1_Individual Behavior & Values_Makalah

1

PENDAHULUAN: Perilaku Individu dan Nilai

Individual Behavior (Perilaku Individu)Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi. Kinerja organisasi

sangat tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh pekerjaan

dalam perusahaan itu, para karyawanlah yang menentukan keberhasilannya. Sehingga

berbagai upaya meningkatkan produktivitas perusahaan harus dimulai dari perbaikan

produktivitas karyawan. Oleh karena itu, pemahaman tentang perilaku individu menjadi

sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerjanya.

Karyawan sebagai individu ketika memasuki perusahaan akan membawa

kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan-pengharapan, kebutuhan dan

pengalaman masa lalunya sebagai karakteristik individualnya. Seorang manager harus

mengetahui perilaku individu. Dimana setiap individu ini tentu saja memiliki karakteristik

individu yang menentukan terhadap perilaku individu, yang pada akhirnya

menghasilkan sebuah motivasi individu.

Untuk mengenali individu dikaitkan dengan kinerja dilihat dari beberapa segi

yaitu:

Karakteristik biografis (umur, jenis kelamin, status kawin, masa kerja)

Kemampuan (kemampuan fisik, kemampuan intelektual)

Kepribadian

Proses belajar

2

Persepsi

Sikap

Kepuasan kerja

Sedangkan, perilaku individu dalam organisasi antara lain:

Produktivitas kerja

Kepuasan kerja

Tingkat absensi

Tingkat turnover

Values (Nilai)Nilai merupakan gambaran dialog yang selalu terjadi dalam diri kita yang

menentukan apa yang penting dan apa yang tidak. Apa yang boleh dan apa yang tidak

boleh dilakukan. Apa yang bener dan apa yang salah. Nilai merupakan dasar terdalam,

acuan dan motor penggerak motivasi, sikap dan tindakan. Nilai juga merupakan suatu

tuntunan atau pedoman yang mendasari bagaimana seseorang atau sebuah organisasi

berpikir, mengambil keputusan, bersikap, dan bertindak.

Nilai-nilai ini tidak dapat dipalsukan, karena apa yang dipikirkan, dilakukan, dan

disikapi akan terlihat dengan jelas yang merupakan refleksi dari nilai-nilai yang dianut

seseorang. Nilai-nilai yang dianut dan dijalankan oleh karyawan dalam organisasi inilah

yang merupakan factor penentu bagaimana organisasi tersebut secara kolektif memiliki

kualitas, kapasitas, dan kapabilitas dalam pembuatan keputusan, perilaku, dan tindakan

organisasi.

3

Pada dasarnya, nilai mempengaruhi sikap dan perilaku. Nilai menjadi dasar

untuk memahami sikap dan motivasi, karena nilai mempengaruhi persepsi kita.

Pemahaman bahwa nilai-nilai individu berbeda sesuai dengan generasinya, penting

untuk memperkirakan perilaku karyawan.

Tabel 1: Nilai dan Generasi

Generasi Mulai Bekerja Perkiraan Usia Nilai-nilai Dominan

Veteran 1950 – 1964 > 60 Pekerja keras, konservatif,

patuh, setia pada organisasi

Boomers 1965 – 1985 40 – 60 Berorientasi prestasi, ambisius,

tidak suka otoritas, setia pada

karir

Generasi X 1985 – 2000 25 – 40 Hidup & kerja seimbang,

berorientasi kelompok, tidak

suka aturan, setia pada

hubungan

Nexters 2000 – sekarang < 30 Percaya diri, sukses secara

finansial, mandiri tapi

berorientasi kelompok, setia

pada diri sendiri dan hubungan.

4

TINJAUAN PUSTAKA

Pendekatan dalam PerilakuPerilaku manusia sangat berbeda antara satu dengan lainnya. Perilaku itu sendiri

adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya.

Dilihat dari sifatnya, perbedaan perilaku manusia itu disebabkan karena kemampuan,

kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi

affektifnya berbeda satu sama lain.

Pendekatan yang sering dipergunakan untuk memahami perilaku manusia

adalah pendekatan kognitif, reinforcement, dan psikoanalitis. Berikut penjelasan ketiga

pendekatan tersebut dilihat dari penekanannya, penyebab timbulnya perilaku,

prosesnya, kepentingan masa lalu di dalam menentukan perilaku, tingkat kesadaran,

dan data yang dipergunakan.

Penekanan  Pendekatan kognitif menekankan mental internal seperti berpikir dan menimbang.

