasi. Apabila pegawai telah menilai dengan seksama

22

kebutuhan akan karirnya dan telah mengetahui kesempatan karir organisasi maka

pegawai tersebut tinggal menyesuaikan.

Agar dapat menentukan jalur karir, tujuan karir dan pengembangan karir

yang dapat mereka tempuh para karyawan perlu mempertimbangkan lima faktor

Siagian (1999: 207).

Pertama: Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan yang adil ini

hanya bisa diwujudkan apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-

pertimbangan yang obyektif, rasional dan diketahui secara luas di kalangan

pegawai.

Kedua: Kepedulian para atasan langsung. Para pegawai pada umumnya

mendambakan keterlibatan langsung dalam perencanaan karir masing-masing,

Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para

pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai

tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu

diatasi.

Ketiga informasi tentang berbagai peluang promosi. Para pegawai pada

umumnya mengharapkan bahwa mereka mempunyai akses terhadap informasi

tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama

apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya

kompetitif.

Keempat: Minat untuk dipromosikan. Pendekatan yang tepat digunakan

dalam hal menumbuhkan minat para pekerja untuk pengembangan karir adalah

pendaftaran fleksibel dan proaktif. Artinya minat untuk mengembangkan karir

23

sangat individualistik sifatnya. Seorang pekerja memperhitungkan berbagai faktor

seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang. pendidikan dan

lainnya.

Kelima: Tingkat kepuasan. Meskipun secara umum dapat dikatakan setiap

orang ingin meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir ukuran keberhasilan

yang digunakan memang berbeda - beda. Perbedaan tersebut akibat tingkat

kepuasan seseorang berbeda - beda pula.

Kepuasan dalam konteks karir tidak hanya mencapai posisi tinggi dalam

organisasi, melainkan dapat pula bersedia menerima kenyataan bahwa, karena

berbagai faktor pembatas dihadapi seseorang. Seseorang bisa puas dengan

karirnya apabila mengetahui apa yang dicapai itu merupakan usaha maksimal.

Menurut konsep Schein dalam Dubrin (1989:14) faktor yang

mempengaruhi pengembangan karir adalah:

a. Manajerial Competence (Kemampuan manajerial)

b. Technical/fungsional Competence (Kemampuan teknis)

c. Security (Keamanan)

d. Creativity (Kreativitas)

e. Autonomi and Independence (Otonomi Kebebasan)

Dari kelima konsep tersebut, dalam kemampuan manajerial seseorang

mencari dan menghargai kesempatan - kesempatan untuk merencanakan. Hal ini

merefleksikan nilai - nilai lebih jauh untuk kompetensi antar pribadi, kompetensi

analitis dan kematangan emosional. Dalam kemampuan teknis, seseorang

mencari dan menghargai kesempatan untuk melatih berbagai macam bakat dan

24

bidang - bidang kompetensi teknis. Dengan keamanan, seseorang termotivasi

terutama oleh kebutuhan untuk menstabilkan situasi karirnya, sekalipun ia harus

berada di bawah komando orang lain atau dia hanya melakukan pekerjaan yang

kurang penting dalam organisasi,

Untuk kreatifitas seseorang dikendalikan oleh suatu kebutuhan untuk

membangun atau menciptakan sesuatu yang keseluruhannya merupakan usahanya.

Autonomy and independence, seseorang mencari situasi bekerja dimana dia akan

memperoleh kebebasan dari aturan - aturan organisasi untuk menunjukkan

kompetensi professional teknis.

Sedangkan menurut Keith Davis Jan Werther, W.B, 5 faktor yang terkait

dengan karir adalah dalam Mangkuprawira (2003: 181)

a. Keadilan dalam karir, para karyawan menghendaki dalam sistem promosi

dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.

b. Perhatian dengan penyeliaan, para karyawan menginginkan penyelia

mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir dan

menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.

c. Kesadaran tentang kesempatan, para karyawan menghendaki pengeta6uan

tentang kesempatan untuk peningkatan karir.

d. Minat pekerja, para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda

dan pada kenyataannya memiliki derajat minat yang berbeda dalam

peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor.

e. Kepuasan karir, para karyawan tergantung pada usia Jan kedudukan

mereka memiliki tingkat kepuasan berbeda.

25

Selanjutnya Gibson (1992: 208), mengemukakan ada empat karakteristik

dalam penilaian individu berkenaan dengan kesesuaian karir mereka dengan

harapan mereka yaitu:

1. Prestasi karir

2. Sikap katir

3. Keadaptasian karir

4. Identitas karir

Dalam prestasi karir, gaji dan posisi merupakan indikator yang lebih

popular tentang prestasi karir (career performance). Khususnya semakin cepat

kenaikan gaji seseorang dan semakin menapak jenjang hierarki, semakin tinggi

pula prestasi karyawan.

Sikap karir (career altitude) mengacu pada seseorang memandang dan

rnenilai karir mereka. Orang yang mempunyai sikap karir positif juga akan

mempunyai persepsi dan penilaian yang positif atas karir mereka. Sikap karir

positif lebih mungkin sesuai dengan tuntutan karir dan peluang yang konsisten

dengan kepentingan, nilai- nilai kebutuhan dan kemampuan individu.

Profesi selalu berubah, yang menuntut adanya pengetahuan dan keahlian

baru untuk mempraktekkan nya. Orang yang tidak dapat beradaptasi dengan

perubahan di atas akan menerimanya dalam praktek karir mereka, dan

menghadapi resiko ketinggalan zaman. Keadaptasian karir menunjukkan aplikasi

pengetahuan, keahlian dan teknologi mutakhir dalam perjalanan karir.

26

Identitas karir (career identity) terdiri dari dua komponen utama:

1. Sejauh mana orang - orang memiliki kesadaran yang konsisten tentang

kepentingan, nilai dan harapan mereka bagi masa depan.

2. Sejauh mana orang - orang memandang hidup mereka konsisten sepanjang

waktu, sejauh mana mereka melihat diri sendiri sebagai masa lalu mereka.

Gagasan yang diutarakan dalam konsep ini adalah "ingin menjadi apa saja,

dan apa yang harus saya lakukan untuk dapat menjadi orang yang saya

inginkan".

Untuk mencapai adanya kesesuaian perlu penempatan orang yang tepat

pada tempat yang tepat, artinya seorang pegawai ditunjuk menduduki suatu

jabatan haruslah mempunyai pangkat yang sesuai untuk jabatan itu. Nainggolan

(1994: 124).

Namun untuk dapat melaksanakan prinsip pokok tersebut perlu adanya

batasan yang dapat dijadikan sebagai dasar pengangkat. Dengan adanya ukuran

yang berlaku, diharapkan terjadi unsur "like or dislike" dalam mengisi jabatan

di lingkungannya. Hal - hal yang perlu dirumuskan dalam mempertimbangkan

PNS untuk menduduki suatu jabatan diantaranya adalah Nainggolan (1996: 125) :

a. Penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu suatu penilaian dalam jangka waktu

tertentu yang dapat menggambarkan tentang kesetiaan, prestasi kerja,

tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama prakarsa dan

kepemimpinan seseorang.

b. Keahlian, dimana penempatan seorang PNS harus selalu diusahakan agar

sesuai dengan keahliannya, misalnya dengan memperhatikan latar

27

belakang pendidikan formal maupun keahlian yang secara nyata.

c. Perhatian (interest), Dimana bakat seorang PNS selalu diperhatikan untuk

dikembangkan sesuai dengan bidang - bidang yang ditekuni.

d. Daftar urut kepangkatan, hal ini perlu disebabkan bahwa PNS yang lebih

tinggi daftar urut kepangkatannya akan diprioritaskan untuk

dipertimbangkan lebih dahulu apabila ada jabatan yang lowong.

e. Kesetiaan, adalah merupakan unsur penting dalam mempertimbangkan

pengangkatan dalam jabatan.

f. Dapat dipercaya, yaitu kepercayaan bahwa ia akan melaksanakan tugasnya

dengan baik dan tidak akan menyalahgunakan jabatan untuk kepentingan

pribadi, seseorang atau golongan. Dan syarat - syarat lainnya, misalnya

pengalaman, kemungkinan, pengembangan dan lainnya.

2.2.4 Perencanaan karir

Pengembangan karir yang digunakan instansi pemerintah Indonesia

merupakan fenomena menarik dan mengandung banyak perdebatan dan

kontroversi, tetapi pengembangan karir its tidak lepas dari perencanaan karir.

Setiap pegawai dan organisasi sebelum mengembangkan karirnya harus

mempunyai perencanaan karir yang matang terlebih dahulu. Selain itu juga harus

tahu karakter-karakter yang mempengaruhi pengembangan karir.

Beach (1984: 320) menyatakan pengembangan karir terdiri dari dua bagian

yaitu perencanaan karir dan manajemen karir. Dimana keduanya dijelaskan dalam

gambar 2.1.

28

Untuk mewujudkan manajemen karir bagi diri sendiri diperlukan

kesadaran dan pemahaman para pegawai bahwa setiap pekerjaan/jabatan selalu

memberikan kesempatan untuk maju dan berkembang. Pegawai juga harus

memahami bahwa tanggung jawab pengembangan karir berada pada individu itu

sendiri.

Manajemen karir yang ada dalam organisasi akan menjadi suatu kekuatan

dalam upaya untuk mendorong individu agar tumbuh dan merealisasikan

potensinya secara penuh. Organisasi akan memberikan kesempatan untuk semua

individu agar tumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta

29

mengembangkan karirnya. Tujuan manajemen karir akan tercapai apabila

menghubungkan sistem tenaga kerja dan sistem pasar kerja melalui sistem

informasi manajemen. (terlihat pada gambar 2.2)

Permasalahan yang muncul adalah bagaimana mengembangkan karir

dalam lingkungan yang begitu dinamis, sehingga meminimalkan ketidaksesuaian

penempatan peran, meningkatkan kompetensi dan menempatkan individu dalam

posisi kunci.

Menurut Deasler dalam Preffer (2002: 256) Perencanaan dan

pengembangan karir adalah proses yang disengaja dimana dengan melalui

seseorang menjadi sadar akan atribut -atribut yang berhubungan dengan karir

personal dan serangkaian langkah sepanjang hidup yang memberikan sumbangan

30

pada pemenuhan karir. Karir akan mendukung efektivitas individu dan organisasi

dalam mencapai tujuan.

