ABSTRAK PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP …balitbang.pemkomedan.go.id/tinymcpuk/gambar/file/Amir Hamza.pdf · tabel 4.1 distribusi responden menurut golongan ... kepuasan kerja pegawai

i

ABSTRAK PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI

PADA DINAS PERTAMANAN KOTA MEDAN

OLEH

AMIR HAMZAH NPM : 0903100052

Kompensasi merupakan pemberian penghargaan baik secara finansial

maupun non finansial yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan atas jasanya yang diberikan oleh instansi pemerintahan atau organisasi dimana ia bekerja, dan juga pemberian kompensasi ini digunakan sebagai motivator atau perangsang oleh instansi dalam meningkatkan kualitas kerja pegawai. Pemberian kompensasi yang dilakukan oleh instansi atau organisasi dilakukan berdasarkan syarat dan ketentuan yang berlaku di setiap instansi tersebut, yang mempunyai tujuan yang sama yaitu meningkatkan kinerja agar lebih baik.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengukur seberapa besar kompensasi yang diberikan oleh dinas pertamanan kota medan, untuk mengukur seberapa besar kepuasan kerja pegawai pada dinas pertamanan kota medan dan untuk mengukur seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada dinas pertamanan kota medan.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif, dengan analisa data kuantitatif. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai dinas pertamanan kota medan yang berjumlah 452 orang, sedangkan yang menjadi sampel sebanyak 45 orang yang akan dijadikan responden dalam penelitian ini. Teknik pengumpulan data nya menggunakan rumus perhitungan product moment, yang bertujuan untuk mencari korelasi antara variabel antara kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai.

Dari hasil penelitian terbukti bahwa kompensasi berpengaruh secara positif, dimana diperoleh hasil rx y = 0,214 < 0,294 dalam tabel r product moment dengan n = 45 orang pada taraf signifikan 5 %. Uji signifikan dari variabel bebas (x) yaitu pengaruh kompensasi dengan variabel terikat (y) kepuasan kerja pegawai, nilainya adalah 0,294. Sehingga r xy hasil penelitian < r hitung uji t = 0,1244 < 0,294. Uji determinasinya adalah 4,57 %. Hal ini berarti bahwa pengaruh kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai dan sisanya sisanya 95,43 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

ii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Alhamdullilah, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas

limpahan dan karunia-Nya akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas

Pertamanan Kota Medan“, sholawat berangkaikan salam juga penulis persembahkan

kepada Nabi besar Muhammad SAW yang telah membawa kabar tentang ilmu bagi

kehidupan dunia dan diakhir kelak.

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi salah satu syarat untuk menyelasaikan

program pendidikan strata untuk memperoleh gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Sebagai bentuk aplikasi teori

yang selama ini didapatkan melalui proses perkuliahan yang dilaksanakan.

Pada kesempatan yang baik ini, saya mengucapkan terima kasih yang tak

terhingga untuk keluarga saya, terkhusus untuk ayahanda Almarhum Drs.Khairil

Anwar yang telah menanamkan jenak-jenak kehidupan,meskipun tak sempat

melihat dan mendampingi saya beranjak dewasa,namun doa selalu terpanjat agar

diberikan keluasan alam barzah dan dijauhkan dari azab kubur dan ibunda

Mariani,SPd yang sangat saya sayangi dan yang telah berjuang dengan gigih

membesarkan dan mendidik dengan penuh kasih sayang dan yang telah

mengajarkan arti mencari ilmu dengan perjuangan dan pengorbanan yang luar biasa.

serta kakak saya Khairianim AMKEB, dan adik saya Rahma Shartika yang selalu

memberikan semangat dan dukungan beserta do’anya kepada saya, sehingga dapat

menyelesaikan study ini.

Saya menyadari sepenuhnya bahwa hasil dari penelitian ini masih belum

sempurna karena keterbatasan pengetahuan dan kemampuan saya. Oleh sebab itu

dengan senang hati saya menerima kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

Saya juga merasa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya uluran

iii

tangan dari berbagai pihak yang membantu baik secara langsung maupun tidak

langsung. Maka dari itu saya juga mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Agussani M.AP selaku Rektor Universitas Muhammadiyah

Sumatra Utara.

2. Bapak Rudianto,S.Sos,M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Muhammadiyah Sumatra Utara.

3. Ibu Nalil Khairiah,S.IP,M.Pd selaku ketua jurusan Program Studi Ilmu

Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas

Muhammadiyah Sumatra Utara.

4. Bapak Rafdinal S.Sos.M.Ap selaku Dosen Pembimbing Akademik, yang telah

banyak memberikan bimbingan, masukan dan saran selama perkuliahan ini.

5. Bapak Drs. R. Kusnadi, M.AP selaku Dosen Pembimbing I dan Bapak

Syafruddin S.Sos.,MH selaku dosen pembimbing II, yang telah banyak

memberikan arahan, masukan, bimbingan dan perbaikan-perbaikan sehingga

penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

6. Seluruh pegawai beserta staf di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Muhammadiyah Sumatra Utara yang telah banyak memberikan

bantuan kepada penulis sampai terselesaikannya perkuliahan.

7. Bapak Ir.H.Zulkifli Sitepu,MM selaku Kepala Dinas Pertaman Kota Medan dan

Bapak Syawaluddin serta Ibu Mayanita Br Pinem,S.Kom selaku staff Dinas

Pertamanan Kota Medan yang telah memberikan kesempatan dan banyak

bantuan kepada penulis untuk melakukan penelitian di kantor Dinas

Pertamanan Kota Medan.

8. Khusus buat Kak Arkemia Nolasari, terima kasih untuk doa, support dan

perhatiannya selama ini, semoga cepat nyusul ya kak, Amin.

9. Khusus buat Asyiqun/Kekasih saya “Dwi Putri Alfini” terima kasih untuk do’a,

dukungan, perhatiannya selama ini, dan akan saya tunggu dimana ada hari kita

gelar sajadah kita bersama, 1 shaf menjadi imammu bersujud dalam sepenggal

iv

waktu, doa yang terucap dari mu ku aminkan dalam hati sebagai kiasan

kesungguhan (InsyaAllah). Semoga cepat menyusul ya sayang, Amin.

10. Buat sahabat saya FC.Mabes Farid,Iwan,Jufri,Dani,Ruslan,putra,zulfan,sanul,

terima kasih buat semuanya, bantuan kalian dan semangatnya tidak akan

terlupakan.

11. Buat semua teman-teman IAN O9 Fatma, Agusnanto, jila, fadli, mazda,arya,

herika, Ayu, dan banyak lagi sehingga tidak bisa disebutin satu persatu. Terima

kasih buat semuanya.

12. Buat teman-teman yang berada di BEM FISIP UMSU Rio, Bonyak, Deni, Jefri,

Amran,Ableh,Oky,Ucup,Helmi,Indra,dan yang lainnya Terima kasih karena

pernah menjadi bagian kalian.

13. Buat teman-teman seperjuangan UKM Tapak Suci UMSU,Bg Iyen,Bang

Putra,Rifky,Boy,Jamil,Bahdin,Kartono,Ayu,Ridwan,Bembeng,Fahmi,Kaspi,

Mulek,Ade,Jufrizal dan Ali. Terima kasih atas kerja sama yang baik dan

menjalankan program bersama-sama di Perguruan Silat.

14. Untuk rekan-rekan RIAR, Odet, Rasyid, Asri, Iman, Ulfa, Monic, DenyBoy,

Juli, Akbar dan lain-lain yang gak bisa disebutin satu persatu terima kasih buat

motivasi,serta doa kepada penulis dalam pembuatan skripsi ini.

Seiring do’a semoga kiranya Allah SWT membalas segala kebaikan yang

telah diberikan kepada penulis serta menyerahkan diri kepada-Nya, seraya

mengharap ridho-Nya dan dengan segala kerendahan hati penulis menyerahkan

karya ilmiah ini yang jauh dari kesempurnaan dan berharap karya ilmiah ini dapat

bermanfaat bagi pembaca.

Amin Ya Robbal Alamin.

Medan, 28 September 2013

Penulis

Amir Hamzah

v

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ................................................................................................................ i

KATA PENGANTAR ............................................................................................ ii

DAFTAR ISI ............................................................................................................. v

DAFTAR TABEL ..................................................................................................... vii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A. .......................................................................................................... L

atar Belakang Masalah .................................................................................. 1

B. .......................................................................................................... R

umusan Masalah ............................................................................................ 5

C. .......................................................................................................... T

ujuan dan Manfaat Penelitian ........................................................................ 5

D. .......................................................................................................... S

istematikaPenulisan ........................................................................................ 6

BAB II TINJAUAN TEORITIS ............................................................................ 8

1. ........................................................................................................... K

ompensasi ........................................................................................................ 8

A. Pengertian Kompensasi ............................................................................. 8

B. Tujuan Kompensasi ................................................................................... 9

C. Jenis Kompensasi ...................................................................................... 12

D. Prinsip-Prinsip Pemberian Kompensasi ................................................... 14

E. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi ....................... 16

vi

2. ........................................................................................................... K

epuasan Kerja ................................................................................................. 20

A. Pengertian Kepuasan Kerja....................................................................... 20

B. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan Kepuasan Kerja ....................... 23

C. Fungsi Kepuasan Kerja ............................................................................. 24

D. Pegawai Negeri Sipil ................................................................................. 26

E. .......................................................................................................... A

nggapan Dasar dan Hipotesis......................................................................... 28

BAB III PERSIAPAN DAN PELAKSANAAN PENELITIAN......................... 30

A. .......................................................................................................... M

etode Penelitian .............................................................................................. 30

B. .......................................................................................................... D

efenisiOperasional .......................................................................................... 30

C. .......................................................................................................... P

opulasi dan Sampel Penelitian ....................................................................... 32

D. .......................................................................................................... T

eknik Pengumpulan Data ............................................................................... 33

E. .......................................................................................................... T

eknik Penentuan Skor ..................................................................................... 34

F. .......................................................................................................... T

eknik Analisis Data ........................................................................................ 34

G. .......................................................................................................... G

ambaran Lokasi Penelitian ............................................................................. 37

1. Sejarah Berdirinya Dinas Pertamanan Kota Medan ................................ 37

2.Perencanaan Stratejik .................................................................................. 41

3.Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pertamanan Kota Medan........................ 43

vii

BAB IV ANALISIS DATA HASIL PENELITIAN ............................................. 54

A. .......................................................................................................... P

enyajian Data .................................................................................................. 54

B. .......................................................................................................... A

nalisis Data ...................................................................................................... 56

C. .......................................................................................................... P

engujianHipotesis ........................................................................................... 78

BAB V PENUTUP .................................................................................................... 84

A. .......................................................................................................... K

esimpulan ........................................................................................................ 84

B. .......................................................................................................... S

aran ................................................................................................................. 85

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

LAMPIRAN

viii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 4.1 DISTRIBUSI RESPONDEN MENURUT GOLONGAN ........... 54

Tabel 4.2 DISTRIBUSI RESPONDEN MENURUT JENIS KELAMIN ...................................................................................... 55

Tabel 4.3 DISTRIBUSI RESPONDEN MENURUT TINGKAT PENDIDIKAN ................................................................................ 55

Tabel 4.4 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENURUT UMUR /USIA ............................................................................... 56

Tabel 4.5 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI INSENTIF YANG DIBERIKAN ................................................. 57

Tabel 4.6 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PEMBERIAN INSENTIF YANG TIDAK TERLAMBAT ........ 58

Tabel 4.7 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MENDAPATKAN TUNJANGAN UNTUK KELUARGA ....... 58

Tabel 4.8 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI KENAIKAN PANGKAT KARENA PRESTASI KERJA .......... 59

Tabel 4.9 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI BIAYA PEROBATAN YANG DITANGGUNG OLEH ASURANSI KESEHATAN ........................................................... 60

Tabel 4.10 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PENSIUN DAN TABUNGAN HARI TUA DAPAT MENJAMIN KESEJAHTERAAN ............................................... 60

Tabel 4.11 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI JAMINAN DAN ASURANSI PENDIDIKAN BAGI PUTRA-PUTRI .............................................................................. 61

Tabel 4.12 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PEMBERIAN TANDA JASA KEPADA PEGAWAI KARENA KINERJA YANG BAIK ............................................. 61

ix

Tabel 4.13 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MENDAPATKAN PUJIAN DAN UCAPAN TERIMAKASIH DARI ATASAN ................................................ 62

Tabel 4.14 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PEMBERIAN TANDA JASA ATAU PENGHARGAAN DAPAT MENINGKATKAN SEMANGAT DAN KEPUASAN KERJA ..................................................................... 63

Tabel 4.15 TABULASI DATA NILAI JAWABAN RESPONDEN TERHADAP VARIABEL BEBAS (X) KOMPENSASI ............ 64

Tabel 4.16 DISTRIBUSI FREKUENSI JAWABAN BERDASARKAN VARIABEL BEBAS (X) PENGARUH KOMPENSASI ............................................................................... 67

Tabel 4.17 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONSEN MENGENAI HASIL KERJA SESUAI DENGAN RENCANA KERJA YANG TELAH DITENTUKAN ................................................... 68

Tabel 4.18 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONSEN MENGENAI MENGERJAKAN PEKERJAAN YANG DIBEBANKAN ........ 68

Tabel 4.19 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MELAKUKAN HUBUNGAN YANG HARMONIS WALAUPUN BERBEDA JENIS KERJANYA .......................... 69

Tabel 4.20 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MENINGKATKAN CARA KERJA UNTUK MENDAPATKAN HASIL YANG OPTIMAL ........................... 70

Tabel 4.21 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MENGALAMI KETENTRAMAN DALAM BEKERJA ........... 70

Tabel 4.22 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI BERSEDIA MENGAJARI PEGAWAI LAIN AGAR DAPAT LEBIH BERKEMBANG ................................................ 71

Tabel 4.23 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI DITEMPATKAN SESUAI DENGAN KETERAMPILAN DAN KEAHLIAN ......................................................................... 71

x

Tabel 4.24 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI BERSEDIA MENGIKUTI PELATIHAN DAN PENDIDIKAN YANG DIBERIKAN OLEH PIMPINAN ......... 72

Tabel 4.25 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PEMBERIAN TUGAS YANG LEBIH BERAT HANYA MEMBUAT PEGAWAI MENGALAMI KEJENUHAN ........... 73

Tabel 4.26 DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI KETERAMPILAN DAN KEAHLIAN DAPAT MENGHASILKAN KEPUASAN KERJA YANG BAIK .......... 73

Tabel 4.27 TABULASI DATA NILAI JAWABAN RESPONDEN TERHADAP VARIABEL TERIKAT (Y) KEPUASAN KERJA PEGAWAI ........................................................................ 74

Tabel 4.28 DISTRIBUSI FREKUENSI JAWABAN BERDASARKAN VARIABEL TERIKAT (Y) KEPUASAN KERJA PEGAWAI ................................................. 77

Tabel 4.29 PERHITUNGAN VARIABEL BEBAS (X) PENGARUH KOMPENSASI DAN VARIABEL TERIKAT (Y) KEPUASAN KERJA PEGAWAI UNTUK KORELASI PRODUCT MOMENT .................................................................. 78

Tabel 4.30 INTERPRESTASI KOEFISIEN KORELASI .............................. 81

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA DINAS PERTAMANAN

KOTA MEDAN

SKRIPSI

Oleh: AMIR HAMZAH NPM: 0903100052

Program Studi Ilmu Administrasi Negara Konsentrasi Pembangunan

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA MEDAN

2013

PERNYATAAN

Bismillahirrahmanirrahim

Dengan ini saya, Amir Hamzah, NPM 0903100052, menyatakan dengan

sungguh-sungguh :

1. Saya menyadari bahwa melakukan karya ilmiah dalam segala bentuk yang

dilarang oleh undang-undang, termasuk pembuatan karya ilmiah orang lain

dengan sesuatu imbalan, atau memplagiat, atau menjiplak, atau mengambil karya

orang lain adalah tindakan kejahatan yang harus dihukum menurut undang-udang

yang berlaku.