Penafsiran individu tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting dari

lingkungan itu sendiri.

Pendekatan penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan

dalam perilaku manusia. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang

dapat menghasilkan dan memperkuat respon perilaku.

Pendekatan psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas di dalam

menentukan sesuatu perilaku. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya

sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan.

5

Penyebab Timbulnya Perilaku Pendekatan kognitif, perilaku dikatakan timbul dari ketidakseimbangan atau

ketidaksesuaian pada struktur kognitif, yang dapat dihasilkan dari persepsi tentang

lingkungan.

Pendekatan reinforcement menyatakan bahwa perilaku itu ditentukan oleh stimuli

lingkungan baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku.

Pendekatan psikoanalitis, perilaku itu ditimbulkan oleh tegangan (tensions) yang

dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan

Proses Pendekatan kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman)

adalah proses mental, yang saling menyempurnakan dengan struktur kognisi yang

ada. Dan akibat ketidak sesuaian (inconsistency) dalam struktur menghasilkan

perilaku yang dapat mengurangi ketidak sesuaian tersebut.

Pendekatan reinforcement, lingkungan yang beraksi dalam diri individu

mengundang respon yang ditentukan oleh sejarah. Sifat dari reaksi lingkungan

pada respon tersebut menentukan kecenderungan perilaku masa mendatang.

Pendekatan psikoanalitis, keinginan dan harapan dihasilkan dalam Id kemudian

diproses oleh Ego dibawah pengamatan Superego.

Kepentingan Masa lalu dalam menentukan Perilaku Pendekatan kognitif tidak memperhitungkan masa lalu (ahistoric). Pengalaman

masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif, dan perilaku adalah suatu

fungsi dari pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang, tanpa

memperhatikan proses masuknya dalam sistem.

6

Pendekatan reinforcement bersifat historic. Suatu respon seseorang pada suatu

stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah lingkungannya.

Pendekatan psikoanalitis, masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu

yang relatif penting bagi perilakunya. Kekuatan yang relatif dari Id, Ego dan

Superego ditentukan oleh interaksi dan pengembangannya dimasa lalu.

Tingkat dari Kesadaran Pendekatan kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran, tetapi dalam

kegiatan mental yang sadar seperti mengetahui, berpikir dan memahami,

dipertimbangkan sangat penting.

Pendekatan reinforcement, tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak. Biasanya

aktifitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak

dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. Aktifitas mental seperti berpikir dan

berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku yang terbuka, tetapi bukan berarti

bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka.

Pendekatan psikoanalitis hampir sebagian besar aktifitas mental adalah tidak sadar.

Aktifitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku.

Data Dalam pendekatan kognitif, data atas sikap, nilai, pengertian dan pengharapan

pada dasarnya dikumpulkan lewat survey dan kuestioner.

Pendekatan reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau

fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana

teknologi.

7

Pendekatan psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginan, harapan, dan

bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi

bebas, teknik proyektif, dan hipnotis.

Model MARS Perilaku IndividuModel MARS merupakan titik pangkal yang berguna untuk memahami

penggerak dari perilaku individu dan hasilnya. Model ini menyoroti empat faktor yang

lansung mempengaruhi perilku karyawan dan hasilnya terhadap kinerja, yaitu motivasi

(Motivation), kemampuan (Ability), persepsi peran (Role Perceptions), dan faktor

situasional (Situational Factor), yang disingkat menjadi “MARS”.

Gambar 1: MARS Model of Individual Behavior

Individual

Characteristics

IndividualBehavior

and Results

RolePerceptions

SituationalFactors

Motivation

Ability

Values

Personality

Perceptions

Emotions

Attitudes

Stress

8

Motivasi (Motivation)Motivasi menggambarkan kekuatan dari dalam diri seseorang yang

mempengaruhi arah, intensitas, dan kegigihan dari perilaku secara sukarela. Arah

(direction) mengacu pada motivasi yang berorientasi tujuan, tidak mengacak. Intensitas

(intensity) adalah sejumlah usaha yang dikerahkan untuk mencapai tujuan tersebut.

Pada akhirnya, motivasi ini melibatkan berbagai tingkatan kegigihan (persistence), yaitu

keberlanjutan usaha dalam sejumlah waktu tertentu.