Strategi perencanaan karir memungkinkan organisasi mengembangkan dan

menempatkan pegawai dalam jabatan - jabatan yang sesuai dengan minat,

kebutuhan, dan tujuan karirnya. Menurut Moekijat (1995: 37) ada berbagai faktor

yang menyebabkan organisasi mengadakan perencanaan karirnya :

1. Keinginan untuk mengembangkan dan mempromosikan pegawai dari

dalam.

2. Kekurangan orang yang cakap yang dapat dipromosikan.

3. Keinginan untuk membantu perencanaan karir perseorangan.

4. Pernyataan minat pegawai yang besar.

5. Keinginan untuk meningkatkan produktivitas.

6. Tanggung jawab program tindakan yang menguatkan.

7. Perhatian terhadap pemindahan tenaga kerja.

8. Minat pribadi dari manajer - manajer unit.

9. Keinginan akan gambaran tentang pengadaan tenaga kerja yang positif.

Program pengembangan karir juga memberikan kesempatan kepada

pegawai untuk menyelidiki minat, kebutuhan dan pilihan karir dalam organisasi.

Dengan proses perencanaan karir pegawai - pegawai dibantu untuk menentukan

tujuan - tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan

yang diperlukan untuk sasaran jabatan.

Sebuah organisasi dengan tujuan fleksibilitas dan adaptabilitas akan lebih

membutuhkan manajemen karir dibantu organisasi yang hanya berharap agar tetap

stabil Simamora (1997: 508).

31

Organisasi menciptakan aturan, prosedur, kebijakan, dan ragam lain dari

peraturan untuk perencanaan dan pengembangan karir. Dalam latar belakang

organisasi efektif atas karir (carrier effectiveness) dinilai tidak hanya individu

namun juga oleh organisasi itu sendiri. Apakah organisasi mempunyai pandangan

yang sama mengenai karir mereka? Kinerja karir disini tampaknya berkaitan

dengan kualitas produktivitas efisiensi dan tujuan, arah dan kebijakan organisasi.

Organisasi yang berorientasi pada karir tidak hanya menilai kinerja masa

lalu. Sebagai gantinya penyelia dan pegawai dituntut untuk dapat memadukan

kinerja masa lalu pegawai, pilihan karir, dan kebutuhan pengembangan untuk

perencanaan karir formal.

Pada umumnya organisasi mempunyai prinsip pokok penempatan dalam

jabatan dalam bentuk peraturan - peraturan serta kebijakan - kebijakan. Menurut

Nainggolan (1994: 124) prinsip pokok dalam jabatan adalah menempatkan orang

yang tepat pada tempat yang tepat.

Adapun maksud dari definisi diatas tentang perencanaan karir adalah suatu

proses perencanaan yang menyeluruh tentang tujuan karir dimana individu -

individu mengidentifikasi tujuan karir dan mengembangkan alai untuk mencapai

tujuan.

2.3 Karakteristik Individu

Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik

tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu dengan karakter yang tersendiri

dan organisasi yang juga memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan.

Latar belakang individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu pada setiap individu.

Apalagi yang berkaitan dengan karir seseorang. Menurut Moekijat (1996: 103)

karir seseorang merupakan unsur yang sangat penting yang bersifat pribadi.

32

Masa depan seorang individu dalam organisasi tidak tergantung pada

kinerja saja. Manajer juga menggunakan ukuran subyektif yang bersifat

pertimbangan. Apa yang dipersepsikan oleh penilai sebagai karakter/prilaku

karyawan yang baik dan buruk akan mempengaruhi penilaian.

Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa ke

dalam tatanan organisasi kemampuan, kepercayaan, pribadi, dan penghargaan

kebutuhan dan pengalaman masa lainnya. Ini semua adalah karakteristik yang

dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru,

yakni organisasi Thoha (1993:30).

Sementara itu Bashaw & Grant dalam Agus S (2001: 133) mengemukakan

beberapa ciri - ciri pribadi meliputi: jenis kelamin, status perkawinan, usia,

pendidikan, pendapatan keluarga,

dan masa jabatan.

Sejalan dengan hal di atas Robbins (1996: 78) mengungkapkan beberapa

karakteristik pribadi yang meliputi umur, jenis kelamin, status perkawinan,

banyaknya tanggung jawab dan status masa kerja.

Menurut Mathis (2002: 64) ada empat karakteristik individu yang

mempengaruhi bagaimana orang-- orang membuat pilihan karir. :

• Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok dengan

minat mereka.

• Jati Diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal

yang membentuk jati diri.

• Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai

contoh karyawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik) dan

kebutuhan individual , latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestis.

33

• Latar belakang sosial status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan

pekerjaan orang tua karyawan merupakan faktor yang berfungsi dalam

kategori.

Selama bekerja individu mempunyai konsep, rencana pengembangan

sumber daya manusia yang merupakan bagian dari pengembangan karir. Individu

mempunyai konstribusi dalam organisasi dan perubahan serta pengembangan diri.

Organisasi membantu dengan pengembangan sumber daya yang menguntungkan

bagi pekerjaan, tetapi respon dari pengembangan karir untuk jangka panjang

tergantung pekerja.

Dalam pengembangan karir itu ada persaingan, sehingga membutuhkan

keahlian merencanakan karir, pendidikan dan pengalaman. Dari beberapa

pendapat di atas, karakteristik individu dalam makalah ini dilihat dari keahlian,

pendidikan, pengalaman kerja. Karakteristik individu secara eksklusif memfokus

pada pengembangan pegawai untuk peluang - peluang karir dalam organisasi.

2.3.1 Keahlian

Faktor yang mempengaruhi kemampuan pegawai adalah faktor

pengetahuan dan keterampilan. Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri

dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya, pegawai yang memiliki

kemampuan di atas rata - rata dengan pendidikan atau pengetahuan yang memadai

untuk menjalankan pekerjaan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari -

hari maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena

itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya

(the righ man in the righ place, the rig man on the righ job).

Hasibuan (2000: 54) Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi

seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan

34

pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical skill,

human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta

kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai

tujuan.

Menurut Ruki (2002: 35), Keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah:

1. Keahlian teknis

Adalah keahlian dalam pokok pekerjaannya serta kemampuan menerapkan

teknik dan prosedur mengenai bidang kegiatan tertentu.

2. Keahlian interaksi atau hubungan antar manusia

Adalah Keahlian untuk bekerjasama dengan orang lain, memahami pikiran

dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang

lain, termasuk anak buah dan rekan kerja.

3. Keahlian konseptual

Adalah keahlian mental dalam memadukan seluruh kegiatan organisasi

agar organisasi dapat mencapai tujuannya.

Menurut Robbin, (1996: 251) Keterampilan dibagi dalam 3 kategori:

a. Keterampilan teknis

Kebanyakan diarahkan untuk menata dan memperbaiki keterampilan

teknis pegawai dimana pekerjaan berubah akibat teknologi dan metode

baru yang diperbaiki.

b. Keterampilan antar pribadi

Hampir semua karyawan termasuk dalam urut kerja. Kerja mereka

tergantung pada kemampuan mereka untuk berinteraksi secara efektif

dengan rekan sekerja dan atasan mereka.

c. Keterampilan dalam pemecahan masalah

35

Para karyawan harus mampu memecahkan masalah dalam pekerjaannya.

Ini mencakup kegiatan mempertajam logika, sebab akibat

mengembangkan alternatif, menganalisa alternatif, dan memilih

pemecahan.

Pegawai harus mempunyai keterampilan teknis dalam mengerjakan

pekerjaan serta keterampilan merencanakan karir untuk suatu tujuan karir,

sehingga menumbuhkan kepercayaan pada diri. Menurut Pfeffer ( 2002: 262).,

individu tidak hanya memerlukan keahlian teknis dan kemampuan untuk

berkolaborasi, namun juga harus memiliki self governance skill. Individu akan

melakukan continues leaning process yang dapat digunakan untuk mengetahui

adanya kesempatan karir masa yang akan datang dan mengembangkan potensi

yang ada dalam dirinya. Pengembangan karir perlu menekankan pada proses

pembelajaran terus – menerus.

Menurut Hasibuan (2000: 75), dalam suatu program pengembangan

ditetapkan suatu sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih

baik program itu harus dibuat perencanaan terlebih dahulu, karena metode

pengembangan didasarkan pada tujuan yang ingin dicapai.

Ragam keterampilan merupakan suatu tingkat dalam pekerjaan yang

mengharuskan para pegawai melaksanakan kegiatan yang menuntut berbagai

keterampilan darn kemampuan. Suatu pekerjaan tidak membutuhkan satu

keterampilan tetapi berbagai keterampilan disatu sisi akan menguntungkan

individu, karena ia akan menguasai banyak bidang yang jika dikerjakan dengan

tekun tidak menutup kemungkinan berprestasi di bidang - bidang tersebut. Di sisi

lain organisasi akan merasa beruntung karena memiliki pegawai yang terampil.

36

Menurut Hasibuan, pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang

cakap atau ahli mendapat prioritas pertama dalam dipromosikan. Kecakapan

adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa

dipertanggung jawabkan. Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan (tanpa

memperhatikan cara mendapatkannya) yang diperlukan untuk memenuhi hal - hal

berikut:

1. Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik - teknik

khusus dan disiplin ilmu pengetahuan.

2. Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam – macam

elemen yang semuanya terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan di

dalam situasi manajemen. Kecakapan ini mengombinasikan elemen -

elemen dari perencanaan, pengorganisasian, pengaturan (directing),

penilaian (evaluating) dan pembaharuan (innovating).

3. Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung,

Menurut Robbins (1996: 181) bahwa karyawan cenderung lebih menyukai

pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan

dan kemampuan mereka, pekerjaan yang kurang menantang menciptakan

kebosanan. Lebih lanjut dikatakan bahwa pada kondisi sedang kebanyakan

karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

Dari uraian di atas keahlian merupakan kemampuan, keterampilan dan

kecakapan yang dimiliki individu dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan

memanfaatkan suatu kesempatan dengan menyelaraskan dan memotivasi diri

untuk mencapai suatu tujuan.