2. Bahwa skripsi ini adalah hasil karya dan tulisan saya sendiri, bukan karya orang

lain atau karya plagiat atau jiplakan dari orang lain.

3. Bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah diajukan

untuk memperoleh kesarjanaan disuatu perguruan tinggi dan sepanjang

pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau

diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini

dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Bila dikemudian hari terbukti pernyataan saya ini tidak benar, saya bersedia tanpa

mengajukan banding menerima sanksi :

1. Skripsi saya ini beserta nilai-nilai ujian saya dibatalkan.

2. Pencabutan kembali gelar kesarjanaan yang telah saya peroleh, serta pembatalan

penarikan ijazah sarjana dan transkip nilai yang telah saya terima.

Medan, 28 September 2013

Yang menyatakan

Amir Hamzah

TABEL NILAI-NILAI r PRODUCT MOMENT

N Taraf Signifikan

N Taraf Signifikan

N Taraf Signifikan

5 % 1 % 5 % 1 % 5 % 1 %

3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 50 0,266 0,345 4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330 5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0.811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306 7 0,745 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296 8 0,707 0,834 32 0,346 0,449 80 0,220 0,286 9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278

10 0,632 0,765 34 0,339 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 3765 0,334 0,430 95 0,202 0,263 12 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256 13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230 14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210 15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181 17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148 18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128 19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115 20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097 22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091 23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086 24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081 25 0,396 0,505 49 0,281 0,364 26 0,388 0,496 50 0,279 0,361

Sumber :Sugiyono 2006, MetodePenelitianAdministrasi. Bandung :PenerbitAlfabeta

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: Rineka Cipta.

As’ad, M, 1998. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty

Fathoni, Abdurrahmat, 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Rineka Cipta.

Handoko, T. Hani, 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Heidjrahman, Suad, 2000. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE.

Malayu, P. Hasibuan, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: PT.

Bumi Aksara,

Nasution, S, 1996. Metode Research. Jakarta : Bumi Aksara.

Panggabean, Mutiara S, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Ghalia Indonesia.

Rivai, Veithzal, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Syuhadak, Muhammad, 2004. Administrasi Kepegawaian Negara Teori dan

Praktek Penyelenggaraan di Indonesia. Jakarta: Gunung Agung.

Sedarmayanti, 1995. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.

Jakarta: Ilham Jaya.

Singarimbun, Masri, 2006. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES.

Surakhmad, winarno, 2000. Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar Metode Teknik. Bandung:

Tarsito.

Sugiyono, 2003. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/teori-kompensasi.html.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI

NamaLengkap : Amir Hamzah

NamaPanggilan : Amir

Tempat/TanggalLahir : Medan Krio, 17 Juni 1991

JenisKelamin : Laki-laki

Agama : Islam

Satatus : BelumMenikah

Alamat : Jln.Sei Mencirim,Dusun I Desa PayaGeli Kec.Sunggal,Kab.Deli Serdang

No. Telepon : Handphone : 081370484043

Email : [email protected].

RIWAYAT PENDIDIKAN

1. Tamat SDN 104188 Medan Krio tahun 2003, berijazah

2. Tamat SMPN 3 Binjai tahun 2006, berijazah

3. Tamat SMAN 1 Binjai tahun 2009, berijazah

4. Kuliah Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Program Studi Ilmu Administrasi Negara Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Tahun 2009 sampai Sekarang.

Demikian Daftar Riwayat Hidup ini diperbuat dengan sebenarnya.

17

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Salah satu alasan yang paling penting bagi manusia untuk bekerja adalah

untuk mendapatkan upah, melalui upah tersebut dimaksudkan manusia dapat

memenuhi kebutuhan hidupnya. Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya, semakin besar upah yang di terima oleh seorang pekerja biasanya

semakin besar motivasi pekerja tersebut di dalam melaksanakan tugasnya.

Instansi pemerintahan,organisasi atau perusahaan haruslah memperhatikan

kesejahteraan pegawainya, salah satu caranya adalah dengan adanya sistem balas jasa

atau kompensasi yang seimbang dan dinamis. Melalui sistem kompensasi tersebut,

instansi pemerintahan dan organisasi/perusahaan akan dapat mengharapkan adanya

kepuasan kerja pegawai.

Sistem Kompensasi diharapkan dapat meningkatkan semangat kerja

semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan/anggaran dana tersebut.Hal ini

penting,sebab dengan anggaran dana dan kemampuan yang terbatas kita harus

memilih satu cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat kerja.Kompensasi

merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja bagi Pegawai dalam

bekerja pada suatu Instansi pemerintahan.

18

Hal ini karena manusia dikendalikan oleh keinginan untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhannya dengan mendapatkan kompensasi sebagai balas jasa.

Penerapan sistem kompensasi yang diberlakukan pemerintahan merupakan masalah

yang harus diperhatikan oleh manajemen, dimana Pegawai masih merasakan apa

yang telah diterima mereka dalam bentuk kompensasi finansial dan non finansial

masih jauh dari yang diharapkan. Selain itu,Instansi juga belum menetapkan syarat-

syarat kompensasi untuk diketahui olah para pegawai agar pegawai termotivasi untuk

berprestasi sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi para pegawai.

Pegawai tentu saja mengharapkan adanya timbal balik yang berupa

penghargaan atas kontribusi yang dilakukan pegawai terhadap Instansi. Bentuk

penghargaan yang diharapkan pegawai tersebut dalam bentuk program kompensasi

yang sesuai misalnya yang langsung berupa upah, gaji, komisi, dan bonus serta tidak

langsung berupa asuransi, pensiun, cuti, pendidikan dan lain sebagainya.

Instansi Pemerintahan dalam hal ini Dinas Pertamanan Kota Medan

menggunakan berbagai imbalan untuk menarik dan mempertahankan orang-orang

dan memotivasi mereka agar mencapai tujuan pribadi dan instansi tersebut. Cara dan

waktu mendistribusikan pemberian imbalan tersebut adalah masalah penting sehingga

pimpinan harus membahasnya dengan serius. Pimpinan memberikan imbalan seperti

upah, alih tugas, promosi, pujian dan pengakuan. Pimpinan dapat juga membantu

menciptakan iklim yang menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak tantangannya dan

memuaskan. Karena imbalan ini dianggap penting oleh pegawai, imbalan tersebut

mempunyai dampak yang penting atas perilaku dan prestasi.

19

Kebijakan Kompensasi selain memberikan imbalan pada pegawai atas

pekerjaan yang dilakukan pegawai juga merupakan salah satu cara yang efektif untuk

mempertahankan pegawai potensial, oleh karena itu pemberian kompensasi perlu

mendapat perhatian khusus dan dilaksanakan atas dasar kepentingan instansi maupun

kebutuhan pegawai, sehingga menghasilkan manfaat yang maksimal. Salah satu

fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting bagi pegawai adalah

kompensasi. Dengan adanya kompensasi maka pegawai merasakan adanya suatu

ikatan dengan Instansi. Selain kompensasi,instansi biasa memberikan rasa aman,

nyaman serta adanya fasilitas yang cukup serta memadai bagi pegawai. Menurut

Handoko (2001,155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai

sebagai balas jasa untuk kerja mereka,dengan adanya pemberian kompensasi kepada

para pegawai dapat memberikan rasa kepuasan kerja bagi pegawai.

Menurut Fathoni (2006:112) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.Sedangkan Menurut Handoko (2001:193)

kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka.Kepuasan

kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.ini tampak dalam

sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di

lingkungan kerjanya.

Pada Dinas Pertamanan Kota Medan, penulis melihat bahwa pemberian

kompensasi telah dilaksanakan, tetapi didalam pelaksanaannya tersebut masih terdapat

kekurangan-kekurangan. Seperti dalam pemberian honor lembur yang belum

20

sesuai dengan azas keadilan , sehingga ada pegawai yang merasa bahwa jam kerja

lembur yang lebih banyak sama saja dengan mereka yang bekerja dalam jam lembur

yang lebih singkat. Disamping itu kurangnya kerjasama antara bagian yang satu

dengan bagian yang lain, apabila salah satu bagian menumpuk pekerjaannya

sedangkan bagian yang lain sedang tidak ada pekerjaannya, bagian yang tidak ada

pekerjaannya tidak mau atau enggan membantu menyelesaikan pekerjaan yang

menumpuk di tempat lain jika di minta membantu menyelesaikan pekerjaan tersebut.

Hal ini menunjukkan bahwa keengganan para pegawai untuk bekerja ekstra

disebabkan oleh tidak adanya kompensasi yang mereka terima jika mereka

melaksanakan kerja ekstra tersebut, sehingga semangat kerja tidak sesuai dengan

yang diharapkan. Disini penulis melihat peranan kompensasi tersebut perlu sekali

dilaksanakan sebaik mungkin, terutama kompensasi yang berbentuk material dalam

usaha adanya rasa mencintai pekerjaannya dan kepuasan kerja pegawai pada Dinas

Pertamanan Kota Medan.

Dinas Pertamanan Kota Medan mempunyai tugas melaksanakan urusan rumah

tangga daerah dalam bidang pertamanan dan keindahan kota serta melaksanakan tugas

pembantuan sesuai dengan bidang tugasnya.Dalam melakukan pekerjaannya,pegawai

Dinas Petamanan Kota Medan dituntut untuk melaksanakan pekerjaannya tepat

waktu.Dengan demikian diharapkan kegiatan operasional pegawai berjalan dengan

lancar dan tepat sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.Untuk itu dibutuhkan

pegawai yang dapat memiliki semangat kerja yang

21

tinggi.hal ini dapat terwujud apabila pegawai memiliki kepuasan kerja pegawai yang

tinggi ,sehingga berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan

penelitian dengan judul "Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

Pada Dinas Pertamanan Kota”.

B. Rumusan Masalah

Menurut Tuckman dalam buku Sugiyono ( 2006 : 34 ) Merumuskan masalah

yang baik adalah yang menyatakan hubungan antara dua Variabel atau lebih,

dinyatakan dalam bentuk kalimat tanya atau alternatif yang secara implisit

mengandung pertanyaan. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan

dapat dirumuskan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut: “Seberapa Besar

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Pertamanan

Kota Medan”.

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan Penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Untuk mengetahui pelaksanaan kompensasi pada Dinas Pertamanan Kota Medan.

b. Untuk mengetahui kepuasan kerja pegawai pada Kantor Dinas Pertamanan

Kota Medan

c. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja

pegawai pada kantor Dinas Pertamanan Kota Medan

22

2. Manfaat Penelitian

Adapun Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Bagi instansi yang terkait diharapkan dapat di pergunakan sebagai

sumbangan pemikiran dan masukan untuk meningkatkan semangat kerja pegawai.

b. Untuk meningkatkan serta mengembangkan kemampuan berfikir penulis melalui

karya ilmiah, serta melatih penulis dalam menerapkan teori-teori yang diperoleh

selama perkuliahan.

c. Untuk memberikan gambaran kepada pegawai untuk mengetahui permasalahan

pemberian kompensasi.

D. Sistematika Penulisan

Agar Penulisan karya ilmiah ini lebih terarah dan tersistem, maka penulis membuat

sistematika penulisan sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini diuraikan tentang : Latar Belakang Masalah, Perumusan

masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian.

BAB II : TINJAUAN TEORITIS

Dalam Bab ini akan diuraiakan tentang: Kompensasi,Pengertian

Kompensasi, Tujuan Kompensasi, Jenis-jenis Kompensasi, Faktor-faktor

yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi, Kepuasan Kerja, Pengertian

Kepuasan Kerja, dan Fungsi Kepuasan Kerja.

23

BAB III : PERSIAPAN DAN PELAKSANAAN PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang: Metode Penelitian, Populasi dan Sampel,

Definisi Operasional dan Teknik Pengumpulan Data.

BAB IV : ANALISIS DATA HASIL PENELITIAN

Dalam Bab ini akan diuraiakan tentang: Pengujian Data, Pembahasan atau

Analisa Data dan Pengujian Hipotesis.

BAB V : PENUTUP

Dalam Bab ini akan diberikan suatu kesimpulan darri Hasil Penelitian dan

Saran.

24

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

1. Kompensasi

Salah Satu tujuan utama seseorang menjadi pegawai suatu Instansi

Pemerintahan adalah karena adanya kompensasi yang diharapkan.Kompensasi itu

merupakan aspek yang paling berarti baik bagi pegawai yang bersangkutan maupun

bagi instansi tersebut.Sistem pemberian kompensasi merupakan faktor yang penting

untuk menarik,memelihara,maupun mempertahankan pegawai bagi instansi yang

bersangkutan.kompensasi dapat bersifat finansial dan dapat juga bersifat

nonfinansial.Pada umumnya istilah kompensasi sering disebut dengan istilah-istilah

lain seperti gaji (salary), upah (wage),imbalan jasa (remuneration).

A. Pengertian Kompensasi

Pengertian kompensasi menurut Hasibuan (2002:118) adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang,barang langsung atau tidak langsung yang diterima

pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada instansi

pemerintahan.Kompensasi berbentuk uang,artinya kompensasi dibayar dengan

sejumlah uang kartal kepada pegawai bersangkutan.kompensasi berbentuk barang,

artinya kompensasi dibayar dengan barang.

Sedangkan menurut Werther dan Davis dalam Hasibuan (2002:119) kompensasi

adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang

diberikannya.Baik upah per jam maupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh

bagian personalia.

25

Sama Halnya dengan Pengertian kompensasi diatas, Handoko (2001:155)

mengemukakan bahwa “kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para

pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka.”

Menurut Panggabean (2002:75) kompensasi disebut juga dengan penghargaan

dan dapat didefenesikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada

bawahan sebagai balas jasa atas konstribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

Berdasarkan Uraian diatas,pengertian kompensasi adalah pemberian penghargaan

baik finansial maupun nonfinansial yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan atas

jasanya yang diberikan kepada instansi pemerintahan,dan juga digunakan sebagai

motivator atau perangsang oleh instansi dalam meningkatkan prestasi kerja.