Kemampuan (Ability)Kemampuan karyawan dapat membuat perbedaan dalam perilaku dan kinerja

tugasnya. Kemampuan ini termasuk kecakapan alami dan kemampuan yang dipelajari

yang dibutuhkan untuk menyelesaikan sebuah tugas dengan baik. Kecakapan adalah

bakat alami yang membantu karyawan mempelajari tugas yang spesifik lebih cepat dan

dikerjakannya dengan lebih baik. Sedangkan, kemampuan yang dipelajari menagcu

pada kemampuan dan pengetahuan yang seharusnya diperoleh.

Competencies (kompetensi), adalah kemampuan, pengetahuan, dan karakteristik

personal seseorang yang menuntun pada kinerja superior

Person – Job Matching, adalah metode yang digunakan untuk menyesuaikan anatara

individu dan kompetensinya terhadap persyaratan pekerjaan. Hal ini dapat dilakukan

dengan memilih orang-orang yang berkualitas, meningkatkan kemampuan karyawan

melalui pelatihan, dan merancang ulang pekerjaan disesuaikan dengan kemampuan

individu-individu yang tersedia.

9

Persepsi Peran (Role Perception)Persepsi peran adalah keyakinan seseorang tentang perilaku apa yang

dibutuhkan untuk mencapai hasil yang diharapkan, sebagai berikut:

Memahami pekerjaan apa yang akan dilakukan

Memahami pentingnya pekerjaan tersebut

Memahami pilihan perilaku untuk menyelesaikan pekerjaan

Faktor Situasional (Situational Factors)Faktor situasional mempengaruhi perilaku dan kinerja pekerjaan karyawan.

Faktor situasional ini adalah kondisi lingkungan di luar kendali karyawan yang dapat

mendesak atau memfasilitasi perilaku dan kinerja karyawan.

Tipe Perilaku Individu dalam OrganisasiDalam setiap organisasi, orang-orang terikat pada berbagai macam tipe perilaku

dalam organisasi tersebut. Ada lima tipe perilaku yang sering disoroti, yaitu: kinerja

tugas (task performance), organisasi warga (organizational citizenship), kontraproduktif

perilaku kerja (counterproductive work behavior), bergabung/menetap dengan

organisasi (joining/staying with the organization), dan memelihara kedatangan kerja

(maintaining work attendance).

10

Gambar 2: Types of Individual Behavior in Organization

Task PerformanceKinerja tugas adalah perilaku dengan tujuan terarah di bawah pengawasan

individu yang mendukung tujuan organisasi. Hal ini termasuk perilaku fisik maupun

proses mental yang mengarah pada perilaku.

Organizational CitizenshipOrganisasi warga adalah perilaku yang melampaui tugas normal karyawan,

misalnya membantu orang lain tanpa maksud egois, terlibat dalam aktifitas organisasi,

menghindari konflk yang tidak penting, dan mengerjakan tugas dengan kinerja di atas

normal.

Counterproductive Work BehaviorsKontraproduktif perilaku kerja adalah perilaku sukarela yang mempunyai potensi

merugikan organisasi yang berdampak langsung kepada fungsi atau properti atau

Types ofWork-Related

Behavior

TaskPerformance

Organizational

Citizenship

Counter-ProductiveBehaviors

MaintainingWork

Attendance

Joining/Staying

with the Organization

11

dengan mnyakiti karyawan dengan suatu cara yang dapat mengurangi keefektifannya.

Misalnya: memperlakukan orang dengan tidak baik, mengancam, menghalangi untuk

bekerja, sabotase pekerjaan, dan lain-lain.

Joining/Staying with the OrganizationBergabung atau menetap dalam suatu organisasi bagi karyawan dapat terjadi

jika mereka adalah karyawan dengan kinerja dan bakat/kecakapan yang baik.

Karyawan itu sendiri dapat memutuskan untuk menetap di suatu organisasi jika mereka

mendapatkan kepuasan kerja dari organisasi/perusahaan yang mempekerjakannya.

Begitu pun karyawan dapat bergabung dengan organisasi tertentu apabila mereka

merasa mendapatkan penghargaan yang layak dari organisasi/perusahaan tersebut.

Maintaning Work AttendanceKaryawan diharapkan dapat memelihara kedatangan kerjanya sesuai dengan

waktu yang dijadwalkan atau karena situasi tertentu, jadwal kedatanga kerja dapat

disesuaikan/lebih fleksibel tergantung kebijakan organisasi.

Nilai dalam OrganisasiNilai itu stabil, kepercayaan yang bertahan lama tentang apa yang penting dalam

berbagai macam situasi yang menuntun keputusan dan tindakan kita.