37

2.3.2. Pendidikan

Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan

kerja karyawan. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk

melihat kemampuan seseorang Handoko (1998 : 80). Menurut Hasibuan (2000:

54), pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang

untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan

pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu.

Pemahaman akan kepribadian seseorang juga dapat dilihat dari

pendidikan. Secara tradisional pendidikan merupakan kriteria utama dalam

penilaian para karyawan, sedangkan pertanyaan tentang keterampilan khusus bisa

digunakan untuk menilai prospek pegawai.

Selain itu pendidikan merupakan suatu pembinaan dalam proses

perkembangan manusia untuk berfikir clan cenderung berkembangnya

kemampuan dasar yang ada padanya.

Dalam kaitannya dengan pengembangan karir pendidikan yang memadai

dan sesuai akan memungkinkan pekerja dapat mengembangkan kemampuannya

untuk mencapai tujuan pribadi dan juga akan menjadi perimbangan untuk

pengembangan karir.

Menurut Nadler dalam Moekijat (1995: 120) pendidikan adalah proses

pembelanjaan yang mempersiapkan individu untuk pekerjaan yang berbeda pada

masa yang akan datang. Pendidikan didesain untuk memungkinkan pekerja belajar

tentang perbedaan pekerjaan dalam organisasi yang sama. Dengan demikian

pendidikan karyawan penting artinya bagi suatu organisasi, untuk dilaksanakan

tenaga - tenaga kecakapan dan keahlian dalam bidangnya masing - masing maka

telah menjadi keyakinan dalam tata personalia perlunya pendidikan.

38

Dengan pendidikan pegawai akan menambah kemampuannya. Ini berarti

ia melengkapi tujuan organisasi. Misalnya mengikuti program pelatihan,

mengambil kursus, mengejar gelar tambahan, atau mencari tugas pekerjaan baru,

dapat ikut mengakibatkan kemajuan Moekijat (1995: 122). Pendidikan di sini

tidak hanya pendidikan yang ditempuh dibangku sekolah, tetapi seorang pegawai

juga membutuhkan pendidikan tambahan melalui kursus - kursus dan pelatihan.

Kesempatan-kesempatan untuk maju ini membantu tujuan personalia

untuk mengembangkan tenaga-tenaga kerja pengganti intern maupun rencana

karir individu. Pada prinsipnya pendidikan dapat dijadikan wahana seseorang

untuk mendapatkan pengalaman hidup. Dengan pendidikan pegawai mempunyai

kesiapan untuk mengetahui adanya peluang dan bagaimana peluang itu dapat

direbut tidak dimiliki oleh setiap orang. Atas perbedaan ini, maka ada orang yang

berhasil dan tidak berhasil dalam karirnya, meskipun ia mempunyai tingkat dan

jenjang pendidikan yang sama.

Dari pendapat di atas berdasarkan tingkat dan jenis pendidikan yang

dimiliki oleh pegawai dapat menentukan pekerjaan yang akan diberikan

kepadanya. Hal ini mempermudah jalur karir yang akan ditempuh untuk mencapai

tujuan karirnya.

Berdasarkan beberapa defenisi yang ada pendidikan adalah aktifitas yang

bertujuan untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan, nilai moral dan

menjadi mengerti sehingga mempunyai nilai lebih dalam segala aspek kehidupan.

2.3.3 Pengalaman Kerja

Selain pendidikan formal yang harus dimiliki individu juga perlu memiliki

pengalaman kerja, serta mampu beradaptasi dengan lingkungannya dalam

organisasi, untuk meniti suatu karir dan mengembangkan potensi dirinya.

39

Pengalaman kerja yang dimiliki oleh pekerja dalam organisasi yang

berbeda-beda, sehingga hal ini disebabkan setiap pekerja mempunyai pengalaman

dari pekerjaan yang berbeda-beda yang telah diselesaikan berulang - ulang dalam

menempuh perjalanan karirnya.

Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya

pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja

seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas

utama dalam tindakan promosi Hasibuan (2000: 108). Dengan pengalaman,

seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap

betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan.

Kelemahannya pegawai yang kemampuannya terbatas karena sudah lama bekerja

tetap dipromosikan. Dengan demikian perusahaan akan dipimpin oleh orang yang

berkemampuan rendah, sehingga perkembangan perusahaan dapat disangsikan.

Menurut pendapat Siagian (1999: 52) menyatakan pengalaman kerja

menunjukkan berapa lama agar supaya pegawai bekerja dengan baik. Di samping

itu pengalaman kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah

diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka bekerja pada masing-masing

pekerjaan atau jabatan tersebut.

Dengan demikian masa kerja merupakan faktor individu yang

berhubungan dengan prilaku dan persepsi individu yang mempengaruhi

pengembangan karir pegawai. Misalnya, seseorang yang lebih lama bekerja akan

dipertimbangkan lebih dahulu dalam hal promosi, pemindahan hal ini berkaitan

erat dengan apa yang disebut senioritas.

40

Oleh karena itu pengalaman kerja yang didapat seseorang akan

meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan. Pekerja yang

mempunyai kemampuan tinggi akan memungkinkan mampu mempertahankan

dan mengembangkan karir yang telah diraihnya.

Tetapi banyak organisasi yang tidak hanya memberi kuasa kepada

pegawainya untuk mengembangkan karirnya. Organisasi masih melakukan bentuk

perencanaan karir melalui kebijakan - kebijakan dalam bentuk peraturan yang

mengikat pegawai. Padahal pengalaman kerja seorang pegawai mempunyai kredit

nilai dalam pengembangan karir. Orang yang berpengalaman merupakan pegawai

yang siap pakai.

Berdasarkan definisi di atas pengalaman kerja adalah menunjukkan

lamanya dalam melaksanakan, mengatasi suatu pekerjaan dari beragam pekerjaan

bahkan berulang-ulang dalam perjalanan hidup.

2.4 Karakteristik Organisasi

Thomson mengatakan bahwa organisasi adalah sejumlah orang yang

melakukan tugas dan pekerjaan tertentu untuk masing - masing orang atau

kelompok orang secara rasional, non pribadi untuk mencapai tujuan tertentu

dalam Agus S. (2001 : 136).

Selanjutnya karakteristik organisasi merupakan kondisi internal dalam

suatu organisasi. Dalam organisasi perlu adanya kejelasan karir agar pegawai akan

lebih mudah merencanakan dan melalui jalur - jalur karirnya. Karakteristik

organisasi yang dimaksud adalah: (1) Struktur organisasi, yang mempunyai unsur

41

pembagian pekerjaan, departementalisasi, hieraki, koordinasi. (2) Budaya

organisasi, yang mempunyai unsur artifact, nilai yang mendukung dan asumsi

dasar.

Yang dimaksud karakter organisasi di sini adalah sejauh yang

dipersepsikan individu tersebut. Jika terjadi kesesuaian individu atau pekerja akan

merasa menjadi anggota organisasi Haryanto (1998: 270).

Simamora (1997: 507) mengatakan bahwa sumber daya, iklim, tujuan dan

struktur organisasi mempengaruhi manajemen karir yang akhirnya berdampak

pada pengembangan karir.

Pengembangan karir merupakan suatu cara bagi sebuah organisasi untuk

mendukung atau meningkatkan produktivitas para karyawan, sekaligus

mempersiapkan karyawan untuk dunia yang berubah. Sunarto (2003: 246)

Di sini organisasi harus dapat mengarahkan dan memberikan kesempatan

kepada pegawai untuk mengembangkan diri. Artinya organisasi harus dapat

memperhatikan apa saja yang diperlukan untuk menunjang karir pegawainya.

Berbagai tanggung jawab organisasi dalam pengembangan karir Simamora

(1997: 506).

• Memberikan sebuah model perencanaan karir, sumber daya, konseling dan

informasi yang dibutuhkan untuk perencanaan karir.

• Memberikan pelatihan dalam rencana pengembangan karir kepada manajer

dan karyawan serta konseling karir pada para manajer.

• Memberikan program-program pelatihan keahlian dan peluang peluang

pengalaman dipekerjakan.

42

Dalam rancangan organisasi perlu adanya kejelasan tentang pembagian

pekerjaan, departementalisasi, hierarki, dan koordinasi.

Stoner mendefinisikan organisasi sebagai pola hubungan yang menjadi

jalan bagi organisasi dengan pengarahan dari manajer sehingga sasaran utama

budaya dalam organisasi itu ada tiga yakni: artifact, nilai yang mendukung,

asumsi dasar dalam Agus S (2001 : 135).

Oleh karena itu salah satu cara yang efektif untuk mengembangkan karir

yaitu adanya perpaduan antara perencanaan karir yang dilakukan oleh individu

dengan manajemen karir yang dilakukan oleh organisasi. Jenis praktek apakah

yang mencirikan suatu organisasi memahami nilai pengembangan karir?

Organisasi harus mampu menciptakan rangsangan dan tantangan dalam

penugasan pekerjaan yang dikaitkan dengan sukses karir. Tantangan tersebut

harus merangsang seseorang untuk berkinerja dengan baik dalam tahun - tahun

berikutnya.

Karakteristik yang dipergunakan dalam makalah ini seperti yang

disebutkan oleh Simamora yaitu; sumber daya, iklim, dan struktur organisasi.

Bertitik tolak pada pendapat di atas maka karakteristik organisasi dapat

diupayakan memberikan dukungan terhadap pengembangan karir pegawai dalam

mencapai tujuan karirnya.

Jadi berdasarkan beberapa defenisi di atas karakteristik organisasi adalah

kondisi internal organisasi yang mempengaruhi aktifitas individu didalamnya

seperti, sumber daya, iklim dan struktur.

Berpikir dari pendapat di atas karakteristik organisasi merupakan dimensi

inti dalam melakukan makalah ini meliputi :

43

2.4.1. Sumber Daya

Sumber daya organisasi penting untuk sebuah pengembangan karir.

Sumber daya merupakan modal utama organisasi, yang dimaksud adalah sumber

daya finansial (keuangan), sumber daya waktu, dan sumber daya manusia.

Menurut Simamora (1997: 507). sumber daya finansial dibutuhkan.