B. Tujuan Kompensasi

Adapun tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2002:120) adalah Sebagai berikut :

1) Ikatan Kerja Sama

Dengan Pemberian Kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara atasan

dengan pegawai.Pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan

baik,sedangkan atasan/pimpinan wajib membayar kompensasi sesuai dengan

perjanjian yang disepakati.

2) Kepuasan Kerja

Dengan Balas jasa,Pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik,status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari

jabatannya.

26

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,pengadaan pegawai yang qualified

untuk instansi akan lebih mudah.

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar,manager akan mudah memotivasi

bawahannya.

5) Stabilitas pegawai

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompetitif,maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turn-

over relatif kecil.

6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar,maka disiplin pegawai semakin

baik.Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7) Pengaruh Serikat Pegawai

Dengan Program kompensasi yang baik,pengaruh serikat pegawai dapat

dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8) Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang pemerintahan yang

berlaku (seperti batas upah minimum),maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

27

Agar tujuan-tujuan diatas dapat tercapai,maka pemberian kompensasi

dilaksanakan dengan sebaik-baiknya melalui pengadministrasian yang tepat.Adapun

tujuan administrasi kompensasi menurut Handoko (2001:156) adalah sebagai berikut:

a) Memperoleh Pegawai yang Qualified

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar.Karena

Instansi-instansi bersaing dalam pasar tenaga kerja,tingkat pengupahan harus

sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja.

b) Mempertahankan Para Pegawai yang ada sekarang

Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif,niscaya banyak pegawai yang baik akan

keluar.Untuk mencegah perputaran pegawai,pengupahan harus dijaga agar tetap

kompetitif dengan Istansi-instansi lain.

c) Menjamin Keadilan

Administrasi Pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip

keadilan.Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting

diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.

d) Menghargai perilaku yang diinginkan

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.Prestasi

kerja yang baik,pengalaman,kesetiaan,tanggung jawab baru,dan perilaku-perilaku

lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

e) Mengendalikan Biaya-Biaya

Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk

mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya

28

yang layak.Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik,organisasi dapat

membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para pegawainya.

f) Memenuhi Peraturan-Peraturan Legal

Seperti aspek-aspek Birokrasi Kepegawaian lainnya,administrasi kompensasi

menghadapi batasan-batasan legal.Program kompensasi yang baik memperhatikan

kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang

mengatur kompensasi pegawai.

C. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Rivai (2004 : 358) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu sebagai

berikut :

1) Kompensasi Finansial,

Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi

tidak langsung (tunjangan).

a) Kompensasi finansial langsung terdiri atas Pembayaran pokok (gaji,upah),

pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan,

opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham

komulatif.

b) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi,

pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur,

hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah,

biaya pindah, dan kendaraan.

29

2) Kompensasi Non Finansial.

Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman pada

jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa,

sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas,

menyenangkan dan kondusif.

Pada dasarnya kompensasi dikelompokkan kedalam dua kelompok, yaitu

kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi

finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi

nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Menurut Mondy dan

Noe (1996:374) yang dikutip oleh Panggabean (2002:86) mengemukakan bahwa:

1. Kompensasi keuangan langsung terdiri atas:

a. Gaji

Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur,

seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.

b. Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada para pekerja

berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan

yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah

dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon

pegawai agar mau masuk menjadi pegawai.

30

c. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai

karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa

uang dapat digunakan untuk mendorong pegawai bekerja lebih giat lagi, maka

mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja.

Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu

mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya

tidak menguntungkan bagi instansi.Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan

pegawai frustasi.

2. Kompensasi tidak langsung (Fringe benefit)

Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan

kebijaksanaan instansi terhadap semua pegawai dalam usaha meningkatkan

kesejahteraan pegawai. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan

perumahan.

D. Prinsip-prinsip pemberian kompensasi

Menurut Heidrachman (2000:140) didalam pemberian kompensasi,prinsip-

prinsip yang perlu diperhatikan yaitu :

1) Keadilan

Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan

(output).Artinya semakin tinggi pengorbanan,semakin tinggi penghasilan yang

diharapkan.Karena itulah pertama yang harus dinilai adalah pengorbanan (input)

yang diperlukan oleh suatu jabatan,input dari suatu jabatan ditunjukkan dari suatu

31

persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan

tersebut.semakin tinggi persyaratan yang diperlukan,semakin tinggi pula

penghasilan (output) yang diharapkan.Output ini ditunjukkan dari upah yang

diterima.

2) Kelayakan

Kelayakan ini dibandingkan dengan pengupahan pada Instansi-instansi

lain,menggunakan peraturan pemerintah tentang upah minimum atau

menggunakan kebutuhan pokok minimum.

Sedangkan prinsip-prisip pemberian kompensasi menurut Hasibuan

(2002:122),yaitu:

1) Keadilan

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap pegawai harus disesuaikan

dengan kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja,

dan memenuhi persyaratan internal konsisten. Jadi, adil bukan berarti setiap

pegawai menerima kompensasi yang sama besarnya. Prinsip ini harus menjadi

dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap

pegawai. Dengan prinsip ini akan tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat

kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas pegawai akan lebih baik.

2) Kelayakan

Kompensasi yang diterima pegawai dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat

normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya

32

kompensasi didasarkan atas batas upah minimum pemerintah dan eksternal

konsistensi yang berlaku.

Menurut Handoko (1991:160), prinsip pemberian kompensasi harus

memperhatikan hal – hal sebagai berikut :

1) Keadilan, para pegawai biasanya menilai keadilan pembayaran mereka melalui

pembandingan besarnya kompensasi dengan pegawai – pegawai lain.

2) Perbedaan – perbedaan pengubahan yang berdasarkan perbedaan, tanggung jawab,

kemampuan, pengetahuan, produktivitas, atau kegiatan – kegiatan manajerial.

E. Faktor – faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

Menurut Sedarmayanti (1995:84) ada berbagai faktor yang menjadi kriteria

penentuan tingkat gaji dan upah, yaitu :

1) Penawaran dan pemintaan kerja

Untuk pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan tinggi, sedangkan jumlah

tenaga kerja langka, gaji atau upah cenderung tinggi. Sedangkan untuk jabatan –

jabatan yang mempunyai penawaran melimpah, gaji atau upah cenderung rendah.

2) Organisasi Pegawai

Adanya serikat pegawai yang kuat, yang berarti begaining position pihak

pegawai yang kuat, akan menaikkan upah,demikian pula sebaliknya.

3) Kemampuan Instansi Pemerintahan untuk membayar

Bagi Instansi, gaji atau upah merupakan komponen biaya produksi. Kalau

kenaikan biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian instansi, instansi akan

tidak mampu memenuhi fasilitas pegawai.

33

4) Produktivitas Pegawai

Semakin tinggi prestasi pegawai, seharusnya semakin besar pula gaji atau upah

yang akan diterimanya.

5) Biaya hidup

Di kota – kota besar, dimana biaya hidup tinggi, biaya hidup merupakan batas

penerimaan upah bagi pegawai.

6) Pemerintah

Pemerintah dengan peraturan – peraturannya mempengaruhi tinggi rendahnya

gaji atau upah. Peraturan upah minimum batas bawah dari tingkat gaji atau upah

yang dibayarkan.

7) Konsistensi internal dan eksternal

Struktur gaji atau upah yang baik dapat memenuhi syarat konsisten internal dan

eksternal. Yang dimaksud dengan konsisten internal adalah bahwa pengupahan

didasarkan atas prinsip keadilan di lingkungan instansi sendiri, sedangkan

konsistensi eksternal berdasarkan keadilan dibandingkan dengan keadaan pada

Instansi-instansi sejenis lainnya.

Sedangkan faktor – faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut

Hasibuan (2002:127) antara lain sebagai berikut :

1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan

(permintaan), maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya, jika pencari kerja lebih

sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

34

2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan instansi untuk membayar semakin baik maka

tingkat kompensasi akan semakin besar.Tetapi sebaliknya,jika kemampuan dan

kesedian instansi untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3) Organisasi pegawai

Apabila serikat pegawainya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi

semakin besar.Sebaliknya jika serikat pegawai tidak kuat dan kurang

berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4) Produktivitas kerja Pegawai

Jika produktivitas kerja pegawai baik dan bayar maka kompensasi akan semakin

besar.Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta maka kompensasi

kecil.

5) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres

Pemerintah dan Undang-Undang dan Keppres menetapkan besarnya batas

upah/balas jasa minimum.Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya

Instansi tidak sewenang-wenang menetapakan besarnya balas jasa bagi

pegawai.Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan

sewenang-wenang.

6) Biaya hidup (cost of living )

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin

besar.Sebaliknya,jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat

35

kompensasi relatif kecil.Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di

Bandung,karena tingkat biaya hidup di jakarta lebih besar dari pada di bandung.

7) Posisi Jabatan Pegawai

Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima kompensasi lebih

besar.Sebaliknya Pegawai yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan

memperoleh kompensasi yang lebih kecil.Hal ini wajar karena seseorang yang

mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan

kompensasi yang lebih besar pula.

8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika Pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas

jasanya akan semakin besar,karena kecakapan serta keterampilannya lebih

baik.Sebaliknya,pegawai yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang

kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9) Kondisi perekonomian nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat kompensasi

akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full

employment.Sebaliknya,jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat

upah rendah,karena terdapat banyak pengangguran.

10) Jenis dan Sifat pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko

(finansial,keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin

besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk

36

mengerjakannya.Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko

(finansial,kecelakannya) kecil,tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

2. Kepuasan Kerja

Pembahasan mengenai kepuasan kerja merupakan hal yang tidak

sederhana,baik dalam arti dan konsepnya maupun dalam arti analisisnya,karena

kepuasan mempunyai pengertian yang beraneka ragam dan banyak faktor yang perlu

mendapat perhatian dalam membahasnya.

A. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Fathoni (2006:128),Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya Sikap ini dicerminkan oleh moral

kerja,kedisiplinan,dan prestasi kerja.

Menurut Handoko (1991:182),Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang

pekerjaan mereka.Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya.Ini Terlihat dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala

sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjannya.

Menurut Rivai (2004:475),Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang

menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang,puas atau

tidak puas dalam bekerja. Apabila pegawai bergabung dalam suatu instansi mereka

akan membawa seperangkat keinginan,kebutuhan,hasrat,dan pengalaman masa lalu

yang menyatu membentuk harapan kerja.Kepuasan Kerja menunjukan kesesuaian

antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan

37

pekerjaan.menjadi negatif discrepancy maka makin besar pula ketidak puasan

seseorang terhadap pekerjaan.

Studi Wanous dan Lawler dalam As’ad (1998:105) menemukan bahwa para

pegawai memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan

dan selisih itu didefenisikan. Keduanya menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih

dari satu jenis perasaan terhadap pekerjaanya dan tidak ada cara terbaik yang tersedia

untuh mengukur kepuasan kerja. Cara mendefenisikan serta mengukur kepuasan

secara tepat dapat di tentukan oleh tujuan pengukuran.

1) Teori Keadilan (Equity theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adans dalam As’ad (1998:150), adapun pendahulu

dari teori ini adalah Zaleznik dalam As’ad (1998:150), prinsip teori ini adalah

bahwa orang akan merasakan puas atau tidak puas tergantung apakah ia

merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak (inquity) atas suatu situasi.

Perasaan adil dan tidak adil atas situasi diperoleh orang dengan cara

membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di

tempat lain.

Komponen utama dari teori ini adalah input, hasil, orang bandingan, keadilan

dan ketidak adilan. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap

mendukung pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman dan kecakapan serta

banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja dan peralatan atau perlengkapan

pribadi yang digunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap

bernilai oleh seseorang pegawai yang diperoleh dari pekerjaannya. Orang bandingan

38

adalah orang yang berkerja dalam organisasi itu sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan

terdahulu.

Menurut teori ini seseorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan

rasio input dari seseorang atau sejumlah orang bandingan. Orang bandingan mungkin

saja dari orang-orang dalam organisasi lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan

pekerjaan terdahulu. Teori tidak merinci bagaimana seseorang memilih orang

bandingan atau berapa banyak orang bandingan yang digunakan. Jika rasio hasil

perbandingan input seseorang pegawai adalah sama atau sebanding dengan rasio

orang bandingannya maka suatu keadaan dianggap adil oleh pegawai. Jika pegawai

menganggap perbandingan tersebut lebih keci dari orang bandingannya maka

keadaan ketidak adilan dianggap ada.

2) Teori Dua Faktor (Two factors theory)

Teori ini dikemukakan oleh Herzberg dalam As’ad (1998:107), ia mengatakan

bahwa ketidak puasan dalam bekerja merupakan dua hal yang berbeda. Karakteristik

pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua ketegori yaitu kelompok satisfiers atau

motivator dan kelompok disatisfier atau hygiene factors.

Disatisfier atau hygiene factors meliputi gaji, upah, pengawasan, hubungan antar

pribadi, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors diperlukan

untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang. Jika kebutuhan

ini tidak terpenuhi seseorang tidak akan puas. Namun jika besarnya hygiene factors

memadai untuk memenuhi kebutuhan tertentu, seseorang tidak akan lagi kecewa

tetapi mereka belum merasa terpuaskan, dengan kata lain faktor ini terbukti menjadi

39

sumber ketidakpuasan seseorang. Perbaikan terhadap gaji atau kondisi kerja tidak

akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidak puasan.

Satisfiers atau motivator adalah karakteristik pekerjaan yang relevan dengan

kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang serta perkembangan

psikologisnya. Hal-hal yang termasuk satisfiers adalah pekerjaan yang menarik,

penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Apabila

faktor ini dapat memenuhi kebutuhan pegawai, maka pegawai akan merasa puas

tetapi pekerja tidak selalu merasa tidak puas jika faktor ini tidak semuanya terdapat

dalam pekerjaan. Jadi seseorang baru akan terpuaskan jika terdapat jumlah yang

memadai untuk faktor-faktor pekeerjaan yang dinamakan satisfiers.

B. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja

Harold E. Burt dalam As’ad (1998:112) mengemukakan pendapatnya tentang

faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

1) Faktor hubungan antar pegawai : hubungan antar manajer dengan pegawai, faktor

fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial, emosi dan situasi kerja

2) Faktor individual : sikap pada pekerjaan, umur seseorang sewaktu bekerja dan

jenis kelamin

3) Faktor dari luar : keadaan keluarga pegawai, sekreasi, pendidikan.

Pendapat lain yang dikemukakan oleh Ghiselli dan Brwon dalam As’ad

(1998:112) ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

40

1) Kedudukan/posisi. Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang bekerja pada

pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa puas dari pada mereka yang bekerja pada

pekerjaan yang lebih rendah.

2) Pangkat golongan. Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat/golongan

kenaikan upah akan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.