Tipe-tipe NilaiNilai terdiri dari berbagai macam bentuk. Berikut adalah model nilai yang

dikembangkan dan diuji oleh ahli psikologi social Shalom Schwartz yang

menggambarkan 10 wilayah nilai yang lebih luas yang disusun dalam empat cluster

yang terstruktur diantara dua kutub dimensi yang lebih besar.

12

Gambar 3: Schwartz’s Values Circumplex

Values CongruenceNilai-nilai keselarasan mengacu pada situasi di mana dua atu lebih entitas

mempunyai system nilai yang sama. Nilai-nilai keselarasan berlaku untuk lebih dari

karyawan dan perusahaan dalam satu negara yang juga berhubungan dengan

kecocokan nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai yang berlaku di masyarakat dalam

melakukan bisnis.

Nilai-nilai Lintas BudayaSalah satu referensi mengenai nilai lintas budaya ini diperkenalkan oleh Geert

Hofstede yang mengemukakan bahwa manajer dan karyawan bervariasi dalam lima

dimensi dari budaya nacional, yaitu:

Conservation

Self-enhancement

Self-transcendence

Openness to Change

13

Jarak Kekuasaan, adalah dimensi budaya di mana orang-orang menerima

distribusi kekuasaan yang tidak sama/tidak setara dalam masyarakat. Dengan kata

lain, ada penerimaan dalam kesenjangan kekuasaan di masyarakat.

Individualisme vs Koletivisme, adalah dimensi budaya yang mengacu pada area

di mana orang-orang di suatu negara lebih memilih untuk bertindak secara individual

dari pada menjadi bagian dari suatu kelompok.

Maskulinitas vs Feminitas, adalah dimensi budaya yang mengacu pada tingkatan

di mana nilai kemaskulinan lebih diakui dari pada nilai kefemininan.

Menghindari Ketidakpastian, dimensi budaya yang mengacu pada pilihan utama

orang-orang di suatu negara akan situasi yang terstruktur dari pada yang tidak

terstruktur.

Orientasi Jangka Panjang vs Orientasi Jangka Pendek, adalah dimensi budaya

yang mengacu pada nilai-nilai orang yang menitikberatkan pada masa depan,

berkebalikan dengan nilai jangka pendek yang berfokus pada masa kini dan masa

lalu.

Nilai Etis dan PerilakuEtika adalah suatu ilmu mengenai prinsip-prinsip moral atau nilai-nilai yang

menentukan apakah tindakan itu benar atau salah dan hasilnya baik atau buruk. Ada

empat prinsip-prinsip etis, yaitu:

Utilitarianisme, yaitu prinsip moral yang menyatakan bahwa para pembuat

keputusan harus mencari kebaikan yang paling besar untuk sejumlah orang paling

banyak ketika memilih berbagai alternatif.

14

Prinsip Hak Individu, adalah prinsip moral yang menyatakan bahwa setiap orang

berhak hokum dan HAM.

Keadilan Distributif, adalah prinsip moral yang menyatakan bahwa orang-orang

yang sama harus diberi penghargaan/beban yang sama juga dan ketidaksamaan

harus dihargai berbeda sesuai dengan proporsi perbedaannya.

Prinsip Kepedulian, adalah prinsip moral yang menyatakan kita harus member

perhatian pada orang-orang yang mempunyai hubungan khusus.

Pengaruh dalam Perilaku EtikaAda tiga factor yang mempengaruhi perilaku etika dalam organisasi, yaitu:

Intensitas moral, yaitu sejauh mana masalah-masalah menuntut penerapan dari

prinsip-prinsip etika.

Sensitifitas etika, yaitu karakteristik personal yang memungkinkan orang-orang

mengakui keberadaan dan menentukan kepentingan relative dari masalah etika.

Pengaruh situasional, yaitu tekanan kompetitif dan kondisi lain yang

mempengaruhi perilaku.

Pendukung Perilaku Etis Kode etis etika, misalnya membuat standarisasi perilaku.

Pelatihan etika, misalnya dengan kesadaran dan klarifikasi kode etis, praktik

menyelesaikan dilema etis.

Petugas etika, misalnya mendidik dan menasihati; mendengarkan tentang

kesalahan.

Etika kepemimpinan dan budaya, misalnya menunjukkan integritas menjadi

teladan yang beretika.