Sebagai contoh, untuk menyelenggarakan kursus karir. Sumber daya waktu

dibutuhkan guna melibatkan karyawan dan manajer dalam aktifitas perencanaan

karir dan sumber daya manusia dibutuhkan untuk konseling dan pemberian

nasehat

Di samping itu yang dimaksud sumber daya di sini misalnya kemampuan

menyebarluaskan informasi tentang kemungkinan - kemungkinan pengembangan

karir dalam organisasi. Informasi tersebut harus berdasarkan pada hal seperti;

cekatan, daya nalar, kemampuan berkomunikasi, koordinasi. Informasi yang

diberikan oleh sumber daya personalia ini penting dalam rangka menentukan

tujuan, jalur dan pengembangan karirnya. Selain mampu memberikan informasi

juga kemampuan memberikan konseling yang membantu pegawai

memperhitungkan perubahan yang sangat mungkin di lingkungannya dengan

dampak tertentu terhadap karir yang bersangkutan.

Dalam program karir yang efektif harus mempertimbangkan perbedaan

persepsi dan keinginan para karyawan, apa yang pegawai harapkan dari program

karir yang dikembangkan oleh personalia sesuai dengan ragam factor usia,

kedudukan, pendidikan dan faktor lainnya.

Menurut Mangkuprawira (2003: 265) manfaat keterlibatan Departemen

Sumber Daya Manusia dalam perencanaan karir adalah

• Meluruskan strategi dan syarat -- syarat internal.

44

• Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan.

• Memfasilitasi penempatan karyawan tingkat internasional.

• Membantu pekerja yang memiliki keragaman tertentu.

• Memperkecil derajat perputaran karyawan.

• Membuka jalan bagi karyawan potensial.

• Memajukan pertumbuhan personal.

• Memuaskan kebutuhan karyawan.

• Membantu rencana kerja.

Dari pendapat di atas maka organisasi akan mengalami kesulitan dalam

mengembangkan karir karyawannya apabila tidak memiliki cukup dana, kurang

memberi kesempatan atau peluang bagi karyawan untuk memiliki konsultan karir.

Penyuluhan karir merupakan bagian logis dalam pengembangan karir,

karena membantu karyawan dalam mengenali tujuan dan pengharapan karir, dan

menentukan kegiatan pengembangan diri khusus yang akan membimbing ke

pencapaian tujuan.

Sumber daya personalia disini, dituntut harus dapat membuat rencana karir

seorang pegawai dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Dengan kemajuan

teknologi ada kemungkinan pekerjaan - pekerjaan tertentu tidak membutuhkan

banyak pegawai. Misalnya, dengan kemajuan teknologi komputer menyebabkan

berkurangnya jumlah pemegang buku dan meningkatnya jumlah programmer.

Sumber daya personalia harus mampu mengelola tingkat perpindahan

pegawai, dengan melihat catatan - catatan pegawai masa lalu dengan yang akan

dating sebagai pertimbangan promosi jabatan. Demi kebaikan pegawai dan

organisasi bahwa perubahan dalam pekerjaan dan jabatan direncanakan untuk

membentuk suatu karir.

45

Dalam pengembangan; pegawai itu dikembangkan agar lebih sesuai

dengan pekerjaan dan organisasi. Menurut Flippo (1995; 215) Program

pengembangan yang direncanakan akan memberi manfaat bagi organisasi berupa

peningkatan produktivitas, peningkatan moral, stabilitas serta keluwesan

(fleksibilitas) organisasi yang makin besar untuk menyesuaikan diri dengan

persyaratan eksternal maupun internal yang berubah. Pengembangan seperti ini

meliputi pelatihan dan pendidikan, untuk meningkatkan keterampilan dalam

melaksanakan pekerjaan. Program pelatihan dan pendidikan dalam

mempromosikan pegawai memerlukan biaya yang cukup besar. Oleh karena itu

kemampuan keuangan organisasi mempengaruhi pengembangan dalam jangka

pendek.

Sebagian besar pengembangan merupakan pengembangan diri sendiri

sambil belajar dalam pekerjaan, program pengembangan ini memerlukan biaya

rendah tetapi dengan adanya perkembangan teknologi yang pesat maka kemajuan

pegawai dan organisasi akan lambat.

Dari berbagai uraian di atas sumber daya adalah kemampuan yang dimiliki

organisasi yang menunjang aktifitas yang dijalankan organisasi.

2.4.2 Iklim Organisasi

Organisasi itu harus menciptakan iklim yang mendorong manajemen karir

yang komprehensif. Contohnya adalah sebuah organisasi yang mengenalkan suatu

sistem penilaian kerja yang menitikberatkan pada pengembangan Simamora,

(1997: 508).

Selain ketersediaan pekerjaan, jumlah informasi yang tersedia seseorang

memilih sebuah organisasi berdasarkan kecocokan antara iklim organisasi sebagai

46

mana mereka mempersepsikan dalam karakterestik pribadi mereka. Dalam iklim

seperti itu pimpinan pusat akan lebih mengenali pimpinan atas seberapa baiknya

mereka mengembangkan bawahan mereka.

Di sini departemen 5umber days manusia yang lebih dikenal dengan

kepegawaian dapat mendukung edukasi (pendidikan) lebih lanjut dengan

menawarkan pembayaran biaya sekolah atau program pelatihan dan

pengembangan lainnya.

Tingkat dimana organisasi berpusat pada pegawainya, penekanan utama

organisasi adalah pengembangan pegawai yang mendorong produktifitas pegawai

dengan meningkatkan penekanan pada perencanaan dan pengembangan karir.

Pimpinan organisasi juga merupakan bagian dari iklim organisasi yang

dapat mengadakan program pengembangan karir yang membantu perencanaan

karir pegawai dengan cara memberitahukan pegawai mengenai pekerjaan yang

ada sekarang dan masa mendatang.

Analisa reguler terhadap pekerjaan merupakan prasyarat bagi

pemutakhiran komponen organisasional dan sistem manajemen karir seperti

pengembangan jalur karir dalam menentukan strategi karir.

Dari uraian diatas iklim organisasi adalah kondisi lingkungan kerja yang

mempengaruhi dan menunjang aktifitas individu didalamnya.

2.4.3 Struktur Organisasi

Menurut Handoko (1999: 169) Struktur organisasi (desain organization)

dapat didefinisikan sebagai mekanisme formal dengan kemampuan organisasi.

Struktur organisasi menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung

jawab yang berbeda - beds. Struktur ini mengandung unsur sosialisasi kerja,

47

standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan

keputusan.

Flippo (1995: 107) menyatakan bahwa hasil langsung dari proses

organisasi adalah penciptaan struktur organisasi. Struktur ini adalah kerangka

dasar dari hubungan formal yang telah disusun. Maksud dari struktur itu adalah

untuk membantu dalam mengatur dan mengarahkan usaha - usaha yang dilakukan

dalam organisasi sehingga usaha tersebut terkoordinir dan konsisten dengan

sasaran organisasi.

Dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi, maka diperlukan

rancangan organisasi yang tepat. Rancangan atau desain organisasi merupakan

proses pembuatan keputusan yang dilakukan oleh manajer untuk memilih struktur

organisasi yang sesuai dengan strategi organisasi dan lingkungan tempat anggota

organisasi melaksanakan tugas. Dalam rancangan organisasi perlu adanya

kejelasan , tentang pembagian pekerjaan, departementalisasi, hierarki dan

koordinasi. Unsur - unsur tersebut menjadi ciri rancangan organisasi yang

terwujud dalam struktur organisasi. Struktur organisasi menjadi ciri pembeda satu

organisasi dengan organisasi lain.

Terdapat beberapa tipe bentuk struktur organisasi Flippo (1995: 107)

1. Struktur lini, jika tanggung jawab, wewenang, dan tanggung gugat disusun

dalam satu cara.

2. Struktur lini staff. jika hubungan - hubungan ini disusun dalam cara lain.

3. Struktur fungsional, penggunaan karir dalam struktur fungsional hanya

mempergunakan keahlian teknis (tanpa keunggulan yang lain), sehingga

tidak memiliki kemampuan untuk mencapai puncak dalam hirarki

manajemen.

48

Berbicara mengenai karir biasanya diasumsikan kepada peningkatan atau

kedudukan dalam suatu jabatan struktural. Jadi, pembinaan karir berkaitan dengan

kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang

PNS dalam rangka susunan suatu organisasi. Menurut Nainggolan (1994: 124)

Secara struktural karir seseorang sudah dapat dipastikan dengan jelas. Sesuai

dengan pengertian yang ada 2 yaitu jabatan struktural dan jabatan fungsional.

Jabatan struktural merupakan jabatan yang secara tegas ada disebutkan dalam

organisasi, misalnya Kepala Biro, Kepala Bagian, Kepala Bidang dan lain- lain.

Organisasi kadang kala menggunakan struktur organisasi sebagai jalur penentuan

pengembangan karir. Maka organisasi membutuhkan struktur organisasi

yang dapat tumbukt dan beradaptasi dalam lingkungan yang begitu dinamis.

Menurut Pfeffer (2002: 256)., perubahan struktur organisasi akan

membawa dampak pada setiap individu yang ada dalam organisasi. Individu

dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya secara penuh.

Organisasi akan memanfaatkan kompetensi yang dimiliki individu dengan

memberikan kesempatan bagi setiap individu untuk mengembangkan karir

Perubahan struktur organisasi memberikan dampak pada pengelolaan karir

individu dalam suatu organisasi. Individu yang kreatif akan memanfaatkan

perubahan yang terjadi untuk mencapai keberhasilan karirnya.

Dari berbagai uraian di atas, struktur organisasi adalah kerangka hubungan

formal dalam organisasi yang tersusun dengan tujuan untuk membantu dalam

mengatur dan mengarahkan aktifitas dalam organisasi, mengandung unsur

pembagian kerja, departementalisasi, hierarki dan koordinasi

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

PT. ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE

3.1 Sejarah Ringkas Berdirinya PT. Adira dinamika Multi Finance

Dibangun dengan kesungguhan tekad untuk menjadi perusahaan terbaik

dan terpercaya di sektor pembiayaan konsumen bidang otomotif, PT Adira

Dinamika Multi Finance Tbk (“Adira Finance” atau “Perusahaan”) yang didirikan

sejak tahun 1990 dan memulai operasi komersialnya pada tahun 1991 telah

menjadi salah satu perusahaan pembiayaan terbesar untuk berbagai merek

otomotif di Indonesia berdasarkan pangsa pasar dan jumlah aktiva yang dikelola.