3) Umur. Umur diantara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 tahun sampai 45

tahun merupakan umur yang biasa perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

4) Jaminan finansial dan jaminan sosial

5) Mutu pengawasan. Kepuasan pegawai dapat ditingkatkan melalui perhatian dan

hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga pegawai akan

merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.

C. Fungsi kepuasan kerja

1) Hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi

Menurut Stauss dan Sayles dalam Handoko (2001:198), kepuasan kerja juga

penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak

akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi

frustasi. Sedangkan pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai

catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat

pegawai, dan prestasi kerja lebih baik dari pada pegawai yang tidak memperoleh

kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting bagi pegawai

maupun instansi, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan

kerja Instansi Pemerintahan.

41

2) Hubungan antara kepuasan kerja dengan perputaran pegawai dan absensi

Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor pengaruh lainnya,

kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran pegawai dan absensi.Instansi

bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat, perputaran pegawai dan

absensi menurun, atau sebaliknya. Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya

akan mengakibatkan perputaran pegawai yang lebih tinggi. Mereka lebih mudah

meninggalkan Instansi dan mencari kesempatan di instansi lain. Hubungan serupa

berlaku juga untuk absensi. Para pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja

cenderung lebih sering absen. Mereka sering tidak merencanakan untuk absen,

tetapi bila ada berbagai alasan untuk absen, untuk mereka lebih mudah

menggunakan alasan-alasan tersebut.

3) Hubungan antara kepuasan kerja dengan umur dan jenjang pekerjaan

Semakin tua umur pegawai, mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-

pekerjaan mereka. Ada sejumlah alasan yang melatar belakangi kepuasan kerja

mereka, seperti pengharapan-pengharapan yang lebih rendah dan penyesuaian-

penyesuaian lebih baik terhadap situasi kerja karena mereka lebih berpengalaman.

Para pegawai yang lebih muda, di lain pihak cenderung kurang terpuaskan, karena

berbagai pengharapan yang lebih tinggi, kurang penyesuaian, dan penyebab-

penyebab lainnya.

4) Hubungan kepuasan kerja dengan besarnya suatu organisasi

Ukuran organisasi cenderung mempunyai hubungan secara berlawanan dengan

kepuasan kerja. Semakin besar organisasi, kepuasan kerja cenderung turun secara

42

moderat kecuali menejemen mengambil berbagai tindakan korektif. Tanpa

tinadakan koreksi, organisasi besar akan menenggelamkan orang – orangnya dan

berbagai proses seperti partisipasi, komunikasi dan koordinasi kurang lancar.

Karena kekuasaan pengambilan keputusan terletak jauh dari para pegawai, mereka

sering merasa kehilangan peranan. Disamping itu, lingkungan kerja yang terlalu

besar juga menghapuskan berbagai elemen kedekatan pribadi, persahabatan dan

kehangatan kelompok kerja kecil yang merupakan faktor penting kepuasan kerja

pegawai.

Istilah ″ besar atau ukuran organisasi ″ berkaitan dengan besarnya satuan

pengoperasian, seperti sebuah pabrik cabang, bukan dalam arti satuan Instansi

sebagai keseluruhan. Akhirnya karena ada hubungan antara besar organisasi dan

kepuasan kerja, organisasi – organisasi besar mungkin mempunyai atau

menghadapi kesulitan lebih berat untuk mempertahankan kepuasan kerja pegawai.

D. Pegawai Negeri Sipil

Menurut Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang pokok - pokok

Kepegawaian Republik Indonesia dalam Syuhadak (2004:2) :

Pegawai Negeri adalah mereka yang memenuhi syarat - syarat yang telah di

tentukan dalam peraturan perundang - undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat

yang berwenang, dan di serahi tugas Negara lainnya yang telah ditetapkan dengan

berdasarkan pada peraturan perundang - undangan dan di gaji menurut peraturan

perundang - undangan yang berlaku.

43

Dari pengertian di atas terdapat 4 unsur yang harus dipenuhi untuk dapat

disebut sebagai pegawai negeri, yaitu :

1. Memenuhi syarat yang telah di tentukan

2. Di angkat oleh pejabat yang berwenang

3. Di serahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau tugas negara lainnya

4. Di gaji menurut perundang - undangan yang berlaku

Menurut Undang-Undang No 32 tahun 2004 Pasal 1 tentang pemerintahan

daerah adalah Gubernur, BupatilWalikota dan perangkat daerah sebagai unsur

penyelenggara pemerintah daerah. Pemerintah daerah adalah pelaksanaan fungsi

pemerintahan daerah yang di lakukan oleh lembaga pemerintahan daerah yaitu

pemerintah dan Dewan Perwakilan Daerah (DPRD).

Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah yang gajinya di bebankan pada anggaran

pendapatandan belanja negara dan bekerja pada Departemen Kesekretariatan,

Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara, Instansi Vertikal daerah-daerah dan

kepaniteraan Pengadilan.

Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah pegawai negeri otonom, yang

dimaksud daerah otonom adalah kesatuan masyarakat hukum yang mempunyai

batas wilayah tertentu yang berhak, berwenang dan berkewajiban mengurus dan

mengatur rumah tangga sendiri dalam ikatan Negara Kesatuan Republik

Indonesia.Yang di maksud pegawai negeri sipil adalah pegawai negeri selain

anggota Angkatan Bersenjata Republik Indonesia. Adapun yang di maksud

44

pegawai negeri sipil dalam penulisan ini adalah pegawai yang berada pada Dinas

Pertamanan Kota Medan.

E. Anggapan Dasar dan Hipotesis

1. Anggapan Dasar

Anggapan dasar Arikunto,( 2002 : 58) memberikan pengertian bahwa setelah

peneliti menjelaskan permasalahan dengan jelas, yang dipikirkan selanjutnya adalah

suatu gagasan tentang letak permasalahan dalam hubungan yang lebih luas.Dalam hal

ini peneliti harus bisa memberikan beberapa asumsi yang kuat kedudukan

permasalahannya. Asumsi yang diberikan tersebut ialah yang dinamankan asumsi

dasar atau anggapan dasar.

Berdasarkan uraian tersebut, maka anggapan dasar penelitian ini adalah

“Pemberian Kompensasi dengan tepat dan sesuai akan berpengaruh cukup besar

terhadap Kepuasan Kerja Pegawai”.

2. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara yang harus dibuktikan kebenarannya

didalam analisa hasil penelitian dengan permasalahan yang ditetapkan.Selanjutnya

Sugiyono (2002 : 39) mengemukakan bahwa hipotesis adalah merupakan jawaban

sementara yang belum diuji kebenarannya. Dikatakan sementara karena jawaban

yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada

fakta-fakta yang empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis

yang dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian,

belum jawaban empiris.

45

Dengan demikian yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah “ Jika

pemberian kompensasi dilakukan secara baik maka kepuasan kerja pegawai pada

Dinas Pertamanan Kota Medan akan meningkat.”

46

BAB III

PERSIAPAN DAN PELAKSANAAN PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

deskriptif dengan analisis Kuantitatif. Metode deskriptif yaitu untuk

mengklasifikasikan data guna memecahkan masalah dengan mengumpulkan data,

menyusun data dan mengklasifikasikan serta mengiterpretasikannya berdasarkan

kenyataan empirik yang ada dilapangan.

Analisis kuantitatif yaitu mengelolah data dengan cara menyaring informasi

kejadian yang ada kemudian menabulasikannya serta menghubungkannya secara

sistematis melalui teknik analisis kuantitatif dengan menggunakan kooefisien korelasi

Produc Moment untuk membuktikan hipotesis.

B. Defenisi Operasional

Defenisi Operasional suatu pengertian yang diberikan kepada suatu Variabel

dengan cara bagaimana Variabel diukur dan memberikan arti atau menspesialisasikan

kegiatan. Sedangkan indikator adalah hal yang digunakan sebagai kriteria untuk

menunjukkan suatu gejala. Pengukuran suatu Variabel dapat menggunakan indikator

yang sesuai dengan rumusan masalah penelitian. Adapun Variabel dalam penelitian

ini adalah:

1. Variabel Bebas (X) Kompensasi

Yang menjadi variabel bebas (X) adalah Kompensasi ,yaitu pemberian

penghargaan baik finansial maupun nonfinansial kepada pegawai sebagai imbalan

47

atas jasanya,dan sebagai motivator atau perangsang oleh instansi dalam

meningkatkan prestasi kerja. Adapaun indikator dari Kompensasi adalah sebagai

berikut:

a. Insentif, yaitu penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para

pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi. Insentif yakni bagian dari keuntungan,

terutama diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau berprestasi.

b. Tunjangan, yaitu setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja, misalnya

pemakaian kendaraan Instansi, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau

tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham. Pada

tingkatan tinggi, seperti pegawai senior, Instansi biasanya lebih memilih

memberikan tunjangan lebih besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan

tunjangan hanya dikenakan pajak rendah atau bahkan tidak dikenai pajak sama

sekali.

c. Asuransi Kesehatan, yaitu sebuah jenis produk asuransi yang secara khusus

menjamin biaya kesehatan atau perawawatan para anggotanya yang utamanya

merupakan para pegawai negeri baik sipil maupun non-sipil,anak-anak mereka

juga dijamin sampai dengan usia 21 tahun, para pensiunan beserta istri ataupun

suami juga dijamin seumur hidup jika mereka jatuh sakit atau mengalami

kecelakaaan.

2. Variabel Terikat (Y) Kepuasan Kerja

Yang menjadi variabel terikat (Y) adalah Kepuasan Kerja, yaitu suatu sikap

dan perasaan individu terhadap aspe-aspek yang menyenangkan mengenai

48

pekerjaannya,sesuai penilaian masing-masing. Adapun indikator dari Kepuasan Kerja

adalah sebagai berikut :

a. Kenyamanan Dalam Bekerja, yaitu adalah situasi tentram dalam kerja,rasa bebas

dari tekanan kebijaksanaan,jaminan dan kelangsungan pekerjaan yang dirasakan

pekerja seperti tingkat keluhan pegawai,kelelahan dan kebosanan pegawai dalam

bekerja dan hubungan dengan sesama pegawai.

b. Keinginan Untuk Maju,yaitu adanya interakasi antara stimulus dan

respon,seseorang dianggap telah belajar sesuatu jika dia dapat menunjukkan

perubahan perilakunya.Dalam belajar yang penting adalah input yang berupa

stimulus dan output yang berupa respon,stimulus yaitu apa saja yang diberikan

pengajar kepada pembelajar,sedangkan respon berupa reaksi atau tanggapan

pembelajar terhadap stimulus yang diberikan oleh pengajar tersebut,seperti :

Mengikuti pelatihan,mengikuti kursus tambahan di luar jam kerja dan meneruskan

studi lanjutan secara formal.

c. Semangat Kerja, yaitu melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan

demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi Penelitian

Menurut Sugiono (2003:90) populasi adalah wilayah yang terdiri atas objek

atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan ditetapkan kesimpulannya. Dapat disimpulkan popuasi

49

dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai Dinas Pertamanan kota Medan

sebanyak 452 orang.

2. Sampel Penelitian

Menurut Arikunto (2002:112), sampel adalah sebagian atau wakil populasi

yang akan diteliti.Apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua

sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, selanjutnya jika populasi

besar maka dapat diambil dari antara 10-15% atau 20-25% sample atau lebih.

Berdasarkan pedoman penarikan sampel yang dikemukakan diatas, yang menjadi

sampel dalam penelitian ini adalah jumlah keseluruhan pegawai. Jadi total sampel

dalam penelitian berjumlah (10 % dari 452 orang ) = 45 orang pegawai dan sekaligus

menjadi responden dalam penelitian ini.

D. Teknik Pengumpulan Data

Mengumpulkan data merupakan pekerjaan yang paling penting dalam suatu

penelitian, agar hasil yang di proses sesuai dengan kegunaannya (harapan).

Melakukan kesalahan dalam mengumpulkan data, akan sangat mempengaruhi data

yang diperoleh atau yang didapat dari responden.

Oleh karena itu, untuk mengumpulkan data atau informasi atau fakta-fakta yang

diperlukan dalam penelitian, digunakan beberapa cara antara lain :

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang di peroleh dari kuesioner atau angket yang

diberikan kepada responden dalam bentuk penelitian. Berupa daftar pertanyaan

kepada responden dengan ketentuan pilihan jawaban yang telah tersedia.

50

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang di ambil dai sumber-sumber bacaan (referensi)

bersumber di pustaka, maupun bahan-bahan bacaan yang berhubungan dengan

penelitian ini.

Bilangan diantara ± 1.00 dan ± - 1.00 menunjukkan korelasi dua variabel dalam

penelitian, korelasi yang signifikan tidak diartikan hubungan sebab akibat yang

kuat.

E. Teknik Penelitian Skor

Teknik penelitian skor yang digunakan berisikan skala ordinal, yaitu ukuran

yang diberikan pada objek pengamatan maupun pengertian tingkatan dari yang

terendah sampai yang tertinggi.

Melalui penyebaran kuesioner yang berisikan beberapa pertanyaan kepada

responden, maka ditentukan skor dari setiap jawaban pertanyaan sebagai berikut :

a. Untuk alternatif jawaban a diberikan skor 3

b. Untuk alternatif jawaban b diberikan skor 2

c. Untuk alternatif jawaban c diberikan skor 1

F. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang dilakukan secara analisis data kuantatif, yang

digunakan untuk menguji hubungan antar variable bebas dengan variable terikat

dengan menggunakan perhitungan statistik. Dalam hal ini peneliti menggunakan

rumus :

1) Product moment

51

Untuk mengetahui kolerasi antara variable (X) pengaruh kompensasi dengan

variable terikat (Y) kepuasan kerja pegawai, dalam rangka membuktikan

kebenarannya hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan rumus koefisien korelasi Product Moment dari Karl Pearsons yang

dikutip dari Sugiono (2003:212), yaitu :

Arikunto (2006:274)

Dimana : rxy = Koefisien korelasi n = Jumlah responden

x = Variabel bebas

y = Variable terikat

2) Uji Signifikan

Untuk menghitung signifikan antara variabel bebas dan variabel terikat

digunakan uji t dengan rumus :

t= Sugiyono (2003:214)

Dimana :

t= Hubungan antar variabel

r = Koefisien korelasi

n =Jumlah sampel.

52

Pada taraf signifikan 5% dan dengan kebebasan (dk) =n-2, maka dapat dilihat

pengujian hipotesis penelitian dan melihat signifikan variabel bebas dan variabel

terikat dengan ketenteuan:

- Jika harga t hitung > t tabel , maka Ho diterima dan Ha ditolak

- Jika harga t hitung < t tabel , maka Ho di tolak dan Ha diterima.