15

STUDI KASUS

PUSHING PAPAR CAN BE FUNA large American city government was putting on number of seminars for managers of

various departments throughout the city. At one of these sessions, the topic discussed

was motivation – how we can get public servants motivated to do a good job? The plight

of a police captain became the central focus at the discussion:

I’ve got a real problem with my officers. They come on the force as young,

inexperienced rookies, and we send them out on the street, either in cars or on a

beat. They seem to like the contact they have with the public, the action involved

in crime prevention, and the apprehension of criminals. They also like helping

people out at fires, accidents, and other emergencies.

The problem occurs when they get back to the station. They hate to do

paperwork, and because they dislike it, the job is frequently put off or done

inadequately. This lack of attention hurts us later on when we get to court. We

need clear factual reports. They must be highly detailed and unambiguous. As

soon as one part of a report is shown to be inadequate or incorrect, the rest of

the report is suspect. Poor reporting probably causes us to lose more cases than

any other factor.

I just don’t know how to motivate them to do a better job. We’re in budget

crunch and I have absolutely no financial rewards at my disposal. In fact, we’ll

probably have to lay some people off in the near future. It’s hard for me to make

the job interesting and challenging because it isn’t – it’s boring, routine

paperwork, and there isn’t much you can do about it.

Finally, I can’t say to them that their promotion will hinge on the excellence

of their paperwork. First of all, they know it’s not true. If their performance is

adequate, most are more likely to get promoted just by staying on the force a

16

certain number of years than for some specific outstanding act. Second, they

were trained to do the job they do out in the streets, not to fill out forms. All

through their career it is the arrest and interventions that get noticed.

Some people have suggested a number of things, like using conviction

records as a performance criterion. However, we know that’s not fair – too many

other things are involved. Bad paperwork increases the chance that you lose in

court, but good paperwork doesn’t necessarily mean you’ll win. We tried setting

up team competitions based upon the excellence of the report, but the officers

caught on to that pretty quickly. No one was getting any type of reward for

winning the competition, and they figured why should they bust a gut where there

was no payoff.

I just don’t know what to do.

Discussion Questions1. What performance problems is the captain trying to correct?

2. Use the MARS model of individual behavior and performance to diagnose the

possible causes of the unacceptable behavior.

3. Has the captain considered all possible solutions to the problem? If not, what else

might be done?

17

Komentar tentang KasusPada tingkat individu, jika karyawan merasa bahwa organisasi memenuhi

kebutuhan dan karakteristik individualnya, ia akan cenderung berperilaku positif. Tetapi

sebaliknya, jika karyawan tidak merasa diperlakukan dengan adil, maka mereka

cenderung untuk tidak tertarik melakukan hal yang terbaik (Cowling dan James, 1996)

Untuk itu, ketika seseorang mempunyai ketertarikan yang tinggi dengan pekerjaan,

seseorang akan menunjukkan perilaku terbaiknya dalam bekerja. Selanjutnya menurut

Cowling dan James, tidak semua individu tertarik dengan pekerjaannya. Akibatnya

beberapa target pekerjaan tidak tercapai, tujuan-tujuan organisasi tertunda dan

kepuasan dan produktivitas pegawai menurun.

Di lain pihak, organisasi berharap dapat memenuhi standar-standar sekarang

yang sudah ditetapkan serta dapat meningkat sepanjang waktu. Masalahnya adalah

cara menyelaraskan sasaran-sasaran individu dan kelompok dengan sasaran

organisasi; dan jika memungkinkan, sasaran organisasi menjadi sasaran individu dan

kelompok. Untuk itu diperlukan pemahaman bagaimana orang-orang dalam organisasi

itu bekerja serta kondisi-kondisi yang memungkinkan mereka dapat memberikan

kontribusinya yang tinggi terhadap organisasi. 

Belajar dari Vroom

Menurut Teori Pengharapan, perilaku kerja merupakan fungsi dari tiga

karakteristik: (1) persepsi karyawan bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja (2)

persepsi karyawan bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian) (3)

nilai yang diberikan karyawan terhadap imbalan yang diberikan. Menurut Vroom’s

Expectancy Theory, perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan meningkat jika

18

seseorang merasakan adanya hubungan yang positif antara usaha-usaha yang

dilakukannya dengan kinerja. Perilaku-perilaku tersebut selanjutnya meningkat jika ada

hubungan positif antara kinerja yang baik dengan imbalan yang mereka terima,

terutama imbalan yang bernilai bagi dirinya. Guna mempertahankan individu senantiasa

dalam rangkaian perilaku dan kinerja, organisasi harus melakukan evaluasi yang

akurat, memberi imbalan dan umpan balik yang tepat.