Pada bulan Maret 2004, Adira Finance melakukan penawaran saham perdana,

yang diikuti dengan pengalihan 75,0% kepemilikan pemegang saham lama

melalui penempatan terbatas ke PT Bank Danamon Indonesia Tbk (Bank

Danamon), salah satu bank swasta nasional terbesar yang dimiliki oleh Grup

Temasek dari Singapura. Dengan dukungan dari Bank Danamon, Perusahaan terus

mengembangkan usahanya dengan menciptakan keunggulan kompetitif yang

dapat menghasilkan nilai yang tinggi, baik bagi konsumen maupun pemegang

saham. Sejalan dengan kemampuan utama Perusahaan dalam mengelola risiko

pembiayaan secara retail, Adira Finance lebih berkonsentrasi kepada pembiayaan

dengan tingkat pengembalian yang tinggi. Dengan dukungan dana yang besar dari

Bank Danamon, serta profesionalisme dan dedikasi yang tinggi, Perusahaan

mampu membukukan pembiayaan baru sebesar Rp 8,5 triliun pada tahun 2006.

50

Tahun 2006 merupakan tahun yang penuh tantangan sebagai akibat dari

kondisi ekonomi makro yang kurang menguntungkan. Namun demikian, Adira

Finance mampu melewati tahun sulit tersebut dengan hasil yang memuaskan.

Hasil tersebut dapat terwujud berkat kerjasama yang baik antar karyawan dan

perhatian penuh Perusahaan terhadap pengembangan sumber daya manusia.

Untuk menghasilkan individu terbaik, Perusahaan telah menerapkan budaya

perusahaannya melalui program pelatihan yang berkesinambungan yang

menyentuh hati karyawan, mitra usaha dan komunitas secara umum. Keseluruhan

upaya ini menghasilkan kebanggaan dan kecintaan terhadap Perusahaan.

Sementara itu, belajar dari pengalaman Perusahaan dalam melewati tahun-tahun

yang sulit, Adira Finance mulai melebarkan sayapnya dan mengembangkan

strategi yang tepat, yaitu mulai bergerak melayani konsumen yang hendak

mengajukan pembiayaan atas kepemilikan sepeda motor atau mobil dan

memperkokoh posisinya sebagai perusahaan pembiayaan yang membiayai

berbagai merek otomotif. Strategi ini terbukti efektif seiring dengan terus

berkembangnya industri otomotif terutama untuk sepeda motor, sehingga

menjadikan Adira Finance sebagai salah satu pemain terbesar di sektor

pembiayaan konsumen otomotif, tanpa harus terikat pada salah satu merek

otomotif tertentu. Didukung dengan lebih dari 14000 karyawan dan 300 jaringan

usaha yang tersebar di banyak kota di Indonesia yang mana salah satunya di

Padang Sumatera Barat, Adira Finance telah memantapkan posisinya sebagai

salah satu perusahaan pembiayaan konsumen otomotif terkemuka di Indonesia.

Beberapa contoh produk adalah pembiayaan untuk mobil dan motor baik baru

maupun bekas dari berbagai merek, Customer to Customer (Berjual beli di Adira),

Seru (Selalu Baru atau tukar tambah), dan Maxi (Maximum Solusi).

51

3.2 Badan Hukum Perusahaan

PT. Adira Dinamika Multi Finance merupakan perusahaan yang bergerak

di sektor pembiayaan konsumen bidang otomotif dan juga pembiayaan bidang

konsumtif. Badan hukum perusahaan adalah PT (Perseroan Terbatas) Adira

Dinamika Multi Finance Tbk (Adira Finance).

3.3 Visi, Misi dan Nilai Perusahaan Adira

ADMF merupakan perusahaan pembiayaan yang memiliki visi, misi dan

nilai-nilai tertentu. Visi perusahaan dapat dicapai bila perusahaan menerapkan

misinya, sedangkan dalam menerapkan misi, sebuah perusahaan memerlukan

perangkat nilai yang digunakan oleh karyawan sebagai panduan dalam

berperilaku. Dengan demikian perangkat nilai memiliki peranan penting dalam

penerapan prinsip dasar perilaku , yang seharusnya dimiliki oleh seluruh jajaran

dalam perusahaan (dari tingkat karyawan terendah hingga pimpinan / manajemen

puncak). Jika karyawan dan manajemen melaksanakan prinsip-prinsip dasar

perilaku tersebut, yang berarti cara berpikir dan bertindak dalam pekerjaan sehari-

hari mengacu kepada perangkat nilai perusahaan, maka sebuah perusahaan dengan

excellence people, excellence thought, dan excellence process akan dapat

terwujud dalam upaya menerapkan misi dan meraih visi perusahaan. Dimana visi,

misi, dan nilai perusahaan adalah sebagai berikut :

Visi :

“Mewujudkan impian esok pada hari ini.”

Adira finance menyediakan fasilitas kredit kepada masyarakat untuk

mewujudkan impiannya pada hari ini, tanpa harus menunggu hari esok.

52

Misi :

“Menjadi perusahaan pembiayaan kelas dunia.”

Adira finance bertekad untuk menjadi “perusahaan pembiayaan kelas

dunia” yang keberadaannya sangat diperhitungkan baik oleh pesaing

maupun pasar. Aspirasi kami adalah menjadi pilihan utama untuk berkarya

lagi dan yang dihormati oleh konsumen, karyawan dan pihak yang terkait.

Nilai :

Untuk memberikan hasil kerja yang sempurna dan berkomitmen melalui

kerjasama yang berdasarkan kepercayaan dan rasa hormat

3.4 Produk Pembiayaan Perusahaan

Adapun produk PT. Adira Dinamika Multi Fianance adalah produk

pembiayaan pembelian kendaraan dengan menggunakan fasilitas kredit. Fasilitas

kredit yang ditawarka PT. Adira Finance ini meliputi pembelian kendaraan baru

dari dealer / showroom dan pembelian kendaraan bekas milik perorangan

(customer to customer), dengan cara :

a. Proses pembelian kendaraan di dealer / showroom.

Calon pembeli langsung mendatangi dealer / showroom untuk memilih

unit kendaraan yang akan dibelinya. Kemudian, mintalah kepada sales

counter dealer tersebut untuk mengurus fasilitas kredit dari Adira finance.

Serahkan seluruh kelengkapan dokumen kredit sesuai dengan persyaratan

yang ditentukan. Atau calon pembeli dapat secara langsung menghubungi

Marketing Officer di kantor cabang Adira Finance yang terdekat untuk

mengajukan fasilitas kredit bilamana pilihan unit kendaraannya sudah

ditentukan.

53

b. Proses pembelian kendaraan bekas milik perorangan (customer to

customer).

Calon pembeli mendatangi pihak penjual untuk memastikan kondisi unit

kendaraan yang akan dibelinya dan melakukan kesepakatan harga

transaksi dengan pihak penjual. Selanjutnya calon pembeli menghubungi

CtoC Officer atau Marketing Officer di kantor cabang Adira Finance

terdekat agar dibantu untuk proses pengurusan pemeriksaan surat – surat

kendaraan dan pembuatan dokumen kontrak. Serahkan kelengkapan

dokumen kredit sesuai dengan persyaratan yang ditentukan.

3.5 Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi merupakan kerangka yang menunjukkan segenap tugas

pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi, hubungan antara fungsi-fungsi serta

wewenang dan tanggung jawab setiap pekerjaan. Dengan demikian struktur

organisai mempunyai unsur-unsur sebagai berikut :

a. Adanya hubungan antara fungsi organisasi.

b. Adanya wewenang dan tanggung jawab.

Apabila dilihat struktur organisasi yang ada pada PT. Adira Dinamika

Multi Finance , maka dapat diketahui bahwa dalam struktur organisasinya

kekuasaan dan tanggung jawab tertinggi terletak di tangan satu pimpinan

komisaris dan manajemen. Segala perintah dari pimpinan tertinggi mengalir

kepada bawahannya lagi, sampai akhirnya pada tingkat bawahan yang paling

rendah.

Adapun daftar komisaris dan manajemen berdasarkan struktur organisasi

PT. Adira Dinamika Multi Finance adalah sebagai berikut :

54

1. Komisaris, yang terdiri dari :

a. Komisaris Utama dan Ketua Komite Nominasi dan Remunerasi

Tugas utama mengawasi dan memberikan masukan kepada Direksi

berkaitan dengan kegiatan operasional dan pengembangan usaha

Perusahaan, kebijakan nominasi dan remunerasi perusahaan, membuat

dan mengevaluasi kebijakan nominasi dan remunerasi Komisaris dan

Direksi Perusahaan, serta penerapan Tata Kelola Perusahaan yang

baik.

b. Wakil Komisaris Utama

Tugas utama mengawasi dan memberikan masukan kepada Direksi

berkaitan dengan kegiatan operasional dan pengembangan usaha

Perusahaan, serta hal-hal umum.

c. Komisaris Independen & Anggota Komite Audit dan Manajemen

Risiko & Anggota Komite Nominasi dan Remunerasi

Tugas utama untuk mengawasi dan memberikan masukan kepada

Direksi berkaitan dengan masalah-masalah ekonomi dan keuangan,

kebijakan nominasi dan remunerasi, serta membuat dan mengevaluasi

kebijakan nominasi dan remunerasi Komisaris dan Direksi Perusahaan.

d. Komisaris Independen & Ketua Komite Audit dan Manajemen

Risiko

Tugas utama untuk mengawasi dan memberikan masukan kepada

Direksi berkaitan dengan masalah-masalah ekonomi dan keuangan.

e. Komisaris & Anggota Komite Audit dan Manajemen Risiko 2

0rang

Tugas utama untuk mengawasi dan memberikan masukan kepada

Direksi berkaitan dengan masalah-masalah ekonomi dan keuangan.

55

f. Anggota Komite Audit dan Manajemen Risiko 2 orang

Tugas utama untuk menganalisa dan memberikan masukan kepada

Komisaris berkaitan dengan masalah-masalah ekonomi dan keuangan.

