- 1. VALUES,ATTITUDES, ANDJOB SATISFACTIONORGANIZATIONAL BEHAVIOR
S T E P H E N P. R O B B I N S E L E V E N T H E D I T I O N 2005
Prentice Hall Inc.WWW.PRENHALL.COM/ROBBINSPowerPoint
PresentationAll rights reserved.by Charlie Cook
2. NILAI Nilai Nilai adalah suatu keyakinan mengenai cara
bertingkah laku yang diinginkan individu dan digunakan sebagai
prinsip atau standar dalam hidupnya. Sistem Nilai Suatu tingkatan
berdasarkan peringkat nilai seorang individu dalam hal
intensitasnya. 3. Pentingnya Nilai Memahami sikap, motivasi dan
perilaku dariseorang individu dan budaya. Mempengaruhi persepsi
tentang segala sesuatuyang ada di sekitar kita. Gambaran mengenai
yang benar dan salah. Menyiratkan bahwa beberapa perilaku
ataukeluaran tertentu lebih disukai daripada yang lain. 4. Tipe
Nilai (Survei Nilai Rokeach) Nilai Terminal; Keadaan akhir
eksistensi yang diinginkan; tujuan yang ingin dicapai seseorang
selama hidupnya. Nilai Instrumental; Cara berperilaku yang lebih
disukai dalam mencapai satu nilai terminal.Mean Value Rankings of
Executives, Union Members, and Activists 5. Nilai kerja dominan
dalam angkatan kerja saat iniNilai kerja dominan dalam angkatan
kerja saat ini 6. Values, Loyalty, and Ethical BehaviorValues,
Loyalty, and Ethical BehaviorEthical Values and Behaviors of
LeadersEthical Climate in the Organization 7. Sikap Komponen
KognitifSikapSegmen pendapat atau kepercayaan dari suatu
sikapPernyataanevaluatifmengenai Komponen Afektif Segmen emosional
atau perasaansuatu objek, dari suatu sikaporang atauperistiwa.
Komponen Perilaku Suatu maksud untuk berperilaku dengan cara
tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. 8. Tipe-Tipe Sikap
PekerjaanKepuasan Kerja Suatu sikap positif yang ditunjukkan oleh
seseorang mengenai pekerjaannya.Keterlibatan Kerja Sampai tingkat
mana seseorang memihak kepada pekerjaannya, aktif berpartisipasi di
dalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi harga
diri.Komitmen terhadap OrganisasiSampai tingkat mana seorang
karyawan memihakkepada organisasi tertentu dan tujuannya,
danberniat memelihara keanggotaannya dalamorganisasi tersebut. 9.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap KinerjaKaryawan Kepuasan dan
Produktivitas Karyawan yang puas tidak selalu pekerja
yangproduktif. Kepuasan dan Kemangkiran Karyawan yang tidak puas
cenderung lebih besarkemungkinannya untuk tidak kerja. Kepuasan dan
Keluar masuknya karyawan Karyawan yang puas lebih besar
kemungkinannyauntuk tetap tinggal di dalam organisasi. 10. Respon
terhadap Ketidakpuasan Kerja Perilaku diarahkan Upaya aktif dan
konstruktif meninggalkan organisasiuntuk memperbaiki
kondisiMembiarkan kondisiSecara pasif menunggumemburukkondisi
membaikSource: C. Rusbult and D. Lowery, When Bureaucrats Get the
Blues, Journalof Applied Social Psychology. 15, no. 1, 1985:83.
Reprinted with permission. 11. 5 Kerangka kerja Penilaian Budaya
Hofstede5 Kerangka kerja Penilaian Budaya Hofstede1. POWER
DISTANCESejauhmana masyarakat dapat menerima kekuasaandalam
lembaga-lembaga dan organisasi-organisasiyang terdistribusi tidak
merata.Jarak rendah: distribusi yang relatif samaJarak tinggi:
distribusi sangat tidak merata 12. 5 Kerangka kerja Penilaian
Budaya Hofstede 5 Kerangka kerja Penilaian Budaya Hofstede(contd)
(contd)2. INDIVIDUALISM VSCOLLECTIVISMINDIVIDUALISM
COLLECTIVISMTingkat sejauhmana orangKerangka sosial yang
semakinlebih memilih bertindak ketat, di mana seseorangsebagai
individu, bukan mengharapkan orang lain dalamanggota kelompok.
kelompok mana mereka adalahbagian dari kelompok yangmenjaga dan
melindungi mereka. 13. Kerangka kerja Penilaian Budaya Hofstede
Kerangka kerja Penilaian Budaya Hofstede(contd) (contd) 3.
ACHIEVEMENT VS NURTURING ACHIEVEMENT Sejauhmana nilai-nilai sosial
yang ditandai dengan ketegasan, materialisme, dan persaingan.
NURTURING Sejauhmana nilai-nilai sosial menekankan hubungan dan
kepedulian terhadap orang lain 14. Kerangka kerja Penilaian Budaya
Hofstede Kerangka kerja Penilaian Budaya Hofstede(contd) (contd)4.
UNCERTAINTY AVOIDANCESejauhmana masyarakat merasa terancam
olehsituasi tidak pasti dan ambigu, dan berusahamencoba untuk
menghindarinya. 15. Kerangka kerja Penilaian Budaya Hofstede
Kerangka kerja Penilaian Budaya Hofstede(contd) (contd)5. LONG-TERM
VS SHORT-TERM ORIENTATIONLONG-TERM ORIENTATIONSuatu atribut budaya
nasional yangmenekankan masa depan, kehematan,
danketekunan.SHORT-TERM ORIENTATIONSuatu atribut budaya nasional
yangmenekankan pada masa lalu dan masasekarang, menghormati
tradisi, danmemenuhi kewajiban-kewajiban sosial. 16. Sikap dan
Keragaman di Tempat KerjaSikap dan Keragaman di Tempat Kerja
Kegiatan pelatihan yang dapat membentukkembali sikap karyawan
berkaitan dengankeragaman di tempat kerja: Berpartisipasi dalam
pelatihan keragaman yangmenyediakan evaluasi diri dan diskusi
kelompok, Sukarelawan bekerja di masyarakat dan
pusat-pusatpelayanan sosial dengan individu dari berbagai
latarbelakang, Menjelajahi cetak dan media visualyang menceritakan
danmenggambarkan isu-isu keragaman. 17. Job Satisfaction and OCBJob
Satisfaction and OCB Satisfaction and Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Kepuasan karyawan yang merasa diperlakukan adil oleh
danmempercayai organisasi, maka dia akan rela untuk terlibat
dalampekerjaan melebihi harapannya terhadap organisasi. Satisfied
employees increase customer satisfaction because: Mereka lebih
ramah, ceria, dan responsif. Mereka cenderung untuk menyerahkan
kepada yang membantumembangun hubungan pelanggan jangka panjang.
Mereka berpengalaman. Dissatisfied customers increase employee job
dissatisfaction.