Untuk mengetahui adanya hubungan atau tinggi rendahnya tingkat hubungan

kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau

interpretasi dilihat dari angka-angka, untuk itu peneliti menggunakan skala angka

menurut GUILFORD seperti pada tabel 2 berikut:

TABEL 3.7 INTERPRETASI KOEFISIEN KORELASI

R Interpretasi

Kurang dari 0,20

0,20 – 0,40

0,40 – 0,70

0,70 – 0,90

Lebih dari 0,90

Hubungan rendah sekali

Hubungan rendah tapi pasti

Hubungan yang cukup berarti

Hubungan yang tinggi

Hubungan yang sangat tinggi, kuat sekali

Dengan nilai r yang kita peroleh,dapat kita lihat secara langsung melalui tabel

korelasi,untuk menguji apakah nilai r yang kita peroleh tersebut berarti atau

tidak.Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r yang signifikan tertentu, dan

53

dalam hal ini signifikan 5%.Bila nilai r tersebut adalah signifikan, artinya hipotesis

kerja atau sering disebut hipotesis alternatif yang diterima.

3) Uji Determinasi

Sedangkan untuk mengetahui besar presentase pengaruh kompensasi terhadap

kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pertamanan Kota Medan dengan rumus

determinasi yaitu:

x 100% (Sugiono,2003:216)

G. Gambaran Lokasi Penelitian

1. Sejarah Berdirinya Dinas Pertamanan Kota Medan

Dinas Pertamanan Kota medan adalah unsur pelaksanaan Pemerintah Kota

Medan dalam bidang pertamanan yang dipimpin oleh seorang kepala dinas yang

berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Daerah melalui Sekretaris

Daerah.

Dinas Pertamanan Kota Medan Merupakan salah satu perangkat yang

mempunyai fungsi yang sangat strategis dalam mendukung dan mewujudkan

pelaksanaan otonomi daerah. Berdasarkan peraturan daerah kota Medan Nomor 4

Tahun 2001,tentang pembentukan organisasi dan tata kerja Dinas-dinas daerah di

lingkungan pemerintahan kota Medan, Dinas Pertamanan kota Medan mempunyai

struktur/ perangkat organisasi yang terdiri dari :

a) Kepala Dinas

b) Bagian Tata Usaha,terdiri dari :

54

1) Sub Bagian Umum

2) Sub Bagian Kepegawaian

3) Sub Bagian Keuangan

4) Sub Bagian Perlengkapan

c) Sub Dinas Perencanaan Pengembangan,terdiri dari :

1) Seksi Perencanaan Taman

2) Seksi Perencanaan Makam

3) Seksi Perencanaan Listrik / Air Sirkulasi

4) Seksi Perencanaan Reklame

d) Sub Dinas Taman / Makam,terdiri dari :

1) Seksi Pembibitan /Penghijauan

2) Seksi Taman / Dekorasi

3) Seksi Makam

e) Sub Dinas Listrik / Air Sirkulasi,terdiri dari :

1) Seksi Lampu Penerangan Jalan Sektor A

2) Seksi Lampu Penerangan Jalan Sektor B

3) Seksi Lampu Penerangan Jalan Sektor C

4) Seksi Lampu Taman / Air Sirkulasi

f) Sub Dinas Reklame,terdiri dari :

1) Seksi Perizinan 2).Seksi Operasional

3)Seksi Evaluasi

55

g) Sub Dinas Pengawasan,terdiri dari :

1) Seksi Pengawasan Taman

2) Seksi Pengawasan Makam

3) Seksi Pengawasan Listrik / Air Sirkulasi

4) Seksi Pengawasan Reklame

h) Kelompok Jabatan Fungsional

Dalam Pelaksanaan pemerintahan daerah agar terselenggaranya “Good

Governance” yang merupakan persyaratan untuk terwujudnya aspirasi masyarakat

dalam mencapai tujuan dan cita-cita bangsa maka diperlukan pengembangan serta

penerapan sistem pertanggung jawaban yang jelas,tepat dan Legimate. Hal ini

mempengaruhi penyelenggaraan Dinas-dinas dan pembangunan guna keberhasilan

untuk berlangsungnya pemerintahan secara berdaya guna,berhasil guna,dan

bertanggung jawab,serta bebas dari korupsi.kolusi dan nepotisme.

Dasar penyelenggaraan otonomi daerah adalah Undang-Undang Nomor 22

Tahun 1999 Juncto UU.No.32 / 2004 tentang Pemerintahan Daerah,Undang-Undang

Nomor 25 Tahun 1999 Juncto UU.No.33 / 2004 tentang Perimbangan Keuangan

antara Pemerintahan Pusat dan Daerah, serta Peraturan Pemerintah Nomor 25 Tahun

2000 tentang Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Propinsi sebagai Daerah

Otonom dan Peraturan Pemerintah Nomor 22 Tahun 1973 tentang Perluasan Daerah

Kotamadya Medan.

Peraturan Daerah Kota Medan Nomor 4 Tahun 2001,tentang Pembentukan

Organisasi dan TataKerja Dinas-Dinas Daerah di lingkungan Pemerintah Kota

56

Medan, tugas pokok Dinas Pertamanan adalah melaksanakan urusan rumah tangga

daerah dalam bidang pertamanan dan keindahan kota serta melaksanakan tugas

pembantuan sesuai dengan bidang tugasnya.

Dalam penyelenggaraan tugas tersebut Dinas Pertamanan Kota Medan

mempunyai fungsi sebagai berikut :

a. Merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis dibidang pertamanan dan

keindahan kota.

b. Memberikan bimbingan dan pengarahan terhadap instansi pemerintah, swasta

serta masyarakat bidang pertamanan dalam rangka usaha meningkatkan

kebersihan, ketertiban, kerapian dan keindahan.

c. Menyediakan tanah perkuburan umum, menyelenggarakan pengangkutan

jenazah, melayani penguburan serta merawat kuburan-kuburan umum milik

pemerintah daerah.

d. Menyelenggarakan pembangunan, perawatan taman-taman kota, pohon-pohon

pelindung, tempat-tempat rekreasi umum,lampu-lampu pemerangan jalan /

taman, jalur hijau, lapangan olahraga berikut bangunannya.

e. Mengelola izin reklame mengatur letak, bentuk dan penempatan reklame untuk

sarana dan dekorasi kota ditinjau dari teknis kebersihan, ketertiban, kerapian dan

keindahan.

f. Melaksanakan seluruh kewenangan yang ada sesuai dengan bidang tugasnya.

g. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala daerah.

57

2. Perencanaan Stratejik

a. Rencana Stratejik

Rencana Stratejik disusun berpedoman pada Rencana Pembangunan Jangka

Menengah Daerah (RPJMD) yang berisi Visi, Misi dan Tujuan. Keberhasilan Satuan

Kerja Perangkat Daerah sangat ditentukan oleh perencanaannya sehingga

penyusunannya harus sesuai Rencana Stratejik (RENSTRA) Dinas Pertamanan Kota

Medan tahun 2008-2012, Penyusunan dokumen perencanaan dimaksud agar tercapai

komitmen dalam rangka meningkatkan kinerja yang terakuntabilitas pada

pelaksanaan tugas pokok dan fungsi Dinas Pertamanan Kota Medan untuk masa lima

tahun.

Adapun tujuan penyusunan RENSTRA adalah sebagai landasan dan acuan

bagi perencanaan program,kegiatan, dan anggaran pembangunan secara bertahap

dapat tercapai dalam jangka 5 (lima) tahun sesuai kemampuan keuangan daerah.

Dengan adanya Renstra, sistem akuntabilitas dan kinerja penyelenggaraab tugas-tugas

Dinas Pertamanan terencana dan sistematis serta dapat diketahui realisasi program-

program lima tahunan pada tahun ke-5 (2012) apakah sesuai dengan tugas yang

dilaksanakan SKPD (Satuan Kerja Perangkat Daerah) dalam memberikan pelayanan

kepada masyarakat, khususnya bidang sarana dan pra-sarana pertamanan.

b. Visi Dinas Pertamanan Kota Medan

Visi merupakan pandang jauh kedepan tentang tujuan Dinas Pertamanan Kota

Medan dalam mengarahkan pekerjaannya dan apa yang akan dicapai kemudian

dalam rangka pelaksanaan tugas pemerintahan di bidang Petamanan.

58

Adapun Visi Dinas Pertamanan Kota Medan adalah :

“ Terwujud Kota Medan sebagai Kota Taman yang indah, sejuk dan nyaman yang

didukung oleh kehidupan masyarakat yang aktif, dinamis dan bewawasan

lingkungan”

c. Misi Dinas Pertamanan Kota Medan

Misi merupakan sesuatu yang harus dilaksanakan agar tujuan dari sasaran

yang ingin dicapai dapat berhasil dengan baik. Dengan pernyataan misi tersebut,

diharapkan seluruh Stake Holders dapat mengenal dan mengetahui peran dan

program yang telah disepakati bersama, harus dilakukan sesuai dengan target yang

akan dicapai. Perumusan misi ini telah memperhatikan dan mempertimbangkan

harapan dari pihak-pihak terkait dan tetap mempersiapkan diri untuk perubahan yang

akan datang.

Misi Dinas Pertamanan Kota Medan adalah sebagai berikut :

1. Menciptkan keindahan kota dengan menambah jumlah dan memelihara taman

sebagai tempat rekreasi dan olahraga.

2. Meningkatkan kinerja aparat Dinas Pertamanan dalam pelayanan.

3. Meningkatkan prasarana dan sarana untuk meningkatkan pelayanan

4. Meningkatkan PAD yang dikelola oleh Dinas Pertamanan Kota Medan melalui

Pajak dan retribusi.

d. Tujuan

Tujuan pembuatan Perencanaan Stratejik ini adalah agar penyelenggaraan

pelaksananaan SKPD (satuan kerja perangkat daerah) adalah sesuai dengan visi dan

59

misi yang telah ditetapkan dapat diwujudkan secara bertahap mulai dari tahun

pertama sampai tahun kelima (2008-2012).

3. Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pertamanan Kota Medan

Pasal 3 :

Dinas Pertamanan mempunyai tugas melaksanakan urusan rumah tangga

daerah dalam bidang pertamanan dan keindahan kota serta melaksanakan tugas

pembantuan sesuai dengan bidang tugasnya.

Pasal 4 :

Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada pasal 3, Dinas

Pertamanan mempunyai fungsi :

a. Merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis dibidang pertamanan dan

keindahan kota.

b. Memberikan bimbingan dan pengarahan terhadap instansi pemerintah, swasta

serta masyarakat bidang pertamanan dalam rangka usaha meningkatkan

kebersihan, ketertiban, kerapian dan keindahan.

c. Menyediakan tanah perkuburan umum, menyelenggarakan pengangkutan

jenazah, melayani penguburan serta merawat kuburan-kuburan umum milik

pemerintah daerah.

d. Menyelenggarakan pembangunan, perawatan taman-taman kota, pohon-pohon

pelindung, tempat-tempat rekreasi umum,lampu-lampu pemerangan jalan /

taman, jalur hijau, lapangan olahraga berikut bangunannya.

60

e. Mengelola izin reklame mengatur letak, bentuk dan penempatan reklame untuk

sarana dan dekorasi kota ditinjau dari teknis kebersihan, ketertiban, kerapian dan

keindahan.

f. Melaksanakan seluruh kewenangan yang ada sesuai dengan bidang tugasnya.

g. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala daerah.

Pasal 10 :

Setiap Sub Bagian dipimpin oleh seorang kepala sub bagian yang dalam

melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada kepala

bagian tata usaha.

Pasal 11 :

(1) Sub Bagian umum mempunyai tugas mengelola surat menyurat dan urusan

umum lainnya.

(2) Sub Bagian kepegawaian mempunyai tugas mengelola administrasi di bidang

kepegawaian.

(3) Sub Bgian Keuangan mempunyai tugas mengelola administrasi keuangan

dan perbendaharaan serta menyusun rencana laporan keuangan.

(4) Sub Bagian Perlengkapan mempunyai tugas mengelola administrasi dibidang

perlengkapan, kerumahtanggaan dan pengadaan barang.

Pasal 13 :

Sub Dinas Perencanaan Pengembangan mempunyai tugas melaksanakan

sebagian tugas dinas di bidang perencanaan pengembangan.

61

Pasal 14 :

Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada pasal 13, Sub Dinas

Perencanaan pengembangan mempunyai fungsi :

a. Menyusun rencana kegiatan kerja

b. Mengumpulkan bahan dan data dibidang perencanaan pengembangan taman,

makam, listrik / air sirkulasi dan reklame.

c. Melaksanakan penelitian dan perencanaan pembangunan dan pengembangan taman

dan makam ditinjau dari sudut teknis dan keindahan kota.

d. Melaksanakan penelitian dan perencanaan pemasangan lampu penerangan jalan,

lampu taman dan air sirkulasi ditinjau dari sudut teknis dan keindahan kota.

e. Melaksanakan penelitian dan perencanaan terhadap penempatan reklame /

spanduk,gambar-gambar reklame yang akan dipasang.

f. Menyusun rencana pemanfaatan lapangan terbuka untuk tempat rekreasi,

penghijauan, pembibitan dan lapangan olahraga ditinjau dari sudut teknis dan

keindahan kota.

g. Menyusun rencana pemanfaatan lapangan terbuka untuk tempat pemakaman

umum.

h. Mengevaluasi pelaksanaan perencanaan dibidabg taman, makam, listrik / air

sirkulasi dan reklame.

i. Memberi saran dalam rangka pelaksanaan penelitian perencanaan pengembangan.

j. Melaporkan kegiatan pelaksanaan tugas.

62

k. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepal Dinas sesuai dengan

bidang tugasnya.

Pasal 17 :

(1) Seksi Perencanaan Taman mempunyai tugas melaksanakan penelitian dan

perencanaan pembangunan dan pengembangan taman, menyusun rencana

pemanfaatan lapangan terbuka untuk tempat-tempat rekreasi, penghijauan,

pembibitan dan lapangan olahraga ditinjau dari sudut teknis dan keindahan kota.

(2) Seksi Perencanaan Makam mempunyai tugas melaksanakan penelitian dan

perencanaan pembangunan dan pengembangan makam, menyusun rencana

pemanfaatan lapangan terbuka untuk tempat pemakaman umum.

(3) Seksi Perencanaan Lisrtik / Air Sirkulasi mempunyai tugas melaksanakan

penelitian dan perencanaan pemasangan lampu penerangan jalan, lampu taman

dan air sirkulasi ditinjau dari sudut teknis dan keindahan kota.

(4) Seksi Perencanaan Reklame mempunyai tugas melaksanakan penelitian dan

perencanaan terhadap penempatan reklame / spanduk, gambar-gambar reklame

yang akan di pasang.

Pasal 19 :

Sub Dinas Taman Taman / Makam memunyai tugas melksanakan sebagian

tugas dibidang taman / makam.