2. Manajemen, yang terdiri dari :

a. Direktur Utama

Tugasnya bersama-sama dengan direktur lain bertanggung jawab atas

semua aspek kinerja keuangan Adira Finance dan kepentingan seluruh

pemegang saham. Perannya termasuk diantaranya mengembangkan

dan mengawasi strategi Perusahaan secara menyeluruh dalam

operasional Perusahaan termasuk pengembangan dan implementasi

kebijakan yang berkaitan dengan tata kelola perusahaan yang baik,

manajemen risiko perusahaan, manajemen reputasi dan pengembangan

sumber daya manusia, teknologi informasi dan tanggung jawab sosial

perusahaan.

b. Direktur Operasi

Bertanggung jawab mulai dari awal pembiayaan atau seluruh kegiatan

operasi setelah perolehan pembiayaan konsumen baru yang dilanjutkan

dengan pengelolaan pembiayaan atau pengembangan dan penerapan

seluruh strategi operasi perusahaan, meliputi proses administrasi

transaksi pembiayaan, manajemen penagihan, manajemen penarikan

aktiva, pengelolaan aktiva yang diambil alih dan pendukung

operasional lainnya, juga termasuk pengembangan dan penerapan

sistem teknologi informasi. Selain itu, Beliau juga bertanggung jawab

untuk mengembangkan strategi usaha pembiayaan kendaraan bermotor

roda empat (mobil), memastikan kelancaran implementasi dari strategi

tersebut dan pencapaian kinerja unit usaha serta kinerja perusahaan

secara keseluruhan.

56

c. Direktur Pembiayaan Sepeda Motor

Bertanggung jawab untuk mengembangkan strategi usaha pembiayaan

kendaraan bermotor roda dua (sepeda motor), memastikan kelancaran

implementasi dari strategi tersebut dan pencapaian kinerja unit usaha,

serta kinerja Perusahaan secara keseluruhan.

d. Direktur Keuangan & Sekretaris Perusahaan

Bertanggung jawab mengarahkan dan mengawasi semua aktivitas

keuangan Perusahaan, yang meliputi persiapan laporan keuangan.

Beliau juga mempersiapkan laporan analisis mengenai peluang usaha

atau ancaman yang dapat mempengaruhi kinerja Perusahaan, serta

bidang-bidang yang dapat bertumbuh dalam kondisi ekonomi saat ini.

Beliau juga bertanggung jawab mengembangkan kebijakan untuk

memastikan bahwa usaha Perusahaan diselenggarakan sesuai dengan

perundang-undangan, persyaratan resmi, pedoman lembaga otoritas

dan praktek usaha yang baik serta ketentuan kehati-hatian berdasarkan

Tata Kelola Perusahaan yang Baik dan penerapan Prinsip Mengenal

Nasabah.

e. Wakil Direktur Risk Management

Bertanggung jawab untuk mengembangkan strategi manajemen risiko

Perusahaan, termasuk mengembangkan kebijakan pembiayaan dan

melakukan pengawasan terhadap kualitas portfolio kredit perusahaan

dalam rangka menggali kemungkinan pertumbuhan, mendeteksi hal-

hal yang harus diperhatikan dan merekomendasikan tindakan tindakan

yang dipandang perlu.

57

GAMBAR 3.1

STRUKTUR ORGANISASI KOMISARIS

PT. ADIRA DINAMIKA MULTIFINANCE

Komisaris Utama dan Ketua Komite

Nominasi dan Remunerasi

Wakil Komisaris Utama

Komisaris Independen & Anggota

Komite Audit dan Manajemen Risiko

& Anggota Komite Nominasi dan

Remunerasi

Komisaris Independen &

Ketua Komite Audit dan

Manajemen Risiko

Komisaris & Anggota Komite

Audit dan Manajemen Risiko

Anggota Komite Audit dan

Manajemen Risiko

58

GAMBAR 3.2

STRUKTUR ORGANISASI MANAJEMEN

PT. ADIRA DINAMIKA MULTIFINANCE

Direktur Utama

Direktur Operasi Direktur Pembiayaan

Sepeda Motor Direktur Keuangan &

Sekretaris Perusahaan

Wakil Direktur Risk Management

Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan

59

BAB IV

PEMBAHASAN DAN HASIL MAKALAH

ANALISIS PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT. ADIRA

DINAMIKA MULTI FINANCE TBK

Dalam suatu perusahaan manusia merupakan sumber daya yang penting

untuk mencapai keberhasilan dalam menjalankan semua aktifitas perusahaan.

Walaupun ditunjang dengan aspek teknologi yang sempurna, tetapi apabila tanpa

aspek manusia sulit kiranya perusahaan mencapai tujuannya dengan baik.

Pentingnya sumber daya manusia juga terlihat dari aktifitas perusahaan dalam

mencapai tujuan dengan menggunakan sumber daya yang lain seperti uang, bahan

baku, metode dan sebagainya baru bisa terlaksana jika ada unsur manusia yang

mampu mengelola atau menggunakannya secara maksimal.

Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi yang bersifat

managerial dan operasional. Fungsi managerial atau fungsi-fungsi pokok dari

manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengendalian. Sedangkan fungsi operasional meliputi pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian. Berkaitan dengan fungsi operasional di atas,

maka rotasi karyawan merupakan bagian dari fungsi pengembangan dari

manajemen sumber daya manusia. Pengembangan karyawan melalui rotasi

karyawan ini merupakan salah satu kegiatan penting dalam melaksanakan,

menempatkan, dan mendayagunakan karyawan secara efektif dan efisien. Sebab

60

perusahaan yang mendambakan kemajuan di tengah-tengah persaingan yang ketat

perlu memiliki karyawan yang berkualitas dan mampu melakukan tugas-tugasnya

dengan baik. Untuk meningkatkan semangat dan kualitas karyawan yang tinggi,

sudah seharusnya pihak perusahaan mengadakan rotasi karyawan dalam upaya

meningkatkan semangat kerja karyawan nya tersebut.

Pembahasan mengenai analisis pengembangan karir karyawan pada PT.

Adira Dinamika Multi Finance Tbk dapat diuraikan sebagai berikut :

4.1 Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi

Finance Tbk

Pada umumnya yang mempengaruhi karir seseorang adalah: keluarga,

lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai sumber karir, peran karyawan itu

sendiri. Dimana karir dapat dikatakan sebagai rangkaian atau urutan posisi

pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang.

Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan di PT. Adira

Dinamika Multi Finance Tbk melalui pembinaan karir dan penilaian sistem

prestasi kerja dan sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi

jabatan serta pengangkatan dalam jabatan.

Oleh sebab itu setiap karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya

perencanaan karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. terlihat bahwa

pengembangan karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat yang harus

dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung peningkatan karirnya. Prasyarat

– prasyarat itu sifatnya saling mendukung, dalam arti setiap peningkatan karir

61

seorang karyawan harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan seperti

prestasi, bobot tugas/kerjaan, adanya lowongan jabatan, efisiensi dan lainnya.

Karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk yang sukses

dalam pengembangan karir berarti karyawan mengalami kemajuan dalam bekerja

dimana karyawan dapat meningkatkan keterampilan sehingga lebih berprestasi dan

pada perusahaan ini diberikan kesempatan untuk :

1. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga.

2. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan,

Pengembangan karir pada PT. Adira Dinamika Multi Finance berdasarkan :

1. Pendidikan dimana untuk ini dilihat dari pendidikan terakhir karyawan

saat masuk ke PT. Adira Dinamika Multi Finance.

2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan dengan cara membuat

karyawannya untuk mengembangkan kemampuannya dengan langsung

mempraktekkan di lapangan kerja

3. Masa kerja karyawan nya berkisar dalam tahunan seperti ; 0 - 5 tahun, 6-

10 tahun, 1l - 15 tahun. 16 - 20 tahun dan lebih dari 20.

4. Jabatan meliputi item: Kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung

jawab, wewenang hak seorang karyawan.

Sementara jika dikaitkan dengan kunci pengembangan karir berdasarkan

teori Fiedman dan Arnold (dalam Moekijat, 1986: 116) yang dijalankan oleh PT.

Adira Dinamika Multi Finance adalah

1. Organisasi harus menilai karyawan -karyawan secara berkala sepanjang

karir mereka untuk mengetahui kekuatan individu yang dapat

dipergunakan dalam pekerjaan lain dalam organisasi dan untuk

memperbaiki kelemahan individual yang merintangi jalannya karir.

62

2. Kegiatan-kegiatan perencanaan karir menjadi amat sukses apabila kegiatan

itu dikoordinasi dengan kegiatan - kegiatan lain dalam manajemen sumber

daya manusia - seleksi, latihan, perencanaan sumber daya manusia, dan

penilaian prestasi kerja.

Sesuai dengan asas pembinaan yang berdasarkan prestasi kerja

pengembangan karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance

dilaksanakan melalui kenaikan pangkat dan pengangkatan dalam jabatan. Agar

sumber daya manusia di dalam organisasi dapat bekerja dengan efisien dan

efektif, sehingga tidak menimbulkan kejenuhan dalam pekerjaan maka diperlukan

adanya suatu pengembangan karir yang meliputi; mutasi, promosi, yang dilakukan

PT. Adira Dinamika Multi Finance.

Memberi kebebasan kepada karyawan untuk mengambil keputusan sendiri

mengenai tujuan serta kesempatan menjalani karirnya adalah hal yang

dilaksanakan perusahaan kepada karyawannya. Dalam sistem karir pada PT. Adira

Dinamika Multi Finance seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan

masa kerja sudah tentu memperhatikan kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan.

Faktor –faktor yang dipertimbangkan karyawan dalam menentukan jalur

karir, tujuan karir dan pengembangan karir pada PT. Adira Dinamika Multi

Finance :

1. Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan yang adil ini hanya bisa

diwujudkan apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-

pertimbangan yang obyektif, rasional dan diketahui secara luas di

kalangan karyawan .

2. Kepedulian para atasan langsung. Para karyawan pada umumnya

mendambakan keterlibatan langsung dalam perencanaan karir masing-

63

masing, Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik

kepada para karyawan tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga

para karyawan tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan

kelemahan yang perlu diatasi.

3. Informasi tentang berbagai peluang promosi. Para karyawan pada

umumnya mengharapkan bahwa mereka mempunyai akses terhadap

informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat

penting terutama apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses

seleksi internal yang sifatnya kompetitif.

Sementara faktor yang mempengaruhi pengembangan karir pada PT.