Jawaban Pertanyaan1. Berdasarkan komentar di atas, kinerja yang berusaha diperbaiki oleh kapten

tersebut adalah bagaimana memotivasi para petugas-petugas baru untuk

bersemangat dalam melakukan pekerjaan tulis-menulis yang cenderung

membosankan namun mempengaruhi kinerja kepolisian di pengadilan. Bahwa,

pekerjaan ini tidak kalah pentingnya dengan aktivitas kepolisian di luar karena

kelengkapan catatan kepolisian ini merupakan bentuk pengabdian juga kepada

masyarakat dalam memberikan keadilan melalui catatan yang terekam di kepolisian.

2. Dengan menggunakan Model MARS dapat dianalisis, sebagai berikut:

Motivation, terlihat bahwa kurangnya motivasi para petugas dalam melakukan

kegiatan tulis-menulis karena dirasakan tidak berorientasi tujuan dan dianggap

sepele dan tidak menantang sehingga tidak termotivasi untuk gigih dalam

melakukan pekerjaan tersebut.

Ability, terlihat bahwa petugas merasa pekerjaan tersebut tidak membutuhkan

waktu dan kemampuan khusus sehingga mereka dapat menunda

penyelesaiannya sehingga pada akhirnya akan membuat mereka sendiri

19

kewalahan dan membutuhkan lebih banyak waktu dan kemampuan dalam

menyelesaikannya.

Role Perception, adanya anggapan petugas terhadap pekerjaan tersebut yang

cenderung tidak menarik, tidak menantang, tidak begitu penting, dan

membosankan membuat petugas tersebut cenderung berperilaku menjauhi dan

menghindari pekerjaan tersebut.

Situational Factors, adanya faktor situasional di mana banyak terjadi tindakan

kriminal di masyarakat yang menbuat para petugas lebih banyak ‘bekerja’ di luar

dibandingkan menyelesaikan pekerjaan tulis-menulis di kantor kepolisian.

3. Kapten telah mempertimbangkan solusi-solusi yang mungkin dapat menyelesaikan

permasalahan ini dengan memberitahukan kepada para petugas bahwa pekerjaan

ini dapat mempengaruhi promosi mereka. Kemudian telah berusaha membentuk tim

untuk berkompetisi dalam menghasilkan laporan yang terbaik. Kapten sebenarnya

ingin memberi penghargaan dalam bentuk materi, namun karena kerterbatasn dana,

hal ini belum dapat dapat terlaksana. Hal lain yang dapat dilakukan adalah dengan

menerapkan teori pengharapan seperti yang dijelaskan di atas. Selain itu kapten

dapat melakukan pembagian jadwal kerja dan member penghargaan jika dapat

menyelesaikan pekerjaan tersebut, tidak harus dalam bentuk uang. Dengan makan

bersama, memberikan pujian yang membangun atau diberikan kepercayaan untuk

melakukan tugas lain pun dapat membangun motivasi para petugas tersebut.

20

KesimpulanPerilaku individu dipengaruhi oleh motivasi (Motivation), kemampuan (Ability),

persepsi peran (Role Perception), dan faktor situasional (Situational Factors) yang

dikenal dengan Model MARS. Terdapat lima tipe perilaku, yaitu kinerja tugas, warga

organisasional, kontraproduktif perilaku kerja, bergabung/menetap dengan organisasi,

dan memelihara ketadangan kerja (absensi).

Nilai itu stabil, kepercayaan yang bertahan lama tentang apa yang penting dalam

berbagai macam situasi yang menuntun keputusan dan tindakan kita. Shalom Schwartz

mengelompokkan nilai-nilai individu dalam 10 wilayah yang lebih besar yang terbagi

dalam empat cluster diantara dua kutub wilayah yang lebih besar.

Nilai-nilai lintas budaya diperkenalkan oleh Geert Hofstede yang terdiri dari daya

jaraj (power distance), individulisme vs kolektivisme, maskulinitas vs feminitas,

menghindari ketidakpastian, dan orientasi jangka panjang vs orientasi jangka pendek.

Ada empat nilai yang menuntun pada prinsip-prinsip etika, yaitu: utilitarianisme, hak

individual, keadilan distributif, dan kepedulian. Kemudian, terdapat tiga faktor yang

mempengaruhi perilaku etika dalam organisasi, yaitu: intensitas moral, sensitivitas

etika, dan pengaruh situasional.

21

22