Pasal 20 :

Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada pasal 19, Sub Dinas

Taman / Makam mempunyai fungsi :

63

a. Menyusun rencana kegiatan kerja

b. Mengumpulkan bahan dan data di bidang taman dan makam

c. Melaksanakan kegiatan pembibitan pohon penghijauan dan taman hias

d. Melaksanakan penghijauan kota termasuk tepi jalan, sungai dan perwatan pohon-

pohon tua dan muda

e. Melaksanakan perawatan taman lapangan olahraga dan pulau-pulau jalan

f. Melaksanakan penyingkiran sampah-sampah taman

g. Melaksanakan kegiatan dekorasi kota secara umum dan dekorasi pada lokasi

upacara tertentu

h. Melaksanakan pelayanan pengangkutan jenazah

i. Melaksanakan pelayanan pemakaman untuk lokasi perkuburan milik pemerintah

kota

j. Menyelenggarakan perawata areal makam

k. Mengevaluasi pelaksanaan kerja di bidang taman dan makam

l. Memberi saran dalam rangka pelaksananan kegiatan dibidang taman dan makam

m. Melaporkan kegiatan pelaksanaan tugas

n. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala dinas sesuai dengan

bibang tugasnya

Pasal 25 :

Sub Dinas Listrik / Air Sirkulasi mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas

dinas dibidang listrik / air sirkulasi.

64

Pasal 26 :

Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada pasal 25, Sub Dinas

Listrik / Air Sirkulasi mempunyai fungsi :

a. Menyusun rencana kegiatan kerja

b. Mengumpulkan bahan dan data di bidang listrik /air sirkulasi

c. Melaksanakan pengadaan / perawatan lampu-lampu penerangan di jalan / taman,

jalur hijau, lapangan olahraga, dan bangun-bangunan milik pemerintah daerah agar

tetap berfungsi

d. Melaksanakan pengawasan terhadap pemakaian listrik

e. Melaksanakan pengadaan / perawatan dan pengontrolan air sirkulasi di taman dan

gedung agar tetap berfungsi

f. Mengevaluasi pelasanaan keja di bidang listrik / air sirkulasi

g. Memberi saran dalam rangka pelaksanaan kegiatan di bidang listrik / air sirkulasi

h. Melaporkan kegiatan pelaksanaan tugas

i. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala dinas sesuai dengan

bidang tugasnya

Pasal 31 :

Sub Dinas Reklame mempuyai tugas melaksanakan sebagian tugas dinas

dibidang reklame.

65

Pasal 32 :

Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada pasal 31, Sub Dinas

Reklame mempunyai fungsi :

a. Menyusun Rencana Kegiatan Kerja

b. Mengumpulkan bahan dan data dibidang reklame

c. Menyelenggarakan pelayanan proses izin reklame

d. Melaksanakan pengaturan letak, bentuk dan penempatan reklame untuk sarana

dan dekorasi kota ditinjau dari teknik keindahan

e. Mengkoordinasikan pembongkaran reklame yang bertentangan dengan izin

yang berlaku

f. Mendata dan mengevaluasi izin yang berjalan dan telah mati

g. Mengevaluasi pelaksanaan kerja dibidang reklame

h. Memberi saran dalam rangka pelaksanaan kegiatan dibidang reklame

i. Melaporkan Kegiatan pelaksanaan tugas

j. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala dinas sesuai bidang

tugasnya

Pasal 35 :

(1) Seksi Perizinan mempunyai tugas mengumpulkan bahan dan data serta

memproses pengeluaran izin reklame dan mengevaluasi izin yang telah

diberikan

66

(2) Seksi Operasional mempunyai tugas mengumpulkan bahan dan data,

melaksanakan penelitian lapangan atau mengkoordinasikan kegiatan

operasional reklame

(3) Seksi Evaluasi mempunyai tugas mengumpulkan bahan dan data,

mengevaluasi pelaksanaan pemberi izin reklame dan melaporkan kegiatan

yang telah dilaksanakan

Pasal 37 :

Sub Dinas Pengawasan mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas dinas

dibidang pengawasan.

Pasal 38 :

Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada pasal 37, Sub Dinas

Pengawasan mempunyai fungsi :

a. Menyusun rencana kegiatan kerja

b. Mengumpulkan bahan dan data dibidang pengawasan taman, makam, listrik /

air sirkulasi dan reklame

c. Melaksanakan pengawasan terhadap kegiatan pembangunan taman, makam,

listrik / air sirkulasi dan reklame

d. Melaksanakan pengawsan terhadap bangun-bangunan yang mengandung nilai

sejarah

e. Mengevaluasi pelaksanaan kerja dibidang pengawasan

f. Memberi saran dalam rangka pelaksanaan kegiatan dibidang pengawasan

g. Melaporkan kegiatan pelaksanaan tugas

67

h. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala dinas sesuai

dengan bidang tugasnya

Pasal 42 :

Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas

dinas pertamanan sesuai dengan keahlian

Pasal 44 :

(1) Dalam melaksanakan tugasnya setiap pimpinan satuan organisasi dalam

lingkup Dinas Pertamanan wajib menerapkan prinsip koordinasi, integrasi dan

sinkronisasi secara vertikal dan horizontal

(2) Setiap pimpinan satuan organisasi bertanggung jawab memimpin,

mengkoordinasikan bawahannya masing-masing dan memberikan bimbingan

serta petunjuk bagi pelaksanaan tugas bawahannya

Pasal 47 :

(1) Kepangkatan, pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pejabat-pejabat /

Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Dinas pertamanan diatur sesuai dengan

ketentuan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku

(2) Bagan organisasi Dinas Pertamanan Kota Medan sebagaimana terlampir serta

merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari keputusan ini

(3) Pengaturan lebih lanjut pembagian wilayah lampu penerangan jalan sesuai

dengan sektor yang ada selanjutnya ditetapkan dalam keputusan kepala dinas

pertamanan

68

Pasal 48 :

(1) Keputusan ini disebut keputusan Walikota Medan tentang Tugas Pokok dan

Fungsi Dinas Pertamanan Kota Medan

(2) Dengan berlakunya Keputusan ini maka segala ketentuan-ketentuan yang

mengatur tentang hal yang sama dengan keputusan ini dicabut dan dinyatakan

tidak berlaku lagi.

69

BAGAN STRUKTUR ORGANISASI DINAS PERTAMANAN KOTA MEDAN

GAMBAR 3.1

KASI PERENCANAAN PENERANGAN

Doli Yusuf Hasibuan, SE Penata (III/c)

NIP. 19781230 200312 1 005

Ph.KASI PERENCANAAN REKLAME Arie Emeriahna br Sitepu, SH

Penata Muda (III/a) NIP. 19850424 200903 2 010

KASI PEMBIBITAN / PENGHIJAUAN Dessy Anthoni, SP, MM

Penata Tk. I (III/d) NIP. 19711215 200003 1 005

KASI TAMAN DAN DEKORASI Yudi Amri, S. Sos

Penata Muda Tk. I (III/b) NIP. 19700326 200604 1 003

Plt. KASI MAKAM Johanna Sidabutar, SP Penata Muda Tk. I (III/b)

NIP. 19720812 200801 2 003

Plt. KASI LPJ SEKTOR A Irhanda Manurung, ST

Penata Muda (III/a) NIP. 19740118 200701 1 014

Plt. KASI LPJ SEKTOR B Roihan, S.Sos

Penata Tk. I ( III/d) Nip. 19590609 198503 1 004

KASI LPJ SEKTOR C Sugiarto

Penata Tk. I (III/d) NIP. 19570801 198003 1 009

Plt. KABID PENGAWASANIr. Danil AnwarPenata (III/c)

NIP. 19621210 200112 1 001

KASI PENGAWASAN TAMAN /

Ir. Danil AnwarPenata (III/c)

NIP. 19621210 200112

Ptl. KASI PENGAWASAN PENERANGAN

Plt. KASI PENGAWASAN REKLAMEAhmad Huzel, S.SosPenata Muda (III/a)

NIP. 19700315 200701 1 028

KEPALA DINAS IR. H. ZULKIFLI SITEPU, MM

PEMBINA TK. I (IV/b) NIP. 19640509 198703 1 006

KABID PERENCANAAN Rahmat Sinuraya, SE Pembina Muda (IV/a)

NIP. 19600709 199010 1 001 KABID PERENCANAAN

KASUBBAG KEUANGAN Ariadi

Penata (III/c) NIP. 19631210 198601 1 001

Plt. KASUBBAG UMUM Lailatul Badria Marasabessy, S. IP

NIP. 19810716 201101 2 006 Penata Muda (III/a)

Plt. SEKRETARIS Suryadi

NIP. 19650313 199003 1 010 Penata Muda Tk. I (III/b)

KASI PERENCANAAN TAMAN / MAKAM

Ir. Susy Agustina Pembina Muda (IV/a)

NIP. 19650827 199303 2 003

Plt. KABID TAMAN / MAKAM Ir. Susy Agustina

Pembina Muda (IV/a) NIP. 19650827 199303 2 003

Plt. KABID PENERANGAN Rahmat Sinuraya, SE Pembina Muda (IV/a)

NIP. 19600709 199010 1 001

54

BAB IV

ANALISIS DATA HASIL PENELITIAN

A. Penyajian Data

Data penelitian yang diperoleh dari lapangan maupun dari hasil penyebaran

angket diolah dan dianalisis berdasarkan ketentuan yang telah ditetapkan. Dengan

teknik penyebaran angket kepada responden yang selanjutnya diisi oleh responden

tersebut, maka peneliti mengolah dan mentabulasikan data dari tiap-tiap pertanyaan

melalui langkah-langkah seperti telah dirumuskan sebelumnya. Adapun penyajian

data selanjutnya dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1. Identitas Responden

Tabel 4.1

DISTRIBUSI RESPONDEN MENURUT GOLONGAN PEGAWAI

No Golongan Frekuensi Persentase (%)

1.

2.

3.

4.

Golongan IV

Golongan III

Golongan II

Golongan I

4

24

12

5

8,9

53,3

26,7

11,1

Jumlah 45 100 %

Sumber : Angket 2013

Berdasarkan data pada tabel diatas, terbukti pegawai pada Dinas Pertamanan

Kota Medan Golongan IV sebanyak 4 orang (8,9%), golongan III sebanyak 24 orang

(53,3%), golongan II sebanyak 12 orang (26,7%) dan golongan I sebanyak 5 orang

(11,1%). Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya pegawai telah mempunyai

55

pengalaman kerja yang cukup baik dan diharapkan dapat meningkatkan semangat

kerja lebih baik.

Tabel 4.2

DISTRIBUSI RESPONDEN MENURUT JENIS KELAMIN

No Jenis kelamin Frekuensi Persentase (%)

1.

2.

Laki-laki

Perempuan

28

17

62 %

38 %

Jumlah 45 100 %

Sumber : Angket 2013

Berdasarkan tabel diatas, terbukti bahwa pegawai pada Dinas Pertamanan

Kota Medan pada umumnya adalah laki-laki, yaitu sebanyak 28 orang (62%). Ini

berarti bahwa perbedaan antara laki-laki dan perempuan cukup besar yaitu 17 orang

(38%) perempuan dan dengan perbedaan tersebut diharapkan adanya kerjasama yang

baik didalam menjalankan tugas di Dinas Pertamanan Kota Medan.

Tabel 4.3

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN

MENURUT TINGKAT PENDIDIKAN

No Pendidikan Frekuensi Persentase (%)

1. 2. 3. 4.

Sarjana (S2) Sarjana (S1) Diploma (D1 s/d D3) SLTA

2 22 4

17

4,4 48,9 8,9 37,8

Jumlah 45 100 %

Sumber : Angket 2013

56

Berdasarkan tabel diatas, yang memiliki tingkat pendidikan rata-rara S1

sebanyak 22 orang (48,9 %),berpendidikan diploloma sebanyak 4 orang (17,00 %)

yang berpendidikan SLTA 17 orang (12,50 %) dan yang berpendidikan S2 hanya 2

orang (8,00 %). Ini berarti pendidikan sudah cukup baik dan diharapkan mereka

mampu melaksanakan pekerjaan / tugas dengan baik.

Tabel 4.4

DISTRBUSI JAWABAN RESPONDEN

MENURUT UMUR / USIA

No Umur Frekuensi Persentase (%)

1.

2.

3.

4.

20-30 tahun

31-40 tahun

41-50 tahun

51 tahun keatas

5

20

13

7

11,1

44,4

28,9

15,6

Jumlah 45 100 %

Sumber : Angket 2013

Sesuai dengan tabel diatas, diperoleh bahwa responden yang berumur 20 – 30

tahun sebanyak 5 orang (11,1%), umur 31 – 40 tahun sebanyak 20 orang (44,4%),

umur 41 – 50 tahun sebanyak 13 orang (28,9%) dan responden yang berumur 51

tahun ke atas sebanyak 7 orang (15,6). Dengan demikian dapat dilihat bahwa pegawai

yang berumur 31 – 40 tahun memiliki tingkat yang lebih tinggi.

B. Analisis Data

Analisis data dari hasil penelitian pengaruh kompensasi terhadap kepuasan

kerja pegawai pada Dinas Pertamanan Kota Medan, akan dikemukakan penyajiannya

57

dalam bentuk tabel, tabulasi data kuantitatif. Untuk menganalisis kebenaran hipotesis

menggunakan rumus Koefesien Korelasi Product Moment.

1. Variabel Bebas (X) Kompensasi

Dalam hal ini dikemukakan tentang data yang diperoleh dari hasil angket yang

disebarkan kepada 45 responden yang berisikan beberapa item pertanyaan yang

berhubungan dengan kompensasi yang merupakan variabel bebas (X) dan hasilnya

ditabulasikan melalui tabel-tabel seperti tertera berikut ini :

Tabel 4.5

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI

INSENTIF YANG DIBERIKAN

No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)

1.

2.

3.

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

27

8

10

60

17,8

22,2

Jumlah 45 100 %

Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 1

Berdasarkan hasil tabel diatas diketahui bahwa dari 45 responden yang

menyatakan penetapan Insentif yang diberikan berdasarkan sejumlah persentase

tertentu dari tarif, yang menyatakan “ya” sebanyak 27 orang (60 %) yang menyatakan

“kadang-kadang” sebanyak 8 orang (17,8 %) dan yang menyatakan “tidak” sebanyak

10 orang (22,2 %). Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa Kantor Dinas

Pertamanan Kota Medan memang sudah adil dan terbuka dalam pemberian insentif

berdasarkan jumlah persentase tertentu.

58

Tabel 4.6

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PEMBERIAN INSENTIF

YANG TIDAK TERLAMBAT

No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)

1.

2.

3.

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

31

8

6

68,9

17,8

13,3

Jumlah 45 100 %

Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 2

Berdasarkan hasil tabel diatas diketahui bahwa dari 45 responden dalam

pemberian insentif kepada pegawai yang tidak terlambat datang kerja dalam 1 bulan

bekerja, dan responden menyatakan “ya” sebanyak 31 orang (68,9%) yang

menyatakan “kadang-kadang” sebanyak 8 orang (17,8%) dan yang menyatakan

“tidak” sebanyak 6 orang (13,3%) . Hal ini menunjukkan bahwa responden / pegawai

dalam pemberian insentif kepada pegawai yang tidak terlambat datang kerja dalam 1

bulan bekerja memang sudah adil dan terbuka.