Adira Dinamika Multi Finance adalah:

a. Manajerial Competence (Kemampuan manajerial)

b. Technical/fungsional Competence (Kemampuan teknis)

c. Creativity (Kreativitas)

Dalam kemampuan manajerial seseorang mencari dan menghargai

kesempatan - kesempatan untuk merencanakan. Hal ini merefleksikan nilai - nilai

lebih jauh untuk kompetensi antar pribadi, kompetensi analitis dan kematangan

emosional. Dalam kemampuan teknis, seseorang mencari dan menghargai

kesempatan untuk melatih berbagai macam bakat dan bidang - bidang kompetensi

teknis. Untuk kreatifitas seseorang dikendalikan oleh suatu kebutuhan untuk

membangun atau menciptakan sesuatu yang keseluruhannya merupakan usahanya.

Autonomy and independence, seseorang mencari situasi bekerja dimana dia akan

memperoleh kebebasan dari aturan - aturan organisasi untuk menunjukkan

kompetensi professional teknis.

Faktor yang terkait dengan karir yang dilaksanakan PT . Adira Dinamika

64

Multi Finance adalah :

a. Keadilan dalam karir, para karyawan menghendaki dalam sistem promosi

dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.

b. Kesadaran tentang kesempatan, para karyawan menghendaki pengetahuan

tentang kesempatan untuk peningkatan karir.

c. Kepuasan karir, para karyawan tergantung pada usia dan kedudukan

mereka memiliki tingkat kepuasan berbeda.

4.2 Prestasi Karir, Sikap Karir, Keadaptasian Karir, Dan Identitas Karir

Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk

Dalam prestasi karir, gaji dan posisi merupakan indikator yang lebih

popular tentang prestasi karir (career performance). Khususnya semakin cepat

kenaikan gaji seseorang dan semakin menapak jenjang hierarki, semakin tinggi

pula prestasi karyawan, sedangkan sikap karir (career altitude) mengacu pada

seseorang memandang dan menilai karir mereka. Orang yang mempunyai sikap

karir positif juga akan mempunyai persepsi dan penilaian yang positif atas karir

mereka. Sikap karir positif lah yang dijalankan PT. Adira Dinamika Multi Finance

sehingga akhirnya lebih mungkin sesuai dengan tuntutan karir dan peluang yang

konsisten dengan kepentingan, nilai- nilai kebutuhan dan kemampuan individu.

Bahkan Profesi selalu berubah, yang menuntut adanya pengetahuan dan keahlian

baru untuk mempraktekkan nya. Orang yang tidak dapat beradaptasi dengan

perubahan di atas akan menerimanya dalam praktek karir mereka, dan

menghadapi resiko ketinggalan zaman. Keadaptasian karir karyawan PT. Adira

Dinamika Multi Finance menunjukkan aplikasi pengetahuan, keahlian dan

teknologi mutakhir dalam perjalanan karir dan ini pulalah yang dilakukan PT.

65

Adira Dinamika Multi Finance terhadap karyawannya. Sementara untuk identitas

karir sendiri PT. Adira Dinamika Multi Finance melihat dari segi :

1. Sejauh mana orang - orang memiliki kesadaran yang konsisten tentang

kepentingan, nilai dan harapan mereka bagi masa depan.

2. Sejauh mana orang - orang memandang hidup mereka konsisten sepanjang

waktu, sejauh mana mereka melihat diri sendiri sebagai masa lalu mereka.

Gagasan yang diutarakan dalam konsep ini adalah "ingin menjadi apa saja,

dan apa yang harus saya lakukan untuk dapat menjadi orang yang saya

inginkan".

Hal - hal yang perlu dirumuskan dalam mempertimbangkan

karyawan untuk menduduki jabatan pada PT. Adira Dinamika Mulrtifinance

sebagai berikut :

a. Penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu suatu penilaian dalam jangka waktu

tertentu yang dapat menggambarkan tentang kesetiaan, prestasi kerja,

tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama prakarsa dan

kepemimpinan seseorang.

b. Keahlian, dimana penempatan seorang karyawan harus selalu diusahakan

agar sesuai dengan keahliannya, misalnya dengan memperhatikan latar

belakang pendidikan formal maupun keahlian yang secara nyata.

c. Kesetiaan, adalah merupakan unsur penting dalam mempertimbangkan

pengangkatan dalam jabatan.

d. Dapat dipercaya, yaitu kepercayaan bahwa ia akan melaksanakan tugasnya

dengan baik dan tidak akan menyalahgunakan jabatan untuk kepentingan

pribadi, seseorang atau golongan. Dan syarat - syarat lainnya, misalnya

pengalaman, kemungkinan, pengembangan dan lainnya.

66

ADIRA FINANCE sangat menghargai kinerja terbaik dari setiap karyawan

tanpa membedakan latar belakang seseorang. Beberapa reward dan benefit

yang Adira Finance berikan kepada karyawan adalah gaji pokok dan THR,

tunjangan operasional (transport), tunjangan makan, tunjangan kesehatan,

tunjangan pensiun, insentif (bonus), training dan berbagai program

pengembangan lainnya, fasilitas olahraga (tergantung lokasi) kegiatan

kebersamaan karyawan (employee gathering/family day/employee birthday),

kegiatan keagamaan, kemudahan dalam kepemilikan kendaraan (tergantung

posisi), dan tunjangan lain sesuai lokasi dan posisi. Tidak hanya itu, ADIRA

FINANCE juga memiliki program utama lainnya yang diciptakan bagi para

karyawan dan demi tercapainya Visi dan Misi organisasi. Berikut adalah

rangkaian program utama berikut:

1. ADIRA CORPORATE UNIVERSITY

2. FILOSOFI IKAN

3. ADVAGANZA

4. ADIRA SPIRITUAL

67

1. ADIRA CORPORATE UNIVERSITY

Adira Corporate University merupakan sarana yang dibangun untuk

memfasilitasi berbagai program dari Adira Finance Corporate University

untuk mengembangkan, meningkatkan, dan menggali potensi sumber daya

manusia bagi pihak internal karyawan Adira Finance, maupun pihak eksternal

seperti mitra bisnis, komunitas-komunitas, dan masyarakat luas melalui sistem

pendidikan yang terstruktur dan berkesinambungan.

Employee Development merupakan bentuk dari rangkaian program yang

diciptakan oleh Adira Corporate University guna meningkatkan kualitas,

kapasitas dan kompetensi sumber daya manusia. Rangkaian program yang

68

tergabung dalam sebuah program yang berorientasi pada peningkatan kualitas,

kapasitas dan kompetensi karyawan seperti Team Building, Spiritual, TTT,

ALDP, ABLDP, ASDP, ASMDP, AMDP, dan AGMDP. Program lain seperti

Adira Goes To Campus, Kelas Adira di SMK, Kelas Dealer, dan Sahabat

Pasar merupakan beberapa contoh dari program yang dicanangkan oleh Adira

Corporate University untuk mitra bisnis, komunitas, dan masyarakat luas.

2. FILOSOFI IKAN

Adira Finance menerapkan “FISH PHILOSOPHY” yang terdiri dari empat

prinsip yaitu Play, Make Their Day, Be There, dan Choose Your Attitude. Ke

empat prinsip tersebut diterapkan dalam sebuah program tahunan demi

terciptanya suasana kerja yang menyenangkan dalam lingkungan kerja sehari-

hari. “FISH! Philosophy” merupakan sebuah cara untuk mengenalkan visi,

misi dan nilai-nilai Adira Finance secara kreatif dan inovatif, serta

69

menciptakan semangat karyawan dalam berinteraksi lebih kuat, hangat dan

ramah kepada rekan kerja, customer, mitra bisnis, dealer maupun masyarakat

umum.

3. ADVAGANZA

Advaganza dibentuk sebagai wadah dalam menyalurkan dan

mengembangkan bakat dan hobi karyawan, dalam bidang olahraga, seni, dan

kreatifitas. Untuk bidang olahraga: futsal, bulu tangkis, basket, billiard,

bowling, tenis lapangan, dan renang. Untuk bidang seni dan kreatifitas:

paduan suara, band, dance, fotografi, dan yoga. Dengan adanya Advaganza

diharapkan setiap bakat dan hobi yang dimiliki oleh karyawan Adira Finance

dapat tersalurkan sesuai fungsinya sehingga dapat memberikan dampak positif

ke Perusahaan pada umumnya, dan meningkatkan kinerja karyawan pada

70

khususnya. Advaganza Adira Finance juga sudah mengepakkan sayapnya

dengan mengikuti kompetisi-kompetisi yang diadakan oleh pihak luar

perusahaan.

4. ADIRA SPIRITUAL

Adira Spiritual merupakan wadah yang memberikan kesempatan bagi

setiap karyawan untuk melakukan kegiatan keagamaan, sesuai dengan agama

dan keyakinan yang diakui oleh Negara. Dibentuknya Adira Spiritual

diharapkan dapat meningkatkan etos kerja dan tercapainya keseimbangan

hidup pribadi karyawan.

71

4.3 Karakteristik Individu, Keahlian Dan Pendidikan Serta Pengalaman

Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk

Masa depan seorang individu pada PT Adira Dinamika Multi Finance

tidak tergantung pada kinerja saja. Manajer juga menggunakan ukuran subyektif

yang bersifat pertimbangan. Apa yang dipersepsikan oleh penilai sebagai

karakter/prilaku karyawan yang baik dan buruk akan mempengaruhi penilaian.

Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa ke

dalam tatanan organisasi kemampuan, kepercayaan, pribadi, dan penghargaan

kebutuhan dan pengalaman masa lainnya. Sehingga karyawan pada PT Adira

Dinamika Multifinance dilihat berdasarkan : jenis kelamin, status perkawinan,

usia, pendidikan, pendapatan keluarga,dan masa jabatan

Sementara untuk karakteristik individu karyawan PT Adira Dinamika

Multi Finance membuat pilihan karir atas dasar :

• Minat, karyawan cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok

dengan minat mereka.

• Jati Diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal

yang membentuk jati diri.

• Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai

contoh karyawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik) dan

kebutuhan individual , latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestis.

Dalam pengembangan karir karyawan ada persaingan yang sehat yang

trjadi, sehingga membutuhkan keahlian merencanakan karir, pendidikan dan

pengalaman. Sehingga karakteritik individu dalam makalah ini dilihat dari

keahlian, pendidikan, pengalaman kerja.

4.3.1 Keahlian

72

Faktor yang mempengaruhi kemampuan karyawan pt adira dinamika

multifinance adalah faktor pengetahuan dan keterampilan. Secara psikologis,

kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality.

Keahlian yang dimiliki karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance adalah:

1. Keahlian teknis

Adalah keahlian dalam pokok pekerjaannya serta kemampuan menerapkan

teknik dan prosedur mengenai bidang kegiatan tertentu.

2. Keahlian interaksi atau hubungan antar manusia

Adalah Keahlian untuk bekerjasama dengan orang lain, memahami pikiran

dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang

lain, termasuk anak buah dan rekan kerja.

Keterampilan yang dimiliki karyawan PT Adira Dinamika Multifinace:

a. Keterampilan teknis

Kebanyakan diarahkan untuk menata dan memperbaiki keterampilan

teknis karyawan dimana pekerjaan berubah akibat teknologi dan metode

baru yang diperbaiki.

b. Keterampilan antar pribadi

Hampir semua karyawan termasuk dalam urut kerja. Kerja mereka

tergantung pada kemampuan mereka untuk berinteraksi secara efektif

dengan rekan sekerja dan atasan mereka.

c. Keterampilan dalam pemecahan masalah

Para karyawan harus mampu memecahkan masalah dalam pekerjaannya.

Ini mencakup kegiatan mempertajam logika, sebab akibat

mengembangkan alternatif, menganalisa alternatif, dan memilih

pemecahan.

73

Ragam keterampilan merupakan suatu tingkat dalam pekerjaan yang

mengharuskan para karyawan melaksanakan kegiatan yang menuntut berbagai

keterampilan dan kemampuan. Dimana PT Adira Dinamika Multifinace Suatu

pekerjaan tidak membutuhkan satu keterampilan tetapi berbagai keterampilan

disatu sisi akan menguntungkan individu, karena ia akan menguasai banyak

bidang yang jika dikerjakan dengan tekun tidak menutup kemungkinan berprestasi

di bidang - bidang tersebut. Di sisi lain organisasi akan merasa beruntung karena

memiliki karyawan yang terampil sehingga memungkinkan mereka akan

mengalami pertimbangan promosi . karyawan PT Adira Dinamika Multifinace

cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk

menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka, pekerjaan yang kurang

menantang menciptakan kebosanan.

4.3.2. Pendidikan

Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan

kerja karyawan pada PT Adira Dinamika Multifinace. Dengan latar belakang

pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan

tertentu.Dalam kaitannya dengan pengembangan karir pendidikan yang memadai

dan sesuai akan memungkinkan pekerja dapat mengembangkan kemampuannya

untuk mencapai tujuan pribadi dan juga akan menjadi perimbangan untuk

pengembangan karir. Dimana pada perusahaan ini pendidikan karyawannya

kebanyakan yang telah selesai kuliah pada beberapa perguruan tinggi juga

beberapa tamatan smk sederajat.

Kesempatan-kesempatan untuk maju ini membantu tujuan personalia

untuk mengembangkan tenaga-tenaga kerja pengganti intern maupun rencana

karir individu. Pada prinsipnya pendidikan dapat dijadikan wahana seseorang

74

untuk mendapatkan pengalaman hidup. Dengan pendidikan karyawan

mempunyai kesiapan untuk mengetahui adanya peluang dan bagaimana peluang

itu dapat direbut tidak dimiliki oleh setiap orang. Atas perbedaan ini, maka ada

orang yang berhasil dan tidak berhasil dalam karirnya, meskipun ia mempunyai

tingkat dan jenjang pendidikan yang sama.

4.3.3 Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja yang dimiliki oleh pekerja dalam PT. Adira Dinamika

Multi Finance berbeda-beda, sehingga hal ini disebabkan setiap pekerja

mempunyai pengalaman dari pekerjaan yang berbeda-beda yang telah

diselesaikan berulang - ulang dalam menempuh perjalanan karirnya. Pengalaman

kerja untuk karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance meliputi banyaknya

jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan lamanya

mereka bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut.

Oleh karena itu pengalaman kerja yang didapat seseorang akan

meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan. Pekerja yang

mempunyai kemampuan tinggi akan memungkinkan mampu mempertahankan

dan mengembangkan karir yang telah diraihnya.

PT. Adira Dinamika Multi Finance tidak lagi melakukan bentuk

perencanaan karir melalui kebijakan - kebijakan dalam bentuk peraturan yang

mengikat karyawan. Orang yang berpengalaman merupakan karyawan yang siap

pakai bagi perusahaan ini.

75

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan pada uraian-uraian pada masing-masing bab diatas maka

dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Pengembangan karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance

berdasarkan Pendidikan, Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan, Masa

kerja karyawan, Jabatan

2. Faktor yang mempengaruhi pengembangan karir pada PT. Adira Dinamika

Multi Finance adalah: Manajerial Competence (Kemampuan

manajerial), Technical/fungsional Competence (Kemampuan teknis),

Creativity (Kreativitas)

3. Untuk prestasi karir semakin cepat kenaikan gaji seseorang dan semakin

menapak jenjang hierarki, semakin tinggi pula prestasi karyawan,

sementara Sikap karir positif lah yang dijalankan PT. Adira Dinamika

Multi Finance sehingga akhirnya lebih mungkin sesuai dengan tuntutan

karir dan peluang yang konsisten dengan kepentingan, nilai- nilai

kebutuhan dan kemampuan individu dan keadaptasian karir karyawan PT.

Adira Dinamika Multi Finance menunjukkan aplikasi pengetahuan,

keahlian dan teknologi mutakhir dalam perjalanan karir

4. Karyawan pada PT Adira Dinamika Multifinance dilihat berdasarkan :

jenis kelamin, status perkawinan, usia, pendidikan,

pendapatan keluarga,dan masa jabatan

76

5. Untuk karakteristik individu karyawan PT Adira Dinamika Multi Finance

membuat pilihan karir atas dasar : Minat, Jati Diri, Kepribadian,

5.2 Saran

Berikut ini penulis akan memberikan saran tentang pengembangan karir

karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance :

1. Dalam rangka pengembangan karir karyawan sebaiknya PT. Adira

Dinamika Multi Finance lebih memperhatikan kunci program

pengembangan karir karena masih ada beberapa yang masih belum

dijalankan.

2. dalam rangka pengembangan karir karyawan diharapkan PT.Adira

Dinamika Multi Finance memperhatikan 2 faktor pengembangan karir

lainnya berupa Security (Keamanan), dan Autonomi and Independence

(Otonomi Kebebasan)

3. di dalam menentukan preastasi karir, Keadaptasian Karir, Dan Identitas

Karir Karyawan hendaklah dilakukan secermat mungkin sehingga tidak

ada karyawan yang merasa dirugikan.

4. diharapkan PT. Adira Dinamika Multifinance dapat tanggap atas alasan

yang mempengaruhi bagaimana karyawannya membuat pilihan karir, lebih

selektif terhadap pendidikan karyawannya dan pengalaman kerja sehingga

PT. Adira benar-benar memperkerjakan karyawan yang memiliki prestasi

karir yang bagus

DAFTAR PUSTAKA

Agus Setiono, (2001), Pengaruh Karakteristik Organisasi, Karakteristik Individu,

Dan Karakteritik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan, dalam aplikasi

administrasi; media analisa masalah administrasi vol.2 no.2 desember, FIA

Hang Tuah, Surabaya

Beach dale 1984 personal fourt edition, collier mc Milan

Dubrin, Andrew J., R. Duanne Ireland, and J. Clifton Williams, 1989.

Management and Organization, South Western Publishing Co.,

Cincinnati, West Chicago

Flippo, EB., 1995. Manajemen Personalia. Terjemahan, Ed 6, Jakarta: Penerbit

Erlangga.

Gibson. (1992). Organisasi dan Manajemen : Perilaku, Struktur dan Proses.

Jakarta : Erlangga.

Handoko, Hani T (1998) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Edisi ke-2, BFPE, Yogyakarta

---------------------, (1999), Manajemen , Edisi Ke-2, BPFE, Yogyakarta

---------------------, (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Edisi keempat, Penerbit : BPFE Yogyakarta

Haryanto, V. Heru, (1998), Hubungan Antara Kesesuaian Persepsi Terhadap

Karakter Organisasi dan Karakter Individu Dengan Komitemen

Organisasi, dalam Anima, Vol.XII – No. 51, April-Juni

Irianto, J., (2001), Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia,

Surabaya, Insan Cendekia.

Malayu Hasibuan, SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.

Bumi Aksara

-------------------------- 2002. Manajemen dasar Pengertian dan masalah Gaji,

Masangung, Bandung.

Mangkuprawira, TB Safri (2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategic,

ghalia Indonesia, Jakarta

Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002, Manajemen Sumber daya Manusia, Salemba

Empat, Jakarta.

Moekijat, dan Harold Koon, Administrasi Manajemen Kantor, Alumni Bandung ,

1986, halaman 6.

Moekijat, (1995), Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai, Cetakan 3,

Remaja Rodaskarya, Bandung

Nainggolan, English (1994), Pembinaan Kepegawaian Di Indonesia, PT.

Internusa, Jakarta

Moh. Nazir, 2003. Metode Makalah, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Pfeffer, Jeffrey, … et. al (2002) Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya

Manusia, editor A. Usmara, Edisi ke 2, Amara Books, Yogyakarta

Robbins, S.P (1996) Organization Behavior; Concepts , Controverstes,

Applications. United Stated Of America : Prentice Hall International

Ruki, Achmad S (2002), Sukses Sebagai Manajer Profesional Tanpa Gelar MM

Atau MBA, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Siagian, P & Sondang (1999) Manajemen Sumber Daya Manusia, bumi aksara,

Jakarta

Simamora , Henry, 1995 , Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : P.

STIE YPKN

-----------------------.1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Bagian Penerbitan STIE YKPN.

Sunarto, (2003), Perilaku Organisasi, Amus, Jakarta

Thoha, Miftah. (1993). Pembinaan Organisasi: Proses, Diagnosis, dan Intervensi.

Jakarta: Rajawali Pers.

Wahyudi, Bambang, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi Revisi,

Bandung: Sulita