Tabel 4.7

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MENDAPATKAN

TUNJANGAN UNTUK KELUARGA

No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)

1. 2. 3.

a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak

36 3 6

80 6,7 13,3

Jumlah 45 100 %

Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 3

59

Berdasarkan hasil tabel diatas diketahui bahwa dari 45 responden, yang

menyatakan “Dapat” sebanyak 36 orang (80 %), sementara yang menyatakan

“kadang-kadang” sebanyak 3 orang (6,7%) sedangkan yang menyatakan “tidak

dapat” sebanyak 6 orang (13,3%). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai mendapatkan

fasilitas berupa tunjangan untuk keluarga.

Tabel 4.8

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI KENAIKAN

PANGKAT KARENA PRESTASI KERJA

No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)

1.

2.

3.

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

6

8

31

13,3

17,8

68,9

Jumlah 45 100 %

Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 4

Berdasarkan hasil tabel diatas diketahui bahwa dari 45 responden mengenai

mendapatkan kenaikan pangkat karena prestasi kerja, yang menyatakan “dapat”

sebanyak 6 orang (13,3%), sementara yang menyatakan “kadang-kadang” sebanyak 8

orang (17,8 %) dan yang menyatakan “tidak dapat” sebanyak 31 orang (68,9%). Hal

ini menunjukkan bahwa pegawai tidak pernah mendapatkan kenaikan pangkat karena

prestasi kerja.Tetapi ada 6 responden atau 13,3% yang menyatakan dapat,hal ini juga

menunjukkan bahwa sebagian pegawai pada Dinas Pertamanan Kota Medan

mendapatkan kenaikakn pangkat karena prestasi kerja.

60

Tabel 4.9

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI BIAYA PEROBATAN

YANG DITANGGUNG OLEH ASURANSI KESEHATAN

No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)

1.

2.

3.

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

15

28

2

33,3

62,2

4,5

Jumlah 45 100 %

Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 5

Berdasarkan hasil tabel diatas diketahui bahwa dari 45 responden yang

menyatakan “ya” sebanyak 15 orang (33,3 %), Sementara yang menyatakan “ya ”

sebanyak 28 orang (62,2 %) dan yang menyatakan “tidak” sebanyak 2 orang (4,5 %).

Hal ini menunjukkan bahwa jumlah responden yang menjawab kadang-kadang

memiliki nilai tertinggi yaitu sebanyak 28 responden atau 62,2%.

Tabel 4.10

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PENSIUN DAN

TABUNGAN HARI TUA DAPAT MENJAMIN KESEJAHTERAAN

No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)

1.

2.

3.

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

20

25

-

44,4

55,6

-

Jumlah 45 100 %

Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 6

61

Berdasarkan hasil tabel diatas diketahui bahwa dari 45 responden yang

menjawab “Ya” sebanyak 20 orang (44,4%), dan yang menjawab “kadang-kadang”

sebanyak 25 orang (55,6 %). Hal ini menunjukkan bahwa hampir dari keseluruhan

responden mendapatkan dana pensiun dan tabungan hari tua yang dapat memberikan

jaminan kesejahteraan.

Tabel 4.11

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI JAMINAN DAN

ASURANSI PENDIDIKAN BAGI PUTRA-PUTRI

No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)

1.

2.

3.

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

12

3

30

26,7

6,6

66,7

Jumlah 45 100 %

Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 7

Berdasarkan hasil tabel diatas diketahui bahwa dari 45 responden, yang

menyatakan “ya” sebanyak 12 orang (26,7%), sedangkan yang menyatakan “kadang-

kadang” sebanyak 3 orang (6,6%) dan yang menyatakan “tidak” sebanyak 30 orang

(66,7%). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai tidak mendapatkan

jaminan dan asuransi pendidikan bagi putra putri mereka.

Tabel 4.12

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PEMBERIAN TANDA

JASA KEPADA PEGAWAI KARENA KINERJA YANG BAIK

No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)

62

1.

2.

3.

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

12

5

28

26,7

11,1

62,2

Jumlah 45 100 %

Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 8

Berdasarkan hasil tabel diatas diketahui bahwa dari 45 responden yang

menjawab “ya” sebanyak 12 orang (26,7 %), sedangkan yang menjawab “kadang-

kadang” sebanyak 5 orang (11,1 %) dan yang menjawab “tidak” sebanyak 28 orang

(62,2%). Hal ini membuktikan bahwa Instansi dalam melakukan pemberian tanda

jasa tidak berdasarkan kinerja yang baik, hal ini sangat tidak mendukung untuk

meningkatkan kinerja pegawai.

Tabel 4.13

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MENDAPATKAN PUJIAN

DAN UCAPAN TERIMA KASIH DARI ATASAN

No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)

1.

2.

3.

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

12

29

4

26,7

64,4

8,9

Jumlah 45 100 %

Sumber : Jawaban Responden dari pertanyaan nomor 9

Berdasarkan hasil tabel diatas diketahui bahwa dari 45 responden yang

menjawab “ya” sebanyak 12 orang (26,7%), yang menjawab “kadang-kadang”

sebanyak 29 orang (64,4%) dan yang menjawab “tidak” sebanyak 4 orang (8,9%).

63

Hal ini membuktikan bahwa atasan kadang-kadang memberi pujian dan ucapan

terima kasih.

Tabel 4.14

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PEMBERIAN TANDA

JASA ATAU PENGHARGAAN DAPAT MENINGKATKAN

SEMANGAT DAN KEPUASAN KERJA

No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)

1.

2.

3.

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

30

10

5

66,7

22,2

11,1

Jumlah 45 100 %

Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 10

Berdasarkan hasil tabel diatas diketahui bahwa dari 45 responden yang

menjawab “ya” sebanyak 30 orang (66,7 %), sedangkan yang menjawab “kadang-

kadang” sebanyak 10 orang (22,2 %) dan yang menjawab “tidak” sebanyak 5 orang

(11,1%). Hal ini membuktikan bahwa pemberian tanda jasa atau penghargaan dapat

meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Tetapi tidak semua penghargaan dapat

digunakan sebagai standart untuk meningkatkan semangat kerja,dapat dilihat bahwa

ada 10 orang responden yang menjawab kurang dapat. Hal ini menyatakan bahwa ada

faktor-faktor lain untuk meningkatkan semangat dan kepuasan kerja.

64

Tabel 4.15

TABULASI DATA NILAI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI

VARIABEL X (KOMPENSASI)

No Variabel X

Jumlah 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 3 3 3 2 2 3 2 1 2 3 24

2 3 3 3 1 2 2 2 1 1 3 21

3 3 1 3 2 2 2 2 2 2 2 21

4 3 3 3 1 2 2 2 2 1 3 22

5 3 3 2 3 2 3 2 1 2 3 24

6 3 3 1 1 1 3 2 2 2 3 21

7 1 2 3 3 3 3 2 2 3 3 25

8 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 25

9 3 3 1 1 2 3 2 3 1 3 22

10 1 2 3 3 3 3 2 1 3 3 25

11 1 2 3 3 3 3 2 1 3 3 24

12 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 27

13 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 25

14 2 2 1 2 2 3 3 3 2 1 21

15 2 1 3 2 3 3 1 2 3 3 23

16 2 2 3 2 3 2 1 1 2 2 20

17 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 25

18 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 28

65

Tabel 4.15 (Sambungan)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

19 3 3 3 2 3 2 3 1 2 3 25

20 1 1 1 1 2 3 3 3 3 3 21

21 1 3 3 1 3 3 1 1 3 3 22

22 2 1 3 2 3 2 1 1 2 3 20

23 3 3 3 1 3 3 1 3 2 3 25

24 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 28

25 3 3 3 2 3 2 2 1 3 2 24

26 2 2 3 1 2 2 1 1 2 1 17

27 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 29

28 1 3 3 1 2 2 1 1 3 1 18

29 3 3 1 2 2 2 1 2 3 1 20

30 3 3 3 2 2 2 3 1 3 3 25

31 1 3 3 2 2 2 3 2 3 2 23

32 3 2 3 2 2 2 1 2 1 2 20

33 2 3 3 2 2 2 2 1 2 1 20

34 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3 24

35 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 23

36 3 3 3 2 3 2 2 1 2 3 24

37 1 2 3 2 2 2 2 1 2 2 19

38 3 3 1 2 2 2 2 1 2 3 21

66

Tabel 4.15 (Sambungan)

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai tertinggi jawaban

responden terhadap variabel X (Kompensasi) adalah 29 dan nilai jawaban terendah

adalah 17. Nilai-nilai tersebut dapat dipergunakan untuk mengklarifikasi data dengan

mencari jarak pengukuran (R) terlebih dahulu. Adapun untuk nilai R adalah sebagai

berikut :

R = nilai tertinggi – nilai terendah

R = 29 – 17

R = 12

Setelah jarak pengukuran R diketahui, maka dapat dicari lebar internal (i) dengan

rumus sebagai berikut :

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

39 1 3 3 2 2 2 2 1 2 3 21

40 3 3 3 2 2 3 2 1 2 3 24

41 3 3 3 2 2 2 1 1 2 3 22

42 3 3 3 2 2 2 2 1 2 3 23

43 2 1 3 2 2 2 1 1 2 3 19

44 3 3 3 2 2 2 1 1 2 3 22

45 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 26

Jumlah 1027

67

i = 4

Sesudah lebar interval diketahui, maka jarak tersebut dapat dipergunakan untuk

membatasi kategori yang diinginkan seperti tinggi, sedang, rendah.

Tabel 4.16

DISTRIBUSI FREKWENSI JAWABAN RESPONDEN TERHADAP

VARIABEL BEBAS (X) PENGARUH KOMPENSASI

No Kategori Frekwensi Jumlah Persentase

1 Tinggi 26 – 29 5 11,11%

2 Sedang 21 – 25 31 68,88%

3 Rendah 17 – 20 9 20,0%

Jumlah 45 100%

Sumber : Hasil Jawaban Responden Variabel Bebas

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa dari seluruh responden

yang menyatakan pengaruh kompensasi dalam kategori tinggi adalah sebanyak 16

orang atau 36%, yang menyatakan dalam kategori sedang adalah sebanyak 21 orang

atau 47%, dan yang menyatakan rendah sebanyak 8 orang atau 17,78%.

Dengan demikian dapat diketahui bahwa pengaruh kompensasi termasuk dalam

kategori sedang, yaitu 47%, hal ini terbukti dengan data yang ada.

2. Variabel Terikat (Y) Kepuasan Kerja

Dalam hal ini dikemukakan tentang data yang diperoleh dari hasil angket

yang disebarkan kepada 45 responden yang berisikan beberapa item pertanyaan yang

68

berhubungan dengan kepuasan kerja yang merupakan variabel terikat (Y) dan

hasilnya ditabulasikan melalui tabel-tabel seperti tertera berikut ini :

Tabel 4.17

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI HASIL KERJA SESUAI

DENGAN RENCANA KERJA YANG TELAH DITENTUKAN

No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)

1.

2.

3.

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

29

12

4

64,4

26,7

8,9

JumlahSesuai 45 100 %

Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 11

Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang

menjawab “ya” sebanyak 29 orang (64,4 %), sedangkan yang menjawab “kadang-

kadang” sebanyak 12 orang (26,7%) dan yang menjawab “tidak” sebanyak 4 orang

(8,9%). Hal ini menunjukkan bahwa hasil kerja sesuai dengan rencana kerja yang

ditentukan, ini dapat dilihat dari hasil jawaban responden yang menjawab “ya”

sebanyak 29 orang. Tetapi tidak semua hasil kerja sesuai dengan rencana kerja yang

telah ditentukan dan bisa karena faktor-faktor lain.

Tabel 4.18

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MENGERJAKAN

SELURUH PEKERJAAN YANG DIBEBANKAN

No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)

1.

2.

a. Ya

b. Kadang-kadang

37

7

82,2

15,6

69

3. c. Tidak 1 2,2

Jumlah 45 100 %

Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 12

Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang

menjawab “ya” sebanyak 37 orang (82,2 %), sedangkan yang menjawab “kadang-

kadang” sebanyak 7 orang (15,6 %), sedangkan yang menjawab “tidak” sebanyak 1

orang (2,2 %).Hal ini menunjukkan bahwa pegawai sudah mengerjakan pekerjaan

yang telah dibebankan dengan baik.

Tabel 4.19

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MELAKUKAN

HUBUNGAN YANG HARM0NIS WALAUPUN

BERBEDA JENIS KERJANYA

No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)

1.

2.

3.

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

38

5

2

84,5

11,1

4,4

Jumlah 45 100 %

Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 13

Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang

menjawab “ya” sebanyak 38 orang (84,5%), sedangkan yang menjawab kadang-

kadang sebanyak 5 orang (11,1%) dan yang menjawab tidak 2 orang (4,4%). Hal ini

membuktikan bahwa pegawai sudah melakukan hubungan yang harmonis walaupun

berbeda jenis kerjanya, dan ini akan sangat mendorong rasa kebersamaan sehingga

menghasilkan kerja yang baik.

70

Tabel 4.20

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MENINGKATKAN CARA

KERJA UNTUK MENDAPATKAN HASIL YANG OPTIMAL

No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)

1.

2.

3.

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

33

10

2

73,4

22,2

4,4

Jumlah 45 100 %

Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 14

Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang

menjawab ”Ya” sebanyak 33 orang (73,4 %), sedangkan “kadang-kadang” sebanyak

10 orang (22,2 %) dan yang menjawab “tidak” sebanyak 2 orang (4,4 %). Hal ini

menunjukkan bahwa pegawai berusaha meningkatka cara kerja yang baik untuk

mendapatkan hasil yang optimal.

Tabel 4.21

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI MENGALAMI

KETENTRAMAN DALAM BEKERJA

No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)

1. 2. 3.

a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak

30 14 1

66,7 31,1 2,2

Jumlah 45 100 %

Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 15

Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang

menjawab mengalami ketentraman dalam bekerja sebanyak 30 orang (66,7 %),

71

sedangkan yang menjawab kadang-kadang sebanyak 14 orang (31,1 %) dan yang

menjawab tidak sebanyak 1 orang (2,2 %). Dengan demikian dapat diketahui bahwa

mayoritas responden menyatakan selalu mengalami ketentraman dalam bekerja. Hal

ini menunjukkan bahwa para pegawai sangat nyaman dan tentram dalam bekerja di

Dinas Pertamanan Kota Medan.

Tabel 4.22

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI BERSEDIA

MENGAJARI PEGAWAI LAIN AGAR DAPAT LEBIH BERKEMBANG

No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)

1.

2.

3.

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

44

1

-

97,8

2,2

Jumlah 45 100 %

Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 16

Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang

menjawab bersedia mengajari pegawai lain agar dapat lebih berkembang sebanyak 44

orang (97,8 %), sedangkan yang menjawab kadang-kadang sebanyak 1 orang (2,2 %).

Hal ini menunjukkan bahwa pegawai sering atau saling membantu antara pegawai

yang satu dengan yang lainnya.

Tabel 4.23

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI DITEMPATKAN SESUAI

DENGAN KETERAMPILAN DAN KEAHLIAN

No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)

72

1.

2.

3.

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

25

16

4

55,6

35,6

8,8

Jumlah 45 100 %

Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 17

Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang

menjawab keberadaan dan posisi pekerjaan telah sesuai dengan kemampuan para

pegawai sebanyak 25 orang (55,6 %), sedangkan yang menjawab cukup sesuai

sebanyak 16 orang (35,6 %) dan yang menjawab tidak sesuai sebanyak 4 orang

(8,8%). Hal ini membuktikan bahwa setiap pegawai harus mampu menempatkan

keberadaan dan posisi pekerjaannya sesuai dengan bidang yang telah ditentukan

tersebut sehingga dapat bekerja semaksimal mungkin.

Tabel 4.24

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI BERSEDIA MENGIKUTI

PELATIHAN DAN PENDIDIKAN YANG DIBERIKAN OLEH PIMPINAN

No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)

1. 2. 3.

a. Ya b. Kadang-kadang c. Tidak

42 3 -

93,4 6,6 -

Jumlah 45 100 %

Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 18

Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang

menjawab bersedia mengikuti pelatihan dan pendidikan yang diberikan oleh

pimpinan sebanyak 42 orang (93,3 %) dan yang menjawab kurang bersedia

sebanyak 3 orang (6,7 %). Dengan demikian Dinas Pertamanan Kota Medan

73

melaksanakan pelatihan dan pendidikan dikarenakan agar pegawai dapat bisa

berkembang dan menambah ilmu pengetahuan.

Tabel 4.25

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI PEMBERIAN TUGAS

YANG LEBIH BERAT HANYA MEMBUAT

PEGAWAI MENGALAMI KEJENUHAN

No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)

1.

2.

3.

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

5

23

17

11,1

51,1

37,8

Jumlah 45 100 %

Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 19

Berdasarkan hasil tabel diatas, diketahui bahwa responden yang menyatakan

pemberian tugas yang lebih berat hanya membuat pegawai mengalami kejenuhan

sebanyak 5 orang (11,1 %), sedangkan jawaban yang menyatakan kadang-kadang

sebanyak 23 orang (51,1 %) dan yang jawabannya tidak 17 orang (37,8 %). Hal ini

berarti disebabkan karena pegawai akan merasa jenuh atau stress apabila diberikan

tugas atau pekerjaan yang lebih berat dari pada sebelumnya.

Tabel 4.26

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI KETERAMPILAN DAN

KEAHLIAN DAPAT MENGHASILKAN KEPUASAN KERJA YANG BAIK

No Jawaban responden Frekuensi Persentase (%)

1.

2.

a. Ya

b. Kadang-kadang

37

8

82,2

17,8

74

3. c. Tidak - -

Jumlah 45 100 %

Sumber : Angket 2013 Responden dari pertanyaan nomor 20

Berdasarkan hasil tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang

menjawab dalam keterampilan dan keahlian dapat menghasilkan kepuasan kerja yang

baik sebanyak 37 orang (82,2 %) dan yang menjawab kadang-kadang sebanyak 8

orang (17,8 %). Hal ini membuktikan bahwa keterampilan dan keahlian yang dimiliki

pegawai dapat menghasilkan kepuasan kerja yang baik.

Tabel 4.27

TABULASI DATA NILAI JAWABAN RESPONDEN MENGENAI

VARIABEL Y (KEPUASAN KERJA PEGAWAI)

No Variabel Y

Jumlah 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 28

2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 22

3 2 2 2 2 2 3 1 3 2 2 21

4 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 23

5 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 28

6 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 28

7 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 28

8 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 28

9 3 3 2 3 3 3 1 3 2 3 26

10 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 28

75

Tabel 4.27 Sambungan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

12 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 28

13 1 3 3 3 3 3 3 2 2 2 25

14 2 2 1 3 3 3 1 3 3 3 24

15 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 29

16 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 25

17 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 25

18 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 25

19 1 2 3 1 1 3 2 3 3 3 22

20 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 28

21 3 3 1 3 3 3 3 3 1 3 26

22 3 3 3 3 2 3 2 3 1 3 26

23 2 3 3 3 2 3 3 3 1 3 26

24 3 2 3 3 3 3 2 3 1 3 26

25 1 3 3 3 3 3 2 2 2 3 25

26 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 28

27 3 2 3 3 3 3 3 3 1 3 27

28 3 3 3 2 3 3 2 3 1 3 26

29 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 28

30 3 3 3 3 3 3 2 3 1 3 27

31 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 29

76

Tabel 4.27 Sambungan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

32 2 3 3 3 3 3 2 3 1 3 26

33 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 27

34 3 3 3 1 2 3 2 3 1 3 24

35 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 29

36 1 3 3 2 3 3 2 3 2 3 25

37 3 3 3 3 2 3 3 3 1 3 27

38 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 28

39 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 28

40 2 3 3 2 3 3 2 3 1 3 25

41 2 1 3 3 2 3 3 3 2 3 25

42 3 3 3 2 3 3 1 3 1 3 25

43 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 29

44 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 28

45 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 28

Jumlah 1189

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai tertinggi jawaban

responden Variabel Y (Kepuasan Kerja Pegawai) adalah 30 dan nilai jawaban

terendah adalah 21. Nilai-nilai tersebut dapat dipegunakan untuk mengklarifikasi data

dengan mencari jarak pengukuran (R) terlebih dahulu. Adapun untuk nilai R adalah

sebagai berikut :

77

R = nilai tertinggi – nilai terendah

R = 30 – 21

R = 9

Setelah jarak pengukuran R diketahui, maka dapat dicari lebar internal (i) dengan

rumus sebagai berikut :

i = 3

sesudah lebar interval diketahui, maka jarak tersebut dapat dipergunakan untuk

membatasi kategori yang di inginkan seperti tinggi, sedang, rendah.

Tabel 4.28

DISTRIBUSI FREKWENSI JAWABAN RESPONDEN TERHADAP VARIABEL

TERIKAT (Y) KEPUASAN KERJA PEGAWAI

No Kategori Frekwensi Jumlah Persentase

1 Tinggi ≥ 27 23 51,11%

2 Sedang 24 - 26 18 40%

3 Rendah 21 - 23 4 8,88%

Jumlah 45 100%

Sumber : Hasil Jawaban Responden Variabel Bebas

Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa dari seluruh responden yang

menyatakan kinerja pegawai dalam kategori tinggi adalah sebanyak 23 orang atau

51,11%, yang menyatakan dalam kategori sedang sebanyak 18 orang atau 40%, dan

78

yang menyatakan dalam kategori rendah sebanyak 4 orang atau 8,88%. Dengan

demikian dapat diketahui bahwa kepuasan kerja pegawai berada dalam kategori

tinggi, yaitu 51,11 hal ini terbukti dari data yang ada.

C. Pengujian Hipotesis

Tabel 4.29

PERHITUNGAN ANTARA VARIABEL BEBAS (X) PENGARUH KOMPENSASI

DENGAN VARIABEL (Y) KEPUASAN KERJA PEGAWAI UNTUK ANALISIS

KORELASI PRODUCT MOMENT

No X Y X² Y² XY

1 2 3 4 5 6

1 24 28 576 784 672

2 21 22 441 484 462

3 21 21 441 441 441

4 22 23 484 529 506

5 24 28 576 784 672

6 21 28 441 784 588

7 25 28 625 784 700

8 25 28 625 784 700

9 22 26 484 676 572

10 24 28 576 784 672

11 24 30 576 900 720

12 27 28 729 784 756

79

Tabel 4.29 Sambungan

1 2 3 4 5 6

13 25 25 625 625 625

14 17 24 289 576 408

15 25 29 625 841 725

16 20 25 400 625 500

17 25 25 625 625 625

18 28 25 784 625 700

19 25 22 625 484 550

20 21 28 441 784 588

21 22 26 484 676 572

22 20 26 400 676 520

23 25 26 625 676 650

24 28 26 784 676 728

25 24 25 576 625 600

26 17 28 289 784 476

27 29 27 841 729 783

28 18 26 324 676 468

29 20 28 400 784 560

30 25 27 625 729 675

31 25 29 625 841 725

32 20 26 400 676 520

33 20 27 400 729 540

80

Tabel 4.29 Sambungan

1 2 3 4 5 6

34 24 24 576 576 576

35 23 29 529 841 667

36 24 25 576 625 600

37 19 27 361 729 513

38 21 28 441 784 588

39 21 28 441 784 588

40 24 25 576 625 600

41 22 25 484 625 550

42 23 25 529 625 575

43 19 29 361 841 551

44 22 28 484 784 616

45 26 28 676 784 728

Jumlah 1027 1189 23795 31603 27151

Dari perolehan hasil pada tabel diatas, maka data-data yang ada dimasukkan ke

dalam rumus Korelasi Product Moment

1. Korelasi Product Moment

r x y = Arikunto (2006:274)

n = 45

∑x = 1027

∑y = 1189

81

∑x2 = 23795

∑y2 = 31603

∑xy = 27191

r x y =

r x y =

r x y =

r x y =

r x y =

r x y =

r x y = 0,214

Dari perhitungan diatas, diperoleh nilai r x y untuk n = 45 adalah 0,214.

Sehingga nilai r tabel dengan n = 45 taraf kepercayaan 95% atau kesalahan 5 %

adalah 0,294. Sehingga r tabel < hasil penelitian rxy = 0,214 < 0,294 dalam tabel r

product moment, hipotesis yang diajukan diterima.

Tabel 4.30 INTERPRESTASI KOEFESIEN KORELASI

R Interprestasi Antara 0,800 – 0,1000 Sangat Kuat Antara 0,600 – 0,799 Kuat Antara 0,400 – 0,599 Agak rendah Antara 0,200 – 0,399 Rendah Antara 0,000 – 0,199 Sangat rendah

Sumber : Sugiyono (2003 : 176)

82

D. Uji Signifikan

Untuk menguji signifikan antara kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai,

dengan mempergunakan uji t, yaitu :

Maka: r : 0,214

n : 45

t = Arikunto (2006:274)

t

t =

t =

t = 0,124

Pada taraf signifikan 5% dan dengan kebebasan (dk) =n-2, maka dapat dilihat

pengujian hipotesis penelitian dan melihat signifikan variabel bebas dan variabel

terikat dengan ketenteuan:

- Jika harga t hitung > t tabel , maka Ho diterima dan Ha ditolak

- Jika harga t hitung < t tabel , maka Ho di tolak dan Ha diterima.

Dengan nilai r yang kita peroleh,dapat kita lihat secara langsung melalui tabel

korelasi,untuk menguji apakah nilai r yang kita peroleh tersebut berarti atau

tidak.Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r yang signifikan tertentu, dan

dalam hal ini signifikan 5%. Bila nilai r tersebut adalah signifikan, artinya hipotesis

kerja atau sering disebut hipotesis alternatif yang diterima.

83

Dalam daftar tabel disrtibusi t (terlampir) pada taraf 5% (0,05) dengan dk 43

diketahui t tabel = 2,00 sedangkan dalam t hitung yang diperoleh adalah 2,05 dengan

demikian t hitung lebih besar dari t tabel (0,05 > 2,00), maka Ha diterima, artinya

“Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Pertamanan

Kota Medan”. Berdasarkan skala Guilford dengan hasil rxy = 0,214, berada antara

0,200 – 0,399 dapat di ambil kesimpulan bahwa “Pengaruh Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Pertamanan Kota Medan” memiliki hubungan

yang rendah.

E. Uji Determinan

Untuk mengetahui persentase pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel

terikat (Y) digunakan rumus determinan sebagai berikut :

D = (r2) . 100 % Sugiyono (2003:216)

D = (0,214)2 . 100 %

D = 0,045796 . 100 %

D = 4,57 %

Dari hasil perhitungan diatas dapat diketahui bahwa uji determinasinya adalah

4,57 %. Hal ini berarti bahwa prosedur tata kerja mempunyai pengaruh terhadap

pelayanan prima dan sisanya sisanya 95,43 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

34,265. Dengan demikian hipotesis yang diajukan ada pengaruh kompensasi terhadap

kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pertamanan Kota Medan.

84

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan uraian-uraian yang dikemukakan pada bab-bab sebelumnya, serta

dari hasil analisis data maka kesimpulan dari penelitian saya ini yang berjudul

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Pertamanan

Kota Medan adalah sebagai berikut :

1. Pelaksanaan Kompensasi tergolong dalam kategori sedang, dimana responden

yang menyatakan pelaksanaan kompensasi sedang sebanyak 31 orang (68,88 %).

2. Kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pertamanan Kota Medan tergolong dalam

kategori tinggi, dimana responden yang menyatakan kepuasan kerja pegawai

tergolong tinggi adalah sebanyak 23 orang (51,11 %).

3. Berdasarkan hasil perhitungan korelasi product moment yang dilakukan, r tabel <

hasil penelitian r x y = 0,214 < 0,294 dalam tabel r product moment, hipotesis

yang diajukan diterima, dengan n = 45 orang pada taraf signifikan 5 %. Ada

pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pertamanan

Kota Medan, apabila r x y hasil hitung dibandingkan dengan interprestasi

koefesien korelasi, dengan interprestasi Rendah antara 0,200 – 0,3999. Diketahui

bahwa r nilai hasil perhitungan r x y = 0,214 < 0,294 nilai uji t. Diperoleh

hubungan antara variabel (x) kompensasi dengan variabel (y) kepuasan kerja

pegawai yang signifikan antara kedua variabelnya. Sedangkan uji determinasinya

adalah 4,57 %. Hal ini berarti bahwa kompensasi mempunyai pengaruh terhadap

85

kepuasan kerja pegawai dan sisanya sisanya 95,46 % dipengaruhi oleh faktor-

faktor lain.

B. Saran

Berdasarkan uraian dan kesimpulan penelitian ini penulis memberikan saran-

saran berdasarkan apa yang telah penulis ketahui sebagai berikut :

1. Dari hasil penelitian kompensasi yang telah dilaksanakan pada Dinas Pertamanan

Kota Medan sudah dilakukan namun berlangsung dalam kategori sedang, masih

perlu ditingkatkan lagi pelaksanaannya agar pelayanan yang diberikan semakin

meningkat. Perlu adanya koordinasi serta kerja sama antar pegawai dengan

pimpinan, agar dalam pelaksanaan tugasnya pegawai dapat merasakan tingkat

kepuasan yang lebih tinggi.

2. Hendaknya para pegawai melaksanakan tugas dengan penuh keikhlasan dan

tanggung jawab sehingga tidak timbul rasa keterpaksaan pada saat melaksanakan

pekerjaan.

3. Diharapkan kepada pimpinan untuk tetap memberikan arahan dan bimbingan

kepada para pegawai khususnya disini dalam segi kompensasi agar para pegawai

dapat meningkatkan semangat dalam bekerja dan mencapai tingkat kepuasan

kerja yang tinggi.